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免職

最高行政法院判決 112年度上字第410號上訴人內政部空中勤務總隊代表人井延淵訴訟代理人徐建弘律師複代理人許金柱律師被上訴人王世賢訴訟代理人林石猛律師張思國律師上列當事人間免職事件，上訴人對於中華民國112年4月27日高雄高等行政法院110年度訴字第459號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發回高雄高等行政法院高等行政訴訟庭。　　理由一、被上訴人係上訴人勤務第3大隊第2隊薦任第7職等飛行員，於民國109年4月7日任AS365型NA-103號機（下稱系爭直升機）正駕駛(機上另有副駕駛彭信銘、機工長李光照及共勤機關人員2名)，實施訓練飛行勤務時，在高雄國際機場(下稱高雄機場)執行模擬尾旋翼失效程序發生事故，航機受損，人員未受傷(下稱系爭事故)，經上訴人以被上訴人怠忽職守，未遵守飛航相關規定，罔顧飛行紀律肇生重大事故，嚴重危害機組同仁生命安全，且造成上訴人約（估）新臺幣（下同）3億2,400萬元飛機修復重大損失為由，依公務人員考績法（下稱考績法）第12條第3項第2款規定，以110年4月27日空勤人字第1107000274號令（下稱原處分）核定被上訴人專案考績1次記2大過免職，並依考績法第18條但書、同法施行細則第24條第1項後段規定，免職未確定前先行停職，並自送達之次日起生效。被上訴人不服，提起復審遭決定駁回，遂提起行政訴訟，並聲明：復審決定及原處分均撤銷。經原判決將復審決定及原處分均撤銷，上訴人不服，提起上訴。二、被上訴人起訴主張及上訴人於原審之答辯，均引用原判決所載。　　三、原判決撤銷復審決定及原處分，係以： (一)上訴人作成原處分所列舉被上訴人之多項違失事實，其中，關於被上訴人操作任務提示所無「尾旋翼失效」課目；及其任務提示內容未提及預計執行尾旋翼失效課目部分，係違反上訴人108年10月1日修訂頒布之「內政部空中勤務總隊航務管理手冊(第10版)」(下稱航務管理手冊)第8條「飛行任務組員職責」、第43條「飛航準備」「七、每日任務提示」及「八、飛行前分組任務提示」規定。惟查，依上訴人原第3 大隊第2隊隊長劉興任填寫之「內政部空中勤務總隊案件調查書」(下稱系爭調查書)中表示，109年4月7日12時系爭直升機起飛前，「有」向系爭直升機組員（在場人員包括被上訴人、彭信銘、李光照）下達於高雄機場實施緊急課目之訓練，每個課目都要操作等語之要求，是以，被上訴人主張當日執行任務提示未提及之緊急程序課目（包括模擬尾旋翼失效課目）操作係基於隊長之命令，應屬可信，且其操作行為非超出長官監督範圍，並無違法可言。又依彭信銘、李光照於原審證述可知，被上訴人於系爭事故當日任務提示之錄音內容與實際操演科目順序未全部相符之主因，係因帶飛對象之更動，被上訴人須變動更改派遣單及準備帶飛教材，時間壓縮很短，惟被上訴人與帶飛學員彭信銘由辦公室離開要走去停機坪飛機作檢查途中及訓練空域，均詳為任務提示，實際操演時，並有針對尾旋翼失效作細項的任務提示。綜上，被上訴人操作尾旋翼失效之課目，係基於隊長之職務命令，且為提升訓練效果之任務提示，被上訴人於起飛前或實際授課過程中均已踐行，上訴人以被上訴人於當日執行任務提示所無之尾旋翼失效等緊急課目部分，認定被上訴人有「怠忽職責」行為云云，容有疑義。 (二)另關於實機操作模擬尾旋翼失效部分：依上訴人107年9月21 日頒布「內政部空中勤務總隊AS-365N飛行機組員訓練教範」(下稱訓練教範)，課目編號AT-1023模擬尾旋翼失效之處置四、訓練與鑑測要求可知，模擬尾旋翼失效之處置，僅得於年度之「鑑測」時，方得以實機進行模擬尾旋翼失效處置課目，平時飛行訓練僅以「口頭覆誦」程序操作要領，使帶飛學員瞭解面臨狀況時需如何應變，另上訴人107年3月14日空勤航字第1072000110號函文就相類似涉及飛安高度風險之緊急課目，亦再予提醒並重申可證。被上訴人曾參與模擬機課程及擔任飛航教師，理應知悉此課目操作上之限制，其主張不知有此規定，固無足採。然被上訴人違反前揭規定於實機操作尾旋翼失效場合，係因正處新冠疫情流行當下，原律定應移地馬來西亞進行模擬機訓練係不可能，復依彭信銘於國家運輸安全調查委員會(下稱運安會)調查時之陳述及原審證述內容，足認被上訴人稱上訴人所屬大隊近年來均於實機執行尾旋翼失效之訓練飛行，非僅實施程序模擬，係關掉「 yaw damper」並至少於高高度(非本件於接近降落之高度)後「實機」操作，確係存在於上訴人第3大隊之訓練實務。則被上訴人實機操演尾旋翼失效，如考量操作當下之時空背景、起飛前之隊長指示及第3大隊之訓練實務等因素，是否仍屬無視訓練教範而故意違反，構成「怠忽職責」之行為，即有疑義。 (三)至其餘上訴人主張被上訴人有違反共勤人員不得登機同乘執行尾旋翼失效訓練、操作緊急課目未將雙腳置於方向操控舵板上、及其他有關尾旋翼操作在風來自左方，仍將空速低於 40節及未設定距地面之安全裕量等而著陸至飛機翻覆等違失行為，固堪認定。惟經原審分析被上訴人違失之起因、時空背景因素，被上訴人之違失導致系爭事故發生及損害之歸責情節，在相關基礎事實已有變動下，相關法律效果應較原處分所認定者為輕。則上訴人110年4月26日110年度第4次考績暨甄審委員會(下稱考績會)決議，就照提報內容通過，核予被上訴人1次記2大過免職之處分，顯有出於不完全資訊判斷，及就被上訴人「怠忽職責」之各項違失行為是否均屬「有確實之證明」為正確之評量，存有疑義，原處分即有瑕疵，自應將復審決定及原處分均予撤銷，由上訴人另為適法之處分等語，為其論據。四、本院按: (一)行政訴訟法第189條規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明於判決。而基於行政訴訟之職權調查原則，法院應充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，是所有與待證事實有關之訴訟資料，無論有利或不利於訴訟當事人之任何一造，都必須用於心證之形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即構成行政訴訟法第243條第1項所謂判決不適用同法第125條第1 項、第133條之應依職權調查規定，暨同法第243條第2項第6 款所謂判決不備理由之當然違背法令。 (二)考績法第12條規定：「(第1項)各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：……二、專案考績，於有重大功過時行之；其獎懲依左列規定：……㈡1次記2大過者，免職。……(第3項)非有左列情形之一者，不得為1次記2大過處分：……二、執行國家政策不力，或怠忽職責，或洩漏職務上之機密，致政府遭受重大損害，有確實證據者。……。」查原判決以上訴人作成原處分所列舉被上訴人之違失事實，其中，關於操作任務提示所無之「尾旋翼失效」緊急程序課目，且執行任務提示時未提及預計執行上開緊急程序訓練，暨實機操作模擬尾旋翼失效違失部分，經原審調查後，認是否構成考績法第12條第3項第2款「怠忽職責」、「有確實證據者」之要件，尚有疑義，則被上訴人之違失導致系爭事故發生及損害之歸責情節，在相關基礎事實已有變動下，相關法律效果應較原處分所認定者為輕，考績會之決議即有出於不完全資訊判斷，及就被上訴人「怠忽職責」之各項違失行為是否均屬「有確實之證明」為正確評量之疑義，上訴人仍依該決議而為原處分，即有瑕疵等語，固非無見。惟查：　1.上訴人於原審已主張劉興任所填寫之系爭調查書內容與實際情形不符，上訴人於110年4月26日召開考績會審議時，考績委員曾轉述電洽劉興任說明當天之指示情形，劉興任表示該次指示僅係平時一般之任務提示，且須合於飛行規定下操作等語。而有關模擬尾旋翼失效之課目，僅得於年度之「鑑測」時，方得以實機進行，平時飛行訓練僅以「口頭覆誦」程序操作要領等情，為原審依法確認之事實，並與卷內證據相符。據此，劉興任是否確係指示被上訴人執行尾旋翼失效之實機模擬課程訓練，或其僅係下達執行合於飛行規定下之緊急程序課目命令，尚有疑義，此部分事實自有調查確認之必要。原審未依職權調查，逕依系爭調查書記載，即認被上訴人係依劉興任之指示執行尾旋翼失效之實機模擬課程訓練，為服從長官命令所為，尚嫌速斷，自有判決不適用法規及理由不備之違誤。　2.依上訴人航務管理手冊第8條「飛行任務組員職責」規定，要求機長於飛行前須對任務機組員及共勤人員實施分組任務提示，且須全程錄音或錄影記錄存查，目的乃使全體機組人員均得清楚瞭解所欲執行之課目內容及可能面臨之風險為何，並使飛行員遵守飛行計畫進行操作，且透過提示將欲操作之科目程序、要領、易犯錯誤及安全考量等之解說及討論，提升訓練效益及避免因操作之失誤可能衍生飛航安全之風險，以保障機組人員生命安全並促進飛行任務完滿達成。原判決固依彭信銘、李光照之證述，認因帶飛之對象更換為彭信銘，除須變動更改派遣單，還要準備彭信銘之帶飛教材，又要用餐，時間壓縮很短，故被上訴人於前往停機坪途中及訓練空域操演時作任務提示等語。惟原判決所認定被上訴人於前往停機坪途中及訓練空域操演時作任務提示之情形，似僅係對彭信銘所為，此觀諸證人李光照於原審證稱：「……因為我是機工長，在後面只聽到他(即被上訴人)有跟他(即彭信銘)講要注意哪些東西」等語足參(見原審卷二第184頁)。倘被上訴人並未對其餘任務機組員及共勤人員作相關任務提示，使其等明瞭將欲執行何項課目、執行內容及可能面臨的風險等情，即與上開航務管理手冊之規定不符。況如因任務變更而致原規劃之訓練時間出現緊迫情事，亦可透過填寫勤務異動單方式，向上訴人申請延長訓練時間或變更訓練日期，惟被上訴人卻僅以上述場合向彭信銘作說明，而取代本應踐行之任務提示程序，是否合於上開對飛行任務組員職責及飛航準備規定目的之要求，亦非無疑。原審未予詳查，遽認被上訴人於起飛前或實際授課過程中均已踐行任務提示等情，亦有判決不適用法規及理由不備之違誤。　3.原判決以任務當下係因正處新冠疫情流行，出國於模擬機訓練客觀上不可能，及依彭信銘於運安會調查時之陳述及原審證述內容，認為關掉「yaw damper」並至少於高高度(非本件於接近降落之高度)後「實機」操作，確係存在於上訴人第3大隊之訓練實務等情。惟依運安會調查報告所載，AS-36 5型直升機之模擬訓練，需全員輪流參訓，規劃至少每3年輪訓乙次，而被上訴人甫於108年6月23日至29日赴馬來西亞原廠模擬機訓練中心接受模擬機訓練，其中亦含有尾旋翼失效之訓練課目（見原審卷一第187頁)，則上訴意旨主張被上訴人方接受完模擬機訓練不到1年時間，其違規於平時訓練以實機模擬尾旋翼失效操作，與新冠疫情流行而無法按原律定應移地進行模擬機訓練一節無任何關係等情，似非無據。原判決以因正處新冠疫情流行，出國於模擬機訓練客觀上不可能等情，作為認定被上訴人違失情節較輕之理由，並無相關事證可憑，且與卷內證據資料不符。至原判決依彭信銘所述，認實機操作模擬尾旋翼失效確係存在於上訴人第3大隊之訓練實務一節，復為上訴人所爭執，而模擬尾旋翼失效之處置，僅得於年度之「鑑測」時，方得以實機進行，平時飛行訓練僅以「口頭覆誦」程序操作要領等情，已如前述，則彭信銘所稱其曾與前大隊長於大鵬灣操作模擬尾旋翼失效課目乙事，究竟是該大隊長違反上訴人不得實機訓練之規定或確有此訓練實務存在，亦非無疑。原審未盡職權調查義務，逕憑彭信銘所述上情，即認實機操作確係存在於上訴人第3大隊之訓練實務，尚嫌速斷，亦有判決不適用法規及理由不備之違法。 (三)綜上所述，原判決既有如上所述不適用法規及理由不備之違誤，並將影響判決結論，上訴意旨指摘原判決違法，求予廢棄，即有理由。又因本件事實尚有由原審再為調查認定之必要，本院尚無從自為判決，爰將原判決廢棄，發回原審高等行政訴訟庭更為適法之裁判。　　五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官　林惠瑜法官　梁哲瑋法官林淑婷法官　李君豪以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高玉潔

2025-03-06

TPAA-112-上-410-20250306-1

訴

臺中高等行政法院

考績

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第228號民國114年2月13日辯論終結原告莊凱宇被告臺南市政府警察局代表人林國清訴訟代理人潘顧天周恆正侯竣元上列當事人間因考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國113年7月9日113公審決字第000277號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。事實及理由 事實概要：　緣原告原係被告第三分局安南派出所巡官兼所長，於民國112 年10月12日陞任該局犯罪預防科警務員，嗣於113年5月1日調任臺中市政府警察局和平分局行政組巡官。原告因不服被告11 3年4月11日南市警人字第0000000000號考績（成）通知書（下稱原處分），核布其112年年終考績總分79分考列乙等，提起復審，經復審決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　　⒈被告考績審查程序未按公務人員考績法施行細則（下稱考績法施行細則）第2條第2項規定向原告原任職機關調取平時考核紀錄及其他資料予以評定成績，不符法定程序。　　⒉綜審原告考績評分表細項評分、長官評語及所獲功獎觀之，原告考績年度表現實為優異，毫無考列乙等之理由，然被告明知公務人員考績法（下稱考績法）相關規定，卻未依法而行，僅於答辯狀空泛論述，稱「原告整體工作表現與該局其他同仁相當，無特別優異傑出」，卻未闡明原告考績列乙等之適法理由，有違明確性原則。倘原告之表現與被告其他同仁相當，且未有事病假、遲到、早退曠職及懲處等記錄，更無缺失違誤，再又112年之平時考核紀錄及獎勵數於該機關均名列前茅，本於平等原則，自應與其他「相當同仁」同等評定甲等，然被告恣意濫用判斷餘地，徒以「考績本富高度屬人性」之傲慢，逕將原告考列乙等，卻未檢附理由，由此更可質疑被告毫無綜覈名實，作準確客觀之考核，顯已違反一般公認價值之判斷及平等原則，並有明顯重大之判斷瑕疵。　　⒊原告之主管就考績評定事項應本於法令規定，卻將與工作表現事務無關之其他因素列入考量，僅為避免他人連續2 年考績乙等，將甲等名額給予該2人，無視原告之優異考核成績，難認係因原告於該機關服務未滿1年之原罪而犧牲之，顯已違反不當聯結禁止原則，並喪失公正客觀標準。　㈡聲明：　　復審決定及原處分均撤銷。 被告答辯及聲明：　㈠答辯要旨：　　⒈原告112年平時獎懲為記功4次、嘉獎157次，獎懲相抵後達嘉獎169次，被告辦理考績案有關獎懲增減總分部分，評核時業依規定將獎懲之增減分數包含在評分之內，並於考績表備註五載明。原告於112年考績年度內，固具有考績法施行細則第4條第1項第1款第3目及第2款第1目、第6目所定，得評列甲等特殊條件1目及一般條件2目之具體事蹟，惟符合該條項規定，僅係「得」評列甲等，而非「應」評列甲等。另警察人員人事條例第28條第2項規定所稱抵銷後尚有記1大功2次，參照銓敘部85年11月13日85台審三字第1360501號函意旨，係指大功大過相抵累積達2大功者而言，均不包括嘉獎、記功、申誡、記過之相抵累積。是原告於112年考績年度內，獎懲抵銷後並無考績法第13條所定不得考列乙等以下之情形，被告綜合考量原告平時成績考核紀錄及具體優劣事蹟，據以評定其112年年終考績為乙等79分，於法並無不合。　　⒉警察機關因屬性特殊，為鼓勵同仁積極任事，高獎勵數現象已成警察機關之常態。被告及所屬機關112年受考人數約4千餘人，其中嘉獎達80次以上人員總計逾千人（占全體同仁約38.21％），亦非是類人員均考列甲等，仍由服務機關依考績法規定之工作、操行、學識、才能等項覈實考核。況原告所屬單位（犯罪預防科）不含主管共計12人， 112年年終考績評核結果計9人考列甲等、3人考列乙等，考列乙等3人獎勵數均逾嘉獎百次，該科人員112年獎勵數介於嘉獎61次至嘉獎220次之間，未達嘉獎80次以上僅2人，整體而言，原告工作表現與被告其他同仁大致相當，非獎勵數達百次以上即代表特別優異或表現突出。就被告犯罪預防科特性而言，該科同仁幾近全部嘉獎80次以上，均已屬高獎度，難謂其中獎勵數較低同仁整體表現必劣於其他同仁。且獎勵數較高並不足以代表操行、學識、才能等面向必定優於其他同仁，考績評核本富高度屬人性，無論考評何人乙等，以該科之獎勵狀況，均有遭批評高獎勵數考評乙等之各種質疑，又如均以獎勵數為優先考量，僅具形式上之合理性，而恐喪失實質上之公平性。　　⒊被告為臻嚴謹審慎，於113年1月19日112年度第5次考績委員會（下稱考績會）會議（下稱系爭考績會會議）審議11 2年年終考績案，即有彙整繕製「112年度局本部獎懲相抵達嘉獎80次以上且考績評擬乙等以下人員名冊」，原告亦有納入該名冊人員，並提案供各委員詳實審查，經考績委員同意照案通過，復經局長覆核在案，全案並無其他具體事證足認對其有考評不公或程序有瑕疵。被告為辦理112 年年終考績案，除函發辦理考績注意事項外，並召開說明會向被告各所屬單位宣導，即明文要求各單位不得增訂與考績（成）事項無關之考評原則或輔助參考（例如增訂新進人員、陞職人員予考列乙等或列風紀評估對象者予考列丙等情事），考評程序尚屬嚴謹。　㈡聲明：　　原告之訴駁回。 爭點：　被告以原處分所為原告112年年終考績評定，有無違誤？ 本院的判斷：　㈠事實概要記載之事實，有原告人事資料報表（見本院卷第99- 103頁）、原處分（見本院卷第13頁）、復審決定（見本院卷第17-22頁）等證據可以證明。　㈡被告以原處分所為原告112年年終考績評定，認事用法核無違誤：　　⒈應適用的法令：　　　⑴警察人員人事條例第32條規定：「警察人員之考績，除依本條例規定者外，適用公務人員考績法之規定。」　　　⑵考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第 6條第1項、第2項規定：「（第1項）年終考績以1百分為滿分，分甲、乙、丙、丁4等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。丙等：60分以上，不滿70分。丁等：不滿60分。（第2項）考列甲等之條件，應於施行細則中明定之。」第9條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記2大功人員，考績不得列乙等以下；曾記1大功人員，考績不得列丙等以下；曾記1大過人員，考績不得列乙等以上。」第14條第1項前段規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。」　　　⑶考績法施行細則（依考績法第24條規定授權訂定）第2條第1項、第2項規定：「（第1項）公務人員年終考績，於每年年終辦理，其確有特殊情形不能如期辦理者，得由考績機關函經銓敘部同意展期辦理。但以不逾次年6 月底為限。（第2項）考績年度內任職期間之計算，以月計之。公務人員調任現職，經銓敘審定合格實授，除 12月2日以後由其他機關調任現職者，由原任職機關以原職務辦理考績外，於年終最後任職機關參加考績時，應由考績機關向受考人原任職機關，調取平時考核紀錄及其他相關資料，評定成績。」第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分之10。」第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件2目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：（一）因完成重大任務，著有貢獻，獲頒勳章者。（二）依獎章條例，獲頒功績、楷模或專業獎章者。（三）依本法規定，曾獲1次記1大功，或累積達記1大功以上之獎勵者。（四）對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果獲主管機關或聲譽卓著之全國性或國際性學術團體，評列為最高等級，並頒給獎勵者。（五）主辦業務經上級機關評定成績特優者。（六）對所交辦重要專案工作，經認定如期圓滿達成任務者。（七）奉派代表國家參加與本職有關之國際性比賽，成績列前3名者。（八）代表機關參加國際性會議，表現卓著，為國爭光者。（九）依考試院所頒激勵法規規定獲選為模範公務人員或獲頒公務人員傑出貢獻獎者。二、一般條件：（一）依本法規定，曾獲1次記功2次以上，或累積達記功2次以上之獎勵者。（二）對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果經權責機關或學術團體，評列為前3名，並頒給獎勵者。（三）在工作或行為上有良好表現，經權責機關或聲譽卓著團體，公開表揚者。（四）對主管業務，提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。（五）負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。（六）全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過5 日者。（七）參加與職務有關之終身學習課程超過120 小時，且平時服務成績具有優良表現者。但參加之課程實施成績評量者，須成績及格，始得採計學習時數。（八）擔任主管或副主管職務領導有方，績效優良者。（九）主持專案工作，規劃周密，經考評有具體績效者。（十）對於艱鉅工作，能克服困難，達成任務，有具體事蹟，經權責機關獎勵者。（十一）管理維護公物，克盡善良管理職責，減少損害，節省公帑，有具體重大事蹟，經權責機關獎勵者。（十二）辦理為民服務業務，工作績效及服務態度良好，有具體事蹟者。」第6條第1 項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第 16條規定：「（第1項）公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡1次者，考績時增減其分數1分；記功或記過1次者，增減其分數3分；記1大功或1大過者，增減其分數9分。（第2項）前項增分或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增減分數應包含於評分之內。」第17條規定：「（第1 項）本法第13條所稱平時成績紀錄，指各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機關視業務需要，自行訂定。（第2項）各機關單位主管對其屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位主管年終考績參考。」第18條規定：「各機關辦理公務人員考績，應由人事主管人員查明受考人數，並分別填具考績表有關項目，送經單位主管，檢同受考人全年平時成績考核紀錄，依規定加註意見後，予以逐級評分簽章，彙送考績委員會初核。」第19條第1項規定：「機關長官覆核所屬公務人員考績案，如對初核結果有意見時，除未變更考績等次之分數調整，得逕行為之外，應交考績委員會復議。機關長官對復議結果，仍不同意時，得加註理由後變更之。」第21條第3項規定：「各機關考績案經核定機關核定送銓敘部銓敘審定後，應以書面通知受考人。考績列丁等或專案考績1次記2大過免職者，應附記處分理由及不服處分者提起救濟之方法、期間、受理機關等相關規定。」　　　⑷行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點（下稱平時考核要點）第3點第1項規定：「各機關公務人員平時考核，為機關首長及各級主管之重要職責；應依據分層負責、逐級授權之原則，對直屬屬員切實執行考核，次級屬員得實施重點考核。」第4點規定：「（第1項）平時成績考核紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。各機關主管人員每年4月、8月應考核屬員之平時成績，並將受考人之優劣事蹟記錄於平時成績考核紀錄表，格式如附表。但各機關得視業務需要自行訂定。（第2項）主管人員應就前項考評結果，提出對受考人培訓或調整職務等具體建議，並將考核結果有待改進者，提醒受考人瞭解。（第3項）第1項平時成績考核紀錄表，各機關於辦理年終（另予）考績時，應依公務人員考績法第 14條第1項規定程序遞送考績委員會辦理，並至少每半年密陳機關首長核閱1次，上級主管或機關首長並得隨時查閱。（第4項）如發現有考核紀錄不當或與事實不符者，得加註意見送請單位主管覆考或逕予更正之。」第7點規定：「各機關對屬員進行工作考核時，應本全面品質管理原則，除考量其工作性質、數量及時效外，並應注意其處理之正確性、完整性及成本觀念，暨人際溝通能力、團隊精神、工作態度、創造力、思考力、應變能力，對於表現優異與不合要求者，應列入紀錄。」　　　⑸考績委員會組織規程（考試院依公務人員考績法第15條規定授權訂定發布）第1條規定：「本規程依公務人員考績法（以下簡稱本法）第15條規定訂定之。」第2條規定：「（第1項）考績委員會委員之任期1年，期滿得連任。（第2項）考績委員會置委員5人至23人，除本機關人事主管人員為當然委員及第6項所規定之票選人員外，餘由機關首長就本機關人員中指定之，並指定1人為主席。主席因故未能出席會議者，得由主席就委員中指定1人代理會議主席。（第3項）考績委員會組成時，委員任一性別比例不得低於3分之1。但受考人任一性別比例未達3分之1，委員任一性別人數以委員總人數乘以該性別受考人占機關受考人比例計算，計算結果均予以進整，該性別受考人人數在20人以上者，至少2人。（第4項）第2項當然委員得由組織法規所定兼任人事主管人員擔任；指定委員得由機關首長就組織法規所定本機關兼任之副首長及一級單位主管指定之。（第5項）各主管機關已成立公務人員協會者，其考績委員會指定委員中應有1人為該協會之代表；其代表之指定應經該協會推薦本機關具協會會員身分者3人，由機關首長圈選之。但該協會拒絕推薦者，不在此限。（第6項）第2項委員，每滿4人應有2人由本機關受考人票選產生之。受考人得自行登記或經本職單位推薦為票選委員候選人。（第7項）前項票選委員之選舉，採普通、平等、直接及無記名投票法行之，並得採分組、間接、通訊等票選方式行之，辦理票選作業人員應嚴守秘密；其採分組、間接方式票選時，應嚴守公平、公正原則。」第3條規定：「考績委員會職掌如下：一、本機關職員及直屬機關首長年終考績、另予考績、專案考績及平時考核獎懲之初核或核議事項。二、本法或其他法規明定應交考績委員會核議事項。三、本機關首長交議事項。」第4條規定：「（第1項）考績委員會應有全體委員過半數之出席，始得開會；出席委員半數以上同意，始得決議。可否均未達半數時，主席可加入任一方以達半數同意。（第2項）前項出席委員應行迴避者，於決議時不計入該案件之出席人數。（第3項）考績委員會初核或核議前條案件有疑義時，得調閱有關資料，必要時並得通知受考人、有關人員或其單位主管到會備詢，詢畢退席。」第5條規定：「考績委員會開會初核或復議年終（另予）考績時，應將考績清冊、考績表及有關資料交各出席委員互相審閱、核議，並提付表決，填入考績表，由主席簽名蓋章後，報請本機關首長覆核。」　　⒉按關於公務員職務關係之訴訟，得由公務員職務所在地之行政法院管轄。行政訴訟法第15條之1已有定明。所謂關於公務員職務關係之訴訟，包括因公務員職務關係所生權益保障相關公法上爭議之訴訟；而所謂公務員職務所在地，則包括公務員執行職務所在地（最高行政法院111年度上字第218號判決意旨參照）。經查，本件原告112年考績雖係由被告評定，惟考績評定事件，係屬因公務員職務關係所生權益保障相關公法上爭議之訴訟，原告於113年5月 1日已調任臺中市政府警察局和平分局行政組巡官（見本院卷第99頁），並於113年9月10日向本院提起本件行政訴訟（見本院卷第11頁），自得由原告執行公職務所在地之管轄法院即本院管轄，先予敘明。　　⒊按警察人員人事條例第32條規定：「警察人員之考績，除依本條例規定者外，適用公務人員考績法之規定。」該條例第5章考核與考績規定中，除第34條第2款已明定直轄市政府警察機關人員考績由直轄市政府核定外，對於警察人員年終考績應如何評定並無規定，自應適用考績法之相關規定。查本件原告係被告所屬警務員（見本院卷第99-103 頁），原告之考績應適用考績法相關規定。　　⒋復按上揭考績法及其施行細則之規定意旨，可知公務人員之年終考績，分數達70分以上，不滿80分者，即應考列乙等。而該分數之評擬，應以其平時成績考核紀錄為依據，按工作、操行、學識、才能等項目，併計其獎懲次數增減之分數後，予以綜合評分。針對考績評定，需於一定期間內的長時間行為觀察，始得以形成印象，由與受考人在職務執行上最具緊密關連性的單位主管及機關首長進行考核，始屬功能最適。反之，法院在組織、權限及功能上，因事實上無法長時間觀察受考人，進而對其工作表現及態度產生評價性之觀感與印象，自難以代替行政機關而自為決定，亦難以重建判斷情境，完全掌握機關首長之思維脈絡以及評價基準。且公務員之年終考績，涉及機關長官之領導統御權限，經考績會初核後，尚須報請機關首長覆核，是機關首長始有關於考績評定之最後決定權，此觀諸考績法施行細則第19條規定自明，依上開制度設計應係承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地。因此，考績評定具有高度屬人性及不可替代性，故行政法院採取較低的審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，始予以撤銷或變更，其可資審查的情形包括：⑴判斷是否出於錯誤的事實認定或不完全的資訊，⑵法律概念涉及事實關係時，涵攝有無明顯錯誤，⑶對法律概念的解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存的上位規範，⑷判斷是否有違一般公認的價值標準，⑸判斷是否出於與事物無關的考量，而違反不當聯結禁止原則，⑹判斷是否違反法定的正當程序，⑺作成判斷的行政機關，其組織是否合法且有判斷權限，⑻判斷是否違反法治國家應遵守的原理原則，如平等原則、公益原則等（參照司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由書）。又被告提出原告112年3 期平時考核紀錄表，有關考核項目包括「工作品質、工作數量、工作效率、工作態度、勤惰、服儀精神、情緒指數、品德操守、專業知識、學習態度、資訊知能、溝通合作、敏感度及危機處理、處事能力、新聞（狀況）處理口語表達能力、幕僚能力（潛能）、主管能力（潛能）」等17 個既定事項（見外放卷第45-50頁），經核與考績法第5條第1項關於平時考核應自工作、操行、學識、才能之規定相符，自得作為考績考評之基礎。　　⒌被告考績會之組成及決議程序為適法：　　　經查，被告112年度考績會共15名委員，任期自113年1月1 8日起至113年6月30日止，指定委員8名，其中1名指定委員為主席，人事室主任為當然委員1名，票選委員6名；因被告女性受考人為68人，總受考人為339人，女性受考人占機關受考人比例未達3分之1，依考績委員會組織規程第 2條第3款規定，被告考績會女性人數應達4人以上（68/33 9*15=3.01），被告112年度考績會男性11名，女性4名（見外放卷第10、25頁），核符前開規定。被告考績會就11 2年度年終考績議案於系爭考績會會議經13名委員出席並決議通過（見外放卷第39-40頁）。前開部分未供閱覽卷證，經本院於113年11月19日準備程序當庭勘驗屬實（見本院卷第137-138頁），併此敘明。此有被告考績會組成相關資料（見外放卷第3-25頁）、系爭考績會會議會議紀錄及簽到表（見外放卷第39-41頁）、本院113年11月19日準備程序筆錄（見本院卷第133-138頁）在卷可稽。是被告考績會之組成、選任及會議決議程序均為適法，先予說明。　　⒍被告作成原處分應有判斷權限，且其判斷並無瑕疵之違法情形：　　　原告主張綜審其考績評分表細項評分、長官評語及所獲功獎觀之，原告考績年度表現實為優異，有與工作表現事務無關之考慮牽涉在內或有違反平等原則等情事云云。惟按公務人員年終考績之評定，係以受考人於考績年度內之平時成績考核紀錄為依據，就工作、操行、學識及才能等項綜合考評，非謂工作無重大疏失，即應予評列甲等。經查，原告原係被告第三分局安南派出所巡官兼所長，於112 年10月12日陞任該局犯罪預防科警務員，嗣於113年5月1 日調任臺中市政府警察局和平分局行政組巡官，此觀人事資料報表（見本院卷第99-103頁）、原告112年公務人員考績表基本資料欄（見外放卷第42頁）即明。依前揭規定，被告辦理原告112年年終考績之程序，係由原告之直屬或上級長官，以其平時成績考核紀錄為依據，按公務人員考績表所列差勤及獎懲紀錄，就其工作、操行、學識、才能等項綜合評擬，遞送被告考績會初核、機關首長覆核，經被告核定後，送銓敘部銓敘審定（見外放卷第42頁、本院卷第107-110頁）。次查，依原告112年3期平時考核紀錄表所載，每期考核項目包括「工作品質、工作數量、工作效率、工作態度、勤惰、服儀精神、情緒指數、品德操守、專業知識、學習態度、資訊知能、溝通合作、敏感度及危機處理、處事能力、新聞（狀況）處理口語表達能力、幕僚能力（潛能）、主管能力（潛能）」等17個既定事項，每項A（優異）至E（不良）計5等次之考核紀錄等級，列A級有33項次、B級有18項次，第1、2期綜合評分為A ，第3期綜合評分為B（見外放卷第45-50頁）。復依原告1 12年公務人員考績表記載，記功4次，嘉獎157次，無事假、病假、延長病假、遲到、早退、曠職及懲處紀錄（見外放卷第42頁）。依原告112年3期平時考核紀錄表，第1期（112年1月1日至4月30日）單位主管綜合考評及具體建議事項：「分局長劉怡宗：曾員（為誤載）生活單純，無風紀顧慮。觀念正確，遇事能正向思考，富團隊合作精神，對待民眾態度和善、遇犯罪嫌疑人亦警覺性高、不畏懼，與同仁相處融洽，圓滿達成上級交辦各項任務。品德操守良好，領導同仁以身作則，整體表現優。」第2期（112年 5月1日至8月31日）單位主管綜合考評及具體建議事項：「分局長劉怡宗：莊員工作態度務實、主動積極，對上級交付任務能全力以赴，戮力達成。交往單純，無不良習慣，與同事相處融洽、待人和氣。家庭和諧、美滿，品操端正，交往單純，能與轄內民眾相處融洽，一般風評佳。」第3期（112年9月1日至12月31日）直屬主管綜合考評及具體建議事項：「股長蘇天讚：辦理治安監錄系統維修案、網路租用及IDC機櫃租用案，對於業務熟悉，工作認真，能於時效內完成交付任務，品德操守佳，重視家庭生活，適任現職。」單位主管綜合考評及具體建議事項：「科長潘顏天：同意直屬主管考評意見。」3期均無個人重大具體優劣事蹟（見外放卷第45-50頁），其送核流程及評擬經過亦與平時考核要點第3點規定並無不合，足見直屬主管及單位主管於上開平時考核，雖均認可原告之平時工作表現，惟原告並無法定「考績不得列乙等以下」之情事。原告之直屬或上級長官依其平時成績考核紀錄，按公務人員考績表所列差假及獎懲紀錄，就其工作、操行、學識、才能等項綜合評分為79分，評語為「工作認真，敬業精神佳」，經考績會綜合評分為79分，遞送機關首長覆核，亦維持79分（見外放卷第42頁）。嗣經送請銓敘部銓敘審定後，被告乃作成原處分通知原告112年年終考績結果。前開部分未供閱覽卷證，經本院於113年11月19日準備程序當庭勘驗屬實（見本院卷第137-138頁），併此敘明。此有原告112年3期平時考核紀錄表（見外放卷第45-50頁）、原告112年公務人員考績表（見外放卷第42頁）、系爭考績會會議紀錄及簽到表（見外放卷第39-41頁）、被告1 13年3月26日府警人字第0000000000號函（見本院卷第107 頁）、銓敘部113年4月1日部特三字第0000000000號函（見本院卷第109-110頁）、原處分（見本院卷第13頁）、本院113年11月19日準備程序筆錄（見本院卷第133-138頁）在卷可稽，應堪認定。依此，被告所為前開考評依據顯非僅止於工作表現，而尚及於其他面向之平時表現，苟其判斷非出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，本院審查時應予適度尊重，而採取較低的審查密度。是以，原告未能提出被告評定其考績時有與事件無關之考慮牽涉在內或有違反平等原則等情事之積極事證，僅以與該機關內其他同仁之功獎增總分比較及主管評語為主張，惟原處分有關原告112年年終考績總分「79」分之決定，係被告所屬相關主管於原告112年度任職期間，關於原告個人工作、才能、學識、操行等項，依據原告平時成績紀錄及平時考核獎懲，所作成之綜合考核評價，核無對事實認定違誤，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，考績評定具有高度屬人性及不可替代性，本院自應予以尊重。　　⒎是以，原處分有關原告112年年終考績總分「79」分、等次「乙」之決定，係被告所屬相關主管於原告112年度任職期間，關於原告個人工作、才能、學識、操行等項，依據原告平時成績紀錄及平時考核獎懲，所作成之綜合考核評價，核無對事實認定違誤、違反不當連結之禁止、比例原則、平等原則或一般公認之價值判斷標準，亦無逾越權限、權力怠惰或其他重要事項漏未斟酌等情事，評核審定程序亦與上開規定相合，則依前揭說明，本院自應予以尊重維持，應認原處分之作成，於法有據，並無違誤。　㈢綜上所述，原告主張各情，尚非可採。被告核布原告112年考績乙等之原處分，並無違誤；復審決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。　㈣本件的判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述的必要，併予說明。 結論：本件原告之訴為無理由。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日審判長法官劉錫賢法官郭書豪法官林靜雯以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日書記官　黃毓臻

2025-03-06

TCBA-113-訴-228-20250306-1

花軍原訴

臺灣花蓮地方法院

違反職役職責

臺灣花蓮地方法院刑事判決 113年度花軍原訴字第1號公訴人臺灣花蓮地方檢察署檢察官被告洪懷恩（已歿）上列被告因違反陸海空軍刑法案件，經檢察官聲請簡易判決處刑（113年度軍偵緝字第2號），本院認為不宜以簡易判決處刑（原案號：113年度花原軍簡字第1號），改依通常程序審理，判決如下：　　主　文本件公訴不受理。　　理　由一、聲請簡易判決處刑意旨：如附件聲請簡易判決處刑書所載。二、按被告死亡者，應諭知不受理之判決，且該不受理判決，得不經言詞辯論為之，刑事訴訟法第303條第5款、第307條分別定有明文。又檢察官聲請以簡易判決處刑之案件，法院於審理後，認應為無罪、免訴、不受理或管轄錯誤判決之諭知者，應適用通常程序審判之，刑事訴訟法第451條之1第4項但書第3款、第452條分別定有明文。查被告洪懷恩業於民國 113年11月1日死亡，此有戶役政資訊網站查詢個人基本資料在卷可稽，是本案有刑事訴訟法第451條之1第4項但書第3款之情形，揆諸前揭規定，應適用通常程序審判之，且爰不經言詞辯論，逕為不受理之判決。三、依刑事訴訟法第451條之1第4項但書第3款、第452條、第303 條第5款、第307條，判決如主文。本案經檢察官江昂軒聲請簡易判決處刑。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　刑事第五庭　　審判長法　官　陳佩芬　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李立青　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉孟昕以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書(均須按他造當事人之人數附繕本)「切勿逕送上級法院」。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　丁妤柔附件：臺灣花蓮地方檢察署檢察官聲請簡易判決處刑書　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度軍偵緝字第2號　　被　　　告　洪懷恩　男　22歲（民國00年0月0日生）　　　　　　　　　　　　住花蓮縣○○鄉○○村0鄰○○00號　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號上列被告因違反職役職責案件，業經偵查終結，認為宜聲請以簡易判決處刑，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　　　　　犯罪事實一、洪懷恩服役於陸軍花東防衛指揮部混合砲兵營第三連（現已停役）擔任ㄧ兵野戰砲兵職務期間，於民國113年8月2日15時起休假，原定應於113年8月7日7時30分收假返回營區，竟因另涉他犯罪，為逃避追查，基於長期脫免職役之意圖，逾假未歸且聯繫未果，並藏匿於宜蘭縣，嗣經洪懷恩因病就醫，遭警逮捕始悉上情。二、案經憲兵指揮部花蓮憲兵隊移送偵辦。　　　　證據並所犯法條一、上揭犯罪事實，業據被告於偵查中坦承不諱，核與證人即中尉輔導長葉喬渝於警詢中之證述筆錄情節相符、復有存證信函、陸軍花東防衛指揮部混合砲兵營違紀離營通報、調查報告表、假表、通訊軟體LINE對話紀錄等資料附卷佐證，被告所犯罪嫌應堪認定。二、核被告所為，係犯陸海空軍刑法第39條第1項之意圖長期脫免職役而離去職役罪嫌。三、依刑事訴訟法第451條第1項聲請以簡易判決處刑。　　此　致臺灣花蓮地方法院中　　華　　民　　國　 113　　年　　9 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　江　昂　軒本件正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　 113　　年　　10　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　毛　永　祥

2025-03-03

HLDM-113-花軍原訴-1-20250303-1

上

最高行政法院

懲處

最高行政法院判決 113年度上字第541號上訴人蘇偉碩訴訟代理人張宗琦律師陳東晟律師林石猛律師被上訴人高雄榮民總醫院臺南分院代表人鄭名芳被上訴人高雄榮民總醫院代表人陳金順共同訴訟代理人鄭曉東律師魏緒孟律師上列當事人間懲處事件，上訴人對於中華民國113年8月5日高雄高等行政法院113年度再字第5號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發回高雄高等行政法院高等行政訴訟庭。　　理由一、被上訴人高雄榮民總醫院臺南分院（下稱高榮臺南分院）之代表人原為王瑞祥，改由鄭名芳擔任，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟，尚無不合。二、上訴人原係被上訴人高榮臺南分院精神科師㈢級醫師，於民國109年7月1日辭職生效。被上訴人高榮臺南分院對上訴人以108年12月9日高總南人字第1080200570號令記過1次、同年月30日高總南人字第1080200608號令記1大過、同日高總南人字第1080200604號令申誡1次，及以109年3月6日高總南人字第1090200089號考績（成）通知書，核布其108年年終考績考列丁等，依法應予免職。被上訴人高雄榮民總醫院再以109年3月6日高總人字第1099901808號令，核布上訴人免職，未確定前應先行停職。上訴人對上述令函不服，循序提起行政訴訟，經高雄高等行政法院高等行政訴訟庭（下稱原審）109年度訴字第385號判決（下稱前判決）駁回其訴，復經本院111年度上字第765號判決駁回其上訴而告確定（下稱原確定判決）。上訴人仍不服，指摘原確定判決未經斟酌其發現或得使用之證物，而有行政訴訟法第273條第1項第13款再審事由，提起再審之訴，訴請廢棄本院原確定判決及原審前判決，經原審113年度再字第5號判決（下稱原判決）駁回，遂提起本件上訴（上訴人再審起訴狀另就原審109年度訴字第158號判決及本院111年度上字第763號判決駁回其訴請撤銷被上訴人高榮臺南分院108年10月18日高總南人字第108 0200475〔誤載為1080200000〕號令記過2次及其申訴、再申訴決定確定部分，亦以行政訴訟法第273條第1項第13款規定提起再審之訴，原判決就此部分未為判決，不在本件上訴審理範圍）。三、原判決係以：上訴人據為再審事由之證據乃被上訴人高榮臺南分院108年第8次考績委員會會議紀錄（下稱系爭會議紀錄），已經被上訴人高榮臺南分院在原審109年度訴字第158號另案審理中提出，原審109年度訴字第158號事件係於110年9 月2日辯論終結，前判決則是於111年7月14日辯論終結，故系爭會議紀錄在前判決最後言詞辯論終結前業已存在，首堪認定。系爭會議紀錄內容已由法院採取妥適有效之措施，將該項證據資料名稱揭露，上訴人於閱卷時已清楚知悉有該項證據；上訴人如認有訴訟攻防上之需要，仍可於該案聲請閱覽或請求法院調查，再由法院斟酌是否有更進一步揭露或調查之必要，並無當事人所不知或不能使用之情形。何況前判決及原確定判決均未將系爭會議紀錄採為裁判基礎，對上訴人之辯論權亦無造成不利益，自不能認為構成行政訴訟法第 273條第1項第13款之再審事由。再者，系爭會議紀錄無非係記錄訴外人劉中龍陳述108年8月22日之事實經過，並不足以動搖原確定判決及前判決依108年8月22日錄音譯文所為論斷之正確性。換言之，系爭會議紀錄縱經斟酌，亦不足以動搖原確定判決之判決基礎，故上訴人據以主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第13款再審事由，並無可採等語，為其判斷之基礎，固非無見。四、惟本院查：㈠按「法官有下列情形之一者，應自行迴避，不得執行職務：… …六、曾參與該訴訟事件再審前之裁判者。但其迴避以一次為限。」「有下列各款情形之一者，其判決當然違背法令： ……二、依法律或裁判應迴避之法官參與裁判。」行政訴訟法第19條第6款、第243條第2項第2款定有明文。是法官如有曾參與該訴訟事件再審前之裁判，而未自行迴避，仍參與該再審判決，該判決即屬當然違背法令。又依行政訴訟法第275 條第1項、第2項規定，再審之訴管轄專屬為判決之原行政法院或合併由上級行政法院管轄。至於該條第3項規定，對於最高行政法院之確定判決，本於第273條第1項第9款至第14 款事由聲明不服者，則專屬原第一審即高等行政法院高等行政訴訟庭管轄。此係因最高行政法院為法律審，其以事實審即高等行政法院高等行政訴訟庭確定判決認定之事實為判決基礎。關於行政訴訟法第273條第1項第9款至第14款等再審事由係動搖高等行政法院高等行政訴訟庭所確定之事實，最高行政法院既不能認定事實，無法判斷再審有無理由及確定判決是否正當，因此規定由原高等行政法院高等行政訴訟庭管轄。對高等行政法院高等行政訴訟庭而言，審理最高行政法院確定判決有無行政訴訟法第273條第1項第9款至第14款再審事由，即是審查原事實審即高等行政法院高等行政訴訟庭確定判決認定之事實有無上開再審事由，自應認該高等行政法院高等行政訴訟庭確定判決亦屬行政訴訟法第19條第6 款所指「再審前之裁判」。曾參與原高等行政法院高等行政訴訟庭確定判決之法官，應於上開再審之訴自行迴避，並依該條款但書規定，其迴避以一次為限。㈡經查，上訴人再審起訴狀係以本院原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第13款再審事由，提起再審之訴，訴請廢棄本院原確定判決及原審前判決，其訴專屬原審管轄，再審對象雖為本院原確定判決，惟其係以原審前判決所確定之事實為判決基礎，應認原審前判決亦屬行政訴訟法第19條第6款所指「再審前之裁判」。原判決陪席法官曾參與該訴訟事件再審前之原審前判決，有該判決在卷可憑；其未自行迴避，猶於原審參與本件第1次再審之訴之原判決，依上開規定即有法官應迴避而未迴避之判決違背法令情事，上訴人據以指摘，求為廢棄，核屬有理，爰將原判決予以廢棄發回。至上訴人其餘主張，即無庸再予論述。　五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳國成法官　簡慧娟法官　蔡如琪法官　林麗真法官　高愈杰以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日書記官　章舒涵

2025-02-27

TPAA-113-上-541-20250227-1

上

最高行政法院

懲處

最高行政法院判決 113年度上字第388號上訴人吳秀娟訴訟代理人鄭猷耀律師林裕展律師被上訴人國立嘉義女子高級中學代表人林義棟訴訟代理人蔡承育律師上列當事人間懲處事件，上訴人對於中華民國113年5月22日高雄高等行政法院112年度訴字第452號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、被上訴人之代表人由連珮瑩變更為林義棟，業據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。　　二、上訴人原任職被上訴人○○○○○○，擔任○○○○○○，於民國000年0 月00日自願退休生效。被上訴人審認上訴人在職期間之違失行為，以111年8月1日嘉女人字第1110500117號令（下稱前處分）核予申誡2次之懲處，上訴人不服，提起復審後，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）審認被上訴人考績委員會之組成違法，以111年10月25日111公審決字第0006 02號復審決定撤銷前處分，諭知被上訴人另為適法之處分。嗣被上訴人重行組成考績委員會，於111年12月9日召開111 年職員考績委員會第3次會議（下稱系爭會議），決議依被上訴人職員獎懲實施要點（下稱系爭獎懲要點）第4點第3款第3目、第6目及第7目規定核予申誡2次，被上訴人遂以111 年12月29日嘉女人字第1110500192號令（下稱原處分）通知上訴人，核布申誡2次之懲處。上訴人不服，提起復審，遭保訓會112年10月3日112公審決字第000599號復審決定（下稱復審決定）駁回。上訴人仍然不服，遂提起行政訴訟，並聲明：復審決定及原處分均撤銷。經高雄高等行政法院（下稱原審）112年度訴字第452號判決（下稱原判決）駁回，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；復審決定及原處分均撤銷。三、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯均引用原判決所載。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，係以：㈠被上訴人學務主任○○○於111年5月間即交辦上訴人處理畢業生住宿費退費事宜，並指示上訴人先蒐集學生匯款資料，以利於111年6月2日畢業前辦妥結算退費金額調查作業，惟上訴人遲至111年6月1日才開始確認畢業生住宿名單，於同年月8 日才檢附退費明細及退費清冊送請簽核，且簽呈及檢附資料有住宿日期統計錯誤、退費金額、銀行帳號誤載情形，迄教育部國民及學前教育署（下稱國教署）於同年月19日接獲學生家長檢舉函時，仍未辦理退費完竣，遷延至同年月27日始完成退費業務，影響畢業學生之權益。上訴人就此承辦業務處理不當，對畢業生及學校行政事務之推行，發生不良影響，已該當系爭獎懲要點第4點第3款第3目之懲處要件。㈡黃姓住宿生於111年3月13日放置蛋糕1塊於宿舍冰箱，雖未註明寢室姓名等資訊，而有違被上訴人學生宿舍管理要點（下稱宿舍要點）規定，惟關於該蛋糕之處置本應依該宿舍要點規定處理。然而，上訴人於當日晚上9時20分清理宿舍冰箱，廣播通知應於同日晚上10時10分前領回，因屆期無人出面領回，上訴人遂將該蛋糕供己食用，上訴人此舉，核屬執行職務而受有食物之不正當利益，構成言行不檢，有損被上訴人所屬公務員聲譽，違反公務員服務法第6條之義務，該當系爭獎懲要點第4點第3款第6、7目之懲處要件。㈢上訴人就其管領之舍監辦公室，未注意維持清潔衛生，髒亂不堪，有礙宿舍環境衛生；又因000寢室住宿生違反宿舍規定，遭宿舍自治幹部記點6次，已達退宿標準，但上訴人介入處理過程不當，導致學生幹部發生爭執而當眾下跪，遭學生家長向國教署投訴。上訴人此部分所為，對承辦之學生宿舍業務處理不當，發生不良影響，且有損公務員聲譽，該當系爭獎懲要點第4點第3款第3、6目之懲處要件。　㈣綜上，上訴人確有諸多之違失行為，核已該當系爭獎懲要點第4點第3款第3、6、7目規定之情事，被上訴人依同要點第5 點規定，審酌其總括情節之輕重，核予申誡2次之懲處，具責罰相當性，且無違反比例原則，於法並無違誤。又系爭獎懲要點第6點所稱「由業務單位主管或召集人『負責提列』建議表……陳請校長……」之規範意旨，應係考量單位主管乃最熟稔該單位整體業務目標之人，就所屬人員工作表現之優劣最為瞭解，故賦與將該單位人員提列獎懲之擬議職責，以供校長核可。是以，上開規定所稱「負責」，應解釋為基於單位主管之地位，向機關首長之校長負責提列懲處建議。本件觀諸111年7月5日、111年7月14日教官室違失行為懲處案之簽呈所示，在承辦單位欄即上訴人所屬之學務處，依其職務監督職級，循序蓋用學務創新人員教官○○○、生活組長○○○、主任教官○○○、學務主任○○○之印章，足見○○○僅係負責擬稿提列懲處建議之基層承辦人，循序送請上級簽核認可，最後係由單位主管即學務主任○○○核章，以單位負責人之地位，送請校長核可啟動懲處程序，合於上開規定由業務單位主管「負責提列」規範之意涵。上訴人主張原處分之作成，係由教官○○○提列懲處建議表，而非由上訴人之業務主管即學務處主任○○○提列，違反系爭獎懲要點第6點規定之正當程序云云，核無可採等語，判決駁回上訴人在原審之訴。五、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴之結論，並無違誤，茲就上訴意旨補充論述如下：　㈠公務員服務法第6條規定：「公務員應……誠信清廉、謹慎勤勉，不得有損害公務員名譽及政府信譽之行為。」第8條規定：「公務員執行職務，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。」第23條規定：「公務員違反本法規定者，應按情節輕重，分別予以懲戒或懲處……。」　㈡公務人員考績法（下稱考績法）第12條第1項第1款規定：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達2大過者，年終考績應列丁等。」同法施行細則第13條第3項規定：「嘉獎、記功或申誡、記過之標準，由各機關視業務情形自行訂定，報請上級機關備查。」準此，依公務員服務法第6、8條規定意旨，公務員有公正無私，謹慎誡勉，不得損害公務員名譽，執行職務應力求切實，不得無故稽延之義務。倘公務員有違反公務員服務法第6、8條義務之違失行為，依同法第23 條、考績法第12條第1項第1款規定，所屬機關得辦理平時考核，按情節輕重，依規定予以申誡、記過或記大過之懲處。又被上訴人為辦理所屬人員之平時考核獎懲，依考績法施行細則第13條第3項訂定之系爭獎懲要點第4點第3款第3、6、7 目分別規定：「獎懲標準：……（三）有下列情形之一者，申誡：……3、對承辦業務處理不當、疏於協調配合或藉故推諉，發生不良影響者。……6、言行不檢，有損機關或公務員聲譽，情節輕微者。7、其他違反公務員法令之規定事項，情節輕微者。」第5點規定：「本要點所列嘉獎、記功、申誡、記過之規定，應視其情節，核予1次或2次之獎懲。」第6 點規定：「作業程序：獎懲之建議由業務單位主管或召集人負責提列建議表，詳敘優劣具體事實，陳請校長核可後發布。」據此，被上訴人所屬公務人員，如有對承辦業務處理不當、疏於協調配合或藉故推諉，發生不良影響，或言行不檢，有損機關或公務員聲譽或其他違反公務員法令之規定事項，情節輕微等情事，即該當申誡懲處之要件，業務單位主管或召集人即可提列建議表，陳請校長核可後啟動懲處程序；且申誡乃懲處種類中最輕之懲處，服務機關得視其情節，核予申誡1次或2次之懲處。另考績制度係行政機關人事權之重要環節，考績結果一方面可供用人機關據以為獎懲、陞遷及免職等人事決定之依據，另一方面也提供公務員必要之法定事由及法定程序之保障。尤其是平時考績（包括年終考績），更是用人機關為指揮監督及汰除不適任者，所應具備及踐行之機制。由於平時考績係依據公務員於全年度內之各項表現，予以個別及綜合評斷；且公務員之主管人員及機關長官通常也最清楚及知悉機關運作需求與各該公務員之工作、操行、學識、才能及表現，從而不論是在組織或程序上，行政部門應屬功能最適之決定機關（憲法法庭111年憲判字第9號判決意旨參照，邊碼26）。申言之，考評公務人員之平時學識、能力、操守及工作態度等，非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價，故公務人員之平時考核具有高度屬人性，非他人所能擅代，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地；只在判斷有恣意濫用及其他違法情事時，才予以撤銷或變更。　㈢事實認定乃事實審法院之職權，若其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為原判決有違背法令之情形。經查，上訴人原任職被上訴人之○○，擔任○○○○ ○○，嗣於000年0月00日自願退休生效。又因上訴人擔任被上訴人○○○○○期間，延宕處理學生退宿費用、偷吃學生置於宿舍冰箱之蛋糕、個人衛生習慣不佳、使喚學生買宵夜、管理學生晚餐及處理學生爭執不當等緣由，遭學生家長在國教署民意信箱投訴，經系爭會議決議依系爭獎懲要點第4點第3款第3目、第6目及第7目規定核予申誡2次，被上訴人遂以原處分通知上訴人，核布申誡2次之懲處等情，為原審依職權所確定之事實，核與卷證相符。原判決據以論明：⑴依111年7 月5日及同年7月14日教官室違失行為懲處案之簽呈所示，該簽呈之承辦單位欄為上訴人所屬之學務處，且依其職務監督職級循序用印，足見○○○僅係負責擬稿提列懲處建議之基層承辦人，循序送請上級簽核認可，最後仍係由單位主管即學務主任○○○核章，以單位負責人之地位，送請校長核可啟動懲處程序，確已符合系爭獎懲要點第6點規定由業務單位主管「負責提列」規範之意涵。⑵上訴人關於退還住宿費部分，原應於111年6月2日畢業前辦妥結算退費金額調查作業，惟上訴人遲至111年6月27日始完成退費業務，影響畢業學生之權益；又上訴人未依宿舍要點規定處置黃姓住宿生放置於宿舍冰箱之蛋糕，逕將該蛋糕供己食用，核屬執行職務而受有食物之不正當利益；另上訴人就其管領之舍監辦公室，未注意維持清潔衛生，髒亂不堪，有礙宿舍環境衛生；復因處理學生爭執不當，致學生幹部當眾下跪，遭學生家長向國教署投訴。綜上可知，上訴人確有上述諸多違失行為，核已該當系爭獎懲要點第4點第3款第3、6、7目規定之情事，被上訴人依同要點第5點規定，審酌其總括情節之輕重，核予申誡2次之懲處，具責罰相當性，且無違反比例原則。至上訴人有無其餘違失行為存在，經斟酌後，核與判決結果不生影響，洵無逐一論述之必要等語，並據此維持原處分，經核並無違反論理法則、經驗法則或證據法則之情事，亦無理由矛盾或理由不備之情形。上訴意旨仍執陳詞主張：本件懲處非由學務主任提列建議表，已違反系爭獎懲要點第6點之規定，而有違反正當法律程序及法律保留原則之違法；又關於學生退宿部分，並無退費之依據，且並無證據證明上訴人之權責主管曾「要求」上訴人應於111年6月2日前辦理退費事宜完竣，原判決遽為前揭判斷，即有認定事實不依證據之違法；至於上訴人食用冰箱內之蛋糕，實係因不知該蛋糕為何人所有，又怕蛋糕腐壞致影響學生健康，並避免食物之浪費，遂逕以供己食用之方式予以處置，尚無違反被上訴人所頒行之規定及行政執行法第4條、第28條第1項第1款、第36條第1 項、第2項第2款暨強制執行法第60條第1項第2款之規範旨趣，是尚難認上訴人受有食物之不正當利益；再者，舍監辦公室係屬上訴人之生活空間，其清潔衛生與公益無關；且上訴人在處理學生記點之爭議時並未強制學生幹部下跪，學生幹部下跪係其自我意志下所採取之行為，自無從歸咎於上訴人，被上訴人執此懲處上訴人自有不當。此外，原判決並未認定上訴人是否有使喚學生買宵夜、管理學生晚餐不當之違失行為，顯見原判決所認定之違失情節較原處分所認定者輕微，但原判決竟仍認原處分所量處之懲處額度係屬適法，顯有不利益變更禁止原則之違法云云，無非就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並就其個人之主觀見解，對「不利益變更禁止原則」之意涵為錯誤之解釋，均無足採。㈣上訴意旨雖稱：依考績法第12條第1項規定意旨可知，行政機關核予平時考核懲處，對象為「在職」之公務人員。而上訴人於000年0月00日即自願退休生效，則被上訴人自該日起即不再對上訴人具指揮監督權限。詎被上訴人直至111年12月2 9日始作成原處分核予上訴人申誡2次，已逾越行使人事權之權限範圍，原判決未查，遽認原處分適法而駁回上訴人之訴，即屬違法云云。然查：　⒈公務人員平時考核之獎懲分為嘉獎（申誡）、記功（記過）及記大功（記大過）3類，於年終考績時，平時考核獎懲得互相抵銷，併計成績增減總分，此經考績法第12條第1項第1 款、同法施行細則第15條第1項、第2項、第16條第1項、第2 項所明定。再依考績法第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」及第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。……」可知，考績分數之評定，應以平時考核記錄為依據，即包括公務人員之工作、操行、學識、才能之優劣事實與獎懲情形。申言之，公務人員之獎懲乃與當年度之年終考績（含另予考績）相連結，倘公務人員有考績法第12條第1項規定之獎懲事由，將影響年終考績（含另予考績）增減分數，且公務人員於行為時既具有公務員身分，自應對其任職時之行為負責，因此考績法第12條第1項規定之獎懲固以其在職之表現為之，但並未限制處分作成時該公務人員仍然在職。何況，為避免公務人員以離職為手段，規避行政懲處責任，及考量是類人員將來再任時人事資料運用及維護其救濟權益等，退離人員在職期間如有獎懲事由，主管機關仍應核發懲處令，尚不得因其退離而免予究責。是以，銓敘部95年6月9日部法二字第0952643846號書函載以：「公務人員因退休、資遣、辭職、其他原因而離職或死亡者（以下簡稱退離或死亡人員），其在職期間如有獎懲事由，於退離或死亡後（已不具公務人員身分），依公務人員考績法（以下簡稱考績法）第12條第1項規定辦理平時考核及專案考績之方式如下：一、平時考核記功（過）以下之獎懲部分：除死亡人員外，退離人員應由其主管機關或權責機關核發獎懲令，並由服務機關人事單位登錄個人資料。……」上開函釋乃主管機關本於職權所作成之解釋性行政規則，並未增加法律所無之限制，核與法律明確性原則無違，且無牴觸考績法之立法意旨，自得予以適用。本件上訴人雖於000年0月00日自願退休生效，惟其既於在職期間有前揭違失行為，則被上訴人於上訴人退休後以原處分核予上訴人申誡2次，於法並無不合。　⒉至上訴人所舉之原審111年度訴字第1275號判決，僅係敘明該案之原處分機關認為無法對已退休之公務人員針對其違失行為核予平時考核懲處，遂重新檢討該案原告涉案行為之各該年度年終(另予）考績，該判決並未表明「已退休之公務人員不得懲處」之法律見解；另憲法法庭111年憲判字第9號判決則係針對考績法第6條第3項第4款、第7條第1項第4款、第 8條後段規定免職效果之行政懲處權是否違反憲法第77條規定及上開行政免職權是否侵害憲法第18條規定所保障之服公職權所生爭議而為之判決；而憲法法庭111年憲判字第10號判決則係針對警察人員人事條例第31條第1項第11款關於同一考績年度中，其平時考核獎懲互相抵銷後累積已達2大過，應予以免職之規定，與憲法第7條、第18條保障人民平等服公職權及第77條司法院掌理公務員懲戒之規定是否牴觸之爭議，均與本件之爭議無涉，是上訴人援引上開判決，主張原處分違法一語，即非可取。六、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　王俊雄　法官　鍾啟煒　　　　　　　　　　　　　　　法官陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官林秀圓以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日書記官蕭君卉

2025-02-27

TPAA-113-上-388-20250227-1

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臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第61號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生　　　　　　　　　　　訴訟代理人邱寶弘律師被上訴人傅錦卿姚慕金王錦照管乾富羅裕州蕭春貴談欽如邱明進黎榮焜李錫鍾王中亨共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人詹奕聰律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月29日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第384號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。附表2所示被上訴人追加之訴駁回。第二審訴訟費用，由上訴人負擔。追加之訴訴訟費用，由如附表 2所示被上訴人各自負擔。　　事實及理由壹、程序方面：按當事人於第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。查被上訴人於原審主張上訴人結清其等舊制年資時，未將司機加給、領班加給（下合稱系爭加給）納入平均工資據以計算退休金，故聲明請求補發如附表1「應補發金額」欄所示金額本息；被上訴人傅錦卿、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、李錫鍾、王中亨（下合稱如附表2所示被上訴人），另於本院主張其等受領之考績獎金、其他獎金（下合稱系爭獎金），亦應納入平均工資計算，並追加聲明如附表2「應補發金額」欄所示之金額本息（見本院卷第134-1 44頁），經核均係本於上訴人結清舊制年資時計算平均工資短少之同一基礎事實，請求上訴人給付加計系爭獎金結算舊制退休金之金額，依前開說明，應予准許。貳、實體方面：一、被上訴人主張：伊等自如附表1「工作年資起算日」欄所示之日起，分別受僱於上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉義區營業處，均於民國109年7月1日辦理舊制年資結清，迄今為上訴人之員工。而伊等除原本職務外，被上訴人王中亨尚兼任司機，其餘被上訴人則兼任領班，分別按月受領司機加給、領班加給此等因兼任司機或領班始得領取之報酬，與提供勞務行為有對價關係；另如附表2所示被上訴人自任職迄今，均有受領系爭獎金，亦為對勞工提供勞務評價後之對價，且均屬經常性給付，應為平均工資之一部。惟上訴人結清伊等舊制年資時，並未將系爭加給及系爭獎金納入平均工資據以計算退休金，自應予補發，且其未於結清舊制年資日起30日內給付，應自翌日即109年8月1日起給付遲延利息。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1 項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條規定，請求上訴人給付如附表1「應補發金額」欄所示金額，另於本院追加請求上訴人再給付如附表2 「應補發金額」欄所示金額，並均自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，所屬人員之薪資，依法應由行政院及經濟部相關規定發給，而領班加給係為獎勵人員在工安維護上之表現，兼任司機加給則與出勤無關，欠缺勞務對價關係，均非經常性給與，不屬經濟部所定得列入平均工資計算基礎者。又被上訴人均與伊簽訂年資結清協議書（下稱系爭協議書），同意平均工資依行政院核定之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理，即系爭加給不列入計算，自應受拘束，其等提起本件訴訟不符誠信原則且構成權利濫用。另考績獎金、工作獎金係以受考核事業機構全體同仁之整體表現而核發，非員工個人勞務對價；績效獎金則以當年度審定決算有盈餘或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，不具時間經常性且不可預期，亦非考量員工個人提供之勞務；況如員工離職、涉風紀案件或過失工作，縱有提供勞務，仍減發或不發給系爭獎金，顯見系爭獎金非勞務對價，而係恩勉性給與，被上訴人追加請求，亦無理由等語，資為抗辯。三、原審判決：上訴人應各給付被上訴人如附表1「應補發金額」欄所示之金額，及各自109年8月1日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及依職權宣告假執行並准供擔保免為假執行。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。並為訴之追加：上訴人應再給付被上訴人各如附表2「應補發金額」欄所示金額，及自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　上訴人答辯聲明：追加之訴駁回。　　四、兩造不爭執事項（見本院卷第188-189頁，並依判決文字調整）：　㈠被上訴人分別為上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉義區營業處之在職員工，屬純勞工身分，業於109年7月1日辦理舊制年資結清。　㈡被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾除原本職務外尚兼任領班；被上訴人王中亨除原本職務外另兼任司機，分別按月受領領班加給、兼任司機加給。　㈢被上訴人之工作年資起算日、結清基數、舊制年資結清前3個月、6個月領取之司機加給、領班加給等明細，各如原判決附表「工作年資起算日」、「結清基數」、「平均司機加給」、「平均領班加給」欄所示。　㈣兩造於108年12月間簽訂年資結清協議書，於第2條約定平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」。經109年7月1日結算後，上訴人所給付之舊制年資退休金，並未計算系爭加給。　㈤如採認被上訴人關於系爭加給之主張，上訴人不爭執計算結果之金額均屬正確。　五、兩造之爭點：㈠系爭加給是否屬勞基法第2條第3款所定工資，應否納入平均工資計算退休金？㈡被上訴人追加請求將系爭獎金列入平均工資計算退休金，有無理由？㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上訴人？㈣被上訴人請求如附表1「應補發金額」欄所示金額及自109年8 月1日起算之法定遲延利息，及追加請求如附表2「應補發金額」欄及自109年8月1日起算之法定遲延利息，有無理由？六、本院之判斷：　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款所定工資，應納入平均工資計算退休金：　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。 2.領班加給部分：　　　被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾受僱上訴人期間兼任領班工作，並按月受領領班加給，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），依此可見被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾擔任領班之職務，具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾兼任領班所給付之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加給係台電公司核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。故領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。　　　3.兼任司機加給部分：　　被上訴人王中亨受僱上訴人期間兼任司機工作，並按月受領兼任司機加給，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡）。又司機工作本非其等主要職務，則上訴人給付之兼任司機加給係因上訴人未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛而取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享有並按月核發，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金，是被上訴人王中亨主張應將兼任司機加給列入平均工資計算退休金，自屬有據。 4.據上，被上訴人主張系爭加給均屬於工資，即屬有據，自應列入平均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯系爭加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非其等工作給付之對價，非屬工資云云，自無足採。㈡系爭獎金非屬工資，不得列入平均工資計算退休金：　1.系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定（見本院卷第229-234、307-308頁）核發一節，為兩造所不爭執（見本院卷第268、351頁），自堪信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金等項目，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點第 3款第2、4目等規定自明。故被上訴人主張考績獎金係依經營績效獎金要點第3點第3款第2目中所定考核獎金中之各事業總經理及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，自堪認屬實。而被上訴人主張其他獎金包含工作獎金及績效獎金，此為上訴人所不爭執（見本院卷第268、336頁），亦堪認屬實。　2.考績獎金不具工資之性質：　⑴依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中考績獎金之核發，係以①各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限、②各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者，工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構 1.5個月薪總額為限。工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月新給總額為限（見本院卷第229頁）。而上訴人依據經濟部所屬事業機構人員考核辦法訂定台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作業注意事項（下稱考核注意事項），上訴人辦理年度考核作業即依考核注意事項之規定辦理，此為兩造所不爭執（見本院卷第351頁），亦堪認屬實。　⑵依考核注意事項第5條第2項第1、2款規定「㈠年度考核：1.甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或除名」等語（見本院卷第342頁）。依上開規定觀之，年度考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等免職或解僱，另予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度考核相同，堪認考績獎金之發給係屬對考核甲等、乙等之獎勵，係屬獎勵之性質。 ⑶又依考核注意事項第2條規定「各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。」、第4條規定「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪外，為連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之。」、「㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核... 。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪，其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6 個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6. 專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任職未滿6個月者。」等語（見本院卷第341-342頁），故依上開規定可知，年度考核係以平時考核之結果為依據，於考核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金，則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價。再者，於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，依此更可證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間並不具有對價性。　⑷另依考核注意事項第7條明訂考列甲等名額（或比例）之分配，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲等人數以受分配名額為限等語（見本院卷第343頁），可見系爭考核注意事項，就考核列甲等之人數或比例設有限制，更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑸據上，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，均如前述，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎，被上訴人主張考績獎金具有工資之性質云云，自屬無據。 3.其他獎金不具工資之性質： ⑴其他獎金係包含工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營績效獎金要點及經營績效獎金注意事項之規定，業如前述。而依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』之比例」、「㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「㈢前項『政策因素』係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項」、「㈣政策因素之限制：1.處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項，應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況特殊者不在此限」、「㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定」等語（見本院卷229-231頁）。故依上開規定可知，績效獎金係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否，繫乎事業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放，其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，依此可認績效獎金係僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。 ⑵經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進( 含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例（不含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給。㈠編制內正式員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員。㈣實習或試用之新進人員。」等語（見本院卷第307頁）。依此規定，可見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情形外，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利。準此，年度中非因前開所定例外情形而離職者，例如自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，依此更可徵上開獎金之發給與勞工提供之勞務間不具有對價性。　⑶依經營績效獎金注意事項第8點第2款第1、2目規定：「㈡員工獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2. 因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金日數之百分之二十為限」、第10點規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任」等語。依上開規定，可知工作獎金及績效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由各單位負責收回，足見其性質上係屬激勵性之給與，其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效獎金係員工當年度提供勞務之對價，蓋如系爭獎金係屬員工勞務之對價，豈可能因請事、病假即予扣發或不予發放？又豈能因核發有不公或寬濫情事時得予各單位收回？依此可認系爭獎金之發放，僅具有恩惠性、勉勵性之性質之給與，與勞工提供之勞務並不具對價性自明。 ⑷綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金之核發與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似，而工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務而在時間上可經常性取得之對價，僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所發放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上訴人？　　1.按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得之金額」。是上訴人與被上訴人約定結清保留之工作年資時，關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之規定辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查上訴人與被上訴人簽訂之系爭協議書第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」之規定辦理，有系爭協議書可參（見原審卷第55頁）。而系爭加給並未列入平均工資計算一節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），準此，依系爭協議書第2條中段有關結清保留工作年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於勞基法第55條所定之給與標準，應可認定。　2.次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為銜接該條例之新舊制度，該條例第11第 1項固明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。而此項保留之年資，依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本條例第3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時，就約定之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞基法第55條及第84 條之2規定之給與標準規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定，有關退休金基數、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第 71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為由，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… 勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第 55條之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否低於勞基法第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第55條規定予以調整。經查，依系爭協議書第2 條中段約定，即上訴人與被上訴人約定結清保留工作年資之給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入系爭加給，此部分之約定，既低於勞基法第55條之規定，本院自不受此約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，將屬勞基法第2條第3款所定工資之系爭加給，納入平均工資計算舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準。從而，上訴人抗辯被上訴人應受系爭協議書第2條中段約定之拘束，而不得請求將系爭加給列入平均工資計算云云，自屬無據。　　　㈣被上訴人請求上訴人給付各如附表1「應補發金額」欄所示之金額及自109年8月1日起算之法定遲延利息，為有理由；如附表2所示被上訴人追加請求如附表2「應補發金額」欄及自 109年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由：　1.查系爭加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，則上訴人與被上訴人約定結清保留工作年資及退休金之給付，自均應將之列入其等之平均工資計算。而被上訴人主張其服務工作年資起算日各如附表1所示，且主張其依前揭規定，將附表1所列之系爭加給分別計入平均工資計算後，其等各得請求上訴人補發如附表1「應補發金額」欄所示之退休金差額，上訴人就系爭加給如應計入平均工資，則應補發差額數額如附表1所示，並無爭執（見不爭執事項㈤），是被上訴人請求上訴人給付如附表1「應補發金額」欄所示之金額，即屬有據。又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起 30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。104年10月2 3日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人未將系爭加給計入被上訴人平均工資等情，業如前述，則上訴人自被上訴人舊制結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是被上訴人請求上訴人應各給付附表1「應補發金額欄」所示金額自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，即屬有據，應予准許。　2.系爭獎金之性質非屬工資，已如前述，故上訴人與如附表2 所示被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其等之平均工資計算，則如附表2所示被上訴人主張系爭獎金應計入平均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條、退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條例第11條第3項之規定，請求上訴人給付各如附表2「應補發金額」欄所示之金額及各自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，洵屬無據，應予駁回。七、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項規定、勞基法第84條之2、第55條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、退撫辦法第9條之規定，請求上訴人應分別給付被上訴人如附表1「應補發金額」欄所示之金額，及各自109年8月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬正當，應予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。另如附表2所示被上訴人於本院追加請求上訴人給付各如附表2「應補發金額」欄所示之金額及各自109年 8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　九、據上論結，本件上訴人之上訴及被上訴人追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日勞動法庭審判長法官李慈惠法官吳燁山法官鄭貽馨正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　書記官王增華　　　　　附表1：被上訴人於原審請求之舊制結清金（舊制年資結清日均　　為109年7月1日/金額均為新臺幣)　編號姓名工作年資起算日結清基數平均領班加給 (元) 平均司機加給 (元) 應補發金額(元) 1 傅錦卿 80年 7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,330 結清前3個月 113,220 勞基法施行後 34 結清前6個月 3,330 結清前6個月 2 姚慕金 79年 8月12日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 3 王錦照 69年 2月8日勞基法施行前 9 結清前3個月 3,590 結清前3個月 161,550 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,590 結清前6個月 4 管乾富 82年 2月17日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 77,773 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 2,393 結清前6個月 5 羅裕州 79年 7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 6 蕭春貴 82年 2月17日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 116,675 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月 7 談欽如 79年 7月6日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 8 邱明進 79年 7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 83,755 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,393 結清前6個月 9 黎榮焜 79年 7月6日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 74,655 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,133 結清前6個月 10 李錫鍾 70年 10月5日勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 3,590 結清前3個月 140,010 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,590 結清前6個月 11 王中亨 67年 12月13日勞基法施行前 11.3333 結清前3個月結清前3個月 3,199 143,955 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月結清前6個月 3,199 附表2：被上訴人於本院擴張請求之舊制結清金（舊制年資結清日均為109年7月1日)　編號姓名工作年資起算日結清基數平均考績獎金(元) 平均其他獎金(元) 應補發金額 (元) 1 傅錦卿 80年 7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 19,398.17 1,054,584 勞基法施行後 34 結清前6個月 11,619 結清前6個月 19,398.17 2 姚慕金 79年 8月12日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 21,298.00 1,197,922 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,928 結清前6個月 21,298.00 3 王錦照 69年 2月8日勞基法施行前 9 結清前3個月結清前3個月 21.875.67 1,457,007 勞基法施行後 36 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,875.67 4 管乾富 82年 2月17日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 20,133.83 1,061,033 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,330 結清前6個月 20,317.17 5 羅裕州 79年 7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 20,192.17 1,158,658 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,729 結清前6個月 20,375.50 6 蕭春貴 82年 2月17日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 20,669.25 1,084,918 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,530 結清前6個月 20,852.58 7 談欽如 79年 7月6日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 20,084.17 1,134,688 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,267.50 8 邱明進 79年 7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月結清前3個月 20,999.17 1,186,903 勞基法施行後 35 結清前6個月 12.729 結清前6個月 21,182.50 9 李錫鍾 70年 10月5日勞基法施行前 5.6667 結清前3個月結清前3個月 21,659.00 1,486,641 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,659.00 10 王中亨 67年 12月13日勞基法施行前 11.3333 結清前3個月結清前3個月 20,301.75 1,118,143 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月 6,076 結清前6個月 20,301.75

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-61-20250225-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第115號原告林柏村被告法定代理人枝松邦茂訴訟代理人江振榮上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣36,046元由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言(最高法院52年台上字第1240號判例意旨)。本件原告主張其與被告間僱傭關係目前仍存在，此為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存在與否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張： (一)原告自民國106年11月13日起受雇於被告，擔任廠務高級工程師，從事廠務空調系統維護保養與保持系統供應正常，每月薪資為新臺幣(下同)58,920元，並於每年6月與12月各發放乙次年中(終)獎金共計2至2.5個月(依上年度考核)，被告每月提撥勞工退休金4,188元至原告之勞工退休金專戶(下稱下稱系爭僱傭契約)。詎料，被告於113年5月23日，逕以勞基法第11條第5款「原告不能勝任工作」為由，自113年5月2 5日起終止系爭僱傭契約。惟被告僅以原告當年度考評列末位為由終止系爭雇傭契約，而未進行工作改善與輔導，或進行其他積極手段替代解雇，顯有違最後手段性原則，從而，被告解雇不合法，兩造間之勞動契約仍存在。為此，提起本件訴訟。 (二)並聲明： 1、確認兩造間僱傭關係存在。 2、被告應自113年5月26日起至原告復職之日止，按月於當月5 日給付原告58,920元，並於每年6月與12月各發放乙次年中( 終)獎金，共計2至2.5個月(依上年度考核)，及自各期給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 3、被告應自113年5月26日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金4,188元至原告勞工退休金專戶。二、被告則以： (一)原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，原告於任職期間，其106年至112年之績效評價均於同組同仁落後百分之10 ，且亦無法適應組織變更而採消極態度應對，於112年7月間於工作期間進行線上遊戲，經主管告誡後，仍被目擊以手機及公司電腦瀏覽與工作不相關之網頁，另其於執行廠內空調遠端監控工程監工時，未完成施工單確認事項，經告誡後仍拒不承認疏失；後於112年8月時，原告所負責之設備發生異常，其亦未遵從主管之指揮監督前往處理，致生產線停線及原材料損失，嗣後原告否認其過失，且多次經主管輔導、勸戒，均遭原告漠視、拒絕。後原告之績效評等為C，依被告之工作規則自應予以免職。是原告就其所擔任之工作有所怠忽，且多有不當之情事，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，被告多次規勸原告改善其行為，原告仍置若罔聞，符合勞基法第11條第5款所規定之勞工對於所擔任之工作確不能勝任，被告自得依法終止契約。　　 (二)並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項： (一)原告自106年11月13日起受雇於被告，擔任廠務高級工程師，從事廠務空調系統維護保養與保持系統供應正常。 (二)被告於113年5月25日以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由，終止兩造間僱傭關係(卷一第47頁)。 (三)原告於112年間因附表編號3、4、5之情事，經被告懲處而記小過1支、申誡1支、小過2次。　　 (四)原告112年年度績效評等為C(卷一第133頁)。 (五)被告於113年5月25日以勞基法第11條第5款為由，終止兩造僱傭契約(卷一第47頁）。四、兩造爭執事項： (一)被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，有無理由？ (二)本件解雇是否符合最後手段性？五、得心證之理由： (一)被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，有無理由？ 1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此有勞基法第11條第5款定有明文。上開條文立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。 2、本件被告主張原告自106年至112年之績效評價均在同組同仁落後百分之10，且其績效表現年度調薪幅度亦落後其他同儕等情；原告對於上開績效評價及調薪幅度落後同儕等情不爭執，但抗辯考績6年來4A、1B，113年因為更換新主管對原告有偏見，始為C云云(見卷一第133頁）。經查：本件原告於1 06年-112年年間考績為4A、1B，但其績效評比確實在同組內後落百分之10，且因此原告於2020年-2022年間其調薪幅度均落後同部門同考績同事，此有被告提出近年考績紀錄及調薪幅度2紙附卷可查(卷一第133-135頁），自堪信被告主張為真實，故此，原告連續三年多來績效、工作表現及調薪程度確實落後同部門甚至同考績同事。故依此調薪率觀之，原告之績效及工作表現確實不佳，其是否能勝任工作已令人生疑。 3、再按雇主為經營管理公司，本基於雇主企業之領導權限，得對於勞動者之行為加以考核，此乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，此實屬雇主業務行使及人事管理考核權行使之核心，除非勞工能舉證證明雇主有逾越權限或權力濫用之情形，否則應尊重雇主本於其專業有一定之裁量權限及專業判斷。再工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理，此先予敘明。　①原告抗辯113年考績為C，是因為被告新派主管對其有偏見，才打其考績為C，對其不公平云云。然於112年間7月6日主管發現原告於辦公室座位玩手遊；同年7月8日原告執行廠內空調遠端監控工程監工時，未完成施工單確認事項；000年0月 00日生產線天花板漏水事件，被告公司對於原告面談調查，其經過及內容：　❶112年7月6日部分：　　被告：單位主管提出有發現 7月6日你在辦公室玩手遊，有　　　　提醒你但未加理會，是否有此事？　　原告：忘記當天使用手機做甚麼了，但沒有玩手遊，有時　　　　候會滑手機FB出現圖片點開來看，我是用手機上網　　　　查詢一些工作上要購買之工作材料，另外主管並沒　　　　有針對此事提醒過我，與訪談建議單上填寫「有提　　　　醒該員」之事不符，且若有主管看到我在玩手遊，　　　　請提出正當照片或影片證據佐證。　　被告：所以你主張沒有在上班時間玩手遊，而是滑手機而　　　　已嗎？　　原告：對，我沒有玩手遊，只是偶而滑一下手機，大家都　　　　會這麼做。　　被告：訪談紀錄表中，主管表示訪談時你有表示「若是可以　　　　　的話記滿或資遣」，請問你有此意嗎？　　原告：我確實有說過，因為我認為此兩件事是被放大檢視　　　　，我並無故意行為想被資遣。　　註記：因人員(原告)不願意簽署獎懲建議單及獎懲面談紀　　　　錄表....8月18日電聯人員拒絕回覆，不願簽署，並　　　　表示他主張「被懲處是主管刻意針對他」、「後續　　　　要去勞工局申訴」，此有面談紀錄附卷可查(卷一第　　　　149-151頁）。　　結果：原告因此事件，遭懲處小過1次(見卷二第47頁時序表及證據清單)。　　❷112年7月8日部分：　　被告：有關7月8日未完成施工單確認事項，可否說明一下　　　　是什麼狀況？　　原告：當天施工我已完成施工前說明並簽名，對於我應檢　　　　查及確認項目也有確認且打勾簽名了，其他未簽署　　　　的欄位都是廠商應簽而未簽的。事後環安有打給我　　　　說很多漏填之處，我表示要回去補填，但環安回答　　　　不需補填。　　被告：當天施工你是擔當監工人員，是否有告知廠商須填　　　　寫並監督廠商確實確認？　　原告：我有告知廠商須填寫但廠商沒簽且施工完離廠就繳　　　　給哨口，我也不知情，而且此表單改版後我第一次　　　　遇到施工，就因為幾個欄位沒填到就要懲處，我認　　　　為有失公平，而且表單也需改善。　　被告：日後若有這種狀況，要怎麼改善？　　原告：其他人也會有漏填資料的情形，只因為我這件案例　　　　被環安在安委會上提出，就要對我懲處，我認為不　　　　公平。那其他人一樣的情形是否也要被懲處，我認　　　　為加上辦公室滑手機也是，其他人也會這麼做，那　　　　其他人滑手機也應該要懲處。　　註記：因人員(原告)不願意簽署獎懲建議單及獎懲面談紀　　　　錄表....8月18日電聯人員拒絕回覆，不願簽署，並　　　　表示他主張「被懲處是主管刻意針對他」、「後續　　　　要去勞工局申訴」，此有面談紀錄附卷可查(卷一第　　　　149-151頁）。　　結果：原告因此事件，懲處申誡1次。　　　由上開訪談紀錄可知，原告對於被告主管之調查一概認定為被主管刻意針對原告個人，不公平，且在訪談過程態度消極且拒絕配合。原告因此事件，懲處申誡1次。(卷二第47頁時序表及證據清單）　❸112年8月31日部分：　　　被告廠區因PL2產線天花板漏水，主管於112年8月31日約11 ：50以手機通知原告該區域漏水至機台並造成停機，指示原告即刻去該處處理，原告於電話中稱那個他不會，他需要支援，我有空再過去看，未接受主管合理調度，後續主管前往現場處理時，亦未見原告至現場，該次損失金額為371,012 元，原告為漏水空調設備負責人，該漏水原因直接原因雖非原告所致，但原告未當下處理，推託為中控室之責。此部分被告於112年9月1日訪談原告，原告未承認犯錯亦拒絕於面談紀錄簽署；被告人資於112年11月24日欲對原告訪談，原告拒絕訪談，後續亦未回覆，經判定犯後態度不佳，此有懲處建議單及懲處事故調查報告等件附卷可查(卷一第155-157 頁）。原告因此事件遭懲處記小過2次。(卷二第47頁時序表及證據清單) 　②綜上所述，原告於112年間確實因上開事件，分別被記小過1 支、申誡1支、小過2次。且由上開訪談紀錄可知，原告對於被告主管調查一概認定為被主管刻意針對原告個人，不公平，且在訪談過程態度消極且拒絕配合(見卷二第47頁時序表及證據清單）。前已述及，被告經營管理公司，本可基於雇主企業領導權限，得對於原告行為加以考核，此乃被告之人事權，因此涉及專業性，此實屬被告業務行使及人事管理考核權行使之核心，除非原告能舉證證明被告有逾越權限、權力濫用或不當連結之情形，否則法院應尊重被告本於其專業有一定之裁量權限及專業判斷。本件原告並未舉證被告有逾越權限、權力濫用及不當連結，其空言被告特別針對原告個人以及不公平云云，並不可採。又查：被告所頒布績效管理與發展作業基準書第6.7.2.2考績為C，表示績效未見改善，以不適任「免職」處理(見卷二第59頁紅色螢光筆所示部分），此乃被告所頒布之工作規則，前已述及，原告在工作上已有缺失及績效落後情況下，面對被告調查，其並未思考或檢討自己，一概認定為被主管刻意針對不公平，且在訪談過程態度消極且拒絕配合，足見原告工作態度及業務溝通能力確實不佳。故此，被告基於原告112年度之考核、懲處、績效、工作態度、業務溝通能力等情，將其考績評等為C，並依所頒布之績效管理與發展作業基準書第6.7.2.2規定考績評等為C者，應將其免職，應無不當。 (二)本件解僱是否符合最後手段性原則？　　 1、按所謂「解僱最後手段性原則」，係指勞工提供之勞務，經本於誠信原則加以判斷後，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，而雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約（最高法院103年度台上字第341號、101年度台上字第1546 號、101年度台上字第366號、96年度台上字第2630號判決參照）。 2、原告自2020年起即因績效及評比落後於同部門同考績，其調薪率就較同部門同考績同事低，甚至112年7月調薪為0，此有被告提出部門調薪率附卷可查(卷一第135頁)。是被告確實於2020年起即對於原告之工作績效予以不利益處分，此乃被告行使解雇最後手段前之不利益處分，此在於促使原告有所警惕及改善，原告應要有所警覺及思索提升自己之工作績效及態度以避免再被凍結調薪甚明。然原告並未思改善，其於112年7月6日、7月8日及8月31日因工作缺失遭主管告誡，均不被原告所接受，被告欲施以訪談檢討，均遭原告否認、拒絕及不合作，此有後列時程表及證據清單附卷可查(卷二第47頁時程表及證據清單)。本院審酌上情，認被告已依績效管理與發展作業基準書之之程序，對於原告面談、輔導改善及檢討，促使原告善盡履行勞務給付之義務，但原告並未予配合，態度消極不合作，本院認被告已使用勞基法所賦予輔導原告之各種手段。準此，原告主張被告違反解僱最後手段性原則云云，洵非可採。六、綜上所述，本院認原告已達勞基法第11條第5款所定對於所擔任之工作確不能勝任之程度，被告依該條款規定，於113 年5月25日終止系爭勞動契約，亦未違反解僱最後手段性原則，準此，被告於113年5月25日終止勞動契約，於法有據。　　原告依勞動契約、勞基法及勞工退休金條例之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及自113年5月26日起至復職之日止，按月給付薪資58,920元本息，並於每年6月與12月各發放乙次年中(終)獎金，共計2至2.5個月(依上年度考核)，及自各期給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；暨自113年5月26日起至原告復職之日止，按月提繳 4,188元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。七、至於兩造所提及113年9月26日二次解雇一節(見卷二第91 頁），此乃兩造因原告已提起確認僱傭關係調解程序(即本院1 13年度勞專調第66號)，因法院試行調解，經法院勸說被告公司同意調解程序中基於勞資和諧，願意讓原告復職云云，此有存證信函附卷可查(卷二第65-66頁)。此乃調解程序下和解方案，並非兩造再次成立僱傭契約及第二次解雇，故不再本件討論範圍，對於本件判決結果亦無影響，末此敘明。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此敘明。九、末按訴訟費用，由敗訴之事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條、第87條第 1項定有明文。本件訴訟費用為36,046元，本件係為原告敗訴之判決，應由原告負擔訴訟費用。十、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官　田玉芬以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃紹齊附表：編號時間原告不能勝任事由被告處置方式備註 1 112年4月 111年年度考績A 依目標達成程度與同組同仁相對比較後考績評價為A(為該部門高級工程人員之末位10%) 卷一第133頁 2 112年7月1日考績調薪0 工作表現與考績為所屬高級工程師之末位，當年度調薪0調薪卷一第135頁 3 112年7月6日主管發現原告於辦公室座位上玩手機，經告誡後再犯 ①數次輔導，告誡不被原告接受 ②疏失行為再犯，懲處小過一次卷一第137、139、145-151頁 4 112年7月8日未依規定執行監工安全點檢作業，經告誡後仍拒不承認疏失 ①數次輔導，告誡不被原告接受 ②懲處申誡一次卷一第137、139、145-151頁 5 112年8月31日產線天花板漏水導致現場停機，原告不遵從主管指揮接督前往緊急應變處理 ①拒絕主管指揮調度，導致現場損失371,012元 ②數次輔導、訪談與檢討，原告皆否認即不合作之態度 ③懲處小過兩次卷一第153-165頁 6 113年4月 112年年度考績為C ①近一年之績效追蹤輔導期(112年4月至113年3月)，原告採取能為而不為之心態，導致多項工作未能符合要求 ②原告績效目標經追蹤輔導未見改善，績效評等為「C」卷一第133頁 7 113年5月25日績效評等為C 績效評等為「C」即屬不適任，依勞基法第11條第5款不適任解雇卷一第133頁；卷二第59頁

2025-02-24

TNDV-113-勞訴-115-20250224-2

抗

最高行政法院

聲請停止執行

最高行政法院裁定 114年度抗字第69號抗告人林姿妙訴訟代理人葉慶元律師劉秉森律師上列抗告人因與相對人內政部間聲請停止執行事件，對於中華民國114年1月17日臺北高等行政法院114年度停字第4號裁定，提起抗告，本院裁定如下︰　　主文一、抗告駁回。二、抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　　理由一、按抗告法院認抗告為不合法或無理由者，應為駁回抗告之裁定。二、抗告人自民國00年0月0日起，擔任○○縣○○鎮鎮長，並於000 年00月00日兩屆鎮長任期屆滿後，自000年00月00日起擔任○ ○縣縣長，前因貪污治罪條例等案件，經臺灣○○地方法院（下稱○○地院）於113年12月31日以111年度矚訴字第2號刑事判決（下稱系爭刑事判決）就抗告人涉犯公務員財產來源不明罪部分，判處有期徒刑2年6月，褫奪公權2年，相對人遂依地方制度法第78條第1項第1款規定、行政院人事行政總處（下稱人事行政總處）106年6月22日總處給字第1060049606 號函釋（下稱106年6月22日函釋），於同日以台內民字第11 302230161號函（下稱原處分）停止抗告人之縣長職務及薪給，並自113年12月31日起生效。抗告人不服，提起訴願，並向訴願機關申請停止原處分之執行，復依行政訴訟法第11 6條第3項規定，向臺北高等行政法院（下稱原審）聲請停止原處分之執行，並聲明：原處分於本件行政訴訟確定前，應停止執行。經原審以114年度停字第4號裁定（下稱原裁定）駁回，抗告人不服，遂提起本件抗告，並聲明：原裁定廢棄；原處分於本案訴願及行政訴訟確定前停止執行。三、抗告意旨略以：㈠原裁定以抗告人須俟受理訴願之訴願機關先為准駁之決定後，始得向行政法院聲請停止執行，顯違反行政訴訟法第116條第3項及辦理行政訴訟事件應行注意事項（下稱應行注意事項）第97條第2項第2款規定暨本院穩定之見解，而有裁定違法之情事。㈡原裁定作成前未經言詞辯論程序，亦未給予抗告人適當陳述意見之機會，違反行政訴訟法第116條第4項及應行注意事項第97條第3項第2款規定之正當法律程序，顯屬違法。㈢公務員財產來源不明罪相較於圖利罪，屬低度行為，對於涉犯公務員財產來源不明罪之地方民選行政首長，行政規制強度理應不得高於高度行為之圖利罪。是以，地方制度法第78條第1項第1款但書未包含公務員財產來源不明罪，即有高度之立法疏漏可能性，致原處分合法性顯有疑義。況且，就立法歷程而言，地方制度法第78條第1項係88年立法，而貪污治罪條例第6條之1則係於98年始增訂，後續地方制度法第78條雖於111年有部分文字修正，惟其修正目的係因檢肅流氓條例之廢止而為之文字微調，並未注意貪污治罪條例第6條之1已於98年增訂，可能造成地方制度法第78條第1項第1款適用上產生輕重失衡之疑慮，而有明顯之立法疏漏，則依此規定作成之停職處分，其合法性即受有高度疑義，依行政訴訟法第116條第3項及訴願法第93條第3項之規範意旨，當應停止執行，以維抗告人之權利等語。四、本院查：　㈠「（第1項）原行政處分之執行，除法律另有規定外，不因提起訴願而停止。（第2項）原行政處分之合法性顯有疑義者，或原行政處分之執行將發生難以回復之損害，且有急迫情事，並非為維護重大公共利益所必要者，受理訴願機關或原行政處分機關得依職權或依申請，就原行政處分之全部或一部，停止執行。（第3項）前項情形，行政法院亦得依聲請，停止執行。」「（第1項）原處分或決定之執行，除法律另有規定外，不因提起行政訴訟而停止。……（第3項）於行政訴訟起訴前，如原處分或決定之執行將發生難於回復之損害，且有急迫情事者，行政法院亦得依受處分人或訴願人之聲請，裁定停止執行。但於公益有重大影響者，不在此限。 ……」為訴願法第93條及行政訴訟法第116條所明定。依上開規定，原行政處分之執行，除法律另有規定外，並不因提起訴願或行政訴訟而停止。又訴願法第93條第2項既規定受處分人得申請受理訴願機關或原處分機關停止執行，則如果能由上開機關獲得救濟者，即無逕向行政法院聲請之必要，且行政法院係審查行政處分違法性之最終機關，受處分人若不提起訴願，或雖已提起訴願，卻不向訴願機關申請，而逕向行政法院聲請停止執行，或已向訴願機關申請停止執行，又再向行政法院聲請，無異規避訴願救濟程序，而請求行政法院直接為行政處分之審查，均非所宜，故適用訴願法第93條第3項或行政訴訟法第116條第3項規定逕向行政法院聲請停止執行者，必其執行在客觀上可以預期將發生難於回復之損害，且情況緊急，非即時由行政法院予以處理，則難以救濟者，始得為之。本件相對人以原處分停止抗告人之縣長職務，一經發布即生效力，不能行使縣長職權，故對抗告人而言，其情況當屬緊急。又抗告人就原處分前曾向訴願機關申請停止執行，而訴願機關迄今未對該申請作成准駁之決定乙節，業經抗告人陳明在卷。準此，訴願機關迄今仍未處理，致抗告人無從依停止執行制度向訴願機關申請而受到應有之保護，自應許抗告人直接向行政法院聲請停止執行，先予敘明。　㈡關於我國現行暫時權利保護的「停止（原處分）執行」制度，法律並沒有以外國學說所稱的「審究本案訴訟勝訴蓋然性」直接作為法律要件，而是於訴願法第93條第2項及行政訴訟法第116條第2項，分別將「行政處分之合法性顯有疑義」及「原告之訴在法律上顯無理由」列為「得停止執行」及「不得停止執行」的態樣，以符合停止執行制度原則上是對獲得撤銷訴訟勝訴判決確定的受處分人或訴願人，提供有效法律保護的基本精神。從而，行政法院於審查停止執行的聲請時，依即時可得調查的事證判斷，如果聲請人的本案訴訟勝訴可能性顯然大於敗訴可能性，則可認行政處分的合法性顯有疑義，即得裁定停止執行；反之，如果聲請人的本案訴訟顯會敗訴（法律上顯無理由），則應駁回其聲請；如果聲請人的本案訴訟並無顯會勝訴或敗訴的情形，則應審查原處分的執行是否會發生難於回復的損害，而且有急迫情事，以及停止執行對公益有無重大影響等要件，再加以決定。又停止執行制度係屬暫時之權利保護，非本案救濟程序，法院須於有限時間內，依即時可得調查之證據，就停止執行要件事實之存否而為認定。聲請人應就構成上述停止執行之要件事實負其釋明之責，倘停止執行之聲請，經審查結果，於上揭法定要件欠缺其一，乃屬要件不備，即應駁回。另所謂合法性顯有疑義，係指依行政處分之形式觀之，其違法係明顯，且不待調查即得認定而言，並非行政處分有違法事由，即當然構成訴願法第93條第2項所稱之「合法性顯有疑義」。　㈢地方制度法第78條第1項第1款規定：「直轄市長、縣（市）長、鄉（鎮、市）長、村（里）長，有下列情事之一者，分別由行政院、內政部、縣政府、鄉（鎮、市、區）公所停止其職務，不適用公務員懲戒法第3條之規定：一、涉嫌犯內亂、外患、貪污治罪條例或組織犯罪防制條例之罪，經第一審判處有期徒刑以上之刑者。但涉嫌貪污治罪條例上之圖利罪者，須經第二審判處有期徒刑以上之刑者。」又貪污治罪條例第6條之1規定：「公務員犯下列各款所列罪嫌之一，檢察官於偵查中，發現公務員本人及其配偶、未成年子女自公務員涉嫌犯罪時及其後3年內，有財產增加與收入顯不相當時，得命本人就來源可疑之財產提出說明，無正當理由未為說明、無法提出合理說明或說明不實者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科不明來源財產額度以下之罰金：一、第 4條至前條之罪。」準此可知，地方制度法第78條第1項第1 款規定係以地方民選行政首長涉嫌內亂、外患或貪污治罪條例或組織犯罪防制條例之罪，經第一審判處有期徒刑以上之刑者為其停職理由，但涉嫌貪污治罪條例上之圖利罪，須經第二審判處有期徒刑以上之刑，始為停職事由。換言之，地方民選行政首長涉犯貪污治罪條例之罪，除圖利罪以外，其他不問法定刑為何，如前揭貪污治罪條例第6條之1規定之公務員財產來源不明罪，凡經第一審判處有期徒刑以上之刑者，均應停職。　㈣人事行政總處106年6月22日函釋略以：「……二、查公務人員俸給法（以下簡稱俸給法）第21條第1項規定：『依法停職人員，於停職期間，得發給半數之本俸(年功俸)，至其復職、撤職、休職或免職時為止。』揆其立法意旨為，公務人員因違法失職依法停職，於停職期間仍具公務人員身分，在未受刑事判決或懲戒處分前，理應為無罪之推定，爰規定停職人員於停職期間，發給半數之本俸或年功俸，以維持基本生活，又以公務人員涉及違法失職之程度有別，就其申請發給之半俸，機關首長尚得衡酌事實情況，而為發給與否之決定。復查銓敘部102年6月3日部銓二字第1023736008號書函說明略以，如停職係常任機關首長時，其停職期間半俸發給與否之決定，似宜參考其現行任免、考績等實務作業權責，由上級主管機關就實際個案情形審酌處理。三、有關民選地方行政首長停職期間得否發給半俸及其裁量機關部分，參照俸給法第21條規定意旨……宜由具有行政監督權限之上級機關裁量得否發給半俸，亦即直轄市長由行政院裁量、縣（市）長由內政部裁量、鄉（鎮、市）長由縣政府裁量，……」衡諸上開函釋乃人事行政總處本於主管機關之地位，就依法停職人員於停職期間應否發給半數之本俸 (年功俸)，所為闡明法規原意之解釋，核與公務人員俸給法第21條第1項規定之立法意旨相符，且未逾越母法之限度，自得援用。　㈤經查，抗告人自00年0月0日起，擔任○○縣○○鎮鎮長，並於000 年00月00日兩屆鎮長任期屆滿後，自000年00月00日起擔任○ ○縣縣長，前因貪污治罪條例等案件，經○○地院於113年12月 31日以系爭刑事判決就抗告人涉犯貪污治罪條例第6條之1公務員財產來源不明罪部分，判處有期徒刑2年6月，褫奪公權 2年等情，有系爭刑事判決附卷可稽，且為抗告人所不爭執。揆諸前揭說明，相對人依地方制度法第78條第1項第1款規定、人事行政總處106年6月22日函釋，於同日以原處分停止抗告人之縣長職務及薪給，並自113年12月31日起生效，依現有事證觀之，於法尚屬有據。至地方制度法第78條第1項第1款但書未將公務員財產來源不明罪包含在內，是否屬立法上之疏漏，且縱為立法上之疏漏，是否即會導致原處分違法，暨原處分關於停職期間不發給半俸之決定是否屬合義務性之裁量，仍均待本案訴訟經證據調查程序，由兩造為事實上及法律上適當完全之辯論，始得認定，是依現有事證，尚難認原處分有不待調查顯然即知之違法，自難謂其合法性顯有疑義。　㈥其次，地方制度法第78條第1項規定，乃對地方民選行政首長之停職採嚴格主義，其目的係為貫徹政府肅貪政風，預防組織犯罪，以建立廉能政府之決心。申言之，地方制度法第78 條第1項規定，係考量地方民選行政首長依法對外代表各該地方自治團體、綜理地方政務，對內復有指揮監督所屬之權責，其如有涉犯特定之罪或一定之重罪，或被羈押、通緝等情事，卻仍許其繼續行使首長職權，則如何期待人民信賴其得以公正執行職務？甚且恐有利用職權而嚴重危害國家及地方公共利益之虞。因此，地方制度法第78條第1項方規定，只要經第一審判處有期徒刑以上之刑者（圖利罪除外），在判決確定之前應先予以停止職務，此有其公益之考量。民選之縣（市）長倘經第一審刑事判決以貪污治罪條例第6條之1 之財產來源不明罪，判處有期徒刑以上之刑者，相對人依前開規定予以停止職務，此乃維護國家及地方自治團體之公共利益所必要之措施，亦符合立法之本旨。固然，停職處分對受處分人即該縣（市）長之權益會造成損害，惟此項因素立法者於制訂地方制度法第78條規定時，即已考慮在內，並於地方制度法第78條第2至5項另有復職、再度當選之相關規定，此乃立法者對停職事件衡量公私益之因素後所作之決定。是以，本件原處分之合法性既非顯有疑義，則倘藉由停止執行之聲請以圖時間延宕而達遂行縣長等地方行政首長職務，如此將有害於公益，並將使地方制度法設立停職之制度失其規範意義，揆諸行政訴訟法第116條第3項但書之規定，尚難准許。　㈦至行政訴訟法第116條第4項前段係規定：「行政法院為前2項裁定前，應先徵詢當事人之意見。」其規範意旨主要係在使相對人即行政機關對應否停止執行有進行陳述及釋明之機會，俾利法院得審酌兩造意見後為即時妥適之裁定，非謂法院於相對人表示意見後，尚須徵詢抗告人之回應意見或進行言詞辯論始得為裁定。抗告意旨指摘原裁定作成前未經言詞辯論程序，亦未給予抗告人適當陳述意見之機會，違反行政訴訟法第116條第4項規定及應行注意事項第97條第3項第2款規定之正當法律程序，顯屬違法云云，容有誤會，亦無足採。　　㈧綜上所述，抗告人聲請停止原處分之執行，核與前揭行政訴訟法第116條第3項規定之要件不合，抗告論旨仍執前詞請求廢棄原裁定，為無理由，應予駁回。五、據上論結，本件抗告為無理由。依行政訴訟法第104條、民　　事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　王俊雄　法官　鍾啟煒　　　　　　　　　　　　　　　法官陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官林秀圓以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日書記官蕭君卉

2025-02-20

TPAA-114-抗-69-20250220-1

沙軍簡

沙鹿簡易庭

違反職役職責

臺灣臺中地方法院刑事簡易判決 113年度沙軍簡字第5號聲請人臺灣臺中地方檢察署檢察官被告王智祥上列被告因違反職役職責案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（ 113年度軍偵字第282號）及移送併辦（113年度軍偵字第288號），本院判決如下：　　主　　　　　文王智祥意圖長期脫免職役而離去職役，處有期徒刑貳月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　犯罪事實及理由一、本案犯罪事實及證據，均引用檢察官聲請簡易判決處刑書及移送辦意旨書之記載（如附件）。臺灣臺中地方檢察署檢察官以113年度軍偵字第288號併辦意旨書移送併案審理之部分，與本案聲請簡易判決處刑之犯罪事實為同一事實關係，本院自應併予審理。二、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第3項、第454條第2項，軍事審判法第1條第2項第2款，陸海空軍刑法第39條第1項前段，刑法第11條前段、第41條第1項前段，逕以簡易判決處刑如主文。　　三、如不服本判決，得於收受判決書送達後20日內，以書狀敘述理由（須附繕本），經本庭向本院管轄第二審之合議庭提起上訴。本案經檢察官陳宜君聲請以簡易判決處刑及移送併辦。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　沙鹿簡易庭　法　官　何世全　　　　　以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李暘峰中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日附錄本案論罪科刑法條：陸海空軍刑法第39條第1項意圖長期脫免職役而離去或不就職役者，處五年以下有期徒刑。但於六日內自動歸隊者，減輕其刑。

2025-02-20

SDEM-113-沙軍簡-5-20250220-1

勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付工資

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第42號上訴人王志明訴訟代理人劉思龍律師張雨萱律師被上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人段奇琬律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國113年9月 30日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第78號第一審判決提起上訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人法定代理人原為李順欽，後變更為方振仁，具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、經濟部及被上訴人函文可稽（本院卷第57至66頁），於法核無不合，應予准許。二、上訴人主張：上訴人自民國80年5月16日受僱於被上訴人，於110年3月1日起擔任一般工程監，112年1月起敘薪等級為1 2等3級，月薪為新臺幣（下同）9萬7419元，被上訴人應按月於當月14日給薪（下稱系爭勞動契約）。上訴人因需照顧父親，且個人腰椎、頸椎需開刀治療，向被上訴人申請自11 2年3月1日起至114年2月28日留職停薪並獲核准。被上訴人於112年11月8日以上訴人為公務員兼具勞工身分者，因犯不能安全駕駛動力交通工具罪（下稱不能安全駕駛罪），經原法院刑事庭111年度交簡字第2791號刑事判決（下稱系爭刑事判決）判處有期徒刑4月併科罰金2萬元確定，徒刑經檢察官否准易科罰金及易服社會勞動，上訴人自112年7月31日至同年11月30日服刑為由，依工作規則第16條第1項第3款、工作人員獎懲考核注意事項（下稱注意事項）第13條第1項第1 款、公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及經濟部所屬事業機構人員進用辦法（下稱進用辦法）第9條第1項、第2項規定，核定於111年12月16日將上訴人免職（下稱系爭免職）。然上訴人係於下班後，在火鍋店飲酒始犯不能安全駕駛罪，非在工作時間，亦與職務無關，並未造成被上訴人財務或名譽上之任何損失，刑事判決准予上訴人得易科罰金，與工作規則第16條第1項第3款規定不符，被上訴人未為記過逕為免職，免職與上訴人行為之違規程度顯不相當，不符最後手段性，剝奪上訴人工作權，被上訴人所為免職顯屬違法無效，被上訴人拒絕受領上訴人給付勞務，仍應按月給付薪資等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條規定，求為命被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，暨加計各期應給付日翌日起算法定遲延利息之判決。三、被上訴人則以：上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，為公務員兼勞工身分者，依勞動基準法（下稱勞基法）第84條規定，有關任免事項應適用公務員法令。上訴人經刑事判決判處有期徒刑4月併科罰金確定，臺灣高雄地方檢察署（下稱高雄地檢）檢察官否准徒刑易科罰金及易服社會勞動，上訴人聲明異議，原法院於112年6月 5日以112年度聲字第282號裁定（下稱系爭裁定）駁回異議，已該當公務人員任用法第28條第1項第5款及進用辦法第9 條第1項、第2項規定，被上訴人依法無裁量空間，應予免職；且依銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函，上訴人未獲同意易科罰金而受發監執行，免職應溯及自刑事判決111年12月16日確定時生效。被上訴人並非依工作規則、注意事項規定將上訴人免職，上訴人自行預估本案訴訟期間而請求薪資，亦無理由等語，資為抗辯。四、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴請求廢棄原審判決，改判如前揭聲明所示；被上訴人則請求駁回上訴。五、兩造不爭執之事項：　㈠上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人。　㈡上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，並自99年4月1日起屬勞基法第84條所規定之公務員兼勞工身分者。　㈢上訴人自110年3月1日起擔任一般工程監。　㈣上訴人自112年1月開始之敘薪等級為12等3級，月薪為9萬741 9元。上訴人每月薪資被上訴人應按月於當月14日給付。　㈤上訴人於111年11月1日經刑事判決上訴人犯不能安全駕駛罪，處有期徒刑4月併科罰金2萬元，於111年12月16日確定，徒刑部分經高雄地檢檢察官於112年度執字第290號不准易刑處分，上訴人聲明異議，經裁定駁回異議。　㈥上訴人自112年7月31日至同年11月30日入監服刑。　㈦如認被上訴人免職不合法，且上訴人得請求被上訴人給付本案訴訟繫屬期間之工資，被上訴人應自113年1月1日起，按月於當月14日給付上訴人薪資9萬7419元。六、上訴人主張其具有公務員兼勞工身分，就有關任免事項，除適用公務員法令外，並應適用勞基法，而為從優認定，應考量上訴人犯不能安全駕駛罪，非在工作時間，與職務無關，被上訴人未為記過逕為免職，不符最後手段性，剝奪上訴人工作權；縱應免職，亦應自112年11月8日系爭免職函合法通知時即112年12月3日始生效力等語，為被上訴人所否認，並執前揭情詞置辯。則本件爭點乃在：上訴人任免事項是否應適用公務員法令？被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職，是否合法有效？如是，上訴人免職時點為何？　㈠上訴人任免事項是否應適用公務員法令？　⒈按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定，但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定，勞基法第84條定有明文。該條所稱其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言，勞基法施行細則第50條後段亦有明定。是關於公務員兼具勞工身分者，關於其之任免一事，當不屬勞基法第84條但書所指之「勞動條件」範疇，自應適用公務員法令。又勞基法施行細則第50條前段規定：「本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。」。　⒉又按公營事業人員之任用，均另以法律定之，為公務人員任用法第33條所規定。另100年12月28日修正公布、101年1月1 3日施行之國營事業管理法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」。依進用辦法（見原審卷第50頁）第1條、第5條明定：「本辦法依國營事業管理法第33條規定訂定之。」、「各機構人員分為『監、師、員』…（第1項）。前項『監、師』，係指經派用為分類職位六等以上之人員，稱為派用人員；『員』，係指正式僱用為分類職位五等以下及評價職位之人員（第2項）。各機構派用人員及約聘人員為公務員兼勞工身分；僱用人員及約僱人員為純勞工身分（第4項）」（原審勞專調卷第69頁）。復依行政院74年11月15日（74）台人政壹字第36664號函文載明：「勞動基準法第50條所稱任用、派用、聘用、遴用之人員如下：㈠依下列各種公務員人事法令進用或管理之人員：1.任用：公務人員任用法、分類職位公務人員任用法、交通事業人員任用條例…2.派用：派用人員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則（派用人員）、經濟部人事管理準則實施要點（派用人員）…3.聘用：聘用人員聘用條例、經濟部人事管理準則（約聘人員）、經濟部人事管理準則實施要點…4.遴用：台灣地區省（市）營事業機構分類職位人員遴用辦法。㈡依其他人事法令進用管理相當委任職以上人員，及依雇員管理規則進用之雇員，但不包括其他雇員或約雇人員。」。　⒊上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人，並自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，並自99年4月1日起，上訴人既係依公務員人事法令派用，為勞基法第3條第1項所列行業從事工作獲致薪資之人，依上開說明，自屬勞基法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，亦為兩造所不爭執（本院卷第52頁）。上訴人既為公務員兼具勞工身分，有關任（派）免、薪資、獎懲等事項，應適用公務員相關法令辦理，就工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等其他勞動條件，方有從優適用，上訴人主張免職事項應適用勞基法規定云云，並非可採。　㈡被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職，是否合法有效？　　⒈按公務員於任用後，經判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執行或執行未完畢，應予免職，為公務人員任用法第28條第1 項第5款、第4項所明文。再「有下列情事之一者，不得派（僱）用：…三、動員戡亂時期終止後，曾犯內亂罪、外患罪，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。四、曾服公務有貪污行為，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。五、犯前二款以外之罪，判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執行或執行未畢。但受緩刑宣告者，不在此限。」、「派用人員於派用後，有前項第1款至第7款情事之一者，應予免職。」，復為進用辦法第9條第1項第3至5款、第2項規定（原審勞專調卷第70頁）。故派用人員於派用後一旦犯有內亂、外患、貪污行為以外之罪，經判處有期徒刑以上之刑確定，且未受緩刑宣告情事者，即應予免職，係屬羈束處分，並無裁量空間。　⒉上訴人於111年9月9日18時30分許，在某火鍋店飲用酒類後已達不能安全駕駛之程度，駕駛自小客車行駛於道路，經原法院刑事庭於111年11月1日判決上訴人犯不能安全駕駛罪，處有期徒刑4月併科罰金2萬確定，徒刑部分經高雄地檢檢察官於112年度執字第290號不准易刑處分，上訴人聲明異議，經裁定駁回異議，上訴人自112年7月31日起至同年11月30日止入監服刑等節，為兩造所不爭執（本院卷第52至53頁），並有刑事判決、裁定及在監在押紀錄表可佐（原審勞專調卷第 21至22頁、第77至81頁、第33頁），則依公務人員任用法第 28條第1項第5款、第4項、進用辦法第9條第1項第5款、第2 項規定應予以免職，且依前開規定，被上訴人並無不作成免職處分之裁量空間，在裁量縮減至零之情形下，僅能核予上訴人免職處分，自不得謂有任何裁量失當、違法及有違比例原則之情形。上訴人主張被上訴人未為記過逕為免職，不符最後手段性，剝奪上訴人工作權云云，洵無可取。　⒊上訴人復主張其已受刑事判決，免職違反一事二罰原則云云。惟所謂一事不二罰原則，係指行為人一行為違反數個行政法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰之處罰者，得依該規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處，為行政罰法第24條第1、2項所明文。所稱之行政罰，乃狹義之行政罰，即行政秩序罰，不包括行政刑罰、懲戒罰，上訴人免職處分係屬懲戒罰（司法院釋字第492號解釋），自無上開一事不二罰原則之適用，上訴人主張其已受刑事有罪判決，被上訴人再為免職處分乃違反一事不二罰原則，殊無足採。　㈢上訴人免職時點為何？　⒈銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函釋：「公務人員依公務人員任用法第28條第2項規定應予免職，…公務人員經判處有期徒刑，同時宣告得易科罰金，嗣後因未獲同意易科罰金而將其發監執行，其免職生效日期應溯自判決確定日生效。……」（原審勞專調卷第87頁），該函令為主管機關本於職權所作成之解釋性行政規則，並未增加法律所無之限制，符合消極要件之意涵，核與法律明確性原則無違，且無牴觸公務人員任用法之立法意旨，自得予以援用，參照司法院釋字第287號解釋意旨，應自所解釋法律之生效日起有其適用。準此，公務人員經任用後，於任職期間經有罪判決確定之情事，即應予免職，並溯自判決確定之日起生效。　⒉系爭刑事判決於111年12月16日確定，被上訴人於112年11月8 日依公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及進用辦法第9條第1項、第2項規定，以免職函核定上訴人於111年12 月16日免職，當屬合法。七、綜上所述，兩造間之勞動契約關係於111年12月16日即已終止，上訴人依勞動契約法律關係、民法第487條規定，請求被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，及加計各期應給付日之翌日起清償日止，按週年利率5%計算之利息，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經　　本院審酌後，認均不足以影響本判決結果，自無逐一論述必　　要，併予敘明。　九、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張維君以上正本證明與原本無異。上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-18

KSHV-113-勞上-42-20250218-1