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給付資遣費

臺灣宜蘭地方法院小額民事判決 113年度勞小字第8號原告劉韋男被告亞那國際有限公司法定代理人黃政河上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國113年6月17日起在被告公司當時經營之長埤湖精靈村餐飲吧台（以下簡稱水吧）擔任吧台手一職，詎被告於113年7月14日經原告主動詢問後，始告知原告將於同年月15日結束水吧之營運，並欲調動原告至別處露營區（下稱系爭露營區）負責建設工程之監督，原告評估變更後之工作地點及內容與原先應徵約定相去甚遠，故不同意該調動。因兩造間之勞動契約在水吧結束營運後已無法履行，被告遂於同年月16日結算原告之薪資，但拒絕開立非自願離職證明並給付原告資遣費新臺幣（下同）1,375 元，爰依勞動基準法第14條第1項第6款及同條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費等語。並聲明：被告應給付原告1，375元；願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告水吧並未結束營運，亦未通知原告水吧要結束營運，或要求原告變更其工作地點或勞動條件，是原告自己表示要離職，被告始與原告討論三項方案，即：㈠、提供離原告住家更近之大進露營區（下稱系爭露營區）吧台工作；㈡、維持在長埤湖水吧工作，原告不必接散客，只做預約客；㈢、在原工作地點及依原模式擔任派遣員工。惟原告並未同意，仍表示要離職等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張兩造間曾存在勞動契約關係，嗣於113年7月15日終止等情，為被告所不爭執（見本院卷第55至56頁），此部分主張自堪信為真實。惟原告主張被告早有規劃結束水吧營運，卻未告知原告，且未經原告同意，變更原告工作場所及工作內容，而違反勞動契約或勞工法令等語，則為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點厥為：被告是否變更原告之工作內容及工作場所？如有，該變更有勞基法（下稱勞基法）第14條第1項第6款情形？原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條請求被告給付資遣費1,375元，是否有理由？茲分述如下：㈠、被告是否變更原告之工作內容及工作場所？　　原告就其主張被告將其調動至系爭露營區，業據提出兩造通訊軟體LINE對話紀錄為憑（見本院卷第15至19頁），依兩造 113年7月14日之對話紀錄，原告向被告詢問稱「水吧營運到明天的話，我的部分後續公司有規劃安排嗎？」，被告則答稱「我等一下到跟你討論一下」、「如果你有確定要繼續的話要麻煩你把你想要的工作方向提出來！這樣公司這邊才知道要怎麼樣來跟你配合！如果不考慮繼續的話，你的薪水會在7月16號就會轉進去給你」、再參以被告於LINE對話紀錄對原告說明時亦表示「……所以公司把這個部分經營交還回去給他們自己」、「接下來我們會做的是『採預約制』且『客單價也會比較高』的營業方式。……接下來我們的工作需求及工作時間是『彈性的』！如果有興趣再來重新談談看！」（見本院卷第21頁），足見被告確因經營方針改變，調整水吧經營內容，而有變更原告工作條件之需求，並有改變原告工作內容之意。另原告主張被告有意調動原告至系爭露營區乙節，為被告所不爭執，原告主張被告變更其工作地點或工作內容等語，堪信為真實。㈡、前述工作內容之變更是否有違反勞動契約或勞工法令之情形？　　按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。原告雖以系爭露營區當時是正在施工之工地，調動後的工作內容則為監工或水電架設等工程，主張調動後工作為非其可勝任等語，惟為被告所否認，並以前語置辯。原告雖舉上揭113年7月15日LINE對話紀錄為據，惟查，被告於上開LINE對話紀錄中分別表示「如果你有確定要繼續的話要麻煩你把你想要的工作方向提出來！這樣公司這邊才知道要怎麼樣來跟你配合！」「接下來我們的工作需求及工作時間是『彈性的』！如果有興趣再來重新談談看！」等語，堪認原告就其工作內容或在系爭露營區之工作內容均有待確定，並非對原告為其不能勝任之工作要求。又被告將原告調動至系爭露營區，係因變更經營方針之故，已如上述，是應認該調動為企業經營所必須，難認被告有何不當動機及目的，另原告亦未舉證變動工作內容後其工資、年資、福利或其他勞動條件有何不利之變更，更自承系爭露營區較原工作地點離其住居所更近一點（見本院卷第58頁），並無調動工作地點過遠之問題。從而，被告所為勞動條件之變更，應符合勞基法第10條之1之規定。據上，原告主張被告違反勞動契約或勞工法令，尚屬無據。四、綜上所述，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條請求被告給付資遣費1,375元，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及及所提證據對判決之結果已不生影響，爰不一一論列，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　羅東簡易庭　法　官　謝佩玲計　　算　　書項　　　　目　　　　　金　　　額（新臺幣）　　　備　　註第一審裁判費　　　　　 1,000元　　　　　　　　　原告預納合　　　　計　　　　　 1,000元　　正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃家麟

2024-12-31

ILDV-113-勞小-8-20241231-2

訴

臺灣嘉義地方法院

損害賠償

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度訴字第411號原告蘇雅雯訴訟代理人李昶欣律師被告邵俊仁訴訟代理人陳婉寧律師被告葉詩屏訴訟代理人劉富雄律師徐明珠律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新臺幣200,000元，及自民國113年8月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告連帶負擔5分之1，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣200,000元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。查原告於訴訟進行中就其利息起算日所為之更正（見本院卷二第20至21頁），核屬補充其法律上之陳述，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告與被告甲○○於民國112年6月6日結婚，育有1名子女，且結婚時原隸屬同一單位，原告與被告乙○○亦認識，而該單位所有人員對於原告與被告甲○○結婚一事，眾所周知，故被告乙○○對於原告與被告甲○○已結婚一情，無法諉為不知，然被告甲○○於婚後竟與被告乙○○發生婚外情，經原告發現後，被告甲○○不僅不知回歸家庭，竟更要求原告與被告乙○○每月輪流共侍一夫，且被告乙○○並懷孕產下1子，此有附表所示之L INE對話紀錄可稽。　㈡觀諸空軍第二戰術戰鬥機聯隊113年10月1日函覆之資料，首先，李政興、賴柏承、吳俊隆等3人於112年7月24日約談時均陳稱於112年7月21日23時許，至工程班辦公室，當時室內並未開燈，冷氣卻開啟，而被告共躺於同一沙發，被告甲○○ 躺於內側、被告乙○○躺於外側等語。其次，被告乙○○之妹妹葉詩柔於113年3月7日約談時陳稱被告甲○○曾於被告乙○○待產期間（113年3月間）多次探視，被告乙○○之父親亦多次與被告乙○○溝通日後未成年子女之扶養方式，並要求被告乙○○ 不要再與被告甲○○連繫，希望被告乙○○調職等語。次之，被告於112年5月至7月間之排休日期均相同，而被告甲○○於112 年7月24日約談時自承此係為了載被告乙○○上下班等語。再者，被告乙○○調職後，仍持續與被告甲○○交往，此據被告甲 ○○於113年3月21日約談時自承有與被告乙○○約會3、4次等語可佐。依上，足見被告至少於112年5月即開始交往至113年3 月間，未曾中斷，甚至還生育子女，被告間所為已嚴重逾越一般男女交往之分際，侵害原告配偶權。原告因被告間之行為，整日以淚洗面，並罹患憂鬱症，此有衛生福利部嘉義醫院診斷證明書可佐，爰依民法第184條第1項前段、第185條第1項、第195條第1項、第3項規定，請求被告連帶賠償原告新臺幣（下同）100萬元。　㈢並聲明：　　⒈被告應連帶給付原告100萬元，及自113年8月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　⒉訴訟費用由被告等人負擔。　　⒊原告願提供擔保，請准宣告假執行。二、被告方面：　㈠被告甲○○答辯略以：　　⒈由原告所提出之診斷證明書，僅能得知原告因罹患憂鬱症而情緒低落、睡眠不好，尚無從證明係原告所稱配偶外遇等節所致。而原告所提出之LINE對話紀錄，看不出對話之對象為被告甲○○，即便是被告甲○○與原告間之對話，亦無法證明被告有發生外遇生子之情形。就本院調取之約談紀錄，關於被告於112年7月24日分別接受晤談時，陳稱其等於112年7月20日、21日，僅是共同於工程班辦公室研讀有機溶劑書籍，均係在不特定之人得以經過、見聞之公開場所互動，並有同事與其等吃宵夜、見聞其等舉止，足知被告並無踰越正常異性互動分際之行為，至於李政興、賴柏承、吳俊隆等人所稱親眼目睹被告人同躺一張沙發上並有棉被乙節，被告均陳稱被告甲○○係躺在沙發上看書看到睡著，自然不知睡著後發生何事等語，故難僅憑李政興、賴柏承、吳俊隆等人之見聞，而認被告甲○○有相邀乙○○一同躺在沙發之行為。又被告甲○○於113年3月21日接受晤談時，雖稱伊曾於113年1月及2月間，曾與被告乙○○單獨相約營外用餐，但只是單純吃飯，吃完就回營區等語，益見被告間僅是普通朋友之往來，並無踰矩之情，當無侵害原告配偶權可言。另被告乙○○之妹妹葉詩柔於113年3月7日接受洽談時，雖稱其和父母均認為被告甲○○為被告乙○○子女之父親，惟被告乙○○否認有與甲○○發生婚外情，亦即被告乙○○否認子女係與被告甲○○所生，則葉詩柔之陳述僅止於臆測之詞，自不得以此逕認被告有外遇生子之情。況葉詩柔稱被告乙○○係於113年3月4日誕下一子等語，倘被告乙○ ○係足月生產，則其受胎日約係自113年3月4日往前推280 日至302日，即約於112年5月7日至同年月29日間受胎，而被告甲○○與原告係於112年6月6日結婚，被告乙○○之子女縱為被告甲○○之子女（僅假設語，被告否認之），亦非被告甲○○於婚姻中與被告乙○○外遇所生，自無原告所指被告 2人外遇生子、侵害原告配偶權之情，故原告所為主張，顯無足採。　　⒉並聲明：　　　⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　　⑵訴訟費用由原告負擔。　　　⑶如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。　㈡被告乙○○答辯略以：　　⒈被告固為同一單位同事，年齡相仿而較有話說，被告於被告甲○○婚後僅有一起上證照課程、看書及偶爾用餐，並無踰矩行為。就空軍第二戰術戰鬥機聯隊113年10月1日函覆之資料，被告係選擇在「辦公室」讀書，而非隱密地點，即可知悉被告之心態乃光明磊落，而被告甲○○曾於112年7 月20日請其他同事買宵夜過來，益見被告並無不可告知之舉；翌日，被告亦一起在「辦公室」讀書，被告甲○○因看書困倦睡著，而被告乙○○則改開小檯燈坐在旁邊看書，被告間並無肢體接觸，且辦公室不可能有棉被，故李政興、賴柏承、吳俊隆等人陳稱電燈都沒開、目睹甲○○上士及葉詩萍上士同躺一張沙發上並且有棉被云云，與事實不符，並不足採；又葉詩柔所稱純屬臆測之詞，蓋被告乙○○未婚懷孕後因認對方並非值得託付終身之人而選擇生下孩子自己扶養，家人起先並不諒解，葉詩柔因不知孩子生父而胡亂猜測，然被告乙○○之父母現已接受此事並於被告乙○○上班期間代為照顧幼子，又被告乙○○於000年0月0日生子係足月生產，推算應係原告與被告甲○○結婚前即已懷孕，益見被告乙○○生子一事與有無侵害原告配偶權無關。至於原告於起訴時及113年10月29日所提出之LINE對話紀錄，乃原告與被告甲○○間感情不睦之對話，均看不出所指對象為被告乙○○，與被告乙○○無關，縱有提到被告甲○○外遇對象有被告甲○○之小孩，然原告並未證明被告乙○○之子之生父即為被告甲○○，從而被告乙○○未有原告所稱與被告甲○○發生婚外情、介入原告與被告甲○○家庭、侵害原告配偶權等情。另依原告113年10月29日所提出之LINE對話紀錄可知，被告甲○○之休假都是原告排的，又被告甲○○於113年3月 21日接受約談時係陳稱與被告乙○○一起用餐，則原告稱被告之排休日期都相同、被告甲○○自承與被告乙○○約會3至4 次云云，均無足採。　　⒉並聲明：　　　⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　　⑵訴訟費用由原告負擔。　　　⑶如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告與被告甲○○於112年6月6日結婚迄今之事實，有戶籍謄本附卷可稽（見本院卷一第13頁），堪信為真實。　　　㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同；數人共同不法侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。前項請求權，不得讓與或繼承。但以金額賠償之請求權已依契約承諾，或已起訴者，不在此限。前二項規定，於不法侵害他人基於父、母、子、女或配偶關係之身分法益而情節重大者，準用之。民法第184條第1項、第185條第1項前段、第195條分別定有明文。又婚姻係以夫妻之共同生活為其目的，配偶應互相協力保持其共同生活之圓滿安全及幸福，而夫妻互守誠實，係為確保其共同生活之圓滿安全及幸福之必要條件，故應解為配偶因婚姻契約而互負誠實之義務，配偶之一方行為不誠實，破壞共同生活之圓滿安全及幸福者，即為違反因婚姻契約之義務而侵害他方之權利（最高法院55年台上字第2053號判決要旨參照）。是以有配偶之人與他人之交往，或明知為他人配偶卻故與之交往，其互動方式依一般社會通念，如已逾越普通朋友間一般社交行為，並足動搖婚姻關係所重應協力保持共同生活圓滿安全幸福之忠實目的時，則該第三人與不誠實之配偶即為侵害配偶權利之共同侵權行為人。　㈢原告主張：被告甲○○於婚後與被告乙○○發生婚外情，且被告乙○○並懷孕產下1子云云，然為被告所否認。經查，被告乙○ ○自承於113年3月4日足月生產長子等語（見本院卷一第232 頁），依民法第1062條第1項規定「從子女出生日回溯第181 日起至第302日止，為受胎期間。」，則被告乙○○於113年3 月4日所生長子其受胎日約係自113年3月4日往前推280日至3 02日，即約於112年5月7日至同年月29日間受胎。而被告甲○ ○與原告係於112年6月6日結婚，已如上述，被告乙○○長子之受胎期間在被告甲○○與原告結婚前，是被告乙○○之長子縱為被告甲○○之子女，亦非被告甲○○於與原告婚姻關係中與被告乙○○外遇所生，自無原告所指被告2人外遇生子之侵害原告配偶權之情，故原告主張被告2人外遇生子，侵害原告配偶權云云，並無可採。　㈣原告主張：於原告與被告甲○○結婚後，被告乙○○與被告甲○○ 有逾越一般男女交往之分際，侵害原告配偶權等語，然為被告所否認。經查，於112年7月21日晚上11時，被告部隊同事李政興、賴博承、吳俊隆3人一起到部隊工程班辦公室，當時整個工程班電燈都沒開，冷氣沒關，李政興拿手電筒照射辦公室內部，賴柏承打開門進入隨即開啟辦公室電燈，親眼目睹被告甲○○與被告葉詩萍同躺一張沙發上並且有棉被，被告甲○○躺內側被告葉詩萍躺外側，被告葉詩萍著深色運動服（無凌亂），被告甲○○沒注意到，被告葉詩萍便立即起身，因當下沒想到辦公室有人，有點驚訝，賴柏承脫口說我來拿料後就一起離開等情，為李政興、賴博承、吳俊隆於被告部隊調查時所陳明，並有調查洽談紀要附卷可稽（見本院卷一第101至106頁）。且被告因上情違反「未尊重性別互動分際」乙情而遭懲處後，自112年9月1日至113年2月21日期間，被告二人仍有於營外單獨用餐情事，甚至於113年2月21日及 22日晚間，被告甲○○駕車搭載被告葉詩萍離營外出吃飯等情，亦為被告於部隊約談時所陳明，並有晤談紀錄附卷可稽（見本院卷一第109至111頁）。再參諸如附表所示原告與被告甲○○之對話紀錄，足徵原告主張：於原告與被告甲○○結婚後，被告乙○○與被告甲○○有逾越一般男女交往之分際等語，堪予採信，被告所辯，並無可採。　㈤綜上所述，本件原告固無法證明其與被告甲○○婚姻關係存續中，被告甲○○與被告乙○○間有性交行為，然依上開所述，被告甲○○與被告乙○○間互動親密，顯係已逾越一般異性正常友誼範疇之交往互動，被告甲○○與被告乙○○間上開所為亦已不法侵害原告婚姻之圓滿安全及幸福，並致原告處於極度難堪之情境，核其情節重大，已不法侵害原告本於婚姻配偶關係之權利，是原告依上開規定，請求被告連帶賠償其因此所受之非財產上損害，為有理由。　㈥原告得請求非財產上損害賠償數額：按被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦之程度、兩造之身分地位、經濟情形及其他一切狀況為之。查原告為高中畢業，從事軍職，現在請育嬰假，留職停薪，只有前半年有領八成的薪水，原來的薪水約4萬多元；被告甲○○高職畢業，先前擔任士官，已經退伍，現在從事木工，每月收入約3萬元；被告乙○○高職畢業，目前從事軍職，收入每月約4萬多元等情，為渠等所自承（見本院卷一第76 、77頁）。本院審酌上情及卷附本院依職權調閱兩造之稅務 T-Road資訊連結作業查詢結果財產所得等一切情狀，認原告請求被告連帶賠償非財產上之損害即精神慰撫金以200,000 元為適當，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、綜上所述，原告依侵權行為損害賠償請求權之法律關係，請求被告連帶給付200,000元，及自113年8月1日（見本院卷二第21頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本判決第1項所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行。原告雖陳明願供擔保請准宣告假執行，就原告勝訴部分，亦僅係促本院依職權發動而已，爰不另為准駁諭知。又被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額，併准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，失其所附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　民二庭法　官　黃茂宏以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按對造人數提出繕本）並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由狀，並依上訴利益繳交第二審裁判費，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王嘉祺附表編號日期時間發話人內容備註 1 112年8月2日22時57分甲○○ 先讓我好好想想這段期間妳還是我老婆當然我不會因為有她對妳就變的不愛只是我需要好好想想或許我跟她我們自己也聊過會不會我只是貪圖她的身體而已我自己也不知道先讓我們兩個好好想一下好嗎妳也不要難過了這些事都是我這裡發生的不是妳的問題別在把錯怪到自己身上了好嗎本院卷一第15、76、139頁 2 112年8月2日23時08分甲○○ 不要再看我跟她訊息我會好好跟她聊聊的妳看了只會讓妳更不開心而已所以我希望妳不要看讓我自己好好處理好嗎 3 112年8月3日10時23分丙○○ 好笑吧我竟然還是只能在你懷裡才能睡得安穩更可笑的竟然要你拿堕胎藥給他或是小孩子我們抱回來自己養我怎麼讓我自己這麼對可怕這麼的好笑（摀嘴笑臉圖）本院卷一第15、139至140頁 4 112年8月3日10時23分丙○○ 或許（膠囊圖）準備給我自己的吧 5 112年8月4日13時02分甲○○ （未接來電） 6 112年8月4日13時16分丙○○ 我去走走 7 112年8月4日13時16分甲○○ 不要淋雨哦 8 112年8月5日01時52分甲○○ 我去睡覺了明天起床記得去吃早餐不要擔心我我不會受傷的妳才好好照顧自己老婆晚安（愛心臉圖）妳讓我好好想想我真的都不想失去但最近我真的覺得妳把我綁的太緊了讓我有那麼一點點喘不過氣好嗎我也真的不是很想離開妳但給我一點空間好嗎愛妳啦沒有不愛（愛心臉圖）本院卷一第16、142頁 9 112年8月5日02時16分甲○○ 我明天可能不會太早回去因為胖子鑰匙只有一隻我可能要等他下班還不一定起床也不要亂想我會回去的 10 112年8月5日07時45分丙○○ 我知道是我做的不對讓你也這麼累但是要我等一個不確定的我真的害怕我不知道該用什麼方法才能讓你留在我身邊還是我只是在用這樣的方法逼的你做出選擇我真的不知道但我真的也不想綁你越抓越緊反而讓我離我越來越遠我也真的真的很害怕最後被丟下的人真的只能是我因為我的抓牢跟他的失望不關心這樣的我真的會讓你害怕真的會讓你離開 11 112年8月5日09時01分甲○○ 我只能說先讓我好好想想 12 112年8月5日09時02分甲○○ 然後我也要跟妳說先做好心裡準備因為我也知道選誰一定會有一個人痛苦這句話我也有跟她說 13 112年8月5日09時03分丙○○ 我知道 14 112年8月5日09時03分甲○○ 我也擔心我最後選擇的並不是妳 15 112年9月4日08時05分甲○○ 老婆早安本院卷一第17、159頁 16 112年9月4日09時03分丙○○ 老公早安 17 112年9月4日09時16分甲○○ 老婆早 18 112年9月4日09時19分丙○○ 老公在幹嘛 19 112年9月4日09時25分甲○○ 沒有啊 20 112年9月4日09時26分甲○○ 玩手機 21 112年9月4日09時26分甲○○ 還在思考我該怎麼做呵呵 22 112年9月4日09時34分丙○○ 好 23 112年9月4日09時34分丙○○ 你們的事情是真的嗎 24 112年9月4日09時34分丙○○ 他真的有你的小孩嗎 25 112年9月4日09時35分丙○○ 小孩真的是你的嗎 26 112年9月4日09時35分丙○○ 他在中隊跟其他人不是也很亂嗎 27 112年9月4日10時01分甲○○ 真的 28 112年9月4日10時01分甲○○ （雅雯：他在中隊跟其他人不是也很亂嗎）講著什麼話 29 112年9月4日10時05分丙○○ 嗯嗯 30 112年9月4日11時39分甲○○ 嗯...講難聽的可能是赴約吧呵呵本院卷一第18頁 31 112年9月4日11時39分甲○○ （雅雯：因為這也是你明明知道的啊）我知道啊 32 112年9月4日11時40分丙○○ （嗯...講難聽的可能是赴約吧呵呵）赴約？ 33 112年9月4日11時40分甲○○ 呵呵 34 112年9月4日11時40分丙○○ 是因為答應我的？ 35 112年9月4日11時40分甲○○ 我不知道該怎麼講 36 112年9月4日11時40分甲○○ 說不定是 37 112年9月4日11時41分甲○○ 可能最壞打算是離婚 38 112年9月4日11時41分甲○○ 這樣我想找妳可以找妳 39 112年9月4日11時41分丙○○ 我不會離婚的 40 112年9月4日11時41分甲○○ 或是一個月休兩次一人一次 41 112年9月4日11時41分甲○○ 以後我自己排假吧 42 112年9月4日11時41分丙○○ 妳知道我沒辦法接受的 43 112年9月4日11時52分丙○○ 那小孩呢本院卷一第19頁 44 112年9月4日11時52分丙○○ 你希望我拿掉 45 112年9月4日11時52分甲○○ 不過就像妳說的我現在感覺脾氣都給了妳溫柔卻給了她 46 112年9月4日11時52分甲○○ 也沒有到拿掉 47 112年9月4日11時52分甲○○ 那是妳的決定 48 112年9月4日11時52分甲○○ 當然留著的話我就有義務照顧 49 112年9月4日11時53分丙○○ 你這樣根本是讓我們自生自滅嘛 50 112年9月4日11時53分甲○○ 只是我覺得這樣我們三方一定都是在痛苦中生活 51 112年9月4日11時53分甲○○ 我真的不知道該怎麼做 52 112年9月4日11時53分甲○○ 我也知道這是我自己活該 53 112年9月4日11時53分甲○○ 我就是這麼的垃圾 54 112年9月4日11時54分丙○○ 我不想聽這些 55 112年9月4日11時54分甲○○ 離婚了我想找誰就找誰不用在意身分 56 112年9月4日11時54分甲○○ 一個月一人一次休假 57 112年9月4日11時54分丙○○ 他對你來說不久只是新鮮感嗎 58 112年9月4日11時54分丙○○ 我不要離

2024-12-31

CYDV-113-訴-411-20241231-1

勞上易

臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第37號上訴人愛爾蘭商速聯股份有限公司台灣分公司法定代理人陳鴻毅訴訟代理人陳盈光律師被上訴人洪聞承陳欣玫陳家駿江廷國謝大偉洪詠智共同訴訟代理人陳慶祥律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年6 月28日臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第310號第一審判決提起上訴，本院於113年12月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於命上訴人應依序給付被上訴人丙○○、丁○○、戊○○ 、甲○○、己○○、乙○○各新臺幣（下同）25萬元、17萬2800元、9萬3325元、5萬7620元、2萬4361元、2萬1175元本息部分，及各該部分假執行之宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按涉外事件之國際管轄權誰屬，涉外民事法律適用法固未明文規定，惟受訴法院得就具體情事，類推適用國內法之相關規定，以定其訴訟之管轄。又當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書為之，民事訴訟法第24條定有明文。再法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，為涉外民事法律適用法第20條第1項亦有明文。查被上訴人係外國公司在我國登記設立之臺灣分公司，有經濟部商工登記公示資料在卷可憑（原審卷第59頁），本件具有涉外因素，屬涉外民事事件。又兩造簽訂之勞動契約第16條、第17條約定雙方權義糾紛適用我國勞基法及民法，且由臺灣臺中地方法院管轄，有兩造勞動契約在卷可稽（見原審卷第195至229頁），揆諸前揭規定及說明，被上訴人所提本件訴訟，我國自有管轄權且應適用我國法，合先敘明。　　貳、實體方面：一、被上訴人主張：被上訴人丙○○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、乙○○等6人於附表欄所示到職日起受僱於上訴人，擔任如附表欄所示夜班職務，詎上訴人於民國112年7月25日通知被上訴人將於同年9月4日起調職為附表欄所示日班或早班同職務（下稱系爭調動），並強迫被上訴人簽署班別異動同意書（下稱系爭異動同意書），致被上訴人無法照顧家庭，且受有每月新臺幣（下同）1萬2500元夜班加班費損失，上訴人調職顯非合法，而被上訴人離職前6個月平均薪資如附表 欄所示，故依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求上訴人給付如附表欄所示資遣費及法定遲延利息等語〈原審判決上訴人應給付被上訴人如附表欄所示金額之本息，駁回被上訴人戊○○、甲○○、己○○、乙○○（下稱戊○○等4人）其餘之訴，上訴人不服，提起上訴，被上訴人戊○○等4人就其敗訴部分未上訴而告確定，不予贅述〉。並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：因新冠疫情後，上訴人之訂單減少致人力需求降低，基於營運考量，乃將晚班人員調職至早班或中班，但職位及本薪並無變動，被上訴人應依兩造勞動契約第3條約定配合調動。又上訴人為系爭調動前，先於112年7月25日以 POWERPOINT說明調班原因及處理方式，於被上訴人簽署系爭異動同意書同意調動後，再陸續對其等進行訪談，被上訴人係基於自由意志簽署系爭異動同意書、員工工作狀況約談紀錄表（下稱系爭約談紀錄表），自應受勞動契約及系爭異動同意書之拘束。然被上訴人未依系爭異動同意書所載生效日即112年9月4日到班，而連續曠職達3日，上訴人不得已依據勞基法第12條第1項第6款規定以存證信函送達終止兩造之勞動契約，被上訴人自不得請求上訴人給付資遣費等語置辯。並上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人應依序給付被上訴人丙○ ○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、乙○○各25萬元、17萬2800元、9萬3325元、5萬7620元、2萬4361元、2萬1175元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項如下（見本院卷第95至105頁，本院依判決格式修正或增刪文句）：㈠被上訴人之平均工資、年資、職務，及如請求有理由時得請求之資遣費如被證7即本判決附表欄所示（見原審卷第263 、265、296頁）。㈡上訴人於112年7月25日舉辦調班說明會，除被上訴人乙○○外，其餘被上訴人均有出席（見原審卷第231至247頁）。㈢被證1之系爭調動同意書、系爭約談紀錄表，係由被上訴人分別於112年7月25日至8月18日間所簽署（見原審卷第89至113 頁）。㈣兩造於112年8月31日在臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解，但調解不成立（見原審卷第37、39頁）。㈤被上訴人於112年9月8日以原證4律師函（下稱系爭律師函）向上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，於112年9月11日送達上訴人收受（見原審卷第47至49頁）。㈥上訴人以被證6存證信函（下稱系爭存證信函）向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，分別於被證8即本判決附表欄所示時間送達被上訴人（見原審卷第251至261、277、285至291 頁）。四、得心證理由：　㈠被上訴人非遭上訴人強迫簽立系爭異動同意書、系爭約談紀錄表：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。又民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院110年台上字第267號判決可資參照）。上訴人抗辯其調動被上訴人職務前，已徵得被上訴人同意並簽立系爭同意書及約談紀錄表，而被上訴人雖不爭執簽立之事實，惟主張係遭上訴人強迫簽立乙節，既為上訴人所否認，揆諸上開說明，被上訴人自應就其遭脅迫簽立之事實負舉證責任。　⒉經查，被上訴人固以上訴人之主管口頭上脅迫被上訴人簽立，說如果不簽立就要開除，被上訴人是弱勢，心理上受到壓迫等語（見本院卷第103、147頁），然被上訴人並未舉證以實其說，已難採信。參以上訴人為調動職務前，於112年7月 25日先舉辦調班說明會，除被上訴人乙○○外，其餘被上訴人均已出席，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），而後被上訴人丙○○、丁○○、戊○○、甲○○、己○○、乙○○分別於112年7月 28日、25日、27日、25日、25日、27日，在記載有下列順序選項即「＿繼續留任至原單位早班（即被上訴人丙○○）職務、中班（其餘被上訴人）職務（中班津貼：每日400元，下稱第一選項）；＿不願留任，將自行離職（下稱第二選項）；其他（請詳細敘述您的原因及狀況：＿＿＿＿＿（下稱第三選項）」之系爭異動同意書的第一選項填寫１或打勾，表示同意調動（見原審卷第89、91、93、95、97、99頁），雖被上訴人戊○○、乙○○同時在第三選項分別填寫「願意配合此次班別調動到中班…，若有再次調動需取得本人同意，本人希望保留此次調動之權利與義務」、「我有申請在夜班…我願意轉任到任何部門學習，因為家人要排夜市，無法照顧小孩」等語，然數日後，戊○○、乙○○分別於同年7月28日、8月7日均在系爭約談紀錄表同簽名同意調動至中班原職務（見原審卷第99、113頁），且被上訴人丙○○、丁○○、甲○○、己○○亦分別於同年8月3日、7月27日、8月7日、8月4日簽立系爭約談紀錄表同意調動，有系爭異動同意書、約談紀錄表在卷可憑（見原審卷第89、91、93、95、97、99、103、105、107 、109、111、113頁），可見被上訴人簽立系爭異動同意書與系爭約談紀錄表已間隔2至10日，足夠盱衡自己意願，本諸自由意識自主決定要否簽立，或與被上訴人磋商內容後再決定簽立與否，上訴人不為此途，於簽立系爭異動同意書及系爭約談紀錄表後，始以伊係立於不對等之弱勢地位，係遭上訴人主管強迫所為，非出於自由意思表示為由，自難採信。縱被上訴人戊○○於112年8月18日反悔調動，向上訴人表示其知悉部分同仁進行調解，若無留在晚班，能予資遣等語（見原審卷第101頁約談紀錄表），亦難以認定其上開表示同意調動之系爭異動同意書及約談紀錄表係遭上訴人主管強迫簽立。是以，上訴人抗辯被上訴人已同意調動至早班或晚班擔任原職務（即附表欄所示職務），洵非無據。　㈡上訴人將被上訴人調職如附表欄所示職務，符合勞基法第10 條之1調動五原則：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：㈠基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。㈡對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。㈢調動後工作為勞工體能及技術可勝任。㈣調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。㈤考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明文。惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10 條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院 110年度台上字第43號、112年度台上字第1278號民事判決參照）。　⒉兩造勞動契約第3條約定，上訴人得視公司發展及經營需要，與被上訴人專長及工作狀況，調整其職務，被上訴人應全力配合，有兩造勞動契約可憑（見原審卷第195、198、204、2 10、216、222、228頁），而上訴人係因營運減縮，減少產線而為系爭調動，為被上訴人所不爭執（見本院卷第98、99 頁），且系爭調動除被上訴人丙○○調至早班外，其餘被上訴人均調至中班，調職後之工作地點、職務、本薪均未變更，亦有系爭異動同意書、薪資清冊在卷可稽（見原審卷第115 至123頁），堪認上訴人為系爭調動確係因基於企業經營上所必須，無法認定有何不當動機及目的，且調動後之本薪、工時、工作內容、工作地點等工作條件並無不利之變更，亦為被上訴人體能及技術可勝任。　⒊雖被上訴人陳稱系爭調動將使被上訴人減少每月夜間加班費1 萬2500元，被上訴人丁○○、戊○○及乙○○無法照顧小孩，丙○○ 、甲○○及己○○無法照顧父母，對其等家庭生活及經濟有重大影響，並提出被上訴人戶籍謄本為憑。然查，被上訴人原擔任晚班如附表欄所示職務，夜間津貼為每日550元，有勞動契約可憑（見原審卷第198、204、210、216、222、228頁），然除上訴人丙○○調動至早班無津貼外，調至中班之其餘被上訴人，每日津貼為400元乙節，有系爭異動同意書在卷可稽，可見系爭調動後之津貼雖有差異，但勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，倘非不合理或無正當理由之違法減少，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更（最高法院111年度台上字第2682號民事判決意旨參照），故要難因工作班別之津貼差異即認對上訴人不利益。另被上訴人丁○○、戊○○及乙○○固分別有109年、109 年、105年出生之子女（見本院卷第131、136、137頁），惟丁○○、戊○○與母親同住，有戶籍謄本在卷可憑（見本院卷第 131、135頁），並非無照顧支援者，此由丁○○具狀稱母親會幫忙照顧孩子可明（見本院卷第129頁），另依乙○○之戶籍謄本記載其原與洪瑞庭住同址再創立新戶（見本院卷第137 頁），足見乙○○亦有家人同住，當可協助照顧，否則其等豈會在系爭異動同意書及系爭約談紀錄表表示同意系爭調動。另被上訴人丙○○、甲○○及己○○雖提出戶籍謄本，並未說明其等於43年至56年間出生、尚非年邁之父母有何特殊狀況需他人照顧之情形。是以，被上訴人主張系爭調動對被上訴人之家庭生活、經濟收入有重大影響，亦難採認。　⒋基上各節，上訴人因營運緊縮，減少產線而對夜班之被上訴人調動至早班或中班，其工作地點、職務內容及本薪均未變更，被上訴人所提出因系爭調動而遭受津貼減少及家庭生活影響，尚未逾勞工可忍受之程度範圍，不構成對被上訴人之重大不利益，堪認上訴人對被上訴人所為系爭調動，並未違反兩造勞動契約及勞基法第10條之1規定之五原則。　㈢被上訴人以系爭調職不合法為由，依勞基法第14條第1項第6 款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並無理由：　　上訴人對被上訴人所為系爭調動並未違反勞基法第10條之1 所定之調動原則，業經本院認定如前述，系爭調動既非不合法，則被上訴人以不同意上訴人將其調職至早班或中班，於 112年9月8日以系爭律師函按勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞雇契約（見不爭執事項㈤），為不合法，自不生單方面終止勞動契約之效力。　　㈣被上訴人請求上訴人給付如附表欄所示資遣費，並無理由　　：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。查被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，既不合法，即不發生法律上效力，自無從依據上開規定請求上訴人給付資遣費。五、綜上所述，被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，求命上　　訴人應給付如附表欄所示資遣費，及均自起訴狀繕本送達翌日即112年11月8日起計之法定遲延利息，非屬正當，不應准許。原審就上開不應准許部分，為上訴人敗訴判決，併依職權准為假執行及依聲請准上訴人供擔保後免假執行之宣告，均有未合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，並改判如主文第二項所示。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日附表：（金額均為新臺幣）　　編號被上訴人 到職日 原職務 調職後職務 平均薪資額 被上訴人請求之資遣費額 上訴人抗辯得請求之資遣費額 原審判准金額 上訴人主張勞動契約終止日 1 丙○○ 103年6月1日晚班組長早班組長 5萬6873元 25萬元 26萬5645元 25萬元 112年10 月12日 2 丁○○ 104年6月1日晚班作業員中班作業員 4萬3100元 17萬2800元 18萬0482 元 17萬2800元 112年10 月23日 3 戊○○ 108年5月1日晚班副組長中班副組長 4萬7068元 14萬6363元 9萬3325 元 9萬3325元 112年10 月20日 4 甲○○ 110年2月1日晚班物管員中班物管員 4萬2681元 8萬4364元 5萬7620 元 5萬7620元 112年10 月18日 5 己○○ 111年7月1日晚班作業員中班作業員 3萬7719元 4萬元 2萬4361 元 2萬4361元 112年10 月18日 6 乙○○ 111年1 1月1日晚班物管員中班物管員 4萬5509元 3萬5000元 2萬1175元 2萬1175元 112年10 月18日

2024-12-31

TCHV-113-勞上易-37-20241231-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第71號抗　告　人　莊秀惠　　　　　　　　許淑芬　　相　對　人　天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院法定代理人　鄒繼群　　代　理　人　張仁興律師　　　　　　許弘奇律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國11 3年7月31日臺灣臺北地方法院113年度勞全字第25號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：主文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。理由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀勞動事件法第15條準用民事訴訟法第538條之4準用第 533條、第528條第2項規定即明。查抗告人對原裁定不服提起本件抗告，已提出民事抗告狀、抗告補充理由㈠狀（見本院卷第15-93頁、第163-168頁），經本院通知相對人表示意見後（見本院卷第99、121、169頁），相對人亦提出民事定暫時狀態處分答辯㈠狀、㈡狀、㈢狀（見本院卷第105-111頁、第125-155頁、第173-175頁），是本件裁定前已有賦予兩造陳述意見之機會，合先敘明。　　二、抗告人聲請及抗告意旨略以：抗告人莊秀惠自民國87年4月1 日起受僱於相對人，原擔任相對人資訊室主任，並兼任耕莘醫療財團法人行政中心資訊主任，約定薪資為新臺幣（下同）8萬2000元；另抗告人許淑芬自108年1月2日起受僱於相對人，原擔任相對人會計室主任，並兼任耕莘醫療財團法人董事會任命之耕莘醫療財團法人主辦會計，約定薪資為5萬490 0元。相對人於113年4月26日以抗告人莊秀惠、許淑芬（下合稱抗告人，分則各稱其姓名）辦理電腦採購業務，逕行拆單而違反相關採購辦法為由，卸除抗告人之主管職務，並於同年4月29日將莊秀惠降職為非資訊領域專業之醫療品質管理中心管理師，另將許淑芬降職為非會計專業領域之企劃室管理師，而對抗告人任意為懲戒性之調職處分（下稱系爭調職處分），使抗告人無法在各自專業領域發展長才，亦造成工作技能鈍化及勞動尊嚴貶損，令抗告人之人格權遭受重大侵害。相對人所為系爭調職處分，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1至第5款規定之調動五原則，自屬無效。縱認抗告人辦理電腦採購業務確有疏失，相對人應依「員工獎懲管理辦法」施以其他較輕微之懲戒處分；且人事評議委員未給予抗告人當場說明及表示意見之機會，即逕予為懲戒性調職，不符規定；而抗告人任主管職均係由董事會聘任，卸任主管職時，卻未經由董事會決議，調動程序亦有瑕疵，且違反醫療財團法人會計處理準則第6條之規定。伊已向原法院提起確認系爭調職處分無效之訴（案列原法院11 3年度勞訴字第234號，下稱本案訴訟）；又抗告人原職務現由他人暫代，相對人如以原職繼續僱用抗告人，僅需終止或廢棄該委由他人暫代抗告人原職務之人事令，顯無重大困難。爰依勞動事件法第50條規定聲請定暫時狀態處分等語。並聲明：㈠原裁定廢棄。㈡相對人於兩造確認調職處分無效事件判決確定前，應回復莊秀惠為相對人新店耕莘醫院資訊室主任、許淑芬為相對人新店耕莘醫院會計室主任之原職。三、相對人則以：伊於113年間接獲檢舉，有關醫院電腦主機採購案，資訊室及會計室等涉有違反醫院採購規定，將採購數量拆單化整為零，用以迴避報請董事會監督之規範，嗣經進一步調查，發現電腦主機之需求單位即資訊室申請電腦更新採購案時，將所需求之132台電腦主機採購，拆分為4筆採購單，分別為25台、80台、7台及20台，除檢舉內容該採購稱係會計主任指示者外，擔任最終稽核之會計主任亦應依規範執行採購作業，抗告人莊秀惠、許淑芬原各擔任伊之資訊室主任、會計室主任，係各該部門之最高主管，本應循採購作業管理辦法第5.4條等相關規定辦理採購業務，卻未遵照而有難以適任之情事；經伊審酌後認有調整之需要，故以系爭調職處分調整其等主管職務，係基於企業營運、管理目的所需，以免違反規範情事繼續發生，所為處置適法有據。而抗告人於任期屆滿前雖受調整職務為非主管職，惟薪資結構等勞動條件或工作地點，均不變動，為使其體能及專業技術可得勝任，亦有給其調職後之指導、協助，並未違反勞基法第 10條之1各款規定。況基於伊之經營營運情狀，抗告人原職務之綜管監督職務重要性及前所運用職務之作為等，倘有資安外洩或系統崩壞，將產生難以回復之損害，除損及病患個人權益外，亦將造成伊聲譽嚴重受影響，且此損害並非一般金錢賠償得以估量，若欲命伊回復抗告人原職，確有重大困難；抗告人亦未釋明其有何防止發生重大之損害或避免急迫之危險等保全必要性等語置辯。並聲明：⒈如主文所示。⒉如受不利處分，願供擔保請免為或准撤銷定暫時狀態處分。四、按「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分」，勞動事件法第50條定有明文。其立法理由謂：「勞工因雇主調動其職務而發生爭執，於訴訟中如法院認雇主調動勞工之工作有違法或違反契約之虞(例如違反勞基法第10條之1、第 16條、第17條，性別工作平等法第17條等情形)，且雇主依勞工原職繼續僱用又非顯有重大困難者，自宜視具體狀況依勞工聲請為暫時權利保護，爰設本條規定。本條係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本條所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。……又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定之部分仍適用民事訴訟法相關規定」。又所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。次按勞工為本法第50條之聲請者，就雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，勞動事件審理細則第81條第1項亦定有明文。又定暫時狀態處分旨在維持法院為本案終結判決前之暫時狀態，以防止發生重大損害、避免急迫危險或其他相類情形，於具體個案應透過權衡理論及比例原則，確認聲請人因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益，不許是項處分所受損害、相對人因該項處分所受不利益及其他利害關係人之利益暨公益。五、經查：　㈠相對人以其於113年間接獲檢舉，關於醫院電腦主機採購案，資訊室及會計室等涉有違反醫院採購規定，將採購數量拆單化整為零，用以迴避報請董事會監督之規範，經調查資訊室申請電腦更新採購案時，將所需求之132台電腦主機採購案，拆分為4筆採購單，分別為25台、80台、7台及20台，擔任最終稽核之會計主任應依規範執行採購作業卻未查核釐清為由，認抗告人未遵循採購作業管理辦法第5.4條而有疏失，依系爭辦法第5.2條規定，於113年4月29日將抗告人分別調整職務至醫療品質管理中心及企劃室，擔任非主管職務之管理師，但薪資結構條件，於原任期屆滿前均不變動等情，有卷附檢舉訊息、相對人內部調查資料、採購作業管理辦法、會計室主任工作規定、（資訊室）主任工作規定、相對人11 3年5月6日人事令、通知、醫療品質管理中心管理師工作規定、企劃室管理師工作規定、薪資明細表、薪資轉帳明細表可稽（見原審卷第71-98頁、第119-138頁）。抗告人乃主張相對人於113年4月26日違法卸除伊之主管職務，請求確認系爭調職處分無效，現由原法院以113年度勞訴字第234號（即本案訴訟）確認調動無效等事件審理中等情，業據提出天主教耕莘醫療財團法人113年4月26日人事令、相對人113年5月 6日人事令、新北市政府勞資爭議調解紀錄、本案訴訟起訴狀等件為證（見原審卷第15-21頁、本院卷第179-219頁）。堪認兩造間就系爭調職處分是否有效等法律關係確有爭執，被上訴人所為系爭調職處分有違反勞工法令之虞，且該等爭執之法律關係得以本案訴訟加以確定，抗告人已就本案定暫時狀態處分之請求為釋明。　㈡抗告人雖主張伊等事實上並無拆單情事，而是依作業需求並顧及相對人利益安全，分批下單採購，資訊室僅為評估需求提出規格，且依院內採購流程會辦相關單位，並依規定簽核辦理，另永和耕莘醫院採取相同的方式，分批進貨201台電腦，卻未有被指責為拆單，相對人認定有無拆單，顯係因人而異，有失公平性且欠缺合理性；及主張伊等調職前、後之職位，所需之資格、適用人員條件、資歷要求、應具備之專長、技術等完全不同，相對人係刻意安排與抗告人專業完全不符之低階工作，用以羞辱抗告人，顯係權利濫用，為典型職場罷凌；再依相對人過往慣例，卸任主管職後，應至少調任為七職等專員職務，相對人之調動違反常例，為惡意調動云云，並提出相對人所提之會計室主任工作規定、（資訊室）主任工作規定、醫療品質管理中心管理師工作規定、企劃室管理師工作規定、職等級暨薪資管理辦法為據（見原審卷第83-85頁、第93-98頁、本院卷第29-35頁）。然抗告人辦理採購業務是否違反相對人所訂採購作業管理辦法等相關規定而有疏失，及系爭調職處分是否合法、妥適，應否改以其他較輕微之懲戒處分等節，均屬本案訴訟有無理由之問題，應待本案訴訟審理釐清，尚非為本件定暫時狀態之保全處分所得審究。　㈢又抗告人主張其原任職務現係由他人暫代，相對人現僅需終止或廢棄該由他人暫代之人事令即可，其以原職繼續僱用聲請人非顯有重大困難云云。惟相對人以抗告人辦理電腦採購業務，逕行拆單而違反相關採購辦法為由，而為系爭調職處分，本具有懲戒性質；且抗告人於113年12月31日前，薪資結構等勞動條件並未變動（見原審卷第89-91頁），難認抗告人有回復原職之急迫性，且依卷附會計室主任工作規定第 3條、資訊室主任工作規定第4條所示（見原審卷第83-85頁），可知莊秀惠原任資訊室主任一職，其工作內容為業務電腦化之統籌規劃、制訂未來工作發展方向、規劃工作目標及推動各項專案、領導及整合人員之專案規劃及問題解決、各單位電腦軟硬體設備需求評估、院方與電腦系統商間購買及維護合約之訂定與執行等；許淑芬原任會計室主任，主要工作內容為督導會計帳務作業、執行預算管理委員會各項工作、負責各項財務報表說明與呈報、配合會計師帳務稽核及稅務規劃事宜等，足認抗告人為相對人資訊及會計兩大機敏單位之最高主管，經手諸多機密資訊並掌握單位權利。惟相對人主張許淑芬於113年4月26日與相對人之院長就疏責情事討論後，竟逕行聯絡相對人所委外之會計師事務所，以會計室主任身分要求該事務所提供永和耕莘醫院之會計資料，因會計師察覺有異而予以婉拒，並立即告知相對人上開異常情事；而莊秀惠於調動後，試圖聯繫承辦本件爭議採購案供應商葛氏兄弟企業之窗口趙艷，業已提出許淑芬與會計師事務所之對話截圖、趙艷之錄音檔及錄音譯文為憑（見原審卷第99 頁、本院卷第147-151頁）。足見許淑芬曾利用其主管職務調取非其職務上所需之機敏資料，莊秀惠對相對人之合作廠商已生干擾，造成相對人管理之負擔與障礙，足致兩造間信賴關係產生動搖。是若命相對人暫時回復抗告人調動前之原職，對相對人之公司治理及營運管理可能造成無法預期之影響，有礙相對人業務之推展，經權衡相對人因此所受不利益，顯然大於抗告人因系爭調職處分所受之損害，且抗告人如因此受有損害，將來非不得向相對人請求金錢賠償或調整職務以獲得彌補，尚難認有遭受不可回復之損害或危險之情形。故本件尚難僅以相對人係用代理人暫代抗告人職位之情形，即逕認相對人繼續僱用抗告人無重大困難之情形，而有保全之必要性。　㈣從而，抗告人雖已釋明本案定暫時狀態處分之請求，然系爭調職處分是否合法，尚待本案訴訟審理釐清。此外，抗告人未能釋明倘不准許定暫時狀態之處分，即無法防止急迫之危險或重大之損害發生，而有定暫時狀態之處分予以避免或防止之必要，其聲請定暫時狀態之處分，與法尚有不符。六、綜上所述，抗告人不能釋明勞動事件法第50條所定定暫時狀態處分之要件，其聲請為無理由，不應准許。原裁定駁回抗告人之聲請，核無不合，抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日勞動法庭審判長法官郭顏毓　　　　　　法官楊雅清法官陳容蓉正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官林桂玉

2024-12-31

TPHV-113-勞抗-71-20241231-1

勞訴

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第50號原告李羿萱訴訟代理人竇韋岳律師被告曼谷健康事業有限公司法定代理人周冠宏訴訟代理人蔡炳楠律師黃敏綺律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月3 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。查原告主張其自民國112年8月2日起受僱於被告乙節，為兩造所不爭執，惟原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在乙節，則為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否存在，顯已處於不安狀態，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項不安之狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開規定及說明，原告提起本件確認之訴自有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體部分：　　一、原告起訴主張略以：原告自112年8月2日起受僱於被告擔任櫃臺工作人員，月薪新臺幣（下同）32,000元，另約定原告每賣出一本被告之商品券可得50元業績獎金，而原告每月皆可賣出20本，故每月可得業績獎金1,000元，該業績獎金具有經常性、勞務對價性，應屬工資之一部分。又原告一向工作認真，詎被告於112年10月10日竟以原告不適任、失去互信無法合作為由，終止兩造間之僱傭關係，顯未審視原告客觀上之工作能力、身心狀況、學識品行，及主觀上有無消極不作為等情形，是被告終止兩造間之勞動契約顯不符合解僱最後手段性原則。為此，爰依提起本訴請求確認兩造間之僱傭契約關係存在，併依兩造間之勞動契約、民法第234條、第235條、第487條、勞動基準法第22條第2項等規定，請求被告給付112年10月11日起之工資、業績獎金；依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告按月提繳勞工退休金等語。並聲明：(一)確認兩造間僱傭關係存在。(二）被告應給付原告23,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自112年11月1日起至准許原告復職日或退休日止，按月於次月5日給付原告33,000元，暨自各期應給付翌日（即次月6日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（三）被告應自112年11月1日起至准許原告復職日或退休日止，按月提繳 1,998元至原告勞工退休金專戶。二、被告則以：按照兩造口頭約定，原告月薪為32,000元，試用期3個月，惟原告於任職期間，屢與店長發生衝突，被告負責人周冠宏居中協調仍未見緩和，嗣原告於112年10月10日與店長再次發生口角，爭執中原告明確表示不做了，並於隔（11）日表示「店長在生氣說不要了，既然店長對我有不好印象，繼續做易被刁難，我也還以示負責的表示，我做到你們這個月找到人手，幫忙訓練什麼的都沒有問題」等語而堅持離職，被告遂於112年10月12日表示接受，是兩造間僱傭關已於112年10月10日因原告自請離職而終止，被告並未單方終止勞動契約，故原告請求應屬無據等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：（一）原告主張原告於112年8月2日起任職於被告擔任櫃臺人員，月薪32,000元，雙方另約定業績獎金為每賣一本商品券 20元等情，為被告所不爭執（見本院卷第93頁），足認屬實，合先敘明。（二）次查，被告負責人周冠宏曾於112年10月11日向原告表示：「店長昨天一開始也只是要妳調整..改變..但妳直接說不做了……真的也沒辦法」等語，原告就此並未否認，僅回應「店長在生氣說不要了，既然店長對我有不好印象，繼續做易被刁難，我也還以示負責的表示，我做到你們這個月找到人手，幫忙訓練什麼的都沒有問題」等語，此有行動通訊軟體LINE之通訊內容截圖存在可參（見本院卷第56 頁），足以推認被告所辯原告於112年10月10日向原告表示「不做了」等語而自請離職，應非無稽，衡以，原告於 112年10月11日復有以前詞再向被告表示「我也還以示負責的表示，我做到你們這個月找到人手」，更足見原告確有離職之意，是被告所辯原告係自請離職乙節，核屬信而有徵。（三）至原告就此雖另主張：因被告建議原告可以轉換到其他職位，故原告所稱「做到你們這個月找到人手」是針對櫃臺人員之職務部分願做到被告找到人手，並無離職之意，僅是要求轉換職位至行銷兼商務開發人員，況被告並未正面回應原告，故兩造並未達成終止勞動契約之意思合致等語（見本院卷第94、102-106頁），並提出訴外人曙客有限公司所建置「FunNow」網站上有推銷、販售被告產品之網頁畫面（見本院卷第120、122頁），作為被告尚有網路行銷兼商務開發人員職務之論據。被告就此則辯稱：被告是以經營泰式按摩為業，除擔任櫃臺行政人員的原告之外，其餘員工都是泰國籍的按摩師傅，因此不可能有不做櫃臺人員而轉任其他職務的空間，且從對話的前後文可見，原告是於112年10月10日先提出離職，見被告無回覆才在同年月12日提出轉職的意見，但被告就此並未同意，復已向原告明確表示目前狀態就是解除僱傭關係；被告並無設置網路行銷與商務開發之職位，至曙客有限公司所經營「　　　FunNow」網站是休閒娛樂即時預訂平台，被告是由負責人親自與之洽談網路行銷廣告等語（見本院卷第94、132-13 4頁）。查：　　1.依前開通訊內容截圖所示，被告以前詞表示「不做了」、「我也還以示負責的表示，我做到你們這個月找到人手」等語當時，並未有任何保留或表達願調職至其他職務之意，是本難認原告主張其上開言詞僅是針對櫃臺人員之職務部分，並無離職之意乙節可採。　　2.次查，被告曾透過訴外人曙客有限公司所經營「FunNow」網站為網路廣告行銷乙節，固為被告所不爭執（見本院卷第129頁），並有前開網頁畫面可資為佐而可認為真實。惟此僅足以證明被告曾透過第三方所經營之網路平台進行廣告行銷活動，尚不足以證明被告確有「網路行銷兼商務開發人員」之職務存在，是原告主張其是依被告之建議而以前詞表達願就櫃臺人員之職務部分做到被告找到人手後，再行調職至被告之「網路行銷兼商務開發人員」職務乙節，亦非可採。　　3.再查，被告於112年10月12日業已透過LINE向原告表示「你這個月工作薪資會算給你…避免見面尷尬可以給我帳號匯給你」、「失去互信不會再有合作下去的可能」、「這些日子看下來..很明確知道這個工作不適合你…讓你離開對雙方都好，目前狀態就是解除僱傭關係」等語，有通訊畫面截圖在卷可稽（見本院卷第58頁），足徵被告對於原告以前詞所為自請離職之表示業已同意而達成意思表示合致，是堪認兩造間勞動契約已於當時經兩造合意終止，原告主張兩造間未達成終止勞動契約之意思合致乙節，同非可採。（四）綜上，堪認原告確有向被告自請離職，並經被告同意之事實，從而被告所辯兩造間勞動契約係經合意終止，即屬可採。是原告以被告單方終止兩造間勞動契約不合法為由，提起本訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自遭解僱之日起之薪資、提撥退撫儲金，核非有據。四、綜上所述，原告主張被告單方終止兩造間勞動契約不合法，難認可採。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約關係請求被告給付薪資、業績獎金及提繳勞工退休金，均無理由，不應准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤

2024-12-30

SLDV-113-勞訴-50-20241230-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認調職處分無效等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第409號原告戴怡訴訟代理人李柏毅律師被告安達國際人壽保險股份有限公司法定代理人李崇言訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師張郁質律師上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國113 年 12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理　　人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文　　。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得　　為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項　　亦有明文。本件起訴時被告法定代理人為朱立明，嗣於訴訟　　繫屬中改為甲○○並經具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明　　承受訴訟狀、經濟部商工登記公示資料查詢結果、委任狀等　　在卷可參（見本院卷第389 頁至第393 頁），經核尚無不合　　，應予准許。二、原告訴之聲明第1 項應無確認利益、不具權利保護必要，應　　依民事訴訟法第249 條第2 項予以駁回：　㈠按原告之訴，有當事人不適格或欠缺權利保護必要者，法院　　得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。但其情形可以補正者，　　審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第249 條第2 項　　第1 款自明。復確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決　　之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係　　基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否　　之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247 條　　第1 項、第2 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益　　，係指因法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之　　地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決　　將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決要旨　　參照）。惟無效乃法律行為因生效要件不完備，致當然、自　　始而確定不發生法律上之效力，本屬法律效果即法律關係之　　基礎事實，要非法律關係（最高法院108 年度台上字第2606 　　號、106 年度台上字第1898號判決判旨參照）。又原審既認　　考績處分、調職處分有效與否乃勞工得否請求雇主給付飛安　　獎金、薪資差額等法律關係之基礎事實，而勞工已於本件訴　　訟請求雇主為各該給付，且勞工已離職，亦為原審所認定，　　則勞工請求確認考績處分及調職處分均無效，即與前揭規定　　不符（最高法院111 年度台上字第2923號判決要旨參照）。　㈡本件原告主張其受僱於被告，遭被告違法於民國112 年7 月　　1 日將其自總務部門主管調任為總務部總務專案管理科科長　　（下稱系爭調職處分），因此罹患焦慮症使人格權受有損害　　，故請求確認系爭調職處分無效、被告應回復其職務成部門　　主管或相當於部門主管之職位，以及請求非財產上損害賠償　　即精神慰撫金新臺幣（下同）100 萬元等情。揆之上開規定　　及要旨，確認系爭調職處分無效應屬確認法律關係基礎事實　　存在，然原告既已此為基礎，請求被告回復其職務成部門主　　管或相當於部門主管之職位及給付100 萬元暨法定遲延利息　　之非財產上損害賠償，此應即所提之其他訴訟；其雖稱尚有　　其他人格上利益（見本院卷第131 頁），然未具體敘明與請　　求給付非財產上損害賠償100 萬元有何歧異之處，則其既已　　提出訴之聲明第二項、第三項給付訴訟之情況下，難謂就訴　　之聲明第一項具有受確認判決之法律上利益，是此部分難謂　　其有權利保護之必要，應予駁回。三、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者　　，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256 條定有明文。原　　告原聲明為：㈠被告應回復原告為部長或相當於部長級之職　　位；㈡被告應給付原告150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日　　起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷第7 頁；另聲　　明第一項業由本院以無權利保護必要為由判決駁回如前，自　　不再贅載）。嗣原告於113 年4 月2 日當庭變更聲明為：㈠　　被告應回復原告為部門主管或相當於部門主管之職位；㈡被　　告應給付原告100 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償　　日止按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告50萬元，及自　　起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見　　本院卷第179 頁、第299 頁），核原告所為，除係確認其先　　前所屬職稱後所為更動外（見本院卷第188 頁），另係依請　　求非財產上損害賠償不同之原因事實而分列給付金錢之聲明　　，核屬更正事實上、法律上陳述而非訴之變更，首先敘明。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自98年3 月1 日起任職於訴外人康健人壽保險股份有限　　公司（下稱康健人壽），於111 年12月1 日前擔任採購暨行　　政服務部部長；嗣康健人壽於111 年12月1 日與被告合併，　　原告經留用任被告總務部長，工作地點仍在原康健人壽位於　　臺北市中華路之辦公室（下稱中華路辦公室），工作內容仍　　與康健人壽時期相同，即負責物業管理、採購、總務等工作　　，下轄採購暨物業科、行政管理科、高雄行政管理科等部門　　，各編制員工3 人、6 人、2 人（下稱系爭契約）。詎其於　　112 年5 月間竟遭黑函匿名申訴（下稱系爭申訴），訴外人　　即被告人資處長郭鎮榕（英文名：CJ Kuo，下稱郭鎮榕）於　　112 年5 月30日除要求原告休假在家配合調查外，亦告知原　　告未被納入優退名單內，將由王希之（英文名：Joy Wang，　　下稱王希之）取代原告接任總務部主管；嗣雖其經被告提供　　系爭申訴內容得知全係抹黑而應屬人事鬥爭所致，並於同年　　6 月16日被告訪談時據實陳述、同年月20日評議會出席陳述　　意見，結果終為申訴不成立而不受懲處，惟其此段期間深感　　惶恐，擔憂敗其名譽、受到懲處等精神壓力下而患有焦慮症　　。又申訴既經評議不成立，本確保原告隱私、名譽不受侵害　　，被告執行職務遭受不法侵害預防辦法（下稱系爭預防辦法　　）第肆六㈧點亦有申訴過程不公開，相關成員不得洩漏事件　　人姓名或其他足以辨識身分之相關資料，調查過程應保護申　　訴者及被申訴者之隱私權等規定。惟原告於112 年7 月初自　　被告不同部門共4 位同事處獲知同年6 月初即內部調查期間　　起已有其因贈送廠商被告禮品遭投訴騷擾、應與其保持適當　　距離之謠言，應係被告內部參與調查及評議人員洩漏所致，　　被告明顯違反前揭規定而侵害其名譽權，應負過失侵權行為　　損害賠償責任賠償原告精神慰撫金50萬元。　㈡再系爭申訴評議既不成立，被告本不應對原告為不利處分，　　惟原告甫返回上班未久，被告卻於112 年7 月1 日為系爭調　　職處分，雖薪資未變、仍名為科長，卻係另設總務專案管理　　科而僅有其1 人、毫無下屬或任何管理權限，實自主管職降　　為非主管職外，工作內容也自物業管理、採購議價等業務轉　　僅負責管理被告倉庫內禮贈品，迨同年月17日與新任總務部　　長會談獲口頭知幫忙被告職福會業務後亦未真正交辦，遑論　　後續被告新辦公室選商、設計及裝潢等搬遷工程皆交辦其他　　同仁辦理，原告無任何參與機會，顯較原先工作內容輕重失　　衡、大材小用，令人深感遭刻意羞辱之情；再工作地點從中　　華路辦公室異動至被告設於臺北市信義路之辦公室（下稱信　　義路辦公室）後，其座位卻被安排辦公室中間僅與外部廠商　　相鄰，與部門同事座位間隔甚大，其顯遭孤立、冷凍，更承　　受同事間閒言閒語，精神上受有相當痛苦，人格權遭侵害且　　情節重大。參康健人壽原財務長、人資長、法務長等主管職　　同仁於被告合併未久皆已離職之客觀事實，原告無提前退休　　計畫也未被加入112 年5 月優退名單，旋有系爭申訴事件等　　事實經過，系爭調職處分應係人事鬥爭欲逼退含其在內之原　　康健人壽主管，實有不當目的及動機，難認為企業經營所必　　須，違反勞動基準法第10條之1 第1 款、第2 款規定，依民　　法第71條應屬無效，並依民法第113 條、第213 條規定請求　　回復部門主管或相當於部門主管之職位，被告亦應負債務不　　履行或故意侵權行為損害賠償責任而賠償精神慰撫金100 萬　　元。　㈢爰依系爭契約之法律關係，民法第113 條、第213 條第1 項　　、第184 條第1 項前段及第2 項、第227 條之1 、第195 條　　第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈被告應回復原　　告為部門主管或相當於部門主管之職位；⒉被告應給付原告　　100 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5% 　　計算之利息；⒊被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送　　達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。二、被告則以：　㈠緣康健人壽前經安達集團收購後進行在台子公司及分公司整　　併，由安達集團轄下之訴外人英屬百慕達商安達人壽保險股　　份有限公司（含臺灣分公司及國際保險業務分公司，下稱原　　安達人壽）受讓全部營業，同時更名成被告，故被告為受讓　　公司而無須依企業併購法第16條商定留用、重新簽立勞動契　　約之需求，系爭契約內容並無任何異動，原告並先擔任被告　　「總管理處－總務部－協理（英文職稱：Senior Manager；　　有11名下屬）」。惟企業合併經常伴隨有組織架構現象之調　　整，被告於111 年11月9 日經主管機關金融監督管理委員會　　（下稱金管會）同意進行整併、以111 年12月1 日為營業移　　轉基準日後，即通盤針對幾乎全數部門與數十名員工予以相　　應組織人事異動，考量經營策略、營運效能及人才盤點等因　　素，前階段先合併人員而將含原告等7 位原康建人壽人員及　　其他6 位原安達人壽人員合併於總務部，再考量安達集團乃　　一跨國企業，整併過程中亟需對國外集團政策與作業流程較　　熟悉之人才，王希之熟稔安達集團營運事務，政策、國外聯　　繫窗口，且同時具有人力資源及總務行政主管經歷，便於整　　合不同部門人才、資源及職務，有助提升被告營運效能，方　　指派任總務部門主管，訴外人即被告人力資源處長郭鎮榕也　　於112 年5 月至6 月間向原告說明上述被告決策，僅係提醒　　新增主管王希之、日後向渠報告事務爾；原告則於112 年6 　　月30日組織異動後職稱則為「總營理處－總務部－協理（英　　文職稱：Senior Manager；無下屬）」，異動前後薪資結構　　均為本薪15萬8,585 元、伙食津貼2,400 元、福利補助764 　　元，共16萬1,749 元，原高雄行政管理科調整為總務專案管　　理科，是原告職稱、職等及薪資等勞動條件在組織異動後並　　無不利變更之處。僅因被告總務部工作量不變，但整併致人　　員變多、分派工作量有限，分工方式等細節仍不斷溝通協調　　，各類事務運作均處於磨合期，也衡酌原告身體狀況而未再　　交辦XY倉儲與人資處裡贈品管理、年節布置等庶務，惟仍分　　派辦理Local 各項總務專案、總務指表、年度各項產險作業　　、月報統整等專業性且為原告技術及體能所能勝任之工作，　　並未冷凍、孤立原告。至座位則係因考量管銷成本、提升部　　門溝通效率，規劃同部門人員在相同辦公室及樓層，是總經　　理與一級主管於112 年7 月13日討論後公告總務部自中華路　　辦公室搬遷至信義路辦公室，並以電子郵件檢送新座位表予　　相關同仁，原告座位係位於原安達人壽總務部作業區塊而與　　總務部行政管理科同仁楊文君相鄰，並考量採購暨物業科作　　業需求安排較安靜之位置，辦公室與原告住處間之交通往返　　時間幾乎相同，未對其造成任何損害，況迨原告於勞資爭議　　調解中提出此疑問，訴外人即被告人力資源策略部副總經理　　范揚世（英文名：Mike Fan，下稱范揚世）也於112 年9 月　　21日詢問更換事宜，惟因原告表示無此需求而未果。職是，　　系爭調職處分並未侵害原告任何勞動權益，未違反勞動基準　　法第10條之1 調動五原則，否則不啻使其個人好惡凌駕於被　　告合理經營決策；原告也未舉證其所罹焦慮症與系爭調職處　　分間之因果關係，是其請求回復為部門主管或相當於部門主　　管之職位，以及應給付精神慰撫金100 萬元，要屬無據。　㈡其次，被告於112 年5 月29日獲知系爭申訴後，考量申訴內　　容涉及營業秘密保護、勞工廉潔規範遵守及職場不法侵害防　　治義務等重要事項，有依規定受理並進行調查之必要，即依　　內部慣例由調查員啟動調查後召開人事評議會，並於112 年　　6 月30日決議不予懲處，未對原告有何不利措施，況組織調　　整早於111 年12月1 日起即全盤規劃、逐步調整，系爭調職　　處分與系爭申訴間更無相當因果關係存在。被告斯時調查方　　式係適用112 年4 月公告生效之系爭預防辦法，依該辦法附　　件六（職場不法侵害事件處理流程圖）召開懲戒委員會會議　　作出裁決，期間不僅依原告請求事前提供系爭申訴內容使其　　充分準備、訪談中允許原告委任律師在場陪同並供其確認訪　　談內容，112 年6 月20日評議會中告知無任何懲處僅口頭提　　醒注意言語表達；另懲戒委員會委員及承辦人員調查過程中　　均採不公開方式，由范揚世對原告進行訪談，評議委員王希　　之、承辦人員陳玉箐進行關係人訪談，被告亦提醒評議委員　　及承辦人員應保密；俟范揚世於勞資爭議調解中聽聞原告認　　有洩漏匿名申訴情形，亦立即側面了解、確認並無該等洩密　　情事。是以，被告並無侵害原告名譽權或隱私權之不法行為　　，其此部分請求被告賠償50萬元精神慰撫金，亦屬無由等語　　，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、首查，原告前任職於康健人壽，於111 年12月1 日擔任採購　　暨行政服務部部長，嗣康健人壽自原安達人壽受讓全部營業　　、特定資產及負債並更名為被告，原告則留用為被告總務部　　長且薪資金額與結構未變，嗣被告於112 年5 月接獲系爭申　　訴，原告於同年6 月9 日得知系爭申訴內容，歷經被告訪談　　與懲戒委員會評議會認定申訴不成立，原告則於112 年7 月　　1 日經系爭調職處分調為總務部總務專案管理科科長；又兩　　造曾於112 年9 月19日、同年10月18日經臺北市政府勞動局　　勞資爭議調解不成立，現系爭契約仍存續中等事實，為兩造　　所不爭，且有被告112 年1 月總務部業務分工介紹圖、被告　　112 年6 月9 日通知函、訪談紀錄表（被申訴人）、勞資爭　　議調解紀錄、勞就保與職保歷史投保明細、給付明細、健保　　歷史投保明細、金管會111 年11月9 日新聞稿、原告薪資清　　冊、薪資單明細表，及懲戒委員會會議簽到表與會議紀錄等　　附卷可稽（見本院卷第41頁至第46頁、第65頁至第71頁、第　　75頁至第93頁、第113 頁至第115 頁、第123 頁至第125 頁　　、第167 頁至第170 頁），是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。　㈡依現有卷內證據資料，無從認定被告或伊所屬人員有何過失　　違反系爭預防辦法第肆六㈧點之侵權行為或加害給付等行為　　，是不負損害賠償責任：　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任　　；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、　　貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非　　財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；債務人因債務不　　履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192 條至第195 　　條及第197 條之規定，負損害賠償責任，此觀民法第184 條　　第1 項前段、第195 條第1 項固明。　⒉自系爭預防辦法以觀（見本院卷第41頁至第56頁、第227 頁　　至第252 頁），被告依該辦法第肆六㈧點所為：「通報及申　　訴過程完全不公開，相關成員不得洩漏事件人之姓名或其他　　足以識別身分之相關資料。調查過程應保護申訴者及被申訴　　者之隱私權。若主管或權責單位為不法侵害之涉案人，應由　　客觀、中立之第三方擔任調查人員」之規定，伊及所屬職場　　暴力處理小組相關成應負有通報及申訴不公開、保護申訴者　　及被申訴者隱私權之作為義務。惟原告既欲主張系爭申訴內　　容遭洩露，且係被告內部參與調查及評議人員洩露所致故伊　　具過失侵權行為抑或債務不履行損害賠償責任，當由原告就　　該等權利發生事實負舉證責任，先予敘明。　⒊紬繹原告112 年5 月所受系爭申訴內容、訪談紀錄表（被申　　訴人）、匿名檢舉信、客服投訴留存資料與來電顯示照片、　　遮隱版調查報告內文（見本院卷第43頁至第46頁、第259 頁　　至第272 頁），可知除所謂被告客服專線接獲匿名申訴，稱　　遭原告使用被告分機與公務手機去電騷擾、使用被告寄送未　　經被告核可登記之禮品而受困擾等內容外，尚有其餘不同之　　申訴內容，諸如原告使用被告電話分機與被告內外人員討論　　因職務得知尚未公告之事務及機密資訊與個人臆測內容、以　　總務部門主管身分與被告特約商店（飯店）簽約並要求住房　　上給予更優惠價額，及原告多次使用激烈言詞與侮辱言論而　　未盡主管督導管理責任且有職場言語不當之嫌等進行調查，　　調查結果不僅有檢舉信所附一定證據（擷圖、錄音檔等），　　亦有原告及數名關係人等受有訪談之紀錄，而能具體特定出　　原告曾指責有「你是豬」、「笨蛋」、「這不是你負責的你　　在插什麼嘴？」，抑或「大聲就贏，前面兩個（指原告座位　　前面的兩位同事）我給你們的年終怎麼好，你們怎麼可以這　　樣對我」等顯不恰當或情緒管控未妥之言論，又或高聲喧嘩　　影響其他部門同事工作之客觀事實紀錄。　⒋證人即前被告員工曾淑真於本院中證之：渠於112 年7 、8 　　月底離職，原任業務關係管理暨開發部主任，與原告曾為同　　事。渠於112 年5 月起之在職期間曾數度在被告內聽聞有人　　稱原告受調查，首次約在112 年5 月底6 月初，有名同事詢　　問渠是否知悉原告有件非常離譜之事，即騷擾甚至寄送香水　　予廠商，渠當下有些信以為真，也給予怎麼這麼誇張之回應　　，因渠詢問消息來源，該同事表示係客服中心人員告知，而　　該疑似被騷擾之廠商係電聯至客服中心，渠遂認或許真有此　　事；其次約於同年6 月間，陸續有人告知原告正遭被告調查　　故不要太接近；迨同年6 月底原告向渠表示其被調查但調查　　完畢後其為清白的，並告知被調查共3 至4 件事情，渠才知　　所謂騷擾廠商一事乃遭誤會，渠也回稱「我本來以為是真的　　，還想說你這麼誇張」，然被告並未就該等流言予以澄清，　　反而是渠幫忙澄清原告調查結果。渠不知原告系爭申訴案件　　之評議委員或承辦人，其他人等也未提到調查過程細節亦祇　　提及騷擾廠商一事，渠也不清楚客訴後相關流程，但被告員　　工若遭客訴應會被調查，渠有時也需要處理客訴事宜，因渠　　負責客戶為銀行，被告保戶通常也是銀行客戶，銀行於接受　　客戶客訴後也會間接請被告處理等語（見本院卷第300 頁至　　第304 頁）。　⒌據證人曾淑真前揭證詞，渠經聽聞流言之內容，僅止於所謂　　原告利用辦公室分機或公務手機電聯騷擾，抑或寄送香水等　　物品予該廠商之事實，除此以外別無其他申訴事項或調查流　　程之經過，更對原告曾因前開言行舉動遭系爭申訴一事毫無　　所知，同有勞資爭議調解紀錄申請人主張欄中（見本院卷第　　65頁至第67頁），呈現原告於調解時亦祇提及「共4 位同事　　告知，稱6 月初起公司內即有謠言是申請人因為拿公司禮物　　送廠商，廠商投訴被申請人騷擾，同事間口耳相傳『離申請　　人遠一點』云云」等語，亦足明瞭。而原告該名異性友人或　　因當下與原告間之私人情感糾紛，最初不僅刻意至原告工作　　處即電聯被告客訴，經客服委婉勸說後猶有：「客仍要求要　　轉達總務部確認是不是有寄資訊給他」等舉動之紀錄；輔以　　原告於訪談時自述：「侯先生是我的男性友人（非保戶），　　雙方4 月間因事故爭吵，我將他送我的私人禮品（香水）用　　公司舊信封裝好親自還給他（非透過公司郵務），並沒有電　　話騷擾他，他近期也有打電話來公司做說明……」等內容，　　有該等客服投訴留存資料與來電顯示照片數張、訪談紀錄表　　（被申訴人）內文等存卷可證（見本院卷第263 頁至第267 　　頁、第46頁），益徵原告該友人又再度因私人事宜電洽聯繫　　被告，衡諸常情，豈可能僅1 名客服人員知悉之理，自不待　　言。惟參證人曾淑真前揭證詞，不僅可知被告部分員工至多　　僅知原告曾有該私人糾紛，復有如遭客訴多會進行調查流程　　之慣習，是原告所稱聽聞內容，均不足認有被告系爭申訴進　　行調查人員有何洩漏而違反前開規範之情事，若依原告要求　　大肆澄清，是否反令其餘本未聽聞之被告員工得知此情而違　　反系爭預防辦法規定，不無疑義。職是，證人范揚世於本院　　中證謂：彼乃被告人力資源處副總經理，負責人才招募人力　　策略等事項，約自99年4 月起即任職於康健人壽。前因收受　　系爭申訴，內容提到原告行為面或有言語、精神上職場霸凌　　之可能性，故於人資、法務研究後，決定依被告系爭預防辦　　法以委員會進行調查與處理，該等調查程序均有以不公開方　　式進行，在會議最初亦會告知參與人員均有保密義務，也令　　原告由律師陪同至評議會說明；又彼未聽聞任何承辦系爭申　　訴案件人員對外洩漏，因出席勞資爭議調解得知原告反應此　　問題，故彼側面向評議人員詢問有無此事，但確認並無該等　　情形等語（見本院卷第304 頁、第307 頁至第312 頁），尚　　非子虛。　⒍原告所提現有卷內證據資料均不足認定有何被告內部參與調　　查及評議人員洩漏之客觀事實，自與侵權行為、債務不履行　　之要件不合，本院當不就其餘要件予以論述，附此敘明。原　　告主張被告應依民法第184 條第1 項前段、第227 條之1 與　　第195 條第1 項規定，請求被告給付50萬元非財產上損害賠　　償及法定遲延利息，自屬無由。　㈢被告所為系爭調職處分，未能認定有何違反勞動基準法第10 　　條之1 第1 款、第2 款規定之情形，原告請求回復其為部門　　主管或相當於部門主管之職位，以及給付精神賠償100 萬元　　，要屬無據：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合　　下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及　　目的。但法律另有規定者，從其規定；對勞工之工資及其　　他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作為勞工體能及　　技術可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助　　；考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1 　　定有明文，此即明訂調動五原則，即雇主調動勞工工作除不　　得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範　　；易言之，其判斷之標準應自調職在業務上有無必要性、合　　理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，　　綜合考量。　⒉證人范揚世於本院中證稱：原安達人壽與康健人壽於111 年　　12月1 日經主管機關同意正式合併，故自斯時起即有進行組　　織調整之業務需求，合併後高階主管會選派新任主管，並因　　調整規模較大而需附有被告組織圖、主管姓名等完整陳述內　　容，如本院卷第118 頁組織圖上部門主管姓名後註記「（代　　理）」字樣，即表示未尋得更適當人選而持續代理中，所有　　部門主管約有一半為原安達人壽員工擔任，一半為康健人壽　　員工擔任，而王希之本為原安達人壽人力資源部與總務行政　　部主管，對安達集團業務、政策、國外聯繫窗口均較為熟悉　　，故經指派代理總務部部門主管而非原康健人壽總務行政部　　主管之原告；至被告雖於112 年5 月以前有優退計畫，但並　　未公告而係參考職等、年齡、工作年資等因素個別詢問，據　　彼所知原告雖列入優退名單，惟斯時被告人力資源處最高主　　管資深副總郭鎮榕口頭詢問原告經回覆暫無意願，又因有意　　願才會說明優退條件與細節，故未進一步說明相關細節。原　　告於112 年7 月1 日組織異動公告前後均為協理，異動後則　　轉為專案、產險、報表、禮品採購等相關業務，雖工作內容　　減少，但主要係因康健人壽與原安達人壽均有總務部門，合　　併後人員較諸先前為多所致，至辦公室搬遷則是希望相同部　　門集中相同辦公室，故由總經理、數名一級主管討論後由人　　力資源部主管安排，原告座位區塊本為原安達人壽總務部座　　位，然因人數變多而另有總務部座位，當時因彼非原告直屬　　主管，原告未直接向彼反應座位安排問題，但彼於勞資調解　　中得知此事也以電子郵件詢問原告是否需要調整，原告則回　　覆不需要。系爭申訴評議決議均如本院卷第272 頁調查報告　　所載，當時給予任何懲處、改變座位或不利措施，也與系爭　　調職處分、總務部組織異動無涉，原告迄今職位、職稱並無　　變更，僅因組織圖上原告下方並無員工且直接管轄，故非主　　管等語（見本院卷第304 頁至第313 頁）。　⒊依證人范揚世上揭證言，可見康健人壽受讓原安達人壽全部　　營業、特定資產及負債後並更名為被告，此二間公司員工、　　組織有再為統合之必要性，故自111 年12月1 日起即全盤規　　劃、逐步調整乙情，亦有被告總經理室112 年6 月30日予被　　告全體員工組織異動電子郵件暨組織圖，111 年12月1 日、　　112 年7 月1 日總務部組織圖、112 年1 月總務部業務分工　　介紹圖、電話分機表在卷可參（見本院卷第117 頁至第118 　　頁、第143 頁至第149 頁、第41頁、第57頁），原告因系爭　　申訴於112 年6 月16日受訪談之際，亦陳稱曾向下屬告知日　　後將由王希之接任總務部主管，欲使下屬能及早準備工作交　　接等內容（見本院卷第45頁），益見早有組織人事異動進行　　之事實，亦為原告所悉。又參上開電子郵件、歷來組織圖內　　容，以及原告與王希之間相關電子郵件、被告總務部113 年　　10月月報統整表（見本院卷第400 頁至第416 頁），顯示被　　告112 年起企業合併，為提升組織營運效能，考量資源整合　　與綜效、人才發展及企業品牌策略、組織優化等層面考量與　　目的，自112 年7 月1 日調整部分組織人員，其中為求「人　　才發展與企業品牌策略」而令王希之任「人資專案暨管理部　　」兼代理「總務部」代理主管至今未曾變更；至原告於111 　　年12月間原擔任總務部協理兼高雄行政管理科，112 年7 月　　以降原高雄行政管理科與行政管理科合併，原先行政管理科　　人員1 名離職，原高雄行政管理科改為總務專案管理科仍留　　有原告，亦暫訂有各項總務專案、含各項總務指表、年度各　　項產險作業、月報統整、其他主管交辦事項等庶務之組織架　　構，現亦負責有涉及被告物品盤點之專案進行，堪認系爭調　　職處分應屬企業經營上所需，也不足認系爭調職處分有何與　　系爭申訴間有任何相當因果關係存在而有不當動機及目的之　　情事可言。　⒋原告職稱、薪資等勞動條件於異動前後均同，業如上述。其　　雖提出信義路辦公室座位圖、現場照片主張其遭冷凍而有其　　他勞動條件不利變更之情形（見本院卷第61頁至第63頁），　　但參被告所提搬遷事項通知暨座位圖資料、范揚世與原告間　　112 年9 月21日電子郵件、原告與王希之間113 年電子郵件　　（見本院卷第161 頁至第165 頁、第400 頁至第416 頁），　　以及原告於人事評議會會議紀錄上所言：「本人做事原則負　　責且全力以赴，當初化療期間也權利完成辦公室裝潢事宜」　　等內容（見本院卷第169 頁），衡以范揚世於第一次勞資爭　　議調解後2 日內即112 年9 月21日旋聯繫原告座位調整事宜　　之舉措，足見被告對原告要求並非不予置理，伊抗辯因原告　　身體狀況考量而減少其職務一事，尚非全屬子虛烏有，或僅　　係兩造間欠缺良好溝通管道，尚處於新組織團隊磨合時期所　　致。至原告主張多名原康健人壽主管職人員均陸續離職、退　　休，此有各該組織公告存卷可查（見本院卷第151 頁至第16 　　0 頁），惟該等人員離職、退休時間不一，組織公告所載原　　因亦有不同，衡酌就企業合併後之企業氣氛、公司文化適應　　不良而終止僱傭或委任契約之情形所在多有，復依債之相對　　性原則，礙難逕認原告有何受不利益待遇之情事，是固能理　　解原告主觀上認於系爭調職處分後有時不我予之感受，然本　　件事實與該等實務見解認定之個案事實迥異，在現有卷內證　　據資料無從認定有何勞動基準法第10條之1 規定情形下，原　　告請求被告回復其為部門主管或相當於部門主管之職位，以　　及被告應給付原告100 萬元及法定遲延利息，要屬無由，洵　　堪認定。五、從而，原告依系爭契約之法律關係，民法第113 條、第213 　　條第1 項、第184 條第1 項前段及第2 項、第227 條之1 、　　第195 條第1 項規定，請求：㈠被告應回復原告為部門主管　　或相當於部門主管之職位；㈡被告應給付原告100 萬元，及　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；　　㈢被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清　　償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之　　訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。七、本件訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-30

TPDV-112-勞訴-409-20241230-2

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高雄簡易庭

確認本票債權不存在

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度雄簡字第495號原告陳文華訴訟代理人陳樹村律師甘連興律師被告殷振達訴訟代理人藍庭光律師上列當事人間確認本票債權不存在事件，本院於民國113年11月2 6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件被告執有附表所示本票3紙（下合稱系爭本票）對原告主張權利，原告否認系爭本票債權存在，應認被告得否主張系爭本票債權，顯會影響原告之法律上地位，而上開不安之狀態，得以確認判決除去，是原告提起本件確認之訴，有即受確認判決之法律上利益。二、原告主張：訴外人即伊之父親陳國生前分別向被告借款新臺幣（下同）4,601,579元、478,200元、864,000元，並由伊擔任上開借款之連帶保證人，伊遂簽發與借款金額同額之系爭本票以為擔保。然被告並未交付借款予陳國生，被告與陳國生之消費借貸關係既未成立，伊亦不負連帶保證責任，伊簽發系爭本票之原因關係不存在，爰依法提起本件確認訴訟。聲明：確認被告持有系爭本票對原告之本票債權不存在。三、被告則以：緣伊及訴外人即伊之配偶王筱雲前為陳國生、訴外人即原告之母親王玉書所經營之「儷豪國際實業有限公司」（下稱儷豪公司）對外借款之連帶保證人，嗣因儷豪公司欠款，經債權人向法院聲請強制執行，伊與王筱雲因此遭長期扣薪中，陳國生及王玉書顧及伊及王筱雲係遭牽連拖累，遂表示願負擔伊及王筱雲遭強制執行之全部薪資損失及薪資差額。詎兩造就上開支付範圍因仍有爭執，遂於民國112年7 月11日由王筱雲代理伊向陳國生及王玉書再次商談，約定陳國生及王玉書應一次給付被告至112年5月因遭調職之薪資及獎金差額4,601,579元、自112年7月起至114年7月之薪資差額10,600元、伊與王筱雲每月遭扣薪之3,800元部分，共計4 78,200元及伊將來退休後擬向法院聲請更生程序預計支出之費用864,000元（下合稱系爭債務）。商談期間，原告亦表示願意承擔陳國生及王玉書對伊所負上開債務，並簽發系爭本票，伊與陳國生確實無消費借貸關係存在，然原告既已表示願意承擔陳國生及王玉書對伊所負之上開債務，兩造間並非無原因關係存在等語，資為抗辯。聲明：原告之訴駁回。四、得心證之理由　㈠按票據為文義證券及無因證券，票據行為一經成立發生票據債務後，票據上之權利義務悉依票上所載文義定之，與其基礎之原因關係各自獨立，執票人行使票據上權利，就其基礎之原因關係存在，不負舉證責任。倘票據債務人以自己與執票人間就票據原因關係所生之抗辯事由對抗執票人，依票據法第13條規定觀之，固非法所不許，惟應先由票據債務人就該抗辯事由之存在負主張及舉證之責。必待票據基礎之原因關係確立，法院就此項原因關係進行實體審理時，當事人就該原因關係之成立及消滅等事項有所爭執，方適用各該法律關係之舉證責任分配原則。　㈡經查：　⒈原告主張伊簽發系爭本票之原因係為擔任陳國生向被告借款之連帶保證人，然為被告所否認，揆諸上開說明，即應由原告先舉證證明簽發系爭本票之基礎原因關係為擔任陳國生向被告借款之連帶保證人。查原告固以兩造間「借貸契約書」 3紙（下合稱系爭借貸書）為證，然經本院傳訊證人王筱雲、證人王玉琳、證人王筱嵐並行隔離訊問，王筱雲到庭具結證稱，伊和被告前因擔任儷豪公司對外借款之連帶保證人而受拖累，陳國生答應要補償被告和伊，本來陳國生都有按時匯款，但112年7月10日陳國生說要匯款150萬元給被告結果食言，翌日伊便偕同王玉琳一起至陳國生家中討論，王筱嵐較晚到場，陳國生表示因貸款尚未下來，沒有錢給付給被告，伊、陳國生及王玉書因此有爭執，原告聽聞爭執聲從旁走出並向陳國生、王玉書表示「我們欠的錢應該要負責」，後原告和陳國生及王玉書討論要如何還款給被告，原告欲請王玉琳協助借款，且因有簽發本票作為擔保較容易借到錢，伊有提出差額明細表予原告逐一核對後，原告始簽發系爭本票，至系爭借貸書係因伊不懂法律，認為除本票外要讓原告及陳國生再簽署一份書面證明較有保障，被告與陳國生雖無消費借貸關係存在，但提出系爭借貸書之真意係為證明陳國生有積欠被告系爭債務之事實，而且原告於112年7月13日還有請伊傳送差額明細表電子檔以核對陳國生積欠被告之債務金額，原告明確知悉是要替陳國生還款才簽發系爭本票等語（見本院卷第240-244頁）。王玉琳到庭具結證稱，被告及王筱雲前因擔任儷豪公司對外借款之連帶保證人而受牽連，陳國生因認為對不起被告，表示會去貸款以還款給被告，嗣因陳國生遲未匯款給被告，112年7月11日伊和王筱雲、王筱嵐遂至陳國生家中商討，在陳國生和王筱雲有爭執時，原告出現並對王玉書說，你就還給人家嘛，且因陳國生債信不良難借錢，原告表示願意承擔，並簽發系爭本票，陳國生與被告並無消費借貸關係等語（見本院卷第249-254頁）。王筱嵐到庭具結證稱，被告及王筱雲前因擔任儷豪公司對外借款之連帶保證人而受牽連，陳國生說會負責，但是因為扣款餘額不足，112年7月11日伊受王筱雲、王玉琳之邀一同前往陳國生家中討論，陳國生說貸款還沒下來沒辦法還錢，因聲音較大，原告出現表示要幫忙處理，原告說要簽本票，陳國生及王玉書也沒有反對，原告遂簽發系爭本票及系爭借貸書，系爭借貸書上之金額為王筱雲所提出，並經陳國生及原告當場確認，但陳國生跟被告間應該沒有消費借貸關係，是因為陳國生積欠被告遭強制執行的損失等語（見本院卷第256-259 頁）。互核上開證人所述與被告抗辯大致相符，即證人均證稱王筱雲、陳國生及王玉書於112年7月11日係為討論陳國生無法給付給被告即王筱雲前積欠因被告擔任儷豪公司連帶保證人遭強制執行受牽連之損失，討論過程中原告出現表示願負責，並經王筱雲與原告核對陳國生積欠被告之損失金額後始簽發系爭本票，而審酌原告為王玉琳及王筱嵐之姪子，被告分別為王玉琳、王筱嵐之妹婿及姊夫，證人與兩造均有親屬關係，應無偏袒任一造之動機，且經本院行隔離訊問，其等證述應屬可採，且王筱雲、王玉琳及王曉嵐至陳國生家中之原因為與陳國生討論陳國生償還被告積欠系爭債務如何還款之事宜，證人證述原告簽發系爭本票之經過均未提及陳國生要跟被告借錢等情，堪認原告簽發系爭本票係因原告自願承擔陳國生積欠被告之系爭債務，而簽發系爭借貸書僅係作為陳國生確實有積欠被告系爭債務且原告要一同負責之證明。　⒉再查，依被告提出王筱雲與陳國生之LINE對話紀錄截圖，王筱雲於112年5月26日稱：「…昨天您電話裡有提到，我夫妻倆幫您家作保，導致今天如此的局面，您會全權負責到底，且還會外加補償對嗎？若我沒聽錯，我將告訴殷老，讓他消消氣」，陳國生回以：「事情已不發生過多年，我還在，我的事業尚可，妳我又是自己人，我跟妳二姊在業界是受多人尊敬的，請你老公放心」；王筱雲於112年6月12日傳送：「二姊夫：早安！今天是我生日，可以將這個月的差額$14,40 0匯過來嗎？」，陳國生回以：「筱雲，…今天如果沒匯款，就這星期會給妳，歹勢，妳的債務，我們會負責任的」；王筱雲於112年7月10日傳送：「二姊夫：早安！…方便的話，請匯款至王筱嵐的帳戶。1,500,000+14,400=$1,514,400不勝感激！」，陳國生以：「筱雲，不用交代，我會盡力處理」；王筱雲再於112年7月20日傳送：「早！前天去派出所領法院掛號信，剛鄰居來電，郵差今天又送來一封法院掛號信，每每聽到法院函，都讓我忐忑不安。請問我何時能出頭天？何時能完全解決因你們所帶給我的痛苦。真是拜託了！P' s再請問：這個月的差額何時要匯過來？」，陳國生於翌日回以：「筱雲，事情至此，我說什麼多沒用，請妳多保重… 」等語（見本院卷第187-201頁）。另依被告提出王筱雲與原告之LINE對話紀錄截圖，原告於112年7月13日稱：「五阿姨請問方便把週二我簽名的資料方便賴一份給我嗎？讓我知道詳細內容我比較知道後續如何來安排事情的進程」，王筱雲並於翌日傳送名稱為「二姊每月應補金額」之電子檔案；王筱雲復於112年7月20日稱：「早！前天去派出所領法院掛號信，剛鄰居來電，郵差今天又送來一封法院掛號信，每每聽到法院函，都讓我忐忑不安。請問我何時能出頭天？何時能完全解決因你們所帶給我的痛苦。真是拜託了！P's再請問：這個月的差額何時要匯過來？」，原告稱：「有…等我們這邊銀行放款」；王筱雲翌日又稱：「昨天又收到了法院函，晚上就掛急診了，醫生說我是氣急攻心，長期鬱悶，導致壓力過大…所以真要好好拜託你們，說話要算數，該負的責任不可推諉，我這條小命真是捏在你們手裡了」，原告回以：「有…我跟我姐夫都有在推進事情了，目前銀行有跟我聯繫貸款的業務部分，他們資料確認好會送總行審核」等語（見本院卷第209-213頁），原告簽發系爭本票前，陳國生與王筱雲之對話內容均是王筱雲向陳國生詢問差額匯款之事宜，未見有何討論陳國生要向被告或王筱雲借款之事實，甚且於112年7月11日之後，陳國生與王筱雲的對話內容仍是王筱雲在催促陳國生匯款差額，已難認原告主張陳國生於000 年0月00日是要向被告借款之主張為真。又觀王筱雲與原告之對話內容，於112年7月11日原告簽發系爭本票後，原告還向王筱雲要求提供陳國生積欠系爭債務的明細，若原告是擔任陳國生向被告借款之連帶保證人，豈會向王筱雲要求提供陳國生系爭債務明細？況陳國生前已積欠被告系爭債務，衡情被告不會再同意借款予陳國生，此亦經證人到庭證述屬實，且依被告提出之差額明細表（見本院卷第145-149頁），上載「殷振達薪資102/01~112/05月差額」、「至殷振達114 /07退休2人薪資差額」及「殷振達8年更生總額」項目之金額分別為4,601,579元、478,200元及864,000元，亦與被告抗辯系爭債務內容相符，綜合上情，原告主張簽發系爭本票係為擔任陳國生向被告借款之連帶保證人一節，難認有理，並不可採。　⒊原告主張陳國生於000年0月00日是要向被告借款之主張既不可採，陳國生與被告間本無消費借貸關係存在，則原告另主張陳國生未自被告取得借款等語，亦不足採。　㈢末按在票據上簽名者，依票上所載文義負責；本票發票人所負責任，與匯票承兌人同，票據法第5條第1項、第121條分別定有明文。原告為系爭本票之發票人，已如前述，自應依系爭本票文義負發票人之付款責任。又原告所為前揭本票債權不存在之主張，洵非可採，業如前述，故原告請求確認被告持有系爭本票，對原告之本票債權不存在，洵屬無據。五、綜上所述，原告請求確認被告就系爭本票之本票債權不存在，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　高雄簡易庭　法　　　官林　容以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　冒佩妤　　　　附表：編號發票人發票日（民國）票面金額（新臺幣）到期日票據號碼 1 陳文華 112年7月11日 4,601,579 112年9月25日 No389131 2 陳文華 112年7月11日 478,200元 112年9月25日 No389132 3 陳文華 112年7月11日 864,000元 112年9月25日 No389133

2024-12-30

KSEV-113-雄簡-495-20241230-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第68號原告陳修沁（原名陳科維）被告台灣大哥大股份有限公司兼法定代理人蔡明忠被告林之晨林清棠蔡明興共同訴訟代理人李佳真律師吳俊緯律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經臺灣士林地方法院以113 年度勞專調字第12號民事裁定移送本院審理，本院於民國113年1 2月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查原告起訴時並未記載應受判決事項之聲明，經與原告確認後，原告訴之聲明經迭次變更，於民國113年1 2月16日言詞辯論期日確認訴之聲明如113年12月15日民事準備二狀所載：「被告應給付原告新臺幣（下同）1,511萬7,5 80元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息。」（本院卷第151、173頁），則原告歷次訴之聲明之變更均係基於與同一勞雇關係而來，與前開規定相符，應予准許。　貳、事實部分：一、原告主張：原告於104年2月1日由大華人力派遣公司任職於被告台灣大哥大股份有限公司（下稱被告公司）直營門市，因表現良好獲被告公司人資面試而收到任用通知，嗣於105 年5月9日受僱於被告擔任業務代表，任用單位為直營北區業務處、北二直營部、台北天母直營店，約定薪資為每月27,5 00元（下稱系爭勞動契約）。原告於105年10月16日上班途中身體不適住院至105年10月26日，被告公司於105年11月1 日經原告拒絕，仍調派原告為台北石牌直營門市副店長職務。然原告因處理客訴，工作環境壓力過大而罹患憂鬱症，於 107年11月間取得中華民國身心障礙手冊，伊出具該手冊予被告公司人力單位後，被告公司沒有任何相關措施協助改善職場環境，導致伊病情加重無法工作，期間多次聲請留職停薪，伊最後一次於112年4月22日至112年10月18日申請留職停薪，惟伊於同年8月間因狀況不錯提前申請復職，未料被告公司督導徐鳳卿表示目前並無缺額，需至同年10月19日始能復職，並未考量伊為身心障礙者給予必要協助，對伊為不平等待遇；嗣伊於同年10月19日復職後，已難以融入職場環境且業績欠佳，只能於同年11月7日申請離職，惟被告公司長期未對身心障礙者給予協助改善，持續對伊實施精神虐待等方式消耗伊對職場信心，導致伊身心創受並對職場有恐懼及陰影，已喪失工作能力。被告蔡明忠、蔡明興、林清棠、林之晨為被告公司董事，疏於監督管理責任，違反勞動基準法（下稱勞基法）、職業安全衛生法、身心障礙者權益保障法等規定，應負損害賠償責任。為此，爰依系爭勞動契約、勞基法、勞工退休金條例（下稱勞退條例）及侵權行為法律關係，請求職業災害補償147萬6,880元、勞動力減損之賠償 864萬0,700元、精神慰撫金包含資遣費共500萬元（本院卷第173頁）等語。並聲明：被告應給付原告1,511萬7,580元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（本院卷第122、173頁）。二、被告則以：　㈠原告主張其罹患情感性疾患並伴隨猝睡症、107年在場域發病並未有直屬主管通報勞安室協同就醫（在淡水中正東直營門市，因遭客戶激怒引發思覺失調症在當下主管並未通報勞安室進行職業災害之處理流程並協同主管陪同就醫而是讓原告返家休息）等情，並未舉證以實其說，實際上原告當時從未向被告反應發病，此涉及原告個人健康隱私，被告實無從得知。且原告係於108年9月20日方提供被告公司有效期限為10 8年11月30日之的身心障礙證明，其上並未記載障礙類別為「情感性疾患並伴隨猝睡症」，被告公司實無從知悉，原告前述主張顯非可採。　㈡原告曾以處理客訴，工作環境壓力過大導致憂鬱症，申請107 年8月8日間至11月18日期間職業傷病給付，經勞動部勞工保險局110年2月20日函覆：「…綜合醫理見解，依就醫紀錄主訴與個人事件相關，且無具體工作壓力事件，業務造成心理負荷評估均屬人際關係類型，勞動壓力強度應屬弱，業務外心理負荷評估壓力強度屬強，綜合以上，所患為自發性疾病，非屬職業病」等語。足見原告主張因工作、調職導致其罹患心理疾病，喪失勞動能力云云，顯非可採。原告提出勞動部保險局110年6月9日保職核字第110031005842號函所載失能給付顯非因職業傷害所致，無法證明被告等有不法侵害行為。　　　　㈢被告公司已依職業安全衛生法第6條第3項訂有安全衛生工作守則及提供員工協助方案EAPs服務，原告亦知悉且自承有使用此服務，被告公司並無違法情事。又被告公司依法訂定「執行職務遭受不法侵害預防標準作業程序」並落實執行，於 113年6月依臺北市政府勞動檢查處要求提供最近三年內執行職務遭受不法侵害計畫及相關執行紀錄或文件（須含陳科維職場不法侵害通報表、處置表…）等資料說明後，經臺北市政府勞動檢查處查核並無缺失，足見原告主張遭受不法侵害顯非可採。　　㈣原告於112年4月22日起因病留職停薪，當時申請留職停薪至同年10月18日，原告聯繫主管欲提早於10月1日復職，當時因全國編制人力問題，無法立即復職，並非被告公司為難原告，況原告居住於北部，工作地點均為臺北市或新北市，原告提出網路資料係求職者分享面試經驗，並無法證明被告公司有開出高雄直營門市人員職缺，該求職者是否確有面試、及面試地點是否為被告公司之直營門市，均非無疑。退步言之，縱認有其他人於112年9月面試高雄地區門市，無法證明被告等人明知臺北市或新北市有職缺卻故意不讓原告復職，且原告隨即於同年10月19日復職，被告公司已保障原告於留職停薪期滿後復職之權利。　㈤原告雖提出身心障礙證明，惟依其自承：「…原告離職至今於到113年1月中旬才發現其中身心狀況，來自過去的母親酒後施暴導致創傷，而產生童年失憶症之情況發生…」等語，顯與被告等無涉。原告主張被告公司違法侵害乙節均非可採已如前述，原告亦未舉證證明被告蔡明忠、蔡明興、林之晨及林清棠有何不法侵害行為，原告所訴事實在法律上顯無理由，請依民事訴訟法第249條第1項第8款及第2項第2款規定予以駁回。　　㈥原告於112年11月7日提出離職申請書，並非被告公司依勞基法第11條第5款不能勝任工作為由資遣原告，亦非被告公司依勞基法第54條第1項第2款強制其退休，原告主張給付資遣費、預告工資云云，均非可採。　　㈦綜上所述，原告之身心障礙並非被告等不法侵害所致，業經勞動部勞動保險局認定非屬職業傷害，原告主張被告等應負損害賠償責任，顯無理由，爰為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行。　三、得心證之理由：　　原告主張被告公司未提供身心障礙者必要之協助，其長期遭受被告公司及被告公司人員不公平待遇及精神虐待，致受有職業災害，並請求被告公司依勞基法第59條予以補償；另請求勞動力減損之賠償1,056萬6,466元、精神慰撫金500萬元、資遣費15萬9,057元、預告工資4萬1,509元等情，為被告所否認之，並以前詞置辯。茲就本件原告主張，析述如下：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。且按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，亦應駁回原告之請求（最高法院82年度台上字第1723號判決意旨參照）。　㈡原告請求職業災害補償147萬6,880元部分：　⒈按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。」，勞基法第59條第1、2、3款定有明文。又職業災害補償之本質亦屬損失填補的一種型態，故職業災害是否成立，必須勞工在雇主所指定之工作場所或到達或離去指定工作場所而受傷害，因執行職務而遭遇意外傷害、罹患職業病、殘廢或死亡，執行職務與傷亡發生間存在一定因果關係，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為斷；再勞基法第59條第3款所稱治療終止，參酌勞工保險條例第54條第1項之規定，係指勞工之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態，而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷（最高法院106年台上字第1052號判決意旨、102年度台上字第1891號判決意旨參照）。　⒉原告主張其罹患憂鬱症並領有中華民國身心障礙手冊等情，業據提出中華民國身心障礙手冊、用藥紀錄詳細資料、衛生福利部社會及家庭署身心障礙證明書、臺北榮民總醫院精神部報告等件為證（見臺灣士林地方法院113年度勞專調字第1 2號卷〈下稱士林地院卷〉第18-21、290-292頁、本院卷第92 、129-140頁），固堪信為真。惟原告就其罹患憂鬱症與原告所述被告公司之行為間有無相當因果關係等事實，應負舉證責任。觀諸原告提出上開資料，尚難逕認原告罹患憂鬱症與工作內容有何明顯關連性，另參酌被告提出之勞動部勞工保險局110年2月20日保職簡字第109021190956號函覆：「台端（即原告）以因處理客訴，工作環境壓力過大致『憂鬱症，物質使用疾患，情感與精神症』，申請107年8月8日間至10 7年11月18日期間職業傷病給付，案經本局洽調台端就診之相關病歷資料，併同全案送請職業醫學科專科醫師審查，綜合醫理見解，依就醫紀錄主訴與個人事件相關，且無具體工作壓力事件，業務造成心理負荷評估均屬人際關係類型，勞動壓力強度應屬弱，業務外心理負荷評估壓力強度屬強，綜合以上，所患為自發性疾病，非屬職業病。」等語（見本院卷第45頁），益徵原告雖罹患上述精神疾病，然與其所指之業務上行為，尚難認具相當因果關係，其主張受有職業災害，尚不足取。　⒊從而，原告所舉證據除無法證明被告公司有何不公平待遇及精神虐待等行為外，亦無法證明其罹患憂鬱症等精神疾病與其所稱之被告行為間有相當因果關係。是原告依勞基法第59 條規定，請求被告給付職業災害補償147萬6,880元，為無理由，應予駁回。　　　㈢原告請求勞動力減損之賠償864萬0,700元部分：　　　按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任，民法第193條定有明文；又按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限，職業災害勞工保護法第7條亦定有明文。原告罹患上述精神疾病非屬於職業災害，已如前述，原告自不得依上開規定，請求被告賠償勞動能力減損之損害。又主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於其成立要件與損害，應負舉證責任。原告就其受有勞動能力減損乙事，並未舉證證明被告有何侵權行為成立要件，是其依民法第184條第2項、第193條第1項規定，請求被告賠償之，尚屬無據。　㈣原告請求包含精神慰撫金、資遣費共500萬元部分：　　按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1 項前段、第195條第1項前段分別定有明文。又按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限，職業災害勞工保護法第7條亦定有明文。原告罹患上述精神疾病非屬於職業災害，已如前述，且原告並未舉證證明被告有何侵權行為成立要件，原告自不得依上開規定，請求被告賠償精神慰撫金。又原告向被告公司申請之離職日期為112年11月7日，其上所勾選之離職原因為：「興趣不合、升學進修、生涯規劃」，此有被告公司離職申請書在卷可參（見本院卷第41頁），足見系爭勞動契約係因原告自願離職而終止，則原告請求被告給付資遣費或預告工資，均非有據。四、綜上所述，原告依系爭勞動契約、勞基法、勞退條例及民法侵權行為等相關規定，請求被告給付1,511萬7,580元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。　　　五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。　　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-30

TPDV-113-重勞訴-68-20241230-1

勞小

臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第49號原告鄭鴻福被告東京都保全股份有限公司法定代理人奧田実訴訟代理人徐碩延律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國113年12月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣肆萬壹仟玖佰陸拾壹元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元，其中新臺幣肆佰貳拾元由被告負擔，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣肆萬壹仟玖佰陸拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查本件原告起訴原請求被告應給付原告損害賠償新臺幣（下同）10萬元（北小字卷第9頁）。嗣於本院言詞辯論中更正上開聲明為：「㈠未經同意調職造成每天通勤成本增加9,000元。㈡113年過年期間未領取紅包，請求400元。㈢未收到112年中秋禮盒，請求500元。㈣請求調職後6個月薪資差額共9,000 元。㈤112年6月薪資差額1萬5,008元，及任職期間所有薪資差額2萬1,092元。㈥休假至公司上課保全護照被扣之損害賠償1萬元。㈦嚴重超時工作身心俱疲請求2萬元。㈧二手菸味無所不在請求1萬5,000元。」（本院卷第17至19頁、58至59頁）。經核原告所為，係屬補充其所為之事實上及法律上之陳述，非屬訴之變更、追加，揆諸前開說明，並無不合，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：原告自民國112年5月17日起受僱於被告擔任安管員（即保全人員）工作，約定月薪3萬5,000元（下稱系爭契約），最後工作日為113年2月28日。原告一開始之工作地點在「天賞大願」社區，嗣因被告公司之管理科長表示「帝品苑」社區缺早班人員，希望原告過去接任，故原告於112年7 月1日經被告調派至「帝品苑」社區擔任安管員。詎原告於1 12年8月13日在「帝品苑」社區因通知住戶領取法院郵件而遭社區總幹事斥責，被告事後未經原告同意，竟於同年9月1 8日將原告調職至位於臺北市文山區之「翡翠城堡」社區，導致原告每天舟車勞頓增加通勤成本，以每天搭兩班公車共 60元計算，6個月之通勤成本增加9,000元（計算式：60元×2 5天×6個月＝9,000元）；原告任職期間未領取112年中秋禮盒、113年紅包，被告應賠償原告500元、400元；又原告於「帝品苑」社區之底薪為3萬1,000元，而「翡翠城堡」社區之底薪僅有2萬9,500元，原告得請求6個月薪資差額9,000元【計算式：(31,000元－29,500元)×6個月＝9,000元】。另原告需利用休假至公司上課，原告之保全護照被扣，又原告嚴重超時工作導致身心俱疲，且被告管理員工不當，二手菸味無所不在，原告依序請求1萬元、2萬元、1萬5,000元。至於原告任職期間薪資差額，以112年6月為例，以最低時薪183元計算，原告112年6月上班共計324小時，應領取薪資5萬9,29 2元（計算式：183元×324＝59,292元），但當月薪資只有4萬 4,284元，被告應給付112年6月薪資差額1萬5,008元，加計1 12年5月及至113年2月任職期間合計共16萬1,244元之薪資差額（詳如本院卷第85頁），上開金額加計已超過10萬元（本院卷第83頁），原告僅請求10萬元數額。爰依勞基法第32條第2項及相關勞動法令提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告10萬元。二、被告則以：　　　㈠原告於「帝品苑」社區擔任安管員期間，因遭住戶客訴，經社區管理委員會要求立即將原告汰換，被告始與原告協商，於112年9月19日將原告調至「翡翠城堡」社區擔任車道哨安管員，其平日之工作內容僅為「外來車輛之詢問」及「按壓車道閘門控制鈕」，至於外來車輛之資料登載及車位安排則均由大廳哨之安管員負責，車道哨安管員全然不需處理郵件包裹，更不需於社區進行例行巡檢。是原告於「翡翠城堡」社區擔任車道哨安管員之工作項目極少、內容單純，且「翡翠城堡」社區給付予被告之服務費數額較低，故原告調至「翡翠城堡」社區後並無案場獎金。另原告於「翡翠城堡」社區任職近半年，未曾表示拒絕配合調職。從而，被告將原告調職顯係基於企業經營上之必要性與合理性，且原告對於調職後之工作顯能勝任，且「帝品苑」社區位於新北市深坑區、「翡翠城堡」社區位於臺北市文山區，兩社區所位於之行政區域相毗鄰，交通上未對原告造成不便，故被告將原告調職並無不法，原告請求每月薪資差額9,000元及每天增加之通勤成本9,000元，洵屬無據。　　㈡被告發放中秋禮品之對象為現場優良員工，屬恩惠性給予，並非人人均有、更非每年均有。原告任職期間不聽從總幹事及督導指示，數次遭住戶客訴，造成被告面臨可能喪失社區之風險，原告殊無可能符合優良員工資格，遑論領取中秋禮盒。另被告未有於過年期間發放400元紅包予現場執勤員工之制度或慣例，被告不知原告所指為何，且縱有之亦屬恩惠性給予，被告本無給付義務。　　㈢原告另指稱社區現場二手菸無所不在請求1萬5,000元，惟原告所指菸害乙事，被告未曾聽聞，社區亦無任何住戶曾向被告反應或投訴，復無任何具體證據可證，不足採信。至於原告主張嚴重超時工作身心俱疲請求2萬元、原告主張其休假至公司上課保全護照被扣之損害賠償1萬元，並無提出積極證據舉證證明其何權利遭受損害及損害額，應屬無據。　　㈣原告以時薪183元計算其每月薪資顯屬錯誤，被告並無短付原告薪資，甚至原告有溢領薪資之情事：　⒈原告係經臺北市政府勞動局（下稱勞動局）依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1核備之特殊工時勞工，不受勞基法第30條、第32條、第36條及第37條及第49條等規定之限制，而依核備之「保全(監控)人員約定書」第4條第(一)項及第五條第(二)項分別約定：「每日正常工作時間不得超過10小時…每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時。」、「乙方（即本件原告）同意甲方（即本件被告）以排班方式將其他應放假日排訂於輪值表中。惟二周仍至少應有例假日二日。」（本院卷第 115頁），則原告之每日正常工時為10小時，每月正常工時為240小時，每月可加班48小時，並適用兩周變形工時制度。　⒉另依兩造簽立之「保全人員勞動契約書」第2條約定，原告係屬於「按月計薪」之員工，而非「按時計薪」之員工，自無適用時薪183元之餘地，更何況112年按時計薪人員之每小時基本工資為176元，原告主張自己為「按時計薪」人員，悖於事實。復參「保全人員勞動契約書」第5條約定：「…期間經業主同意及個人需求得休息1~2小時」，則原告提供勞務期間倘有如廁及用餐等個人需求，自得脫離被告之指揮監督進行休息。且原告皆是輪值日班，斯時社區均同時有總幹事及另一名安管員，則其休息期間，自得由總幹事或另名安管員支援接替原告工作，原告可完全自由運用2小時之休息時間。從而，原告每日工時為10小時，而非12小時。　⒊於每月240小時內為原告正常工時（以每日10小時計算，每月為24日），超過部分，每日前2小時加班費計算公式：(當年法定最低基本工資/30/8) × 4/3；每日2小時後加班費計算公式：(當年法定最低基本工資/30/8) × 5/3。又原告本薪於112年為2萬6,400元，113年則調整為2萬7,470元，則依照原告在職期間之每月實際出勤日數，原告每月應領薪資(含案場獎金)如薪資計算明細表所示（本院卷第121頁），原告尚有溢領9萬0,394元之情事，被告並無短少支付，原告主張向被告薪資或加班費，應屬無據。　㈤綜上，爰答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　原告自112年5月17日起受僱於被告擔任保全職務，兩造簽定保全（監控）人員約定書、保全人員勞動契約書（本院卷第 117頁、115頁）。原告最初工作地點在「天賞大願」社區，於112年7月1日調派至「帝品苑」社區，嗣於112年9月19日調至「翡翠城堡」社區擔任車道哨安管員，於113年2月28日離職等情，為兩造所不爭執，堪信此部分事實為真正。惟原告主張被告排班嚴重超時，又將原告調職至薪資較低之「翡翠城堡」社區，導致原告增加6個月通勤成本9,000元，原告任職期間未領取112年中秋禮盒、113年紅包，另原告需利用休假至公司上課，原告之保全護照被扣，又原告嚴重超時工作導致身心俱疲，且被告管理員工不當，二手菸味無所不在，據此請求損害賠償；另原告任職期間薪資差額，原告於「帝品苑」社區之底薪為3萬1,000元，而「翡翠城堡」社區之底薪僅有2萬9,500元，原告得請求6個月薪資差額9,000元，以及以最低時薪183元計算，原告亦得請求任職期間每月工時之薪資差額等情，為被告所爭執，並以上情置辯。則本件即應審究者，分敘如下：　㈠原告請求被告給付任職期間之薪資差額（含延長工時工資部分），是否有理由？　　⒈首查，被告屬保全業，而保全業之保全人員，為勞基法第84 條之1第1項之工作者，可不受勞基法第30條、第32條、第36 條、第37條規定之限制，且兩造所簽訂之約定書，業經被告向勞動局申請核備等情，有勞動局函文、保全（監控）人員約定書（下稱系爭約定書）、保全人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約書）等件影本附卷可稽（本院卷第111至117頁），亦為兩造所不爭執。又依系爭約定書第4條第1項約定：「（一）每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時，全月正常工時連同延長工時不得超過288小時」（本院卷第115頁），堪認原告任職保全業擔任保全人員之每日正常工作時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。　　⒉按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞基法第30條第5項、勞動事件法第35條、第38條固分別定有明文，雇主為管理勞工出勤所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間固具有較強之證明能力，得推定勞工於該出勤紀錄記載時間內經雇主同意而執行職務，惟雇主如主張不應列入工作時間計算者，亦得提出其他反證，而推翻上述推定。又勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24條、第30條至第35條參照）。就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間自應解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下，提供勞務之時間，而勞基法第35條所稱之休息時間，係指勞工得自由活動離開崗位，不受雇主指揮監督支配之時間，故勞工於工作時間內用餐，如得自由活動離開崗位，不受雇主指揮監督支配，即非工作時間。　⒊原告主張其每天工作超過12小時，但以12小時計算等情（本院卷第212頁）；被告則辯稱依系爭勞動契約書第5條約定：「…期間經業主同意及個人需求得休息1~2小時」（本院卷第 117頁），原告提供勞務期間倘有如廁及用餐等個人需求，自得脫離被告之指揮監督進行休息，原告可完全自由運用2 小時之休息時間，從而原告每日工時為10小時而非12小時云云，並提出原告打卡紀錄為證（下稱系爭打卡紀錄，本院卷第133至163頁）。惟依上開系爭勞動契約書第5條之內容，係以「經業主同意」為前提，且定有「不得妨害勤務品質」之條件，而被告亦未於勞動契約中明定於某特定時段係休息時間，系爭打卡紀錄內亦未有明載原告有休息時間，應認原告負責保全勤務期間內，並無不受雇主指揮及監督之休息時間，則依勞動事件法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」之規定，被告既未提出反證推翻上開推定，自應認原告每日上班時數為打卡紀錄之12小時，而非被告主張之10小時。是原告主張其於前揭期間內，上班時間為12小時，均有延長工作時間之事實等節，應為可採。至原告雖主張被告提出之打卡紀錄有偽造之嫌云云，惟亦未舉證提出有何不實偽造之處或有其他出勤紀錄可考，是原告此部分主張不足採信，則原告任職期間之出勤時間應以系爭打卡紀錄為準，應堪認定。　　⒋又按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，此觀勞動基準法第 22條第2項、第24條第1項第1款、第2款、第37條第1項、第3 9條自明。又經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第 32條、第36條、第37條、第47條規定之限制，同觀勞動基準法第84條之1第1項亦悉。再依勞動部所訂保全業之保全人員工作時間審核參考指引第4點第1款及第2款規定，保全業之一般保全人員每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時，每月正常工作時間上限為 240小時，每月延長工作時間上限為48小時，每月總工作時間上限為288小時。復勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間，勞動基準法第35條亦有明文。　⒌查兩造係約定月薪制，且依勞動基準法第84條之1經主管機關核備乙情，業經本院認定如上，並有系爭勞動契約書第2條約定明確（見本院卷第117頁），是其等自有依前開勞動部所訂指引每日正常工作時間為10小時、每月正常工時上限為 240小時之適用無誤。據此，原告主張其每工作日均延長工時2小時，且112年6月、7月、8月、9月、10月、12月及113 年1月之上班日數超過24日（參被告提出之出勤表及系爭打卡紀錄，本院卷第119、113至163頁），被告應就超過部分給付加班費，應屬有據。惟原告主張之計算方式，係以113 年度每小時最低工資183元乘以實際工作時數為計算（註：1 12年度每小時最低工資為176元），與兩造係採月薪制應固定給予金額之情形相違，應無足採。　⒍查勞動部公布自112年1月1日起月基本工資為2萬6,400元、11 3年1月1日起月基本工資為2萬7,470元，且係以每日正常工時8小時計算而來；兩造既約定原告每日正常工時10日，則依前開說明，約定正常工作時間高於法定正常工時，則基本工資即應按逾目前月平均法定正常工時174小時增加之工作時間比例計算，此業經被告提出勞動局核備之北市勞動字第 1126026942號函第6點載明無訛（本院卷第112、123頁）。是原告於112年間每月基本工資應為3萬3,660元【計算式：2 6,400＋(26,400÷30÷8)×(240－174)＝33,660），113年間每月基本工資應為3萬5,024元【計算式：27,470＋(27,470÷30÷8) ×(240－174)＝35,024，元以下四捨五入】。準此，原告於任職期間之加班費計算如附表「應給付加班費」欄所示，扣除被告主張已給付之薪資，應給付原告如附表「應給付差額」欄所示，是原告主張請求被告給付每月薪資差額4萬1,961元之部分，應屬有據，逾此部分之數額，則屬無據。　⒎至原告主張其於「帝品苑」社區之底薪為3萬1,000元，而「翡翠城堡」社區之底薪僅有2萬9,500元，得請求6個月薪資差額9,000元云云，惟本院已依勞動部公布之最低工資計算，原告於112年間每月基本工資應為3萬3,660元，並命被告應給付112年6月至113年2月間之薪資差額，已如前述，則原告另請求6個月薪資差額9,000元，即無理由。　㈡原告請求被告給付因調職6個月增加之通勤成本9,000元，亦無理由：　　查兩造簽立之系爭約定書第3條約定：「工作規則：㈠應接受甲方之指揮監督與調度，在不違反調動原則下，同意接受派遣至甲方所受委託案場工作。」（本院卷第115頁）。而被告抗辯係因原告與帝品苑住戶有糾紛，始將原告調至翡翠城堡社區，調動係出於被告企業經營上之必要性與合理性，並提出警衛112年8月16日值勤日報表（本院卷第109頁），尚非無據。而原告並未舉證被告所調動有何違反調動原則之情，足見原告應受系爭約定書之拘束，並接受被告之指揮監督與調度，前往被告指定之案場工作。則被告於112年9月18日指派原告至位於臺北市文山區之「翡翠城堡」社區擔任保全人員，並未違反系爭約定書之約定，則原告要求被告補償通勤成本9,000元，未說明請求之法律上依據及具體理由，核屬無據。　　㈢原告請求被告給付112年中秋禮盒500元、113年過年紅包400 元，並無理由：　　⒈按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款規定定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年台上字第801號判決參照)。　　⒉原告主張其未收到112年中秋禮盒（價值500元）、113年過年紅包400元云云，惟此為被告所否認，並辯稱中秋禮品發放對象為優良員工，且並非每年均有，且此為恩惠性給予，另被告並無發放過年紅包給值勤員工之慣例等語，以為置辯。經查，原告主張被告有發放112年中秋禮盒、113年過年紅包等情，並未舉證以實其說，已難採信；縱認被告有提供中秋禮盒或春節紅包係基於人際或禮俗上之餽贈，此亦非原告勞務提供之對價，是原告此部分之請求，亦屬無據。　㈣原告請求被告損害賠償4萬5,000元部分，亦無理由：　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第184條第1項前段、第195條第1項分別定有明文。又按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院110年度台上字第1096號判決參照）。　　　　⒉原告主張其需利用休假至公司上課、原告之保全護照被扣，又原告嚴重超時工作導致身心俱疲，且被告管理員工不當，二手菸味無所不在，原告依序請求1萬元、2萬元、1萬5,000 元損害賠償云云，此為被告所否認，依前揭說明，自應由原告就被告之行為符合前述侵權行為之成立要件負舉證責任，惟原告迄今均未舉證證明，無從認定被告有何不法侵害原告　　之權利，是其此部分主張亦難憑信。四、綜上所述，原告請求被告給付原告如附表所示4萬1,961元之薪資差額，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。七、末按適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，本件訴訟費用計為第一審裁判費1,000元，應由被告負擔42%，餘由原告負擔，爰確定如主文第3項所示。　　八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官林昀潔附表（日期：民國／幣別：新臺幣，元以下四捨五入）　　編號月份上班日(每日12小時) 應給付加班費應付工資(含加班費) 被告實際給付金額(本院卷第121頁) 應給付差額 01 112年5月 14日 26,400元÷240×4/3×2時×14日＝4,107元 33,660元×15/31＋4,107元＝20,394 22,540元 0元 02 112年6月 27日 26,400元÷240×4/3×2時×27日＋26,400元÷240×5/3×10時×3日＝13,420元 33,660元＋13,420元＝47,080元 44,248元 2,832元 03 112年7月 25日 26,400元÷240×4/3×2時×25日＋26,400元÷240×5/3×10時×1日＝9,166元 33,660元＋9,166元＝42,826元 38,156元 4,670元 04 112年8月 25日 26,400元÷240×4/3×2時×25日＋26,400元÷240×5/3×10時×1日＝9,166元 33,660元＋9,166元＝42,826元 38,591元 4,235元 05 112年9月 25日 26,400元÷240×4/3×2時×25日＋26,400元÷240×5/3×10時×1日＝9,166元 33,660元＋9,166元＝42,826元 38,585元 4,241元 06 112年10月 25日 26,400元÷240×4/3×2時×25日＋26,400元÷240×5/3×10時×1日＝9,166元 33,660元＋9,166元＝42,826元 36,656元 6,170元 07 112年11月 24日 26,400元÷240×4/3×2時×24日＝3,520元 33,660元＋3,520元＝37,180元 36,656元 524元 08 112年12月 25日 26,400元÷240×4/3×2時×25日＋26,400元÷240×5/3×10時×1日＝9,166元 33,660元＋9,166元＝42,826元 36,456元 6,370元 09 113年1月 25日 27,470元÷240×4/3×2時×25日＋27,470元÷240×5/3×10時×1日＝9,539元 35,024＋9,539元＝44,563元 36,744元 7,819元 10 113年2月 23日 27,470元÷240×4/3×2時×23日＝7,020元 35,024＋7,020元＝42,044元 36,944元 5,100元總計 41,961元

2024-12-27

TPDV-113-勞小-49-20241227-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第334號原告葉向芸訴訟代理人張偉志律師被告安達國際人壽保險股份有限公司法定代理人李崇言訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師高毅律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國113年12 月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。二、被告之法定代理人原為朱立明，嗣於訴訟繫屬中變更為李崇言，並經其具狀聲明承受訴訟(本院卷第123頁)，於法核無不合，應予准許。　　乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告自民國104年4月8日起受僱於訴外人英屬百慕達商安達人壽保險股份有限公司台灣分公司（下稱原安達人壽，原證 1)。嗣於111年間，原安達人壽所屬集團收購被告(原名:國際康健人壽保險股份有限公司)，由被告概括承受原安達人壽之全部營業、特定資產及負債，並更名為「安達國際人壽保險股份有限公司」（原證2)。在此併購中，原告經留用並於111年12月1日隨同營業移轉至被告，兩造並簽有聘僱契約 (下稱系爭勞動契約)，原告任職單位「新契約核保部」(下稱核保部)，仍從事業務文件之收件、寄件、分配、清點、歸檔等文件管理工作。且自113年4月1日起原告之基本年薪調整為新臺幣（下同）426,146元，平均每月工資為35,5l2 元(原證4)。 (二)原告自104年間起均職司相同工作，以相同方式從事文件管理，未曾因工作表現、態度遭實施績效改善計畫(下稱PIP) 。詎於113年2月26日，被告人資盧怡潔(LULU)、原告直屬主管陳淑芬(DOREEN)突約談原告，表示將對原告實施PIP，並提供未事先與原告討論之「績效改善計畫表」及附件「結構化輔導計畫表」（原證5，下合稱PIP實施表)，並擅自擬訂4 大改善項目:「出缺勤」、「SOP更新」、「工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」（原證5)，改善措施計列11個子項目，但絕大多數被告均未事前告知或提供指導，經原告當場表示抗議及反對，並要求具體說明原告工作表現不佳之判斷依據、重新核實確認原告之實際工作情況，惟彼時直屬主管陳淑芬施加壓力，原告在極不情願之情況下，僅能被迫當場在前開PIP實施表上簽名。且依PIP實施表所記載之改善期間末日為「2024/5/24」（原證5)，然113年 3月1日PIP評核表卻記載改善期間末日為「2024/5/31」(原證7)，令原告無所適從。且被告於PIP改善期間尚未結束之際，竟於113年5月20日約談原告，當場告知原告PIP未通過依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定資遣原告，訂契約終止日為113年5月31日（原證8)。 (三)經原告於113年5月27日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解請求恢復僱傭關係（原證9)。原告於113年6月11日收到被告之存證信函表示:「本公司同意依台端所請恢復與本公司間之僱傭關係，…請台端於收到本函之隔日向本公司人資單位報到，商議後續工作內容及其績效評做機制…」(原證10) 。原告於翌日113年6月12日返回被告辦公處所時，被告指派之人資范揚世及盧怡潔當場表示僱傭關係繼續，但被告未接受原告之勞務提供，而係提供下列三個方案(下稱系爭三方案)：方案一：恢復原職位，但繼續PIP且將逐月為之;方案二：轉調其他部門，但須經面試;方案三：重新作成資遣，但給予更多協助。原告當場選擇方案一，並表示希望回原職位，及希望先走完調解程序，故當日兩造至少就「恢復原職位」已達成共識(下稱系爭共識)。詎於113年6月25日勞資爭議調解會議(下稱系爭調解會)時，被告竟反悔，改稱不同意恢復原告原職位，並當場提議「將安排勞方至品質管理部( 下稱品管部)擔任科員，薪資為30,000元/月」（下稱系爭調動）。因被告未具體說明新職位工作，且就原告所知品管部員工之職級薪資，遠超原告原職位之職級薪資，調解人根據被告前開提議作成調解方案，原告當場表示不同意，故調解不成立（原證11)。 (四)被告未依兩造113年6月12日達成之系爭共識恢復原告原職位，原告於調解不成立後持續請求被告恢復原告原職位(原證1 2)，被告則以系爭調動為由預示拒絕受領勞務。然被告竟在從未正式告知原告任何調職處分及調職之生效日與報到日情形下，於113年7月10日逕以存證信函稱:公司自113年6月26 日調整台端職務為品質管理部科員，並通知台端應於該日至品質管理部報到……本公司已自同年6月27日起通報台端曠職，至今曠職已經連續超過3日，本公司茲此依照勞動基準法第12條第1項第6款規定，自113年7月5日起終止本公司與台端間之勞動契約(下稱系爭終止)」（原證13)，由於被告反覆不定、前後矛盾之違法失當行為，為確保原告合法勞動權益，爰依勞基法第22條、原證4信函、民法第486、487條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條第1、5項及第31規定，提起本件訴訟等語，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)原告於被告併購原安達人壽時留用，擔任核保部科員，因其出缺勤狀況及工作表現不佳，經被告於113年2月26日告知實施PIP，然至同年5月20日止之期間，其每週評核結果均為不通過，故被告於同日通知原告，將依勞基法第11條第5款規定資遣原告，預定僱傭關係終止日為113年5月31日。原告於同年月27日申請勞資爭議調解(原證11)，被告收受該勞資爭議調解通知後，於系爭調解會前決定回復兩造間僱傭關係，而先後於113年6月1日、7日，分別以簡訊、存證信函方式通知原告。嗣於113年6月25日系爭調解會議時，被告告知將調動原告至品管部擔任科員，薪資與原告主張原約定薪資相同 30000元，並於113年6月26日至品管部報到。嗣因原告無正當理由繼續曠職3日，被告乃依勞基法第12條第1項第6款規定，於113年7月5日終止兩造間僱傭關係，並於113年7月9日以存證信函送達原告。　　　　 (二)113年6月12日兩造於被告公司面議時，被告人資已表明當日所提出之系爭三方案，須再向主管溝通後確定而未定案，且為原告當場所知悉，兩造面議當日自未達成恢復原職位之意思表示合致。此依原告所提出之原證15，可知當日被告人資范揚世於面談時迭稱:「嗯…好，那但是我會需要跟Doreen跟 Phoebe要去討論。…對啊，所以我說妳（指原告）要回到原職位，我們還要跟她（指原告原職位之主管）去談，就是說她要接受妳還是回到原職位然後再去PIP。」、「我沒有把握就是說Doreen她願意去接受(指方案一)，我還要花時間去跟她溝通」、「如果妳選擇一(指安排原告回到原職位並繼續接受PIP)，我們會去跟Doreen跟Phoebe溝通，但我不一定有把握。」、「給我一點時間，我要去說服Doreen跟Phoebe 」等語（參本院卷第114、115頁）。是縱原告表示選擇方案一即回到原職位並繼續接受PIP，被告人資亦當場表明仍須與原告原職位之主管溝通並取得其等同意，故被告人資確已明確表示原告原職位之主管是否同意方案一也不一定有把握。再依原告當日所稱:「然後我現在假設我選一，那假設我也可以回到我的崗位…」、「你(指范揚世）不是說什麼第一條去溝通其實這都還是未知數，有可能是第一條也會…」等語（參本院卷第117、118頁）。自原告上開假設語氣之遣詞用字，足見原告亦明確理解，即使原告希望回到原職位，結果亦未必能如願。 (三)又原告前因出缺勤狀況及工作品質不佳，經被告實施PIP，其每週評核改善結果均為「不通過」，且依原告所填具之檢討報告及改善方案内容，可見原告屬「能為而不為」，欠缺勞工履行之忠誠義務（被證5)，被告所為系爭調動，應屬取代資遣原告，保障原告工作權，且為企業經營上所必須，亦無不當動機及目的。而關於原告出缺勤部分，原告當時服務之核保部須負責收發、登記、分文等文件管理業務，倘貽誤時效，將影響其他部門工作進度，而非採行彈性上下班制度。詎料，原告於實施PIP期間竟從未準時上班(參被證3)，且原告提出之改善方案竟為「遲到超過半小時則直接申請休假一小時」之消極請休假方式，避免留下遲到紀錄，非求改善遲到情形，可見其主觀上毫無反省改善之意願；嗣原告更變本加厲，語帶諷刺填寫「對於無法control的事情，主管無法改變我，可以改變自己唷！」(參被證4之113年4月9日及同年月17日、同年月26日、同年5月3日之績效改善計畫表），而明確拒絕改善。關於工作品質部分:參原告提出之改善方案「主管不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行，反正主管厲害，能力好！」(參被證4之113年4月9日及同年月17日之績效改善計畫表、同年月26日、同年5月3日之績效改善計畫表）、「工作已經飽和，且偶有不可控事件需處理，做也是這樣做而已...」(參被證4之113年4月26日、同年5月3日之績效改善計畫表），不思改善工作品質，況原告於113年4月22日至113年5月3日期間，除113年4月25日有加班1小時外，其餘工作日之打卡時間均未達8小時、113年4月 24日打卡時間雖逾8小時但未申請加班（參被證3)，實難信原告所稱「工作飽和」為真。關於文件管理職責部分，原告提出之改善方案「這不可控，有收好，但主管會翻我東西，每天發信說我沒有收好」(參被證4之113年3月1日之績效改善計畫表）。惟主管本有義務查巡同仁是否符合資安規範，並在同仁未符合規範的情況下發信提醒，豈有由原告反指主管不應檢查原告是否符合資安規範之理。關於確實完成主管指派之工作部分:原告提出之改善方案竟為「主管本來就要解決問題啦!」（參被證4之年3月8日之績效改善計畫表）、「請主管自行去找出其他同仁問題，不用指望我（參被證4 之113年月15日之績效改善計畫表）、「請主管應盡責督導找出同仁問題，不是一直把注意力及問題歸咎我身上」（參被證4之113年3月22日之績效改善計畫表）、「主管沒把我1 00%教會怎麼預約會議室，是主管要改善不是我」（參被證4 之113年4月9日及同年月17日之績效改善計畫表），將自己無法確實完成主管指派工作之問題推卸給主管，宛若PIP係由原告負責評核主管。其他原告主觀上能為而不為，欠缺勞工應履行之忠誠義務事例：關於主管指派原告建立保單退回照會教學手冊一事，經主管指示應補充内容，原告將自己無法完成指派工作之問題推卸給主管(被證8);原告未遵循部門休假規則，於請假時告知職務代理人，原告所欲請假之工作日當日原告已是另一名同仁之職務代理人，未事先與主管協調工作分配（參被證9第1頁），增加調度人力之困難;原告不願配合所屬部門消化臨時增加之業務，經主管詢問，原告回覆「自己的工作自己做」，無法團隊合作;依原告於績效改善計畫表填具檢討及改善方案後，主管重申工作時遇到的問題，應先請教其他同仁，而非全部要求主管指導，惟原告回覆「我就要請教主管呀XD」（參被證11);原告於113年5月 3日評核會議上，經詢無法準時出勤原因，原告當場答稱「表示沒什麼原因，也沒有需要改善」（參被證12)，無改善意願;原告以電腦有問題為由未完成驗單業務，經主管指示應請資訊部門處理並準時出勤，以免影響作業，原告回覆「剛換完新電腦是要查什麼原因開機連線就是要等阿」(參被證13)，除未排除電腦問題，復仍未準時出勤（參被證3)，影響部門正常運作。 (四)被告承諾調職後工資，與原告主張原職薪資相同。被告品管部品質確認科及保單確認科，均有行簡單教育訓練後即可從事之工作，堪認屬於適合原告擔任之工作内容，包括品質確認科之「面銷高齡錄音覆審：聽取面銷高齡錄音是否和提示稿符合」，以及保單確認科之「面銷承保後電訪」、「面銷 -契變電訪：保單借款」、「面銷-契變電訪：保單解約」（參被證14)。即使沒有經驗的新人，經過基本電話應對技巧訓練就可以上線執行，並無原告體能或技術上不能勝任之理。依113年6月25日勞資爭議調解委員亦判斷「資方所安排之職務係勞方能力所及之範圍，且勞動條件不更動（薪資30,0 00元/月），據此資方安排事宜並無不當。建議勞方同意資方安排之職務。」，溢徵，系爭調動並無不利變更原告勞動條件且調動後之工作為原告體能或技術上可勝任者。被告就原告為系爭調職屬迴避資遣型的調職，為企業經營上所必須，並無不當動機及目的，且除職務內容外其餘勞動條件均相當，未作不利之變更，亦非屬原告體能、技術上不可勝任者，未違反勞基法第10條之1規定，亦與誠信原則無違，為合法之調動處分。　　　　 (五)被告先於113年6月25日勞資爭議調解會議當面通知原告系爭調動生效、報到日為113年6月26日，原告本應於當日至被告品管部報到，然其並未報到，被告人資於該日再簡訊通知原告，請其於翌日即113年6月27日至品管部報到（參被證6)，該通知並已到達原告，然原告仍未報到，亦未請假，被告人資乃於113年6月27日再以簡訊通知原告當日曠職，並請原告務必於次日即113年6月28日報到，且原告於同日晚間9時25 分以簡訊回覆（參被證6)，故原告事實上亦已了解上情詎仍未報到。被告所為系爭調動合法，並於113年6月25日、26日、27日多次通知原告調職生效、報到日，惟原告迄未報到，亦未向被告請假，繼續曠職至少達7日，則被告於113年7月5 日依據勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭關係，自屬合法，則原告基此請求給付工資及提繳勞工退休金，即乏所據等語。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由: 　　原告主張被告於113年2月26日就原告四大改善項目，對原告實施PIP，原告被迫於PIP實施表上簽名，被告並於同年5月2 0日通知原告，將依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定同年月31日為兩造僱傭關係終止日，原告申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係後，被告以存證信函表示同意原告所請恢復兩造間僱傭關係，兩造嗣於113年6月12日面議時，被告表示僱傭關係繼續，提出系爭三方案，原告當場表示接受方案一(恢復原職位，但繼續PIP且將逐月為之)，並表示希望回原職位，故當日兩造就「恢復原職位」已達成系爭共識，未料被告於同年月25日系爭調解會時，反悔而不同意恢復原告原職位，當場提出違法之系爭調動，甚於同年7月1 0日逕以存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，自113年7月5日起違法終止兩造間僱傭關係，並據此提起本件訴訟等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下: (一)經查，原告主張其自104年4月8日起受僱於原安達人壽，嗣於111年間因企業併購故，被告概括承受原安達人壽之全部營業、特定資產及負債，原告並於111年12月1日經留用而隨同營業移轉至被告任職核保部，仍從事文件管理工作，兩造並簽有系爭勞動契約等情，為兩造所不爭執，並有原告之勞工保險投保紀錄、金管會新聞稿、公開資訊觀測站網頁查詢畫面、商定留用通知及協議書等件在卷足憑(見本院卷第29 至40、155至159頁)，堪予採信。 (二)關於被告於113年6月25日系爭調解會時，所為系爭調動之效力: 1、本件被告所辯:原告於上開企業併購時雖經被告留用，惟其擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，被告乃於113年2月26日通知原告，就四大改善項目實施績效改善計畫，然至同年5月20日止之改善期間，然其於改善期間可見原告主觀上能為而不為，可以做而無意願做，有違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情，其每週評核結果均為「不通過」等情，此有原告不爭執曾經其親簽之PIP實施表、1 13年1月2日起至5月20日止之每日出勤明細、113年3月1日、 8日、15日、22日、4月9日、17日、26日、5月3日評核之績效改善計畫表、輔導計畫表及113年2月26日至5月20日之每週評核紀錄等件在卷可證(見本院卷第43至48、187至210頁) 。觀諸該PIP實施表確有明列「出缺勤」、「SOP更新」、「工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」等四大改善項目。復依被告公司工作規則第二章工作時間及休息之規定:除非勞動契約中或因職務需要另有規定外，工作時間為：週一至週五：上午九點至下午六點。中午休息時間：中午十二點至下午一點（被證2，本院卷第164頁)。且因原告所任職核保部負責收發、登記、分文等文件管理業務，非採彈性上下班制度乙節，復為原告所未爭執。然依其於 113年1月2日起至5月20日止之每日出勤明細所示，其於上開期間內從未曾準時上班，而有長期遲到之紀錄，此有該出勤明細在卷足憑，再依原告113年3月6日與被告通信間已表示: 「…第一次與您跟LuLu的會議中提到，除了出缺勤我實在沒什麼可以改善檢討的!所以其餘我不認…」等語，可知原告亦明確知悉其有出缺勤狀況不佳待改善之情，然觀之其於改善期間就其出缺勤狀況仍不佳所提出之改善方案:遲到超過半小時則直接申請休假一小時(見被證4之113年3月1日、8日、 15日之績效改善計畫表，本院卷192、194、196頁），顯未思以積極方式改善遲到，則被告基此主張其主觀上毫無反省改善意願，及嗣更語帶諷刺填寫「對於無法control的事情，主管無法改變我，可以改變自己唷！」(見本院卷第200、 203、205頁），而有明確拒絕改善等語，即非屬虛妄。再者，依該等經原告親簽之PIP實施表中，關於「SOP更新」、「工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」等項目，除具體明列改善措施外，觀諸該等具體措施，如不得未經討論擅改作業方式、應於指定期限內完成指派作業項目手冊更新、郵局回執聯作業需每日完成並追蹤未回執之保單寄送狀態、保單簽收日期上傳錯誤、時效內完成業聯單、文件管理確實執行完成點交及登記，並遵守個資規範、配合作業調度、支援團隊作業…等節，俱屬原告文件管理工作依約應負忠誠履行勞務給付義務者，原告固空言否認上情，然參諸其於改善期間內，就各項目所為說明:「(郵局回執作業每日完成)回執爾後每天都會做」、「(筆電及個資相關文件 )這不可控，有收好，但主管會翻我東西，每天發信說我沒有收好」、「(無法完成主管交辦事項)主管本來就要解決問題啦」、「(配合全體同仁一起消化案件之相關工作安排)公司不是托兒所，請主管自行去找出其他同仁問題，不用指望我」、「(未如期召開月會)主管沒把我100%教會怎麼預約會議室，是主管要改善不是我」、「(筆電及個資相關文件)需收放置抽屜，如有遺漏請主管再(誤為「在」)提醒」、「( 文件收發查詢窗口為其工作及職責)主管不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行，反正主管厲害，能力好」、「(驗單作業依行政科作業KPI為每件2.5分鐘)工作已經飽和，且偶有不可控事件需處理，做也是這樣做而已...若主管不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行，反正主管厲害，能力好」等語(見本院卷第191至206頁)，除未見其否認上開待改善措施事實存在，且依原告所稱其擔任核保部科員期間，均以「相同方式」從事文件管理工作，併依上所示，可證原告自留用擔任核保部科員期間，確有上開PIP實施表所列工作品質、文件管理及完成指派工作等項缺失，基此，被告所辯原告自留用擔任核保部科員期間及PIP改善期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，其主觀上顯有能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務等節，堪信為真。 2、原告擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，原告主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，已如上述，則被告憑此為由，於113年5月20日通知原告，因改善期間未通過評核，將依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定同年月31日為兩造僱傭關係終止日，即非無據。嗣原告申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係後，被告則以113年6月7日存證信函表示同意原告所請恢復兩造間僱傭關係，經原告於同年月11日收受而恢復僱傭關係乙節，雖為兩造所不爭執，然就兩造於113年6月12日面議時，是否就「恢復原告原職位」而達成系爭共識，則生爭執。經查，原告固稱面議當日，被告表示僱傭關係繼續，但提出三方案，經原告當場表示接受方案一(恢復原職位，但繼續P IP且將逐月為之)，並表示希望回原職位，故當日兩造達成系爭共識，並提出面議當日錄音光碟及譯文為證(原證15及附件2)，然觀之面議當日原告與被告人資范揚世、盧怡潔間對話，可知被告人資有明確告稱系爭三方案，且所告稱之方案中並無單純恢復原職位而不續行PIP者，且依被告人資范揚世於面議時迭稱:「嗯…好，那但是我會需要跟Doreen跟Ph oebe要去討論。為什麼?因為她們的認知，妳其實已經沒有通過他們的PIP. …，所以我說妳要回到原職位，我們還要跟她去談，就是說她要接受妳還是回到原職位然後再去PIP…。」、「…我沒有把握就是說Doreen她願意去接受，我還要花時間去跟她溝通，因為對她來說，她的認知是妳已經離開她的一個崗位了。」(以上見本院卷第114頁)、「…所以我的… 我的建議就是說，如果妳選擇一，我們會去跟Doreen跟Phoe be溝通，但我不一定有把握。…」、原告:「我選一」、…、范揚世:「好，那我可能要…我要去說服Doreen跟Phoebe」等語(以上見本院卷第115頁)，是縱認原告於當日面議已表示選擇方案一即回到原職位並繼續接受PIP，然被告人資亦已當場多次表明仍須與原告原職位之主管溝通並取得其等同意，且被告人資確已明確表示原告原職位之主管是否同意尚屬未定乙節，已堪認定，則原告所稱當日面議兩造已就恢復原告原職位達成系爭共識乙節，自屬有疑。再依原告當日所稱 :「…之前你們不是有對我做PIP嗎?…它是不是全部都不算數? 重來一次，…然後我現在假設我選一，那假設我也可以回到我的崗位，之前的PIP都不算數嗎?」、「你是說沒有辦法做任何選擇，是指…你的意思是指剛剛你講的那三個?」、「又或者是，你有可能就是…你不是說什麼第一條去溝通其實這都還是未知數，有可能是第一條也會…」、范揚世:「三個都是未知數，我們都是要去溝通」等語（以上見本院卷第117 、118頁），可見，經原告再次以假設語氣向被告人資確認系爭三方案，被告人資仍明確表示均屬未確定，足見原告亦可明確理解，縱原告希望回到原職位，結果亦未必能如願。綜上可證，原告主張兩造於面議時已達成恢復原告原職位一節達成系爭共識云云，難認為真實。　　 3、又按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項均有明文。經查，被告所辯，其於113年6月25日系爭調解會時，已告知原告將調動其至品管部擔任科員，薪資與原告主張之原約定薪資相同30000元，並於113年6月26日至品管部報到，原告已知悉上情，且被告見原告未於是日至品管部報到後，復於同年月26日、27日再以簡訊方式通知原告系爭調動及應生效、報到日期等節，有勞資爭議調解紀錄及上開簡訊在卷可稽(見本院卷第59、211至212頁)，參諸該調解紀錄所載，被告就原告主張之任職起迄時間(104年4月8日至113年5月20 日)、約定薪資(30000元)及擔任職務均不爭執;被告當場表明同意與原告恢復僱傭關係，將安排其至品管部擔任科員，薪資同原告主張之約定薪資，不同意恢復原告原職位;原告亦表示不同意被告安排之系爭調動;及調解方案已明示，建議雙方恢復僱傭關係(月薪30000元)，並於113年6月26日至品管部門報到等情，足見被告上開所辯其於系爭調解會時，已告知原告系爭調動及生效、報到日期，且為原告所知悉等節，應屬真實。又按企業調職之原因其中之一為迴避資遣型之調職，其法律依據為勞基法第11條第4款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱為迴避資遣型的調職，蓋其目的是以確保僱用地位為最優先考量也。有勞基法第11條各款規定之情形，雇主即得預告終止勞動契約，此時之雇主之調職既屬迴避資遣，除有恣意外，調職縱不符合調動五原則，並非當然違法。查原告擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，原告主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，被告憑此為由，於113年5月20日通知原告，因改善期間未通過評核，依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定同年月31日為兩造僱傭關係終止日，核屬有據，且兩造雖就恢復僱傭關係達成意思表示合致，然未就恢復原告原職位達成系爭共識等情，均如上所述，則被告既因原告違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，於符合勞基法第11條各款之情形下，其為確保原告之工作權，在與原告達成恢復僱傭關係意思表示合致下，而為系爭調動，自難謂非屬迴避資遣型之調職，是以，被告所辯系爭調動屬迴避資遣型之調職，以保障原告工作權，並無不當目的或動機，且無權利濫用等語，應非虛妄。 4、再者，現代資本主義市場經濟企業競爭中，企業體為因應各種不同之競爭環境與不同之競爭對手，無法守舊而一成不變，需因應不同之狀況作不同之反應、調整與再造。諸如組織再造、人事調整、行銷策略再精進、企業形象建立與社會公益之參與等，皆是因應不同時空環境下所必須之改變與選擇，否則容易在市場競爭中被淘汰。因此，在企業為強化其競爭力下所做之內部人事調整，除有明顯違法、不當或有流於恣意妄為或有其他顯失公平、違反誠信原則之情況下，應容許企業經營者有其經營上之部署人事之「自主性」存在，此為企業經營所必需，且應為法律所尊重並加以保障，勞工本身亦需有此體認，不能僅從自身利益思考而自我設限，拒絕學習新知識技能、適應新工作內容，除有上述明顯違法濫權等情況或其他明顯有損害於勞工權益之情況下，行使國家公權力之法院不宜過度介入，否則將有害自由主義下市場競爭之機制，減低企業之競爭力，自非全體勞工之福。查被告所為系爭調職之工資，與原告於系爭調解會時主張其擔任核保部科員之約定薪資30000元相同;且被告所辯，縱無經驗，調動至品管部均有行以簡單教育訓練即可從事之工作，如品質確認科之「面銷高齡錄音覆審：聽取面銷高齡錄音是否和提示稿符合」、保單確認科之「面銷承保後電訪」、「面銷- 契變電訪：保單借款」、「面銷-契變電訪：保單解約」等節，亦據被告提出上開品管部科室工作內容清單在卷可參（見本院卷第267、268頁)，則被告所辯系爭調動並無不利變更原告勞動條件，且調動後之工作為原告體能或技術上可勝任者等情，亦堪憑採，原告徒以新工作內容有異、無法適應新職務為由拒絕職務調整，自難憑取。況依兩造間系爭勞動契約之約定，均未有何禁止被告調動勞工工作、或調動勞工工作須經勞工同意，兩造間復無何關於雇主須經勞工同意，始得調動勞工工作之特約，是被告所為系爭調動並未違反勞動契約之約定。基上，系爭調職為企業經營上所必須，並無不當動機及目的，且除職務內容外其餘勞動條件均相當，未作不利之變更，亦非屬原告體能、技術上不可勝任者，未違反系爭勞動契約及勞基法第10條之1規定，亦與誠信原則無違，為合法之調動處分。　　 (三)關於被告依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間僱傭關係之效力: 　　系爭調動未違反系爭勞動契約、勞基法第10條之1規定，為合法有效之調動處分，且被告於系爭調解會時，已當場告知原告系爭調動之生效、報到日為113年6月26日等情，均如上所述，然原告並於是日至品管部報到，經被告人資於同日再以簡訊通知，請其於翌日即113年6月27日至品管部報到，原告仍未報到，亦未請假，被告人資乃於同日再以簡訊通知原告當日曠職，並請原告務必於次日即113年6月28日報到，猶未報到，被告基此為由，於以存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日之規定，自113年 7月5日起終止兩造間僱傭關係之意思表示，經原告於113年7 月10日收受該存證信函而生效等情，有兩造間簡訊訊息，存證信函等件在案可證(見本院卷第211、212、63、64頁)，堪予採信，是被告所辯，其於113年7月5日依勞基法第12條第1 項第6款規定終止兩造間僱傭關係，自屬有據。 (四)綜上，系爭調動處分合法，其調動有效，原告未依規定請假，亦未於113年6月26日向被告報到，被告於113年7月5日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭關係亦屬合法，兩造間僱傭關係因被告行使系爭終止權而不存在，則原告請求確認系爭調動無效、兩造間僱傭關係存在，並基此請求給付工資及提繳勞工退休金云云，洵無理由。　　　　四、從而，原告依兩造間協議及民法第184條第1項、第2項、第1 97條第2項規定，請求被告給付原告200萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告以被告所為系爭調動、系爭終止違法無效為由，依勞基法第22條、原證4信函、民法第486、487條、勞勞退條例第14條第1、5項及第31規定，請求如附件所示為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　 113　　年　　12　　月　　27　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件訴之聲明一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、確認被告所為民國113年6月25日調職處分無效。三、被告應自民國113年7月6日起至原告復職之前一日止按月於當月二十日給付原告新臺幣35,512元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。四、被告應自民國113年7月6日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣2,178元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。五、訴訟費用由被告負擔。

2024-12-27

TPDV-113-勞訴-334-20241227-1