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勞訴
臺灣宜蘭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣宜蘭地方法院民事判決 113年度勞訴字第12號 原 告 优桂．瓦但 訴訟代理人 程昱菁律師 被 告 財團法人台灣基督長老教會泰雅爾中會松羅教會 法定代理人 黃培恩 訴訟代理人 李勝雄律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年3 月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張 僱傭關係所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經 法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有 確認利益。 二、原告起訴主張：原告於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂 牧師，聘任期間為同日起至113年2月21日止，約定每月傳道 費本俸為新臺幣(下同）2萬7,500元，年薪16個月，逐年調 整，其中月薪部分每年各以2個月計算獎慰金、傳福會負擔 金，並有研究費每月1,000元、感恩節獻金5,000元、聖誕節 獻金5,000元（下稱系爭僱傭契約）。詎被告竟於110年5月3 1日無預警解聘原告（下稱系爭解聘），而系爭解聘不僅不 符合勞動基準法所規定之事由且未合法通知原告，自屬違法 而無效。為此，爰依系爭僱傭契約、民法第487條第1項規定 ，請求確認兩造間110年6月1日至113年2月21日間僱傭關係 存在，及請求被告給付110年6月1日至113年2月21日期間尚 欠薪資、研究費、節日獻金共116萬8,500元，暨於110年6、 12月各給付2萬9,500元、111年6、12月各給付3萬1,500元、 112年6、12月各給付3萬3,500元至原告於台灣基督長老教會 牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶，而聲明請求： ㈠確認兩造間自110年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存 在。㈡被告應給付原告116萬8,500元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應給 付18萬9,000元至原告開設於台灣基督長老教會牧師、傳道 師在職暨退休福利委員會之帳戶。併陳明㈡、㈢聲明部分願供 擔保請准宣告假執行。 三、被告則以：原告受聘後因與被告長老共同治理時溝通不佳， 又不當質疑被告長老對會計帳冊之處理，使得會員和會無法 如期召開，年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展 。被告始以勞動基準法第11條第5款認原告就所擔任之工作 有不能勝任之事由，對原告提出解雇。後經監督被告之財團 法人台灣基督長老教會泰雅爾中會（下稱泰雅爾中會）關懷 小組介入協調亦無成果，經泰雅爾中會於110年6月21日以台 基長泰(53)中委字第0102號函表示尊重被告解聘決議，被告 並依泰雅爾中會指示給付原告應得費用，原告收受後亦未異 議或退還，故原告事後提訴爭執系爭解聘效力，顯無理由等 語為辯，並聲明請求駁回原告之訴。 四、原告主張於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂牧師，而與 被告間本存系爭僱傭關係等情，業據原告提出泰雅爾中會牧 師聘派任約定紀錄表、泰雅爾中會牧師聘書為憑，且為兩造 所不爭執，堪信屬實。原告進而主張，被告於110年5月31日 違法為系爭解聘，顯然無效等情，被告則否認之，並以前詞 為辯。茲就原告主張有無理由，分述如下： 五、被告抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳 ，教會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展 ，經泰雅爾中會介入協調、關懷未果，故被告依勞動基準法 第11條第5款合法解聘原告等語，原告則否認之。 　㈠按教會分為堂會及支會。堂會係具有下列條件之教會：一、 設籍陪餐會員30人以上。二、長老、執事各2人以上。三、 能負擔中會規定之傳道師基本謝禮及總、中會費。會員和會 是由小會召開，聽取小會報告及辦理行政法所規定事項，其 決議事項登錄在小會議事錄。小會為本宗教會體制上治理教 會最基礎的代議單位，由牧師和長老組成，牧師為小會議長 是中會所指派的代表，長老則由會員選出，兩者共同組成小 會，體現本宗中會中心，及長老治會之體制精神。小會由該 教會牧師、長老或中會所派牧師、長老組織之。小會開會需 有過半數之出席，至少應有3人，其中牧師1人、長老2人。 長老及牧師組成小會共同掌理教會事工。小會掌理下列事項 一宣揚福音與關懷社會。二禮拜及聖禮典。三辦理會員籍、 維護教會紀律及培養會員信德。四管理教會附屬機構。五管 理財政。六召開會員和會。七辦理牧師續聘事宜及長老、執 事之任免。…十一其他有關教會行政。小會議長由牧師擔任 之。小會議長因故不能行使職權時，得請中會內現任牧師代 行。教會行政法第1條、第3條、第三章前言、第五章前言、 第32條、第96條。第33條、第34條前段與中段分別有明文規 定（見本院110年度勞訴字第17號事件即另案一審卷第106頁 至第112頁）。再按，牧師為本宗教會之主要專任教職。從 長老宗的體制說牧師也是長老，他是專務於教誨之工作的長 老，就是上帝話語的僕人。從體制上看，牧師係受中會派駐 特定教會或機構，他在身份上是屬於中會牧師團的一員，以 中會為團體共同致力宣教的事工，同時受中會指派擔任小會 議長，藉著主持小會與教會所選出的長老一起治理教會。聘 請牧師應依選舉規則辦理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書 後，應於3個月內由中會主持就任授職，並受中會之輔導與 管理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書後，應予3個月內由 中會主持就任授職，並受中會之輔導與管理。二小會超過半 數之要求，在籍現有會員之3分之1連署或牧師本人申請時， 中會應派牧會關懷小組就牧師之工作情形進行瞭解與協調， 並得作成協議。未能達成協議時，經由小會超過半數之要求 ，或中會牧會關懷小組之建議，應召開會員和會舉行續聘選 舉。教會行政法第十一章前言、第108條、第109條第2條亦 有明文。（見另案一審卷第113頁至第114頁） 　㈡經查，被告為坐落宜蘭縣○○鄉村○巷000號，係設籍陪餐會員3 0人以上、長老、執事各2人以上，為具堂會資格之教會，宣 揚基督教義及其他有關公益慈善事業為宗旨，符合由多數人 為特定之目的所組織，有一定之名稱、事務所或營業所，有 一定財產、獨立財務，並自行接受會員個人奉獻，自行負擔 傳教師、職工、神學士、教會事工、團契事工等人事事工費 用，並由牧師、長老組成小會即該堂會之決策代議單位，並 依性質上屬內部組織規範之教會行政法治理教會等節，有10 8年松羅教會會員和會紀錄、行政組織表、會計報告、個人 奉獻統計表、107年度收支預決算暨108年度預算表在卷可考 （見另案一審卷第175頁至第202頁、第207頁至第215頁、另 案二審卷第267頁），係具有自主意思及財務決算能力，以 該團體為名稱對外宣揚教義、以公益慈善為宗旨，並從事相 關宗教活動多年之非法人團體，屬勞動基準法規範之雇主。 而泰雅爾中會則係本於執掌運作教會宣教及相關事工，對轄 內牧師及傳道師有管理職責。 　㈢再者，原告於109年2月22日經被告聘任後，於110年4月29日 經泰雅爾中會基於對轄內牧師管理職責，依據上述教會行政 法第34條中段規定，由關懷小組暨被告小會召開協調會決議 ，當日即刻改派代理小會議長即訴外人江瑞乾牧師協助相關 小會事宜至同年5月31日止，此有泰雅爾中會110年5月31日 台基長泰（53）中泰字第0087號函可參（見本院卷第33頁） 。其後，被告於110年5月15日第一次臨時小會議案討論決議 ：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘原告。於110年5月 31日以台基長泰松小第210515之1號函致泰雅爾中會常置委 員會，副本致原告，原告後於同年6月15日以親筆申訴文致 泰雅爾中會可證原告已經收受前開副本。另泰雅爾中會有以 110年6月21日台基長泰(53)中委字第0102號函、110年7月2 日以台基長泰(53)中0115號通知兩造，中會尊重松羅教會小 會決議解聘原告駐堂牧師及停止小會議長職務，改派黃志堅 擔任松羅教會小會議長，請原告配合決議搬離教會，使教會 後續各項事工得以延續，有被告小會會議記錄、原告之申訴 文、中會函文等文件在卷可查（見另案二審卷第269頁至第2 79頁）。是被告依據上述教會行政法規定，由泰雅爾中會指 派之代理小會議長江瑞乾主持小會，並經與會長老一致決， 而以原告不適任為由，決議解聘原告，並於110年5月31日以 函文對原告為解聘之意思表示之通知，且至遲原告於同年6 月15日前已接獲解聘之意思表示，是被告所為系爭解聘之程 序符合組織內部規範，且系爭解聘之意思表示亦有到達原告 而為原告所知悉，是被告系爭解聘程序與法相合，原告主張 解聘程序不合法云云，並無理由。 　㈣另按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在 於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之工作目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理 工作目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或 違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。（最高法院 112年度台上字第828號判決意旨參照）。而依上述教會行政 法，長老為會員選出，牧師則為教會所聘。長老與牧師組成 小會辦理教會事工，並定期或不定期向會員組成之會員和會 報告。此外，牧師又有專務於教誨之工作，職務偏重於執行 禮儀上、福音上等宣教之工作。故上述教會行政法所提及牧 師職責，性質上等同教會聘牧後，牧師之工作規則。故依上 述教會行政法之規範，受聘任為牧師就教會行政上即應牧師 與長老共治教會，並與長老所組成之小會依上所述規範辦理 教會事工，此外牧師更應以宣揚福音、關懷社會之理念（教 會行政法第33條第1款）專務於教誨工作，而致力宣教事工 ，始能謂符合教會行政法所規範之工作規則。 　⒈查泰雅爾中會於110年3月18日第53屆中委會第1次會議案由第 24號，於討論中提及原告質疑會計帳冊有問題，無法召開會 員和會。被告小會長老則表示無法與原告相處同工等情。並 決議於同年4月1日派關懷小組協調被告小會長老全數連署認 為對原告不適任之事宜。且期盼「長老與牧者（按指原告） 之間能建立很好的溝通與信任興旺教會，造就信徒建立美好 的事奉與見證」（見本院卷第30頁），足見原告與被告長老 間於共治教會時因意見分歧，且各有堅持，已逾依教會行政 法所規定召開會員和會之時限，而經泰雅爾中會介入關懷協 調。嗣後，於110年4月29日經泰雅爾中會改派代理小會議長 江瑞乾牧師協助相關小會事宜至110年5月31日，以期原告與 長老能緩和雙方歧見。而被告於110年5月15日以第一次臨時 小會議案討論決議：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘 原告，並請中委會協調等情，泰雅爾中會於同年6月4日再派 員協調後，長老仍然強調無法與原告同工，泰雅爾中會於聽 取原告意見及陳訴，而於110年6月18日召開第53屆中委會第 1次臨時（視訊）會議，依據松羅教會110年5月31日台基長 泰松小第210515之1號函，進行議事討論。其中案由二：建 請追認松羅教會之牧師上訴人解聘事宜案，決議略以：尊重 小會之決議，即日起解聘（原告擔任）駐堂牧師。建請松羅 教會依約聘事項給付6月份謝禮、獎慰金、傳福會、勞健保 等相關福利。（見本院卷第30頁至第33頁、另案二審卷第27 1頁至第277頁） 　⒉依上述教會行政法之規定，原告與長老共治教會，意見不一 雖在所難免，然牧師為教會所聘，職務偏重於執行禮儀上、 福音上的工作，自應以宣揚福音、關懷社會之理念，與共治 之長老團隊落實溝通之方法以治理教會。而原告因會計帳簿 問題與共治長老意見紛歧，便延宕教會行政法所規範之小會 執掌內容，使教會事工無法推展，於泰雅爾中會介入關懷協 議調後，雙方仍具歧見。若無中會指派代理小會議長執行職 務，則被告有關教會事務、會員權益勢必擱置，實已不符原 告應執行宣揚福音、關懷社會之理念，顯然被告聘僱原告， 已經無法達成被告透過聘牧而欲達成客觀合理之宣教目的。 甚且原告亦不爭執，由被告所屬會員組織之會員和會，理應 由小會議長即原告負責於110年2月底以前召開（見教會行政 法第19條、第20條、第24條、第33條、第35條第1款，見另 案一審卷第107頁、第108頁），亦因原告認上述爭議仍存而 未依限召開，使被告所屬之會員無從知悉被告運作情形，實 已妨害被告「培養信德、宣揚福音、關懷社會」之宗旨，難 認原告所為符合工作規則之內涵。縱使原告辦理教會行政事 務時認為有帳目問題或瑕疵，則具小會議長資格之原告仍得 本於前述教會行政法之規範行使職權（如教會行政法第38條 、第39條，見另案一審卷第108頁），藉由召開並主持小會 ，據以決議召開會員和會。再者，會員和會除聽取小會相關 報告外，尚得聽取查帳委員報告、選派委員檢查該年度會計 事務（教會行政法第20條第4、5款，見另案一審卷第107頁 ），故經由會員和會召開，亦得就上述帳目問題獲得客觀合 理解決，而得續以與長老共治教會，以達宣教目的。而原告 具有中會牧師資格，係循教會行政法之規範，經過專業教育 、檢定（教會行政法第106條，見另案卷一第113頁），故原 告對於教會行政法之牧師職責，應甚熟悉，然原告與長老間 因工作上意見紛歧，原告捨上述制度面之客觀合理解決方法 不為，卻陷入遭長老抵制或刁難而受不公平對待之思考（見 本院卷第35頁），已使原告有負受聘牧師並同具小會議長之 職責，更遑論帶領教會會員，而順行被告宣教目的。是被告 抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳，教 會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展，經 泰雅爾中會介入協調、關懷未果，確已影響教會應致力宣告 之目的，故被告依勞動基準法第11條第5款合法解聘原告乙 節，自屬有據。 六、綜上所述，原告主張被告違法解聘，而請求確認兩造間自11 0年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存在，及請求被告 給付自110年6月1日起至113年2月21日止尚欠薪資、研究費 、節日獻金共116萬8,500元及法定遲延利息，暨給付18萬9, 000元至原告於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休 福利委員會之帳戶等情，均無理由，應予駁回。而原告之訴 既經駁回其假執行之聲請亦失依據，自應一併駁回。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　蔡仁昭 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　高雪琴

2025-03-26

ILDV-113-勞訴-12-20250326-2

重勞上
臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度重勞上字第4號 上 訴 人 李孟歡 賴怡盈（原名賴怡汶） 郭宥涵 共 同 訴訟代理人 蔡坤展律師 被上訴人 衛生福利部南區老人之家 法定代理人 許慧麗 訴訟代理人 葉庭嘉律師 吳剛魁律師 吳岳龍律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 113年4月30日臺灣屏東地方法院110年度重勞訴字第3號第一審判 決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊等均為專業護理師，經由被上訴人面試合格 後，任職於被上訴人，負責照護老人工作，每月薪資為新臺 幣（下同）36,000元。被上訴人為節省成本，竟將核心護理 工作轉掛或外包予訴外人楊雅婷即六依職能治療所（下稱六 依治療所），並由六依治療所與伊等簽立定期勞動契約書（ 下稱系爭勞動契約），被上訴人將核心護理工作轉掛或外包 行為，違反衛生福利部（下稱衛福部）公告之醫療機構業務 外包指引（下稱外包指引）第1條之規定，屬脫法行為，應 屬無效。又系爭勞動契約雖記載係定期勞動契約，惟伊等之 工作內容為繼續性護理工作，且工作年資累積併計，應屬勞 動基準法（下稱勞基法）第9條所定之不定期契約。而依系 爭勞動契約之約定，被上訴人對伊等有指揮、監督、實施教 育訓練及獎懲之權，被上訴人並設有「藍甲」制度，以支付 積欠伊等之加班費，且伊等係經由被上訴人直接面試及安排 工作及報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系 爭勞動契約，故被上訴人方為伊等之雇主，系爭勞動契約僅 為形式上之安排，實際上僱傭關係仍存在兩造間。詎被上訴 人於民國109年12月31日以109年11月27日之晉用計畫流標， 無法外包其他廠商為由，通知伊等以自然人承攬方式繼續工 作，而否認兩造間之僱傭關係。伊等遂於110年1月4日向屏 東縣政府聲請勞資爭議調解，並於同年月11日寄發存證信函 予被上訴人請求回復僱傭關係，然遭被上訴人拒絕，被上訴 人並於勞資爭議調解會議中否認兩造間之僱傭關係，而被上 訴人迄未合法終止兩造間僱傭關係，兩造間僱傭關係自仍存 在，伊等得依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造 間之僱傭關係。又被上訴人拒絕受領伊等給付勞務，應負受 領遲延之責，伊等得依民法第487條規定，請求被上訴人給 付伊等自110年1月1日起至同年7月31日止之薪資各252,000 元，及自110年8月1日起至伊等復職前1日，按月給付伊等各 36,000元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上 訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應自110年 8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴 人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年 息5％計算之利息。 二、被上訴人則以：被上訴人依政府採購法辦理勞務採購進行臨 時護理人員勞務委外承攬之招標，由六依治療所得標，六依 治療所所承攬之「109年度臨時護理人員勞務委外承攬案」 （下稱勞務承攬案）已於109年12月31日到期。兩造間均未 簽立任何契約，係六依治療所與上訴人個別簽立勞動契約， 僱傭關係乃存在於六依治療所與上訴人之間，109年度之勞 務承攬案到期後，被上訴人與六依治療所間已無任何契約關 係存在，上訴人亦已受領六依治療所給付之資遣費。又被上 訴人為養護之家，為衛福部下設之社會福利機構，非屬醫院 ，不適用外包指引之規定，並無不得外包之情形，且被上訴 人係依政府採購法規定辦理勞務採購，其經費來源為公益基 金，經政府為預算編列，經由招標程序，由六依治療所得標 ，程序合法，並無脫法行為可言。再者，上訴人並非直接經 由被上訴人招聘及面試，而係與六依治療所簽訂系爭勞動契 約後，再由六依治療所派遣至被上訴人處工作，上訴人之薪 資及勞健保均由六依治療所發放及投保，上訴人之班表亦係 由六依治療所安排，被上訴人亦未就護理業務制訂罰款懲處 制度，對上訴人並無指揮及監督權限，兩造間不具人格上、 經濟上及組織上之從屬性，自非上訴人之雇主。況上訴人與 六依治療所間之僱傭關係於109年12月31日已告終止，上訴 人並均已受領六依治療所給付之資遣費，倘兩造間存在僱傭 關係，亦因上訴人與六依治療所間僱傭關係之終止，而生消 滅之效力等語為辯。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。上訴聲明 ：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈確認兩造間僱傭關係存 在。⒉被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被上訴人 應自110年8月1日起至上訴人等復職前一日止，按月於每月5 日各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清 償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁 回。 四、兩造不爭執事項： 　㈠被上訴人分別辦理107年度至109年度之勞務承攬案之招標， 履約期間各為107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月 1日起至108年12月31日止、109年1月1日起至109年12月31日 止，均由六依治療所得標，並均與六依治療所簽定採購契約 書（下稱系爭勞務承攬契約）。 　㈡六依治療所與上訴人簽訂定期勞動契約書（即系爭勞動契約 ）。 　㈢上訴人於109年12月間之薪資為36,000元。 　㈣六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為 上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險。 　㈤上訴人賴怡盈（原名賴怡汶）對被上訴人及六依治療所提起 職災損害賠償訴訟，業經原法院110年度勞訴字第7號判決（ 下稱勞訴字7號）駁回確定在案。上訴人李孟歡、郭宥涵及 原審共同原告王意惠、鄧宇捷、張譯文、林思儀、姚采晴、 陳奕如對被上訴人及六依治療所提起給付工資訴訟，經原法 院110年度勞訴字第12號判決部分勝訴，經上訴後，由本院1 12年度勞上字第38號審理中（目前裁定停止訴訟程序）。 五、本院論斷：　　 　㈠按確認法律關係之訴，非上訴人有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高 法院52年台上字第1240號判決先例意旨參照）。本件上訴人 主張兩造間存在僱傭關係，為被上訴人所否認，此致上訴人 在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以 本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認 僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡兩造間是否存在僱傭關係？ 　⒈按「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主： 指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理 有關勞工事務之人」、「勞動契約：指約定勞雇關係而具有 從屬性之契約」，勞基法第2條第1、2、6款定有明文。即判 斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支 付關係及從屬關係而定。又為因應微利時代的環境、國際競 爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整， 人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人 才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政院勞工委員會於 86年10月30日台（86）勞動一字第047494號函示自87年4月1 日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而無法否認人力派 遣制度存在之必要性。且行政院基於規範所屬機關、國營事 業之派遣範圍等目的，於99年8月27日制定行政院運用勞動 派遣應行注意事項（下稱系爭注意事項，本院卷第297-300 頁，110年2月1日廢止），其中第1條、第2條第1至4款規定 ：「一、行政院（以下簡稱本院）為規範本院及所屬各機關 （構）、公立學校及國營事業（以下簡稱各機關）在勞動派 遣相關規定完成立法前之過渡時期，依政府採購法規定辦理 勞務採購時，合理運用勞動派遣，並保障派遣勞工之權益， 特訂定本注意事項」、「二、本注意事項用詞定義如下：㈠ 勞動派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞 務，接受各該機關指揮監督管理之行為。㈡派遣事業單位： 指從事勞動派遣業務之事業單位。㈢派遣勞工：指受派遣事 業單位僱用，並向各機關提供勞務者。㈣要派契約：指派遣 事業單位與各機關就勞動派遣事項所訂立之契約」。嗣勞基 法於108年5月15日並增訂第2條第7款「派遣事業單位：指從 事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據 要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供 勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位 就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定。亦即勞動派遣，係 指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公司） 締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞 務。派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞基 法上的雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供的 內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。再者， 當事人雙方雖約定勞務承攬關係，惟若個案事實及整體契約 內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定 承攬事業單位非自主完成承攬工作者，則應屬勞動派遣關係 ：㈠承攬事業單位對於所僱用之勞工，無法自主決定下列事 項，該勞工於提供勞務之過程中，實際上受定作人之指揮監 督管理：1.勞務給付方式之指示或變更。但該勞務給付方式 係提供該勞務所必須者，不在此限。2.工作配置及人力調配 之指示或變更。3.工作時間之指示或變更。4.請假及休假之 准駁。5.工作地點之指示或變更。但該地點係提供該勞務所 必須者，不在此限。6.服務紀律之指示或變更。但遵守該服 務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。7.工作品質及工作 表現之評價。8.其他與勞務相關之指揮監督，派遣事業單位 及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款亦有明文。 　⒉查被上訴人發包之109年度勞務承攬案投標須知與招標規範表 明本件為勞務採購，廠商主要履行部分為人力安排與監督， 工作地點為被上訴人執行業務需到達之處所。得標廠商應依 本規範第參點提供被上訴人需求之臨時護理人員人力，廠商 及臨時服務人員並應配合遵守被上訴人制訂之工作守則；履 約期間被上訴人每月就工作內容對廠商服務人員進行查核， 並半年針對承攬品質召開工作檢討會；臨時護理人員以經被 上訴人審核通過者為限，廠商不得擅自更換未經審核通過之 人員，並應配合被上訴人基本人力配置需求，提供每班必要 人次；預估需用金額如因立法程序遭刪減，被上訴人得就不 足金額，部分或全部無條件終止契約（勞訴字7號卷二第78- 79頁）。被上訴人與六依治療所就上開採購案簽定之契約書 （下稱勞務承攬契約），其內容略以：「…（第二條）1.廠 商應提供本案需求人次：21位臨時護理人員，總計全年合計 5,292人次(1人次以8小時計)。2.契約總價金含護理人員夜 點費，總計全年夜班應提供人次為平日小夜班852人次、平 日大夜班852人次、假日白班400人次、假日夜班400人次…㈡ 機關辦理事項：1.契約進行期間，機關每月就工作內容對廠 商服務人員進行查核，並每半年針對承攬品質召開工作檢討 會，廠商應派員參加。2.機關透過與承攬廠商每半年召開工 作檢討會，向廠商及勞工說明相關勞動法令。並辦理實地及 書面訪查，暢通申訴管道，如廠商違反相關規定，損害勞工 權益時，協助其向當地勞工主管機關請求協處。3.機關為鼓 勵現任工作人員繼續留任機關提供服務，工作人員之特休假 於符合勞基法規定情形下由廠商於上、下年度分別列冊報經 機關核定後，列計為計費人員。4.臨時護理人員工作訓練： 應配合機構提供每年至少20小時在職訓練，其課程內容依據 相關法令規定辦理，出席訓練並取得護理時數認證者或課程 結業證書者，列計當月計費人次…（第三條）2.薪資給付標 準：廠商應按月給付臨時人員薪資，臨時護理人員每月薪資 不得低於34,000元，具護理師證照每月每人支付護理師證照 費2,000元。(以上薪資以每日正常工時8小時、每月工作21 日計算，內含勞工自行負擔之勞保及健保費用…4.為加強護 理人員之進用與留任，廠商應按月給付夜班費。平日小夜班 (15時到23時)每班支給300元；平日大夜班(23時到次日8時) 每班支給400元；假日白班(8時到20時)每班支給175元；假 日夜班(20時至次日8時)每班支給750元…7.每月所需人次及 年底結算扣款方式：⑴本案預算全年履約人次為5,292人次， 廠商應配合機關基本人力配置需求，提供每班必要人次。⑵ 全年履約人次於扣除機關基本人力配置需求人次、工價及工 差人次、特休假人次等計費人次後，廠商應將剩餘人次視需 要分配於1至12月各班別中，並於每月報備機關之班表中註 記差額人次配置情形。若有特殊原因致使出勤人次與班表人 次有所變動時，則當月月中雙方均可提領異動單敘明原因， 並交由機關審核後執行之。本案臨時護理人員人次如經機關 或廠商異動核准後，未足或超出原每月分配額之人次，納入 後續月份統籌分配運用…（第八條）3.⑴廠商如僱用原派駐於 機關之派駐勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年 資者，應溯自該派駐勞工在機關提供勞務之第一日併算該派 駐勞工服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益 。派駐勞工依性別工作平等法申請育嬰留職停薪，並於復職 後繼續派駐於同機關，除留職停薪期間外，依前揭約定併計 特別休假…⑶廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，其請假 、特別休假(含年資併計給予)、加班(延長工作時間)及年終 獎金(獎金或分配紅利)等工資給付之勞動條件，應依勞基法 暨其施行細則、勞工請假規則及性別平等法規定辦理…」等 語（勞訴字7號卷二第17-53頁）。上述內容與108年度標案 之投標須知、契約書內容(原審卷二第269-312頁)大致相同 （除契約價金及應提供人員人次外），可見六依治療所自10 7年至109年向被上訴人承攬之各次標案，均係約定由六依治 療所供應被上訴人所需臨時護理人員以提供勞務，而以六依 治療所無法自主決定工作配置及人力調配，其應配合遵守被 上訴人制訂之工作守則，履約期間被上訴人對提供勞務之員 工工作品質有查核權，且六依治療所不得擅自更換未經被上 訴人查核過之員工等情，與前述派遣事業單位及承攬事業單 位認定指導原則第4條第㈠款規定相合，堪認被上訴人與六依 治療所於上述契約期間乃存在勞動派遣之要派契約關係，而 非勞務承攬關係。被上訴人主張其與六依治療所間為承攬關 係云云，並非可採。 　⒊六依治療所與上訴人分別簽訂相同條款內容之勞動契約書(即 系爭勞動契約，原審卷一第57、58頁、第177至178頁；勞訴 字7號卷二第243-248頁）。而查： 　⑴系爭勞動契約前言明確記載六依治療所於約定之期間僱用上 訴人為定期契約員工，上訴人接受六依治療所派任至被上訴 人處工作，並約定：「一、乙方（即上訴人，下同）工作場 所：乙方於前項工作場所接受甲方（即六依治療所，下同） 及衛生福利部南區老人之家之指揮監督，擔任下列職務及工 作：㈠擔任職位：臨時護理人員。㈡擔任工作：乙方工作場所 及擔任職務與工作內容，應配合甲方及衛生福利部南區老人 之家業務經營之需要，接受甲方及衛生福利部南區老人之家 調動安排」、「七、安全衛生：㈠乙方應接受甲方及衛生福 利部南區老人之家所施予工作上必要之安全衛生訓練。㈡乙 方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安 全規定，不得違反」、「八、教育訓練：乙方應接受甲方及 衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「十、 ㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規 則，忠實勤勉從事工作」、「十一、獎懲有關事項：依甲方 及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」，是依上開條款 ，上訴人之雇主為六依治療所，並由六依治療所派至被上訴 人處為前揭標案提供勞務，六依治療所對上訴人有指揮監督 權，六依治療所與被上訴人得依業務需要，調動上訴人工作 。 　⑵系爭勞動契約（109年度）第4、6條約定：「工作報酬：㈠甲 方給付臨時護理人員薪資以日計算，每日不得低於1,619元 ，按月發放。(內含勞工自行負擔之勞、健保費用)。當月份 薪資於次月六日給予為原則，如逢假日，得視實際情形提前 或延後發放。㈡如因乙方個人因素無法到勤，須由甲方另外 指派他人代班時，其代班費用，乙方同意甲方自其薪資扣除 」、「㈡甲方應依法今(令)規定，為乙方辦理參加勞健保手 續，乙方並不得拒絕。㈢甲方應依衛生福利部南區老人之家 給予乙方之年資提供有薪之休假」，已載明六依治療所負有 支付上訴人薪資、為上訴人投保勞健保，並依年資提供有薪 休假之義務。 　⑶系爭勞動契約第5條約定：「㈠甲方有勞基法第11條情勢(事) 之一者，甲方得預告終止勞動契約，並一次發給乙方勞動契 約之約定期間不足日數工資。㈡乙方如有勞基法第12條情形 之一者，甲方得不經預告終止勞動契約。㈢如遇勞基法第14 條情形之一者，乙方得不經預告終止勞動契約，甲方並一次 發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈣乙方於勞動 契約有效期間因事向甲方申請離職，應於二十日前預告甲方 ，乙方若未依本合約規定之預告日提出辦理，甲方得和（核 ）除不足日數之日薪作為違約金。㈤契約簽訂時，乙方應提 報相關畢業證書、結業證書(臨時護理人員須具備護理師證 書或護士證書、相關證照及健康檢查合格表供甲方備查，無 法提出或不符合以上列相關資格者，甲方得解僱乙方。㈥於 本契約有效期間至到期日止，甲乙雙方僱傭關係即終止，不 再續約」，亦載明在有上開約款所定情事時，六依治療所得 解僱上訴人，上訴人則應向六依治療所申請離職或通知終止 勞動契約等情。 　⑷系爭勞動契約第3、7、8、10、11、13條並分別約定：「㈡乙 方各項請假規定，依甲方及南區老人之家制定之出勤管理辦 法及工作規則辦理。㈢乙方無故曠職一日(人次)，依承辦衛 生福利部南區老人之家臨時服務人員榮(勞)務委外承攬招標 規範第十二點辦理，缺工(曠職)扣款標準如下：臨時護理人 員每人次扣款1,800元，警告乙次予以告誡；連續曠工三日 ，視同革職」、「㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區 老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「乙方應接受 甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、 「㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作 規則，忠實勤勉從事工作。㈡乙方在其工作中，所獲悉關於 甲方及衛生福利部南區老人之家營業上及技術上之秘密(含 往來客戶資料、研發計畫及內容、設計圖表、電腦檔案…等) ，應保守秘密不得洩漏。㈢本契約有效期間內，乙方未經甲 方同意，不得與第三人簽定任何形式之工作契約。㈣乙方受 僱期間，不得直接或間接受任何企圖或欲（與）甲方有業務 往來之廠商所提供之報酬、款項、禮物、佣金、招待或其他 形式之利益」、「獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區 老人之家工作規則辦理」、「㈠甲乙雙方關於勞動關係相互 權利義務，悉依本契約辦理；本契約未規定事項，依甲方工 作規則或其他管理辦法及勞基法及其他勞動法今(令)之規定 辦理。㈡乙方受僱期間，若違反本契約或甲方制定之工作規 則或其他管理辦法或其他法令而致甲方之損害時，乙方應負 損害賠償責任，且不得因離職而免責。㈢乙方受僱期間，若 為其他公司、同業或組織提供服務，或為自己利益而經營業 務，須經甲方同意」，是上訴人提供勞務時，需遵守六依治 療所與被上訴人之相關規章，六依治療所對之有獎懲權，且 未經六依治療所同意，上訴人不得為他人提供服務或自己經 營業務。　 　⑸綜觀上開契約約款可知，六依治療所（即派遣事業單位）為 上訴人（即派遣勞工）之雇主，指派上訴人前往被上訴人（ 即要派單位）提供勞務；六依治療所一方面支付上訴人薪資 ，另一方面則對其有指揮、監督、獎懲之權限，是以上訴人 在組織上、經濟上與人格上均從屬於六依治療所，堪認上訴 人與六依治療所已明示成立勞動（僱傭）契約。又因六依治 療所另與被上訴人訂立要派契約，遂將上訴人派遣至被上訴 人處提出勞務，上訴人受六依治療所與被上訴人指示調動， 並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則， 乃要派單位依據勞務承攬契約（即要派契約）實際指揮監督 管理派遣勞工從事工作之特質所使然，難以此遽認兩造間另 存在僱傭關係。 　⒋上訴人雖主張被上訴人為節省成本，將核心護理工作轉掛或 外包行為，違反外包指引規定，屬脫法行為，應為無效云云 。惟查，外包指引第1條規定：「醫療機構委託外部承攬者 經營、管理或執行部分業務，應以診斷、治療、核心護理以 外之非醫療核心業務為原則。但於醫療資源缺乏地區，醫事 人員羅致顯有困難之情事者，不在此限」（原審卷一第69頁 ）。而衛福部依醫療法第12條第3項規定，訂定發布之醫療 機構設置標準第2條規定之醫療機構，僅為「醫院」、「診 所」、「其他醫療機構」，其他醫療機構則指捐血機構、病 理機構或其他非以直接診治病人為目的而由醫師辦理醫療保 健業務之機構。然被上訴人為衛福部附屬設置之老人福利機 構，並無醫療業務（原審卷一第79頁），人員編制亦無醫師 ，尚難認為外包指引所規範之醫療機構之屬。況外包指引為 衛福部規範其所掌事務範圍內機構之秩序及運作所為之行政 指導（行政程序法第165條參照），並無法律上強制力，縱 有違反，亦非違反強制或禁止規定，自不影響被上訴人與六 依治療所間勞務承攬契約之效力。上訴人主張被上訴人違反 外包指引規定，將核心護理業務轉掛或外包，勞務承攬契約 應屬無效云云，自非可採。 　⒌上訴人另以李孟歡於勞訴字7號事件之證述為證(原審卷二第5 7-71頁)，而李孟歡稱：當時是被上訴人科長王秀美到學校 招生，請學校推薦學生，並把王秀美的通訊軟體LINE給我們 ，我乃與王秀美聯絡，去被上訴人處面試，106年時我先與 財團法人屏東縣立椰子園老人養護之家(下稱椰子園老人養 護之家)簽立勞動契約，107年至109年再改與六依治療所簽 立勞動契約，當時不知道椰子園老人養護之家跟被上訴人的 關係，現在才知是找一個公司給付我們薪水，就我認知，椰 子園老人養護之家與六依治療所是一樣的；我的勞健保在六 依治療所，主管為王秀美，考績亦由其負責，薪資一種係六 依治療所匯入，照上班天數來匯款，另一種是王秀美拿給我 們，例如夜點費，這是現金，亦有薪資條給我們簽收，我認 為有2個雇主，也有2個主管，一個是王秀美，另一個是楊雅 婷，楊雅婷沒有指揮我，但有匯款給我等語。然證人即六依 治療所負責人楊雅婷已證稱有請被上訴人人員幫忙至校園徵 才及面試，且六依治療所優先留用前一個標案的人員為招標 規範之要求，然仍係由證人楊雅婷評估後始為是否留用之決 定，考績最終仍由證人楊雅婷決定（詳後述）。而李孟歡稱 證人楊雅婷亦為其雇主，且系爭勞動契約已載明李孟歡係經 六依治療所指派至被上訴人處，並應遵守六依治療所與被上 訴人出勤規定及相關工作守則之旨，李孟歡既簽名其上，並 以六依治療所為勞健保投保單位，且受領六依治療所發放之 薪資，並以六依治療所提供之薪資扣繳憑單申報薪資所得收 入（限閱卷第10、13頁），則其對於系爭勞動契約上記載之 勞動派遣情形，實難諉為不知，自應已明知其並非被上訴人 所僱用之員工，而李孟歡為本件當事人，所述亦與前述契約 規範內容及履行狀況之實情不符，其於另案之證述自不足證 明兩造間存有僱傭關係。 　⒍又上訴人主張其等薪資實際上係由被上訴人計算及發放，勞 健保費實際上亦由被上訴人處理：被上訴人所屬保健科為其 等直接主管單位，其等工作制服標示被上訴人之徽章，並配 戴被上訴人之登記證；其等之排班、工作考核監督由被上訴 人為之，被上訴人就簽到退及護理業務監督事宜，制定罰款 懲處制度，並實施「藍甲制度」，以給付積欠其等之加班費 ，足認被上訴人方為其等實際雇主云云。惟： 　⑴關於上訴人薪資計算、發放，證人即六依治療所負責人楊雅 婷已證述係由六依治療所為之（詳後述），而被上訴人與六 依治療所係依政府採購法簽訂採購契約，六依治療所依約須 於每月5日前檢齊簽到表、到工人次統計表、收據、績效獎 金、清冊等資料，向被上訴人請領上月應領價金，被上訴人 則須按月給付，而依政府採購法相關規定，對於機關定有高 度之監督機制，被上訴人尚難跨越廠商即六依治療所逕行對 上訴人給付薪資。且李孟歡亦稱上班日數之薪資是由六依治 療所發放。至李孟歡稱由王秀美以現金交付之夜點費，王秀 美於勞訴字7號事件中證稱：夜點費及三節獎金紅包是六依 治療所以現金發放，他們認為較有鼓勵士氣的作用等語（原 審卷二第84-85頁），而被上訴人與六依治療所簽立之勞務 承攬契約第3.4條約定，夜點費係為加強護理人員之進用與 留任，應由六依治療所給付之費用，被上訴人自無可能逕自 對上訴人發放，是王秀美縱有交付夜點費或紅包等現金給上 訴人，顯亦僅係代六依治療所轉交，並非以雇主身分發給。 又六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位， 為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險 ，有勞保局電子閘門網路資料查詢表在卷可考(原審卷二證 物袋)。上訴人指稱其等薪資及勞健保事宜，實際上係由被 上訴人計算、發放及處理云云，並未舉證以實其說，自非可 採。 　⑵上訴人主張所謂之「藍甲制度」，係指大夜班每次實際工作 時間逾8小時之其中1小時延長工時，累計計算達8小時後， 取得1天「藍甲」，該日上訴人無需上班，仍發放1日薪資( 原審卷一第30、31頁)，即將上訴人延長工作時數予以累計 ，每達8小時即給予上訴人1日補休，以代替給付延長工時之 工資。惟依證人楊雅婷之證述，此制度並非被上訴人單方面 所要求設置（詳後述），縱認其有違反勞基法第24條延長工 時工資之給付規定，亦僅生「藍甲制度」是否不生效力，上 訴人是否仍得請求六依治療所或被上訴人給付延長工時工資 之問題，尚無從在兩造間創設僱傭關係，或逕行消滅上訴人 與六依治療所間之僱傭關係。 　⑶又上訴人與被上訴人間雖有一定程度之組織從屬性，惟此係 勞動派遣制度下，要派契約允由要派單位實際指揮監督管理 派遣勞工從事工作之特質使然，業如前述，尚難以此遽謂兩 造間另存在勞動契約。是上訴人主張被上訴人方為其等實際 雇主云云，不足採信。 　⒎上訴人另主張其等係經由被上訴人直接面試及安排工作報到 日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約 ，被上訴人方為其等之雇主，實際僱傭關係仍存在兩造之間 云云，被上訴人濫用承攬制度，迴避雇主直接雇用之勞基法 義務，屬脫法行為，違反勞基法第6條規定，其與六依治療 所之勞務承攬契約應屬無效，並提出107年8月9日、108年5 月24日及109年3月8日之通訊軟體對話紀錄為證(原審卷一第 97-103頁)云云。查： 　⑴上訴人於本院提出被上訴人與六依治療所之勞務承攬契約違 反勞基法第6條規定應屬無效乙節，為補充其於原審即已提 出該承攬契約無效之攻擊方法，合於民事訴訟法第447條第1 項第3款規定，應予准許提出。 　⑵按任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益，勞基法 第6條定有明文。即基於直接僱用原則下，例外允許由派遣 事業單位與派遣勞工、派遣事業單位與要派單位，合意組成 僱用與使用分離之勞動派遣關係，派遣事業單位與要派單位 所簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約關係，仍需維持在派 遣事業單位與派遣勞工具有獨立之勞動契約關係前提下。即 要派單位不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後 ，再由派遣事業單位與特定派遣勞工成立勞動契約，要派單 位亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定 ，否則將造成雇主因使用特定勞工之需求，卻不直接僱用， 而變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如 解僱保護等義務。此由系爭注意事項第5條規定：「各機關 不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。 各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派 遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用 或指派原派遣員工」（本院卷第299頁）甚明。108年6月19 日增訂之勞基法第17條之1第1項亦規定「要派單位不得於派 遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工 或其他指定特定派遣勞工之行為」，亦明示於例外允許勞動 派遣法制下，仍應遵循上開基本原則。又派遣勞工人選之選 定，固應由派遣人行使。惟要派單位既實際指揮監督勞工從 事工作，對於派遣勞工所應具備特質最為明瞭，為減少勞動 派遣前置作業之成本、人力與時間，以及避免派遣勞工適應 、磨合等情狀，故要派單位提供相關資格需求之一般性意見 予派遣事業單位，應可兼顧要派單位、派遣事業單位與派遣 勞工三方之利益，尚不宜僅憑此點遽認要派單位（即要派公 司）實質僱用派遣勞工，先予敘明。 　⑶觀諸上訴人提出之對話紀錄，電話號碼「0000000000」之人 於107年8月9日曾傳送「妳好：請問已經找到合適的工作了 嗎？妳曾經在6月份，請託潮州劉厝里里長國成先生投履歷 ，那時沒有空缺，現在有職缺，若是目前妳尚未有合適的工 作，歡迎妳前來面談」予原審共同原告鄧宇捷(下稱第一則 對話訊息)，而鄧宇捷於同日21時33分曾傳送訊息予該人， 稱該人為「衛生福利部南區老人之家保健科秀美科長」等情 ；108年5月24日對話紀錄，則為通訊軟體暱稱「王秀美-南 老」之人曾於108年5月24日傳送「歡迎加入我南老護理團隊 ，記得告訴我可以報到的日期喔」之訊息予某人，於108年6 月3日傳送「早安，妳姊姊慈瑩說妳要6/14才能報到？有確 定日期，那麼我要先處理公文，請拍身分證正反面，畢業証 書，護理師證照，是否有長照人員証明？Level1証書，若有 也請拍給我謝謝妳」、「麻煩6/5前拍給我，謝謝」之訊息 予同一人(下稱第二則對話訊息)；109年3月8日對話紀錄， 為李孟歡(即暱稱「檸檬歡」之人)傳送「科長，我朋友的朋 友想詢問應徵護理人員職缺，請問我方便給賴，或是請他下 禮拜一打南老分機給科長呢」之訊息予暱稱「王秀美-南老 」之人，該人回復「可以給她我的賴，直接聯絡較方便」， 嗣後並傳送「他有打電話給我了，有初步溝通，約下週二前 來面談，有在無量壽待過二年，目前在護理之家，有想換工 作環境，希望可以順利加入我們團隊，我們一起念力達到目 標，加油」之訊息予李孟歡(下稱第三則對話訊息)。而第一 則訊息除前述內容外，別無鄧宇捷對於面談邀約之回應，亦 無顯示後續雙方聯繫之情形；第二則訊息無從證明是上訴人 與被上訴人人員間之對話，且依其內容僅詢問報到時間，乃 與僱傭之面試無關；第三則訊息中與王秀美相約面談之人， 無從證明為上訴人，且無從證明後續面談確係由被上訴人之 人員所進行，亦無從證明最終決定是否聘僱者為被上訴人， 是前開訊息均無法證明上訴人係經由被上訴人直接面試而決 定是否聘僱。 　⑷證人楊雅婷證稱：六依治療所是從照管中心得到資訊，參與 投標；上訴人都是六依治療所之護理人員，於六依治療所得 標前，有部分上訴人就已經在被上訴人工作，是前一個標案 之人員，六依職能治療所得標後，有留用部分人員，印象中 李孟歡、賴怡盈都是留用人員，其他上訴人是否為留用人員 ，伊記不得，而不屬於留用人員之上訴人，都是六依治療所 得標後才進用；伊所謂留用，係指前一個標案的人員，六依 治療所優先進用，於得標後，六依治療所有請被上訴人邀請 前一個標案之人員與伊等進行會議，詢問留用之意願，是否 留用由伊決定，伊有審核資料，而在前述之會議中，伊向有 留用意願之人員表示之後六依治療所的計畫，於開會前，伊 已看過該些人之資料，開會時表示有意願留用之人，伊即當 場與其等簽約，有些人則表示要回去考慮，後續才簽約；是 否與上訴人簽約，無須得到被上訴人之同意，六依治療所可 以自己決定，而六依治療所徵才管道多元，在六依治療所、 被上訴人、線上人力銀行及長照之照護群組都有刊登徵才訊 息，因六依治療所有許多員工都是美和科技大學畢業，而被 上訴人之人員先前曾至該校演講，伊有請被上訴人之人員幫 忙宣傳徵才訊息，故被上訴人會幫忙轉交有意願任職之人之 資料給六依治療所，被上訴人不會表示希望進用特定之人， 但會告知求職之人是何人介紹；上訴人薪水之發放係依其等 與六依治療所之契約內容，關於加班及補假部分，係大家討 論而來，「藍甲制度」係伊覺得可行而採用之制度，並非被 上訴人所訂立；六依治療所在護理人員中會設置小組長、副 小組長，負責處理出勤及現場一些狀況之協調，蓋照護工作 著重溝通，伊希望可以在內部進行資訊之轉達，協助六依治 療所進行管理，小組長會統計班表回報給六依治療所，伊再 製作資料發薪，薪水都是由六依治療所直接發出，員工都有 彰化銀行之薪資帳戶；六依治療所開始履行契約時，即有設 立通訊軟體LINE群組，裡面有被上訴人之護理人員，因小組 長加給僅有1,200元，但事情很多，伊有與被上訴人協調是 否有些資訊直接由被上訴人幫忙傳達，如此小組長之工作量 才不會太大，李孟歡於109年曾擔任過小組長，郭宥涵曾擔 任過副小組長，副小組長雖無加給，但可確保考績95分；上 訴人之考績是由伊及六依治療所之行政人員評分，被上訴人 不能決定上訴人之考績，但會給伊看被上訴人進行之態度查 核，原則上只有看態度是否低於低標，如果看到被上訴人所 給之態度查核分數較低，伊會去現場看狀況，最後決定者還 是伊；新進人員原則上由伊面試，如伊不方便面試，伊會請 被上訴人處之聯絡人王秀美或少教所所長幫忙傳達告知資訊 ，並幫伊問伊想問之問題，聯絡人會再將情形告知伊，由伊 決定是否僱用該人；上訴人中除屬留用人員而與伊當場簽約 ，及會議後與伊簽約之人外，都不是伊親自面試，而是被上 訴人處之聯絡人幫忙詢問，再將情形告訴伊，但伊都會先看 過要被面試者之資料，再請聯絡人就伊想問之問題協助詢問 被面試者，並將回答告知伊；上訴人如有請假需求，會由小 組長或聯絡人傳達給伊，大部分是用語音通話，伊會瞭解是 否有相關資料提供或後續須要協助之部分，每次請假都會有 徵詢及確認之動作，是否准假由伊決定；上訴人工作地點在 被上訴人之本院或少教所、保健科，由伊決定，伊會看其等 之背景資料，並詢問其等意見，再決定要派去哪個單位；系 爭勞動契約係由伊及六依治療所起草，伊曾詢問被上訴人是 否需要看契約，被上訴人表示不需要，108、109年度六依治 療所與護理員間之契約書，不須經被上訴人同意；107年至1 09年間，六依治療所對於上訴人有制定工作規則，被上訴人 曾詢問前開規則，是否符合勞基法，伊回答依勞基法辦理， 前開工作規則於106年制定，經過3次修正，並無主動提供給 上訴人或六依治療所其他護理人員，但如有相關事項，均會 依照前開工作規則辦理、回應；110年六依治療所有給付上 訴人資遣費等語(原審卷二第256-263頁)。是依證人楊雅婷 所述，六依治療所係自行決定聘僱派遣至被上訴人處所之人 員，縱有經由被上訴人人員進行面試者，亦係代理六依治療 所進行面試，最終決定是否聘僱之權限仍屬六依治療所，核 與卷附六依治療所應徵基本資料表(原審卷三第44-46頁)， 均記載有面試評語，由證人楊雅婷蓋章並勾選是否錄用，證 人楊雅婷並於評估過後始為李孟歡「留用okay」之錄用決定 （原審卷三第44頁）等情相符；證人楊雅婷優先留用前一個 標案的人員，亦合於勞務承攬案之招標規範第6條所載：「 得標廠商應與機關協商評估優先錄用現任員工」（原審卷二 第231頁）之約定；而比對被上訴人所提出其內部每月對服 務人員工作態度查核表（本院卷第223、225、229、231、23 3、237、239、241頁），與六依治療所之工作考核表（原審 卷三第48-53頁），明顯可見被上訴人之查核表主要僅是針 對護理人員工作態度進行評核，然註記由證人楊雅婷考核之 六依治療所護理人員工作考核表則尚包括護理人員是否有完 成所規定之在職教育時數，或精進護理技能、參與活動、推 展配合單位服務政策、與同仁保持良好關係、協調能力、品 德言行等與工作積極度、工作能力、個人品行相關之考核， 並有記載服務人員之具體優缺點及獎懲分數，據以考核服務 人員應得之考績，足證證人楊雅婷前述由伊最終決定考績等 語，亦屬真實，是證人楊雅婷前揭證述內容，堪可採信。上 訴人主張由被上訴人面試決定聘用、考績云云，尚難憑採。 　⑸又依被上訴人提出之「承攬品質工作檢討會」會議紀錄（本 院卷第177-210頁），證人楊雅婷均有到場與會，並曾對被 上訴人提出進行消防演練時延伸護理人員加班問題及夜間人 力排班、計費問題之臨時動議（本院卷第208頁），益徵其 為上訴人之雇主。　 　⑹從而，證人楊雅婷雖會請被上訴人人員幫忙詢問應徵者相關 面試問題，然最終仍由其決定是否錄取，且由其決定考績， 已如前述，而上訴人並未舉證證明被上訴人係有對上訴人先 為面試而逕為錄取，或指定上訴人為派遣勞工之行為，則上 訴人主張被上訴人係以「轉掛」方式透過六依治療所僱傭上 訴人，即非可採。是上訴人主張被上訴人迴避雇主直接雇用 之勞基法義務，違反勞基法第6條規定云云，自嫌無據。 　⒏至上訴人雖另提出存證信函、被上訴人109年10月28日函、11 0年1月20日函、台灣護師醫療產業工會109年10月27日函、 衛生福利部109年11月24日函、通訊軟體LINE對話紀錄、被 上訴人業務組織說明表、制服照片、工作考核監督資料、11 1年被上訴人職缺公告、行政院衛生署衛署醫字第090001765 5號公告、110年度勞訴字第7號言詞辯論筆錄及錄音光碟暨 譯文等件為證(原審卷一第59-121頁、第171、172頁、第209 -215頁；卷二第33頁、第57-93頁；卷三第9-11頁)，惟前開 證據至多僅能證明上訴人經六依治療所指派至被上訴人處提 供勞務期間，亦受被上訴人之指揮監督管理，而具有相當程 度之從屬性，然此均係勞動派遣之性質使然，均不足以證明 兩造間存在僱傭關係。　 　⒐綜上，被上訴人與六依治療所間之勞務承攬契約為要派契約 ，其並無面試或指定特定派遣勞工之情形，而上訴人係與六 依治療所成立勞動（僱傭）契約，其所舉證據難以證明被上 訴人與上訴人間有實質僱傭關係，是上訴人請求確認兩造間 僱傭關係存在，為屬無據，應予駁回。 　㈢本件勞動契約係存在上訴人與六依治療所之間，兩造間不存 在僱傭關係等情，業經本院認定如前，則上訴人依民法第48 7條規定，請求被上訴人給付其等自110年1月1日起至同年7 月31日止之薪資各252,000元，及自110年8月1日起至其等復 職前1日，按月給付其等各36,000元，為無理由，不應准許 。 六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487 條規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給 付上訴人各252,000元本息。㈢被上訴人應自110年8月1日起 至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000 元本息，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決 ，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭宜芳 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃悅璇 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐彩芳 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註 條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判 費。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳新貞 　　　　　　　　　　　　　　　　　 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-03-26

KSHV-113-重勞上-4-20250326-2

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第1228號 114年2月26日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 陳銘輝 歐怡孜（兼送達代收人） 陳信安 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年9月5日院臺訴字第1135017738號、113年9月11日院臺訴字第11 35018017號、113年10月9日院臺訴字第1135019691號訴願決定， 提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由何佩珊變更為洪申翰，茲據 其具狀聲明承受訴訟（本院卷1第449頁），核無不合，應予 准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡育瑾等42人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 如附表所示被告民國113年5月14日勞局納字第11301871110 號、113年5月22日勞局納字第11301874020號、113年6月13 日勞局納字第11301874060號裁處書（依其編號分別稱處分1 、處分2、處分3，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下 同）1,305,192元、1,402,612元及2,893,000元。原告不服 處分1、2、3，分別提起訴願，經行政院以113年9月5日院臺 訴字第1135017738號、113年9月11日院臺訴字第1135018017 號、113年10月9日院臺訴字第1135019691號訴願決定（依其 編號分別稱訴願決定1、訴願決定2、訴願決定3，合稱時則 稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂合併提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法（下稱 勞基法）第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強 制： ⑴原告與系爭業務員間之承攬契約書就勞動契約之具體規範內 容如工作時間、休息、休假等並無約定，好讓業務員能自由 地不受原告工作規則或工作時間、地點等之拘束，憑己身之 實力招攬有效之保險契約並據此領取相關承攬報酬及續年度 度服務獎金；在業務主管聘僱契約書中，始有將勞務內容及 業務員之資格要求（第2條）、出勤及考核（第3條）、業務 員之義務（第5條）等攸關勞動契約判定之核心特別列於契 約之本文中，是依最高行政法院106年度判字第233號判決所 揭示之判斷標準「即認為可從勞基法關於勞動契約之主要給 付義務規定，歸納得出勞雇關係契約之特徵，並進一步認為 不應片面置重於勞務之指揮監督。」可知原告與系爭業務員 間之承攬契約書並非勞動契約。 ⑵被告恣意認定承攬契約為勞動契約，係屬悖於法律之規定而 以行政機關之解釋形成契約類型之強制： 被告始終未說明原告與系爭業務員間之承攬契約書於未約定 工作時間、地點、休假等、不符合勞動契約主給付義務等特 徵之情況下，為何能具體認定原告與業務員間具有勞雇關係 ？即逕稱原告與系爭業務員間之承攬契約書為勞動契約，無 疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108 年度判字第407號判決旨趣甚明。甚者，被告執意僅以從屬 性判斷而完全忽略勞動契約之前提要件，顯有先射箭再畫靶 之嫌，並淪為行政機關之恣意，從而違反行政程序法第4條 規定。 　2.被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條 第3款及第21條之規定： 　⑴最高行政法院認定保險佣金並非勞基法第2條第3款之工資： 　①依最高行政法院111年度上字第948號判決意旨，產險佣金非 屬員工提供勞務之對價，有別於經常性之給與，其性質自非 勞基法第2條第3款所稱之工資，而係激勵員工士氣之恩惠性 給與，不屬勞基法第2條第3款規定之工資範圍。原告依照金 融消費者保護法第11條之1規定，就給付業務員之酬金即訂 有「業務人員績效考核及酬金制度管理辦法」，第5條中詳 列11項酬金發放遵守原則，核與前開判決所載「避免業務人 員過度追求短期績效、或僅追求個人業績，而忽略金融消費 者權益及相關風險。系爭產險佣金乃上訴人依據酬金指標規 範等規定而發給，系爭產險佣金之發放非僅以受評員工之工 作成果單純量化評斷，尚須衡量客戶權益、保險商品或服務 對客戶可能產生之各項風險等非勞務因素，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素，顯非繫於員工給付勞務即可預期 必然獲致之報酬」之內容相符。 　②再者，原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並 非如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護 ）、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管 等財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，且實際上，承 攬報酬及續年度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約 是否成立（承攬契約第3條第1項）、客戶是否持續繳交保費 （參原告與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告 101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告說明七）而定， 若保險契約撤銷、取消投保或解約，渠等即無從受領續年度 承攬報酬（上開公告說明八），由此即知，承攬報酬及續年 度服務獎金，顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報 酬，而係繫諸其他與勞務提供無關之要素，例如要保人是否 同意投保或續保並繳付保險費，依前開判決所揭示之「顯非 繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，仍需視員工經 手或招攬之保險契約是否成立及客戶是否持續繳交保費而定 ，並有延後發放機制，若保險契約撤銷、取消投保或解約經 保險公司追佣之情形，將追回已發放之佣金。」原則以觀， 當非屬提供勞務之對價。果此，則承攬報酬及續年度服務獎 金，自非勞基法第2條第3款所稱之工資，即非勞工保險提繳 之計算基礎。 　⑵勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，被告稱業務員 僅能接受而認定承攬報酬為工資，逸脫法律規定，且未確實 調查事實並給予原告說明之機會： 　①勞基法第21條第1項本文既規定，工資由勞雇雙方議定之，即 非雇主可單方決定並隨時調整者，被告之認定，顯然超越法 律之規定而恣意解釋，並據以形成契約類型之強制，與最高 行政法院108年度判字第407號判決意旨相違背。甚者，依被 告說法，表示任一公司隨時均可自行決定調降或調高任一員 工之薪水，而如此未經雙方協商之單方調整，還為勞基法所 允許？顯然荒謬。 ②系爭業務員簽署承攬契約之附件，係在說明承攬報酬、續年 度服務獎金之計算方式，如對於佣金率不滿意，業務員可以 選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、如 欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。又依照保險商品 銷售前程序作業準則（下稱作業準則）第9條第1項規定，原 告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加 費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性 ，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之 上開公告說明一保險承攬報酬、上開公告說明二服務獎金中 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 ，該佣金給付標準於每一商品送主管機關審核或備查前，均 須於說明書中予以敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該 標準給付予業務員，並非得隨時任意修改，否則原先說明書 之記載即有錯誤，依照作業準則第29條、第30條及第31條規 定，將招致主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）禁 止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人員記點處 分等處分。 　③業務員可自其他產物保險公司或原告以外之公司獲取報酬： 原告與系爭業務員間之承攬契約書，並無類同競業禁止之約 款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無），可見原告始終未限 定業務員只能於原告公司「任職」，至於被告稱業務員僅能 以原告名義從事招攬云云，係保險業務員管理規則（下稱管 理規則）第14條第1項，業務員經登錄後，應專為其所屬公 司從事保險之招攬之規定，故被告認定顯悖於前揭規定，純 為行政機關之恣意。實則，管理規則第14條第2項規定允許 業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員 而同時為其等從事招攬，因此，既然業務員可自其他產險公 司獲取招攬保險之報酬，則被告此等認定顯與法律規定產生 齟齬，亦無視管理規則對於原告之「箝制」，未對有利、不 利原告之之情形一律注意。況原告所屬業務員不乏同時於其 他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司「 任職」，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領 報酬云云，與事實不合，且被告就此亦無調查或通知原告說 明，僅以己身之猜測及想像即逕認定具有經濟上從屬性云云 ，顯然違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項之規定 。 　⑶退步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，亦非 必然是工資： 　 勞基法第2條第3款工資之規定，前提應為勞工只要付出勞力 不問有無成果均可獲得者才屬之，至於經常性係輔助判斷標 準，此觀勞基法施行細則第10條尚列明縱有經常性仍不得認 為工資之標準即明，又依文義解釋，工資應為「是否為勞務 之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲 致之報酬」為主要判斷基準，經最高行政法院109年度判字 第189號判決意旨所肯認，然原處分及訴願決定倒果為因， 竟以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。此外， 原告為受公平待客原則之拘束，故承攬契約書第3條第2項之 約定，係原告對於公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平 原則（二）規定之落實措施，訴願決定據此認定，顯屬違誤 。況且，承攬契約書第3條第1項約定內容，並非該等業務員 交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，其等即可取 得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保理賠辦法所規 定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的 保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確 定後，該始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預 期必然獲致之報酬」，要非工資甚明。至於續年度服務獎金 ，除業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保戶持續繳交 保費始得領取，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然 取得者，當然亦非工資。甚者，如業務員因自身因素該月份 未招攬或無有效保單、或已成立之保單要保人未繳納續期保 費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或 續年度服務獎金，被告既審視上開公告，何以就說明五及說 明八之內容視而不見、置之不理？顯然係行政機關之恣意， 且違反有利不利應一併注意之原則。 　3.被告稱業務員受原告之指揮監督、有從屬性云云，悖於法律 之規定： 　⑴被告實際上係迂迴以管理規則內容，來認定原告與系爭業務 員間之承攬契約書之性質，違反司法院釋字（下稱釋字）第 740號解釋意旨及管理規則第3條第2項依民法認定承攬契約 性質之規定。再者，如被告說法可採，則原告將管理規則相 關規定自承攬契約移除後，是否即可被認定不具有從屬性而 為承攬性質之契約？ 　⑵被告指稱之指揮監督關係，係原告及業務員為履行公法上之 義務之行為之展現： 　 承攬契約書第2條之規定，係管理規則第15條第3項所謂保險 業務員招攬行為再次說明，乃係所有保險業者及保險業務員 所應遵守之法定義務，並非原告所獨創；承攬契約書第5條 之規定，係原告遵守金管會訂定之管理規則第18條規定之結 果，則被告用以認定原告對系爭業務員具有實質指揮監督關 係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、管理規則第3條第2項 規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號函 （下稱102年3月22日函）之意旨。依管理規則之相關規範， 業務員也因此負有公法上之義務，如：管理規則第3條第1項 規定，業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其 所屬公司招攬保險；管理規則第5條第1項規定，業務員需通 過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資格；管理規則第12 條第1項規定，業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之 教育訓練；管理規則第14條第1項規定，業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告邏輯，試 問業務員所負之公法上義務該如何用以解釋原告與系爭業務 員間之承攬契約書之性質？ 　4.保險實務上承認為承攬契約為多數： 　　不論於保險法上直接制定保險公司與業務員間契約性質是否 妥適，依部份立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及 提案表說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數 。金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議中，亦 肯認承攬契約之存在。原告公司企業工會提出之團體協約草 案第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2 條第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，業務員 對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性 質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認定，則業 務員為何向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如 此高度之保護（參最高法院106年度判字第233號判決）？均 非無可探求之空間。綜上所述，原處分及訴願決定有諸多違 誤，懇請本院鑒核，並慮及保險業之特殊性暨保險共同團體 之健全發展，判決如聲明所示。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號判決駁回上訴而告確定。高雄高等 行政法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之 臺灣人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬 及佣金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度 裁字第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間之承攬契約書約定及業務主管聘僱契 約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依承攬契約書第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情事 之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業務 員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示原 告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容，此參上開公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參承攬契約書第2 條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容與條 款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件 及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依指示 履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人執 行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參業務主管聘僱契約書第2條第1項 約定，業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務 員亦具受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所 屬主管之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入 原告組織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原 告公告或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 承攬契約書第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限及 要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責 任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業 為業，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及 持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公 告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之 勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員 與原告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資： 　　系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承 攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可 領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提 供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價 ，上開公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務 獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並 無認事用法之違誤。另參本院111年度訴字第27號、北院110 年度簡字第306號、本院103年度簡上字第80號等判決，亦均 肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金，係屬勞基法第2條第3 款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（蔡育瑾 部分，見乙證1卷右上頁碼〈下同，不另贅述〉第7-8、53-54 頁；張中平部分，見乙證1卷第9-10、55-56頁；黃麗綿部分 ，見乙證1卷第11-12、57頁；蘇秋姍部分，見乙證1卷第13- 14、59頁；賴育雅部分，見乙證1卷第15-16、61-62頁；陳 俊宏部分，見乙證1卷第17-19、63-64頁；劉依瑄部分，見 乙證1卷第21、65-66頁；盧松霆部分，見乙證1卷第23-24、 67-68頁；黃丞韻部分，見乙證1卷第25-26、69-70頁；甘思 怡部分，見乙證1卷第27-28、71頁；王雅淳部分，見乙證1 卷第29-30、73-74頁；陳欣儀部分，見乙證2卷右上頁碼〈下 同，不另贅述〉第7-8、39-40頁；林麗娟部分，見乙證2卷第 9-10、41-42頁；謝沛瀠部分，見乙證2卷第11-12、43-44頁 ；蔡叔芳部分，見乙證2卷第13-14、45-46頁；蔡文榮部分 ，見乙證2卷第15-16、47-48頁；楊雅萍部分，見乙證2卷第 17-189、49-50頁；黃佳文部分，見乙證2卷第19、51頁；劉 洧亨部分，見乙證2卷第21-22、53頁；陳伯賢部分，見乙證 3卷右上頁碼〈下同，不另贅述〉第7-9、89-90頁；蕭瑋君部 分，見乙證3卷第11、91-92頁；彭順星部分，見乙證3卷第1 3-14、93-94頁；陳佩容部分，見乙證3卷第15、95頁；王湘 富部分，見乙證3卷第16、97-98頁；周黃玉芬部分，見乙證 3卷第17-18、99頁；陳雅襟部分，見乙證3卷第19-20、101 頁；陳雅琴部分，見乙證3卷第21-22、103頁；沈俊宏部分 ，見乙證3卷第23-24、105-106頁；周佩淳部分，見乙證3卷 第25-26、107-108頁；許孟姿部分，見乙證3卷第27-28、10 9頁；曾素蜜部分，見乙證3卷第29-30、111頁；吳美惠部分 ，見乙證3卷第31-32、113頁；呂宛臻部分，見乙證3卷第33 、115頁；張嘉芸部分，見乙證3卷第35-37、117頁；顏妙菁 部分，見乙證3卷第39-40、119-120頁；林佳慧部分，見乙 證3卷第41-42、121-122頁；陳振輝部分，見乙證3卷第43-4 4、123-124頁；莊自強部分，見乙證3卷第45-46、125-126 頁；黃憶琳部分，見乙證3卷第47-48、127-128頁；許秋玉 部分，見乙證3卷第49、129頁；紀信雄部分，見乙證3卷第5 1-52、131-132頁；陳惠華部分，見乙證3卷第53-54、133-1 34頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰鍰金額計算表 、明細表，見本院卷1第79-145頁）、訴願決定（本院卷1第 147-244頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」、「行銷承 攬契約書」、「招攬行銷契約書」及相關附件（以下合稱系 爭契約，見本院卷1第245-391頁），或另經評估適於從事行 政職務者簽訂「業務主管聘僱契約書」（下稱系爭主管契約 ，見本院卷1第393-394頁），上開契約書雖名為「承攬」或 「行銷承攬」或「招攬行銷」或「聘僱」，然而，勞務契約 之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為 斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之 性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「 承攬」或「行銷承攬」或「招攬行銷」或「聘僱」，即得逕 認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前揭主張要旨1.⑴、⑵ 所認，尚非可採。至於原告該等主張中所引其他民事或行政 訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非 統一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉， 尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭契約中皆有約定：「（第10條）㈠甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。……」、「（第10條）㈠乙方同意遵守甲方 為配合法令或業務發展需要而訂定之各項規定及規章制度， 甲方之規定、規章制度，亦構成本契約內容之一部；本契約 之附件，亦同。……」、「（第5條、其他約定）本契約之條 款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部份； ……」（本院卷1第245、247、249、252、253、255、257、25 9、261、263、265、267、269、271、273、275、278、280 、281、283、285、287、289、291、293、295、297、299、 301、303、305、307、309、311、313、315、316、317、31 9、321、323、327、330、331、333、335、337、339、341 、343、347、349、351、355、357、359、361、363、365、 367、369、371、373、375、377、380、381、383、385、38 7、389、391頁，以下各條文約定內容出處頁數均同，不另 再引），而系爭契約除契約本文外，尚包括原告101年7月1 日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告，見本院 卷1第395頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法， 見訴願決定2之訴願卷1第88-95頁）等規定，該附件之「注 意事項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約 使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為 準。」等語（訴願決定2之訴願卷1卷第86頁），而原告嗣即 以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之 相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭 契約的一部分。　　 　⑺復觀以系爭契約之承攬契約書第2條、行銷承攬契約書第1條 、招攬行銷契約書第1條之約定，可知就業務員之報酬計算 方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招 攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商 品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要 保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭 契約之承攬契約書第3條第1、2項、行銷承攬契約書第2條、 招攬行銷契約書第2條之約定，及系爭公告第1、2點規定（ 本院卷1第395頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書 及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業 務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實 繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年度實繳保 費×給付比率）」，而報酬之計算及給付方式，業務員應依 修改內容領取報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條 件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬 及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（訴願決定2之 訴願卷1第90-93頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲 處之違規行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範 之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、 客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、 參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印 鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀 1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業 務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管 控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是 原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分 之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知 ，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準 此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨3.各點而謂被告稱業務員受其指揮監 督、有從屬性，悖於法定之規定云云。然原告對於所屬業務 員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從 屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務 供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時 ，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有 重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整 體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管 制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非 為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技 發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務 ，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦 因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主 動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取 得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機 會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬 工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之 性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務 員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或 向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給 予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客 戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為 競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利 潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否 具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另 有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的 定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 書」、「行銷承攬契約書」、「招攬行銷契約書」，以規範 兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見 原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經 濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱 勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法 無違。至於原告另比較系爭契約與系爭主管契約及電銷人員 勞動契約書，而主張系爭契約自非勞動契約云云（本院卷1 第27-29頁），然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭契約， 業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其 他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的工 作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之 典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然 不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契 約，是原告執此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.各點而謂系爭業務員之承攬報酬 、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資， 被告將之認定為工資，違反勞基法第2條第3款、第21條、行 政程序法第9條、第36條、第39條第1項之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭契約之承攬契約書 第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依 甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」 系爭公告第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任 何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續 年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤 銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止 後亦同。」（本院卷1第395頁），然此僅屬業務員按件領取 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬 」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告， 系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業 務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃 是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業 務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工 資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可 以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何， 尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務 而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所 提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後 續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具 有勞務對價性。是原告執前主張，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前主張，亦無可採。 　⑶至於原告執前主張中所引其他行政訴訟判決見解，核屬各該 具體個案中所為之認事用法，且非統一之法律見解，均難認 與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 3.原告復主張：被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機 會，違反行政程序法第102條規定云云（本院卷1第42-43頁 ）。惟觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該 處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定 。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在 於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。 故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成 ，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相 對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。 又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反 程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外 ，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機 會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正 行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序 或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵 之機會。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員 領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不 服原處分的理由（參訴願決定1、2、3，見本院卷1第150、1 80、204-205頁)，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求 撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴 願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定 ，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會， 事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告 據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云 云，尚非可採。 　4.原告再主張原處分及訴願決定違反行政程序法第5條、第96 條之規定云云（本院卷1第41-42頁）。惟按行政程序法第5 條係規定：「行政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款 則係規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰…… 二、主旨、事實、理由及其法令依據。」準此，參以原處分 之記載，皆已列明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計 算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據 （本院卷1第79-145頁），經核均無任何不明確之情事，是 被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定 。訴願決定均遞予維持，亦無違誤。況法亦無明文要求行政 機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再鉅細靡 遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且現於全 國亦設有5家分公司，資本總額達950億元，有經濟部商工登 記公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第19-20頁），可認 原告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之 行業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工 保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補 償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全 保障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為 灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見 解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為 ，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有 應注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額(新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部113年5月14日勞局納字第11301871110號裁處書 （處分1） 蔡育瑾 110年8月至111年4月 1,305,192元 行政院113年9月5日院臺訴字第1135017738號訴願決定 （訴願決定1） 111年8月至9月 112年11月 張中平 119年12月16日至111年4月 112年2月至8月 黃麗綿 112年2月至4月25日 蘇秋姍 110年5月至7月 111年5月至112年10月 賴育雅 109年12月20日至110年10月 111年2月至112年2月22日 陳俊宏 111年8月至112年1月 劉依瑄 110年8月至10月 111年2月至112年1月 112年5月至7月 盧松霆 109年12月20日至111年4月 111年11月至112年1月 112年5月至8月25日 黃丞韻 110年8月至111年5月25日 112年2月至4月 甘思怡 109年12月20日至110年11月24日 112年11月 王雅淳 110年2月至7月 110年11月至112年1月 編號2： 勞動部113年5月22日勞局納字第11301874020號裁處書 （處分2） 陳欣儀 110年5月至111年10月 1,402,612元 行政院113年9月11日院臺訴字第1135018017號訴願決定 （訴願決定2） 112年2月至9月 林麗娟 111年2月至4月 112年8月至9月 謝沛瀠 110年8月至112年7月26日 蔡叔芳 109年12月30日至110年7月 110年11月至111年4月 111年11月至112年1月 112年11月至12月 蔡文榮 110年2月至111年4月 111年8月至10月 112年2月至10月 楊雅萍 109年12月30日至110年9月 111年2月至10月 112年2月至7月 112年11月至12月 黃佳文 110年5月至8月25日 劉洧亨 110年2月至111年11月29日 編號3： 勞動部113年6月13日勞局納字第11301874060號裁處書 （處分3） 陳伯賢 110年1月24日至7月 2,893,000元 行政院113年10月9日院臺訴字第1135019691號訴願決定 （訴願決定3） 110年11月至112年11月 蕭瑋君 110年5月至111年1月 111年5月至6月 111年11月至112年1月 彭順星 110年1月24日至111年6月 111年11月至112年1月 陳佩容 110年11月至111年4月 112年2月至4月 王湘富 110年8月至111年1月 111年11月至112年1月 112年5月至7月 周黃玉芬 111年2月至4月 陳雅襟 111年2月至4月 112年2月至7月 陳雅琴 110年11月至111年4月 111年8月至112年1月 沈俊宏 110年1月24日至111年4月 111年11月至112年12月 周佩淳 110年5月至8月 111年5月至6月 112年2月至4月 許孟姿 110年1月24日至112年3月 曾素蜜 111年8月至10月 吳美惠 112年11月至12月 呂宛臻 110年8月至111年3月 張嘉芸 110年11月至111年1月 111年11月至112年6月 顏妙菁 110年1月24日至112年7月 112年11月至12月 林佳慧 110年1月24日至112年10月 陳振輝 110年8月至111年4月 莊自強 110年1月24日至112年12月 黃憶琳 110年1月24日至112年1月 112年5月至12月 許秋玉 110年8月至10月 111年11月至112年1月 紀信雄 110年5月至7月 陳惠華 110年8月至10月

2025-03-26

TPBA-113-訴-1228-20250326-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第66號 原 告 李淵哲 被 告 美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司 法定代理人 吳日正 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月21日辯 論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣1,176,790元，及自民國114年2月4日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如以新臺幣1,176,790元為原告預供擔 保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，原請求被告給付 原告新臺幣（下同）1,367,700元。嗣於民國114年2月21日 本院言詞辯論期日，當庭變更請求之金額為1,176,790元及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息（見本院卷第87頁），核與前開規定相符，應予 准許。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條所列各款情事，爰依原告之聲請，准由其一造辯論 而為判決。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年3月1日起受僱於被告公司，約定每 月薪資為169,250元（包括本薪167,450元及伙食津貼1,800 元）。嗣被告公司於113年7月17日依勞動基準法第11條第2 款規定終止與原告之勞動契約，惟被告公司至少已6個月未 給付薪資，僅曾於113年2月7日轉帳20,000元、113年2月29 日轉帳104,790元，仍積欠原告薪資890,710元（計算式：16 9,250×6-20,000-104,790=890,710）及新制基數1又497/720 之資遣費286,080元未給付，合計1,176,790元，爰依兩造勞 動契約、勞動基準法及勞工退休金條例之法律關係提起本件 訴訟，請求被告公司給付工資及資遣費等語。並聲明：被告 應給付原告1,176,790元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、本院之判斷： ㈠、原告主張之前揭事實，業據其提出被告公司出具之欠薪證明 、離職證明書、新竹市政府函、被告公司錄取通知書、薪資 單、薪資帳戶往來明細、資遣費計算表等件影本為證，而被 告經合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出任何 有利於己之聲明、陳述或證據以供本院審酌，自堪信原告之 主張為真實。 ㈡、按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限；工資指勞工因工作而獲得之報酬，包 括工資、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基 準法第22條第2項、第2條第3款分別定有明文。經查，原告 每月薪資包含本薪167,450元及伙食津貼1,800元，而被告公 司於113年4月間曾出具欠薪證明，而原告之薪資帳戶即永豐 銀行帳戶自113年1月1日起至113年7月17日止，被告公司僅 曾於113年2月7日薪資轉帳20,000元、113年2月29日薪資轉 帳104,790元，其他無任何交易紀錄等情，有原告提出之欠 薪證明、錄取通知書、永豐銀行帳戶往來明細影本附卷可稽 。是以，原告主張被告公司積欠達6個月薪資，扣除於113年 2月之2筆薪資轉帳金額共124,790元，仍積欠原告薪資890,7 10元（計算式：169,250元×6個月-20,000元-104,790元=890 ,710元），故請求給付之，並未逾上述原告對被告公司之薪 資債權數額，自屬有據。 ㈢、再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休 金條例第12條第1項定有明文。查原告自110年3月1日起受僱 於被告公司，迄至113年7月17日因被告公司依勞動基準法第 11條第2款之規定終止勞動契約而離職，每月工資為169,250 元，業如前述，原告之工作年資有3年4個月17日，依上開勞 工退休金條例計算新制資遣費基數為1又497/720，故被告公 司應給付原告資遣費286,080元。 ㈣、從而，原告請求被告公司給付工資890,710元及資遣費286,08 0元，合計1,176,790元，即為有據，可以准許。 四、綜上所述，原告依兩造勞動契約之約定及勞動基準法第22條 第2項、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付 1,176,790元，及自起訴狀繕本送達翌日即114年2月4日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應 予准許。 五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告敗訴 之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭 知被告預供擔保後得免為假執行。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張詠晶 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須 按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併 繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　26 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉亭筠

2025-03-26

SCDV-113-勞訴-66-20250326-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

給付退休金等

臺灣彰化地方法院民事判決 112年度勞訴字第42號 原 告 施金泰 訴訟代理人 楊博任律師(法扶律師) 被 告 英信創意有限公司 法定代理人 陳素珍 被 告 新平陽實業有限公司 法定代理人 巫耀成 被 告 金平陽實業有限公司 法定代理人 陳素珍 被告三人共 同訴訟代理 人 巫志彰 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月25日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。經查，原告原起訴請求被告英信創意有限公司 （下稱被告英信公司）給付舊制退休金、苛扣工資及提繳漏 未提繳之勞工退休金，嗣原告追加新平陽實業有限公司、金 平陽實業有限公司為被告（下分別稱被告新平陽公司、被告 金平陽公司），主張該二公司為實質上同一之雇主，應就其 所請求一併負雇主之責任，經核原告追加符合前開規定，應 予以准許。 二、另按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算 。解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散。公司法第24 條及第25條均定有明文。本件原告追加起訴新平陽公司為被 告，惟新平陽公司已於民國（下同）89年9月21日登記解散 ，並以公司負責人巫耀成為清算人等情，有原告補正之該公 司變更登記事項卡附卷供參，且未有清算完畢之申報，揆諸 前揭法條規定，仍得於清算範圍內視為存續，合先敘明。 貳「實體方面：　　　　 一、原告起訴主張： （一）聲明求為判決：⑴被告應給付原告新台幣（下同）1,127,5 00元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之5計算之利息；⑵被告應提繳35,298元至原告之退休金 專戶；⑶如獲有利判決，原告願供擔保，請准予宣告假執 行；⑷訴訟費用由被告負擔。 （二）原告受僱於被告，被告公司為家族企業，名義上負責人均 為陳素珍，且原告實際從事之工作內容都一樣，被告公司 均為原告之實質上同一雇主。原告自86年4月29日起至112 年4月30日止，受僱於被告，擔任司機、廠長、業務、倉 管等職務，薪資為每月36,300元，惟被告未經原告之同意 ，自107年12月1日起，單方面將原告之薪資減少為每月25 ,200元，苛扣11,000元，共53個月，合計為583,000元； 又94年7月1日勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行，被 告未經原告同意，擅將原告之退休制度選擇新制，且未依 法結清舊制退休金544,500元；另107年12月1日起被告擅 將原告之薪水調降至每月25,200元，並依此金額為月投保 薪資，致每月減少提撥勞工退休金666元，自107年12月1 日至112年4月30日共53月，合計共減少提撥35,298元，請 求被告給付及補提撥。爰依兩造間之勞動契約、民法第48 6條、勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞退條例第11 條、第31條等規定，提起本訴，請求被告負聲明所示之給 付責任。 （三）由原告之投保單位詳細資料以及薪資證明可知，無論是新 平陽公司、金平陽公司、惜福緣有限公司、或英信公司為 實質上同一雇主，雇主明顯是在規避投保相關規定，原告 並不知悉投保單位被移轉到其他公司，自始至終都認為受 僱於被告金平陽公司及新平陽公司，工作內容亦均相同。 （四）兩造於105年11月22日簽訂之勞動契約第22條約定，「甲 方如因經營之需要或培訓人才，得將乙方以借調或轉調方 式調動至關係企業或他企業（包括但不限於惜福緣有限公 司、珍美滿流通事業有限公司）提供勞務，如調動後之勞 動條件未做不利之變更，且調動後之工作為乙方體力或能 力所能勝任時，乙方同意接受甲方之調動；乙方拒絕調動 時，甲方得不經預告解雇之。乙方依前項於甲方關係企業 或甲方指定他企業間調動之服務年資，除已支領離職金、 資遣費或退休金者外，甲方應予合併計算。」，且最後一 頁，載明新平陽公司轉金平陽公司，並有被告金平陽公司 及負責人印章，光從這一頁，足以證明被告金平陽公司承 認被告新平陽公司之年資，故本件原告於被告公司提供勞 務，服務之年資應予併計。原告在89年以前任職於被告新 平陽公司，之後轉到被告金平陽公司服務，雙方於105年1 1月22日再確認被告金平陽公司要合併計算原告於被告新 平陽公司之年資，91年7月份起，原告就從被告金平陽公 司支領薪水，該勞動契約只是在確認雙方之法律關係，並 非重新形成一個法律關係，另外如果被告金平陽公司於91 年8月終止勞動契約，根本毋須再於105年11月與原告確認 承受被告新平陽公司之年資。關於勞動契約之真正，在勞 動契約最後的立約人雙方都有簽名蓋章，手寫部分，被告 新平陽公司或負責人有另外蓋章，足以證明該手寫是經過 被告金平陽公司確認，甚至是被告金平陽公司手寫。 （五）依原告88年至94年11月間之員工薪資明細，原告於94年11 月前均任職於同一間公司，未曾有離職之情形；被告所提 之離職書並非真正，該離職書應是被告公司自己製作的， 為了規避舊制之結算。 （六）107年工資是被告自己改的，伊有跟老闆異議，公司說是 實領實報，伊做了那麼多年，不可能薪水那麼低，沒有浮 報問題。　　　 二、被告等則以： （一）原告主張被告等與惜福緣有限公司均為同一雇主，然被告 等與惜福緣有限公司之營業地址均不相同，實際所營商品 、通路也均不相同，被告金平陽公司之實際負責人為巫耀 成，學歷為國立彰化師範大學EMBA，長年銷售與物流經驗 ，代表之合作伙伴為臺鹽實業股份有限公司；惜福緣有限 公司之實際負責人為陳素珍，學歷為高中畢業，專營菸酒 買賣，公司具有菸酒特許行業執照，代表之合作伙伴為臺 灣菸酒股份有限公司；被告英信公司之實際負責人為巫明 錦，學歷為國立中山大學企業管理學研究所，曾任統一企 業儲備幹部、產品經理，公司專營進出口貿易，具有醫療 特許行業執照，合作伙伴不限於國內；被告等與惜福緣有 限公司之地址、產業、屬性及工作內容均不相同，顯非同 一公司，且以陳素珍之專長資料，更不可能同時經營管理 所有公司，是受外部顧問之建議，支付報酬委託陳素珍擔 任公司之代表人，以節省勞、健保費用，並非實質上同一 雇主。 （二）原告所提勞動契約顯然是偽造的，被告新平陽公司已於89 年9月21日解散，不可能於105年11月22日與原告簽訂有效 契約；經查詢內部資料，被告金平陽公司未與原告簽訂該 契約，該契約甲方、乙方沒有寫清楚，上面也有手寫字跡 ，被告通常會打在上面，否則締約對象事後自己補寫會有 爭議，該合約沒有騎縫章，中間也可能遭抽換內容，且原 告已於91年8月16日離職，被告金平陽公司不可能於105年 11月22日與原告簽訂該契約，且印章也非現在使用的印章 。 （三）另原告曾於91年8月12日填具因「個人因素」自請離職之 離職單，申請於同年8月16日離職，而後被告於同年8月19 日將原告退保，已證原告曾有自請離職之事實，原告不具 備舊制年資；又原告雖稱被告係為規避投保相關規定，但 當年仍有與原告一同工作之二位同仁，並未於91年8月間 被雇主退保，其他以退休、離職之同仁，也查無有退保之 紀錄，更可證原告是因個人因素自請離職；且原告任職91 年8月份前後所領之薪資，薪資科目、金額已不相同，顯 然非於同一家公司上班；原告所提88年至94年之薪資明細 ，是因被告等與惜福緣公司甚至同業、上下游廠商客戶等 多家公司具有合作關係，故團購事務用品如報表紙、設備 系統如人事薪資系統、聯合採購各類產本等，故呈現方式 才會近似，另因被告公司拷貝早年使用之DOS進銷存套裝 軟體，供其他公司使用，因系統更動困難、廠商倒閉、沒 人會改，導致各種資料顯示問題無人處理，且新平陽公司 已於89年9月終止營運，直至91年6月間薪資明細之抬頭， 始能更正，又直至94年11月間，原告之薪資明細，亦無法 更正為惜福緣公司，足見確實是因設備老舊問題所致，原 告所提88年至94年之薪資明細，顯不足作為原告任職之依 據。 （四）依據105年4月26日簽訂之敘薪單，此敘薪單係被告英信公 司委託臺中市策繪管理顧問有限公司，與原告確認無誤後 ，由原告簽名同意之書面文件，兩造議定之工資為每月合 計25,110元，此後並未變更，並隨法定基本工資上調；該 敘薪單簽訂之日期為105年4月26日，原告卻稱107年12月1 日以後遭單方面減薪，顯與事實不符，且原告既已約定工 資，嗣後又以各人喜好變更為不同意，主張被告減少、苛 扣工資及未足額提撥勞工退休金，請求被告給付、賠償其 損失，顯已違背常理及誠信原則；原告之投保薪資，是因 被告早期之承辦同仁，未經被告之同意，基於同事情誼而 配合原告之要求，以較高之工資投保勞保，低新高報，嗣 因被告經管理顧問公司、彰化縣政府勞工處相關單位輔導 ，告知原告要求浮報工資、詐領退休金為違法，被告已立 即要求承辦之同仁修正。 （五）並聲明：⑴駁回原告之訴及其假執行之聲請；⑵訴訟費用由 原告負擔；⑶如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。 三、得心證之理由： （一）本件原告主張，其曾受僱於被告三公司，於112年4月30日 退休乙情，有原告之勞保就保資料附卷可稽，且為被告等 所不爭執，堪信為真實。惟原告主張被告三公司為實質同 一雇主，原告自86年4月29日起至112年4月30日止，受僱 於被告，原告工資原為每月36,300元，自107年12月1日起 ，被告等單方面將原告之薪資減少為每月25,200元，苛扣 11,000元，共53個月，且被告未與原告結算舊制退休金， 尚欠原告544,500元之舊制退休金，另因被告苛扣工資， 未足額提繳新制勞工退休金，自107年12月1日至112年4月 30日共53月，合計減少提繳35,298元，而依兩造間之勞動 契約、民法第486條、勞基法第21條、勞退條例第11條、 第31條等規定，請求被告給付及提繳，為被告所否認，並 以前詞置辯。 （二）按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者， 適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第15條 定有明文。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實 有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文；而民 事訴訟如係由原告主張權利者，應由原告負舉證之責，若 原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告 就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦 應駁回原告之請求。所謂雇主本應限於勞動契約上所明示 之當事人，惟隨著經濟發展，經營組織產生變遷，使得僱 用模式變得多元化，基於保障勞工基本勞動權，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人、企業集團 經營之法律上型態規避法律規範，在認定勞工之雇主時， 宜適度採取擴張雇主之概念，拋棄僅以形式上勞動契約當 事人作為權利主體，使非契約上之當事人負擔雇主責任， 將其等視為一體，俾保障弱勢勞工之權利。而於判斷雇主 應否擴張時，應參酌該二法人或事業單位之間，有無實體 同一性，亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係 而為定。諸如：即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱 在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法 人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給 付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已 「形骸化」而無自主權，二法人間之構成關係顯具有「實 體同一性」（最高法院98年度台上字第652號判決要旨參 照）。 （三）本件原告主張被告等為實質同一之法人，對於原告均需負 雇主責任，且原告於被告公司任職之年資應予以併計云云 ，為被告所否認，並辯稱被告三公司並非同一之法人等語 ；而原告既主張被告等為實質同一之法人，被告均需負雇 主責任，進而主張有舊制退休金之請求權，自應就其主張 被告等為實質同一之法人等事實，負舉證之責任。經查， 原告固舉被告之公司登記資料、原告88年至94年11月間之 薪資證明以及105年11月22日簽訂之勞動契約，主張被告 為實質同一之法人；惟被告新平陽公司之負責人巫耀成， 與被告金平陽公司、英信公司之負責人陳素珍，雖為配偶 關係，股東部分重疊，但被告等三公司究分屬不同之法人 ，本即應各自獨立，且被告公司之所營事業、設立地址亦 均不同，難認為有實質同一性；又原告88年至94年11月間 之之薪資證明固然形式上相同，且有與勞保投保紀錄不相 符之情形，但審酌當時電腦並未普及、亦不便宜，或許有 因承接或借用設備，導致製作出錯誤之薪資證明之情形， 且該部分也僅有被告新平陽公司及金平陽公司之薪資證明 ，不能依此即認被告英信公司與被告新平陽公司及金平陽 公司為同一；又原告雖然提105年11月22日之勞動契約， 主張其當時仍與金平陽公司簽約，確認要合併新平陽公司 之年資，其從未自被告金平陽公司離職云云，但被告否認 該勞動契約之真正，經本院調閱105年間被告新平陽公司 及金平陽公司之登記資料卡，該勞動契約上被告之印章， 確與登記資料並不相符，況被告新平陽公司早已於89年9 月21日解散，根本不可能於105年間與原告簽訂勞動契約 ，故該勞動契約亦不能證明被告等為實質同一之法人。此 外，與原告同時期任職於被告金平陽公司之員工，亦有未 被移轉勞保投保單位之情形，也難認被告等公司有為規避 勞基法義務而將原告移轉勞保投保單位之情形。原告復無 法提出證據證明被告等之財務管理、資金運用、營運方針 、人事管理暨薪資給付有共通之情形，難認被告等公司間 具有實體同一性。 （四）次按報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞 工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限； 勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年 滿55歲者；二、工作25年以上者；三、工作10年以上年滿 60歲者；本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退 休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；前 項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害 勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規 定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費 或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給；雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工 每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足 額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請 求損害賠償，民法第486條第1項、勞基法第22條第2項、 第53條、勞退條例第11條第1項、第2項、第14條第1項、 第31條分別定有明文。 （五）查本件原告主張其工資原為每月36,300元，惟被告未經原 告之同意，自107年12月1日起，單方面將原告之薪資減少 為每月25,200元，苛扣11,000元，共53個月，合計為583, 000元，且因此未足額為原告提繳勞工退休金，合計共減 少提撥35,298元，請求被告給付及補提繳云云，為被告否 認，並辯稱兩造有於105年4月26日簽訂敘薪單，原告有同 意兩造議定之工資為每月合計25,110元，之後也有隨法定 基本工資上調等語。經查，被告提出之105年4月26日敘薪 單，原告於113年11月19日言詞辯論期日承認為其所親簽 ，而依民事訴訟法第358條之規定，私文書經本人或其代 理人簽名、蓋章或按指印或有法院或公證人之認證者，推 定為真正，且原告亦未否認該敘薪單之真正，則被告抗辯 原告之工資為25,110元應為真正，則原告主張被告有苛扣 工資或未足額提繳勞工退休金，即屬無據，原告請求被告 應給付及補提繳，為無理由。 （六）另原告請求被告給付舊制退休金云云，為被告否認。經查 ，如上述，原告無法證明被告等間具有實體同一性，故依 原告之勞保投保紀錄，原告分別於89年10月8日、91年8月 19日自新平陽公司、金平陽公司離職，原告為00年0月00 日生，於當時並未符合退休條件，故不得向被告新平陽公 司、金平陽公司請求舊制退休金，又原告係自100年2月17 日始任職於被告英信公司，斯時已適用新制勞工退休金制 度，亦無舊制退休金，則原告請求被告給付舊制退休金， 均無理由。 四、從而，原告依兩造間之勞動契約、民法第486條、勞基法第2 2條、勞退條例第11條、第31條等規定，請求被告給付）1,1 27,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，以及提繳35,298元至原告之退休金專 戶，均無理由，應予以駁回。原告之訴既經駁回，其假執行 之聲請即失所附麗，亦應予以駁回。　　 參、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動專業法庭法　官　謝仁棠 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余思瑩

2025-03-25

CHDV-112-勞訴-42-20250325-1

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宜蘭簡易庭

損害賠償

臺灣宜蘭地方法院民事簡易判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度宜簡字第268號 原 告 A01（真實姓名年籍詳卷） 法定代理人 A03（真實姓名年籍詳卷） 兼 法定代理人 A02（真實姓名年籍詳卷） 上二原告共同 訴訟代理人 陳馨強律師 被 告 王敏睿 訴訟代理人 余建勳 上列當事人間因請求過失重傷害等案件，原告提起刑事附帶民事 訴訟，請求損害賠償，經本院刑事庭裁定（112年度重附民字第6 1號）移送前來，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決 如下： 　　主　文 被告應給付原告A01新臺幣參佰壹拾伍萬捌仟柒佰玖拾肆元，及 自民國一百一十二年十二月二十九日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 被告應給付原告A02新臺幣壹佰參拾柒萬貳仟柒佰伍拾陸元，及 自民國一百一十二年十二月二十九日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之五十九，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以各以新臺幣參佰壹拾 伍萬捌仟柒佰玖拾肆元、新臺幣壹佰參拾柒萬貳仟柒佰伍拾陸元 分別為原告A01、原告A02預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、按行政機關及司法機關所製作必須公開之文書，除前項第3款或其他法律特別規定之情形外，亦不得揭露足以識別前項兒童及少年身分之資訊，兒童及少年福利與權益保障法第69條第2項定有明文。經查，原告A01（民國00年0月生，真實姓名年籍詳個資卷）於本件侵權行為時為係未滿18歲之少年，揆諸上開說明，本判決自不得揭露足以識別其等身分之資訊。又因一般人由法定代理人之身分資訊亦可得知少年之身分資訊，爰將其法定代理人姓名以代號A02、A03稱之，合先敘明。 二、第按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明第1、2 項為：㈠被告應給付原告A01新臺幣（下同）6,998,941元， 及自附帶民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息；㈡被告應給付原告A02 2,113,863元 ，及自附帶民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息。嗣迭經變更後，於民國113年12月 11日具狀變更聲明第1、2項為：㈠被告應給付原告A01 5,705 ,771元，及自附帶民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應給付原告A02 1,97 4,054元，及自附帶民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。核原告上開所為訴之變 更，屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭法律規定，應予 准許。 貳、實體事項 一、原告起訴主張：被告於111年7月21日下午7時46分許，駕駛 車牌號碼000-0000號自用小客車，沿宜蘭縣宜蘭市黎明路由 西往東方向行駛，行經宜蘭縣○○市○○路00號前時，本應注意 車前狀況並隨時採取必要之安全措施，且汽車除行駛於單行 道或指定行駛於左側車道外，在未劃分向線或分向限制線之 道路，應靠右行駛，而依當時天候晴、夜間有照明、路面乾 燥、無缺陷或障礙物，復無其他不能注意之情事，竟沿車道左 側行駛，適有原告A02駕駛車牌號碼0000-00號自用小客車（ 下稱系爭車輛）搭載原告A01，沿同路段由東往西方向行駛 時，無從閃避因而與被告發生碰撞，致原告A02受有肝臟撕 裂傷、胸部挫傷併血腫、頭部外傷、左側鼻骨骨折、左側鎖 骨骨折、腰椎第二、三節左側橫突骨折、鼻部、左眼瞼撕裂 傷、疑似右側腎上腺挫傷伴血腫等傷害，原告A01因而受有 創傷性顱骨骨折併腦出血、顱底骨折、腦脊髓液滲漏、右上 顎骨骨折、右側蝶骨骨折、右側顳骨骨折併中耳積液、已知 生理狀況引起的其他特定精神疾病等傷害及嗅覺喪失等傷害 。原告A01並因此受有醫療費用556,221元、看護費用736,80 0元、增加生活上費用36,494元（其中住院用品費用為5,064 元、交通費用為31,430元）、勞動能力減損1,349,356元及 精神慰撫金300萬元等共計5,678,871元之損害；原告A02受 有醫療費用121,489元、看護費用496,400元、增加生活上費 用147,370元（其中住院用品費用為2,275元、輔助背架費用 為23,000元、車輛損失費用為105,205元、交通費用為16,89 0元）、不能工作之損失356,000元及精神慰撫金80萬元等共 計1,921,259元之損害。為此，爰依侵權行為損害賠償之法 律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告A01 5,705,771元，及自附帶民事起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應給付原告A0 2 1,974,054元，及自附帶民事起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢願供擔保請准宣 告假執行。 二、被告則以：就原告A01請求增加生活上費用不爭執且同意支 付，惟原告A01請求之醫療費用部分，爭執整型外科費用206 ,940元之必要性；勞動能力減損部分，不爭執減損比例及勞 動能力計算期間，但認應以基本工資計算每月薪資。就原告 A02請求之醫療費用及增加生活上費用均不爭執且同意支付 ，惟薪資損失部分應以薛長興工業股份有限公司實際扣新金 額計算。至原告所請求看護費用部分，均不爭執需看護期間 ，惟認每日看護費用應以1,200元計算，且原告所請求之精 神慰撫金均過高等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假 執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免 為假執行。 三、得心證之理由： （一）原告主張原告A02於上揭時、地駕駛系爭車輛搭載原告A01 ，無從閃避沿車道左側行駛之被告，而與被告發生碰撞（ 下稱系爭車禍），原告A02因而受有肝臟撕裂傷、胸部挫 傷併血腫、頭部外傷、左側鼻骨骨折、左側鎖骨骨折、腰 椎第二、三節左側橫突骨折、鼻部、左眼瞼撕裂傷、疑似 右側腎上腺挫傷伴血腫等傷害；原告A01因而受有創傷性 顱骨骨折併腦出血、顱底骨折、腦脊髓液滲漏、右上顎骨 骨折、右側蝶骨骨折、右側顳骨骨折併中耳積液、已知生 理狀況引起的其他特定精神疾病等傷害及嗅覺喪失等傷害 之事實，業據提出與其所述相符之國立陽明交通大學附設 醫院醫療費用收據及診斷證明書、臺北榮民總醫院醫療費 用收據及診斷證明書、看護費用收據、國立臺灣大學醫學 院附設醫院醫療費用收據及診斷證明書、平均所得報導、 宜昇復健科診所藥品明細收據及醫療費用收據、統一發票 、電子發票證明聯、薪資表、行車執照、車輛異動登記書 、廢機動車輛回收管制聯單、宜康中醫診所診斷證明書及 醫療費用證明單、卓越整型外科診所診斷證明書等件影本 為證，而被告所涉過失傷害犯行，業經本院以112年度交 易字第403號刑事判決判處有罪在案乙節，亦據本院依職 權調閱前開刑事卷宗核閱屬實，復為被告所不爭執，自堪 信為真實。 （二）按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用 中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害；不法 侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞 動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法 侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操 ，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財 產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；不法毀損他人之 物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額。民法 第184條第1項前段、第191條之2前段、第193條第1項、第 195條第1項前段、第196條分別定有明文。次按負損害賠 償責任者，除法律有規定或契約另有訂定外，應回復他方 損害發生前之原狀；損害賠償，除法律另有規定或契約另 有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限，民 法第213條第1項、第216條第1項亦有明文。本件被告因過 失行為不法侵害原告之權利已如前述，依法即應負損害賠 償責任，茲就原告請求之項目分別審酌如下：　　　 　　⒈原告A01部分： 　　　⑴醫療費用： 　　　　原告A01因系爭車禍支出醫療費用556,221元乙節，業據 提出診斷證明書及醫療費用收據等件影本為證，堪認該 等醫療費用之支出與就原告A01所受傷勢相關，而為必 要醫療費用支出，應予准許。至被告雖辯稱原告A01於 整型外科之治療非必要云云，惟原告A01因系爭車禍所 受傷勢所遺留疤痕位於臉部，面積亦非輕微，有照片附 卷可稽（見本院卷第316頁），考量原告A01為未成年女 性，除傷口治療外，當有適度予以整型美容回復外觀容 顏之必要，被告所辯自無可採。 　　　⑵看護費用： 　　　　原告A01主張其因系爭車禍所受傷勢，共計291日需專人 全日照顧，看護費用於住院期間共31日，每日2,800元 ，於居家看護期間共260日，每日2,500元，因而支出看 護費用736,800元，業據提出診斷證明書為證。按因親 屬受傷，而由親屬代為照顧被害人之起居，固係基於親 情，但親屬看護所付出之勞力，並非不能評價為金錢， 只因兩者身分關係密切而免除支付義務，此種親屬基於 身分關係之恩惠，自不能加惠於加害人。故由親屬看護 時，雖無現實看護費之支付，但應衡量及比照僱用職業 護士看護情形，認被害人受有相當於看護費之損害，得 向加害人請求賠償，較符公平正義原則（最高法院88年 度台上字第1827號判決意旨參照）。經查，被告對於原 告A01於上開期間有看護必要乙情不爭執，是原告A01請 求看護費用，應屬有據，惟原告A01雖主張住院期間及 居家期間之每日看護分別以2,800、2,500元計算，然並 未提出實際支出單據為證，本院審酌目前醫療院所全日 看護行情，普遍以2,200元計算，是原告A01請求共計29 1日、每日以2,200元計算之看護費用，共計640,200元 （計算式：2,200元×291日＝640,200元）之看護費用， 應予准許，逾此部分請求，則屬無據。 　　　⑶增加生活上費用： 　　　　被告對於原告A01請求增加生活上費用36,494元不爭執 ，故此部分請求，應予以准許。 　　　⑷勞動勞動能力減損： 　　　　原告A01主張其因系爭車禍而受有勞動能力減損共計1,3 49,356元乙節，業據其提出國立臺灣大學醫學院附設醫 院診斷證明書為證，且被告對原告A01主張自116年2月2 0日起至法定退休年齡65歲即163年2月19日止勞動能力 減損百分之11一情亦不爭執，自屬有據。至原告A01雖 主張每年薪資應以行政院主計處統計之工業及服務業企 業雇用本國籍全時員工全年總薪資分布中位數即年薪50 萬作為計算依據，惟該統計僅特定工業及服務業之全時 員工中位數薪資，難認為公允之標準。又行政院所核定 之勞工最低基本工資，係依國內經濟情況調查、分析所 認勞工最低之生活保障，不失為客觀合理之計算基準， 是以此為原告每月收入之計算標準，應屬適當。故原告 A01請求自116年2月20日起至163年2月19日止，以每月 薪資28,590元，所得請求勞動能力減損之損害依霍夫曼 式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核 計其金額為925,879元（計算式：37,739×24.00000000＝ 925,879.0000000000。其中24.00000000為年別單利5％ 第47年霍夫曼累計係數，元以下4捨5入），逾此範圍， 則屬無據。 　　　⑸精神慰撫金： 　　　　而按慰撫金之多寡，應斟酌雙方之身分、地位、資力與 加害程度，及其他各種情形核定相當之數額，該金額是 否相當，自應依實際加害情形與被害人所受之痛苦及雙 方之身分、地位、經濟狀況等關係決定之（最高法院51 年台上字第223號判例參照）。本件被告對原告A01所為 前揭侵權行為，既已侵害原告A01之身體健康，則被告 自應對原告A01負精神上之損害賠償責任。查原告A01為 學生，無工作收入；被告則為大專畢業，市場打零工為 業，每月收入約2萬元，業據兩造陳述在卷，復經本院 依職權調取兩造稅務電子閘門財產所得調件明細表附卷 可參，併審酌原告A01受傷之情形、所受精神上痛苦之 程度及兩造之身分、地位、經濟能力等一切情狀，認原 告A01請求被告賠償精神慰撫金300萬元，尚屬過高，應 以100萬元為適當，逾此範圍之請求，則不應准許。 　　　⑹據上所述，原告A01得請求被告賠償醫療費用556,221元 、看護費用640,200元、增加生活上費用36,494元、勞 動能力減損925,879元及精神慰撫金100萬元，合計為3, 158,794元（計算式：556,221元＋640,200元＋36,494元＋ 925,879元＋100萬元＝3,158,794元）。　 　　⒉原告A02部分： 　　　⑴醫療費用： 　　　　被告對於原告A02請求醫療費用121,489元不爭執，故此 部分請求，應予以准許。 　　　⑵看護費用： 　　　　原告A02主張其因系爭車禍所受傷勢，共計197日需專人 全日照顧，看護費用於住院期間共13日，每日2,800元 ，於居家看護期間共184日，每日2,500元，因而支出看 護費用496,400元，業據提出診斷證明書為證。經查， 被告對於原告A02於上開期間有看護必要乙情不爭執， 應屬有據，惟原告A02雖主張住院期間及居家期間之每 日看護分別以2,800、2,500元計算，然並未提出實際支 出單據為證，本院審酌目前醫療院所全日看護行情，普 遍以2,200元計算，是原告A02請求共計197日、每日以2 ,200元計算之看護費用，共計433,400元（計算式：2,2 00元×197日＝433,400元）之看護費用，應予准許，逾此 部分請求，則屬無據。 　　　⑶增加生活上費用： 　　　　被告對於原告A02請求增加生活上費用147,370元不爭執 ，故此部分請求，應予以准許。 　　　⑷薪資損失： 　　　　原告A02主張其因系爭車禍所受傷勢，受有8個月薪資共 356,000元之損害，並提出薪資表及診斷證明書等件影 本為證。經本院函詢薛長興工業股份有限公司有關原告 A02於111年7月至112年2月間、112年8月25日至112年11 月25日間因請假而遭扣新之情形，函覆略以：原告A02 於111年7月至112年2月間，共請病假148小時、休假163 小時、家庭照顧假42.25小時，其中病假時數計扣薪13, 264元、減少年度獎金金額12,950元、特休假時數換算 薪資為29,204元、家庭照顧假扣薪7,569元，且未要求 請特休假需載明原因；原告A02於112年8月25日起至112 年11月25日間共請特休假26.5小時，換算薪資為4,914 元，請假原因皆為因車禍需處理相關事務，另於112年8 月23日至同年月25日因取骨釘住院請假，共請38.5小時 特休假，換算工資金額為7,139元等語。又按特別休假 係原告依勞動基準法第38條規定或與雇主間之勞動契約 約定，繼續工作滿一定期間所得享有之特別休假權利， 原告A02請特別休假休養，亦屬受有相當於不能工作之 損失。經查，原告A02於111年7月至112年2月間所請病 假、家庭照顧假及特別休假，均為診斷證明書所載住院 或傷勢復原所需休養期間內，堪認與系爭車禍所受傷勢 有因果關係，至於112年8月23日至112年11月25日間， 除於112年8月23日至同年月25日因取骨釘而請假、於11 2年9月8日因回診而請假2小時，其餘請假原因皆為處理 私事及女兒回診，難認與系爭車禍有何關連，有薛長興 工業股份有限公司函附假勤明細表在卷可參，是原告A0 2於112年8月23日至112年11月25日所得請求薪資損失為 112年8月23日至同年月25日共38.5小時特休假換算之工 資7,139元，及112年9月8日2小時特休假換算之工資371 元（計算式：7,139元÷38.5小時×2小時＝371元，元以下 4捨5入）。故原告A02得請求之薪資損失應為70,497元 （計算式：13,264元＋12,950元＋29,204元＋7,569元＋7,1 39元＋371元＝70,497元），逾此部分請求，則屬無據。 　　　⑸精神慰撫金： 　　　　本件被告對原告A02所為前揭侵權行為，既已侵害原告A 02之身體健康，則被告自應對原告A02負精神上之損害 賠償責任。查原告A02為大專畢業，從事製造業，每月 收入約48,000元，業據陳述在卷，被告之學歷收入狀況 則如前所述，復經本院依職權調取兩造稅務電子閘門財 產所得調件明細表附卷可參，併審酌原告A02受傷之情 形、所受精神上痛苦之程度及兩造之身分、地位、經濟 能力等一切情狀，認原告A02請求被告賠償精神慰撫金8 0萬元，尚屬過高，應以60萬元為適當，逾此範圍之請 求，則不應准許。 　　　⑹據上所述，原告A02得請求被告賠償醫療費用121,489元 、看護費用433,400元、增加生活上費用147,370元、薪 資損失70,497元及精神慰撫金60萬元，合計為1,372,75 6元（計算式：121,489元＋433,400元＋147,370元＋70,49 7元＋60萬元＝1,372,756元）。 （三）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經 債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或 為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，遲延之債務 ，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之 遲延利息，應付利息之債務其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為百分之5，民法第229第2項、第233條第 1項前段、第203條分別有明文規定。本件係屬侵權行為損 害賠償之債，自屬無確定期限者，又以支付金錢為標的， 則依上揭法律規定，原告就其得請求被告給付之金額部分 ，請求自刑事附帶民事起訴狀繕本送達被告之翌日即112 年12月29日（見附民卷第3頁）起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息，為有理由。　 四、綜上所述，原告依據侵權行為之法律關係，請求被告應給付 原告A01 3,158,794元、原告A02 1,372,756元，及均自112 年12月29日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與本件判斷結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 六、本件係就民事訴訟法第427條適用簡易程序所為被告敗訴之 判決，依同法第389條第1項第3款規定，就被告敗訴部分， 應依職權宣告假執行；原告起訴時所為同旨之聲明，僅具督 促法院發動職權之效力，爰不另為供擔保之諭知。並依同法 第392條第2項規定，依聲請宣告被告如預供擔保，得免為假 執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁 回。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　臺灣宜蘭地方法院宜蘭簡易庭 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許婉芳 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林柏瑄

2025-03-25

ILEV-113-宜簡-268-20250325-2

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第91號 原 告 丁子芸 訴訟代理人 林怡君律師 複 代理人 徐旻律師 被 告 保證責任高雄市第三信用合作社 法定代理人 林昶彤 訴訟代理人 楊富強律師 法力尤斯‧彌將律師 梁婉嫃 陳子陽 陳光弘 蔡青秀 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣（下同）3,334,565元及自民國113年 3月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；但被告如以3,334,565元為原告預 供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。原告起訴聲明原為：「被告應 給付原告3,913,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。」（專調卷第9頁），嗣 變更請求為：「被告應給付原告3,334,565元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」 （本院卷第85頁）。原告所為訴之變更，核係減縮應受判決 事項之聲明，合於規定，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠伊自民國75年11月3日起至110年3月9日為止受僱於被告（下 稱系爭契約），詎被告於110年3月9日以伊將客戶貸得款項 轉至伊本人或相關帳戶、偽造被告定存單影本給客戶留存、 保留客戶存款、存單及印章、與同仁私下借貸，違反被告工 作規則（下稱工作規則）第63條第1項第3款第5目、第6目、 第12目，第4款第2目、第8目為由，記伊大過3次並於110年3 月9日將伊免職，可認被告係依勞動基準法（下稱勞基法） 第12條第1項第4款終止系爭契約。 　㈡伊至110年3月8日已符合勞基法第53條第2款工作滿25年以上 之自請退休條件，縱系爭終止屬懲戒解僱，伊取得之退休金 既得權利不應受影響，且被告之信用合作社人事管理規則（ 下稱人事規則）第81條竟規定受免職處分之員工，即喪失領 受退休金之權利，已違反勞基法第18條、第53條之強制規定 ，人事規則第81條依民法第71條應屬無效。如計算伊工作年 資至110年3月8日，伊得依工作規則第76條、勞基法第55條 擇一請求被告給付按平均工資54,665元、計付61個基數之退 休金3,334,565元【計算式：54,665×61＝3,334,565】。並聲 明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　㈠因原告於受僱於伊期間為業務部員工，並未負責存款業務， 然原告私下自102年8月14日起至110年3月18日為止，陸續對 伊客戶即訴外人張家銘、邱惠真、邱玲麗、陳明吉，進行附 表A1所示之行為（下稱系爭行為），已違反工作規則第63條 第1項第3款第5目、第6目、第12目，第4款第2目、第8目， 而有利用職務或與客戶合夥經營事業情節重大、違反有關法 令禁止之事項情節重大、利用職務將貸款客戶借得之款項挪 用情節重大、圖謀不法利益致嚴重影響伊聲譽之情。故伊於 110年3月9日已依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契 約，依人事規則第81條，受免職之原告即已喪失受領退休金 之權利，不得請求伊給付退休金。 　㈡又伊屬金融行業，受有國家法令相當之管制及廉潔要求，伊 亦有誠信永續之企業經營理念，伊以人事規則要求員工不得 利用職務從事不當行為，基於私法自治及契約自由原則，人 事規則第81條並未違反強制、禁止規定，應屬有效。 　㈢如認定人事規則第81條有無效之虞，依人事規則第82條，伊 就退休金核發數額具有審定權，原告既因系爭行為違反人事 規則、員工規則，縱依內部退休申請程序，伊亦不會依工作 規則第76條，給付原告按61個基數計算、優於勞基法之退休 金，僅會依勞基法第55條，給付原告按平均工資54,665元、 計付45個基數之退休金2,459,925元【計算式：54,665×45＝2 ,459,925】等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠人事規則第81條無效。 　⒈按依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定 期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間 工資、資遣費，為勞動基準法第18條所明定，退休金並未包 括在內，故雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞 動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之 經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休 金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權 利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休 金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工 資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權 利（最高法院92年度台上第2152號判決意旨參照）。 　⒉另按「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以 上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年 滿60歲者。」，勞基法第53條定有明文，參照上開說明，勞 工如符合勞基法第53條要件自請退休，雇主即無不予准許之 權利，且退休金之性質為延期後付之工資，勞工一旦符合法 定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利， 此為勞工當然享有之既得權利，不因勞工事後離職而消滅， 雇主亦不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。 又勞基法第53條，並未規定勞工行使自請退休之權利，須以 勞動契約關係仍存在為前提要件，故符合該條自請退休要件 之勞工，雖經雇主依勞基法第12條規定解僱，仍得於退休金 請求權時效內向雇主請求依法發給退休金，蓋勞工申請退休 與雇主懲戒解僱之目的雖均屬僱傭關係消滅，但乃屬二事， 勞工有勞基法第12條各款所定之情形時，法律既規定雇主可 行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害， 此屬勞工是否依法對於雇主應另負損害賠償責任之問題，與 勞工請求退休金之權利無涉。 　⒊又按勞工退休金為勞工當然享有之權利，應於勞工退休時支 付，此觀勞基法第55條第1項所定勞工退休金之給與標準， 係以勞工全部服務期間為計算標準所發給，及第56條所定雇 主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲即明。此等關於勞 工工作年資及退休金給與標準，係基於保護勞工生活養老政 策所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前或退休前，事 先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效 。雖勞工於符合法定退休要件時，即取得自請退休並請求給 付退休金之權利，惟在勞動契約終止前，勞工請領退休金之 權利尚不得行使，其自願減少請求退休金額，或拋棄請求， 因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，自屬違 反前述強制規定而無效（最高法院106年度台上第2733號判 決意旨參照）。 　⒋復按「員工有下列情形之一者，喪失其領受退休金、退職金 或資遣費之權利：一、受免職處分者。二、因刑事案件或犯 内亂、外患罪等經判決確定而受解任者。三、褫奪公權終身 者。」固為人事規則第81條第1款所規範（專調卷第229頁） ，未論人事規則定性上，是屬可拘束勞僱雙方之勞動契約， 或被告辯稱之內部管理規範（本院卷第418頁），該規則中 「以員工受免職處分、因刑事案件或犯内亂、外患罪等經判 決確定而受解任、褫奪公權終身，即喪失退休金權利之」部 分，實已違反勞基法以保護勞工生活養老政策所為之退休金 相關強制規定，當屬無效，原告縱受免職處分，亦不因此喪 失領受退休金之權利。被告以其屬金融行業，得以上開人事 規則要求員工不得從事不當行為，並辯稱人事規則第81條未 違反強制規定等內容，均屬無據。 　⒌從而，原告雖不爭執曾為系爭行為（本院卷第464頁），且系 爭契約業經被告於110年3月19日依勞基法第12條第1項第4款 合法終止，惟原告於退休金請求權時效內之112年12月22日 ，已起訴請求被告發給退休金，有起訴狀在卷可查（專調卷 第9頁至第17頁），依據上開說明，如原告已符合自請退休 要件，原告仍得被告請求發給退休金。 　㈡工作規則第76條仍屬有效。 　⒈又勞基法係規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工本得約定 優於該法之勞動條件，是按「員工退休金給與標準如下：一 、服務年資每滿半年給予1個基數，滿15年後另行加給1個基 數，最高以61個基數為限。年資未滿半年者以半年計，滿半 年者以1年計。…三、退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均薪資。…」、「平均薪資乃指退休日前6個月内所得 薪資總額除以該期間之總日數所得之金額。」為工作規則第 76條第1項第1款、第3款、第2項所規範（本院卷第116頁至 第117頁）。前開規範約定之退休金計算基數上限為61，勞 基法第55條第1項第1款規範之退休金計算基數上限為45，可 認工作規則第76條之基數上限、較勞基法第55條高出16個基 數【計算式：61－45＝16】，工作規則第76條確屬優於勞基法 第55條之退休金給與約定。 　⒉被告雖辯稱：人事規則第81條所謂「喪失其領受退休金權利 」之意義，乃係原告如有該列舉情事時，喪失其領受基於被 告工作規則優於勞基法規定之退休金權利（本院卷第390頁 至第391頁），另辯稱：若人事規則第81條無效，包含工作 規則在內之退休金計算基準也無效等內容（本院卷第119頁 ），皆為原告所否認。經查： 　⑴、考量人事規則第81條，定於第15章「福利、撫卹、退職、 退休、資遣」章中，人事規則第81條之完整內容為「員工 有下列情形之一者，喪失其領受退休金、退職金或資遣費 之權利：一、受免職處分者。二、因刑事案件或犯内亂、 外患罪等經判決確定而受解任者。三、褫奪公權終身者。 」（本院卷第410頁至第411頁），依其文義解釋，僅寓有 使受免職處分、因刑事案件或犯内亂、外患罪等經判決確 定而受解任或褫奪公權之員工，喪失向被告請求給付「全 部」退休金權利之意，而未得看出規範目的係使勞工喪失 請領「優於勞基法退休金給與權利」之意涵。是被告辯稱 人事規則第81條之真意為：「員工喪失依工作規則第76條 請求被告給付優於勞基法之退休金權利」，此等解釋，已 超過該工作規則最大可能之文義，難認可採。 　⑵、又查人事規則第81條，係被告規範於特定條件員工喪失退 休金之規範，工作規則第76條則為被告據以核發退休金之 計算依據，按者分別由不同之「人事規則」、「工作規則 」所規範，當事人是否確有將兩者結合成為單一法律行為 之真意，已屬有疑，被告辯稱：如人事規則第81條無效， 包含工作規則在內之退休金計算基準也無效等內容，未能 提出工作規則第76條可併同人事規則第81條無效之具體原 因（本院卷第419頁、第439頁至第447頁），難認有理由 。 　㈢原告可依工作規則第76條請求被告給付計算至110年3月8日之 退休金3,334,565元。 　⒈再「員工有左列情事之一者，得申請自願退休，給與一次退 休金，但適用『勞工退休金條例』部分，依其規定申領：一、 十職等以上人員年滿50歲，服務年資滿10年以上。…四、在 本社服務滿20年以上者。」，為人事規則第73條第1款、第4 款所規定（本院卷第116頁）。次按「勞工有下列情形之一 ，得自請退休：二、工作25年以上者。」勞基法第53條第2 款亦有明文。 　⒉經查，原告為00年0月0日生，自75年11月3日受僱於被告，於 110年3月9日受免職處分，並未選擇勞工退休金新制，有民 事委任狀、被告退休金計算表在卷可查（專調卷第19頁、本 院卷第87頁），故計算至110年3月8日，原告年滿52歲，且 工作逾34年，已符合自請退休之要件。嗣原告於112年12月2 2日已以本件起訴請求被告給付退休金，為自請退休之意思 表示，原告因符合要件而取得請求給付退休金之權利，不因 被告於110年3月9日依勞基法第12條第1項第4款終止系爭契 約而喪失，從而，被告終止系爭契約雖合法有效，但原告仍 得請求被告給付退休金。 　⒊又被告雖於87年4月1日，始適用勞基法（本院卷第13頁至第1 7頁），惟適用勞基法前之工作年資之退休金給與標準，被 告已有人事規則第76條第1項規定其計算方式，且查人事規 則第76條第1項屬優於勞基法之退休金給予約定，則原告之 全部工作年資所生退休金權利，原則上應以工作規則第76條 予以計算。原告自75年11月3日起至110年3月8日止之工作年 資，經計算為34年4月6日，以服務年資每滿半年1個基數， 滿15年另行加給1個基數之標準，原告可領取按最高數額61 個基數計算之退休金，又兩造皆不爭執原告之退休金平均工 資以54,665元計算（本院卷第87頁、第428頁），則原告得 依工作規則第76條請求被告給付之退休金為3,334,565元【 計算式：54,665×61＝3,334,565】。 　⒋被告雖抗辯：因被告依人事規則第82條就退休金核發數額具 有實質審定權，原告既因系爭行為違反被告人事規則、員工 規則，被告僅會按勞基法第55條發給原告按45個基數計算之 退休金等內容，原告則主張：因被告強制10職等以下的員工 60歲就要退休，始會給予按61個基數計算之退休金，且人事 規則、工作規則，均無法看出優於勞基法之退休金給與標準 ，會因原告之工作表現而受影響，而原告之退休金尚需經被 告內部審定之相關規定，只是形式流程，無法看出被告得實 質認定原告可請領之退休金金額，被告所辯並無所據，且有 違勞基法退休金之立法意旨等語，經查： 　⑴、人事規則第82條之內容為「員工之退休、退職、資遣、撫 卹，依本社工作規則所訂標準辦理。員工申領退休、退職 、資遣、撫卹等給與，應填具申領書一份，檢附有關證件 送經各級主管人員核轉理事主席審定後發放之。但選擇『 勞工退休金條例』者，依該條例之相關規定辦理。」（專 調卷第229頁），是依上述規範前段重申員工之退休，需 依工作規則所訂標準辦理，顯見兩造間關於退休金計算之 標準，是依「工作規則」辦理，而非逕依「勞基法」辦理 。 　⑵、另遍查工作規則內容（本院卷第99頁至第120頁），皆無被 告主管人員或理事主席，得衡酌員工受獎懲情形，酌減退 休金基數之規範；且工作規則中，亦未載明如員工受何種 程度之懲戒，其優於勞基法規定之退休金基數可做何種程 度之刪減，則於員工申領退休金之審定流程中，被告相關 人員可否自行調整核發予勞工之退休金基數，亦屬有疑。 又被告如欲對工作規則為不利益之變更，縱具變更合理性 ，仍應報請主管機關核備並公開揭示，方得拘束勞雇雙方 ，如雇主尚未完成前開程序，卻於勞工受懲戒解僱後請求 給付退休金時，片面調整受懲戒勞工之退休金計算給付標 準，酌減發給該勞工之退休金基數，是否合法，亦滋疑義 。故本院認被告此部分所辯，不足採信。 四、綜上所述，原告依工作規則第76條請求被告給付3,334,565 元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年3月15日起（專調卷第 157頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由 ，應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。 六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項 、第2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執 行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　葉晨暘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠 【附表A1】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】 編號 開始日期 結束日期 疑義交易金額 行為內容 1 102/8/14 102/8/16 3,000,000 原告於102年8月14日向被告申請補發訴外人張家銘所有面額100萬元之定期存單1張（存單號碼：000-000-0000000-0），隨即於同日解約並轉匯至原告設於被告之帳號000-000-0000000-0帳戶（下稱甲帳戶），又於102年8月15日向被告申請補發張家銘所有面額100萬元之定期存單2張（存單號碼：000-000-0000000-0、000-000-0000000-0），再於102年8月16日以上開定期存單向被告質借200萬元，隨即轉匯至甲帳戶。 2 109/3/18前之不詳時間 110/3/18 2,700,000 原告偽造定期存單影本3張（存單號碼分別為0000000、0000000、0000000；面額分別為100萬元、100萬元、70萬元），並交付予訴外人邱惠真收執。 3 106/2/24 107/7/23 3,500,000 原告分別於106年2月24日、106年5月11日、107年1月17日、107年6月25日，自邱玲麗設於被告、帳號為000-000-0000000-0之帳戶轉匯30萬元、70萬元、220萬元、30萬元至甲帳戶做定存單（存單號碼分別為000-000-0000000-0、000-000-0000000-0、000-000-0000000-0、000-000-0000000-0），嗣分別於106年3月1日、106年5月24日、107年1月25日、107年7月23日將上開存單解約定存並轉匯至甲帳戶。 4 106/6/5 106/12/4 5,000,000 原告先後於106年6月5日、106年12月4日，將被告貸放予陳明吉之貸款300萬元、200萬元轉匯至原告所申辦之高雄三信帳號000-000-0000000-0帳戶。

2025-03-25

KSDV-113-勞訴-91-20250325-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第174號 原 告 王錕永 被 告 金晏晟興業有限公司 兼 上 法定代理人 王湘穎 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年3月 18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告金晏晟興業有限公司應給付原告新臺幣參拾貳萬貳仟元。 原告其餘之訴駁回 訴訟費用由被告金晏晟興業有限公司負擔。 本判決第一項得假執行，但被告金晏晟興業有限公司如以新臺幣 參拾貳萬貳仟元為原告供擔保，得免為假執行。 　 事實及理由 壹、程序上理由 　　本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條 各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國(下同)91年5月15日受雇於被告金 晏晟興業有限公司(以下簡稱被告公司)，擔任CMC操作人員 ，約定薪資新臺幣（下同）4萬6000元。被告公司於113年8 月23日通知原告不用上班，經由新北市政府來函始知悉被告 公司已於113年8月26日歇業，被告公司尚積欠工資4萬6000 元及資遣費27萬6,000元，共計32萬2000元。爰依勞動法令 之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告32萬2000元。 二、被告方面：被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀 作何聲明或陳述。 三、得心證之理由 (一)原告主張上開等情，業據其提出調解申請書、兩造間對話紀 錄截圖、薪資明細、新北市政府函、支付命令、本院非訟中 心通知等影本(見本院卷第11~37頁)，堪信為真實。故原告 請求被告公司應給付工資4萬6000元部分，應屬有據，應予 准許。 (二)請求資遣費部分： 　1.雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計。為勞基法第11條、第17條所明 定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞 工退休金條例第12條第1項亦有明定。 　2.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平 均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明 文。 　3.本件被告公司已歇業，被告公司係依據勞基法第11條第1款 之規定而終止，已如上述，原告自得請求被告公司給付資遣 費。又原告自91年5月15日起受雇於被告公司，最後工作日 為113年8月23日，其於終止勞動契約前6個月薪資為3萬9520 元【(40982+41555+40902+41662+41342+30677)/6=39520】 ，有原告之薪資明細影本可參(見本卷第17-18頁)，則原告 自91年5月15日開始任職，最後工作日為113年8月23日，原 告得請求之資遣費為36萬2267元，有卷附之勞動部資遣費試 算表可按，故原告僅請求資遣費27萬6000元，為有理由，應 予准許。 　4.原告係受僱於被告公司，原告請求被告公司之法定代理人王 湘穎應給付工資及資遣費部分，並無理由，應予駁回。　 四、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付如主文所示， 洵屬正當，應予准許，逾此部分，並無理由，應予駁回。。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 六、據上論結，本件原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　114　　 年　　3　　 月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　114　　 年　　3　　 月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-25

PCDV-113-勞簡-174-20250325-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第17號 上 訴 人 双美生物科技股份有限公司 法定代理人 林齊國 訴訟代理人 張皓帆律師 被 上訴人 林明怡 訴訟代理人 林曉玟律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月12日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第75 號）提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹佰萬零參仟玖佰零肆元本息 部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；上訴駁回部分第 二審訴訟費用，由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國106年7月3日起受僱於上訴 人，並派駐於上訴人百分之百持股之大陸子公司北京享贊國 際貿易有限公司（下稱北京享贊公司），擔任中國大陸重要 集團大客戶經理職務，工作內容為推廣銷售上訴人生產之膠 原蛋白產品，負責中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判 簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務、客訴處理等事 宜，被上訴人個人負責之業績約佔北京享贊公司整體業績之 20％。受僱期間之工資，則由上訴人及北京享贊公司共同給 付，薪資結構包含臺灣薪資、大陸薪資及銷售獎金等經常性 給與。詎被上訴人先於111年2月14日收到北京享贊公司之帶 薪休假通知後，復於同年3月7日再收到上訴人寄發之存證信 函，通知被上訴人因北京享贊公司業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可安置被上訴人，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第4款規定資遣被上訴人，並自當月12 日終止雙方僱傭契約。惟該函所附資遣通知書所載被上訴人 之平均工資，僅計算上訴人每月發給之薪資新臺幣（下同， 如為人民幣則另行註明）60,000元，未列入北京享贊公司給 付之部分，且以110年9月至111年2月為計算被上訴人平均工 資之期間，然被上訴人自111年2月起，即遭北京享贊公司要 求帶薪休假，該月未領得銷售獎金，如將111年2月份之薪資 納入平均工資計算，對於被上訴人並不公平，應以110年8月 至111年1月計算被上訴人平均工資，金額為每月298,986元 。以此計算，扣除上訴人已給付之資遣費140,834元及預告 期間工資46,000元後，被上訴人尚得依勞基法第38條、第16 條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求上 訴人給付109、110年共28日特別休假未休工資（下稱特休未 休工資）279,054元、預告期間工資252,986元及資遣費560, 953元等語。 二、上訴人則以：被上訴人之父即訴外人林泉源原為北京享贊公 司之董事長兼總經理，其兄即訴外人林鈺庭原為上訴人營銷 處主管，上訴人聘用被上訴人，實係林泉源、林鈺庭所促成 ，因此上訴人及北京享贊公司均未與被上訴人簽立書面勞動 契約，僅有被上訴人之履歷表、面談記錄表、錄用簽呈。依 錄用簽呈之記載，被上訴人敘薪方式係採上訴人給付全薪60 ,000元，北京享贊公司給付人民幣4,000元（折合新臺幣20, 000元），實際上被上訴人於大陸地區之「薪資」，係由另 一間上訴人百分之百持股之子公司東莞双美生物科技有限公 司（下稱東莞双美公司）支付，被上訴人於大陸地區之「獎 金」，則由北京享贊公司支付。上訴人、北京享贊公司同為 被上訴人之雇主，均與被上訴人具勞動契約關係，被上訴人 大陸地區之薪資及獎金均不應計入被上訴人之平均薪資內。 上訴人已依被上訴人平均工資60,000元為計算基礎，於111 年4月1日匯款給付被上訴人3月份帶薪休假工資24,000元、 資遣費140,834元、預告工資46,000元，經扣除勞健保費用 後，合計共210,297元。又被上訴人自入職至離職期間，無 任何打卡紀錄，考勤靈活，北京享贊公司僅能找到被上訴人 於106至108年請休假紀錄，自108年10月最後一次請假後， 再無請休假紀錄，被上訴人已休假日數有申請紀錄者，為10 6年12日、107年9日、108年4日，共計25日，已逾法定特休 日數。另由被上訴人自111年2月14日起至3月12日止，已帶 薪休假27日，加計前開日數，亦已逾法定特休日數。此外， 被上訴人於109年1月17日至同年8月11日間（下稱系爭期間 ）私自返回臺灣，亦未至上訴人臺南總公司述職，未為上訴 人及北京享贊公司服勞務，卻領取薪資886,443元，構成不 完全給付，上訴人得以依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償系爭期間領取之上開薪資，並以之 與被上訴人本件請求金額抵銷等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人1,092, 993元本息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部 分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人 部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴暨假執行 之聲請均駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 　　（被上訴人就其遭原審判決駁回而敗訴部分，未提起上訴或 附帶上訴，業已確定，不在本院審理範圍內，不予贅述。） 四、本件不爭執事項： 　㈠上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司 （原審卷第29至32頁）。 　㈡被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員， 並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在 中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師 諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜（原審第77至83 頁）。 　㈢被上訴人受僱上訴人期間工資為上訴人與北京享贊公司、東 莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪60,000元，其中 自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪 人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計 算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給 付銷售獎金，故被上訴人自110年8月1日至111年3月12日收 受之薪資及獎金金額如附表一所示（原審卷第39至43、255 至257頁）。 　㈣兩造間勞動契約已於111年3月12日終止，終止事由為上訴人 依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人（原審卷第35頁） 。 　㈤上訴人已於111年4月1日匯款給付被上訴人資遣費140,834元 、預告工資46,000元及111年3月份薪資24,000元，合計共21 0,297元（已扣除勞保費422元、職工福利金115元）（原審 卷第91、383頁）。 　㈥被上訴人於109年度及110年度在北京享贊公司均無請假紀錄 ，被上訴人於該二年度依規定各有特休假14日，上訴人尚未 給付該二年度之特休未休工資予被上訴人（原審卷第105至1 09頁)。 　㈦被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，期間為111年2月1 4日至111年3月12日共計27天(原審卷第33至34頁）。 　㈧被上訴人於109年1月17日至109年8月11日期間（即系爭期間 ），均在臺灣（本院卷第137頁）。 五、本件爭執事項： 　㈠被上訴人離職前6個月之平均工資應如何計算（是否應將111 年2月、3月之薪資額計入）？金額為何？北京享贊公司是否 亦為被上訴人雇主？ 　㈡勞動契約終止時，被上訴人於109、110年是否尚餘特別休假 尚未休假？如有，被上訴人請求上開年度特別休假未休共28 日工資，是否有理由？ 　㈢被上訴人主張上訴人尚欠預告工資及資遣費，是否有理由？ 　㈣被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條、第16條規 定，請求上訴人給付1,092,993 元（如附表二），及自111 年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無 理由？ 　㈤被上訴人於系爭期間在臺灣，是否有為上訴人及北京享贊公 司服勞務？上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上 訴人及北京享贊公司服勞務而領取之薪資共886,443元（包 含臺灣薪資543,375元及大陸薪資343,068元之總額），構成 不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請 求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷，有無理由？ 六、得心證之理由： 　㈠關於爭執事項㈠部分： 　　⒈上訴人為被上訴人之雇主，兩造間合意被上訴人之薪資包 含被上訴人自上訴人、北京享贊公司及東莞双美公司給付 之總額： 　　　⑴按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人 簽約，然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督 、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司人事指 揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之 企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人 為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用 （最高法院109年度台上字第690、1156號民事判決意旨 參照）。次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務 性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有 業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構 之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營 化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更 均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置 時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避 不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊， 自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人， 亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇 主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義 上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金 運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原 雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無 自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成 關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失 該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上字第652號民事判決意旨參照）。 　　　⑵被上訴人主張上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百 分之百持股母公司，被上訴人自106年7月3日受僱於上 訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任 經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集 團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售 後服務及客訴處理等事宜，為上訴人所不爭執（不爭執 事項㈠、㈡），並有被上訴人所提出上訴人110年度年報 附卷可參（原審卷第29至32頁），堪信為真實。 　　　⑶觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81 頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用 申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京 享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業 處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全 薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合台幣20,00 0元）」等語。足證上訴人僱用被上訴人當時，係以「 營業處一級專員」任用被上訴人，並分派被上訴人駐任 北京享贊子公司醫美諮詢培訓師一職，敘薪則由臺灣母 公司即上訴人及上訴人於大陸之子公司即北京享贊公司 共同給付被上訴人，則將被上訴人於臺灣及大陸領得之 薪資及獎金，合併計算為上訴人給付與被上訴人之薪資 總額，應較符兩造成立勞動契約時之真意。 　　　⑷又依被上訴人提出上訴人發布之「對子公司監控作業辦 法」（下稱系爭監控作業辦法）中第7條「財務管理」 記載「各子公司應配合母公司之財務政策，執行財務事 項，並應遵循符合公認會計準則及當地稅令，相關原則 如下：」，該條第5項並規定「費用及支出之監督及管 理：⒈子公司之會計財務資訊系統，應提供母公司得隨 時連線存取之機制。⒉子公司應依附表，就所列工作項 目報母公司董事長核准或備查。」（原審卷第179至186 頁）；而觀諸系爭監控作業辦法第7條附表，可知上訴 人對於子公司即北京享贊公司或東莞双美公司之監控項 目，包含年度預算之制定、修訂；薪資基本結構；年終 獎金提列；財務管理；非固定資產與固定資產之請購、 採購及付款；人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等（原 審卷第183至185頁）。足證上訴人僱用被上訴人與敘薪 ，係基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人擔任之 職務，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付 被上訴人薪資，則被上訴人主張上訴人與東莞双美公司 、北京享贊公司屬實體同一性之法人，被上訴人自北京 享贊公司或東莞双美公司領取之薪資或獎金，均應計入 上訴人給付被上訴人之工資總額內等語，應屬可採。 　　　⑸復按勞工經關係企業之控制公司指派至從屬公司工作， 其雇主之認定應以實質上具有僱傭關係及勞雇雙方之約 定為斷（最高法院110年度台上字第36號民事判決意旨 參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人於大陸地區之薪資及 獎金，係由東莞双美公司或北京享贊公司支付，北京享 贊公司、東莞双美公司為被上訴人在大陸之雇主，依大 陸地區適用之大陸勞動法規（包括勞動合同法、勞動合 同實施條例等），被上訴人得另依勞動合同法第46、47 條規定，請求北京享贊公司給付經濟補償（類似我國資 遣費），將形成雙重給付，東莞双美公司、北京享贊公 司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之 工資總額計算等語。然查，依中華人民共和國勞動法第 19條規定：勞動合同應以書面形式訂立，有被上訴人提 出之中華人民共和國勞動法附卷可參（原審卷第157至1 68頁），惟上訴人自承被上訴人並未與北京享贊公司或 東莞双美公司與簽立書面勞動契約（本院卷一第77頁） ，是已難認定被上訴人與北京享贊公司或東莞双美公司 ，曾依中華人民共和國勞動法之上開規定締結勞動合同 。且上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持 股母公司，並發布有系爭監控作業辦法，規定上訴人對 子公司之財務管理監控項目，係包含薪資基本結構、年 終獎金提列、人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等，被 上訴人於106年7月3日受僱於上訴人時，其係由上訴人 基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人以台灣双美 營業處一級專員任用，並派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳 給付被上訴人薪資等情，已如前述，足認兩造成立勞動 契約時，已約定被上訴人於臺灣母公司及大陸子公司分 別擔任之職務，敘薪方式並包含臺灣及大陸薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載 明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即 日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再 擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞 双美公司）職務等語（原審卷第169頁），並於108年10 月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次 日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返 台敘職等語（原審卷第171至173頁），另本件亦係由上 訴人寄發存證信函及資遣通知書，資遣被上訴人，有系 爭存證信函及資遣通知書在卷可參（原審卷第35至36頁 ），堪認上訴人對被上訴人係有敘薪、職務指派、異動 及資遣等權限，該等權限均非由北京享贊公司或東莞双 美公司行使，是本件勞動契約應存在於兩造間，尚不能 以被上訴人經派駐北京享贊公司擔任經理職務、並由北 京享贊公司或東莞双美公司出帳給付薪資等節，即認北 京享贊公司或東莞双美公司係被上訴人於大陸地區之雇 主。從而被上訴人主張，其僅與上訴人成立勞動契約， 與北京享贊公司或東莞双美公司並未另行簽署勞動合同 ，非被上訴人雇主，上訴人為被上訴人之唯一雇主，上 訴人安排由臺灣母公司給付給被上訴人之臺灣薪資及獎 金、以及由大陸子公司給付給被上訴人之大陸薪資及獎 金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額，並無雙 重給付之問題等語，應屬可採。上訴人辯稱東莞双美公 司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人 給付被上訴人之工資總額計算，否則將形成雙重給付云 云，尚難採認。 　　⒉關於被上訴人離職前6個月平均工資之計算： 　　　⑴按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工 生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉 各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外 ，均應包括在內，以保障勞工權益。而績效獎金係雇主 為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標 所為之給與。勞工駐外津貼，係雇主因勞工遠離家園， 派赴海外地區工作，於派駐期間所給與報酬，以上二者 如具有勞務之對價性，且在一般情形下經常可以領得之 給付，而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者，是否不可認 為係勞工因工作所獲得之報酬？亦非無再行研求之餘地 （最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨參照） 。據此，勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何， 尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約 定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立 勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之 勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即 具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971號民事判決意旨參照）。次按平均工 資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款 定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民 法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計 算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用 上開民法之規定。從而1個月平均工資，應為事由發生 當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」， 再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字 第675號、109年度台上字第2714號、107年度台上字第2 315號民事判決意旨參照）。又按事由發生之當日前6個 月內所得工資總額，係指常態之工作情況而言，即應以 被上訴人常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理 （最高法院75年度台上字第1822號民事判決意旨參照） 。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資， 而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。 再勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動 關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞動事件法第37條亦有明文。 　　　⑵被上訴人受僱於上訴人之期間，工資為上訴人、北京享 贊公司與東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪 60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞 双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公 司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度） 、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，被上訴人自 110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如 附表一所示等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢）， 並有被上訴人提出110年8月至111年1月工資匯總表、臺 灣薪資匯款紀錄、大陸薪資及銷售獎金明細表及匯款紀 錄（原審卷第37至43頁）、2020及2021年度双美（中國 ）銷售部業績指標達成情況匯總表、北京享贊公司2020 及2021年度獎金政策（被上訴人銷售獎金之計算方式） 為證（原審卷第205至207、255至257頁），堪信為真實 。 　　　⑶如附表一所示110年10月之56,909元臺灣獎金，係上訴人 就109年度未提撥董監及員工酬勞乙情，業據提出上訴 人110年股東常會議事錄影本一份為證（原審卷第349至 355頁），該會議時間為110年8月12日，與該筆獎金發 放時間相近，上訴人此部分所辯堪信屬實，且兩造已不 爭執該筆獎金不計入被上訴人平均工資計算（本院卷一 第145頁），是計算被上訴人之平均工資時，應不計入 該筆款項。 　　　⑷上訴人雖辯稱：附表一所示大陸獎金（即績效獎金）乃 為激勵員工士氣所發給，另111年1月北京享贊公司給付 金額中，包含季度預留獎金及工齡獎金人民幣8,900元 ，工齡獎金是屬於員工福利，以上均為恩惠性給與，不 應計入平均工資，且被上訴人於111年3月間離職，應自 離職日起回溯6個月計算被上訴人之平均工資等語。然 查： 　　　　①被上訴人於111年1月領取之人民幣100,039.64元，其 中人民幣8,900元為工齡工資，人民幣91,139.64元為 Q4季度預留獎金等情，為兩造所不爭執，而人民幣8, 900元既名為「工齡工資」，應屬工資之一部分，依 勞動事件法第37條規定，此筆被上訴人本於勞動關係 自上訴人所受領之給付，應推定為勞工因工作而獲得 之報酬；上訴人辯稱此筆工齡工資，係依照110年度 公司盈餘分配，並依照員工服務年資給予員工之福利 ，並無固定金額之給付標準等語，然並未提出任何證 據以實其說，所辯難以憑採。此外，被上訴人領取如 附表一所示之大陸獎金，係依上訴人子公司北京享贊 公司發布之公式計算（原審卷第256、257頁），該計 算基礎是以被上訴人銷售業績達成預定目標而發給， 自屬因被上訴人工作所獲得之報酬，具有「勞務對價 性」，且按月或按季發給，具有「給付經常性」，依 前開說明，係屬工資之一部分，非僅屬恩惠性給與。 　　　　②又依附表一可知，每月銷售獎金佔被上訴人薪資相當 大的比例，但111年2、3月間被上訴人因上訴人要求 ，非自願帶薪休假，使被上訴人該2月份並無銷售獎 金，明顯影響被上訴人取得薪資之數額，難認111年2 月、3月被上訴人之工作情形為常態。依前開說明， 於計算被上訴人之平均工資時，應將非屬常態性期間 即111年2月、3月之薪資排除，方屬合理。從而，被 上訴人主張計算其平均工資之「事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」，應以「110年8月至111年1月 」等6個月所得工資為計算依據，堪以憑採。 　　　　③依此計算，被上訴人自110年8月1日起至111年1月31日 止，所得工資總額共計1,793,916元【計算式：258,8 65元（110年8月）＋258,865元（110年9月）＋（299,1 53元－56,909元）（110年10月）＋242,244元（110年1 1月）＋242,244元（110年12月）＋549,454元（111年1 月）＝1,793,916元】。依前述計算方式，以110年8月 1日起至111年1月31日所得工資總額1,793,916元除以 該期間之「總日數」184日【計算式：31日＋30日＋31 日＋30日＋31日＋31日＝184日】，再按每月以30日計算 ，其每月平均工資應為292,486元【計算式：1,793,9 16元÷184日×30日＝292,486元（元以下四捨五入，下 同）】。　 　　　 ④上訴人雖辯稱：上訴人之所以僱用被上訴人，係因被上 訴人於106年6月求職時，其父親林泉源擔任上訴人公 司董事、總經理及子公司北京享贊公司總經理，其兄 長林鈺庭擔任上訴人公司營銷處高級專員，被上訴人 面試時，係由林鈺庭擔任面試主管填寫面試評議，林 泉源、林鈺庭亦持有上訴人股份，上訴人係依憑父兄 特殊身分而錄取，並由林泉源安排將北京享贊公司重 要集團大客戶交由被上訴人負責，使其無業績壓力而 獲高額獎金，依權利濫用禁止原則及誠實信用原則， 不應將被上訴人於大陸之薪資及獎金列入平均工資之 計算等語。然查，依上訴人所提出上訴人歷史重大訊 息固然顯示，被上訴人之父林泉源、兄林鈺庭於111年 2月11日經解任前，曾分別擔任北京享贊公司之總經理 、上訴人營業處副總經理（原審卷第87至89頁），另 林鈺庭曾於被上訴人之面談紀錄表書寫評議意見，林 泉源則於僱用被上訴人之簽呈單批示意見建議同意錄 用（原審卷第79至81頁），然被上訴人之家人是否於 上訴人或北京享贊公司擔任職務、於被上訴人求職是 否批示意見、以及是否持有上訴人股份等節，與上訴 人是否有基於兩造間之勞動契約，給付被上訴人特休 未休工資、預告期間工資及資遣費之義務，尚屬二事 ；況被上訴人任職於上訴人之期間，上訴人之歷任法 定代理人，均非上訴人所指被上訴人之家族成員（原 審卷第189至194頁），且觀諸上訴人提出僱用被上訴 人時之簽呈單（記載有前述錄用被上訴人，並安排被 上訴人擔任之職務及敘薪方式），亦係經上訴人公司 內部逐層批示後，最終由時任上訴人董事長蔡國洲批 示同意僱用（原審卷第81至83頁），而非由林鈺庭、 林泉源逕自決定僱用被上訴人，是將被上訴人於大陸 所取得之薪資及獎金納入平均工資之計算，難認有何 上訴人所辯違反權利濫用禁止或誠實信用原則之情形 。 　㈡關於爭執事項㈡部分： 　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者 ，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上 三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四 日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以 上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休 假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工 符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規 定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度 終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數 額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期 將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主 如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條定有 明文。次按特別休假未休工資以勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發；一日工資，為勞工之特別休假 於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為同法施行 細則第24之1條第2項所明定。 　　⒉被上訴人主張其得請求上訴人給付109、110年特休未休工 資，為上訴人所否認，依上開規定，應由上訴人舉證證明 被上訴人請求特休未休工資權利不存在。經查： 　　　⑴上訴人雖抗辯：被上訴人於北京工作係自由上下班，無 簽到紀錄，考勤靈活，另被上訴人於106年至108年已休 假日數共計25日，已逾法定特休日數，另於111年2月14 日起至3月12日止休假27日，加計前開日數，亦逾法定 特休日數等語。然查，觀諸上訴人所提出被上訴人於10 6至108年間之請假紀錄，其上除記載請假日期外，亦載 有各次請假事由，包含調休、年假、病假、例假、事假 等，且均須經審批（原審卷第105至107頁），足見如被 上訴人要請假，係須提出申請並經審批通過，尚難以上 訴人未有被上訴人之簽到紀錄，即認被上訴人可自由休 假，而無請求特休未休工資之權利。且以上訴人既尚保 留被上訴人106至108年間之請假紀錄，如被上訴人於10 9、110年間，確有請特別休假之情形，則上訴人應可就 此提出相關紀錄才是，惟上訴人於本件始終未能提出， 是尚難認被上訴人於109、110年有請特別休假之情形。 又依勞基法第38條規定，可知除非經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施，否則勞工各年度之特別休假應分別計 之，上訴人並未舉證證明有與被上訴人協商遞延特別休 假之情事，則上訴人以被上訴人於106年至108年休假日 數共25日為由，抗辯被上訴人不得請求109、110年間之 特休未休薪資，尚非可採。另按民法第487條前段規定 ：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬。」被上訴人於111年2月14日至3月12 日止間共27日之帶薪休假，係依上訴人單方面之要求及 指示，非被上訴人所自願，依上開規定，被上訴人本得 請求報酬，其取得該段期間之報酬，並非不當得利。上 訴人辯稱被上訴人於該期間已休假共27日，所領取共27 日工資屬不當得利，應予扣除云云，核屬無據。 　　　⑵上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭期間返臺休假，時日 長達近7個月，已逾上訴人應依勞基法第38條第4項規定 給付特別休假之日數等語。然查，依勞基法第38條第5 、6項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休 之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞 工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負 舉證責任。是上訴人如認被上訴人請求特休未休工資之 權利不存在，應由上訴人負舉證責任，然上訴人僅能提 出106至108年被上訴人之請假紀錄，而無法提出被上訴 人109至110年之請假紀錄、或上訴人曾於相關勞工工資 清冊所為被上訴人進行特別休假期日之相關記載，則被 上訴人縱然於系爭期間曾在臺灣，亦無法據此即認被上 訴人在系爭期間為特別休假，況該期間內被上訴人仍有 提供勞務（詳後述），是上訴人辯稱被上訴人於系爭期 間係在臺灣特別休假，已逾法定特別休假日數，不得請 求上訴人給付109、110年特休未休工資等語，亦非可採 。 　　⒊查被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人，109年、110年均 無請假紀錄，被上訴人於該二年度有28日之特休假未休， 上訴人尚未給付該28日之特休未休工資等情，為兩造所不 爭執（不爭執事項㈥），則依前揭規定，被上訴人於受僱 於上訴人之期間，應有如下之特別休假，及應按於年度終 結前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額計算，分別發給如下之工資： 　　　⑴109年1月1日起至109年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三年以上五年未滿，計有14日之特別休假。又兩造 均不爭執被上訴人受僱上訴人期間，臺灣上訴人給付月 薪60,000元，自110年8月1日至111年3月12日，東莞双 美公司並給付月薪人民幣11,200元（不爭執事項㈢）， 另觀諸上訴人所提出被上訴人109年間大陸及獎金薪資 明細所示，被上訴人於109年12月除領有上開大陸薪資 人民幣11,200元外，另於109年領有Q3+Q4獎金人民幣13 9,300元（本院卷二第67頁），而依上訴人所述，「Q3+ Q4」係指當年度第三、四季，亦即7至12月（本院卷二 第38頁），共計6個月，依此計算，被上訴人於109年7 至12月，每月可領得之大陸獎金為人民幣23,217元【計 算式：139,300元÷6＝23,217元】。而被上訴人於大陸領 得之薪資、獎金亦應列入上訴人給付被上訴人之薪資總 額計算，已如前述。則被上訴人於109年度終結前最近 一個月正常工作時間即109年12月所得之工資為應211,4 35元【計算式：60,000元（臺灣薪資）＋（11,200元＋23 ,217元）×4.4（大陸薪資及獎金乘以人民幣換算新臺幣 之匯率）＝211,435元】，除以30所得之金額為7,048元 【計算式：211,435÷30＝7,048】，被上訴人未休之14日 ，上訴人應發給之工資計98,672元【計算式7,048元×14 日＝98,672元】。　 　　　⑵110年1月1日起至110年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三以上五年未滿，計有14日之特別休假，110年度 終結前最近一個月正常工作時間即110年12月所得之工 資為242,244元（如附表一110年12月份所示），除以30 所得之金額為8,075元【計算式：242,244÷30＝8,075】 ，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計113,05 0元【計算式8,075元×14日＝113,050元】。　 　　　⑶從而，被上訴人請求上訴人給付特休未休工資合計211,7 22元【計算式：98,672＋113,050＝211,722】，為有理由 ，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 　㈢關於爭執事項㈢部分：　　　　　　　　　 　　⒈關於預告期間工資部分： 　　　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其 預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上 一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上 三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以 上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為 另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期 不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主 未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資，勞基法第16條定有明文。次按勞動部109年1 0月29日勞動關2字第1090128292A號令（下稱勞動部109 年10月29日解釋令）謂：「核釋勞動基準法第十六條第 一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資 給付標準如下：...二、預告期間工資之給付標準，為『 雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工 資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間 所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工 資者，以平均工資計給」。 　　　⑵本件被上訴人自106年7月3日起受僱於上訴人，上訴人於 111年3月7日通知被上訴人自111年3月12日起終止兩造 間之僱傭關係，則兩造僱傭關係終止時，被上訴人繼續 工作已達3年以上，依前揭規定，被上訴人請求上訴人 給付30日之工資，即屬有據。又兩造勞動契約固因上訴 人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人，於111年3 月12日終止，惟被上訴人因上訴人之要求，於111年2月 14日至111年3月12日非自願帶薪休假，為兩造所不爭執 （不爭執事項㈣、㈦），因被上訴人以月計薪，如以契約 終止前最近一個月正常工作時間所得之工資，因該期間 被上訴人非自願帶薪休假，未領得銷售獎金，致其領得 之薪資總額減少，進而影響被上訴人得請求預告期間工 資之計算，尚非合理。則被上訴人主張依據勞動部109 年10月29日解釋令之意旨，應以平均工資計算預告期間 之工資等語，應屬可採。而被上訴人每月平均工資為29 2,486元，已如前述，兩造對於依據被上訴人之年資， 得請求上訴人給付之預告工資為30日亦不爭執（本院卷 一第144頁），則被上訴人請求上訴人給付30日之預告 期間工資292,486元【計算式：292,486元÷30×30＝292,4 86元】，核屬有據。 　　⒉關於資遣費部分： 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給 ；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 　　　⑵查上訴人係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動 契約，已如前述，且被上訴人工作年資適用新制退休金 ，被上訴人請求上訴人依上開規定給付資遣費，於法相 合，自應准許。又兩造均不爭執依據勞退條例第12條規 定，被上訴人得請領之資遣費係以平均工資乘以2又25/ 72計算（本院卷一第144頁），則以被上訴人每月平均 工資292,486元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費686 ,530元【計算式：292,486元×（2＋25/72）＝686,530元 】。 　㈣關於爭執事項㈣部分： 　　⒈依上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例 第12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722 元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1, 190,738元，核屬有據。惟上訴人抗辯已經給付被上訴人 資遣費140,834元、預告工資46,000元等情，為被上訴人 所不爭執，經扣除後，被上訴人尚得請求上訴人給付之金 額為1,003,904元【計算式：211,722元＋292,486元＋686,5 30元－140,834元－46,000元＝1,003,904元】。 　　⒉按勞基法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日内 發給資遣費；勞基法施行細則第9條亦規定，終止勞動契 約時，雇主應即結清工資給付勞工。上訴人自111年3月12 日終止勞動契約，故其至遲應於30日後即111年4月11日給 付被上訴人資遣費等工資。則被上訴人就上開1,003,904 元，一併請求上訴人給付自111年4月12日起算，按週年利 率5％計算之利息，亦屬有據。逾此範圍以外之請求，則尚 難准許。 　㈤關於爭執事項㈤部分：　　　 　　上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京 享贊公司服勞務，所領取薪資共886,443元，構成不完全給 付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請 求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人本件所請求之 資遣費、預告期間工資及特休未休薪資相抵銷等語；被上訴 人則主張系爭期間其暫居臺灣，仍持續對上訴人及北京享贊 公司提供勞務，並無不完全給付之情形等語。經查： 　　⒈上訴人雖辯稱，被上訴人之職務地區範圍僅有大陸全區域 連鎖集團，不及於臺灣醫美診所及上訴人，被上訴人系爭 期間在臺灣，並非為上訴人提供勞務等語；然查，觀諸上 訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81頁），主 旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說 明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫 美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任 用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北 京享贊人民幣4,000元（合臺幣20,000元）」等語，可知 被上訴人除經上訴人安排擔任「駐北京享贊子公司醫美諮 詢培訓師」外，亦於臺灣經上訴人以「營業處一級專員」 之職務錄用，上訴人亦按月給付被上訴人臺灣薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明 ：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起 調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本 公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司 ）職務等語，並於108年10月1日委託律師寄發存證信函， 通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理 交接，並於3日內返台敘職等語，已如前述，足見被上訴 人於上訴人本即有擔任「營銷處一級專員」之職務，僅是 上訴人基於公司業務需要，派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，然上訴人仍可基於公司業務需要，將被上訴人 調回臺灣。 　　⒉證人即被上訴人之母親林賴美枝於本院證稱：我是被上訴 人母親，於108年11月1日至110年6月28日擔任上訴人之總 經理，負責臺灣及大陸的總盈收、總淨利，業績掛帥，大 陸與臺灣盈收是合併報表，因我上任總經理，上訴人給我 整體淨利從9,000萬提升到2億5,000萬元的目標，我必須 提升臺灣業績、拓展臺灣業務，才能符合上訴人給我的目 標要求，所以109年我就是要把目標及重心放在臺灣業務 市場，因為被上訴人營銷策略在大陸市場非常成功，大陸 的教育訓練都是被上訴人在培訓，我要借鑑他的營銷方式 ，請他到臺灣協助短期階段性任務，6至8個月期間，把大 陸的營銷模式複製到臺灣；在系爭期間被上訴人負責臺灣 團隊業務，帶著臺灣團隊到前端做臨床的溝通及培訓，事 前與臺灣醫美診所溝通聯繫，結束後進行影片剪輯、文案 編輯，並穿插擔任主持人，透過這些影片轉到微信朋友圈 、臉書、網路作宣傳；被上訴人一樣要管理大陸的工作， 透過在微信朋友圈上傳影片，可以達到宣傳功效，因為大 陸市場比較成熟，可以透過線上教育培訓大陸醫美醫生、 諮詢師關於醫美話術、銷售技巧、影片製作、編輯；本院 卷一第251至257頁上證2表格（下稱上證2表格），只是被 上訴人在臺灣部分的行銷活動，大陸還有，被上訴人回來 臺灣，是負責大陸跟臺灣的銷售、營銷體系，因為被上訴 人是營銷人員，被上證3-2的USB中的檔案，是被上訴人在 系爭期間就大陸部分的工作內容，比如說被上訴人會就有 購買上訴人膠原蛋白針劑的醫師、診所，一對一協調溝通 ，培訓注射方法，之後由醫師施打並錄製施打影片、術前 術後對比，傳給被上訴人，被上訴人再把影片放在微信； 這些影片的行銷活動雖然是透過被上訴人個人名義微信帳 戶發出，但這是双美公司的工作內容，所有營銷人員都是 透過個人微信去宣傳双美膠原蛋白產品及培訓營銷影片， 因為客戶都在營銷人員手上，大陸、臺灣都是要用個人微 信去做宣傳，北京享贊公司本身的微信流量小，很少人看 ，營銷人員微信流量大，看的人多；我會找被上訴人，是 因為上訴人在大陸的臺幹人員只有被上訴人、林鈺庭副總 ，其他大陸營銷人員因為臺灣法令限制，不能自由來臺灣 ；臺灣業務人員還不了解大陸成功的營銷策略，被上訴人 個人去注射双美膠原蛋白，現身說法去給醫師臨床溝通培 訓，所以才要被上訴人回來臺灣帶著臺灣團隊共同學習， 那時候是短期、階段性的支援6至8個月，被上訴人沒有做 職務調整，所以不需要派令；被上訴人109年1至8月在臺 灣工作，很多人都知道，林齊國董事長、林協健副董事長 、林廣恆副執行長、營銷處涂舒敏、蔡嘉禎、秘書處蕭靜 婷都知道，上訴人內部包含負責人都是同意的；被上訴人 有去臺南總公司教育訓練，就是上證2表格編號22、24、1 04至106、116，表格內有寫到的人是影片有出現的人；臺 灣醫美診所及醫生，剛開始都是被上訴人聯繫，被上訴人 帶著臺灣團隊去前端，也就是醫美診所學習，奏效後，我 就把這模式告訴臺灣團隊，臺灣團隊要把醫生找出來，被 上訴人去培訓後，醫生看到被上訴人施打双美膠原蛋白術 前術後對比，效果很好，所以他們願意進針、去賣双美產 品，我們就陪同他去做臨床協調、溝通、培訓、製作影片 、話術講課流程、注射的SOP等語（本院卷二第41至49頁 ）。依林賴美枝之上開證述，被上訴人於系爭期間係因時 任上訴人總經理林賴美枝之指示返回並暫居臺灣，其原因 係因林賴美枝就任上訴人總經理後，為了達成上訴人要求 之淨利目標，要提升臺灣部分之業績、拓展臺灣部分之業 務，故指示已在大陸有行銷經驗之被上訴人，於系爭期間 返回臺灣協助業務，被上訴人在系爭期間同時有處理臺灣 、大陸部分業務，臺灣部分包含與醫美診所溝通、聯繫、 培訓，並將相關文案編輯、影片剪輯後，傳送至網路宣傳 等，大陸部分則透過微信朋友圈上傳影片宣傳或線上教育 培訓大陸醫美醫師及諮詢師等，因僅是短期、階段性支援 6至8個月，未做職務調整，不需派令，被上訴人於系爭期 間尚有前往上訴人臺南總公司教育訓練，上訴人係同意被 上訴人於系爭期間在臺灣工作。 　　⒊又被上訴人主張其於系爭期間暫居臺灣，在臺灣有就双美 產品各項行銷活動進行前期聯繫、活動攝影及後期文案、 影片設計彙整及上架宣發等工作，並擔任双美產品形象代 言人，同時亦遠端進行北京享贊公司即双美大陸業務之管 理及運營，如双美產品銷售、產品注射培訓班等主題、內 容及場地策劃，並透過線上與各地醫美機構洽談合作、對 醫美醫師授課指導現場銷售技巧、双美產品注射及各類活 動的視頻拍攝技巧、後期視頻宣發推廣技巧等情，業據其 提出在系爭期間內在微信張貼宣傳上訴人產品之文章、現 場宣傳上訴人產品之相片（本院卷一第173至174、176至1 77、179頁）及相關影音資料（即被上證3影音紀錄）為證 。核與林賴美枝上開證稱，被上訴人於系爭期間在臺灣， 有進行臺灣及大陸方面上訴人膠原蛋白產品之宣傳及推廣 等情相符。 　　⒋上訴人雖辯稱，其不知被上訴人於系爭期間在臺灣，被上 訴人所提出之上開截圖、影音資料內容，均非上訴人安排 之工作，非為上訴人服勞務，縱認係為上訴人服勞務，依 被上訴人提出之上證2表格，記載之實際工作天數僅有63 日（本院卷一第259頁）；且被上訴人提出有關大陸工作 內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），僅係事 後將大陸地區醫美診所醫師或北京享贊公司員工之勞動成 果分享於個人微信朋友圈，該微信朋友圈頁面下方表示已 讀按愛心符號之人，僅有被上訴人之家人，被上訴人於系 爭期間並非為上訴人或北京享贊公司服勞務等語。然查： 　　　⑴依據被上訴人提出之上證2表格，顯示被上訴人於系爭期 間內，在臺灣曾參與多次双美營銷團隊之教育訓練、前 往各診所醫院進行双美產品宣傳及交流活動、線上直播 販售及行銷上訴人產品、製作宣傳短片等，該等活動與 銷售、推廣上訴人之產品、對營銷團隊之教育訓練等， 尚非全然無關。若如上訴人所辯，被上訴人於系爭期間 返回臺灣，並非為了向上訴人或北京享贊公司提供勞務 ，則被上訴人應無於其返回臺灣之系爭期間，仍參與上 開多項關於宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行 教育訓練之活動，蓋被上訴人參與之活動，如上訴人產 品銷售額因此獲得提升，最終仍係由上訴人取得產品銷 售額提高之利益。此外，上證2表格中，被上訴人所參 與之編號22「双美台南總公司與台北淡江大學王柏昌研 發長團隊推廣膠原蛋白可增容皮膚煥白營養劑」、編號 24「双美台南總公司培訓台灣營銷團隊如何從解剖結構 變化審美面部美學之教育訓練」、編號104「台南双美 總公司培訓醫美市場活動SOP流程」、編號105「台南双 美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號 106「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、 編號116「台南双美總公司新春開工團拜」，均係在上 訴人臺南總公司舉行；另編號7「双美法說會」有上訴 人總經理秘書蕭靜婷參與、編號88「台中林酒店規劃北 京 CBD 中海廣場門市」、編號99「台北咖啡館與廠商 換膚萊美注射裝置符合FDA國際最高標準推桿，以服務 建立全球在地化双美品牌精神」、編號105「台南双美 總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號10 6「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編 號107「北京享贊採用金框貝殼設計修改 」有上訴人副 董事長林協健參與、編號104「台南双美總公司培訓醫 美市場活動SOP 流程」有上訴人台灣營銷處協理涂舒敏 參與、編號108「台北展覽現場第九屆顏面整形世界大 會圓滿落幕双美營銷團隊宣傳影片」、編號109「第九 屆顏面整形世界大會台北双美併發症處理方案」、編號 110「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺 庭演講」、編號111「台北第九屆顏面整形世界大會， 北京享贊CEO林鈺庭演講双美膠原蛋白的價值放眼世界 分享」均有上訴人董事長林齊國、上訴人董事李久恆、 上訴人執行副總經理林廣垣或林協健參與、編號112及1 13「双美公司春酒晚宴」有林齊國參與、編號115「台 北典華雅居餐敘」有林齊國、李久恆參與、編號116「 台南双美總公司新春開工團拜」有林齊國、林廣垣參與 、編號119「台北名鑿醫美診所及双美營銷團隊教育訓 練」有林廣垣參與與同一活動之情形，上訴人對於上開 目錄表所載之工作內容及參與者，亦表示無意見等語（ 本院卷一第289頁），則實難認上訴人就被上訴人於系 爭期間係在為上訴人服勞務乙事毫無知悉。則被上訴人 主張其於系爭期間在臺灣雖未前往上訴人處敘職，惟被 上訴人回臺灣工作期間，在諸多場合工作時，均有上訴 人人員參與及在場，上訴人係知悉且同意被上訴人於系 爭期間暫居臺灣工作等語，核非無據。至上證2表格中 ，雖有記載活動舉辦地點係在「双美台中辦公室」，上 訴人並辯稱該處非上訴人資產或承租之辦公室，否認被 上訴人於該地點之工作係為上訴人服勞務等語；然查， 被上訴人之工作係業務性質，兩造並未約定被上訴人提 供勞務服務之地點，必須於上訴人之資產或承租之辦公 室進行，且觀諸上證2表格所載被上訴人於「双美台中 辦公室」參與之活動，多係與上訴人有關之膠原蛋白產 品業務推廣、臺灣營銷團隊培訓、與北京享贊進行銷售 戰報分析會議、錄製宣傳影片、臨床使用經驗交流及討 論臨床合作項目，其中編號7「双美法說會」、33「双 美台中辦公室錄製宣傳影片」、34「双美台中辦公室線 上法說會」、55至58「双美台中辦公室專業知識提升」 、62至63「双美台中辦公室法說會預演」，更有上訴人 總經理秘書蕭靜婷參與，尚難僅以該等工作係在非屬上 訴人資產或承租之地點進行，即否認被上訴人係為上訴 人提供勞務之事實。 　　　⑵又依勞基法第30條第5項規定，雇主應備置勞工出勤紀錄 ，並保存五年；又依勞基法施行細則第21條規定，勞基 法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡 、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄 系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前 項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時 ，應以書面方式提出。是身為雇主之上訴人，應有備置 勞工出勤紀錄之義務。若如上訴人所辯，被上訴人在系 爭期間係未經上訴人之同意擅自返臺，未對上訴人及北 京享贊公司提供勞務，期間長達約7個月，則以上訴人 為被上訴人之雇主、北京享贊公司亦係由上訴人百分之 百控股之子公司而言，上訴人應能提出被上訴人之相關 出勤紀錄，以證明被上訴人於系爭期間確未提供勞務之 事實，惟上訴人卻無法提出除前述106至108年請假紀錄 以外之其他被上訴人出勤紀錄，以查明被上訴人是否於 系爭期間是否為特別休假、以及在系爭期間提供勞務之 情形外。況依上訴人所述，原派駐北京享贊公司之被上 訴人若為職務變動，關乎上訴人及北京享贊公司人事、 總務、出納、會計等項目之異動（本院卷二第143頁） ，則如被上訴人確實在未經上訴人同意之情況下逕自返 臺且未提供勞務，上訴人先前豈會從未就此提出質疑， 仍按月由上訴人給付被上訴人臺灣薪資60,000元、由大 陸子公司給付大陸薪資人民幣11,200元（本院卷二第67 頁），於原審亦未提出被上訴人曾於系爭期間返台之抗 辯，於本件上訴二審後，經本院調取被上訴人該段期間 之入出境紀錄，顯示被上訴人於系爭期間係在臺灣後， 始以113年4月9日民事準備㈡狀主張，被上訴人於系爭期 間返台休假時日長達近7個月，未提供勞務，且上訴人 從不知悉此情等語（本院卷一第155至156頁），此實與 常情有違。被上訴人既已提出其在系爭期間內多次參與 宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之 相關活動資料，當可認被上訴人於系爭期間內仍有向上 訴人或北京享贊公司提供勞務之事實，尚難以被上訴人 並未就系爭期間「每一日」均提出其有提供勞務之資料 ，即認被上訴人僅就上證2表格所示之日期有提供勞務 之事實，而認被上訴人於系爭期間之時間工作天數僅有 63日。且依前所述，上訴人身為被上訴人之雇主，本具 有設置逐日記載勞工出勤情況之出勤紀錄，且保存5年 之義務，上訴人無法完整提出被上訴人於系爭期間之正 確出勤狀況資料，自應由上訴人負擔因不備置各該文書 所生舉證上之不利益，而非苛責被上訴人應就其每日提 供勞務之內容負舉證之責。 　　　⑶又被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本 院卷一第261至264頁），上訴人亦不否認係被上訴人將 大陸醫美診所推廣膠原蛋白之宣傳影片，分享在其個人 微信朋友圈（本院卷一第245頁），且觀諸該等文章均 係記載關於推廣上訴人產品之相關文字及引用相關影片 ，益見被上訴人主張其在系爭期間雖在臺灣，仍有以微 信方式推廣上訴人產品以提供勞務等語，應屬可信。上 訴人雖辯稱被上訴人僅係將大陸醫師注射膠原蛋白之宣 傳影片分享於微信朋友圈，無法證明該等影片之籌畫、 剪輯、錄製均係由被上訴人所為云云，然查，被上訴人 受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公 司，擔任經理職務，工作內容包含銷售合約之談判簽訂 等，其工作內容本即包含營銷推廣上訴人之產品，上訴 人並未舉證兩造曾約定被上訴人僅得以何種方式進行營 銷推廣工作，則被上訴人將大陸醫師注射膠原蛋白宣傳 影片分享於微信朋友圈，亦難認與被上訴人營銷推廣工 作毫無關聯。至該等微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛 心符號之人，是否僅有被上訴人之家人，與被上訴人是 否有於系爭期間對上訴人或北京享贊公司提供勞務，並 無必然關係，且被上訴人就此已說明微信朋友圈係在發 文者與閱讀者及其他人同為好友的情況下，才會顯示已 讀及按愛心符號之人，微信朋友圈顯示已讀及按愛心符 號之人，不等於所有已讀人數等語（本院卷一第268頁 ）。是亦難以此即否定被上訴人於系爭期間有提供勞務 之事實。 　　⒌上訴人雖辯稱：上訴人本即設有營銷部門，並配有專門業 務人員可供林賴美枝調遣，林賴美枝並無職權可未經專案 簽呈，依憑其總經理之權責，恣意調動被上訴人返臺支援 ，且被上訴人返臺期間長達8個月，不符合所謂短期調派 之定義，仍應依上訴人公司派駐海外人員管理辦法（訂定 日期98年10月30日，即本院卷二第69至70頁，下稱系爭管 理辦法）第4條第3項第3款第1目規定，向上訴人述職，並 依公司規定以專案簽呈方式將被上訴人安排在營銷處工作 ，及依上訴人業務獎金辦法第4條規定為被上訴人規劃業 績目標，為其爭取業績獎金等語，然查： 　　　⑴證人蔡嘉禛雖證稱：我自91年開始任職於上訴人，108年 至113年間擔任人事主管，被上訴人在臺灣錄用後馬上 派駐到北京享贊公司，據我所知，被上訴人在北京享贊 公司是擔任產品諮詢培訓講師，還有做大客戶經理，負 責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，被上訴人一直在大 陸；上訴人關於派駐海外人員，有系爭管理辦法，這是 人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，如果被上 訴人返台探親或處理公司業務，依照系爭辦法要進總公 司述職；我沒有在上訴人臺南總公司經常看到被上訴人 ，我印象中是看過被上訴人有回來臺灣參加公司開工拜 拜及春酒，共兩次，但我不知道他何時回大陸；關於派 駐北京享贊公司人員，其出缺勤、工作時間地點，是依 北京享贊公司人事相關規定作業等語（本院卷二第51至 54頁）。然查，蔡嘉禛同時證稱：被上訴人的工作內容 我不會看到，我的職務是看不到被上訴人從事的業務內 容，我不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，我不 清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人；我於 系爭期間在上訴人臺南總公司開工拜拜及春酒見過被上 訴人兩次，除了那兩次外，被上訴人在臺灣或大陸我不 知道；如果被上訴人的職務從北京派駐地變更為臺灣是 正式調動，就要有專案簽呈，如果是短期業務支援要回 歸出差，從系爭辦法看不出來有適用在短期業務支援， 我在系爭期間未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職， 或是依照系爭辦法簽署文件等語（本院卷二第53、56、 57、58頁）。足見蔡嘉禛雖知悉被上訴人經上訴人錄用 後，係派駐到北京享贊公司，擔任產品諮詢培訓講師、 大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，然 其工作是看不到被上訴人從事業務內容，其不了解被上 訴人系爭期間從事業務的內容，亦不清楚系爭期間臺灣 的推廣團隊有無包括被上訴人，系爭期間其除了因開工 拜拜及春酒見過被上訴人2次外，其餘時間被上訴人在 臺灣或大陸其並不清楚，也未曾告知被上訴人要來臺南 總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件，蔡嘉禛就被 上訴人於系爭期間內是否有對上訴人或北京享贊公司提 供勞務之情形，既不了解，即不能以其證述，逕認被上 訴人於系爭期間並無對上訴人或北京享贊公司提供勞務 之事實。 　　　⑵就上訴人所提出之系爭管理辦法，其中第2條「適用對象 」第1項固規定「本公司員工因業務需要，派駐海外子 公司或關係企業者，除另有約定外，悉依本辦法之規定 辦理」，然依蔡嘉禛之證述，此為人事人員內部管理辦 法，員工本人沒有看過，是其能否拘束被上訴人，已屬 有疑。且系爭辦法關於派駐海外子公司人員調職時，雖 於第4條「薪資與福利」中第3項第3款規定：「探親補 助：應事先呈報董事長核准後始得為之…⒈派駐人員於派 駐期間，每三個月得申請返台探親一次，每次以五天為 限，並由公司提供來回機票一張，然探親期間應回總公 司辦理返國述職事宜。」，第7條「調職與離職」第1項 規定「派駐人員回任總公司時，應取消各項補助費用及 加給，派駐其他地區則依新派駐地重新核發各項加給及 補助。」，依上開規定之文義，第4條第3項第3款應係 適用於「返台探親」之情形，第7條第1項則應適用於正 式回任總公司或派駐其他地區之情形，均非就短期返回 上訴人總公司為業務支援之情形所為之規定，是尚難認 被上訴人依林賴美枝於系爭期間返回臺灣為業務支援時 ，應依照系爭管理辦法上開規定辦理。至系爭辦法第2 條「適用對象」第2項規定「若為短期之業務支援、海 外受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，不適用本辦 法」，依其文義，應係指若僅係至海外短期支援、受訓 者，應比照國外出差相關規定辦理，而不適用系爭管理 辦法之意，亦非指如原經派駐海外之人員，如回臺短期 業務支援，應比照國外出差相關規定辦理之意思。是依 系爭辦法，無法看出被上訴人於系爭期間依林賴美枝之 指示返臺為業務支援，必須經林賴美枝以專案簽呈、人 事派令之方式為之，或須被上訴人前往上訴人處述職， 否則不得為之。 　　　⑶上訴人所提出其公司組織架構（本院卷二第137頁），僅 是上訴人內部組織架構，所提出業務獎金辦法（本院卷 二第159至163頁），則係上訴人核發業務獎金之相關規 定，其中上訴人所舉第4條，則係關於業績目標制定， 均非關於將派駐大陸地區之人員調回臺灣為短期業務支 援時，應進行如何程序之相關規定，亦無法證明上訴人 所述林賴美枝若將被上訴人調回臺灣為業務支援，依公 司規定，應以專案簽呈方式，將被上訴人安排在營銷處 ，並依公司規定為其擬定業績目標等節（本院卷二第12 5至頁126頁）。且依蔡嘉禛上開證述，如被上訴人之職 務從北京派駐地變更為臺灣為正式調動，始須以專案簽 呈，而本件被上訴人係依林賴美枝之指示，短期回臺支 援臺灣業務，嗣後即返回大陸，並非正式調動。況上訴 人公司內部是否原本即設有業務部分及業務人員、被上 訴人回台是否有前往上訴人處述職、或經正式以專案簽 呈、人事派令方式安排工作、有無領取臺灣業績獎金等 節，均與被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人及北京 享贊公司提供勞務，並無必然關聯。是上訴人執前詞， 辯稱被上訴人於系爭期間未提供勞務，而有債務不履行 之情形等語，尚非可採。 　　⒍依上訴人所提出被上訴人於109年間大陸薪資明細，固顯示 被上訴人於109年1至8月並未領有業績獎金（本院卷二第6 7頁），然既為業績獎金，並非每月薪資，自係以達到銷 售目標為前提，則縱然被上訴人於109年1至8月因未達銷 售目標而未領有大陸獎金，亦無法以此反推被上訴人於系 爭期間內，未對北京享贊公司或上訴人提供任何勞務。被 上訴人就此亦已陳明：北京享贊公司於108年時，即對各 個業務人員設定109年度銷售目標及關鍵績效指標（KPI） ，但因109年大陸爆發新冠疫情，導致109年第1季期間，8 位業務人員僅有1位達標，其餘務人員均未達標；於第2季 考核時，為鼓舞業務人員士氣，北京享贊將各業務人員第 1季及第2季業績合併計算，進行半年度考核，半年度業績 達標須為100％或以上，始發放獎金，8位業務人員中有4位 半年度業績達標而獲發業績獎金，其餘則未發放業績獎金 ，被上訴人因新冠疫情及回臺協助營銷工作，第1季業績 達成率為75％、第2季業績達成率為91％，半年度業績合併 達成率為85％，因未達100％，109年1至6月間未受領大陸部 分業績獎金等語，並提出2020年双美（中國）銷售部業績 指標達成情況匯總表為證（本院卷二第277至279頁），上 訴人亦對被上訴人所提出上開匯總表表示無意見等語（本 院卷二第300頁）。而觀諸被上訴人提出上開匯總表，記 載被上訴人於109年Q1即第一季達成之銷售金額與設定之K PI指標相較後，達成率為75％，因未達標而未領得業績獎 金，於Q2即第二季，達成率為91％，與Q1相加後，達成率 為85％，仍未達標仍未領得業績獎金，足認在系爭期間內 ，被上訴人並非因未提供勞務而未獲得業績獎金，而係因 其所達成之銷售金額未達設定之KPI指標所致，且由此反 可證明被上訴人於系爭期間係有銷售業績，並非如上訴人 所辯，完全未對北京享贊公司提供勞務。 　　⒎至上訴人所提出關於林泉源擔任北京享贊公司、東莞双美 公司董事長兼總經理、上訴人董事會於108年9月18日任命 訴外人邵翔為東莞双美公司、北京享贊公司之執行董事及 總經理、林賴美枝於108年11月1日擔任上訴人總經理之過 程或相關媒體報導、上訴人及北京享贊公司之董事會決議 、上訴人對子公司掌控情形、會計師查核財務、金融監督 管理委員會核發函文內容、上訴人及北京享贊公司向中國 大陸警察機關提出前經理人及員工派駐子公司期間涉嫌職 務侵占等節（本院卷二第152至156頁）、及所提出公開資 訊觀測站所載上訴人歷史重大訊息（本院卷二第165至243 頁），與本件被上訴人是否得請求上訴人給付資遣費、特 休未休獎金及預告期間工資，並無必然關聯，亦難為有利 於上訴人之認定。 　　⒏按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人 得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第 227條第1項定有明文（同條第2項係指加害給付之損害賠 償）。所謂不完全給付係指債務人雖為給付，然給付之內 容、方法並不符合債務本旨而言；如債務人根本未為給付 ，其給付已陷於不能者，是為給付不能，給付若仍可能， 則為遲延給付，三者非無區別。是債權人依本條項規定行 使權利仍應依債務人之給付是否能補正分別而論，若給付 不能補正，或縱能補正仍與債務本旨不符，則應依民法第 226條第2項規定請求損害賠償；若給付可能補正，債權人 得請求交付完全給付而退還該瑕疵給付，如因給付遲延受 有損害，並得請求債務人賠償（最高法院102年度台上字 第182號、111年度台上字第2592號民事判決意旨參照）。 經查，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北 京享贊公司服勞務，構成不完全給付，上訴人得請求被上 訴人賠償被上訴人於系爭期間領取之薪資886,443元等語 ，可知上訴人係主張於系爭期間，被上訴人並無基於僱傭 契約債務人履行債務之意思，而有履行債務之行為，亦即 上訴人係主張被上訴人根本「未為給付」，而非主張被上 訴人雖為「給付」，然給付之內容、方法不符債之本旨， 依上開說明，尚與「不完全給付」無涉；且上訴人亦未舉 證證明其主張被上訴人應為之給付，已無法補正，是上訴 人主張被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司 服勞務，應賠償上訴人其所領取之薪資金額云云，亦與「 不完全給付」之要件不符，所辯難認有據。 　　⒐依上所述，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間返臺，並未對 上訴人或北京享贊公司服勞務，領取薪資共886,443元， 構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226 條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被 上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷 等語，並無理由。 七、綜上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第 12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722元、 預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1,003,90 4元，及自111年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據 ，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之 判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改 判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審命上訴人 給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨仍執 陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁 回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　李素靖 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　 附表：被上訴人110年8月至111年3月領取之工資彙總表 年度月份 110年8月 110年9月 110年10月 110年11月 110年12月 111年1月 111年2月 111年3月 臺灣薪資 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 臺灣獎金 56,909 (註1) 小計 (新臺幣)(A) 60,000 60,000 116,909 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 大陸薪資 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 4,634 大陸獎金 33,996.67 33,996.66 30,219.12 30,219.12 30,219.12 100,039.64 (註2) 小計 (人民幣) 45,196.67 45,196.66 41,419.12 41,419.12 41,419.12 111,239.64 11,200 4,634.48 按匯率4.4換算新臺幣(B) 198,865.35 198,865.3 182,244.13 182,244.13 182,244.13 489,454.42 49,280 20,391.71 合計 (新臺幣)(A＋B) 258,865 258,865 299,153 242,244 242,244 549,454 109,280 44,392 註1：此筆臺灣獎金56,909元，兩造均不爭執該筆款項不計入平均工資計算。 註2：111年1月大陸獎金人民幣100,039.64元，包含⑴工齡工資8,900元及⑵Q4季度預留獎金91,139.64元。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二（被上訴人本件請求金額) 編號 被上訴人請求項目及金額(新臺幣/元) 被上訴人請求金額計算式(新臺幣/元) 上訴人已給付金額(新台幣/元) 扣除上訴人已給付金額後，被上訴人請求之金額 （新臺幣/元） 1 資遣費 701,787元 每月平均工資298,986元 140,834元 560,953元 2 特休未休工資279,054元 每月平均工資298,986/ 30x28天＝279,054元 無 279,054元 3 預告期間工資298,986元 每月平均工資298,986元，請求30日即298,986元 46,000元 252,986元 合計 1,279,827元 186,834元 1,092,993元

2025-03-25

TNHV-112-勞上易-17-20250325-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度勞訴字第12號 聲 請 人 即 被 告 益卡樂科技股份有限公司 法定代理人 劉哲昀 訴訟代理人 劉維凡律師 陳欽煌律師 複代理 人 翁振德律師 相 對 人 即 原 告 陳芷筠 李威志 共 同 訴訟代理人 黃麟淵律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下： 　　主　文 聲請駁回。 　　理　由 本件相對人2人起訴主張：因聲請人非法解僱，故而相對人2人已合於勞動基準法第14條第1項第6款規定，向聲請人終止彼此間之勞動契約，是相對人應開立非自願離職書於相對人2人，且仍應給付相對人陳芷筠、李威志新臺幣依序各為1萬1,042元（指：資遣費）、14萬3,717元（指：資遣費5萬0,267元＋行政獎金1萬9,950元＋失業給付津貼差額損失7萬3,500元），暨相對人應補提撥2萬6,632元至李威志設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。經本院安排調解並指定5次言詞辯論期日（民國113年4月10日、6月7日、10年11日、12年18日、114年2月7日），分據兩造具狀到院，原告方面為陳明合意停止訴訟程序狀（到院日114年3月21日）、被告方面則為民事聲請停止訴訟狀（到院日114年2月17日），後者聲請其理由略以：雇主是否合法解僱，端係刑事背信罪等之法律關係，為先決問題，因此聲請法院依民事訴訟法第182條規定，裁定停止本件訴訟程序（見上列書狀）。惟按，訴訟全部或一部之裁判，以他訴訟之法律關係是否成立為據者，法院得在他訴訟終結前以裁定停止訴訟程序。民事訴訟法第182條第1項定有明文。經查，依本院職權查詢結果（查詢資料存卷），迄至本件裁定作成日止，相對人即原告陳芷筠始終沒有刑事紀錄、相對人即原告李威志固有1筆偵查紀錄，但始終未據偵查終結，亦即原告2人並無任何刑事訴訟事件繫屬中，既無聲請人即被告所稱之他訴訟存在，其聲請於程序上顯然欠缺依據，不應准許，應予駁回。至被告方面若有合意停止訴訟之意願，請以正式具狀到院，該份書狀到院日則為兩造第1次合意停止起日，本院將另函通知。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 周美玲　 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告，須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　徐佩鈴

2025-03-25

SCDV-113-勞訴-12-20250325-1

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