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確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第98號上訴人甲○○ 訴訟代理人呂嘉坤律師複代理人許宏宇律師被上訴人台灣高速鐵路股份有限公司法定代理人江耀宗訴訟代理人鄭景霈律師盧志偉上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國113年2 月27日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第138號第一審判決提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國93年8月16日起受僱於被上訴人，原在高鐵桃園車站任職，112年3月間調任台灣高鐵維修處場站設施部北區設施維護二課新竹車站資深機電督導，每月工資新臺幣（下同）6萬9,500元（下稱系爭勞動契約）。被上訴人以伊於110年8月間任職高鐵桃園車站時，以如附表1、2所示簡訊恐嚇、性騷擾同事A女（真實姓名年籍詳見臺灣桃園地方檢察署111年度偵字第674號卷【下稱偵查卷】，下稱系爭性騷擾事件），違反工作規則情節重大為由，於112年6月 15日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。惟伊對此已深刻悔悟，與A女達成和解，經本院112年度上易字第556號刑事判決諭知緩刑確定，被上訴人終止系爭勞動契約有違解僱最後手段性原則，且已逾30 日除斥期間，自不生效力。伊得訴請確認兩造間僱傭關係存在，請求被上訴人給付112年6月16日至同月30日間之薪資3 萬4,750元、111年度績效奬金21萬1,840元，合計24萬6,590 元，另請求自112年7月1日起至伊復職前一日止，按月給付工資6萬9,500元及按月提繳勞工退休金4,590元。爰依系爭勞動契約、民法第487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為判決：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被上訴人應給付上訴人24萬6,590元，及自勞動調解聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。⑶被上訴人應自112年7月1日起至上訴人復職前一日止，按月於當月30日給付上訴人6萬9,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷ 被上訴人應自112年7月1日起至上訴人復職前一日止，按月提繳4,590元至上訴人之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）之判決。二、被上訴人則以：伊為運輸服務業，對工作場所之性騷擾採取零容忍態度，上訴人任職十餘年，對此知之甚詳，卻仍對A 女為性騷擾，倘使上訴人繼續任職，恐造成A女及其他員工之恐慌，及對職場工作環境之不安全感，是上訴人違反工作規則情節重大，伊終止系爭勞動契約實為不得已之最後手段。伊前於110年10月12日收到系爭性騷擾事件申訴書，但上訴人否認有性騷擾情事，且未有可直接認定上訴人傳送不當内容簡訊之事證，故認定性騷擾不成立。嗣A女復於112年3 月20日以臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）111年度審易字第1451號刑事判決提出性騷擾申訴，性騷擾事件申訴處理委員會於112年5月22日開會認定上訴人性騷擾A女成立，是伊於112年5月22日始在客觀上確信上訴人確有性騷擾A女、違反工作規則重大之事實，則伊於112年6月15日終止系爭勞動契約，未逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間。系爭勞動契約既已合法終止，上訴人請求給付薪資、提繳勞工退休金，自無理由，而上訴人於111年度績效獎金發放日已不在職，即不具受領資格等語，資為抗辯。三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵確認兩造間僱傭關係存在。⑶被上訴人應給付上訴人24萬6,590元，及自勞動調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷被上訴人應自112年7月1日起至上訴人復職前一日止，按月於當月3 0日給付上訴人6萬9,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑸被上訴人應自112年7月1 日起至上訴人復職前一日止，按月提繳4,590元至上訴人之勞退專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（見本院卷第75、76、151、152頁）：　㈠上訴人自93年8月16日起受僱於被上訴人，A女亦受僱於被上訴人。上訴人與A女屬不同部門，無上下隸屬關係。　㈡上訴人於110年8月31日至同年9月6日間，傳送如附表1、2所示內容之簡訊予A女。　㈢桃園市政府警察局八德分局於110年10月12日將性騷擾事件申訴書函送被上訴人。　㈣上訴人於112年3月20日與A女和解，作成桃園地院112年度桃司小調字第292號調解筆錄。　　㈤A女於112年3月20日以桃園地院111年度審易字第1451號刑事判決為新事證，再度向被上訴人提出性騷擾申訴。　㈥A女前對上訴人提出恐嚇危害安全之刑事告訴，經桃園地院11 1年度審易字第1451號、本院112年度上易字第556號刑事判決認定上訴人犯恐嚇危害安全罪，處有期徒刑7月。緩刑3年，緩刑期間付保護管束，並應於判決確定之日起1年內，完成20小時之法治教育課程確定。　㈦被上訴人員工盧志偉於112年6月15日上午在高鐵新竹車站辦公室將解僱通知書交付予上訴人。五、得心證之理由：　㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，是否有據？　　⒈按被上訴人工作規則6.11.2規定：「依6.11.1 f)係指員工有下列情形之一，屬違反勞動契約或工作規則，情節重大者： ……b)在工作場所對同仁或他人成立性侵害或性騷擾且情節重大者。」（見原審勞專調卷第181頁）。經查，上訴人任職高鐵桃園車站時，於110年8月31日至同年9月6日間，傳送如附表1、2所示內容之簡訊予A女，為兩造所不爭執（見兩造不爭執之事實㈡）。觀諸該等訊息內容，不但有加害A女身體、自由等惡害告知，足使A女心生畏怖，構成刑法第305條恐嚇危害安全罪，另有以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞，致侵犯或干擾A女人格尊嚴、人身自由，對A女亦構成性騷擾。次查上訴人係在其桃園市○○區○○路000巷0號13樓住處，使用軟體Globfone.com（伺服器名稱CLOUDFLARENET），向A女傳送如附表1、2所示內容之簡訊，有桃園市政府警察局刑事警察大隊111年4月14日函附職務報告影本可稽（見偵查卷，卷宗外放）。依被上訴人提出之上訴人、A女上班時間及騷擾行為時間對照表（見原審卷第122、123頁），上訴人傳送如附表2編號三⑵之簡訊時，係在其上班時間，而上訴人傳送如附表2編號四⑴、⑵之簡訊時，係在A女上班時間。足認上訴人曾在自己上班時間對A女傳送騷擾簡訊，亦曾在A女上班時間傳送騷擾簡訊。另如附表2編號一簡訊內容記載「I will often go to Taoyuan high speed rail station to observe you.I know you will take the taxi on Yongfu Road.（我經常在桃園高鐵站觀察妳，我知道妳是在永福路搭計程車的吧）」，而上訴人工作內容包括中央監控、門禁系統、CCTV及職安衛相關作業，有上訴人約談紀錄可憑（見原審卷第137頁），又依A女與上訴人之Line對話紀錄，A女稱「該不會CCTV都照著我吧」，上訴人回應「沒錯」、「全車站最好看的，當然要看囉」，另上訴人向A女稱「你沒打算戴護目鏡？啊我不該問的。畢竟使用CCTV注意到你，然後被當成BT是很不舒服的事」等語（見原審卷第152頁）。由上可知，上訴人會在上班時間使用CCTV察看A女動態，且會利用上班時間收集到之A女動態，對A女傳送騷擾訊息，更曾在自己上班時間對A女傳送騷擾簡訊，亦曾在A女上班時間傳送騷擾簡訊，則上訴人之行為，核屬於被上訴人工作規則6. 11.2所示「在工作場所對同仁成立性騷擾」之情形，應甚明確。　⒉次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院111年度台上字第6 97號判決意旨參照）。經查，上訴人向A女傳送如附表1、2 所示內容之簡訊，已違反被上訴人工作規則6.11.2規定。審酌上訴人係故意違反該工作規則，另被上訴人為大眾運輸業者，為提供搭車民眾安全服務，就範圍廣大之軌道、月台、機房設備之安全監控，仰賴監視設備之遠端監控，上訴人職司中央監控、門禁系統、CCTV及職安衛相關作業，應知監控系統之使用，乃提供運輸安全之用，不能公器私用，上訴人竟利用執行勤務之機會，以監控設備CCTV獲取A女之動態訊息，再以之對A女為性騷擾，足以造成A女及其他員工對職場工作環境之不信任、不安全感，被上訴人內部紀律維護之能力遭受相當質疑，並嚴重破壞兩造間之信賴關係，應認已合於勞基法第12條第1項第4款之「情節重大」，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，則被上訴人於112年6月15日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，洵屬有據。　⒊再按雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。上訴人雖主張：被上訴人遲至112年6月15 日始終止系爭勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定之30 日除斥期間云云。惟查，被上訴人於110年10月12日收受桃園市政府警察局八德分局之A女性騷擾事件申訴書函後（見原審勞專調卷第64頁），經調查因無明確證據認定A女通聯紀錄上顯示之騷擾簡訊為上訴人所為，故性騷擾事件申訴處理委員會認定性騷擾事件不成立，有性騷擾事件申訴處理委員會110年11月16日及同月24日會議紀錄可考（見原審卷第1 30至148頁），自難認被上訴人對於上訴人違反工作規則6.1 1.2規定有所確信。嗣A女於112年3月20日以桃園地院111年度審易字第1451號刑事判決為新事證，再度向被上訴人提出性騷擾申訴（見本院卷第117頁），性騷擾事件申訴處理委員會於112年5月22日開會認定性騷擾事件成立，並屬於情節重大之性騷擾事件，有性騷擾事件申訴處理委員會112年5月 22日會議紀錄可稽（見原審卷第150頁），可認被上訴人斯時始就上訴人違反工作規則6.11.2規定有所確信，則被上訴人於112年6月15日終止系爭勞動契約，未逾30日除斥期間。上訴人此部分主張，並非可取。　㈡上訴人各項請求，有無理由？　　　⒈被上訴人既已於112年6月15日，依勞基法第12條第1項第4款規定合法終止系爭勞動契約，則上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，請求被上訴人給付112年6月16日至同月30日間之薪資3萬4,750元，另請求自112年7月1日起至其復職前一日止，按月給付工資6萬9,500元及提繳勞工退休金4,590元，自非有理。　⒉依被上訴人薪資給付辦法6.3規定，績效獎金屬於恩惠性給與（見原審勞專調卷第168頁）。另依被上訴人薪資給付辦法6 .3.2b)、c)規定，績效獎金適用對象為該年度12月31日（含）以前到職之一般員工或本國籍約聘員工（不含實習生），於發放當日仍在職或留職停薪之人員；發放時間除另有核定發給日期外，原則上係於獎金年度之次年度6月30日發給（見原審勞專調卷第169頁）。足認績效獎金原則上是於獎金年度之次年度6月30日發放，且發放之對象乃發放當日仍在職之員工。是以，111年度績效奬金係於112年6月30日發放，但被上訴人已於112年6月15日合法終止系爭勞動契約，上訴人於112年6月30日發放時即非仍在職之員工，不符合領取 111年度績效奬金之資格。則上訴人請求被上訴人給付111年度績效奬金21萬1,840元，難認有據。　六、從而，上訴人依系爭勞動契約、民法第487條本文、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，訴請⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被上訴人應給付上訴人24萬6,590元本息。⑶被上訴人應自112年7月1日起至上訴人復職前一日止，按月於當月30日給付上訴人6萬9,500元本息。⑷被上訴人應自112年7 月1日起至上訴人復職前一日止，按月提繳4,590元至上訴人之勞退專戶，核非有據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴意旨仍執陳詞，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠附表1：編號傳送時間傳送內容一 110年9月4日晚間7時50分許 You hurt my feelings.I will Pester you to death.（妳傷害我的感情，我要纏死妳）二 110年9月4日晚間9時39分許 I'll tell you next,I'll findy your sister(Pei Long).and get a bra and panties from where she lives.would be have a funny.（接下來告訴妳，我會找到妳的妹妹〈○○〉。從她住的地方拿她的內衣內褲。應該很有趣。）附表2：編號傳送時間傳送內容一 110年8月31日晚間10時32分許 A女，I will often go to Taoyuan high speed rail station to observe you.I know you will take the taxi on Yongfu Road.（A女，我經常在桃園高鐵站觀察妳，我知道妳是在永福路搭計程車吧。）二 ⑴110年9月2日下午6時6分許 A女，Do you think it will be fine if you ignore me? as long as make a mistake,I will complain to you everywhere.I curse you.（A女，妳覺得你不理我就好了嗎？只要妳犯錯，我就會到處投訴妳，我詛咒妳。） ⑵110年9月2日晚間8時49分許 A女，I know that your home is in the Xiaying District,the most rural area of Tainan City.I will visit yout parents and sister.I CURSE YOU.（A女，我知道妳家就在台南最鄉下的下營區。我會去拜訪妳的爸媽和妹妹，我詛咒妳。) 三 ⑴110年9月3日凌晨5時24分許 Bitch,Go to the Xiaying District fo Tainan City today.Guess what will happen to your home today?（婊子，我要去臺南市下營區猜猜今天妳家會發生什麼事？） ⑵110年9月3日上午9時20分許 A女,Finally arrived at the Xiaying District of Tainan City.Guess what will happen next?（A女，終於到台南市下營區了，猜猜接下來會發生什麼事？）四 ⑴110年9月5日晚間10時50分許 Bitch,I will continue to pester you,Curse you,And curse you that you will not get married uni\til you are 55.（婊子，我會繼續纏著妳、詛咒妳，詛咒妳直到55歲才結婚。） ⑵110年9月5日晚間10時54分許 Bitch,I will hack into your home while you go to work,steal your underwear and masturbate on the spot.（婊子，妳上班的時候我就闖進妳家，偷妳的內褲當場自慰。）五 ⑴110年9月6日上午8時1分許 A女,Bitch pig,get up,I want to continue to rape you,the moan of a bitch satisfies me.（A女，婊子豬，起來，我要繼續強姦妳，婊子的呻吟讓我滿足。） ⑵110年9月6日上午8時8分許 Bitch pig,get up,I'm going to continue to insert you, the moan of a bitch satisfies me.（婊子豬，起來，我要繼續插妳，婊子的呻吟讓我滿足。）

2025-02-25

TPHV-113-勞上-98-20250225-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 114年度勞訴字第2號原告巫苡宣訴訟代理人陳建維律師（法扶律師）被告楊翊萱即阿帆包子饅頭店上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參拾壹萬參仟參佰陸拾元及自民國一百一十三年十二月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣參萬零柒佰壹拾貳元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣參拾壹萬參仟參佰陸拾元為原告預供擔保後得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣參萬零柒佰壹拾貳元為原告預供擔保後得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告聲請由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張：　　原告自民國112年2月26日起任職於被告之包子饅頭店，擔任門市人員，約定每月工資為新臺幣（下同）3萬8,511元（包含被告應按月給付原告之金額3萬7,000元及原告應分擔之勞工保險保險費659元及原告應分擔全民健康保險自付額852元，合計共3萬8,511元），惟被告長期積欠原告工資達17萬2, 944元，未足額提撥勞工退休金，且被告亦未於原告受雇之初為原告投保勞工保險及全民健康保險，直至112年4月18日始為原告投保上述保險，然於113年1月17日又違法將原告之勞工保險及全民健康保險退保，原告遂於113年7月26日主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款之規定終止與被告間之勞動契約，契約終止時原告尚有特休未休10 日未休，另因被告無故將伊退保，導致原告無法請領失業給付，且必須繳納國民年金、全民健康保險費。合計被告積欠原告資遣費2萬7,279元、工資17萬2,944元、特休未休工資1 萬2,840元、無法請領失業給付之損害14萬4,360元、國民年金保險費之損害2,846元、全民健康保險費之損害9,303元，共計36萬9,572元尚未清償，且應補提撥3萬712元勞工退休金，亦應開立非自願離職證明書給原告。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定請求資遣費；依僱傭契約及勞基法第22條第2項、民法第486條之規定請求工資；依勞基法第38條之規定請求特休未休工資；依就業保險法（下稱就保法）第38條第1項、民法第184條之規定請求失業給付損害；依民法第184條之規定請求國民年金損害、全民健保損害；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條、第34條第1項之規定請求提繳退休金；依勞基法第1 9條、就保法第11條第3項、第25條第3項之規定請求開立非自願離職證明書。聲明：㈠被告應給付原告36萬9,572元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應提繳3萬712元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告未到庭陳述亦未提出任何書狀爭執。三、本院得心證之理由：㈠、被告應給付積欠原告之工資17萬2,944元　　原告之每月工資為3萬8,511元，扣除原告應分擔之勞工保險保險費659元及全民健康保險自付額852元，被告每月應給付原告之金額為3萬7,000元，被告自112年2月26日起至113年7 月26日止，合計共1年5月，應給付原告之總額為62萬9,000 元，然被告合計僅給付原告45萬6,056元（明細詳見附表1），故合計被告共積欠原告工資17萬2,944元（計算式：629,0 00元-456,056元=172,944元），從而原告依勞動契約自得請求被告給付積欠之工資17萬2,944元，　　㈡、被告應給付原告資遣費2萬7,279元：　　　　　1.按勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者勞工得不經預告終止契約，而第17條給付資遣費之規定於本條終止契約準用之。次按，工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。　2.被告陸續未給付原告足額薪資累積積欠薪資17萬2,944元，且被告於113年1月擅自將原告退保，是以被告積欠薪資、擅自退保侵害原告權益，原告主張於113年7月26日依勞基法第 14條第1項第5款、第6款終止契約，被告經合法送達未爭執，依民事訴訟法第280條第3項規定視為自認，是原告依前述規定請求被告給付資遣費即屬有據。原告之月平均工資為3 萬8,511元，其自112年2月26日開始任職於被告公司至113年 7月25日止，資遣年資為1年5個月，新制資遣基數為【17/24 】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費為2萬7,279元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。㈢、被告應給付原告特別休假未休工資1萬2,840元：　　勞基法第38條第1項、第4項、第6項規定：「一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。...勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。....勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。如前所述，原告係自112年2月26日起受雇於被告，從而原告自112年8月26日、113年2月26日依序分別任職滿6個月、1年，則自112年8月26日、113年2月26日起依序有3日、7日之特別休假，且原告並未休特別休假，被告未提出證據證明原告權利不存在，合計原告上述未休特別休假之日數為10日，又原告每月工資為3萬8,511元，故每日工資為1,284元（計算式：38,511元÷30=1,284元；元以下四捨五入，以下皆同），原告自得依勞基法第38條第1項、第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資1萬2,840元（計算式：1,284元×10=12, 840元）。㈣、原告請求給付失業給付8萬8,220元　1.被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就保法第11條第1項第1款、第16條第1項、第38條第1項規定甚明。　2.原告主張被告應給付原告無法請領失業給付之損害14萬4,36 0元云云。被告並未於原告受雇之初為原告投保勞工保險及全民健康保險，而係於112年4月18日才為原告投保勞工保險及就業保險，然於113年1月17日又違法將原告之勞工保險及就業保險退保，且原告於113年7月26日依勞基法第14條第1 項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，故被告如依法為原告投保勞工保險及就業保險，原告自得請領失業給付，惟因被告於113年1月17日違法將原告之勞工保險及就業保險退保，致使原告於113年7月26日非自願離職當日並未投保勞工保險及就業保險，因而致使無法請領失業給付，原告自得依就保法第38條第1項之規定，請求被告賠償原告所受之失業給付之損害。次查，原告每月工資為3萬8,511元，參照勞工保險投保薪資分級表，被告應為原告投保之勞保月投保薪資應為 4萬100元，故被告如依法為原告投保勞工保險及就業保險，原告於非自願離職前6個月之平均月投保薪資，應為4萬100 元，原告雖主張依就保法第16條第1項，請求金額合計為14 萬4,360元（計算式：40,100元×0.6×6＝144,360元），然原告於113年9月24日起至同年11月23日、同年12月9日至12月1 8日均有工作，此有勞保記錄可佐，且未證明受領薪資低於基本工資，故該段時間不符合失業給付受領資格，原告依就保法第38條第1項之規定，請求被告賠償原告所受之失業給付之損害應為8萬8,220元。〔計算式：40,100×0.6×（3＋20/3 0)＝88,220元〕。㈤、被告應給付原告所受國民年金保險費2,774元之損害：　　因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條定有明文。如前所述，被告於113年1月17日違法將原告之勞工保險退保，原告沒有參加任何社會保險，致使原告依國民年金法第7條規定需繳納國民年金保險費，合計原告自被告113年1月17日違法將原告之勞工保險退保至原告113年7月26日終止兩造間勞動契約時止，原告所需負擔之國民年金保險費為113年5月63 2元、113年6月1,186元（參見原證6第1頁）及113年7月1日至同年7月25日956元（原告所需負擔之113年7月國民年金保險費為1,186元，參見原證6第2頁，故113年7月1日至同年7 月25日之國民年金保險費為，計算式：1,186元×25÷31=956 元），合計共2,774元（計算式：632元+1,186元+956元＝2,7 74元），故被告既有違反勞工保險條例之情事，且上開勞工保險條例係屬保護他人之法律，從而依民法第184條第1項前段、第2項規定，被告自應負賠償之責任，故被告自應賠償原告所受國民年金保險費2,774元之損害。㈥、被告應給付原告所受之全民健康保險保險費9,303元之損害：　　原告受雇於被告期間，僅自負全民健康保險費之30%，但被告於113年1月17日違法將原告之全民健康保險退保，致使原告需自行負擔全額全民健康保險費，原告主張自被告113年1 月17日違法退保至原告113年7月26日終止兩造間勞動契約時止，全民健康保險費損害為9,303元，被告受合法通知未爭執，依民事訴訟法第280條第3項規定視為自認。又全民健康保險法為強制保險，係屬保護他人之法律，從而依民法第18 4條第1項前段、第2項規定，被告自應負賠償之責任，被告自應賠償原告所受全民健康保險保險費9,303元之損害。㈦、被告應提繳退休金3萬712元至勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶：　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定甚明。查原告之每月工資為3萬8,511元，依照勞工退休金月提繳分級表（原證7），被告每月應以月提繳工資4萬100元為原告提繳退休金2,406元，而如前所述，原告係自112年2月26日起受雇於被告，並於113年7月26日終止兩造間勞動契約，故原告受雇於被告工作之年資為1年5月，從而被告應為原告提繳之勞工退休金金額為4萬902元（計算式：2,406元×【1×12+5】 =40,902元），然查，由原告之勞工退休金個人專戶明細資料（原證8）可知，被告為原告提繳之勞工退休金總額僅為1 萬190元（計算式：686元+1,584元+1,584元+1,584元+1,584 元+1,584元+1,584元＝10,190元），故被告短少提繳之原告退休金合計為3萬712元（計算式：40,902元-10,190元＝30,7 12元），故原告自得請求被告提繳3萬712元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈧、被告應開立非自願離職證明書予原告：　　按就保法第11條第4項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」原告既係依據勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止原告與被告間之勞動契約，故依勞基法第19條、就保法第11條第3項、第25條第3項前段之規定，原告自得請求被告開立非自願離職證明書予原告。㈨、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；特別休假未休工資應於契約終止時結清；資遣費、退休金應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法第23條第1項前段、勞動基準法師施行細則第24條之1、勞退條例第12條第2項分別有明文規定，均核屬有確定期限之給付，被告於本案起訴前均已陷於遲延；是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年12 月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據。四、綜上，原告依勞動契約、勞基法第38條、勞退條例第12條第 1項、就保法第38條第1項、民法第184條之規定請求給付工資、資遣費、特別休假未休工資、失業給付損害、國民年金損害、全民健保損害，合31萬3,360元(計算式172,944＋27,2 79＋12,840＋88,220＋2,774＋9,303＝313,360)及自起訴狀繕本送達翌日即113年12月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條、第34條第1項之規定請求提繳退休金3萬712元；勞基法第19條、就保法第11條第3項、第25條第3項之規定請求開立非自願離職證明書為有理由，應予准許，逾此範圍即屬無據，應予駁回。　　五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，主文第1項應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　勞動法庭法　官　絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2025-02-25

SLDV-114-勞訴-2-20250225-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號原告邱翊浤訴訟代理人游淑琄律師（法扶律師）被告景碩科技股份有限公司法定代理人廖賜政訴訟代理人葉智超律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規定，此部分已生撤回之效力。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子郵件申訴，仍未獲置理。　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請求2個月薪資年終獎金計105,800元。　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績理由不給予季獎金。　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查，反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核為B等，被告須特別敘明理由。　　　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願，而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋扣薪水無理由。　　　　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資。　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符，原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定，原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有不適用法律恣意認定之重大瑕疵。　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說，且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金。　　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績，原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議，說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑，更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失，故無權請求被告給付年終獎金。　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整，即不具勞務對價性而非屬工資。　　　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）：　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於同年5月11日停繳。　　㈢原告於112年績效評估為C等。　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案（本院卷二77-78頁）。　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書送達原告。　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不成立。　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈原告勞退金提繳異動查詢。　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部分節錄工作規則。　⒍原告年中人員考核單。　⒎系爭2023年年獎發放公告。　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子郵件、對原告之獎懲申請單。　⒐原告出勤與加班紀錄。　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定：「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭規定，自屬無故曠工。　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……，未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自屬無據。　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定，亦不足為有利於原告之認定。　　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤，分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金，仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認有據。　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採。　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查，原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據，故原告之主張，自非可取。　　　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」（本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的，年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價。　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁），說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對員工為具勉勵性、恩惠性之給與。　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容，其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約（本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為兩造間勞動契約之一部。　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第165號原告黃忠鍵被告勤得福有限公司法定代理人楊文順上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國111年2月20日起受僱於被告，擔任外派清潔員，工作時間為每週一至週五，約定月薪為新臺幣（下同）30,000元。原告於112年底時欲更改為部分工時人員，獲訴外人即被告所屬副理符亞慧同意，惟訴外人即被告法定代理人之配偶饒淑清於113年1月15日向原告表示並無部分工時之職缺，若原告無法繼續全時工則須離職，並以同年月31日為最後工作日，原告認被告須依法給付資遣費、開立非自願離職證明書。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告35,026元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造約定者係不定期勞動契約，原告離職係因無法依勞動契約履行義務而自願離職，並無被告終止勞動契約而離職之情事。被告有向原告表示「滿山聚落」案場沒有部分工時之職缺，又饒淑清係告知原告亦可依原勞動契約繼續工作，被告未要求原告一定要離職，惟原告自113年1月31日起，未辦妥離職程序，自行終止工作，並已於同年2月1日至另一機構上班，被告於同年月5日發放薪資予原告後，發現原告自同年月1日至7日，未向被告請假而未到勤，亦未向被告要求其他工作，遂依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷115頁）：　㈠原告自111年2月20日起受僱於被告，擔任派遣清潔人員，約定每月工資為30,000元，最後工作日為113年1月31日。　㈡原告於113年7月8日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市勞資爭議調解處理協會於同年月15日召開調解會議，但調解不成立。　㈢兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈老年職保被保險人投保資料表（明細）。　⒉原告薪資存摺內頁明細。　⒊兩造通訊軟體LINE對話紀錄。四、至於原告復主張被告係依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，應依法給付資遣費、開立非自願離職證明書等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查：　㈠原告係自請離職：　⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號民事判決先例意旨參照）。是原告主張被告以其不能勝任工作而終止勞動契約之事實，既為被告所否認，自應由原告就前開事實負舉證之責任。經查：　⑴有關原告離職經過，依兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）聽亞慧說你二月份只能上週一和週二的班，如果你不能固定上週一到週五的班，就需要申請離職，因為該現場沒有這樣的班別。再請你回覆」、「（原告：）好的，辦理離職怎麼辦呢？人員如何安排呢？辦理離職有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）你預定做到什麼時候？麻煩先告知」、「（原告：）1月31日」、「（饒老闆娘：）重申，你應聘時是按月計酬，為法定工作時間（週休二日，每週提供五天的勞務，每日8小時。）如果不能按照這個條件上班，就是必須離職。」、「（原告：）離職之後，我還要不要再在滿山聚落上班？」、「（饒老闆娘：）你說做到1/31，是上班最後一天，以後就不用到滿山聚落。」等語（本院卷24、28、30頁），參以原告陳稱：我別的地方自113年2月1日要開始上班，所以我不可能在這個地方繼續做全職等語（本院卷116-117頁），可明兩造間勞動契約係約定原告在被告處擔任全時勞工，原告單方面提出欲更改為週一、週二出勤之部分工時，經被告表示「滿山聚落」並無此職缺，如果原告無法提供勞務則可考慮離職，原告遂表示了解，並詢問辦理離職手續及告知被告確定離職日期為113年1月31日，原告亦覓得其他工作而須自同年 2月1日起到職，則原告應係欲變更勞動契約有關工時之內容而為被告所拒，且原告新工作即將到勤而無法履行兩造間勞動契約，原告遂單方終止勞動契約而自請離職。　⑵原告固主張：我本來是全職要改成部分工時，派駐商場的業主同意，被告所屬副理也同意，原本跟副理、業主講好做到 113年1月31日之後就會變成部分工時，結果被告不同意，要求我要先辭職再到另外一家公司投保，我就不同意，我問被告113年1月31日後還要不要來上班，被告就說不用了等語（本院卷61、117頁），惟觀諸兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄〔兩造不爭執事項㈢、⒊〕略以：「（饒老闆娘：）滿山聚落目前還是以我為主要負責，亞慧為備位。所以，請與我聯絡」、「（原告：）工時人員有勞保嗎？」、「（饒老闆娘：）有、按當月的工時薪資投保」、「（原告：）工時人員算不算公司員工」、「（饒老闆娘：）算、部分工時的員工」、「（原告：）那離職是離開那（按應係「哪」字之誤）個公司的職」、「（饒老闆娘：）勤得福有限公司、部分工時會投保勤得管理企業社」、「（原告：）如果沒有兩家公司可以切割的公司，像這種情形，該如何離職呢？」、「（饒老闆娘：）正職人員與兼職人員不同、目前公司的兼職人員聘雇（按應係「僱」字之誤）是上假日班。」、「（原告：）勞保局有這種分別嗎？滿山不是公司的職缺？」、「（饒老闆娘：）是正職的職缺，你現在不是不能固定上班嗎」（本院卷24、26頁），綜觀前後對話脈絡，被告係對於原告所提出部分工時勞工之勞保投保相關問題，而回應其有關部分工時員工係投保訴外人即被告關係企業勤得管理企業社，並表示被告公司之部分工時職缺僅有假日班，與原告欲僅上週一、週二班別之需求不符，難認被告有何主動要求原告須先辦理離職改投保其他公司行號，始得以部分工時勞工身分繼續原勞動契約，是原告此部分主張，難認有據。　⒉是依上各情，足證原告主張被告以其不能勝任工作而終止兩造間勞動契約之主張，並無可採。原告雖以被告要求其先辭職再到另一家公司投保云云。然單以兩造前揭通訊軟體LINE 對話內容，尚難據以反推被告必曾向原告表示其已不能勝任工作，並終止兩造間之勞動契約之事實，是其謂被告依勞基法第11條第5款規定對其解僱之事實，既乏證據證明，自難採為有利於其之認定。　㈡原告請求被告給付資遣費35,026元之本息，及請求被告開立非自願離職證明書予原告，均無理由：　　承上所述，原告係認無法繼續履行兩造間勞動契約而自請離職，而被告既無依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，則原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求被告給付資遣費，並加付法定遲延利息，及開立非自願離職證明書予原告，均屬無據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明被告有依勞基法第 11條第5款規定終止勞動契約，從而原告依勞基法第19條、勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項等規定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-165-20250225-1

勞小

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞小字第36號原告孫愷謙訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創事業股份有限公司法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣60,009元，及自民國114年1月17日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。並加計自本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣60,009元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴　　，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴　　訟法第436條之23、第436條第2項、第255條第1項第3款定有　　明文。本件原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）77,730元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣變更聲明請求被告給付60,009元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷第69頁），核其所為訴之變更係屬減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：原告自民國112年9月1日至113年1月30日受僱於被告，月平均工資為29,466元，然被告於113年1月26日起負責人已無法聯絡，僅開立非自願離職證明書予原告，尚積欠原告112年12月工資26,400元、113年1月工資27,470元。原告雖向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，然被告未出席而調解不成立，迄未依勞動契約給付工作報酬，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款終止兩造間僱傭關係，並請求被告給付資遣費6,139元。為此，爰依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：如主文所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院得心證之理由：　㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全額直接給付勞工，勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項前段分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞退條例第12條第1項、勞基法第2條第4款分別定有明文。　㈡經查，原告主張之前揭事實，業據提出勞動部勞工保險局勞保異動查詢、受僱期間薪資清冊、薪轉帳戶網路銀行交易明細截圖、勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣員工通報名冊等件為證（本院卷第45至55頁）。而被告法定代理人失聯，復因傳拘無著經臺灣橋頭地方檢察署發布通緝中，被告並經勞工局完成歇業事實認定，有經濟部商工登記公示資料查詢、勞工局113年3月26日高市勞關字第11332319500號函在卷足佐（本院卷第17至18、75至76頁），堪信原告主張為真實。被告既尚積欠原告112年12月工資26,400元、113年1月工資27, 470元，合計53,870元，則原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，即屬適法有據。而兩造之勞動契約既經原告合法終止，其請求資遣費6,139元【計算式：月平均工資294 66元×資遣費基數（150/720）＝6139元，元以下四捨五入】，自屬有據。從而，原告請求被告給付積欠工資53,870元、資遣費6,139元，合計60,009元，為有理由，應予准許。　　四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付60,009元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日即114年1月17日起至清償日止（參本院卷第 57頁送達證書），按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。五、本件為小額訴訟程序之勞動事件，且為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，爰諭知如主文第3項所示。六、本件係適用小額程序之勞動事件所為原告勝訴之判決，依勞動事件法第15條適用民事訴訟法第436條之19第1項、第78條、第91條第3項規定，確定訴訟費用額為1,000元，命敗訴之被告負擔如主文第2項所示。七、據上論結，本件原告之訴為有理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2025-02-24

CTDV-113-勞小-36-20250224-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第42號原告胡羽妃訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創事業股份有限公司法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣109,317元，及自民國114年1月17日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣109,317元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）121,757元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣變更聲明請求被告給付125,556元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷第73頁），核其所為訴之變更係屬擴張應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：原告自民國110年2月1日至113年1月30日受僱於被告，約定月薪30,300元，然被告於113年1月26日起負責人已無法聯絡，僅開立非自願離職證明書予原告，尚積欠原告 112年12月及113年1月工資各30,300元，合計60,600元。原告雖向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，然被告未出席而調解不成立，迄未依勞動契約給付工作報酬，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款終止兩造間僱傭關係，並請求被告給付資遣費64,956元，加計上開工資合計金額125,556元。為此，爰依勞基法第22條第2 項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告給付125,556元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院得心證之理由：　㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全額直接給付勞工，勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項前段分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞退條例第12條第1 項、勞基法第2條第4款分別定有明文。　㈡經查，原告主張之前揭事實，業據提出勞動部勞工保險局勞保異動查詢、112年9月至113年1月班表、112年6月至同年11 月薪資清冊、薪轉帳戶網路銀行交易明細截圖、勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣員工通報名冊等件為證（本院卷第47至 59頁）。而被告法定代理人失聯，復因傳拘無著經臺灣橋頭地方檢察署發布通緝中，被告並經勞工局完成歇業事實認定，有該局113年3月26日高市勞關字第11332319500號函在卷足佐（本院卷第79至80頁），堪信原告主張為真實。被告既尚積欠原告112年12月及113年1月工資各30,300元，合計60, 600元，則原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，並依前揭規定請求資遣費，自屬適法有據。準此，原告自11 3年1月30日計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯 6個月，其當月、前第1、2、3、4、5、6月份之工資，分別為30,300、30,300、35,000、33,834、34,434、31,000元，工資總額為194,868元，除以6即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資應為32,478元【計算式：(30300+3 0300+35000+33834+34434+31000)÷6=32478，元以下四捨五入】。其自110年2月1日開始任職於被告至事由發生日即113 年1月30日止，資遣年資為2年11個月又30天，新制資遣基數為【1+360/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷3 0)÷12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費為48,717元（計算式：月平均工資×資遣費基數）。從而，原告請求被告給付積欠工資60,600元、資遣費48,717元，合計109,317元，為有理由，應予准許，逾此範圍則屬無據。　　四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付109,317元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日即114年1月17日起至清償日止（參本院卷第 61頁送達證書），按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，則無理由，應予駁回。　　五、本判決第1項係法院就勞工之給付請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告之請求一部有理由、一部無理由，本院審酌原告之請求與其經駁回部分之比例，認訴訟費用以由被告全部負擔為適當，爰諭知如主文第3項所示。　七、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2025-02-24

CTDV-113-勞簡-42-20250224-1

勞補

臺灣宜蘭地方法院

補繳裁判費

臺灣宜蘭地方法院民事裁定 114年度勞補字第6號原告王秋萍上列原告與被告凱許電子商務有限公司間請求給付薪資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件原告請求被告給付新臺幣（下同）19萬1,309元（超時加班費4萬5,699元、銷售獎金6,200元、資遣費3萬5,254元、短付薪資1萬5,992元、勞退6％差額2萬3,604 元、投保薪資差額3萬1,080元、失業補助賠償差額3萬3,480元），依民事訴訟法第77條之13之規定，原應徵第一審裁判費2,800 元。惟上開請求項目除請求銷售獎金、失業補助金賠償差額外，其餘項目共計15萬1,629元（計算式：19萬1,309元-6,200元-3萬 3,480元=15萬1,629元）部分依勞動事件法第12條第1項之規定，應暫免徵收裁判費之3分之2即1,520元（計算式：2,280元×2/3=1 ,520元，小數點以下四捨五入），故原告應繳納第一審裁判費1, 280元（計算式：2,800元-1,520元=1,280元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回起訴，特此裁定。中華民國 114 年 2 月 24 日勞動法庭法官蔡仁昭以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 24 日書記官高雪琴

2025-02-24

ILDV-114-勞補-6-20250224-1

勞小

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞小字第42號原告蘇禹霖訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創事業股份有限公司法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣59,384元，及自民國114年1月17日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。並加計自本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣59,384元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴　　，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴　　訟法第436條之23、第436條第2項、第255條第1項第3款定有　　明文。本件原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）60,509元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣變更聲明請求被告給付59,384元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷第71頁），核其所為訴之變更係屬減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：原告自民國112年9月1日至113年1月30日受僱於被告，月平均工資為26,465元，然被告於113年1月26日起負責人已無法聯絡，僅開立非自願離職證明書予原告，尚積欠原告112年12月工資26,400元及113年1月工資27,470元。原告雖向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，然被告未出席而調解不成立，迄未依勞動契約給付工作報酬，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款終止兩造間僱傭關係，並請求被告給付資遣費5,514元。為此，爰依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：如主文所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院得心證之理由：　㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全額直接給付勞工，勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項前段分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞退條例第12條第1項、勞基法第2條第4款分別定有明文。　㈡經查，原告主張之前揭事實，業據提出衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料、112年9月至同年11月薪資清冊、薪轉帳戶網路銀行交易明細截圖、勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣員工通報名冊等件為證（本院卷第49至57頁）。而被告法定代理人失聯，復因傳拘無著經臺灣橋頭地方檢察署發布通緝中，被告並經勞工局完成歇業事實認定，有經濟部商工登記公示資料查詢、勞工局113年3月26日高市勞關字第1133 2319500號函在卷足佐（本院卷第17至18、77至78頁），堪信原告主張為真實。被告既尚積欠原告112年12月工資26,40 0元、113年1月工資27,470元，合計53,870元，則原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，即屬適法有據。而兩造之勞動契約既經原告合法終止，其請求資遣費5,514元【計算式：月平均工資26465元×資遣費基數（150/720）＝5514 元，元以下四捨五入】，自屬有據。從而，原告請求被告給付積欠工資53,870元、資遣費5,514元，合計59,384元，為有理由，應予准許。　　四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付59,384元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日即114年1月17日起至清償日止（參本院卷第 59頁送達證書），按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。五、本件為小額訴訟程序之勞動事件，且為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，爰諭知如主文第3項所示。六、本件係適用小額程序之勞動事件所為原告勝訴之判決，依勞動事件法第15條適用民事訴訟法第436條之19第1項、第78條、第91條第3項規定，確定訴訟費用額為1,000元，命敗訴之被告負擔如主文第2項所示。七、據上論結，本件原告之訴為有理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2025-02-24

CTDV-113-勞小-42-20250224-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第37號原告蕭旭堯訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創事業股份有限公司法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣137,704元，及自民國114年1月17日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣137,704元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）129,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣變更聲明請求被告給付158,413元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷第73至 74頁），核其所為訴之變更係屬擴張應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分一、原告主張：原告自民國110年6月30日至113年1月30日受僱於被告，約定月薪42,000元，然被告於113年1月26日起負責人已無法聯絡，僅開立非自願離職證明書予原告，尚積欠原告 112年12月及113年1月工資各42,000元，合計84,000元。原告雖向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，然被告未出席而調解不成立，迄未依勞動契約給付工作報酬，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款終止兩造間僱傭關係，並請求被告給付資遣費74,413元，加計上開工資合計金額158,413元。為此，爰依勞基法第22條第2 項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告給付158,413元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院得心證之理由：　㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全額直接給付勞工，勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項前段分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞退條例第12條第1 項、勞基法第2條第4款分別定有明文。　㈡經查，原告主張之前揭事實，業據提出衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料、112年8月至同年11月薪資清冊、勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣員工通報名冊等件為證（本院卷第47至59頁）。而被告法定代理人失聯，復因傳拘無著經臺灣橋頭地方檢察署發布通緝中，被告並經勞工局完成歇業事實認定，有該局113年3月26日高市勞關字第11332319500 號函在卷足佐（本院卷第79至80頁），堪信原告主張為真實。被告既尚積欠原告112年12月及113年1月工資各42,000元，合計84,000元，則原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，並依前揭規定請求資遣費，自屬適法有據。準此，原告自113年1月30日計算事由發生日起算（該日不計入），往前回溯6個月，其當月、前第1、2、3、4、5、6月份之工資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為42,000、42,000、42,000、42,000、39,200、 42,000元，工資總額為249,200元，除以6即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工資應為41,533元【計算式：(42000+42000+42000+42000+39200+42000)÷6=41533，元以下四捨五入】。其自110年6月30日開始任職於被告至事由發生日即113年1月30日止，資遣年資為2年7個月又1天，新制資遣基數為【1+211/720】（新制資遣基數計算公式：([ 年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費為5 3,704元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。從而，原告請求被告給付積欠工資84,000元、資遣費 53,704元，合計137,704元，為有理由，應予准許，逾此範圍則屬無據。四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項規定，請求被告給付137,704元，及自民事準備書狀繕本送達之翌日即114年1月17日起至清償日止（參本院卷第 61頁送達證書），按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，則無理由，應予駁回。　　五、本判決第1項係法院就勞工之給付請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告之請求一部有理由、一部無理由，本院審酌原告之請求與其經駁回部分之比例，認訴訟費用以由被告全部負擔為適當，爰諭知如主文第3項所示。　七、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2025-02-24

CTDV-113-勞簡-37-20250224-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第60號原告陳潤龍訴訟代理人楊汶斌律師被告王冠鋁業股份有限公司法定代理人杜宗儒訴訟代理人兼送達代收人單文程律師黃子浩律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹佰壹拾玖萬零肆拾貳元，及自民國一一三年十月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　　　原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔三分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹佰壹拾玖萬零肆拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。　原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明被告應給付原告新臺幣（下同）2,848,986元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣後變更聲明為被告應給付原告3,384,481元，及自民國113年10月29日勞動準備一暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。核屬擴張應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：原告自110年2月17日起受雇於被告，雙方約定每月工資為28,625元，職務內容為操作機台。嗣原告於110年1 1月4日工作時因被告未依職業安全衛生法及職業安全衛生設施規則設置安全措施，遭被告之機台壓傷，致原告受有右手右臉撕裂傷併掌骨關節囊撕裂、指骨開放性脫臼，其後更衍生皮膚壞死、壓砸傷術後併肌腱沾黏之職業災害，勞動力減損約為24%（下稱系爭職災）。惟原告在111年7月25日返回被告處工作後，原告職災期間原可取得之工資，經被告自行扣減後，尚有工資18,302元未給付予原告。原告遂於113年5 月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款終止勞動契約，被告自應給付因系爭職災所支出之醫療費用 19,000元、車資5,082元，及積欠工資18,302元、資遣費46, 516元，暨賠償原告勞動能力減損2,795,581元與精神慰撫金 50萬元。爰依兩造勞動契約、勞基法第17條、第59條第1、2 款、第60條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項、民法第184條第2項、第193條第1項及第195條第1項等規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告3,384,481元，及自 113年10月29日勞動準備一暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告於112年5月20日至同年月22日間曠工，被告乃依勞基法第12條第1項第6款終止僱傭關係，原告不得請求資遣費；又單人病房費用19,000元非屬必要支出。另勞保局既已核付原告失能給付404,808元，被告自得依勞基法第59 條第3款規定全部抵充，且原告之勞動能力減損應以每月工資28,625元計算，而僅受有1,733,147元之損害；至精神慰撫金應予酌減至最高10萬元為適當。縱認原告受有損害，其原職務內容並不包括加熱爐之故障排除在內，且原告於職災發生前並未接獲被告公司之特別指示或同意其排除加熱爐之故障，原告亦熟稔機台之運作模式，卻疏未注意而致生系爭職災，原告自應負至少50％與有過失責任等語置辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠雙方約定每月工資為28,625元。　㈡原告於110年11月4日發生職業災害，並因而減少勞動能力24% 。　㈢被告應再給付原告之工資為18,302元。　㈣若原告終止兩造勞動契約為有理由，則被告應給付原告之資遣費數額為46,516元。　㈤原告為醫治本件職業災害所受之傷害，因而支付交通費用5,0 82元。　㈥原告已給付住院之醫療費用19,000元。　㈦被告已給付原告之醫療費用為181,512元，但不包含上開19,0 00元。　㈧勞保局核發給原告之失能給付為404,808元。　㈨原告於113年5月16日寄發存證信函予被告，並主張於該日終止兩造勞動契約，被告於同一日收受上開存證信函。　㈩原告算至65歲之退休日期為150年7月15日。四、本院之判斷：　　原告自110年2月17日起受雇於被告，雙方約定每月工資為28 ,625元，職務內容為操作機台，嗣原告於110年11月4日工作時遭機台壓傷，致原告受有右手右臉撕裂傷併掌骨關節囊撕裂、指骨開放性脫臼，其後更衍生皮膚壞死、壓砸傷術後併肌腱沾黏之職業災害，勞動力減損約為24%等情，為兩造所不爭執（見本院卷三第76至77頁），並有診斷證明書、高雄市立小港醫院全人勞動力減損評估報告在卷可查（見本院卷一第19至25頁；本院卷二第305至308頁），是上情應堪認定。茲就原告向被告請求之項目分述如下：　㈠原告因系爭職災，得請求被告補償醫療費用多少？　⒈按勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞基法第59 條第1款定有明文。又勞基法第59條所定補償責任，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有權利，即無民法第217條過失相抵之適用（最高法院95年度台上字第2542號判決意旨參照）。　⒉原告主張因系爭職災支出住院醫療費用，被告尚有19,000元未給付等語，為兩造所不爭執，並有原告所提出之義大醫院住院收據可參（見本院卷一第149頁），是上情堪以認定。被告雖抗辯原告居住單人病房並無必要，因此原告原本住院醫療費用27,000元，被告已核付8,000元等語，然原告於發生系爭職災當下，所有額外醫療款項需由原告先行墊付，且將來被告是否同意直接給付墊付之款項，尚在未定之數，原告應無故意選擇高額特等病房使自己需先行墊付高額住院費用之理，且針對原告住院當時義大醫院之病房狀態，義大醫院亦函覆係依病人意願，並考量當時病床空床狀態及性別安排入住，故無法提供其於當時住院期間是否有其他病房可以選擇入住等語，有義大醫療財團法人義大醫院112年12月18 日函可查（見本院卷一第305頁），是亦無法認定原告於因系爭職災接受治療時，有其他種類病房可供選擇，則原告主張因系爭職災支出住院醫療費用27,000元，於扣除被告已核付之8,000元外，被告尚應補償醫療費用19,000元等語，應可認定。　㈡原告因發生系爭職災所得向被告請求之損害賠償金額為多少？　⒈因違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第2項、第193條第1項、第195 條第1項前段分別定有明文。次按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，職業災害勞工保護法第7條亦有明文。上開民法第184條第2項所謂保護他人之法律，係指保護他人為目的之法律，亦即一般防止妨害他人權益或禁止侵害他人權益之法律而言。而職業安全衛生法及其子法，依該法第1條規定，其立法目的即是為防止職業災害及保障勞工安全與健康，自屬民法第184條第2項規定之保護他人之法律。又按雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：一、防止機械、設備或器具等引起之危害，職業安全衛生法第5條第1項、第6條第1項第1款分別定有明文。　⒉原告因操作被告之擠錠加熱爐因而發生系爭職災一節，為兩造所不爭執，而被告於系爭職災發生後，亦已於原告發生系爭職災之擠錠加熱爐之位置加裝防護網（見本院卷二第287 頁），此外，被告亦未爭執其就擠錠加熱爐之設置有何無過失之處，堪認被告確未防止機械設備引起之危害之行為，因而導致系爭職災之發生，是原告依民法第184條第2項之規定，請求被告賠償因系爭職災所受之損害，自屬有據。　⒊原告主張因系爭職災後續就診及復健而受有車資5,082元之損害等語，為被告所不爭執，是原告上開主張，應屬有據。　⒋原告主張因被告加熱爐機台問題而發生系爭職災，原告之勞動能力減損24％，故原告得向被告請求以系爭職災發生前6個月平均工資50,833元為計算基礎，自110年11月4日起至原告退休日共475個月止，共計3,200,389元，經扣除原告自勞工保險局已領取之失能給付404,808元後，被告尚應給付原告2 ,795,581元等語，然被告辯稱原告勞動能力減損計算之工資應以原領工資28,625元計算，且原告自系爭職災發生後至離職前，被告並未因原告勞動能力減損而扣減原告工資，是原告勞動能力減損之起算日應自被告終止兩造勞動契約時即11 3年5月24日起算，並計至150年7月15日止等語，經查：　⑴查兩造均不爭執雙方約定每月工資為28,625元，堪認原告於發生系爭職災前之勞動能力於正常工時下，即為每月28,625 元。原告雖主張依應以其月平均工資50,833元計算云云，然原告亦不否認此部分平均工資已加計加班費，而加班所獲得之薪資顯為勞工付出多餘勞力後，方可獲得之對價，自難以作為計算勞動能力減損之依據，是原告此部分之主張，自難憑採。又原告於發生系爭職災後，被告仍以兩造原本所約定 28,625元作為給付薪資之標準，並未因原告勞動能力減損24 ％因而對原告為減薪之行為，故原告主張勞動能力減損之期間應自系爭職災發生時起起算，亦屬無據。　⑵又原告係於113年5月16日寄發存證信函予被告，並經被告於同日收受後而終止兩造間勞動契約，是原告勞動能力減損之損害應自離職翌日即113年5月17日起起算，計至150年7月15 日滿65歲退休之日止，依霍夫曼式計算法扣除中間利息核計其金額為1,733,708元【計算方式為：6,870×252.0000000＋( 6,870×0.00000000)×(252.00000000－000.0000000)＝1,733,7 08.0000000000。採四捨五入，元以下進位】。故原告因系爭職災所受勞動能力減損之損害應認定為1,733,708元。　⒌原告主張被告應給付慰撫金50萬元，然被告則辯稱僅應給與1 0萬元之慰撫金等語。查按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223 號判例意旨參照）。亦即民法第195條不法侵害他人人格法益得請求賠償相當之金額，應以實際加害之情形、加害之程度、被害人所受精神上痛苦之程度、身分、地位、經濟能力，並斟酌賠償義務人之故意或過失之可歸責事由、資力或經濟狀況綜合判斷之。本院審酌原告之每月收入，以及身為受僱於被告之工人，因系爭職災而使慣用之右手受有傷勢，休養及復健期間長達半年以上，而使工作及生活均受有極大影響，精神上自受有相當之痛苦，並考量被告未設置防護措施等一切情況，認原告所得請求之非財產上損害150,000元為適當，逾此金額則屬過高，不應准許。　⒍與有過失部分：　⑴按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之，為民法第217條第1項所明定。旨在謀求加害人與被害人間之公平，倘被害人於事故之發生或損害之擴大亦有過失時，由加害人負全部賠償責任，未免失諸過苛，因賦與法院得減輕其賠償金額或免除之職權。此所謂被害人與有過失，只須其行為為損害之共同原因，且其過失行為並有助成損害之發生或擴大者，即屬相當（最高法院103年度台上字第496號裁判意旨參照）。侵權行為之間接被害人所生之損害賠償請求權，既係基於侵權行為整個要件而發生，自不能不負擔直接被害人之過失責任，倘直接被害人於損害之發生或擴大與有過失，依公平之原則，亦應有民法第217條過失相抵規定之適用（最高法院73年台再字第182號裁判、7 2年度台上字第446號裁判均同此意旨）。　⑵原告於本院審理時自承：我做協助排除前面機台卡住的情況已經做了8個月，一週大概排除2、3次等語（見本院卷二第2 59頁），顯見原告在擠錠加熱爐旁協助排除機台卡住狀況已經超過50次以上，對於擠錠加熱爐機台可能產生之危險已經有相當之預見，竟疏未注意，而將手掌放置於當時仍在繼續運作之機台軌道，因而導致系爭職災發生，則原告就系爭職災之發生，難謂全無過失，本院審酌被告原本即得在擠錠加熱爐軌道上加裝防護網，卻迄至系爭職災發生後始為安裝行為，且亦未針對協助排除機台卡住一事對員工為教育訓練，因而導致系爭職災發生，認原告就本件事故之發生雖與有過失，惟其與有過失之比例應僅為十分之二。　⒎綜上，原告因系爭職災受有損害之數額應為1,888,790元（計算式：5082＋0000000＋150000＝0000000），經以前述過失比例減輕後，被告應賠償之數額應為1,511,032元（計算式：0 000000×0.8＝0000000）。　　　㈢原告得否向被告請求薪資差額？　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。查原告主張被告應再給付工資18,302元，為兩造所不爭執（見本院卷第76頁），是原告上開主張，自屬有據。　㈣原告得否向被告請求資遣費？　⒈按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：......五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞基法第14條第1項第5、6款、第4項、第17條第1項分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。　⒉經查，原告於113年5月16日寄發存證信函予被告，主張被告未做好職業安全措施，並違反勞基法第22條等規定，而依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，經被告於同日收受等情，為兩造所不爭執，並有存證信函在卷可考（見本院卷二第333頁），是上情堪以認定。而兩造均不爭執原約定每月薪資為28,625元，經扣除被告已給付工資、被告主張抵充工資、勞工保險局職災傷病給付尚未抵充數額3,517 元、被告另行給付14,400元後，尚有18,302元未給付一節，亦為兩造所不爭執，是原告主張於113年5月16日依勞基法第 14條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約，自屬合法有據。　⒊被告雖辯稱因原告於113年5月20日至22日間無故繼續曠工三日，故已於113年5月23日寄發存證信函終止兩造間之勞動契約等語，並提出存證信函為證（見本院卷三第39頁），然被告亦不否認原告並無於星期六、日上班之需求（見本院卷三第75頁），而113年5月21、22日恰為星期六、日，應為原告之例假日及休息日，則原告縱未於5月21日、22日到職，亦無曠工之問題，難認已符合連續曠工三日之要件，況原告已於113年5月16日合法終止兩造間勞動契約，已如前述，是被告辯稱因原告無故連續曠工三日而於113年5月24日將上開存證信函送達原告後終止兩造間勞動契約云云，自屬無據。　⒋又原告自110年2月17日起任職於被告，為被告所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料可查（見本院卷三第61頁），今原告既已於113年5月16日依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，原告自得依勞基法第17條之規定，向被告請求給付資遣費，而兩造均不爭執原告離職前6個月之月平均工資為28,625元，原告自110年2月17日開始任職於被告，至113年5月16日離職日止，任職期間為3年又3月，勞退新制基數為【1又15/24】（新制資遣基數計算公式：([年 +(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為46,516元（計算式：月薪×資遣費基數），是原告請求被告給付資遣費46,516元，為有理由，應予准許。　㈤按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之；雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額，勞基法第59條第1項本文、第60條分別定有明文。而勞工職業災害保險制度，乃係令雇主負擔保險費，由國家代雇主履行職業災害補償，以確保勞工職業災害補償之公正、迅速，故國家依勞保條例所為給付，其性質僅為減輕雇主經濟負擔，本質上仍屬勞基法之勞工職業災害補償，非謂由勞保局給付後，雇主即可免其補償責任，僅已給付部分雇主得予抵充而已。查原告得請求被告補償住院醫療費用19,000元、系爭職災損害賠償1,511,032元，已如前述，而兩造均不爭執勞保失能給付可抵充數額為404,808元，故被告因系爭職災尚應給付原告1,125,224元（計算式：1 9000＋0000000－000000＝0000000），再加計原告得請求短少工資18,302元、資遣費46,516元後，原告得請求被告給付之數額為1,190,042元（計算式：0000000＋18302＋46516＝00000 00）五、綜上所述，原告請求被告給付1,190,042元及自勞動準備一暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日（即113年10月30日，見本院卷二第325頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，於法有據，應予准許。超過上開範圍之請求，於法無據，不應准許。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。八、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判決如主文。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-21

CTDV-112-勞訴-60-20250221-1