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司
臺灣新北地方法院

解任檢查人

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度司字第13號 聲 請 人 陳麗文會計師 相 對 人 智優科技股份有限公司 法定代理人 易健民 代 理 人 沈以軒律師 林晉源律師 關 係 人 易亭龍 代 理 人 葉志飛律師 楊時綱律師 上列聲請人聲請解任檢查人事件，本院裁定如下： 　　主　文 聲請人陳麗文會計師經本院於民國一百一十二年八月九日以一一 一年度司字第五四號裁定選派為相對人智優科技股份有限公司檢 查人之職務，應予解任。 　　理　由 一、本件聲請意旨略以：緣聲請人於接獲選派檢查人函文後，於 民國113年9月13日與相對人律師透過電話聯繫，溝通檢查事 務，並於113年10月7日以電子郵件提供服務酬金報價單，惟 截至114年2月13日止，仍無法取得協議簽訂契約，且聲請人 所屬事務所，現正值財務報告審查及營利事業所得稅查核之 忙碌作業時段，恐無法調度人力負責本案，經審慎評估後， 為免延誤本案檢查工作之進行，爰向鈞院請辭擔任相對人之 檢查人職務等語。 二、按法院依公司法第245條第1項規定選派檢查人檢查公司業務 帳目及財產情形，乃公司委任檢查人處理一定事務，檢查人 允為處理之契約，性質上應屬民法上之委任契約、或應類推 適用委任契約之規定，而依民法第549條第1項規定，委任契 約當事人之任何一方得隨時終止委任契約。 三、經查，本院以111年度司字第54號裁定選任聲請人為相對人 之檢查人等情，業據本院依職權調閱前揭卷宗核閱無誤。又 揆諸上開說明，委任關係本得由受任人一方隨時終止，而聲 請人既已表達辭任之意思，如不許其解任，當無益於檢查事 務之進行，自應許其解任之聲請。從而，聲請人聲請解任檢 查人職務，尚無不合，應予准許。 四、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　民事第三庭　法　官　王士珮 以上正本係照原本作成。 本件裁定不得聲明不服。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-25

PCDV-114-司-13-20250325-1

勞聲
臺灣士林地方法院

聲請迴避

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞聲字第7號 聲 請 人 鄭新添 相 對 人 好市多股份有限公司 兼 法定代理人 趙建華 共同代理人 林晉源律師 郭銘濬律師 沈以軒律師 上列當事人間請求損害賠償等事件（本院112年度勞訴字第67號 ），聲請人聲請法官迴避，本院裁定如下： 　　主　文 聲請駁回。 聲請費用由聲請人負擔。 　　理　由 一、按民事事件，當事人得聲請法官迴避者，係以法官有民事訴 訟法第32條所定之情形而不自行迴避，或法官有該條所定以 外之情形，足認其執行職務有偏頗之虞者為要件，民事訴訟 法第33條第1項規定甚明。又民事訴訟法第33條第1項第2款 規定法官有應自行迴避而不自行迴避以外之情形，足認其執 行職務有偏頗之虞，據而聲請法官迴避者，應以法官對於訴 訟標的有特別利害關係，或與當事人之一造有密切之交誼或 嫌怨，或基於其他情形客觀上足疑其為不公平之審判者為其 原因事實；若僅憑當事人之主觀臆測，或認法官行使闡明權 或指揮訴訟欠當，或法官就當事人聲明之證據不為調查，則 不得謂其有偏頗之虞（最高法院69年度台抗字第457號裁定 意旨參照）。再依同法第34條第2項、第284條之規定，聲請 法官迴避應提出能即時調查之證據以釋明之。 二、聲請意旨略以：本院112年度勞訴字第67號請求損害賠償等 事件（下稱本案訴訟）訴訟承審法官趙彥強於民國112年10 月3日言詞辯論期日當庭諭知下次庭期言詞辯論終結，然承 審法官於10月3日庭期訖未依法進行不爭執事項與爭點整理 ，其為掩飾此一事實（違法行為），乃於10月3日庭期後與 相對人訴訟代理人共謀在日期為112年8月15日之審理單及民 事庭函，「竄改或假造」交辦事項內容，增加第1項第2款、 第3款及第4款之內容，以取代原來通知「相對人之調解函」 ，並僅通知相對人之訴訟代理人，未通知聲請人，以合理化 其違法行為。另聲請人書狀並未記載相對人法定代理人趙建 華位於「臺北市○○區○○街000號」地址或住所，然趙法官卻 如數家珍。由上開「趙法官」所為諸般，足見其與相對人法 定代理人「趙建華」有非比尋常之關係，難期承審法官保持 空白心證再參與本件之審理，為免不當侵害聲請人受憲法保 障公平審判之權利，承審法官應迴避本案之審理。為此，依 民事訴訟法第33條第1項第2款規定，聲請法官迴避等語。 三、經查，本案訴訟承審法官於112年8月15日批示審理單，書記 官依批示內容於同年月16日電話詢問相對人訴訟代理人可否 開庭、發函通知聲請人調解意願（於同年月22日送達聲請人 本人）、發函通知相對人於「文到7日內」提出答辯狀及其 他供證明或釋明用之相關證據到院，並應敘明對聲請人書狀 所載事實爭執及不爭執，如有爭執，應敘明其理由，及應敘 明本件事實、證據及法律上之爭點（於同年月21日送達相對 人代理人），並將送達回證依時間順序逐一附卷等情，有本 案訴訟卷可佐（見本案訴訟卷第160頁至174頁）。可認本案 訴訟承審法官確實於112年8月15日為審理單之批示。聲請人 以相對人於112年8月28日提出之答辯狀，完全無上開法院所 命應敘明之事項，以及相對人係於112年10月17日始提出答 辯二狀敘明上開法院指定之事項，而推論「112年8月15日審 理單之批示內容第1項第2款至第4款」顯然係事後竄改或假 造（否則相對人於112年8月28日提出之答辯狀內容為何完全 未按112年8月15日審理單之批示內容第1項第2款，遲至同年 10月17日始提出？），並推論承審法官所為之目的就是為了 掩飾其於10月3日庭期並未進行不爭執事項與爭點整理之違 法行為。聲請人所為推論，無非係其個人主觀上認為承審法 官未於112年10月3日言詞辯論期日進行其所認為的「兩造爭 執及不爭執事項整理」訴訟程序而為個人臆測，難認可採。 另相對人提出委任狀已載明相對人及法定代理人趙建華住居 所或營業所位於「臺北市○○區○○街000號」（見本案訴訟卷 第106頁）。聲請人徒以其並未向法院提出上開地址，法院 卻知悉該地址之事由，而認承審法官「趙法官」與相對人法 定代理人「趙建華」有非比尋常之關係，以此主張承審法官 難再保持空白心證審理本案訴訟云云，顯屬臆測之詞，亦難 認可採。此外，聲請人復無提出任何能即時調查之證據，以 釋明本案訴訟承審法官有何應自行迴避之事由，或對於訴訟 結果有何特別利害關係，或與當事人之一造有何交誼或嫌怨 等情，徒憑主觀臆測而質疑本案訴訟承審法官執行職務有偏 頗之虞，進而聲請法官迴避，核與上揭規定不合。況本案訴 訟已辯論終結，並於114年1月10日宣判，業據本院調取本案 訴訟卷宗核閱無誤，是承審法官已無應執行之職務，聲請人 自不得再聲請承審法官迴避。從而，聲請人本件聲請為無理 由，應予駁回。 四、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝佳純 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　絲鈺雲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林銘宏 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並 繳納抗告費新臺幣1,500 元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　 月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-03-24

SLDV-113-勞聲-7-20250324-1

勞上
臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號 上 訴 人 陳志隆 黃明發 　　　　　　 共 同 訴訟代理人 楊羽萱律師 張凱琳律師 被 上訴 人 統一綜合證券股份有限公司 法定代理人 林寬成 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 林峻宇律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查 本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞 基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（ 　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱 上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主 張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造 就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見 本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述 　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人， 擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（ 　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理 　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食 津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日 完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日 農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「 　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部） 最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體 績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則 遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（ 　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下 稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出 伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎 金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞 基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之 發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決， 上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄 　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上 訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保 　　，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況 調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係 數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及 其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定 之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理 人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法） 　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞 延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發 放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛 在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績 導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的 　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中， 向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法， 且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其 拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效 獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下 稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象 ，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊 終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職 　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者， 伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎 金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基 於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等 語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決 　　，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）： 　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經 理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因 被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終 止。 　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司 經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關 係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。 　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（ 代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年 度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保 費前）。 四、本件爭點為： 　㈠系爭獎金是否屬於工資？ 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　 五、得心證之理由； 　㈠系爭獎金是否屬於工資？　 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判 決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬 　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價 性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充 性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建 　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣 　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險 控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（ 　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相 連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則 　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別 核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（ 　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略 及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業 務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間 ，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺 失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內 有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職 務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主 管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度 曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體 績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金 　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金 發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務 增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲 利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依 各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一 年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲 利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合 規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金 　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度 分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違 事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（ 遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延 到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧 損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審 證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由 業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分 有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池 給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金 、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情 形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格 分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開 辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以 前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。 　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制 度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免 客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔 年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％ 　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角 成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發 這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴 人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會 議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。 可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金， 均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分 公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公 司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排 名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有 獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以 上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考 量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有 無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後 　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬 分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、 變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金 或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性 　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優 劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分 公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人 之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合 特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性 給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於 恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不 得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人 得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績 效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後 可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又 按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知 悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最 高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系 爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人 於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙 節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證 人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進 員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司 內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條 利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職 編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領 取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁） 　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成 為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴 人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張 　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定 之限制云云，尚無可採。 　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊 公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中 　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法 　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦 法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之 團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金 計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另 參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理 人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這 是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務 發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知， 是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法； 被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議 提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做 報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表 現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資 料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙 本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會 議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做 回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊 反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業 沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因 其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主 管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審 卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金 及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎 金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系 爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭 獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法 領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離 職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭 獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示 之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦 法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法 之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會 與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒 佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制， 故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。 　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱 　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦 法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公 司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看 過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情 形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％ 　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等 　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團 體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別 證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於 原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績 效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請 廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（ 　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭 列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人 公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖 成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證 　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　 　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍 在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間 　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年 資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁 　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為 前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利 潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情 　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕 　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不 在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系 爭遞延獎金，即為無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定 　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付 陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於 收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者， 應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人 之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之 委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任 人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係 之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁 判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　112年度勞訴字第117號 原 告 董國華 訴訟代理人 王子豪律師 複代理人 曾秉浩律師 被 告 海英俊 闕志克 林岳暉 黃菘斌 陳智揚 鄭淑芳 葉樺陵 前七人共同 訴訟代理人 郭銘濬律師 被 告 台達電子工業股份有限公司 法定代理人 鄭平 前八人共同 訴訟代理人 沈以軒律師 複代理人 林峻宇律師 前八人共同 訴訟代理人 陳佩慶律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年1月21日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 一、被告台達電子工業股份有限公司（下稱台達公司）之法定代 理人於訴訟繫屬中變更為庚○，有台達公司之公司變更登記 表可證，並已具狀聲明承受訴訟（本院卷二第419頁至第445 頁），依民事訴訟法第170條、第175條規定，自應准許。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應連帶給付原告新臺幣（下同）150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（勞 專調卷第10頁）。嗣原告於民國112年4月29日以書狀變更聲 明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。並撤回對被告丁○○之 訴（勞專調卷第28頁）。嗣原告復於113年12月23日以書狀 變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中150 萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中44 5,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日 止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請 准宣告假執行（本院卷三第345頁）。核其所為與上開規定 相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： ㈠、原告自104年6月8日至112年4月1日，均任職於台達公司，並 隸屬於台達研究院之生命科學實驗室（下稱台達生科實驗室 ）部門，擔任研發主任工程師。 ㈡、被告甲○○(下逕稱甲○○)於109年至111年間屢屢濫用其身為原 告主管之考績評比職權，未客觀評價原告之工作結果，並給 予原告與事實相悖離且不利之評比結果。又其以組織調整之 名義，藉故對原告進行人事異動，剝奪原告之工作成果，亦 未指派原告適當之工作。並於其他專案中，刻意不將原告已 完成之工作成果列入績效評比，反而將之列為被告丙○○(下 逕稱丙○○)之績效。於另一專案中，原告之努力工作成果亦 未於專案發表中被提及，更遭甲○○抽離專案之人力資源，使 該專案停止開發，導致原告之工作成果功虧一簣，並有竄改 原告分數、對原告有肢體威脅等行為。 ㈢、被告戊○○（下逕稱戊○○）以惡意嘗試調動原告之工作職務與 地點、未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故 拒絕工作指派、刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行 未確執行許可之工作任務等各種方式，使原告難以完成其所 被指派之工作任務，又戊○○更與甲○○一同對原告之年度考績 評比造成不利影響，試圖邊緣化原告，並將原告調離總公司 ，藉此貶抑原告之價值、地位與能力。 ㈣、被告壬○○（下逕稱壬○○）為原告之上級主管，應有管理監督 其下屬免遭職場霸凌之責，然其卻對原告所遭受戊○○之職場 霸凌行為不聞不問，放任原告於恐懼不安之職場環境中，漠 視原告於職場中之存在價值。 ㈤、被告辛○○與被告己○○（下均逕稱姓名）身為台達公司之人力 資源部門，未客觀積極處理原告提出之職場霸凌申訴，率爾 認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼 續忍受甲○○、戊○○等職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作 績效評比結果。 　　以上原告指稱被告等具體霸凌行為詳如附表所示。 ㈥、台達公司與其負責人被告乙○○(下逕稱姓名)未盡職業安全衛 生法第6條第2項第3款所定預防原告遭職場霸凌措施之責任 。 ㈦、原告遭受被告等人上開職場霸凌不法侵害行為，致每年僅獲 得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比結果，使其 自110年4月起至112年3月止受有共194萬5,620元之每月固定 薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅利分配發放價額之勞 務報酬減損損害。爰擇一依民法第184條第1項前段、第2項 、第185條第1項前段、第188條第1項前段之規定，提起本件 訴訟。並聲明：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中1 50萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中 445,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償 日止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保， 請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠、甲○○、戊○○、丙○○、壬○○、辛○○、己○○均否認任何的侵權行 為或職場霸凌行為，亦無造成原告之損害，而原告未盡具體 化陳述義務，亦未表示其何等權利遭受侵害、受到多少損失 、各要件間具何等因果關係、被告間有何共同侵權行為之故 意。又原告亦未敘明各該指控行為有何不法性、是否達社會 通念上認為超過容許之範圍，且該連帶於法律上亦無依據( 被告等對原告指述之答辯亦詳如附表)。 ㈡、員工考核既屬公司人事管理之範疇，台達公司依考核規定所 為之裁量權，應非民事法院所得介入審查之內容，且甲○○依 照台達公司規範所進行之績效評比及排序，並無違反規定， 是該評比既無明顯且重大瑕疵存在時，民事法院自應尊重並 承認其效力。緣因甲○○及戊○○職務上之行為，尚屬合理指揮 監督範圍，亦未合於職場不法侵害「心理暴力」、「語言暴 力」或「肢體暴力」之構成要件，丙○○對原告無任何霸凌行 為，壬○○無對原告受霸凌而不聞不問，原告於112年3月7日 正式提交職場不法侵害事件申訴書後，台達公司人力資源處 即開始依法展開調查，並於112年3月15日進行申訴案審議， 審議委員會均係依法依規行使職權，並分就原告所申訴之內 容、所提之事證與被申訴人之回覆進行調查及審議，過程中 核無未積極調查事證之情況。辛○○、己○○並無未盡調查之行 為。後經審議委員會認定本件申訴審議不成立，由於並無霸 凌行為，是乙○○、台達公司並未違反職業安全相關法令之情 等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁至第16頁） ㈠、原告自104年6月8日起至112年4月1日止，任職於台達公司， 離職前擔任台達生科實驗室部門之研發主任工程師。 ㈡、原告離職前月薪為7萬1,900元，其薪資結構為：底薪6萬1,70 0元、職務加給1萬200元整。 ㈢、原告離職時，乙○○為台達公司之董事長；壬○○為台達生科實 驗室研究院院長；甲○○為研發資深經理，戊○○為研發副理； 丙○○任職台達生科實驗室部門，曾與原告一同負責核酸檢測 方艙VR專案及CRISPR專案；辛○○、己○○任職台達公司人力資 源部。 ㈣、於110年3月許，甲○○將原告之109年工作績效評比為「D 級」 （參見被證3）。 ㈤、於111年3月許，甲○○將原告之110年工作績效評比為「D 級」 （參見被證4）。 ㈥、於112年2月許，甲○○將原告之111年工作績效評比為「N 級」 （參見被證5）（於112年間台達公司更改考績評比分級之名 稱，而上開之「N 級」即等同前述之「D級」）。 ㈦、於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書（被證 12）後，台達公司人力資源處即開始展開調查。於調查階段 時，係由人力資源處之同仁即訴外人李佳融、辛○○、己○○及 訴外人曾寶瑩進行調查。嗣後彙整調查資料後，再提交與職 場不法侵害申訴委員會進行審議（被證13）。於112年3月15 日進行申訴案審議，申訴案之審議委員係由辛○○、訴外人吳 梅鳳、訴外人薛郁蕙、訴外人王志賢及訴外人王若庭所組成 （下合稱審議委員會），審議委員會認定本件申訴審議不成 立，於112年3月17日時，再由辛○○、訴外人李佳融及己○○與 原告面談，告知本案申訴結果（被證14）。 ㈧、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日 ，被證1）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪 酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為D 或E 的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容 核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個 人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個 人績效為E者，則不列入獎金發放名單」。 ㈨、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2022年1月18日 ，被證2）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪 酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為N （NeedImprovement）或U（UnacceptablePerformance）的 人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相 對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效 為考量，個人績效為O（Outstanding）、G（GoodPerforman ce）、M（MeetExpectation）及N（NeedImprovement）者， 得發放獎金；個人績效為U（UnacceptablePerformance)者 ，則不列入獎金發放名單」。 四、爭執事項(本院卷二第14頁至第16頁)： ㈠、109年至111年間，甲○○是否有霸凌原告之行為? 　1.濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予 原告與事實相悖離且不利之評比結果（原證3）？ 　2.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行 人事異動（原證6，第1、2、6頁），並剝奪原告之工作成果 （原證5-1，第1 頁；原證5-3，第8、9、13、18頁），及未 指派予原告適當之工作（原證6）？ 　3.於核酸檢測方艙VR專案中，甲○○是否不將原告已完成之工作 成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績效 ？ 　4.於CRISPR專案中，原告之工作成果是否並未於專案發表中被 　　提及（原證8，第1至4頁），其後，原告是否遭甲○○抽離專 案之人力資源，使該專案停止開發（原證9，第1至4、11、1 2頁），致原告先前之工作成果功虧一簣？ ㈡、戊○○是否有霸凌原告之行為? 　1.惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○故意將原告調 離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影響（原證10 ）? 　2.未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工 作指派? 　3.刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之 工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務（ 原證11、12-1、12-2） ？ ㈢、壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，是否對原告遭 受戊○○職場霸凌之情形不聞不問（原證14-1、14-2）？ ㈣、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申 訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立？ ㈤、台達公司與公司負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開被告 等職場霸凌之措施及責任？ ㈥、原告遭受被告等之上開職場霸凌不法侵害行為，是否導致原 告每年僅獲得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比 結果？因而使原告自110年4月起至112年3月止受有共1,94萬 5,620元之每月固定薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅 利分配發放價額之勞務報酬減損損害？ 五、本院得心證之理由：　　　　 ㈠、按所謂職場霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續 且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保 障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方 該當之。次按，所謂績效考核，係指雇主對其員工於過去某 一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所為貢獻度之檢 核，並對其所具有之潛在發展能力為評估，以瞭解其將來在 執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體 系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為 獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據 ，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組 織發展及發揮企業之精神。雇主對於勞工所為之績效考核， 既屬人事管理範疇，雇主承擔經營風險，應認即具有依考核 準則考核之裁量權，關於績效考核之妥當性，非有違背強制 或禁止規定，或明顯違反基本人權、權利濫用等相類情況， 尚非民事法院所得介入審查，勞工應遵循內部申訴制度救濟 方為正當，法院不得擅加否定，以避免礙及企業正常發展。 　　 ㈡、甲○○於109年至111年間對原告無霸凌行為： 　　(原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以 原告所提附表2-1為準） 　1.原告主張濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果 ，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果： 　⑴台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日 ，被證1號）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司 薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為 D或E的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容 核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個 人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個 人績效為E者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第328頁至 第330頁)。台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：20 22年1月18日）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公 司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第 為N(Need Inprovement)或U(Unacceptable Performance)的 人員，當年度不得調高薪資，但得依調整後之工作內容核定 相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績 效為考量，個人績效為O(Outstanding Performance)、G(Go od Performance)、M(Meet Expectation)及N(Need Improve ment)者，得發放獎金；個人績效為U(Unacceptable Perfor mance)者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第334頁至第33 7頁)。 　⑵台達公司設有績效等第分配，從2017年版本者可知：D+E：10 %(調解卷第329頁)、從2022年版本者可知：N+U：10%(調解 卷第335頁)，而此排序需要依照各單位之一級主管依照員工 表現、營運狀況等事宜進行等第排序，其評核內容，不僅有 個人績效貢獻、尚包括台達公司價值觀與能力等，是以縱算 表現優良者，但同單位內有等第分配。台達公司員工進行期 末考評後，一階主管會依照台達公司之前述公司人事標準作 業規定績效等第分配原則，依據各部門依年度被分配到的考 核等第數量進行等第核定。是個人期末IP分數最高，也不一 定考績就是「A」或「O」。以109年度至111年度為例，該單 位分數最高者，考核也僅拿到第二等第，是甲○○係依據台達 公司前述規範進行等第核定。 　⑶經查，原告109年至111年間之IP分數均達80分以上(調解卷第 340至第344頁)，110年度與其他同仁之分數未有太多差距， 但確為同單位之末，依據前述考核等第分配原則結果，甲○○ 109年度給與「D」（調解卷第340頁）、110年度給與「D」 （調解卷第342頁）、或111年度給與「N」（調解卷第344頁 ）。台達公司設計此績效制度，等第採取強制分配比例，縱 使同單位表現最優秀者，未必能獲得最高等第，且同單位因 為有等第分配，只要比同單位其他同仁分數低，等第即受影 響，不論分數差距大小，是以該制度之設計有其利弊得失， 內部競爭激烈員工會力求表現，但是對於表現不差者，僅是 略遜同仁，可能列為D級或N級，難免會心有不平。然該人事 作業規定為台達公司頒行制度，用作內部企業管理文化，並 無牴觸法律強制、禁止規定或權利濫用等原則。又職場工作 多非單打獨鬥，需要與其他同仁、部門互相溝通協調，或與 公司以外之組織配合，是以考核依據，本不限於專業能力表 現，尚包括團隊貢獻、態度積極與否、溝通能力，尚非不合 情理，且觀諸前述人事作業規範，O級表現卓越者是指工作 超出預定目標，對團隊績效有正向影響，是以不僅個人具有 專業能力，必需有團隊精神，對團隊做出貢獻。 　⑷原告稱甲○○未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實 相悖離且不利之評比結果云云。然查，109年KPI資料，原告 將自己表現每項均評比為98分以上，原告所稱之護理及健康 照護、長照健康專案、甲○○均有列入績效評估，此參見(調 解卷第346頁至第350頁)，並無不列入積分評估之情形，但 原告自己認知表現甚高，與甲○○評估有落差，甲○○評比分數 也都有80分以上，主管與自己評估分數不同難謂即構成惡意 霸凌。又原告參與「BDO文件整理」、「便攜式核酸檢測」 、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙 VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，甲○○ 亦均有評核，並無不列入考評(調解卷第352頁至第354頁、 第356頁至第358頁)。又該項IP表格，是由原告先自評，再 交由主管，且有其他同仁互評，甲○○如何能故意不列入評量 。又原告未能舉證其確實表現較同單位其他同事更優秀，獲 取評分應高於他人。 　⑸甲○○稱與原告溝通事情需要較多時間、成本，並非虛詞，查 訴外人丁○○曾發電子郵件給戊○○，表示「因為每次工作分配 給原告，原告都要質問為何如此安排，請問如果三天二頭遇 到如此輪迴，有沒有什麼好方式導致或協助，因為好像跟原 告講什麼都聽不進去，因為戊○○去年有跟原告合作比較有經 驗，請提供建議」等情，此有丁○○於112年1月6日電子郵件( 本院卷三第224頁)可證。原告對於分配工作多有意見，詳如 五、㈢所述，並非僅有甲○○、黃崧斌有此等想法，與其共事 過的丁○○亦同此想法。且原告先前就對主管和同事有不經查 證的指控，此有訴外人人事金秀華發給其長官田維誠之電子 郵件，內容略以：「原告稱遭剽竊，原本PAUL(甲○○)已經準 備啟動專家諮詢會議進行評估，但原告又當場表示弄錯口頭 道歉，作罷，針對原告從各角度，二次反反覆覆的舉措，卻 不需為其言行負責，除了PIP是否可能採取更積極的作法， 從員工規則先予以嚴重警告」(本院卷三第209頁)。是以原 告曾對同事或主管有未經查證即指謫之情形。再者，考績評 定本即屬主管之權限，原告既未能提出評分顯然不當之佐證 ，基於尊重主管評分裁量權，無從僅因原告對評分有意見即 遽認構成職場不法侵害。是以原告主觀意識強烈，甲○○稱與 原告間溝通成本頗多，並非毫無根據，是以主管綜合專業能 力、團隊精神、對團隊貢獻等為考評，難謂霸凌或不法侵害 行為。 　2.原告稱伊分數高竟然被打D，毫無邏輯可言，主張甲○○違反 客觀公正義務云云： 　　原告提出之原證45-1錄音譯文：「因為我也沒寫過八十幾分 的，我第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Pr oposal」（本院卷二第403頁），然從前後內容可知，原告 該年度84.6分，評分不低，係因為其110年之績效評比分數 居於末位，等第分配為D（調解卷第342頁），依據人事標準 作業規定（調解卷第330頁）第五條第8項：「年度績效等第 為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」故原告於111 年進行績效改善作業。故甲○○給予原告110年之等第為D，並 據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉 ，蓋不論原告績效評比分數多高，只要其表現比其他人差， 皆有可能獲配D等第（台達公司係依相對表現評比等第，前 已詳述），而需要進行績效改善作業，並非霸凌行為。 　3.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行 人事異動），並剝奪原告之工作成果及未指派予原告適當之 工作： 　　查，「…LS-strategy & QA office（簡稱Staff team），也 要因應現在組織運作與KPI優先序定義（K1~4）調整，由多 計畫的矩陣式協助參與模式，調整成旗艦型/策略型大型計 劃的專任參與，因此，將在Q2起啟動組織扁平化調整…」(調 解卷第156頁)可知，甲○○進行組織調整係基於整體企業政策 改變，且由前開電郵之收件者除原告外，尚有其他人乙事可 知，組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織 調整既係全體適用之合理經營管理行為，原告稱「被告甲○○ 藉人事變動之機會，剝奪原告F系列專案訪談之工作成果」 云云，刻意曲解主管說明。至於對於F系列專案將原告做人 事調整，在台達公司進行原告霸凌申訴時，所為訪談，丁○○ 即稱「原本甲○○有讓原告參與專案，但之後原告之協助不符 合預期，原告又有許多自己想法，伊跟甲○○討論後，原告就 未繼續參與該專案，與原告間溝通成本的確很高，她會有很 多問題詢問，不是說不能詢問問題，而是要回答到原告滿意 才能繼續做」等語，此有訪談紀錄可佐（被證19，本院卷二 第265頁)。原告固質疑丁○○受限於台達公司壓力，因此訪談 紀錄之內容不實在。然如前所述，丁○○先前與戊○○之電子郵 件內容(本院卷三第224頁)與訪談紀錄內容大致相符，亦即 丁○○私下向其他同仁表示交辦工作給原告時，原告會不斷提 問，且講什麼都不能接受，又該訪談紀錄之時空背景，是人 事部門調查原告檢舉霸凌之一事，丁○○無不實陳述之目的。 原告雖提出原證43稱丁○○是因為甲○○等人對於原告之人力常 有刁難，因此不願與原告合作、原證55丁○○曾稱讚原告表現 優秀云云（本院卷二第398頁、卷三第109頁）。惟查，針對 原證43，丁○○為何與原告如此對話，其真意不明，亦有可能 不方便直接告訴原告其不願意與之合作，因此所為推脫之言 。又丁○○並未否認原告之專業能力，只是認為與原告溝通成 本很高，是無法從原證55之對話證明林岳輝會剝奪原告工作 機會。 　4.原告另稱核酸檢測方艙VR專案中，甲○○不將原告已完成之工 作成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績 效： 　　查，負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為丙○○，而VR展 演為該專案規劃之次項之一，雖然VR部分後來因故（資源優 先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP 表單中（調解卷第356頁）；如前所述，原告已將列入其績 效表現，甲○○已經有評分，並無不列入考評之情形，並無原 告所稱不列入考評。 　5.原告復稱於CRISPR專案中，原告之工作成果並未於專案發表 中被提及(原證8，第1至4頁），遭甲○○抽離專案之人力資源 ，使該專案停止開發： 　　經查，細繹丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分 之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述 ，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前相 關提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」(本院卷二第93頁 )，可證甲○○、丙○○等人並非刻意於專案發表時隱藏原告之 工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體 ，郵件之正本、副本均有寄給團隊成員，而原告堅持要列名 於對外發表之原因，不外乎係「…Paul僅指導並告知，若有 做任何事請以文字記錄下來…」（本院卷二第94頁）。然則 ，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考 核，實無必要以列名對外發表之方式為之，但丙○○解釋前開 原因後，原告仍執意要求具名，丙○○遂依原告之意處理，此 從丙○○111年7月22日電郵「…本案經考量後，可特別處理…」 (本院卷二第93頁）；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年 IP表單中（調解卷第358頁），而無原告所述「未提及其工 作成果」之情形。 　6.原告又稱CRISPR專案抽離人力，影響原告績效云云： 　　然CRISPR之階段目標，甲○○一開始即係設定先以專利、CRIS PR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後 ，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項 目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，此外 ，甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力 安排暨理由，同時副知原告（調解卷第182頁），故前開人 力安排亦非臨申訴或訴訟始為之抗辯。又該案抽離人力，受 影響非僅為原告，如何刻意影響原告績效。原告僅因個人主 觀意見即稱甲○○之安排抽離人力是故意影響原告績效。 　7.原告又稱與甲○○於績效會議中有肢體衝突，造成伊恐慌云云 ： 　　然經台達公司調閱111年8月2日年中績效討論會議室附近之 監視器畫面，並詢問同日於該處整理花蒲之外部園藝人員， 皆未能證實有發生原告申訴之肢體暴力行為，無證據佐證原 告申訴該肢體暴力行為屬實。 　8.原告稱甲○○竄改分數一節： 　　原告稱其分數遭竄改，以丁○○告知伊分數打87分、88分，但 111年IP第一季卻只有79分，顯然遭甲○○竄改云云。然查， 丁○○就便攜式核酸檢測專案，確實給予原告86分，此有丁○○ 電子郵件可證(本院卷二第457頁、第458頁)，與被證8編號2 之項目「Score by Other Reviewer」相符(調解卷第356頁) ，甲○○並無竄改分數。原告固認為自己皆有完成工作，其 他員工不可能將其工作績效評比為80分以下云云，然此主張 純係主觀認知。台達公司「目標完成度」不等同於「專案完 成度」乙節，「目標完成度」除專案完成度外，尚需考量「 團隊貢獻、態度積極與否、管理或溝通成本」等指標。 　9.原告主張甲○○於111年3月至4月故意閒置原告云云： 　　然其提出之證據是詢問同單位同仁，但都表示不需要原告協 助(原證41-1、42-1，本院卷二第393頁、第395頁)，但均無 法證明甲○○故意孤立讓原告無事可做。原證62-1甲○○表示可 以請人幫忙也可以不請人幫忙(本院卷三第163頁)，並無指 示專案負責人不找原告一起共事。 10.基上，勞動契約之主要性質即為從屬性，勞務給付之具體詳 細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱 人需服從雇主權威，本件原告稱甲○○等對其進行職場不法侵 害云云，多係基於自身對於職務分配權限之認知與主管不同 ，既然勞務給付之具體詳細內容由台達公司或台達公司授權 管理權限之主管決定，而非任由原告自行決定，因原告對於 主管設定之工作項目、方向、人力安排等情形，均有個人意 見，常與主管意見相佐，勞工雖非不能有個人看法、意見， 然經溝通後意見仍然不一致，勞務給付之具體內容仍應由「 勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管決定」， 甲○○身為主管，本就有設定工作項目、人力安排之權限，若 未濫權，絕不會因原告主觀上不認同、不滿意即構成職場霸 凌抑或侵權行為。 ㈢、被告戊○○無霸凌原告之行為： 　　 (原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以 原告所提附表2-1為準） 　1.原告主張戊○○惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○ 故意將原告調離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影 響： 　　經查，有關戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，往 來之電子郵件(調解卷第186頁)可知，戊○○雖有提出安排工 作需有出差需求，但經原告反對後，由戊○○就111年9月14日 會議結論，戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最 後結論亦是「請Andrew（即戊○○）、Ariel（即原告）再行 思考可能的工作安排」，是以，未有任何強迫原告出差之情 狀。原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改戊○○之 重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北 內湖廠區為主…」，遂可證戊○○提出出差之需求後，經原告 拒絕，戊○○之後未指派該項工作，並無原告所稱強迫調動、 惡意調離總公司，甚至目的是在降低原告之貢獻云云。是原 告對於甲○○、黃斌斌安排之工作，均有過度解讀。 　2.戊○○是否未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無 故拒絕工作指派： 　　戊○○希望原告協助向台達公司外部客戶介紹核酸機種，然而 原告回稱協助推廣銷售不是伊的專長與興趣，若進行協助文 件資料整理可以，以及訪談和收集客戶需求亦可(本院卷二 第269頁)，戊○○則認為希望分配工作可以從頭到尾，鑑於細 切工作項目將導致管理、溝通成本過高，戊○○另覓其他人處 理。原告認為給予之時間過短為個人認知，無證據證明戊○○ 是故意給予過短時間要求完成，且因原告上開反應後，該工 作已由他人承辦，是以並無未指派工作、故意不給予充分時 間予原告。 　3.原告稱戊○○刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確 執行許可之工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之 工作任務： 　　有關ITL iDELTA維護與資料管理工作任務，戊○○多次指示無 須整理人員權限名單，此有112年2月13日電子郵件可參(本 院卷二第276頁)，但原告仍一直提出質問為何不需要整理權 限、以及進行優劣分析(本院卷二第273頁至第275頁)，原告 頻繁質疑，當日戊○○一共回覆原告6次無須整理權限名單， 且電子郵件副本均有寄送給經理甲○○、同仁丁○○。原告仍然 堅持一定要包括檔案使用權限人員之整理，一再向戊○○發出 許多問題，之後原告逕於同年月16日直接向院長壬○○請示， 以不清楚之資訊讓承辦人員認為壬○○同意原告取得權限，原 告之後又於同年2月16日向壬○○表示戊○○惡意阻擾伊，讓伊 無法作事，壬○○察覺有疑，故壬○○於同年2月18日即以電子 郵件寄給原告：「我很困惑。Andrew（即戊○○）是否有要求 你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。 …」（參本院卷二第279頁，原文：I am confused. Did And rew ask you to come up with a “who could access whic h folder” access authorization list or not? If no, t his task doesn’t need to be done.…），從前述壬○○之電 子郵件足徵壬○○根本從未同意原告「於主管未要求之情形下 」取得人員權限名單，先前因為是誤認。職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，非旦不聽從主管指示，且利用資 訊落差去取得最高級主管同意，原告稱「…已獲最高級主管 之明確工作許可之情形下，戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作 …」云云，顯然與事實不符。之後原告於同年月21日又稱已 得壬○○同意，指謫戊○○是否要違反院長指示，對於其主管戊 ○○、甲○○交辦事項仍然諸多質疑，之後壬○○只好再於同年月 22日以電子郵件通知原告，要求原告必須出席績效會議，及 明確表示戊○○、甲○○已得到伊全部授權(本院卷二第283頁) 。 　4.原告再稱IEK/EMIS市場工作項目，戊○○故意拖延不給予原告 資源權限，阻攔原告工作之完成： 　　查，有關112年1月間，原告進行之IEK/EMIS市場報告為112 年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112 年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能， 何況，原告縱於112年1月初尚無該市場資料庫之帳密，亦非 不得透過其他方式取得資料，戊○○亦說明由於帳密有數量管 制，其個人自入職以來，均無權限，但仍得以相互合作方式 從事分析工作，但會考量因為無帳密確實對工作產生影響等 語，但原告堅持一定要有自己的獨立帳密始能作業等語，以 上有往來電子郵件紀錄可證（本院卷二第125頁至第132頁） 。又從丁○○給予原告之建議可知，縱算無獨立帳密，亦得請 有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、 抑或由其他管道取得輔助資訊，且戊○○業已提供原告下載之 文章可以先看（本院卷二第281頁至第282頁），並非原告所 稱無帳密即無法進行工作。原告對於交辦事項亦是以無獨立 帳密即無法工作，甚至指責戊○○故意為之目的導致原告績效 不佳，顯然不可採信。 　5.原告又稱戊○○啟動停滯已久之癌症核酸檢測、樣本調研專案 ，其懷疑重啟不尋常，戊○○竟規避回答問題，導致伊無法進 行工作云云： 　　然查，從往返電子郵件可知，原告於接獲通知後，於112年3 月2日提出疑問，內容「關於癌症的市場及技術調研：在201 8年之前Ariel已起心動念發想與說服Paul要做癌症相關研發 ，同時也努力完成癌症的市場及技術開發的工作，但2018年 當時收到命令是：台達沒有要做癌症及癌症相關的基因分析 的相關工作。故想釐清下列幾個疑問，懇請解惑。謝謝。1. 請問當時2018年是"誰"下達不做的命令？2.請問現在2023年 又是"誰"下達要做的命令？3.請問現在為何還要再繼續做？ 4.請問現在做癌症的市場及技術調研的目的為何？另外，20 22年初，當時CEO建議繼續往動物相關市場找尋機會，當時A riel和Patty已經規畫要協助非人醫相關的市場探勘與訪談 ，並於Q1期間執行，但之後Paul當時以組織調整而閒置了Ar iel，讓Patty負責的F專案快開天窗卻沒有更多人員提供協 助，故想釐清下列幾個疑問，懇請繼續解惑。謝謝。5.請問 Paul：2022年為何您要下達命令：寧願違背CEO的意思，不 肯放置、甚至抽離人力去做動物相關市場探勘，讓專案難以 加速進行，請問用意為何？6.請問Paul：2022年為何您要下 達命令：即使Ariel已於當時Q1期間正在執行人醫與非人醫 的的市場探勘及人醫需求盤點與功能規劃，還是抽離Ariel 可以繼續協助的人力，寧願讓當時忙碌的專案快開天窗，也 要閒置Ariel—整年，請問用意為何？7.請問現在2023年又是 "誰"下達要做的命令？8.請問為何還要再繼續做？9請問現 在做動物相關市場調研的目的為何？」原告除發給同單位外 ，亦發給部門人資、最高主管壬○○以及執行長，黃崧斌回覆 「1.癌症檢測與其樣本前處理調硏之工作安排，於2023/1/4 ,2023/1/10已經於會議中與你說明。(會議參與者:Ariel/An drew/Patty)2.癌症檢測與其樣本前處理調研之工作安排已 經於2023/2/24,Ariel 列於2023HIIPI當中。(IPI撰寫者:Ar iel,修訂+confirm:Ariel/Patty/Andrew)3.癌症檢測與其樣 本前處理調研之工作與動物疾病調研之工作定期分享會議之 訊息，已於2/24 11:00-12：00週會宣布，Ariel並未提出異 議。(會議參與者:Ariel/Andrew/Patty)請悉知以上，若Ari el希望變更内容，再請告知。以及，先前已經與你多次溝通 ，ITL組内相關事宜，請按照正常reportline來進行討論，A ndrew再次與你強調此事，感恩。」原告不滿意回覆內容， 當日又再次訊問同樣問題，黃崧斌再回稱「於不同時間點之 環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。 癌症檢測相關議題,也因應不同時空背景，台達組織有不同 看法。癌症檢測與樣本前處理調研之工作，會按照組織規劃 推進，並週期性安排分享會議。以下議題與2023工作安排並 無關係。若你又對於此癌症檢測與樣本前處理調研工作安排 有異議。請與HR聯繫。感謝。」(本院卷二第133頁至第136 頁)，但原告仍然不滿意，又再次發問一樣問題。職是，黃 崧斌並無不理會原告提問，但原告不滿意其回覆即一再質問 ，且以沒有釐清這些事情，無法好好做事，是以原告只要問 題沒有滿意答覆，即認為無法做事，甚至認為被霸凌。而由 於原告曾經離開該部門，不完整了解該計畫發展，經審議委 員會針對此調查後，亦無發現有原告所稱之霸凌情事。 　6.原告稱黃崧斌在處理ITL iDELTA事件為言語威脅云云： 　　經審之電郵往來，觀其內容，核屬主管對原告之合理工作指 示，用語亦中性客觀，並無任何「以敵視、討厭、歧視為目 的，侵害原告權益，並達到超過社會通念容許範圍」之情形 ，又針對原告違背主管指示，逕自越級報告、並給予不完整 訊息給上級主管壬○○，已如前述，可知戊○○於112年2月21日 指摘原告利用資訊落差乙事並非虛構，核屬主管針對員工行 為之正當管理，難謂有何威脅情事，不構成職場不法侵害。 　7.原告指稱黃崧斌故意閒置原告讓伊無工作云云： 　　黃崧斌並無未指派工作給原告，如前所述，黃崧斌指示之工 作，原告多有意見質疑，且回答若原告不滿意，原告則不做 ，或者是對工作資源都有意見，如不滿意，亦稱無法工作。 　8.原告固自認其工作態度主觀、積極、專業能力強，但因個人 主觀意識強，主管分配工作項目後，原告常有不同意見，或 提出甚多質疑，質疑為何如此分配、或稱非自己專長或興趣 、或稱時間不夠、或認為自己很忙、或認為此項工作沒有必 要浪費時間、質疑主管是否得到上級同意、家庭因素不能出 差、因為沒有帳密就不能分析資料、越權向上級報告，且十 分堅持自己作法為正確，易使其主管認為其態度消極、有意 迴避或無意願為之。蓋如前所述，勞務給付之具體內容係由 「勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管」決定 ，戊○○前開職務行為，皆屬主管權限內之合理工作分配，自 不會僅因原告不認同、不滿意而有構成職場霸凌甚或侵權行 為之可能。 ㈣、丙○○沒有霸凌原告之行為： 　　如前所述，對外之專案發表係以公司或以團隊名義，此與內 部考核有所不同，丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2 時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中 性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為 先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」，可資佐證丙○ ○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往 例以工作團隊（LS）為對外發表主體，工作團隊對外溝通業 務時，亦多係「團隊」名義，亦屬常情。經丙○○解釋前開合 理原因後，原告仍執意要求具名。而丙○○已同意特別處理， 且該專案工作亦有列於原告111年度IP表單中，原告指稱丙○ ○因就該專案未對外提及原告貢獻，與事實不符，不構成職 場霸凌行為。　　 ㈤、壬○○是否對原告遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問乙節： 　　經查，ITL iDelta專案中，原告與戊○○之爭執原因實為，原 告不聽從主管之工作指派，堅持己意索取與工作項目無關之 人員權限清單，如前所述。壬○○收到原告要求工作指示之電 郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（本院卷二第279頁） 。且壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配 ，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處 理之完全權限，並未置之不理（本院卷二第283頁）。原告 所稱「壬○○…對原告所遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問…」 云云，其前提係有職場霸凌情形存在，然本件屬合理職務分 配，未見任何職場霸凌之情，原告前開主張自係無理。此外 ，壬○○針對原告提出之職場霸凌指控，亦請其按照公司程序 提出職場不法侵害申訴，斷無「不聞不問」情形，自無構成 霸凌不法行為。 ㈥、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申 訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立： 　　經查，本件職場不法侵害事件申訴調查階段，包含辛○○與己 ○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物 證（被證15-0號至15-27號）；且訪談申訴人與被申訴人， 保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力 事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人（本院卷二 第229頁）。辛○○與己○○已有調查，且未偏袒任一方。又原 告提出申訴後，台達公司組成審議委員會，於審議過程中， 經審議委員一一審酌原告所提資料、本件被申訴人說明及提 出之電子郵件，認為本件申訴不成立，是以經審議委員會認 為主管之工作分配、人力調度或工作計畫尚稱合理，績效考 評亦無不公允，未見辛○○與己○○有何違法、違規之處。又原 告指稱己○○、辛○○向伊稱申訴不成立之後，不得進行任何救 濟程序，為渠等所否認，原告未舉證證明有上開行為，自不 能認為其主張屬實。難認辛○○與己○○有何構成職場霸凌、侵 權行為之情。 ㈦、有關台達公司與斯時負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開 被告等職場霸凌之措施及責任： 　　台達公司已依法建置職場不法侵害管理辦法，且於112年3月 7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書，台達公司人力 資源處即開始依法依規展開調查，原告未能舉證有未公正客 觀處理，或未盡積極調查事證之情況。又原告稱107年受霸 凌，竟將其調回原部門云云，但原告指稱107年間遭霸凌， 亦無證據佐證，且109年至111年間亦無受霸凌之情事，且台 達公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處 理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職 場不法侵害之雇主保護義務，未能僅因原告對申訴結果不滿 而遽認台達公司有違反保護義務之情，故原告指摘台達公司 及斯時負責人乙○○之侵權責任，均無所據。 ㈧、被告甲○○等人並無職場霸凌情事，已如前述，而原告之績效 評比結果皆係基於公司績效管理辦法及其實際工作成果，並 無構成侵權行為，台達公司亦無未善盡預防之措施及責任， 原告主張被告連帶賠償勞務報酬減損損害194萬5,620元，實 無理由。 六、綜上，被告主張依民法第184條第1項前段、第2項、第185條 、第188條第1項應連帶給付原告194萬5,620元，其中150萬 元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中445, 620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止 ，均按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回 。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁 回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。 八、訴訟費用分擔，依民事訴訟法第78條。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　 勞動法庭 法　官 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　邱勃英 附表： 編號 行為人 原告主張被職場霸凌之不法侵害行為 被告之答辯說明 1 被告 甲○○ 被告甲○○刻意忽視原告於109年間，所負責之護理與長照健康照護專案及自動化核酸檢測系統專案等工作項目之工作成果，以原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距等語之荒謬理由，違反其客觀公正評比之管理與監督義務，將原告之109年工作績效評比為「D級」。 1.被告甲○○於原告110年IP表單就「護理與長照照護專案」相關工作項目給予之評分皆為80至89分區間，該區間之評分並未低估原告表現，且亦非不堪之分數。 2.原告所稱「…原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距…」乙事，係屬於原證3號（調解卷第102頁）所示績效改善計畫內之「績效改善項目」，並非績效評比項目（績效評比項目應係本件IP表單內之工作項目），依時序觀之，「績效改善項目」屬於績效評比最末端之結果，絕非績效評比之依據，斷無可能以「績效改善項目」分配等第。 3.被告甲○○就原告於「BDO文件整理」、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，此區間之分數絕非悖於事實或不堪之分數。 2 原告已完成其長照健康照護專案之工作任務，然被告甲○○又以妳分數很高，但妳要被打D之毫無邏輯可言之理由，再度違反其客觀公正評比之管理與監督義務。 原告主張之原證45-1：「因為我也沒寫過八十幾分的，第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Proposal」可知，被告甲○○這段話是針對「績效改善作業」進行討論，而原告於111年之所以須進行績效改善作業，係因為其110年之績效評比分數居於末位，等第分配為D，依據人事標準作業規定第五條第8項：「年度績效等第為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」。故被告甲○○給予原告110年之等第為D，並據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉。 3 被告甲○○藉人事變動之機會，剝奪原告原本順暢進行之F系列專案訪談之工作成果。 1.被告甲○○進行組織調整係基於整體企業政策改變，屬合理之經營管理行為；且組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織調整既係全體適用之合理經營管理行為，自與職場霸凌無關。 2.至於原告停止支援F系列專案之真正原因，實則有二，其一為原告自身有過多主觀想法，致工作產出不符合專案方向；其二為與原告溝通所需成本過多（心力、時間），因原告產出不符合專案方向，專案組長欲與其溝通時，原告輒有諸多問題詢問，且皆要回答至其滿意始願意配合提供勞務。考量F專案當時已迫在眉睫，綜上二點爰決定停止原告於該專案之支援。 4 被告甲○○竟利用其身為原告主管之職權，刻意未在原告之績效考評會議提及核酸檢測方艙VR專案原告部分之工作成果，甚至將原告辛苦得來之工作成果，改列為被告丙○○之績效。 1.負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為被告丙○○，而VR展演為該專案規劃之次項之一，合先敘明。雖然VR部分後來因故（資源優先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP表單中；且主管亦有實際進行評量、給予分數。反之，被告丙○○111年之個人績效評量表單並未將該VR展演工作項目列入績效評量。 2.原告於民事綜合言詞辯論意旨狀第36頁第11行至第12行固稱：「…即將原告關於核酸檢測方艙VR專案之分數評比為82分。此已嚴重低於平均分數85分。…」云云，原告自認其於核酸檢測方艙VR專案表現良好應獲得85分以上之評分，然該主張並無任何評分內規之依據，且平均分數85分亦不知從何計算而來。考量主管本即有評核員工表現之裁量權，此為勞動契約從屬性之重要特徵之一，自無法僅以原告毫無依據之分數質疑，遽認被告甲○○之評分有何缺漏、不當之處，遑論構成職場霸凌。 5 被告甲○○指示被告丙○○在對外進行CRISPR專案成果發表時，刻意未提及原告對於此專案之貢獻。 1.原告之論據原證8號係其與被告丙○○之電郵往來，內容未提及被告甲○○對被告丙○○有何指示，原告所提證物根本與其主張不相符合，前開主張純屬主觀臆測。 2.被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 3.承上，反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」，然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 6 被告甲○○將CRISPR專案之人力縮編，使此專案並無足夠之人力繼續進行，專案因而陷於延宕被迫中止，導致原告於此專案中之工作成果無疾而終，進而影響原告之年度績效考評。 1.本件CRISPR專案之階段目標，主管甲○○一開始即係設定先以專利、CRISPR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，絕非原告所稱「抽離人力」云云；此外，被告甲○○於系爭申訴調查程序中亦提出CRISPR專案委託方之電郵，遂可證CRISPR專案之客戶需求本就不包含法規面之研究，為求有效利用人力，自無需安排法規研究人員。 2.被告甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力安排暨理由，同時副知原告，故前開人力安排之考量絕非臨申訴或訴訟始為之抗辯。詎料原告仍固執己見，強硬要求過多資源，甚至於未果時，反誣指被告甲○○之「合理人力安排」為「抽離人力資源」云云，實不可取。 7 因原告欲閱讀原告之111年績效改善計畫之相關文件，原告便將其111年績效改善計畫之相關文件夾在自身之電腦內。其後，原告即欲離開現場，然被告甲○○卻突然告知原告，其111年績效改善計畫之相關文件為機密文件，阻止讓原告將其111年績效改善計畫之相關文件帶走，並撲向原告，對原告襲胸並搶奪原告身上之電腦，此舉已造成原告備感恐慌。 1.系爭申訴調查小組應原告要求調閱111年8月2日年中績效討論之會議室附近監視器畫面及詢問現場外部人員（園藝人員），然而因已逾CCTV影像保存期限90日，故無從調閱相關監視器畫面；且經親自詢問園藝人員，其亦表示時隔久遠，未有印象會議室中發生何事。 2.系爭申訴調查小組已客觀積極調查疑似肢體暴力行為，未偏袒任一方當事人，而無從證實原告之指控屬實，原告復未提出其他證據以實其說，自難認被告甲○○有何涉及肢體暴力之職場霸凌行為。 8 被告甲○○顯係有忽視原告積極尋求未來工作表現之舉，並竄改原告分數。 由原告111年IP表單（被證8號）中編號2「便攜式核酸檢測之感染管控平台之人醫應用」之同仁評分（Score by Other Reviewer）原始電郵（被證27號，本院卷二第457頁至第458頁）觀之，訴外人丁○○於111年7月15日回覆被告甲○○，其就前開工作項目給予原告之評分確實為「86」分，原證24號對話所述之87或88分純屬記憶錯誤。準此，被告甲○○斷無竄改同仁評分之情。 9 被告甲○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告停止支援F系列專案之原因，業如本附表編號4所述，核屬人事管理權之合理行使，難謂有何故意閒置原告之情。 2.因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務，有關原告提供勞務之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件（參被證20號，鈞院卷二第267頁）。倘原告之主管未指派工作與原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控並非事實。 3.原告固以原證62、62-1號錄音稱：「…被告甲○○此段話語，…甚至故意暗示原告之其他主管、組長及專案負責人，可不給予原告工作…」云云，然細繹被告甲○○之原話：「…我說你們都可以找他幫忙，也可以不…選擇不找他幫忙…」，可知被告甲○○僅係向各主管表達原告經前開工作模式調整後，各專案負責人具人事自主權，可自行挑選包含原告在內之合適人選支援專案。原告斷章取義僅取後段「選擇不找他幫忙」等語為前開主張，實已超譯被告甲○○話語，純係主觀臆測，遑論構成職場霸凌。 10 被告 戊○○ 被告戊○○於未經原告同意之下，惡意調動原告之工作職務與工作地點，將原告調離總公司，並強迫原告每周至少三天出差到台南或中壢進行實驗操作的工作。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 11 於M機種介紹之任務中，被告戊○○在刻意未給予原告足夠之時間與資源之情形下，即要求原告向外國客戶介紹推廣被告公司之新產品。而當原告向被告戊○○表示其需要更充分之時間與資源，方能勝任此工作時，被告戊○○竟刻意曲解原告之意思，指摘原告無故拒絕執行主管所指派之工作，並以此為由影響原告之工作績效評比。 被告戊○○希望原告協助向被告公司之外部客戶介紹核酸機種，然而原告百般推託，僅願意進行「協助文件資料整理」等簡易工作，或自己想做之工作（訪談和收集客戶需求）；有鑑於細切工作項目將導致管理、溝通成本過高，被告戊○○基於此合理人事管理原因只能另覓合適人選。由被證21號之電郵往來觀之，被告戊○○於M機種介紹任務中對原告所為之行為，不論係一開始的禮貌詢問、抑或最後表達主管需求並告知原告非合適人選，皆屬職務行為之合理行使，未見有何刻意刁難之情形，難謂構成職場霸凌。 12 於ITL idelta專案工作項目中，原告負責進行人員權限名單盤點之工作，惟被告戊○○竟刻意不讓原告進行此盤點工作，原告僅得向其最上級主管被告壬○○尋求解決方式。嗣後，於112年2月16日，原告於已獲被告壬○○之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.於112年2月間ITL iDelta專案中，被告戊○○指派原告之工作項目為「iDelta資料之整理與維護」，無需整理「人員權限名單」，被告戊○○於112年2月13日自上午9時35分起至下午5時46分以多達6封電郵，鄭重告知原告無需整理人員權限名單，並清楚告知理由；且文義相當明確，原告絕無誤會工作指派內容之可能，然原告仍固執己見，執意取得資料庫人員權限名單。 2.承上，詎料原告悖於主管指示，利用各部門間之資訊落差，刻意隱滿其未獲主管指派一事，越級向院長即被告壬○○取得資訊不全的「非真摯同意」後，再假借院長已經同意之名義，於112年2月17日向其他部門同仁取得人員權限名單，原告前開惡質行為可由被告壬○○於112年2月18日致原告之電郵獲得佐證：「我很困惑。Andrew（即被告戊○○）是否有要求你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。…」。 3.職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，已非單純不聽從主管指示，其假借最高級主管同意之違紀行為甚至已有違反公司誠信守則之虞，原告稱「…已獲最高級主管之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作…」云云，恣意顛倒是非，實為意圖掩飾自身違紀行為、混淆鈞院之不實主張，尚難憑採。 13 原告正進行IEK/EMIS市場報告之工作項目，然被告戊○○又以其主管之職權，故意拖延至112年1月30日方授權予原告完成工作之資源與權限，藉此阻攔原告完成工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.原告於112年1月間進行之IEK/EMIS市場報告為112年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能。 2.退步言之，由原證40號被告戊○○於112年1月19日回覆原告之電郵：「…EMIS使用一事，Andrew（即被告戊○○）從進台達至今，都未有權限，但透過相互合作模式，也完成數項重要議題市場分析，以及數十項小專題市場調研分析。…關於EMIS使用權，請再與report line組長進行協議…」可知二事，其一，以IEK/EMIS市場報告任務內容觀之，被告戊○○以自身經驗告知原告該任務內容根本無需使用EMIS資料庫；其二，被告戊○○請原告向權責人員協議EMIS資料庫使用權，未有任何拖延、阻攔情事。 3.再查，原告縱於112年1月初尚無EMIS資料庫之帳密，亦非不得透過其他方式取得資料，例如：請有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、抑或由其他管道取得輔助資訊，除前開所述被告戊○○分享自身經驗外，訴外人丁○○（Patty）亦已不吝分享以上方式與原告，詎料原告仍堅持己見，一定要有自己的獨立帳密始能作業，否則就是消極擺爛。 14 被告戊○○指示原告重啟被告公司停滯已久之癌症核酸檢測與樣本調研專案，並將之列為原告之工作項目。惟因專案重啟之情形並不尋常，原告遂向被告戊○○確認是否有得上級之同意進行重啟。詎料，被告戊○○對此一重要問題均避而不答，導致原告無從開始進行工作。 有關癌症核酸檢測與樣本調研專案織工作指派，可參被證15-8號之電郵往來中，被告戊○○於112年3月2日下午3時21分之電郵清楚回覆：「於不同時間點之環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。癌症檢測相關議題，也因應不同時空背景，台達組織有不同看法。…」可知，專案工作安排厥為被告公司考量整體環境之決定，並無任何針對性。既未見原告提出任何得佐證被告戊○○不當阻擋專案進行之證據，癌症核酸檢測與樣調研專案之工作指派核屬管理權限之合理行使，難認有何職場霸凌之情。 15 於原告之績效改善會議中，被告戊○○再度以原告難以溝通，績效不佳為由，再次提出將原告調離總公司，強迫原告至外地出差。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 16 被告戊○○確實於原告積極處理ITL iDelta專案之過程中，以警告意味濃厚之言語威脅原告，造成原告心情上感到害怕。 原告指控之實係被告戊○○針對ITL iDelta事件之後續因應敘述，因為原告於該事件中已有「越級陳報」、「隱瞞主管指示」、「以不正方式取得與職掌無關之機密資訊」等違紀行為，被告戊○○實有必要告知各級主管注意此情，以免損害持續擴大，核屬職務行為之合理行使；且文字亦屬客觀中性，未有任何偏激用字，自不構成職場霸凌。 17 被告戊○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告指控之論據原證42、42-1號錄音中，被告戊○○僅提及其知道原告負責工作之現況，無從解讀出有何刻意閒置原告之情況，原告此部分指控與其所提出之證物不相符合。 2.再查，難以指派原告工作一事，實則應歸責於原告自身消極不配合，而非被告戊○○刻意閒置，蓋因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務。有關被告戊○○指派工作予原告，而原告於提供勞務過程發生之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件。 3.綜上所述，被告戊○○已盡力指派工作予原告，蓋倘若被告戊○○未指派工作予原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控既非事實，更遑論構成職場霸凌。 18 被告 丙○○ 被告丙○○聽從被告甲○○之指示，在對外進行CRISPR專案成果發表時，竟刻意未提及原告之對於此專案之貢獻。 1.細繹原證8號中被告丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」說明綦詳，遂可證被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 2.反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」（原證8號，原告於111年7月22日之電郵，調解卷第176頁），然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 19 被告 壬○○ 被告壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，卻對原告遭受被告甲○○、戊○○職場霸凌之情形不聞不問。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以未盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告壬○○業已盡監督管理之義務，蓋於ITL iDelta專案中，原告與被告戊○○之爭執原因實為，原告不聽從主管之工作指派，執意索取與工作項目無關之人員權限清單，甚至不惜作出假藉主管同意之違紀行為。被告壬○○收到原告要求工作指示之電郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（參被證23號，本院卷二第279頁）。且被告壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處理之完全權限，並未置之不理（參被證25號，本院卷二第283頁）。 3.被告壬○○針對原告無端提出之職場霸凌指控，亦客觀公正回應，就此可參被告壬○○於112年2月23日回覆原告之電郵（被證26號，本院卷二第455頁至第456頁），英文部分皆為被告壬○○之回覆，由該回覆可知，被告壬○○請原告「正式提出職場霸凌之申訴，以期公正有效並一勞永逸地解決該紛爭。」，被告壬○○既已告知原告可循正式程序申訴，自無原告所稱「不聞不問」云云情形。 20 被告 己○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告己○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告己○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.原告於民事綜合辯論意旨狀第56頁至第57頁固稱：「…被告己○○…卻均完全未讀取原告寄送之相關資料，顯見被告己○○未客觀積極調查處理原告所提出之職場霸凌申訴事件。」云云，所憑證物無非係原證64號單一電郵之追蹤紀錄，然而該證物之最後閱覽日不明，無從說明被告己○○未讀取之狀態持續至何日。況且，被告己○○參與系爭申訴調查小組之相關會議時，即與系爭申訴調查小組其他成員共享所有資訊，而知悉並審酌原告申訴主張及所附證物。 21 被告己○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 22 被告 辛○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告辛○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告辛○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.被告辛○○亦為系爭申訴案之審議委員，於審議過程中，經申訴案審議委員一一審酌原告所提附件（被證15號，本院卷二第67頁至第227頁）、本件申訴所涉人員之陳述，認系爭申訴調查小組之判斷並無違誤，難認既有物證、人證足以佐證原告之申訴主張為真，審議委員會因而認定本件申訴不成立，實未見被告辛○○行使審議委員職權時有何違法、違規之處，故亦難認有何構成職場霸凌、侵權行為之情。 23 被告辛○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；被告辛○○於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告辛○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 24 被告 乙○○ 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以不盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告乙○○實已盡監督管理責任，蓋被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。 3.是以，被告公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職場不法侵害之雇主保護義務，尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司及斯時負責人乙○○之侵權責任皆毫無所憑。 25 被告 台達電子公司 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司之侵權責任毫無所憑。 26 被告公司又特意將原告調回其原先遭受職場霸凌行為之工作部門，被告公司並未盡到避免再發生之必要行動。 1.原告之指控，未提出任何證據以實其說，僅係泛泛空言，亦未盡具體化陳述義務，懇請鈞院毋庸審酌此部分指控。 2.退步言之，原告指控之前提為其於107年曾提出職場霸凌申訴並經認定屬實，然而原告未曾於107年正式提出職場霸凌申訴，更遑論有何認定。原告謊稱「被告公司時任執行長法務長均認為屬實」云云，未提出任何證據以實其說，自不足採，因此衍生之主張「原先遭受職場霸凌行為之工作部門」云云，亦與事實相悖。 3.是以，被告公司於109年初對原告進行之調動係「基於業務需求之合理管理行為」，難認構成職場霸凌行為，亦與原證28號所示辦法完全無關。

2025-03-07

SLDV-112-勞訴-117-20250307-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度重勞訴字第18號 原 告 孫偉真 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 張郁質律師 被 告 美商鄧白氏股份有限公司台灣分公司 法定代理人 鮑文安（JULIAN NICHOLAS NIGEL PROWER） 訴訟代理人 蔡維恬律師 李芯律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，按因確認僱傭關係或給付 工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收 裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項定有明文。查本件原告 請求被告給付退休金差額新臺幣（下同）1,286萬3,319元，另依 新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算起訴前之孳息即84 萬521元（如附表所示），本件訴訟標的價額核定為1,370萬3,84 0元，原應徵收第一審裁判費13萬2,648元，惟依前開規定，得暫 免徵收裁判費3分之2即8萬8,432元（計算式：132,648x2/3=88,4 32），故原告應繳之第一審裁判費為4萬4,216元（計算式：132, 648－88,432=44,216），扣除前已繳納5,000元，尚應補繳第一審 裁判費3萬9,216元（計算式：44,216－5,000=39,216），茲依民 事訴訟法第249條第1項但書第6款之規定，命原告於收受本裁定 送達後5日內向本院如數補繳，逾期不繳，即駁回原告之訴，特 此裁定。 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日 勞動法庭 法 官 莊仁杰 以上正本係照原本作成。 核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本 院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告， 命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日 書記官 張月姝 附表：起訴前各期利息（金額：新臺幣/日期：民國） 編號 計算本金 起始日 到期日 金額（四捨五入） 1 12,863,319元 112年8月30日 113年12月19日（計算至起訴前1日，見民事起訴狀第1頁本院收文戳章） 840,521元

2025-03-03

TPDV-114-重勞訴-18-20250303-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第59號 原 告 郭李昱 訴訟代理人 連郁婷律師 複 代理人 王中平律師 被 告 中華汽車工業股份有限公司 法定代理人 嚴陳莉蓮 訴訟代理人 沈以軒律師 游鎮瑋律師 林芮如律師 王佳怡律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月5日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣捌萬柒仟玖佰捌拾元，及自民國一百一十 四年一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新臺幣貳佰柒拾玖元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之四，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以新臺幣捌萬柒仟玖 佰捌拾元、新臺幣貳佰柒拾玖元為原告預供擔保後，得各免為假 執行。 　　事實與理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時第1、2項聲明： ㈠被告應給付原告新臺幣（下同）77萬8,261元，及自起訴狀 繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被 告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬9,472元。嗣 原告於民國114年1月2日具狀更正上開第1項、第2項聲明為 ：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及變更訴之聲明狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應向 原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元（見本院卷 第299至307頁）。核原告上開所為請求金額之變更，係減縮 應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予准許 。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自111年11月21日起至113年3月17日止任職於被告公司， 擔任電動車推動組之2.3等高級管理師。兩造之勞動契約書 （下稱系爭勞動契約）第1條約定：「保障年薪至少95萬元 （不因甲方〈即被告〉公司獲利盈虧受影響，乙方〈即原告〉任 職首年度之保障年薪則依在職比例計算）」；同條第3項約 定：「年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加 發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名目之薪資（包 含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎金，乙方年度 合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日）如有低於前 項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬勞發放後之次 月一次補足發放」；第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關 係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙 方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲 方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱 關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年 薪部分不予補發」。 　㈡系爭勞動契約既已約定原告之保障年薪為95萬元，被告本應 以原告之平均月薪7萬9,167元（計算式：95萬元÷12=7萬9,1 67元，小數點以下四捨五入，以下同）申報原告之勞工退休 金月提繳工資。然被告卻於111年11月及112年11月，分別申 報原告之每月工資為5萬600元及5萬3,000元，有高薪低報之 違法情形，且被告未依原告之平均月薪足額提繳勞工退休金 ，應補提繳勞工退休金差額2萬7,263元至原告之勞工退休金 個人專戶。又原告所領取之月薪係由本薪、每月預支獎金及 伙食津貼所組成，上開項目均為工資，而原告每年可領受之 年終獎金、三節獎金、年終加發獎金及激勵獎金等獎金，均 係端視原告之工作情形以及被告業績發展，另外給予之獎金 ，其性質為恩惠性給與，非經常性工資，不應算入保障年薪 95萬元之範圍內。然被告卻將原告於112年1月可領取之三節 獎金7,900元、考績獎金3,950元及年終加發獎金7,044元， 於扣除111年度已領取之「每月預支獎金」後，最終僅領得2 ,325元，遭剋扣之薪資為1萬6,569元（計算式：7,900元+3, 950元+7,044元-2,325元=1萬6,569元）；113年1月可領取之 三節獎金7萬3,780元、考績獎金7萬3,780元及年終加發獎金 12萬7,270元，於扣除112年度已領取之「每月預支獎金」後 ，最終僅領得12萬5,706元，遭剋扣之薪資為14萬9,124元（ 計算式：7萬3,780元+7萬3,780元+12萬7,270元-12萬5,706 元=14萬9,124元），致原告所獲之薪資未達保障年薪95萬元 。 　㈢被告上揭高薪低報及積欠工資之情形，經原告以存證信函通 知後仍未改善，原告於113年3月17日依勞動基準法（下稱勞 基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約， 被告應依原告之平均月薪（即7萬9,167元）以及資遣年資（ 即1年3月25日）給付資遣費5萬2,228元，並開立非自願離職 證明書。此外，系爭勞動契約係因非可歸責於原告之事由而 終止，依系爭勞動契約第3條第2項約定，原告應可享有依11 3年度在職期間比例計算之保障年薪數額19萬9,863元（計算 式：95萬×77/366=19萬9,863元，小數點以下四捨五入）， 但原告於113年1月1日起至同年3月17日止僅受領16萬218元 ，被告尚應給付原告保障年薪之差額3萬9,645元（計算式： 19萬9,863元-16萬218元=3萬9,645元）。為此，爰依勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第12條、第31條、勞基法第19條 規定，及系爭勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並 聲明：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及自變更訴之聲明狀 繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被 告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元。㈢ 被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告則以： 　㈠原告於每年7月領取保障年薪差額，造成原告當月份薪資總額 增加，然此並非原告常態領取之薪資數額，故被告係於每年 5月、11月時，分別依據原告當年度2至4月、8至10月之平均 月薪調整投保薪資級距，以貼近實際情況，此投保申報方式 合於勞工保險條例第14條第2項及勞退條例第15條第2項規定 ，並無高薪低報之違法情形，且每月所提繳之勞工退休金亦 無短少。 　㈡依系爭勞動契約第1條第3項約定，原告之保障年薪95萬元， 係包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、 員工酬勞、及被告以其他名目發給之薪資，並未將恩惠性、 獎勵性給與之非工資項目排除在保障年薪之計算範圍外。被 告於加計原告每月薪資、三節獎金、考績獎金、年終加發獎 金等獎金後，已於112年7月14日給付原告111年度之保障年 薪差額4萬19元（計算式：10萬6,685元〈依原告到職日數比 例計算之應領保障年薪〉-6萬6,666元〈已領取月薪〉=4萬19元 ）；於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20萬3 ,858元（計算式：95萬元-62萬436元〈已領取月薪〉-12萬5,7 06元〈加發年終獎金〉=20萬3,858元），被告於111年、112年 間發給原告之薪資均有達保障年薪95萬元。 　㈢綜上，被告並無高薪低報以及積欠工資之情形，原告依勞基 法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，應不 合法，原告無從請求被告給付資遣費，以及開立非自願離職 證明書。 　㈣又原告自113年3月18日起連續3日無故未提供勞務，被告於11 3年3月22日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契 約，此乃可歸責於原告之事由所致者，依系爭勞動契約第3 條第2項約定，原告自不得領取依113年度在職比例計算之保 障年薪差額等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造所不爭執之事實： 　㈠原告自111年11月21日起任職於被告公司，擔任電動車推動組 之2.3等高級管理師，並約定每月先行發放工資為5萬元（見 113年度勞專調字第77號卷〈下稱勞專調卷〉第39至41頁）。 　㈡被告於111年11月21日起至112年10月31日止，申報原告之勞 工退休金月提繳工資為5萬600元；自112年11月1日起至113 年3月20日止，申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬3,00 0元（見本院卷第121至126頁）。 　㈢被告於112年7月14日給付原告111年度之保障年薪差額4萬19 元，另於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20 萬3,858元（見勞專調卷第89頁、本院卷第59、154、155頁 ）。 四、本院之判斷： 　　原告主張：被告有高薪低報及積欠工資之情形，原告基此終 止系爭勞動契約合法等情，為被告所否認，並以前揭情詞置 辯，是本件爭點厥為：㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定，終止系爭勞動契約，是否有據？㈡原告請求被告 給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？㈢原告請求被 告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無理由？㈣原 告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？㈤原告請求 被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶，有無理由 ？㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？ 　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭勞動 契約，是否有據？ 　⒈原告前以被告有積欠薪資及高薪低報之違法情形，要求被告 改善，否則將依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於1 13年3月17日終止系爭勞動契約，被告並於113年3月11日收 受上開存證信函，此有桃園國際路郵局存證號碼第89號存證 信函及回執在卷可稽（見勞專調卷第47至49、133頁），先 予敘明。 　⒉原告依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約部 分： 　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「五、雇 主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」，勞基法第14條第1項第5款定有明文。 　⑵經查，系爭勞動契約第1條約定：「薪資：保障年薪至少95萬 元（不因甲方公司獲利盈虧受影響，乙方任職首年度之保障 年薪則依在職比例計算），相關說明如下：㈠月薪為5萬元（ 含本薪3萬5,173元、每月預支獎金1萬2,427元及伙食津貼2, 400元）。㈡固定年終獎金（三節獎金）為60天日本薪，並依 乙方當年度之在職天數比例計發，獎金預支方式依甲方規定 發放，乙方當年度應領獎金金額扣除已預支獎金金額後，若 尚有剩餘，則甲方統一於年終獎金發放日發放之，惟若有不 足，則甲方得依序從乙方應發之考績獎金、年終加發獎金、 員工酬勞中抵扣。㈢年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績 獎金、年終加發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名 目之薪資（包含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎 金，乙方年度合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日 ）如有低於前項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬 勞發放後之次月一次補足發放。㈣調薪依個人績效表現另案 呈核。」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷第39頁） 。 　⑶原告雖主張：保障年薪95萬元不含三節獎金、考績獎金及年 終加發獎金等恩惠性給與等語，惟自上開約定內容可知，被 告所提供之保障年薪95萬元，係由每月月薪（含本薪、每月 預支獎金及伙食津貼）加計固定年終獎金（三節獎金）、考 績獎金、年終加發獎金等獎金計算。兩造既已約定原告每年 可自被告獲得至少95萬元之薪資，則被告以月薪以及不同名 目之獎金發放，應可認除每月月薪外，其餘獎金項目於保障 年薪95萬元之範圍內，均屬原告之勞動對價且為經常性給與 ，而屬工資性質。故被告於扣除原告已領取之每月預支獎金 後，始發給原告當年度可獲得之三節獎金、考績獎金及年終 加發獎金，自難認有何導致原告可獲得之薪資未達保障年薪 95萬元之情形。是原告主張：被告有積欠工資之情形，而依 勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約等語，難 認合法。 　⒊原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約部 分： 　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「六、雇 主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」， 勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按雇主應為適用本條 例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休 金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂 之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主 應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞 工每月工資6％，勞退條例第6條、第14條第1項分別定有明文 。是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者，即屬違反勞動 法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工自得依前開勞基法之 規定，不經預告即終止勞動契約。 　⑵經查，原告於111年12月起至112年8月止，每月自被告處受領 之工資，除本薪、年獎預支及伙食津貼，合計5萬元係於當 月15日發放外（111年11月受領16,666元係於次月15日受領 ），亦曾於112年1月12日受領年終加發獎金2,325元、112年 7月14日受領111年度之保障年薪差額4萬19元；被告復於112 年9月起調整原告之每月本薪、年獎預支及伙食津貼，共計5 萬3,406元（112年9月含本薪補發6,812元，共受領60,128元 ），亦係於當月15日發放，並於113年1月29日發放年終加發 獎金11萬9,421元，此有原告之薪資單附卷可佐（見本院卷 第21至61頁），嗣原告離職後，被告復於113年7月22日給付 原告112年度之保障年薪差額20萬3,858元（見本院卷第63頁 、第79頁）。可見，被告給付保障年薪95萬之方式，並非平 均於每月發放，而係按月發給固定本薪、年獎預支及伙食津 貼，並於年底結算已發放之薪資，倘不足保障年薪95萬元， 再於隔年1月、7月以其他獎金或保障年薪差額之名目發放補 足，是原告於每年1月、7月可較其他月份獲得更多之薪資。 關於被告於上開情形，應如何向勞動部勞工保險局（下稱勞 保局）申報原告之勞工退休金月提繳工資數額，勞保局函覆 內容略以：「所詢勞退條例施行細則第15條第2項規定『勞工 每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。』之『 最近3個月』所指月份為何乙節，查法無明文規定該期間應如 何採計，事業單位以申報時可取得之最近3個月工資之平均 ，申報調整勞工退休金月提繳工資，即合於規定。又一般事 業單位多於次月發放上月工資，故實務上本局係以申報當月 往前溯算最近3個月工資之平均（即雇主如於10月及4月申報 調整，則往前溯算7、8、9月及1、2、3月工資之平均）；惟 單位之每月工資如係當月15日發放者，則雇主於10月底及4 月底，以勞工已領取之最近3個月（即8、9、10月及2、3、4 月）工資之平均申報調整月提繳工資，亦屬適法。基上，所 詢雇主每年於1月、7月發放保障年薪之差額，惟固定於4月 及10月以申報時可取得之勞工最近3個月（即2、3、4月及8 、9、10月）工資之平均申報調整其月提繳工資，因雇主已 於法定申報調整期限前（當年8月底及次年2月底前）調整月 提繳工資，爰核與法令規定尚無不符」等語，此有勞保局11 3年11月18日保退三字第11310315791號函在卷可憑（見本院 卷第201至202頁）。可見，被告僅須以申報調整原告退休金 月提繳工資時，往前回溯最近3個月原告已領取之平均工資 數額作為申報數額即可，故原告主張：被告應以保障年薪95 萬元計算之平均月薪7萬9,167元為申報數額等語，應屬無據 。 　⑶又原告之月薪本為5萬元，被告原申報原告之勞工退休金月提 繳工資為5萬600元，嗣被告於112年9月起將原告之月薪調整 為5萬3,406元後，於112年10月27日申報調整原告之勞工退 休金月提繳工資為5萬3,000元，並自同年11月1日起生效， 此有原告之投保勞健保及提撥勞退紀錄查詢結果、勞保局11 3年9月6日保費資字第11313564990號函所附加保（提繳）、 投保薪資（提繳工資）調整及退保（停繳）合一申報表影本 在卷可稽（見本院卷第121至126、131至135頁）。然被告既 於112年10月27日申報調整原告之勞工退休金月提繳工資， 依前揭說明，即應以申報日時可取得之原告最近3個月工資 之平均數額，作為申報數額。而原告於上開申報調整日之最 近3個月已領取工資數額分別為5萬元、6萬218元及5萬3,406 元，此有原告112年8月至同年10月之薪資所得明細表附卷可 查（見本院卷第47至51頁），原告於112年8月至同年10月之 平均工資即為5萬4,541元（計算式：〈5萬元＋6萬218元＋5萬3 ,406元〉÷3=5萬4,541元）。對照當年度所適用之勞工退休金 月提繳分級表，被告為原告申報調整之勞工退休金月提繳工 資應為5萬5,400元，然被告僅以5萬3,000元申報，足認被告 確實有以多報少、未足額提撥勞工退休金之行為，而有違反 上開勞退條例之規定，已損害勞工之權益，核與勞基法第14 條第1項第6款規定相符。 　⑷末按，勞工依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止契約 者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第 2項定有明文。其立法目的固係為維持民事法律關係之安定 性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具 有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反 勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即 不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約 、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發 生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工 均有依法終止契約之形成權。是以，自112年11月1日起至11 3年3月17日原告終止系爭勞動契約日止，被告為原告提繳勞 工退休金之申報薪資均為5萬3,000元，業如前述，亦即，被 告低報原告提繳勞工退休金薪資之情形，迄至113年3月17日 原告為終止系爭勞動契約之意思表示時，仍持續發生中，未 逾勞基法第14條第2項規定之30日期間。據此，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定，於113年3月17日終止系爭勞動契 約，應屬合法。 　㈡原告請求被告給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？ 　　經查，原告主張：被告發給之三節獎金、考績獎金及年終加 發獎金，其性質上均為恩惠性給與，被告於扣除具工資性質 之每月預支獎金後，始發放上開獎金，導致原告於111年度 之薪資遭剋扣1萬6,569元、112年度之薪資遭剋扣14萬9,124 元，合計為16萬5,693元（計算式：1萬6,569元+14萬9,124 元=16萬5,693元）等語。惟依系爭勞動契約第1條約定，兩 造約定之保障年薪95萬元，係由被告以月薪及各類獎金之名 目發放，可認除每月工資外，其餘獎金項目於保障年薪95萬 元之範圍內均為原告之工資，而非恩惠性給與，業如前述， 則被告於扣除原告前已領取之每月預支獎金後，始發給三節 獎金、考績獎金及年終加發獎金，即難認有何剋扣原告薪資 之情形，是原告請求被告給付111年及112年度遭剋扣之薪資 共16萬5,693元，為無理由。 　㈢原告請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無 理由？ 　⒈經查，系爭勞動契約第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關 係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙 方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲 方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱 關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年 薪部分不予補發」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷 第39至41頁）。經查，原告於113年3月17日以被告有以多報 少、未足額提撥勞工退休金之違反勞工法令情形，依勞基法 第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，已如前述，則 系爭勞動契約既係因可歸責於被告之事由而終止，依前開約 定，原告自得請求被告給付113年度依在職比例計算之應得 保障年薪。 　⒉又查，原告於113年3月17日終止系爭勞動契約前，已領取1月 至3月份之薪資均為5萬3,406元，合計為16萬218元（計算式 ：5萬3,406元×3=16萬218元），此有原告之113年1月、2月 、3月薪資所得明細表附卷可查（見本院卷第65至69頁）。 而原告於113年度在被告公司之在職期間為113年1月1日起至 同年3月17日止，共77日，依在職比例計算原告113年度保障 年薪應為19萬9,863元（計算式：95萬元×77/366=19萬9,863 元），進而，保障年薪差額為3萬9,645元（計算式：19萬9, 863元－16萬218元=3萬9,645元），故原告請求被告給付3萬9 ,645元之保障年薪差額，乃屬有據。 　㈣原告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？ 　⒈按勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 下列規定發給勞工資遣費：「一、在同一雇主之事業單位繼 續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二 、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給 之；未滿一個月者以一個月計。」，為勞基法第14條第4項 、第17條第1項所明定。次按勞工適用本條例之退休金制度 者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條 、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例 計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法 第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 　⒉經查，原告已於113年3月17日終止系爭勞動契約，其前6個月 （即自112年9月17日起至113年3月16日止）之工資，分別為 2萬8,102元（計算式：6萬218元÷30×14=2萬8,102元，小數 點以下四捨五入）、5萬3,406元、5萬3,406元、5萬3,406元 、17萬2,827元（計算式：5萬3,406元〈1月份月薪〉+11萬9,4 21元〈1月份發給之年終加發獎金〉=17萬2,827元）、5萬3,40 6元、2萬4,119元（計算式：5萬3,406元÷31×16＝2萬4,119元 ），則平均月工資應為7萬3,112元【計算式：（2萬8,102元 ＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋17萬2,827元＋5萬3,4 06元＋2萬4,119元）÷6＝7萬3,112元】；又原告之任職期間自 111年11月21日起至113年3月17日止，工作年資共計為1年3 個月又26天，新制資遣基數為476/720。故原告請求被告給 付資遣費4萬8,335元（計算式：7萬3,112元×476/720＝4萬8, 335元）為有理由。　　 　㈤原告請求被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶， 有無理由？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文；依同條例第31條第1項規定，雇 主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休 金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該 條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退 休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳 納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字 第1602號判決意旨參照）。 　⒉經查，原告主張：被告自111年11月起至113年3月止，並未足 額為原告提繳勞工退休金，而短少提繳如民事變更訴之聲明 暨準備、聲請調查證據狀所附附表六所示之退休金，合計2 萬7,263元等語（見本院卷第99頁）。而被告自111年11月起 至113年3月止，分別為原告提繳之勞工退休金各為3,036元 （111年11月至112年10月）、3,180元（112年11月至113年2 月）及2,120元（112年3月），此有上開附表六暨原告之勞 工退休金個人專戶明細資料在卷可憑（見本院卷第99頁、勞 專調卷第120至121頁）。然被告自112年11月起本應以5萬5, 400元為原告之月提繳工資，卻僅以5萬3,000元申報，業如 前述，是被告自112年11月起至113年2月止，每月本應提繳6 %之金額為3,324元（計算式：5萬5,400元×6%=3,324元）， 另113年3月份應提繳1,823元（計算式：3,324元×17/31＝1,8 23元），合計本應提繳1萬5,119元（計算式：3,324元×4＋1, 823元＝1萬5,119元），卻僅於112年11月至113年3月17日止 ，僅為原告共提繳1萬4,840元（計算式：3,180元×4＋2,120 元＝1萬4,840元），合計尚短少提繳279元（計算式：1萬5,1 19元-1萬4,840元=279元），則原告請求被告應補提繳差額2 79元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，自屬有理。 　㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？ 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法 第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（ 市）主管機關發給之證明；本法所稱非自願離職，指被保險 人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或 因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情 事之一離職，就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有 明文規定。經查，系爭勞動契約業經原告依勞基法第14條第 1項第6款規定於113年3月17日終止，此即屬就業保險法第11 條第3項規定所稱之非自願離職，是原告請求被告開立非自 願離職證明書，自屬有據。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利息較高者 ，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、 第203條亦分別有明文。經查，原告對被告請求113年度保障 年薪差額及資遣費，均以支付金錢為標的，其中資遣費依勞 退條例第12條第2項規定，應於終止兩造間勞動契約後30日 內發給，而原告就上開113年度保障年薪差額及資遣費等項 目，係請求被告給付自民事減縮訴之聲明暨準備四狀繕本送 達之翌日起算之遲延利息。又因原告並未就上開減縮訴之聲 明狀陳報其繕本送達日期及其相關佐證依據，惟自被告於11 4年1月24日提出之民事答辯五狀所載內容，可知，被告業已 收受上開減縮訴之聲明狀（見本院卷第318頁），故僅能以 被告提出民事答辯五狀之翌日即114年1月25日起算至清償日 止，按年息5％計算之法定遲延利息。 六、綜上，原告依勞退條例第12條、第31條、勞基法第19條規定 ，及系爭勞動契約之法律關係，請求被告給付113年度之保 障年薪差額3萬9,645元及資遣費4萬8,335元，合計為8萬7,9 80元，及自114年1月25日起至清償日止，按年息5％計算之利 息，暨請求補提撥勞工退休金279元至原告設於勞保局個人 退休金帳戶內，並請求開立非自願離職書等，均有理由，應 予准許，然逾上開請求範圍之請求，則無理由，應予駁回。 七、又本判決主文第1、2項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗 訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告 假執行，並依同條第2項規定，同時宣告被告預供相當擔保 金後得免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及證據，核與 判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條規定。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　 姚葦嵐 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官 李孟珣

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-59-20250227-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第5號 原 告 董昌盛 被 告 中華電信股份有限公司 法定代理人 簡志誠 訴訟代理人 沈以軒律師 陳佩慶律師 游鎮瑋律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，於民國114年2月21日辯 論終結，本院判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國75年1月3日起受僱於被告擔任機台維修人員，雙 方約定每月薪資新臺幣（下同）85,831元，最後工作日108 年6月30日，因被告未將原告績效獎金納入退休金之平均工 資計算，導致原告僅受領被告給付之退休金2,793,502元， 被告尚應給付原告退休金差額601,564元等語，並聲明：⑴被 告應給付原告601,564元。⑵願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠依被告公司「中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施 要點」第11條載明：「…本公司績效獎金總額計算公式：本 公司年度稅後純益達『股東權益必要報酬』時，核發績效獎金 二點六個月；本公司年度稅後純益未達『股東權益必要報酬』 時，簽陳總執行長調整發給績效獎金總額度…」。而所稱「 股東權益必要報酬」係以被告公司資產負債表之「股東權益 」平均數作為「投入資本」之數額，乘上必要報酬率（即被 告公司投入資本營運時所須支付的代價）；且依被告公司「 中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定」第2條亦載 明：「本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、 經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算」 。可知被告公司績效獎金之核發，須衡量企業整體營運投入 成本、盈餘與獲利狀況後，再決定當年度是否核發「績效獎 金」，以及核發數額多寡。因此，被告公司「績效獎金」之 核發須以被告公司當年度有稅後純益為前提，且「績效獎金 」之核發數額，須透過投入資本與成本負擔間繁複計算，判 斷是否達到「股東權益必要報酬」後始能決定。倘當年度無 稅後盈餘時，依前揭規定，被告公司當年度即無核發「績效 獎金」之義務。甚且，縱使當年度雖有盈餘，但稅後純益未 達「股東權益必要報酬」之標準，則依「中華電信股份有限 公司推行責任中心制度實施要點」第11條規定，仍會授權由 被告公司總執行長，衡酌公司盈餘、營運狀況及各項人事成 本費用負擔後，調整績效獎金發放之總額度。凡此種種，均 係為確保雇主在自身獲有相當盈餘後始發放「績效獎金」， 益證系爭「績效獎金」僅為「確保盈餘之利潤分享」，並非 「無視盈虧之勞務對價」。基於上述說明，被告公司「績效 獎金」並無每年核發義務，且縱有核發，其金額亦未必一致 ，凡此皆必須視被告公司當年度有無盈餘，且縱有盈餘，亦 須視稅後盈餘是否達被告公司「股東權益必要報酬」之核發 標準為斷，在在顯示「績效獎金」之核發並非勞工提供勞務 即必然可獲取之對價，且非時間上可經常性領得之給與，當 與勞基法第2條第3款之工資性質，顯屬有別。 　㈡又針對被告之績效獎金是否具有工資性質之爭議，先前中華 電信股份有限公司企業工會亦曾於臺灣臺北地方法院向被告 提起相同之爭議案件，經法院詳為調查後，認定「本件績效 獎金性質為何，首觀諸被告公司推行責任中心制度實施要點 第11條約定：「…本公司績效獎金總額計算公式：本公司年 度稅後純益達『股東權益必要報酬』時，核發績效獎金2.6個 月；本公司年度稅後純益未達『股東權益必要報酬』時，簽陳 執行長調整發給績效獎金總額度…」；被告之績效獎金核發 作業規定第2條約定：「本公司編列年度績效獎金預算時， 應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編 列績效獎金預算」，堪認上開績效獎金之核發，應考量被告 之盈餘、經營狀況，始能決定是否、如何核發，倘被告於當 年度無稅後盈餘時，被告並無核發績效獎金之義務；且縱被 告於當年度有盈餘，然稅後純益未達股東權益必要報酬時， 仍授權被告總執行長審酌情狀核發之，核其性質應屬盈餘之 利潤分享，難認係勞務對價。」，此有臺灣臺北地方法院11 1年度勞小字第102號民事判決可資參照，該判決嗣經中華電 信股份有限公司企業工會不服提起上訴後，仍經臺灣臺北地 方法院112年度勞小上字第3號民事裁定維持，則在我國司法 實務見解咸認在此情況下所發放獎金並非繫於勞工一己之付 出即可必然獲取之報酬，即與工資之性質迥異，而應屬恩惠 性給與。 　㈢被告公司「績效獎金」核發月數之多寡，實繫諸於各「機構 整體績效」達成狀況而定，而非單一個別勞工之績效表現結 果，按其性質應非屬工資。本件「績效獎金」紅利共享分派 之獎勵性質，非以員工個人表現為據，與個人業績以及工作 質量並無直接關聯，自不具有經常性及勞務對價性，性質上 並非工資。 　㈣退步而言，如鈞院審理後認為原告之請求為有理由（僅假設 語），原告所為本案請求仍已逾請求權時效，被告茲謹於程 序上為時效消滅抗辯： 　⒈按「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不 行使而消滅。」勞動基準法第58條第1項定有明文。 　⒉原告主張被告未將績效獎金納入平均工資之計算基礎，爰起 訴請求被告應予給付退休金差額等云云，然原告之最後工作 日即契約終止日為108年6月30日，此為兩造不爭執之事實， 而原告係於113年11月26日始向鈞院提起本案訴訟（此為原 告起訴狀狀尾所押日期，實際之起訴日期以鈞院之收文日為 準），顯已逾勞動基準法第58條第1項之5年請求權時效，故 如鈞院審理後認為原告之請求為有理由（僅假設語），被告 茲謹為時效消滅抗辯等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁 回。如受不利益判決，願供擔保請准宣告假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自75年1 月3 日起受僱於相對人公司，擔任機台維修人 員，雙方約定每月薪資為85,831元。 　㈡原告為適用勞工退休金舊制之勞工。 　㈢原告之最後工作日即契約終止日為108年6月29日，並於翌日 屆齡退休，30日內受領相對人給付之退休金2,793,502元。 四、原告主張依勞基法第2條第3款及勞基法施行細則第10條之規 定，績效獎金屬工資範疇，原告固然已領取退休金2,793,50 2元，被告尚短付原告100萬餘元，原告僅先向被告請求60萬 1,564元等情，為被告否認，並以前詞置辯，復以原告之請 求自108年6月30日起算5年請求權時效，原告於113年6月30 日已罹於時效，被告拒絕給付等語。則本件爭點應為㈠本件 原告請求權是否已罹於時效？ 五、按時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第144條第1項定有 明文。次按時效因聲請調解而中斷者，若調解不成立時，依 民法第一百三十三條規定，固視為不中斷。惟民法第一百二 十九條第一項第一款所稱之請求，並無需何種之方式，衹債 權人對債務人發表請求履行債務之意思即為已足，債權人為 實現債權，對債務人聲請調解之聲請狀，如已送達於債務人 ，要難謂非發表請求之意思。於此情形，自仍有民法第一百 二十九條第一項第一款及第一百三十條規定之適用。倘債權 人自聲請調解通知書送達債務人時起，於民法第一百三十條 規定之六個月期間內對債務人提起該訴訟者，自應視為時效 於調解通知書送達時中斷（最高法院93年度台上字第1227號 民事裁判意旨參照）。姑不論本件被告是否確有給付退休金 差額之義務，原告已自認其於108年6月30日屆齡退休（見11 3年度勞專調字第338號卷第172頁）。則其退休金請求權於1 08年7月1日起算時效，雖原告曾於113年8月26日向桃園市政 府申請勞資爭議調解，此有桃園市人力資源管理協會勞資爭 議調解紀錄在卷（見前開調解卷第9至10頁）可稽，惟查原 告請求權經過5年即已於113年7月1日時效完成，原告於時效 完成後之113年8月26日始聲請調解或請求，並不生時效中斷 之效力，被告既為時效完成之抗辯，自得拒絕退休金差額之 給付。故原告請求以被告公司應將績效獎金計入工資而給付 其退休金差額60萬1,564元等主張，依上開說明，被告依民 法第144條第1項自得拒絕給付。本件原告之請求已罹於請求 權時效，被告亦得拒絕給付。是原告本件請求，應屬無據， 應予駁回。又本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失 所附麗，自應併予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請 調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結 果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐培元 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美靜

2025-02-27

TYDV-114-勞訴-5-20250227-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事裁定 112年度重勞上字第2號 上 訴 人 鄭新添 被 上訴 人 好市多股份有限公司 法定代理人 趙建華 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 郭銘濬律師 追 加被 告 趙建華 上列上訴人因與被上訴人好市多股份有限公司間請求確認僱傭關 係存在等事件，對於中華民國111年11月29日臺灣士林地方法院1 09年度重勞訴字第21號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本 院就追加之訴裁定如下： 　　主　　　文 追加之訴駁回。 追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。 但有第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限，民事訴訟 法第446條第1項定有明文。次按民事訴訟法第255條第1項第 2款所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴 之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請 求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用 ，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者，始 足當之（最高法院104年度台抗字第662號、105年度台抗字 第499號、第550號裁定意旨參照）。所謂訴之變更或追加， 固包括當事人之變更或追加，惟除法律別有規定或因訴訟標 的對於數人必須合一確定者外，應得他造及追加當事人之同 意，始得為之；且按在第二審以請求之基礎事實相同，追加 原非當事人之人為他造當事人者，因該被追加之人於第一審 未參與訴訟程序，就請求之基礎事實並無攻防之機會，為保 障該當事人之審級利益，原則上除經他造及該當事人之同意 外，應不得為之，此觀前述民事訴訟法第446條第1項規定及 該條於民國89年2月9日修正公布所揭「於無害保障當事人之 審級利益及對造防禦權行使之前提下，放寬當事人於第二審 為訴之追加、變更」之立法理由自明；縱認於符合前述基礎 事實同一之情形下，於除法律別有規定或因訴訟標的對於數 人必須合一確定者，亦得追加原非當事人之人為被告外，仍 應綜合考量被追加為被告之人之審級利益、程序保障及訴訟 之經濟、防止裁判之矛盾、發見真實、促進訴訟、擴大解決 紛爭效能、避免訴訟延滯與程序法上之紛爭一次解決等項而 為准否追加之依據（最高法院103年度台抗字第820號、105 年度台抗字第324號、第727號裁判意旨參照）。 二、本件上訴人於原審以被上訴人好市多股份有限公司（下稱好 市多公司）為被告，起訴主張：伊與好市多公司於88年5月3 日簽立僱傭契約，職務及每月薪資陸續調整後，擔任好市多 公司汐止店會員服務部經理，每月薪資為新臺幣（下同）12 萬7089元。好市多公司於109年4月27日依勞動基準法（下稱 勞基法）第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約， 並非合法等情，兩造間之僱傭關係仍存在，依附表一「請求 權基礎」欄所示之法律關係，聲明請求如附表一「聲明內容 」欄所示事項（下稱原訴）。原審判決駁回上訴人之訴，上 訴人不服，提起上訴，並於第二審程序，依民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第2款、第3款規定，追加被上訴人 職工福利委員會扣繳義務人趙建華為被告，聲明請求趙建華 給付如附表二編號8所示事項（下稱追加之訴，見本院卷㈡第 279頁、第282頁、卷㈢第7頁、第251至252頁）。 三、經查，上訴人所提原訴之基礎事實係主張：好市多公司於10 9年4月27日違法終止與伊間之勞動契約，伊與好市多公司間 之僱傭關係仍存在等情，依附表一「請求權基礎」欄所示之 法律關係，聲明請求如附表一「聲明內容」欄所示事項，則 原訴之爭點在於被上訴人有無合法終止其與上訴人間之勞動 契約。而上訴人提起追加之訴，主張趙建華為被上訴人職工 福利委員會扣繳義務人，應依上訴人與好市多公司間之僱傭 關係給付如附表二編號8所示事項。是追加之訴爭點，乃在 於趙建華有無依上訴人與好市多公司間之僱傭關係為如附表 二編號8所示事項之給付義務。依上可知，原訴與追加之訴 之社會基礎事實顯然不同，主要爭點並無共同性，且兩造就 原訴所主張之事實及證據資料，於追加之訴難加以利用，而 有再行調查之必要。又上訴人於第二審始追加趙建華為被告 ，已影響趙建華之審級利益，並有礙好市多公司及趙建華之 防禦及訴訟之終結。況好市多公司與趙建華均不同意上訴人 所為追加之訴（見本院卷㈢第241至245頁），且本件追加之 訴亦非屬民事訴訟法第255條第1項第3款、第4款至第6款所 定情形。準此，上訴人提起追加之訴，不符民事訴訟法第44 6條第1項規定，為不合法，應予駁回。 四、據上論結，本件追加之訴為不合法，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官 郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 陳心婷 正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新臺幣1500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-02-18

TPHV-112-重勞上-2-20250218-3

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第2號 上 訴 人 鄭新添 被 上訴 人 好市多股份有限公司 法定代理人 趙建華 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 郭銘濬律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國111年11月29日臺灣士林地方法院109年度重勞訴字第21號第一 審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年12月24日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴及追加之訴暨假執行聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第一審之訴訟程序有重大之瑕疵者，第二審法院得廢棄原 判決，而將該事件發回原法院。但以因維持審級制度認為必 要時為限，民事訴訟法第451條第1項定有明文。所謂訴訟程 序有重大之瑕疵，係指第一審違背訴訟程序之規定，其違背 與判決內容有因果關係，或因訴訟程序違背規定，不適於為 第二審辯論及判決之基礎者而言（最高法院110年度台上字 第3233號判決意旨參照）。次按須當事人之聲明或陳述有不 明瞭或不完足，或依原告之聲明及事實上之陳述，得主張數 項法律關係，而其主張有不明瞭或不完足者，審判長始有依 民事訴訟法第199條第2項及第199條之1第1項規定闡明之義 務，觀該條文之規定即明。經查，本件原審參與言詞辯論之 法官原為林大為，其後變更為張新楣，並經張新楣法官於民 國111年11月7日諭知更新審理，有該次言詞辯論筆錄可稽（ 見原審卷㈢第385頁），核符民事訴訟法第211條規定，且兩 造於原審之聲明及事實上與法律上之陳述並無不完足或不明 瞭情事，原審審判長自無闡明令上訴人主張其他攻擊方法及 提出所憑證據資料之義務，亦無命被上訴人提出證物之義務 ，難認訴訟程序有重大瑕疵。故上訴人主張：原審未進行更 新審理程序，且未命被上訴人提出證物，復未行使闡明權， 第一審之訴訟程序有重大瑕疵，所為判決違法，先位聲明請 求廢棄原判決，而將本件發回原法院審理云云，為無理由， 先予敘明。 二、次按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之；但 請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1 項、第255條第1項第2款分別定有明文。查，上訴人於本院 追加請求如附表二編號1至15所示之訴（見本院卷㈢第395至3 97頁），核與上訴人於原審所提之原訴，均係本於上訴人主 張兩造間僱傭關係存在所由生之同一基礎事實，於社會生活 上可認為具有關連性，證據資料之利用亦有一體性，揆諸前 揭說明，及基於訴訟經濟與紛爭解決一次性原則，其所為訴 之追加，應予准許。 三、再按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述 者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。 查，上訴人就附表一編號3、4、6之聲明部分，於原審請求 ：「被上訴人應自109年4月28日起至復職日前一日止，按月 於各該月次月5日前給付上訴人新臺幣（下同）12萬7089元 及差額（首期未滿1個月者），按日數比例折算，且每月薪 資之計算標準，應以每年9月18日調薪3%後，且應加計月薪 主管於110年3月非例行性調薪之薪資，及當年度總薪資再加 計10萬元為計算基礎，下同），及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應給 付上訴人2萬1180元及差額，及應自給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應自109年4 月28日起至復職日前1日止，按年於6月3日前給付上訴人未 休完特別休假薪資及差額，及每年6月自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」（見原審卷㈢ 第293至294頁、卷㈣第10頁）。嗣上訴人於本院審理中，就 上開聲明更正如附表一編號3、4、6「聲明內容」欄所載（ 見本院卷㈢第394至395頁），核屬更正事實上及法律上之陳 述，非為訴之變更或追加，先予敘明。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任 試用收銀員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪 資經陸續調整後為12萬7089元，且每年固定調薪3%及月薪主 管之非例行調薪，並按年於1月15日前給付第13個月薪資及 調薪差額（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於109年4月27日 以伊向主管機關提出檢舉、曠職2日、未依規定配戴口罩， 違反COSTCO員工手冊（下稱員工手冊）之終止雇用條款相關 規定為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動 契約（下稱解僱處分），然伊並無上開違規情事；縱有違規 ，被上訴人已於109年4月6日對伊施以停職停薪處分，被上 訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權利濫用禁止、 一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規定，應為無效 。又伊違規情節亦非重大，被上訴人逕終止系爭勞動契約， 違反最後手段性，並非合法。被上訴人於109年3月2日與伊 溝通上開違規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契 約，已逾30日之除斥期間，自不生效力。兩造間之僱傭關係 既未合法終止，且伊之勞工舊制退休金年資於109年4月27日 後仍存在，被上訴人自應給付伊如附表一編號3、5至8、10 、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、調薪差額、加班 費及福利（下合稱系爭薪資及福利）。其次，被上訴人於10 9年4月6日口頭告知伊違反公司規定，處以5日停職停薪之懲 戒處分（下稱停職停薪處分），惟被上訴人未事先召開正式 之賞罰評審委員會，亦未給予伊陳述意見之機會，逕對伊處 以停職停薪處分，該處分應為無效。另被上訴人先後以伊未 依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、指 控伊侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日對伊施 以約談之懲戒處分（下合稱系爭約談處分），惟伊並無未依 規定請病假之曠工情事，且伊係因被上訴人有多項違反勞動 基準法（下稱勞基法）之事項，藉由電子郵件表達意見，並 未違反系爭勞動契約或被上訴人工作規則，被上訴人復未因 伊未戴口罩而受有損害，該約談處分亦為無效。被上訴人之 停職停薪處分既為無效，則被上訴人應給付伊如附表一編號 4所示該5日薪資2萬1601元。又伊自106年11月14日起，每日 工作均延長工作時間30分鐘，則被上訴人應按月給付伊如附 表一編號9所示之加班費薪資及差額。再者，兩造約定被上 訴人每年應為伊調薪3%，惟被上訴人評定伊108年度之調薪 僅為1%，自屬無效，被上訴人應自108年9月18日起至109年4 月27日止，按月給付伊如附表二編號14所示調薪2%之薪資差 額2517元等情。爰依附表一、二「請求權基礎」欄所示之規 定，請求如附表一、二「聲明內容」欄所示。 二、被上訴人則以：伊於108年1月14日召開勞資會議，經勞資雙 方代表無異議通過108年版員工手冊，並依法報請主管機關 核備及公開揭示，上訴人於同年3月20日簽收該員工手冊， 自應遵守員工手冊規定。伊為因應新冠肺炎而於109年1月31 日公告汐止店賣場員工每日上班需配戴口罩，上訴人雖每日 領取伊提供之全新口罩，然自109年1月31日起至同年4月2日 止，多次無故未配戴口罩，屢經主管勸告，並於同年4月2日 發送電子郵件提醒，仍未改正。其次，上訴人於109年1月11 日、13日、15日、17日、18日、20日、2月14日、15日、22 日、23日、3月1日、4日、25日、28日、29日、30日、4月2 日、3日，多次發送與工作無關之電子郵件予伊公司員工， 使收信同事感到不適，先後經上訴人主張各於109年2月14日 、3月2日勸誡勿未分職責廣發電子郵件，上訴人仍未改正。 再者，上訴人於109年4月3日未經訴外人即伊公司員工林○○ （姓名詳卷，下稱林員）之同意，且非基於職務上之需要， 擅自以電子郵件發送林員受傷之照片予汐止店員工，使林員 感到困擾及痛苦。上訴人上開行為已違反員工手冊第11.3節 第3、4、5、8、10、12、13、19、21、26條、第11.7節、第 11.8節第A、C條等規定，伊於109年4月6日依員工手冊第11. 2節規定，對上訴人施以停職停薪處分至109年4月15日止， 並告知上訴人應於翌日（即同年月16日）復職，上訴人知悉 且無異議，該停職停薪處分應屬適法，伊無需給付上訴人該 停職之5日薪資。上訴人雖向伊申請於109年4月15、17日請 病假2日，惟未依員工手冊第6.4條第C項規定提供醫生證明 文件，且未依伊通知予以補正，即屬曠職2日，而違反勞工 請假規則第10條、員工手冊第11.3節第6條、第11.4節第12 條、第6.4節第C條規定，且情節重大。伊於109年4月27日與 上訴人進行約談，本期上訴人能反省並得其願意改正之承諾 ，惟上訴人堅拒認錯，無法保證未來不再有類似行為，伊始 確信上訴人違反員工手冊規定且情節重大，伊已無法採解僱 外之懲戒手段而繼續維持勞動關係，伊依勞基法第12條第1 項第4款規定終止系爭勞動契約，並未違反解僱最後手段性 原則，且未逾30日除斥期間，要屬合法，則上訴人請求伊繼 續給付系爭薪資及福利，為無理由。又上訴人並未舉證證明 其自106年11月14日起，每日工作均延長工作時間30分鐘， 且兩造就加班達成合意之事實，且兩造復未約定被上訴人應 按年為上訴人調薪3%，則上訴人請求伊給付如附表一編號9 所示之加班費薪資及差額、附表二編號14所示之調薪及差額 ，均無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之追 加，其上訴及追加之訴聲明為：㈠上訴聲明：⒈原判決關於駁 回附表一編號1至10「聲明內容」欄所示之訴，及該部分假 執行之聲請，均廢棄。⒉如附表一編號1至10「聲明內容」欄 所載。㈡追加之訴聲明：如附表二編號1至15「聲明內容」欄 所載。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠ 上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願預供擔保請准 宣告免為假執行。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈠第602 至603頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠上訴人自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任試用收銀 員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪資經陸續 調整後為12萬7089元，有卷附上訴人薪資明細可稽（見原審 卷㈡第71至136頁）。 　㈡被上訴人於109年4月27日交付上訴人解雇申請表，通知上訴 人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約，有 卷附解雇申請表、解僱檢查表可稽（見原審卷㈠第217至218 頁）。 五、茲就兩造爭點，分別說明本院判斷如下： 　㈠被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約： 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具 體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度 上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過 失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否 達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項， 嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業 造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大 」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒 性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台 上字第697號判決意旨參照）。該所稱「知悉其情形」，係 指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者 而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間， 應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時 ，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意 旨參照）。 　⒉經查，被上訴人為規範員工之權益、職務、工資、福利、住 院病假、請假、行為準則及懲戒辦法等事項，制訂員工手冊 ，並經被上訴人汐止分公司於108年1月14日第3屆第9次勞資 會議通過等乙節，有卷附員工手冊、勞資會議紀錄可稽（見 原審卷㈠第179至216頁、第497至498頁），是該員工手冊核 屬被上訴人之工作規則，而為系爭勞動契約之一部。依員工 手冊第11.3節終止雇用條款規定：「……若發生以下情節重大 之行為並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於自知悉日 起30日內予以解僱，事前無須作任何警告：……⒑從事任何公 司所定義的嚴重不當行為，包含但不限定於：……⑵未能遵守 公司工作之標準作業流程。……於公司中自張貼、散佈，移 動或變動任何資料。……嚴重違反公司的政策規定及程序， 包括但不限於：⑴使用電子郵件及網路的規範。……⑷衛生程序 與法規……」（見原審卷㈠第205至207頁），乃將勞基法第12 條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經 預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大 者」之具體事由予以明文化。上訴人自88年5月3日起受僱於 被上訴人（見兩造不爭執事項㈠），且於108年3月20日領取1 08年版員工手冊，有卷附Costco員工手冊領取證明書可稽（ 見原審卷㈠第283頁），當知悉並遵守員工手冊上開規定。 　⒊上訴人自109年1月31日起至同年4月2日上午某時止，工作時 未依規定配戴口罩，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、 第26條第⑷項規定： 　⑴勞動部職業安全衛生署為防止嚴重特殊傳染性肺炎（武漢肺 炎，下稱新冠肺炎）於職場擴散，於109年1月30日以勞職衛 2字第1091004580號函訂定「因應嚴重特殊傳染性肺炎（武 漢肺炎）職場安全衛生防護措施指引」（下稱系爭指引）； 系爭指引第貳條第一項第㈠款規定：「事業單位為建立職場 之危害風險管控機制，確保勞工安全健康，除配合衛生福利 部疾病管制署之防疫措施外，應於疫情流行期間，因應疫情 發展及勞工防護需求，採取必要之管理措施：㈠置備適當及 足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有 感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並使其確實戴用」、 第二項第㈡款規定：「對於交通站場、運輸工具、商場、百 貨公司等第一線服務人員，會接觸不特定多數人而有感染危 害之虞者，雇主除應為第一線工作勞工落實必要防護措施及 提供適當之呼吸防護具(如醫用口罩）及採取職業安全衛生 措施外，並應加強工作環境消毒並宣導勞工做好個人防疫措 施，亦不能禁止勞工工作時配戴口罩」，有卷附系爭指引可 稽（見原審卷㈠第221至222頁）。其次，被上訴人從事零售 業，持續提供Costco會員以最合理的價格，取得最高品質的 商品及服務，此據員工手冊第1.0節記載明確（見原審卷㈠第 179頁、第182頁），則被上訴人依系爭指引規定，於109年1 月31日以電子郵件通知員工/主管上班必須配戴口罩（見原 審卷㈠第229頁，下稱系爭口罩規定），乃係因應及防止新冠 肺炎疫情擴散，依系爭指引所為之必要防護措施，自屬被上 訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。上訴人職司會 員服務部經理（見兩造不爭執事項㈠），工作內容負責大門 區域會員（即顧客）服務、入出口商品核對及證件核對、電 梯手扶梯安全等事項，工作時會接觸被上訴人公司許多會員 ，此據證人即被上訴人汐止店店長陳雅鈺證述明確（見原審 卷㈡第288至289頁），則上訴人屬系爭指引所稱之商場第一 線服務人員，當應依系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，始 符遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。故 上訴人主張：系爭口罩規定並非被上訴人工作之標準作業流 程及衛生程序與法規云云，即為無理。 　⑵次查，細繹被上訴人提出之監視器畫面，上訴人於109年2月8 日10時45分52秒、9日10時30分42秒、10日10時16分30秒、1 2日10時48分15秒、14日10時20分17秒、15日10時43分50秒 、19日13時00分22秒、22日13時05分06秒、23日13時00分16 秒、24日10時40分27秒、26日11時05分30秒、29日10時59分 58秒、3月1日11時01分05秒、2日11時01分53秒、4日11時19 分48秒、6日11時04分14秒、7日11時00分38秒、8日11時04 分36秒、9日16時16分35秒、11日13時23分53秒、13日13時0 0分29秒、14日13時00分53秒、15日14時03分02秒、18日13 時01分29秒、21日13時08分28秒、23日12時44分50秒、27日 13時02分40秒、28日13時06分00秒、29日13時05分27秒、30 日10時10分40秒、4月2日11時01分08秒，於被上訴人賣場顧 客出入之手扶梯處，並未配戴口罩（見原審卷㈠第269至274 頁），上訴人復不爭執其自109年1月31日起至同年4月2日上 午某時止，工作時未配戴口罩乙事（見原審卷㈠第602頁）， 可見上訴人自被上訴人於109年1月31日發布系爭口罩規定起 ，即未依該規定於工作時配戴口罩。 　⑶再查，證人陳雅鈺證稱：自109年間新冠肺炎疫情開始後，新 北市政府跟勞工安全衛生主管都有建議被上訴人公司要加強 防疫，要提供防護的措施給員工，為了公共安全及為了員工 之健康，被上訴人每日均有無償提供口罩給所有員工上班領 取，並要求員工上班時均要配戴口罩，上訴人每天上班都有 領，也有登記，也知道這件事情，可是上班都不戴口罩；伊 看到了會請上訴人主管去跟上訴人講，但上訴人還是不戴， 後來因為會員也在反應，主管、員工也都在反應，所以伊就 親自去跟他講，上訴人當時回應伊，說他很健康，他不需要 戴，且所有人都戴他不戴反而也是安全的，上訴人還跟伊說 蘇貞昌說不用戴，伊跟上訴人說公司有規定要戴，但上訴人 不相信，還是不願意戴；上訴人的工作是要每天會接觸非常 多的會員，在疫情嚴重時，上訴人個人的行為是會影響到被 上訴人形象等語（見原審卷㈡第288頁）。依上可知，上訴人 自109年1月31日起，未依系爭口罩規定於工作時配戴口罩， 且迭經其主管、店長陳雅鈺之勸導，仍置之不理，顯已違反 系爭口罩規定，未遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生 程序與法規，而違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第26 條第⑷項之規定，堪以認定。 　⒋上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20日、2 月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28日、2 9日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予汐止店 內之時薪員工，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項之規定 ： 　⑴經查，被上訴人為營造溝通順暢的工作環境及相互的支持， 並減少衝突、解決問題、建立一致性的忠誠度及良好意識， 且歡迎員工提供始營運更好的想法，訂定開放政策，規定： 「當您（指員工）在工作上有意見分歧之處，所有員工都應 盡最大的努力將工作上所產生的問題及時解決，首先可先尋 求直屬主管的協助。但是Costco的開放政策讓您可選擇任何 一位主任或經理來幫助您解決問題。我們鼓勵您提出並與直 屬主管討論，讓問題能夠盡快解決……建議您遵照下列順序進 行：⒈請先查詢員工手冊。⒉直屬主管：我們鼓勵您先與您的 直屬主管溝通，您將會得到適時的回覆。⒊賣場店長（主任→ 經理→副店長）若您覺得您的主管並未能解決您的問題，或 您有其他顧慮不方便向您的主管反應，或您不認同主管的回 覆，請以口頭或書面方式向您的賣場店長反應。當然，您將 會得到適時的回覆。⒋副總經理：若您覺得您的賣場店長並 未能解決您的問題，或是您有其他顧慮不方便向您的賣場店 長反應，請口頭或書面方式向您的副總經理反應。當然，您 將會得到適時的回覆。⒌人力資源部門：人力資源部門為另 一個員工反應問題的管道，若您感覺不方便向副總經理反應 ，可直接以口頭或書面方式報告給總公司的人力資源部，將 會得到適時的回覆」，並經上訴人於108年6月3日簽名確認 （見原審卷㈠第281頁），此亦據員工手冊第2.1節規定明確 （見原審卷㈠第185頁）。上訴人擔任會員服務部經理（見兩 造不爭執事項㈠），參以開放政策第3條規定，可知上訴人倘 需以電子郵件方式反應意見，當就其工作職務所產生的問題 ，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、人力資源 部門反應辦理，始符合被上訴人關於電子郵件之規範。 　⑵其次，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人進行約談，溝通事項略 謂：「一、請遵守公司的開放政策向上反應流程：⒈請先查 詢員工手冊。⒉直屬主管。⒊賣場店長。⒋副總經理。⒌人力資 源部門。二、應僅基於工作之目的使用公司Email，在使用E mail時請注意收件人與事件的關聯性。每位使用者都有其公 司所賦與之職責及權限，在發信前請確認窗口是否正確，以 提升工作效率。我於（109年）2/14已告知你，有多位員工/ 主管向我反應，不想再收到你的Email，但你仍於2/15、2/2 3、3/1持續發送與工作無關信件給店內所有有Email的對象 ，今天再次請次通知你，請依開放政策，不要再發信件給其 他人員」，上訴人拒絕於該次重要事情溝通表簽名乙節，有 卷附重要事情溝通表可稽（見原審卷㈠第284頁）。其次，陳 雅鈺於109年4月27日與上訴人約談，略謂：「……你於（西元 ）2020/1/11、1/13、1/15、1/17、1/18、1/20、……、2/14 、2/15、2/22、2/23、3/1、3/4、3/25、3/28、3/29、3/30 、4/2、4/3發送與工作無關的電子郵件給汐止店內沒有管理 權之時薪員工……」，有卷附員工約談通知書可稽（見原審卷 ㈠第277頁），佐以證人陳雅鈺證述及被上訴人所屬員工分別 於109年4月9日、10日訪談時所陳內容（詳如後述），自可 推認上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20 日、2月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28 日、29日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予 汐止店內之時薪員工（下合稱109年1至4月電子郵件）乙事 ，自已違反開放政策之規定。 　⑶再者，證人陳雅鈺證稱：上訴人常常發電子郵件給主管及員 工，有些內容是不實指控，有些是與員工無關的事；有主管 跟員工跟伊反應不想要收到這些電子郵件，因為已嚴重影響 員工情緒及工作士氣，伊有跟上訴人說有人跟伊講這件事， 伊希望上訴人發電子郵件時不要發給全汐止店員工，應該就 開放政策向上直接跟直屬主管反應；溝通後上訴人不承認錯 誤，也拒絕，不把人家覺得不舒服的事情，上訴人不認為有 這樣的事情或造成人家不舒服，所以還是持續發送跟工作無 關之信件給全汐止店有電子信箱之員工及主管等語（見原審 卷㈡第287頁）。依上可知，上訴人發送109年1至4月電子郵 件，其內容與工作無關，且發送予汐止店內之時薪員工，已 超逾開放政策規定之反應事項及對象，且經陳雅鈺勸導仍置 之不理，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項所定使用電子 郵件違反被上訴人政策規定及程序之規定。 　⒌上訴人於109年4月3日發送標題為「職業災害」之電子郵件予 被上訴人汐止店店長及其他員工，且未經林員同意而擅自於 該電子郵件張貼及散布其受傷患部之照片，違反員工手冊第 11.3節第21條、第26條第⑴項之規定： 　⑴經查，上訴人經陳雅鈺於109年3月2日約談時，即已知悉其發 送電子郵件之內容應與工作有關，且發送對象應為其直屬主 管、店長、副總經理、人力資源部門，業如前述。其次，上 訴人於109年4月3日透過被上訴人電子郵件系統，發送標題 為「職業災害」之電子郵件予被上訴人汐止店店長及其他員 工，內容略謂：「Hi：店長好。關於烤雞部門有一位員工（ 即林員）在工作中遭受到強鹼傷及皮膚，造成二度灼傷（如 附件一及二），今天我有遇到該員工並主動關心他，聊到以 後若有遇到類似職業傷害情形，建議應主動尋求同事或是主 管協助，再者，本人關於此事件有幾項建議，身為主管雖然 很不願意員工發生職業災害事件，職業災害報告也寫給店長 了，但我們卻忽略一件事，就是主動關心員工並全力協助…… 既然是工作上之職業災害，員工因此而受傷，身為主管可以 做的事如下：⒈員工若因為此職業災害事件而需要看醫生， 公司應給予公傷假，而不是利用利假日或是休息日，甚至是 自己的年假等有薪假去看醫生，這個員工下星期是利用自己 休息日去看醫生，顯然我們沒有做到好市多職業道德規範之 照顧員工之意旨。⒉在此事件上，似乎有主管疑似違背有關 食品安全之員工健康的限制與排除之負責人之職責相關規定 ，此職業災害事件發生後，雖然該員工經醫生診斷無礙於其 工作能力，但我們卻忽略了好市多最重視之食品安全，從該 員工手臂上二度灼傷復原之情形（參附件一及二），可能造 成食品汙染之疾病，基於上述食品安全規定，該員工實必要 被限制並排除不能工作，並給予公傷假直到食品安全疑慮解 除，再者，給予員工公傷假對於員工之傷势復原絕對有好處 ，因為我發現該員工因工作流汗或是工作上要接觸到水，都 不利於傷勢之復原，而且還造成傷口持續發炎，甚至在沒有 任何傷口包紮下進行工作，這些都是食品安全所不允許的， 以上」，並於該電子郵件附件一及二附上林員受傷患部之照 片2紙，有卷附電子郵件可稽（下稱4月3日電子郵件，見原 審卷㈠第289至290頁），且為上訴人所不爭執（見原審卷㈠第 602頁）。上訴人將4月3日電子郵件發送予全汐止店有電子 信箱之員工（詳如後述），顯已無視陳雅鈺於109年3月2日 所為電子郵件應發送予開放政策所規定之對象之告誡事項。 　⑵次查，林員於109年4月4日與被上訴人訪談稱：「我聽有人說 主管強迫我上班，但非事實，還有沒經過我同意發送我的傷 口的照片……我覺得發生這件事是我自己不小心，但是這事被 用e-mail發給其他主管及員工，我感到不舒服……昨天鄭經理 (即上訴人)在辦公室看到我就問我是不是有受傷，我說是， ……他又叫我把傷口給他看，他就直接拍照，……這樣發mail給 大家，我覺得很不對也很不舒服。我對這件事沒有希望其他 結果，只希望他不要再把我的事發e-mail給大家……」(見原 審卷㈠第291頁)。證人陳雅鈺證稱：被上訴人有位員工（即 林員）職災，公司也都依照勞基法給員工放假、理賠、工作 上班前醫生評估，公司所有的照顧都有給員工，上訴人在該 員工不知情情況下拍攝手受傷照片，員工以為上訴人要作為 公務使用，結果上訴人把照片發給全汐止店有電子信箱之員 工，造成該員工覺得個資被利用，隱私權被侵犯，也很難過 ，員工很感謝主管跟公司為他做這麼多，但在他不知情的情 形下，被上訴人利用來攻擊主管、公司，所以覺得很難過， 且傷口的照片不是很好看，因為這樣被發給員工，很多員工 會不停的去問他，對他造成很大的困擾等語(見原審卷㈡第28 7、288頁)。依上可知，上訴人未經林員同意，逕將其受傷 患部照片以電子郵件發送予汐止店有電子信箱之員工，已逾 開放政策規定提出建議之對象範圍，顯係擅自張貼及散佈林 員受傷患部照片之資料，而違反員工手冊第11.3節第21條第 ⑴項所定於公司中擅自張貼、散佈任何資料之規定。 　⑶再者，細繹上訴人發送4月3日電子郵件之內容，乃係就林員 受傷乙事向被上訴人反應並提出建言，則上訴人當應依政策 規範規定，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、 人力資源部門反應辦理。又參以開放政策第3條規定，被上 訴人汐止店店長並非上訴人之直屬主管，此亦據證人陳雅鈺 證述明確（見原審卷㈡第287頁）。然上訴人逕將該電子郵件 發送予非其直屬主管之陳雅鈺，復發送予汐止店之其他員工 ，違反開放政策規定之建議對象，違反員工手冊第11.3節第 26條第⑴項之規定，至為明確。 　⑷至上訴人主張：伊係因被上訴人違反勞基法規定而藉由發送1 09年1至4月電子郵件、4月3日電子郵件表達意見，並未違反 系爭勞動契約或被上訴人工作規則云云。惟被上訴人就員工 以電子郵件表達意見之內容及對象，制訂開放政策予以規範 ，上訴人既已簽收該開放政策，並經陳雅鈺勸誡告知，當應 遵守，遑論上訴人發送上開電子郵件，已造成收受員工之心 理負擔及壓力（詳如後述）。上訴人發送上開電子郵件既不 符開放政策規定，業如前述，自有違反被上訴人工作規則， 則上訴人上開主張，自不足取。 　⒍上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條 第⑴項、第⑷項規定之工作規則，情節重大，被上訴人依勞基 法第12條第1項第4款規定，於109年4月27日終止系爭勞動契 約，符合解僱最後手段性原則，核無不當： 　⑴經查，上訴人受僱擔任被上訴人之會員服務部經理，該職務 性質係屬主管職，此據證人陳雅鈺證述在卷（見原審卷㈡第2 88頁），本應遵守被上訴人制訂之系爭口罩規定及開放政策 規定，並聽從上級主管合理指揮，以促進工作環境之和諧， 此亦係受僱之員工履行職務所應恪遵之義務。惟上訴人於新 冠肺炎疫情開始後，自109年1月31日起至同年4月2日止，未 依被上訴人發布之系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，且自 109年1月11日起至同年4月3日止，未依開放政策規定，任意 發送與工作無關，及張貼散布林員受傷照片之電子郵件予非 屬開放政策規範之對象，屢經主管陳雅鈺合理指揮並施以告 誡勸導，仍未改善，顯係經被上訴人疏導無效。 　⑵次查，被上訴人所屬謝姓員工於109年4月10日訪談時稱：「 我看到他（指上訴人）發4/2、4/3我們提早在3月份領薪水 ，又在後面4/4、4/5再傳一次，我就覺得事情不是怎麼樣， 也配合行政經理調整了，他這麼寫我覺得很奇怪。收到這封 信後，大家花了很多時間討論，明明照著公司規定做事，卻 被懷疑，也有同仁問我這樣子做對不對……他不是稽核人員， 不要這樣去發信給不相關的人或員工」；李姓員工於109年4 月9日訪談時稱：「因為添哥（指上訴人）發的ma 　　il一直指我們違反公司規定，可是我們明明是照公司規定做 。不知道為什麼連員工都知道這件事……公司有說不能用Line 來影響員工休息，他卻一直用mail重覆發他的要求……希望他 的信件只要發給能處理的人，而不是到處發」；蔡姓員工於 109年4月9日訪談時稱：「在工作上按照公司的規定，取得 應有的薪資，但他（指上訴人）卻不斷的發信騷擾，說我們 （指生鮮部門）已補4/2、4/3的薪資，又於4/4、4/5領雙倍 薪資……這些詢問對我來說，就是質疑我的誠信問題，讓我非 常難過……在部門工作量最大時，又要分心去解釋，心理的壓 力真的很大……因為鄭經理聯續的行為（發mail指控不實事件 ），讓我無法自在的工作……」；張姓員工於109年4月9日訪 談時稱：「這陣子以來……包括4/4、4/5的補薪問題……，但他 （指上訴人）仍持續發mail，讓我有被騷擾的感覺，每天上 班打開信箱就看到他發的信件，讓人覺得不舒服，情緒受到 影響……」；邱姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……在收到 （上訴人發送的）信後，我沒法上班……每次收到他的mail， 要花時間看，但真的看不懂，只感受到他為了爭取自己的利 益而反覆糾結……大家都要戴口罩，他為什麼可以不用戴，他 又是大門第一線，後來他戴了又不戴好，拿大家安全開玩笑 」；陳姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……（上訴人）一 直為了自己的事情，把信件發給員工，造成別人工作壓力及 增加工作……公司已經發口罩，也請上班的人戴口罩很久了， 但他都不戴……萬一媒體拍到大門員工不戴口罩，對公司形象 不好」；朱姓員工於109年4月9日訪談時稱：「從之前鄭經 理（即上訴人）一直不停的發mail，我已經很困擾了……每次 看到他的信，我就會躁鬱，影響我的工作……而且員工也都在 問為什麼大門經理不戴口罩，他身為經理，不以身作則，把 安全當玩笑……他的行為已經破壞了團隊間的信任」，有卷附 訪談紀錄可稽（見原審卷㈠第516頁、第519頁、第522至523 頁、第526頁、第530頁、第534至535頁、第538頁）。依上 可知，上訴人於工作時未規定配戴口罩，復又發送與工作無 關事項及張貼散佈林員受傷等電子郵件予被上訴人員工等情 事，造成被上訴人員工心理負擔及壓力，並影響其等工作之 情緒，實已影響並破壞被上訴人內部對員工之管理及紀律。 　⑶再查，被上訴人於109年4月27日針對上訴人於工作時未規定 配戴口罩、發送109年1至4月電子郵件及4月3日電子郵件予 被上訴人員工等違規情事（下合稱系爭違規行為），與上訴 人進行約談乙節，有員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277 至279頁）。觀諸上訴人於約談通知單上書寫：「……顯然處 長一直在說謊……」、「……處長在與勞工約談過程當中，一直 受到處長莫名的指控及惡意摘ㄓㄤ……」等語，未見上訴人就其 未配戴口罩及發送電子郵件違反規定等節有反省之意，反指 摘承辦之被上訴人處長有說謊或栽贓情事，並稱要保留法律 追溯權等語（見原審卷㈠第277至279頁），難認上訴人主觀 上仍有忠誠履行其提供勞務義務之意，致兩造之勞雇關係緊 密程度受有影響，且上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第 ⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定之態樣，已嚴重破 壞兩造間之信賴關係及雇主紀律、秩序之維持，被上訴人無 從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一 般通念，難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段，繼續 維持兩造間僱傭關係。是被上訴人以上訴人為系爭違規行為 ，違反工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4 款規定終止系爭勞動契約關係，符合解僱最後手段性原則， 核無不當。上訴人主張：系爭違規行為之情節並非重大，被 上訴人終止系爭勞動契約，違反最後手段性原則云云，即無 可取。 　⑷上訴人雖主張：被上訴人未因伊工作時未配戴口罩而實際受 有損害，伊違反系爭口罩規定之情節並非重大云云。惟被上 訴人從事零售業，平日至汐止店消費的會員人數大概約4000 人，假日約有6000至7000人乙節，業據證人陳雅鈺證述明確 （見原審卷㈡第289頁）；上訴人之工作內容係在大門區域服 務會員，業如前述，衡以配戴口罩乃係因應新冠肺炎疫情之 重要防護措施，此據系爭指引記載明確（見原審卷㈠第221頁 ），而上訴人於工作時未配戴口罩，有使其或與其接觸之人 受有感染新冠肺炎之危險，自有違反系爭口罩規定之情事且 情節重大。故上訴人以前揭情詞，主張其工作時未配戴口罩 ，並未對被上訴人造成損害云云，即無可採。 　⑸上訴人復主張：被上訴人已就系爭違規行為對伊施以停職停 薪處分，被上訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權 利濫用禁止、一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規 定，應為無效云云。惟查，員工手冊第11.2節關於停職處分 規定：「當你涉嫌違反11.3節“終止雇用條款”中任一項主要 條款時，公司有權要求員工立即停職以利調查的進行。停職 的時間如下：……月薪員工：5個工作天需停職。停職期間不 用執行公司的任何工作。若調查結果發現你違反了公司政策 但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員工 人事檔案內。若調查結果發現你並未違反公司政策，你將恢 復原來的薪資」（見原審卷㈠第205頁）。又依員工手冊第11 .3節規定：「……並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於 自知悉日起30日內予以解僱」（見原審卷㈠第205頁），可見 停職處分僅係被上訴人調查員工是否有第11.3節「終止雇用 條款」規定之情事，是員工經調查結果如有第11.3節「終止 雇用條款」規定之情事，亦不妨礙被上訴人依該節規定終止 勞動契約關係。再者，被上訴人汐止店店長陳雅鈺、副店長 洪禮健於109年4月6日下午，以上訴人違反被上訴人公司規 定為由，應停職5日進行調查乙節，為兩造所不爭執（見原 審卷㈠第602頁）。而上訴人經調查結果，確有系爭違規行為 並違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴ 項、第⑷項之規定，業如前述。則被上訴人本於企業管理及 雇主之懲戒權，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞 動契約，自無違背誠信、權利濫用禁止、一事不二罰等原則 ，亦無民法第71條至第73條規定應為無效之情事。上訴人上 開主張，亦無可取。 　⑹上訴人又主張：被上訴人於109年3月2日即已知悉伊有系爭違 規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契約，已逾30 日之除斥期間云云。惟查，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人 約談告誡發送電子郵件應符合開放政策規定上訴人經告知後 ，仍未依開放政策規定發送電子郵件，亦未依系爭口罩規定 ，於工作時配戴口罩等節，業如前述，可見上訴人自109年3 月2日起，仍持續為系爭違規行為，直至109年4月3日止。又 上訴人於109年4月27日與被上訴人約談時，仍否認其有系爭 違規行為，有卷附員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277至 279頁）。則被上訴人抗辯：伊於109年4月27日與上訴人約 談後，就上訴人系爭違規行為違反工作規則且屬情節重大， 獲得相當之確信，伊於同日依勞基法第12條第1項第4款規定 終止系爭勞動契約，未逾30日除斥期間等語，應為可取。準 此，上訴人主張被上訴人終止系爭勞動契約已逾30日除斥期 間云云，自不足取。 　⒎準此，被上訴人於109年4月27日以上訴人之系爭違規行為，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定等工作規則且情節重大為由，終止系爭勞動契約，符合勞基法第12條第1項第4款規定，核屬有據。另被上訴人以上訴人之系爭違規行為，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約既有理由，則被上訴人抗辯上訴人請休普通病假，惟未依規定補正證明文件，有勞基法第12條第1項第4款規定之終止勞動契約事由（見原審卷㈠第157至158頁）部分，即無審究之必要，併此敘明。 　㈡上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，並 請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1 至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無 理由： 　⒈被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，為無理由： 　　承上所述，被上訴人於109年4月27日終止系爭勞動契約，既屬有據，自無為上訴人投保勞工保險及提繳勞工退休金之義務。故上訴人請求確認被上訴人於109年4月27日所為之解僱處分無效、兩造間僱傭關係存在、上訴人之勞工舊制退休金年資於109年4月27日後存在，且解僱期間上訴人未給付及已給付之年資應併入勞工舊制退休金請求權之計算基礎部分（即附表一編號1、附表二編號12部分），為無理由。 　⒉上訴人請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定之行為或不行為，均無理由： 　　查，被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約；上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按年給付國泰世華銀行提供信用卡刷卡1%回饋多利金，則被上訴人自109年4月28日起，未給付上訴人系爭薪資及福利、加班費及未為附表二編號13所示之一定行為或不行為（附表二編號10係自108年9月1日起），並無構成債務不履行或侵權行為。故上訴人依附表一、二「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無理由。 　㈢上訴人請求確認如附表一編號2所示停職停薪處分及系爭約談處分無效，並請求被上訴人給付如附表一編號4所示5天停職停薪處分之薪資及差額，為無理由： 　⒈經查，依員工手冊第11.2節關於停職處分之規定，乃係被上訴人為調查員工是否有第11.3節「終止雇用條款」規定之情事，業如前述。又遍觀員工手冊全文，並未規定被上訴人依第11.2節規定施以停職處分前，應事先召開正式之賞罰評審委員會及給予員工陳述意見之機會，則被上訴人於109年4月6日對上訴人施以停職停薪處分，自無違反員工手冊規定而為無效。又上訴人經調查結果，確有系爭違規行為及違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、 　　第⑷項規定之情事，業如前述，則上訴人主張：被上訴人未事先召開正式之賞罰評審委員會及給予伊陳述意見之機會，該停職停薪處分應為無效，被上訴人應給付伊如附表一編號4所示之該5天薪資及差額云云，即為無理。 　⒉次查，被上訴人先後以上訴人未依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日與上訴人進行約談乙節，為兩造所不爭執（見原審卷㈠第603頁），且有卷附約談通知書可稽（見原審卷㈠第219至220頁、第277至279頁）。細繹員工手冊第11.2節規定：「……若調查結果發現你違反了公司政策但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員上人事檔案內」（見原審卷㈠第205頁），可見被上訴人於109年4月20日、27日對上訴人進行約談，僅係確認上訴人是否有違反工作規則所為之企業管理之作為，非屬對上訴人所為之懲戒處分，自非無效。上訴人空言主張被上訴人所為之系爭約談處分無效云云，亦無理由。 　㈣上訴人請求被上訴人給付如附表一編號9、附表二編號14所示之加班費、薪資及差額，為無理由： 　⒈經查，上訴人主張其自106年11月14日起，每工作日均有延長工作時間30分鐘，請求被上訴人給付如附表一編號9所示之加班費云云，此據被上訴人否認，而上訴人並未舉證證明其自106年11月14日起至109年4月27日止，每工作日均有延長工作時間30分鐘之事實，遑論被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，則上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人自106年11月14日起給付如附表一編號9所示之加班費，為無理由。 　⒉次查，上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按 年調薪3%，則上訴人執此請求確認被上訴人於108年所為調 薪1%之處分無效，並依附表二「請求權基礎」欄所示之法律 關係，請求被上訴人自108年9月18日起至109年4月27日止， 按月給付如附表二編號14所示之調薪差額2517元云云，亦無 理由。 六、綜上所述，上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關 係，請求如附表一「聲明內容」欄所示事項，為無理由，不 應准許。原審就該部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上 訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其上訴。又上訴人依附表二「請求權基礎」欄所示之法律關 係，追加請求如附表二「聲明內容」欄所示事項，為無理由 ，應予駁回。上訴人追加之訴既經駁回，其假執行之聲請亦 失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由。爰依民事訴訟法 第449條第1項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　 　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-02-18

TPHV-112-重勞上-2-20250218-2

勞聲
臺灣高等法院

撤銷定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞聲字第26號 聲 請 人 美時化學製藥股份有限公司 法定代理人 Vilhelm Robert Wessman 相 對 人 許仕達 代 理 人 沈以軒律師 林晉源律師 林芮如律師 上列當事人間聲請撤銷定暫時狀態處分事件，本院裁定如下： 　　主　文 聲請駁回。 聲請費用由聲請人負擔。 　　理　由 本件聲請意旨略以：相對人前以向原法院提起111年度重勞訴字 第11號確認僱傭關係存在等訴訟（下稱本案訴訟）為由，依勞 動事件法第49條第1項規定聲請定暫時狀態處分，經本院111年 度勞抗字第31號裁定，命伊應於本案訴訟終結確定前，繼續僱 用相對人，並依原勞動契約及相對人實際任職期間，按月給付 相對人新臺幣（下同）10萬5,064元（下稱系爭處分）。惟本 案訴訟業經原法院判決相對人敗訴，相對人不服，提起上訴（ 案列：本院113年度重勞上字第11號），顯見相對人已非有勝 訴之望。又系爭處分命伊以不帶業務人員之業務經理之原職位 繼續僱用相對人，然原職位係伊於過渡期間臨時設置、非常設 之職位，如今原職位已不復存在，且兩造間亦無信賴基礎關係 ，因此，伊繼續僱用相對人顯有僱用障礙及非經濟上之重大困 難，並將生重大損害之危險。另自系爭處分作成後，相對人於 每月領有10萬5,064元之薪資，迄今業已受領22個月之薪資共 計224萬1,908元，致難認相對人有持續工作以維持生計之強烈 需求，是以，依利益衡量原則，可認伊因系爭處分所受之不利 益已大於相對人未獲繼續僱用之損害，且定暫時狀態處分之原 因或請求已歸於消滅而有情事變更之情形，故系爭處分應予撤 銷。再者，系爭處分於撤銷後，勞工因系爭處分而受領之薪資 於法理上即屬不當得利，是伊自得類推適用勞動事件法第49條 第4項規定，請求相對人返還因系爭處分而受領之薪資，為此 ，爰依民事訴訟法第530條第1項、第533條、第538條之4、勞 動事件法第15條、第49條第4項規定，聲請撤銷系爭處分。並 聲明：㈠請准撤銷系爭處分；㈡相對人應給付伊224萬1,908元， 及各如民事撤銷定暫時狀態處分聲請狀附表「發放日」欄所示 之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 相對人則以：伊雖於本案訴訟第一審敗訴，惟伊已提起上訴， 現於本院審理中，可見本案訴訟尚未確定，自與民事訴訟法第 530條第1項之撤銷事由未合，是伊就本案訴訟仍有勝訴之望。 又聲請人為實收資本高達26億餘元之上市跨國企業，並自系爭 處分作成後，聲請人之營收均連年成長，顯見聲請人繼續僱用 伊應不致造成其經濟負擔或危害，況聲請人於系爭處分存續期 間，曾就原職位招募新人或找人遞補，卻未見聲請人通知伊回 復職務，顯然係惡意違反系爭處分，難認聲請人繼續僱用伊有 重大困難，因此不應使聲請人受有撤銷系爭處分之不法利益。 而勞動事件法第49條第1項定暫時狀態處分之目的，並非暫時 性滿足勞工生計之需求，更寓有維持勞工工作技能及競爭力之 意旨，是伊已屆中高齡，於訴訟期間暫無法至其他同業任職， 必然將會損及伊之職涯與技能，因而有繼續維持系爭處分之必 要。再者，伊主觀上有依勞動契約給付勞務之意思，惟遭聲請 人片面終止勞動契約，且系爭處分作成後，伊曾以律師函催告 聲請人安排復職，甚至向執行法院請求對聲請人裁處怠金，以 督促聲請人履行系爭處分，卻仍未獲置理，足認聲請人有受領 勞務遲延之情事，依民法第487條規定，伊自得請求聲請人給 付薪資，再依勞動事件法第49條第4項但書規定，聲請人自無 權請求伊返還因系爭處分而受領之薪資，故聲請人請求伊返還 224萬1,908元，為無理由等語置辯。 按假扣押之原因消滅、債權人受本案敗訴判決確定或其他命假 扣押之情事變更者，債務人得聲請撤銷假扣押裁定，民事訴訟 法第530條第1項定有明文。是項規定，依同法第538條之4、第 533條本文規定，於定暫時狀態之處分準用之。次按有關勞動 事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法 及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。又所謂 定暫時狀態處分之原因消滅，係指已無因防止重大之損害發生 或避免急迫之危險或有其他相類情形，而有就爭執之法律關係 ，定暫時狀態之必要而言。所謂其他命處分之情事變更者，指 債權人依定暫時狀態處分保全之請求，「已經消滅」或「已喪 失」其聲請處分之權利等情形。倘就爭執之法律關係，仍有定 暫時狀態之必要，且無其他之情事變更，無容債務人聲請撤銷 定暫時狀態處分裁定之餘地(最高法院110年度台抗字第50號裁 定意旨參照)。經查： ㈠相對人前向原法院聲請定暫時狀態處分，主張：伊受僱於聲請 人擔任醫院業務腫瘤部北3區業務經理一職，負責醫藥銷售等 業務，約定每月工資10萬5,064元。詎聲請人於110年4月27日 以伊績效不佳為由，將伊改調任未配置組員之經理職務(即原 職位)，並拒絕指派伊工作，致伊無法取得任何業績，嗣於110 年9月30日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5項規定，以伊 不適任為由，終止兩造間勞動契約，造成伊頓失收入來源，於 訴訟進行中無以維持生計，受有重大損害等情，依民事訴訟法 第538條、勞動事件法第49條規定，聲請定暫時狀態處分。經 本院於111年8月15日以系爭處分命聲請人應於本案訴訟終結確 定前，繼續僱用相對人，並依原勞動契約及相對人實際任職期 間，按月給付相對人工資10萬5,064元。系爭處分於111年8月2 2日送達聲請人，聲請人聲明不服，提起再抗告，經最高法院 於111年12月1日以111年度台抗字第940號裁定駁回其再抗告。 上開各情，業經本院調閱系爭處分事件全卷卷宗查明屬實。又 本案訴訟經原法院判決相對人敗訴，相對人不服，提起上訴， 現由本院113年度重勞上字第11號事件審理中，亦經本院調閱 本案訴訟全卷卷宗查明屬實。 ㈡聲請人雖主張：相對人之原職位已不復存在，且兩造間亦無信 賴基礎關係，因此，伊繼續僱用相對人顯有僱用障礙及非經濟 上之重大困難，並將生重大損害之危險，且定暫時狀態處分之 原因或請求已歸於消滅而有情事變更之情形云云。惟查，聲請 人於系爭處分作成後，縱調整組織架構致相對人之原職位已不 存在，然系爭處分係命聲請人於本案訴訟終結確定前「繼續僱 用相對人」，及依原勞動契約及相對人實際任職期間，按月給 付工資10萬5,064元，並未限制聲請人僅得以原職位繼續僱用 相對人，聲請人非不得依其組織需要調動相對人之職務內容， 且定暫時狀態處分旨在維持法院為本案終結判決前之暫時狀態 ，以防止發生重大損害、避免急迫危險或其他相類情形，兩造 就聲請人是否合法終止兩造間之勞動契約猶有爭執，尚待法院 調查審理，聲請人亦未就系爭處分後，有何喪失信賴基礎關係 之事實予以釋明，自難謂相對人就該爭執之法律關係，已無定 暫時狀態之必要。至所謂情事變更，係指相對人依定暫時狀態 處分保全之請求，已經消滅或已喪失其聲請處分之權利，如前 所述，本案訴訟現由本院113年度重勞上字第11號事件審理中 ，既尚未終結確定，相對人依系爭處分保全之請求即未經本案 訴訟判決予以否認，亦無喪失聲請處分之權利，聲請人徒以組 織變更，原職位不復存在為由，聲請撤銷系爭處分，於法自有 未合。 末按勞動事件法第49條第4項規定：「法院因勞工受本案敗訴判 決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請 ，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請 附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供 勞務者，不在此限」。查本件依前所述，本案訴訟現由本院11 3年度重勞上字第11號事件審理中，且聲請人聲請撤銷系爭處 分，為無理由，則聲請人類推適用勞動事件法第49條第4項規 定，請求相對人返還因系爭處分而受領之薪資，亦屬無據，應 予駁回。 綜上所述，聲請人聲請撤銷系爭處分，及請求相對人返還因系 爭處分而受領之薪資，均無理由，應予駁回。 據上論結，本件聲請為無理由，爰裁定如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新臺幣1500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華

2025-01-24

TPHV-113-勞聲-26-20250124-1

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