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搜尋結果：勞資爭議調解

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給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第62號原告⒈楊志偉 ⒉史陳珍 ⒊陳子維 ⒋蘇國禎 ⒌陳曉柔 ⒍劉蔓藜兼上列7人共同訴訟代理人⒎劉恆君被告美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司法定代理人吳日正上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應分別給付原告楊志偉、史陳珍、陳子維、蘇國禎、陳曉柔、劉蔓藜、劉恆君依序各為新臺幣伍拾玖萬肆仟貳佰貳拾柒元、新臺幣貳拾玖萬陸仟壹佰肆拾壹元、新臺幣壹拾參萬壹仟零捌拾玖元、新臺幣陸拾壹萬柒仟捌佰捌拾壹元、新臺幣參拾貳萬肆仟參佰肆拾壹元、新臺幣壹拾壹萬參仟陸佰陸拾柒元、新臺幣陸拾貳萬貳仟玖佰伍拾陸元，暨均自民國一一四年二月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣貳萬柒仟捌佰貳拾玖元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，由被告負擔。本判決得假執行。　事實及理由一、按，民事訴訟法第262條定有：「（第1項）原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。（第2項）訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。」。查，本件起訴時列楊志偉、史陳珍、陳子維、蘇國禎、陳曉柔、劉蔓藜、劉恆君、范姜曉雯8人為原告，經原告兼范姜曉雯訴訟代理人劉恆君（上1人有特別代理權）於本院指定之民國114年2月2 1日言詞辯論期日，撤回范姜曉雯對被告之訴，核其一部撤回，並無不合，應予准許。又，上列8人113年9月24日民事起訴狀到院後，經本院收案並於113年10月16日分113年度勞補字第95號受理，並據原告方面預繳部分第一審裁判費（前依勞動事件法第12條第1項規定而暫免一部），復經本院於上揭繳款同日，再分113年度勞訴字第62號給付工資等事件，並經本院指定次（12）月期日，惟經本院於113年11月19 日通知取消期日，此有本院113年11月19日通知函記載：「主旨：本院113年度勞訴字第62號楊志偉等與美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司間給付工資等事件，原定113年12 月12日調解期日取消請勿到場，並請參照說明所示相關事項，請查照。」、「說明：一、當事人如委任代理人，請提出委任狀。二、本件因：①原光復路地址（退件）、②北投民族街地址（本院治股送達亦退件）、③公司法代戶籍地（北投戶政，無法送達）、④公司法代已出境，故本件『無法』指定任何期日（民訴第251條第1項規定參看）。三、如有問題，請另洽院外提供勞動權益諮詢之單位，請諒查。」等語（見本院卷第209頁），並由本院依民事訴訟法第149條、第151 條規定，依職權指定114年2月21日上午11時第32法庭進行言詞辯論，並將該次言詞辯論期日連同起訴狀繕本，對被告辦理公示送達，而於000年0月0日生效（見本院卷第255頁），合先說明。二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，依民事訴訟法第385條第1項前段規定，由其一造辯論而為判決。三、原告楊志偉、史陳珍、陳子維、蘇國禎、陳曉柔、劉蔓藜、劉恆君起訴主張：被告有積欠其等7人資遣費、工資、特休未休折合工資之情形，悉如本判決附表即新竹市政府勞資爭議調解案卷所附「劉恆君等8人請求美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司給付金額一覽表」（出處：由新竹市政府以 113年11月14日府勞資字第1130185038號函提供到院，附於本院卷第201頁）等語，爰此以訴請求給付本、息，聲明如主文第1項所示。四、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。　　五、按，勞動基準法第22項第2項定有：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。次按，勞工退休金條例第12條「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」。再按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，為勞動基準法第38條各項所明定，其中第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、第6 項則規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。六、查，原告上開主張業據提出與其所述相符之各證在卷（原告楊志偉、資料見本院卷第125～148頁；原告史陳珍、資料見本院卷第59～70頁；原告陳子維、資料見本院卷第29～46頁：原告蘇國禎、資料見本院卷第109～124頁；原告陳曉柔、資料見本院卷第93～106頁；原告劉蔓藜、資料見本院卷第47～5 8頁；原告劉恆君、資料見本院卷第149～168頁），其中雇主即被告對於所屬上列勞工，已承認負有給付欠薪、特休未休折合工資與資遣費之義務（民法第129條第1項第2款規定參看），復據被告出具蓋用公司大小章之積欠薪資、資遣費、欠款總額證明書7件在卷可稽（原告楊志偉、證明書見本院卷第127頁；原告史陳珍、證明書見本院卷第61頁；原告陳子維、證明書見本院卷第31頁：原告蘇國禎、證明書見本院卷第111頁；原告陳曉柔、證明書見本院卷第95頁；原告劉蔓藜、證明書見本院卷第49頁；原告劉恆君、證明書見本院卷第151頁。其上記載金額，均與本判決附件相同），堪信本件原告7人主張請求，於法有據，應予准許，爰判決如主文第1項所示（遲延利息部分，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條規定參看；公示送達、加計60日，民事訴訟法第152條規定參看）。本院併依勞動事件法第44條第1 項規定，依職權宣告得為假執行，如主文第3項所示。七、訴訟費用之負擔：范姜曉雯撤回部分聲明之裁判費，參考民事訴訟法第83條第1項規定暨參照臺灣高等法院暨所屬法院（81）廳民一字第16977 號研究意見，應由范姜曉雯負擔，是最後訴訟標的金額為270萬0,302元(計算式292萬5,398元－ 22萬5,096元＝270萬0,302元)，應依起訴時費率計徵第一審訴訟費用2萬7,829元，已據原告方面預繳1萬0,002元，有綠聯收據乙紙在卷（附於本院卷第6頁），本件原告7人之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第91條第3項規定，定其負擔，如主文第2項所示。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。　被告如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀暨添具繕本7件，同時應按上訴利益新臺幣270萬0,302元繳納第二審上訴裁判費。中　　華　　民　　國　　114　　年　　3 　　月　　19　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴本判決附表：「請求美商矽磊科技股份有限公司台灣分公司給付　　　　　　金額一覽表」A4乙張，轉印自本院卷第201頁。

2025-03-19

SCDV-113-勞訴-62-20250319-1

勞執

臺灣臺北地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞執字第31號聲請人吳明河相對人賽福欣通運股份有限公司法定代理人白麗明上列當事人間請求勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：兩造間之勞資爭議，於民國113年1月4日行勞資爭議調解，雙方調解成立在案，依調解方案第三項，協助相對人應協助聲請人請領富邦壽險保險理賠，然截至目前為止，聲請人僅於113年4月22日收到失能險理賠金新臺幣（下同）53萬元，尚未收到醫療險理賠金7萬9,222元，為此按勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請就前揭調解內所示剩餘7萬9,222元裁定強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費，勞資爭議處理法第 59條第1項前段定有明文。經查，聲請人主張其與相對人因上開勞資爭議，於113年1月4日在桃園市政府勞資爭議調解成立乙節，固據其提出桃園市政府勞資爭議調解紀錄為證，惟該調解紀錄之調解方案記載：「…(三)資方同意協助勞方辦理富邦壽險保險理賠，所理賠給付金額，資方同意全數由勞方領取，不做抵充。…」等語，足見係以相對人協助聲請人辦理富邦壽險保險理賠，然所理賠給付金額均由富邦壽險公司逕行核付，並非透過相對人將理賠金支付聲請人，且依上開調解方案，係於資方未協助勞方辦理富邦壽險保險理賠，資方始有未履行調解義務之情事。觀諸聲請人提出之存摺內頁，富邦產物保險股份有限公司曾於113年4月22日匯入53 萬元至聲請人土地銀行帳戶，堪認相對人已協助聲請人辦理保險理賠而領取53萬元理賠金，難認相對人有何未協助辦理之情事。又聲請人提出之收支總明細，雖記載富邦壽險失能險53萬元、醫療險7萬9,222元，然兩造成立之調解方案(三) 並未載明上開金額，聲請人亦未證明相對人未依上開調解內容履行「協助勞方辦理富邦壽險保險理賠」之義務，自無從依勞資爭議處理法第59條第1項規定裁定准予強制執行。從而，聲請人依前揭規定聲請准予強制執行，為無理由，應予駁回。三、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第21條第2項，民事　　訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　許筑婷以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林政彬

2025-03-19

TPDV-114-勞執-31-20250319-1

勞執

臺灣新北地方法院

准予強制執行

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞執字第29號聲請人楊昇達相對人友品興企業有限公司法定代理人洪建睿上列當事人間聲請裁定准予強制執行事件，本院裁定如下：　　主　　文新北市政府勞工局指派調解人於民國一百一十四年二月十七日所處理聲請人與相對人間有關勞資爭議調解紀錄中關於調解結果「一、勞資雙方達成和解，本調解案成立。二、勞資雙方合意本案 2個月工資、資遣費及預告工資以468,000元和解，勞方同意資方分六期給付資方應於114年2月28日前先行給付第一期30,000元，第二期至第六期資方應於(114年3月份起)每月5號給付每期73,00 0元，匯入勞方原領薪資帳戶。」關於相對人同意給付聲請人新臺幣肆拾陸萬捌仟元之調解成立內容部分，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項前段定有明文。二、本件聲請意旨略以：緣聲請人與相對人於民國（下同）114 年2月17日經新北市政府勞工局進行調解，雙方調解成立在案，相對人應給付聲請人薪資、資遣費及預告工資共新臺幣（下同）468,000元，惟相對人並未依約履行，爰依勞資爭議處理法第59條第1項前段規定准予強制執行等語。三、經查：本件聲請人主張兩造前揭勞資爭議，前經新北市政府勞工局指派調解人調解成立，調解結果如主文所示內容之調解成立，相對人並未履行等情，業據聲請人提出其與相對人間之新北市政府勞資爭議調解紀錄影本為證據。聲請人依首揭條文聲請就相對人應給付其薪資、資遣費及預告工資共46 8,000元之調解成立部分裁定准予強制執行，合於法律規定，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條第1項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　徐玉玲以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1,500元整。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18 　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-18

PCDV-114-勞執-29-20250318-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第117號原告黃盈棻訴訟代理人沈鴻君律師（法扶律師）被告劉信言即三華藥局法定代理人劉信言訴訟代理人蘇清文律師吳詩凡律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年2月 25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應提繳新台幣捌仟參佰參拾肆元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣捌仟參佰參拾肆元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序上理由　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。被告原起訴之聲明第1項請求被告應給付原告12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於民國（下同）114年2 月25日言詞辯論期日擴張訴之聲明第1項為被告應給付原告1 4萬7202元，及其中12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬4937元自114年2月26日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第231頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師，上班時間為每週一、二、四之早晚兩頭班(上午9時至12時、晚上6時至9時)，每週三及六之早班(上午9時至12時)，周日休假，月薪為新臺幣（下同）65,000元。被告因營業所需，為配合正生診所之營業時間，要求原告於每週六之休息日及國定假日出勤，卻並未依法給付工資，僅表示原告如無法出勤或欲休假時，被告可協助尋找代班藥師或由原告自行找其他藥師代班，再由被告於每月薪資內扣除本應發給原告之薪資後發給該代班藥師，如無法順利找到代班藥師時，原告即必須出勤，無法請假或休假，原告亦曾遇到早已安排好休假時間及代班藥師，但仍臨時遭被告叫回於休息日出勤之情，被告應依法按月提繳金額4,008元，卻僅提繳2,748元，有短少提繳勞工退休金。被告於113年6月28日中午12時許，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定資遺原告，然被告資遺原告後仍持續於人力銀行上面張貼應徵人員之公告，並加開門診，增加業務量，新聘藥師薪資比原告高，自無虧損或業務緊縮之情事存在，自不得以勞基法第11條第2款規定為由資遺原告，被告屬違法資遣原告。被告調解期間均未到場，仍未給付週六休息日出勤工資、國定假日出勤工資 9萬147元、延長工作時間之加班費5,678元、春節獎金、端午節獎金、中秋節獎金共1萬1000元，溢扣薪資3萬2043元及提繳勞工退休金差額8,334元，爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告14萬7202元及其中12萬3931 元及自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬4937元自114年2月2 6日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳8334元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)兩造約定每週至少上班30小時以上，並應配合被告工作之調派，配合診所營業時間，遇週六、日或國定假日上班如未逾每週30小時不另給加班費，如遇無法到勤，而非請休假時，則應由原告請其他藥師代班，費用由原告給付，惟原告到職後不依前開雙方口頭協議片面決定，只願星期一至四工作，其餘時間要請其他藥師代班。原告工作期間對於患者或顧客態度不佳，經委婉溝通均無法改進，患者及顧客口頭投訴每日不斷，更有Google網路給予原告一星負評，造成診所相當大的困擾，致藥局虧損嚴重，且原告遲到早退嚴重，拒絕其他醫院的長期慢性處方簽，更導致藥局雪上加霜，為尊重藥師，維持其面子及雙方和諧，遂於113年6月28日因原告不配合藥局工作及調配工作時間，及工作態度不佳等，造成藥局虧損等原因終止雙方僱用契約，原告亦同意雙方終止僱用契約，並當場交還藥局出入磁卡、被告見原告善意回應則依勞基法規定承諾發給預告工資、資遣費、藥師公會會費、特休未休工資，藥局出入刷卡磁卡押金退費，共計13萬5409元，至於週六休息日及國定假日出勤工資，雙方約定含在6萬500 0元薪資內，無延長工時加班、端午節獎金及溢扣工資之情。另就代班費部分，雙方約定由原告自己找代班藥劑師，自己付費，原告不自行找代班藥師已違反約定，另臨時找代班不容易，找到價格也比較高，應以實際支出代班藥師之工資為準，而非以原告之薪資為基準計算，故原告主張之預扣薪資27,606元，即為代班藥師之薪資。再就勞工保險條例勞工退休金少繳到專戶部分，係工作人員誤解法律規定，被告主動向勞保局辦理補繳手續，待核定金額通知後補繳，金額勞保局計算為準，繳後陳報相關單據。 (二)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年12月3日筆錄，本院第199至200 頁）： (一)原告於111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師，月薪6萬5000 元，約定每週工時30小時，如被證1排班表(每周一、二、四、五早班及晚班各3小時、每周三、六早班3小時)，周日不上班。 (二)原告於113年7月15日、113年7月26日勞資爭議調解，被告均未到庭，而不成立，有原告提出原證10、12之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第61-62、65-68頁）。 (三)原告於113年7月3日以原證11之存證信函主張兩造勞動契約繼續存在（見本院卷第63-64頁）。 (四)被告於113年7月5日函覆如原證13之律師函，希望原告接受資遣（見本院卷第69-70頁）。 (五)被告每月按月扣繳全民健保自負額1063元(投保級距為6萬68 00元)，投保勞工保險級距為4萬5800元、按月提繳勞工退休金2748元（提繳級距為45800元），有原告提出原證4之原告薪資單、原證5之全民健保保險費負擔金額表、原證6之勞保被保險人投保資料表、原證7之勞工退休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第39-51頁）。 (六)被告已給付原告資遣費、預告工資、特休未休工資，有被告提出被證6之匯款申請書可按（見本院卷第173頁）。四、本件爭點如下: 　　原告請求如附表所示之金額，是否有理由?被告抗辯如附表所示，是否有理由? 　原告主張被告抗辯編號請求項目金額證物理由證物 1 休息日及國定假日加班費 90147 附表1 原證15、20、21、被證1、2 （1.兩造約定工時為每周30小時以上,40小時以下。 2.112年5月、6月並未於星期六排班。 3.約定工資包含休息日、國定假日、平日加班費之工資。 4.每周僅排班18、21小時，被告並未扣減不滿30小時部分之工資 5.原告遲到早退同55小時23分鐘被證1 被證2 被證3 2 平日加班費 5678 原證16 同上 3 112年1月春節獎金1萬元 112年6月端午節獎金500元 112年9月中秋節獎金500元 11000元原證17 4 溢扣薪資 32043 更正後附表2(本院卷第225頁) 原證18 未溢扣薪資 5 提繳勞工退休金 8334 原證7、8、19、24 附表3 1已依法辦理補繳 2.原告薪資為浮動,並非固定以6萬5000元提繳被證4 茲分述如下： (一)休息日、國定假日班加班費: 　1.內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假，有勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正僱用部分時間工作勞工應行注意事項第3條第2項定有明文。再者，104年6月3日修正前勞基法第30條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」，104年6月30日修正，於105年1月1日施行之勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」等語，，勞動部104年4月23 日勞動條1字第1040130697號函釋「勞動基準法第37、39條及勞動基準法施行細則第23條規定參照，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意」。準此以解，兩造約定工時未超過法定工時部分，並約定將國定假日挪移至其他非國定假日之日期，自不得請求加班費。原告每週工時僅30小時，且於每週六排班等情，為兩造所不爭，揆之前開規定，兩造已同意將國定假日挪移至其他非國定假日，自不得再請求加班費。 (二)平日加班費: 　　原告主張其加班時間共684分鐘，有原告提出原證16為證，然為被告所否認，並以原告遲到早退高達55小時23分鐘，換算為3300分鐘，並提出被證3之遲到早退統計表（見本院卷第135-158頁），並為原告所不爭，則原告有遲到早退之事由，且遲到早退之時間高達3300分鐘，自不得僅以出勤表作為認定原告有加班之事實，原告請求加班費，並無理由，應予駁回。 (三)春節獎金、端午節獎金、中秋獎金: 　　原告請求春節獎金、端午節獎金、中秋獎金共1萬1000元，然為被告所否認，並以獎金並非工資等語置辯，經查: 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給付，自不具有工資之性質。原告請求獎金部分，不具有工資之性質，原告請求被告核發上開獎金，並無理由，應予駁回。　 (四)溢扣薪資部分: 　　原告主張被告每小時薪資493元，卻以每小時600元之薪資作為扣除標準，每小時溢扣107元，被告共溢扣工資3萬2403元，並提出原證18及更正後附表2(見本院卷第225頁)為證，然為被告所否認，並以被告找他人代班，自應以代班之實際藥師薪資作為扣除之依據等語置辯。經查，被告抗辯兩造約定如原告無法上班，由原告自行找藥師代班並自行負擔代班費用等情，為原告所不爭，則原告未自行找尋藥師代班，已有違兩造約定，故由被告找尋代班藥師，自應以被告實際支出之代班費作為計算標準，從而，被告以每小時600元之代班費扣除原告薪資，自屬有據。 (五)提繳勞工退休金部分:　　　1.雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號著有裁判可資參照。　2.原告主張被告應按月依據提繳級距6萬6800元，卻僅以4萬5800元提繳，自受有短少提繳差額之損害云云，然為被告所否認，並以已自111年9月起按月更正為6萬6800元提繳，並提出被證8為證，被證8之提繳資料與原告提出原證19、24之資料相符（見本院卷第91、228頁），據此計算，原告請求被告提繳8334元至原告之勞工退休金專戶（計算式如本院卷第29頁附表3），為有理由，應予准許。　五、綜上述，原告依據勞動令之規定，請求被告應提繳8,334元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　　八、結論:原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-18

PCDV-113-勞簡-117-20250318-1

重勞上更一

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上更一字第1號上訴人即被上訴人郭意平訴訟代理人林志錡律師被上訴人即上訴人全球人壽保險股份有限公司法定代理人林文惠訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師戴丞偉律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，兩造對於中華民國111 年4月6日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第365號第一審判決各自提起上訴，經最高法院發回更審，郭意平並為訴之減縮與追加，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原判決關於確認兩造間僱傭關係存在，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。郭意平之上訴及追加之訴暨其假執行之聲請均駁回。第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴）訴訟費用均由郭意平負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第 2、3款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照）。查上訴人即被上訴人郭意平（下稱郭意平）於原審起訴請求確認被上訴人即上訴人全球人壽保險股份有限公司（下稱全球公司）間僱傭關係存在，全球公司應自民國109年5月1 日起至郭意平復職日止，按月於次月15日給付郭意平新臺幣（下同）7萬9,638元本息。嗣因郭意平已於112年6月19日向全球公司辦理退休，且郭意平請求之薪資給付亦因此而得計算特定數額，是郭意平於本院審理時以113年4月19日民事補充理由狀，減縮請求確認兩造間僱傭關係存在之期間為「10 9年5月1日起至112年6月18日止」，並將其薪資請求金額減縮特定為231萬4,205元本息；另以113年2月7日民事上訴理由狀，追加主張全球公司應給付退休金差額74萬1,983元本息，而於114年2月18日本院行言詞辯論程序時確認如下開上訴及追加聲明所示（見本院卷一第175頁至176頁、387頁、第397頁至398頁、卷二第383頁至384頁）。經核上訴人追加請求部分，與原訴皆係本於兩造間僱傭關係所生爭執之同一事實；另就其減縮確認兩造間僱傭關係存在之期間與薪資請求金額部分，係未變更訴訟標的法律關係，而減縮其應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准許。貳、實體方面：一、郭意平主張：伊自85年7月1日起受僱於全球公司，擔任保險業務員（下稱系爭勞動契約）。全球公司於109年4月9日以伊109年第1季首期佣金（下稱FYC）業績考核尚短少800餘元為由欲資遣伊，伊於109年4月23日、同年4月30日兩次勞資爭議調解時表明不同意資遣，惟全球公司仍以兩造間有資遣合意，於109年4月30日終止系爭勞動契約，並將伊勞工保險（下稱勞保）退保。全球公司未將訴外人熊嘉雯之保單計入伊109年第1季業績，並故意短少計算佣金，逕以伊該季業績未達5萬元考核標準為由終止系爭勞動契約，不符勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，且未依例給予伊留任機會，有違解僱最後手段性原則，其解僱並非合法，兩造間僱傭關係仍然存在，全球公司仍應給付郭意平薪資，及賠償伊父於109年5月4日過世，因全球公司違法資遣，未能請領之勞保喪葬津貼13萬7,400元。嗣全球公司於111年4月13日讓伊復職，伊於112年6月19日向全球公司辦理退休，然全球公司卻於112年4月30日即逕向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）替郭意平申報離職並辦理退保，致伊正確之退休金基數原本為40.5，平均工資6萬1,548元，應得領取退休金249萬2 ,694元，卻僅領得175萬0,711元，短少74萬1,983元，全球公司自應賠償等語。爰依系爭勞動契約、勞工保險條例（下稱勞保條例）第62條第1款、第72條第1項、民法第487條、第184條規定，請求確認兩造間於109年5月1日起至112年6月 18日止僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4 ,205元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，及退休金74 萬1,983元本息。二、全球公司則以：郭意平之主管即訴外人徐俊煌（下逕稱其名）於109年4月9日告知郭意平109年第1季FYC業績未通過考核，郭意平即主動表示願以資遣方式辦理離職，伊遂進行後續資遣作業。109年4月23日第一次勞資爭議調解時，郭意平明確表示同意資遣，僅爭執平均工資計算方式，嗣於109年4月 30日第二次勞資爭議調解時，兩造就資遣費數額無法達成共識，郭意平始翻異前詞，然無礙兩造已於109年4月30日以合意資遣方式終止系爭勞動契約，郭意平並於當日返回公司辦理離職手續。如認兩造間無資遣合意，伊亦已先於109年4月 9日告知郭意平未通過考核事宜，有不能勝任工作情事，伊自得依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約。又郭意平於109年5月27日取回復職文件，足令伊信賴其確定無復職意願，其復請求確認兩造間僱傭關係存在，顯然違反誠信原則，有權利失效之情。且伊於111年4月13日同意郭意平暫時復職，郭意平並於112年6月19日向伊辦理退休，則郭意平請求確認兩造間僱傭關係存在，係就過去之法律關係請求確認，且兩造對於111年4月13日起至112年6月18日有僱傭關係存在並不爭執，均屬欠缺確認利益而無權利保護必要。縱認郭意平請求確認兩造間僱傭關係存在有理由，郭意平於109年4 月30日辦理業務員註銷登錄，並於109年5月27日取回登錄所需文件，有預示拒絕提出勞務之意思，伊無拒絕受領勞務或受領勞務遲延，郭意平不得請求自109年5月1日以降之薪資，而就111年4月13日至112年6月19日郭意平復職期間，伊均有依郭意平之業績按月給付薪資。另郭意平有受領資遣費15 7萬4,676元、預告期間工資6萬6,070元，屬無法律上之原因，伊得依不當得利法律關係請求郭意平返還，並與郭意平之上開給付請求互為抵銷，經原判決認定在案，郭意平遂於11 1年4月13日復職時，將資遣費與預告工資，扣除原判決判准之109年5月1日起至同年月26日止之薪資5萬3,352元，喪葬津貼損失13萬7,400元後，將餘額144萬9,994元返還全球公司，郭意平於本院就上開已取得之薪資及喪葬津貼損失重複請求，並無理由。至郭意平請求退休金差額部分，郭意平之退休金基數至多為38.5，平均工資應為4萬5,473元，伊依此計算郭意平之退休金為175萬711元，並無違誤等語置辯。三、原審為郭意平一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命確認兩造間僱傭關係存在，另駁回郭意平其餘之訴。兩造均不服而各自提起一部上訴（郭意平係就請求按月給付薪資6萬1,548元本息部分上訴）、上訴，本院前審（即本院111年度重勞上字第22號）判決駁回兩造之上訴後，經最高法院發回本院更審。郭意平於本院經首揭變更聲明後，其上訴及追加聲明：㈠原判決不利於郭意平部分廢棄；㈡全球公司應給付郭意平23 1萬4,205元，暨如附表所示各期金額及各期到期日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢全球公司應給付郭意平13萬7 ,400元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；㈣全球公司應給付郭意平74萬1,983元，暨自11 3年2月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假執行。就全球公司之上訴，並答辯聲明：上訴駁回。全球公司則上訴聲明：㈠原判決不利於全球公司部分廢棄；㈡上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。就郭意平之上訴，並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、查下列事項業為兩造於原審所不爭執，應認為真實：　　　㈠郭意平自85年7月1日起任職全球公司，最後職務為業務一部台北通訊處保險業務員，職級為LP（壽險規劃師），每月薪資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，於次月15 日匯入薪轉帳戶（見原審卷一第13頁、58頁、91頁、卷二第 39頁至43頁、108頁）。　㈡郭意平之業績考核標準為每季FYC（即First Year Commissio n，首年佣金）5萬元，全年20萬元（見原審卷一第89頁）。　㈢郭意平於109年4月9日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，於109年4月23日召開第1次調解會議，於109年4月30日召開第2次調解會議，結果為調解不成立（見原審卷一第155頁至156頁）。　㈣全球公司於109年4月30日將郭意平之勞保辦理退保（見原審卷一第21頁）。　㈤全球公司於109年4月30日開立離職原因為勞基法第11條第5款規定之離職證明書予郭意平（見原審卷一第371頁）。　㈥郭意平之父即訴外人郭成都於109年5月4日死亡（見原審卷一第23頁）。　　㈦郭意平於109年5月13日寄發存證信函請求全球公司回復其工作，並通知其復職時間，經全球公司於同年月15日收受（見原審卷一第157頁）。　㈧全球公司於109年5月15日寄發存證信函通知郭意平同意恢復兩造間之僱傭關係，請郭意平於109年5月18日正常出勤，並返還資遣費（見原審卷一第161頁至167頁）。　㈨郭意平於109年5月27日取回其原於同年5月26日繳交予全球公司之保險業務員登錄申請書及個人身分證影本等文件（見原審卷一第75頁、卷二第613頁、617頁、619頁）。　㈩全球公司給付郭意平之資遣費為157萬4,676元、預告工資6萬 6,070元（見原審卷二第409頁）。五、本院之判斷：　㈠郭意平提起本件確認訴訟，有無確認利益：　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言；又原告有無提起確認訴訟之法律上利益，自應以原告於事實審言詞辯論終結前之事實狀態為認定之基準；倘於事實審言詞辯論終結前，因事實狀態之變更致原告已無確認訴訟之法律上利益時，即應為其不利之判決（最高法院112年度台上字第323號判決、112年度台上字第115號判決意旨參照）。　⒉查本件郭意平起訴主張全球公司於109年4月30日依勞基法第1 1條第5款終止系爭勞動契約，非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在等語，本為全球公司所否認；嗣郭意平於原審判決後之111年4月13日，持原判決要求全球公司讓其復職，全球公司在本院審理時就此陳稱：全球公司同意郭意平於111年4月 13日暫時復職，嗣郭意平於112年6月19日退休，兩造間111 年4月13日至112年6月18日間之僱傭關係存在等語（見本院卷二第385頁），則全球公司既於事實審言詞辯論終結前，已不爭執兩造間於111年4月13日起至112年6月18日間之僱傭關係存在，郭意平就此部分自無法律上地位有不安之狀態存在，無受確認判決之法律上利益，此部分請求自應駁回。　⒊至就郭意平請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日間之僱傭關係存在部分，因仍為全球公司所否認（見本院卷二第385頁），則兩造間該部分僱傭關係之存否即屬不明確，郭意平主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，郭意平提起此部分確認訴訟，應具確認利益。　㈡兩造業於109年4月30日合意以資遣方式終止系爭勞動契約：　⒈按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院第112年度台上字第1280號判決意旨參照）。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動契約再請求履行。　⒉關於兩造間終止系爭勞動契約之協商及調解情形，經查：　⑴依卷附郭意平與徐俊煌間之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，徐俊煌於109年3月27日傳送業績承保表予郭意平，並與其於同年月31日通話，郭意平並傳訊稱：「我業績還有四張，會在 4/8前扣到款」等語；後郭意平於同年4月9日主動聯繫徐俊煌，請其將季業績報表拍給郭意平，徐俊煌拍照並傳送給郭意平後，郭意平稱：「來談吧～」、「幾點？」，其等並約好時間碰面；同年月13日徐俊煌傳送離職相關金額計算表格截圖給郭意平，經郭意平表示明天看並核對，並提出「Aego n的離退福利帳戶沒有出現」、「2019未休假太少，應全額計算，並算入6個月內平均工資」、「2020未休假也應折現後平均在6個月內的工資」等意見，後郭意平於同年月15日傳送訊息稱：「我還沒空核對3月薪資明細但麻煩你跟他們說：1)109.1發的不休假獎金我要求全數計入我被資遣前六個月大總工資，109.1-3的未休假獎金，則以109.3的薪資為基礎×24（天）全數計入我這六個月的總工資中 2)Aegon的退離金若公司不希望我走訴訟（我若拿不到，我一定會走訴訟）把事情鬧大到勞動部勞動庭，那就把它（約65萬）除以 23個基數後，加計入我這六個月的總工資，意即：換名目給我，不要讓我透過未來可能勝訴的官司先開例，造福後來離開的Aegon人。」等語；另徐俊煌於同年月16日、17日再請郭意平進公司時找其討論，並稱有新方案，郭意平嗣回應有傳真給律師、等律師消息，並於同年月19日表示律師稱「64 萬多可以拿回來」，並於同年月20日再稱其想法為：「有將 64萬多的那份計入，109.1的未休折現總額計入108.10.1-10 9.3.30總工資、4月續佣、109未休24天全折現（以109.3薪資為基礎）、預告工資一個月（以109.3月為計算基礎）」等語，徐俊煌則詢以：「早上會進公司嗎？我們再確認一下」，2人並聯絡見面細節，惟後續迄109年5月4日止，其等均未再使用LINE為對話等情（見原審卷一第113頁至137頁）。核與證人徐俊煌於本院前審證稱：郭意平係伊下屬，其於10 9年之業績目標為每季達成FYC5萬元，第1季業績結算日為10 9年4月8日，伊於同年3月27日有傳送業績承保表供郭意平參考，於同年3月31日另以電話告知郭意平業績尚有差距，郭意平表示沒有問題會完成目標，迄至109年4月8日承保結果出來，發現郭意平之109年第1季業績為4萬9千餘元；全球公司針對業績未達標準，會請業務員選擇留任或資遣，伊於10 9年4月9日與郭意平商談，告知其業績未達標，有何想法，其當日面談時並無提到對業績未達考核標準反對或不同意之意見，公司業務準則上有寫未達標可以選擇留任或資遣，郭意平一開始就向伊表示要接受資遣，本件伊未代表全球公司說要用勞基法任一規定與郭意平終止勞動契約，只是跟其講定用資遣方式。伊請相關部門即SPA（即業務行政規劃部）計算資遣費與計算方式後，提供予郭意平確認，郭意平向伊表示要將108年全年未休假獎金計入平均工資及領取離職金，伊就郭意平所提出之計算方式請教SPA是否符合資格，SPA 回覆表示郭意平無領取離職金之資格，且不休假獎金應依郭意平任職月份比例計算，郭意平一直爭取離職金與未休假獎金等語（見前審卷二第74頁至79頁、81頁）；及證人即全球公司業務規劃行政處副理林敬榕在本院前審證述：郭意平係與其主管徐俊煌面談，伊負責試算資遣費後，將試算結果交給徐俊煌轉交予郭意平確認，郭意平要求將108年度未休假工資納入平均工資計算，並要求公司給付離職金等語（見前審卷二第18頁），均屬相符。　⑵再依卷內本件由中華民國勞資關係協進會（下稱勞資協進會）進行勞資調解之相關資料，可知郭意平於109年4月9日申請勞資爭議調解，其填載之爭議要點係「109.4.9被通知資遣，要釐清細節」，並概述稱其於該日下午被通知109年第一季業績未達考核，要被資遣，但未取得業績明細，資遣費計算細節，及當年荷商Aegon留下的留才計畫離退金是否同時給付等，請求調解事項則勾選「非自願離職聲明」、「預告工資」、「資遣費」、「休假（國定假日、例假、特別休假）」等項，嗣於109年4月23日第一次調解時則主張全球公司以未達考核標準將其資遣，但平均工資計算錯誤，請全球人壽給付預告工資7萬9,638元、資遣費189萬8,039元、特休未休工資7萬9,638元，全球公司則主張經核算平均工資為6 萬4,858元，應付資遣費為154萬5,783元；109年4月30日第二次調解時，郭意平仍維持相同金額之主張，全球公司則願給付共計184萬746元（含「基於勞資和諧額外給付20萬元」），調解人並記載：「勞方於會後閱覽會議紀錄時，變更主張為不同意資遣但未獲資方同意」，調解結果為不成立等語，有勞資協進會109年4月16日勞資調解字第1094037號開會通知單、同年月23日與30日之勞資調解會議紀錄等件存卷足參（見原審卷一第147頁至150頁、155頁至156頁）。此與證人徐俊煌證稱：109年4月23日第一次調解伊有參加，雙方一直談資遣費內容，調解委員提出建議提高資遣費之方案，後續伊有跟長官爭取30萬元獎金，109年4月30日第二次調解伊未參加，由相關同仁參加，事後得知郭意平不同意等語（見前審卷二第74頁至79頁），及證人林敬榕證以：109年4月23 日會議，委員先確認要留任或談資遣費，郭意平同意資遣後，始進行資遣費金額之討論，但郭意平表示全球公司所計算之資遣費少於其計算之金額，因此協調不成立，委員表示針對金額定於同年月30日再次協調，徐俊煌有幫郭意平多爭取一筆額外獎金，但郭意平對於金額依然不滿意，所以協調不成立，伊在看會議紀錄時，郭意平跟委員說伊要更改會議紀錄為不同意資遣，當場委員跟伊都很錯愕也很傻眼等語（見前審卷二第18頁至20頁），亦互核一致。　⑶是綜上各節，可見徐俊煌於109年4月8日起，即代表全球公司與郭意平討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，惟兩造就資遣費及離職金之金額未有共識，郭意平並為此向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，經2次調解後因郭意平不同意全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會議後主張表示不同意資遣等事實。　⒊又查依證人林敬榕證稱：第二次協調會當天會議結束後，郭意平還是有返回公司完成離職手續，業務員離職必須把登錄證繳回，郭意平表示登錄證遺失，所以簽署業務人員登錄證遺失切結書（下稱系爭切結書）代替繳回登錄證，這樣才可以註銷登錄，且上訴人表示因為還要整理東西，所以會晚點繳回識別證，業務員離職要完成以上動作才可以離職。若業務員不是要離職，而是遺失登錄證，需要填寫系爭切結書及補辦登錄證申請書，重新辦理新的登錄證，郭意平當天沒有提出補辦登錄證申請書等語（見前審卷二第18頁至20頁、24 頁至25頁），並有卷附郭意平於109年4月30日所簽立之系爭切結書可佐，觀諸系爭切結書係載明略以：本人郭意平因不慎遺失人身保險業務員登錄證，茲聲明如有他人冒用或其他原因而牽涉法律或金錢等糾紛時，本人願負完全責任，原證件自遺失日起即喪失效力，若經尋獲，本人仍應負責繳回銷毀，以維護個人及公司權益等語（見前審卷一第529頁）。郭意平雖就其簽立系爭切結書之原因陳稱：訴外人即業務行政助理吳惠雲（下逕稱其名）跟伊要登錄證，伊說搞丟了，她說要簽切結書，沒有拿補辦申請書給伊，伊不知道她跟伊要登錄證是要辦離職手續，認為簽遺失切結書給吳惠雲無妨，實務上業務員拜訪新客戶時，僅給名片就可展開會談，伊的新客戶皆由老客戶推薦，不會要求看保險業務員登錄證云云。然按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險，保險業務員管理規則第3條第1項定有明文，以郭意平自85年7月1日即加入全球公司擔任保險業務員（見兩造不爭執事項㈠），至109年4月30日已有23年餘，已屬資深，其對相關之保險業務員規範自應嫻熟，而當時兩造間已在協商終止系爭勞動契約之情形，甚或有郭意平所主張，全球公司於109年4月12日已不接受郭意平再送新要保申請文件，與全球公司於109年4月30日第二次調解會議當日，已先將郭意平門禁卡消磁等節（見原審卷二第59頁、71頁、第421頁、437頁至447頁），顯見全球公司當時已因與郭意平討論合意資遣事宜，且已進行勞資爭議調解，而限制郭意平之業務員權限，則全球公司由吳惠雲向郭意平要求收回保險業務員登錄證之目的，應在於與郭意平終止系爭勞動契約，並依保險業務員管理規則第10條第1項規定，向有關工會申報註銷登錄，以避免郭意平再以全球公司保險業務員名義對外招攬保險，此應為郭意平明確知悉，且郭意平於本件訴訟中，係在全球人壽於111年9月14日以民事上訴理由㈢暨調查證據聲請狀，向本院前審首次提出系爭切結書，並以此為郭意平同意資遣之證據方法前（見前審卷第377頁、397頁），即在原審以110年10月8日民事陳述狀㈢自陳：「在被告公司（按即全球公司）合意（誤載為「合議」）資遣員工時，員工需要繳回員工證磁卡及人身保險登錄證」等語（見原審卷二第59頁），顯然郭意平實對全球公司員工辦理離職時應完成之相關程序知之甚詳，且依其所提出之人身保險業務員登錄證影本，其反面已明確記載注意事項為「1.本證係依主管機關公布之『保險業務員管理規則』核發，業務員須隨身攜帶本證，於招攬保險時，應出示本證，並告知授權範圍。2. 本證遺失或記載事項變更，應向本公司申請補換發。3.本證不可轉借他人，離職時應立即將本證歸還。」等語（見原審卷二第69頁），益證郭意平就吳惠雲要求其繳回人身保險業務員登錄證，並因其陳稱遺失而以系爭切結書代之，係為辦理離職手續，並向保險商業同業公會註銷郭意平之保險業務員登錄乙節實已知悉，然郭意平仍願簽立系爭切結書，且並未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應可由其舉動，推知其願意自全球公司離職，而辦理相關離職手續，應足論斷兩造就終止系爭勞動契約之意思表示，於109年4月30日已趨於一致，而屬勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。　⒋上訴人雖主張：依證人徐俊煌所述其不知全球公司資遣流程為何，也從未代表公司資遣員工，可證明全球公司從未為資遣行為，不可能以資遣方式合意終止僱傭關係，且資遣費應為兩造間合意資遣必要之點，兩造就郭意平資遣之條件既未相合致，難認兩造已達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意；並依全球公司規定，離職需填載經簽核完成之離職程序單，且郭意平並未循往例簽署合意資遣之書面文件，不能僅以郭意平簽署系爭切結書，即認其已完成離職程序。再者，郭意平僅係因避免重要客戶因更換業務員而有權益受損或服務不周之情事，而預防性將保單轉給信任同事，並無離職之意願；縱認兩造已達成資遣之合意，然此係因徐俊煌提供未通過業績考核之錯誤資訊，且無留任之選項，使郭意平為錯誤之意思表示，郭意平已依民法第88條第1項規定為撤銷云云。惟查：　⑴證人徐俊煌在本院前審證稱：全球公司若要跟業務員終止勞動契約都是由業務員主管通知，本件伊沒有代表全球公司跟郭意平講說要用勞基法任一規定終止勞動契約，當時只是跟郭意平講定用資遣方式，所以才請SPA去核算資遣費，因為伊任職以來並沒有代表公司以勞基法的相關規定去向業務員終止契約，所以伊不知道正確流程等語（見前審卷二第81頁），並參以徐俊煌前開與郭意平間之LINE訊息紀錄，可見全球公司由徐俊煌與郭意平討論終止系爭勞動契約之事宜時，係自始即以兩造合意資遣之方向為洽談，並未談及全球公司應以何等勞基法資遣規定之名義為之，未涉及勞雇任一方之單方終止權發動，既為兩造合意終止勞動契約，即與全球公司終止勞動契約是否符合法定情事及最後手段性原則均無涉。　⑵按當事人對於必要之點，互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，且不以訂立書面為必要；對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，由法院依其事件之性質定之，此觀民法第153條規定自明。且除法律另有規定外，基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以形成其所欲發生之權利義務關係。所謂必要之點，係指契約之要素而言；是否必要之點應依當事人訂約之性質、目的、綜合判斷之（最高法院110年度台上字第2728號判決、100年度台上字第 1841號判決、97年度台上字第396號判決意旨參照）。查徐俊煌因郭意平之109年度第一季業績未達標準，而與郭意平討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，雖始終就資遣費及離職金之數額未有共識，郭意平並申請勞資爭議調解，經2 次調解後仍不同意全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會議後主張不同意資遣，然郭意平仍於該次調解會議結束後返回全球公司，並願簽立系爭切結書，而完成業務員註銷登錄之相關程序，業如前所認定，已堪認兩造間均有以資遣方式合意終止勞動契約之意，即屬對於契約必要之點，亦即由全球公司給付資遣費給郭意平，而終止系爭勞動契約，業已互相表示意思一致，且由郭意平自願簽立系爭切結書之舉以觀，未見其於當時有資遣費如未達其要求之數額，即不予離職之表示，難認資遣費、離職金之數額屬系爭勞動契約合意終止必要之點，尚不得以兩造就郭意平所得領取之資遣費未達共識，即認兩造未達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意。至郭意平雖執全球公司所提出，107年9月21日修正公布之「同仁手冊」，及同年月28日修正公布之「業務人員離職作業」規範（見本院卷一第327頁至347頁、349頁至362頁），認全球公司業務人員離職時須填寫「業務人員自請離職、退休申請書」與「註銷登錄申請書」，並完成簽核後繳交至人力資源處，始完成離職程序云云，然查，全球公司同仁手冊第10條「三、資遣」固規定「資遣之同仁應完成離職程序」等語（見本院卷一第344頁），但依前揭業務人員離職作業文件之「作業流程圖」所示，上開申請書係於「業務人員自行離職時」始有其適用（見本院卷一第351頁），與本件係由兩造合意以資遣方式終止系爭勞動契約之方式有所差異，本難比附援引，且依卷內「業務人員自請離職、退休申請書」，係載明各級業務人員應繳回之項目包含登錄證（若遺失，請填寫業務人員證件遺失【申請單誤載為「移失」】切結書）、註銷申請書、員工識別證、保單等（見本院卷一第35 3頁、355頁），堪認完成相關手續之目的應在避免離職業務員尚持有該等物品而生爭議，並非約定以訂立合意資遣之書面為必要，自難以未完成相關離職程序，而論斷郭意平無自全球公司離職之意。　⑶另依卷附全球公司業務員轉換同意書所示，於109年4月29日、30日，曾有數名要保人填載業務員轉換同意書，上均載明因「原業務離職」，而由保戶要求並親見承接服務員後，同意將保單轉由訴外人周美娟（下逕稱其名）提供後續服務等語，並經要保人、原服務員郭意平、新業務員周美娟皆親簽於上，並已遞送由相關單位簽核完畢而於系統執行（見本院卷一第441頁、443頁至444頁、446頁、451頁至454頁）。郭意平雖在原審提出部分保戶之陳述書面，上略稱109年4月時自郭意平處得知其被全球公司通知資遣，公司要逼她離開，正在談判中，若被資遣恐無法安排合適接手服務人選，怕日後服務有問題，故同意郭意平安排，而為提前預防作業，遂簽署業務員轉換同意書由周美娟接續服務等語（見原審卷二第99頁、211頁），縱或為真，然依郭意平與周美娟間之LIN E通訊軟體紀錄顯示，周美娟稱109年4月30日遞送之業務員轉換同意書都是在當日下午2時前交件等語（見本院卷二第3 11頁），足見前開各業務員轉換同意書均係於郭意平簽立系爭切結書，而與全球公司以合意資遣方式終止系爭勞動契約前所為，自不得以郭意平先前尚在與全球公司間協調資遣時之轉移保單行為，遽論郭意平於簽立系爭切結書時，無與全球公司合意終止系爭勞動契約之意願。　⑷又按民法第88條第1項規定，意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。所稱表意人若知其事情即不為意思表示，係指表意人對其「表示行為」欠缺認識，即表意人在客觀上雖曾為表示行為，使一般人得依其行為了解為某種意思，但表意人主觀上並無該效果意思，且不知其所為行為，已構成某種意思表示之「表示行為」錯誤而言。再按民法第88條第1項所定「表意人若知其情事，即不為意思表示」，係指表意人雖知表示行為之客觀意義，但於行為時，誤用其表示方法之謂。亦即表示方法有所錯誤，以致與其內心之效果意思不一致，民法第88條之規定，係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院111年度台上字第1407號判決、109年度台上字第286號判決意旨參照）。查郭意平於109年4月30日交付系爭切結書予全球公司，且並未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應得推知其已有終止系爭勞動契約之意思表示，業如前述，足認郭意平對於合意資遣之內心效果意思，與其表示於外之行為，並不存在任何錯誤或齟齬之情，自不構成意思表示內容錯誤可言，則郭意平主張依民法第88條第1項規定，撤銷其合意資遣而終止系爭勞動契約之意思表示，自屬無據。　㈢是由上各節，系爭勞動契約已於109年4月30日以資遣方式合意終止，應堪認定，依上說明，即不得依原來之勞動契約再請求履行。又本件認全球公司先位辯稱兩造間已於109年4月 30日合意終止系爭勞動契約為有理由，則全球公司另備位抗辯係依勞基法第11條第5款規定，於109年4月30日終止勞動契約，即毋庸論述，附此敘明。從而，郭意平主張依系爭勞動契約，請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日間之僱傭關係存在，並請求給付該段期間僱傭關係存在下之薪資及遲延利息（如附表編號1至23所示，及附表編號24自1 11年4月1日至同年月12日部分），即屬無據。又系爭勞動契約既於109年4月30日終止，則依勞保條例第6條第1項第1款規定，全球公司即無於郭意平離職後續為其投保勞保之義務，則郭意平以全球人壽於109年4月30日將其勞保退保，致郭意平於其父於109年5月4日死亡後，未能向勞保局請領喪葬給付之損害負賠償責任，於法亦屬無據，不應准許。　㈣至於郭意平雖於111年4月13日起至112年6月18日間與全球公司間存在僱傭關係，如前所述，而此部分法律關係為何，固經全球公司在本院言詞辯論時主張：原審判決後郭意平依照判決主張復職，雖然判決還未確定，但全球公司考量郭意平當時意願及狀況，同意於判決確定前暫時復職，復職的意思是恢復僱傭關係，109年4月30日前的年資都有計算，109年4 月30日之後到復職前這段期間沒有計算年資，因為要讓郭意平併計年資，所以採恢復僱傭關係的方式云云；然揆諸前揭說明，系爭勞動契約既已終止，除有特別約定外，即不得依原來之勞動契約再請求履行，而依本件郭意平於本院主張：其自111年4月13日回任全球公司後，全球公司未恢復其原有勞退舊制，復擅自變更其原有薪資名目，及拒絕恢復先前所招攬保單之續期佣金，足見其回任期間未被恢復完整勞動條件，如同被重新聘僱等語（見本院卷二第118頁），顯然兩造間並無恢復系爭勞動契約之特別約定，應可認定兩造間於 111年4月13日起至112年6月18日間，係存在與系爭勞動契約不同之新僱傭關係，僅係全球公司願意提供郭意平得依勞基法第10條併計年資規定之退休金給付而已。又兩造間既於11 1年4月13日起至112年6月18日間存在新僱傭關係，且全球公司業依與兩造不爭執事項㈠相同之勞動條件，即郭意平之每月薪資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，而按月將薪資給付給郭意平，有其111年4月至112年6月間之業務人員所得明細表在卷可憑（見本院卷一第251頁至265頁），則郭意平主張仍應依系爭勞動契約，以109年4月30日前6月平均工資6萬1,548元計算，而請求全球公司應給付如附表編號24（111年4月13日至同年月30日部分），及附表編號25至 38所示之薪資及遲延利息，即乏所據。　㈤再按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款定有明文。同法第2條第4款前段則規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。查郭意平於112年6月19日向全球公司辦理退休，兩造均主張郭意平之勞退金應適用勞基法計算而採用勞退舊制，且年資自87年4月1日保險業適用勞基法時起算（見本院卷一第182頁、197頁、213頁、247頁），而縱依全球人壽從優將系爭勞動契約服務期間（自87年4月1日起109 年4月30日止，共22年1月）及回任期間（111年4月13日起至 112年6月18日止，共1年2月6日）併計，而計算退休金基數為38.5（計算式：15×2＋8+0.5＝38.5），並核算郭意平退休前6個月之平均工資為4萬5,473元（見本院卷一第247頁，計算式：〈111年12月91,440元＋未休假工資7,530元〉＋112年1月 26,402元＋112年2月26,400元＋112年3月68,703元＋112年4月2 6,400元＋112年5月25,960元÷6＝45,473元，元以下四捨五入，下同），則郭意平之退休金總數應為175萬711元（計算式：45,473元×38.5＝1,750,711元），全球公司已如數給付，有銀行薪資入帳核對表可憑（見本院卷一第249頁），則郭意平在本院另提起追加之訴，主張109年5月1日至111年4月1 2日亦應計入工作年資，而以年資基數40.5及平均工資6萬1, 548元，計算退休金為249萬2,694元，據以請求全球公司給付退休金差額之損失74萬1,983元，亦非有據。六、綜上所述，郭意平依系爭勞動契約、勞保條例第62條第1款、第72條第1項、民法第487條、第184條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4,2 05元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，均無理由，不應准許。原審為確認兩造間僱傭關係存在之判決，自有未洽。全球公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主文第2項所示。至就上開其餘不應准許部分，原審判決郭意平敗訴，並無不合，郭意平上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。另郭意平於本院追加請求全球公司應給付74萬1,983元本息，亦無理由，不應准許。又郭意平之請求既經駁回，其於本院所為假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件郭意平上訴及追加之訴均為無理由，全球公司之上訴為有理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠附表：郭意平主張全球公司應給付薪資表編號薪資月份（民國）應給付日應給付金額（新臺幣）遲延利息起算日 1 109年5月 109年6月15日 6萬1,548元 109年6月16日 2 109年6月 109年7月15日 6萬1,548元 109年7月16日 3 109年7月 109年8月15日 6萬1,548元 109年8月16日 4 109年8月 109年9月15日 6萬1,548元 109年9月16日 5 109年9月 109年10月15日 6萬1,548元 109年10月16日 6 109年10月 109年11月15日 6萬1,548元 109年11月16日 7 109年11月 109年12月15日 6萬1,548元 109年12月16日 8 109年12月 110年1月15日 6萬1,548元 110年1月16日 9 110年1月 110年2月15日 6萬1,548元 110年2月16日 10 110年2月 110年3月15日 6萬1,548元 110年3月16日 11 110年3月 110年4月15日 6萬1,548元 110年4月16日 12 110年4月 110年5月15日 6萬1,548元 110年5月16日 13 110年5月 110年6月15日 6萬1,548元 110年6月16日 14 110年6月 110年7月15日 6萬1,548元 110年7月16日 15 110年7月 110年8月15日 6萬1,548元 110年8月16日 16 110年8月 110年9月15日 6萬1,548元 110年9月16日 17 110年9月 110年10月15日 6萬1,548元 110年10月16日 18 110年10月 110年11月15日 6萬1,548元 110年11月16日 19 110年11月 110年12月15日 6萬1,548元 110年12月16日 20 110年12月 111年1月15日 6萬1,548元 111年1月16日 21 111年1月 111年2月15日 6萬1,548元 111年2月16日 22 111年2月 111年3月15日 6萬1,548元 111年3月16日 23 111年3月 111年4月15日 6萬1,548元 111年4月16日 24 111年4月 111年5月15日 6萬1,548元 111年5月16日 25 111年5月 111年6月15日 6萬1,548元 111年6月16日 26 111年6月 111年7月15日 6萬1,548元 111年7月16日 27 111年7月 111年8月15日 6萬1,548元 111年8月16日 28 111年8月 111年9月15日 6萬1,548元 111年9月16日 29 111年9月 111年10月15日 6萬1,548元 111年10月16日 30 111年10月 111年11月15日 6萬1,548元 111年11月16日 31 111年11月 111年12月15日 6萬1,548元 111年12月16日 32 111年12月 112年1月15日 6萬1,548元 112年1月16日 33 112年1月 112年2月15日 6萬1,548元 112年2月16日 34 112年2月 112年3月15日 6萬1,548元 112年3月16日 35 112年3月 112年4月15日 6萬1,548元 112年4月16日 36 112年4月 112年5月15日 6萬1,548元 112年5月16日 37 112年5月 112年6月15日 6萬1,548元 112年6月16日 38 112年6月1日至18日 112年6月18日 3萬6,929元 112年6月19日總計 231萬4,205元

2025-03-18

TPHV-113-重勞上更一-1-20250318-1

勞執

臺灣臺中地方法院

准予強制執行

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞執字第23號聲請人文原睿相對人耀儒科技股份有限公司法定代理人賴昱銓上列當事人間因勞資爭議事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：　　主　　文民國114年1月23日國家科學及技術委員會中部科學園區管理局勞資爭議調解紀錄調解結果，相對人應給付聲請人新臺幣62,527元之調解內容，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣750元由相對人負擔。　　理　　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人間關於積欠資遣費之勞資爭議，於民國114年1月23日經國家科學及技術委員會中部科學園區管理局為勞資爭議調解成立，相對人同意給付聲請人資遣費新臺幣（下同）62,527元，並於114年1月23日匯入聲請人薪資帳戶。相對人迄未履行調解方案所載義務，爰依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請准予強制執行等語。二、勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。三、經查，兩造前因勞資爭議，經國家科學及技術委員會中部科學園區管理局於114年1月23日調解成立，相對人同意給付聲請人62,527元，相對人未依上開調解內容履行其義務等情，業據聲請人提出國家科學及技術委員會中部科學園區管理局勞資爭議調解紀錄1份為證，足認相對人對聲請人負有前開調解成立內容所載之金錢給付義務。茲聲請人以相對人未依該調解內容履行給付義務，據以聲請裁定強制執行，核與前揭規定並無不合，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第13條第1款、第21 條第2項、第24條第1項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　黃渙文正本係照原本作成如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-18

TCDV-114-勞執-23-20250318-1

勞訴

臺灣士林地方法院

確認調職處分無效等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第60號原告林永正訴訟代理人陳奕仲律師被告臺灣化學纖維股份有限公司法定代理人洪福源訴訟代理人洪大植律師蔡宜欣律師李盈達上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國114年2 月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　一、按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247條第1項前段、第2項定有明文（最高法院113年度台上字第1 784號判決意旨參照）。原告請求確認被告於110年3月1日、111年3月1日、112年3月1日所為降職級等處分無效、11 3年4月8日對原告所為調動命令無效，此為法律關係之基礎事實，依前開規定，以其不能提起他訴訟為限。而原告已於本件訴訟中請求被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務，即回復至110年2月前最初之職位及職等級，故原告前開確認法律關係基礎事實存在之訴，不合於民事訴訟法第247條第2項規定，欠缺確認利益，應予駁回。　二、按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。原告請求被告重新核定其於109、110、111、112年度之考績，未見其契約或法條之法律上依據，及有何法律上利益，而重新核定並不能直接解決其私法上權利之紛爭，故原告前開請求，欠缺權利保護要件，應予駁回。貳、實體方面　一、原告主張：　　㈠原告自87年7月2日起受僱於被告，於103年5月4日曾派駐至被告於越南之關係企業（即越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司）擔任煉鐵煉焦廠副產品課課長，惟因於越南執行冷卻水系統試俥前工程完工檢查，確診立克次體感染，引起發燒及急性肝炎，經勞工保險局審核認定為職業傷病，為利後續醫療需求，兩造於107年9月19日簽訂協議書，原告始於同年10月16日返臺至被告之化工三部任職。惟原告返臺後，被告於110年至112年連3年將原告不當評定考績乙等，並將原告職等職級自11職等1職級逐年調降至10 職等1職級。嗣被告再於113年3月1日將原告職等級及職位、職類年資重新起算，於同年4月8日頒布人事通知，片面調降原告職務為產銷管理師（8職等1職級，下稱系爭調職處分），減少原告之主管獎勵金，屬勞動條件之不利變更，且為重複處分，違反比例原則及一事不二罰原則。前揭 110年3月1日、111年3月1日、112年3月1日所為降職級等處分無效，及系爭調職處分違反兩造勞動契約、被告公司考核辦法第4、5條、民法第113條、勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1、2款、第74條第3項規定，系爭調職處分非公司營業上必要，係因原告向勞動檢查處申請而為之，實有不當動機及目的，有權利濫用之虞，而屬違反調動而無效，應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務。　　㈡原告因職業災害導致持續頭痛，需定期回診，被告要求原告僅得請特別休假，爰依勞基法第38條、第39條規定及勞工請假規則第6條，或類推適用勞工職業災害保險及保護法（下稱職保法）第8條規定，請求原告於受職業災害之醫療期間遭扣除之特別休假未休工資共新臺幣（下同）56 ,558元等語。　　㈢並聲明：　　　⒈被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務。　　　⒉被告應給付原告56,558元，及自民事起訴暨證據調查聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　　⒊就前二項願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告則以：　　㈠原告返臺後，工作表現每況愈下，自108年至113年經被告予以調整不同部門及不同工作內容之職務，歷經4位部門主管、超過5年時間，原告均因工作表現及態度不佳，無法完成主管交辦業務，推諉拒絕工作，即便已交辦較簡易或單純事務性之工作，仍未見改善，影響被告公司其他員工，嚴重損害被告之企業經營管理。原告因工作表現及態度不佳，自109年至112年考績經評核為乙等已屬異常，縱被告以逐年降級降職等方式輔導原告，仍無效果，被告始依考核辦法之考績異常人員進一步處理原則，降其職位至 8職等1職級，是系爭調職處分屬合法有據，符合企業經營之必要性及調職合理性，與其因申請公傷病假提出勞資爭議調解無關，被告無不當動機或目的。被告因勞資爭議因此暫先維持原告原職等級，但年資重新起算，待勞資爭議調解成立後，被告方就原告考績異常情節重大為最終處分即系爭調職處分，故無重複處分之情事。　　㈡原告主張之回診日期是否因職業病所致，尚有疑義，且自原告調任返臺後至113年2月止，原告未曾提出職業傷病之訴求，亦未要求請公傷病假，均自主請特休假。況且，原告職業災害事項已於107年9月19日簽署協議書並補償完畢，經原告同意拋棄一切請求權不再請求，故原告溯及請求特休假未休工資有濫用權利之嫌等語。　　㈢並聲明：　　　⒈原告之訴均駁回。　　　⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、本院為行集中審理協同兩造整理並協議簡化爭點如下：　　㈠兩造不爭執事項　　　⒈原告自87年7月2日受僱於被告，於103年5月4日派駐至越南關係企業即越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司，擔任煉鐵煉焦廠副產品課課長。　　　⒉兩造、越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司因原告之職災爭議，於107年9月19日簽署協議書，原告於107年1 0月15日返回被告化工三部任職產銷高級管理師，職級為11職等1職級。　　　⒊原告107年度、108年度考績評定甲等。　　　⒋原告自行填寫111年12月、112年3月-11月之原證17、17- 1每月工作績效評核表。　　　⒌原告於113年1月25日向被告申請公傷病假。　　　⒍原告於113年2月2日因公傷病假乙事向被告申訴，及於同年3月28日向勞動檢查處申訴被告違反勞工法令規定，被告於113年6月6日經主管機關以違反職保法第88規定裁罰。　　　⒎原告於113年2月6日申請公傷病假勞資爭議調解，被告之提報表暫維持原職等級，但年資重新起算。　　　⒏前揭於113年3月13日勞資爭議調解成立後，被告於113年 4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1 職級。　　　⒐被告於113年2月16日、4月2日由主管對原告進行訪談。　　　⒑原告於108年至112年請特別休假如起訴狀附表所示。　　㈡兩造爭執事項　　　⒈被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，是否無效？　　　　⑴被告是否違反勞基法第10條之1第1款、第2款規定？　　　　⑵被告是否違反勞基法第74條第3項規定？　　　　⑶被告於113年3月1日已將原告由10職等5職級降職等為1 0職等1職級，再於同年4月8日調降原告職位，是否違反一事不二罰原則？　　　⒉原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至112年特休未休工資，有無理由？該金額為何？　四、本院之判斷　　㈠關於爭點⒈被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，是否無效？　　　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。又勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。又人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代雇主行使人事管理權之核心事項，害及雇主人事管理權之具體行使，究非法院得為之。再按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年度台上字第743號、112年度台上字第2212 號判決意旨參照）。　　　⒉經查，原告於越南發生職業災害後，於107年10月15日返回被告在臺化工三部任職產銷高級管理師，職級為11職級1職等等情，為兩造所不爭執，堪以認定。而原告返臺後之工作表現如下：　　　⑴107年10月至110年3月間：　　　①證人即原告當時主管邱思忠證稱：其擔任原告主管之期間，原告在產銷組，跟我做一些從事公司所屬各廠的專案改善跟設備等，其底下沒多少員工，原告表現中等，有依指示學習熱交換管理軟體。於109年8月，上面的主管請原告下去做嘗試看能否勝任腐蝕專人，原告就轉到腐蝕專人部分讓原告去研習，看能否讓原告考取證照，進而轉到事業部的腐蝕工作，工作地點仍在臺北，腐蝕專人與化工專業有關，評估製程流體對管路的腐蝕程度，有重要異常，才須至麥寮出差。依原告的專業及其身體狀況，應該沒有問題，僅是做資料判讀，無庸現場量測。原告有拿一些資料，但跟我回報說他負荷不過來，我有詢問原告目前工作有什麼問題，原告說無法接下這些資料，繼續的話會有困難。後來原告未擔任腐蝕專人，我就跟產銷組組長回報，看有沒有其他工作讓原告做，原告沒當腐蝕專人就僅能做旁邊的協助，原告無法勝任後就做調動；其身為原告主管，每月對原告要進行績效評分，遇到原告表現不好時，我會詢問原告我交代的工作有沒有問題，有沒有需要協助等語（見本院卷二第 33-40頁）。復查，原告於109年之考績為乙等，並降1 級，由11等1級降為10等5級，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可考（見本院卷一第214頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷，故佐諸證人前開證述，可佐認其實際工作表現非優，且於109年間未能勝任被告所指派之腐蝕專人工作。　　　②原告主張：被告主管向原告表示109年考績原評定為甲等，卻遭總經理室未具明理由決議更改為乙等，有權利濫用；被告於110年4月調整其工作，係因原專案無法如計畫進行，營業部由於弊案等原因及主管管理不善勞務分配不均人員離職等語，惟原告均未另舉證以實其說，不足採信。　　　⑵110年5月至111年3月間：　　　①證人即當時原告主管江中維證稱：因為前任單位主管說因為他那邊沒有什麼工作，目前也沒有其他安排，所以問我這邊部門（化工三部營業處）有沒有需要支援，所以原告調到我的單位工作。原告在這段期間，負責外銷營業工作，當客戶通知每月出貨量，原告負責安排船期跟出貨的文件，其剛報到，只能做一些簡單的工作，比如對外銷客戶的物品交運，原告基本上工作件數每月約 20件，主要負責兩家越南客戶，比其他的營業助理50件上下，基本上是30家以上的客戶，原告是不到一半的工作量。原告從基層做起，一開始原告負責的工作主要是學習，我有指派兩個營業助理協助。在協助過程中，教學時間比較長，後續工作上也時常出問題，我有去瞭解，原告學習情況不太好，即使經過1至2次協助，原告還是會出問題。原告除了剛來的1至2個月加班比較多，後面基本上沒什麼加班，後面要加數量時，原告會說能力不足無法勝任，所以一直做2家外銷廠商的營業助理工作。而一般營業助理為基層人員，月薪4至5萬，專科畢業即可從事，原告之職稱職級為二級主管，月薪6萬元以上，但其基本上效率比基層人員還不好。其當時想幫原告加工作，以完成二級主管工作，但要求原告做其他的工作，原告也沒有辦法勝任，原告身為二級主管本應做客戶議價等工作，與客戶聯繫之工作與原告專業應該沒有落差，我們是使用電子郵件及中文。由於原告一直無法勝任，僅能作營業助理的工作，基本上沒有改善，所以在滿1年後讓原告回原單位。當時年化三部二級主管年度工作績效評核彙總表中原告的分數是我所填，除了評核原告的工作效率，主要評核原告有無辦法勝任二級主管跟客戶銷售、收款、出貨、結算工作，原告只能做到交運工作，且需要他人協助，我對原告的工作表現為負面評價等語（見本院卷二第44-50頁）。依證人前揭證述，已足認定原告經調任後，於此段期間經派員協助，原告除了無法勝任相當於二級主管之客戶議價工作，亦無法勝任基層營業助理之工作。　　　②且查，原告於110年5月至111年3月考評分數為82至79分之區間，於110、111年度之平均分數均列為代三部二級主管最後一名（見本院卷一第239、240頁），因證人江中維證述該分數為其所填，自堪認前揭所載為真。復查，原告於110年考績仍為乙等，連2年乙等降2級，由10 等5級降為10等3級乙節，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可參（見本院一第216頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷。佐諸證人前開證述，及原告之考評分數、名次，及其考績降級處分，足認原告於此段期間之表現確屬不佳，仰賴同仁協助，無法交辦相當於二級主管之工作，主觀及客觀上無法勝任與其職等等級相當之工作，甚至工作表現低於基層之營業助理。　　　⑶111年4月至113年2月間：　　　①證人即原告當時主管黃富環證稱：被告調到我的部門化三部經理室專案改善組，分擔一些工作，負責一些比較日常性的工作，每月一次節能節水檢討會議，擔任會議紀錄，再來是每3個月1次之專案改善效益追蹤的資料整理，再來是IE改善，是各廠提供的資料進行彙整，其負責職務比較單純、經常性，基本上比較單純、事務性，之前都是我個人去擔任，原告就是做以上基本工作，雖有完成，但工作量很少，當然我們能希望增加多一點工作，但其他有思考性或深入性的工作，原告就不願意接受，我想增加一般主辦級工作（低於主管二級工作），原告明確拒絕，說這些我都不會，原希望原告能分擔工作，但原告僅能做一些簡單的工作，大約僅能分擔我10 ％的工作，功能上僅稍微有幫助，本來希望原告穩定的做完，進而深度、強化原告工作，原告基本上就如此，原告沒有做變成由我自己來做；當年度年化三部二級主管年度工作績效評核彙總表中原告的分數是我所評分，原告基本上在及格邊緣或不及格這樣等語（見本院卷二第51-57頁）。　　 ②原告於111年4月至111年3月考評分數為81至79分之區間，於111、112年度之平均分數均列為代三部二級主管最後一名（見本院卷一第240、241頁），因證人黃富環證述該分數為其所評分，自堪認前揭所載為真。復查，111 年12月從業人員年終考核表之考核為乙等，主管綜合評語：「常以藉口推諉工作，配合度差」（見本院卷一第 218頁），此考核表已有一級主管、經營主管之簽名，其上所載乙等，亦與後述考績乙等內容相符，堪予憑採。又原告於111年考績仍為乙等，連2年乙等降2級，由1 0等3級降為10等1級乙節，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可參（見本院一第220頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷。佐諸證人前開證述，及原告之考評分數、名次，及其考績降級處分，足認原告於此段期間之表現確屬不佳，僅能分擔主管指派之單純、事務性工作，經輔導及指示，仍無意接受深入工作，主觀及客觀上無法勝任與其職等級相當之工作。　　　⑶113年2月至5月：　　　①證人即當時主管管俊良證稱：其為化三部經理室之產銷組組長，在我派工前有跟原告約談其負責職務，因為原告本身化工專長，當時我希望原告做化工相關改善，然後規劃相關工作，原告明確表示他有做過課長，這些工作沒有意願去做，所以初期我是指派原告簡單的事務性的工作，比如石化行情資訊整理及文書工作，也指派簡單的3項工作，這些工作事務性的小姐也可以做，主辦級的也可以做；我嗣於113年2月對原告訪談，原告自己提報內容與我指派的工作無關，並於同年3月8日再次約談原告等語（見本院卷二第59-60頁）。又查，依前揭訪談紀錄表（見本院卷一第222頁）所示，管俊良對原告派工如下：「1.每日石化行情資訊蒐集整理及發布； 2.每PX/PTA行情價格整理做成圖表呈核。3.主管指派的業洽函處理。4.其他主管交辦事項」，核與證人管俊良前揭所證指派工作相符。復查，原告受指派後，其所提報之工作績效評核表（見本院卷一第224頁），仍為113 年1月、112年下半年度事務，與管俊良前揭指派工作不符。而原告前揭提報之評核表上之主管評語為：「2/16 指派工作未去了解及執行，尚在做以前工作，請於3/15 前將先前工作交接完成，並執行後續指派工作，本月進行工作交接，並已進行約談」（見本院卷一第226頁），足認證人管俊良前揭所證原告未從事其指派之工作內容，與事實相符。　　　②證人管俊良再證稱：因為我指派的工作，原告基本上做的很少，我明確告知原告要做哪些，但難的工作如規劃、改善，原告明確拒絕過了，我只好指派原告文書性工作，但具體而言，原告10項內大約挑幾項去做，其他的就不願意去做，另工作表現而言，在我的部門與其他同級員工來說，原告的表現是最差的，甚至指派原告的工作，一般事務性員工可以做的更多，初期我跟原告做了非常多次的談，以原告所呈現的結果來看，原告沒有達到工作上的要求，沒有改善等語（見本院卷二第60-61 頁）。依證人管俊良所述，原告之工作態度及表現仍舊同前，只願意從事簡易工作，未依主管指示改善。　　　⑷原告雖提出111年12月、112年3月-11月之工作績效評核表（見本院卷一第324-339頁），惟上開所載應為提報員工自己填寫等語，業據證人邱思忠證述卷（見本院卷二第39頁），此亦為原告所不爭執。而績效考核為其長官雇主之考評權限，故無法僅據原告自己填載之績效情形，認定其工作績效及績效良好。原告雖主張：被告未能提出原告前揭評核表嗣後經主管考評之書面，故證人所述不實等語。惟上開評核表等書證非被告依法應留存之書面，尚難僅以被告未提出書證即認證人所述不實，且書證亦無優先於前揭人證之證明力。又原告主張：曾口頭向被告請求查閱年度考績、定期工作評核表，被告藉詞推拖等語，惟其未能舉證被告拒絕查閱乙事，反倒是原告於109年至112年間均未對乙等考評結果有所異議，至113年才主張被告不當評核要求被告提出非法定要求留存之書面，故原告僅憑前開被告所提供書證不完整之主張或質疑，均無法影響其工作表現確屬不佳之認定。且原告於110年、111年、112年之考績乙等，業經總經理及董事長簽准，有簽准函、二級主管年終考核彙整表存卷可查（見本院卷一第410、486、488頁），益證證人所述屬實，原告之歷年考績確屬不佳，核與證人所證原告之工作表現吻合。　　　⑸原告再執被告考核辦法規定第5條第2項A款、第4條第2項、第4項規定，主張工作考核之分數與定期工作評核之平均分數相距不遠，如其每月定期工作評核分數不佳，將遭主管面談，惟被告從未與原告就定期工作評核進行面談每月定期工作評核之分數、言明評核分數，違反誠信原則，而有權利濫用之情事等語。查原告於111、112 年度年終考核表中定期工作評核之平均分數為60分、59 分（見本院卷一第218頁、第234頁），原告於111年度、112年度以總分80分換算之當年度平均分數為64分、6 4分（見本院卷一第256頁），原告執該定期工作評核之平均分數60分、59分不等同64分，主張被告刻意降低其平均分數。惟依被告考核辦法第5⑵點之A工作考核規定：「工作考核成績佔年終考核成績之80分，參考從業人員平時定期工作評核之平均分數及整體表現之趨勢及個人之『年度工作目標』達成狀況予以評定，故核定之分數與定期工作評核之平均分數（換算為總分80分）不得差距超過公司（或事業部）自訂之容許標準，否則應註明原因再呈核決主管。」（見本院卷一第152頁）。依前述辦法，被告之年終考核，除了參酌每月定期工作評核之分數，另參考整體表現等其他因素，故每月定期工作評核之分數非必然等同於年終考核成績，而前揭證人主管均有證述對原告口頭溝通工作、詢問協助或約談，並非毫無面談等作為。原告執前揭理由，主張被告偽造評核書面等，不足憑採。　　　⑹綜上，依原告歷任4位主管前揭所證述內容，除原告職務內容有所不同外，原告之工作態度及表現大致一致，故不致流於主管一時個人愛好之偏見，並可知原告履經工作調整，或經協助輔導、約談仍未收成效，原告自109 年起迄112年間，仍舊無法勝任各期間指派之簡易工作，亦拒絕接受難度或深度提升之工作指派，主觀及客觀上均有不能勝任其二級主管職等級工作之情形，且不因原告曾受職業災害而免受評核及管理。原告既有前述情形，且實際從事之工作內容已與二級主管不相當，則被告基於企業經營上所必須，將原告調動職務，在其業務執行上有必要性及合理性，以謀求人事依各職等級派任工作之合理及公平性。　　　⒊按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者，無效。勞基法第74條定有明文。惟按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8 條規定自明（最高法院109年度台上字第854號判決意旨參照）。經查：　　　⑴查原告之主管均知原告有職災需定期回診，原告請假用特休或換休、病，也未表示過要請公傷病假等情，業據證人邱思忠、江中維、黃富環大致證述於卷（見本院卷二第37、40頁、第47、50頁、第54、57、58頁）。而證人管俊良亦證稱：原告當時還沒有公傷的請求，但原告有告訴我他頭痛需要復健和看診等語（見本院卷二第62 頁）。依前開證人證述，可知在109年至111年間各項考績評定乙等、降職級處分前，原告與各主管及被告公司間尚未有何公傷病假之爭議，原告係遲至113年1月25日才向被告申請公傷病假，而其工作不良表現在此之前均已有相關考評，不容混淆。　　　⑵查原告於113年2月2日因公傷病假乙事向被告申訴，及於同年3月28日向勞動檢查處申訴被告違反勞工法令等情，固為兩造所不爭執，可堪認定。依前述證人所述對原告之工作考評，並未以被告公傷假爭議之事由評定原告之工作表現，或作為調職之依據，此部分自非屬勞基法第74條第1項之情形。且被告係於113年3月13日勞資爭議調解成立後，才於同年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，如不爭執事項⒏所示，故係於勞資爭議調解期間經過後，才對原告為降調處分，故原告援引前開規定主張被告對其降調無效或被告有不當動機及目的，為無理由。　　　⑶又原告主張被告於113年3月1日因原告考績異常，將原告現職等級及職位、職類年資重新起算，卻再於同年4月8 日調降原告職位，為重複處分、違反比例原則、一事不二罰原則等語。查113年考績異常人員檢討處理提報表（見本院卷一第236頁），勾選維持原職等級，並於說明欄記載：「林員目前向北市勞動局申請勞資爭議尚未調解完成，擬暫先維持原職等級但年資重算，待調解結束後，再行處置。」；證人管俊良亦證稱：上開手寫內容是我填寫，我在2023年12月才擔任主管，這些部門人員在部門年底會呈現，針對考績好的人會提升，不好的人要懲處，針對原告的紀錄來看，原告都是部門表現最差的，但當時原告有向勞動局申請調解爭議未完成，所以我們當時暫時維持原等級，當時沒有辦法作其他處理，當時也有呈報給上級主管，必須等調解結束後再行處置；於調解結束後，照規定是要降級等的，但在同級中原告已經是最低的，所以從二級調到基層主管等語（見本院卷二第61、62頁）。依證人管俊良所述，亦可知被告於113年3月1日因原告提起勞資爭議調解，而暫先維持原告之原職等級，於勞資爭議調解後之同年4月2日對原告說明考績及依規定降級（見本院卷一第228頁之113 年4月2日之訪談紀錄表），於同年月8日才對原告作出最終處分，並非重複處分，亦與比例原則、一事不二罰原則無違，亦難謂被告因原告之申請或勞資爭議調解而有不當之動機存在。　　　⒋綜上，被告基於原告不良之工作表現，連續4年考績乙等，並以調整工作及逐年降級之方式，仍無改善，被告依「考績異常人員進一步處理之原則」（見本院卷一第21 3頁）對工作能力不足致考績異常者，予以降職等級，於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，堪認基於企業經營上所必須，以維護員工之管理，未有不當動機及目的，並未違反勞基法第10 條之1第1款規定。又按按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第2款固定有明文。惟勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更（最高法院109年度台上字第 2723 號判決意旨參照）。原告職位既經合法降調，令其不再從事二級主管之相關業務，有其管理上必要性及合理性，則其主管獎金大幅減至3萬元，業據原告自陳於卷（見本院卷一第46、48頁），乃係支領與其職位相應之薪資，仍非雇主對工資條件為不利之變更，與勞基法第10條之1第2款規定無違。從而，被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，非無效處分。原告依兩造間勞動契約、勞基法第10條之1、第74條第3項、第113條等規定請求回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1等級）」之職務，為無理由。　　㈡關於爭點⒉原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至11 2年特休未休工資，有無理由？該金額為何？　　　⒈按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第10條定有明文。次按勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假，勞工請假規則第6條亦有明文。　　　⒉經查，原告於108年至112年間未向主管表示過要請公傷病假等情，業據證人邱思忠、江中維、黃富環、管俊良證述於卷（見本院卷二第37、40頁、第47、50頁、第54 、57、58頁、第62頁），業如前述。原告先前既請特別休假未到班，即不得再請求被告給付特別休假未休之工資，或翻異改主張先前請求之事由為公傷病假。原告主張：其因職災導致持續頭痛而須定期回診，被告要求原告僅得請特休等語，未舉證以實其說，並不可採。是原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至112年特休未休工資，顯無理由。　五、綜上所述，被告對原告之系爭調職處分有效，又原告已請特別休假，不得請求特休未休工資。從而，原告請求被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務；被告應給付原告56,558元，及自民事起訴暨證據調查聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動第二庭　法　官張新楣以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　施怡愷

2025-03-18

SLDV-113-勞訴-60-20250318-2

勞執

臺灣臺南地方法院

聲請裁定准予強制執行

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度勞執字第3號聲請人吳育伸兼代理人丁培鈞相對人梅力古有限公司法定代理人楊馨媛上列當事人間因勞資爭議調解事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：　　主　　文一、兩造於民國114年2月21日在臺南市政府永華市政中心成立之勞資爭議調解紀錄中關於「相對人願於民國114年2月24日前給付聲請人吳育伸新臺幣16,926元；給付聲請人丁培鈞新臺幣58,684元，均匯入聲請人薪資帳戶內。」之調解內容，准予強制執行。二、聲請程序費用由相對人負擔。　　理　　由一、聲請意旨略以：兩造間之勞資爭議已調解成立，相對人願於民國114年2月24日前給付聲請人吳育伸113年8、9月工資各新臺幣(下同)7,000元、9,926元；給付聲請人丁培鈞113年8 、9月工資各25,000元、33,684元，均匯入聲請人薪資帳戶內，惟相對人並未履行，爰依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請：一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為。二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行。三、依其他法律不得為強制執行。勞資爭議處理法第59條第1項、第6 0條分別定有明文。三、經查，聲請人主張兩造成立勞資爭議調解內容之事實，業據提出臺南市政府勞工局勞資爭議調解紀錄1份為證，堪信為真實。依該勞資爭議調解紀錄所載，足認兩造確就「相對人願於114年2月24日前給付聲請人吳育伸113年8、9月工資各7 ,000元、9,926元，合計16,926元；給付聲請人丁培鈞113年 8、9月工資各25,000元、33,684元，合計58,684元，均匯入聲請人薪資帳戶內」之內容已成立調解無誤。經核前開調解內容，並無勞資爭議處理法第60條各款規定所示之情形，而相對人迄未依前開調解紀錄內容給付，亦有存簿封面及內頁影本在卷可稽。從而，聲請人依勞資爭議處理法相關規定，請求就兩造於114年2月21日在臺南市政府永華市政中心所成立如主文所示之勞資爭議調解內容，准予強制執行，為有理由，應予准許。四、依勞資爭議處理法第59條第1項、非訟事件法第21條第2項、民事訴訟法第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷以上正本證明與原本無異。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2025-03-18

TNDV-114-勞執-3-20250318-1

勞專調

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞專調字第58號聲請人胡榮銘相對人潔易管理顧問公司兼法定代理人莊志淋上列聲請人與相對人間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於收受本裁定之日起7日內，補繳勞動調解聲請費新臺幣2,000元及補正理由欄所示事項，逾期即駁回其訴。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有明文；次按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿 100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元，非因財產權而聲請調解者，免徵聲請費。民事訴訟法第77-20條亦有明文；再按聲請書狀或筆錄，應載明下列各款事項：四、聲請之意旨及其原因事實。五、供證明或釋明用之證據；調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第18條第3項、第22條分別定有明文。二、本件聲請人於調解聲請狀有下列闕漏：　㈠裁判費：本件聲請人並未繳納聲請費用。聲請人主張相對人積欠薪資及資遣費等共1,921,400元，而請求相對人給付聲請人1,921,400元，聲請人即應繳交調解費用2,000 元，是本院命聲請人於本裁定送達7日內應繳納調解費用2,000元，逾期未繳，即駁回其聲請。　㈡相對人：聲請人於書狀內記載之相對人為潔易管理顧問公司（下稱潔易公司），惟本院由聲請人記載之潔易公司統一編號查詢商工登記資料結果，該統一編號為飛竑有限公司（代表人：甲○○）；而由潔易公司之公司名稱查詢商工登記資料，公司負責人並非聲請人所記載之甲○○。故聲請人應於本裁定送達10日內具狀更正所欲起訴之對象為何？請求對象是否包含公司負責人？　㈢請求權基礎、原因事實及相關事證：聲請人應就其所欲請求之原因事實、請求權基礎為完整、扼要之陳述，並提出各項請求之完整之計算式及證據。　㈣勞資爭議調解紀錄：兩造是否有經勞資爭議調解？若有，聲請人應一併將該勞資爭議調解之調解筆錄陳報本院。三、聲請人應將上開說明補正，並重新繕打聲請狀，及按相對人人數檢附繕本（均需含證物）。四、爰裁定如主文。　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 18 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-03-18

TYDV-114-勞專調-58-20250318-1

訴

臺灣臺北地方法院

妨害電腦使用罪

臺灣臺北地方法院刑事判決 112年度訴字第677號公訴人臺灣臺北地方檢察署檢察官被告范姜建成選任辯護人李柏毅律師上列被告因妨害電腦使用罪案件，經檢察官提起公訴（111年度偵字第17199號），本院判決如下：　　主　文范姜建成犯無故取得他人電腦之電磁紀錄罪，處有期徒刑參月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。其餘被訴部分無罪。　　事　實一、范姜建成於民國76年7月1日起至110年10月31日止任職於台灣聚合化學品股份有限公司（下稱台灣聚合公司，址設臺北市○○區○○路00號12樓），離職前擔任總經理特別助理一職，台灣聚合公司於110年6月25日通知范姜建成，因其未能通過績效輔導改善計畫，將依法進行資遣，范姜建成未予理會，台灣聚合公司因此於110年6月30日通知范姜建成將於110年7 月31日進行資遣，然范姜建成已於110年6月27日申請勞資爭議調解，並預計於110年9月22日進行勞資爭議調解，嗣雙方調解不成立，台灣聚合公司於110年9月23日再次通知范姜建成，將於110年10月31日進行資遣，並通知范姜建成最後出勤日為110年9月30日，然范姜建成竟基於妨害電腦使用之犯意，於110年7月21日、23日、同年8月5日、同年9月30日，陸續以寄送電子郵件之方式，從自其所有之台灣聚合公司電子信箱frankfanchi0000000g.com轉寄附表一編號6、8、22 、27之電子郵件至其私人電子郵件信箱ffanchia0000000il. com，而無故取得附表一編號6、8、22、27之電磁紀錄，致生損害於台灣聚合公司。嗣范姜建成離職後，台灣聚合公司派員於同年10月1日開啟原范姜建成任職期間所使用台灣聚合公司之電腦檢查時，始悉上情。二、案經台灣聚合公司訴請及臺北市政府警察局松山分局報告臺灣臺北地方檢察署（下稱北檢）檢察官偵查起訴。　　理　由甲、有罪部分壹、證據能力一、被告范姜建成爭執告訴人即台灣聚合公司於114年1月14日所提出電子郵件（即刑事陳報三狀之告證2）之證據能力（本院112年度訴字第677號卷【下稱院卷】三第43頁至第48頁、第123頁），稱被告沒有印象曾收過該等電子郵件，且該電子郵件格式與被告於114年1月17日所提出電子郵件（即刑事綜合答辯意旨狀之被證2）之寄件日期、時間接近，但格式內容有諸多不同，而否認該證據之證據能力，經查：㈠、按「除前三條之情形外，下列文書亦得為證據：一、除顯有不可信之情況外，公務員職務上製作之紀錄文書、證明文書。二、除顯有不可信之情況外，從事業務之人於業務上或通常業務過程所須製作之紀錄文書、證明文書。三、除前二款之情形外，其他於可信之特別情況下所製作之文書」，刑事訴訟法第159條之4定有明文。刑事訴訟法於傳聞排除法則之下，基於人類生活之體驗，認為某些傳聞證據具有本質上可信賴性，因而建立證據容許之例外，即賦予具有本質上可信賴性之傳聞證據有證據能力，該法第159之4之規定即屬此類。而此類容許之例外，因須賴人類長期體驗，法律難以預先列舉殆盡，故該條於第1、2款例示規定之外，並於第3款為概括規定。是紀錄文書不論符合該條第2款通常業務過程所須製作之紀錄文書或第3款概括容許之紀錄文書，均不能謂無證據能力（最高法院99年度台上字第6503號判決意旨參照）。㈡、查台灣聚合公司於114年1月14日所提出電子郵件（即刑事陳報三狀之告證2）係台灣聚合公司於110年5月28日、同年6月 10日、24日、同年7月9日、23日，為因應新冠疫情期間居家辦公採行工作分流及結束居家辦公後返回公司工作之相關公告內容，其中包含員工分流進入辦公室工作之分配、疫情期間公司辦公區域管制、會議採行方式之變更及結束居家辦公後對於居家辦公期間所取得留存家中之文件及備份資料之處理方式，該等內容均係台灣聚合公司人資處人員於疫情期間為維持公司運作所寄發之日常業務文件，並非專為訴訟所製作，且於製作時亦無預見日後可能提供作為證據之偽造動機，本質上具有可信賴性，應認屬於刑事訟訴法第159條之4第 3款規定之「其他於可信之特別情況下所製作之文書」，此外，其上所記載之內容與本件待證事實有為證據之必要性及關連性，故該等電子郵件應具有證據能力。被告之辯護人雖以前詞置辯，然觀諸台灣聚合公司於114年1月14日所提出電子郵件（即刑事陳報三狀之告證2）中之寄發人員、收件者及副本收件者之人員，不論於排序、銜稱、所屬服務部門均與被告於114年1月17日所提出電子郵件（即刑事綜合答辯意旨狀之被證2）相同，且文件最末均有「集團人力資源處」之落款，雖告訴人提出之電子郵件中寄發人、收件人及副本收件者之人員電子信箱下方有黑色底線顯示，而未見該等人員所使用之電子信箱地址，被告所提出之電子郵件則無黑色底線，而係在相關人員後方〈〉內載有各該人員之電子信箱地址，惟兩者之差異應係個別電子信箱使用者對於其電子郵件設定顯示方式不同所致，兩者間並無實質上之差異，且被告亦未具體說明及提出告訴人所提出之電子郵件有何經人為造假之情事，自難以電子郵件之呈現方式有些許不同，即否認該等電子郵件之證據能力，故被告辯護人前開所辯，不足採信。二、次按被告以外之人於審判外之陳述，雖不符刑事訴訟法第15 9 條之1 至第159 條之4 之規定，而經當事人於審判程序同意作為證據，法院審酌該言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證據。當事人、代理人或辯護人於法院調查證據時，知有第159 條第1 項不得為證據之情形，而未於言詞辯論終結前聲明異議者，視為有前項之同意，刑事訴訟法第159 條之5 定有明文。經查，本判決下列所引用之被告以外之人於審判外之陳述（含書面陳述），檢察官、被告及其辯護人表示不爭執證據能力(院卷三第123頁)，且迄至本院言詞辯論終結前均未聲明異議，本院審酌上開證據資料製作時之情況，尚無違法不當及證明力明顯過低之瑕疵，亦認為以之作為證據應屬適當，揆諸前開規定，爰依刑事訴訟法第159 條之5 規定，認前揭證據資料均有證據能力。三、另本件認定事實所引用之本件卷內之非供述證據，檢察官及被告及其辯護人均未主張排除前開證據之證據能力，且迄於本院言詞辯論終結前均未表示異議，本院審酌前開非供述證據並無證據證明係公務員違背法定程序所取得，亦無刑事訴訟法第159 條之4 之顯有不可信之情況與不得作為證據之情形，是本件認定事實所引用之本件卷內之非供述證據，均認為有證據能力。四、至被告之辯護人固爭執告訴人委託告訴代理人所為之警詢、偵查中之陳述內容，認該等陳述係屬被告以外之人於審判外之陳述，且未經具結，認無證據能力（院卷一第57頁至第58 頁、院卷三第123頁），然本判決並未援引該等陳述作為認定被告犯罪事實之證據，自不予贅述此等部分證據之證據能力。貳、認定被告犯罪事實所憑證據及理由一、訊據被告固坦承於110年7月21日起至同年9月30日止，接續以寄送電子郵件至其私人信箱ffanchia0000000il.com之方式取得如附表一編號6、8、22、27之電磁紀錄，惟矢口否認有何無故取得他人電腦之電磁紀錄犯行，辯稱：被告基於在職身分，依正當查閱權限取得前開電磁紀錄本屬正常，且有權以各種方式保存，縱使轉寄至被告私人電子信箱，至多僅有違反資訊安全之疑慮，然該等資訊並未外流，非屬無故取得，且對台灣聚合公司亦無造成損害；另依證人周士傑、楊琇媛、高畢勝等人之證述，可知被告本得透過私人電腦或手機，以自己設定之帳號、密碼登入台灣聚合公司網站後下載該等電子郵件，也有權透過私人電腦收發電子郵件及辦公，台灣聚合公司亦允許員工將電子郵件轉寄至個人信箱，故被告並非無故取得電子郵件。又台灣聚合公司之辦公室作業管理規範對象僅限於資訊處同仁，並無規範台灣聚合公司其他員工，且台灣聚合公司於居家辦公期間結束後，未明文公告在職人員於居家辦公期間所取得有關公司之文件資料必須予以刪除之相關規範，而台灣聚合公司前於110年6月30日預告將於110年7月31日資遣被告，被告不服，願照舊提供勞務，包括撰寫及提交非傳統法甲基丙烯酸甲酯(MMA)產品評估報告，然因甲基丙烯酸甲酯(MMA)之生產原料之一為丁烯(Bute ne)，被告為評估非傳統法甲基丙烯酸甲酯(MMA)產品，自有使用Butene-1價格檔案之需要，被告是為避免離職後無相關資料可推進工作，始備份檔案備用，實屬工作業務上之正當理由。至於被告取得電話分機表之目的，係因被告身為員工，公司內部各部門聯絡方式與被告自身業務有關，被告屬有權蒐集，且被告係為避免遭台灣聚合公司資遣後，無法使用公務信箱與下載分機表，才先下載備用，均屬正當目的，亦非無故取得，故被告取得前開電磁紀錄，均不構成刑法第35 9條之無故取得他人電腦之電磁紀錄犯行。經查：㈠、被告坦承於110年7月21日、23日、同年8月5日、同年9月30日自其所有之台灣聚合公司電子信箱frankfanchi0000000g.co m轉寄標題為「FW Butene-1價格」、「TLP」、「HRTEL」、「PHF」等電子郵件至被告私人電子郵件信箱ffanchia00000 00il.com等情(院卷一第45頁、院卷三第133頁)，並有臺灣士林地方法院所屬民間公證人劉欣宜事務所111年度士院民公宜字第00004號公證書暨照片等資料附卷可參（北檢111年度他字第1013號卷【下稱他卷】第233頁至第343頁、第307 頁至第314頁、第319頁至第321頁、第336頁至第341頁、第5 74頁至第611頁），是此部分事實，首堪認定。㈡、按刑法第359條規定「無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，致生損害於公眾或他人者」；所謂「無故」，係指無正當權源或正當事由，包括「無正當理由」、「無處分權限」、「違反所有人意思」、「未獲授權或逾越授權」等情，均屬「無故」，而具違法性。又前述規定，係基於電腦及網路系統之使用，已全面介入人民生活，電腦及網路系統之正常、安全運作已為民眾所依賴，為保護個人法益及資訊使用安全之社會信賴，乃就侵害電腦或其相關設備之電磁紀錄之行為，以刑罰手段規制；加以持有電磁紀錄本身即屬擁有一定之無形資產，且電磁紀錄常具可複製、可再現之特性，或已有備份。故無權取得或刪除他人之電磁紀錄 (如醫院之病歷，人民之納稅資料)，或不致剝奪或使處分權人喪失電磁紀錄之持有，而受現實之損害，然其得單獨持有、支配電磁紀錄之權益，難謂無礙。因此，上開規定所謂之「致生損害」，不以已經造成公眾或他人財產或經濟上利益之實質損失為限，若已破壞電磁紀錄處分權人對電磁紀錄獨有之支配、控制或完整使用，致有害於電磁紀錄所有人、處分權人或公眾之利益，即已該當（最高法院112年度台上字第1029號判決意旨參照）。經查：　⒈附表一編號6之電子郵件即寄件時間為110年7月21日、信件標題為「FW Butene-1價格」，該信件係由被告寄送給台灣聚合公司高雄廠採購課人員，內容係要求該等採購人員提供有關台灣塑膠工業股份有限公司、合興石化工業於109年4月至 110年2月間之有關Butene-1(丁烯-1)之報價資料，同時該信件中尚夾帶檔案名稱為「Butene-1價格000000-000000」之E xcel檔案，該檔案內記載台灣塑膠工業股份有限公司、合興石化工業股份有限公司從109年5月至110年1月之得標金額( 他卷第609頁至第611頁)；附表一編號8之電磁紀錄即寄件時間為110年7月23日、信件標題為「TLP」，該信件雖未記載任何文字，然有夾帶檔案名稱為「TLP2021」之PDF檔案，而該檔案內容包含台灣聚合公司轄下各廠及與其他合作廠商之市話及行動電話等聯繫方式（他卷第606頁至第608頁）；附表一編號22之電子郵件即寄件時間為110年8月5日、信件標題為「HRTEL」，該信件未記載任何文字，但有夾帶檔案名稱為「HR00000000TEL」之PDF檔案，且該檔案內容包含台灣聚合公司之轄下各廠及與其他合作廠商之市話、行動電話號碼等聯繫方式(他卷第589頁至第591頁)；附表一編號27之電子郵件即寄件時間為110年9月30日、信件標題為「PHF」，該信件未無記載任何文字，但有夾帶檔案名稱為「PHF」之P DF檔案，且該檔案中含有台灣聚合公司之轄下各廠及與其他合作廠商之市話、行動電話號碼等聯繫方式(他卷第577頁至第581頁)，是被告轉寄取得之電子郵件內容，包含台灣聚合公司供應商所提供之價格、關係公司及往來廠商之通訊方式，且該等資料並非被告所製作，縱被告基於在職身分，因公務需求，依其權限得以閱覽，亦不代表被告因此取得該等電磁紀錄之獨有支配控制權限，或得以私自將之轉寄至其私人電子信箱，故被告將該等電子郵件轉寄至其私人電子信箱之舉，實已構成「取得他人電腦之電磁紀錄」之要件。　⒉又證人即台灣聚合公司人事部人事課長級專員周士傑於本院審理中證稱：台灣聚合公司於110年間曾居家辦公一段期間，在這段期間，員工若要使用公司系統或存取資料，只要公司的電腦不關機，都可以在家遠端連線至公司電腦。公司並沒有同意員工將郵件或檔案寄至私人電子信箱，也沒有說可以將公司檔案帶回家，而且已經開放從家裡遠端連線到公司電腦作業，員工並無將檔案再行轉寄到私人電子信箱之必要。況且，居家辦公期間結束時，公司有特別發公告信給全部員工，要求將這段期間員工自己所留存之檔案全部銷毀，因為這些資料根本就不該流出去等語明確（院卷一第391頁至第392頁）；證人即台灣聚合公司人事經理陳秀蘭亦於本院審理中證稱：公司於疫情期間曾有居家辦公之政策，當時員工可以使用自己的私人電腦辦公，但要向資訊處申請遠端登入之VPN密碼，再使用帳號、密碼登入辦公等情(院卷一第40 9頁)，是依證人周士傑、陳秀蘭前開證詞可知，疫情期間，倘台灣聚合公司員工欲使用私人電腦辦公，員工可向資訊處取得VPN之密碼，以個人私人電腦透過遠端連線方式登入公司電腦進行操作，員工並無留存公司檔案於員工私人電腦或電子信箱之必要，且被告於偵查中亦自承：我使用個人筆電上網登入公務電子信箱並無困難（偵卷第107頁），足見被告並無將電子郵件另行轉寄至其私人電子信箱之必要。　⒊再參以台灣聚合公司集團於90年9月6日已於集團服務入口平台內公告「本關係企業電話分機表係供內部聯絡使用，同仁不得外洩，以免損及公司及個人權益，請予管制並進行」等語，而表明該等電話分機表係受台灣聚合公司管制使用，且台灣聚合公司亦於110年7月23日寄發公告信給全體員工，除告知員工將於110年7月26日結束居家辦公外，更要求員工於居家辦公期間留存於家中之文件及備份資訊，應立即攜回公司留存或銷毀，不可滯留於外等情，此有台灣聚合公司集團公告資訊頁面資料、台灣聚合公司110年7月23日人力資源處公告等資料附卷可參（他卷第311頁至第313頁、院卷三第43 頁至第44頁），益徵台灣聚合公司不論是否為居家辦公期間，均不允許員工將涉及公司內部資訊之供應廠商之供應價格、公司內部員工及關係企業聯絡廠商之聯繫方式留存於公司之外，甚為明確。　⒋故被告在未徵得台灣聚合公司之同意，即任意將台灣聚合公司所有如附表一編號6、8、22、27之電子郵件轉寄至其私人電子信箱，甚至於110年7月26日結束居家辦公後，無視台灣聚合公司內部公告，未將其於110年7月21日、23日私下轉寄至其私人電子信箱之附表一編號6、8電子郵件予以刪除銷毀，甚於結束居家辦公後之110年8月5日又轉寄附表一編號22 之電子郵件，及於離開公司當日再將附表一編號27之電子郵件轉寄至其私人電子信箱內，被告所為確屬無故取得台灣聚合公司所有如附表一編號6、8、22、27之電子郵件，縱使該等資料並未外流，然其所為實已破壞台灣聚合公司對於前開電磁紀錄獨有之支配、控制或完整使用權限，致有害於台灣聚合公司之權益。　　⒌被告其餘辯解不可採之理由：　　被告辯稱自己因遭台灣聚合公司違法資遣，其為能持續推進工作，且為了避免遭資遣後無法使用公務信箱及下載分機表，始備份附表一編號6、8、22、27之電子郵件，且依高畢勝所言可知，台灣聚合公司並未禁止員工將電子郵件轉寄至員工私人電子信箱，而台灣聚合公司之辦公室作業管理規範對象僅限於資訊處同仁，並未規範台灣聚合公司其他員工。此外，台灣聚合公司於居家辦公期間結束後，未明文公告在職人員於居家辦公期間所取得有關公司之文件資料必須予以刪除之相關規範云云。然查：　⑴被告係於110年9月30日離開台灣聚合公司，於此之前，其縱因業務所需而得接觸、使用台灣聚合公司之相關檔案資料，惟仍不可逾越必要之範圍，且倘其為持續推進工作而使用台灣聚合公司所有檔案資料之必要，被告仍得登入台灣聚合公司網站或自身公務郵件信箱點選觀看，並無另行將之轉寄至其私人電子信箱之必要性，業經本院說明如前。　⑵而證人即台灣聚合公司資訊人員高畢勝雖於本院審理中證稱：台灣聚合公司沒有硬性強制設定員工不能將公司工作檔案寄至私人電子信箱，所以如果員工要寄，員工可以寄，公司沒有限制電子郵件寄出之對象等語（院卷二第27頁），惟台灣聚合公司未明文禁止員工將公司檔案寄至私人電子信箱，與台灣聚合公司同意並授權員工得將公司工作檔案寄至員工私人電子信箱，仍有不同；再者，細觀被告所轉寄如附表一編號6、8、22、27之電子郵件，其內容尚涉及台灣聚合公司供應商之產品價格、台灣聚合公司內部員工及往來廠商之通訊方式等相關資訊，均屬台灣聚合公司重要之營業秘密及公司應予保存員工及客戶個人資料，尚難徒以證人高畢勝前開證述即認台灣聚合公司同意轄下員工將公司全部工作檔案全數轉寄至員工私人電子信箱，故辯護人此部分所辯，並不足取。　⑶至被告辯稱台灣聚合公司之辦公室作業管理規範對象僅限於資訊處同仁，並未規範台灣聚合公司其他員工云云，惟本院係認定被告違反台灣聚合公司90年9月6日、110年7月23日之內部公告，無故將台灣聚合公司所有之附表一編號6、8、22 、27之電子郵件轉寄至其私人電子郵件，並非援引台灣聚合公司之辦公室作業管理規範為認定被告犯罪之依據，辯護人此部分所辯，亦不足為有利被告之認定。二、綜上各節，被告及辯護人所辯，均不足採信。被告無故取得他人電腦之電磁紀錄犯行，洵堪認定，應依法論科。參、論罪科刑一、核被告所為，係犯刑法第359條之無故取得他人電腦之電磁紀錄罪。又被告於110年7月21日至同年9月30日陸續轉寄附表一編號6、8、22、27之電子郵件，乃係基於相同目的之單一犯意，在時間、空間密接之情形下，以相同方法為之，各行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，難以強行分開，在刑法評價上應視為數個舉動之接續實施，論以接續犯包括一罪。二、爰以行為人責任為基礎，審酌被告未經台灣聚合公司同意，擅將台灣聚合公司所有如附表一編號6、8、22、27之電子郵件轉寄至其私人電子信箱，而無故取得上開電磁紀錄，所為誠屬不該；兼衡被告自述係博士畢業之智識程度、已婚，須扶養一名子女，案發時約收入約新臺幣11至12萬元，現無工作，身體無重大疾病（院卷三第136頁），復酌以其犯罪之動機、目的、手段、所受利益、所生危害、告訴人之意見及犯罪後態度等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。三、不另為無罪之諭知部分　　㈠、公訴意旨略以：被告於台灣聚合公司擔任總經理特別助理期間，基於妨害電腦使用之犯意，自110年7月15日至同年9月3 0日止，接續以寄送電子郵件至其私人電子郵件信箱ffanchi a0000000il.com之方式，無故取得附表一編號1至5、7、9至 21、23至26、28之電子郵件，致生損害於台灣聚合公司，因認被告涉犯刑法第359條之無故取得他人電腦之電磁紀錄罪嫌。㈡、訊據被告堅詞否認上開犯行，辯稱：被告於在職期間，正當取得該等檔案，且被告與台灣聚合公司間有勞資糾紛，被告不服台灣聚合公司資遣，被告為尋求公司內有無其他可以安置之職缺，且因該等檔案內容與被告自身權益相關，被告為訴訟舉證、維護其勞動權益始轉寄該等電子郵件至其私人電子信箱，經查：　⒈按刑法第359條所規定「無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，致生損害於公眾或他人者」，其所謂「無故」，係指無正當權源或正當事由，依立法意旨本即包括「無正當理由」、「未經所有人許可」、「無處分權限」或「違反所有人意思」、「逾越授權範圍」等，而所謂「無正當理由」，係指欠缺法律上正當理由者而言。至於理由正當與否，則須綜合考量行為的目的、行為當時的人、事、時、地、物等情況、他方受干擾、侵害的程度等因素，合理判斷其行為所構成的妨害，是否逾越社會通念所能容忍的範圍。（最高法院108年度台上字第4114號判決意旨參照）。　⒉又訴訟權為憲法所保障之權利，以訴訟本質之對立性，須藉由雙方攻擊、防禦過程發現真實，倘過於箝制訴訟中之攻擊防禦方法及證據資料之提出，將使當事人訴訟權難以完整行使。經查，被告與台灣聚合公司間就台灣聚合公司是否違法資遣被告一事早於107年5月起爭訟迄今，此有臺灣高等法院 109年度重勞上字第19號民事判決附卷可參（院卷一第297頁至第337頁），而觀諸雙方爭訟內容，涉及健檢費用、福利金、員工旅遊補助、子女補助獎學金、車位分配辦法、勞退舊制退休金、勞保老年年金給付、年終獎金暨員工酬勞、生產績效獎金發放等權益事項，且被告與台灣聚合公司目前亦因勞資爭議，經臺灣士林地方法院以111年度重勞訴字第7號民事事件審理中(院卷一第350頁)，且觀之被告轉寄如附表一編號1、2、3、7、9、11、13、14、15、16、19、23、24 、26、28等電子郵件，其內容包含年終獎金暨員工酬勞發放事宜、員工儲蓄公司撥贈百分比、部門OPI(業務績效指標) 展開及個人KPI(關鍵績效指標)計畫、人事異動公告、台灣聚合公司管理福利事項、懲處事項、員工職務調動辦法、健檢及車位分配、員工績效考核辦法、員工離職作業規定等事宜，均與被告身為台灣聚合公司員工期間之薪資配給、員工福利、升遷調職、績效評比，甚至公司對於員工何類行為予以懲處等息息相關，故被告辯稱其轉寄該等電子郵件至其私人電子信箱係為澄清有無其他適當工作可供安置並維護自身訴訟權益，應為合法為合法正當之權利行使，且未逾越訴訟中攻防之範疇，尚屬有據。又按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1條定有明文，蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則即有違勞動基準法之立法意旨，基此，勞動基準法第11條、第12條分別就雇主於何情形下得以解雇員工有相關之規範。而被告辯稱轉寄附表一編號4、5、10、12、17 、18、20、21、25之電子郵件，是因台灣聚合公司是否違法資遣被告存有爭訟，業如前述，其不服台灣聚合公司資遣，因而尋找公司內部相關職缺，以維其勞動權益及其後續確認僱傭關係存在訴訟之舉證，難認無據。再者，該等證據資料存在於台灣聚合公司之公務電腦之中，被告亦為受告知對象，倘完全禁止被告取得，將使被告在與台灣聚合公司之民事訴訟中居於劣勢，無法為攻擊防禦，進而無法保障其訴訟權，而有失公平，故被告為維護其勞動權益、訴訟舉證之需始轉寄該等電磁紀錄至其私人電子信箱，尚未逾越社會通念所能容忍的範圍，且未致台灣聚合公司受有損害，非屬刑法第 359條規定之「無故」，是被告此部分所為既與刑法第359條之「無故」之構成要件有間，無從構成刑法第359條之無故取得他人電腦之電磁紀錄罪，本應為被告無罪之諭知，惟因若成立犯罪，與經本院前開論罪之無故取得他人電腦之電磁紀錄犯行部分，具想像競合之裁判上一罪關係，爰不另為無罪之諭知，附為敘明。乙、無罪部分壹、公訴意旨略以：被告基於妨害電腦使用之犯意，於110年9月 30日某時許，在台灣聚合公司辦公室內，無故刪除如附表二所示檔案名稱「Chemical3-related.jpg」等之電磁紀錄，致生損害於台灣聚合公司。因認被告涉犯刑法第359條之無故刪除他人電腦之電磁紀錄罪等語貳、犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154條第2項、第301條第1項分別定有明文。事實之認定，應憑證據，如未能發現相當證據，或證據不足以證明，自不能以推測或擬制之方法，為裁判基礎；認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然而無論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在時，事實審法院復已就其心證上理由予以闡述，敘明其如何無從為有罪之確信，因而為無罪之判決，尚不得任意指為違法（最高法院110年度台上字第5547號判決意旨參照）。參、公訴意旨認被告涉犯無故刪除他人電腦之電磁紀錄犯行，無非以被告之供述、台灣聚合公司之指訴、台灣聚合公司通知被告離職應辦理事項清單電子郵件、台聚關係企業人員離職應辦事項清單、臺灣士林地方法院所屬民間公證人劉欣宜事務所110年士院民公宜字第00050號公證書及附件照片等件為其論據。肆、訊據被告不否認於110年9月30日在台灣聚合公司辦公室內曾將其辦公電腦內部分電磁紀錄予以刪除之事實，惟堅詞否認有何無故刪除他人電腦之電磁紀錄犯行，辯稱：我當天只有臨時刪除4個檔案到資源回收桶內，其他的檔案都不是110年 9月30日所刪除，且我先前遭公司違法資遣時，我要交還公司配置的電腦，按往例是要清除電腦資料後交還，以便後續員工使用等語，辯護人則以：依據附表二編號「Comment」欄位中顯示「This file is overwritten with...」共247 筆，應係檔案經修改覆寫，新檔案覆蓋舊檔案所致，此乃被告正常操作、修改更新檔案，致使電腦僅儲存新檔案並覆寫舊檔案，非被告刻意刪除；再者，附表二「Last Modified 」(最後修改時間)欄位中大部分顯示之最後修改日期早於11 0年9月30日，無法證明被告係於110年9月30日離開公司時所刻意刪除，反較可能係被告於日常辦公過程中正常臨時刪除電腦內多餘之檔案；又台灣聚合公司並無禁止員工於在職期間刪除任何電腦內之檔案，被告為其電腦之有權使用者，臨時刪除檔案，並非「無故」刪除，自不構成刑法第359條之無故刪除他人電腦之電磁紀錄罪，故被告於110年9月30日離職當日至多僅將附表二編號22、470、636之電磁紀錄移置資源回收桶（臨時刪除，而非永久刪除），且該3筆電磁紀錄中，就編號22檔名「＄RA2PQAL.pdf」為亂碼，被告無法辨識該檔案內容，而台灣聚合公司應已還原該檔案，被告曾聲請台灣聚合公司提供該復原檔案以供答辯，台灣聚合公司卻於 112年12月26日準備程序中表示無法提出，基於罪疑惟輕原則，不應為不利被告之認定，就編號470之檔名為「JD.docx 」，內容為空白「職位說明書」，此檔案乃是被告於110年9 月30日自集團網站所下載「台聚關係企業人員編制作業辦法」所附，惟被告閱覽後因無繼續保留於電腦之需求，故予以刪除至資源回收桶，此乃正常之電腦使用，對台灣聚合公司亦無損害，另就編號636檔案，該檔案檔名為「PHF.pdf」，其內容為「110年9月28日版台聚關係企業電話分機表」，該檔案係被告於110年9月30日自集團網站所下載，以作為被告被迫自110年9月30日起至110年10月31日，甚至依法律途徑爭取恢復雇傭關係期間仍需繼續提供勞務與推進工作所需聯絡之用，惟被告於閱覽後無繼續保留於電腦內之需求，且檔案於網路上均開放給員工下載，而循往例臨時刪除至資源回收桶，屬正常之電腦使用，對台灣聚合公司亦無損害，而上開檔案均係被告臨時刪除，可輕易自電腦之資源回收桶復原，被告並無終局性刪除前開檔案；再退步言，被告縱有起訴書所載刪除電磁紀錄之舉，然台灣聚合公司並無指示被告必須移交被告自身所建立之電磁紀錄檔案，被告並無違反台灣聚合公司之意思，台灣聚合公司亦未受有損害，自不構成無故刪除他人電腦之電磁紀錄罪可言等語，為被告辯護。經查：一、被告於110年9月30日離職前確有將台灣聚合公司配發給被告使用之公務電腦中部分電磁紀錄予以刪除等情，為被告所不爭執（院卷三第134頁），並有臺灣士林地方法院所屬民間公證人劉欣宜事務所110年士院民公宜字第00050號公證書及附件照片在卷可參（他卷第81頁至第200頁），此部分事實，首堪認定。二、又台灣聚合公司於110年9月24日寄發電子郵件給被告，並提供離職應辦事項清單，告以被告應於最後出勤日即110年9月 30日前完成離職及交接手續，又於110年9月30日再次寄發電子郵件，告知被告應於110年9月30日下班前完成離職及交接手續，要求被告應於下班前洽詢離職應辦事項清單上各負責窗口進行公司資產、文件之清點及繳回(包括但不限於電腦設備、辦公設備、文件櫃鑰匙、識別證、考勤卡、停車證.. .等，具體依離職應辦清單及各窗口說明為主)，若被告未依公司指示辦理離職及交接手續，台灣聚合公司將逕行代理執行，此有台灣聚合公司通知被告離職應辦理事項清單電子郵件、台聚關係企業人員離職應辦事項清單等件在卷可參（他卷第201頁至第203頁、偵卷第131頁）。三、公訴人雖以臺灣士林地方法院所屬民間公證人劉欣宜事務所 110年士院民公宜字第00050號公證書及附件照片，認被告於 110年9月30日刪除附表二所示之電磁紀錄。惟查，台灣聚合公司係透過檔案救援軟體Recuva（下稱Recuva）回復被告電腦內硬碟之檔案，而Recuva之檔案還原方式，係基於每個檔案儲存於硬碟時均會占據一個位置，當使用者在硬碟中刪除檔案後，其實檔案的痕跡仍會遺留在原本的磁區上，只要該磁區位置未遭新的檔案占去覆蓋，使用者即就有機會救回誤刪的檔案，惟倘檔案業經完整格式化(即磁區被其他數據覆寫)，則Recuva亦無法將檔案回復。而依台灣聚合公司就附表二之說明，就檔案欄位「Last modified」係指該電磁檔案被刪除之前被開啟編輯、儲存之時間，並非係指檔案遭到刪除之時間，而「Comment」欄則是表示電磁檔案覆寫情形，若該欄顯示「The file is overwritten」則代表該電磁檔案原先在硬碟所佔磁區已經遭其他電磁檔案紀錄佔用覆寫，若是顯示「No overwritten cluster detected」則表示未偵測到後續有檔案對該磁區進行覆寫，但仍無法從該欄位看出檔案遭刪除之時間（偵卷第200頁至第201頁），從而公訴人雖認附表二之電磁紀錄均係被告於110年9月30日所刪除，惟依台灣聚合公司前開說明，至多僅能證明被告所有之電腦中，經過Recuva回復後，發現有附表二所示之電磁紀錄曾遭人刪除，但仍無法確認該等電磁紀錄係何時遭到刪除，故公訴人稱附表二所示電磁紀錄係遭被告於110年9月30日所刪，難認有據。四、按刑法第359條所欲保護之法益，即為維持網路電腦使用之社會安全秩序，並避免對公眾或他人產生具體之侵害。從而，不論行為人所使用之破壞方式為何，祇要無故刪除他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，即已該當。而此所謂「無故」，係指欠缺法律上正當理由者而言。至於理由正當與否，則須綜合考量行為的目的、行為當時的人、事、時、地、物等情況、他方受干擾、侵害的程度等因素，合理判斷其行為所構成的妨害，是否逾越社會通念所能容忍的範圍；但自另方面言，並非其行為目的或動機單純，即得推稱具有正當理由，或非「無故」（最高法院108年度台上字第4114號判決意旨參照）。又按刑法第359條屬於結果犯，必須該行為已致生損害於公眾或他人之結果，始構成本罪。否則，縱有無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備之電磁紀錄行為，倘未致生損害於公眾或他人之結果者，因該罪無處罰未遂犯明文，自不成立該罪。此與僅以「足以生損害」於公眾或他人為構成要件者，例如刑法第210條之偽造私文書罪，以有足生損害於公眾或他人之危險，即行成立者，迥然不同（最高法院100年度台上字第6468號判決意旨參照）。經查：㈠、台灣聚合公司固於108年12月2日公告之台聚關係企業員工離職作業規定中作業程序，其中就5.1規定「員工發生離職事由，除本標準書另有規定外，應於一個月前親自填具『員工離職申請單』（附表6.1），並於離職日前十天起辦理離職手續及工作移交(相關作業詳見HRM-203工作移交辦法)。」而依台聚關係企業工作移交辦法中之作業程序，其中5.1規定「凡本關係企業員工於升遷、調動或離職時，應就其業務範圍及經管財務，將移交事項詳列清單(附表6.1)，辦理移交。」、5.2規定「本辦法所稱移交事項係包括：5.2.1檔案類 (文字檔或電子檔)a)部門人員名冊及職位說明書(限部門主管移交)。b)部門年度工作計畫及實施情形(限部門主管移交 )。c)檔案(含電腦磁片)證件。d)重要經管資料或研究計畫。e)帳冊、合約、圖書、規章、文件、設計圖表、技術資料。f)上級指定專案移交事項之清冊」，此有台聚關係企業員工離職作業規定、工作移交辦法及移交清單等資料附卷可佐（偵卷第127頁至第130頁、第134頁至第137頁），然依證人周士傑於本院審理中證稱：我是擔任台灣聚合公司人事部人事課長級專員，人事部只有我與主管陳秀蘭，我負責的業務包含招募、配合集團辦理教育訓練、人員考績、勞健保的加保、薪資結算、新進離退等事宜。就員工離職部分，我們有一個離職應辦事項清單，上面有很多窗口，所以在離職程序上公司內會有很多窗口要處理，但就工作的移交，只有離職當事人跟他部門主管可以執行，因為我們不會知道當事人手上有做什麼工作、有什麼資料或可能承接什麼業務，且工作移交清單上有移交人、接交人、監交人，員工必須要跟他的主管或同事去溝通，我們不可能跟員工說要移交什麼檔案，因為我們不會知道員工手上有什麼檔案，且員工離職時是否都需要依照台聚關係企業移交清單辦理，端看員工工作屬性有無變動，若是職位異動但工作內容相同，即無移交必要，移交的前提通常是建立在升遷、調動有涉及工作內容改變。被告於110年9月底離職時，並未完成該離職清單上的離職流程，也未提供工作移交清單，我們不知道被告有無做工作移交，但基於被告係總經理特助身分，算是高階幕僚且有負責專案分析報告，我們擔心資訊處將被告電腦內的資料清除，所以就請資訊室將被告電腦內的資料先保留起來等語（院卷一第391頁至第398頁、第400頁）；證人陳秀蘭則於本院審理中證稱：一般來說，我們收到部門主管為資遣通知後，我們會依照台聚關係企業員工離職作規定進行保險退保、權限移除、財會部門進行款帳清查，資訊部門會將員工財產收回。而員工離職時要做工作移交，部門主管都會要求轄下人員進行工作移交，把工作要移交給部門人員，且必須簽字，過程中移交清單部分是主管要指示員工，而監交人要去看移交人檔案如何移交給接交人。110年9月30日，被告離職時是隸屬於總經理室，總經理要我們將移交程序告訴被告，但工作移交部分我印象中沒有做，因總經理特助很多專案都是總經理自己指派，但總經理沒有請被告移交給我們什麼工作或專案、資料，而被告離職後，總經理也沒有特別指示過被告有什麼工作專案沒有接交清楚或沒有交給人事部門等語（院卷一第404頁至第408頁、第410頁）；證人即台灣聚合公司資訊人員高畢勝於審理中亦證稱：被告離職時的移交清單並不會到我這邊，至於會不會到其他資訊處員工手上，我不清楚。在被告離職前後，我只有收到賴晃宇處長通知我們去檢查被告的電腦，但沒有要我們做備份，且在賴晃宇處長通知我們檢查電腦之前，也沒有人通知我們被告的電腦必須要保留哪些資料等語（院卷二第24頁至第25頁），是依證人周士傑、陳秀蘭前開證詞可知，台灣聚合公司員工離職時，應依照台聚關係企業員工離職作業規定、工作移交辦法及移交清單完成離職程序及工作交接，而就工作移交部分，須由離職員工主管與離職員工共同確認需移交之文件、檔案，且由監交人確認，惟自證人陳秀蘭、高畢勝所言可知，被告於離職前係隸屬總經理室，而其主管總經理並未指明被告需移交之文件、檔案，而被告離職後，總經理也未表示被告有何重要文件、檔案未予交接清楚，甚或要求資訊處於收回被告電腦後應就特定檔案為保留之動作，足見被告所隸屬之主管亦不認為被告於離職時有相關重要之文件、檔案等需辦理移交，甚至須另為留存之必要。㈡、再觀台灣聚合公司對於離職員工所使用之公務電腦，有無要求或限制離職員工進行何種處理，以及該等公務電腦於回收後將如何處置等節，證人周士傑於本院審理中證稱：台灣聚合公司並無要求離職人員在離職時要對電腦檔案做何種處置，只要求離職人員要完成工作移交及跟各窗口辦離職程序，並沒有要求員工要將電腦清空，應該也沒有公告說員工不能刪除電腦裡的檔案，因為如果離職員工都有按照程序辦理離職手續，電腦回收後，資訊室本來就會進行RESET的程序，所以沒有公告不得刪除電腦檔案的必要，我也沒看過這樣的宣導等語（院卷一第395頁、第401頁至第402頁）；證人陳秀蘭於本院審理中證稱：被告離職時，沒有自己跑流程，公司也沒有派人跑流程，人事處只針對比較重要的勞健保退保、財務欠款做處理，還有資訊處須將其所經管的財產例如筆電或電腦回收，公司並沒有要求離職員工於離職前要自行刪除電腦內的檔案，且公司成立已50幾年，東西很多，但我好像沒有看過公司公告或宣導過員工離職前不可以刪除任何電腦內的檔案等語（院卷一第406頁、第408頁、第410頁）；證人高畢勝於本院審理中證稱：我在台灣聚合公司內擔任資訊人員，負責系統管理、管理人員電腦、公司伺服器。一般正常員工離職時，我們收到通知後就會將離職員工電腦收回，若有要求要保留資料，我們會檢查並保留資料，最後再將整個電腦格式化，且因台灣聚合公司有人員離職交接程序，員工必須依照人事資料交接，所以公司沒有強行規定員工必須要自行刪除電腦內的檔案後，再將電腦還給公司，員工並不需要自行刪除電腦檔案，但若員工未做離職工作移交手續，我們就會依照人事給予的資訊，如果人事要求我們檢查內容，我們就會依照人事的指示去做，不然一般正常離職員工的電腦拿來，不管資料有無做保留，我們就是做整理清除的動作，就是將系統重灌、電腦磁碟格式化，重新整理成新的環境交給下一位到職人員使用等語（院卷二第20頁至第21頁、第23頁至第24頁），是依周士傑、陳秀蘭、高畢勝前開證述可知，台灣聚合公司雖未規定離職員工於離職前應清空其所使用電腦內之檔案，惟亦無明確禁止離職員工於離職前刪除其電腦中之檔案，且依台灣聚合公司資訊處人員對於離職員工回收電腦之處置流程，除有離職員工或公司有特別指示須保留電腦中之檔案外，一般都會將該電腦內之作業系統重灌、電腦硬碟予以格式化，而被告於離職前、後，其所屬主管並未指明被告應移交若干文件、檔案，亦未指示資訊人員應保留被告所用電腦內之何檔案內容，顯見被告離職時所用電腦內並無台灣聚合公司所必須保留之文件、檔案，至為明確，本件若非係因被告未依規定完成離職程序，經台灣聚合公司人事處要求檢視被告電腦，則依台灣聚合公司資訊處之作業方式，亦會將被告所用電腦之磁碟予以格式化，並重灌作業系統，益徵被告有無於離職前刪除其電腦內之檔案，對於台灣聚合公司權益，不生影響。㈢、此外，被告刪除如附表二所示之檔案甚多，其中不乏是「旅遊」、「復職薪資」、「Frank日報」、「健康檢查意願調查表」、「儲蓄」、「台聚停車109年下半年度(7月-12月) 停車位抽籤登記表」、「台聚停車110年上半年度(1月-6月) 停車位抽籤登記表」、「特休」、「獎學金」等與台灣聚合公司日常運作關聯性甚低之電磁紀錄，縱其刪除之檔案中，尚包含「LAO NexantMarket Analytics-Liner Alpha Olefi ns-2019-TOC.pdf」、「LAO線性α烯烴(LAO)埃克斯美孚化工 .mht」、「EAC報告乙烯丙烯酸丁酯（EBA）市場預測報告_0 000000.pdf」等電磁紀錄，惟該等遭刪除之檔案究竟係完整之檔案或僅係一般工作底稿，亦非無疑。再參以證人陳秀蘭於本院審理中證稱：被告於110年離職前，除會將各項工作專業報告電子郵件寄給總經理外，同時也會寄送副本給我等語（院卷一第407頁），可見被告於任職期間重要之工作業務報告均已交付其部門主管，且台灣聚合公司就轄下員工於任職期間對於何種文件、資料、檔案等負有保存義務又無明確規範，更未禁止離職員工於離職前刪除其電腦內之檔案，更遑論被告於離職前所刪除如附表二所示之電磁紀錄對於台灣聚合公司並未造成損害，而檢察官亦未舉證說明被告上開行為有何致生損害於公眾或台灣聚合公司之結果發生，是依上開說明，自難以刑法第359條之無故刪除他人電腦之電磁紀錄之構成要件相繩。五、綜上，被告前開刪除電磁紀錄之行為，難認有何致生損害於台灣聚合公司之結果，依罪證有疑利歸被告原則，應為有利被告認定。本案依檢察官所舉各項證據，尚未達於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度，無從使本院形成被告犯公訴意旨所指刑法第359條之無故刪除他人電腦之電磁紀錄罪而對被告判處罪刑，此外，復無其他積極證據足以證明被告涉犯前開犯行，揆諸前揭說明，自應為被告無罪之諭知。據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段、第301條第1項，判決如主文。　本案經檢察官陳弘杰提起公訴，由檢察官李豫雙、葉惠燕、陳慧玲到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　刑事第二庭　審判長　法　官王惟琪　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官許凱傑　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官涂光慧上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。告訴人或被害人如對於本判決不服者，應具備理由請求檢察官上訴，其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正本之日期為準。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官楊雅婷中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日附錄本案論罪科刑法條中華民國刑法第359條無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，致生損害於公眾或他人者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科60 萬元以下罰金。　　附表一：無故取得電磁紀錄之明細　　附表二：遭刪除的電磁紀錄

2025-03-18

TPDM-112-訴-677-20250318-1