Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：違法解雇

共找到 119 筆結果（第 71-80 筆）

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第303號 原 告 李美綺 訴訟代理人 翁瑋律師 楊子敬律師 被 告 鈞得興業有限公司 法定代理人 簡誌良 訴訟代理人 許雅婷律師 黃子庭律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣貳拾柒萬捌仟肆佰壹拾參元，及自民國一 百一十二年十一月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 被告應提繳新臺幣貳拾玖萬玖仟伍佰伍拾陸元至原告設於勞工保 險局之勞工退休金個人專戶。 被告應開立離職事由記載為「勞動基準法第十四條第一項第五款 、第六款」之非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之七十二，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳拾柒萬捌仟肆佰壹 拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣貳拾玖萬玖仟伍佰伍 拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國99年7 月1 日起受僱於被告擔任倉庫人員，約定 　　次月5 日以現金發放月薪新臺幣（下同）3 萬1,000 元（下 　　稱系爭契約）。詎原告於112 年7 月21日於被告址設新北市 　　○○區○○路0 段00號2 樓之倉庫作業區工作時，遭訴外人 　　即同事戊○○手持退貨單據明細在其胸前翻找長達數十秒， 　　不當接近其身體私密部位而構成職場性騷擾，使其身心受創 　　。因被告未訂定職場性騷擾防治相關辦法，原告旋當日以LI 　　NE向訴外人即被告負責人配偶丙○○申訴遭性騷擾，雖丙○ 　　○表示會勸誡戊○○不得接近原告，卻未立即調查釐清事實 　　，也未採行有效之糾正及補救措施，僅於112 年7 月25日提 　　供性騷擾防治管理辦法予被告每位員工，不僅已違反性別平 　　等工作法第13條第2 項雇主性騷擾防治義務之規定，更於同 　　年月31日約談原告之際，未經預告且不附任何理由片面解僱 　　原告、自112 年8 月1 日起終止系爭契約，並預示拒絕原告 　　提供勞務，衡情應係其提出性騷擾申訴所為不利處分，也違 　　反勞動基準法第11條、第12條法定解僱事由原則及性別平等 　　工作法第36條等規定，是伊所為終止之意思表示當屬無效。 　㈡兩造間系爭契約自112 年8 月1 日起仍繼續存在，惟原告任 　　職期間，被告從未替原告投保勞工保險、就業保險（下各稱 　　勞保、就保）與提繳勞工退休金，違反勞工保險條例第72條 　　第3 項，就業保險法第38條第3 項及勞工退休金條例第31條 　　第1 項等規定。另原告任職被告13年期間，被告卻遲至107 　　年間才給予該年3 日特別休假，108 年至112 年間則每年各 　　給5 日特別休假；又於107 年至108 年間，屢屢指派原告於 　　休息日及例假日連續出勤支援被告當時位於圓山花博及南港 　　與世貿展覽館展覽攤位，每日卻僅給付1 日1,000 元工資， 　　違反勞動基準法第24條、第36條、第38條及第39條規定。是 　　原告遭被告違法解僱後，旋於112 年8 月1 日向新北市政府 　　申請勞資爭議調解，請求被告給付積欠加班費、特休未休工 　　資、資遣費、提繳勞工退休金並開立非自願離職證明書，然 　　因被告於112 年8 月16日勞資爭議調解會議拒絕致調解不成 　　立，當可認原告有於調解當日以勞動基準法第14條第1 項第 　　5 款、第6 款終止系爭契約之意；退步言之，則以本件起訴 　　狀繕本於112 年11月15日送達被告時，依勞動基準法第14條 　　第1 項第5 款、第6 款終止系爭契約。 　㈢系爭契約既經原告以勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 　　款終止，其自得對被告請求下列項目及金額： 　⒈資遣費：原告自99年7 月1 日起受僱於被告至112 年7 月31 　　日遭不當解僱，工作年資共13年1 月而得請求6 個月平均工 　　資資遣費，復因原告月薪3 萬1,000 元，應得依勞工退休金 　　條例第12條第1 項規定，請求被告給付18萬6,000 元。 　⒉休息日及例假日加班費：被告於107 年9 月21日至同年月24 　　日、同年10月18日至同年月21日、同年11月23日至同年月26 　　日、同年12月21日至同年月24日、108 年1 月4 日至同年月 　　7 日、同年2 月15日至同年月18日，以及同年3 月22日至同 　　年月25日之週四至週日，指派原告至花博廣場、南港及世貿 　　展覽館擺設攤位銷售，惟除原告單週連續工作超過7 日外， 　　上述期間之休息日及例假日，均僅給付一日1,000 元工資。 　　原告月薪3 萬1,000 元、時薪129 元，故休息日8 小時加班 　　費工資、例假日8 小時加班費各為1 萬1,438 元、1 萬4,44 　　8 元，扣除被告原給付1 日工資1,000 元計1 萬4,000 元後 　　，原告尚得依勞動基準法第24條、第39條規定，請求被告給 　　付休息日及例假日加班費1 萬1,886 元。 　⒊特別休假折抵工資：被告自107 年起方給予3 日特別休假， 　　108 年至112 年則每年各給付5 日特別休假，合計28日，與 　　法律規定實有不合，更無所謂約定以每日0.5 小時特別休假 　　折抵正常工作時間之情事。原告既自99年7 月起受僱於被告 　　，107 年7 月1 日、108 年7 月1 日、109 年7 月1 日、11 　　0 年7 月1 日、111 年7 月1 日及112 年7 月1 日應有特別 　　休假各15日、15日、16日、17日、18日、19日，共100 日， 　　扣除已休特別休假28日後，以原告月薪3 萬1,000 元、時薪 　　129 元計算，其得依勞動基準法第38條第4 項規定，請求被 　　告給付72日特別休假未休折算工資共7 萬4,304 元。 　⒋失業給付損失賠償：被告自原告任職以來從未替其投保勞、 　　就保，原告年滿45歲且非自願離職，若被告替原告投保，原 　　告非自願離職後依就業保險法第16條第1 項規定，本可請求 　　平均月投保薪資3 萬1,800 元60% 按月發給、最長發給9 個 　　月失業給付，並因其現扶養無工作收入之雙親乙○○、丁○ 　　○，依就業保險法第19條之1 得再請領平均月投保薪資20% 　　之加給，是原告共可請求每月3 萬1,800 元80% 即2 萬5,44 　　0 元，按月給付9 個月失業給付。然因被告未為原告投保， 　　致其無法請求失業給付受有損害，其當得依就業保險法第38 　　條第3 項規定，請求被告給付失業給付損失22萬8,960 元。 　⒌提繳勞工退休金至原告設於勞工保險局（勞保局）之勞工退 　　休金個人專戶（下稱原告勞退專戶）：被告自原告99年7 月 　　1 日起從未替原告提繳勞工退休金至原告勞退專戶，原告月 　　薪3 萬1,000 元之勞工退休金月提繳級距為3 萬1,800 元， 　　其應得依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告補提 　　繳自99年7 月1 日至112 年7 月31日共157 個月期間之勞工 　　退休金29萬9,556 元至原告勞退專戶。其雖曾簽署切結書， 　　但勞保為強制保險，該切結書應屬無效而不得免除被告依法 　　投保勞健保與提繳勞工退休金之義務。 　⒍開立非自願離職證明書：原告業已依勞動基準法第14條第1 　　項第5 款及第6 款終止系爭契約，係屬就業保險法第11條第 　　3 項所定情形，且同法第25條第4 項明文應記載離職原因， 　　原告得依勞動基準法第19條規定請求被告開立離職原因為勞 　　動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款之非自願離職證明書 　　。 　㈣爰分別依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並 　　聲明：⒈被告應給付原告60萬1,150 元，及自本起訴狀繕本 　　送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉被告應提 　　繳29萬9,556 元至原告之勞工退休金專戶；⒊被告應開立離 　　職原因為勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之非自願 　　離職證明書予原告；⒋第1 項及第2 頊聲明，願供擔保，請 　　准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告任職之初即表示因個人因素欲申請低收入戶，不願被告 　　將其加入勞健保及提繳勞工退休金，故兩造約定其薪資以現 　　金支付，也因原告不願投保勞健保故被告內部未留存相關人 　　事紀錄，無法說明原告任職起日，僅悉108 年2 月原告曾因 　　與被告其他員工發生齟齬，故與訴外人即其當時主管簡敬庭 　　一同離職，後續因被告有人力需求而於108 年8 月回任，是 　　系爭契約既一度中斷逾3 個月，當不能合併計算其工資。又 　　原告離職期間另有他就，與被告約定離職後零星時間協助處 　　理交接及瑣事，原則上毋須到班打卡，僅需於工作前通知被 　　告預計工時即可，其間並無指揮監督關係。再原告應完成清 　　洗廁所及清潔倉庫等約定工作項目，兩造間應為承攬關係， 　　且原告該期間實另有他就而有其他正職收入，其間並無經濟 　　上從屬關係。基此，原告於108 年2 月至8 月間承攬被告清 　　潔及整理文件等事務，與原工作內容不同，故不應列入年資 　　計算，是原告108 年2 月離職至同年8 月回任，前後間隔達 　　6 個月毋庸併計年資，任職期間應自108 年8 月起算。 　㈡原告於112 年間曾向丙○○反應戊○○對其有性騷擾情事， 　　丙○○主動關心原告工作情形並詢問協助處理方式，惟原告 　　當時堅不提出性騷擾申訴，被告另向原告要求詢問之其他同 　　事確認均無相類行為而未果，基於被告員工人數未達30人而 　　無制定性騷擾防治辦法義務，但為加強被告內部性別平等意 　　識及兩性平權職場環境，仍公布並說明公司內部性騷擾防治 　　辦法，且告誡戊○○應與他人保持適當距離。然此段討論期 　　間，原告已無任職意願，於112 年7 月31日商談之際，原告 　　更對丙○○詢問聽聞表示不想任職是否為真、是否明天就不 　　要上班等事回覆：「因為我沒辦法這樣，每天跟他面對下去 　　啊，我心裡一定都有疙瘩在」、「好」等語，並未要求留任 　　或拒絕離開，毫無猶豫地答應先離職再討論資遣費金額，旋 　　收拾私人物品離開，堪信其內心真意早有離開意願，且是否 　　同意離職與是否同意離職金額係屬二事，則兩造於112 年7 　　月31日已合意終止系爭契約，被告並無勞動基準法第14條第 　　1 項第5 款及第6 款所定情事，原告自不得未經預告再為終 　　止並請求給付資遣費、開立非自願離職證明，伊也無違反性 　　別平等工作法第36條規定。縱兩造未合意終止、被告有勞動 　　基準法第14條第1 項第5 款及第6 款情事，惟原告於112 年 　　7 月31日面談至今，未曾表示依勞動基準法第14條第1 項第 　　6 款終止勞動契約，遲至本件起訴時始為終止，自已超過30 　　日除斥期間而不得以此為基礎。 　㈢另原告請求給付、提繳之項目與金額並無理由，原因如下： 　⒈資遣費：系爭契約並非由原告依勞動基準法第14條第1 項第 　　5 款、第6 款規定終止，是原告請求資遣費與法律規定不合 　　，不應准許。倘認原告可依上開規定終止且未逾30日除斥期 　　間，原告於108 年2 月離職後之同年8 月始回任，其工作年 　　資應自108 年8 月起算至112 年7 月31日止僅4 年，僅有2 　　個資遣費基數，其系爭契約終止前6 個月平均工資為3 萬33 　　5 元，僅得請求6 萬670 元資遣費。 　⒉休息日與例假日加班費：被告從未要求員工加班故原告任職 　　被告期間也未加班，另原告自108 年8 月起始回任，自無其 　　所陳休息日、例假日加班之情事。又原告所提LINE對話擷圖 　　僅知各日期業績金額，無從獲悉該日期是否出勤及其時數， 　　亦未能判斷對話之「老闆」為被告負責人，不足認屬積極證 　　據。即便有加班支援事實，然被告除給付每日1,000 元加班 　　費外尚給予加班補休，原告請求尚屬無據。 　⒊特別休假折算工資：被告僅係小型本土家族企業，內勤人員 　　含丙○○、原告等僅5 人，勞雇關係緊密。伊自111 年6 月 　　起每日減少工時0.5 小時折抵特別休假日數並口頭經員工同 　　意，則以每月22日計算，原告每月減少工時11小時、每年減 　　少工時132 小時，換算日數共16.5日，加計被告員工每年另 　　有特別休假5 日，原告每年高達21.5日特別休假，遠高於法 　　定特別休假日數，伊自不負有給付原告特休未休折算工資之 　　義務。縱上開約定不得折抵特別休假日數，原告年資僅自10 　　8 年8 月起算，是自109 年2 月1 日、同年8 月1 日、110 　　年8 月1 日、111 年8 月1 日起僅各有3 日、7 日、10日、 　　14日共34日特別休假，扣除原告已休19日後，至多僅有15日 　　特別休假而得折算工資1 萬5,500 元。 　⒋失業給付損失補償、勞工退休金提繳：原告係主動告知其為 　　低收入戶，要求被告毋庸為其投保勞健保及提繳勞工退休金 　　，並簽署切結書，是係原告自願放棄權益、理應不會對納保 　　可申請失業補助及享領勞工退休金提撥等福利抱有期待，難 　　認有所損害。再原告簽署切結書在先，拒絕加入勞健保及提 　　繳勞工退休金，以規避保費提繳義務，卻在後續與被告發生 　　齟齬後，挾怨報復要求被告承擔其自願放棄投保勞健保及提 　　繳勞工退休金之後果，利用雇主為勞工投保勞健保及提撥勞 　　工退休金為其法定義務，於離職後揭露被告未將其納保主張 　　應獲得加入勞保得享失業給付補助，顯違反禁反言及權利濫 　　用等誠信原則，實無權利保護必要，違反民法第148 條第1 　　項、第2 項規定而不得請求。復原告之父名下有不動產而非 　　無生存能力之人，應無扶養之必要，是原告失業給付金額計 　　算尚屬有誤。 　㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之 　　判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事實（見本院卷二第167 頁至第172 頁，並依判 　　決格式修正或刪減文句） 　㈠兩造不爭執原告至少自108 年8 月起受僱於被告擔任倉庫人 　　員，於受僱期間均約定月薪3 萬1,000 元於次月5 日發放。 　　原告最後工作日為112 年7 月31日。 　㈡原告曾於不詳日期簽署被證1 切結書。 　㈢依原告勞就保與職保及健保歷史投保明細，勞保職保被保險 　　人投保資料表所示，未見被告曾任投保單位為原告投保勞保 　　、就保與健保。嗣112 年8 月31日至同年11月15日由訴外人 　　味台食品工業股份有限公司（下稱味台公司）為原告以月投 　　保薪資3 萬300 元投保勞就保與職保、健保；112 年11月22 　　日由訴外人聯瑞實業有限公司（下稱聯瑞公司）為原告以月 　　投保薪資2 萬6,400 元投保勞就保與職保、健保，並於113 　　年1 月1 日調升月投保薪資為2 萬7,470 元。 　㈣原告於112 年7 月21日下午5 時17分至同時50分許以LINE傳 　　送予可代表被告行使管理權限之執行長丙○○下列文字：「 　　問您一件事。關於me too事件，您覺ㄉ手有摸到胸部才算騷 　　擾，還是在距離胸部5cm 前才叫騷擾。還是您覺ㄉ是不小心 　　靠太近，我太敏感。」、「過程超過10秒」、「沒證據也沒 　　摸到」、「男女間本來就要有一定的禮貌距離，而不是很明 　　確的幾公分幾公尺。況且他很健忘。這幾天我會陸續轉換心 　　情，畢竟沒碰到我胸也沒實證，也不能要求您要強制處理。 　　您可以請羅○或美○回想，是否在無意對談之間，他都會很 　　靠近在側，手臂碰手臂之距，她們是否會有所感受？」。 　㈤被告於112 年7 月25日發放全體員工性騷擾防治管理辦法1 　　份。 　㈥兩造不爭執被告於107 年有給予原告3 日特別休假，108 年 　　至112 年共5 年每年各給予原告5 日特別休假（但爭執是否 　　另約定將其他特休日數以每日減少0.5 工時為折抵）。 　㈦兩造於112 年8 月16日經新北市政府勞資爭議調解不成立。 　㈧原告於112 年7 月31日晚上7 時40分許至新北市政府警察局 　　三重分局二重派出所對戊○○提出違反性騷擾防治法等告訴 　　，經臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢）檢察官以112 年 　　11月20日112 年度偵字第67968 號為不起訴處分。 　㈨原告申訴被告後，經新北市就業歧視評議委員會112 年11月 　　1 日審定被告成立違反性別工作平等法第13條第2 項，不成 　　立違反同法第36條，並經新北市政府112 年11月1 日新北府 　　勞業字第11215412741 號函告知就違法部分將依性別工作平 　　等法裁罰。 　㈩丙○○於112 年7 月31日下午5 時許曾代表被告與原告對話 　　；另被告於同年8 月4 日、同年月10日曾召開2 次性平會議 　　。 四、原告另主張系爭契約由其依勞動基準法第14條第1 項第5 款 　　、第6 款終止，並因被告未曾替其投保勞就保與提繳勞工退 　　休金，其得請求被告給付資遣費、加班費、特休未休折算工 　　資、失業給付損失賠償、提繳勞工退休金，並開立前開離職 　　事由之非自願離職證明等情，則為被告所否認，並以前詞置 　　辯。是以，本件爭點厥為：㈠兩造間僱傭關係起日、工作年 　　資計算期間為何？⒈原告是否是從99年7 月1 日開始任職於 　　被告且從未間斷？抑或曾於108 年2 月離職後，自同年8 月 　　起又再受僱於被告？⒉如於108 年2 月起至同年7 月底期間 　　仍與被告間具契約關係，為僱傭契約或承攬契約？㈡休息日 　　、例假日加班費：⒈被告有無指示原告於上述期間在被告花 　　博廣場、南港展覽館及世貿展覽館擺攤銷售貨物時，應延長 　　工時提供勞務？⒉如有，被告是否已給予原告補休時數？⒊ 　　原告依勞動基準法第24條、第39條，請求被告給付1 萬1,88 　　6 元，有無理由？㈢107 年7 月至112 年7 月特休未休折算 　　工資：⒈原告此段期間特別休假日數為何？⒉兩造有無約定 　　每日減少0.5 工時作為特別休假日數折抵？⒊原告主張共10 　　0 日，扣除已休特別休假28日後依勞動基準法第38條第4 項 　　規定請求7 萬4,304 元，有無理由？㈣兩造間系爭契約係於 　　何時終止？⒈於112 年7 月31日最後工作日後終止之原因為 　　何？①是否為兩造合意終止？②是否為被告單方終止？如是 　　，被告有無具體說明符合之單方終止法律依據與事由，或有 　　違反性別平等工作法第36條之情形？⒉如系爭契約於112 年 　　8 月1 日起仍繼續存在，原告有無基於下列事實，以勞動基 　　準法第14條第1 項第5 款、第6 款為終止事由，於112 年8 　　月16日或起訴狀繕本送達被告時為終止之意思表示？①被告 　　為112 年7 月31日單方終止之意思表示為違法，符合勞動基 　　準法第14條第1 項第6 款，且未逾除斥期間。②被告未依勞 　　動基準法第24條、第38條規定，給付加班費、特休未休折算 　　工資，符合勞動基準法第14條第1 項第5 款。㈤承上，如原 　　告以勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款終止合法，原 　　告請求被告依勞工退休金條例第12條第1 項給付資遣費18萬 　　6,000 元，是否有理？㈥勞工退休金提繳、失業給付項目： 　　⒈原告請求被告依勞工退休金條例第31條第1 項，應提繳99 　　年7 月1 日至112 年7 月31日共157 月勞工退休金29萬9,55 　　6 元至其勞退專戶，是否有據？⒉原告主張其年滿45歲因系 　　爭契約非自願離職，扶養父母乙○○、丁○○，本得請領9 　　個月之月平均投保工資80% ，但因被告未為其投保就業保險 　　而受有無法請領失業給付之損害，故依就業保險法第38條第 　　3 項被告應賠償22萬8,960 元，是否有理？⒊上述勞工退休 　　金提繳、失業給付損害是否屬於原告可得預期之利益而屬損 　　害賠償責任範圍？或原告就未加保勞保、勞工退休金等是否 　　有民法第148 條第1 項權利濫用原則情形，不得請求？⒋原 　　告依勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3 項、第25條 　　第3 項與第4 項請求被告開立離職事由為勞動基準法第14條 　　第1 項第5 款、第6 款非自願離職證明書，是否有理？（見 　　本院卷二第169 頁至第171 頁，且依論述先後、妥適性及全 　　辯論意旨調整論述順序如後）。茲分述如下： 　㈠兩造間僱傭關係起日、工作年資計算期間應自99年7 月1 日 　　起算，且於108 年2 月至同年8 月並無中斷或變更為承攬契 　　約之情事： 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 　　之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 　　。此觀該法第2 條第3 款、第6 款規定即明。勞動契約當事 　　人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬 　　性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一 　　定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 　　條第1 項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果 　　為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作 　　人間無從屬關係，二者性質並不相同；至勞動契約與以提供 　　勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業 　　主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞 　　務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 　　務內容、從屬性之有無等為判斷；基於勞基法保護勞務提供 　　者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭 　　關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務 　　提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係 　　；易言之，就勞動契約其內涵言，勞工與雇主間之從屬性， 　　通常具有：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 　　服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行， 　　不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己 　　之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組 　　織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 　　工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一 　　定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院11 　　0 年度台上字第90號、110 年度台上字第572 號、96年度台 　　上字第2630號判決要旨參照）。 　⒉原告自99年7 月起即任職於被告處，且108 年2 月至同年8 　　月間仍持續任職未曾中斷等事實，有其各與被告負責人、會 　　計之LINE對話紀錄擷圖、存摺內頁明細等件為佐（見本院卷 　　一第35頁至第39頁、第301 頁至第314 頁、第429 頁至第44 　　4 頁），明確可見最遲於99年8 月5 日、同年月9 日起即有 　　註記「鈞得興……」之金額匯入，於108 年2 月至同年9 月 　　間均有持續關於營業額、請假回報等工作事宜商討無訛。前 　　開與被告負責人間之對話紀錄擷圖固經被告否認形式上真正 　　，但參被告所提公司實際營運場所網頁上確呈現被告經營品 　　牌為「Otto」（見本院卷一第109 頁），「老闆」傳送之對 　　話中亦有於被告性平會會議紀錄中所載被告員工「有志」之 　　事實（見本院卷一第249 頁、第251 頁、第305 頁），復經 　　本院當庭勘驗原告手機確認有該等對話存在，並傳送有「OT 　　TO服飾訂購大賢……」、「OTTO公司裝箱單明細2.xls 」等 　　檔案，衡諸LINE可逕變更對象名稱以利記憶之常情，足見該 　　等對話紀錄擷圖確為原告與被告負責人間所為。承此，原告 　　所為自99年7 月1 日起即受僱於被告且未曾中斷之主張，應 　　堪採認。 　⒊被告一度抗辯原告於108 年2 月至同年8 月間離職，復改稱 　　變更為承攬契約云云（見本院卷一第121 頁、第138 頁；本 　　院卷二第69頁），所言前後不一，已屬有疑。再依現有卷內 　　證據資料不足認定原告曾有離職之紀錄，果若無特意變更契 　　約性質，本應繼續與被告成立系爭僱傭契約無誤，則被告既 　　抗辯兩造間自108 年2 月至同年8 月變更為承攬契約，當應 　　就此一權利發生事實負舉證責任。被告徒憑原告與被告會計 　　間LINE對話紀錄擷圖為伊主張（見本院卷一第431 頁至第44 　　4 頁），但該等內容顯見原告仍持續為被告提供勞務，甚受 　　傷看診仍需請假之事實，難謂有變更為承攬契約而無人格上 　　、經濟上與組織上從屬性之情事，是伊此部分抗辯，自難憑 　　採。 　㈡系爭契約未於112 年7 月31日合意終止，而係因原告於112 　　年11月15日起訴狀繕本送達被告時依勞動基準法第14條第1 　　項第5 款為終止，是原告請求被告開立離職事由記載為勞動 　　基準法第14條第1 項第5 款之非自願離職證明，為有理由： 　⒈兩造雖就112 年7 月31日之終止類型有所爭執，然被告既以 　　合意終止為抗辯，本院當僅就是否成立合意終止為認定如下 　　： 　①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 　　即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。又勞雇雙方得以 　　合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此 　　合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接 　　推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合 　　意終止勞動契約（最高法院111 年度台上字第2069號判決要 　　旨參照）。 　②被告雖以兩造於112 年7 月31日係合意終止為辯，並提出錄 　　音檔、錄音譯文為佐（見本院卷一第263 頁至第269 頁）。 　　勾稽原告與丙○○間LINE對話紀錄擷圖、錄音譯文、新北市 　　政府警察局三重分局113 年4 月11日新北警重治字第113370 　　3989號函暨原告申訴性騷擾事件相關資料等內容及時序（見 　　本院卷一第31頁至第34頁；本院卷二第11頁至第50頁），並 　　經本院調閱新北地檢112 年度偵字第67968 號卷宗，可知原 　　告於112 年7 月21日向丙○○抱怨戊○○行為令其感受不佳 　　、雙方有所討論後，於同年月31日下午4 時58分許再度商談 　　時仍針對被告究有無懲戒戊○○、先前未幫原告投保勞健保 　　原因與其餘工作鎖事等互為爭執，原告並不同意丙○○提出 　　2 個月資遣費建議，雖於丙○○表示：「那沒關係妳妳考慮 　　一下……妳想要妳想要怎麼樣、怎麼樣、怎麼樣離開，妳直 　　接算給我好不好？妳想要怎麼離開妳直接算給我？對阿妳明 　　天就不要上班了，好不好？這樣我們比較乾脆，好不好？」 　　等詢問後一度稱「好」，然旋於當日下午5 時49分許向警方 　　報案表示戊○○對其性騷擾、求助雇主丙○○未果，並於同 　　日晚上7 時40分許製作警詢筆錄等客觀時序經過，足認該「 　　好」之字眼非同意與被告終止系爭契約之意。且據被告所提 　　112 年8 月4 日、同年月10日性平會會議紀錄所示（見本院 　　卷一第249 頁至第253 頁），於112 年7 月31日兩造商談後 　　，被告仍於同年8 月4 日、10日二度召開性平會會議，被告 　　負責人更於第二次會議中提案稱：「本案應依管理辦法若為 　　挾怨誣告應照管理辦法予以懲戒」，並經合意若相關單位判 　　定此案不成立，因原告無法接受管理辦法上其他懲戒，故將 　　給予免職處分等文字記載，堪認被告負責人主觀上亦不認為 　　兩造已合意終止，否則若原告業非員工，被告當無懲戒權而 　　得免職處分之理，自不待言。據此，現有卷內證據資料均不 　　足以認定兩造間已達成合意終止之意思表示合致，112 年7 　　月31日系爭契約自無合意終止之情事，洵堪認定。 　③毋庸就是否有原告主張遭單方終止、有無未具體說明符合終 　　止之法律依據或事由、有無違反性別工作平等法第36條等內 　　容予以論述，併予指明。 　⒉系爭契約俟於112 年11月15日由原告依勞動基準法第14條第 　　1 項第5 款為由終止，原告請求以此事由開立之非自願離職 　　證明，應屬有據，其餘部分則屬無由： 　①按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 　　不供給充分之工作者，抑或雇主有違反勞動契約或勞工法令 　　，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；但 　　雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日 　　起，30日內為之，此觀勞動基準法第14條第1 項第5 款、第 　　6 款與第2 項自悉。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於 　　基本工資，勞動基準法第21條第1 項亦有明文。再前述用以 　　維持民事法律關係安定性之除斥期間，因此一終止契約之形 　　成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之 　　，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形 　　之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇 　　主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞 　　時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞 　　工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成 　　權（最高法院92年度台上字第1779號判決要旨參照）。再對 　　話人為意思表示者，其意思表示，以相對人瞭解時，發生效 　　力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對 　　人時，發生效力，民法第94條、第95條第1 項前段定有明文 　　。 　②原告雖主張其於112 年8 月16日勞資爭議調解時即以勞動基 　　準法第14條第1 項第5 款、第6 款為由為終止之意思表示， 　　然觀該勞資爭議調解紀錄、新北市政府勞工局113 年2 月16 　　日新北勞資字第1130274818號函暨勞資爭議調解案卷影本資 　　料（見本院卷一第27頁至第29頁、第343 頁至第354 頁）， 　　原告於112 年8 月1 日申請書上僅載於112 年7 月31日遭被 　　告未預告資遣又僅願給付2 個月資遣費，故請求調解資遣費 　　、非自願離職證明、勞工退休金提繳、勞健保、就業歧視、 　　預告工資與特休未休折算工資等內容，調解過程中也全未見 　　有何原告當場「終止」之字眼，難認其於該日已當面口頭依 　　上開事由為終止之意思表示，是應以原告民事起訴狀繕本送 　　達被告即112 年11月15日為其行使終止意思表示之時點，合 　　先敘明。 　③原告就適用勞動基準法第14條第1 項第6 款之事實係以被告 　　於112 年7 月31日單方終止意思表示違法為主張（見本院卷 　　二第170 頁），然被告實否認該日為單方終止之意。姑不論 　　前揭本院認定112 年7 月31日時序經過，兩造當下僅係磋商 　　但未見有何被告單方片面終止或合意終止意思表示合致，原 　　告於112 年11月15日始為終止之意思表示，業逾知悉時起30 　　日之除斥期間，是其此部分主張，尚屬無由。 　④原告就適用勞動基準法第14條第1 項第5 款之事實係以被告 　　未給付加班費、特休未休折算工資為主張（見本院卷第170 　　頁）。就加班費部分即其主張107 年9 月21日至同年月24日 　　、同年10月18日至同年月21日、同年11月23日至同年月26日 　　、同年12月21日至同年月24日、108 年2 月15日至同年月18 　　日，以及同年3 月22日至同年月25日之週四至週日共6 個期 　　間，有對話紀錄擷圖等在卷可參（見本院卷一第35頁至第39 　　頁、第301 頁至第314 頁），被告未提出任何證據舉證證明 　　有何以加班補休方式補足差額之情形，紬繹原告出勤紀錄、 　　請假單內容（見本院卷二第77頁至第121 頁；本院卷一第14 　　7 頁至第237 頁），亦無加班補休時數之註記，難認伊此部 　　分抗辯可採。基上，被告未依勞動基準法第22條第2 項規定 　　依期給付加班費，原告以此為由終止系爭契約，自屬有據， 　　是系爭契約當於112 年11月15日終止，應堪認定（因加班費 　　部分已屬有理，特休未休折算工資部分則僅計算金額詳後而 　　不在此處認定），原告請求被告開立離職事由為勞動基準法 　　第14條第1 項第5 款之非自願離職證明書，自屬有據；至第 　　6 款部分，要無足取。 　㈢系爭契約業於112 年11月15日終止，業經本院認定如上。茲 　　就原告請求被告給付、提繳之項目與金額，逐一認定如後： 　⒈資遣費應得請求18萬2,016 元： 　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 　　資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 　　及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 　　，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之 　　平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平 　　均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定 　　計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休 　　金條例第12條第1 項、第2 項同有明文。 　②系爭契約既係於112 年11月15日依勞動基準法第14條第1 項 　　第5 款終止，揆諸首開規定，被告當應按原告工作年資給付 　　資遣費無誤。又就原告工作年資應自99年7 月1 日起算，至 　　原告主張之112 年7 月31日止共13年1 月，新制資遣基數為 　　6 。另月平均工資應以其事發前6 個月薪資計算，則參其薪 　　資明細表（見本院卷一第182 頁至第187 頁），平均工資應 　　為3 萬336 元（計算式：【29,980＋30,523＋30,697＋30,5 　　29＋30,606＋29,679】÷ 6 ≒30,336，元以下均四捨五入） 　　，是原告應得請求18萬2,016 元（計算式：30,336× 6 ＝18 　　2,016 ）之資遣費。 　⒉休息日與例假日加班費應得請求8,188 元： 　　原告就其主張107 年9 月21日至同年月24日、同年10月18日 　　至同年月21日、同年11月23日至同年月26日、同年12月21日 　　至同年月24日、108 年2 月15日至同年月18日，以及同年3 　　月22日至同年月25日之週四至週日共6 個期間，有對話紀錄 　　擷圖等存卷可參（見本院卷一第35頁至第39頁、第301 頁至 　　第314 頁）。然就108 年1 月4 日至同年月7 日該段加班事 　　實，自上開對話紀錄擷圖未見有何證據資料，是其此部分請 　　求，難謂可認。承此，本院認原告休息日與例假日各6 日加 　　班有據，而其時薪為129 元（計算式：31,000÷ 240 ＝129 　　），其休息日與例假日工作8 小時加班費應各為9,804 元（ 　　計算式：【129 × 4/3 × 2 ＋129 × 5/3 × 6 】× 6 ＝9,80 　　4 ）、1 萬2,384 元（計算式：129 × 2 × 8 × 6 ＝12,384 　　），扣除原告自述被告支付有1 萬4,000 元，其請求被告給 　　付8,188 元範圍內，應屬可認。 　⒊特別休假折算工資應得請求7 萬4,304 元： 　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6 個月以上1 年未 　　滿者，應給予3 日之特別休假，勞工之特別休假，因年度終 　　結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此觀勞動基 　　準法第38條第1 項第1 款、第4 項前段自明。另勞動基準法 　　第38條第4 項所定雇主應發給工資之基準，係按勞工未休畢 　　之特別休假日數，乘以其1 日工資計發，而所定1 日工資， 　　為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作 　　時間所得工資，同自勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項 　　即悉。據上，計算特休未休之發給工資基準，如為計月者， 　　應指為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得 　　之工資除以30所得之金額，至為明灼。 　②原告自99年7 月起即受僱於被告至112 年11月15日止，業經 　　本院認定如上，被告也未否認107 年至112 年給予特別休假 　　之日數如不爭執事實㈥所載，則其僅休28日，是以原告月薪 　　3 萬1,000 元、時薪129 元計算後確得請求7 萬4,304 元（ 　　計算式：129 × 8 × 72＝74,304）。 　③被告雖抗辯兩造已約定每工作日減少0.5 工時扣抵特別休假 　　，給付特別休假日數已遠逾勞動基準法相關規定云云。然觀 　　原告出勤紀錄表（見本院卷一第189 頁至第237 頁；本院卷 　　二第77頁至第121 頁），雖呈現每日均有減少0.5 小時工時 　　之客觀事實，然依勞動基準法第1 條第2 項揭櫫「雇主與勞 　　工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」旨趣，勞 　　雇雙方本得為更有利於勞動基準法之標準，自難單以每日減 　　少0.5 小時工時之客觀事實，遽認有特別休假日數扣抵之約 　　定存在。至證人丙○○固於本院中證以：已與員工宣布減少 　　工時有補貼特別休假之意，員工無人提出意見、沒有書面公 　　告云云（見本院卷二第200 頁），惟伊於本院中另證：被告 　　工作規則係依勞工局工作規則版本為基礎，固定員工每日上 　　班時間為上午9 時30分至下午5 時30分（中午休息1 小時） 　　，但最初為上午9 時至下午6 時，111 年年終起開始提前半 　　小時下班，因當時營運較為困難，故決定減少工時補貼員工 　　，類似減少工作時間變相加薪之意，每年年終會由會計計算 　　特休部分加上個人表現發放，再因經營困難，於今年年初將 　　上班時間改為上午9 時30分許，以前每年會視盈餘狀況加薪 　　，現因營運不佳故縮短工時、金額仍予維持等語（見本院卷 　　二第198 頁至第208 頁），則據證人所述，特休未休折算工 　　資究變為年終獎金發放，抑或約定以縮短工時方式為扣抵， 　　所言已有不一且矛盾；況若為補足員工辛勞、因營運困難無 　　法發放年終獎金，又豈有反將員工所有依法保障之特別休假 　　權利縮減工時之理，是伊此部分抗辯，孰難採認。 　⒋失業給付損失補償僅有1 萬3,905 元有理由： 　①按年滿15歲以上，65歲以下具中華民國國籍者之受僱勞工， 　　應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人 　　；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者 　　，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應 　　負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並 　　應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之；被保險人於非 　　自願離職（指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 　　、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第 　　14條及第20條規定各款情事之一離職）辦理退保當日前3 年 　　內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意 　　願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起 　　14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付 　　，此按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月 　　投保薪資60% 按月發給，最長發給6 個月。但申請人離職辦 　　理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心 　　障礙證明者，最長發給9 個月；被保險人非自願離職退保後 　　，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之 　　眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 　　個月平均月投保薪資10% 加給給付或津貼，最多計至20% 。 　　前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父 　　母、配偶、未成年子女或身心障礙子女，此觀就業服務法第 　　5 條、第38條第1 項、第11條第1 項第1 款、第2 項、第16 　　條第1 項與第19條自明。另就業保險保險效力之開始及停止 　　、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、 　　保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理， 　　除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理， 　　同自就業保險法第40條即悉。 　②原告此段期間全未經被告投保勞就保等事實，誠如上述。實 　　投保逾1 年以上；嗣原告向新北市政府就業服務處三重就業 　　服務站辦理求職登記及申請失業給付，並有2 次求職登記表 　　填載，另於112 年8 月31日至同年11月15日由味台公司以月 　　投保薪資3 萬300 元投保勞就保與職保、健保，112 年11月 　　22日起則由聯瑞公司以月投保薪資2 萬6,400 元投保勞就保 　　與職保、健保且於113 年1 月1 日調升月投保薪資為2 萬7, 　　470 元等事實，有前開勞保與就保投保查詢資料、勞動部勞 　　動力發展署113 年2 月23日發就字第1130306975號函計申請 　　資料等在卷可參（見本院卷一第57頁至第72頁、第369 頁至 　　第386 頁、第407 頁至第418 頁）。足謂原告確具有工作能 　　力與繼續工作意願，但一度無法順利就業。其既為67年生並 　　具我國國籍（見本院卷甲第3 頁），倘被告依前開規定為其 　　投保就保，本符合申請失業給付之要件，又其父母乙○○、 　　丁○○分別為32年、37年生，現均無工作收入所得等事實， 　　有其等個人戶籍資料、稅務T-Road資訊連結作業查詢結果所 　　得等在卷可參（見本院卷甲第45頁至第69頁），是依前開規 　　定，應得請領最長共9 個月之失業給付，卻因被告未投保就 　　保致其無從領取上述失業給付，是原告當可依就業保險法第 　　38條第1 項規定請求被告依就業保險法規定給付標準賠償， 　　至為明灼。被告雖抗辯乙○○名下有土地，然據前開法條所 　　為「受扶養眷屬乃受被保險人扶養之無工作收入之父母」之 　　規定，並未針對無工作收入但名下有土地者為規定，被告也 　　未就此部分行政主管機關核發標準為說明，是伊此部分抗辯 　　，難謂可認。 　③惟按被保險人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基 　　本工資者，不得請領失業給付；其每月工作收入未超過基本 　　工資者，其該月工作收入加上失業給付之總額，超過其平均 　　月投保薪資80% 部分，應自失業給付中扣除，就業保險法第 　　17條第1 項定有明文。查原告原月平均工資為3 萬1,000 元 　　，業如前述，是其平均月投保薪資應為3 萬1,800 元，依前 　　揭規定及說明，本得請領每月失業給付2 萬5,440 元（計算 　　式：31,800× 0.8 ＝25,440）。但原告於同年8 月31日至同 　　年11月15日、同年11月22日至今，分別由味台公司以3 萬30 　　0 元為月投保薪資、聯瑞公司以2 萬6,400 元（113 年1 月 　　1 日改為2 萬7,470 元）為月投保薪資投保勞就保與職保等 　　事實，有勞就保歷史投保明細等附卷可證（見本院卷第59頁 　　至第60頁、第407 頁至第418 頁），原告也於113 年3 月29 　　日庭期中自陳其有其他工作、月薪約3 萬元等事實（見本院 　　卷一第457 頁）。承此，原告112 年11月雖工作收入為2 萬 　　3,070 元而未逾基本工資（112 年基本工資為2 萬6,400 元 　　，以其在味台公司、聯瑞公司月投保薪資為計算【計算式： 　　25,440－《30,300÷ 30× 15＋26,400÷ 30× 9 》＝2,370 】 　　），然加計每月可請領之失業給付2 萬5,440 元後當超過平 　　均月投保薪資80% 而應扣除於得請領之失業給付金額內，僅 　　得請領2,370 元，是其原僅得請領112 年8 月失業給付損失 　　2 萬5,440 元、112 年11月失業給付損失差額2,370 元，共 　　計2 萬7,810 元。 　④然原告就未能申請失業給付乃與有過失： 　⑴按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償 　　金額，或免除之。重大之損害原因，為債務人所不及知，而 　　被害人不預促其注意或怠於避免或減少損害者，為與有過失 　　。前2 項之規定，於被害人之代理人或使用人與有過失者， 　　準用之，民法第217 條定有明文。此項規定之目的在謀求加 　　害人與被害人間之公平，倘受害人於事故之發生亦有過失時 　　，由加害人負全部賠償責任，未免失諸過酷，是以賦與法院 　　得不待當事人之主張，減輕其賠償金額或免除之職權。換言 　　之，基於過失相抵之責任減輕或免除，非僅為抗辯之一種， 　　亦可使請求權全部或一部為之消滅，故裁判上得依職權斟酌 　　之（最高法院85年台上字第1756號判決要旨參照）。 　⑵被告抗辯係原告主動表示為申請中低收入戶，有原告署名、 　　填載「本人甲○○為鈞得興業有限公司之勞工，因個人的原 　　因，自願放棄加入勞健保險及退休提撥……」內容之切結書 　　在卷足參（見本院卷一第129 頁）。參酌原告自陳，且與被 　　告約定以「現金方式」發放薪資之事實（見本院卷一第89頁 　　）；衡之原告與丙○○間錄音譯文（見本院卷一第263 頁至 　　第269 頁），原告自述：「（丙○○：為什麼妳當初不保勞 　　健保）我是當初低收後來低收沒過啊」、「（丙○○：…… 　　我這幾年，我一直以為你是低收，所以我不敢叫妳加勞健保 　　……這幾年我一直以為妳是低收所以妳沒有妳沒有勞健保我 　　也有同意要是知道妳不是低收我早就叫妳加保勞保啊妳當時 　　叫我叫我不加勞健保的原因，不就是因為低收）我要申請低 　　收啊，後來低收不能過。我後來隔年我低收就不能過了」等 　　語，以及證人丙○○於本院中證之：原告最初應徵時即表示 　　有低收入戶身份希望被告不要保勞就保，故其斯時主管簡敬 　　庭即要求原告簽署本院卷一第129 頁切結書，被告除原告外 　　並無其他員工要求簽署切結書，後續原告也未告知低收入戶 　　身份有無改變等語在案（見本院卷二第200 頁至第201 頁、 　　第208 頁），更有原告勞就保歷史投保明細、失業給付申請 　　書所呈現其自89年11月14日經訴外人華太聯運股份有限公司 　　退保後直至112 年8 月31日方由味台公司加保勞保，更於申 　　請失業給付時表示「本人所持有銀行帳戶因遭凍結之故，委 　　託勞保局代為申請就保專戶……」等語可資憑佐（見本院卷 　　一第59頁至第60頁、第380 頁），堪可採信。 　⑶基上，本件係原告於應徵時為保有或申請低收入戶身份以取 　　得政府補助或相關利益，主動、積極拜託被告違反上開強制 　　規定本應履行之義務，使被告因而未替其投保勞就保，最終 　　使原告受有未能領得失業給付之損害，其自屬與有過失，否 　　則所有利益（即原告取得低收入戶身分而獲取稅捐稽徵等各 　　類利益、避免債權人追討債務、毋庸負擔法定比例之保險費 　　而仍可向被告要求失業給付全數差額）均歸原告享有，所有 　　不利益（即罰鍰及賠償勞工因此所受損害）均歸被告承擔， 　　難符事理之平，未免失諸過酷。本院職權綜合審酌失業給付 　　損失發生之緣由、情節等一切情狀，認應由原告負50% 責任 　　，其餘50% 責任則由被告負擔，並依此比例酌減被告賠償責 　　任，應屬妥適。依此比例酌減被告賠償責任，即就原告所受 　　上開損害，應酌減被告50% 之賠償責任始為妥適。據上，被 　　告賠償額經酌減後，應賠償原告1 萬3,905 元（計算式：27 　　,810× 0.5＝13,905），洵堪認定。 　⒌提繳勞工退休金29萬9,556 元，尚屬有理： 　　原告於上開任職期間內全未由被告任投保單位投保勞保、就 　　保及提繳勞工退休金等事實，有勞保職保被保險人投保資料 　　表，勞保與就保歷史投保明細、勞保局112 年11月10日保退 　　五字第11213301570 號函暨原告勞退專戶明細等存卷可參（ 　　見本院卷一第41頁至第44頁、第57頁至第72頁、第85頁至第 　　87頁）。原告月薪為3 萬1,000元、月提繳級距為3 萬1,800 　　元，其主張被告應為其提繳99年7 月1 日至112 年7 月31日 　　共157 個月期間之勞工退休金6%即29萬9,556 元，尚屬有據 　　。被告雖抗辯有民法第148 條規定適用，但參勞工保險條例 　　第1 條前段、勞工退休金條例第1 條第1 項所揭櫫「為保障 　　勞工生活，促進社會安全，制定本條例」、「為增進勞工退 　　休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制訂 　　本條例」之立法目的，上述規範屬強制規定，參加與否並非 　　取決於勞工之意願，雇主均有為其投保、提繳之義務無訛， 　　原告請求被告補提繳勞工退休金部分應屬其正當權利義務之 　　行使，難認有以損害他人為主要目的，是被告此部分抗辯， 　　不足採認。 　⒍承上，原告得請求被告提繳勞工退休金29萬9,556 元至其勞 　　退專戶，以及給付共27萬8,413 元（計算式：182,016 ＋8, 　　188 ＋74,304＋13,905＝278,413 ），爰予認定。 　㈣末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求 　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任 　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令 　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金 　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 　　法第233 條第1 項亦有明文。復資遣費應於終止勞動契約後 　　30日內給付，勞工退休金條例第12條第2 項亦有明文。又勞 　　動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條規定， 　　工資之給付除當事人有特別約定或按月預付外，每月至少定 　　期發給二次，且依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結 　　清工資給付勞工。被告就聲明第1 項應給付予原告上開金額 　　，已如前述，除失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付 　　，而被告應給付原告前開金額，業經本院認定如前，原告就 　　給付金額部分主張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕 　　本係於112 年11月15日送達被告等情，有本院送達證書存卷 　　可參（見本院卷甲第29頁），揆諸前揭規定，被告應自同年 　　11月16日起負遲延責任，是原告主張被告前開應給付之金額 　　，自112 年11月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息， 　　亦屬有理。 七、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1 項、第31條第1 項 　　，勞動基準法第24條、第39條、第38條第4 項、第19條，就 　　業保險法第38條第3 項、第11條第3 項、第25條第3 項等規 　　定，請求：㈠被告應給付原告27萬8,413 元，及自112 年11 　　月16日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈡被告應提繳29 　　萬9,556 元至原告勞退專戶；㈢被告應開立離職事由記載為 　　勞動事件法第14條第1 項第5 款之非自願離職證明書予原告 　　，為有理由，應予准許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應 　　予駁回。 八、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣 　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並 　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告 　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假 　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而 　　失所依據，不予准許。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-10

TPDV-112-勞訴-303-20241210-1

勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第128號 原 告 徐田其雨 原 告 黃思涵 前列2人共同 訴訟代理人 郭振茂律師 被 告 湧駒營造有限公司 法定代理人 林訓智 訴訟代理人 王維立律師 訴訟代理人 林杉珊律師 上列當事人間請求不動產所有權移轉登記等事件，經本院於民國 113年11月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告如附表3F欄所示之金額及自民國一百一十三年六 月二十五日起至清償日止,按年息百分之五計算利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之三十一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以如附表3F欄所示之金額為原告 供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　　 事實及理由 一、原告起訴主張：原告徐田其雨及黃思涵(下稱原告2人)， 依 序於民國（下同）105年11月1日、109年6月1日起受雇於被 告，分別擔任工地監工及工務助理，月薪為新臺幣（下同） 依序6萬500元及3萬9000元，工作地點在被告於新北市土城 區、板橋區、新莊區等地所標得汙水下水道管線工程設立之 工務所，上下班皆需打卡。被告於112年12月間標得新竹地 區汙水下水道管線工程標案，於113年1月19日向原告2人表 示公司工務所預定於農曆過年前會遷移至新竹地區標案工地 ，詢問原告2人前往新竹地區工務所繼續工作之意願，原告2 人回覆並無意願，被告向原告2人表示如不願配合前往新工 地工作，就工作至113年1月底後離職。被告嗣於113年1月26 日以原告2人不配合公司辦公室遷移為由，告知原告2人於當 日下班後即不用再到工務所打卡上下班，當月薪資會計算至 月底，原告2人向被告表示需開立非意願離職證明書及資遣 費，惟遭被告拒絕，並於113年2月2日將原告2人之勞保辦理 退保手續。是原告2人自得主張被告給付如附表所示之資遣 費、提繳勞工退休金、加班費、特休未休工資，原告2人於1 13年2月19日分別寄發存證信函予被告，主張被告違法解雇 等，爰依據勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給 付原告徐田其雨151萬6431元及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳13萬26 41元至原告徐田其雨於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金 個人專戶。被告應給付原告黃思涵11萬3524元及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並 依職權宣告假執行。 二、被告則以： (一)資遣費部分 　　按勞基法第10條之1規定及參照臺灣桃園地方法院113年度勞 訴字第7號判決意旨，本件被告公司所營業務為地下管線工 程營造業，依其業務性質，須配合各工程標案所在地遷移而 遷移公司工務處所並調動人員應屬當然，為公司經營所必要 。被告公司係因原先位於新北泰山區工程程施作業已結束， 且新工程標案地點位於新竹(下稱系爭工地)，致不得不將原 告2人調動調整工作地點至系爭工地，為企業經營所必要， 並無出於不當之動機與目的；且對於原告2人調動後繼續擔 任原先職務，對薪資及其他勞動條件並未做出不利變更，調 動後工作亦為原告2人能力所能勝任，然卻遭原告2人斷然拒 絕調動，毫無與被告協調勞動條件意願，難認原告係遭被告 解雇，應認為原告拒絕配合調動，不願意繼續提供勞務而自 請離職。是以，茲因原告已與113年1月19日向被告公司明確 告知無意願配合調動而繼續提供勞務工作，被告逐向原告表 示雙方勞動關係存續至113年1月底止，勞動關係於是經雙方 合意而終止，自無由原告再以113年2月21日寄達被告存證信 函主張依勞基法第14條第1項之規定終止，故原告此部分主 張應屬無據。　 (二)勞工退休金部分: 　　參照臺北地方法院113年勞訴字第23號判決意旨，本件爭議 前經原告向新北市政府申請勞資爭議調解，依113年月22日 勞資爭議調解紀錄記載，兩造已經就返還勞退6%此一請求爭 議全部達成和解，且被告亦已將款項依期給付原告完畢，依 上述所揭，自不容原告事後翻異，任意就調解成立以前之同 一法律關係再另為主張請求。 (三)加班費部分: 　　查，原告徐田其雨擔任工地監工職務，衡情工地施工常因天 候、工地現況、施工進度與內容而有所調整，且有假日監工 之需要應屬常態。故兩造約定每月薪資約6萬5000元，每月 休假4天，勞動契約內容應為:每月休假4天，有本薪、獎金 、午餐補貼(合計為月薪)，月薪即包含平日加班費、例休假 日和國定假日之加班費在內，勞動條件雖與勞基法規範有異 ，然此係基於工地監工之工作性質需要，經兩造間衡雙方利 益後合意所為約定，原告徐田其雨自105年受雇以來即知悉 並同意上揭勞動契約內容，任職被告公司期間亦從未曾就有 無加班費之事向被告提出任何異議。原告徐田其雨每月平均 薪資6萬5913元，顯然高於基本工資加計假日、延長工時工 資之總額3萬6946元甚多，則應認兩造所約定勞動契約內容 已優於勞基法，且原告徐田其雨自始同意之勞動條件，自應 受雙方約定拘束，如今再事後翻異，請求加班費，應無理由 。 (三)特別休假未休工資部分: 　　參照最高法院90年度台上字第1017號、103年度台上字第142 5號判決意旨，本件被告公司並未不准特休假而要求原告2人 必須加班之情，則原告2人本得按年資請求特休，卻因個人 考量而於年度終結之時未向被告公司請求，又如今自願離職 ，離職以前亦未向被告公司請求，依上開判決所揭，應視同 原告2人係自行放棄特休，被告公司既未拒絕特休，特休未 休應不可歸責於被告公司，被告公司應無要予原告特休工資 之理。再參照鈞院112年度勞訴字第206號判決意旨，按原告 起訴狀附表三之原告徐田其雨特休未休工資計算表，原告徐 田其雨106年5月1日起年資滿6個月之特休未休工資6,145元 ，於年度終結時即106年11月1日起即可請求，自斯時起算5 年，應於111年10月31日以前請求給付卻未請求；106年11月 1日年資滿1年之特休未休工資1萬4591元，自斯時起算5年， 應於112年10月31日以前請求給付卻未請求，則上述有關原 告徐田其雨之特休未休工資請求，至少共2萬0736元部分， 應認已經罹於時效而無效，被告應毋庸給付。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見113年9月3日筆錄，本院第245至250 頁）： (一)原告徐田其雨、黃思涵於105 年11月1 日、109 年6 月1 日 　　受雇於被告，擔任工地監工、工務助理。　 (二)原告聲請勞資爭議調解，有部分調解成立，其餘之請求經原 　　告撤回，有原告提出原證5 之113 年2 月22日、原證6 之 　　113 年3 月22日新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院 　　卷第163-16 4頁）　　 (三)原告以被告提前於113 年1 月19日違法解雇原告，未給付例 　　假日、休息日加班費、未依法提繳勞工退休金、高薪低報， 　　依據勞基法第14條第1 項之規定終止勞動契約，有原告提出 　　之原證4 存證信函可按（見本院卷第147-162 頁） 四、本件爭點應為：原告依據勞動法令，請求被告給付如附表所 示之金額，是否有理由?(本件終止勞動契約之法律上依據為 何?）茲分述如下： (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何? 　　原告主張:被告提前於113 年1 月29日違法解雇原告，未給 付例假日、休息日加班費、未給付特休假工資、未依法提繳 工退休金、高薪低報，依據勞基法第14條第1 項之規定終止 勞動契約，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查: 　1.原告起訴意旨為:被告於113年1月19日因標到新竹地區汙水 下水道管線工程，向原告表示遷移至新竹工地，原告2人並 無意願至新竹工作，被告向原告表示如不願意配合，就工作 至113年1月底離職，原告請求被告給付資遣費及開立非自願 離職證明書等語（見本院卷第11頁），原告於113年2月5日 聲請調解之聲請意旨略以:因被告遷廠，原告未能配合至新 竹工地任職，故請求被告給付資遣費及非自願離職證明書， 有原告提出原證5之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見 本院卷第163頁），準此，本件爭點為被告調動原告至新竹 地區，是否違反調動五原則，先為敘明　。 　2.勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明 文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有 不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞 工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工 作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主 應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前 開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院 公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇 主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利 濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職 務不得違反之五原則」。 　2.被告以被告係經營地下管線工程營造業，需為配合工程標案 ，而遷移被告公司工務處所，配合工程標案而遷移公司工務 處，為經營公司所必要，被告調動係為企業經營而為合法調 動云云，然查: (1)就基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的而言: 　　被告因標得新竹地區之標案而將所有人員均調動至新竹地區 ，係基於企業經營上所必須，亦無不當動機及目的。 (2)就對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更而言: 　　被告調動原告之職務，薪資並未變更，被告將原告調動至新 竹地區，有關薪資及工作時間、工作內容均無變動，自無不 利益之變更。 (3)就調動後工作為勞工體能及技術可勝任而言，原告並未說明 被告調動前及調動後之工作，有何勞工體能及技術無法勝任 之情形。 (4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助而言: 　　原告調動前後，係將工作地點由新北市土城區、泰山區，調 動至新竹地區，原告居住地為新北市新莊區，原告騎機車或 自行駕車，調動前後之工作地點與原告之住居所地過遠，被 告亦未提供必要之協助。 (5)就考量勞工及其家庭之生活利益而言: 　　原告原從事工地監工、工務助理之工作，其調動前後之工作 時間、工作內容、上下班通勤時間，對於原告有過大之變動 ，已影響勞工及其家庭之生活利益。 　3.綜上述，被告調動原告之工作地點，違反勞基法第10條之1 調動五原則之規定，則原告於113年1月29日請求被告給付資 遣費及開立非自願離職證明書，依據勞基法第14條第1項第6 款之規定終止勞動契約，自屬有據。 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付如附表所示之金額，是否 有理由? 　1.資遣費: (1)勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條 所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分 之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發 給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定， 勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。 (2)平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平 均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明 文。 (3)本件原告係依據勞基法第14條第1項第6款之規定而終止，已 如上述，原告自得請求被告給付資遣費。原告徐田其雨、黃 思涵分別自105年11月1日、109年6月1日起受雇於被告，最 後工作日為113年1月31日，徐田其雨其於終止勞動契約前6 個月薪資為7萬500元、7萬500元、7萬700元、7萬500元、6 萬6716元、6萬5300元，平均薪資即為9萬2402元【計算式(7 萬500元+7萬500+7萬700元+7萬500元+6萬6716元+6萬5300元 )/184X30=6萬7535元】，黃思涵於終止勞動契約前6個月薪 資為3萬9100元、3萬920元、3萬7100元、3萬9000元、3萬96 98元、3萬9000元，平均薪資即為3萬8005元【計算式(3萬91 00元+3萬9200元+3萬7100+3萬9000元+3萬9698元+3萬9000元 )/184X30=3萬8005元】，原告徐田其雨、黃思涵得請求之資 遣費為24萬4815元、6萬9676元，有卷附之勞動部資遣費試 算表可按，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。 　2.提繳勞工退休金: 　　勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法 上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法 院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時， 並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。 兩造就提繳勞工退休金已調解成立如原證5 之勞資爭議調解 紀錄，原告得請求強制執行，本件原告再請求被告提繳勞工 退休金，並無理由，應予駁回。 　3.休息日及國定假日加班費: 　　原告徐田其雨主張每月均僅休4日，請求原告自105年11月起 至113年1月31日止如附表2本院卷第49-61頁所示，請求加班 費105萬6285元等語，然為被告所否認，並以原告實際受領 薪資，已高於依據基本工資加計延時工資計算之總額，自不 得再請求加班費如答辯狀所載。 　　經查:　 (1)休息日加班費部分: 　①105年12月21日修正前勞基法第36條規定「勞工每七日中至少 應有一日之休息，作為例假。」，同法第24條規定「雇主延 長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給 之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資 額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者 ，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二 條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍 發給之。」 ②105年12月21日公布，105年12月23日施行修正後勞基法規定「 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休 息日」，同法第24條雇主延長勞工工作時間者，其延長工作 時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以 內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長 工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者， 按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所 定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每 小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼 續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上 。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以 四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小 時至十二小時以內者，以十二小時計。」。 ③107年1月31日修正公布之勞基法第36條第1項規定「勞工每七 日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」 ，同法24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以 內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長 工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者， 按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所 定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每 小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼 續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上 」，又中華民國107年1月31日總統華總一義字第10700009781 號令修正公布第24、32、34、36～38、86條條文；增訂第32-1 條條文；並自107年3月1日施行。 ④綜上開勞基法修法之規定，準此，於105年12月23日起始有一 例一休之規定，且於105年12月23日起至107年2月28日止，休 息日加班費之計算，係以4小時內，以4小時計算，4小時以上 至8小時，以8小時計算，8小時以上以12小時計算，其餘加班 費，仍以2小時以內，以3分之1計算，2小時以上，則以3分之 2計算，原告主張休息日工資均以前2小時以1.34倍計算，第3 至第8小時以1.67倍計算，第9小時以2.67計算，始符合前開 規定。本件原告徐田其雨於105年11月1日受雇於被告，因此 ，雖有分段適用105年12月23日起至107年2月28日止，及107 年3月1日修正後之規定，但原告均以8小時計算加班費，二者 計算加班費之方式相同，先為敘明。 ⑥又勞基法第30條第1項至第4項規定「勞工正常工作時間，每日 不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時 間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作 日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但 每週工作總時數不得超過四十八小時。第1項正常工作時間， 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時 間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」。營 造業適用變形工時時，因此，勞工的「例假」及「休息日」 ，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業單位營 運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排於星期六 、日。 (2)國定假日加班費部分: 　①106年6月16日修正刪除勞基法施行細則第23條之規定，並施 行一例一休之制度，因此，勞工原有19日國定假日，刪減為 12日，被縮減的7個國定假日，分別是開國紀念日的翌日（1 月2日）、3月29日青年節、9月28日教師節、10月25日台灣 光復節、10月31日蔣公誕辰紀念日、11月12日國父誕辰紀念 日、12月25日行憲紀念日，剩餘開國紀念日（1月1日）、和 平紀念日（2月28日）、國慶日紀念日（10月10日）及民俗 節日（春節3日、清明節4月5日，婦幼節4月4日、端午節農 曆5月5日、中秋節農曆8月15日、除夕農曆12月30日）、勞 動節等12日。故以各年度基本工資加計12日之國定假日工資 ，如附表2所示，如以12個月平均計算，則每月多一日國定 假日工資。　 (3)工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21 　　條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基 　　於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成 　　立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞 　　工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約 　　成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式， 　　且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之 　　總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應 　　受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之 　　加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作 　　性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數 　　額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資 　　協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合 　　公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給 　　付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動 　　條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不 　　得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法 　　律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及 　　平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所 　　憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運 　　業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工 　　資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞 　　基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低 　　於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第 　　1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙 　　方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約， 　　上訴人自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約 　　成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式， 　　且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之 　　總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束 　　，上訴人事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工 　　時之加班工資，合先敘明。 (4)依據前開說明，以兩造約定之工作時間，以每日8小時計算 ，基本工資加計4日休息日工資如附表2所示，以每年度國定 假日12日，平均12月，及每月再加計每月1日之薪資，以原 告每月平均薪資，亦均高於如附表2所示薪資之總合，準此 ，勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞 動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞 動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付 方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時 工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受 其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求平日、例、休假 日、國定假日之延長工時之加班工資，原告再請求加班費， 並無理由。 　4.特休未休工資: 　(1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7 日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他 方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條 件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別 休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給 工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所 發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊 ，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張 權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華 民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六 年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給 工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按 勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二 ）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契 約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者， 為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之 工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細 則第24條之1第2項定有明文。 　(2)原告徐田其雨、黃思涵分別於105年11月1日、109年6月1日 到職，各有93日、34日所示之特別休假，扣除原告徐田其 雨於106年5月起至107年10月止之特別休假工資請求權，共 2萬736元，已罹請求權時效以外，徐田其雨、黃思涵各得 請求特別休假工資18萬9154元、4萬2330元如本院卷第63、 65頁，為有理由，應予准許。被告抗辯:被告並無拒絕給予 特休，原告因個人因素考量而自動放棄特休，不可歸責於 被告，原告自不得事後請求被告給付特休工資，與前開規 定不符，自難採信。 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年6月24日收受 起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院卷第183頁)，因 此，原告請求被告應自113年6月25日起至清償日止，按年息 百分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告依據勞動法令之規定，請求被告應給付原告如 附表3F欄所示之金額及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月25 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由， 逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之 　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎 附表1: 原告姓名 資遣費 提繳勞工休金 休假日加班費 特休未休工資 合計 徐田其雨 250256 132641 0000000 209890 0000000 徐思涵 71194 42330 113524 附表2: 年度 基本工資 每小時加班費 休息日一日工資 4日休息日 例假日及國定假日一日工資 基本工資加計休息日工資及1日國定假日工資 各年度國定假日工資 105 20008 83.37 1058.799 4235.196 24243.196 106 21009 87.54 1111.758 4447.032 25456.032 107 22000 91.67 1164.209 4656.836 733.0000000 27390.16933 8800 108 23100 96.25 1222.375 4889.5 770 28759.5 9240 109 23800 99.16 1259.332 5037.328 793.0000000 29630.66133 9520 110 24000 100 1270 5080 800 29880 9600 111 25250 105.2 1336.04 5344.16 841.0000000 31435.82667 10100 112 26400 110 1397 5588 880 32868 10560 113 27470 114.4 1452.88 5811.52 915.0000000 34197.18667 915.0000000 附表3: A欄 B欄 C欄 D欄 E欄 F欄 原告姓名 資遣費 提繳勞工休金 休假日加班費 特休未休工資 合計 徐田其雨 244815 0 0 189154 433969 徐思涵 69676 42330 112006

2024-12-10

PCDV-113-勞訴-128-20241210-1

勞小
臺灣新北地方法院

請求給付資遣費

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞小字第69號 原 告 盧易享 訴訟代理人 劉志賢律師(法扶律師) 被 告 佳鄉實業有限公司 法定代理人 廖麗芬 訴訟代理人 朱俊穎律師 上列當事人間請求給付資遣資等事件，經本院於民國113年11月1 9日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣肆萬貳仟肆佰玖拾壹元及其中新台幣參萬 貳仟肆佰貳拾貳元部分，自民國一百一十二年五月二十七日起， 其餘壹萬零陸拾玖元部分，自民國一百一十三年七月九日起，均 至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔百分之四十九，餘由原告負擔。 原告其餘之訴駁回。 本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣肆萬貳仟肆佰玖拾壹元 為原告供擔保後，得免為假執行。 　 事實及理由 壹、程序上理由 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限,民事訴訟法第255條 第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付3萬2422 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百 分之五計算之利息，嗣於民國（下同）113年7月5日具狀追 加請求加班費、病假扣薪、特休未休補償、資遣費，而擴張 聲明為被告應給付原告8萬7259元及其中3萬2422元及自起訴 狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息，其餘4萬3760元及民事準備二狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第 295頁），核無不合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國(下同)109年12月10日受雇於被告 ，擔任送貨員，最後工作日為111年10月28日。被告於最後 工作日突然表示要終止勞動契約，並恐嚇若不簽自願離職書 ，要告原告刑事侵占罪，原告於111年10月31日向新北市政 府勞工局提出勞資爭議調解申請，兩造嗣於111年11月10日 進行調解，但未能達成和解，原告逐於111年11月21日寄發 存證信函，主張被告違法解雇，終止勞動契約並請求給付資 遣費，因被告仍未給付，為維護自身權益，爰依勞動法令之 規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告8萬7259元及其 中3萬2422元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按 週年利率百分之五計算之利息，其餘4萬3760元及民事準備 二狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息。 二、被告則以：原告涉嫌業務侵占，業經依法提起告訴，原告違 反勞動契約情節重大，被告解雇應屬有據等語置辯，並聲明 :原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項:(見本院卷第117頁、112年10月17日筆錄) (一)原告自109年12月10日受雇於被告，擔送貨員，月薪4萬800 元，最後工作日為111年10月28日。 (二)原告於111年10月31日聲請勞資爭議調解，以被告終止勞動 契約未提前告知，恐嚇如不簽署自請離職書，將提告侵占為 由，請求被告給付加班費11萬255元、預告工資2萬7200元、 資遣費3萬7400元、提繳差額9720元，於111年11月10日調解 ，經調解不成立，有原告提出之原證5之新北市政府勞資爭 議調解紀錄可按（見本院卷第51頁）。 (三)原告於111年11月21日寄發原證6存證信函，以被告未給付加 班費、勞退金、溢扣工資等事由，因被告違反勞工權益為由 終止勞動契約，被告於111年11月22日收受，有原證6存證信 函及送達回執可按（見本院卷第53-55頁）。 (四)被告以原告侵占貨款，涉嫌業務侵占為由，提起刑事告訴， 經檢察官為不起訴處分，有原告提出新北地方檢察署112年 度偵字第14243 號不起訴處分書可按（見本院卷第107 頁） 。並經臺灣高等檢察署以113 年度上聲議字第4534號駁回再 議確定（本院卷第237頁）。 (五）如原告主張有理由，原告得請求資遣費金額為3萬2422元。 四、本件爭點:（一）本件終止勞動契約法律上依據為何? (二) 如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求如附表所示之 金額，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約法律上依據為何? 　　原告主張:以被告未給付加班費、勞退金、溢扣工資、違法 　　解雇等事由，因被告違反勞工權益為由終止勞動契約等語， 然為被告所否認，並以原告涉嫌侵占客戶4320元、300 元貨 款為由，依據勞基法第12條第1 項第4 款之規定終止勞動契 約云云，經查，被告以原告侵占貨款，涉嫌業務侵占為由， 提起刑事告訴，經檢察官為不起訴處分，有原告提出新北地 方檢察署112年度偵字第14243 號不起訴處分書可按（見本 院卷第107 頁）。並經臺灣高等檢察署以113 年度上聲議字 第4534號駁回再議確定（本院卷第237頁），為兩造所不爭 ，則被告違法解雇，原告依據勞基法第14條第1項第6款之規 定，終止勞動契約，自屬有據。 (二)原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求如附表所示之金 額，是否有理由，是否有理由? 　1.附表編號1: (1)原告主張加班時間如本院卷第253-273頁之附表2，請求加班 費如附表編號1所示，然為被告所否認，並以上班時間為上午 8時至下午5時止云云，經查:以被告提出原告知出勤時間計算 ，被告係以5時下班，始作為計算加班費及提早下班扣薪之依 據，以110年8月2日為例，當日下午3時10分下班，被告計算 提早下班時間，以當日下午5時為下班時間，故提早110分(見 本院卷第140頁)，故原告以下班時間為下午4時40分作為計算 加班費之依據，自難採信。 (2)被告經常提早於下午4時24分、或4時54分下班，被告均未計 算提早下班時間，並作為扣薪之依據，如111年3月間（見本 院卷第147頁），而原告打卡時間為原告將車開回到公司才打 卡，並非原告真實加班之時間，此從原告於111年10月7日當 日4時21分送完貨，卻未打卡下班，反而於4時57分始打卡下 班，如本院卷第153頁之出勤資料，足見，原告之下班打卡時 間自無從作為計算加班費之依據。 (3)依據原告下班時間之打卡時間經常為下午4時40分左右，原告 並未據此計算提早下班時間，故原告製作之加班費之附表2 ，難以作為本件認定之依據。 　2.附表編號2: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特 別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於 企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調 整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知 勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將 勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額， 記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內 容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其 權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六 日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基 法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、 發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘 以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特 別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之 工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正 常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條 、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告於109年12 月10日到職，尚有4日特別休假，據此計算，以111年9月正常 工時之薪資3萬7787元計算，原告得請求特別休假工資5038元 （37787÷30X4 =5038），為有理由，應予准許。 　3.附表編號3: 　　普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，勞工 請假規則第4條第3項前段定有明文。原告於111年9月28日起 至111年10月5日因疫情遭隔離，係請病假，被告應給付半薪 ，被告扣2日全薪、4日全薪共62320元、4492元，合計6812 元，為被告所不爭，則原告請求3406元之薪資，應屬有據。 　4.附表編號4:　　　 (1)原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，為 有理由，則原告自得請求被告給付資遣費。 (2)按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退 休金條例第12條第1項有明定。 (3)平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平 均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明 文。 　(4)原告自109年12月10日起受雇於被告，最後工作日為111年1 0月28日，其於終止勞動契約前6個月薪資分別為為2萬1169 元、2萬3732元、3萬8687元、4萬0826元、3萬7739元、3萬7 558元、4071元，有原告之薪資單可參(見本院卷第35~45頁) ，平均工資應為3萬6102元【計算式:(23866+37787+38964+4 0826+37787+38499+3878)/(28+30+31+31+30+31+3)*30=3610 2，元以下四捨五入】，則原告自109年12月10日開始任職， 最後工作日為111年10月28日，原告得請求之資遣費為3萬40 47元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，為有理由，應予 准許，逾此部分，應予駁回。 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於112年5月26日收受 起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第71頁)，被 告於113年7月8日收受民事準備三狀繕本，為被告所不爭(見 本院卷第365頁)，因此，原告請求被告給付3萬2422元部分 自112年5月27日起、其餘1萬69元部分，自113年7月9日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付4萬2491元(如 附表)，及其中3萬2422元部分自起訴狀繕本送達翌日即112 年5月27日起，其餘1萬69元部分自準備三狀繕本送達翌日即 113年7月9日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利 息，洵屬正當，應予准許，逾此部分，於法不合，應予駁回 。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。　　 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明 上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容 。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如 於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提 上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理 由書，法院得逕以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　112 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎 　　　　　　　　　　　　　　　 附表:　　　　　　　　　　　　　　　 編號 原告請求項目 金額 本院准許金額 1 加班費 42849 0 2 特別休假補償 5412 5038 3 病假工資 3406 3406 4 資遣費 35592 34047

2024-12-10

PCDV-112-勞小-69-20241210-2

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第66號 原 告 張仁鍠 訴訟代理人 王淑琍律師 被 告 奧迪斯保全股份有限公司 法定代理人 張哲維 訴訟代理人 陳盈壽律師 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年11 月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新台幣壹拾伍萬陸仟玖佰壹拾柒元及自民國一百 一十三年六月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算利息 。 被告應提繳新台幣壹萬陸仟伍佰壹拾壹元至原告於勞工保險局設 立之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之四十六，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹拾伍萬陸仟玖佰壹拾 柒元為原告供擔保後得免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告以新台幣壹萬陸仟伍佰壹拾壹元 為原告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　 事實及理由 壹、程序上理由 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付原告33 萬8175元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。被告應提繳4萬9134元至原告於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶，嗣於民國（下同）113年8 月26日減縮聲明為被告應給付原告33萬3929元及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被 告應提繳4萬4899元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金 個人專戶，核無不合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其約自民國（下同）111年8月12日起受雇於 被告公司，月薪為新臺幣（下同）3萬5000元。112年4月起 ，因被告公司早班缺人，所以原告有時也需接早班加班，早 班部分一天再補給原告1,800元。直至113年1月24日被告稱 工務所協理看到原告前一天晚上工作時間睡覺，這個案場不 讓原告做，叫原告做到24日當天等語，嗣因當日見習人員說 不做了，被告公司叫原告繼續做到月底，然又將原告2月份 排班，原告希望能做到2月底過年，惟被告公司於2月1日有 找到其他人，即於113年1月31日開除原告。另，原告任職期 間，被告公司未依法給予勞工特別休假等，並有勞保高薪低 報、未依法提繳勞工退休金等情事，原告自得請求被告給付 如附表1所示之金額。爰依勞動相關法令之規定，提起本訴 ，並聲明：被告應給付原告33萬3929元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提 繳4萬4899元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專 戶。 二、被告則以： (一)查，原告任職期間，多次被發現有值勤打瞌睡情事，被告公 司逐請原告暫先於113年2月停班調整身心狀況後再排班上班 ，嗣被告公司詢問原告是否可以回來值勤，原告告知已在他 處覓得工作無法回被告公司上班，被告公司即未再為原告排 班，故被告公司並未違法解雇原告，原告自113年2月1日至 同年月18日期間，並未提供勞務，經被告公司拒絕受領情事 ，故其主張此段時間之薪資自屬無據。 (二)另查，兩造勞動條件一開始就是擔任保全員，工作時間晚上 7點至翌日7點，執勤中休息2次，每次30分鐘，固定月休6六 天，如此早已將延長工時、休假日、國定假日均計入，才約 定薪資每月3萬5000元，故原告再另請求此部分，自無理由 。依原告之勞動條件，參照勞動部就保全員月休6天，每天 工時12小時(含1小時休息)所計算出之最低薪資數額，詳如 附表1所示，依上述計算，互核原告薪資明細表，差額詳如 附表2所示，此部分被告公司同意補足。另原告特休未休1萬 1400元部分，被告公司亦同意給付。 (三)末查，就勞工退休金提撥部分，因被告公司已與行政執行署 達成分期提撥之約定。故就被告公司依法應為原告提撥之部 分，須待執行署予以分配始會撥入原告個人帳戶，惟提撥金 額之計算，應以附表1所示薪資為依據，並非原告計算之金 額。綜上並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔 保免為假執行。 三、兩造不爭執之事項（見113年9月3日筆錄，本院卷第151至15 3頁）： (一)原告自111 年8 月12日受雇於被告，擔任新北市秀朗橋捷運 站保全人員，工作時間自晚間7 時許至翌日7 時，共計12小 時，不論大小月均固定月休6 日，每月薪資新台幣（下同） 3 萬5000元。112 年4 月起，原告也要兼每日上午7 點到下 午7 點的早班，總共兼24天，如被告被證1 薪資單執勤天數 ，+2、+3或+4之記載。 (二)原告在職期間薪資表中小計薪資欄及合計應領欄、勞保費用 、執勤天數、標準天數欄、加班欄即早班之加班費，如被證 1 ，其餘欄位有爭執（如本院卷第135 頁）。 (三)原告於113 年2 月18日受雇於其他保全公司，有本院依職權 調閱之勞工保險投保資料可按（見本院卷第97頁）。 (四)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出原證3 之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第39-41頁 ） (五)原告為被告所屬保全員，業經台中市政府核備，每月核備正 常工時240小時，有台中市政府113年6月28日函文可按（見 本院卷第113-125頁）。 (六)被告為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金級距、提繳金額 如附表2所示（見本院卷第96-97、109-110頁）。 四、本件爭點是：(一)被告是否有違法解雇原告?(二)原告依據 勞動法令，請求如附表2所示之金額，是否有理由?茲分述如 下: (一)被告是否有違法解雇原告? 　　原告主張被告因其打瞌睡，於113 年1 月24日解雇原告，之 後因無人到職，被告又表示隨時找到人將解雇原告，被告於 113 年2 月1 日找到新人，故於113 年1 月31日違法解雇原 告等語，並提出原證5之line對話為證，然為被告所否認， 並以原告多次值班打瞌睡，於113年2月暫時停班調整狀況， 之後原告告知被告已在他處謀職，被告後續未再為原告排定 班表，被告自113年2月1日起未再提供勞務，並未解雇原告 等語置辯。經查:依據原證5之line之對話顯示，被告稱「2 月份還是要上班」等語(見本院卷第109頁)，足見，被告要 求原告做到2月底，原告前開主張，應為真實。 (二)原告依據勞動法令，請求如附表2所示之金額，是否有理 　　　由? 　1.附表1編號1: (1)被告抗辯原告告知已另謀他職，故未為原告排班，原告自11 3年2月1日起至113年2月19日並未提供勞務。原告告知已另 謀他職云云，然查，被告既已要求原告做到2月，原告因被 告臨時取消工作，直到2月18日始找到新工作，被告自應給 付上開日期之薪資。 (2)原告請求113年2月1日起至2月18日薪資21000元(35000/30X18 =21000)，為有理由，應予准許，於此部分，應予駁回。 　2.附表1編號2、3、4:　 (1)按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之 監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作 ，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間 、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備， 不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制 ，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作 時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相 關規定之限制。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於 工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報 請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制 規定。由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚 為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及 勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行 約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。如另行約定未 經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限 制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間 等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立 法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條 、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726號解釋文 及解釋理由書參照）。 　(2)查原告自111年8月12日受僱於被告，擔任保全員，屬勞基 法第84條之1規定之工作者，兩造於111年8月25日依前揭規 定簽署約定書，並經台中市政府核備，詳如前述兩造不爭執 事項所載。觀之系爭約定書（見本院卷第123頁），係聲明 被告指派原告擔任保全工作，雙方同意就勞基法第84條之1 規定事項排除同法第30、32、36、37及49條之限制，而約定 如約定書所示條款共同遵循。其第4條約定：「(一)正常工 作時間：各輪班保全人員每日正常工時至多10小時，..每4 周內正常工作時間不得超過168小時..，(三)乙方每日延長 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資加給3分之1， 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2。其第5條第2項約定「(二)乙方為配合甲方公務需要 ，同意於排班表排定之例假日以外之休假日及其他應放假之 日出勤。(三)乙方於輪值表排定之休假日（含勞動基準法第 37條之紀念日、勞動節日、即其他由中央主管機關應放假之 日）與同法第38條之特別休假日工勤者，工資應加倍發給等 語（見本院卷第124頁），參諸勞基法第30條係每日及每週 工作時數規定、第32條係延長工時規定、第36條係例假規定 、第37條係休假日規定，是兩造於111年8月25日間已合意約 定原告之每日正常工時10小時，每月240小時即24日，並排 除前述勞基法第30、32、36、37條有關正常工時、延長工時 、例假、休假日等規定適用，使被告得依前述約定工時以排 班方式彈性調整，將該等應放假日訂於輪值表之原告應上班 日中，洵堪認定。 (3)請求平日加班費、例假日、早班加班費部分： 　①按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條 第1項定有明文。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資 及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總 和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受 其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資（最高法 院82年度臺上字第293號判決意旨參照）。次按，雇主延長 勞工工作時間者，其延長工作時間之工資在2小時以內者， 按平日每小時工資額加給3分之1以上。又勞基法第36條所定 之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資 應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資 應加倍發給，例假日工作，應按日每小時工資加倍發給。勞 基法第24條第1款、第39條分別定有明文。 　②原告每日上班12小時，依據被告提出每月出勤日數，經核定 工時為240小時，故每日上班超過10小時部分，應計算加班 費，故每月加班時數如附表3所示，被告應再給付加班費10 萬3056元，為有理由，逾此部分，應予駁回。 (4)就原告請求國定假日加班費部分:　兩造約定國定假日加班 費加倍給付，而被告已將原告之國定假日排定於每月之班表 ，原告請求111、112、 113年度國定假日加班費共2萬1186 元（計算如附表4），應屬有據。 　3.附表1編號6:　 (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特 別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於 企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調 整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知 勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將 勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額， 記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內 容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其 權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六 日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基 法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、 發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘 以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特 別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之 工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正 常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條 、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告於111年8 月12日到職，尚有10日特別休假，為被告所不爭執，據此計 算，以正常工時實薪資3萬5024元計算，原告得請求10日特別 休假工資1萬1675元（35024÷30X10 =11675），為有理由，應 予准許。 　4.附表1編號7: (1)雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定 ，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內 之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條 例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工 退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得 依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請 領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金 額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台 上字第1602號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月 以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞 工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關 資料，並保存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定 選擇適用退休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理 。勞工退休金條例第21條定有明文。 　2.勞工退休金條例施行細則第15條規定「依本條例第十四條第 一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工 每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞 工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。新 進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作 等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報。適用本條例 之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每 月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提 繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保 金額。」。又勞工保險條例所稱之月投保薪資，係指由投保 單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定， 向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保 薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額， 按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七 款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪 資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機 關核定適用之。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整 時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知 保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底 前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。第一項投 保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定。勞 工保險條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法 第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最 近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為 現金計算。投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未 確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依 投保薪資分級表之規定申報。勞工保險條例第14條、勞工保 險條例施行細則第27條分別定有明文。準此，月投保薪資仍 以每月實際受領之薪資作為申報投保勞工保險之依據。據此 計算，原告應提繳如附表5所示之金額，為有理由。 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年6月24日收受 民事起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第71頁) ，因此，原告請求被告應自113年6月25日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求 被告應給付原告15萬6917元(如附表6)及自民事起訴狀繕本 送達翌日即113年6月25日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。被告應提繳1萬6511元至原告於勞工保險局設立 之勞工退休金個人專戶。為有理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　10 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎 　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　 附表1:　　　　　　　　　　　　　　 編號 原告請求項目 金額 0 113年2月1日起至同月18日薪資 00000 0 111年9月至113年1月平日加班費 000000 0 111年9月至113年1月休假日加班費 00000 0 早班薪資差額 00000 0 國定假日加班費 00000 0 特休未休工資 00000 0 勞工退休金提繳 00000 　附表2:　　　　　　　　　　　　　 編號 保險時間 提繳時間 勞工保險及提繳級距 提繳金額 0 111.10.20-111.12.31 111.9.1-111.12.31 00000 0000 0 112.1.1-112.12.31 112.1.1-112.12.31 00000 0000 0 113.1.1-113.2.16 113.1.1-113.2.16 00000 0000 附表3: 月份 基本工資 每小時工資 每月加班時數 應給付加班費 核備240工時工資 加班費加計核備工時工資 被告實際給付薪資 差額 (A) (B) (C)計算式： (D) (E)計算式： (F)計算式： (G)計算式： (H) (I)計算式： 　 　 B/30 　 C*D*1.34 B+C*(240-174) E+F H G-H 000/9 00000 105.0000000 48 0000 00000.75 00000.75 00000 3960.75 000/10 00000 105.0000000 24 3383.5 00000.75 00000.25 00000 3514.25 000/11 00000 105.0000000 48 0000 00000.75 00000.75 00000 3568.75 000/12 00000 105.0000000 60 8458.75 00000.75 00000.5 00000 5652.5 000/1 00000 000 60 0000 00000 00000 00000 0000 000/2 00000 000 24 3537.6 00000 00000.6 00000 2197.6 000/3 00000 000 60 0000 00000 00000 00000 0000 000/4 00000 000 48 7075.2 00000 00000.2 00000 5735.2 000/5 00000 000 84 00000.6 00000 00000.6 00000 7441.6 000/6 00000 000 84 00000.6 00000 00000.6 00000 5641.6 000/7 00000 000 96 00000.4 00000 00000.4 00000 7410.4 000/8 00000 000 84 00000.6 00000 00000.6 00000 7441.6 000/9 00000 000 72 00000.8 00000 00000.8 00000 5672.8 000/10 00000 000 96 00000.4 00000 00000.4 00000 7410.4 000/11 00000 000 72 00000.8 00000 00000.8 00000 5672.8 000/12 00000 000 000 00000.2 00000 00000.2 00000 7379.2 000/1 00000 114.0000000 96 00000.92 00000.25 00000.17 00000 9348.17 　 　 000000.62 附表4:　　　　　　　　　　　　　　 年度 基本工資 每小時工資 每日加班時數 應給付加班費 核備240工時工資 一日國定假日加班費 日數 應給付工資 (A) (B) (C)計算式： (D) (E)計算式： (F)計算式： 　 　 (H) 　 　 B/30 　 C*D*1.34 B+C*(240-174) E+(F/30) 　 G*H 000 00000 105.2083 2 281.0000000 00000.75 1355.083333 2 2710.166667 000 00000 000 2 294.8 00000 1416.8 12 00000.6 000 00000 114.4583 2 306.0000000 00000.25 1474.223333 1 1474.223333 　 　 00000.99 　　　　　　　　　　　　　　 　附表5:　　　　　　　　　　　 提繳月份 薪資 平均薪資 應提繳級距 應提繳金額 已提繳金額 差額 00009 00000 00000 0000 0000 00010 00000 00000 0000 0000 00011 00000 00000 0000 0000 00012 00000 00000 0000 0000 00001 00000 00000 00000 0000 0000 00002 00000 00000 0000 0000 00003 00000 00000 0000 0000 00004 00000 00000 0000 0000 00005 00000 00000 0000 0000 00006 00000 00000 0000 0000 00007 00000 00000 00000 0000 0000 00008 00000 00000 0000 0000 00009 00000 00000 0000 0000 00010 00000 00000 0000 0000 00011 00000 00000 0000 0000 00012 00000 00000 0000 0000 00001 00000 00000 0000 0000 00000 00000 00000 　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表6:　 編號 原告請求項目 金額 0 113年2月1日起至同月18日薪資 00000 0 111年9月至113年1月平日加班費 000000 0 111年9月至113年1月休假日加班費 0 早班薪資差額 0 國定假日加班費 00000 0 特休未休工資 00000 以上合計15萬6917元。

2024-12-10

PCDV-113-勞簡-66-20241210-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第14號 上 訴 人 阮氏花 訴訟代理人 林泓帆律師 被 上 訴人 同億科技企業有限公司 法定代理人 洪世勇 訴訟代理人 李德俊 曾彥鈞律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年9月27日臺灣臺南地方法院第一審判決(112年度勞訴字第 81號)提起上訴，並為訴之追加，本院於113年11月19日言詞辯論 終結，判決如下 ： 　　主　文 上訴及追加之訴均駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即 　　為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及 　　法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照 　　）。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事 人意思定其應適用之法律；當事人無明示之意思或其明示之 意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律，涉外 民事法律適用法第20條第1、2項定有明文。查上訴人為越南 社會主義共和國籍之外國人，本件具涉外因素，屬涉外民事 事件。又上訴人係依兩造於民國111年5月24日簽訂之勞動契 約為請求，以上訴人服勞務之地點在被上訴人公司，被上訴 人設立於本院轄區，並參酌勞動事件法第6條、第7條規範意 旨，我國法院就本件涉外民事事件有國際管轄權，本院亦有 國內管轄權，並以我國法律規定為準據法，先予敘明。 二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求 之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、 第255條第1項第2款定有明文。上訴人就請求工資部分，其 中新臺幣(下同)42萬3924元，於本院追加請求自起訴狀繕本 送達翌日(即112年7月26日)起，按年息百分之5計算之法定 遲延利息，經核其追加請求之基礎事實同一，與上開規定相 符，自應予准許。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：上訴人為越南籍勞工，於民國111年5月24日起 受僱於被上訴人。上訴人於111年8月間，分別因下腹痛、蟹 足腫疤痕及頭痛致睡眠障礙、經痛暈倒等因素而請假，但被 上訴人漸不允許上訴人請假，並希望上訴人轉換雇主，被上 訴人於111年8月31日找仲介公司人員跟上訴人說因為常請假 所以要轉換雇主，自111年9月1日終止兩造間三年定期勞動 契約。被上訴人雖以業務緊縮為由，要求上訴人簽署轉換雇 主文件，但被上訴人並無業務緊縮之情形，實因上訴人工作 中，因經痛、且工作太累，而昏倒，此應視為為職業病，被 上訴人因上訴人之職業病，及婦女常見病癥請假，而解僱上 訴人，亦有性別歧視，被上訴人已屬違法解僱等語。並聲明 ：㈠原判決關於駁回上訴人下開請求部分廢棄。 ㈡確認兩造 間之僱傭關係存在。 ㈢被上訴人應給付上訴人新臺幣(下同) 42萬3924元，及自起訴狀繕本送達翌日(即112年7月26日)起 ，按年息百分之5計算之利息。㈣被上訴人自民國113年1月1 日起至114年5月31日止，應按月給付上訴人2萬6400元。(按 ㈢、㈣之金額合計為87萬2724元，與原審請求之金額相同)。 二、被上訴人則以：被上訴人未刁難上訴人請病假，亦未非法解 僱上訴人，實因新冠疫情而業務減縮，及上訴人因身體狀況 不足負擔被上訴人要求之工作，所以兩造合意終止勞動契約 ，並依就業服務法第59條、外國人受聘僱從事就業服務法第 46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作程序準 則之規定，由被上訴人依法協助上訴人轉換雇主，亦經勞動 部准許，並廢止上訴人於被上訴人工作之聘僱許可等情置辯 。並聲明：上訴駁回。 三、兩造不爭執事實： 　㈠上訴人為越南籍外國勞工，於111年5月24日起受僱被上訴人 公司，簽訂三年定期勞動契約。 　㈡依臺南市政府勞工局112年5月29日函覆及檢附之營業人銷售 額與稅額申報書，說明二記載略為：被上訴人公司於111年 　　10月辦理上訴人轉換雇主時，顯有業務緊縮之情事(見原審 卷第51頁)。 四、上訴人主張其遭被上訴人非法解僱，兩造間之僱傭關係存在 ，則為被上訴人否認，並以前情置辯，是本件首應審酌者， 為兩造間之勞動契約是否合意終止?經查： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 民事訴訟法第277條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提 出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證 據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為 真正。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證 之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實， 則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累 ，亦應駁回原告之請求。又勞雇雙方合意終止勞動契約者， 倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位 而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外， 仍應承認其效力（最高法院109年度台上字第1008號民事判 決意旨）。　 　㈡依被上訴人提出上訴人與外勞仲介公司人員之Line對話紀錄 （見原審卷第89頁）及兩造簽署之外國人同意轉換雇主或工 作證明書（中越雙語版，下簡稱系爭證明書）（見原審卷第 45至46頁），其上有上訴人向仲介人員以越南語言對話之Li ne內容及上訴人書寫之越南文字，經通譯甲○○於原審具結後 翻譯稱：上訴人Line對話的意思是「姐姐，我可以換雇主嗎 ？」。又證人即家信國際企業有限公司(外勞仲介公司)之職 員乙○○於本院證稱：系爭證明書（中越雙語版），是勞動部 提供的版本，都已經翻譯好的，中越雙語版翻譯也是制式版 本…我們提供已經是一份雙語資料，移工也不會平白無故簽 下她不清楚的資料等語(見本院卷第223頁)。而系爭證明書 ，係載雇主有下列情形之一(請勾選)，本人(外國人)同意轉 換雇主或工作，本件係勾選第5點，「其他不可歸責於受僱 外國人之事由者」，並以中文手寫「新冠肺炎疫情影響業務 緊縮」其後有手寫之越南文字，而該越南文，經通譯甲○○於 原審結證翻譯稱其意係「新冠肺炎影響我的工作」（見原審 卷第85頁）。再由被上訴人提出之111年7至8月、 　　111年9至10月、111年11至12月營業人銷售額與稅額申報書 ，及臺南市政府勞工局112年5月29日南市勞條字第11207088 17號函，載明被上訴人公司於111年10月辦理上訴人轉換雇 主時，顯有業務緊縮之情事。且系爭證明書於廢止聘僱許可 申請欄，明載，聘僱係自111年9月19日起終止，上訴人並於 該證明書簽名、按指印(見原審卷第45-46頁)，系爭證明書 之文字，均中越文對照，上訴人自已知悉其內容，本件確因 被上訴人有業務減縮而縮編人力之需求，兩造已簽立系爭證 明書，合意終止勞動契約。 　㈢上訴人雖提出診斷證明書(見原審調字卷第17-23頁)用以證明 ，其身體不適等情，但此無法證明被上訴人濫用何經濟上之 優勢地位，致其立於不對等地位，而處於非完全自由決定之 情形下簽署同意上開轉換雇主之文件，是其主張兩造間僱傭 關係仍繼續存在、被上訴人應給付薪資等節，難認可採。 五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在及給付薪 資，均無理由，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決 　　，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回其上訴。其追加之訴亦無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法及所用證據， 經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，依民事訴訟法第 449條第1項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　吳上康 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李素靖 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　羅珮寧

2024-12-10

TNHV-112-勞上易-14-20241210-1

勞全
臺灣新北地方法院

聲請定暫時狀態之處分

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞全字第31號 聲 請 人 林耕弘 代 理 人 施宇宸律師 劉宣賦律師 相 對 人 安東貿易股份有限公司 法定代理人 周佳君 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件（本院113年度勞訴字第1 66號），聲請人聲請定暫時狀態假處分，本院裁定如下： 　　主　文 相對人於兩造間本院113年度勞訴字第257號確認僱傭關係存在等 事件終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人新臺幣 5萬7,800元。 聲請費用由相對人負擔。 　　理　由 一、按債權人於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免 急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，以其本案訴訟 能確定該爭執之法律關係者為限，得聲請為定暫時狀態之處 分；法院為定暫時狀態之處分裁定前，於認有必要時，得依 聲請以裁定先為一定之緊急處置，民事訴訟法第538條第1項 、第2項、第538條之1第1項固分別定有明文，債權人並應依 同法第538條之4準用第533條、第526條第1項、第2項規定， 釋明與債務人間有爭執之法律關係及定暫時狀態之處分之原 因。惟勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴 之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請 ，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分；前二項聲請， 法院得為免供擔保之處分。勞動事件法第49條第1項、第3項 亦定有明文。而揆諸勞動事件法第49條之立法理由略謂：勞 動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基 於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認 勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大 困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。而本項係斟酌勞動 關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所 定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定 事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至是否 准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個 案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得 否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量等語，堪認 勞動事件法第49條為民事訴訟法定暫時狀態之處分相關規範 之特別規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請繼續 僱用及給付工資之定暫時狀態處分時，即應優先適用勞動事 件法第49條規定。是如勞工已釋明其所提訴訟有勝訴之望， 而雇主未能釋明其有繼續僱用之重大困難者，法院即應賦予 勞工暫時之權利保護。 二、本件聲請意旨略以：聲請人自民國102年2月9日起受僱於相 對人，擔任高級工程師一職，約定每月薪資為新臺幣（下同 ）57,800元，詎料相對人以聲請人於113年9月19日及20日未 經主管核准私自將離職同事帶進辦公室2樓，有危害相對人 安全及秩序為由，於113年9月23日以勞動基準法第12條第1 項第4款解僱聲請人。然聲請人並無相對人所述之違反工作 規則，情節重大之事實，相對人解僱聲請人顯屬違法解僱， 聲請人起訴確認僱傭關係存在等事件，經鈞院113年度勞訴 字第257號受理在案，本件符合勞動事件法第49條第1項之聲 請要件，聲請人有勝訴之望，聲請人於113年9月25日向新北 市政府申請勞資爭議調解，於同年10月4日兩造調解不成立 ，惟相對人解僱聲請人為不合法，爰依法請求定暫時狀態假 處分等語。 三、經查，聲請人主張受僱於相對人，惟相對人違法終止兩造間 僱傭關係，聲請人已訴請確認兩造間僱傭關係存在等訴訟（ 本院113年度勞訴字第257號），堪認兩造間僱傭關係是否存 在確有爭議，本院審酌聲請人就兩造間爭執事項所提之確認 僱傭關係存在等訴訟尚非顯無勝訴之望，此經本院調取113 年度勞訴字第257號案件核閱無訛，且相對人之總公司係實 收資本額400,000,000元之公司，有商工登記公示資料查詢 在卷可稽，衡情相對人暫時繼續僱用聲請人，應不可能造成 不可期待其接受之經濟上負擔，亦不致造成其經營存續之危 害或其他相類情形，故相對人就暫時繼續僱用聲請人並無重 大困難，且勞動事件法第49條為民事訴訟法定暫時狀態之處 分相關規範之特別規定，已如前述，民事訴訟法所規範關於 定暫時狀態處分之保全必要性要件，已非勞工聲請定暫時狀 態處分時應備及應為釋明之要件。再查，聲請人每月薪資為 57,800元，倘相對人即雇主停止支付薪資後，聲請人即可能 陷入不能生活之急迫危險。據此，聲請人就其與相對人間確 認僱傭關係存在訴訟有勝訴之望，及相對人繼續僱用聲請人 非顯有重大困難之定暫時狀態處分之請求及原因已為釋明， 法院自應賦予勞工即聲請人暫時之權利保護，則聲請人聲請 定暫時狀態之假處分，而請求命相對人應繼續僱用及給付工 資，即核屬有據，應予准許。 四、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9　　 日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新臺幣1,000元整。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9　　 日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-12-09

PCDV-113-勞全-31-20241209-2

勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號 原 告 林秋杉 訴訟代理人 林宜儒律師 被 告 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 謝宛均律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於 本件審理期間變更為甲○○，經甲○○於民國113年11月15日具 狀聲明承受訴訟（見本院卷第413頁），核無不合，應予准 許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告乙○○於112年2月間報考被告公司「電機類」僱用人員， 嗣於112年7月31日成為被告公司之新進雇用人員，分派至高 雄機場航油中心實習，並於112年7月31日至同年8月4日進行 職前訓練，於112年8月8日經過通識課程後，正式至高雄機 場航油中心修獲部門實習，再於112年9月、10月間獲分派至 控制室油務部門實習，原告於112年8月至10月間已連續3個 月順利通過各月份之考核標準。惟主管於112年10月請原告 代同事即訴外人王政博的班，原告與王政博對話過程中，原 告自認對話內容並無任何衝突，未料，王政博竟向主管報告 原告講話激動、言語帶刺，主管即訴外人丁○○即於112年11 月考核表中將此事作為扣分事由，自此開始，原告原先順遂 之職場生涯便備感壓力，在職場上處處被針對、被同事、主 管藉故找碴，主管對於原告之評價常帶有個人好惡，並非基 於客觀之標準對原告為評分。 　㈡原告於112年11月被通知者考評未達80分，不合格而需異動至 修護部門，然觀諸原告11月之考核表，有如附表一所示不合 理而主管恣意主觀評斷之處，原告在職期間除了第一個月（ 112年8月）之通識課程及訴外人劉淳毅協助提點8月份筆試 內容之外，從未有指導人主動實際指導原告工作內容相關之 學識或技能，復因原告之不擅交際，遭主管及考評人針對， 原告於112年11月之考核僅獲得主管考核加總60分、心得報 告59分、筆試測驗44.5分、實作測驗45分，總平均僅52.1分 ，又遭扣3分，而未及格。被告於112年11月29日安排原告面 談後，即將原告職位異動至修護部門，原告備感冤屈，持續 與主管溝通解釋無果，一時憤怒難抑，方才親筆書寫如附表 三所示書信，抱怨主管們憑自己喜好考評。 　㈢原告於112年12月間自控制部門異動到修護部門，工作全部都 要從頭學起，然同樣沒有人指導帶領原告。名義上之考評人 即訴外人丙○○早於張貼筆試試卷及原告書寫如附表三所示批 評書信後，與原告心生嫌隙，亦不願指導原告。而觀諸原告 112年12月份之考核表，有如附表二所示不合理、主管恣意 主觀評斷之處，故原告於112年12月之考核，最終僅獲得主 管考核加總74分、心得報告80分、筆試測驗18.75分，總平 均僅57.58分，而未及格。 　㈣被告於112年11月27日安排原告面談，宣布自112年12月28日 至113年1月8日為預告期間，嗣後予以解雇，預告期滿前至 保全備勤室待命。然被告未依「台灣中油股份有限公司新進 人員訓練及考核實施要點」（下稱考核要點）第5條規定， 安排專人作為指導人並實際帶領原告學習，致使原告無法確 實學習考核所需之專業技能；且未依考核要點第6條之規定 ，就訓練階段所學專業知識與技能或相關學識知能等進行筆 試測驗，致使原告筆試測驗無從準備起；且被告公司主管對 於原告之心得報告及綜合考評基準流於恣意，多為針對原告 言詞、人際、情緒等與實際工作能力無關部分進行主觀評價 ，有權利濫用之嫌，以解僱作為報復對原告不滿之手段，是 被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩 造間之勞動契約並無理由。 　㈤被告非法終止兩造間之勞動契約，應認被告已預示拒絕受領 原告所提供之勞務。而兩造於113年1月8日進行勞資爭議調 解時，原告向被告請求恢復僱傭關係，然被告並不同意，堪 認被告受領勞務遲延，且原告並無補服勞務之義務，自得請 求報酬。而原告於113年1月8日遭被告終止僱傭契約前之每 月薪資為新臺幣（下同）30,515元，且被告固定於次月14日 給付當月薪資，故原告請求被告給付自113年1月9日起至同 年7月31日止之薪資191,949元，及自113年8月1日起至准許 原告復職日止，按月於次月14日給付30,515元，應屬有據。 　㈥被告違法解僱既不生終止僱傭契約之效力，自仍應依勞工退 休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定按 月提撥退休金至原告之退休金專戶。而原告任職期間之薪資 為30,515元，對照勞工退休金月提繳工資分級表即每月應以 31,800元之月提繳工資計算，被告依法應按月為原告提繳勞 工退休金之數額為1,908元。依此計算，原告自得請求被告 提繳自自113年1月9日起至同年月31日止之勞工退休金1,463 元，及自113年2月1日起至原告回復原職日之前一日止，按 月提繳1,908元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金 專戶。 　㈦為此，依兩造間僱傭契約、民法第486條、第487條前段、勞 基法第56條第1項、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本 件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈確認兩造間僱傭關係存在 。⒉被告應給付原告191,949元及自追加訴之聲明狀繕本送達 翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並應自113年8 月1日起至准許原告復職日止，按月給付30,515元及自各期 應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒊被告應提撥1,463元至原告設於勞工保險局之勞工退休金準 備金專戶，並應自113年2月1日起至原告復職之日為止，按 月提撥1,908元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。⒋就 第2、3項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告為被告112年考試及格錄取人員，被告於112年1月10日公 告舉辦僱用人員甄試，於被告該年度公告之僱用人員甄試簡 章內容已載明，應於訓練期間6個月內成績合格始予正式僱 用，且兩造於112年7月31日簽立台灣中油股份有限公司工作 人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約），於該勞動契約第1 條亦約定自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練 ）期間按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練 ）不予派（僱）用。 　㈡被告為訓練112年度新進僱用人員，分別於112年7月31日至同 年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年 11月24日上午9點至下午4點舉辦在職訓練。原告於112年8月 8日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日 至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，再於112年 9月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，另於 112年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人。 豈料，原告於112年11月起陸續出現脫序行為，於同年11月6 日於辦公室內踢踹公物；於11月22日將考核筆試結果張貼於 控制面板上，影響被告員工作業；於11月29日未戴安全帽進 入管制區，復於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並 脫帽挑釁；被告承攬商於112年12月12日拍照告知原告在承 攬商休息區久坐，影響承攬商休息。 　㈢原告於按月進行之112年11月考核，平均分數為52.1分，未達 考核要點規定之合格分數80分，經被告依考核要點第8條規 定於112年11月29日安排面談，並由原告、指導人及權責主 管共同參加，且該次面談亦依考核要點第8條規定將原告工 作異動至修護部門，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如 附表三之文件內容，對於同一單位之同事、主管多所批評、 抱怨及不實評論，且於工作場合多次言語挑釁被告員工，已 造成原告任職之單位工作士氣低落。 　㈣原告於112年12月1日起，工作異動至修護部門，惟原告於112 年12月進行之考核，平均分數為57.58分，再次未達考核要 點規定之合格分數80分，故被告依考核要點第8條規定，於1 12年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用，並至預 告期滿前將原告調任至保全備勤室待命。 　㈤綜上，本件係因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被 告依考核要點第8條、系爭勞動契約第1條及工作規則第6條 之規定不予僱用，並依勞基法第11條第5款規定，以原告對 於所擔任之工作確不能勝任為由預告終止勞動契約。是以， 兩造間之勞動契約已於113年1月8日合法終止，原告請求確 認僱傭關係存在，及請求給付薪資、提繳勞退金，均屬無據 等語置辯。並聲明：⒈原告之訴及追加之訴均駁回。⒉如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項 　㈠被告於112年1月10日公告舉辦僱用人員甄試，原告為被告112 年考試及格錄取人員。 　㈡原告受僱期間為112年7月31日至113年1月8日，112年8月8日 起之實習單位為高雄營業處高雄機場航油中心，嗣於112年1 2月1日調動至修護部門，職稱為訓練員，薪資為每月30,515 元，如符合領取全勤獎金之規定，每月另加計全勤獎金1,01 7元。 　㈢因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被告依考核要點 、系爭勞動契約及工作規則第6條之規定不予僱用，並依勞 基法第11條第5款，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為 由預告終止勞動契約。 四、得心證之理由 　㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？ 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係 之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 益（最高法院42年度台上字第1031號判決可參）。查原告主 張兩造間存有僱傭關係，然為被告所否認，可見兩造就是否 有僱傭關係存在有所爭執，致原告在法律上之地位及權利有 不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸 前開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認 判決之法律上利益。 　㈡被告依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，有 無理由？ 　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條第5款 定有明文。又按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於 試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業 文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格 ，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利 之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度 台上字第2205號判決可參）。 　⒉經查： 　⑴兩造間之系爭勞動契約第1條約定：「乙方（指原告）之敘薪 （含實習（訓練）期間），依甲方（指被告）人事規定辦理 。自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練）期間 按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練）不予 派（僱）用，依勞基法笫11、16、17條及勞工退休金條例第 12條等相關規定辦理，終止勞動契約；實習期滿成績合格者 予以正式派（僱）用。」（見本院卷第79頁）。又被告工作 規則第6條規定：「新進工作人員需經與員工議定試用或實 習半年，期滿考核合格正式派、僱用。試用或實習期間考核 確不能勝任工作或期滿經考核不合格者，依勞基法第11、12 、13、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。 」（見本院卷第189頁）。是以，兩造間之系爭勞動契約附 有以6個月訓練期間作為試用期間之約款，甚為明確。 　⑵被告為對新進人員規劃實施相關訓練及予以考核成績，而制 訂考核要點，其第4條規定：「訓練內容分下列二階段：由 新進人員所分發之部門擬定訓練排程辦理…。㈠第一階段：第 1個月：⒈通識課程：以職業安全衛生、環境保護、消防、資 訊安全、性別平等、人力資源、業務介紹及廉政倫理為主。 ⒉專業基礎訓練：依新進人員之類別與所分發之單位工作需 求，安排必要之專業基礎課程訓練。㈡第二階段：第2個月至 第6個月：⒈以所分發之部門辦理業務介紹、擬任職務所需相 關專業知能、進階課程及必備證照等訓練，並分派工作進行 實務訓練，考核其學習態度、品德操守與能力等。⒉另得依 工作性質與必要性，安排至相關業務單位或現場部門見習。 」第8條則規定：「按月考核成績不合格者（未達80分）， 所分發之單位應即安排面談，由新進人員、指導人及該權責 主管共同參加，經初步評估其不能勝任工作者，除經單位主 管核准外，以更換相同職別部門進行訓練及考核為原則。再 次考核不合格，或綜合考評不合格者，即辦理約談通知停止 訓練，不予派（僱）用，並依本公司工作規則及勞基法相關 規定辦理。前項不予派（僱）用之情形，考核單位應詳實填 載具體事由。」（見本院卷第81至82頁）。上開考核要點已 就新進人員於訓練期間之表現訂明以80分為合格標準，且於 新進人員表現不符標準時，亦訂明處理準則，則被告對新進 人員之訓練、考核，如經遵循考核要點之規定，自難謂被告 所為准否僱用之決定，有濫用權利之情事。 　⑶原告經被告112年僱用人員甄試合格後，於112年7月31日至同 年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年 11月24日上午9時至下午4時舉辦在職訓練，嗣於112年8月8 日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日 至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，於112年9 月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，於112 年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人，並 安排相關人員對原告進行工作訓練、指導。惟原告於112年1 1月起陸續出現脫序行為，於同年11月6日於辦公室內踢踹公 物、於同年月22日將考核筆試結果張貼於控制面板上，影響 被告員工作業；復於同年月29日未戴安全帽進入管制區，且 於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並脫帽挑釁，嗣 經被告於112年12月獎懲會議以「管制區未戴安全帽、毁損 公物及隨意張貼公告影響操作安全」為由，決議懲處小過2 次、申誡1次；另原告於112年12月12日在承攬商休息區久坐 ，影響承攬商休息。又原告於按月進行之11月考核，其考核 平均分數為52.1分，未達考核要點規定之合格分數80分，經 被告依考核要點第8條規定，於112年11月29日安排面談，並 由原告、指導人及權責主管共同參加，且該次面談亦依考核 要點第8條規定將原告工作異動至相同職別部門即修護部門 ，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如附表三所示文件內 容；另於112年12月1日起，原告工作異動至修護部門，惟原 告於12月進行之考核，其考核平均分數為57.58分，再次未 達考核要點規定之合格分數80分，被告乃依考核要點第8條 規定於112年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用 ，並至預告期滿前將原告調任至保全備勤室待命等情，有11 2年7月31日至同年8月4日112年度新進僱用人員職前訓練課 程表及簽到表、同年8月4日工安週出席人員名冊、112年11 月24日在職訓練課程表及簽到表各1份、112年8月4日高處（ 112）人字第030號通知、112年7月31日至同年12月31日間之 新進人員每月考核表、原告脫序行為之監視器畫面、照片共 5張、台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高雄營業處112 年12月8日高處人資發字第11210899450號令影本、112年11 月29日面談紀錄表、如附表三所示原告於面談會議上之手寫 文件、112年12月27日面談紀錄表等件附卷為憑（見本院卷 第85至187頁）。是以，原告業經被告依系爭勞動契約約定 、考核要點之規定進行考核，於112年11月之考核成績不合 格，經被告將原告更換相同職別部門進行訓練後，原告於11 2年12月之考核成績仍為不合格，被告即辦理約談通知停止 訓練，其程序均符合考核要點第8條第1項之規定；且被告就 不予僱用原告之具體事由，已於112年11月29日、同年12月2 7日之新進人員面談紀錄表詳實填載（見本院卷第185至187 頁），亦符合考核要點第8條第2項規定。從而，被告主張原 告於訓練之考核成績不合格，有工作規則第6條「試用或實 習期間考核確不能勝任工作」之情事，而依系爭勞動契約第 1條約定、勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約 ，洵屬有據。 　⑷原告固主張試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無人給 予指導云云，惟為被告所否認。經查： 　①依考核要點第5條規定：「指導人：新進人員所分發之部門及 安排至相關業務單位或現場部門，應指定專人為其指導人， 負責帶領學習，並按訓練時程及內容，協助安排有關事項， 主管亦應不定期了解新進人員訓練情形。」（見本院卷第82 頁）。 　②查被告公司確有指定專人為原告之指導人，於112年8月指定 劉淳毅、於112年9月至11月指定丁○○、於112年12月指定丙○ ○擔任原告之指導人，且指導人已負責依日常業務安排原告 訓練內容之有關事項，帶領並責成該部門之資深同事依原告 日常業務進行實際業務操作、學習、指導及工安講習等，另 針對原告之心得報告、筆試、實作考題均有協助原告訂正錯 誤、瞭解正確方式、答案，並確實於考核表上留有書面指導 紀錄等情，業經證人丁○○、丙○○於本院審理時述證明確（見 本院卷第279至310頁），並有原告於112年10月19日、同年 月25日、同年11月21日參與之輸油工作紀錄表、112年9月5 日、同年月8日、11日、21日、112年10月18日、同年月31日 、112年11月10日台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高 雄營業處高雄機場航油中心執勤紀錄表、丙○○於112年12月1 日、同年月11日之電子郵件存檔紀錄附卷可稽（見本院卷第 213至226頁），且原告於112年9月考核之第二次心得報告將 其於實習單位「控制室」之收油過程做詳細敘述，並於112 年10月考核之第三次心得報告、112年11月考核之第四次心 得報告均就實習期間受指導之例行工作內容加以紀錄，復於 心得感想欄自述受同仁教導之工作內容均加以筆記、感謝先 進同仁耐心教導和說明等情（見本院卷第122至127頁、第13 2至135頁、第143至148頁），足證指導人確實有安排原告學 習日常業務相關事項，帶領並責成該部門之資深同事對原告 進行實際業務操作指導，而依考核要點之規定，並非係指由 指導人「全程親自面授指導」始為對新進人員之指導，指導 人於原告任職期間既已負責按訓練時程及內容，協助安排有 關事項、指示資深同事或領班帶領原告學習，原告主張其於 試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無指導人給予指導 云云，顯非屬實。 　③另就被告公司員工丙○○提供之庫區訓練員12月份職務調整訓 練計畫（見本院卷第173至175頁）內容觀之，除名詞解釋以 外，尚包含內文章節之閲讀（均有檢附連結可供原告點擊閱 讀內容），並有丙○○於112年12月1日、同年月11日之電子郵 件存檔紀錄為證（見本院卷第225至226頁），該112年12月1 日電子郵件已載明「秋杉，您好，剛已請您至辦公室週知本 份訓練計畫，惟因有連結須連至工務室及儲運室網頁，故仍 以mail週知您及副理相關文件，請查收」等語；同年月11日 之電子郵件則載明：「秋杉好，早上已有拿紙本給您，主要 是將各章節稍微做個限縮範圍，…再請査收」等語。則原告 辯稱「職務調整訓練計畫都是讀名詞解釋，但是考題一題名 詞解釋都沒有，考題的內容都沒有人教我」云云，顯與事實 不符。 　⑸原告復主張：原告於112年12月8日因「管制區未戴安全帽」 、「毀損公物」、「隨意張貼公告影響操作安全」遭被告公 司懲處小過兩次、申誡一次，然上開事由均非事實。關於「 毁損公物」部分，原告僅係將椅子用腳踢離；關於「隨意張 貼公告影響操作安全」部分，原告是張貼筆試試卷，且不會 影響操作安全；而關於「管制區未戴安全帽」部分，係因原 告剛調到修護部門幾天，並無辦公室之鑰匙，而原告早上9 時許到辦公室都沒人幫忙開門，但原告之安全帽放在辦公室 內，而管制區有人，原告方才進入管制區找尋較早到之同事 幫忙開門，並非故意未戴安全帽進入管制區；然經原告向丙 ○○解釋，丙○○仍堅持將原告記過，原告因此憤怒而有第2次 脫帽行為表達不滿；被告對於原告所為112年11月、12月考 核流於主觀、恣意，主管對其評價帶有個人好惡，非基於客 觀標準對原告評分云云，然為被告所否認。經查： 　①依考核要點第6條規定：「新進人員由所分發之部門按月舉行 筆試或實作測驗，筆試內容為訓練階段所學專業知識與技能 或相關學識知能等，實作測驗於工作部門現場進行，各單位 得依實際需求增列考核項目，並得以集體或個別方式辦理。 」第7條規定：「新進人員每月應撰寫心得報告，按月由所 分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核 成績，並請權責主管核定後將考核表送人資部門存查。」（ 見本院卷第82頁）。 　②被告公司指導人丁○○、主管丙○○於112年10月25日對原告之10 月心得報告評分內容已點評：「肯學肯做，勤做筆記，唯心 直口快，性子稍急，有時可暫時喘口氣再做下一個動作」、 「作業有按部就班持續進步，惟與同仁相處會因心直口快， 造成聽者有意，需再加強」等語（見本院卷第330頁），惟 原告就其與同事間之相處並未依主管之建議加以改善。 　③因原告於112年10月底、11月間多次與其他同仁有言語摩擦， 並有多次脫序行為，復於112年11月29日上午違規未戴安全 帽進入管制區並脫帽向監視鏡頭示意後，主動進辨公室向主 管丙○○告知請其調閱監視器晝面，經丙○○調閱監視器畫面後 始知悉原告之刻意違規、挑釁行為而陳報獎懲會議審議處理 等情，業經證人丙○○於本院審理時具結證稱：原告於11月29 日上午剛上班時，因為沒有戴安全帽進入管制區域，有同仁 看到跟我投訴，當下我的作為是先調閱監視器畫面確認同仁 是否惡意投訴原告，確認原告真的沒有戴安全帽後，我去告 知原告他有未戴安全帽的行為，請他之後要小心，但當下原 告以尖銳的語氣質疑我、叫我提出影片，原告第一次沒有戴 安全帽進入管制區時，其理由是說沒有人上班，他要進去找 人拿安全帽，但這跟沒有戴安全帽進入管制區是兩回事，他 只要不進入管制區就好，第一次我只有給予口頭勸戒；後續 約11時許，原告又進入管制區，故意拿下安全帽對著監視器 揮手，之後到我的辦公室告知我10分鐘前有我想看的畫面， 叫我自己去調監視器，我當下不認為是原告違反規定，是調 閱監視器之後才知道原告刻意違反規定，並故意挑釁，我們 才針對原告後續蓄意的行為作懲處；這個事件也讓我們認為 原告的態度及行為，對於我們現場的工作是很大的風險，因 為我們在做油品操作最大的風險是同仁的安全，如果原告會 因為自己的情緒而未戴安全防護具置自己或同仁安全不顧， 如果因此造成問題，其他同仁還要救援他，對我們是不可接 受之風險；又關於原告於112年11月29日非得佩戴安全帽的 理由，當時原告是說他要去看現場油罐車的灌裝，但灌裝業 務並非修護部門的權責，我在訓練計畫也沒有提及要他學習 此部分，這是原告以前在控制室的工作內容，如果要去看灌 裝是需要佩戴安全帽的，但當日控制室已有值班當班人員， 在原告上班時就已有人在內，控制室是24小時都有人上班， 雖然原告的安全帽當時是放在修護部門，但無論有無安全帽 ，都不是不戴安全帽進入管制區的理由等語（見本院卷第29 9至300頁、第306頁、第308頁）。本院衡以證人丙○○於原告 至被告公司實習前並不相識，與原告應無何親誼或恩怨糾紛 ，且其身為原告112年12月指導人與主管，對於原告實習期 間之工作態度、表現親身經歷、在場聞見，所述亦有書面資 料、監視器畫面為佐，且其既無虛偽陳述之動機，復經具結 ，實無甘冒偽證罪相繩之風險，而故為虛偽證述以構陷原告 之必要，所述應堪採信。是以，依證人丙○○所述，原告於11 2年11月29日上午並無因學習事項而必須進入管制區之理由 ，然其受其他同仁投訴未戴安全帽進入管制區域，經主管丙 ○○告誡要小心後，竟以尖銳語氣質疑主管，並要求其提出監 視器畫面，復於上午11時許第2次未戴安全帽進入管制區， 故意拿下安全帽對著監視器揮手，再到丙○○的辦公室告知其 10分鐘前有其想看的畫面，請丙○○自己去調監視器，顯見原 告主觀上出於挑釁主管管理權責之故意，而未戴安全帽進入 管制區，再主動要求丙○○調閱監視器畫面使其知悉，其確有 刻意違規、情緒控管不佳之情事，則其經指導人點評「說話 口無遮攔、情緒控管能力不佳」、「與上級及同仁關係不和 諧」等，實係基於原告個人行為所致，尚難憑此認定被告對 於原告所為112年11月、12月考核流於主觀、恣意。 　④證人丁○○則於本院審理時具結證稱：112年11月之考核表第2 頁附件內容（如附表四所示，見本院卷第140頁）是我紀錄 的，考核表是我們進行的評分表，針對第8點「人群關係」 ，我給原告的分數是2分，如附表四所列是針對原告在該月 發生的與同仁相處、工作態度等的紀錄；第1點是原告與同 仁相處上，原告言語上有刺激到修護人員王政博，雙方情緒 反應激烈，王政博是監工，當時他請原告代理，原告有去假 裝試探王政博是否知道監工要做些什麼、要做哪些事情，可 能詢問方式、語氣不好，造成王政博覺得原告在挑釁他；當 下原告與王政博雙方的反應都比較激動，後續王政博有去找 經理反應原告的狀況；我有於10月底找原告溝通過、瞭解情 況，原告表示沒有什麼，他就是在問而已，我有提醒原告同 仁相處要儘量和睦、用字遣詞要再注意一點；第2點與第1點 是相同的事情，是第1點事件的隔天，王政博去找經理反應 問題，所以我們分列2點；第3點所指10月24日、10月31日的 內容，是當時有控制室的輸儲監控工程要施作，原告負責的 是要把廠商前一週填寫完成的工作許可證收回，原告當時尚 未將廠商填寫完整的工作許可證收齊完整，所以尚未繳交給 我，我詢問原告有無聯絡廠商及進度，但原告表示他不想與 廠商有太多瓜葛，所以他不清楚進度、也不想聯絡廠商；我 曾明確向原告表示10月24日、10月31日必須收齊工作許可證 ，是因為原告沒有完成我交辦的事項即「在當週收齊前一週 的工作許可證」，也沒有聯絡廠商進度，原告回答不想跟廠 商有瓜葛，所以我將之作為考評的基準；第4點是10月30日 在量油時，原告向領班劉丞均挑釁認為其不夠資格當領班， 過程中還不停碎念說劉丞均還不夠格當領班，應該由誰誰誰 來當，並強調他在鐵路局的工作經驗，過程中持續碎念造成 雙方言詞衝突；第5點是10月下旬開始，控制室同仁除我及 原告外，5位中有3位來反應，原告在工作過程中多次罵三字 經、腳踢桌椅等情形，我們有多次提醒原告，但還是持續看 到原告有這些行為；第6點是10月30日我去控制室走動管理 時，詢問原告關於TGS、PI系統管壓警報、油槽液位警報等 相關參數的設定，但原告回覆記不清楚，但這部分是我們的 重要業務，如果設定錯誤會發生嚴重情況，所以我再次提醒 原告要趕快進入狀況；第7點是10月31日，我們有一位同仁 是工會代表，當天原告因為代拿便當問題，與該同仁有口角 衝突；第8點是後續在11月9月接到控制室同仁反應，原告在 控制室大力踩踏地板，說是因為在外面有土卡在腳上，之後 原告大力踩踏地板，還故意說「這樣不會吵或嚇到你吧？」 ，但原告踩踏的方式讓同仁認為他在挑釁；第9點是11月22 日，原告將11月考核筆試成績貼在控制室的面板上，因為原 告考的分數不是很好，但原告故意在成績單上寫「聖旨到， 眾臣接旨」等，造成人心惶惶，不確定原告後續還會有什麼 動作；其上記載的洪瑞財、劉丞均、盧啟初均是控制室的員 工；如附表四所示原告情緒問題，我有在面談時向原告瞭解 過，原告確實有時候用辭比較激烈，在監視器畫面看到原告 有些行為比較乖張的部分，例如腳踢桌椅、腳踢同仁的椅子 、在控制室張貼「聖旨到」的公告、在管制區脫帽挑釁等， 原告在情緒方面確實有比較需要控管的部分等語（見本院卷 第282至284頁、第287至289頁）。本院衡諸證人丁○○雖為原 告112年9月至11月指導人，但於原告入職前與其毫不相識亦 無仇怨，證人應無動機甘冒偽證風險而虛偽證述，且其證述 內容均與相關書面資料、監視器畫面相符，故其證詞應可採 信。是以，證人丁○○已就原告於112年11月每月考核表項次8 「人群關係：與上級及同仁維持和諧協調關係」乙項僅獲得 2分之緣由加以說明，並列出如附表四所示事項作為附件， 其內容並非憑空虛構，復為考評項目項次8「人群關係」欄 所列應予評分之事項，自可作為考核原告之依據。 　⑤原告於11月23日第四次心得報告之心得感想欄記載：「…在這 方面，本單位的鄒副理忠強，和劉領班丞均，和擁有中油30 年以上資歷的資深員工洪瑞財，這三位，真是給我很大的啟 發，這三位這段期間，真是對我多所提攜，照顧有佳，此恩 此德，銘感五內，日後如有機會，定當回報，畢竟不能忘本 ，是做人的基本道理，不是嗎…感謝，再次感謝」等語（見 本院卷第147至148頁）。原告雖將之解釋為係在反省自己不 善交際與感謝主管同仁云云（見本院卷第263頁），然證人 丙○○證稱：其於原告11月心得報告「主管評分及核章」欄記 載「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞，應不再 適任於本公司」等語（本院卷第142頁），這是指卷第147頁 的部分，如果原告沒有與同事自10月底開始有不良的溝通或 言語表達，我不至於會認為原告心得報告中指明「丁○○」、 「劉丞均」、「洪瑞財」3位同仁給原告很大的啟發，日後 如有機會，定當回報等語會有問題，但如附表四所紀錄下來 的，原告與現場同事不睦的情況，評定原告心得報告使同仁 有心生恐懼的原因是有訪問過劉丞均、洪瑞財，他們也認為 這份心得報告會使他們心生恐懼，不知道會獲得什麼樣的回 報；如果原告的心得報告沒有牽涉到指名道姓的同仁，我並 不會去訪談不具名同仁的感受，但因原告有指名道姓，故我 必須去確認與原告一同上班的同仁是否會有心生恐懼之虞， 這也是我對其他同仁上班是否安全，身為主管應負之責等語 （見本院卷第304至305頁）。本院觀諸原告上述踢踹桌椅、 言語挑釁、在管制區脫安全帽挑釁等脫序行為，及其與多位 同仁相處發生摩擦、齟齬之時點，再對照其上開心得報告內 容特別點名丁○○、劉丞均及洪瑞財3位，於同仁間相處不睦 之情況下，其前開文字內容確已足使丁○○、劉丞均及洪瑞財 等人心生恐懼，則指導人丙○○依其主管、監督之職責判斷該 心得報告內容已使同仁心生恐懼，因而在112年11月考核表 上記載「心得報告P5、P6之敘述比對其與同仁之不睦，易使 同仁心生恐懼」等語（見本院卷第139頁）、於原告11月心 得報告「主管評分及核章」欄記載「心得報告第5頁、第6頁 已有造成同仁恐懼之虞，應不再適任於本公司」等語，自非 係丙○○依個人好惡、基於主觀恣意對原告所為評分，原告此 部分主張，亦難採信。 　⑥證人丁○○復證稱：基本上每個月月底會針對原告當月實習狀 況進行考核，考核內容及範圍為當月所學習到的，如9月是 安排取樣，當月月底考核就是進行取樣的考核；每次考核時 ，由我擔任考核官的職務，通常會有另一位領班在旁監看， 考核表上我會針對其考核項目評分，實作測驗是由領班跟我 共同監看，不會是以單一考核人員的意見為準，後續整張考 核表還會有經理進行評分；每次考核後，若原告有做錯的部 分，我們當下就會進行正確的指導，考核後也會跟原告說明 他何部分做錯；有時候我到控制室，會抽問原告關於控制台 的問題，但原告可能無法答出來，我告訴原告這是很重要的 項目，請他要注意；原告心得報告的成績是經理丙○○所打， 筆試測驗成績是由我批改的，所有的筆試題目我們都有實際 指導過原告，原告9月進來控制室部門，9、10月都沒有進行 筆試測驗，只有做實作，11月我們會把之前9、10月及11月 做過的、瞭解過的參數做筆試測驗，有些參數是需要記憶的 ，例如導電度的測量，就必須要知道範圍在哪裡，雖然可以 拿表格來對照，但還是需要記憶下來，這樣測量出來的當下 可以立刻反應，否則會耽誤到後續的工作，所以這些筆試測 驗是要測驗原告是否瞭解該些數據；11月筆試兩週之前有先 告知原告大概考的範圍就是之前已經實作過的部分，我出的 筆試測驗內容，都是我確認過原告已經學過的；每個月的實 作及筆試測驗，我會於兩週前告知原告測驗範圍，並確認原 告都有學過這些筆試及實作的項目，例如9月，我告知原告 「你上次已經跟我及領班去做過取樣的實作，那這次的實作 測驗就是整個流程跑一遍，如果你還有不會的，要儘快詢問 資深同仁」；至於量油的部分，在10月有做過實作，原告當 時沒有拿到滿分，當下針對原告做錯的部分，我們有馬上告 知正確的作法，原告也有記載在筆記本上，所以量油的部分 我們確實已經指導過了；11月實作考核表（本院卷第150頁 ）其上手寫評語部分是領班劉丞均寫的，這份實作考核是我 與領班共同登打，不是領班可以一個人決定原告的實作情況 要扣分幾分，我們會著重實際操作的情況，例如第1題可能 原告連哪裡要抄資料都不知道，所以我們才會扣8分，第4題 原告不熟還需要看一些東西，所以我們衡量之後是扣4分等 語（見本院卷第280至282頁、第284至287頁、第291至292頁 ）。是以，指導人丁○○係確認原告之學習範圍後，始會將該 部分內容列入試題，且實作測驗部分是由領班劉丞均與丁○○ 共同登打分數，並非單一考核人員即可決定原告考核結果， 後續整張考核表尚須經被告公司經理進行評分，可見被告公 司係依客觀標準對原告進行考核及評分，原告主張被告公司 112年11月、12月考核流於主觀、恣意，尚非可採。 　⑦原告復主張：工作規則並未有員工不得在承攬商休息區休息 之規定，且丙○○僅係經由承攬商轉告，即以「承攬商之想法 」作為評斷原告之標準，除與原告之工作能力全然無關外， 更流於主觀恣意而缺乏客觀公正標準，亦有權利濫用之情云 云。經查，被告公司對原告所為之112年12月考核表考核項 目項次10「勤惰：對工作了解很清楚，勤奮從業工作不偷懶 」部分經核給7分，其說明欄記載「有個人辦公桌及電腦， 本月卻有多次在承攬商休息區使用平板或休息被同仁或承攬 商轉知」等語（見本院卷第151頁）。而關於此事，證人丙○ ○證稱：是承攬商傳給我照片說有我們的同仁在他們的休息 區休息，影響他們休息的權益，承攬商人數不一定，要看當 日進廠施作的人數，但這件事情是因為承攬商傳照片給我， 我才去查的，原告進入承攬商休息區休息的時間不一定，不 只有在早上9時前，也是因為這樣我才會去告誡原告，因為 在辦公室就已經有給原告個人電腦、個人辦公桌，原告在辦 公室就可以休息，卻要跑去承攬商休息室休息，造成承攬商 因為有中油員工在內不好意思進去休息，才向我反應；原告 在承攬商休息室休息，他個人觀點認為不會影響到承攬商， 但承攬商卻不是這樣子想等語（見本院卷第308至309頁）。 本院考量辜不論原告1人在承攬商休息區休息是否會影響承 攬商使用休息區之意願或範圍，但承攬商休息區此空間本即 係為供承攬商休息使用，而非供被告公司員工休憩使用，原 告憑其主觀想法逕自進入承攬商休息區休息，考評人丙○○因 而於112年12月考核表考核項目項次10「勤惰」欄給予7分， 既係依憑客觀事實而為之考核，且與員工「勤惰」有關，即 難認係流於主觀恣意所為評價。原告此部分主張，亦非可採 。 　㈢綜上，被告對原告所為之考核程序並無瑕疵，亦無權利濫用 之情事，則被告以原告試用或實習期間考核確不能勝任工作 為由，終止兩造間之勞動契約，符合勞基法第11條第5款、 勞動契約第1條、工作規則第6條及考核要點第8條規定，原 告訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自113年1 月9日起之薪資及提繳勞退金，即無理由。 五、綜上所述，本件被告終止兩造間之勞動契約並無違法或不當 之情事，兩造間之僱傭關係即自預告期間屆滿後即113年1月 8日起消滅。是以，本件原告請求確認兩造間之僱傭關係存 在，並請求被告給付自113年1月9日起之薪資及提繳勞退金 ，為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執 行之聲請即失所附麗，一併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱 附表一： 編號 原告主張112年11月考核表評斷主觀、不合理之處 證　據　出　處 1 原告主管丙○○在112年11月考核表「心得報告」欄記載「心得報告P5、P6之敘述比對其與同仁之不睦，易使同仁心生恐懼」，並給予原告59分之低分；於11月新進人員心得報告頁首又再次提及「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞」。然觀諸該月原告心得報告之內容：「任何工作都是凡事起頭難，面對一個新的環境所要學習的不單只有是工作方面的專業能力，職場環境的工作氛圍和同事之間的相處之道，也佔有很重要的一部分，畢竟事情是死的，人是活的。事情對錯，是由人來解釋的。有句話說：牛拉車，車不動，要車子動，你是要打牛，還是要打車子。這是一句很有襌意的話，用在待人處事上，亦十分的適合。當我們面對工作或生活上的問題時，唯有找出問題真正的癥結點，才能事半功倍的處理問題。在這方面本單位的鄒副理忠強，和劉領班丞均，和擁有中油30年以上資歷的資深員工洪瑞財，這三位，真是給我很大的啟發，這三位這段期間，真是對我多所提攜，照顧有佳，此恩此德，銘感五內，日後如有機會，定當回報，畢竟不能忘本，是做人的基本道理，不是嗎…感謝，再次感謝」等語，內容均為反省自己不善交際與感謝主管同仁，實無任何會「使同仁心生恐懼」之敘述，丙○○卻以此理由評分原告之心得報告僅59分。 本院卷第139頁、第142頁、第147至148頁 2 筆試測驗原告僅得到44.5分之低分，然實因筆試試題答案與原告實際之工作情況不同，例如筆試試卷第9題，詢問「目前本中心控制室平日低點放水量A槽區_____LE，B槽區_____LE…」，詢問事項既然為控制室平日的放水量，原告就依照三個月來的實際工作經驗填寫，竟全部被打為錯誤，且這些標準答案從未有人指導告知過原告，原告備感委屈，又因得失心重，一時情緒低落，方將筆試試卷複印故意寫上「聖旨到」並貼在控制室面板上，表達無聲抗議。然而，原告僅將筆試試卷簡易以膠帶浮貼於面板上，可輕易掀開或撕除，實際上並不會影響員工作業。 本院卷第139頁、第141頁、第149頁 3 實作考核原告僅得到45分之低分，然其原因係從未有人指導過原告實作題目第1題至第7題之項目，原告無從準備起，且實作考核評分標準均係基於考核人員劉承均之個人觀感主觀恣意評斷。例如實作考題第1題「進油作業前是否正確填寫輸油工作紀錄表相關資料（管線編號、油料批號、油槽資料）」，丁○○於後記載「不會，需看前份資料抄寫」，並予扣分，然而，輸油工作紀錄表的相關資料填寫，本即為抄寫而無背誦編號之必要。又如被告所提出之輸油工作紀錄表所示，112年10月19日、112年10月25日之輸油紀錄表輸油單位、油槽編號、油管編號、油料名稱等等均由他人代替原告抄寫（筆跡可看出明顯不同），112年11月21日為原告自行書寫，本即照著前面他人書寫之油槽編號等內容再書寫記錄一次，並無背誦必要，對於原告之工作也無所助益，考核人員劉承均實係強人所難。其他類如指責原告「項目1-4無法確實完成」、「不會」、「不熟」、「不會設定」等流於主觀而欠缺客觀標準、欠缺具體理由之評語，亦係考核人員之刻意刁難。 本院卷第150頁、第213至215頁 4 關於增減分項目，原告遭主管丙○○以「與同事相處不睦」、「說與實作之差異太大」、「濫用公告（公告週知為主管權責）」為由扣三分，並於其後列舉原告過失之事由。然而，被告聲稱原告在辦公室內踢踹公物云云，事實為椅子離原告很近，原告用腳撥開，竟遭放大檢視為破壞公物，加之前述王政博事件與筆試試卷張貼事件亦遭放大檢視，如此更證原告8月、9月、10月考核均為合格甚至高分，11月考核成績卻突然急轉直下，實係因被告公司人員已經看原告不順眼而急於找藉口解雇原告所致。被告公司人員於112年11月將原告各方面成績打低分之理由，多係「與同仁相處不睦」、「情緒較大、口無遮攔」，或是放大原告因不善交際及言詞造成主管、同事間言語誤會之事件，然凡此種種，均與原告之工作能力無關。 本院卷第139至140頁 附表二： 編號 原告主張112年12月考核表評斷主觀、不合理之處 證　據　出　處 1 主管考核加總僅74分，說明欄除了持續批評原告「學習事物如有不順以質疑方式表達」、與同仁相處不睦等理由，更提及「有個人辦公桌及電腦，本月卻有多次在承攬商休息區使用平板或休息被同仁或承攬商轉知」等語。但事實是原告原先工作之控制室為24小時均有人管理，原告上班早到仍可自由進出；然自112年12月開始調至修護部門後，門在9點才開啟，原告平日約8時20分就到場工作，便不得其門而入，僅得在承攬商休息區休息等待其他員工開門，且休息區尚有其他座位，原告僅一人，並不會影響其餘承攬商之休息，考核表所言實係欲加之罪何患無辭。 若依此標準，為何112年8月之考核亦無實作，心得報告分數卻可給予85分之高分？且「心得報告一定要涉及實作否則只給基本分」此一標準從何而來，亦無考核標準明文或契約約定，被告公司主管此時對於原告考核評分已流於恣意，可見一斑。 本院卷第111頁、第151頁 2 筆試測驗原告僅獲18.75之低分，原告該月剛從控制室轉調至修護部門，是完全生疏需從頭學習的狀態，然考評人丙○○並無實際指導之事實，且被告公司人員交付給原告之「庫區訓練員12月份職務調整訓練計畫」教材均僅有名詞定義之介紹。然觀諸該月份筆試考題內容，均與單純名詞定義解釋相去甚遠，原告根本無從準備起，自然只能獲得低分。被告所提之被證19電子郵件存檔紀錄，除證明丙○○曾交付紙本教材給原告之外，無足證明尚有給付內文章節之閱讀。 本院卷第151頁、第171至175頁 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表三：（見本院卷第186頁被證14） 乙○○親筆書寫： 航油經理丙○○、副理丁○○軟弱無能，領導無方，勾結資深員工洪瑞財和無具備升領班資格的劉丞君做亂本單位，暗發施令，致使法治無存，全憑其個人喜好行事，單位秩序混亂，人員依據，不知所從，全憑這個人的喜好行事，作威作福，並以職務（暗示給予）作為互相交換的條件，私相授受，並信口開河，曾數次對我說：一件事就像手掌的兩面，好壞都是隨便人說的這話語。 我深不以為然。 身為主管當有判斷是非的能力，道聽塗說，指鹿為馬，顛倒黑白，這樣的一個人，只想保住自己的職位，等待一個更上一層樓機會的主管，如真如願更上一層樓，亂源將不只於高雄航油，亂源必隨他的位置提升而更加擴大。 他手上有和我的約談記錄，可供參考，我所言內容的真實性的參考依據。 　　　　　　　　　　　　　　 附表四：（112年11月考核表附件，見本院卷第140頁） ⒈10/23林員與修護同仁政博有業務溝通上的不良情形，政博反映林員講話很激動，情緒反應激烈，言語上有帶刺。 ⒉經理訪談林員近日情緒波動較大情形，林員回覆因為政傅為輸儲監控系統案的監工，言語上要試探他，看他知不知道監工的權責。 ⒊10/24、10/31主管向其確認是否備妥輸儲監控案前一週許可證及工作日誌，仍支支吾吾回答，並開始搪塞不想跟廠商有太多瓜葛，或用其他藉口推諉，提醒林員目前係屬控制室對廠商及修護監工窗口。 ⒋10/30於量油時林員向劉丞均代理領班言語挑釁，說他還不夠格當領班，應該由XXX來當，並強調他之前的工作經驗，已經看過很多狀況，過程中持續碎念，情緒波動大。 ⒌10月下旬開始，控制室多位同仁反映於工作時情緒較大，口無遮攔，時常脫口三字經，或踹踢桌椅，造成同班的同仁氣氛變差，士氣低落。10/30-31面談前皆已口頭提醒應特別注意，但仍未見改善。 ⒍10/30抽問是否會使用TGS、PI系統管壓警報及油槽液位警報設定，相關參數及設定方式，仍回覆記不清楚，因控制室屬於機敏且須即時處理之事項，已告知要盡速進入狀況。 ⒎10/31與工會盧啟初代表因為便當事件，起口角爭執。 ⒏11/9接到控制室同仁洪瑞財電話反映在控制室大力踩踏地板，說是因為有土卡在腳上，還說這樣不會吵到或嚇到您吧，據財哥轉達言語上盡是帶有言語挑釁意味。 ⒐11/22午時林員將筆試考卷複印隨意貼在控制室面板，且胡亂填寫"聖旨到，眾臣接旨"，"公告遵守，如有違反所列規定，後果自負"等字樣（詳如附件一，見本院卷第141頁），造成同仁困擾，士氣低落，且未經許可隨意公告，顯已不適任。

2024-12-06

CTDV-113-勞訴-11-20241206-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號 原 告 周衍屏 訴訟代理人 黃國益律師 莊景智律師 複 代理人 張子潔律師 被 告 翔詒實業股份有限公司 法定代理人 廖振邦 訴訟代理人 沈以軒律師 陳建同律師 洪楷峻律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年10 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元，及自民 國一百一十三年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　　 三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行；但被告如以新臺幣叁拾壹萬肆仟 陸佰柒拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起 訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告舊制退休金、不休 假獎金、94至98年高薪低報差額共新臺幣（以下未特別註明 幣別者同）317萬9,646元（本院卷第9頁）；嗣於民國113年 3月6日具狀變更為：「被告應給付原告362萬3,918元，及其 中286萬6,500元自民國111年6月24日，其餘75萬7,418元自 民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週 年利率5%計算之利息」（本院卷第87頁）。經核原告上開變 更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同 一，且係擴張應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准 許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告於78年3月1日起受僱於被告擔任會計，受指示處理公司 會計上事務，於110年間之工資為9萬1,000元。於94年7月勞 工退休金新制實施時，被告要求原告轉換至新制，並任職至 65歲再辦理退休，並承諾原告退休時除應有之舊制退休金外 ，願再給付1,000萬元獎金，原告因而轉換至新制。嗣原告 於109年10月7日向被告申請欲於111年5月25日辦理退休，原 告完成交接工作後，於111年1月3日欲至公司出勤時，竟遭 被告派員阻擋並以不實理由惡意解僱原告，經原告另案提起 訴訟，業經本院以111年度勞訴字第209號判決確認兩造僱傭 關係至111年5月24日存在（年滿65歲強制退休），並經臺灣 高等法院112年度勞上易字第13號判決（下稱前案判決）上 訴駁回而確定。 　㈡原告得向被告為下列請求： 　⒈舊制退休金286萬6,500元： 　　原告於78年3月1日至111年5月24日任職於被告公司，原告於 94年7月間轉換至勞退新制，適用勞退舊制之年資應予保留 為16年5月，勞退舊制之退休金為31.5個基數（計算式：15× 2＋1.5＝31.5），依原告退休時每月薪資為9萬1,000元計算， 被告應給付原告舊制退休金286萬6,500元（計算式：91,000 ×31.5＝2,866,500）。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第11條第2項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條第3項規 定，被告應於原告退休30日內即111年6月23日前給付退休金 ，故退休金286萬6,500元應於111年6月24日起算法定遲延利 息。 　⒉特休未休工資16萬3,782元： 　　原告於78年3月1日起任職於被告，原告於110年、111年各有 30日之特別休假，原告於110年曾休假6日，111年未休假， 被告應給付原告特休未休工資16萬3,782元（嗣於113年6月5 日言詞辯論程序中，同意以15萬8,543元計算）。 　⒊94年至98年間勞工退休金差額9萬3,636元： 　　原告於94年7月轉換勞退新制，當時月薪至少約為7萬元，依 勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至 原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）開設之勞工退休金 專戶（下稱原告勞退金專戶），惟被告高薪低報，僅以月薪 4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶， 被告自94年7月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告 受有損害，原告得請求被告給付勞工退休金差額9萬3,636元 【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】。　 　⒋110年之年終獎金50萬元： 　　被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金， 時間上具反覆經常性，制度上具勞務對價性且歷年皆有此慣 例，應認年終獎金為兩造勞動條件之一部，然被告於111年1 月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度之年終獎金50 萬元，原告自得請求被告給付50萬元。　 ㈢綜上，爰聲明：⒈被告應給付原告362萬3,918元，及其中286 萬6,500元自111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴 之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計 算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造已合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被 告已於103年5月2日透過PORTHLAND GARDEN HOLDINGS LIMIT ED公司（下稱PORTHLAND公司）匯款10萬美元至原告名下之 遠東國際商業銀行（下稱遠東銀行）帳戶，原告亦自陳收受 10萬元美元，折合新臺幣已逾300萬元，而原告舊制退休金 僅有286萬6,500元，是被告顯屬以不低於勞基法第55條、第 84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，依勞退條例第1 1條第3項規定，原告即受此約定拘束，不得更行請求舊制退 休金。又有關原告舊制退休金乙事，被告曾於111年9月間接 受臺北市政府勞動局（下稱勞動局）勞動條件檢查，勞動局 亦肯認被告已依法結清舊制退休金，且未就此事予以裁罰， 堪認被告確已給付原告勞退舊制退休金。 　㈡原告於110年已使用特別休假共計58小時，且兩造約定每日正 常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪 資為9萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之 特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×（30×7.5－58 ）÷225≒64,753】。又原告於111年並未使用特別休假，得請 求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年 5月得請求之特休未休工資應為15萬8,543元（計算式：64,7 53＋91,000＝158,543）。 　㈢被告並未證明被告曾與其約定每年皆會發放年終獎金，亦未 證明兩造就年終獎金固定數額為50萬元有達成合意。有關年 終獎金乃被告單方給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非 原告一己勞務即可獲得之對價，被告有權視員工表現決定是 否發放及數額，年終獎金應屬福利性質。又觀諸原告之員工 薪資給付明細表，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6 萬2,500元，顯非原告所主張之50萬元，原告係將所有不休 假獎金、考績獎金、特別獎金、工作獎金之金額全部加總， 始接近原告主張之50萬元，上開給付項目並非年終獎金性質 ，自不應納入年終獎金計算。 　㈣有關勞工退休金差額部分，倘認為原告主張有理由，被告同 意補繳差額9萬3,636元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之 訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第242頁，依判決格式修正文句） ： 　㈠原告於78年3月1日起受雇於被告，擔任會計，於110年間之工 資為9萬1,000元，於次月10日發薪。 　㈡原告在職期間負責處理被告及被告設立之境外公司PORTHLAND 公司之會計上事務。 　㈢原告於103年5月2日已經收受被告經由遠東銀行匯款之10萬美 元（下稱系爭10萬美元）。 　㈣被告於111年1月3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止 勞動契約。 　㈤兩造前曾就確認僱傭關係等訴訟，經前案判決確定（本院卷 第39-61、67-75頁），兩造僱傭關係至111年5月24日存在。 　 四、得心證之理由： 　　原告主張於94年7月1日勞退新制實施後，被告並未給付舊制 退休金，且於94年7月至98年間有未如實投保勞健保、高薪 低報，另未給付特休未休工資、110年度年終獎金等情，為 被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，分敘如下： 　㈠原告請求被告給付舊制退休金286萬6,500元，有無理由？被 告抗辯已以系爭10萬美元結清勞退舊制年資，是否有據？ 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明 文。又依勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。又按本條例施 行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於 勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55 條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條 例第11條第1、3項亦有明文。其立法理由謂：「…依勞基法 規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣 費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度 時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約 繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工 之權益，應屬可行，爰為第3項規定」，是以於勞工退休新 舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於 勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84 條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊 制年資之效力。再依勞工退休金條例第11條第3項之反面解 釋，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應 發生結清年資之法律效果。 　⒉原告主張其自78年3月1日起任職，至94年6月30日舊制年資終 止，共計16年又4個月，每年2個基數，超過15年每1年1個基 數，未滿半年以半年計，共計31.5個基數（計算式：15×2＋1 .5＝31.5），又原告於僱傭契約終止前之1個月平均工資為9 萬1,000元，得向被告請領保留舊制工作年資退休金286萬6, 500元（計算式：91,000×31.5＝2,866,500），被告雖不否認 原告之舊制年資，惟辯稱：兩造合意以10萬美元結清原告之 舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日匯款系爭10萬 美元至原告名下之遠東銀行帳戶，折合新臺幣已逾300萬元 ，已優於勞基法第55條及第84條之2規定等語置辯。查原告 已於103年5月2日收受系爭10萬美元，此為兩造所不爭執， 並有遠東銀行賣匯水單、原告遠東銀行存摺在卷可參（本院 卷第137、211頁）。原告雖主張被告曾承諾原告任職至65歲 退休時，除舊制退休金外願意再給付1,000萬元獎金給原告 ，系爭10萬美元為1,000萬元獎金之預付云云，然被告辯稱 其曾承諾於原告退休時，給付包含舊制退休金在內之1,000 萬元之優惠退休方案，係基於兩造長久以來之信任關係，故 須以原告之會計帳務清楚、無涉不法情事為條件，惟原告偽 造簽名、掏空公司、會計帳務不清，已不符合優惠退休方案 之給付要件等情。是被告雖不否認曾口頭承諾於原告退休時 將給付原告1,000萬元，惟此是否包含舊制退休金在內，雙 方各執一詞。 　⒊按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭 句；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立，民法第98條、第153條第1項定有明文。所謂探 求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表 示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知 、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為 探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造 之權利義務是否符合公平正義（最高法院109年度台上字第2 283號民事判決意旨參照）。本院審酌被告願意於原告退休 時給付原告1,000萬元，此條件明顯優於勞基法及勞退條例 之規定，應係感念原告長期以來對於公司之貢獻，在符合特 定條件下而給予之獎勵性、恩惠性給與，惟被告於111年1月 3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，被 告對此提起確認僱傭關係等訴訟，並經前案判決確定；另被 告認原告涉偽造文書等罪而對原告提起刑事告訴，業經臺灣 臺北地方檢察署檢察官為不起訴處分（本院卷第299-315頁 ），雙方既已對簿公堂，關係非佳，兩造長久以來之信任關 係實已瓦解，被告辯稱優惠退休給付1,000萬元須以經手帳 務交接並無不清為給付條件，優惠退休方案應屬附條件之贈 與性質始為真意，原告擔任會計期間既帳務不清，已不符優 惠退休方案之給付條件等情，尚非無據。至原告另優惠退休 方案之兩造1,000萬獎金約定為依據，請求被告據以給付獎 金差額中286萬6500元部分，亦無理由。 　⒋從而，原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，折合新臺幣 逾300萬元，已逾原告所得請領之舊制退休金286萬6,500元 ，堪認雙方以不低於勞基法第55條、第84條之2規定給與標 準結清舊制退休金年資，且經勞動局檢查後亦未認被告未依 法結清舊制退休金，此有勞動局勞動檢查紀錄、檢查結果通 知書在卷可查（本院卷第155至166頁），益徵被告所辯已結 清舊制退休金，並非無據。是原告請求被告給付舊制年資退 休金286萬6,500元，為無理由，應予駁回。　　 　㈡原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,5 43元，有無理由？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工。勞工在同一雇主或事業單位， 繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、 6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。 三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每 年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以 上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因 年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年 度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者 ，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工 資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應 負舉證責任。勞基法第22條第2項前段、第38條第1項、第4 項、第6項定有明文。 　⒉原告主張其於110年、111年各有30日之特別休假，於110年曾 休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬 3,782元云云，惟被告辯稱原告於110年已使用特別休假共計 58小時（本院卷第167-174頁），且兩造約定每日正常工時 為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9 萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未 休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×(30×7.5－58)÷225≒6 4,753】，又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之 特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年5月得請 求之特休未休工資為15萬8,543元（計算式：64,753＋91,000 ＝158,543），嗣被告於113年6月5日言詞辯論程序中同意以1 5萬8,543元計算（本院卷第203頁），另以書狀請求特休未 休工資15萬8,543元（本院卷第251頁），則原告請求被告給 付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，自屬有 據。 　㈢原告請求被告給付短少提繳之勞工新制退休金差額9萬3,636 元，有無理由？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％ ；勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工 作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或1次退休金；二 、工作年資未滿15年者，請領1次退休金，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第24條第1項分別明定。另依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。 　⒉原告主張其於94年7月轉換勞退新制，當時月薪約為7萬元， 依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元 至原告勞退金專戶，惟被告高薪低報，僅以月薪4萬3,900元 計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7 月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，共 計9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】等 情，業為被告所不爭執（本院卷第204、240、278頁），又 原告為46年出生，已年滿65歲而得請領退休金，其請求被告 逕賠償9萬3,636元，應予准許。 　㈣原告請求被告給付110年度年終獎金50萬元，有無理由？　 　⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文 。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 （參照最高法院100年度台上字第801號裁判意旨）。 　⒉原告主張被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終 獎金，然被告於111年1月3日違法解僱原告，致原告未能領 取110年度年終獎金50萬元，原告自得請求被告給付等語， 惟被告辯稱年終獎金屬恩惠性給予，而原告每年請取之年終 獎金項目包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金 、工作獎金，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2, 500元，並非50萬元等語置辯。經查，原告自陳兩造勞動契 約並無獎金部分之約定（本院卷第241頁），則原告主張被 告應給付110年度年終獎金50萬元，已難憑信；觀諸原告自1 02年至109年度領取之年終獎金項目，包含年終獎金、考績 獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金等項目，此有員工 薪資給付明細表在卷可參（本院卷第105-113頁），是被告 主張原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2,500元， 應屬無疑。本院審酌被告發放之年終獎金乃每年反覆給付， 所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性 ，並成為原告於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上 屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬 工資之一部分；而其餘考績獎金、特別獎金、工作獎金，應 係被告以其營運狀況、財務指標等因素，且為激勵勞工即原 告潛能及長居久任，提升企業經營績效、品質，以達成預定 目標所為之獎勵性、恩惠性給與，而不具勞務對價性甚明， 非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，堪可認定。至於不休假 獎金部分，原告已向被告請求110年至111年間特別休假未休 工資15萬8,543元，已如前述，自不得重複請求。綜上，原 告主張被告應給付110年度年終獎金6萬2,500元，為有理由 ，逾此部分之請求即無理由，應予駁回。　　 五、綜上所述，本件原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第 2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被 告應給付原告31萬4,679元（特別未休工資15萬8,543元、勞 工新制退休金差額9萬3,636元、年終獎金6萬2,500元），及 自民事變更訴之聲明狀送達翌日即113年3月8日起（本院卷 第320頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理 由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗 訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁 回。 七、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資 　　料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一 　　一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　 6　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　　6　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林昀潔

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-37-20241206-1

南勞簡
臺南簡易庭

給付勞保老年給付差額

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第64號 原 告 林仲義 訴訟代理人 楊丕銘律師 被 告 璟豐投資股份有限公司即璟豐工業股份有限公司 兼法定代理人 林森源 上二人共同 訴訟代理人 魏妁瑩律師 上列當事人間請求給付勞保老年給付差額事件，經本院臺南簡易 庭於民國113年11月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告璟豐投資股份有限公司、乙○○應連帶原告給付新臺幣79,154 元，及自民國113年9月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息 。 被告璟豐投資股份有限公司、乙○○應自民國113年10月起至原告 死亡之日止，按月於每月月底連帶給付原告新臺幣5,971元，及 各該月之給付均自各該月之次月1日起至清償日止，按年息5%計 算之利息。 原告其餘之訴駁回。 本判決第1項及第2項所命給付已到期部分，得假執行。但被告就 第1項及第2項所命給付已到期部分，各以已到期金額總額，為原 告預供擔保，各得免為假執行。　　 原告其餘之假執行聲請駁回。　　　　 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1 、2項原係請求：「一、被告璟豐投資股份有限公司（原名 璟豐工業股份有限公司；下稱璟豐公司）、乙○○應連帶給付 原告新臺幣（下同）149,448元，及自本起訴狀繕本送達之 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告璟豐公 司、乙○○應連帶給付自民國113年10月起至原告死亡之日止 ，按月於每月月底給付6,227元予原告，及各該月之給付均 自各該月之次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 」嗣於113年11月21日以民事準備狀變更訴之聲明為：「一 、被告璟豐公司、乙○○應連帶給付原告143,304元，及自本 起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息 。二、被告璟豐公司、乙○○應連帶給付自113年10月起至原 告死亡之日止，按月於每月月底給付5,971元予原告，及各 該月之給付均自各該月之次月1日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。」核係減縮應受判決事項之聲明，依上開規定 ，尚無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　㈠原告之勞保年資係自69年10月12日起至109年10月2日止（年 滿65歲強制退休），共計40年。然因被告璟豐公司先後2次 對原告違法解僱並退保，致原告遭勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）核定之勞保年資乃由40年減為僅33.42年、加保期 間最高60個月之平均月投保薪資乃由45,578元減為僅44,533 元、原告自111年9月起（9月之年金係於次月月底前發給） 之每月老年年金數額由33,654元減為僅27,683元，致原告所 能領取之勞保老年給付年金數額每月短少5,971元，爰依⑴勞 工保險條例第72條第1項、勞工保險條例施行細則第14條第5 項、民法第487條之1、民法第226條等規定請求被告璟豐公 司賠償損害；⑵依侵權行為之法律關係暨公司法第23條第2項 規定請求被告璟豐公司、乙○○連帶賠償損害： 　　⒈自99年9月23日起至103年3月18日止為被告璟豐公司第1次 將原告違法解僱並退保之期間：該案經本院100年度重勞 訴字第7號民事判決、臺灣高等法院臺南分院（下稱臺南 高分院）100年度重勞上字第5號民事判決、最高法院101 年度台上字第1193號民事裁定等確定裁判認定被告璟豐公 司對原告之解僱為違法而無效，並確認兩造間之僱傭關係 存在，且被告璟豐公司應自99年9月22日起至原告復職之 日止，按月給付97,665元及各自次月11日起至清償日止按 年息5%計算之利息（下稱第1次違法解僱之確認僱傭關係 存在判決）。 　　⒉自106年12月24日起至109年10月2日止為被告璟豐公司第2 次將原告違法解僱並退保之期間：原告於104年5月25日依 據上開第1次違法解僱之確認僱傭關係存在判決而訴請被 告璟豐公司履行僱傭契約（原告請求給付自99年9月起之 主管津貼、年終獎金、員工紅利、按月提繳勞工退職準備 金等）：該案經本院104年度重勞訴字第5號判決後，於臺 南高分院106年度重勞上字第1號審理中，被告璟豐公司依 企業併購法規定於106年12月24日將原告第2次解僱並退保 ，二審判決因而認定兩造間之僱傭關係自106年12月24日 起已不存在；嗣最高法院109年度台上字第1396號判決認 定被告璟豐公司依企業併購法規定對原告所為之解僱應屬 違法而發回更審；其後，於臺南高分院110年度重勞上更 一字第1號審理時，被告璟豐公司拋棄「依企業併購法規 定於106年12月24日將原告解僱」之主張，改為主張「兩 造間之僱傭關係已因原告年滿65歲而依強制退休之規定自 109年10月3日起不存在」，因此更一審判決乃認定「兩造 間之僱傭關係因原告年滿65歲而依強制退休之規定自109 年10月3日起不存在」（下稱第2次違法解僱之判決，該判 決因不得上訴而確）。 　　⒊依勞保局113年10月1日保普老字第11313063560號函之說明 ，如原告未遭被告璟豐公司退保，則原告每月得請領之老 年年金數額應為33,654元。然因被告璟豐公司違法將原告 退保，致勞保局所核定之原告每月得請領之老年年金數額 僅為27,683元，兩者差額為5,971元。而原告既係受有「 自111年9月起（各該月之年金係於次月月底前發給）所能 領取之勞保老年給付年金數額每月短少5,971元」之損害 ，則被告應連帶給付原告⑴自111年10月底計至113年9月底 止之損害額共計143,304元；⑵自113年10月起至原告死亡 之日止之期間，被告應按月於每月月底給付原告5,971元 。 　㈡針對被告之抗辯，茲說明如下： 　　⒈勞工之勞保費係由事業單位負擔70%、政府負擔10%、勞工 負擔20%，原告於退保期間固不需繳納應負擔之20%保險費 ，惟被告璟豐公司亦不需繳納應負擔之70%保險費，故被 告璟豐公司因此所受之利益尚較於告多出50%，兩相抵銷 結果，則原告請求之金額自不須扣除所謂「無需支出保險 費」之利益。又按月給付之保險費請求權係屬2年短期時 效，原告已於109年10月2日強制退休，被告璟豐公司對於 原告應負擔20%之保險費請求權已於111年10月2日罹於時 效，故被告璟豐公司就已然罹於時效而消滅之請求權主張 扣抵者自無理由。 　　⒉被告璟豐公司並未具體主張及舉證「其解僱原告、辦理原 告之投保及退保等事項究竟係由何部門及何人分層負責管 理」，則依公司法第8條第1項及第208條第3項規定，自應 認定上開事項係屬董事長即告乙○○之業務執行範圍，故被 告璟豐公司辯稱上開事項並非係被告乙○○之職權範圍，被 告乙○○並無執行業務違反法令之情形而無須負連帶賠償責 任云云，顯然無據。況解僱原告乙事，係屬被告乙○○決定 之事項，尤其是關於原告係公司副總經理如此高層之人事 任免，顯係被告乙○○之業務執行範圍，益見被告璟豐公司 之上開辯解顯然無理。又縱勉謂被告璟豐公司另有某一部 門分層負責管理解僱原告、辦理原告之投保及退保等事項 ，然除非該某一部門有權且實際上自行決行，否則被告乙 ○○就上開事項仍有管理權責而係屬被告乙○○之業務執行範 圍。 　㈢並聲明： 　　⒈被告璟豐公司、乙○○應連帶給付原告143,304元，及自本起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息 。 　　⒉被告璟豐公司、乙○○應連帶給付自113年10月起至原告死亡 之日止，按月於每月月底給付5,971元予原告，及各該月 之給付均自各該月之次月1日起至清償日止，按年息5%計 算之利息。 　　⒊第1項及第2項聲明，請依職權宣告假執行（倘認不符合依 職權宣告假執行之要件，則請准原告供擔保後宣告假執行 ）。　　 二、被告辯稱： 　㈠原告於被告璟豐公司未為其投保勞工保險期間，受有無需支 出勞工保險及就業保險費利益共64,150元，依民法第216條 之1損益相抵之規定，自應從其得請求被告璟豐公司賠償之 老年給付差額中予以扣除： 　　⒈原告既於被告璟豐公司退保期間未繳納保險費，勞保局亦 無可能再按原告實際月投保薪資補發老年給付予原告，故 勞保局自無要求原告補足保險費差額之權利，而原告請求 被告璟豐公司賠償老年給付差額之同時，因無須支出較多 之保險費而受有利益，自應從原告得請求被告璟豐公司賠 償老年給付差額中扣除少付保險費之利益。 　　⒉依據勞保局113年10月1日保普老字第11313063560號函文明 揭：「隨函檢附原告甲○○君於99年9月24日至103年3月18 日及106年12月25日至109年10月2日間，如分別以原投保 薪資級數43,900元及45,800元投保勞工保險，其應負擔之 勞工保險費及就業保險費自付額明細表1份供參」；及「 個人應負擔勞、就保保險費明細表：99年9月24日起至103 年3月18日止及106年12月25日起至109年10月2日止個人應 負擔保險費：勞工保險費：57,409元、就業保險費：6,74 1元、小計：64,150元」等語。 　　⒊準此，原告固請求被告璟豐公司應就「99年9月23日至103 年3月18日」及「106年12月24日至109年10月2日」二段解 僱期間、未為其投保勞工保險致其老年給付金額短少之部 分，負擔損害賠償責任，惟若被告璟豐公司持續為原告投 保勞保及就業保險，依前揭勞保局函覆內容，原告亦須於 勞保期間按月給付勞保費及就業保險費自付額共64,150元 ，從而，原告基於同一原因事實，一方面受有老年給付差 額之損害，同時又受有減少給付勞保費及就業保險費自付 額64,150元之利益，依民法第216條之1及實務見解，原告 請求被告璟豐公司給付老年給付差額之損失時，自應扣除 原告原應負擔之勞保費及就業保險費自付額64,150元，以 免原告受有不當之利益。 　　⒋基此，原告請求之事項逾下列金額之部分，應無理由： 　　　⑴原告請求111年10月至113年9月底共24個月老年給付之差 額，應以勞保局核定金額之金額即每月33,654元為基礎 計算，此與目前勞保局核定予原告之老年給付金額每月 27,683元間，差額僅5,971元，計算24個月之老年給付 差額為143,304元；再扣除原告原應負擔之勞保費及就 業保險費自付額64,150元，原告至多僅得請求79,154元 ，逾此部分之請求，實屬無據。 　　　⑵原告請求之每月老年給付差額，應以勞保局核定之金額 即每月33,654元為基礎計算，此與目前勞保局核定予原 告之老年給付金額每月27,683元間，差額僅5,971元， 則原告至多僅得請求被告璟豐公司每月給付5,971元。 　㈡被告璟豐公司之負責人即被告乙○○並無執行業務違反法令之 情形，自無須就原告所受之損害與被告璟豐公司負連帶賠償 責任：公司由各部門人員專職辦理事務，並分層負責進行管 理，向為公司治理常態，被告璟豐公司於99年間解僱原告、 於106年被告璟豐公司進行分割組織改組並未留用原告、被 告璟豐公司並於前揭期間為原告辦理勞保投保或退保事務之 決策或執行，均非被告璟豐公司負責人即被告乙○○之職權範 圍，則被告乙○○自無執行業務違反法令之情形，從而，縱認 被告璟豐公司須為原告所受老年給付差額之損害負擔賠償責 任，被告乙○○亦無須依公司法第23條第2項規定，就原告所 受之損害與被告璟豐公司負連帶賠償責任。 　㈢並聲明： 　　⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告主張：因被告璟豐公司二次違法解僱並退保之事由，致 其自99年9月23日起至103年3月18日止及自106年12月24日起 至109年10月2日之期間未能投保勞保，因而遭勞保局核定之 老年年金數額由33,654元減為僅27,683元，致原告所能領取 之勞保老年給付年金數額每月短少5,971元等情，此為被告 所不爭執，並有勞保局回函在卷可稽，堪認為真實。 　㈡本件有損益相抵原則之適用： 　　⒈依勞工保險條例第58條第1項規定：「年滿60歲有保險年　 資者，得依下列規定請領老年給付：保險年資合計滿15 年者，請領老年年金給付。保險年資合計未滿15年者， 請領老年一次金給付。」因此勞工如符合上開規定之要件 ，自得向勞工保險局請領老年年金給付。又投保單位不依 勞保條例之規定，辦理投保手續者，勞工因此所受之損失 ，應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，亦為同 法第72條第1項後段所規定。 　　⒉又按損害賠償，係以填補所受損害為目的，則因發生損害 之原因事實，使被害人同時受有利益者，計算被害人之總 財產額有無減少之際，即不能不計入其所受利益，於加減 後猶有不足者，其不足額始屬實際所受損害，故損害賠償 之債權人因為發生損害之原因事實受有利益者，如就其所 受損害之全部請求債務人賠償，反將受不當之利益，故於 定損害賠償之範圍時，應由所受損害扣除所得利益，為民 法第216條之1規定：基於同一原因事實受有損害並受有利 益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益，即為損益 相抵之明文規定。本件原告自99年9月23日起至103年3月1 8日止及自106年12月24日起至109年10月2日之期間，因被 告未為其投保勞保，而少繳保險費自負額64,150元乙情， 亦為原告所不爭執，並有勞保局回函可稽（見調字卷第24 7-248頁）。而原告既未繳納保險費，勞工保險局亦無可 能再按原告實際月投保薪資補發老年年金予原告，故勞保 局自無要求原告補足保險費差額之權利，而原告請求被告 賠償老年年金給付差額之同時，因無須支出較多之保險費 而受有利益，自應從原告得請求被告賠償老年年金給付差 額中扣除少付保險費之利益，則依民法第216條之1規定， 原告請求被告賠償老年年金給付之損失應扣除上開金額， 故原告訴之聲明第1項（即自111年10月底起至113年9月底 止之損害額）之請求於79,154元之範圍內（計算式：143, 304元－64,150元＝79,154），核屬有據，應予准許。 　　⒊至原告雖就前開其所受利益為時效抗辯，惟民法第216條之 1所規定之損害賠償損益相抵原則，並非請求權，自無時 效進行或消滅之問題，是原告此部分所辯，尚難憑採。 　㈢原告主張依侵權行為之法律關係及公司法第23條第2項之規定 ，請求被告乙○○應與被告璟豐公司連帶對原告負侵權行為損 害賠償責任，為有理由： 　　⒈公司法第23條第2項規定：公司負責人對於公司業務之執行 ，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連 帶賠償之責。 　　⒉被告乙○○為被告璟豐公司之負責人，此為兩造所不爭執之 事實，而被告乙○○執行被告璟豐公司之業務有違反法令之 規定（違法解僱並退保），致原告受有損害，已如前述， 是被告璟豐公司、乙○○應依公司法第23條第2項規定連帶 對原告負侵權行為損害賠償責任。 四、綜上所述，因被告璟豐公司二次違法解僱並退保之事由，故 原告自99年9月23日起至103年3月18日止及自106年12月24日 起至109年10月2日之期間未能投保勞保，致原告所能領取之 勞保老年給付年金數額每月短少5,971元，惟因原告於前開 期間亦免繳自付額64,150元，是依民法第216條之1為損益相 抵後，原告請求：㈠被告璟豐公司、乙○○連帶給付79,154元 ，及自本起訴狀繕本送達之翌日即113年9月4日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；㈡被告璟豐公司、乙○○自113年10 月起至原告死亡之日止，按月於每月月底連帶給付5,971元 ，及各該月之給付均自各該月之次月1日起至清償日止，按 年息5%計算之利息部分，為有理由，逾此部分之請求，則無 理由，應予駁回。 五、又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依 　　前開規定，判決如主文第4項所示。至原告敗訴部分，因其 訴已遭駁回，其假執行之聲請，亦失所依附，應併予駁回。 六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　 七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第436條第2項、第79條及勞動事件法第44條第1、2 項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　5　　日 　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭 　　　　　　　　　　　　法　官　洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　5　　日 　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-12-05

TNEV-113-南勞簡-64-20241205-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第91號 上 訴 人 黃婉琪 訴訟代理人 陳建維律師(法扶律師) 被 上訴 人 台灣德國萊因技術監護顧問股份有限公司 法定代理人 汪如順 訴訟代理人 錢佳玉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年4月28日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第281號第一審 判決提起上訴，本院於113年11月12日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張： 　㈠上訴人於民國107年8月24日至被上訴人位於臺北市○○區○○路0 段000號11樓公司所在地應徵行政助理之職缺，由被上訴人 人力資源部門經理林彩鳳及資深經理林宏斌面試，面試時被 上訴人並未告知該職缺係派遣工作，亦無訴外人怡東人事顧 問股份有限公司（下稱怡東公司）人員在場。面試完畢同日 下午，林彩鳳先以電話詢問上訴人可否接受每月工資新臺幣 （下同）3萬2,000元，經上訴人應允後，林彩鳳告知於107 年9月3日報到及通知工作地點、時間等相關事宜，並於同日 寄送電子郵件（下稱系爭電子郵件）中首次提及怡東公司， 因上訴人從未聽聞派遣員工一詞，仍應被上訴人要求簽屬員 工派遣確認單及人才派遣同意書。上訴人到職後，依被上訴 人指示至交通部臺灣鐵路管理局（下稱臺鐵局）設於臺北車 站5樓之機務處車輛科工作至108年11月19日，被上訴人總經 理詹家維指示上訴人自108年12月1日起調至被上訴人總公司 5樓工作，再於109年1月6日起至109年8月27日止調至被上訴 人總公司9樓工作。上訴人經被上訴人面試錄取，工作地點 、內容、工資等勞動條件均係由被上訴人決定，顯見被上訴 人對上訴人有指揮監督之權，上訴人係為被上訴人從事長期 繼續性工作，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項規定 ，兩造間成立不定期勞動契約。 　㈡詎詹家維於109年6月24日以電子郵件向上訴人表示將於109年 12月31日終止兩造間勞動契約，嗣於109年8月27日下班後無 預警註銷上訴人之門禁卡，更於工作群組中向所有人表示資 遣上訴人並禁止上訴人進入公司。惟被上訴人並未告知解僱 事由即違法解僱上訴人，復於訴訟進行中始主張上訴人對擔 任之工作有不能勝任之情事而終止兩造間勞動契約，被上訴 人解僱上訴人自非合法。況被上訴人所指上訴人不能勝任工 作之情事均非事實，被上訴人終止兩造間勞動契約，亦屬無 據。故兩造間僱傭關係仍存在。被上訴人係於次月10日給付 薪資，其於109年8月27日註銷門禁卡拒絕上訴人提供勞務， 而被上訴人以上訴人每月薪資3萬2,000元計算，被上訴人尚 應給付自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月1 0日給付上訴人3萬2,000元及利息。又兩造約定被上訴人應 於上訴人工作每滿12個月之當月加發1個月工資，上訴人於1 07年9月3日任職後已滿12個月，自得請求被上訴人自110年9 月3日起至上訴人復職之日止，按年於每年10月10日給付3萬 2,000元及其利息。且應自109年9月1日起至上訴人復職之日 止，按月為上訴人提繳1,998元至上訴人勞工退休金專戶。 爰依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約、勞基法第22條 、民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例 第14條第1項、第5項、第31條第1項規定，求為判決如附表 「上訴人於原審聲明」欄所載。原審判決上訴人全部敗訴， 上訴人提起一部上訴，上訴聲明如附表「上訴聲明」欄所載 （其餘敗訴即上訴人請求被上訴人給付109年8月28日至109 年8月31日間工資4,267元本息部分，未繫屬本院，下不贅述 ）。 二、被上訴人則以： 　㈠被上訴人於107年8月24日面試上訴人時，已明確告知其所應 徵之職位為派遣勞工之職缺，非正式員工，林彩鳳並於面試 當日下午寄發系爭電子郵件，內載派遣公司為怡東公司，檢 附檔案亦為怡東公司之人事資料相關表單，經上訴人於108 年8月28日簽回表示同意。而上訴人於107年9月至109年8月 間受怡東公司派遣至被上訴人提供勞務期間，需定期將其實 際之出勤狀況整理成出勤紀錄表，該出勤紀錄表左上角標示 怡東公司商標「carewell®」，記載被上訴人為要派企業， 上訴人則為派遣人員。且上訴人請假須填寫載有怡東公司、 被上訴人為要派企業之請假卡，一併提呈給被上訴人主管確 認簽核，再提供予怡東公司，以便怡東公司確認上訴人實際 出勤狀況以核算其每月薪資。又上訴人之薪資係怡東公司於 每月10日將上個月薪資匯至其指定之匯款帳戶，並以電子郵 件檢附薪資單寄予上訴人，勞工保險及全民健康保險均由怡 東公司辦理投保，上訴人於108年4月至109年1月間亦曾數次 以電子郵件與怡東公司人員聯繫詢問投保事宜。況上訴人於 109年9月間，以怡東公司為收件人，寄發存證信函表達其仍 願繼續提供勞務予怡東公司之意願，自承原係受怡東公司派 遣至被上訴人工作。另向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調 解時，於勞資爭議調解會議中確認其與怡東公司為僱傭關係 ，與被上訴人間並無僱傭關係，顯見上訴人主觀上認知之雇 主為怡東公司，而非被上訴人。故上訴人自始知悉且同意受 僱於怡東公司，由怡東公司派遣至被上訴人處提供勞務及接 受指揮監督，並擔任被上訴人受臺鐵局委託辦理「空調通勤 電聯車520輛獨立驗證與認證（IV&V)委託專業服務」專案（ 下稱臺鐵520專案）之駐點助理。上訴人受派遣至被上訴人 工作時，因勞基法第17條之1係於108年6月19日增訂，尚未 生效，本件自無適用之餘地，縱認發生規範效力，仍應依信 賴保護原則予以審查。上訴人簽立勞動契約時，既已知悉訂 約對象為怡東公司，且其在開始提供被上訴人勞務之日即10 7年9月3日起90日內，上訴人從未曾以任何方式向被上訴人 提出欲訂定勞動契約之意思表示，難認上訴人有值得保護之 信賴存在，上訴人主張兩造間存有僱傭關係，顯屬無據。 　㈡縱認兩造間僱傭關係存在，惟上訴人受派擔任臺鐵520專案駐 點助理時，有主觀、客觀上無法勝任其擔任工作情事，檔案 文書處理及寄送郵件屢生錯誤、工作能力及效能不佳、破壞 公司內部職務劃分及僭越權責、未依主管指示行事、與同仁 間無法順暢溝通及工作態度不佳等，經被上訴人舉行三次績 效改善會議、指示其他同仁進行小型會議、指派林瓊美及湯 侑樺等人提供輔導或協助、調整上訴人工作內容等因應措施 後，仍未見改善。而被上訴人軌道運輸部門總經理詹家維於 109年6月24日向上訴人表示因其不適任工作，欲於109年12 月31日終止上訴人之外派服務，因上訴人109年7月15日回信 表示不接受終止派任，被上訴人再將上訴人之工作調整為更 基礎之工作，然上訴人之工作狀況仍未改善，亦不願意承諾 改善工作上所生疏失，鑑於被上訴人已歷經長達半年以上績 效改善計畫期間，客觀上實難期待有以解僱外之懲處手段以 繼續僱傭關係之可能，詹家維遂於109年8月27日之第三次績 效改善會議當場以口頭方式向上訴人為解僱通知之意思表示 ，並通知人事部門與怡東公司辦理相關終止契約手續。如認 上開終止不合法，被上訴人再以111年1月17日民事答辯㈢暨 聲請調查證據狀對上訴人為終止勞動契約之意思表示，故兩 造間至遲於111年1月18日發生終止勞動契約之效力等語，資 為抗辯。並答辯聲明：⒈上訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、經查，本件上訴人每月薪資為3萬2,000元，到職日為107年9 月3日，最後工作日為109年8月27日；又上訴人已領取資遣 費（含預告工資）4萬2,890元，有109年9月1日至同月7日自 訂員工薪資條可稽（見原審卷一第547頁），並為兩造不爭 執（見原審卷一第446至447頁、卷四第132頁），堪認為真 實。 四、本院之認定： 　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示， 契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非 必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非 必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定 之。民法第153條定有明文。準此，成立僱傭關係之當事人 ，即互相表示意思一致之雙方，其表示意思一致之必要之點 ，包括勞務提供之內容及給付報酬之數額，依約服勞務者， 為受僱人；依約定給付報酬者，為雇主。又為因應微利時代 的環境、國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也 隨之快速調整，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求 大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政 院勞工委員會於86年10月30日台（86）勞動一字第047494號 函示自87年4月1日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而 無法否認人力派遣制度存在之必要性，顯見勞動派遣制度在 我國社會之實務運作上，已實際存在。嗣勞基法於108年5月 15日及同年6月19日修正公布勞基法第2條第7至10款、第9條 、第17條之1、第22條之1 及第63條之1等規定，業將「勞動 派遣」法制化。依勞基法第2條第7款「派遣事業單位：指從 事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據 要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供 勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位 就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定，可知所謂勞動派遣 ，係指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公 司）締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提 供勞務，派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起 勞基法上雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供 內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係，亦即派 遣勞工依要派公司指示提供勞務，給付薪資者則為派遣公司 。 　㈡上訴人主張兩造間存有僱傭關係云云，被上訴人予以否認， 並以前揭情詞置辯。經查： 　⒈上訴人於107年8月24日面試後，經被上訴人人力資源部門經 理林彩鳳於同日下午4時51分寄發系爭電子郵件予上訴人， 信件中記載：「Dear Ms. Huang,以下是台鐵駐站行政助理 薪資福利相關訊息，9/3早上8:30報告，報到地點：台鐵5樓 ，連繫承辦人：機務處蘇怡誠先生。02xxxxxxxx。若有任何 問題請與我聯繫。1.派遣公司：怡東人事顧問股份有限公司 Carewell Taiwan Ltd.。2.合約期間：2018/9/3至專案結束 日。3.工作地點：台北車站5樓。4.工作時間：每週至少工 作5天（依臺鐵局駐點辦公室為標準），出勤時間：8:30~17 :30。5.固定月薪：NT$32000（勞健保費需自付）。6.固定 第十三個月獎金：每服務滿12個月的當月加發一個月月薪。 7.各項假別、保險、勞退：依政府相關法令。8.附件請填妥 後傳回」，附件為「怡東-人才派遣同意書」、「怡東-員工 基本資料表」、「怡東-員工派遣確認單」等3個檔案；經上 訴人填載上開附件文件後於107年8月28日寄回給林彩鳳等情 ，有系爭電子郵件、上訴人寄送「回傳報到資料」之電子郵 件兩封及派遣員工報到資料表、員工派遣確認單、人才派遣 同意書等件在卷可參（原審卷一第55至57頁、原審卷三第57 至65頁）。觀諸上開人才派遣同意書已載明「立同意書人（ 下稱派遣人員）茲同意與怡東人事顧問股份有限公司成立勞 動派遣關係，同意…此致怡東人事顧問股份有限公司」，並 經上訴人於107年8月27在立同意書人處簽名回傳（見原審卷 一卷第87頁即卷三第65頁），難謂上訴人無與怡東公司締結 勞動契約之意。再觀諸員工派遣確認單下方記載怡東公司為 契約當事人，其內容復載有「派遣期間」、「要派企業」、 「服務類別：轉掛」、「工作時間」、「休假制度」、「薪 資報酬」等重要事項，文件首欄並載有「重要聲明，請即閱 讀：…若台端不接受本次派遣或不同意上述約定者，請台端 立即通知本公司，並勿前往要派企業報到」，上訴人並於「 派遣員工簽名或簽章」欄簽名回傳，至上訴人填載之派遣員 工報告資料表上員工編號該欄位亦記載「由怡東填寫」等情 （見原審卷一第85頁、卷三第59、63頁），而上開文件既經 上訴人瀏覽後簽名於上，堪認上訴人斯時已知悉該職務係於 107年9月3日起至專案結束日受僱於怡東公司，派遣至被上 訴人處提供勞務之派遣勞工，仍經上訴人簽名於上而為同意 到職之意。 　⒉又上訴人提供勞務之薪資均係由怡東公司給付，勞工保險（ 下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保），亦均由怡東公司 為其投保等情，此有薪資明細暨各該月份之員工薪資條、勞 工保險及全民健康保險之加退保資料明細（見原審卷三第48 1至506頁、第507至508頁），且上訴人於108年4月起至109 年1月間曾陸續以電子郵件與怡東公司邱姿穎及何欣姿詢問 及確認有關其勞工保險之投保薪資級距是否有需要調整等事 宜，有電子郵件可參（見原審卷二第61至72頁) ，益證上訴 人確知其薪資係由怡東公司發給而與怡東公司間具有僱傭契 約。此外，上訴人於107年9月至109年8月間須將其出勤狀況 整理成出勤紀錄表，該出勤紀錄表左上角標示怡東公司商標 「carewell®」，其上亦記載被上訴人為要派企業，上訴人 則為派遣人員，而上訴人所填載之請假卡亦記載「怡東人事 顧問股份有限公司＿年請假卡」（見原審卷二第53、57、59 頁），難認上訴人不知其與怡東公司間具有僱傭契約。至上 訴人雖以系爭電子郵件上方主旨有「offer from TUV」，主 張此為來自被上訴人之錄取通知之意，可見僱傭關係確係存 在於兩造之間等語。然系爭電子郵件內容已明確告知怡東公 司為派遣公司，業如前述，而契約解釋應綜觀全體約定之文 義，並探求當事人之真意，非得僅以系爭電子郵件標題所示 率斷當事人間之法律關係，故上訴人此部分主張，尚非可採 。　　 　㈢上訴人雖復主張：伊係經由被上訴人之林彩鳳、林宏斌於107 年8月24日面試並決定僱用，未曾接觸怡東公司人員，實際 與伊成立僱傭契約之人為被上訴人云云。然查： 　⒈林彩鳳、林宏斌於107年8月24日固分別為被上訴人公司之人 力資源部門經理、軌道運輸部門資深經理，但經證人林宏斌 到庭證稱：被上訴人與台鐵公司間的台鐵520專案，伊擔任 計畫經理，知道有台鐵駐點助理的職缺，這個助理工作很穩 定，就介紹上訴人來，請上訴人來面試看看。伊跟上訴人約 在92、93年間離婚。伊進去面試的會議室時，林彩鳳與上訴 人及另一名應徵者已經在座，因為伊是用人單位，只有負責 面談工作內容、需求問題，問可否穩定工作，因為這個專案 預計要10年，不希望中途換人，但與人事相關的薪資、福利 、勞健保等事項就沒有參與，面試中途伊就離開。該駐點助 理聘雇方式是以正式員工或派遣方式，伊沒有決定權，是人 事決定等語（見本院卷二第289至299頁）；又證人林彩鳳於 原審到庭證稱：伊於107年8月24日有面試上訴人，因被上訴 人公司標得台鐵520專案，台鐵要求在專案期間要有助理派 駐在臺鐵局，協助台鐵行政事務及聯繫，故被上訴人公司比 照之前類似的經驗以派遣方式招聘助理，上訴人面試的職缺 就是這個專案的約聘助理。面試後，與單位主管詹家維及面 試專案經理林宏斌討論後決定錄取上訴人，之後有寄送系爭 電子郵件，電子郵件中有3個附件檔案，目的是要讓上訴人 有充分時間瞭解等語（見原審卷二第567至569頁），可知證 人林宏斌並無人事決定權，甚至在面試過程中先行離開，證 人林彩鳳則係以派遣方式代表被上訴人面試、招聘該專案之 台鐵駐點助理，並於面試後寄發系爭電子郵件供上訴人確認 ，顯見其等均無代理被上訴人與上訴人締結僱傭契約的意思 。是以，林彩鳳、林宏斌雖與上訴人面試後決定僱用上訴人 ，但其等並無代理被上訴人與上訴人簽訂僱傭契約之意思。 上訴人簽訂僱傭契約之他方當事人既為怡東公司，即不能僅 因林彩鳳、林宏斌為被上訴人之員工，逕謂兩造間已因意思 表示一致而成立僱傭契約。 　⒉上訴人再主張被上訴人於107年8月22日以其公司名義徵求職 稱為「長期約聘行政助理Assistant (工作地點：台北車站 ）」，薪資為「30000-32000」，休假制度「依公司規定」 ，工作地點為「台北車站」之人員1名，而此一職務即係上 訴人經被上訴人面試錄取後所從事之助理工作，可知被上訴 人係以其公司之名義徵才，其上薪資、休假制度係由被上訴 人決定，徵才內容亦無提及「派遣」等字，並舉104人力銀 行資訊科技股份有限公司函文所附光碟列印求才廣告清單為 參（見本院卷一第395頁、第397頁）。然上訴人係透過被上 訴人員工林宏斌之介紹而為此職務之面試等情，業經林宏斌 證述如上，並有林宏斌將上訴人之履歷資料寄送給林彩鳳之 電子郵件為參（見本院卷一第359至364頁），自無從僅以被 上訴人有刊登上開廣告清單所示之求才訊息即認僱傭關係存 於兩造之間。　 　㈣至上訴人另以被上訴人之總經理詹家維於108年11月19日在臺 鐵局6樓辦公室外，林瓊美、林永吉、吳心如在場時宣布已 爭取一行政職缺給上訴人，並指示上訴人自108年12月1日調 至被上訴人總公司5樓，可見被上訴人於108年11月19日斯時 確有僱用上訴人之意思，主張確有僱傭關係存在等語。然為 被上訴人所否認。經查，證人詹家維於原審到庭證稱：因為 臺鐵局承辦找我們反應，被上訴人經理林永吉一直沒有處理 上訴人不適任的情形，所以要伊立即處理。臺鐵局承辦人員 想要寫不適任的信函，但伊考慮上訴人日後找工作及公司的 形象，所以請臺鐵局承辦人員不要寫，因為前開事情，伊就 開始處理上訴人調整工作的事，調整上訴人工作的事情是伊 決定的，上訴人與被上訴人合約是520專案，但因為林永吉 告訴伊上訴人有父母要奉養，是否可以派遣其他工作，伊答 應，調上訴人回來被上訴人公司工作等語（見原審卷三第11 頁）。核與證人即被上訴人軌道運輸部副理林瓊美於原審證 稱：上訴人是由怡東公司派遣到臺鐵局520專案的專案助理 ，因為臺鐵承辦不信任上訴人，找不到上訴人，所以要求撤 換。將上訴人調回被上訴人公司，是因為林永吉詢問詹家維 上訴人有父母要奉養，考量是否可讓上訴人回到公司協助其 他助理，調回公司後負責520專案發文的工作，其他部分是 協助其他公司助理文書的工作。108年11月19日當時我在臺 鐵局6樓辦公室外，並沒有聽到「詹家維宣稱已幫上訴人爭 取一個行政職缺，要求上訴人於108年12月1日回被上訴人公 司上班這件事」，因為我們公司行政職缺要經過很多流程才 可以取得，且行政職缺的事情詹家維會跟我討論，但詹家維 並沒有跟伊提過，只有問伊派遣回公司是否可協助其他助理 。詹家維並沒有跟上訴人講是正式職缺，就是回來協助其他 助理的工作等語（見原審卷三第116頁）相符。可知上訴人 於擔任臺鐵520專案之駐點助理期間，因發生臺鐵局人員向 被上訴人反映上訴人不適任乙事，證人詹家維因考量其他員 工告知上訴人有奉養父母需求，遂選擇對上訴人影響較小之 方式，即將上訴人工作地點調整派遣至被上訴人總公司軌道 事業部門辦公室，尚難遽此認定其有代理被上訴人與上訴人 締結僱傭契約之意。此外，詹家維亦有於109年2月19日第一 次績效改善會議中向上訴人表示其並非正職等語，有上訴人 所提109年2月19日第一次績效改善會議錄音譯文所載「但是 我還是要這邊跟妳說，我當初妳這個不是正職的職缺」可參 （見本院卷一第506頁），益證證人詹家維將上訴人由臺鐵 局調任至被上訴人公司工作乙事，並非有與上訴人簽訂僱傭 契約之意思存在。 　㈤本件上訴人係與怡東公司成立僱傭契約，薪資係由怡東公司 給付，勞保及健保亦由怡東公司為其投保，業經認定如前， 依前開說明，被上訴人即為要派單位，得就上訴人勞務提供 之內容上實施指揮監督。準此，上訴人主張：其出勤先後由 臺鐵520專案資深經理林宏斌、林永吉核可每月出勤請假紀 錄加以管理，109年2月20日起改由被上訴人副理林瓊美簽核 ，出勤紀錄卡、請假單亦是寄送給被上訴人，並提出其將出 勤表、請假卡傳送給林瓊美之電子郵件、通訊軟體對話紀錄 為證（見原審卷二第287至295頁、卷一第81至83頁），然此 亦為勞動派遣新型態僱傭契約常見之要派單位指揮監督派遣 事業單位勞工之本質，不能因此即謂兩造間成立僱傭契約。 　㈥末按所謂脫法行為，係指當事人為迴避強行法規之適用，以 迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言（最 高法院96年度台上字第2138號判決意旨參照）。又108年6月 19日增訂、同年月00日生效施行之勞基法第17條之1第1、2 項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞 動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行 為。」、「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務 者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面 向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」。惟本件怡東 公司於107年9月3日就僱用上訴人提供被上訴人所謂轉掛服 務時，該時勞基法增訂第17條之1尚未施行，並無溯及適用 之條款（最高法院110年度台上字第2712號裁定意旨參照） ，準此，當時仍屬法無明文禁止轉掛服務之狀態，自不得僅 以被上訴人有面試該派遣勞工之行為，遽認由怡東公司僱傭 上訴人並派遣至被上訴人處提供勞務即屬脫法行為。況考諸 上訴人於提供勞務後90日內，甚或自勞基法第17條之1增訂 施行後90日內，均未曾向被上訴人請求締結勞動契約，自無 從僅因怡東公司提供被上訴人所謂轉掛服務，遽謂兩造間已 成立僱傭契約。故上訴人主張被上訴人要求上訴人簽署以怡 東公司為派遣公司之員工派遣確認單、派遣員工報到資料表 及人才派遣同意書等行為，係欲規避直接僱用規定，規避勞 動法上所課予雇主之義務屬脫法行為等語，自非可採。至上 訴人所援引本院108年度勞上字第117號判決所認定之事實( 見原審卷一第33至53頁），係每年由不同之派遣事業單位出 面與員工簽約，10年來每年均與不同派遣公司簽約而形式上 變更僱傭關係之名義人，使該員工長達十年工作年資因契約 轉換而遭受損害，或因勞動契約轉換致原有工作年資中斷所 生之不利益，而無法受到勞基法為勞工年資及解僱所定最低 標準之保護，與本件事實不同，自無從比附援引。 　㈦從而，上訴人主張其與被上訴人間成立僱傭關係為無理由， 則其請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人依兩造 間勞動契約給付自109年9月1日起之薪資、每年加發1個月薪 資及按月提繳勞工退休金至上訴人勞工退休金專戶，即屬無 據。 五、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約 、勞基法第22條、民法第487條前段、第235條、第234條、 勞工退休金條例第14條第1項、第5項、第31條第1項規定， 請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被上訴人應自109年9月 1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬 2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年 利率5%計算之利息；另應自110年9月3日起至上訴人復職之 日止，按年於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各 應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息 。暨請求被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止 ，按月提繳1,998元，至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞 工退休金個人專戶，非屬正當，不應准許。從而，原審就前 開不應准許部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨 指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其上訴。 六、本件事證已臻明確，上訴人雖聲請傳喚林永吉，以資證明被 上訴人總經理詹家維於108年11月19日在臺鐵局6樓辦公室外 宣布已爭取行政職缺給上訴人而有僱用上訴人之意思及上訴 人任職期間並無不能勝任工作之情事。惟其聲請之待證事項 ，業經證人詹家維、林彩鳳、林瓊美、何湘婷等人於原審 　　證述明確，並無再予傳訊林永吉之必要。至兩造其餘之攻擊 或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影 響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　 上訴人於原審之聲明 上訴聲明 ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被上訴人應給付上訴人4,267元，及自109年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒊被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應自110年9月3日起至上訴人復職之日止，於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒌被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,998元至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶。 ⒍第2項至第5項，請依職權宣告假執行。　 ⒈原判決關於駁回上訴人後開⒉至⒌項部分均廢棄。 ⒉確認兩造間僱傭關係存在。 ⒊被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應自110年9月3日起至上訴人復職之日止，按年於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒌被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,998元，至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶。 ⒍第三、四、五項之聲明，請依職權宣告假執行 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠

2024-12-03

TPHV-112-勞上-91-20241203-1

1
789
12
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.