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勞訴
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第17號 原 告 楊春梅 訴訟代理人 鄭世賢律師 被 告 川陵實業有限公司 法定代理人 王德山 訴訟代理人 劉鍾錡律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 確認兩造間僱傭關係存在。 被告應自民國一一三年三月十四日起至原告復職前一日止，按月 給付原告新臺幣貳萬柒仟肆佰柒拾元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。 本判決第二項各給付日屆至時，均得假執行。但被告如各以新臺 幣貳萬柒仟肆佰柒拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應 受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項 第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：㈠確認兩造間僱傭關 係存在。㈡被告應自民國112年9月22日起至112年12月31日止 ，按月給付原告新臺幣（下同）26,400元、自113年1月1日 起至復職日止，按月給付原告27,470元。㈢被告應給付原告2 20,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。㈣第2項、第3項聲明部分，願供擔保， 請准宣告假執行（見本院卷第13頁至第14頁）。嗣於本院審 理時變更其聲明第2項為：被告應自112年10月1日起至112年 12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年1月1日起至 復職日止，按月給付原告27,470元；變更其聲明第3項為： 被告應給付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第401頁至第4 02頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應 予准許。 二、復按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。經查，被告以虧損或業務緊縮為由，依勞動基準法第11條 第2款規定，向原告終止勞動關係，兩造就渠等間僱傭關係 是否存在有所爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安 之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將 之除去，則原告提起本件確認僱傭關係存在之訴部分，有確 認利益。 貳、實體方面：　　　　 一、原告主張： 　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每 月薪資按當年度最低基本工資月薪計算。詎被告於112年8月 23日，依勞動基準法第11條、第16條規定，預告於112年9月 21日終止兩造間勞動關係，原告旋向臺南市政府勞工局申請 勞資爭議調解，被告遂於同年月11日撤銷上開預告，惟兩造 仍就「被告有高薪低報原告之月投保薪資」乙事，於同年月 18日在臺南市政府勞工局會議室進行勞資爭議調解，被告竟 於調解不成立之翌日即112年9月19日寄發臺南新南郵局存證 號碼427號存證信函予原告，表示以勞動基準法第11條第2款 「虧損或業務緊縮時」之規定，於同年9月21日終止兩造間 勞動關係，然被告並無業務減縮之情況，被告終止兩造間勞 動關係不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告拒絕受領勞 務給付應自負受領遲延之責，原告仍得請求報酬。 　㈡原告於任職期間，未曾向被告借款，被告卻自107年1月起至 同年12月止，以「前借款」為由，扣減原告每月薪資共計55 ,000元，自屬無法律上原因而受有利益。 　㈢為此，爰依僱傭及不當得利之法律關係提起本件訴訟等語， 並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年10月1 日起至112年12月31日止，按月給付原告26,400元、自113年 1月1日起至復職日止，按月給付原告27,470元。⒊被告應給 付原告55,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。⒋第2項、第3項聲明部分，願供 擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：被告自110年起至112年8月止，營收逐年衰退， 被告先於112年1月起與勞工協商減少工時，然營收仍未好轉 ，為免因營收持續衰退致營運困難，被告自112年7月起檢討 勞務並精簡人力，被告確實因連年虧損，業務減縮而有終止 兩造間勞動關係之必要；原告確有向被告借款，且被告按月 在原告薪資扣除之金額占該月份薪資近1/3，金額不小，原 告不可能不知情，卻遲於本件訴訟始主張，顯非合理等語， 資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第367頁至第370頁）： 　㈠原告自103年7月1日起受僱被告，擔任平車裁縫組作業員，每 月薪資按當年度最低基本工資月薪計算，原告於112年間之 月薪為26,400元。 　㈡被告於112年8月23日，依勞動基準法第11條、第16條規定， 預告於112年9月21日終止兩造間勞動關係；原告收受預告通 知後，於同年9 月6 日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調 解，兩造於同年月11日均同意如原證三手寫部分記載：「 撤銷預告。公司同意留任至屆齡退休。右手拇指，疑似職 業傷害。（請楊員至成大就診，00-0000000分機4939）沒 有未領或其他勞工權益（包含薪資、加班費、退休金、勞保 費、健保費等）之損害。」之內容，並經原告親自署名、被 告及其法定代理人蓋用印文。 　㈢兩造於同年月18日在臺南市政府勞工局會議室就勞資爭議進 行調解，調解結果為不成立，不成立原因是兩造對於資遣有 爭議。 　㈣被告於103年7月1日為原告加保勞保，投保薪資為20,100元、 104年8月1日調薪，投保薪資為21,000元、105年8月1 日調 薪，投保薪資為21,900元、107年1月1日調薪，投保薪資為2 2,000元、同年8月1日調薪，投保薪資為22,800元、108年1 月1日調薪，投保薪資為23,100元、同年8月1日調薪，投保 薪資為24,000元、111年1月1日調薪，投保薪資為25,250元 、112年1月1日調薪，投保薪資為26,400元、同年9月21日退 保。 　㈤被告於112年9月19日寄發臺南新南郵局存證號碼427號存證信 函予原告，其上記載：「……爰，本公司因近三年營收連續 衰退逾30% ，經減少工時仍無法改善，經部門主管檢討台端 為優先資遣對象，本公司於112年8月23日發出資遣通知予台 端，後經台端向本公司反應，本公司於台端於112年9 月11 日協商後，本公司同意撤回資遣預告通知，回復台端工作權 ，惟事後本公司於112年9月12日收到台端勞資申訴書，本公 司立即於次日（13日）再邀台端協商，並促請其確認是否繼 續於本公司工作？或接受本公司預告於112年9月21日終止勞 動契約（給付資遣費）？惟台端遲至112年9月18日調解期日 當場均無明確答案，豈料台端竟要求本公司給付資遣費1,00 0,000元，台端才願意同意成立調解撤回申訴，本公司認為 台端請求係依法無據，致勞資調解不成立，本公司隨即表示 撤回112年9月11日協商承諾，按原定預告通知辦理，合先敘 明。按，本公司原定資遣預告通知，及112年9月18日調解 不成立後之意思表示，本公司按112年8月23日資遣預告通知 辦理，核台端資遣生效日為112年9月21日，並告知台端得向 公司請謀職假（每週2日），本公司依法於資遣生效日後30 日內給付資遣費予台端，或台端得於資遣生效日後親自本公 司領取資遣費、薪資等，及非自願離職證明書。……」之內容 ，並檢附員工資遣計算書。 　㈥被告於112年10月6日寄發臺南新南郵局存證號碼464號存證信 函予原告，其上記載：「……查，本公司於結算時發現有誤 ，台端112年9月份薪資應為16,276元，又台端尚有11.5日特 休假未休，換算成薪資為10,120元，資遣費為137,414 元， 共計163,810元，詳如附件。綜上，本公司為此特以本函更 正台端之資遣計算書，及函請台端應自本函送達翌日起算3 日內受領163,810元，如台端受領遲延，本公司將依法提存 於管轄法院，末祝順濤。」之內容，並檢附員工資遣計算書 。 　㈦被告於112年10月17日將163,810元提存於本院。 　㈧被告於112年12月25日寄發臺南地方法院郵局存證號碼1744號 存證信函予原告，其上記載：「……爰，本公司近期核算107 年至112年工資，發現台端有應領工資及加班費計算錯誤， 並檢附計算表供台端檢核（詳附件），合先敘明。查，台 端應領工資錯誤差額部分合計7,052元，經核實如后：……次 查，台端應領加班費計算錯誤差額部分合計1,217元，經核 實如后：……」之內容，並檢附加班費單據。 　㈨被告於113年2月6日將8,269元提存於本院。 　㈩被告於112年9月18日以勞動基準法第11條第1項第2 款「虧損 或業務緊縮時」之規定，通知原告，將依被告112年8月23日 送達原告之預告通知單所載，於同年9月21日終止兩造間勞 動關係。 　被告提出之營業人銷售額與稅額申報書（401），記載被告1 10年1至2月份零稅率銷售額為74,807,693元、110年3至4月 份零稅率銷售額為109,724,432元、110年5至6月份零稅率銷 售額為92,055,596元、110年7至8月份零稅率銷售額為99,69 0,350元、110年9至10月份零稅率銷售額為78,855,929元、 1 10年11至12月份零稅率銷售額為88,366,343元、111年1至 2 月份零稅率銷售額為81,464,755元、111年3至4月份零稅 率銷售額為107,386,007元、111年5至6月份零稅率銷售額為 89,285,609元、111年7至8月份零稅率銷售額為64,638,593 元、111年9至10月份零稅率銷售額為78,184,362元、111年1 1至12月份零稅率銷售額為62,974,827元、112年1至2月份零 稅率銷售額為57,313,216元、112年3至4月份零稅率銷售額 為75,713,399元、112年5至6月份零稅率銷售額為70,170,43 5元、112年7至8月份零稅率銷售額為57,902,915元。 　被告於113年4月25日至29日間，有徵求沖床技術員、品管員 、作業員。 　兩造於112年1月1日簽訂如被證2所示勞雇雙方協商減少工時 協議書，約定自同日起減少工時。 　依被證9所示（本院卷第325頁至第333頁），被告於111年7 月26日、12月9 日、12月16日、12月21日、12月28日向臺南 市政府勞工局通報資遣員工5人，復於112年9月8日、9月11 日向臺南市政府勞工局通報資遣含原告在內之員工4 人。 四、兩造爭執事項（見本院卷第370頁、第402頁）： 　㈠被告以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定 ，於同年9月21日終止兩造間勞動關係，是否合法？ 　㈡原告有無向被告借款，並由被告自107年1月起至同年12月止 ，扣繳原告每月薪資共計55,000元? 五、本院得心證之理由： 　㈠被告並未合法終止兩造間勞動關係： 　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 虧損或業務緊縮時，勞動基準法第11條第2款定有明文。所 謂業務緊縮，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及 銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主 之財務結構及資產負債情形無必然之關係；所謂虧損，係指 雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲 利。自勞動基準法第1條敘明該法係為保障勞工權益，加強 勞雇關係之立法意旨以觀，所謂「虧損或業務緊縮」自應以 相當時間持續觀察，即應自事業單位近年來經營狀況及獲利 情形併予判斷，「如僅為短期營收減少或因其他原因致收入 減少，尚不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他 部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形，始可認 定雇主是否得預告終止勞動契約，更非得僅以商業會計法認 定有虧損情形即可為之」，避免雇主因短期虧損或業務緊縮 ，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，逕謂得以此預告勞 工終止勞動契約，影響勞工權益。 　⒉將上開不爭執事項與被告提出之110年1月至112年8月營業人 銷售額與稅額申報書（401）、110年度至112年度資產負債 表、損益及稅額計算表（見本院卷第343頁至第348頁）對照 觀之，可知被告之銷售總額自111年3月起，與同時期相較， 固呈現下滑趨勢，然被告之銷售總額僅於110年9月至12月間 ，有銷售總額低於進項總額之情形，其餘期間之銷售總額仍 高於進項總額，且被告於110至112年度之稅後損益各為11,5 40,592元、11,905,383元、13,082,295元，而「虧損」既係 指雇主之營業收益不敷企業經營成本致雇主未能因營業而獲 利，依被告所提上開證據資料，難認被告之營收情形達到「 虧損」，是被告以「虧損」為由終止兩造間勞動關係，為不 合法。 　⒊被告雖辯稱：因連年虧損，業務減縮而有終止兩造間勞動關 係之必要等語，惟細繹被告提出之近3年員工名冊（見本院 卷第307頁至第324頁），可知被告有椅子、生管、包裝、組 裝、裁縫、拉網、倉管、品管、鐵工、PU、PP、辦公室等部 門，除僱用本國勞工外，亦有外國勞工，而外國勞工多數任 職在椅子、PU、PP部門，單論原告所屬椅子部門，自110年9 月19日起至113年8月21日止，均維持最低11名外國勞工，最 高可至14名之人力配置，足認被告椅子部門仍正常運作，仍 需用勞工，況依不爭執事項所示，被告於113年4月間有徵 才廣告，被告其他部門亦有人力需求，並未有因業務緊縮而 無從僱用勞工之事實。此外，被告並未提出其他證據證明其 因業務緊縮而無法再繼續僱用原告，是被告以「業務緊縮」 為由終止兩造間勞動關係，亦不合法。 　⒋基上，被告終止與原告間之勞動關係既不合法，原告請求確 認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。 　⒌復按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付 者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給 付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知 債權人，以代提出；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服 勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第48 7條本文分別定有明文。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕 受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞 務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法 院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。經查，原告於11 2年9月21日雖經被告不合法終止兩造間勞動關係，迨至113 年3月5日始提起本件訴訟，主張確認兩造間僱傭關係存在， 並請求被告給付薪資，而有向被告為繼續提供勞務之意，且 已將準備給付之事情通知被告，然被告於113年3月14日收受 起訴狀繕本（見本院卷第155頁）後，於113年4月16日具狀 辯稱：被告已於112年9月21日資遣原告云云（見本院卷第19 0頁），顯見被告已有拒絕受領原告提供勞務之意思表示， 則被告應自收受起訴狀繕本之日即113年3月14日起，負遲延 責任。又被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之 意或就受領給付為必要之協力，依前開規定及說明，原告無 須補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。又依不爭執事 項㈠所示，兩造約定之原告每月薪資，係按當年度最低基本 工資月薪計算，故原告於113年之月薪為27,470元，則原告 請求被告應自113年3月14日起至復職前1日止，按月給付原 告27,470元，為有理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。 　㈡原告不得依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元及 利息： 　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第 179條定有明文。依不當得利之規定請求受益人返還其所受 領之利益，原則上應由受損人就不當得利請求權成立要件中 「無法律上之原因」，即對於不存在之權利而為給付之事實 負舉證責任；至所謂侵害型不當得利，乃指無法律上之原因 ，侵害歸屬他人權益內容而獲有利益。由於侵害歸屬他人權 益之行為，本身即為無法律上之原因，主張依此類型之不當 得利請求返還利益者（即受損人），固無庸就不當得利成立 要件中之無法律上之原因舉證證明，惟仍須先舉證受益人取 得利益，係基於受益人之「侵害行為」而來，必待受損人舉 證後，受益人始須就其有受利益之法律上原因，負舉證責任 ，方符舉證責任分配之原則（最高法院105年度台上字第 19 90號判決意旨參照）。 　⒉被告對於原告主張之侵害行為，即「被告自107年1月起至同 年12月止，有扣減原告每月薪資共計55,000元」，並不爭執 ，然辯稱係因原告向被告借款，始以「前借款」名義，於上 開期間在原告每月薪資中扣款，並提出借支明細表（見本院 卷第233頁至第238頁）為證。經查，將上開借支明細表與原 告留存之薪資袋影本（見本院卷第75頁至第83頁）對照觀之 ，扣款當月均有同額之借款，且簽收欄位亦有「楊春梅」之 署名，細繹該署名之筆畫組合，核與原告於112年1月1日在 勞雇雙方協商減少工時協議書（見本院卷第207頁）、同年9 月11日在預告通知單（見本院卷第29頁）之署名大致相符， 是被告辯稱上開借支明細表上「楊春梅」之署名為原告親簽 ，尚非無稽；又衡諸常情，被告於107年間，以「前借款」 名義扣取原告當月薪資5,000元，扣款比例占原告當月薪資1 /3至1/4，金額非小，原告復於本院審理時自承：當時只有 我1個人賺錢，我要繳保單，還要負擔先生的欠款等語（見 本院卷第366頁），可見原告斯時經濟狀況不甚寬裕，倘兩 造間並無借款關係，原告理當向被告反應並請求返還該等款 項，豈會等到6年後始起訴爭執？益徵被告抗辯係基於兩造 間借款關係始為前述扣款，其受利益有法律上原因，當可採 信。是原告依不當得利之法律關係，請求被告返還55,000元 及利息，自屬無據，難以准許。 六、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊 縮」之規定，終止兩造間勞動關係為不合法，原告起訴確認 兩造間僱傭關係存在，並本於兩造間僱傭關係，請求被告應 自113年3月14日起至原告復職前1日止，按月給付原告薪資2 7,470元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理 由，應予駁回。 七、本判決主文第2項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之 判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告 預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲 請失所附麗，應予駁回，附此敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論 列，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　8　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　　官　王鍾湄 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　書 記 官　黃怡惠

2025-01-08

TNDV-113-勞訴-17-20250108-2

勞上更一
臺灣高等法院臺南分院

給付薪資等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上更一字第4號 上 訴 人 盧明遠 訴訟代理人 許哲嘉律師 被上訴人 台灣汽電共生股份有限公司 法定代理人 黃順義 訴訟代理人 莊振農律師 區育銓律師 林惠敏律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國110年5 月4日臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第114號第一審判決提起 上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於113年12月18日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國89年5月16日起受僱於被上訴人官田 廠（下稱官田廠），兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契 約），伊於93年間升任行政課課長。嗣伊查悉訴外人即官田 廠廠長張志偉有收取廠商回扣、浮報詐騙公司款項等不法行 為，於106年10月27日先向被上訴人稽核室具名檢舉張志偉 ，復於同年月30日檢附匿名函向法務部調查局臺南市調查處 （下稱臺南市調處）檢舉張志偉，張志偉嗣經檢察官於109 年5月3日提起公訴，並經法院判決其犯特別背信罪有罪確定 ；被上訴人則於107年8月10日調降張志偉為副廠長，並於10 9年6月11日將其解僱。上開弊案爆發後，被上訴人進行調查 ，張志偉獲悉伊為檢舉人，竟利用其時任廠長權限，在無調 動正當性情況下對伊進行報復，致被上訴人先於107年1月1 日將伊從主管職之行政課長，調降為非主管職之專案經理， 伊之職等及工作地點雖不變，且因公司全面調薪之故，而有 本薪及伙食津貼不減反增之假象，但伊如未遭上開不利調動 ，薪資應為更高。被上訴人復於107年10月1日調降伊之職務 為管理師，並取消原職務所領有之職務加給每月新臺幣（下 同）8,000元。上開2次調職（下稱系爭調職）對伊之職位及 薪資已構成重大不利變更，且不具有企業經營之必要性及合 理性，屬違法之職位變更，依勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1第1、2款規定，應為無效。又被上訴人因伊檢舉上 開弊案後，無故連續於107、108年度均將伊之考績評定為70 分（下稱系爭評定）。於伊之107年度員工績效考核表（下 稱107年考核表）中「權責主管評核」欄僅記載「物料、採 購管理督導有疏失受處份」等語，卻無任何處分紀錄、書面 資料為憑，伊實際上並無上開疏失，且張志偉遭伊舉發卻未 迴避伊該年度之評分，並利用職權無理由降低伊之考核分數 ，被上訴人亦未就該考核表中各該評分及最終績效考核分數 70分為任何說明及提出證據資料，上開考核已有重大瑕疵。 伊於108年度當選模範勞工，在公司工作表現良好，伊獲模 範勞工之資格係經被上訴人批示，直屬課長填寫推薦，再由 被上訴人同意由伊擔任，並無伊之108年度員工績效考核表 （下稱108年考核表）中「權責主管評核」欄所記載「工作 效率及積極度待加強」之情形。且系爭評定為全廠內最低分 ，並未依公司內部評分制度處理，而是為了達到部門平均80 分所為個人分數之取捨，顯非以伊個人表現為認定標準，而 係取決於主管之主觀恣意，毫無客觀依據，屬濫用權限之違 法評定。依系爭勞動契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規定 ，被上訴人應將伊回復為原職即行政課課長。伊因系爭調職 及系爭評定受有下列損害共計812,720元：㈠伊依民法第184 條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上訴人員工獎金核發 辦法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，得請求被上訴人給 付107、108年度考績獎金，每年各133,010元，共266,020元 。㈡伊依民法第184條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上 訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，得請求被上 訴人給付107、108年度短少之員工分紅差額，每年各125,00 0元，共25萬元。㈢伊依系爭勞動契約、勞基法第22條第2項 前段、民法第184條第1項後段規定，得請求被上訴人給付10 7年10月起至109年7月止短缺之職務加給共176,000元（8,00 0元×22月）。㈣伊依系爭勞動契約、官田廠107年7月廠務會 議紀錄，得請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短 缺之運轉效率獎金（後更名為電廠津貼，下稱電廠津貼）共 100,700元：⒈104年7月至107年6月每月應發3,000元，僅發1 ,800元，短缺共43,200元（1,200元×36月）。⒉107年7月至1 09年6月每月應發5,000元，僅發1,800元至3,000元不等，短 缺共57,500元。㈤伊之工作能力及工作態度之評價遭到貶抑 ，得依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴 人給付精神慰撫金2萬元。爰求為命被上訴人應將伊回復為 行政課課長之原職；並給付伊812,720元，及自起訴狀繕本 送達翌日起加付法定遲延利息之判決（原審為上訴人上開請 求敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。至上訴人另請 求被上訴人給予記大功獎勵部分，已經確定，非本件審理範 圍）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2、3項 之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人812,720元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈢被上訴人應回復上訴人為行政課課長之原職。 二、被上訴人則以：兩造間權利義務關係，悉依簽訂之工作契約 規範，且考績評定為高度屬人性的評價，屬伊之權利，上訴 人之考績係由各部門主管評分後，由董事長最終核定。伊於 107年間發現上訴人於103至106年間有物料、採購管理督導 疏失，遂於107年8月21日召開人事評議委員會（下稱人評會 ），決議將上訴人記過處分，當天上訴人亦表示認同身為主 管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處等語；另上訴人於 107年1月1日至9月30日間執行ISO9001業務時未全程陪同驗 證老師巡視；且於107年10月1日至12月31日間未確實執行每 次廠商交貨清點、每月自行巡迴盤查等工作，致料帳不符。 上訴人於108年間，有被動配合上級、毫無向心力、喜愛散 布謠言造成人心浮動、負面情緒過多、態度失之理智、工作 態度消極缺乏熱忱、擾亂廠務會議導致散會等諸多工作上負 面行為，於108年考績考核時，經主管評語「工作效率及積 極度待加強」、廠長初評意見「太多負面情緒，恐影響廠內 士氣，工作精神差」；上訴人於108年時另有執行重油房地 板工程發包不力導致工程流標，經轉由其他同仁負責已確實 完成；及鍋爐房屋頂清潔工作屆期初次檢查時未完成，複檢 時仍未完成等缺失。107年度考績核定時，董事長認為總經 理對上訴人之複評分數75分，仍不足以反映其上開缺失與工 作不力之情況，故將其考績評定為70分。上訴人因工作有上 開重大疏失與工作態度被動消極等情，於107、108年均遭部 門主管提列為績效表現落後人員，且考績均經伊評定為70分 ，均係依公司規定辦理，並無任何權利濫用或任意評定之情 事，張志偉並未對系爭評定產生任何影響，系爭評定皆有所 依據，並無不當。至上訴人於108年度獲模範勞工部分，並 非伊公司內部基於企業經營必要而舉辦，而是官田工業區之 活動，推選方式係由員工互選，主管不介入評比，且上訴人 所得票數甚低，其得獎與否與其工作表現及年度考績無關。 上訴人自100至106年間之工作表現與工作態度每況愈下，考 績初評逐年下降，主管對其評語越來越差。伊核發之電廠津 貼係廠長依員工當月個別表現於區間擬定核發金額，簽陳予 副總，再由總經理核定，並於次月發放，上訴人經核定之電 廠津貼逐月下降，與一般主管職所受領之數額顯有落差，上 訴人係於106年10月間檢舉張志偉，然其於同年9月經核定之 電廠津貼1,800元，已幾乎為全廠最低，顯見其工作效率低 落，已無法勝任行政課長之主管職務，伊為提升公司營運績 效與管理全廠員工，乃於106年底決定，於107年初將上訴人 調離主管職，調任為專案經理，其本薪、伙食津貼及職務津 貼均與其如繼續擔任行政課長職務相同，該調職有企業經營 之必要性及合理性。且勞工身分之保障，與其是否擔任主管 職務之職位保障，二者受工作權保障之規範密度應有不同， 就選擇部門主管部分應給予雇主整體性考量之較大自主空間 。又最早於106年10月27日時，即有廠商在官田廠散布匿名 黑函，檢舉張志偉有向廠商收取回扣，散布人數眾多，官田 廠內多數員工都有收到黑函，上訴人亦是由廠商散布之黑函 得知此事，因檢舉內容真實性尚待驗證，伊當時尚未正式調 查此事，伊將上訴人調離主管職時，張志偉並不知上訴人檢 舉其向廠商收取回扣之事，該調職與上訴人檢舉張志偉無關 。後因上訴人擔任專案經理期間，其工作表現及態度並無改 善，復有未善盡職責、未陪同ISO驗證老師執行現場巡視等 情，伊再於107年10月起將其降調為管理師，惟該調職除薪 資職等及工作地點不變外，僅將原專案經理享有之職務加給 依員工敘薪辦法6.4規定予以取消，符合勞基法第10條之1規 定，上訴人請求伊回復其行政課課長職務，並無理由。因上 訴人之系爭評定為70分，依伊之員工獎金核發辦法6.2.4.5 規定，以伊核發考績獎金之公式：個人獎金＝〔（70－70）×薪 給〕/〔Σ全員（考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果， 上訴人107、108年度績效獎金均為零，自無請求伊給付107 、108年考績獎金266,020元之權利。縱認上訴人雖工作不力 但考績不至於只有70分，惟其請求給付上開考績獎金均係基 於年度考績為80分之假設，然其於該2年之工作表現不力又 遭記過，且為全廠工作表現最差之員工，其依考績80分請求 給付考績獎金，顯屬無稽。又依伊之員工獎金核發辦法6.2. 4.1規定，上訴人之系爭評定為70分，不應發給107、108年 員工獎金，上訴人請求伊給付員工分紅差額25萬元，為無理 由。再依伊之員工敘薪辦法6.4規定，上訴人既被調離主管 職，伴隨取消主管職務加給每月8,000元，屬合理調整，上 訴人請求伊給付自107年10月起至109年7月止之職務加給共1 76,000元，自無理由。系爭調職並無故意或過失侵害上訴人 名譽之行為，上訴人請求伊給付精神慰撫金，亦無理由。另 電廠津貼並非固定薪資，伊自104年7月至107年7月，給付上 訴人104年6月至107年6月之電廠津貼為每月1,800元，合於 當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區間之規定；伊 自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至109年5月之 電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，合於當時電廠津貼給 付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無短缺，上訴人 請求伊給付自104年7月起至109年6月止短缺之電廠津貼共10 0,700元，亦無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁 回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人自89年5 月16日起，受僱於被上訴人公司官田廠，嗣 升職擔任官田廠之行政課課長（自93年起至106年止）。 　㈡被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定，部分內容如附表所示。 　㈢上訴人於106年10月27日先向被上訴人公司具名檢舉該公司官 田廠廠長張志偉涉嫌刑事犯罪，復於同年月30日檢附匿名函 （原審調卷第21頁），向臺南市調處檢舉張志偉等人向廠商 收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，經臺南地方檢察 署檢察官指揮臺南市調處於107年12月4日持搜索票執行搜索 及訊問張志偉等人，該署檢察官於109年5月3日以張志偉等 人涉犯違反證券交易法等案件提起公訴，經原法院刑事庭於 110年1月26日以109年度金訴字第99號刑事判決判處張志偉 犯背信罪，處有期徒刑8月，張志偉提起上訴，經本院刑事 庭於111年1月20日以110年度金上訴字第521號刑事判決撤銷 原判決，判張志偉犯證券交易法第171條第3項之特別背信罪 ，處有期徒刑7月，張志偉不服提起上訴，經最高法院刑事 庭於112年9月13日以111年度台上字第1782號刑事判決駁回 其上訴而確定。張志偉於107年8月10日經被上訴人由廠長降 調為副廠長，於109年6月11日因上開不法情事，經被上訴人 解僱，張志偉對被上訴人提起確認僱傭關係存在等事件訴訟 ，經原法院109年度勞訴字第100號判決駁回其訴，並經本院 110年度勞上字第21號判決駁回其上訴，及最高法院111年度 台上字第1835號於111年9月22日裁定駁回其上訴而確定。 　㈣被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長，調 降為非主管職之專案經理。上訴人擔任行政課課長之本薪為 56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；上訴人 因被上訴人於107年度全面及考核調薪之故，自107年1月1日 起擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食津貼2,400元、職 務津貼8,000元。 　㈤被上訴人於107年10月1日將上訴人之職務自專案經理，調降 為管理師，並取消職務津貼8,000元。 　㈥上訴人107年考核表如原審調卷第207至209頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「物料、採購管理督導有疏失受處分」 及評分「78」係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫，該欄 內另有「78、張志偉」係由副廠長張志偉所寫；初評欄由廠 長高佰文評分「78」；複評欄之副總經理複評意見欄記載「 人評懲處記過扣分」、評分「77」係由副總經理林樹森所寫 。上訴人107年考績評分如同卷第213至215頁所示：①個人於 部門分數78、部門均化分數78：由行政課長胡有瑞、廠長高 佰文評分；②副總經理複評分數77：由副總經理林樹森評分 ；③總經理核定分數75：由總經理余廣勳評分；④107年議定 成績70分：由董事長評分。 　㈦上訴人108年考核表如原審調卷第217至218頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「工作效率及積極度待加強」及評分「 76」，係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫；經理/ 廠長 之「初評意見」欄記載「太多負面情緒，恐影響廠內士氣， 工作精神差」及評分「76」係由廠長高佰文所寫。上訴人10 8年考績評分如同卷第219至221頁所示：①個人於部門分數76 、部門分數均化75.9：由行政課長胡有瑞及廠長高佰文評分 ；②副總經理複評分數70、均化後分數70：由副總經理林樹 森評分；③總經理核定分數70、均化後分數70：由總經理余 廣勳評分；④專案議定成績70分：由董事長評分。 　㈧上訴人曾於108年任職於被上訴人公司期間獲得108年度官田 工業區勞工模範楷模獎牌一面，上訴人該次當選模範勞工， 係由被上訴人公司官田廠全體員工投票，嗣經被上訴人公司 推薦與官田工業區。 　㈨被上訴人公司之「運轉效率獎金」情形如下： 　⒈於90年5月7日汽電廠津貼/獎金討論會會議決議更名為「生產 獎金」，發放方式為：「生產獎金額度為該廠在職人數乘3, 000元，由各汽電廠廠長/區廠長依個別員工之工作表現，在 1,000元至5,000元範圍內初核，送呈副總經理核定後發放， 以達激勵效果。」（原審調卷第267至269頁）。 　⒉於101年12月21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」，並明 定其發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,000元 ，個人實得金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管核定 ，每月於1,500至4,500元/月.人之區間作變動核發」（同卷 第271至273頁）。 　⒊於107年6月22日公告調整發放方式為：「電廠津貼預算每人 每月平均為5,000元，個人實得金額由廠長依個別表現，每 月於2,500至7,500元區間作變動核發」，於000年0月0日生 效（原審訴卷第77至83頁）。 　㈩被上訴人官田廠107年7月份廠務會議紀錄內容記載：「台北 鈞長體恤官田廠同仁作業環境的辛勞以及激勵員工當月的工 作貢獻與表現，將官田廠運轉津貼於7月份起由3,000元調升 為5,000元，請同仁珍惜得來不易成果並對官田廠營運以及 工作崗位群策群力。」（原審訴卷第33至35頁）。 　上訴人於被上訴人公司之職務內容如前審卷二第45頁、第291 至299頁所載。 　兩造不爭執，依被上訴人於原審所提附表2（原審訴卷第205 頁）及被上證10獎金條（本院卷一第317至319頁），上訴人 於107、108年領取之員工酬勞金額（即員工分紅）分別為11 2,453、59,464元。如依上訴人為行政課長之薪資，若考績 達80分時，107、108年之績效獎金應分別為121,040、145,9 67元，共267,007元；107、108年之員工酬勞差額應分別為1 00,066元（即212,519-112,453）、135,410元（即194,874- 59,464），共235,476元。 　陳彥良自104年至106年間任職被上訴人公司官田廠期間，負 責採購及工程發包、驗收等業務，因向廠商收取回扣致被上 訴人受損害6,819,950元，被訴違反證券交易法等案件，業 經原法院刑事庭109年度金訴字第99號刑事判決其犯背信罪 有罪確定（前審卷二第115至131頁）。　 四、本院之判斷： 　㈠查上訴人自89年5月16日起受僱於被上訴人公司官田廠（兩造 不爭執事項㈠），並任職至今，兩造間成立系爭勞動契約。 按依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者， 為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機 關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱 傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣 後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內 容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113年度台 上字第1784號判決意旨參照）。依兩造不爭執事項㈡所示， 被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定（部分內容如附表所示），依前揭說明，均屬兩造間系 爭勞動契約之一部。再依兩造不爭執事項㈠、㈣、㈤可知，上 訴人自93年起升職為官田廠行政課課長，其擔任該職務之本 薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；嗣 被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長， 調降為非主管職之專案經理，且因被上訴人於107年度全面 及考核調薪之故，其擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；被上訴人再於107年10月1 日將上訴人之職務自專案經理，調降為管理師，並取消職務 津貼8,000元。另上訴人於被上訴人公司107、108年度之考 績評定過程如兩造不爭執事項㈥、㈦所示，最終議定成績均為 70分。 　㈡上訴人主張系爭調職（其先後經調降為專案經理、管理師） ，對其職位及薪資構成重大不利變更，且不具有企業經營之 必要性及合理性，屬違法調職，依勞基法第10條之1第1、2 款規定，應為無效；系爭評定亦屬違法評定。被上訴人則抗 辯系爭調職及系爭評定均無不當，並以前詞置辯。按雇主調 動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則 ：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但 法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝 任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞 工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1定有明文。 次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符 合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調 動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視 調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動， 在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞 工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之 變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展；又勞工違反勞 動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節 ，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改 以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認 不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作 ，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認 雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實 質比較，以資判斷；勞工之年度考績，係對其整年度工作表 現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平 時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。 此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不 得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時 ，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高 法院112年度台上字第743號、第2212號、第1278號判決意旨 參照）。經查： 　⒈系爭評定並無違法及不當：　 　⑴依附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定：「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」；工作考核實施細則6.2.4.1規定：「工作考核由直 接主管初評、上位主管複評為原則。」；同細則6.2.6.1規 定：「工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平 均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達 70分者不列入標準化。」；同細則6.2.6.3規定：「標準化 後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影 響原列入標準化其他人員分數。」 　⑵依兩造不爭執事項㈥所示，上訴人107年考核表（原審調卷第2 07至209頁），其中「權責主管評核」欄記載「物料、採購 管理督導有疏失受處分」及評分「78」係由上訴人主管即行 政課長胡有瑞所寫，該欄內另有「78、張志偉」係由副廠長 張志偉所寫；初評欄由廠長高佰文評分「78」；複評欄之副 總經理複評意見欄記載「人評懲處記過扣分」、評分「77」 係由副總經理林樹森所寫。上訴人107年考績評分（同卷第2 13至215頁）如下：①個人於部門分數78、部門均化分數78： 由行政課長胡有瑞、廠長高佰文評分；②副總經理複評分數7 7：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數75：由總經理 余廣勳評分；④107年議定成績70分：由董事長評分。 　⑶依兩造不爭執事項所示，被上訴人公司官田廠員工陳彥良自 104年至106年間任職期間，負責採購及工程發包、驗收等業 務，因向廠商收取回扣致被上訴人受有損害，所犯背信罪， 業經法院判決有罪確定。而被上訴人就陳彥良經手之上開採 購、發包弊案所涉相關人員缺失暨懲處案，於107年8月21日 召開人評會，上訴人時任行政課長，於該會議中表示「認同 身為主管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處」等語，嗣 經人評會決議依該公司獎懲辦法6.4.4.8規定予以上訴人記 過處分等情，有被上訴人提出之107年8月21日人評會審議表 、簽到簿、會議錄音及譯文在卷可查（前審卷一第481至485 頁、本院卷一第247至250、251至252頁及證物袋），且為上 訴人所不爭執（本院卷一第329頁）。且上訴人於其107年考 核表之「當年度工作績效（受考核者填寫）」欄其中項次2 之「機械物料、備品管理」之「執行成果及績效說明」，自 行記載「帳務清盤中，移交106年以前中帳務混亂」等語（ 原審調卷第207頁），足認上訴人亦自承其有該項缺失。再 依被上訴人所提出該公司「107年度績效表現落後人員檢討 及改善計畫」（下稱107年績效改善計畫）績效表現落後人 員提報名單及改善計畫表（本院卷二第55頁、前審卷一第48 7至488頁），提報理由記載上訴人「⒈任職專案經理執行IS0 9001評鑑時，不肯參與陪同老師執行現場評鑑作業。⒉管理 督導官田廠物料備品及採購發包作業，發生員工與廠商違反 誠信條款，經人評會議後，記過處分。⒊有在辦公室喧譁議 論主管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒。⒋該員於行 政課長任內，對於課內業務完全不熟悉，且對於課內的管理 亦毫無作為。雖目前已調任為管理師，但仍被動配合上級之 任務指派，對於課內其他業務毫不關心，可謂獨善其身。對 於廠內的謠言卻是極為關心，且常毫不忌憚的於同仁間散播 ，不僅造成人心浮動，也因此對於廠內的管理形成負面影響 。⒌忽略廠內和合，影響電廠營運，因為電廠絕非一人可獨 立完成所有任務，該員常會影響合作士氣，阻礙電廠進步， 對於廠內向心力不足。」等語；改善計畫表之「擬改善事項 」則記載：「a.執行任務工作未確實，負責ISO業務未全程 陪同老師執行現場評鑑。b.在辦公室喧譁議論主管、公司等 行為，妨礙其他同仁辦公情緒。C.對於廠内謠言極為關心， 且毫不忌憚於同仁間散播，造成人心浮動，破壞合作士氣， 阻礙廠内進步，對於管理上形成負面影響。」等語，已具體 指明上訴人於107年度績效表現落後事由及被上訴人公司最 後認定其應予改善之事項。 　⑷依兩造不爭執事項㈦所示，上訴人108年考核表（原審調卷第2 17至218頁），其中「權責主管評核」欄記載「工作效率及 積極度待加強」及評分「76」，係由上訴人主管即行政課長 胡有瑞所寫；經理/ 廠長之「初評意見」欄記載「太多負面 情緒，恐影響廠內士氣，工作精神差」及評分「76」係由廠 長高佰文所寫。上訴人108 年考績評分（同卷第219至221頁 ）如下：①個人於部門分數76、部門分數均化75.9：由行政 課長胡有瑞及廠長高佰文評分；②副總經理複評分數70、均 化後分數70：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數70 、均化後分數70：由總經理余廣勳評分；④專案議定成績70 分：由董事長評分。 　⑸依被上訴人所提出該公司「108年度績效表現落後人員檢討及 改善計畫」（下稱108年績效改善計畫）績效表現落後人員 提報名單及改善計畫表（本院卷一第343、347至349頁）， 提報理由記載上訴人「⒈執行重油房地板EPOXY工程發包，工 作不力流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由 其他同仁負責，可確實完成任務。⒉鍋爐房閣樓屋頂執行清 潔打掃任務，工作期屆執行初次檢查，但卻未執行。經告誡 後才執行，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂），經要求 後才完成任務。⒊該員雖已自行政課長調任為物料管理師， 但仍十分被動配合上級之任務指派，對於課內或廠內其他業 務毫不關心，毫無向心力。對於廠內的人事謠言相對十分關 心，且常毫不忌憚的於同仁間散播，不僅造成人心浮動，也 因此對於廠內的管理形成負面影響。⒋常對同仁冷言冷語， 影響廠內士氣；偶而對入廠包商或來賓說一些不得體、令人 摸不著頭緒之話語，造成公司負面形象。負面情緒過多，愛 談論事非，態度失之理智，工作態度消極缺乏工作熱忱，對 於廠內向心力不足，影響人員士氣。⒌於廠務會議上臨時發 言喧譁，並與主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與 同仁情緒，最後不歡散會。」等語；改善計畫表之「擬改善 事項」則記載：「a.於3/15日廠務會議臨時發言喧譁，並與 主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與同仁情緒，最 後不歡散會。b.執行重油房地板EPOXY工程發包，工作不力 流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由其他同 仁負責，並確實完成任務。c.鍋爐房閣樓屋頂執行清潔打掃 任務，工作期屆初次檢查，但卻未執行。經告誡後執行工作 ，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂）。經要求後才確實 完成任務。」等語，已具體指明上訴人於108年度績效表現 落後事由及被上訴人公司最後認定其應予改善之事項。 　⑹據證人即被上訴人公司107年起之行政課長胡有瑞（為107年 起上訴人之直屬上級主管）到庭證述： 　①於本院前審證述：上訴人107年之前是行政課長，我接了課長 後，他改任專案經理，負責ISO9001的業務及主管即我交辦 的事，如機械組的物料備品清點及核對，我們是每3個月自 己清點1次，由管理及使用單位對帳，公司每半年由財務及 會計會來做盤點，上半年是財務部自己點，年終時是財務部 及會計師盤點，他們會抽幾條出來核對，只要每3個月的清 點及核對確實，就可以減低發生疏失，這是因為之前有發生 疏失，公司要求改善。後來公司說上訴人階段性任務完成了 ，就又變管理師。107年之前上訴人當行政課長時發生物料 及採購的疏失，案子要經過他蓋章才會送出去，是他負責管 理的，公司後來開人評會，他有出席並承認自己疏失，當年 他被記小過，我在107年考核表寫「物料、採購管理督導有 疏失」是人評會對他的處分，我打78分是初評，再上繳給廠 長，再送總公司，副總、總經理都有了解員工，也有權利調 整分數。107年我有要求上訴人清點機械組業務，要每3個月 盤點，盤點時發現有料帳不符的事，也有影響他107年的分 數，我會習慣把每個人的疏失都記下來。108年度的考核我 打76分，依據是召開廠務會議時上訴人有爭論及吵鬧的行為 ，另也曾有要求他執行的業務，他說做不完，後來我叫其他 同仁做，別的同仁就如期完工。還有我要他做的清潔工作， 我去檢查他沒有做，我覺得他積極度要再加強，才給他這樣 評語等語（前審卷一第286至290頁）。 　②於本院證述：上訴人轉為管理師時負責建築物修繕、環境清 潔、機械組物料盤點、對帳，以及我交辦的一些工作任務。 107年考核表上「物料、採購管理督導有疏失受處份」等字 是我寫的，上訴人在這個年度經公司開人評會，對他在物料 、採購管理督導的部分有疏失，上訴人也有出席人評會，他 也有承認，最後他被記小過處分，這個年度我才寫這樣的評 核，我評上訴人考績78分，張志偉當時是副廠長，我書寫評 核的文字意見及分數時，權責主管評核欄內還沒有「78張志 偉」的文字內容，張志偉寫這些內容是在我之後，我的評分 沒有受到張志偉的影響。評分標準有部門標準化，總公司給 我們的要求是每個部門平均是80分，這是一個參考，不是絕 對，各課在打的時候會決定統一的範圍，當年度部門主管即 廠長高佰文給我們課內評核是78到82分，平均就是80分，該 年度我們課內評分最差就是78分。張志偉收取回扣這件事情 ，一開始是廠內有一些風聲，沒有印象是何時，我聽說到處 都有人在講，都當謠傳，確切知道是後來調查局進來搜索時 ，好像是107年第4季時。我們打考績一般也是在第4季，應 該在11月左右。107年度上訴人的考績，公司最後決定70分 ，並做輔導，我是接到公司通知要輔導上訴人才知道。公司 對上訴人有績效落後人員輔導計畫，即107年度績效落後人 員改善計畫表，上面所寫擬改善事項a.b.c.，是部門主管即 廠長要呈報的文件，改善事項由廠內各課課長提供該員工的 工作狀況供廠長參考，彙整成這個文件，a.是要求他陪同會 同執行評鑑，他沒有做，是我提供給廠長高佰文的，b.c.可 能是其他單位的課長對這個員工在年度工作情形提出來的事 項，我擔任上訴人的直接主管，也有發現他有b.c.需改善的 情形，b.是上訴人會在辦公室大小聲議論一些行為，妨害其 他人工作，印象中他常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比 如他會在辦公室突然說有人要被抓去關了，但當時檢調已經 在調查中，張志偉還是副廠長，還沒有被停職，不宜在公共 場所議論此事，c.可能是其他課長對他的感覺，廠長才會彙 整在改善事項。108年我還是行政課課長，上訴人是管理師 ，108年考核表上「工作效率及積極度待加強」等字是我寫 的，主管欄76分是我評的，這個年度在重油房地面和牆面有 鋪設環氧樹脂的工程，我交辦上訴人去發包，但是工作期限 到時上訴人沒有完成，上訴人跟我說無法承作，做了會失敗 ，廠商無法保固施工，我只好委託另一位管理師王寶琳做， 最後工程順利完工，廠商也保固施工並使用到現在，所以我 覺得上訴人工作效率及積極度應該要加強。當時76分也是我 們單位最低的分數，我們被要求整個單位平均80分，至於各 單位要從70到90分、75到85分、還是78到82分，就看該單位 部門主管的共識或長官的想法，這個年度看起來是從76分開 始評分。這次評分時張志偉好像暫停職務，時間有點久，我 不太確定。107、108年我們單位最低分都是上訴人，是看上 訴人整年度的工作表現，如果剛好是評核起來最差的，就會 在考核的最下限。上訴人的考績，我只是初評，還有後面層 級的長官，即廠長、副總經理、總經理複評，再由董事長總 評，我的考核按照上訴人的工作情形應該要更低才對，但因 為各部門的均化情形，我已經打到被要求均化的下限了，後 續長官怎麼評分不會問我，應該都是看工作效率、評核表上 的內容，後續的主管都有權力打分數等語（本院卷二第22至 37頁）。 　⑺另據證人即107年8月起至109年6月止之官田廠廠長高佰文於 本院證述：我到職時上訴人是擔任ISO專案經理，107年9月 上訴人改為行政課管理師。上訴人主要工作是ISO的管理、 機械備品的管理、廠內清潔及修繕工作。我當廠長會透過同 仁或親自督導，大致瞭解上訴人的工作狀況。107年考核表 ，我評分78分，沒有書寫意見，是因為他的直屬長官即課長 的評語，我認為已經足夠，我就沒有再書寫意見。我們的作 法是每個部門自行評分，到我這裡我會做權重調整，78分已 經是最低分，意思是上訴人107年時是我們那個廠表現最差 的員工。107年考核表，就公司制度，如果有副廠長，他就 有評分權限，在胡有瑞評分78分後，需要交給張志偉再評分 一次，才會到我手上做廠長的評分。考核表上沒有副廠長評 分的欄位，是因為之前官田廠沒有副廠長，後來才增設，所 以表格沒有更改。有人檢舉張志偉收回扣的事情是在107年 打考績之前，107年張志偉評分前，應該就已經爆發其收取 回扣事情，應該當時大家都知道，但我當時不知道是不是上 訴人檢舉，我現在也不知道是誰檢舉張志偉收回扣。我個人 跟張志偉或上訴人，沒有私人過節，就事論事。107年我打 完考績後，後來上訴人考績變成70分，我是在績效落後人員 提報及改善辦法專案會議開完以後才知道的，我沒有參與專 案會議，是由總經理召集，副總經理以上參與，董事長得列 席。107年績效改善計畫是各課長提報，我跟他們討論後由 我彙整的，在打績效時公司就要我們提報我們這個部門2至4 位績效落後人員名單，改善事項是公司開完專案會議，確實 需要輔導的人員才會寫改善事項。這份提報理由，上訴人在 107年在ISO評鑑時不參與陪同老師執行現場評鑑，在執行物 料備品、採購發包作業時，他是課長，在他任內發生違反誠 信條款被記過；在工作場所態度不好，有喧譁的情形，比如 電廠搶修或歲修時大家都很認真，上訴人好像不關他的事， 上訴人時常在辦公室或會議室喧譁，或片面指摘長官或其他 人員，造成電廠管理上的困難，忽略電廠團結合作，影響公 司的士氣；被動配合上級任務指派，是指他對自己的工作沒 有主動積極，比如廠房清潔、修繕工作，都是被動配合。10 8年考核表，廠長初評意見欄「太多負情緒，恐影響廠內士 氣，工作精神差」及評分76，是我所寫的，我考量到108年 上訴人對指派的工作執行不力，且常到現場跟其他同仁說三 道四，說「再努力也得不到公司的賞識」這種負面的情緒， 在辦公室及廠務會議都會喧譁，指摘主管或其他同仁，造成 全廠同仁的士氣低落，長官沒有辦法有效的管理，所以我才 會寫這句話，上訴人有指摘公司的副總，及指摘同仁到公司 去檢舉上訴人工作不好，有同仁來跟我反應。76分是當年度 全廠各部門提報的最低分數，表示上訴人在108年是全廠表 現最差的員工。108年考核時，已經沒有副廠長。108年績效 改善計畫的提報理由也是我彙整各科室所提出來的，第1、2 點，執行鍋爐房的清潔，執行長官去督導時他沒有完成，他 的長官再指派其他人去完成，地板樹脂發包也沒有順利完成 ，最後由其他同仁善後；第3點上訴人對自己廠內的業務都 不關心，對於廠內的人事謠言或作為都向同仁散播，這些不 實的人事造成人心的浮動，也對廠內造成負面的影響；第4 點他會對同仁冷言冷語，影響廠內的士氣，對入廠的來賓說 出不得體的話，影響公司的形象。針對各科室彙整的內容， 我都會跟各科室提報的課長詳細討論，瞭解上訴人具體的工 作狀況，我也有親自去查證，我會去現場看或聽其他同仁的 意見，我到現場看，有時課長指派的工作，上訴人並沒有在 現場，而是到其他辦公場所，上訴人工作執行不力，我也有 親自去現場瞭解，所以我相信課長提出的內容。上訴人107 年已經有被輔導，但沒有改善，108年繼續是落後人員，107 、108年上訴人都是我評的全廠最低分，也是全課最低分， 我是根據全廠員工個別表現程度來比較分數，至於最後定案 的分數，要經過副總。胡有瑞評完分後，我跟其他的同仁比 較後，我認同就是這個分數。上訴人107、108年的評分是依 照他在公司的表現，並未受到他106年底向公司及調查局檢 舉張志偉收回扣乙事影響。這兩年度最終考績評分都是70分 ，是因為根據年終獎金考核辦法，考績須經過直屬主管，再 來廠長、副總、總經理來決定，如果是一級主管會到董事長 ，公司還有績效落後人員提報及改善方案，如有經特別提報 的人員，會經總經理主持的專案會議來決定最後的分數等語 （本院卷二第37至49頁）。 　⑻依上，證人即行政課長胡有瑞所證述其係依據上訴人於107、 108年之工作表現及懲處情形而為該2年度之考績初評及評語 ；及證人即廠長高佰文所證述其係依其所查證、了解之上訴 人工作表現，因而認同胡有瑞對上訴人上開2年度之初評分 數而為相同評分，及為108年考核之評語，經核與前揭上訴 人經被上訴人107年8月21日人評會懲處之決議內容，及被上 訴人提出之107、108年績效改善計畫之落後人員提報名單及 改善計畫表之記載均相符，應堪採信，足認上訴人107、108 年考核表上之評語內容，均有客觀證據佐證，而非基於主管 個人之好惡、偏見或刻板印象所為主觀恣意之評價。再依兩 造不爭執事項㈨可知，被上訴人公司核發之電廠津貼，係由 各廠長依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍 內初核，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月 至107年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500 元至7,500元。觀之依被上訴人所提出官田廠自104年7月至1 09年6月核定之電廠津貼金額資料（本院卷一第257至316頁 ），考核員工為38至43人之間，而上訴人所領取之電廠津貼 從104年7月之3,150元，逐漸降至3,050元、2,700元、2,500 元，於106年9月更降至1,800元，已接近當時全廠最低之1,5 00元（僅有2位），其後其每月所領取之電廠津貼亦都屬於 全廠最低或接近墊底之金額，且於108年7月至109年6月均係 領取當時核發區間最低之電廠津貼2,500元，可見其自104年 7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，其後亦未見改善 ，持續至109年6月間仍屬全廠工作表現最差之少數幾位員工 ，上開每月核定之電廠津貼金額足為上訴人長期工作表現之 客觀佐證，益徵證人胡有瑞、高佰文所證述因上訴人107、1 08年之工作表現均為該部門及全廠最差而給予其考績分數為 部門均化之最下限分數，確實符合前揭被上訴人公司之考核 實施細則相關規定。 　⑼至於張志偉雖有參與上訴人107年考核表之評分，但其評分已 在胡有瑞初評之後，自無從影響胡有瑞之評分，且張志偉對 上訴人之評分，亦與在其之前評分之胡有瑞，及在其之後評 分之高佰文均相同，尚難認為係背於客觀事實而進行個人報 復之評分；而依上訴人108年考核表，張志偉已未參與評分 。復依兩造不爭執事項㈢所示，上訴人於106年10月27日向被 上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日向臺南市調處 匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日始指揮臺南市 調處執行搜索及訊問張志偉等人。則被上訴人雖於106年10 月27日已知上訴人檢舉張志偉乙事，但就檢舉內容之真偽仍 須進行內部調查始能加以確認。再依前揭證人胡有瑞所證述 張志偉收取回扣乙事，一開始是廠內有一些風聲，確切知道 是後來調查局進來搜索時等語；及證人高佰文所證述在107 年打考績之前，公司內大家已知悉有人檢舉張志偉收回扣之 事，但其不知何人檢舉等語。可見被上訴人公司內部針對檢 舉事件進行調查時，並未透露檢舉人為上訴人。參以被上訴 人行政部簽報「107年度績效表現落後人員」及「考績分數 不列入標準化人員」專案會議決議及辦理情形之簽呈（原審 調卷第211頁），其上所載簽辦日期為107年12月6日，及證 人胡有瑞前揭證述公司打考績一般是在第4季即11月左右， 可以推論107年考核表經其上各該主管評核之時間應介於107 年11月至12月6日之間，且依張志偉遭搜索之時間為107年12 月4日，其後續尚有3名主管在該考核表上評分，依作業時間 ，衡情張志偉所為評分應係在其遭搜索之前，而證人胡有瑞 雖證稱上訴人常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比如會在 辦公室突然說有人要被抓去關了等語（本院卷二第35頁）， 然僅憑此仍不能證明張志偉於107年考核表評分時已知上訴 人即係向被上訴人公司及臺南市調處檢舉張志偉之人；且證 人胡有瑞、高佰文均證述其等係依上訴人之工作表現而為考 核，並未受張志偉遭人檢舉收受回扣乙事影響，自難認張志 偉遭檢舉乙事對於上訴人之系爭評定有何影響。 　⑽上訴人於107年之考績由各主管評分依序為①行政課長胡有瑞 、廠長高佰文初評：個人於部門分數78、部門均化分數78； ②副總經理林樹森複評分數77；③總經理余廣勳核定分數75； ④董事長議定成績70分。108年之考績由各主管評分依序為： ①行政課長胡有瑞及廠長高佰文初評：個人於部門分數76、 部門分數均化75.9；②副總經理林樹森複評分數70、均化後 分數70；③總經理余廣勳核定分數70、均化後分數70；④董事 長專案議定成績70分。審酌各該評分均係本於前揭被上訴人 工作考核實施細則及各主管之職權，且因上訴人於此2年度 之工作表現均為全廠最差，已如前述，是胡有瑞、高佰文雖 已依該部門均化後之最下限為評分，後續主管認為仍不足以 反應上訴人之工作表現，自有調整評分之權限，故系爭評分 最終經議定為70分，被上訴人已經證明其正當性，尚難認有 何權利濫用或任意評定之違法情事。 　⑾依兩造不爭執事項㈧可知，上訴人曾於108年任職於被上訴人 公司期間獲得108年度官田工業區勞工模範楷模獎牌一面， 上訴人該次當選模範勞工，係由被上訴人公司官田廠全體員 工投票，嗣經被上訴人公司推薦與官田工業區。惟依證人高 佰文於本院證述：108年官田廠模範勞工，根據推薦辦法是 主管以下由員工互選，不是由公司根據上訴人的表現提報， 所以不牽涉上訴人在公司的表現，員工推舉出來我們就尊重 ，我不認同選舉的結果，我認為上訴人表現不好，不足以當 模範勞工等語（本院卷二第45至46頁），核與台南市官田工 業區廠商協進會於108年3月26日函請被上訴人公司推薦模範 勞工時，行政課長胡有瑞於該函文之擬辦內容記載「⒈本廠… 可推舉3名模範勞工。⒉依往年例，本廠將執行勞工推舉作業 ，預計4/10前推舉出名單，然後由模範勞工之直屬課長填寫 推薦表格，陳核用印。（下略）」等語，並陳核廠長高佰文 用印乙情相吻合（前審卷一第37頁），可見被上訴人公司係 尊重官田廠全體員工投票結果而推薦上訴人為官田工業區模 範勞工，並非上訴人確實於108年度在該公司表現良好，自 與上訴人108年度之考績無關，亦難據此認定系爭評定有何 違法、不當之處。 　⒉系爭調職係基於被上訴人公司企業經營所必須，且無不當動 機及目的，對上訴人之工資及其他勞動條件亦未作不利之變 更，並無違反勞基法第10條之1規定： 　⑴依如附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」。查上訴人於107年1月1日自主管職之行政課課長， 經被上訴人調降為非主管職之專案經理；於107年10月1日再 從專案經理經調降為管理師。上訴人經降調為非主管職之專 案經理，雖係由時任官田廠廠長之張志偉於106年11月27日 簽辦（前審卷一第205至206頁），惟後續係依序陳核副總經 理、總經理、董事長而為最終決定；再者，依張志偉上開簽 辦內容記載「官田廠行政課業務範圍包含物料總務採購會計 。多年來，行政課長執行工作的態度被動消極，對於課內以 及廠內各課橫向的聯繫，採推諉責任事不關己的負向姿態， 行政課長管理意識、工作績效欠佳，影響組織效能。建請同 意官田廠行政課長盧明遠職務調整為專案經理，薪資職等與 加給不變。」等語，核與上訴人之106年度員工績效考核表 之「廠長初評意見」之記載相符（同卷第209至210頁）。再 參以前述被上訴人依員工個人工作表現所核定之電廠津貼金 額資料所示，在官田廠考核員工38至43人間，上訴人自104 年7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，於106年9月所 領取之電廠津貼已接近當時全廠最低，其後其每月所領取之 電廠津貼亦都屬於全廠最低或接近墊底之金額，均未見改善 ，此情形持續至109年6月皆是如此，足認上訴人自106年底 起之工作表現已降至全廠最低或接近墊底者，顯已不足以為 其他員工之表率及領導者，與張志偉以前揭簽辦內容及考評 意見所說明上訴人之工作情形吻合；何況，上訴人於106年1 0月27日向被上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日 向臺南市調處匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日 始指揮臺南市調處執行搜索及訊問張志偉等人，在張志偉遭 搜索前被上訴人公司內雖已有張志偉收取廠商回扣之風聲， 但被上訴人並未公開上訴人即為檢舉人乙事，亦無證據足認 張志偉於107年11月至12月4日間為107年考核表評分時已知 上訴人即為檢舉人，已如前述，因此，張志偉於106年11月2 7日提出上開簽辦時，更不可能已知上訴人為其檢舉人而對 上訴人進行降職之報復。被上訴人主張其係基於企業經營之 需要，而於107年1月1日將上訴人降調為非主管職之專案經 理，應屬有據。 　⑵至於上訴人於107年10月1日再從專案經理經被上訴人調降為 管理師乙節，依前述被上訴人於107年間發現上訴人於103至 106年間有物料、採購管理督導疏失，而於107年8月21日召 開人事評議委員會，決議將上訴人記過處分；及上訴人於10 7年1至9月任職專案經理執行IS09001評鑑時，不肯參與陪同 老師執行現場評鑑作業，於該年度並有在辦公室喧譁議論主 管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒，關心廠内謠言並 於同仁間散播，造成人心浮動，對管理上形成負面影響等績 效表現落後應予改善之情形，已如前述。則上訴人擔任專案 經理顯亦有不適任之情形，被上訴人因而調整其職務為管理 師，以利企業團隊運作，增進經營效率，應認亦有企業經營 之必要性及調職合理性。依上，尚難認被上訴人所為系爭調 職有何不當動機及目的。 　⑶上訴人擔任行政課課長與專案經理之職等不變，有職務薪資 異動通知單在卷可查（原審調卷第25頁）。又上訴人原擔任 行政課課長之本薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津 貼8,000元；於107年1月1日調職為專案經理後，因被上訴人 於107年度全面及考核調薪之故，其本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；於107年10月1日調職為管 理師後，僅取消職務津貼8,000元，其餘薪資結構不變，已 如前述。上訴人雖主張系爭調職對其薪資有不利變動，惟依 被上訴人公司106年12月22日第10屆第4次董事會決議（本院 卷二第367至370頁），該公司員工（不含董事長及總經理） 薪資，自107年度本薪全面調升3%，伙食津貼自1,800元調升 至2,400元，伙食津貼調增之600元應內含於全面性調薪3%之 金額內。又依被上訴人所提出之薪資計算方式之說明（本院 卷二第4、135至136頁），上訴人擔任專案經理時之本薪， 為原來擔任行政課長時本薪56,939元，加計全面調薪1,108 元（計算式：56,939×3%-600＝1,108），再加計考核調薪458 元（參照原審調卷第261至263頁被上訴人員工敘薪辦法，係 以106年考績為基準調薪），共計58,505元（計算式：56,93 9＋1,108＋458＝58,505元）。而上訴人自107年1月起若仍擔任 行政課長，其本薪之調整方式仍為原來本薪56,939元，加計 全面調薪1,108元（計算式仍為：56,939×3%-600＝1,108，亦 即無論上訴人擔任行政課長或專案經理，皆為調薪3%），再 加計考核調薪458元（因係以上訴人106年度考績為基準調薪 ，調薪金額亦與上訴人擔任行政課長或專案經理無關），共 計58,505元。而被上訴人公司自107年1月起伙食津貼全面自 1,800元調整至2,400元，亦與上訴人擔任行政課長或專案經 理無關。另上訴人擔任行政課長及專案經理時之職務津貼均 為8,000元。上訴人亦認同被上訴人所為上開薪資計算方式 之說明（同卷第148頁）。因此，被上訴人主張上訴人於107 年1月1日若仍擔任行政課長時，其本薪、伙食津貼、職務津 貼，均與其經調職為專案經理後所領取之本薪、伙食津貼、 職務津貼相同，而無不利變動，應屬可採。至於上訴人於10 7年10月1日經調職管理師，係有正當理由，已如前述，且因 其已非主管職，未再負責主管之業務，具體比較其調動後之 業務內容已經減少，依如附表所示被上訴人員工敘薪辦法6. 4規定「領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取 消。」，則被上訴人據以取消上訴人原擔任專案經理時領有 之職務加給，此外，並未調整上訴人之其他薪資結構，上訴 人支領之薪資係與其職稱相應，亦未違反兩造間系爭勞動契 約之相關工作規則，自不得僅以上訴人工資總額減少，即認 被上訴人對上訴人之工資條件為不利益之變更。 　⑷綜上，系爭調職並無違反勞基法第10條之1規定及被上訴人所 訂工作規則、員工敘薪辦法等規定，則上訴人主張系爭調職 為違法，依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務，並無理由。 　㈢上訴人請求被上訴人給付下列金額共計812,720元本息，為無 理由： 　⒈上訴人請求被上訴人給付107、108年度考績獎金266,020元部 分： 　　因上訴人系爭評定均為70分，依被上訴人員工獎金核發辦法 6.2.4.5規定（原審調卷第43頁），依被上訴人核發考績獎 金之公式：個人獎金＝〔（考績分數70－70）×薪給〕/〔Σ全員（ 考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果，上訴人107、1 08年度績效獎金均為零，自無請求被上訴人給付107、108年 考績獎金之權利，上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩 造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦法6.2.1.4、6.2.4.3 、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付上開2年度之考績獎金26 6,020元，為無理由。 　⒉上訴人請求被上訴人給付107、108年度員工分紅差額25萬元 部分： 　　依被上訴人員工獎金核發辦法第6.2.4.1條規定「員工獎金 以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70 分（含）者，不予發給。」（原審調卷第42頁）。上訴人系 爭評定均為70分，依上開規定自不應發給107、108年員工獎 金，是上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩造工作契約 、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，請求 被上訴人給付上開2年度之員工分紅差額25萬元，為無理由 。 　⒊上訴人請求被上訴人給付107年10月起至109年7月止之職務加 給176,000元部分： 　　依被上訴人員工敘薪辦法第6.4條規定（詳如前述），上訴 人因自107年10月1日起被調離主管職而擔任管理師，因而同 時取消主管職之職務加給每月8,000元，為合法調整。上訴 人依兩造工作契約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條 第1項後段規定，請求被上訴人給付自107年10月起至109年7 月止之職務加給共176,000元，自無理由。 　⒋上訴人請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短少之 電廠津貼共100,700元部分： 　　查被上訴人所核發之電廠津貼並非固定薪資，而係由各廠長 依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍內初核 ，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月至107 年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500元至7 ,500元，已如前述。至於兩造不爭執事項㈩所示被上訴人官 田廠107年7月廠務會議紀錄內容，所稱「官田廠運轉津貼於 7月份起由3,000元調升為5,000元」，僅為上述發放區間之 平均值，並非每位員工應得金額甚明。又被上訴人之電廠津 貼係於核定後次月發放，此觀上訴人107年7、8月薪資表所 列電廠津貼分別為1,800、3,000元（原審調卷第49至50頁） ，而被上訴人官田廠107年6、7、8月核定之上訴人電廠津貼 則分別為1,800、3,000、3,000元（本院卷一第292至294頁 ），即可證明。則依上訴人所提出其自107年7月至109年6月 之薪資表（原審調卷第49至72頁），及被上訴人所提出官田 廠104年7至109年6月核定之上訴人電廠津貼資料（本院卷一 第257至316頁）互核結果，被上訴人主張其自104年7月至10 7年7月，給付上訴人104年6月至107年6月之電廠津貼每月1, 800元，合於當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區 間之規定；自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至 109年5月之電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，亦合於當 時電廠津貼給付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無 短缺，應屬可採。上訴人依兩造工作契約、被上訴人官田廠 107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給付自104年7月起至 109年6月止短缺之電廠津貼共100,700元，顯無理由。 　⒌上訴人請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元部分： 　　上訴人因工作績效落後，不適任原職，被上訴人基於企業經 營考量而為系爭調職，並自107年10月起取消上訴人之職務 加給，均不構成故意或過失侵害上訴人名譽之行為，則上訴 人依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴人 給付精神慰撫金，亦無理由。 五、綜上所述，系爭評定及系爭調職均無違法、不當，且被上訴 人並無短發考績獎金、員工分紅差額、職務加給、電廠津貼 予上訴人之情事，亦無故意或過失侵害上訴人名譽之行為， 則上訴人依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務；及㈠依民法第184條 第1項後段規定、兩造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦 法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付考 績獎金266,020元；㈡依民法第184條第1項後段規定、兩造工 作契約、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定 ，請求被上訴人給付員工分紅差額25萬元；㈢依兩造工作契 約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條第1項後段規定 ，請求被上訴人給付職務加給176,000元；㈣依兩造工作契約 、被上訴人官田廠107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給 付短缺之電廠津貼100,700元；㈤依民法第18條第2項、第195 條第1項規定，請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元，共計81 2,720元本息，均非屬正當，不應准許。從而，原審所為上 訴人上開請求敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，均無不 當，上訴論旨指摘原判決關於上開不利己部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及舉證，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列， 附此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴，為無理由，依民事訴訟法第 449條第1項、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 審判長法　官　張季芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑 上為正本係照原本作成。 上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出 理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴，發回更審後為訴之變更（追加、擴張）部分 應一併繳納上訴裁判費。(若僅就財產權部分因未逾新臺幣150萬 元，不得單獨上訴。) 被上訴人不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁心欣 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表： 被上訴人公司各規定內容 工作考核實施細則 6.2.4.1 工作考核由直接主管初評、上位主管複評為原則。 6.2.6.1 工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達70分者不列入標準化。 6.2.6.3 標準化後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影響原列入標準化其他人員分數。 員工獎金核發辦法 6.2.4.1 員工獎金以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70分（含）者，不予發給。 工作規則 6.3前段 本公司因企業經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指派。 員工敘薪辦法 6.4 領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取消。 獎懲辦法 6.3.2.4 有下列情形之一者，應予記大功並發給1至3萬元之獎金檢舉不法，使公司發現及糾正重大弊端者。 員工酬勞分配辦法 6.4.1 可分配員工酬勞之半數按職等及職 務因素分配，餘半數按考績因素分 配；職等及職務因素採計點數另列 如附表，考績因素按同年度績效獎 金（不含經營獎金）核發金額為權 值分配員工酬勞。 6.4.2 依前項採計基準計算員工酬勞分配 ，計算方式如下：個別員工酬勞分配為下列2項合計： 6.4.2.1 [（個人職等點數＋職務點數）/ （全體員工職等及職務總點數）]× 可分配員工酬勞50% 6.4.2.2 （個人考績因素權值 / 全體員工考績因素權值）×可分配員工酬勞50%

2025-01-08

TNHV-112-勞上更一-4-20250108-1

金上更一
臺灣高等法院高雄分院

解任董事

臺灣高等法院高雄分院民事判決 111年度金上更一字第1號 上 訴 人 財團法人證券投資人及期貨交易人保護中心 法定代理人 張心悌 訴訟代理人 古鎮華律師 李致葳律師 被上訴人 日月光投資控股股份有限公司 法定代理人 張虔生 訴訟代理人 杜偉成律師 賴建宏律師 複代理人 吳家豪律師 被上訴人 吳田玉 訴訟代理人 賴文萍律師 陳怡雯律師 複代理人 黃雍晶律師 上列當事人間請求解任董事事件，上訴人對於民國109年8月25日 臺灣橋頭地方法院108年度金字第1號第一審判決提起上訴，經最 高法院發回更審，本院於113年12月11日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：被上訴人吳田玉自民國104年7月起擔任上市公 司日月光半導體製造股份有限公司（下稱日月光半導體公司 ）董事兼營運長及發言人等職務。日月光半導體公司於104 年8月、12月及105年3至5月間，先後3次試圖收購或併購訴 外人矽品精密工業股份有限公司（下稱矽品公司），於該等 收購或併購之重大影響股價消息明確後尚未公開前，吳田玉 因職務關係知悉並簽署保密承諾書，竟將消息告知密友即訴 外人張文慧，使張文慧每次利用利多消息公開前，先以自己 或訴外人陳德松、卯心琳帳戶，買入日月光半導體公司或矽 品公司股票，再於消息公開股價上漲後賣出獲利，吳田玉涉 犯證券交易法（下稱證交法）第157條之1內線交易之違法行 為，並違反日月光半導體公司依公司章程第25條、第26條、 第17條第4、8款規定授權制訂而屬章程一部分之「內部控制 制度」、「內部控制制度－其他控制作業管理辦法」、「內 部稽核實施細則」、「防範內線交易之管理作業程序」、「 公司治理實務守則」、「企業社會責任實務守則」、「誠信 經營守則」、「商業行為與道德準則」、「誠信經營作業程 序及行為指南」（下合稱系爭內控制度規章辦法），復違反 簽署之保密協議，而有違反公司法第23條第1項所定善良管 理人注意義務及對公司之忠實義務，爰依109年6月10日修正 、同年8月1日公布施行之證券投資人及期貨交易人保護法（ 下稱投保法）第10條之1第1項第2款規定，求為判命吳田玉 擔任被上訴人日月光投資控股股份有限公司（下稱日月光控 股公司）董事之職務應予解任之判決。 二、被上訴人則以：日月光半導體公司並非日月光控股公司之籌 備處，兩者非同一公司，上訴人以吳田玉擔任日月光半導體 公司董事時之行為，請求解任其在日月光控股公司董事職務 ，逾越投保法第10條之1第1項第2款解釋範圍，吳田玉所涉 內線交易案件，已經臺灣高雄地方法院106年度金訴字第9號 刑事案件（下稱系爭刑案）判決無罪，且訴請解任董事，需 同時具備檢察官提起公訴及足認公司因此受有重大損害之要 件，上訴人並未證明造成日月光半導體公司或日月光控股公 司任何損害，欠缺重大性，又系爭內控制度規章辦法，僅由 董事會通過，不屬公司章程一部分，另吳田玉所簽保密承諾 書為其與日月光半導體公司之契約關係，上訴人未說明吳田 玉於何時、地對何人洩漏保密承諾書之內容，系爭刑案已認 定吳田玉未洩漏收購矽品公司之消息予張文慧，無違反公司 法第23條第1項規定等語，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，其上訴聲明： ㈠原判決廢棄；㈡吳田玉擔任日月光控股公司董事之職務應予 解任。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項： 　㈠吳田玉自104年7月間起，擔任日月光半導體公司之董事，嗣 於107年4月30日起不再擔任上開職務，並於當日開始擔任日 月光控股公司董事迄今。 　㈡日月光半導體公司曾於104年8月間、104年12月間進行第一次 、第二次收購矽品公司股票計畫。上開公司於105年4至5 月 間進行合意併購，105年5月26日聯合對外聲明，將簽署共同 轉換股份備忘錄，以股權轉換方式合意推動籌組產業控股公 司，以日月光半導體公司每一股普通股換發新設控股公司之 普通股0.5股，矽品公司每一股普通股換發現金55元之對價 ，同時由新設控股公司取得日月光半導體公司及矽品公司10 0%股權。 　㈢臺灣高雄地方檢察署檢察官前以吳田玉違反證券交易法第157 條之1第1項規定而涉犯同法第171條第1項之罪嫌提起公訴， 經系爭刑案判決無罪。檢察官提起上訴，經本院以109年度 金上字第23號判決以上訴逾期為由駁回上訴，嗣經最高法院 撤銷發回，現由本院以111年度金上更一字第1號案件審理中 。 　㈣張文慧於系爭刑案判決書附件各次所示期間，使用其個人帳 戶、訴外人卯心琳、陳德松帳戶，買賣該判決附件所示日月 光半導體公司及矽品公司股票。 五、本院之判斷： 　㈠上訴人主張吳田玉於擔任日月光半導體公司之董事期間，有 證交法第157條之1之內線交易行為，且違反系爭內控制度規 章辦法及保密協議，而違反公司法第23條第1項所定善良管 理人注意義務及對公司之忠實義務，符合投保法第10條之1 第1項第2款規定，吳田玉擔任日月光控股公司董事之職務應 予解任，為被上訴人所否認，並以投保法第10條之1第1項之 裁判解任對象與公司法第200條、第214條相同，限於自家公 司董事，無從為跨公司之解任，上訴人不得以吳田玉於日月 光半導體公司之事由，解任吳田玉於日月光控股公司之董事 職務等語置辯。經查： 　　⒈按保護機構辦理投保法第10條第1項業務，發現上市、上櫃 或興櫃公司之董事或監察人，有證券交易法第155條、第1 57條之1或期貨交易法第106條至第108條規定之情事，或 執行業務有重大損害公司之行為或違反法令或章程之重大 事項，得訴請法院裁判解任公司之董事或監察人，不受公 司法第200條及第227條準用第200條之限制，且解任事由 不以起訴時任期內發生者為限，109年6月10日修正、同年 8月1日公布施行之投保法第10條之1第1項第2款定有明文 。 　　⒉揆諸98年5月20日增訂投保法第10條之1第1項規定之立法理 由，係因公司法第214條股東代表訴訟權及公司法第200條 股東訴請法院裁判解任之規定，對公司董事或監察人具有 一定監督之功能，惟其規定之門檻仍高，且依公司法第20 0條規定訴請法院裁判解任，以股東會曾提出解任董事提 案之事由，而未經股東會決議將其解任為限，是如股東會 無解任董事之提案，股東亦無從訴請法院裁判解任不適任 之董事。投保法第10條之1第1項規定之增訂，既係為解決 公司法第200條、第214條所定代表訴訟及裁判解任訴訟制 度門檻過高之問題，可知該條項規定於立法之初，已將其 適用範圍限於公司法第200條、第214條規定之訴訟，該裁 判解任之對象，自指得請求裁判解任或行使股東代表訴訟 權之股東所屬公司之董事。又按董事執行職務，有重大損 害公司之行為或違反法令或章程之重大事項，股東會未為 決議將其解任時，得由持有已發行股份總數百分之3以上 股份之股東，於股東會後30日內，訴請法院裁判之；繼續 6個月以上，持有已發行股份總數百分之1以上之股東，得 以書面請求監察人為公司對董事提起訴訟，為公司法第20 0條、第214條所明定，可見須董事對於所屬公司職務之執 行，有損害所屬公司之行為或違反法令、章程之重大事項 ，同一公司之股東始能訴請解任該董事，則投保法第10條 之1第1項所規定得訴請解任之董事職務，亦應為相同之解 釋，即得以裁判解任者為該董事行為時所屬公司之董事職 務。 　　⒊109年6月10日修正投保法第10條之1第1項本文規定，其修 正理由載明，考量對有價證券或期貨交易進行操縱、內線 交易，或有期貨交易詐欺等破壞市場交易秩序之行為，均 屬不適合擔任董事、監察人職務之情事，惟目前實務上就 該等行為是否屬修法前原同條項所定「執行職務，有重大 損害公司之行為或違反法令或章程之重大事項」見解不一 ，為求明確並強化經營者之誠信，促進公司治理，明文將 之列舉為保護機構得提起解任訴訟之獨立事由，以杜爭議 。可見此次修法僅係就實務上關於解任事由之爭議予以明 文化，並未擴張裁判解任之範圍及對象。至109年增訂投 保法第10條之1第7項失格效規定，對於經依同條第1項規 定裁判解任確定後之董事，賦與失格之效果，惟此係附隨 效果，與外國立法例所採行之「宣告」董事失格制度不同 ，且限制人民於一定期間不得選擇擔任董事職業之失格效 規範，屬對於工作權之限制規定，僅得以法律或經法律明 確授權之命令為適當之限制。失格效規範固然具有保障投 資人權益及促進證券市場健全發展之公益性目的，惟此公 益性目的之達成，在法律保留原則之前提下，須由立法機 關本於權責制定之。立法者既就失格效規定採行附隨效之 規範方式，並明定其規範對象為依投保法第10條之1第1項 規定裁判解任之董事，復將失格期間定為一律3年，並未 賦與司法機關裁量空間，此乃立法政策之選擇，本於權力 分立及法律保留之憲法本旨，司法機關不得逕憑失格效規 定之公益性目的，即將投保法第10條之1第1項之適用範圍 擴張解釋為可為跨公司之解任。 　　⒋再者，金融監督管理委員會於112年5月間預告修正投保法 第10條之1第1項規定，其修正要點載明：公司董事或監察 人從事財務報告或公開說明書不實等證券詐欺、非常規交 易、侵占、背信等不法行為，亦屬不適合擔任董事、監察 人職務之情事，不論其等是否執行所任公司業務，均有予 以解任之必要，爰修正將違反該等行為之情形明文列舉為 保護機構得提起代表訴訟、解任訴訟之獨立事由（修正條 文第10條之1第1項），有投保法修正草案資料在卷可佐（ 本院更一字卷三第99至103頁），益足見現行投保法第10 條之1第1項所定解任訴訟不包括跨公司之解任。 　　⒌日月光半導體公司與矽品公司於105年4至5月間進行合意併 購，於105年5月26日聯合對外聲明，將簽署共同轉換股份 備忘錄，以股權轉換方式合意推動籌組產業控股公司，以 日月光半導體公司每一股普通股換發新設控股公司之普通 股0.5股，矽品公司每一股普通股換發現金55元之對價， 同時由新設控股公司取得日月光半導體公司及矽品公司10 0%股權，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡），堪認屬實。 日月光控股公司雖取得日月光半導體公司100%股權，但由 日月光半導體公司於股份轉換後仍存續，且日月光控股公 司除取得日月光半導體公司之股權外，同時亦取得矽品公 司之股權，足認日月光半導體公司與日月光控股公司為不 同之法人主體，各具獨立之法人格。又吳田玉擔任日月光 半導體公司之董事之期間為自104年7月間起至107年4月29 日止，另自107年4月30日起迄今擔任日月光控股公司董事 （不爭執事項㈠）；另日月光控股公司之公司章程係於107 年2月12日始經該公司發起人會議決議通過訂立，有該會 議紀錄在卷可稽（原審審金字卷第356至358頁），可認係 自107年2月12日起，始有日月光控股公司之設立中公司（ 參最高法院86年度台上字第2404號民事判決）。上訴人係 以吳田玉擔任日月光半導體公司董事之104年8月、12月及 105年3至5月間，有內線交易行為及違反系爭內控制度規 章辦法、保密協議之行為為由，訴請解任吳田玉擔任日月 光控股公司董事之職務，上訴人主張之解任事由既均發生 在日月光控股公司設立前，屬吳田玉執行日月光半導體公 司董事職務期間所為者，依前揭說明，上訴人此部分之主 張縱然非虛，吳田玉縱經系爭刑案判決有罪，仍無從據以 解任吳田玉擔任日月光控股公司董事之職務。 　㈡至上訴人主張日月光控股公司對日月光半導體公司有實質控 制力，得隨時指派其董事成員，經濟意義上實為一體，且日 月光半導體公司獨立性薄弱，形同日月光控股公司內部單位 ，應視為一體觀察，另參酌企業併購法之規範體系及同法第 31條第5項關於新設公司承受特別股股東權利義務之規定， 本件裁判解任權雖發生在股份轉換前之吳田玉擔任日月光半 導體公司董事期間，該等權利不因股份轉換受限制，應由日 月光控股公司承受云云。然查： 　　⒈日月光控股公司與日月光半導體公司為不同之法人主體， 各具獨立之法人格，已如前述，且上訴人未提出任何證據 證明日月光半導體公司為日月光控股公司內部單位，在選 派董事成員、公司營運決策等事項悉由日月光控股公司主 導，日月光半導體公司在組織、財務或經營均不具獨立性 之事實，則上訴人空言日月光半導體公司、日月光控股公 司在經濟上實為一體，日月光半導體公司獨立性薄弱，二 家公司應一體觀察，視為同一家公司云云，委無足採。 　　⒉按公司與他公司進行股份轉換者，而於該公司轉換前已發 行特別股，該特別股股東之權利義務於轉換後，由他公司 承受，他公司於轉換年度，得依董事會編造之表冊，經監 察人查核後分派股息，不適用公司法第228條至第231條規 定，企業併購法第31條第5項定有明文。該條項之立法理 由為：為排除公司進行股份轉換之障礙，參考金融控股公 司法第47條第5項，於第5項規定特別股股東之權利義務於 轉換後，由他公司承受，他公司於轉換年度，得依董事會 編造之表冊，經監察人查核後分派股息，不適用公司法第 228條至第231條之規定，以保障特別股股東之權益，可見 此規定乃為排除公司股份轉換之障礙，針對特別股股東之 股息分派權利所為特別規定，尚無從以此推認他公司須承 受轉換前全部股東之全部權利義務。是上訴人此部分主張 ，亦不足憑採。 六、綜上所述，上訴人依投保法第10條之1第1項第2款規定，求 為判命吳田玉擔任日月光控股公司董事之職務應予解任，為 無理由，應予駁回。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改 判，為無理由，應駁回上訴。本件事證已臻明確，兩造其餘 之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不 足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　 月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　民事第六庭　 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭宜芳 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐彩芳 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃悅璇 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　秦富潔 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-01-08

KSHV-111-金上更一-1-20250108-1

訴
高雄高等行政法院

懲罰

高雄高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第一庭 113年度訴字第294號 民國113年12月25日辯論終結 原 告 曾偉宸 訴訟代理人 黃俊嘉 律師 陳秉宏 律師 黃雅慧 律師 被 告 國防部海軍司令部 代 表 人 唐 華 訴訟代理人 林定進 孫有寬 上 一 人 複 代理 人 盧佳暉 上列當事人間懲罰事件，原告不服國防部中華民國113年5月16日 113年決字第116號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 緣原告原係海軍左營後勤支援指揮部（下稱左支部）內燃機 場二等士官長，因於民國111年間遭訴外人劉○○刺探提供部 隊公務資訊，並要求於軍艦安裝GPS、拍攝效忠共產黨影片 未果，然其接觸意圖刺探蒐集國軍資訊妨害國家安全可疑人 士，卻未依規定主動向單位回報，且於當年度自清表白線上 問卷亦隱瞞不報，違反陸海空軍懲罰法（下稱軍懲法）第15 條第8款規定，左支部乃以112年6月20日海營廠管字第00000 00000號令核予大過1次之懲罰，嗣以113年1月2日海營廠管 字第0000000000號令核定其112年度考績績等為丙上。其後 左支部於113年1月3日召開不適服現役人事評審會（下稱人 評會)，決議原告不適服現役，並以113年1月4日海營廠管字 第0000000000號令通知原告上述人評會之考評結果，原告於 113年1月5日以書面放棄再審議後，左支部乃報請被告以113 年1月17日國海人勤字第0000000000號令（下稱原處分）核 定其不適服現役退伍，並自113年1月18日零時生效。原告不 服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明︰ (一)主張要旨︰ 1、原處分所依據之陸海空軍軍官士官服役條例（下稱服役條例 ）第15條第1項第5款暨行為時強化國軍志願役軍官士官及士 兵考評具體作法（下稱考評具體作法）第4點第3款、第6點 規定，違反法律保留、法律明確性及法律授權明確性原則： (1)查原處分所依據之服役條例第15條第1項第5款規定，僅就程 序事項規定需經人評會考核，然未就考核範圍、項目及內容 等加以例示或列舉，亦無授權由法規命令補充相關考核範圍 之意旨。且縱觀諸服役條例全文，亦無法自立法目的及整體 關聯性得以理解或預見行為人於何種情狀將受人評會考核不 適服現役，則司法亦無法加以審查，違反法律明確性原則。 (2)復觀行為時考評具體作法第1點、第4點第3款、第6點第1款 規定，乃國防部為管理國軍人員而制定，僅屬行政機關內部 規定，並非立法院制定三讀通過之法律，須經法律授權而為 法律之補充，惟服役條例第15條規定並無授權意旨，已如前 述。綜觀考評具體作法全文未說明其授權依據為何，顯見前 揭規定未經授權，逕就考核項目自為規範，增加法律所無之 限制，而違反憲法第23條法律保留原則。 (3)退步言之，倘認服役條例第15條規定有授權意旨，惟參酌司 法院釋字第680號解釋理由書意旨，法律授權主管機關發布 命令為補充規定時，須自授權之法律規定中得預見其行為之 可罰，其授權始為明確，方符刑罰明確性原則。惟服役條例 第15條僅就須經人評會考核為程序事項規定，未就考核應考 量之因素具體指明，且欠缺其他可據以推論相關事項之規定 可稽，必須從考評具體作法第6點考評程序中，始能知悉其 考核項目，自屬授權不明確，而與憲法保障人民權利之意旨 不符。 2、原處分有違比例原則： (1)原告原擔任左支部內燃機場二等士官長，職務內容係依派工 單修繕艦艇內設備，無從接觸到機密資訊，自始無洩漏機密 之可能，非人評會委員所稱「洩密高風險人員」。原告雖有 接觸訴外人劉○○，然當時劉○○係以玩笑話口吻詢問，原告不 以為意，從未當真，故未依規定即時回報，並非隱瞞不報。 原告既然曾接觸意圖刺探軍機之人，然未生洩密之實，足認 原告品德操守無虞，對軍令展現絕對服從之態度，對左支部 部譽及團隊榮譽、士氣等並無不良影響。況且，依據軍懲法 第13條規定，士官懲罰之種類尚有罰薪、申誡、檢束等，並 非別無其他相同有效達成目的而侵害較小之手段可資運用， 原處分剝奪原告軍職服役之工作權，與其所欲維護公益之重 要性相較，顯有失衡，有違比例原則。 (2)原告自98年任職以來，歷年考績績等均在甲等以上，並有勳 章1枚、獎章2枚、記功10次、嘉獎33次。另原告雖有債務， 然均係家庭生活經營所必需，且屬一般人普遍都會有之貸款 類型，非因個人素行不良所致，並無人評會委員所指複雜交 友、不當行舉或私德不良等問題，足認原告平時工作表現優 良，素行良好，生活作息簡單，沒有複雜社交活動，就任務 賦予及工作態度並無不適服現役之情事。準此，人評會未經 詳查，逕予作成原告不適服現役之決議，原處分復依據上述 不正確評議結果作成，實有裁量怠惰之違法。 (二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明︰ (一)答辯要旨︰ 1、原處分所依據之法令符合法律保留、法律明確性及授權明確 性原則： (1)服役條例第15條部分：考諸軍人肩負作戰任務，其職責之遂 行，輕則保一己之安，重則衛家國之全，嚴明軍紀、貫徹軍 令，乃軍隊存立之基礎；尤以國軍幹部擔負軍事指揮、教育 、訓練基層官兵等重責，若其身不正，將足以影響其領導威 信及軍事任務之貫徹，是所謂「不適服現役」，除指本職學 能或專業素養未能切合擔服現役之需求外，亦包括因違失行 為而有礙軍紀維護、戰力鞏固之情；而是否「不適服現役」 ，法制上既要求組成適當階級專業與性別比例之人評會分就 法定考評事項加以考核，而其就不適服現役之判斷，於一定 範圍內復可經由司法審查予以確認，自難認服役條例第15條 第1項第5款所稱「不適服現役」已違反法律明確性原則。 (2)考評具體作法部分：考評具體作法係國防部為因應國軍新一 代兵力成軍，武器裝備逐次更新，組織運作及各個職務均以 分工合作、分層負責設計，非常需要優質人力組合，所以藉 由主管對部屬平日生活考核、任務賦予、工作績效、工作態 度等綜合考核評鑑，經人評會議決，留優汰劣，以達淨化國 軍人員素質，提升戰力，依據軍懲法暨其施行細則、陸海空 軍軍官士官服役條例、任職、考績條例暨其施行細則、陸海 空軍軍官士官考績績等及獎金標準（下稱考績績等及獎金標 準）、志願士兵服役條例等相關規定所訂定。是考評具體作 法性質上係屬機關內部業務處理方式之行政規則，經核並無 對人民自由或權利增加法律所無之限制，與授權明確性原則 無違，亦未違背服役條例或其施行細則規定之情，而符合法 律保留原則。 2、原處分各項程序完備： (1)經查，左支部於113年1月3日召開不適服現役人評會，由指 揮官吳○○少將指定7名委員，其中男性委員3名、女性委員4 名，任一性別比例均未少於成員總數3分之1，符合行為時考 評具體作法第6點第1款規定。 (2)次查，113年1月3日人評會開會通知單，業經左支部於同年 月2日13時20分送達原告，距離113年1月3日14時開會時間， 尚有24小時以上，且原告亦於113年1月3日人評會召開時到 場說明，足見左支部業已給予原告陳述意見之機會，核與考 評具體作法第6點第2款及行政程序法第102條規定相符。 3、原處分符合比例原則：原告因未遵守國軍正義專案作業規定 ，未主動向左支部回報，且於當年度自清表白線上問卷亦隱 瞞不報，且原告就上述事實亦坦承不諱，左支部乃核予原告 大過1次之懲罰，並無不當；嗣後左支部依權責辦理112年度 考績時，因原告依考績績等及獎金標準第4條第2款規定不得 評列乙等以上，故核予112年度考績績等評列為丙上；左支 部復於113年1月3日召開不適服現役人評會，各委員於會中 均已依行為時考評具體作法第6點第1款規定，就原告前1年 內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事 實發生所生影響、其他佐證事項進行具體考評，認定原告不 適服現役，該考評之結果符合比例原則，其後被告據以核定 其不適服現役退伍，於法並無不合。 (二)聲明︰原告之訴駁回。 四、爭點︰ (一)被告以原處分核定原告不適服現役退伍，是否適法？ (二)原處分所依據之服役條例第15條第1項第5款及行為時考評具 體作法第4點第3款、第6點規定，有無違反法律保留、法律 明確性及法律授權明確性等原則？ (三)原處分是否違反比例原則？　　 五、本院的判斷︰ (一)事實概要記載之事實，有原告個人電子兵籍資料（本院卷第 153至160頁）、左支部112年6月20日海營廠管字第11200142 30號令（本院卷第37至39頁）、左支部113年1月2日海營廠 管字第1130000002號令（本院卷第41至45頁）、左支部113 年1月3日不適服現役人評會會議紀錄（本院卷第191至200頁 ）、左支部113年1月4日海營廠管字第1130000284號令（本 院卷第47至48頁）、左支部核定不適服現役人員名冊（本院 卷第49頁）、原告113年1月5日放棄再審議之書面（訴願卷 可閱第57頁）、原處分（本院卷第51至53頁）、訴願決定書 （本院卷第61至69頁）等證據可以證明。 (二)應適用之法令︰ 1、服役條例第15條第1項第5款：「常備軍官、常備士官，有下 列情形之一者，予以退伍：……五、年度考績丙上以下或因個 人因素1次受記大過2次以上，經人事評審會考核不適服現役 。」 2、服役條例施行細則第15條第1項第4款：「本條例第15條所定 退伍之處理程序， 由相關機關或單位依下列規定造具退伍 名冊，層報國防部或各司令部核定：……四、依第4款至第6款 、第9款或第10款規定退伍者，由所隸單位檢附相關資料辦 理。」 3、考評具體作法： (1)行為時第1點：「目的：因應國軍亟需優質人力，藉主官（ 管）對部屬平日生活考核、任務賦予、工作績效、工作態度 等綜合考核評鑑（以下簡稱考評），經不適服現役人事評審 會（以下簡稱人評會）議決，留優汰劣，以淨化國軍人員素 質，提升戰力。」 (2)第3點第2款：「辦理時機：……（二）年度考評時：就全年平 時考核評鑑，結合年度考績作業辦理。」 (3)第4點第3款：「具體作法：……（三）軍官、士官依陸海空軍 軍官士官服役條例第15條第5款規定，年度考績丙上以下或 因個人因素1次受記大過兩次以上，經人評會考核不適服現 役者，予以退伍。」 (4)第5點第1款第3目：「考評權責：（一）國防部及所屬機關 （構）、部隊、學校：……3.中、少校級軍官、尉級軍官、士 官長，為少將以上編階主官（管）。」 (5)行為時第6點第1款、第2款、第3款：「考評程序：（一）各 單位檢討不適服現役案件時，應於受懲罰或考績命令發布30 日內，依考評權責召開人評會，由權責長官指定所屬副主官 （管）、相關單位主管及適當階級專業人員5人至11人組成 之；原則上任一性別比例，不得少於3分之1。副主官（管） 為人評會之主席。但副主官（管）出缺，或因受訓、差假等 事不能召集或出席時，由權責長官就委員中單位主管1人， 指定為主席。人評會議之決議，應有3分之2以上委員出席， 以記名投票方式，就下列事項，進行公平、公正之考評，出 席委員過半數同意行之；可否同數時，由主席裁決之，簽請 權責主官（管）發布考評結果，並附記教示規定，送達受考 人：1.考評前1年內個人平日生活考核。2.對任務賦予及工 作態度。3.受懲罰或事實發生所生影響。4.其他佐證事項。 （二）召開人評會時，應於1日前（不含例假日）以書面通 知受評人陳述意見，如受考人無意願到場得以書面陳述意見 ，及原服務單位亦應由正、副主官（管）依前款各目考評事 項，提供書面考核資料，並列席說明、備詢。（三）經考評 不適服現役者，應依第5點之考評權責，檢附相關資料報請 國防部或各司令部核定退伍、解除召集或轉服常備兵現役作 業。」 (6)第7點第1款、第4款：「一般規定：（一）受考人對考評結 果不服者，得依第6點第1款收受考評結果送達之次日起14日 內，以書面申請再審議，並以1次為限。惟放棄再審議者， 應以書面方式為之。……（四）受考人對國防部或各司令部核 定退伍、適服現役、解除召集或轉服常備兵現役結果不服時 ，得於收受處分書之次日起30日內，依法提起訴願。」　 (三)被告以原處分核定原告不適服現役退伍，於法並無不合： 1、上述考評具體作法係國防部為協助下級機關、各部隊辦理有 關不適服志願軍官、士官及士兵的評審，能有一致性之辦理 時機、評量基準及考評程序，並揭示機關內部自省程序、受 考人享有陳述意見、受公正考評及得循訴願程序救濟等程序 保障事項，所為之行政規則，尚無違反服役條例第15條第1 項第5款及行政程序法有關規範，亦未對人民權利增加法律 所無之限制，被告據以援用，自無違誤。又依上述考評具體 作法規定可知，軍官、士官依服役條例第15條第1項第5款規 定，年度考績丙上以下，所屬單位即應於受考績命令發布30 日內召開人評會，就受考人考評前1年內個人平日生活考核 、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事實發生所生影響及其 他佐證事項等為翔實綜合考評；經考評不適服現役者，應報 請上級核定退伍，並解除召集，以達留優汰劣，提升國軍人 員素質，提升戰力之目的，亦難謂有違反法律授權明確性原 則。 2、服役條例第15條第1項第5款及考評具體作法所稱「不適服現 役」，屬於不確定法律概念，其人評會（含再審議人評會） 所為判斷，具有高度屬人性，行政法院基於尊重其不可替代 性及法律授權之專屬性（由上述服役條例第15條第1項第5款 明文由人評會專責考核，即可見法律有授權之旨），固當承 認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，而對其判斷採 取較低之審查密度，但於行政機關之判斷有恣意濫用及其他 違法情事時，始得予撤銷或變更，其可資審查之情形，包括 ：(1)行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不 完全之資訊。(2)法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明 顯錯誤。(3)對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴 觸既存之上位規範。(4)行政機關之判斷，是否有違一般公 認之價值判斷標準。(5)行政機關之判斷，是否出於與事物 無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。(6)行政機關之判 斷，是否違反法定之正當程序。(7)作成判斷之行政機關， 其組織是否合法且有判斷之權限。(8)行政機關之判斷，是 否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益 原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由 參照）。　 3、又行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力，在 未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在（ 行政程序法第110條第3項規定參照）。又一有效先前行政處 分（前行政處分），成為後續行政處分（後行政處分）之構 成要件事實之一部分時，原處分機關以外之國家機關，包括 法院，除非是有權撤銷機關，原則上應尊重前行政處分之存 續力，並以該處分存在及其規制內容作為後行政處分之基礎 ，此即所謂「行政處分之構成要件效力」。易言之，行政處 分之構成要件效力，係在行政處分效力存續之前提下，以其 規制範圍為界，對外產生拘束效力。 4、經查，訴外人劉○○於102年2月28日自空軍軍官學校基本飛行 組上校副組長退役，另訴外人林○○則於106年11月1日自左支 部維修廠渦輪組評價聘僱組長退休，劉○○明知中共與我國仍 處於武力對峙之敵對狀態，基於為大陸地區發起、指揮或發 展組織之犯意，引介林○○認識中共國家安全部（下稱中共國 安部）人員陳○，提供中共官員吸收林○○之機會，林○○為利 用陳○之大陸政商人脈關係以獲得特許兩岸商貿利益，明知 陳○為中共國安部人員，仍基於與劉○○共同為大陸地區發展 組織之不確定故意，於107年11月1日轉讓名下日爵國際有限 公司（下稱日爵公司）半數股份予劉○○，供劉○○將日爵公司 作為在臺發展組織之據點，嗣後林○○提供其名下銀行帳戶， 供劉○○收受中共不法報酬，並依劉○○指示以現金提領交付劉 ○○或直接轉匯他人方式以掩飾不法金流，劉○○及林○○等2人 涉嫌共犯108年7月3日修正公布、同年月5日施行之國家安全 法第2條之1第1款、第5條之1第1項之為大陸地區發展組織罪 ，遭臺灣高等檢察署高雄檢察分署（下稱高雄高分檢）檢察 官提起公訴，此有高雄高分檢檢察官112年4月18日112年度 軍偵字第1號、第3號起訴書附本院卷（第431至635頁）為憑 。次查，原告原係左支部內燃機場二等士官長，且曾為林○○ 擔任左支部組長時之部屬，105年至106年林○○退休前曾邀約 原告至某酒店，席間介紹劉○○予原告認識，109年日爵公司 搬遷到○○市○○路後，原告即時常到日爵公司協助處理雜務， 嗣於111年中，原告與劉○○在日爵公司舊址○○市○○區○○路00 號時，原告為償還先前跟民間友人何○○一起喝酒賒帳費用， 遂向劉○○借款新臺幣2萬元，劉○○當下藉機刺探原告提供海 軍機敏資料供其轉交中共國安部人員等情，此觀上揭起訴書 所載林○○及原告之供述即明（參見本院卷第445頁、第456至 457頁）。又查，原告因於111年間遭訴外人劉○○刺探提供部 隊公務資訊，並要求於軍艦安裝GPS、拍攝效忠共產黨影片 未果，然其接觸意圖刺探蒐集國軍資訊妨害國家安全可疑人 士，卻未依規定主動向單位回報，且於當年度自清表白線上 問卷亦隱瞞不報，違反軍懲法第15條第8款規定，左支部乃 於112年6月20日核予大過1次之懲罰，嗣於113年1月2日核定 其112年度考績績等為丙上，且因原告未就上述左支部所為 之大過1次懲罰處分及考績處分提起行政救濟而告確定在案 ，此為原告所是認（參見本院卷第416至417頁言詞辯論筆錄 ），並有左支部112年6月20日海營廠管字第0000000000號令 （本院卷第37至39頁）及113年1月2日海營廠管字第0000000 000號令（本院卷第41至45頁）附卷可證。準此，上揭考績 處分既未經撤銷、廢止或因其他事由而失效，則上揭考績處 分對於嗣後作成不適服現役退伍之原處分具有構成要件效力 ，後處分自應予尊重。 5、再查，原告因112年度考績為丙上，左支部遂於113年1月3日 召開不適服現役人評會，由少將指揮官指定上校修護主任（ 主席）、上校政戰主任、上校計畫處長、中校品鑑處長、少 校車鑄場主任、上尉行政官、上尉預財官等7名評審委員， 其中女性委員4人，男性委員3人，任一性別比例未少於3分 之1，且7人均出席，出席人數達3分之2以上；原告及其服務 單位主官亦均列席說明，核此會議組成合於上開考評具體作 法之規定，並無違誤。會議中，評審委員就原告考評前1年 內個人平日生活考核、對任務賦予及工作態度、受懲罰或事 實發生所生影響及其他佐證事項均詳予討論，並經原告到場 陳述意見及其單位主官列席說明、備詢，其後與會委員充分 討論及表達意見後，始進行記名投票，表決結果一致認定原 告不適服現役，全體委員意見略以：原告已服役15年，工作 表現平平，無特別顯著功績，職位亦無不可取代性，本職學 能測驗亦不合格，交友狀況複雜，時常進出不正當場所，對 自身借貸用途交代不清，受懲罰後未具明顯悔意；又其負責 艦艇維修相關作業，屬洩密高風險人員，遭訴外人劉○○詢問 能否協助於軍艦安裝GPS定位，卻隱匿未向任何上級透露此 事，警惕性明顯不足，且私下持續與前任組長林○○（左支部 不適服現役人評會會議紀錄誤繕為林○○）聯繫進出其住所， 仍有國安相關疑慮；原告身為資深士官幹部，理應熟知國軍 各項內部管理及軍紀要求，卻知法犯法，復未能妥善管理財 務，顯見其無法自我約束及漠視法紀，故建議原告不適服現 役退伍等語，此有左支部不適服現役人評會委員編組表（本 院卷第215頁）、簽到簿（本院卷第201頁）、會議紀錄（本 院卷第191至200頁）及投票單（本院卷第203至208頁）附卷 可稽。由上述左支部人評會委員發言之內容整體觀察，確已 依行為時考評具體作法第6點第1款規定之事項進行綜合考評 ，核此會議組織及程序均合於上開考評具體作法之相關規定 ，且該會議係針對原告是否不適服現役為審查，並非僅針對 大過1次之懲罰處分或考績處分等單一行為為之，其基礎事 實並無錯誤，認定原告不適服現役之理由，亦具體明確，復 無與本案無關事項之考量、或顯然違反一般公認之價值標準 ，本院自應肯認其決議結果。其後原告就上揭不適服現役之 考評結果，以書面放棄再審議（參見訴願卷可閱第57頁）， 左支部乃將上述不適服現役之決定呈報被告，被告審核結果 ，認原告為常備士官，因年度考績丙上以下，經人評會考核 不適服現役，依服役條例第15條第1項第5款規定，以原處分 核予原告不適服現役退伍，於法並無違誤。　　　　 (四)原處分所依據之服役條例第15條第1項第5款及行為時考評具 體作法第4點第3款、第6點規定，並未違反法律保留、法律 明確性及法律授權明確性等原則： 1、按法律明確性之要求，非僅指法律文義具體詳盡之體例而言 ，立法者於立法定制時，仍得衡酌法律所規範生活事實之複 雜性及適用於個案之妥當性，從立法上適當運用不確定法律 概念而為相應之規定。如法律規定之意義，自立法目的與法 體系整體關聯性觀點非難以理解，且個案事實是否屬於法律 所欲規範之對象，為一般受規範者所得預見，並可經由司法 審查加以認定及判斷者，即無違反法律明確性原則（司法院 釋字第432號、第521號、第594號、第602號解釋意旨參照） 。次按司法院釋字第480號及第734號解釋理由書之意旨，行 政機關所發布之施行細則或命令究竟是否已超越法律授權， 不應拘泥於法條所用之文字，而應就該法律本身之立法目的 ，及其整體規定之關聯意義為綜合判斷。 2、經查，服役條例第15條第1項第5款規定，常備軍官、士官年 度考績丙上以下或因個人因素1次受記大過2次以上，經人評 會考核不適服現役，予以退伍，固未就人評會考核範圍、項 目及內容等加以例示或列舉，亦無授權由法規命令補充相關 考核範圍之意旨。惟為因應國軍新一代兵力成軍，武器裝備 逐次更新，組織運作及各個職務均以分工合作、分層負責設 計，非常需要優質人力組合，所以藉由主官對部屬平日生活 考核、任務賦予、工作績效、工作態度等綜合考核評鑑，經 人評會議決，以個人之品德、性情、敬業精神為篩選標準， 不符要求者，應予持續汰除，以達到淨化國軍人員素質，提 昇戰力之目的。因此，國防部為執行軍懲法暨其施行細則、 陸海空軍軍官士官服役、任職、考績條例暨其施行細則、考 績績等及獎金標準、志願士兵服役條例等相關規定，本諸職 權訂定考評具體作法（考評具體作法第1點、第2點參照）。 而觀諸考評具體作法之內容，無非係就考評適用對象、辦理 時機、具體作法、考評權責、考評程序、救濟途徑等細節性 、技術性事項予以規範，核係主管機關國防部基於職權所訂 定之行政規則，並未對人民權利之行使增加法律所無之限制 ，亦未逾越母法之限度，難認與法律保留原則相違。又查， 國防部訂定之考評具體作法既已就涉及人評會考核不適服現 役之細節性、技術性事項加以補充，服役條例第15條第1項 第5款有關人評會考核範圍之意義及其內容，即非受規範者 所不能預見，且可經由司法審查加以認定及判斷，自無違反 法律明確性原則。是原告主張原處分所依據之服役條例第15 條第1項第5款及行為時考評具體作法第4點第3款、第6點規 定，違反法律保留、法律明確性及法律授權明確性原則云云 ，洵無可採。　 (五)原處分並未違反比例原則： 1、原告主張依據軍懲法第13條規定，士官懲罰之種類尚有罰薪 、申誡、檢束等，並非別無其他相同有效達成目的而侵害較 小之手段可資運用，原處分剝奪原告軍職服役之工作權，與 其所欲維護公益之重要性相較，顯有失衡，有違比例原則云 云。惟人評會係就原告考評前1年內個人平日生活考核、對 任務賦予及工作態度、受懲罰或事實發生所生影響及其他佐 證事項等為綜合考評，觀察原告是否不適服現役，以達留優 汰劣，提升國軍人員素質，提升戰力的目的。此一審查程序 性質係自軍事組織運作之順暢與軍隊人力資源管理之客觀目 的出發，以取向於未來之角度探究士官兵是否適宜留在軍中 ，與軍懲法係對現役軍人過往之違失行為，施以規訓懲戒之 懲罰措施，以導正回歸軍事紀律所期待人格圖像目的不同。 因此，左支部於原告遭軍懲法施以大過1次之懲罰處分，且1 12年度考績遭考列為丙上後，再以軍隊行政管理角度，綜合 考評原告人力素質不符合國軍備戰服役的要求，而評價為不 適服現役，報經被告作成原處分，性質與軍懲法第13條所列 懲罰處分不同，且懲罰處分亦無從達到留優汰劣，以確保國 軍幹部之素質，並維持軍隊指揮監督之目的，自無違反比例 原則之問題。是原告此部分主張，尚非可採。　　 2、原告復主張其自98年任職以來，歷年考績績等均在甲等以上 ，並有勳章1枚、獎章2枚、記功10次、嘉獎33次；又原告雖 有債務，然均係家庭生活經營所必需，非因個人素行不良所 致，並無人評會委員所指複雜交友、不當行舉或私德不良等 問題，足認原告平時工作表現優良，素行良好，生活作息簡 單，沒有複雜社交活動，就任務賦予及工作態度並無不適服 現役之情事；人評會就原告服役情形未經詳查，逕予作成原 告不適服現役之決議，原處分復依據上述不正確評議結果作 成，實有裁量怠惰之違法云云： (1)惟按考評具體作法第3點第1款及第2款規定辦理時機包括「 個人違失行為時」及「年度考評時」，可知不適服現役考評 制度之訂定，旨在「即時考核」所屬人員之表現，並「及時 控制」人力，行為人之工作態度如何、平日表現如何、受懲 罰事實對單位有何影響、人員是否適合服役，均應考量受考 人「近期」之行為表現及對部隊之影響，所為評價方能達到 篩選目的。行為時同作法第6點第1款第1目已明定係考評「 前1年內」之個人表現，同款第2目至第4目「對任務賦予及 工作態度」、「受懲罰或事實發生所生影響」、「其他佐證 事項」等考評內容，雖未如第1目之規定明定在「前1年內」 ，惟依服役條例第15條第1項第5款定有考核「不適服現役」 者予以退伍，解釋上亦可得出應著重於受考人「近期之表現 」為主要考量，至服役期間過往之表現，充其量僅是輔助之 參酌因素，雖不排除部隊得以參酌，但自不能反客為主（最 高行政法院110年度上字第515號判決意旨參照）。準此，不 適服現役之考評，既著重在原告近期之表現，則左支部人評 會考評以原告「前1年表現」，而未以其「服役期間整體表 現」為考量，難謂有判斷之違法及裁量之瑕疵可言。 (2)又依陸海空軍軍官士官考績條例第6條暨國軍志願役軍官士 官及志願士兵考績作業規定第5點、第8點之規定，考績績等 區分為特優、優等、甲上、甲等、乙上、乙等、丙上、丙等 、丁等九等，且僅有同年度同階級者列入評比，甲等人員比 例不受限制，是原告歷年考績績等雖均在甲等以上（參見本 院卷第101頁原告考績資料），然左支部人評會認為原告工 作表現僅算一般，難謂突出，尚難認有錯誤。 (3)復綜觀左支部人評會會議紀錄內容（本院卷第191至200頁） ，與會委員確實已依行為時考評具體作法第6點第1款規定， 就原告考評前1年內之平日生活考核、對任務賦予及工作態 度、受懲罰或事實發生所生影響及其他佐證等事項予以審酌 ，認定原告身為資深士官幹部，理應熟知國軍各項內部管理 及軍紀要求，卻知法犯法，犯後又抱持僥倖心態，復未能妥 善管理財務，顯見其無法自我約束及漠視法紀，無法為官兵 表率，且後續仍有國安相關疑慮，為杜絕潛存危機，而決議 原告不適服現役。核上開人評會審議之考核事項，乃係著眼 於國軍組織運作及人力資源管理之適合性，而評定原告不適 服現役，其考量重點契合考核適服現役與否之制度目的，除 原告工作表現無特殊功績外，亦考量其品德操守及部隊領導 統御能力，避免部隊價值觀發生偏差而衍生重大紀律問題， 或動搖團體榮譽及士氣，繼續擴大損害。故左支部人評會貫 徹軍中「嚴考核、嚴淘汰」之作法，以高標準審查，汰除原 告不適服軍人資格，落實軍紀兼顧警惕效果，以符合國軍用 人政策之品德、紀律要求，尚屬合理。是原告此部分主張， 亦無可取。 六、綜上所述，被告以原處分核定原告不適服現役退伍，並無違 誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告起訴意旨求為均予 撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其 餘之攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結 果不生影響，爰無逐一論述之必要，併此敘明。　　　 七、結論︰原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 審判長法官 李　協　明 法官 孫　奇　芳 法官 邱　政　強 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 書記官　黃　玉　幸

2025-01-08

KSBA-113-訴-294-20250108-1

地訴
臺中高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決 地方行政訴訟庭 113年度地訴字第7號 113年12月12日辯論終結 原 告 家福股份有限公司 代 表 人 羅智先 訴訟代理人 劉彥麟律師 被 告 苗栗縣政府 代 表 人 鍾東錦 訴訟代理人 李隆文律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月9日 府勞資字第1120044200號，及勞動部112年12月6日勞動法訴二字 第1120016416號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工及青年發展處於民國110 年4月16日至原告之竹南民族分公司(下稱竹南民族分公司) 實施勞動檢查，發現原告未經企業工會同意，使勞工李宗諺 (下稱李君)、林玟綾(下稱林君)於附表所示時日延長工作時 間，違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1項第 1款、第80條之1第1項規定，以112年2月9日府勞資字第1120 044200號裁處書(下稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同) 2萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反 條文及罰鍰金額，並令立即改善。原告不服，提起訴願，經 勞動部112年12月6日勞動法訴二字第1120016416號訴願決定 駁回，原告仍不服，於法定期間內起訴。 二、訴訟要旨： 　㈠原告主張： 　　⒈依勞基法第32條第1項規定、行政院勞工委員會(現改制為 勞動部)92年7月16日勞動二字第0920040600號函令(下稱 勞委會92年函令)意旨，事業單位有不同廠場，而欲使員 工延長工時工作者，應經工會同意；廠場無工會者，則應 經勞資會議同意。倘不同分支機構均分別舉行勞資會議， 則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。 竹南民族分公司雖未成立分公司工會，然均有定期召開勞 資會議，而竹南民族分公司已於110年3月30日召開該年度 第1次勞資會議(下稱110年度第1次勞資會議)時，決議通 過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間 以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。 」是竹南民族分公司依該次勞資會議決議，使勞工延長工 作時間應無違規。何況竹南民族分公司事前已與勞工協商 ，且在取得同意後延長其工作時間，並依法給付加班費， 被告認原告不得以所屬分公司之勞資會議取代工會同意而 予以裁罰，應有違誤。 　　⒉復依黃虹霞大法官於司法院釋字第807號解釋所提協同意見 書意旨，勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同 意部分，應屬違憲；另蔡烱燉大法官於同號解釋中提出之 部分協同部分不同意見書意旨，雖係就勞基法第49條第1 項進行闡釋，然因該規定與同法第32條第1項關於工會或 勞資會議同意部分之內容相仿，從而應可依其見解，認定 個別勞工之同意權不應由工會同意取代。又若企業工會之 會員未逾雇主所僱勞工總數之2分之1，顯見該工會不具代 表性，而不得依該工會之決議剝奪個別勞工同意自身事項 之權利，況且本件所涉勞工並非工會會員，被告自不得以 原告未經工會同意，即使勞工延長工作時間為由而裁罰原 告。 　　⒊原告企業工會之會員人數僅占總勞工人數約0.25％，且成員 多為樹林分公司之員工，竹南民族分公司並無勞工或僅有 極少數勞工參與原告之企業工會，從而其所為決議是否足 以代表原告所有勞工之意志，尚有疑義。原告分公司遍佈 各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業 文化自有所不同。依勞委會92年函令意旨，相關勞動環境 及條件本應因地制宜，且依勞基法第83條、工會法相關規 定，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工 生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平台，兩者並 非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予 之效力，故竹南民族分公司於110年3月30日所通過「得在 經員工同意後將其工作時間延長」之決議應當優先適用。 原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告 企業工會之代表性是否充足，即認定有關原告所僱用勞工 延長工時之同意，應由該企業工會決議為之，全然否定竹 南民族分公司業已合法召開勞資會議之效力，忽視由竹南 民族分公司全體勞工工依法選任代表後所作出之勞資會議 決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數勞工 應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響其等之工作權 ，而逸脫法律保障勞工團結權之本意，嚴重損害個別勞工 權益，顯違反行政程序法第9條、第36條之規定。 　　⒋又原告係依竹南民族分公司之勞資會議決議而使本件涉案 勞工延長工作時間。由於此等勞動條件事項業與勞工充分 協商，並經過勞工本人同意，而原告亦已依法給付加班費 及工資，顯見原告之處置已充分保障勞工勞動權益、尊重 個別勞工之自由意志，主觀上應無任何不法意識，且不具 違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，勞委會92 年函令既經最高行政法院所肯認，勞動部亦未予廢止，則 被告責令原告負擔較高之注意義務，亦難認合法。 　　⒌聲明：⑴訴願決定及原處分撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。 　㈡被告答辯： 　　⒈原告所稱竹南民族分公司之勞資會議決議，係於110年3月3 0日作成，自不得作為延長本件涉案勞工於109年工作時間 之依據。何況原告既已成立企業工會，依勞基法第32條第 1項規定，竹南民族分公司本應在取得該工會同意後始得 讓勞工延長工作時間，且法令並未限制企業工會之成員須 達雇主所聘僱勞工之依定比例始具代表性，從而原告企業 工會之會員人數縱僅占總勞工人數約0.25％，仍無礙於其 應獲工會同意之要求。倘原告所屬分公司之勞工有各自依 其地域性而訂定不同勞動條件之需求，本可依工會法相關 規定成立分支機構之場廠企業工會，迄今既未有勞工為之 ，顯見渠等均同意原告企業工會所為之勞動條件決定，並 無原告所稱工會凌駕個別勞工，迫使多數勞工應遵行代表 少數會員意見之工會決議之情。 　　⒉大法官於個案所提之意見書僅係其對於該號解釋所提出之 理論補充或意見之表達，不具拘束力，更無從作為補充或 變更法律規定之依據。原告主張應依黃虹霞大法官、蔡烱 燉大法官於司法院釋字第807號解釋中所提之意見書意旨 ，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代，勞基法第 32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，並不可採 。 　　⒊觀諸團體協約法第2條、第6條第2項、工會法第35條、第45 條，以及勞資會議實施辦法第3條、第5條、第13條規定， 工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對於勞工權 利之保障更甚於勞資會議，從而工會決議之效力本應優先 於勞資會議。原告主張竹南民族分公司之勞資會議應予優 先適用，顯係對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會 ，亦不可採，原處分並未違反行政程序法第9條、第36條 規定。 　　⒋原告之企業經營規模遍布全國，其因未經工會同意使勞工 延長工作時間，而遭主管機關以其違反勞基法第32條第1 項規定為由而裁罰之案件甚多，起訴後均遭判決駁回其訴 ，可知原告對於勞基法第32條第1項規定之誡命甚為清楚 ，本件再又未經工會同意使勞工延長工作時間，主觀上自 有故意。 　　⒌聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。 三、本件應適用法規： 　㈠工會法： 　 ⒈第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活 ，特制定本法。」 　 ⒉第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或 廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛 生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂 ）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業 之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛 事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭 生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗 旨及法律規定之事項。」 　 ⒊第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織 及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠 場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之 企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內 之勞工，所組織之工會。」 　 ⒋第7條:「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加 入工會。」　 　㈡勞基法： 　　⒈第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之 必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資 會議同意後，得將工作時間延長之。」 　　⒉第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新 臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第32條 、…規定。」 　　⒊第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者， 主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名 、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆 期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰， 得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依 法給付之金額，為量罰輕重之標準。」 　㈢行政院勞工委員會(現改制為勞動部)： 　　⒈勞委會92年函令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公 布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第 1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業 單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長 工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重 行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修 正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1 項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有 個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各 該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事 業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業 經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意 即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分 支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。 」 　　⒉100年11月25日勞動二字第1000091838號函(下稱勞委會100 年11月25日函)：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性 工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法 第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同 意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業 工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業 單位企業工會同意以代之。」 　㈣勞動部： 　　⒈103年2月6日勞動二字第1030051386號函(下稱勞動部103年2月6日函)：「…三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（100年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」 　　⒉107年6月21日勞動條3字第1070130884號函(下稱勞動部107年6月21日函)：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)…第32條…規定，雇主擬實施…『延長工作時間』…等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。…」 四、本院判斷： ㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執， 並有原處分、訴願決定、被告之勞動條件檢查會議記錄、勞 工及青年發展處訪談紀錄表、竹南民族分公司所屬勞工於10 9年10月1日至同年11月30日之出勤查詢表之等附卷可證，堪 信為真實。本件爭點在於，原告欲使竹南民族分公司之勞工 延長工作時間，可否未經工會同意而逕依該分公司之勞資會 議決議為之？茲分論如下。 ㈡原告未經總公司工會同意，即使其竹南民族分公司之勞工延 長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定： 　　⒈基於保障勞工權益之考量，勞基法就工作時間之特定事項 ，原則上係規定以公權力介入私法自治，而不容許勞資雙 方自行議定勞動條件，以避免經濟弱勢之個別勞工屈從於 資方，而議定不利於己的勞動條件，致使勞工之生命安全 與身體健康受到危害。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵 化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟 發展的可能，故勞基法於第30條第2項、第30條之1第1項 、第32條第1項等規定，例外地容許勞雇雙方基於特殊工 作需要，得就「彈性工時」、「變形工時」及「延長工時 」等事項，透過勞資協議機制同意而為不同之約定，且亦 明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議 行之。立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工 團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議， 更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優 勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞 工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至 弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分 支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32 條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意 ，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構 就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議 同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院 108年度判字第472號判決意旨參照）。此法律見解業經最 高行政法院於該案審理中，依行政法院組織法第15條之2 第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院10 8年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，並已經受徵 詢各庭均回復同意採納，而為最高行政法院統一之法律見 解。 　　⒉且依勞基法於91年12月25日修正前第32條第1項「因季節關 係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外 工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機 關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」之規 定，雇主有延長勞工之工作時間者，須先經工會或勞工同 意，並報當地主管機關核備。於91年12月25日將該條項修 正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者 ，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意後，得將工作時間延長之。」其修正理由略以：「企業 內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序 ，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充 分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項 雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意 ，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」據此可 知，立法者為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無 實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介 入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工 團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工 同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工 會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。足徵 立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體 之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由 名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷 ，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開 統一之法律見解，及勞基法第32條之修法理由均可認，事 業單位或其所屬分支機構倘已成立工會者，倘雇主欲使勞 工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機 構勞資會議之同意代之。 　　⒊查原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，且 其企業工會已於100年5月1日成立，此為原告所不爭執。 依上說明，倘原告欲使勞工延長工作時間，自應徵得其企 業工會同意，而不得逕以其分公司勞資會議之同意代之。 惟原告僅依竹南民竹分公司110年度第1次勞資會議決議內 容：「因業務需要或季節性關係，公司經員工同意得將工 作時間延長。」(見本院卷第37、38頁)，即使竹南民族分 公司之勞工李君、林君於附表所示時日有延長工時之情事 ，其違反勞基法第32條第1項規定，自堪認定。 　　⒋原告雖援引勞委會92年函令主張：原告分公司遍佈全臺各 地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文 化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，故原 告經勞資會議同意後，即得使勞工延長工時云云。惟觀勞 委會92年函令僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場 勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之 事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單 位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場 工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議 同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告之主張尚有 誤會，難認可採。何況原告所稱竹南民族分公司110年度 第1次之勞資會議決議，係於110年3月30日(見本院卷第37 頁)作成，自不得溯及作為延長本件涉案勞工於109年工作 時間之依據。 　　⒌再者，依勞委會100年11月25日函、勞動部103年2月6日、 勞動部107年6月21日函釋意旨，已明確指述例外許可之「 經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言 ，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者， 則可以事業單位企業工會之同意取代之。亦即各該分公司 未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位 （總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不 得以各分公司之勞資會議紀錄代之。是原告此部分主張亦 非可採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號 、105年度判字第165號判決及屏東地院104年度簡字第27 號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第472號判 決統一法律見解前之個案，尚無拘束效力，併予敘明。 ㈢原告主張總公司工會代表性不足，且勞工李君、林君均非企 業工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由， 裁處原告，並不可採： 　　⒈勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量 權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並 不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代 表性」之工會。衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、 協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為 重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織 之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同 一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業 工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情 況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企 業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐 使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工 各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件。此不僅嚴重損 害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖 ，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為 「具有代表多數勞工之工會」。 　　⒉又衡諸立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避 免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影 響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞 工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結 權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的 甚明。工會法第2條、第5條復規定，工會本身為法人並依 法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於 勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分 而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資 會議，工會更有與資方談判之實力。由此可見工會與勞資 會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代 。是以，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須 超過該事業單位或廠場勞工之一定比例，則原告工會之會 員人數是否具代表性，並不當然影響原告工會依法具有之 正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角 色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表 性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調 、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會 自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代 替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度， 勢將弱化工會之功能。 　　⒊況依原告所提出之竹南民族分公司110年第1次勞資會議紀 錄所示，出席人員僅有勞方代表2名、資方代表1，勞工李 君、林君亦未出席，亦難認原告所提出之竹南民族分公司 勞資會議更具有代表性。故原告上開主張，均無可採。原 告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係 部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自 無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之 處，併予敘明。 ㈣原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不 應處罰，亦非可採： 　　⒈原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用 ，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家 意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其 為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主 管機關不論係於組織改制前、後，已以勞委會100年11月2 5日函、勞動部103年2月6日函、勞動部107年6月21日函詳 加說明勞基法第32條第1項之意涵。惟原告仍無視前述相 關規定、函釋說明，於未取得原告總公司工會同意前，逕 依竹南民族分公司110年第1次勞資會議決議結果，使竹南 民族分公司之勞工李君、林君延長工時，違反勞基法第32 條第1項規定，其主觀上具有不法之故意甚明。 　　⒉至於原告是否於經勞工本人同意後，依法給付加班費及工 資，要屬其有無違反勞基法第24條規定之問題，與原告延 長勞工工時是否違反勞基法第32條規定係屬二事。故原告 主張其所為處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工 之自由意志，主觀上無故意或過失云云，並非可採。 五、結論： 　㈠綜上所述，原告未經工會同意，使勞工李君、林君於附表所 示時日有延長工作時間之情事，違反勞基法第32條第1項之 規定，事屬明確。被告依同法第79條第1項第1款、第80條之 1第1項規定作成原處分，核無違誤，訴願決定予以維持，亦 無不合，原告訴請撤銷，均無理由，應予駁回。 ㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響， 無庸逐一論述，附此敘明。 ㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　 月 　7 　　日 審判長法 官 林學晴 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 温文昌 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 李嘉益 一、以上正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決 宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補 提上訴理由書（須附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）： 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 書記官 林俐婷 附表： 編號 勞工 延長工時日期 （民國109年-） 延長工時時數 1 李宗諺（李君） 10月27日 30分鐘 10月28日 3分鐘 10月30日 4分鐘 11月4日 8分鐘 11月7日 23分鐘 11月8日 2分鐘 11月10日 25分鐘 11月11日 1分鐘 11月12日 2分鐘 11月14日 24分鐘 11月15日 16分鐘 11月16日 16分鐘 11月18日 7分鐘 11月19日 4分鐘 11月23日 26分鐘 11月24日 23分鐘 2 林玟綾（林君） 10月26日 17分鐘 10月28日 39分鐘 10月30日 1分鐘 11月1日 29分鐘 11月2日 2分鐘 11月5日 18分鐘 11月8日 15分鐘 11月9日 41分鐘 11月10日 29分鐘 11月12日 2分鐘 11月14日 8分鐘 11月17日 6分鐘 11月18日 36分鐘 11月19日 8分鐘 11月20日 3分鐘 11月22日 44分鐘 11月24日 1分鐘 11月25日 37分鐘

2025-01-07

TCTA-113-地訴-7-20250107-1

簡
高雄高等行政法院 地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第204號 113年12月5日辯論終結 原 告 家福股份有限公司 代 表 人 羅智先 訴訟代理人 劉彥麟律師 被 告 臺南市政府勞工局 代 表 人 王鑫基 訴訟代理人 鄭名家 蔣佩真 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國11 3年8月12日府法濟字第1131056671號訴願決定(原處分：臺南市 政府勞工局113年2月27日南市勞安字第1130272676號裁處書)， 提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、事實概要： 原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法 ）行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。被告於113 年1 月15日派員至原告之安平分公司、新營分公司(下合稱 系爭分公司）實施勞動檢查，查得原告之安平分公司所僱勞 工朱芙蓉、張月珠及李秀文等3人(下稱朱芙蓉等3 人)於112 年9 、10月間，及原告之新營分公司所僱勞工鄭安哲、洪 振欽等2人(下稱鄭安哲等2 人)於000 年00月間，均有延長 工時之情事。經通知原告陳述意見後，認原告未經工會同意 ，使勞工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定 ，乃依同法第79條第1 項第1 款、違反勞動基準法裁處罰鍰 共通性原則(下稱系爭原則)第4 點規定，以113 年2 月27日 南市勞安字第1130272676號裁處書（下稱原處分），處原告 罰鍰新臺幣（下同）15萬元。原告不服，提起訴願經決定駁 回，遂提起本件行政訴訟。 貳、本件原告主張： 一、依改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)92年7月16日勞動 二字第0920040600號函釋(下稱92年7月16日函釋)：勞基法 於91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項 、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意 ，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指 ㈠事 業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同 意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡ 事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業 經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即 可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構 勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。以及最高 行政法院105年度判字第165號、第31號及臺灣屏東地方法院 104年度簡字第27號行政判決意旨，基於勞動條件之屬地性 ，應以小地域適用為優先之原則。換言之，在有複數工會存 在之情況下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域 為原則，故原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如 要實行延長工時，應以勞資會議同意行之。系爭分公司並未 成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並已於112年11 月20日、12月18日召開2023年第4季勞資會議作成同意延長 工時之議案，故系爭分公司係依該等分公司勞資會議之決議 ，使店內勞工延長工作時間，且系爭勞工已依彼等意願分別 以補休方式計算加班時數或申請加班費，已充分保障個別勞 工自由意志之展現及工作權，應無不法。 二、參酌大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官於司法院釋字第 807號解釋所提出之意見書，多位大法官認為諸如勞基法第3 2條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法 規，個別勞工之同意權不應由工會之同意所取代，且如企業 工會之會員未逾雇主所僱勞工2分之1，顯然不具代表性，更 不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，故勞基法第32條第 1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」。原告 之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性， 且上開勞工並非工會會員，被告自不應裁罰原告。 三、參諸團體協約法第9條規定，可知工會如有代表會員簽訂團 體協約時，應有一定比例會員同意，才符合法律要求之代表 性；換言之，因團體協約涉及個別勞工權益至關重要之勞動 條件，如無代表性，其團體協約即不合法。原告為國際知名 連鎖量販業者，分公司數量約350間，然原告工會於100年5 月1日成立後，會員人數於約30至40人，僅佔原告現有員工 人數比例約0.25％，則原告工會是否足以代表原告所有員工 之意志，已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹 林分公司之員工，系爭分公司並無員工或僅有極為少數員工 參與原告工會，原告工會代表系爭分公司之員工決定得否延 長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，合理性何在？可見 ，原告工會是否足以代表系爭分公司內員工之意志，實有疑 慮，故系爭分公司依法召開勞資會議決議延長工時，自應優 先適用。原告分公司遍佈全臺各地，各分公司之企業文化不 同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即改制前勞委 會92年7月16日函釋意旨所在。被告全未考量勞動環境之屬 地性及原告工會之代表性是否充足，逕認原告工會既已成立 ，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由原告工會為之 ，顯然忽視由系爭分公司全體員工所依法選任勞工代表做出 勞資會議決議，毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上 ，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議， 影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本 意，而損害個別勞工之權益。被告未審酌原告工會之代表性 、合理性、對系爭分公司員工之侵害、系爭分公司員工之意 願等因素，即對原告裁罰，顯有違行政程序法第9條、第36 條規定，對原告有利不利之事項一併注意。 四、另原告主觀認知而言，因原告並無系爭分公司工會，故原告 依系爭分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等 勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意 並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊， 充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具 違反勞基法等規定之故意或過失。況原告並非專業法律機構 ，改制前勞委會92年7月16日函釋既未廢止，被告卻以與該 函釋不同之法律見解，責令原告負擔較高之注意義務，該行 政行為自屬不法。 五、並聲明：原處分及其訴願決定應予撤銷。 參、被告則以： 一、原告延長工時尚未取得工會同意之事實甚明，又違章行為發 生時，勞動部已103年02月06日函釋詳加說明勞基法第32條 第1項規定之正確意涵，且原告前經被告於111年7月27日南 市勞安字第11110938417號裁處5萬元，以及112年8月7日南 市勞安字第1121002623號函裁處新臺幣10萬元在案，則事隔 僅數月，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依 勞基法第79條第1項第1款規定，作成原處分裁罰原告l5萬元 罰鍰，未逾越法定裁量範圍。 二、就勞基法工會同意制度之設計，或非僅基於工會代表性、非 工會會員勞工個人權益之考量，更應考量工會制度功能、機 能地位今與社會目的。亦即，相較於勞基法規定之勞資會議 ，依工會法組成之工會，係有法人人格，依法負有法定任務 ，就涉及集體勞動條件與會員權益重大事項更應經會員大會 議決，是工會於執行其法定任務與勞基法等法令規定事項時 ，係基於其法人人格，與其會員及企業勞工為不同權利主體 ，而藉由該法人人格，勞工能立於與單純勞工身分不同之地 位及觀點，就全體勞工或依其工會性質有關之勞動條件與勞 工權益事項與資方進行洽商，而非僅基於個人或特定勞工地 位及觀點。此與勞資會議之勞方代表，縱係由企業工會會員 所選出、依法對其行使職務有所保障。簡言之，勞工藉由工 會之法人身分，將勞資間經濟地位不對等因素去除，而於法 律上取得與資方平等並獨立於全體勞工之地位，期使勞工透 過該法律地位，客觀達成勞基法與工會法所賦予之任務，而 完善勞資關係、健全團體機能、增進個人權利意識，進而穩 固公民社會。此於現今資方透過公司法人制度，以法人名義 透過資本取得勞力獲取利潤之經濟實狀，更有必要使勞工藉 由該獨立法人地位之工會，以工會名義與資方法人名義為平 等地位，毋庸擔心其主張或訴求遭資方或他人為不當之指謫 ，而能客觀行使勞基法與工會法之任務。 三、另有關原告主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」應限 於會員人數與全體勞工「比例相當」之工會，惟就依法成立 之工會，縱使其會員人數與企業全體勞工比例不均，惟該工 會仍屬法律賦予任務之法人，如容認資方於該合法工會法人 依法行使職權時，可以會員人數比例質疑其代表性，主張工 會並無適法權能而應採取資方所認可之措施，將易使全體勞 工否定工會權能與存在，而助長資方以該手段削弱工會法人 依法所有之權能與地位，最終破壞勞資制度進而危害公民社 會。就會員人數與企業全體勞工比例不均之企業工會，仍應 尊重其法定任務與職權，透過工會行使該等權能，全體勞工 始能認知工會地位，進而參與工會或依法成立可併存工會， 逐步健全工會制度發展自始即以代表性質疑其地位，直接削 弱其發展可能性。 四、且原告所述工會運作之種種疑義，此於勞資會議之勞工代表 也同樣有可能會產生相同的問題，而後者比前者更容易被雇 主個別突破，更難表達勞工内在之真實意願，這也是立法者 將勞資會議排列於工會之後之補充性規定緣由。若原告所屬 分支機構之勞工與總機構或總工會間確實存在地域、風俗或 文化等人文差異，且總工會所為對總機構全體勞工審定之最 佳勞動條件決定，並不為分支機構大多數勞工所接受，則分 支機構此等不同意見之勞工團體，原本即可依工會法第6條 第1項第1款、第7條、第11條第1項規定成立分支機構之工會 組織，並依工會法第26條第1項第10、11款規定藉此取得與 雇主進行專就分支機構所屬勞工之勞動條件協商權利。然查 ，原告為全國知名連鎖量販店，各分店所屬勞工人數亦均非 少數，惟除100年間經由原告樹林分公司勞工所設立之總工 會外，原告臺南北安分公司及其他分支機構並無勞工成立工 會分會以抗衡總工會就適用原告全體員工勞動條件所作之決 定，益證原告各分支機構所屬員工並無拒絕接受總工會所為 勞動條件之決定。是本案不因勞工是否加入該工會，或會員 人數與全體勞工比例是否相當而影響該工會同意權之合法性 ，原告如欲使所屬員工延長工時工作，即應依上開規定辦理 。 五、並聲明：原告之訴駁回。 肆、上開事實概要欄所載事實，為兩造均不爭執，並經本院調閱 原處分卷宗(含原處分裁處書、訴願決定書、被告一般事業 單位勞動條件檢查會談話紀錄表、談話記錄、原告員工加班 單明細、員工出勤補登查詢、刷卡時間補登表，參見原處分 卷宗第1至178頁)、訴願卷宗(含被告陳述意見通知書及送達 證書、原告陳述意見函文，參見訴願卷第53至57、65至67頁 )，核閱無訛，堪認為真實。 伍、本件爭點： 　㈠被告認原告因系爭分公司未經原告工會同意，分別使上開員 工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定，依同 法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰15萬元， 有無違誤？ ⒈系爭分公司如要實行延長勞工之工時，是否須徵得原告工會 同意，或僅須系爭分公司之勞資會議同意即可？ ⒉承上，若須徵得原告工會同意，則原告主觀上是否具有違反 該等規定之故意或過失？ ㈡原告請求撤銷原處分及訴願決定，有無理由？ 陸、應適用之法規範： 一、勞動基準法： 　㈠第30條第1項：　 　　勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時。 　㈡第32條第1、2項： 　　雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工 會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工 作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得 超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超 過138小時。 　㈢第79條第1項第1款： 　　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以 下罰鍰：一、違反…、第32條、…規定。 二、行政罰法第7條規定: 　　違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。 　 三、系爭原則第4 點： 　　下列違反本法第32條、…規定者，主管機關應審酌其資力及3 年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定， 處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規 定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高 額2分之1：㈡依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額 或在中華民國境內營運資金超過新臺幣1億元之事業單位。 柒、本院之判斷： 一、自勞基法第32條第1項規定之文義解釋、歷史解釋、目的解 釋，工會同意優先為延長工時之合法要件。 　㈠觀諸勞基法第32條第1項規定上下文整體文義，已明確訂立雇 主如有使勞工延長工時之必要，原則上需獲工會同意，事業 單位僅於無工會組織之情形下，始可由備位之勞資會議替代 行使同意權，合法延長工時工作。又依據勞基法第2條第2、 5款規定，所謂雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之 負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂事業單位 ，係指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。是勞基法第 32條第1項規定以有無工會組織存在之情形，具體明確區分 延長工時之同意權行使優先順序，就順序規範部分並無不確 定法律概念要件解釋空間。 　㈡再參酌該項91年12月25日修正之立法理由：「一、企業內勞 工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇 雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延 長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會 或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後』。二、條文有關延長工作時 間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時 之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可 延長工時」。探究該次修法之立法脈絡及目的，該次修法雖 考量企業競爭力之利益需求，而於本項訂立由勞資會議行使 同意權之例外情形，但工會之同意權行使仍為首要適用要件 ，並不因企業競爭力利益考量而遭排除，優先適用勞資會議 同意權行使之規範。再者，立法者亦說明本次修法之所以將 勞工個人同意權行使修正由勞資會議行使同意權，係為使勞 工充分參與延長工時之安排。顯然立法者考量社會經濟地位 相較弱勢之勞工個人，事實上無法與雇主平等地商談延長工 時事宜，故於無工會組織情形下，相較於勞工個人，經由勞 工選出勞工群體代表而與資方協商之勞資會議程序，就延長 工時事宜，該等勞工代表更有能力及資源影響企業管理決策 。是依本項延長工時同意權行使順序之層層制度設計，可察 本項立法核心目的仍係為維護勞工工作權益，且此為優先保 障之價值。再參酌同意權行使之先後順序，足見立法者認為 受到工會法保障之工會組織，因具有法人人格，與公司均為 獨立之權利主體，故係達到該目的之功能最適主體，然鑒於 實務上仍不乏有企業可能尚無工會組織存在，於此情下，始 退而由勞資會議決議行使同意權。 二、總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，並不符合勞基 法第32條第1項規定之「事業單位無工會」要件。 審酌企業總公司與其分支機構，在法律上仍屬同一權利義務 之法人主體，僅於訴訟實務上為求訴訟上之便利而從寬認定 ，視業務所掌事項承認分公司有當事人能力。因此，分公司 所屬與總公司所屬勞工既均屬同一法人主體內部員工，關於 延長工時之權益保障，本應受到相同基本程度之保護，倘若 總公司有成立工會，而各分支機構並無工會組織者，參酌各 分支機構勞工仍得參加該總公司工會，於此情下自非屬無工 會組織之情形。則雇主就各分支機構延長工時之事項，依前 揭規定自仍需經總公司工會同意，各該所屬之勞資會議並無 從逕而取代工會行使同意權。此亦為最高法院目前統一法律 見解(參照最高法院108年度判字第472號判決意旨)。 三、原告就系爭分公司延長勞工之工時，應徵得原告工會同意， 卻未為之，違反勞動基準法第32條第1 項規定，被告依同法 第79條第1項第1款、系爭原則第4點規定，裁處原告罰鍰15 萬元，並無違誤。 　㈠查系爭分公司未成立分公司工會，並分別於112年11月20日、 12月18日召開2023年第4 季勞資會議，並經勞資會議作成決 議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」 之議案等情，有上開勞資會議紀錄各1分附卷可考(參見本院 卷第35至46頁)，雖堪認為實。但原告工會已於100 年5 月1 日成立。且依工會法第6條第1項第1款、第7條規定，結合 同一廠場、同一事業單位、…，所組織之工會，其勞工應加 入工會。原告所屬分公司勞工既依該等規定本應加入原告工 會，系爭分公司顯非處於無工會之情形。揆諸前揭說明，系 爭分公司如有使其等所屬員工延長工時之需求，自應獲得原 告工會之同意。詎其並未經工會同意，分別使安平分公司之 朱芙蓉等3 位勞工、新營分公司之鄭安哲等2 人勞工延長工 時工作，客觀上已違反勞基法第32條第1項規定，而有該項 違規行為事實，甚為明確。 　㈡原告就其未經工會同意，僅以分公司勞資會議決議通過為由 ，而使勞工延長工時之違規事實，於本件前業有多起事件， 並均經裁罰在卷，有被告111年7月27日南市勞安字第111109 38417號裁處書、112年8月7日南市勞安字第1121002623號裁 處書各1份附卷可參(參見原處分卷第202至206頁)。據此堪 認原告對於上述規定應有認知，並對此類延長工時情形需經 工會同意一情，主觀上已有所悉。然其於本件中又再為第3 次相同違規行為，至少堪認其主觀上具有過失。 　㈢從而，原告已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件 。又原告係依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或 在中華民國境內營運資金超過1億元之事業單位，有原告經 濟部商工登記公示資料查詢服務1份在卷可參(參見本院卷第 81至84頁)。且原告於本件中至少已係第3次違反相同規範之 違規行為，原處分依據該規定及系爭原則第4點據以裁處， 訴願決定並予以維持，洵屬有據。又裁處結果符合該等規定 授權之範圍，併審酌原告前有多次相同違規事實之主觀可歸 責性、違反行為有關之勞工人數、累計違法次數等違規情節 、違反本法義務行為應受責難程度、所生影響、所得利益及 原告之資力等情，亦符合平等原則、比例原則，核無裁量違 法之情。 四、除前已說明者外，對原告主張其餘不採之說明： 　㈠原告雖提出上開勞委會92年7月16日函釋意旨，及最高法院10 5年度判字第31號判決意旨，以及前揭大法官不同意見書作 為其法律依據。惟查，上開勞委會92年7月16日函釋意旨並 未明確說明於總公司有成立工會，但分公司無工會之情形， 是否仍有適用該意旨之適用，尚屬有疑。更何況勞動部107 年6月21日已以勞動條3字第1070130884號函文明確說明：事 業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項(含「延 長工作時間」)，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會 ，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。原告何 以忽視主管機關近來更貼近本件事實之函釋意旨，卻對上開 函示時間更為久遠、事實難認與本件有關連之勞委會92年7 月16日函釋主張適用，顯無合理之信賴基礎，就其信賴並不 值得保護。此外，原告提出之前揭相關實務判決及大法官不 同意見書意旨，僅單純為法律見解，對本件並無法律拘束力 ，自難憑採。 　㈡原告雖又主張原告工會會員人數，僅占原告現今所有員工人 數比例僅佔0.25%，並不具代表性，且朱芙蓉等3 人、鄭安 哲等2人均非原告工會之會員等節。然承前所述，原告整體 勞工均有參加工會之權利及機會；另依工會法第13、19條規 定，工會章程之訂定，應經成立大會會員或會員代表過半數 之出席，並經出席會員或會員代表3分之2以上之同意；工會 之理事、監事應由會員選舉產生。因此，工會實際上是持續 受到不特定加入之勞工會員透過選舉方式為監督。又依工會 法第31、32條規定，工會之理事、監事等人事成員、會員等 名冊或變更，及財務報表、會務及事業經營之狀況、工會章 程之修改等事項應向主管機關備查，足見工會亦受到主管機 關相當程度之行政監督。再依工會法第6章規範工會經費來 源，工會組織具有財政獨立性。則依上開勞工可參與工會及 相關人事、事務監督與財政獨立等制度設計，已足以相當確 保工會於行使延長工時同意權時，將以勞工個人權益保障為 優先考量。再者，勞工基本個人權益之維護，核心價值及最 低保障應是一致平等，亦不應勞工係在總公司或各該分公司 工作，而有地域性保障程度歧異。故關於勞工延長工時同意 權行使事項，工會相較於勞資會議，更具有代表勞工個人之 正當性。原告此部分主張總公司工會並不具代表性，應以分 公司勞資會議行使同意權，並未提出具體有利之說理依據， 亦無可採。 　㈢原告又再主張系爭分公司均已透過勞資會議，與上開各勞工 充分協商，且經其等本人同意於店内延長工作時間，亦均依 法給付加班費及工資等節，雖為被告所不爭執，並有原告提 出系爭分公司2023年第4季勞資會議紀錄及薪資清冊各1份為 據(參見訴願卷第35至48頁)。然而，原告此部分主張，顯然 有悖於上開修法即係立基於雇主與勞工所處社會經濟地位並 不平等，為避免雇主利用權勢、經濟地位優勢，以不當手段 弱化勞工個人意願，使勞工淪為雇主支配之客體，故將雇主 經勞工同意之規定刪除，並修正為工會優先行使同意權，無 工會則由勞資會議補充替代行使同意權之立法意旨。原告此 部分所持立論，於法不合，難認有理由。 五、綜上所述，原告之系爭分公司未經工會同意，分別於上開時 、地，使朱芙蓉等3 人、鄭安哲等2 人延長工作時間之行為 ，經被告認定原告違反勞動基準法第32條第1 項規定，而依 同法第79條第1 項第1 款、系爭原則第4點規定，作成原處 分裁處原告罰鍰15萬元，核無違法，訴願決定予以維持並駁 回本件訴願，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定， 為無理由，應予駁回。 捌、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。 玖、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 拾、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第236條、第98條第1項前段 規定。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 法　官　黃姿育 上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20 日內，以原判決違背法令為 理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令 及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實 ）。其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20 日內，向本院補 提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳 納上訴裁判費新臺幣 3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕 以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 書記官 葉宗鑫

2025-01-07

KSTA-113-簡-204-20250107-1

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損害賠償

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 　　　　　　　　　　113年度店簡字第1005號 原 告 韓惠蘭 訴訟代理人 張塗樹 被 告 黃秀瓊 訴訟代理人 蔡宏鑫 上列當事人間請求損害賠償事件，於中華民國113年12月10日言 詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣45,348元，及自民國113年8月25日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣2,430元，其中新臺幣480元及自本判決確定 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，由被告負 擔，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣45,348元為原告 預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應 受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項 第2、3款分別定有明文。本件原告原訴之聲明為：「被告應 給付原告新臺幣（下同）230,000元，及自判決日後第一天 起，一個月內清償，未履行清償將按週年利率10%計算之利 息」（見本院卷第7頁），嗣於民國113年10月22日言詞辯論 期日當庭變更其訴之聲明為：「被告應給付原告230,000元 ，及自起訴狀繕本送達日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息」（見本院卷第9至10頁），屬減縮應受判決事項之 聲明，核與前揭規定相符，應予准許。 二、原告主張：原告為門牌號碼新北市○○區○○街00號1樓之所有 權人（下稱系爭1樓房屋），被告則為同址2樓房屋（下稱系 爭2樓房屋）之所有權人。系爭2樓房屋於113年6月14日10時 32分許因電氣問題而引發火災，導致系爭1樓房屋之遮雨棚 及天花板因高溫燃燒而嚴重變形，使原告受有修復費用90,0 00元之損害；且消防人員滅火時，大量夾雜黑色餘灰的水淹 滿系爭1樓房屋前廳地板，臥室天花板也嚴重低著高溫又有 濃郁焦黑的黑水，致原告之床單、枕頭、被單及石墨烯床墊 都濕透，原告因而受有8,000元之損害；又原告之車牌號碼0 000-00號自用小客車（下稱系爭車輛）停放於遮雨棚下，亦 有許多油汙及髒污，使原告支出清洗、除火災煙味之費用1, 000元；另系爭2樓房屋於火災後請工人清洗住處時，因其廚 房外圍沒有使用水泥，只用磚頭疊起來，水都滲到系爭1樓 房屋之廚房，原告亦因此支出修復費用31,000元；此外，原 告一家3口亦因系爭火災受有非財產上之損害，請求精神慰 撫金100,000元；原告因本件火災共受有230,000元之損害， 為此，依民法第184條第1項前段、2第195條第1項規定提起 本件訴訟等語。並聲明：如變更後訴之聲明所載。 三、被告則以：系爭2樓房屋會失火是因為電線走火，是天災； 且系爭1樓房屋之遮雨棚、天花板是占用騎樓所蓋之違章建 築，如果沒有違建，就不會發生這種事；系爭2樓房屋之廚 房如果會漏水，救火的時候就應該會漏水，不應該是清洗的 時候才漏水；發生火災時，有請原告之配偶先將系爭車輛移 走，他說不用；床墊部分不知道該說什麼，也不知道原告要 什麼精神慰撫金等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠原告得請求被告就本件火災負侵權行為損害賠償責任。 　1.按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任」，民法第184條第1項定有明文。經查，系爭2樓房屋確 有於113年6月14日10時32分許因電氣因素引發火災，因而波 及至系爭1樓房屋，有新北市政府消防局火災原因調查鑑定 書及火災證明可參（見本院卷第19頁、第113至124頁），是 此部分之事實，堪以認定。 　2.而本件火災發生之原因，乃係系爭2樓房屋客廳南側室內電 源因短路起火引發下方沙發等易燃物所致，有上開調查鑑定 可憑；參以被告訴訟代理人於本院審理中所陳稱：該燒掉的 電線大概是30年前加設的等語（見本院卷第152頁），可見 該電線已使用多年而老舊，被告卻未能注意並更新屋內電線 設備，導致該電線發生短路走火之現象，引發本件火災，足 認被告確有未盡其管理維護系爭2樓房屋電線之義務，是被 告就本件火災之發生有過失，原告就其本件火災所產生之損 害，自得依民法第184條第1項前段之規定，請求被告負侵權 行為損害賠償責任。 　㈡茲就原告請求之各項賠償項目，審酌如下： 　1.遮雨棚及天花板修復費用：得請求33,300元。 　⑴經查，系爭1樓房屋之遮雨棚及天花板確有因系爭2樓房屋火 災而導致受熱嚴重變形等情，業據原告提出照片為佐（見本 院卷第21至35頁、第87至89頁），而該遮雨棚及天花板之修 復費用共計90,000元，其中包含雨棚材料費43,000元、天花 板材料費20,000元，其餘27,000元均屬工資等情，有翔浩不 銹鋼製有限公司估價單可參（見本院卷第53頁）；而原告以 新品替換舊品，自應計算並扣除折舊，而該遮雨棚及天花板 原告約自84年間開始使用，為原告所自陳（見本院卷第102 頁），迄火災發生時已使用約29年，衡以行政院所發布之什 項設備分類明細表、固定資產耐用年數表及固定資產折舊率 表，金屬、塑膠類之耐用年限大多為5年，原告上開遮雨棚 及天花板均已超過耐用年限，又因最後1年之折舊額加歷年 折舊累計額，其總和不得超過該資產成本原額之10分之9， 則將該遮雨棚及天花板之材料費用計算折舊後之價值為6,30 0元【計算式：（43,000元＋20,000元）×1/10＝6,300元）， 加計工資27,000元，原告所得請求被告賠償之金額為33,300 元（計算式：27,000元＋6,300元＝33,300元），逾此範圍之 請求，乃屬無據。 　⑵被告雖辯稱：該遮雨棚及天花板範圍為違章建築，如果沒有 違建，就不會發生這種事云云。惟就該遮雨棚及天花板是否 屬違章建築乙節，被告並未提出相關證據證明，且縱認該範 圍屬違章建築，此亦僅屬原告應否受到行政法規裁罰之問題 ，與本件火災之發生並無關聯，故尚難認原告有何與有過失 之情形，被告此部分辯詞，並非可採。　 　2.床單、枕頭、被單及石墨烯床墊損壞費用：得請求12,048元 。 　⑴原告主張消防人員滅火時大量噴水，導致其臥室天花板滴著 高溫又有濃郁焦黑的黑水，致原告之石墨烯床墊濕透、污漬 無法去除等情，業據原告提出照片為佐（見本院卷第91頁） ，而石墨烯床墊之市價約為19,699元，業據原告提出東森購 物網頁列印畫面為憑（見本院卷第165頁），惟原告以新品 替換舊品，自應計算並扣除折舊，而該石墨烯床墊原告約使 用1年多，為原告所自陳（見本院卷第101頁），衡以行政院 所發布之什項設備分類明細表、固定資產耐用年數表及固定 資產折舊率表，參考體操用墊、體育訓練用墊等物品之耐用 年限為5年，則該石墨烯床墊計算並扣除折舊之價值為12,04 8元（計算式詳如附表），逾此範圍之請求，乃屬無據。 　⑵原告雖又主張其床單、枕頭、被單亦均因滅火汙水滴落而損 壞云云，惟原告就此並未提出任何證據以實其說，自難認其 此部分主張為可採。 　3.系爭車輛清洗、消除臭味費用：得請求0元。 　　原告雖主張系爭車輛因停放於前述遮雨棚下方，亦殘留許多 油汙及髒污，使原告支出清洗、除火災煙味之費用1,000元 云云，並提出照片欲為其佐證。然查，系爭車輛為原告之配 偶張塗樹所有，張塗樹並已將其債權讓與予原告，有債權讓 與證明書可參（見本院卷第129頁），惟觀諸原告所提出之 照片(見本院卷第91頁），僅得看出系爭車輛上有些許髒污 ，惟尚難逕認該髒污是否須前往車廠才能處理，且原告亦未 就清洗、除火災煙味之費用為1,000元乙節，提出任何舉證 ，自難認原告此部分主張為可採。 　4.廚房修復費用：得請求0元。 　　原告雖主張系爭2樓房屋於火災後請工人清洗住處時，導致 水滲到系爭1樓房屋之廚房，原告亦因此支出修復費用31,00 0元云云，惟原告主張系爭1樓房屋漏水是因系爭2樓房屋清 洗住處所致乙節，乃為被告所否認，被告並稱：系爭2樓房 屋之廚房如果會漏水，救火的時候就應該會漏水，不應該是 清洗的時候才漏水等語，而原告就此並未提出任何證據證明 ，故自難認原告此部分主張為可採。 　5.精神慰撫金：得請求0元。　 　⑴按「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私 、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖 非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害 者，並得請求回復名譽之適當處分」，民法第195條第1項定 有明文。原告雖主張其因本件火災之發生侵害原告權利，使 原告隨時擔心家中會淹水，故請求被告賠償一家三口之精神 慰撫金100,000元云云，惟原告僅得主張自身之非財產上損 害，不得主張他人之損害賠償請求權，故原告僅得就其自身 之權利為主張，合先敘明。 　⑵原告雖又主張其自火災發生日起，每當天氣炎熱時，都需忍受濃郁的燒焦氣味，開冷氣時，會有火燒的餘灰飄散，影響其身體健康，原告有過敏，就醫時醫生說灰塵會引發過敏源，造成喉嚨不適、流鼻水、痰多、咳嗽等症狀，113年7月4日原告就診照胸部X光，醫生說胸部有雜質要持續追蹤，均因被告拖延不處理修復所造成，且當下雨時，原告均要擔心家裡前廳及廚房淹水，上班無法專注，造成原告工作權、健康權受有到侵害，故請求賠償100,000元云云。然就原告所稱天氣炎熱時會有燒焦氣味、開冷氣時會有餘灰飄散、火災灰塵造成原告過敏、胸部有雜質等事項，原告均未提出任何證據證明；又就原告所稱下雨時要擔心家裡淹水之事，亦僅是原告因財產權受侵害所生之精神痛苦，亦難認屬「人格權」受侵害之情形；原告復未舉證說明被告之行為對其身體、生命、自由等人格權有何加害行為，或有侵害原告其他人格法益而情節重大之情形，則原告依上開規定請求被告給付精神慰撫金，並非可採。 　6.綜上，原告得請求被告賠償之金額共計45,348元（計算式： 33,300元＋12,048元＝45,348元）；逾此範圍之請求，並非可 採。 　㈢末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債 權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其 他相類之行為者，與催告有同一之效力」；「遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息」；「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%」，民法第229條第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。原告依侵權行為之法律關係 請求被告賠償前揭金額，為未定給付期限、以支付金錢為標 的，又未約定利息，則被告自受催告時起，負遲延責任；而 本件民事起訴狀繕本係於113年8月24日對被告生送達效力， 有送達證書附卷可參（見本院卷第65頁），則原告向被告請 求自起訴狀繕本送達翌日即113年8月25日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。 五、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段之規定，請求被告 給付45,348元，及自113年8月25日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求， 為無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分係適用簡易程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行；依同法第392條第2項規定，依職權就該部分為被告供擔保後得免為假執行之宣告。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此 敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並依職權確定本 件訴訟費用額為2,430元（即第一審裁判費）如主文第3項所 示。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　臺灣臺北地方法院新店簡易庭 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許容慈 以上正本係照原本作成。 對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　凃寰宇　　　 附表： 折舊時間　　　　　 金額 第1年折舊值　　　　19,699×0.369=7,269 第1年折舊後價值　　19,699-7,269=12,430 第2年折舊值　　　　12,430×0.369×(1/12)=382 第2年折舊後價值　　12,430-382=12,048

2025-01-06

STEV-113-店簡-1005-20250106-1

桃國小
桃園簡易庭

國家賠償

臺灣桃園地方法院小額民事判決　 113年度桃國小字第1號 原 告 翁健智 被 告 桃園市政府教育局 法定代理人 劉仲成 訴訟代理人 李衍承 上列當事人間請求國家賠償事件，本院於民國113年12月4日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。 　　事實及理由 一、按依國家賠償法請求損害賠償時，應先以書面向賠償義務機 關請求之。賠償義務機關拒絕賠償，或自提出請求之日起逾 30日不開始協議，或自開始協議之日起逾60日協議不成立時 ，請求權人得提起損害賠償之訴。國家賠償法第10條第1 項 、第11條第1項前段定有明文。原告起訴前業就本件事實理 由以書面向被告請求國家賠償，經被告拒絕賠償，有被告民 國113年5月3日桃教秘字第1130039735號函附113年賠議字第 1號拒絕賠償理由書可稽（見本院卷第65頁至第68頁），是 原告已合法踐行國家賠償之書面協議先行程序，先予敘明。 二、原告主張：伊前依被告指派至桃園市立仁美國民中學（下稱 仁美國中）行政支援，卻未依教育部因應取消軍訓教官薪資 所得免稅配套措施值班費發放作業注意事項（下稱系爭注意 事項）第4項規定每月發給值班費新臺幣（下同）2,000元， 致伊於111年7月至112年1月、112年7月至8月期間受有短少 值班費共計18,000元之損失，爰依國家賠償法第2條第2項規 定求為判命被告給付18,000元之判決。　 三、被告則以：伊係基於行政管理措施指派原告至仁美國中行政 支援，以協助桃園市領航教育研究中心（下稱領航教育中心 ）相關勤務與行政事項，並無侵害其工作權，且依系爭注意 事項，需有實際值班事實始得請領，原告既無值班自不得請 領等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。　　 四、原告主張其依被告指派自111年8月1日起至領航教育中心行 政支援等情，業據其提出被告111年7月25日桃教學字第1110 065470號函（下稱系爭函文）為證（見本院卷第23頁），且 為被告不爭執，自堪信為真。原告另主張被告應依國家賠償 法第2條第2項規定賠償短少值班費18,000元等情，則為被告 所否認，並以前詞置辯，茲就兩造爭點分述如下：　　　 　㈠觀諸系爭函文所載（見本院卷第23頁），被告係指派原為桃 園市立龍潭高級中學少校教官之原告於特定期間至領航教育 中心為行政支援，而此並未改變原告之武職公務員即現役軍 人之身分關係，亦未對其受憲法保障服公職之權利有重大影 響，僅係被告就原告所為不同區域及職務之調任、工作指派 ，核屬被告之管理措施，而非行政處分，先予敘明。 　㈡次按公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法侵 害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任；公務員怠於 執行職務，致人民自由或權利遭受損害者亦同，國家賠償法 第2條第2項定有明文。查，本件原告依上開規定請求被告為 國家賠償，自應就被告所屬公務員因故意或過失不法侵害其 權利，或怠於執行職務，致其權利受損害之事實，負舉證之 責。而查，原告固以被告所為前揭管理措施致其受有短少值 班費之損害云云，惟公務員工作分配、調任或指派，核屬機 關主管之行政裁量與權責，除有其他顯非該公務員法定職務 範圍、或超出其職責範圍、或顯有非因工作性質或行政目的 所為之工作指派，且嚴重影響公務員執行公務之情形者外， 自不得認機關主管就其工作指派等行為有何故意或過失、不 法侵害公務員權利之行為。而原告僅以調派行政支援後短領 值班費即遽認為前揭管理措施為違法云云，卻始終未就被告 之管理措施行為有何未符合其法定職務範圍、工作性質或行 政目的，並嚴重影響其執行公務等節舉證以實其說，則原告 執此主張被告所屬公務員有不法侵害其權利之情形，自無可 採。 五、綜上所述，原告依國家賠償法第2條第2項規定，請求被告給 付18,000元，為無理由，不應准許。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額 　　，確定為第一審裁判費1,000 元。　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　 桃園簡易庭　法　官 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀並應記載上 訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資 料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達 前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕 本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

2025-01-03

TYEV-113-桃國小-1-20250103-2

交
高雄高等行政法院 地方庭

交通裁決

高雄高等行政法院判決　 地方行政訴訟庭第一庭 113年度交字第889號 原 告 姜孟宗 住○○市○○區○○路000號 被 告 高雄市政府交通局 代 表 人 張淑娟 訴訟代理人 藍國峰 上列當事人間交通裁決事件，原告不服民國113年5月29日高市交 裁字第32-OOOOOOOOO號裁決，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣300元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：本件事證已臻明確，本院認無經言詞辯論之必要 ，依行政訴訟法第237條之7規定，不經言詞辯論而為判決。 二、事實概要：原告於民國112年1月27日19時10分許駕駛OOO-OO OO號自用小客車在高雄市○○區○○路000號前因有「違反道路 交通安全規則肇事致人死亡」之違規行為，經警於同年2月1 4日製單舉發。被告在113年5月29日依道路交通管理處罰條 例(下稱處罰條例)第61條第1項第4款開立高市交裁字第32-O OOOOOOOO號裁決書，裁處原告吊銷駕駛執照(下稱原處分)。 原告不服提起本件行政訴訟。 三、原告主張及聲明： ㈠主張要旨：本件事故中原告駕駛之系爭車輛未損傷，原告沒 有撞訴外人。訴外人擦撞時原告只有輕微震動的感覺，就馬 上停車，與對方家屬和平處理，臺灣橋頭地方檢察署112年 度偵字第6994、8780號緩起訴處分已經確定(下稱系爭偵案 　　)。希望不要吊銷駕駛執照因為工作需要用車。 　㈡聲明：原處分撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨：初步分析研判及行車鑑定意見暨覆議意見均認為 原告未注意車前狀況，並保持兩車並行之間隔，為肇事原因 。是以原告有違反道路交通安全規則第94條第3項、第98條1 項5款肇事致人死亡之違規行為。另人民工作權之保 障雖為 憲法第15條所明定，惟於合乎憲法第23條要件下，以法律或 法律明確授權之命令加以適當之限制，尚非憲法所不許。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷 　㈠應適用之法令： 　1.處罰條例第61條第1項第4款：汽車駕駛人，駕駛汽車有違反 道路交通安全規則、第33條之管制規則，因而肇事致人死亡 者，吊銷其駕駛執照。 　2.處罰條例第67條第3項：汽車駕駛人曾依本條例其他各條規 定吊銷駕駛執照者，1年內不得考領駕駛執照。 　3.道路交通安全規則道第94條3項：汽車行駛時，駕駛人應注 意車前狀況及兩車並行之間隔，並隨時採取必要之安全措施 ，不得在道路上蛇行，或以其他危險方式駕車。 　4.道路交通安全規則第98條1項5款：汽車在同向二車道以上之 道路（車道數計算，不含車種專用車道、機車優先道及慢車 道），除應依標誌或標線之指示行駛外，並應遵守下列規定 ：五、除準備停車或臨時停車外，不得駛出路面邊線或跨越 兩條車道行駛。 　5.行政罰法第26條第1、2項：（第1項）一行為同時觸犯刑事 法律及違反行政法上義務規定者，依刑事法律處罰之。但其 行為應處以其他種類行政罰或得沒入之物而未經法院宣告沒 收者，亦得裁處之。（第2項）前項行為如經不起訴處分、 緩起訴處分確定或為無罪、免訴、不受理、不付審理、不付 保護處分、免刑、緩刑之裁判確定者，得依違反行政法上義 務規定裁處之。 　㈡事實概要欄所載之內容，有系爭偵案全卷、舉發通知單及原處分裁決書等件為證。再經當庭勘驗採證光碟之後車行車紀錄器影像可見系爭車輛通過路口，打右方向燈往右行駛，嗣訴外人駕駛機車出現於畫面，位在系爭車輛左前方，系爭車輛行駛於機慢車道，經過訴外人車輛時發生碰撞，訴外人車輛倒地於車道分隔線上；採證光碟之系爭車輛行車紀錄器畫面則見系爭車輛向右偏至快慢車道分隔線，前方為訴外人車輛，系爭車輛行駛於外側快車道與慢車道之間，自訴外人車輛右側經過；採證光碟之路旁店家門口監視器畫面為系爭車輛跨越外側快車道與慢車道行駛，左側緊貼訴外人車輛，隨後訴外人車輛倒地(卷第116、117頁)。原告在談話紀錄表中亦自陳有聽到碰撞聲(卷第67頁)，再佐以其稱有感到輕微震動等語(卷第117頁)。是以系爭車輛行駛在快車道與慢車道間，駛越左側之訴外人車輛時，確實有與訴外人車輛發生碰撞致人車倒地，訴外人因此身亡等節，堪予認定。 　㈢從道路交通事故現場圖(卷第53頁)及採證光碟足見系爭車輛 跨越快慢車道行駛，訴外人原在系爭車輛前方，系爭車輛自 訴外人車輛旁駛越時，本應注意車前狀況及兩車間距離，自 採證影片可見當時雖係夜間，但有照明，道路無障礙且視距 良好，並有道路交通事故調查報告表可參(卷第55頁)。原告 應能注意避免跨越車道行駛，也能注意其前方之訴外人車輛 ，並在駛越時留意兩車間距離，但仍疏未注意，肇致事故發 生，自有違反上引道路交通安全規則第98條第1項第3款、第 94條第3項規定肇事致人死亡之違規行為。高雄市政府交通 局車輛行車事故鑑定委員會鑑定意見書、覆議會覆議意見書 之鑑定意見亦同可佐(卷第47至50頁)。 　㈣原告因前揭違規行為固經系爭偵案緩起訴處分確定，依行政 罰法第26條第1、2項規定，其行為應處以其他種類行政罰者 ，得依違反行政法上義務規定裁處之。故被告依處罰條例第 61條第1項第4款裁處吊銷駕駛執照並無不合。縱原告因工作 上需要駕駛執照，惟所造成工作權之影響亦僅限於駕駛車輛 部分，並未限制原告工作權利。 ㈤綜上，原告有違反道路交通安全規則肇事致人死亡之違規行 為應可認定，原處分並無違誤，原告訴請撤銷原處分，為無 理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 七、結論：原告之訴無理由。本件第一審裁判費為300 元，應由 原告負擔。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日 法 官 楊詠惠 上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可 認為原判決有違背法令之具體事實），並應繳納上訴裁判費新臺 幣750元。其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院 補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未 按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日 書記官 黃怡禎

2025-01-03

KSTA-113-交-889-20250103-1

聲
臺灣雲林地方法院

聲請撤銷處分

臺灣雲林地方法院刑事裁定 113年度聲字第828號 聲 請 人 即受處分人 許庭瑋 上列聲請人因聲請發還扣押物案件，不服臺灣雲林地方檢察署檢 察官所為之處分（民國113年10月11日雲檢亮地112偵6339字第11 39030682號函），聲請撤銷，本院裁定如下： 　　主　文 聲請駁回。 　　理　由 一、聲請意旨略以：聲請人即受處分人許庭瑋（下稱聲請人）主 張本件扣押程序違法，因本案警方於民國112年6月28日至案 發現場稽查時，並未當場查扣聲請人所有推土機（車型：D6 0P-12，機號：61538號，下稱扣案推土機），是112年6月29 日聲請人接受檢察官訊問後，檢察官得知現場還有推土機， 才指示警方前往現場查扣扣案推土機，故本件查扣並非附隨 於搜索之扣押，且扣案推土機並非本案得為證據之物，檢察 官欲扣押扣案推土機，應依法向本院聲請，檢察官卻指示警 察辦理查扣，顯屬違法。而警察依檢察官指示查扣扣案推土 機後，亦未製作收據付予聲請人，扣押程序顯有違法。再者 ，扣案推土機非供本案違反廢棄物清理法案件犯罪之用，非 得（或應）宣告沒收之物，聲請人係因業主即同案被告楊奕 青之要求，以至案發地進行整地作業，清除土地上雜草，完 成整地工作後便將扣案推土機暫時停放於案發現場，聲請人 並無駕駛本案推土機為掩埋、回填廢棄物之犯罪行為，其非 本案共同正犯；另由推土機之通常用途及經濟角度觀之，推 土機不適宜進行廢棄物回填掩埋作業，不得逕行以扣案推土 機係供犯罪之用，而查扣之。此外，聲請人以駕駛推土機為 業，扣案推土機係聲請人父親生前為聲請人以高價購置，期 許聲請人擁有謀生工具，扣案推土機不只為聲請人最重要之 生財工具，更具有高度紀念價值，亦為唯一謀生工具，扣案 後已造成聲請人家庭失和，侵害生存權、工作權及財產權。 扣案推土機毋須當庭提示，且偵查迄今超過1年3月，縱有偵 查所需，1年亦應已完成偵查工作，無再繼續將扣案推土機 留存當證據之必要性。扣案推土機若未妥善保管或長期閒置 ，可能加速故障損壞，依刑事訴訟法亦得命所有人保管或於 繳納相當擔保今後撤銷扣押，檢察官逕予扣押違反過苛條款 且不符合比例原則。聲請人經具狀2次向臺灣雲林地方檢察 署（下稱雲林地檢署）檢察官聲請發還卻未予准許，距離上 次聲請發還又過4個多月，檢察官仍未偵查終結，爰請求撤 銷原處分等語。 二、按對於審判長、受命法官、受託法官或檢察官所為關於扣押 物發還之處分有不服者，受處分人得聲請所屬法院撤銷或變 更之；第一項聲請期間為10日，自為處分之日起算，其為送 達者，自送達後起算，刑事訴訟法第416條第1項第1款、第3 項定有明文。本件聲請人於113年6月13日具狀向雲林地檢署 檢察官聲請發還扣案推土機，檢察官於同年月18日以公函覆 以「台端聲請發還扣押物一事，因本案扣押物涉用為犯罪工 具，宜於起訴後由法院依事實認定是否發還，現偵查中聲請 發還礙難同意」，即係以檢察官之處分駁回聲請人之聲請； 聲請人不服，於同年月27日具狀向本院聲請撤銷檢察官所為 之處分，有刑事準抗告狀上所蓋本院收文章可查，可見聲請 人向本院聲請撤銷原處分尚未逾10日法定期間，先予敘明。 三、次按供犯罪所用、犯罪預備之物或犯罪所生之物，屬於犯罪 行為人者，得沒收之，刑法第38條第2項前段定有明文。再 按可為證據或得沒收之物，得扣押之；扣押物若無留存之必 要者，不待案件終結，應以法院之裁定或檢察官命令發還之 ，刑事訴訟法第133條第1項、第142條第1項前段分別定有明 文。至於有無繼續扣押必要，應由事實審法院依案件發展及 事實調查予以審酌（最高法院101年度台抗字第125號刑事裁 定意旨參照）。 四、經查：聲請人因違反廢棄物清理法等案件，經雲林地檢署檢 察官以112年度偵字第6339、7175、7176號、113年度偵字第 8352、10401、11081號提起公訴，目前繫屬於本院（樂股） 以113年訴字671號審理中等情，有其法院前案紀錄表1份存 卷可考。而扣案推土機於該案中為警扣押，列於該案起訴書 「附表參：扣案機具編號4」之扣案物，隨該案起訴移送本 院等情，有上開起訴書（節本）、雲林縣警察局台西分局麥 寮分駐所扣押筆錄、扣押物品目錄表及扣押物品收據各1份 在卷可參。是扣案推土機有無留存之必要，依前開說明，自 應由案件繫屬之法院依職權衡酌訴訟程序之進行程度、事證 調查之必要性等具體情狀為裁量，檢察官已無權決定能否發 還扣案推土機。從而，聲請人向本院聲請撤銷檢察官之原處 分並發還扣案推土機，已因案經起訴，為無理由，應予駁回 。至聲請人如認扣案推土機已無留存必要，應另行向本院審 理本案之承辦庭提出發還聲請，以為救濟，併此敘明。 五、依刑事訴訟法第416條第4項、第412條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　刑事第三庭　法　官 鄭苡宣 以上正本證明與原本無異。 不得抗告。　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林恆如 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日

2025-01-03

ULDM-113-聲-828-20250103-1

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