Know99判決書

搜尋結果：平均工資

共找到 250 筆結果（第 171-180 筆）

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第137號原告朱玉瑋被告聯誠發媒體科技有限公司法定代理人蔡益銘（原名蔡聰源）上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣3萬1,474元，及自民國114年1月3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣3萬1,474元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分　　本件被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：原告於民國109年7月28日受雇於被告，擔任財務人員，兩造約定每月薪資為新臺幣(下同)7,700元，最後工作日為113年10月1日。詎被告突於113年9月份宣布倒閉，片面於113年9月30日終止勞動契約，並經新北市政府認定歇業在案，惟迄未給付資遣費及113年9月薪資、預告工資，原告乃於113年10月7日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟因被告未出席，而致調解不成立，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第22條、第16條第3 項及勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定，請求給付工資及資遣費、預告工資等語。並聲明請求：被告應給付原告31,474元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、本院得心證之理由：　㈠按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認；當事人對於他造主張之事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執者，準用第1項之規定，民事訴訟法第280條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告主張之前揭事實，業據其提出與所述情節相符之被告經濟部商工登記公示資料、薪資轉帳存摺明細、新北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、新北市政府11 3年12月9日函文等影本為證（見本院卷第15至27頁、第43至 47頁）。而被告經合法通知，除未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀爭執或否認原告之主張，依民事訴訟法第28 0條第3項前段準用同條第1項前段之規定，即應視同自認原告之主張，是原告前揭主張之事實，堪信為真。　㈡茲就原告所請求之項目及數額有無理由，分述如下：　　⒈資遣費部分　　　⑴按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；其剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿1 個月者以1個月計，此固為勞基法第17條所明定。惟按，勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第 17條之規定。此勞退條例第12條第1項定有明文。又所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。　　　⑵經查，原告自109年7月28日起受僱於被告，擔任財務人員，嗣被告無預警宣布倒閉已歇業乙事，以勞基法第11 條第1款為由終止勞動契約，原告最後工作日為113年9 月30日，是原告請求被告給付資遣費，自屬有據。而原告工作年資為4年2月又3天，又其離職前6個月每月應領薪資為7,700元，故平均薪資亦為7,700元，此有原告提出之薪資轉帳存摺明細為憑（見本院卷第19至23頁），依勞退條例第12條第1項規定，原告得請求之資遣費為1 6,074元【計算式：7,700×1/2×｛4＋〈（2＋3/30）÷12〉｝＝1 6,074，小數點以下無條件進位】。　　⒉積欠薪資部分　　　按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。查原告每月薪資為7,700元，業如前述，而被告因周轉不靈而歇業，並欠付113年9月份薪資予原告，被告復未爭執，堪認被告確實未給付上開期間之薪資，是原告主張被告應給付其113年9月積欠之薪資，總計7,700元，為有理由，應予准許。　　⒊預告工資部分：　　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預　　　告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年　　　未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未　　　滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30 　　　日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者　　　，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文，而該預告期間工資可依平均工資標準計給（內政部75年7 月3 日（75）台內勞字第419200號函釋參照）。經查，原告工作年資4年2月又3天，其平均工資為7,700元，已如上述，則原告工作年資屬3年以上，依前開規定，被告應於30日前預告，故被告應給付原告30日預告期間之工資計7,700 元，自屬有據，應予准許。　　⒋綜上，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法、勞退條例等相關規定，請求被告給付原告31,474元【計算式：資遣費 16,074元＋113年9月薪資7,700元＋預告工資7,700元】，為有理由，應予准許。　㈢末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經　　其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權　　人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他　　相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付　　金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，　　民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應　　付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利　　率為百分之5，亦為同法第203條所明定。查本件起訴狀繕本　　係於114年1月2日送達被告（見本院卷第35頁），是原告併請求31,474元自起訴狀繕本送達翌日即114年1月3日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，即屬有據。四、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法、勞退條例等規定，請求被告給付原告31,474元，及自114年1月3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-02-19

PCDV-113-勞小-137-20250219-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金差額

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第216號原告劉應中訴訟代理人邱毓嫺律師（法扶律師）被告逢甲大學法定代理人王葳訴訟代理人黃旭田律師蔡賢俊律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年1月9 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國89年8月1日起至113年1月31日止任職於被告，擔任技士，於同年2月1日起退休，年資為23年又6月，應自始適用勞動基準法（下稱勞基法）之規定，原告從未選擇適用勞工退休金（下稱勞退）新制，也未結算舊制退休金，應適用舊制即勞基法第55條之規定計算原告退休金。退步言，如認原告屬職員，依行政院勞工委員會（下稱勞委員）103年1 月17日勞動1字第1030130055號函示，自103年8月1日起適用勞基法，然依勞基法第84條之2規定，原告適用勞基法前之工作年資、退休金之計算，係依被告自訂之規定，即逢甲大學適用勞基法人員工作規則（下稱系爭規則）第35條第1款規定，仍是適用勞基法第55條之規定計算原告退休金。　⑵原告任職被告期間之基數共為39，又原告112年8月份至12月份月薪均為4萬5,030元、113年1月份月薪為4萬8,870元，加計年終獎金6萬7,545元，平均工資為5萬6,928元，以此計之，原告退休金應為222萬0,192元，扣除被告未經同意為原告新制提撥金額28萬5,105元，尚欠193萬5,087元。為此，原告爰依勞基法第55條第1項第1款、第2項、第84條之2規定之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告193 萬5,087元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告方面：原告任職期間擔任技士，主要工作為協助於「焊接實習」課程中指導學生焊接技術及校務行政工作，薪俸比照專任技士，非勞務性工作者，原屬非適用勞基法之職員，依上開勞委員103年1月17日函自103年8月1日起適用勞基法，被告自103年8月1日起即依法提撥每月工資百分之6至其勞退專戶（新制），合計28萬5,105元。系爭規則僅是勞基法第84條之2規定之重申，而原告適用勞基法前，兩造間無約定，被告亦無自訂規定，自無從計算原告斯時年資之退休金。退步言，年終獎金非工資，原告之計算亦有錯誤等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　　㈠原告自89年8月1日起至113年1月31日止任職於被告，擔任技士，於同年2月1日起退休，年資為23年又6月。被告自103年 8月1日起即每月為原告提撥其工資百分之6至原告勞退專戶，合計28萬5,105元等節，業經本院協同兩造簡化爭點，為兩造所不爭執（見本院卷第174、175頁），爰堪認定。　㈡原告任職被告期間從事非勞務性之工作，屬私立各級學校之職員，自103年8月1日起始適用勞基法：　⒈勞基法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第3條第3項定有明文。又依勞委會87年12月31日台（87）勞動一字第0596 05號公告，除私立各級學校之教師、職員不適用勞基法外，其餘受僱工作者適用該法。而所稱職員，依勞委會89年1月2 1日台（89）勞動一字第0056818號函，係指受學校僱用之非勞務性工作者。另有關勞務性工作者之意涵，參酌行政院人事行政局87年9月16日87局企字第022250號書函，係指受僱於政府機關、學校，從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作之人員，與職稱無涉。末私立各級學校之職員係依勞委員103年1月17日勞動1字第1030130055號函示（屬函文所稱編制外之工作者），自103年8月1日起始適用勞基法。　⒉查，原告之職稱為雖為技士，惟89年間招聘原告時，原告工作之內容係協助於「焊接實習」課程中指導學生焊接技術，有被告之公文處理單、簽文在卷足參（見本院卷第101、102 頁），而原告斯時之職員敘薪簽核表亦載臨時技士比照專任技士敘薪，合計3萬5,260元等情，有上開職員敘薪簽核表附卷可稽（見本院卷第103頁），參照89年間之基本工資為1萬 5,840元（見本院卷第106頁），原告所得顯非一般從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作人員之工資。再查，原告之教職員工基本資料卡上載其業務職掌為「一、支援溫室氣體盤查。二、勞工安全衛生管理。三、辦理勞工健康檢查。四、辦理事業有害廢棄物申報、委託清運及處理。五、輻射防護管理。六、飲用水及生活用水水塔清洗。七、推動環安衛管理系統運作。八、物實驗室管理。九、年度安全衛生預算編列動支申報。」等情，有教職員工基本資料卡附卷可憑（見本院卷第111頁），雖然包括飲用水及生活用水水塔清洗，惟係文書作業，外包處理，有被告112年動用預算申請表附卷可證（見本院卷第207頁），並非親為，顯與實際從事電工、木工、油匠、花匠、廚司、雜役等工作之人員不同。末佐以原告歷來之獎懲記錄內容（見本院卷第167 頁）及兩造間112年8月1日之聘僱契約書更明載被告工作為「從事校務行政等有關工作及其他交辦事項」等情，有兩造間聘僱契約書在卷可考（見本院卷第118頁），是原告之工作顯然是非勞務性之職員。則依上開說明，原告89年任職起初，依勞基法第3條第3項規定授權勞委會於87年12月31日以上揭台（87）勞動一字第059605號公告，不適用勞基法，直至103年8月1日起，依勞委員勞動1字第1030130055號函示，適用勞基法。　㈢原告自103年8月1日起適用勞基法後，應依勞退條例（新制）之規定按月提繳退休金：　⒈按勞基法於73年7月30日制定公布全文86條後，於85年12月27 日又修正公布第3條條文；並增訂第30條之1、第84條之1、第84條之2條文，該次修法意旨在使勞基法第3條之適用範圍涵蓋所有勞雇關係，並於第84條之2規範適用勞基法前後工作年資之計算及資遣費、退休金給與標準之計算。觀其立法協商過程，關於退休金之立法原則，乃修法後之工作年資係依據新法計算，而修法之前之年資仍依原有協定或工廠、相關事業單位之規定，如果沒有這類協定，則透過協商解決（見立法院公報第85卷第65期院會記錄第41頁葛委員雨琴、劉委員進興之發言），可知退休金、資遣費係採分段給付，立法者在立法時即有意區別修法前及修法後資遣費、退休金之給與標準，將適用勞基法前之工作年資，其退休金給與標準，委諸於當時之法令或各事業單位自訂規定或勞雇雙方之協商，自不得謂於勞雇未協議時，即屬法律漏洞（臺灣高等法院臺南分院106年度勞上易字第25號民事判決參照）。　⒉次按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。又被告員工退休金給與標準就適用勞基法前、後之工作年資及依勞退條例選擇繼續適用「勞基法」退休金規定或保留適用勞退條例前之工作年資，其退休金給與標準依勞基法第84條之2及第55條計給，系爭規則第35 條第1款亦約有明文（見本院卷第44頁）。　⒊系爭規則第35條第1款就被告職員適用勞基法前、後之工作年資，其退休金給與標準依勞基法第84條之2規定計給之約定，並非勞基法第84條之2前段規定所謂「各該事業單位自訂之規定」之情形，僅係重申勞基法第84條之2前段規定：　⑴原告依上開說明係自103年8月1日起始適用勞基法，而勞基法第84條之2前段則規定原告適用勞基法前工作年資之退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算，然當時並無法令可資適用，兩造也未協商，同為兩造所不爭執，堪可認定。此一情形，原告主張應適用被告自訂之規定即系爭規則第35 條第1款約文。　⑵系爭規則第35條第1款係約定①適用勞基法前、後之工作年資，以及②依勞退條例選擇繼續適用「勞基法」退休金規定或保留適用勞退條例前之工作年資，此2種情形，應如何計算退休金給與標準。而上揭②之情形，依勞退條例第8條第1項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。」又勞退條例係93年6月30日公佈後1年施行，而原告係103年8月1日起始適用勞基法，是原告非勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，自無從依勞退條例選擇繼續適用「勞基法」退休金規定或保留適用勞退條例前之工作年資，而非屬上揭②所示之情形，應認屬上揭①所示之情形。　⑶立法體例上，有時會以錯綜句方式表達，如勞基法第84條之2 後段規定：「適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依同法第17條及第55條規定計算。」等文，其中勞基法第17條是關於資遣費之計算標準，而同法第55條則是關退休金之計算標準。是解釋上，自不能謂資遣費之給與標準同時依同法第17條及第55條規定計算，退休金給與標準亦係同時依同法第17條及第55條規定計算，應交錯語次而為解釋，即資遣費之給與標準依同法第17條規定計算，退休金給與標準則依同法第55條規定計算。查，系爭規則第35條第1款亦係相同之語法，實係約定上揭①及②之情形，分別應適用勞基法第84條之2及第55條之規定，亦即①之情形適用勞基法第 84條之2規定，②之情形適用同法第55條之規定。又查，原告屬①之情形，是原告退休金給與標準就適用勞基法前、後之工作年資即應適用勞基法第84條之2規定。　⑷基上，被告系爭規則第35條第1款就職員適用勞基法前、後之工作年資，實係重申勞基法第84條之2前段規定，並未約定原告得依第55條規定請求退休金，是此一約定並非勞基法第 84條之2前段規定所謂「各該事業單位自訂之規定」。　⒋勞基法第84條之2規定，亦將工作年資分適用勞基法前、後區分在該條之前段及後段規定，其中：　⑴原告適用勞基法前之工作年資，其退休金給與標準，依前揭⒈ 之說明，仍依原有協定或相關事業單位之規定，如果沒有這類協定，則應透過協商解決，然本件實無原有協定也無協商之情況，自無從依此計算請求退休金。　⑵勞基法第84條之2後段就原告適用勞基法後之工作年資，其退休金給與標準，雖規定應依同法第55條規定計算。惟按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工；勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞基法之退休金規定；雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第7條第1項第1款、第8條第1項、第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是解釋上，勞退條例施行後方適用勞基法之本國籍勞工，已無從依前揭勞退條例第8條第1項規定選擇適用勞基法之退休金規定，均應依上揭勞退條例第6條第1項、第14條第1項之規定按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退個人專戶，而不再適用勞基法第55條規定計算其退休金。　⑶被告抗辯自103年8月1日起，業已依勞退條例第6條第1項、第 14條第1項之規定足額為原告按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退個人專戶，原告並未爭執有何不足，則此部分事實，應堪認定，被告既已為原告足額提繳退休金，原告即無從更為請求。　⒌基上，原告於103年8月1日適用勞基法前之年資，無當時應適用之法令，亦無被告自訂之規定或勞雇雙方之協商可用以計算原告退休金，而於103年8月1日適用勞基法後，被告業已依勞退條例之規定按月足額提繳退休金。五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第2項、第84 條之2規定、系爭規則第35條第1款之法律關係，請求被告給付原告193萬5,087元本息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-19

TCDV-113-勞訴-216-20250219-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付退休金

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第104號原告黃進在被告金華成金屬工程有限公司法定代理人黃進成訴訟代理人黃苙荌律師上列當事人間請求給付退休金事件，於民國114年2月6日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣182萬元，及自民國113年7月31日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決得假執行；但被告如以新臺幣182萬元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國82年4月9日起任職於被告，於111年10月24日離職，工作超過29年，依勞動基準法（下稱勞基法）第53 條規定，已符合請領退休金之資格。原告於94年7月1日起選擇適用新制退休金，計算自82年4月9日起至94年6月30 日止，共12年2月22日，合計為25個基數，原告離職時之月薪為新臺幣（下同）72,800元，原告自得請求被告給付舊制退休金182萬元（計算式：72,800元×25＝182萬元）。（二）被告為通過ISO認證之公司，運作有一定之制度，原告雖擔任協理之管理職，但仍與其他同事共同分工，原告上面有總經理，負責被告所有事務的簽呈、決行，總經理兼董事長都是訴外人黃進成，且是唯一董事，總經理下面是協理，協理下面是業務經理、業務副理，再下面就是各部門的員工及部門主管。原告須受總經理指揮監督，並不具獨立決策、指揮或人事權限，諸多事務最終仍需總經理決定。工務副理要求原告去跟總經理反應業務沒有工作、員工都在休息了，基於原告是工務副理的主管，原告當然要去跟總經理反應意見，並不是要去撼動總經理的決定。年終獎金報表是會計部門產出的，依照被告制度層級往上簽，會簽到原告，由訴外人即副理黃春花先簽，因為黃春花是會計部門主管，再簽到原告，再簽到總經理，最後決行者還是總經理，報表上手寫的部分都是總經理黃進成改的，原告沒有權限改年終獎金報表。縱使原告為被告之股東，但僅為原告之投資，不能因此身分而排除原告為被告員工之身分關係，原告既與被告間具有從屬關係，則屬僱傭關係，應適用勞基法規定。原告前於113年6月14日以存證信函請求被告給付舊制退休金182萬元，惟被告置之不理，為此依勞基法第53條、第55條第1項、第2項規定，提起本件訴訟等語。（三）聲明：　１、被告應給付原告182萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）原告係被告之股東及經營者，持有被告40％股份，自94年6 月22日起至111年10月13日止，擔任被告之經理人，依公司法第8條第2項規定，亦為被告之負責人。原告自81年加入被告起至110年止均毋庸打卡，與被告其他員工截然不同，可自行任意進出被告處所，且有提供被告之估價單予廠商之實質權限，亦有複審被告內部工作審查表之權限，不受被告之指揮監督。自被告應收帳款明細表，可知原告有獨立之裁量權及決策權，另被告新進人員審核表經營主管欄位係由原告審核蓋章，原告對於被告人事有管理權限，亦有獨立之決策權。更甚原告於擔任被告經理人期間，對外與廠商進行簽約，主導整個接案與簽約過程，益徵原告對於被告之業務，有獨立決策、洽商、談判之權限，並運用指揮性、計畫性、創作性，影響自己處理之事務，具有獨立裁量權限。再者原告於被告109年度盈餘分配明細及105至108年度盈餘尚未分配部分，於複審欄位核章，並在執行結果紀錄欄位批註，就盈餘分配案可以表示個人意見參與議決，乃經營決策核心，對於被告決策具有實質影響力，在在顯示原告需承擔被告盈虧。（二）被告為家族公司，實際運作結果並不全然依據形式階層來處理，被告早就已經沒有在施行ISO制度了，被告實際決策仍然操控在諸多股東手上，及全體共識討論，尤其是原告與黃進成，原告跟黃進成對於被告要不要接案一直在吵，被告接案是公司運行的核心事項，原告可以透過其強勢去反對，大家股東也拿原告沒輒，這絕對不是一個勞工可以做到的，更何況哪一個勞工會去在意老闆接不接什麼案子，不需要去管員工的家庭問題，原告任職期間都是以經營者角度思維去看待事件。原告在94年間登記為經理人就是因應勞基法新制，當時是會計師直接說原告不是勞工，是經理人，新制的6％退休金也是有幫原告提撥，但原告實際上不是勞工，所以沒有舊制需要提撥的問題，為了要符合實際狀況，避免日後產生原告是否為勞工的爭議，所以建議原告應該名實相符登記為經理人，來確保經營者角色，原告對此也欣然同意，因為原告也認為其為被告的經營者，原告擔任經理人多年，也深知被告未為其提撥舊制的退休金，但均未曾爭議，且以經營者角色共同運作被告數十年，不能以老闆角色運作多年反對決策之後，現在又說自己是勞工。（三）原告係受委任處理事務，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任目的。原告按月固定領取之薪資，實為委任事務之報酬，並非勞基法之工資，且依勞工保險條例第8條第1項第3款規定，雇主亦得參加勞工保險（下稱勞保），顯見被告為原告投保勞保，與兩造間是否為勞動契約關係，並無必然關聯。依最高法院83年度台上字第72號、97年度台上字第1510號民事判決意旨，兩造間實為委任關係，而無勞基法之適用，原告自不得依勞基法第55條規定請求被告給付退休金。（四）如認定原告為勞工，被告需支付退休金時，以原告主張平均工資72,800元計算不爭執，惟原告年資仍應按勞保投保紀錄，舊制期間計算到94年6月22日之退保時間為準等語。（五）聲明：　　　　　　　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院114年2月6日言詞辯論筆錄，本院卷第173頁、第174頁）：（一）原告自82年4月9日起任職於被告，且為被告之股東，於11 1年10月24日離職，離職前擔任協理之職務，原告在94年6 月22日登記為被告之經理人。（二）如原告為勞工，被告須支付退休金時，原告的平均工資為 72,800元。四、兩造爭執之事項（見本院114年2月6日言詞辯論筆錄，本院卷第174頁）：（一）兩造間是否有僱傭關係存在？（二）若有，原告請求被告給付退休金182萬元，有無理由（即原告計算舊制退休金的年資應計算到94年6月22日或是94 年6月30日）？五、本院得心證之理由：　　原告主張其自82年4月9日起至111年10月24日止於被告任職，工作超過29年，原告於94年7月1日起選擇適用新制退休金，計算自82年4月9日起至94年6月30日止，共12年2月22日，合計25個基數，原告離職時月薪72,800元，依勞基法第53條、第55條第1項、第2項規定，得請求被告給付舊制退休金18 2萬元等情，雖為被告所否認，並以前開情詞抗辯。惟查：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。民法第482條、第528條定有明文。次按勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第 2條第1款、第2款、第6款亦有明文。故勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：１、人格上從屬性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，勞工提供勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並有接受懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞工僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。４、組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。是「勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係」（最高法院110年度台上字第25號民事判決意旨參照）。又「按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。」（見最高法院97年度台上字第1542號民事判決意旨）。再按「勞基法第2條第6 款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」（最高法院95年度台上字第1492號民事判決意旨參照）。是勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程度高低判斷之。公司之員工與公司間究屬勞動、僱傭或委任關係，應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。（二）經查原告與黃進成均為被告之股東，每人出資各11,600,0 00元，黃進成登記為被告之董事及代表人，並擔任董事長兼總經理，原告自94年6月22日起至111年10月13日止，登記為被告之經理人，原告離職前擔任被告之協理等情，有被告提出之被告公司章程節錄1件、經濟部商工登記公示資料查詢被告公司基本資料5件為證（見本院調字卷第100 頁至第111頁），且為原告所不爭執（見本院113年11月21 日言詞辯論筆錄，本院卷第87頁），固堪信被告此部分之抗辯為可採。惟原告擔任之協理職務，究為勞工或受被告委任之經理人即被告所稱公司法第8條第2項規定之負責人，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等具體情事加以判斷，不能單以原告之協理職稱及經理人之登記為據。（三）又查證人即被告工務經理曾仁川於本院到庭證稱：黃進在（即原告）在被告公司擔任協理，統整公司業務跟工務、設計、採購，指揮工程的事務，交辦業務、工務、設計、採購單位去做事。比如公司業務單位有去承攬工程，業務單位就會交付黃進在去統籌後續的工務、設計、採購的工作，指導我們的工作。業務承攬工程最後決定是否承攬應該是被告總經理黃進成，應該是黃進在協理會去跟人家談工程，但是工程要不要承攬的決定與否，最後總經理黃進成要蓋章。黃進在自己應該不可以決定，最後一定要總經理蓋章，工程案才會成案。黃進在應該是不可以決定公司的財產如何處理或公司的業務要如何經營，他一個人無法決定，應該是要總經理決定，因為我沒有參與公司的高層的運作，我講的是我的理解，我沒有辦法參與協理以上的經營團隊工作。公司的流程跟承辦都有ISO的制度，因為公司有稽核制度、也有簽核，最上面的決策者是總經理。黃進在指導我們工作應該不是他自己全權判斷，那個都要開會的，公司會組織會議，相關的員工都要開會，總經理會參與，但是不一定每次都會參與，重要的決策，總經理就會參與。總經理沒參與時，應該是我們工作時會有一些會議記錄跟會議結果，結果也是要報告總經理去認可才能執行。應該是說會議都會有結果，但是那個結果都要總經理認可，會議當中如果大家有意見，就會擱置，再請總經理裁示。應該說黃進在接的工作也是被告公司的工作，所以黃進在能夠代表被告公司去外面接工作，但是還是要經過總經理同意，要成案都要經過總經理。黃進在跟總經理之間曾經就是否接案這件事情有意見不合，應該是說有些案場對方的付款條件，總經理有意見，黃進在就要再去跟對方談，談到那個條件要公司覺得滿意才會成案。黃進在在被告公司不需要打卡，我要打卡。我沒有看到黃進在、總經理他們的打卡單，總經理曾經有一段時間，但是沒有很久，因為那段時間很多人上班會遲到，他為了要帶領大家，所以他有親自早上來打卡，時間應該是幾個月，我也沒有看到黃春花、鄭素日、林素瑛的打卡單。我的認知黃進在、總經理、黃春花、鄭素日、林素瑛都是資方，都不用打卡，因為他們都是兄弟姊妹，或是股東的老婆，我不知道法律上怎麼認定，但是我因為這樣認定他們是資方。史前博物館的工程案件是黃進在去洽談的，這個案子當時總經理應該知道，因為史前博物館這麼大的案子一定要總經理同意。我在85年2月26日進被告公司，當時黃進在就在公司。應該說談工程不會一次性就談成，因為對方有的付款條件很嚴苛，總經理會不答應，要負責業務的人再去談，談好了，總經理才會答應等語（見本院113年12月17 日言詞辯論筆錄，本院卷第97頁至第104頁），可見原告雖擔任統籌被告公司業務跟工務、設計、採購之協理工作，並為被告在外洽談承攬工程案件，但最後工程案件要不要承攬，仍應由被告之總經理黃進成做最後決定，原告並不能自己決定是否成案或被告公司的財產如何處理或業務如何經營，被告公司係以開會方式決定工程案件之工作內容，不論會議有無結論或總經理是否參與開會，最後決策者都是被告總經理黃進成，原告跟被告總經理黃進成就某些工程案件是否接案雖曾意見不合，但仍要被告總經理黃進成決定才會成案，原告與被告總經理、黃春花、鄭素日、林素瑛雖然不用跟其他員工一樣打卡，但原告仍實際參與被告承攬工程案件後續之工務、設計及採購等業務之勞務工作，原告並無自行裁量決定是否承攬工程案件、成案後續工作內容之方法，仍要經由被告公司內部開會獲得結論及總經理黃進成最後裁示。（四）再參以被告公司審查表，係由承辦員依序往上向相關部門主管或員工會簽，再由原告以協理身份複審，最後由被告總經理黃進成核示，原告審核書寫意見後，被告總經理黃進成有時批示如原告所擬，但如對原告之意見不同意或質疑時，被告總經理黃進成會另書寫其指示或意見，原告再書寫其回覆意見，雙方意見雖有時不合，最後仍由被告總經理黃進成核示應如何辦理；又依被告新進人員面談記錄表之記載，均有被告進用單位主管之蓋章及簽註意見，僅 2次由原告以協理之經營主管身份蓋章，其餘3次均有被告總經理黃進成蓋章或簽名；另被告之年終獎金計算表也是先由黃春花副理蓋章，再送交原告蓋章，最後由被告總經理黃進成以手寫更改原來以電腦列印記載之員工獎金金額，被告總經理黃進成對某些員工領取金額有意見時，更會在旁邊書寫意見，原告再書寫回覆意見或蓋章等情，亦有被告提出之審查表5件、新進人員面談記錄表5張、應徵資料表1張（見本院調字卷第122頁至第128頁、第134頁至第 139頁、本院卷第31頁）、年終獎金計算表6件（見本院卷第111頁至第137頁）在卷可稽，可見原告以協理身份審核之業務，最後也是被告總經理黃進成核示決定，原告並無法以自己單獨意見裁量即可決定上開業務之執行，核與證人曾仁川前開證詞相符，益堪認原告擔任被告之協理，雖係被告總經理黃進成之下最高之管理職，但原告仍須聽從被告雇主之總經理黃進成指示，並無自由裁量決定應如何執行被告公司業務之權利。（五）是綜合證人曾仁川之證詞及上開被告審查表、新進人員面談記錄表、應徵資料表、年終獎金計算表等證據，堪認原告不論對外為被告洽談承攬工程案件業務，抑或對內統籌工程案件成案後之工務、設計、採購等勞務工作、是否進用新進人員、被告員工年終獎金核發金額，原告均無自行裁量決定之權利，仍須經過被告總經理黃進成做最後決定，原告在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主之被告，必須遵從被告雇主之總經理黃進成決定，兩造間具有從屬性，亦即被告之總經理黃進成對原告協理事務之處理，確實具有使用從屬與指揮命令之性質。又原告擔任被告協理，可按月領取每月固定報酬72,800元，再者被告自82年 4月9日起即為原告投保勞保，有原告提出之勞保被保險人投保資料表1件存卷可查（見本院調字卷第17頁），被告並自承自勞退新制開始實施起即按月為原告提撥6％的退休金等語（見本院114年2月6日言詞辯論筆錄，本院卷第171 頁），可見原告雖為被告股東之一，但原告僅提供勞務換取工資，被告亦係以勞工身份對待原告，堪認原告係為被告之營業目的而勞動，並受被告指揮監督提供勞務而獲取報酬，兩造間具有經濟上之從屬性。因此兩造間應成立具有從屬性之勞動契約，而非公司與經理人之委任契約，應適用勞基法之規定。（六）被告雖以前開情詞，抗辯：原告毋庸打卡，且有提供被告之估價單予廠商之實質權限，亦有複審被告內部工作審查表之權限，原告對被告之業務，有獨立之裁量權及決策權，並對被告人事有管理權限，更對外與廠商簽約，主導整個接案與簽約過程，原告就盈餘分配案可以表示個人意見參與議決，顯示原告需承擔被告盈虧。原告可強勢反對被告接案，原告都是以經營者角度思維去看待事件，兩造間實為委任關係。證人曾仁川並非被告經營階層，其資訊均來自原告提供，對於被告內部決策過程均無所知，其證言不能據為有利於原告之認定云云，並請求傳訊黃春花、黃彥翔為證。惟查：　１、證人曾仁川之證詞與被告所提上開被告審查表、新進人員面談記錄表、應徵資料表、年終獎金計算表等證據相符，並無明顯不可採信之處，亦無證據證明證人曾仁川之證詞係受原告影響或提供而為，以證人曾仁川現仍任職被告公司擔任工務經理，與兩造情誼相當，核其所為證詞內容亦無偏袒原告或不可採信之處，自屬可採。被告雖提出證人曾仁川於兩造另案（本院113年度訴字第1799號返還不當得利事件）言詞辯論筆錄證稱：「我在公司做工務，上面交代我做什麼工作，我就做。」、「金華成跟恩發公司的工程都是從協理即原告這邊交付我們辦理的」等語（見本院卷第157頁至第165頁），辯稱證人曾仁川僅從原告處接受片面資訊，並受原告指揮工作，對原告有無參與被告公司經營決策，並無所悉云云。惟證人曾仁川於另案之上開證詞，並無法證明或推論出證人曾仁川於本院所為前開證言是從原告處接受片面資訊而來，則證人曾仁川雖僅係被告之工務經理，非屬於被告之經營階層，但其於本院之證詞，既係因其工務經理職務實際知悉原告工作內容及被告公司業務進行流程所為，自屬證人曾仁川親自見聞之事實，具有可信性之擔保，可據為本院認定兩造是否具有勞動契約關係之證據，被告此部分之抗辯，要無可採。　２、次查被告於勞退新舊制轉換時所製作之舊制勞退提撥統計表記載：目前專戶存款餘額615,020元，依員工目前保額計，目標須提撥1,317,900元，尚不足702,880元，並註明原告在94年7月1日變更為委任經理人，故不提撥等語，有被告提出之勞工舊制退休金名冊1件在卷可按（見本院卷第35頁），惟此核屬被告片面記載之名冊，更與被告公司登記資料記載原告於94年6月22日登記為經理人不符，原告並主張經理人的過程是在政府實施勞退新制時會計師建議可以避免提撥的金額的情況下才把我拿去當經理人，避免公司多提繳這些金額等語（見本院114年2月6日言詞辯論筆錄，本院卷第170頁），已否認上開退休金名冊之實質上證明力，自不得據為原告是否屬於被告所聘勞工之認定。況上開勞工舊制退休金名冊亦無被告認為屬於勞工之黃春花、鄭素日（黃進成之配偶），可知上開名冊記載原告變更為委任經理人，故不提撥等語，應係為了避免被告需要多提撥舊制勞工退休金所為之措施，自難據以證明原告為具有獨立裁量權限之經理人。　３、又查原告自82年（被告抗辯係81年，與原告主張不同）任職被告起至110年止，均毋庸打卡，被告出具予業主之8張估價單上除被告承辦員蓋章外，僅有原告蓋協理章在審核欄位，被告應收帳款明細表2張僅有原告蓋章，被告並曾授權原告與訴外人千建工業有限公司（下稱千建公司）簽署屋頂造型沖孔板工程（工地名稱：士林靈量堂大直文康社教中心建築及景觀工程），被告就該工程內部審查之合約審查紀錄表內，被告之各部門相關人員及原告均有簽註意見，被告總經理黃進成亦手寫其意見，更與原告回覆之意見互有往來，原告在其回覆意見中有「請黃總說明公司是不接案子了嗎？還是協理的案子就不同意接？在此未有共識前公司很難再走下去，員工薪水從哪盈收來？」、「請告知結論要不要接，其他不是這會簽要討論的」、「再慢今天早上不定案就不要再說了」等情緒性字眼；被告10 9年度盈餘分配審查表上僅有被告承辦員、管理部副理黃春花及原告蓋章，其上註明已於111年1月12日送被告總經理等情，有被告提出之估價單5張、應收帳款明細表2張、承攬合約書、授權書、合約審查紀錄表、被告審查表各1 件存卷可查（見本院調字卷第112頁至第120頁、第130頁、第132頁、第140頁至第144頁、本院卷第33頁），雖可認被告之估價單及應收帳款明細表僅由原告蓋章即可提出，被告並曾授權原告代表被告與千建公司簽署工程契約，但原告擔任被告協理，有其應負責之職務範圍，則原告依被告公司內部決定之定價提供估價單給業主或在應收帳款明細表及109年度盈餘分配審查表上蓋章或基於被告授權與千建公司簽約，自屬原告之職責，尚難因此即認定原告執行其協理職務有自由裁量及決策權。又原告雖然不須打卡，且經證人曾仁川認為其屬資方之一，但此實屬原告身為被告之股東及被告為家族公司使然，並不影響原告為被告聘僱勞工之事實認定。再者被告是否承接千建公司之上開工程案件，原告與被告總經理黃進成在被告內部合約審查紀錄表上互相表示意見，原告更為前開情緒性字眼之表示，可知最後是否承接千建公司之上開工程案件，被告總經理黃進成仍有最終決定權，並非原告即可單獨或擅自決定承接上開工程案件。參以被告公司審查表由承辦員依序往上向相關部門主管或員工會簽，再由原告以協理身份複審或簽註意見後，最後都須由被告總經理黃進成核示；被告聘用新進人員有時亦須被告總經理黃進成蓋章或簽名；被告之年終獎金計算表最後也是被告總經理黃進成核示決定，原告並無法自行決定上開業務之執行，原告仍須聽從被告雇主之總經理黃進成指示，並無自由裁量決定應如何執行被告公司業務之權利，有如前述，堪認被告前開所辯：原告不受被告之指揮監督，對於被告之業務，有獨立決策、洽商、談判之權限，並運用指揮性、計畫性、創作性，影響自己處理之事務，具有獨立裁量及決策權，兩造間為委任關係云云，並無可採，是被告所提前開各項書證，均不足為有利於被告抗辯之認定。　４、被告另辯稱永續空間設計（奇美生態休閒景觀整體規劃）案、訴外人永青營造工程股份有限公司南科二期工程、對金亞洲解除保證案、千建公司之上開工程案件，原告均有參與接案決策權，原告就是經營者云云，惟此核屬原告擔任被告協理之職權，上開案件既仍須經被告總經理黃進成之核示，並非原告可單獨或擅自決定，亦無從以原告參與上開案件認定原告為被告之經營者或有獨立之裁量及決策權，被告此部分之抗辯，仍無可採。　５、再查本院依據證人曾仁川之證詞及上開論述之各項證據，已足以認定兩造間為從屬之勞動契約關係，自無再傳訊黃春花及黃彥翔之必要。況黃春花亦為被告之股東，黃彥翔則為被告總經理黃進成之子，原告是否可以請領退休金，與黃春花及黃進成均有利害關係，自難期黃春花、黃彥翔之證詞無偏頗被告之虞。再者被告亦認為黃春花雖為被告之股東及副理，但亦具有被告之勞工身份，因此要求原告同意黃春花亦為被告僱傭之勞工，日後退休時，得依法請求被告給付退休金，亦有本件另一原告林素瑛（即原告之配偶）與被告之和解筆錄1件在卷可憑（見本院第139頁、第140頁），可知被告股東在執行其擔任被告公司之職務時，被告亦認知為勞工，則原告雖因同時具備股東身份，而在公司業務經營時與被告總經理黃進成有意見不合或欲強制主導之行為，亦不影響本院認定被告營業之最終決定權是由被告總經理黃進成掌控之事實。是被告請求傳訊證人黃春花、黃彥翔為證，尚無必要。　　（七）復按勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第 11條第1項、第2項定有明文。次按勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25 年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者。勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與一個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時 1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付。平均工資，指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。亦分別為勞基法第53條、第55條第1項第1款、第2項、第3項前段、第2條第4款所明文。而勞基法第53條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。且依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅，是勞工一旦符合法定退休要件，自已取得自請退休並請求給付退休金之權利，即最高法院88年度台上字第68號、92年度台上字第2152號民事判決均同此見解。因此勞工於自請離職時，若已符合勞基法第53條自請退休要件，雖未明確提出退休之意思表示，其退休金請求權自離職事實次月起，於5年內仍可行使，以保障其退休權益（參行政院勞工委員會〈現已改為勞動部〉89年6月8日台勞動三字第0023197號函釋）。再按「月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之『總日數』，再按每月以30日計算之金額。」（參照最高法院110 年度台上字第567號、112年度台上字第822號民事判決意旨）（八）經查原告自82年4月9日起任職於被告，於111年10月24日離職，原告之前雖擔任協理，並自94年6月22日起登記為被告之經理人，然原告執行職務並無自行裁量決定之權利，原告在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主之被告，兩造間應成立勞動契約及適用勞基法之規定，有如前述，可知原告受僱被告之工作年資超過29年，已符合勞基法第53條規定退休之條件，而得自請退休並請求被告給付退休金之權利，此不因其離職時係表示自行離職或申請退休而影響，是原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付舊制退休金，自屬有據。又原告自94年7月1日起選擇適用新制退休金，被告並自該日起按月為原告提撥6％之退休金至原告設於勞動部勞工保險局之個人退休金帳戶乙節，亦如前述，是原告為勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，且於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例，故其適用勞工退休金條例前之工作年資，除已結清者外，應予保留，則原告舊制之退休年資應自82年4月9日起至94年6月30日止，為1 2年2月22日，依勞基法第55條第1項第1款規定，工作年資為12.5年，應給與原告25個基數即25個月平均工資之退休金。被告雖辯稱原告舊制工作年資應算至94年6月22日云云，惟此與本院認定原告任職被告期間均屬勞工之事實不同，已無可採。況依被告所辯算至94年6月22日之舊制工作年資，依勞基法第55條第1項第1款規定，與原告主張計算至94年6月30日之舊制工作年資，均為12.5年，是被告此部分抗辯並無可取。再查原告離職前月平均工資為72,8 00元，為兩造所不爭執，則原告請求被告給付舊制退休金 182萬元（72,800元×25＝182萬元），即屬有據，被告抗辯原告不得請求被告給付退休金云云，同無可採。六、綜上所述，兩造間成立勞動契約關係，原告依勞基法第55條第1項、第3項規定，請求被告給付舊制退休金182萬元，要屬有據。被告抗辯原告係被告之經理人，為公司法第8條第2 項規定之負責人，兩造間為委任關係，無勞基法之適用，原告不得請求退休金云云，均無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付182萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年7 月31日（見本院調字卷第53頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，兩造均陳明願供擔保請准或免為假執行之宣告，僅是促使本院職權之發動，不另為准駁之諭知。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-02-19

TNDV-113-勞訴-104-20250219-2

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第62號原告孫翊翔訴訟代理人孫建業被告黃笠翔即鷹達電腦上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣343,163元，及自民國113年12月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣343,163元為原告預供擔保後，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　本件被告甲○○○○○○○（下稱被告，如有特別區分者則各以黃笠翔、鷹達電腦稱之）經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項：　　一、原告起訴主張：因黃笠翔與原告為高中同學，並約定自原告退伍後以月薪新臺幣（下同）52,000元至鷹達電腦工作，故原告自民國113年2月15日起開始協助推廣鷹達電腦粉專、開會、討論工作內容、接受線上教育訓練等。詎被告遲遲不願正式告知上班地點及日期，直至同年4月17日被告始告知於同年5月10日上班，並同時答應給付原告自同年2月15日起至 5月9日止之工資補償50,000元。原告於同年5月10日正式上班後，被告卻未為原告投保勞、健保，經原告多次提醒，被告始於同年6月1日投保，惟卻以36,300元為投保級距，有高薪低報情事。後被告以各種理由拖欠薪資，並以各種名義多次向原告借貸，原告均一再借款予被告，經原告家人發現並於同年9月1日致電被告，被告隨於同年月3日以通訊軟體LIN E告知原告「今天開始就不用來了」，嗣於同年月4日兩造核算被告積欠原告自同年2月15日起至5月9日止工資補償50,00 0元、自同年5月10日起至9月2日止工資194,134元、資遣費8 ,234元、借款141,300元，共計393,668元，被告確認無誤，後被告以通訊軟體LINE表示將自同年10月10日起至114年5月 10日止，每月1期共8期，每期於當月10日晚上8時前給付50, 000元，總還款金額400,000元。原告另於113年9月13日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年月27日在桃園市勞資爭議調解處理協會會議室進行勞資爭議調解會議，惟因被告未到場而調解不成立。又被告於同年10月10日匯款第1期款項共50,000元予原告，惟被告於同年11月9日以通訊軟體LIN E通知第2期款項將延至同年月15日支付而仍未支付。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、民法第474條、第478 條等規定提起本件訴訟，請求被告應給付原告積欠工資194, 134元（扣除被告已還第1期款項50,000元）、資遣費8,234 元、借款141,300元之本息等語。並聲明：㈠被告應給付原告 343,668元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其所述相符之兩造間通訊軟體LINE對話紀錄、勞工保險最新異動紀錄、衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料、國泰世華銀行大湳分行存摺封面、內頁及交易明細、113年9月27日桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄等件影本為憑（本院卷15-73 、75-89、125-133、135-157、167-169頁），另有本院依職權調取被告勞保投保單位基本資料、原告勞保、就保、職保被保險人投保資料、被告稅務T-Road資訊連結作業查詢結果（稅籍）相關資料附卷可參（本院卷91、93-96頁），則本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主張為真實。　　㈡就原告主張請求積欠工資194,134元之本息部分：　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。　⒉查原告主張被告自其於113年5月10日起至同年9月2日之任職鷹達電腦期間，均未給付薪資，依原告提出兩造間通訊軟體 LINE對話紀錄略以：「（黃笠翔：）該給的工資就該給該還的錢結束，我根本不需要多做其他的、三個月的薪水我會結給你還有跟你轉的也會一起給你」、「（原告：）但客觀事實來說就是沒發薪資，我也頭很痛、所以我之前為什麼要先給我一部分的原因，就是這樣，能讓他們安靜」、（原告：）這樣10幾差不多吧，其他吃宵的休息的我再修正，加上底薪8月底薪沒完全，我也底薪換成日薪轉出勤日」、「（黃笠翔：）沒事你想說就說沒關係我無所謂，今天該給的費用我都不會少跟你借的還有薪資上面該付的我都會給、該給的不會少，我也說了明天給4.5萬，剩下的按月給，三個月結束，晚上我會轉帳4.5萬給你，帳號給我吧，往後每月10號入帳每次入帳台幣5萬整」、「（原告：）老哥你自己說好的要入帳呢？今天10號了，再三個小時多就11號了」、「（黃笠翔：）我說從10月開始，這個月的我都還沒結算怎麼給、我在（按應係「再」之誤）重新聲明一次，10/10～5-/10 為期八個月每個月五萬最後一期剩餘金額結束，每10號當天晚上8：00前入帳」、「（黃笠翔：）2/28前全部結清」、「（原告：）請問是分批給的結清，還是全部結清在那天之前，請說明清楚，謝謝」（本院卷53-54、69-72、131、133 、157頁），顯見被告確有積欠原告工資之情事，此亦有原告提出113年9月27日桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄影本為憑（本院卷167、169頁），且自原告國泰世華銀行交易明細觀之（本院卷82-87、141-151頁），除有原告主張被告有於113年10月11日還款2筆分別為20,000元、30 ,000元之匯款外（本院卷87、151頁），未見被告有何匯予原告其任職期間之薪資紀錄，亦未見被告對此否認，堪信原告之上開主張為真實。　⒊又被告於113年9月3日以通訊軟體LINE向原告表示略以：你先去想一想哪些加班是虛的哪些是真的在做事情的再來跟我談這個東西、我這裡幫不上你的忙、今天開始就不用來了等語（本院卷68、129頁），顯見被告應係以原告不能勝任工作而依勞基法第11條第5款規定，於同日終止勞動契約。原告主張最後工作日為同年月2日，而兩造間約定每月薪資為52, 000元，故原告得請求被告給付其113年5月10日至同年9月2 日薪資合計196,370元〔計算式：（52,000元×22/31）＋（52, 000元×3個月）＋（52,000元×2/30）〕，雖原告僅請求194,13 4元（本院卷161頁），然原告另係將「200元餐費」、「110 元油費」（本院卷159頁）非屬工資項目列入計算，此部分應予剔除，是原告得請求被告給付積欠工資193,824元（計算式：194,134元－200元－110元），為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　　㈢就原告主張請求資遣費8,234元之本息部分： ⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算平均工資。 ⒉查，原告主張被告於113年9月3日以通訊軟體LINE向原告表示依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，且同年月2 日即為其最後工作日，已如前述，足見被告已無再受領原告勞務之意，並對原告為終止勞動契約之意思表示，則原告依前揭規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日即最後工作日113年9月1日往前推算6個月之期間計算平均工資，是以，原告之到職日、最後工作日、約定薪資之數額及工作年資均詳如附表所示，則其請求被告給付如附表「資遣費」欄所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　　　　　㈣就原告主張請求返還借款141,300元之本息部分：　⒈按稱消費借貸者，謂當事人一方移轉金錢或其他代替物之所有權於他方，而約定他方以種類、品質、數量相同之物返還之契約，民法第474條第1項定有明文。次按稱消費借貸者，於當事人間必本於借貸之意思合致，而有移轉金錢或其他代替物之所有權於他方之行為，始得當之。是以消費借貸，因交付金錢之原因多端，除有金錢之交付外，尚須本於借貸之意思而為交付，方克成立。倘當事人主張與他方有消費借貸關係存在者，自應就該借貸意思互相表示合致及借款業已交付之事實，均負舉證之責任（最高法院113年台上字第1855 號判決要旨參照）。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實固有舉證之行為責任，然他造當事人對於該事實，如已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀爭執，除其不到場係依公示送達通知者外，視為自認，該事實之真實即已證立，此觀民事訴訟法第277 條前段、第280條第3項準用第1項規定即明（最高法院113年度台上字第39號民事判決意旨參照）。查，依原告本件請求借款返還之訴訟標的法律關係，其具一貫性之要件事實分別為：⑴借貸意思互相表示合致；⑵借款業已交付之事實，均負舉證之責任。被告就上開本應由原告負舉證責任之各事實，經本院合法通知，無正當理由不到場，亦未提出書狀爭執，依上說明，即已視為自認，於辯論主義所行之範圍內，有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之作為裁判之基礎，在未經當事人合法撤銷其自認或合法追復其爭執前，不得為與自認之事實相反之認定。　⒉綜前，原告自得依前揭規定請求被告償還借款141,300元本息。四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。查：　㈠原告請求給付積欠工資、資遣費部分：　　此部分有理由者，均以支付金錢為標的，其中欠薪依勞基法施行細則第9條規定，應於終止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權；兩造之勞動契約於113年9月3日終止，欠薪可請求自同年月4日起、資遣費則可請求自同年10 月4日起算之法定遲延利息，原告就該2項給付均請求自民事起訴狀繕本送達翌日即同年12月7日（本院卷111、113頁）起算法定遲延利息，亦屬有理。　㈡原告請求返還借款部分：　　按消費借貸未定返還期限者，借用人得隨時返還，貸與人亦得定1個月以上之相當期限，催告返還，民法第478條定有明文。故消費借貸未定返還期限者，借用人於貸與人定1個月以上之相當期限催告仍未給付者，自期限屆滿時始負遲延責任，除另有約定遲延利息之利率者外，應按法定利率計算支付利息（最高法院105年度台上字第208號判決意旨參照）。查，原告主張業於113年9月4日向被告催告返還借款（本院卷13頁），並提出兩造間通訊軟體LINE對話紀錄為證（本院卷71、131頁），則自該日起生催告效力，自同年9月4日加計1個月之相當期限，即同年10月3日始催告屆期，再自翌（ 4）日起算遲延利息，而原告就該項給付請求自民事起訴狀繕本送達翌日即同年12月7日（本院卷111、113頁）起算法定遲延利息，亦屬有據。五、綜上所陳，原告依勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1 項、民法第474條、第478條等規定，請求被告給付343,163 元，及自113年12月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日附表：法院計算原告得請求資遣費之金額金額為新臺幣(元) 到職日（年月日）最後工作日（年月日） 6個月期間（年月日） (A) 約定薪資 (B) (本院卷9、115頁) 月平均工資=(小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日）資遣基數（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）資遣費 113.5.10 113.9.2 113.5.10-113.9.1 36,903元（52,000元×22/31） 50,775元 0,3,24 114/720 8,039元　　　 52,000元　　　　　　　 52,000元　　　　　　　 52,000元　　　　　　　 1,733元（52,000元×1/30）　　　　小計　 115日 (工作未滿6個月) 194,636元

2025-02-19

TYDV-113-勞簡-62-20250219-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

損害賠償等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第157號原告賴振源被告桃源保全股份有限公司法定代理人吳宗翰訴訟代理人周靖杰林沛榆林佩萱律師複代理人章文傑律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告如附表六「合計」欄所示之金額，及自民國 113年11月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　　　二、被告應補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之35，餘由原告負擔。五、本判決第一項得為假執行。但被告如以如附表六「合計」欄所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事　實一、原告主張：原告原受僱於被告，其擔任之職務、到職日、離職日均詳如附表一所示，原告於民國113年9月22日查詢勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）明細資料時，發現被告不僅未依勞動基準法（下稱勞基法）提繳金額，且只提繳至113年1月，未給特休假，亦未依基本工資異動及訴外人花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資，任意變動調整勞動契約給付項目及金額，申請病假3天只准2天，病假半日薪給付不足額，讓原告自112年3月26日至同年4月6日連續上班12天，被告多項缺失嚴重影響原告權益，致積欠原告如附表一「加班費」、「資遣費」、「預告工資」、「11 2年至113年特休未休折算工資」、「返還制服費」等欄所示之金額，及應補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退專戶，原告遂向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於113年10月2 1日在桃園市勞資關係發展協進會調解室進行勞資爭議調解會議，惟因兩造未能達成共識而調解不成立，原告並於當日依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約。為此，爰依勞基法第12條第1項、第16條第3項、第22條、第24條第1項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項等規定及雙方簽訂之被告公司工作約定書（下稱系爭約定書）之約定提起訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶。二、被告則以：　㈠加班費：被告為保全業者，原告從事之保全業務具監視性或間歇性，經中央主管機關核定公告屬勞基法第84條之1第1項第2款行業別，且被告函報原告勞基法第84條之1保全人員勞動約定書（下稱系爭勞動約定書），業經桃園市政府以111 年10月28日府勞條字第1110303228號函（下稱系爭核備函）核備在案，故依勞基法第84條之1規定不受正常工時、延長工時及例假日規定之限制。原告經核備每月正常工時為240 小時、延長工時為48小時，以公告之112、113年度每月基本薪資分別為新臺幣（下同）26,400元、27,470元計算，勞基法所定前開工時（含加班費）最低薪資112、113年度分別為 40,700元、42,350元，故原告於111年10月1日起至112年9月 30日止，月薪為41,500元，112年10月1日起至113年10月21 日止月薪為42,500元，皆符合勞基法最低薪資規定。依被告人員薪資異動報告書所載，原告之薪資結構為：本薪＋責任津貼＋績效津貼＋職務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼，而原告自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41,500 元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，且其上亦有記載：每日執勤時數為12時(約定工時10時+延長工時2時)；每月執勤時數為288時(正常工時240時+延長工時48時)，既已清楚載明原告薪資及相對應工時，原告自不得於事後任意推翻，再行請求每月逾240小時以外之延長工時，依原告在職期間出勤紀錄，其每月執勤總時數最高皆未超過288小時，被告公司人資部於新進員工入職並簽訂薪資核定單時，皆會再次向新進員工確認薪資及相對應工時，而原告於111年10 月1日入職時，訴外人即被告公司人資部專員甲○○亦再次口頭向原告確認其每日工時為12小時、每月工時為288小時、薪資為41,500元，並經原告確認無誤後於薪資核定單上簽名，故原告於事後主張不知薪資核定單之月薪包含延長工時加班費，顯不可採，況原告依此勞動條件受僱於被告長達2年，期間皆無異議，顯見原告同意其月薪均包含加班費用在內，且被告皆有依約定薪資之數額給付予原告，故被告並無原告指稱未依勞基法給付加班費之違法行為。　　㈡112年至113年特休未休折算工資：原告自111年10月1日起至1 13年10月21日止之任職期間，依勞基法規定共有20日特休，依原告調整前、後之月薪計算，其特休未休折算工資應為28 ,000元（計算式：41,500元÷30日×10日＋42,500元÷30日×10 日），原告計算金額應有違誤。　㈢退還制服費：依系爭約定書第11條第4項約定，原告服裝包含 2件西裝男夏季襯衫計1,400元、名牌1件200元、領帶1條150 元、領夾200元，共計1,950元，則被告需於原告到職滿1年後退還制服費共1,400元予原告，而被告確已於112年12月返還配備補助1,400元予原告，故被告毋須再退還制服費1,950 元。　㈣補提繳勞退金：原告自111年10月1日起至113年10月21日止之任職期間，被告應提撥63,692元，依原告勞退專戶明細資料，被告共提撥39,541元，故原告僅得向被告請求給付勞退金差額24,151元（計算式：63,692元－39,541元），原告計算金額應有違誤。　㈤預告工資：雙方合約終止係因原告於113年10月21日勞資爭議調解不成立後，以口頭告知被告終止勞動契約，並於當日以通訊軟體LINE表明離職，故原告係自願離職，被告毋須給付預告工資。　㈥資遣費：被告否認有原告指稱病假半日薪不足額、未依基本工資異動及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、其他任何未依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令致有損害原告權益之虞之行為，縱本院認被告有勞基法第14 條第1項第5、6款之行為而應給付資遣費，惟原告計算有違誤，被告應給付之資遣費為43,246元等語，資為抗辯。　㈦並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷二24-25頁）：　㈠原告自111年10月1日起至113年10月21日止受僱於被告，擔任保全人員，自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41 ,500元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，兩造有簽訂系爭約定書、系爭勞動約定書，工作時間為早上7點至晚上7點，每個月上班288小時。　㈡原告於113年10月4日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市勞資關係發展協進會於同年10月21日召開調解會議，但調解不成立。　㈢下列文件及內容之形式真正不爭執：　⒈被告新進人員薪資核定單、人員薪資異動報告書、駐衛人員裝備明細表。　⒉被告發給原告111年11月至113年10月之薪資明細表。　⒊花田囍市111年10月至113年10月之保全出勤表、員工出勤紀錄表。　⒋原告分別於113年3月26日（請假期間自同年月27至28日）、同年4月4日（請假期間為同年月31日）申請病假之請假申請單。　⒌原告於113年10月21日在通訊軟體LINE公司群組之對話紀錄。　　　　　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　㈠原告請求被告給付如附表一「加班費」欄所示之金額本息，有無理由？　　原告主張被告未依勞基法給付加班費等語（本院卷一11、14 3頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查：　⒈按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付（最高法院110年度台上字第1046號判決要旨參照）。準此，勞基法並非不允許勞雇雙方以不同於法定加班費標準方式來計算加班費，僅不得低於勞基法所定最低標準，又加班費與正常工作時間之工資必須要有明確區分，不能將兩者總包而模糊界線，勞雇雙方可約定工資內含加班費，但須可區分何者為平日工資，何者為加班費，才可以判斷延長工時工資之給與，是否牴觸勞基法最低限度之保障。　⒉按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。經查，原告受僱於被告擔任保全員，屬勞基法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂系爭約定書、系爭勞動約定書，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠，本院卷 ○000-000、369頁〕，且業經被告向桃園市政府申請核備乙情，有系爭核備函暨檢附系爭勞動約定書1份在卷為佐（本院卷○000-000頁），可知兩造所簽訂之系爭勞動約定書業經被告報請主管機關核備至明。又依照兩造所簽署之系爭勞動約定書（本院卷一369頁），已明文約定適用勞基法第84條之1 ，雙方同意確實遵循系爭勞動約定書所示約定事項，意即排除勞基法第30、32、36、37及49條之限制。是就原告之工作時間自應以兩造之約定為準，於兩造約定之範圍內，即無依勞基法第30條、第32條規定另計加班費之適用，但仍不得低於勞基法所定之最低標準。再依系爭勞動約定書第4條第1項約定：「正常工作時間：各輪班保全人員工作時間事先以班表排定每日正常工作時間至多10小時；連同延長工作時間、每日至多12小時」；第2項第2款約定：「……每月總工時上限為288小時，……」；第5條第1項約定：「……乙方（即原告）同意甲方（即被告）以排班方式將例假日、其他應放假之日及特別休假平均排訂於每輪值表中，……」，是依系爭勞動約定書內容，足認原告受僱於被告擔任保全員之每日正常工作時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。至原告主張其每日正常工作時間為8小時云云（本院卷○000-000頁；卷二49-55頁），自屬無稽。　⒊依兩造不爭執之原告任職期間薪資核定單、人員薪資異動報告書、薪資明細表（本院卷一15-49、177、179、185-225、 297-318、377、379頁）所載，其上除載有本薪、責任津貼、績效津貼、職務津貼、專業津貼、全勤津貼、駐點津貼外，另僅有勞、健保費、各種獎金或津貼或補助、及各類應扣明細等各項記載，並無明確區分平日工資與加班費，無從區別平日正常工時工資或休息日、例假日、國定假日等出勤工資，足見被告未依勞基法第24條、第39條之規定給付休息日、例假日、國定假日出勤之工資，縱然於112年5、11月、11 3年5月之薪資明細表（本院卷一33、39、45、309、312、31 5頁）載有被告給付原告「加班費」各221元、221元、153元，惟此僅記載「備註※112/11/15（113/5/15）參加保全教育訓練，給予1.5H（1H）加班費用＄221（＄153）元整」（本院卷一39、45、312、315頁），並無約定工資內含加班費之文意，揆諸前開說明，被告所給付之工資未能認定包含加班費在內，是原告請求被告依勞基法給付其加班費，核屬有據。　⒋被告固辯稱原告之薪資結構為：本薪＋責任津貼＋績效津貼＋職務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼，被告皆有依約定薪資之數額給付予原告，無原告指稱未依勞基法給付加班費之違法行為云云（本院卷一285、290頁；卷二16-17頁）。惟查，證人甲○○證稱：有關原告薪資及加班費計算方式，薪資部分我都是按照公司的要求，詳細內容我不太記得。原告任職時，新進人員薪資核定單等資料我有跟原告說明過，原告確認後才簽名，當時沒有提到加班費等語（本院卷二78-79 頁），可明兩造並未約定薪資內容何者屬於正常工時工資，何者屬於延長工時工資及相關計算方式，是被告此部分所辯，難認有據。　⒌本院依兩造提出之原告出勤紀錄（本院卷○000-000、325-349 頁）計算之結果，並扣除被告曾給付原告上開加班費之金額後，原告請求被告應給付如附表二「合計」欄所示之金額為有理由，逾此範圍則屬無據。　㈡原告請求被告給付如附表一「112年至113年特休未休折算工資」欄所示之金額本息，有無理由？　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第38條第1 項、第4項前段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1 、2目分別定有明文。查，原告工作年資詳如附表三「工作年資」欄所示，而證人甲○○證稱：我不清楚原告特休未休的情況，當時沒有說要特休等語（本院卷二79頁），可認原告任職期間並未向被告申請特休，則依前揭規定，原告於任職期間應計有特別休假20日，並依其契約終止前1日之正常工作時間所得之工資為42,500元計算，再扣除被告自110年10 月至112年4月每月已給付之特休津貼各1,000元，從而，原告得請求被告給付特休未休折算工資如附表三「特休未休折算工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　㈢原告請求被告補提繳勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，有無理由？　　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞退專戶該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之，勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其任職期間，未為其按月提繳足額勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，被告應提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額等語（本院卷二57、75頁），並有原告提出之勞退專戶明細資料為證（本院卷一61、63、173、175頁），而被告抗辯原告任職期間其應按月提撥勞退金級距分別為42,000元、43,900元云云（本院卷○000-000頁），然此為被告誤將勞工保險投保薪資分級表作為計算提繳金額之計算依據（本院卷○000-000 頁），已與前開規定不符，自不可採。故應依勞動部分別於 111年1月1日、113年1月1日公布生效之勞退金月提繳分級表（本院卷一97、99頁），及本院依職權調取原告之勞退專戶明細資料（本院卷○000-000頁），計算被告應提繳部分尚有如附表四「短提金額」欄所示之差額，是原告請求被告依法應補提繳如附表四「合計」欄所示之勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　㈣原告終止勞動契約之原因為何？是否合法？　　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第 14條第1項第5款、第6款分別定有明文。　⒉原告主張其於113年10月21日勞資爭議調解時，以被告未依勞基法提繳勞退金、未給特休假及加班費、未依基本工資異動及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、任意變動調整勞動契約給付項目及金額、申請病假3天只准2天、病假半日薪給付不足額等事由，並依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間勞動契約等語（本院卷一11、143、286頁），並提出兩造不爭執之勞資爭議調解紀錄在卷為證（本院卷一51-52、181、183頁）。經查，被告確有於原告任職期間未給付加班費與足額之特休未休折算工資，亦未提繳足額勞退金，已有違反勞動法令致損害原告權益之處，業如前述，從而，原告已於113年10月21日勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止兩造間勞動契約，甚為明確。至被告辯稱係原告於113年10月21日以通訊軟體LINE在公司群組主動提出離職，為自願離職云云（本院卷一286、292-293頁），然兩造確於該日進行勞資爭議調解，足認原告當時確係以被告違反勞動法令為由終止勞動契約，而非單純自願離職甚明，原告縱有在兩造不爭執之通訊軟體 LINE公司群組表示「我即日起離職，明日起不上班囉！感謝各位同事這些日子的協助幫忙，BYE」〔兩造不爭執事項㈢、⒌ ；本院卷一383頁〕，亦僅能認定原告係因其為前揭終止勞動契約之意思表示後，而向同事表達自己無須再到班之事實狀態，並對同事在其任職期間之相關協助表示感謝及告別之意，通觀全文未見原告向同事告知離職原因為何，是被告辯稱原告係自願離職，要無足採。　　　㈤原告請求被告給付如附表一「資遣費」欄所示之金額本息，有無理由？　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算平均工資。　⒉經查，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約為合法，已如前述，則其請求資遣費，自屬有據。而原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日即113年10月20日往前推算6個月之期間計算平均工資。是以，原告之到職日、離職日、月平均工資之數額及工作年資詳如附表五所示，則原告請求被告給付如附表五「合計」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　㈥原告請求被告給付如附表一「預告工資」欄所示之金額本息，有無理由？　　按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告者為限，此觀同法第16條第3項之規定自明。而在同法第14條第1項所規定，勞工得不經預告終止勞動契約之情形下，同條第4項僅規定勞工得準用同法第17 規定，請求雇主給予資遣費，而未規定得準用同法第16條規定，請求雇主給予預告期間工資，足認勞基法第14條第1項所規定，在勞工不經預告主動終止勞動契約之情形下，勞工不得請求雇主給予預告期間工資。查，本件勞動契約係由原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定予以終止，業如前述，故原告請求被告給付預告工資29,810元，尚屬無據，不應准許。　　　㈦有關原告依系爭約定書第11條第4項約定，請求被告返還制服費部分，因被告於113年11月26日本院勞動調解程序及114年 1月7日言詞辯論時均表示：同意退還差額1,950元（本院卷○ 000-000頁；卷二25頁），故原告此部分請求，應予准許。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查，原告請求給付加班費、資遣費、特休未休折算工資及制服費返還有理由者，均以支付金錢為標的，其中特休未休折算工資及加班費，分別依勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條規定，應於終止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權；制服費則屬不確定期限之債權；兩造之勞動契約於113年10月21 日終止，特別休假工資及加班費可請求自同年月22日起、資遣費則可請求自同年11月22日起算之法定遲延利息，原告就前揭給付均請求自起訴狀繕本送達翌日（113年11月15日，本院卷一112-3頁）起加付5％法定遲延利息，自屬有據。六、綜上所陳，原告依勞基法第12條第1項、第22條、第24條第1 項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞退條例第6 條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定及系爭約定書第11條第4項約定，請求被告應給付原告如附表六「合計」欄所示之金額，及自113年11月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第 1項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉　　　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告訴之變更後主張之項目及金額卷頁碼：本院卷一11、143頁；卷二57、75頁職務到職日（年月日）離職日（年月日）加班費資遣費預告工資 112年至113年特休未休折算工資返還制服費合計補提繳勞退金保全人員 111.10.1 113.10.21 693,539元 71,670元 29,813元 46,408元 1,950元 843,380元 61,871元　附表二：法院計算原告得請求被告給付加班費之金額卷頁碼：本院卷○000-000、325-349頁備　註：上班時間早上7時至晚上7時　　　　111年10月1日起至112年9月30日，月薪為41,500元，平日每小時工資額＝41,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝138元　　　　112年10月1日起月薪為42,500元，平日每小時工資額＝42,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝142元年月日每月總上班時數 (A) 時薪 (B) 加班費 (C＝B×每日加班2小時×1.34）每月總上班天數 (D＝A÷12小時) 每月總加班費 (E＝C×D) 總月數 (F) 應補加班費金額 (G＝E×F) 111/10、12、112/1、3至9 288 138元 370元 24 8,880元 10 88,800元 111/11 216 138元 370元 18 6,660元 1 6,660元 112/2 276 138元 370元 23 8,510元 1 8,510元 112/10至113/2、5至9 288 142元 381元 24 9,144元 10 91,440元 113/3 264 142元 381元 22 8,382元 1 8,382元 113/4 252 142元 381元 21 8,001元 1 8,001元 113/10 192 142元 381元 16 6,096元 1 6,096元小計 217,889元被告已給付 112年5、11月、113年5月各221元、221元、153元(本院卷一33、39、45、309、312、315頁） 595元合計　 217,294元　　附表三：法院計算原告得請求特休未休之金額契約終止前最近1個月正常時間工資 (A) 工作年資（年月日） 112年至113年度特休日數 (B) 每日工資 (C＝A÷30) 被告已給付之特休津貼 (D) (本院卷一19、21、23、25、27、29、31、187、191、195、199、203、205、207、298、300、302、304、306-308頁) 特休未休折算工資 (E＝B×C－D) 42,500元 2,0,21 20日 1,417元 7,000元 21,340元附表四：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額備　註：離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算。年月原受領薪資(含補發薪資、不含春節禮金、配備補助) （A） (本院卷一19-49、185-225、297-318頁) 應補加班費（B） (如附表二) 應領薪資（C=A＋B）應提繳勞退金工資（D） (本院卷一97、99頁) 應提撥勞退金額（E=D×6％）雇主已提撥勞退金額（F） (本院卷○000-000頁) 短提金額（G=E－F） 111/10 38,042元 8,880元 46,922元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/11 40,595元 6,660元 47,255元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/12 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,515元 1,521元 112/1 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/2 39,771元 8,510元 48,281元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/3 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/4 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/5 41,500元 9,101元 50,601元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/6 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/7 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/8 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/9 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/10 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/11 42,500元 9,365元 51,865元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/12 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 113/1 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/2 43,100元 9,144元 52,244元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/3 38,331元 8,382元 46,713元 48,200元 2,892元 1,648元 1,244元 113/4 37,187元 8,001元 45,188元 45,800元 2,748元 1,648元 1,100元 113/5 42,500元 9,297元 51,797元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/6 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/7 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/8 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,908元 1,272元 113/9 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 0元 3,180元 113/10 (21日離職) 28,867元 6,096元 38,042元 8,880元 46,922元 0元 1,475元合計 40,595元 6,660元 47,255元 38,206元附表五：法院計算原告得請求資遣費之金額到職日（年月日）離職日（年月日） 6個月期間（年月日） (A) 應領薪資(含加班費) (B) 月平均工資= (小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日）資遣基數（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）資遣費 (C) 111.10.1 113.10.21 113.4.21-113.10.20 15,063元（45,188元×10/30） 48,523元 2,0,21 1+21/720 49,938元　　　 51,797元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 51,644元　　　　　　　 22,557元（34,963元×20/31）　　　　　　 183日 295,993元　　　　附表六：法院判決原告得請求之項目及金額加班費資遣費預告工資 112年至113年特休未休折算工資返還制服費合計補提繳勞退金 217,294元 49,938元－ 21,340元 1,950元 290,522元 38,206元

2025-02-19

TYDV-113-勞訴-157-20250219-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第86號原告謝吉宗訴訟代理人洪家駿律師複代理人蕭凡森律師被告邁迪恩企業有限公司法定代理人李靜訴訟代理人李孟軒律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由一、原告主張：原告自民國107年4月23日起受僱於被告，擔任業務專員，月平均工資為新臺幣（下同）50,000元。被告於11 2年12月20日委請律師寄發律師函，表示原告浮報餐費及加油費用，違反勞動契約及工作規則，逕自於同年12月22日口頭告知原告終止勞動契約，將原告退出LINE工作群組，並結算至該日之工資。惟原告為業務專員，負責中部地區各大醫療院所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免不了送禮、應酬，甚至有為接送醫師等公關行為之必要。且經常係由醫院開刀房直接通知原告送貨，因其具緊急性，故並未及時向被告內勤人員登記，且被告未對前述送貨內容設有工作規則，原告無遵守之可能。縱認原告有過失誤列收據明細，而高報交通費用或交際費用之情事，被告未給與說明之機會，以釐清事實，亦未考慮以其他替代手段如告誡、罰款、調職、降薪等作為處罰，以達避免原告再次犯錯之懲處目的，即以此為由逕自解僱原告，違反最後手段性原則，亦有違比例原則、懲戒相當性原則。又兩造未簽訂勞動契約要求員工遵守，被告不得主張原告違反勞動契約情節重大，故被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止勞動契約，係屬無理由。況原告並無能為而不為、可以做卻無意願之消極不能勝任工作之情形。是被告終止勞動契約不符勞基法第11條第5款之要件，並非合法。另原告被解僱後始發現被告有勞工保險高薪低報之情事。為此，依兩造間勞動契約提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應自112年12月22日起至原告復職日之前一日止，按月給付原告50,000元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告抗辯：原告擔任被告之業務專員，負責台中、苗栗區域各醫療院所之業務，其離職前6個月之月平均工資為33,600 元。緣112年11月中下旬，被告中區業務主管劉承諭與原告一同前往中國醫藥大學附設醫院（下稱中國附醫）麻醉科回訪，竟發覺原告對該院麻醉科拜訪流程及規定一無所知，狀似初次拜訪，與原告填寫之業務行程紀錄及拜訪情形不符，遂向被告之負責人李靜、人事內勤主管張茜婷報告前情。同年12月初，經劉承諭、李靜、張茜婷勾稽原告之業務行程報表與請款發票及收據，並分別前往各客戶間訪談，始發現原告長期假藉拜訪客戶為由，浮報多筆費用（如餐費、油資、台灣中油加油站儲值費用）、隱匿部分收據明細事項，詐取被告財物；其業務行程報表內容，亦有不實記載之情事，已違反兩造間之勞動契約及員工忠實義務。原告自112年6月起至離職時之半年期間不實請款差旅費23筆、虛報交際費多達 29筆，累計至少52筆不實請款，詐取被告財物至少68,650元，顯見其非過失之初犯，而係長期故意而為之累犯。原告上開行為，涉及刑法偽造私文書、詐欺取財等罪嫌。且原告非單純一次不忠誠之初犯，而係屢次詐取被告財物之累犯，係屬情節重大，兩造間已無信賴基礎，亦無回復可能。被告為維護內部秩序、避免財物繼續受損以及預防對外之商譽遭破壞，難以其他非解僱之手段進行懲戒。原告客觀上亦已無忠誠履行其提供勞務之義務與意願，難期待其主觀上有繼續忠誠服勞務之可能，遂於112年12月22日由劉承諭口頭告知原告，依勞基法第12條第4款規定，終止兩造間之僱傭契約。兩造間既不存在僱傭關係，原告請求給付薪資亦無理由等語。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第247、2 48頁）：　㈠兩造不爭執之事項（本院採為判決之基礎）：　　⒈原告自107年4月23日起受僱於被告擔任業務專員，每月15 日具領上個月工資，原告離職前6個月即112年6月至11月各月總計支領金額如本院卷第73頁陳證1匯款金額所示。　　⒉被告於112年12月20日委由律師發函通知原告，主張原告涉嫌浮報餐費、加油費等違反勞動契約及工作規則，另涉犯刑事詐欺罪嫌之嫌，原告有收受該函。　　⒊被告於112年12月22日委由原告之業務主管劉承諭口頭通知原告，被告因原告有上開第2點之事由而終止兩造間之勞動契約，並將原告退出群組。　　⒋兩造就各自所提出之證據資料，及對被告答辯二狀附表1「原告不實請款之業務行程與收據彙整說明表」（見本院卷第91至94頁，下稱附表1）所記載請款金額、種類等明細，形式上真正均不爭執。　㈡兩造爭執之事項　　⒈原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？　　⒉被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，是否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是否仍存在？　　⒊原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？四、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031 號判決要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。㈡原告是否有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被　　告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為？　　⒈原告任職於被告時，係擔任業務專員，主要負責之業務區域為中部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐原及苗栗醫院、為恭紀念醫院、大千綜合醫院、協和醫院、東勢農民醫院、梓榮醫療社團法人弘大醫院等區域，此有被告公司Line通訊軟體（下稱Line）群組公告業務負責區域紀錄截圖在卷可憑（見本院第95、96頁），並為原告所不爭執。　　⒉被告抗辯：被告之中區業務主管劉承諭於112年11月下旬，陪同原告前往中國附醫麻醉科拜訪護理長時，發現原告如同初次拜訪，其對於拜訪流程與規定，均一無所知、毫不熟知，此情與原告提呈之各業務行程報表內容（見本院卷第97至138頁），顯不相符。嗣經劉承諭向被告公司負責人李靜、人事內勤主管張茜婷報告，上開3人乃於同年12 月初，分別就原告上開業務行程報表內容、所附請款單據等資料，相互勾稽，並透過實地至上開收據之消費地訪查、向原告負責之客戶探詢等方式，終確認原告長期虛報業務行程、浮報收據向被告請款，更有撕毀、隱匿部分收據明細等事項，而原告離職前六個月之不實請款收據、業務行程內容及不實請款之說明，詳如附表1及被證3、4各交際、差旅費請款收據所示（見本院卷第91至94、139至161 頁）等情。上情經證人劉承諭於本院審理時證述在卷（詳如後述）。原告對於附表1所記載請款金額、種類等明細（見本院卷第91至94頁），形式上真正亦不爭執（見不爭執事項第4點）。　　⒊查證人劉承諭於112年11月擔任原告之業務主管，與原告共事，於其過程中發現原告提供予被告之業務行程報表及記載之交際費有異常狀況；依被告業務人員通常交際狀況，不會提供便當或正餐給客戶，特別是原告每週都提供中國附醫麻醉部2,000元以上的便當或正餐，每週一次，每次超過2,000元以上，因此劉承諭於在112年11月底12月初向李靜及張茜婷報告，被告決定由劉承諭和張茜婷整理核對原告112年下半年的業務行程報表，與原告所提供申報之費用單據，對原告執行業務狀況進行查核，其中，由劉承諭與李靜負責查證客戶是否收受便當這部分，劉承諭和張茜婷負責核對原告業務行程報表及原告申請的單據，主要查證事項有三，一是客戶收受餐食的狀況，二是客戶實際收受點心的流程，三是到原告申請單據的店家查訪；就被告彙整之附表1編號24至52交際費部分，是劉承諭負責查證之範圍，業務行程報表是每位業務製作的報表，都要交給公司，是固定的格式，這部分對新人教育訓練時都有要求，並教導業務報表的格式怎麼書寫。查證方式是實地訪查原告行程所登載的業務區域。關於客戶收受餐食狀況，經訪查中國附醫麻醉部，護理長表示平常業務繁忙不會要求及收受廠商提供便當一類的餐食，收受餐食都是廠商主動提供的點心或飲料。客戶實際收受點心的流程，係由劉承諭購買50份小點心送給中國附醫麻醉部，當天查證等待途中，劉承諭也陪同在五樓的恢復室等候，當時麻醉部護理長用嚴厲的口吻要求劉承諭等人不能在五樓恢復室送點心，僅能從六樓的庫房門口，還詢問劉承諭等人是否是第一次送點心，怎麼連這點規矩都不懂，因此證明原告完全不了解中國附醫麻醉部收受點心的流程。申報單據的店家由劉承諭和李靜負責查證，經訪查後發現原告提供的單據都是便當店或壽司店等等，實際前往店家詢問老闆，是否有每週或二、三週收到大量訂單，老闆都稱沒有，而且店家所給予的都是手寫免用統一發票收據，店家表示只要客人有需要就會提供空白免用統一發票收據，並有不少店家距離中國附醫有不短的距離，其中特別有一家最遠到彰化市的泉心食事所，距離中國附醫有一小時車程，不太合理，還有位於臺中火車站附近及大里區的便當店。當時主要是詢問店家有沒有提供這些餐點，店家都回答沒有提供這些大量的餐點。很多店家表示如果客人需要，可以提供有蓋店家章，但是收據其他地方都是空白等收據給客人。劉承諭購買50分小點心送中國附醫麻醉部隔天，12月15日中午在LINE的通話上，原告很緊張詢問劉承諭是否在調查，同時也聲明所有的申報費用都是用於公司用途，劉承諭進一步詢問是什麼用途，原告沒有說明，但要求劉承諭幫他保守秘密，他自己會想辦法跟公司朦混過關，劉承諭表示聽不懂原告說什麼，通話就結束，當時是因為業務問題通話中，原告突然提到上開事項。整個查證過程在12月中旬完成彙整，由劉承諭口頭向李靜報告，報告內容包括實際查證三點的訪查狀況，及原告在LINE通話中要求劉承諭幫他保密且朦混過關的事實。依被告的作業流程，業務人員需要調貨、借貨需填寫出貨單據給內勤人員，這個流程原告一定知道，因為這些業務都有明確的流程，如果沒有跟原告講這些流程，公司沒有辦法出貨，而且內勤人員是認單據的，即使提前先出貨也要把單據補上。依照被告公司流程，業務人員不一定必須親自送貨給客戶，有透過物流送給客戶，也有業務親自送貨的，客戶長期使用都是用物流居多，如果是客戶臨時要使用，就會由業務親送。附表 1上面不實請款說明都有都有實地考察過，也有跟客戶及商家確認過等情，此經證人劉承諭於本院審理時證述在卷（見本院卷第249至255頁）。　　⒋原告雖主張：原告為業務專員，負責中部地區各大醫療院所醫療業務之推展與服務，因職務需求，除送貨外，免不了送禮、應酬，甚至接送醫師等公關行為之必要等語。惟依原告離職前6個月之工資清冊，原告所具領之薪資，本包括差旅費、交際費及業務推廣等費用（見本院卷第73頁）。被告亦據此抗辯：差旅費、交際費及業務推廣等，係依照工作性質實際支出核給，多數要拿單據報銷等語。是原告此部分主張，縱屬實，原告仍應就其各項支出，依被告之要求，檢具確實之單據據以申報請領需出具單據報銷之各項費用。然依附表1，僅核算原告離職前半年期間，其不實請款之差旅費即高達23筆，其中有將油資儲值收據下半聯之加油卡儲值卡號逕自撕毀、藏匿之情形，以及請款收據日期與業務行程日期、地點均不符，更有停車地點非屬原告負責之業務區域等捏造、虛報收據或業務行程之情事。就交際費部分，原告多次以中國附醫麻醉科之全科餐費為由請款，惟經劉承諭親向該科護理長確認，均未曾收受任何原告所提供之便當一類的餐食，甚至親往各該商家探詢，各商家均表示對原告及其購買大量餐點均無印象，是該多筆交際費亦為虛報請款，至臻明確，其半年內統計不實交際費亦高達29筆。總計原告離職前半年內，即累計至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元，顯見其非過失之初犯，而係長期故意為之。另依證人劉承諭上開證述，業務行程報表為業務員所製作，為固定格式，被告在對新人教育訓練時已有教導如何製作，原告不能諉為不知。又被告出貨等業務均有明確流程，其中，業務員出貨、調貨、借貨等需填寫單據予內勤人員，即使先出貨亦需補上單據，此等流程原告亦一定知悉，否則被告無法出貨，然原告所製作之業務行程報表卻與實際情形不符。是原告主張：被告未對送貨內容設有工作規則，原告無遵守之可能，原告經常由醫院開刀房直接通知送貨，因其具緊急性，故並未及時向被告內勤人員登記云云，洵非可採。堪認原告確有被告所指長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物，及虛報業務行程之行為。　㈢被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第　　1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，是　　否合法及符合最後手段性原則？兩造間之僱傭關係是否仍存　　在？　　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。僱傭非要式契約，不以訂立書面契約為必要。又在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以依勞基法第 70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項第3款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。本件原告既受僱於被告擔任業務專員，自應誠實執行職務，負有不得浮報費用、虛報業務行程及詐取公司財物等之義務，此為該勞動契約之內涵，不因未將所負誠實之義務明定於勞動契約或工作規則中而影響（最高法院86年度台上字第35 3號裁判要旨）。　　⒉勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院112年度台上字第1099號判決要旨參照）。良以勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。　　⒊查原告自107年4月23日起受僱於被擔任業務專員，負責中部地區之中國附醫總院及豐原分院、衛生福利部豐原及苗栗醫院等醫院之業務。而原告確有長期浮報差旅費、交際費等費用，向被告請款、詐取公司財物及虛報業務行程之行為。僅計原告於112年12月22日離職前半年內，即累計至少52筆不實請款，詐取被告公司財物至少68,650元，已如前述。上開不實請款之金額總計雖僅6萬餘元，然僅統計原告離職前半年，原告不實請款之筆數即高達52筆，顯見原告長期故意嚴重違反勞動契約之誠實義務，其品格、操守已有瑕疵，若原告繼續任職，被告有繼續受有損害之危險。且原告發現被告在調查原告有無浮報費用及虛報業務行程之行為時，對於劉承諭之詢問，竟在LINE通話中要求劉承諭幫他保密且企圖朦混過關，此經劉承諭證述如前。足見被告發現原告有浮報費用及虛報業務行程之行為時，已提供原告說明之機會，然原告未能悛悔認錯，仍企圖掩飾。原告主張：縱認其有過失誤列收據明細，而高報交通費用或交際費用之情事，被告未給與說明之機會，以釐清事實云云，與事實不符，要非可採。　　⒋審酌原告任職被告擔任業務專員，其執行業務推展、送貨等職務時常需在外與客戶接觸，被告為利其工作，亦授與一定之權限，是依原告工作時間、地點及內容觀之，相較於內勤人員，被告原即較難以時刻加以監督，本質上著重於勞雇雙方一定程度之信任關係（例如，被告抗辯原告每月領取之業務推廣費，係支付予客戶的，無需檢具單據，係信賴業務員所提出之需求，由直接主管審酌所提出之金額是否合理等，見本院卷第73、203頁）。若原告有濫用權限之情事，被告實不易發現及防範。本次被告為釐清原告有無不實請款等情事，依前揭證人劉承諭之證述，亦由李靜、劉承諭及張茜婷等人核對報表、單據，並實地查訪客戶及商家等，因此耗費相當之勞力、時間及費用等成本。顯見被告因原告不實請款，非但受有金錢上之損害，客觀上可認被告不能容忍此等事件之再次發生，若繼續留任原告，依原告擔任之工作性質，無法確保類似事件不再發生，被告亦將難以維護內部紀律秩序，並足以對被告所營事業造成相當之危險，客觀上可認兩造間之勞動關係受有嚴重之干擾，已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，堪認符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。是被告以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定於112年12月22日終止兩造間之勞動契約，有其正當性及必要性，並符合最後手段性原則。　　⒌準此，被告依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約，合法有效，兩造間勞動契約已於112年12月22日經被告合法終止而不復存在。原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，自非有據。　㈣原告請求被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止　　，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？　　兩造間之僱傭契約已不存在，原告依僱傭契約請求被告應自 112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦非有據。五、綜上所述，被告終止兩造間之勞動契約應屬合法，兩造間之勞動契約已不存在。從而，原告訴請判決確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約請求判決被告應自112年12月22日起至原告復職之前一日止，按月於次月15日給付原告50,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，證人劉承諭係就其親自經歷之事項而為證述，且其證述與附表1及相關單據記載之內容相符，自堪採信。又兩造其餘爭點、攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官黃渙文正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-02-18

TCDV-113-勞訴-86-20250218-1

中簡

臺中簡易庭

侵權行為損害賠償（交通）

臺灣臺中地方法院簡易民事判決 113年度中簡字第710號原告黃志澔訴訟代理人謝秉錡律師複代理人黃暐筑律師紀桂銓律師被告李怡芳上列當事人間請求侵權行為損害賠償（交通）事件，本院於民國 114年2月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣827,684元，及自民國113年4月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分23，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣827,684元，為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）3,649,783元等語（見本院卷第15 頁），嗣於民國114年2月4日本院言詞辯論期日時將聲明變更為3,592,955元，及自民事準備㈠暨調查證據狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語（見本院卷第241頁），核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，核無不合，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：被告於111年5月31日15時49分許，駕駛車牌號碼 000-0000號自小客車（下稱肇事車輛），沿臺中市北屯區松全街由南往北方向行駛，行經松全街與昌平東八路之無號誌交岔路口欲左轉進入昌平東八路時，本應注意支線車道應暫停讓幹線車道先行，且轉彎車應讓直行車先行，且依當時之情形並無不能注意之情事，竟疏未注意及此，貿然左轉。適原告騎乘車牌號碼000-0000號普通重型機車（下稱系爭機車），沿昌平東八路由西往東方向直行至該路口，亦疏未減速慢行，作隨時停車之準備，見狀閃避不及，2車因此發生碰撞，致原告人車倒地，並受有左側股骨及髕骨開放性骨折之傷害（下稱系爭傷害），系爭機車亦因而受損。被告因過失不法毀損系爭機車及致原告受有系爭傷害，自應負損害賠償責任。爰依侵權行為之法律關係提起本件訴訟，請求被告賠償如下之損害：㈠醫療費用123,873元、㈡機車修復費6,000元、㈢交通費4,725元、㈡看護費用133,000元、㈣不能工作之薪資損失420,000元、㈤勞動力減損3,503,596元、㈥精神慰撫金 30萬元，合計4,491,194元，原告願自負兩成肇事責任。並聲明：被告應給付原告3,592,955元，及自民事準備㈠暨調查證據聲請狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：對原告主張之侵權行為事實沒有意見，惟本件事故之發生，原告亦有過失；對原告請求之醫療費用、交通費不爭執；請求之系爭機車修理費應折舊；另原告經鑑定勞動力減損為9%沒有意見；原告其餘請求均爭執等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　　　　三、得心證之理由：　　　㈠原告主張被告於前揭時地駕駛肇事車輛，行至交岔路口時，於暫停起步後，未讓直行車先行，因而與騎乘系爭機車之原告發生碰撞，致原告人車倒地，而受有系爭傷害，系爭機車亦因而受損等情，業據提出中國醫藥大學附設醫院（下稱中國附醫）醫療費用收據及診斷證明書、長安醫院醫療費用明細收據及診斷證明書、請假證明、計程車車資、行車執照、 110年12月至111年3月之薪資袋為證（見本院卷第81至105、 109至114、209至212頁），且為被告所不爭執。又被告因上開行為犯過失傷害罪，經本院以112年度交簡字第483號刑事簡易判決判處有期徒刑3個月在案等情，有該刑事判決附卷可稽（見本院卷第233至236頁），且經本院依職權調取本件事故調查卷宗（見本院卷第51至71頁）及上開刑事卷宗查閱屬實，堪信原告上開主張為真實。　㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所受之損害；汽車行駛行至無號誌或號誌故障而無交通指揮人員指揮之交岔路口，支線道車應暫停讓幹線道車先行。未設標誌、標線或號誌劃分幹、支線道者，少線道車應暫停讓多線道車先行；車道數相同時，轉彎車應暫停讓直行車先行；同為直行車或轉彎車者，左方車應暫停讓右方車先行。但在交通壅塞時，應於停止線前暫停與他方雙向車輛互為禮讓，交互輪流行駛。前項第二款之車道數，以進入交岔路口之車道計算，含快車道、慢車道、左、右轉車道、車種專用車道、機車優先道及調撥車道，民法第184條第1項前段、及同條第2項、第191條之2前段、道路交通安全規則第102條第1項第2款、同條第2項分別定有明文。查本件事故為無號誌、車道數相同之交岔路口，被告駕駛肇事車輛行駛至此欲左轉彎時，雖有暫停，然於起步時疏未再確認直行來車動態，因而與直行而至之原告所騎乘系爭機車發生碰撞，致原告受有系爭傷害，且系爭機車亦因而受損，並為本件事故之肇事主因，有113年6月24日中市車鑑字0000000000號函檢送中市車鑑0000000案鑑定意見書（下稱本案鑑定意見書）在卷可參（見本院卷第185至188頁），顯見被告就本件事故之發生確有過失甚明，且其過失行為與原告所受損害間具有相當因果關係，依上開規定，被告自應負過失侵權行為損害賠償之責。　㈢次按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額，民法第19 3條第1項、第195條第1項前段、第196條分別定有明文。查原告因被告本件侵權行為得向被告請求賠償所受損害，茲就原告得請求賠償之金額，分述如下：　　⒈醫療費用：　　原告主張其因本件事故受有系爭傷害，因而支出醫療費用12 3,873元，業據其提出前開中國附醫、長安醫院醫療費用收據為證（見本院第81、85至101頁），且為被告所不爭執（見本院卷第144頁），是原告請求被告給付醫療費用123,873 元，應屬有據。　　⒉系爭機車修理費：　　原告主張系爭機車為其以二手價額60,000元所購入，因被告過失不法毀損，雖經估價修理費用為68,500元，然系爭機車自出廠迄至本件事故時己使用14年8月，並提出估價單、行車執照為證（見本院卷第113至114、209頁），是原告主張依行政院「固定資產耐用年數表」及「固定資產折舊率表」規定之耐用年數為3年，關於零件折舊部分應受到不得超過1 0分之9之限制，並以購入之60,000元計算折舊後，系爭機車之修復費用為6,000元（計算式：60,000×0.1＝6,000），此為被告所不爭執，是原告請求被告給付系爭機車修復費用6, 000元，應屬有據。　⒊看護費用：　　原告主張因本件事故受有系爭傷害，住院期間共7日，及醫囑出院後有受專人照護1個月之必要，自111年6月1日起至同年7月9日止，共38日。又因疫情期間難以請託看護人員，故以每日3,500元計算之全日看護費用133,000元（計算式：3, 500×38＝133,000）等情，業據提出長安醫院診斷證明書、看護證明為證（見本院卷第103、107至108頁），被告就看護期間不爭執，惟抗辯是否需全日照護，及每日看護費用以1, 200元計算已足等語。本院審酌原告受傷部位為左側股骨及髕骨，其傷勢於手術後行動顯有不便，有全日看護之需求。而原告委由朋友看護亦為情理之常，該友人係因原告偶發原因致需從事此看護工作，故其於疫情之工作時間、勞力支出、專業能力顯難認與一般全職專業看護人員相當，本院認其得請求之金額應以每日2,500元計算，故原告此部分所得請求之金額為95,000元(計算式：2,500元×38日＝95,000元)為適當。故原告請求看護費用95,000元部分，核屬有據。逾此範圍之請求，則非所許。　⒋交通費用：　　　原告主張因受系爭傷害至長安醫院回診，而支出交通費用4, 725元，業據提出計程車車資估算表為證（見本院卷第111頁），且為被告所不爭執（見本院卷第145頁），堪認原告請求被告賠償交通費用4,725元，應屬有據。　　　⒌不能工作之薪資損失420,000元：　　⑴原告主張其於本件事故前於福將汽車材料行擔任送貨員，每月薪資42,000元，因本件事故受有系爭傷害，自111年6月1 日起至112年3月30日止，而受有10個月無法工作之薪資損害共420,000元（計算式：42,000元×10月＝420,000元），並提出請假證明書、未取得薪資證明書（見本院卷第109、213頁）為證。被告抗辯原告主張以42,000元月薪計算，除以薪資袋所載「薪資25,000元」固定薪資外，不應包含加班費，另休養10個月亦無依據等語。　⑵惟所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款前段分別定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。至所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。經查，原告所提本件事故前110年12月至111 年3月之薪資袋（見本院卷第211、212頁），可知原告除固定之薪資25,000元、交通費3,000元外，尚分別領有加班費8 ,800、11,650、10,700、7,600元，堪認上開交通費及加班費屬其經常性可領得之報酬，自應列入工資計算。故依原告提出之上開薪資袋，其於本件事故發生前之平均月薪資為37 ,688元【計算式：25,000＋3,000＋（《8,800＋11,650＋10,700＋ 7,600元》÷4）＝37,688元，元以下4捨5入）。　⑶復依原告提出之長安醫院診斷證明書之醫師囑言記載「休養六個月」（見本院卷第103頁），則原告主張自本件事故後即111年6月1日起至同年11月30日間，依上開診斷證明書，共6個月，確需休養之必要，此間受有不能工作之薪資損失2 26,128元（計算式：37,688元×6＝226,128元），應可認定；至原告主張該期間超過6個月因請假所致薪資損失，雖提出前開請假證明書及未取得薪資證明書為證，然無醫囑證明其傷勢於111年12月1日起至112年3月31日期間仍需休養之依據，原告復未提出其他證據證明有休養期間之必要性，是原告請求被告負擔自己請假休養期間所生之薪資損失，自難准許。是原告得請求之薪資損失為226,128元，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，尚乏依據，不應准許。　⒍勞動力減損3,503,596元：　　⑴按身體或健康受侵害，而減少勞動能力者，其減少及殘存勞動能力之價，不能以現有之收入為準，蓋現有收入每因特殊因素之存在而與實際所餘勞動能力不能相符，現有收入高者，一旦喪失其職位，未必能自他處獲得同一待遇，故所謂減少及殘存勞動能力之價值，應以其能力在通常情形下可能取得之收入為標準（最高法院61年台上字第1987號裁判意旨參照）。是被害人身體或健康受侵害，致喪失或減少勞動能力，其本身即為損害。此因勞動能力減少所生之損害，不以實際已發生者為限，即將來之收益，因勞動能力減少之結果而不能獲致者，被害人亦得請求賠償。其損害金額，應就被害人受侵害前之身體健康狀態、教育程度、專門技能、社會經驗等方面酌定之。至於個人實際所得額，則僅得作為評價勞動能力損害程度參考，不得因薪資未減少即謂無損害。　⑵原告主張因本件事故所致受有系爭傷害，經囑託臺中榮民總醫院鑑定結果，認原告勞動力減損之百分比為9％，有臺中榮民總醫院113年8月5日中榮醫企字第1134203336號函覆之勞動力減損評估報告在卷可稽（見本院卷第189至195頁），是原告上開主張之事實，應堪信為真實。而原告係00年00月00 日生，本件事故發生後至休養滿之111年12月1日起至法定退休年齡65歲止，尚有27年11月10日，至於每月收入金額之標準被告仍爭執之，本院認以前述所審認之平均月收入為37,6 88元為計算之標準，應屬適當。　⑶是以，原告每年減少勞動能力損害額為40,703元（計算式：3 7,688×12×9％＝40,703）。原告請求自111年12月1日起至勞動基準法規定之勞工強制退休年齡之日即139年11月11日止之勞動能力減損，尚有工作年資27年11月10日，則按霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為723,747元【計算方式為：40,703×17.00000000+(40,70 3×0.00000000)×(17.00000000-00.00000000)=723,746.0000 000000。其中17.00000000為年別單利5%第27年霍夫曼累計係數，17.00000000為年別單利5%第28年霍夫曼累計係數，0 .00000000為未滿1年部分折算年數之比例(345/365=0.00000 000)。採4捨5入，元以下進位】。　⒎精神慰撫金：　　　　原告因被告之過失行為受有系爭傷害，其精神及肉體上自受有痛苦，請求被告賠償慰藉金，即屬有據。而慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分、地位、經濟狀況與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額。本院審酌原告因本件事故所受之傷害之程度，其左側股骨及髕骨骨折自本件事後之治療等情，可徵其肉體及精神上應受有相當之痛苦。佐以兩造之經歷、現職、收入，並經衡酌兩造稅務電子閘門資料查詢表所示之財產（見本院卷證物袋）及收入狀況等一切情狀，認原告請求被告賠償精神慰撫金以200,000元為適當，應予准許。逾此部分之請求，則屬過高，不應准許。　⒏綜上，原告得請求被告賠償之項目及金額為醫療費用123,873 元、機車修復費6,000元、交通費4,725元、看護費用95,000 元、不能工作之薪資損失226,128元、勞動力減損723,747元、精神慰撫金200,000元，合計1,379,473元（計算式：123, 873＋6,000＋4,725＋95,000＋226,128＋723,747＋200,000＝1,379 ,473）。逾此金額之請求，則屬無據，不應准許。　㈣復按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之，民法第217條第1項定有明文。蓋此項規定之目的在謀求加害人與被害人間之公平，倘受害人於事故之發生亦有過失時，由加害人負全部賠償責任，未免失諸過酷，是以賦予法院得減輕其賠償金額或免除之職權此項規定之目的，在謀求加害人與被害人間之公平，故在裁判上法院得以職權減輕或免除之。又行車速度，行經無號誌之交岔路口，應減速慢行，作隨時停車之準備，道路交通安全規則第 93條第1項第2款規定甚明。查本件事故發生地點為無號誌之交岔路口，原告騎乘系爭機車直行進入該路口時，本應注意車前狀況，並應減速行隨時停車之準備，且依當時情形並無不能注意之情事，竟疏未注意本件事故地點之速限為30公里（見本院卷第187頁），竟貿然以時速40-50公里之速度直行進入該路口（見本院卷第57頁），致與肇事車輛發生碰撞而肇事，亦為本件事故之肇事次因，有本案鑑定意見書在卷可參，堪認原告與有過失，則原告對於本件事故之損害擴大仍有肇事原因，是本院審酌雙方就本件車禍發生之過失情節輕重，認原告與被告應分別負擔40％、60％之過失責任。故本件自應減輕被告40％之賠償金額為適當。則被告應賠償原告之金額核計為827,684元（計算式：1,379,473×60％＝827,684，元以下4捨5入）。　㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查原告對被告之損害賠償請求償權，核屬無確定期限之給付，原告既起訴請求被告給付，且原告於113年4月9日言詞辯論期日提出民事準備㈠暨調查證據狀，繕本由被告收受乙情，有被告收受繕本簽名附卷可參（見本院卷第151頁），然被告迄未給付，依前揭規定，被告即應於收受起訴狀繕本後負遲延責任。則原告請求被告自民事準備㈠暨調查證據狀繕本送達翌日即同年113年4月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，於法自屬有據。四、綜上所述，原告依侵權行為之法律關係，請求被告給付827, 684，及自113年4月10日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及所舉證據，經核均於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。　六、本件原告勝訴部分，係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之金額准許之。七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　臺灣臺中地方法院臺中簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　法　官　雷鈞崴以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　錢　燕

2025-02-18

TCEV-113-中簡-710-20250218-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號原告何淑珍訴訟代理人張軒豪律師複代理人張凱欽律師訴訟代理人莊鎔瑋律師被告魏煥全即合泰婦產小兒聯合診所訴訟代理人温令行律師上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國114年1 月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元及民國一百一十三年六月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新台幣玖萬陸仟零陸拾元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告以新台幣玖萬陸仟零陸拾元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事實及理由壹、程序上理由　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付至少10 0萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於民國113年7月22日具狀擴張聲明為被告應給付原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（見本院卷第85頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）98年3月12日起受雇於被告診所，擔任護理長，受雇期間均依被告指示及監督給付勞務，卻又以各種名目苛扣原告薪資，未足額給付加班費、特別休假未休之工資。原告於113年3月30日因上開事由，依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款之規定，終止兩造勞動契約，最後工作日即為113年3月31日，被告應給付資遣費59萬4011元、特休未休工資3萬8750元、加班費117萬988 元、護理長加給及津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060 元，依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：為被告應給付原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、被告則以： (一)原告未經預告自行於113年3月31日離職，被告並無勞基法第 14條第1項第6款之事由，退步言，縱假設被告有誤觸法規致勞工退休金未足額提繳或加班費、特別休假未休工資誤算等情，此乃原告知悉已久之長期情形，按勞基法第14條第2項之規定，由原告主張雇主違反法令等情事，早已遠遠超過30 日之除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定終止契約，並非合法，原告係因原告的先生與副院長太太有爭執到醫院吵架而自請離職，其請求資遣費更無理由。 (二)原告擔任被告之護理長，並代表被告公司處理退休金與加班費之調解，並於另案訴訟擔任證人，有被證1調解紀錄及被證3之言詞辯論筆錄所載，且經證人甲○○證述:原告早已知悉被告薪資之計算及投保之方式，自已逾越30日除斥期間，被告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原告在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數簽名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向原告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單可按，被告公司之加班申請單均由原告親自製作，原告請求加班費並無理由。原告對外代表被告，對內管理員工及排班裁量權，並有審核休假、加班費、薪資之權利，與被告為伍任關係，是否適用勞基法，自有疑問。　　 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年9月3日筆錄，本院卷第255至25 7頁）： (一)原告受雇於被告擔任護理長，最後工作日為113年3月31日。 (二)原告於113年3月30日因被告未足額提繳勞工退休金，未給付加班費、未給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6 款之規定，以原證1存證信函之規定終止勞動契約，有原證1 存證信函可按（見本院卷第23頁）。 (三)被告於113年4月8日因原告無正當理由曠職三以日以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定，以被證1之存證信函終止勞動契約，有被證1存證信函可按（見本院卷第45頁）。 (四)原告於113 年4 月2 日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、勞工退休金提繳差額、加班費差額、特休未休差額，經調解不成立，有原告提出原證2 之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第25頁）。 (五)原告曾於111 年9 月30日代理被告出席被告與勞工駱美儒間之勞資爭議調解、113 年1 月22日於駱美儒間訴訟中擔任證人，有被證1 新北市政府勞資爭議調解紀錄、被證3言詞辯論筆錄可按（見本院卷第45-54頁）。 (六)被告為原告投保勞保及提繳勞工退休金級距如附表所示，有原告提出之原證3 勞保被保險人投保資料表、原證4 勞工退休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第67-83 頁）。編號時間級距提繳金額 1 98.3.31-107.6.30 30300 1818 2 107.7.1-108.7.31 43900 2634 3 108.8.1-113.4.2 45800 2748 (七)兩造約定護理長加給為每月3000元，護理長津貼為每班450 元（薪資單列為獎勵金），被告自110 年4 月1 日起至110 年9 月1 日將護理長加給降為2800元，於110 年4 月1 日起至113 年3 月1 日起將護理長津貼每班降為430 元。 (八)被告於113 年3 月30日給付原告特休未休50日工資6 萬6650 元，有原證5 薪資條可按（見本院卷第173 頁）。 (九)原告於112 年10月起至113 年3 月薪資依序為88510 元、　　8574 5元、115195元、78735 元、95951 元、129875元，合　　計59萬4011元，平均工資9 萬9002元。 (十)原證6 排班表、原證7 之薪資單為真正（見本院卷第175-23 0頁）　四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約法律上依據為何?(二 )原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特休未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?( 原告之工作年資及平均工資為何?)?茲分述如下： (一)本件終止勞動契約法律上依據為何? 　　原告主張因被告未足額提繳勞工退休金，未給付加班費、未給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，以原證1存證信函之規定終止勞動契約云云，然為被告所否認，並以原告於113年3月31日自請離職等語置辯，經查: 　1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。勞基法第14條第1項第6 款、第2項定有明文。　2.證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:原告認為要如何計算？（上次員工也是有意見，原告跟我一起去調解委員會，他有聽調解的人講過，他說我們加班費這樣給是不合法，應該是要1.33、1.67來計算。可是我說我們的規定自以前到現在都沒有變過，原告就沒有講什麼。」「（法官問:上開計算標準和加班費請領方式，原告都知道嗎？）原告都知道，他自上班到現在都沒有變。」{(法官問:被告診所就員工未休之特別休假如何補償？補償金如何計算？)1.有。2.分兩種，第一休假，第二是不休假，領現金，現金用固定薪資來算，原告固定薪資是3 萬6 來計算。我們沒有強迫什麼時候要結算，要看他什麼想領錢就結算，看他要休假，還是要領錢，由他決定。」「(法官問:原告對上開標準是否瞭解？）他都瞭解。」「（法官問:原告離職之原因為何？）他跟副院長即王醫師的太太有爭執，原告的先生有來醫院吵架，原告就生氣不來了，他沒有來就寄存證信函開始告我們。」「（法官問:原告離職時是否尚有特別休假未休完？是否結算完畢？是否發給補償？）1.有。2.後來都結算給他。3.照固定薪資結算給他。」「（法官問:原告之勞工退休金是依何標準提撥？）依勞保投保金額4 萬5800元提繳，已經是最高等級了。之前他跟我們去調解委員會，他在那時候有瞭解到是用整個薪資算，是有說我們是違法，可是因為我們都照之前的程序在走，然後他就沒有再反應了。」「（法官問:原告對上開被告診所對原告勞工退休金的提撥標準是否瞭解？ )是，兩、三年前有員工告我們的時候，那時候有調解委員會，他跟我去調解的，所以，他那時候就講說我們都沒有用整個薪資來算，這是違法的，我有告訴原告我們的規定就是這樣，沒有改。」、「(法官問:證人有無參與於被告合泰診所之勞健保勞退投保作業？依據誰提供之資料來申報投保薪資？是否均有依實際薪資申報級距？薪資如有異動，如何更正投保薪資？更正完投保薪資後是否會告知被更動之員工？ )1.是。2.看他上班的薪水。3.沒有算獎勵性質的薪水，只算固定薪水來投保。4.會。5.會，他們知道。」「(被告訴訟代理人問證人:提示被證1-調解紀錄，證人提到兩、三年前有員工告診所去調解委員會，原告跟你一起去，並且有反應說加班費及勞退金計算是違法的，請問是否有包含被證1 的調解紀錄？)是。」「(被告訴訟代理人:被證4的加班申請單是誰製作的？）原告自己做。等語(見本院卷第379-382頁 )，準此，原告於被證1調解時即111年9月30日已知悉被告投保勞工保險及提繳勞工退休金之級距，及特休未休、加班費計算及給付方式，原告於另案即112年度勞簡字第35號請求給付加班費事件於113年1月22日庭期擔任證人（見本院卷第 43、47-51頁），原告已於111年9月30日調解時知悉被告勞工投保級距及提繳勞工退休金級距、計算加班費之方式，且早在110年4月起即知悉調降護理長津貼及護理長加給之事由，卻於113年3月30日始以上開事由，依據勞基法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，顯已逾越30日除斥期間，被告前開抗辯，應屬有據。　3.綜上述，被告抗辯原告自113年3月31日無正當理由曠職三日以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，應為真實。　　 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特休未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?(原告之工作年資及平均工資為何?) 　1.資遣費59萬4011元部分: (1)勞工主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第1 4條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告自113年3月31日無正當理由曠職三日以上，被告依據勞基法第12條第1項第6 款之規定終止勞動契約，其請求被告給付資遣費，並無理由，應予駁回。　2.特休未休工資3萬8750元部分: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。民國105年12月6日修正之本條規定，自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告於98年3月間到職，於113年 3月30日為止尚有50日之休假，為兩造所不爭，以原告提出1 13年3月正常工時工資為12萬9875元，扣除50日特休工資6萬 6650元，當月工資為6萬3225元，每日工資為2108元，被告應給付特休未休工資為10萬5400元，被告僅給付6萬6650元，原告得請求特休未休工資差額3萬8750元，為有理由，應予准許。　3.加班費117萬988元部分: 　　原告主張被告自108年4月起至113年3月止，得請求被告給付加班費117萬988元，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查 : (1)按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。 (2)被告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原告在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數簽名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向原告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單可按（見本院卷第285-369頁），核與證人甲○○於本院審理時證述:「（被告訴訟代理人:被證4的加班申請單是誰製作的？）原告自己做。」等語（見本院卷第384頁），互核相符，從而，原告已知悉被告採取加班申請制，原告多年依據此制度申請加班費，原告於離職後，卻依據排班表及出勤表申請加班費，自無理由。　4.護理長加給及津貼1萬7500元部分: (1)原告主張被告未經原告同意擅自減少護理長加給及護理長津貼共1萬7500元，然為被告所否認，經查:證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:原告薪資表上的「護理長津貼」是什麼性質？)因為擔任護理長，故給予津貼。」「(法官問:110 年4月時該津貼由450/時，調整為430/時之原因為何？)這是另外的，不是護理長津貼，這是鼓勵性質。「(法官問:原告對上開調整之意見為何？)他知道，他有時候會抱怨，後來就認同了。我有跟他講過少20元的原因，因為現在生意不好，職務的量少，健保的醫療申報後來也沒有再做了，所以工作量減少，所以少20元。」「（原告訴訟代理人:原告本人的薪水是誰算的？）都是原告自己算給我，我再算完給他看。」等語（見本院卷第379、381頁）。從而，原告雖已知悉減少護理長加給及護理長津貼，但被告並未舉證原告同意被告減少上開各項給付，原告請求被告給付護理長加給及津貼 1萬7500元（200X6+16300=17500），為有理由，應予准許。 (2)工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，護理長加給及護理長津貼，為經常性給付，自具有工資之性質，證人甲○○證述護理長津貼為鼓勵性質云云，自非可採。。　5.勞工退休金差額9萬6060元部分:　 (1)雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602 號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。勞工退休金條例第21條定有明文。 (2)原告主張被告短少提繳勞工退休金9萬6060元，為被告所不爭，原告此部分請求，應屬有據。　 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年6月21日收受起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院卷第35頁)，因此，原告請求被告應自113年6月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上述，原告依勞動法令之規定，請求被告給付如主文所示 (包含特休未休工資3萬8750元+護理長津貼及護理長加給1萬 7500元)，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。被告於本院113年9月3日言詞辯論期日已承認兩造為雇傭關係，並為原告投保勞工保險、提繳勞工退休金、並給付加班費等情（見本院卷第255 頁），卻於本院於114年1月21日言詞辯論期日突然當庭具狀否認兩造為雇傭關係（見本院卷第423頁），被告之前後攻擊防禦方法相互矛盾，本院勿庸再行審究，附此敘明八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞訴-124-20250218-2

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞上易字第74號上訴人何永春林金進何純良莊友利黃呈筆王新勝張耀羚魏國朋吳文仁鄭文壽共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，因事實尚有欠明瞭之處，認有再開言詞辯論必要，裁定如下：一、本件應命再開言詞辯論，並指定於民國114年4月1日上午10 時30分在本院第12法庭另行言詞辯論。二、上訴人何永春、莊友利應於本裁定送達後5日內，就何永春、莊友利於本件起訴主張司機加給應計入平均工資請求給付結清舊制年資差額，及於本院追加主張考績獎金、其他獎金應計入平均工資請求給付結清舊制年資差額，是否為何永春、莊友利分別於本院111年度勞上易字第138號、111年度勞上易字第47號請求給付退休金差額事件確定判決之既判力效力所及之爭點，具狀表示意見。三、特此裁定。中華民國 114 年 2 月 18 日勞動法庭審判長法官邱琦法官邱靜琪法官高明德正本係照原本作成。不得抗告。中華民國 114 年 2 月 18 日書記官郭彥琪

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-74-20250218-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第410號原告黃泓嘉被告皇御科技有限公司法定代理人歐秉漢上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣伍仟柒佰伍拾捌元，及自民國一百一十三年九月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應開立事由為勞動基準法第十四條第一項第六款之離職證明書予原告。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍仟柒佰伍拾捌元為原告供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、原告主張：原告自民國113年7月8日起任職於被告擔任小編人員，薪資新臺幣（下同）3萬2,000元。然被告於原告任職期間，未依法給付加班費及僅給予原告每月休假6天，已損害原告權益，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第6款規定，於113年8月7日以未收到薪水、加班費及超時加班，向原告終止勞動契約。兩造間勞動契約約定每日工時9小時，然原告於113年7月之加班時數已達58小時，8月之加班時數為15.5小時，被告不論加班時長均給予每小時200 元之加班費，已違反勞基法之規定，故被告尚應給付該部分加班費之差額如附表編號1、2所示。又被告違反勞基法規定經原告終止勞動契約，原告得請求給付如附表編號3所示之資遣費與非自願離職證明書。爰依勞基法第24條、第39條、第14條規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告5 ,758元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；㈡被告應給付原告非自願離職證明書。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告請求如附表編號1、2所示加班費部分：　⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，此觀勞動基準法第 22條第2項、第24條第1項第1款、第2款、第37條第1項、第3 9條自明。　⒉原告主張其自113年7月8日起任職於被告擔任小編人員，薪資 3萬2,000元，其於113年7月之加班時數已達58小時，8月之加班時數為15.5小時等情，業據提出兩造間勞動契約、打卡紀錄及薪資條等件為證（見本院卷第13至17、19、23頁），堪信為真實。準此，原告於平日超過2小時之加班時數，113 年7月為26小時，8月為4小時，共30小時，此部分係超過2小時之加班時薪，被告尚有每小時23元差額未給付，故仍有如附表編號1所示690元平日加班費差額未支付，應屬有據。原告復於休假日額外上2天班，各12小時工作時間，此部分被告尚有如附表編號2所示3,734元休假日加班費差額未支付，亦屬有據。故原告主張被告應給付加班費差額共計4,424元，為有理由。　㈡原告請求被告給付如附表編號3所示之資遣費部分：　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞基法第14條第1項第6款著有明文。另按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。又僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第95 條第1項前段、第488條第2項分別定有明文。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。是不定期契約之勞工向雇主提出辭職，此終止勞動契約之非對話意思表示，以通知達到雇主，發生效力。　⒉查被告提供原告之薪資條所記載加班費並未依勞基法計算方式給付超過2小時之加班費，且勞動契約約定每月休假6日亦為反勞基法規定，是原告主張其於113年8月7日向原告員工表示終止勞動契約，原告員工亦有給予離職證明書，然並非勾選非自願離職（見本院卷第73頁），足見原告已通知被告終止勞動契約，原告以被告所為違反勞基法第14條第1項第6 款規定為終止系爭勞動契約之意思表示，並於原告所表達欲終止日即113年8月7日發生終止勞動契約之效力。從而，兩造間系爭勞動契約，業經原告合法終止。　⒊又按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。經查，原告平均工資為3萬2,000元，到職日為113年7月8日，離職日為1 13年8月7日，計算原告資遣費基數為1/24，則本件原告主張應給付資遣費1,334元，應屬有據。　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書部分：　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。　⒉兩造間之勞動契約既經原告以勞基法第14條第1項第6款終止，業如前述，則原告請求被告開立前開事由之非自願離職證明書，為有理由。　㈣再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。是本件原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月28日（見本院卷第 33頁）起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，應予准許。　　四、綜上所述，原告依勞基法第24條、第39條、第14條規定，請求被告給付5,758元及自113年9月28日起至清償日，按年息5 %計算之利息，並開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，為有理由，應予准許。五、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許筑婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬附表：編號給付種類金額計算式 1 加班費（兩小時加班費） 690 超過2小時之加班時數共30小時（7月26小時、8月4小時）超過2小時之加班時薪為223元（32,000/240×1.67＝223），與被告給付每小時加班費200元之差額為23元。 30×23=690 2 加班費（休假日加班費） 3,734 （32,000/240×1×8）＋（32,000/240×1.34×2）＋（32,000/240×1.67×2）≒1867 1,867×2=3,734 3 資遣費 1,334 32,000/2/12≒1334 合計 5,758 3,734＋690＋1,334＝5,758

2025-02-18

TPDV-113-勞訴-410-20250218-2