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勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第63號 原 告 林可昕 訴訟代理人 陳瑋倫 被 告 良福保全股份有限公司 法定代理人 郭永宗 訴訟代理人 楊智鈞 孫萬洲 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認兩造間僱傭關係存在。 被告應自民國一百一十三年一月十三日起至恢復原告職務之日止 ，按月給付原告新臺幣參萬陸仟伍佰捌拾捌元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九；餘由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、原告主張：伊自民國111年5月25日起任職於被告擔任工廠早 班保全人員，每月薪資約核發新臺幣（下同）37,500元。被 告於113 年1月11稱伊涉犯刑法，以LINE傳送出處、發文單 位等資訊遭塗白之文書照片，即要求伊於113 年1 月12日離 職。然伊係因在自家中與訴外人即小姑朱○馨發生肢體衝突 後經以傷害罪起訴，嗣法院判處伊罰金8000元、緩刑2 年、 緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施 家庭暴力。被告雖以上開刑事判決為由解僱伊，惟伊僅受緩 刑宣告及保護管束，並未構成保全業法第10條之1 第4 款所 規範不得擔任保全人員要件，被告並非合法解僱伊，侵害伊 之工作權、勞動權益。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並 請求被告自解僱伊時起至回復工作之日止，按月給付伊42,3 50元等語。聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自11 3 年1 月13日起至恢復原告職務之日止，按月給付原告42,3 50元。 二、被告則以：訴外人新竹市警察局於112年第四季就伊對在職 保全員進行安全稽查，並以113 年1 月8 日竹市警刑字第11 30000045 號函，指保全組長即原告未符合保全人員任用資 格，要求相對人公司應依保全業法第10條之1規定辦理，伊 即依據函文及保全業法之規定，於113 年1 月11日致電併以 LINE通知原告，依保全業法第10條之1 及勞動基準法第12條 第3 、4 項予以解職，本件伊依法解僱原告並無不當等語置 辯。聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項 　㈠原告自111 年5 月25日起任職於被告擔任工廠早班保全人員 　　，每日值勤自上午7 時至19時。 　㈡被告收受新竹市警察局113 年1 月8 日竹市刑警字第113000 　　004 5 號函通知除原告未符合保全人員任用資格，請依保全 　　業法第10條之1 規定辦理等語。嗣於113 年1 月11以LINE通 　　知原告於113 年1 月12日解職。 　㈢原告因於111 年3 月1 日中午與朱○馨發生口角傷害之事實 　　，經本院以111 年度原訴字第14號號判決犯傷害罪，處罰金 　　8,0 00元，如易服勞役，以1,000 元折算1 日。緩刑2 年， 　　緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁止對朱○馨實施 　　家庭暴力，嗣經臺灣高等法院高雄分院以112 年度原上訴字 　　第14號判決駁回上訴確定。 　㈣兩造提出證物形式真正不爭執。 四、本件爭點 　㈠原告請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？ 　㈡原告請求被告自113年1月13日起至回復原告職務之日止，按 　　月給付原告42,350元有無理由？ 五、原告請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？ 　㈠按有下列情形之一者，不得擔任保全人員。…二、曾犯組織犯 罪防制條例、肅清煙毒條例、麻醉藥品管理條例、毒品危害 防制條例、槍砲彈藥刀械管制條例、貪污治罪條例、兒童及 少年性交易防制條例、兒童及少年性剝削防制條例、人口販 運防制法、洗錢防制法之罪，或刑法之第173條至第180條、 第185條之1、第185條之2、第186條之1、第190條、第191條 之1、妨害性自主罪章、妨害風化罪章、第271條至第275條 、第277條第2項及第278條之罪、妨害自由罪章、竊盜罪章 、搶奪強盜及海盜罪章、侵占罪章、詐欺背信及重利罪章、 恐嚇及擄人勒贖罪章、贓物罪章之罪，經判決有罪，受刑之 宣告。但受緩刑宣告，或其刑經易科罰金、易服社會勞動、 易服勞役、受罰金宣告執行完畢，或判決無罪確定者，不在 此限。三、因故意犯前款以外之罪，受有期徒刑逾6個月以 上刑之宣告確定，尚未執行或執行未畢或執行完畢未滿1年 。但受緩刑宣告者，不在此限。四、曾受保安處分之裁判確 定，尚未執行或執行未畢。保全業知悉所屬保全人員，有前 項各款情形之一者，應即予解職，保全業法第10條之1定有 明文。可知符合上開規定之人，不得擔任保全人員，然非有 刑事犯罪之人均不得擔任保全人員。 　㈡原告因於111 年3 月1 日中午與朱○馨發生口角傷害之事實， 經本院以111 年度原訴字第14號號判決犯刑法第277條第1項 傷害罪，處罰金8,000元，如易服勞役，以1,000 元折算1 日。緩刑2 年，緩刑期間付保護管束，於保護管束期間內禁 止對朱○馨實施家庭暴力，嗣經臺灣高等法院高雄分院以112 年度原上訴字第14號判決駁回上訴確定乙情，為兩造所不 爭執。且新竹市警察局於113年1月8日以竹市警刑字第11300 00045號函通知被告現職保全人員除原告未符合保全人員任 用資格，請被告依保全業法第10條之1規定辦理等語固有上 開函文在卷可佐（本院卷第57頁）。且新竹市警察局辦理原 告任用資格時係認因原告於113年1月24日經判決確定，為臺 灣橋頭地方檢察署交付保安處分（緩刑管束於113年1月24日 起算至115年1月23日期滿）而發函等情，亦有新竹市警察局 113年7月12日竹市警刑字第1130029048號函在卷可佐（本院 卷第91頁）。另臺北市政府警察局中山分局則於113年3月26 日以北市警中分刑字第11330407021號函通知被告原告為符 合僱用資格，請將解僱相關資料報該分局查核等語，亦有上 開函文在卷可稽（本院卷第103頁）。惟參酌100年11月23日 保全業法第10條之1規定修正理由所示，原條文第1項第2款 未再區分所犯之罪與保全業務是否相關，一律限制於刑執行 完畢滿10年，始能擔任保全人員，容屬過嚴。考量受有期徒 刑6個月以上刑之宣告者，多為重罪，縱與保全業務無關， 如不受本款限制，恐不符社會觀感及對保全業之信賴。因此 ，將受6個月以下有期徒刑宣告之輕罪，酌予放寬，增列受 有期徒刑須「逾6個月」；並配合刑法累犯以5年為認定標準 ，及參照日本「警備業法」規定，將原執行完畢未滿10年修 正為5年，給予犯輕罪者及未再犯罪者自新機會，以符人權 要求，爰修正第1項第2款，另依立法例特別列舉優先一般規 定，調整款次改列於第3款。保安處分原則應與有罪判決同 時宣告，原條文第1項第2款已足將受保安處分宣告之情形納 入規定；例外，有單獨宣告保安處分者，或因未滿14歲而不 罰，或因刑法第19條第1項之原因而不罰，或為特別法之特 殊立法考量。衡酌未滿14歲者受保安處分並非處刑、因刑法 第19條第1項之原因而不罰者亦無法任職，特別法有其特定 目的，原無限制必要，惟如保安處分「尚未執行或執行未完 畢」者，則仍有限制必要，爰刪除原條文第1項第3款之「或 執行完畢未滿10年者」規定，並配合上揭款次變動改列為第 4款，及酌作文字修正。並觀諸原告所犯乃刑法第277條第1 項普通傷害罪，且經判處罰金8,000元，其罪名並非保全業 法第10條之1第1項第2款所示各罪，而其刑度非逾有期徒刑6 月以上，亦非屬保全業法第10條之1第1項第3款規定之罪。 又保全業法第10條之1第1項第4款所規定「曾受保安處分之 裁判確定，尚未執行或執行未畢」，依前述立法理由所載保 安處分原則應與有罪判決同時宣告，原條文第1項第2款已足 將受保安處分宣告之情形納入規定；例外，有單獨宣告保安 處分者，或因未滿14歲而不罰，或因刑法第19條第1項之原 因而不罰，或為特別法之特殊立法考量。衡酌未滿14歲者受 保安處分並非處刑、因刑法第19條第1項之原因而不罰者亦 無法任職，特別法有其特定目的，原無限制必要，惟如保安 處分「尚未執行或執行未完畢」者，則仍有限制必要等語， 可見此款所謂「曾受保安處分之裁判確定」等語，係指非與 有罪判決同時宣告之單獨保安處分宣告，始足該當。本件原 告雖受有緩刑之宣告，但其所受緩刑宣告，亦非與有罪判決 分開之單獨宣告保安處分者，亦不該當本款之規定。是原告 雖犯刑法第277條第1項之傷害罪，然其所受僅罰金8,000元 之刑之宣告，並予緩刑之宣告，並不該當保全業法以10條之 1第1項各款所示不得擔任保全人員之情形，被告自無依保全 業法第10條之1第2項所示，於知悉原告犯上開罪責時，應即 予解職之情形。是被告以原告該當保全業法第10條之1第1項 所列不得擔任保全人員事由解僱原告，依法無據，其解僱並 不合法。 　㈢被告雖辯稱：伊係依新竹市警察局之函文始解僱原告，伊之 解僱合法等語。查新竹市警察局固發函請被告就原告之前案 依保全業法第10條之1規定辦理，然不代表被告無庸就原告 之犯罪情節是否符合保全業法第10條之1規定再為確認是否 確實符合解僱之要件，即得解僱原告。又新竹市警察局雖另 稱原告因受緩刑保安處分而符合保全業法第10條之1第1項第 4款規定；臺北市政府警察局中山分局函文亦稱原告未符合 僱用資格，請將解僱相關資料報該分局查核等語。而依本院 前揭說明及認定，原告所受緩刑處分並非本款所定之單獨保 安處分之例，則新竹市警察局、臺北市政府警察局所為之認 定亦均與法不合，均難為有利於被告之認定。 　㈣又按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：三 、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科 罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞動 基準法第12條第1項第3、4款固定有明文。而兩造勞動契約 書第12條第3款亦約定觸犯刑法，經判處拘役以上或受有期 徒刑以上刑罰宣告確定，未諭知緩刑或未准易科罰金者，被 告得不經預告終止契約。本件原告所受之罰金刑責，非拘役 或有期徒刑以上刑之宣告，已無該當勞基法第12條第1項第3 款、兩造勞動契約第12條第3款規定事由。而原告僅係因家 中事由與朱○馨發生口角而犯傷害罪，自刑事判決所處之8,0 00元罰金刑及給予緩刑之處分，可認原告所犯乃輕罪輕刑， 並獲緩刑宣告。被告亦未舉證證明原告此部分行為情節，有 何違反勞動契約或工作規則情節重大之情，亦難認被告以此 規定解僱原告於法有據。 　㈤從而，原告主張被告解僱不合法，確認兩造間僱傭關係存在 ，為有理由，堪以認定。 六、原告請求被告自113年1月13日起至回復原告職務之日止，按 　　月給付原告42,350元有無理由？　　 　㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分 別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決要旨參照）。次按所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4 款之規定，係「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資 總額除以該期間之總日數所得之金額」。而所稱工資，依同 法條第三款規定，「謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 　㈡本件有關原告請求被告給付薪資部分，就原告與被告提出之 原告薪資明細內容大致相符，而原告因於113年1月並未全月 工作，應認以112年7月1日起至112年12月31日止所示每月應 領薪資計算原告每月得領取之平均薪資，較合現實情形而可 採。即原告請求被告應自113年1月13日起至回復工作日止， 按月給付原告36,588元（計算式：36,024＋36,935＋35,373＋3 6,935＋36,008＋38,253＝219,528，219,528÷6＝36,588，元以 下四捨五入），為有理由，應予准許。 　㈢原告雖主張被告應按月給付原告42,350元等語，固以約定書 （本院卷第63頁）第肆點工作時間第4項：每月正常工時上 限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月正常工時 連同延長工時不得超過288小時（正常工作時間事先以班表 排定，薪資以實際出勤時數計算）之約定，主張本件得請求 之每月薪資應以42,350元計算。然觀諸兩造約定書該項工作 時間之約定，僅係最高工作時數之限制，並非每月工作時數 ，此由文末記載正常工作時間事先以班表排定，薪資以實際 出勤時數計算等語已可明瞭，且被告每月均有排定值勤班表 予員工確認簽名後施行（本院卷第77至81頁），足見每月工 時並非一定。至原告雖主張因被告每時段僅排一名人員值勤 ，原告於值勤時根本沒有時間休息且被告要求一定要簽值班 表等語。然依值勤班表所示，被告確實安排1小時休息時間 予員工，原告依班表即可休息，原告就其因業務繁忙無法休 息或如原告不於值班表簽名將有何惡害等情並未舉證以實其 說，是此部分尚難遽為有利於原告之認定。 　㈣從而，原告自113年1月13日起至恢復工作之日止，請求被告 按月給付36,588元為有理由，應予准許，逾此部分之請求， 為無理由，應予駁回。 七、綜上所述，原告主張確認兩造間僱傭關係存在，被告應自11 3年1月13日起至恢復工作之日止，請求被告按月給付36,588 元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予 駁回。 八、本件事證已明，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結 果不生影嚮，爰不一一論述。 九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝文嵐 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　曾秀鳳

2025-03-14

CTDV-113-勞訴-63-20250314-2

勞上
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第13號 上訴人即附 凱譯紗婚紗有限公司 帶被上訴人 法定代理人 潘欣慈 訴訟代理人 楊博勛律師 邱靖棠律師 李佑均律師 被上訴人即 王湘如 附帶上訴人 訴訟代理人 查名邦律師 複 代理 人 陳韋廷 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年7月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字 第46號）提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於114年2月12 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴人之上訴駁回。 二、原判決關於駁回附帶上訴人後開第三項請求，及該部分假執 行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。 三、上開廢棄部分： 　㈠附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月於次月15日，給付附帶上訴人新臺幣伍萬玖仟貳 佰元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。 　㈡附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月提繳新臺幣參仟陸佰肆拾捌元至勞動部勞工保險局 設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶。 四、第一、二審訴訟費用（確定部分除外），關於上訴部分，由 上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴，民事訴訟法 第460條第1項前段定有明文。本件被上訴人於本院言詞辯論 終結前，就原審判決所為對其不利部分提起附帶上訴（見本 院卷第83頁），核無不合，本院自應併予裁判。　 二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之 ，但有民事訴訟法第255條第1項第3款擴張或減縮應受判決 事項聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、 第255條第1項第3款定有明文。查本件附帶上訴人即被上訴 人原附帶上訴聲明：㈠原判決主文第5項關於駁回附帶上訴人 下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄 。㈡上開廢棄部分：1.附帶被上訴人應自民國（下同）110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日，給付附帶 上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自上開應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另自112年12月30 日起至附帶上訴人復職日止，按月於次月15日再給付附帶上 訴人800元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。2.附帶被上訴人應自110年2月1日起 至110年12月29日止，按月提繳3,648元至勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶（下 稱系爭勞退專戶）。3.附帶被上訴人應再給付附帶上訴人16 萬8,564元，及自111年5月4日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息（見本院卷第83頁）；嗣減縮上開附帶上訴聲明 為如主文第2、3項所示（見本院卷第416頁），核與前揭規 定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）主張：伊自106年8 月23日起受僱於上訴人擔任店長乙職，每月薪資為5萬9,200 元，詎上訴人於110年2月1日無正當理由對伊為降職處分， 因伊不接受職務調動，當日即遭上訴人違法解雇，上訴人又 拒絕伊提供勞務，應自負受領勞務遲延之責，伊自得請求上 訴人自110年2月1日起至復職日止，按月於次月15日給付伊5 萬9,200元，並加給自應給付日之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息，且按月提繳勞工退休金3,648元至系爭勞 退專戶。又上訴人自108年12月起至110年1月止，每月應給 付伊之加班費均有短缺，此部分差額合計14萬3,901元；另 伊自到職日起至110年2月1日止，共有特別休假日34日未休 ，得領取薪資補償6萬7,082元，扣除上訴人於110年3月10日 已給付1萬1,200元，伊得再向上訴人請求給付5萬5,882元； 因兩造間僱傭關係依然存在，伊亦應返還上訴人所給付之資 遣費5萬7,536元，經以該應返還金額與上訴人應給付金額抵 銷後，上訴人應再給付伊14萬2,247元。爰依兩造間勞動契 約、勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第24條第1項、第3 8條第4款、勞工退休金條例第14條及民法第487條規定求為 判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年2月1 日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5 萬9,200元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息；㈢上訴人應自110年2月1日起至被上訴人復職 日止，按月提撥3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被 上訴人14萬2,247元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假執行（ 被上訴人逾此範圍之其他請求，經原審為其敗訴判決後，未 據被上訴人對該部分聲明不服，該部分不在本院審理範圍內 ，不予贅述）。 二、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）則以下列情詞置辯，並求為判決駁回被上訴人本件請求及假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職務僅為過渡性措施，因被上訴人處事不公，伊實際負責人林俊男乃於110年2月1日告知欲將被上訴人改調為門市人員，被上訴人因而自行離職，非由伊終止兩造間之僱傭關係；縱認係由其終止，因店長之薪資未必高於門市人員，伊未再讓被上訴人續任代理店長，勞動條件並無更不利，故伊終止兩造間之僱傭關係，亦無違反勞基法第10條之1規定。又被上訴人遲至110年7月16日始申請本件勞資爭議調解，顯然怠於行使權利，其再提本件訴訟，有違權利失效原則，兩造間勞動契約應已終止。再倘兩造間之僱傭關係猶存，被上訴人有工作能力卻不另覓工作，依民法第487條但書規定，被上訴人所請求之薪資應扣除其迄至本件言詞辯論終結日止，按每年最低基本工資計算之金額，且被上訴人所領取之工作獎金非屬經常性給與，亦不應計入薪資中。再兩造業已約定被上訴人國定假日、休假日之加班費，於每月薪資中結算，被上訴人多年來均未就此提出異議，顯見伊業將所有加班費足額結算給予被上訴人，另伊舉辦之員工旅遊並非強制出勤日，伊無庸給付加班費，被上訴人無從請求加班費差額；再被上訴人離職後，伊於110年3月10日給付被上訴人14日特休假未休之薪資補償合計1萬1,200元，被上訴人此部分請求，亦屬無據等語。【原審判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假執行之聲請。上訴人就其受敗訴判決部分提起上訴，聲明：㈠原判決主文第一、二、三、四項，及該部分訴訟費用負擔，暨原判決主文第二、三、四項部分假執行宣告之裁判均廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則求為判決駁回上訴，並就其受敗訴判決部分提起附帶上訴，聲明：㈠原判決主文第五項關於駁回附帶上訴人下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄；㈡上開廢棄部分，1.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付附帶上訴人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；2.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶。上訴人就此部分則聲明駁回附帶上訴】。 三、本件經整理兩造不爭執事項，及依民事訴訟法第463條準用 同法第270條之1第1項第3款規定整理並協議簡化兩造爭點， 分別列舉如下（見本院卷第457至461頁）： 　㈠兩造不爭執事項： 　1.上訴人於106年7月20日核准設立，登記負責人為潘欣慈（見 補字卷第33頁），實際負責人為訴外人林俊男（見本院卷第 111頁）。 　2.被上訴人自106年8月23日起受僱於上訴人，被上訴人離職前 6個月所領取薪資之項目及金額如附表一所示（見補字卷第4 1至45頁；本院卷第110至111頁）。 　3.林俊男於110年2月1日召集被上訴人、訴外人潘欣慈、顏信 緯至公司員工宿舍，告知欲將被上訴人為職務調動，即從店 長或代理店長職務改為門市人員（見本院卷第112頁）。 　4.被上訴人自110年2月1日起，即未再前往上訴人公司上班， 上訴人亦未再給付被上訴人任何薪資。 　5.被上訴人離職後，未再到其他地方工作而受有報酬。 　6.上訴人公司員工劉嘉享經請示林俊男後，於110年3月4日匯 款5萬7,536元至被上訴人申辦之台新銀行帳戶（帳號：0000 -00000-00000，下稱被上訴人帳戶），備註文字記載為「資 遣」（見原審卷㈠第111頁；本院卷第114至115頁）。若本件 被上訴人之請求有理由，兩造同意上訴人得以上開金額與應 給付被上訴人之金額相互抵銷（見本院卷第121頁）。 　7.上訴人於110年3月10日匯款1萬1,200元至被上訴人帳戶（見 原審卷㈠第83、111頁；本院卷第120頁）。該筆匯款依上訴 人提出之電腦畫面資料係記載：「底薪：11,200；津貼明細 ：年假*14天補-11,200元」等語（見原審卷㈠第83頁；本院 卷第121頁）。若被上訴人本件請求有理由，兩造同意該金 額得用以扣抵被上訴人得請求之金額。 　8.被上訴人於110年7月16日就本件申請勞資爭議調解，兩造於 同年8月6日進行調解，調解結果為不成立（見補字卷第37頁 ；原審卷㈠第115至116頁）。 　9.兩造同意被上訴人於上訴人公司任職期間之「應休日數」、 「例假日數」、「國定假日數」、「休息日數」如原判決附 表一及原判決附表二之「國定假日日數」欄所示（見本院卷 第363頁）。 　10.兩造對被上訴人任職期間之例假日、休息日各1日為何日， 未有特別約定。兩造同意以每七日中之星期二作為「例假 日」（見本院卷第117至119頁）。 　11.兩造同意被上訴人於109年8月25日參加員工旅遊，若屬於 「例假日」上班，上訴人應支付被上訴人之日薪為1,973元 （見本院卷第119頁）。 　12.兩造同意被上訴人自到職日即106年8月23日起至離職日即1 10年2月1日止，任職於上訴人公司逾3年，享有特別休假日 共34日（計算式：3+7+10+14=34，見本院卷第120頁）。 　13.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「加班費」、「特別休假未休之補償工資」（下稱特休 未休薪資補償）部分，其利息起算日，係自起訴狀繕本送 達翌日（即111年5月4日）起算（見原審卷㈠第25頁；本院 卷第109頁）。 　14.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「月薪」部分，按月於次月15日給付。「月薪」部分之 利息，則自上開應給付日之翌日起算（見本院卷第109頁） 。 　15.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意依行政院勞動部 發布之勞工退休金月提繳分級表所示之第8組級距第40級提 繳金額6萬0,800元（見補字卷第39頁）之6%計算，每月應 提繳之勞退金額為3,648元（計算式：60,800×6%＝3,648， 但上訴人仍否認被上訴人之平均月薪為5萬9,200元）。 　16.被上訴人於110年12月23日向原法院聲請定暫時狀態之假處 分，請求上訴人於本件判決確定前，繼續依原勞動契約條 件僱傭被上訴人，該聲請狀於110年12月29日送達上訴人（ 見勞全卷第51頁）。 　㈡兩造之爭執事項： 　1.被上訴人遲至110年9月9日始提起本件訴訟，是否係故意延 宕、違反誠信原則，而應適用權利失效原則？ 　2.兩造間之僱傭契約係由上訴人終止，或係被上訴人自行離職 ？若係由上訴人終止，該終止是否合法？（即兩造間之僱傭 契約是否存在？） 　3.被上訴人領取之工作獎金是否為經常性給付？應否算入被上 訴人之每月薪資？ 　4.被上訴人是否有補服勞務之義務？即兩造間之僱傭關係若仍 存在，被上訴人得請求上訴人給付之薪資及提撥之勞工退休 金，均應自110年2月1日起算？或自110年12月30日起算？ 　5.被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，有無理由？ 　6.被上訴人請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日」 加班費，有無理由？金額應為若干？ 　7.被上訴人請求上訴人給付短付之「特休未休薪資補償」，有 無理由？金額應為若干？ 　8.被上訴人未至其他地方工作，是否係故意怠於取得利益？上 訴人依民法第487條但書規定，抗辯得自被上訴人得領取之 報酬中扣除，有無理由？ 四、茲就兩造爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠被上訴人提起本訴，並未違反權利失效原則： 　1.按權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使 ，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任， 以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律 行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之 變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權 利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件 之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理 （權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信 原則，其權利固應受到限制而不得再為行使。因此，該源於 誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條 第2項之立法理由明揭「誠信原則，應適用於任何權利之行 使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列（最高法院102年 度台上字第1732號裁判意旨參照）。次按權利人在相當期間 內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人 已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即 認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事 ，必須權利人之具體作為或不作為（例如經相對人催告行使 權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾 之行為等，始足當之（最高法院110年度台上字第39號裁判 意旨參照）。 　2.本件上訴人抗辯：被上訴人於110年2月1日離職後，遲至同 年9月9日始提起本訴，期間長達7個月餘，其不可能長期懸 位空職以待，被上訴人顯然故意延宕而怠於行使權利，其提 起本件訴訟，有違誠信原則云云。惟依兩造不爭執事項8所 示，被上訴人於110年7月16日就本件已申請勞資爭議調解， 於同年8月6日調解不成立後，旋於同年9月9日提起本件訴訟 ，衡以被上訴人並非法律專業人士，其或不知權利已受損， 或不知如何主張權利，或顧念勞雇情誼，始於離職後5月餘 申請勞資調解，尚屬合理；且依上訴人之舉證，亦未見被上 訴人有何具體作為或不作為，或積極從事與行使權利相互矛 盾之行為，足使上訴人正當信賴被上訴人已不欲行使權利， 依上說明，自不能僅因被上訴人5個月餘未行使權利，即認 其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效，上訴人此部分所 辯，顯非可採。 　㈡本件係上訴人表示終止兩造間僱傭關係： 　1.被上訴人主張因其不願接受上訴人恣對其為降職處分，上訴 人遂於110年2月1日違法終止兩造間之僱傭關係，被上訴人 則執前詞否認，辯稱係上訴人不願接受職務調動，而自行主 動離職云云。經查，被上訴人主張林俊男於110年2月1日召 集被上訴人、潘欣慈、顏信緯至公司員工宿舍，告知欲將被 上訴人調職為門市人員乙情，業如兩造不爭執事項3所示， 堪信為真。另被上訴人主張林俊男於上開會議中，違法將其 解僱等情，核與證人顏信緯於原法院證稱：110年2月1日早 上要去開會，過程中林俊男有提到要把被上訴人降職，被上 訴人表示無法接受，林俊男說不然就做到今天，就請被上訴 人離開，也沒有講理由等語（見本院卷㈠第131頁），及證人 劉嘉享於原法院證稱：被上訴人被開除那天，我在上班途中 ，林俊男打電話到公司，告知我說被上訴人已經被開除，她 現在不是店長，要我轉達她交接的事，寫在一張A4紙上做交 接等語（見原審卷㈠第142、143頁），大致相符，足認當日 確係由上訴人之實際負責人林俊男對被上訴人表達終止兩造 間之僱傭關係甚明。 　2.上訴人雖辯稱：其與顏信緯、劉嘉享間均另有民、刑事案件 涉訟，其等上開所為不利上訴人之證詞，不可採信云云。惟 觀諸被上訴人提出之110年2月1日員工宿舍錄音譯文載明： 「我為什麼沒有能耐把小如（即被上訴人）調養的好，啊 ，一而再再而三，我一直忍，這陣子跟我說話的口氣，我跟 他說，你跟我說話是這種口氣，我也是忍下來了，你跟我說 話是這種口氣，連我女兒都不敢跟我說話這種口氣了，我就 打死他，這樣我有忍他嗎？爛泥扶不上牆，『我今天要把他 開除』，我心裡也很難過」等語（見原審卷㈠第109頁）。上 訴人並不爭執上開錄音譯文之形式上真正性（見本院卷第11 4頁），而由上開譯文中林俊男所述「我今天要把他開除， 我心裡也很難過」等語，適足以佐證顏信緯、劉嘉享上開證 稱確係由林俊男表達終止與被上訴人間之僱傭關係乙情為真 。復參酌兩造不爭執事項6所示，劉嘉享經請示林俊男後， 於110年3月4日匯款5萬7,536元至被上訴人帳戶，其上之備 註文字記載為「資遣」，並有存款交易明細查詢表（下稱系 爭交易明細）在卷可憑（見原審卷㈠第111頁），而倘本件係 由被上訴人自行離職，上訴人應無給付「資遣費」予被上訴 人之必要，益證林俊男於上開譯文中所述係其將被上訴人「 開除」乙情，核與客觀事實相符。 　3.上訴人雖又辯稱：系爭交易明細上備註「資遣」，係林俊男 聽信劉嘉享之言始誤植云云。惟據劉嘉享於原法院證稱：林 俊男請我打電話問會計師，資遣費要怎麼算，我請教完後向 林俊男回報，並依該金額匯款給被上訴人等語（見原審卷㈠ 第143至144頁），復參酌上訴人不爭執形式上真正性（見本 院卷第207、208頁）之林俊男與劉嘉享110年3月4日之電話 錄音譯文所示，劉嘉享確實曾於電話中向林俊男報告其業已 向會計師詢問有關資遣費發放事宜，林俊男除指示劉嘉享於 10號（日）匯給被上訴人外，另詢問劉嘉享資遣費係幾個月 ？劉嘉享則回稱係以年資計算，並告知相關公式（見原審卷 ㈠第113、114頁），是由劉嘉享與林俊男之對話內容以觀， 未見林俊男有何受劉嘉享誤導之情，上訴人此部分所辯，即 非可採。 　4.至於上訴人援引證人陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院之證 詞，並據此辯稱係被上訴人自行向林俊男表示不接受職務調 動而自行離職云云。查陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院雖 均一致證稱其等有聽見被上訴人自行表示其「不要做了」等 語（見原審卷㈠第137、141、349頁），惟其等所為上開證詞 時，均仍在上訴人公司任職，衡以趨吉避凶之人性，本質上 即難期待其等將為不利上訴人之證詞，可性度已不高；再觀 諸陳代璇於原法院證稱：當日在場有我、潘欣慈、顏信緯、 林俊男及胡淑珍，胡淑珍是清潔人員，她不是一直在場，她 在清潔環境，會在客廳、廚房來回走動等語（見原審卷㈠第1 38頁），另胡淑珍於原法院則證稱：那天我記得在場之人有 陳代璇、顏信緯、潘欣慈、被上訴人（見原審卷㈠第140頁） ，可見當日陳代璇、胡淑珍並未見到林浥潔。然林浥潔於原 法院卻證稱：當天我剛好送水果過去給林俊男，後來有員工 過來宿舍開會，因為我認識其中一些員工，不想與他們碰面 ，且懷孕，身體不舒服，就躲在廚房，有聽到被上訴人說她 不想做了之類的話，我在廚房待了至少1個小時，沒有看到 有人進來等語（見原審卷㈠第349至352頁）。而依陳代璇所 證，胡淑珍既在客廳與廚房間來回，然胡淑珍卻未見到林浥 潔躲在廚房，顯有可疑，則被上訴人主張林浥潔、胡淑珍當 時均未在場，其等所證不實等情，應堪採信；又林浥潔既躲 在廚房，其如何能肯認當時說出「我不想做了之類的話」者 即為被上訴人，就此林浥潔證稱：我還沒去上訴人公司上班 前，曾去拍過全家福，有看過被上訴人，有聽過她的聲音等 語（見原審卷㈠第350頁），是林浥潔與被上訴人僅有多年前 之一面之緣，如何能清楚辨識被上訴人之聲音，啟人疑竇， 自難以其等存有瑕疵之證詞，遽為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人終止兩造間之僱傭關係於法未合，兩造間之僱傭關係 仍繼續存在：　 　1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作 在1個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損 害之虞者。對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同 工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。受有期徒 刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、 工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主 技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由 繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞基法第11條、第1 2條第1項分別定有明文。 　2.查上訴人辯稱被上訴人負責店內大小事務，長期偏袒特定員 工，處事不公，造成員工不滿，經林俊男多次勸導無效，損 及公司之經營，其於110年主持尾牙活動時，徇私加發額外 紅包給與其交好之小組，公司內部士氣遭受嚴重衝擊，林俊 男始於110年2月1日於員工宿舍召開會議，告知將調動被上 訴人之職務云云，被上訴人則否認其有上訴人所指處事不公 情事。查上訴人就此並未提出相關證據佐證，已難信其上開 抗辯屬實，又上訴人於上開會議中，因被上訴人不願接受職 務調動，上訴人當場即片面終止兩造間之僱傭關係，業如前 述，復衡以勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制（最高 法院97年度台上字第1880號裁判意旨參照），上訴人既未具 體說明其究係依勞基法第11條、第12條第1項所定之何款法 定事由而為終止，及上訴人或被上訴人究有何符合上開法定 事由之情形，是其未經預告即終止兩造間之僱傭契約，於法 自有未合，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，即無 不合。 　3.上訴人雖另辯稱：被上訴人自110年2月1日起即未到班，違 反勞基法第12條第1項第6款規定，其以被上訴人曠職3日為 由終止僱傭關係，於法有據云云。惟按無正當理由繼續曠工 3日者，雇主固得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預 告終止契約，惟必須具備勞工「無正當理由」曠工，且繼續 曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚 不得終止契約（最高法院108年度台上字第2337號裁判意旨 參照）。又所謂「正當理由」，當應就勞資雙方之主客觀因 素而加以判斷，勞工請假未符雇主所定必要程式或未請假或 請假未獲雇主准假，而未工作，即便構成曠工，仍非當然構 成勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由而曠工」，尚須 審查「有無正當理由」之要件。本件既係上訴人於110年2月 1日片面終止兩造間之僱傭契約在先，已如前述，應認上訴 人已拒絕被上訴人提供勞務，被上訴人自該日起未到職，自 非無正當理由，是上訴人嗣再依勞基法第12條第1項第6款規 定，終止兩造間之僱傭關係，自不合法，上訴人此部分所辯 ，委無足採。 　4.上訴人雖又辯稱：兩造間之僱傭關係終止，係因被上訴人不 願接受調職為門市人員所引起云云。惟查： 　⑴按勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動 契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須 ，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定 。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動 後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。是 雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約 約定（含工作規則）者外，應受權利濫用禁止原則之規範， 其判斷之標準，應顧及企業本身之需求，調職在業務上有無 必要性、合理性，及斟酌勞工利益，與勞工接受調職後就個 別家庭可能產生日常生活上不利益之程度，依一般通念是否 逾勞工可忍受之程度範圍，綜合考量，並應參酌上述調動五 原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。又勞 工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資 總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體 就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院112年度台上 字第2212號裁判意旨參照）。 　⑵被上訴人主張上訴人恣意將其原擔任「店長」乙職，降職為 門市人員，顯然對其不利等語，上訴人則執前詞否認，辯稱 ：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職 務為過渡性措施，因被上訴人處事不公，林俊男始將其改調 為門市人員，因店長之薪資未必高於門市人員，勞動條件並 無更不利云云。惟按當事人主張之事實，經他造於準備書狀 內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉 證，民事訴訟法第279條第1項定有明文；又自認之撤銷，除 別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者， 始得為之，亦為同條第3項所明定。經查，上訴人於原法院 多次自承被上訴人在上訴人公司係擔任「店長」職務，此觀 上訴人於原法院提出之民事答辯㈠狀、民事答辯㈡狀暨爭點整 理狀之記載自明（見原審卷㈠第43、123頁），且原法院於11 1年9月20日言詞辯論程序中，被上訴人並未爭執原法院協同 兩造整理之「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」等 事實，且經原法院將之列於兩造不爭執事項第1點，上訴人 對此則表示同意（見原審卷㈠第207、208頁），顯見上訴人 就「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」之事實，於 原法院已為自認。復參酌陳代璇於原法院亦證稱：被上訴人 之前是擔任店長職務等語（見原審卷㈠第136頁）。顯見上訴 人前揭自認與被上訴人及陳代璇之陳證相符，堪信屬實。 　⑶上訴人雖提出其上載明「代理店長：王湘如」之公告2紙（即 上證2、上證11，見本院卷第223、341頁），請求撤銷其前 揭於原法院之自認云云。惟觀諸上證2、上證11之公告日期 分別為108年6月5日、109年1月16日，距被上訴人離職日之1 10年2月1日已逾2年餘、1年餘，已難據此逕認被上訴人於該 等公告前原係擔任「代理店長」職務，是上開公告自不足證 明上訴人前揭自認係與事實不符，依上說明，自不發生撤銷 自認之效力。 　⑷本件依上訴人之舉證，並無法證明被上訴人有長期偏袒特定 員工，處事不公，造成員工不滿等情事，業如前述，上訴人 即無基於「企業經營上所必須」，而有調動被上訴人店長職 務之正當理由；又公司尾牙活動係為強化企業內員工合作關 係，並表達企業對員工感謝之意，絕非雇主生產、營業之核 心內容，故縱使被上訴人有於110年主持尾牙活動時，徇私 加發額外紅包給與其交好之小組之情事，亦難認與其職務有 直接關聯，上訴人以此作為調動理由，確非符合「企業經營 上所必須」之要件甚明。再上訴人自承被上訴人擔任店長， 負責管理店内大小事務，維持員工上班紀律及團隊和諧等重 要營運事項，以使公司經營穩定獲利及持續成長（見原審卷 ㈠第43頁），可認店長係屬主管職務，對內管理員工，並對 外為公司營運獲利；復參酌林浥潔於原法院證稱：店長與門 市人員的工作時間都是從下午1點到晚上10點，但門市人員1 個月會有5、6天要輪早班，早班是上午10點到下午1點等語 （見原審卷㈠第266頁）。是上訴人將被上訴人調整為門市人 員，除將其「主管職務」降調為「非主管職務」外，被上訴 人更需輪值早班，顯然係對勞動條件更為不利之改變，難認 符合上開調動五原則，其調職處分難認合法，被上訴人拒絕 調動，自有正當理由。 　⑸上訴人復提出非擔任店長職務之陳代璇等人之薪資單（見原 審卷㈠第195、303至306頁），並據此辯稱：店長之薪資未必 高於門市人員，被上訴人調職後之勞動條件未必更不利云云 。惟勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅 以工資總額增加或減少，即認雇主對工資條件為有利或不利 益之變更，業如前述，是縱門市人員之薪資有因業績之獎勵 而高於店長，因門市人員與店長之工作內容不同，自不得執 此薪資結構之不同，作為認定勞動條件有利與否之判斷標準 ，上訴人此部分所辯，仍非可採。　　 　㈣被上訴人領取之工作獎金屬經常性給付，被上訴人每月工資 應為5萬9,200元： 　1.按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第9 71裁判意旨參照)。故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之 對價而給付之經常性給與，縱在時間上、金額上非固定，只 要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平 日工資以之計算(最高法院86年度台上字第1681號裁判意旨 參照)。 　2.本件被上訴人主張其每月薪資為5萬9,200元，包含底薪2萬4 ,000元及工作獎金3萬5,200元，並提出108年12月至110年1 月之薪資明細表為證（見補字卷第41至45頁），惟為上訴人 所否認，辯稱：工作獎金並非經常性給與，而係公司之恩惠 性給付，且其性質為業績獎金，被上訴人離職後既未提供勞 務，即無業績可供評核，不得再領取工作獎金云云。經查： 　⑴按勞動事件法第37條規定：勞工與雇主間關於工資之爭執， 經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工 因工作而獲得之報酬。其立法理由明載：勞工與雇主間關於 工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付 之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬 ，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於 較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對 價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工 資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟 上之實質平等。查依兩造不爭執事項2所示，被上訴人於離 職前6個月所領取之每月薪資中均包含「底薪」2萬4,000元 及「工作獎金」3萬5,200元，並有薪資明細表在卷可憑（見 補字卷第41至45頁），是被上訴人本於勞動關係自上訴人所 受領之給付，依上規定，自應推定為係上訴人因工作而獲得 之報酬甚明。 　⑵上訴人雖辯稱被上訴人所領取之「工作獎金」屬恩惠性給與 ，不應計入工資云云。惟按雇主為改善勞工生活而給付非經 常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之 給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常 性給與有別，固不得列入工資範圍之內（最高法院106年度 台上字第2679號裁判意旨參照）。然查依卷附被上訴人之薪 資明細表所載（見補字卷第41至45頁），其自108年12月起 至110年1月止，每月均有領取「工作獎金」3萬5,200元，已 符合「經常性給與」之要件，且上訴人並未舉證證明其係基 於改善勞工生活而給付「工作獎金」，且據上訴人於原法院 自承：業績需達到一定標準，才會給付「工作獎金」等語（ 見原審卷㈠第89頁），顯見「工作獎金」之發放具有勞務對 價性，非屬上訴人勉勵、恩惠性質之給與，上訴人此部分所 辯，即非可採。另上訴人提出訴外人陳婷婷之薪資單（見本 院卷第345、347頁），據此辯稱因陳婷婷109年12月之業績 不佳，故該月未領取工作獎金云云。惟依上訴人所述，陳婷 婷係擔任禮服秘書（見本院卷第332頁），要與被上訴人係 擔任店長之職務不同，自不得互為參照比擬，上訴人此部分 所辯，自無足採。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人離職後既未提供勞務，即無業績可 供評核，自不得領取工作獎金云云。惟按雇主不法解僱勞工 ，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補 上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之 報酬（最高法院89年度台上字第1405號裁判意旨參照）。查 本件上訴人不法解僱被上訴人，業如前述，則被上訴人自得 依原定勞動契約請求該期間之報酬5萬9,200元，被上訴人上 開所辯，難認有據。至上訴人援引臺灣高等法院臺中分院11 2年度勞上字第36號、102年度重勞上字第3號判決理由略認 ：「…既未實際提供勞務，即無從取得上述OKR分數，自不得 請求給付績效獎金」、「實際上並未於公司服務，自無從就 其平日工作績效情形進行考核，於此段期間內既無工作績效 可供考核，請求給付績效獎金，自非有據」等語（見本院卷 第295至296頁），作為其上開論述之佐證，惟上開判決乃各 別法院對個案所為之認定，並不拘束本院；況細繹該等判決 所示，績效獎金之取得需考核個人之平日工作績效，顯與本 件被上訴人係擔任店長，並無個人業績等情不同，此從林浥 潔於原法院證稱：3萬5,200元是工作獎金，每個月是固定的 ，與客人業績沒有關係等語（見原審卷㈠第267頁）可得印證 ，是本件之基礎事實顯與前開判決不同，無從比附援引，併 予敘明。 　3.綜上，被上訴人所領取之底薪2萬4,000元及工作獎金3萬5,2 00元，均屬具勞務對價之經常性給與，應計入其每月薪資， 是被上訴人之每月薪資應為5萬9,200元。 　㈤被上訴人並無補服勞務之義務，上訴人應自110年2月1日起， 按月給付被上訴人薪資及提撥勞工退休金： 　1.按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受 領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之 意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務， 受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無 補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁判意旨 參照）。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資之 6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 　2.經查，上訴人於110年2月1日違法終止兩造間之勞動契約， 業如前述，依上說明，應認上訴人已有拒絕受領被上訴人提 供勞務之意思，上訴人即應負受領勞務遲延責任，參酌上訴 人於本院自承：被上訴人係自行離職，且其不屬於任何部門 ，上班時間相當彈性自由，無需上訴人為其排班等語（見本 院卷第330頁），可認上訴人嗣後無再向被上訴人表示受領 勞務之意思，並催告受僱人給付勞務，則上訴人受領勞務遲 延之狀態仍未終了，被上訴人自無補服勞務之義務，並得依 原定勞動契約請求上訴人違法解僱期間之報酬。從而，上訴 人自110年2月1日起，仍應按月給付被上訴人薪資5萬9,200 元，及按月提繳3,648元（依兩造不爭執事15所示，兩造同 意該數額）至系爭勞退專戶。原判決認上訴人自110年12月3 0日起（即被上訴人對上訴人請求定暫時狀態處分聲請狀送 達翌日），始負受領遲延責任，容有未洽，則被上訴人附帶 上訴，請求上訴人自110年2月1日起至110年12月29日止，按 月於次月15日給付被上訴人，及自上開應給付日之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息，另自110年2月1日起至110 年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，為有理 由，應予准許。 　㈥被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，為有理由： 　1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息 日；本條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日 為一週期，依曆計算，勞基法第36條、勞基法施行細則第22 條之3分別定有明文。 　2.被上訴人主張109年8月25至27日為上訴人強制參加之員工旅 遊日，其中109年8月25日為「例假日」，上訴人應給付該日 之工資1,973元，上訴人則辯稱：員工旅遊並非強制參加， 員工不須請假，且不會扣薪云云。查依兩造不爭執事項10所 示，兩造同意以每7日中之「星期二」作為被上訴人之「例 假日」，而109年8月25日為「星期二」，有上訴人提出之10 9年度行事曆可憑（見本院卷第309頁），可認109年8月25日 為「例假日」，被上訴人原無需上班。次稽之被上訴人曾在 上訴人公司之內部Line群組傳達：「此次員旅不參加的同仁 ，請向部門主管說明理由跟原因，部門主管請統一5/14向我 回報，謝謝」等語（見原審卷㈠第367頁），嗣則將請假員工 書寫不參加員工旅遊原因之字條拍照後，以Line傳送給林俊 男，觀諸該等字條略記載：「想利用這三天跟公司請假，帶 家人及女友出遠門，因為過年也無法好好陪家人，懇請公司 准許」等語（見原審卷㈠第369、370頁），可見未參加員工 旅遊者，確實需向林俊男說明原因並請求准假，應屬強制參 加，被上訴人既受強制參加員工旅遊，自屬於「例假日」提 供勞務，而被上訴人於「例假日」上班之日薪為1,973元（ 計算式：59,20030=1,973.33，元以下四捨五入，下同）， 業如兩造不爭執事項11所示，是被上訴人請求109年8月25日 之薪資1,973元，為有理由，應予准許。 　3.上訴人雖辯稱：未參加員工旅遊者仍得領取全額底薪，不會 因為請假而遭扣薪，可認非強制參加云云，並提出當日未參 加員工旅遊之訴外人蔡志平之薪資清冊、薪資匯款紀錄、打 卡紀錄為證（見本院卷第292、303至311頁）。惟109年8月2 5日為「例假日」，該日本無需上班，是蔡志平109年8月25 日未打卡上班，且該月未被扣薪，乃屬事理之常，不得以此 逕認員工旅遊非屬強制參加，上訴人此部分辯解，自無足採 。 　㈦被上訴人得請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日 」加班費，分別如原判決附表二、附表三所示： 　1.被上訴人主張其每月僅有於星期二休假，上訴人自行規定不 論有無國定假日，被上訴人每月僅能休8日，又上訴人雖有 於月底補薪，但有短少，且僅以底薪2萬4,000元換算日薪80 0元給付加班費，亦有未足，故其於原判決附表二「出勤日 數欄」所示之「國定假日」，及於原判決附表三「日數」欄 所示之「休息日」出勤加班，上訴人應給付如附表二、三所 示之加班費。上訴人則辯稱：被上訴人於國定假日、休息日 出勤之加班費，其均已於每月應付薪資中給付，且被上訴人 長期未曾就其領取之加班費項目及數額有所異議，應視為已 默示同意，上訴人再無給付義務云云。惟查： 　⑴依被上訴人提出之薪資明細表（見補字卷第41至45頁），可 認被上訴人於108年12月至110年1月間，每月均有因於非工 作日出勤加班，而受領上訴人給付之補薪，是被上訴人於休 息日或國定假日等應休假日出勤加班，應認屬實；再參酌上 訴人之公司內部Line群組於107年9月3日之公告記載「10月 份有五個禮拜二」、「10/9禁假可排流程及服務，請大家配 合」、「這一天有上班，不要請PT」等語（見原審卷㈠第10 頁），足認被上訴人主張其每月僅於星期二休假乙節，確有 所憑，堪予採信。 　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件， 雇主就其依法令應備置之出勤紀錄，有提出之義務；出勤紀 錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意 而執行職務，勞基法第30條第5項、勞動事件法第35條、第3 8條定有明文。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自 有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞 工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事 實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高 法院111年度台上字第2070號裁判意旨參照）。查上訴人自1 06年5月23日起僱用被上訴人，即應負有保存被上訴人工資 清冊及出勤紀錄5年之義務。惟上訴人經受請求提出被上訴 人任職期間之出勤紀錄（見原審卷㈠第89頁；本院卷第117頁 ），上訴人迄今未能提出，並先辯以被上訴人擔任店長，上 班無須打卡（見原審卷㈠第89頁），後又辯稱被上訴人之出 勤紀錄均已遺失（見本院卷第117頁）。查上訴人於本院曾 自認稱：被上訴人上下班須要打卡（見本院卷第117頁）， 核與被上訴人之主張相符（見本院卷第117頁），又觀諸被 上訴人與陳又瑄之Line對話截圖，其中記載「又瑄下班打卡 OK!21：44：54」、「如，我忘了跟你說我今天上班沒打卡 ，又打不動，所以我不管他了」、「那天是4個沒打卡，經 理你還記得嗎」、「門市3個加我」等語（見本院卷第431至 435頁），可見陳又瑄當時擔任上訴人之店長，確有打卡紀 錄，益證被上訴人主張其擔任店長，上下班亦須打卡乙節為 真。上訴人嗣雖主張撤銷上開有關被上訴人上班須要打卡之 自認，並提出顏信緯、劉嘉享於另案之打卡紀錄（見卷第37 9、380、401、403至411頁），辯稱顏信緯、劉嘉享擔任非 管理職才有打卡紀錄，被上訴人擔任管理職，無須打卡，故 無法提出云云（見本院卷第418頁），惟從顏信緯、劉嘉享 擔任非管理職者有打卡紀錄之事實，無從反推擔任管理職之 被上訴人無須打卡，是由上訴人之上開舉證，無法證明其所 為自認與事實不符，依民事訴訟法第279條第3項規定，不生 撤銷自認之效力，應認被上訴人主張其上下班須打卡之事實 ，業經上訴人自認，應認屬實，無庸再為舉證。又上訴人對 被上訴人之出勤紀錄，依法有保存5年之義務，業如前述， 上訴人卻於保存年限內無故遺失（見本院卷第117頁），顯 有可歸責之輕忽，依上說明，應認被上訴人主張其有於如原 判決附表二、三所示之國定假日、休息日出勤之事實為真實 。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人曾於109年3月16日、109年4月16日 、109年10月17日及109年12月20日以Line訊息告知潘欣慈不 進公司上班，可證被上訴人並非只有休星期二，並提出Line 對話截圖為證（見原審卷㈠第281至284頁）。惟觀諸上開對 話紀錄內容，被上訴人傳送予潘欣慈之內容乃「我今天頭痛 到不行，有可能不進去了」、「晚一點再進去，有事再麻煩 妳處理一下」、「不好意思，現在才回覆，我人不太舒服， 那處理的還順利嗎」等語，無法直接證明被上訴人於該等期 日確實未到班，是上訴人以此認被上訴人除星期二外，尚有 於其餘時間休假，尚無足採。 　⑷上訴人雖又辯稱：被上訴人擔任上訴人公司之會計，長期未 反應其領取之加班費項目及數額有所不足，應視為已默示同 意，上訴人確已將加班費於被上訴人之每月薪資中給付完畢 云云，並提出由被上訴人簽署之加班、調任意願調查表為憑 （見原審卷㈠第193頁）。惟按所謂默示之意思表示，係指依 表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言 ，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定 意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。又意思表示無論 其為明示或默示表示，須表意人有為該法律效果之意思者， 始足以該當該法律效果規定（最高法院110年度台上字第39 號裁判意旨參照）。查上訴人並未舉證證明被上訴人有任何 舉動或情事，足以間接推知被上訴人同意接受上訴人短付加 班費，且被上訴人係於離職後諮詢律師，始知悉上訴人有短 付之情（見本院卷第419頁），可認被上訴人並無同意短付 加班費之法律效果認知，自不得以被上訴人單純之沈默，即 認兩造已合意上訴人業已足額給付加班費；再被上訴人於就 職時，固曾簽署「加班、調任意願調查表」，並於其上勾選 同意由上訴人安排休假日轉換工作日、於月底結算給予加班 費，並同意由上訴人安排補休假日或於月底結算給予加班費 用（見原審卷㈠第193頁），惟上訴人並未依該調查表所載內 容給付被上訴人足額加班費，業如前述，自不得以被上訴人 曾簽署上開文件，逕認上訴人已完全履行義務，上訴人此部 分所辯，亦非可採。 　2.再按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1 以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上，勞基法第36條定有文。又按紀念日 、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第 36條所定之休息日、第37條所定之休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給， 亦為勞基法第37條、第39條前段所明定。又所稱「加倍發給 」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞 工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之 故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工 資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作 ，其精神、體力之負荷有所不同（改制前行政院勞工委員會 87年9月14日(87)台勞動二字第039675號函釋參照）。經查 ，被上訴人主張其有於如原判決附表二、三所示之國定假日 、休息日加班，且每次均加班8小時屬實，依上說明，被上 訴人於國定假日加班，上訴人除應照給工資，並須加倍給付 1日工資即1,973元，是被上訴人於國定假日加班得請領之總 額應為4萬7,352元（計算式詳如原判決附表二）；被上訴人 於休息日加班部分，得請求之總額則為15萬0,576元（計算 式詳如原判決附表三）。 　㈧被上訴人得請求上訴人給付之「特休未休工資補償」應為5萬 5,882元： 　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日；1 年以上2年未滿者，7日；2以上3年未滿者，10日；勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。次按勞基法 第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給 工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工 資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之 工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1所 明定。 　2.被上訴人主張其任職上訴人公司期間，共有34日特別休假未 休，上訴人應按其日薪1,973元予以補償，上訴人則否認上 情，辯稱：110年之前之特休假工資，均以現金發放完畢， 另其於110年3月10日匯款1萬1,200元予被上訴人，實已給付 特休未休換算之工資云云。惟上訴人就其曾以現金發放110 年前之特休未休工資補償部分，並未提出任何證據以實其說 ，難認有據。再依上訴人提出之109年2月行事曆，被上訴人 雖曾於右下方欄位書寫「有空結算特休」等字（見本院卷第 383頁），惟上訴人事後是否確有結算特休未休之工資補償 予被上訴人，尚乏證據佐證，無從為有利上訴人之認定；又 陳代璇、戴于翔、邱瑞華於另案雖證稱：特休未休完時，上 訴人會換錢補現金等語（見本院卷第395、397、399頁）， 惟其等所證述者，僅係關於其等自身曾收受上訴人以現金補 償未休畢之特休假，並未言及被上訴人，自無從以上開證人 之證詞佐證上訴人之辯解為真，是上訴人辯稱其業已全數給 付特休未休工資補償予被上訴人云云，證據容有未足。 　3.依兩造不爭執事項12所示，被上訴人計有特別休假日共34日 未休，而被上訴人之日薪為1,973元，業如前述，則被上訴 人得請求之特休未休工資補償應為6萬7,082元（計算式：1, 973×34=67,082），扣除兩造不爭執事項7所示，上訴人事後 已匯款1萬1,200元予被上訴人，則被上訴人得請求上訴人給 付之數額核為5萬5,882元（計算式：67,082-11,200=55,882 ）。 　㈨上訴人無法證明被上訴人有故意不至其他地方工作，而有怠 於取得利益之情事： 　 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向 他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由 報酬額內扣除之，民法第487條固有明文。惟民事訴訟法第 277條本文規定當事人主張有利於己之事實者就其事實有舉 證責任。又主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係 發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年 台上字第887號判例參照）。而勞工有無因不服勞務而減省 費用之事實，並非其薪資債權發生所須具備之一般要件， 而係薪資債權行使之障礙事由，為有利於雇主之事實，自 應由雇主負舉證責任。若僅謂勞工身體及智能健全，可從 事工作獲得收入為由，逕認其有可取得一般人基本勞動能 力之利益而怠於取得，並以行政院勞工委員會公告之一般 人基本工資做為怠於取得之利益，自勞工得請求之報酬中 予以扣除，而未命雇主舉證證明勞工如何怠於轉向他處服 勞務及其怠至他處服勞務之報酬為若干，即逕為上述之扣 除，不無違反舉證責任分配之法則（最高法院97年台上字 第2544號裁判意旨參照）。 　 2.上訴人辯稱：被上訴人正值壯年，且有勞動能力，竟故不 提供勞務，顯然故意怠於取得利益，依應基本工資扣除其 得向被上訴人請求之報酬云云（見本院卷第294至295頁） 。惟參酌兩造不爭執事項17所示，被上訴人前於110年12月 23日向原法院聲請定暫時狀態之假處分，請求上訴人於本 件判決確定前，繼續依原勞動契約條件僱傭被上訴人，足 認被上訴人於本院陳稱其希望再回上訴人公司上班，始未 再到其他地方法工作等語（見本院卷第420頁），應可採信 。是被上訴人未再到其他公司上班，係緣於其仍期待兩造 紛爭解束後，可以隨時返回上訴人公司工作，難認被上訴 人有故意怠於取得益利之情。況經本院詢問上訴人如何證 明被上訴人故意怠於取得利益之情事，上訴人僅表示：「 王湘如有提供勞務能力，即便聲請假處分遭駁回，無法暫 時回凱譯紗婚紗公司任職，依其客觀能力，也可以到其他 公司提供勞務取得薪資，但王湘如迄今沒有到其他公司服 勞務」等語（見本院卷第420頁），並未提出其他證據為佐 ，足認上訴人辯稱被上訴人故意怠於取得利益，應依基本 工資扣除其得向被上訴人請求之報酬，未盡其舉證責任， 要無足採。 　 ㈩綜上，上訴人確有短付被上訴人加班費、特休未休工資補償 情事，而被上訴人得請求上訴人給付國定假日加班費4萬7, 352元、休息日加班費15萬0,576元、員工旅遊日出勤費1,9 73元、特休未休工資補償5萬5,882元，合計25萬5,783元， 扣除上訴人於薪資明細表中已給付之補薪部分合計5萬5,20 0元（見補字卷第41至45頁）及依兩造不爭執事項6所示， 上訴人以「資遣費」名義匯款予被上訴人之5萬7,536元， 被上訴人自承上訴人於109年7月多付加班費800元，上訴人 尚應給付被上訴人14萬2,247元（計算式：255,783-55,200 -57,536-800=142,247）。 五、綜上所述，上訴人無法定事由，於110年2月1日終止兩造間 之僱傭關係，為不合法，又上訴人經抵償後，仍有短付被上 訴人國定假日加班費、休息日加班費、員工旅遊日出勤費、 特休未休工資補償合計14萬2,247元。從而，被上訴人請求 確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人給付自110年2月 1日起至復職日止，按月於次月15日給付薪資5萬9,200元， 及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，另自110年2月1日起至復職日止，按月提繳3,648元 至系爭勞退專戶，暨請求上訴人給付14萬2,247元，及自起 訴狀繕本送達翌日即111年5月4日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，為有理由，均應准許。原審就上開應准許部分 ，判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12 月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴 人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退 專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月 4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分 別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假 執行之聲請，核無不當，上訴意旨指摘原判決此部分不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另被上訴人就其 受敗訴判決部分，提起附帶上訴，聲明：㈠上訴人應自110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈡上訴人應自110年2月1日起至110年12 月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，均為有理由 ，應予准許，原判決就此部分為被上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，被上訴人就此部分附帶上訴為有理由，自應由本院將 原判決此部分廢棄，改判如主文第3項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提 舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷 ，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由、被上訴人之附帶上 訴為有理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78 條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　王金龍 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施盈志 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾鴻文 上為正本係照原本作成。 上訴人即附帶被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向 本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日 內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）， 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明 文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 被上訴人即附帶上訴人不得上訴。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉宥鈞 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表一：被上訴人離職前6個月領取之項目及金額表 　　　 （單位：元，新臺幣） 編號 領薪月份 底薪 工作獎金 補薪 合計 01 110年1月 24,000 35,200 5天：4,000 63,200 02 109年12月 同上 同上 同上 同上 03 109年11月 同上 同上 同上 同上 04 109年10月 同上 同上 同上 同上 05 109年9月 同上 同上 4天：3,200 62,400 06 109年8月 同上 同上 5天：4,000 63,200

2025-03-12

TNHV-112-勞上-13-20250312-1

勞上更一
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上更一字第2號 上 訴 人 方瑜 訴訟代理人 邱怡瑄律師 被 上訴 人 財團法人中央畜產會 法定代理人 蘇治芬 訴訟代理人 詹順貴律師 熊依翎律師 李柏寬律師 上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國110年 12月24日臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第146號第一審判決提 起上訴，經最高法院發回更審，本院於114年2月11日言詞辯論終 結，判決如下： 　　主　文 一、原判決廢棄。 二、確認兩造間僱傭關係存在。 三、被上訴人應自民國一○八年十二月十日起至上訴人復職之日 止，按月於每月二十五日前給付上訴人新臺幣伍萬玖仟肆佰 零壹元，及各自每月二十六日起至清償日止，按年息百分之 五計算之利息。 四、被上訴人應自民國一○八年十二月十日起至上訴人復職之日 止，按月提繳新臺幣叁仟陸佰肆拾捌元至上訴人於勞動部勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 五、第一、二審及發回前第三審訴訟費用由被上訴人負擔。 六、本判決主文第三、四項所命給付部分，得假執行。但被上訴 人如按月各以新臺幣伍萬玖仟肆佰零壹元、新臺幣叁仟陸佰 肆拾捌元為上訴人預供擔保，得免為假執行。　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被上訴人之法定代理人原為杜文珍，於訴訟進行中變更為蘇 治芬，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第179、180頁） ，於法相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自民國90年3月22日起受僱於被上訴人，擔 任其會本部（下稱會本部）之駐區獸醫師主任，月薪新臺幣 （下同）5萬9,401元（下稱系爭勞動契約），並為被上訴人 與訴外人行政院農業委員會動植物防疫檢疫局（於112年8月 1日改制為農業部動植物防疫檢疫署，下稱防檢局）所簽訂 畜禽屠宰衛生檢查（下稱屠檢）實施計畫（下稱屠檢計畫） 之執行人員。被上訴人於108年7月9日接獲防檢局來函要求 其自同年8月1日起將會本部獸醫師主任編制由4名調整為2名 ，並將2名獸醫師主任改派至防檢局基隆分局及新竹分局（ 下稱基隆分局、新竹分局），被上訴人因此欲將伊調職至新 竹分局，伊因路途遙遠且須親自照顧年邁母親，希望被上訴 人提供交通津貼、加班費或縮短工時等補償，但遭拒絕，被 上訴人即於108年12月10日依勞動基準法（下稱勞基法）第1 1條第4款規定，終止系爭勞動契約。然被上訴人並無所謂業 務性質變更情形，僅係為減少人事成本，將伊之業務改由行 政助理負責所為單純人力編制調整。縱被上訴人有業務性質 變更情形，然其並非係因會本部屠檢業務縮減而須減少會本 部獸醫師主任，而係因應防檢局各分局轄區屠檢業務增加， 需要重新檢討現有人力配置，而有調職之需求，應屬單純之 調職。又被上訴人未給予伊適當協助、補償，亦未確實將會 內所有合適職缺提供予伊選擇，而有未盡安置義務，其逕依 上開規定終止系爭勞動契約，應非合法。爰依系爭勞動契約 之約定，民法第487條，及勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第6條第1項、第14條第1項之規定，求為確認兩造間僱傭 關係存在，及命被上訴人自108年12月10日起至伊復職之日 止按月給付5萬9,401元，暨自應給付日翌日起加付法定遲延 利息，並按月提繳3,648元至伊於勞動部勞工保險局設立之 勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）之判 決。 二、被上訴人則以：伊受防檢局行政委託，執行屠檢計畫，人員 與預算編列均須遵循該計畫而受管控。防檢局為因應肉品市 場變化，於108年修正屠檢計畫，將原本編列於會本部之駐 區獸醫師主任員額由4名減少至2名，基隆分局及新竹分局之 駐區獸醫師主任員額則各從原來1名增加至2名，並逐漸收回 原授予伊之屠檢人員管理權限，是會本部駐區獸醫師主任之 業務性質確有變更，而有縮減人力之需求。伊為善盡安置義 務，有提供新竹分局、新北德勝屠宰場、新北福伯屠宰場、 宜蘭勝贏屠宰場等職缺予上訴人選擇，並承諾薪資維持不變 ，及可派車接送，且提供出差之旅費與津貼，然均遭其拒絕 。上訴人雖主張因身體因素不能熬夜，無法輪班，然系爭勞 動契約已載明，屠檢業務因應第一線屠宰場之作業時間，需 採取輪班方式，為職務性質之必要，伊考量上訴人狀況，另 提出彈性工時之方案，其仍堅持己見，是伊已盡力與上訴人 協商，媒合其他職缺，仍無適當工作予以安置，自得依勞基 法第11條第4款規定終止系爭勞動契約等語，資為抗辯。 三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，本院前審判決駁回上訴人 之上訴，上訴人提起第三審上訴，經最高法院廢棄，發回本 院更審。上訴人並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵確認兩造間僱 傭關係存在。⑶被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職 之日止，按月於每月25日前給付上訴人5萬9,401元，及各自 每月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷被上訴人 應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月提繳3,648 元至上訴人之勞退專戶。⑸第3、4項聲明，願供擔保請准宣 告假執行。被上訴人則答辯聲明：⑴上訴駁回。⑵如受不利之 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執之事實（見本院卷第161、162頁）： 　㈠上訴人自90年3月22日起受僱於被上訴人，於系爭勞動契約終 止前擔任被上訴人會本部駐區獸醫師主任，專責肉品檢查組 與臺中轄區業務，系爭勞動契約終止前每月薪資5萬9,401元 、每月提繳3,648元勞退金至上訴人之勞退專戶。 　㈡被上訴人係受防檢局委託辦理屠檢，雙方每年簽訂畜禽屠宰 衛生檢查實施計畫合約書（下稱屠檢計畫合約書），被上訴 人為此聘僱屠宰衛生檢查獸醫師、實習屠宰衛生檢查獸醫師 、屠宰衛生檢查助理、實習屠宰衛生檢查助理等人員執行實 務檢查工作。 　㈢防檢局於108年7月9日責令被上訴人因應業務調整需要，自 　　108年8月1日起調整被上訴人會本部駐區獸醫師主任編制員 額從4名減為2名，並增聘2名行政助理，以協助處理屠檢行 政業務，防檢局各分局調整駐區獸醫師主任編制員額從1名 調整為2名，並將2名原派被上訴人會本部駐區獸醫師主任改 派至基隆分局、新竹分局，經被上訴人發函遵照辦理。 　㈣被上訴人據上擬調整上訴人工作地點至新竹分局（址設：桃 園市○○區○○○路00號），兩造為此於108年8月1日、同月8日 、同月15日進行3度協商未能達成共識。被上訴人復於同月2 2日提供基隆轄區獸醫師缺額為新北德勝、福伯及宜蘭勝贏 等屠宰場，與上訴人進行第4度協商，仍未達成共識。 　㈤兩造於108年9月2日、同月26日、同年11月5日、同年12月9日 在臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解未果。 　㈥被上訴人於108年11月6日發函通知上訴人，預告自同年12月6 日以勞基法第11條第4款事由，終止系爭勞動契約。復於同 月10日發函通知上訴人因兩造於同月9日進行勞資爭議調解 ，故修正自即同月10日起，以原事由終止系爭勞動契約。 　㈦上訴人於108年10月25日、同年11月13日以台北南海郵局1124 號、文山武功郵局160號存證信函表明被上訴人終止系爭勞 動契約不合法，上訴人願繼續提供勞務。 五、得心證之理由： 　㈠被上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，是否 有據？ 　⒈按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部 或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經 營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民 營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均 屬之。倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類 之變動，僅係調整勞工之工作地點，自非屬「業務性質變更 」，而無前揭規定之適用（最高法院112年度台上字第 　　2394號判決意旨參照）。 　⒉次按畜牧法第29條規定：「屠宰供食用之豬、牛、羊或其他 經中央主管機關指定之家畜、家禽，應於屠宰場為之。……（ 第1項）。前項屠宰應申請中央主管機關派員執行屠宰衛生 檢查；……（第2項）。中央主管機關應自行或委託財團法人 或經訓練合格之執業獸醫師執行前項屠宰衛生檢查（第3項 ）。前項受託之檢查業務，應受中央主管機關之監督考核， 其從事此項受託工作之檢查、檢驗及簽發證明文件之人員， 就其辦理受託工作事項，以執行公務論，分別負其責任（第 4項）。中央主管機關為執行第2項屠宰衛生檢查，應編列預 算。……（第5項）」，第25條規定：「為有效實施畜牧產銷 制度，促進畜牧事業之發展，中央主管機關應捐助設立財團 法人中央畜產會；其設置辦法由中央主管機關定之」，第26 條第1款規定：「中央畜產會設立之資金來源如下︰一、中央 主管機關編列預算捐助」。由上可知，屠檢業務之執行應由 中央主管機關即農業部（畜牧法第2條規定參照）自行或委 託財團法人辦理之，屠檢業務應受農業部之監督考核，農業 部亦有於屠宰場有配置屠檢人員及編列相關預算之責。而被 上訴人係依上規定設立之財團法人，並經防檢局委託行使公 權力以執行辦理屠檢業務，為此聘僱屠檢獸醫師、實習屠檢 獸醫師、屠檢助理、實習屠檢助理等人員執行屠檢工作，而 僱用上訴人擔任會本部駐區獸醫師主任。又被上訴人需按年 提出「畜禽屠宰衛生檢查實施計畫」而經防檢局核定，並編 列相關經費執行，有防檢局108年1月17日防檢六字第108150 4834號函、屠宰衛生檢查系統業務分工原則（下稱屠檢分工 原則）可憑（見原審卷一第163至172頁）。另依屠檢分工原 則及屠宰衛生檢查編制及調派原則（下稱屠檢調派原則，見 原審卷一第173至176頁），防檢局（轄下有基隆、新竹、臺 中、高雄分局）需視屠宰場家數、屠宰線數、屠宰作業時間 及屠宰效率等而為人員之編制調派。 　⒊是以，防檢局依法負有屠檢義務，其考量近年因肉品需求大 增，屠宰場場數已自101年之132場逐年攀升至108年之173場 ，第一線屠宰場衛生檢查業務暴增，但在職屠檢獸醫師人數 並未隨之成長，有101年至108年屠檢人員編制/在職人數及 屠宰場場數資料、101年至108年畜禽屠檢量統計資料、 　　106年至108年度屠宰衛生檢查人員編制表可考（見原審卷一 第201頁、第185至199頁、第239至248頁，原審卷二第139至 153頁），此間接促成違法屠宰場成立，嚴重影響肉品安全 。又會本部先前已將部分管理業務交由分局管理，本會業務 減少等情，此經證人即防檢局技士蕭瑞宏到庭陳述明確（見 本院前審卷第230頁），防檢局考量上情及前述客觀情事變 化，乃於108年7月9日發函責令被上訴人因應業務調整需要 ，須自108年8月1日起調整被上訴人會本部駐區獸醫師主任 編制員額從4名減為2名，並增聘2名行政助理，以協助處理 屠檢行政業務，防檢局各分局調整駐區獸醫師主任編制員額 從1名調整為2名，並將2名原派被上訴人會本部駐區獸醫師 主任即蔡武憲、上訴人分別改派至基隆分局、新竹分局，並 經被上訴人發函遵照辦理（見兩造不爭執之事實㈢）。是被 上訴人所辦理屠檢業務，除第一線屠宰場屠檢業務量暴增外 ，並無內部結構性或實質上變異之情事，應認其業務性質並 未變更，況在職屠檢獸醫師人數既不足因應該業務量，更無 須減少勞工之情形。故被上訴人辯稱：防檢局命伊將會本部 駐區獸醫師主任編制員額從4名減為2名，將該2名員額調整 至基隆分局、新竹分局，應認有勞基法第11條第4款所定因 業務性質變更，而有減少勞工必要情形云云，難認有據。上 訴人主張：被上訴人將伊調派至新竹分局，僅為單純之調職 等語，應為可採。則被上訴人依勞基法第11條第4款規定終 止系爭勞動契約，洵非有據，堪予認定。 　㈡上訴人各項請求，有無理由？　 　⒈被上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動合約，並非 有據，已如前述。被上訴人既未合法終止系爭勞動合約，則 上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，自屬有理。 　⒉按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條本文、第235條、第 　　234條分別著有規定。又債權人於受領遲延後，需再表示受 領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時， 其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補 服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第 　　1979號裁定意旨參照）。查被上訴人於108年11月9日發函通 知上訴人，預告自同年12月10日以勞基法第11條第4款事由 ，終止系爭勞動契約（見兩造不爭執之事實㈥），並非有據 ，雖不生終止系爭勞動合約之效力，但已足徵被上訴人預示 拒絕受領上訴人勞務之表示，而上訴人於108年10月25日、 同年11月13日以台北南海郵局1124號、文山武功郵局 　　160號存證信函表明被上訴人終止系爭勞動契約不合法，上 訴人願繼續提供勞務（見兩造不爭執之事實㈦），足見上訴 人仍願繼續提供勞務，並已將準備給付之情事通知被上訴人 ，但為被上訴人所拒絕，則被上訴人拒絕受領後，即應負受 領遲延之責，被上訴人既未再對上訴人表示受領勞務之意或 就受領給付為必要之協力，仍應認上訴人處於受領勞務遲延 狀態。又上訴人每月工資為5萬9,401元（見兩造不爭執之事 實㈠），則上訴人請求被上訴人應自108年12月10日起至上訴 人復職之日止，按月於每月25日前給付上訴人5萬9,401元， 及各自每月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬 有據。 　⒊再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退 條例第6條第1項、第14條第1項分別規定明確。被上訴人每 月應提繳3,648元勞退金（見兩造不爭執之事實㈠），則上訴 人請求被上訴人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止 ，按月提繳3,648元至上訴人之勞退專戶，亦非無憑。 六、綜上所述，上訴人訴請⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被上訴 人應自108年12月10日起至上訴人復職之日止，按月於每月2 5日前給付上訴人5萬9,401元，及各自每月26日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。⑶被上訴人應自108年12月10日起 至上訴人復職之日止，按月提繳3,648元至上訴人之勞退專 戶，核屬有據，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，容有 未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由 ，爰由本院廢棄改判如主文第2、3、4項所示，並就命給付 金錢部分，依勞動事件法第44條第1項規定依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定宣告被上訴人供擔保免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明 。 八、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第450條、第 　　78條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-03-11

TPHV-113-勞上更一-2-20250311-1

台上
最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第8號 上 訴 人 劉清山 訴訟代理人 黃仕勳律師 被 上訴 人 程泰機械股份有限公司 法定代理人 楊德華 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年9月30日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（112年度勞 上字第42號），提起一部上訴，本院裁定如下： 主 文 上訴駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理　由 一、按第三審上訴，為當事人對於所受不利益之第二審終局判決 聲明不服之方法，若該當事人對於未受不利益之第二審判決 部分提起上訴，自非合法。本件上訴人在第一審請求被上訴 人給付新臺幣（下同）2萬3,489元（即民國108年8月薪資差 額）本息；並自108年9月1日起至其復職日止，按月於次月1 0日給付3萬8,170元本息（下稱按月給付薪資本息）部分， 經第一審判決上訴人勝訴。被上訴人對之提起上訴，經原審 廢棄第一審所為關於命其給付上訴人薪資超過44萬4,897元 （即原判決附表〈下稱附表〉一所示被上訴人自108年8月起至 112年8月31日止〈下稱系爭期間〉應給付上訴人薪資本息共20 3萬7,339元，扣除附表二所示上訴人於系爭期間自他處因服 勞務所得之利益共159萬2,442元〈下稱系爭利益〉之餘額）本 息，及自112年9月1日起至上訴人復職日止，按月給付薪資 本息部分，改判駁回上訴人該部分在第一審之訴，則上訴人 就被上訴人應給付系爭期間薪資44萬4,897元本息部分，並 未受不利判決，竟仍對之提起第三審上訴，於法自有未合。 二、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之 。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法 第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原 判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背 法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並 應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉 及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於 上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條 規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法 第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違 背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條 及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表 明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭 裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依 何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事 法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有 原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者 與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其 上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書 之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審 認。 三、上訴人對於原判決關於駁回其請求系爭期間薪資本息159萬2 ,442元部分提起第三審上訴，雖以該部分判決違背法令為由 ，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事 實之職權行使所論斷：上訴人自90年2月1日起任職於被上訴 人公司，每月薪資3萬8,170元，被上訴人於108年8月13日終 止兩造間勞動契約為不合法。被上訴人自上開終止日後即拒 絕受領上訴人繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，上 訴人並無補服勞務之義務，其固得請求被上訴人自該終止日 起按月給付薪資，惟上訴人於系爭期間轉向他處服勞務所取 得如附表二所示薪資、加班費、職務津貼、伙食津貼、其他 津貼及年終獎金等總額即系爭利益部分，依民法第487條但 書規定，應予扣除等情，指摘其為不當；並就原審已論斷者 ，泛言未論斷，而非表明該部分判決所違背之法令及其具體 內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘 述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律 見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由 。依首揭說明，應認其上訴為不合法。 四、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第4 44條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 最高法院勞動法庭第一庭 　　　　 審判長法官 彭 昭 芬 法官 蘇 芹 英 法官 邱 璿 如 法官 李 國 增 法官 游 悦 晨 本件正本證明與原本無異 書　記　官　陳 媖 如 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台上-8-20250227-1

上易
臺灣高等法院高雄分院

分配表異議之訴

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度上易字第29號 上 訴 人 有限責任高雄市敏石照顧服務勞動合作社 法定代理人 蘇敏敏即蘇美珍 訴訟代理人 洪千琪律師 蔡玉燕律師 被上訴人 黃雪紅 訴訟代理人 楊櫻花律師 上列當事人間請求分配表異議之訴事件，上訴人對於民國112年1 2月27日臺灣高雄地方法院112年度訴字第1089號第一審判決提起 上訴，並為訴之擴張，本院於114年2月12日言詞辯論終結，判決 如下： 　　主　文 原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判 均廢棄。 臺灣高雄地方法院一一一年度司執字第二八三二八號強制執行事 件，於民國一一二年五月二十九日製作之分配表，次序4列載之 被上訴人債權原本及債權利息應更正為附表所示數額，超過附表 所示債權數額及其分配款應予剔除，不列入分配。 其餘上訴及擴張之訴均駁回。 第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之一，其餘由上訴人負 擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：兩造前經原法院以109年度勞訴字第182號判決 確認兩造僱傭關係存在，並命上訴人應自民國109年11月1日 起至恢復被上訴人工作日前一日止按月給付薪資新台幣（下 同）56,360元、按月提繳保險金3,324元及積欠工資54,241 元確定（下稱系爭判決）。嗣被上訴人執系爭判決聲請對上 訴人強制執行，經原法院以111年度司執字第28328號事件（ 下稱系爭執行事件）受理，並於民國112年5月29日製作分配 表（下稱系爭分配表）。然被上訴人經上訴人通知復職後， 拒不加入上訴人之勞動合作社組織，亦不願簽署113年版之 勞動合作社工作契約，違反提供勞務之協力義務，不得接受 上訴人派案而無法領取薪資。又照服員登錄之長照服務單位 以一處為限，被上訴人自109年11月20日起登錄於高雄市私 立永晴居家長照機構，即已視同終止與上訴人之僱傭關係， 被上訴人不得再向上訴人請求薪資。此外，被上訴人轉向他 處服勞務所得之薪資，上訴人得依民法第487條規定請求扣 除。是系爭分配表次序4所列薪資債權原本及其利息，以及 次序1所列執行費，均應予剔除或更正。爰依強制執行法第4 1條第1項、第2項及第14條規定，提起本件訴訟等語。請求 判決：系爭執行事件之系爭分配表中，被上訴人所受分配如 系爭分配表次序1執行費應更正為4,550元、次序4之債權應 更正為1,223,391元，逾此債權存在範圍之執行費、債權金 額及分配款均應予剔除。 二、被上訴人則以：系爭判決已認定兩造間僱傭關係仍然存在， 而判決主文第二項所命上訴人給付期間，係自109年11月1日 起至恢復被上訴人工作日前1日止，執行法院依系爭執行名 義進行分配並無違誤，且執行債權估計超過2,141,680元， 遠超過執行法院目前扣得之金額，上訴人之訴顯無實益。又 上訴人提出之工作契約，係臨訟提出，且從未提供予被上訴 人；況該工作契約性質為承攬契約，表明勞工加入社員後即 與上訴人無僱傭關係存在，顯與系爭判決要求回復原工作不 同。另上訴人於112年12月提起再審之訴（原法院112年度勞 再字第1號），主張就系爭判決言詞辯論終結前的轉服勞務 報酬應予扣除，竟於本件分配表異議之訴再主張扣除，顯違 民事訴訟法第253條規定，且應受原確定判決之遮斷效拘束 。此外，縱認被上訴人轉服勞務之報酬應予扣除，爰以被上 訴人對於上訴人之薪資債權為抵銷。綜上，本件上訴人並無 消滅或妨礙被上訴人請求之事由發生，其所提分配表異議之 訴並無理由等語。 三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服而提起上訴，並擴張 訴之聲明，於本院聲明：㈠原判決關於駁回後開第㈡項之訴部 分廢棄。㈡系爭分配表中，被上訴人黃雪紅所受分配如次序4 之債權應更正為886,621元（即本金債權825,674元+利息債 權60,947元），逾此債權存在範圍之債權金額及分配款均應 予剔除。被上訴人則答辯聲明：上訴及擴張之訴均駁回。 四、協商整理兩造不爭執事項及本件爭點 （一）兩造不爭執之事項： 　 1、被上訴人執系爭判決為執行名義，聲請對上訴人強制執行 ，經原法院以系爭執行事件受理，並於112年5月29日就執 行所得製作系爭分配表（薪資債權日期為109年11月16日 至111年12月16日），定於112年7月6日實行分配。 　 2、系爭判決主文第二項命上訴人應自109年11月1日起至恢復 被上訴人工作日前1日止，按月於每月15日給付被上訴人 薪資56,360元，及各自當月16日起至清償日止按年息5％計 算之利息。 　 3、上訴人自系爭判決確定後，未曾通知被上訴人提出勞務， 亦未安排被上訴人工作。 （二）本件爭點： 　 1、上訴人主張被上訴人自111年1月20日不得請求給付薪資， 有無理由？ 　 2、請求更正系爭分配表有無理由？應如何更正？ 五、本院之判斷 （一）上訴人提起本件分配表異議之訴是否合法？ 　 1、按債權人或債務人對於分配表所載各債權人之債權或分配 金額有不同意者，應於分配期日1日前，向執行法院提出 書狀，聲明異議。異議未終結者，為異議之債權人或債務 人，得向執行法院對為反對陳述之債權人或債務人提起分 配表異議之訴。聲明異議人未於分配期日起10日內向執行 法院為前2項起訴之證明者，視為撤回其異議之聲明，強 制執行法第39條第1項、第41條第1項前段、第3項前段分 別定有明文。次按債權人或債務人提起分配表異議之訴， 須先經合法異議程序，且僅得就聲明異議書狀所載其認不 當之部分為之，執行法院並應就無異議部分先為分配。倘 異議人於提起分配表異議之訴後，另就原無異議部分追加 起訴（含擴張訴之聲明），該追加之訴不備訴訟要件，自 難謂為合法（最高法院109年度台抗935號裁定意旨參照） 。 　 2、查系爭分配表原定於112年7月6日實行分配，上訴人於同 年6月16日具狀聲明異議，並於同年6月28日提起本件分配 表異議之訴，且於同日向民事執行處提出起訴證明等情， 有起訴狀收文戳章可憑，並經核閱系爭執行事件卷宗無訛 ，故上訴人提起本件分配表異議之訴程序上為合法。然上 訴人於執行法院聲明異議係主張「被上訴人所受分配次序 1執行費應更正為4,550元、次序4債權應更正為1,223,391 元，逾此債權存在範圍之執行費、債權金額及分配款均應 予剔除」，並依此提起本件分配表異議之訴。嗣上訴人於 本院擴張為請求「被上訴人黃雪紅所受分配如次序4之債 權應更正為886,621元，逾此債權存在範圍之債權金額及 分配款均應剔除」（見本院卷第405至406頁）。揆諸首揭 說明，其於本院擴張聲明部分不在原先聲明異議範圍，合 法要件顯有欠缺，且無從補正，就擴張聲明部分應予駁回 ，合先敘明。 （二）上訴人主張被上訴人自111年1月20日不得請求給付薪資， 有無理由？ 　 1、按債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表 示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人 即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之 意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時， 受領遲延之狀態，始因滌除而告終了（最高法院108年度 台上字第551 號判決意旨參照）。另債權人遲延後，如債 務人撤回給付之提出時，債權人既無從受領，其受領遲延 之狀態即告終了（最高法院113年度台上字第1599號 判決 意旨參照）。 　 2、經查，系爭判決認定上訴人終止兩造間勞動契約並不合法 ，且兩造間並無合意終止之情，而判決確認兩造間僱傭關 係存在確定，上訴人於非法解僱被上訴人時起即應負受領 遲延責任，仍應按月給付被上訴人薪資。則依上開說明， 上訴人受領遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付 作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始 因滌除而告終了，上訴人如未再為提供工作之通知，上開 遲延狀態並未滌除，被上訴人本無從履行勞務給付。然本 件上訴人自系爭判決確定後，迄至原審判決前均未曾通知 被上訴人提出勞務，亦未安排被上訴人工作乙節，為兩造 所不爭執（見本院卷第98至99頁），依前開說明，上訴人 既未曾對被上訴人再為表示受領之意思，或為受領給付作 必要之協力，其受領遲延狀況仍然持續；況上訴人如因尚 未取得被上訴人之相關認證或證件，而無法立即派案或登 錄，尤應以準備受領之意思，催告被上訴人給付，其捨此 未為，自難認其受領遲延之狀態已滌除。是上訴人於通知 被上訴人復職前，其受領遲延之狀態仍未終了。 　 3、上訴人雖主張其已於原審判決後通知被上訴人復職，然被 上訴人拒不加入上訴人之勞動合作社組織，亦不願簽署勞 動合作社工作契約，違反提供勞務之協力義務云云。經查 ，上訴人於原審判決後通知被上訴人復職，被上訴人已於 113年1月8日至上訴人處報到上班，上訴人要求被上訴人 加入勞動合作社組織，及簽署113年版之勞動合作社工作 契約，遭被上訴人拒絕等情，為兩造所不爭執（見本院卷 第99至100頁）。然上訴人原本即為勞動合作社組織，被 上訴人之前任職上訴人時，即未加入上訴人之勞動合作社 組織，尚難認被上訴人須加入勞動合作社為其協力義務。 又上訴人要求簽署113年版之勞動合作社工作契約為承攬 契約乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第100頁），然兩 造間之契約關係性質為勞動契約，並經系爭判決確認兩造 間僱傭關係存在確定，被上訴人並無配合簽訂承攬契約之 義務，尚難以被上訴人拒絕簽署承攬契約即為違反協力義 務。況且，上訴人受領遲延狀況仍然持續，已如前述，縱 使被上訴人有違反協力義務之情形，亦係上訴人應依相關 法律規範主張權利之問題，並不影響上訴人上開受領遲延 之狀態，從而上訴人以此主張無須給付薪資云云，為不足 採。 　 4、上訴人另以被上訴人於109年11月20日在其他長照機構登 錄任職，可認其與上訴人已終止僱傭契約云云，並以高雄 市政府衛生局函覆之登錄情形為證（見原審卷第55至57頁 ）等語。按長期照顧服務人員訓練認證繼續教育及登錄辦 法第18條第1項固規定「登錄之長照服務單位，以一處為 限」，惟依其立法理由，係基於維護長照服務品質及有效 進行人員管理所設，且該法第19條、第19條之1就長照人 員支援非登錄之服務單位亦有明定，足見長照人員之登錄 與其實際從事長照服務之單位本未必一致，且此係為便利 行政機關管理所設，與勞雇雙方間之勞動契約並無直接關 連。況上訴人如為準備受領勞務之通知，被上訴人亦可立 即配合辦理相關登錄事宜，此由上訴人於原審判決後通知 被上訴人復職，被上訴人即於113年1月8日至上訴人處報 到上班，並註銷原任職機構之登錄等情自明。上訴人既未 曾對被上訴人為表示受領之意思，或為受領給付作必要之 協力，其受領遲延狀況仍然持續，尚難以被上訴人為謀生 而至其他長照機構任職且登錄，即認被上訴人已與上訴人 終止契約。況且，被上訴人亦未對上訴人有何終止契約之 意思表示，且斯時被上訴人仍對上訴人提起確認僱傭關係 存在訴訟，並無終止契約之意思，亦無從認定被上訴人已 撤回給付之提出，從而上訴人受領遲延之狀態即未終了。 　 5、綜上，兩造間之勞動契約尚未終止，且上訴人受領遲延之 狀態尚未終了，則上訴人主張被上訴人自111年1月20日不 得請求給付薪資，顯無理由。至上訴人聲請向高雄市政府 社會局、衛生局函詢被上訴人是否不符合派案資格及派案 之規範云云，然依上訴人函詢之內容，尚不影響本院有關 上訴人受領遲延狀之認定，無調查之必要，附此敘明。　 （三）上訴人請求更正系爭分配表有無理由？應如何更正？ 　 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向 他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由 報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。次按民事訴訟 法第400條第1項所稱既判力之客觀範圍，除及於後訴訟之 訴訟標的與前訴訟之訴訟標的同一者，其為相反而矛盾， 或前訴訟之訴訟標的係後訴訟請求之先決法律關係者，亦 均及之；又不僅關於其言詞辯論終結前所提出之攻擊防禦 方法有之，即其當時得提出而未提出之攻擊防禦方法亦有 之。是為訴訟標的之法律關係，於確定之終局判決中經裁 判者，當事人之一造以該確定判決之結果為基礎，於新訴 訟用作攻擊防禦方法時，他造應受其既判力之拘束（既判 力之「遮斷效」、「失權效」或「排除效」），不得以該 確定判決言詞辯論終結前所提出、或得提出而未提出之其 他攻擊防禦方法，為與確定判決意旨相反之主張，法院亦 不得為反於確定判決意旨之認定（最高法院104年度台上 字第2116號判決意旨參照）。 　 2、經查，上訴人主張被上訴人自109年11月起陸續至高雄市 私立永晴居家長照機構、高雄市私立典寶居家長照機構、 高雄市私立永樂居家長照機構任職且有領取薪資等情，為 被上訴人所不爭執（見本院卷第354頁）。惟系爭判決最 後事實審係於111年1月19日言詞辯論終結，則關於被上訴 人於系爭判決最後事實審言詞辯論終結前，有無在其他長 照機構任職並獲取報酬，係上訴人得於最後事實審言詞辯 論終結前主張扣除金額之攻擊防禦方法，竟得提出而未提 出，揆諸前開說明，自應受既判力之遮斷效拘束，而不得 於本件再為與系爭判決意旨相反之主張。是上訴人主張被 上訴人至高雄市私立永晴居家長照機構（109年11月至110 年2月）、高雄市私立典寶居家長照機構（110年5月至110 年7月任職之薪資應予扣除云云，為無理由。至上訴人主 張被上訴人自111年7月至112年4月至高雄市私立永樂居家 長照機構任職，且按月領取薪資21,794元、26,734元、20 ,162元、26,729元、26,174元、37,777元、30,384元、29 ,915元、30,896元、32,931元等情，為被上訴人所不爭執 （見本院卷第331至332頁、第354頁）。上開薪資係被上 訴人於系爭判決最後事實審言詞辯論終結後，在其他長照 機構任職所獲取之報酬，如在執行債權之期間範圍，依民 法第487條規定，上訴人得主張於其所應給付之薪資按月 扣除。從而上訴人主張被上訴人自111年7月1日至112年4 月15日至高雄市私立永樂居家長照機構任職所獲取之薪資 ，均應予扣除，為有理由（被上訴人之執行債權計算至11 2年4月15日，故112年4月份薪資扣除上訴人轉服勞務薪資 時，應依比例計算即15日/30日）。另上訴人主張被上訴 人自112年4月16日之後任職所獲取薪資亦應予扣除云云， 然因被上訴人上開期間獲取之薪資，並非本件被上訴人聲 請執行薪資債權之期間範圍，無從依民法第487條進行扣 除，是上訴人上開主張為無理由。 　 3、再者，就被上訴人請求之薪資債權可以扣除轉服勞務之薪 資部分，被上訴人主張以112年5月至12月之薪資債權為抵 銷云云（見本院卷第407頁）。然按二人互負債務，而其 給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方 之債務，互為抵銷。民法第334條第1項定有明文。查本件 係因被上訴人在上訴人受領勞務遲延期間，仍得向上訴人 請求每月薪資，然上訴人依民法第487條但書規定，得由 應給付之薪資扣除被上訴人轉向他處服勞務所取得之薪資 ，並非被上訴人對於上訴人負有給付轉向他處服勞務所取 得薪資之債務，是本件並無二人互負債務之情形，被上訴 人主張以112年5月至12月之薪資債權為抵銷云云，容有誤 會，為不足採。 　 4、綜上，上訴人主張被上訴人自111年7月1日至112年4月15 日至高雄市私立永樂居家長照機構任職所獲取之薪資，均 應予扣除，為有理由。從而，上訴人主張系爭分配表次序 4所列被上訴人自111年4月16日起之薪資債權本息部分， 應予更正如附表所示，為有理由。　 六、綜上所述，上訴人依強制執行法第41條第1項規定提起本件 訴訟，主張系爭分配表次序4所列被上訴人之債權原本及利 息應更正如附表所示，為有理由，應予准許。逾此部分之請 求，為無理由，應予駁回。原審就前述應予准許部分，駁回 上訴人之請求，即有未洽，上訴意旨指摘原判決該部分不當 ，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二 項所示。原審就前述不應准許部分，駁回上訴人之請求，核 無不合，上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判， 為無理由，該部分上訴應予駁回。至上訴人於本院擴張訴之 聲明部分，為不合法，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據， 經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決結果，爰不予逐一 論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由， 擴張之訴為不合法，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　民事第五庭　　 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱泰錄 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王　琁 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　高瑞聰 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　呂姿儀 附表： 次序 債權人姓名 債權原本 債權利息 期間 日數 利率 金額（四捨五入） 4 黃雪紅 56,360 109.11.16 111.12.16 761 年利5％ 利息 5,875 56,360 109.12.16 111.12.16 731 年利5％ 利息 5,644 56,360 110.01.16 111.12.16 700 年利5％ 利息 5,404 56,360 110.02.16 111.12.16 669 年利5％ 利息 5,165 56,360 110.03.16 111.12.16 641 年利5％ 利息 4,949 56,360 110.04.16 111.12.16 610 年利5％ 利息 4,710 56,360 110.05.16 111.12.16 580 年利5％ 利息 4,478 56,360 110.06.16 111.12.16 549 年利5％ 利息 4,239 56,360 110.07.16 111.12.16 519 年利5％ 利息 4,007 56,360 110.08.16 111.12.16 488 年利5％ 利息 3,768 56,360 110.09.16 111.12.16 457 年利5％ 利息 3,528 56,360 110.10.16 111.12.16 427 年利5％ 利息 3,297 56,360 110.11.16 111.12.16 396 年利5％ 利息 3,057 56,360 110.12.16 111.12.16 366 年利5％ 利息 2,826 56,360 111.01.16 111.12.16 335 年利5％ 利息 2,586 56,360 111.02.16 111.12.16 304 年利5％ 利息 2,347 56,360 110.03.16 111.12.16 276 年利5％ 利息 2,131 56,360 111.04.16 111.12.16 245 年利5％ 利息 1,892 56,360 111.05.16 111.12.16 215 年利5％ 利息 1,660 56,360 111.06.16 111.12.16 184 年利5％ 利息 1,421 56,360 111.07.16 111.12.16 154 年利5％ 利息 1,189 34,566 111.08.16 111.12.16 123 年利5％ 利息 582 29,626 111.09.16 111.12.16 92 年利5％ 利息 373 36,198 111.10.16 111.12.16 62 年利5％ 利息 307 29,631 111.11.16 111.12.16 31 年利5％ 利息 126 30,186 111.12.16 111.12.16 1 年利5％ 利息 4 18,583 25,976 26,445 25,464 11,715 合計 1,527,515元（本金1,451,950元、利息75,565元） 備註 本件次序4債權原本係以債權人黃雪紅聲請執行債權即109年11月1日至112年4月15日之每月薪資，扣除黃雪紅於他處服勞務所獲取之每月薪資。其中112年4月份薪資僅計算至112年4月15日，故依比例計算即15日/30日。

2025-02-26

KSHV-113-上易-29-20250226-2

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號 原 告 黃耀龍 訴訟代理人 高宏文律師 被 告 英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司 法定代理人 陳進財 訴訟代理人 蔡維恬律師 鍾薰嫺律師 陳以晨律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日 言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　　　文 被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞 動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 　　 事實及理由 一、原告起訴主張略以： （一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資 材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告 於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省 駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱 眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜 竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然 上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最 後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（ 下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止 兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項： 　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原 告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終 獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金 屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年 終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給 付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。 　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基 法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請 求被告給付資遣費116,506元。 　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加 班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定， 請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。 　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。 　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。 （二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。 二、被告則以： （一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」， 在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下 稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司 （下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理， 並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩 農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監 度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間 成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事 人適格。 （二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間 江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩 露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團 喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原 告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司 集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司 集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府 租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事 宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之 物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件， 江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元 而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行 為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞 資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段 ，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此： 　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱， 而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員 會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委 員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱 賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付 賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣 除上開賠償金。 　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書 後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付 之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得 拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。 　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規， 而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況 原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告 駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計 共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公 司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間 從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規 計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方 否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加 班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。 　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資 ，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎 金，為無理由。 　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資 ，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。 　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員 工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金， 原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答 辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（ 見本院卷一第299至301頁）： （一）兩造不爭執事項： 　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書 ，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前 往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子 公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被 告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合 同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管 理處資材副經理。 　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分 公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。 　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部 門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原 告記3次大過處分，並予以解僱。 　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩 農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大 陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司 、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱， 該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之 臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行 主張。 （二）本件爭點： 　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？ 　　2.若有，則： 　 （1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？ 　 （2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法 第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？ 　 （3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資 共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是 否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？ 　 （4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其 子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱 違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？ 　 （5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原 告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之 事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由， 拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資 之規定？ 　 （6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有 無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？ 　 （7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？ 亦即，返台假未休得否折算工資？ 　 （8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任 職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被 告有無漏未提繳之情形？ 四、得心證之理由： （一）兩造間原有僱傭契約關係存在： 　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動 契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即 受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資 均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執， 並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院 卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提 繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（ 附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動 資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間 確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大 陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。 　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被 告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別 係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在， 從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法 律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於 任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全 穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽 立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告 就此所辯，難謂可採。 （二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在： 　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約： 　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所 辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾 於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之 子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日 對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退 通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明 ，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在， 各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源 公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所 為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契 約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出 任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動 契約之意思表示。 　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法： 　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依 勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟 按僱用人受領勞務遲延者 ，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預 示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知 債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債 務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明 已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既 未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難 認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告 對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出 辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本 旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁） 。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付， 則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同 年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為 由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併 請求給付資遣費，自亦無據。 　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告 為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之 表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然 存在，未曾終止。 （三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由： 　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由， 請求被告給付週六出勤之加班費。惟查： 　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全 穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關 係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事 ，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就 此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間 確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事， 是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據 。 　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司 任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工 作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休 假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本 院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即 同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度 及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬 在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸 地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、 江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而 應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐 ，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一 日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明 在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為 真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七 日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為 議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即 認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原 告就此請求被告給付加班費，更非可採。 　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查： 　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考 勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大 陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並 無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱 認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意 其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩 造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。 　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工 資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自 難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙 方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」 ，是原告此部分請求更屬無據。 （四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由 ： 　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告） 於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過 失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終 獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。 準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考 核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非 在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務， 即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之 工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公 司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參 考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均 有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放 之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常 性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資 之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告 ，即屬有據。 （五）原告請求返台假未休工資，為無理由： 　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」 之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱 雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項 關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員 管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不 得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦 不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。 （六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元： 　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提 繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損 害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條 第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於 勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。 　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地 區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則 被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月 為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅 為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被 告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一 第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。 五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許， 逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗 訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依 職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得 免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官 陳玥彤 附表 編號 月份 工資 應提繳級距：（A） 應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C） 應補繳金額：（B）-（C） 備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四 捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第41號 原 告 謝銘輝 莊瑀萱 被 告 大明企業有限公司 法定代理人 吳生奇 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年1月21日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付原告謝銘輝新臺幣61,699元、原告莊瑀萱新 臺幣59,199元，及均自民國113年12月11日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告應開立非自願離職證明書予原告謝銘輝。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之82，原告謝銘輝、莊瑀萱各負擔 百分之9。 五、本判決第一項得假執行。但被告如分別以新臺幣61,699元為 原告謝銘輝、以新臺幣59,199元為原告莊瑀萱預供擔保後， 得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項（本件所有原告下合稱原告，單指一人則逕稱其姓 名）： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。復按民事訴訟法第255條第1項第2款之規定， 因可利用原訴訟資料，除有礙於對造防禦權之行使外，得適 用於當事人之變更或追加（最高法院106年度第13次民事庭 會議決議意旨參照）。本件原告原起訴被告為吳生奇，嗣於 民國113年10月23日具狀變更被告為大明企業有限公司（下 稱大明公司）。經核其前開變更被告所請求之基礎事實，與 起訴所主張者，均係基於原告於受僱期間遭積欠工資、未獲 給付資遣費、非自願離職證明書等同一基礎事實。復參諸大 明公司之法定代理人即為吳生奇，變更追加後大明公司可利 用現有之訴訟資料，由法定代理人吳生奇為訴訟行為，並無 礙於大明公司防禦權之行使，核與上開規定相符，應予准許 。 貳、兩造陳述： 　一、原告主張： 　　㈠謝銘輝、莊瑀萱分別自112年5月21日起、112年7月31日起受僱於被告，被告從事人力派遣業務，指派伊承接其客戶之多元性勞務工作，每月工資為新臺幣（下同）3萬元。伊自前揭期日起至113年5月21日止，受被告指派至台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）彰化縣各服務所提供勞務，工作內容包含影印、填寫發送傳單及通知單等。自113年5月21日起，被告告知伊標到新年度標案方可繼續工作，故伊依被告指示等待指派，不料被告於113年7月11日逕以勞動定期契約到期為由將伊予以解僱。 　　㈡被告為派遣事業單位，伊2人受僱於被告並接受被告指派、要派單位要求之任何勞務工作，伊2人之工作內容及性質對於被告公司之業務性質與營運而言，具有持續性之需要，故伊之工作具有繼續性，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條規定，兩造間勞動契約應屬不定期契約，被告以定期契約到期為由終止兩造勞動契約屬違法解僱，伊遂於113年8月7日調解期日依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並依法請求被告給付謝銘輝資遣費15,000元、莊瑀萱資遣費12,500元，且被告應開立非自願離職證明書予謝銘輝，不得另外加註定期契約之文字。又被告自113年5月21日起未給付工資，分別積欠謝銘輝、莊瑀萱各2個月工資即6萬元等語。 　　㈢並聲明：⒈被告應分別給付謝銘輝75,000元、莊瑀萱72,500 元，及均自113年10月23日民事起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應開立非自 願離職證明書予謝銘輝。 　二、被告辯稱： 　　㈠資遣費、非自願離職證明書部分：同意原告請求。 　　㈡工資部分：伊於113年5月21日係以伊與台電公司契約到期 為由終止兩造勞動契約，且伊認為原告2人有不適任工作 之情形，影響伊對台電公司之服務品質，故不予續聘。兩 造間勞動契約既終止，且原告於113年5月21日後並未提供 勞務，原告自無從請求給付該日以後之工資等語。並聲明 ：原告之訴駁回。 參、本院之判斷： 　一、就原告請求給付資遣費及開立非自願離職證明書部分： 　　㈠按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本 於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第38 4條定有明文。所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對於原 告依訴之聲明所為關於某法律關係之請求，向法院為承認 者而言，其承認須於言詞辯論時為之，始生訴訟法上認諾 之效力；又被告既於言詞辯論時為訴訟標的之認諾，法院 即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果屬存 在，而以認諾為該被告敗訴之判決基礎（最高法院45年台 上字第31號判決、85年度台上字第153號判決意旨參照） 。 　　㈡經查被告於本院114年1月21日言詞辯期日，當庭表示同意 原告關於資遣費及開立非自願離職證明書之請求（見本院 卷111至112頁），經核應屬被告為訴訟標的之認諾，依上 揭規定，自應本於其認諾為被告敗訴之判決，不另調查審 酌原告主張之法律關係是否存在。 　二、就原告請求給付工資部分： 　　　原告請求被告給付自113年5月21日至113年7月11日為止之 工資等語，為被告否認，並辯稱：伊與台電公司契約於11 3年5月21日到期，且原告於台電公司工作時有不適任情形 ，故伊自得終止兩造勞動契約，加以原告於5月21日後並 未提供勞務，伊自無需給付工資云云。茲查： 　　㈠被告抗辯：因伊與台電公司契約於113年5月21日到期，故 資遣原告云云，並無理由： 　　　⒈按勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要 派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行 為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約（ 最高法院104年度台上字第420號判決，勞基法第9條第1 項後段意旨參照）。查關於被告為派遣事業單位，僱用 原告並派遣至要派單位（台電公司）工作等情，兩造均 無異詞，故勞動契約應存在於兩造間，且應為不定期契 約，自無疑義。職是縱被告與台電公司間之要派契約已 於113年5月21日屆至，仍無礙於本件兩造間不定期勞動 契約之存續。 　　　⒉況按勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在 相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少， 其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資 產負債情形無必然之關係；且雇主之生產量及銷售量有 無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅 就局部或個別之業務狀況加以判斷（最高法院100年度 台上字第1057號判決參照）。查被告縱與台電公司間之 要派契約113年5月21日到期未獲續約，係屬短期或局部 業務變動；於符合長期及整體業務緊縮之要件前，被告 仍應繼續盡力為派遣勞工即原告尋覓派遣工作，以盡雇 主義務。從而被告前揭所辯，並無理由。 　　㈡被告抗辯：因原告對於所擔任之工作有不適任情形，故資 遣原告云云，並無理由： 　　　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不 能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意 旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工， 其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工 客觀行為及主觀意志；亦即應就勞工客觀上之能力、學 識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為 而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情 狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時 ，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工 作；且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手 段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「 解僱最後手段性原則」（最高法院111年度台上字第278 5號判決、112年度台上字第244號判決綜合意旨參照） 。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當 對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累 次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞 雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年 度台上字第828號判決意旨參照）。 　　　⒉查被告僅泛稱：原告於台電公司工作時有不適任情形云 云，然並未舉證以實其說，自無從就原告具體之客觀行 為及主觀意志予以整體評價綜合判斷。且被告復未具體 陳明，其是否曾於使用勞基法所賦予保護勞工之各種手 段後，原告仍無法改善情況，亦難認符合解僱最後手段 性原則。從而被告所辯，尚乏據可徵，而無足採。 　　㈢原告各得請求工資之數額： 　　　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或 轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用 人得由報酬額內扣除之。債務人非依債務本旨實行提出 給付者，不生提出之效力；但債權人預示拒絕受領之意 思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之 事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付 ，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。 民法第487條、第235條、第234條分別定有明文。又債 權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付 作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態 始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判 參照）。 　　　⒉查原告當庭主張：當初被告跟伊說要等新標案，直至113 年7月10日晚上伊電洽被告法定代理人吳生奇詢問是否 標到新標案，吳生奇則回復沒有標到，所以沒有辦法繼 續聘僱等語；對此，被告亦當庭明確表示：同意原告所 述之事實（本院卷第112至113頁），堪認對於原告所主 張前揭事實，被告業已當庭自認，依民事訴訟法第279 條第1項規定，原告無庸舉證，本院應納入判決基礎。 準此，足徵自113年5月21日被告與台電公司要派契約屆 至後，原告並無去職之意，亦有繼續為被告提供勞務之 意願；而被告明知於此，卻未指派原告其他勞務工作， 而係要求原告等待新標案之結果，堪認被告自有受領勞 務遲延之情形。而被告自受領遲延起，並未再對原告表 示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說 明，應認被告自113年5月21日起迄7月11日為止，被告 均為受領勞務遲延狀態，原告自無補服勞務之義務，仍 得請求報酬，可堪認定。從而，以兩造所不爭執之原告 工資即每月27,470元為基礎（本院卷第112頁），謝銘 輝、莊瑀萱各得請求被告給付自113年5月21日至113年7 月11日為止之工資46,699元【計算式：27,470元×（1+2 1/30）=46,699元】。逾此範圍即屬無據。 　三、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時 ，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令， 或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2 項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依 勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清給付工資予勞工， 勞基法施行細則第9條定有明文。又依勞工退休金條例第1 2條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內 發給，為同條例第12條第2項所明定。經查原告所請求前 揭各項給付固均屬確定期限，惟原告僅請求自起訴狀繕本 送達被告之翌日即113年12月11日起（本院卷第101頁）計 付法定遲延利息，並無不許之理。　　 參、綜上所述，謝銘輝請求被告給付61,699元（計算式：資遣費 15,000元＋工資46,699元＝61,699元）、莊瑀萱請求被告給付 59,199元（計算式：資遣費12,500元＋工資46,699元＝59,199 元），及均自113年12月11日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息；及謝銘輝請求被告開立非自願離職證明書，為 有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回 。 肆、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就 原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假 執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即 被告得供擔保而免為假執行。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。 陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中華民國114年2月14日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 徐沛然 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2025-02-14

CHDV-113-勞訴-41-20250214-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第119號 原 告 黃雪紅 訴訟代理人 楊櫻花律師 被 告 有限責任高雄市敏石照顧服務勞動合作社 法定代理人 蘇敏敏即蘇美珍 訴訟代理人 蔡玉燕律師 洪千琪律師 上列當事人間給付工資等事件，本院於民國114年1月22日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣274,285元，及自民國113年8月28日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、被告應自民國113年6月8日起至民國113年10月8日止，按月 於每月15日給付原告新臺幣56,360元，及自各當月16日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。 三、被告應自民國113年1月13日起至民國113年10月8日止，按月 提繳新臺幣3,324元至原告於勞動部勞工保險局設立之退休 金個人專戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。　　 六、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣274,285元為原 告預供擔保，得免為假執行。 七、本判決第二、三項得假執行，但被告如分別以每期新臺幣56 ,360元、新臺幣3,324元為原告預供擔保，各得免為假執行 。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國109年5月1日起受僱於被告，擔任照 顧服務員（下稱照服員），被告於109年10月22日預告於同 年月24日終止勞動契約，原告認為被告違法解僱，遂向本院 提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院109年度勞訴字第182 號判決原告勝訴確定，被告遲於113年1月4日始通知原告於3 日內報到，原告於113年1月8日前往報到，並於113年1月12 日登錄於被告之長照機構，但被告仍未派案、未給付薪資予 原告，且未依法提繳原告之勞工退休金；被告於兩造另案（ 臺灣高等法院高雄分院113年度上易字第29號分配表異議之 訴）審理中，提出113年6月7日民事陳述意見狀以「因敏石 組織型態變更為非社員不得進行派案，屬勞基法第20條事業 單位改組之情形，又因黃雪紅始終不願加入成為社員，故敏 石無法繼續留用黃雪紅，敏石謹依勞基法第20條、第16條規 定終止與黃雪紅間之勞動契約，並以本書狀送達之翌日起第 30日（即113年7月7日）作為終止日，謹以本書狀繕本之送 達作為終止兩造間勞動契約之通知」，再度違法解僱原告， 被告並無勞基法第20條所定事由，兩造間僱傭關係仍繼續存 在，原告每月薪資56,360元，被告受領勞務遲延，原告無補 服勞務之義務，爰依民法第487條規定，請求被告給付自113 年1月4日起至113年6月7日止計5個月又4日之工資289,315元 ，及自113年6月8日起至恢復原告工作之前一日止，按月於 每月15日給付原告工資56,360元，並依勞工退休金條例第31 條第1項規定，請求被告應按月提繳3,324元至原告之退休金 個人專戶。並聲明：㈠被告應給付原告289,315元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被 告應自113年6月8日起至恢復原告工作之日前一日止，按月 於每月15日給付原告56,360元，及自各當月16日起至清償日 止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自113年1月4日起至恢復 原告工作之日前一日止，按月提繳3,324元至原告於勞動部 勞工保險局（下稱勞保局）設立之退休金個人專戶。 二、被告則以：原告於109年5月1日到職，被告於110年12月1日 修改章程，限於社員始能承接長照2.0之業務，然原告不肯 加入被告合作社取得社員資格，依被告合作社章程第41條規 定，被告不得派案給原告，高雄市政府社會局表示如違反章 程可能對被告命令解散；再者，原告亦不肯依高雄市衛生局 之規定，簽訂113年版本之長照人員服務契約，而被告與照 服員之契約內容為衛生局評鑑之基準，原告與被告簽訂之契 約為109年版本，工作內容、勞工權益已與113年版本不同， 該契約已無法提供予衛生局進行評鑑，將造成被告評鑑不合 格而遭處罰鍰，情節重大者甚至可處停業處分、廢止設立許 可，原告對於提供勞務負有上開協力義務，原告未盡協力義 務，被告無法派案予原告，此不可歸責於被告，原告自不得 請求被告給付薪資，原告係於113年1月23日接獲被告要求辦 理入社之通知，故原告僅能請求113年1月12日登錄成功至11 3年1月23日共11日之薪資。又因被告組織章程條文變更，原 告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長照契約，被告業依 勞基法第20條（事業單位改組）規定，於113年6月7日以書 狀終止兩造之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： (一)原告主張其自109年5月1日起受僱於被告，擔任照服員，每 月薪資56,360元，依月提繳工資級距，被告應按月提繳退休 金3,324元；被告前於109年10月24日終止勞動契約，經原告 提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院109年度勞訴字第182 號判決確認原告與被告間之僱傭關係存在，並確定在案（下 稱系爭確定判決），被告於113年1月4日通知原告於3日內報 到，原告於同年月8日前往報到，並於同年月12日登錄於被 告之長照機構，嗣被告於兩造另案（臺灣高等法院高雄分院 113年度上易字第29號分配表異議之訴）審理中，提出113年 6月7日民事陳述意見狀以「因敏石組織型態變更為非社員不 得進行派案，屬勞基法第20條事業單位改組之情形，又因黃 雪紅始終不願加入成為社員，故敏石無法繼續留用黃雪紅， 敏石謹依勞基法第20條、第16條規定終止與黃雪紅間之勞動 契約，並以本書狀送達之翌日起第30日（即113年7月7日） 作為終止日，謹以本書狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契 約之通知」，終止與原告間之勞動契約等情，業據原告提出 系爭確定判決、苓雅郵局000012號存證信函、臺灣高等法院 高雄分院113年度上易字第29號113年6月7日民事陳述意見狀 等件影本為證（本院卷第19至37頁、第59至63頁），核屬相 符，且為被告所不爭執，自堪信為真實。 (二)原告主張其登錄後，被告仍未派案、未給付薪資予原告，亦 未提繳原告之退休金。被告則以其於110年12月1日修改合作 社章程第41條，限於社員始能承接長照2.0之業務，然原告 不肯入社成為社員，被告如違反章程派案給原告，有遭高雄 市政府社會局命令解散之虞，原告復不肯簽訂衛生局113年 版本之長照人員服務契約，將造成被告評鑑不合格而遭處分 ，原告未盡上開協力義務，致被告無法派案予原告，此不可 歸責於被告，原告自不得請求被告給付薪資，又因被告組織 章程條文變更，原告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長 照契約，被告業依勞基法第20條（事業單位改組）規定，於 113年6月7日以書狀終止兩造間之勞動契約等語置辯。是本 件爭點為原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服 務契約之協力義務？被告依勞基法第20條規定終止勞動契約 ，是否有理？原告請求被告給付薪資及提繳退休金，是否有 據？經查： 　⑴原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服務契約之協 力義務？ 　　按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」民法第 148條第2項定有明文。又所謂協力義務，解釋上係如契約非 有締約一方之協力，難以達成契約目的，故基於誠信原則， 在契約條文未明定之情形下，課予締約一方之義務而言；協 力義務之發生係本於履行債務應依誠實及信用方法為依據。 查被告合作社章程第41條原規定「本社承攬業務所需勞力， 優先由本社社員提供之」，嗣於110年12月1日修正為「本社 主要承攬高雄市政府衛生局長照2.0照顧服務。照顧人力由 本社社員提供」，此有被告提出合作社章程修正條文對照表 可按（本院卷第105、108頁）。而依被告提出其所謂113年 版本之長照人員服務契約即被告社員公約（工作契約），公 約有效期限自113年1月1日起至113年12月31日止，其中第三 條約定：「本社對外承攬勞務，並交由社員承作。勞務地點 及時間依服務個案需求訂定之。」、第四條約定：「服務費 用給付辦法：合作社於社員完成工作時，給付服務費用，依 實際個案識別之。」、第七條約定「勞保及健保：依據勞動 合作社之本質及內政部之函釋，合作社與社員間無僱傭關係 存在，故社員依法應以『無一定雇主』身分至職業工會投保勞 保與健保，確保自身權益。」（本院卷第143頁）。可知原 告入社須簽署系爭社員公約（工作契約），並就所從事之照 服員工作與被告成立承攬契約，則兩造原僱傭關係即終止， 對原告權益影響甚鉅。而觀之被告提出113年度高雄市居家 式長照機構評鑑基準，其中A3記載「共識基準：落實工作人 員權益相關制度及執行情形（6分）。基準說明：1.落實工 作人員符合勞基法（倘為合作社附設長照機構未具僱傭關係 仍應具之勞動權益範疇）之聘用（任用）、薪資（勞務報酬 ）等福利制度（如轉場費、意外險等）、差勤管理、申訴、 工作獎勵機制、獎懲考核（倘為合作社附設長照機構未具僱 傭關係者之獎懲考核應訂於組織章程或社員公約）。」（本 院卷第113頁），可知照服員與長照機構間有成立僱傭關係 或其他法律關係者，評鑑基準並無要求照服員需與長照機構 簽訂承攬契約。另依合作社法第3條之1第2、3項規定：「合 作社經營之業務以提供社員使用為限。但政府、公益團體委 託代辦及為合作社發展需要，得提供非社員使用。前項提供 非社員使用應受下列限制：一、政府、公益團體委託代辦業 務須經主管機關許可，且非社員使用不得超過營業額百分之 五十。二、為合作社發展需要提供非社員使用之業務，不得 超過營業額百分之三十。」，是合作社經營之業務符合上述 第3項規定之情形，亦得提供非社員使用，此觀之被告合作 社章程修正前第41條規定「本社承攬業務所需勞力，優先由 本社社員提供之」，並僱用原告擔任照服員甚明。本件原告 原僅需依兩造間之僱傭關係提供勞務即可，並無與被告再次 簽訂系爭社員公約（工作契約）之義務，然因被告於兩造僱 傭關係存續期間之110年12月1日修正章程第41條規定為「照 顧人力由本社社員提供」，縱有被告所稱被告如違反上開章 程規定派案予原告，有遭高雄市政府社會局命令解散之虞， 亦屬被告自己之行為所致，不可歸責於原告，如謂原告負有 上開協力義務，無異迫使原告須入社並簽署系爭社員公約（ 工作契約），而與被告成立承攬契約終止原僱傭關係，被告 並得以此規避勞基法所定雇主之解僱事由，反有悖於誠信原 則。是被告辯稱原告有入社並簽署系爭社員公約（工作契約 ）之協力義務，並不可取。 　⑵被告依勞基法第20條規定終止勞動契約，是否有理？　　 　　按勞基法第20條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主 商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止 契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工 作年資，應由新雇主繼續予以承認。所謂事業單位改組或轉 讓，指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有 權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，或 獨資或合夥事業單位之負責人變更而言（最高法院109年度 台上字第2579號判決參照）。被告修正合作社章程第41條規 定，非屬上開事業單位改組之情形，被告依勞基法第20條規 定，以113年6月7日書狀終止勞動契約，亦非合法。 　⑶原告請求被告給付薪資及提繳退休金，有無理由？ 　①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決參照）。另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月 提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工 資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文 。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向 雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有 ，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前 ，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提 繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益 ，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請 求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回 復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照） 。 　②被告於系爭確定判確認兩造間僱傭關係存在後，於113年1月4 日通知原告於3日內報到復職，原告於同年月8日前往報到復 職，並於113年1月12日登錄於被告之長照機構，但被告於原 告復職並登錄後，仍未派案予原告，而拒絕受領原告提供勞 務，被告受領勞務遲延，原告自得依民法第487條前段規定 ，請求被告給付自登錄後之113年1月13日起（本院卷第170 頁）至113年6月7日止之薪資，自屬有理，經計算上開期間 之薪資為274,285元【56,360×(4+26/30)=274,285，元以下 均4捨5入】。又被告於113年6月8日非法解僱原告，已預示 拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上 並無去職之意，客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願，堪 認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆 諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，原告請 求被告應自113年6月8日起至113年10月8日止（本院卷第170 頁），按月於每月15日給付薪資56,360元，亦無不合。另原 告受僱被告期間，被告應依勞工退休金條例規定，按月依月 提繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告自原告復職 並登錄後即未再為原告提繳勞工退休金，則原告請求被告應 自113年1月13日起至113年10月8日止，按月提繳3,324元至 原告之勞工退休金個人專戶，自屬有理。 四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付274, 285元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月28日（本院卷 第91頁）起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息；並應自 113年6月8日起至113年10月8日止，按月於每月15日給付原 告56,360元，及自各當月16日起至清償止，按年息5％計算之 遲延利息；暨自113年1月13日起至113年10月8日止，按月提 繳3,324元至原告在勞保局之退休金個人專戶，為有理由， 應予准許，逾上開範圍之請求，即屬無據，應予駁回。 五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 　　第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相 　　當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 　　決之結果不生影響，爰不一一論列。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2　　 月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2　　 月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-12

KSDV-113-勞訴-119-20250212-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第188號 原 告 張荃議 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 彬台科技股份有限公司 法定代理人 洪振攀 訴訟代理人 蔡炳楠律師 黃敏綺律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參拾捌元，及自民國一 百一十三年五月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應開立離職原因為勞動基準法第十四條第一項第六款事由之 非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參 拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟 法第24條定有明文。查本件依兩造簽訂之協議書（下稱系爭 協議書）第8條約定，合意以本院為第一審管轄法院，故本 院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。　 貳、實體部分：　　 一、原告主張： (一)原告自民國99年12月20日起受僱於被告公司，擔任業務部業 務三課襄理，並於111年10月10日經被告調任至彬台科技印 尼公司（下稱彬台印尼公司）擔任副理，自111年10月10日 外派日起，月薪總額為新臺幣（未註明幣別時，下同）11萬 3033元，其中在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼 盾1500萬元，並依支付金額及兩地稅法規定分別申報所得。 惟原告外派後，發現被告有未依法支薪、未足額給付特別休 假、單方調整職務且未相應支付加薪報酬之違法行為，經返 台並溝通未果後，原告遂依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定，於113年3月4日以存證信函向被告終止 兩造間勞動契約，並請求給付資遣費、非自願離職證明書、 歸還扣薪等，然經被告於113年3月7日回函否認有勞基法第1 4條第1項第6款情事，並反依勞基法第12條第1項第4、6款規 定，聲明終止兩造間勞動契約。兩造間勞資爭議，雖經臺北 市政府勞動局（下稱勞動局）於113年4月1日召開調解會議 ，惟調解不成立，被告再於113年4月3日發函聲明終止勞動 契約，並交代薪資結算事宜，及於同日將原告退保勞保。 (二)被告確有違反勞工法令，致損害原告勞工權益，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定，於113年3月5日終止兩造間勞動 契約，自屬有據： 　⒈原告外派印尼期間，被告按月自應發給之印尼盾1500萬元中 扣除所得稅、勞健保費用共印尼盾133萬2671元，但卻未繳 納至當地主管機關，損害原告於印尼當地合法工作之勞動權 益。 　⒉被告未按原告工作年資，足額給予特別休假，違反勞基法第3 8條第1項規定： 　⑴系爭協議書第3條載明自調派生效日起算，每滿3個月可返台 休假1次，每次給假8天，累計每年特別休假32天，給假日數 包含假日、節日及路程；若離職或工作未滿3個月，特休假 不得計算之。而被告公司內部對於特別休假、返台假分別有 不同的系統、模式，各自獨立計算，兩造間所約定返台假並 不等於法定特別休假。返台假屬原告外派期間離開印尼所使 用，特別休假屬工作日不上班時得以使用，二者併存併用， 此由原告112年1月薪資單上登載剩餘特休假144小時（即當 年度特休18日）可證。且倘將返台假與特別休假同等解釋， 依系爭協議書第3條之文義內容將致返台假生違反勞基法之 結果。 　⑵原告99年12月20日到職，至111年12月19日工作年資滿12年 　　，依勞基法第38條第1項規定給假，則原告自111年12月20日 起應有特休18日，以每日8小時換算，應有特休144小時；自 112年12月20日起應有特休19日，以每日8小時換算，應有特 休152小時。惟被告公司系統就原告之特別休假僅有「可用7 9小時、已用28小時、剩餘51小時」，被告顯未依法給予原 告足額特別休假。 　⒊被告單方調整原告職務自「非行政主管」調整為「行政主管 　　」，惟未增加薪資，違反勞基法第22條第2項規定： 　⑴原告外派期間，薪資自112年7月1日起調整為11萬5071元，在 臺灣支付月薪自8萬1533元增加為8萬3571元，印尼盾則維持 1500萬元。自112年12月起，原告職務調整為行政主管並調 整印尼盾薪資自1500萬為1600萬元，在臺灣薪資則維持8萬3 571元，合計之總薪資自11萬5071元調薪至11萬7171元，每 月加薪2100元。 　⑵被告自112年12月1日起應按月發放印尼盾1600萬元予原告， 卻仍僅按調薪前印尼盾1500萬元發放，顯然不足額給付工資 ，違反勞基法第22條第2項之規定。 (三)原告得請求被告給付112年12月1日調薪後的薪資差額、資遣 費及特休未休工資，合計79萬4672元： 　⒈薪資差額6650元：原告薪資總額自112年12月1日起調整為11 萬7171元，其中自112年12月1日起按月加薪的印尼盾100萬 元（折合為新臺幣2100元），被告並未支付，則被告自112 年12月1日起至113年3月5日契約終止日為止，共積欠原告相 當於6650元的薪資差額（計算式：2,l00×3+2,100/30×5=6,6 50)。 　⒉資遣費69萬6726元：原告終止契約前平均工資，採計112年9 月至113年2月期間之平均月薪11萬6121元計算，原告得請求 被告給付資遣費69萬6726元。 　⒊特休未休工資9萬1296元：原告特休紀錄為「可用79小時、已 用28小時、剩餘51小時」，另因原告於113年3月4、5日尚請 2日特休合計16小時，於終止契約時應尚餘35小時。惟被告 並未足額提供特別休假，未給付原告自112年12月20日起應 有特休19日（152小時），加計原告前一年度剩餘之特休35 小時，合計有187小時特休未休，被告亦應換算特休未休工 資予原告，共為9萬1296元（計算式：117,171/30/8×l87=91 ,296）。 　⒋本件勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於113 年3月5日終止，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願 離職，依上開規定，原告自得請求被告發給離職原因載為勞 基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。 (四)對被告抗辯之陳述：　 　⒈被告提出之薪資異動單未有原告簽章，原告自始不知其記載 ，且被告公司人資與總經理通訊軟體LINE的對話紀錄，非原 告參與之對話紀錄，僅為人資與總經理之內部對話，不足證 明外部關係上，兩造有薪資結構之約定。而系爭協議書第1 點已約定原告自111年10月10日外派日起，月薪總額為11萬3 033元，在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼盾1500 萬元，別無「海外津貼」多寡之約定。 　⒉薪資之內部聯繫單製作人為被告員工（會計行政）而非原告 製表，原告遂信賴其正確性。縱認原告未及時發現登載金額 有誤，但正確足額發薪為雇主之義務，雇主無從因勞工之疏 失即予免責。 　⒊就被告主張抵銷繳納原告112年所得稅印尼盾1407萬9000元（ 折合為新臺幣2萬8158元）無意見。又兩造未合意111年10月 10日外派後之薪資結構，區分為在臺灣薪資及海外津貼，自 無溢領問題，且被告未提供原告合法身分，屬受領勞務遲延 ，原告即使在臺灣工作，未到印尼上班，仍得依民法第487 條本文規定，請求全額月薪，被告行使抵銷抗辯，均無理由 。 　⒋被告涉違法扣發薪資、未足額給付特別休假之違法行為，於 原告終止契約時仍持續中，原告終止契約並無罹於勞基法第 14條第2項之30日除斥期間。 (五)並聲明：⒈被告應給付原告79萬4672元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應 開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款非自願離職證明書 予原告。　　 二、被告則以：　 (一)原告自99年12月20日受僱於被告，擔任業務部業務三課襄理 ，並於111年10月10日外派至彬台印尼公司擔任副理，合意 月薪總額為11萬3033元，其中在印尼當地每月支付月薪印尼 盾1500萬元，另在臺灣每月支付8萬1533元。兩造依111年10 月10日薪資異動單，係被告公司人資部門提供職位薪資計算 表，由被告公司總經理與原告協商決定，約定將月薪總額為 11萬3033元，區分為臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印 尼月薪）5萬2190元。詎原告外派彬台印尼公司期間，受限 於非為行政上主管無核決權限，在異國生管理不易之問題， 與當地印尼會計工作上常生齟齬，被告遂於112年12月1日晉 升原告為彬台印尼公司經理（行政主管）並同步調薪，然原 告突於113年3月5日主張依勞基法第14條第1項第6款規定終 止兩造間勞動契約。惟原告前曾謊稱未辦妥印尼工作簽證而 滯留臺灣，於112年12月至離職日間，原告實際於印尼提供 勞務日數僅為28日，雖請領臺灣印尼雙地月薪，卻未履行在 印尼公司上班之契約義務，屬無正當理由繼續曠工3日之情 形，且有未辦妥離職程序違反被告公司工作規則第三章第8 條之規定，屬違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，依 勞基法第12條第1項第4、6款規定，被告遂以113年3月7日存 證信函終止兩造間勞動契約。 (二)原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約， 顯無理由： 　⒈原告早於112年10月間即知悉印尼會計侵占公款未繳納所得稅 及勞健保等代扣費用之違法行為，惟原告並未在30日內依法 行使終止權，已不得執此事由作為終止勞動契約之依據。至 特別休假之約定係依據系爭協議書，原告亦未於30日內依法 終止契約，自不得執此事由再為主張。 　⒉被告並無違反勞工法令致損害原告勞工權益： 　⑴被告無代扣所得稅及勞健保費用而未繳納： 　　被告聘任之印尼會計侵占公款而未繳納所得稅及勞健保等代 扣費用，並非被告違背勞工法令，刻意不繳納員工之印尼所 得稅及勞健保費用。且被告知悉後，已將代扣之印尼所得稅 及勞健保費用印尼盾1968萬4723元於113年4月3日匯款返還 原告。況被告對外派人員有額外投保，投保金額優於印尼勞 健保，原告勞工權益並未受有損害。 　⑵原告主張被告未足額給予特別休假部分： 　　兩造就特別休假於系爭協議書第3條另有約定，兩造均應受 拘束，不得為相反之主張。況按原告年資計算之法定特別休 假日數，111年12月20日起之特別休假為18天、112年12月20 日起之特別休假為19天，顯見兩造協議之特別休假32天均高 於原告法定特別休假日數，被告自無違背勞工法令。 　⑶被告無單方調整職務而未全額支付薪資：　 　　被告係考量原告所提工作需求予以升職，而依系爭協議書第 6條之約定，因應公司營運需要，原告同意配合被告於集團 關係企業之間調動職務，且升職調薪對原告並無不利，亦符 合勞基法第10條之1規定，被告自無違背勞工法令。又薪資 差額實係因原告過失填載錯誤金額所致，並非被告違背勞工 法令，未給付全額薪資。況原告升職調薪日至離職日止，實 際在印尼提供勞務日數為28天（112年12月1日及113年1月5 日至31日），其餘天數原告無故滯留臺灣，並未於印尼上班 　　，原告既未提供勞務，本不得請領印尼薪資，原告卻受領臺 灣印尼雙地月薪，其勞工權益並未受有損害。 (三)針對金額之抗辯： 　⒈薪資差額6650元部分：原告升職調薪日至離職日止，實際在 印尼提供勞務日數為28天，其餘天數原告既未提供勞務，自 不得請領印尼薪資。又調薪差額為每月印尼盾100萬元（約 定匯率1：0.0021，折合為新臺幣2100元），原告得請領印 尼調薪差額為1960元（計算式：2,100/30×28=1,960)。 　⒉資遣費69萬6726元部分：被告並無違反勞工法令，致損害原 告勞工權益，原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止 兩造間勞動契約並無理由，顯不符勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條第1項規定要件，被告自不得請求資遣費。 　⒊特休未休工資9萬1296元部分： 　⑴111年特休年度（即第12年年資）原告應於111年12月19日任 職期滿，111年12月20日起始核給18天特別休假。惟因原告1 11年10月10日起派駐印尼，應於111年10月10日起改依系爭 協議書計算返台特休假，另應結算原告111年10月10日前依 勞基法計算之特別休假。則原告第12年年資雖未任職至111 年12月19日，然原告已任職至111年10月9日，依任職日數占 全年日數之比例計算111年特休年度特別休假為116小時（計 算式：18天×8小時×〔294/365〕=116小時）。故原告111年特 休年度特別休假應扣回28小時（計算式：144-116=28），是 以110年特休年度結餘時數50小時扣回28小時後，剩餘特休 假時數為22小時。 　⑵被告於111年10月10日起改依系爭協議書，每年度計給返台特 休假32天，則原告111年10月10日起派駐印尼，須滿3個月才 得休假8天，給假起始日為112年1月10日，可休截止日為113 年1月9日，共返台特休假32天，且原告已全部休畢。況112 年特休年度原告在印尼工作未滿3個月，按系爭協議書第3點 約定，被告無須計給112年特休年度之返台特休假，故原告1 13年1月薪資單並未登載特休假。又111年特休年度結餘時數 79小時遞延至112年特休年度使用，並應扣除已休53小時， 則原告113年3月5日離職日尚有26小時特休未休時數，折換 工資為1萬2466元（計算式：115,071/240×26=12,466） 　　，惟勞動局認定原告尚有38小時特休未休時數，故被告依此 核算工資1萬8221元，並已給付完畢。 (四)原告得請求金額與被告得抵銷金額相抵銷後，已無餘額：　 　⒈原告溢領112年1月至112年12月份所得稅2萬8158元：被告已 將代扣之印尼所得稅及勞健保費用印尼盾1968萬4723元匯還 原告，並向印尼政府繳納原告112年1月至112年12月份所得 稅印尼盾1407萬9000元（匯率1：0.002，折合為新臺幣2萬8 158元)。依系爭協議書第1條之約定，應由原告自行負責印 尼所得稅，是被告自得依民法第179條及第181條規定向原告 請求返還，並得於本件主張抵銷。 　⒉原告溢領海外津貼（即印尼月薪）13萬5694元： 　　原告外派至彬台印尼公司，月薪總額為11萬3033元，區分為 臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印尼月薪）5萬2190元。 而原告原本月薪6萬0843元，按被告111年薪酬委員會會議紀 錄，當年調薪幅度為2％至3％，不可能調至11萬3033元。且原 告雖派駐印尼，然仍維持原職等職級，亦證原告派駐印尼前 後之薪資差距屬海外津貼，而非臺灣月薪。又原告前次返台 特休假為112年10月26日至同年11月2日，則原告112年11月1 日至113年3月5日離職日止，實際在印尼提供勞務天數為45 天，其餘滯台天數78天之海外津貼即屬被告溢付薪資，則原 告溢領薪資為13萬5694元（計算式：52,190/30×78=135,694 )，被告公司自得依民法第179條及第181條規定向原告請求 返還，並得於本件主張抵銷。 　⒊綜上，經抵銷後已無餘額（計算式：1,960-28,158-135,694= -161,892)，原告請求無理由。 (五)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第270頁、第419至420頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：　　 (一)原告於99年12月20日起任職被告公司，擔任業務部業務三課 襄理。 (二)原告於111年10月10日經被告外派至彬台印尼公司擔任副理 （非行政主管職），約定月薪總額為11萬3033元（含印尼當 地支付月薪印尼盾1500萬元）；嗣自112年7月1日起，月薪 總額調整為11萬5071元（含印尼當地支付月薪印尼盾1500萬 元）；再於112年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理 （行政主管職），月薪總額調整為11萬7171元（含印尼當地 支付月薪印尼盾1600萬元）。上開自112年12月1日起獲調薪 之月薪差額印尼盾100萬元，被告皆尚未支付予原告。 (三)原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被告於113年3月 5日收受，原告最後工作日為113年3月5日；被告亦於113年3 月7日發存證信函予原告，告稱依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間勞動契約，復經原告收受後，原告於113 年3月12日發存證信函予被告，表示將於113年3月18日寄回 筆電、門卡、鑰匙予被告，已向勞動局申請調解等語。 (四)兩造間勞資爭議經勞動局於113年4月1日調解不成立。 (五)被告於113年4月3日匯入原告印尼薪資帳戶印尼盾1968萬472 3元，於113年6月3日、14日匯入原告合作金庫銀行帳戶共1 萬8221元（分為1萬7088元、1133元）特休未休折算工資。 (六)被告於113年5月14日向印尼政府繳納原告112年1月至112年1 2月份之所得稅印尼盾1407萬9000元（折合為新臺幣2萬8158 元），被告得為抵銷。　　 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為（見本院卷第420至421頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：(一)原告主張依勞基法第14條 第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？(二)原告 主張依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項規定請求112年 12月1日至113年3月5日調薪差額6650元，有無理由？(三)原 告主張依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費69萬6726 元，有無理由？(四)原告主張依勞基法第38條第4項規定請 求特休未休折算工資10萬0572元，有無理由？(五)被告以被 告繳納之原告112年度印尼所得稅代扣、及溢領海外津貼為 抵銷抗辯，有無理由？如有，所得請求抵銷數額為何？(六) 原告主張依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定請求發給離職原因載為依勞基法第14條第1項第 6款之非自願離職證明書，有無理由？茲就兩造之爭點及本 院之判斷分述如下： (一)按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有 明文。又有下列情事之一者，勞工得不經預告終止契約：… 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬者…六、雇主違反勞動 契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條 第1項第5款前段、第6款亦有明定。查兩造不爭執原告於112 年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理後，月薪調整 為11萬7171元，內含印尼當地支付印尼盾1600萬元（參不爭 執事項(二)），被告對依約應給付原告印尼盾1600萬元乙節 自難諉為不知。而雙方亦不爭執自112年12月1日起獲調薪之 月薪差額印尼盾100萬元，被告均尚未支付予原告。從而被 告雖抗辯該月薪差額係因原告過失填載錯誤金額導致漏給云 云，然實際上確已違反首開規定及兩造勞動契約之工資給付 義務，且縱認印尼彬台公司之造冊有所誤載，被告亦未依債 務本旨以善良管理人之注意確實履行債務，自仍應認其有可 歸責事由，違反勞動契約及勞動法令，致有損害原告權益。 原告請求依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契 約、及請求補足112年12月1日起至契約終止時止之薪資差額 ，即屬有理。至原告指訴被告於外派其至印尼期間未繳納當 地主管機關所得稅及勞健保代扣費用，損害其在當地合法工 作勞動權益，並提出印尼當地楊勇明律師113年1月26日電子 郵件為證（見本院卷第145至146頁），雖經被告陳稱係印尼 當地會計Seline私自侵吞勞健保等代扣款項所致，非被告故 意未投保印尼勞健保，嗣後亦已積極處理，並未致原告權益 受損等語（見本院卷第429、444頁），惟此部分因前揭之本 院認定已足論被告違反勞動契約及勞動法令，原告已得依勞 基法第14條第1項第6款規定終止契約，故無必要再審究被告 在印尼違法情節是否屬實，併此敘明。 (二)兩造復不爭執原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱 依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被 告於113年3月5日收受（參不爭執事項(三)），而被告確有 違反勞動契約及勞動法令，致損害原告權益情事，亦經本院 前(一)所述認定屬實，是原告依前規定終止契約，洵屬有據 。雙方勞動契約既於113年3月5日已生上開終止之效，則被 告嗣於113年3月7日發存證信函予原告所稱依勞基法第12條 第1項第4、6款規定之終止契約，當失其附麗，不生終止之 效力，亦無被告依該勞基法第12條第1項第4、6款規定，不 經預告終止勞動契約是否合法之問題。 (三)被告固尚辯以原告於112年11月1日至113年3月5日爭議期間 　　，實際在印尼提供勞務天數僅為45天，其餘滯台天數78天之 海外津貼屬被告溢付薪資云云。然查，雙方合意自111年10 月10日起陸續調整原告月薪，於112年12月1日起再調升原告 月薪總額為11萬7171元等節，既為兩造所不爭執，此已係就 勞動契約中之給付報酬必要之點為意思表示合致，被告依約 即應按期支付，縱認被告所指原告上開滯台情事為真，亦係 是否合於被告請假規範之疑義，若非雙方合意再予變更薪酬 等勞動契約內容，或另有有效之工作規則予以明訂，則非得 執未在印尼工作之名即逕予扣原告薪資。尤以，原告係因其 身為外籍人士在印尼工作之合法文件（含工作簽證、居留證 、警察局文件、稅卡、勞健保文件）不齊備，致在當地工作 有違法之虞，原告因此至113年1月24日時猶尚與公司主管聯 繫相關情節之事實，業據原告提出其與主管於112年10月23 、24日、113年1月24日之LINE對話紀錄截圖、外籍人士在印 尼應具合法文件之筆記截圖附卷為證（見本院卷第333至338 頁），堪認其主張非虛；再佐以原告於被告所指滯台期間， 仍有在被告公司正常出勤之紀錄，有原告112年12月至113年 3月出勤紀錄在卷可考（見本院卷第195至199頁），益徵原 告非無為被告提供相當勞務之情。且實際上被告仍正常發放 含海外津貼在內之約定薪資予原告（見本院卷第151頁之內 部聯繫單），其復未舉證在此段爭議期間有飭命原告返回印 尼，或告稱原告工作地點及工作方式有何不妥之處，是依舉 證責任分配原則，自難認被告得於臨訟後反稱係溢領要求原 告返還並請求抵銷。從而，被告前開所辯，難認有據。 (四)第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項定有明文。查原告係依勞基法第14條第1項第6款合法終 止與被告間勞動契約之事實業經本院認定如前，則其依勞退 條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有理；又 原告主張每月平均工資為11萬6121元乙節，未見被告爭執， 依其年資自99年12月20日起至113年3月5日止共13年2月又15 日計算，資遣基數為最高之基數6個月，核計資遣費應為69 萬6726元（計算式：11萬6126元×6=69萬6726元），是原告 此部分所請，要屬可取。　　　 (五)再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止；前項之特別休假期日，由勞工排定之，但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、2、 4項各有明定。再勞基法第38條雖規定勞工在同一雇主或事 業單位，繼續工作滿一定期間者始有特別休假，但該法係規 定勞工勞動條件之最低標準，事業單位依其事業性質以及勞 動態樣，與勞工訂定優於勞基法之勞動條件，自無不可（最 高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。是以勞工 之特別休假，得由勞雇雙方於符合勞基法第38條第2項規定 、及不低於勞基法勞動條件之標準下為協商調整。經查，兩 造不爭執原告於111年10月10日經被告派任彬台印尼公司時 簽有系爭協議書，其中協議第3條即載明：「乙方（按即原 告）自調派生效日起算，每滿三個月方可返台休假一次，每 次給假八天，累計每年特別休假32天，給假日數包含假日、 節日及路程；若離職或工作未滿三個月，特休假不得計算之 」（見本院卷第31頁），另參原告於向被告申請自印尼返台 時，亦均簽有「返台特休假」申請書（見本院卷第149、307 、311、315、319頁），故按文義觀之，雙方顯係因海外事 業性質及勞動態樣之考量，合意上開返台假屬特別休假，而 縱依原告至離職前共13年2月又15日之年資計算勞基法第38 條之特別休假日數，至多亦係每年可休19日之特別休假，從 而系爭協議書約定之每年特別休假32日（扣除週末假日為24 日），應屬優於勞基法之勞動條件，無違於上開規定及最高 法院見解。至依原告自107年度至112年度之特別休假已休及 遞延紀錄（見本院卷第353頁之原告特休假勤匯出檔案明細 表），可悉原告分別於110年度應休136小時、已休86小時、 遞延50小時，111年度應休194小時（50+144=194） 　　、已休87小時、遞延107小時，112年度應休259小時（107+1 52=259）、已休221小時〔53+返台特休假168〈(4+5+6+6)×8〉= 221〕、未休38小時等情，有勞動局113年6月12日北市勞動字 第1136074885號函文附卷足憑（見本院卷第393至394頁）， 是依法被告應給付原告特休未休折算工資為1萬8387元（計 算式：年度終結前最近1個月工資11萬7171元÷30日÷8小時×3 8小時=1萬8552元，元以下四捨五入，下同），而被告已依 上開勞動局函文要求給付原告1萬8221元，為兩造不爭執， 復有被告匯款憑證在卷可佐（見本院卷第265至266頁），核 計後被告尚餘331元差額未給付（計算式：1萬8552元-1萬82 21元=331元）。 (六)又被告雖主張原告未自知悉雇主為反勞動契約或勞工法令情 形之日起30日內依法行使終止權，不得執此終止勞動契約云 云，惟本院審認被告違反勞動契約、勞工法令致損害勞工權 益者係未全額給付原告工資部分，尚非原告指稱之印尼會計 侵占公款未繳勞健保等費用違法行為。另按勞基法第14條第 2項規定：勞工依前項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約之形成權，雖 應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日 內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反 勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭 終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動 契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院 102年度台上字第2395號判決意旨參照），則本件因被告短 發薪資之行為，於原告寄發存證信函、終止契約前均仍繼續 發生，則原告行使終止形成權自未逾30日除斥期間。故被告 此部分抗辯，委無足採。 (七)基上，原告得向被告請求金額為112年12月1日至113年3月5 日薪資差額6639元（按兩造不爭執本件新臺幣對印尼盾匯率 為1：0.0021，故如前述月薪印尼盾100萬元差額應折算為新 臺幣2100元；計算式：2100元×3+2100元/31×5=6639元）、 資遣費69萬6726元、特休未休折算工資差額331元，再扣除 原告不爭執得予抵銷之溢領印尼所得稅2萬8158元（參不爭 執事項(六)），則合計本件原告請求於67萬5538元（計算式 ：6639元+69萬6726元+331元-2萬8158元=67萬5538元）之範 圍內，為有理由；逾此部分，則屬無據。 (八)末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項規定甚明。查兩造間之勞動契約業如前述經原 告依勞基法第14條第1項第6款之規定合法予以終止，則原告 自被告離職，即屬前揭就業保險法第11條第3項規定情事之 一，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求雇主即 被告發給離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願 離職證明書，洵屬有理。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、 第38條第4項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付67 萬5538元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年5月30日（見本 院卷第163頁之本院送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，暨依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項 規定請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由 之非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許。逾此範 圍之請求，則無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴之給付金錢部分，依勞 動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同 時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金 額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-02-11

TPDV-113-勞訴-188-20250211-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第1號 原 告 陳勇全 訴訟代理人 曾國華律師 被 告 弘正科技股份有限公司 法定代理人 陳文進 訴訟代理人 林泓帆律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年1月10 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、確認原告與被告間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年2月28日起至原告復職日止，按月於每月 5日給付原告新臺幣61,600元，及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告應自民國112年2月28日起至原告復職之日止，按月提繳 新臺幣3,828元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第二項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期 新臺幣61,600元為原告預供擔保，得免為假執行。 六、本判決第三項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新臺幣3,828元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告於民國107年6月起受雇於被告，並於110年4 月自山東廠調動至大社廠，於同年7月擔任生產課課長，每 月薪資新臺幣（下同）61,600元，被告按月提撥3,828元至 原告之勞工退休金專戶。原告於110年10月1日18時許，經發 現昏倒在被告公司廁所，經高雄義大醫療財團法人義大醫院 救治，診斷患有「自發性顱內出血」、「左側丘腦急性顱內 出血合併右側偏癱」之傷勢（下稱系爭疾病），經國立成功 大學醫學院附設醫院於112年2月16日出具職業病評估報告書 認定上開傷勢屬職業傷害。詎被告於原告治療期間之112年1 月30日，竟以原告不能勝任工作為由預告於同年2月28日資 遣原告，顯然違反勞動基準法第13條規定，原告得請求確認 兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年2月28日起至原告 復職之日止按月於每月5日前給付61,600元及自各期應給付 日之翌日起至清償日止之法定利息，暨按月提繳3,828元至 原告之退休金個人專戶等情，並聲明：㈠確認原告與被告間 僱傭關係存在。㈡被告應自112年2月28日起至原告復職之日 止，按月於每月5日前給付原告61,600元，及自各期應給付 日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢ 被告應自112年2月28日起至原告復職之日止，按月提繳3,82 8元至原告於勞工保險局設立之之退休金個人專戶。㈣原告願 供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告所受系爭疾病並非職業災害，且兩造於112 年1月30日係合意以資遣終止勞動契約。又原告經治療後， 因手腳無力，不能勝任課長工作，被告安排其他工作亦無法 勝任，被告因此資遣原告，並無違法之處等語資為抗辯，並 聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、下列事項，為兩造所不爭執（見本院卷第147至148頁）： 　㈠原告於107年6月受僱於被告，原於中國山東廠擔任品管課課 長，於110年4月調回被告高雄大社廠，支援生技課，於同年 7月調任生產課課長。 　㈡原告於110年10月1日晚間6時許，被發現昏倒在被告公司廁所 內，經送至義大醫療財團法人義大醫院救治，診斷患有系爭 疾病。另經國立成功大學醫學院附設醫院出具如原證2所示 之職業病評估報告書。 　㈢原告於112年1月30日經被告以「對所擔任之工作不能勝任」 為由，預告自112年2月28日資遣，並表明翌日起即毋庸進公 司。其後並開立如原證3所示之離職證明書予原告，離職當 月之薪資為每月61,600元。 四、本件爭點為：㈠兩造是否有合意以資遣方式解僱原告？㈡原告 所罹系爭疾病是否為職業災害？被告是否於職業災害之醫療 期間解僱原告？㈢原告是否有不能勝任工作之情形？被告解 僱原告是否違反最後手段性？茲分別論述如下： 　㈠本件被告主張兩造業於112年1月30日合意以資遣方式解雇原 告，為原告所否認，經查，依原告與被告職員於112年1月30 日談話內容，被告職員盧慈徽向原告說明關於資遣費、預告 工資及政府失業補助金等資遣內容，且過程中被告之副總詢 問被告是否出具非自願離職證明，被告職員盧慈徽覆以「對 」，在對話最後，被告職員盧慈徽仍向原告告知「……那全哥 你（那）邊再跟家人講一下，就是公司這邊確定有要資遣了 ，該付的資遣費我們都會付，明天開始就不用進公司，可以 安排作復健，不然我們就先這樣」等語（見本院卷㈠第132-1 38頁），足見在對話最後，被告仍告知原告將對其資遣，原 告在對話過程中則無同意以資遣方式終止勞動契約之意思表 示，自難認原告已同意被告所為資遣。又原告雖在被告出具 之員工離職申請單上簽名，惟其類別欄係勾選「其他」，並 以手寫方式加註「資遣」，而非勾選「自動離職」，此與上 開對話互核以觀，應認原告係認知遭被告以資遣方式終止勞 動契約，因此辦理離職手續，非謂原告同意被告所為資遣， 自不能以此證明兩造合意以資遣方式終止勞動契約。其次， 原告固於112年10月26日始提起本件訴訟，惟勞工未於第一 時間提起訴訟，原因所在多有，或收集證據，或尋求法律專 業意見，自不能以此即認勞工同意雇主所為終止，且勞動基 準法或勞動事件法關於勞工提起確認僱傭關係存在之訴，既 未規定消滅時效或除斥期間，則原告提起本件訴訟，即屬其 權利行使之自由，尚不得僅以此即認原告有所謂權利濫用或 違反誠實信用原則之情形。 　㈡按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期 間，雇主不得終止契約。勞工因遭遇職業災害而致死亡、失 能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。勞動基準 法第13條前段及第59條第1項前段分別定有明文。本件原告 主張被告於職業災害醫療期間終止勞動契約，其終止違法， 為被告所否認，經查： 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時；勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為 休息日，勞動基準法第30條第1項及第36條第1項分別定有明 文。所謂職業災害，應指因勞動場所之建築物、機械、設備 、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及 其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡而言 （職業安全衛生法第2條第5款參照）。準此，原則上勞工平 日正常工時8小時，週休2日，每月正常工時176小時【計算 式：（30-8）×8＝176小時】，如因長期負荷過重工作，致死 亡、失能、傷害或疾病者，應屬勞動基準法第59條所稱之職 業災害。又勞動部於107年10月15日公告修正「職業促發腦 血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」（下 稱系爭參考指引），針對工作過量所造成之疲勞累積與腦血 管與心臟疾病之關聯性制定判定之標準。該指引臚列出哪些 疾病與工作負荷相關，將之列為「目標疾病」，並根據醫學 上經驗，提出何種程度之工作量負荷，將使腦血管及心臟疾 病超過自然進行，並區分「異常事件」、「短期工作過重」 、「長期工作過重」等情形，分別列出判定基準，以進行綜 合評估。勞工如罹患「目標疾病」，且符合系爭參考指引工 作負荷過重之標準，原則上即可認定為職業疾病，除非醫學 上可判定其症狀明顯為其他疾病時，或發病原因證實為非屬 職業原因時，則不在此限，系爭參考指引為主管機關偕同專 家學者針對職業促發腦血管及心臟疾病所制定之認定參考指 引，具有醫學學理上之根據，自得援引作為判斷原告所罹系 爭疾病是否為其長時間執行職務所促發、引誘結果之參考依 據。 　⒉系爭疾病屬系爭參考指引所定目標疾病，且原告於110年10月 1日發病，其發病前1至2月期間即為110年8月2日至9月30日 ，平均超時工作時數超過80小時，依系爭參考指引，可知原 告所生系爭疾病應屬職業災害，詳述如下： 　⑴按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務。勞動事件法第38條定有明文。本件被 告並未備置原告之出勤紀錄，則本院以原告上下交流道之時 間（見本院卷㈠第301-311頁），並扣除交流道至被告公司之 路程時間6分鐘（見本院卷第274頁），再扣除中午休息1小 時之時間，計算原告在被告公司之實際工時，應屬合理。又 原告離開被告公司後，仍有以通訊軟體處理公務（見本院卷 ㈠381-429頁），此部分亦應計算為原告之工時。依此計算原 告之工時，其於110年9月1日至9月30日之工時為251小時24 分，於110年8月2日至8月31日之工時為267小時58分，各扣 除176小時後，超時工作時數分別為75小時24分及91小時58 分（見本院卷㈠第250、251頁），其平均已超過80小時，應 屬系爭參考指引所定長期工作過重，依上開說明，堪認原告 所受系爭疾病應屬職業災害。 　⑵被告雖主張應以被告所定上午8時之開始工作時間為準等語， 惟證人江豐廷到院結證稱：伊通常7點50幾分到公司上班， 到的時候原告已經到了，那時是跳早操時間等語（見本院卷 ㈡第35、36頁），足見原告通常於8點前即已到公司上班，並 依公司規定提供勞務，自不能僅以上午8時作為開始工作時 間。又被告未備置原告之出勤紀錄，以致僅能以上開方式推 論原告到公司上班時間，而被告又未能證明原告下交流道後 未立即到公司，或到公司後未提供勞務之事實，則原告開始 工時之計算，自應以上開計算方式為準。 　⑶被告雖主張原告以通訊軟體所處理公務並非必要等語，惟證 人林玉華到場證稱：伊在被告公司是負責生產排程管理，如 果沒有生產排程表，生產課的員工沒辦法工作，公司規定下 午3點前要給（生產課）班長看，由班長排人員上去，過程 中生產課長要做什麼伊不知道，有人請假就是請班長去協助 ，班長拿到排程表之後如何佈達給員工伊不清楚；證人江豐 廷到場證稱：原告在生產課內部群組張貼的排程表是伊拍攝 後交由原告張貼，伊在下班前要把工作內容排好給原告，伊 會拍照傳給原告，紙本也會拿給原告，因為原告要確定明天 的工作狀況，轉傳給原告的排程表內容，跟後來原告傳到群 組內並說明的排程表內容，有時不一樣，伊拍照都是把手機 放橫拍照，原告拍的話會是直立拍照，但排程表內容都一樣 ，原告在排程表下面打敘述文字應該是原告自己打的，文字 內容有的是重新說明排程表內容，有些跟排程表無關，如有 員工臨時告知要請假，伊要回報原告，讓原告掌握出缺席各 等語（見本院卷㈡第24-35頁），足見原告身為生產課課長， 需掌握生產排程及員工出缺席，其雖無庸親自製作排程表， 惟仍須檢查、確認排程表內容之正確性，應認原告為上述檢 查、確認排程表之時數，仍屬工時。又證人江豐廷固證稱： 原告轉傳的排程表內容，如果隔天早上再傳，不影響生產， 沒有傳也是隔天早上放在生產線的休息區內；證人林姿妤到 場證稱：就伊處理生產課的行政事務工作內容，原告排程表 沒有在晚上8、9點發到群組，對伊隔天作業不會有影響，伊 可到組裝線上班長位置上看，之前在舊廠時，主管都是當天 工作當天佈達，早上做完早操就會召集全部人員口頭分配工 作內容各等語（見本院卷㈡第37、41-45頁），似謂原告並無 於通訊軟體通知排程表之必要，惟依上開證人所述，排程表 影響被告之生產課員工每日工作內容，其結果之發佈，對於 當日到場之工作人員來說，固然於當日上午知悉即可，惟在 完成排程表前，仍須原告檢查、確認，有如上述，不論原告 係於工作當日或前一日晚間通知排程表內容，其仍須相當時 間完成關於排程表之準備工作，並於張貼後交辦工作內容， 自不能以其在通訊軟體上之通知無必要，即謂其完成排程表 之工作時間均不得記入工時，況且，證人江豐廷證稱其係於 下班前將排程表交付原告，如江豐廷交付時間接近下班，或 原告當時處理其他事務，則原告均有必要於下班後加班完成 排程表之準備工作，以利員工於翌日工作前知悉工作內容， 自不能謂原告因此超時工作為無必要。準此，勞動部勞工保 險局以原告使用通訊軟體發佈工作排程及交辦工作之時數計 算工時（見本院卷㈠第259、260、381-429頁），應屬可採， 被告辯稱應剔除此部分之工時，應無可採。 　⑷本件經國立成功大學醫學院附設醫院鑑定並出具職業病評估 報告書，認原告所生系爭疾病，屬工作相關之腦血管及心臟 疾病等語（見本院卷㈠第271-276頁），本院審酌上開評估報 告書係由專業醫師依系爭參考指引所定標準，綜合評估原告 罹病情形、有無異常事件、是否短期或長期工作過重，佐以 醫學文獻，並考量其他致病因素綜合評估所為，其中其評估 之時數雖未扣除被告所定中午休息時間1小時，惟扣除後原 告發病前1至2月之平均超時工作時數，仍超過80小時，不影 響「長期工作過重」之判斷，應認上開職業病評估報告書屬 信實可靠，堪認原告所生系爭疾病確屬職業災害。 　⒊從而，原告所生系爭疾病確屬職業災害，有如上述，且依原 告提出之診斷證明書記載，原告於112年1月30日仍因系爭疾 病受復健治療中（見本院卷㈠第47頁），則被告於原告因職 業災害所生系爭疾病之醫療期間預告將於112年2月28日資遣 原告，依勞動基準法第13條前段規定，其預告後資遣不合法 ，則原告請求確認僱傭關係存在，於法即屬有據。 　⒋按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。 但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者 ，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱 用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求 報酬。民法第235條及第487條前段分別定有明文。又給付有 確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第 229條第1項亦設有明文。查被告於112年1月30日對原告所為 資遣不合法，有如前述，且原告於112年2月8日以存證信函 向被告表明兩造僱傭關係仍存在等語（見本院卷㈠第163頁） ，足見原告主觀上不願離職，且有繼續提供勞務之意，而被 告既已提出資遣，應可認其已預示拒絕受領原告為勞務給付 之意思，並自該時起屬受領勞務遲延，則依上開規定，原告 並無補服勞務之義務，且得請求報酬，則原告請求被告自11 2年2月28日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告61, 600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，於法即屬有據。 　⒌按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。本件被告所為 資遣不合法，有如前述，而原告主張被告每月應提繳3,828 元之金額，為被告所不爭執，則原告請求被告應自112年2月 28日起至原告復職之日止，按月提繳新臺幣3,828元至原告 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予 准許。 　㈢被告於職業災害之醫療期間解僱原告，其解僱不合法，則兩 造間僱傭關係仍存在，有如前述，關於爭點㈢部分已無論述 之必要，附此敘明。 五、綜上所述，本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求 判決如主文第2、3項所示內容，均有理由，應予准許。又本 件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法 第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定 ，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。 六、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦 方法核與判決結果不生影響，毋庸一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 林昶燁 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林慧雯

2025-02-07

CTDV-113-勞訴-1-20250207-1

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