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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第9號 原 告 譚宗奇 訴訟代理人 陳彥均律師（法扶律師） 被 告 巨匠電腦股份有限公司 法定代理人 鍾梁權 訴訟代理人 楊文展 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月19日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國108 年8月30日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然 此為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不 明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態 得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件 確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。 本件原告起訴時先位聲明為被告應給付原告新臺幣（下同） 14萬3854元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，願供擔保請准宣告假執行；備位聲明 為恢復及確認原告與被告間僱傭關係。嗣變更聲明為先位聲 明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月 30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1 萬1430元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30 日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金 個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自 民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞 工退休金專戶。經核與前開規定相符，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： （一）原告自107年11月6日起受僱於被告公司，擔任語文教師， 而依被告公司指定之時間、地點授課，並依平日每小時50 0元，假日每小時550元之標準，領取依授課時數計算之工 資。兩造間實質上權利義務內容，具有較高度之從屬性而 為勞動契約。原告任職之前即已於107年10月24日聯繫， 並於107年10月30日閱讀和簽訂教師守則，到職後於107年 11月15日經被告公司分校主管要求原告以特定教材授課， 107年11月17日原告上課遲到簽到，班主任告知原告若再 次發生遲到情事將有相對應懲罰，若遲到超過10分鐘要被 罰款500元。107年12月11日原告和永和分校主任溝通後， 主任要求於正式接課前，要求原告先觀摩兩次分校老師與 該校學生互動方式，並做一次課程試教確認原告符合永和 分校班主任之要求，108年6月29日之電子郵件亦載明老師 即員工於每次上班時與班主任核對上課進度。原告任職期 間並無在其他公司授課兼職，若原告不聽從被告公司排課 ，即會遭到被告公司冷凍不予排課，且授課遲到亦會遭到 被告公司嚴格警告，確有人格和組織上之高度從屬性甚明 ，被告公司有高度監督及指揮之權限，並要求勞工表現符 合雇主之標準及使用特定教材，自有經濟上、組織上從屬 性。 （二）嗣被告公司108年8月底無預警不再為原告排班，後續即未 再為原告排定任何授課之班表，任職期間均未為原告投保 勞、健保，亦無提繳勞工退休金。被告以原告不能勝任工 作為由終止兩造間勞動契約，難認合法，自不生終止之效 力。又原告於108年6月14日領得工資為1萬8026元，應以 此計算每月平均工資。兩造間僱傭關係仍存在。被告應自 108年8月起按月給付1萬8026元，並按月提繳1143元至原 告勞工退休金專戶。又原告任職期間被告均未提繳勞工退 休金，應補提繳1萬1430元至原告專戶。　　　 （三）縱認原告先位主張無理由，兩造間不存在僱傭關係，至少 應為定期契約，原告任職期間為107年11月6日至109年12 月31日，原告主張其最後任職日前之6個月之平均薪資均 為1萬0169元，原先預期得任職至109年12月31日，被告受 領勞務遲延，應給付原告受領勞務遲延薪資為16萬2704元 （1萬0169元×16個月＝16萬2704）。並提繳1萬8288元至原 告之勞工退休金專戶。爰依民事訴訟法第247條，兩造僱 傭關係，民法第486條、第487條及勞退條例第6條、第14 條、第31條規定，提起本件訴訟。並先位聲明：㈠確認原 告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月30日起至 原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1萬1430 元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30日起 至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個 人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自 民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告 之勞工退休金專戶。 二、被告則以： （一）講師委任制度為業界常見，依委任事由履行權利義務，原 告既從事講師工作，應具備相當理解能力，可明瞭簽定契 約之內容，原告107年11月6日與被告簽立委任教師契約書 ，明訂雙方為委任計酬關係，其已同意也了解此契約並非 僱傭關係，惟原告仍與多家補教業者均提出相同事件，浪 費司法資源。 （二）原告與被告約定每小時教學鐘點費為500元，以實際面授 方式教學，無約定最低授課時數，進行課程排課時，原告 可依課表時間自行決定是否要安排授課，若時間不允許， 亦可不安排排課教學。原告為委任講師，有相當自主權， 被告並沒有指揮監督權。原告依自行可配合講授學員的學 習時間與上課地點，亦可在被告多家分校授課。另課程依 內容不同雙方約定鐘點加給50至100元，非為約定週日550 元之時薪。原告對於事物之處理有相當之自主性，兩造間 在形式上與實質事務上確實為委任關係。 （三）原告報酬係每月領取之鐘點費，且未扣勞健保自付額，原 告亦未曾向被告提出異議，原告領取之金額均依委任契約 ，每小時鐘點費500元乘以當月授課時數。被告原本就無 全勤獎金，排班方式為雙方議定例假日，非週日一定為雙 薪，原告主張無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之 訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： （一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事 人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約， 民法第482條第528條分別定有明文。又所謂委任，係指委 任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一 定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手 段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。 至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之 目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無 自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決意 旨參照）。勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上 從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並 有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人 。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而 是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性 ，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀 態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的 之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度 台上字第2630號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6款： 「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契 約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞 務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事 實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性 （或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一所稱勞動契約。如一方就其實質上從事招攬保險之勞 務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底 薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其 從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字 第740號解釋理由書參照）。 （二）原告主張兩造間為僱傭關係，然經被告否認如前。經查， 兩造於107年11月6日簽署教師委任契約書（下稱系爭契約 ）其中第1條約定，雙方同意自107年11月6日至109年12月 31日間，為委任計酬關係，委任期間屆滿則自動解除委任 關係，並同時終止教師享有之被告資源使用；第2條約定 原告同意自委任日起擔任被告委任教師，自依通知後之課 表期間提供教學服務，非僱傭關係之員工，相關保險等福 利項目均由原告自理；第4條則為鐘點給付方式，兩造同 意委任報酬採當月結算方式計算，由被告計算後於次月15 日匯入原告指定個人銀行帳戶，得扣除所得稅、補充保費 後給付（見本院卷第119至121頁）。系爭契約內亦無約定 原告之上、下班時間或最低、最高工作時數，亦未見獎懲 管考規定。則系爭契約已約定被告委任原告提供教學服務 ，並依原告完成之事務給付報酬之意旨，並明定兩造之間 並不構成僱傭關係關係，報酬採鐘點給付，原告需自行負 擔保險，被告並得扣除所得稅、補充保費後給付等語，顯 非僱傭契約甚明。 （三）復就兩造實際履約情形以觀，原告自陳於簽約時告知被告 行程表，表明何時有空排課，部分分校會先以口頭安排， 部分分校會先以電子郵件告知原告。個別分校人員或以口 頭確認原告接課意願後，逕以電子郵件通知繫原告確認排 課，或以電子郵件確認原告接課意願，再寄送確認行程表 ，排課人員均表示如有問題請再告知，有原告與排課人員 電子郵件在卷可參（見本院卷第294至295頁、第297至298 頁），可見原告之授課時間並非由被告單方逕自排定，被 告並未片面決定原告之授課種類及時間，原告得自由決定 是否於特定時段排課，亦即，原告得自由決定勞務之給付 內容與時間。足見原告對於如何排定授課，具有其相當之 自由及其獨立性。從而，就人格上從屬性而言，原告尚難 謂已緊密從屬於被告，而受其指揮監督，是應認不具備人 格從屬性之重要內涵。 （四）再觀之原告所授課時數與報酬表（見本院卷第279頁）， 顯見原告係純依照實際授課鐘點數計算報酬，其得自行獨 力完成教學課程內容，無須與被告其他受雇之員工基於相 互合作、協調之關係而從事工作，可見原告並未被納入被 告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織 之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之 狀態，是原告與被告間亦不具有組織上從屬關係。　 （五）原告雖主張曾簽署講師手冊，而受被告之指揮監督。然查 ，講師手冊內雖有就授課、出缺勤、獎勵、績效、課程管 理課程教授、重大違規事項作規範（見本院卷第157至193 頁），惟前述講師手冊係原告於107年10月30日簽署，嗣 於107年11月6日兩造簽署系爭契約，並於第2條明確約定 ：有關雙方權利義務，悉依系爭契約規定為依據，而未見 以前述講師手冊為兩造權利義務之依據，難認講師手冊屬 於兩造勞務契約應遵循之規範。再卷內亦未見證據足佐被 告曾以講師手冊所載之出缺勤、獎勵及績效等措施監督指 揮原告，更徵前開講師手冊內容，並非兩造約定履約內容 ，原告主張已無可採。　　　 （六）原告固主張被告提供英文教材要求授課、並要求觀摩其他 教師或核對上課進度，並提出電子郵件為佐（見本院卷第 290至291頁、第295至296頁、第299頁），惟此僅為被告 依據授課類別提供參考教材，並為確保原告可以完成委任 內容所為之管控措施，卷內並無證據可佐被告曾指揮監督 或禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方 法，原告仍可運用指揮、計畫性或創作性，影響自己所處 理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，此與 勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上完全從 屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。是兩 造間不具人格從屬性甚明。 （七）原告雖主張需電腦親自簽到簽退，且曾因遲到遭警告，並 提出電子郵件為佐（見本院卷第293頁），惟原告之報酬 係以鐘點數計算，自需以簽到及簽退紀錄確認上課時數， 又被告既聘任原告教授美語，為確保被告能順利履行與學 員簽定語文補習契約之給付義務，遂督促原告授課不遲到 ，係屬基於委任契約所為之必要行為，亦難據此認定係被 告對原告具指揮監督關係。 （八）綜此，本件兩造間僅為委任關係，已如前述。則原告以兩 造間屬於僱傭關係，先位請求確認僱傭關係存在及按月給 付薪資、提繳勞工退休金、補繳勞工退休金，備位主張兩 造至少108年9月至109年12月間存有定期僱傭契約，請求 被告給付該期間薪資及勞工退休金，均無理由。 四、綜上，原告依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱 傭關係存在，並依兩造僱傭關係、民法第486條、第487條規 定，請求被告自108年8月起按月給付薪資1萬8026元，暨依 勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，補提繳107年1 1月至108年8月之勞工退休金1萬1430元至原告專戶，及自10 8年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞 工退休金個人專戶。備位依照兩造間僱傭關係、民法第486 條、第487條、勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定 ，請求給付108年9月至109年12月薪資16萬2704元，及自民 事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，並提繳1萬8288元至原告之勞工退休 金專戶，均屬無理由，應予駁回。　 六、本件為判決之基礎已臻明確，原告固請求通知證人Ransom H efled，以佐原告曾遭被告口頭禁止兼職云云，惟兩造間為 委任契約已經認定明確如前，該調查證據並無必要，兩造其 餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之 結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　曾育祺 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　林祐均

2025-03-19

TPDV-114-勞訴-9-20250319-1

重勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付報酬等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第9號 　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第10號 上 訴 人 王聖威 張恩偉 何勝雄 陳弘富 談筱馨 盧富美 林高紅 （共同送達代收人 陳美辰 住○○市○○區○○○路000號五樓之0） 共 同 訴訟代理人 蔡坤展律師 被上訴人 陽明海運股份有限公司 法定代理人 蔡豐明 訴訟代理人 普若琦律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求給付報酬等事件（上訴人王聖威、張恩偉、何 勝雄）、給付獎金等事件（上訴人陳弘富、談筱馨、盧富美、林 高紅），上訴人對於民國112年9月22日臺灣高雄地方法院112年 度重勞訴字第3號、111年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴 並減縮其請求之聲明，本院於114年2月19日合併言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人均主張前受僱於被上訴人，各請求被上訴人給付報酬 、獎金，其等訴訟標的均係源自與被上訴人間之僱傭關係， 且主要攻擊防禦方法、證據均有共通，為訴訟經濟，統一解 決紛爭，避免歧異，爰依民事訴訟法第53條第2款、第205條 第1、2項規定行合併審理、裁判，合先說明。 二、被上訴人法定代理人原為鄭貞茂，嗣於民國113年8月27日本 院繫屬中變更為蔡豐明（重勞上9卷一頁389至398、重勞上1 0卷一頁299至308之經濟部113年8月27日函、股份有限公司 變更登記表），並具狀聲明承受訴訟（重勞上9卷一頁383至 384、重勞上10卷一頁293至294），依法有據，應予准許。 三、上訴人主張：如原判決附表二所示日期、職務，伊等原受僱 於被上訴人，後遭被上訴人調職至訴外人鴻明船舶貨物裝卸 承攬股份有限公司（下稱鴻明公司）。被上訴人於調職時向 伊等表示將依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定調 動5原則，保證薪資、勞動條件與任職被上訴人時一致，無 不利益之變更。被上訴人人員即訴外人陳玗曄於99年3月31 日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」 之電郵寄送全體員工，該電郵所附之轉任權益說明簡報，向 伊等保證：①轉任人員年資不結算由鴻明公司併計；②轉任人 員每年之固定待遇不低於轉任前；③轉任人員之貢獻獎金依 鴻明公司標準給付，並以不低於被上訴人為原則；④福利項 目及金額依鴻明公司標準辦理，如鴻明公司福利較被上訴人 有顯著差異，另行補償，雙方就該簡報保證事項已達成協議 （下稱系爭簡報）。但伊等轉任鴻明公司後，鴻明公司所有 盈餘全部上繳被上訴人，多年來無績效獎金，員工酬勞較被 上訴人為低，且防疫獎金亦低於被上訴人，故依系爭簡報請 求給付差額。縱認伊等為轉任，但轉任非出於自願，被上訴 人與鴻明公司為同一雇主，應屬同一雇主間之調動，被上訴 人也受勞基法第10條之1不利益變更禁止原則之拘束，如認 轉任為自願調動，亦適用勞基法第10條之1，均得請求給付 差額。爰提起本件訴訟等情。經原審判決全部敗訴，聲明不 服，上訴並減縮聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分 ，及訴訟費用之裁判，均廢棄；被上訴人應分別給付如附表 所示金額之判決。（減縮前聲明及主張，茲不再贅述） 四、被上訴人則以：被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司之 員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，說明如員工 有意願轉任鴻明公司，績效獎金、員工酬勞轉任當年度依兩 家公司之在職比例，以後年度依照鴻明公司標準辦理，福利 之項目及金額均依照鴻明公司標準辦理，同意轉任者由鴻明 公司辦理僱用事宜。上訴人轉任時，均簽署勞動條件內容與 說明會相符之「陽明海運股份有限公司員工轉任鴻明船舶貨 物裝卸承攬股份有限公司確認書」（下稱確認書），自願轉 任鴻明公司，且轉任前須先終止與被上訴人間之勞動契約， 再與鴻明公司訂立勞動契約，並非同一雇主間之調動。縱認 為調動，亦為上訴人同意，無適用勞基法第10條之1。被上 訴人未曾與上訴人協議保證如系爭簡報內容，該簡報僅為概 括記載，並未載明所稱之福利事項範圍、何謂較原任公司有 顯著差異，及另行補償之具體內容，如有福利差異，被上訴 人亦未承諾補償差額，不得作為請求給付之依據等語，資為 抗辯。並答辯聲明：駁回上訴。 五、兩造間之不爭執事項： 　㈠鴻明公司係在高雄港第三貨櫃中心70號貨櫃碼頭提供船席調 配、貨櫃裝卸、貨櫃堆儲及拖運等貨櫃場相關服務。過去鴻 明公司關於人事管理、財會管理、營運管理、資訊管理等事 項，均係依勞務管理合約委託被上訴人管理，由被上訴人高 雄分公司之運務組、場務組及工務組之員工支援相關業務。 103年起被上訴人陸續將貨櫃場業務移轉鴻明公司，並於105 年增設高雄分公司鴻明支援組；107年被上訴人廢除高雄分 公司鴻明支援組，由鴻明公司主辦。 　㈡基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工 得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運 績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務 組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高 雄分公司人員轉任鴻明說明會」，包括林高紅在內之4名員 工於105年7月1日轉任。被上訴人高雄分公司裁撤運務組、 場務組及工務組，增設鴻明支援組。 　㈢上訴人原為被上訴人之員工，任職於被上訴人及轉任鴻明公 司之日期，如原判決附表二所示。 　㈣林高紅、談筱馨、盧富美轉任鴻明公司前後，工作地點均位 在高雄市○○區○○路000號（即高雄港70號碼頭)之大樓（ 該 大樓為被上訴人所有，由鴻明公司向被上訴人公司租用辦公 室）。 　㈤被上訴人之員工轉任鴻明公司，可因鴻明公司營運績效分享 鴻明公司之績效獎金與員工酬勞；如未選擇轉任，發放績效 獎金、員工酬勞與否，則依被上訴人之盈餘決定。 　㈥被上訴人之績效獎金是依各部門績效、員工績效考核結果決 定數額，並無固定月數。 　㈦員工酬勞即員工紅利，發放依據為被上訴人之公司章程第18 條。 　㈧上訴人主張之系爭簡報為被上訴人人員陳玗曄於99年3月31日 以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」寄 發之電子郵件所附之轉任權益說明簡報檔。寄發對象為被上 訴人代表人及全體員工（重勞上9卷一頁418至419）。 　㈨楊順進於93年10月1日為被上訴人公司人力資源部副理，95年 4月1日調為副協理。 　㈩鴻明支援組未轉任員工之後續留任情形如下： 　　⒈陳耀民：於106年9月11日調高雄分公司關務組，目前仍在 職。 　　⒉厲盛陶：於106年9月16日退休。 　　⒊陳福榮：於105年9月1日調高雄分公司總務組，111年7月22 日退休。 　　⒋朱志明：於107年1月1日調高雄分公司船務組，目前仍在職 。 　　⒌許雲津：於106年9月16日退休。 　　⒍陳壽山：於107年1月1日調高雄分公司總務組，目前仍在職 。 　　⒎黃賜爵：於106年7月7日調高雄分公司總務組，目前仍在職 。 　　⒏陳昱慧：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組，目前仍 在職。 　　⒐劉建榮：於107年1月1日調高雄分公司總務組，於112年1 月31日退休。 　　⒑黃明村：於105年12月15日退休。 　　⒒張志銘：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組於111年6 月30日退休。 　　⒓熊捷峰：於106年11月1日退休。 　　⒔陳楚雄：於106年2月13日調高雄分公司文件管理組，於109 年3月31日退休。 　上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書。（重勞上9卷一頁14 1至142、重勞上10卷一頁147至148之上訴人113年3月15日準 備狀） 　王聖威109、110年度績效分數各為85、83；張恩偉109、110 年度績效分數各為89、86；何勝雄109、110年度績效分數各 為84、85（重勞上9卷二頁128）；陳弘富109、110年度績效 分數各為85、85；談筱馨109、110年度績效分數各為85、84 ；盧富美109、110年度績效分數各為91、86；林高紅109、1 10年度績效分數各為86、85（重勞上10卷二頁119至120 ） 。 　如上訴人主張為有理由，除王聖威請求各項金額外，其餘上 訴人請求如附表所示各項金額均不爭執。（重勞上9卷二頁1 01、重勞上10卷二頁97） 六、爭點： 　㈠兩造間有無就原證1所示「集團間轉任人員權益說明」簡報（ 勞專調95號卷頁27至32，即系爭簡報）內容互相表示意思一 致？該簡報內容是否具有工作規則之效力？上訴人得否依該 簡報內容為本件請求？ 　㈡上訴人自被上訴人轉任鴻明公司，是否非出於自願？ 　㈢上開轉任，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否 依該規定為本件請求？ 　㈣重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻 明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？　 七、本院判斷： 　㈠關於兩造間有無就系爭簡報內容互相表示意思一致？上訴人 得否依該簡報內容為請求？等爭點，兩造雖仍互有爭執，惟 經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相 同，而原判決已詳為論述：99年3月31日寄發系爭簡報之電 郵主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」， 內文載明申請方式，有輪調意願並符合需求條件，請先向部 門主管報告後，填妥附件三申請表於2010年4月16日（週五 ）前以電郵方式回覆人資部組織發展組鍾副協理（重勞訴3 卷一頁231、重勞訴12卷二頁43），而上訴人均為上開期限 後轉任鴻明公司（如原判決附表二所示），縱認系爭簡報為 要約，亦已失其拘束力（民法第158條參照），足徵兩造間 並無系爭簡報內容之意思表示合致，洵難謂上訴人得依系爭 簡報內容為請求。況系爭簡報內容為被上訴人說明轉任人員 可能之權益變動，僅為原則性說明，對於「不低於」、「顯 著差異」，並無明確定義，且「另行補償」之方式、實際範 圍、內容、計算方式均無記載，無從特定，尚難認為系爭簡 報內容為要約或保證之意。是本院就此爭點兩造所為攻擊或 防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法 第454條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。 　㈡上訴人雖主張：系爭簡報內容具有工作規則之效力云云，為 被上訴人所否認。然所謂工作規則，係由雇主依據勞基法第 70條規定單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文 書。據系爭簡報末頁所載（勞專調95卷頁32、勞專調76卷頁 32）問題聯絡人力資源部副協理楊順進證稱：系爭簡報為6 家轉投資公司應遵守之一定基本原則，但處理方式每間公司 不同，每年碰到不同的問題也會有不同的調整，所以我不能 確定是否有適用於原告5人（按即原審法院111年度重勞訴字 第14號請求給付報酬事件之原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、 鄭三國、林廣福），但基本原則會保障即有的權利。轉任鴻 明有做說明會，單單就福利金部分，陽明不可能給付給非在 職員工，也是法律上所禁止的。陽明只是提供福利金給福利 委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人， 亦不准許將其福利金給非陽明公司的員工。當時為了鼓勵員 工去鴻明，鴻明只有6千元的福利金，與陽明相比少了5萬元 左右，所以制度設計上有把轉任鴻明的員工每年固定薪資可 以多給5萬5，以彌補轉任造成福利金上的損失。轉任說明會 即有陳述其福利金是鴻明支付，並非陽明。至於固定薪資不 變，陽明每年固定薪資是12個月薪資加1個月的春節獎金， 而轉任到鴻明的每月薪資即為當時12＋1的每年固定薪資除以 12為鴻明的每月薪資。但有些公司沒有這5萬5，每家公司各 自獨立，故不是統一相同處理等語明確（重勞訴3卷一頁267 至268、重勞訴12卷二頁79至80），核與上訴人轉任簽署之 確認書內容（重勞訴3卷一頁69至73、重勞訴12卷一頁47至5 3）大致相符，益徵系爭簡報內容僅為宣示概括性原則，具 體權利義務關係等勞動條件必要之點，仍應依不同時其不同 公司之現實狀況而調整，顯非具有統一化勞動條件及應遵守 紀律之工作規則效力甚明。此外，觀諸上訴人援用被上訴人 高雄分公司當時之資深協理張勝凉證述：系爭簡報沒有印象 。我只有參加說明會，由總部人資部下來辦理，當時說明有 提到薪水待遇福利比照總公司，但是盈餘獎金等部分並沒有 提到。總部在說服員工當時一定有說不會比原本差，但是否 有增加，我不知道，因為薪水是保密，我不清楚。這只是說 明會，是否會適用，並不是我說的算，是由總公司控管。說 明會只是告訴現場參加人員過去待遇及某些福利等不會有所 變動，裡面雖有記載勞動內容，也不代表是最後談成的結果 等語（重勞訴3卷一頁277至278、重勞訴12卷二頁89至90 ） 。可知系爭簡報內容確實是原則性宣示，具體內權利義務關 係仍是因人而異，且張勝凉對於許多細節均表示不明確，所 稱比照究竟是如何比照？何謂比原本差？均為不確定性之說 法，要難遽為有利於上訴人之事實認定。 　㈢基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工 得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運 績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務 組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高 雄分公司人員轉任鴻明說明會」，當時有員工4人於105年7 月1日轉任鴻明公司，被上訴人之高雄分公司於同日裁撤運 務組、場務組及工務組；上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確 認書等各情，為兩造所不爭執，已如前述。當時被上訴人高 雄分公司運務組之林高紅與何勝雄即同於105年5月11日簽署 確認書（重勞訴3卷一頁69、重勞訴12卷一頁47），同意於 同年7月1日轉任鴻明公司，亦有被上訴人之人力資源部同年 5月25日密件簽呈暨機密文件紙本簽核單在卷可稽（重勞訴3 卷一頁41至42、重勞訴12卷一頁35至36）。觀諸林高紅、何 勝雄所簽署之確認書，即以※標記：「請於2016年5月14日 前就下列二者勾選其一並簽名確認後，送交高雄分公司張智 凱副協理彙整後統一送人力資源部組織發展組曹素春資深經 理，未於前項規定之期限內填送，或填寫不明確者，視為不 同意轉任。」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件並同意 自2016年7月1日起轉任鴻明，並由鴻明辦理僱用事宜。（請 於此處簽名：……） 」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條 件，本人不同意轉任鴻明。（請於此處簽名：……）」，而當 時被上訴人高雄分公司尚有專職支援鴻明之員工16人不同意 轉任，顯見林高紅、何勝雄係自願簽署確認書，同意轉任鴻 明公司之勞動條件。至林高紅、何勝雄基於個人何因素考量 轉任鴻明公司，均非受被上訴人強制指示或片面調動所致。 　㈣上訴人主張：談筱馨係因受被上訴人指示，從總務組（處理 船務帳務）轉任鴻明公司協助研發帳務系統云云（重勞上卷 一頁150），為被上訴人所否認。然談筱馨轉任鴻明公司前 任職被上訴人之高雄分公司鴻明支援組（重勞訴12卷一頁55 至56之2017年7月28日密件簽呈暨紙本簽核單），殊非被上 訴人之高雄分公司總務組。且鴻明支援組尚有員工13人始終 未轉任鴻明公司，為兩造所不爭執，已如前述，則談筱馨是 否確於106年8月1日（如原判決附表二編號2所示）有轉任鴻 明公司之必要，即有疑義。而談筱馨就此利己事實，並未舉 證以實其說，其既於106年7月28日自願簽署確認書（重勞訴 12卷一頁49），即同意按確認書所載勞動條件轉任鴻明公司 無誤。 　㈤上訴人又主張：張恩偉係受張勝凉要求簽名轉任鴻明公司云 云，為被上訴人所否認。惟張勝凉於另案證稱：（轉任鴻明 公司的同仁，公司是否會要求其簽相關書面？）我沒有看過 等語明確（重勞訴12卷二頁90至91），自無要求張恩偉簽名 轉任鴻明公司之可能。故上訴人此部分主張，為無可採。張 恩偉既自願簽署確認書，接受轉任鴻明公司後之勞動條件， 自非受被上訴人強制指示或片面調動所致。 　㈥上訴人復主張：盧富美轉任前雖非負責鴻明業務，依被上訴 人通知，於106年10月1日起由電商文件部調任運務部，須於 同年12月31日前交接完畢，業務移交完成後，暫無指派新工 作。因被上訴人未說明後續處理，盧富美擔心公司以無適當 工作為由資遣，才轉任鴻明公司等語（重勞上10卷一頁150 至151），足徵盧富美基於個人因素考量，始自行決定轉任 鴻明公司，並簽署確認書接受轉任後之勞動條件，非受被上 訴人強制指示或片面調動所致。 　㈦上訴人主張：陳弘富、王聖威本為被上訴人船隊員工，因鴻 明公司工務組、船邊組有職缺，透過被上訴人對船隊員工發 送徵人訊息，陳弘富、王聖威表示有意願後，經鴻明公司通 知報到等語（重勞上9卷一頁145至146、重勞上10卷一頁151 至152），益徵陳弘富、王聖威係基於個人因素考量，始各 自行決定轉任鴻明公司，並先後簽署確認書接受轉任後之勞 動條件，亦非受被上訴人強制指示或片面調動所致。 　㈧關於上訴人轉任鴻明公司，是否有勞基法第10條之1規定之適 用？上訴人得否依該規定為本件請求？等爭點，兩造仍互有 爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原 審所為相同，而原判決已詳為論述：勞基法第10條之1立法 意旨在於雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，若勞 工基於自己意願要求調動並經雇主同意，即無雇主濫用權利 情事，本質上屬於勞雇雙方就勞動契約另行約定提供勞務之 內容、範圍、地點及對象，乃當事人基於意思自由於私法自 治事項所為之約定，核屬合法有效而發生拘束勞雇雙方當事 人之效力，洵無勞基法第10條之1規定之適用。上訴人既均 自願轉任鴻明公司，並簽署轉任後勞動條件之確認書，亦非 受被上訴人強制指示或片面調動，則無勞基法第10條之1規 定之適用，殊難謂上訴人得依勞基法第10條之1規定向被上 訴人為請求。至上訴人主張自願調動亦適用勞基法第10條之 1規定云云，並無可採。本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦 方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第45 4條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。 　㈨至兩造爭執重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡 報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核 決定？等爭點，本件上訴人既不能依系爭簡報內容請求補償 如附表所示之差額，亦不能依勞基法第10條之1規定請求補 償如附表所示之差額，則此爭點即無再予審究之必要。 八、綜上所述，上訴人依系爭簡報內容之法律關係，或勞基法第 10條之1規定，請求上訴人分別給付如附表所示之金額，為 無理由，不應准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不 合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無 理由，應予駁回其上訴。是本件事證已臻明確，兩造其餘主 張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認 與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 蘇姿月 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 劉傑民 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 劉定安 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註 條文規定辦理。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。 編號 上訴人 113.12.3最後減縮應給付金額 1 王聖威 2,082,307元 109年度績效獎金差額160,712元 109年度員工酬勞差額42,888元 110年度防疫獎金差額41,300元 110年度績效獎金差額342,240元 110年度員工酬勞差額1,495,167元 2 張恩偉 2,299,462元 109年度績效獎金差額176,624元 109年度員工酬勞差額47,316元 110年度防疫獎金差額49,793元 110年度績效獎金差額352,209元 110年度員工酬勞差額1,673,520元 3 何勝雄 2,682,836元 109年度績效獎金差額202,609元 109年度員工酬勞差額54,562元 110年度防疫獎金差額62,303元 110年度績效獎金差額427,132元 110年度員工酬勞差額1,936,230元 4 陳弘富 2,023,746元 109年度績效獎金差額154,484元 109年度員工酬勞差額41,155元 110年度防疫獎金差額40,357元 110年度績效獎金差額312,386元 110年度員工酬勞差額1,475,364元 5 談筱馨 2,398,847元 109年度績效獎金差額180,424元 109年度員工酬勞差額28,373元 110年度防疫獎金差額52,171元 110年度績效獎金差額394,421元 110年度員工酬勞差額1,723,458元 6 盧富美 3,417,180元 109年度績效獎金差額269,311元 109年度員工酬勞差額73,107元 110年度防疫獎金差額87,092元 110年度績效獎金差額530,871元 110年度員工酬勞差額2,456,799元 7 林高紅 3,142,148元 109年度績效獎金差額248,034元 109年度員工酬勞差額67,186元 110年度防疫獎金差額77,841元 110年度績效獎金差額486,559元 110年度員工酬勞差額2,262,528元 合　計 18,046,526元

2025-03-19

KSHV-112-重勞上-9-20250319-2

勞上易
臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 114年度勞上易字第3號 上 訴 人 富民運輸股份有限公司 法定代理人 席家宜 被上訴人 潘志成 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國114 年1月17日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第9號第一審判決提 起上訴，本院不經言詞辯論，逕行判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、按提起上訴，為當事人對於所受不利益之終局判決聲明不服 之方法，受勝訴判決之當事人，自無許其提起上訴之餘地 ；至當事人所受判決是否對其不利，原則上應以被上訴人起 訴聲明與判決主文之比較為準。即如無其他特別情事，以形 式不服說為原則，惟如裁判實質內容不利該當事人者，亦非 無上訴不服利益存在，即以實質說為例外。至於判決理由有 關攻擊防禦方法之取捨，縱與當事人之主張或陳述不合，受 不利益判斷之當事人，要難認有上訴不服利益。又上訴者， 係有上訴權之當事人對於不利於己之判決，循審級救濟程序 向上級法院聲明不服，請求廢棄或變更原判決，獲得更有利 於己之判決，如原判決並無不利，即無藉由上訴制度尋求救 濟之利益。是以上訴不服利益係上訴之實質利益，屬上訴之 實質要件，其有欠缺，乃欠缺權利保護必要，依民國110年1 月20日增訂施行民事訴訟法第249 條第2 項之立法理由，應 由法院以訴訟判決駁回其上訴。此與上訴之一般合法要件（ 形式要件）有別(最高法院109年度台上字3229號判決參照) 。 二、本件被上訴人起訴主張： 　㈠被上訴人潘志成於民國106年5月2日至112年10月13日服務於 上訴人富民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任 職務為上訴人之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業 氣體股份有限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於 臺中市與高雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下 同）2,550元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等， 平均每月薪資總計約86,247元。被上訴人於112年8月28日中 午執行工作時身體感到不適，稍作休息後，仍繼續提供勞務 ，完成當日運輸工作後，駕駛已為空車之大貨車欲返回停車 場停車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華 路與路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞 安全島（下稱系爭自撞事故）。被上訴人將事故發生原因回 報上訴人後，原直屬主管僅請被上訴人在家休養一段時間， 而上訴人自112年8月29日起即未再安排運輸工作予被上訴人 ，亦不告知被上訴人後續如何繼續工作，期間被上訴人不斷 向上訴人反映應派車趟，惟均未獲正面回應，僅要求被上訴 人等候公司決定之指示。 　㈡被上訴人新任直屬主管於112年9月11日就任，被上訴人亦多 次向其確認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司 拒絕被上訴人執行運輸作業，上訴人亦無適當職務可供安置 ，並一再藉故拖延指派工作。嗣上訴人於112年10月12日要 求被上訴人簽署自願離職書，遭被上訴人以無法接受而拒絕 後，上訴人竟於翌(13)日逕以電子公告併發「勞僱關係終止 通知書」（下稱系爭通知書），內容係針對112年8月28日發 生之系爭自撞事故，對被上訴人處以3次大過處分【詳如原 審判決附表(下稱附表)編號7至9所示】，並以被上訴人累計 3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱 勞基法）第12條第1項第4款向被上訴人終止勞動契約。惟觀 上訴人對被上訴人處以3次大過之理由，除實體上未具正當 事由，程序上亦未見上訴人履行查證義務，即逕自解僱被上 訴人，顯有瑕疵。再者，被上訴人如附表編號7至9所示行為 ，對上訴人及其所營事業之危險與損失亦未達重大程度，且 被上訴人擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並非 短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12條 第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故上訴人不得不經預 告終止與被上訴人間之勞動契約。此外，縱使上訴人處以被 上訴人3次大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待上訴人 採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，故上訴人逕予解 僱，仍非適法。另縱認為被上訴人違規情節重大，符合勞基 法第12條第1項第4款規定，然上訴人於112年8月28日即已知 悉被上訴人發生系爭自撞事故而有勞基法第12條第1項第4款 規定之情形，其於同年10月13日始發出系爭通知書予被上訴 人，顯已逾越勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間。是 以，上訴人得不經預告終止與被上訴人間勞動契約之權利， 已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。 　㈢上訴人若執意解僱被上訴人，應依勞基法第11條第5款事由預 告勞工終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預 告期間，然上訴人於本件並未依法預告，故應依勞基法第16 條第3項給付被上訴人預告期間30日之工資86,247元。其次 ，若上訴人執意解僱被上訴人，依勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條第1項規定，應給付被上訴人資遣費。而被 上訴人係適用勞退條例之勞工，關於資遣費之計算應適用新 制，按被上訴人年資6年5月又12日核算為277,881元。又被 上訴人係遭上訴人違法終止勞動契約，並非自願離職，故上 訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。此外，如法院認 定被上訴人自112年8月29日至同年10月13日間（下稱系爭期 間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400元計算 ，然上訴人於系爭期間共1.5月，並未依法支付被上訴人每 月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，上訴人自應補給 付短缺之基本工資15,449元予被上訴人。 　㈣綜上，被上訴人依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈ 上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。⒉上訴人應給 付被上訴人379,577元，就其中15,449元自113年3月20日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、原審判決以：依被上訴人系爭自撞事故違規行為之態樣、過 失情節及對雇主及所營事業所生之損失程度、被上訴人任職 時間已6年餘等節綜合判斷，認被上訴人違規行為尚未達到 應予解僱之程度，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦 僅係倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，被上 訴人違反勞動契約或工作規則之情節仍非重大，自不得任由 雇主懲戒勞工致達解僱程度。是以，上訴人依勞基法第12條 第1項第4款規定，主張自112年10月13日起終止兩造間勞動 契約，容非可採。又本件並無符合就業保險法第11條所稱之 非自願離職情事，則被上訴人依勞基法第19條規定，請求上 訴人發給非自願離職證明書，自屬無據。另上訴人係主張依 勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，然因其所憑事由未 達情節重大之程度，被上訴人未曾依勞基法第14條規定通知 上訴人終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領 資遣費之情形，則被上訴人自不得依勞退條例第12條第1項 規定請求上訴人給付資遣費。上訴人主張依勞基法第12條第 1項第4款終止勞動契約為不合法，而被上訴人主張兩造間勞 動契約已於112年8月29日或112年10月13日終止，亦難採信 。從而，本件既非上訴人依勞基法第11條或第13條規定而終 止兩造間勞動契約，則被上訴人主張其得依上開規定請求預 告工資，亦非有據。而被上訴人請求上訴人給付基本工資差 額15,449元，於法有據，應予准許。乃判決被上訴人依兩造 間勞動契約，請求上訴人給付基本工資差額15,449元，及自 113年3月20日起起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回 。 四、經查：本件原審判決主文第1項判命上訴人給付被上訴人之 金額僅15,449元本息，並於主文第2項駁回被上訴人其餘請 求，則上訴人敗訴部分僅15,449元本息，上訴人就此部分固 有上訴利益，卻於民事聲明上訴狀主張前開15,449元部分不 予上訴，但因對原審判決未認定勞動契約終止日部分不服， 故提起第二審上訴，主張上訴利益為被上訴人於第一審請求 之金額379,577元扣除15,449元部分，即364,128元等語，此 有原審114年2月14日電話記錄在卷可佐(見本院卷第21至22 頁）。惟以被上訴人起訴聲明與第一審判決主文比較觀之， 上訴人敗訴部分僅15,449元，至於判決理由有關「勞動契約 終止日之判斷，兩造之勞動契約是否仍存在」攻擊防禦方法 之取捨，縱與上訴人之主張或陳述不合，尚難認有上訴不服 利益，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益（按縱被上訴人嗣 後以兩造之勞動契約仍然存在為由，提起給付工資等訴訟， 本判決就兩造勞動契約之存否乙節並無既判力，且兩造仍應 就上訴人有無給付工資等義務為攻防，上訴人並非原法院之 前開認定，即將受不利益之判決），此情亦據原法院已於11 4年2月14日補費裁定理由載敘綦詳（見本院卷23至24頁）。 是以，上訴人提起本件上訴並不具備上訴利益之上訴實質要 件，依上說明，應由本院不經言詞辯論，逕以訴訟判決駁回 之。 五、據上論結，本件上訴為顯無理由。依民事訴訟法第463條第1 　　項、第249條第2項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭慧珊 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美虹

2025-03-19

KSHV-114-勞上易-3-20250319-1

南勞簡
臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第66號 原 告 林宛臻 被 告 郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒 訴訟代理人 沈聖瀚律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國114年2月25日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 一、原告主張： （一）原告與男友即訴外人吳誠威自民國111年6月21日起至112 年10月30日止受僱於被告，負責製作及販售餐點，初始任 職於永康總店（下稱永康店），自111年11月11日起至112 年5月31日止，同時在永康店及大益夜市貨櫃屋（下稱大 益店）工作，自112年6月1日起至同年10月30日止，在新 設立之拌拌飯東南亞餐盒安平店（下稱安平店）工作，每 月工資為新臺幣（下同）35,000元，多以現金發放，少數 幾個月以匯款方式給付，且被告未曾為原告投保勞工保險 （下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）。被告於112 年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將安平店歇業 ，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預 告工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工 退休金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月2 8日進行勞資爭議調解不成立。 （二）兩造間勞動契約既因被告以歇業為由而終止，符合勞動基 準法（下稱勞基法）第11條第1款規定，原告自得請求被 告給付下列各項金額： 　１、資遣費23,819元： 　　　原告受僱於被告之年資共1年4月10日，離職前6個月平均 薪資為每月35,000元，依勞工退休金條例第12條第1項規 定，被告應給付原告資遣費23,819元【計算式：35,000元 ×{1＋[4＋10/30）÷12]}×1/2＝23,819元，元以下4捨5入，下 同】。 　２、預告工資23,333元： 　　　原告年資為1年4月10日，依勞基法第16條第1項規定，被 告應於20日前預告終止勞動契約，惟被告未依法預告，依 勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告預告工資23,33 3元（計算式：35,000元÷30×20＝23,333元）。 　３、特別休假未休工資11,667元： 　　　依原告年資應享有特別休假10日，惟被告從未給予原告特 別休假，依勞基法第38條4項本文規定，被告應給付原告1 0日之特別休假未休工資11,667元（計算式：35,000元÷30 ×10＝11,667元）。 　４、失業給付損害65,340元： 　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元， 原告因被告歇業而終止勞動契約，自屬非自願離職，迄至 113年2月始覓得新工作，依就業保險法第11條第1項、第1 6條第1項前段規定，原告本得請領自112年11月起至113年 1月止，共3個月之失業給付65,340元（計算式：36,300元 ×60％×3月＝65,340元），惟被告未依法為原告投保就業保 險，致原告無法請領上開失業給付，依就業保險法第38條 第1項規定，被告應給付原告失業給付損害65,340元。 　５、提繳勞工退休金35,501元： 　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元， 依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，被告應按月 提繳6％之勞工退休金至勞動部勞工保險局（下稱勞保局） 設立之原告退休金個人專戶，惟被告未曾提繳任何款項， 原告年資為1年4月10日，依勞工退休金條例第31條第1項 規定，被告應提繳勞工退休金35,501元（計算式：35,000 元×6％×16.3月＝35,501元）至勞保局設立之原告退休金個 人專戶。 　６、綜上各項，被告應給付原告124,159元（計算式：資遣費23 ,819元＋預告工資23,333元＋特別休假未休工資11,667元＋ 失業給付損害65,340元＝124,159元），及提繳勞工退休金 35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶等語。 （三）聲明：　　 　１、被告應給付原告124,159元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　２、被告應提繳35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶 。 　３、原告願供擔保請准宣告假執行。　 二、被告則抗辯： （一）吳誠威與訴外人即被告配偶李仲豪原為友人，原告經由吳 誠威多次請託，遂由被告與李仲豪討論後同意原告以合夥 方式加入被告，雙方談妥由原告與吳誠威經營安平店，每 月營收由兩造分配，吳誠威乃於111年6月間交付投資款現 金10萬元予被告。安平店於111年11月間開幕，每月營收 額分為現場收取現金與支付系統匯入收款，因安平店開通 之支付系統均為被告名下，因此由被告代收安平店代收支 付系統之營業額，每月對帳後，若「安平店的現金收入」 比「原告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」為少時，被 告會額外由支付系統營業額中給付差額予原告及吳誠威， 原告自111年11月所稱之薪水即為上開被告轉交之差額， 被告轉交之差額均作為「原告及吳誠威之人力成本」使用 ，原告及吳誠威每月人力成本分別為35,000元、45,000元 ，被告未曾給付原告及吳誠威薪水，僅轉交由被告代收之 安平店支付系統營業額。然因大益店虧損嚴重，雙方協調 原告及吳誠威於安平店之人力成本暫時各調降5,000元， 是原告及吳誠威之人力成本即應分配利潤總額為7萬元。 又吳誠威於111年11月9日在其社交軟體FACEBOOK（下稱臉 書）貼文「一般波折後店終於要開了」，原告多名友人更 留言「老闆好」，安平店營業前之整地、備料等開銷收據 亦均由吳誠威親自簽收及付款，廣告看板亦為吳誠威設計 搭建，甚且當友人留言「老闆我想去你那裏打工」時，原 告在其後留言「來啊不管吃不管飯」等語，原告若非被告 之安平店合夥人之一，焉可能人人稱呼為老闆？原告母親 亦在臉書貼文慶祝開店，大益夜市其他店家亦稱呼原告為 「拌拌飯二老闆」，此等在在顯示原告前已自認兩造為合 夥關係，顯見兩造並非僱傭關係。 （二）原告前與被告協調安平店開店，其投資20萬元，被告再給 予10％之投資額即合計抽成20％，112年8月安平店於扣除人 力成本與必要支出後之現金餘額為57,874元，此筆款項繳 回被告，兩造就安平店對帳後有盈餘99,195元，故被告給 付盈餘之20％即19,839元予原告，後來修正盈餘應為100,1 44元，然因僅差距189元，而未就此再做更正。安平店營 業前之整地、備料等費用開銷收據亦由吳誠威或原告親自 簽收及付款，被告所支付為「安平店的現金收入」與「原 告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」之差額，原告及吳 誠威更曾取得安平店之投資紅利19,839元，顯見原告及其 男友應非被告之員工，而係安平店之合夥人。 （三）原告及吳誠威於112年10月25日向被告表示不再維持合夥 關係，更於同年月30日尋找律師協助與被告談論退夥事宜 ，兩造協談後，原告於同年11月2日傳送退夥契約書予被 告，然原告及吳誠威退夥不成後，吳誠威先向被告提起本 院113年度勞訴字第22號給付資遣費訴訟（下稱另案訴訟 ），又藉故向被告提起傷害告訴，原告於警詢筆錄自認「 （問：你與郭愛玲是何關係？）我們是餐廳的合夥人關係 」等語，益徵原告及吳誠威並非被告員工，而係合夥人， 被告無為原告投保勞保、健保之義務。原告及吳誠威前曾 向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）檢舉被告未替員工投 保勞保、健保，經被告向勞工局解釋後，勞工局並未對被 告裁處，倘兩造確有僱傭關係，何以勞工局並未裁罰被告 ，顯見兩造間應屬合夥關係等語。 （四）聲明： 　１、如主文第1項所示。 　２、如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告假執行。 三、兩造不爭執之事實（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本 院卷第191頁、第192頁）： 　　原告與其男友吳誠威自111年6月21日起至112年10月30日止 ，先後於被告永康店、大益店或安平店工作，負責製作及販 售餐點，原告每月報酬為35,000元，被告未曾為原告投保勞 保、健保及提撥勞工退休金。安平店於112年10月30日歇業 ，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預告 工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工退休 金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月28日進 行勞資爭議調解但不成立。 四、兩造爭執之事項（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本院 卷第192頁）： （一）原告是否是受僱於被告的勞工，抑或兩造為合夥關係？ （二）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、 特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共 124,159元，提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局 之勞工退休金個人專戶，有無理由？ 五、本院得心證之理由： 　　原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於被 告，先後於永康店、大益店及安平店工作，每月工資35,000 元，但被告未為原告投保勞保、健保，亦未提繳原告退休金 。被告於112年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將 安平店歇業，兩造間勞動契約依勞基法第11條第1款規定而 終止，原告得請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,3 33元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元 ，共124,159元，並提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞 保局之勞工退休金個人專戶等情，為被告否認，並以前詞置 辯。經查： （一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱合夥者，謂2人 以上互約出資以經營共同事業之契約。前項出資，得為金 錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之。金錢 以外之出資，應估定價額為其出資額。未經估定者，以他 合夥人之平均出資額視為其出資額。民法第482條、第667 條定有明文。另依民法第671條、第678條及第680條規定 ，合夥人負合夥事業執行之義務，且合夥人執行合夥事務 ，除契約另有訂定外，不得請求報酬，並準用民法第537 條至546條關於委任之規定。可知僱傭契約乃當事人以勞 務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之 指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼 續性及從屬性之關係；至於合夥人執行合夥事務，如合夥 人之間有約定亦可請求報酬，並準用民法有關委任之規定 ，則執行合夥事務之合夥人與其他合夥人之間，應屬類似 委任性質，並無主從之勞雇關係。次按勞工：指受雇主僱 用從事工作獲致工資者。雇主：指僱用勞工之事業主、事 業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動契約：指 約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第1款、 第2款、第3款、第6款亦有明文。因此勞基法所規定之勞 動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提 供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵 言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：１、人格上從屬 性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，勞工提供 勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並有接受 懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、 經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬 於他人，為該他人之目的而勞動，勞工僅提供勞務換取工 資，不承擔雇主營業之風險。４、組織上從屬性，即納入 雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特 徵。是「勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要 區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係 之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無 等為判斷。」（最高法院110年度台上字第25號民事判決 意旨參照）。再按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及 勞雇關係之界定標準，勞動契約之主要給付，在於勞務提 供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未 必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監 督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2 條第6款規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋文及 理由參照）。故勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個 案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對 於受領者之從屬性程度高低判斷之。 （二）原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於 被告乙節，無非以原告跟吳誠威薪水由老闆即被告決定， 自111年6月開始於永康店上班，被告說受訓期間原告跟吳 誠威薪水為3萬元，約定大益店開始後原告薪水35,000元 、吳誠威薪水45,000元，並於過年期間使用勞基法計算薪 資，被告每月積欠薪資，原告多次向被告詢問薪資何時發 放，被告要求每日上傳報表、貨款向永康店請款，由永康 店控制及監督叫貨量，菜跟永康店拿，被告並曾佈達大益 店做活動的內容，不定時查看監視器監督原告及吳誠威現 場作業，被告並多次宣布大益店要收起來，多次將原告退 出「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」， 使店內工作無法進行，永康店在臉書貼文要將安平店盤讓 ，並刪除官方LINE帳號，無佈達後續工作內容，被告自述 不曉得20萬元由來，被告配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望原 告及吳誠威撤銷勞工局告訴，原告休假與否都要經過被告 同意，被告所謂的抽成是給員工的分紅，後續勞工局調解 未果，原告向勞保局提出檢舉，被告謊稱原告沒有在拌拌 飯工作等情為據（見原告書狀本院卷第73頁、第145頁） ，並提出吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖、原告及吳誠 威與李仲豪、被告LINE群組（下稱系爭群組）對話紀錄截 圖數十張、安平店頂讓臉書截圖2件、勞保局函1件為證（ 見本院南勞簡補字卷第19頁、第23頁、第25頁、本院卷第 75頁至第117頁、第147頁至第185頁），被告雖不爭執上 開證據之形式上真正（見本院113年12月10日、114年2月2 5日言詞辯論筆錄、本院卷第42頁、第189頁、第190頁） ，惟抗辯原告及吳誠威與被告之間為合夥關係等語。經查 ： 　１、李仲豪於111年6月27日以LINE傳送：「我跟我老婆（即被 告）商量好了 你老婆（即原告）薪水直接調35」、「但 是要從貨櫃（即大益店）開始上班開始算」、「目前來這 裡受訓你跟你老婆都3萬」、「2店 你跟你老婆都很重要 你也有投資 所以要當自己的店經營喔」等語給吳誠威； 於111年9月1日以LINE傳送：「這個月你們開始兩個8萬 你們日子勉強能過吧？兩個加起來8萬」等語給吳誠威； 李仲豪於112年10月30日以LINE傳送：「9月薪水還有差多 少」、「我能商量一件事嗎 看在我面子上你跟妹妹能不 能挺我到年底 至少我虧損不會那麼多 為了貨櫃 我真的 好累也損失不少 你們這些錢我勢必有點難那麼快籌出來 到年底你們的薪水跟欠的錢至少能補多少就多少」等語給 吳誠威；李仲豪於112年11月15日以LINE傳送：「問一下1 0月薪水是多少」、「薪水我一定補給你們」、「我先匯1 萬過去了其他再禮拜六補給你今天貨款給太多…好嗎」等 語給吳誠威；李仲豪於112年2月5日傳送：「我忘了跟你 說 這次過年休的5天 勞基法規定除夕到初2如果上班就必 須算加倍　我除夕到初二你們沒上班 所以正常算薪水 初 三初四這兩天就沒算薪水」等語；於112年6月29日傳送： 「之前有說過前3個月你跟妹妹都各扣5千　持續三個月都 有賺錢　我們會幫你們薪水調回來對吧」；被告於112年4 月10日在系爭群組傳送：「我不要 我們貨櫃不做了」等 語；於112年9月3日傳送：「風雨因該在半夜才有感吧　 明天你們在視狀況要不要營業」、「視狀況　你們覺得不 行就提早收」、「明天視狀況」、「如果風雨太大就提早 打烊」等語予吳誠威；對照吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄 截圖及系爭群組對話紀錄截圖內容另顯示：原告多次向被 告詢問薪水何時發放，被告要求原告及吳誠威上傳報表， 兩造及吳誠威、李仲豪討論進貨及價格事宜，被告於112 年6月20日在系爭群組傳送：「一個餐盒送4個蝦味鮮以此 類推 對嗎？」、「我當初沒想到這個　買任一餐盒送4＝＝ 以此類推 我現在才想到這」、「炸到假死＝＝」、「這活 動完還會 繼續3個月活動」、「例如：滿多少抽便當」、 「你們可以想看看有什麼活動」等語，原告回覆：「可以 改送半份嗎3片？這樣買兩個餐盒我還可以包6片一包」、 「只要開幕活動就是用命奉獻」、「我也沒想到會這樣」 、「有跟蝦餅有關的..」、「好」等語；被告於112年6月 25日於系爭群組表示：「我每天都會關注你們 看手機直 撥」等語，原告或吳誠威則回覆：「給我們關注點贊」等 語；被告並於同年4月30日宣布大益店不做了；之後原告 或吳誠威曾無法登入「快一點系統後台」、「拌拌飯二店 官方LINE帳號」後台；被告自述不曉得20萬元由來；被告 配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望吳誠威到勞工局做撤銷動作 ；被告向勞保局表示原告非被告之員工，係投資安平店之 合夥人等情。又被告於112年10月28日、同年月30日先後 在「大台南 合資 合夥 合作 經營店面盤讓頂讓」臉書社 團中刊登「#頂讓 拌拌飯 東南亞餐盒 安平分店 因夫妻 經營總店分身乏術 員工難找故尋找有意加盟主經營分店 」內容之貼文；惟除了上開提到薪水、勞基法之內容外， 其餘吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖及系爭群組對話紀 錄截圖之內容，可看出原告、吳誠威與被告跟李仲豪之對 話大多為平等關係，被告對原告及吳誠威並無指揮、監督 之訊息，甚至在原告跟吳誠威表示無法登入「快一點系統 後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」後，吳誠威（即LI NE顯示小綠者）隨即於112年7月9日在系爭群組傳送：「 我們後台都還進不去」、「再踢一次我們就當是趕我們走 　這樣可以嗎」、「然後　不要直接說什麼帳有問題 如 果有發現帳有出入 就請直接告訴我們 應該是多少　我們 報多少 差在哪裡　這樣　畢竟我們看不到平台的後台帳 」等語，李仲豪因此於系爭群組回覆：「OK」等語，有原 告提出之上開截圖在卷可稽，足見原告及吳誠威與被告及 李仲豪之間的上開對話內容，較像合夥關係中合夥人間之 討論及要求，而非雇主與勞工之間指揮、監督的從屬關係 ，以最先經營拌拌飯者為被告，原告及吳誠威是後來加入 ，則被告或李仲豪向原告及吳誠威傳訊要如何經營大益店 及安平店與其工作內容，亦與社會常情相符。而上開對話 內容雖有提到原告及吳誠威的「薪水」、「勞基法」字樣 ，然原告及吳誠威為實際製作及販售餐點而經營大益店及 安平店之人，因此被告或李仲豪給付原告及吳誠威薪水， 也有可能是執行合夥事務之合夥人報酬，雖被告或李仲豪 以「薪水」稱之，仍不因此即可認定原告係向被告領取工 資之勞工。至於李仲豪上開提到勞基法之內容，重點應在 向原告及吳誠威表達：原告及吳誠威除夕到初二有休假， 並正常給付薪水，但其2人初三、初四沒上班就沒算薪水 之意，並非李仲豪向原告及吳誠威表達要依勞基法規定給 付薪水，因此尚難因李仲豪上開「勞基法」對話內容，即 認定兩造間為勞雇關係。是原告所提上開截圖、勞保局函 及其前開主張據為兩造間為僱傭關係之理由，要屬原告片 面之解讀，並無可採。 　２、又查原告男友吳誠威於111年11月9日在其臉書貼文「一般 波折後 店 終於要開了0000000」等語，並附上拌拌飯店 面與招牌照片3張，其臉書友人於該貼文下留言「恭喜」 、「老闆好」、「老闆我想去你那裡打工」等語，吳誠威 則回覆留言「來啊　不管吃不管飯」等語；原告之母親亦 在其臉書貼文：「大女兒開的店　台南好吃的拌拌飯　臺 南的鄉親冰友啊　加減來捧場嘿」等語，並附上拌拌飯店 面及人物照片數張；另吳誠威與李仲豪於112年5月16日於 LINE討論，吳誠威表示：「還是你多那10％的預設是我們 出多少」、「我在盡量控制在那之內」等語，李仲豪回覆 ：「我跟我老婆是商量10萬為1股，1股5趴」、「20萬就 是剛好10趴」、「超過部分可能我們再來討論」等語，吳 誠威再回覆：「不含之前的10萬來算嗎？　還是包含」等 語，李仲豪回覆：「之前10萬因為我自己沒想到會花那麼 多　所以之前就不用去算」、「反正之前說好你出10萬就 是10萬」等語；之後吳誠威於安平店歇業後，委由律師擬 具退夥契約書（下稱系爭退夥契約書），於112年11月2日 先以LINE傳送給被告，系爭退夥契約書開頭載明：「同立 退夥契約人吳誠威、林宛臻（甲方）、李仲豪、郭愛玲（ 乙方）茲為就雙方經訂立合夥契約所合夥經營拌拌飯華平 店（下稱合夥事業），因甲方意欲他遷另圖事業聲明退夥 並經合夥人全體之同意議定退夥契約條件如左：第1條： 甲乙雙方合夥經營事業，茲經甲乙雙方協議同意於民國11 2年10月30日甲方為退夥，脫離合夥關係。……」等語；嗣 雙方就退夥事宜未能達成協議，原告並對被告提出傷害告 訴，原告於警詢時亦表示：「（問：你與郭愛玲關係為何 ？）我們是餐廳的合夥人關係。」等語，有被告提出之臉 書截圖4張、LINE截圖3張、警訊筆錄節本1張在卷可稽（ 見本院卷第29頁、第31頁至第33頁），且原告不爭執上開 證據之形式上真正（見本院114年1月14日言詞辯論筆錄， 本院卷第69頁），則若原告及吳誠威並非與被告及其配偶 李仲豪合夥開設拌拌飯大益店及安平店，原告、吳誠威及 原告之母親斷無為前開各種行為之可能，更不可能傳送系 爭退夥契約書為前開內容之記載，堪認被告抗辯兩造及吳 誠威係合夥關係，由原告及吳誠威經營大益店及之後的安 平店，每月營收由兩造分配，原告及吳誠威每月取得人力 成本分別為35,000元、45,000元乙節，應屬可採。雖原告 主張因當時地主跟被告有其他爭執，地主的律師幫其跟吳 誠威擬定系爭退夥契約書云云，惟此與常理不符，要無可 取。 　３、再查原告於本院自承：我每月薪水拿35,000元，是從營業 額拿，因為被告說他們沒有錢，叫我們從安平店先拿。45 ,000元的部分是我男友，我們兩個合起來是8萬元，安平 店的員工只有我跟我男友。大益店或安平店的進貨都是我 跟我男友叫貨，貨款由現場營運的收入來支付。但是在大 益店的時候，因為我們早上在永康店上班，我們要的貨是 直接從永康店帶去大益店，那時候的貨款是永康店支付， 因為是從永康店叫貨。大益店營收的現金由我們保管，第 三方支付（例如熊貓、UBEREAT外送訂單）部分直接匯入 永康店。我們的薪水都是從現金拿，所以多的營收就要還 回永康店。我們先把薪水扣下來，不夠的薪水再向永康店 請款，有一、兩次有多，但是繳回多少我要細算。我跟男 友與被告夫妻每個月就大益店或安平店都有對帳。兩造對 帳抽成跟計算營收的帳目，我男友跟對方都有，這是用電 腦程式計算，兩邊都看得到，我們這邊每天會紀錄，後續 結算的時候我們跟被告會各自再算。被證9（即對帳資料 ）是我每天的工作；被證10是我男友跟李仲豪要核對的帳 本；被證11的匯款明細截圖據我了解是分紅，是被告匯的 ；被證12對帳資料是我男友跟李仲豪對帳的，就是一樣對 每日營業額跟進貨等語（見本院113年12月10日、114年1 月14日、同年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第44頁、第6 7頁、第68頁、第71頁、第190頁），並有被告提出對帳資 料5張、匯款明細截圖1張存卷可憑（見本院卷第125頁至 第129頁），可知原告及吳誠威對大益店及安平店之營運 有實質決定權，該兩店之營收及進貨均由其2人自主決定 與記帳，並由其2人以營業收入支付貨款及其2人薪水，原 告及吳誠威跟被告、李仲豪並每月對帳及分紅，兩造顯為 平等之合夥關係，而非從屬之勞雇關係，則原告及吳誠威 每月領取之薪水應屬執行合夥事業合夥人之報酬，並非勞 基法規定之工資。 　４、復查原告及吳誠威於111年6月間前往永康店提供勞務初期 ，李仲豪曾於111年6月27日以LINE傳訊向吳誠威表示：「 目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬元」、「2店 你跟你老 婆都很重要 你也有投資 所以要當自己的店經營喔」等語 ，有如前述，可見原告及吳誠威於永康店提供勞務之初， 即出資參與永康店擴增之第二家分店（按應為大益店及之 後的安平店），其2人在永康店提供勞務，係為將來大益 店或安平店實際經營業務，進行訓練、學習，增加執行業 務之能力，堪認原告及吳誠威係基於經營之後擴增之大益 店及安平店為目的而出資入夥，並於永康店受訓熟悉營業 內容而提供勞務及受領報酬，益證原告及吳誠威係為與被 告及李仲豪合夥經營擴增之二店（即大益店及安平店）事 業，而接續在永康店、大益店及安平店提供勞務，原告依 兩造雙方同意，每月取得之款項，應屬執行合夥事務所得 之報酬。 　５、綜合上情，原告及吳誠威係基於經營後來擴增之大益店及 安平店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店受訓熟 悉業務而提供勞務，待大益店及安平店開始營業，即由原 告與吳誠威依循永康店經營模式自主執行餐飲業務。又依 系爭群組LINE對話紀錄，顯示原告及吳誠威對大益店及安 平店之業務執行，均具有獨立之裁量權，並不受被告及李 仲豪之指揮監督，難認原告與被告間有何人格、經濟、組 織上之從屬性。再者原告及吳誠威於安平店歇業後，委由 律師擬具系爭退夥契約書以LINE傳送給被告，益證原告及 吳誠威係為合夥經營擴增二店事業，而接續在永康店、大 益店及安平店提供勞務，原告依兩造同意，每月取得之薪 水屬執行合夥事務所得之報酬，兩造間應屬合夥關係而非 僱傭關係。是原告以其所陳上開各情，主張兩造間為僱傭 關係，而成立勞動契約云云，要屬無據，被告抗辯兩造為 合夥關係乙節，則屬可採。 （三）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、 特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提 繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個 人專戶，均屬無據： 　　　經查原告未能證明兩造間有僱傭或勞動契約關係存在，依 現存證據，堪認兩造間為合夥關係，已如前述，則原告請 求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休 假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提繳勞工 退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶 ，均屬無據。 六、綜上所述，原告主張兩造間有僱傭之勞動契約存在，要屬無 據，被告抗辯兩造為合夥關係，則屬可採。是原告請求被告 給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業給付損害 、提繳勞工退休金，亦屬無據。從而原告依勞動契約及勞工 退休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞基法第16條第3 項、第38條4項本文、就業保險法第38條第1項規定，請求被 告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休 工資11,667元、失業給付損害65,340元，共124,159元，並 提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個 人專戶，均無理由，應予駁回。 七、本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請因而失所依附，應 　　併予駁回之。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與 判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　 114　　年　　 3　　月　　19　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟 上列正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴 者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-03-19

TNEV-113-南勞簡-66-20250319-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

給付職業災害補償或賠償等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上字第17號 上 訴 人 許澤文 訴訟代理人 邱靖棠律師 李佑均律師 被上訴人 百盛溫室工程有限公司 法定代理人 阮嫈驊 訴訟代理人 吳聰億律師 上列當事人間請求給付職業災害補償或賠償等事件，上訴人對於 中華民國113年5月7日臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第20號第 一審判決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國110年5月31日起受僱於被上訴人，負 責被上訴人溫室工地搭建工作，約定每日工資新臺幣（下同 ）1,300元。伊於110年7月1日下班途中，騎乘機車行經雲林 縣○○鄉000號縣道與卓運路口旁之際，遭訴外人鄭榮益所駕 駛大客車後輪碾壓過，致伊受有右側肱骨遠端開放性骨折併 右側橈神經損傷、左側近端肱骨骨折、右側恥股上支及左側 薦髂關節骨折、鼻骨及顏面骨骨折、第五、六頸椎壓迫骨折 等傷害（下稱系爭傷害；有關該事故，下則稱系爭職災事件 ），伊自得請求被上訴人給付醫療費用補償94萬6,216元、 工資補償81萬5,100元、失能補償105萬3,000元、車資1,880 元，合計281萬6,196元等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法 ）第59條之規定，求為命被上訴人給付281萬6,196元，並加 計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息之判決（原審 為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上 訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人281萬6,196 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分 之5計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：本件勞僱契約係存在於上訴人與伊獨立之下 游承包商即訴外人李建齡之間，上訴人與伊並無僱傭關係存 在，兩造與李建齡業於111年1月10日，就上訴人發生之系爭 職災事件，以14萬元和解成立，並簽立和解書（下稱系爭和 解書；有關前開和解則稱系爭和解），亦已確認上訴人係李 建齡所僱用，並非受僱於伊，則兩造既已就上訴人因系爭職 災事件所受之損害成立和解，且李建齡當場如數給付14萬元 與上訴人後，上訴人亦已同意對伊與李建齡拋棄其餘請求， 上訴人自不得事後再為請求等語，資為抗辯。並答辯聲明： ㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行 。 三、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人前主張其於110年7月1日下午4時54分許，騎乘車牌號 碼000-000號機車，行經雲林縣○○鄉000號縣道與卓運路口旁 之際，遭鄭榮益所駕駛車牌號碼000-0000號大客車後車輪碾 過受傷，嗣該交通事故經交通部公路總局嘉義區監理所嘉雲 區車輛行車事故鑑定會鑑定後，鑑定意見認：「許澤文駕 駛普通重型機車，行經路段，因操控失當自摔倒地，為肇事 原因。鄭榮益駕駛營業大貨車，無肇事因素。」上訴人以 上開情事，對鄭榮益提出過失傷害之刑事告訴，經臺灣雲林 地方檢察署檢察官以110年度偵字第7388號為不起訴處分， 上訴人聲請再議，經臺灣高等檢察署臺南檢察分署以111年 度上聲議字第285號駁回再議確定。 　㈡本件交通事故屬於通勤職災。 　㈢上訴人當日送中國醫藥大學北港附設醫院急診，診斷書記載 上訴人所受傷害結果為：「右側肱骨遠端開放性骨折併右側 橈神經損傷、左側近端肱骨骨折、右側恥股上支及左側薦髂 關節骨折、鼻骨及顏面骨骨折、第五、六頸椎壓迫骨折」。 　㈣上訴人當時之機車駕駛執照因酒駕遭註銷仍騎乘機車上路。 　㈤上訴人於車禍發生時並無投保勞工保險。 　㈥兩造及李建齡於111年1月10日所簽立之和解書（即系爭和解 　　書）為真正。其內容為：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱 甲方）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司 （以下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如 下：確認甲方係乙方聘僱之員工，非丙方聘僱之員工。甲 方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方願意 給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙方先 行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲方收 訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再 向乙方、丙方為任何民、刑事主張，亦不得向任何機關單位 為任何不利於乙方、丙方之指控及檢舉。簽立本和解書後 ，甲乙丙三方均不得有侮辱或譭謗他方名譽、信用、商場形 象等之不法行為。一方如有違反上開約定，願支付他方新 臺幣壹拾肆萬元之懲罰性違約金。以上協議，甲、乙、丙 三方係在心平氣和下為協議，並願遵守。此協議書一式參份 ，甲、乙、丙三方各持乙份。」 　㈦上訴人就自己投保之商業保險（南山人壽），自車禍起迄112 年6月2日已領得245萬3,231元。 　㈧上訴人因上開交通事故，領得富邦產物保險股份有限公司所 給付強制汽車責任險保險金122萬9,004元。 四、兩造爭執事項： ㈠、上訴人是否受僱於被上訴人？　　 ㈡、系爭和解書是否因脫法行為而無效？若否，上訴人是否仍得 對被上訴人為請求？若可，請求範圍為何？ ㈢、上訴人向被上訴人依勞基法第59條請求醫療費用補償94萬6,2 16元、工資補償81萬5,100元、失能補償105萬3,000元、車 資1,880元，合計281萬6,196元本息，有無理由？　　 五、本院之判斷： ㈠⒈就上訴人於系爭職災事件受僱於何人言。所謂僱傭契約依民 　　法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內 ，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，因此，判斷何 人為僱傭契約之當事人，即應以其間有無此約定為標準，易 言之，願以自己名義，負此契約所生義務，並享有此契約所 生權利之人，始為僱傭契約當事人，至於實際由何人出面訂 約，均於認定僱傭契約當事人無涉。又按勞基法規定之雇主 ，係指僱用勞工之事業主、事業經營之 負責人或代表事業 主處理有關勞工事務之人；勞動契約則係指約定勞雇關係而 具有從屬性之契約，勞基法第2條第2款、第6款定有明文。 故勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。為 保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，固應防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其 不法之目的，惟判斷勞動契約究竟存於何者間，仍應推求當 事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動 契約成立對象如有爭議，法院應綜合契約履行過程中，給付 報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等一 切事證加以判斷。 　⒉上訴人固引用李建齡於原審證稱：「（上訴人訴訟代理人： 你說你是上訴人僱主，當初上訴人是跟你應徵？）證人：他 打電話不知道是打給我還是百盛，那時候百盛沒辦法拿工作 。（上訴人訴訟代理人：可以確認他是打電話給誰？）證人 ：打給百盛，接洽都我。因為百盛那時有刊登求才廣告，不 是我刊登的。」主張本件係被上訴人先刊登徵才啟事作為要 約之誘引，伊見該記載被上訴人聯絡資訊之徵才啟事後，再 向被上訴人提出勞動契約勞務給付之要約，並經同意僱用而 為承諾，兩造並因此意思表示一致而訂立勞動契約，是故被 上訴人即為本件勞動契約之當事人。至於李建齡既非刊登該 徵才廣告之人，則伊見到該徵才廣告後，自然係向被上訴人 而非李建齡發出要約，嗣依該徵才廣告内容獲得錄取，可知 本件勞動契約締結之法律主體，不論係「要約之引誘」、「 要約」及「承諾」等過程，皆係發生於伊與被上訴人間，李 建齡僅為被上訴人之員工，係被上訴人徵才時指派擔任聯絡 人，並由李建齡代表被上訴人決定是否聘用伊，李建齡根本 未曾以法律主體之地位參與其中，要無可能成為本件勞動契 約之當事人云云，然為被上訴人所否認，辯稱：李建齡係伊 獨立之下游承包商，李建齡至多僅係利用伊之徵才廣告而已 ，當李建齡與上訴人洽談僱用契約時，已跳出「要約引誘」 之過程，而係李建齡發出要約，上訴人承諾之僱傭契約關係 等語，經查： 　⑴上訴人所述徵才廣告，確係被上訴人刊登，為被上訴人所不 爭執，固堪認屬實。然徵才廣告，僅在提供應徵者一般資訊 ，性質上為要約之引誘，實際締約者為何人，仍應依何當事 人簽訂勞動契約決之，故徵才廣告縱為被上訴人所刊登，亦 難遽以上開證據證明兩造間有僱傭契約存在。至於上訴人應 徵時，實際由何人面試，亦與判斷何人為僱用人無關，縱然 係李建齡為面試，亦存有由李建齡徵人之可能，此由李建齡 證稱：上訴人當初是伊決定僱用的，上訴人打電話來應徵， 伊直接叫上訴人明天過來做做看等語（見原審卷二第13至17 頁），且李建齡勞保之投保單位從未係被上訴人，有李建齡 之勞保投保資料可稽（見本院卷第123至128頁），可見上訴 人主張李建齡僅係被上訴人之員工云云，要無所據，自不能 以面試時均由李建齡接洽，即謂李建齡係為被上訴人員工， 再進而遽然推論成上訴人與被上訴人間有僱傭契約，反可見 上訴人係與李建齡親自接洽面試，訂立僱傭契約，而非與被 上訴人訂立，堪信被上訴人所辯係李建齡發出要約，上訴人 承諾之僱傭契約關係等語，非無可採。又被上訴人抗辯李建 齡為伊獨立之下游承包商之事實，業據證人李建齡到庭證述 ：伊是被上訴人之下包商，那天上訴人與伊去虎尾工作，是 伊承包，業主是百盛，是百盛拿的工作，叫伊去做，伊不知 道被上訴人有幾個承包商，伊知道的只有伊，伊有3個工人 ，工作都是百盛先接洽交給伊，就是被上訴人去包工程，叫 伊去看，伊報價，可以被上訴人就給伊做，被上訴人跟人家 拿多少伊不知道，伊是下包商沒有過問等語（見原審卷二第 13頁），是被上訴人與李建齡間存有溫室搭建工程之再承攬 契約關係，堪予認定；至於上訴人再以其與李建齡都在被上 訴人公司所在處集合，再出發前往搭建溫室，主張其與李建 齡均是被上訴人之員工云云，然證人李建齡證稱：因為我是 被上訴人的下包商，跟被上訴人承租放材料的地方，所以才 會在被上訴人處集合出發等語（見原審卷二第12、13頁）， 是依證人所述，其等會先在被上訴人處集合，係因其向被上 訴人承租公司處所置放材料，故尚難僅憑李建齡與上訴人均 先在被上訴人公司處集合再出發前往工地，即遽認上訴人抗 辯被上訴人為其雇主等語為可採。又依李建齡證稱：上訴人 是受僱於伊，因為上訴人出門都是伊指揮，跟被上訴人無關 ，去哪裡做都是經過伊，1,300元日薪，早上7、8點到下午4 點多收工回到元長。薪水是伊給上訴人的。上訴人當初也是 伊決定僱用的，上訴人打電話來應徵，伊直接叫上訴人明天 過來做做看等語明確（見原審卷二第13至17頁），可見李建 齡已明白證稱上訴人是受僱於伊，且上訴人亦自承：「（問 ：李建齡除了帶你去被告〈即被上訴人〉公司工作之外是否有 到別的地方工作？）有。我們做的是溫室工程」、「（問： 除了做被告公司的工作，是否還有做其他公司的工作？）沒 有。我不曉得做的工作是不是都是被告的，李建齡帶我去工 作我就去工作，我只是工人」等語（見原審卷一第297頁） ，是被上訴人既將搭建溫室工程發包予李建齡，且依李建齡 證述，指派工作、交付薪資者均為其，可見李建齡係實際給 付報酬、並對上訴人有實施指揮命令之人，上訴人雖稱李建 齡僅係轉交被上訴人所發之薪資云云，但此與李建齡上開證 述不符外，上訴人亦未能舉證證明，尚不能以其臆測逕認係 被上訴人給付薪資予上訴人。則上訴人在面試合格後，對於 做的工作是不是都是被上訴人的，全無所知，僅係從屬於李 建齡之團隊，受李建齡之指揮監督，上訴人提供勞務之對象 及給付其工資之人係李建齡，而非被上訴人，是自勞、雇關 係之外觀而論，勞動契約應存在於上訴人與李建齡間，堪認 其與李建齡間，已具有人格上、經濟上及組織上之從屬性， 而李建齡固然承攬被上訴人之溫室工程，惟基於勞務提供之 專屬性，尚不得任意將上訴人之雇主擴張認定包括被上訴人 ，是足認被上訴人抗辯勞動契約應存在上訴人與李建齡間， 其並非上訴人雇主，自屬有據，上訴人辯稱被上訴人為其雇 主云云，則認不足採。 　⑵又系爭和解書係於111年1月10日所簽立（見兩造不爭執事項㈥ ），距離系爭職災事件發生已逾7個月，足以供上訴人細思 如何主張權利，且據證人李建齡證述：上訴人那天車禍伊並 不知道，過好幾個禮拜才聯絡到上訴人，本來伊以為上訴人 不做了，後來他主動打電話給伊，伊才知道上訴人車禍。這 份和解書，是上訴人要求要和解的等語（見原審卷二第12頁 、第15頁），可見系爭和解係上訴人主動要求，而以前述系 爭和解書文字敘述並不繁複，上訴人既已於其上簽名，自堪 認其對於系爭和解書所載「確認甲方（指上訴人）係乙方（ 指李建齡）聘僱之員工，非丙方（被上訴人）聘僱之員工」 之內容有所認識，倘若上訴人認為其係受僱於被上訴人而非 李建齡，當會於和解中表明，而上訴人並未為此表明，且於 標明上開內容之系爭和解書上簽名，其僅於和解之數額與李 建齡有所爭論，並未提及其係受僱於被上訴人並非李建齡之 問題，而對於雇主為李建齡未表示異議，可知上訴人主觀上 亦認為受僱於李建齡，則其事後翻異其詞，予以否認，自難 採信。上訴人雖另主張：若被上訴人非雇主，何以其會參與 系爭和解，顯然被上訴人才係伊之雇主云云，但因發包予李 建齡承攬溫室搭建工程者為被上訴人，而系爭職災事件，依 勞基法需負一定之補償責任，則被上訴人為免除自身遭誤認 之餘，共同加入和解之列，亦無違常，尚無法因被上訴人有 此行為，即據此認定上訴人係受僱於被上訴人。基上事證自 堪認上訴人與雇主間之勞動契約關係，係建立在上訴人與李 建齡間，已可認定。則上訴人起訴改主張其與被上訴人成立 勞動契約關係，不足採信。 ㈡⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止 　　爭執發生之契約。又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使 當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736條、第7 37條分別定有明文。和解契約合法成立，兩造當事人即均應 受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事 後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。和解契約以當事 人締約當時兩造合致之意思表示，為成立要件，雖一造表意 人於其表示意思時，本無欲受其所表示意思拘束之意，苟非 此意為他一造所明知，其表示之意思究不因之而無效，即於 和解契約之成立及效力，不生影響（最高法院19年上字第19 64號判例參照）。查兩造對於其等及李建齡於111年1月10日 所簽立之和解書（即系爭和解書）為真正，且其內容為：「 緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方）、李建齡（以下簡稱 乙方）、百盛溫室工程有限工司（以下簡稱丙方），茲就勞 資糾紛，職災事件乙事，協議如下：確認甲方係乙方聘僱 之員工，非丙方聘僱之員工。甲方於110年7月1日下班途中 所發生車禍職災事件，乙方願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元 整，丙方願就上開款項幫乙方先行代墊，由甲方當場點收無 誤（簽名：許澤文）。甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘 請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑 事主張，亦不得向任何機關單位為任何不利於乙方、丙方之 指控及檢舉。簽立本和解書後，甲乙丙三方均不得有侮辱 或譭謗他方名譽、信用、商場形象等之不法行為。一方如 有違反上開約定，願支付他方新臺幣壹拾肆萬元之懲罰性違 約金。以上協議，甲、乙、丙三方係在心平氣和下為協議 ，並願遵守。此協議書一式參份，甲、乙、丙三方各持乙份 。」並不爭執（見兩造不爭執事項㈥），從而兩造及李建齡 已就系爭職災事件致上訴人所受損害乙事成立和解並簽立系 爭和解書之事實，堪以認定。 　⒉復按契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又 應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥 文字致失真意（最高法院19年上字第453號判例意旨參照） 。又按和解契約合法成立，和解當事人即均應受該契約之拘 束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。而當 事人依勞動基準法第59條規定所取得之權利，並非不得拋棄 （最高法院85年度台上字第812號判決意旨參照）。經查： 　⑴依系爭和解書所載：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方 ）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司（以 下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下： …甲方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方 願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙 方先行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲 方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭 議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張…。」；另參以證人 李建齡所證：上訴人那天車禍伊並不知道，過好幾個禮拜才 聯絡到上訴人，後來他主動打電話給伊，伊才知道上訴人車 禍。這份和解書，是上訴人要求要和解的，他說要賠償，過 程約半小時，本來要求賠20幾萬元，後來喬到14萬元等語（ 見原審卷二第12、15、16頁），可知上訴人因系爭職災事件 受傷，無法工作後，主動找李建齡洽談賠償事宜，由上訴人 最先要求之20餘萬元，至兩造成立和解，由李建齡給付上訴 人14萬元。且系爭和解書明確認記載兩造與李建齡係因上訴 人於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，而成立和 解。是系爭和解書應係就上訴人因系爭職災事件受傷，並致 無法工作等損害，兩造成立和解，其和解範圍自應包括上訴 人因受傷支付之醫療費用補償、工資補償、失能補償、車資 等財產上之損害在內，是上訴人主張：系爭和解書所給付之 14萬元僅係一部分，伊並未拋棄除該補償外之其他財產上損 害之請求云云，尚難憑採。從而，兩造既已就上訴人因系爭 職災事件所生之糾紛成立和解，上訴人即應受該和解契約效 力之拘束，不得事後再就系爭職災事件所生之相關權利請求 被上訴人補償。則上訴人提起本件訴訟，再為請求伊因系爭 職災事件所受醫療費用補償94萬6,216元、工資補償81萬5,1 00元、失能補償105萬3,000元、車資1,880元等財產上之損 害，即為無理由。　 　⑵上訴人固主張：被上訴人推舉李建齡以雇主名義，自己隱身 幕後，而永久無須負擔補償責任，要屬規避勞基法第59條規 定之脫法行為，依民法第71條規定，應屬無效云云，然李建 齡係承攬被上訴人工程之承攬人，上訴人係受僱於李建齡， 業據上述，則系爭和解書第1點既屬單純陳述事實，所述亦 與真實相符，是上訴人指此為脫法行為，進而主張系爭和解 書無效云云，亦難認可採。　 　⑶上訴人另主張：系爭和解書作成之時間僅有短短半小時，且 係在被上訴人訴訟代理人之法律事務所進行。而伊當天並無 法律專業人士陪同前往，僅得聽信被上訴人一方之說詞，礙 於持續支出鉅額醫療費用及生計中斷等經濟壓力，而有迫切 取得和解金之需求，始會於資訊不透明之狀況下，處於非「 締約完全自由」之情境而倉促簽訂系爭極度不平等之和解條 款，伊和解當時根本不知道勞基法第59條標準享有職災補償 ，則如何放棄該權利，故被上訴人以系爭和解書，試圖斷絕 伊依勞基法第59條合理受償之可能，動機可議，要屬規避勞 基法第59條規定之脫法行為，依民法第71條規定，應屬無效 云云，惟為被上訴人所否認，辯稱：系爭和解書係由上訴人 向雇主李建齡要求賠償的，且經過雙方討價還價折衝後以14 萬元達成和解，且到場和解之人，除了李建齡、上訴人外， 尚有上訴人之自稱為阿姨較懂法律之人陪同，又上訴人大專 畢業，豈會不知條文內容及意思，且依一般民眾在不懂法律 之情形下，依經驗法則，一般民眾之認知，其和解當屬包括 全部之和解，故並無所謂上訴人所稱脫法行為而使和解無效 之問題等語。 　①按勞基法第59條固有勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害時 ，雇主應依其規定予以補償。準此，倘雇主故意濫用其經濟 上之優勢地位，藉和解之手段，規避上開條項之規定者，勞 工固得主張該和解契約無效，惟此係以雇主使勞工未處於「 締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞 工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失 公平，並損及誠信與正義為要者。 　②本件上訴人因系爭職災事件受傷，無法工作後，係其主動找 李建齡洽談賠償事宜，雙方洽談時間雖僅有半小時，但仍有 對數額部分為商談，由上訴人最先要求之20餘萬元，至兩造 成立和解，由李建齡給付上訴人14萬元，業據上述，且當時 無論被上訴人及李建齡均已非上訴人之雇主，對於上訴人已 無指揮監督之權限，上訴人亦不從屬於被上訴人或李建齡， 自無故意濫用其經濟上之優勢地位，藉和解之手段，規避勞 基法第59條補償規定之情形，且當天確實有一位女性陪同上 訴人過去，亦為上訴人所自承（見原審卷一第299頁），是 依上各情以觀，自無以使上訴人處於非「締約完全自由」之 情境，影響其決定及選擇之可能，要無以違反或以迂迴方式 規避勞基法第59條規定，而得認被上訴人或李建齡係運用雇 主之組織與經濟上優勢地位，使上訴人未處於「締約完全自 由」之情境，而與被上訴人及李建齡締結對上訴人重大不利 益之系爭和解書，是上訴人主張其當時處於非「締約完全自 由」之情境而倉促簽訂系爭極度不平等之和解條款云云，自 非可採。 　③上訴人係與第三人發生車禍案件，上訴人若針對車禍損害賠 償和解協商，原本應係針對與其發生車禍之第三人，而上訴 人當時針對車禍來要求李建齡補償，該和解即應含有包括雇 主責任在內之補償，依當時和解書開宗明義即註明「茲就勞 資糾紛，職災事件乙事，協議如下」等文字內容，確實表明 本件和解係依「通勤職災」所發生之勞資糾紛為調解所達成 之和解，可知上訴人明知系爭和解非係針對肇事者侵權行為 之損害賠償請求，而係針對雇主責任所為補償之和解，縱然 其稱不知勞基法第59條規定之職災補償權利，然則簽立系爭 和解書距離系爭職災事件發生日有7個月餘，又係上訴人主 動邀約李建齡為協談，其自有充分時間可以找尋律師或其他 管道，以瞭解勞基法第59條規定職災補償之權利，故縱使其 在不知該權利下，成立系爭和解，亦係因上訴人自己之過失 所致，而其未處於非「締約完全自由」之情境，業據上述， 其自不得以自己之過失主張系爭和解書無效。又縱然系爭和 解之和解條件，低於勞基法第59條規定之標準，惟因該權利 屬於當事人得自由處分之範圍，系爭和解書自屬有效。雖勞 基法第59條係就因勞工職業災害所生之雇主最低補償責任所 為之規定，故如資方以低於勞基法第59條補償標準規定先行 納入與勞方工作契約中，因該勞動條件與保障勞工權益相悖 ，參諸勞基法第1條第2項規定，該約定應屬無效；惟如勞資 雙方並未為前述約定，嗣於勞方發生職業災害致死亡、殘廢 、傷害等，勞方與資方另訂立低於勞基法第59條標準之和解 契約，該契約本於契約自由原則，自仍屬有效。兩造與李建 齡在上訴人因系爭職災事件，而受上開職業災害後，就上訴 人因該職業災害所生之損害，既已協調而成立和解，李建齡 並已依該協調即和解內容支付14萬元，揆諸上揭法條規定， 在上開和解成立後，兩造即應受該和解契約之拘束，上訴人 不得再就和解前之法律關係更行主張。 　⑷上訴人固主張：縱認系爭和解書確已使伊生拋棄權利之效力 ，惟其效力不應及於系爭和解書簽立「後」所生之職災補償 內容，伊簽署系爭和解書後，仍陸續就醫，所生損害，係簽 署後所生，自無預先拋棄之可能，故於111年1月10日以後發 生之醫療費用補償1萬3,572元、工資補償56萬2,900元及失 能補償105萬3,000元，共計162萬9,472元等請求賠償之權利 ，自非上訴人因系爭和解書而拋棄之範圍云云，惟上訴人業 於111年1月10日依系爭和解內容向李建齡領取14萬元一節， 已如前述，李建齡（或縱如上訴人所述之被上訴人）就其給 付職業災害補償金之義務亦已履行完畢，又佐以中國醫藥大 學北港附設醫院110年8月30日開具之診斷證明書「醫師囑言 欄」記載：「現殘存神經損傷症狀，建議繼續門診追蹤治療 」等語（見原審卷一第35頁）、110年12月6日義大醫療財團 法人義大醫院110年12月6日出具之診斷證明書載有：「右臂 神經叢損傷併肢體功能喪失」、「神經壓迫性損傷」、「繼 續門診追蹤治療，應休養三個月」等語（見原審卷一第43頁 ），均可見上訴人於系爭和解前，已然知悉其因系爭職災事 件所受傷害，無論治療、復健，均具有持續性，而依系爭和 解書記載：「茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下」及 第3點所載「甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不 得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張…。 」足見兩造簽立系爭和解書之目的乃在解決兩造間就系爭職 災事件產生之權利義務，而上訴人於系爭和解前，已然知悉 其因系爭職災事件所受傷害，無論治療、復健，均具有持續 性，故而系爭和解內容即包括就系爭職災事件衍生相關權利 義務，依事件進程、系爭和解書文字記載，上訴人應已知悉 並同意上開第3點之文字係指系爭職災事件，兩造權利義務 關係，不得再對李建齡及被上訴人主張該事件所衍生之相關 請求權至明。據上，可認系爭和解書之簽立，確緣於兩造與 李建齡間系爭職災事件之糾紛而為，核屬具有解決兩造與李 建齡間原有法律關係所生爭端之和解性質，堪可認定。從而 ，兩造（含李建齡）業已依系爭和解書內容訂明雙方權利， 上訴人即應受該契約之拘束，縱使其事後認為其因而受不利 益之結果，亦不得再為翻異，更就和解前之法律關係，復行 主張事後又受有何些損害，再為請求。是上訴人主張其得不 受上開系爭和解書之拘束，仍得就後續之醫療費用補償、工 資補償及失能補償，請求被上訴人補償云云，核屬無據，並 無足採。 　㈢依上所述，本件上訴人既不能證明被上訴人為其雇主，且其 又與被上訴人及李建齡成立和解，不得再就系爭職災事件所 生之相關權利請求被上訴人補償，則上訴人依勞基法第59條 ，對被上訴人為請求，要屬無據，均業如前述。則就被上訴 人應給付項目及金額若干之爭點部分，即毋庸再予審究，附 此敘明。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第59條之規定，請求被上訴人給 付其281萬6,196元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年利率百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。從 而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原 判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　　審判長法　官　張季芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲 上為正本係照原本作成。 上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出 理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 被上訴人不得上訴。　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　盧建元 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

2025-03-19

TNHV-113-勞上-17-20250319-1

勞續
臺灣彰化地方法院

給付工資等

臺灣彰化地方法院民事判決 114年度勞續字第1號 原 告 薛淑燕 被 告 高動力國際有限公司 法定代理人 黃連興 訴訟代理人 張晁綱律師 賴協成律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月26日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應提繳28,293元至原告甲○○勞動部勞工保險局之勞工退休金 個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔5％，餘由原告負擔。 本判決第一項於原告以新臺幣9,500元供擔保後，得假執行，但 被告如以新臺幣28,293元預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之 基礎事實同一者；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原 告原起訴聲明第一項原為：被告應給付原告新臺幣（下同） 1,026,313元整。嗣於民國（下同）113年11月21日提出民事 答辯狀（原告回應被告民事爭點整理及答辯狀（一）），變 更訴之聲明第一項為：被告應給付原告663,203元整（見勞 訴卷第193至197頁），核屬聲明之減縮，揆諸上開規定，自 應准許。 貳、實體事項 一、原告起訴主張略以： 　㈠緣原告於104年6月8日至113年4月15日受僱於被告高動力國際 有限公司，原告於任職期間，對職務上交辦事項，從無怠惰 敷衍之情事，隨著原告年資逐年增加，原告之薪資也逐漸之 提升。被告公司為節省成本，欲僱用較低薪資之勞工取代原 告，故約於原告離職之前半年，以其他部門員工在工作上之 疏失，致產品存有瑕疵為由，責難原告，並意圖以此逼迫原 告自請離職，藉以規避資遣原告所應支付之資遣費，為此， 原告曾多次與被告公司溝通未果，被告公司復以不補足所需 人力，而增加原告之工作量為手段，逼原告簽下自願離職之 離職單，最終原告身心不堪負荷，而簽下自願離職單。而原 告雖於該自願離職單之離職原因欄填寫工作理念不同，惟此 一欄位係被告公司規定之必須填寫之欄位，不能空白，依一 般經驗法則，稍具常識之人均能明瞭，倘原告誠實地於此一 欄位填寫「公司違反勞基法、老闆霸凌我，因而工作理念不 同」，被告公司不會予以簽核，原告僅能縮短成被告公司能 接受之離職原因即工作理念不同，故該離職單所載離職原因 之內容，不能證明原告係自願離職。且被告公司對原告於起 訴狀內所提出之相關證據及論述，無法反駁，亦隻字未提， 顯見被告公司之心虛。 　㈡茲就本件請求資遣費、薪資補償、勞退差額、訴訟成本、精 神慰撫賠償金等事實，詳述如下： 　⒈資遣費178,445元： 　　雖原告向被告公司申請離職，且離職單之離職原因係填寫工 作理念不同，惟原告係受被告公司之逼迫而申請離職，並非 自願離職，且稍具常識之人都不可能誠實填寫離職原因，故 被告公司應給付原告非自願離職之資遣費。原告自104年6月 8日至113年5月9日任職於被告公司，任職期間共計8年11個 月又2日，依勞工退休金條例第12條規定，資遣基數為4又83 /180年即4.46111個月，原告之每月薪資為40,000元，以原 告之每月薪資乘以資遣基數，原告得請求被告公司給付之資 遣費為178,445元。 　⒉薪資補償金114,010元： 　　依勞動基準法第38條第1項規定，113年度被告仍有15日之特 休尚未排休，又依最高法院見解，被告需給薪至5月9日，外 加15日之特休補償日薪，故被告於給薪日即113年5月10日應 給付71,992元（計算式：40,000元＋1,333元/日×9日＋特休補 償1,333元/日×15日），惟被告僅給付28,631元，不足差額 為43,361元（計算式：71,992元－28,631元）。又被告違反 勞動基準法第38條規定，未給予特休。竟於薪資條上巧立名 目，並將薪資另外分出一項特休未休工資，依民法第126條 規定，特休未休工資之追溯期為5年，扣除前述已計算之113 年度特休，應補償前4年共53日未休之特休假薪資70,649元 （計算式：14日＋14日＋15日＋15日－112年已休之5日＝53日；1 ,333元/日×53日），故被告應給付原告薪資補償金114,010 元。 　⒊勞退差額28,293元： 　　被告公司違反勞工保險條例72條第3項規定，有高薪低報及 溢扣勞保費之情事，經原告向勞動部檢舉，勞動部亦函覆被 告公司確實有上開違法情事，依被告公司向衛生福利部中央 健康保險署呈報調整前、後之投保金額計算6％差額，被告公 司應補繳最近5年之6％勞退差額即28,293元。 　⒋訴訟成本50,000元： 　　原告請求被告給付之資遣費及薪資補償，均為勞工退休金條 例第12條及勞動基準法第38條之明文規定，惟被告公司自始 就不打算遵守勞動基準法，甚至亦違反勞工保險條例第72條 第3項之高薪低報，可見被告之法治觀念薄弱且惡性重大。 且原告僅是為爭取應有之權益，卻需付出極大的代價及漫長 歷程，從一開始對被告公司寄發存證信函、歷經彰化縣勞資 關係協進會之勞資爭議調解不成立、又向彰化縣政府勞工處 提出勞資爭議仲裁申請之多次公文往來，乃至向本院提出勞 資訴訟，以上過程，原告均需付出甚多的時間、交通、司法 成本，及因本案需要而請假產生之工作損失等等，因被告公 司不守法而無端產生有形及無形之成本，原告粗估花費約50 ,000元，故請求被告給付訴訟成本50,000元。 　⒌精神慰撫金292,455元： 　　被告公司為資方，財大氣粗，抱著一般弱勢勞方應該不懂、 沒有能力訴訟、無力聘請律師之心態，肆無忌憚地長期違反 勞工權益相關法令，倘僥倖躲過，即無須給付勞工其所應得 之法定權益，如資遣費及薪資補償等，而獲取巨大之不法利 益。因此，若本院判決被告公司違反勞工退休金條例第12條 及勞動基準法第38條之規定，除前述之資遣費及薪資補償費 外，被告公司應負擔對等金額之不法利益，以資遣費及薪資 補償費之總和，依民法第195條第1項規定，作為原告之精神 慰撫金292,455元。 　㈢爰依雇傭契約法律關係，請求被告應給付資遣費178,445元、 薪資補償金114,010元、勞退差額28,293元、訴訟成本50,00 0元、精神慰撫金292,455元等語。並聲明：⒈被告應給付原 告663,203元整。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊願供擔保，請准 宣告假執行。 二、被告答辯略以： 　㈠原告自104年6月8日起受僱於被告公司，於離職前擔任卡鉗部 門組長一職，該部門之職務內容除須負責將卡鉗各零件組裝 為卡鉗產品外，因該部門為卡鉗產品生產線之最後一環，故 被告公司要求該部門須進行最終品質檢查，經確認品質無瑕 疵後，始能出貨予客戶。原告既身為卡鉗部門之組長，應擔 負管理、監督該部門員工之責，而無論具有瑕疵之卡鉗係由 原告或該部門何員工所組裝，原告應責無旁貸。被告公司於 110年6月25日接獲客戶通知卡鉗產品存有瑕疵，並遭退貨而 損失退貨檢查運費31,797元。嗣於113年1月31日及113年2月 14日，被告公司又再接獲國外客戶客訴表示被告公司製造之 卡鉗產品存有漏油瑕疵，經客戶拆解後發現前開漏油瑕疵係 因油封溝中存有鐵屑所造成，且客戶因對被告公司之卡鉗產 品組裝品質有疑慮，甚至派員至被告公司指導及檢查組裝方 式。惟對於原告工作上之上開疏失，被告公司從未要求原告 擔負任何賠償責任，亦未責怪原告，僅希望能與原告商討解 決問題流程，以避免相同問題一再發生，且原告向被告公司 反應人力不足時，被告公司亦有意解決此一問題，並表示會 再招募人力，被告公司並無任何藉故指責、刁難、逼迫原告 離職之情事。 　㈡原告認為其職務內容不應包含品質檢查工作，其理念與被告 不合，始於113年4月9日提出終止勞動契約，並親自書立員 工離職申請表，於該員工離職申請表上之離職原因欄填寫「 工作理念不合」，且於預計離職日期欄填載為「113.5.9」 ，可知兩造合意原告於113年5月9日正式離職，是原告於113 年4月9日提出員工離職申請表後，原應繼續工作至113年5月 8日，惟原告於113年4月12下午即未繼續上班，嗣於113年4 月15日原告亦無故未至被告公司上班，被告公司之人員因而 於當日上午10時52分許詢問原告此後是否還會繼續上班，原 告則於當日上午10時57分明確表示不會，被告公司之人員復 於當日上午10時58分詢問原告欲將其勞、健保退保，亦經原 告同意。依通常經驗法則，被告公司人員之上開詢問內容， 其真意顯然係詢問原告是否欲於113年4月15日終止勞動契約 ，原告既明確表示其自113年4月15日以後不會繼續進被告公 司上班，並同意被告公司為原告辦理勞、健保之退保手續， 已足推知原告之意思表示乃欲自113年4月15日起終止勞動契 約，且其意思表示業於113年4月15日到達被告公司，被告公 司未為反對之意思，並於隔日即113年4月16日為被告辦理退 保，可認兩造業於113年4月15日合意終止勞動契約。 　㈢就原告請求資遣費、薪資補償金、勞退差額、訴訟成本及精 神慰撫金等事實，答辯如下： 　⒈資遣費178,445元： 　　依勞動基準法第17條第1項規定，資遣費之請求應以雇主終 止勞動契約為前提，倘係勞資雙方合意終止勞動契約之情形 ，勞工應無請求資遣費之權利。本件勞動契約乃兩造合意終 止，且兩造並未有給付資遣費之約定，原告自不得依勞動基 準法第17條第1項請求被告給付資遣費。 　⒉薪資補償金114,010元： 　　兩造於113年4月15日合意終止勞動契約，且原告自113年4月 15日起即未再至被告公司提供勞務，原告自113年4月1日至1 13年4月14日止之工資，按原告之底薪36,200元計算，原告 每日薪資為1,206.6元，前開14日工資共計為16,893元，至 於自113年4月15日起至113年5月9日止，為兩造合意終止勞 動契約後之期間，且原告實際上亦未提供勞務，原告自不得 請求此段期間之工資。原告於113年離職時，可領4月份工資 及15日特休未休工資合計為34,993，惟被告公司分別於113 年1月至3月，按月給付特休未休工資1,800元給原告，合計 已給付5,400，故於原告離職時，給付原告29,593元，113年 部分，已無積欠原告工資及特休未休工資。就112年特休未 休工資部分，原告112年度之特休日數為15日，且原告於當 年度有特別休假5日，應予扣除，原告得折算工資之特休日 數應為10日，其112年度之特休未休工資合計為12,067元， 惟被告公司分別於112年1月至12月，按月給付特休未休工資 1,800元給原告，原告於112年度已領特休未休工資，合計21 ,600元，已超過其應領之特休未休工資12,067元，而有溢領 之情事，原告不得為此部分之請求。就111年度特休未休工 資部分，原告於111年度之每月薪資為34,200元，每日薪資 為1,140元，特休未休日數為15日，其111年度之特休未休工 資合計為17,100，惟被告公司分別於111年1月至12月，按月 給付特休未休工資1,800元給原告，原告於111年度已領特休 未休工資，合計21,600元，已超過其應領之特休未休工資17 ,100元，而有溢領之情事，原告不得為此部分之請求。就11 0年度特休未休工資部分，原告於110年度之每月薪資為30,7 00元，每日薪資為1,023.3元，特休未休日數為15日，其110 年度之特休未休工資合計為15,350元，惟被告公司分別於11 0年1月至12月，按月給付特休未休工資1,300元給原告，原 告於111年度已領特休未休工資，合計15,600元，已超過其 應領之特休未休工資15,350元，而有溢領之情事，原告不得 為此部分之請求。就109年度特休未休工資部分，原告於109 年度之每月薪資為30,000元，每日薪資為1,000元，特休未 休日數為15日，其109年度之特休未休工資合計為15,000元 ，而被告公司分別於109年1月至12月，按月給付特休未休工 資1,000元給原告，原告於109年度已領特休未休工資，合計 12,000元，惟與原告當年度應領特休未休工資15,000元間， 尚有3,000元之差額，被告公司於發放109年度年終獎金時， 將該3,000元之差額併予給付原告，故原告亦不得為此部分 之請求。從而，原告不得請求被告公司給付薪資補償金114, 010元。 　⒊勞退差額28,293元： 　　原告訴之聲明第1項為被告公司應給付原告663,203元整，其 請求金額663,203元中尚包含勞退差額28,293元，原告既係 於00年00月00日出生，迄今未滿60歲，顯不符勞工退休金條 例第24條第1項之規定，依法不得請領退休金，且依最高法 院101年度台上字第1602號民事判決意旨，原告請求被告公 司給付勞工退休金差額28,293元予原告，自乏所據。又原告 此項請求之應受判決之聲明、請求權基礎互有矛盾，更未見 原告就上開金額提出計算標準。 　⒋訴訟成本50,000元： 　　原告未表明得向被告請求因本案支出費用5萬元之請求權基 礎，難認已表明訴訟標的，亦未見原告就此部分費用提出相 關事證，原告此部分之請求，自乏所據。 　⒌精神慰撫金292,455元： 　　原告未表明其得請求精神慰撫金之請求權基礎，亦未就其受 有如何之人格法益重大侵害，提出相關事實理由，被告實難 對此部分為答辯等語。 　㈣並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。⒊如受不利 之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由： 　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文 。而勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬 於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬 之契約，此觀勞動基準法第2條第3款、第6款規定即明。次 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第22條第2 項前段、第16條第1項、第3項、第38條第1項、第4項分別定 有明文。再按本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資， 依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休 畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定 一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日 之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契 約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得 之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定 協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發 給工資之基準計發，勞動基準法施行細則第24條之1第2項第 1款定有明文。復按雇主依勞基法第11條規定終止契約者， 應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位 繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計 給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定 有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平 均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項亦有明定。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事 實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者， 不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。而所謂舉證係指 就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而 言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從 認定其主張為真正，而所謂依其情形顯失公平者即係考量相 關證據取得難易程度等，有證據偏在及武器不平等情形。是 民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責； 若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實，則被告就其抗 辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原 告之請求（最高法院107年度台上字第2320號判決意旨參照 ）。 　㈡經查，原告主張其自104年6月8日起受僱被告公司，於離職前 擔任卡鉗部門組長一職等語，業據其提出通訊軟體LINE對話 紀錄截圖、薪資單、員工離職申請單、公司變更登記事項卡 在卷可稽（見勞訴卷第21至35頁、第39頁、第45頁、第79至 81頁、第83頁），亦為被告所不爭執，原告主張之上開事實 ，堪信為真實。原告主張被告尚積欠資遣費178,445元、薪 資補償金114,010元、勞退差額28,293元、訴訟成本50,000 元、精神慰撫金292,455元，被告應全數給付予原告乙情， 亦據其提出錄音譯文、通訊軟體LINE對話紀錄截圖、特休參 照表、薪資單、勞動部勞工保險局電子郵件回覆內容截圖、 衛生福利部中央健康保險署函、員工離職申請單、勞保局E 化服務系統頁面截圖、員林郵局存證號碼000369存證信函、 勞退新制差額6％試算表在卷可憑（見勞訴卷第17至47頁、第 51至56頁、第83頁、第89至93頁、本院卷第29至35頁），然 為被告所否認。茲就原告請求被告應給付項目及金額分述如 下： 　⒈資遣費178,445元： 　　原告主張其係受被告公司之逼迫而申請離職，並非自願離職 ，其雖於離職單之離職原因係填寫工作理念不同，乃因稍具 常識之人都不可能誠實填寫離職原因，故被告公司應給付原 告資遣費178,445元等語，業據其提出錄音譯文、通訊軟體L INE對話紀錄截圖、員工離職申請單、員林郵局存證號碼000 369存證信函在卷可佐（見勞訴卷第17至35頁、第45頁、第5 1至56頁、第83頁），此為被告所否認。查原告為卡鉗部門 之組長，對於卡鉗各零件之組裝及最終品質檢查等應負有管 理、監督之責任，被告公司於110年6月25日、113年1月31日 及113年2月14日陸續因卡鉗品質瑕疵而受有損失，有客戶求 償統計表、銷貨單、松信報關股份有限公司進出口貨物通關 稅費清表、卡鉗產品瑕疵說明文件、客戶求償費用計算表在 卷可證（見勞訴卷第151至163頁），足見原告於其所掌職務 範圍內之工作事項確實存有疏失，惟被告公司並未要求原告 須負賠償責任，亦未予以嚴厲譴責，僅表示欲與原告商討關 於如何避免產生上開卡鉗瑕疵之解決方式，且於原告提出卡 鉗部門人力不足之問題時，被告公司亦表示會再招募人力， 有兩造通訊軟體LINE對話紀錄截圖在卷可憑（見勞訴卷第21 至35頁），足徵被告公司並無藉故指責、逼迫原告離職之情 事，而原告迄未提出被告公司有何逼迫其離職之其他具體事 證，以供本院斟酌，則原告之上開主張，要屬無憑。又原告 於113年4月9日提出離職申請單後，原應繼續工作至該離職 申請單之預計離職日期欄所載日期即113年5月9日，然原告 於113年4月12日下午即未繼續於被告公司打卡上班，有員工 離職申請表、113年1月至4月出勤紀錄表在卷足參（見勞訴 卷第45頁、第259頁），被告公司並於113年4月15日以通訊 軟體LINE詢問原告是否有繼續上班之意願，原告則表示無此 意願，此觀兩造於113年4月15日通訊軟體LINE之對話內容： 「被告公司員工：『請問你還會進公司上班嗎』原告：『不會』 被告公司：『那勞健保的部份我退了』原告：『好』」甚明（見 勞訴卷第145頁），足已推知原告之真意係欲自113年4月15 日起終止勞動契約，且該終止勞動契約之意思表示於113年4 月15日到達被告公司，而被告公司於收到該原告之意思表示 後，未為反對之意思，並於隔日為原告辦理勞、健保之退保 ，足認兩造之勞動契約業於113年4月15日合意終止。從而， 兩造既以合意終止雙方之勞動契約，則依前揭規定，原告請 求被告公司給付資遣費178,445元予原告，即屬無據。 　⒉薪資補償金114,010元： 　⑴原告主張被告公司需給付薪資至113年5月9日，外加15日之特 休補償日薪，合計71,992元，惟被告僅給付28,631元，不足 差額為43,361元，又被告公司未給予特休未休，並於薪資條 上巧立特休未休工資之名目，尚積欠原告前5年特休未休工 資70,649元，故被告應給付原告薪資補償金114,010元等語 ，亦據其提出員工離職申請表、特休未休參照表、薪資單（ 見勞訴卷第45頁、第37至39頁、第83頁）在卷可稽，此為被 告所否認。 　⑵查兩造業於113年4月15日合意終止勞動契約，已如前述，且 原告自113年4月15日起即未再至被告公司提供勞務，有113 年1月至4月出勤紀錄表在卷可佐（見勞訴卷第259頁），則 原告僅得請求113年4月1日至113年4月14日之薪資，逾此範 圍，要屬無據。原告自104年6月8日到職，於113年離職時， 每月薪資為36,200元，可領4月份薪資及15日特休未休工資 合計為34,993元【計算式：36,200元/月÷30日×14日＋36,200 元/月÷30日×15日，元以下四捨五入】，惟被告公司已於113 年1月至3月，按月給付特休未休工資1,800元，共計5,400元 予原告，又於原告離職時，給付薪資及特休未休工資29,593 元【計算式：34,993元－5,400元】予原告，有113年薪資清 冊、113年1月至4月出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷189頁、 第259頁），足見被告公司尚無積欠原告113年之薪資及特休 未休工資，則原告此部份主張，顯屬無據。 　⑶又原告主張被告公司尚積欠109年至112年特休未休工資，有 無理由，茲分述如下： 　①就109年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，109 年每月薪資為30,000元，累積年資為4年6月，特休未休日數 為14日，其109年可領之特休未休工資為14,000【計算式：3 0,000元/月÷30日×14日，元以下四捨五入】，而被告公司於 109年1月至12月，按月給付特休未休工資1,000元予原告， 原告於109年已領特休未休工資為12,000元【計算式：1,000 元×12月，元以下四捨五入】，惟與原告當年度可領之特休 未休工資14,000元間，尚有2,000元之差額，被告公司於發 放109年度之年終獎金時，將該2,000元之差額併予給付原告 ，有109年薪資清冊、109年年終獎金暨特休未休工資簽收單 、109年出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷第173頁至175頁、 第191頁、第243至245頁），足見被告公司尚無積欠原告109 年之特休未休工資，則原告此部份主張，尚非可採。 　②就110年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，110 年每月薪資為30,700元，累積年資為5年6月，特休未休日數 為15日，其110年可領之特休未休工資為15,350元【計算式 ：30,700元/月÷30日×15日，元以下四捨五入】，惟被告公 司於110年1月至12月，按月給付特休未休工資1,300元予原 告，原告於111年已領特休未休工資為15,600元【計算式：1 ,300元×12月，元以下四捨五入】，有110年薪資清冊、110 年出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷第177頁至179頁、第247 至249頁），足見被告公司給付予原告110年之特休未休工資 ，已超過原告當年度可領之特休未休工資15,350元，而有溢 付之情事，則被告公司尚無積欠原告110年之特休未休工資 ，原告此部份主張，尚非可採。 　③就111年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，111 年每月薪資為34,200元，累積年資為6年6月，特休未休日數 為15日，其111年可領之特休未休工資為17,100元【計算式 ：34,200元/月÷30日×15日，元以下四捨五入】，惟被告公 司於111年1月至12月，按月給付特休未休工資1,800元予原 告，原告於111年已領特休未休工資為21,600元【計算式：1 ,800元×12月，元以下四捨五入】，有111年薪資清冊、111 年出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷第181頁至183頁、第251 至253頁），足見被告公司給付予原告111年之特休未休工資 ，已超過原告當年度可領之特休未休工資17,100元，而有溢 付之情事，則被告公司尚無積欠原告111年之特休未休工資 ，原告此部份主張，尚非可採。 　④就112年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，112 年每月薪資為36,200元，累積年資為7年6月，特休未休日數 為15日，而原告於當年度有特別休假5日，應予扣除，則原 告112年特休未休日數為10日，其112年可領之特休未休工資 為12,067元【計算式：36,200元/月÷30日×10日，元以下四 捨五入】，惟被告公司於112年1月至12月，按月給付特休未 休工資1,800元予原告，原告於112年已領特休未休工資為21 ,600元【計算式：1,800元×12月，元以下四捨五入】，有11 2年請假單、112年薪資清冊、112年出勤紀錄表在卷可憑（ 見勞訴卷第171頁、第185頁至187頁、第255至257頁），足 見被告公司給付予原告112年之特休未休工資，已超過原告 當年度可領之特休未休工資17,100元，而有溢付之情事，則 被告公司尚無積欠原告112年之特休未休工資，原告此部份 主張，尚非可採。 　⑷至原告主張被告公司未給予特休未休，並於薪資條上巧立特 休未休工資之名目云云，惟原告迄未提出被告公司有何於薪 資條上巧立名目之具體事證，以供本院斟酌，原告此部份主 張，要不足採。 　⑸據上所述，被告公司既已無積欠原告任何薪資及特休未休工 資，則原告請求被告公司應給付薪資補償金114,010元，自 屬無據。 　⒊勞退差額28,293元： 　⑴雇主應為適用本條例之勞工（含本國籍勞工），按月提繳退 休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為 第7條第1項規定之勞工（含本國籍勞工）負擔提繳之退休金 ，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇 主請求損害賠償，勞動基準法第6條第1項、第14條第1項、 第31條第1項分別定有明文。又雇主未依上開規定，按月提 繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金 及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依上開條例第31條 第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形 ，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休 金專戶，以回復原狀，此有最高法院101年度台上字第1602 號民事裁判要旨可資參照。而依上開條例第24條第1項規定 ，勞工年滿60歲，始得請領退休金，故雇主未提繳或未足額 提繳，但勞工未滿60歲時，勞工僅得請求雇主補提繳勞工退 休金至退休金專戶。 　⑵查原告主張被告公司違反勞工保險條例72條第3項規定，有高 薪低報及溢扣勞保費之情事，依被告公司向衛生福利部中央 健康保險署呈報調整前、後之投保金額計算6％差額，被告公 司應補繳最近5年之6％勞退差額即28,293元等語，亦據其提 出勞動部勞工保險局電子郵件回函、勞動部勞工保險局電子 郵件回覆內容截圖、衛生福利部中央健康保險署函、勞退新 制差額6％試算表（見勞訴卷第41至44頁、第89至91頁、本院 卷第29至35頁），被告則以原告請求金額663,203元中尚包 含勞退差額28,293元，惟原告係於00年00月00日出生，迄今 未滿60歲，不符勞工退休金條例第24條第1項規定，依法不 得請領退休金等語置辯。揆諸前揭意旨，原告係依前開規定 ，請求被告補提繳最近5年之6％勞退差額至其於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶，而非要求直接給付予原告，被告前 開所辯，自無可採。從而，原告請求被告補提繳勞工退休金 差額28,293元，經核無明顯不合，應屬有據。 　⒋訴訟成本50,000元： 　　原告主張被告公司自始即無遵守勞動基準法之意思，亦違反 勞工保險條例第72條第3項之高薪低報，被告公司之法治觀 念薄弱且惡性重大，原告僅為爭取應有之權益，卻需付出時 間、交通、司法成本，及因本案需要而請假所生之工作損失 ，原告粗估花費約50,000元等語，此為被告所否認，並以前 詞置辯。查原告請求被告公司應給付訴訟成本50,000元，未 提出請求權基礎，亦未提出任何具體證據。而本院於113年1 0月14發文要求原告補正請求權基礎及請求金額之計算標準 ，然於113年11月27日言詞辯論期日時，原告仍無法明確表 示請求權基礎為何，本院又命原告應補正請求權基礎及請求 金額之計算標準，原告固提出民事補正狀（二）補正上開事 項，惟原告上開補正內容仍無法具體正確說明其請求項目、 金額之計算基準及請求權基礎為何。揆諸前揭舉證責任分配 法則，自應由原告就「訴訟成本」50,000元乙節，負舉證責 任，然原告迄今未提出計算標準及相關費用支出等證據資料 ，復未述明請求權基礎為何，則原告之此部份請求，無法陳 明請求權基礎，亦無提出具體事證以實其說，自難准許。 　⒌精神慰撫金292,455元： 　　原告主張被告公司抱著一般弱勢勞方應該不懂、沒有能力訴 訟、無力聘請律師之心態，肆無忌憚長期違反勞工權益相關 法令，倘僥倖躲過，即可獲取巨大之不法利益，故被告公司 應負擔對等金額之不法利益，依民法第195條第1項規定，作 為原告之精神慰撫金292,455元等語，此為被告所否認，並 以前詞置辯。查原告依民法第195條第1項規定，請求被告公 司給付精神慰撫金292,455元，惟民法第195條第1項乃損害 賠償範圍之規定，並非獨立之請求權基礎，原告未提出正確 之請求權基礎，亦未提出任何具體證據。而本院於113年10 月14發文要求原告補正請求權基礎，然於113年11月27日言 詞辯論期日時，原告仍無法明確表示請求權基礎為何，本院 又命原告應補正正確之請求權基礎，原告固提出民事補正狀 （二）補正上開事項，惟原告上開補正內容仍無法具體正確 說明其得請求精神慰撫金之請求權基礎為何，及其究受有何 人格法益重大侵害之相關事實理由。揆諸前揭舉證責任分配 法則，自應由原告就「其受有人格法益重大侵害」而得請求 精神慰撫金292,455元乙節，負舉證責任，然原告迄今未提 出具體事證以佐其說，復未述明請求權基礎為何，則原告之 此部份請求，無法陳明請求權基礎，亦無相關舉證，自難准 許。　 四、綜上所述，原告依雇傭契約法律關係，請求被告應補繳勞退 差額28,293元至原告甲○○勞動部勞工保險局之勞工退休金個 人專戶，為有理由，應予准許。其餘部分，為無理由，應予 駁回。又原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核並無不 合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至原告之其餘請求既經 駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果， 爰不逐一論列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　民事第四庭　　法　官　姚銘鴻 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊美芳

2025-03-19

CHDV-114-勞續-1-20250319-1

重勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第9號 　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第10號 上 訴 人 王聖威 張恩偉 何勝雄 陳弘富 談筱馨 盧富美 林高紅 （共同送達代收人 陳美辰 住○○市○○區○○○路000號五樓之0） 共 同 訴訟代理人 蔡坤展律師 被上訴人 陽明海運股份有限公司 法定代理人 蔡豐明 訴訟代理人 普若琦律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求給付報酬等事件（上訴人王聖威、張恩偉、何 勝雄）、給付獎金等事件（上訴人陳弘富、談筱馨、盧富美、林 高紅），上訴人對於民國112年9月22日臺灣高雄地方法院112年 度重勞訴字第3號、111年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴 並減縮其請求之聲明，本院於114年2月19日合併言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人均主張前受僱於被上訴人，各請求被上訴人給付報酬 、獎金，其等訴訟標的均係源自與被上訴人間之僱傭關係， 且主要攻擊防禦方法、證據均有共通，為訴訟經濟，統一解 決紛爭，避免歧異，爰依民事訴訟法第53條第2款、第205條 第1、2項規定行合併審理、裁判，合先說明。 二、被上訴人法定代理人原為鄭貞茂，嗣於民國113年8月27日本 院繫屬中變更為蔡豐明（重勞上9卷一頁389至398、重勞上1 0卷一頁299至308之經濟部113年8月27日函、股份有限公司 變更登記表），並具狀聲明承受訴訟（重勞上9卷一頁383至 384、重勞上10卷一頁293至294），依法有據，應予准許。 三、上訴人主張：如原判決附表二所示日期、職務，伊等原受僱 於被上訴人，後遭被上訴人調職至訴外人鴻明船舶貨物裝卸 承攬股份有限公司（下稱鴻明公司）。被上訴人於調職時向 伊等表示將依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定調 動5原則，保證薪資、勞動條件與任職被上訴人時一致，無 不利益之變更。被上訴人人員即訴外人陳玗曄於99年3月31 日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」 之電郵寄送全體員工，該電郵所附之轉任權益說明簡報，向 伊等保證：①轉任人員年資不結算由鴻明公司併計；②轉任人 員每年之固定待遇不低於轉任前；③轉任人員之貢獻獎金依 鴻明公司標準給付，並以不低於被上訴人為原則；④福利項 目及金額依鴻明公司標準辦理，如鴻明公司福利較被上訴人 有顯著差異，另行補償，雙方就該簡報保證事項已達成協議 （下稱系爭簡報）。但伊等轉任鴻明公司後，鴻明公司所有 盈餘全部上繳被上訴人，多年來無績效獎金，員工酬勞較被 上訴人為低，且防疫獎金亦低於被上訴人，故依系爭簡報請 求給付差額。縱認伊等為轉任，但轉任非出於自願，被上訴 人與鴻明公司為同一雇主，應屬同一雇主間之調動，被上訴 人也受勞基法第10條之1不利益變更禁止原則之拘束，如認 轉任為自願調動，亦適用勞基法第10條之1，均得請求給付 差額。爰提起本件訴訟等情。經原審判決全部敗訴，聲明不 服，上訴並減縮聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分 ，及訴訟費用之裁判，均廢棄；被上訴人應分別給付如附表 所示金額之判決。（減縮前聲明及主張，茲不再贅述） 四、被上訴人則以：被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司之 員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，說明如員工 有意願轉任鴻明公司，績效獎金、員工酬勞轉任當年度依兩 家公司之在職比例，以後年度依照鴻明公司標準辦理，福利 之項目及金額均依照鴻明公司標準辦理，同意轉任者由鴻明 公司辦理僱用事宜。上訴人轉任時，均簽署勞動條件內容與 說明會相符之「陽明海運股份有限公司員工轉任鴻明船舶貨 物裝卸承攬股份有限公司確認書」（下稱確認書），自願轉 任鴻明公司，且轉任前須先終止與被上訴人間之勞動契約， 再與鴻明公司訂立勞動契約，並非同一雇主間之調動。縱認 為調動，亦為上訴人同意，無適用勞基法第10條之1。被上 訴人未曾與上訴人協議保證如系爭簡報內容，該簡報僅為概 括記載，並未載明所稱之福利事項範圍、何謂較原任公司有 顯著差異，及另行補償之具體內容，如有福利差異，被上訴 人亦未承諾補償差額，不得作為請求給付之依據等語，資為 抗辯。並答辯聲明：駁回上訴。 五、兩造間之不爭執事項： 　㈠鴻明公司係在高雄港第三貨櫃中心70號貨櫃碼頭提供船席調 配、貨櫃裝卸、貨櫃堆儲及拖運等貨櫃場相關服務。過去鴻 明公司關於人事管理、財會管理、營運管理、資訊管理等事 項，均係依勞務管理合約委託被上訴人管理，由被上訴人高 雄分公司之運務組、場務組及工務組之員工支援相關業務。 103年起被上訴人陸續將貨櫃場業務移轉鴻明公司，並於105 年增設高雄分公司鴻明支援組；107年被上訴人廢除高雄分 公司鴻明支援組，由鴻明公司主辦。 　㈡基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工 得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運 績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務 組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高 雄分公司人員轉任鴻明說明會」，包括林高紅在內之4名員 工於105年7月1日轉任。被上訴人高雄分公司裁撤運務組、 場務組及工務組，增設鴻明支援組。 　㈢上訴人原為被上訴人之員工，任職於被上訴人及轉任鴻明公 司之日期，如原判決附表二所示。 　㈣林高紅、談筱馨、盧富美轉任鴻明公司前後，工作地點均位 在高雄市○○區○○路000號（即高雄港70號碼頭)之大樓（ 該 大樓為被上訴人所有，由鴻明公司向被上訴人公司租用辦公 室）。 　㈤被上訴人之員工轉任鴻明公司，可因鴻明公司營運績效分享 鴻明公司之績效獎金與員工酬勞；如未選擇轉任，發放績效 獎金、員工酬勞與否，則依被上訴人之盈餘決定。 　㈥被上訴人之績效獎金是依各部門績效、員工績效考核結果決 定數額，並無固定月數。 　㈦員工酬勞即員工紅利，發放依據為被上訴人之公司章程第18 條。 　㈧上訴人主張之系爭簡報為被上訴人人員陳玗曄於99年3月31日 以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」寄 發之電子郵件所附之轉任權益說明簡報檔。寄發對象為被上 訴人代表人及全體員工（重勞上9卷一頁418至419）。 　㈨楊順進於93年10月1日為被上訴人公司人力資源部副理，95年 4月1日調為副協理。 　㈩鴻明支援組未轉任員工之後續留任情形如下： 　　⒈陳耀民：於106年9月11日調高雄分公司關務組，目前仍在 職。 　　⒉厲盛陶：於106年9月16日退休。 　　⒊陳福榮：於105年9月1日調高雄分公司總務組，111年7月22 日退休。 　　⒋朱志明：於107年1月1日調高雄分公司船務組，目前仍在職 。 　　⒌許雲津：於106年9月16日退休。 　　⒍陳壽山：於107年1月1日調高雄分公司總務組，目前仍在職 。 　　⒎黃賜爵：於106年7月7日調高雄分公司總務組，目前仍在職 。 　　⒏陳昱慧：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組，目前仍 在職。 　　⒐劉建榮：於107年1月1日調高雄分公司總務組，於112年1 月31日退休。 　　⒑黃明村：於105年12月15日退休。 　　⒒張志銘：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組於111年6 月30日退休。 　　⒓熊捷峰：於106年11月1日退休。 　　⒔陳楚雄：於106年2月13日調高雄分公司文件管理組，於109 年3月31日退休。 　上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書。（重勞上9卷一頁14 1至142、重勞上10卷一頁147至148之上訴人113年3月15日準 備狀） 　王聖威109、110年度績效分數各為85、83；張恩偉109、110 年度績效分數各為89、86；何勝雄109、110年度績效分數各 為84、85（重勞上9卷二頁128）；陳弘富109、110年度績效 分數各為85、85；談筱馨109、110年度績效分數各為85、84 ；盧富美109、110年度績效分數各為91、86；林高紅109、1 10年度績效分數各為86、85（重勞上10卷二頁119至120 ） 。 　如上訴人主張為有理由，除王聖威請求各項金額外，其餘上 訴人請求如附表所示各項金額均不爭執。（重勞上9卷二頁1 01、重勞上10卷二頁97） 六、爭點： 　㈠兩造間有無就原證1所示「集團間轉任人員權益說明」簡報（ 勞專調95號卷頁27至32，即系爭簡報）內容互相表示意思一 致？該簡報內容是否具有工作規則之效力？上訴人得否依該 簡報內容為本件請求？ 　㈡上訴人自被上訴人轉任鴻明公司，是否非出於自願？ 　㈢上開轉任，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否 依該規定為本件請求？ 　㈣重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻 明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？　 七、本院判斷： 　㈠關於兩造間有無就系爭簡報內容互相表示意思一致？上訴人 得否依該簡報內容為請求？等爭點，兩造雖仍互有爭執，惟 經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相 同，而原判決已詳為論述：99年3月31日寄發系爭簡報之電 郵主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」， 內文載明申請方式，有輪調意願並符合需求條件，請先向部 門主管報告後，填妥附件三申請表於2010年4月16日（週五 ）前以電郵方式回覆人資部組織發展組鍾副協理（重勞訴3 卷一頁231、重勞訴12卷二頁43），而上訴人均為上開期限 後轉任鴻明公司（如原判決附表二所示），縱認系爭簡報為 要約，亦已失其拘束力（民法第158條參照），足徵兩造間 並無系爭簡報內容之意思表示合致，洵難謂上訴人得依系爭 簡報內容為請求。況系爭簡報內容為被上訴人說明轉任人員 可能之權益變動，僅為原則性說明，對於「不低於」、「顯 著差異」，並無明確定義，且「另行補償」之方式、實際範 圍、內容、計算方式均無記載，無從特定，尚難認為系爭簡 報內容為要約或保證之意。是本院就此爭點兩造所為攻擊或 防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法 第454條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。 　㈡上訴人雖主張：系爭簡報內容具有工作規則之效力云云，為 被上訴人所否認。然所謂工作規則，係由雇主依據勞基法第 70條規定單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文 書。據系爭簡報末頁所載（勞專調95卷頁32、勞專調76卷頁 32）問題聯絡人力資源部副協理楊順進證稱：系爭簡報為6 家轉投資公司應遵守之一定基本原則，但處理方式每間公司 不同，每年碰到不同的問題也會有不同的調整，所以我不能 確定是否有適用於原告5人（按即原審法院111年度重勞訴字 第14號請求給付報酬事件之原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、 鄭三國、林廣福），但基本原則會保障即有的權利。轉任鴻 明有做說明會，單單就福利金部分，陽明不可能給付給非在 職員工，也是法律上所禁止的。陽明只是提供福利金給福利 委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人， 亦不准許將其福利金給非陽明公司的員工。當時為了鼓勵員 工去鴻明，鴻明只有6千元的福利金，與陽明相比少了5萬元 左右，所以制度設計上有把轉任鴻明的員工每年固定薪資可 以多給5萬5，以彌補轉任造成福利金上的損失。轉任說明會 即有陳述其福利金是鴻明支付，並非陽明。至於固定薪資不 變，陽明每年固定薪資是12個月薪資加1個月的春節獎金， 而轉任到鴻明的每月薪資即為當時12＋1的每年固定薪資除以 12為鴻明的每月薪資。但有些公司沒有這5萬5，每家公司各 自獨立，故不是統一相同處理等語明確（重勞訴3卷一頁267 至268、重勞訴12卷二頁79至80），核與上訴人轉任簽署之 確認書內容（重勞訴3卷一頁69至73、重勞訴12卷一頁47至5 3）大致相符，益徵系爭簡報內容僅為宣示概括性原則，具 體權利義務關係等勞動條件必要之點，仍應依不同時其不同 公司之現實狀況而調整，顯非具有統一化勞動條件及應遵守 紀律之工作規則效力甚明。此外，觀諸上訴人援用被上訴人 高雄分公司當時之資深協理張勝凉證述：系爭簡報沒有印象 。我只有參加說明會，由總部人資部下來辦理，當時說明有 提到薪水待遇福利比照總公司，但是盈餘獎金等部分並沒有 提到。總部在說服員工當時一定有說不會比原本差，但是否 有增加，我不知道，因為薪水是保密，我不清楚。這只是說 明會，是否會適用，並不是我說的算，是由總公司控管。說 明會只是告訴現場參加人員過去待遇及某些福利等不會有所 變動，裡面雖有記載勞動內容，也不代表是最後談成的結果 等語（重勞訴3卷一頁277至278、重勞訴12卷二頁89至90 ） 。可知系爭簡報內容確實是原則性宣示，具體內權利義務關 係仍是因人而異，且張勝凉對於許多細節均表示不明確，所 稱比照究竟是如何比照？何謂比原本差？均為不確定性之說 法，要難遽為有利於上訴人之事實認定。 　㈢基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工 得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運 績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務 組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高 雄分公司人員轉任鴻明說明會」，當時有員工4人於105年7 月1日轉任鴻明公司，被上訴人之高雄分公司於同日裁撤運 務組、場務組及工務組；上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確 認書等各情，為兩造所不爭執，已如前述。當時被上訴人高 雄分公司運務組之林高紅與何勝雄即同於105年5月11日簽署 確認書（重勞訴3卷一頁69、重勞訴12卷一頁47），同意於 同年7月1日轉任鴻明公司，亦有被上訴人之人力資源部同年 5月25日密件簽呈暨機密文件紙本簽核單在卷可稽（重勞訴3 卷一頁41至42、重勞訴12卷一頁35至36）。觀諸林高紅、何 勝雄所簽署之確認書，即以※標記：「請於2016年5月14日 前就下列二者勾選其一並簽名確認後，送交高雄分公司張智 凱副協理彙整後統一送人力資源部組織發展組曹素春資深經 理，未於前項規定之期限內填送，或填寫不明確者，視為不 同意轉任。」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件並同意 自2016年7月1日起轉任鴻明，並由鴻明辦理僱用事宜。（請 於此處簽名：……） 」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條 件，本人不同意轉任鴻明。（請於此處簽名：……）」，而當 時被上訴人高雄分公司尚有專職支援鴻明之員工16人不同意 轉任，顯見林高紅、何勝雄係自願簽署確認書，同意轉任鴻 明公司之勞動條件。至林高紅、何勝雄基於個人何因素考量 轉任鴻明公司，均非受被上訴人強制指示或片面調動所致。 　㈣上訴人主張：談筱馨係因受被上訴人指示，從總務組（處理 船務帳務）轉任鴻明公司協助研發帳務系統云云（重勞上卷 一頁150），為被上訴人所否認。然談筱馨轉任鴻明公司前 任職被上訴人之高雄分公司鴻明支援組（重勞訴12卷一頁55 至56之2017年7月28日密件簽呈暨紙本簽核單），殊非被上 訴人之高雄分公司總務組。且鴻明支援組尚有員工13人始終 未轉任鴻明公司，為兩造所不爭執，已如前述，則談筱馨是 否確於106年8月1日（如原判決附表二編號2所示）有轉任鴻 明公司之必要，即有疑義。而談筱馨就此利己事實，並未舉 證以實其說，其既於106年7月28日自願簽署確認書（重勞訴 12卷一頁49），即同意按確認書所載勞動條件轉任鴻明公司 無誤。 　㈤上訴人又主張：張恩偉係受張勝凉要求簽名轉任鴻明公司云 云，為被上訴人所否認。惟張勝凉於另案證稱：（轉任鴻明 公司的同仁，公司是否會要求其簽相關書面？）我沒有看過 等語明確（重勞訴12卷二頁90至91），自無要求張恩偉簽名 轉任鴻明公司之可能。故上訴人此部分主張，為無可採。張 恩偉既自願簽署確認書，接受轉任鴻明公司後之勞動條件， 自非受被上訴人強制指示或片面調動所致。 　㈥上訴人復主張：盧富美轉任前雖非負責鴻明業務，依被上訴 人通知，於106年10月1日起由電商文件部調任運務部，須於 同年12月31日前交接完畢，業務移交完成後，暫無指派新工 作。因被上訴人未說明後續處理，盧富美擔心公司以無適當 工作為由資遣，才轉任鴻明公司等語（重勞上10卷一頁150 至151），足徵盧富美基於個人因素考量，始自行決定轉任 鴻明公司，並簽署確認書接受轉任後之勞動條件，非受被上 訴人強制指示或片面調動所致。 　㈦上訴人主張：陳弘富、王聖威本為被上訴人船隊員工，因鴻 明公司工務組、船邊組有職缺，透過被上訴人對船隊員工發 送徵人訊息，陳弘富、王聖威表示有意願後，經鴻明公司通 知報到等語（重勞上9卷一頁145至146、重勞上10卷一頁151 至152），益徵陳弘富、王聖威係基於個人因素考量，始各 自行決定轉任鴻明公司，並先後簽署確認書接受轉任後之勞 動條件，亦非受被上訴人強制指示或片面調動所致。 　㈧關於上訴人轉任鴻明公司，是否有勞基法第10條之1規定之適 用？上訴人得否依該規定為本件請求？等爭點，兩造仍互有 爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原 審所為相同，而原判決已詳為論述：勞基法第10條之1立法 意旨在於雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，若勞 工基於自己意願要求調動並經雇主同意，即無雇主濫用權利 情事，本質上屬於勞雇雙方就勞動契約另行約定提供勞務之 內容、範圍、地點及對象，乃當事人基於意思自由於私法自 治事項所為之約定，核屬合法有效而發生拘束勞雇雙方當事 人之效力，洵無勞基法第10條之1規定之適用。上訴人既均 自願轉任鴻明公司，並簽署轉任後勞動條件之確認書，亦非 受被上訴人強制指示或片面調動，則無勞基法第10條之1規 定之適用，殊難謂上訴人得依勞基法第10條之1規定向被上 訴人為請求。至上訴人主張自願調動亦適用勞基法第10條之 1規定云云，並無可採。本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦 方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第45 4條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。 　㈨至兩造爭執重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡 報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核 決定？等爭點，本件上訴人既不能依系爭簡報內容請求補償 如附表所示之差額，亦不能依勞基法第10條之1規定請求補 償如附表所示之差額，則此爭點即無再予審究之必要。 八、綜上所述，上訴人依系爭簡報內容之法律關係，或勞基法第 10條之1規定，請求上訴人分別給付如附表所示之金額，為 無理由，不應准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不 合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無 理由，應予駁回其上訴。是本件事證已臻明確，兩造其餘主 張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認 與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 蘇姿月 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 劉傑民 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 劉定安 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註 條文規定辦理。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。 編號 上訴人 113.12.3最後減縮應給付金額 1 王聖威 2,082,307元 109年度績效獎金差額160,712元 109年度員工酬勞差額42,888元 110年度防疫獎金差額41,300元 110年度績效獎金差額342,240元 110年度員工酬勞差額1,495,167元 2 張恩偉 2,299,462元 109年度績效獎金差額176,624元 109年度員工酬勞差額47,316元 110年度防疫獎金差額49,793元 110年度績效獎金差額352,209元 110年度員工酬勞差額1,673,520元 3 何勝雄 2,682,836元 109年度績效獎金差額202,609元 109年度員工酬勞差額54,562元 110年度防疫獎金差額62,303元 110年度績效獎金差額427,132元 110年度員工酬勞差額1,936,230元 4 陳弘富 2,023,746元 109年度績效獎金差額154,484元 109年度員工酬勞差額41,155元 110年度防疫獎金差額40,357元 110年度績效獎金差額312,386元 110年度員工酬勞差額1,475,364元 5 談筱馨 2,398,847元 109年度績效獎金差額180,424元 109年度員工酬勞差額28,373元 110年度防疫獎金差額52,171元 110年度績效獎金差額394,421元 110年度員工酬勞差額1,723,458元 6 盧富美 3,417,180元 109年度績效獎金差額269,311元 109年度員工酬勞差額73,107元 110年度防疫獎金差額87,092元 110年度績效獎金差額530,871元 110年度員工酬勞差額2,456,799元 7 林高紅 3,142,148元 109年度績效獎金差額248,034元 109年度員工酬勞差額67,186元 110年度防疫獎金差額77,841元 110年度績效獎金差額486,559元 110年度員工酬勞差額2,262,528元 合　計 18,046,526元

2025-03-19

KSHV-112-重勞上-10-20250319-1

易
臺灣新北地方法院

偽造文書

臺灣新北地方法院刑事判決 113年度易字第1319號 公 訴 人 臺灣新北地方檢察署檢察官 被 告 黃信憲 上列被告因偽造文書案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第7 3672號、113年度偵字第1282號），本院判決如下： 　　主　文 黃信憲共同犯行使業務登載不實文書罪，處拘役伍拾日，如易科 罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。 　　事　實 一、吳泓叡（本院另行審結）為址設新北市○○區○○路000號16樓 之皇家侍衛保全股份有限公司（下稱皇家侍衛公司）負責人 ，負責該公司之人事管理及員工出勤記錄等業務，黃信憲為 該公司顧問，其等均明知公司係以打卡方式，記載員工之上 、下班時間，且明知公司將於民國112年9月18日接受新北市 政府勞動檢查處之勞動檢查，詎其等為應付勞動檢查，並脫 免該公司因違反勞基法，恐遭新北市政府勞動檢查處裁罰之 可能，竟共同基於行使業務上登載不實文書之犯意，於同月 18日前某時許，由黃信憲虛偽登載附表員工之不實工作時數 ，於同月18日，在新北市○○區○○○路000號1樓之新北市政府 勞工局，由黃信憲將前揭不實內容之出勤記錄，交付新北市 政府勞動檢查處之檢查員陳政良而行使之。其等復接續於同 月18日至同月23日間，由吳泓叡指示公司人事單位，以打卡 方式，虛偽登載附表員工之不實工作時數後交由黃信憲，再 於同月23日，在新北市政府勞工局，由黃信憲將前揭不實內 容之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳政良 而行使之，足生損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查 之正確性及陳漢柏。 二、案經新北市政府函請臺灣新北地方檢察署檢察官偵查起訴。 　　理　由 壹、程序部分： 一、被告雖爭執證人陳政良、吳泓叡於偵查中證述之證據能力， 然並未釋明上開證人於偵查中具結後向檢察官所為之證述有 何顯不可信之情況，本院復未查得上開之證言存有顯不可信 之具體情狀，依刑事訴訟法第159條之1規定，應認上開證人 於偵查中具結後之證述有證據能力。　　　 二、除前述之外，其餘下列經本判決採為認定犯罪事實之證據， 檢察官、被告於本院準備程序中不爭執其證據能力（見本院 易字卷第23頁），迄言詞辯論終結前亦未聲明異議，經審酌 各該證據作成之客觀情狀，並無違法取得或其他不得做為證 據之情形，復為證明本案犯罪事實所必要，認為以之作為證 據應屬適當，應有證據能力。 貳、實體部分： 一、訊據被告黃信憲固不否認係皇家侍衛公司之顧問，其知悉公 司係以打卡方式，記載員工之上、下班時間，又新北市政府 勞動檢查處於112年9月18、23日分別為勞動檢查，其、吳泓 叡於112年9月18、23日將附表所示之出勤記錄交付新北市政 府勞動檢查處之檢查員陳政良等情，惟否認有何行使業務上 文書登載不實之犯行，並辯稱：當時公司出勤記錄的打卡紙 遺失，我請吳泓叡提供班表給我，我將班表輸入電腦，就跑 出出勤記錄、薪資，雇主或代理人依據勞動基準法之規定有 製作與保存出勤紀錄之權利與義務，我是合理補記，有用合 理佐證資料重製內容云云。經查： 　㈠有關被告黃信憲為址設新北市○○區○○路000號16樓之皇家侍衛 公司顧問，吳泓叡係負責人，又被告黃信憲於112年9月18日 前某時許，登載員工之工作時數，於同月18日，在新北市○○ 區○○○路000號1樓之新北市政府勞工局，由被告黃信憲將附 表所示之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員陳 政良，另於同月18日至23日間，由吳泓叡指示公司人事單位 ，以打卡方式，登載員工之工作時數後交由被告黃信憲，被 告黃信憲再於同月23日，在新北市政府勞工局，由黃信憲將 附表所示之出勤記錄，交付新北市政府勞動檢查處之檢查員 陳政良等情，業據被告黃信憲於偵查及本院審理中坦認不諱 （見偵卷第193至193背面頁、本院易字卷第24至25、87至89 頁），並經證人即共同被告吳泓叡於偵查中供述明確（見偵 卷第198至199頁），且有證人陳政良於偵查中證述綦詳（見 偵卷第180至181頁），復有新北市政府勞工局112年10月10 月13日新北勞檢字第1124682141號函暨所附資料委託書2紙 、皇家侍衛公司汐止區勞動檢查名冊1份、112年6至8月員工 實際排班表1份、陳漢柏112年6月之打卡資料1紙及考勤紀錄 等資料（見偵卷第6至24、28、39、102、190頁），此部分 事實，應堪認定。 　㈡觀之證人陳漢柏於本院審理中證述：我擔任保全人員，在汐 止區任職，排班是課長排的，分成早班、晚班，上下班要打 卡，自己拿卡去打，卡放在櫃臺，每個月都會收回去，我有 向勞動檢查局檢舉，並將我的打卡資料提供給勞工局的人， 卷附的打卡資料是我拍下來，因我加班一定要有紀錄，我要 保證加班有領到錢，自己工作什麼會做記錄，所以在6月份 才拍這張，至於打卡上面陳漢柏是我寫的，上面用簽字筆修 改應該是社區總幹事幫忙做確認，打卡紙我只有有拍照，沒 有拿走，因為拿走，公司就不能算我出席，我就拿不到錢等 語（見本院易字卷第49至54頁）；證人洪銘富於本院審理中 證稱：我在擔任管理保全人員，負責管理保全的出缺勤，保 全人員的出缺勤有手打卡、簽到，現在我們有用線上簽到的 方式，就是用LINE打卡，但也會配合社區，如果社區要手打 卡就會增加手打卡，打完的卡就會留在社區裡面，但我會蒐 集這些打卡資料交回公司人事處，又我會依照班表來計算他 們的工時，如果有人遲到，其他人就會有加班的情形，我會 特別記錄他們的加班費，另我知道公司一位保全陳漢柏，他 有在112年7月跟我反應工時跟薪資不符的其況，我有說會幫 他加計加班費，公司的電腦應該會有計算薪水的紀錄，另卷 附的打卡紀錄上面有手改通常是現場人員或總幹事寫等語（ 見本院易字卷第77至82頁），並有陳漢柏與洪銘富使用之通 訊軟體LINE之對話紀錄截圖1紙附卷足憑（見偵卷第166號頁 ），綜觀上開情詞，足見陳漢柏所任職之汐止社區係以打卡 方式為員工上、下班之管理，該打卡紙固定時間會收回皇家 侍衛公司人事處，而陳漢柏為確保可以領取每月薪資及加班 費而有自行拍攝打卡紙之事實。 　㈢證人陳漢柏於本院審理中證陳：6月23日當天應該是早班的人 曠職，沒有來做，我就持續加班，直到課長調人來我才下班 ，所以那天下班時間打卡是9點10分等語歷歷（見本院易字 卷第53頁），佐以陳漢柏所拍攝之112年6月打卡紀錄顯示： 「22日：上班18：00」、「23日結束：0910、加班：0642」 ，此有陳漢柏提出拍攝打卡紀錄之照片1紙在卷可參（見偵 卷第146頁），互核被告黃信憲於112年9月18日提供予勞檢 處之出勤紀錄登載時間：「2023/06/22（日期上下班）：18 ：51-07：00」，其於112年9月23日提供予勞檢處之出勤紀 錄登載時間：「17：42-05：42」，此有112年6月之陳漢柏 薪資表、皇家侍衛公司之考勤紀錄、112年6月之陳漢柏打卡 紀錄各1紙在卷可佐（見偵卷第102、187、190頁），則被告 黃信憲提出之出勤紀錄與陳漢柏實際上班時間有不一致，堪 認被告黃信憲於上開時、地將不實內容之出勤紀錄交予新北 市政府勞動檢查處之情至明。 　㈣證人吳泓叡於偵查中證述：之前勞檢處請我們接受檢查，我 請公司顧問黃信憲到場接受檢查，又黃信憲跟我說他有準備 薪資名冊、排班表及人事資料要帶過去，黃信憲是自行請公 司人事單位提供給他這些資料，黃信憲有把資料用LINE傳給 我看一下，但我沒有仔細看，另我大概知道黃信憲要帶哪些 東西去勞檢處，我知道這資料是黃信憲依照班表製作，另勞 檢處要我們提供的是出缺勤紀錄，但我們真的找不到出勤打 卡紀錄，所以才依照班表製作，黃信憲跟我說找不到打卡紀 錄，但還是要提供資料給勞檢處，他問我是否依照班表製作 ，我就說好，另勞檢處人員有向黃信憲表示不能以班表製作 資料，黃信憲有跟我說過，但公司是以打卡作為出缺勤紀錄 ，所以公司必須提供打卡紀錄，但我們找不到打卡紀錄，才 請人事室依照班表製作打卡紀錄，我有跟黃信憲說這是依照 班表製作的打卡紀錄，黃信憲就將這份資料帶去勞檢處之情 （見偵卷第198至198背面頁），且被告黃信憲於偵查及本院 審理中亦供述：於112年9月18日提供勞檢處的資料是我製作 ，我是依據吳泓叡提供我的班表所製作，由我交給勞檢處， 當時我原本是向吳泓叡要出勤紀錄，但吳泓叡只給我班表， 所以我就依據班表製作，我知道員工上下班要打卡，但吳泓 叡說找不到出勤紀錄，所以只有給我班表，第一次勞檢完後 ，我回去跟吳泓叡說我已經製作一份資料給勞檢處，但勞檢 處不收我製作的資料，但吳泓叡跟我說打卡資料遺失了，問 我怎麼辦，我只告訴吳泓叡，法律規定公司有製作的義務， 吳泓叡說他只剩下班表，吳泓叡就用班表製作出勤紀錄，吳 泓叡並提供給我這一份陳漢柏的打卡資料，又B班是陳漢柏 當時排班的時間，但我不確定6月22日是否是18時51分打卡 ，我也不知道112年9月18日提出的出勤紀錄是否是陳漢柏實 際出勤時間等語明確（見偵卷第193至193背面頁、本院易字 卷第24、87至89頁），顯見被告黃信憲係因皇家侍衛公司作 為出勤紀錄之打卡資料已遺失而提出其、吳泓叡自行製作出 勤紀錄給陳政良之情。 　㈤證人洪銘富於本院審理中另證稱：社區打卡或手動簽到這些 紙本，公司會收回，交回人事處，又黃信憲是公司的人事顧 問，時間有點久遠，我不記得他有無跟我索取御璟社區的相 關的排班資料，另公司當時接受勞動檢查，我沒有印象老闆 吳泓叡或公司顧問黃信憲有電話聯絡叫我把負責的社區打卡 紀錄交回公司等語（見本院易字卷第81至83頁），倘若被告 黃信憲、吳泓叡曾就陳柏漢等人出缺勤紀錄一事與管理保全 人員之洪銘富確認，洪銘富理應會有記憶，顯見被告黃信憲 提出重製出勤紀錄前，並未與管理保全人員之洪銘富確認乙 節。再細繹被告黃信憲於112年9月18、23日所提供之出勤紀 錄登載時間顯有不同，且吳泓叡提供的資料為打卡紀錄，亦 未見被告黃信憲質問吳泓叡如何取得或尋獲打卡紀錄之舉， 　　可見被告黃信憲明知所提出之資料內容並非勞工陳漢柏實際 工作時間而有不實之情無訛。 　㈥雖被告黃信憲辯稱：勞基法賦予公司有重製之權限云云。惟 　　由證人陳政良於偵查中證述：當時是陳漢柏檢舉皇家侍衛保 全公司，之後勞檢處進行調查發函請公司備齊相關資料受檢 ，為了保密檢舉人所以連同其他員工一起調查，在實施檢查 前陳漢柏有同意不保密，本件較有具體事證的是陳漢柏，因 為他有提供打卡出勤紀錄，明顯與公司出勤紀錄登載時間不 符，在做檢查紀錄時，黃信憲受委託到場，第一次詢問時黃 信憲承認陳漢柏提供的資料是真的，而公司的紀錄是假的， 黃信憲說實際上公司那個案場的員工是以打卡紀錄上下班時 間，但是第二次詢問黃信憲時，他還是拿假的打卡資料來， 黃信憲當時表示他也知悉這些是假的資料，但他稱這是負責 人拿給他，叫他提供給勞檢處檢查的，黃信憲是顧問公司的 人，經常代表事業單位接受檢查，如果黃信憲會以製作假資 料的方式接受檢查，會侵害到勞工權益等語（見偵卷第181 頁），可見為了維護勞工權益，設置打卡紀錄係為日後發生 勞資爭議時，作為勞檢處判斷雇主有無違法之依據，若雇主 本於業務上作成之文書內容有不實，自影響勞檢處之判斷， 自難以其有重製權限，認其可為不實內容之登載無訛。是被 告黃信憲就此所辯，不足為採。 　㈤綜上所述，本件事證明確，被告黃信憲犯行，洵堪認定，應 　　依法論科。　　　　 二、論罪科刑： 　㈠按刑法第215條所謂業務上作成之文書，係指從事業務之人， 本於業務上作成之文書者而言（最高法院47年台上字第515 號參照）。又依勞動基準法第30條第5項、第6項規定：「雇 主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐 日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀 錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」，雇主設置勞工簽到簿 或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係屬法律課予雇主在勞 雇關係上應為之法定義務，乃雇主所掌業務之一環，目的在 於日後一旦發生勞資爭議時，得作為判斷違法與否之依據， 以維護勞工權益。而出勤打卡乃係用以表示勞工有無按時出 勤或上、下班之意思表示，揆諸前開說明，性質上自屬雇主 本於業務上作成之文書。又出勤打卡如有登載不實，將可能 損害勞工自身工時權益，例如工作時數是否逾法定工時而應 發給加班費等，及勞工主管機關判斷勞資爭議之正確性，例 如勞資雙方就工作是否逾時，應否補發加班費等產生爭議之 情形。查：被告黃信憲、吳泓叡在附表所示之業務上製作的 出勤記錄表、為不實之登載後，並持以行使交付給新北市政 府勞動檢查處之檢查員陳政良，核其所為，係犯刑法第216 條、第215條之行使業務上登載不實文書罪。 　㈡又其偽造之低度行為，應為行使之高度行為所吸收，不另論 罪。 　㈢其先後行使業務上登載不實文書，係基於同一行使業務上登 載不實文書犯意下之接續行為，僅侵害一個法益，只論以一 罪。 　㈣被告黃信憲與吳泓叡間，具有犯意聯絡及行為分擔，為共同 正犯。 　㈤爰審酌被告黃信憲身為皇家侍衛公司顧問，理應提供公司保 存之員工出勤紀錄供勞動檢查，僅因公司保管出勤紀錄不善 ，為應付勞動檢查，明知為不實事項卻仍製作不實之出勤記 錄表，足以損害於新北市政府勞動檢查處對於勞動檢查之正 確性及陳漢柏，其一再辯稱公司具有重製權之犯後態度，並 斟酌其犯罪動機、目的、手段、所生損害輕重，暨被告於審 理中自陳之教育程度，家庭生活及經濟狀況等一切情狀（見 本院易字卷第91頁），量處如主文所示，並諭知易科罰金之 折算標準，以資懲儆。　 　㈥沒收部分： 　　被告黃信憲行使業務上登載不實之附表所示之出勤紀錄、打 卡資料均已送交新北市政府勞動檢查處，均非屬被告黃信憲 所有之物，無從依刑法第38條第2項前段規定宣告沒收，爰 不予宣告沒收。　 據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。 本案經檢察官徐千雅提起公訴，檢察官盧慧珊到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　刑事第四庭　　法　官　連雅婷 以上正本證明與原本無異 如不服本判決應於送達後20日內向本院提出上訴狀 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林蔚然 　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 附錄本案論罪科刑法條全文： 中華民國刑法第216條 （行使偽造變造或登載不實之文書罪） 行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實 事項或使登載不實事項之規定處斷。 中華民國刑法第215條 從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文 書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或1 萬5千元以下罰金。 附表： 員工 實際上班時間 於112年9月18日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間 於112年9月23日提供予勞檢處之出勤記錄登載之時間 陳漢柏 112年6月22日18時至112年6月23日9時10分許 112年6月22日18時51分至112年6月23日7時許 112年6月22日17時42分至112年6月23日5時42分許

2025-03-18

PCDM-113-易-1319-20250318-1

重勞上更一
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上更一字第1號 上 訴 人 即被上訴人 郭意平 訴訟代理人 林志錡律師 被上訴人即 上 訴 人 全球人壽保險股份有限公司 法定代理人 林文惠 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 戴丞偉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，兩造對於中華民國111 年4月6日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第365號第一審判決各 自提起上訴，經最高法院發回更審，郭意平並為訴之減縮與追加 ，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於確認兩造間僱傭關係存在，暨除確定部分外訴訟費用 之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。 郭意平之上訴及追加之訴暨其假執行之聲請均駁回。 第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴）訴訟費用均由 郭意平負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　 按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第 2、3款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變 更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之 主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及 證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或 一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在 同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭 者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照） 。查上訴人即被上訴人郭意平（下稱郭意平）於原審起訴請 求確認被上訴人即上訴人全球人壽保險股份有限公司（下稱 全球公司）間僱傭關係存在，全球公司應自民國109年5月1 日起至郭意平復職日止，按月於次月15日給付郭意平新臺幣 （下同）7萬9,638元本息。嗣因郭意平已於112年6月19日向 全球公司辦理退休，且郭意平請求之薪資給付亦因此而得計 算特定數額，是郭意平於本院審理時以113年4月19日民事補 充理由狀，減縮請求確認兩造間僱傭關係存在之期間為「10 9年5月1日起至112年6月18日止」，並將其薪資請求金額減 縮特定為231萬4,205元本息；另以113年2月7日民事上訴理 由狀，追加主張全球公司應給付退休金差額74萬1,983元本 息，而於114年2月18日本院行言詞辯論程序時確認如下開上 訴及追加聲明所示（見本院卷一第175頁至176頁、387頁、 第397頁至398頁、卷二第383頁至384頁）。經核上訴人追加 請求部分，與原訴皆係本於兩造間僱傭關係所生爭執之同一 事實；另就其減縮確認兩造間僱傭關係存在之期間與薪資請 求金額部分，係未變更訴訟標的法律關係，而減縮其應受判 決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准許。 貳、實體方面： 一、郭意平主張：伊自85年7月1日起受僱於全球公司，擔任保險 業務員（下稱系爭勞動契約）。全球公司於109年4月9日以 伊109年第1季首期佣金（下稱FYC）業績考核尚短少800餘元 為由欲資遣伊，伊於109年4月23日、同年4月30日兩次勞資 爭議調解時表明不同意資遣，惟全球公司仍以兩造間有資遣 合意，於109年4月30日終止系爭勞動契約，並將伊勞工保險 （下稱勞保）退保。全球公司未將訴外人熊嘉雯之保單計入 伊109年第1季業績，並故意短少計算佣金，逕以伊該季業績 未達5萬元考核標準為由終止系爭勞動契約，不符勞動基準 法（下稱勞基法）第11條第5款規定，且未依例給予伊留任 機會，有違解僱最後手段性原則，其解僱並非合法，兩造間 僱傭關係仍然存在，全球公司仍應給付郭意平薪資，及賠償 伊父於109年5月4日過世，因全球公司違法資遣，未能請領 之勞保喪葬津貼13萬7,400元。嗣全球公司於111年4月13日 讓伊復職，伊於112年6月19日向全球公司辦理退休，然全球 公司卻於112年4月30日即逕向勞動部勞工保險局（下稱勞保 局）替郭意平申報離職並辦理退保，致伊正確之退休金基數 原本為40.5，平均工資6萬1,548元，應得領取退休金249萬2 ,694元，卻僅領得175萬0,711元，短少74萬1,983元，全球 公司自應賠償等語。爰依系爭勞動契約、勞工保險條例（下 稱勞保條例）第62條第1款、第72條第1項、民法第487條、 第184條規定，請求確認兩造間於109年5月1日起至112年6月 18日止僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4 ,205元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，及退休金74 萬1,983元本息。 二、全球公司則以：郭意平之主管即訴外人徐俊煌（下逕稱其名 ）於109年4月9日告知郭意平109年第1季FYC業績未通過考核 ，郭意平即主動表示願以資遣方式辦理離職，伊遂進行後續 資遣作業。109年4月23日第一次勞資爭議調解時，郭意平明 確表示同意資遣，僅爭執平均工資計算方式，嗣於109年4月 30日第二次勞資爭議調解時，兩造就資遣費數額無法達成共 識，郭意平始翻異前詞，然無礙兩造已於109年4月30日以合 意資遣方式終止系爭勞動契約，郭意平並於當日返回公司辦 理離職手續。如認兩造間無資遣合意，伊亦已先於109年4月 9日告知郭意平未通過考核事宜，有不能勝任工作情事，伊 自得依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約。又郭意 平於109年5月27日取回復職文件，足令伊信賴其確定無復職 意願，其復請求確認兩造間僱傭關係存在，顯然違反誠信原 則，有權利失效之情。且伊於111年4月13日同意郭意平暫時 復職，郭意平並於112年6月19日向伊辦理退休，則郭意平請 求確認兩造間僱傭關係存在，係就過去之法律關係請求確認 ，且兩造對於111年4月13日起至112年6月18日有僱傭關係存 在並不爭執，均屬欠缺確認利益而無權利保護必要。縱認郭 意平請求確認兩造間僱傭關係存在有理由，郭意平於109年4 月30日辦理業務員註銷登錄，並於109年5月27日取回登錄所 需文件，有預示拒絕提出勞務之意思，伊無拒絕受領勞務或 受領勞務遲延，郭意平不得請求自109年5月1日以降之薪資 ，而就111年4月13日至112年6月19日郭意平復職期間，伊均 有依郭意平之業績按月給付薪資。另郭意平有受領資遣費15 7萬4,676元、預告期間工資6萬6,070元，屬無法律上之原因 ，伊得依不當得利法律關係請求郭意平返還，並與郭意平之 上開給付請求互為抵銷，經原判決認定在案，郭意平遂於11 1年4月13日復職時，將資遣費與預告工資，扣除原判決判准 之109年5月1日起至同年月26日止之薪資5萬3,352元，喪葬 津貼損失13萬7,400元後，將餘額144萬9,994元返還全球公 司，郭意平於本院就上開已取得之薪資及喪葬津貼損失重複 請求，並無理由。至郭意平請求退休金差額部分，郭意平之 退休金基數至多為38.5，平均工資應為4萬5,473元，伊依此 計算郭意平之退休金為175萬711元，並無違誤等語置辯。 三、原審為郭意平一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命確認兩造 間僱傭關係存在，另駁回郭意平其餘之訴。兩造均不服而各 自提起一部上訴（郭意平係就請求按月給付薪資6萬1,548元 本息部分上訴）、上訴，本院前審（即本院111年度重勞上 字第22號）判決駁回兩造之上訴後，經最高法院發回本院更 審。郭意平於本院經首揭變更聲明後，其上訴及追加聲明： ㈠原判決不利於郭意平部分廢棄；㈡全球公司應給付郭意平23 1萬4,205元，暨如附表所示各期金額及各期到期日起至清償 日止，按年息5%計算之利息；㈢全球公司應給付郭意平13萬7 ,400元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；㈣全球公司應給付郭意平74萬1,983元，暨自11 3年2月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔 保，請准宣告假執行。就全球公司之上訴，並答辯聲明：上 訴駁回。全球公司則上訴聲明：㈠原判決不利於全球公司部 分廢棄；㈡上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。就郭 意平之上訴，並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、查下列事項業為兩造於原審所不爭執，應認為真實：　　 　㈠郭意平自85年7月1日起任職全球公司，最後職務為業務一部 台北通訊處保險業務員，職級為LP（壽險規劃師），每月薪 資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，於次月15 日匯入薪轉帳戶（見原審卷一第13頁、58頁、91頁、卷二第 39頁至43頁、108頁）。 　㈡郭意平之業績考核標準為每季FYC（即First Year Commissio n，首年佣金）5萬元，全年20萬元（見原審卷一第89頁）。 　㈢郭意平於109年4月9日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解 ，於109年4月23日召開第1次調解會議，於109年4月30日召 開第2次調解會議，結果為調解不成立（見原審卷一第155頁 至156頁）。 　㈣全球公司於109年4月30日將郭意平之勞保辦理退保（見原審 卷一第21頁）。 　㈤全球公司於109年4月30日開立離職原因為勞基法第11條第5款 規定之離職證明書予郭意平（見原審卷一第371頁）。 　㈥郭意平之父即訴外人郭成都於109年5月4日死亡（見原審卷一 第23頁）。　 　㈦郭意平於109年5月13日寄發存證信函請求全球公司回復其工 作，並通知其復職時間，經全球公司於同年月15日收受（見 原審卷一第157頁）。 　㈧全球公司於109年5月15日寄發存證信函通知郭意平同意恢復 兩造間之僱傭關係，請郭意平於109年5月18日正常出勤，並 返還資遣費（見原審卷一第161頁至167頁）。 　㈨郭意平於109年5月27日取回其原於同年5月26日繳交予全球公 司之保險業務員登錄申請書及個人身分證影本等文件（見原 審卷一第75頁、卷二第613頁、617頁、619頁）。 　㈩全球公司給付郭意平之資遣費為157萬4,676元、預告工資6萬 6,070元（見原審卷二第409頁）。 五、本院之判斷： 　㈠郭意平提起本件確認訴訟，有無確認利益： 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言；又原告有 無提起確認訴訟之法律上利益，自應以原告於事實審言詞辯 論終結前之事實狀態為認定之基準；倘於事實審言詞辯論終 結前，因事實狀態之變更致原告已無確認訴訟之法律上利益 時，即應為其不利之判決（最高法院112年度台上字第323號 判決、112年度台上字第115號判決意旨參照）。 　⒉查本件郭意平起訴主張全球公司於109年4月30日依勞基法第1 1條第5款終止系爭勞動契約，非屬適法，兩造間僱傭關係應 仍存在等語，本為全球公司所否認；嗣郭意平於原審判決後 之111年4月13日，持原判決要求全球公司讓其復職，全球公 司在本院審理時就此陳稱：全球公司同意郭意平於111年4月 13日暫時復職，嗣郭意平於112年6月19日退休，兩造間111 年4月13日至112年6月18日間之僱傭關係存在等語（見本院 卷二第385頁），則全球公司既於事實審言詞辯論終結前， 已不爭執兩造間於111年4月13日起至112年6月18日間之僱傭 關係存在，郭意平就此部分自無法律上地位有不安之狀態存 在，無受確認判決之法律上利益，此部分請求自應駁回。 　⒊至就郭意平請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日 間之僱傭關係存在部分，因仍為全球公司所否認（見本院卷 二第385頁），則兩造間該部分僱傭關係之存否即屬不明確 ，郭意平主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該 不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，郭意平提 起此部分確認訴訟，應具確認利益。 　㈡兩造業於109年4月30日合意以資遣方式終止系爭勞動契約： 　⒈按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動 契約（最高法院第112年度台上字第1280號判決意旨參照） 。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂 定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人 雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後 藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動 契約再請求履行。 　⒉關於兩造間終止系爭勞動契約之協商及調解情形，經查： 　⑴依卷附郭意平與徐俊煌間之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，徐 俊煌於109年3月27日傳送業績承保表予郭意平，並與其於同 年月31日通話，郭意平並傳訊稱：「我業績還有四張，會在 4/8前扣到款」等語；後郭意平於同年4月9日主動聯繫徐俊 煌，請其將季業績報表拍給郭意平，徐俊煌拍照並傳送給郭 意平後，郭意平稱：「來談吧～」、「幾點？」，其等並約 好時間碰面；同年月13日徐俊煌傳送離職相關金額計算表格 截圖給郭意平，經郭意平表示明天看並核對，並提出「Aego n的離退福利帳戶沒有出現」、「2019未休假太少，應全額 計算，並算入6個月內平均工資」、「2020未休假也應折現 後平均在6個月內的工資」等意見，後郭意平於同年月15日 傳送訊息稱：「我還沒空核對3月薪資明細 但麻煩你跟他們 說：1)109.1發的不休假獎金我要求全數計入我被資遣前六 個月大總工資，109.1-3的未休假獎金，則以109.3的薪資為 基礎×24（天）全數計入我這六個月的總工資中 2)Aegon的 退離金若公司不希望我走訴訟（我若拿不到，我一定會走訴 訟）把事情鬧大到勞動部勞動庭，那就把它（約65萬）除以 23個基數後，加計入我這六個月的總工資，意即：換名目給 我，不要讓我透過未來可能勝訴的官司先開例，造福後來離 開的Aegon人。」等語；另徐俊煌於同年月16日、17日再請 郭意平進公司時找其討論，並稱有新方案，郭意平嗣回應有 傳真給律師、等律師消息，並於同年月19日表示律師稱「64 萬多可以拿回來」，並於同年月20日再稱其想法為：「有將 64萬多的那份計入，109.1的未休折現總額計入108.10.1-10 9.3.30總工資、4月續佣、109未休24天全折現（以109.3薪 資為基礎）、預告工資一個月（以109.3月為計算基礎）」 等語，徐俊煌則詢以：「早上會進公司嗎？我們再確認一下 」，2人並聯絡見面細節，惟後續迄109年5月4日止，其等均 未再使用LINE為對話等情（見原審卷一第113頁至137頁）。 核與證人徐俊煌於本院前審證稱：郭意平係伊下屬，其於10 9年之業績目標為每季達成FYC5萬元，第1季業績結算日為10 9年4月8日，伊於同年3月27日有傳送業績承保表供郭意平參 考，於同年3月31日另以電話告知郭意平業績尚有差距，郭 意平表示沒有問題會完成目標，迄至109年4月8日承保結果 出來，發現郭意平之109年第1季業績為4萬9千餘元；全球公 司針對業績未達標準，會請業務員選擇留任或資遣，伊於10 9年4月9日與郭意平商談，告知其業績未達標，有何想法， 其當日面談時並無提到對業績未達考核標準反對或不同意之 意見，公司業務準則上有寫未達標可以選擇留任或資遣，郭 意平一開始就向伊表示要接受資遣，本件伊未代表全球公司 說要用勞基法任一規定與郭意平終止勞動契約，只是跟其講 定用資遣方式。伊請相關部門即SPA（即業務行政規劃部） 計算資遣費與計算方式後，提供予郭意平確認，郭意平向伊 表示要將108年全年未休假獎金計入平均工資及領取離職金 ，伊就郭意平所提出之計算方式請教SPA是否符合資格，SPA 回覆表示郭意平無領取離職金之資格，且不休假獎金應依郭 意平任職月份比例計算，郭意平一直爭取離職金與未休假獎 金等語（見前審卷二第74頁至79頁、81頁）；及證人即全球 公司業務規劃行政處副理林敬榕在本院前審證述：郭意平係 與其主管徐俊煌面談，伊負責試算資遣費後，將試算結果交 給徐俊煌轉交予郭意平確認，郭意平要求將108年度未休假 工資納入平均工資計算，並要求公司給付離職金等語（見前 審卷二第18頁），均屬相符。 　⑵再依卷內本件由中華民國勞資關係協進會（下稱勞資協進會 ）進行勞資調解之相關資料，可知郭意平於109年4月9日申 請勞資爭議調解，其填載之爭議要點係「109.4.9被通知資 遣，要釐清細節」，並概述稱其於該日下午被通知109年第 一季業績未達考核，要被資遣，但未取得業績明細，資遣費 計算細節，及當年荷商Aegon留下的留才計畫離退金是否同 時給付等，請求調解事項則勾選「非自願離職聲明」、「預 告工資」、「資遣費」、「休假（國定假日、例假、特別休 假）」等項，嗣於109年4月23日第一次調解時則主張全球公 司以未達考核標準將其資遣，但平均工資計算錯誤，請全球 人壽給付預告工資7萬9,638元、資遣費189萬8,039元、特休 未休工資7萬9,638元，全球公司則主張經核算平均工資為6 萬4,858元，應付資遣費為154萬5,783元；109年4月30日第 二次調解時，郭意平仍維持相同金額之主張，全球公司則願 給付共計184萬746元（含「基於勞資和諧額外給付20萬元」 ），調解人並記載：「勞方於會後閱覽會議紀錄時，變更主 張為不同意資遣但未獲資方同意」，調解結果為不成立等語 ，有勞資協進會109年4月16日勞資調解字第1094037號開會 通知單、同年月23日與30日之勞資調解會議紀錄等件存卷足 參（見原審卷一第147頁至150頁、155頁至156頁）。此與證 人徐俊煌證稱：109年4月23日第一次調解伊有參加，雙方一 直談資遣費內容，調解委員提出建議提高資遣費之方案，後 續伊有跟長官爭取30萬元獎金，109年4月30日第二次調解伊 未參加，由相關同仁參加，事後得知郭意平不同意等語（見 前審卷二第74頁至79頁），及證人林敬榕證以：109年4月23 日會議，委員先確認要留任或談資遣費，郭意平同意資遣後 ，始進行資遣費金額之討論，但郭意平表示全球公司所計算 之資遣費少於其計算之金額，因此協調不成立，委員表示針 對金額定於同年月30日再次協調，徐俊煌有幫郭意平多爭取 一筆額外獎金，但郭意平對於金額依然不滿意，所以協調不 成立，伊在看會議紀錄時，郭意平跟委員說伊要更改會議紀 錄為不同意資遣，當場委員跟伊都很錯愕也很傻眼等語（見 前審卷二第18頁至20頁），亦互核一致。 　⑶是綜上各節，可見徐俊煌於109年4月8日起，即代表全球公司 與郭意平討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，惟兩造就 資遣費及離職金之金額未有共識，郭意平並為此向臺北市政 府勞動局申請勞資爭議調解，經2次調解後因郭意平不同意 全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會議後主張表示不同 意資遣等事實。 　⒊又查依證人林敬榕證稱：第二次協調會當天會議結束後，郭 意平還是有返回公司完成離職手續，業務員離職必須把登錄 證繳回，郭意平表示登錄證遺失，所以簽署業務人員登錄證 遺失切結書（下稱系爭切結書）代替繳回登錄證，這樣才可 以註銷登錄，且上訴人表示因為還要整理東西，所以會晚點 繳回識別證，業務員離職要完成以上動作才可以離職。若業 務員不是要離職，而是遺失登錄證，需要填寫系爭切結書及 補辦登錄證申請書，重新辦理新的登錄證，郭意平當天沒有 提出補辦登錄證申請書等語（見前審卷二第18頁至20頁、24 頁至25頁），並有卷附郭意平於109年4月30日所簽立之系爭 切結書可佐，觀諸系爭切結書係載明略以：本人郭意平因不 慎遺失人身保險業務員登錄證，茲聲明如有他人冒用或其他 原因而牽涉法律或金錢等糾紛時，本人願負完全責任，原證 件自遺失日起即喪失效力，若經尋獲，本人仍應負責繳回銷 毀，以維護個人及公司權益等語（見前審卷一第529頁）。 郭意平雖就其簽立系爭切結書之原因陳稱：訴外人即業務行 政助理吳惠雲（下逕稱其名）跟伊要登錄證，伊說搞丟了， 她說要簽切結書，沒有拿補辦申請書給伊，伊不知道她跟伊 要登錄證是要辦離職手續，認為簽遺失切結書給吳惠雲無妨 ，實務上業務員拜訪新客戶時，僅給名片就可展開會談，伊 的新客戶皆由老客戶推薦，不會要求看保險業務員登錄證云 云。然按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為 其所屬公司招攬保險，保險業務員管理規則第3條第1項定有 明文，以郭意平自85年7月1日即加入全球公司擔任保險業務 員（見兩造不爭執事項㈠），至109年4月30日已有23年餘， 已屬資深，其對相關之保險業務員規範自應嫻熟，而當時兩 造間已在協商終止系爭勞動契約之情形，甚或有郭意平所主 張，全球公司於109年4月12日已不接受郭意平再送新要保申 請文件，與全球公司於109年4月30日第二次調解會議當日， 已先將郭意平門禁卡消磁等節（見原審卷二第59頁、71頁、 第421頁、437頁至447頁），顯見全球公司當時已因與郭意 平討論合意資遣事宜，且已進行勞資爭議調解，而限制郭意 平之業務員權限，則全球公司由吳惠雲向郭意平要求收回保 險業務員登錄證之目的，應在於與郭意平終止系爭勞動契約 ，並依保險業務員管理規則第10條第1項規定，向有關工會 申報註銷登錄，以避免郭意平再以全球公司保險業務員名義 對外招攬保險，此應為郭意平明確知悉，且郭意平於本件訴 訟中，係在全球人壽於111年9月14日以民事上訴理由㈢暨調 查證據聲請狀，向本院前審首次提出系爭切結書，並以此為 郭意平同意資遣之證據方法前（見前審卷第377頁、397頁） ，即在原審以110年10月8日民事陳述狀㈢自陳：「在被告公 司（按即全球公司）合意（誤載為「合議」）資遣員工時， 員工需要繳回員工證磁卡及人身保險登錄證」等語（見原審 卷二第59頁），顯然郭意平實對全球公司員工辦理離職時應 完成之相關程序知之甚詳，且依其所提出之人身保險業務員 登錄證影本，其反面已明確記載注意事項為「1.本證係依主 管機關公布之『保險業務員管理規則』核發，業務員須隨身攜 帶本證，於招攬保險時，應出示本證，並告知授權範圍。2. 本證遺失或記載事項變更，應向本公司申請補換發。3.本證 不可轉借他人，離職時應立即將本證歸還。」等語（見原審 卷二第69頁），益證郭意平就吳惠雲要求其繳回人身保險業 務員登錄證，並因其陳稱遺失而以系爭切結書代之，係為辦 理離職手續，並向保險商業同業公會註銷郭意平之保險業務 員登錄乙節實已知悉，然郭意平仍願簽立系爭切結書，且並 未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應可由其舉動，推 知其願意自全球公司離職，而辦理相關離職手續，應足論斷 兩造就終止系爭勞動契約之意思表示，於109年4月30日已趨 於一致，而屬勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。 　⒋上訴人雖主張：依證人徐俊煌所述其不知全球公司資遣流程 為何，也從未代表公司資遣員工，可證明全球公司從未為資 遣行為，不可能以資遣方式合意終止僱傭關係，且資遣費應 為兩造間合意資遣必要之點，兩造就郭意平資遣之條件既未 相合致，難認兩造已達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合 意；並依全球公司規定，離職需填載經簽核完成之離職程序 單，且郭意平並未循往例簽署合意資遣之書面文件，不能僅 以郭意平簽署系爭切結書，即認其已完成離職程序。再者， 郭意平僅係因避免重要客戶因更換業務員而有權益受損或服 務不周之情事，而預防性將保單轉給信任同事，並無離職之 意願；縱認兩造已達成資遣之合意，然此係因徐俊煌提供未 通過業績考核之錯誤資訊，且無留任之選項，使郭意平為錯 誤之意思表示，郭意平已依民法第88條第1項規定為撤銷云 云。惟查： 　⑴證人徐俊煌在本院前審證稱：全球公司若要跟業務員終止勞 動契約都是由業務員主管通知，本件伊沒有代表全球公司跟 郭意平講說要用勞基法任一規定終止勞動契約，當時只是跟 郭意平講定用資遣方式，所以才請SPA去核算資遣費，因為 伊任職以來並沒有代表公司以勞基法的相關規定去向業務員 終止契約，所以伊不知道正確流程等語（見前審卷二第81頁 ），並參以徐俊煌前開與郭意平間之LINE訊息紀錄，可見全 球公司由徐俊煌與郭意平討論終止系爭勞動契約之事宜時， 係自始即以兩造合意資遣之方向為洽談，並未談及全球公司 應以何等勞基法資遣規定之名義為之，未涉及勞雇任一方之 單方終止權發動，既為兩造合意終止勞動契約，即與全球公 司終止勞動契約是否符合法定情事及最後手段性原則均無涉 。 　⑵按當事人對於必要之點，互相表示意思一致者，無論其為明 示或默示，契約即為成立，且不以訂立書面為必要；對於非 必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非 必要之點，由法院依其事件之性質定之，此觀民法第153條 規定自明。且除法律另有規定外，基於私法自治及契約自由 原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以形成其所欲 發生之權利義務關係。所謂必要之點，係指契約之要素而言 ；是否必要之點應依當事人訂約之性質、目的、綜合判斷之 （最高法院110年度台上字第2728號判決、100年度台上字第 1841號判決、97年度台上字第396號判決意旨參照）。查徐 俊煌因郭意平之109年度第一季業績未達標準，而與郭意平 討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，雖始終就資遣費及 離職金之數額未有共識，郭意平並申請勞資爭議調解，經2 次調解後仍不同意全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會 議後主張不同意資遣，然郭意平仍於該次調解會議結束後返 回全球公司，並願簽立系爭切結書，而完成業務員註銷登錄 之相關程序，業如前所認定，已堪認兩造間均有以資遣方式 合意終止勞動契約之意，即屬對於契約必要之點，亦即由全 球公司給付資遣費給郭意平，而終止系爭勞動契約，業已互 相表示意思一致，且由郭意平自願簽立系爭切結書之舉以觀 ，未見其於當時有資遣費如未達其要求之數額，即不予離職 之表示，難認資遣費、離職金之數額屬系爭勞動契約合意終 止必要之點，尚不得以兩造就郭意平所得領取之資遣費未達 共識，即認兩造未達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意 。至郭意平雖執全球公司所提出，107年9月21日修正公布之 「同仁手冊」，及同年月28日修正公布之「業務人員離職作 業」規範（見本院卷一第327頁至347頁、349頁至362頁）， 認全球公司業務人員離職時須填寫「業務人員自請離職、退 休申請書」與「註銷登錄申請書」，並完成簽核後繳交至人 力資源處，始完成離職程序云云，然查，全球公司同仁手冊 第10條「三、資遣」固規定「資遣之同仁應完成離職程序」 等語（見本院卷一第344頁），但依前揭業務人員離職作業 文件之「作業流程圖」所示，上開申請書係於「業務人員自 行離職時」始有其適用（見本院卷一第351頁），與本件係 由兩造合意以資遣方式終止系爭勞動契約之方式有所差異， 本難比附援引，且依卷內「業務人員自請離職、退休申請書 」，係載明各級業務人員應繳回之項目包含登錄證（若遺失 ，請填寫業務人員證件遺失【申請單誤載為「移失」】切結 書）、註銷申請書、員工識別證、保單等（見本院卷一第35 3頁、355頁），堪認完成相關手續之目的應在避免離職業務 員尚持有該等物品而生爭議，並非約定以訂立合意資遣之書 面為必要，自難以未完成相關離職程序，而論斷郭意平無自 全球公司離職之意。 　⑶另依卷附全球公司業務員轉換同意書所示，於109年4月29日 、30日，曾有數名要保人填載業務員轉換同意書，上均載明 因「原業務離職」，而由保戶要求並親見承接服務員後，同 意將保單轉由訴外人周美娟（下逕稱其名）提供後續服務等 語，並經要保人、原服務員郭意平、新業務員周美娟皆親簽 於上，並已遞送由相關單位簽核完畢而於系統執行（見本院 卷一第441頁、443頁至444頁、446頁、451頁至454頁）。郭 意平雖在原審提出部分保戶之陳述書面，上略稱109年4月時 自郭意平處得知其被全球公司通知資遣，公司要逼她離開， 正在談判中，若被資遣恐無法安排合適接手服務人選，怕日 後服務有問題，故同意郭意平安排，而為提前預防作業，遂 簽署業務員轉換同意書由周美娟接續服務等語（見原審卷二 第99頁、211頁），縱或為真，然依郭意平與周美娟間之LIN E通訊軟體紀錄顯示，周美娟稱109年4月30日遞送之業務員 轉換同意書都是在當日下午2時前交件等語（見本院卷二第3 11頁），足見前開各業務員轉換同意書均係於郭意平簽立系 爭切結書，而與全球公司以合意資遣方式終止系爭勞動契約 前所為，自不得以郭意平先前尚在與全球公司間協調資遣時 之轉移保單行為，遽論郭意平於簽立系爭切結書時，無與全 球公司合意終止系爭勞動契約之意願。 　⑷又按民法第88條第1項規定，意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。所稱表意人若知其事情即不為意思表示，係指表意人對其「表示行為」欠缺認識，即表意人在客觀上雖曾為表示行為，使一般人得依其行為了解為某種意思，但表意人主觀上並無該效果意思，且不知其所為行為，已構成某種意思表示之「表示行為」錯誤而言。再按民法第88條第1項所定「表意人若知其情事，即不為意思表示」，係指表意人雖知表示行為之客觀意義，但於行為時，誤用其表示方法之謂。亦即表示方法有所錯誤，以致與其內心之效果意思不一致，民法第88條之規定，係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院111年度台上字第1407號判決、109年度台上字第286號判決意旨參照）。查郭意平於109年4月30日交付系爭切結書予全球公司，且並未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應得推知其已有終止系爭勞動契約之意思表示，業如前述，足認郭意平對於合意資遣之內心效果意思，與其表示於外之行為，並不存在任何錯誤或齟齬之情，自不構成意思表示內容錯誤可言，則郭意平主張依民法第88條第1項規定，撤銷其合意資遣而終止系爭勞動契約之意思表示，自屬無據。 　㈢是由上各節，系爭勞動契約已於109年4月30日以資遣方式合 意終止，應堪認定，依上說明，即不得依原來之勞動契約再 請求履行。又本件認全球公司先位辯稱兩造間已於109年4月 30日合意終止系爭勞動契約為有理由，則全球公司另備位抗 辯係依勞基法第11條第5款規定，於109年4月30日終止勞動 契約，即毋庸論述，附此敘明。從而，郭意平主張依系爭勞 動契約，請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日 間之僱傭關係存在，並請求給付該段期間僱傭關係存在下之 薪資及遲延利息（如附表編號1至23所示，及附表編號24自1 11年4月1日至同年月12日部分），即屬無據。又系爭勞動契 約既於109年4月30日終止，則依勞保條例第6條第1項第1款 規定，全球公司即無於郭意平離職後續為其投保勞保之義務 ，則郭意平以全球人壽於109年4月30日將其勞保退保，致郭 意平於其父於109年5月4日死亡後，未能向勞保局請領喪葬 給付之損害負賠償責任，於法亦屬無據，不應准許。 　㈣至於郭意平雖於111年4月13日起至112年6月18日間與全球公 司間存在僱傭關係，如前所述，而此部分法律關係為何，固 經全球公司在本院言詞辯論時主張：原審判決後郭意平依照 判決主張復職，雖然判決還未確定，但全球公司考量郭意平 當時意願及狀況，同意於判決確定前暫時復職，復職的意思 是恢復僱傭關係，109年4月30日前的年資都有計算，109年4 月30日之後到復職前這段期間沒有計算年資，因為要讓郭意 平併計年資，所以採恢復僱傭關係的方式云云；然揆諸前揭 說明，系爭勞動契約既已終止，除有特別約定外，即不得依 原來之勞動契約再請求履行，而依本件郭意平於本院主張： 其自111年4月13日回任全球公司後，全球公司未恢復其原有 勞退舊制，復擅自變更其原有薪資名目，及拒絕恢復先前所 招攬保單之續期佣金，足見其回任期間未被恢復完整勞動條 件，如同被重新聘僱等語（見本院卷二第118頁），顯然兩 造間並無恢復系爭勞動契約之特別約定，應可認定兩造間於 111年4月13日起至112年6月18日間，係存在與系爭勞動契約 不同之新僱傭關係，僅係全球公司願意提供郭意平得依勞基 法第10條併計年資規定之退休金給付而已。又兩造間既於11 1年4月13日起至112年6月18日間存在新僱傭關係，且全球公 司業依與兩造不爭執事項㈠相同之勞動條件，即郭意平之每 月薪資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，而按 月將薪資給付給郭意平，有其111年4月至112年6月間之業務 人員所得明細表在卷可憑（見本院卷一第251頁至265頁）， 則郭意平主張仍應依系爭勞動契約，以109年4月30日前6月 平均工資6萬1,548元計算，而請求全球公司應給付如附表編 號24（111年4月13日至同年月30日部分），及附表編號25至 38所示之薪資及遲延利息，即乏所據。 　㈤再按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每 滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年 給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者 以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款 定有明文。同法第2條第4款前段則規定：「平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額」。查郭意平於112年6月19日向全球公司辦 理退休，兩造均主張郭意平之勞退金應適用勞基法計算而採 用勞退舊制，且年資自87年4月1日保險業適用勞基法時起算 （見本院卷一第182頁、197頁、213頁、247頁），而縱依全 球人壽從優將系爭勞動契約服務期間（自87年4月1日起109 年4月30日止，共22年1月）及回任期間（111年4月13日起至 112年6月18日止，共1年2月6日）併計，而計算退休金基數 為38.5（計算式：15×2＋8+0.5＝38.5），並核算郭意平退休 前6個月之平均工資為4萬5,473元（見本院卷一第247頁，計 算式：〈111年12月91,440元＋未休假工資7,530元〉＋112年1月 26,402元＋112年2月26,400元＋112年3月68,703元＋112年4月2 6,400元＋112年5月25,960元÷6＝45,473元，元以下四捨五入 ，下同），則郭意平之退休金總數應為175萬711元（計算式 ：45,473元×38.5＝1,750,711元），全球公司已如數給付， 有銀行薪資入帳核對表可憑（見本院卷一第249頁），則郭 意平在本院另提起追加之訴，主張109年5月1日至111年4月1 2日亦應計入工作年資，而以年資基數40.5及平均工資6萬1, 548元，計算退休金為249萬2,694元，據以請求全球公司給 付退休金差額之損失74萬1,983元，亦非有據。 六、綜上所述，郭意平依系爭勞動契約、勞保條例第62條第1款 、第72條第1項、民法第487條、第184條規定，請求確認兩 造間僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4,2 05元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，均無理由，不 應准許。原審為確認兩造間僱傭關係存在之判決，自有未洽 。全球公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主 文第2項所示。至就上開其餘不應准許部分，原審判決郭意 平敗訴，並無不合，郭意平上訴意旨指摘原判決此部分不當 ，求予廢棄，為無理由，應予駁回。另郭意平於本院追加請 求全球公司應給付74萬1,983元本息，亦無理由，不應准許 。又郭意平之請求既經駁回，其於本院所為假執行之聲請亦 失所附麗，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件郭意平上訴及追加之訴均為無理由，全球公 司之上訴為有理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠 附表：郭意平主張全球公司應給付薪資表 編號 薪資月份（民國） 應給付日 應給付金額（新臺幣） 遲延利息起算日 1 109年5月 109年6月15日 6萬1,548元 109年6月16日 2 109年6月 109年7月15日 6萬1,548元 109年7月16日 3 109年7月 109年8月15日 6萬1,548元 109年8月16日 4 109年8月 109年9月15日 6萬1,548元 109年9月16日 5 109年9月 109年10月15日 6萬1,548元 109年10月16日 6 109年10月 109年11月15日 6萬1,548元 109年11月16日 7 109年11月 109年12月15日 6萬1,548元 109年12月16日 8 109年12月 110年1月15日 6萬1,548元 110年1月16日 9 110年1月 110年2月15日 6萬1,548元 110年2月16日 10 110年2月 110年3月15日 6萬1,548元 110年3月16日 11 110年3月 110年4月15日 6萬1,548元 110年4月16日 12 110年4月 110年5月15日 6萬1,548元 110年5月16日 13 110年5月 110年6月15日 6萬1,548元 110年6月16日 14 110年6月 110年7月15日 6萬1,548元 110年7月16日 15 110年7月 110年8月15日 6萬1,548元 110年8月16日 16 110年8月 110年9月15日 6萬1,548元 110年9月16日 17 110年9月 110年10月15日 6萬1,548元 110年10月16日 18 110年10月 110年11月15日 6萬1,548元 110年11月16日 19 110年11月 110年12月15日 6萬1,548元 110年12月16日 20 110年12月 111年1月15日 6萬1,548元 111年1月16日 21 111年1月 111年2月15日 6萬1,548元 111年2月16日 22 111年2月 111年3月15日 6萬1,548元 111年3月16日 23 111年3月 111年4月15日 6萬1,548元 111年4月16日 24 111年4月 111年5月15日 6萬1,548元 111年5月16日 25 111年5月 111年6月15日 6萬1,548元 111年6月16日 26 111年6月 111年7月15日 6萬1,548元 111年7月16日 27 111年7月 111年8月15日 6萬1,548元 111年8月16日 28 111年8月 111年9月15日 6萬1,548元 111年9月16日 29 111年9月 111年10月15日 6萬1,548元 111年10月16日 30 111年10月 111年11月15日 6萬1,548元 111年11月16日 31 111年11月 111年12月15日 6萬1,548元 111年12月16日 32 111年12月 112年1月15日 6萬1,548元 112年1月16日 33 112年1月 112年2月15日 6萬1,548元 112年2月16日 34 112年2月 112年3月15日 6萬1,548元 112年3月16日 35 112年3月 112年4月15日 6萬1,548元 112年4月16日 36 112年4月 112年5月15日 6萬1,548元 112年5月16日 37 112年5月 112年6月15日 6萬1,548元 112年6月16日 38 112年6月1日至18日 112年6月18日 3萬6,929元 112年6月19日 總計 231萬4,205元

2025-03-18

TPHV-113-重勞上更一-1-20250318-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付職業災害補償等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第249號 原 告 李志方 訴訟代理人 林吟蘋律師(法扶律師) 被 告 謙升益物業有限公司 兼上列一人 法定代理人 張奉榮 上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國114年2 月25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告謙升益物業有限公司應給付原告新臺幣317,339元，及 自民國113年11月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息 。 二、被告應連帶給付原告新臺幣1,263,539元，及被告謙升益物 業有限公司自民國113年11月12日起、被告張奉榮自民國114 年1月4日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告謙升益物業有限公司就前開第1項所命給付之範圍內， 於向原告給付後，免為前開第2項之給付義務。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告連帶負擔75%，餘由原告負擔。 六、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告各以新臺幣1,263,53 9元為原告預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算， 公司法第24條定有明文。又有限公司之清算，以全體股東為 清算人。但經股東決議另選清算人者，不在此限，同法第11 3條準用第79條規定甚明。查被告謙升益物業有限公司（下 稱謙升益公司）於民國112年6月6日起解散，並選任張奉榮 為清算人，有該公司基本資料、變更登記表及股東同意書在 卷可稽（見本院卷第59、67至73頁）。且依上開資料，張奉 榮亦為該公司唯一股東，依前開規定，應以張奉榮為謙升益 公司之清算人，並於本件訴訟為該公司之法定代理人，先予 敘明。 二、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基 礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限 ，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文，且依勞動事 件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴 時原聲明：被告謙升益公司應給付原告新臺幣（下同）1,67 6,519元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息等語。嗣於113年12月31日言詞辯論時具狀 追加張奉榮為被告，並變更此部分聲明為如後所述等語（見 本院卷第121、122頁）。其請求之基礎事實同為原告任職於 謙升益公司發生職業災害所生，且屬擴張應受判決事項之聲 明，應予准許。 三、被告經合法通知，均未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟 法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論 而為判決。 貳、實體事項 一、原告主張：原告於112年1月1日起受僱於謙升益公司，並經 謙升益公司指派至臺中市○○區○○區○路00巷00弄00號之攬翠 山林社區擔任保全人員，負責收信、收取包裹、巡邏及整理 回收物等工作，工作時間為每日早上6點至下午6點，中午無 休息時間，由謙升益公司排班及排休，每月薪資為28,000元 。詎原告於112年5月13日在整理回收物時突然暈倒，經社區 住戶發現緊急送醫手術後即住院休養，經診斷為「腦中風病 右側肢體無力，吞嚥困難及失語症」（下稱系爭傷害），於 113年1月25日起入住於財團法人敬德基金會附設護理之家迄 今。原告係在工作時間且於執行職務時暈倒受有系爭傷害， 屬職業災害，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1、2 款規定，請求謙升益公司給付醫療費用補償94,453元、自11 2年5月27日起至113年8月31日止治療中不能工作之工資補償 435,866元，合計530,319元。又謙升益公司為原告之雇主， 張奉榮為謙升益公司之負責人，被告對於排班之保全人員未 給予任何休息日、例假日，且每日超時工作，顯未規劃及採 取必要之安全衛生措施，違反勞基法第32條第1、2項、職業 安全衛生法第6條第2項第2、4款、第20條第1項第1款、第21 條第1項等規定，致原告發生職業災害，應屬於違反前開保 護他人之法律，推定為有過失，且其過失行為與原告之傷害 間具有相當因果關係，被告自應負侵權行為責任。為此，依 民法第184條第1項前段、第2項、第185條第1項、公司法第2 3條第2項、職業災害勞工保護法第7條、民法第193條第1項 、第195條第1項等侵權行為法律關係，請求被告連帶賠償原 告醫療費用94,453元、不能工作之損害435,866元、看護費 用646,200元及精神慰撫金50萬元，合計1,676,519元等語。 並聲明：⒈謙升益公司應給付原告530,319元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應 連帶給付原告1,676,519元，及謙升益公司自起訴狀繕本送 達翌日起、張奉榮自追加被告暨變更訴之聲明狀繕本送達翌 日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊謙升益公司 就前開第1項所命給付之範圍內，於向原告給付後，免為前 開第2項之給付義務。⒋若受有利判決，請依職權宣告假執行 。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、本院之判斷： 　㈠原告主張之事實，業據提出現場人員簽到表、謙升益公司基 本資料、調解紀錄、中國醫藥大學附設醫院、中山醫學大學 附設醫院、童綜合醫院、台中仁愛醫院、新太平澄清醫院及 澄清復健醫院所開立之診斷證明書、醫療費用及照服等收據 為證，並有原告勞工保險投保資料等件為證。被告於相當期 間內受合法之通知，均未於言詞辯論期日到場，亦未提出書 狀加以爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規 定，視同自認，堪信原告之主張為真實。 　㈡職業災害補償部分： 　　按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇 主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例 或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵 充之：勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫 療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關 之規定。勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資 數額予以補償，勞基法第59條第1款、第2款前段定有明文。 所謂職業災害，依職業安全衛生法第2條第5款規定，係指勞 工因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品 、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之 工作者疾病、傷害、失能或死亡而言。本件原告受僱於謙升 益公司擔任保全人員，於工作時間執行職務時受有系爭傷害 ，核係執行職務之職業上原因引起之傷害，謙升益公司身為 雇主，應依前揭規定負補償責任。 　　⒈醫療費用補償94,453元： 　　　原告主張其因本件職業災害受有系爭傷害，自112年5月13 日起迄起訴時止，已實際支出醫療費用94,453元，業據提 出前揭診斷證明書及醫療費用單據為證。被告未到場爭執 ，視同自認，依前揭規定，應由謙升益公司如數補償原告 。 　　⒉原領工資補償435,866元： 　　　原告主張其自112年5月13日事發後，因顱內出血，經手術 後即住院治療，目前尚在護理之家進行復健療程，請求謙 升益公司給付112年5月14日起至113年8月31日止，計1年3 個月又17日，按月薪28,000元計算之不能工作之工資補償 ，合計435,866元等語。被告未到場爭執，視同自認，應 由謙升益公司如數給付原告。 　　⒊原告因於112年5月13日發生職災事故，向該勞工保險局請 領112年5月16日至112年10月12日共150日計113,160元、1 12年10月13日至113年3月15日之傷病給付99,820元等情， 有該局113年11月29日函文在卷可憑（見本院卷第113至11 5頁）。而謙升益公司有於112年9月9日為原告投保勞工保 險、就業保險及職業災害保險，此有原告之投保資料在卷 可憑。是此部分原告受領合計212,980元之傷病給付（性 質上為原領工資補償，勞工保險條例第34條規定參照）， 係依勞工保險條例由雇主支付費用補償，依前揭規定，得 予以抵充性質相同之原領工資補償。經抵充後，原告得請 求謙升益公司給付之工資補償數額為222,886元（435,866 －212,980＝222,886）。 　　⒋以上，原告得依勞基法第59條第1、2款請求謙升益公司補 償之金額為317,339元（94,453＋222,886＝317,339）。逾 此部分之請求，難認有據。 　㈢侵權行為損害賠償部分： 　　按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 　　公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有 損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。不法侵害他人之 身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加 生活上之需要時，應負損害賠償責任。不法侵害他人之身體 、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他 人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請 求賠償相當之金額，民法第184條第2項、公司法第23條第2 項、民法第193條第1項及第195條第1項前段分別定有明文。 本件謙升益公司於原告任職期間未依法給予休息、例假日， 平日復使原告超時工作，致生損害於原告，復未能證明其就 本件事故之發生並無過失，應依民法第184條第2項規定賠償 原告所受損害。張奉榮身為謙升益公司負責人，對於公司業 務之執行，違反上開法令，致原告受有系爭傷害，應依公司 法第23條第2項規定，與謙升益公司負連帶賠償之責。原告 依上開規定請求被告連帶賠償既經准許，無須再審酌其依其 他規定為同一請求有無理由，併予敘明。茲就原告請求被告 賠償之金額是否有理由，分述如下： 　　⒈醫療費用94,453元： 　　　原告因本件職業災害受有系爭傷害，自112年5月13日起迄 起訴時止，已實際支出醫療費用94,453元，業如前述。此 為被告不法侵害原告之身體及健康，原告因此增加生活上 之需要，應由被告如數賠償。 　　⒉不能工作之損害435,866元： 　　　原告自112年5月13日事發後，自112年5月14日起至113年8 月31日止，計1年3個月又17日無法工作，按月薪28,000元 計算，受有435,866元不能工作之損害，業如前述。此為 被告不法侵害原告之身體及健康，原告因此所失之利益， 應由被告如數賠償。 　　⒊看護費646,200元： 　　　原告主張其於本件職業災害發生後，臥病在床、無法行動 ，須由專人全日照料起居生活，其中，自112年5月13日起 至112年5月26日止計13日，由原告之配偶親自照顧，按全 日看護費用一日2,800元計算，此部分看護費用為36,400 元；自112年5月27日至113年1月5日間僱用全日看護以利 協助日常生活起居及術後照顧，此部分之看護費用共609, 800元，請求被告賠償看護費用共646,200元等情，業據提 出診斷證明書及看護費用收據等件為證。被告未到場爭執 ，視同自認。此亦為被告不法侵害原告之身體及健康，原 告因此增加生活上之需要，應由被告如數賠償。 　　⒋慰撫金50萬元： 　　　原告主張：原告因本件職業災害，經歷手術治療及長時間 之復健，身體及精神遭受相當之痛苦，請求賠償50萬元之 精神慰撫金等語。按法院對於慰撫金之量定，應斟酌加害 程度、兩造之身分地位經濟狀況等關係定之（最高法院51 年台上字第223號裁判要旨、74年度第9次民事庭會議決議 參照）。準此，人格權遭遇侵害而受有精神上之痛苦，於 請求賠償精神慰撫金時，其核給之標準須參酌實際加害情 形、被害人之身分、地位與加害人之經濟狀況等關係定之 。查原告高中畢業，目前已無工作能力，名下無財產等情 ，此經其陳明在卷（見本院卷174頁）。又原告111年所得 總額約31萬餘元、112年所得總額約15萬餘元，名下有一 部汽車；謙升益公司111、112年度所得各為300餘元，名 下並無財產；張奉榮111年並無所得，112年度所得約71萬 餘元，其名下有數筆土地，惟均為持分，持分甚微等情， 此有兩造稅務電子閘門財產所得調件明細表在卷可憑（見 證物袋）。本院斟酌前述兩造之身分、地位、經濟能力， 本件職業災害發生原因，原告受傷之嚴重程度、治療經過 、復原情形、失能狀態、對日常生活造成之影響，其因此 所受精神上之痛苦非輕等一切情狀，認原告請求被告賠償 其精神慰撫金，應以30萬元為適當；逾此部分之請求，無 法准許。 　　⒌雇主依勞基法第59條規定給付之補償金額，得抵充就同一 事故所生損害之賠償金額，勞基法第60條定有明文。立法 意旨係為避免勞工或其他有請求權人就同一職業災害所生 之損害，對於雇主為重複請求，有失損益相抵之原則。是 雇主依勞基法第59條規定給付之補償項目，與損害賠償項 目性質、目的相同之給付，基於衡平原則及避免勞工重複 受益，皆得抵充其損害賠償金額。查原告業已受領合計21 2,980元之傷病給付，此係依勞工保險條例由雇主支付費 用補償者，依前揭規定，得予以抵充性質相同之不能工作 之損害。經抵充後，原告得請求被告賠償不能工作之損害 數額為222,886元（435,866－212,980＝222,886）。 　　⒍以上，原告得依上開侵權行為之法律關係請求被告賠償之 金額為1,263,539元（94,453＋222,886＋646,200＋300,000＝ 1,263,539）。逾此部分之請求，並非有據。 　㈣按不真正連帶債務，係指數債務人以同一目的，本於個別之 發生原因，對債權人各負全部給付之義務，因債務人其中一 人為給付，他債務人即應同免其責任之債務而言。我國立法 上雖認為侵權行為損害賠償、職業災害補償等請求權間乃各 自獨立，雇主並不因賠償其一而免除其他，但本於禁止雙重 受償，避免受災勞工借職業災害之發生反獲不當得利之立法 精神，仍規定彼此賠償額度得互相抵充，此即勞基法第59條 但書「但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已 由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」、第60條「雇 主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害 之賠償金額」規定之目的。本件被告應依民法第184條第2項 及公司法第23條第2項規定，對原告負侵權行為連帶賠償責 任，與謙升益公司對原告應負勞基法第59條之職業災害補償 責任，各自給付原因雖然不同，然給付目的則為同一，核屬 不真正連帶債務。亦即謙升益公司與張奉榮任一方對原告為 給付時，他方於給付範圍內，即同免給付義務。是原告據此 請求判決謙升益公司就主文第1項所命給付之範圍內，於向 原告給付後，免為主文第2項之給付義務，應予准許。 四、綜上所述，原告依勞基法第59條第1、2款及前揭侵權行為之 法律關係，請求判決⒈謙升益公司應給付原告317,339元元， 及自起訴狀繕本送達翌日即113年11月12日（起訴狀繕本於1 11年11月11日送達謙升益公司，見本院卷第93頁送達證書） 起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。⒉被告應連 帶給付原告1,263,539元，及謙升益公司自起訴狀繕本送達 翌日即113年11月12日起、張奉榮自追加被告暨變更訴之聲 明狀繕本送達翌日即114年1月4日（該書狀繕本於114年1月3 日送達張奉榮，見本院卷第137、138頁送達證書）起，均至 清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。⒊謙升益公司就 前開第1項所命給付之範圍內，於向原告給付後，免為前開 第2項之給付義務，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求 ，為無理由，應予駁回。 五、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 ，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供 擔保後，免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦 失所依附，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰均 不逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民 事訴訟法第79條、第85條第2項，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 黃渙文 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。. 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-18

TCDV-113-勞訴-249-20250318-1

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