Know99判決書

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聲明異議

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度執事聲字第109號異議人即債權人中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人陳佳文相對人李ＯＯ上列當事人間清償債務強制執行事件，異議人對於本院民事執行處司法事務官於民國113年9月10日所為本院113年度司執字第Ｏ號裁定聲明異議，本院裁定如下：主文原裁定廢棄。異議程序費用新臺幣1,000元由相對人負擔。理由一、按司法事務官處理事件所為之處分，與法院所為者有同一之效力。當事人對於司法事務官處理事件所為之終局處分，得於處分送達後10日之不變期間內，以書狀向司法事務官提出異議。司法事務官認前項異議有理由時，應另為適當之處分；認異議為無理由者，應送請法院裁定之。法院認第1項之異議為有理由時，應為適當之裁定；認異議為無理由者，應以裁定駁回之。民事訴訟法第240條之3、第240條之4第1項本文、第2項、第3項分別定有明文。上開規定，亦為強制執行程序所準用，強制執行法第30條之1復有明文。經查本件本院民事執行處司法事務官於民國113年9月10日所為本院11 3年度司執字第Ｏ號民事裁定（下稱原裁定），係為處分性質，原裁定已於同年月12日送達異議人，加計在途期間4日，異議人於同年月23日具狀聲明異議，並未逾期，有原裁定、本院送達證書、民事聲明異議狀各1件在卷可查，本院民事執行處司法事務官認異議人之異議無理由而送請本院裁定，核與前揭規定無違，合先敘明。二、異議意旨略以：依臺灣高等法院110年度抗更一字第13號民事裁定之見解，債權人既非債務人之親屬，亦非具有調查權之單位，客觀上並無任何可查閱債務人投保資料之可能，再者現今社會以投保保險方式賦予人身安全保障並兼具投資理財目的並非少見，另依異議人前就相對人財產聲請強制執行，亦以換發債證、未能受償終結，應認相對人可能另有未顯示於財產所得清單內之保險契約資產，且確有不調查相對人投保資料則債權難以實現之情事。異議人業已指明向中華民國人壽保險商業同業公會(下稱壽險公會)為查詢，並非未陳明任何調查方法抑或浮濫聲請。是異議人因無從自行查知相對人投保資料，而據此聲請原審依職權向壽險公會函查相對人之投保財產資料，原審自有必要依強制執行法第19條第2 項規定為調查，以使異議人指明欲聲請執行之保險契約標的，其執行程序尚不因異議人未查報相對人之保險資料致不能進行。另依本院民事庭見解，債權人因欠缺調查權而未查報債務人保險資料，民事執行處並非不得依職權向壽險公會調查，倘仍苛責債權人需負調查義務，或提供釋明資料，無異使執行程序陷於無法發動之可能。況一般債權人持執行名義所能查報之資料，不外乎僅有債務人之戶籍謄本、國稅局財產所得清單，就其他資料，根本非債權人之調查能力所及，債權人並非未盡其該盡之查詢義務，實難以自身力量獲取之，必須透過執行法院以公權力之方式調查之，況債權人已聲請原審向壽險公會為查詢，原審既得依法調查債務人之投保紀錄，以便債權人指明欲聲請執行之保險契約標的，則原審以債權人未盡查報義務為由不予准許債權人之聲請而裁定駁回似有未妥。異議人已陳明無權向壽險公會申請調查相對人之投保資料，且參諸壽險公會網站公告之利害關係人申請保險業通報作業資訊系統查詢之辦理程序及注意事項，其中第貳點載明「因債權債務關係查詢用途不符本會建置通報資料之特定目的，本會不提供民事債權人申請民事債務人投保紀錄查詢服務。」，足見異議人無法基於債權人身分自行查知相對人是否與特定第三人成立保險契約，未能查報相對人與特定人有成立保險契約之相關釋明資料，自非無正當理由而不為，為此聲明異議等語。三、按執行法院對於強制執行事件，認有調查之必要時，得命債權人查報，或依職權調查之。執行法院得向稅捐及其他有關機關、團體或知悉債務人財產之人調查債務人財產狀況，受調查者不得拒絕。但受調查者為個人時，如有正當理由，不在此限。強制執行法第19條定有明文。而強制執行法第19條之立法意旨，在於民事強制執行，係執行法院以強制力強制債務人履行債務，以實現債權人之權利，為強化執行法院之調查權，乃於85年10月9日修正時增訂修正此規定。至於執行法院職權調查是否必要，應視具體個案，審酌債權人聲請合理性、查報可能性等，作為判斷依據。又執行法院於必要時，得核發執行命令終止債務人為要保人之人壽保險契約，命第三人保險公司償付解約金（最高法院108年台抗大字第8 97號裁定意旨參照）。是債務人有無投保人壽保險，屬債務人之財產狀況資料，執行法院於必要時，除得命債權人查報，亦得依職權調查之。次按強制執行程序如有債權人於執行程序中應為一定必要之行為，無正當理由而不為，經執行法院再定期限命為該行為，無正當理由逾期仍不為者，致不能進行時，執行法院得以裁定駁回其強制執行之聲請，並於裁定確定後，撤銷已為之執行處分，強制執行法第28條之1第1 項第1款定有明文。所稱債權人於執行程序中應為一定必要之行為，係指債權人不為一定必要之行為，執行程序即不能進行者而言，惟必以債權人無正當理由而不為，方得依上開規定使生失權效果。該一定必要之行為，倘因執行法院依同法第19條規定為調查，亦得達相同之目的時，在執行法院未為必要之調查而無效果前，尚難遽謂債權人係無正當理由而不為，致執行程序不能進行（最高法院109年度台抗字第109 1號、112年度台抗字第662號民事裁定意旨參照）。四、經查異議人即債權人持本院100年度司促字第Ｏ號及其確定證明書（下稱系爭債權憑證）為執行名義，向本院民事執行處聲請對相對人即債務人為強制執行，並請求本院民事執行處依強制執行法第19條規定，准向壽險公會查詢相對人向第三人投保之保險契約資料以強制執行（下稱系爭強制執行聲請），經本院司法事務官先後於113年8月1日、同年月20日發函通知異議人於送達次日起5日內，補正釋明債務人於保險公司投保及尚有有效保險契約之依據，並提出相關證明文件；另如有債務人之保單號碼、繳納保費或領取保險金之紀錄等資料亦併予陳報及提出相關文件資料，本院司法事務官嗣並以異議人未依旨補正為由，以原裁定駁回異議人之系爭強制執行聲請，業經本院依職權核閱本院113年度司執字第Ｏ號清償債務強制執行事件（下稱系爭執行事件）卷宗無誤，堪認屬實。五、惟異議人於本院司法事務官函覆其不准系爭強制執行聲請及命其補正釋明上開資料時，已3次具狀聲明異議表明：壽險公會不提供民事債權人申請民事債務人投保紀錄查詢服務，無從基於債權人身分自行查知債務人具體投保紀錄，異議人未能查報債務人具體投保資料，自非無正當理由而不為，請求鈞院准向壽險公會調查債務人向第三人投保之保險契約資料等語，有異議人於系爭執行事件卷內之民事聲明異議狀、民事聲明狀、民事陳報狀各1件在卷可查。而依壽險公會在其網站公告「保險業通報作業資訊系統」資料查詢申請表中之（一）利害關係人申請查詢之辦理程序及注意事項第貳點載明：「因債權債務關係查詢用途不符本會建置通報資料之特定目的，本會不提供民事債權人申請民事債務人投保紀錄查詢服務。」等語；（二）壽險公會履行個人資料保護法第 8條、第9條告知義務內容亦揭示個人資料利用之對象：由壽險公會自行利用或依法令規定提供予金融監督管理委員會或其他政府機關；且壽險公會網站揭示之訊息中關於「投保紀錄查詢問答集」已載明：「Q：債權人可否查詢債務人的投保紀錄？A：本會目前並不提供債權人申請，因不符合本會建置通報系統的目的。本會通報查詢系統資料庫之內容，是由要保人及被保險人於要保書聲明同意將其投保資料轉送本會建立電腦連線，供各會員公司作為核保及理賠參考用途，目前並提供當事人本人或利害關係人（以親權人、監護人或輔助人、最近順位法定繼承人、遺產管理人或遺囑執行人為限）申請查詢。」等語，有壽險公會網站公告之上開資料列印本附於本院卷內可稽，可見異議人確無從基於債權人身分自行查知債務人具體投保資料之可能，則其未能查報或釋明債務人相關投保內容，自非無正當理由而不為。因此本院民事執行處司法事務官如認有調查債務人財產之必要時，固得命異議人查報，然異議人因欠缺調查權，無法取得債務人之保險資料而未查報，本院民事執行處自非不得依職權調查，其強制執行程序尚不因異議人未查報債務人之保險資料致不能進行，此時本院民事執行處調查債務人之投保資料，既依強制執行法第19條規定而為，自非侵害債務人之隱私權。又債權人聲請執行法院向壽險公會查詢，並表明願意負擔查詢費用，則其查詢結果，若債務人確實無任何投保資料，而由債權人自行負擔此查詢費用，亦無浮濫或浪費司法資源之嫌。而異議人雖未表明願意負擔向壽險公會查詢之費用，惟執行法院得詢問債權人是否願意付費向壽險公會查詢，如債權人願意負擔查詢費用，在有查得債務人之保險契約而可強制執行時，此查詢費用得作為強制執行費用之一部分，如未查得債務人之保險資料，則此查詢費用屬於無益之費用，應由債權人自行負擔，是由債權人支付向壽險公會查詢之費用後，執行法院始向壽險公會查詢債務人之保險投保資料，自不得認為浪費司法資源。本院民事執行處既得依強制執行法第 19條第2項規定向壽險公會調查債務人之投保紀錄，以便異議人指明欲聲請執行之保險契約標的，其執行程序尚不因異議人未查報相對人之保險資料致不能進行，則本院民事執行處司法事務官逕以異議人逾期未補正提出：釋明債務人於保險公司投保及尚有有效保險契約之依據，並提出相關證明文件；另如有債務人之保單號碼、繳納保費或領取保險金之紀錄等資料亦併予陳報及提出相關文件資料為由，以原裁定駁回異議人系爭強制執行聲請，於法尚有未合。異議意旨指摘原裁定不當，求為廢棄，為有理由，應由本院廢棄原裁定，並由本院民事執行處司法事務官另為適法之處理。六、據上論結，本件聲明異議為有理由，依強制執行法第30條之 1、民事訴訟法第240條之4第3項前段、第95條、第78條，裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日民事第一庭法官林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本裁定，得於收受裁定正本後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官朱烈稽

2024-10-09

TNDV-113-執事聲-109-20241009-1

補

臺灣臺南地方法院

侵權行為損害賠償

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度補字第995號原告林珮亭上列原告與被告岳俊華間請求侵權行為損害賠償事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額新臺幣（下同）60萬元，應徵收第一審裁判費6,500元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 9 日民事第一庭法官林雯娟上列正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 9 日書記官朱烈稽

2024-10-09

TNDV-113-補-995-20241009-1

南小補

臺南簡易庭

請求損害賠償

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事裁定 113年度南小補字第387號原告黎美珍上列原告與被告陳偉山、陳品岳間請求損害賠償事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額新臺幣（下同）95,481元，應徵第一審裁判費1,000元。茲依民事訴訟法第436條之23、第 436條第2項、第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達 5日內向本院補繳上開裁判費，逾期不補正，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 9 日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭法官林雯娟上列正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 9 日書記官朱烈稽

2024-10-09

TNEV-113-南小補-387-20241009-1

補

臺灣臺南地方法院

再審之訴

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度補字第976號再審原告施淑美上列再審原告與再審被告林淑育間請求損害賠償事件，再審原告提起再審之訴未據繳納裁判費。按再審之訴，按起訴法院之審級，依第77條之13、第77條之14及第77條之16規定徵收裁判費。對於確定之裁定聲請再審者，徵收裁判費新臺幣（下同）1,000元，民事訴訟法第77條之17定有明文。又再審之訴形式上雖為訴之一種，實質上為前訴訟之再開或續行，其訴訟標的之價額仍應以前訴訟程序所核定者為準（最高法院109年度台抗字第1395號裁定意旨參照）。查再審原告對本院113年度簡上字第17號民事判決提起再審之訴，經調卷核閱再審原告於該事件前審之訴之聲明，本件再審之訴之訴訟標的金額應如同前審為101,085元，應徵收再審即第二審裁判費1,665元。茲依民事訴訟法第505條、第43 6條之1第3項、第444條第1項但書規定，限再審原告於收受本裁定送達後5日内補繳，逾期不繳，即駁回其再審之訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 8 日民事第一庭審判長法官葉淑儀法官吳金芳法官林雯娟上列正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中華民國 113 年 10 月 8 日書記官朱烈稽

2024-10-08

TNDV-113-補-976-20241008-1

南簡補

臺南簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事裁定 113年度南簡補字第442號原告新光產物保險股份有限公司法定代理人吳昕紘訴訟代理人方柏權郭逸斌上列原告與被告鄭韻文、葉永龍等間請求侵權行為損害賠償(交通)事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額新臺幣（下同）153,595元，應繳第一審裁判費1,660元。茲依民事訴訟法第436條第2項、第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內向本院補繳上開裁判費，如逾期未補繳，即駁回原告本件訴訟，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 7 日臺灣臺南地方法院臺南簡易庭法官林雯娟上列正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 7 日書記官朱烈稽

2024-10-07

TNEV-113-南簡補-442-20241007-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付常態薪資

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第49號原告陳建文被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付常態薪資事件，於民國113年8月29日言詞辯論終結，本院判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣426,690元。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔90％，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣426,690 元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告受僱於被告，約定被告應於每月25日發給薪資，另依被告之薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程），被告應分別於每年0月下旬發放年中獎金、隔年0月下旬發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放民國112年7月年中獎金新臺幣（下同）45,889元、113年1月年終獎金45 ,889元、113年7月年中獎金45,889元，共137,667元予原告，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日給付，並自 112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴重影響原告權益，原告於113年7月9日寄發存證信函通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，並依112年12月起至113年5月止之薪資總額292,207元，加計113年1月年終獎金45,889 元為計算基準，請求被告給付資遣費338,096元。又因原告已於113年7月11日終止兩造間之勞動契約，惟被告仍有支付原告自113年7月11日起至同年月17日止之薪資3,184 元，應予扣除，合計被告應給付原告472,579元（計算式：常態薪資137,667元＋資遣費338,096元－3,184元＝472,57 9元）。為此依系爭薪獎規程及勞基法第14條第4項、第17 條規定，提起本件訴訟等語。（二）聲明：被告應給付原告472,579元。二、被告則以：（一）原告於113年6月7日聲請調解時，請求被告缴納自112年11 月起至113年4月止之勞工退休金提撥及自提金額共39,312 元等，可知原告至遲於當時即已知悉被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金，卻遲至113年7月9日始寄發存證信函以該項事由主張不經預告終止勞動契約，被告於 113年7月10日收受，原告終止意思表示已逾勞基法第14條第2項規定之除斥期間，自不生合法終止勞動契約之效力。（二）被告已將勞工自提退休金部分均提繳至各勞工之勞工退休金個人專戶，並就被告應提撥之6％部分與勞動部勞工保險局（下稱勞保局）協商分期給付，目前尚在提缴中，並未損害原告之權益。再者被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金情事，兩造於113年7月1日成立調解前已經存在並為原告所知悉，調解成立筆錄記載：聲請人（即原告）願意撤回本件向相對人終止勞動契約的意思表示…但保留日後如相對人有違反勞動契約或勞通法令之情事得終止勞動契約之權利…，可知原告所得主張終止勞動契約之事由，僅限於調解成立後被告有違反勞動契約或勞工法令之事由，被告遲延1日於113年6月26日給付113年5月份工資乙事，於調解筆錄作成前已經存在並為原告所知悉，基於禁反言原則，應不容原告於事後復以該事由主張終止勞動契約。（三）被告確實因資金調度問題未能於113年6月25日給付原告同年5月份工資，並非惡意不為給付，且被告僅遲付工資1日，隨即於資金到位後於同年6月26日將遲付之工資匯入原告帳戶，原告於本院調解時亦知悉其情，並未於當時表示以此終止勞動契約，反而同意撤回已為終止勞動契約之意思表示，此應可佐證被告之行為縱於原告主觀認知上，對原告之權益亦未構成嚴重之損害或干擾勞動契約及勞雇間信賴，更遑論已達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、構成無法維持勞雇關係之破綻，其情顯不該當勞基法第14條第1項第5款規定，得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。原告依此主張不經預告終止勞動契約，顯難適法。（四）原告係因連續曠工3日以上，經被告於113年7月17日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，被告並無給付原告資遣費之義務。縱認被告有給付義務，原告離職前6 個月即113年1月起至同年6月止之薪資總額為292,372元，平均工資為48,729元，年中或年終獎金屬恩惠性給與，不計入平均工資計算，則被告應給付原告資遣費為292,374 元（計算式：48,729元×6＝292,374元），並非原告計算之金額。（五）原告主張之系爭薪獎規程，係依被告工作規則所制定之內部規範，應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然給與，亦不具勞務對價性或固定性，僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，且兩造簽立之僱傭契約第7條亦有記載年度獎金係於被告有盈餘時，依被告之獎金管理辦法發給。原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。再者原告提出之「台灣板保科技玻璃股份有限公司（按被告之前身）新進人員教育訓練」（下稱被告新進人員教育訓練資料），其中就獎金規定與薪資結構區別說明，觀諸薪資結構之說明內容，被告薪資金包括「基本薪＋諸津貼（按:含交通津貼、伙食津貼）、＋加班津貼＋輪班津貼＋（中班津貼＋夜班津貼）」等項目，不包括任何獎金項目，足證被告就勞工之薪資及獎金原本即係分別處理，並非將獎金視為工資之一部分。且被告新進人員教育訓練資料就獎金規定部分，亦於第二行、第六行分別明文「於獎金核定期間，以業績結果作計算」、「獎金計算期間依公司業績、個人考績做為獎金增減考量」，即將獎金之發給需視公司業績及個人考績而定等情敘明，益證不論是依兩造勞動契約或依工作規則規定，被告僅在公司有盈餘時發給獎金，並無必然發給之情。又原告所提標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就 112年度年中獎金有發放之義務。（六）被告從事面板產業，自111年起持續低迷至今，也影響被告的業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告的投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至因而資金調度困難。依兩造簽立之僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7月年中獎金、113年1月年終獎金、同年7月年中獎金之義務等語資為抗辯。（七）聲明：　１、原告之訴駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執之事實（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第103頁至第105頁）：（一）原告自96年8月8日起受僱於被告，每月薪資45,889元（不含伙食津貼1,800元、加班費）。（二）兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給」。（三）被告工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」（四）系爭薪獎規程第2條記載：「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）」。（五）原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，經被告於同年月11日收受。（六）兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回前曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如被告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的權利。（七）原告於113年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同年月10日收受。（八）被告於113年7月17日寄發存證信函，主張原告自同年月11 日起至17日止繼續曠工3日以上，依勞基法第12條第1項第 6款規定於同年月17日終止勞動契約，經原告於同年月18 日收受。四、兩造爭執之事項（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第104頁、第105頁）：（一）原告依系爭薪獎規程，請求被告給付112年7月年中獎金45 ,889元、113年1月年終獎金45,889元、113年7月年中獎金 45,889元，共137,667元，有無理由？（二）原告於113年7月11日以被告延遲發給113年6月薪資、未給付112年7月年中獎金、113年1月年終獎金、113年7月年中獎金、未依法提繳勞工退休金等為由，依勞基法第14條第 1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求被告給付資遣費338,096元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年0月下旬發放年中獎金、隔年0月下旬發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月及113年7月年中獎金、113年1月年終獎金各45,889元，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日給付，並自112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴重影響原告權益，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費338, 096元，合計被告應給付原告472,579元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元，但原告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院南勞簡專調字卷第79頁至第85頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月8日言詞辯論筆錄，本院卷第36頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月 31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告訴訟代理人於本院自承：確定被告在112年有虧損，在112年中之前，應該每年都有發放年中及年終獎金，也有發放原告112年1月25日的年終獎金等語（見本院112年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第105頁至、第106頁）；對照被告於112年7月寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之EMAIL表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在 2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之EMAIL1件在卷足憑（見本院卷第75頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第101頁、第102頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　　　　　３、又查兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」、及被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之僱用契約、工作規則各1件在卷可稽（見本院卷第43頁至第62頁），且為原告所不爭執，然上開僱用契約及工作規則所謂「年度獎金」或「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開僱用契約及工作規則所謂「年度獎金」或「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依兩造簽立之僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月、113年1月發給全體員工各共平均1個月基本薪資之獎金，亦為兩造所不爭執；被告訴訟代理人並自承：113年1月25日應發放年終獎金，112年7月25日應發放年中獎金，如果被告需要給付原告，是給付45,889元沒錯等語（見本院13年8月2 9日言詞辯論筆錄，本院卷第102頁、第103頁），足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113 年1月25日各發給原告1個月基本薪資45,889元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月45,88 9元，共91,778元，要屬有據。至原告請求被告給付113 年7月年中獎金45,889元部分，則因兩造不爭執之事實（七）、（八）所示，兩造均已於113年7月25日前終止勞動契約，顯見不論誰合法終止勞動契約，原告在被告應於113年7月25日發給年中獎金之前，已經離職，依系爭薪獎規程第2條規定，原告自不得請求被告給付113年 7月年中獎金45,889元，原告此部分主張，要屬無據。是原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元，但原告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元。　（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年 7月11日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞基法第14條第1項第5款、第6款、勞工退休金條例第14條第1項分別定有明文。２、經查兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回前曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如被告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的權利，固為兩造所不爭執，且有本院調解筆錄1件在卷可憑，惟被告自112年11月起迄今，未幫原告提撥雇主應負擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶，業經被告自承在卷（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第 105頁），且有原告提出之勞工退休金個人專戶明細資料1 件在卷可查（見本院南勞簡專調卷第95頁），顯然損及原告對該退休金日後可取得之收益；又被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7月、113年1月之年中及年終獎金共91,778元予原告，已如前述，足認兩造於本院 113年7月1日調解程序成立調解後，被告未依法為原告提撥勞工退休金，及未依系爭薪獎規程規定給付112年7月、 113年1月之年中及年終獎金等違反勞工法令（即勞工退休金條例第14條第1項）及勞動契約，致損害原告之勞工權益狀態仍持續發生中，原告自仍得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於11 3年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同年月10日收受，為兩造所不爭執，堪認原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7月11日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱原告早已知悉被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金，原告終止意思表示已逾勞基法第14條第2 項規定之除斥期間，又被告應提撥之6％勞工退休金與勞保局協商分期給付，目前尚在提缴中，並未損害原告之權益，且原告主張之終止事由均存在於本院調解成立之前，原告不得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約云云。惟被告上開抗辯並未慮及被告前述違反勞工法令及勞動契約，致損害原告之勞工權益狀態迄今仍持續發生中之事實，且被告應提撥之6％勞工退休金與勞保局協商分期給付，目前尚在提缴中，核屬被告與勞工局之協商條件，既未經被告之勞工同意，並有損及原告及被告之其他員工對該退休金日後可取得之收益，對於原告及被告之其他員工而言，仍屬違反勞動法令（勞工退休金條例），致損害勞工權益，而構成勞基法第14條第1項第6款規定之終止勞動契約事由，被告上開抗辯，自無可採。　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7 月11日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再以原告連續曠工3日以上為由終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求被告給付資遣費338,096元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條)終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30日內，發給原告資遣費。再查原告自96年8月8日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年7月11日經原告合法終止，已如前述，則原告工作年資應自96年8月8日起至113年7月11日止，共1 　　　6年11月4日，是原告最高得請求被告發給6個月平均工資之資遣費。而系爭薪獎規程第2條規定提撥全體員工之年中及年終獎金各共平均1個月之基本薪資是屬於原告之工資，業如前述，則原告主張計算資遣費時，應將上開獎金列入月平均工資，亦屬有據。又原告離職前6個月即113年 1月起至同年6月止之月薪資總額為292,372元，業據被告提出原告薪資條影本6件、原告平均工資計算表1件為證（見本院卷第127頁至第133頁），原告亦同意採用此期間之工資計算其資遣費（見本院3年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第102頁），加上被告應於113年1月給付屬於原告工資之年終獎金45,889元，原告離職前6個月即113年1月起至同年6月止之全部薪資總額為338,261元（292,372元＋45 ,889元＝338,261元），原告月平均工資為56,377元（小數點以下四捨五入），則原告得請求被告給付之資遣費為33 8,262元（計算式：56,377元×6＝338,262元），原告請求被告給付資遣費338,096元，既低於上開金額，自屬有據。　　　六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞工退休金條例第12條第 1項之規定，得請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月45,889元，共91,778元、資遣費338,096元，合計429,874元。原告此部分之主張，要屬有據，原告另請求被告給付113年7月年中獎金45,889元，乃屬無據。被告之抗辯，則無可採。惟原告自願扣除被告支付原告自113年7 月11日起至同年月17日止之薪資3,184元，扣除後，被告應給付原告426,690元（計算式：429,874元－3,184元＝426,690 元）。從而原告請求被告給付426,690元，為有理由，應予准許；原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　七、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNEV-113-南勞簡-49-20241004-1

訴

臺灣臺南地方法院

清償借款

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度訴字第473號上訴人段整上列上訴人與被上訴人汪智揚間請求清償借款事件，上訴人對於民國113年8月30日本院第一審判決提起上訴。查本件上訴標的金額含本金及利息共新台幣（下同）5,278,247元，應徵第二審裁判費79,908元，未據上訴人繳納。茲依民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於本裁定送達後5日內，逕向本院補繳前開第二審裁判費，逾期不為補正，即以上訴不合程式駁回其上訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 4 日民事第一庭法官林雯娟上列正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 4 日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-訴-473-20241004-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號原告歐愷仁訴訟代理人王崇宇律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求終止勞動契約等事件，於民國113年9月10日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣419,073元，及自民國113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣419,073元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月薪資新臺幣（下同）43,351元（基本薪資41,5 51元＋伙食津貼1,800元），兩造約定薪資發放日期為每月 25日，惟被告公告113年4月份薪資挪至同年5月27日發放，嗣又因被告資金壓力，於同年5月27日公告須俟至同年月31日始能發放薪資，引發員工不滿。又被告於112年7月 25日、113年1月25日均未發給年中及年終獎金，復延遲發放113年4月份工資，既然勞工只憑此份工資維生，遲發工資將造成勞工無法維持生活，對勞工生活之維持不能說不重大，原告遂於同年5月28日上午以電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以存證信函（下稱系爭原告信函）正式通知被告。（二）被告尚積欠原告419,073元，其明細如下：　１、獎金83,102元：　　　被告每年0月下旬、1月下旬，均應分別發給1個月基本薪作為年中及年終獎金，此為被告薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程）第2條所明定，然被告於112年7月25日、113年1月25日均未發給原告年中及年終獎金共83,102元（計算式：41,551元×2＝83,102元）。　２、資遣費335,971元：　　　原告因被告積欠薪資而與被告終止勞動契約，被告自92年 10月14日起受僱於被告迄至113年6月17日止，因94年7月1 日勞工退休制度由舊制轉換薪制，依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，原告可請求新、舊制資遣費共335,971元。　　（二）被告工作規則若適用上有解釋疑義時，基於工作規則為雇主單方自訂，且勞基法為保障勞工權益之法律，係規定勞動條件最低標準，考量利益衡平原則，自應適用有利勞工解釋法理。被告工作規則係於107年7月31日修訂，系爭薪獎規程係於111年7月25日修訂，依據解釋不利益雇主原則，系爭薪獎規程係較新訂定，其中年中、年終獎金發放未見須有盈餘之限制，解釋上應有利於勞工而不受須有盈餘之限制。被告於112年7月20日公告：112年7月25日之年中獎金遞延至12月發放，被告顯已承諾要發放，並無被告抗辯須有盈餘始發放年中、年終獎金之情事。（三）原告在113年5月28日後繼續上班，係因被告人力資源部王冠貿於同年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告基於工作倫理，始繼續至被告處確實完成交接工作，並非原告有撤回終止兩造間勞動契約之意思表示。原告在被告所舉的電子郵件中所主張之內容並沒有不實，原告早於113 年5月28日先終止兩造間勞動契約，是被告後於同年6月17 日再終止兩造間勞動契約，對原告並不生效力等語。（四）聲明：　１、被告應給付原告419,073元，及自勞動準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　二、被告則以：（一）被告主要業務為玻璃基板（GlassSubstrate)，是液晶面板（TFT-LCD）面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，也影響被告的業務，另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致被告營收減少和資金挹注不如預期，於112年度年中、年終結算時均無盈餘。依被告工作規則所載，被告並無於112年7 月及113年1月發給勞工年中、年終獎金之義務。原告所舉系爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，而僅具恩惠性、勉勵性之性質，與勞基法第2條第3款所指經常性給與有間，而與勞基法施行細則第10條第2款所指之年終獎金性質相近，非屬工資。至於原告提出標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。（二）被告就113年4月份工資應於同年5月27日給付予原告，惟因被告資金調度問題，未能於當日給付，並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告於資金到位後隨即於同年月29日將遲付之工資匯入原告帳戶，被告於同年月30日始收到系爭原告信函，衡諸上情，被告對原告之權益並未構成嚴重之損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間互信，達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、勞雇關係已達無法維持之破綻，其情尚不該當勞基法第14條第1項第5款規定之事由。（三）原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，復於11 3年5月30日寄發電子郵件通知被告「協理，洲崎san，辛苦了，交接項目均已放置於連結的資料夾中，請參閱。若有問題請提出，謝謝」，後仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發存證信函（下稱系爭被告信函）通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約為止，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業經原告通知而終止，而有撤回系爭原告信函、系爭電子郵件所為終止意思表示之情，而非係未完成交接工作。被告係於113年5月30日始收受系爭原告信函，依民法第95條第1項規定，原告此不經預告終止兩造間勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。且原告請求之資遣費亦以113年6月17日為兩造勞動契約終止日計算，是以原告主張以系爭電子郵件、系爭原告信函不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費。（四）原告及被告其他勞工等4人，於113年5月28日寄發標題「R E：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件，又於同年6月11 日將訴外人即被告勞工黃正家以標題「致安瀚視特公司高幹們的一封信」、內容包含煽動、未經求證不實文字訊息之電子郵件，全文引用並加上「感謝阿家為基層員工發聲」等語，利用全社公告形式回覆寄送予被告所有人員，若原告本意係向被告催告給付薪資或終止勞動契約，實無須以群發方式將該電子郵件同時寄發予被告110多名員工，更無理由於被告已給付113年4月份薪資後，仍持續濫用全社公告電子郵件散布附和煽動性之不實訊息，原告上開行為已足以破壞勞資情感及被告經營秩序，致被告內部人心惶惶，後續被告多名員工相繼離職，使被告蒙受重大損害，被告因認原告上開行為已違反被告工作規則第8條第6項第2款規定，嚴重影響被告經營秩序，且情節重大，難以期待以其他手段繼續延續雙方勞動契約，遂以系爭被告信函通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。（五）爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，應以系爭工作規則所定要件為前提適用，並無解釋疑義而有解釋不利益雇主原則適用。依最高法院88年度台上字第1696 號民事判決意旨，系爭工作規則有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉系爭工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除系爭工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約之內容，系爭工作規則第20條已明定須被告營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工，始有發放獎金之情，遑論兩造並無保障年薪14個月或將年中、年終獎金列為工資之明確約定。又原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，亦不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。綜上足認年中、年終獎金並非被告工資，且被告112年度年中、年終結算均無盈餘，並無發放獎金之義務等語。（六）聲明：　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第146頁、第147頁）：（一）原告自92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月工資43,351元。（二）被告工作規則第15條記載：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條記載：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。（三）被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於11 3年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。（四）原告於113年5月28日上午寄發標題為「RE：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件（即系爭電子郵件）予被告及其他員工，內容概為：「依上述規定及判例小職因安瀚視特不依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內；若今日2024 /5/28 15:00前未領取4月份工作報酬，本人宣告於今日20 24/5/28 17:00終止與安瀚視特（股）公司勞動契約，後續並依法追討安瀚視特（股）公司積欠本人之薪資、資遣費及2023年2個月常態性薪資」；復於113年5月29日授權訴外人宋品誼寄發永樂郵局156號存證信函（即系爭原告信函）記載：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款之情形，蔡幸源、甲○○、許睿玲、蔡金全、林俊佑、黃正家、李彥勳、陳世桔、郭亭吟（以上九人皆有授權本人發此封存證信函）以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。被告於113年5月30日收受系爭存證信函。原告於其後之工作日仍正常至被告處出勤至113年6 月17日止。（五）被告於113年5月29日將原告113年4月份工資42,840元匯入原告帳戶。（六）被告於113年6月17日寄發永樂郵局181號存證信函予原告，內容概為：「…二、然查台端散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定，依照113年06月17日賞罰委員會決議執行懲處。三、依勞基法第12條第1項第4款之規定，本公司得不經預告終止勞動契約，即日生效。」等語。四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第147頁、第148頁）：（一）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各41,551元，共83,102元，有無理由？（二）原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件、113年5月29日委託宋品誼寄發系爭原告信函，表明不經預告終止勞動契約，是否生合法終止效力？（三）原告請求被告給付資遣費335,971元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年7月25日發放年中獎金、隔年1月25日發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金各41,5 51元，且113年4月份薪資，被告先後公告延遲至同年月27日、同年月31日發放。原告遂於同年5月28日以系爭電子郵件通知被告，依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以系爭原告信函正式通知被告。原告得依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元。另依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費335,971元，合計被告應給付原告419,073元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各41,551元，共83,102元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院卷第59 頁至第65頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數 ×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告於111年及112年均有虧損乙節，有被告提出之111年度損益及稅額計算表、112年度損益及稅額計算表各1件在卷可憑（見本院卷第187頁、第189 頁）；而在112年中之前，被告每年都有發放年中及年終獎金與全體員工乙節，為兩造所不爭執，且為本院另案職務上所知；對照被告於112年7月20日寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在20 23年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷足憑（見本院卷第67頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　３、又查被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之工作規則1件在卷可稽（見本院卷第101頁至第11 4頁），且為原告所不爭執，然上開工作規則所謂「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開工作規則所謂「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又原告主張被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、11 3年1月25日發給原告各共平均1個月基本薪資41,551元之獎金，亦為被告所不爭執，足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113年1月25日各發給原告 1個月基本薪資41,551元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1 月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元，要屬有據。（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款定有明文。２、經查被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7 月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元予原告，已如前述，又被告先後於113年5月22日、同年月27日發佈全社公告如三、兩造不爭執之事實（三）所示內容之電子郵件，表明將延遲發放員工113年4月份薪資，惟依被告工作規則第15條規定，被告薪資發放日為翌月25日，嗣被告於11 3年5月29日將原告113年4月份薪資42,840元匯入原告帳戶等情，為兩造所不爭執，可知被告確實有不依勞動契約於預定之113年5月25日發薪，而遲延至同年月29日始發放原告113年4月份薪資之情事，堪認被告確有未依系爭薪獎規程規定及兩造勞動契約約定給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金與遲延給付113年4月份薪資，構成雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於113 年5月28日、同年月29日寄發系爭電子郵件及系爭原告信函，分別表明如三、兩造不爭執之事實（四）所示內容，通知將於113年5月28日17時終止兩造間勞動契約，被告員工因而於同日以電子郵件回覆原告，表明原告須確保目前的工作需要交接清楚，這樣才不會影響到雙方主張的權益等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷可查（見本院卷第137頁），可知原告以系爭電子郵件終止兩造勞動契約之意思表示已經送達被告，堪認原告已依勞基法第14條第 1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱被告就113年4月份工資並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告隨即於同年月29 日將遲付之工資匯入原告帳戶，其情尚不該當勞基法第14 條第1項第5款規定之事由。又原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發系爭被告信函通知原告為止，應可認原告有撤回其所為終止意思表示之情，是原告不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費云云。惟查勞基法第14條第1項第5款僅規定：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工即得不經預告終止契約，並不以情節是否重大為要件，且被告不僅遲延給付原告11 3年4月份薪資，更未給付原告112年7月、113年1月之年中及年終獎金，則不論被告是否惡意不給付，仍構成勞基法第14條第1項第5款規定之勞工終止勞動契約事由，被告僅以其遲延給付原告113年4月份薪資，在原告以系爭電子郵件通知後翌日即給付，辯稱其情尚不該當勞基法第14條第 1項第5款規定之事由云云，要無可採。又查原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日以系爭電子郵件合法終止兩造間之勞動契約，有如前述，此終止勞動契約之意思表示一旦送達被告，即生合法終止之效力，原告並不得撤回。況原告主張其係因被告人力資源部王冠貿於 113年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告始繼續至被告處完成交接工作等情，可知原告亦無撤回終止兩造間勞動契約意思表示之意。則原告於113年月28日寄發系爭電子郵件終止兩造間勞動契約後，仍正常至被告處出勤至113年6月17日止，至多僅發生兩造在原告合法終止勞動契約後，再成立新的勞動契約之效力，難認因此即發生原告撤回其前終止勞動契約意思表示之效果。被告辯稱原告發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，應可認原告有撤回其所為終止意思表示，原告自不得請求資遣費云云，仍無可採。是被告上開抗辯，均無可採。　　　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再於同年6月17日寄發系爭被告信函，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第1 2條第1項規定，得請求被告給付資遣費335,971元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第2項分別定有明文。　　　　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞基法第14條第2項及勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30 日內，發給原告資遣費。再查原告自92年10月14日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年5月28日經原告合法終止，已如前述，因此原告在勞工退休金條例施行前舊制之資遣費基數為1又4分之3，新制基數為6，以原告月平均工資 43,551元計算，被告應給付原告資遣費335,971元乙節，亦據原告提出勞動部網站資遣費試算表1件為憑（見本院卷第79頁），被告訴訟代理人並自承：假設原告終止合法，對於原告可以領取335,971元資遣費不爭執等語（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），是原告請求被告給付資遣費335,971元，要屬有據。六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞基法第14條第4項、第1 7條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求被告給付 112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元、資遣費335,971元，合計419,073元。原告之主張，要屬有據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付419,073元，及自勞動準備狀繕本送達之翌日即113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅是促請本院職權之發動，不另為准駁之諭知。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-勞訴-65-20241004-1