Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：勞動契約關係

共找到 250 筆結果（第 111-120 筆）

北簡
臺北簡易庭

清償借款

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度北簡字第7184號 原 告 陳志偉 被 告 周嘉萱（原名周品瑄） 上列當事人間請求清償借款事件，經臺灣新北地方法院以113年 度重簡字第1127號民事裁定移送前來，本院於民國114年1月7日 言詞辯論終結，判決如下︰ 　　主　文 被告應給付原告新臺幣參拾玖萬參仟柒佰貳拾貳元，及自民國一 百一十三年三月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參拾玖萬參仟柒佰貳拾 貳元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張略以： 　㈠兩造前為男女朋友關係，被告於民國108年至110年間陸續向 原告借款以繳納房租、保險費、卡費、生活費等合計借款新 臺幣（下同）363,722元；又原告所經營公司之帳款均由被 告管理，於112年12月結算後，被告承認有挪借公司款項44, 617元；被告另於112年12月取消原告旅遊行程，因而須賠付 尊榮國際旅行社取消旅遊款30,000元，被告承諾會負責賠償 。以上欠款共計438,339元，被告有以通訊軟體向原告承認 ，並於112年11月23日承諾會還錢匯款予原告，惟被告嗣未 依約還款，經原告一再催討不為清償，爰依消費借貸及兩造 間上開約定等法律關係提起本訴，請求被告清償438,339元 。 　㈡對被告答辯之回應： 　⒈被告辯稱上開363,722元借款為贈與云云，並非事實，原告並 未有表示贈與之意思，原告向被告表示願意養她，僅為情侶 間親密之情話，且被告亦未曾在對話紀錄中表示願意讓原告 養，且兩人間之金錢借貸關係無關基本生活照顧，自無從將 借貸關係轉變為贈與關係。 　⒉關於旅遊取消款30,000元，係被告分手時承諾該部分賠償由 其負責。 　⒊被告之幫忙為無償行為，且被告主張依每月基本工資計算亦 不合理，又如以兼職工時薪資計算報酬，被告亦應舉證其確 實幫忙之工時才能主張抵銷。　　　　　　 　㈢並聲明：被告應給付原告438,339元，及自本件支付命令送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告則以： 　㈠被告否認借貸關係，雙方沒有借貸合意，被告亦未承認過雙 方有借貸關係： 　⒈兩造原為男女朋友，原告所稱上開363,722元借款為好意施惠 或贈與關係，並非借貸。原告於對話紀錄中表示會養被告並 提供生活費支持。原告提出來申請支付命令之對話紀錄，完 全就是一個已經分手很久的前任受不了原告的騷擾及精神虐 待等家庭暴力行為，而表示之無奈，就算被告無奈，不想再 跟原告有任何牽扯，也不代表在交往期間雙方所付出之金錢 跟時間都可以在分手後當成借款來請求。因為，當初的付出 都是基於男女朋友之情的好意施惠及互相贈與，不應該翻臉 不認。分手是感情的中斷，而不是贈與附解除條件。 　⒉且交往期間，只要不如原告其意願，原告即開始與被告索討先 前的生活支出，這已超出一般情侶間的合理財務往來，並構成 精神虐待，被告有權拒絕原告不合理的索討要求。 　⒊原告所提出的借款紀錄僅為其個人LINE記事本內容，並非雙 方間的對話紀錄或正式約定。此記錄之真實性及準確性無從 查證，且其中並無明確的借貸約定。 　⒋況且，原告曾以此事威脅被告，表示若不同意將金錢往來列 入記帳，就不同意終止關係。此等行為實屬不當，被告利用 此事威脅被告，構成對被告的脅迫。　　 　㈡原告以還款要求作為搬離的條件，被告在不堪其擾下勉強同 意還款，但堅持要求原告搬離。原告隨後向被告姊姊透露並 無真意搬離，僅是敷衍被告，此舉構成對被告的誘騙行為， 被告得知此情後，隨即取消了原先同意的匯款行為。 　㈢旅遊計畫為被告任職公司安排的員工旅遊，並非雙方私人旅遊。 由於雙方分手，被告無心參與旅遊因此取消，並告知原告。原 告要求索討此旅遊取消款並不合理，蓋最終取消決定為原告 自身所為，非被告所強迫。被告主張該旅遊取消款並非被告 應負之責任，不應由被告對原告進行賠償，且未有任何證據顯 示被告需為此負擔賠償義務。 　㈣被告於111年1月至112年10月期間，應原告之請求，被告使用午 休、下班時間及假日，協助原告管理生活及工程款項，並參與 處理業務相關事宜，上開協助並非被告主動要求。雖然雙方 未有正式勞動契約，但原告曾承諾會支付被告報酬，而被告亦 基於此承諾持續付出勞務。根據111年的基本工資標準，月薪為 25,250元或時薪為168元，依此標準計算，被告於該期間所 應得之勞務報酬合計約為450,000元。不可因雙方為情侶關係 而否定其所得之應有性及合理性。原告所給付的44,617元應 視為部分支付，故扣除後，原告尚需支付被告405,383元。 被告曾要求原告支付勞務報酬，但遭原告拒絕，聲稱這些都 是免費協助；在原告要求被告還款時，被告提出抵銷勞務所 得，但原告表示寧願花錢請專業會計執行，不願給付。原告 否認被告之勞務付出，已屬違反誠信原則。 　㈤原告確實有對被告精神虐待之實，迫使被告身心俱疲且無家可 歸以至於一度想付錢以求得自由。又原告曾與被告同住於被 告租賃的房屋中，雙方關係終止後，被告要求原告搬離，但 原告拒絕，導致被告在農曆新年前夕期間無家可歸。原告藉 機威脅被告給付雙方交往時的花費，甚至到被告暫時居住之 公司宿舍騷擾被告，並向被告母親揚言要找黑道介入。被告 因此身心俱疲、精神恍恐，嚴重影響生活，被迫向頂埔派出 所報警求助，後續經臺灣新北地方法院（下稱新北地院）於 113年7月15日核發113年度家護字第482號民事通常保護令（ 下稱系爭保護令）。被告同意還款實為無奈之舉，並非承認 債務存在。 　㈥請鈞院依民法第475條消費借貸之定義、民法第92條因詐欺或 脅迫而為意思表示、民法第184條侵權行為、民事訴訟法第2 22條、第277條、誠信原則等法律規定審酌。 　㈦綜上各情，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利 判決，願供擔保請宣告免為假執行。 三、本院得心證之理由 　　原告請求被告清償上開債務，為被告所否認，並以前詞置辯 ，茲析述理由如后： 　㈠按稱消費借貸者，於當事人間必本於借貸之意思合致，而有 移轉金錢或其他代替物之所有權於他方之行為，始得當之（ 最高法院111年度台上字第624號判決意旨參照）。次按當事 人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴 訟法第277條前段定有明文。又證據資料，並不以能直接單 獨證明之直接證據為限，凡綜合其他情狀，證明某事實，而 某事實依經驗法則或論理法則，足以推認該待證事實存在， 該證明某事實之間接證據，亦包括在內（最高法院109年度 台上字第2511號判決要旨參照）。 　㈡關於原告主張個人借款363,722元及挪借公司款項44,617元部 分： 　⒈原告主張被告有積欠上開款項共計408,339元（計算式：3637 22+44617=）情事，業據原告提出其LINE記事本記帳內容及 其與被告之LINE對話紀錄為證（見新北地院支付命令卷第19 -53頁；本院卷第193-203、313-341頁），且被告除不爭執 上開內容為兩造間之對話外，並當庭陳明「關於欠款需要歸 還44,617元部分，我承認我有欠原告這筆錢」等語（見本院 卷第347頁），又參以被告於自行結算後在對話中稱：「請 問結餘金額甲○○需要給付＄408339，給陳智偉請穩（按應係『 問』）是否同意？」，嗣經原告看到訊息後反問：「妳現在 公司帳結算後，還需要給付給乙○○408339是嗎」，被告即答 稱：「是」等語明確（見本院卷第37頁），再對照被告於民 事答辯狀自承：「被告主張原告所稱的私人借款$363,722元 整，係原告在雙方交往並同居近七年，於第三、第四年支援被 告的生活開支，...」等語明確（見本院卷第33頁），並綜 合佐以原告所提出之上開其LINE記事本記帳內容及其與被告 之LINE對話紀錄之對話內容，堪認原告主張被告有積欠其個 人借款363,722元及挪借公司款項44,617元，共計408,339元 等情，洵屬有據。 　⒉承前，惟關於被告挪借「公司」款項44,617元部分，因非原 告個人所有款項，而本件原告係以其個人名義起訴，自無從 就此部分款項請求被告歸還。從而，原告就上開欠款部分， 僅得依兩造間消費借貸請求被告清償積欠其「個人」借款36 3,722元。　 　⒊至被告固辯稱前揭借款係原告基於感情因素主動所為之贈與 支援、好意施惠關係，且原告曾於對話中表示要養被告云云 ，並提出兩造LINE對話紀錄供參（見本院卷第37-43頁）。 然依上開對話內容：「『（原告）我養你你就不要』、『（被 告）不喜歡_偶爾養很幸福』」、「（原告）你誤會我的意思 我不是養不起你」、「『（被告）我可以辭職嗎_然後一個禮 拜努力找到工作』、『（原告）好_妳如果真的不喜歡而上班 那麼痛苦就辭吧!我應該還可以養妳妳放心』」、「『（原告 ）妳去買好吃的吃_不用省錢，我養你』、『（被告）哇怎麼 覺得好感動』」等語，核其對話內容，應屬兩造間男女朋友 表達情意之對話，且上開對話內容較具體者僅係「妳去買好 吃的吃_不用省錢，我養你」，難認有何特定實質內容可言 ，況且前揭對話內容並未提及具體金額，亦未明示有以特定 款項贈與被告之意思，尚無從以前揭對話內容遽認原告就前 列欠款屬贈與或好意施惠關係，是被告此部分所辯，要難採 認。 　⒋被告另辯稱：原告曾以此事威脅被告，表示若不同意將金錢 往來列入記帳，就不同意終止關係；原告復偽以還款要求作 為搬離的條件，被告在不堪其擾下勉強同意還款，原告此舉 亦構成對被告的誘騙行為；原告確實有對被告精神虐待之實， 迫使被告身心俱疲且無家可歸，被告因此身心俱疲、精神恍 恐，嚴重影響生活，被告同意還款實為無奈之舉，並非承認 債務存在云云。惟查，經檢視原告所提出兩造間LINE對話紀 錄（見新北地院支付命令卷第21-53頁；本院卷第193-203、 313-341頁），被告於自行結算後先傳送帳戶金流資料及帳 目照片相簿予原告，原告回覆：「字體模糊看不清」，被告 則稱：「我非常的理智，所以利用幾天的熬夜將帳目清理完 整」，經被告再整理後，被告更自行傳送「請問結餘金額甲 ○○需要給付＄408339，給陳智偉請穩（按應係『問』）是否同 意？」，嗣經原告看到訊息後反問：「妳現在公司帳結算後 ，還需要給付給乙○○408339是嗎」，被告即明確答稱：「是 」等語甚明，此有上開對話紀錄可證（見見新北地院支付命 令卷第21-37頁），堪認被告此部分帳款確係經自身理智整 理清理完整後始自行提出此等金額予原告，且依渠等對話內 容，並無從認有何被告所指受詐欺、脅迫或其他侵權行為情 事可言，又綜觀上開對話，倘非被告確有上開欠款之事實， 被告又何須自行整理帳目後向原告提出上開金額，是被告此 部分所辯，容非可採。 　⒌從而，原告就上開欠款部分，依兩造間消費借貸關係請求被 告清償積欠其個人借款363,722元，洵屬可採；逾此部分， 則難謂有據。　　 　㈢關於取消旅遊款30,000元部分 　　兩造對於因取消原告旅遊行程部分而已由原告支付旅行社取 消旅遊款30,000元乙節並無爭執，所爭執者厥在於此部分款 項應由何人負擔。原告主張被告已承諾負擔此部分款項等語 ，並提出兩造間LINE對話紀錄為證。經查，依兩造間LINE對 話紀錄略為：「（被告）履行賠償費你不是說妳要負責?」 、「（被告）你不是對外都如此說」...「（原告）妳說妳 要處理，對外我我不用給妳面子難道要你公司自己付嗎？」 ...「（被告）不用啊完全不用給我面子」、「（被告）又 在外面裝好人了」、「（原告）那不好意思行李箱跟禦寒外 套我都自己吸收了」、「（原告）旅行賠償款當然是你自己 取消就自己負責」、「（被告）那何必對外裝的很負責的樣 子呢」、「（原告）這件事真的沒甚麼好爭執了」、「（被 告）好喔沒關係我本來就說了我會處理_只是單純看不慣到 最後了還那麼會裝_而且你做的是你的面子、不是我的」、 「（被告）1.我負責賠償旅行社與你無關，...」等語（見 本院卷第217-223、259、315-318頁），可知經兩造協議後 被告已有承諾此部分由其負責賠償，是原告據此請求被告清 償其已支付予旅行社之取消旅遊款30,000元，洵屬有據，應 予准許。至被告否認有此部分承諾，稽之上開事證，尚難採 認，附予敘明。 　㈣至被告另稱：其於111年1月至112年10月期間，應原告之請求， 被告使用午休、下班時間及假日，協助原告管理生活及工程 款項，並參與處理業務相關事宜，上開協助並非被告主動要求 ，雖然雙方未有正式勞動契約，但原告曾承諾會支付被告報酬 ，根據111年的基本工資標準，月薪為25,250元或時薪為168 元，依此標準計算，被告於該期間所應得之勞務報酬合計約 為450,000元，爰以此主張抵銷云云。惟查，被告固主張其 可向原告請求上開勞務報酬云云，並提出兩造間LINE對話紀 錄供參（見本院卷第59-63頁）。然觀之上開111年2月10日 之LINE對話紀錄：「（被告）那我做這件事可以扣多少錢？ 」、「（被告）妳會跟我要錢＿我說過了那做事也是要算錢 的」、「（原告）好」、「（原告）妳說要多少費用」、「 （原告）10萬麻煩匯還給我」等語（見本院卷第61頁），顯 然原告實際上並無同意支付之意思，另觀之上開111年11月3 日之LINE對話紀錄，「（被告）還有丈量跟整理報價單工資 多少呢」、「（原告）妳自己想想再跟我說」...、「（被 告）那我只好用女友身分先用用你的錢了」、「（原告）吃 飯嘍」等語（見本院卷第59頁），再對照上開112年11月23 日之LINE對話紀錄：「（被告）請告知這部分我應該獲得的 費用」「（原告）妳自己說自願幫我處理公司帳款，所有的 錢要讓妳管，妳自己說的話又要反覆嗎」、「（原告）要費 用我去找別人作帳就好，我還要每次拜託妳求妳，看妳臉色 又要安撫你的心情」、「（原告）我該給的不會欠妳，但說 好的事妳別事後敲詐」等語（見本院卷第65頁），可知原告 顯然實際上自始至終均無同意支付之意思，況就兩造間果否 成立勞動契約、工作條件內容、約定報酬為何等節，均無從 自上開LINE對話紀錄得見，且被告實未能提出其他何等事證 足為佐證，是以尚難認兩造間已有成立勞動契約關係，更遑 論被告可據此契約主張給付何等約定報酬。從而，被告此部 分抵銷抗辯，亦難謂有據。　 　㈤合依前述，原告請求被告清償個人借款363,722元及取消旅遊 款30,000元，共計393,722元，洵屬有據。又原告此部分所 請，既有所據，已如前述，是被告空言泛稱與誠信原則有違 ，難謂可採，併此敘明。 　㈥末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為百分之五；給付無確定期限 者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付， 自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀， 或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催 告有同一之效力，民法第233條第1項前段、第203條、第229 條第2項分別有明文規定。本件原告之請求，核屬無確定期 限之給付，自應經原告催告未為給付，被告始負遲延責任。 準此，原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年3月 7日（見新北地院支付命令卷第101頁）起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息，核無不合，併予准許。 四、綜上所述，原告據以提起本訴，請求被告給付393,722元， 及自113年3月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予 駁回。　　 五、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427第1項條訴訟適用簡 易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規 定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依 職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15 　日 　　　　　　　　　臺北簡易庭　法　官　陳仁傑 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○區○ ○○路0段000巷0號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附 繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15 　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃進傑

2025-01-15

TPEV-113-北簡-7184-20250115-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第141號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷1第415 頁，本院卷2第119頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡美雲等13人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年10月20日勞局納字第11201892310號、112年1 0月23日勞局納字第11201892320號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,239,968元及675,048元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱原告片面決定報酬支給條件，具經濟上從屬性云云 ，顯然無視原告依法應遵循銷售前程序作業準則、公平待客 原則、保險業業務人員酬金制度應行原則訂定報酬費率，倘 若業務員得與保險公司個別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響 全體保戶權益、破壞保險商品之理賠準備以及保險公司財務 健全。是以，被告以業務員對薪資無決定及議價空間云云， 逕認具經濟上從屬性為勞動契約，顯然未考量保險業之特殊 性逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利 均須注意之原則。況且，加計承攬報酬、續年度服務報酬後 ，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上 弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（蔡美雲 部分，見原處分卷第124-125、154-155頁；林千惠部分，見 原處分卷第126-127、156-157頁；林春蘭部分，見原處分卷 第128-129、158-159頁；李艾珠部分，見原處分卷第130-13 1、160-161頁；李昕潔部分，見原處分卷第132-133、162-1 63頁；李玉蘭部分，見原處分卷第134-135、164頁；黃靜美 部分，見原處分卷第136、165-166頁；郭俊顯部分，見原處 分卷第137-138、167-168頁；許秀玉部分，見原處分卷第21 8、237-238頁；葉桂萍部分，見原處分卷第219-220、239-2 40頁；莊朝凱部分，見原處分卷第221-222、241-242頁；羅 子茜部分，見原處分卷第223-224、243-244頁；王滄男部分 ，見原處分卷第225-226、245-246頁）、原處分（含裁處書 、各處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第249 -275頁）、訴願決定（本院卷1第279-308頁）在卷可稽，堪 可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第309-334頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第335-336頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第309、311、313、315、3 17、319、321、323、325、327、329、331、333頁，以下各 條約定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷1第337頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第326-369 頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定 若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第360 頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦 法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第337頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第3 64-367頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第337頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷1第279-288頁)，經被告 審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提 出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據 予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政 程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第249 -275頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第15-16頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　 月　　20　 日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年10月20日勞局納字第11201892310號裁處書（處分1） 蔡美雲 111年11月至12月 1,239,968元 行政院113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 林千惠 119年7月15日至110年4月 林春蘭 109年8月至112年6月 李艾珠 109年8月至112年4月 李昕潔 109年11月至110年4月 110年8月至111年4月 111年8月至10月 112年2月至4月 李玉蘭 109年11月至110年1月 110年5月至110年11月24日 黃靜美 109年11月至110年7月 郭俊顯 109年8月至110年4月26日 110年11月1日至24日 111年11月至112年1月 112年5月至6月 編號2： 勞動部112年10月23日勞局納字第11201892320號裁處書（處分2） 許秀玉 111年2月至3月 675,048元 111年11月至112年3月 葉桂萍 109年11月至110年9月 111年2月至8月 112年2月至6月 莊朝凱 109年8月至111年1月 111年8月至112年2月22日 羅子茜 109年11月至12月 110年5月至111年7月 111年11月至112年6月 王滄男 111年2月至3月 111年11月至112年1月

2025-01-15

TPBA-113-訴-141-20250115-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第454號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第229 、423頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工鮑志萍等17人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年12月19日勞局納字第11201815760號、112年1 2月21日勞局納字第11201815770號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,604,592元及137,864元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（鮑志萍 部分，見原處分卷第213、258-259頁；張容姍部分，見原處 分卷第214、260-261頁；蔡名媗部分，見原處分卷第215、2 62-263頁；謝欣璇部分，見原處分卷第216-217、264頁；陳 紫瑜部分，見原處分卷第218-219、265頁；楊福安部分，見 原處分卷第220-221、266-267頁；陳建戶部分，見原處分卷 第222-223、268-269頁；陳泰弘部分，見原處分卷第224-22 5、270-271頁；鄭竹君部分，見原處分卷第226、272-273頁 ；邱羽煊部分，見原處分卷第227、274-275頁；蘇耿霆部分 ，見原處分卷第228-229、276-277頁；林玟秀部分，見原處 分卷第230-231、278-279頁；楊珊珊部分，見原處分卷第23 2-233、280-281頁；戴伯霖部分，見原處分卷第234-235、2 82頁；余慧珠部分，見原處分卷第354-355、363-364頁；顏 怡欣部分，見原處分卷第356、365頁；董子誥部分，見原處 分卷第357、366頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰 鍰金額計算表、明細表，見本院卷第77-106頁）、訴願決定 （本院卷第109-141頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第143-176頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第177-178頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷第143、145、147、149、15 1、153、155、157、159、161、163、165、167、169、171 、173、175頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引 ），而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院 卷第179頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法， 見原處分卷第475-482頁）等規定，該附件之「注意事項」 第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等 語（原處分卷第473頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約 定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷第 179頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保 費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得 依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費× 給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第4 77-480頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷第179頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷第109-118頁)，經被告審 酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出 訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程 序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷第77-1 06頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當 已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要 求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再 鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無 可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第17-18頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年12月19日勞局納字第11201815760號裁處書（處分1） 鮑志萍 109年11月至110年4月 1,604,592元 行政院113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 110年8月至10月 111年2月至9月 112年2月至3月 張容姍 110年2月至4月 110年8月至10月 111年8月至10月 112年2月至7月 蔡名媗 109年11月至110年7月 110年11月至111年1月 111年5月至10月 謝欣璇 110年5月至7月 110年11月至111年1月 112年5月至7月 陳紫瑜 111年5月至10月 楊福安 110年2月至111年1月 111年5月至9月 112年5月至8月 陳建戶 109年9月2日至112年3月24日 陳泰弘 110年2月至4月 110年11月至111年4月 112年5月至7月 鄭竹君 110年5月至6月 110年11月至111年4月 111年11月至112年4月 邱羽煊 110年2月至3月 110年8月至111年3月 蘇耿霆 109年9月2日至111年4月 111年8月至10月 112年2月至8月 林玟秀 109年11月至110年1月 112年2月至4月 楊珊珊 109年11月至110年3月 110年8月至10月 戴伯霖 109年9月2日至110年8月25日 編號2： 勞動部112年12月21日勞局納字第11201815770號裁處書（處分2） 余慧珠 110年2月至4月 137,864元 110年11月至111年1月 112年2月至4月 顏怡欣 110年2月至7月 董子誥 109年8月31日至110年4月 110年8月1日至17日

2025-01-15

TPBA-113-訴-454-20250115-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第392號 原 告 張景安 訴訟代理人 劉又銓律師 被 告 藝啟股份有限公司 法定代理人 姜泓匯 訴訟代理人 蔡吉記律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年12月20 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限 ;不變更訴訟標的。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別 定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示， 其後於本件訴訟程序進行中將其聲明變更為如附件編號2所 示，核其變更部分，其請求之基礎事實均屬同一，且屬擴張 或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應 予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)被告應給付原告相當於6個月之競業禁止補償金新臺幣（以 下若未標明幣別則同為新臺幣）956,538元(下稱系爭補償金 ): 1、原告自民國108年9月17日與被告簽署EMPLOYMENT AGREEMENT （下稱系爭契約，原證1)，並自同年月23日起任職。嗣於11 3年1月23日原告以公司内部電子郵件方式，向訴外人即被告 公司總經理練建麟通知辭職，並於翌日(24日)經練建麟批准 離職(原證2)，由訴外人即被告公司人事主管洪嘉瑩通知原 告，該離職申請已生效，將進行後續行政流程。 2、被告人事主管洪嘉瑩於113年1月24日下午先以電子郵件向練 建麟詢問，是否核准有關提供原告6個月競業禁止期間及相 關補償金的請求，練建麟於同日回覆核准後，隨即以公司内 部通訊軟體告知原告此一訊息，原告並即回覆「好的，謝謝 」。原告與洪嘉瑩曾討論確認6個月競業禁止期間補償金數 額，為每月159,423元。兩造間就競業禁止期間及系爭補償 金金額，已有互相表示意思一致之合意，系爭補償金契約已 成立生效。況且依系爭契約第14條(d)項，兩造已就原告離 職後競業禁止之補償義務有明確約定。 3、兩造間既已成立系爭補償金契約，且原告已依約履行義務， 自得依勞動基準法(下稱勞基法)第9條之1及勞動基準法施行 細則第7條之3規定，請求被告依約給付相當於6個月之系爭 競業禁止補償金956,538元。 (二)原告得請求被告給付自108年至113年任職期間之延長工時工 資1,391,204元(下稱系爭加班費)： 1、原告平日經常因被告指示工作需求超過8小時法定工時，並 需要隨時待命，隨時接受被告指示，不能安排自由活動之狀 態。兩造間未曾約定延長工時部分可以補休假，亦未曾給予 原告補休假。原告確有延長工時之事實，如原證4被告内部 通訊軟體截圖所示。被告雖訂有加班費申請規定，惟多年來 卻禁止原告及許多其他員工申請加班費，其內部加班費申請 流程規定已成具文。原告四年多來所有超時打卡原因，都被 迫填寫為「個人因素」（被證5），導致原告多年在職期間 加班總時數為零。又是否有加班申請單，並非加班是否成立 的必要條件。且被告未將相關契約向主管機關核備，無勞基 法第84條之1責任制之適用。 2、原告離職前每月薪資，分為新臺幣、美金、日幣三個部分， 總計約為每月新臺幣252,929元（原證3）。而原告向被告請 求時間113年6月25日計算回溯五年，且因時日久遠原告僅向 被告請求自109年1月1日起至112年12月31日止（下稱系爭期 間）之延長工時工資。原告於系爭期間為月薪制全職員工， 故於系爭期間，被告應給付之延長工時薪資數額計算如下： (1)以原告每個月平均薪資252,929元計算，平日每小時工資 額為1,054元（252,929/240=1,054），平日前2小時的每小 時延長工時工資為1,402元，後2小時的每小時延長工時工資 為1,760元。(2)僅以被告提供之被證5打卡工時記錄保守原 則推算，系爭期間延長工時時數及相關工資如原證7表格(本 院卷第205至211頁)，原告得依勞基法第24、30、32條規定 ，請求之系爭加班費共1,391,204元等語。並聲明如附件編 號2所示。 二、被告辯解略以： 1、原告於108年9月17日與Machipopo Inc.(下稱麻吉一七公司 ）簽署系爭契約，嗣麻吉一七公司因業務調整，依企業併購 法第44條規定，與被告進行併購，並經經濟部投資審議委員 會核准，被告自112年1月1日起概括承受麻吉一七公司之全 部權利義務。原告擔任Revenue Vice President職位，該職 位並未公開對外徵才，而係由被告透過獵才公司推薦或業界 介紹後逕行委任，以專職處理全集團營銷策略之相關業務， 並直接向集團執行長彙報，其處理事務有相當之獨立裁量權 、上下班無需打卡、無須至辦公室出勤、可自由決定工作與 休息時間，且有直接代表公司議約、發言之權限，故與被告 公司間應屬委任關係，無勞基法之適用。 2、被告係為統一管理所有人員（包括高階主管、部門負責人等 委任關係之人員）之契約簽署，均以相同標題名稱為「EMPL OYMENTAGREMENT」之版本簽訂，而於該契約中統一約定適用 勞動基準法規定，兩造間所簽訂系爭契約之内容（原證1)， 雖有工作地點與工作時間之約定，亦僅係因日後倘發生訟爭 時，兩造關係究係委任或僱傭可能尚有爭執，倘遭認定為勞 動基準法上之僱傭契約時，仍得有相關之約束及規範。 3、依原告自承每月薪資分為以臺幣、美金、日幣領取，其中美 金及日幣係分別由香港公司17LIVELimited及日本公司17LIV E株式會社支付予原告，兩造間如非屬委任關係，被告公司 如何可能大費周章將其薪資在臺灣、日本及香港等三地支付 予原告。原告任職被告公司長達4年，為高階經理人，並直 接向集團執行長報告之人，其如其自認屬勞僱關係下之「勞 工」，當無可能在長達4年期間均未向被告要求給付加班費 ，反在主動離職後才提出。且依被證5所示原告超時原因均 為「個人因素」，與被告班管理辦法規定不符。 4、被告未禁止原告從事競業行為，未曾同意給付原告競業禁止 補償金，兩造間就競業禁止補償金並不存在任何合意。依被 告公司「離職後競業禁止辦法」(下稱系爭辦法，被證1)， 依該辦法第6、7、8條規定，員工離職後競業禁止之補償措 施，其相關之程序:(1)申請程序（第6條）:部門主管提出申 請、獲得當地區最高權限主管同意、召集臨時委員會審議;( 2)審核程序（第7條）:提出申請後5個工作日内審核、組成 臨時委員會、審核結果形成紀錄、副本抄送;(3)確認競業禁 止條款（第8條）:簽訂競業禁止條款、配合簽署聲明書。依 原告所提出之原證2電子郵件内容，無從證明相關競業禁止 補償申請已完成上開程序，兩造並無給付系爭補償金之合意 等語。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判 決，願供擔保請准予宣告免為假執行。 三、得心證之理由: (一)關於兩造間是否有勞基法規定之勞動契約關係: 1、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱委任者，則謂當事 人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民 法第482條及第528條分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動 契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知勞動契約與委 任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的 　　。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供 其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之 受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。申言之， 勞動契約就其內涵言，勞工與雇主間有從屬關係，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主權威，並有接受雇主之人事監督、管理 、懲戒或制裁之義務。經濟上從屬性，即受僱人並不是為自 己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動 　　。組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處 理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。因此 　　，公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應 視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等 情加以判斷。舉凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇 主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之 　　，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自 行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬 於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號民事判決意旨 同此見解）。又在契約自由之前提下，當事人本得因應各自 需求，訂定有名、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅 因現今就業市場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契 約內容之地位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工 作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成 立，均從寬認定，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契 約。 2、本件被告固以原告擔任Revenue Vice President職位，專職 處理全集團營銷策略相關業務，直接向集團執行長彙報，其 處理事務有相當之獨立裁量權、上下班無需打卡、無須至辦 公室出勤、可自由決定工作與休息時間，且有直接代表公司 議約、發言之權限，與被告間應屬委任關係，無勞基法之適 用等情。然查，原告於108年9月17日與Machipopo Inc.(英 屬維京群島商麻吉一七股份有限公司臺灣分公司，下稱麻吉 一七公司，嗣更名為英屬維京群島商藝啟股份有限公司臺灣 分公司【Ichi Nana Inc.】）簽署系爭契約，嗣被告與麻吉 一七公司進行併購，麻吉一七公司經合併而消滅，並完成廢 止公司登記，其權利義務由合併後存續之被告公司概括承受 ，原告留用迄113年間申請離職乙節，為兩造所不爭執，並 有被告113年12月3日函及公司登記資料等件在卷可憑(本院 卷第227、271至287頁)。且縱覽系爭契約其中第4條就原告 之工作地點，明定於台北辦公室;第5條工作時間為每週40小 時、每日8小時，週一至週五9:30至18:30，12:00至13:00為 休息時間等節，顯與被告所辯原告可自行決定工作及休息時 間、決定工作地點不符，已難謂原告非在被告指揮監督下提 供勞務，而否認人格上從屬性，依上說明，兩造間應有勞基 法規定之勞動契約關係。又被告雖以上詞辯稱兩造間為委任 關係，然其未就所辯兩造間就原告權限範疇、原告勞務提供 方式、報酬給付內容等意思表示之具體內容，提出任何事證 以實其說，自無從僅憑空言即信為真實。況依被告所承系爭 契約僅為統一管理之便所立版本，於發生訟爭時若經法院認 定為僱傭契約時，得作為相關規範等語，亦難謂系爭契約之 約定非屬契約當事人之真意，更無從憑此否認系爭契約非屬 兩造間依勞基法規定具從屬性之勞動契約，是被告上開所辯 洵無理由。 (二)關於系爭補償金部分: 1、按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益 或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職 後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之 業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所 限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定 之拘束（最高法院103年度臺上字第1984號判決意旨參照） 。又因競業禁止約款涉及雇主受憲法第22條保障之契約自由 ，與特定人（勞工）離職後受憲法保障之工作權、財產權、 生存權間基本權衝突之問題，我國於104年12月16日增訂勞 基法第9之1條規定（嗣於同年月00日生效），內容為：「未 符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定 ：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職 位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之 期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前 項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給 付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業 禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」。 105年10月7日又增訂勞動基準法施行細則第7條之1、之2、 之3等規定，內容分別為：「離職後競業禁止之約定，應以 書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第 四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份」、「本 法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符 合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之 營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、 競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三 、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業 活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明 確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者 為限」、「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償， 應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職 時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工 離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守 競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所 受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。 前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」。 前揭法條公佈實施後，勞雇雙方約定之競業禁止約款，自受 前開法條拘束而定其效力。 2、原告固稱兩造間業於113年間原告離職時，就離職後競業禁 止及由被告按月給付159,423元之系爭補償金達成合意，而 成立系爭補償金契約等情，為被告所否認。本件原告主張上 情，無非以其所提出之原證2之113年1月間電子郵件為主要 論據。然觀之原證2電子郵件依時間順序所示，原告(Jim Ch ang)先於113年1月23日(5:24PM)向練建麟申請離職，經練建 麟(Alex Lien)於翌日(24日10:32AM)答覆同意其申請，並以 副本知會洪嘉瑩(Codi Hung)處理原告競業禁止事宜(以上見 本院卷第61頁)，且通知人資部門進行原告競業禁止之審核 程序(3:56PM，見本院卷第63頁);後於同年月25日(5:48PM) 由洪嘉瑩通知被告公司核薪小組(17payroll):「Alex已批准 Jimmy的離職，煩請協助準備後續，謝謝」(見本院卷第62頁 )，再由洪嘉瑩於同年月26日(11:30AM)將上開郵件通知原告 等情，是依上開通信可知，被告公司內部間縱曾討論原告離 職後競業禁止事宜，除從未以副本知會原告外，且就兩造間 之通信，僅可見由原告先向練建麟申請離職後，後由洪嘉瑩 以上開郵件單純通知原告其申請離職已經練建麟同意乙節， 而全然未見兩造就原告競業禁止及補償事項，有何具體之商 議，遑論達成意思表示合致之情。再者，原告主張其離職後 競業禁止及系爭補償金契約，既於上開勞基法第9之1條、勞 動基準法施行細則第7條規定施行後成立者，依上規定及說 明，該系爭補償金契約應以書面為之，並應詳細記載競業禁 止期間、職業活動範圍、就業對象，而排除以其他形式締結 競業禁止約款之可能。準此，被告所辯依系爭辦法規定，本 件尚未完成該辦法所訂之程序，兩造間未簽訂競業禁止條款 、配合簽署聲明書，未達成競業禁止及系爭補償金之約定等 語，應屬真實。原告所稱兩造間業於113年間就離職後競業 禁止及系爭補償金達成合意云云，洵無足採。　 3、至原告又稱兩造依系爭契約第14條(d)項就離職後競業禁止 之補償已達成合意云云。查兩造於108年間所簽署之系爭契 約，亦屬上開勞基法第9之1條、勞動基準法施行細則第7條 規定施行後成立者，自受上開法條拘束而定其效力。然依該 契約第14條(d)項所載:「競業禁止：員工同意，自本協議簽 訂之日起至本協議終止一周年期間，員工不得從事與公司類 似的業務或公司於本協議終止之日擬開展的任何其他業務。 也不得直接或間接地進行、發起、招攬或鼓勵任何詢問或就 上述任何事項提出任何建議或要約。員工應立即停止並促使 終止迄今為止與任何一方就上述任何事項進行的任何現有活 動、討論或談判。如果調解人、仲裁人或法院認為本協議項 下的競業禁止限制不可執行，則雙方同意該調解人、仲裁人 或法院應有權根據適用法律在最大範圍内修改本協議項下的 競業禁止限制。」等語觀之，僅就競業禁止之期間有規定， 然就職業活動範圍、就業對象、補償金額等均付之闕如，自 無從憑此即認兩造間有競業禁止及系爭補償金之具體約定。 從而，原告請求被告給付相當於6個月之競業禁止系爭補償 金956,538元，即屬無據。 (三)關於系爭加班費部分:　　 　 按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須 雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間， 且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班 時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要， 方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第7 92號民事判決參照），準此，勞工自行將工作時間延後，須 證明係因工作上之需要，方得請求加班費。原告主張其經常 因被告指示工作超過8小時法定工時，且需隨時待命，不能 安排自由活動如原證4所示，故請求系爭期間如原證7所示自 109年10月起至112年12月止之系爭加班費1,391,204元等情 ，為被告所否認，並提出原告自109年10月起至113年2月間 之打卡紀錄為證(見本院卷第155至160頁)，觀諸該打卡紀錄 所示，原告就其主張之延長工時部分之刷卡原因俱為「個人 因素」，未見有何因工作需要而延長工時之紀錄。原告固又 稱上開打卡紀錄所示超時原因，乃係被告多年來禁止員工申 請加班費，故其所有超時打卡原因，都被迫填寫為「個人因 素」云云，然原告既未就上開有利於己之事實舉證證明之， 是其所辯其確有延長工時之事實，洵無足採。準此，原告依 上揭勞基法之規定請求被告給系爭加班費，為無理由。　　 四、綜上所述，原告依上揭請求權基礎，請求如附件編號2所示 金額，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計 算之利息，為無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其 假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。至原告請求調閱109年1月至113年1月 被告公司電子郵件信箱收發時間紀錄、內部通訊軟體使用時 間紀錄及辦公室進出門禁紀錄等，以證明原告之工作時間， 然本件原告超時原因為其「個人因素」乙節，業經被告提出 打卡紀錄證明如上，則原告上開請求，難認有調查必要，附 此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　10 　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　　 法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 一、被告應給付原告新臺幣2,305,338元，及自民國113年6月25日至清償日止以年息百分之五計算之利息。 二、就第一項之聲明，請准原告供擔保後，得為假執行。 2 一、被告應給付原告新臺幣2,347,742元，及自民國113年6月25日至清償日止以年息百分之五計算之利息。 二、就第一項之聲明，請准原告供擔保後，得為假執行。

2025-01-10

TPDV-113-勞訴-392-20250110-2

勞訴
臺灣橋頭地方法院

給付退休金差額等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第61號 原 告 宋添壽 被 告 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 薛進坤律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬壹仟伍佰伍拾貳 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於 本件審理期間變更為方振仁等情，有經濟部民國113年11月6 日經授商字第11330195620號函、股份有限公司變更登記表 附卷可稽（見本院卷第199至203頁），經方振仁於113年11 月20日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第197頁），核無不合 ，應予准許。　　 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加 之訴與原訴之原因事實及主要爭點有其共同性，各請求利益 之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求所主張 之事實及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有 同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後 兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一 解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經 濟（最高法院112年度台上字第397號判決可參）。經查，原 告宋添壽提起本件訴訟時，係主張被告未將109年度績效獎 金、考績獎金、工作獎金及年工薪資（下合稱系爭獎金）列 入月平均薪資計算，致原告舊制退休金短少新臺幣（下同） 1,295,736元（計算方式詳如附表），嗣於113年10月15日當 庭主張兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金，被告卻於 同年8月24日始為給付，原告應得追加請求被告給付舊制退 休金遲延23日之利息。其原訴與追加之訴之原因事實均為原 告舊制退休金之採計方式與利息應如何計算，主要爭點有其 共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為具關連性， 證據資料得以相互援用，依上開規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自71年6月21日起至113年1月15日間受僱於 被告公司林園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月1 0日，基數為45。兩造協議於109年7月1日結算舊制退休金， 被告嗣於同年8月24日給付原告舊制退休金3,666,387元，然 被告未將系爭獎金列入月平均薪資計算，致原告退休金短少 1,295,736元，且被告本應於結算後30日內給付舊制退休金 ，卻於同年8月24日始為給付，原告應得請求被告給付遲延2 3日之利息。為此，依兩造間勞動契約關係，提起本件訴訟 等語，爰聲明求為判決：㈠被告應給付原告109年度績效獎金 未併入月平均薪資之退休金差額644,914元，並自110年5月2 8日起按週年利率5％計算利息至給付日止。㈡被告應給付原告 109年度考績獎金未併入月平均薪資之退休金差額136,806元 ，並自110年1月14日起按週年利率5％計算利息至給付日止。 ㈢被告應給付原告109年度工作獎金未併入月平均薪資之退休 金差額240,405元，並自110年6月29日起按週年利率5％計算 利息至給付日止。㈣被告應給付原告109年度年工薪資未併入 月平均薪資之退休金差額273,611元，並自110年1月14日起 按週年利率5％計算利息至給付日止。㈤被告應給付原告3,666 ,387元自109年8月1日起至同年8月23日之遲延利息，以年利 率5％計算。 二、被告則以：被告係依據法令及與原告簽署之「年資結清協議 書」（下稱系爭協議書），於109年8月24日結清原告舊制退 休金，依系爭協議書約定，係以109年1月至同年6月所得工 資為平均工資結算舊制退休金，故被告計算原告之平均工資 ，係以109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，並經原 告確認領受無誤，並無短給。其次，被告發放各項獎金係依 據「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」（下稱薪給 要點）、「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」（下稱 經營績效獎金要點）、「經濟部所屬事業機構人員考核辦法 」（下稱考核辦法）、「台灣中油股份有限公司工作人員考 核獎懲注意事項」等規定，有關系爭獎金發放標準取決於國 營事業之年度盈餘、政策因素等，與原告是否有提供勞務毫 無關聯，並非單純提供勞務即可領取，系爭獎金不具勞務對 價性質，亦未具經常性給與性質，並無疑問，原告主張應將 系爭獎金列為平均工資之項目之一，與法不符。至於原告追 加請求舊制退休金遲延利息部分，被告所為給付係基於系爭 協議書，並非於原告退休條件成就後所為之退休金給付，並 無勞動基準法（下稱勞基法）所定30日之適用，而系爭協議 書內就給付時間亦未另行約定，故被告並未遲延給付。是以 ，本件原告請求均無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴 駁回。 三、兩造不爭執事項 　㈠原告於71年6月21日起至113年1月15日受僱於台灣中油公司林 園石化事業部。原告舊制勞保年資為29年6個月10天，基數 為45。 　㈡被告於109年8月24日結算舊制退休金3,666,387元予原告。 　㈢被告係依薪給、加班費、特休未休工資及全勤獎金之加總數 額計算平均工資，給付原告舊制退休金，並未將系爭獎金列 入月平均薪資計算。 　㈣被告108年度的績效獎金於109年7月10日發放、工作獎金於10 9年7月15日發放。 　㈤被告109年度系爭獎金之結算為自109年1月1日至同年12月31 止。績效獎金於110年5月28日發放、考績獎金於110年1月14 日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發放、年工薪資於11 0年1月14日併薪發放。 四、得心證之理由 　㈠原告請求被告給付舊制退休金差額，有無理由？ 　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性 之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常 可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱 為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生 活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與 工作無關之給與。是就原告主張之系爭獎金等給付項目是否 屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞 工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無 於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給 與」為據。 　⒉經查，依據兩造於109年6月10日所簽署之系爭協議書第5條約 定：「乙方（即原告）同意自受僱日中華民國71年6月21日 起至中華民國98年12月31日止，服務於甲方（即被告）期間 之舊制年資，共計29年6月（共計45基數），乙方同意結清 舊制年資。甲方同意依本協議書規定給付乙方結清舊制年資 退休金，並按乙方約定結清舊制年資之日（即中華民國109 年07月01日）前6個月內平均工資計發…」等語（見本院卷第 113頁），足見雙方約定以109年1月至同年6月所得工資為平 均工資結算舊制退休金。故被告計算原告之平均工資，係以 109年1月至同年6月之所得工資總額為基礎，應無疑義。而 被告公司之109年度績效獎金係於110年5月28日發放、考績 獎金於110年1月14日併薪發放、工作獎金於110年6月29日發 放、年工薪資於110年1月14日併薪發放等節，兩造並無爭執 ，則被告於109年7月1日結清原告舊制年資時，系爭獎金均 尚未發放，原告主張應將系爭獎金列入月平均薪資計算云云 ，已有疑義。 　⒊就系爭獎金給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」， 本院認定如下： 　⑴按經濟部為促進所屬事業機構企業化經營，貫徹實施用人費 薪給制度，特訂定薪給要點（該要點第1點規定參照）。依 該要點第7點規定：「各事業機構人員之薪給等用人費，應 在用人費範圍內撙節開支，當年度得按工作考成成績，發給 考核獎金，最高以提撥二個月薪給總額為限；各事業機構於 所屬人員工作績效達成之總盈餘〔決算稅前盈餘加減政策因 素〕中，應視經營績效情形及所屬人員貢獻程度，發給績效 獎金，最高提撥二點四個月薪給總額。但經行政院評選特優 之事業機構，酌增其績效獎金提撥月數上限。各事業機構年 度決算如因績效提升，致核發之績效獎金超過預算部分，併 入決算辦理。各事業機構績效獎金提撥月數之基準及上限、 調整級距及衡量指標，由經濟部依其經營型態及績效表現規 劃核定。各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效情形及 員工貢獻差異程度，按合理比例發給。第1項考核獎金及績 效獎金合稱經營績效獎金，其實施要點，由經濟部另訂之。 」（見本院卷第86頁）。而經濟部為促進所屬事業企業化經 營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績 效，特訂定經營績效獎金要點（該要點第1點規定參照）。 依據該要點第2點規定：「各事業當年度經營績效獎金，包 括『考核獎金』及『績效獎金』兩部分，獎金之提撥總額以不超 過四點四個月薪給為限。」（見本院卷第89頁）。 　⑵查績效獎金之發放標準則定於經營績效獎金要點第4點，其第 1、2、3、4、5款規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算 無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈 餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈 餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超 過本機構二點四個月薪給總額為限。績效獎金月數＝一點二 個月加X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 』者，以一點二個月為限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素 影響金額』者，以一點二個月按達成比率調減；超過『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎金為一點二個月 加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三 級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油公司為6％（ 第一級距為1％≦Y＜6％，第二級距為6％≦Y＜12％，第三級距為12％ ≦Y）；…Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響 金額』之比例。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除 非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額。㈢前項『政策因素』係指：⒈為配合政府穩定物 價政策，致無法反映成本，調整產品售價。⒉配合專屬該事 業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。 ⒊為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。⒋經行政院與 經濟部政策指示辦理事項。㈣政策因素之限制：⒈處理土地盈 餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列 政策因素。⒉因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項， 不屬於『政策因素』。⒊屬於因政府法規修正影響事項，應為 公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。⒋屬公 司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限。㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈 餘之政策因素項目提報經濟部審議後，再由各事業自行從嚴 核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定。」（見本院卷第90至91頁）。是 依上開規定可知，績效獎金係視經營績效情形及所屬人員貢 獻程度發給，以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘 或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘 之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否 達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」 超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而為 不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效獎金，至當年 度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響 金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給績效獎金。準 此，績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈 餘才發給，自非必然發放，且縱有發放，其發放標準尚繫乎 「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」 ，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給 與，自不具工資之性質。 　⑶各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎 金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬 人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、 第3點第3款第2、4目等規定自明（見本院卷第89頁）。而工 作獎金係按當年度員工所得領取「考核獎金」之總額內扣除 考績獎金與全勤獎金之數額後，就其餘額（近幾年約為員工 月薪給乘以0.8至0.9個月）再行於隔年之7至8月發放給員工 ，此經被告陳明在卷（見本院卷第77至78頁），並有被告公 司109年7月9日油人發字第10910559130號函附卷可參（見本 院卷第243頁），足認工作獎金係分配至各單位後，再由各 單位依上開規定分配而核定個人獎金。 　⑷關於考績獎金、工作奬金，因屬考核獎金之一部，依據「國 營事業工作考成辦法」（下稱考成辦法）第4條規定：「國 營事業工作考成，應配合年度決算辦理。」；第9條則規定 其評等需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素後 ，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無明 顯改善、執行政策或業務有無嚴重過失等節；第10條規定： 「國營事業人員年終考成列甲等人數比例及各高低職位間考 列甲等之比例，應以各該國營事業工作考核之等第為依據… 」等語（見本院卷第109至111頁）。另考核辦法第3條第1項 第1款規定：「考核區分如下：一、年度考核：於每年考核 年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作 、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性 及經營管理需要訂定報經濟部備查。」（見本院卷第93頁） 。又考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等 ：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可 晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級， 並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月 之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（ 解僱）。」（見本院卷第95至96頁），是以上開規定觀之， 年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、 學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給一個月 或半個月薪額之考績獎金，且均晉原等薪級一級，丙等留原 等薪級，丁等解僱，堪認考績獎金之發給係屬對考核甲等、 乙等人員之獎勵，屬獎勵之性質，依一般社會之通常觀念顯 難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬）。 　⑸再者，依考核辦法第3條第1項第2款、第2項規定：「考核區 分如下：…二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內， 任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下 列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：…另予考 核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（ 解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考 核年資無法併計者，得隨時辦理之。」（見本院卷第93頁） 。考核辦法第10條則規定：「另予考核列甲等者，給予一個 月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金 ；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）。」（ 見本院卷第96頁），是於同一考核年度內，任職不滿一年而 連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或 乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任 職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半 個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一 年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同 之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給， 益徵考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 　⑹此外，考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等 人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者 ，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七 十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機 構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為 最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列 甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額 。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人 數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額。」（ 見本院卷第96頁）。是參諸考核辦法第12條第1項就各機構 年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人數之 比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲等 之75％至最低丁等35％不等，更可知基於考核為甲等或乙等者 ，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提 供之勞務間不具對價性。 　⑺查被告發放年工薪資係依照「台灣中油股份有限公司工作人 員考核獎懲注意事項」第21條第1、2款規定，即年度考核為 甲等或乙等，且薪給已達頂級無級可晉者（如評價13等15級 ），除工作獎金外，另發一個月之薪額（見本院卷第107頁 ）；另考核辦法第9條亦有相同規定（見本院卷第96頁）。 依此，年工薪資之發放同樣係依照考成成績，即須回歸考成 辦法之規定，須視國營事業工作考成，配合年度決算辦理， 其評等亦需考量國營事業年度盈餘經調整配合執行政策因素 後，是否達預算數、或已達預算目標且虧損較上一年度有無 明顯改善、執行政策或業務有無重大過失等，故被告發放年 工薪資，具有獎勵、激勵員工之性質，並非單純提供勞務即 可領取，年工薪資不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性 質，應屬無疑。 　⒋綜上，被告係為激勵員工工作潛能、提高生產力以發揮整體 經營績效，始有發放績效獎金之設計，且並非所有員工皆能 領取或者每年皆可領取，尚須依國營企業當年度總盈餘、政 策因素、員工貢獻度等條件判斷，顯見與原告有無提供勞務 毫無關連，與工資性質全然不同。而考績獎金多寡係依據被 告事業年度考核之等第提撥，且考核員工之標準依據工作、 操行、學識、才能、功過、勤惰等各項指標，經年度考核甲 等、乙等者始核發一個月或半個月考績獎金，係屬對甲等、 乙等員工之獎勵，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認係 工資性質。另工作獎金、年工薪資之分配則視單位績效及員 工貢獻差異程度，按合理比例發給，其性質上亦屬激勵性之 給與，且其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念， 顯難認工作獎金係員工當年度提供勞務之對價，故系爭獎金 均僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入 平均工資之計算基礎。原告主張應將系爭獎金列入平均工資 計算，並據此請求舊制退休金差額1,295,736元及其利息， 即難憑採。 　㈡原告請求被告給付舊制退休金3,666,387元自109年8月1日起 至同年8月23日之遲延利息，有無理由？ 　⒈按勞工退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無 法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施 行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定，勞基 法第55條第3項定有明文。考其104年2月4日修法理由，乃係 「雇主給付退休金，除應符合法定標準外，亦應於一定期限 內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。為使雇主給付義務 明確化，爰將勞基法施行細則第29條第1項規定，提升至勞 基法」。又勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行前已適用 勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之 工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約 存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之 2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1、 3項亦有明定。而有關勞雇雙方依勞退條例第11條第3項約定 結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其 給付之期限依該法規定，雇主須於30日內發給勞工（行政院 勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號令可參）。 末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項前段及第203條分別定有明文。 ⒉經查，原告舊制勞保年資為29年6月，基數為45，兩造約定結 清舊制年資之日為109年7月1日等情，有系爭協議書附卷可 憑（見本院卷第113頁），嗣被告於109年8月24日結算舊制 退休金3,666,387元予原告乙節，兩造並無爭執，則揆諸前 開規定，被告應自原告結清舊制退休金後30日內給付退休金 ，是原告之舊制退休金應於109年7月31日前給付，被告既未 依法於30日內給付，即應自期限屆滿時起負遲延責任。基此 ，原告請求被告給付自109年8月1日起至同年8月23日止，按 週年利率5％計算之法定遲延利息，即11,552元（計算式：3, 666,387×23/365×5％＝11,552，小數點以下四捨五入），於法 有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依法請求被告給付舊制退休金之遲延利息， 為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求，則屬無據，應予 駁回。又本件主文第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴 之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免 為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱 附表： 編號 項　目 109年度發放金額 （新臺幣/元） 原告請求補發金額及計算式 （新臺幣/元） 1 績效獎金 171,977 171,977÷12月×45基數＝644,914 2 考績獎金 36,482 （72,963×0.5月）÷12月×45基數＝136,806 3 工作獎金 64,108 64,108÷12月×45基數＝240,405 4 年工薪資 72,963 72,963÷12月×45基數＝273,611 合　計 1,295,736 備註： ⒈原告主張各項目109年度發放總金額除以12個月即為109年度每月工資，再乘以退休基數45，即為被告短少給付之退休金額（小數點以下四捨五入）。 ⒉原告主張之利息起算日係各項目獎金之發放日起算。

2025-01-10

CTDV-113-勞訴-61-20250110-2

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度勞簡字第159號 原 告 吳助益 楊明卿 蔡有耀 兼 共 同 訴訟代理人 王俊鈞 被 告 龍邦保全股份有限公司 法定代理人 吳皓天 上列當事人間請求給付工資事件，本院裁定如下： 　　主　文 本件移送臺灣臺北地方法院。 　　理　由 一、按訴之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依 職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項定 有明文。再按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所 、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄 ；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適 用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第6條第1項 、第15條亦有明定。　　 二、本件原告依兩造間勞動契約關係請求被告給付延長工時工資 事件而涉訟，而被告主事務所所在地係在臺南市○區○○里○○○ 街000號，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可稽， 縱被告在新北市○○區○○○路000號13樓另設有辦公室，然既未 經登記，尚難認定係屬主營業所、主事務所所在地。又原告 吳助益等4人之勞務提供地均係在新北市○○區○○路000號湯泉 美地社區，亦有新北市政府勞工局113年12月23日函檢附之 原告吳助益、楊明卿、王俊鈞訪談紀錄及原告4人任職部門 、出勤簽到表可稽（見本院卷第171至175、208、211、213 、214頁)。則依勞動事件法第6條第1項前段規定，本件訴訟 自應由臺灣臺南地方法院或臺灣臺北地方法院管轄。茲原告 向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件移送於 管轄法院臺灣臺北地方法院。 三、依首開法條裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗 告裁判費新臺幣1,500元整。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-01-10

PCDV-113-勞簡-159-20250110-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第55號 原 告 范美銀 訴訟代理人 魏意庭律師（法扶律師） 被 告 鈞得興業有限公司 法定代理人 簡誌良 訴訟代理人 許雅婷律師 黃子庭律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月6日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬捌仟玖佰參拾貳元及自民國一一 三年九月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣伍仟玖佰肆拾肆元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞退金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣柒仟陸佰元，由被告負擔百分之十八即新臺幣壹 仟參佰陸拾捌元及自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息，餘百分之八十二由原告負擔。 本判決第一項命被告給付部分，得為假執行。但被告如以新臺幣 壹拾壹萬捌仟玖佰參拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　 事實及理由 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受 判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文。本件原告欲維護其主張於民國111年10月至11 3年3月期間，因受僱而具有之勞動權益（見本院卷第19頁、 起訴狀附表），起訴聲明求為：被告應給付原告新臺幣（下 同）72萬5,769元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息，暨被告應提撥3萬6,175元至原告設於 勞工保險局之勞工退休金專戶，並願供擔保請准宣告假執行 。於最後期日，經原告方面自行剔除112年6月至112年9月期 間（見本院卷第182頁、民事減縮聲明狀附表），並變更聲 明為：被告應給付原告66萬3,298元及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5％計算之利息，暨被告應提撥2萬7 ,319元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，並願供擔 保，請准宣告假執行（下稱：最後聲明，見本院卷第176頁 ）。經核其變更聲明，與前開規定並無不合，於程序上應予 准許，合先說明。 二、原告主張：我於民國100年1月16日起受僱於被告，擔任銷售 人員，但被告遲至100年4月間才幫我辦理勞保，我的工作地 點是遠東百貨竹北店，於111年10月起至112年10月止，此期 間每日工時，經雙方約定為10：30～21：30共11小時，又於1 12年11月起至113年3月止期間，則約定每日工時為10：30～2 2：00共11.5小時，月休6日，迄至113年3月份，經由被告開 立非自願離職書給我，事由為勞動基準法第11條第2款，於 是我被資遣了，我要依照現行勞動法令及勞動契約關係，以 訴請求：㈠、111年10月1日～113年3月22日加班費差額25萬4, 247元；㈡、資遣費26萬0,700元（以任職起訖日為100年1月1 日～113年3月22日、平均工資以4萬3,450元計算）；㈢、預告 工資7萬2,390元（以最後一個月應領日薪2,413元、並以30 天計算）；㈣、特別休假、未休假工資7萬5,961元；㈤、補提 撥勞退金差額2萬7,319元（期間：111年10月1日～113年3月2 2日）等語，聲明：如最後聲明所示。 三、被告則以：原告固曾於100年4月1日起任職擔任專櫃銷售人 員，但原提供勞務之工作地點即新竹暐順大樓，於該據點撤 櫃後，因兩造間新成立承攬契約關係，故原勞僱關係隨之終 止，被告僅需依原告每月提報之銷售營業額，撥付其中近半 即45％比例，作為承攬報酬，至此兩造間之法律關係，全然 喪失從屬性，也就是原告的收入來源，明顯地完全取決於原 告她自己，這種情形一直維持到去（112）年10月31日，原 告是在112年11月1日起，甫重新回任，以日薪一天1,700元 計酬，但在計算原告本人薪水時，必須扣掉原告自行聘請代 班人員之部分，情節悉如當事人本人甲○○依照民事訴訟法第 367條之1以下規定，在庭證述之內容，及參照卷附被證5： 關於原告出勤紀錄之電腦列印資料，原告112年11月份至113 年3月份，各該月出勤日數依序為24日、26日、24日、22日 、8日，可知非屬原告本人提供勞務而被告需給付相應薪資 於原告受領之日數，按月依序為6日、5日、7日、7日、3日 ，因此：㈠、原告所稱加班云云，並無此事，且112年11月1 日重新聘僱後，雙方約定每日工時為10：30～22：00，其中 包括每小時得休息10分鐘與每日有兩次用餐休息時間各1小 時，每日實際工時為7小時35分鐘，每日未逾8小時；㈡、原 告前、後穿插任職，相距明顯逾3月，故原告年資應重新以1 12年11月1日起算，自不能以100年4月1日起算，且原告係自 願離職，不是遭被告資遣，被告方面曾於113年2月初，因當 時原告提供勞務之櫃位據點，擬辦理撤點，原告住於新竹市 ，故被告與之商討就近調往之新竹遠東百貨或新竹巨城百貨 ，或調往原告曾經工作之據點，其任何可能性，只是原告說 她不要調動，她要拿非自願離職書（失業給付）。退步言之 ，假設法院仍判命給付資遣費，其數額應僅為區區之7,364 元；㈢、實則依兩造先前經驗，原告曾調往外縣市-桃園，同 時被告體恤厚待員工，主動承租鄰近套房供作員工宿舍，而 這次被告按照原告需求，配合開立非自願離職書後，亦覺不 妥，於是撤銷資遣通報，但被告無法取回該份不妥適的證明 書，故原告不可要求預告工資；㈣、兩造間原先一天1,300元 的勞動條件，已明白互相約定係內含一切加班費及特別休假 ，此節亦經當事人甲○○本人到庭證述屬實，並無違反勞動保 障，怎可由原告單方要求變更，且原告回任後，調整條件為 一天1,700元，矧當中屬於原告本人提供勞務而可獲致之月 平均工資，已達4萬0,470元之水準，又原告於承攬關係即11 2年5月16日起至112年10月31日止此一期間內，因管理疏失 累積盤差達4萬4,260元，要對被告負損害賠償責任，故對於 本件原告之金錢請求，被告方面可以行使抵銷；㈤、本件原 告主張云云各情，與事實有出入，又未舉證以實其說等語， 資為抗辯，答辯聲明：駁回原告之訴，如受不利判決願供擔 保請准免為假執行。 四、本件不爭執事項共兩點如下：（見最後筆錄） （一）對本院已經提示調查的勞資爭議案卷（本院卷第81～93 頁 ），其形式真正兩造均不爭執，且兩造各自同意在該次勞 資爭議中各自所為的陳述，於本件訴訟中各自引用。 （二）對起訴狀檢附原證2：非自願離職證明書，其形式真正兩 造不爭執，且原告最後在職日為113年3月間（被告主張11 3年3月11日、原告主張113年3月22日），兩造亦不爭執（ 本院卷第23頁）。 五、經兩造協議簡化爭點共五點如下：（見最後筆錄） （一）原告請求111年10月1日至113年3月22日加班費差額25萬4, 247元，有無理由？ （二）原告請求資遣費26萬0,700元（以任職起訖日為100年1月1 日至113年3月22日、平均工資以4萬3,450元計算），有無 理由？ （三）原告請求預告工資7萬2,390元（以最後一個月應領日薪2, 413元、並以30天計算），有無理由？ （四）原告請求特別休假、未休假工資7萬5,961元（108年、15 天、每天770元；109年、15天、每天793元；110年、16天 、每天800元；111年、17天、每天1,126元；112年、18天 、每天1,143元；113年度沒有請求），有無理由？ （五）原告請求提撥勞退金差額2萬7,319元（期間：111年10月1 日至113年3月22日），有無理由？ 六、根據證人即當事人甲○○於本院指定之113年10月18日期日在 庭結證稱：我做很久，被告的「林有志」在112年的時候， 突然說要撤櫃，不給薪，直接靠抽成，我變成沒有薪水的勞 工。卷內關於我的薪資紀錄，出現日薪1,700元還有加班費 ，我現在不管，一天就是要有2,000元，這是勞基法。112年 5月16日起至112年10月31日止這5個半月，沒有人指揮監督 我，有做就有抽45％，沒做就沒抽，沒有薪水，對方說我這 樣是在做白工，就問我要不要去竹北遠東百貨，一天薪水1, 500元，我說現在當地行情已經一天2,000元，這是指一天一 人站一櫃，不管加班費、休假。我們櫃姐10幾年前的行情， 是一天1,200元，早期被告的「邱吉爾」（人名）給的是一 天薪水1,300元，在當時算蠻高的，被告所屬櫃姐大家都是 一樣，一天1,300元，包括我也是，我當時有簽約，「邱吉 爾」跟我談的條件，是內含加班費、特休，不過「邱吉爾」 在的時候，是有排休，「邱吉爾」要求專櫃要有兩人上班， 小姐不用這麼辛苦，每天不用上10幾個小時的班，每個月排 班可以有很多天。過了幾年「邱吉爾」沒做了，作木工釘層 版的「林有志」來了，就沒有排休，我一人顧一櫃，一月30 天，代班人員是自己去找，由自己付一天1,300元給別人， 被告再月結30天的錢給我。我111年10月間至112年5月間曾 經待過新竹站前SOGO、六家暐順、桃園OUTLET華泰名品城， 是OTTO、運動休閒服，我桃園華泰的時候，仍是一天薪水1, 300元，但是這時我們家已經是業界最少的，業界已經漲到 一天薪水1,600元、1,800元不等。我曾經要求給加班費和特 休，也沒有給等語在卷（見是日筆錄）。準此，兩造間之僱 傭關係，應剔除112年5月16日～112年10月31日此5個半月， 且所稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約（民法第482條規定參 看），而於112年5月15日以前，經約定之薪資報酬為一天薪 水1,300元，月休6日、於112年11月1日以後，經約定之薪資 報酬為一天薪水1,700元，月休6日，代班人員薪資由被告按 同一標準負擔、人選則由原告自覓，被告不干涉。　 七、關於兩造僱傭關係存續期間，自應符合最低勞動保障條件， 我國105年12月21日起施行一例一休，依勞動基準法第24條 第1項第1、2款、第37條、修正後第36條、增訂第24條第2、 3項規定，併參原告本人稱原先日薪一天1,300元，算蠻高的 ，故暫且先以日薪一天1,200元、換算月結3萬6,000元，例 示如下：（一例一休。備註：107年3月1日修法，復刪除第2 4條第3項）　　　 【舉例】 日期、假別 月薪 工時、 每日 八小時內 第九小時起 逾十小時 第1～2小時 第3小時起 106/1/20 週五、平日 36,000 12小時 150元/每小時、 1,200元/8小時。 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 106/1/21 週六休息日 同上 若11小時，則以12小時採計 前2小時： 200元/每小時、 400元/4小時。 第9小時起 400元/每小時、 1,600元/4小時 (2又2/3） 後6小時： 250元/每小時、 1,500元/6小時。 106/1/22 週日、例假 同上 同上 1,200元 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 次日週一起至1/27除夕 ，當中每日 同上 同上 150元/每小時、 1,200元/8小時。 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 106/1/28 週六、初一 同上 若6小時則以8小時採計 前2小時： 200元/每小時、 400元/4小時。 後6小時： 250元/每小時、 1,500元/6小時。 106/1/29 週日、初二 同上 12小時 1,200元 200元/每小時、 400元/2小時。 250元/每小時、500元/2小時。 　　本院爰參考上開例示，暨依一般人通常社會生活觀念與經驗 ，從事百貨公司專櫃銷售業務，本有淡、旺季之分，每日表 定營業時間亦非均處於人多之狀態，依其工作性質，實在無 所謂日日連續整日工作12小時，皆無暇休息之理，而原告稱 其每日工時連續近乎12小時之11.5小時，不盡合理，尤其 　　鎮日無暇休息，入夜後髮妝已亂，眼睛無神，難以吸引一般 民眾下班後，逛街熱門時段之購物慾望。是於扣除合理之用 餐與如廁時間共1小時，於上開表格暫列12小時之例示，相 應比例縮至10.5小時，同時以月休6日、可自由替換服勤櫃 姐，於日薪一天1,200元、換算月結3萬6,000元之月薪制勞 工，此時平日每日含加班費之工資為1,725元（1200＋400＋25 0÷2）、週六每日含加班費之工資為4,100元（1200＋400＋150 0＋400×2＋400×0.5）、週日與國定假日每日含加班費之工資 為2,925元（1200＋1200＋400＋250÷2）。又，由原告本人提供 勞務之日數，每月均採計24日，並假設於該24日當中，20日 為平日、2日為休息日、2日為例假日與國定假日，則原告每 月依其提供勞務可資獲致勞動薪資應為4萬8,550元（1,725× 20＋4,100×2＋2,925×2＝48,550）。 八、第按，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動 基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立 之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件 決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由 原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方 於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資 給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長 工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞 雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例 、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則 上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議 定之工資數額不得低於經核定公告後之法定基本工資，此種 工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且 符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工 資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意，主張更高 之勞動條件，如勞動條件未違反基本工資之規定，勞工自不 得再以上開約定有違勞動基準法第24條之規定為理由，更行 請求例休假日及延長工時等工資（臺灣高等法院暨所屬法院 99年法律座談會民事類提案第15號審查意見、研討結果參照 ）。查，我國實施一例一休固有多年，然迄至本判決作成日 止，法定最低基本工資屢經公告調整，惟始終未逾3萬元/月 ，遑論經調整及至3萬6,000元/月。縱令從寬例示，如上表 所列，倘若原告每月依其提供勞務可資獲致勞動薪資，已達 4萬1,000元以上之水準（取千元整數、48,550÷36000×30000 ），應認可以通過最低勞動保障條件之檢核，則雙方自應受 其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加 班工資，而本件無論依原告訴訟代理人具狀稱原告平均工資 有4萬3,450元（見本院卷第19、182頁原告書狀），或經他 造計算後，由被告訴訟代理人具狀抗辯應為4萬0,470元始為 正確（見本院卷第203頁被告書狀），或是原告本人在庭稱 ：我從早期的一開始到後面，都可再抽成3％（見本院卷第10 0頁筆錄），以上等等各語，均可認已達高於4萬1,000元以 上之水準。基此，原告請求111年10月1日至113年3月22日加 班費差額25萬4,247元（詳細計算式：見本院卷第182頁表格 左部），俱無理由。惟關於勞動基準法第38條第1項第5、6 款明定之：同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假，5年以上10年未滿者，每年15 日、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，則被告仍 應依法給與年度特別休假，不應原告每月6日休假並可自選 代班人員，而有不同，故依同法同條第4項前段：「勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資」之規定，被告應發給原告特休未休折合工資，108 年為15日、109年為15日、110年為16日、111年為17日、112 年比例計算為9.75日（18÷12×6.5），合計72.75日，每日1, 300元，共9萬4,575元。 九、次按，勞動基準法第16條第1項第1款、第3項關於雇主終止 勞動契約之預告期間及效果，其規定為雇主依第11條或第13 條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，對於繼續工作3 個月以上1年未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項規定 期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。查，兩造 間之僱傭關係，應剔除112年5月16日～112年10月31日此5.5 個月，業經本院認定如前，又依原告本人於勞動調解時，稱 本件勞工失業日期為113年3月11日（見本院卷第83頁、勞方 陳述第2點），故被告應給付繼續工作3個月以上1年未滿之 勞工即原告，計10日預告期間之工資，共1萬7,000元（即： 1700元/日×10日＝17,000）。至被告抗辯原證2：非自願離職 書為不妥適之配合開具云云乙情（見本院卷第121頁），惟 姑且不論是否為真，即令假設如此（備註：本院未調查及此 ），則被告亦未將其先前依勞動基準法第11條第2款事由所 為且已到達他造之解僱通知，予以撤銷，並將此合法撤銷之 意思表示，到達於他方，況依兩造不爭執形式真正之勞動調 解案卷其記載，資方所謂新竹遠東百貨及巨城百貨（BIG CI TY）之新工作地點，於113年3月25日調解當日，經原告當場 指摘所謂之新工作地點，只有14天而且日期在113年4月10日 之後（見本院卷第83頁最後1行），故而被告以原告係自願 離職抗辯如上，不足為取。本件係因雇主行使終止權，而使 兩造間自112年11月1日起成立、本質上為不定期繼續之僱傭 關係，於113年3月11日終止，是依新制勞工退休金條例第12 條第1項規定，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給 2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，又由於 勞動基準法暨施行細則對於「1個月平均工資」並無定義， 而本件具體個案關於原告「1個月平均工資」，依前開說明 ，採以4萬0,800元計算，應為可行（1,700元/日×24日。此 亦接近於前述之4萬1,000元水平），是被告應發給原告資遣 費，共7,357元（40,800×0.5×132÷366＝7,357）。 十、末按，雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲 存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，亦 屬強行規定。雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償 。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之 規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者， 勞工得向雇主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退 休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依 該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領 退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額 繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上 字第1602號判決參見）。又，依勞工退休金條例第15條及其 施行細則第15條規定，新進勞工申報提繳退休金，其工資尚 未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分 級表之標準申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月 工資之平均為準。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，雇 主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局； 如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保 局，其調整均自通知之次月1日起生效。雖原告本人曾在庭 ：卷內關於我的薪資紀錄，出現日薪1,700元還有加班費， 我現在不管，一天就是2000，按照勞基法，那個加班費在本 院卷第55頁以下，出現1280、880、1556的數字，那是半夜 進櫃，沒有客人時，我要半夜進去搬貨，才有算加班費給我 等語在卷（見本院卷第106～107頁筆錄），然依其情狀，縱 使加計零星不固定之半夜搬貨加班費，亦不影響111年10月1 日～112年5月15日此7.5個月，被告應按110年11月24日勞動 部勞動福3字第1100136255號令修正發布、000年0月0日生效 之勞工退休金提繳分級表，其第5組第27級3萬3,300元，按 月提撥1,998元（1,300×24＝31,200。介於該第5組27級所定3 1,801～33,300之間）、112年11月1日～113年3月11日此4.4個 月，被告應按同一勞工退休金提繳分級表第6組第32級4萬2, 000元，按月提撥2,520元（1,700×24＝40,800。介於該第6組 第32級所定41,101～42,000之間）。可見被告於111年10月1 日至113年3月11日應為原告提撥共11.9個月，加總為2萬6,0 73元（1,998×7.5＋2,520×4.4＝26,073），而原告既已表列11 1年10月1日～112年5月15日此7.5個月、112年11月1日～113年 3月11日此4.4個月，被告實際提撥金額依其時序，逐月陸續 為1,728元、1,728元、1,728元、1,728元、1,728元、1,908 元、1,908元、0元，及1,584元、1,584元、1,648元、1,648 元、1,209元（見本院卷第182表右部），則被告於上開兩段 共計11.9月期間，已累計提撥加總2萬0,129元，此事實於被 告方面即無庸再為舉證，故差額5,944元仍應由被告補足至 專戶，資以合法妥適。 十一、從而，原告對被告以訴請求各項金錢給付之部分，僅於資 遣費7,357元及預告工資1萬7,000元暨特休未休折合工資9 萬4,575元，共計11萬8,932元之範圍內，為有理由，逾此 範圍之請求，為無理由。上開請求為有理由之部分，迄至 本件最後言詞辯論終結止，僅據被告具狀檢附列印日期為 西元2024年10月9日上午10：57暐順廣場2F鈞得興業有限 公司店家盤差表（依序號）1份，未據被告方面針對所謂 抵銷之抗辯，確實說明並舉證以實其說，故仍應判令被告 如數給付該11萬8,932元，並應加計自113年9月11日起即 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 （民法第233條第1項前段、第203條、第229條第2項規定 參看）；其餘金錢請求，均無理由，應予駁回。又，原告 一併以訴請求補為提撥勞退金至專戶，僅於5,944元之請 求，為有理由，應為准許（指：前述2萬6,073元－2萬0,12 9元＝5,944元），逾此範圍則無理由，不能准許，應併駁 回。復依現行勞動事件法第44條第1項規定，對於上開原 告金錢給付之請求，其中為有根據之部分，應由法院依職 權宣告假執行，此部分原告聲明願供擔保請准宣告假執行 ，僅係促請法院注意，並依同法同條第2項規定，爰由本 院酌定相當之擔保金額，而為被告得為原告預供擔保後， 免為假執行之宣告。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其 假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併駁回。 十二、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之 　 證據，經本院斟酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一一 　　論述，附此敘明。 十三、訴訟費用之負擔：本件最後訴訟標的金額或價額為69萬0, 617元，應徵收第一審裁判費7,600元，前經暫免繳納一部， 業據原告預繳2,790元，有收據綠聯乙紙存卷（附於本院卷 第6頁），依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，由本院 依兩造勝、敗比例，命為分別負擔，如主文所示。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應 添具繕本1件，並按不服程度繳納第二審上訴費用，如委任律師 辦理上訴，務必同時按照不服程度依法繳納上訴審裁判費，若未 同時繳納上訴費用，依民事訴訟法施行法第9條規定，其上訴不 合程式，第一審法院得不行裁定命補繳裁判費之程序，而逕行駁 回上訴。又如原告對於本判決敗訴全部不服而提起上訴，上訴利 益為新臺幣56萬5,741元，其中54萬4,366元（指：66萬3,298元－ 11萬8,932元）得依現行勞動事件法第12條第1項規定，暫免繳納 3分之2上訴費用，是原告至少應預繳4,065元；如被告對於本判 決敗訴全部不服而提起上訴，上訴利益為新臺幣12萬4,876元， 應徵收第二審上訴費用為新臺幣2,835元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴 。

2025-01-10

SCDV-113-勞訴-55-20250110-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

請求損害賠償等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第133號 原 告 謝秉舟 被 告 林孟儒 訴訟代理人 蘇清水律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國113年12月26日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　(一)兩造於民國111年3月1日前後簽立合作暨聘任契約書（下 稱系爭契約），約定原告於遠東牙醫集團擔任牙醫師執行 業務。嗣原告於112年6月28日向臺灣臺南地方檢察署（下 稱臺南地檢署）對被告及其助理提起偽造文書、侵占、妨 害名譽、誹謗告訴，被告知悉遭提告後，未經原告同意， 於112年7月8日要求原告離職並終止系爭契約，然原告不 同意離職。 　(二)系爭契約未履行之時間為20個月，依該契約保證底薪每月 新臺幣（下同）24萬元計算，原告所失利益為480萬元， 爰依民法第227條規定，請求被告賠償之。 　(三)原告為非自願離職，原告任職期間為1年4個月，平均月薪 為381,174元，依勞工退休金條例第12條規定，得請求被 告給付資遣費258,352元。 　(四)聲明： 　　1.被告應給付原告5,058,352元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。 　　2.願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造於111年3月1日簽署系爭契約，由兩造合作 執行醫療服務，並由被告聘任原告擔任醫師從事醫療行為， 原告受有高薪資之委任報酬，亦有決定執行醫療行為與否而 受有高報酬之業務所得，並得決定安排門診次數，兩造間系 爭契約之法律關係並無從屬關係，不適用勞動基準法及勞工 退休金條例。況兩造於本院112年度重訴字第241號、臺灣高 等法院臺南分院（下稱臺南高分院）113年度重上訴字第56 號民事案件中，就系爭契約屬委任契約並不爭執，是兩造間 系爭契約之法律關係非勞動契約關係，原告依勞動關係所為 之請求，顯無理由。又被告係因原告有對被告及被告之員工 提訴訟之不適任情形，方終止系爭契約，此不可歸責於被告 。並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請 准宣告假執行。 三、經查，原告主張兩造於111年3月1日簽訂本院勞專調字卷第1 5至17頁所示之系爭契約，由被告聘任原告擔任牙醫師，聘 任期間自111年3月1日起至115年2月28日止，嗣原告於112年 6月28日向臺南地檢署對被告及其助理提起偽造文書、侵佔 、妨害名譽、誹謗等刑事告訴，被告則於112年7月8日終止 系爭契約等情，為被告所不爭執，並有系爭契約影本附卷可 參，堪信為真實。 四、原告請求不完全給付之損害賠償部分：　　 　(一)按因可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請 求賠償損害；因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付 者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權 利，民法第226條第1項、第227條第1項定有明文。又所謂 不完全給付，係指債務人未依債務本旨為給付；而所謂債 之本旨，應依當事人之約定、契約目的、債務性質等為斷 (最高法院110年度台上字第3387號判決意旨參照)。　 　(二)查原告前曾以被告於112年7月8日片面終止系爭契約為由 ，依民法第549條第2項、第216條規定，起訴請求被告賠 償其所失利益、所受損害、違約金合計11,432,000元及遲 延利息，經本院以112年度重訴字第241號民事事件受理， 並於112年11月29日為原告全部敗訴之判決；嗣原告就該 判決駁回其480萬元請求（此為原告主張其因契約終止受 有未能獲取1年8個月薪資之損害）部分提起上訴，經臺南 高分院以113年度上字第56號受理，並於113年6月7日判決 駁回原告之上訴，未經上訴而告確定等情，業經本院調閱 上開民事事件（下稱前案）卷宗核閱無訛，堪予認定。兩 造於前案中，就系爭契約之性質為委任契約乙節，均無爭 執，並合意將之列為不爭執事項。而自系爭契約第貳條「 工作項目」之約定，可知被告係聘任原告擔任負責門診看 診服務之牙醫師，原告就醫療進行之方式等核心項目具有 高度自主性，係以其醫療專業診治病患，尚難認被告對原 告有指揮監督關係；再依系爭契約第參條「工資」之約定 ，原告執行業務之報酬係依其執行健保醫療業務實際申報 量、自費業務所得（不包括技工費）及植牙手術、牙周手 術、齒顎矯正實際所得（不包括技工費及材料費）之55% 計算，如達成一定執行業務所得基準（保障薪之1.82倍的 70%），每月保障薪資為24萬元，如執行業務之報酬高於 保障薪者，擇優敘薪，未達該基準時，則依實際執行業務 所得之之報酬給酬；可見原告可得報酬，取決於其執行業 務之數量，並非為他人之目的而勞動。從而，原告雖受被 告聘任提供醫療服務，然其間之人格、經濟、組織上之從 屬性甚為薄弱，核其性質，應非僱傭關係，而屬「一方委 託他方處理事務，他方允為處理」之委任關係，合先敘明 。 　(三)原告雖主張被告於112年7月8日片面終止系爭契約之舉為 不完全給付，然當事人之任何一方，得隨時終止委任契約 ，此為民法第549條第1項所明定。蓋委任契約係以當事人 之信賴關係為基礎所成立之契約，故不論有無報酬，因何 理由，均得隨時予以終止。而終止契約既為委任契約當事 人之權利，被告自不因契約而負有「不得終止」之不行為 義務，是被告行使其契約終止權，自無違兩造間委任契約 債之本旨，原告依民法第227條不完全給付之規定請求被 告賠償其所失利益，顯與法不符，不應准許。 五、原告請求資遣費部分： 　　按本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私 立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍 勞工。此為勞工退休金條例第7條第1項所明定。又按勞動基 準法適用一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特 性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定 公告之行業或工作者，不適用之。勞動基準法第3條第3項定 有明文。而勞動基準法施行以來，其中央主管機關行政院勞 動部（改制前為行政院勞工委員會）歷次公告均將醫療保健 服務業之醫師（住院醫師除外）之勞僱關係排除勞動基準法 適用，此參行政院勞工委員會86年9月1日台勞動一字第372 88號、行政院勞動部108年3月12日勞動條1字第1080130207 號、108年8月6日勞動條3字第1080130782號公告即明。是醫 療保健服務業之醫師（不包括住院醫師），並非適用勞動基 準法之勞工。又「住院醫師」，係指依醫師法第7條之1授權 訂定之專科醫師之分科及甄審辦法或醫療法第18條第2項規 定，接受畢業後綜合臨床醫學訓練（一般醫療訓練）、專科 醫師訓練或負責醫師訓練之醫師、牙醫師及中醫師。自系爭 契約內容可知，原告係獨立執行醫療業務之牙醫師，並非上 述定義之住院牙醫師，是兩造間之系爭契約，並無勞動基準 法之適用；原告既非適用勞動基準法之勞工，自然亦非勞工 退休金條例之適用對象。則原告依勞工退休金條例第12條規 定請求被告給付資遣費，於法無據，不應准許。 六、綜上所述，原告依民法第227條、勞工退休金條例第12條等 規定，請求被告給付不完全給付之損害賠償及資遣費合計5, 058,352元及遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既 經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。　　 七、本件判決結果已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法並證 　　據資料，經本院審酌後，認對判決結果不生影響，爰不逐一 　　論述，附此說明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　勞工法庭　　法　官　張玉萱 上列正本係照原本作成。　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應 附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝明達

2025-01-09

TNDV-113-勞訴-133-20250109-2

勞專調
臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞專調字第13號 聲 請 人 康裕旻 聲請人請求給付職業災害補償等事件，本院裁定如下： 　　主　　　文 聲請人應於收受本裁定後五日內，具狀補正被告公司之名稱及其 法定代理人之姓名、住所或居所，並檢附公司之設立登記資料。 　　理　　　由 一、按勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院 行勞動調解程序…前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調 解之聲請。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規 定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請書狀或筆 錄，應載明下列各款事項：二、相對人之姓名、住所或居所 ；相對人為法人、機關或其他團體者，其名稱及公務所、事 務所或營業所。三、有法定代理人者，其姓名、住所或居所 ，及法定代理人與關係人之關係。四、聲請之意旨及其原因 事實。五、供證明或釋明用之證據。勞動調解聲請書狀及其 附屬文件，除提出於法院者外，應按勞動調解委員二人及應 送達相對人人數提出繕本或影本。勞動事件…二、聲請有其 他不合法之情形者，應以裁定駁回之。但其情形可以補正者 ，應定期間先命補正。…以起訴視為調解之聲請而有前項第 二款應以裁定駁回之情形者，應改分為勞動訴訟事件後，依 民事訴訟法第249條第1項規定，駁回原告之訴，勞動事件法 第15條、第16條第1、2項、第18條第3項第2款至第5款、勞 動事件審理細則第15條第6項、第18條分別定有明文。 二、查聲請人雖具狀請求「味全食品有限公司」給付職業災害補 償等，然未提出勞動契約關係相關資料，且經本院依職權查 詢經濟部「商工登記公示資料查詢服務」網站結果，未查得 「味全食品有限公司」之登記資料，另依聲請人提出之勞動 部勞工保險局函文所示，聲請人似任職於「味全食品工業股 份有限公司三重鮮乳營業所」，是以本件之相對人不明。聲 請人應於收受本裁定後5日內，補正如主文所示事項，如逾 期不補正或補正不完全，即駁回其訴。 三、爰裁定如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 9　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　張淑美 以上正本係照原本作成。 本件不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 9　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉

2025-01-09

TPDV-114-勞專調-13-20250109-1

勞小
臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第121號 原 告 潘抒涵 住○○市○○區○○區○○○路00號守衛室 被 告 禾邑環保事業有限公司 法定代理人 蔡婉青 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年12月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、被告應給付原告新臺幣6,700元。 二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。 三、本判決得假執行；但被告以新臺幣6,700元為原告預供擔保 ，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文，且依同法第436條第2項、第436條 之23及勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件之小額程序 亦適用之。本件原告起訴原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣( 下同)6,700元，及自支付命令送達翌日(或民國113年6月底) 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息｛見本院113年度司 促字第21990號卷(下稱司促卷)第9頁｝。嗣於本院113年12月 24日言詞辯論時，當庭捨棄請求利息部分，並經本院記明筆 錄在卷(見本院卷第33頁)，核屬減縮應受判決事項之明，與 前揭規定並無不合，應予准許。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而 為判決。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告受雇於被告，擔任清潔工作，約定每日工資 為1,300元。原告於113年6月1日、3日、4日、19日、20日、 22日、23日、25日、26日共計出勤9日，被告應給付原告工 資1萬1,700元，然被告於113年7月17日僅給付原告5,000元 ，迄今仍積欠原告工資6,700元，原告向臺中市政府勞工局 聲請勞資爭議調解，但被告未出席而不調解成立。為此，爰 依勞動契約關係，請求被告給付原告工資6,700元等語。並 聲明：如主文第一、二項所示。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場聲明或陳述，僅對 支付命令提出支付命令聲明異議狀陳稱：該項債務並未存在 等語，資為抗辯。　 三、得心證之理由： 　㈠原告主張之事實，業據其提出LINE對話紀錄截圖、清潔考勤 表、清潔工作簽到表、存摺封面、交易紀錄、臺中市政府勞 工局勞資爭議調解紀錄等件為證(見司促卷第11-35頁、本院 卷第37頁)，並有經濟部商工登記公示資料查詢單(公司資料 )在卷可稽(見司促卷第29頁)，而被告雖對支付命令不服聲 明異議，惟其異議理由固抗辯：該項債務並未存在等語，然 前已於相當期間受合法通知，並未於言詞辯論期日到場，亦 未提出書狀作何陳述以供審酌，依勞動事件法第15條、民事 訴訟法第436條之23、第436條第2項準用同法第280條第3項 、第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。從而， 原告依勞動契約關係，請求被告給付工資6,700元，為有理 由，應屬可採。 　㈡綜上所述，原告依據勞動契約關係，請求被告應給付原告6,7 00元，為有理由，應予准許。 四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定 有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執行，並同時 諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 六、依民事訴訟法第436條之19及第78條，確定本件訴訟費用額 為1,000元，由被告負擔之。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　7　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 陳佳伶 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向 本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所 違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背 法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　7　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　陳麗靜

2025-01-07

TCDV-113-勞小-121-20250107-1

1
111213
25
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.