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確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第60號原告藍珮瑜訴訟代理人陳業鑫律師林致遠律師被告滙豐（台灣）商業銀行股份有限公司代表人紀睿明訴訟代理人余天琦律師鍾郡律師張宏賓律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告於民國101年9月10日起任職被告公司，並自109年擔任資深副總裁，月薪為新臺幣（下同）21萬8,554元，此為兩造勞資爭議調解所不爭執（附件1），雙方並於聘僱合約約定保障第13、14個月之年薪（原證1）。詎料，訴外人即原告直屬主管即被告公司工商金融業務處負責人暨副總經理李禧宜(Daphne Lee)先於113年5月30日以LINE通話稱原告之外部活動沒有取得事前核准、申報不完整，違反公司內規，通知原告予以解僱，但未告知任何勞動基準法(下稱勞基法)法定解僱事由暨法令依據;原告因不知自己受解僱之法令依據，遂於翌日(31日)以電話詢問訴外人即被告公司人力資源處專員施佳利(Lily Shih)解僱事由暨法令依據，人資專員才「另追加」勞基法第12條第1項第4款事由，且另稱原告掛名自己家族企業董監事，未經事前核准、有違公司內規。尤有甚者，被告公司甚於同年6月3日「再追加」發出解僱通知書 (下稱系爭解僱通知，原證2)，增列113年5月30日、31日均未提及的解僱原因，並訂113年6月4日終止雙方之勞動契約關係。 (二)原告直屬主管李禧宜於113年5月30日通知解僱原告時，並未說明任何勞基法法定解僱事由暨法令依據;又被告公司於113 年5月30日、31日「另追加」以勞基法第12條第1項第4款事由，並「增列」許多解僱原因，均有違誠信原則與解僱明確性原則。 (三)原告疏漏申報家族企業掛名情事，原告早於108年前後與113 年3月坦承有疏失，並同時補行申報完畢，並得到被告公司之「核准」。被告公司現「追溯」早已核准之事為解僱事由，有違正當信賴原則與誠實信用原則，而生權利失效之效果。且被告公司於108年前後或113年3月即已「知悉」，竟仍「追溯」原告早已坦承，經被告公司核准之事作為解僱事由，則被告於113年5月30日通知解僱原告，顯已逾越勞基法第 12條第2項之「30日除斥期間」。 (四)退步言，原告疏漏申報家族企業掛名職務一事，原告至多係「初犯」、「無故意」，在職約12年期間表現良好、未對被告公司造成任何損害、原告更無獲利，原告亦坦然面對自己之「疏失」，且疏漏申報之內容本即屬商工登記之公開資訊，其「過失」之態樣、內容、結果並不構成勞基法第12條第 1項第4款之「情節重大」。且原告申報疏失全然未對被告公司造成任何損失，且被告公司亦有於徵才網站上徵募原告顯可勝任之工作，被告公司可採取較低程度之降薪降職等合理懲戒手段，抑或加強教育訓練管理，卻全然未為之，亦未與原告溝通討論其他職務安置，與解僱最後手段性原則不合。兩造間勞動契約既未合法終止，自仍繼續存在，原告得按兩造間勞動契約、民法第482條、同法第487條、勞動基準法第 22條第2項規定，提起本件訴訟等語，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)依被告公司員工作業規範、行為守則及個人利益衝突、外部活動及個人帳戶交易處理準則規定，被告公司員工於每年度均需在被告設置之平台上完成相關利益衝突之年度聲明申報，聲明已詳讀並了解利益衝突申報之相關規定、申報內容均屬完整、正確且並無遺漏並予確認後，始完成年度申報，且員工均須經申請許可後始得進行外部活動，且員工如歷經調職、職責重大變更或外部活動有所變更時，均須重新申報取得許可。原告自101年9月10日到職被告公司，並於109年12 月晉升為「工商金融業務處」資深副總裁，竟自105年間起，違反上開利益衝突、外部活動之規定，未經申請許可而擔任如附表一所示公司之董事、監察人、監事職務，且未申報上開職務及如附表一所示之持股一、二等情。原告並於附表二所示任職被告公司之106年至113年期間，利用上班時間及被告公務信箱，辦理如附表二所示之系爭兼職相關業務、處分系爭持股、指示兼職公司職員辦公、為自己及其兼職公司之負責人即訴外人陳振龍、陳清輝等謀取利益。 (二)被告係因112年6月原告經任命為工商金融業務處大型企業二部之主管，原告之直屬主管即訴外人李禧宜發現身為高階主管之原告未被列在具授信核准權限人員名單中，為其拓展業務之需，被告遂要求原告完成利益衝突及外部活動申報程序，惟過程中原告仍違反系爭工作規則為不實申報，經被告公司法遵人員查詢指出，原告始進行更正，致被告遲遲無法進行內部風險評估。被告法遵人員及原告直屬主管發現原告有如附表一所示兼職、持股，其兼職公司近80%營業登記項目與原告所服務之工商金融業務處客戶重疊，且原告擔任資深副總裁，權限甚高，本得以輕易接觸、存取大量僅高階主管始能知悉機密，被告已難設立任何防護機制以有效保護、阻隔客戶及被告之商業機密及業務活動資訊，故被告公司法遵人員及原告直屬主管於113年3月29日及同年4月9日駁回全部原告之外部活動申請，並於同年4月18日進行調查，於同年5 月9日完成本件調查程序。被告甚於調查發現，原告於任職期間履次遂行兼職業務，甚有如下違反直屬主管於110年間要求其不得接觸成衣紡織業之禁令之事實:(1) 111年2月間，原告明知其所帶領之同仁負責成衣紡織業客戶(包含義鋼實業)，竟未利益迴避亦未遵守不得碰觸成衣紡織業客戶之禁令，至110年9月始移轉該等成衣紡織業客戶至其他小組（被證11）；(2) 原告於111年5月27日請其組員審閱客戶(名單包含義鋼集團)之優惠手續費率，足證原告就成衣紡織業客戶及其個人關係帳戶有實質管理（被證12）；(3) 111年5 月違規招攬某人造纖維股份有限公司開戶（被證13）;(4)11 1年10月將其違規兼職之義鋼實業、義翰實業及其他成衣類別客戶之存放款變動資料，寄送至自己信箱（被證14），嚴重違反前任直屬主管於110年時所設不得接觸成衣紡織業客戶禁令。原告違規兼職之義鋼集團各公司除成衣紡織之外，更涉足被動電子元件製造、食品、自行車、建設營造及媒體業等，被告如欲一一釐清其與工商金融業務處近500間企業客戶之潛在利益衝突，做好完整防火牆隔離，無異天方夜譚；且原告既連不實申報取得之核准及限制措施猶未能遵守，實難期待原告得妥善保護企業客戶之商業資訊及財務機密，或按被告要求進行完整利益迴避。 (二)被告於113年5月9日完成本件調查程序（被證15），始確認原告有如附表一、二所示履次故意違反上開規範之事實，並經懲戒會議討論後，於113年6月3日由被告人資以解僱通知書正式通知原告，自翌日(4日)起依勞基法第12條第1項第4 款規定終止雙方勞動契約，而無逾勞基法第12條第2項之30 日除斥期間之情事。原告違規行為嚴重違反其應遵守之作業規範、行為守則及處理準則相關規定，確實違反勞動契約及工作規則情節重大，實難期待被告繼續信賴原告得以忠誠態度履行職務，已該當懲戒解僱之最後手段性要件，被告依據勞基法第12條第1項4款之規定自113年6月4日起解僱原告，並無違法或不當，原告請求如附件聲明第二、三項所示亦屬無據等語。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: (一)被告於113年6月4日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間僱傭關係，應屬合法： 1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。次按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、109年度台上字第2385號判決參照）。又勞動契約之給付義務，除主給付義務有關雇主給付工資報酬義務及勞工提供勞務義務外，雇主、勞工均尚有附隨義務存在，相對於雇主對勞工之保護義務，勞工對雇主則有維護雇主利益之忠誠義務存在，而所謂維護雇主利益義務，包括一系列作為或不作為義務，如遵守勞工保護法令之作為義務或不得為對雇主有害行為之不作為義務等，而所謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠實提供勞務義務或其維護雇主之忠誠義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。 2、經查，依兩造所簽訂之101年9月10日聘僱合約「相關工作規範」所載:「您同意並遵守本公司所有相關之工作規範，及其後修改或變更之規定；…。如您願意接受本聘僱合約所載各項條款及附件之聘僱約定，請於本聘僱合約上簽名。…」等語觀之，兩造約定原告應遵守該勞動契約規定及被告制定之相關工作規範事項，包括其後修改、變更規定。循此，被告為規範所屬員工制定、公告之相關工作規範，自視為兩造間勞動契約內容之一部，原告應受其拘束。原告倘有違反勞動契約、被告公司工作規範事項而情節重大者，被告自得據此依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約。次查，依被告公司之「員工作業規範」(下稱作業規範，見本院卷一第223至232頁)第3條「利益衝突」規定:銀行之負責人及職員不得兼任其他銀行之任何職務，亦不得未經銀行許可擔任或兼任滙豐集團成員以外之其他公司職務;又依被告公司之「行為守則」(下稱行為守則，見本院卷一第237至 269頁)第2.7條「利益衝突」規定:「若同事利用其在滙豐的職位以不當手段獲利，會損害我們的聲譽、利害關係人或業務所在的金融市場。《必要程序：個人利益衝突、外部活動和個人帳戶交易》…旨在保護同事及滙豐，所有同事均須遵守該政策之規定。該等基本控制措施旨在確保一切活動恰當、公平且透明。同事需要了解並管理或避免可能由以下因素引起的利益衝突:1)個人關係衝突、2)從事滙豐以外的活動、以及3)個人帳戶交易。」;行為守則第2.7.2規定:從事匯豐以外的活動「…同事在開展任何外部活動之前，必須完成『外部活動審查流程』以便滙豐分析並決定是否允許，然後記錄和管理與外部活動相關的潛在衝突風險。」;再依被告公司之「個人利益衝突、外部活動及個人帳戶交易處理準則」（下稱處理準則，本院卷一第271至318頁，以下與「作業規範」、「行為守則」合稱系爭工作規範)中所明示應完成外部活動申報事項，包括:在滙豐集團以外從事任何業務，包括任何家族企業或提供私人投資建議；接受任何外部組織的有薪或無薪任命，擔任有影響力的職務；取得或持有任何企業、基金、房地產銀團或合夥企業5%或以上的私人投資，或上市公司3%的私人投資;或任何其他可能危害匯豐銀行公正性或與您在匯豐銀行的職位產生利益衝突的外部活動等。(見本院卷一第279、280頁，原文:「You must complete an Ou tside Activities form to review your Outside Activit ies with your line manager for the following Outside Activities:•Engaging in any business, outside of HS BC or its subsidiaries, including any family-owned b usiness or the providing of private investment advic e;•Accepting a paid or unpaid appointment of an infl uential role at any external organisation;•Acquiring or holding private investments of 5% or more, or 3% in th e case of listed entities, of any business, f und, real estate syndicate or partnership.•Any other Outside Activity that could jeopardise the impartia lity of HSBC or create Conflicts of Interest with yo ur role in HSBC.);再依處理準則規定，被告公司所有職員在被告公司設置之ECA平台(the Employee Conduct Activit ies (ECA) platform)上，必須至少完成一次個人關係利益衝突之申報，以確保職員已披露最新的個人關係利益衝突。且必須在加入或變更匯豐銀行職位時完成個人關係利益衝突之申報，以確保職員在新職位上披露（或重新披露）所有個人關係利益衝突。且職員有責任於情況變化時（如匯豐銀行的職位發生變化，或與特定事件相關的個人關係發生變化；婚姻）繼續評估個人關係利益衝突。(見本院卷一第277頁，原文:「You must disclose your Personal Connection Co nflicts via the Personal Connection Conflicts platfo rm,…All in-scope workers must com plete a m andatory attestation at least annually to confirm that they have disclosed their Personal Connection Conflicts, and to ensure their disclosed Personal Connections C onflicts are up to date. Additionally, they are also required to complete the mandatory attestation upon joining or changing their role at HSBC to ensure th ey have disclosed (or re-disclosed) all their Person al Connection Conflicts in their new role.…It is you r responsibility to continue to assess your personal connections as circum stances change (e.g. a change in role at HSBC, or a change in personal connection in relation to a specific event; e.g. marriage)等情，除有上揭作業規範、行為守則、處理準則在案可稽，並有該ECA平台系操作頁面、原告參與利益衝突教育訓練課程資料及其親簽之簽到表、被告寄予員工提申報郵件(見本院卷第319至382頁)等在卷可證，可知被告公司職員本應於每年度、於被告公司職位調整或個人關係發生變動時，於被告公司設置之ECA平台上，誠實揭露所涉個人關係利益衝突事項以完成申報，以維護被告公司之風險管控、合規經營及企業管理紀律。 3、本件原告自101年9月10日到任，於109年12月起任職被告公司「工商金融業務處」(下稱企金處)擔任資深副總裁，其上尚有企金處負責人(處級主管)、再上為被告公司臺灣區總經理，而其下有顧客關係經理(部級主管)，再下為組員(業務助理)，而其所在企金處有兩組，其僅為其中一組之主管等節，為兩造所不爭執(見本院卷三第272、273頁);另原告自1 05年3月起至112年4月間，陸續擔任由其配偶陳振龍、或由陳振龍之父陳清輝時任、曾任負責人如附表一編號1至4所示義鋼集團，及台灣藝術電視台公司、天翰建設公司之董事、監察人，及擔任瑤池金母慈善會監事(以下合稱系爭兼職)，並持有義鋼實業股份2.36%(未逾5%)、台灣藝術電視台公司股份5%、天翰建設公司間接持股15%(以下就後二者合稱系爭持股)等情，亦為兩造所未爭執，均堪憑採。復依上所述，原告本應依勞動契約一部之系爭工作規範，於每年度、職位調動或個人關係發生變動時，於被告公司ECA平台上「誠實」揭露如附表一所示個人關係利益衝突之相關系爭兼職及持股事項，完成上開外部活動之申報，以維護被告公司之風險管控、合規經營及企業管理紀律。原告固稱其於108年前後及112年至113年期間均「補行申報」完畢，且經被告許可，而有正當信賴云云，然俱為被告所否認，辯以原告於108年、109年1月、100年11月、112年3月間所填載之ECA申報表均未據實申報等語。經查，原告於填載108、109年ECA申報表時，除未載外部活動，所記載兼職起始日均有不實（違規兼職起始日均記載為錯誤之2019年11月11日），且有明確未據實申報（未申報違規兼職五、持股一，且未填載各公司所營事業)，以致原告當時直屬主管僅下達「原告不得接觸新的『成衣紡織業』客戶」此一禁令，產生誤認此項限制即可控管風險等情，有被告所提出之原告ECA申報表在卷足憑(見本院卷第459至460頁)，自堪憑採。另原告於110年11月因職責變動，經被告公司提醒後固填具ECA申報表，然其於該次申報中就「外部活動公司」欄位僅填載「義鋼實業股份有限公司」（違規兼職四），而僅於說明欄內填載其擔任違規兼職一至四及六，惟仍登載錯誤之起始日期（2019年11月)，而未據實申報違規兼職五之情形，致被告風控及法遵人員遭原告不實申報內容予以核准等情，亦據被告提出110年11月ECA申報表（見本院卷第471至475頁）可稽，基此，自無從憑其不實申報，遽認被告因其不實申報誤准其違規兼職及持股，原告憑此已取得正當信賴。再查，被告所辯原告於112年6月間經任命為工商金融業務處大型企業二部主管，經直屬主管李禧宜發現原告未被列在工商金融業務處具授信核准權限人員名單中，為助其取得對應權限，遂要求原告完成外部活動申報程序，惟原告於112年3月8日填載之ECA申報表，仍未就上述不實處為更正，致李禧宜及調查人員於後113年3月調查程序中，依被告公司自行查詢公開資訊往覆多次逐項指出後，原告乃被動進行更正乙節，亦據被告提出112年3月8日ECA申報表(本院卷三第247至253頁)及李禧宜與原告之電子郵件、公司資料網頁及ECA申報表（本院卷一第477至520頁）在卷足憑。綜上足證，本件被告所辯原告自105年3月起至112年4 月間，違反上揭利益衝突、外部活動規定，確有未於每年度、職位調動或個人關係發生變動時『誠實』申報系爭兼職及持股，未經被告公司許可擔任如附表一所示公司、慈善會之董事、監察人、監事職務等情，應屬真實，堪予採信。原告既未據實申報，則其所稱於108年前後及112年至113年期間均補行申報完畢且經被告許可，已有正當信賴云云，委無足採。 4、被告因原告未據實申報系爭兼職、持股事宜，經被告公司自行查詢公開資訊逐項指正後，遲至113年3月18日原告始被動完成申報，已如上述。則被告所辯因發現原告系爭違規兼職、持股多達6間公司，因該等公司近80%營業登記項目與原告服務之企金處客戶重疊，而難以設立防護機制有效保護、阻隔客戶及被告之商業機密及業務活動資訊，故被告公司法遵人員及原告直屬主管於113年3月29日、4月9日駁回原告全部 6份外部職務申請等語，尚非無稽，應可採信。再者，被告因原告所涉上開利益衝突情事，於113年4月18日將原告停職並進行內部調查時，發現除有上揭違反系爭工作規範，未誠實申報如附表一所示個人關係利益衝突之系爭兼職及持股事項，並於同年5月9日調查完畢後發見原告於上班時間，或為避免義鋼實業公司外匯交割違約以郵件通知承辦人轉呈主管以特急件特許交割(附表二編號2)、或直接下指令予承辦窗口緊急處理陳振龍及其家醫成員於馬來西亞之相關款項匯款事宜(附表二編號7)、或撰寫陳振龍所需交易訊息後交予承辦之業務副總裁辦理相關外幣子帳戶事宜(附表二編號10)、甚至利用其職銜與身分，安排陳振龍等義鋼集團高層與被告另一部門（企業暨金融同業處)之客戶總經理會談，並於會談當日以申請居家工作方式而不假外出陪同拜訪(附表二編號14)…，而有利用其任職於被告公司企金處職務之便，於上班時間為如附表二所示之行為(處理事項詳如附表二編號1至 18所示)等節，亦據被告提出兩造往來電子郵件(見本院卷一第461至469頁)及如附表二編號1至18所示事證在卷可稽，足認原告於106年至113年期間，利用其任職於被告公司企金處職務之便，犧牲被告公司利益於其上班時間，辦理如附表二所示之為其配偶陳振龍、或由陳振龍之父陳清輝時任、曾任負責人如附表一編號1至4所示義鋼集團，及為其擔任董事之台灣藝術電視台公司謀取利益之行為(下稱系爭圖利行為)。綜上，原告於任職被告公司期間違反利益衝突、外部活動規定，未誠實申報系爭兼職及持股，並利用其任職被告公司企金處職務之便，犧牲被告公司利益於上班時間，辦理系爭圖利行為等情，堪認原告違反兩造間勞動契約或工作規則，已達情節重大之程度。至原告所稱其僅係申報疏漏非故意云云，然就系爭兼職、持股其既未主張有何遭他人偽冒辦理登記及提出相關事證以實其說，難認原告上開所辯為真。原告固又稱其縱有申報疏失，亦全然未對被告公司造成任何損失云云，然所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，舉凡企業所維護之經營價值文化及企業管理紀律等均包括在內，考諸銀行業屬於高度監理之特許行業，原告自101年9月10日到職並於109年12月晉升為企金處資深副總裁，自應恪遵系爭工作規範有關個人關係利益衝突事項規定。然其竟未依勞動契約所定相關工作規範誠實揭露個人關係利益衝突事項完成系爭兼職及持股之申報，以維護被告公司之風險管控、合規經營及企業管理紀律，甚於任職期間，利用其職務之便，犧牲被告公司利益，於其上班時間辦理系爭圖利行為，顯有損於雇主利益，實難以期待被告再委以重任，客觀上亦難期待其為被告提供勞務時善盡忠誠義務，被告對之信賴基礎盡失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之情形，無從僅以減薪、調職或記過等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待被告採用解僱以外之懲處手段。揆諸前揭規定及說明，經本院斟酌上開各情節，認原告違反工作規則或勞動契約，情節已屬重大，被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無不當。原告主張被告之解僱不符最後手段性云云，洵非有理。　　 5、復按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。查，被告因原告未據實申報系爭兼職、持股事宜，經被告公司自行查詢公開資訊逐項指正後，遲至113年3月18日原告始被動完成申報，且被告因發現原告系爭違規兼職、持股多達6間公司，該等公司近80% 營業登記項目與原告服務之企金處客戶重疊，難以設立防護機制有效保護、阻隔客戶及被告之商業機密及業務活動資訊，故被告於113年4月18日將原告停職並進行內部調查，並於同年5月9日調查完畢發見原告尚有系爭圖利行為等情，均如上所述，則被告所辯伊於調查完畢後，獲得原告有違反勞動契約或工作規則之客觀上確信，並經懲戒會議認定情節重大，堪予憑採。從而，被告於113年6月3日當場出具之解雇通知書(見本院卷一第53、54頁)予原告，以其違反勞基法第12 條第1項第4款規定為由，通知原告不經預告自翌日(4日)起終止兩造間僱傭關係，於法有據，應屬合法，且與勞基法第 12條第2項之規定無違。至原告所稱其直屬主管李禧宜於113 年5月30日以電話通知解僱原告時，未說明依何法定解僱事由暨法令依據，其於翌日(31日)以電話詢問被告公司人力資源處專員施佳利時，被告施佳利才另追加勞基法第12條第1 項第4款事由云云，然縱認所稱李禧宜曾以電話通知其遭解僱而未告知法定解僱事由;其主動打電話向人力資源處專員施佳利詢問相關事宜，始經告知為勞基法第12條第1項第4款等節為真，衡以，施佳利於原告電話詢問解僱事由時，除告知勞基法第12條第1項第4款外，並與原告約定時間前來人力資源處領取解雇通知書(見本院卷二第76至77頁)，審酌被告公司乃一大型跨國金融機構，且原告明知李禧宜、施佳利均非被告公司人力資源處主管，依社會一般通念，難認雙方以上開電話方式所為對話已足取代兩造相約於113年6月3日當場交付由被告公司由人力資源處副總經理王松筠署名之解雇通知書，或逕認被告公司有何另追加、再追加解僱事由之情事，是原告所辯非與常情無違，殊難憑採。　　 (二)原告請求被告應自113年6月4日起至原告復職日止，按月給付原告21萬8,554元，並於每年12月25日前給付原告43萬7,1 08元，且自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息;及應自113年6月4日起至原告復職日止，按月提繳9,000元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，為無理由:承上所述，被告於113年6月4日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間僱傭關係既屬合法，原告自不得再依兩造間勞動契約、民法第482條、同法第487條、勞基法第22條第2項規定請求被告給付勞務報酬及提繳至勞工退休金專戶，是原告請求如附件聲明第二、三項所示，洵屬無據。　四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自113年6月4日起至原告復職日止，按月給付原告21萬8,5 54元，並於每年12月25日前給付原告43萬7,108元，且自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ;及應自113年6月4日起至原告復職日止，按月提繳9,000元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依附，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧附件: 訴之聲明一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應自民國113年6月4日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣21萬8,554元，並於每年12月25日前給付原告新臺幣43萬7,108元，且自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應自民國113年6月4日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣9,000元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。四、請准供擔保並宣告假執行。五、訴訟費用由被告負擔。　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一: 編號公司名稱職位/持股期間(西元年、月) 備註 1 義翰建設股份有限公司董事 2016年3月起；2023年4月起改任監察人違規兼職一 2 義鋼營造股份有限公司董事 2016年3月起；2023年4月起改任監察人違規兼職二 3 義鋼實業股份有限公司（Vortex）董事；2.36% 2018年11月起； 2019年11月起違規兼職三、持股一 4 義翰實業股份有限公司（Microson）監察人 2018年11月起違規兼職四 5 瑤池金母慈善會監事 2018年5月起違規兼職五 6 台灣藝術電視台股份有限公司董事；5% 2021年8月起； 2020年11月起違規兼職六、違規持股二 7 天翰建設股份有限公司董事；原告間接持股15% 2022年3月起違規兼職七附表二: 編號日期 (西元年月日) 原告利用上班時間處理事項事證 1 2017.7.26、 2017.8.21 處理義鋼集團員工旅遊事宜。被證5-1號、被證5-2號 2 2017.9.26 陳振龍（時任義鋼實業董事長）因出差無法用印完成當日外匯交割，原告身為工商金融業務處大型企業部業務經理，為避免義鋼實業違約，竟越俎代庖於上班時間撰擬義鋼實業之臨時外匯額度提案，以郵件交給負責義鋼實業之中型企業之北/中/南區事業部業務副總裁(英文名：Erica Liu)，由其轉呈主管（英文名：Alice Tang）以特急件核准給予特許之隔日（T+1）交割交易。被證5-3號 3 2018.1.22 與義鋼集團員工一同處理陳清輝至馬來西亞接受生長因子注射治療之付、收款事宜。被證5-4號 4 2018.10.29 未透過窗口直接寄發資信證明給義鋼集團職員收受。被證5-5號 5 2018.12.20 為陳振龍準備義鋼集團安徽工廠開幕講稿，並以公務信箱寄予陳振龍。被證5-6號 6 2019.1.9 安排陳振龍參加被告公司於2019年2月22日舉行之「六國貿易論壇-中美貿易戰的影響與因應」研討會；利用公務信箱指示義鋼集團職員辦理陳振龍家族宮廟之光明燈點燈事宜。被證5-7-1號、被證5-7-2號 7 2019.3.18 直接下指令給時任窗口之業務經理助理（英文名：Sandy Yang），緊急處理陳振龍及其家族成員於馬來西亞之生長因子治療款項匯款事宜，並以公務信箱聯繫、指示義鋼集團職員辦理後續事宜。被證5-8號 8 2019.8.26 指示義鋼集團職員以處理陳清輝夫婦赴馬來西亞施打生長因子治療事宜。被證5-9號 9 2019.9.27 處理其對義鋼營造簽署之董事願任書，並以公務信箱寄予義鋼集團職員。被證5-10號 10 2020.7.3 原告撰寫好陳振龍所需交易訊息後，交給時任被告與義鋼實業窗口之業務副總裁（英文名：Ross Chiang）請其按照所擬內容寄出給陳振龍以辦理加開外幣子帳戶事宜。被證5-11號 11 2020.12.28 以公務信箱與中華電信職員討論台灣藝術電視台「瑤池金母」節目MOD上架事宜。被證5-12號 12 2020.12.29 以公務信箱處理義鋼實業付款及負責人演講報名事宜，並以公務信箱告知陳振龍處理結果。被證5-13-1號、被證5-13-2號 13 2021.6.17 以公務信箱指示義鋼集團職員處理辦公處所修繕費用付款事宜。被證5-14號 14 2021.8.18 私自利用其職銜與身分，安排陳振龍等義鋼集團高層與被告另一部門（企業暨金融同業處)之客戶總經理會談，並於會談當日即2021年8月25日以申請居家工作方式不假外出陪同拜訪。該客戶為國內知名建築原料上市公司，與義鋼實業、義鋼營造及義翰建設屬同一產業鏈之上下游或協力廠商。被證5-15-1號、被證5-15-2號 15 2022.2.22 原告以上班時間處理台灣藝術電視台股權委託書，並以公務信箱寄予義鋼集團職員。被證5-16號 16 2023.03.03 原告出席義鋼實業董事會（未請假）。被證5-17號 17 2024.01.23 原告以工商金融業務處主管身分參與某企業客戶尾牙，竟向與會之其他客戶推介上述與公務顯然無關之馬來西亞幹細胞生長因子施打療程，再以公務信箱去函該公司陳姓職員進行後續推介，告知可以透過「Taiwan Celia family」名義直接安排療程。被證5-18號 18 2024.02.26 原告出席義鋼實業董事會（申請居家工作）。被證5-19號

2025-03-14

TPDV-113-重勞訴-60-20250314-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第437號原告許博鈞訴訟代理人謝智硯律師被告新光人壽保險股份有限公司法定代理人魏寶生訴訟代理人林均昱律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。乙、實體方面：一、原告主張略以：　　伊自民國89年2月15日起受僱於被告公司，先後擔任業務員、教育訓練專員、業務主任、業務區部長兼新北市分公司負責人、區部長、業務品質管理課課長、業務稽查課經理等職位。原告擔任業務稽查課經理，負責保險同仁之業務稽查，陸續破獲案件，而遭被稽查同仁反噬、陷害。被告人資副總洪明達先於112年11月14日約談原告，對伊表示伊有刑事前科、婚外情，又屬黑道，經伊極力澄清並出示良民證，而未經被告採納，後於同年月29日復約談原告，該次與伊直屬上司即訴外人歐陽志祥於會議中，洪明達告知原告斯時年資為 23年10月，請原告於同年12月4日前提出自願退休申請，被告得讓原告優退，否則就將原告免職，經原告請求被告多給予考慮時間始將期限延至同年月6日，被告並要求原告不再進辦公司。原告雖百般不願，但無法與大公司抗衡，害怕一旦拒絕即遭免職，遂於填寫完申請書（原證1)後將資料傳予洪明達，並由公司逕行幫原告請假至113年3月15日退休令生效當日。因認至112年11月止，伊年資約23年，年齡50歲，未符合勞動基準法(下稱勞基法)退休事由，伊遭被告以免職為由脅迫退休，違反勞基法第53、54條規定，且被告依勞基法第11條、第12條規定強制伊退休於法不合，被告違法終止與原告間之勞動契約，兩造間僱傭關係仍存在，為此提起本件訴訟等語，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。二、被告辯解略以： (一)原告於112年12月6日依被告公司人事管理規則(下稱管理規則)第100條規定（被證1)自願向被告申請退休（原證1)，被告未強制原告退休，且依優於勞基法第53條之上揭規定辦理，與勞基法無違。原告既已於112年12月6日向被告遞交自請退休申請書，同日原告終止僱傭契約之意思表示已到達被告，並發生契約終止之效力，兩造之僱傭契約業於113年3月16 日終止，並無何脅迫情事。原告如認伊自請退休之意思表示係受脅迫所為，應依民法第93條之規定至遲於113年12月5日前撤銷之，然原告113年10月18日發函予被告(被告於113年1 0月21日收受，原證3），原告並未依民法第92條規定撤銷其自請退休之意思表示。 (二)依兩造112年11月14日、29日對話紀錄所示，洪明達於對話中態度相當溫和誠懇，且有提供與說明原告所涉可能遭免職等懲戒處分之相關勞動法規供伊參酌，亦有給予原告充分時間陳述其意見。洪明達詢及刑事妨害秘密判決人別之確認部分，原告未予承認亦未否認，曾企圖以良民證誤導調查方向，被告於訪談記錄仍依原告意見記載，顯無脅迫之情事。被告未對原告有任何脅迫之情事，渠等依所掌握的證據資料將各種可能性告知原告，倘依公司規定進行人評會或職場不法侵害調查，原告可能遭受懲戒解僱，並另給予原告自請退休機會。原告於第二次對話後回家自行思考評估，依其自由意志決定自請退休，在這中間被告未有任何詐欺、脅迫原告之情事，倘原告不願自請退休，亦可坦然面對被告的相關調查，並接受相關議處，而非為閃避調查與議處出爾反爾，扭曲事實聲稱遭脅迫退休等語。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由: 　　原告以伊自89年2月15日起受僱於被告公司，然於112年11月間受被告人資副總洪明達、直屬上司歐陽志祥，以伊若未於 112年12月6日前自請退休則將伊免職方式，脅迫伊簽立自請退休申請書為由，主張被告以免職為由脅迫退休，非伊自願離職，違反勞基法第53、54條規定，被告依勞基法第11條、第12條規定強制伊退休於法不合等情，為被告所否認，並以前詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下: (一)經查，原告自89年2月15日起受僱於被告公司，兩造間曾於1 12年11月14日、29日進行二次會談，原告於同年12月6日提交自請退休申請書，迄113年3月15日離職，原告為臺灣新北地方法院105年度簡字第1756號刑事判決(下稱系爭刑案，本院卷第21、22頁)之被告等情，為兩造所不爭執(見本院卷第 195、201、202頁)，堪信為真。按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。再自願性離職，勞方以任意性終止勞動契約之通知，本不以書面為之為必要，而雇主為方便勞方依勞基法第15條規定預告雇主終止勞動契約，事先製作「離職申請書」等類之空白書稿供勞方使用、填寫，僅係雇主提供勞方於單方行使預告終止權時之協助或協力。復參諸被告公司管理規則第100 條規定:「員工有下列情形之一者，應准其自願退休：一、服務滿十五年以上，年齡滿五十五歲者。二、服務滿廿五年以上者。三、服務滿十年以上，年齡滿六十歲者。惟資深專業人員、專業人員及管理員（各分支機構處長、區主任或職務性質相同之人員除外），有下列情形之一者，可提前申請：一、服務滿十五年以上，年齡滿五十歲者。二、服務滿廿年以上者。」等詞（見本院卷第59、60頁)，可知，就服務滿15年以上，年齡滿50歲;服務滿20年以上者，亦可辦理提前申請退休，及被告公司預置供所屬員工需要時填載使用之制式申請書稿內亦無何要求原告應放棄勞基法或其他勞動相關法令得請求之任何權利記載(見本院卷第23頁)等情，可知，被告所辯該條規定猶較勞基法第53條規定為優惠，並無何違反勞基法規定等語，即屬有據。基上，本件原告於112年1 2月6日，依被告公司預置之制式申請書，完成本件自請退休申請書填載並交付予被告，即係向被告為自願離職之意思表示，經被告受領後，兩造間之僱傭契約即應於約定終止契約之日即113年3月15日發生終止效力。 (二)次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。故所謂脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以故意告以危害，致心生恐怖所為之意思表示而言。經查，參諸洪明達、歐陽志祥，於兩造112 年11月14日、29日對話中確有依所掌資料，將被告公司若進行調查伊恐遭受懲戒解僱等可能性，並將所涉相關勞動法規告知原告，並予原告陳述意見及會後衡量利弊得失後選擇自請退休之機會等情，此有前開對話紀錄(本院卷第137至181 頁)如歐陽志祥所述：「這個其實應該這樣講，我就跟你講，是就是你，不是就不是你。這個東西我想當事人是最知道，現在這個狀況，明達副總是說，要不然就是公司處理，他就是召開，可能會召開人評會，然後決定說是否免職，免職之後你再去打確認之訴。」(見本院卷第164頁);洪明達：「我知道這對你很難接受，事實上我也不願意如此，層峰做這個決策也有他的一個無奈之處，我自己覺得。但是回過頭來想，總是還看得到溫情之處。如果今天的話就是不經預告就直接免職，那什麼都沒有，而且也不會去周全考量你的面子或者是讓你有充裕的時間去進行職涯轉換，那我知道這很難，但其實我們每個人在職場上都要去面對這個可能性。你今天也許不是經理人，不是委任經理人，你可能會很難接受。可是如果說委任經理人，那是隨時公司一個決定，就馬上就沒有工作。所以我會覺得說，重點還是在，你先認知這樣子的公司的決策，然後今天禮拜四吧，禮拜三，然後接著你有幾天的時間，你再好好沉澱做個決定。然後下週一您再做出您的那個決定。」(見本院卷第168頁)等語可證。原告雖主張伊遭被告以免職為由脅迫簽署自動退休申請書云云，然被告向原告表明若進行調查伊恐遭受懲戒解僱等可能性，並將所涉相關勞動法規告知原告，並予原告陳述意見及會後衡量利弊得失後選擇自請退休之機會，難認係以不法危害之言語或舉動加諸原告，使其心生恐怖，致其為違反個人自由意志而為意思表示，是被告所辯其並未脅迫原告等語，洵非無據。又原告固稱伊自請退休之意思表示係受被告脅迫所為云云，然伊113年10月18日委任律師發函予被告，依該函文義所載並未見原告有何依民法第92條規定撤銷其自請退休之意思表示之旨，此有該函在卷可證(見本院卷第27至29頁)，且經法院闡明伊是否就此主張依民法第92條規定行使撤銷權，原告亦當庭表明伊沒有主張(見本院卷252頁)，是以，縱認原告自請退休之意思表示係受被告脅迫所為，然原告終止僱傭契約之意思表示既未經撤銷，應認為兩造之僱傭契約已於11 3年3月16日失其效力。至原告又稱被告依勞基法第11條、第 12條規定強制伊退休云云，自無足採。四、綜上所述，本件原告以被告以免職為由脅迫退休，非伊自願離職，違反勞基法第53、54條規定，被告依勞基法第11條、第12條規定強制伊退休於法不合云云，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧

2025-03-14

TPDV-113-勞訴-437-20250314-2

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付資遣費

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第23號原告張又升被告優是國際有限公司法定代理人彭心潔上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國114年2月19日辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣110,709元。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣110,709元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面　　　　本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面　　一、原告主張：原告自民國106年2月15日起至113年7月1日止，任職於被告，每月薪資為新臺幣（下同）30,000元。詎被告於113年7月2日聲稱被倒債，並於113年7月4日補給剩餘薪資 5千元後即退出公司群組，又封鎖電話號碼，毫無音訊，致原告完全無法聯繫被告，於113年7月8日歇業並於同日辦理健保退保，藉此與原告終止勞動契約，然被告未發給原告資遣費110,709元，原告爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）之規定提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告110,709元。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張之上開事實，業據提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄、資遣費試算表、健保投保紀錄、新竹市政府113年8月27 日函文、薪資入帳資料等件影本附卷可稽，而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述，視同自認，則原告之主張堪信為真實。　㈡按非有歇業或轉讓時之情形者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第1款定有明文。所謂「歇業」，係指事業單位不再繼續經營之事實上歇業狀態而言，不以經辦理歇業登記為必要。又所謂默示之意思表示，乃指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。經查，原告主張被告經營不善，於113年7月8日歇業並於同日辦理員工退保，是自客觀以言，被告自該日起，即處於不再繼續經營之事實上歇業狀態；因被告於該日起，即「未」提供原告任何工作機會兼「無」繼續發給原告薪資之事實，而可認被告該日起，即有依勞基法第11條第1款規定，終止兩造間勞動契約之默示意思表示，故本件應認兩造間之勞動契約，已因被告歇業而於 113年7月8日終止。　㈢又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年7月8日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為30,408元（計算式：【29,667＋29,667＋29,667＋2 9,667＋34,889＋28,889】÷6＝30,408，元以下四捨五入，下同），而原告自106年2月15日任職於被告至113年7月8日離職日止，年資為7年4月24日，其新制資遣基數為(3+504/720）（新制資遣基數計算公式：【[年+(月+日÷30)÷12]÷2】，原告得請求被告給付之資遣費為112,510元（計算式：月平均工資×資遣費基數），原告僅請求110,709元，自無不可。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、勞退條例之法律關係，請求如主文第1項所示，為有理由，應予准許。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件係就原告即勞工之給付請求，為被告即雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官吳宗育以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　辛旻熹

2025-03-14

SCDV-113-竹勞簡-23-20250314-1

竹勞簡

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給付加班費等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第11號原告郭宗賢被告友達光電股份有限公司法定代理人彭双浪訴訟代理人宋惠煊陳韋澐上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月13日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣125,079元，及自民國113年7月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應提撥新臺幣7,452元至原告於勞工保險局所設之勞工退休個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由（除減縮部分外）被告負擔百分之63，餘由原告負擔。五、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣132,531元為原告預供擔保後，均得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）401,503元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳24,090元至原告設於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈢被告應提供原告所需之出勤紀錄、工資清冊及相關文件。嗣變更聲明為：㈠被告應給付原告197,424元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳11,845元至原告設於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，核原告所為變更係基於同一基礎事實，並屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自民國102年8月3日起至111年2月23日受僱被告擔任夜班，四班二輪，平均工資為新臺幣43,100元，上班時間為下午19時30分至隔日上午7時30分，共10小時，中間休息時間60分中共2次，每月上班16日。因被告要求每日應於19時30分刷卡進入無塵室，且用餐時間要求處理完手邊工作再休息，導致休息時間不足120分鐘，期間工作日加班時數共498.93小時，休假日加班時數為75.18小時，則該加班費總額為157,576元，另被告未將製造營運獎金及DL季獎金列入加班費計算，而產生差額新臺幣39,848元，另原告主張依勞工退休金條例第31條第1項等規定被告應再提撥11,84 5元退休金差額至原告勞工退休金個人帳戶內。並聲明：如上述變更後之訴之聲明。二、被告則以：原告並未依公司規定提出加班費之聲請；又原告主張被告要求休息時間工作並非事實，其所稱每日超時均高達30分鐘以上且無法領到加班費與事實不符，其請求加班費並無理由。被告獎金計算原則規定，被告營運獎金之來源是依據全公司前一年度整體營運成果而定，每單位達成每月預設生產目標，則依據上述獎金來源給予勉勵性獎勵金，非單純因勞工提供勞務必然獲取之對價，又DL季獎金不具有確定性，均非工資等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。　三、得心證之理由：　㈠原告自民國102年8月3日起至111年2月23日受僱被告擔任夜班，四班二輪，上班時間為下午19時30分至隔日上午7時30分，共10小時，中間休息時間60分中共2次，每月上班16日等情原告提出薪資單為憑，且被告並未爭執，是此部分事實，應可採信。　㈡製造營運獎金及DL季獎金不具有「延長工時工資」之性質　⒈按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」，可知延長工時工作係以平日每小時工資作為計算基礎。又所未工資，參勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。　⒉經查，兩造爭執製造營運獎金及DL季獎金，其中製造營運獎金觀原告所提薪資項目，該金額雖有發放，但每月發放金額不同，且觀被告所提獎金發放規定為依據營運生產情況核定每人當月金額，獎金預算金額得依公司營運情況彈性調解，就延長工時而言，顯非常態性之給予，是原告主張應加入延長工時工資，應不足採。又觀DL季獎金並非每月所發放，顯非常態性之給予，亦不該計入延長工時工資內。是原告主張被告應給付該部分之差額，不應允許。　㈢又原告主張被告漏未給予加班費，觀原告所提每日加班時間與被告加班時間大致相同，僅計算方式不同，惟如前述製造營運獎金及DL季獎金應不計入延長工時工資，則被告每月每小時金額應如被告附表1中以B計算平日每小時工資F欄方為正確，又被告主張原告超過5年部分已消費時效，是原告向被告請求日為113年3月27日，則逾5年之加班費已時效消費，因此原告得請求之時點因為108年3月28日，是原告得請求應如被告附表2假設成立依被告規定估算不含製造營運獎金之加班費所計算98,121元及被告附表3加設成立依被告規定估算不含製造營運獎金之加班費所計算26,958元，是原告向被告請求給付新臺幣125,079元部分應屬有據，逾此部分則無理由。至於被告辯稱未依規定申請，惟原告如有加班情況，依法本得請求，自不因被告是否有加班申請相關規定而得因未按規定申請而拒絕給付，是被告此部分抗辯自不足採。　㈣次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之 6，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項亦定有明文。經查，原告主張被告應再提撥11,845元，為被告所否認，惟如前述被告已有漏發給之加班費，而該加班費應亦為退休金提撥計算之標準，另原告上開主張製造營運獎金及DL季獎金亦應為退休金提撥計算之標準，惟觀被告所提出原提撥平均薪資，已將製造營運獎金及DL季獎金計算入內，是被告僅需補提上開原應給付原告加班費加計後之差額，又觀被告被證6所提出原提撥金額及應補提撥金額均屬正確，是經調整後，被告尚短少提撥金額 7,452元，致原告受有損害。是原告依勞工退休金條例第31 條第1項規定，請求被告提繳7,452至原告之勞工退休金專戶，於法有據，逾此範圍，不應允許。四、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又加班費應於次月發給，而本件起訴狀繕本係於113年7月29日送達被告，是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年7月30日起至清償日止，按週年利率 5%計算之法定遲延利息，要屬有據。　　　五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、勞退條例之法律關係，請求如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。逾此部分，為無理由，應予駁回。　　六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件係就原告即勞工之給付請求，為被告即雇主部分敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳宗育以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　辛旻熹

2025-03-14

SCDV-113-竹勞簡-11-20250314-1

竹北勞小

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事小額判決 114年度竹北勞小字第15號原告陳資釉訴訟代理人鄭鍵偉被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月27日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣(下同)8萬750元，及其中5萬8,800元自民國113年11月23日起，其餘2萬1,950元自113年12月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用1,000元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之5之利息。四、本判決得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以8萬750 元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　(一)原告自112年9月1日起受僱於被告公司擔任行政助理職務，約定每月薪資3萬6,000元，詎被告竟於113年11月20日以歇業資遣原告，積欠原告113年10月間薪資3萬6,000元、11月1日至同年月19日薪資2萬2,800元，及資遣費2萬1, 950元未付，嗣原告申請與被告進行勞資爭議調解，經新竹縣政府勞工處於113年11月22日召集勞資爭議調解會議，被告並未出席，為此請求被告給付積欠原告113年10月、11月薪資及資遣費，共計8萬750元。　(二)並聲明：被告應給付原告8萬750元，及自113年11月23日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　　　　(一)原告上開主張，業據提出被告公司蓋印積欠薪資明細、離職證明書、勞保投保資料、薪資明細及薪資入帳資料附卷可稽，核與原告主張情節相符，而被告經合法通知，迄未到庭陳述，亦未提出書狀作何有利於己之聲明或陳述以供本院審酌，是本院依調查證據之結果，堪認原告上開主張為真實。　(二)茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下：　１、請求積欠工資部分：　　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法(下稱：勞基法)第 22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。查本件原告主張被告公司積欠原告自113年10月起至同年11 月19日之工資未付，被告並於113年11月19日以歇業終止勞動契約等節，業據其提出經被告公司蓋印之積欠薪資明細、離職證明書為證，而被告迄未提出任何證據證明已經給付前開積欠薪資，則原告請求被告給付113年10月1日至同年月31日工資3萬6,000元、113年11月1日至同年月19日工資2萬2,800元，核屬有據。　２、請求資遣費部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19日終止乙節，業如前述，原告自得請求被告公司給付資遣費。基此，原告自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為3萬6,000元，而原告自112年9月1日任職於被告公司至113年11月19日離職日止，年資為1年2月1 9日，其勞工退休新制資遣基數為（439/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為2萬1,950元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），則原告請求被告公司給付資遣費2萬1,950元，洵屬有據，應予准許。　(三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。本件原告請求被告給付之工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中10 月份工資應於發薪日給付，11月份工資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應於勞動契約終止後3 0日內即113年12月19日前發給，均為定有期限之債權，而兩造間勞動契約係於113年11月19日終止，則原告請求工資部分均自勞資爭議調解翌日即113年11月23日起算法定遲延利息，及資遣費自113年12月19日起算法定遲延利息，依上開規定，即屬有據；逾此範圍之利息請求，難謂有據。　(四)綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時諭知被告預供擔保後得免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件判決原告一部勝訴、一部敗訴，惟原告敗訴部分僅部分遲延利息，所佔比例甚微，爰酌量命被告負擔全部訴訟費用，及諭知被告應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息如主文第三項所示。據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第385條第1項前段、第79條、第78條、第436條之19第1項、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕

2025-03-14

CPEV-114-竹北勞小-15-20250314-1

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臺灣橋頭地方法院

請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第5號原告董恩滿被告辰鎧國際餐飲顧問有限公司法定代理人沈宗賢上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元，及自民國一百一十四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬零參佰貳拾參元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參萬捌仟柒佰陸拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬零參佰貳拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國113年6月26日至同年11月30日間受僱於被告，每月薪資及應提撥勞工退休金如附表所示，平均工資為新臺幣（下同）32,825元。詎被告突無資產可給付原告薪資，故被告應給付原告113年11月之薪資31,696元，以及資遣費7,067元，且被告未依法提撥如附表所示之勞工退休金，被告自應補提退休金共10,323元至原告勞工退休金個人專戶內。爰依勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）等規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告38,763元及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳10,323元至原告之勞工退休金個人專戶。三、被告未於言詞辯論期日到庭，亦未提出任何書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由：　　　本件原告主張之事實，業據其提出員工薪資表為證（見本院卷第11至22頁），並經本院調閱勞保被保險人投保資料、勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶明細資料等（見本院卷第43至44頁、第63至64頁），核對無誤，而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項規定，應視同自認。又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦分別定有明文。被告於本院審理中未提出原告任職期間薪資清冊，則本院依上開規定，得認原告主張之被告積欠薪資之事實為真正。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠113年11月之工資部分：　　按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞基法第21條第1項、第22條第2項所明定。本件原告主張受僱於被告，113年11月實領薪資為31,69 6元一節，有員工薪資表可證，而被告亦未爭執未給付原告1 13年11月份之工資，則原告請求被告給付113年11月份之工資31,696元，自屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件原告主張其自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月 30日離職日止之平均薪資為32,825元部分，應視同自認，已如前述。則本件原告主張被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自113年6月26日開始任職於被告，至同年11月30日離職日止，任職期間為5月又5日，勞退新制基數為【155/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為7,0 66元（計算式：月薪×資遣費基數，小數點以下四捨五入），是原告請求被告給付資遣費7,066元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢被告應補提繳勞工退休金至原告勞工退休金專戶部分：　⒈按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉原告主張自113年6月26日起至同年11月30日止，原告之薪資如附表應發工資欄所示，被告每月應為原告提繳勞工退休金如附表薪資單記載勞退提撥欄所示，共計10,323元，然被告全未為原告提繳，是被告應補提繳10,323元至原告勞工退休金專戶等語，查原告上開主張，業據原告提出薪資單為證，且被告全未為原告提繳勞工退休金一節，有勞動部勞工保險局114年3月3日函及檢附之勞工退休金個人專戶明細資料可參（見本院卷第61至64頁），是原告請求被告應提繳10,323 元至原告勞工退休金專戶，自屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付積欠之薪資31,6 96元、資遣費7,066元，共計38,762元，及自調解程序筆錄繕本送達被告翌日即114年2月4日（見本院卷第51頁，因調解聲請書狀繕本遭退回而未合法送達，故以調解程序筆錄繕本送達被告翌日起算遲延利息）起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及請求被告提繳10,323元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶內，均有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1、2項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就請求給付資遣費之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436 條之24第2 項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表：年月應發工資薪資單記載勞退提撥被告實際提撥金額被告應提繳勞工退休金 113 6 5166 333 0 333 7 32536 1998 0 1998 8 33369 1998 0 1998 9 35117 1998 0 1998 10 36073 1998 0 1998 11 34878 1998 0 1998 小計 10323

2025-03-14

CTDV-114-勞小-5-20250314-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第63號原告林可昕訴訟代理人陳瑋倫被告良福保全股份有限公司法定代理人郭永宗訴訟代理人楊智鈞孫萬洲上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應自民國一百一十三年一月十三日起至恢復原告職務之日止，按月給付原告新臺幣參萬陸仟伍佰捌拾捌元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九；餘由原告負擔。　　　　事實及理由一、原告主張：伊自民國111年5月25日起任職於被告擔任工廠早班保全人員，每月薪資約核發新臺幣（下同）37,500元。被告於113 年1月11稱伊涉犯刑法，以LINE傳送出處、發文單位等資訊遭塗白之文書照片，即要求伊於113 年1 月12日離職。然伊係因在自家中與訴外人即小姑朱○馨發生肢體衝突後經以傷害罪起訴，嗣法院判處伊罰金8000元、緩刑2 年、緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施家庭暴力。被告雖以上開刑事判決為由解僱伊，惟伊僅受緩刑宣告及保護管束，並未構成保全業法第10條之1 第4 款所規範不得擔任保全人員要件，被告並非合法解僱伊，侵害伊之工作權、勞動權益。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自解僱伊時起至回復工作之日止，按月給付伊42,3 50元等語。聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自11 3 年1 月13日起至恢復原告職務之日止，按月給付原告42,3 50元。二、被告則以：訴外人新竹市警察局於112年第四季就伊對在職保全員進行安全稽查，並以113 年1 月8 日竹市警刑字第11 30000045 號函，指保全組長即原告未符合保全人員任用資格，要求相對人公司應依保全業法第10條之1規定辦理，伊即依據函文及保全業法之規定，於113 年1 月11日致電併以 LINE通知原告，依保全業法第10條之1 及勞動基準法第12條第3 、4 項予以解職，本件伊依法解僱原告並無不當等語置辯。聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項　㈠原告自111 年5 月25日起任職於被告擔任工廠早班保全人員　　，每日值勤自上午7 時至19時。　㈡被告收受新竹市警察局113 年1 月8 日竹市刑警字第113000 　　004 5 號函通知除原告未符合保全人員任用資格，請依保全　　業法第10條之1 規定辦理等語。嗣於113 年1 月11以LINE通　　知原告於113 年1 月12日解職。　㈢原告因於111 年3 月1 日中午與朱○馨發生口角傷害之事實　　，經本院以111 年度原訴字第14號號判決犯傷害罪，處罰金　　8,0 00元，如易服勞役，以1,000 元折算1 日。緩刑2 年，　　緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施　　家庭暴力，嗣經臺灣高等法院高雄分院以112 年度原上訴字　　第14號判決駁回上訴確定。　㈣兩造提出證物形式真正不爭執。四、本件爭點　㈠原告請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？　㈡原告請求被告自113年1月13日起至回復原告職務之日止，按　　月給付原告42,350元有無理由？五、原告請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？　㈠按有下列情形之一者，不得擔任保全人員。…二、曾犯組織犯罪防制條例、肅清煙毒條例、麻醉藥品管理條例、毒品危害防制條例、槍砲彈藥刀械管制條例、貪污治罪條例、兒童及少年性交易防制條例、兒童及少年性剝削防制條例、人口販運防制法、洗錢防制法之罪，或刑法之第173條至第180條、第185條之1、第185條之2、第186條之1、第190條、第191條之1、妨害性自主罪章、妨害風化罪章、第271條至第275條、第277條第2項及第278條之罪、妨害自由罪章、竊盜罪章、搶奪強盜及海盜罪章、侵占罪章、詐欺背信及重利罪章、恐嚇及擄人勒贖罪章、贓物罪章之罪，經判決有罪，受刑之宣告。但受緩刑宣告，或其刑經易科罰金、易服社會勞動、易服勞役、受罰金宣告執行完畢，或判決無罪確定者，不在此限。三、因故意犯前款以外之罪，受有期徒刑逾6個月以上刑之宣告確定，尚未執行或執行未畢或執行完畢未滿1年。但受緩刑宣告者，不在此限。四、曾受保安處分之裁判確定，尚未執行或執行未畢。保全業知悉所屬保全人員，有前項各款情形之一者，應即予解職，保全業法第10條之1定有明文。可知符合上開規定之人，不得擔任保全人員，然非有刑事犯罪之人均不得擔任保全人員。　㈡原告因於111 年3 月1 日中午與朱○馨發生口角傷害之事實，經本院以111 年度原訴字第14號號判決犯刑法第277條第1項傷害罪，處罰金8,000元，如易服勞役，以1,000 元折算1 日。緩刑2 年，緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施家庭暴力，嗣經臺灣高等法院高雄分院以112 年度原上訴字第14號判決駁回上訴確定乙情，為兩造所不爭執。且新竹市警察局於113年1月8日以竹市警刑字第11300 00045號函通知被告現職保全人員除原告未符合保全人員任用資格，請被告依保全業法第10條之1規定辦理等語固有上開函文在卷可佐（本院卷第57頁）。且新竹市警察局辦理原告任用資格時係認因原告於113年1月24日經判決確定，為臺灣橋頭地方檢察署交付保安處分（緩刑管束於113年1月24日起算至115年1月23日期滿）而發函等情，亦有新竹市警察局 113年7月12日竹市警刑字第1130029048號函在卷可佐（本院卷第91頁）。另臺北市政府警察局中山分局則於113年3月26 日以北市警中分刑字第11330407021號函通知被告原告為符合僱用資格，請將解僱相關資料報該分局查核等語，亦有上開函文在卷可稽（本院卷第103頁）。惟參酌100年11月23日保全業法第10條之1規定修正理由所示，原條文第1項第2款未再區分所犯之罪與保全業務是否相關，一律限制於刑執行完畢滿10年，始能擔任保全人員，容屬過嚴。考量受有期徒刑6個月以上刑之宣告者，多為重罪，縱與保全業務無關，如不受本款限制，恐不符社會觀感及對保全業之信賴。因此，將受6個月以下有期徒刑宣告之輕罪，酌予放寬，增列受有期徒刑須「逾6個月」；並配合刑法累犯以5年為認定標準，及參照日本「警備業法」規定，將原執行完畢未滿10年修正為5年，給予犯輕罪者及未再犯罪者自新機會，以符人權要求，爰修正第1項第2款，另依立法例特別列舉優先一般規定，調整款次改列於第3款。保安處分原則應與有罪判決同時宣告，原條文第1項第2款已足將受保安處分宣告之情形納入規定；例外，有單獨宣告保安處分者，或因未滿14歲而不罰，或因刑法第19條第1項之原因而不罰，或為特別法之特殊立法考量。衡酌未滿14歲者受保安處分並非處刑、因刑法第19條第1項之原因而不罰者亦無法任職，特別法有其特定目的，原無限制必要，惟如保安處分「尚未執行或執行未完畢」者，則仍有限制必要，爰刪除原條文第1項第3款之「或執行完畢未滿10年者」規定，並配合上揭款次變動改列為第 4款，及酌作文字修正。並觀諸原告所犯乃刑法第277條第1 項普通傷害罪，且經判處罰金8,000元，其罪名並非保全業法第10條之1第1項第2款所示各罪，而其刑度非逾有期徒刑6 月以上，亦非屬保全業法第10條之1第1項第3款規定之罪。又保全業法第10條之1第1項第4款所規定「曾受保安處分之裁判確定，尚未執行或執行未畢」，依前述立法理由所載保安處分原則應與有罪判決同時宣告，原條文第1項第2款已足將受保安處分宣告之情形納入規定；例外，有單獨宣告保安處分者，或因未滿14歲而不罰，或因刑法第19條第1項之原因而不罰，或為特別法之特殊立法考量。衡酌未滿14歲者受保安處分並非處刑、因刑法第19條第1項之原因而不罰者亦無法任職，特別法有其特定目的，原無限制必要，惟如保安處分「尚未執行或執行未完畢」者，則仍有限制必要等語，可見此款所謂「曾受保安處分之裁判確定」等語，係指非與有罪判決同時宣告之單獨保安處分宣告，始足該當。本件原告雖受有緩刑之宣告，但其所受緩刑宣告，亦非與有罪判決分開之單獨宣告保安處分者，亦不該當本款之規定。是原告雖犯刑法第277條第1項之傷害罪，然其所受僅罰金8,000元之刑之宣告，並予緩刑之宣告，並不該當保全業法以10條之 1第1項各款所示不得擔任保全人員之情形，被告自無依保全業法第10條之1第2項所示，於知悉原告犯上開罪責時，應即予解職之情形。是被告以原告該當保全業法第10條之1第1項所列不得擔任保全人員事由解僱原告，依法無據，其解僱並不合法。　㈢被告雖辯稱：伊係依新竹市警察局之函文始解僱原告，伊之解僱合法等語。查新竹市警察局固發函請被告就原告之前案依保全業法第10條之1規定辦理，然不代表被告無庸就原告之犯罪情節是否符合保全業法第10條之1規定再為確認是否確實符合解僱之要件，即得解僱原告。又新竹市警察局雖另稱原告因受緩刑保安處分而符合保全業法第10條之1第1項第 4款規定；臺北市政府警察局中山分局函文亦稱原告未符合僱用資格，請將解僱相關資料報該分局查核等語。而依本院前揭說明及認定，原告所受緩刑處分並非本款所定之單獨保安處分之例，則新竹市警察局、臺北市政府警察局所為之認定亦均與法不合，均難為有利於被告之認定。　㈣又按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動基準法第12條第1項第3、4款固定有明文。而兩造勞動契約書第12條第3款亦約定觸犯刑法，經判處拘役以上或受有期徒刑以上刑罰宣告確定，未諭知緩刑或未准易科罰金者，被告得不經預告終止契約。本件原告所受之罰金刑責，非拘役或有期徒刑以上刑之宣告，已無該當勞基法第12條第1項第3 款、兩造勞動契約第12條第3款規定事由。而原告僅係因家中事由與朱○馨發生口角而犯傷害罪，自刑事判決所處之8,0 00元罰金刑及給予緩刑之處分，可認原告所犯乃輕罪輕刑，並獲緩刑宣告。被告亦未舉證證明原告此部分行為情節，有何違反勞動契約或工作規則情節重大之情，亦難認被告以此規定解僱原告於法有據。　㈤從而，原告主張被告解僱不合法，確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，堪以認定。六、原告請求被告自113年1月13日起至回復原告職務之日止，按　　月給付原告42,350元有無理由？　　　㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。次按所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4 款之規定，係「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。而所稱工資，依同法條第三款規定，「謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。　㈡本件有關原告請求被告給付薪資部分，就原告與被告提出之原告薪資明細內容大致相符，而原告因於113年1月並未全月工作，應認以112年7月1日起至112年12月31日止所示每月應領薪資計算原告每月得領取之平均薪資，較合現實情形而可採。即原告請求被告應自113年1月13日起至回復工作日止，按月給付原告36,588元（計算式：36,024＋36,935＋35,373＋3 6,935＋36,008＋38,253＝219,528，219,528÷6＝36,588，元以下四捨五入），為有理由，應予准許。　㈢原告雖主張被告應按月給付原告42,350元等語，固以約定書（本院卷第63頁）第肆點工作時間第4項：每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月正常工時連同延長工時不得超過288小時（正常工作時間事先以班表排定，薪資以實際出勤時數計算）之約定，主張本件得請求之每月薪資應以42,350元計算。然觀諸兩造約定書該項工作時間之約定，僅係最高工作時數之限制，並非每月工作時數，此由文末記載正常工作時間事先以班表排定，薪資以實際出勤時數計算等語已可明瞭，且被告每月均有排定值勤班表予員工確認簽名後施行（本院卷第77至81頁），足見每月工時並非一定。至原告雖主張因被告每時段僅排一名人員值勤，原告於值勤時根本沒有時間休息且被告要求一定要簽值班表等語。然依值勤班表所示，被告確實安排1小時休息時間予員工，原告依班表即可休息，原告就其因業務繁忙無法休息或如原告不於值班表簽名將有何惡害等情並未舉證以實其說，是此部分尚難遽為有利於原告之認定。　㈣從而，原告自113年1月13日起至恢復工作之日止，請求被告按月給付36,588元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。七、綜上所述，原告主張確認兩造間僱傭關係存在，被告應自11 3年1月13日起至恢復工作之日止，請求被告按月給付36,588 元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。八、本件事證已明，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影嚮，爰不一一論述。九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝文嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　曾秀鳳

2025-03-14

CTDV-113-勞訴-63-20250314-2

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臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第137號原告林仕卿被告進升工程行法定代理人郭叔婷訴訟代理人胡達仁律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣32,888元。被告應開立並交付非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔99%，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣32,888元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國111年4月20日起任職被告擔任清潔人員，每月薪資新台幣（下同）27,470元，其後因被吿自113 年3月31日至同年8月31日期間，每月剋扣原告工資5,000元，共苛扣原告工資3萬元，原告因此於113年9月10日提出離職申請表，以薪資給付異常為由，向被告為終止兩造勞動契約之意思表示。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項、勞動基準法（下稱勞基法）第19條、就業保險法（下稱就保法）第11條第3 項，請求被告給付原告資遣費33,000元及開立並交付非自願離職證明予原告，並聲明：1.被告應給付原告33,000元，2.被告應開立非自願離職證明予原告。二、被告則以：被告因收受本院111年度司執字第148053號給付票款事件（下稱系爭執行事件）之扣押暨移轉命令而依法對原告扣薪，並無原告主張之薪資給付短少情形；此外，原告於113年9月4日後固以身體不適為由請假3日，然於同年9月6 日後則持續未出勤，已連續曠職達3日以上；其後，原告迄至同年9月9日方填寫離職申請表載明於同年月10日離職；則原告實乃自願離職，是原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明，與法未合。並聲明：原告之訴駁回。三、本院得心證之理由　㈠關於原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約是否合法部分　⒈原告主張：依據勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約等語，為被告所否認，抗辯：原告乃自願離職等語。是本件首應審究者為：原告依據勞基法第14條第1項第6款規定終止契約是否合法？　⒉按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「工資應全額直接給付勞工。」勞基法第14條第1項第6款、第22條第2項前段定有明文。次按，非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第 95條第1項前段另有明文。　⒊經查，原告於113年9月9日以「其他規劃及薪資有問題」為由提交離職申請表並載明離職日為同年9月10日等情，有前開離職申請表附卷可參（本院卷第75頁），此外，被告自113 年3月31日至同年8月31日起每月誤扣原告薪資5,000元之事實，為被告所自陳在卷（本院卷第73頁），則原告主張：被告於113年3月31日至同年8月31日並未全額給付原告薪資，即非無憑；準此，原告以被告違反勞工法令為由依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，應屬合法　⒋被告固抗辯：被告對本院執行處變更系爭執行事件扣押範圍並不知情，並非故意扣薪，兩造前於113年9月27日就誤扣薪資已會算並給付完畢等語。然查，兩造就113年3月31日至同年8月31日應領薪資、特休未休工資前於113年9月27日會算並經被吿匯款給付原告30,000元之事實固有薪資簽收明細表在卷可參（本院卷第77頁）。然原告前因清償債務等事件經債權人向本院聲請對原告強制執行，另經本院於113年3月11 日以中院平民執111司執九字第148053號函核發移轉命令，通知被告將原告對被告每月可處分薪資債權，扣除原告已向債權人給付金額後，移轉予債權人，另於同年113年5月29日又發函通知原告變更扣押範圍即逾37,132元始得扣押，且已於113年6月3日寄存送達於被告設址之台中市○○居○○路○里○ 巷00○0號地址等情，有前開函文及送達證書附卷可參，並經本院調閱系爭執行事件卷宗核閱無訛。佐以，被告住址並未變更之情，亦經被告陳明在卷（本院卷第66頁）。準此，依據民法第95條第1項規定，系爭執行事件扣押範圍變更之通知既已於6月達到被告，自應發生效力，是被告抗辯：不知悉扣押範圍已有變更，仍難認可採。準此，被告於113年6月後對原告所為每月5,000元扣薪，即非適法。　⒌被告另抗辯：原告於同年9月6日後則持續未出勤，已連續曠職達3日以上等語，然被吿於本院亦自陳：並無對原告為終止契約之意思表示等語，既然被吿未曾為終止勞動契約之意思表示，即無從據為兩造勞動契約終止之原因。　⒍至被告又抗辯：兩造於113年9月27日就誤扣薪資部分業已會算並經被告給付完畢等語。然按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（最高法院110年度台上字第14號判決要旨參照）。本件原告已於113年9月9日終止兩造勞動契約，揆諸上開說明，其效力自不因其後兩造於113年9月27日會算而影響，是被吿抗辯：兩造前已於113年9月27日匯算等情，仍與兩造勞動契約終止之原因無涉，附此敘明。　㈡關於原告請求被告給付資遣費部分　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞退條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，本件原告於113年9月9日以薪資有問題為由向被告通知於同年月10日終止勞動契約，合於勞基法第14條第1項第6款規定，業如前述，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。從而，原告依前揭規定，請求被告按原告自111年4月20日至11 3年9月10日止之工作年資及平均工資27,470元，給付原告32 ,888元之資遣費（見本院卷第78頁資遣費試算表），核屬有據，應予准許，逾此部分，則非可採。　㈢原告請求被告交付非自願離職證明書部分　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就保法第11條第3項分別定有明文。依此，勞工因有就保法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。　⒉經查，本件原告與被告間之勞動契約，係經原告依勞基法第1 4條第1項第6款規定於113年9月10日合法終止，核屬於就保法第11條第3項所定「非自願離職」之情形。是原告依前揭規定請求被告開立並交付非自願離職證明書，即屬有據。四、綜上，原告依前揭勞基法、勞退條例及就保法等規定，請求判決被告應給付原告32,888元，及開立並交付非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。六、本判決第1項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。　　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官陳航代　　正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-14

TCDV-113-勞小-137-20250314-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第153號原告張紹武許秋鐘上二人共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人裘雅心鍾文俊上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國104年2月7日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由一、原告主張：　㈠原告甲○○部分：　　原告甲○○於民國69年9月26日起受僱於被告擔任工程師，迄至108年10月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為17年9月又5日，加計2年兵役期，退休金基數為4 1，依照被告所定之員工工作規則（下稱系爭工作規則），得請領之退休金為新臺幣（下同）2,223,635元（計算式：5 4235元×41個基數＝223635元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。然原告甲○○自87年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資，共22年3月又18日（查實際年資應為21年3月又30日），退休前六個月之平均工資為136,098 元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為36.5，應領退休金為4,967,577元（計算式：136098元×36.5個基數＝00000 00元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為7,191, 212元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金6,124,410元（計算式：136098元×45個基數＝0000000元），是原告甲○○得請求之退休金6,124,410元，扣除已領取之退休金5,149,742元，被告尚短給付原告甲○○9 74,668元（計算式：0000000元－0000000元＝974668元）。　㈡原告乙○○部分：　　原告乙○○於69年9月12日起受僱於被告擔任技術師，迄至109 年10月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資，計17年9月又19日，加計義務役期年資2年，退休金基數為41，依照被告所定之系爭工作規則，得請領之退休金為1, 662,960元（計算式：40560元×41個基數＝0000000元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。然原告乙 ○○自87年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資共22年3 月又30日，退休前六個月之平均工資為87,093元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為37.5，應領退休金為3,265, 987元（計算式：87093元×37.5個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,928,947元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第5 5條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金3,919,185元（計算式：87093元×45個基數＝0000000元），是原告乙○○得請求之退休金3,919,185元，扣除已領取之退休金3,622,553元，被告尚短給付原告乙○○296,632元（計算式：0000000元－0000000元＝296632元）。　㈢被告將上開原告甲○○、乙○○（下合稱原告2人）在87年7月1日以後適用勞基法後之工作年資依適用勞基法第84條之2規定，對於適用勞基法前之年資已滿15年者，其退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，反不利於原告2人，造成工作越久，領得月少之不合理之處，實有違勞基法第84條之2之立法本意。是依勞委會（勞動部前身）87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋（下稱系爭台勞三字函釋）略以：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算等語，可知，應認勞工適用勞基法前、後合計之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，未滿半年者以半年計，方屬合理。此亦有最高法院11 1年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第79號民事判決、臺灣台中高分院106年度勞上易字第4號民事判決意旨（下合稱系爭判決意旨），可資參照。是原告 2人適用勞基法前、後合計工作年資之退休金給與標準，顯然低於勞基法第55條所定之最低勞動條件。為此，原告甲○○ 、乙○○爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額及其遲延利息，並聲明：⒈被告應給付原告甲○ ○974,668元，及自108年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○296,632元，及自109年12 月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告甲○○、乙○○係分別自69年9月26日、69年9月12日起任職於被告，分別擔任研發類工程師、技術生產類技術員，其等分別至108年10月30日、109年10月30日退休時止，且均係自 87年7月1日起始適用勞基法規定，其等年資乃橫跨適用勞基法前後，依勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規定及歷年最高法院86年度台上字第2393號、89年度台上字第42 號判決、107年度台上字第2444號及109年度台上字第3191號等共計數十則歷年最高法院裁判之見解（見答辯狀附表一，本院113年度勞專調字第262號卷〈下稱勞專調卷〉第65至75頁），勞工工作年資跨越勞基法適用前後，而於勞基法適用後始退休者，以分段適用方法計算退休金，亦即，其退休金年資應接續合併計算，而非自適用勞基法時，另行起算「前15 年」工作年資退休金給與標準。是以，原告2人退休時，即應依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2 等規定，又其中原告2人於適用勞基法前之退休金給與部分，兩造並不爭執，而所應適用勞基法後之工作年資部分：其中原告甲○○於適用勞基法後之年資自87年7月1日起至108年1 0月30日，共21年3月又30日（原告甲○○此部分主張年資為22 年3月18日，容有誤算），退休金基數為21.5（計算式：21× 1＋0.5＝21.5），退休前6個月平均工資為136,098元，此部分之退休金為2,926,107元(計算式：136096元×21.5＝0000000 元)，合併計算之退休金共計5,149,742元(計算式：0000000 元＋0000000元＝0000000元)；原告乙○○適用勞基法後之年資自87年7月1日起至109年10月30日止，共22年3月又30日，退休金基數為22.5（計算式：22×1＋0.5＝22.5），退休前6個月平均工資為87,093元，此部分之退休金為1,959,593元(計算式：87093元×22.5＝0000000元)，合併計算之退休金共計3,6 22,960元(計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元)。是被告已全數給付與原告2人完畢，並無短少。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之因多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1 個基數，而原告2人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告2人適用勞基法後之年資，超過年資15 年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如被告受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造所不爭執之事實：　　　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告甲○○自69年9月26日起受僱於被告，擔任研發類工程師，於87年7月1日起適用勞基法，於108年10月30日退休時適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為136,098元。　㈢原告乙○○自69年9月16日起受僱於被告，擔任生產類技術師，於87年7月1日適用勞基法，於109年10月30日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為87,093元。　㈣原告甲○○、乙○○自受僱日起至87年6月30日止，依被告系爭工作規則第77條及其附件四「國家中山科學研究院各類職聘雇人員八十七年六月三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費及撫卹金發給標準」，所適用勞基法前之工作年資、基數、退休金計算方式及所領取之退休金，已如前述。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金基數，分別核給原告甲○○之退休金各2,223,635元、2,926,107元，合計5,149, 742元;分別核給原告乙○○之退休金各1,662,960元、1,959,5 93元，合計3,622,553元。四、原告2人主張：依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告3人反而不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應分別給付原告甲○○、乙○○之退休金差額各974,668元、296,632元及其遲延利息等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：本件有無勞基法第84條之2之適用，亦即，原告2人請求被告給付上開退休金差額及其遲延利息，是否有據？茲分述如下：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算( 　　最高法院109年度台上字第3191號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55條所定標準計算之。　㈡經查，原告2人適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告2人依被告系爭工作規則第7 7條第2項、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後之工作年資為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告2人自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告2人自87年7月1日後之工作年資自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告2人所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　㈢次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　㈣又查，原告2人雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告2人之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　㈤再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告甲○○、乙○○已分別於10 8年10月30日、109年10月30日退休並分別領取被告給予之退休金，此有原告2人退休人員退休金給付明細表附卷可稽（見勞專調卷第21至23頁），原告2人退休多年來，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　㈥末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告2人主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告2人依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額予原告甲○○974,668元，及自108 年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；原告乙○○2 96,632元，及自109年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均為無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-14

TYDV-113-勞訴-153-20250314-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第154號原告李忠林張兆淇上二人共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人徐克銘律師吳尚霖複代理人陳惟中律師廖健君律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國104年2月7日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由一、原告主張：　㈠原告甲○○部分：　　原告甲○○於民國73年10月11日起受僱於被告擔任專業技術師，迄至111年10月30日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為13年8月又21日，加計2年兵役期，退休金基數為33，依照被告所定之員工工作規則（下稱系爭工作規則），得請領之退休金為新臺幣（下同）1,213,740元（計算式：36780元×33個基數＝0000000元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。然原告甲○○自87年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資共24年3月又30日，退休前六個月之平均工資為82,553元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為39.5，應領退休金為3,260,843元（計算式：8 2553元×39.5個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,474,583元（計算式：0000000元＋000 0000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金3,714,885元（計算式：82553元×45個基數＝0000000元），是原告甲○○得請求之退休金3,714,885元，扣除已領取之退休金3,236,289元，被告尚短給付原告甲○○478,596元（計算式：0000000元－0 000000元＝478596元）。　㈡原告乙○○部分：　　原告乙○○於68年7月12日起受僱於被告擔任技術師，迄至109 年4月29日退休，於適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資，加計義務役期，計20年11月又20日，退休金基數為43，依照被告所定之系爭工作規則，得請領之退休金為1,813,74 0元（計算式：42180元×43個基數＝0000000元），就上開適用勞基法前之退休金計算方式，並無疑義。而原告乙○○自87 年7月1日起適用勞基法後至退休日止之年資共21年9月又29 日，退休前六個月之平均工資為84,360元，依勞基法第55條規定，勞退舊制基數應為37，應領退休金為3,121,320元（計算式：84360元×37個基數＝0000000元），是其於適用勞基法前、後應領退休金合計為4,935,060元（計算式：0000000 元＋0000000元＝0000000元），已逾依勞基法第55條第1項第1 款規定，退休金基數上限為45個基數計算之退休金3,796,20 0元（計算式：84360元×45個基數＝0000000元），是原告乙○ ○得請求之退休金3,796,200元，扣除已領取之退休金3,423, 645元，被告尚短給付原告乙○○372,555元（計算式：000000 0元－0000000元＝372555元）。　㈢被告將上開原告甲○○、乙○○（下合稱原告2人）在87年7月1日以後適用勞基法後之工作年資，係依適用勞基法第84條之2 規定，對於適用勞基法前之年資已滿15年者，其退休金基數係以每滿1年給與1個基數計算，反不利於原告2人，造成工作越久，領得月少之不合理之處，實有違勞基法第84條之2 之立法本意。是依勞委會（勞動部前身）87年10月19日（87 ）台勞動三字第043879號函釋略以：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿 1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算等語，可知，應認勞工適用勞基法前、後合計之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，未滿半年者以半年計，方屬合理。亦有最高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112年度勞上字第79號民事判決、臺灣台中高分院106年度勞上易字第4號民事判決意旨（下合稱系爭判決意旨）可資參照。是原告2人適用勞基法前、後合計工作年資之退休金給與標準，顯然低於勞基法第55條所定之最低勞動條件。為此，原告甲○○、乙○○爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟，請求被告給付退休金差額及其遲延利息，並聲明：⒈被告應給付原告甲○○478,596元，及自111年1 2月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告乙○○372,555元，及自109年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告2人均係自87年7月1日起始適用勞基法規定，其等年資乃橫跨適用勞基法前後，依勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條等規定及歷年最高法院111年度台上字第2678號等共計數十則歷年最高法院裁判之見解（見答辯狀附表一，本院 113年度勞專調字第297號卷〈下稱勞專調卷〉第87至97頁），勞工工作年資跨越勞基法適用前後，而於勞基法適用後始退休者，以分段適用方法計算退休金，亦即，其退休金年資應接續合併計算，而非自適用勞基法時，另行起算「前15年」工作年資退休金給與標準。是以，原告2人退休時，即應分別依系爭工作規則及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2 等規定，又其中原告2人於適用勞基法前之退休金給與部分，兩造並不爭執，而所應適用勞基法後之工作年資給與部分：其中原告甲○○於適用勞基法後之年資自87年7月1日起至11 1年10月共24年3月又30日，退休金基數為24.5（計算式：24 ×1＋0.5＝24.5），退休前6個月平均工資為82,553元，適用勞基法後之退休金為2,022,549元(計算式：82553元×24.5＝000 0000元)，合併計算之退休金共計3,236,289元(計算式：000 0000元＋0000000元＝0000000元)；原告乙○○適用勞基法後之年資自87年7月1日起至109年4月29日止，共21年9月又29日，退休金基數為39.5，退休前6個月平均工資為82,553元，原告於適用勞基法後之退休金為3,260,843元(計算式：8255 3元×39.5＝0000000元)，合併計算之退休金共計4,474,583元 (計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元)。是被告已全數給付原告2人完畢，並無短少。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之因多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1 個基數，而原告2人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告2人適用勞基法後之年資，超過年資15 年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造所不爭執之事實：　　　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告甲○○自73年10月11日起受僱於被告，擔任技術員，於　　87年7月1日起適用勞基法，於111年10月30日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為82,553元。　㈢原告乙○○自68年7月12日起受僱於被告，擔任技術員，於87年 7月1日適用勞基法，於109年4月29日退休時，適用勞退舊制，退休前6個月之平均工資為84,360元。　㈣原告甲○○、乙○○自受僱日起至87年6月30日止，依被告所定之系爭工作規則及附件四「中山科學研究院各職類聘雇人員八十七年六月三十日以前工作年資退休（職）金、資遣費發給標準」，所適用勞基法前之工作年資、基數、退休金計算方式及所領取之退休金，已如前述。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金基數，分別核給原告甲○○之退休金各1,213,740元、3,260,843元，合計4,474, 583元；分別核給原告乙○○之退休金各1,813,740元、3,121, 320元，合計4,935,060元。四、本院之判斷：　　原告2人主張：依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告3人反而不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應分別給付原告甲○○、乙○○之退休金差額各478,596元、372,555元及其遲延利息等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：本件有無勞基法第84條之2之適用，亦即，原告2人請求被告給付上開退休金差額及其遲延利息，是否有據？茲分述如下：　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第319 1號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55 條所定標準計算之。　㈡經查，原告2人適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告2人依被告系爭工作規則第7 7條第2項、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後之工作年資為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告2人自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法第55條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告2人自87年7月1日後之工作年資自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告2人所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　㈢次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　㈣又查，原告2人雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告2人之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　㈤再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告甲○○、乙○○已分別於11 1年10月30日、109年4月29日退休並分別領取被告給予之退休金，此有原告2人退休人員退休金給付明細表附卷可稽（見勞專調卷第21至23頁），原告2人退休多年來，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　㈥末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告2人主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告2人依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額予原告甲○○478,596元，及自111 年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；原告乙○○3 72,555元，及自109年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均無理由，不應准許。　　六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-14

TYDV-113-勞訴-154-20250314-1