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給付職業災害補償或賠償等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上字第17號上訴人許澤文訴訟代理人邱靖棠律師李佑均律師被上訴人百盛溫室工程有限公司法定代理人阮嫈驊訴訟代理人吳聰億律師上列當事人間請求給付職業災害補償或賠償等事件，上訴人對於中華民國113年5月7日臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第20號第一審判決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國110年5月31日起受僱於被上訴人，負責被上訴人溫室工地搭建工作，約定每日工資新臺幣（下同）1,300元。伊於110年7月1日下班途中，騎乘機車行經雲林縣○○鄉000號縣道與卓運路口旁之際，遭訴外人鄭榮益所駕駛大客車後輪碾壓過，致伊受有右側肱骨遠端開放性骨折併右側橈神經損傷、左側近端肱骨骨折、右側恥股上支及左側薦髂關節骨折、鼻骨及顏面骨骨折、第五、六頸椎壓迫骨折等傷害（下稱系爭傷害；有關該事故，下則稱系爭職災事件），伊自得請求被上訴人給付醫療費用補償94萬6,216元、工資補償81萬5,100元、失能補償105萬3,000元、車資1,880 元，合計281萬6,196元等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59條之規定，求為命被上訴人給付281萬6,196元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人281萬6,196 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人則以：本件勞僱契約係存在於上訴人與伊獨立之下游承包商即訴外人李建齡之間，上訴人與伊並無僱傭關係存在，兩造與李建齡業於111年1月10日，就上訴人發生之系爭職災事件，以14萬元和解成立，並簽立和解書（下稱系爭和解書；有關前開和解則稱系爭和解），亦已確認上訴人係李建齡所僱用，並非受僱於伊，則兩造既已就上訴人因系爭職災事件所受之損害成立和解，且李建齡當場如數給付14萬元與上訴人後，上訴人亦已同意對伊與李建齡拋棄其餘請求，上訴人自不得事後再為請求等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠上訴人前主張其於110年7月1日下午4時54分許，騎乘車牌號碼000-000號機車，行經雲林縣○○鄉000號縣道與卓運路口旁之際，遭鄭榮益所駕駛車牌號碼000-0000號大客車後車輪碾過受傷，嗣該交通事故經交通部公路總局嘉義區監理所嘉雲區車輛行車事故鑑定會鑑定後，鑑定意見認：「許澤文駕駛普通重型機車，行經路段，因操控失當自摔倒地，為肇事原因。鄭榮益駕駛營業大貨車，無肇事因素。」上訴人以上開情事，對鄭榮益提出過失傷害之刑事告訴，經臺灣雲林地方檢察署檢察官以110年度偵字第7388號為不起訴處分，上訴人聲請再議，經臺灣高等檢察署臺南檢察分署以111年度上聲議字第285號駁回再議確定。　㈡本件交通事故屬於通勤職災。　㈢上訴人當日送中國醫藥大學北港附設醫院急診，診斷書記載上訴人所受傷害結果為：「右側肱骨遠端開放性骨折併右側橈神經損傷、左側近端肱骨骨折、右側恥股上支及左側薦髂關節骨折、鼻骨及顏面骨骨折、第五、六頸椎壓迫骨折」。　㈣上訴人當時之機車駕駛執照因酒駕遭註銷仍騎乘機車上路。　㈤上訴人於車禍發生時並無投保勞工保險。　㈥兩造及李建齡於111年1月10日所簽立之和解書（即系爭和解　　書）為真正。其內容為：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司（以下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下：確認甲方係乙方聘僱之員工，非丙方聘僱之員工。甲方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙方先行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張，亦不得向任何機關單位為任何不利於乙方、丙方之指控及檢舉。簽立本和解書後，甲乙丙三方均不得有侮辱或譭謗他方名譽、信用、商場形象等之不法行為。一方如有違反上開約定，願支付他方新臺幣壹拾肆萬元之懲罰性違約金。以上協議，甲、乙、丙三方係在心平氣和下為協議，並願遵守。此協議書一式參份，甲、乙、丙三方各持乙份。」　㈦上訴人就自己投保之商業保險（南山人壽），自車禍起迄112 年6月2日已領得245萬3,231元。　㈧上訴人因上開交通事故，領得富邦產物保險股份有限公司所給付強制汽車責任險保險金122萬9,004元。四、兩造爭執事項：㈠、上訴人是否受僱於被上訴人？　　㈡、系爭和解書是否因脫法行為而無效？若否，上訴人是否仍得對被上訴人為請求？若可，請求範圍為何？㈢、上訴人向被上訴人依勞基法第59條請求醫療費用補償94萬6,2 16元、工資補償81萬5,100元、失能補償105萬3,000元、車資1,880元，合計281萬6,196元本息，有無理由？　　五、本院之判斷：㈠⒈就上訴人於系爭職災事件受僱於何人言。所謂僱傭契約依民　　法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，因此，判斷何人為僱傭契約之當事人，即應以其間有無此約定為標準，易言之，願以自己名義，負此契約所生義務，並享有此契約所生權利之人，始為僱傭契約當事人，至於實際由何人出面訂約，均於認定僱傭契約當事人無涉。又按勞基法規定之雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約則係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞基法第2條第2款、第6款定有明文。故勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，固應防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，惟判斷勞動契約究竟存於何者間，仍應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等一切事證加以判斷。　⒉上訴人固引用李建齡於原審證稱：「（上訴人訴訟代理人：你說你是上訴人僱主，當初上訴人是跟你應徵？）證人：他打電話不知道是打給我還是百盛，那時候百盛沒辦法拿工作。（上訴人訴訟代理人：可以確認他是打電話給誰？）證人：打給百盛，接洽都我。因為百盛那時有刊登求才廣告，不是我刊登的。」主張本件係被上訴人先刊登徵才啟事作為要約之誘引，伊見該記載被上訴人聯絡資訊之徵才啟事後，再向被上訴人提出勞動契約勞務給付之要約，並經同意僱用而為承諾，兩造並因此意思表示一致而訂立勞動契約，是故被上訴人即為本件勞動契約之當事人。至於李建齡既非刊登該徵才廣告之人，則伊見到該徵才廣告後，自然係向被上訴人而非李建齡發出要約，嗣依該徵才廣告内容獲得錄取，可知本件勞動契約締結之法律主體，不論係「要約之引誘」、「要約」及「承諾」等過程，皆係發生於伊與被上訴人間，李建齡僅為被上訴人之員工，係被上訴人徵才時指派擔任聯絡人，並由李建齡代表被上訴人決定是否聘用伊，李建齡根本未曾以法律主體之地位參與其中，要無可能成為本件勞動契約之當事人云云，然為被上訴人所否認，辯稱：李建齡係伊獨立之下游承包商，李建齡至多僅係利用伊之徵才廣告而已，當李建齡與上訴人洽談僱用契約時，已跳出「要約引誘」之過程，而係李建齡發出要約，上訴人承諾之僱傭契約關係等語，經查：　⑴上訴人所述徵才廣告，確係被上訴人刊登，為被上訴人所不爭執，固堪認屬實。然徵才廣告，僅在提供應徵者一般資訊，性質上為要約之引誘，實際締約者為何人，仍應依何當事人簽訂勞動契約決之，故徵才廣告縱為被上訴人所刊登，亦難遽以上開證據證明兩造間有僱傭契約存在。至於上訴人應徵時，實際由何人面試，亦與判斷何人為僱用人無關，縱然係李建齡為面試，亦存有由李建齡徵人之可能，此由李建齡證稱：上訴人當初是伊決定僱用的，上訴人打電話來應徵，伊直接叫上訴人明天過來做做看等語（見原審卷二第13至17 頁），且李建齡勞保之投保單位從未係被上訴人，有李建齡之勞保投保資料可稽（見本院卷第123至128頁），可見上訴人主張李建齡僅係被上訴人之員工云云，要無所據，自不能以面試時均由李建齡接洽，即謂李建齡係為被上訴人員工，再進而遽然推論成上訴人與被上訴人間有僱傭契約，反可見上訴人係與李建齡親自接洽面試，訂立僱傭契約，而非與被上訴人訂立，堪信被上訴人所辯係李建齡發出要約，上訴人承諾之僱傭契約關係等語，非無可採。又被上訴人抗辯李建齡為伊獨立之下游承包商之事實，業據證人李建齡到庭證述：伊是被上訴人之下包商，那天上訴人與伊去虎尾工作，是伊承包，業主是百盛，是百盛拿的工作，叫伊去做，伊不知道被上訴人有幾個承包商，伊知道的只有伊，伊有3個工人，工作都是百盛先接洽交給伊，就是被上訴人去包工程，叫伊去看，伊報價，可以被上訴人就給伊做，被上訴人跟人家拿多少伊不知道，伊是下包商沒有過問等語（見原審卷二第 13頁），是被上訴人與李建齡間存有溫室搭建工程之再承攬契約關係，堪予認定；至於上訴人再以其與李建齡都在被上訴人公司所在處集合，再出發前往搭建溫室，主張其與李建齡均是被上訴人之員工云云，然證人李建齡證稱：因為我是被上訴人的下包商，跟被上訴人承租放材料的地方，所以才會在被上訴人處集合出發等語（見原審卷二第12、13頁），是依證人所述，其等會先在被上訴人處集合，係因其向被上訴人承租公司處所置放材料，故尚難僅憑李建齡與上訴人均先在被上訴人公司處集合再出發前往工地，即遽認上訴人抗辯被上訴人為其雇主等語為可採。又依李建齡證稱：上訴人是受僱於伊，因為上訴人出門都是伊指揮，跟被上訴人無關，去哪裡做都是經過伊，1,300元日薪，早上7、8點到下午4 點多收工回到元長。薪水是伊給上訴人的。上訴人當初也是伊決定僱用的，上訴人打電話來應徵，伊直接叫上訴人明天過來做做看等語明確（見原審卷二第13至17頁），可見李建齡已明白證稱上訴人是受僱於伊，且上訴人亦自承：「（問：李建齡除了帶你去被告〈即被上訴人〉公司工作之外是否有到別的地方工作？）有。我們做的是溫室工程」、「（問：除了做被告公司的工作，是否還有做其他公司的工作？）沒有。我不曉得做的工作是不是都是被告的，李建齡帶我去工作我就去工作，我只是工人」等語（見原審卷一第297頁），是被上訴人既將搭建溫室工程發包予李建齡，且依李建齡證述，指派工作、交付薪資者均為其，可見李建齡係實際給付報酬、並對上訴人有實施指揮命令之人，上訴人雖稱李建齡僅係轉交被上訴人所發之薪資云云，但此與李建齡上開證述不符外，上訴人亦未能舉證證明，尚不能以其臆測逕認係被上訴人給付薪資予上訴人。則上訴人在面試合格後，對於做的工作是不是都是被上訴人的，全無所知，僅係從屬於李建齡之團隊，受李建齡之指揮監督，上訴人提供勞務之對象及給付其工資之人係李建齡，而非被上訴人，是自勞、雇關係之外觀而論，勞動契約應存在於上訴人與李建齡間，堪認其與李建齡間，已具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，而李建齡固然承攬被上訴人之溫室工程，惟基於勞務提供之專屬性，尚不得任意將上訴人之雇主擴張認定包括被上訴人，是足認被上訴人抗辯勞動契約應存在上訴人與李建齡間，其並非上訴人雇主，自屬有據，上訴人辯稱被上訴人為其雇主云云，則認不足採。　⑵又系爭和解書係於111年1月10日所簽立（見兩造不爭執事項㈥），距離系爭職災事件發生已逾7個月，足以供上訴人細思如何主張權利，且據證人李建齡證述：上訴人那天車禍伊並不知道，過好幾個禮拜才聯絡到上訴人，本來伊以為上訴人不做了，後來他主動打電話給伊，伊才知道上訴人車禍。這份和解書，是上訴人要求要和解的等語（見原審卷二第12頁、第15頁），可見系爭和解係上訴人主動要求，而以前述系爭和解書文字敘述並不繁複，上訴人既已於其上簽名，自堪認其對於系爭和解書所載「確認甲方（指上訴人）係乙方（指李建齡）聘僱之員工，非丙方（被上訴人）聘僱之員工」之內容有所認識，倘若上訴人認為其係受僱於被上訴人而非李建齡，當會於和解中表明，而上訴人並未為此表明，且於標明上開內容之系爭和解書上簽名，其僅於和解之數額與李建齡有所爭論，並未提及其係受僱於被上訴人並非李建齡之問題，而對於雇主為李建齡未表示異議，可知上訴人主觀上亦認為受僱於李建齡，則其事後翻異其詞，予以否認，自難採信。上訴人雖另主張：若被上訴人非雇主，何以其會參與系爭和解，顯然被上訴人才係伊之雇主云云，但因發包予李建齡承攬溫室搭建工程者為被上訴人，而系爭職災事件，依勞基法需負一定之補償責任，則被上訴人為免除自身遭誤認之餘，共同加入和解之列，亦無違常，尚無法因被上訴人有此行為，即據此認定上訴人係受僱於被上訴人。基上事證自堪認上訴人與雇主間之勞動契約關係，係建立在上訴人與李建齡間，已可認定。則上訴人起訴改主張其與被上訴人成立勞動契約關係，不足採信。㈡⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止　　爭執發生之契約。又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736條、第7 37條分別定有明文。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。和解契約以當事人締約當時兩造合致之意思表示，為成立要件，雖一造表意人於其表示意思時，本無欲受其所表示意思拘束之意，苟非此意為他一造所明知，其表示之意思究不因之而無效，即於和解契約之成立及效力，不生影響（最高法院19年上字第19 64號判例參照）。查兩造對於其等及李建齡於111年1月10日所簽立之和解書（即系爭和解書）為真正，且其內容為：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司（以下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下：確認甲方係乙方聘僱之員工，非丙方聘僱之員工。甲方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙方先行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張，亦不得向任何機關單位為任何不利於乙方、丙方之指控及檢舉。簽立本和解書後，甲乙丙三方均不得有侮辱或譭謗他方名譽、信用、商場形象等之不法行為。一方如有違反上開約定，願支付他方新臺幣壹拾肆萬元之懲罰性違約金。以上協議，甲、乙、丙三方係在心平氣和下為協議，並願遵守。此協議書一式參份，甲、乙、丙三方各持乙份。」並不爭執（見兩造不爭執事項㈥），從而兩造及李建齡已就系爭職災事件致上訴人所受損害乙事成立和解並簽立系爭和解書之事實，堪以認定。　⒉復按契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院19年上字第453號判例意旨參照）。又按和解契約合法成立，和解當事人即均應受該契約之拘束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。而當事人依勞動基準法第59條規定所取得之權利，並非不得拋棄（最高法院85年度台上字第812號判決意旨參照）。經查：　⑴依系爭和解書所載：「緣立和解書人許澤文（以下簡稱甲方）、李建齡（以下簡稱乙方）、百盛溫室工程有限工司（以下簡稱丙方），茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下： …甲方於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，乙方願意給付甲方新臺幣壹拾肆萬元整，丙方願就上開款項幫乙方先行代墊，由甲方當場點收無誤（簽名：許澤文）。甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張…。」；另參以證人李建齡所證：上訴人那天車禍伊並不知道，過好幾個禮拜才聯絡到上訴人，後來他主動打電話給伊，伊才知道上訴人車禍。這份和解書，是上訴人要求要和解的，他說要賠償，過程約半小時，本來要求賠20幾萬元，後來喬到14萬元等語（見原審卷二第12、15、16頁），可知上訴人因系爭職災事件受傷，無法工作後，主動找李建齡洽談賠償事宜，由上訴人最先要求之20餘萬元，至兩造成立和解，由李建齡給付上訴人14萬元。且系爭和解書明確認記載兩造與李建齡係因上訴人於110年7月1日下班途中所發生車禍職災事件，而成立和解。是系爭和解書應係就上訴人因系爭職災事件受傷，並致無法工作等損害，兩造成立和解，其和解範圍自應包括上訴人因受傷支付之醫療費用補償、工資補償、失能補償、車資等財產上之損害在內，是上訴人主張：系爭和解書所給付之 14萬元僅係一部分，伊並未拋棄除該補償外之其他財產上損害之請求云云，尚難憑採。從而，兩造既已就上訴人因系爭職災事件所生之糾紛成立和解，上訴人即應受該和解契約效力之拘束，不得事後再就系爭職災事件所生之相關權利請求被上訴人補償。則上訴人提起本件訴訟，再為請求伊因系爭職災事件所受醫療費用補償94萬6,216元、工資補償81萬5,1 00元、失能補償105萬3,000元、車資1,880元等財產上之損害，即為無理由。　　⑵上訴人固主張：被上訴人推舉李建齡以雇主名義，自己隱身幕後，而永久無須負擔補償責任，要屬規避勞基法第59條規定之脫法行為，依民法第71條規定，應屬無效云云，然李建齡係承攬被上訴人工程之承攬人，上訴人係受僱於李建齡，業據上述，則系爭和解書第1點既屬單純陳述事實，所述亦與真實相符，是上訴人指此為脫法行為，進而主張系爭和解書無效云云，亦難認可採。　　⑶上訴人另主張：系爭和解書作成之時間僅有短短半小時，且係在被上訴人訴訟代理人之法律事務所進行。而伊當天並無法律專業人士陪同前往，僅得聽信被上訴人一方之說詞，礙於持續支出鉅額醫療費用及生計中斷等經濟壓力，而有迫切取得和解金之需求，始會於資訊不透明之狀況下，處於非「締約完全自由」之情境而倉促簽訂系爭極度不平等之和解條款，伊和解當時根本不知道勞基法第59條標準享有職災補償，則如何放棄該權利，故被上訴人以系爭和解書，試圖斷絕伊依勞基法第59條合理受償之可能，動機可議，要屬規避勞基法第59條規定之脫法行為，依民法第71條規定，應屬無效云云，惟為被上訴人所否認，辯稱：系爭和解書係由上訴人向雇主李建齡要求賠償的，且經過雙方討價還價折衝後以14 萬元達成和解，且到場和解之人，除了李建齡、上訴人外，尚有上訴人之自稱為阿姨較懂法律之人陪同，又上訴人大專畢業，豈會不知條文內容及意思，且依一般民眾在不懂法律之情形下，依經驗法則，一般民眾之認知，其和解當屬包括全部之和解，故並無所謂上訴人所稱脫法行為而使和解無效之問題等語。　①按勞基法第59條固有勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害時，雇主應依其規定予以補償。準此，倘雇主故意濫用其經濟上之優勢地位，藉和解之手段，規避上開條項之規定者，勞工固得主張該和解契約無效，惟此係以雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失公平，並損及誠信與正義為要者。　②本件上訴人因系爭職災事件受傷，無法工作後，係其主動找李建齡洽談賠償事宜，雙方洽談時間雖僅有半小時，但仍有對數額部分為商談，由上訴人最先要求之20餘萬元，至兩造成立和解，由李建齡給付上訴人14萬元，業據上述，且當時無論被上訴人及李建齡均已非上訴人之雇主，對於上訴人已無指揮監督之權限，上訴人亦不從屬於被上訴人或李建齡，自無故意濫用其經濟上之優勢地位，藉和解之手段，規避勞基法第59條補償規定之情形，且當天確實有一位女性陪同上訴人過去，亦為上訴人所自承（見原審卷一第299頁），是依上各情以觀，自無以使上訴人處於非「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，要無以違反或以迂迴方式規避勞基法第59條規定，而得認被上訴人或李建齡係運用雇主之組織與經濟上優勢地位，使上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而與被上訴人及李建齡締結對上訴人重大不利益之系爭和解書，是上訴人主張其當時處於非「締約完全自由」之情境而倉促簽訂系爭極度不平等之和解條款云云，自非可採。　③上訴人係與第三人發生車禍案件，上訴人若針對車禍損害賠償和解協商，原本應係針對與其發生車禍之第三人，而上訴人當時針對車禍來要求李建齡補償，該和解即應含有包括雇主責任在內之補償，依當時和解書開宗明義即註明「茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下」等文字內容，確實表明本件和解係依「通勤職災」所發生之勞資糾紛為調解所達成之和解，可知上訴人明知系爭和解非係針對肇事者侵權行為之損害賠償請求，而係針對雇主責任所為補償之和解，縱然其稱不知勞基法第59條規定之職災補償權利，然則簽立系爭和解書距離系爭職災事件發生日有7個月餘，又係上訴人主動邀約李建齡為協談，其自有充分時間可以找尋律師或其他管道，以瞭解勞基法第59條規定職災補償之權利，故縱使其在不知該權利下，成立系爭和解，亦係因上訴人自己之過失所致，而其未處於非「締約完全自由」之情境，業據上述，其自不得以自己之過失主張系爭和解書無效。又縱然系爭和解之和解條件，低於勞基法第59條規定之標準，惟因該權利屬於當事人得自由處分之範圍，系爭和解書自屬有效。雖勞基法第59條係就因勞工職業災害所生之雇主最低補償責任所為之規定，故如資方以低於勞基法第59條補償標準規定先行納入與勞方工作契約中，因該勞動條件與保障勞工權益相悖，參諸勞基法第1條第2項規定，該約定應屬無效；惟如勞資雙方並未為前述約定，嗣於勞方發生職業災害致死亡、殘廢、傷害等，勞方與資方另訂立低於勞基法第59條標準之和解契約，該契約本於契約自由原則，自仍屬有效。兩造與李建齡在上訴人因系爭職災事件，而受上開職業災害後，就上訴人因該職業災害所生之損害，既已協調而成立和解，李建齡並已依該協調即和解內容支付14萬元，揆諸上揭法條規定，在上開和解成立後，兩造即應受該和解契約之拘束，上訴人不得再就和解前之法律關係更行主張。　⑷上訴人固主張：縱認系爭和解書確已使伊生拋棄權利之效力，惟其效力不應及於系爭和解書簽立「後」所生之職災補償內容，伊簽署系爭和解書後，仍陸續就醫，所生損害，係簽署後所生，自無預先拋棄之可能，故於111年1月10日以後發生之醫療費用補償1萬3,572元、工資補償56萬2,900元及失能補償105萬3,000元，共計162萬9,472元等請求賠償之權利，自非上訴人因系爭和解書而拋棄之範圍云云，惟上訴人業於111年1月10日依系爭和解內容向李建齡領取14萬元一節，已如前述，李建齡（或縱如上訴人所述之被上訴人）就其給付職業災害補償金之義務亦已履行完畢，又佐以中國醫藥大學北港附設醫院110年8月30日開具之診斷證明書「醫師囑言欄」記載：「現殘存神經損傷症狀，建議繼續門診追蹤治療」等語（見原審卷一第35頁）、110年12月6日義大醫療財團法人義大醫院110年12月6日出具之診斷證明書載有：「右臂神經叢損傷併肢體功能喪失」、「神經壓迫性損傷」、「繼續門診追蹤治療，應休養三個月」等語（見原審卷一第43頁），均可見上訴人於系爭和解前，已然知悉其因系爭職災事件所受傷害，無論治療、復健，均具有持續性，而依系爭和解書記載：「茲就勞資糾紛，職災事件乙事，協議如下」及第3點所載「甲方收訖上開款項後，願拋棄其餘請求權，不得以本件勞資爭議再向乙方、丙方為任何民、刑事主張…。」足見兩造簽立系爭和解書之目的乃在解決兩造間就系爭職災事件產生之權利義務，而上訴人於系爭和解前，已然知悉其因系爭職災事件所受傷害，無論治療、復健，均具有持續性，故而系爭和解內容即包括就系爭職災事件衍生相關權利義務，依事件進程、系爭和解書文字記載，上訴人應已知悉並同意上開第3點之文字係指系爭職災事件，兩造權利義務關係，不得再對李建齡及被上訴人主張該事件所衍生之相關請求權至明。據上，可認系爭和解書之簽立，確緣於兩造與李建齡間系爭職災事件之糾紛而為，核屬具有解決兩造與李建齡間原有法律關係所生爭端之和解性質，堪可認定。從而，兩造（含李建齡）業已依系爭和解書內容訂明雙方權利，上訴人即應受該契約之拘束，縱使其事後認為其因而受不利益之結果，亦不得再為翻異，更就和解前之法律關係，復行主張事後又受有何些損害，再為請求。是上訴人主張其得不受上開系爭和解書之拘束，仍得就後續之醫療費用補償、工資補償及失能補償，請求被上訴人補償云云，核屬無據，並無足採。　㈢依上所述，本件上訴人既不能證明被上訴人為其雇主，且其又與被上訴人及李建齡成立和解，不得再就系爭職災事件所生之相關權利請求被上訴人補償，則上訴人依勞基法第59條，對被上訴人為請求，要屬無據，均業如前述。則就被上訴人應給付項目及金額若干之爭點部分，即毋庸再予審究，附此敘明。六、綜上所述，上訴人依勞基法第59條之規定，請求被上訴人給付其281萬6,196元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　張季芬　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲上為正本係照原本作成。上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。被上訴人不得上訴。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　盧建元【附註】民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

2025-03-19

TNHV-113-勞上-17-20250319-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第62號原告⒈楊志偉 ⒉史陳珍 ⒊陳子維 ⒋蘇國禎 ⒌陳曉柔 ⒍劉蔓藜兼上列7人共同訴訟代理人⒎劉恆君被告美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司法定代理人吳日正上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應分別給付原告楊志偉、史陳珍、陳子維、蘇國禎、陳曉柔、劉蔓藜、劉恆君依序各為新臺幣伍拾玖萬肆仟貳佰貳拾柒元、新臺幣貳拾玖萬陸仟壹佰肆拾壹元、新臺幣壹拾參萬壹仟零捌拾玖元、新臺幣陸拾壹萬柒仟捌佰捌拾壹元、新臺幣參拾貳萬肆仟參佰肆拾壹元、新臺幣壹拾壹萬參仟陸佰陸拾柒元、新臺幣陸拾貳萬貳仟玖佰伍拾陸元，暨均自民國一一四年二月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣貳萬柒仟捌佰貳拾玖元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，由被告負擔。本判決得假執行。　事實及理由一、按，民事訴訟法第262條定有：「（第1項）原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。（第2項）訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。」。查，本件起訴時列楊志偉、史陳珍、陳子維、蘇國禎、陳曉柔、劉蔓藜、劉恆君、范姜曉雯8人為原告，經原告兼范姜曉雯訴訟代理人劉恆君（上1人有特別代理權）於本院指定之民國114年2月2 1日言詞辯論期日，撤回范姜曉雯對被告之訴，核其一部撤回，並無不合，應予准許。又，上列8人113年9月24日民事起訴狀到院後，經本院收案並於113年10月16日分113年度勞補字第95號受理，並據原告方面預繳部分第一審裁判費（前依勞動事件法第12條第1項規定而暫免一部），復經本院於上揭繳款同日，再分113年度勞訴字第62號給付工資等事件，並經本院指定次（12）月期日，惟經本院於113年11月19 日通知取消期日，此有本院113年11月19日通知函記載：「主旨：本院113年度勞訴字第62號楊志偉等與美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司間給付工資等事件，原定113年12 月12日調解期日取消請勿到場，並請參照說明所示相關事項，請查照。」、「說明：一、當事人如委任代理人，請提出委任狀。二、本件因：①原光復路地址（退件）、②北投民族街地址（本院治股送達亦退件）、③公司法代戶籍地（北投戶政，無法送達）、④公司法代已出境，故本件『無法』指定任何期日（民訴第251條第1項規定參看）。三、如有問題，請另洽院外提供勞動權益諮詢之單位，請諒查。」等語（見本院卷第209頁），並由本院依民事訴訟法第149條、第151 條規定，依職權指定114年2月21日上午11時第32法庭進行言詞辯論，並將該次言詞辯論期日連同起訴狀繕本，對被告辦理公示送達，而於000年0月0日生效（見本院卷第255頁），合先說明。二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，依民事訴訟法第385條第1項前段規定，由其一造辯論而為判決。三、原告楊志偉、史陳珍、陳子維、蘇國禎、陳曉柔、劉蔓藜、劉恆君起訴主張：被告有積欠其等7人資遣費、工資、特休未休折合工資之情形，悉如本判決附表即新竹市政府勞資爭議調解案卷所附「劉恆君等8人請求美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司給付金額一覽表」（出處：由新竹市政府以 113年11月14日府勞資字第1130185038號函提供到院，附於本院卷第201頁）等語，爰此以訴請求給付本、息，聲明如主文第1項所示。四、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。　　五、按，勞動基準法第22項第2項定有：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。次按，勞工退休金條例第12條「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」。再按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，為勞動基準法第38條各項所明定，其中第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、第6 項則規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。六、查，原告上開主張業據提出與其所述相符之各證在卷（原告楊志偉、資料見本院卷第125～148頁；原告史陳珍、資料見本院卷第59～70頁；原告陳子維、資料見本院卷第29～46頁：原告蘇國禎、資料見本院卷第109～124頁；原告陳曉柔、資料見本院卷第93～106頁；原告劉蔓藜、資料見本院卷第47～5 8頁；原告劉恆君、資料見本院卷第149～168頁），其中雇主即被告對於所屬上列勞工，已承認負有給付欠薪、特休未休折合工資與資遣費之義務（民法第129條第1項第2款規定參看），復據被告出具蓋用公司大小章之積欠薪資、資遣費、欠款總額證明書7件在卷可稽（原告楊志偉、證明書見本院卷第127頁；原告史陳珍、證明書見本院卷第61頁；原告陳子維、證明書見本院卷第31頁：原告蘇國禎、證明書見本院卷第111頁；原告陳曉柔、證明書見本院卷第95頁；原告劉蔓藜、證明書見本院卷第49頁；原告劉恆君、證明書見本院卷第151頁。其上記載金額，均與本判決附件相同），堪信本件原告7人主張請求，於法有據，應予准許，爰判決如主文第1項所示（遲延利息部分，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條規定參看；公示送達、加計60日，民事訴訟法第152條規定參看）。本院併依勞動事件法第44條第1 項規定，依職權宣告得為假執行，如主文第3項所示。七、訴訟費用之負擔：范姜曉雯撤回部分聲明之裁判費，參考民事訴訟法第83條第1項規定暨參照臺灣高等法院暨所屬法院（81）廳民一字第16977 號研究意見，應由范姜曉雯負擔，是最後訴訟標的金額為270萬0,302元(計算式292萬5,398元－ 22萬5,096元＝270萬0,302元)，應依起訴時費率計徵第一審訴訟費用2萬7,829元，已據原告方面預繳1萬0,002元，有綠聯收據乙紙在卷（附於本院卷第6頁），本件原告7人之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第91條第3項規定，定其負擔，如主文第2項所示。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。　被告如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀暨添具繕本7件，同時應按上訴利益新臺幣270萬0,302元繳納第二審上訴裁判費。中　　華　　民　　國　　114　　年　　3 　　月　　19　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴本判決附表：「請求美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司給付　　　　　　金額一覽表」A4乙張，轉印自本院卷第201頁。

2025-03-19

SCDV-113-勞訴-62-20250319-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 114年度勞上易字第3號上訴人富民運輸股份有限公司法定代理人席家宜被上訴人潘志成上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國114 年1月17日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第9號第一審判決提起上訴，本院不經言詞辯論，逕行判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、按提起上訴，為當事人對於所受不利益之終局判決聲明不服之方法，受勝訴判決之當事人，自無許其提起上訴之餘地；至當事人所受判決是否對其不利，原則上應以被上訴人起訴聲明與判決主文之比較為準。即如無其他特別情事，以形式不服說為原則，惟如裁判實質內容不利該當事人者，亦非無上訴不服利益存在，即以實質說為例外。至於判決理由有關攻擊防禦方法之取捨，縱與當事人之主張或陳述不合，受不利益判斷之當事人，要難認有上訴不服利益。又上訴者，係有上訴權之當事人對於不利於己之判決，循審級救濟程序向上級法院聲明不服，請求廢棄或變更原判決，獲得更有利於己之判決，如原判決並無不利，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益。是以上訴不服利益係上訴之實質利益，屬上訴之實質要件，其有欠缺，乃欠缺權利保護必要，依民國110年1 月20日增訂施行民事訴訟法第249 條第2 項之立法理由，應由法院以訴訟判決駁回其上訴。此與上訴之一般合法要件（形式要件）有別(最高法院109年度台上字3229號判決參照) 。二、本件被上訴人起訴主張：　㈠被上訴人潘志成於民國106年5月2日至112年10月13日服務於上訴人富民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任職務為上訴人之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業氣體股份有限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於臺中市與高雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下同）2,550元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等，平均每月薪資總計約86,247元。被上訴人於112年8月28日中午執行工作時身體感到不適，稍作休息後，仍繼續提供勞務，完成當日運輸工作後，駕駛已為空車之大貨車欲返回停車場停車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華路與路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞安全島（下稱系爭自撞事故）。被上訴人將事故發生原因回報上訴人後，原直屬主管僅請被上訴人在家休養一段時間，而上訴人自112年8月29日起即未再安排運輸工作予被上訴人，亦不告知被上訴人後續如何繼續工作，期間被上訴人不斷向上訴人反映應派車趟，惟均未獲正面回應，僅要求被上訴人等候公司決定之指示。　㈡被上訴人新任直屬主管於112年9月11日就任，被上訴人亦多次向其確認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司拒絕被上訴人執行運輸作業，上訴人亦無適當職務可供安置，並一再藉故拖延指派工作。嗣上訴人於112年10月12日要求被上訴人簽署自願離職書，遭被上訴人以無法接受而拒絕後，上訴人竟於翌(13)日逕以電子公告併發「勞僱關係終止通知書」（下稱系爭通知書），內容係針對112年8月28日發生之系爭自撞事故，對被上訴人處以3次大過處分【詳如原審判決附表(下稱附表)編號7至9所示】，並以被上訴人累計 3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款向被上訴人終止勞動契約。惟觀上訴人對被上訴人處以3次大過之理由，除實體上未具正當事由，程序上亦未見上訴人履行查證義務，即逕自解僱被上訴人，顯有瑕疵。再者，被上訴人如附表編號7至9所示行為，對上訴人及其所營事業之危險與損失亦未達重大程度，且被上訴人擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並非短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12條第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故上訴人不得不經預告終止與被上訴人間之勞動契約。此外，縱使上訴人處以被上訴人3次大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待上訴人採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，故上訴人逕予解僱，仍非適法。另縱認為被上訴人違規情節重大，符合勞基法第12條第1項第4款規定，然上訴人於112年8月28日即已知悉被上訴人發生系爭自撞事故而有勞基法第12條第1項第4款規定之情形，其於同年10月13日始發出系爭通知書予被上訴人，顯已逾越勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間。是以，上訴人得不經預告終止與被上訴人間勞動契約之權利，已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。　㈢上訴人若執意解僱被上訴人，應依勞基法第11條第5款事由預告勞工終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預告期間，然上訴人於本件並未依法預告，故應依勞基法第16 條第3項給付被上訴人預告期間30日之工資86,247元。其次，若上訴人執意解僱被上訴人，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，應給付被上訴人資遣費。而被上訴人係適用勞退條例之勞工，關於資遣費之計算應適用新制，按被上訴人年資6年5月又12日核算為277,881元。又被上訴人係遭上訴人違法終止勞動契約，並非自願離職，故上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。此外，如法院認定被上訴人自112年8月29日至同年10月13日間（下稱系爭期間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400元計算，然上訴人於系爭期間共1.5月，並未依法支付被上訴人每月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，上訴人自應補給付短缺之基本工資15,449元予被上訴人。　㈣綜上，被上訴人依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈ 上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。⒉上訴人應給付被上訴人379,577元，就其中15,449元自113年3月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、原審判決以：依被上訴人系爭自撞事故違規行為之態樣、過失情節及對雇主及所營事業所生之損失程度、被上訴人任職時間已6年餘等節綜合判斷，認被上訴人違規行為尚未達到應予解僱之程度，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦僅係倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，被上訴人違反勞動契約或工作規則之情節仍非重大，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。是以，上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，主張自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，容非可採。又本件並無符合就業保險法第11條所稱之非自願離職情事，則被上訴人依勞基法第19條規定，請求上訴人發給非自願離職證明書，自屬無據。另上訴人係主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，然因其所憑事由未達情節重大之程度，被上訴人未曾依勞基法第14條規定通知上訴人終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領資遣費之情形，則被上訴人自不得依勞退條例第12條第1項規定請求上訴人給付資遣費。上訴人主張依勞基法第12條第 1項第4款終止勞動契約為不合法，而被上訴人主張兩造間勞動契約已於112年8月29日或112年10月13日終止，亦難採信。從而，本件既非上訴人依勞基法第11條或第13條規定而終止兩造間勞動契約，則被上訴人主張其得依上開規定請求預告工資，亦非有據。而被上訴人請求上訴人給付基本工資差額15,449元，於法有據，應予准許。乃判決被上訴人依兩造間勞動契約，請求上訴人給付基本工資差額15,449元，及自 113年3月20日起起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。四、經查：本件原審判決主文第1項判命上訴人給付被上訴人之金額僅15,449元本息，並於主文第2項駁回被上訴人其餘請求，則上訴人敗訴部分僅15,449元本息，上訴人就此部分固有上訴利益，卻於民事聲明上訴狀主張前開15,449元部分不予上訴，但因對原審判決未認定勞動契約終止日部分不服，故提起第二審上訴，主張上訴利益為被上訴人於第一審請求之金額379,577元扣除15,449元部分，即364,128元等語，此有原審114年2月14日電話記錄在卷可佐(見本院卷第21至22 頁）。惟以被上訴人起訴聲明與第一審判決主文比較觀之，上訴人敗訴部分僅15,449元，至於判決理由有關「勞動契約終止日之判斷，兩造之勞動契約是否仍存在」攻擊防禦方法之取捨，縱與上訴人之主張或陳述不合，尚難認有上訴不服利益，即無藉由上訴制度尋求救濟之利益（按縱被上訴人嗣後以兩造之勞動契約仍然存在為由，提起給付工資等訴訟，本判決就兩造勞動契約之存否乙節並無既判力，且兩造仍應就上訴人有無給付工資等義務為攻防，上訴人並非原法院之前開認定，即將受不利益之判決），此情亦據原法院已於11 4年2月14日補費裁定理由載敘綦詳（見本院卷23至24頁）。是以，上訴人提起本件上訴並不具備上訴利益之上訴實質要件，依上說明，應由本院不經言詞辯論，逕以訴訟判決駁回之。五、據上論結，本件上訴為顯無理由。依民事訴訟法第463條第1 　　項、第249條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭慧珊　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美虹

2025-03-19

KSHV-114-勞上易-3-20250319-1

勞聲

臺灣屏東地方法院

聲請法官迴避

臺灣屏東地方法院民事裁定 114年度勞聲字第1號聲請人陳秀惠即瑞宬商行相對人吳冠霆上列聲請人因與相對間請求給付資遣費事件（本院113年度勞訴字第33號），聲請法官迴避，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請費用新臺幣500元由聲請人負擔。　　理　由一、按法官有民事訴訟法第32條所定以外之情形，足認其執行職務有偏頗之虞者，當事人得聲請法官迴避；民事訴訟法第33 條第1項第2款固有明文。惟所謂法官執行職務有偏頗之虞，係指法官對於訴訟標的有特別利害關係，或與當事人之一造有密切之交誼或嫌怨，或基於其他情形客觀上足疑其為不公平之審判者而言。若僅憑當事人之主觀臆測，或不滿意法官進行訴訟遲緩、不就當事人聲明之證據為調查，或認法官行使闡明權、指揮訴訟失當，則不得謂其執行職務有偏頗之虞。且上開迴避之原因，依同法第34條第2項、第284條之規定，應提出能即時調查之證據釋明之（最高法院112年度台抗字第431號裁定意旨參照）。另依民事訴訟法第33條第1項第 2款為聲請迴避原因，依同法第34條第2項及第284條之規定，應自為聲請之日起3日內提出能即時調查之證據以釋明之。所謂因釋明而應提出之能即時調查之證據，係指當事人於釋明其事實上之主張時，應同時提出可供法院得隨時進行調查之證據而言，故當事人如未同時提出供釋明用之證據，法院自無裁定限期命其補正之必要（最高法院75年度台抗字第 453號裁定意旨參照）。二、聲請意旨略以：本院113年度勞訴字第33號請求給付資遣費事件（下稱本案）承審法官薛全晉，數度對於本件聲請人所提證據調查事項故意不為調查，並有如下訴訟上指揮不當之情形，足認其執行職務有偏頗之虞：㈠於113年12月5日言詞辯論期日時，曾就本案兩造是否為合意離職乙節，多次強調兩造為合意離職而有刻意誤導之嫌，且未能給予聲請人敘明之機會；㈡又於114年2月6日言詞辯論期日時，聲請人就本案核心問題即兩造間之勞動契約，擬就對造提出質問，承審法官認為不重要而不予聲請人質問之機會；㈢於114年2月6日言詞辯論期日時，聲請人擬聲請傳喚證人，聲請人並已敘明證人與原告間之關係及待證事實，且該證人之證述，就本案事實釐清存有重大影響，惟仍遭薛法官以沒有必要、不重要等語搪塞；㈣薛法官於114年2月6日言詞辯論時不斷強調，等本案宣判即可，傳達給聲請人的意思就是，不如等判決、一翻兩瞪眼；㈤薛法官不但不依聲請人主張傳喚證人到庭，甚且於114年3月6日宣判之本案判決中，指摘聲請人延滯訴訟而於民事訴訟法第196條規定有違，忽略聲請人已經表明證人尚待調查，並非有延滯訴訟情事，聲請人自然無法接受此一判決理由。為此，爰依民事訴訟法第33條第1項第2款規定，聲請承審法官薛全晉應予迴避等語。三、經查，聲請人指摘本案承審法官不予聲請人就勞動契約提出質問之機會、故意不調查證據、不傳喚當事人聲請傳喚之證人、開釋心證誤導當事人等節，經核，無非均就承審法官訴訟上指揮權實施適當與否，加以指摘，核屬審判核心事項，依民事訴訟法第222條關於法院自由心證判斷事實真偽等規定，承審法官原有其裁量之空間，應予尊重。又本案縱有如聲請人所述之承審法官訴訟上指揮裁量非當情事，審之本案並非不得提起上訴案件，並審級制度適為救濟前揭不當、非法審理情事而設，聲請人自可(應)循上訴之方式為本案救濟。乃聲請人圖以本件法官迴避之聲請，另開審級，主張由本院就前揭本案審判核心事項為訴外認定，參諸前揭最高法院民事裁定意旨，所請自於法官迴避之規定未合，難能准許。復本件亦未據聲請人陳明有何承審法官應迴避之其他事由，或主張承審法官於本案之訴訟標的有特別利害關係、與當事人間有密切交誼或嫌怨，及其他足疑其為不公平訴訟行為等執行職務有偏頗之虞之客觀事實，從而聲請人僅憑主觀臆測聲請本件法官迴避，亦於民事訴訟法第33條第1項第2款規定未合，聲請應予駁回。四、據上論結，本件聲請為無理由，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　民事第三庭　審判長法　官　潘　快　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳茂亭　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈

2025-03-19

PTDV-114-勞聲-1-20250319-2

南勞簡

臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第66號原告林宛臻被告郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒訴訟代理人沈聖瀚律師上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國114年2月25日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由一、原告主張：（一）原告與男友即訴外人吳誠威自民國111年6月21日起至112 年10月30日止受僱於被告，負責製作及販售餐點，初始任職於永康總店（下稱永康店），自111年11月11日起至112 年5月31日止，同時在永康店及大益夜市貨櫃屋（下稱大益店）工作，自112年6月1日起至同年10月30日止，在新設立之拌拌飯東南亞餐盒安平店（下稱安平店）工作，每月工資為新臺幣（下同）35,000元，多以現金發放，少數幾個月以匯款方式給付，且被告未曾為原告投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）。被告於112 年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將安平店歇業，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工退休金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月2 8日進行勞資爭議調解不成立。（二）兩造間勞動契約既因被告以歇業為由而終止，符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款規定，原告自得請求被告給付下列各項金額：　１、資遣費23,819元：　　　原告受僱於被告之年資共1年4月10日，離職前6個月平均薪資為每月35,000元，依勞工退休金條例第12條第1項規定，被告應給付原告資遣費23,819元【計算式：35,000元 ×{1＋[4＋10/30）÷12]}×1/2＝23,819元，元以下4捨5入，下同】。　２、預告工資23,333元：　　　原告年資為1年4月10日，依勞基法第16條第1項規定，被告應於20日前預告終止勞動契約，惟被告未依法預告，依勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告預告工資23,33 3元（計算式：35,000元÷30×20＝23,333元）。　３、特別休假未休工資11,667元：　　　依原告年資應享有特別休假10日，惟被告從未給予原告特別休假，依勞基法第38條4項本文規定，被告應給付原告1 0日之特別休假未休工資11,667元（計算式：35,000元÷30 ×10＝11,667元）。　４、失業給付損害65,340元：　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元，原告因被告歇業而終止勞動契約，自屬非自願離職，迄至 113年2月始覓得新工作，依就業保險法第11條第1項、第1 6條第1項前段規定，原告本得請領自112年11月起至113年 1月止，共3個月之失業給付65,340元（計算式：36,300元 ×60％×3月＝65,340元），惟被告未依法為原告投保就業保險，致原告無法請領上開失業給付，依就業保險法第38條第1項規定，被告應給付原告失業給付損害65,340元。　５、提繳勞工退休金35,501元：　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元，依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，被告應按月提繳6％之勞工退休金至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之原告退休金個人專戶，惟被告未曾提繳任何款項，原告年資為1年4月10日，依勞工退休金條例第31條第1項規定，被告應提繳勞工退休金35,501元（計算式：35,000 元×6％×16.3月＝35,501元）至勞保局設立之原告退休金個人專戶。　６、綜上各項，被告應給付原告124,159元（計算式：資遣費23 ,819元＋預告工資23,333元＋特別休假未休工資11,667元＋失業給付損害65,340元＝124,159元），及提繳勞工退休金 35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶等語。（三）聲明：　　　１、被告應給付原告124,159元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、被告應提繳35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶。　３、原告願供擔保請准宣告假執行。　二、被告則抗辯：（一）吳誠威與訴外人即被告配偶李仲豪原為友人，原告經由吳誠威多次請託，遂由被告與李仲豪討論後同意原告以合夥方式加入被告，雙方談妥由原告與吳誠威經營安平店，每月營收由兩造分配，吳誠威乃於111年6月間交付投資款現金10萬元予被告。安平店於111年11月間開幕，每月營收額分為現場收取現金與支付系統匯入收款，因安平店開通之支付系統均為被告名下，因此由被告代收安平店代收支付系統之營業額，每月對帳後，若「安平店的現金收入」比「原告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」為少時，被告會額外由支付系統營業額中給付差額予原告及吳誠威，原告自111年11月所稱之薪水即為上開被告轉交之差額，被告轉交之差額均作為「原告及吳誠威之人力成本」使用，原告及吳誠威每月人力成本分別為35,000元、45,000元，被告未曾給付原告及吳誠威薪水，僅轉交由被告代收之安平店支付系統營業額。然因大益店虧損嚴重，雙方協調原告及吳誠威於安平店之人力成本暫時各調降5,000元，是原告及吳誠威之人力成本即應分配利潤總額為7萬元。又吳誠威於111年11月9日在其社交軟體FACEBOOK（下稱臉書）貼文「一般波折後店終於要開了」，原告多名友人更留言「老闆好」，安平店營業前之整地、備料等開銷收據亦均由吳誠威親自簽收及付款，廣告看板亦為吳誠威設計搭建，甚且當友人留言「老闆我想去你那裏打工」時，原告在其後留言「來啊不管吃不管飯」等語，原告若非被告之安平店合夥人之一，焉可能人人稱呼為老闆？原告母親亦在臉書貼文慶祝開店，大益夜市其他店家亦稱呼原告為「拌拌飯二老闆」，此等在在顯示原告前已自認兩造為合夥關係，顯見兩造並非僱傭關係。（二）原告前與被告協調安平店開店，其投資20萬元，被告再給予10％之投資額即合計抽成20％，112年8月安平店於扣除人力成本與必要支出後之現金餘額為57,874元，此筆款項繳回被告，兩造就安平店對帳後有盈餘99,195元，故被告給付盈餘之20％即19,839元予原告，後來修正盈餘應為100,1 44元，然因僅差距189元，而未就此再做更正。安平店營業前之整地、備料等費用開銷收據亦由吳誠威或原告親自簽收及付款，被告所支付為「安平店的現金收入」與「原告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」之差額，原告及吳誠威更曾取得安平店之投資紅利19,839元，顯見原告及其男友應非被告之員工，而係安平店之合夥人。（三）原告及吳誠威於112年10月25日向被告表示不再維持合夥關係，更於同年月30日尋找律師協助與被告談論退夥事宜，兩造協談後，原告於同年11月2日傳送退夥契約書予被告，然原告及吳誠威退夥不成後，吳誠威先向被告提起本院113年度勞訴字第22號給付資遣費訴訟（下稱另案訴訟），又藉故向被告提起傷害告訴，原告於警詢筆錄自認「（問：你與郭愛玲是何關係？）我們是餐廳的合夥人關係」等語，益徵原告及吳誠威並非被告員工，而係合夥人，被告無為原告投保勞保、健保之義務。原告及吳誠威前曾向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）檢舉被告未替員工投保勞保、健保，經被告向勞工局解釋後，勞工局並未對被告裁處，倘兩造確有僱傭關係，何以勞工局並未裁罰被告，顯見兩造間應屬合夥關係等語。（四）聲明：　１、如主文第1項所示。　２、如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第191頁、第192頁）：　　原告與其男友吳誠威自111年6月21日起至112年10月30日止，先後於被告永康店、大益店或安平店工作，負責製作及販售餐點，原告每月報酬為35,000元，被告未曾為原告投保勞保、健保及提撥勞工退休金。安平店於112年10月30日歇業，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工退休金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月28日進行勞資爭議調解但不成立。四、兩造爭執之事項（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第192頁）：（一）原告是否是受僱於被告的勞工，抑或兩造為合夥關係？（二）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共 124,159元，提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，有無理由？五、本院得心證之理由：　　原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於被告，先後於永康店、大益店及安平店工作，每月工資35,000 元，但被告未為原告投保勞保、健保，亦未提繳原告退休金。被告於112年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將安平店歇業，兩造間勞動契約依勞基法第11條第1款規定而終止，原告得請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,3 33元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共124,159元，並提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶等情，為被告否認，並以前詞置辯。經查：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱合夥者，謂2人以上互約出資以經營共同事業之契約。前項出資，得為金錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之。金錢以外之出資，應估定價額為其出資額。未經估定者，以他合夥人之平均出資額視為其出資額。民法第482條、第667 條定有明文。另依民法第671條、第678條及第680條規定，合夥人負合夥事業執行之義務，且合夥人執行合夥事務，除契約另有訂定外，不得請求報酬，並準用民法第537 條至546條關於委任之規定。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係；至於合夥人執行合夥事務，如合夥人之間有約定亦可請求報酬，並準用民法有關委任之規定，則執行合夥事務之合夥人與其他合夥人之間，應屬類似委任性質，並無主從之勞雇關係。次按勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第1款、第2款、第3款、第6款亦有明文。因此勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：１、人格上從屬性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，勞工提供勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並有接受懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞工僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。４、組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。是「勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。」（最高法院110年度台上字第25號民事判決意旨參照）。再按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準，勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2 條第6款規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋文及理由參照）。故勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程度高低判斷之。（二）原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於被告乙節，無非以原告跟吳誠威薪水由老闆即被告決定，自111年6月開始於永康店上班，被告說受訓期間原告跟吳誠威薪水為3萬元，約定大益店開始後原告薪水35,000元、吳誠威薪水45,000元，並於過年期間使用勞基法計算薪資，被告每月積欠薪資，原告多次向被告詢問薪資何時發放，被告要求每日上傳報表、貨款向永康店請款，由永康店控制及監督叫貨量，菜跟永康店拿，被告並曾佈達大益店做活動的內容，不定時查看監視器監督原告及吳誠威現場作業，被告並多次宣布大益店要收起來，多次將原告退出「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」，使店內工作無法進行，永康店在臉書貼文要將安平店盤讓，並刪除官方LINE帳號，無佈達後續工作內容，被告自述不曉得20萬元由來，被告配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望原告及吳誠威撤銷勞工局告訴，原告休假與否都要經過被告同意，被告所謂的抽成是給員工的分紅，後續勞工局調解未果，原告向勞保局提出檢舉，被告謊稱原告沒有在拌拌飯工作等情為據（見原告書狀本院卷第73頁、第145頁），並提出吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖、原告及吳誠威與李仲豪、被告LINE群組（下稱系爭群組）對話紀錄截圖數十張、安平店頂讓臉書截圖2件、勞保局函1件為證（見本院南勞簡補字卷第19頁、第23頁、第25頁、本院卷第 75頁至第117頁、第147頁至第185頁），被告雖不爭執上開證據之形式上真正（見本院113年12月10日、114年2月2 5日言詞辯論筆錄、本院卷第42頁、第189頁、第190頁），惟抗辯原告及吳誠威與被告之間為合夥關係等語。經查：　１、李仲豪於111年6月27日以LINE傳送：「我跟我老婆（即被告）商量好了你老婆（即原告）薪水直接調35」、「但是要從貨櫃（即大益店）開始上班開始算」、「目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬」、「2店你跟你老婆都很重要你也有投資所以要當自己的店經營喔」等語給吳誠威；於111年9月1日以LINE傳送：「這個月你們開始兩個8萬你們日子勉強能過吧？兩個加起來8萬」等語給吳誠威；李仲豪於112年10月30日以LINE傳送：「9月薪水還有差多少」、「我能商量一件事嗎看在我面子上你跟妹妹能不能挺我到年底至少我虧損不會那麼多為了貨櫃我真的好累也損失不少你們這些錢我勢必有點難那麼快籌出來到年底你們的薪水跟欠的錢至少能補多少就多少」等語給吳誠威；李仲豪於112年11月15日以LINE傳送：「問一下1 0月薪水是多少」、「薪水我一定補給你們」、「我先匯1 萬過去了其他再禮拜六補給你今天貨款給太多…好嗎」等語給吳誠威；李仲豪於112年2月5日傳送：「我忘了跟你說這次過年休的5天勞基法規定除夕到初2如果上班就必須算加倍　我除夕到初二你們沒上班所以正常算薪水初三初四這兩天就沒算薪水」等語；於112年6月29日傳送：「之前有說過前3個月你跟妹妹都各扣5千　持續三個月都有賺錢　我們會幫你們薪水調回來對吧」；被告於112年4 月10日在系爭群組傳送：「我不要我們貨櫃不做了」等語；於112年9月3日傳送：「風雨因該在半夜才有感吧　明天你們在視狀況要不要營業」、「視狀況　你們覺得不行就提早收」、「明天視狀況」、「如果風雨太大就提早打烊」等語予吳誠威；對照吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖及系爭群組對話紀錄截圖內容另顯示：原告多次向被告詢問薪水何時發放，被告要求原告及吳誠威上傳報表，兩造及吳誠威、李仲豪討論進貨及價格事宜，被告於112 年6月20日在系爭群組傳送：「一個餐盒送4個蝦味鮮以此類推對嗎？」、「我當初沒想到這個　買任一餐盒送4＝＝以此類推我現在才想到這」、「炸到假死＝＝」、「這活動完還會繼續3個月活動」、「例如：滿多少抽便當」、「你們可以想看看有什麼活動」等語，原告回覆：「可以改送半份嗎3片？這樣買兩個餐盒我還可以包6片一包」、「只要開幕活動就是用命奉獻」、「我也沒想到會這樣」、「有跟蝦餅有關的..」、「好」等語；被告於112年6月 25日於系爭群組表示：「我每天都會關注你們看手機直撥」等語，原告或吳誠威則回覆：「給我們關注點贊」等語；被告並於同年4月30日宣布大益店不做了；之後原告或吳誠威曾無法登入「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」後台；被告自述不曉得20萬元由來；被告配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望吳誠威到勞工局做撤銷動作；被告向勞保局表示原告非被告之員工，係投資安平店之合夥人等情。又被告於112年10月28日、同年月30日先後在「大台南合資合夥合作經營店面盤讓頂讓」臉書社團中刊登「#頂讓拌拌飯東南亞餐盒安平分店因夫妻經營總店分身乏術員工難找故尋找有意加盟主經營分店」內容之貼文；惟除了上開提到薪水、勞基法之內容外，其餘吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖及系爭群組對話紀錄截圖之內容，可看出原告、吳誠威與被告跟李仲豪之對話大多為平等關係，被告對原告及吳誠威並無指揮、監督之訊息，甚至在原告跟吳誠威表示無法登入「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」後，吳誠威（即LI NE顯示小綠者）隨即於112年7月9日在系爭群組傳送：「我們後台都還進不去」、「再踢一次我們就當是趕我們走　這樣可以嗎」、「然後　不要直接說什麼帳有問題如果有發現帳有出入就請直接告訴我們應該是多少　我們報多少差在哪裡　這樣　畢竟我們看不到平台的後台帳」等語，李仲豪因此於系爭群組回覆：「OK」等語，有原告提出之上開截圖在卷可稽，足見原告及吳誠威與被告及李仲豪之間的上開對話內容，較像合夥關係中合夥人間之討論及要求，而非雇主與勞工之間指揮、監督的從屬關係，以最先經營拌拌飯者為被告，原告及吳誠威是後來加入，則被告或李仲豪向原告及吳誠威傳訊要如何經營大益店及安平店與其工作內容，亦與社會常情相符。而上開對話內容雖有提到原告及吳誠威的「薪水」、「勞基法」字樣，然原告及吳誠威為實際製作及販售餐點而經營大益店及安平店之人，因此被告或李仲豪給付原告及吳誠威薪水，也有可能是執行合夥事務之合夥人報酬，雖被告或李仲豪以「薪水」稱之，仍不因此即可認定原告係向被告領取工資之勞工。至於李仲豪上開提到勞基法之內容，重點應在向原告及吳誠威表達：原告及吳誠威除夕到初二有休假，並正常給付薪水，但其2人初三、初四沒上班就沒算薪水之意，並非李仲豪向原告及吳誠威表達要依勞基法規定給付薪水，因此尚難因李仲豪上開「勞基法」對話內容，即認定兩造間為勞雇關係。是原告所提上開截圖、勞保局函及其前開主張據為兩造間為僱傭關係之理由，要屬原告片面之解讀，並無可採。　２、又查原告男友吳誠威於111年11月9日在其臉書貼文「一般波折後店終於要開了0000000」等語，並附上拌拌飯店面與招牌照片3張，其臉書友人於該貼文下留言「恭喜」、「老闆好」、「老闆我想去你那裡打工」等語，吳誠威則回覆留言「來啊　不管吃不管飯」等語；原告之母親亦在其臉書貼文：「大女兒開的店　台南好吃的拌拌飯　臺南的鄉親冰友啊　加減來捧場嘿」等語，並附上拌拌飯店面及人物照片數張；另吳誠威與李仲豪於112年5月16日於 LINE討論，吳誠威表示：「還是你多那10％的預設是我們出多少」、「我在盡量控制在那之內」等語，李仲豪回覆：「我跟我老婆是商量10萬為1股，1股5趴」、「20萬就是剛好10趴」、「超過部分可能我們再來討論」等語，吳誠威再回覆：「不含之前的10萬來算嗎？　還是包含」等語，李仲豪回覆：「之前10萬因為我自己沒想到會花那麼多　所以之前就不用去算」、「反正之前說好你出10萬就是10萬」等語；之後吳誠威於安平店歇業後，委由律師擬具退夥契約書（下稱系爭退夥契約書），於112年11月2日先以LINE傳送給被告，系爭退夥契約書開頭載明：「同立退夥契約人吳誠威、林宛臻（甲方）、李仲豪、郭愛玲（乙方）茲為就雙方經訂立合夥契約所合夥經營拌拌飯華平店（下稱合夥事業），因甲方意欲他遷另圖事業聲明退夥並經合夥人全體之同意議定退夥契約條件如左：第1條：甲乙雙方合夥經營事業，茲經甲乙雙方協議同意於民國11 2年10月30日甲方為退夥，脫離合夥關係。……」等語；嗣雙方就退夥事宜未能達成協議，原告並對被告提出傷害告訴，原告於警詢時亦表示：「（問：你與郭愛玲關係為何？）我們是餐廳的合夥人關係。」等語，有被告提出之臉書截圖4張、LINE截圖3張、警訊筆錄節本1張在卷可稽（見本院卷第29頁、第31頁至第33頁），且原告不爭執上開證據之形式上真正（見本院114年1月14日言詞辯論筆錄，本院卷第69頁），則若原告及吳誠威並非與被告及其配偶李仲豪合夥開設拌拌飯大益店及安平店，原告、吳誠威及原告之母親斷無為前開各種行為之可能，更不可能傳送系爭退夥契約書為前開內容之記載，堪認被告抗辯兩造及吳誠威係合夥關係，由原告及吳誠威經營大益店及之後的安平店，每月營收由兩造分配，原告及吳誠威每月取得人力成本分別為35,000元、45,000元乙節，應屬可採。雖原告主張因當時地主跟被告有其他爭執，地主的律師幫其跟吳誠威擬定系爭退夥契約書云云，惟此與常理不符，要無可取。　３、再查原告於本院自承：我每月薪水拿35,000元，是從營業額拿，因為被告說他們沒有錢，叫我們從安平店先拿。45 ,000元的部分是我男友，我們兩個合起來是8萬元，安平店的員工只有我跟我男友。大益店或安平店的進貨都是我跟我男友叫貨，貨款由現場營運的收入來支付。但是在大益店的時候，因為我們早上在永康店上班，我們要的貨是直接從永康店帶去大益店，那時候的貨款是永康店支付，因為是從永康店叫貨。大益店營收的現金由我們保管，第三方支付（例如熊貓、UBEREAT外送訂單）部分直接匯入永康店。我們的薪水都是從現金拿，所以多的營收就要還回永康店。我們先把薪水扣下來，不夠的薪水再向永康店請款，有一、兩次有多，但是繳回多少我要細算。我跟男友與被告夫妻每個月就大益店或安平店都有對帳。兩造對帳抽成跟計算營收的帳目，我男友跟對方都有，這是用電腦程式計算，兩邊都看得到，我們這邊每天會紀錄，後續結算的時候我們跟被告會各自再算。被證9（即對帳資料）是我每天的工作；被證10是我男友跟李仲豪要核對的帳本；被證11的匯款明細截圖據我了解是分紅，是被告匯的；被證12對帳資料是我男友跟李仲豪對帳的，就是一樣對每日營業額跟進貨等語（見本院113年12月10日、114年1 月14日、同年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第44頁、第6 7頁、第68頁、第71頁、第190頁），並有被告提出對帳資料5張、匯款明細截圖1張存卷可憑（見本院卷第125頁至第129頁），可知原告及吳誠威對大益店及安平店之營運有實質決定權，該兩店之營收及進貨均由其2人自主決定與記帳，並由其2人以營業收入支付貨款及其2人薪水，原告及吳誠威跟被告、李仲豪並每月對帳及分紅，兩造顯為平等之合夥關係，而非從屬之勞雇關係，則原告及吳誠威每月領取之薪水應屬執行合夥事業合夥人之報酬，並非勞基法規定之工資。　４、復查原告及吳誠威於111年6月間前往永康店提供勞務初期，李仲豪曾於111年6月27日以LINE傳訊向吳誠威表示：「目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬元」、「2店你跟你老婆都很重要你也有投資所以要當自己的店經營喔」等語，有如前述，可見原告及吳誠威於永康店提供勞務之初，即出資參與永康店擴增之第二家分店（按應為大益店及之後的安平店），其2人在永康店提供勞務，係為將來大益店或安平店實際經營業務，進行訓練、學習，增加執行業務之能力，堪認原告及吳誠威係基於經營之後擴增之大益店及安平店為目的而出資入夥，並於永康店受訓熟悉營業內容而提供勞務及受領報酬，益證原告及吳誠威係為與被告及李仲豪合夥經營擴增之二店（即大益店及安平店）事業，而接續在永康店、大益店及安平店提供勞務，原告依兩造雙方同意，每月取得之款項，應屬執行合夥事務所得之報酬。　５、綜合上情，原告及吳誠威係基於經營後來擴增之大益店及安平店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店受訓熟悉業務而提供勞務，待大益店及安平店開始營業，即由原告與吳誠威依循永康店經營模式自主執行餐飲業務。又依系爭群組LINE對話紀錄，顯示原告及吳誠威對大益店及安平店之業務執行，均具有獨立之裁量權，並不受被告及李仲豪之指揮監督，難認原告與被告間有何人格、經濟、組織上之從屬性。再者原告及吳誠威於安平店歇業後，委由律師擬具系爭退夥契約書以LINE傳送給被告，益證原告及吳誠威係為合夥經營擴增二店事業，而接續在永康店、大益店及安平店提供勞務，原告依兩造同意，每月取得之薪水屬執行合夥事務所得之報酬，兩造間應屬合夥關係而非僱傭關係。是原告以其所陳上開各情，主張兩造間為僱傭關係，而成立勞動契約云云，要屬無據，被告抗辯兩造為合夥關係乙節，則屬可採。（三）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均屬無據：　　　經查原告未能證明兩造間有僱傭或勞動契約關係存在，依現存證據，堪認兩造間為合夥關係，已如前述，則原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均屬無據。六、綜上所述，原告主張兩造間有僱傭之勞動契約存在，要屬無據，被告抗辯兩造為合夥關係，則屬可採。是原告請求被告給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業給付損害、提繳勞工退休金，亦屬無據。從而原告依勞動契約及勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞基法第16條第3 項、第38條4項本文、就業保險法第38條第1項規定，請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共124,159元，並提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。七、本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請因而失所依附，應　　併予駁回之。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　　　　中　　華　　民　　國　 114　　年　　 3　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-03-19

TNEV-113-南勞簡-66-20250319-1

勞續

臺灣彰化地方法院

給付工資等

臺灣彰化地方法院民事判決 114年度勞續字第1號原告薛淑燕被告高動力國際有限公司法定代理人黃連興訴訟代理人張晁綱律師賴協成律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應提繳28,293元至原告甲○○勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔5％，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣9,500元供擔保後，得假執行，但被告如以新臺幣28,293元預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告原起訴聲明第一項原為：被告應給付原告新臺幣（下同） 1,026,313元整。嗣於民國（下同）113年11月21日提出民事答辯狀（原告回應被告民事爭點整理及答辯狀（一）），變更訴之聲明第一項為：被告應給付原告663,203元整（見勞訴卷第193至197頁），核屬聲明之減縮，揆諸上開規定，自應准許。貳、實體事項一、原告起訴主張略以：　㈠緣原告於104年6月8日至113年4月15日受僱於被告高動力國際有限公司，原告於任職期間，對職務上交辦事項，從無怠惰敷衍之情事，隨著原告年資逐年增加，原告之薪資也逐漸之提升。被告公司為節省成本，欲僱用較低薪資之勞工取代原告，故約於原告離職之前半年，以其他部門員工在工作上之疏失，致產品存有瑕疵為由，責難原告，並意圖以此逼迫原告自請離職，藉以規避資遣原告所應支付之資遣費，為此，原告曾多次與被告公司溝通未果，被告公司復以不補足所需人力，而增加原告之工作量為手段，逼原告簽下自願離職之離職單，最終原告身心不堪負荷，而簽下自願離職單。而原告雖於該自願離職單之離職原因欄填寫工作理念不同，惟此一欄位係被告公司規定之必須填寫之欄位，不能空白，依一般經驗法則，稍具常識之人均能明瞭，倘原告誠實地於此一欄位填寫「公司違反勞基法、老闆霸凌我，因而工作理念不同」，被告公司不會予以簽核，原告僅能縮短成被告公司能接受之離職原因即工作理念不同，故該離職單所載離職原因之內容，不能證明原告係自願離職。且被告公司對原告於起訴狀內所提出之相關證據及論述，無法反駁，亦隻字未提，顯見被告公司之心虛。　㈡茲就本件請求資遣費、薪資補償、勞退差額、訴訟成本、精神慰撫賠償金等事實，詳述如下：　⒈資遣費178,445元：　　雖原告向被告公司申請離職，且離職單之離職原因係填寫工作理念不同，惟原告係受被告公司之逼迫而申請離職，並非自願離職，且稍具常識之人都不可能誠實填寫離職原因，故被告公司應給付原告非自願離職之資遣費。原告自104年6月 8日至113年5月9日任職於被告公司，任職期間共計8年11個月又2日，依勞工退休金條例第12條規定，資遣基數為4又83 /180年即4.46111個月，原告之每月薪資為40,000元，以原告之每月薪資乘以資遣基數，原告得請求被告公司給付之資遣費為178,445元。　⒉薪資補償金114,010元：　　依勞動基準法第38條第1項規定，113年度被告仍有15日之特休尚未排休，又依最高法院見解，被告需給薪至5月9日，外加15日之特休補償日薪，故被告於給薪日即113年5月10日應給付71,992元（計算式：40,000元＋1,333元/日×9日＋特休補償1,333元/日×15日），惟被告僅給付28,631元，不足差額為43,361元（計算式：71,992元－28,631元）。又被告違反勞動基準法第38條規定，未給予特休。竟於薪資條上巧立名目，並將薪資另外分出一項特休未休工資，依民法第126條規定，特休未休工資之追溯期為5年，扣除前述已計算之113 年度特休，應補償前4年共53日未休之特休假薪資70,649元（計算式：14日＋14日＋15日＋15日－112年已休之5日＝53日；1 ,333元/日×53日），故被告應給付原告薪資補償金114,010 元。　⒊勞退差額28,293元：　　被告公司違反勞工保險條例72條第3項規定，有高薪低報及溢扣勞保費之情事，經原告向勞動部檢舉，勞動部亦函覆被告公司確實有上開違法情事，依被告公司向衛生福利部中央健康保險署呈報調整前、後之投保金額計算6％差額，被告公司應補繳最近5年之6％勞退差額即28,293元。　⒋訴訟成本50,000元：　　原告請求被告給付之資遣費及薪資補償，均為勞工退休金條例第12條及勞動基準法第38條之明文規定，惟被告公司自始就不打算遵守勞動基準法，甚至亦違反勞工保險條例第72條第3項之高薪低報，可見被告之法治觀念薄弱且惡性重大。且原告僅是為爭取應有之權益，卻需付出極大的代價及漫長歷程，從一開始對被告公司寄發存證信函、歷經彰化縣勞資關係協進會之勞資爭議調解不成立、又向彰化縣政府勞工處提出勞資爭議仲裁申請之多次公文往來，乃至向本院提出勞資訴訟，以上過程，原告均需付出甚多的時間、交通、司法成本，及因本案需要而請假產生之工作損失等等，因被告公司不守法而無端產生有形及無形之成本，原告粗估花費約50 ,000元，故請求被告給付訴訟成本50,000元。　⒌精神慰撫金292,455元：　　被告公司為資方，財大氣粗，抱著一般弱勢勞方應該不懂、沒有能力訴訟、無力聘請律師之心態，肆無忌憚地長期違反勞工權益相關法令，倘僥倖躲過，即無須給付勞工其所應得之法定權益，如資遣費及薪資補償等，而獲取巨大之不法利益。因此，若本院判決被告公司違反勞工退休金條例第12條及勞動基準法第38條之規定，除前述之資遣費及薪資補償費外，被告公司應負擔對等金額之不法利益，以資遣費及薪資補償費之總和，依民法第195條第1項規定，作為原告之精神慰撫金292,455元。　㈢爰依雇傭契約法律關係，請求被告應給付資遣費178,445元、薪資補償金114,010元、勞退差額28,293元、訴訟成本50,00 0元、精神慰撫金292,455元等語。並聲明：⒈被告應給付原告663,203元整。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊願供擔保，請准宣告假執行。二、被告答辯略以：　㈠原告自104年6月8日起受僱於被告公司，於離職前擔任卡鉗部門組長一職，該部門之職務內容除須負責將卡鉗各零件組裝為卡鉗產品外，因該部門為卡鉗產品生產線之最後一環，故被告公司要求該部門須進行最終品質檢查，經確認品質無瑕疵後，始能出貨予客戶。原告既身為卡鉗部門之組長，應擔負管理、監督該部門員工之責，而無論具有瑕疵之卡鉗係由原告或該部門何員工所組裝，原告應責無旁貸。被告公司於 110年6月25日接獲客戶通知卡鉗產品存有瑕疵，並遭退貨而損失退貨檢查運費31,797元。嗣於113年1月31日及113年2月 14日，被告公司又再接獲國外客戶客訴表示被告公司製造之卡鉗產品存有漏油瑕疵，經客戶拆解後發現前開漏油瑕疵係因油封溝中存有鐵屑所造成，且客戶因對被告公司之卡鉗產品組裝品質有疑慮，甚至派員至被告公司指導及檢查組裝方式。惟對於原告工作上之上開疏失，被告公司從未要求原告擔負任何賠償責任，亦未責怪原告，僅希望能與原告商討解決問題流程，以避免相同問題一再發生，且原告向被告公司反應人力不足時，被告公司亦有意解決此一問題，並表示會再招募人力，被告公司並無任何藉故指責、刁難、逼迫原告離職之情事。　㈡原告認為其職務內容不應包含品質檢查工作，其理念與被告不合，始於113年4月9日提出終止勞動契約，並親自書立員工離職申請表，於該員工離職申請表上之離職原因欄填寫「工作理念不合」，且於預計離職日期欄填載為「113.5.9」，可知兩造合意原告於113年5月9日正式離職，是原告於113 年4月9日提出員工離職申請表後，原應繼續工作至113年5月 8日，惟原告於113年4月12下午即未繼續上班，嗣於113年4 月15日原告亦無故未至被告公司上班，被告公司之人員因而於當日上午10時52分許詢問原告此後是否還會繼續上班，原告則於當日上午10時57分明確表示不會，被告公司之人員復於當日上午10時58分詢問原告欲將其勞、健保退保，亦經原告同意。依通常經驗法則，被告公司人員之上開詢問內容，其真意顯然係詢問原告是否欲於113年4月15日終止勞動契約，原告既明確表示其自113年4月15日以後不會繼續進被告公司上班，並同意被告公司為原告辦理勞、健保之退保手續，已足推知原告之意思表示乃欲自113年4月15日起終止勞動契約，且其意思表示業於113年4月15日到達被告公司，被告公司未為反對之意思，並於隔日即113年4月16日為被告辦理退保，可認兩造業於113年4月15日合意終止勞動契約。　㈢就原告請求資遣費、薪資補償金、勞退差額、訴訟成本及精神慰撫金等事實，答辯如下：　⒈資遣費178,445元：　　依勞動基準法第17條第1項規定，資遣費之請求應以雇主終止勞動契約為前提，倘係勞資雙方合意終止勞動契約之情形，勞工應無請求資遣費之權利。本件勞動契約乃兩造合意終止，且兩造並未有給付資遣費之約定，原告自不得依勞動基準法第17條第1項請求被告給付資遣費。　⒉薪資補償金114,010元：　　兩造於113年4月15日合意終止勞動契約，且原告自113年4月 15日起即未再至被告公司提供勞務，原告自113年4月1日至1 13年4月14日止之工資，按原告之底薪36,200元計算，原告每日薪資為1,206.6元，前開14日工資共計為16,893元，至於自113年4月15日起至113年5月9日止，為兩造合意終止勞動契約後之期間，且原告實際上亦未提供勞務，原告自不得請求此段期間之工資。原告於113年離職時，可領4月份工資及15日特休未休工資合計為34,993，惟被告公司分別於113 年1月至3月，按月給付特休未休工資1,800元給原告，合計已給付5,400，故於原告離職時，給付原告29,593元，113年部分，已無積欠原告工資及特休未休工資。就112年特休未休工資部分，原告112年度之特休日數為15日，且原告於當年度有特別休假5日，應予扣除，原告得折算工資之特休日數應為10日，其112年度之特休未休工資合計為12,067元，惟被告公司分別於112年1月至12月，按月給付特休未休工資 1,800元給原告，原告於112年度已領特休未休工資，合計21 ,600元，已超過其應領之特休未休工資12,067元，而有溢領之情事，原告不得為此部分之請求。就111年度特休未休工資部分，原告於111年度之每月薪資為34,200元，每日薪資為1,140元，特休未休日數為15日，其111年度之特休未休工資合計為17,100，惟被告公司分別於111年1月至12月，按月給付特休未休工資1,800元給原告，原告於111年度已領特休未休工資，合計21,600元，已超過其應領之特休未休工資17 ,100元，而有溢領之情事，原告不得為此部分之請求。就11 0年度特休未休工資部分，原告於110年度之每月薪資為30,7 00元，每日薪資為1,023.3元，特休未休日數為15日，其110 年度之特休未休工資合計為15,350元，惟被告公司分別於11 0年1月至12月，按月給付特休未休工資1,300元給原告，原告於111年度已領特休未休工資，合計15,600元，已超過其應領之特休未休工資15,350元，而有溢領之情事，原告不得為此部分之請求。就109年度特休未休工資部分，原告於109 年度之每月薪資為30,000元，每日薪資為1,000元，特休未休日數為15日，其109年度之特休未休工資合計為15,000元，而被告公司分別於109年1月至12月，按月給付特休未休工資1,000元給原告，原告於109年度已領特休未休工資，合計 12,000元，惟與原告當年度應領特休未休工資15,000元間，尚有3,000元之差額，被告公司於發放109年度年終獎金時，將該3,000元之差額併予給付原告，故原告亦不得為此部分之請求。從而，原告不得請求被告公司給付薪資補償金114, 010元。　⒊勞退差額28,293元：　　原告訴之聲明第1項為被告公司應給付原告663,203元整，其請求金額663,203元中尚包含勞退差額28,293元，原告既係於00年00月00日出生，迄今未滿60歲，顯不符勞工退休金條例第24條第1項之規定，依法不得請領退休金，且依最高法院101年度台上字第1602號民事判決意旨，原告請求被告公司給付勞工退休金差額28,293元予原告，自乏所據。又原告此項請求之應受判決之聲明、請求權基礎互有矛盾，更未見原告就上開金額提出計算標準。　⒋訴訟成本50,000元：　　原告未表明得向被告請求因本案支出費用5萬元之請求權基礎，難認已表明訴訟標的，亦未見原告就此部分費用提出相關事證，原告此部分之請求，自乏所據。　⒌精神慰撫金292,455元：　　原告未表明其得請求精神慰撫金之請求權基礎，亦未就其受有如何之人格法益重大侵害，提出相關事實理由，被告實難對此部分為答辯等語。　㈣並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。⒊如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。而勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀勞動基準法第2條第3款、第6款規定即明。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第22條第2 項前段、第16條第1項、第3項、第38條第1項、第4項分別定有明文。再按本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發，勞動基準法施行細則第24條之1第2項第 1款定有明文。復按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項亦有明定。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。而所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正，而所謂依其情形顯失公平者即係考量相關證據取得難易程度等，有證據偏在及武器不平等情形。是民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責；若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院107年度台上字第2320號判決意旨參照）。　㈡經查，原告主張其自104年6月8日起受僱被告公司，於離職前擔任卡鉗部門組長一職等語，業據其提出通訊軟體LINE對話紀錄截圖、薪資單、員工離職申請單、公司變更登記事項卡在卷可稽（見勞訴卷第21至35頁、第39頁、第45頁、第79至 81頁、第83頁），亦為被告所不爭執，原告主張之上開事實，堪信為真實。原告主張被告尚積欠資遣費178,445元、薪資補償金114,010元、勞退差額28,293元、訴訟成本50,000 元、精神慰撫金292,455元，被告應全數給付予原告乙情，亦據其提出錄音譯文、通訊軟體LINE對話紀錄截圖、特休參照表、薪資單、勞動部勞工保險局電子郵件回覆內容截圖、衛生福利部中央健康保險署函、員工離職申請單、勞保局E 化服務系統頁面截圖、員林郵局存證號碼000369存證信函、勞退新制差額6％試算表在卷可憑（見勞訴卷第17至47頁、第 51至56頁、第83頁、第89至93頁、本院卷第29至35頁），然為被告所否認。茲就原告請求被告應給付項目及金額分述如下：　⒈資遣費178,445元：　　原告主張其係受被告公司之逼迫而申請離職，並非自願離職，其雖於離職單之離職原因係填寫工作理念不同，乃因稍具常識之人都不可能誠實填寫離職原因，故被告公司應給付原告資遣費178,445元等語，業據其提出錄音譯文、通訊軟體L INE對話紀錄截圖、員工離職申請單、員林郵局存證號碼000 369存證信函在卷可佐（見勞訴卷第17至35頁、第45頁、第5 1至56頁、第83頁），此為被告所否認。查原告為卡鉗部門之組長，對於卡鉗各零件之組裝及最終品質檢查等應負有管理、監督之責任，被告公司於110年6月25日、113年1月31日及113年2月14日陸續因卡鉗品質瑕疵而受有損失，有客戶求償統計表、銷貨單、松信報關股份有限公司進出口貨物通關稅費清表、卡鉗產品瑕疵說明文件、客戶求償費用計算表在卷可證（見勞訴卷第151至163頁），足見原告於其所掌職務範圍內之工作事項確實存有疏失，惟被告公司並未要求原告須負賠償責任，亦未予以嚴厲譴責，僅表示欲與原告商討關於如何避免產生上開卡鉗瑕疵之解決方式，且於原告提出卡鉗部門人力不足之問題時，被告公司亦表示會再招募人力，有兩造通訊軟體LINE對話紀錄截圖在卷可憑（見勞訴卷第21 至35頁），足徵被告公司並無藉故指責、逼迫原告離職之情事，而原告迄未提出被告公司有何逼迫其離職之其他具體事證，以供本院斟酌，則原告之上開主張，要屬無憑。又原告於113年4月9日提出離職申請單後，原應繼續工作至該離職申請單之預計離職日期欄所載日期即113年5月9日，然原告於113年4月12日下午即未繼續於被告公司打卡上班，有員工離職申請表、113年1月至4月出勤紀錄表在卷足參（見勞訴卷第45頁、第259頁），被告公司並於113年4月15日以通訊軟體LINE詢問原告是否有繼續上班之意願，原告則表示無此意願，此觀兩造於113年4月15日通訊軟體LINE之對話內容：「被告公司員工：『請問你還會進公司上班嗎』原告：『不會』被告公司：『那勞健保的部份我退了』原告：『好』」甚明（見勞訴卷第145頁），足已推知原告之真意係欲自113年4月15 日起終止勞動契約，且該終止勞動契約之意思表示於113年4 月15日到達被告公司，而被告公司於收到該原告之意思表示後，未為反對之意思，並於隔日為原告辦理勞、健保之退保，足認兩造之勞動契約業於113年4月15日合意終止。從而，兩造既以合意終止雙方之勞動契約，則依前揭規定，原告請求被告公司給付資遣費178,445元予原告，即屬無據。　⒉薪資補償金114,010元：　⑴原告主張被告公司需給付薪資至113年5月9日，外加15日之特休補償日薪，合計71,992元，惟被告僅給付28,631元，不足差額為43,361元，又被告公司未給予特休未休，並於薪資條上巧立特休未休工資之名目，尚積欠原告前5年特休未休工資70,649元，故被告應給付原告薪資補償金114,010元等語，亦據其提出員工離職申請表、特休未休參照表、薪資單（見勞訴卷第45頁、第37至39頁、第83頁）在卷可稽，此為被告所否認。　⑵查兩造業於113年4月15日合意終止勞動契約，已如前述，且原告自113年4月15日起即未再至被告公司提供勞務，有113 年1月至4月出勤紀錄表在卷可佐（見勞訴卷第259頁），則原告僅得請求113年4月1日至113年4月14日之薪資，逾此範圍，要屬無據。原告自104年6月8日到職，於113年離職時，每月薪資為36,200元，可領4月份薪資及15日特休未休工資合計為34,993元【計算式：36,200元/月÷30日×14日＋36,200 元/月÷30日×15日，元以下四捨五入】，惟被告公司已於113 年1月至3月，按月給付特休未休工資1,800元，共計5,400元予原告，又於原告離職時，給付薪資及特休未休工資29,593 元【計算式：34,993元－5,400元】予原告，有113年薪資清冊、113年1月至4月出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷189頁、第259頁），足見被告公司尚無積欠原告113年之薪資及特休未休工資，則原告此部份主張，顯屬無據。　⑶又原告主張被告公司尚積欠109年至112年特休未休工資，有無理由，茲分述如下：　①就109年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，109 年每月薪資為30,000元，累積年資為4年6月，特休未休日數為14日，其109年可領之特休未休工資為14,000【計算式：3 0,000元/月÷30日×14日，元以下四捨五入】，而被告公司於 109年1月至12月，按月給付特休未休工資1,000元予原告，原告於109年已領特休未休工資為12,000元【計算式：1,000 元×12月，元以下四捨五入】，惟與原告當年度可領之特休未休工資14,000元間，尚有2,000元之差額，被告公司於發放109年度之年終獎金時，將該2,000元之差額併予給付原告，有109年薪資清冊、109年年終獎金暨特休未休工資簽收單、109年出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷第173頁至175頁、第191頁、第243至245頁），足見被告公司尚無積欠原告109 年之特休未休工資，則原告此部份主張，尚非可採。　②就110年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，110 年每月薪資為30,700元，累積年資為5年6月，特休未休日數為15日，其110年可領之特休未休工資為15,350元【計算式：30,700元/月÷30日×15日，元以下四捨五入】，惟被告公司於110年1月至12月，按月給付特休未休工資1,300元予原告，原告於111年已領特休未休工資為15,600元【計算式：1 ,300元×12月，元以下四捨五入】，有110年薪資清冊、110 年出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷第177頁至179頁、第247 至249頁），足見被告公司給付予原告110年之特休未休工資，已超過原告當年度可領之特休未休工資15,350元，而有溢付之情事，則被告公司尚無積欠原告110年之特休未休工資，原告此部份主張，尚非可採。　③就111年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，111 年每月薪資為34,200元，累積年資為6年6月，特休未休日數為15日，其111年可領之特休未休工資為17,100元【計算式：34,200元/月÷30日×15日，元以下四捨五入】，惟被告公司於111年1月至12月，按月給付特休未休工資1,800元予原告，原告於111年已領特休未休工資為21,600元【計算式：1 ,800元×12月，元以下四捨五入】，有111年薪資清冊、111 年出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷第181頁至183頁、第251 至253頁），足見被告公司給付予原告111年之特休未休工資，已超過原告當年度可領之特休未休工資17,100元，而有溢付之情事，則被告公司尚無積欠原告111年之特休未休工資，原告此部份主張，尚非可採。　④就112年之特休未休工資部分：原告自104年6月8日到職，112 年每月薪資為36,200元，累積年資為7年6月，特休未休日數為15日，而原告於當年度有特別休假5日，應予扣除，則原告112年特休未休日數為10日，其112年可領之特休未休工資為12,067元【計算式：36,200元/月÷30日×10日，元以下四捨五入】，惟被告公司於112年1月至12月，按月給付特休未休工資1,800元予原告，原告於112年已領特休未休工資為21 ,600元【計算式：1,800元×12月，元以下四捨五入】，有11 2年請假單、112年薪資清冊、112年出勤紀錄表在卷可憑（見勞訴卷第171頁、第185頁至187頁、第255至257頁），足見被告公司給付予原告112年之特休未休工資，已超過原告當年度可領之特休未休工資17,100元，而有溢付之情事，則被告公司尚無積欠原告112年之特休未休工資，原告此部份主張，尚非可採。　⑷至原告主張被告公司未給予特休未休，並於薪資條上巧立特休未休工資之名目云云，惟原告迄未提出被告公司有何於薪資條上巧立名目之具體事證，以供本院斟酌，原告此部份主張，要不足採。　⑸據上所述，被告公司既已無積欠原告任何薪資及特休未休工資，則原告請求被告公司應給付薪資補償金114,010元，自屬無據。　⒊勞退差額28,293元：　⑴雇主應為適用本條例之勞工（含本國籍勞工），按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工（含本國籍勞工）負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞動基準法第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又雇主未依上開規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依上開條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，此有最高法院101年度台上字第1602 號民事裁判要旨可資參照。而依上開條例第24條第1項規定，勞工年滿60歲，始得請領退休金，故雇主未提繳或未足額提繳，但勞工未滿60歲時，勞工僅得請求雇主補提繳勞工退休金至退休金專戶。　⑵查原告主張被告公司違反勞工保險條例72條第3項規定，有高薪低報及溢扣勞保費之情事，依被告公司向衛生福利部中央健康保險署呈報調整前、後之投保金額計算6％差額，被告公司應補繳最近5年之6％勞退差額即28,293元等語，亦據其提出勞動部勞工保險局電子郵件回函、勞動部勞工保險局電子郵件回覆內容截圖、衛生福利部中央健康保險署函、勞退新制差額6％試算表（見勞訴卷第41至44頁、第89至91頁、本院卷第29至35頁），被告則以原告請求金額663,203元中尚包含勞退差額28,293元，惟原告係於00年00月00日出生，迄今未滿60歲，不符勞工退休金條例第24條第1項規定，依法不得請領退休金等語置辯。揆諸前揭意旨，原告係依前開規定，請求被告補提繳最近5年之6％勞退差額至其於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，而非要求直接給付予原告，被告前開所辯，自無可採。從而，原告請求被告補提繳勞工退休金差額28,293元，經核無明顯不合，應屬有據。　⒋訴訟成本50,000元：　　原告主張被告公司自始即無遵守勞動基準法之意思，亦違反勞工保險條例第72條第3項之高薪低報，被告公司之法治觀念薄弱且惡性重大，原告僅為爭取應有之權益，卻需付出時間、交通、司法成本，及因本案需要而請假所生之工作損失，原告粗估花費約50,000元等語，此為被告所否認，並以前詞置辯。查原告請求被告公司應給付訴訟成本50,000元，未提出請求權基礎，亦未提出任何具體證據。而本院於113年1 0月14發文要求原告補正請求權基礎及請求金額之計算標準，然於113年11月27日言詞辯論期日時，原告仍無法明確表示請求權基礎為何，本院又命原告應補正請求權基礎及請求金額之計算標準，原告固提出民事補正狀（二）補正上開事項，惟原告上開補正內容仍無法具體正確說明其請求項目、金額之計算基準及請求權基礎為何。揆諸前揭舉證責任分配法則，自應由原告就「訴訟成本」50,000元乙節，負舉證責任，然原告迄今未提出計算標準及相關費用支出等證據資料，復未述明請求權基礎為何，則原告之此部份請求，無法陳明請求權基礎，亦無提出具體事證以實其說，自難准許。　⒌精神慰撫金292,455元：　　原告主張被告公司抱著一般弱勢勞方應該不懂、沒有能力訴訟、無力聘請律師之心態，肆無忌憚長期違反勞工權益相關法令，倘僥倖躲過，即可獲取巨大之不法利益，故被告公司應負擔對等金額之不法利益，依民法第195條第1項規定，作為原告之精神慰撫金292,455元等語，此為被告所否認，並以前詞置辯。查原告依民法第195條第1項規定，請求被告公司給付精神慰撫金292,455元，惟民法第195條第1項乃損害賠償範圍之規定，並非獨立之請求權基礎，原告未提出正確之請求權基礎，亦未提出任何具體證據。而本院於113年10 月14發文要求原告補正請求權基礎，然於113年11月27日言詞辯論期日時，原告仍無法明確表示請求權基礎為何，本院又命原告應補正正確之請求權基礎，原告固提出民事補正狀（二）補正上開事項，惟原告上開補正內容仍無法具體正確說明其得請求精神慰撫金之請求權基礎為何，及其究受有何人格法益重大侵害之相關事實理由。揆諸前揭舉證責任分配法則，自應由原告就「其受有人格法益重大侵害」而得請求精神慰撫金292,455元乙節，負舉證責任，然原告迄今未提出具體事證以佐其說，復未述明請求權基礎為何，則原告之此部份請求，無法陳明請求權基礎，亦無相關舉證，自難准許。　四、綜上所述，原告依雇傭契約法律關係，請求被告應補繳勞退差額28,293元至原告甲○○勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。其餘部分，為無理由，應予駁回。又原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至原告之其餘請求既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　民事第四庭　　法　官　姚銘鴻以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊美芳

2025-03-19

CHDV-114-勞續-1-20250319-1

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第9號　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第10號上訴人王聖威張恩偉何勝雄陳弘富談筱馨盧富美林高紅（共同送達代收人陳美辰住○○市○○區○○○路000號五樓之0）共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人普若琦律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付報酬等事件（上訴人王聖威、張恩偉、何勝雄）、給付獎金等事件（上訴人陳弘富、談筱馨、盧富美、林高紅），上訴人對於民國112年9月22日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第3號、111年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴並減縮其請求之聲明，本院於114年2月19日合併言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人均主張前受僱於被上訴人，各請求被上訴人給付報酬、獎金，其等訴訟標的均係源自與被上訴人間之僱傭關係，且主要攻擊防禦方法、證據均有共通，為訴訟經濟，統一解決紛爭，避免歧異，爰依民事訴訟法第53條第2款、第205條第1、2項規定行合併審理、裁判，合先說明。二、被上訴人法定代理人原為鄭貞茂，嗣於民國113年8月27日本院繫屬中變更為蔡豐明（重勞上9卷一頁389至398、重勞上1 0卷一頁299至308之經濟部113年8月27日函、股份有限公司變更登記表），並具狀聲明承受訴訟（重勞上9卷一頁383至 384、重勞上10卷一頁293至294），依法有據，應予准許。三、上訴人主張：如原判決附表二所示日期、職務，伊等原受僱於被上訴人，後遭被上訴人調職至訴外人鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司（下稱鴻明公司）。被上訴人於調職時向伊等表示將依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定調動5原則，保證薪資、勞動條件與任職被上訴人時一致，無不利益之變更。被上訴人人員即訴外人陳玗曄於99年3月31 日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」之電郵寄送全體員工，該電郵所附之轉任權益說明簡報，向伊等保證：①轉任人員年資不結算由鴻明公司併計；②轉任人員每年之固定待遇不低於轉任前；③轉任人員之貢獻獎金依鴻明公司標準給付，並以不低於被上訴人為原則；④福利項目及金額依鴻明公司標準辦理，如鴻明公司福利較被上訴人有顯著差異，另行補償，雙方就該簡報保證事項已達成協議（下稱系爭簡報）。但伊等轉任鴻明公司後，鴻明公司所有盈餘全部上繳被上訴人，多年來無績效獎金，員工酬勞較被上訴人為低，且防疫獎金亦低於被上訴人，故依系爭簡報請求給付差額。縱認伊等為轉任，但轉任非出於自願，被上訴人與鴻明公司為同一雇主，應屬同一雇主間之調動，被上訴人也受勞基法第10條之1不利益變更禁止原則之拘束，如認轉任為自願調動，亦適用勞基法第10條之1，均得請求給付差額。爰提起本件訴訟等情。經原審判決全部敗訴，聲明不服，上訴並減縮聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判，均廢棄；被上訴人應分別給付如附表所示金額之判決。（減縮前聲明及主張，茲不再贅述）四、被上訴人則以：被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，說明如員工有意願轉任鴻明公司，績效獎金、員工酬勞轉任當年度依兩家公司之在職比例，以後年度依照鴻明公司標準辦理，福利之項目及金額均依照鴻明公司標準辦理，同意轉任者由鴻明公司辦理僱用事宜。上訴人轉任時，均簽署勞動條件內容與說明會相符之「陽明海運股份有限公司員工轉任鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司確認書」（下稱確認書），自願轉任鴻明公司，且轉任前須先終止與被上訴人間之勞動契約，再與鴻明公司訂立勞動契約，並非同一雇主間之調動。縱認為調動，亦為上訴人同意，無適用勞基法第10條之1。被上訴人未曾與上訴人協議保證如系爭簡報內容，該簡報僅為概括記載，並未載明所稱之福利事項範圍、何謂較原任公司有顯著差異，及另行補償之具體內容，如有福利差異，被上訴人亦未承諾補償差額，不得作為請求給付之依據等語，資為抗辯。並答辯聲明：駁回上訴。五、兩造間之不爭執事項：　㈠鴻明公司係在高雄港第三貨櫃中心70號貨櫃碼頭提供船席調配、貨櫃裝卸、貨櫃堆儲及拖運等貨櫃場相關服務。過去鴻明公司關於人事管理、財會管理、營運管理、資訊管理等事項，均係依勞務管理合約委託被上訴人管理，由被上訴人高雄分公司之運務組、場務組及工務組之員工支援相關業務。 103年起被上訴人陸續將貨櫃場業務移轉鴻明公司，並於105 年增設高雄分公司鴻明支援組；107年被上訴人廢除高雄分公司鴻明支援組，由鴻明公司主辦。　㈡基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，包括林高紅在內之4名員工於105年7月1日轉任。被上訴人高雄分公司裁撤運務組、場務組及工務組，增設鴻明支援組。　㈢上訴人原為被上訴人之員工，任職於被上訴人及轉任鴻明公司之日期，如原判決附表二所示。　㈣林高紅、談筱馨、盧富美轉任鴻明公司前後，工作地點均位在高雄市○○區○○路000號（即高雄港70號碼頭)之大樓（該大樓為被上訴人所有，由鴻明公司向被上訴人公司租用辦公室）。　㈤被上訴人之員工轉任鴻明公司，可因鴻明公司營運績效分享鴻明公司之績效獎金與員工酬勞；如未選擇轉任，發放績效獎金、員工酬勞與否，則依被上訴人之盈餘決定。　㈥被上訴人之績效獎金是依各部門績效、員工績效考核結果決定數額，並無固定月數。　㈦員工酬勞即員工紅利，發放依據為被上訴人之公司章程第18 條。　㈧上訴人主張之系爭簡報為被上訴人人員陳玗曄於99年3月31日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」寄發之電子郵件所附之轉任權益說明簡報檔。寄發對象為被上訴人代表人及全體員工（重勞上9卷一頁418至419）。　㈨楊順進於93年10月1日為被上訴人公司人力資源部副理，95年 4月1日調為副協理。　㈩鴻明支援組未轉任員工之後續留任情形如下：　　⒈陳耀民：於106年9月11日調高雄分公司關務組，目前仍在職。　　⒉厲盛陶：於106年9月16日退休。　　⒊陳福榮：於105年9月1日調高雄分公司總務組，111年7月22 日退休。　　⒋朱志明：於107年1月1日調高雄分公司船務組，目前仍在職。　　⒌許雲津：於106年9月16日退休。　　⒍陳壽山：於107年1月1日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒎黃賜爵：於106年7月7日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒏陳昱慧：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組，目前仍在職。　　⒐劉建榮：於107年1月1日調高雄分公司總務組，於112年1 月31日退休。　　⒑黃明村：於105年12月15日退休。　　⒒張志銘：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組於111年6 月30日退休。　　⒓熊捷峰：於106年11月1日退休。　　⒔陳楚雄：於106年2月13日調高雄分公司文件管理組，於109 年3月31日退休。　上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書。（重勞上9卷一頁14 1至142、重勞上10卷一頁147至148之上訴人113年3月15日準備狀）　王聖威109、110年度績效分數各為85、83；張恩偉109、110 年度績效分數各為89、86；何勝雄109、110年度績效分數各為84、85（重勞上9卷二頁128）；陳弘富109、110年度績效分數各為85、85；談筱馨109、110年度績效分數各為85、84 ；盧富美109、110年度績效分數各為91、86；林高紅109、1 10年度績效分數各為86、85（重勞上10卷二頁119至120 ）。　如上訴人主張為有理由，除王聖威請求各項金額外，其餘上訴人請求如附表所示各項金額均不爭執。（重勞上9卷二頁1 01、重勞上10卷二頁97）六、爭點：　㈠兩造間有無就原證1所示「集團間轉任人員權益說明」簡報（勞專調95號卷頁27至32，即系爭簡報）內容互相表示意思一致？該簡報內容是否具有工作規則之效力？上訴人得否依該簡報內容為本件請求？　㈡上訴人自被上訴人轉任鴻明公司，是否非出於自願？　㈢上開轉任，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？　㈣重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？　七、本院判斷：　㈠關於兩造間有無就系爭簡報內容互相表示意思一致？上訴人得否依該簡報內容為請求？等爭點，兩造雖仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：99年3月31日寄發系爭簡報之電郵主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」，內文載明申請方式，有輪調意願並符合需求條件，請先向部門主管報告後，填妥附件三申請表於2010年4月16日（週五）前以電郵方式回覆人資部組織發展組鍾副協理（重勞訴3 卷一頁231、重勞訴12卷二頁43），而上訴人均為上開期限後轉任鴻明公司（如原判決附表二所示），縱認系爭簡報為要約，亦已失其拘束力（民法第158條參照），足徵兩造間並無系爭簡報內容之意思表示合致，洵難謂上訴人得依系爭簡報內容為請求。況系爭簡報內容為被上訴人說明轉任人員可能之權益變動，僅為原則性說明，對於「不低於」、「顯著差異」，並無明確定義，且「另行補償」之方式、實際範圍、內容、計算方式均無記載，無從特定，尚難認為系爭簡報內容為要約或保證之意。是本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第454條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈡上訴人雖主張：系爭簡報內容具有工作規則之效力云云，為被上訴人所否認。然所謂工作規則，係由雇主依據勞基法第 70條規定單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書。據系爭簡報末頁所載（勞專調95卷頁32、勞專調76卷頁 32）問題聯絡人力資源部副協理楊順進證稱：系爭簡報為6 家轉投資公司應遵守之一定基本原則，但處理方式每間公司不同，每年碰到不同的問題也會有不同的調整，所以我不能確定是否有適用於原告5人（按即原審法院111年度重勞訴字第14號請求給付報酬事件之原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、鄭三國、林廣福），但基本原則會保障即有的權利。轉任鴻明有做說明會，單單就福利金部分，陽明不可能給付給非在職員工，也是法律上所禁止的。陽明只是提供福利金給福利委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人，亦不准許將其福利金給非陽明公司的員工。當時為了鼓勵員工去鴻明，鴻明只有6千元的福利金，與陽明相比少了5萬元左右，所以制度設計上有把轉任鴻明的員工每年固定薪資可以多給5萬5，以彌補轉任造成福利金上的損失。轉任說明會即有陳述其福利金是鴻明支付，並非陽明。至於固定薪資不變，陽明每年固定薪資是12個月薪資加1個月的春節獎金，而轉任到鴻明的每月薪資即為當時12＋1的每年固定薪資除以 12為鴻明的每月薪資。但有些公司沒有這5萬5，每家公司各自獨立，故不是統一相同處理等語明確（重勞訴3卷一頁267 至268、重勞訴12卷二頁79至80），核與上訴人轉任簽署之確認書內容（重勞訴3卷一頁69至73、重勞訴12卷一頁47至5 3）大致相符，益徵系爭簡報內容僅為宣示概括性原則，具體權利義務關係等勞動條件必要之點，仍應依不同時其不同公司之現實狀況而調整，顯非具有統一化勞動條件及應遵守紀律之工作規則效力甚明。此外，觀諸上訴人援用被上訴人高雄分公司當時之資深協理張勝凉證述：系爭簡報沒有印象。我只有參加說明會，由總部人資部下來辦理，當時說明有提到薪水待遇福利比照總公司，但是盈餘獎金等部分並沒有提到。總部在說服員工當時一定有說不會比原本差，但是否有增加，我不知道，因為薪水是保密，我不清楚。這只是說明會，是否會適用，並不是我說的算，是由總公司控管。說明會只是告訴現場參加人員過去待遇及某些福利等不會有所變動，裡面雖有記載勞動內容，也不代表是最後談成的結果等語（重勞訴3卷一頁277至278、重勞訴12卷二頁89至90 ）。可知系爭簡報內容確實是原則性宣示，具體內權利義務關係仍是因人而異，且張勝凉對於許多細節均表示不明確，所稱比照究竟是如何比照？何謂比原本差？均為不確定性之說法，要難遽為有利於上訴人之事實認定。　㈢基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，當時有員工4人於105年7 月1日轉任鴻明公司，被上訴人之高雄分公司於同日裁撤運務組、場務組及工務組；上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書等各情，為兩造所不爭執，已如前述。當時被上訴人高雄分公司運務組之林高紅與何勝雄即同於105年5月11日簽署確認書（重勞訴3卷一頁69、重勞訴12卷一頁47），同意於同年7月1日轉任鴻明公司，亦有被上訴人之人力資源部同年 5月25日密件簽呈暨機密文件紙本簽核單在卷可稽（重勞訴3 卷一頁41至42、重勞訴12卷一頁35至36）。觀諸林高紅、何勝雄所簽署之確認書，即以※標記：「請於2016年5月14日前就下列二者勾選其一並簽名確認後，送交高雄分公司張智凱副協理彙整後統一送人力資源部組織發展組曹素春資深經理，未於前項規定之期限內填送，或填寫不明確者，視為不同意轉任。」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件並同意自2016年7月1日起轉任鴻明，並由鴻明辦理僱用事宜。（請於此處簽名：……）」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件，本人不同意轉任鴻明。（請於此處簽名：……）」，而當時被上訴人高雄分公司尚有專職支援鴻明之員工16人不同意轉任，顯見林高紅、何勝雄係自願簽署確認書，同意轉任鴻明公司之勞動條件。至林高紅、何勝雄基於個人何因素考量轉任鴻明公司，均非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈣上訴人主張：談筱馨係因受被上訴人指示，從總務組（處理船務帳務）轉任鴻明公司協助研發帳務系統云云（重勞上卷一頁150），為被上訴人所否認。然談筱馨轉任鴻明公司前任職被上訴人之高雄分公司鴻明支援組（重勞訴12卷一頁55 至56之2017年7月28日密件簽呈暨紙本簽核單），殊非被上訴人之高雄分公司總務組。且鴻明支援組尚有員工13人始終未轉任鴻明公司，為兩造所不爭執，已如前述，則談筱馨是否確於106年8月1日（如原判決附表二編號2所示）有轉任鴻明公司之必要，即有疑義。而談筱馨就此利己事實，並未舉證以實其說，其既於106年7月28日自願簽署確認書（重勞訴 12卷一頁49），即同意按確認書所載勞動條件轉任鴻明公司無誤。　㈤上訴人又主張：張恩偉係受張勝凉要求簽名轉任鴻明公司云云，為被上訴人所否認。惟張勝凉於另案證稱：（轉任鴻明公司的同仁，公司是否會要求其簽相關書面？）我沒有看過等語明確（重勞訴12卷二頁90至91），自無要求張恩偉簽名轉任鴻明公司之可能。故上訴人此部分主張，為無可採。張恩偉既自願簽署確認書，接受轉任鴻明公司後之勞動條件，自非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈥上訴人復主張：盧富美轉任前雖非負責鴻明業務，依被上訴人通知，於106年10月1日起由電商文件部調任運務部，須於同年12月31日前交接完畢，業務移交完成後，暫無指派新工作。因被上訴人未說明後續處理，盧富美擔心公司以無適當工作為由資遣，才轉任鴻明公司等語（重勞上10卷一頁150 至151），足徵盧富美基於個人因素考量，始自行決定轉任鴻明公司，並簽署確認書接受轉任後之勞動條件，非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈦上訴人主張：陳弘富、王聖威本為被上訴人船隊員工，因鴻明公司工務組、船邊組有職缺，透過被上訴人對船隊員工發送徵人訊息，陳弘富、王聖威表示有意願後，經鴻明公司通知報到等語（重勞上9卷一頁145至146、重勞上10卷一頁151 至152），益徵陳弘富、王聖威係基於個人因素考量，始各自行決定轉任鴻明公司，並先後簽署確認書接受轉任後之勞動條件，亦非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈧關於上訴人轉任鴻明公司，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？等爭點，兩造仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：勞基法第10條之1立法意旨在於雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，若勞工基於自己意願要求調動並經雇主同意，即無雇主濫用權利情事，本質上屬於勞雇雙方就勞動契約另行約定提供勞務之內容、範圍、地點及對象，乃當事人基於意思自由於私法自治事項所為之約定，核屬合法有效而發生拘束勞雇雙方當事人之效力，洵無勞基法第10條之1規定之適用。上訴人既均自願轉任鴻明公司，並簽署轉任後勞動條件之確認書，亦非受被上訴人強制指示或片面調動，則無勞基法第10條之1規定之適用，殊難謂上訴人得依勞基法第10條之1規定向被上訴人為請求。至上訴人主張自願調動亦適用勞基法第10條之 1規定云云，並無可採。本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第45 4條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈨至兩造爭執重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？等爭點，本件上訴人既不能依系爭簡報內容請求補償如附表所示之差額，亦不能依勞基法第10條之1規定請求補償如附表所示之差額，則此爭點即無再予審究之必要。八、綜上所述，上訴人依系爭簡報內容之法律關係，或勞基法第 10條之1規定，請求上訴人分別給付如附表所示之金額，為無理由，不應准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。是本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。編號上訴人 113.12.3最後減縮應給付金額 1 王聖威 2,082,307元 109年度績效獎金差額160,712元 109年度員工酬勞差額42,888元 110年度防疫獎金差額41,300元 110年度績效獎金差額342,240元 110年度員工酬勞差額1,495,167元 2 張恩偉 2,299,462元 109年度績效獎金差額176,624元 109年度員工酬勞差額47,316元 110年度防疫獎金差額49,793元 110年度績效獎金差額352,209元 110年度員工酬勞差額1,673,520元 3 何勝雄 2,682,836元 109年度績效獎金差額202,609元 109年度員工酬勞差額54,562元 110年度防疫獎金差額62,303元 110年度績效獎金差額427,132元 110年度員工酬勞差額1,936,230元 4 陳弘富 2,023,746元 109年度績效獎金差額154,484元 109年度員工酬勞差額41,155元 110年度防疫獎金差額40,357元 110年度績效獎金差額312,386元 110年度員工酬勞差額1,475,364元 5 談筱馨 2,398,847元 109年度績效獎金差額180,424元 109年度員工酬勞差額28,373元 110年度防疫獎金差額52,171元 110年度績效獎金差額394,421元 110年度員工酬勞差額1,723,458元 6 盧富美 3,417,180元 109年度績效獎金差額269,311元 109年度員工酬勞差額73,107元 110年度防疫獎金差額87,092元 110年度績效獎金差額530,871元 110年度員工酬勞差額2,456,799元 7 林高紅 3,142,148元 109年度績效獎金差額248,034元 109年度員工酬勞差額67,186元 110年度防疫獎金差額77,841元 110年度績效獎金差額486,559元 110年度員工酬勞差額2,262,528元合　計 18,046,526元

2025-03-19

KSHV-112-重勞上-10-20250319-1

救

臺灣苗栗地方法院

訴訟救助

臺灣苗栗地方法院民事裁定 114年度救字第18號聲請人黃沛晴代理人陳志寧律師相對人鑫長鴻竹南電子股份有限公司法定代理人廖源進上列當事人間請求給付薪資事件（本院114年度苗勞小專調字第6 號），聲請人聲請訴訟救助，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人於民國113年6月4日起任職於相對人公司擔任目檢員，詎料，相對人公司竟於同年12月31日片面解僱聲請人，其所為解僱自非適法，故聲請人基於兩造間之勞動契約，向本院提起本案請求。又聲請人因經濟拮据，無資力支出訴訟費用，前向財團法人法律扶助基金會（下稱法扶）申請法律扶助獲准，爰依法律扶助法第63條、民事訴訟法第107條規定，聲請訴訟救助等語。二、按當事人無資力支出訴訟費用者，法院應依聲請，以裁定准予救助；無資力支出訴訟費用之事由，應釋明之，民事訴訟法第107條第1項前段、第109條第2項分別定有明文。又聲請訴訟救助，應提出能即時調查之證據，以釋明請求救助之事由，是法院調查聲請人是否無資力支出訴訟費用，專就聲請人提出之證據為之，如聲請人並未提出證據，或依其提出之證據，未能信其無資力支出訴訟費用之主張為真實，即應將其聲請駁回，並無派員調查之必要；所謂無資力，係指窘於生活，且缺乏經濟信用者而言。申言之，若非取給於自己或家族所必需之生活費不能支出訴訟費用，且無籌措款項以支出訴訟費用之信用技能，方能謂之為無資力支出訴訟費用（最高法院88年度台聲字第582號裁判意旨參照）。又法律扶助法第63條規定：經分會准許法律扶助之無資力者，其於訴訟或非訟程序中，向法院聲請訴訟救助時，除顯無理由者外，應准予訴訟救助，不受民事訴訟法第108條規定之限制。揆其立法意旨，無非係因法律扶助之申請人，既經分會審查符合無資力之要件，其再向法院聲請訴訟救助時，法院就其有無資力，允毋庸再審酌，以簡省法院之調查程序。惟如分會並非以申請人無資力而准予法律扶助者，則申請人於向法院聲請訴訟救助時，法院仍應依民事訴訟法第107條規定，審查其是否符合訴訟救助之要件（最高法院112年度台抗字第761號、112年度台抗字第1029號、104年度台聲字第969號裁定意旨參照）。三、經查，聲請人與相對人間請求給付薪資事件（本院114年度苗勞小專調字第6號，下稱本案訴訟），聲請人以伊無資力支出訴訟費用，經法扶准予扶助，爰依法聲請訴訟救助等語，固據伊提出法扶審查表等為憑。然而，觀諸該審查表乃記載「資力部分：申請人個人資力符合勞動部委託專案。申請人申請時每月收入新臺幣（下同）2萬8000元，勞動部委託專案收入上限6萬5000元…數額雖無法確定…」等語，可見聲請人尚非因無資力而受法扶准予扶助，則依前揭說明，聲請人仍應就伊並無資力支出訴訟費用之事實為釋明。又依該審查表所載，聲請人於申請時每月收入為2萬8000元，已如前述，而聲請人於本案所為聲明請求之訴訟標的金額為4萬175 3元，尚非至鉅，原應繳納訴訟費1500元尚有依勞動事件法第12條第1項暫免徵收3分之2裁判費規定之適用，自顯難認聲請人有何不能支出本案訴訟費用，且無籌措款項以支出訴訟費用之信用能力，復聲請人亦未提出其他能即時調查之證據，以釋明伊確無資力支出本件訴訟之訴訟費用，當與訴訟救助之要件即有未合，是認聲請人所為本件聲請，難認有據，應予駁回。四、據上結論，本件聲請為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官許惠瑜　以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉碧雯

2025-03-18

MLDV-114-救-18-20250318-1

勞補

臺灣宜蘭地方法院

補繳聲請費

臺灣宜蘭地方法院民事裁定 114年度勞補字第1號聲請人裕融企業股份有限公司法定代理人嚴陳莉蓮上列聲請人與相對人丸宜海鮮有限公司間請求給付薪資扣押款事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後五日內，補繳勞動調解聲請費新臺幣伍佰元，逾期未補繳聲請費，即駁回其調解之聲請。　　理　由一、按基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議，係勞動事件法所稱勞動事件；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序。前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請；聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費；因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10 萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1 ,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500 萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元，勞動事件法第2條第1項第1款、第15條、第16條第1、2項、勞動事件審理細則第15條第1項、民事訴訟法第77條之20第1項前段分別定有明文。末按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第22條第1項亦定有明文。二、經核本件屬勞動事件法所稱之勞動事件，於起訴前應經法院行勞動調解程序。聲請人前曾聲請對相對人發支付命令，惟相對人已於法定期間內對支付命令提出異議，應以支付命令之聲請視為起訴，聲請人逕向本院起訴，視為調解之聲請。經查，本件聲請人訴請相對人給付114,400元，依前揭規定，應徵勞動調解聲請費1,000元，扣除前繳聲請發支付命令裁判費500元，尚應補繳500元。茲依勞動事件法第22條第1 項但書規定，限聲請人於收受本裁定送達後5日內如數向本院補繳，逾期不補繳，即駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　謝佩玲以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃家麟

2025-03-18

ILDV-114-勞補-1-20250318-1

勞上

臺灣高等法院

確認股票選擇權存在等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第33號上訴人 Wall Kenneth Edward 訴訟代理人許惠峰律師複代理人劉祉妍律師訴訟代理人房彥輝律師魏禮律師被上訴人睿能創意股份有限公司法定代理人姜家煒訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師鄭博謙律師被上訴人英屬開曼群島商 Gogoro Inc. 法定代理人 Tamon Tseng 訴訟代理人余明賢律師閻正剛律師蕭為程律師上列當事人間請求確認股票選擇權存在等事件，上訴人對於中華民國111年11月21日臺灣桃園地方法院111年度勞訴更一字第1號第一審判決提起上訴，並為訴之變更，本院於114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴人變更之訴駁回。變更之訴訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面 按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照）。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項定有明文。查上訴人為美國籍，被上訴人英屬開曼群島商Gogoro Inc. （下稱Gogoro Inc.）係依英屬開曼群島法律設立登記之公司，為公司法第4條所稱之外國公司，是本件具有涉外因素，屬涉外民事事件。又關於涉外事件之國際管轄權誰屬，涉外民事法律適用法固未明文規定，惟受訴法院尚非不得就具體情事，類推適用國內法之相關規定，以定其訴訟之管轄（最高法院95 年度台抗字第2號裁定意旨參照）。是上訴人依其與Gogoro In c.於民國106年1月17日簽訂之獎勵性股票選擇權協議書（下稱 105年ISO協議書）、股票選擇權加速協議書（下稱105年加速協議書），及106年12月25日簽訂之獎勵性股票選擇權協議書（下稱106年ISO協議書，與105年ISO協議書合稱系爭ISO協議書）、股票選擇權加速協議書（下稱106年加速協議書，與105 年加速協議書合稱系爭加速協議書）為請求，且系爭ISO協議書第3條，及系爭加速協議書第7條第1項、第2項均約定，上開協議之適用及解釋應受我國法律規範，並以原法院為第一審管轄法院（見原審勞訴卷第31、37、55、61、170、174、188、1 92頁），依民事訴訟法第24條規定，上訴人與Gogoro Inc.已合意第一審管轄法院，故我國法院就本件涉外事件即具有國際管轄權。依上說明，兩造因上開協議書所生之法律關係，我國具有管轄權，並以我國法律規定為準據法，合先敘明。 按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條及第175條第1項分別定有明文。被上訴人睿能創意股份有限公司（下稱睿能公司）、Gogoro Inc.之法定代理人原為陸學森（H ok-Sum Horace Luke），嗣分別變更為姜家煒、Tamon Tseng ，茲據其等聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、民事委任狀、經濟部商工登記公示資料查詢服務、Gogoro Inc.之113年 9月12日、13日董事會議事錄附卷可稽（見本院卷二第83-95 　、155-173、323-333頁），核無不合，應予准許。 按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。查上訴人於原審依系爭I SO協議書、系爭加速協議書之約定，請求：㈠確認上訴人有以每股美金0.61元認購Gogoro Inc.發行股份6萬股之股票選擇權（下稱系爭6萬股股權），以及有以每股美金0.8元認購Gogoro Inc.發行股份8萬股之股票選擇權（下稱系爭8萬股股權，與系爭6萬股股權合稱系爭選擇權）；㈡確認睿能公司就上訴人對 Gogoro Inc.股票選擇權之行使，與Gogoro Inc.負連帶責任。嗣上訴人於本院審理時，經數次變更聲明後，最後主張其依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定，有系爭選擇權，因被上訴人拒絕上訴人行使，致其受有美金171萬9,400元之損害，爰變更請求權基礎為民法第184條第1項前段、第185條第1項規定，並最後確定變更聲明為：被上訴人應連帶給付上訴人美金 171萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷二第182 、186頁）。經核上訴人前後聲明請求之基礎事實同一，均係本於其就系爭ISO協議書、系爭加速協議書約定而為主張，合於上開規定，應准上訴人為訴之變更。又訴之變更後，原訴視為撤回，本院僅就變更之新訴裁判，毋庸就第一審判決之上訴更為裁判，應先敘明。貳、實體方面 上訴人主張：㈠伊於104年4月任職於睿能公司，並擔任行銷部門資深協理。於1 06年1月17日與Gogoro Inc.簽訂105年ISO協議書、105年加速協議書，並賦予伊自105年加速協議書生效日起，得以美金0.6 1元認購系爭6萬股股權，又於106年12月25日與Gogoro Inc.簽訂106年ISO協議書、106年加速協議書，並賦予伊自106年加速協議書生效日起，得以美金0.8元認購系爭8萬股股權。詎睿能公司於108年12月竟要求伊及其餘特定員工單方簽署「終止放棄承諾書」（Deed of Undertaking），除明訂簽署人須無條件同意終止系爭ISO協議書及系爭加速協議書之效力外，並要求伊及其餘特定員工再簽署權利內容不利於員工之「限制型股票授與協議書」（下稱RSA協議書），惟伊拒絕簽署，睿能公司竟於109年3月22日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定解僱伊，並告知伊喪失系爭選擇權。然睿能公司終止系爭勞動契約，不符系爭ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目所定喪失系爭選擇權之特定事由，且伊於任職期間均能履行職責，工作表現符合伊專業職能及主管職標準，亦無睿能公司所稱嚴重曠職等故意違背職務之情形，是Gogoro Inc.以睿能公司已與伊終止系爭勞動契約為由，泛稱伊已喪失系爭選擇權，係屬無據。因此，伊之系爭選擇權既未喪失，自得依各該協議書約定之價格購買Gogoro Inc.股份。再者，伊簽署各該協議書時之締約真意為伊與睿能公司間之約定，惟遭睿能公司所否認，因而與伊之真意不符，又Gogoro Inc.及睿能公司之法定代理人均為陸學森，屬公司法第396條之1規定所稱之關係企業，於經濟意義上實為一體，且從兩造簽約意思表示之原因事實、經濟目的及一般社會大眾認知、經驗法則等情狀觀之，契約仍存在於伊與睿能公司間，縱使外國公司之認許制度已廢除，仍有民法總則施行法第15條之適用。故睿能公司以未經我國認許之 Gogoro Inc.名義簽訂各該協議書，依民法總則施行法第15條規定，應與Gogoro Inc.負連帶責任。另Gogoro Inc.股票尚未發行時，伊自無從行使系爭選擇權，因此Gogoro Inc.辯稱伊未於約定之指定期限內行使系爭選擇權，並於3年行使期間屆滿後即失效，自屬無稽。且系爭協議書係Gogoro Inc.與不特定多數員工所簽訂，並預先就契約內容擬定交易條款，經員工同意而成立之契約，性質屬定型化契約。因系爭加速協議書第 2條並未說明與系爭ISO協議書之關聯，依一般通念係無從認識於簽署當下系爭選擇權即生效力，並於生效過後3年失其效力，可見此一條款已免除或減輕Gogoro Inc.之責任，同時限制伊行使權利，甚至喪失權利，而有顯失公平之情形。Gogoro I nc.不僅未給予伊協商機會，亦未說明該條款將使員工權利之行使受到限制，甚至有喪失之情形，顯然已違反民法第247條之1第1款、第3款之規定，應屬無效。㈡依105年及106年ISO協議書之約定，伊可自Gogoro Inc.上市時即111年4月5日起，依系爭ISO協議書第1條第4項規定，於Gogo ro Inc.股票上市之當年、次年及第三年，以0.61美元共認購　Gogoro Inc.6萬股及以0.8美元共認購Gogoro Inc.8萬股。惟　Gogoro Inc.明知系爭選擇權尚未罹於時效，卻於伊遭到睿能公司解僱後，罔顧伊之權益，於111年10月31日起（即伊於原審追加Gogoro Inc.為被告，Gogoro Inc.於原審提出民事答辯一狀之時間）刻意解讀錯誤之契約內容，以違背善良風俗之方式，拒絕伊行使系爭選擇權，造成伊之利益受損；另睿能公司於109年3月22日以勞基法第11條第4款解僱伊後，其明知伊之情形不符合系爭ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目之約定，仍違法解僱伊，企圖藉此剝奪伊之系爭選擇權，睿能公司明知其不具理由而解僱伊，亦拒絕伊於起訴前即108年8月19日（原審睿能公司民事言詞辯論意旨二狀被證9、被證10）、109年2月2 1日（即原證8、原譯證8）、110年3月5日（原證10）行使系爭選擇權，至今仍拒絕伊行使系爭選擇權，乃以違背善良風俗之方式，刻意拒絕伊行使系爭選擇權，造成伊之利益受損，被上訴人自應負共同侵權連帶賠償責任。再以Gogoro Inc.於剛上市時即111年4月8日最高股價每股美金14.1元為基礎，伊應可以每股美金13元之價格交易Gogoro Inc.之股份，依系爭協議書可認購14萬股，伊可獲得美金182萬元，扣除伊應給付之認股金額即美金10萬0,600元〔計算式:（0.61x60,000）+（0.8x8 0,000）=100,600〕，伊所受之損害為美金171萬9,400元（計算式：1,820,000-100,600=1,719,400）。為此，爰依民法總則施行法第15條、民法第184條第1項後段、第185條第1項規定，為訴之變更，求為判命被上訴人應連帶給付伊美金171萬9,400 元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 被上訴人則以：㈠睿能公司部分：伊非系爭ISO協議書、系爭加速協議書之契約當事人，上訴人請求系爭選擇權之標的，並非伊所發行之股份，上訴人就其與Gogoro Inc.間之法律關係，對伊提起本件訴訟，明顯欠缺權利保護要件，亦無理由。又上訴人雖於任職期間工作及出勤狀況不佳，有怠忽職守之情形，伊仍未逕予解僱，乃於107年5月調整其職務並維持原約定之薪資、福利及職級，然上訴人之工作及出勤狀況仍未改善，甚至每況愈下，所負責之概念開發與原形試驗業務亦無任何實質產出，為避免影響伊公司之團隊士氣、企業紀律，及無效之資源投入，且伊亦不同意上訴人所提出額外之勞動條件要求，故伊因上訴人同時構成勞基法第11條第4款及第5款事由而終止勞動契約，並同時構成系爭ISO協議書約定之「特定原因」，上訴人依約已喪失所有認股權，且上訴人之侵權行為請求權已罹於時效，伊亦為時效抗辯而拒絕給付，故上訴人提出本件請求，請求伊應與Gogoro Inc.連帶給付為無理由等語，資為抗辯。㈡Gogoro Inc.部分：依系爭ISO協議書第1條第9項約定，已生效之選擇權得於3年內行使，或退場事件發生及交割時行使，以較晚發生者為準。而任何未於行使期間內行使之選擇權，將於行使期間屆滿時或退場事件交割時失效。伊與上訴人為加速使授予之選擇權提前生效，乃簽訂系爭加速協議書，並於第2條約定所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效。從而上訴人依105年ISO協議書授予之系爭6萬股股權，及106年ISO協議書授予之系爭8萬股股權，係分別自106年1月17日及同年12月25 日生效，並分別於109年1月17日及同年12月25日失效。惟不問伊於公開發行前或後，伊均未發生退場事件，而上訴人既未於行使期間行使系爭選擇權，該權利當然自期間屆滿時而失效。縱認上訴人之系爭選擇權尚未失效，然上訴人於任職期間仍有違背職務等情事，以致職掌之業務延宕，依系爭ISO協議書第1 條第6項約定，上訴人即喪失所有未行使之選擇權，故上訴人主張系爭選擇權仍然存在，即屬無據。伊據此認知拒絕系爭選擇權之行使，屬合法履約行為，亦屬一般正常交易行為或經濟活動，難謂有何不法性或悖於善良風俗，更毫無侵害上訴人之主觀故意可言，與民法第184條第1項後段之要件不符。遑論上訴人變更訴訟所據之侵權行為請求權已罹於時效，伊亦為時效抗辯而拒絕給付等語，資為抗辯。 原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之變更，聲明：被上訴人應連帶給付上訴人美金17 1萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則均為答辯聲明：變更之訴駁回。 兩造所不爭執之事項：㈠上訴人為美國人民（見原審勞訴卷第137頁之居留證）；Gogoro Inc.係依英屬開曼群島法規範設立登記之外國公司，由「Tam on Tseng」擔任法定代理人（見本院卷二第157-173頁，及第2 01-208頁之中文譯文）。Gogoro Inc.於111年4月5日於美國那斯達克交易所上市（見原審勞訴更一卷第165頁之被證7）。㈡上訴人自104年5月4日起任職於睿能公司，擔任行銷部門資深協理（Senior Director, Marketing Department）（見原審勞訴卷第19-25頁之原證1，及第161-166頁之中文譯本）。㈢上訴人與Gogoro Inc.於106年1月17日簽訂105年ISO協議書及10 5年加速協議書，約定上訴人得以美金0.61元認購Gogoro Inc. 總計6萬股之權利（即系爭6萬股股權）（見原審勞訴卷第27-4 9頁之原證2、3，及第167-183頁之中文譯本，勞訴更一卷第42 3-444頁之被證1、2）。㈣上訴人與Gogoro Inc.於106年12月25日簽訂106年ISO協議書及1 06年加速協議書，約定上訴人得以美金0.8元認購Gogoro Inc. 總計8萬股之權利（即系爭8萬股股權）（見原審勞訴卷第51-6 6頁之原證4、5，及第185-196頁之中文譯本）。㈤上訴人對於睿能公司提出之被證1錄取通知、被證2上訴人108年 10月至109年3月薪資單、被證3上訴人任職期間組織圖、被證4 上訴人107年1月1日至109年3月22日之出勤紀錄、被證5上訴人於108年12月6日與睿能公司執行長陸學森間、被證9上訴人與陸學森間、被證10上訴人與睿能公司人資主管及法務協理間之電子郵件等形式真正不爭執（見原審勞訴更一卷第63-121、37 1-379頁）。㈥睿能公司依勞基法第11條第4款規定，於109年3月22日終止與上訴人間之勞動契約。 就本件之各項爭點，判斷如下：㈠系爭選擇權兌現之生效時間應自簽署系爭加速協議書之日起即生效力： ⒈上訴人與Gogoro Inc.於106年1月17日簽訂105年ISO協議書，及 105年加速協議書，約定上訴人得以美金0.61元認購Gogoro In c.總計6萬股之權利（即系爭6萬股股權）（見不爭執事項㈢）。本院依系爭6萬股股權兌現之時間、行使方式、與系爭勞動契約之關係等各項，探求當事人締約時之真意如下： ⑴系爭6萬股股權兌現之時間： ①依105年ISO協議書第1條第4項約定，係於Gogoro Inc.股票公開上市當年兌現50%即3萬股、公開上市後次年兌現25%即1萬5,00 0股、公開上市後第3年兌現25%即1萬5,000股，而所謂「公開上市」指Gogoro Inc.或睿能公司的證券首次公開發行(「IPO 」），並由Gogoro Inc.以書面指定之國際認可證券交易所上發行交易（見原審勞訴卷第27頁之原證2，及第167頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，系爭6萬股股權兌現之時間，應在G ogoro Inc.股票公開上市即首次公開發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），堪可認定。 ②105年加速協議書前言提及：公司希望加速期權（期權係上訴人之中譯，即兩造前述所稱之選擇權，以下或稱期權，或稱選擇權，兩者同義）協議下的兌現時，員工自願同意受到某些限制拘束，包括但不限於員工每次行使期權收到股份時，任何及所有股份後續將轉給管理信託，以與公司的利益一致。因此考量雙方相互間之承諾，並希望受到法律上拘束，茲同意下列規定：……（見原審勞訴卷第35-36頁之原證3，及第173頁之中文譯本）。可知上訴人與Gogoro Inc.簽署105年加速協議書之目的在加速系爭選擇權之兌現，以利提早實現。其第2條約定：「S ection 2 Acceleration The Company　agrees that the ves ting dates of the Options granted to the Employee purs uant to the Option Agreement and the Plan shall be acc elerated so that all of the Options are vested the dat e hereof.」，上訴人中譯為「第2條加速公司同意依照期權協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加速，以求所有於本協議中之期權均能兌現」（見原審勞訴卷第35-36頁之原證3，及第173頁之中文譯本）；另就相同內容之106年加速協議書第 2條中譯為「第2條加速公司同意依照期權協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加速，以求所有期權均於本書日期兌現」（見原審勞訴卷第60頁之原證5，及第191頁之中文譯本）； Gogoro Inc.則中譯為「第2條加速針對依選擇權協議及本計畫援予員工之選擇權，本公司同意應加速生效，即所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效」（見本院卷二第46-47頁）。本院審酌兩造前揭就第2條所為之譯文，其中上訴人所譯「公司同意依照期權協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加速，以求所有期權均於本書日期兌現」，與Gogoro Inc.所譯「針對依選擇權協議及本計畫援予員工之選擇權，本公司同意應加速生效，即所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效」，兩者之意思大致相符，及原兌現之時間，應在Gogoro Inc. 股票公開上市，而簽署105年加速協議書之目的在加速系爭選擇權之兌現等各情，堪認105年加速協議書第2條約定係將系爭 6萬股股權兌現之時間，提前於105年加速協議書簽訂時生效。 ⑵系爭6萬股股權之行使方式： ①依105年ISO協議書第1條第9項約定：除另有規定外，已兌現期權得在相關兌現日起三（3)年內行使，或在出場事件成交時行使，以兩者之間較晚發生者為主。行使期權應書面通知Gogoro Inc.的總執行長（通知格式見附件一），但期權行使不得晚於本協議日期起第七個週年日。Gogoro Inc.將僅授與已兌現且依照本協議條件行使之期權。於行使期間結束時尚未行使的任何期權，在出場事件成交時或行使期間屆滿時喪失（視情況而定）。您支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依照本協議條款與條件向您發行適當數量的股份（見原審勞訴卷第29頁之原證2，及第169頁之中文譯本）。另附件一為股份期權行使通知書（下稱系爭行使通知書，見原審勞訴卷第32-33頁之原證2 ，及第171-172頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，Gogoro Inc.既未發生退場事件，則系爭6萬股股權之行使，應在兌現日起三年內行使，其行使方式係以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.的總執行長，並於支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依照本協議條款與條件發行適當數量的股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失等情，堪可認定。 ②105年加速協議書第3條約定：員工每次行使部分或全部期權認購股份時，員工應於相關行使通知書日起三十（30)日內（以下稱「付款日」）支付行使價格全額（以下稱「行使價格」）。公司保留自由裁量延長付款日的權利。第4條約定：員工每次依照本協議第3條規定行使期權時，於行使價格全額支付後，公司應向員工發行員工有權認購之股份，但員工向公司交付行使通知書時，必須簽署並向公司交付承諾及受益人添加書，格式如附件一。在公開上市日以前，公司每次依照計畫、期權協議及本協議向員工發行股份，在此類股份發行完成後，員工自願同意立刻將任何及所有股份轉給受託人，依照計畫、期權協議、和解書及本協議的條款與條件規定，代表員工信託持有（見原審勞訴卷第36頁之原證3，及第173頁之中文譯本）。另附件一為受益人添加協議書（下稱系爭受益人添加書，見原審勞訴卷第43-49頁之原證3，及第179-183頁之中文譯本）。準此，依上開約定，上訴人依本協議第3條規定行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有等情，堪可認定。 ⑶系爭6萬股股權與系爭勞動契約之關係： ①依105年ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目約定：若雇主具理由終止您的聘僱，將視為您喪失所有已授與之期權，無論是否已兌現。所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效。若雇主無理由終止您的聘僱，在聘僱終止前已兌現的部分期權，您有權100%保留，而將喪失的部分期權由Gogoro Inc.的董事會決定。在此所謂「具理由」係指：（i)您故意不履行或嚴重忽視您對雇主的重大職務及責任，或嚴重違反雇主書面政策；（ⅱ) 您有任何詐欺、盜用、不誠信行為，或任何具刑事處罰的行為；(ⅲ)任何故意不當行為導致或合理可能導致對Gogoro Inc.、雇主或任何子公司或關係企業的嚴重傷害；或(iv)您未經授權使用或揭露Gogoro Inc.、雇主或任何子公司或關係企業的任何專有資訊或營業機密（見原審勞訴卷第29頁之原證2，及第1 68頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，上訴人與睿能公司間之系爭勞動契約，如係因睿能公司無理由即不具上開理由片面終止時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定，堪可認定。 ②105年加速協議書第5條約定：自本協議日起至公司公開上市日（以下稱「棄權日」）期間，若員工繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，執行人將促使受託人於棄權日將下列股數總和的一半（1/2)返還給員工：（i)依照計畫、期權協議及本協議向員工發行的股份總數（若有股份分割，亦包括因股份分割而發行的額外股數）；及(ii)在股份上所產生之所有現金股息、股份股息及他利益（若有）（以下合稱「股份利益」），四捨五入計算至整數。自本協議日起至棄權日第一個週年日（以下稱「第二棄權日」）期間，若員工繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，執行人將促使受託人在第二棄權日再向員工返還四分以一(1/4)的股份利益，四捨五入計算至整數。自本協議日起至棄權日第二個週年日（以下稱「第三棄權日」）期間，若員工繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，執行人將促使受託人在第二棄權日再向員工返還四分之一(1/4)的股份利益，四捨五入計算至整數。另第6條約定：除非公司、其關係企業或子公司無理由終止員工聘僱，在符合本協議第5條規定的前提下，自本協議日起至第三個棄權日期間，若員工未能繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，簽署本協議即表示員工不可撤銷地放棄關於依照期權協議、計畫及本協議向受託人所為的股份轉讓，作為管理信託受益人可向受託人主張的所有利益（以下稱「放棄信託利益」）（見原審勞訴卷第36-37頁之原證3，及第174頁之中文譯本）。準此，依上開約定，上訴人如繼續受聘於睿能公司時，在公開上市日得請求返還1/2之股份利益，在公開上市第一個週年日得再請求返還1/4之股份利益，在公開上市第二個週年日得再請求返還1/4之股份利益，但上訴人於前揭期日前離職時，僅在係因睿能公司片面無理由終止系爭勞動契約時，得依105年ISO協議書第1條第6項第a 款第ⅱ目約定辦理，即在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro I nc.的董事會決定外，上訴人即放棄信託利益。 ⑷綜上，本院審酌上訴人與Gogoro Inc.簽訂105年ISO協議書、10 5年加速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，依105年ISO 協議書第1條第4項、第1條第9項、第1條第6項第a款第ⅱ目約定，系爭6萬股股權兌現之時間，原應在Gogoro Inc.股票公開上市即首次公開發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），並應在兌現日起三年以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.總執行長之方式行使，並於上訴人支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依本協議條款與條件發行適當數量的股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失，如因睿能公司不具上開理由片面終止系爭勞動契約時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定，惟105年加速協議書第2條、第3條、第5條、第6條約定，將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，並於上訴人如繼續受聘於睿能公司時，在公開上市日得請求返還1/2 之股份利益，在公開上市第一個週年日得再請求返還1/4之股份利益，在公開上市第二個週年日得再請求返還1/4之股份利益，如因睿能公司片面無理由終止系爭勞動契約時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定外，上訴人即放棄信託利益等各情，是依上訴人與Gogoro Inc.所欲使105年 ISO協議書、105年加速協議書發生之法律效果而為探求，應認系爭6萬股股權兌現之時間已提前至105年加速協議書簽訂之時，且上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則，並本乎誠信原則等各情，亦認105年加速協議書上開約定已變更105年ISO協議書有關系爭6萬股股權兌現之時間，及增加有關信託之限制。 ⑸雖上訴人主張：依105年加速協議書第1條第4項明定兌現時間分別為Gogoro Inc.股票公開上市之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），顯見雙方就系爭6萬股股權之行使係以公開發行後為原則，自須待Gogoro Inc.公開發行始有行使權利之可能，應自公開發行始起算3年期限，且縱認系爭6 萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，並於生效後3年失效，該條款亦違反民法第247條之1第1、3款之規定而無效等語。惟查： ①依105年ISO協議書第1條第4項、第1條第9項約定，系爭6萬股股權兌現之時間，原應在Gogoro Inc.股票公開上市即首次公開發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），並應在兌現日起三年以系爭行使通知書通知 Gogoro Inc.總執行長之方式行使，並於上訴人支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依本協議條款與條件發行適當數量的股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失，已如前述，又Gogoro Inc.係於111年4月5日於美國那斯達克交易所上市（見不爭執事項㈠）。是依上約定，在Gogoro Inc. 於111年4月5日公開上市前，系爭選擇權之兌現時間尚未屆至，顯無從行使。因此，105年加速協議書第2條、第3條約定之目的，再將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，既如前述，則上訴人自得於105年加速協議書簽訂之時，行使系爭6萬股股權，惟限制應依第3條約定之方式行使，並於公開上市後，依第5條、第6條之約定請求返還股份。參諸已有員工依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定，提出系爭行使通知書、系爭受益人添加書通知Gogoro Inc.之總執行長，並於支付行使價格全額後，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有等情，有兩造不爭執之系爭ISO協議書、系爭加速協議書、系爭行使通知書、系爭受益人添加書等可參（見本院卷二第43-82、104頁），益證系爭 6萬股股權兌現之時間已提前至105年加速協議書簽訂之時，且上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。因此，上訴人主張系爭6萬股股權之行使須待Gogoro Inc.公開發行始有行使權利之可能，應自公開發行始起算3年期限云云，自不足採。 ②次按民法第247條之1第1、3款規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。……三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」。查105年加速協議書第2條約定，再將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，其目的使上訴人得以提前行使，並非使上訴人拋棄或限制其行使系爭 6萬股股權之權利，且依105年ISO協議書第1條第9項約定，已兌現期權在相關兌現日起三年內行使，於行使期間結束時尚未行使的任何期權，在行使期間屆滿時喪失，是項規定於105年加速協議書中並有任何之改變，上訴人顯未因105年加速協議書第2條之約定，致拋棄或限制其行使系爭6萬股股權之權利，被上訴人亦未因此免除或減輕其責任。因此，上訴人主張系爭 6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，並於生效後3年失效，該條款違反民法第247條之1第1、3款之規定而無效云云，亦不足採。 ⒉上訴人與Gogoro Inc.於106年12月25日簽訂106年ISO協議書及1 06年加速協議書，約定上訴人得以美金0.8元認購Gogoro Inc. 總計8萬股之權利（即系爭8萬股股權）（見不爭執事項㈣）。有關系爭8萬股股權兌現之時間、行使方式、與系爭勞動契約之關係等各項（原審勞訴卷第51-66頁之原證4、5，及第185-1 96頁之中文譯本），均核與前述有關105年ISO協議書、105年加速協議書之內容大致相符，故本院審酌上訴人與Gogoro Inc .簽訂106年ISO協議書、106年加速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，暨所欲使106年ISO協議書、106年加速協議書發生之法律效果而為探求，應認系爭8萬股股權兌現之時間亦已提前至106年加速協議書簽訂之時，且上訴人行使系爭8萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則，並本乎誠信原則等各情，亦認106年加速協議書上開約定已變更106年ISO協議書有關系爭6萬股股權兌現之時間，及增加有關信託之限制。 ⒊從而，審酌上訴人與Gogoro Inc.簽訂系爭ISO協議書、系爭加速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，暨所欲使發生之法律效果而為探求，應認系爭選擇權兌現之時間已提前至系爭加速協議書簽訂之時，佐以，上訴人與Gogoro Inc.簽署系爭ISO 協議書時，係考量Gogoro Inc.何時公開發行尚未確定，為能使員工系爭選擇權確定提早實現，遂有系爭加速協議書約定系爭選擇權提早實現之確定時點，不以公開發行時點為準，而得提前行使，以利員工及早行使，並收激勵員工士氣之效，提升員工對公司向心力，此亦核與上訴人所述：從加速行使契約的目的，本來就是因為公開發行所耗的時間不是確定的時間，為了獎勵員工所以才有加速契約的簽訂等語相符（見原審勞訴更一卷第452-453頁），益證系爭選擇權兌現之時間應自簽署系爭加速協議書之日起即生效力。㈡上訴人未於系爭選擇權兌現日生效起之三年行使期間屆滿前行使，已喪失系爭選擇權之權利： ⒈依系爭ISO協議書第1條第9項約定，已兌現之選擇權在相關兌現日起三年內行使，於行使期間結束時尚未行使的任何選擇權，在行使期間屆滿時喪失，已如前述。且系爭選擇權兌現之時間應自簽署系爭加速協議書之日起即生效力，亦如前述。又上訴人與Gogoro Inc.係分別於106年1月17日簽訂105年加速協議書，106年12月25日簽訂106年加速協議書（見不爭執事項㈢、㈣）。準此，Gogoro Inc.既未發生退場事件，則上訴人依105、10 6年ISO協議書第1條第9項約定，須於系爭選擇權已兌現日起三年內行使，否則系爭選擇權即分別自109年1月17日（系爭6萬股股權部分）、同年12月25日（系爭8萬股股權部分）屆滿時喪失。惟查，上訴人遲至110年4月12日始向原審提起本件（見原審勞訴卷第3頁之收狀章），已逾三年之行使期間，則系爭選擇權顯已因行使期間屆滿而喪失，堪可認定。 ⒉雖上訴人主張：其曾向Gogoro Inc.主張行使系爭選擇權，但遭否認，此可從Gogoro Inc.的信件中有明白否認上訴人有此權利云云（見原審勞訴更一卷第457頁），並提出Gogoro Inc.於 110年3月5日回函為證（見原審勞訴卷第81、209頁）。惟查： ⑴依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定上訴人行使系爭選擇權時，應以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.的總執行長，及簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，並支付行使價格全額，已如前述，上訴人既未能舉證證明其有提出系爭行使通知書及簽署系爭受益人添加書，亦未支付行使價格全額，自難以前揭回函遽認上訴人已依上開約定合法行使系爭選擇權。遑論，該回函係回覆上訴人，表示不同意上訴人110年2月22日來函之主張（即上訴人寄予睿能公司之律師函，見原審勞訴卷第75 -78頁之原證9、第205-207頁之中文譯本），則縱依該函認定係上訴人向Gogoro Inc.行使系爭選擇權，但其時點為110年2 月22日，亦逾109年1月17日、同年12月25日而失效，是上訴人前揭主張，要非可取。 ⑵依系爭協議書第1條第6項第a款第ⅱ目約定，上訴人與睿能公司間之系爭勞動契約，如係因睿能公司無理由即不具上開理由片面終止時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定，業如前述，又所謂已兌現之期權即選擇權，係指已提出系爭行使通知書及簽署系爭受益人添加書，並未支付行使價格全額者之選擇權而言，此觀前述同目約定：若雇主具理由終止您的聘僱，將視為您喪失所有已授與之期權，無論是否已兌現。所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效等情自明。蓋在具理由之終止，所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效，而在不具理由之終止，就所有已授與期權即應區分為是否已兌現，而為上開不同之法律效果。因此，睿能公司依勞基法第11條第4款規定，於109年3月22日終止與上訴人間之系爭勞動契約（見不爭執事項㈥），核屬不具前述理由之終止，於睿能公司終止時，系爭選擇權之兌現時間，雖提前於系爭加速協議書簽訂時生效，但上訴人於兌現時間生效後，迄終止系爭勞動契約之時止，既尚未行使，自難認係已兌現之選擇權，且就上訴人要求提供某些股份權益，作為資遣的一部分，睿能公司亦於109年3月9日以電子郵件回覆上訴人，拒絕上訴人有關提供系爭股份之要求，有原證8之電子郵件及中文譯文可參（見原審勞訴卷第73-74、203-204頁）。準此，已授與之系爭選擇權，上訴人既均未行使，則睿能公司終止系爭勞動契約，系爭選擇權即因而無效，更難認上訴人有行使系爭選擇權之權利。㈢上訴人依民法第184條第1項後段、第185條第1項，請求被上訴人連帶給付美金171萬9,400元，為無理由： ⒈按民法第184條第1項後段規定，故意以背於善良風俗之方法加害於他人者，應負損害賠償責任。此係指違法以及不當加損害於他人之行為而言。而所謂違法以及不當，不僅限於侵害法律明定之權利，即違反保護個人法益之法規，或廣泛悖反規律社會生活之根本原理的公序良俗者，亦同（最高法院55年台上字第2053號判例參照）。上開類型侵權行為之成立，係以行為人具備歸責性（故意）、違法性（不法），並不法行為與權利受損害間有相當因果關係為要件。而所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係（最高法院98年度台上字第1953號裁定要旨參照）。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實，即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院108年度台上字第1 29號判決要旨參照）。負舉證責任之一方，苟能證明間接事實並據此推認要件事實，雖無不可，並不以直接證明為必要，惟此經證明之間接事實與待證之要件事實間，須依經驗法則或論理法則足以推認其關聯性存在，且綜合各該間接事實，已可使法院確信待證之要件事實為真實者，始克當之。否則，即應對其未就利己事實盡舉證責任一事，承擔不利益之結果（最高法院108年度台上字第1501號判決意旨參照）。　 ⒉上訴人主張Gogoro Inc.明知上訴人之系爭選擇權尚未罹於時效，卻於上訴人遭到睿能公司解僱後，罔顧上訴人之權益，於11 1年10月31日起（即上訴人於原審追加Gogoro Inc.為被告，Go goro Inc.於原審提出民事答辯一狀之時間）刻意解讀錯誤之契約內容，以違背善良風俗之方式，拒絕上訴人行使系爭選擇權，造成上訴人之利益受損，應負損害賠償責任等語。然查，上訴人未於系爭選擇權兌現日起之三年行使期間屆滿前行使，已喪失系爭選擇權之權利，業如前述，且Gogoro Inc.本於其對系爭ISO協議書、系爭加速協議書之解釋，認上訴人已喪失系爭選擇權之權利，而拒絕上訴人行使，自係其權利之正當行使，縱認其解釋有誤，而應負債務不履行之責任，依社會一般觀念，尚難認Gogoro Inc.有故意以廣泛悖反規律社會生活之公序良俗之行為。 ⒊上訴人主張睿能公司於109年3月22日以勞基法第11條第4款解僱上訴人後，其明知上訴人之情形不符合系爭ISO協議書第1條第 6項第a款第ⅱ目之約定，仍違法解僱上訴人，企圖藉此剝奪上訴人之系爭選擇權，睿能公司明知其不具理由而解僱上訴人，亦拒絕上訴人於起訴前即108年8月19日（原審睿能公司民事言詞辯論意旨二狀被證9、被證10）、109年2月21日（即原證8、原譯證8）、110年3月5日（原證10）行使系爭選擇權，至今仍拒絕上訴人行使系爭選擇權，實乃以違背善良風俗之方式，刻意拒絕上訴人行使系爭選擇權，造成上訴人之利益受損，自應依民法第184條第1項後段，負損害賠償責任等語。惟按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，乃勞基法第11條第4款所明定雇主之權利。是睿能公司認上訴人有勞基法第11條第4款所定之情形，而終止系爭勞動契約，自係權利之正當行使，縱事後認其終止有不當或不合法之情事，依社會一般觀念，亦難認睿能公司有故意以廣泛悖反規律社會生活之公序良俗之行為。 ⒋上訴人主張以Gogoro Inc.於剛上市時即111年4月8日最高股價每股美金14.1元為基礎，其應可以每股美金13元之價格交易Go goro Inc.之股份，依系爭協議書上訴人可認購14萬股，故上訴人可獲得美金182萬元，扣除上訴人應給付之認股金額即美金10萬0,600元〔計算式:（0.61x60,000）+（0.8x80,000）= 　100,600美元〕，上訴人所受之損害為美金171萬9,400元（計算式：1,820,000-100,600=1,719,400元）。被上訴人應連帶給付美金1,719,400元等語。惟查，股票之市價，係隨著自由市場經濟之發展，時有高低，並非一成不變，且與股市大盤、景氣、政經環境、個股體質及其他諸多因素有關，非被上訴人所能控制，是在一般情形上，縱認被上訴人拒絕上訴人行使系爭選擇權，致上訴人因此未能於Gogoro Inc.上市時取得系爭　14萬股股票，但依客觀審查，不必皆發生虧損結果，是被上訴人拒絕上訴人行使系爭選擇權，與上訴人發生上開虧損即其受損害之結果間，堪認並無相當因果關係存在。 ⒌綜上，上訴人未於系爭選擇權兌現日起之三年行使期間屆滿前行使，已喪失系爭選擇權之權利，而Gogoro Inc.本於其對系爭ISO協議書、系爭加速協議書之解釋，認上訴人已喪失系爭選擇權之權利，而拒絕上訴人行使，及睿能公司認上訴人有勞基法第11條第4款所定之情形，而終止系爭勞動契約，均係依法正當行使權利，難認被上訴人有故意以廣泛悖反規律社會生活之公序良俗之行為。揆之前揭說明，上訴人主張依民法第18 4條第1項後段、第185條第1項之規定，請求被上訴人賠償因拒絕上訴人行使系爭選擇權所致系爭股票之價差損失美金171萬9 ,400元，顯屬無據。 綜上所述，上訴人依民法第184條第1項後段、第185條第1項規定，請求被上訴人連帶給付上訴人美金171萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要。併此敘明。 據上論結，本件變更之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華

2025-03-18

TPHV-112-勞上-33-20250318-2