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給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第315號原告林財福陳啟宏殷新湘周武彬劉文智黃文元李錫錦蔡福興共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年12月3 0日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件起訴時，原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周武彬、劉文智、黃文元、李錫錦、蔡福興（下合稱原告，分各稱其名）原各請求應補發退休金或舊制結清金為新臺幣（下同）14萬1, 096元、21萬7,515元、16萬4,787元、16萬1,550元、16萬1, 550元、11萬1,965元、10萬7,167元、7萬1,022元（見本院卷第32頁），嗣於民國113年11月15日具狀變更聲明如附表「原告請求金額」欄所示（見本院卷第179、188頁），經核原告上開變更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且係擴張或減縮應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准許。　貳、實體方面：　　一、原告主張：　㈠原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告台灣電力股份有限公司電力修護處南部分處、台北北區營業處、第二核能發電廠，原告林財福之職務為「機械裝修員」，原告陳啟宏為「起重技術員」，原告殷新湘為「焊接技術員」，原告周武彬、蔡福興為「線路裝修員」，原告劉文智、黃文元為「電機裝修員」，原告李錫錦為電訊裝修員。又原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智除原本職務外並兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），原告周武彬、黃文元、李錫錦、蔡福興則兼任司機，領有兼任司機加給（下稱系爭司機加給），其等均為僱用人員，與被告於任職期間存在勞動契約關係。除原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周武彬、劉文智（下稱原告林財福5人）係以退休方式領取退休金外，原告黃文元、李錫錦、蔡福興（下稱黃文元3人）則於108年12月與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定以109年7月1日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書）。　㈡原告任職期間因兼任領班或司機，被告按月各發給原告系爭領班加給或系爭司機加給，而系爭領班加給、司機加給分別係基於兼任領班、兼任駕駛工作之勞務而產生，具有勞務對價性，且性質上屬勞工因工作所獲得之報酬，在制度上具有經常性，符合勞務對價性及經常性給與之要件，當屬工資，應列入平均工資計算。詎料，被告於給付原告林財福5人退休金及結清原告黃文元3人之舊制結清金時，未將附表所示領班加給及司機加給納入平均工資據以計算平均工資及退休金，因而短少給付，原告林財福5人依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1 項第1款，原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定及系爭協議書，提起本件訴訟等語。並聲明如主文欄第1項所示。二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法第14條、第33條，被告所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理。且查過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫資遣辦法作業手冊）内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」列舉14種得列入計算平均工資之給與項目，領班加給及兼任司機加給並不在列，被告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部認定領班加給及兼任司機加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫資遣辦法規定列計平均工資之項目。再者，原告黃文元3人與被告簽訂有系爭協議書，其中第2條約定平均工資依行政院核定之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理，即系爭領班加給及系爭司機加給均不在據以結算舊制年資金額之平均工資範疇，原告黃文元3人應受拘束，不得請求將系爭司機加給納入計算退休金等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保免為假執行。三、得心證之理由：　　兩造對於原告均自附表「服務年資起算日」所示之日起分別受僱於被告，並分別於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，而原告於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數則如附表「結清或退休金基數」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給、兼任司機加給則如附表「平均領班加給、兼任司機加給」欄所載，倘應將該等加給計入平均工資，則原告應補發退休金差額或舊制結清金差額之計算結果如附表「應補發金額」欄，均不爭執（本院卷第112、188頁）。是本件應審究者如下：　　　　　　　　　㈠系爭司機加給及系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計算退休金？　　按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭司機加給及領班加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下：　⒈系爭領班加給：原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智於任職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。而被告各單位設置領班辦法（本院卷第53至55頁），為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制結清金計算。　⒉系爭司機加給：原告周武彬、黃文元、李錫錦、蔡福興於任職期間分別兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金、舊制結清金，是原告此部分主張當屬有據。　⒊被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云；惟國營事業管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定如前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月1 7日經營字第09602605480號函釋主張領班加給及兼任司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資云云；惟系爭領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函釋，自無從採為對其有利之認定。　㈡原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，是否影響原告黃文元 3人有關舊制年資結清差額之請求？　⒈被告抗辯原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，依系爭協議書第2條約款，系爭領班加給、司機加給均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其不得再起訴請求將系爭司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金。　⒉惟觀諸原告黃文元3人於108年12月間與被告所簽訂系爭協議書，其中第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」，有台灣電力公司年資結清協議書在卷可稽（見本院卷第133至138頁），足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。而系爭領班加給、系爭司機加給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告黃文元3人舊制年資結清金時，既未將系爭司機加給納入平均工資計算，有違勞基法規定，原告自得不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給原告黃文元3人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據。　　　㈢原告得請求被告補發之金額若干？　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　⒉經查，被告於原告退休或結清舊制年資時發給之退休金、舊制結清金，應將系爭領班加給、系爭司機加給列入平均工資計算，是原告請求被告補發退休金或舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清或退休年資前3個月、6個月之領班加給、司機加給，與結清或退休金基數相乘，再將各項目相加後計算之（小數點以下四捨五入），即如附表所示「應補發金額」欄所示之金額，堪認原告請求被告各應給付如上述之金額，為有理由。　　　㈣末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第 3項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即負遲延責任，不因是否尚未退休而異。承此，被告未於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示之日起30日內給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，則原告依上開規定，自得請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起之法定遲延利息。四、綜上所述，則原告林財福5人依勞基法第84條之2、第55條、經濟部退撫資遣辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第1 1條第3項規定及系爭協議書，請求被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。　　　　五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官林昀潔附表：　　編號姓名服務年資起算日期退休日期或舊制年資結清日期結清或退休金基數平均領班加給(新臺幣/元）平均司機加給(新臺幣/元) 應補發金額(新臺幣/元) 利息起算日 1 林財福 68年10月13日 109年6月25日勞基法施行前 9.6667 結清前3個月 3,160.33 13萬8,905 109年7月26日勞基法施行後 35.3333 結清前6個月 3,066.67 2 陳啟宏 65年10月2日 109年6月25日勞基法施行前 15.6667 結清前3個月 2,096.67 10萬9,462 109年7月26日勞基法施行後 29.3333 結清前6個月 2,611.83 3 殷新湘 67年4月8日 110年7月1日勞基法施行前 12.6667 結清前3個月 1,741 8萬4,666 110年8月1日勞基法施行後 32.3333 結清前6個月 1,936.5 4 周武彬 68年12月25日 109年5月31日勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 109年7月1日勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 3,590 5 劉文智 68年9月24日 110年12月31日勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 111年1月31日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590 6 黃文元 79年7月6日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 11萬1,965 109年8月1日勞基法施行後 35 結清前6個月 3,199 7 李錫錦 81年1月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 10萬7,167 109年8月1日勞基法施行後 33.5 結清前6個月 3,199 8 蔡福興 65年12月17日 109年7月1日（已於111年6月30日退休）勞基法施行前 15.3333 結清前3個月 0 7萬1,022 109年8月1日勞基法施行後 29.6667 結清前6個月 2,394

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-315-20250117-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞訴字第18號原告黃建岡被告財團法人中國生產力中心法定代理人許勝雄訴訟代理人柏樂于怡媚翁育才一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。二、上列當事人間請求給付退休金事件，原告聲請勞動調解，於民國113年12月17日調解不成立，依法應續行訴訟程序，並視為自調解聲請時，已經起訴。查本件原告為54年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其請求確認僱傭關係存在，應以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入計算訴訟標的價額。原告主張其每月薪資為新臺幣（下同）600,000元，則原應按其5年之薪資，核定訴之聲明第1項之訴訟標的價額。惟因第2項請求111年6月至113年3月之1年又10個月工資13,200,000元，則訴之聲明第1項扣除此期間之工資後，應以3年又2個月核定之，爰核定訴之聲明第1項之訴訟標的價額為22,800,000元（計算式：600,000元×38個月＝22,800,000元）。訴之聲明第2項為被告應給付原告14,748,456元（111年6月至113年3月期間之薪資13,200,000元、加班費1,488,000元及補提繳60,456元退休金），應與前開價額合併計算之。是本件訴訟標的金額合計為37,548,456元（計算式：22,800,000元＋14,748,456元＝ 37,548,456元），原應徵第一審裁判費342,440元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件應暫免徵收裁判費3分之 2即228,293元（計算式：342,440元×2/3＝228,293元，元以下四捨五入）。是本件應徵第一審裁判費114,147元（計算式：342,440元－228,293元＝114,147元），扣除前繳聲請費5 ,000元後，尚應補繳109,147元。茲依民事訴訟法第249條第 1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 17 日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（依113年12月30 日發布、114年1月1日施行之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第4條第2項規定，抗告裁判費提高為新臺幣1,500元）；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 1 月 20 日書記官江沛涵

2025-01-17

TCDV-114-勞訴-18-20250117-1

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臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金等

臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度重勞訴字第4號原告吳國信訴訟代理人劉秋明律師被告英健裕企業有限公司法定代理人毛天益訴訟代理人許洋頊律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新台幣（下同）130,937元，及民國112年2 月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用（減縮部分除外），由被告負擔40分之1，餘由原告負擔。四、本判決第1項得假執行，但被告如以130,937元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。原告起訴時原請求被告給付原告包含退休金1,497,600元、職災補償金3,407,165元、勞保老年給付1,497,600元共6,402,365元，嗣於113年5月6日更正各項請求金額及抵充已賠付原告之理賠金後，減縮聲明為請求被告給付5,227,766元（本院卷㈡第63頁），經核原告所為與首開規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：㈠、伊自88年8月份起任職於博愛鐵工廠有限公司（下稱博愛公司），擔任操作固定式起重機（天車）作業員，約定日薪1,60 0元、月薪約38,400元，博愛公司解散後由被告公司承接業務及員工，以相同之工作地點、薪資約定及工作型態等勞動條件僱傭伊，嗣伊於112年2月16日向被告公司申請退休，因未選擇勞退新制，適用勞動基準法（下稱勞基法）之年資共計23年又6個月、退休金基數為39、月平均工資應為39,600 元，是伊得請領之退休金計1,544,400元（39,600元×39個基數）。另因被告未為原告投保勞保，致原告無法向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）請領老年給付，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，請求被告賠償短少之勞保老年給付共1,544,400元（39,600元×39個基數）。　㈡、原告任職被告公司期間，被告從未對原告實施勞工安全教育，於員工操作機器設備時也未提供安全裝備，加以工作場所常有粉塵，被告亦未採取任何防止措施，致原告⑴於110年12 月1日經戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院（下稱嘉基）診斷罹患矽肺病（下稱系爭疾病）。⑵於110年4月20日工作操作天車吊離平擺於置放1.5公尺高、長4公尺鐵管不慎掉落砸落原告左腳，受有「左腳第四、五趾骨骨折施行開放性復位及鋼板內固定手術、左腳第一遠端趾骨骨折施行復位及鋼釘內固定手術」（下稱系爭傷害1）。⑶於111年5月13日工作操作天車時，因使用由公司自行製造但未經工安檢定合格之 H型鋼夾，導致翻轉過程中H型鋼夾脫勾砸中原告右腳，受有「右足壓砸傷合併第一至第三腳趾創傷性截趾、第四趾甲床損傷，111年5月13日接受第一至三趾骨折復位及固定手術，末稍血管修補手術及甲床修補手術，111年5月25日接受第一至第三趾截趾手術及裂層植皮手術」（下稱系爭傷害2）。嗣原告於111年8月30日經嘉基醫院開立勞保局失能診斷書確定失能，並經鑑定喪失原有工作能力，且經治療終止後，至今仍遺存障害，依勞工保險失能給付標準（下稱系爭給付標準）第2條規定原告屬第十二類下肢。㈢、原告受有上述職業傷害，共支出如附表所示之醫療門診費用、醫療過程必須費用219,295元，另原告自系爭傷害2之事故發生後迄今共計8個月仍無法工作，並經勞保局認定為系爭給付標準第5條之第一等級失能1,200日之給付標準，故依勞基法第59條第1款、第2款、第3款等規定得向被告請求補償上開醫療費用、工資補償316,800元（39,600元×8個月）、失能給付2,160,000元（日薪1,800元×1,200日），總計2,69 6,095元。㈣、基上，請求被告給付原告退休金1,544,400元、職災補償金2, 696,095元、勞保老年給付1,544,400元共5,784,895元，扣除被告給付原告醫療費慰問金110,000元、團保保險金115,6 86元（49,000元＋66,686元=115,686元）、勞保局支付原告職災補償金70,215元、失能給付261,228元後，被告應再支付原告5,227,766元（5,784,895元－557,129元=5,227,766元）。㈤、並聲明：被告應給付原告5,227,766元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告答辯略以：㈠、博愛公司於110年8月2日為解散登記，而原告自110年1月5日已於被告公司任職，可見被告並非因博愛公司改組或轉讓始留用原告。被告公司僅向博愛公司單純購買廠房，無商定留用員工，非承受博愛公司所有權利義務，本件無勞基法第20 條後段之適用，原告於博愛公司之年資不得與被告公司合併計算。另原告自88年1月1日起至112年3月14日止，曾先後投保其他公司，另由泰安產物保險股份有限公司（下稱泰安產險）113年3月4日113健傷字第7號函（下稱系爭函文）及證人甲○○之證述，足認原告自103年6月20日104年5月8日期間並非任職於博愛公司，則依勞基法第10條反面解釋，原告於博愛公司之工作年資不得合併計算，應自104年5月9日重新起算至109年12月31日止之工作年資至多僅5年6個月23天。㈡、就原告請求之項目金額部分：１、退休金部分： ⑴、被告於110年10月28日後已補申報原告提繳勞工退休金、辦理健保投保手續（110年1月5日投保、111年5月13日轉出，投保金額28,800元），平均工資應以系爭傷害2之事故發生當日回溯6個月即110年11月14日至111年5月13日之工資總額除以該期間之總日數計算為27,900元。 ⑵、而原告於博愛公司任職期間為21個月16日，加上任職被告公司之年資，服務年資顯不足15年，不符勞基法第53條第1項第1款得申請自願退休之規定。縱認原告有請領退休金資格，因本件無勞基法第20條適用，原告係自110年1月5日始任職於被告公司，至系爭傷害2之事故發生後未再於被告公司提供勞務，退休金之工作年資僅能計算於被告公司任職之11 0年1月5日至112年2月15日止共2年1個月11天，原告不得依勞基法第53條第1項請求給付退休金。又勞基法第54條之發動權為雇主，原告自願申請退休，不符勞基法第54條第1項第2款要件，故原告不得依勞基法第55條第1項第2款請求退休金。２、職災補償金部分，否認原告所受系爭疾病及系爭傷害1、2為職業災害，且系爭疾病與被告公司應無因果關係。⑴、醫療費用部分，原告前於嘉義縣政府調解程序中已承認被告公司法定代理人已清償全部醫療費用。⑵、工資補償部分：依證人甲○○證述，原告於發生系爭傷害2事故之前之工作內容以不需負重及攀爬高處，則依國立成功大學醫學院附設醫院（下稱成大醫院）成附醫鑑0800-1號病情鑑定報告書（下稱系爭鑑定報告2）所示，原告所受傷害於醫療中不能工作之天數至多為150日，且應以原告工資採日薪1,800元計算。⑶、殘廢失能給付部分：原告所受系爭傷害2依系爭鑑定報告2並對應系爭給付標準附表第12-13項，屬於第10等級給付標準為220日之失能，依原告日薪1,800元計算，得請求之殘廢失能金額為396,000元。３、勞保老年給付部分：原告迄今未滿60歲，且於博愛公司、被告公司之工作年資分別為5年6個月23日、2年1個月11天，合計未滿15年，不符勞保條例第58條第1項、第7項要件，不得請領老年給付，縱認具領取資格，然博愛公司未為其投保勞保並非被告責任，故以原告任職被告公司之年資2年1個月11 日，依勞基法第55條第1項以2年6個月計，可請領2.5個基數，再以原告平均工資27,900元計算，可請領之老年給付為69 ,750元。４、被告並主張就已給付予原告之醫療費用11萬元、團保保險金1 15,686元、勞保局核付原告之職業災害補償金70,215元、失能給付261,228元為扣除及抵充。㈢、並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件不爭執事項（本院卷㈠第297至298頁）：㈠、博愛公司於110年8月2日解散。原告自88年8月起至博愛公司解散前，曾於95年10月3日至95年11月3日至大昶有限公司任職、102年11月22日至102年12月4日至正好工程行任職、103 年4月28日至103年5月16日至冠閤企業股份有限公司任職。㈡、原告自110年1月5日起於被告公司任職，擔任操作固定式起重機（天車）之作業員，於111年5月13日發生系爭傷害2之事故後，未再於被告公司提供勞務。被告於原告任職期間並未為原告投保勞保、健保，嗣於110年10月28日以後，已補申報原告提繳勞工退休金、辦理健保投保手續（110年1月5日投保、111年5月13日轉出、投保金額28,800元）。㈢、勞保局核付原告職業傷病給付情形如下：以月投保薪資26,40 0元及職業災害保險傷病給付基準101日計算，給付金額70,2 15元。㈣、勞保局核付原告職業失能給付情形如下：平均月投保薪資23, 749元，平均日投保薪資791.6元，791.6元乘以330日等於26 1,228元。㈤、被告為原告投保團體保險，系爭傷害1、2分別賠付理賠金49, 000元、66,686元予原告，另被告已追繳職業傷病給付70,21 5元、追繳職業失能給付261,228元。前揭金額被告依法抵充。㈥、被告就原告所受系爭傷害1、2，已分別給付9萬元、2萬元予原告。㈦、原告於博愛公司工作期間，並未選擇適用勞退新制。㈧、原告向被告自願申請退休日為112年2月15日，原告前揭意思表示於112年2月16日送達被告（本院卷㈠第75頁）。四、本院之判斷：㈠、請求退休金1,544,400元部分：１、原告於博愛公司年資與在被告公司年資應合併計算： ⑴、按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計；勞基法第57條定有明文。而勞基法第 20條則規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。由此以觀，倘新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單位改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商定留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20 條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。且由上開規定所稱：「其餘勞工應依第17條發給資遣費」一語，更可推知，倘舊雇主並未依勞基法第17條另行結算留用勞工之資遣費者，新雇主更應承認留用勞工之舊有工作年資，一併加以承受，始符合勞基法係為保障經濟地位居於弱勢之勞工權益而制訂之立法目的與精神。又所謂「新舊雇主商定留用之員工」，不僅指經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工，如依新舊雇主之舉動或其他情事，足以間接推知留用之默示意思者，亦包括在內（最高法院104年度台上字第2368號判決意旨參照）。 ⑵、查原告前任職博愛公司，博愛公司並未為原告加保勞保，但曾自100年1月14日起為原告向泰安產險投保一年期傷害保險，截至109年12月31日終止投保，有系爭函文可參（本院卷㈡第3頁）。嗣原告自110年1月5日起任職於被告公司，被告未為原告投保勞健保（不爭執事項㈡）。又證人甲○○證稱：博愛公司出售予被告公司時，原有的機械設備連同廠房一併出售，並一併將未完工作交予被告，工作完成後，被告公司問伊是否續留，伊就留下來；被告公司買博愛公司時，有問全部員工是否續留，後來留任約一半，包含伊與原告等語明確（本院卷㈠第379、380、382頁）。則被告公司既購買博愛公司廠房、機械設備及繼續僱用部分員工，博愛公司且並未另行結算留用之員工即原告之資遣費，依上開說明，被告公司自應承認博愛公司之年資，一併加以承受。２、原告應自104年5月9日起計算工作年資，原告請求被告給付退休金，並無理由： ⑴、原告之工作年資應自104年5月9日起計算：　　按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。原告雖主張其年資應自88 年8月起算云云，惟證人甲○○證稱：博愛公司沒有工作時，員工會自己去其他地方找工作，之後博愛公司有工作，伊再去問員工要不要回來工作；博愛公司沒有工作時所有員工都休息，印象中原告有時候會休息半年以上等語（本院卷㈠第3 81、384頁），核與原告自88年8月起至博愛公司解散前，曾於95年10月3日至95年11月3日至大昶有限公司任職、102年1 1月22日至102年12月4日至正好工程行任職、103年4月28日至103年5月16日至冠閤企業股份有限公司任職（不爭執事項㈠）之情形相符。另泰安產險系爭函文亦記載：原告於博愛公司投保期間（即自100年1月14日起至109年12月31日止），有於100年10月21日至24日、102年04月24日至同年05月17 日、103年06月20日至104年05月08日、107年04月24日至25 日期間斷保等語（本院卷㈡第3頁）。則依泰安產險前揭函覆，博愛公司斷保期間超過半年部分為103年06月20日至104年 05月08日，核與證人甲○○前揭證述原告有休息半年以上之情形相一致，足認被告抗辯原告於博愛公司任職期間，於103 年06月20日至104年05月08日並未於博愛公司工作等語，應為可採。因此，原告於103年6月19日前之任職期間，與104 年5月9日後之任職期間，二次任職期間相距逾3個月以上，不符勞基法第10條之年資併計規定，自應以原告104年5月9 日起至與被告終止勞動關係時止計算工作年資。 ⑵、按勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60 歲者，勞基法第53條定有明文。原告之工作年資應自104年5 月9日起算，業據認定如前，則縱計算至被告自請退休之112 年2月16日（不爭執事項㈧），亦未滿15年，則原告工作未滿 15年，依法不能申請退休，原告主張依勞基法第53條第1項第2款、第55條之規定，請求被告給付退休金，自無理由。㈡、請求職災補償2,696,095元部分：１、按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞保條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第1款、第2款分別定有明文。２、原告所受系爭傷害1、2屬職業災害，系爭疾病則非職業災害：　　原告雖主張其所罹系爭疾病及系爭傷害1、2均為職業災害等語，惟本件經成大醫院鑑定結果為：依據病歷資料與個案所述，⑴110年4月20日工作中操作天車時左足遭鐵管壓砸傷、⑵ 111年5月13日工作中操作天車時遭H型鋼砸中右腳致右足壓砸傷,上述兩處傷勢皆為執行職務所致,屬職業災害。個案所患肺疾，依據110年12月13日嘉基醫院胸腔外科開立之診斷書，診斷為組織性肺炎，而肺功能檢查結果正常，胸部X光未有塵肺症之證據，切除之肺葉組織病理切片報告顯示為Or ganizingpneumonia，依據我國職業性矽肺症及煤礦工作塵肺症認定參考指引，缺乏證據支持個案所患組織性肺炎為粉塵所致之職業病等情，有成大醫院成附醫鑑字第0800號病情鑑定報告書（下稱系爭鑑定報告1）可參（本院卷㈡第7頁）。堪認原告所罹系爭疾病並非職業災害，所受系爭傷害1、2 則屬職業災害。３、原告因系爭傷害1、2共支出醫療費用109,516元：　　原告主張因系爭疾病、系爭傷害1、2支出如附表所示之醫療費用共219,295元（本院卷㈡第68頁），惟被告抗辯系爭疾病並非職業災害，胸腔外科之收據應予扣除，且脊椎外科與系爭傷害1、2無關，亦應予扣除等語。經查，系爭疾病並非職業災害業如前述，而原告並未證明脊椎外科收據為系爭傷害 1、2相關之醫療費用，均應予剔除。是原告因本件職業災害（即系爭傷害1、2）所支出之醫療費用合計共109,516元。至於被告抗辯原告於嘉義縣政府調解程序中已承認被告法定代理人已清償全部醫療費用云云，為原告所否認，被告並未舉證證明，自不足採。４、原告得請求工資補償270,000元： ⑴、按勞基法施行細則第31條第1項規定：本法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。原告主張其平均月薪為39,000元，為被告否認，被告抗辯原告之薪資為日薪1,800元等語，並提出員工出勤表（下稱系爭出勤表，本院卷㈠第139至155頁）為證，原告雖否認系爭出勤表之真正，惟證人甲○○證稱：系爭出勤表之格式係由被告公司所擬定，員工出勤狀況係由伊於系爭出勤表中打勾，故手寫打勾等部分均係由伊為之；原告係以日計薪，計薪會由老闆在系爭出勤表中註記，手寫薪資部分係由老闆口頭向伊告知，再由伊記載於其中等語（本院卷㈠第197 頁），堪認系爭出勤表為證人甲○○所勾選，且原告以日薪計薪。而本件原告系爭傷害2之事故之前1日正常工作時間為11 1年5月12日，依系爭出勤表所載，原告當月之日薪為1,800 元，堪認被告抗辯原告係以日薪每日1,800元計算為可採。 ⑵、原告主張其工作內容需負重、攀爬高處，為被告所否認，經查，證人甲○○證稱：原告在被告公司之工作內容清鐵渣、電焊組合、偶爾操作天車；員工要搬動的機器只有研磨機，約 1公斤重，拿研磨機不需要爬高或爬下；電焊使用的機器僅一條線拿著而已，沒有1公斤；天車故障會由專業人士處理等語（本院卷㈡第105、107、108頁），證人乙○○則證稱：原告工作內容與伊一樣，要抱鐵去組裝、焊接、開天車吊；鐵片小的幾公斤，有的20至30公斤，體積大要2個人搬，體積小1個人搬就可以；焊接鐵的部分自己搬比較快，也可以全部用天車吊，被告公司沒有要求要自己搬或用天車搬；在11 0年4月20日意外發生前，員工有時要用天車吊，但廠長說這樣吊太慢，意外發生後廠長就不曾說過用天車吊太慢；天車故障除了滑輪卡住員工會自己處理外，其他部分會通知公司找人修理（本院卷㈡第164、167、170、171頁）。是依證人甲○○、乙○○上開證述，可知原告之工作內容為清鐵渣、電焊組合、操作天車，被告並未要求員工必須搬運鐵片不得以吊車吊運，亦未要求員工須自行爬上天車修理卡住之滑輪，惟員工為求工作時效及順利運作，有自行搬運鐵片及爬上天車修理卡住滑輪之情形。 ⑶、原告於受有系爭傷害2後，因右足部分缺損無法安全執行負重或高處攀爬作業，喪失原有工作能力，無法預期復工日期，且經治療終止後至今仍遺存障害。若受傷後公司能提供配工至不需負重之輕度作業，則在醫療中不能工作之天數至多為 150天等情，有系爭鑑定報告2可參（本院卷㈡第179至180頁）。而被告公司所提供之原告工作內容，既為清鐵渣、電焊組合、操作天車，且未要求原告搬運鐵片（可以吊車吊運代之）、攀爬至天車修理卡住滑輪（可通知公司請專人修理），應屬不需負重之輕度作業，參酌系爭鑑定報告2、原告所受傷害及癒後情形，應認原告所受系爭傷害2醫療中不能工作之日數為150日。 ⑷、原告因系爭傷害2醫療中不能工作之醫療期間為150日，則其依勞基法第59條第2款規定得請求之原領工資補償為270,000 元（1,800元/日×150日）。５、原告得請求失能補償308,550元： ⑴、按勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞保條例有關之規定，勞基法第59條第 3款定有明文。又按被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定發給一次金者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，增給50％，請領失能補償費。勞保條例第54條第1項亦有明定。 ⑵、原告所受系爭傷害2，受傷後已達失能程度，參考個案113年1 月19日右足X光與我國勞工保險失能給付標準附表，應符合「足趾缺損失能中，12-13一足第一趾及其他任何之足趾，共有二趾以上缺損者。」對應勞保失能等級為第十等級，有系爭鑑定報告2可參（本院卷㈡第180頁）。足見原告因所受系爭傷害2治療終止後，其失能等級屬系爭給付標準之失能項目12-13，失能等級為10。依勞基法第59條第3款規定，失能補償標準，依勞保條例有關之規定，而依系爭給付標準第 5條第1項第12款規定，失能等級10之給付標準為220日，又本件係職業災害，依勞保條例第54條第1項規定，給付標準增給50%，則原告所受系爭傷害2之失能給付標準為330日【計算式：220日×（1＋50%）＝330日】，原告得請求按平均工資計算330日之失能補償。 ⑶、按平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款亦有明文。依系爭出勤表所示，原告110 年11月至111年4月實際工作日共94日（20日+0日+24日+7.5 日+22.5日+20日），工資總額為169,200元（94日×1,800元/ 日），該期間總日數為181日，則平均工資為日薪935元（16 9,200元181，元以下四捨五入），原告得請求被告給付之失能補償為308,550元（330日×935元）。㈢、請求勞保老年給付1,544,400元，並無理由：　　勞工請領老年給付，係以其符合勞保條例第58條第1項、第2 項規定之要件為前提，其老年給付請求權應於合於勞保條例第58條第1項、第2項規定之要件並辦理離職退保之時發生。依勞保條例第58條第1項、第2項規定，勞工應年滿60歲有保險年資，或在勞保條例97年7月17日修正之條文施行前有保險年資，且參加保險之年資合計滿一年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職，或參加保險之年資合計滿15年，年滿 55歲退職，或在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職，或參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職，或擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55 歲退職，始得請領老年給付。本件原告係00年0月00日生，自70年7月7日起投保勞工保險，其未滿60歲，亦未有同一投保單位參加保險之年資合計滿15年、25年之情形，核與勞保條例第58條第1項、第2項所定得請領老年給付之要件不符，有勞保與就保被保險人投保資料表可稽（本院卷㈠第95至104 頁），足見原告請領老年給付之請求權尚未發生，當無罹受老年給付減損損害之情形，自無請求被告賠償未投保勞工保險老年給付減損之損害可言。因此，原告依勞保條例第72條第3項規定，請求勞保老年給付，並無理由。㈣、綜上，原告得請求被告給付之金額為：醫療費用補償109,516 元、原領工資補償270,000元、失能補償308,550元，合計68 8,066元，扣除、抵充被告已給付之醫療費慰問金11萬元（即不爭執事項㈥）、團保保險金115,686元、勞保局支付原告職業災害補償金70,215元、失能給付261,228元（即不爭執事項㈤）後，原告尚可請求被告給付130,937元（688,066元- 110,000元-115,686元-70,215元-261,228元=130,937元）。五、綜上所述，原告依勞基法第59條第1款、第2款、第59條第3 款之規定，請求被告給付130,937元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月17日（本院卷㈠第75頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，則屬無據，應予駁回。另本判決所命被告給付部分，應依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告得為假執行，並按同條第2項規定應宣告被告得預供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經斟酌後認與判決結果不生影響，自無逐予論駁之必要，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉附表：醫療費用　　　　　　　　　　　　　　㈠、系爭傷害1（110年4月20日）編號日期科別金額出處本院認定 1 110年4月20日創傷急診 300元卷㈠第47頁 300元 2 110年4月20日至110年4月24日骨科 83,730元卷㈠第56頁 83,730元 3 110年4月24日骨科 200元卷㈠第47頁 200元 4 110年5月10日骨科 50元卷㈠第48頁 50元 5 110年5月6日脊椎外科 50元卷㈠第48頁 0元 6 110年6月7日骨科 70元卷㈠第49頁 70元 7 110年7月5日骨科 330元卷㈠第49頁 330元 8 110年10月1日脊椎外科 70元卷㈠第50頁 0元 9 110年10月29日脊椎外科 50元卷㈠第50頁 0元 10 111年1月6日脊椎外科 50元卷㈠第51頁 0元 11 111年1月6日骨科 100元卷㈠第51頁 100元 12 110年12月1日至110年12月6日胸腔外科 109,259元卷㈠第52頁 0元 13 111年1月21日脊椎外科 70元卷㈠第52頁 0元 14 111年2月14日胸腔外科 50元卷㈠第53頁 0元 15 111年2月18日脊椎外科 50元卷㈠第53頁 0元總計 194,429元 84,780元㈡、系爭傷害2（111年5月13日）編號日期科別金額出處本院認定 1 111年5月13日創傷急診 600元卷㈠第54頁 600元 2 111年5月13日創傷急診 600元卷㈠第54頁與編號1重覆 0元 3 111年5月13日至111年6月2日整形外科 23,828元卷㈠第56頁 23,828元 4 113年6月9日整形外科 188元卷㈠第55頁 188元 5 113年6月16日整形外科 120元卷㈠第55頁 120元總計 25,336元 24,736元㈠、㈡合計 219,765元（原告請求219,295元） 109,516元

2025-01-16

CYDV-112-重勞訴-4-20250116-1

勞補

臺灣雲林地方法院

請求給付退休金或資遣費等

臺灣雲林地方法院民事裁定 113年度勞補字第41號原告李正山被告太翔保溫工程有限公司法定代理人呂鴻斌上列當事人間請求給付退休金或資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達之翌日起5日內，補繳第一審裁判費新臺幣4,506元，逾期未繳，即駁回其訴。　　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。原告之訴，有起訴不合程式或不備其他要件之情形者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項第6款分別定有明文。二、本件原告請求被告太翔保溫工程有限公司給付退休金或資遣費等事件，原告起訴未繳納裁判費。而查，原告訴之聲明第 1項係請求被告給付資遣費及歸還溢扣之退休金共新臺幣(下同)412,248元；第2項聲明係請求被告提繳3,456元至勞工保險局之退休金專戶；第3項聲明係請求開立非自願離職證明書。因此，本件原告因為財產權而起訴部分，訴訟標的金額為415,704元【計算式：412,248元＋3,456元＝415,704元】，原應徵第一審裁判費4,520元，惟原告係因請求給付退休金及資遣費涉訟，依勞動事件法第12條第1項規定，應暫免徵收裁判費3分之2，故應徵第一審裁判費1,506元【計算式：4 ,520×1/3＝1,506元】。另原告請求被告開立非自願離職證明書部分，屬於非因財產權而起訴，依民事訴訟法第77條之14 規定應徵收第一審裁判費3,000元，是本件原告應繳納第一審裁判費合計4,506元【計算式：1,506元+3,000元＝4,506元】。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達之翌日起5日內，補繳第一審裁判費4,506元，逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　黃偉銘以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　曾百慶

2025-01-16

ULDV-113-勞補-41-20250116-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付退休金

臺灣高雄地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　　114年度勞補字第6號原告林力行訴訟代理人葉永宏律師原告與被告中華電信股份有限公司間給付退休金事件，原告起訴未繳納裁判費。而勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費之訴，暫免徵收2/3，勞動事件法第12條第1項定有明文。裁判費之徵收，以為訴訟行為（如：起訴、上訴）時之法律規定為準（最高法院92年第17次民事庭會議意旨參照）。臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準於民國113年12月30日修正，於114年1月1日生效施行。查，本件原告請求被告給付退休金差額新台幣（下同）188萬7,828元，起訴狀上本院收件章之日期為113年12月31日，核屬前開修正後臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準施行前繫屬法院之案件，是依前揭說明，本件應以起訴時即修正前之法律規定為準，應徵第一審裁判費1萬9,711元，暫免徵收裁判費2/3即1萬3,141元（小數點以下四捨五入），故應徵之第一審裁判費為6,570元（計算式：19,711－13,141＝6,570）。茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 16 日勞動法庭法官吳芝瑛以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 16 日書記官鄭仕暘

2025-01-16

KSDV-114-勞補-6-20250116-1

勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金

臺灣嘉義地方法院民事裁定 113年度勞訴字第8號上訴人即被告富邦人壽保險股份有限公司法定代理人陳世岳被上訴人即原告潘湘喬李家嫻上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於民國113年11月2 8日本院第一審判決，提起第二審上訴。查本件訴訟標的價額核定為新臺幣（下同）1,660,823元，應徵得第二審裁判費26,299 元，未據上訴人繳納。茲依民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定送達後5日內如數向本院繳納，逾期不繳即駁回上訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 16 日民事第一庭法官陳婉玉以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於本裁定送達後10日內，以書狀向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 1 月 16 日書記官吳明蓉

2025-01-16

CYDV-113-勞訴-8-20250116-2

再

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第21號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月13日本院112年度上字第159號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、按行政訴訟法第273條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指原確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸而言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決理由不備或矛盾之情形在內。又本院為法律審，其所為判決以高等行政法院判決所確定之事實為基礎。上開規定所謂適用法規顯有錯誤，對本院而言，應以該判決依據高等行政法院判決所確定之事實而為之法律上判斷，有適用法規顯有錯誤之情形為限。至於高等行政法院取捨證據、認定事實之職權行使，是否妥當，與本院適用法規是否顯有錯誤無關。至於事實之認定或法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，要難謂為適用法規顯有錯誤，而據為再審之理由。又行政訴訟法第27 3條第1項第2款所稱判決理由與主文顯有矛盾，係指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當。　　　二、本件再審原告主張前訴訟程序本院112年度上字第159號判決（下稱原確定判決），有行政訴訟法第273條第1項第1款、第2款之再審事由，對之提起再審之訴，係以：㈠原確定判決既可認定再審原告應申報本案勞工○○○等17人（下稱○君等17 人）在職期間之勞工退休金為新臺幣(下同)19,519元，參照再審原告於原審程序終結後接獲再審被告兩封提繳指示信及勞工退休金繳款單，足見再審被告得以計算核對前開勞工退休金及再審原告應申報之金額，即非無法依行政執行法第27 條、第28條第1項第1款、第29條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第19條第1項及第53條第1項等規定，以代履行方式代替再審原告申報並繕具繳款單命再審原告繳納。原確定判決認為勞退條例第18條之內容無法由他人代委履行，有判決適用法規顯有錯誤及理由矛盾之再審事由。㈡再審原告迄今共收受24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，且原確定判決之原審判決(臺北高等行政法院111年度訴字第723號判決) 之事實認定亦參酌先前行政處分認定有構成要件效力，惟原確定判決竟稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」其論述有所衝突，且就原處分之原因事實所涉過往一概不論。再審被告本次依勞退條例第49條、第53條之1及行政罰法第18條第1項規定，以 111年1月24日保退三字第11160006801號裁處書（即第23次裁罰處分，下稱原處分）處再審原告罰鍰30,000元，除已罹於時效外，該裁罰金額明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，罰鍰亦非由勞工受領，再度裁罰無助改善現況，未能達成裁罰目的，原確定判決未審酌過往而限縮本件審查範圍逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之瑕疵。㈢再審原告於訴訟中尚爭執其有無勞退條例第18條規定之申報義務及金額之認定，惟原確定判決徒以代履行及比例原則等爭點已有攻防，無須再行審理而自為判決。惟再審被告處以怠金前，有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等，與後續各次行政處分是否合法具有重要關係，且再審原告後來又收受第24次罰鍰處分，足見本件事實仍持續進展，難認事實已確定。原確定判決自為判決，有適用行政訴訟法第 259條第1款、第125條第1項、第133條規定之顯有錯誤事由，造成突襲再審原告，亦不符合憲法第16條訴訟權保障之規定等語，為其論據。三、查原確定判決基於原審法院所確定之事實，即再審原告因承攬臺北市立美術館民國104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約（履約期間104年2月15日至同年12月31日止)而與○君等17人成立勞動契約關係，惟再審原告未依規定申報提繳○君等17人在職期間之勞工退休金19,519元，經再審被告以105年12月6日保退三字第10560359800號限期改善函請再審原告於106年1月2日前改善，惟再審原告逾期仍未補申報提繳，再審被告乃以再審原告違反勞退條例第18條規定為由，依同條例第49條規定，以106年1月10日保退三字第10660003560號裁處書，裁處再審原告罰鍰20,000元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回確定。再審被告其後以再審原告仍未依規定補申報○君等17人提繳勞工退休金，以第2次裁罰處分處再審原告罰鍰25,000元，以第3至22次裁罰處分各處再審原告罰鍰30,000元，第5至22次裁罰處分併公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。惟再審原告仍未依規定補申報○君等17人應提繳之勞工退休金，再審被告乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，以原處分處再審原告罰鍰30,000元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。是原確定判決基此而認再審原告於原處分作成前，經由再審被告所為限期改善及上開22次之裁罰處分，對其負有依勞退條例第18條規定為○君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，故再審被告就再審原告於第22次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事；又勞退條例第18條所定雇主向再審被告申報開始提繳勞工退休金之作為義務，具有不可代替性，而無法由再審被告以直接強制執行、委託第三人或指定人員代履行等方式（行政執行法第32條、第29條、第30條等規定參照），以達到與雇主自行履行義務相同之效果及行政目的。勞退條例第19條或行政執行法上之直接強制與代履行等手段，並非再審被告於按月處罰之外，所可選擇達成行政目的而對雇主權益損害最少之方法之一，不能因為有此等規定，而推論勞退條例第49條關於按月處罰之規定及再審被告據以作成之原處分，違反比例原則。再審原告因未履行限期改善義務，經再審被告依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，再審原告對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及再審被告裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將他次未依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量。原審判決於判斷此次原處分是否符合比例原則時，未專就此次裁罰對再審原告本件違規情節是否適切，予以審查，而將非屬再審原告訴請撤銷標的之第1至22次裁罰處分併予列入考量，認為再審被告對再審原告連續多次裁罰，並非對人民權益損害最少之方法，且裁罰數額遠逾再審原告應提繳之勞工退休金總額，造成之損害與所欲保障之勞工權益顯失均衡，自有適用法規不當之違背法令情事；另再審原告不服原處分公布名稱及負責人姓名部分，應提起撤銷訴訟，其訴請確認此部分原處分為違法，非正確訴訟類型，惟原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元部分，並無違誤，再審被告據此公布再審原告名稱及其負責人姓名，亦合於勞退條例第53條之1規定，原審判決確認原處分關於公布再審原告名稱及其負責人姓名部分為違法，亦有適用法規不當之違背法令。是原確定判決係依原審判決確定之事實而自為判決，僅法律涵攝與原審不同，至事實審法院事實認定是否錯誤或證據有無依職權調查，依前開說明，均不構成適用法規顯有錯誤之再審理由核無適用法規顯有錯誤之情形，亦無判決理由與主文顯有矛盾情事。再審原告主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款適用法規顯有錯誤及同條項第2款判決理由與主文顯有矛盾之再審事由，對之提起再審之訴，顯無再審理由，應予駁回。四、據上論結，本件再審之訴為無理由。依行政訴訟法第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　高愈杰法官　蔡　如　琪法官　林麗真法官　簡　慧　娟以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭　君　卉

2025-01-16

TPAA-113-再-21-20250116-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號原告謝永賢被告台灣三菱電梯股份有限公司法定代理人高駿殿訴訟代理人周滄賢律師葉家馨律師上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年12月2 4日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、本件原告主張：原告自民國80年3月1日起受僱於被告，於10 8年9月6日退休。茲因原告於108年7月間，自被告處領得「行銷本部年度績效獎金」（下稱績效獎金）新臺幣（下同） 108,222元（下稱系爭獎金）；被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致發給原告之退休金短少793,628元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項規定，提起本訴，請求被告給付短少給付之退休金793,628元及遲延利息等語。並聲明求為判決：被告應給付原告793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之之利息。二、被告抗辯：須勞工所屬部門之整體表現及個別勞工之表現，符合「行銷本年度績效獎金管理規則」（下稱系爭規則）所定之標準，被告始會發給績效獎金；且發放之金額亦須依系爭規則所定公示計算，而非直接取決於勞工個人本身提供勞務之多寡；系爭獎金乃被告為激勵員工，視被告獲利情形及勞工績效等因素而發給，並非勞工單純提供勞務即可必然獲得之對價；且係按年度發放，亦不因原告之出勤狀況為不同之發放；另被告是否發放系爭獎金，亦與原告能否拒絕勞務之提供無涉；況且，依系爭規則，被告於市場有特殊情況時，亦得變更發放之標準，是系爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應列入計算；被告業已足額發給原告退休金，原告提起本件訴訟，並無理由等語。並聲明求為判決：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自80年3月1日起受僱於被告，於108年9月6日退休。　㈡原告於勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行後，未選擇適用勞退條例之勞工退休金制度（按：即俗稱之勞退新制），於退休時，仍適用勞基法之退休金規定。　㈢原告於108年7月份，自被告處領得系爭獎金。　㈣被告於原告退休後，發給退休金2,302,080元。　㈤如系爭獎金屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算，則被告於原告退休時，給付之退休金短少給付793,628元（兩造對於系爭獎金是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，尚有爭執）。四、本件之爭點：　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之之利息，有無理由？五、得心證之理由：　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？　　1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。　　2.本件原告主張被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟為被告所否認，而以前揭情詞置辯。則本件所應審究者，厥為被告給付予原告之系爭獎金是否具有勞務對價性及經常性而屬於勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？查，觀諸被告所提出、原告所不爭執之發給系爭獎金依據之系爭規則1記載：「目的：1.1 確保公司年度受注目標之達成，提升獲利。 1.2 營業個人激勵：為鼓勵營業同仁勇於挑戰目標，獎勵表現優異之營業人員。1.3 團隊合作：因應營業個人所屬客戶每年推案並不平均，特定本規則鼓勵發揮團隊合作精神，達成營業人員工作負荷平準化與合理分工目的，並將每年全體客戶推案受注效益極大化」等語；3.3記載「獎金發放門檻：本部綜合達成率100%以上且T%C低於計畫目標值（TC%不計入統購及專案物件）」等語；3.4記載「獎金發放門檻變更：若當年度市場有特殊異常狀況則另以專案方式呈報總經理核備」等語；5.1.1記載「營業個人獎勵門檻：個人（中間F目標）綜合達成率達70%（含統購及專案物件）且TC%優於年度目標值（統購件及專案物件除物）」等語；5.1.2記載「績效獎金：（①符合個人獎勵門檻，受注金額實績每百萬支領1,300元＋②符合個人獎勵門檻且受注金額實績超過目標時，超出部分每百萬再支領1, 500元）」等語；5.1.3記載「計算公式：（①實績/百萬×1 ,300＋②（實績－目標）/百萬×1,500）」等語；5.14記載「營業個人總獎金（PB）＝（①＋②）×0.9」等語；5.2.2記載「每年獎金發放結果呈上層審核後，造冊送人資單位核備」等語，有系爭規則1份在卷可按（參見本院卷第75頁至第76頁），可知原告並非因工作，即為被告提供勞務，即可獲得系爭獎金，尚須原告所屬部門及原告個人之工作績效，符合系爭規則所定標準，始可獲得系爭獎金，足見系爭獎金應係被告為激勵原告及其所屬部門達成被告所定績效目標之目的而發放，而非對於原告所提供勞務給付之對價，依一般社會通常之觀念，尚難認系爭獎金之給付，具有勞務對價性。參以被告亦曾基於肯定勞工努力成果之考量，修改發放之標準而發給績效獎金，此觀諸卷附被告內部之簽呈影本1份在卷可按（參見本院卷第81頁），益徵系爭獎金具有勉勵之性質而不具勞務對價性。其次，原告於本院言詞辯論時陳稱：績效獎金之金額，視業績而定；被告會將每月之業績列出，先前為旅遊，後來始發放金錢，伊僅領取金錢1次等語（參見本院卷第54頁），依一般社會通常之觀念，亦難認系爭獎金之給付，具有經常性。從而，系爭獎金之給付，既不具勞務對價性及經常性，揆之前揭說明，系爭獎金自不屬於勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算平均工資時，不應列入計算。被告抗辯：系爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應列入計算等語，應堪採信。　　　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元，及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無理由？　　1.查，原告於108年7月份，自被告處獲得之系爭獎金，既不屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，不應列入計算，則原告以被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致發給原告之退休金短少793,628元為由，依勞基法第55 條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元，自屬無據。　　2.次查，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元，既屬無據，則原告以被告給付前揭793,628元給付遲延為由，請求被告就前揭793 ,628元，給付自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，亦屬無據。　　　六、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率 5%計之之利息，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件原告之訴為無理由，民事訴訟法第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-01-16

TNDV-113-勞訴-112-20250116-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第102號 113年12月18日辯論終結原告元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師參加人王菊芬上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月1日勞動法訴一字第1120018062號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：　　參加人經合法通知（見本院卷第355頁之送達證書），無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴訟法第385條第1項前段之規定，依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：　　　一、爭訟概要：　　　　　緣原告從事人身保險業，為適用勞動基準法（下或簡稱「勞基法」）之行業，其所屬本國籍勞工王菊芬（以下稱王君或參加人）之民國105年1月至112年5月之工資已有變動，惟原告未覈實申報調整王君之勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工退休金條例（下或簡稱「勞退條例」）第15條第3項規定，以112年7月26日保退二字第11260081201號函（下稱原處分一）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如附表一所示），短計之勞工退休金（詳如附表二所示），於原告 112年6月份勞工退休金內補收；又王君之111年11月至112年 1月工資已有變動（詳如附表三所示），惟原告未於112年2 月底前為王君覈實申報調整月提繳工資，違反勞退條例第15 條第2項規定，被告乃依同條例第52條及第53條之1等規定，以112年7月26日保退二字第11260081202號裁處書（下稱原處分二），處原告罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊（尚未下架）。原告不服，對原處分一、二提起訴願，經勞動部以113年3月1日勞動法訴一字第1120018062號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：（一）主張要旨：　 1、原處分一、二顯有違法及不當，蓋原處分一、二根本未詳加審究本件原告與王君間之契約關係，逕認定原告所為之給付項目均屬工資，就本件爭執之經過概述如下：　　⑴依據司法院釋字第740號解釋文揭櫫「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」暨理由書可知，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型受契約自由之保障，其間之契約關係為何，應依據具體個案事實進行審認。　　⑵查原告與王君間之契約關係，於本件處分所涉工資期間即1 05年1月至112年5月，係採用承攬契約與僱傭契約雙約併行之制度，就保險業務員招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約法律關係；就從事業務主管行政職部分，成立僱傭契約法律關係，基於契約自由原則，原告與保險業務員分別簽定之契約，不問是僱傭契約或承攬契約，均合法有效，先予敘明。　　⑶次查原告針對承攬契約與僱傭契約雙約併行之保險業務員，在薪津表上除基於僱傭契約法律關係所給付之工資報酬及原告給予之勉勵性、恩惠性給付外，亦包含承攬報酬之部分。然被告對於原告與王君間之契約關係，根本未詳加審究其間差異，即率爾將王君自105年1月起，每月自原告處所獲得之僱傭工資報酬、原告給予之勉勵性、恩惠性給付及承攬報酬，均一併認定為工資性質，計入薪資總額申報月投保薪資範圍，繼而作成原處分一、二，顯然違法及不當。　　 2、司法院釋字第740號解釋文暨理由書，業已肯認保險公司與保險業務員間之契約類型，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，且不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，惟訴願決定書認定原告與王君間之契約均屬勞動契約之理由顯然有悖上開解釋理由及混淆僱傭契約與承攬契約之判斷標準：　　⑴依據司法院釋字第740號解釋理由書第3段所示：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第17 7條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型受契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個案事實及個別契約約定內容進行審認，且不得逕以保險業務員管理規則為認定之依據。　　⑵次按司法院釋字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書對於保險業務員管理規則納入規範業務人員之定位，有明文闡述：「…形式觀之，該管理規則之主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）除於102年3月22日以金管保壽字 10202543170號函揭示保險業務員管理規則之規範目的，與業務員勞務給付形態無關外，更已強調94年2月2日增列保險業務員管理規則第3條第2項規定：『業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理』即為釐清該管理規則與業務員勞務給付類型無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用作為保險公司與所屬業務員具有僱佣關係之佐證。自實質觀之，倘基於契約類型之開放性，關於契約類型之歸屬，應審酌勞務契約主要給付義務外之保險業務員管理規則之相關規定，對保險業務員所形成之限制及其管理強度，是否已足以改變主要給付對契約類型之定性。承前所述，勞基法所稱勞動契約之類型特徵在於：勞務債務人與勞務債權人間關於勞務給付與報酬給付之約定。倘保險業務員與其所屬保險公司之勞務契約係約定，保險業務員得自由決定招攬保險之時間、地點及方式，保險公司對於保險業務員幾乎已無勞基法有關之工作時間（出勤）之管制，自與勞基法之勞動契約類型特徵不符，且其規定亦不夠強大至足以改變按約定之主要給付對其契約類型之定性的程度；再者，依保險業務員管理規則保險公司雖有招訓、管理、考核保險業務員之權利義務，而保險業務員有資格取得、登錄、參與教育訓練之義務，然此均為目的事業主管機關為行政管制之目的，透過法規命令課予保險公司及業務員公法上義務，不論保險業務員與保險公司之間勞務契約類型為何，只要保險業務員有從事保險招攬行為，其與所屬保險公司均需負擔該義務。換言之，並不會因保險業務員與其所屬保險公司勞務契約類型之差異，而使行政管制之目的無法達成。因此，更彰顯保險業務員管理規則之規定，不足以作為勞務契約類型之判斷依據。是法院及相關機關自不得逕以保險業務員管理規則為保險業務員與其所屬公司間所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞基法所稱之勞動契約類型判斷之依據。」，又其就勞務契約之歸類亦明文闡述：「…委任、承攬、居間契約之類型特徵與僱傭契約有顯著不同。在委任、承攬及居間契約，勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務給付方式有支配之自由，但卻需自行負擔委任、承攬或居間事務之處理及工作完成所涉之企業風險。該自由為人格權之核心內容或價值，因此，當勞務債務人享有該自由，即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。惟該自由常以勞務債務人負擔企業風險為代價，當勞務債務人負擔企業風險，在經濟上即顯示出獨立性，所以稱其對於勞務債權人無經濟上之從屬性。至於在勞務之給付時，僱傭人（雇主）對於受僱人之指揮監督權，乃因在僱傭契約係單純以勞務之提供為勞務債務人之債務內容，從而在履行上尚需要透過僱傭人（雇主）之指揮監督具體化其勞務之給付內容，以符合契約目的，所延伸之履行上的現象。該現象並非僱傭契約獨特之現象。例如在工程承攬契約，在承攬之工作的履行，承攬人也常需接受定作人或其委任之人（例如建築師）之監工及驗收，要求並確保其確實按圖用料施工。在這當中，承攬人在勞務提供上所受之指揮監督強度，不一定低於受僱人在勞務之提供時所受之指揮監督的強度。所以，僱傭人（雇主）對於受僱人之指揮監督權只是其勞務給付之附隨現象，該附隨現象將存在於各種勞務契約，而非特定一種勞務契約在類型上之獨特特徵，因此不能引為一件勞務契約究竟是僱傭契約、委任契約、承攬契約或居間契約之認定基準。」。　　⑶另按「…金管會曾以105年3月23日金管保壽字第1050091151 0號函表示，保險商品於設計研發階段，保險公司除須精算評估預定危險發生率（即承保事故發生機率）、預定利率（即保險公司將保戶所繳保險費進行資金運用可能獲取之報酬率）外，尚須精算預定費用率（包含保險業務員之佣金、保單行政費用、保險公司經營之營業管理費用等），以釐訂保險商品之保費。…保險業務員之佣金，屬保險公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目，否則保險公司將不能確保其保費收入於扣除佣金等人事成本後，尚有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損失，進而影響全體保戶之權益。換言之，保險招攬所需之勞務成本之精算可能性，與保險公司理賠之準備，以及保險商品得否銷售，具有關鍵意義…」，是保險業務員之佣金屬保險公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目，否則保險公司將不能確保保費收入於扣除佣金等人事成本後，仍有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損失，而影響全體保戶權益。　　⑷上開司法院釋字第740號解釋公布後，最高行政法院針對保險業務員與保險公司間之契約關係，於106年度裁字第121 5號裁定理由謂：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。」等語，揭櫫保險業務員與保險公司間之契約關係性質之認定應依據具體事實為之；另最高行政法院106年度判字第233號判決理由謂：「然勞基法並非在使一切勞務供需關係，均納入其適用範圍，如勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後者具有較高之從屬性，則勞務提供者在工作上與經濟上顯然居於弱勢之地位，而需受特別之保護時，始有勞基法之適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法所保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。…至於勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，則非判斷勞動契約與否之指標。蓋不論何種類型勞務之債，勞務債務人所提供之勞務均需按勞務債權人之指示盡一定之注意程度，始符合債務之本旨。因此，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。此徵諸司法院釋字第740號解釋，就保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否屬於勞動契約之判準，揭示應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷即明。亦即，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重於勞務之指揮監督。」等語，揭櫫符合勞動契約之人格上及經濟上從屬性判斷之依據。　　⑸準此可知，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型受契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個案事實及個別契約約定內容進行審認，非一概認定均屬勞基法第2條第6款之勞動契約（僱傭契約），且不得逕以保險業務員管理規則為認定之依據，更不應片面置重於勞務之指揮監督。　　⑹惟訴願決定之理由其一為：「…據訴願人與王君簽訂之業務主管承攬契約書第9條第2款規定『王君有下列情事之一者，訴願人得隨時終止本合約：1.違反主管機關所頒定之『保險業務員管理規則』。2.王君依『保險業務員管理規則』之規定遭停止招攬、註銷或撤銷登錄者。3.王君未依與訴願人約定之方式提供服務。…7.王君違反法令、本契約之約定或訴願人之相關制度章則辦法…。』、第10條規定『王君保證其與訴願人為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經訴願人書面同意外，不得直接或間接為其他保險公司⋯ 招攬、代理、或經營其他與訴願人同類之人身保險業務或商品，如經發現，訴願人得終止本契約…。』及依該承攬契約書附件之『承攬人員約定事項』第2條第2項約定『王君如違反該條約定，訴願人得依相關制度辦法懲處，如受有任何損害，並得請求賠償。』顯見王君從事招攬保險工作，仍須接受訴願人考核、監督，已具備人格上之從屬性…」，即逕以保險業務員管理規則為認定勞動契約之依據，且以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，顯然有悖上開司法院釋字第740號解釋理由及混淆僱傭契約與承攬契約之判斷標準。　　⑺另訴願決定之理由其二為：「…又依該承攬契約書第5條第1 項及第2項規定『訴願人同意按照其頒布之服務津貼表給付王君報酬，王君亦同意該項報酬為本契約約定之全部報酬。』『訴願人明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，随時全權修訂務揭津貼表，…』及依訴顯人公告『外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辨法』規定之承攬報酬，係依招攬保險實繳保費依『業務津貼及眼務津貼表』計算業務津貼及脈務津貼，足認王君係為訴願人之營業目的而招攬業務，且訴願人得片面修改承攬報酬計算方式，王君尚無議價空間，具有經濟上之從屬性…」；惟依前開司法院釋字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書可知，保險業於每項保險商品設計時應精算預定危險發生率、預定利率報酬率，以及預定費用率（包括一切行政成本：業務員佣酬、保單行政費用、保險公司經營之營業費用等)，此均為依法應行精算者，保險費率應精確反映各項成本，是以，佣金、獎金等當係由保險公司精算後決定，而非由保險公司與業務人員議定產生，況原告得片面修改佣金及獎金給付辦法，本不影響保險業務員係以工作成果計算報酬之特性，此與勞動契約適用勞基法，雇主不得任意變更契約所約定之工資顯有不同，故當非得以原告可片面修改佣金即認定具有經濟上之從屬性而屬勞動契約，是訴願決定顯有違誤之處。　　⑻另訴願決定之理由其三為：「…再者，訴願人之保險業務員除在外招攬保險業務外，其餘作業程序，諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其他同僚配合完成，堪認王君為訴願人招攬保險業務，具備組織上之從屬性 …。」，惟保險業務員除了招攬保單外，其餘作業程序，諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其他同僚配合完成，然此均係基於保險業之行政作業上專業分工所必須者，與業務員招攬保單屬承攬行為根本無涉；況典型承攬契約如工程承攬，不同承攬人間、承攬人與委託人間亦常見同樣需分工配合之處，何以未見以此理由即認定渠等與委託人間具組織上從屬性，訴願決定以此理由認業務員具有組織從屬性實屬牽強，尚難憑採。　　⑼另訴願決定之理由提及：「參諸訴願人因勞工保險罰鍰事件提起行政訴訟案，亦經臺北高等行政法院110年度訴更一字第46號判決，肯認其保險業務員所簽訂承攬契約之法律性質為勞動契約，且業務津貼、服務津貼、團保件業務津貼、團保件服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、業績年終、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款等項目均屬工資…」；惟上開判決目前上訴最高行政法院中，並非最終確定判決，訴願決定引此判決作為認定原告與業務員間所簽訂承攬契約之法律性質為勞動契約實屬未妥。　　⑽此外，原告採行僱傭契約與承攬契約雙契約關係併行之業務制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號民事判決略以「…被上訴人為上訴人公司招攬保險契約及提供客戶服務等相關工作，並簽訂系爭承攬契約書…『包括下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單條款。（二）說明填寫要保書注意事項。（三）轉送要保文件及要保單。（四）收受保險費。（五）將直接或間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。（六）依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠及保單質借等。（七）其他經甲方委託提供之相關保險服務。』…再者，兩造另就被上訴人擔任上訴人公司業務主管部分簽訂系爭僱傭契約書約，約定…「乙方（即被上訴人）職權範圍：甲方(即上訴人公司）授權乙方管理甲方公司業務單位辦公室及業務人員（具體職級另約定），並授權進行下列徵募及管理行為：1. 業務規劃及目標設定；2.徵募及遴選業務人員；3.訓練業務人員；4.激勵並指導業務人員；5.業務發展；6.業務發展有關之行政工作；7.經甲方指派之其他業務工作。』…是以被上訴人關於招攬保險業務及服務客戶部分，與上訴人公司簽立系爭承攬契約書，就從事業務主管之行政職務部分，則與上訴人公司締結系爭僱傭契約書，洵堪認定。」等理由予以肯認在案。　　⑾綜上，本件原告與王君間係採用僱傭契約與承攬契約二契約關係併行業務制度，關於招攬保險業務及服務客戶部分，與業務員簽立承攬契約，就從事業務主管之行政職務部分，則與業務員締結僱傭契約，訴願決定認定原告與王君間均係成立勞動契約（即僱傭契約）有違誤之處如前所述，不足為採。　 3、原告與王君間係同時成立承攬契約關係與僱傭契約關係，基於承攬契約關係所受領之承攬報酬及原告基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，均非屬王君提供勞務給付之對價，亦非經常性所為之給付，顯非合於勞基法所謂工資之要件，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍，說明如下：　　⑴如前述，原告與王君係簽立雙約制合約，其中000年0月0日生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第17條約定：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員管理規則』…」、105年7月22日簽立之業務主管承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第15條約定：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員管理規則』…」，可知原告所屬業務人員進行業務招攬，應遵守承攬契約書、承攬人員約定事項及保險業務員管理規則等規範。惟無論係依原告之承攬契約書、承攬人員約定事項或保險業務員管理規則，均無任何限制業務人員應為或不得為保險業務招攬之工作時間、地點，足認原告所屬業務員為獨立運作之個體而可自由決定於何時及在何地，而依其個人意願招攬保險商品。　　⑵另就原告與王君間之業務風險負擔而言，依據103年7月1日生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第9條約定：「保險契約如因不成立、無效、撤銷、解除，或其他原因致甲方退還已收取之保費時，乙方應於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一切報酬予甲方」、105 年7月22日簽立之業務主管承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第8條約定：「保險契約如因不成立、無效、撤銷、解除，或其他原因致甲方退還已收取之保費時，乙方應於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一切報酬予甲方」，王君領取之佣金及津貼等薪津項目，均係以保險契約之成立為前提，佣金及津貼之數額要非固定，更非以業務員耗費於招攬業務之工作時、日計算，自應認係由業務員自行負擔業務風險。是以，原告與王君間就招攬保險部分所簽立之承攬契約，王君與原告間之從屬性程度不高，尚難認符合勞基法所稱之勞動契約，此亦可參臺灣臺中地方法院106年度簡字第96號行政訴訟判決意旨。　　⑶依據保險法第177條規定：「保險業務員之資格取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則、由主管機關定之。」，主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶權益等行政必要制定令保險公司遵守，目的在於強化保險公司對於業務員從事招攬保險行為之管理，是以，原告就業務員所為相關要求即係依據主管機關要求，非原告自行制定與業務員間之權利義務關係，實無將原告為遵守保險業務員管理規則對業務員所為之要求，遽認為對於業務員有指揮監督權力，而謂有人格及組織之從屬性，否則顯有違背司法院釋字第740號解釋理由。　　⑷再按工資之定義，依據勞基法第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」暨施行細則第10條：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」及最高法院85年度台上字第1445號民事判決理由：「工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文。故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非勞工提供勞務之對價，即非勞基法所謂之工資。」可知，所謂工資應符合「勞務對價性」及「經常性」等要件，所謂勞務對價性係指依據勞務契約上所約定之勞務給付內容提供勞務所換取之對價，所謂經常性係指非單一性、偶發性之給付，是並非以認定勞動契約，即遽可推認所有薪津項目均屬工資性質，否則即屬率斷，仍應個別認定之。　　⑸準此，就王君薪津表中所受領「服務津貼、續年度服務報酬、服務費、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款」等項目加以分析，均可得知該等薪津給付項目或係基於王君履行承攬契約服務客戶部分所得之承攬報酬，或係原告恩惠性、勉勵性給予者，上開薪津給付項目均無合於工資定義，顯非屬工資，理由如下：　　 ①「工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第 2條第3款定有明文。故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非勞工提供勞務之對價，即非勞基法所謂之工資。」可知，所謂工資應符合「勞務對價性」及「經常性」等要件，最高法院85年度台上字第1445號民事判決理由可參。　　 ②「業務津貼」部分，於103年7月至105年6月期間屬承攬報酬，於105年7月之後屬僱傭工資，說明如下：　　 A.103年7月至105年6月：承攬報酬 103年7月1日生效之承攬契約書第5條：「承攬報酬：甲方同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬」；依據上開承攬契約書附件之「承攬人員約定事項」第9條、第12條明文約定：「保險契約如因不成立、無效、撤銷、解除、或其他原因致甲方（即原告）退還已收取之保費時，乙方（即業務員）應於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一切報酬予甲方。」、「業務 /服務報酬表所列報酬均按實繳保費計算，如有任何原因致保費豁免繳納時，業務 /服務報酬將不予給付。」；再依據原告於103 年6月18日公布之「外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法」第3條：「各級外勤業務人員承攬獎金報酬：一、業務津貼（首年度佣金）FYC…」及「業務津貼及服務津貼表」，每份保單之保險主約佣金率有5 個保單年度，第1個保單年度之佣金稱為「業務津貼」，第2至5個保單年度之佣金稱為「續年度服務津貼」，業務員得依此取得各年度實繳保費不同百分比之業務或服務津貼。另第3項附註說明第1、2點亦敘明：「（一）業務津貼若有下列情形之一，公司將收回已支出之各項報酬：1.契約撤銷、2.現金解約、3.契約解除、4.保單轉換、5.支票退票。（二）本表所列津貼均按實繳保費計算，倘因任何原因致保費豁免繳納時，業務津貼或服務津貼將不予給付。」等規定可知：業務津貼之數額係取決於業務員為原告所招攬之保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費等等而定。而受領津貼之數額更取決於保戶實際繳納之保險費數額及招攬保險商品之種類而有不同，亦即業務員必須促成保險契約之締結，保戶實際繳納保費後，始取得按實收保費之比例支領報酬之權利，故業務員王菊芬得否領取業務津貼，或領取數額之多寡，端視其等所招攬或經手之保險契約是否成立及客戶是否如期繳納保費而定，顯係工作成果作為獲取報酬之要件，非以招攬保險之勞務提供之有無或提供之次數作為計算基礎，根本非單純提供勞務即可獲得者，非屬工資，應不計入月提繳工資範疇。　　　B.105年7月之後：僱傭工資依據105年7月1日生效之業務主管承攬契約書，第5條承攬報酬修正為：「甲方同意按照甲方頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。」（按：僅服務津貼為承攬報酬）及105年7月1日生效之業務主管僱傭契約書，第1條職權範圍增列「人身保險商品之招攬」即知，業務津貼因雙方契約之修正，已非屬承攬契約之承攬報酬部分，而變成依據業務主管僱傭契約書約定之職權範圍所為勞務給付之對價，合於前揭工資定義，計入月提繳工資範圍。　　　 C.綜上，業務津貼性質之認定應依據原告業務制度之變更及契約內容之約定而為不同認定。於103年7月以前，在原告與保險業務員間僅有簽訂僱傭契約之情況下，業務津貼屬保險業務員履行勞動契約給付勞務之對價。103年7月至105年6月間，則因原告與保險業務員就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，業務津貼為承攬契約之報酬，並非單純提供勞務即可獲得者，非屬工資。然基於原告103年6月18日「外勤各級業務人員業務制度轉換銜接辦法」第6條：「…五、原僱傭行銷主任（SD）…考量依新制業務制度發展所需時間，將給予二年（103年7月至105年6月）緩衝時間，將個人業務津貼（FYC）計入勞健保投保基礎及勞退新制雇主6 %提撥基礎計算，二年後則依新業務制度制定薪資項計算。…」之約定，原告在一定期間內（103年7月至1 05年6月間），將103年7月以後依照新業務制度規定應屬承攬報酬之業務津貼，作為月提繳工資之計算基礎，此係原告與業務員間就月提繳工資（工資）計算之特約約款，仍不影響業務津貼於原告103年7月至10 5年6月間，係屬承攬報酬之法律性質，特此陳明。10 5年7月以後，則因僱傭契約職權範圍增列人身保險商品之招攬項目，屬工資。　　　③以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇者，說明如下：　　　 A.服務津貼、續年度服務報酬： a.依原告與王君103年7月1日生效之承攬契約書第5條第1項：「承攬報酬：甲方同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬」、所附之「承攬人員約定事項」第8條約定：「業務報酬應於保單發出、遞交保戶且保費交付甲方後始支付乙方。服務報酬則於保戶遞交續期保費予甲方後，甲方始交付予乙方。」；105年7月22日簽立之業務主管承攬契約書第5條第1項約定：「甲方同意按照甲方頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。」、所附「承攬人員約定事項」第7條約定：「服務報酬則於保戶遞交續期保費予甲方後，甲方始交付予乙方」，是服務津貼之給付及數額均係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，係取決於業務員之工作之成果，而非單純之勞務提供即可獲得，顯非業務員勞務給付之對價。 b.另原告因應金融監督管理委員會110年2月18日金管保壽字第10904358441號修正「人身保險商品審查應注意事項」，配合將「服務津貼」此一名詞修改為「續年度服務報酬」，然二者概念、實質內容是相同的，是「續年度服務報酬」與「服務津貼」同樣係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，係取決於業務員之工作之成果，而非單純之勞務提供即可獲得，顯非業務員勞務給付之對價。　　　B.服務費：　　　 a.按服務費，係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務員接續服務該等保單（稱之「孤兒保單」），所發放予接續服務業務員之「服務津貼」，規定於原告之「孤兒保單管理辦法」第1、2條：「1、本公司為繼續提供保戶各項售後服務，於保險契約招攬人或承接人離職後，得以維護保戶權益，特訂定本辦法。2、本辦法所稱孤兒保單係指原屬該離職業務人員所招攬或承接之各保險契約。」、「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條：「服務費…1、公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。」。　　　 b.又依「孤兒保單上歸暨派發管理程序」第4條規定　　　　　定：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計算：一、 103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤兒保單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務人員之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以前已派發之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區異動或其他原因經公司同意需在職轉換其他業務人員時，其承接者不享有該保單之相關業績與津貼利益。」即知，所謂「服務費」實係孤兒保單之「服務津貼」，亦即業務員承接其他業務員遺留之「孤兒保單」後，如保戶續繳保險費，原告即依「業務津貼及服務津貼表」規定之續年度服務津貼佣金率，發放「服務津貼」即孤兒保單之「服務費」予該業務員，且最多只發放至第5保單年度。故，系爭服務費性質應同前揭「服務津貼」，顯非提供勞務即可領取，非屬勞務對價之工資性質，係屬承攬報酬，應不計入月提繳工資範圍。　　C.補發簽收、簽收扣佣：依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 　　　　條：「…保單自發單日（簽收條起算日）起，一、如於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務津貼」，可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係因保戶尚未寄回「簽收回條」，原告當月暫不給付業務津貼，而以「簽收扣佣」作為會計科目負項處理，待原告確實收受保戶寄回之簽收回條後，則依據前揭業務津貼相關辦法給付之。準此，補發簽收、簽收扣佣實則係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。 D.簽收扣款：　　依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 條：「傳統型商品，…二、簽收天數逾30天者，扣款新台幣500元並列入業務員個人所得減項…第4條投資型商品，二、簽收天數逾30天者，扣款新台幣500元並列入業務員個人所得減項…四、保戶收後7天內（包含例假日）未交回業務助理鍵檔者須扣款新台幣500 元。」規定，作為業務員薪津表之負項。　 4、從而，上揭所示王君自原告所受領之上開薪津項目，或係基於履行承攬契約約定內容所領取之承攬報酬，或係基於原告不定期、非經常性之勉勵、恩惠性給予，均不具勞務對價性或經常性要件，與僱傭工資定義顯有區別，不符合勞基法第2條第3款工資要件，均非屬工資之性質，自不應計入月薪資總額作為申報月投保薪資範圍甚明。　 5、綜上所述，被告將原告與業務員間之契約關係逕行均認定為勞基法之勞動契約（僱傭契約），並將原告所支付予業務員所有薪津項目均認定為「工資」，並作為原告應申報業務員薪資總額之計算基準，而認定原告有未覈實申報情形予以裁罰5,000元，並於112年6月補收勞工退休金共計1 46,028元，被告之認定顯有違誤。　　　　　（二）聲明：訴願決定及原處分一、二均撤銷。三、被告答辯及聲明：（一）答辯要旨：　 1、原告與王君間為勞基法第2條第6款之勞動契約關係：　　⑴原告稱依司法院釋字第740號解釋等意旨，原告對於王君無具體指揮監督及命令權，且王君需自行負擔風險，非憑工作時間受領報酬，應屬承攬契約關係；惟在司法院釋字第 740號解釋作成後，行政法院相關判決於審酌原告與所屬業務員間契約約定內容等，仍肯認原告與所屬業務員間為勞動契約關係：　　　①參酌最高行政法院108年度上字第954號判決指出：「…㈢原審依調查證據之結果，認上訴人與參加人於88年9月1 3日訂定業務人員合約書，於103年6月23日訂定承攬契約書及業務主管僱傭契約書，於105年7月22日訂定業務主管承攬契約書及業務主管僱傭契約書，其中名為僱傭契約書部分係屬勞動基準法規範之勞雇關係，並無爭議；其餘部分，依上開88年9月13日業務人員合約書、103 年6月23日承攬契約書、105年7月22日業務主管承攬契約書等約定內容，及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦法內容，足以顯示參加人已被納入上訴人之企業組織體系內，專為上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀上訴人外勤各級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自明；參加人不僅應遵從上訴人所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為上訴人之營業利潤，參加人有完成一定業績，避免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力，且上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，參加人受領報酬之條件均受制於上訴人，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；參加人亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀上訴人所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資格等利益，應認上訴人所為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，上訴人對保險業務員並有指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在；保險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開參加人仍須依上訴人所定時程、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於上訴人之事實；應認參加人與上訴人間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質等語，業自人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，論斷參加人與上訴人間具有相當高程度之從屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係，已論述其得心證之理由及法律見解，核與卷內證物資料尚無不符，對上訴人之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦詳為論斷，與經驗法則及證據法則並無違背，尚無判決違背法令情事。上訴意旨以：原判決未以勞動從屬性、人格從屬性、經濟從屬性一一要件論斷，未就主給付義務及實際履約情形，綜合審視保險業務員有否高度從屬性，仍援引保險業務員管理規則之內容作為審查依據，已違司法院釋字第740號解釋意旨；上訴人係依保險業務員管理規則第12條第2項，而有提供保險業務員參加教育訓練之義務，且指揮監督管理權並非僱傭契約獨特之現象，考核升遷標準亦不足作為是否勞動契約之認定，原判決逕認保險業務員對上訴人具有勞動從屬性，顯有違背法令云云，並非可採。」。　　　②最高行政法院109年度上字第664號判決亦指出：「…依系爭合約書第2條至第6條、第19條規定，系爭承攬契約書第4條、第5條第2項、第9條至第10條、第12條規定，該契約附件承攬人員約定事項第2條、第5條、第17條規定，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10條規定，業務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約定內容（原判決第30-36頁），劉素菁以外13人所簽訂之業務人員合約書與承攬契約書亦同此內容，均足以顯示保險業務員劉素菁等14人已被納入被上訴人之企業組織體系內，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤各級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自明；劉素菁等14人不僅應遵從被上訴人所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為被上訴人之營業利潤，有完成一定業績，避免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制於被上訴人，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等14人亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴人所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，被上訴人對保險業務員並有指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在；應認劉素菁等14人與被上訴人間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。從而，原判決認被上訴人與保險業務員劉素菁等14人就招攬保險業務部分所簽訂之承攬契約書，非屬行為時勞動基準法第2條第6款規範之勞動契約，則其等因招攬保險而獲致之報酬或獎金，自非該法第2條第3款規定所稱之工資等情，即有違誤。上訴意旨據此指摘原判決有適用法規不當之違背法令，洵屬有據。」，其他如本院1 10年度訴更一字第36號、110年度訴更一字第46號、108 年度訴更一字第81號判決，亦均認原告與所屬業務員間為勞動契約關係。　　　③且按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權。即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3. 經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院 96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決意旨參照）。亦即有關勞動契約之認定，應從「從屬性」觀點判斷，此屬勞工概念之核心範圍，對於提供勞務者之工作時間、地點、具體種類，如契約相對人具有單方決定權限（指示權），且對之擁有懲戒權限，而勞務提供亦具有專屬性；另其他輔助的參考標準，包括「納入企業生產組織之內」、「與同僚基於分工合作之狀態」、「承擔企業經營風險」、「社會保護必要性」、「經濟上從屬性」，以及其他相關之形式標準（如有無代扣繳勞健保費）均屬之。又按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照）；類此混合契約應從「合併適用法」（Komb inationsmethode）判斷之，原則上去區分契約不同部分，分別適用各該契約類型的相關法律規定，定性上仍為勞動契約關係，然就有關僱傭、承攬、委任性質部分，適用各別法律關係，以為勞工權益之保護。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照），此有臺灣士林地方法院1 08年度簡更一字第2號行政訴訟判決意旨可參。　　⑵本件參原告與王君間承攬契約書、業務主管承攬契約書、業務主管僱傭契約書及原告所訂懲處標準等內容，原告與王君間係屬勞動契約關係無疑：　　　①原告具單方修改契約即相關制度章則辦法之權，且王君需遵守原告頒布制度章則辦法，如有違反，最重恐遭受原告片面終止契約之不利對待。業務主管承攬契約書第 8條、承攬契約書第8條均規定：「乙方同意甲方得因經營需要…修訂本契約及相關制度章則辦法。」、承攬契約書第9條（二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止契約。…4.乙方未依與本公司約定之方式招攬保險或提供服務…7.乙方違反…本契約之約定或甲方之相關制度章則辦法，…。」、業務主管承攬契約書第9條（二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止契約。6.乙方違反…本契約之約定或甲方之相關制度章則辦法，…。」，顯示原告對王君具指揮監督之實質。　　　②王君對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參承攬契約書第5條、業務主管承攬契約書第5條均規定：「甲方同意按照甲方頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。甲方明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。乙方同意接受甲方前開修訂權利…。」，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及津貼權限，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明確。　　　③王君須依原告指示方式提供勞務，此參承攬契約書、業務主管承攬契約書第4條第5項均規定，王君之職責為依據原告規定，提供客戶各項服務，足見王君係依指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人執行保險招攬及相關服務。　　　④王君需親自履行勞務，參承攬契約書、業務主管承攬契約書第12條均規定：「…工作，應由乙方親自完成，不得將其工作再轉承攬他人…。」。　　　⑤契約附件之承攬人員約定事項第2條規定：「乙方於契約期間…不得為自己或他人之利益而使用、洩漏或交付任何自甲方知悉或持有之資料…乙方如違反本條約定，甲方得依相關制度辦法懲處…。」、第5條規定：「乙方代甲方經手收受的一切款項、保費收據…應依甲方公司規定之時限及流程繳回甲方公司或遞交保戶…。」、第15 條規定：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員管理規則』及…甲方所頒布之規定。」。　　　⑥王君與原告其他所屬業務員一般，皆納入原告組織體系。原告內部設置有不同職級與晉升制度，參原告外勤各級業務人員業務制度轉換銜接辦法第2條，業務人員分為業務總監、處經理、區經理、業務經理、業務襄理等不同職級，復依原告外勤各級業務人員考核辦法，就各職級保險業務員定有不同的考核期及考核標準，未達業績標準者，將改敘適格的職級或改敘為次一級主管；業務員尚需與行政同仁彼此分工合作，此參原告外勤各級業務人員業務制度轉換銜接辦法第6條、第4條第4項等規定，業務員（含王君）於保戶簽收保單後指定期限內，需交回業務助理進行鍵檔等行政作業。　　　⑦依原告所訂業務人員銷售行為懲處標準，其第2條規定：「本懲處標準適用於本公司所有業務人員及業務主管。」、第3條規定：「業務人員如涉有『保險業務員管理規則』第19條第1項所列違規行為，且有具體事證經查證屬實者，將依附件所列之懲處標準，一律予以停止招攬或撤銷其業務員登錄資格之處分。」、第4條規定：「本公司業務人員之懲處，依其違規情節之輕重，得處以改正通知函、書面警告函、停止招攬或撤銷登錄之處分，前述處分得併扣減獎勵/福利/津貼或取消競賽資格。」、第5條規定：「業務人員於進行招攬或服務過程中…… 除有違反『保險業務員管理規則』第19條第1項所列違規行為者，應依第3條規定處分外，其他如有下列情事，公司應依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函、停止招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消競賽資格之處分：……。」、第6條規定：「業務人員應… …執行及配合公司政策與規定，如有下列情事，公司應依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函、停止招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消競賽資格之處分：…2.對公司例行業務檢查或案件調查…有不配合、拖延、延宕之行為。…5.不配合、拒不參加或無故缺席公司舉辦之會議或訓練者。…7.打架、暴力、恐嚇、脅迫、喝酒鬧事、公然侮辱主管…，致影響業務單位管理或公司形象者。…9.直屬主管未善盡管理與輔導業務人員之責任，致產生誤解、糾紛或觸犯公司相關規定者。……。」。　　　⑧由上述約定內容可知，王君不僅有遵從原告所定時程、流程及行為規範之義務，且對原告指示之各種服務事項，有履行義務，另主管對所屬業務員亦負管理與輔導之責，又業務員須符合原告要求之應親自完成而不得委由他人招攬保險的義務，須遵守原告制度規章規範，如有違反，最嚴重者甚至必須面臨遭終止契約之壓力；原告復有片面修改佣金及獎金給付辦法的權限，王君受領報酬的條件受制於原告，無議價空間，且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險，王君並納入原告組織體系，與所屬上級業務主管、下級業務同仁，及行政同仁間均納入原告組織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君與原告間具高度從屬性之實質。 2、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資：　 ⑴服務津貼、續年度服務報酬部分：業務員招攬保險成立後所領取之第2個年度起續年度佣金，即為服務津貼、續年度服務報酬（參契約附件之承攬人員約定事項第7條)。該等給付係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法所獲得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險招攬與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。　　⑵另就實則為「業務津貼」之補發簽收、簽收扣佣項目：補發簽收、簽收扣佣僅係作為會計科目上的處理名稱，本質上係屬「業務津貼」(參原告外勤業務人員保單簽收條管理要點第3條)，業務津貼為業務員招攬保險成立後，首年領取的佣金。此等給付係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法所獲得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險招攬與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。　　⑶服務費部分：依原告所提孤兒保單管理辦法、業務人員承接孤兒保單辦法及孤兒保單上歸暨派發管理程序等規定，係原保約招攬人或承接人離職後，由其他業務員承接離職業務員遺留的孤兒保單，於保戶續繳保費時，原告即發放服務費或收費津貼給承接的業務員，其性質相當於服務津貼，均係業務員提供保戶相關服務，自原告處獲得的勞務對價，且具制度上經常性，亦屬工資。　　⑷簽收扣款部分：簽收扣款辦法請參原告外勤業務人員保單簽收條管理要點。簽收扣款本質上為「業務津貼」，為業務員招攬保險成立後領取的給付，僅係依原告外勤業務人員保單簽收條管理要點規定，如業務員有超過30天將客戶之簽收條簽回等情形下，業務津貼金額會減少500元。是以，簽收扣款本質上仍屬勞務對價，且具制度上經常性，亦屬工資。　　⑸是以，上述給付具勞務對價性、制度上經常性，另參考前揭最高行政法院判決意旨及本院高等庭108年度訴更一字第81號判決，亦認原告給付之上述項目具工資屬性，原處分一、二，並無違法或違誤。　　⑹此外，關於保險公司對業務員所為給付，乃已預先明確制定辦法，並以業務員達成預定目標作為發放依據，屬人力制度上之目的性給與，而非臨時性給與，且與勞務息息相關，認為屬勞基法第2條第3款規定之工資，亦有下列實務見解可參：　　　①類此見解如最高行政法院95年度判字第1472號判決：「… 上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。從而，上訴人之系爭業務員領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金屬於全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，被上訴人將該金額列入投保金額計算，即無不合」。即認同為保險業之中國人壽保險股份有限公司給付保險業務員之各種名義報酬，實則均屬勞務對價。　　　②最高行政法院100年度判字第2226號判決：「依『南山人壽人身保險業務員教育訓練實施辦法』、『業務人員優質服務手冊』、上訴人於99年12月15日南壽業字第776號函檢送之『各級業務主管合約評量期間之評量標準』、上訴人與業務人員簽訂之合約書等，可知無論業務人員係屬通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員或業務代表，渠等均須受上訴人嚴格之輔導、考核、升遷及監督，本人及配偶並應受競業禁止之限制，顯示上訴人之保險業務員之人格從屬上訴人。(2)親自履行之必要性：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。本件依上訴人之人身保險要保書、投資型保險要保書等保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履行。(3)經濟上之從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。依保險業務員管理規則第14條第1項規定、上訴人與業務人員簽訂之合約書所附之業務津貼及獎金表，可見上訴人所屬業務人員乃係為上訴人之營業目的而招攬業務。再從上訴人就所屬保險業務員之所得，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，上訴人辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』，是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11 條第1項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從屬性。」，就同為保險業之南山人壽公司，亦採相同見解。　　　③最高行政法院100年度判字第2116號判決：「原判決已敘明：基於契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法定類型之契約關係，惟審究契約當事人間之法律關係，並非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他方給與報酬，即成立僱傭契約，而有勞動基準法之適用；雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬於工資。」，認定保誠人壽公司給付保險業務員名義上雖為承攬報酬，實則應屬工資。　　　④高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決：「本件原告所屬保險業務員之收入來源既係招攬保險業務所得，需客戶決定訂立保險契約後，始計件以獎金或薪津之名義發放報酬，縱該獎金或薪津非經常性給與，仍係因工作而獲得之報酬，應為勞動基準法中規定之工資無疑。另佣金之發放制度已成為兩造間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之報酬，是系爭佣金係屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合『勞務對價性』及『經常性給與』2項要件，亦屬勞基法第2條第3 款所謂勞工因工作所獲得之報酬，為工資無疑。」，則為台灣人壽公司所涉案件，亦採相同見解。　　　⑤另參最高行政法院93年度判字第1031號判決：「原審以前揭理由，認勞動基準法第二條第三款所謂之工資，應以與工作有關之任何名目所發給之『經常性給與』為限，將訴願決定及原處分均撤銷，惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。本件原判決認系爭『免稅加班』、『值班費』、『服務全勤』等給與性質不明，不能列入申報投保薪資範圍，尚有可議。至被上訴人所列『其它奬金』一項，核與同施行細則第十條第二款規定不符，難謂非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，被上訴人謂不得列為薪資給與云云，經核均有未合。上訴意旨，指摘原判決不當，為有理由。」，勞工提供勞務而由雇主處獲致之對價即屬工資。　　　⑥本院104年度訴字第1029號判決：「可知原辦法之適用對象分為區督導、店長、副店長或業務代表等類別，月業績達成主要指標或次要指標之標準時，原告即負依此標準給付獎金之義務，此種給付於原告員工與原告間具有可預期性及可信賴性。又鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴日中等4人自103年3月起至5月止，每月均有發給業績獎金，有薪資明細表在卷可稽。則系爭業績獎金核屬以勞工工作達成預定目標而發放，具有因提供勞務給付而獲得報酬對價之性質，符合前揭勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定工資之定義。故原告此部分之主張，尚非可採。」。肯認如辦法以員工達成預定目標為發放條件者，則具制度上經常性，應屬勞基法第2條第3款工資。　　　⑦本院99年度簡字第409號判決：「『業務達成公司預定銷售目標（業績）當月實際生產量超過預定之基準（產值）……』，上開各項獎金及津貼或以勞工出勤狀況、或以是否達成工作目標，或有無實際執行非常態性特別任務而發給，其發給原因雖有不一，但就各該項目給付之實質內涵觀之，則均具有因工作而獲得報酬之性質，且上開獎金及津貼於員工符合各該要件時即可按月領取，亦屬經常性給與，揆諸首揭說明，上開各項獎金及津貼自屬工資。」。　　　⑧高雄高等行政法院103年度簡上字第15號裁定：「其中如產量達成率、退貨率達成率或銷售量達成率等評核項目，應係以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如績效未達則不發放，顯見具有因工作而獲得之報酬之性質，且非臨時起意之給與。」。　　　⑨是以，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失其為工資之性質，且依勞基法第2條第3款規定，勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得的對價，即為工資。亦即，凡獲得該報酬的原因，具備有「工作」要素，即應屬工資。故舉凡因勞工擔任之職務、工作內容，達成效率等與工作有關而發給之獎金、津貼，應認均屬工資。本件原告對所屬員工王君等人所發放之如上項目，均係因具備有「工作」要素而所給予，參上述判決意旨，自屬勞基法第2條第3款之工資無疑。　 3、綜上所述，原告之訴顯無理由。　　　　　　（二）聲明：原告之訴駁回。四、參加人主張及聲明：　　　（一）主張要旨：　 1、我每塊錢都是薪資，國稅局均有課稅，不管所得的名稱，公司都是預扣所得稅，我年底再去報稅，所以每筆錢都是薪資。　 2、我與原告是僱傭關係，我在紐約人壽時就是僱傭，原告承接後，要我們簽2份契約，1份是承攬、1份是僱傭，但我做的工作是招攬的業務，是僱傭關係。我去年5月31日自原告處退休，是以僱傭的身分退休，我都沒有領原告的底薪，我們是沒有底薪的，每塊錢都是招攬業績而來，一開始在紐約人壽就是僱傭，我認為我與原告間是僱傭關係。我86年3月就進入紐約人壽，僱傭關係不是只從105年才開始起算。　 3、被告有把原告少提撥的部分補回來，但104年我們跟原告有和解，但原告的提撥還是不足，我有調國稅局報稅資料，原告提撥6%比我繳的5%還少，金額仍不正確，我不曉得原告提供給被告的資料有錯，還是計算有問題，我想要瞭解原告提撥6%怎麼計算。（二）聲明：　　　　　　原告之訴駁回。　　　五、爭點：　　王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，是否係基於勞動基準法第 2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指之「工資」？六、本院的判斷：（一）前提事實：　　　「爭訟概要」欄所載之事實，除如「爭點」欄所載外，其餘事實業為兩造所不爭執，且有原告112年6月20日元壽字第1120002255號函及所檢附王君之薪資清冊影本1份、提繳單位資料查詢作業〈含個資〉影本1紙（見原處分卷第19 頁至第33頁〈單數頁〉）、原處分一影本1份、原處分二影本1份（見原處分卷第1頁至第5頁、第9頁至第11頁、第15 頁）、公司基本資料1份（見本院卷第9頁、第10頁）、補收金額計算表影本1份（見本院卷第339頁、第340頁）、訴願決定影本1份（見本院卷第65頁至第74頁）足資佐證，是除如「爭點」欄所載外，其餘事實自堪認定。（二）王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，均係基於勞動基準法第2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指之「工資」：　 1、應適用之法令：　　⑴勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款：　　　本法用詞，定義如下：　　　一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。　　　三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。　　　六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。　　　⑵勞動基準法施行細則第10條：　　　本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。　　　一、紅利。　　　二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。　　　三、春節、端午節、中秋節給與之節金。　　　四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。　　　五、勞工直接受自顧客之服務費。　　　六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。　　　七、職業災害補償費。　　　八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。　　　九、差旅費、差旅津貼及交際費。　　　十、工作服、作業用品及其代金。　　　十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。　　⑶勞工退休金條例：　　　①第1條：　　　　為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。　　　　勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。　　　②第3條：　　　　本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。　　　③第6條第1項：　　　　雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。　　　④第7條第1項第1款：　　　　本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：　　　　一、本國籍勞工。　　　⑤第14條第1項、第5項：　　　　雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。　　　　第一項至第三項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。　　　⑥第15條第2項、第3項：　　　　勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。　　　　雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。　　　⑦第52條：　　　　雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十九條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千元以下罰鍰。　　　⑧第53條之1：　　　　　雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。　　⑷勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項：　　　依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。　　　勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。　2、按「（一）…所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係，則向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為區別。故108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款，便將此特性明文化稱『勞動契約』為：『約定勞雇關係而具有從屬性之契約』。至於對他人提供勞務給付是否具從屬性而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依4個面向觀察：1 .人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由，本由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一致風貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞基法上所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方，是否因此等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報酬給付之他方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而須藉由勞基法、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契約為規制，以協助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第15 3 條保護勞工政策之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應就其勞務供給關係之整體為觀察，就上述勞動法律目的之落實而言具重要性者，縱有其他非從屬性特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之定性判斷。(二)司法院釋字第74 0號解釋揭示：『保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。』依其解釋理由書第2段：『勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。』及第3段：『關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。…』可知，保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。」（參照最高行政法院112年度上字第247號判決）；「… 可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示『與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係』及『是否負擔業務風險』2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱『勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間』、『自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）』2項指標。」、「隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的『工資』，也包括依『計件』等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見『按件計酬制』亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得『按件』給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係。」（參照最高行政法院 112年度上字第591號判決）。　 3、原告與王君於104年1月15日簽訂「承攬契約書」〈生效日期：103年7月1日〉（下稱承攬契約書一）、「業務主管僱傭契約書」〈生效日期：103年7月1日〉；於104年1月23日簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日期：104年1月1日〉；於105年7月22日簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日期：105年7月1日〉、「業務主管承攬契約書」〈生效日期：105年7月1日〉（下稱承攬契約書二），此有該等契約書影本各1份（見本院卷第75頁至第94頁）在卷可稽，其中名為「業務主管僱傭契約書」者屬勞基法規範之勞雇關係，業為原告所不爭執（見本院卷第418頁），另承攬契約書一與承攬契約書二之約定內容差距甚小，不足以影響從屬性的認定，故以下僅依承攬契約書一之內容予以析論，合先敘明。　 4、經查：　　⑴王君對原告具有人格上從屬性：　　　①承攬契約書一第4條（承攬內容）：甲方（即原告，下同）授權乙方（即王君，下同）招攬甲方公司之人身保險產品（保險商品種類應由甲方指定）及提供客戶服務，包括下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單條款。（二）說明填寫要保書注意事項。(三）轉送要保文件及要保單。(四）收受保險費。（五）將直接或間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。(六）依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質借等。（七）其他經甲方委託提供之相關保險服務。乙方應以善良管理人之注意義務，完成上述之工作。」，又同契約書內之承攬人員約定事項第1條：「乙方應盡全力告知甲方涉及甲方所承擔風險所有事實與情況，乙方因前項事實與情況未告知以致甲方受有損害，應賠償甲方所受的損害。」、第3條：「乙方不得未經甲方公司授權，擅自增減、變更或廢除保險契約、延展保險費交付期間，或簽署任何約束公司或放棄公司權益之約定。」、第4條：「除甲方以書面同意外，乙方不得刊登或散發任何有關甲方公司之廣告、宣傳品或印刷品，或對外發表有關甲方之言論或文字。」、第5條：「乙方代甲方經手收受的一切款項、保費收據、要保文件、醫事檢驗、保單、財產或有價證券應依甲方公司規定之時限及流程繳回甲方公司或遞交保戶，不得移作任何其他用途。」、第7條：「乙方應確保人身保險要保書填寫内容之真實性，除非將其姓名填寫於人身保險要保書上，否則無權要求給付該保單之報酬，如乙方與其他登錄甲方之第三人共同招攬同一保單時，該保單報酬將依所填寫比例分配於要保書上有署名之人。」。由上可知王君負責將原告之保險產品介紹解釋給客戶、收受保費與要保文件再交還原告、並提供後續服務的勞務提供，並且需依照原告明確的指示為之，原告對於王君應如何完成保險契約的銷售服務，均有具體之指示規範，王君並不能不標示原告公司而逕自以自己的意思、方式、名義去刊登或散發任何有關原告公司之廣告、宣傳品或印刷品，或對外發表有關原告的言論或文字，除非原告有書面同意，可知業務員並無獨立決定如何提供勞務的空間；再者，依原告所定業務人員銷售行為懲處標準第5條、第6條規定（見本院卷第237頁、第238頁）所列懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及「扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資格」等利益，應認原告所為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞基法第70條所定工作規則之性質。　　　②從而，王君在原告企業組織內，服從原告之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，故對原告具有人格上從屬性。　 ⑵王君需親自履行，不得使用代理人：　　　此觀承攬契約書一第12條（轉承攬之禁止）：「乙方承攬甲方的工作，應由乙方親自完成，不得將其工作再轉承攬他人。若違反本項約定致甲方遭受損害，乙方願負連帶賠償責任，甲方並得立即終止契約。」，核屬灼然明確。　 ⑶王君對原告具有經濟上從屬性：　　　①承攬契約書一第9條（契約終止與損害賠償）「（二）乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方之損害，甲方得向乙方請求損害賠償：…3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約情形者。」，且原告亦訂有「外勤各級業務人員考核辦法」（見本院卷第229頁至第239頁）而詳細載明考核標準，足認王君為原告之營業利潤，有完成一定業績，避免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力。　　 ②又承攬契約書一第5條（承攬報酬）：「（第1項）甲方同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。（第2項）甲方明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。（第3項）乙方同意接受甲方前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦理。…。」。可知原告是以明確而一體適用於業務員的業務津貼及服務津貼表作為給付標準，原告並非與王君個別磋商給付標準，且原告有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告，幾無議價空間。　　　③從而，王君非為自己之營業而勞動，而是依附於原告之生產資料，為原告之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於原告，故王君對原告具有經濟上從屬性。　 ⑷王君對原告具有組織上從屬性：　　 ①依前揭承攬契約書一第4條之內容，原告授權王君招攬原告之人身保險產品及提供客戶服務，且保險商品種類應由原告指定，由王君向客戶招攬，且係代表原告，而非以自己之名義為之。　　 ②承攬契約書一第10條（專屬承攬）：「乙方保證其與甲方為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方書面同意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營其他與甲方同類之人身保險業務或商品，如經發現，甲方得終止本契約，甲方如受有任何損害，亦得請求賠償。」，是王君受有競業禁止之限制。　　　③依前揭制式之承攬契約書一及原告所定「外勤各級業務人員考核辦法」及「業務人員銷售行為懲處標準」（見本院卷第229頁至第243頁）所示，足見王君亦受組織內部規範、程序之制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，尤其由該「外勤各級業務人員考核辦法」關於團體績效為評比之標準，益徵此情。　　　④從而，王君係納入原告生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約，故王君對原告具有組織上從屬性。　　⑸據上所述，既足認王君對原告具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性，且需親自履行原告所指定之保險招攬（服務）業務而不得使用代理人，符合「具從屬性而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工」之特徵，故王君與原告間訂有屬勞基法第2條第6款所指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」之「勞動契約」無訛，是就王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽收、簽收扣佣」、「簽收扣款」部分，則依其是否符合勞基法第2條第3款所定之「工資」而再分別論述如下：　　　①「業務津貼（105年1月至105年6月）及「服務津貼（續年度服務報酬）」：　　　　依原告之「業務津貼及服務津貼表」（見本院卷第147 頁）所示，「業務津貼」、「服務津貼（續年度服務報酬）」分別係業務員招攬保險成立後所領取之第1年度、第2至第5年度佣金，此係王君（勞工）從事保險招攬、提供保戶服務後，自原告（雇主）所獲得之報酬，自屬「工資」無疑。至於原告就此部分雖執前揭情詞而主張非屬「工資」；然原告與王君間就其實質關係始終屬於勞動基準法第2條第6款所稱之「勞動契約」，已如前述，而有關業務津貼與服務津貼之佣金給付確實是依據業務員或業務主管的招攬行為與提供服務等勞務的提供才能獲得，亦即客戶係因王君之勞務提供始有意願購買保險商品並持續繳納保費，王君從中所獲得之業務津貼與服務津貼，自屬提供勞務的對價而屬於「工資」性質，原告忽略此一核心面向，僅以形式上「承攬」契約名稱作為認定基礎，其所為主張，自無足採。　　　②「服務費」：　　　　　原告之「孤兒保單管理辦法」第1條：「本公司為繼續提供保戶各項售後服務，於保險契約招攬人或承接人離職後，得以維護保戶權益，特訂定本辦法。」、第2條：「本辦法所稱孤兒保單係指原屬該離職業務人員所招攬或承接之各保險契約」（見本院卷第157頁）；又原告之「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條（服務費）：「…… 1.公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。」（見本院卷第161頁）；原告之「孤兒保單上歸暨派發管理程序」第4條：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計算：一、103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤兒保單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務人員之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以前已派發之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區異動或其他原因經公司同意需在職轉換其他業務人員時，其承接者不享有該保單之相關業績與津貼利益。」（見本院卷第16 3頁）。是以，所謂「服務費」，實係孤兒保單之「服務津貼」，即業務員承接其他業務員遺留之孤兒保單後，如保戶續繳保險費，原告即依「業務津貼及服務津貼表」規定續年度服務津貼佣金率，發放「服務費」給該承接之業務員，且最多只發放至第5保單年度，故「服務費」性質同「服務津貼」，亦屬「工資」，是原告主張「服務費」性質應與「服務津貼」相同而非屬「工資」，自無足採。　　　③「補發簽收、簽收扣佣」及「簽收扣款」：　　　　原告之「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3條（傳統型商品）：「保單自發單日（簽收條起算日）起：一、如於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務津貼。二、簽收天數逾30日者，扣款500元並列入業務人員個人所得減項。……」、第4條（投資型商品）：「保單自發單日（簽收條起算日）起：一、如於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務津貼。二、簽收天數逾30日者，扣款500元並列入業務人員個人所得減項。……四、保戶簽收後7天內（包含例假日）未交回業務助理鍵檔者須扣款500元。」（見本院卷第165頁）。由此可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告暫緩發給業務津貼，以「簽收扣佣」作為會計科目處理，待其確實收受保戶寄回之簽收回條，即補發業務津貼，是此項目應比照「業務津貼」，認屬「工資」，而原告亦認為「補發簽收」、「簽收扣佣」實係一正一負之會計加減項目，「補發簽收」實為「業務津貼」，僅因客戶尚未寄回簽收回條而當月暫不給付「業務津貼」，以「簽收扣佣」作為會計科目負項處理，實際以業務津貼金額為準（見本院卷第34 頁、第35頁）；另「簽收扣款」既係因保單簽收條超過一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對業務員招攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬「工資」，是原告主張「補發簽收」、「簽收扣佣」、「簽收扣款」均非屬「工資」，核與實際情形不符，並無可採。　 5、綜上，被告各以原處分一核定前揭工資更正調整內容、原處分二裁處原告前揭處罰內容，觀諸前開規定，洵屬有據。（三）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。七、結論：原處分一、二認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　審判長法官　劉正偉法官　陳宣每　法官陳鴻清一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　書記官　李芸宜　　　　　　　　　　　　　　　附表一　　　　　　　　　　　　　　　月提繳工資明細表年月月工資總額前3個月平均工資原申報月提繳工資應申報月提繳工資備註 105 1 41,202 36,300 105年01月01日提繳 2 95,954 36,300 3 56,310 45,800 4 77,396 64,488 45,800 5 30,555 76,553 50,600 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 48,954 54,753 55,400 80,200 自調，未覈實，逕予更正 7 28,667 52,301 34,800 55,400 自調，未覈實，逕予更正 8 23,343 36,058 31,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 92,398 33,654 17,880 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 19,966 48,136 24,000 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 89,960 45,235 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 87,490 67,441 28,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 106 1 60,063 65,805 38,200 69,800 自調，未覈實，逕予更正 2 41,121 79,171 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,524 62,891 36,300 80,200 未覈實申報，逕予調整 4 123,044 50,569 28,800 63,800 自調，未覈實，逕予更正 5 41,607 71,563 21,900 50,600 自調，未覈實，逕予更正 6 31,680 71,725 50,600 72,800 自調，未覈實，逕予更正 7 40,092 65,443 42,000 72,800 自調，未覈實，逕予更正 8 38,896 37,793 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 9 55,135 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 10 38,449 44,707 13,500 38,200 11 90,605 44,160 22,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 12 112,179 61,396 24,000 45,800 自調，未覈實，逕予更正 107 1 60,393 80,411 40,100 63,800 自調，未覈實，逕予更正 2 122,887 87,725 48,200 83,900 自調，未覈實，逕予更正 3 78,188 98,486 43,900 92,100 自調，未覈實，逕予更正 4 71,691 53,000 101,100 自調，未覈實，逕予更正 5 26,736 90,922 53,000 101,100 6 30,631 58,871 55,400 92,100 自調，未覈實，逕予更正 7 70,562 43,019 26,400 60,800 自調，未覈實，逕予更正 8 18,265 42,643 13,500 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 27,951 19,047 43,900 自調，未覈實，逕予更正 10 31,325 38,926 19,047 43,900 11 42,902 25,847 16,500 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 63,878 8,700 26,400 自調，未覈實，逕予更正 108 1 71,826 8,700 26,400 2 92,705 59,535 8,700 26,400 3 177,653 76,136 8,700 60,800 未覈實申報，逕予調整 4 67,926 114,061 30,300 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 16,451 112,761 76,500 115,500 自調，未覈實，逕予更正 6 29,362 87,343 80,200 115,500 自調，未覈實，逕予更正 7 95,670 37,913 57,800 87,600 自調，未覈實，逕予更正 8 15,318 47,161 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 9 35,298 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 48,452 48,762 26,400 48,200 11 59,951 33,022 30,300 50,600 自調，未覈實，逕予更正 12 72,743 47,900 15,840 33,300 自調，未覈實，逕予更正 109 1 63,406 60,382 23,100 48,200 自調，未覈實，逕予更正 2 60,392 65,366 27,600 60,800 自調，未覈實，逕予更正 3 68,315 65,513 22,000 66,800 自調，未覈實，逕予更正 4 73,692 64,037 17,280 66,800 自調，未覈實，逕予更正 5 29,062 67,466 9,900 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 55,695 57,023 13,500 69,800 自調，未覈實，逕予更正 7 54,772 52,816 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 8 31,660 46,509 23,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 31,895 47,375 28,800 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 40,835 39,442 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 43,347 34,796 19,047 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 27,986 38,692 15,840 34,800 自調，未覈實，逕予更正 110 1 81,122 37,389 9,900 40,100 自調，未覈實，逕予更正 2 52,719 50,818 11,100 38,200 自調，未覈實，逕予更正 3 49,367 53,942 16,500 53,000 自調，未覈實，逕予更正 4 65,664 61,069 19,047 55,400 自調，未覈實，逕予更正 5 21,735 55,916 22,000 63,800 自調，未覈實，逕予更正 6 40,550 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 7 43,426 42,649 15,840 57,800 8 59,038 35,237 17,280 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 39,677 47,671 12,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 31,356 47,380 27,600 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 38,701 43,357 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 31,770 36,578 25,200 43,900 自調，未覈實，逕予更正 111 1 48,611 33,942 12,540 38,200 自調，未覈實，逕予更正 2 40,616 39,694 9,900 34,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,725 40,332 11,100 40,100 自調，未覈實，逕予更正 4 69,477 46,650 12,540 42,000 自調，未覈實，逕予更正 5 20,238 53,606 15,840 48,200 自調，未覈實，逕予更正 6 38,066 46,813 24,000 55,400 自調，未覈實，逕予更正 7 41,453 42,593 21,009 48,200 自調，未覈實，逕予更正 8 23,656 33,252 20,008 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 26,906 34,391 11,100 33,300 自調，未覈實，逕予更正 10 30,222 30,671 12,540 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 49,678 26,928 9,900 31,800 自調，未覈實，逕予更正 12 116,305 35,602 11,100 27,600 自調，未覈實，逕予更正 112 1 62,760 65,401 16,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 2 43,220 76,247 48,200 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 231,924 74,095 57,800 76,500 自調，未覈實，逕予更正 4 43,257 112,634 50,600 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 37,350 87,600 115,500 自調，未覈實，逕予更正 112年05月31日停繳附表二月提繳工資明細表計算名冊之「退休金」年月原申報月提繳工資原申報*6%(D) 應申報月提繳工資應申報*6%(F) F-D=(G) D四捨五入(K) F四捨五入(L) L-K=(M) 105 1 36,300 2,178.00 　　 2 36,300 2,178.00 　　 3 45,800 2,748.00 　　 4 45,800 2,748.00 　　 5 50,600 3,036.00 66,800 4,008.00 972.00 10505 972 3,036 4,008 972 6 55,400 3,324.00 80,200 4,812.00 1488.00 10506 1,488 3,324 4,812 1,488 7 34,800 2,088.00 55,400 3,324.00 1236.00 10507 1,236 2,088 3,324 1,236 8 31,800 1,908.00 53,000 3,180.00 1272.00 10508 1,272 1,908 3,180 1,272 9 17,880 1,072.80 36,300 2,178.00 1105.20 10509 1,105 1,073 2,178 1,105 10 24,000 1,440.00 34,800 2,088.00 648.00 10510 648 1,440 2,088 648 11 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10511 1,074 1,818 2,892 1,074 12 28,800 1,728.00 45,800 2,748.00 1020.00 10512 1,020 1,728 2,748 1,020 106 1 38,200 2,292.00 69,800 4,188.00 1896.00 10601 1,896 2,292 4,188 1,896 2 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10602 1,830 2,178 4,008 1,830 3 36,300 2,178.00 80,200 4,812.00 2634.00 10603 2,634 2,178 4,812 2,634 4 28,800 1,728.00 63,800 3,828.00 2100.00 10604 2,100 1,728 3,828 2,100 5 21,900 1,314.00 50,600 3,036.00 1722.00 10605 1,722 1,314 3,036 1,722 6 50,600 3,036.00 72,800 4,368.00 1332.00 10606 1,332 3,036 4,368 1,332 7 42,000 2,520.00 72,800 4,368.00 1848.00 10607 1,848 2,520 4,368 1,848 8 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10608 1,830 2,178 4,008 1,830 9 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10609 1,482 810 2,292 1,482 10 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10610 1,482 810 2,292 1,482 11 22,800 1,368.00 45,800 2,748.00 1380.00 10611 1,380 1,368 2,748 1,380 12 24,000 1,440.00 45,800 2,748.00 1308.00 10612 1,308 1,440 2,748 1,308 107 1 40,100 2,406.00 63,800 3,828.00 1422.00 10701 1,422 2,406 3,828 1,422 2 48,200 2,892.00 83,900 5,034.00 2142.00 10702 2,142 2,892 5,034 2,142 3 43,900 2,634.00 92,100 5,526.00 2892.00 10703 2,892 2,634 5,526 2,892 4 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10704 2,886 3,180 6,066 2,886 5 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10705 2,886 3,180 6,066 2,886 6 55,400 3,324.00 92,100 5,526.00 2202.00 10706 2,202 3,324 5,526 2,202 7 26,400 1,584.00 60,800 3,648.00 2064.00 10707 2,064 1,584 3,648 2,064 8 13,500 810.00 43,900 2,634.00 1824.00 10708 1,824 810 2,634 1,824 9 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10709 1,491 1,143 2,634 1,491 10 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10710 1,491 1,143 2,634 1,491 11 16,500 990.00 40,100 2,406.00 1416.00 10711 1,416 990 2,406 1,416 12 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10712 1,062 522 1,584 1,062 108 1 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10801 1,062 522 1,584 1,062 2 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10802 1,062 522 1,584 1,062 3 8,700 522.00 60,800 3,648.00 3126.00 10803 3,126 522 3,648 3,126 4 30,300 1,818.00 76,500 4,590.00 2772.00 10804 2,772 1,818 4,590 2,772 5 76,500 4,590.00 115,500 6,930.00 2340.00 10805 2,340 4,590 6,930 2,340 6 80,200 4,812.00 115,500 6,930.00 2118.00 10806 2,118 4,812 6,930 2,118 7 57,800 3,468.00 87,600 5,256.00 1788.00 10807 1,788 3,468 5,256 1,788 8 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10808 1,482 810 2,292 1,482 9 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10809 1,308 1,584 2,892 1,308 10 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10810 1,308 1,584 2,892 1,308 11 30,300 1,818.00 50,600 3,036.00 1218.00 10811 1,218 1,818 3,036 1,218 12 15,840 950.40 33,300 1,998.00 1047.60 10812 1,048 950 1,998 1,048 109 1 23,100 1,386.00 48,200 2,892.00 1506.00 10901 1,506 1,386 2,892 1,506 2 27,600 1,656.00 60,800 3,648.00 1992.00 10902 1,992 1,656 3,648 1,992 3 22,000 1,320.00 66,800 4,008.00 2688.00 10903 2,688 1,320 4,008 2,688 4 17,280 1,036.80 66,800 4,008.00 2971.20 10904 2,971 1,037 4,008 2,971 5 9,900 594.00 66,800 4,008.00 3414.00 10905 3,414 594 4,008 3,414 6 13,500 810.00 69,800 4,188.00 3378.00 10906 3,378 810 4,188 3,378 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 10907 2,518 950 3,468 2,518 8 23,800 1,428.00 53,000 3,180.00 1752.00 10908 1,752 1,428 3,180 1,752 9 28,800 1,728.00 48,200 2,892.00 1164.00 10909 1,164 1,728 2,892 1,164 10 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10910 1,074 1,818 2,892 1,074 11 19,047 1,142.82 40,100 2,406.00 1263.18 10911 1,263 1,143 2,406 1,263 12 15,840 950.40 34,800 2,088.00 1137.60 10912 1,138 950 2,088 1,138 110 1 9,900 594.00 40,100 2,406.00 1812.00 11001 1,812 594 2,406 1,812 2 11,100 666.00 38,200 2,292.00 1626.00 11002 1,626 666 2,292 1,626 3 16,500 990.00 53,000 3,180.00 2190.00 11003 2,190 990 3,180 2,190 4 19,047 1,142.82 55,400 3,324.00 2181.18 11004 2,181 1,143 3,324 2,181 5 22,000 1,320.00 63,800 3,828.00 2508.00 11005 2,508 1,320 3,828 2,508 6 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11006 2,518 950 3,468 2,518 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11007 2,518 950 3,468 2,518 8 17,280 1,036.80 43,900 2,634.00 1597.20 11008 1,597 1,037 2,634 1,597 9 12,540 752.40 36,300 2,178.00 1425.60 11009 1,426 752 2,178 1,426 10 27,600 1,656.00 48,200 2,892.00 1236.00 11010 1,236 1,656 2,892 1,236 11 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 11011 1,308 1,584 2,892 1,308 12 25,200 1,512.00 43,900 2,634.00 1122.00 11012 1,122 1,512 2,634 1,122 111 1 12,540 752.40 38,200 2,292.00 1539.60 11101 1,540 752 2,292 1,540 2 9,900 594.00 34,800 2,088.00 1494.00 11102 1,494 594 2,088 1,494 3 11,100 666.00 40,100 2,406.00 1740.00 11103 1,740 666 2,406 1,740 4 12,540 752.40 42,000 2,520.00 1767.60 11104 1,768 752 2,520 1,768 5 15,840 950.40 48,200 2,892.00 1941.60 11105 1,942 950 2,892 1,942 6 24,000 1,440.00 55,400 3,324.00 1884.00 11106 1,884 1,440 3,324 1,884 7 21,009 1,260.54 48,200 2,892.00 1631.46 11107 1,631 1,261 2,892 1,631 8 20,008 1,200.48 43,900 2,634.00 1433.52 11108 1,434 1,200 2,634 1,434 9 11,100 666.00 33,300 1,998.00 1332.00 11109 1,332 666 1,998 1,332 10 12,540 752.40 34,800 2,088.00 1335.60 11110 1,336 752 2,088 1,336 11 9,900 594.00 31,800 1,908.00 1314.00 11111 1,314 594 1,908 1,314 12 11,100 666.00 27,600 1,656.00 990.00 11112 990 666 1,656 990 112 1 16,540 992.40 36,300 2,178.00 1185.60 11201 1,188 990 2,178 1,188 2 48,200 2,892.00 66,800 4,008.00 1116.00 11202 1,116 2,892 4,008 1,116 3 57,800 3,468.00 76,500 4,590.00 1122.00 11203 1,122 3,468 4,590 1,122 4 50,600 3,036.00 76,500 4,590.00 1554.00 11204 1,554 3,036 4,590 1,554 5 87,600 5,256.00 115,500 6,930.00 1674.00 11205 1,674 5,256 6,930 1,674 D合計 F合計 G合計　　 K合計 L合計 M合計 138,989.10 285,012.00 146022.90 　　 138,984 285,012 146,028 名冊合計 146,028 F合計-D合計 146,022.90 L合計-K合計 146,028 附表三　　　　　　　　　　　　未覈實申報調整明細表年月月工資總額前3個月平均工資原申報月提繳工資應申報月提繳工資備註 111 11 49,678 9,900 12 116,305 11,100 112 1 62,760 16,540 2 43,220 76,247 48,200 3 231,924 74,095 57,800 76,500 未覈實申報調整 4 43,257 112,634 50,600 76,500 5 37,350 87,600 115,500 112年05月31日停繳

2025-01-15

TPTA-113-地訴-102-20250115-2

勞補

臺灣雲林地方法院

請求給付退休金或資遣費等

臺灣雲林地方法院民事裁定 114年度勞補字第2號聲請人王柏凱上列聲請人與相對人陳維濬即永帝企業社間請求請求給付退休金或資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文一、聲請人應於本裁定送達後7日內，繳納勞動調解聲請費新臺幣1,000元，逾期未繳納，即駁回其聲請。二、聲請人應於本裁定送達後7日內，以書狀補正對相對人之具體原因事實，並提出供證明或釋明用之證據與附屬文件，暨齊全證據文件之勞動調解聲請書狀繕本或影本共3份，逾期未補正其一，即駁回其聲請。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。聲請勞動調解及其他期日外之聲明或陳述，應以書狀為之。聲請書狀或筆錄，應載明聲請之意旨及其原因事實、供證明或釋明用之證據。勞動事件法第15條、第18條第1項前段、第3項第4款、第5款分別定有明文。次按聲請勞動調解，應向管轄法院提出聲請書狀，或依本法第18條規定以言詞為之，並依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。前項聲請書狀，應記載本法第18條第3 項所定事項，並宜記載同條第4項所定事項。關於本法第18 條第3項第4款所定聲請之意旨及其原因事實項下，應記載聲請人之請求、具體之原因事實、為調解標的之法律關係及爭議之情形。聲請書狀及其附屬文件，除提出於法院者外，應按勞動調解委員二人及應送達相對人人數提出繕本或影本，勞動事件審理細則第15條第1項、第2項、第3項、第6項亦分別有明文規定。再調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第22條第1項為有明文。再按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77 條之2第1項定有明文。又因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10 萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元。非因財產權而聲請調解者，免徵聲請費，民事訴訟法第77條之 20第1項亦有明文。另按原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明定。前開關於審判長權限之規定，依同法第272條第1項規定，並準用於受命法官行準備程序之時。二、經查：　㈠聲請人提出民事聲請調解狀聲請調解，惟未據繳納調解聲請費。又聲請人於民事聲請調解狀之聲明欄記載略以：⒈相對人應給付資遣費250,000元。⒉相對人應給付應休假未休假之加班費250,000元。⒊相對人應提撥勞工退休準備金205,200 元，是本件訴訟標的價額應核定為705,200元（計算式：250 ,000元250,000元＋205,200元＝705,200元），依民事訴訟法第77條之20第1項、勞動事件法第15條規定，聲請人應繳納調解費1,000元。茲依首揭規定，限聲請人於收受本件裁定送達後7日內，向本院如數補繳，逾期不繳，即駁回聲請人之聲請。　㈡又聲請人於書狀雖略載：相對人自民國107年7月1日受僱於相對人擔任技術總監，工作地點在雲林縣從事電動車維修技術指導，每月工資45,000元，但聲請人於113年9月發現相對人未依實際薪資投保勞保，有勞動基準法第14條第1項第6款違法情事，致聲請人損失相關權利，聲請人遂為終止勞動契約意思表示，並請求相對人給付資遣費250,000元。其次，聲請人自107年7月1日起至113年10月31日止，只給月休6日，應休假卻要聲請人上班，相對人應給付加班費250,000元。再者，聲請人每月工資45,000元，每月應提撥退休準備金2, 700元，相對人卻未如實提撥，相對人應補提差額至聲請人之個人勞退專戶等語，然聲請人未具體記載本件原因事實( 例如：僱傭起迄期間、每月工資45,000元之證明、聲請人所為具體終止勞動契約日期？聲請人迄至終止勞動契約之日止之工作年資、資遣費年資為何？未休之加班費日期、數額為何？提撥退休金差額之月份、數額為何，且未提出聲請狀所述聲甲證1、聲請甲證2），是聲請人應於本裁定送達後7日內以書狀補正上開請求之原因事實，並附具證明原因事實之證據，及說明所提證據之待證事實為何，且應提出補正後之起訴狀及其所附證據之繕本或影本3份到院，以供調解委員進行實質之調解程序。三、依勞動事件法第15條、第22條第1項但書、勞動事件審理細則第15條第6項、民事訴訟法第77條之20第1項、第249條第1 項但書、第272條第1項規定，裁定如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞工法庭　　法　官林珈文以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳宛榆

2025-01-14

ULDV-114-勞補-2-20250114-1