Know99判決書

搜尋結果：鄭平

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分割共有物

臺灣新竹地方法院民事裁定 108年度訴字第1051號原告鄭正義（鄭源興之繼承人）訴訟代理人鍾添錦律師複代理人孫立德被告鄭昌增鄭葉春妹（即鄭揚壽之繼承人）鄭奕照（即鄭揚壽之繼承人）鄭燕珠（即鄭揚壽之繼承人）鄭寶珠（即鄭揚壽之繼承人）鄭昌仁鄭昌化鄭光銅鄭永利鄭家森鄭光正林玉津鄭永亮鄭錦祥鄭國權鄭皓哲鄭國平鄭子明鄭子宏鄭秉鈞鄭春暖鄭木滿鄭平榮鄭春瑩鄭萍隆鄭勝中鄭萍瑞鄭金河鄭坤明鄭春釗鄭春涼鄭承洋鄭吉成林惠玉鄭春露鄭黃彩趁鄭春水鄭春伸鄭春克鄭瑾又鄭秋蘭鄭呂清滿兼上二十九人共同訴訟代理人鄭國錡被告鄭兆宏鄭學隆詹玉蓮兼上一人訴訟代理人鄭國翼被告鄭永堅鄭春芳（即鄭明旺之繼承人）鄭朝升訴訟代理人鄭兆豪被告鄭嘉緯訴訟代理人鄭兆輝被告鄭朝澤鄭朝仁鄭博淞兼上三人共同訴訟代理人鄭兆豹被告邱麗卿鄭經誠鄭啓軒鄭凱文鄭明勝鄭承濬鄭宇盛鄭曾粉妹鄭如材鄭珮玲鄭錦淇鄭琇文訴訟代理人游月華鄭兆宜被告鄭春源鄭明津鄭萍煙鄭春銘鄭春森鄭安益鄭成發鄭永裕鄭永晃兼上二人共同訴訟代理人鄭永錦被告鄭陳生妹許玉霞鄭聖達（鄭春祥之繼承人）鄭宇君（鄭安志之繼承人）鄭富元（鄭國男之繼承人）鄭宇彣（鄭國男之繼承人）鄭嘉琪（鄭國男之繼承人）上列當事人間請求分割共有物事件，本院於民國112年10月25日所為之判決，其正本應更正如下：　　　　　　　　　　　　　　　主　文　　　　　一、原判決原本及正本中，關於被告姓名「鄭春螢」之記載，均應更正為「鄭春瑩」。二、原判決原本及正本附表2-1之記載，應更正為本裁定附表2-1 之記戴　　理　由一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，法院得隨時或依聲請以裁定更正之，其正本與原本不符者亦同，民事訴訟法第232條第1項定有明文。二、查本院前開之判決原本及正本有如主文所示之顯然錯誤，應予更正。三、依首開規定裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13 　日　　　　　　　　民事第一庭法　官　林南薰　　　　　以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗麗

2025-03-13

SCDV-108-訴-1051-20250313-3

司促

臺灣新北地方法院

支付命令

臺灣新北地方法院支付命令 114年度司促字第6063號債權人遠傳電信股份有限公司法定代理人井琪債務人鄭旭峰即鄭平森一、債務人應向債權人清償新臺幣（下同）陸萬貳仟柒佰貳拾參元，及其中貳萬肆仟壹佰捌拾柒元自支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並賠償督促程序費用伍佰元，否則應於本命令送達後二十日之不變期間內，向本院提出異議。二、債權人請求之原因事實： (一)緣債務人向聲請人申請租用行動電話代表帳號：000000 000，合計積欠電信暨小額付費費用新臺幣24187元及合約未到期之專案補貼款新臺幣38536元，共計新臺幣62723元整。經聲請人多次催討，仍未獲清償，實有督促其履行之必要。 (二)本件係請求給付一定金錢，為求簡速，特依民事訴訟法第五百零八條之規定，狀請鈞院鑒核，迅賜對債務人寄發支付命令，俾保權益，實感德便。釋明文件：電信申請書影本、欠費明細三、債務人未於不變期間內提出異議時，債權人得依法院核發之支付命令及確定證明書聲請強制執行。中華民國 114 年 3 月 10 日民事第八庭司法事務官吳宛珊

2025-03-10

PCDV-114-司促-6063-20250310-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　112年度勞訴字第117號原告董國華訴訟代理人王子豪律師複代理人曾秉浩律師被告海英俊闕志克林岳暉黃菘斌陳智揚鄭淑芳葉樺陵前七人共同訴訟代理人郭銘濬律師被告台達電子工業股份有限公司法定代理人鄭平前八人共同訴訟代理人沈以軒律師複代理人林峻宇律師前八人共同訴訟代理人陳佩慶律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事　實　及　理　由壹、程序方面：一、被告台達電子工業股份有限公司（下稱台達公司）之法定代理人於訴訟繫屬中變更為庚○，有台達公司之公司變更登記表可證，並已具狀聲明承受訴訟（本院卷二第419頁至第445 頁），依民事訴訟法第170條、第175條規定，自應准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原起訴聲明：㈠被告應連帶給付原告新臺幣（下同）150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（勞專調卷第10頁）。嗣原告於民國112年4月29日以書狀變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。並撤回對被告丁○○之訴（勞專調卷第28頁）。嗣原告復於113年12月23日以書狀變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中150 萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中44 5,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（本院卷三第345頁）。核其所為與上開規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：㈠、原告自104年6月8日至112年4月1日，均任職於台達公司，並隸屬於台達研究院之生命科學實驗室（下稱台達生科實驗室）部門，擔任研發主任工程師。㈡、被告甲○○(下逕稱甲○○)於109年至111年間屢屢濫用其身為原告主管之考績評比職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果。又其以組織調整之名義，藉故對原告進行人事異動，剝奪原告之工作成果，亦未指派原告適當之工作。並於其他專案中，刻意不將原告已完成之工作成果列入績效評比，反而將之列為被告丙○○(下逕稱丙○○)之績效。於另一專案中，原告之努力工作成果亦未於專案發表中被提及，更遭甲○○抽離專案之人力資源，使該專案停止開發，導致原告之工作成果功虧一簣，並有竄改原告分數、對原告有肢體威脅等行為。㈢、被告戊○○（下逕稱戊○○）以惡意嘗試調動原告之工作職務與地點、未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工作指派、刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之工作任務等各種方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務，又戊○○更與甲○○一同對原告之年度考績評比造成不利影響，試圖邊緣化原告，並將原告調離總公司，藉此貶抑原告之價值、地位與能力。㈣、被告壬○○（下逕稱壬○○）為原告之上級主管，應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，然其卻對原告所遭受戊○○之職場霸凌行為不聞不問，放任原告於恐懼不安之職場環境中，漠視原告於職場中之存在價值。㈤、被告辛○○與被告己○○（下均逕稱姓名）身為台達公司之人力資源部門，未客觀積極處理原告提出之職場霸凌申訴，率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼續忍受甲○○、戊○○等職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果。　　以上原告指稱被告等具體霸凌行為詳如附表所示。㈥、台達公司與其負責人被告乙○○(下逕稱姓名)未盡職業安全衛生法第6條第2項第3款所定預防原告遭職場霸凌措施之責任。㈦、原告遭受被告等人上開職場霸凌不法侵害行為，致每年僅獲得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比結果，使其自110年4月起至112年3月止受有共194萬5,620元之每月固定薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅利分配發放價額之勞務報酬減損損害。爰擇一依民法第184條第1項前段、第2項、第185條第1項前段、第188條第1項前段之規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中1 50萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中 445,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠、甲○○、戊○○、丙○○、壬○○、辛○○、己○○均否認任何的侵權行為或職場霸凌行為，亦無造成原告之損害，而原告未盡具體化陳述義務，亦未表示其何等權利遭受侵害、受到多少損失、各要件間具何等因果關係、被告間有何共同侵權行為之故意。又原告亦未敘明各該指控行為有何不法性、是否達社會通念上認為超過容許之範圍，且該連帶於法律上亦無依據( 被告等對原告指述之答辯亦詳如附表)。㈡、員工考核既屬公司人事管理之範疇，台達公司依考核規定所為之裁量權，應非民事法院所得介入審查之內容，且甲○○依照台達公司規範所進行之績效評比及排序，並無違反規定，是該評比既無明顯且重大瑕疵存在時，民事法院自應尊重並承認其效力。緣因甲○○及戊○○職務上之行為，尚屬合理指揮監督範圍，亦未合於職場不法侵害「心理暴力」、「語言暴力」或「肢體暴力」之構成要件，丙○○對原告無任何霸凌行為，壬○○無對原告受霸凌而不聞不問，原告於112年3月7日正式提交職場不法侵害事件申訴書後，台達公司人力資源處即開始依法展開調查，並於112年3月15日進行申訴案審議，審議委員會均係依法依規行使職權，並分就原告所申訴之內容、所提之事證與被申訴人之回覆進行調查及審議，過程中核無未積極調查事證之情況。辛○○、己○○並無未盡調查之行為。後經審議委員會認定本件申訴審議不成立，由於並無霸凌行為，是乙○○、台達公司並未違反職業安全相關法令之情等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、不爭執事項：（本院卷二第14頁至第16頁）㈠、原告自104年6月8日起至112年4月1日止，任職於台達公司，離職前擔任台達生科實驗室部門之研發主任工程師。㈡、原告離職前月薪為7萬1,900元，其薪資結構為：底薪6萬1,70 0元、職務加給1萬200元整。㈢、原告離職時，乙○○為台達公司之董事長；壬○○為台達生科實驗室研究院院長；甲○○為研發資深經理，戊○○為研發副理；丙○○任職台達生科實驗室部門，曾與原告一同負責核酸檢測方艙VR專案及CRISPR專案；辛○○、己○○任職台達公司人力資源部。㈣、於110年3月許，甲○○將原告之109年工作績效評比為「D 級」（參見被證3）。㈤、於111年3月許，甲○○將原告之110年工作績效評比為「D 級」（參見被證4）。㈥、於112年2月許，甲○○將原告之111年工作績效評比為「N 級」（參見被證5）（於112年間台達公司更改考績評比分級之名稱，而上開之「N 級」即等同前述之「D級」）。㈦、於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書（被證 12）後，台達公司人力資源處即開始展開調查。於調查階段時，係由人力資源處之同仁即訴外人李佳融、辛○○、己○○及訴外人曾寶瑩進行調查。嗣後彙整調查資料後，再提交與職場不法侵害申訴委員會進行審議（被證13）。於112年3月15 日進行申訴案審議，申訴案之審議委員係由辛○○、訴外人吳梅鳳、訴外人薛郁蕙、訴外人王志賢及訴外人王若庭所組成（下合稱審議委員會），審議委員會認定本件申訴審議不成立，於112年3月17日時，再由辛○○、訴外人李佳融及己○○與原告面談，告知本案申訴結果（被證14）。㈧、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日，被證1）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為D 或E 的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個人績效為E者，則不列入獎金發放名單」。㈨、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2022年1月18日，被證2）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為N （NeedImprovement）或U（UnacceptablePerformance）的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為O（Outstanding）、G（GoodPerforman ce）、M（MeetExpectation）及N（NeedImprovement）者，得發放獎金；個人績效為U（UnacceptablePerformance)者，則不列入獎金發放名單」。四、爭執事項(本院卷二第14頁至第16頁)：㈠、109年至111年間，甲○○是否有霸凌原告之行為? 　1.濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果（原證3）？　2.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行人事異動（原證6，第1、2、6頁），並剝奪原告之工作成果（原證5-1，第1 頁；原證5-3，第8、9、13、18頁），及未指派予原告適當之工作（原證6）？　3.於核酸檢測方艙VR專案中，甲○○是否不將原告已完成之工作成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績效？　4.於CRISPR專案中，原告之工作成果是否並未於專案發表中被　　提及（原證8，第1至4頁），其後，原告是否遭甲○○抽離專案之人力資源，使該專案停止開發（原證9，第1至4、11、1 2頁），致原告先前之工作成果功虧一簣？㈡、戊○○是否有霸凌原告之行為? 　1.惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○故意將原告調離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影響（原證10 ）? 　2.未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工作指派? 　3.刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務（原證11、12-1、12-2）？㈢、壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，是否對原告遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問（原證14-1、14-2）？㈣、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立？㈤、台達公司與公司負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任？㈥、原告遭受被告等之上開職場霸凌不法侵害行為，是否導致原告每年僅獲得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比結果？因而使原告自110年4月起至112年3月止受有共1,94萬 5,620元之每月固定薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅利分配發放價額之勞務報酬減損損害？五、本院得心證之理由：　　　　㈠、按所謂職場霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方該當之。次按，所謂績效考核，係指雇主對其員工於過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所為貢獻度之檢核，並對其所具有之潛在發展能力為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。雇主對於勞工所為之績效考核，既屬人事管理範疇，雇主承擔經營風險，應認即具有依考核準則考核之裁量權，關於績效考核之妥當性，非有違背強制或禁止規定，或明顯違反基本人權、權利濫用等相類情況，尚非民事法院所得介入審查，勞工應遵循內部申訴制度救濟方為正當，法院不得擅加否定，以避免礙及企業正常發展。　　㈡、甲○○於109年至111年間對原告無霸凌行為：　　(原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以原告所提附表2-1為準）　1.原告主張濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果：　⑴台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日，被證1號）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為 D或E的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個人績效為E者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第328頁至第330頁)。台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：20 22年1月18日）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為N(Need Inprovement)或U(Unacceptable Performance)的人員，當年度不得調高薪資，但得依調整後之工作內容核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效為考量，個人績效為O(Outstanding Performance)、G(Go od Performance)、M(Meet Expectation)及N(Need Improve ment)者，得發放獎金；個人績效為U(Unacceptable Perfor mance)者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第334頁至第33 7頁)。　⑵台達公司設有績效等第分配，從2017年版本者可知：D+E：10 %(調解卷第329頁)、從2022年版本者可知：N+U：10%(調解卷第335頁)，而此排序需要依照各單位之一級主管依照員工表現、營運狀況等事宜進行等第排序，其評核內容，不僅有個人績效貢獻、尚包括台達公司價值觀與能力等，是以縱算表現優良者，但同單位內有等第分配。台達公司員工進行期末考評後，一階主管會依照台達公司之前述公司人事標準作業規定績效等第分配原則，依據各部門依年度被分配到的考核等第數量進行等第核定。是個人期末IP分數最高，也不一定考績就是「A」或「O」。以109年度至111年度為例，該單位分數最高者，考核也僅拿到第二等第，是甲○○係依據台達公司前述規範進行等第核定。　⑶經查，原告109年至111年間之IP分數均達80分以上(調解卷第 340至第344頁)，110年度與其他同仁之分數未有太多差距，但確為同單位之末，依據前述考核等第分配原則結果，甲○○ 109年度給與「D」（調解卷第340頁）、110年度給與「D」（調解卷第342頁）、或111年度給與「N」（調解卷第344頁）。台達公司設計此績效制度，等第採取強制分配比例，縱使同單位表現最優秀者，未必能獲得最高等第，且同單位因為有等第分配，只要比同單位其他同仁分數低，等第即受影響，不論分數差距大小，是以該制度之設計有其利弊得失，內部競爭激烈員工會力求表現，但是對於表現不差者，僅是略遜同仁，可能列為D級或N級，難免會心有不平。然該人事作業規定為台達公司頒行制度，用作內部企業管理文化，並無牴觸法律強制、禁止規定或權利濫用等原則。又職場工作多非單打獨鬥，需要與其他同仁、部門互相溝通協調，或與公司以外之組織配合，是以考核依據，本不限於專業能力表現，尚包括團隊貢獻、態度積極與否、溝通能力，尚非不合情理，且觀諸前述人事作業規範，O級表現卓越者是指工作超出預定目標，對團隊績效有正向影響，是以不僅個人具有專業能力，必需有團隊精神，對團隊做出貢獻。　⑷原告稱甲○○未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果云云。然查，109年KPI資料，原告將自己表現每項均評比為98分以上，原告所稱之護理及健康照護、長照健康專案、甲○○均有列入績效評估，此參見(調解卷第346頁至第350頁)，並無不列入積分評估之情形，但原告自己認知表現甚高，與甲○○評估有落差，甲○○評比分數也都有80分以上，主管與自己評估分數不同難謂即構成惡意霸凌。又原告參與「BDO文件整理」、「便攜式核酸檢測」、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙 VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，甲○○ 亦均有評核，並無不列入考評(調解卷第352頁至第354頁、第356頁至第358頁)。又該項IP表格，是由原告先自評，再交由主管，且有其他同仁互評，甲○○如何能故意不列入評量。又原告未能舉證其確實表現較同單位其他同事更優秀，獲取評分應高於他人。　⑸甲○○稱與原告溝通事情需要較多時間、成本，並非虛詞，查訴外人丁○○曾發電子郵件給戊○○，表示「因為每次工作分配給原告，原告都要質問為何如此安排，請問如果三天二頭遇到如此輪迴，有沒有什麼好方式導致或協助，因為好像跟原告講什麼都聽不進去，因為戊○○去年有跟原告合作比較有經驗，請提供建議」等情，此有丁○○於112年1月6日電子郵件( 本院卷三第224頁)可證。原告對於分配工作多有意見，詳如五、㈢所述，並非僅有甲○○、黃崧斌有此等想法，與其共事過的丁○○亦同此想法。且原告先前就對主管和同事有不經查證的指控，此有訴外人人事金秀華發給其長官田維誠之電子郵件，內容略以：「原告稱遭剽竊，原本PAUL(甲○○)已經準備啟動專家諮詢會議進行評估，但原告又當場表示弄錯口頭道歉，作罷，針對原告從各角度，二次反反覆覆的舉措，卻不需為其言行負責，除了PIP是否可能採取更積極的作法，從員工規則先予以嚴重警告」(本院卷三第209頁)。是以原告曾對同事或主管有未經查證即指謫之情形。再者，考績評定本即屬主管之權限，原告既未能提出評分顯然不當之佐證，基於尊重主管評分裁量權，無從僅因原告對評分有意見即遽認構成職場不法侵害。是以原告主觀意識強烈，甲○○稱與原告間溝通成本頗多，並非毫無根據，是以主管綜合專業能力、團隊精神、對團隊貢獻等為考評，難謂霸凌或不法侵害行為。　2.原告稱伊分數高竟然被打D，毫無邏輯可言，主張甲○○違反客觀公正義務云云：　　原告提出之原證45-1錄音譯文：「因為我也沒寫過八十幾分的，我第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Pr oposal」（本院卷二第403頁），然從前後內容可知，原告該年度84.6分，評分不低，係因為其110年之績效評比分數居於末位，等第分配為D（調解卷第342頁），依據人事標準作業規定（調解卷第330頁）第五條第8項：「年度績效等第為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」故原告於111 年進行績效改善作業。故甲○○給予原告110年之等第為D，並據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉，蓋不論原告績效評比分數多高，只要其表現比其他人差，皆有可能獲配D等第（台達公司係依相對表現評比等第，前已詳述），而需要進行績效改善作業，並非霸凌行為。　3.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行人事異動），並剝奪原告之工作成果及未指派予原告適當之工作：　　查，「…LS-strategy & QA office（簡稱Staff team），也要因應現在組織運作與KPI優先序定義（K1~4）調整，由多計畫的矩陣式協助參與模式，調整成旗艦型/策略型大型計劃的專任參與，因此，將在Q2起啟動組織扁平化調整…」(調解卷第156頁)可知，甲○○進行組織調整係基於整體企業政策改變，且由前開電郵之收件者除原告外，尚有其他人乙事可知，組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織調整既係全體適用之合理經營管理行為，原告稱「被告甲○○ 藉人事變動之機會，剝奪原告F系列專案訪談之工作成果」云云，刻意曲解主管說明。至於對於F系列專案將原告做人事調整，在台達公司進行原告霸凌申訴時，所為訪談，丁○○ 即稱「原本甲○○有讓原告參與專案，但之後原告之協助不符合預期，原告又有許多自己想法，伊跟甲○○討論後，原告就未繼續參與該專案，與原告間溝通成本的確很高，她會有很多問題詢問，不是說不能詢問問題，而是要回答到原告滿意才能繼續做」等語，此有訪談紀錄可佐（被證19，本院卷二第265頁)。原告固質疑丁○○受限於台達公司壓力，因此訪談紀錄之內容不實在。然如前所述，丁○○先前與戊○○之電子郵件內容(本院卷三第224頁)與訪談紀錄內容大致相符，亦即丁○○私下向其他同仁表示交辦工作給原告時，原告會不斷提問，且講什麼都不能接受，又該訪談紀錄之時空背景，是人事部門調查原告檢舉霸凌之一事，丁○○無不實陳述之目的。原告雖提出原證43稱丁○○是因為甲○○等人對於原告之人力常有刁難，因此不願與原告合作、原證55丁○○曾稱讚原告表現優秀云云（本院卷二第398頁、卷三第109頁）。惟查，針對原證43，丁○○為何與原告如此對話，其真意不明，亦有可能不方便直接告訴原告其不願意與之合作，因此所為推脫之言。又丁○○並未否認原告之專業能力，只是認為與原告溝通成本很高，是無法從原證55之對話證明林岳輝會剝奪原告工作機會。　4.原告另稱核酸檢測方艙VR專案中，甲○○不將原告已完成之工作成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績效：　　查，負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為丙○○，而VR展演為該專案規劃之次項之一，雖然VR部分後來因故（資源優先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP 表單中（調解卷第356頁）；如前所述，原告已將列入其績效表現，甲○○已經有評分，並無不列入考評之情形，並無原告所稱不列入考評。　5.原告復稱於CRISPR專案中，原告之工作成果並未於專案發表中被提及(原證8，第1至4頁），遭甲○○抽離專案之人力資源，使該專案停止開發：　　經查，細繹丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前相關提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」(本院卷二第93頁 )，可證甲○○、丙○○等人並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體，郵件之正本、副本均有寄給團隊成員，而原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係「…Paul僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」（本院卷二第94頁）。然則，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，但丙○○解釋前開原因後，原告仍執意要求具名，丙○○遂依原告之意處理，此從丙○○111年7月22日電郵「…本案經考量後，可特別處理…」 (本院卷二第93頁）；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年 IP表單中（調解卷第358頁），而無原告所述「未提及其工作成果」之情形。　6.原告又稱CRISPR專案抽離人力，影響原告績效云云：　　然CRISPR之階段目標，甲○○一開始即係設定先以專利、CRIS PR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，此外，甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力安排暨理由，同時副知原告（調解卷第182頁），故前開人力安排亦非臨申訴或訴訟始為之抗辯。又該案抽離人力，受影響非僅為原告，如何刻意影響原告績效。原告僅因個人主觀意見即稱甲○○之安排抽離人力是故意影響原告績效。　7.原告又稱與甲○○於績效會議中有肢體衝突，造成伊恐慌云云：　　然經台達公司調閱111年8月2日年中績效討論會議室附近之監視器畫面，並詢問同日於該處整理花蒲之外部園藝人員，皆未能證實有發生原告申訴之肢體暴力行為，無證據佐證原告申訴該肢體暴力行為屬實。　8.原告稱甲○○竄改分數一節：　　原告稱其分數遭竄改，以丁○○告知伊分數打87分、88分，但 111年IP第一季卻只有79分，顯然遭甲○○竄改云云。然查，丁○○就便攜式核酸檢測專案，確實給予原告86分，此有丁○○ 電子郵件可證(本院卷二第457頁、第458頁)，與被證8編號2 之項目「Score by Other Reviewer」相符(調解卷第356頁) ，甲○○並無竄改分數。原告固認為自己皆有完成工作，其他員工不可能將其工作績效評比為80分以下云云，然此主張純係主觀認知。台達公司「目標完成度」不等同於「專案完成度」乙節，「目標完成度」除專案完成度外，尚需考量「團隊貢獻、態度積極與否、管理或溝通成本」等指標。　9.原告主張甲○○於111年3月至4月故意閒置原告云云：　　然其提出之證據是詢問同單位同仁，但都表示不需要原告協助(原證41-1、42-1，本院卷二第393頁、第395頁)，但均無法證明甲○○故意孤立讓原告無事可做。原證62-1甲○○表示可以請人幫忙也可以不請人幫忙(本院卷三第163頁)，並無指示專案負責人不找原告一起共事。 10.基上，勞動契約之主要性質即為從屬性，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，本件原告稱甲○○等對其進行職場不法侵害云云，多係基於自身對於職務分配權限之認知與主管不同，既然勞務給付之具體詳細內容由台達公司或台達公司授權管理權限之主管決定，而非任由原告自行決定，因原告對於主管設定之工作項目、方向、人力安排等情形，均有個人意見，常與主管意見相佐，勞工雖非不能有個人看法、意見，然經溝通後意見仍然不一致，勞務給付之具體內容仍應由「勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管決定」，甲○○身為主管，本就有設定工作項目、人力安排之權限，若未濫權，絕不會因原告主觀上不認同、不滿意即構成職場霸凌抑或侵權行為。㈢、被告戊○○無霸凌原告之行為：　　 (原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以原告所提附表2-1為準）　1.原告主張戊○○惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○ 故意將原告調離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影響：　　經查，有關戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，往來之電子郵件(調解卷第186頁)可知，戊○○雖有提出安排工作需有出差需求，但經原告反對後，由戊○○就111年9月14日會議結論，戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，是以，未有任何強迫原告出差之情狀。原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證戊○○提出出差之需求後，經原告拒絕，戊○○之後未指派該項工作，並無原告所稱強迫調動、惡意調離總公司，甚至目的是在降低原告之貢獻云云。是原告對於甲○○、黃斌斌安排之工作，均有過度解讀。　2.戊○○是否未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工作指派：　　戊○○希望原告協助向台達公司外部客戶介紹核酸機種，然而原告回稱協助推廣銷售不是伊的專長與興趣，若進行協助文件資料整理可以，以及訪談和收集客戶需求亦可(本院卷二第269頁)，戊○○則認為希望分配工作可以從頭到尾，鑑於細切工作項目將導致管理、溝通成本過高，戊○○另覓其他人處理。原告認為給予之時間過短為個人認知，無證據證明戊○○ 是故意給予過短時間要求完成，且因原告上開反應後，該工作已由他人承辦，是以並無未指派工作、故意不給予充分時間予原告。　3.原告稱戊○○刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務：　　有關ITL iDELTA維護與資料管理工作任務，戊○○多次指示無須整理人員權限名單，此有112年2月13日電子郵件可參(本院卷二第276頁)，但原告仍一直提出質問為何不需要整理權限、以及進行優劣分析(本院卷二第273頁至第275頁)，原告頻繁質疑，當日戊○○一共回覆原告6次無須整理權限名單，且電子郵件副本均有寄送給經理甲○○、同仁丁○○。原告仍然堅持一定要包括檔案使用權限人員之整理，一再向戊○○發出許多問題，之後原告逕於同年月16日直接向院長壬○○請示，以不清楚之資訊讓承辦人員認為壬○○同意原告取得權限，原告之後又於同年2月16日向壬○○表示戊○○惡意阻擾伊，讓伊無法作事，壬○○察覺有疑，故壬○○於同年2月18日即以電子郵件寄給原告：「我很困惑。Andrew（即戊○○）是否有要求你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。 …」（參本院卷二第279頁，原文：I am confused. Did And rew ask you to come up with a “who could access whic h folder” access authorization list or not? If no, t his task doesn’t need to be done.…），從前述壬○○之電子郵件足徵壬○○根本從未同意原告「於主管未要求之情形下」取得人員權限名單，先前因為是誤認。職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，非旦不聽從主管指示，且利用資訊落差去取得最高級主管同意，原告稱「…已獲最高級主管之明確工作許可之情形下，戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作 …」云云，顯然與事實不符。之後原告於同年月21日又稱已得壬○○同意，指謫戊○○是否要違反院長指示，對於其主管戊 ○○、甲○○交辦事項仍然諸多質疑，之後壬○○只好再於同年月 22日以電子郵件通知原告，要求原告必須出席績效會議，及明確表示戊○○、甲○○已得到伊全部授權(本院卷二第283頁) 。　4.原告再稱IEK/EMIS市場工作項目，戊○○故意拖延不給予原告資源權限，阻攔原告工作之完成：　　查，有關112年1月間，原告進行之IEK/EMIS市場報告為112 年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112 年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能，何況，原告縱於112年1月初尚無該市場資料庫之帳密，亦非不得透過其他方式取得資料，戊○○亦說明由於帳密有數量管制，其個人自入職以來，均無權限，但仍得以相互合作方式從事分析工作，但會考量因為無帳密確實對工作產生影響等語，但原告堅持一定要有自己的獨立帳密始能作業等語，以上有往來電子郵件紀錄可證（本院卷二第125頁至第132頁）。又從丁○○給予原告之建議可知，縱算無獨立帳密，亦得請有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、抑或由其他管道取得輔助資訊，且戊○○業已提供原告下載之文章可以先看（本院卷二第281頁至第282頁），並非原告所稱無帳密即無法進行工作。原告對於交辦事項亦是以無獨立帳密即無法工作，甚至指責戊○○故意為之目的導致原告績效不佳，顯然不可採信。　5.原告又稱戊○○啟動停滯已久之癌症核酸檢測、樣本調研專案，其懷疑重啟不尋常，戊○○竟規避回答問題，導致伊無法進行工作云云：　　然查，從往返電子郵件可知，原告於接獲通知後，於112年3 月2日提出疑問，內容「關於癌症的市場及技術調研：在201 8年之前Ariel已起心動念發想與說服Paul要做癌症相關研發，同時也努力完成癌症的市場及技術開發的工作，但2018年當時收到命令是：台達沒有要做癌症及癌症相關的基因分析的相關工作。故想釐清下列幾個疑問，懇請解惑。謝謝。1. 請問當時2018年是"誰"下達不做的命令？2.請問現在2023年又是"誰"下達要做的命令？3.請問現在為何還要再繼續做？ 4.請問現在做癌症的市場及技術調研的目的為何？另外，20 22年初，當時CEO建議繼續往動物相關市場找尋機會，當時A riel和Patty已經規畫要協助非人醫相關的市場探勘與訪談，並於Q1期間執行，但之後Paul當時以組織調整而閒置了Ar iel，讓Patty負責的F專案快開天窗卻沒有更多人員提供協助，故想釐清下列幾個疑問，懇請繼續解惑。謝謝。5.請問 Paul：2022年為何您要下達命令：寧願違背CEO的意思，不肯放置、甚至抽離人力去做動物相關市場探勘，讓專案難以加速進行，請問用意為何？6.請問Paul：2022年為何您要下達命令：即使Ariel已於當時Q1期間正在執行人醫與非人醫的的市場探勘及人醫需求盤點與功能規劃，還是抽離Ariel 可以繼續協助的人力，寧願讓當時忙碌的專案快開天窗，也要閒置Ariel—整年，請問用意為何？7.請問現在2023年又是 "誰"下達要做的命令？8.請問為何還要再繼續做？9請問現在做動物相關市場調研的目的為何？」原告除發給同單位外，亦發給部門人資、最高主管壬○○以及執行長，黃崧斌回覆「1.癌症檢測與其樣本前處理調硏之工作安排，於2023/1/4 ,2023/1/10已經於會議中與你說明。(會議參與者:Ariel/An drew/Patty)2.癌症檢測與其樣本前處理調研之工作安排已經於2023/2/24,Ariel 列於2023HIIPI當中。(IPI撰寫者:Ar iel,修訂+confirm:Ariel/Patty/Andrew)3.癌症檢測與其樣本前處理調研之工作與動物疾病調研之工作定期分享會議之訊息，已於2/24 11:00-12：00週會宣布，Ariel並未提出異議。(會議參與者:Ariel/Andrew/Patty)請悉知以上，若Ari el希望變更内容，再請告知。以及，先前已經與你多次溝通，ITL組内相關事宜，請按照正常reportline來進行討論，A ndrew再次與你強調此事，感恩。」原告不滿意回覆內容，當日又再次訊問同樣問題，黃崧斌再回稱「於不同時間點之環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。癌症檢測相關議題,也因應不同時空背景，台達組織有不同看法。癌症檢測與樣本前處理調研之工作，會按照組織規劃推進，並週期性安排分享會議。以下議題與2023工作安排並無關係。若你又對於此癌症檢測與樣本前處理調研工作安排有異議。請與HR聯繫。感謝。」(本院卷二第133頁至第136 頁)，但原告仍然不滿意，又再次發問一樣問題。職是，黃崧斌並無不理會原告提問，但原告不滿意其回覆即一再質問，且以沒有釐清這些事情，無法好好做事，是以原告只要問題沒有滿意答覆，即認為無法做事，甚至認為被霸凌。而由於原告曾經離開該部門，不完整了解該計畫發展，經審議委員會針對此調查後，亦無發現有原告所稱之霸凌情事。　6.原告稱黃崧斌在處理ITL iDELTA事件為言語威脅云云：　　經審之電郵往來，觀其內容，核屬主管對原告之合理工作指示，用語亦中性客觀，並無任何「以敵視、討厭、歧視為目的，侵害原告權益，並達到超過社會通念容許範圍」之情形，又針對原告違背主管指示，逕自越級報告、並給予不完整訊息給上級主管壬○○，已如前述，可知戊○○於112年2月21日指摘原告利用資訊落差乙事並非虛構，核屬主管針對員工行為之正當管理，難謂有何威脅情事，不構成職場不法侵害。　7.原告指稱黃崧斌故意閒置原告讓伊無工作云云：　　黃崧斌並無未指派工作給原告，如前所述，黃崧斌指示之工作，原告多有意見質疑，且回答若原告不滿意，原告則不做，或者是對工作資源都有意見，如不滿意，亦稱無法工作。　8.原告固自認其工作態度主觀、積極、專業能力強，但因個人主觀意識強，主管分配工作項目後，原告常有不同意見，或提出甚多質疑，質疑為何如此分配、或稱非自己專長或興趣、或稱時間不夠、或認為自己很忙、或認為此項工作沒有必要浪費時間、質疑主管是否得到上級同意、家庭因素不能出差、因為沒有帳密就不能分析資料、越權向上級報告，且十分堅持自己作法為正確，易使其主管認為其態度消極、有意迴避或無意願為之。蓋如前所述，勞務給付之具體內容係由「勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管」決定，戊○○前開職務行為，皆屬主管權限內之合理工作分配，自不會僅因原告不認同、不滿意而有構成職場霸凌甚或侵權行為之可能。㈣、丙○○沒有霸凌原告之行為：　　如前所述，對外之專案發表係以公司或以團隊名義，此與內部考核有所不同，丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2 時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」，可資佐證丙○ ○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，亦屬常情。經丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意要求具名。而丙○○已同意特別處理，且該專案工作亦有列於原告111年度IP表單中，原告指稱丙○ ○因就該專案未對外提及原告貢獻，與事實不符，不構成職場霸凌行為。　　㈤、壬○○是否對原告遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問乙節：　　經查，ITL iDelta專案中，原告與戊○○之爭執原因實為，原告不聽從主管之工作指派，堅持己意索取與工作項目無關之人員權限清單，如前所述。壬○○收到原告要求工作指示之電郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（本院卷二第279頁）。且壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處理之完全權限，並未置之不理（本院卷二第283頁）。原告所稱「壬○○…對原告所遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問…」云云，其前提係有職場霸凌情形存在，然本件屬合理職務分配，未見任何職場霸凌之情，原告前開主張自係無理。此外，壬○○針對原告提出之職場霸凌指控，亦請其按照公司程序提出職場不法侵害申訴，斷無「不聞不問」情形，自無構成霸凌不法行為。㈥、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立：　　經查，本件職場不法侵害事件申訴調查階段，包含辛○○與己 ○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證（被證15-0號至15-27號）；且訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人（本院卷二第229頁）。辛○○與己○○已有調查，且未偏袒任一方。又原告提出申訴後，台達公司組成審議委員會，於審議過程中，經審議委員一一審酌原告所提資料、本件被申訴人說明及提出之電子郵件，認為本件申訴不成立，是以經審議委員會認為主管之工作分配、人力調度或工作計畫尚稱合理，績效考評亦無不公允，未見辛○○與己○○有何違法、違規之處。又原告指稱己○○、辛○○向伊稱申訴不成立之後，不得進行任何救濟程序，為渠等所否認，原告未舉證證明有上開行為，自不能認為其主張屬實。難認辛○○與己○○有何構成職場霸凌、侵權行為之情。㈦、有關台達公司與斯時負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任：　　台達公司已依法建置職場不法侵害管理辦法，且於112年3月 7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書，台達公司人力資源處即開始依法依規展開調查，原告未能舉證有未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。又原告稱107年受霸凌，竟將其調回原部門云云，但原告指稱107年間遭霸凌，亦無證據佐證，且109年至111年間亦無受霸凌之情事，且台達公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職場不法侵害之雇主保護義務，未能僅因原告對申訴結果不滿而遽認台達公司有違反保護義務之情，故原告指摘台達公司及斯時負責人乙○○之侵權責任，均無所據。㈧、被告甲○○等人並無職場霸凌情事，已如前述，而原告之績效評比結果皆係基於公司績效管理辦法及其實際工作成果，並無構成侵權行為，台達公司亦無未善盡預防之措施及責任，原告主張被告連帶賠償勞務報酬減損損害194萬5,620元，實無理由。六、綜上，被告主張依民法第184條第1項前段、第2項、第185條、第188條第1項應連帶給付原告194萬5,620元，其中150萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中445, 620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。八、訴訟費用分擔，依民事訴訟法第78條。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　勞動法庭法　官絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英附表：編號行為人原告主張被職場霸凌之不法侵害行為被告之答辯說明 1 被告甲○○ 被告甲○○刻意忽視原告於109年間，所負責之護理與長照健康照護專案及自動化核酸檢測系統專案等工作項目之工作成果，以原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距等語之荒謬理由，違反其客觀公正評比之管理與監督義務，將原告之109年工作績效評比為「D級」。 1.被告甲○○於原告110年IP表單就「護理與長照照護專案」相關工作項目給予之評分皆為80至89分區間，該區間之評分並未低估原告表現，且亦非不堪之分數。 2.原告所稱「…原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距…」乙事，係屬於原證3號（調解卷第102頁）所示績效改善計畫內之「績效改善項目」，並非績效評比項目（績效評比項目應係本件IP表單內之工作項目），依時序觀之，「績效改善項目」屬於績效評比最末端之結果，絕非績效評比之依據，斷無可能以「績效改善項目」分配等第。 3.被告甲○○就原告於「BDO文件整理」、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，此區間之分數絕非悖於事實或不堪之分數。 2 原告已完成其長照健康照護專案之工作任務，然被告甲○○又以妳分數很高，但妳要被打D之毫無邏輯可言之理由，再度違反其客觀公正評比之管理與監督義務。原告主張之原證45-1：「因為我也沒寫過八十幾分的，第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Proposal」可知，被告甲○○這段話是針對「績效改善作業」進行討論，而原告於111年之所以須進行績效改善作業，係因為其110年之績效評比分數居於末位，等第分配為D，依據人事標準作業規定第五條第8項：「年度績效等第為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」。故被告甲○○給予原告110年之等第為D，並據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉。 3 被告甲○○藉人事變動之機會，剝奪原告原本順暢進行之F系列專案訪談之工作成果。 1.被告甲○○進行組織調整係基於整體企業政策改變，屬合理之經營管理行為；且組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織調整既係全體適用之合理經營管理行為，自與職場霸凌無關。 2.至於原告停止支援F系列專案之真正原因，實則有二，其一為原告自身有過多主觀想法，致工作產出不符合專案方向；其二為與原告溝通所需成本過多（心力、時間），因原告產出不符合專案方向，專案組長欲與其溝通時，原告輒有諸多問題詢問，且皆要回答至其滿意始願意配合提供勞務。考量F專案當時已迫在眉睫，綜上二點爰決定停止原告於該專案之支援。 4 被告甲○○竟利用其身為原告主管之職權，刻意未在原告之績效考評會議提及核酸檢測方艙VR專案原告部分之工作成果，甚至將原告辛苦得來之工作成果，改列為被告丙○○之績效。 1.負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為被告丙○○，而VR展演為該專案規劃之次項之一，合先敘明。雖然VR部分後來因故（資源優先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP表單中；且主管亦有實際進行評量、給予分數。反之，被告丙○○111年之個人績效評量表單並未將該VR展演工作項目列入績效評量。 2.原告於民事綜合言詞辯論意旨狀第36頁第11行至第12行固稱：「…即將原告關於核酸檢測方艙VR專案之分數評比為82分。此已嚴重低於平均分數85分。…」云云，原告自認其於核酸檢測方艙VR專案表現良好應獲得85分以上之評分，然該主張並無任何評分內規之依據，且平均分數85分亦不知從何計算而來。考量主管本即有評核員工表現之裁量權，此為勞動契約從屬性之重要特徵之一，自無法僅以原告毫無依據之分數質疑，遽認被告甲○○之評分有何缺漏、不當之處，遑論構成職場霸凌。 5 被告甲○○指示被告丙○○在對外進行CRISPR專案成果發表時，刻意未提及原告對於此專案之貢獻。 1.原告之論據原證8號係其與被告丙○○之電郵往來，內容未提及被告甲○○對被告丙○○有何指示，原告所提證物根本與其主張不相符合，前開主張純屬主觀臆測。 2.被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 3.承上，反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」，然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 6 被告甲○○將CRISPR專案之人力縮編，使此專案並無足夠之人力繼續進行，專案因而陷於延宕被迫中止，導致原告於此專案中之工作成果無疾而終，進而影響原告之年度績效考評。 1.本件CRISPR專案之階段目標，主管甲○○一開始即係設定先以專利、CRISPR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，絕非原告所稱「抽離人力」云云；此外，被告甲○○於系爭申訴調查程序中亦提出CRISPR專案委託方之電郵，遂可證CRISPR專案之客戶需求本就不包含法規面之研究，為求有效利用人力，自無需安排法規研究人員。 2.被告甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力安排暨理由，同時副知原告，故前開人力安排之考量絕非臨申訴或訴訟始為之抗辯。詎料原告仍固執己見，強硬要求過多資源，甚至於未果時，反誣指被告甲○○之「合理人力安排」為「抽離人力資源」云云，實不可取。 7 因原告欲閱讀原告之111年績效改善計畫之相關文件，原告便將其111年績效改善計畫之相關文件夾在自身之電腦內。其後，原告即欲離開現場，然被告甲○○卻突然告知原告，其111年績效改善計畫之相關文件為機密文件，阻止讓原告將其111年績效改善計畫之相關文件帶走，並撲向原告，對原告襲胸並搶奪原告身上之電腦，此舉已造成原告備感恐慌。 1.系爭申訴調查小組應原告要求調閱111年8月2日年中績效討論之會議室附近監視器畫面及詢問現場外部人員（園藝人員），然而因已逾CCTV影像保存期限90日，故無從調閱相關監視器畫面；且經親自詢問園藝人員，其亦表示時隔久遠，未有印象會議室中發生何事。 2.系爭申訴調查小組已客觀積極調查疑似肢體暴力行為，未偏袒任一方當事人，而無從證實原告之指控屬實，原告復未提出其他證據以實其說，自難認被告甲○○有何涉及肢體暴力之職場霸凌行為。 8 被告甲○○顯係有忽視原告積極尋求未來工作表現之舉，並竄改原告分數。由原告111年IP表單（被證8號）中編號2「便攜式核酸檢測之感染管控平台之人醫應用」之同仁評分（Score by Other Reviewer）原始電郵（被證27號，本院卷二第457頁至第458頁）觀之，訴外人丁○○於111年7月15日回覆被告甲○○，其就前開工作項目給予原告之評分確實為「86」分，原證24號對話所述之87或88分純屬記憶錯誤。準此，被告甲○○斷無竄改同仁評分之情。 9 被告甲○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告停止支援F系列專案之原因，業如本附表編號4所述，核屬人事管理權之合理行使，難謂有何故意閒置原告之情。 2.因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務，有關原告提供勞務之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件（參被證20號，鈞院卷二第267頁）。倘原告之主管未指派工作與原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控並非事實。 3.原告固以原證62、62-1號錄音稱：「…被告甲○○此段話語，…甚至故意暗示原告之其他主管、組長及專案負責人，可不給予原告工作…」云云，然細繹被告甲○○之原話：「…我說你們都可以找他幫忙，也可以不…選擇不找他幫忙…」，可知被告甲○○僅係向各主管表達原告經前開工作模式調整後，各專案負責人具人事自主權，可自行挑選包含原告在內之合適人選支援專案。原告斷章取義僅取後段「選擇不找他幫忙」等語為前開主張，實已超譯被告甲○○話語，純係主觀臆測，遑論構成職場霸凌。 10 被告戊○○ 被告戊○○於未經原告同意之下，惡意調動原告之工作職務與工作地點，將原告調離總公司，並強迫原告每周至少三天出差到台南或中壢進行實驗操作的工作。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 11 於M機種介紹之任務中，被告戊○○在刻意未給予原告足夠之時間與資源之情形下，即要求原告向外國客戶介紹推廣被告公司之新產品。而當原告向被告戊○○表示其需要更充分之時間與資源，方能勝任此工作時，被告戊○○竟刻意曲解原告之意思，指摘原告無故拒絕執行主管所指派之工作，並以此為由影響原告之工作績效評比。被告戊○○希望原告協助向被告公司之外部客戶介紹核酸機種，然而原告百般推託，僅願意進行「協助文件資料整理」等簡易工作，或自己想做之工作（訪談和收集客戶需求）；有鑑於細切工作項目將導致管理、溝通成本過高，被告戊○○基於此合理人事管理原因只能另覓合適人選。由被證21號之電郵往來觀之，被告戊○○於M機種介紹任務中對原告所為之行為，不論係一開始的禮貌詢問、抑或最後表達主管需求並告知原告非合適人選，皆屬職務行為之合理行使，未見有何刻意刁難之情形，難謂構成職場霸凌。 12 於ITL idelta專案工作項目中，原告負責進行人員權限名單盤點之工作，惟被告戊○○竟刻意不讓原告進行此盤點工作，原告僅得向其最上級主管被告壬○○尋求解決方式。嗣後，於112年2月16日，原告於已獲被告壬○○之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.於112年2月間ITL iDelta專案中，被告戊○○指派原告之工作項目為「iDelta資料之整理與維護」，無需整理「人員權限名單」，被告戊○○於112年2月13日自上午9時35分起至下午5時46分以多達6封電郵，鄭重告知原告無需整理人員權限名單，並清楚告知理由；且文義相當明確，原告絕無誤會工作指派內容之可能，然原告仍固執己見，執意取得資料庫人員權限名單。 2.承上，詎料原告悖於主管指示，利用各部門間之資訊落差，刻意隱滿其未獲主管指派一事，越級向院長即被告壬○○取得資訊不全的「非真摯同意」後，再假借院長已經同意之名義，於112年2月17日向其他部門同仁取得人員權限名單，原告前開惡質行為可由被告壬○○於112年2月18日致原告之電郵獲得佐證：「我很困惑。Andrew（即被告戊○○）是否有要求你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。…」。 3.職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，已非單純不聽從主管指示，其假借最高級主管同意之違紀行為甚至已有違反公司誠信守則之虞，原告稱「…已獲最高級主管之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作…」云云，恣意顛倒是非，實為意圖掩飾自身違紀行為、混淆鈞院之不實主張，尚難憑採。 13 原告正進行IEK/EMIS市場報告之工作項目，然被告戊○○又以其主管之職權，故意拖延至112年1月30日方授權予原告完成工作之資源與權限，藉此阻攔原告完成工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.原告於112年1月間進行之IEK/EMIS市場報告為112年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能。 2.退步言之，由原證40號被告戊○○於112年1月19日回覆原告之電郵：「…EMIS使用一事，Andrew（即被告戊○○）從進台達至今，都未有權限，但透過相互合作模式，也完成數項重要議題市場分析，以及數十項小專題市場調研分析。…關於EMIS使用權，請再與report line組長進行協議…」可知二事，其一，以IEK/EMIS市場報告任務內容觀之，被告戊○○以自身經驗告知原告該任務內容根本無需使用EMIS資料庫；其二，被告戊○○請原告向權責人員協議EMIS資料庫使用權，未有任何拖延、阻攔情事。 3.再查，原告縱於112年1月初尚無EMIS資料庫之帳密，亦非不得透過其他方式取得資料，例如：請有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、抑或由其他管道取得輔助資訊，除前開所述被告戊○○分享自身經驗外，訴外人丁○○（Patty）亦已不吝分享以上方式與原告，詎料原告仍堅持己見，一定要有自己的獨立帳密始能作業，否則就是消極擺爛。 14 被告戊○○指示原告重啟被告公司停滯已久之癌症核酸檢測與樣本調研專案，並將之列為原告之工作項目。惟因專案重啟之情形並不尋常，原告遂向被告戊○○確認是否有得上級之同意進行重啟。詎料，被告戊○○對此一重要問題均避而不答，導致原告無從開始進行工作。有關癌症核酸檢測與樣本調研專案織工作指派，可參被證15-8號之電郵往來中，被告戊○○於112年3月2日下午3時21分之電郵清楚回覆：「於不同時間點之環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。癌症檢測相關議題，也因應不同時空背景，台達組織有不同看法。…」可知，專案工作安排厥為被告公司考量整體環境之決定，並無任何針對性。既未見原告提出任何得佐證被告戊○○不當阻擋專案進行之證據，癌症核酸檢測與樣調研專案之工作指派核屬管理權限之合理行使，難認有何職場霸凌之情。 15 於原告之績效改善會議中，被告戊○○再度以原告難以溝通，績效不佳為由，再次提出將原告調離總公司，強迫原告至外地出差。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 16 被告戊○○確實於原告積極處理ITL iDelta專案之過程中，以警告意味濃厚之言語威脅原告，造成原告心情上感到害怕。原告指控之實係被告戊○○針對ITL iDelta事件之後續因應敘述，因為原告於該事件中已有「越級陳報」、「隱瞞主管指示」、「以不正方式取得與職掌無關之機密資訊」等違紀行為，被告戊○○實有必要告知各級主管注意此情，以免損害持續擴大，核屬職務行為之合理行使；且文字亦屬客觀中性，未有任何偏激用字，自不構成職場霸凌。 17 被告戊○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告指控之論據原證42、42-1號錄音中，被告戊○○僅提及其知道原告負責工作之現況，無從解讀出有何刻意閒置原告之情況，原告此部分指控與其所提出之證物不相符合。 2.再查，難以指派原告工作一事，實則應歸責於原告自身消極不配合，而非被告戊○○刻意閒置，蓋因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務。有關被告戊○○指派工作予原告，而原告於提供勞務過程發生之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件。 3.綜上所述，被告戊○○已盡力指派工作予原告，蓋倘若被告戊○○未指派工作予原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控既非事實，更遑論構成職場霸凌。 18 被告丙○○ 被告丙○○聽從被告甲○○之指示，在對外進行CRISPR專案成果發表時，竟刻意未提及原告之對於此專案之貢獻。 1.細繹原證8號中被告丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」說明綦詳，遂可證被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 2.反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」（原證8號，原告於111年7月22日之電郵，調解卷第176頁），然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 19 被告壬○○ 被告壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，卻對原告遭受被告甲○○、戊○○職場霸凌之情形不聞不問。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以未盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告壬○○業已盡監督管理之義務，蓋於ITL iDelta專案中，原告與被告戊○○之爭執原因實為，原告不聽從主管之工作指派，執意索取與工作項目無關之人員權限清單，甚至不惜作出假藉主管同意之違紀行為。被告壬○○收到原告要求工作指示之電郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（參被證23號，本院卷二第279頁）。且被告壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處理之完全權限，並未置之不理（參被證25號，本院卷二第283頁）。 3.被告壬○○針對原告無端提出之職場霸凌指控，亦客觀公正回應，就此可參被告壬○○於112年2月23日回覆原告之電郵（被證26號，本院卷二第455頁至第456頁），英文部分皆為被告壬○○之回覆，由該回覆可知，被告壬○○請原告「正式提出職場霸凌之申訴，以期公正有效並一勞永逸地解決該紛爭。」，被告壬○○既已告知原告可循正式程序申訴，自無原告所稱「不聞不問」云云情形。 20 被告己○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告己○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告己○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.原告於民事綜合辯論意旨狀第56頁至第57頁固稱：「…被告己○○…卻均完全未讀取原告寄送之相關資料，顯見被告己○○未客觀積極調查處理原告所提出之職場霸凌申訴事件。」云云，所憑證物無非係原證64號單一電郵之追蹤紀錄，然而該證物之最後閱覽日不明，無從說明被告己○○未讀取之狀態持續至何日。況且，被告己○○參與系爭申訴調查小組之相關會議時，即與系爭申訴調查小組其他成員共享所有資訊，而知悉並審酌原告申訴主張及所附證物。 21 被告己○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 22 被告辛○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告辛○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告辛○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.被告辛○○亦為系爭申訴案之審議委員，於審議過程中，經申訴案審議委員一一審酌原告所提附件（被證15號，本院卷二第67頁至第227頁）、本件申訴所涉人員之陳述，認系爭申訴調查小組之判斷並無違誤，難認既有物證、人證足以佐證原告之申訴主張為真，審議委員會因而認定本件申訴不成立，實未見被告辛○○行使審議委員職權時有何違法、違規之處，故亦難認有何構成職場霸凌、侵權行為之情。 23 被告辛○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；被告辛○○於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告辛○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 24 被告乙○○ 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以不盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告乙○○實已盡監督管理責任，蓋被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。 3.是以，被告公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職場不法侵害之雇主保護義務，尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司及斯時負責人乙○○之侵權責任皆毫無所憑。 25 被告台達電子公司未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司之侵權責任毫無所憑。 26 被告公司又特意將原告調回其原先遭受職場霸凌行為之工作部門，被告公司並未盡到避免再發生之必要行動。 1.原告之指控，未提出任何證據以實其說，僅係泛泛空言，亦未盡具體化陳述義務，懇請鈞院毋庸審酌此部分指控。 2.退步言之，原告指控之前提為其於107年曾提出職場霸凌申訴並經認定屬實，然而原告未曾於107年正式提出職場霸凌申訴，更遑論有何認定。原告謊稱「被告公司時任執行長法務長均認為屬實」云云，未提出任何證據以實其說，自不足採，因此衍生之主張「原先遭受職場霸凌行為之工作部門」云云，亦與事實相悖。 3.是以，被告公司於109年初對原告進行之調動係「基於業務需求之合理管理行為」，難認構成職場霸凌行為，亦與原證28號所示辦法完全無關。

2025-03-07

SLDV-112-勞訴-117-20250307-1

親

臺灣屏東地方法院

收養關係不存在

臺灣屏東地方法院民事裁定　 113年度親字第45號原　　　告　林○來　　上列原告與被告許○簡等人間收養關係不存在事件，原告應於本裁定送達翌日起20日內，依民事訴訟法第249 條第1 項但書規定，補正下列事項，逾期不為補正，即駁回本件訴訟，特此裁定。應補正事項：一、本件係非財產權起訴，依家事事件法第51條準用民事訴訟法第77條之14、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準修正條文第2 條第2 項規定，應徵收第一審裁判費新臺幣4,500 元，扣除原告已繳納之1,000 元，原告尚應補繳3,500 元。二、本件原告之聲明固為「林○與養女許○換已無養親與養女之關係」，惟上開聲明並非明確，原告之真意是否係依家事事件法第67條規定請求「確認林○與許○換間收養關係不存在」? ㈠按確認收養關係存否事件，為家事事件法第3 條第1 項所定甲類第4 款之家事訴訟事件，而依同法第39條第2 項之規定，如係由第三人提起，應以訟爭身分關係當事人雙方為共同被告；其中一方已死亡者，以生存之他方為被告。次按就法律所定親子或收養關係有爭執，而有即受確認判決之法律上利益者，得提起確認親子或收養關係存在或不存在之訴，家事事件法第67條第1 項定有明文。是以：　 ⑴本件收養關係之雙方即林○、許○換均已死亡，而原告目　　前所列被告21人係許○換之繼承人，依上揭規定是否為適　　格之被告？是否以檢察官為被告，並以許○換之繼承人為　　關係人？　　⑵又本件原告並未敘明本件確認判決對其有何法律上利害關係存在，有無涉及土地登記或其他訴訟關係？如涉及土地登記，亦應提出完整之土地登記第一類謄本或其他訴訟之資料。　　⑶依戶籍登記簿所載，本件收養關係成立於日據時期，則原告是否主張就本件收養相關規定適用日據時期之法律？抑或適用民法親屬編之規定？　㈡茲限原告於本裁定送達翌日起20日內，就上開缺漏事項予以敘明，並具狀更正其訴之聲明，另應提出許○換全體繼承人之最新戶籍謄本（記事欄勿省略，下同），倘繼承人有死亡者，亦應一併提出該繼承人之除戶謄本與完整之繼承系統表。　㈢補正原告林○來及被告許○簡、許○來、許○利、許○德、許○玉、呂○好、許○鑾、許○霞、許○緞、許○來、許○林、鄭○儒、鄭○蕙、許○林、夏○文、夏○紘、周○好、許○英、許○志、許○ 卿、夏○誾之最新戶籍謄本；林○發、林○預、顏○、林○、許○ 輦、許○○忍、許○源、許○○珠、許○勝、許○、許○○蠻、鄭○○ 敏、鄭○平、夏○○丹、許○之除戶戶籍謄本。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日家事法庭法　官　李芳南以上正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日書記官　姚啟涵

2025-01-20

PTDV-113-親-45-20250120-1

附民

臺灣士林地方法院

損害賠償

臺灣士林地方法院刑事附帶民事訴訟判決 113年度附民字第1410號原告鄭平被告李緞上列被告因妨害名譽案件（本院113年度易字第643號），經原告提起附帶民事訴訟，本院判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。　　理　由一、原告方面：訴之聲明及主張均如附件1刑事附帶民事訴訟起訴狀所載。二、被告方面：答辯聲明、事實及理由如附件2刑事附帶民事答辯狀所載。三、按刑事訴訟諭知無罪、免訴、不受理之判決者，對於附帶民事訴訟部分以判決駁回原告之訴。但經原告聲請時，應將附帶民事訴訟移送管轄法院之民事庭，刑事訴訟法第503條第1 項定有明文。四、查被告李緞被訴妨害名譽案件，業經本院以113年度易字第6 43號刑事判決諭知無罪在案，而原告未聲請將本件附帶民事訴訟移送本院民事庭，揆諸前揭規定，原告之訴應予以駁回，而其假執行之聲請亦因失所依據，應併予駁回。五、依刑事訴訟法第503條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　刑事第八庭　法　官　李嘉慧以上正本證明與原本無異。對於本判決如有不服，非對於刑事訴訟之判決有上訴時，不得上訴；如有上訴，應於判決送達之日起20日內向本院提出上訴書狀（均需按他造當事人之人數附繕本）　　　　　　　　　　　　　　　書記官　紀光隆中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日

2025-01-15

SLDM-113-附民-1410-20250115-1

易

臺灣士林地方法院

妨害名譽

臺灣士林地方法院刑事判決 113年度易字第643號公訴人臺灣士林地方檢察署檢察官被告李緞上列被告因妨害名譽案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第4 235號），本院判決如下：　　主　文李緞無罪。　　理　由一、公訴意旨略以：李緞係址設於臺北市北投區文化三路之文化國宅住戶，鄭平係文化國宅管理委員會之顧問，李緞於民國 112年12月29日9時25分許，在不特定多數人均可出入之文化國宅管理委員會辦公室（址設臺北市○○區○○○路00號）內，與鄭平發生口角後，竟基於公然侮辱之犯意，對鄭平辱罵「幹你娘」等語，以此方式貶損鄭平之人格。因認被告李緞涉犯刑法第309條第1項之公然侮辱罪嫌等語。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154 條第2項、第301條第1項分別定有明文。又按認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內；然而無論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在時，即無從為有罪之認定（最高法院76年度台上字第 4986號判決意旨參照）。又刑事訴訟法第161條第1項規定，檢察官就被告犯罪事實應負舉證責任，並指出證明方法。因此，檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（最高法院92年度台上字第128號判決意旨參照）。三、公訴意旨認被告涉犯公然侮辱罪嫌，無非係以「文化國宅」管理委員會提供之含聲音、影像等資料之監視錄影畫面檔案等證為據。四、本院之判斷　㈠訊據被告固坦承有於112年12月28、29日在文化國宅管理委員會辦公室與告訴人鄭平發生口角糾紛，惟堅詞否認有何公然侮辱犯行，辯稱：我沒有罵告訴人「幹你娘」，我是講給鄰居聽告訴人罵我的事，不是我罵告訴人，那天（29日）我是要調管理委員會修樹木的估價單跟請款單，告訴人就嗆我，說一些有的沒的罵我，後來有住戶吳萬居走進管理室，他說大家都是鄰居，好好講，我就站在鋁門旁，跟吳萬居說告訴人前一天（即28日）罵我的話，不是我當天在罵告訴人，我跟吳萬居講話的地方是在管理室入門鋁門窗旁邊，告訴人坐在裡面辦公桌位子，所以我沒有罵告訴人，也沒有公然侮辱告訴人等語。　㈡查被告與告訴人於112年12月28日、29日在文化國宅管理委員會辦公室，因被告欲向管理委員會調閱單據查看等事，與告訴人發生口角衝突等情，為被告所不爭，核與證人即告訴人鄭平於警詢、偵訊時所證情節大致相合（偵字卷第13至14頁、第47頁、第49頁），並有前述文化國宅管理委員會辦公室之監視錄影畫面檔案可佐，此部分事實，首堪認定。　㈢本案事發前之112年12月28日被告與告訴人於文化國宅管理委員會辦公室中之口角對話，衝突與挑釁之情緒、對話雖然不少，但二人均未向對方說出「幹你娘」等語，而翌日即本案事發之同年月29日，其二人又於上址辦公室發生口角爭執，被告也沒有在衝突過程中向告訴人罵出「幹你娘」等語，有本院勘驗文化國宅管理委員會提供之辦公室監視錄影畫面可稽（本院卷第86至91頁編號6，詳如附件）。　㈣至被告說出「幹你娘」之情節如下：　　（畫面時間：9時30分51秒至31分17秒）被告：（被告走向門口，向門外人說話）（臺語）我都沒在看，從那邊過，幹譙我告訴人：（臺語）辱罵（此時告訴人起身走向門口）被告：（被告續向門口外之人說話）（臺語）跟我說……，你在看什麼，本來我都不要了（此時告訴人從辦公室裡側走到門口），就是他（按即告訴人）在這邊給我鬧，在幹譙我，「用」我，不是啦，我都不管囉，我從那邊過，你看什麼、看什麼、幹你娘。告訴人：（告訴人走回座位）我有罵人嗎，吼妳罵人喔，我有罵妳嗎？（告訴人走向門口）被告：我要跟你講啦告訴人：你不要跟我囉嗦被告：囉嗦！你太霸道了啦被告：（臺語）我閒閒沒事你幹譙我告訴人：我罵，我有罵妳嗎？被告：你罵看什麼、看什麼告訴人：（臺語）別怕、別怕被告：（臺語）閒閒沒事從那邊過，（國語）你罵我，看什麼、看什麼，（臺語）幹你娘，幹譙我欸告訴人：吼，又再罵人喔，小賈作證喔被告：你罵我，已經1遍了喔，這是第2次喔，我忍了2 　　　　　次喔，那天經過，說你在搞鬼。　　此有本院勘驗監視錄影畫面及被告提供之手機錄音檔案後製作之勘驗筆錄及截圖附件足考（本院卷第91至92頁、第95至 96頁、第103至118頁）。　　由上足見，被告第1次講出「幹你娘」，是走向辦公室門口，向站在該處之另1位男性抱怨關於告訴人辱罵自己的事：「（臺語）他在這邊給我鬧，在幹譙我，『用』我，不是啦，我都不管囉，我從那邊過，你看什麼、看什麼、幹你娘」等語，而第2次講出「幹你娘」，係告訴人認被告以「幹你娘」罵己，被告則回應「我有罵你嗎」、「（臺語）閒閒沒事罵我，看什麼看什麼幹你娘，幹譙我耶」等語，亦係被告向告訴人解釋，其前此所述「幹你娘」，是指告訴人對己所罵之語而非是罵告訴人。是綜酌被告與告訴人於上開時、地口角衝突過程及被告之言語脈絡始末以觀，堪認被告所說「幹你娘」，僅是先後向第3人及告訴人陳述其聽到告訴人對己辱罵「幹你娘」之情節，尚無辱罵告訴人之意。　㈤基此，本案既無被告對告訴人罵以「幹你娘」之事實，自不能對被告以公然侮辱之罪責相繩。　五、綜上所述，本案依公訴意旨所提證據，無法證明被告有起訴書所載犯行事實而犯公然侮辱罪，依罪證有疑、利歸被告原則，自應對被告上開被訴之事實為無罪之諭知。據上論斷，應依刑事訴訟法第301條第1項，判決如主文。本案經檢察官曹哲寧提起公訴，檢察官余秉甄到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　刑事第八庭　法　官　李嘉慧以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書均須按他造當事人之人數附繕本，「切勿逕送上級法院」。告訴人或被害人如對於本判決不服者，應具備理由請求檢察官上訴，其上訴期間之計算係以檢察官判決正本送達之日期為準。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　紀光隆中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日附件；　㈠檔案名稱「CH00-0000-00-00-00-00-00」，檔案全長5 分27 秒，影像為彩色、有聲音，該檔案為臺北市○○區○○○路00號「文化國宅」管理委員會內之監視器影像，以下勘驗影片0 分0 秒至3 分20秒（即監視錄影畫面顯示時間2023年12月28 日14時42分58秒至同時46分18秒），勘驗結果所載時間為監視錄影畫面顯示時間。　⒈2023年12月28日14時42分58秒：告訴人：（關門）來這邊。　⒉2023年12月28日14時43分1秒：被告：（未出現在監視錄影畫面）來阿，再來給你幹譙（臺語）阿　⒊影像畫面從2023年12月28日14時43分3秒跳至同分9秒，中間有6秒缺漏。　⒋2023年12月28日14時43分11秒：被告：幹譙（臺語）　⒌2023年12月28日14時43分19秒：被告開門，紗門歪曲。　⒍2023年12月28日14時43分20秒：被告：譙（臺語）嘛！來！　⒎2023年12月28日14時43分22秒至14時43分32秒：被告：你來譙（臺語）（被告將紗門擺放門旁，走進室內）。告訴人：我講你嗎？被告：可是我有回你？你幹譙（臺語）。告訴人：我有沒有講？你來這邊幹嘛？　⒏2023年12月28日14時43分33秒至同分42秒：被告：你現在幹譙（臺語）（指向手機）。告訴人：我不要，我不會（臺語）。被告：你不會，繼續罵我（臺語）告訴人：你……看看（臺語），來錄。　⒐2023年12月28日14時43分43秒：被告：我站在這裡不行嗎（臺語）。告訴人：安靜（臺語）被告：我從那邊要經過，你幹譙（臺語）。告訴人：妳來這邊兇什麼？被告：辦公室大家都可以進來。告訴人：對，妳可以進來。被告：阿你在外面罵我（國語），幹譙，再幹譙（臺語）阿。告訴人：我不要，我不要（臺語）。被告：你兇什麼，你生氣……（後面聽不清楚）（臺語）。告訴人：你給我兇甚麼？來（國語），沒關係沒關係（臺語）。被告：阿你昨天罵我什麼阿（臺語）　⒑2023年12月28日14時44分8秒：告訴人：我不罵，我來錄（拿出手機）。被告：你繼續罵阿，你罵我阿。告訴人：我不要。被告：你罵我阿，你再罵阿，你再幹譙（臺語）。　⒒2023年12月28日14時44分24秒：被告：（走向告訴人）你閒閒沒事常說我怎樣怎樣，我怎麼樣？我有怎麼樣嗎？　⒓2023年12月28日14時44分30秒：告訴人：來來來。被告：烏鴉嘴你罵我，看什麼。告訴人：來來來，來來來。　⒔2023年12月28日14時44分40秒：被告：你很會呢（臺語）。告訴人：來來來，你別怕（臺語）。　⒕2023年12月28日14時44分43秒：被告：（轉頭）我要說什麼啦（臺語）。告訴人：別怕，……。被告：都你在搞鬼。阿告訴人：來來來，你別怕（被告走出門外）。　⒖2023年12月28日14時44分59秒：告訴人：（起身）……（聽不清楚）（步行至門口）　⒗2023年12月28日14時45分7秒：告訴人：這邊都有（舉起手機）。來。被告：你再幹譙（臺語），我會再……（聽不清）說那什麼話阿（臺語）。　⒘2023年12月28日14時45分16秒：（告訴人步行回原位）被告：……搞鬼，……罵我（聽不清），罵什麼（臺語）。　⒙2023年12月28日14時45分16秒：被告：你啊，想得美（臺語），整天就在搞鬼啦。　⒚2023 年12月28日14時45分52秒（被告於門外叫罵，聽不清內容）　⒛2023年12月28日14時46分10秒：（告訴人走出門外）告訴人：你聽她在那邊講（臺語）。　至2023年12月28日14時46分18秒無動作或談話　㈡檔案名稱「CH00-0000-00-00-00-00-00」，檔案全長7分15秒，影像為彩色、有聲音，該檔案為臺北市○○區○○○路00號「文化國宅」管理委員會內之監視器影像，勘驗結果所載時間為監視錄影畫面顯示時間。　⒈2023年12月29日9時25分00秒（被告站在門邊，與助理賈維倫對話，賈男請她稍等，後走進畫面左下方）　⒉2023年12月29日9時26分41秒（告訴人走進辦公室）　⒊2023年12月29日9時26分54秒（告訴人走到畫面右下方）告訴人：她要幹什麼。賈男：她要調資料。告訴人：調什麼資料賈男：她要調那個修樹的資料。告訴人：叫主委來批，主委批了才行。被告：我是要看資料，為什麼要批（臺語）。告訴人：要主委批。被告：主委批也沒關係啦，我只要知道修樹的資料而已，沒有什麼啦。告訴人：我知道，不是妳要什麼就有什麼。賈男：申請單先給她寫一寫。告訴人：對，給她填單子。　⒋2023年12月29日9時27分33秒（賈男將資料交給被告閱覽，有一男子走到管委會門口）告訴人：監委在，她要填資料。被告：我要那個修樹的資料啦，估價單跟請款單啦。監委：可以不給。被告：可以不給嗎。監委：可以不給。被告：好，不給，你講的吼。監委：你來我知道，那個小賈，等下主委來，主委說可以給，再通知她。被告：阿你說不給的吼，你說不可以給，你說不可以給。告訴人：不要給。被告：我等主委來，主委來一定會給我的，我住戶我可以權利，我可以看阿。告訴人：那是妳的事。被告：我的事，對，我的事，你也管太多了。告訴人：我哪有管，我不管妳什麼（賈男向被告詢問要調何時的資料，被告與賈男交談討論）。監委：小賈，什麼都不要說啦，反正就是主委來，問主委，主委確定說可以給就給。被告：好好好。監委：我們沒有權力，我們都沒有權力。告訴人：妳也沒權力（被告跟賈男說要調何時的資料）　⒌2023年12月29日9時28分55秒（另一名社區住戶Ａ男走進管委會）被告：我等主委來。Ａ男：妳等主委來喔。被告：什麼時候主委會來。Ａ男：他大概，我不知道，他可能下午吧。被告：主委一定會給我，因為我住戶嘛，我可以調資料阿。可以嗎。Ａ男：要調什麼（哼哼笑）。被告：我要修樹的，修樹的去年東昕有來估價單還有請款單，我們二月份修樹的錢出去了，還有八月份都出去了，我知道這個這個這個估價單給我。告訴人：她七月份當委員，她當七屆的委員根本不管，那個東西，第七屆的東西。被告：那他們的事啦（臺語）。告訴人：這樣，對（臺語）。被告：不然你告阿，你告主財監，跟我沒關係啊，我委員嘛，不然你告阿（臺語）。告訴人：你這七月份的，你這七屆管委會。被告：跟七屆管委會有什麼關係。告訴人：當然有關係。被告：你去告啦，去告，去告，告那個什麼主財監啦，我委員沒有甚麼東西可以告啦（臺語）。告訴人：對，妳沒有關係，慢慢沒有關係　⒍2023年12月29日9時30分16秒（被告靠近告訴人）被告：是你昨天幹譙我的喔（臺語）。告訴人：幹譙（臺語），都有錄音。被告：阿你現在繼續幹譙，你來罵我（臺語）。告訴人：你錄錄看（國語），別怕，別怕（臺語）。被告：我跟你什麼事都不管了，是你先幹譙我（臺語），給我「用」（臺語，大吼的意思），先幹譙我喔，我本來沒做就不想管了，是你「用」我喔，你看什麼（被告講這句是對著正走出門口的A 男所說，被告邊講邊走在A 男後面）。告訴人：妳告阿，妳有種就告阿被告：我不會告啦，我跟你講，你在這邊在你後面講你壞話很多了啦。告訴人：別怕，別跑（臺語）

2025-01-15

SLDM-113-易-643-20250115-1

易

臺灣澎湖地方法院

過失傷害

臺灣澎湖地方法院刑事判決 113年度易字第33號公訴人臺灣澎湖地方檢察署檢察官被告鄭平錠上列被告因過失傷害案件，經檢察官聲請簡易判決處刑（113年度偵字第1011號），本院馬公簡易庭認不宜以簡易判決處刑，移送本院改依通常程序審理，判決如下：　　主　文本件公訴不受理。　　理　由一、聲請簡易判決處刑意旨略以：被告鄭平錠與告訴人彭○○前係同居之男女朋友，2人間為家庭暴力防治法第3條第2款之家庭成員，雙方於民國113年8月31日0時31分許，在被告位於澎湖縣○○市○○路00號2樓B房租屋處內，因細故起爭執，被告知悉其作為成年男性，如突發性大力拉、推女性可能導致其受有傷害，本應注意防免因施力不當導致告訴人受傷，且依當時情形，又無不能注意情事，竟疏未注意，逕憑腕力拉扯告訴人之雙手並將之推、拉至床邊，致告訴人受有四肢多處鈍挫傷等傷害，因認被告涉有刑法第284條前段之過失傷害罪嫌。二、按告訴乃論之罪，告訴人於第一審辯論終結前，得撤回其告訴；又告訴經撤回者，應諭知不受理之判決；又不受理之判決，得不經言詞辯論為之，刑事訴訟法第238條第1項、第30 3條第3款及第307條分別定有明文。三、本件過失傷害案件，被告係涉犯刑法第284條前段過失傷害罪，依同法第287條之規定，須告訴乃論。茲據告訴人與被告達成和解並具狀撤回告訴，有刑事撤回告訴狀在卷可憑。揆諸前揭說明，爰不經言詞辯論，逕為不受理之諭知。四、依刑事訴訟法第452條、第303條第3款、第307條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　刑事庭　法　官　陳順輝以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受判決後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書(均須按他造當事人之人數附繕本)「切勿逕送上級法院」。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝淑敏

2024-12-13

PHDM-113-易-33-20241213-1

訴

臺北高等行政法院

原住民族工作權保障法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第579號 113年11月28日辯論終結原告台達電子工業股份有限公司代表人鄭平（董事長）訴訟代理人薛郁蕙律師被告原住民族委員會代表人曾智勇（主任委員）訴訟代理人黃煒迪律師複代理人邱暄予律師上列當事人間原住民族工作權保障法事件，原告不服行政院中華民國113年3月14日院臺訴字第1135004915號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告台達電子工業股份有限公司及被告原住民族委員會代表人，於訴訟進行中分別變更為鄭平及曾智勇，茲分據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第103頁至第127頁、第75頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：緣被告以原告標得「新北市北區徵求民間參與節能路燈換裝暨維護案」等採購案，於民國108年1月1日至108 年12月31日政府採購履約期間(下稱系爭履約期間)內僱用員工總人數逾100人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權保障法（下稱原民工作權保障法）第12條第1項之標準，乃依同條第3項、同法第24條第2項、政府採購法(下稱採購法) 第98條及採購法施行細則第107條第1項、第108條等規定，以112年11月28日原民社字第1120060058號函附行政處分書命其繳納原住民族就業代金(下稱就業代金)新臺幣（下同） 309萬5,400元(下稱原處分)。原告不服原處分，提起訴願，經行政院113年3月14日院臺訴字第1135004915號訴願決定書駁回其訴願，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明：　㈠原住民失業率與整體失業率已相去無幾：108年全年度平均失業率為3.72％，而原住民族失業率則為3.96％，後者僅較前者高0.24％，原住民失業率已與一般人民失業率相去無幾，是否應該為了0.24％的失業率，犧牲整個政府採購的公平、效率、功能與品質，限制人民基本權利，不無商榷之處。司法院釋字第719號及第810號解釋並未審酌原住民失業率與整體失業率差距甚小之事實關係。　㈡原民工作權保障法第12條規定（下稱系爭規定）仍有違憲疑慮：　　⒈保障原住民工作權雖為重要公益，但促進原住民就業的手段可能有很多，如教育訓練、就業媒合等，即使要從得標廠商下手，也可以用提供誘因而非侵害基本權的方法，如提供租稅減免或相同條件優先得標的方式；即便使用侵害基本權的方式，也可以用得標金額比例作為認定廠商義務之基準、得標廠商在相同條件下應優先使用原住民員工人數高於一定比例的下包廠商等方法，故系爭規定並非最小侵害手段。又系爭規定的目的在於創造原住民就業機會，在目前原住民與一般民眾失業率相差無幾的情況下，系爭規定所保護的利益，明顯小於被侵害的得標廠商締約自由權、營業自由權、財產權與政府採購的目的。　　⒉侵害非原住民身分求職者之平等權：系爭規定要求得標廠商須有一定比例的原住民身分員工，然原住民身分員工招募頗為困難，得標廠商在實際招募時，將不可避免地特別優先錄用具有原住民身分的求職者，而對不具原住民身分的求職者造成反向歧視，故系爭規定侵害不具原住民身分的求職者在憲法上的平等權。　　⒊對大廠商與小廠商之間造成差別待遇：系爭規定區分得標廠商是否超過百人，來決定是否應進用原住民身分員工 ( 或繳納代金)，違反平等權。有謂「國內員工總人數逾百人之廠商，其經營規模較大，僱用員工較具彈性，進用原住民以分擔國家上開義務之能力較高」，然員工人數超過百人的大廠商，正因其規模大、人數多，要僱用足額原住民員工，難度更高，且規模越大的廠商，特別是公開公司，其內稽內控制度通常就越完備與嚴格，要任意安插員工進入公司的彈性遠不如小廠商來的高，是「彈性」的說法，並不足以作為正當化大小廠商之間差別待遇的理由。　　⒋違反不當聯結禁止原則：採購法與原民工作權保障法之立法目的與保護利益完全不同，強行掛勾在一起，係將與事物本質無關之因素為不當聯結，違反不當聯結禁止原則，此與兩法之公益目的有無衝突無涉；更何況，系爭規定影響廠商投標意願、造成事實上排除競爭、採購成本增加、採購標的選擇性變少、交易對象範圍縮減、交易廠商整體償債能力降低等不利影響，與政府採購的目的背道而馳。　㈢自願投標並不能使系爭規定正當化：有謂廠商於參與投標前得自行評估是否因代金過高而難以負擔，如評估後仍去投標，即負有依系爭規定僱用足額原住民之義務等語。然「自願不構成不法」的適用前提是規範本身即不具備違法性，系爭規定不當侵害廠商的基本權利，自不能因廠商自願投標，而使侵害本質正當化。又系爭規定適用的結果，原本就必然會造成廠商基本權利的不當侵害，如稱廠商權利受到侵害是因為自己自願投標，豈非倒果為因? 　㈣綜觀釋字第719號及第810號解釋，可認為係認定系爭規定一部違憲：上開兩解釋雖肯定系爭規定，然解釋文認為以劃一方式計算代金，於個案難免無法兼顧實質正義，有嚴重侵害人民財產權之後果，故探求大法官之真意，系爭規定應為部分違憲，而在立法者未修正完成前，有關機關及法院應顧及實質正義對個案為適當之處置，應繳納之代金金額超過採購金額僅為例示，只要個案適用系爭規定後有不具備實質正義之情形，法院及有關機關即具有裁量空間，得為適當之裁判或處分，至少應考慮個案「是否有不可歸責於得標廠商之情事」。原告僱用足額原住民身分員工有事實上之困難，原告已窮盡各種方式招募原住民身分員工，奈何仍不足額。為兼顧實質正義，被告於計算原告所應繳納之代金金額時，仍應參酌釋字810號解釋意旨，於斟酌各項因素，再確認是否應直接適用系爭規定課予定額之代金，避免造成個案過苛之情形。　㈤原告為多角化經營之公司，實際參與標案之部門，僅限於內部少數事業單位。既然大規模廠商可能擁有許多部門，若只參與其中一項產品之採購案，或僅有部分部門參與投標案，如將整個廠商僱用的員工人數，全數列入強制聘僱比例之計算，極可能發生代金額度過高以至於違反比例原則的現象，故應考量實質正義，確認原告公司參與標案之部門人數，並以此人數作為課予廠商僱用原住民身分員工之標準。㈥聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告答辯及聲明：　㈠參諸釋字第719號解釋意旨，可知立法者考量原住民族居於社會結構性劣勢地位，為保障其工作權及加速其社會發展，縮短與整體社會發展之差距，特別制定採購法第98條、原民工作權保障法第12條第1項規定，以促進原住民族之就業、保障其工作權及經濟生活。原告僅以失業率作為區別對待之唯一標準，惟立法者係基於憲法價值體系，斟酌原住民族與整體社會之差異而為合理區別對待，原告以偏概全，曲解原住民族失業率趨近整體失業率，而無須以上開規定保障原住民族就業之必要，乃悖離國家為達成保障及扶助原住民族之憲政目標，絕非可採。　㈡原告主張系爭規定仍有違憲疑慮部分：　　⒈未違反比例原則：參照釋字第719號解釋意旨，系爭規定固然限制得標廠商之財產權及營業自由，然其僅係要求得標廠商於其國內員工總人數每逾100人者，應於履約期間內僱用原住民1名，進用比率僅為1％；如未進用一定比率之原住民，亦得按月以基本工資為標準繳納代金替代，對於得標廠商選擇僱用原住民之負擔並未過重，亦對其營業自由之限制並未過當，且代金係專款專用於挹注促進原住民族就業之用途，系爭規定對於提升原住民族就業率之助益甚鉅，尚無違反比例原則。　　⒉未侵害非原住民身分求職者之平等權：參照釋字第719號解釋意旨，系爭規定為改善原住民族經濟狀況，乃規範達一定規模之得標廠商須比率進用原住民，核係斟酌事物性質所為之合目的性選擇，且未限制其工作種類與性質，考量原住民族長期生活水準及經濟地位相較非原住民族群，尚有相當落差，藉由政府採購以達保障原住民族工作權之政策目的，其差別待遇係為追求實質平等，故為符系爭規定而優先錄用具原住民身分求職者，未構成歧視，亦未侵害非原住民平等權，自與平等原則無違。　　⒊未對大廠商與小廠商之間造成差別待遇：按法規範所為差別待遇之目的是否正當，應視其所採取之分類與規範目的之達成間，是否存有一定程度之關聯性而定。釋字第719 號解釋業闡明因國內員工總人數逾百人之廠商分擔促進原住民族發展之義務能力較高，是系爭規定依廠商規模大小不同所為差別待遇，對於達成前開目的，除具合理性及關聯性，亦符合比例原則。　　⒋未違反不當聯結之禁止原則：系爭規定係立法者鑑於政府採購為政府重大歲出，藉由政府採購制度賦予得標廠商僱用原住民之責，使參與政府採購案創造經濟利益之得標廠商，將部分工作機會分配予原住民，經由工作獲得經濟上之自立，進而促進原住民人格自由發展。採購法立法意旨在於建立透明採購程序以確保政府採購品質，而原民工作權保障法之立法意旨則在於促進原住民族就業，保障其工作權及經濟生活，二者之公益目的並行不悖，尚無違背不當聯結禁止原則。　㈢被告已依釋字第810號解釋意旨，訂定「原住民族就業代金調整機制暫行要點」，並於111年4月13日生效。依據該暫行要點第2點第2款及第3點規定，得標廠商應繳納之代金金額超過採購金額者，中央主管機關得調整至採購金額。本件原告所標得各採購金額合計既高達10億5,559萬834元，而原告於履約期間怠於僱用足額原住民，被告課處原告代金僅為309萬5,400元，顯低於採購金額，自無過苛情狀，被告基此計算原告不足額僱用原住民應繳納之代金，洵屬適法；況司法院解釋作成後，並無因憲法或相關法律有所修正，或相關社會情事已有重大變更，而有重行認定與判斷之必要，應不許法院、得標廠商或機關持歧異之見解不予遵守，故原告主張應繳納代金金額超過採購金額僅為例示，改以僱用足額原住民之困難作為減輕代金之理由，顯非釋字第810號解釋意旨所指應繳納代金金額超過採購金額之而應調整代金之情形，其主張自不可採。　㈣原告主張其實際參與標案之部門僅限於內部少數事業單位，應考量實質正義等語。然系爭規定有關「國內員工總人數」之計算，並非以實際參與執行採購標案員工人數為準，且計算方式若侷限於實際參與採購部門人數，或得任意由原告經由內部業務分配，而規避系爭規定之法定義務，勢必將難以達成促進原住民族就業、改善其經濟及社會狀況之立法宗旨。再者，原告主張之理由，均與其不服被告作成104、105及 106年度代金處分相同，且均經最高行政法院裁定駁回在案，原告反覆持相同理由主張系爭規定違憲及被告所為處分違法，實非可採。　㈤聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠相關法規：　　⒈按原民工作權保障法第1條規定：「為促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活，特制定本法。本法未規定者，適用其他法律之規定。」第12條第1項、第3項規定：「（第1項）依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一。…。（第3項）得標廠商進用原住民人數未達第一項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」第24條第2項規定：「前項及第十二條第三項之代金，依差額人數乘以每月基本工資計算。」原民工作權保障法施行細則第4條規定：「依本法第五條第一項、第三項及第十二條第一項規定計算應僱用、進用之原住民人數，未達整數者，不予計入。」第10條第1項規定：「本法第十二條第一項規定之國內員工總人數，指每月一日以得標廠商為投保單位計算參加勞工保險之人數。僱用原住民人數計算方式，以參加勞工保險者為限，並覈實計算。」第13條規定：「本法第二十四條第二項所稱基本工資，指依勞動基準法第二十一條所定之基本工資。」而勞動基準法第21條第1項、第2項則規定：「（第1項）工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。（第2項）前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。」　　⒉又按採購法第98條規定：「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」採購法施行細則第107條規定：「（第1項）本法第九十八條所稱國內員工總人數，依身心障礙者權益保障法第三十八條第三項規定辦理，並以投保單位為計算基準；所稱履約期間，自訂約日起至廠商完成履約事項之日止。但下列情形，應另計之：一、訂有開始履約日或開工日者，自該日起算。兼有該二日者，以日期在後者起算。二、因機關通知全面暫停履約之期間，不予計入。三、一定期間內履約而日期未預先確定，依機關通知再行履約者，依實際履約日數計算。（第2項）依本法第九十八條計算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民之人數時，各應達國內員工總人數百分之一，並均以整數為計算標準，未達整數部分不予計入。」第108條規定：「（第1項）得標廠商僱用身心障礙者及原住民之人數不足前條第二項規定者，應於每月十日前依僱用人數不足之情形，分別向所在地之直轄市或縣 (市) 勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶及原住民中央主管機關設立之原住民族就業基金專戶，繳納上月之代金。(第2項)前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足一月者，每日以每月基本工資除以三十計。」而身心障礙者權益保障法（下稱身權法）第38條第3項則規定：「前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務機關（構）；其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式，以各義務機關（構）每月一日參加勞保、公保人數為準；第一項義務機關（構）員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者，不計入員工總人數。」　　⒊準此，參與政府採購之得標廠商，應於履約期間僱用原住民，且其人數不得低於該廠商於國內員工總人數(即每月1 日以該廠商為投保單位而參加勞保之人數)百分之一，未達整數者，不予計入；如僱用人數未達上開標準，則應繳納代金，其代金之計算方式為於履約期間按月依差額人數乘以每月基本工資（不足1月者，每日以每月基本工資除以三十計）後，加總計算。又原民工作權保障法第12條、採購法第98條之規範內容在於課予政府採購之得標廠商，應於履約期間內，依其國內員工總人數僱用足額原住民之法律上義務(下稱「僱用義務」)，並不問該得標廠商於同一期間內所履行之政府採購標案(下稱政府標案)數量，故於履約期間內，如同時存有數個標案之情形，而未能依前述法定進用標準僱用足額之原住民者，其應繳納代金之數額仍以履約期間內之差額人數乘以每月基本工資計算，而非就個別政府標案分別計算、繳納。㈡如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有「新北市徵求民間參與節能路燈換裝暨維護案」、「新北市北區徵求民間參與節能路燈換裝暨維護案-第5次變更設計」、「108 年度桃園市道路路燈設施修繕更換及養護工程」(開口合約) 、「水湳智慧城智慧路燈系統前瞻建置計畫統包工程」、「觀眾關係經營服務－LED數位推廣行銷設施」、「機械手臂」、「108年度充電機40套」、「金門夏興電廠第二期儲能試驗系統1套」、「桃園市南崁溪自行車道青溪橋至會稽橋水岸照明改善統包工程」、「機器人學習系統之機械手臂、機械手臂模擬軟體、機器視覺檢測系統及附屬配件案」、「行動綠視窗採購案」、「高雄市議會議事廳投影機設備更新」等政府標案決標公告（原處分卷第233頁至第301頁）、各政府標案招標機關所提供之履約情形調查表等資料（原處分卷第5頁至第63頁）、原處分(含原告於系爭履約期間之「得標案件一欄表」、「應僱用原住民人數及應繳納代金一覽表」、「應繳納代金計算表」及收款書)及訴願決定書(本院卷第 31頁至第59頁）在卷可稽，此部分之事實，可以認定。準此，被告以原告於系爭履約期間，未依法僱用足額原住民，而以原處分命原告應繳納就業代金共計309萬5,400元，於法自屬有據。另系爭履約期間係108年1月1日至108年12月31日，而此期間之每月基本工資為2萬3,100元一情，有勞動部之「基本工資之制訂與調整經過」網頁資料在卷可憑(本院卷第1 45頁至第148頁)，是原處分書第2頁關於每月基本工資為2萬 2,000元部分，乃屬誤載，此情亦為兩造所不爭執(本院卷第 141頁)；又原處分所附「得標案件一欄表」序號00010之「1 08年度充電機40套」標案，其所載履約起始日期為「108042 6」，然參照該標案之決標公告所載履約起算日期為「108/4 /11」（原處分卷第272頁)，依採購法施行細則第107條第1 項但書第1款規定，應更正為「1080411」，凡此均附予敘明。　㈢原告固以前開情詞，主張原處分違法，然而：　　　⒈關於系爭規定之合憲性，釋字第719號解釋（103年4月18日公布）業已闡釋：⑴系爭規定要求國內員工總人數逾100人以上之政府標案得標廠商，於履約期間須進用一定比例之原住民，固係對其是否增僱或選擇受僱對象等營業自由形成一定限制，侵害其財產權及其與工作權內涵之營業自由，而得標廠商未達進用原住民之標準者須繳納代金，亦屬對其財產權之侵害。然系爭規定係立法者為貫徹憲法第5 條、憲法增修條文第10條第12項規定之意旨，促進原住民就業、改善其經濟與社會狀況，而透過得標廠商比例進用之手段所為優惠措施，亦符合國際保障原住民族之精神，是系爭規定係為維護重要之公共利益，目的洵屬正當。⑵ 系爭規定要求得標廠商於履約期間須進用一定比例(百分之一)之原住民，其比例不大；如未進用一定比例之原住民，亦得按每月基本工資為標準繳納代金代替，對於得標廠商營業自由之限制並未過當；且系爭規定並非規定得標廠商一律須繳納代金，而僅係於未進用一定比例之原住民時，始令得標廠商負繳納代金之義務；至代金是否過高而難以負擔，廠商於參與投標前本得自行評估，故系爭規定對得標廠商財產權之限制，與其所維護之公共利益間，尚非顯失均衡。是系爭規定並未牴觸比例原則，與憲法第15 條保障之財產權及其與工作權內涵之營業自由之意旨並無不符。⑶系爭規定所以為差別待遇，係因國內員工總人數逾百人之廠商，其經營規模較大，僱用員工較具彈性，進用原住民以分擔國家上開義務之能力較高；且系爭規定以百人為差別待遇之分界，其用意在降低實現前開目的所為差別待遇造成之影響。至於此一差別待遇對於目的之達成，仍應有合理之關聯，鑑於現今原住民所受之教育及職業技能訓練程度，通常於就業市場中之競爭力處於相對弱勢，致影響其生活水準，其所採取之分類與達成上開差別待遇之目的間，具有合理之關聯性，與平等原則亦無牴觸等語甚詳，且釋字第810號解釋（110年10月8日公布）亦再次肯認原民工作權保障法第12條第1項、第3項規定，尚無違背平等原則及比例原則，與憲法第15條保障之財產權及其與工作權內涵之營業自由之意旨並無不符(參見該號解釋之解釋理由書第6段)。又憲法第171條規定：「（第1項）法律與憲法牴觸者無效。（第2項）法律與憲法有無牴觸發生疑義時，由司法院解釋之。」是就法律有無牴觸憲法之疑義，乃專屬司法院職掌。司法院解釋憲法，所為之解釋，有拘束全國各機關及人民之效力，各機關處理有關事項，應依解釋意旨為之，業經司法院釋字第185號解釋宣示在案。上開解釋所稱之全國各機關，當然包含法院在內，是關於法律是否牴觸憲法之疑義，經司法院大法官作成解釋者，各法院均應依其解釋意旨而為裁判。　 ⒉原告固主張108年原住民失業率與整體失業率已相去無幾，釋字第719號、第810號解釋並未審酌原住民失業率與整體失業率差距甚小之事實等語。然由前揭釋字第719號解釋理由書闡述「鑑於現今原住民所受之教育及職業技能訓練程度，通常於就業市場中之競爭力處於相對弱勢，致影響其生活水準」等語，可知大法官業已考量作成解釋當時(1 03年4月），原住民於就業市場中之處境仍相對弱勢；而就釋字第810號解釋(110年10月公布)提出協同意見或不同意見書之大法官，亦多有引用相關研究數據，就原住民近年來之就業狀況加以論述者，其中黃虹霞大法官即表示「依本院調查：政府採購法第98條定於87年，當時原住民失業率約為一般人民之三倍高，但108年、109年二者失業率已約略相當，110年3月最新統計資料更顯示：原住民失業率低於一般人民」等語，可見大法官於作成上開兩號解釋前，對於解釋公布時與原民工作權保障法第12條、採購法第98條規定立法當時(原民工作權保障法第12條自該法90 年10月制定公布迄今，均未修正；採購法第98條規定，亦係該法於87年5月制定公布時即設有該條文)時空環境之差異性，均已注意及之，是原告上開主張，自無可採。　　　⒊又原告主張系爭規定違反比例原則、平等原則，侵害營業自由(包括締約自由)、財產權，系爭規定不當侵害廠商的基本權利，自不能因廠商自願投標，而使侵害本質正當化等語，然如前所述，釋字第719號解釋、第810號解釋均已肯認系爭規定並無違反比例原則、平等原則，亦與憲法第 15條保障財產權、營業自由之意旨並無不符，是原告猶執其一己主觀見解，主張系爭規定違憲，委無足採。至原告所述促進原住民就業的手段有很多一節，或屬日後修法時，得由立法者予以審酌採行，然究非得以據此即謂系爭規定違反比例原則。　　⒋另原告主張系爭規定違反不當聯結之禁止原則，且與政府採購之目的背道而馳等語。惟政府採購係國家公務運作之一環，涉及國家預算之運用，與維護公共利益具有密切關係(釋字第719號解釋理由意旨參照)，而採購法第98條明文要求得標廠商進用一定比例之原住民，其旨既在實現工作權保障之實質平等的重大公益，自無原告所指違反不當聯結禁止原則之情。又早在系爭規定制定前，採購法第98 條即已明文內員工總人數逾100人之得標廠商，應於履約期間僱用一定比例之原住民，僱用不足者即應繳納代金，顯示立法者在追求採購法立法目的（提升採購效率與功能，確保採購品質)實現的同時，亦考量到以國家預算為政府採購所具有維護公益之本質，而設此一保障原住民族就業權益之規定，且此一不同公益間可能產生之內在衝突經權衡後所為之立法決定，其合憲性亦經前揭司法院大法官解釋所肯認，是原告主張系爭規定影響廠商投標意願、造成事實上排除競爭、採購成本增加、採購標的選擇性變少、交易對象範圍縮減、交易廠商整體償債能力降低等不利影響，與政府採購的目的背道而馳等語，尚非可採。　　⒌原告復主張釋字第810號解釋認為以劃一方式計算代金，於個案難免無法兼顧實質正義，故探求大法官之真意，系爭規定應為部分違憲。原告已窮盡各種方式招募原住民身分員工，奈何仍不足額，被告於計算原告所應繳納之代金金額時，至少應考慮「是否有不可歸責於得標廠商之情事」，避免造成個案過苛之情形。另原告實際參與標案之部門，僅限於內部少數事業單位，將整個廠商僱用的員工人數，全數列入強制聘僱比例之計算，極可能發生代金額度過高以至於違反比例原則的現象等語。然：　　⑴按「系爭規定關於代金金額計算之方式，一律依差額人數乘以每月基本工資計算，未考慮是否有不可歸責於得標廠商之情事以及採購金額大小等情狀，可能造成應繳納之代金金額超過採購金額之情事，致得標廠商須以採購金額以外之其他財產，繳納與採購金額顯不相當之代金，已逾越人民合理負擔之範圍。」「系爭規定以劃一之方式計算代金金額，於特殊個案情形，難免無法兼顧其實質正義，尤其計算所應繳納之代金金額超過採購金額，可能造成個案顯然過苛之情狀，致有嚴重侵害人民財產權之不當後果，立法者就此未設適當之調整機制，於此範圍內，系爭規定對人民受憲法第15條保障之財產權所為限制，顯不符相當性而有違憲法第23條比例原則。有關機關應至遲於本解釋公布之日起2年內依本解釋意旨修正之。完成修正前，有關機關及法院遇有顯然過苛之個案，均應依本解釋意旨為適當之處置。」業為釋字第810號解釋闡釋甚明。經查，原告於系爭履約期間所執行之政府標案，其採購金額（決標金額）合計逾10 億，此有前開政府標案之決標公告可查（各標案之決標金額列表，可參見原處分卷第231頁），遠高於本件就業代金金額309萬5,400元，就此而言，本件應無釋字第 810號解釋所指「可能造成應繳納之代金金額超過採購金額之情事」、「所應繳納之代金金額超過採購金額，可能造成個案顯然過苛之情狀，致有嚴重侵害人民財產權之不當後果」等情。　　　⑵又原告雖主張其僱用足額原住民身分員工有事實上之困難等語，然原告能否招募足額勞工，往往與其所能提供之薪資、待遇等條件密切攸關，且原告於投標時，亦應事先評估其履行僱用一定比例原住民義務之能力，以及其如未能足額進用而代之以繳納就業代金方式時，是否因代金過高而難以負擔等相關風險，以決定是否參與政府標案，其事後以僱用足額原住民身分員工有事實上之困難為由，而主張卸免或減輕其法定義務，自非可採。至原告固提出提出公司內部聯絡單、公告、校園大使計畫等文件，以佐證其已窮盡各種方式招募原住民身分員工，奈何仍不足額之情，然觀諸聯絡單之內容（本院卷第195、196頁)，原告公司人資單位提報增加原住民福利內容之招募方案，如原住民族年歲時祭儀放假天數由法定1日增加至3日、原住民同仁回鄉參與年歲時祭儀或參與部落事務促進繁榮補助每年1萬元、原住民自行應徵並錄取報到者領取報到獎金5千元等，均僅係條件性( 必須參與年歲祭儀或部落事務)或一次性（自行應徵並錄取報到）之補助或獎勵；而校園大使計畫(本院卷第1 99頁至第205頁)僅係在徵選原告於目標學校之品牌大使，其徵選條件限於具備原住民身分之大學二年級以上學生；另原告所公告之「定期契約原民人員聘僱方案」( 本院卷第207頁)，則只是在鼓勵公司內各部門依其工作需求申請定期契約原住民人員，並無關於吸引原住民族任職原告公司之薪酬條件或福利等內容，均難謂有何原告所稱其已窮盡各種方式招募原住民身分員工之情，是原告上開所述，自無可採。　　　⑶另系爭規定固以得標廠商「國內員工總人數」作為比例進用原住民之計算基礎，然其適用對象僅為國內員工總人數「逾一百人」之廠商，而非所有政府標案之得標廠商，且進用比例僅為該廠商於國內員工總人數的百分之一，占比甚低，其進用義務亦僅限於履約期間，得標廠商復可不附任何理由，逕以繳納就業代金，以替換其僱用原住民之義務，系爭規定顯然在立法課予具相當規模廠商以具體之社會責任(進用一定比例之原住民)的同時，已衡平考量因此所造成之廠商負擔，系爭規定亦經釋字第719號、第810號解釋認未違反比例原則，是原告主張系爭規定將廠商僱用的員工人數全數列入強制聘僱比例之計算，極可能發生代金額度過高以至於違反比例原則的現象等語，亦非可採。　㈣綜上所述，原告之主張，均無可採。從而，被告以原告於系爭履約期間內僱用員工總人數逾100人，惟進用原住民人數未達原民工作權保障法第12條第1項所定標準，乃依同條第3 項、同法第24條第2項、採購法第98條及採購法施行細則第1 07條第1項等規定，以原處分命其繳納就業代金309萬5,400 元，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2024-12-12

TPBA-113-訴-579-20241212-1

司促

臺灣臺中地方法院

支付命令

臺灣臺中地方法院支付命令 113年度司促字第34212號債權人臺灣銀行股份有限公司法定代理人吳佳曉債務人鄭關東鄭平祥張碧如一、債務人應向債權人連帶清償新臺幣壹拾萬肆仟參佰參拾柒元，及如附表所示之利息、違約金，並連帶賠償督促程序費用新臺幣伍佰元，否則應於本命令送達後二十日之不變期間內，不附理由向本院提出異議。二、債權人請求之原因事實：緣債務人鄭關東前就讀環球科技大學期間邀同債務人鄭平祥、張碧如為連帶保證人，向債權人訂借額度新臺幣80萬元之「放款借據(就學貸款專用)」乙紙，並陸續動用撥款共8筆，計新臺幣256,838元整，其利息、利率、違約金償還期間及償還辦法詳如放款借據所載；倘借款人遲延還本或付息時，除願就遲延還本部分，自遲延時起按本借款利率計付遲延利息外，並應就遲延還本付息部分，本金自到期日起，利息自應付息日起，照應還款額，逾期六個月（含）以內者，按本借款利率百分之十，逾期六個月以上者，就超過六個月之部分，按本借款利率百分之二十計付違約金。依放款借據第六條、第七條之約定：借款人所負任何一宗債務不依約清償或攤還本金時，債權人得將本借款視為全部到期；如視為全部到期並轉列催收款項時，自轉列催收款項之日起，利率改按轉列催收款項日利率加年率1%固定計算。詎債務人鄭關東自民國113年8月8日起即未依約履行，聲請人預計於113年11月25日將本借款轉列催收款項。迄今債務人尚欠本金共新臺幣104,337元及請求標的所示之利息、違約金，雖經聲請人一再催討仍置之不理，另債務人鄭平祥、張碧如既為連帶保證人對本債務自應負連帶清償責任。本件就學貸款係政策性貸款，懇請鈞院向債務人住所送達，無法送達時，酌情依據民事訴訟法第一百三十八條第一項之規定，准予寄存送達，又本件係請求一定數量之金錢債務，依民事訴訟法第五○八條之規定，狀請鈞院鑒核，迅賜對債務人等核發支付命令，以促清償，實感德便。釋明文件：借據影本、就學貸款放出查詢單、利率資料、戶籍謄本三、債務人未於不變期間內提出異議時，債權人得依法院核發之支付命令及確定證明書聲請強制執行。中華民國 113 年 11 月 25 日民事庭司法事務官林柔均附註：一、債權人收到支付命令後，請即時核對內容，如有錯誤應速依法聲請更正裁定或補充裁定。二、嗣後遞狀均請註明案號、股別。三、案件一經確定，本院依職權核發確定證明書，債權人不必另行聲請。附表 113年度司促字第034212號利息：本金序號本金相關債務人利息起算日利息截止日利息計算方式 001 新臺幣104337元張碧如、鄭平祥、鄭關東自民國113年7月8日起至民國113年11月24日止年息1.775% 001 新臺幣104337元張碧如、鄭平祥、鄭關東自民國113年11月25日起至清償日止年息2.775% 違約金：本金序號本金相關債務人違約金起算日違約金截止日違約金計算方式 001 新臺幣104337元張碧如、鄭平祥、鄭關東自民國113年8月9日起至清償日止逾期六個月（含）以內者，按上開利率百分之十，逾期六個月以上者，就超過六個月之部分，按上開利率百分之二十計算

2024-11-25

TCDV-113-司促-34212-20241125-1

司執

臺灣基隆地方法院

清償債務

臺灣基隆地方法院民事裁定 113年度司執字第37524號債權人國泰世華商業銀行股份有限公司法定代理人郭明鑑上列債權人與債務人鄭平基、張小風間清償債務強制執行事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　由一、按強制執行由應執行之標的物所在地或應為執行行為地之法院管轄，應執行之標的物所在地或應為執行行為地不明者，由債務人之住居所、公務所、事務所、營業所在地之法院管轄，強制執行法第7條第1項、第2項定有明文；強制執行之全部或一部，法院認為無管轄者，應依債權人聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，同法第30條之1準用民事訴訟法第28條第1項規定。二、經查，本件債權人以鄭平基、張小風為債務人向本院聲請換發債權憑證，並未指出應執行之標的物所在地或應為執行行為地，惟查債務人現戶籍均設於臺北市大安區，非在本院轄區，依強制執行法第7條第1項之規定，自應由臺灣臺北地方法院管轄。茲債權人向無管轄權之本院聲請強制執行，顯係違誤，爰依職權將本件移送管轄法院。三、依首開法條裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向司法事務　　官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1000元。中　　華　　民　　國　　113　　年　　11 　月　　21　　日　　　　　　　　　民事執行處司法事務官　簡正忠

2024-11-21

KLDV-113-司執-37524-20241121-1