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確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第115號原告林柏村被告法定代理人枝松邦茂訴訟代理人江振榮上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣36,046元由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言(最高法院52年台上字第1240號判例意旨)。本件原告主張其與被告間僱傭關係目前仍存在，此為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存在與否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張： (一)原告自民國106年11月13日起受雇於被告，擔任廠務高級工程師，從事廠務空調系統維護保養與保持系統供應正常，每月薪資為新臺幣(下同)58,920元，並於每年6月與12月各發放乙次年中(終)獎金共計2至2.5個月(依上年度考核)，被告每月提撥勞工退休金4,188元至原告之勞工退休金專戶(下稱下稱系爭僱傭契約)。詎料，被告於113年5月23日，逕以勞基法第11條第5款「原告不能勝任工作」為由，自113年5月2 5日起終止系爭僱傭契約。惟被告僅以原告當年度考評列末位為由終止系爭雇傭契約，而未進行工作改善與輔導，或進行其他積極手段替代解雇，顯有違最後手段性原則，從而，被告解雇不合法，兩造間之勞動契約仍存在。為此，提起本件訴訟。 (二)並聲明： 1、確認兩造間僱傭關係存在。 2、被告應自113年5月26日起至原告復職之日止，按月於當月5 日給付原告58,920元，並於每年6月與12月各發放乙次年中( 終)獎金，共計2至2.5個月(依上年度考核)，及自各期給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 3、被告應自113年5月26日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金4,188元至原告勞工退休金專戶。二、被告則以： (一)原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，原告於任職期間，其106年至112年之績效評價均於同組同仁落後百分之10 ，且亦無法適應組織變更而採消極態度應對，於112年7月間於工作期間進行線上遊戲，經主管告誡後，仍被目擊以手機及公司電腦瀏覽與工作不相關之網頁，另其於執行廠內空調遠端監控工程監工時，未完成施工單確認事項，經告誡後仍拒不承認疏失；後於112年8月時，原告所負責之設備發生異常，其亦未遵從主管之指揮監督前往處理，致生產線停線及原材料損失，嗣後原告否認其過失，且多次經主管輔導、勸戒，均遭原告漠視、拒絕。後原告之績效評等為C，依被告之工作規則自應予以免職。是原告就其所擔任之工作有所怠忽，且多有不當之情事，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，被告多次規勸原告改善其行為，原告仍置若罔聞，符合勞基法第11條第5款所規定之勞工對於所擔任之工作確不能勝任，被告自得依法終止契約。　　 (二)並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項： (一)原告自106年11月13日起受雇於被告，擔任廠務高級工程師，從事廠務空調系統維護保養與保持系統供應正常。 (二)被告於113年5月25日以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由，終止兩造間僱傭關係(卷一第47頁)。 (三)原告於112年間因附表編號3、4、5之情事，經被告懲處而記小過1支、申誡1支、小過2次。　　 (四)原告112年年度績效評等為C(卷一第133頁)。 (五)被告於113年5月25日以勞基法第11條第5款為由，終止兩造僱傭契約(卷一第47頁）。四、兩造爭執事項： (一)被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，有無理由？ (二)本件解雇是否符合最後手段性？五、得心證之理由： (一)被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，有無理由？ 1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此有勞基法第11條第5款定有明文。上開條文立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。 2、本件被告主張原告自106年至112年之績效評價均在同組同仁落後百分之10，且其績效表現年度調薪幅度亦落後其他同儕等情；原告對於上開績效評價及調薪幅度落後同儕等情不爭執，但抗辯考績6年來4A、1B，113年因為更換新主管對原告有偏見，始為C云云(見卷一第133頁）。經查：本件原告於1 06年-112年年間考績為4A、1B，但其績效評比確實在同組內後落百分之10，且因此原告於2020年-2022年間其調薪幅度均落後同部門同考績同事，此有被告提出近年考績紀錄及調薪幅度2紙附卷可查(卷一第133-135頁），自堪信被告主張為真實，故此，原告連續三年多來績效、工作表現及調薪程度確實落後同部門甚至同考績同事。故依此調薪率觀之，原告之績效及工作表現確實不佳，其是否能勝任工作已令人生疑。 3、再按雇主為經營管理公司，本基於雇主企業之領導權限，得對於勞動者之行為加以考核，此乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，此實屬雇主業務行使及人事管理考核權行使之核心，除非勞工能舉證證明雇主有逾越權限或權力濫用之情形，否則應尊重雇主本於其專業有一定之裁量權限及專業判斷。再工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理，此先予敘明。　①原告抗辯113年考績為C，是因為被告新派主管對其有偏見，才打其考績為C，對其不公平云云。然於112年間7月6日主管發現原告於辦公室座位玩手遊；同年7月8日原告執行廠內空調遠端監控工程監工時，未完成施工單確認事項；000年0月 00日生產線天花板漏水事件，被告公司對於原告面談調查，其經過及內容：　❶112年7月6日部分：　　被告：單位主管提出有發現 7月6日你在辦公室玩手遊，有　　　　提醒你但未加理會，是否有此事？　　原告：忘記當天使用手機做甚麼了，但沒有玩手遊，有時　　　　候會滑手機FB出現圖片點開來看，我是用手機上網　　　　查詢一些工作上要購買之工作材料，另外主管並沒　　　　有針對此事提醒過我，與訪談建議單上填寫「有提　　　　醒該員」之事不符，且若有主管看到我在玩手遊，　　　　請提出正當照片或影片證據佐證。　　被告：所以你主張沒有在上班時間玩手遊，而是滑手機而　　　　已嗎？　　原告：對，我沒有玩手遊，只是偶而滑一下手機，大家都　　　　會這麼做。　　被告：訪談紀錄表中，主管表示訪談時你有表示「若是可以　　　　　的話記滿或資遣」，請問你有此意嗎？　　原告：我確實有說過，因為我認為此兩件事是被放大檢視　　　　，我並無故意行為想被資遣。　　註記：因人員(原告)不願意簽署獎懲建議單及獎懲面談紀　　　　錄表....8月18日電聯人員拒絕回覆，不願簽署，並　　　　表示他主張「被懲處是主管刻意針對他」、「後續　　　　要去勞工局申訴」，此有面談紀錄附卷可查(卷一第　　　　149-151頁）。　　結果：原告因此事件，遭懲處小過1次(見卷二第47頁時序表及證據清單)。　　❷112年7月8日部分：　　被告：有關7月8日未完成施工單確認事項，可否說明一下　　　　是什麼狀況？　　原告：當天施工我已完成施工前說明並簽名，對於我應檢　　　　查及確認項目也有確認且打勾簽名了，其他未簽署　　　　的欄位都是廠商應簽而未簽的。事後環安有打給我　　　　說很多漏填之處，我表示要回去補填，但環安回答　　　　不需補填。　　被告：當天施工你是擔當監工人員，是否有告知廠商須填　　　　寫並監督廠商確實確認？　　原告：我有告知廠商須填寫但廠商沒簽且施工完離廠就繳　　　　給哨口，我也不知情，而且此表單改版後我第一次　　　　遇到施工，就因為幾個欄位沒填到就要懲處，我認　　　　為有失公平，而且表單也需改善。　　被告：日後若有這種狀況，要怎麼改善？　　原告：其他人也會有漏填資料的情形，只因為我這件案例　　　　被環安在安委會上提出，就要對我懲處，我認為不　　　　公平。那其他人一樣的情形是否也要被懲處，我認　　　　為加上辦公室滑手機也是，其他人也會這麼做，那　　　　其他人滑手機也應該要懲處。　　註記：因人員(原告)不願意簽署獎懲建議單及獎懲面談紀　　　　錄表....8月18日電聯人員拒絕回覆，不願簽署，並　　　　表示他主張「被懲處是主管刻意針對他」、「後續　　　　要去勞工局申訴」，此有面談紀錄附卷可查(卷一第　　　　149-151頁）。　　結果：原告因此事件，懲處申誡1次。　　　由上開訪談紀錄可知，原告對於被告主管之調查一概認定為被主管刻意針對原告個人，不公平，且在訪談過程態度消極且拒絕配合。原告因此事件，懲處申誡1次。(卷二第47頁時序表及證據清單）　❸112年8月31日部分：　　　被告廠區因PL2產線天花板漏水，主管於112年8月31日約11 ：50以手機通知原告該區域漏水至機台並造成停機，指示原告即刻去該處處理，原告於電話中稱那個他不會，他需要支援，我有空再過去看，未接受主管合理調度，後續主管前往現場處理時，亦未見原告至現場，該次損失金額為371,012 元，原告為漏水空調設備負責人，該漏水原因直接原因雖非原告所致，但原告未當下處理，推託為中控室之責。此部分被告於112年9月1日訪談原告，原告未承認犯錯亦拒絕於面談紀錄簽署；被告人資於112年11月24日欲對原告訪談，原告拒絕訪談，後續亦未回覆，經判定犯後態度不佳，此有懲處建議單及懲處事故調查報告等件附卷可查(卷一第155-157 頁）。原告因此事件遭懲處記小過2次。(卷二第47頁時序表及證據清單) 　②綜上所述，原告於112年間確實因上開事件，分別被記小過1 支、申誡1支、小過2次。且由上開訪談紀錄可知，原告對於被告主管調查一概認定為被主管刻意針對原告個人，不公平，且在訪談過程態度消極且拒絕配合(見卷二第47頁時序表及證據清單）。前已述及，被告經營管理公司，本可基於雇主企業領導權限，得對於原告行為加以考核，此乃被告之人事權，因此涉及專業性，此實屬被告業務行使及人事管理考核權行使之核心，除非原告能舉證證明被告有逾越權限、權力濫用或不當連結之情形，否則法院應尊重被告本於其專業有一定之裁量權限及專業判斷。本件原告並未舉證被告有逾越權限、權力濫用及不當連結，其空言被告特別針對原告個人以及不公平云云，並不可採。又查：被告所頒布績效管理與發展作業基準書第6.7.2.2考績為C，表示績效未見改善，以不適任「免職」處理(見卷二第59頁紅色螢光筆所示部分），此乃被告所頒布之工作規則，前已述及，原告在工作上已有缺失及績效落後情況下，面對被告調查，其並未思考或檢討自己，一概認定為被主管刻意針對不公平，且在訪談過程態度消極且拒絕配合，足見原告工作態度及業務溝通能力確實不佳。故此，被告基於原告112年度之考核、懲處、績效、工作態度、業務溝通能力等情，將其考績評等為C，並依所頒布之績效管理與發展作業基準書第6.7.2.2規定考績評等為C者，應將其免職，應無不當。 (二)本件解僱是否符合最後手段性原則？　　 1、按所謂「解僱最後手段性原則」，係指勞工提供之勞務，經本於誠信原則加以判斷後，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，而雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約（最高法院103年度台上字第341號、101年度台上字第1546 號、101年度台上字第366號、96年度台上字第2630號判決參照）。 2、原告自2020年起即因績效及評比落後於同部門同考績，其調薪率就較同部門同考績同事低，甚至112年7月調薪為0，此有被告提出部門調薪率附卷可查(卷一第135頁)。是被告確實於2020年起即對於原告之工作績效予以不利益處分，此乃被告行使解雇最後手段前之不利益處分，此在於促使原告有所警惕及改善，原告應要有所警覺及思索提升自己之工作績效及態度以避免再被凍結調薪甚明。然原告並未思改善，其於112年7月6日、7月8日及8月31日因工作缺失遭主管告誡，均不被原告所接受，被告欲施以訪談檢討，均遭原告否認、拒絕及不合作，此有後列時程表及證據清單附卷可查(卷二第47頁時程表及證據清單)。本院審酌上情，認被告已依績效管理與發展作業基準書之之程序，對於原告面談、輔導改善及檢討，促使原告善盡履行勞務給付之義務，但原告並未予配合，態度消極不合作，本院認被告已使用勞基法所賦予輔導原告之各種手段。準此，原告主張被告違反解僱最後手段性原則云云，洵非可採。六、綜上所述，本院認原告已達勞基法第11條第5款所定對於所擔任之工作確不能勝任之程度，被告依該條款規定，於113 年5月25日終止系爭勞動契約，亦未違反解僱最後手段性原則，準此，被告於113年5月25日終止勞動契約，於法有據。　　原告依勞動契約、勞基法及勞工退休金條例之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及自113年5月26日起至復職之日止，按月給付薪資58,920元本息，並於每年6月與12月各發放乙次年中(終)獎金，共計2至2.5個月(依上年度考核)，及自各期給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；暨自113年5月26日起至原告復職之日止，按月提繳 4,188元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。七、至於兩造所提及113年9月26日二次解雇一節(見卷二第91 頁），此乃兩造因原告已提起確認僱傭關係調解程序(即本院1 13年度勞專調第66號)，因法院試行調解，經法院勸說被告公司同意調解程序中基於勞資和諧，願意讓原告復職云云，此有存證信函附卷可查(卷二第65-66頁)。此乃調解程序下和解方案，並非兩造再次成立僱傭契約及第二次解雇，故不再本件討論範圍，對於本件判決結果亦無影響，末此敘明。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此敘明。九、末按訴訟費用，由敗訴之事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條、第87條第 1項定有明文。本件訴訟費用為36,046元，本件係為原告敗訴之判決，應由原告負擔訴訟費用。十、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官　田玉芬以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃紹齊附表：編號時間原告不能勝任事由被告處置方式備註 1 112年4月 111年年度考績A 依目標達成程度與同組同仁相對比較後考績評價為A(為該部門高級工程人員之末位10%) 卷一第133頁 2 112年7月1日考績調薪0 工作表現與考績為所屬高級工程師之末位，當年度調薪0調薪卷一第135頁 3 112年7月6日主管發現原告於辦公室座位上玩手機，經告誡後再犯 ①數次輔導，告誡不被原告接受 ②疏失行為再犯，懲處小過一次卷一第137、139、145-151頁 4 112年7月8日未依規定執行監工安全點檢作業，經告誡後仍拒不承認疏失 ①數次輔導，告誡不被原告接受 ②懲處申誡一次卷一第137、139、145-151頁 5 112年8月31日產線天花板漏水導致現場停機，原告不遵從主管指揮接督前往緊急應變處理 ①拒絕主管指揮調度，導致現場損失371,012元 ②數次輔導、訪談與檢討，原告皆否認即不合作之態度 ③懲處小過兩次卷一第153-165頁 6 113年4月 112年年度考績為C ①近一年之績效追蹤輔導期(112年4月至113年3月)，原告採取能為而不為之心態，導致多項工作未能符合要求 ②原告績效目標經追蹤輔導未見改善，績效評等為「C」卷一第133頁 7 113年5月25日績效評等為C 績效評等為「C」即屬不適任，依勞基法第11條第5款不適任解雇卷一第133頁；卷二第59頁

2025-02-24

TNDV-113-勞訴-115-20250224-2

勞簡

臺灣高雄地方法院

給付加班費等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡字第69號原告黃世育被告徐國欽即橙茂企業行上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用(除減縮部分外)由被告負擔十分之七，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款定有明文。經查，原告原起訴請求被告給付加班費、資遣費、勞退差額及勞保老年給付差額共計新台幣(下同)132,244元，嗣於民國113年11月7日本院言詞辯論期日當庭減縮請求金額為75,268元(參本院卷第225頁)，又於113年12月19日本院言詞辯論期日追加請求被告開立非自願離職證明書(參本院卷第419頁)，經核原告上開所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，及為訴之追加。而被告雖不同意原告所為之開立非自願離職證明書之追加，惟本院審酌原告係於本院第一次言詞辯論期日即表明希望被告開立非自願離職證明書，則被告就原告所為之此部分主張自已有充分時間可為答辯，而無礙於被告之防禦，且亦未妨礙本件訴訟之終結，是本院認原告所為上開追加及減縮變更合於前揭規定，應予准許。二、次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427 條第1 項及第2 項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，民事訴訟法第435條第1項定有明文。本件原告請求之訴訟標的價額原未逾50萬元，嗣為訴之追加即請求被告開立非自願離職證明書，致非屬民事訴訟法第427條所定應適用簡易程序之範圍，然業經兩造合意適用簡易程序，有本院言詞辯論筆錄可稽（參本院卷第696頁），揆諸上開規定，本件應適用簡易程序。貳、實體方面：一、原告起訴主張：原告於110年6月11日起受僱於被告擔任司機，工作地點為被告位於高雄市○○區○○路000○0號之倉庫，工作內容為收貨、送貨及整理倉庫，每月薪資為36,184元，而被告於原告在職期間未為原告提繳勞工退休金。被告規定上班時間係自上午8點至12點、下午1時至5時30分，工時為8個小時30分鐘，因此原告每天均加班30分鐘，被告自應依勞動基準法(下稱勞基法)第24條規定給付每日自下午5時起至5時 30分止之加班費共73,450元(另自下午5時30分起之加班費於本件不予請求)。又原告之月平均工資為36,184元，然被告僅以月投保薪資26,809元為原告投保勞保，致原告受有短少老年給付之損害，被告應依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定賠償原告勞工保險老年給付差額5,431元。茲因被告有上開違法行為，原告已於113年4月3日在高雄市政府勞工局調解時依勞基法第14條第1項第6款規定向被告終止僱傭關係，惟被告卻未給付資遣費而請求被告應給付資遣費48,496元。是上開金額共計127,377元，嗣因被告已給付原告資遣費52,109元，故請求金額減縮為75,268元。再兩造間勞動關係係依勞基法第14條第1項第6款之規定而終止，依法被告自應開立非自願離職證明書予原告，惟被告迄未開立，亦請求被告開立非自願離職證明書。為此，爰依兩造間之僱傭關係、勞基法第24條、勞退條例第72條第3項等規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告75,268元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書。二、被告則以：被告所定之員工工作時間為上午8時至下午17時3 　　0分，中間午休1個半小時(12時至13時30分，非如原告所述僅12時至13時)，此有被告所委託「111人力銀行」刊登人力招募「倉管兼司機」、「磁磚業務」、「主辦會計」等職位之廣告資訊可證，故下班時間並非17時，則原告於下班打卡時間為17時30分，係屬正常下班時間，並無延長工時之事實；況被告採行加班申請制，原告從未向被告申請加班，被告亦從未接受原告申請加班並同意其加班，自非僅以原告有於正常工作時間外仍停留於工作場所，即認其得請求雇主給付延長工時時間之工資，是原告請求被告給付加班費實屬無據。又關於原告所請求勞保老年給付差額部分，因老年給付之最終給付金額會因勞工之投保情形而隨時產生差異，原告迄今亦尚未申請老年給付，則原告最終得申領之老年年金金額究屬為何，尚不明確，是否因被告將投保薪資高薪低報將致其日後老年年金給付有所短少云云，自屬有疑，故在無法證明原告確有損害之情形下，原告請求被告賠償老年給付之差額云云，並無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項： (一)原告於110 年6 月11日起受僱於被告擔任司機，工作地點為　被告位於高雄市○○區○○路000○0號之倉庫，工作內容為收貨、送貨及整理倉庫，每月薪資為36,184元。被告於原告在職期間未為原告提繳勞工退休金。 (二)原告於113 年4 月3 日勞工局調解時向被告以勞基法第14條　　第1項第6款終止勞動契約。四、得心證之理由： (一)原告請求其在職期間每天半小時即5 點至5 點半之加班費，　　有無理由？如有，金額為何？ 1、按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。而參諸該條規定之立法理由係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工出勤紀錄所載之出勤時間，應推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主仍得提出反證推翻上開推定。復按所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，惟勞工倘得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，應屬休息時間並非工作時間。 2、原告主張其在職期間每日上班時間為自上午8點至12點、下午1時至5時30分(中午休息時間為12時至下午1時僅1小時)，工時為8個小時30分鐘，故加班30分鐘等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查，依原告之出勤紀錄，中午休息時間固無再次打卡上下班之情形(參本院卷第145頁至第150 頁、第157頁至第219頁)，依前揭勞動事件法第38條之規定而可推定為自早上8時上班至下午5時30分下班此段期間均為工作時間，然依被告所提出之徵才廣告，與原告相同之倉庫工作地點即「高雄市○○區○○路00000號」之廣告內容，均係記載工作時間為「0800～1730(午休一個半小時)」(參本院卷第109頁至第111頁、第117頁)，且參證人甲○○到庭證稱：伊入職後在倉庫工作地點工作3個月，伊認識原告，不過原告來的時候伊已經調回公司作業務，而倉庫的工作時間為上午 8時至下午5時30分，中間12時到1時30分休息，休息時間可以外出，倉庫的主管就是楊明賢經理，全公司的上下班時間及休息時間都相同等語(參本院卷第551頁至第554頁)，即證稱原告所在倉庫工作地點之工作時間為上午8點至12點、下午1時至5時30分，中午休息時間為12時至下午1時30分，且休息時間可以自由外出等情，亦核與上開徵才廣告之內容相符，堪認被告就其有給予每日中午1時30分之休息時間一節已提出反證而推翻上開推定。 3、原告固提出被告之會計人員於111年12月30日於LINE群組所傳送之訊息，主張被告係於112年1月1日方更改門市工作地點之工作時間為中午休息1時30分，然倉庫工作地點仍照舊為中午休息1時等情(參本院卷第529頁、第539頁)，惟被告則辯稱：該訊息是伊請會計人員發布的，用途是當初在112 年之前有業務離職跟會計人員說中午不回來打卡可能會有變相加班的問題，伊有詢問倉庫之楊明賢經理，楊經理說倉庫沒有這個問題，所以伊就請會計人員傳送這個訊息，只是要確認上下班及中午休息時間，因為楊經理說倉庫沒問題，故寫倉庫照舊等語(參本院卷第554頁)。經查，依原告所提出之被告會計人員「May小珠」於LINE群組所傳送之訊息內容：「112年1月1日開始，上班時間做以下更動，上午上班時間8：00～12：00，午休時間12：00～13：30，下午上班時間1 3：30～17：30，倉庫人員保持原上下班時間(照舊)。」等語觀之(參本院卷第539頁)，因僅提及門市工作地點之時間有變動，非屬倉庫工作地點之工作時間變更，且倉庫工作地點之工作時間未變更之原因是否如被告所述係因本即為中午休息1時30分而無須變更，亦屬可能之情，則尚難以此推論被告對倉庫之工作地點自始僅給予休息時間1小時。又參高雄市政府勞工局113年11月20日函文所附勞動檢查相關資料，被告會計人員翁小珠曾於113年5月2日在勞工局所陳：「乙○ ○(即本件原告)、梁駿勝為送貨司機，楊曜彰、項柏誠為業務，工作時間皆為0000-0000(中間自己找時間至少休息1.5 小時)，工作時間以出勤紀錄(打卡)為準。」等語(參本院卷第277頁、第328頁)，即亦稱中午休息時間為1時30分一節，且勞工局嗣經檢查後，復未認定被告有何未依法給付延長工時加班費予原告之事由而裁罰被告(參本院卷第281頁勞工局裁處書僅就被告未依法給付延長工時加班費予訴外人項柏誠、楊曜彰之事由為裁罰)，則本院自難僅以上開LINE訊息內容，遽認原告所主張被告僅給予休息時間1小時、未依法給付加班費等情為真實。 4、再證人甲○○雖亦於本院證稱：伊有看過楊經理叫倉庫人員1 點就上班，可能因為工作量比較多，但不一定每次都會看到，要看楊明賢經理怎麼安排，但伊離開倉庫後伊就不清楚了等語(參本院卷第552頁至第553頁)，可見倉庫之工作人員受楊明賢經理指揮監督而可能偶有調度倉庫人員於下午1點即開始工作之情形，然原告是否受楊明賢經理指揮而有於下午 1點即開始上班，及具體日期為何等節，因證人甲○○並未在場親自見聞而未能證明(原告到職時證人甲○○已離開倉庫工作地點)，仍應由原告就上開事實負舉證之責，惟原告就此並未提出任何證據供本院審酌，則本院尚難逕認原告必有提早上班之延長工時事實存在。 5、準此，被告已提出反證證明其有給予中午休息時間1時30分，然原告並未就此提出相關證據證明其僅中午休息1時而有加班30分鐘之事實，則其請求被告給付每天自下午5時起至5 時30分止之加班費，為無理由，不應准許。 (二)原告請求被告給付勞保老年給付之差額，有無理由？　　按「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」，勞保條例第72條第1項固定有明文。惟損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係為其成立要件，故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件，即難謂有損害賠償請求權存在。又按勞保條例第 58條第1項規定：「年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。」、第2項規定：「本條例中華民國97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。參加保險之年資合計滿15 年，年滿55歲退職者。在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。、擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者。」、第3項規定：「依前二項規定請領老年給付者，應辦理離職退保」，是如勞工主張其受有勞保「老年年金」損害者，應具備受有損害之要件（即投保單位違背勞保條例之規定而致勞工受有損害）外，並應同時符合勞保條例第58條前揭規定「保險年資」、「年齡」及「離職退保」之法定事實要件，始足當之，否則，該勞工尚無勞保「老年年金」之損害賠償請求權存在。經查，原告為 00年0月00日出生（參本院卷第9頁原告身分證影本)，現年僅35歲，堪認原告未具備前揭勞保條例第58條所定得請領老年給付之年齡要件，則該部分請求權尚未發生，即難認已受有損害，是其請求給付老年給付差額，即屬無據，亦應予駁回。 (三)原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職，就業保險法第11條第3項分別定有明文。是勞工因有就業保險法第14條第1項第6款規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。而查，被告有未依法為原告提繳勞工退休金之情形，業經兩造不爭執如前(即上開不爭執事項㈠，參本院卷第697頁)，則原告依前揭勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，即屬合法，亦核與上開條文所定非自願離職之要件相符，故原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。　五、綜上所述，原告請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許；至原告請求被告給付加班費及勞保老年給付差額共75,268元暨法定遲延利息，則無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-21

KSDV-113-勞簡-69-20250221-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號原告李冠霖訴訟代理人楊家明律師許世烜律師葉賢賓律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月6 日言詞辯論終結，判決如下：　主　　　文被告應給付原告新臺幣579,795元，及自民國113年7月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣579,795元為原告預供擔保，得免為假執行　　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。本件原告起訴時聲明第1項關於金錢給付部分原係請求：「一、被告應給付新臺幣（下同）523,848元（資遣費4 27,568元+獎金96,280元）予原告。」嗣於民國113年9月23 日以勞動事件起訴暨減縮聲明狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付581,673元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於114年1月17日以勞動事件辯論意旨狀更正訴之聲明為：「一、被告應給付579,795元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」再於114年2月6日言詞辯論期日當庭將有關利息起算日部分更正為自勞動調解補充狀送達翌日（即 113年7月20日）起算，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自93年5月11日起任職於被告，並於94年7月1日起適用勞工退休新制。因被告有未按時給付薪資、未依法提撥勞工退休金及未依法繳納勞工保險費等違反勞工法令之情事，原告已於113年7月8日以台南地方法院郵局第882號存證信函主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規定，於113年7月11日終止兩造之勞動契約。是以，原告既因被告有違反勞工法令情事而合法終止兩造之勞動契約，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、年中獎金暨年終獎金。　㈡原告主張以勞基法第14條第1項第5款及第6款為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈原告因被告遲至113年5月29日始將應付之113年4月份薪資匯入原告帳戶，原告才會於113年6月13日向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）查詢勞工退休金個人專戶明細資料及被告勞工保險費暨滯納金繳款單，進而發現，被告除有遲付原告薪資外，尚有未依勞工保險條例規定，繳納勞工保險費及提繳其應繳納之勞工退休金，嚴重影響原告之權益，因此原告乃依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，不經預告終止兩造之勞動契約。　　⒉被告雖抗辯勞基法第14條第1項應採「重大事由」說，惟依勞基法第14條第1項第5款及第6款之文義，均未載明「重大」或「情節重大」等文字，顯然有別於同法第12條第1 項第4款有「情節重大」明文之規定，是勞基法第14條第1 項第5款及第6款，並無「重大事由」說之適用。如採「重大事由」說，將增加法律所未規定之限制，影響勞工權利之行使，亦不應採認。況被告於未依勞工保險條例規定繳納勞工保險費與提繳勞工退休金期間，除未告知勞工外，且從被告所提出原告之薪資條可知，薪資條上「扣項」欄位中明確記載「勞保費」及扣除之金額，足證被告確有從應給付予原告之薪資中扣除勞保費，但被告卻未繳納，被告上述行為，顯然有刻意隱瞞勞工之惡性；又原告向勞保局所查得之資料可知，被告自112年8月起即未繳納勞工保險費，自112年11月起即未提繳勞工退休金，距原告發現之日分別長達近11個月與8個月之久，其惡性重大，縱採「重大事由」說，被告上開行為，仍符合情節重大。　　⒊被告違反勞工保險條例之行為，確有影響原告之權益之虞，故原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止兩造勞動契約，應有理由。　　㈢原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元，為有理由：　　⒈被告既有違反勞基法第14條第1項第5款及第6款之情事，原告自得依同法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費。　　⒉原告於93年5月間任職於被告公司時，被告即向原告表示，除每月給付之薪資外，尚會於每半年給付至少1個月基本薪，分別於年中及年終，各給付1次，用以保障原告每年可領到14個月之薪資。且自原告93年5月任職開始，除本件所爭執之112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,1 40元及113年年中獎金48,140元外，被告均有發放予原告，此有原告自2014年1月起至2024年5月間之中國信託商業銀行存戶交易明細可稽，顯見被告雖以「年中獎金」與「年終獎金」稱之，然48,140元乃原告於112年及113年間所領得之基本薪，其本質為被告保障原告14個月年薪中之2 個月薪資，故屬常態性、經常性之給付，而為工資之一部分。　　⒊又依被告之「薪資．獎金管理規程」（下稱薪獎規程）第2 條第1項與同項第⑴款之記載可知，確有明確記載「保障至少提撥全體員工共平均一個月之基本薪資」、「最低保證標準」等用語，且如上所述，被告除本件爭執之獎金外，均有給付予原告，因此年中獎金及年終獎金之性質，確屬常態性、經常性給付，而屬工資之一部分。　　⒋原告自113年1月起至6月止，各月份薪資分別為51,299元、 51,299元、54,329元、56,524元、50,985元及51,926元，為兩造所不爭執。且被告本應於113年1月25日發給原告之常態性、經常性給予48,140元（即112年年終獎金），自應算入原告之平均工資，是經核算後，原告終止勞動契約前6個月之平均工資即為60,750元【計算式：（51,299＋48 ,140＋51,299＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60, 750】。　　⒌經勞動部提供之「資遣費試算表」系統核算後，被告應給付之資遣費為435,375元。從而，原告主張依勞基法第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元，應有理由。　㈣原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定，請求被告給付積欠之 112年7月年中獎金48,140元、113年1月年終獎金48,140元及 113年7月年中獎金48,140元，亦為有理由：　　⒈如前所述，112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,14 0元及113年年中獎金48,140元，性質上既屬常態性、經常性給予，即屬工資，原告自得請求被告給付。　　⒉又依被告112年7月20日發給各員工之電子郵件內容可知，被告仍願發放112年之年中獎金，但須延長至112年12月始能發放。由上開電子郵件之內容可稽，被告抗辯須以公司有盈餘始會發放獎金云云，顯與事實不符。　　⒊被告雖抗辯原告未符合薪獎規程第2條「獎金給付日仍在籍者」之給付條件，被告無給付113年年中獎金48,140元之義務云云，然如前所述，113年年中獎金48,140元屬工資之範疇，原告既已於113年1月1日至113年6月30日給付勞務，則被告自應給付113年年中獎金48,140元。縱認原告仍應符合「獎金給付日仍在籍者」，惟原告終止兩造之勞動契約，實因被告違反勞基法之規定且嚴重影響原告權益所致，而使原告「獎金給付日仍在籍者」之條件無法成就，自應依民法第101條第1項規定，認被告以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，故被告仍應給付113 年年中獎金48,140元。　㈤原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項，請求被告應開立非自願離職服務證明書予原告，亦為有理由：　　⒈原告係因被告違反勞工保險條例規定，未按時給付工資、未繳納勞工保險費及提繳勞工退休金，依勞基法第14條第 1項第5款及第6款規定，終止兩造勞動契約。　　⒉原告終止兩造勞動契約既係被告違反法令規定所致，非原告自願離職，則被告自應依勞基法第19條、就業保險法第 25條第3項規定，開立非自願離職書予原告。　㈥並聲明：　　⒈被告應給付579,795元予原告，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年7月8日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉另被告固曾有未按時提繳勞工退休金、繳納勞工保險保費之情事，實係因被告當時資金調度較為困難，為優先確保公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶、勞保保費扣款帳戶所致，主觀上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告依法提繳前開款項之義務並未消滅，被告已積極向勞保局、行政執行署聯繫處理，達成以分期付款方式將遲納款項全部繳清之協商，目前並均按協商分期繳款，並不影響原告於退休後請領勞工退休金之權利。至原告申請失業給付部分，亦得由原告將保費已扣繳於事業單位之證明提出予勞保局辦理，並不因此喪失請領失業給付之機會。是以，被告上開行為並未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，依實務見解，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約，應不該當勞基法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由，從而，原告請求被告給付資遣費等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好、無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金48,1400元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒋倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資應為52,727元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為377,877元（計算式詳如本院卷第103頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各4 8,140元（合計144,420元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，此由被證5即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉原告自承原證6文件係被告發給之「年終獎金核算明細表」，亦即僅係於有發給獎金時，提供予受僱勞工以說明該等獎金金額計算之方式及明細，尚無從逕以此認定該等「獎金」係屬工資性質，或無論被告經營盈虧均應發給獎金。又被告工作規則第20條已明定獎金係於「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘…對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，亦即需公司營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工始有發放等情，遑論兩造並無於勞動契約有「保障年薪14個月」或其他將年中、年終獎金列為工資之約定及記載，再者由原證6及證人甲○○所述，個人考課評價亦影響奬金之發放及計算，可證尤非工資，依舉重以明輕之法理，亦足認被告抗辯年中、年終獎金並非工資、被告因於112年度年中、年終、113年度年中結算均無盈餘而無發給該等獎金義務等情，確符兩造勞動契約及相關規定，原告請求尚難謂有據。至證人甲○○因向被告請求資遣費等案件，業經被告遵期提出第二審上訴，難期其於本件訴訟無為其個人利益為不利於被告證詞之情。　　　⒊又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年7月8日發函而於113年7月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自93年5月11日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為48,140元、伙食津貼為1,800元，每月金額不等之休日殘業（即加班費）等，總額分別為51,299元、51,299元、54,329元、56,524 元、50,985元、51,926元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本　　　薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數　給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) 　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如　　　　　為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員　　　　　工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如　　　　　為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員　　　　　工則為對象外) 。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」復於113年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月基本薪之獎金。被告於112年7月、113年1月及113年7月並未給付原告獎金。　㈨原告於113年7月8日寄發台南地方法院郵局第882號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定為由，於113年7月11日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年7月9日收受。　㈩被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第245號存證信函予原告，以原告自113年7月11日起至113年7月17日止連續礦工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定，於113 年7月17日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於1 13年7月18日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞工法規（勞訴卷第55頁）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費435,375元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第99、101頁，被證5)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2 項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為60,750元【計算式：（51,299＋48,140＋51,2 99＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60,750，（即每月工資+1個月年終獎）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年7月9日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費435,375元【60,750元×（7+2/12）個月】。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共144,420元（112年7月年中獎金48,140元+113年1 月年終獎金48,140元+113年7月年中獎金48,140元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，而原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年中獎金。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為48,140元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計144,420元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求被告應開立非自願離職服務證明書予原告，為有理由：　　⒈末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。勞基法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。　 ⒉查本件原告係依勞基法第14條第5、6之規定而終止兩造間之勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，是原告自得依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書，故原告此部分請求，亦屬有據。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付579,795元(計算式：系爭獎金144,420元＋資遣費435,375 元＝579,795元)，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7 月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求被告開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　2　　月　　21　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-02-21

TNDV-113-勞訴-98-20250221-2

台上

最高法院

違反貪污治罪條例

最高法院刑事判決 114年度台上字第12號上訴人曾文俊選任辯護人許盟志律師上列上訴人因違反貪污治罪條例案件，不服臺灣高等法院臺中分院中華民國113年10月1日第二審判決（113年度上訴字第760號，起訴案號：臺灣臺中地方檢察署111年度偵字第2541、29021號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。理由一、刑事訴訟法第377條規定，上訴於第三審法院，非以判決違背法令為理由，不得為之。是提起第三審上訴，應以原判決違背法令為理由，係屬法定要件。若上訴理由書狀並未依據卷內訴訟資料，具體指摘原判決不適用何種法則或如何適用不當，或所指摘原判決違法情事，顯與法律規定得為第三審上訴理由之違法情形不相適合時，均應認其上訴為違背法律上之程式，予以駁回。二、本件原審審理結果，認定上訴人曾文俊有如原判決犯罪事實欄（下稱犯罪事實欄）所載之犯行，因而維持第一審論處上訴人犯貪污治罪條例第4條第1項第1款之公務員侵占公有財物共3罪刑之判決，駁回上訴人在第二審之上訴，已依調查證據之結果，載述憑以認定之心證理由。三、刑法第10條第2項第1款前段規定依法令服務於國家、地方自治團體所屬機關而具有法定職務權限之公務員，即學說上所謂身分公務員。其所謂「依法令」係指依法律與命令而言，此之命令包括行政程序法第150條之法規命令與第159條之行政規則在內。故此類公務員之任用方式，或依考試，或經選舉、聘用、派用、僱用，均所不論，且不以參加公教人員保險者為限；亦不論係專職或兼職、長期性或臨時性、職位高低，只須有法令之任用依據即可。至所謂「法定」職務權限，亦包含依法律與以行政命令所定之職務在內。依法律者，如組織條例、組織通則；以行政命令者，如組織規程、處務規程、業務管理規則、機關其他之內部行政規章等固無庸論，即機關長官基於內部事務分配而為之職務命令，亦屬之。原判決說明上訴人自民國90年8月8日起為交通部高速公路局中區養護工程分局（原為交通部臺灣區國道高速公路局中區工程處，於107年2月12日改制為上開名稱，下稱中分局）以契約僱用之約僱道路養護工，受中分局指揮監督擔任道路養護工作及其他交辦事項，並於94年間經中分局大甲工務段（下稱大甲段）時任段長張福錦指派擔任大甲段庫房管理人，管理庫房業務，實際負責大甲段車輛機具及財產、材料之收料、發料、舊（剩餘）料繳回等清點數量及通知料帳人員並填列材料登記卡、庫房、料棚物料堆置暨環境整理，以及轄區道路養護工作、其他臨時交辦任務等職務，業經上訴人坦認屬實，並經證人殷偉程、黃淑萍證述在卷，復有法務部廉政署人事資料調閱單、大甲段工作職掌表、中分局112年10 月24日函檢附之勞工工作規則、上訴人與中分局簽立之90年 8月8日、107年2月12日不定期勞動契約、107年2月12日擬任人員切結書等在卷可稽。依上揭不定期勞動契約所載，上訴人擔任約僱道路養護工，受僱期間受中分局指揮監督擔任上述工作，且於大甲段93、94年間成立後，即由時任大甲段段長指派管理庫房業務，並列入大甲段工作職掌表，此業務職掌性質既係機關長官基於內部事務分配而發布之職務命令，庫房管理業務即屬其法定職務內容。上訴人既係中分局以契約僱用之約僱人員，並經機關長官指派擔任庫房管理業務，自不同於單純從事肉體性、機械性等非關公權力之執行人員，屬依法令服務於國家所屬機關而具有法定職務權限之公務員，不因中分局勞工工作規則及上述不定期勞動契約記載上訴人係參加勞工保險，相關服務守則、工時及休假、報酬、退休及資遣、福利、終止契約等權利義務事項比照勞動基準法而有不同。經核原判決上揭論敘，於法尚無違誤。上訴意旨仍執前詞，謂伊所簽訂之契約，屬政府機關與私人簽訂之民事勞動契約，係依勞動基準法受僱，並非公務人員任用法進用之公務員，且為約僱道路養護工，所擔任之工作，非公務員職務列等表之工作，亦非編制内人員，無法定職務權限，工作内容僅為單純提供機械性、肉體性勞務。原判決認定伊為身分公務員，顯有違誤云云，無非對原判決適法之論斷，重為爭論，及對公務員之定義有所誤解，難認係適法之第三審上訴理由。　　四、採證認事，係事實審法院之職權，其對證據證明力所為之判斷，如未違背經驗法則與論理法則，復已敘述其憑以判斷之心證理由，即不能任意指為違法。原判決依憑上訴人不利己之供述（於法務部廉政署詢問及偵查中坦承認犯行，於第一審及原審僅坦承有利用廠商結束維護工程之施作，向大甲段繳回所領出但實際上未使用之護欄板、H型鋼柱及H型鋼墊塊等材料，及修護後更換之廢料，未將清點之數量回報料帳人員黃淑萍進行登錄，而聯繫進偉有限公司〈下稱進偉公司〉實際負責人陳慶成指派司機前往大甲段載運，於犯罪事實欄二、㈠至㈢所載時間，共3次將屬大甲段所有之材料變賣予進偉公司，嗣遭大甲段段長饒書安發覺後，方聯繫陳慶成於109 年4月25日、27日將同年月16日變賣至進偉公司之護欄板、H 型鋼柱、H型鋼墊塊、廢料等物載回大甲段；復透過黃閎睿向駿南有限公司〈下稱駿南公司〉購入如犯罪事實欄二、㈠㈡所載之護欄板、H型鋼柱等材料返還大甲段等事實），佐以證人殷偉程、黃淑萍、吳松旺、陳慶成、饒書安、黃閎睿、大甲段約僱管理員許文燿、大甲段前段長陳聰欽、郭啟明等不利於上訴人之證詞，及卷附中分局辦理「國道3號香山至彰化段一般維護工程」之工程採購契約、工程採購契約節本、施工說明書節本、中分局108年6月26日、109年6月12日函分別檢附國道3號香山至彰化段一般維護工程估驗單及估驗詳細表、聖騏營造有限公司（下稱聖騏公司）進料至大甲段庫房之進貨數量、日期資料表、東茂錤營造有限公司（下稱東茂錤公司）進料至大甲段庫房之進貨數量、日期資料表、法務部廉政署偵查報告、通訊監察譯文、殷偉程、黃淑萍製作之107年至109年鋼板護欄數量清點表、上訴人所寫盤點護欄板、鋼柱、墊片數量手稿、黃淑萍手機內擷取上訴人傳送之手寫自白書翻拍照片、黃淑萍與饒書安於通訊軟體LINE（下稱LINE）之對話紀錄、黃淑萍、黃閎睿、楊思瑀、饒書安分別與上訴人於LINE之對話紀錄、吳松旺與饒書安於LINE之對話紀錄翻拍照片、上訴人之自白書、繳回之護欄板、鋼柱、 H型鋼墊塊照片、護欄板、H型鋼柱、H型鋼墊塊組合照片、上訴人持用門號0000000000號行動電話之雙向通聯紀錄、大甲段會客單、訪客登記簿、大甲段大門、料棚之監視器影像畫面截圖、法務部廉政署111年1月11日現勘紀錄及照片、扣押物品清單、扣押物品清單照片、大甲段材料料棚材料外運事件報告、上訴人繳回所侵占材料之109年4月25日會勘照片、駿南公司報價單、請款單及統一發票、出貨及訂貨單、大甲幼獅郵局郵政跨行匯款申請書、華南商業銀行股份有限公司函檢附匯入匯款備查簿等證據資料，經綜合判斷，認定上訴人有上開犯行，並說明倘公務員所侵占者為公用或公有器材、財物，則構成貪污治罪條例第4條第1項第1款之罪，若侵占者為其職務上持有之非公用私有器材、財物，則依同條例第6條第1項第3款論處，亦即分別依所侵占之客體為公用、公有或非公用私有之器材、財物而異其處罰。上訴人雖否認犯行，辯稱：不知護欄板、H型鋼柱等材料是大甲段的財產，聖騏公司、東茂錤公司之實際負責人黃閎睿跟我說那是他們的材料，所以放在承包商材料區，我以為這些材料是廠商的，且未參與採購案契約之簽訂，不知所侵占之護欄板、 H型鋼柱等材料屬大甲段的財產云云，如何不足採信，暨上訴人屬依法令服務於國家所屬機關而具有法定職務權限之公務員，廠商依「國道3號香山至彰化段一般維護工程」工程採購契約購入放置在大甲段料棚承包商材料區之護欄板、H 型鋼柱等工程材料，屬公用公有財物，上訴人有利用廠商結束維護工程之施作，向大甲段繳回所領出但實際上未使用之護欄板、H型鋼柱及H型鋼墊塊等材料，及修護後更換之廢料時，未將清點之數量回報料帳人員黃淑萍進行登錄，而聯繫進偉公司實際負責人陳慶成指派司機前往大甲段載運，於犯罪事實欄二、㈠至㈢所示時間，共3次將屬大甲段所有之材料侵占入己並變賣予進偉公司，暨殷偉程、黃淑萍於第一審雖證稱上訴人不會參與中分局與廠商簽訂採購案契約，黃淑萍並證稱上訴人看不到中分局與廠商所簽訂之契約內容等語，如何無足為有利於上訴人之認定，均詳為論述、指駁。所為論斷，俱有卷內資料可資佐證補強，合乎推理之邏輯規則，尚非原審主觀之推測，核與證據法則無違。上訴意旨置原判決明白之論述於不顧，仍謂其非身分公務員，主觀上以為盗賣之材料為廠商所有，非屬大甲段所有，且不論是廠商所有，或廠商購入之材料，依文義均屬於廠商之材料，另本件欠缺補強證據。退萬步言，伊所犯應係貪污治罪條例第6條第1 項第3款之侵占職務上持有之非公用私有器材財物罪，而非同條例第4條第1項第1款之侵占公有財物罪云云，指摘原判決不當，係對原審證據取捨、證據證明力之判斷，徒憑己意，再為爭辯，尚非合法之第三審上訴理由。五、犯貪污治罪條例第4條至第6條之罪，情節輕微，而其所得或所圖得財物或不正利益在新臺幣（下同）5萬元以下者，減輕其刑，同條例第12條第1項定有明文。依此規定，必須所犯係同條例第4條至第6條之罪，而同時具備情節輕微暨其所得或所圖得財物或不正利益在5萬元以下者，始可依上述規定減輕其刑。所謂所得財物，係指實際所得之財物而言。原判決已敘明上訴人於犯罪事實欄二、㈠至㈢所示時間，分別將其職務上保管之公有財物即護欄板等物，變易持有之意思為所有，通知進偉公司指派司機載走變賣，其侵占公有財物犯行即已成立，其因侵占直接取得之物即為護欄板、H型鋼柱、H型鋼墊塊、廢纜線、廢螺栓等財物。且上訴人當時載走的都是新材料，業據上訴人供述明確，至其嗣後各次變賣所得8萬元、4萬元、4萬元，係變賣所得之對價而已。而上訴人侵占公有財物，其犯罪所得財物是否在5萬元以下，應以被侵占之財物本身價值為準，而非以變賣所得之對價為準。基此，其在犯罪事實欄二、㈠至㈢所示侵占公有財物犯行，各次侵占財物之價格分別為419,300元、209,700元、307,490 元，均非在5萬元以下，自無上開減刑規定之適用。所為論斷，於法無違。上訴意旨仍執陳詞，主張伊既因變賣公有財物，而構成侵占公有財物罪，自應以所獲之不法所得為準。犯罪事實欄二、㈡㈢所示部分，伊既均以4萬元之代價出售予進偉公司，可見伊之所得各為4萬元，原判決未依上開規定減輕其刑，有判決不適用法則之違誤云云。係對上開規定有所誤解，其執此指摘原判決不當，仍非適法之第三審上訴理由。六、其餘上訴意旨，均非依據卷內訴訟資料具體指摘原判決不適用何種法則或如何適用不當，徒就原審採證認事職權之適法行使，以及原判決已明白論斷說明之事項，暨其他不影響於判決結果之枝節問題，憑持己見漫事爭論，顯與法律規定得為第三審上訴理由之違法情形不相適合。揆之首揭說明，本件上訴違背法律上之程式，應予駁回。據上論結，應依刑事訴訟法第395條前段，判決如主文。中　　華　　民　　國 114 年 2 月 20 日刑事第一庭審判長法　官林勤純法　官黃斯偉法　官蔡廣昇法　官陳德民法　官劉興浪本件正本證明與原本無異書記官張功勳中　　華　　民　　國 114 年 2 月 21 日

2025-02-20

TPSM-114-台上-12-20250220-1

上

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 111年度上字第377號上訴人元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師潘孟芝律師被上訴人勞動部勞工保險局代表人白麗真參加人葉立薇（即吳秋君承受訴訟人）上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國111年1 月27日臺北高等行政法院110年度訴更一字第36號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、被上訴人以上訴人所屬勞工吳秋君(原為參加人，訴訟繫屬中死亡，由其繼承人葉立薇承受訴訟)自民國94年7月至106 年8月間之工資已有變動，惟上訴人未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資為由，依勞工退休金條例第15條第3項規定，以106年10月27日保退二字第10660251631號函（下稱原處分）通知上訴人逕予更正及調整提繳工資，短計之勞工退休金並將於106年10月份勞工退休金內補收。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審107年度訴字第908號判決駁回，上訴後經本院以108年度上字第954號判決廢棄發回原審更為審理，嗣原判決將訴願決定及原處分關於101年5至7月、102 年8月至103年7月及106年1月應申報月提繳工資，逾原判決附表同年月「應申報月提繳工資」欄所示金額部分均撤銷；並駁回上訴人其餘之訴。上訴人對不利部分不服，提起本件上訴。二、上訴人起訴主張、被上訴人在第一審之答辯暨參加人之陳述，均引用原判決所載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人與吳秋君簽訂之合約書、契約書，其中名為僱傭契約書部分，上訴人不爭執屬勞動基準法規範之勞雇關係，其餘部分依其內容及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦法，應認吳秋君與上訴人間具有相當高程度之從屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係。㈡勞工退休金條例第15條第3項所定被上訴人之更正及調整權，其性質屬形成權，並無行政程序法第131條有關公法上請求權時效規定之適用。㈢吳秋君94年7月至106年8月薪資明細表，兩造有爭執部分，其中業務津貼、服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、補發簽收、簽收扣佣、撤件暫緩佣及二次佣欠款部分，經核其性質應屬工資。至於留才獎金、增員獎金、獎勵獎金、定額財補、考照獎金、AC分擔金及培育獎金（SA分擔金及培育獎金）、介紹獎金、獎勵獎金禮券、摸彩獎金獎品、獎勵獎金非屬工資，「其他調整」中有關2013經典盃蘭卡威團費補助部分非屬工資，其餘「其他調整」部分(即甲證43表列項次23以外之47項給付)縱經扣除，亦不影響上訴人應申報之月提繳工資金額，業據兩造重新核算後陳述明確在卷，爰不一一細究其性質是否屬工資。是吳秋君之月提繳工資金額應更正及調整如原判決附表「應申報月提繳工資」欄所示，原處分關於101年5至7月、102年8月至103年7月及106年1月應申報月提繳工資部分之金額即有違誤，訴願決定就此部分未予糾正，亦有未合，上訴人請求撤銷此部分訴願決定及原處分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回等語，為其論據。四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠按所謂勞動契約，謂約定勞雇關係之契約。行為時（即108年 5月15日修正公布前，下同）勞動基準法第2條第6款定有明文。關於勞動契約之認定，係以人格、組織及經濟等從屬性特徵為判斷。保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，依司法院釋字第740號解釋，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素。該解釋例示前開2項因素，非謂僅能以該2項因素判斷保險業務員與保險公司間是否具從屬性，是於個案認定上，仍應就勞務給付過程，就人格、組織及經濟等從屬性特徵為整體觀察，並不以上開解釋所例示之2項因素為限。又該解釋理由書揭示不得逕以管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，僅在說明不得無任何依據即直接以管理規則內容作為判斷保險業務員勞務契約之屬性，然若保險公司為履行管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則從屬性之判斷自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價，此與勞動基準法第2條第6款規範意旨相符，亦無違反上開司法院釋字第740 號解釋可言。　㈡經查，原判決就上訴人與吳秋君所訂定之合約書、契約書性質，經審酌其內容及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦法，認定上訴人與吳秋君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，具有相當高程度之從屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係等情，業已依調查證據之辯論結果，詳述得心證之理由，依前開說明，所為認定及法律見解並無違誤，亦無判決理由矛盾或理由不備情事。至本院108年度判字第407號及107年度判字第708號判決先例，並未表示就個案事實及整體契約內容判斷保險業務員勞務契約的屬性時，不得將系爭管理規則轉化為保險業務員勞務契約的約定內容納入檢視之法律見解。上訴意旨援引並無拘束力的大法官協同意見書，及本院前開判決先例，主張：原判決逕將管理規則內容作為勞動契約從屬性之判斷，違反司法院釋字第740號解釋及本院前開判決先例，未考量上訴人與吳秋君間就保險招攬勞務契約不具有從屬性，有判決理由矛盾、判決不備理由之違法等語，並無足採。　　㈢再者，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與（勞動基準法第2條第3款）。勞動基準法施行細則第10 條並明定該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指紅利、獎金等11款情形以外之給與。是否屬勞動基準法所稱「工資」，須藉由是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。原審就業務津貼、服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、補發簽收、簽收扣佣、撤件暫緩佣及二次佣欠款部分，認屬工資性質，業已依調查證據之辯論結果，詳述得心證之理由，經核與卷內證據尚無不合，且無悖於經驗法則或論理法則，亦無理由矛盾或理由不備之情事。至上訴人援引之另案地方法院行政訴訟判決、高等法院民事訴訟判決，對原審及本院並無拘束力，本件自不受拘束。上訴論旨指摘原審有判決認定歧異、判決不備理由或理由矛盾之違誤云云，並無可採。㈣綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴部分，並無違誤，上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114　年　　2　　月　 20 　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成法官　簡　慧　娟法官　高　愈　杰法官　林　麗　真法官　蔡　如　琪　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-02-20

TPAA-111-上-377-20250220-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第120號原告王櫻琇蘇毓琇共同訴訟代理人蘇明道律師蘇敬宇律師王廉鈞律師被告凃尚言即凃尚言皮膚科診所訴訟代理人黃紹文律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告王櫻琇新臺幣柒拾陸萬捌仟伍佰肆拾壹元，及其中新臺幣陸拾柒萬陸仟陸佰伍拾肆元部分，自民國一一二年七月六日起、其中新臺幣玖萬壹仟捌佰捌拾柒元部分，自民國一一三年一月十八日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告蘇毓琇新臺幣壹佰零肆萬肆仟貳佰捌拾肆元，及其中新臺幣壹佰萬陸仟柒佰陸拾玖元部分，自民國一一二年七月六日起、其中新臺幣參萬柒仟伍佰壹拾伍元部分，自民國一一三年一月十八日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣參拾壹萬壹仟陸佰玖拾陸元至原告王櫻琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。被告應提繳新臺幣壹拾伍萬零陸佰參拾玖元至原告蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項至第四項得假執行。但被告以新臺幣貳佰貳拾柒萬伍仟壹佰陸拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠被告應給付原告王櫻琇新臺幣（下同）676 ,654元、給付原告蘇毓琇1,006,769元，及均自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳314,718元至原告王櫻琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈢被告應提繳178,962元至原告蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈣願供擔保，請准宣告假執行（見勞專調卷第13頁）。嗣於本院審理時變更其聲明為：㈠被告應給付原告王櫻琇768,541元，及其中676,65 4元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起、其中91,887元部分，自民國113年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5% 計算之利息；㈡被告應給付原告蘇毓琇1,044,284元，及其中 1,006,769元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日起、其中37, 515元部分，自113年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告應提繳311,696元至原告王櫻琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈣被告應提繳150,639 元至原告蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈤被告應開立非自願離職證明書予原告；㈥就聲明第1項至第4 項部分，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷三第35頁至第36頁），核原告上開所為訴之變更，乃係依據同一勞動關係所生請求，且屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，其訴之變更自應准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告王櫻琇、蘇毓琇分別自93年2月16日、14日起，受僱被告擔任護理人員，被告卻自原告薪資中扣除應由被告負擔提繳之勞工退休金、高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足、未給付特別休假未休假工資，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以原證1存證信函送達被告，於112年4月5日終止兩造間之勞動關係，被告尚積欠原告如附表所示㈠資遣費、㈡特別休假未休假工資、㈢例休假日、國定假日加班費、㈣自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金，被告另應補提繳各311,696元、150,369元至原告王櫻琇、蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，並開立非自願離職證明書予原告。　㈡為此，爰依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條、第24條、第38條第4項、第39條、勞動基準法施行細則第24 條之1、勞工退休金條例第12條、第31條第1項、民法第179 條、第184條第2項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：如主文第1項至第5項所示；就第1項至第4項部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告係片面離職，被告無給付資遣費之事由，縱有，原告月平均薪資不應加計自費商品抽成獎金；特別休假未休假工資、例休假日、國定假日加班費部分，被告於年度終了結算均已給付；至被告自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金部分，係因原告王櫻琇有在漁會投保，要求被告不要投保勞保，且每位護理人員都有扣除，屬兩造約定之薪資計算方式等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷二第311頁至第313頁，卷三第57 頁，卷四第74頁至第75頁）：　㈠原告王櫻琇、蘇毓琇分別自93年2月16日、14日起，均至112 年4月5日止，受僱被告擔任護理人員；上開任職期間，原告王櫻琇適用勞退舊制期間為1年5月、勞退新制期間為17年9 月又5日，原告蘇毓琇適用勞退舊制期間為1年5月、勞退新制期間為17年9月又5日。　㈡被告於104年7月14日為原告王櫻琇加保勞保，投保薪資為20, 008元、106年1月1日調薪，投保薪資為21,009元、107年1 月1日調薪，投保薪資為22,000元、108年1月1日調薪，投保薪資為23,100元、109年1月1日調薪，投保薪資為23,800元、110年1月1日調薪，投保薪資為24,000元、111年1月1 日調薪，投保薪資為25,250元、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、112年4月6日退保；被告於93年8月1日為原告蘇毓琇加保勞保，投保薪資為15,840元、96年7月1日調薪，投保薪資為17,280元、100年1月1日調薪，投保薪資為17,88 0元、101年1月1日調薪，投保薪資為18,780元、102 年4月1 日調薪，投保薪資為19,200元、103年7月1日調薪，投保薪資為1 9,273元、104年7月1日調薪，投保薪資為20,008元、 106年1月1日調薪，投保薪資為21,009元、107年1月1 日調薪，投保薪資為22,000元、108年1月1日調薪，投保薪資為2 3,100元、109年1月1日調薪，投保薪資為23,800元、110年1 月1日調薪，投保薪資為24,000元、111年1月1日調薪，投保薪資為25,250元、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、112年4月6日退保。　㈢原告王櫻琇之勞工退休金個人專戶，自94年9月起至112年1 月止，雇主提繳之金額累計為122,896元；原告蘇毓琇之勞工退休金個人專戶，自94年7月起至112年2月止，雇主提繳之金額累計為252,255元。　㈣111年原告平均每月薪資為28,000元（底薪加全勤獎金）。　㈤被告於勞退舊制期間，係以基本工資投保、勞退新制期間，係依勞工退休金條例第14條第1項規定後以基本工資6%提繳勞工退休金。　㈥原告薪資係於次月10日前發放。　㈦勞動部勞工保險局113年10月8日保退三字第11313292330號函記載：「……說明：查尚言皮膚科診所申報王櫻琇君94年9月 23日當日及自104年7月14日起至112年4月6日提繳勞工退休金，王君112年2月至4月各月之提繳金額分別為1,584 元、1 ,584元、317元；另申報蘇毓琇君自94年7月1日起至112年4 月6日提繳勞工退休金，蘇君112年3、4月各月之提繳金額分別為1,584元、317元……。」　㈧原告之資遣費請求權、特別休假未休假工資請求權、例休假日及國定假日加班費請求權均適用5年消滅時效。　㈨若本院認定被告有⒈自原告薪資中扣除本應由被告負擔之勞工退休金6%金額，並有高薪低報原告之月投保薪資，致原告勞工退休金提繳不足；⒉未給付特別休假未休假工資之情事，則原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定於112年4月 5日終止兩造間勞動關係為合法，被告應給付原告資遣費、開立非自願離職證明書、補提繳勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶、給付如附表㈡特別休假未休假工資、㈢例休假日、國定假日加班費。　㈩就資遣費部分，若法院認應加計自費商品抽成獎金，則以原告計算之月平均薪資：原告王櫻琇43,020元，共計319,065 元、原告蘇毓琇43,950元，共計325,963元據以認定；若法院認不應加計自費商品抽成獎金，則以被告計算之月平均薪資：原告王櫻琇33,750元，共計250,312元、原告蘇毓琇33, 120元，共計245,640元據以認定。　就勞工退休金6%提撥差額部分，若法院認定應加計自費商品抽成獎金計算每月薪資，則以原告計算之數額認定；若法院認定不應計算自費商品抽成獎金，則由法院自行依法認定。四、兩造爭執事項（見本院卷二第312頁至第313頁，卷三第57頁）：　　　㈠原告主張被告自原告薪資中扣除超出應由原告負擔勞健保金額且被告高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足，並有未給付特別休假未休假工資之情事，以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，於112年4月5 日終止兩造間勞動關係，有無理由？　㈡承上，如有：　⒈就原告請求資遣費部分，是否以36,000元作為實際受領之平均月薪資？　⒉原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　㈢原告王櫻琇、蘇毓琇依勞動基準法第14條第1項第6款、第14 條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條規定，請求被告各給付資遣費319,065 元、325,963元，有無理由？　㈣原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告給付自94 年7月1日起至112年3月31日止，高薪低報原告王櫻琇、蘇毓琇之勞工退休金提撥差額各311,696元、150,639元，有無理由？　㈤原告依勞動基準法第38條第4項、勞動基準法施行細則第24條之1規定，請求被告給付原告王櫻琇自108年2月1日起至112 年2月28日止，特別休假未休假之工資90,711元、給付原告蘇毓琇自108年2月1日起至112年2月28日止，特別休假未休假之工資107,645元，有無理由？　㈥原告王櫻琇、蘇毓琇依勞動基準法第24條、第39條規定，請求被告給付自107年5月1日起至112年2月28日止之例休假日、國定假日加班費各269,035元、265,976元，有無理由？　㈦原告依民法第179條、第184條第2項（主張違反勞動基準法第 22條第2項、第26條規定）規定，擇一請求被告給付原告王櫻琇自104年7月1日起至111年12月31日止剋扣薪資89,730元、給付原告蘇毓琇自97年7月1日起至112年12月31日止剋扣薪資344,700元，有無理由？　　五、本院得心證之理由：　㈠關於原告工資之認定：　⒈按本法用詞，定義如下：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞動基準法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。　⒉原告主張自費商品抽成獎金應列入工資，據此計算原告王櫻琇、蘇毓琇之月平均薪資各為43,020元、43,950元，被告則辯稱自費商品抽成獎金屬被告在薪資外給與之額外支付，非執行醫療助手業務行為之對價，非經常性薪資等語。經查，細繹原告提出之94年1月至111年12月間薪資明細、薪資單及工資清冊（見本院卷二第73頁至第207頁），可知原告每月薪資中均有「自費」或「紅利」項目，且每月領取金額有所浮動，兩造復於本院審理時陳稱：自費、紅利都是販賣自費商品的部分等語（見本院卷三第72頁），再參以證人陳麗婷於本院審理時證稱：我於93年至94年6月、95年5月至105年5 月、105年10月至112年8月17日，均受僱被告擔任護士，與原告任職期間重疊，薪資分成兩部分，最低薪資即勞保投保的基本工資匯入帳戶，其餘現金給付，現金部分包含自費抽成及加班費，本院卷一第511頁工資清冊上載「獎金」是指保養品及客人自費打品項的抽成，客人購買保養品或自費商品，都需要經過證人推銷，抽成比例為5%等語（見本院卷二第253頁至第266頁），顯見原告之工作內容，亦包含推銷自費商品，則由自費商品抽成獎金符合因工作而得於一般情形下均可領取，僅因銷售數量不同而有金額之差異，故屬工資之一部，就抽成獎金發放之方式、金額與目的觀之，均屬勞工因工作而獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，自具工資之性質。準此，原告主張自費商品抽成獎金應列入工資，據此計算原告王櫻琇、蘇毓琇之月平均薪資各為43,020元、43,950元，當可採信。　㈡關於特別休假未休假工資部分：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞動基準法第38條第1項、第4項、第6項分別定有明文。　⒉經查，被告於本院審理時自承：對於原告王櫻琇自108年2月起至112年2月28日止，有特別休假未休假日數97日，換算工資共計90,711元、原告蘇毓琇自108年2月起至112年2月28日止，有特別休假未休假日數115日，換算工資共計107,645元等節並不爭執，被告於年度終了結算均已給付，但沒有相關資料可提出等語（見本院卷二第365頁，卷三第58頁、第71 頁），依上開規定，被告既未就年度終結時已給付原告特別休假未休假工資部分，提出任何證據以實其說，自不可採；是原告請求被告給付附表㈡所示金額，即屬有據。　㈢關於例休假日、國定假日加班費部分：　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在 2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，勞動基準法第24條定有明文。　⒉經查，被告於本院審理時自承：對於原告王櫻琇、蘇毓琇自1 07年5月1日起至112年2月28日止，有例休假日、國定假日加班費各269,035元、265,976元等節並不爭執，但被告於年度終了結算均已給付等語（見本院卷二第369頁至第375頁，卷三第71頁），然被告未提出任何證據足以證明「被告於年度終結時已給付原告例休假日、國定假日加班費」此一有利於己之事實，難認已盡舉證之責，被告執此抗辯，自難憑採。從而，原告請求被告給付附表㈢所示金額，當屬有據。　㈣關於被告自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金部分：　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條定有明文。又「非給付型之不當得利」中之「權益侵害之不當得利」，凡因侵害取得本應歸屬於他人權益內容而受利益，致他人受損害，欠缺正當性，亦即以侵害行為取得應歸屬他人權益內容之利益，而從法秩序權益歸屬之價值判斷上不具保有利益之正當性者，即應構成「無法律上之原因」而成立不當得利（最高法院100年度台上字第8 99號判決意旨參照）。次按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項分別定有明文。又上開規定要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%之個人專戶退休金，應屬強制規定，不容許勞資合意免除雇主之提撥義務責任。準此，退休金既係雇主所應負擔及應負責提繳，且不得透過私法約定變更為由身為勞工之原告負擔，被告即無權自原告應得工資中扣除，是被告辯稱　　自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金部分，屬兩造約定之薪資計算方式云云，於法不合。　⒉經查，本院前已認定原告之工資包含自費商品抽成獎金，則依不爭執事項所示，被告即應返還附表㈣所示自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金。　　　　　㈤關於被告高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足部分：　⒈按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項定有明文。　⒉原告主張被告自94年7月1日起至112年3月31日止，高薪低報原告之月投保薪資，致原告之勞工退休金提繳不足，被告應補提繳各311,696元、150,369元至原告王櫻琇、蘇毓琇於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。經查，依不爭執事項 所示，本院既已認定原告之工資包含自費商品抽成獎金，被告即應依上揭原告計算之金額補提繳勞工退休金。　㈥原告係合法終止兩造間勞動關係，被告應給付資遣費、開立非自願離職證明書予原告：　　經查，本院前已認定被告有自原告薪資中扣除本應由被告負擔之勞工退休金6%金額，並有高薪低報原告之月投保薪資，致原告勞工退休金提繳不足，及未給付特別休假未休假工資之情事，且原告之工資包含自費商品抽成獎金，則依不爭執事項㈨、㈩所示，原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定，於112年4月5日終止兩造間勞動關係為合法，被告即應給付附表㈠所示資遣費、開立非自願離職證明書予原告，是原告此部分請求，尚屬有據。　　㈦按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第20 3條分別定有明文。本件原告對被告之債權，核屬無確定期限之給付，既經原告提起本件訴訟，其起訴狀繕本於112年7 月5日送達被告（見勞專調卷第109頁），追加部分則於113 年1月17日當庭送達被告（見本院卷一第25頁），被告迄未給付，當應負遲延責任。是原告就訴之聲明第1項即附表關於原告王櫻琇部分所示金額，就676,654元部分，併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即112年7月6日起、就91,887 元部分，併請求被告給付自113年1月17日言詞辯論翌日即11 3年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息；就訴之聲明第2項即附表關於原告蘇毓琇部分所示金額，就1,006,769元部分，併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即112年7月6日起、就37,515元部分，併請求被告給付自113年1月17日言詞辯論翌日即113年1月18日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，核無不合，均應予准許。六、綜上所述，原告請求判決如其聲明所示，為有理由，應予准許。七、本判決主文第1項至第4項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官　王鍾湄【附表】　　　　　　　　　請求項目原告王櫻琇原告蘇毓琇㈠資遣費 319,065元 325,963元㈡特別休假未休假工資 90,711元 107,645元㈢例休假日、國定假日加班費 269,035元 265,976元㈣自原告薪資中扣除雇主應負擔之勞工退休金 89,730元 344,700元總計 768,541元 1,044,284元以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2025-02-20

TNDV-112-勞訴-120-20250220-1

訴

臺北高等行政法院

性別工作平等法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第243號 114年1月16日辯論終結原告陳雅惠訴訟代理人王瀚興律師被告新北市政府代表人侯友宜訴訟代理人林義勝陳怡潔參加人凱銳汽車股份有限公司代表人林傳凱訴訟代理人許玉娟律師楊啓源律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國11 2年1月5日院臺訴字第1125000219號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原處分認定參加人違反性別工作平等法第13條第2項規定不成立部分及該部分審議審定、訴願決定均撤銷。原告其餘之訴駁回。　　訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。　　　　事實及理由一、事實概要　原告於民國105年10月21日至110年6月26日任職於參加人凱銳汽車股份有限公司（原名華褘股份有限公司，於107年12 月24日更名）擔任銷售顧問。原告前以在職期間遭訴外人即同事陳櫻仁肢體性騷擾，以及遭訴外人即直屬主管沈致皞言語及肢體性騷擾，惟參加人知悉後未採取立即有效之糾正及補救措施，且參加人事前並未在工作場所公告相關性騷擾申訴機制，違反職場性騷擾防治義務為由，向被告提出申訴。嗣經新北市就業歧視評議委員會（現更名為「新北市政府就業歧視評議及性別平等工作會」，下稱就評會）110年12月6 日第12屆第6次會議評議，審定參加人違反處分時性別工作平等法（即112年8月16日修正前之性別工作平等法，現已更名為性別平等工作法，下稱性工法）第13條第1項、第2項規定不成立，並以同日新北府勞業字第1101484595號函附審定書通知原告(下稱原處分)。原告不服，申請審議，經勞動部性別工作平等會（下稱勞動部性平會）以111年6月29日勞動條4字第1110140652號審定書(下稱審議審定)駁回。原告仍有不服，提起訴願，復經行政院駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以： (一)被告所屬勞工局於調查本案時，僅以「公務電話隨機抽問」，並未要求原告到場說明，顯違反行政程序法第38條及第39 條規定。又即便有被告所屬勞工局人員有製作電話紀錄，仍須通知兩造就相關事實提出「書面意見」，本件處理方法，亦難謂符合邏輯及法理，是本件處理方法及調查證據實有違法之處。 (二)原告申訴時，已經提及遭到性騷擾、職場霸凌及獎金不合理等情事，但參加人不聞不問，並未主動調查事件始末，是待勞資爭議調解時，調解委員才告知參加人言語也是一種性騷擾行為，並請原告再寄電子郵件向公司申訴。惟因參加人全無宣導或公告性騷擾申訴機制，以致原告不知如何申訴。證人即時任參加人人事部副理楊甯芝雖有與原告聯繫詢問遭性騷擾情節，但卻未對其提供之人證有何查證，難認參加人有盡調查義務，自不符處分時性工法第13條第2項之立法意旨，原處分顯有瑕疵。 (三)原告諸多同事都說參加人未宣導性騷擾防治法，且公司搬遷後，到新辦公場所一樣未公告。又行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項應一律注意。原告既已表明請求調查其同事柳廷憲、張哲瑀、蔡雪玉，並敘明應詢問之事實，參加人即應調查，參加人未加調查，實於法不合。被告應調查為何參加人刻意不詢問此3 位證人，而非僅憑參加人片面之詞作成決定。　　 (四)聲明：原處分、審議審定及訴願決定均撤銷。三、被告答辯則以： (一)參加人於104年11月5日函報工作規則時，即於第11章訂有性騷擾防治相關規定，而被告前於109年7月23日至參加人登記地址實施勞動檢查，即已確認參加人有將性騷擾防治相關規定公開揭示於該辦公處所及其他分公司，且參加人於109年9 月23日亦以電子郵件傳送修訂之「性騷擾防治、申訴及調查處理措施」（下稱系爭調查處理措施）及各營運據點公開揭示照片供被告所屬勞動檢查員確認在案。又參加人訂定之性騷擾防治措施符合處分時「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」（已於113年1月17日修正更名為「工作場所性騷擾防治措施準則」，下稱性騷擾防治措施訂定準則）之規範。另參加人於109年12月底從新北市○○區○○路○○號舊址搬遷至新北市○○區○○路○○號現址，依參加人所提供之資料，亦可見二處均有揭示性騷擾防治相關規定。此外，被告受理原告之申訴後，被告再確認參加人所訂辦法及公開揭示情形確與109年檢查輔導情形相符，並經被告以公務電話隨機抽問與原告同一工作場所員工，皆表示曾看過該措施，並可說出揭示位置，可認參加人至遲應於109年9月23日即已依處分時性工法第13條第1項規定訂有性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示之。 (二)參加人係於110年8月5日勞資爭議調解會中知悉原告所述遭訴外人沈致皞言語性騷擾之事，而此與參加人110年6月下旬已處理過之訴外人沈致皞職場霸凌事件屬同一事件，對照參加人110年6月25日懲處公告及110年7月5日發予原告之存證信函可知，參加人已對該事件進行調查及懲處訴外人沈致皞。又參加人於110年8月26日、同年9月16日經被告告知原告反映遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾，於同年9月17日即啟動相關處理機制進行調查，並於同年10月5日及8日進行性騷擾防治教育訓練，同年月15日召開性騷擾調查會議，最後認為事證不足作成性騷擾不成立之決議，並函知當事人調查結果。參加人所為合於系爭調查處理措施，也符合性騷擾防治措施訂定準則，並已針對員工辦理性騷擾防治教育訓練，避免類似情事再次發生，與處分時性工法第13條第2項規定相符。 (三)被告調查期間，原告並未提供其與證人楊甯芝的對話截圖以供被告調查。又原告所提供與同事蔡雪玉之對話錄音譯文，似欲說明原告曾遭性騷擾情事。惟性騷擾事實有無、經調查後是否成立，乃係雇主應依性騷擾防治措施訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人為適當懲處問題，對於認定雇主所採取措施是否符合性工法第13條第2項相關規定，不生影響。是被告依原處分作成時所調查事證提經就評會第12屆第 6次會議評議後作成原處分，調查、處分程序皆合法。 (四)觀之原告與證人楊甯芝對話內容，原告除建議可詢問其所指人員外，亦表示「其他人也可以問」。又依參加人所提出之之性騷擾結案報告書，參加人應確有進行調查，亦有訪談工作現場3名員工，則參加人之調查委員依事件發生情狀及事證認定性騷擾不成立，處理程序尚符合所訂辦法。況且，參加人亦積極辦理性騷擾相關防治教育訓練，避免類似情事再次發生，難認參加人違反處分時性工法第13條第2項規定。 (五)聲明：原告之訴駁回。四、參加人陳述則以： (一)參加人於104年11月5日函報勞動部之工作規則第11章訂有性騷擾防治相關規定，並經被告於同年11月24日核備在案。嗣參加人於109年8月19日訂定系爭調查處理措施，並於打卡處公開張貼至今，參加人復於同年9月23日將上開措施及公開揭示之照片以電子郵件傳送予勞動部，足徵參加人並無違反處分時性工法第13條第1項後段規定。 (二)原告係於110年6月17日提出離職申請，並與訴外人沈致皞在辦公室內發生爭吵，公司主管於翌日知悉上情後，即安排於 110年6月21日與原告面談，並指派證人楊甯芝進行調查。嗣參加人調查後，雖認訴外人沈致皞並無職場霸凌之行為，但因身為主管未能以公司利益為優先，損及職場秩序，且未盡主管之責，遂於同年月25日對訴外人沈致皞為記大過1次及不予發放年終奬金之懲處，並已通知原告及勞動部在案，直到110年7月20日被告來函通知勞資爭議調解前，參加人均不知原告主張遭訴外人沈致皞言語性騷擾之事。 (三)參加人接獲被告勞資爭議調解通知後，即於110年8月5日勞資爭議調解會議詢問原告遭訴外人沈致皞言語性騷擾情節為何，原告仍未針對遭性騷擾部分加以陳述，僅表示係遭職場霸凌。惟經在場之勞方委員告知職場霸凌亦屬性騷擾之一部分，參加人即將原告申訴遭訴外人沈致皞言語性騷擾部分與申訴遭職場霸凌案併案處理。遑論原告亦曾以其任職期間遭訴外人沈致皞職場霸凌為由，請求沈致皞及參加人連帶負損害賠償責任，經臺灣新北地方法院（下稱新北地院）以112 年度勞訴字第108號民事判決(下稱系爭民事判決)駁回原告之訴確定，益徵參加人調查之結果與法院調查結論相符，足見參加人並未違反處分時性工法第13條第2項規定。 (四)參加人於110年8月26日及同年9月15日獲悉原告申訴遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾後，即由證人楊甯芝於110年9 月17日以電子郵件請原告說明事實經過，原告於同年月24日回覆，證人楊甯芝復於同年月30日與原告確認內容並詢問原告是否有相關證據可以佐證，經原告回覆稱：其遭訴外人沈致皞肢體性騷擾部分，監視器雖未拍到，但應該有同事看到或聽到原告尖叫，而原告所留存之LINE留言，將日後向法院提出，故無相關物證可佐；另其遭訴外人陳櫻仁肢體性騷擾部分，係發生在陳櫻仁於110年1月離職前，原告當下未明確告知訴外人陳櫻仁不要再碰觸其身體，但無相關物證可佐等語。證人楊甯芝即於110年10月1日訪談參加人之其他員工，復於同年月4日及6日分別以電話詢問訴外人陳櫻仁，及當面詢問訴外人沈致皞對原告申訴渠二人內容之意見。嗣因查無任何證據足以證明原告申訴之事實為真，參加人乃於110年1 0月16日召開調查會議並作成原告申訴不成立之決議，並於同年月29日將結果通知原告，一切程序符合處分時性工法第 13條第2項規定。期間參加人亦於110年9月22日向被告所屬勞工局申請勞動法令教育宣導課程，並於110年10月5日及8 日進行性騷擾防治教育訓練，以防範及避免有性騷擾之情事發生。況原告於上揭民事事件審理期間，亦曾主張訴外人沈致皞有對其肢體性騷擾之行為，惟經新北地院審理後，仍認定原告就此部分無法舉證以實其說，可見原告未遭訴外人沈致皞肢體性騷擾。 (五)依原告所提出與證人楊甯芝之LINE對話紀錄等資料觀之，原告固有於110年10月1日以LINE通知並建議證人楊甯芝可以問同事柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉，然證人楊甯芝並未將原告上揭LINE訊息告知參加人，此由訴外人楊甯芝所製作之事件發生時序文件並未提及此事可證，是參加人自無可能刻意指示證人楊甯芝不要調查原告所建議調查之證人或指定調查對象等情事。又參加人所訂系爭調查處理措施第7條並未規定調查人員應調查原告請求調查之證人，且原告於110年10月1日以LINE通知證人楊甯芝時，除建議證人楊甯芝可以詢問同事柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉等人外，復告知證人楊甯芝也可以詢問他人。因此，證人楊甯芝於調查時，未詢問柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉等人，並無不當。　 (六)參加人知悉原告申訴其遭受職場性騷擾後，即依系爭調查處理措施進行調查，並辦理性騷擾防治課程之講習，加強宣導防治有類似之事件發生，並無違法情事，被告認定參加人善盡性工法所要求之雇主防治責任，並無違反性工法規定等情，於法並無違誤，原處分自應維持。　　 (七)聲明：原告之訴駁回。　　五、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有勞動契約書影本（見原處分卷一第10至13頁）、新北市政府勞工就業歧視暨性別工作平等申訴書影本(見原處分卷一第1至2頁)、就評會第12屆第6次會議紀錄影本(見原處分卷二第101至104頁 )、原處分、審議審定及訴願決定影本各1份(見原處分卷二第13至19頁，本院卷一第47至59頁、第17至41頁)在卷可證，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為： (一)原處分認定參加人違反性工法第13條第1項規定不成立，是否適法有據？ (二)原處分認定參加人違反性工法第13條第2項規定不成立，是否適法有據？六、本院之判斷 (一)本件應適用之法令及法理說明 1.按處分時性工法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第12條規定：「(第1項)本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……(第2項)前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」第34條第1項規定：「受僱者或求職者發現雇主違反……第十三條……規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。」 2.依上開規定可知，雇主對於勞工之保護照顧義務屬於勞動契約附隨義務之一環，雇主應提供安全及友善之工作環境。在工作場所發生性騷擾事件，雇主除是最有能力事先防範者外，在該事件發生後，亦是最能透過所建構之內部申訴機制，來處理此類職場糾紛，及最有能力負擔損害賠償責任者，故為貫徹處分時性工法第1條所揭示之立法目的，立法者乃賦予主管機關以公權力介入、監督之權限，復於處分時性工法第13條課予雇主防治該法第12條第1項所定職場性騷擾行為之義務，並訂有罰則，及使雇主負民事損害賠償責任，以防雇主怠於踐行此一義務。同時，受僱者或求職者如發現雇主未踐行此一法定義務時，更得向地方主管機關申訴，俾促使主管機關適時行使監督權，以消弭、防杜職場性騷擾。 3.處分時性工法13條第1項及第2項所規範之防治義務內涵有所不同，該條第1項乃課予雇主事前防治義務，該條第2項則係課予雇主事後補救義務。又處分時性工法第13條第2項既已明定雇主於「知悉」有性騷擾情形時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，並未具體限定雇主知悉性騷擾情事之源由。可知，所謂「知悉」不限於申訴人告知之情形，若係其他第三人告知或檢警調查而知悉亦屬之。又雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，換言之，雇主只要處於知悉有性騷擾情事之狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，此與行為人所為經調查後是否可以認定構成性騷擾一節無關，雇主不得逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制。是參加人主張原告申訴遭訴外人沈致皞肢體性騷擾部分，已經系爭民事判決認定原告無法舉證沈致皞肢體性騷擾，並駁回原告之訴，可見原告未遭沈致皞性騷擾，與參加人調查結果相符云云，實與本件參加人是否確實有盡處分時性工法第13條第2項事後防治義務之認定無涉，難以執為有利被告、參加人之認定。 4.處分時性工法第13條第2項所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。此自應包括雇主知悉有職場性騷擾情形時即時啟動調查機制，並確實進行調查，以釐清確認性騷擾事件始末。倘若雇主於知悉受僱者提出性騷擾申訴案件時，未能以審慎態度處理該申訴案件，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，立即、完善調查釐清性騷擾事件始末，則性騷擾事實之有無及樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施，難認屬於立即、有效之作為，自與處分時性工法第13條第2項規定不符。又處分時性工法第13條第1項既已對於受僱者在30人以上之雇主，進一步誡命其應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，其目的即在使此等機構對職場性騷擾爭議能依其預定之處理規範履行事後補救義務，避免建構友善平權職場之立法目的無以實現。是以，解釋上僱用人數為30人以上之機構如有職場性騷擾之爭議，雇主是否有依其預定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法處理，當亦屬於雇主是否有履行事後補救義務的參考因素。申言之，如事後補救措施未能達到即時有效之糾正或補救效果，而此等不足係源於未依既定處理辦法執行所致，則處理程序上之瑕疵當然亦屬判斷糾正及補救措施即時性及有效性是否具備之重要因素。 (二)參加人違反處分時性工法第13條第1項規定不成立部分　　查參加人資本額為新臺幣6億元，僱用勞工為175人等情，有經濟部商工登記公示資料及被告勞工局訪談紀錄各1份在可憑（見附件卷一第49頁，原處分卷二第37頁），堪認參加人依處分時性工法第13條第1項後段規定，確負有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示之義務。又參加人早於104年11月5日函報新訂定之工作規則時，即於該工作規則第11章訂有性騷擾防治相關規定，並已經被告同意核備在案，而被告勞工局人員於109年7月23日前往參加人現址對之實施勞動檢查時，亦已確認參加人共有3處工作場所，即中和營業現址、新莊分公司及濱江分公司，參加人在此等工作場所均有公開揭示前揭工作規則。嗣參加人於10 9年8月19日依處分時性騷擾防治措施訂定準則另訂定系爭調查處理措施，並已將系爭調查處理措施於上揭三處工作場所公開揭示，以及於109年9月23日將系爭調查處理措施與公開揭示照片以電子郵件寄送給被告勞工局所屬人員等情，亦有華褘股份有限公司工作規則、被告104年11月24日新北府勞條字第1042147557號函、被告勞工局性別工作平等法勞動檢查紀錄表、參加人公開揭示前揭工作規則照片、電子郵件列印資料、系爭調查處理措施、參加人公開揭示系爭調查處理措施照片各1份在卷可憑（見原處分卷二第41至65頁）。另被告於原告提出申訴後，曾於110年9月10日以電話訪談參加人兩名員工，該兩名員工均表示印象中有在公司見過性騷擾防治辦法，且參加人至110年9月17日仍將系爭調查處理措施在打卡處公開揭示等情，亦有參加人110年9月17日公開揭示系爭調查處理措施照片2張、被告勞工局公務電話紀錄2紙在可據（見原處分卷二第66頁、第99至100頁），而證人楊甯芝復於本院準備程序明確證稱：我是109年7月至參加人公司任職，擔任人事部副理，參加人有訂定適用於全部營業所的性騷擾防治準則，中和及新莊營業所都是張貼在員工上下班打卡之處等語（見本院卷一第464頁）。此外，細繹參加人之工作規則及系爭調查處理措施，確已包含性騷擾防治措施、申訴及懲戒事項，堪認參加人已盡處分時性工法第13條第 1項所定事前防治義務，難認有何違反處分時性工法第13條第1項規定之處，是被告以原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第1項不成立，並無違誤。原告徒執前詞指摘參加人未在工作場所揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法云云，並不可採。 (三)參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立部分　　　原處分認參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立，無非係以原告所申訴遭訴外人沈致皞言語性騷擾部分，與原告先前申訴遭職場霸凌為同一事件，參加人已於110年6月 21日起進行調查，並已懲處訴外人沈致皞；原告所申訴遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾部分，參加人已按系爭調查處理措施處理，最終認為事證不足作成不成立之決議，並函知當事人調查結果，合於性騷擾防治辦法訂定準則規定，且已針對員工辦理性騷擾防治教育訓練，避免類似情事再次發生為論據。然查： 1.原告離職後，於110年7月6日填具勞資爭議調解書申請勞資爭議調解，該調解申請書中已載明遭到職場性騷擾，而參加人於110年7月20日亦已接獲勞資爭議調解通知，並已知原告申請勞資爭議調解之事項包含遭受職場性騷擾之事。又原告與參加人於110年8月5日勞資爭議調解時，原告再次提及遭到職場性騷擾一事，調解委員所擬之調解方案更已經包括「參加人應針對性騷擾事件召開相關會議及處置」。惟被告勞工局人員於同年8月26日對參加人訪談時，除提醒證人楊甯芝原告有反映遭到訴外人沈致皞經常性觸碰肩膀及手臂而有肢體性騷擾之事外，更確認參加人斯時僅有針對原告與訴外人沈致皞爭吵部分進行懲處，對於職場性騷擾部分全無處理。被告勞工局人員復於110年9月14日、15日一再提醒參加人如果員工有反映遭受職場性騷擾之情形，參加人一定要依系爭調查處理措施啟動相關程序立即處理，且將原告提及其與同事李佳倫亦遭到訴外人陳櫻仁肢體性騷擾之事轉知證人楊甯芝，然證人楊甯芝卻是遲至同年9月17日始以電子郵件詢問原告遭到沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾之經過，並啟動後續調查程序等情，有勞資爭議調解申請書、調解紀錄、被告勞工局訪談紀錄、電子郵件列印資料、被告勞工局公務電話紀錄及證人楊甯芝製作之時序表各1份在卷可佐(見原處分卷二第6至9頁、第37至40頁、第76頁、第94至95頁，本院卷一第 349至353頁)，而證人楊甯芝於本院準備程序時亦證稱：依照我書面記載，我是在收到原告調解申請書知道原告遭受性騷擾等語（見本院卷一第466頁）。綜上各節勾稽以觀，參加人早於110年7月20日即已知悉原告有反映遭受職場性騷擾之事，更迭經勞資爭議調解委員及被告勞工局人員提醒應依系爭調查處理措施啟動相關程序立即處理，參加人竟遲未處理，未能以審慎態度因應，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制進行調查，反拖延至110年9月17日始啟動調查程序，已難認係採取立即有效之糾正及補救措施，而合於性工法第13條第2項規定。 2.依系爭調查處理措施第5條規定，參加人是設置性騷擾申訴處理委員會處理性騷擾事件之申訴，該委員會係由勞資雙方代表共同組成處理及調查性騷擾事件，委員會設置委員5人至7人，女性代表不得低於二分之一，男性代表以三分之一以上為宜，且設置主任委員1名，並為會議主席，主席因故無法主持會議時，得另指定委員代理之，參加人自應依系爭調查處理措施第5條規定組成性騷擾申訴處理委員會處理原告所申訴之職場性騷擾事件。參加人雖稱其已依系爭調查處理措施進行調查，符合處分時性工法第13條第2項規定云云。惟觀之卷附參加人性騷擾調查會議簽到表、性騷擾結案報告書（見原處分卷二第106至107頁），該調查會議雖然是由 5人組成（女性3人，男性2人），但此等人員是否為勞方及資方代表，此等人員係如何產生、此等人員中以何人為主任委員，110年10月15日開會時係由何人主持會議，以及如何作成會議結論均有不明，相關事證付之闕如。而本院命參加人提出如何產生此調查會議成員之事證及110年10月15日會議紀錄，參加人亦始終未能提出，是本件依參加人所提事證，實難認參加人有依系爭調查處理措施組成性騷擾申訴處理委員會處理原告職場性騷擾之申訴。 3.依卷附原告於110年9月24日提供給參加人之陳述資料可知（見原處分卷二第80至82頁），原告所申訴之職場性騷擾範圍，包括其遭受訴外人沈致皞言語性騷擾、肢體性騷擾，及其遭受陳櫻仁肢體性騷擾3個部分，且有具體指明遭受職場性騷擾之時間、地點，以及可能之人證。又參加人雖稱訴外人沈致皞言語性騷擾部分已經合併於職場霸凌事件處理，並已對訴外人沈致皞懲處，而訴外人沈致皞、陳櫻仁所涉肢體性騷擾部分，已經對訴外人沈致皞、陳櫻仁及在職同事張程翔、尤聖仁、離職同事李宗翰同事進行訪談，但查無客觀事證，故認定性騷擾不成立云云，然本件參加人僅能提出性騷擾結案報告書及訴外人楊甯芝所單方製作之時序表，並未提出任何其所稱已經訪談人員之訪談紀錄以資佐證其確有訪談該等人員，並供本院查證其調查內容是否正確。復對照證人楊甯芝於本院準備程序中係證稱：「（問：參加人詢問或訪談性騷擾事件相關員工，是否會作成訪談紀錄？）應該會有紀錄吧。」、「（問：證人詢問受訪人員是否有作成紀錄？）應該是有，我會請受訪人員簽名。」（見本院卷一第469至4 70頁、第474頁），可見參加人倘若確實有對於其所稱人員進行調查、訪談，理應會有此等人員簽名之訪談紀錄。衡之常情，原告與參加人間既然已有勞資爭議，原告更已對於參加人提出未盡職場性騷擾防治義務之申訴，參加人實不可能對於此等人員之訪談紀錄不加保留，以致無法提出之理，是參加人是否確有對其所稱之證人進行調查，顯有可疑，實難認參加人已為完善調查，以釐清性騷擾事件始末。 4.縱認參加人有如其所說訪談張程翔、尤聖仁、李宗翰等人，且其所述與參加人性騷擾結案報告書調查內容之記載相符，然細繹關於訴外人沈致皞涉嫌對原告肢體性騷擾之結案報告書（見原處分卷二第106頁），訴外人沈致皞已稱其對於原告有拍肩之舉止，而張程翔陳稱：有見過訴外人沈致皞對原告摸肩膀、摸手臂之行為；李宗翰則陳稱有見過訴外人沈致皞對原告拍肩膀之行為，可見縱使依參加人性騷擾結案報告書之記載，參加人之調查結果亦已經可以確認訴外人沈致皞有對原告為肢體碰觸之行為，非如參加人所稱無客觀事證。然參加人全未說明何以訴外人沈致皞對原告肢體碰觸之舉止不成立性騷擾之理由，僅以「無客觀事證可證明為真」之空泛理由即認定性騷擾不成立，已可見參加人之調查僅徒具形式而已。又本件原告於110年9月24日提供給參加人之陳述資料已經明確指出其與同事李佳倫遭受訴外人陳櫻仁肢體性騷擾之部分可以詢問李佳倫，且原告於110年10月1日更提供3 名證人之名單請參加人調查，此有原告110年9月24日陳述資料及LINE通訊軟體截圖各1份在卷可佐（見原處分卷二第80 至82頁，本院卷一第413頁），惟對照參加人性騷擾事件之結案報告書可知，參加人對於此等可能有助於釐清性騷擾事件始末之人員全未調查，更未說明對此等人員不須加以調查之理由，且經本院與證人楊甯芝確認，證人楊甯芝亦證稱：不記得開會時有無討論是否要調查原告所提出之3位證人等語（見本院卷一第471至473頁），此益見參加人之調查僅具形式，並未完善調查釐清性騷擾事件始末，其所為事後補救措施實未能達到即時有效之糾正或補救效果，自難認合於性工法第13條第2項規定。從而，被告未詳加審究事證，僅憑參加人所提出片斷之事證，即認參加人已盡處分時性工法第 13條第2項所定事後補救義務，並以原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立，自有未盡職權調查義務及適用法令錯誤之違誤。　　　　 (四)結論綜上所述，原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第2 項規定不成立部分，認事用法容有上述違誤，審議審定、訴願決定就此部分遞予維持，即有未合，原告對此部分所提訴訟為有理由，應予准予。至於原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第1項規定不成立部分，並無違誤，審議審定、訴願決定遞予以維持，核無不合，原告此部分之訴為無理由，應予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　書記官李虹儒

2025-02-20

TPBA-112-訴-243-20250220-2

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第126號原告國立臺北科技大學代表人王錫福訴訟代理人劉建浩鄭國銘張明華被告臺北市政府代表人蔣萬安訴訟代理人劉師婷律師林大洋律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年11月7日府勞動字第11260351821號裁處書及勞動部113年4月2日勞動法訴二字第1120025208號訴願決定，提起行政訴訟，本院於114年1月 15日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。二、事實概要：原告所聘僱之計畫專案助理，有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。112年9月6日經臺北市政府勞動局實施勞動檢查，發現原告未依規定給付所僱勞工即訴外人姚怡如（下稱姚君）112年6月20日之平日延長工時工資計215元（下稱系爭延長工時），又111年8月、111年10月至12月，以及112年1月至5月亦有相同情形，且未給付姚君於111年10月 29日休息日出勤之工資。案經被告審認屬實，認原告違反勞基法第24條第1項及第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以112年11月7日府勞動字第112603 51821號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元，合計 4萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願。嗣原告不服關於被告認定其違反勞基法第24條第2項之部分，業經被告以112年12 月14日府授勞動字第11200087191號函撤銷（見訴願卷㈠第10 5頁）。復經勞動部113年4月2日勞動法訴二字第1120025208 號訴願決定（下稱訴願決定），就原處分關於違反勞基法第 24條第2項規定部分，訴願不受理；其餘訴願駁回。原告就原處分及訴願決定關於違反勞基法第24條第1項部分仍不服，遂提起本件行政訴訟（原處分及訴願決定關於違反勞基法第24條第2項部分，未據原告起訴）。三、本件原告主張：㈠、依原告差勤管理要點第6點（二）規定，除因緊急或特殊狀況外，加班應由一級單位主管事先覈實指派，事先填寫加班單，並經核准；復依第8點第2項及原告專題研究計畫專任人員管理要點第5點（二）規定略以，計畫專任人員應依約定工作時間出勤，並親自簽到退……。延長工時採事先申請制，係為使主管或計畫主持人知悉員工工作分配狀況，據以調節及安排，並保障員工權益，故原告差勤系統設有加班事由及時數欄位由員工填寫，並得選擇補休或請領加班費。㈡、復依勞動事件法第38條之立法理由略以「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契约、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定」。此外，臺灣高等法院108年度勞上易字第63號民事判決亦足資參照。㈢、是以，員工有無加班事實及其必要，差勤管理要點既已規範，姚君及原告自應遵循辦理，然姚君於上揭時段均未依循規定事先申請延長工時，復未有相關證據證明其延後下班時間係因工作所需且有實際工作，原告自無給付延長工時工資義務。況原告差勤規範治理模式為現行法制及實務所承認，並經姚君知悉且參與，顯非不可期待姚君遵行辦理。㈣、另姚君112年6月15日辦理離職時之該次績效考核未有應予分配獎勵金之情形，惟渠所屬單位主官考量其將離職、在職期間辛勞，且有已申請未休畢之補休1小時，故自主發放2萬43 7元之特別給與款項，該款項於112年6月28日入帳，已包含姚君未申請延長工時部分及已申請未補休1小時之工資。縱被告認特別款項未包含延長工時加班費，原告亦已於8月18 日給付之。原告並無延長工時工資未予或延遲給付之情，且觀原告之差假制度運作，亦無刻意苛扣其補休之必要。㈤、原告既已提出上揭說明作為反證，即應由姚君就其未申請延長工時之時間，有實際執行職務事實及必要為證。且被告及勞動部有權查明事實，不得逕依改制前行政院勞工委員會96 年3月2日勞動2字第0960062674號書函及101年5月30日勞動2 字第1010066129號函，以雇主之指揮監督權等由，即推翻原告上述主張。而被告既主張原告是否給付不明，或稱原告屬遲延給付，惟不按期給付及未依延長工時工資加給標準加給為不同違規事實，本件不可能捨勞基法第27條規定，而就同法第24條第1項為認定，被告之認事用法顯有違誤。㈥、並聲明: １、訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條第1項部分撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、參勞基法等相關規定及最高行政法院等判決意旨，倘勞工於超過工作時間自主延時工作，雇主未制止或為反對意思而予以受領，自負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因加班事先申請制而有所不同，易言之，雇主不應以勞工未申請加班為由，而規避有關延長工作時間及給付延長工時工資之規定，始符合勞基法之立法目的。㈡、依被告所屬勞動局112年9月6日勞動條件檢查會談紀錄內容，足證姚君確有延長工時進行職務。再依原告所提供姚君000 年0月00日出勤紀錄，姚君當日上班時間為8時31分，下班時間為19時5分，延長工時計1小時，應給付渠215元，惟112年 6月工資清冊未列有給付平日延長工時工資之相關項目欄位，原告亦未提供姚君補休之具體事證。又依原告提供姚君11 1年8月1日至112年6月20日斷續期間之「未申請延長工時時數」彙整表所載，姚君於此段時間延長工時共計20.5小時，然依姚君111年3月至112年7月之工資清冊，亦未列有給付「平日延長工時工資」之相關項目欄位。足證原告確違反勞基準法第24條第1項之規定。㈢、承前，姚君有明確之出勤紀錄記載其出、退勤時間，此紀錄為原告所提供。又依上開勞動條件檢查會談紀錄所載：「… 原告於111年8月8日20時，以網路通訊軟體LINE召開線上會議，姚君於當日20時至20時30分有參加會議。當日之延長工時部分，原告亦無給付姚君平日延長工時工資或給予補休… 原告未給予姚君前述斷續期間之平日延長工時工資或補休，係因姚君未依原告延時工作申請之規定，自行於差勤系統申請所致。」等語，足證原告明知或可得而知姚君有延長工時並就此勞務給付予以受領，仍以姚君未申請加班為由未給付其加班費。原告就其違規事實，縱非故意，亦有過失。㈣、又原告主張112年6月28日已特別給付姚君2萬437元，惟該特別給付款項之給付原因為何？是否與本件具相當關聯性？皆非明確，要難採信，況縱認該特別給付為加班費，亦僅屬事後補償行為，反證原告確有未依法給付加班費之違規情節。至民事判決就私法上請求給付加班費事件之舉證責任分配，與公法上行政裁罰事件採職權調查主義，有其本質上之差異，自難比附援引。勞動事件法第38條係處理勞資雙方給付加班費之民事糾紛舉證責任調配，與本件無涉。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件所涉之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第24條第1項:雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。３、勞基法第27條:雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。６、勞基法施行細則第20條之1:本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。７、勞動事件法第38條:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有訴願決定、原處分、姚君出勤彙整表、姚君出勤一覽表、被告所屬勞動局勞動檢查結果通知書、被告所屬勞動局勞動條件檢查會談紀錄、原告與姚君之專題研究計畫專任人員勞動契約書、姚君薪資異動申請、姚君離職會辦單、姚君休假資料一覽表、姚君人事費印領清冊（見原處分卷第2至9、36至38 、71至77、85至178、224、338、340至343、348、356至360 、362、373、492至516頁）等在卷可參，洵堪認定。㈢、為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，進而謀求健全社會共同生活，為勞動事件法之立法目的。由是可知，勞動事件法屬於處理勞動爭議事件之法令，關於實體事項之認定，如工時以及本件之加班，均應回歸規範實體之法律而為認定，如民法或是勞基法之規範。而勞動事件法第38條之規範，並非關於工時認定之實體規範，而是屬於在勞動事件涉及工時爭議時之舉證責任規定。在往昔之時，關於工時之爭議，均回歸民事訴訟法之舉證責任，由主張對其有利之人負舉證責任，但於勞動事件法第38條之規範出現後，如有出勤紀錄，即以該紀錄推定工時，改為所謂之推定責任，就此減輕勞動事件中對於工時舉證責任之規定，並非以該條文取代實體法上關於工時認定之規定，是以，關於工時之認定，仍應回歸勞基法之規定處理。㈣、關於工作時間，勞基法並未有明確之定義，僅有對於勞工每日上班時間，出缺勤時間有規範性之規定（勞基法第30至36 條參照），依據一般解釋，「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務，或受令等待提供勞務之時間。至待命時間是否屬工作時間，須釐清該時段內勞工是否受雇主指揮監督，且得否自由利用，若勞工於該時段受到雇主指揮監督或受命等待提供勞務，該時段則屬工作時間。又關於勞工之加班時間，屬於於法定工時外之延長工時，關於工時之認定，仍應依據勞基法及相關解釋關於工時認定之解釋。㈤、訴外人於000年0月00日出勤紀錄（見本院卷第150頁），當日上班時間為8時31分，下班時間為19時5分，依據該出勤紀錄，並考諸原告之差勤管理要點二、辦公時間之規範（見本院卷第59頁），訴外人當日正常之下班時間應為下午17時31分，是以，依據該出勤紀錄，訴外人當日確實有延長工時一小時之情形。而該一小時之延長工時，原告並未給付加班費，業據原告所未爭執，並有原告所提供訴外人111年8月1日至1 12年6月20日斷續期間之「未申請延長工時時數」彙整表及1 11年3月至000年0月間之工資清冊在卷可查（見原處分卷第8 5、496至516頁），前開工資清冊並未列有給付「平日延長工時工資」之相關項目欄位，足認原告並未給付系爭延長工時之加班費用。㈥、原告以勞動事件法第38條之立法理由，及其所訂立之差勤管理要點第六點（二）之內容，主張訴外人加班需經過主管核准，系爭延長工時並未經過主管核准，則不應屬於延長工時等語。原告所主張之立法理由記載該推定責任原告得以提出工作規則等相關證據用以推翻勞動事件法第38條之以差勤紀錄推定工時之情形，並不能單以工作規則有記載加班需經主管同意或是加班需於期限內申報方才屬於加班而架空勞基法實體關於加班或延長工時之規定。故工作規則有此一規定而訴外人未予以遵守，進而直接引用立法意旨而認為訴外人未事先經主管指派加班而非屬延長工時，實有速斷。單就該規則而言，僅能說明程序上需經主管指派，然在主管未予指派之情而有延長工時，自不能直接引用該規則而推翻勞基法之相關規範。又既不能單純引用工作規則而認定推翻勞動事件法第38條之推定責任，則本件是否延長工時仍應回歸差勤紀錄觀之，應認訴外人確有延長工時之情形。㈦、原告以其於發現系爭延長工時未給予加班費後，業於其後將該延長工時之加班費給予訴外人，主張就此不屬於未核發加班費等語。然工資及加班費之給付，需於勞工與雇主之約定期間內給付，若未於約定期間內給付或給付有所延遲者，即屬於違章行為，並不以事後發現補發或是被告勞動檢查前業已補發而使該行為成為合法，本件原告補發之日期為當年之 8月18日，距離原告下開所主張之特別給予款項業已經歷50 多天，且訴外人業已離職，足認其有延遲發放該延長工時工資之情，當無法以事後有補發而認定其無違規之情。再原告主張訴外人離職時之該次績效考核未有應予分配獎勵金之情形，惟渠所屬單位主官考量其將離職、在職期間辛勞，且有已申請未休畢之補休1小時，故自主發放2萬437元之特別給與款項，該款項於112年6月28日入帳，已包含訴外人未申請延長工時部分及已申請未補休1小時之工資。但該筆款項之給付並非基於系爭延長工時，自不能以有考量其辛勞而直接以該筆款項包含延長工時應給付之薪資。㈧、原告另主張訴外人於系爭延長工時前後的那段時間，常常從事自己的事情，故系爭延長工時並非實際加班或延長工時。然回到前開勞動事件法第38條之規定，既然系爭延長工時時間訴外人已有差勤紀錄，則訴外人之工時業已推定，原告如需推翻該推定，則必須提出相關證據用以證明訴外人於延長工時時間並非實際從事業務或待命而不屬於工時範圍，依照原告所陳之內容，並無法確認系爭工時發生之該一個多小時內，訴外人確係從事非業務或待命之行為，況且，原告此一陳述遍查卷內並無相關資料，故其此一主張難採為對其有利之認定。㈨、末原告主張被告應先適用勞基法第27條規定命其改善，而就同法第24條第1項再為處罰。查勞基法第27條文義得命原告限期改善，故可知如原告未按期給付工資者，被告有裁量權得以裁量是否命原告改善。但無論有無先命原告改善，回到勞基法第24條第1項之規範內容，均屬違反即可依據該條文得以處罰，並無所謂命原告改善即不得處罰或者需有先命原告改善始得處罰之誡命。更進一步來說，縱使今日被告有先限期命原告改善，其仍得依據勞基法第24條第1項等規定裁處原告。是以，原告此一主張，亦非可採。六、綜上所述，原告確有違反勞基法第24條第1項之事實。訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條第1項部分，均無違誤。原告起訴請求撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　 19　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官黃翊哲　　　　　　　　　　　　　　　　法官劉家昆　　　　　　　　　　　　　　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　 19 　日書記官陳達泓

2025-02-19

TPTA-113-地訴-126-20250219-1

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臺灣臺東地方法院

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臺灣臺東地方法院民事裁定 113年度司促字第4240號債權人吉兒普拉行銷有限公司法定代理人張婉芸上列債權人聲請對債務人王沛雯發支付命令事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用新臺幣伍佰元由債權人負擔。　　理　由一、按債權人之請求，應釋明之。民事訴訟法第511條第2項定有　　明文。因支付命令之聲請，法院僅憑一方之書面審理，為便利法院調查其聲請有無理由，上述表明自非僅指聲請狀內記載請求之原因、事實而言，而應併包括提出相當證據釋明其請求之原因、事實為真實之義務，以免債務人對其請求加以爭執而提出異議，致原期簡易迅速之程序，反較通常訴訟程序為繁雜遲緩。次按支付命令之聲請，不合於上開規定，或依聲請之意旨認債權人之請求為無理由者，法院應以裁定駁回之。民事訴訟法第513條第1項前段亦有明文。二、本件聲請意旨略以：債務人於民國113年3月4日至債權人公司擔任教師乙職，並與債權人簽訂新人教育訓練留任同意書，約定債務人同意接受債權人推薦參加新人專業培訓課程並由債權人補助訓練費用，債務人如於最低服務期限內違反債權人工作規則第45條，於確定解僱並寄出「存證信函」通知當事人後，依法給付債權人懲罰性違約金及賠償補助之專業訓練費。詎料債務人於完成新人訓練後，旋於113年10月24 日因違反勞動基準法第12條第1項及債權人工作規則第45條規定，經債權人解除僱傭契約，故聲請發支付命令，促債務人清償等語。三、查本件債權人聲請對債務人發給支付命令，固據提出勞動契約書、新人教育訓練留任同意書、工作規則、郵局存證信函等件，惟未有經債務人受合法通知之證明文件，本院於113 年12月4日通知債權人於5日內補正「㈠臺北敦南郵局001324 號存證信函之中華郵政掛號郵件收件回執影本㈡自民國113年 9月1日起至113年9月30日止債務人之出勤證明影本」，然債權人僅於同年月9日具狀陳稱存證信函目前逾期招領中及陳報債務人出勤證明影本，迄未再補正掛號郵件收件回執影本到院。依上開說明，難認債權人已盡釋明之責，本件聲請於法未合，應予駁回。四、爰依民事訴訟法第513條第1項前段、第95條、第78條，裁定如主文。五、如不服本裁定，應於送達後10日內以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　民事庭　司法事務官林雅芳

2025-02-19

TTDV-113-司促-4240-20250219-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金差額

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第216號原告劉應中訴訟代理人邱毓嫺律師（法扶律師）被告逢甲大學法定代理人王葳訴訟代理人黃旭田律師蔡賢俊律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年1月9 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國89年8月1日起至113年1月31日止任職於被告，擔任技士，於同年2月1日起退休，年資為23年又6月，應自始適用勞動基準法（下稱勞基法）之規定，原告從未選擇適用勞工退休金（下稱勞退）新制，也未結算舊制退休金，應適用舊制即勞基法第55條之規定計算原告退休金。退步言，如認原告屬職員，依行政院勞工委員會（下稱勞委員）103年1 月17日勞動1字第1030130055號函示，自103年8月1日起適用勞基法，然依勞基法第84條之2規定，原告適用勞基法前之工作年資、退休金之計算，係依被告自訂之規定，即逢甲大學適用勞基法人員工作規則（下稱系爭規則）第35條第1款規定，仍是適用勞基法第55條之規定計算原告退休金。　⑵原告任職被告期間之基數共為39，又原告112年8月份至12月份月薪均為4萬5,030元、113年1月份月薪為4萬8,870元，加計年終獎金6萬7,545元，平均工資為5萬6,928元，以此計之，原告退休金應為222萬0,192元，扣除被告未經同意為原告新制提撥金額28萬5,105元，尚欠193萬5,087元。為此，原告爰依勞基法第55條第1項第1款、第2項、第84條之2規定之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告193 萬5,087元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告方面：原告任職期間擔任技士，主要工作為協助於「焊接實習」課程中指導學生焊接技術及校務行政工作，薪俸比照專任技士，非勞務性工作者，原屬非適用勞基法之職員，依上開勞委員103年1月17日函自103年8月1日起適用勞基法，被告自103年8月1日起即依法提撥每月工資百分之6至其勞退專戶（新制），合計28萬5,105元。系爭規則僅是勞基法第84條之2規定之重申，而原告適用勞基法前，兩造間無約定，被告亦無自訂規定，自無從計算原告斯時年資之退休金。退步言，年終獎金非工資，原告之計算亦有錯誤等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　　㈠原告自89年8月1日起至113年1月31日止任職於被告，擔任技士，於同年2月1日起退休，年資為23年又6月。被告自103年 8月1日起即每月為原告提撥其工資百分之6至原告勞退專戶，合計28萬5,105元等節，業經本院協同兩造簡化爭點，為兩造所不爭執（見本院卷第174、175頁），爰堪認定。　㈡原告任職被告期間從事非勞務性之工作，屬私立各級學校之職員，自103年8月1日起始適用勞基法：　⒈勞基法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第3條第3項定有明文。又依勞委會87年12月31日台（87）勞動一字第0596 05號公告，除私立各級學校之教師、職員不適用勞基法外，其餘受僱工作者適用該法。而所稱職員，依勞委會89年1月2 1日台（89）勞動一字第0056818號函，係指受學校僱用之非勞務性工作者。另有關勞務性工作者之意涵，參酌行政院人事行政局87年9月16日87局企字第022250號書函，係指受僱於政府機關、學校，從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作之人員，與職稱無涉。末私立各級學校之職員係依勞委員103年1月17日勞動1字第1030130055號函示（屬函文所稱編制外之工作者），自103年8月1日起始適用勞基法。　⒉查，原告之職稱為雖為技士，惟89年間招聘原告時，原告工作之內容係協助於「焊接實習」課程中指導學生焊接技術，有被告之公文處理單、簽文在卷足參（見本院卷第101、102 頁），而原告斯時之職員敘薪簽核表亦載臨時技士比照專任技士敘薪，合計3萬5,260元等情，有上開職員敘薪簽核表附卷可稽（見本院卷第103頁），參照89年間之基本工資為1萬 5,840元（見本院卷第106頁），原告所得顯非一般從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作人員之工資。再查，原告之教職員工基本資料卡上載其業務職掌為「一、支援溫室氣體盤查。二、勞工安全衛生管理。三、辦理勞工健康檢查。四、辦理事業有害廢棄物申報、委託清運及處理。五、輻射防護管理。六、飲用水及生活用水水塔清洗。七、推動環安衛管理系統運作。八、物實驗室管理。九、年度安全衛生預算編列動支申報。」等情，有教職員工基本資料卡附卷可憑（見本院卷第111頁），雖然包括飲用水及生活用水水塔清洗，惟係文書作業，外包處理，有被告112年動用預算申請表附卷可證（見本院卷第207頁），並非親為，顯與實際從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作之人員不同。末佐以原告歷來之獎懲記錄內容（見本院卷第167 頁）及兩造間112年8月1日之聘僱契約書更明載被告工作為「從事校務行政等有關工作及其他交辦事項」等情，有兩造間聘僱契約書在卷可考（見本院卷第118頁），是原告之工作顯然是非勞務性之職員。則依上開說明，原告89年任職起初，依勞基法第3條第3項規定授權勞委會於87年12月31日以上揭台（87）勞動一字第059605號公告，不適用勞基法，直至103年8月1日起，依勞委員勞動1字第1030130055號函示，適用勞基法。　㈢原告自103年8月1日起適用勞基法後，應依勞退條例（新制）之規定按月提繳退休金：　⒈按勞基法於73年7月30日制定公布全文86條後，於85年12月27 日又修正公布第3條條文；並增訂第30條之1、第84條之1、第84條之2條文，該次修法意旨在使勞基法第3條之適用範圍涵蓋所有勞雇關係，並於第84條之2規範適用勞基法前後工作年資之計算及資遣費、退休金給與標準之計算。觀其立法協商過程，關於退休金之立法原則，乃修法後之工作年資係依據新法計算，而修法之前之年資仍依原有協定或工廠、相關事業單位之規定，如果沒有這類協定，則透過協商解決（見立法院公報第85卷第65期院會記錄第41頁葛委員雨琴、劉委員進興之發言），可知退休金、資遣費係採分段給付，立法者在立法時即有意區別修法前及修法後資遣費、退休金之給與標準，將適用勞基法前之工作年資，其退休金給與標準，委諸於當時之法令或各事業單位自訂規定或勞雇雙方之協商，自不得謂於勞雇未協議時，即屬法律漏洞（臺灣高等法院臺南分院106年度勞上易字第25號民事判決參照）。　⒉次按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。又被告員工退休金給與標準就適用勞基法前、後之工作年資及依勞退條例選擇繼續適用「勞基法」退休金規定或保留適用勞退條例前之工作年資，其退休金給與標準依勞基法第84條之2及第55條計給，系爭規則第35 條第1款亦約有明文（見本院卷第44頁）。　⒊系爭規則第35條第1款就被告職員適用勞基法前、後之工作年資，其退休金給與標準依勞基法第84條之2規定計給之約定，並非勞基法第84條之2前段規定所謂「各該事業單位自訂之規定」之情形，僅係重申勞基法第84條之2前段規定：　⑴原告依上開說明係自103年8月1日起始適用勞基法，而勞基法第84條之2前段則規定原告適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算，然當時並無法令可資適用，兩造也未協商，同為兩造所不爭執，堪可認定。此一情形，原告主張應適用被告自訂之規定即系爭規則第35 條第1款約文。　⑵系爭規則第35條第1款係約定①適用勞基法前、後之工作年資，以及②依勞退條例選擇繼續適用「勞基法」退休金規定或保留適用勞退條例前之工作年資，此2種情形，應如何計算退休金給與標準。而上揭②之情形，依勞退條例第8條第1項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。」又勞退條例係93年6月30日公佈後1年施行，而原告係103年8月1日起始適用勞基法，是原告非勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，自無從依勞退條例選擇繼續適用「勞基法」退休金規定或保留適用勞退條例前之工作年資，而非屬上揭②所示之情形，應認屬上揭①所示之情形。　⑶立法體例上，有時會以錯綜句方式表達，如勞基法第84條之2 後段規定：「適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依同法第17條及第55條規定計算。」等文，其中勞基法第17條是關於資遣費之計算標準，而同法第55條則是關退休金之計算標準。是解釋上，自不能謂資遣費之給與標準同時依同法第17條及第55條規定計算，退休金給與標準亦係同時依同法第17條及第55條規定計算，應交錯語次而為解釋，即資遣費之給與標準依同法第17條規定計算，退休金給與標準則依同法第55條規定計算。查，系爭規則第35條第1款亦係相同之語法，實係約定上揭①及②之情形，分別應適用勞基法第84條之2及第55條之規定，亦即①之情形適用勞基法第 84條之2規定，②之情形適用同法第55條之規定。又查，原告屬①之情形，是原告退休金給與標準就適用勞基法前、後之工作年資即應適用勞基法第84條之2規定。　⑷基上，被告系爭規則第35條第1款就職員適用勞基法前、後之工作年資，實係重申勞基法第84條之2前段規定，並未約定原告得依第55條規定請求退休金，是此一約定並非勞基法第 84條之2前段規定所謂「各該事業單位自訂之規定」。　⒋勞基法第84條之2規定，亦將工作年資分適用勞基法前、後區分在該條之前段及後段規定，其中：　⑴原告適用勞基法前之工作年資，其退休金給與標準，依前揭⒈ 之說明，仍依原有協定或相關事業單位之規定，如果沒有這類協定，則應透過協商解決，然本件實無原有協定也無協商之情況，自無從依此計算請求退休金。　⑵勞基法第84條之2後段就原告適用勞基法後之工作年資，其退休金給與標準，雖規定應依同法第55條規定計算。惟按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工；勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞基法之退休金規定；雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第7條第1項第1款、第8條第1項、第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是解釋上，勞退條例施行後方適用勞基法之本國籍勞工，已無從依前揭勞退條例第8條第1項規定選擇適用勞基法之退休金規定，均應依上揭勞退條例第6條第1項、第14條第1項之規定按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退個人專戶，而不再適用勞基法第55條規定計算其退休金。　⑶被告抗辯自103年8月1日起，業已依勞退條例第6條第1項、第 14條第1項之規定足額為原告按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退個人專戶，原告並未爭執有何不足，則此部分事實，應堪認定，被告既已為原告足額提繳退休金，原告即無從更為請求。　⒌基上，原告於103年8月1日適用勞基法前之年資，無當時應適用之法令，亦無被告自訂之規定或勞雇雙方之協商可用以計算原告退休金，而於103年8月1日適用勞基法後，被告業已依勞退條例之規定按月足額提繳退休金。五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第2項、第84 條之2規定、系爭規則第35條第1款之法律關係，請求被告給付原告193萬5,087元本息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-19

TCDV-113-勞訴-216-20250219-1