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勞訴
臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第16號 原 告 蔡諺宗 林雅君 陳偉宸 彭鈺婷 共 同 訴訟代理人 徐嘉明律師（法扶律師） 被 告 晴朗達有限公司 法定代理人 林碩彥 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月25日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應分別給付原告各如附表六「合計」欄所示之金額，及 均自民國114年3月10日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。 二、被告應分別補提繳各如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金 額至原告各設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之87，餘由原告各依如附表六「訴 訟費用分擔比例」欄所示之比例負擔。 五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以如附表六「合 計」欄所示之金額（第一項）、「補提繳勞退金」欄所示之 金額（第二項）為原告預供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告丁○○、甲○○、 乙○○、丙○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）之聲 請，由其等一造辯論而為判決。　　 貳、實體事項：　　 一、原告起訴主張：原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到 職日、最後工作日及薪資結構均詳如附表一所示。詎被告無 預警歇業，符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款終 止勞動契約事由，原告遂於民國113年9月27日向桃園市政府 申請勞資爭議調解，並於同年10月15日在桃園市人力資源管 理協會調解室進行勞資爭議調解會議，惟因被告未到場而調 解不成立，後原告於同年10月26日向桃園市政府申請歇業認 定，經桃園市政府於同年12月4日函覆原告，認定被告自同 年9月27日歇業屬實。為此，爰依民法第482條、勞基法第16 條第3項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、 第14條第1項、第31條第1項等規定提起本件訴訟，請求被告 應分別給付原告各如附表一「積欠工資」、「資遣費」、「 預告工資」等欄所示之金額，及分別補提繳各如附表一「補 提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下 稱勞退專戶）等語。並聲明：㈠被告應分別給付原告各如附 表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應分別補提繳 各如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞 保局之勞退專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何 聲明或陳述。 三、得心證之理由： 　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其等所述相符之被告經 濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料、113年10月1 5日桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄、桃園市政 府113年12月4日府勞資字第1130339950號函（下稱系爭歇業 認定函）、勞保災保被保險人投保資料表及（明細）、任職 期間薪資單、玉山銀行南崁分行存戶交易明細、彰化銀行南 崁分行新臺幣交易明細、彰化銀行中壢分行新臺幣交易明細 、交易明細查詢、勞退專戶明細資料、元大銀行北桃園分行 臺幣歷史交易明細等件影本為憑（本院卷一23-25、43-282 頁；卷二37-51、57-59、67-74頁），另有本院依職權調取1 10年、111年、113年之勞退金月提繳分級表、有限公司變更 登記表、被告經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資 料等相關資料附卷可參（本院卷○000-000頁；卷二5、7、9 頁），則本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主 張為真實。 　㈡就原告主張積欠113年9月工資部分： 　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特 別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供 工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞 動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文 。 　⒉查，原告主張因被告於113年9月27日起無預警歇業，尚未支 付其等該月之薪資，業據其等提出任職期間薪資單、玉山銀 行南崁分行存戶交易明細、彰化銀行南崁分行新臺幣交易明 細、彰化銀行中壢分行新臺幣交易明細、交易明細查詢、元 大銀行北桃園分行臺幣歷史交易明細等在卷可證（本院卷一 63-267頁；卷二37-51、57-59、67-74頁），佐以被告經桃 園市政府認定自113年9月27日起歇業（本院卷一45、47頁） ，且自原告薪轉帳戶交易明細觀之（本院卷○000-000頁；卷 二41-51、69-74頁），未見被告有何匯予原告113年9月之薪 資紀錄，亦未見被告對此否認，堪信原告之上開主張為真實 。是依原告最後提供勞務日為同年月23日，計算原告請求被 告分別給付各如附表二「被告應給付之積欠工資」欄所示之 金額，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由， 應予駁回。　 　㈢就原告主張資遣費部分： 　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個 月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計 算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明 文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作 期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又 依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工 資及日數，均不列入計算平均工資。　 　⒉經查，被告經桃園市政府認定自113年9月27日為歇業一情， 有系爭歇業認定函在卷可憑（本院卷一45、47頁），足見原 告主張被告歇業等情，堪可憑採，參以原告最後工作日為11 3年9月23日一情，為原告於桃園市人力資源管理協會勞資爭 議調解時及本院言詞辯論時所自陳（本院卷一43頁；卷二78 頁），堪認兩造默示合意依勞基法第11條第1款規定，以該 日為兩造間勞動契約終止日。從而，兩造間勞動契約業經被 告依勞基法第11條第1款規定終止，則原告依勞退條例第12 條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。又原告於勞 動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日 即113年9月22日往前推算6個月之期間計算平均工資。是以 ，原告之到職日、最後工作日、月平均工資之數額及工作年 資均詳如附表三所示，則其等請求被告分別給付各如附表三 「資遣費」欄所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。　　　　　 　㈣就原告主張預告工資部分： 　 按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第 11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作3個月以 上1年未滿者，於10日前預告之，繼續工作1年以上3年未滿 者，於20日前預告之，繼續工作3年以上者，於30日前預告 之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預 告期間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項 分別定有明文。查，原告任職於被告之日平均工資及工作年 資均詳如附表四所示，而被告係未經預告於113年9月23日無 預警終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告依前揭規定請 求被告給付各如附表四「預告工資」欄所示之金額，為有理 由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 　㈤就原告主張補提繳勞退金部分：　 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足 額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分 別定有明文。又勞退專戶內之本金及累積收益屬勞工所有， 僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前， 不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳 勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產 受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償， 於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或 未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高 法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。另按本條例 所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之 定義，依勞基法第2條規定。勞退條例第3條載有明文。是勞 退條例所定雇主據以提撥勞退金數額之工資及平均工資之定 義，依勞基法第2條規定。 　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得 ，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之， 勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其等任職 期間，未為其等按月提繳足額勞退金至其等設於勞保局之勞 退專戶，被告應各提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之 金額等語（本院卷一10頁），並有原告提出之勞退專戶明細 資料為證（本院卷○000-000頁）。依勞動部分別於110年1月 1日、111年1月1日、113年1月1日公布生效之勞退金月提繳 分級表（本院卷○000-000頁；卷二5、7、9頁），分別計算 被告應提繳部分尚有各如附表五「短提金額」欄所示之差額 ，是原告得請求被告依法應補提繳各如附表五「合計」欄所 示之勞退金至其等各設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應 予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 　⒊至原告固以薪水加獎金據此計算其等得請求被告應提繳之勞 退金等情（本院卷一35-41頁；卷二65、78頁）。惟按勞基 法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務 對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形 下經常可以領得之給付，故如在制度上通常屬勞工提供勞務 ，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性 質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字 第801號判決意旨參照）。而勞基法第2條第3款所稱之「其 他任何名義之經常性給與」，係指下列各款以外之給與： 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞 基法施行細則第10條第2款亦定有明文。然原告陳稱就前揭 獎金部分，兩造未簽訂勞動契約，被告亦無前揭獎金相關發 放規則（本院卷二78頁），參以原告所提出之任職期間薪資 單（本院卷一63-219頁），其等並非每月固定金額領取前揭 獎金，難認具備給付經常性及勞務對價性，而「車輛保樣」 性質上亦與勞務對價無關，應俱不計入工資之範疇，是原告 此部分之主張，殊嫌無據。 四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。復按依勞退條例第12條第1項規定 計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞退條 例第12條第2項所明定，又依勞基法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付予勞工，勞基法施行細則第9條定有明文 。本件原告請求被告給付積欠工資、資遣費、預告工資，均 以支付金錢為標的，其中資遣費依勞基法第17條第2項規定 應於終止勞動契約後30日內發給，薪資則於次月發給，分別 為定有期限之債權；預告工資則屬未定期限之債權，而原告 就前開積欠工資、資遣費、預告工資等項目均請求自民事起 訴狀繕本送達翌日即114年3月10日〔被告業經桃園市政府為 歇業認定在案（本院卷一45、47頁），係屬應國內公示送達 ，自公告黏貼於本院牌示日即114年2月17日之翌日起經20日 即同年3月9日發生送達效力（本院卷二23頁），是本件原告 向被告請求利息之起算日為同年3月10日，應堪認定〕起加付 法定遲延利息，為有理由，應予准許。　　　 五、綜上所陳，原告依民法第482條、勞基法第16條第3項、勞退 條例第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請 求被告應分別給付原告各如附表六「合計」欄所示之金額， 及均自114年3月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息，並分別補提繳各如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金 額至原告各設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予准許； 逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1、2項 係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動 事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條 第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保 後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告 雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發 動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴 部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明 。　　　　 六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 以下附表金額均為新臺幣(元)　 附表一 卷頁碼：本院卷一7-11頁；卷二77、81頁 姓名 職務 到職日 （年月日） 最後工作日 （年月日） 薪資結構 積欠工資 （113年9月） 資遣費 預告工資 合計 補提繳 勞退金 丁○○ 廢清工程師 (司機) 111.10.17 113.9.23 月薪＋績效獎金 每月10日、20日分別發放上個月薪資、績效獎金 39,000元 46,394元 31,767元 117,161元 32,278元 甲○○ 經理 (行政) 110.3.3 113.9.23 42,000元 78,832元 44,170元 165,002元 53,370元 乙○○ 廢清工程師 (司機) 112.9.25 113.9.23 39,000元 24,903元 32,929元 96,832元 18,450元 丙○○ 行政助理 113.5.20 113.9.23 30,000元 5,391元 10,107元 45,498元 5,629元 附表二：法院計算原告得請求113年9月積欠工資之金額 備　註：原告最後提供勞務日為113年9月23日 姓名 主張積欠工資 （A） （本院卷一9頁） 被告應給付之積欠工資 (B=A×23÷30) 丁○○ 39,000元 29,900元 甲○○ 42,000元 32,200元 乙○○ 39,000元 29,900元 丙○○ 30,000元 23,000元 附表三：法院計算原告得請求資遣費之金額 姓名 到職日 （年月日） 最後工作日 （年月日） 6個月期間 （年月日） (A) 應領薪資 (B) (本院卷一95-107、169-181、195-207、211-230、251、253頁；卷二37-39、41-47、59、69-72頁) 月平均工資=(小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日） 資遣基數 （新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2） 資遣費 (C) 丁○○ 111.10.17 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,878元 （48,846元×5/31） 45,024元 1,11,7 697/720 43,586元 　 　 　 50,133元 　 　 　 44,009元 　 　 　 47,103元 　 　 　 48,308元 　 　 　 44,211元 　 　 　 34,508元 （47,057元×22/30） 小計 　 　 184日 276,150元 甲○○ 110.3.3 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,826元 （48,520元×5/31） 42,418元 3,6,21 1+561/720 75,469元 　 　 　 47,205元 　 　 　 47,380元 　 　 　 42,000元 　 　 　 42,000元 　 　 　 42,000元 　 　 　 31,750元 （43,295元×22/30） 小計 　 　 184日 260,161元 乙○○ 112.9.25 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,660元 （47,494元×5/31） 47,542元 0,11,30 360/720 23,771元 　 　 　 50,089元 　 　 　 43,036元 　 　 　 49,731元 　 　 　 55,260元 　 　 　 51,621元 　 　 　 34,194元 （46,628元×22/30） 小計 　 　 184日 291,591元 丙○○ 113.5.20 113.9.23 113.5.20-113.9.22 12,000元 29,750元 0,4,4 124/720 5,124元 　 　 　 30,000元 　 　 　 30,000元 　 　 　 30,000 元 　 　 　 22,950元 （31,295元×22/30） 小計 　 　 126日 124,950元 附表四：法院計算原告得請求預告工資之金額 姓名 平均工資(日薪) (A) 工作年資 （年月日） 預告期間 (天數) (B) 預告工資 (C=A×B) 丁○○ 1,501元 1,11,7 20日 30,020元 甲○○ 1,414元 3,6,21 30日 42,420元 乙○○ 1,585元 0,11,30 10日 15,850元 丙○○ 992元 0,4,4 10日 9,920元 附表五：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備註：到職日、離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算。 姓名 年月 應領薪資(含加班、多扣報名費、補健保費；不含中秋禮金、年終獎金、3500獎金、端午獎金、生日禮金、車輛保樣) 　　（A） (本院卷一63-219頁；卷二37-51、57、67-74頁) 績效獎金 （a） (本院卷○000-000頁；卷二37-51、67-74頁) 小計 (A+a) 應提繳勞退金工資 （B） 應提撥勞退金額 （C=B×6％） 雇主已提撥勞退金額 （D） (本院卷○000-000頁) 短提金額 （E=C-D） 丁○○ 111/10 (17日到職) － － － － － 444元 原告不請求 (本院卷一35頁) 　 111/11 35,000元 2,836元 37,836元 38,200元 2,292元 950元 1,342元 　 111/12 35,000元 1,867元 36,867元 38,200元 2,292元 1,818元 474元 　 112/1 41,600元 3,315元 44,915元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 112/2 39,733元 8,229元 47,962元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/3 36,000元 11,609元 47,609元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/4 36,000元 5,534元 41,534元 42,000元 2,520元 1,818元 702元 　 112/5 37,867元 8,168元 46,035元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/6 39,733元 15,007元 54,740元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元 　 112/7 36,000元 10,763元 46,763元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/8 36,400元 11,380元 47,780元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/9 37,867元 8,400元 46,267元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/10 39,733元 10,246元 49,979元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/11 36,000元 8,944元 44,944元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 112/12 36,000元 10,211元 46,211元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/1 37,867元 13,517元 51,384元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元 　 113/2 45,333元 8,634元 53,967元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元 　 113/3 36,000元 12,846元 48,846元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/4 39,733元 10,400元 50,133元 50,600元 3,036元 1,818 1,218元 　 113/5 36,000元 8,009元 44,009元 45,800元 2,748元 1,818 930元 　 113/6 37,867元 9,236元 47,103元 48,200元 2,892元 1,818 1,074元 　 113/7 36,000元 12,308元 48,308元 50,600元 3,036元 0元 3,036元 　 113/8 36,000元 8,211元 44,211元 45,800元 2,748元 0元 2,748元 　 113/9 (23日離職) 39,000元 8,057元 47,057元 48,200元 2,217元 （48,200元×0.06×23/30） 0元 2,217元 合計 　 29,929元 甲○○ 110/3 (3日到職) － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/4 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/5 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/6 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/7 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/8 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/9 － － － － － － 原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/10 38,000元 7,079元 45,079元 45,800元 2,748元 0元 2,748元 　 110/11 38,000元 4,780元 42,780元 43,900元 2,634元 0元 2,634元 　 110/12 38,000元 5,411元 43,411元 43,900元 2,634元 0元 2,634元 　 111/1 42,000元 14,906元 56,906元 57,800元 3,468元 1,818元 1,650元 　 111/2 42,000元 1,869元 43,869元 43,900元 2,634元 1,818元 816元 　 111/3 34,000元 6,230元 40,230元 42,000元 2,520元 1,818元 702元 　 111/4 42,000元 1,934元 43,934元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 111/5 43,000元 3,238元 46,238元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/6 48,167元 6,901元 55,068元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元 　 111/7 42,000元 4,982元 46,982元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/8 42,000元 4,212元 46,212元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/9 42,000元 4,796元 46,796元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/10 42,000元 4,332元 46,332元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/11 42,000元 5,621元 47,621元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 111/12 42,000元 5,107元 47,107元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 112/1 44,267元 5,105元 49,372元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/2 42,000元 7,820元 49,820元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/3 42,000元 13,815元 55,815元 57,800元 3,468元 1,818元 1,650元 　 112/4 42,000元 6,907元 48,907元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/5 50,000元 7,914元 57,914元 60,800元 3,648元 1,818元 1,830元 　 112/6 42,000元 7,914元 49,914元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/7 42,000元 7,131元 49,131元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/8 42,000元 8,537元 50,537元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/9 42,000元 6,231元 48,231元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/10 42,000元 6,352元 48,352元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/11 42,000元 8,399元 50,399元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 112/12 42,000元 7,159元 49,159元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/1 42,000元 9,754元 51,754元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元 　 113/2 42,000元 7,971元 49,971元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/3 42,000元 6,520元 48,520元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/4 42,000元 5,205元 47,205元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/5 42,000元 5,380元 47,380元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/6 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 1,818元 702元 　 113/7 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 0元 2,520元 　 113/8 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 0元 2,520元 　 113/9 (23日離職) 42,000元 1,295元 43,295元 43,900元 2,019元 （43,900元×0.06×23/30） 0元 2,019元 合計 　 50,505元 乙○○ 112/9 (25日到職) － － － － － 364元 原告不請求 (本院卷一39頁；卷二65頁) 　 112/10 19,265元 5,644元 24,909元 25,250元 1,515元 1,818元 -303元 　 112/11 35,600元 9,375元 44,975元 45,800元 2,748元 1,818元 930元 　 112/12 37,400元 9,820元 47,220元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/1 39,467元 11,069元 50,536元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/2 44,000元 8,857元 52,857元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元 　 113/3 37,000元 10,494元 47,494元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元 　 113/4 39,733元 10,356元 50,089元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/5 36,600元 6,436元 43,036元 43,900元 2,634元 1,818元 816元 　 113/6 40,319元 9,412元 49,731元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元 　 113/7 36,400元 18,860元 55,260元 55,400元 3,324元 0元 3,324元 　 113/8 36,000元 15,621元 51,621元 53,000元 3,180元 0元 3,180元 　 113/9 (23日離職) 39,000元 7,628元 46,628元 48,200元 2,217元 （48,200元×0.06×23/30） 0元 2,217元 合計 　 17,328元 丙○○ 113/5 (20日到職) 12,000元 0元 12,000元 12,540元 291元 （12,540元×0.06×12/31） 667元 -376元 　 113/6 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 1,818元 0元 　 113/7 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 0元 1,818元 　 113/8 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 0元 1,818元 　 113/9 (23日離職) 30,000元 1,295元 31,295元 31,800元 1,463元 （31,800元×0.06×23/30） 0元 1,463元 合計 　 4,723元 附表六：法院判決原告得請求之項目及金額 姓名 積欠工資 （113年9月） 資遣費 預告工資 合計 補提繳勞退金 訴訟費用分擔比例 丁○○ 29,900元 43,586元 30,020元 103,506元 29,929元 3％ 甲○○ 32,200元 75,469元 42,420元 150,089元 50,505元 3％ 乙○○ 29,900元 23,771元 15,850元 69,521元 17,328元 5％ 丙○○ 23,000元 5,124元 9,920元 38,044元 4,723元 2％

2025-03-31

TYDV-114-勞訴-16-20250331-1

勞上易
臺灣高等法院

請求給付獎金紅利等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第88號 上 訴 人 賴明燦 訴訟代理人 蘇清文律師 吳詩凡律師 被上訴人 陽明海運股份有限公司 法定代理人 蔡豐明 訴訟代理人 王嘉琪律師 上列當事人間請求給付獎金紅利等事件，上訴人對於中華民國11 3年3月28日臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第11號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年3月4日言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　　　文 上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人原請 求被上訴人給付新臺幣（下同）110萬元，及自起訴狀繕本 送達之日起按週年利率5%計算之利息（見本院卷第29頁）。 嗣於本院減縮聲明為：被上訴人應給付上訴人110萬元，及 自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息；並擴張 請求被上訴人應給付上訴人45萬元，及自民國113年11月26 日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第157頁），核屬減 縮（減縮利息起算日部分）、擴張（45萬元本息部分）應受 判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。 二、被上訴人之法定代理人原為鄭貞茂，於訴訟繫屬間變更為蔡 豐明，有公司變更登記表可參（見本院卷第136至140頁）， 並據蔡豐明聲明承受訴訟（見本院卷第121至125頁），核無 不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於73年國家高考國貿人員及格後，經甄 試至被上訴人任職，被上訴人民營化後，上訴人仍留用至11 2年6月29日止，擔任保險理賠部管理師。110年因疫情關係 及蘇伊士運河塞港事件，運價大漲，被上訴人大賺3336.87 億元，稅後淨利1652.69億元。被上訴人董事會、股東會決 議發放每位員工獎金及紅利平均約21個月約250萬元。上訴 人為111年度全年在職之岸勤人員，依111年1月14日被上訴 人第368次(第20屆第11次)董事會臨時動議第一案決議（下 稱系爭決議），110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個 月、110年員工酬勞平均不低於18個月。依系爭決議，上訴 人可獲發12個月共98萬4000元之績效獎金（下稱系爭績效獎 金）及18個月共147萬6000元之員工酬勞（下稱系爭員工酬 勞），但上訴人僅各領得24萬6000元、16萬4000元。爰依被 上訴人岸勤從業人員年度績效獎金辦法（下稱績效獎金辦法 ）第3條、第5條及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、公司 法第235條之1之規定，求為命被上訴人給付155萬元本息之 判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴 ，並為訴之追加）。其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決廢棄 。㈡被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付 上訴人45萬元，及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的 金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈣願供擔保請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：依績效獎金辦法第3條規及岸勤從業人員工 作規則（下稱系爭工作規則）第44條規定，績效獎金係以被 上訴人有盈餘作為發放獎金之前提，如公司有盈餘，將參考 每股稅後純益金額高低，決定所對應提列之獎金總數額，提 報董事會核定後，由董事長在獎金總數額度內，審酌各部門 之績效，核定各部門可獲得之獎金額度後，再由各部門主管 參考員工績效表現等第後，決定不同等第所對應之獎金數額 ，據以核發個人獎金，且領取者須以獎金核發當時尚在職、 服務滿三個月以上的從業人員為前提；倘當年度並無盈餘、 或該部門整體績效表現不彰，則無法獲得分配，該部門之同 仁亦無法領取績效獎金。顯見績效獎金之金額高低與上訴人 個人之勞力提供並無直接關聯，乃屬被上訴人為激勵員工士 氣所發給之獎勵性質之恩惠性給與，並不具勞務對價性之工 資。又依被上訴人章程第18條第1項、第3項之規定，員工酬 勞係以公司有盈餘作為提播、發放之前提，如公司有盈餘， 將從盈餘中提列百分之1至百分之5比例做為發放獎勵員工之 員工酬勞，並需提交董事會核定以及股東會報告。顯見員工 酬勞亦屬盈餘分配之性質，發放目的在鼓勵員工創造利潤， 性質上屬恩惠性給予。則系爭績效獎金及員工酬勞均非屬工 資，且被上訴人從未保證必然核發或核發之數額。經被上訴 人依前揭規定，審酌盈餘、每股稅後純益、部門整體績效表 現，以及上訴人110年度考績為丙等，原屬績效表現不符合 期望、不符合被上訴人獎勵目的而不發給，然考量當年度被 上訴人之盈餘、上訴人為資深同仁，經主管請示高層後例外 決定發給2個月薪資之績效獎金，嗣因111年1月14日第368次 董事會決議提高50%，最後核發3個月薪資即24萬6,000元之 系爭績效獎金及2個月薪資即16萬4,000元之系爭員工酬勞， 上訴人主張被上訴人短發，並要求被上訴人給付其所期望之 差額，於法無據等語。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁 回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第158至160頁） ㈠上訴人係於74年3月16日至112年6月29日受僱於被上訴人，離 職前擔任被上訴人保險理賠部之管理師。 ㈡被上訴人之岸勤從業人員績效考核暨升遷作業程序書（下稱 考核作業程序書）第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9條規定， 公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一 次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核 ，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員 初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工 作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定 後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則 區分為如附件。 ㈢前開績效等級於111年間經被上訴人調整為等第制，而區分為 ：優等：績效表現卓越。甲等：績效表現優秀。乙等：績效 表現符合期望。丙等：績效表現不符合期望。 ㈣上訴人係四職等之員工，110年度「工作成果考核」之分數為 79.08分，「工作態度/能力考核」之分數為78.6分，經乘以 各項權重後，考核總分為78.84分，並經複核主管即當時兼 任上訴人所屬部門之部門主管之被上訴人行政長何秀綺核定 上訴人之績效考評為丙等。 ㈤被上訴人董事會決議自該公司110年度盈餘提撥百分之1，合 計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配。 ㈥被上訴人人力資源部簽陳被上訴人董事長核定員工酬勞之發 放對象為：岸勤人員年度內任職滿3個月且試用期滿，於核 發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月， 甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等 者，原則不發放。 ㈦被上訴人110年度績效獎金之發放，由被上訴人人力資源部簽 陳該公司董事長依被上訴人績效獎金辦法在獎金總額內，審 酌各部門績效核定部門獎金額度，並按各部門個人績效考核 結果，核定發放總金額為7億8,065萬8,848元，發放原則為 ：經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個 月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。 ㈧上訴人所領得之績效獎金及員工酬勞各為上訴人2個月薪資， 嗣因被上訴人董事會決議岸勤人員之績效獎金提高百分之50 ，故上訴人最終領得之績效獎金及員工報酬各為上訴人3個 月、2個月薪資，即績效獎金部分為24萬6,000元、員工酬勞 部分為16萬4,000元，總計為41萬元。 四、本院得心證之理由： 　　上訴人主張被上訴人短發系爭績效獎金及員工酬勞，依績效 獎金辦法第3、5條、勞基法第29條、公司法第235條之1等規 定，請求被上訴人給付短發之155萬元本息等語。則為被上 訴人所否認，並以前詞置辯。經查： 　㈠系爭績效獎金及員工酬勞是否屬工資： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ） ，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬 ，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞 務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作 為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與， 並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範 圍內。 　⒉被上訴人發放系爭績效獎金，係依系爭工作規則第44條規定 ：「本公司年度決算如有盈餘，得提撥績效獎金，其提撥金 額及發給方式，依本公司岸勤從業人員績效獎金辦法辦理（ 即績效獎金辦法）」（見原審卷第175至176頁）。又依績效 獎金辦法第3條第1、2項規定：「獎金總額：1.年度預算目 標達成，應發放1個月獎金數額。2.如有盈餘，另按當年度 決算稅後純益提撥獎金總額之公式如下：……」、第5條規定 ：「董事長在獎金總額內審酌各部門績效核定部門獎金額度 ，各部門於獎金額度內，按績效考核結果核發個人獎金」（ 見原審卷第19至20頁），可知系爭績效獎金之發放，繫於被 上訴人年度預算目標是否達成，或年度終了結算是否有盈餘 ，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。另觀 諸績效獎金辦法第1條亦規定：「目的：為鼓勵岸勤從業人 員發揮潛能，提升整體經營績效，創造利潤，特訂定本辦法 」，可知系爭績效獎金係為鼓勵員工提升經營績效，創造公 司稅後純益為目的，佐以系爭績效獎金具有以被上訴人年度 終了結算有盈餘為發放前提之特性，堪認系爭績效獎金性質 上屬鼓勵、激勵員工之恩惠性給予。又依被上訴人公司章程 第18條第1項：「本公司年度如有獲利，應提撥百分之1至百 分之5為員工酬勞」、第3項：「員工酬勞及董事酬勞分派案 ，由董事會決議，並提股東會報告」規定（見原審卷第179 至180頁），係以公司有獲利作為提撥、發放之前提，如公 司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至5比例作為發放獎勵員 工之員工酬勞之用，並須提交董事會核定，及股東會報告。 是以，系爭員工酬勞之發放，亦繫於被上訴人年度終了結算 是否有獲利，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可 領取。況被上訴人102年、103年、105年、106年 、108年、 109年間均未發放績效獎金；102年至109年亦未發放員工酬 勞乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷第383頁），足見系 爭績效獎金與員工酬勞非在一般情形下經常可以領得之給付 ，不具制度上經常性及勞務對價性，揆諸首揭說明，並非勞 基法第2條第3款規定之工資。 　㈡上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條及勞基法第29條、公司 法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之系爭績效獎 金及員工酬勞155萬元，有無理由： 　⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之 勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條固有明文，惟 並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅 利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與 ，並非為勞工之工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第 1、2款規定參照）。且分配比例則屬企業自治事項，公司在 盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共 創利益等展望性之考量決定員工分配成數，並非法所不許。 又按勞基法第29條並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利 之義務，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金等， 縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚 難認違反上開規定。且公司分配員工紅利之分配比例，屬企 業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展 及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工是否分 紅或分紅成數，並非法所不許（最高法院105年度台上字第2 274號判決意旨參照）。　　 　⒉查被上訴人主張：110年度系爭績效獎金之發放，經被上訴人 人力資源部簽陳董事長依績效獎金辦法核定發放總金額為7 億8,065萬8,848元、發放原則為：「經理人與一般同仁適用 同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及 無考核者7個月。110在職未滿1年者，依在職比例計算發放 」；系爭員工酬勞部分，經董事會依該公司章程決議自110 年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工 酬勞分配，並由人力資源部簽陳董事長核定系爭員工酬勞之 發放對象須為：岸勤人員年度內任職滿三個月且試用期滿， 於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個 月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於 乙等者，原則不發放。上訴人發放2個月等情，業據其提出1 10年度績效獎金發放簽呈、110年度員工酬勞發放簽呈為憑 （見原審卷第277至279頁、第273至275頁），堪以信採。是 以，因上訴人110年度之績效考核經考列丙等（詳後述）， 依上開規定未達領取系爭績效獎金及員工酬勞之標準，本無 發放的必要，惟被上訴人仍發給相當於3個月薪資之系爭績 效獎金及2個月薪資之系爭員工酬勞，顯未短發之情，則上 訴人依勞基法第29條規定，請求系爭績效獎金及員工酬勞， 已屬無據。　 　⒊上訴人雖主張係因其擔任工會幹部、福利委員，意見與公司 相左，亦有訴訟，而遭打壓不給予升遷，且以空泛不具體之 理由對上訴人為不公平之對待，甚於111年度更改考績辦法 ，為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制，並 規定丙等者不給予應有之獎金云云，並提出其87年之薪資明 細、87年薪資調整名冊及上訴人於92年間對被上訴人提起訴 願之行政院決定書及上訴人與工會間本院91年度上字第257 號撤銷會員代表選舉事件判決為參（見本院卷第227至249頁 ）。然查： 　⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之 工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其 所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務 之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一 環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、 薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞 工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業 之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事 權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有 一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權 益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判 斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最 高法院109年台上字第2386號判決意旨參照）。　 　⑵依被上訴人考核作業程序書第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9 條等規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組 主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為 最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管 指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成 果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考 核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。 績效等級則區分為如附件等情，有考核作業程序書可參（見 原審卷第239至243頁）。是以，被上訴人就員工考核規定， 係審酌「工作成果考核」及「工作態度/能力考核」等兩項 主要參考指標，並依員工職等，予以該兩項參考指標不同之 權重比，分由第一初核主管、第二初核主管相評，最後再由 複核主管最終核定員工之考核成績。且前揭績效等級，經被 上訴人於111年間調整為「等第制」，調整後之績效等級分 為「優、甲、乙、丙」等情，亦有被上訴人111年7月考績制 度說明檔可參（見原審卷第245至255頁），且為兩造所不爭 執（詳上三所載），堪以認定。 　⑶又上訴人為四職等，第一初核主管為組主管楊勝煙，第二初 核主管為部門副主管林珈如，複核主管則為當時兼該部門主 管之行政長何秀綺，上訴人110年「工作目標考核」之分數 為79.08分，主管評語為：「處理貨損理賠案件一律採取拒 賠之策略，或對於代理行詢問之問題經常拖延或答非所問， 無法寫出具體且合法合理之理賠函。案件無法理解突破時， 通常指責別人之錯誤」；「工作態度/能力考核」之分數則 為78.6分，主管之評語為：「個人情緒起伏大已影響工作及 其他同仁，在本部門貨損理賠組多年，仍無法掌握案件重點 及相關權利義務關係，很難期望能有好的工作表現」，兩項 權重各為50%，故110年度之考核總分為78.84分【計算式： （79.08+78.6)÷2＝78.84】，並經複核主管即當時之行政長 何秀綺最後核定成績為不符合期望之「D等(即丙等）」，有 上訴人110年度工作目標考核表、工作態度/能力考核表、考 績結果查詢表及110年度領取系爭績效獎金及員工酬勞之數 額及說明可憑（見原審卷第257至271頁、第177頁），堪認 被上訴人對上訴人之考績評核乃依據上開程序，由權責主管 初核、複核評定，始完成考評程序，非任意為之等情，應屬 有據。　　 　⑷又證人楊勝煙即第一初核主管於原審證稱：我在被上訴人公 司擔任保險理賠部組經理，上訴人為我的組員，考績由我擔 任初評。上訴人110年工作目標考核表我給80分，因為我是 擔任公司理賠組主管，理賠就是公司貨物托運人或收貨人貨 物有問題求償時，負責理賠的業務，所以我的組員每個人的 工作項目都一樣，每一個人的處理業務態度、方式、能力都 不一樣，但每一個案件都是由我負責，理賠多少錢、是否理 賠承辦人都要跟我商量做決定，上訴人也是一樣，上訴人的 案件如果有問題，我會告訴或指導上訴人，把案件解決，這 時上訴人已經要退休了，基於兩人的情誼，我當然會給上訴 人一個比較好的分數。實質上上訴人的特質很有訴訟經驗， 跟公司已經打過很多官司，所以在跟求償人交涉時，我可以 借重此特質來處理案件。做理賠時有一套系統，需要把資料 輸入系統，有客戶諮詢時，上訴人要回覆，這些事情不論是 我或是同事主管，都認為上訴人做的不好，但是跟我在案件 配合上都能夠解決，所以我也只能接受，因為公司不會把上 訴人調走。擔任主管期間，指導上訴人及溝通所需花費之心 力是比指導其他組員還要多。林珈如對上訴人的評語「個人 情緒起伏大，已影響工作及其他同仁」這句話，我贊同。「 年度策略/對策工作項目」，我是打86分，打86分的原因一 樣，因為上訴人是跟我一起做案件，基於個人情誼給上訴人 比較好的分數，考評之標準有稍微放寬等語（見原審卷第29 7至303頁），可知上訴人於110年度之績效考核，其第二次 初核主管林珈如所給予之評語確有所本。且證人楊勝煙於「 貨櫃險保單屆期前完成續約或換約」、「貨櫃出險超過自付 額案件之處理」、「辦理教育訓練及損害防阻會議，不定期 發佈風險提示（Risk Watch）」、「協助有關單位關於運送 責任、提單及保險相關之釐清」、「協助有關單位關於理賠 案件之處理」、「協助內部團隊學習，包含海事法律及保險 等資料；及善用保險公司或律師行之專業訓練課程」、「代 理行責任險事宜及案件處裡」等考核項目中，分別給予80分 、82分之考評，係因上訴人即將退休，且基於其與上訴人個 人之情誼，而給予之評分。至上訴人雖聲請被上訴人提出考 核系統之修改紀錄，欲證明被上訴人係有意將上訴人考績列 為丙等云云，然被上訴人否認有修改情事，且考評資料均已 於原審提出等語為辯。經審諸上開110年工作目標考核表、 工作態度/能力考核表上所載內容，業經證人楊勝煙證述為 其所為之評價等語（見原審卷第299至302頁），堪信為真實 。上訴人徒憑臆測其考績遭修改乙節，洵無足採。 　⑸從而，上訴人之考績係經主管基於上訴人平日之工作表現及 工作態度、能力，而給予上開考核，難認有何上訴人所指其 遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考 核程序及原則，及程序有違合理正當性或刻意打壓之不公平 之處。上訴人主張係因擔任工會幹部，即將退休，被上訴人 為使上訴人無法領得獎金或紅利，顯遭打壓，並進而謂該考 評不公平云云，尚難信採。況勞工退休金之核算基準係以勞 工之工資為依據，系爭績效獎金及員工酬勞並非工資，即與 勞工退休金之給予無涉。故上訴人以被上訴人為免臨退人員 請領鉅額退休金，而將考績分為等第制並規定丙等者不給予 應有之獎金云云，亦屬無據。是以，被上訴人於考核上訴人 110年度為丙等，亦無從遽認係出於恣意、主觀任意為之， 或有違反平等原則、比例原則、判斷、裁量違法或程序明顯 瑕疵等情事，已如前述，本院對該考核結果自應予尊重。則 上訴人未達得領取績效獎金之標準，其依績效獎金標準第3 條、第5條規定，請求被上訴人給付短發之62萬元系爭績效 獎金，並無理由。　 　⒋再按「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率， 分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」，公司 法第235條之1第1項雖有明文。然上開條文係在規定董事會 執行業務之依據，及公司章程內依法應規定之事項，上開條 文規定並非具體之請求權基礎，股份有限公司對其公司員工 應負何項目及金額之給付工資或報酬義務，主要仍應以公司 與員工間所簽訂之勞動契約而定，況參諸上開之規定，應係 公司於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工 所為之給與，並非必然發放，僅具恩惠性、勉勵性給與，故 上訴人依公司法第235條之1規定，請求被上訴人給付短發之 110年度系爭員工酬勞差額93萬元，亦屬無據，不予准許。 五、綜上所述，上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條、勞基法第 29條、公司法第235條之1之規定，請求被上訴人給付110萬 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並 駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當 ，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人依上 開規定請求被上訴人給付45萬元（155萬元-110萬元），及 自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予 駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均 不足以影響本判決之結果，而無逐一論駁之必要，併此敘明 。 七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文 。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭毓婷 附表：（見本院卷第143、177頁） 上訴人於原審請求金額 上訴人上訴及追加後請求金額 上訴人主張其應可領得之金額及計算式 被上訴人實際發放金額 上訴人主張之請求權基礎 110年系爭績效獎金 110萬元 62萬元 98萬4000元 依系爭決議，110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月；8萬2000元×12個月=98萬4,000元 24萬6000元 （計算式：8萬2000元×3個月=24萬6000元） 績效獎金辦法第3條、第5條 110年系爭員工酬勞 93萬元 147萬6000元 依系爭決議，110年員工酬勞平均不低於18個月；8萬2000元×18=147萬6000元 16萬4000元 （計算式：8萬2000元×2個月=26萬4000元） 勞基法第29條、公司法第235條之1 合計 110萬元 155萬元 246萬元 41萬元 附件 90分以上 績效表現卓越，創造力豐富，判斷能力強，能獨立作業，專業知識強。 85分以上不滿90分 具水準以上績效表現，賦予任何工作，均有良好績效表現，適應能力強。 80分以上不滿85分 整體績效表現良好，但不能完全符合主管對每件事情的要求與期望，主管需適時關切，以使績效達一般以上水準。 75分以上不滿80分 日常例行性工作之績效表現上能符合主管要求標準，但對於較複雜、創新、緊急性工作，則須較嚴密的督導，以協助其達到績效水準。 不滿75分 績效表現不佳，遠低於既定要求。 其中考核成績如為75分以上未滿80分者，須由初、複核主管提交當年度實施之員工輔導計畫。

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-88-20250331-1

簡上
臺灣士林地方法院

侵權行為損害賠償（交通事件）

臺灣士林地方法院民事判決 113年度簡上字第221號 上 訴 人 張恬瑜 訴訟代理人 張智凱律師 被上訴 人 陳倪旺 訴訟代理人 周佳弘律師 上列當事人間請求侵權行為損害賠償（交通事件）事件，上訴人 對於中華民國113年6月27日本院士林簡易庭113年度士簡字第376 號第一審判決提起上訴，本院於民國114年3月4日言詞辯論終結 ，判決如下： 　　主　文 原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用（除確 定部分外）之裁判均廢棄。 被上訴人應再給付上訴人新臺幣肆拾玖萬玖仟捌佰元，及自民國 一一二年五月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 其餘上訴駁回。 第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔十 分之九，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人於原審起訴主張略以：被上訴人於民國111年8月20日 8時30分許，駕駛車號000-0000號車，行經臺北市北投區行 義路與東昇路、泉源路多岔路口，因違規跨越雙黃線且貿然 直行，撞上上訴人騎乘之車號000-000號機車（下稱系爭事 故），上訴人因而受有左側足部擦挫傷合併第二蹠骨骨折、 左足第二蹠骨骨折、左下肢頑固複雜區域疼痛症候群、左側 第二腳趾骨折內固定術後複雜性局部疼痛症候群等傷害，而 支出醫療費新台幣（下同）16萬7,695元、醫材費4萬5,505 元、交通費2萬0,270元、看護費6萬9,000元、機車修復費用 1萬6,600元、手部及足部美甲3,300元、手機包膜及玻璃貼 暨鏡頭貼2,960元，且受有薪資損失30萬2,754元、不能受領 「執行嚴重特殊傳染性肺炎醫療照護及防治發給補助津貼及 獎勵要點」（下稱新冠肺炎醫護補助津貼）損失77萬元，並 請求精神慰撫金200萬元，另扣除強制險已理賠8萬6,634元 ，是合計請求331萬1,450元，並加計法定利息，爰依侵權行 為之法律關係，提起本件訴訟等語。於原審聲明：被上訴人 應給付上訴人331萬1,450元，及其中331萬0,253元自起訴狀 繕本送達之翌日起、其中1,197元自訴之變更狀繕本送達之 翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔 保，請准宣告假執行。 二、被上訴人於原審答辯略以：上訴人於系爭事故中與有過失； 而關於上訴人請求之損害賠償金額，就醫療費、醫材費、交 通費、看護費部分均不爭執，惟就薪資部分，應限於上訴人 所任職醫院回函稱其因工傷假未支薪之23萬5,773元，又就 新冠肺炎醫護補助津貼部分，並非每位護理師都有做滿22日 ，且上訴人於事故前5個月平均只有12個班次，再就機車修 復費用之零件應扣除折舊，而其餘財產部分則與系爭事故無 關，另上訴人請求之精神慰撫金額過高等語。於原審答辯聲 明：上訴人之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告 免為假執行。　 三、原審對於上訴人之請求，判決被上訴人應給付上訴人57萬4, 436元（即認上訴人因系爭事故所受之損害為醫療費用16萬7 ,695元、醫材費4萬5,505元、交通費2萬0,270元、看護費6 萬9,000元、機車修復費用6,142元、薪資損失23萬5,773元 、精神上損失40萬元〈以上合計94萬4,385元〉；惟因過失相 抵，被上訴人僅負7成賠償責任，並應扣除上訴人已領取之 強制責任險保險金8萬6,634元。計算式：944,385元×0.7－86 ,634≒574,436〈元以下四捨五入〉），及自112年5月14日起至 清償日止按週年利率5%計算之利息，而駁回上訴人之其餘請 求，並就上訴人勝訴部分依職權宣告假執行、諭知被上訴人 供擔保後得免為假執行，另駁回上訴人其餘假執行之聲請。 上訴人就其敗訴部分一部聲明不服（即就原審判決准許其請 求薪資損失23萬5,773元以外之其他6萬6,981元部分、及就 原審判決全部未准許其請求不能受領新冠肺炎醫護補助津貼 中之71萬4,000元部分〈以上合計78萬0,981元〉；並因過失相 抵而僅請求被上訴人負7成賠償責任，即請求被上訴人應再 給付54萬6,687元〈即780,981×0.7〉），提起本件上訴（至於 原審判決駁回上訴人除上述聲明不服部分以外之其餘請求、 及原審判決命被上訴人對上訴人為給付部分，未據兩造聲明 不服而已告確定，於茲不贅）。 四、上訴人於上訴審之上訴意旨，除與原判決記載相同者，茲引 用之外，補稱略以：上訴人因系爭事故所受不能領取加班費 （即夜點費）及新冠肺炎醫護補助津貼之損害，均屬依通常 情形，或依已定之計劃，可得預期之利益，原審判決認非屬 經常性給與而駁回上訴人之請求，於法未合等語。上訴聲明 ：原判決駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁 判均廢棄；上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人54萬6, 687元，及自112年5月14日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息。被上訴人於上訴審之答辯意旨，除與原判決記載 相同者，茲引用之外，補稱略以：上訴人所受之薪資損失應 限於原審判准其請求因工傷假而不支薪之23萬5,773元，上 訴人逾此再請求加班費（夜點費）之薪資損失部分、及請求 不能領取新冠肺炎醫護補助津貼部分，均非屬經常性給與， 其請求不應准許等語。於上訴審答辯聲明：上訴駁回。 五、得心證之理由： ㈠、查兩造於111年8月20日8時30分許、在臺北市北投區行義路與 東昇路、泉源路多岔路口發生系爭事故，上訴人受有左側足 部擦挫傷合併第二蹠骨骨折、左足第二蹠骨骨折、左下肢頑 固複雜區域疼痛症候群、左側第二腳趾骨折內固定術後複雜 性局部疼痛症候群等傷害；兩造就系爭事故之發生均有過失 ，被上訴人駕車在設有分向限制線路段超車為肇事主因、上 訴人騎車向左變換行向未注意其他車輛為肇事次因，被上訴 人、上訴人之過失責任比例為7：3等情，為兩造所不爭執（ 見簡上字卷第69頁）。又上訴人為振興醫院之護理師，其因 系爭事故所受傷害，依醫囑於111年8月21日至111年12月9日 止須休養；上訴人於111年12月休養完回醫院任職後，復於1 12年9月3日入院移除固定物（鋼釘），依醫囑於手術（112 年9月4日）後須休養兩週（即至112年9月18日止）等情，亦 有上訴人提出之振興醫院診斷證明書（見原審審交附民字卷 第31至45頁、士簡字卷第75頁）附卷可稽。 ㈡、本件上訴人主張其因系爭事故受傷須休養而未能工作，⒈於11 1年8月21日至111年12月9日、112年9月4日至112年9月18日 （共4個月又3日）休養期間所受之薪資損失，除因工傷假而 未支薪計23萬5,773元（僅以固定薪資計算）（見原審士簡 字卷第77至87、274頁）以外，尚有加班費（夜點費）之損 失。依上訴人於系爭事故發生前半年之111年2月至7月間， 平均每月可領取加班費（夜點費）1萬7,567元計算，是上訴 人於該段期間（4個月又3日）所受不能領取加班費（夜點費 ）之損失為7萬2,025元（即〈17,567×4〉+〈17,567÷30×3〉）， 而上訴人就此部分損失僅主張6萬6,981元。⒉於111年8月21 日至111年12月9日（共3個月又19日）休養期間，並受有不 能領取新冠肺炎醫護補助津貼之損失。依上訴人於系爭事故 發生前之111年5月至7月、及於111年12月休養後回醫院任職 之112年1月至4月間，每月平均執行照護新冠肺炎病患之排 班日為19.64日，是上訴人於該段期間（3個月又19日）預期 可排班71.4日（即〈19.64×3〉+〈19.64÷30×19〉），而每日（ 班）可領取補助津貼數額為1萬元，則上訴人於該段期間因 而不能領取之補助津貼為71萬4,000元（即10,000×71.4）。 ⒊以上合計78萬0,981元（即6萬6,981元+71萬4,000元），爰 請求被上訴人負過失相抵後之7成賠償責任即54萬6,687元（ 即78萬0,981元x0.7），並加計法定利息等情，為被上訴人 所爭執，並以前詞置辯。經查： １、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項前段定有明文。次按民法第216條規定 ，損害賠償除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債 權人所受損害（積極損害）及所失利益（消極損害）為限； 而既存利益減少所受之積極損害，須與責任原因事實具有相 當因果關係，始足當之；又依通常情形，或依已定之計劃、 設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所失利益，該 所失利益，固不以現實有此具體利益為限，惟該可得預期之 利益，亦非指僅有取得利益之希望或可能為已足，尚須依通 常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，具有客觀 之確定性（最高法院95年度台上字第2895號判決意旨參照） 。 ２、就上訴人主張於111年8月21日至111年12月9日、112年9月4日 至112年9月18日休養期間，受有不能領取加班費（夜點費） 之薪資損失部分：按加班費（夜點費）應有加班之事實或輪 （夜）班始得領取，而本件上訴人雖舉其於系爭事故發生前 之111年2月至7月薪資單為據，顯示其於各該月份領有加班 費（夜點費）1萬8,400元、1萬3,600元、2萬0,800元、1萬7 ,000元、1萬6,000元、1萬9,600元（見原審審交附民字卷第 297至307頁），惟就其於111年12月休養完回醫院任職後之 加班費領取情形，則僅提出112年1月、112年6月、112年7月 、112年11月薪資單，顯示其於各該月份領取加班費（夜點 費）1萬2,400元、2萬0,800元、2,500元、1萬2,700元（見 原審士簡字卷第85至91頁），不唯非屬連續之薪資單，且其 中112年7月之加班費僅有2,500元，與上訴人提出之其他月 份薪資單所示之加班費數額差距甚大，尚難遽認加班費（夜 點費）係具有客觀確定性之經常性給與而為上訴人之「所失 利益」，無從令被上訴人負損害賠償責任。 ３、就上訴人主張於111年8月21日至111年12月9日休養期間，受 有不能領取新冠肺炎醫護補助津貼之損失部分：查前述上訴 人之休養期間仍為新冠肺炎疫情爆發期間（按因Omicron變 異株導致台灣新冠肺炎確診人數於111年5月起大幅增加）， 又上訴人係「執行嚴重特殊傳染性肺炎醫療照護及防治發給 補助津貼及獎勵要點」之專責醫事人員，依該要點之規定可 按日（班）領取每日1萬元之補助津貼，且其於系爭事故發 生前之111年5至7月間、111年12月休養完回醫院任職後之11 2年1至4月間，均有依該要點從事照顧新冠肺炎病患之工作 ，其於各該月份之排日（班）次各為16日、21日、20日、22 .5日、18日、21日、19日（即平均每月排班19.64日。計算 式：〈16+21+20+22.5+18+21+19〉÷7=19.64）等情，有上開要 點及振興醫院113年4月12日振醫字第1130002182號函、113 年5月16日振醫字第1130002909號函暨所檢附之上訴人排班 總數表（見原審審交附民字卷第309至313頁、士簡字卷第20 0、207、251、253頁）可考，足知上訴人倘未因系爭事故受 傷須休養而無法工作，依通常情形及已定之計劃，當可取得 新冠肺炎醫護補助津貼，是該補助津貼乃具有客觀確定性之 經常性給與，而為上訴人之「所失利益」；再依上訴人前述 平均每月排班日為19.64日、每日可領取數額為1萬元計算結 果，上訴人於該段期間（3個月又19日）預期可排班71.4日 （計算式：〈19.64×3〉+〈19.64÷30×19〉），因而不能領取之 新冠肺炎醫護補助津貼為71萬4,000元（計算式：10,000×71 .4=714,000）。繼按損害之發生或擴大，被害人與有過失者 ，法院得減輕賠償金額，或免除之，民法第217條第1項定有 明文，查兩造就系爭事故之發生均有過失，過失責任比例為 3：7等情，業如前述，是就本件上訴人因系爭事故所受不能 領取新冠肺炎醫護補助津貼之損失部分，被上訴人應減輕3 成賠償金額，亦即上訴人得向被上訴人請求之損害賠償為49 萬9,800元（計算式：714,000x0.7=499,800）。 ㈢、綜上，本件上訴人依侵權行為之法律關係，於請求被上訴人 賠償其所受不能領取新冠肺炎醫護補助津貼之損失49萬9,80 0元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日即112年5月14日 起至清償日止，按法定週年利率5%計算之利息部分，為有理 由，應予准許；又上訴人請求被上訴人賠償其所受加班費（ 夜點費）之薪資損失部分，為無理由，應予駁回。原審就上 開應准許之部分，判決駁回上訴人之訴，尚有未洽，上訴意 旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰 將原判決此部分廢棄改判如主文第2項所示；至於上訴人之 請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合， 上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 與本件判決結果不生影響，爰另不一一論述。 七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　 月　　31　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　審判長法　官　許碧惠 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　方鴻愷 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　孫曉青 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　 月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉絮庭

2025-03-31

SLDV-113-簡上-221-20250331-1

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臺灣士林地方法院

請求給付退休金

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 林松田 林佩玲 上二人共同 訴訟代理人 陳建佑律師 被 告 緯創資通股份有限公司 法定代理人 林憲銘 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年3月5日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應給付原告林松田新臺幣（下同）5 8萬2,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲209萬9 ,350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第11頁）。嗣原告於民國1 13年5月27日以書狀變更聲明為：㈠被告應給付原告林松田96 萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲270萬3 ,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金 專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第357頁）。核其所為與上 開規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　　原告林佩玲自75年7月間入職於「明碁電腦公司」，其服務 部門並於77年3月1日併入「宏碁電腦公司」；原告林松田則 自78年3月20日入職「宏碁電腦公司」。而「宏碁電腦公司 」有向員工包括原告二人承諾保證年薪至少14個月工資，即 12個月工資外加一個月年終獎金、按半數工資計算之端午節 獎金及按半數工資計算之中秋節獎金。原告二人嗣於90年8 月1日轉任至自宏碁電腦公司分割設立之被告「緯創資通股 份有限公司」，並於90年8月27日與被告公司簽訂協議書（ 下稱系爭協議書），約定被告公司承諾保障依原服務年資而 享有之權益。原告二人均於112年10月1日辦理退休並與被告 公司終止勞動契約，被告公司雖已給付原告林松田按基數31 .5計算之勞工退休金349萬6,500元；及給付予原告林佩玲按 基數45計算之勞工退休金332萬1,000元，惟被告公司所計算 之平均工資僅以月工資計，未納入經常性給付之年終獎金、 端午節獎金、中秋節禮獎金、分紅獎金、按未休特別休假日 數所折算之工資。且自94年7月起，被告公司為原告林松田 提繳每月工資百分之6計算之退休金，其每月工資之計算亦 未納入按半數薪資計算之端午節獎金、中秋節獎金、按一個 月薪資計算之年終獎金，迄今總計欠提繳於勞工退休金專戶 之金額為17萬2,254元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱 勞基法）第55條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條 第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定，提起 本件訴訟。並聲明：如變更後之聲明。 二、被告則以： 　　被告公司、宏碁電腦公司雖分別與原告二人簽署系爭協議書 ，然僅約定被告公司承認原告二人在宏碁電腦公司之年資。 而無論係被告公司或是宏碁電腦公司，均無與原告二人有保 證年薪14個月之約定。再者，司法實務見解及勞基法施行細 則第10條亦已明文規定，即認春節獎金、端午獎金及中秋獎 金應不予計入平均工資。且被告公司發放獎金時，亦已公告 其性質為勞基法施行細則第10條所規定之節金，而屬於雇主 之恩惠性給與，與勞務提供對價無涉，依法無須計入核給退 休金之平均工資。而就原告稱特別休假工資應列入退休金之 月平均工資計算部分，原告並未說明與其請求有何關聯，公 司發給之不休假獎金僅能認係補償勞工未能享受特別休假所 給與之代償金，不具備經常性，應屬公司勉勵勞工長期繼續 工作之恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資，不 應計入平均工資。又原告林佩玲所受領之分紅獎金，乃係依 據公司法第235條之1第1項規定及被告公司章程第16條規定 ，於被告公司當年度有獲利狀況而予以定額或比率分派員工 之酬勞，性質上非屬工資，且被告公司所發通知書核定之股 票性質(庫藏股)並非直接給予原告林佩玲，而係由員工自行 藉由被告公司平台執行認購股票，且認購繳款日需在職，始 具認購取得股票資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉。 故被告公司並無短付原告二人舊制退休金之情事，亦無對原 告林松田短提新制勞退金之情事等語置辯。並聲明：㈠原告 之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁）　 ㈠、原告二人提出自請退休，退休生效日均為112年10月1日（最 後在職日為112年9月30日）。 ㈡、原告林松田自94年7月1日適用退休金新制，留存舊制年資至9 4年6月30日，原告林佩玲則維持舊制。 ㈢、原告林松田退休前6個月每月薪資為11萬1,000元；原告林佩 玲退休前6個月每月薪資為7萬3,800元。 ㈣、原告林松田舊制基數為31.5。被告業已給付其退休金扣除稅 捐後348萬4,655元。 ㈤、原告林佩玲舊制基數為45。被告業已給付其退休金332萬1,00 0元。 ㈥、原告二人退休前6個月均領取數額為半個月薪資之端午、中秋 獎金、農曆春節前有1個月之年終獎金。 ㈦、原告林佩玲退休前6個月核定員工酬勞為2萬2,500元現金以及 1,700股庫藏股預核之股票。 ㈧、原告林松田於退休前6個月受領之特休未休工資為7萬2,844元 。 ㈨、原告林佩玲於退休前6個月受領之特休未休工資為8萬566元。 四、爭執事項： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 五、本院得心證之理由： ㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入 平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範 疇？ 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，指勞工因工作而獲得之 報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具 經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。勞基法施行細則 第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春節、端午節、 中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋節給與之節 金」排除在工資範圍。 　2.原告二人主張於入職宏碁電腦公司即獲承諾每年均發放14個 月工資，即12個月工資外加1個月年終獎金、0.5個月計算之 端午節獎金、中秋節獎金，參照諸多網路上關於被告公司之 求職資訊分享，均有敘及被告公司之年薪政策為保障14個月 工資之資訊，被告公司所發布之徵才亦以年薪14個月以上做 為宣傳等語。 　3.經查，參諸原告與明碁電腦公司、宏碁電腦公司簽屬之勞動 契約(本院卷一第258頁至第262頁、第265頁至第272頁)，均 無約定年薪14個月，亦無約定端午、中秋、年終獎金各為0. 5月、0.5月、1個月，是以並無證據證明宏碁電腦公司承諾 給予原告年薪14個月，故被告公司自無既受所謂保障年薪14 個月之勞動條件。被告公司亦無承諾年薪為14個月或保障端 午、中秋、年終獎金各為0.5、0.5、1個月，是以兩造間之 勞動契約、被告公司之工作規則或團體協約之約定，均無規 範保障年薪為14個月。 　4.再以原告自行提出之96年、97年度公告(本院卷一第326頁至 第328頁)年終獎金、中秋節獎金，均為發放獎金前公告，公 告均會揭示該次發放條件及對象，查無於工作規則、團體協 約內規定。觀諸97年度之中秋節獎金發放公告必須以發放時 仍在職者為限（本院卷一第328頁），是以發放當時已離職 者，即無受領權限，倘若約定為工資之一部分，應與發放時 是否在職無關才是。益證年節獎金之發給與勞工提供之勞務 間不具對價性。又從被告提出之被證11、12公告，一如既往 ，明訂發放對象與要件，公告中亦清楚明載發放日為端午節 前一日，且內容提及「為感勞工辛勞及貢獻」，112年版公 告更直接明載「本獎金屬勞動基準法施行細則第10條第3款 規定之節金」，可見此屬於年節節金獎勵而為雇主恩惠性給 與，性質上非屬工資。中秋獎金部分亦同，其公告可參被證 13、14，同樣可證其發放依據為勞基法施行細則第10條第3 款規定所發放之節金，至於年終獎金部分，其公告請參被證 15、16，同樣可看出是農曆春節前發放、明載為感謝同仁前 一年度的辛勞與貢獻，且公告上亦清楚記載年終獎金公告需 獎金計算截止日當日在職者方得領取、定期勞動契約員工更 限定年資必須滿六個月，又113年1月所發放之112年年終獎 金更清楚記載係屬於勞基法第10條第3款規定之節金，明顯 可見其性質上為雇主恩惠性給與而非勞務提供之對價，非屬 工資。 　5.至於原告提出網路上討論或報章報導(本院卷一第100頁至第 107頁)，此非被告公司正式對外發布之新聞稿件或者是與勞 工簽屬之勞務契約內容，批踢踢實業坊討論串僅是曾任職者 或現任職者表示其實際上獲得之待遇相當於14個月薪資，然 此既非約定年薪之證明，自不得作為有利原告之證據。另校 園徵才說明會所載「年薪超過14個月」，與原證9之所稱「 薪酬制度」，均係描述員工整體獎酬之年收入之現況，然該 等獎酬收入既然包含工資性質之收入以及非工資性質之收入 ，自無法僅據此認定「年終獎金以及端午、中秋獎金」屬工 資性質。由於整體待遇本不限於薪資，其他獎金、福利亦為 員工任職之綜合考量，且前開校園徵才說明資料均為近年所 發送，不能證明被告公司與原告間締結之勞動契約內容。又 被告公司編製並發送給其員工包括原告之「緯創人員管理準 則」（列冊編號：000815）第10頁第14點公平獎酬員工載明 ：「我們的獎酬制度並不只是薪資而已，而是以整體薪酬（ 薪資、福利、獎金、紅利及股票）的概念考量…我們給予高 能力/潛力人員較佳之薪酬，也及時獎勵表現優良及對公司 營運成果有直接貢獻之所有人員。」僅表示被告公司整體薪 酬制度，不代表原告與被告間有約定年薪14個月。 　6.徵以，被證20所示懲處公告(本院卷一第350頁)，該公告內 確實明載員工重大違規時予以扣發全年度各類獎金，就此原 告雖稱被證20公告並無台籍員工云云，然非事實，蓋前述公 告所涉案件中有兩名台籍幹部(即劉○鴻及蔡○任)。被告公司 對於前述蔡○任員工係連同年終等三節獎金均有被扣發，此 請參被證22所示蔡○任同意書內容即已明載(本院卷二第112 頁)。原告雖稱從此同意書可證明三節獎金為工資性質，否 則何須簽署同意書云云。被告公司則稱前述被證20懲處案件 公告發出時已鄰近端午節，故當下端午獎金仍有先為發放， 之後因故中秋獎金誤發，因此，上開被證22所示同意書內方 有明載同意返還，並同意於112年11月、12月薪資中扣回。 由於同意書之簽署僅是更為慎重作法，避免日後爭議，不能 據此認定中秋節獎金、端午節獎金之性質為何。從上述之懲 戒公告、蔡○任之同意書、相關電子郵件往來內容(本院卷二 第116頁至第118頁)堪認，蔡○任因遭被告公司記大過，該年 度獎金為零，但因被告公司人員誤發端午節獎金、中秋節獎 金，因此同意追回獎金。蔡○任雖在華東廠，但明確為被告 公司之員工，原告空言稱蔡○任與臺灣地區勞工適用不同規 定，不足採信。是以三節獎金確實因為有勞工受懲處而不為 發放。 　7.原告另稱伊於106年至108年服務於客戶服務事業群時之主管 －總經理林○遠、副營運長邱○德、處長陳○寶、副部長陳○宇 等4人因物料規劃與採購管理失當造成公司重大損失，被告 公司並未減發渠等三節獎金等情(原證15)。被告公司並未爭 執上開人員仍有領取107及108年度之年終獎金、端午獎金及 中秋獎金金額。惟對照被證20之懲處公告，被告公司確實因 行為輕重而有不同處理，有書面警告、記大過、記小過不等 ，依情節有獎金不受影響、停發全部獎金、各獎金減發50% 等不同情狀，是以被告公司稱由於員工違失情節不同，懲處 亦不等，且影響之薪資或獎金亦有殊異，不同案例、不同事 實本難以比復援引。被告對林○遠等人係不發放績效獎金但 有發放三節獎金，而被告對於蔡○任部分則考量其懲處情節 嚴重而不僅不發放績效獎金，也對其不予發放三節獎金，並 無不合理之處。是以原告稱林○遠等六人當時仍領取三節獎 金，不能作為年終獎金、端午獎金及中秋獎金金額為工資之 證明。 　8.從而，被告所發放之年節獎金係以發放時仍在職方能領取， 且被告公司有權扣減不發放，非勞務之對價，為恩惠性、勉 勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基 礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，原告退休時，自不得 將之列入其等之平均工資計算，則原告主張年節獎金應計入 平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被告給付退休 金差額及法定遲延利息以及補提撥勞退金，洵屬無據，應予 駁回。　　 ㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休 金？ 　　按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得 享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異， 乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而 設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作 ，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞 工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主 應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能 休畢，則屬勞基法施行細則第24條之1第2項之情形，雇主應 按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均 有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵 以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會， 並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休 假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認 係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經 常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。無 須計入平均工資或勞退金之提撥。是以原告主張特別休假未 休工資須計入平均工資或勞退金之提撥，洵屬無據。 ㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購 股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？ 　1.公司法第235條之1第1項固規定：「公司應於章程訂明以當 年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累 積虧損時，應予彌補」。雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引 人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎 金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定 是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然 獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與。被告 公司章程第16條雖然規定：「本公司年度如有獲利(所謂獲 利係指稅前利益扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之利益)應 按下列規定提撥之，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌 補數額。......」等語(本院卷一第303頁)，該章程第16條 並未規定員工報酬、獎金或員工報酬如何發給、給與標準及 發放基準日等事項，所規定之員工報酬、獎金或員工報酬非 必然發放，且無確定標準，與勞工提供勞務，在時間上可經 常性取得之對價顯然不同。 　2.員工報酬既屬恩惠性、獎勵性之給與，而非勞工提供勞務之 對價報酬，雇主就員工報酬之發放與否及核發之標準、方式 ，自得訂定發放辦法以資規範，並應為勞資雙方共同遵循。 如被證17通知書所核定之股票性質(庫藏股)並非直接給予原 告林佩玲，而是員工(即原告林佩玲)須自行藉由被告公司平 台執行認購股票，且認購繳款日需在職，才具認購取得股票 資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉，是以林佩伶主張 員工酬勞應計入平均工資亦屬無據。 ㈣、被告給付之退休金並無不足額： 　1.原告林松田部分：原告林松田選擇自94年7月1日起適用勞退 新制，但仍存留舊制年資至94年6月30日，另被告承認併計 原告在宏碁電腦公司期間之年資，故原告林松田舊制年資計 為16年3月11日、核算退休基數為31.5個基數，原告退休前 六個月之月薪為11萬1,000元整（即被告所計算之平均工資 數額為11萬1,000元整，即本薪10萬8,600元加上伙食津貼2, 400元），為此被告公司計算並給付予原告林松田之退休金 為349萬6,500元，計算式為11萬1,000元(平均工資)×31.5( 退休基數)= 349萬6,500元。 　2.原告林佩玲部分：原告林佩玲選擇維持適用退休金舊制，被 告公司也承認其在明碁、宏碁公司之年資，為此原告林佩玲 舊制年資計為37年2月3日、核算退休基數為45個基數，原告 退休前六個月之月薪數額為7萬3,800元整（即被告所計算之 平均工資數額為7萬3,800元整，即本薪7萬1,400元加上伙食 津貼2,400元），為此被告公司計算並給付予原告林佩玲之 退休金為332萬1,000元，計算式為7萬3,800元(平均工資)×4 5(退休基數)= 332萬1,000元。 　3.年終獎金及端午、中秋獎金既非保障年薪，且兩造間亦無約 定其性質為工資，屬於雇主之恩惠性給與，且與勞務提供對 價無涉，依法無須計入平均工資、核給退休金，故被告並無 短付原告二人舊制退休金情事，亦無原告林松田短提繳新制 勞退金情事。特別休假未休之工資，不具備經常性，不應計 入平均工資之計算。另原告林佩玲於退休前所領取之員工酬 勞，性質上亦非工資，故應不計入平均工資用以核算退休金 。是以原告二人主張被告公司尚須給付其退休金差額用以補 提撥勞退金，均屬無據。 六、綜上，原告依勞動契約、勞基法第55條、勞退條例第6條第1 項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定請求㈠被告 應給付原告林松田96萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給 付原告林佩玲270萬3,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告 林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元，均為無理由， 應予駁回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　 八、訴訟費用依民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　勞動法庭法　 官　 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　書 記 官　邱勃英

2025-03-31

SLDV-113-勞訴-25-20250331-1

易
臺灣新北地方法院

詐欺等

臺灣新北地方法院刑事判決 114年度易字第174號 公 訴 人 臺灣新北地方檢察署檢察官 被 告 鍾榮彬 選任辯護人 林福地律師 上列被告因詐欺等案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第198 58號），被告於準備程序中就被訴事實為有罪之陳述，經告知簡 式審判程序之旨，並聽取當事人之意見後，經本院裁定改依簡式 審判程序進行，判決如下： 　　主　文 鍾榮彬犯詐欺得利罪，處拘役伍拾伍日，如易科罰金，以新臺幣 壹仟元折算壹日。緩刑貳年，並應於本判決確定之翌日起陸個月 內，向公庫支付新臺幣叁萬元。 參加人瑞福生活事業有限公司因鍾榮彬犯詐欺得利罪而取得之利 益新臺幣柒仟肆佰捌拾貳元，不予宣告沒收。 　　事　實 鍾榮彬係址設新北市○○區○○路0段000號7樓瑞福生活事業有限公 司（下稱瑞福公司）之登記及實際負責人，除綜理該公司各項業 務外，依法有為受僱於公司之員工投保勞工保險（下稱勞保）、 提繳勞工退休金（下稱勞退金）之義務。鍾榮彬明知雇主（投保 單位）僱用勞工後，應依勞工保險條例第14條、其施行細則第27 條及勞工退休金條例第3、15、15條、其施行細則第15條之規定 ，按勞工月薪（工）資總額（以勞動基準法第2條第3款之工資為 準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任 何名義之經常性給與，均屬之）確實填報勞工月投保薪資及退休 金月提繳工資，亦明知李佳媛自民國108年8月1日起至110年10月 21日止之期間，受僱於瑞福公司擔任業務專員，實際領取瑞福公 司每月薪資總額至少為新臺幣（下同）3萬5,000元，瑞福公司應 依上開規定為李佳媛投保勞保及提繳勞退金，詎鍾榮彬為使瑞福 公司減少雇主應負擔之勞保保險費、勞退金等支出，竟基於行使 業務上登載不實文書及意圖使瑞福公司獲得財產上不法利益之犯 意，以李佳媛之勞保月投保薪資、退休金月提繳工資於上開期間 內僅為法定最低工資（即108年間為2萬3,100元；109年間為2萬3 ,800元；110年間為2萬4,000元）之不實事項，登載在瑞福公司 業務上作成之勞工保險加保申請書、勞工退休金提繳申請表，並 持向行政院勞動部勞工保險局（下稱勞保局）提出投保申請而行 使之，致勞保局承辦公務員陷於錯誤，誤認李佳媛適用該不實月 薪資所對應之勞保等級及月提繳工資，瑞福公司因此減少應為李 佳媛負擔之勞保保險費及勞退金提繳金額合計共7,482元（含勞 保保險費3,054元及勞退金提繳4,428元）足生損害於李佳媛及勞 保局對保險管理、投保或提繳勞退金薪資申報之正確性。 　　理　由 一、本案被告鍾榮彬所犯係死刑、無期徒刑或最輕本刑為3年以 上有期徒刑以外之罪，亦非屬臺灣高等法院管轄第一審之案 件，其於準備程序中就被訴事實為有罪之陳述，經本院告知 簡式審判程序之旨，並聽取當事人之意見後，本院依刑事訴 訟法第273條之1第1項規定，裁定進行簡式審判程序，故本 件之證據調查，依刑事訴訟法第273條之2規定，不受同法第 159條第1項、第161條之2、第161條之3、第163條之1及第16 4條至第170條規定之限制，合先敘明。 二、訊據被告對上開事實於偵查及本院審理時均坦承不諱，核與 證人李佳媛於檢察官偵訊時之證述相符（見他11118卷第122 至124頁），並有瑞福公司登記資料、證人李佳媛提供之臺 灣銀行土城分行帳號00000000000號帳戶存摺內頁交易明細 影本、勞工保險被保險人投保資料表暨明細、勞工退休金個 人專戶明細資料、勞保局111年7月5日保納行二字第1116020 8740號函、勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110020524訴 願決定書內容、108年度勞工保險普通事故保險費及就業保 險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表、109年度 勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人 與投保單位分擔金額表、110年度勞工保險普通事故保險費 及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表、 瑞福公司指示加班之日期時數表（平日、休息日、例假日） 、瑞福公司員工薪資明細表、財團法人金融聯合徵信中心徵 信資料、勞保局114年3月14日保納行二字第11410086830號 函暨檢附之勞動部111年6月29日勞局納字第11101831390號 裁處書、勞工保險罰鍰金額計算表、罰鍰明細表、瑞福公司 原申報投保薪資與應申報投保薪資及保險費差額明細表、勞 保局111年7月6日保退二字第11160075350號函、月提繳工資 明細表、勞保局111年7月6日保退二字第11160075351號裁處 書、未覈實申報調整明細表、瑞福公司原申報與應申報月提 繳工資差額明細表在卷可查（見他11118卷第13至17、19至2 6、27至37、39、41至43、45、47、49、63、65至67、69至7 1、93至95、99至100頁、本院易字卷第49至71頁），堪認被 告之自白應與事實相符，足以採信。本件事證明確，被告犯 行足以認定，應依法論科。 三、論罪科刑： 　㈠按勞工保險條例第11條、第14條第2項規定投保單位應將其所 屬勞工（被保險人）到職等情形依法列表通知保險人；對被 保險人之薪資調整時，應依法通知保險人。又依勞工保險條 例施行細則第15條規定，申請投保之單位辦理投保手續時， 應依式填具投保申請書2份及加保申報表乙份連同印鑑卡一 份送交保險人；故上開勞工保險條例第11條、第14條第2項 及施行細則第15條之通知表、投保薪資調整表、投保申請書 、加保申報表等文書均係勞工保險條例對投保單位（僱主或 勞工所屬團體、機構）所規定之業務，如虛偽製作，應構成 業務登載不實罪。 　㈡被告為瑞福公司之登記及實際負責人，綜理瑞福公司各項業 務，包括員工薪資、申報勞保及提繳勞退金等業務，是瑞福 公司為辦理勞保及提繳勞退金所提出之申報表，即屬附隨其 業務而作成之文書。又被告行為後，刑法第215條業於108年 12月25日修正公布，並於同年月00日生效施行，而此次修法 係將上開條文之罰金數額調整換算後逕予以明定於前開各該 條文中，而毋庸再引用刑法施行法第1條之1第2項，是經比 較新舊法之結果，前開修正內容與罪刑無關，非屬上揭所稱 之法律有變更，亦不生新舊法比較之問題，而應依一般法律 適用原則，逕行適用裁判時之刑法第215條規定。 　㈢核被告所為，係犯刑法第216條、第215條之行使業務上登載 不實文書罪、刑法第339條第2項、第1項之詐欺得利罪。被 告將不實事項登載於業務上作成之文書，進而向勞保局提出 而行使之，其業務上登載不實文書之低度行為，應為行使業 務上登載不實文書之高度行為所吸收，不另論罪，又其先後 向勞保局行使之行為，係基於單一犯意，於密切接近之時間 所為，各行為獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，視為 數個舉動之接續執行，應論以接續犯一罪。被告以一行為同 時觸犯詐欺得利罪及行使業務上登載不實文書罪，為想像競 合犯，依刑法第55條之規定從一重之詐欺得利罪處斷。 　㈣爰以行為人之責任為基礎，審酌被告身為雇主卻不思恪遵維 護勞工權益之相關法令，為貪圖節省瑞福公司之勞保保險費 、勞退金提繳金額等費用之支出，低報證人李佳媛薪資之手 段、被告之素行（參卷附臺灣高等法院被告前案紀錄表）、 前於本院勞動調解程序中已與證人李佳媛達成調解並已於11 1年9月22日給付完畢（見他11118卷第159至161頁）、自陳 之智識程度，家庭經濟與生活狀況及犯後均坦承犯行等一切 情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。 　㈤被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，此有上開 前案紀錄表附卷可佐，其因一時失慮，致罹刑章，犯後已坦 承犯行，並與證人李佳媛成立調解且給付完畢，而裁處罰鍰 部分，亦經繳納完畢（詳下述），堪認被告歷此偵審程序及 科刑宣告之教訓後，當知警惕而無再犯之虞，其所受宣告之 刑以暫不執行為適當，爰依刑法第74條第1項第1款之規定， 併宣告緩刑2年，用啟自新，以勵來茲。又為督促其記取教 訓，明瞭所為非是，爰依刑法第74條第2項第4款之規定，命 其於本判決確定之翌日起6個月內，向公庫支付新臺幣3萬元 。至被告倘未遵期履行前開負擔且情節重大，足認原宣告之 緩刑難收其預期效果，而有執行刑罰之必要者，本院自得依 刑法第75條之1第1項第4款之規定，撤銷其緩刑宣告，附此 敘明。 四、沒收：　 　㈠刑法第38條之1規定：犯罪所得，屬於犯罪行為人者，沒收之 。但有特別規定者，依其規定（第1項）。犯罪行為人以外 之自然人、法人或非法人團體，因下列情形之一取得犯罪所 得者，亦同：一、明知他人違法行為而取得。二、因他人違 法行為而無償或以顯不相當之對價取得。三、犯罪行為人為 他人實行違法行為，他人因而取得（第2項）。前二項之沒 收，於全部或一部不能沒收或不宜執行沒收時，追徵其價額 （第3項）。第一項及第二項之犯罪所得，包括違法行為所 得、其變得之物或財產上利益及其孳息（第4項）。犯罪所 得已實際合法發還被害人者，不予宣告沒收或追徵（第5項 ）。又參與人財產經認定應沒收者，應對參與人諭知沒收該 財產之判決；認不應沒收者，應諭知不予沒收之判決。前項 判決，應記載其裁判之主文、構成沒收之事實與理由。理由 內應分別情形記載認定事實所憑之證據及其認定應否沒收之 理由、對於參與人有利證據不採納之理由及應適用之法律。 第一項沒收應與本案同時判決。但有必要時，得分別為之， 刑事訴訟法第455之26條亦有明文。 　㈡修正後刑法利得沒收除具有排除犯罪誘因以預防犯罪之目的 外，同時得以導正受損之合法財產恢復秩序，並兼顧被害人 受損權益。依刑法第38條之3第1項規定，犯罪所得之所有權 或其他權利，於沒收裁判確定時移轉為國家所有。從而，當 國家剝奪行為人的犯罪利得時，必然衝擊被害人向行為人透 過民法上損害賠償請求權彌補其所受損害之利益。故刑法參 考其他國家立法例，設計發還被害人條款，特於本法第38條 之1第5項規定「犯罪所得已實際合法發還被害人者，不予宣 告沒收或追徵」，立法理由則謂「為優先保障被害人因犯罪 所生之求償權，參考德國刑法第73條第1項，增訂第5項，限 於個案已實際合法發還時，始毋庸沒收，至是否有潛在被害 人則非所問。若判決確定後有被害人主張發還時，則可依刑 事訴訟法相關規定請求之」，亦即被害人民法上求償權優先 於國庫利得沒收權，已揭櫫刑法上利得沒收係採「被害人優 先原則」。此優先發還被害人制度具有雙重目的，一為國家 不應與民爭利，既然利得來自被害人，發還被害人合乎情理 。二為行為人不必為其行為造成之財產變動承擔兩次支付義 務，即可避免行為人陷入可能一方面須面臨被害人求償，另 一方面恐遭法院沒收犯罪利得之雙重剝奪困境。故一旦犯罪 利得發還被害人，若其求償權已獲得全額滿足，行為人即不 再坐享犯罪利得，業已產生特別預防之效果，且合法財產秩 序亦已回復，則利得沒收之目的已臻達成，法院自無再予宣 告沒收行為人犯罪利得之必要，因此發還條款實具有「利得 沒收封鎖」效果（最高法院108年度台上字第562號、第1900 號刑事判決意旨參照）。 　㈢經查： 　⒈本案瑞福公司未覈實申報證人李佳媛投保薪資而短繳勞保保 險費3,054元部分，業經勞動部於111年6月29日以勞局納字 第11101831390號函，依勞工保險條例第72條第3項規定，裁 處瑞福公司罰鍰計1萬5,832元，經瑞福公司繳納完畢，有勞 保局114年3月14日保納行二字第11410086830號函暨檢附之 上開裁處書、勞工保險罰鍰金額計算表、罰鍰明細表、瑞福 公司原申報投保薪資與應申報投保薪資及保險費差額明細表 在卷可查（見本院易字卷第49至59頁）。本院考量瑞福公司 因被告犯罪行為，雖有獲得如事實欄所示短繳勞保保險費之 不法利益，惟勞動部已就此部分為裁罰，裁罰之罰鍰金額亦 遠高於瑞福公司上開所獲取之不法利益金額，又瑞福公司前 已與證人李佳媛就勞動調解事件達成調解並給付完畢，業據 本院論述在前，如重複剝奪其此部分之犯罪所得（即依勞動 部裁罰數倍的罰鍰後，再由法院諭知沒收），顯已逾越沒收 之目的在於使犯罪行為人不得保有不法利得，且悖離沒收本 質為「準不當得利的衡平措施」，並無對持有犯罪所得者施 以刑罰之作用，本院因而認諭知此部分之沒收或追徵，不僅 不具刑法上的重要性，且有使瑞福公司遭重複剝奪之虞，而 顯屬過苛，依刑法第38條之2第2項規定，爰不予宣告沒收。 　⒉至瑞福公司未覈實申報證人李佳媛勞退月提繳工資而短繳勞 工退休金4,428元部分，業經瑞福公司繳納後，由勞保局提 撥至證人李佳媛勞工退休金個人專戶，而勞保局就瑞福公司 上開未覈實申報月提繳工資部分，業經勞保局於111年7月6 日以保退二字第11160075351號裁處書，依勞工退休金條例 第52條規定，裁處瑞福公司罰鍰計5,000元，經瑞福公司繳 納完畢，有勞保局114年3月14日保納行二字第11410086830 號函暨檢附之上開裁處書、未覈實申報調整明細表、瑞福公 司原申報與應申報月提繳工資差額明細表（見本院易字卷第 49至51、65至71頁）存卷可參，是已對瑞福公司發生「利得 沒收封鎖」效果，依刑法第38條之1第5項之規定，本院即不 應再對其宣告沒收利得。 　㈣另被告持向勞保局行使之本案加保申請書、提繳申請表，因 已向勞保局提出而為行使，均非屬被告所有，爰不予宣告沒 收，一併敘明。 據上論斷，應依刑事訴訟法第273條之1第1項、第299條第1項， 判決如主文。 本案經檢察官吳育增偵查起訴，由檢察官王文咨到庭執行公訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　刑事第十七庭　法　官　許菁樺 上列正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內敘明上訴理由，向本院提 出上訴狀 (應附繕本) ，上訴於臺灣高等法院。其未敘述上訴理 由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書「切勿逕送 上級法院」。 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃翊芳 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　1 　　日 附錄本案論罪科刑法條全文： 中華民國刑法第215條 （業務上文書登載不實罪） 從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文 書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或5 百元以下罰金。 中華民國刑法第216條 （行使偽造變造或登載不實之文書罪） 行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實 事項或使登載不實事項之規定處斷。 中華民國刑法第339條 （普通詐欺罪） 意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之 物交付者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰 金。 以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。 前二項之未遂犯罰之。

2025-03-31

PCDM-114-易-174-20250331-2

勞簡
臺灣新北地方法院

確認薪資債權存在等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 114年度勞簡字第14號 原 告 財團法人法律扶助基金會 法定代理人 陳碧玉 訴訟代理人 吳思賢 複 代理人 趙怡安律師 被 告 永豐鋼模有限公司 法定代理人 黎時中 上列當事人間請求確認薪資債權存在等事件，經本院於民國114 年3月3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按簡易事件誤分為小額事件者，如當事人已為本案之言詞辯 論者，除合意適用小額程序繼續審理外，承辦法官應以裁定 改用簡易程序，並將該小額事件報結後改分為簡易事件，由 原法官依簡易程序繼續審理，司法院依民事訴訟法第427條 之1訂定之「同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配 辧法」第6條第2款定有明文。查原告聲明係請求確認訴外人 甲○○（原名黃傳蓮）對被告有薪資、報酬等債權，於本院11 2年度司執字第104565號債權憑證（下稱系爭債權憑證）所 示即債權金額新臺幣（下同）8萬元及自民國111年1月21日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息之範圍內存在， 惟該項聲明非屬民事訴訟法第436條之8之案件，且其訴訟標 的價額為9萬0,940元，應適用簡易訴訟程序，本院分案時， 以小額訴訟程序分案，係分案錯誤，故原113年度勞小字第1 26號小額事件報結，並裁定改用簡易程序審理，先予敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張：緣甲○○積欠原告回饋金8萬元及利息未清償，經 原告於113年9月2日以系爭債權憑證為執行名義，聲請就甲○ ○名下所得財產為強制執行，經鈞院民事執行處以113年度司 執字第140169號強制執行事件（下稱系爭執行事件）受理， 並於113年9月9日就甲○○在被告每月支領之薪資債權或報酬 所得債權核發扣押命令，惟經被告於113年9月27日以甲○○非 其員工無從扣押為由具狀聲明異議，致原告強制執行未果， 然甲○○之健保投保資料查詢結果顯示，投保單位名稱為「永 豐鋼模有限公司」，投保屬性類別為「民營事業機構受雇者 」，加保日期為「99/7/13」，投保狀態為「在保」等情， 是甲○○既以被告受雇者身分投保健保，且係由被告為其支付 費用，投保金額依法應為薪資所得，則原告據此認定甲○○對 被告之薪資債權存在自有理由。況且，被告與甲○○間是否有 僱傭關係存在，自應具體認定甲○○與被告間是否具人格、經 濟及組織上之從屬性、彼此間是否有事實上僱傭關係，尚不 得遽以無勞保資料即認定被告與甲○○間僱傭關係不存在等語 。爰依民事訴訟法第247條第1項規定，求為判決：確認甲○○ 對被告有薪資、報酬等債權，於系爭債權憑證所示債權金額 8萬元本息之範圍內存在。 二、被告則以：甲○○從未於被告公司任職，並無薪資所得。當初 係甲○○與被告法定代理人乙○○結婚時，有以被告為投保單位 為甲○○投保健保，健保費係以被告名義支付，其後乙○○與甲 ○○進行子女監護權訴訟，因當時被告尚有正常營運，乙○○認 為因甲○○為外籍人士，於離婚後倘仍繼續幫忙甲○○支付健保 費，應有助於監護權訴訟，始未將甲○○之健保退保。另乙○○ 雖需依臺灣高等法院108年度家上字第75號判決給付甲○○135 萬1,710元，惟甲○○尚需支付乙○○扶養費，故後來協商結果 為互相撤回請求等語置辯。併為答辯聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠按僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期 間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱 人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。勞工與雇主間之 從屬性，通常具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從 屬性等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參 照）。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉 證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又主張法律 關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要 件，負舉證責任。請求履行債務之訴，除被告自認原告所主 張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實， 負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實， 始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43 年台上字第377號判決意旨參照）。準此，本件原告主張被 告與甲○○間存有僱傭契約，故而甲○○對於被告有薪資、報酬 等債權存在等事實，既為被告所否認，依上說明，自應由原 告先負舉證責任。 　㈡原告主張：甲○○既以被告受雇者身分投保健保，且係由被告 為其支付費用，投保金額依法應為薪資所得，故甲○○對被告 應有薪資債權存在等語。然查，甲○○雖經被告於99年7月13 日以受雇者身分加保健保，惟查無經被告為其投保勞工保險 之加保紀錄，亦查無其有自被告領有薪資所得之紀錄，此有 健保投保紀錄查詢結果、勞工保險投保紀錄查詢結果及稅務 T-Road資訊連結作業查詢結果等件在卷可按。是以，能否單 憑健保投保紀錄或被告有為甲○○繳納健保費等節，即認定於 系爭執行事件113年9月9日扣薪命令送達被告時，甲○○確實 有受僱於被告並提供勞務之事實，尚非無疑。又查，甲○○前 向原告申請法律扶助對被告之負責人乙○○提起夫妻剩餘財產 分配事件中，依本院107年度家財字第5號判決事實及理由可 知，甲○○與被告之負責人乙○○前為夫妻關係，雙方於97年5 月20日結婚，嗣於同年8月25日離婚，又於97年11月7日結婚 ，再於99年7月16日離婚，另於99年7月23日結婚，而於104 年12月25日經法院調解離婚成立，當時並育有3名未成年子 女。甲○○審理中並主張婚後即於家中把持家務，全心照顧3 名子女，故並未有工作收入等事實；另依理由內關於酌定未 成年子女親權之訪視報告記載：「…聲請人（即甲○○）目前 尚未有穩定工作及收入來源，經濟狀況須仰賴相對人（即乙 ○○）提供協助及存款，雖聲請人未來有計畫求職，然目前尚 未實踐，評估聲請人無法穩定提供本身及3名未成年子女基 本生活所需；…」等情，此有本院107年度家財字第5號民事 判決在卷可查。足見甲○○在婚姻關係存續期間甚至離婚後， 均未曾受僱於乙○○擔任負責人之被告公司而為勞務之提供， 而原告既委派法律扶助律師為甲○○前開訴訟之訴訟代理人， 對於上情當無不知之理。又查，一般人在無僱傭關係下欲享 有勞工保險或全民健康保險利益，常有因與公司行號負責人 具有一定之親誼關係，藉由掛名於相關公司行號名下投保， 此為我國社會常見之情形，縱有不法，亦非本件訴訟所需審 酌。觀諸被告乃為乙○○一人獨資設立之公司，此觀臺灣高等 法院108年度家上字第75號判決理由自明，則縱使乙○○因其 配偶甲○○並無工作，以被告為雇主於99年7月13日為甲○○以 受雇者身分加保健保，並為其繳納健保費，且基於親誼關係 ，於雙方離婚後，仍未將之退保而續繳健保費，尚難認有悖 於常情，是自不能僅依健保投保紀錄，即採為僱傭關係認定 之依據。此外，甲○○在本院審理中亦具狀陳明其並非被告之 員工等情（見本院勞小專調卷第45頁)；又原告復未提出其 他證據舉證證明甲○○在從屬於被告公司之關係下，確實有提 供職業上之勞動力，自難認定甲○○與被告間有僱傭契約之存 在，且按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價 給付之經常性給與，勞動基準法第2條第3款定有明文，是自 亦無從認定甲○○對於被告有薪資、報酬等債權之存在。 四、綜上所述，原告請求確認甲○○對被告有薪資、報酬等債權， 於系爭債權憑證所示債權金額8萬元本息範圍內存在，為無 理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後認對判決結果不生影響，爰不逐一論 列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-31

PCDV-114-勞簡-14-20250331-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第110號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴 人 蔡吉雄 林福坤 魏吉財 王建華 王連昌 林瑞旭 楊熾鈞 張石猛 陳美雲（即劉志鵬之繼承人） 劉仰晉（即劉志鵬之繼承人） 劉軍儀（即劉志鵬之繼承人） 上 十一 人 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 113年4月29日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第48號第一審判 決提起上訴，本院於114年3月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人蔡吉雄、林福坤、魏吉財、王建華 、王連昌、林瑞旭、楊熾鈞、張石猛（上8人合稱蔡吉雄等8 人）、劉志鵬（與蔡吉雄等8人合稱為蔡吉雄等9人），分別 自如原判決附表【下稱附表】「服務起算日期」欄所示日起 ，受僱於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分 別於附表「退休或死亡日期」欄所示日期退休，劉志鵬 　　在職期間因病於附表「退休或死亡日期」欄所示日期死亡。 蔡吉雄等9人除原本職務外並兼任領班，分別按月受領領班 加給（下稱系爭領班加給），詎上訴人於本件勞工退休或死 亡時，未將系爭領班加給列入平均工資計算，而有短付勞工 退休金或撫卹金之情，致其等受有差額損害。另劉志鵬之配 偶為陳美雲、子女為劉仰晉及劉軍儀（左3人合稱陳美雲等3 人）。蔡吉雄等8人爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條 第1項第1款、第3項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人 退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項規定 請求給付退休金差額；陳美雲等3人爰依退撫辦法第16條、 第17條、第19條規定請求給付撫卹金差額，並起訴聲明：上 訴人應給付被上訴人如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。【原審為被上訴人勝訴之判決，上訴 人不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法（下 稱國管法）規定，依國管法第14條、第33條規定，所屬人員 工資待遇，應依行政院及經濟部相關規定辦理，而依經濟部 根據退撫辦法所編訂之「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法作業手冊」，得列入計算平均工資之給與項目不包括 系爭領班加給，自不得將系爭領班加給列入計算平均工資。 又系爭領班加給核發初衷目的係為獎勵人員在工安維護上之 表現，係鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工 作所支給之激勵性、恩惠性給與，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付，領班可能依 工作目標、性質而選任派充，或者免除領班職務，故系爭領 班加給非經常性給與，不具工資性質。 　㈡被上訴人領取退休金時即已知悉系爭領班加給並未計入平均 工資計算退休金，自其發現至起訴已逾多年，已令上訴人正 當信賴其等不欲行使權利，上訴人復提起本案訴訟，乃違反 誠信原則，構成權利濫用等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第90頁）： 　㈠陳美雲等3人為被繼承人劉志鵬之全體繼承人。 　㈡蔡吉雄等9人分別自附表「服務起算日期」欄所示日起，受僱 於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分別於附 表「退休或死亡日期」欄所示日期退休。劉志鵬於附表「退 休或死亡日期」欄所示日期死亡。 　㈢蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領班加 給。 　㈣蔡吉雄等9人依勞基法施行前後之工作年資所計算之年資基數 各如附表「年資基數」欄所示。 　㈤蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額各 如附表「平均領班加給」欄所示。 　㈥劉志鵬死亡前3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表 「平均領班加給」欄所示。 　㈦若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金，上訴人 應補發予被上訴人之金額如附表「應補發金額」欄所示。 四、本院之判斷：　 　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入平均工資 計算退休金或撫卹金： 　1.按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 　2.次按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第 2條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常 性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其 給付時所用名稱無關（勞動事件法第37條立法理由參照）。 再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關 係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬， 勞動事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給蔡吉雄等9 人之系爭加給是否應計入平均工資，即應以是否具備勞工因 提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固 定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。 　3.查蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領 班加給；蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給 平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示；劉志鵬死亡前 3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表「平均領班加 給」欄所示，上情為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈤㈥）。 復查系爭領班加給係上訴人因業務需要而常設，並須兼任領 班者方得享有，又係按月核發，並非因應臨時性之業務需求 而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工 取得之給與，且依上訴人所稱系爭領班加給核發初衷目的係 為獎勵人員在工安維護上之表現，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付等語（見本院 卷27至28頁），可徵系爭領班加給之發給與領班在工安維護 上之工作表現相結合，亦即與勞工提供勞務之品質息息相關 ，此種雇主因擔任領班之工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價， 且既勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞 工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞 務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資。上訴人辯 稱系爭領班加給係恩惠性給與，非屬工資云云，並非可採。 　㈡被上訴人提起本件訴訟並無違反誠信原則、權利濫用之情： 　1.按民法第148條第1項規定：「權利之行使，不得違反公共利 益，或以損害他人為主要目的」，揭櫫權利濫用禁止之原則 。若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而苟非以損害 他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年 台上字第105號裁判要旨參照）。復按民法第148條第2項規 定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」。而所 謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權利，確已 達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權利人將不 再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義務人之行 為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權利人如對 之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效理論既係 針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範 上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安 定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免 造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字第854號判 決意旨參照）。 　2.上訴人雖以前詞辯稱被上訴人提起本訴違反誠信原則，構成 權利濫用云云。惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國 策制定之法律，被上訴人依勞基法之標準請求給付退休金或 撫卹金差額，乃正當權利之行使，且被上訴人行使本件請求 權使得自身獲益，並非專以損害上訴人為主要目的，自無權 利濫用可言。再者，被上訴人領得退休金或撫卹金時未必仔 細計算明細，上訴人並未證明被上訴人於領得退休金時即已 明確知悉系爭領班加給並未計入平均工資計算退休金或撫卹 金，則被上訴人於112年12月8日提起本件訴訟（見原審卷第 13頁），請求上訴人給付將系爭領班加給列入平均工資計算 之退休金或撫卹金差額，並無久不行使權利之情事，況被上 訴人未曾承諾上訴人不行使請求退休金或撫卹金差額之權利 （未有簽署任何協議書之證明），上訴人復未舉證證明被上 訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當 信賴，自難認有違反誠信原則或有失權效之適用。至上訴人 所陳提撥至蔡吉雄等9人退休金專戶之薪資項目不含系爭領 班加給云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推被 上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則或構 成權利濫用。上訴人上開所辯，為不可採。 　㈢蔡吉雄等8人請求給付退休金差額為有理由： 　　按勞基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算 ，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依 其當時應適用之法令規定計算…。適用本法後之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」 ，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項規定：「勞工退 休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個 基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高 總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資」、「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核 定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於 本法者，從其規定」。又勞基法施行前之退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款分別規定：「工人退休金之給與規定 如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令 退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之 退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退 休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。 合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算方式如左 ：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準 」。退撫辦法第9條規定：「各機構人員退休金給與基準如 下：一、派用人員：按其在勞基法施行前後之工作年資，分 別依臺灣省工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在十 五年以內之工作年資，每滿一年給與兩個基數；超過十五年 之工作年資，在勞基法施行前者，每滿一年給與半個基數， 最高給與三十五個基數，超過之工作年資不予計算，在勞基 法施行後者，每滿一年給與一個基數，其剩餘年資未滿半年 者，以半年計，滿半年者，以一年計。但其在勞基法施行前 後之工作年資，合計退休金最高給與四十五個基數為限。二 、僱用人員：㈠中華民國九十四年六月三十日以前到職之僱 用人員選擇適用勞基法退休金規定者，其退休金給與基準， 準用前款規定辦理。㈡中華民國九十四年六月三十日以前到 職之僱用人員選擇適用勞工退休金條例（以下簡稱勞退條例 ）退休金制度者，以及九十四年七月一日以後到職之僱用人 員，依勞退條例相關規定請領退休金。但選擇適用勞退條例 退休金制度前得採計退休給與之服務年資，其退休金給與基 準，依前目規定辦理」。復按「給付有確定期限者，債務人 自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、 「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週 年利率為5％」，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第 203條分別定有明文。再按勞基法第55條第3項前段規定：「 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付 」。系爭領班加給應計入平均工資計算退休金，已認定如前 。又蔡吉雄等8人分別於附表「退休或死亡日期」欄所示日 期退休；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金 ，上訴人應補發予蔡吉雄等8人之金額如附表「應補發金額 」欄所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦） ，則 蔡吉雄等8人依上開規定，請求上訴人給付如附表「應補發 金額」欄所示之金額，併請求各自附表所示退休日起計30日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。 　㈣陳美雲等3人請求上訴人給付撫卹金差額為有理由： 　　按退撫辦法第16條第1項第1款規定：「各機構人員有下列情 形之一者，給予遺族撫卹金或死亡補償：一、病故或意外死 亡」、第17條規定：「各機構人員在職病故或意外死亡者， 其撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之（內含五 個基數之喪葬費），其在職未滿三年者，以三年論。但僱用 人員適用勞退條例工作年資之撫卹金，各機構於扣除已依勞 退條例第十四條第一項規定提繳之退休金數額後發給」、第 19條規定：「領受撫卹金或死亡補償之遺族，以在各機構登 記有案或經確實證明者為限；其領受之順位如下：一、配偶 及子女。二、父母。三、祖父母。四、孫子女。五、兄弟姊 妹。前項遺族同一順位有數人時，其撫卹金或死亡補償應平 均領受；如有死亡或拋棄或法定事由喪失領受權時，由其餘 遺族領受之」。查陳美雲為劉志鵬之配偶，劉仰晉及劉軍儀 為劉志鵬之子女，為劉志鵬之全體繼承人，有其等戶籍謄本 可稽（見原審卷第93至97頁），並為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈠）。又系爭領班加給應計入平均工資計算退休金， 已認定如前。復查劉志鵬於附表「退休或死亡日期」欄所示 日期死亡；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹 金，上訴人應補發予劉志鵬之金額如附表「應補發金額」欄 所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦）。又退休金 係雇主為保障勞工退休後家庭生活而發給，撫卹金係雇主為 保障勞工遺族之生活而發給，兩者目的類同，關於雇主應給 付勞工遺族之撫卹金，雖法無明文規定其給付期限，惟參前 述退撫辦法第17條「各機構人員在職病故或意外死亡者，其 撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之」之規定意 旨，應類推適用勞基法第55條第3項前段規定，即雇主應於 勞工死亡之日起30日內給付。是陳美雲等3人依上開規定， 請求上訴人給付如附表「應補發金額」欄所示之金額，併請 求各自附表所示劉志鵬死亡日起計30日之翌日即如附表「利 息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息，為有理由，應予准許。 五、綜上所述，蔡吉雄等8人依勞基法第55條第1項第1款、第3項 、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項規定；陳美雲等3人依退撫辦法第16條、第17條、第 19條規定，請求上訴人給付各如附表「應補發金額」欄所示 金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息，均有理由，應予准許。原審為 上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-110-20250331-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第31號 原 告 田詒宏 曾相堯 徐木森 張志善 高坤煌 陳旺明 施展帆 張吉甫 黃永勝 羅金芳 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年2 月 14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明（ 　　下合稱原告田詒宏等6 人）、施展帆、張吉甫、黃永勝、羅 　　金芳（下合稱原告施展帆等4 人，並與原告田詒宏等6 人合 　　稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年 　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定， 　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬 　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給 　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各 　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第 　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原 　　本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人尚兼任領班，即被告 　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置 　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有 　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛 　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任 　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班 　　加給）；原告施展帆等4 人復擔任司機職務駕車出勤，此非 　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有 　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔 　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數 　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨 　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約 　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也 　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及 　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金 　　之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際 　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所 　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事 　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班 　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「 　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事 　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款 　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條 　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不 　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休 　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回 　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平 　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係 　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人 　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約 　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。 　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即 　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法 　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後， 　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基 　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基 　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類 　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息， 　　不因部分原告尚未退休而有不同。 　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條 　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條 　　、第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應 　　給付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 　　年息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人擔任領 　　班並領取系爭領班加給，原告施展帆等4 人猶擔任司機並領 　　取系爭司機加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各 　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵 　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工 　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加 　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月 　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第 　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第10803517540 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓 　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計 　　算範圍內。且本件原告於108 年12月各與被告簽署系爭協議 　　書，系爭協議書第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計 　　、基數計算方式全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相 　　關規定辦理，平均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經 　　44010 號函核定經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情 　　，基於斯時及目前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司 　　機加給、領班加給列為計算範圍內，其等為應納入平均工資 　　之主張，自屬無由。 　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭 　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘 　　部分仍有效之規定，本件被告員工成立有工會組織，勞工並 　　非較為弱勢之一方，應可認舊制退休金結清差額請求權於退 　　休後始發生，且本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，請求 　　權尚未發生，應認該等加給尚未結清舊制退休金而保留年資 　　，待其等退休後方得請求舊制退休金結清差額以及遲延利息 　　，至原告田詒宏既於110 年2 月28日退休，其應自退休後30 　　日之翌日方請算法定遲延利息等語，資為抗辯。並聲明：原 　　告之訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原 　　告田詒宏等6 人並擔任領班並領取系爭領班加給，原告施展 　　帆等4 人猶擔任司機並領取系爭司機加給；又本件原告全與 　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協 　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、 　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發 　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭 　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資 　　結清退休金計算清冊、薪給清單、勞保與就保歷來投保明細 　　等附卷可稽（見本院卷第51頁至第54頁、第65頁至第203 頁 　　、第211 頁至第300 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第55頁至第60頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第55頁至第57頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告田詒宏等6 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第61頁至第64頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第61 　　頁至第64頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告施 　　展帆等4 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因 　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」 　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭 　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟 　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云 　　，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基 　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇 　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語 　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守 　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非 　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之 　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單 　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之 　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再 　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負 　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係 　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強 　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主 　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫 　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞 　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反 　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休 　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立 　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等 　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法 　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、 　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動 　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明 　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動 　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之 　　適用，殆無疑義。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第321 頁至第340 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依 　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定 　　取而代之，應堪認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　　被告雖以本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，尚無請求權 　　為辯，但其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第111 　　條規定，被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動基 　　準法第55條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱其 　　等不具就系爭領班加給、司機加給列入平均工資計算舊制退 　　休金權利云云，要不足採。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，及系爭協議書第5 條、第10條之法律關係，請求： 　　被告應各給付本件原告如附表「應補發金額原告主張」欄所 　　示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日 　　止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 １ 田 詒 宏 67年6 月4 日 109 年7 月1 日（已退休） 勞基法施行前 12.3333 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 32.6667 結清前6 個月 3,590.00 ２ 曾 相 堯 77年9 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 2,133.00 78,921 109年8月1日 勞基法施行後 37.0000 結清前6 個月 2,133.00 ３ 徐 木 森 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ４ 張 志 善 75年2 月1 日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,590.00 141,805 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6 個月 3,590.00 ５ 高 坤 煌 84年2 月23日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.000 結清前3 個月 3,199.00 97,570 109年8月1日 勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,199.00 ６ 陳 旺 明 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ７ 施 展 帆 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 ８ 張 吉 甫 69年4 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 3,590.00 ９ 黃 永 勝 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 １０ 羅 金 芳 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 76,788 109年8月1日 勞基法施行後 24.0000 結清前6 個月 3,199.50 備註 本件原告主張平均工資差額，原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明均含系爭領班加給，原告施展帆、張吉甫、黃永勝、羅金芳則含系爭司機加給。

2025-03-28

TPDV-114-勞訴-31-20250328-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第29號 原 告 黃大隆 訴訟代理人 許凱傑律師 被 告 林滄琦即長順托運行 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年3月6日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣31萬9,912元，及自民國112年12月30 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣13萬1,268元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣45萬1,180 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國107年5月1日起受僱於被告，擔任職 業大貨車司機，每月薪資為新臺幣(下同)5萬5,000元，平均 日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元，元以下 四捨五入，下同)，工資給付方式係被告將現金裝在使用過 之信封袋交付予原告。被告於112年6月28日以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款規定將原告資遣，然迄未給付原 告資遣費14萬1,931元及112年6月份薪資5萬5,000元。又原 告於任職期間，分別於下列時間，請下列假別：⒈於112年2 月26日至112年3月10日因祖母過世，請喪假5日。⒉於112年3 月因妻子生產，請陪產假5日。⒊於112年4月14日因身體不適 ，請病假1日。⒋於112年5月5日因參加聯結車考試，請事假1 日。⒌於112年6月份因身體不適，請病假11日。原告每請假1 日被告即扣薪2,500元，然就上開⒈部分，依勞工請假規則第 3條第2款規定，祖母喪亡，雇主應給予喪假6日，工資照給 ，是被告違法扣薪1萬2,500元(計算式：2,500元5日=12,50 0元)；就上開2部分，依性別平等工作法第15條第5、6項規 定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給 予陪產檢及陪產假日7日，薪資照給，被告違法扣薪1萬2,50 0元(計算式：2,500元5日=12,500元)；上開⒊、⒌部分，依 勞工請假規則第4條第3項規定，勞工請普通傷病假，工資折 半發給，每日病假被告僅能扣薪917元(計算式：1,833元÷2= 917元)，被告每日病假多扣薪1,583元(計算式：2,500元-91 7元=1,583元)，總計多扣薪1萬8,996元(計算式：1,583元×1 2日=18,996元)；上開⒋部分，原告請事假1日，被告僅能扣 一日薪資即1,833元，被告違法扣薪667元(計算式：2,500元 -1,833元=667元)。基上，被告違法扣薪共5萬7,500元。復 原告於任職期間，總計有特別休假(下稱特休)63日均未休， 被告應給付原告特休未休工資共11萬5,500元。另外，被告 於107年5月1日至110年6月30日間，未依法為原告提繳勞工 退休金共10萬1,676元；雖被告自110年7月1日起有為原告提 繳勞工退休金，然未依原告平均月薪所適用之4萬5,800元級 距提繳，僅以2萬5,250元之級距為原告提繳勞工退休金，尚 有差額共2萬9,592元未提繳，故被告應補提13萬1,268元(計 算式：101,676元+29,592元=131,268元131,268元)至原告設 於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶) 。爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第38條第4 項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項、第14條 第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告35 萬7,094元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。㈡被告應提繳13萬1,268元至原告之勞退專 戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造並無簽立書面契約，原告之薪資結構為薪資 3萬元，再加計各項獎金，並非每月薪資為5萬5,000元。113 年6月份薪資，被告係交予原告母親，惟原告並未領取。又 原告請假1日被告會扣薪但並非係扣薪2,500元，具體是扣多 少錢，被告未做帳也已經忘記了。至原告任職期間並未請過 特休，被告不爭執，惟貨運行同業中，無所謂的特休。另就 勞工退休金部分，被告係自110年7月1日起，以2萬5,200元 為原告提繳勞工退休金，於111年1月1日起，改以2萬5,250 元為原告提繳勞工退休金，又於112年1月1日起，復以2萬6, 400元，為原告提繳勞工退休金，再於112年6月30日退保等 語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項(見本院卷第192至195頁) 　㈠原告自107年5月1日起至112年6月28日止受僱於被告，擔任職 業大貨車司機。 　㈡被告於112年6月28日以勞基法第11條第5款為由資遣原告。 　㈢原告之祖母於112年2月26日過世，原告於112年3月6日至同 　　年3月10日共請喪假5日。 　㈣原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日。 　㈤原告於112年4月14日請病假1日。 　㈥原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事假1日去應 考。 　㈦原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例假日，共請病假1 1日。 　㈧原告於任職期間均未請過特休，共有63日特休未休，被告亦 　　未給予原告特休未休工資。 　㈨被告自110年7月1日起，以2萬5,200元為原告提繳勞工退休 　　金；於111年1月1日起，改以2萬5,250元為原告提繳勞工退 　　休金；於112年1月1日起，復以2萬6,400元，為原告提繳勞 　　工退休金；並於112年6月30日退保。 四、得心證之理由 　㈠原告之月薪為5萬5,000元。 　⒈按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算 方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年；雇 主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，僱 主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當 理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事 實為真實；勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於 勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35 條、第36條第1、5項、第37條分別定有明文。又按所謂工資 ，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有 明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工 因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者， 則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年 度台上字第801號裁判要旨參照）。 　⒉原告主張每月薪資為5萬5,000元，為被告所否認。本院於114 年1月16日言詞辯論期日命被告提出原告任職期間之之工資 清冊、出勤紀錄，被告陳稱略以：被告公司沒有打卡，也沒 有工資清冊可以提供(見本院卷第164頁)。則本院依上開規 定，自得認原告主張每月薪資5萬5,000元之事實為真。被告 雖抗辯：原告薪資結構應為底薪3萬元，再加計全勤獎金5,0 00元、安全獎金5,000元，工作獎金5,000元，保養獎金5,00 0元，特別獎金5,000元。全勤獎金為原告未請假時給予，安 全獎金為原告開車出去無發生碰撞就會給付，工作獎金即交 代之工作均有完成時發放、保養獎金則係原告有保養車子時 就會給原告5,000元，特別獎金係原告出去作業，有須要花 到錢之部分，會給予原告5,000元等語，並提出長順托運行 員工薪資表為憑(見本院卷第155頁)。然被告所提出之員工 薪資表，並非發給原告之薪資單，且未有原告、被告簽名或 用印，任何人皆可製作，尚不能據以認定被告上開抗辯為真 。又觀原告所提出之信封袋，其中有一封記載「休一天」、 「53000」乙情，有該信封袋在卷可佐(見本院卷第19頁)， 依信封袋上所記載之「休一天」、「53000」，堪認原告有 於當月休假1日，且被告給付當月薪資5萬3,000元。若被告 抗辯為真實，原告休假1日當月所領薪資應扣除全勤獎金5,0 00元，則原告當月薪資應不超過於5萬元，然被告僅扣除2,0 00元，與其抗辯矛盾，故該抗辯，難認可採。且原告所提被 告給付原告薪資所用之信封袋，其中有兩個信封袋均有記載 「55000」，有原告所提信封袋在卷可稽(見本院卷第21頁) ，應可認被告每月原則上即係給付5萬5,000元，該5萬5,000 應具勞務對價性及給與經常性，則其給付名稱為何，尚非所 問，被告前開抗辯應無理由。 　㈡原告請求112年6月薪資部分。 　　按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。原告主張尚未給付112年6月份薪資， 為被告所不爭執，僅陳稱：被告有要給付，被告給原告母親 ，但原告沒有領等語(見本院卷第194頁)。查原告任職期間 係至112年6月28日止，且扣除例假日，該月共請病假11日( 見不爭執事項㈦)，則原告得請求該月份工資應為4萬1,252元 （計算式：55,000元×28/30-1,833元×1/2×11日=41,252元) 。故原告請求被告給付112年6月份薪資4萬1,252元有理由， 逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈢原告請求被告給付請假溢扣工資部分。 　⒈按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。次按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民 事訴訟法第277條前段定有明文；又原告對於自己主張之事 實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反 對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此 為舉證責任分擔之原則。 　⒉原告主張：原告日薪為1,833元，然原告每請假1日被告即扣 薪2,500元。又原告因祖母過世請喪假、妻子生產請陪產假 被告均不應扣薪，且原告身體不適請病假，被告僅能扣半日 薪資等語。查，原告每月薪資為5萬5,000元，已認定如前， 則原告之日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元) 。被告則抗辯：被告都是以現金給付薪資，原告請假被告有 扣薪，但不是扣2,500元，被告也沒有做帳，所以具體是扣 多少錢，被告也不清楚等語。查，原告因祖母於112年2月26 日過世，於112年3月6日至同年3月10日共請喪假5日；於112 年4月14日，請病假1日；原告妻子於000年0月00日生產，請 陪產假5日；原告參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事 假1日去應考；原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例 假日，共請病假11日等情，則為兩造所不爭執(見不爭執事 項㈢至㈦)，洵堪認定。復觀原告所提之信封袋，被告在上面 記載「休一天」、「53000」、「大隆」乙節，有該信封袋 附卷供參(見本院卷第19頁)，足認原告請假1日被告即扣薪2 ,000元(計算式：55,000元-53,000元=2,000元)。茲就原告 請求溢扣薪資部分，分述如下： 　⑴喪假：按祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父 母喪亡者，給予喪假6日，工資照給。勞工請假規則第3條第 2款定有明文。原告之祖母於112年2月26日過世，被告於112 年3月6日至同年3月10日共請喪假5日，業據原告提出死亡證 明書、訃聞等件為證(見本院卷第23至27頁)，並為兩造所不 爭執(見不爭執事項㈢)，堪信屬實。又依前開規定，原告祖 母過世，被告應給予喪假6日，工資照給，惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，是原告請求此部分溢扣 工資1萬元，於法有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⑵陪產假：按受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇 主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期 間，薪資照給。性別平等工作法第15條第5、6項定有明文。 原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日，業據原 告提出出生證明書、收據為證（見本院卷第29至31頁），且 為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，自為真實。依上列規定 ，被告應給予原告陪產假7日，薪資照給。惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，固原告請求此部分溢扣 工資1萬元有理由，逾此部分之請求，則無理由。 　⑶事假：按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內 合計不得超過14日。事假期間不給工資。勞工請假規則第7 條定有明文。原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日 請事假1日，業據原告提出職業聯結車駕照佐證（見本院卷 第37頁）為證，且為兩造所不爭執(見不爭執事項㈥)，應堪 信屬實。揆諸前開規定，原告請事假當日不支薪，被告應僅 得扣除日薪1,833元，惟被告竟扣薪2,000元，原告請求被告 給付溢扣之167元(計算式2,000元-1,833元=167元)，核屬有 據，逾此部份之請求，則不應准許。 　⑷病假：按普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給， 勞工請假規則第4條第3項前段定有明文。原告於112年4月14 日，因上吐下瀉，疑似食物中毒請病假1日、於112年6 月5 日至同年6月17日，因疑似藥物過敏，扣除例假日，共請病 假11日等情，業據原告提出診斷證明書、診斷書、收據等件 為證(見本院卷第33、39、41頁)，兩造亦未予以爭執(見不 爭執事項㈤、㈦)，自堪認定。又依前揭規定，原告於112年4 月14日請病假1日，被告僅得扣半薪917元(計算式：1,833元 ÷2=917元)，惟被告多扣薪1,083元(計算式：2,000元-917元 =1,083元)。另原告於112年6月份請病假11日部份，因該月 薪資被告尚未給付予原告，且本院業已依上開規定以病假1 日工資折半發給為基礎，計算被告該月應給付之薪資，詳如 上㈢所述，原告自不得再請求此部份溢扣薪資甚明。是原告 請求被告給付請病假所溢扣薪資1,083元，應予准許，逾此 部份之請求，則應駁回。 　⒊基上，原告請求被告給付溢扣工資2萬1,250元(計算式：10,0 00元+10,000元+167元+1,083元=21,250元)，為有理由，逾 此部份之請求，則屬無據。 　㈣原告請求給付資遣費部分。 　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。復按勞基法所稱平均工資，指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額，此觀勞基法第2條第4款規定即明。又為保障勞工於非常 態工作情形，勞基法施行細則第2條規定，於計算平均工資 時，下列各款減少工資期日或期間均不計入：一、發生計算 事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依勞基法 第50條第2項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其 他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依 勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別平等工作法請生 理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、 留職停薪者。 　⒉原告自107年5月1日起受僱於被告，被告於112年6月28日依勞 基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約(見不爭執事項 ㈠、㈡)依前揭規定，被告自應給付原告資遣費。原告於112年 6月28日遭資遣，則從112年6月28日起往前回溯6個月為111 年12月29日。另原告於112年4月14日請病假1日、於112年6 月5日至同年6月17日扣除例假日，共請病假11日，共計支領 半薪日12日等情，已如上述。此外，再扣除112年6月28日終 止勞動契約當日1日，則111年12月29日，應再回溯13日即11 1年12月16日。原告請求給付資遣費部分，應自111年12月16 日至112年6月28日計算平均工資。原告每月正常工時所得工 資為5萬5,000元，業已認定如前。原告111年12月16至31日 共16日之薪資為2萬9,333元(55,000元÷30日×16日=29,333元 )；112年1月、2月、3月薪資均為5萬5,000元；112年4月原 告請病假1日，因該日薪資不計入平均工資計算，是該月計 入平均工資計算之薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1, 833元=53,167元)；112年5月原告請事假1日，扣薪1,833元 ，該月薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1,833元=53,1 67元)；原告112年6月份薪資4萬1,252元，雖已認定如前㈡， 惟原告於當月請病假而領半薪之11日薪資及112年6月28日當 日薪資不計入平均工資計算，是該月計入平均工資計算之薪 資為2萬9,338元(計算式：41,252元-1,833元×1/2×11日-1,8 33元=29,338元)，故原告之月平均工資應為5萬5,001元［計 算式：(29,333元+55,000元+55,000元+55,000元+53,167元+ 53,167元+29,338元)÷6個月=55,001元〕，準此，按原告自10 7年5月1日至112年6月28日之工作年資及月平均工資計算結 果，原告得依前揭規定請求被告給付之資遣費數額為14萬1, 933元(見資遣費試算表)，是原告請求被告給付資遣費14萬1 ,931元，為有理由。 　㈤原告特休未休工資部分。 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二 、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日 。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特休，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終 結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於 次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日 。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理 ：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特休日數，乘以 其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特休於年度 終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計 月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項 但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特休年度終結時 應發給工資之基準計發。勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項分別定有明文。查， 原告主張自107年5月1日至112年6月28日任職期間，特休未 休日數分別為：①就107年11月1日至108年4月30日任職期間 ，取得特休3日、②就108年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休7日、③就109年5月1日至110年4月30日任職期間 ，取得特休10日、④就110年5月1日至111年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑤就111年5月1日至112年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑥就112年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休15日，且被告就原告並未請過特休不爭執（見不 爭執事項㈧），則原告主張特休未休之天數為63日，應屬可 採（計算式：3日+7日+10日+14日+14日+15日=63日）。而原 告於112年6月28日契約終止前最近1個月正常工作時間所得 之工資，除以30日所得之1日工資為1,833元(計算式：55,00 0元÷30日=1,833元)，依此，原告請求被告給付63日特休未 休工資11萬5,479元(計算式：1,833元×63日=115,479元)有 理由，逾此部分之請求，則屬無據。 　㈥原告請求被告提繳退休金至勞退專戶部分。 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金 ，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第6條第1項、第14條 第1項分別定有明文。經查，原告自107年5月1日起至110年6 月30日止受僱於被告共37個月期間，被告均未替其提撥勞工 退休金乙節，被告並未爭執，且經本院調閱原告勞工退休金 提繳資料核對無訛，自堪認定。又原告每月薪資為5萬5,000 元，已認定如前，依勞工退休金提繳分級表之投保級距為5 萬5,400元，則此期間被告每月應提繳之勞工退休金數額應 為3,324元(55,400元×0.06＝3,324元)，共計應補繳12萬2,98 8元(3,324元×37月＝122,988元)。另被告自110年7月1日起， 以2萬5,200元為原告提繳勞工退休金；於111年1月1日起， 改以2萬5,250元為原告提繳勞工退休金；於112年1月1日起 ，復以2萬6,400元，為原告提繳勞工退休金，並於112年6月 30日退保等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈨)，且有原 告勞工退休金提繳資料在卷可憑(見本院限閱卷)，堪信屬實 ，則計算被告於此期間已提繳之金額為3萬6,756元(計算式 ：25,200元×0.06×6月＋25,250元×0.06×12月＋26,400元×0.06 ×6月＝36,756元），惟被告應提撥之金額應為7萬9,776元(3, 324元×24月=79,776元)，尚應補提4萬3,020元(計算式：79, 776元-36,756=43,020元)。綜上，被告應為原告補提繳之勞 工退休金數額為16萬6,008元(計算式：122,988元+43,020元 =166,008元)，本件原告請求被告補提之勞工退休金數額為1 3萬1,268元，自屬有據。 　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其 約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明 文。再按特休未休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資 之期限：…㈡契約終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結 清工資給付勞工；資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 ，亦為勞基法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款、勞退 條例第12條第2項所明定。查，原告請求資遣費及特休未休 工資部分，依上開勞退條例及勞基法施行細則規定，屬有確 定期限之給付，被告應於原告向其終止勞動契約後30日內給 付原告資遣費14萬1,931元，並於終止勞動契約時給付原告 特休未休工資11萬5,479元，被告迄未給付，應負遲延責任 。復依我國勞雇習慣，雇主當月薪資通常係於次月發放，是 被告至遲應於原告前開請假當月之隔月即112年7月，給付原 告溢扣之薪資2萬1,250元，及112年6月薪資4萬1,252元，惟 被告迄未給付，亦應負遲延責任。經原告起訴請求，起訴狀 繕本於112年12月29日送達被告(見本院卷第73、75頁送達回 證)後，被告仍未給付，自應付遲延責任。是原告就上開給 付合計31萬9,912元併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日 即112年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於 法有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文 、第38條第4項、勞退條例第12條第1項、第14條第1項規定 ，請求被告給付資遣費14萬1,931元、112年6月份薪資4萬1, 252元、溢扣工資2萬1,250元及特休未休工資11萬5,479元， 總計31萬9,912元(計算式：141,931元+41,252元+21,250元+ 115,479元=319,912元)，及自112年12月30日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，並提撥13萬1,268元至之勞退專戶 ，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應 予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴 部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-28

TCDV-113-勞簡-29-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第272號 原 告 林宛靜 訴訟代理人 朱健興律師（法扶律師） 被 告 中譽財信管理有限公司 法定代理人 張碧蓉 訴訟代理人 沈明欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114 年2 月 7 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應提繳新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元至原告設於勞工保險局之勞 工退休金個人專戶。 被告應給付原告新臺幣參萬零陸佰參拾貳元，及自民國一百一十 二年六月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元為 原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣參萬零陸佰參拾貳元 為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 　　者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不 　　明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 　　且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 　　之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 　　益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（ 　　最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判 　　決要旨參照）。原告主張自民國107 年6 月6 日起受僱於被 　　告擔任行政助理，於110 年11月11日遭違法解僱提起確認僱 　　傭關係存在之訴，經本院111 年8 月4 日111 年度勞訴字第 　　237 號達成和解作成勞動調解筆錄（下稱系爭調解筆錄）， 　　確認兩造自110 年11月12日起僱傭關係存在、其於111 年8 　　月5 日復職，詎被告於112 年2 月15日再度以其無法勝任工 　　作為由依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止 　　，故請求確認兩造僱傭關係存在等節，則經被告以伊解僱並 　　無違法一情為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關係當有爭執， 　　而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判決除去之，堪 　　謂其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益，先予敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 　　基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 　　此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款自明 　　。本件原告原起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被 　　告應自112 年2 月16日起至原告復職日止，按月於次月5 日 　　給付原告新臺幣（下同）2 萬7,400 元，及自各期應給付日 　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應提繳勞工 　　退休金2,088 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專 　　戶（下稱原告勞退專戶），並自112 年2 月16日起至原告復 　　職日止，按月提繳勞工退休金1,656 元至原告勞退專戶；㈣ 　　被告應給付原告2 萬9,200 元，並自起訴狀繕本送達翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假 　　執行（見臺灣士林地方法院《下稱士林地院》112 年度勞訴 　　字第74號卷，下稱士院卷，第10頁），嗣多次變更追加，陸 　　續新增108 年至110 年加班費，112 年至113 年生日禮金、 　　端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金，因計算錯誤短少提繳 　　之勞工退休金，並扣除被告前給付之資遣費11萬5,670 元後 　　，終於114 年2 月7 日言詞辯論期日確認請求為：㈠確認兩 　　造間僱傭關係存在；㈡被告應自112 年2 月16日起至同年12 　　月31日止，按月於次月5 日給付原告2 萬7,400 元，及自各 　　期應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告 　　應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止按月於次月給付原 　　告2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復職日止按 　　月於次月給付原告2 萬9,590 元，暨均自各期應給付日翌日 　　起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告應提繳勞工退休 　　金2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 年 　　1 月1 日起至同年12月31日止按月提繳1,728 元至原告勞退 　　專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳1, 　　818 元至原告勞退專戶；㈤被告應給付原告3 萬632 元，及 　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　㈥願供擔保，請准宣告假執行（本院卷第497 頁至第498 頁 　　、第501 頁至第502 頁），係針對勞工退休金因計算錯誤而 　　增加金額外，就108 年至110 年加班費，112 年至113 年生 　　日禮金、端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金全屬兩造間僱 　　傭關係所生，堪認其請求之社會事實同一，主要爭點、證據 　　資料均具共通性，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，揆之 　　首開規定，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理，一度 　　於110 年11月11日遭違法解僱而提起確認僱傭關係存在之訴 　　，經本院111 年度勞訴字第237 號審理後，兩造於111 年8 　　月4 日達成和解作成系爭調解筆錄，確認兩造自110 年11月 　　12日起僱傭關係存在，被告並同意原告於111 年8 月5 日復 　　職，是兩造間僱傭契約自107 年6 月6 日起至今未曾中斷（ 　　下稱系爭契約）。原告復職後擔任總機一職，月薪2 萬7,40 　　0 元並依各年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，但原依被 　　告規定得領取之端午禮金500 元、中秋禮金500 元、生日禮 　　金600 元，卻遭被告持續惡意苛扣，也未給付111 年9 月之 　　全勤獎金1,000 元。其後，某次會議上原告對訴外人即主管 　　周龍豪緊盯其看之行為反應有所不適，周龍豪竟在不特定多 　　數人得共見共聞之情況下稱其：「不照照鏡子」，其遂向被 　　告申訴性騷擾，經認定性騷擾不成立再於112 年2 月11日提 　　起妨害名譽刑事告訴。詎周龍豪於同年月13日得知並上報總 　　經理，其旋於同年月15日收受被告以無法勝任工作為由依勞 　　動基準法第11條第5 款解僱之資遣通知函，遂於翌（16）日 　　寄送存證信函重申資遣違法、系爭契約仍存在並請求按月給 　　付薪資，惟被告仍於同年3 月17日開立離職證明書並將其退 　　保、資遣費11萬5,670 元，兩造並於同年4 月19日勞資爭議 　　調解不成立。 　㈡原告於午休時間在工作區域內使用手機並無不妥，周龍豪要 　　求於接聽電話時表明自身身分或姓氏乙節與金融機構辦理應 　　收債權催收作業委外處理要點第4 條第5 項僅限於原告主動 　　致電他人詢問債務人聯繫方式時方有表明身分必要性之要件 　　不合，拍攝置於全體同仁均得共見共聞佈告欄之出勤表係其 　　無法立即確認自身出勤時數有無錯誤，尚無勞動基準法第11 　　條第5 款不能勝任工作之情事，資遣應係被告挾怨報復所為 　　。原告於112 年2 月4 日已向臺北市政府勞動局（下稱北市 　　勞動局）申請勞資爭議調解，北市勞動局受理後3 至5 個工 　　作日即以掛號通知被告開會，伊於同年月15日資遣前應悉勞 　　資爭議調解之事，竟於同年4 月19日調解不成立前之調解期 　　間依勞動基準法第11條第5 款終止系爭契約，違反勞資爭議 　　處理法第8 條之強制規定，依民法第71條應屬無效。 　㈢承上，系爭調解筆錄明載兩造間僱傭關係自110 年11月12日 　　起繼續存在，則自107 年6 月6 日起至今應未曾中斷。又因 　　其薪資均以當年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，是原告 　　得依系爭契約之法律關係、勞動基準法第22條第2 項規定， 　　請求被告於次月5 日發薪日自112 年2 月16日起至同年12月 　　31日止按月給付2 萬7,400 元、113 年1 月1 日起至同年12 　　月31日止按月給付2 萬8,470 元，及114 年1 月1 日起至原 　　告復職日止按月給付2 萬9,590 元，及各期應給付日翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息，並依勞工退休金條例第31 　　條第1 項規定請求被告於112 年、113 年與114 年間按月提 　　繳勞工退休金1,656 元、1,728 元與1,818 元（至其復職日 　　止）至原告勞退專戶。此外，原告尚得請求被告給付或提繳 　　下列項目及金額，給付金額共計14萬6,302 元，並因系爭契 　　約持續存在而無領取資遣費11萬5,670 元之理由，故於扣除 　　後應得請求被告給付共3 萬632 元，及提繳2,952 元至其勞 　　退專戶： 　⒈108 至110 年加班費：原告擔任行政助理期間，於108 至11 　　0 年加班時數各為178 小時、216 小時、127 小時，惟被告 　　均未給付加班費，故原告得各請求被告給付108 年至110 年 　　加班費2 萬8,634 元、3 萬5,430 元、2 萬1,903 元，共8 　　萬5,967 元。 　⒉110 至113 年度年終獎金共5 萬3,935 元：被告每年均會於 　　次年度1 月間發放年終獎金、金額全以0.5 個月固定薪資作 　　為計算基礎，凡員工於當年度12月31日仍在職即得於次年度 　　1 月領取，故年終獎金應屬經常性給與。系爭調解筆錄明載 　　兩造僱傭關係自110 年11月12日起繼續存在，原告迄仍在職 　　，自得依被告員工年終獎金獎勵辦法（下稱年終獎金辦法） 　　第5 條規定，請求給付110 至113 年度年終獎金共5 萬3,93 　　5 元；被告未提出任何證據證明其110 年工作表現欠佳，自 　　不足採。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　共5,400 元：依被告人事工作準則第4 章第2 條第4 項第3 　　款、同條第2 項規定，員工生日核發禮金600 元，端午節及 　　中秋節雖載以禮品、禮券或獎金發放，但自108 年起均給付 　　500 元現金，是此等項目應非僅係恩惠性給與且屬經常性給 　　與。系爭契約既自107 年6 月6 日起存續至今，又原告於00 　　年00月00日出生，應有110 至113 年生日禮金共2,400 元， 　　以及111 至113 年端午節及中秋節禮金共3,000 元，卻經被 　　告排除發放範圍，故依前開規定請求給付共5,400 元。被告 　　雖稱於111 年9 月版增訂同條第8 項伊得調整發放與否及金 　　額之規定，然兩造111 年10月12日勞資爭議調解時被告未曾 　　提出此等抗辯，應係臨訟杜撰之規範，此部分抗辯委不足取 　　。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元：原告自107 年6 月6 日起每 　　月均獲有1,000 元全勤獎金，唯111 年9 月卻遭排除於外， 　　輔以被告在勞資爭議調解中並未爭執約定薪資含全勤獎金項 　　目，可見全勤獎金應屬工資範疇，其應得依系爭契約之法律 　　關係，請求被告給付111 年9 月全勤獎金1,000 元。縱全勤 　　獎金發放係視出缺勤紀錄而定，惟依人事工作準則第1 章第 　　2 條第2 項每月遲到次數未逾2 次且均未逾15分鐘即視為未 　　遲到之規定，原告僅於111 年9 月16日遲到1 次且2 分鐘， 　　未逾上揭標準，其應仍得請求依系爭契約之法律關係給付全 　　勤獎金。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元應予提繳 　　：原告於107 年7 月至同年10月、同年11月至108 年12月、 　　109 年1 月至110 年10月薪資各為2 萬5,000 元、2 萬6,00 　　0 元、2 萬7,000 元，全勤獎金應同為工資之一部，是月提 　　繳工資應分別為2 萬5,200 元、2 萬6,400 元、2 萬7,600 　　元，被告於上述期間應各提繳6%勞工退休金1,512 元、1,58 　　4 元、1,656 元，卻祇提繳1,440 元、1,512 元、1,584 元 　　，不足288 元、1,080 元、1,584 元，其當得依勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定請求被告補繳共2,952 元至其勞退專 　　戶。 　㈣爰依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並聲明 　　：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112 年2 月16日 　　起至同年12月31日止，按月於次月5 日給付2 萬7,400 元， 　　及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　⒊被告應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止，按月於次 　　月5 日給付2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復 　　職日止，按月於次月5 日給付2 萬9,590 元，暨均自各期應 　　給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒋被告應提 　　繳2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止，按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 　　年1 月1 日起至同年12月31日止，按月提繳1,728 元至原告 　　勞退專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月 　　提繳1,818 元至原告勞退專戶；⒌被告應給付原告3 萬632 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之 　　利息；⒍願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠被告主要係以受銀行委託對債務人進行債務催討為經營項目 　　，銀行並嚴格要求保密程序遵循，若有違反將有解約風險而 　　影響被告營運之虞。系爭契約前一度於110 年11月11日終止 　　，係緣因原告擔任管理部行政組之行政助理期間，曾數次將 　　僅供被告內部使用且含客戶個資之表格在未加密情況下寄予 　　訴外人玉山商業銀行（下稱玉山商銀），經主管多次糾正無 　　用、認其態度輕忽而予資遣，嗣因本院勸諭同意予其復職機 　　會、成立系爭調解筆錄改派任業務部電催一組總機職務，以 　　人員進出門禁登記、電話接聽與轉接、監看監視器並制止陌 　　生人進入被告廁所與請外送員送餐至外送區為工作內容。然 　　原告對於單位主管要求盡其職責時仍時常質疑、不予回應， 　　或全稱係主管刁難而違抗督導指揮，而有下列勞動基準法第 　　11條第5 款不能勝任工作之事實，復曾於111 年9 月1 日經 　　被告跨部門主管會議決議為申誡1 次之懲戒處分： 　⒈周龍豪於111 年8 月31日上午9 時45分進行跨部門會議時向 　　原告告知被告廁所不對外開放，如見非被告員工進入應予制 　　止，且疫情期間不開放債務人至被告辦公室，總機需先以電 　　話確認方可開門，此為原告職務應負責之工作內容。但原告 　　卻回應員工或陌生人無法分辨，於周龍豪以門禁係其登記且 　　有監視器可供觀看為答覆後，原告卻要求渠處理先前其在其 　　他部門之事宜，不願討論總機門禁工作，實故意違抗單位主 　　管督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 點 　　規定。 　⒉周龍豪於同年9 月1 日約談原告告知渠無權管理其他部門事 　　務，因原告編制在業務部門，應做好總機工作且注意自身態 　　度並回應主管問話。詎其激動表示以前在行政部門有獎金， 　　業務部門也應有獎金，經周龍豪告知總機職務並未編列獎金 　　後，原告即揚言找律師及勞動局，試圖使周龍豪受有心理壓 　　力，且質疑總機管制人員進出一事與銀行客戶要求無關。恰 　　銀行客戶來電，被告雖請該客戶告知原告確有此等要求，致 　　客戶不滿且無法理解被告員工仍質疑之原因，表示如無法配 　　合且稽核屬實即將解約，惟原告尚須親自聽聞對話錄音方相 　　信該等管制規範之來由，實未依規執行職務，於主管要求仍 　　違抗督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 　　點規定，被告並於跨部門主管會議決議對原告記申誡1 支以 　　為懲處。 　⒊被告前於同年9 月27日召開業務及總機會議，對含原告在內 　　之員工重申除中午12時至下午1 時辦公室電腦自動進入螢幕 　　保護程式外，手機一律放置於員工統一擺放處且不能帶進工 　　作開放區域內以免洩漏個資，業經原告於會議記錄上簽名確 　　認，是其午休時間雖與他人並未重疊，得於午休時間取回集 　　中保管之手機，仍不可在中午12時至下午1 時以外之時段攜 　　帶手機至工作區域使用。然原告嗣於隔（28）日至30日、同 　　年10月11日、同年11月16日、同年12月28日與112 年2 月1 　　日猶多次在非可攜帶手機入工作區域時段攜入，違反前開佈 　　達事項及被告客訴及催收行為稽核管理辦法（下稱稽核管理 　　辦法）第4 條第11點規定。 　⒋原告於同年11月22日上班時間，就特別休假日數計算方式與 　　訴外人即被告人事丘謦華發生激烈爭執，經周龍豪指示丘謦 　　華詢問北市勞動局獲知該計算方式並未違反勞動基準法，但 　　原告仍堅持計算方式有誤且完全不聽解釋更大聲爭論，嚴重 　　影響工作場所秩序、不利被告業務正常作業而違反員工獎懲 　　辦法第3 條第2 項第2 款第5 點規定，被告遂於翌（23）日 　　對原告記小過1 支。 　⒌周龍豪於同年11月24日與原告檢討其工作內容時，原告在會 　　談尚未結束前即自行離開，不服從指揮且態度不佳。翌（25 　　）日周龍豪於會議中告知原告，如客戶打電話至公司（即進 　　線），為配合主管機關規定，總機接聽時需表明被告名稱、 　　員工職稱及姓氏並詢問來電者貴姓，要無不合理之處，原告 　　竟表明不願執行，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第 　　6 點規定，被告並於同年月28日對原告記大過1 支。 　⒍原告明知被告張貼於公佈欄之出勤表上載有員工姓名，涉及 　　個資不得用手機拍照，但其於111 年12月6 日下班時間持手 　　機對出勤表拍照並儲存，違反稽核管理辦法第4 條第12點規 　　定。 　⒎周龍豪於112 年2 月1 日上午9 時50分在公司走廊對含原告 　　在內之催收經辦、總機等員工宣達接聽電話應表明員工職稱 　　及姓氏，原告卻以閱讀障礙為由拒絕在會議紀錄上簽名確認 　　，違反員工獎懲辦法第3 條第2 款第3 項第6 點規定。 　㈡被告業務性質係依銀行委託進行債務催理，受金融監督管理 　　委員會甚多保密及總機應對規範之要求，原告任職期間對此 　　應知之甚詳，卻對被告宣達或要求總機應遵守之工作事宜屢 　　屢違反，迭經主管糾正、以較輕微手段懲處後卻不願配合甚 　　或違抗，嚴重影響被告管理，更使伊有遭客戶解約之風險。 　　是以，伊考量原告屢未遵守相關規範或決議，工作效能未達 　　要求，確有主觀與客觀上不能勝任之情事，故於112 年2 月 　　15日依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止系 　　爭契約，於法有據，自生終止之效力，原告請求確認兩造間 　　僱傭關係存在，及按月給付薪資、提撥勞工退休金，全無理 　　由。原告曾於112 年2 月3 日、同年月4 日以被告職員職場 　　霸凌及違反性平規定申請勞資爭議調解請求被告賠償與道歉 　　，惟被告係以原告無法勝任工作為由終止系爭契約，非因其 　　申請調解之事由所致，況被告於112 年2 月15日預告資遣原 　　告時尚未收受北市勞動局寄送其已完備之調解申請書，直至 　　同年3 月2 日以後方收受函文暨完備之申請書，故被告資遣 　　時非屬勞資爭議處理法第8 條所定調解期間，系爭契約當於 　　112 年3 月17日合法終止。退步言之，被告於112 年4 月19 　　日勞資爭議調解不成立後，於同年6 月26日即以民事答辯㈠ 　　狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約，此書 　　狀於翌（27）日送達原告前訴訟代理人張韶庭律師，系爭契 　　約也於是日合法終止；縱以民事答辯㈠狀終止仍不合法，被 　　告再以民事答辯㈤狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終 　　止，該書狀於113 年4 月13日送達原告前訴訟代理人張韶庭 　　律師，兩造間確無系爭契約之法律關係存在。 　㈢其次，關於原告請求給付下列項目之金錢，伊固不爭執計算 　　有無錯誤，然除110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金 　　500 元同意給付外，應屬無由： 　⒈108 至110 年加班費：原告打卡紀錄固於108 年至110 年有 　　逾表定工作時間之狀況，惟人事工作準則第5 條第3 項就加 　　班原則上採事前申請制且須經單位主管及總經理同意（緊急 　　突發狀況也應先口頭告知人事單位），此人事工作準則已置 　　於被告工作場所佈告欄且為原告所悉，其卻未曾事先獲主管 　　同意且交付加班單，並未提出任何係因工作需要提早或延後 　　上下班時間之證明，雖其聲稱訴外人即斯時行政主管詹璧如 　　拒絕其申請，但時與原告任相同職務之員工王奕翔曾於108 　　年、110 年申請加班獲准，應無拒絕加班申請之情事可言， 　　則原告未依人事工作準則第5 條第3 項規定辦理，現方請求 　　加班費自屬無由。 　⒉110 至113 年度年終獎金：依年終獎金辦法第4 條及第5 條 　　規定，可知被告得視在職員工之工作表現、有無過失等項目 　　評定當年度年終獎金之發放與否，再於次年度1 月發放。原 　　告於110 年擔任行政助理期間曾發生4 次將未加密且含有客 　　戶個資之信件寄給玉山商銀，於111 年擔任總機期間復拒絕 　　主管督導指揮，均有過失且工作表現不佳，伊未給付110 及 　　111 年度年終獎金要無不當；又系爭契約既於112 年3 月17 　　日終止，原告已非被告在職員工，則原告請求112 至113 年 　　度年終獎金亦屬無由。 　⒊110 年至113 年生日禮金、111 年至113 年端午節與中秋節 　　獎金：就110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　同意給付。然人事工作準則已於111 年9 月增訂第8 項得視 　　營運狀況及員工表現調整發放端午節獎金、中秋節獎金及生 　　日禮金暨其金額之規定而予適用，原告111 年8 月復職後因 　　工作不適任，經被告總經理裁示不予發放生日禮金及中秋節 　　獎金，又因112 年以後遭資遣而非被告員工，故原告請求給 　　付111 至113 年生日禮金及中秋節獎金、112 至113 年端午 　　節獎金，均無理由。 　⒋111 年9 月全勤獎金：原告每日上班時間為上午9 時，其於 　　111 年9 月16日上午9 時2 分方刷卡上班，依人事工作準則 　　第2 條第2 項第2 點規定即屬上班遲到而不能視為全勤，故 　　其請求給付111 年9 月全勤獎金即無理由。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額：全勤獎金係被告 　　每月依原告出勤情況以「其他加項」名目發放，若其缺勤或 　　遲到即不予發放，要非經常性給與也不具勞務對價性，應非 　　工資之一部，被告因此未將上開1,000 元納入工資範圍計算 　　勞工退休金，自無不當。 　㈣被告至多僅須給付1,100 元予原告如上。又原告於112 年2 　　月遭被告資遣後，於同年6 月26日至同年9 月25日期間在訴 　　外人新加坡商立可人事顧問有限公司臺灣分公司（下稱立可 　　公司）任職、勞工保險月投保薪資3 萬3,300 元，高於其離 　　職時之2 萬7,600 元，是倘認原告聲明第2 項至第4 項有理 　　由，亦應將此部份報酬予以扣除等語，資為抗辯。並聲明： 　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願 　　供擔保，請准宣告免為假執行。 三、首查，原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理 　　，一度於110 年11月11日遭被告終止契約而提起確認僱傭關 　　係存在之訴，於111 年8 月4 日成立系爭調解筆錄，翌（5 　　）日復職後擔任總機；嗣原告於112 年2 月1 日對周龍豪提 　　起性騷擾之申訴經被告於同年月9 日調查不成立後，其又於 　　同年月11日向臺北市政府警察局信義分局六張犁派出所提起 　　妨害名譽告訴，並向北市勞動局申訴被告違反性別工作平等 　　法，經評定、評議違反性別工作平等法第13條第2 項及第36 　　條規定不成立，周龍豪部分則經不起訴處分確定；俟被告於 　　同年月15日以資遣通知函依勞動基準法第11條第5 款預告於 　　同年3 月17日終止系爭契約，原告則於112 年2 月16日以存 　　證信函回覆仍有提供勞務意願並於隔（17）日送達，另曾於 　　同年月4 日向北市勞動局申請勞資爭議調解，兩造於同年4 　　月19日調解不成立，於被告為終止意思表示前原告月薪2 萬 　　7, 400元（全薪2 萬6,400 元、其他加項1,000 元）且於次 　　月5 日給付等事實，為兩造所不爭，且有系爭調解紀錄、性 　　騷擾事件不成立通知書、受（處）理案件證明單、112 年2 　　月15日資遣通知函、同年月16日台北三張犁存證號碼127 號 　　郵局存證信函暨收件回執、離職證明書、勞保與職保被保險 　　人投保資料表（明細）、勞資爭議調解紀錄、員工薪資條、 　　原告勞退專戶提繳明細、勞工保險局112 年6 月8 日保費資 　　字第11213270910 號函暨最新原告勞退專戶明細、臺北市政 　　府112 年5 月25日府勞就字第11260576092 號函暨性別工作 　　平等會審定書，原告勞就保與職保歷史投保明細、給付明細 　　、健保歷史投保明細等附卷可稽（見士院卷第32頁至第38頁 　　、第42頁至第59頁、第64頁至第69頁、第124 頁至第135 頁 　　、第142 頁至第144 頁、第188 頁至第197 頁；本院卷第19 　　頁至第35頁、第361 頁至第379 頁、第465 頁至第473 頁） 　　，是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠原告每月全勤獎金1,000 元，應具有勞務對價性與經常給付 　　性而屬工資之一部： 　⒈按勞動基準法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報 　　酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 　　實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 　　均屬之，此觀勞動基準法第2 條第3 款即明。又所謂「因工 　　作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務 　　對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給 　　付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 　　之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院11 　　1 年度台上字第698 號、110 年度台上字第2035號判決要旨 　　參照）。又雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定， 　　對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約 　　或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無 　　論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 　　上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入 　　平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971 號、103 　　年度台上字第1659號判決要旨參照）。再勞工與雇主間關於 　　工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付 　　，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有 　　明定。 　⒉全勤獎金乃原告於系爭契約存續期間每月自被告處所得，依 　　前開規定當推定為工資，由被告就非屬工資之抗辯負舉證責 　　任。被告雖抗辯如原告缺勤或遲到即不予發放而無勞務對價 　　性與給付經常性，惟兩造既不否認全勤獎金純以原告該月出 　　勤狀況作為給付基礎，其自107 年6 月6 日系爭契約存續以 　　來除111 年9 月外（請求給付與否部分則詳後述）也均獲有 　　全勤獎金等節，有員工薪資條存卷可查（見士院卷第52頁至 　　第59頁），堪認制度上已形成給與經常性，且係以勞工出勤 　　狀況發給亦具勞務對價性，是全勤獎金屬兩造約定薪資之範 　　疇，堪可認定。 　㈡被告抗辯原告有符合勞動基準法第11條第5 款之行為，已提 　　出一定證據資料，且應符合解雇最後手段性原則： 　⒈按勞動基準法第11條第5 款之立法意旨重在勞工提供勞務， 　　如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的 　　，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原 　　因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝 　　任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違 　　反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉 　　及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達 　　確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段 　　，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解 　　僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動 　　契約（最高法院111 年度台上字第2785號判決要旨參照）。 　⒉首查，被告與玉山商銀於104 年11月2 日簽署之個人信用貸 　　款及現金卡（含金融卡理財額度）委外作業委任契約前言、 　　第4 條、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第17條約定， 　　以及委任契約前言、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第 　　17條，被告係因玉山商銀認具加速回收債權之專業能力而受 　　任代辦催收信用貸款、現金卡、信用卡及通信貸款逾期款項 　　事宜，並被要求應建立含與受僱人員簽署員工服務規約暨保 　　密承諾書、人員處理所有伊或客戶資料均應遵守個人資料保 　　護法規定，並對原告與其客戶資料須有嚴密保護措施確保無 　　外洩且無其他不當利用情形之保密機制，並應建立查核人員 　　執行業務是否符合各作業流程之內控機制、執行內部控制及 　　內部稽核制度之標準作業程序，又為防止個資被竊取、竄改 　　、毀損、滅失或洩漏應採取技術上及組織上之必要措施，玉 　　山商銀更有得對被告定期或臨時查核之權利，如被告違反約 　　定時，不僅玉山商銀得逕行終止，伊應賠償損害外尚有遭求 　　償100 萬元懲罰性違約金之虞等情（見士林地院111 年度勞 　　訴字第40號卷，下稱前案士院卷，第192 頁至第219 頁）， 　　堪認被告所為伊經營項目、嚴格保密程序要求之抗辯為真， 　　是伊當會要求所屬員工嚴密遵循制訂之相關規範，至為明確 　　。 　⒊其次，人事工作準則第2 章第1 條第2 條員工獎懲規定以： 　　若有工作疏忽致影響業務或被告聲譽情節輕微者，抑或妨害 　　工作場所安寧秩序或公共安全衛生屢經告誡仍不改正者，抑 　　或懈怠職務或辦事敷衍情節尚輕者，初次不聽主管人員合理 　　之指揮監督者，違反催收規範經缺失確認處罰者予以申誡； 　　若對主管指示或合理命令，未於期限內完成應能完成之事項 　　且未申報正當理由致被告受損害者，抑或嚴重影響工作場所 　　秩序不利於被告業務正常作業者，抑或怠忽職責或無故擅離 　　工作崗位經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛與同仁工作士氣 　　者，抑或拒絕聽從主管人員合理指揮屢勸不聽者予以小過； 　　拒絕或違抗單位主管合理之督導指揮經多次勸導仍不聽從者 　　，抑或散布不利被告之謠言或業務機密對被告有不良影響者 　　予以大過等內容（見士院卷第207 頁至第209 頁）；員工獎 　　懲辦法第3 條第2 項另有：若因過失致發生工作錯誤情節輕 　　微者，抑或妨害工作秩序者予以申誡；若在上班場所喧嘩、 　　嬉戲、吵鬧妨害他人工作者，抑或對同仁惡意攻訐者，抑或 　　嚴重影響工作場所秩序不利於被告業務正常作業者予以小過 　　；若拒絕或違抗單位主管之督導指揮者，抑或對上級指示或 　　有期限之命令無正當理由，而未能如期完成或處理不當者或 　　拒絕聽從者，抑或違反被告催收規範、工作規則、資料保密 　　規章、客訴及催收行為稽核管理辦法或人事規章而情節重大 　　者，抑或拒絕或違抗被告懲戒處分者，記大過等規定（見士 　　院卷第224 頁至第227 頁）。觀諸原告107 年6 月6 日簽署 　　之客戶保密切結書、員工任職切結書（見士院卷第158 頁、 　　第222 頁），輔以證人周龍豪於本院中所證：渠會親自教導 　　原告工作內容，每次開會也會佈達具體方式，亦向其明確說 　　明使用私人手機時間與區域等語（見本院卷第400 頁至第40 　　1 頁），核與人事工作準則第3 章教育訓練部分，規定專職 　　訓練均由內部各部門主管負責，訓練內容含伊簡介及人事管 　　理規章、個人資料保護法令認知宣達、客訴預防及處理、行 　　政流程介紹與資訊安全管理規範，即便在職人員也持續有資 　　訊安全管理教育訓練、每半年1 次之個人資料保護法教育宣 　　達及教育訓練等內容相合（見士院卷第210 頁）。佐之原告 　　自107 年6 月6 日起即受僱於被告，且任行政助理期間數度 　　將僅供被告內部使用含個資之表格在未加密情況下寄予玉山 　　商銀而遭被告口頭警告甚或以違反內部稽核缺失規章及員工 　　獎懲辦法予以大過之經驗，有另案其起訴狀自承在案（見前 　　案士院卷第11頁至第12頁），以及未加密誤寄信件影像檔、 　　被告110 年11月11日記大過1 支懲處公告、行政人員約談紀 　　錄等可資佐證（見前案士院卷第150 頁至第152 頁、第166 　　頁、第262 頁），當知任職期間知悉或持有關於客戶相關資 　　訊均負有保密義務而不得據為己用、影印或以其他方式留存 　　，也不得將洩露、告知、交付、移轉予他人，且職務上有關 　　客戶資料處理時均須依被告規定流程作業，並負有遵守被告 　　訂定之管理規章及主管下達之命令等義務，要無疑義。 　⒋惟原告於111 年8 月5 日復職後關於所為違反員工獎懲辦法 　　第3 條第2 項第3 款第6 點、同項第2 款第5 點，及稽核管 　　理辦法第4 條第11點等上開㈠⒈⒉⒊⒋⒌⒎等行為，經被 　　告陸續以申誡1 支、小過1 支、大過1 支等予以處分乙情， 　　不僅有112 年2 月2 日跨部門主管會議紀錄111 年8 月31日 　　跨部門主管會議紀錄、總機約談紀錄、簽呈、公告、111 年 　　9 月業務部總機會議紀錄、111 年11月3 日會議紀錄、照片 　　、111 年11月會議與約談紀錄、111 年12月會議與約談紀錄 　　、112 年2 月業務部與總機會議紀錄、稽核管理辦法等存卷 　　可證（見士院卷第160 頁至第187 頁；本院卷第75頁至第76 　　頁、第225 頁至第230 頁），並經下列證人證述綦詳： 　①證人丘謦華於本院中證稱：彼自110 年3 月15日擔任被告人 　　事，處理人員招募、員工薪資計算、勞健保退出等事務，直 　　屬主管為總經理，工作時間上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時為休息時間）；原告於111 年8 月前為行政部行 　　政助理、工作時間與彼相同，同年8 月以後任業務部總機， 　　但休息時間改為上午11時至中午12時，坐在進入辦公室大門 　　後直對位置處。依被告規定僅能休息時間使用手機，彼如有 　　使用需求會離開工作區域外之電梯、茶水間、廁所等大門外 　　範圍。原告與彼曾於某日近中午時發生爭執，其先以內線質 　　疑彼少給半日特休，彼當面向其解釋被告採用曆年制算法、 　　也曾電詢勞動局確認有先算後算之區別，彼係依前任人事教 　　法計算且縱有差額也會於隔年回補，然原告仍持續大聲質疑 　　更牽拖他人休假，彼遂也大聲回應，導致周龍豪制止雙方並 　　再次電聯勞動局確認先算後算之差異性，然原告仍持續質疑 　　且以不理性、咄咄逼人之態度，周龍豪便將雙方暫時分開， 　　彼認原告質疑且未尊重專業，又不聽從周龍豪督導指揮，彼 　　因此上簽向總經理申訴請求決斷等語（見本院卷第390 頁至 　　第398 頁）。 　②證人周龍豪於本院中證以：渠自92年12月1 日起任職於被告 　　，最初擔任業務部電催人員，逐漸升任至同部協理，業務部 　　係銀行委外應收帳款之催收為範圍，銀行會嚴謹要求個資保 　　密，保密需符主管機關、銀行與被告之規範，如就員工手機 　　一事，進入被告辦公室後在總機座位後方有一空間專供業務 　　部員工交出手機統一控管，不得攜入手機，因銀行客戶交付 　　之資料均係個資，原則上僅中午12時至下午1 時得在工作區 　　域內使用，因業務部全數電腦會鎖定螢幕保護程式，此時要 　　無個資外洩之情形，另上班時間若有緊急需求也得經渠允許 　　在查水間、廁所、擺放手機空間之沙發處使用，因該等地點 　　並無電腦或個資。原告於111 年8 月5 日至業務部報到擔任 　　總機，負責接聽（依序步驟為清楚表明被告名稱、姓氏、請 　　問哪裡找、對方貴性）、轉接電話，人員進出管控（登記員 　　工每日出入次數），另因疫情期間辦公室不對外開放，總機 　　也應觀看監視器進行管控、聯繫，確保辦公室外同樓層之廁 　　所無陌生人使用，休息時間為上午11時至中午12時。渠係親 　　自教導原告前開工作內容、使用手機規範（也告知得在擺放 　　手機處或在外用餐時使用），也會在每次開會佈達告知方式 　　，惟原告以個資為由不願告知自身姓氏，關於人員進出控管 　　更稱無法分辨為被告員工或陌生人、質疑遭渠惡整，縱渠多 　　次表明同姓氏者甚繁且該等應對乃被告規範，得以監視器螢 　　幕確認人別等回覆，猶仍未果，原告甚或於開會佈達事項期 　　間逕反應「之前在行政部門，我有獎金之類的」，對渠回應 　　無管理其他部門權限又稱會投訴勞動局，始終來回就相同問 　　題爭執，行為亦與總機職務不合，又因業務部為開放區域， 　　原告至渠座位討論時其餘同仁也會聽聞，或尚須將客戶告知 　　若查核發現被告仍無法管理人員進出將終止契約之錄音予原 　　告聆聽方有效用（惟其仍稱係被人陷害），致渠有管理上之 　　困擾，復須就客戶每次請求一一供原告求證；原告更表示其 　　就是喜歡在工作位置開機設定鬧鐘，即便渠已告知不得帶入 　　工作區域內亦屬無用，渠無權也未曾禁止原告外出用餐，至 　　於原告所稱遭稽核而無法在某一無電腦位置使用手機乙事， 　　係因渠請原告在客戶稽核時段不得在該位使用手機，其卻稱 　　無法配合，為免客戶無個資外洩疑慮，渠方規範總機休息時 　　間在手機擺放處使用，渠從未禁止原告不得在公司用餐，若 　　在手機擺放處同時使用手機及用餐實屬無妨。嗣渠於112 年 　　跨部門會議時將原告調至業務部以來平日工作表現情形提出 　　予總經理閱覽，印象中總經理稱因農曆年將至，迨年後再執 　　行，故過完年告知原告要資遣等語（見本院卷第398 頁至第 　　407 頁）。 　⒌綜合勾稽前開證據資料，足見原告無法依主管屢次、合理之 　　指示客觀盡其總機工作職責，主觀上亦對公司個資保密要求 　　置若罔聞，復始終對主管督導、指示採取敵對狀態，雖經被 　　告迭以申誡、小過、大過之懲戒處分予以告誡，其仍於112 　　年2 月1 日拒絕於會議紀錄上簽名、再度違反手機使用規範 　　，是被告抗辯係衡量原告主客觀方面各類因素後，仍認有不 　　能勝任工作之情事、已盡解雇最後手段性原則等節，尚有依 　　憑。原告雖執「金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要 　　點」、111 年9 月業務部總機會議紀錄、總機工作規範為其 　　接聽來電時毋庸表明自我身分、姓氏之主張（見本院卷第10 　　1 頁至第107 頁、第111 頁至第114 頁），然金融機構甚或 　　各大公司行號，基於提升公司品牌專業度與客戶信賴性，於 　　接聽來電時表達職稱、姓氏之舉措要求比比皆是，被告基於 　　伊企業文化、經營層面考量為該等要求及調整要無不當之處 　　，前揭處理要點與該等要求毫無關聯，雖周龍豪於112 年2 　　月1 日業務部總機會議中所為引用與前開處理要點規定不合 　　，然亦敘明含玉山商銀，訴外人新光商業銀行、良京實業股 　　份有限公司與長鑫資產管理股份有限公司等被告客戶均要求 　　應表明被告名稱與其姓氏為由（見本院卷第121 頁），同有 　　渠早於111 年11月25日與原告溝通時即行告知之111 年11月 　　會議與約談紀錄足資佐證（見本院卷第123 頁至第124 頁） 　　，難認係出於刁難原告目的所為；至總機工作規範第4 條雖 　　載：「9 點上班時間起即將手機關靜音交至手機統一擺放處 　　集中控管，手機僅以午休時間（11：00-12 ：00）方可取回 　　使用」等文字，惟原告不否認111 年9 月27日業務部總機會 　　議中曾提及因中午12時至下午1 時業務部電腦全鎖上螢幕保 　　護程式故取回手機並未洩露個資、非此時段均不得帶入工作 　　開放區域乙情，有其所印該次會議紀錄附卷足考（見本院卷 　　第111 頁），其對被告客戶個資保密要求之程度亦無不知之 　　理，主管亦提供緩衝其休息時間非屬得在工作區域使用手機 　　之合理配套措施，應已就其休息時間使用手機自由與被告保 　　密措施予以兼顧，倘其仍認有不妥或窒礙難行之處，應提出 　　具體可行措施與主管溝通，而非對前述規範視若無睹，是其 　　主張無不能勝任工作之情事云云，尚不足採。又本件既已就 　　原告上揭行為有勞動基準法第11條第5 款情形為認定，自不 　　另就被告抗辯㈠⒍行為認定，併予指明。 　㈢被告於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契約， 　　難認有勞資爭議處理法第8 條強制規定之適用： 　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 　　議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 　　行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 　　，勞資爭議處理法第8 條固有明定。惟自法條文義可知，如 　　非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不 　　得終止勞動契約（最高法院113 年度台上字第2146號、109 　　年度台上字第854 號判決要旨參照）。另調解之申請，應提 　　出調解申請書，除載明當事人人別外，應載明請求調解事項 　　，以及選定指派調解人或組成勞資爭議調解委員會之方式進 　　行調解，此觀同法第10條亦明。承此，所謂「調解期間」， 　　係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依 　　同法第10條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調 　　解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第9 條）起，其因勞 　　資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（ 　　同法第19條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送 　　達勞資雙方當事人之時止（同法第20條）；其經勞資爭議調 　　解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解 　　紀錄簽名而調解成立之時（同法第17條），或爭議當事人任 　　一方對調解方案不同意時（同法第18條）止（最高法院97年 　　度台上字第1459號判決要旨參照）。 　⒉兩造雖曾於112 年4 月19日經北市勞動局勞資爭議調解不成 　　立一事，有該勞資爭議調解紀錄存卷可考（見士院卷第50頁 　　至第51頁）。惟觀諸該申請案件全卷資料（見本院卷第181 　　頁至第210 頁），可知原告最初於同年2 月4 日送達北市勞 　　動局之申請書，雖曾記載112 年2 月1 日開會時糾紛，但僅 　　為事實描述，再稱：「……我回位置，預拿衛生棉，主管在 　　旁邊，我不方便拿，只好先去用餐，後來我趁休息時間憑印 　　象，打去金管會詢問，是否有相關規定？用餐說回來後，想 　　拿衛生棉去廁所，主管說手機放桌上……要我先拿去放管制 　　區，我說我等鬧鐘響，堅持要我先去放，我放過去後，在附 　　近坐下來，想按完鬧鐘，趕快去廁所，後來主管叫我去坐自 　　己的位置，因我覺得先去廁所，可能來不及回來按，所以先 　　去關機……後來她們午休，愈想愈不舒服，決定申訴性騷擾 　　……先去上班了，等開會再補」等內容，全未載何請求調解 　　之事項；嗣迭經北市勞動局112 年2 月7 日北市勞動字第11 　　26054052號函、同年月15日北市勞動字第1126055304號函命 　　原告於同年月14日、22日前補正請求調解事項後，其方補正 　　調解事項為：「⒈因性騷擾事件就醫費用、精神賠償30萬。 　　⒉公司內部公告道歉啟事。⒊公司大樓1 樓門口洗門風要錄 　　影早上8 點～9 點，晚上6 點～7 點連續7 天。⒋日後勿再 　　犯，不要再變態（性騷擾）了。★妨害名譽另由律師處理， 　　不和解」等內容，並經市府勞動局以112 年3 月20日北市勞 　　動字第1126060137號函予被告通知於同年4 月19日調解，是 　　暫不論原告提出符合勞資爭議處理法第10條要件之申請書時 　　，被告業於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契 　　約之意思表示，原告請求調解事項實係指控周龍豪為性騷擾 　　並要求損害賠償、道歉啟事與洗門風，俟因勞資爭議調解時 　　系爭契約業已終止，方稱係其報警而遭終止並請求恢復僱傭 　　關係，被告為系爭契約終止之意思表示實與原告所提勞資爭 　　議事件無關，揆諸前開規定及要旨，難認被告終止系爭契約 　　有何違反勞資爭議處理法第8 條之情事，是系爭契約當於11 　　2 年3 月17日終止，洵堪認定。 　⒊系爭契約既於112 年3 月17日終止，兩造間僱傭關係當自是 　　日起消滅，是原告請求被告自同年2 月16日起按月給付薪資 　　、提繳勞工退休金，全屬無由。 　㈣原告另請求108 至110 年加班費，110 至113 年年終獎金， 　　110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　，111 年9 月全勤獎金，及107 年7 月至110 年10月勞工退 　　休金差額項目： 　⒈108 至110 年加班費部分應得請求8 萬5,967 元： 　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過 　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者， 　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定 　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後 　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時 　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商 　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時 　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準 　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。復 　　出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇 　　主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦有明定。 　②原告主張其108 至110 年未曾獲有延長工時工資即加班費， 　　因斯時主管不許其提出申請，故請求被告給付8 萬5,967 元 　　乙事，有原告出勤紀錄表、員工薪資條等在卷可查（見士院 　　卷第232 頁至第256 頁、第52頁至第59頁），被告亦未否認 　　原告計算之加班費統計表計算式與金額（見本院卷第277 頁 　　）。依前開規定，當推定原告延長工時時間係經被告同意執 　　行職務，由被告就此一推定事實（含時數、被告未同意或不 　　具加班必要性、未執行職務）負反證之舉證責任。被告固抗 　　辯人事工作準則第1 章第5 條第1 項、第3 項與第5 項規定 　　採加班申請制，原告未向被告提出申請云云，並提出斯時與 　　原告同為行政助理之員工王弈翔加班費申請單為憑（見本院 　　卷第335 頁至第336 頁）。然以： 　⑴證人丘謦華於本院中另證：被告員工得加班，需事先向主管 　　申請並填寫加班單予彼交予總經理，再依實際加班情形由人 　　事填寫，每個人都有加班單，但彼到職後除非有加班需求才 　　會特別印製等語（見本院卷第395 頁），足見加班申請單至 　　遲於丘謦華110 年3 月15日任職起即須經單位主管甚或人事 　　室同意方可列印，要非常備文件甚明。 　⑵再據被告112 年2 月跨部門主管會議紀錄所示（見士院卷第 　　164 頁），原告於擔任行政助理之109 年3 月至110 年6 月 　　期間，確有多次表示工作量增加，經行政主管溝通、減少工 　　作量或約談方式處理，另於110 年6 月11日與23日、同年7 　　月28日及同年10月27日，於半年內四度將僅供被告內部使用 　　且含個資之表格於未加密情況下寄予玉山商銀，故經被告以 　　違反客戶資料保密切結書第1 條、第4 條規定任無法勝任行 　　政部改至業務部工作等事實。另111 年1 月11日北市勞動局 　　勞資爭議調解紀錄與該案調解全卷資料、被告111 年1 月27 　　日台北中山存號碼66號郵局存證信函、原告110 年11月21日 　　台北六張犁郵局存證號碼392 號郵局存證信函、LINE對話紀 　　錄擷圖等在卷可參（見前案士院卷第22頁至第29頁、第64頁 　　至第82頁、第128 頁至第134 頁、第238 頁至第262 頁）， 　　均得見原告任行政助理期間多次反應工作量過大，主張遭因 　　工作量過大致其出錯之事實，斯時主管也曾詢問「對於銀行 　　要求退件17：00出簽呈這部分，想要聽大家意見」等語句， 　　並針對原告埋怨自身工作量增加時，反以非祇原告一人工作 　　量增加等內容回應，益見原告就工作量難於正常工時完成之 　　主張，要非子虛。輔以原告提出110 年10月12日與丘謦華間 　　LINE對話紀錄擷圖（見本院卷第315 頁至第317 頁），亦曾 　　向丘謦華抱怨工作負荷過重、客戶於下班時間前數分方提供 　　欲由其處理之文件，且曾數度於下班時間後仍針對工作內容 　　聯繫等紀錄，卻毫無加班費之申請紀錄，堪謂原告主張其因 　　而延長工時、未經主管同意加班乙情要非全然無據，則依現 　　有卷內證據資料，難認被告所陳加班申請制在原告工作上曾 　　有適用之事實，自不待言，更不論被告所執無法提出108 至 　　110 年原告負責催收系統操作或登出登入紀錄明細依據之資 　　料保密規章，祇泛稱適用同日修正不同版本中較嚴格版本（ 　　見前案士院卷第156 頁；本院卷第461 頁），卻未能說明區 　　分適用之對象、實益，職是，本件被告未能舉反證推翻勞動 　　事件法第38條推定之事實，原告請求被告給付延長工時工資 　　共8 萬5,967 元，自屬有理。 　⒉110 至113 年年終獎金應屬無由： 　　依被告97年12月31日公告之年終獎金辦法第4 條、第5 條規 　　定（見士院卷第198 頁至第200 頁），明載年終獎金僅以在 　　職員工為前提，由被告視員工工作表現及過失情形為發放與 　　否之評定，至為明確。參之原告110 年、111 年年終獎金曾 　　經被告於111 年1 月10日、112 年1 月5 日分別以其任行政 　　助理期間多次將被告內部使用之債務人個資表格以未加密之 　　方式寄送予玉山商銀、總機期間多次違反客戶與公司規範， 　　又對部門主管督導指揮不予理會而未給付一節，有簽呈存卷 　　可徵（見本院卷第333 頁至第334 頁），當與前開發放要件 　　有別；至112 年至113 年年終獎金因其於發放時業遭終止系 　　爭契約而非被告在職員工，是其此項目請求，均屬無由。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　部分，僅110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　因被告同意給付而認諾，其餘部分則無： 　　原告就此部分主張雖提出111 年8 月版之人事工作準則為佐 　　（見士院卷第90頁至第104 頁），並經被告同意給付110 年 　　生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元，共1,100 元（ 　　見本院卷第142 頁）。其餘年份禮金與獎金項目，據被告所 　　提111 年9 月版本、111 年9 月1 日簽呈與公告，可知第4 　　章第2 條第2 項規定於端午節、中秋節發放禮品禮券或獎金 　　，正式員工生日時則均發禮金600 元，但111 年9 月版再於 　　同條第8 項增訂：「本條規定之福利發放與否與金額，公司 　　得依營運狀況及員工表現調整之」等文字（見士院卷第211 　　頁至第212 頁；本院卷第217 頁）。原告雖以111 年10月12 　　日北市勞動局勞資爭議調解紀錄欲為111 年9 月版乃臨訟杜 　　撰所為（見本院卷第127 頁至第129 頁），然暫不論調解主 　　張內容常受策略考量影響，未必得逕以111 年10月12日勞資 　　爭議調解紀錄作為別無111 年9 月版之增訂外，被告亦提出 　　核定不給付原告111 年中秋節獎金與生日禮金之簽呈為佐（ 　　見本院卷第437 頁至第438 頁）。徵以證人周龍豪於本院中 　　證陳：三節獎金原則上會發放，然如表現不好，回報人事詢 　　問並上簽者則不予獎金，印象中簽核過而未發放獎金予原告 　　，因原告連接電話工作也不願執行等語（見本院卷第403 頁 　　），是在原告系爭契約已於112 年3 月17日發生終止效力後 　　，其請求111 至113 年生日禮金、112 年至113 年端午節與 　　中秋節獎金，要無足憑。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元： 　　兩造均不否認全勤獎金為原告均準時出勤時以月為單位給付 　　1,000 元之客觀事實如前。參諸人事工作準則第1 章第1 條 　　、第2 條，揭示總機為每日上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時休息）為工作時間，若逾上班時間刷卡均視為遲 　　到，但每月給予2 次遲到15分內之彈性考勤機會等要求規定 　　（見士院卷第203 頁），比對原告歷來出勤紀錄表、薪資明 　　細與員工薪資條內容（見士院卷第220 頁、第228 頁至第25 　　6 頁、第52頁至第59頁），原告雖於107 年7 月與11月、10 　　8 年3 月與4 月、110 年2 月與11月、111 年8 月與10月， 　　曾有早退1 分59秒、5 分、33秒、2 分45秒、3 分21秒、59 　　秒、2 分15秒，遲到1 分34秒，早退10秒等紀錄，然各該月 　　份均獲有全勤獎金1,000 元，核與前開每月給予2 次遲到15 　　分內彈性考勤機會要件相合，至為明灼。觀之原告111 年9 　　月祇於16日遲到2 秒1 次，別無其他遲到早退之情形，卻未 　　獲有全勤獎金1,000 元，被告未能就有何與前開月份不同之 　　處舉證以實其說，則原告依勞動基準法第22條第2 項規定、 　　系爭契約法律關係約定，請求被告給付1,000 元，應屬有理 　　。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元： 　　本件被告就此段期間勞工退休金差額僅以月提繳工資差距係 　　起於全勤獎金非屬工資範疇而毋庸計算在內為辯。然本院業 　　已就全勤獎金屬工資範圍詳予說明如上，當應併納入平均工 　　資計算之金額無疑。又伊不爭執原告計算差額有無錯誤之處 　　，是原告請求被告提繳共2,952 元至其勞退專戶，自屬有理 　　。 　⒍據上，原告就前揭項目本得請求8 萬8,067 元（計算式：85 　　,967＋1,100 ＋1,000 ＝88,067），並請求提繳勞工退休金 　　差額2,952 元至原告勞退專戶，惟因其就給付項目僅聲明請 　　求被告給付3 萬632 元，為免訴外裁判，當祇得就其請求範 　　圍內為判決，是原告請求被告給付3 萬632 元，及提繳勞工 　　退休金2,952 元至其勞退專戶，應屬有理。 　㈤末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求 　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任 　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令 　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金 　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 　　法第233 條第1 項亦有明文。又勞動基準法第23條第1 項、 　　勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特 　　別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基 　　準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告就 　　聲明第2 項應給付予原告上開金額，已如前述，除全勤獎金 　　失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付，而被告應給付 　　原告前開金額，業經本院認定如前，原告就給付金額部分主 　　張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕本係於112 年6 　　月8 日送達被告等情，有本院送達證書存卷可參（見士院卷 　　第114 頁），揆諸前揭規定，被告應自同年6 月9 日起負遲 　　延責任，是原告主張被告前開應給付之金額，自112 年6 月 　　9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有理。 五、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第5 款於112 年2 月15 　　日預告於同年3 月17日終止系爭契約，尚得憑採，並未違反 　　勞資爭議處理法第8 條，故系爭契約既於112 年3 月17日起 　　發生消滅效力，被告自不負給付報酬、提繳勞工退休金義務 　　，然仍應給付原告108 至110 年加班費、110 年生日禮金、 　　111 年端午節獎金、111 年9 月全勤獎金，以及提繳107 年 　　7 月至110 年10月勞工退休金差額項目。從而，原告依系爭 　　契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項，勞工退休金條 　　例第31條第1 項，人事工作準則第4 章第2 條第2 項、同條 　　第4 項第3 款等規定，請求：㈠被告應提繳2,952 元至原告 　　勞退專戶；㈡被告應給付原告3 萬632 元，及自112 年6 月 　　9 日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准 　　許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣 　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並 　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告 　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假 　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而 　　失所依據，不予准許。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-28

TPDV-112-勞訴-272-20250328-6

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