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地訴
高雄高等行政法院 地方庭

職業安全衛生法

高雄高等行政法院判決　 地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第49號 114年2月13日言詞辯論終結 原 告 林有增 訴訟代理人 鄭植元律師 複代理人 王又真律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃昭瑜 孫德和 張勝畯 上列當事人間職業安全衛生法事件，原告不服行政院113年4月3 日院臺訴字第1125025245號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決 如下︰ 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要： 原告於民國112年間向訴外人即屋主蕭宇松承攬「臺南市○○0 0街00巷00號修繕工程」(以下稱系爭工程，承攬人:原告， 次承攬人:東承金屬工程行，再承攬人:立群起重工程行）， 被告認原告未依職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第1項 及職業安全衛生設施規則（下稱職安設施規則）第263條之 規定，對勞工於架空電線或從事其他有關作業時，該勞工於 作業中或通行之際，有因接觸或接近該電路引起感電之虞者 ，雇主除使勞工與帶電體保持規定之接近界限距離外，並應 設置護圍、或於該電路四周裝置絕緣用防護裝備等設備或採 取移開該電路之措施，經勞動部職業安全衛生署（下稱職安 署）於112年10月13日派員實施再承攬人立群起重工程行(負 責人:洪財貴)之實際經營負責人洪子皓發生感電災害致死重 大職業災害（下稱系爭職災）檢查，並查證屬實。被告遂以 112年11月20日勞職授字第1120205283號職業安全衛生法處 分書（下稱原處分）予以舉發，並請原告陳述意見後，被告 仍認原告違反職安法第43條第2款規定之事實明確，裁處原 告罰鍰新臺幣（下同）3萬元，並依同法第49條第2款規定公 布原告姓名。原告不服，提起訴願，嗣經訴願決定駁回，遂 提起行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： ㈠主張要旨： 　⒈職安設施規則第263條係工作時「雇主」對於勞工之工作環境 應有之注意，故該規範應係針對「雇主」所為之規定。又本 件進行吊掛作業的是立群起重工程行，而實際上到現場作業 的亦係立群起重工程行之員工（即洪子皓），故就該現場吊 掛作業所應善盡「應設置護圍、或於該電路四周裝置絕緣用 防護裝備等設備或採取移開該電路之措施」，應係該員工之 雇主即立群起重工程行。 　⒉原告應負責之對象應係東承金屬工程行，至於東承金屬工程 行如何再將部分工項委由他人承攬，此應屬東承金屬工程行 所應注意之事項，應無讓原告對承攬之下包負無限制之雇主 責任。又原告就系爭工程並非專業，方會發包由專業公司進 行施作，就該施作所應注意之事項，專業公司應較為知悉。 立群起重工程行對於其進行吊掛作業所應注意之規範及應採 取之措施，於立群起重工程行進行多年之經驗下，對該規範 應為注意，故此部分亦應屬立群起重工程行施作前或施作時 所應注意之事項，此應非可歸責於原告等語。 ㈡聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈原告確有爭訟概要欄所示之違規行為，此有蕭宇松「崇善15 街33巷89號修繕工程」之再承攬人洪財貴（即立群起重工程 行)實際經營負責人洪子皓（自營作業者)發生感電災害致死 重大職業災害檢查報告書（下稱重大職災檢查報告書）及採 證照片等附卷可稽，故原告上開違規事實，足堪認定。 　⒉原告雖辯稱：系爭職災應負責者並非原告等語。惟經檢視卷 附證據，原告確有未於系爭工程中設置護圍、或於該電路四 周裝置絕緣用防護裝備等設備或採取移開該電路措施之違規 事實，足證原告行為明顯違反職安法第43條第2款之規定， 故以原處分論處，並無任何違誤之處等語。 ㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠應適用之法令： 　⒈職安法 　　⑴第2條第1項第3款：「本法用詞，定義如下：三、雇主：指 事業主或事業之經營負責人。」 　　⑵第5條第1項：「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍 內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災 害。」　　　 　　⑶第6條第1項第3款：「雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：三、防止電、熱或其他之能引起之危害。」 　　⑷第43條第2款：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上 三十萬元以下罰鍰：二、違反第六條第一項、第十二條第 一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十 九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或 第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致 發生職業病。」 　　⑸第49條第2款：「有下列情形之一者，得公布其事業單位、 雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、 訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：二、有第 四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。 」 　　⑹第51條第1項：「自營作業者準用第五條至第七條、第九條 、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條有關雇主之 義務及罰則之規定。」 　⒉職安法施行細則 　　第2條第1項：「本法第二條第一款、第十條第二項及第五十 一條第一項所稱自營作業者，指獨立從事勞動或技藝工作， 獲致報酬，且未僱用有酬人員幫同工作者。」 　⒊職安設施規則 　　第263條：「雇主對勞工於架空電線或電氣機具電路之接近 場所從事工作物之裝設、解體、檢查、修理、油漆等作業及 其附屬性作業或使用車輛系營建機械、移動式起重機、高空 工作車及其他有關作業時，該作業使用之機械、車輛或勞工 於作業中或通行之際，有因接觸或接近該電路引起感電之虞 者，雇主除應使勞工與帶電體保持規定之接近界限距離外， 並應設置護圍、或於該電路四周裝置絕緣用防護裝備等設備 或採取移開該電路之措施。但採取前述設施顯有困難者，應 置監視人員監視之。」 ㈡經查，如爭訟概要欄所示之事實，有原告、訴外人蕭宇松、 吳展仰及洪財貴之職安署（南區職業安全衛生中心）談話紀 錄（見原處分卷第81至89頁）、原處分及送達證書（見原處 分卷第9至11頁）、訴願決定書（見原處分卷第13至21頁） 、職安署（南區職業安全衛生中心）營造工程檢查會談紀錄 （見原處分卷第22至23頁）、重大職災檢查報告書暨現場照 片及說明（見原處分卷第33至47頁）、東承金屬工程行之職 業安全衛生法處分書（見原處分卷第48至51頁）附卷可稽， 應可認定屬實。 ㈢按自營作業者準用職安法第5條至第7條、第9條、第10條、第 14條、第16條、第24條有關雇主之義務及罰則之規定，職安 法第51條第1項定有明文。原告既自陳承攬系爭工程，由其 本人負責現場執行指揮監督作業，未再僱有點工作業，且不 爭執其為自營作業者（見原處分卷第25至26頁，本院卷第14 1、143頁），則依職安法第51條第1項規定，原告自應負職 安法第5條至第7條、第9條、第10條、第14條、第16條、第2 4條有關雇主之義務。 ㈣系爭工程中包含有透天厝頂層鐵皮屋之舊有鐵皮拆除及吊料 作業而需使用吊車，業經訴外人吳展仰、洪財貴陳述在卷（ 見原處分卷第28至32頁）；又吊車作業之場地為系爭工程地 點旁4米道路，該處道路上方高度9.8公尺左右設有台灣電力 股份有限公司（下稱台電公司）架空高壓電線4條，架空高 壓電線水平距離系爭工程外牆2.5公尺，有現場照片（見原 處分卷第44至47頁）附卷可參，依上開架空高壓電線4條分 布於系爭工程吊車作業場地上方並緊鄰系爭工程頂層鐵皮屋 之客觀情形，如以吊車進行系爭工程吊掛作業，過程中工作 者易有觸及上開架空高壓電線之可能，此依常人之經驗法則 即可判斷；證人洪財貴於臺灣臺南地方法院113年度勞安訴 字第3號刑事案件審理時也結證稱：（問：你跟檢察官說你 在現場看到電線那麼多，你會先判斷可否克服，若可以克服 你就會做，是否如此？）對，不過前提是為了安全起見，我 會建議他要申請保護電線，才不會發生危險，這樣為原則。 （問：若是你去現場看到電線這麼多，你是否會要求業主或 叫車的人申請將電線包起來？）是，我會跟他要求。」等語 ，有上開刑事判決列印本在卷可查（見本院卷第151頁）， 是系爭工程現場以吊車實施作業之人員有遭受電能引起之危 害之虞，應可認定。原告既為系爭工程之承攬人併為自營作 業者，對上情亦應知之甚明，是於其將系爭工程委由東承金 屬工程行施作前，本應注意由其自己或要求東承金屬工程行 依職安法第5條第1項、第6條第1項第3款及職安設施規則第2 63條之規定，採取於該電路四周裝置絕緣用防護裝備等設備 或採取移開該電路之措施，或向台電公司申請於上開架空高 壓電線上加裝防護線管，以保障自己或其他參與系爭工程作 業者之安全。而客觀上原告並無不能注意之情事，則原告就 系爭工程並未採取任何預防電能危害之措施，亦未告知東承 金屬工程行承攬系爭工程鐵工工程部分作業環境之危害因素 （見原處分卷第26頁），更無要求、提醒或敦促東承金屬工 程行在系爭工程作業場所採取預防措施，以達職安法第51條 、第6條第1項第3款及職安設施規則第263條之立法意旨，是 原告對於系爭事故之發生，顯有過失，應可認定。 ㈤原告雖一再主張系爭事故發生時，其未到場親自作業，且進行吊掛作業者係立群起重工程行，立群起重工程行對於吊掛作業應注意之規範及應採之措施較為知悉，吊掛作業之安全必要措施應由立群起重工程行負責，非可歸責原告等語。惟查，原告應負職安法第5條至第7條、第9條、第10條、第14條、第16條、第24條有關雇主之義務，業如前述（見理由欄五、㈢），則其對於系爭工程進行吊掛作業部分，於東承金屬工程行、立群起重工程行進場作業前，就作業場所是否已具備符合上開法令規定之必要安全衛生設備及措施，本應善盡職安法所定部分雇主之義務，無關乎其是否到場親自作業。且縱如原告主張其未具有吊掛作業之專業，但依現場照片（見原處分卷第44至45頁）顯示系爭工程作業現場2.5公尺旁，即分布台電公司架空高壓電線4條，依常人之經驗法則，即可判斷為避免系爭工程作業過程感電之危險，應採取向台電公司申請於上開架空高壓電線上加裝防護線管等必要安全措施，此亦無涉原告有無吊掛作業之專業。再者，原告縱因將系爭工程鐵工部分委由東承金屬工程行施作而未確知系爭工程實施吊掛作業之日期，亦應於將系爭工程鐵工部分交付東承金屬工程行時事先要求、提醒實施吊掛作業前應採取必要安全措施，以達職安法第51條、第6條第1項第3款及職安設施規則第263條之要求。如系爭工程作業場所未設置符合規定之必要安全衛生設備及措施前，更應要求東承金屬工程行不得進行相關作業，以防免有人員感電等危害。然原告既未自行設置符合規定之必要安全衛生設備及措施、亦無積極證據足資認定其曾勉力為上開督促東承金屬工程行善盡設置必要安全衛生設備及措施義務或防免人員感電行為，是被告認原告有違反職安法第6條第1項第3款及職安設施規則第263條規定之行為，非屬無據。 ㈥原告雖主張其將系爭工程鐵工工程部分交付東承金屬工程行 ，採取安全措施之義務應由東承金屬工程行負擔等語。惟查 ，卷內尚無任何證據資料以明原告與東承金屬工程行間之權 利義務關係，自難認本件已因契約而卸免原告對系爭工程作 業場所採行必要安全衛生設備及措施之義務。至東承金屬工 程行、立群起重工程行分別為系爭工程之次承攬人、再承攬 人，其等對系爭工程部分是否已盡設置、採取必要安全衛生 設備及措施之義務，與原告就其承攬系爭工程部分有無履行 義務無涉，原告尚難以此解免自己應負之職安法規範義務。 ㈦綜上，原告於其承攬之系爭工程過程中，未採行防止電能引 起之危害之必要安全衛生設備及措施，而有違反職安法第6 條第1項第3款及職安設施規則第263條規定之事實，應可認 定。 ㈧原告就系爭職災雖經檢察官為不起訴處分，有臺灣臺南地方 檢察署113年度偵字第21431號檢察官不起訴處分書及臺灣高 等檢察署臺南檢察分署113年度上聲議字第1965號處分書在 卷可稽（見地訴卷第85至88、155至159頁）。惟按行政爭訟 事件並不受刑事判決認定事實之拘束，檢察官所為不起訴處 分、緩起訴處分更無拘束行政法院或行政機關之效力（行政 法院59年判字第410號判決先例、最高行政法院111年度上字 第751號判決意旨參照），是原告雖經檢察官為不起訴處分 一事，尚無拘束本院之效力，附此說明。 五、綜上所述，原告主張均不足採，原處分並無違誤。訴願決定 遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定 ，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，一併說明。 七、結論︰原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法官 吳文婷 法官 顏珮珊 法官 李明鴻 以上正本與原本無異。 一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 二、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 　　　　　　　　 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 書記官 吳 天

2025-03-13

KSTA-113-地訴-49-20250313-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分 ），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序 提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： ㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭 承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸 於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻 意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工 資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契 約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系 爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、 電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載 事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原 告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險 業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保 險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服 務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被 告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有 利不利均須注意原則。 ㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦有違誤： 　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告 （下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規 定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定 有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對 價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告 未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦 有違反行政程序法第9條、第36條之規定。 ㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則 ： １、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說 明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務 招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監 督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原 告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭 被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之 原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被 告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行 政自我拘束原則。 ２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到 打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給 付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計 酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他 正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作 業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並 不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞 動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布 「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違 反行政自我拘束原則。 ㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、 理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則 ；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。 況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取 超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法 特別保護之必要。　 ㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯略以： ㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係： １、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保 戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首 期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付 ），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮 監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納 入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業 務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供 勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業 為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系 爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公 司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系 爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。 ２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 ，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給 付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞 務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以 判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性 」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具 體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上 開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對 於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上 開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。　　 ㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞 基法所定之工資： 　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳 納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所 屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業 務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告 公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性 ，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資 無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。 ㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭 公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準 法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比 對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保 薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以 申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條 例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分 前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條 規定情事。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠、前提事實： 　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是 認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保 險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及 訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明： １、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」 ２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本 法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條 件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「 本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而 具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均 納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所 稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從 屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務 契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關 係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即 非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事 人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予 以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過 程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時 間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以 憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約 ，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定 ，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底 薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵， 即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 ４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規 則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務 員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險 法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規 命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬 勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作 為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實 及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員 管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間 是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業 務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約 （包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保 險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之 檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及 保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動 從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞 務給付之實際運作綜合判斷之。 ５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人 在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有 受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人 。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而 是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞 動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內 部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基 礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我 國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的 法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容 具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、經查：　　 １、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷 第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定： 「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約 內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁 ）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明 ：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各 相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考 核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主 要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險 契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險 契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條） ；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之 支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」 、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭 承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報 酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系 爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡 甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最 重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未 能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭 承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式， 復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之 報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提 供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分 或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管 理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不 佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保 人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或 取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及 加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約 等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關 於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」）， 依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法 之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法並無違誤。　　 ２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務 成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約 ，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方 ，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方 同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險 承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁 ）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指 續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保 人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應 返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領 取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報 酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告 ，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭 業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。 ３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬 報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄 今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商 工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可 見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之 行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依 規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢 附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、 如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。 ㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下： １、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠 實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院 認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供 給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業 務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質 而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊 復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保 險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並 對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪 客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作 時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自 難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之 裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督， 但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經 營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於 業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時 ，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約 之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與 業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係。是原告就此執前主張，並非可採。 ２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之 機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業 務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內 之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之 請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案， 經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是 原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤 銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事 實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額 計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數 據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符 合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦 不足採，併予敘明。 ㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據 ，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　 六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官　葉峻石 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭 嘉 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳寧　 附表： 編號 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 承攬契約書 證物編號 罰鍰金額 （新臺幣） 訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號 蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月 原證3-1 1,203,040元 行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月 原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日 原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月 原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日 原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月 原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月 原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月 原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月 原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月 原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

地訴
臺中高等行政法院 地方庭

性別平等工作法

臺中高等行政法院裁定 地方行政訴訟庭 113年度地訴字第15號 原 告 康佳琪 住雲林縣○○鄉○○路0○0號 被 告 雲林縣政府 代 表 人 張麗善 訴訟代理人 蔡宜霖 郭香君 輔助參加人 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長） 上列當事人間性別平等工作法事件，本院裁定如下︰ 　　主 文 甲○○應輔助參加本件被告之訴訟。 　　理 由 一、按行政法院認其他行政機關有輔助一造之必要者，得命其參 加訴訟，為行政訴訟法第44條第1項所明定。 二、本件被告以原告有違反民國103年12月11日公布施行之性別工作平等法（下稱性工法，非現行法）第38條之1第2項規定之行為，而以111年11月17日府勞動一字第1113429270號裁處書裁處原告「罰鍰新臺幣10萬元，並公布負責人姓名、事業單位名稱及應於裁處書送達日起立即改善，未改善者，應按次處罰」（下稱原處分，如附件1）；原告不服，迭經申請審議、訴願（審議書及訴願決定書如附件2、3）均遭駁回，乃向本院提起行政訴訟，先予敘明。 三、查甲○○乃性工法第4條、112年8月16日修訂之性別平等法（ 下稱性平法）第4條所定之中央主管機關；而本案爭點涉及 性工法第13條第2項、第38條之1規定與性平法第12條第7項 、第13條第2項及第38條之1之規定的新舊法適用，以及性平 法第3條第3款、第12條第7項規定之解釋認定與適用等疑義 ，本院因認由輔助參加人說明或提供適切資料，將有助本案 爭點之釐清，故有命之輔助被告之必要，爰依首揭規定，裁 定如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　 5　　日 審判長法 官 林學晴 　　　　　　　　　　　　 法 官 簡璽容 　　　　　　　　　　　　 法 官 李嘉益 上為正本係照原本作成。 不得聲明不服。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 書記官 葉淑玲

2025-03-05

TCTA-113-地訴-15-20250305-2

簡再
臺北高等行政法院 地方庭

法律扶助法

臺北高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　地方行政訴訟庭第一庭 112年度簡再字第15號 再 審原 告 江廷振 住○○市○○區○○路000巷0號 再 審被 告 財團法人法律扶助基金會 代 表 人 陳碧玉 訴訟代理人 莊華隆律師 再 審被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 上列當事人間法律扶助法事件，再審原告對於臺灣臺北地方法院 民國111年3月8日110年度簡更一字第19號行政訴訟判決，本於行 政訴訟法第273條第1項第14款規定事由，提起再審之訴，本院判 決如下： 主 文 一、再審原告之訴駁回。 二、再審訴訟費用由再審原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 　　再審被告勞動部代表人原為許銘春，嗣於訴訟進行中變更為 洪申翰，再審被告勞動部已具狀聲明承受訴訟，有行政訴訟 聲明承受訴訟狀（本院卷第341頁）及總統令（本院卷第343 頁）在卷可稽，核無不合，應予准許。 二、事實概要： ㈠、再審原告於民國103年9月1日起至105年7月31日止擔任中央研 究院(下稱中研院)法律學研究所兼任助理工作，協助蘇彥圖 副研究員進行科技部研究計畫之訪談、繕打訪談紀錄等工作 ，每月薪資新臺幣（下同）1萬元。再審原告以中研院未為 其投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險(下稱健保)、 就業保險，致其必須自行投保健保、繳納國民年金，且未能 領取失業給付、職業訓練津貼、健保補助，且中研院未給付 特別休假及國定假日、延長工時之工資，使其受有損害，乃 對中研院提起民事損害賠償訴訟（關於再審原告就此 　　勞資爭議所提起之民事事件，下稱系爭民事事件）。案經臺 灣士林地方法院（下稱士林地院）107年度勞訴字第10號民 事判決(下稱系爭民事一審判決)，判准再審原告主張之「負 擔之全民健保費用」、「特別休假之未休假工資」、「繳納 之國民年金保險費」、「未提撥之勞工退休金」及「開立服 務證書」等5項請求。惟再審原告同訴主張之「職業訓練生 活津貼及失業給付」、「健保費補助」、「國定假日工作加 倍給付工資」及「延長工時工資」等4項主張，則遭法院判 決駁回。 ㈡、再審原告不服系爭民事一審判決，於108年1月15日向再審被 告財團法人法律扶助基金會（下稱法扶基金會）所屬台北分 會（下稱台北分會）申請法律扶助（申請編號：0000000-A- 041 ），經台北分會審認系爭民事一審判決已就失業給付或 職業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有 工作意願但無工作，難認失業給付或職業訓練津貼及健保費 補助部分有理由，且再審原告工作日及時間是屬自主決定， 不得請求延長工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間 等情，乃依法律扶助法(下稱法扶法)第15條第1項第1款及10 7年8月21日修正發布之勞資爭議法律及生活費用扶助辦法（ 下稱行為時勞資爭議扶助辦法）第10條第1款（審查決定通 知書誤載為第9條第1款）規定，乃以108年1月18日審查決定 通知書駁回再審原告之申請（下稱原處分）。再審原告不服 ，分別申請覆議及提起訴願，覆議部分，經再審被告法扶基 金會審認就加班費部分，系爭民事一審判決以加班非相對人 （即中研院）可得而知，尚有斟酌餘地，本件非顯無理由等 情，乃以108年4月15日覆議決定通知書撤銷原處分，准予部 分扶助（扶助比例1/2，扶助內容及種類為民事通常程序第 二審訴訟代理及辯護，下稱系爭覆議決定）；訴願部分，再 審被告勞動部以原處分既經系爭覆議決定撤銷而不存在，於 108年6月14日以勞動法訴字第1080004092號為訴願不受理。 再審原告不服，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院(下稱 臺北地院)108年度簡字第206號行政訴訟判決撤銷訴願決定 （下稱北院206號判決），再審被告勞動部重為實體審查後 ，於109年9月1日以勞動法訴一字第1090010922號為訴願決 定駁回。再審原告不服，提起行政訴訟，經臺北地院109年 度簡字第198號行政訴訟裁定移送於本院，經本院以110年度 簡抗字第8號裁定廢棄該移送裁定，由臺北地院行政訴訟庭 更為裁判，以110年度簡更一字第19號行政訴訟判決駁回(下 稱原判決)，再審原告不服，向本院提起上訴，經本院高等 行政訴訟庭以111年度簡上字第105號判決（下稱原確定判決 ）駁回其上訴確定。再審原告復於112年7月11日以原確定判 決有行政訴訟法第273條第1項第1款(另裁定移由本院高等行 政訴訟庭審理)及第14款所定之再審事由，提起本件再審之 訴。 三、再審原告主張要旨及聲明： ㈠、主張要旨： 　1.顯無勝訴之望是對應機率的經驗概念，不是價值概念也不是 不確定法律概念，且運用統計上顯著水準，其操作結果可以 測量，法院可予審查。再審被告法扶基金會判斷行為時勞資 爭議扶助辦法中是否顯無勝訴之望時，忽略再審原告於系爭 民事事件被上訴範圍涵蓋行為時勞資爭議扶助辦法涵蓋的提 撥勞工退休金及雇主應賠償為投保勞工保險，導致再審原告 需自行支出國民年金保費的損害。再審被告法扶基金會用以 判斷的基礎事實與資訊不完備，違反有利不利一律注意原則 及調查義務與禁止差別待遇原則而構成違法處分，此等疏失 及違法情節均未經歷次審判斟酌，原判決有足以影響於判決 之重要證物漏未斟酌之再審事由。 2.再審原告從未獲得法扶法的全部扶助，也從來沒有獲得行為 時勞資爭議扶助辦法的全部扶助，且再審原告自始至終都不 曾也不願接受部分扶助的方案，所以根本不適用行為時勞資 爭議扶助辦法第10條第2款規定。而原確定判決卻仍適用該 規定於本案，並忽略上述未獲全部扶助的事證，也沒有講清 楚到底是依據哪些事證得出再審被告法扶基金會已依法扶會 方案提供再審原告法律扶助的結論，並認再審原告屬曾獲扶 助對象。因此原確定判決存在足以影響判決之重要證物漏未 斟酌再審事由，詳如再審起訴狀表格3。 ㈡、聲明：詳如附表所載。 四、再審被告法扶基金會答辯要旨及聲明： ㈠、答辯要旨： 　1.依法扶法第36條規定，再審原告申請再審被告法扶基金會審 酌是否給予法扶法所定法律扶助之覆議決定不得聲明不服， 再審原告提起再審，仍主張應撤銷前開決定，於法不合，應 予駁回。 2.再審原告之主張經臺北高等行政法院111年度簡上字第105號 行政訴訟判決摘錄為上訴意旨，且逐一詳細說明不採再審原 告主張之原因。是以，再審原告所主張再審事由均已於上訴 審主張，並為上訴審所不採，殊無許其再援用相同理由作為 再審事由，對於確定判決提起再審之訴，以符再審之補充性 原則。 3.原判決有關再審原告請求法律扶助顯無勝訴之望之認定，確 已充分斟酌再審原告所提主張及證物、本於職權認定事實， 適用法律，並無再審原告所指再審事由。 4.原判決有關行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定之認 定，確已充分斟酌再審原告所提主張及證物、本於職權認定 事實，適用法律，並無再審原告所指再審事由： 再審原告於「勞資第2審訴訟」被上訴部份亦曾經「法扶會 方案」准予扶助，即不能同時以「勞動部專案」准予扶助， 又因再審原告逾期未履行該方案繳納分擔金之義務，再審被 告僅得依法中止扶助。再審原告就「勞資第1審訴訟」勝訴 之請求，於108年1月15日申請法律扶助時，因一審訴訟之上 訴期間尚未屆滿(一審判決日為107年12月28日)，是再審原 告勝訴之請求，於敗訴的中研院提起上訴之前，尚不具有訟 爭性，無上訴利益，自無立即提供法律扶助之必要。嗣再審 原告就原處分提起覆議及訴願，覆議審查委員會審查後，就 「加班費」認有非顯無理由，然因此部分並非「勞動部專案 」扶助範圍，又因再審原告全戶口處分資產高於資產上限50 萬元18.31%，落入部分扶助範圍，故僅能適用「法扶會方案 」部分扶助服務。此一部分扶助服務，並非指訴訟代理人於 上訴審程序，僅得就再審原告於「勞資第1審訴訟」敗訴部 分為訴訟代理而不及於勝訴部分，訴訟代理人所扶助之範圍 自涵蓋再審原告勝訴部分之防禦。是以，再審被告法扶基金 會亦不得再就再審原告勝訴部分給予「勞動部專案」，否則 即為重複給予扶助，要與行為時勞資爭議扶助辦法第10條第 2款有違。覆議審查委員會於108年4月15日作成決定後，即 迅以電話通知再審原告覆議結果，並將「覆議決定通知書」 寄達再審原告，同時於覆議決定通知書下方備註事項欄內， 即詳載繳納分擔金的方式，於備註欄內更明揭「若您有困難 暫時無法繳納或因案件急迫等情事，未能及時交付應分擔之 酬金及必要費用時，如有確實證據足為證明或釋明者，可向 分會申請代墊。」等語，是再審原告並不會因「依法繳納分 擔金之義務」造成難以承受之負擔，致損其法律扶助之權益 。故依據覆議委員會覆議決定，再審原告僅需繳納1萬元之 分擔金，或申請基金會代墊之，即可獲得免費律師代理。惟 因再審原告逾期未履行該方案繳納分擔金之義務，再審被告 僅得依法予以終止扶助。如前所述，即便曾經終止扶助，再 審原告勝訴之請求仍非不得再申請法律扶助，再審原告仍得 於「勞資第2審訴訟」審理時，以中研院已就再審原告勝訴 部分提起上訴為由，再向被告提出扶助申請，惟再審原告於 勞資第二審判決（即臺灣高等法院108年勞上字第60號民事 判決）宣判日前(即108年10月15日)，從未再次申請扶助。 從而，原判決及上訴審判決業已以斟酌再審原告所提出之證 物及主張，就再審原告申請「勞動部專案」不符合行為時勞 資爭議扶助辦法第10條第2款規定妥為認定。 ㈡、聲明：如主文第1項所示。　　 五、再審被告勞動部答辯要旨及聲明： ㈠、答辯要旨： 1.再審原告主張原判決漏未將其民事一審判決勝訴而中研院提 起上訴部分（即「提繳勞工退休金」及「雇主未投保勞工保 險致再審原告需自行支出國民年金保險費用之損害」）納入 考量，構成「就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再 審事由云云。惟查，再審原告上述主張皆屬法律見解之爭執 ，並無所謂「足以影響於判決之重要證物」，原判決並已於 判決理由載明，法律扶助資源有限，扶助之對象原則上應限 於經濟上的弱勢者，以符效益及社會公平；倘申請人已獲其 他法律資源提供扶助，不需亦不應重覆申請。再審被告法扶 基金會既已依「法扶會方案」提供法律扶助予再審原告，依 行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款，自不得再依「勞動 部專案」就同一事件重覆提供法律扶助予再審原告。況再審 原告不服原判決，以相同理由提起上訴，亦經原確定判決駁 回在案，理由略以，針對再審原告主張民事一審判決勝訴而 中研院提起上訴部分亦應獲得扶助一節，再審原告所獲得「 法扶會方案」之部分扶助，乃係指再審原告應分擔部分之酬 金，並非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就再審原告於民 事一審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟 代理縱然涵蓋再審原告勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「 法扶會方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」。 2.再審原告既未能具體指明原判決就何「證物」漏未斟酌，且 再審原告前開主張均經原判決及原確定判決審酌後決定不予 採納，並於判決理由中詳予論述不採之理由，再審原告逕以 原判決未採納其主張而提起再審之訴，難謂有行政訴訟法第 273條第1項第14款「原判決就足以影響於判決之重要證物漏 未斟酌者」之再審事由。 ㈡、聲明：如主文第1項所示。　　 六、本院之判斷： ㈠、按行政訴訟之再審，屬於對確定終局判決之非常救濟手段， 其功能在於糾正確定終局判決訴訟程序或判決基礎之「重大 瑕疵」，與上訴制度原則上由上級法院接續原訴訟程序再為 審查，乃有不同。因此，當事人須有再審之原因，始得以再 審之訴對確定終局判決聲明不服，行政訴訟法第273條第1項 各款就此設有明文。次按行政訴訟法第273條第1項第14款規 定，原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌者，得以 再審之訴對於確定終局判決聲明不服。所謂「原判決就足以 影響於判決之重要證物漏未斟酌者」，係指當事人在前訴訟 程序中已提出於事實審法院之證物，事實審法院漏未加以斟 酌，且該證物為足以影響判決結果之重要證物者而言。若非 前訴訟程序事實審法院漏未斟酌其所提出之證物，或縱經斟 酌亦不足以影響原判決之內容，或原判決曾於理由中已說明 其為不必要之證據者，則均不能認為具備本款規定之再審事 由。」(最高行政法院102年度判字第624號判決要旨參照)。 申言之，須該項證物如經斟酌，原裁判將不致為如此之論斷 ，方得據為適法之再審事由，若縱經斟酌亦不足影響原裁判 之內容，或原裁判曾於理由中說明其為不必要之證據者，均 與此規定得提起再審事由之要件不符。是而，以上開事由提 起再審之訴時，均必須具體指出所擬引用之關鍵證物，以及 該證物未經終局確定判決援用之瑕疵，影響判決結果之具體 因果關係。 ㈡、又再審之訴，係對於原確定判決聲明不服之方法，其目的在 於請求除去原確定判決之效力，惟判決因確定而產生其既判 力，原則上法院及當事人均應受其拘束，自不許當事人事後 任意予以爭執，故唯有具備法定重大瑕疵之事由如行政訴訟 法第273條、第274條之再審事由時，始有重開訴訟程序之可 能。故當事人如已依上訴主張其事由，或知其事由而不為主 張者，其主張之當否自應由上訴審法院判斷之，殊無許其再 援為對於確定判決提起再審之訴之事由，此即再審之補充性 原則（最高行政法院110年度上字第634號行政判決判決參照 ）。是以，提起再審之訴，應符合再審補充性原則，倘當事 人已循上訴程序為主張，經上級審判決為無理由，應不得以 該事由提起再審之訴。 ㈢、經查，再審原告主張原確定判決有如上開主張要旨所稱有行 政訴訟法第273條第1項第14款之再審事由等語。惟原確定判 決駁回再審原告所提起之上訴，業於理由中論述：「……四、 經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴理 由補充論述如下：……㈡上訴人固以系爭民事事件並非「顯無 勝訴之望」，原判決有判決不記載相關主張、不備理由、未 斟酌全辯論意旨及認定事實不依證據、經驗、論理法則謬誤 之違法等語。然按：……2.次按為使無法受到法律適當保護之 人民，得立於公平之基礎下，順利實施訴訟權能，維護其權 益，以達憲法平等保障人權之目的，除於93年制定法扶法， 明文應成立法扶基金會，提供訴訟之代理或辯護等法律扶助 事項外（修正前法扶法第2條規定參照），並鑒於權利事項 之勞資爭議，勞方如欲提起訴訟或依仲裁法提起仲裁，常需 花費相當之費用，然相較於資方，勞方常處於經濟上較為弱 勢之地位，為使勞工於維護自身權利時無所顧慮，勞資爭議 處理法於98年7月1日修正時（100年5月1日施行），亦增訂 第6條第3項規定：「勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲 裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託 民間團體辦理。」（就委託民間團體辦理部分，實務上勞動 部係委託法扶基金會執行勞工訴訟扶助專案），並就扶助之 申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項，於同條 第4項授權中央主管機關訂定發布勞資爭議扶助辦法，以具 體落實保障勞工權益之立法意旨(勞資爭議處理法第1條規定 參照)。然為使有限之扶助資源得以合理運用，法扶法第15 條第1項第1款明定：「法律扶助之申請，有下列情形之一者 ，不應准許：一、依申請人之陳述及所提資料，顯無理由。 」行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款亦規定：「申請訴 訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助：一、訴訟 顯無實益或顯無勝訴之望。」而無論是「顯無理由」，抑或 是「顯無實益或顯無勝訴之望」，均屬不確定法律概念，對 此不確定法律概念之解釋適用，涉及個案事實的澄清程度與 相關法規之詮釋或價值判斷，核屬專業判斷領域，除被上訴 人法扶基金會（包括所轄分會）之判斷有恣意濫用及其他違 法情事外，法院原則上予以尊重。3.本件原處分於「不予扶 助理由」欄內業已載稱：「依申請人【按：即上訴人】所提 判決【按：即系爭民事一審判決】，原審已就失業給付或職 業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有工 作意願但無工作，故難認前開部分及健保費補助部分有理由 ，又申請人工作日及時間是屬自主決定，故應不得請求延長 工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間。」等語（臺 北地院109年度簡字第198號卷【下稱原審198號卷】第275頁 ），而稽諸系爭民事一審判決就失業給付、職業訓練生活津 貼及健保費補助等部分敘明略以：就業保險法規定之失業給 付，必須符合3要件：⑴被保險人於非自願離職辦理退保當日 前3年內，保險年資合計滿1年以上，⑵具有工作能力及繼續 工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，⑶自求職登 記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。原告主張 與被告間所簽訂之兼任助理契約，期限屆滿後，未持續就業 ，因被告未為其投保就業保險，是其無法參與職業訓練課程 及請領失業給付云云。然查，原告（按：即本件上訴人，下 同）自承其契約屆滿後，仍在學繼續學業，是原告未證明其 有接受職業訓練之計畫或者是有工作之意願而無工作，且辦 理求職登記，無法推介就業或安排職業訓練；況依其學經歷 、智識、年齡、身心狀態，如有工作之意願及計畫，豈會無 任何工作可作，就業保險法所規定失業給付之目的係在協助 具有工作能力及意願，於非自願離職之情形下，辦理求職登 記，但未能覓得工作者，讓其在失業期間仍有一定基本保障 ，保障真正失業之勞工，尚非所有非自願離職之勞工均得請 求失業給付。是本院（按：即士林地院）認為原告請求職業 訓練津貼、失業給付，均屬無據；又領有失業給付或職業訓 練生活津貼者，方能領取健保費補助，本院認為原告不符合 請領失業給付、職業訓練生活津貼之資格，是其主張因為被 告拒絕為其投保就業保險，致其無法依就業保險法第10條第 1項第5款、失業被保險人及其眷屬全民健康保險保險費補助 辦法獲得健保補助，請求賠償健保補助費，尚屬無據等語， 可見系爭民事一審判決係以上訴人未能滿足就業保險法第11 條第1項第1款、第3款請領「失業給付」、「職業訓練生活 津貼」之要件，亦即「具有工作能力及繼續工作意願」、「 向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起 14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，而駁回上訴人就 失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等請求。既然上 訴人事實上確實並未「向公立就業服務機構辦理求職登記」 、「自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓 練」，無論上訴人是否「具有工作能力及繼續工作意願」（ 上訴人認為其符合此要件，然系爭民事一審判決認上訴人不 符合「有工作意願」之要件），其仍未能符合請領「失業給 付」、「職業訓練生活津貼」之要件，則原處分就上開請求 部分，依前揭法扶法第15條第1項第1款、行為時勞資爭議扶 助辦法第10條第1款規定，認訴訟顯無實益或顯無勝訴之望 ，自屬有據。……㈢關於行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款 規定部分：1.行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定： 「申請訴訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助： ……。二、同一案件之同一扶助項目，曾經政府機關扶助。」 法扶法第15條第1項第3款亦規定：「法律扶助之申請，有下 列情形之一者，不應准許：……。三、同一事件依本法或其他 法律已受法律扶助，而無再予扶助之必要。」稽諸各該規定 之立法意旨，乃因扶助資源有限，如同一案件之同一扶助項 目曾經獲得政府機關的扶助，應足以保障民眾之訴訟權益， 自無重複予以扶助之理。2.然如前所述，上訴人申請本件法 律扶助，分會依法扶法第15條第1項第1款及行為時勞資爭議 扶助辦法第10條第1款規定予以駁回，嗣被上訴人法扶基金 會固撤銷原處分，然其僅就加班費部分准予部分扶助；而依 行為時勞資爭議扶助辦法第3條第1項規定，關於勞資爭議之 民事訴訟扶助範圍，僅限於「與雇主發生勞動基準法終止勞 動契約、積欠資遣費或退休金之爭議」、「遭遇職業災害， 雇主未給與補償或賠償」、「雇主未依勞工保險條例或就業 保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工受有損失」等 項目，並不包括「加班費」之爭議，是本件覆議決定所准予 之部分扶助，乃係「法扶會方案」（即適用法扶法之方案） ，而非「勞動部專案」（即適用勞資爭議處理法之方案）， 故就此部分（加班費）而言，並無擇一適用「法扶會方案」 或「勞動部專案」之問題，而只能適用「法扶會方案」；關 於上訴人經系爭民事一審判決敗訴之請求部分（失業給付、 職業訓練生活津貼及健保費補助等），並未獲得扶助，自亦 與應適用「法扶會方案」或「勞動部專案」無涉。至上訴人 另稱其於系爭民事一審判決勝訴部分，為防禦中研院之上訴 ，亦必須獲得扶助等語，然上訴人所獲得「法扶會方案」之 部分扶助，乃係指上訴人應分擔部分之酬金（分擔金），並 非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就上訴人於系爭民事一 審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟代理 縱然涵蓋上訴人勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「法扶會 方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」，是上訴人 主張被上訴人法扶基金會之行政慣例也提供人民自行選擇要 接受適用何種法源之法律扶助機會、准予扶助與實際提供扶 助並不相同、「要繳分擔金才能享有的民事訴訟代理部分扶 助」和「沒有分擔金附款的民事訴訟代理全部扶助」性質不 同等節，均無足採。」有上開判決書(本院簡上字第105號卷 第180-187頁)附卷可參，足見再審原告上開主張再審事由其 於上訴審法院審理時已主張且經上訴審法院加以審酌，自不 符合再審補充性，再審原告自不得再以該事由提起再審之訴 。況再審原告就上開再審事由並未具體指明原確定判決就何 「證物」有漏未斟酌之情事，實難認原確定判決有漏未斟酌 足以影響判決之重要證物。從而，再審原告就附表所示之先 位聲明及備位聲明壹、貳、參所提起本件再審之訴，均無再 審理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。 七、結論：本件再審之訴無再審理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　 法　官　黃子溎　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　27 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　佘筑祐　　 附表：再審原告訴之聲明（本院卷第79-85頁） 聲明類型 聲明內容 先位聲明 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.再審被告勞動部109年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函及訴願決定、再審被告財團法人法律扶助基金會108年1月15日對編號0000000-A-041號申請案審查決定及再審被告財團法人法律扶助基金會108年4月15日對編號0000000-A-041號申請案覆議決定拒絕依據法律扶助法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會對於再審原告前開申請應作成依據法律扶助法准予全部扶助之行政處分。 4.再審被告財團法人法律扶助基金會應再審給付原告新臺幣59,278元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明壹 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.再審被告勞動部109年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函及訴願決定、再審被告財團法人法律扶助基金會108年1月15日對編號0000000-A-041號申請案審查決定及再審被告財團法人法律扶助基金會108年4月15日對編號0000000-A-041號申請案覆議決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會對於再審原告前開申請應作成依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予民事訴訟代理酬金全部扶助且扶助金額為新臺幣59,278元之行政處分。 4.再審被告勞動部應給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 7.第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 8.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明貳 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.確認原處分、覆議決定及訴願決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均違法。 3.再審被告勞動部應給付原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 4.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.第2項、第3項及第4項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 7.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明參 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.原處分、覆議決定及訴願決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會應重新依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法作成決定，不得僅依據財團法人法律扶助基金會法律扶助酬金計付辦法作為核定扶助金額的裁量基準，且核定扶助金額不得低於新臺幣3萬元。 4.再審被告勞動部應給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 7.第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 8.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。

2025-02-27

TPTA-112-簡再-15-20250227-2

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1352號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年9月28日院臺訴字第1125019901號、第1125019366號訴願決定 ，提起行政訴訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷二第59、99頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報林 紫彤等如後揭原處分附表1至6所屬員工(下稱系爭業務員)之 勞工保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險 條例第72條第3項前段規定，分別以民國112年5月17日勞局 納字第11201867870號、112年5月19日勞局納字第112018678 80號、112年5月31日勞局納字第11201867900號、112年6月5 日勞局納字第11201867930號、112年6月12日勞局納字第112 01870160號、112年6月13日勞局納字第11201870170號裁處 書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1,629,008 元、1,121,228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元 、1,642,372元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回， 遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違規懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分(本院卷一第37頁至39頁、第65頁至67頁、第89頁 至91頁、第101頁至103頁、第125頁至127頁、第149頁至151 頁)、訴願決定(本院卷一第169頁至258頁、第261頁至309頁 )、系爭契約(本院卷一第311頁至482頁)、系爭公告(本院卷 一第485頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二第115頁 至128頁；100年5月版，同卷第131頁至145頁；101年7月版 ，同卷第147頁至161頁；102年11月版，同卷第163頁至176 頁；103年10月版，同卷第177頁至191頁；104年6月版，同 卷第193頁至207頁；105年7月版，第209頁至225頁；107年9 月版，同卷第227頁至243頁)在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、364,020元、2,140,0 28元、1,504,444元、1,642,372元，是否適法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計。……勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年6月25日、100年1月1日、18日 、8月12日、17日、11月4日、101年1月30日、6月11日、8月 28日、102年8月29日、9月9日、24日、11月8日、103年3月2 8日、7月18日、25日、10月28日、104年2月11日、6月29日 、106年2月16日、3月28日、5月21日、8月2日、108年1月8 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第311頁至482頁、本院卷 二第115頁至243頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第 3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公 告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件， 亦同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三 業㈢字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、 年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11 月13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)、業務員定 期考核作業辦法(原告98年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、 104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、108年6月17日(10 8)三業㈤字第148號公告修訂)、保險業務員管理規則、原告 業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、 業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6 日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文 通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務 人事專用)，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封 面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公 告為準。」(本院卷二第115、131、147、163、177、193、2 09、227頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新 公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第485頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無 可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、3 64,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,372元，並 無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為407,252元、280,307元、91,005元、535,007元、376,1 11元、410,593元，有原處分所附之勞工保險罰鍰計算表可 參(本院卷一第39頁、第67頁、第91頁、第103頁、第127頁 、第151頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,629,008元、1,121, 228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,37 2元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,010,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至6違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至6違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1352-20250227-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡字第234號 114年2月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年5月 1日院臺訴字第1135004376號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 　　被告代表人原為何佩珊，嗣於訴訟進行中變更為洪申翰，被 告已具狀聲明承受訴訟，有被告民國113年12月13日函暨所 附聲明承受訴訟狀（見本院卷第163頁、第167至169頁）在 卷可稽，核無不合，應予准許。 二、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬員工黃○清（下稱系爭業務員）於109年12月至000年0月 間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例 （下稱勞保條例）第72條第3項規定，以113年1月30日勞局 納字第11301864330號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰 鍰新臺幣（下同）142,188元。原告不服，循序提起本件行 政訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款之勞動契約，需具有 勞雇關係之特徵，然原告與系爭業務員於100年1月1日簽訂 之承攬契約書（下稱系爭契約）並未約定勞雇關係必要之點 。被告並未說明系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等 ，不符合勞動契約主給付義務等特徵之情況下，為何能具體 認定原告與業務員間具有勞雇關係，僅以從屬性判斷而完全 忽略勞動契約之前提要件。又依被告之「勞動契約從屬性判 斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低 ，並不具備高度從屬性。另被告指稱之指揮監督關係，係原 告及業務員為履行保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則 ）相關規定之公法上義務之行為展現。 　⒉被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款及第21條之規定。承攬報酬及續年度服務獎金顯非繫於 員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，而係繫諸其他與勞 務提供無關之要素，例如要保人是否同意投保或續保並繳付 保險費，當非屬提供勞務之對價。又被告用以認定為勞動契 約之公告，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則規定 而訂定的佣金給付標準。另原告並未限制業務員不得於其他 公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受 領報酬，與事實不合。再者，系爭契約第3條約定內容，並 非該等業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後 ，其等即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保 理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保 ，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦 即契約效力確定後，始得領取報酬，尚非員工一己之勞務付 出即可預期必然獲致之報酬，要非工資甚明。 　⒊依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說 明即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，金融監督管 理委員會（下稱金管會）保險局應各工會及勞動部之要求召 開之會議中，亦肯認承攬契約之存在。 　⒋原處分僅臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「 應申報月投保薪資」等欄位，惟無具體敘明所憑事實及計算 基礎，原告無從知悉所申報之月投保薪資有何短報之處，有 違行政程序法第5條、96條之規定。 　⒌系爭業務員之報酬無勞務對價性已如前述，被告未基於此有 利於原告事項而逕作成不利原告處分，有違行政程序法第9 條、36條之規定，且作成處分前未給予陳述意見之機會，亦 違反同法第102條之規定。 　㈡聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約約定及業務主管聘僱契約書等內容，原告與系爭 業務員間屬勞動契約關係。依系爭契約第5條規定顯示系爭 業務員應遵守原告頒布之規定、公告及懲處辦法，可見原告 對系爭業務員具指揮監督之實質。又參以原告「業務員違規 懲處辦法」所列之違規行為態樣，可知系爭業務員負有諸多 義務，如有違反除可能受懲戒或影響晉升參賽敘獎表揚等， 甚或為終止合約之事由，足見原告對系爭業務員有管束懲戒 之權限，實難謂不具人格及組織上之從屬性。復參以原告10 1年7月1日公告及系爭契約第3條第2項規定可知，系爭業務 員對於薪資幾無決定權限及議價空間，僅由原告單方公告或 變更薪資條件內容而具從屬性。再者系爭業務員依系爭契約 第2條規定，以原告指示之方式提供勞務。且參業務主管聘 僱契約書第2條第1項、系爭契約第5條規定，系爭業務員需 接受原告公司業務主管訓練、輔導及督導，以達到原告所訂 考核標準，並納入原告公司組織體系，系爭業務員對原告所 訂考核標準亦無商議權限。 　⒉保險業與業務員間仍應審視雙方勞動關係具體內容，觀察從 屬性程度高低，而非僅憑報酬給付方式判斷。若勞務提供者 對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵，雖未具有從 屬性之全部內涵，仍應定性為勞動契約。 　⒊依實務見解，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員與保 險業間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬 性判斷因素之一。系爭管理規則第19條之1係主管機關考量 保險從業人員工作權益之周全保障所設之救濟機制，一般勞 工當然無該規定適用，不得據此逕謂保險業務員與保險業間 非屬勞動契約。又「保險商品銷售前程序作業準則」及「金 融服務業公平待客原則」均未限制保險業與業務員間就報酬 得為磋商。 　⒋依原告101年7月1日公告內容，可知系爭業務員招攬保單成立 且客戶繳納保費後即可領取承攬報酬，其繼續為原告所屬保 戶提供服務即可領取服務獎金。此等給付均係業務員從事保 險招攬、提供保戶服務等勞務後自原告獲得的之勞務對價， 且公告內容亦具制度上經常性，故「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」係屬勞基法第2條第3款之工資，原處分並無違反 行政程序法第9條、第36條之違誤。 　⒌原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，並 無違反行政程序法第5條、第96條規定。又本件前有多件類 似實務見解肯認保險業給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款之工資，原告未納入工資據以申報 調整系爭業務員投保薪資計算之違規行為已甚明確，是被告 作成處分前依行政程序法第103條第1項第5款未給予陳述意 見，亦無違誤。　　 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本院之判斷： 　㈠事實概要記載之事實，有系爭業務員之勞保異動資料查詢（ 見原處分卷第253至255頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細（見原處分卷第260至261頁）、業務人員 續年度報酬明細（見原處分卷第262頁）、原處分（見本院 卷第69至72頁）及訴願決定（見本院卷第73至83頁）等附卷 足稽，為可確認之事實。 　㈡原告與系爭業務員所簽訂之系爭契約，屬勞基法第2條第6款 之勞動契約： 　⒈勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」另勞基法第1條規定 ：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未 規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關 係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條 第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否 有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締 結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞 務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬 性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則 ，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 　⒉依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而 不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指 出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民 法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應 就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類 型特徵。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業 務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內 容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，應 就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞 務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應 視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間 ），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險 費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契 約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體 契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬 性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例 示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項 因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不 限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風 險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬） 」2項指標。 　⒊隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組 織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工 的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是 否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務 ，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會 兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具 有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間 勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使 有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞 雇關係。 　⒋金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是 為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務 員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司 間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直 接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否 構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書 參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法 上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則）， 甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有 高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮 、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷 ，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險 公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契 約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由 金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係 中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具 體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度 的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定 的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影 響勞務契約性質的判斷。 　⒌簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司 與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該 契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一 ，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法 院108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視 契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而 定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就 直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契 約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應 予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照） 。 　⒍經查： 　⑴依系爭契約（見本院卷第85至86頁）第8條第1項約定：「本 契約自民國100年1月1日起生效，為期1年。期滿15日前雙方 若無書面之異議，本契約按原條件自動延展1年，再期滿時 亦同。」第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告 或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同 。」而觀之系爭契約之附件乃包括「保險承攬報酬及年終業 績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、 「業務員定期考核作業辦法」（見原處分卷第330至341頁、 第345至349頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構 成系爭契約的一部分，先予敘明。 　⑵觀之系爭契約第5條第1項約定：「㈠不經預告逕行終止：乙方 （即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行 終止契約。⒈違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規 懲處辦法』之規定。⒉註銷登錄資格或撤銷登錄。⒊未達業績 最低標準。⒋違反甲方之公告或規定。⒌重大損害甲方利益之 行為。」是依上開約定，系爭業務員均須遵守保險相關法規 及懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違 反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。況 且，系爭契約第5條第1項第1款所約定之業務員違規懲處辦 法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原 告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議之權限。再參以原 告自訂之業務員違規懲處辦法（見原處分卷第333至340頁） 規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務 主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處 辦法。二、違規行為態樣：⒈違反行為態樣（如附件一）且 無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節 重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有 犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。⒉業 務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20 款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則參考懲處標準。⒊ 各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行 為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態 樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、 撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。⒈ 行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違 紀1點計算）、違紀1點～違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一 併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1～2點者，3 個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累 計4～5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關 係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年 處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍需接受考核， 但不得予以晉陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀 2點備註紀錄，做為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年 內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數 達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄有效期間內受 停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係 並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：⒈業務員在職期間 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分……。⒉業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責經 調查屬實者，其主管應負連帶行政處分。⒊公司得視實際需 要，調整或修訂本辦法。」可知，依業務員違規懲處辦法規 定之內容，系爭業務員負有應遵循保險法規相關規範及契約 約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及 撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見系爭業務員在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⑶復觀之系爭契約第3條約定：「㈠乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。㈡甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方 式，乙方同意依修改內容領取報酬。」益徵系爭業務員為原 告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原 告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權 ，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決定及議價空 間，故系爭業務員與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟 上從屬性。至原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約雖以承 攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約之相關法令，系爭契約更約定系爭業務員明瞭第3條約定 之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照） ，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因系爭契約第1條 之記載，即影響其法律性質之定性。 　⑷再觀之系爭管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對 業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公 會備查。」第19條第1項規定：「（第1項）業務員有下列情 事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之 所屬公司並應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招 攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：……。」又揆諸原告自訂 之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知，原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申覆，倘經 駁回，即不得再申覆。倘業務員「在職期間」內（合併考核 期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員 違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶 行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，包含 態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突 ；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調 查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或 其直系血親投保契撤等，由此可見原告對於所屬業務員招攬 保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係 為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與所屬業務 員間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及 懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑸原告主張系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等，不符 合勞動契約主給付義務等特徵，且依被告之「勞動契約從屬 性判斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬 極低，並不具備高度從屬性等語，固非無見。惟原告對於所 屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間 具有從屬性關係，業如前述，而於所爭執之勞務供給關係中 ，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀 察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時， 縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動 契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險 業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性 質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資 訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外， 保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任 並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜 訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工 作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然， 自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。況業務員有無自己 之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬 保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督 ，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為 經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅 於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則 時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契 約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦 與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必 然關係。再者，系爭業務員招攬保險之報酬，雖主要係依保 戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且 日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回。但如 前所述，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復參酌勞基法第2條第3款規定，因勞動 關係所獲致之工資，包括依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬，可見按件計酬制仍可能成立 勞動關係，故尚難僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定非屬勞動契約。 是原告前開主張，並非可採。 　㈢系爭業務員領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，均 屬勞基法第2條第3款之工資： 　⒈本件被告係將原告未列入系爭業務員工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入系爭業務員之工資 總額，為兩造所不爭執。因此，本件有爭執者僅為承攬報酬 及續年度服務獎金是否應計入工資總額，先予敘明。 　⒉勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得 之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬 工資，以資保護。本件系爭業務員之業務範圍除招攬、促成 保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報 酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務 ，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義 ，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。 　⒊觀之系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後 ，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』 領取報酬。」原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告 （下稱系爭公告，見原處分卷第330頁）第5點及第8點分別 規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於 原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下， 系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與 系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬）， 即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準 ，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱 為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招 攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資， 原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，洵無可 採。 　㈣原告另主張原處分未具體敘明所憑事實及計算基礎，無從知 悉所申報之月投保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5 條、第96條規定云云。惟按行政行為之內容應明確，故行政 程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應 記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的 ，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關 作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素， 以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以 獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實 或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面 行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民 瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確 性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照） 。查本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明系 爭業務員之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原 申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」，以及於「備註 」欄說明審查的結果，並於原處分載明法令依據（包括勞保 條例第14條、第72條第3項及其施行細則第27條），足見原 告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應 申報月提繳工資差異之所在，以及被告裁罰之法令依據，縱 原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要 求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指 違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　㈤原告復主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 ，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效 者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見 之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款 之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違 反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補 正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包 括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等 在內之不服原處分的理由（見訴願卷第7至16頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（見原處分卷第382至387頁），嗣經訴願機關綜 合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本 件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已 於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張 原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥綜上，系爭業務員所領取原告之「承攬報酬」及「續年度服 務獎金」，屬勞基法第2條第3款之工資，又原告對於原處分 所附勞工保險罰鍰金額計算表及罰鍰明細表所計算之金額之 正確性並不爭執（見本院卷第160頁），則被告依勞保條例 第72條第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰142,188元，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前 詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱士賓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　書記官 蔡叔穎

2025-02-27

TPTA-113-簡-234-20250227-1

簡再
臺北高等行政法院 地方庭

法律扶助法

臺北高等行政法院裁定 地方行政訴訟庭第一庭 112年度簡再字第15號 再 審 原告 江廷振 再 審 被告 財團法人法律扶助基金會 代 表 人 陳碧玉 訴訟代理人 莊華隆律師 再 審 被告 勞動部 代 表 人 洪申翰 上列當事人間法律扶助法事件，再審原告對於臺灣臺北地方法院 民國111年3月8日110年度簡更一字第19號行政訴訟判決，本於行 政訴訟法第273條第1項第1款規定事由，提起再審之訴部分，本 院裁定如下： 主 文 本件移送於本院高等行政訴訟庭。 理 由 一、按「訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請 或依職權以裁定移送於其管轄法院。」行政訴訟法第18條準 用民事訴訟法第28條第1項定有明文。次按行政訴訟法第275 條規定：「再審之訴專屬為判決之原行政法院管轄。對於審 級不同之行政法院就同一事件所為之判決提起再審之訴者， 專屬上級行政法院合併管轄之。對於上訴審行政法院之判決 ，本於第273條第1項第9款至第14款事由聲明不服者，雖有 前二項之情形，仍專屬原第一審行政法院管轄。」是對於同 一事件之審級不同之行政法院所為判決，同時本於行政訴訟 法第273條第1項第9款至第14款以外之法定事由提起再審之 訴者，專屬上級行政法院合併管轄。 二、經查，再審原告前因法律扶助法事件，經臺灣臺北地方法院 110年度簡更一字第19號判決（下稱原判決）駁回其訴，再 經本院111年度簡上字第105號判決（下稱原確定判決）駁回 上訴確定，再審原告猶未甘服，對原審判決提起再審之訴， 並記載原確定判決具有行政訴訟法第273條第1項第1款及第1 4款(仍由本院審理)之再審事由，核屬就原確定判決提起再 審之訴，依首揭規定及說明，其中行政訴訟法第273條第1項 第1款部分自應專屬本院高等行政訴訟庭管轄，再審原告向 無管轄權之本院提起再審之訴，自屬違誤，爰依職權將此部 份移送於有管轄權之本院高等行政訴訟庭審理，爰裁定如主 文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 法 官 黃子溎 上為正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出 抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　佘筑祐

2025-02-27

TPTA-112-簡再-15-20250227-3

訴
臺北高等行政法院

就業服務法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第267號 114年1月16日辯論終結 原 告 MUHAMMAD RIZAL 力沙 訴訟代理人 周安琦律師(法扶律師) 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 鐘志哲 謝梅君 上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院中華民國112年1 月11日院臺訴字第1125000791號訴願決定，提起行政訴訟，本院 判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人依序由許銘春變更 為何佩珊、洪申翰，茲據變更後之代表人何佩珊、洪申翰具 狀聲明承受訴訟（本院卷第237-239、397-398頁），核無不 合，應予准許。 二、事實概要：原告為印尼籍，由雇主英發企業股份有限公司（ 　　下稱英發公司）申經被告以民國110年10月6日勞動發事字第 1102028163A號函（下稱系爭聘僱許可函）許可聘僱原告從 事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。嗣被告據彰化縣政府111年9月12日府勞外 字第1110347064號函(下稱111年9月12日函)及111年9月22日 府勞外字第1110361186號函(下稱111年9月22日函)查復略以 　　：英發公司與原告已同意於111年9月2日終止聘僱關係，本 案確屬可歸責於原告，英發公司並無勞動基準法(下稱勞基 法)第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事等語，乃依就 業服務法第73條第3款及第74條第1項規定，以111年9月29日 勞動發管字第1110522102號函（下稱原處分），自111年9月 2日起廢止被告系爭聘僱許可函核發之聘僱許可，原告應於 原處分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其 出國。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政 訴訟。　　 三、原告主張：原告遭雇主開立3張警告單，其事由分別為：「 　　出勤時間不確實」、「上班時間使用手機」、「加班時間睡 覺」等3項，而該等原因均完全不同，顯見原告對於曾遭開 立警告單之事由，確實均已改進，未曾再犯相同之事，實屬 偶發。又原告遭開立「出勤時間不確實」警告單之情形為11 　　0年11月9日原告係較規定之下班時間（即下午5時10分）， 僅提早約2分鐘（即下午5時8分）打卡下班，情節甚為輕微 　　，況依英發公司當日工時統計表之記載，可知當日原告係上 午7時56分打卡上班、晚上7時41分打卡下班，並無英發公司 告發單所稱出勤時間不確實之情；而原告遭開立「上班時間 使用手機」警告單，但當時原告並非在玩手機，而係因居住 印尼之家人生病，家人緊急來電告知原告，原告始於上班時 間使用手機與家人通話，此情應可理解，如因此即謂原告違 反工作規則云云，未免悖離人情至鉅；另原告遭開立「加班 時間睡覺」警告單之情形係因原告長時間加班過於疲累始睡 著，並非故意摸魚打混，此有原告之薪資單可證原告111年2 月、3月之加班時數分別高達91.5小時、66.5小時，不僅已 逾法定加班時數上限，雇主顯已違法，且換算原告每日實際 工作時數，已超過12小時！於此狀況下，原告因體力不支而 不敵睡意，且僅發生1次，被告認定原告係違反工作規則， 甚至無法適任工作，係可歸責於原告之事由云云，至為嚴苛 　　。原告遭開立3張警告單之事由，均甚為輕微，且原告經雇 主開立警告單後，均未再違犯相同事由，確已改善。是以， 原告前揭狀況顯不該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大 　　」之規定、及「解僱最後手段性」之法旨，至為灼然。被告 抗辯英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1約定，而符合 勞基法第12條第1項第4款規定云云，顯有違誤。另原告於11 1年9月2日與雇主之協調會中有表示：「不願意解約返國」 ，「經協調後始同意終止聘僱關係」、「但不願意返國，要 求轉換雇主」，此有該協調會會議紀錄可參。足見原告係迫 於雇主要求，始不得已同意終止聘僱關係，惟不認為其應遭 遣返，而應依法使其轉換雇主等語。並聲明：訴願決定及原 處分均撤銷。 四、被告則以： 　㈠英發公司申經被告許可聘僱原告從事金屬表面處理業工作， 聘僱許可期間自110年9月24日起至113年9月24日止。原告於 111年8月16日循1955專線提出申訴，陳訴英發公司給其簽期 滿續聘之勞動契約，但不給其看勞動契約內容，並不合理， 請求轉換雇主。經彰化縣政府勞工處於111年9月2日召開爭 議協調會，其會議紀錄略以：英發公司表示原告這1年來工 作表現不佳，已口頭警告多次，仍未改善，於110年11月9日 未依公司規定時間自行先下班，111年6月27日在工作中玩手 機，111年8月30日已到加班時間仍在睡覺，經同事叫多次才 醒來，故開立3張警告單（其他未開警告單部分已多次口頭 警告）；原告表示其工作中有1次使用手機屬實，另公司規 定5點10分為下班時間，其係於5點3分或8分提早離開，至於 111年8月30日係因工作太累，晚餐後休息睡過頭，超過晚上 加班時間等語；經協調後，原告同意自111年9月2日與英發 公司終止聘僱關係，另英發公司無法同意原告轉出，因原告 違反勞動契約應返國，原告同意終止聘僱關係但不願意返國 　　，要求轉換雇主；彰化縣政府檢附警告單及會議紀錄送被告 廢止原告之聘僱許可。案經彰化縣政府以111年9月12日函略 述上情，並敘明原告因違反勞動契約第7條規定，請被告廢 止其聘僱許可。被告為釐清事實真相，以維護勞雇雙方權益 　　，以111年9月16日勞動發管字1110521306號函(下稱111年9 月16日函)請彰化縣政府協助查明英發公司是否具有勞基法 第14條規定可歸責事由或有無違反勞動契約之情事。彰化縣 政府嗣以111年9月22日函復被告略以，3張警告函經原告確 認無誤，符合勞基法第12條第1項第4款規定，另雇主並無勞 基法第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事，雙方並已同 意於111年9月2日終止聘僱關係等語。綜觀上述事證，被告 據以審認勞雇雙方已協議終止聘僱關係，且原告於本案確屬 可歸責，爰依就業服務法第73條第3款及第74條第1項規定， 自聘僱關係終止日（111年9月2日）起廢止原告之聘僱許可 　　，並令其出國，其認事用法及裁量之行使，於法並無不合。 　㈡英發公司所開立之警告單及告發單，均經原告簽名承認，並 自書加班時間睡覺已違反公司規定，而經拍照之3張照片亦 由原告確認無誤，及上班時間玩手機之不良行為，承諾願意 改進等情，堪認雙方就終止聘僱關係應可認原告具可歸責事 由，不符就業服務法第59條第1項第4款得轉換雇主或工作規 定，被告依同法第73條第3款及第74條第1項規定廢止原告之 聘僱許可並令其出國，並無違誤。又被告依前揭規定，以原 處分自111年9月2日起廢止原告之聘僱許可，原告應於原處 分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其出國 　　。另依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日生效之 雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱關係之驗 證程序(下稱驗證程序)第2點第4款規定，免踐行驗證程序。 原告係誤解法令，所訴核不足採等語，資為抗辯。 　㈢並聲明：駁回原告之訴。 五、本院之判斷： ㈠按107年11月28日修正公布之就業服務法第42條規定：「為保 障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機 會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」第46條第1項 第8款至第11款規定：「雇主聘僱外國人在中華民國境內從 事之工作，除本法另有規定外，以下列各款為限：……。八、 海洋漁撈工作。九、家庭幫傭及看護工作。十、為因應國家 重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之 工作。十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才 　　，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機 關專案核定者。」第53條第4項規定：「受聘僱從事第46條 第1項第8款至第11款規定工作之外國人，不得轉換雇主或工 作。但有第59條第1項各款規定之情事，經中央主管機關核 准者，不在此限。」第59條第1項第4款規定：「外國人受聘 僱從事第46條第1項第8款至第11款規定之工作，有下列情事 之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：……。四 、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」第73條第3款 規定：「雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘 僱許可：……。三、連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止。 」第74條第1項規定：「聘僱許可期間屆滿或經依前條規定 廢止聘僱許可之外國人，除本法另有規定者外，應即令其出 國，不得再於中華民國境內工作。」又雇主聘僱外國人許可 及管理辦法第69條第2項第1款規定：「……聘僱外國人有下列 情事之一經令其出國者，雇主應於限令出國期限前，為該外 國人辦理手續並使其出國；其經入出國管理機關依法限令其 出國者，不得逾該出國期限：一、聘僱許可經廢止者 　　。」依上開規定可知，就業服務法嚴格管制對外國人之聘僱 　　，其除基於國家經濟發展需要而聘僱外國人工作，應為有效 管理之外，亦著眼於外國人之聘僱不得顯有妨礙本國人之就 業機會，及對國內社會治安造成不利影響等立法目的（就服 法第42條立法理由參照），是不僅外國人得從事之工作類型 受有限制，且受僱從事就服法第46條第1項第8款至第11款規 定之工作，原則上亦不得轉換雇主或工作；如聘僱關係終止 　　，主管機關即應廢止其聘僱許可，並令其出國，不得再於中 華民國境內工作，雇主應於限令出國期限前，為該外國人辦 理手續並使其出國。僅於就業服務法第59條第1項第1-3款事 由或同項第4款其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者，於 經中央主管機關核准，始得轉換雇主或工作。 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有被告系 爭聘僱許可函暨外國人聘僱許可名冊(原處分卷第10-11頁) 　　、111年8月16日被告勞動力發展署1955專線受理移工其他案 件派案單(原處分卷第42-47頁)、外籍從業人警告單1紙(違 規時間：110年11月9日，原處分卷第18頁)、外籍從業人告 發單2紙（違規時間：111年6月27日、111年8月30日，原處 分卷第16-17頁）、原告睡覺相片4幀（本院卷第193頁）、 彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心111年9月2日受理 外國人申訴爭議協調會會議紀錄(原處分卷第14-15頁)、彰 化縣政府111年9月12日函、111年9月22日函(原處分卷第39 　　、12-13頁)、原告與英發公司108年5月28日勞動契約(原處 分卷第20-28頁)、英發公司111年8月1日至111年8月31日考 勤明細表及薪資明細(原處分卷第29-31頁)、原告111年1至8 月薪資單(本院卷第167頁)、原告110年11月9日打卡紀錄(本 院卷第169頁)、原處分及訴願決定(本院卷第19-21、23-35 頁)等件在卷可稽，此部分之事實，堪以認定。 　㈢經查： 　⒈原告前經被告以系爭聘僱許可函核准受聘僱於英發公司，從 事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。惟英發公司欲與原告終止聘僱關係，於11 1年9月2日攜同原告及仲介公司至彰化縣政府申請爭議協調 ，當日協調會中，雇主英發公司表示原告這1年來工作表現 不佳，已經口頭警告多次，但仍未改善，於110年11月9日未 依公司規定之下班時間下班，時間未到就自行下班，111年6 月27日在工作中玩手機，111年8月30日已到加班時間仍在睡 覺，經同事叫多次才醒來，以上已達3張警告單（其他未開 警告單部分已多次口頭警告），雇主主張原告違反勞動契約 ，經警告3次，因此於111年9月2日與其終止聘僱關係；原告 則表示工作中有1次使用手機屬實，另公司是5時10分下班， 其只是在5時3分或8分提早離開，至於111年8月30日係因工 作太累，晚餐後休息，睡過頭，超過晚上加班時間，並表示 不願意解約返國，如雇主不繼續僱用，其要求轉換雇主等語 。經協調後，原告同意自111年9月2日與雇主終止聘僱關係 。由於原告違反勞動契約，雇主無法同意原告轉出，應返國 ，原告則同意終止聘僱關係但不願意返國，要求轉換雇主， 有111年9月2日爭議協調會會議紀錄附卷足參。彰化縣政府 先以本案因原告違反勞動契約，屬可歸責原告為由，以111 年9月12日函建請被告廢止原告聘僱許可；繼以111年9月22 日函向被告說明英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1規 定，3張警告單經原告確認無誤，符合勞基法第12條第1項第 4款規定，另雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞動契 約之情事，雙方並已同意於111年9月2日終止聘僱關係。而 觀諸1紙警告單、2紙告發單，其內容分別為「違規時間：11 0年11月9日、違規地點：工區、違規事實：⒈未依公司規定 的時間上下班，出勤時間不確實。⒉無法配合公司的指示作 業。」、「違規時間：111年6月27日、違規事實：上班時間 玩手機，不良行為，工人願意改進，第2次警告、懲罰類別 ：開警告單2次。」、「違規時間：111年8月30日、違規事 實：加班時間被公司發現在睡覺，已違反公司規定，拍3張 照片，經過員工的工作本人確認無誤。懲罰類別：因為多次 犯錯，工人也同意遣返回國。」等語，上開之警告單及告發 單均以印尼文及中文書寫，且經原告親自簽名及蓋手印（原 處分卷第16-18頁，本院卷第191頁）。被告依據上情，審認 原告與英發公司確已同意於111年9月2日協議終止聘僱關係 ，且可歸責原告，雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞 動契約之情事，乃依就業服務法第73條第3款及第74條第1項 規定，作成自111年9月2日起廢止系爭聘僱許可，限期由英 發公司為其辦理出國手續之原處分，於法自屬有據。 　⒉原告雖執前揭情詞而為主張，惟查，證人即英發公司之人資 經理施采伶到庭具結證稱略以：⑴原告是在公司生管部任職 　　，擔任作業員。英發公司是扳手生產製造業務，公司有一部 分扳手製程是委外製造，委外廠商完成之扳手半成品就會送 回英發公司，而原告工作內容即為外包廠商將扳手半成品送 回英發公司，經品保人員檢查為良品後，由原告協助入庫。 ⑵依照英發公司規定，上午8時上班，至上午10時，休息10分 鐘，10時10分繼續上班至12時10分。12時10分至13時是公司 午餐及休息時間，公司有準備午餐。13時至15時上班，休息 10分鐘，15時10分至17時10分上班，此為正常工作8小時 　　。如有配合公司需求加班，公司會提供晚餐，用餐時間為17 時10分至40分，17時40分後開始計算加班費。英發公司的打 卡情形是採上、下班打卡，但如有加班，下班是指加完班之 後才需要打卡，中間都不需要打卡。英發公司是採員工自主 管理，所以中途包括休息、下午上班開始及晚上加班開始均 是以打鐘提醒員工。中途10分鐘休息，是讓員工喝水、上洗 手間或聯絡私人事情等。如果員工在上班未及休息時間想要 上洗手間，就舉手讓班課長知道，班課長會安排職務代理人 接手，因為公司有些生產線是一條龍作業，如果一位員工離 開，就會發生生產中斷情形。公司有些單位雖非一條龍作業 　　，但也是依此方式管理。⑶110年11月9日原告主管來找我， 請我帶翻譯去跟原告溝通，希望原告能夠改進。原告主管告 訴我說，原告在不到12：10，或不到17：10之前拿到便當後 　　，就從公司後門溜出去，回到他的宿舍。17：40要開始加班 時，原告有時候也不會準時回來。原告工作的夥伴「樂猜」 也表示有時候17：40要加班時，都沒有見到原告，他就去找 原告，發現原告躺在倉庫內的紙箱上睡覺。亦有其他移工發 現原告有此情形，有些移工還會拍照向其主管反應說為什麼 原告加班可以睡覺。111年8月30日告發單有關原告加班睡覺 之相片，即係其他移工提供給其主管，該主管再提供給我。 ⑷原告工作態度在早期比較正常，但至晚期往往有時候交代 他3件事情，只完成1件事情。例如：英發公司產品入庫都有 其時效性，因為如晚交會被客戶嚴重罰款，甚至有時候原本 以海運運送，因時間延遲而被客戶要求以空運運送，而扳手 很重，會增加公司巨幅成本。因此公司都會要求員工要準時 入庫。原告之工作夥伴樂猜告訴我說原告後期公司要求準時 入庫時，原告都僅做3分之1，例如有3個批號單要入庫，但 他只有準時入庫1個批號單，另外2個批號樂猜只好自己做。 原告工作態度出現問題，是在110年之後，所以我們才會找 仲介來和原告溝通，因而才有這3張警告單或是告發單的產 生。⑸3張告發單的情形：①110年11月9日警告單：如上所述 ，原告主管跑來要求我找翻譯，以印尼文與原告溝通，經過 溝通後，原告承認警告單所述之違規事實，並有口頭承諾會 改進。違規事實欄所述原告沒有依公司規定上、下班，出勤 不確實，這並不是指110年11月9日上、下班情形，而是原告 長期下來之情形。違規事實欄所述原告無法配合公司的指示 ，即係上開所述工作常常無法準時入庫，只做3分之1之情形 。該警告單經原告確認後簽名並蓋手印，亦經其領班樂猜及 廠長陳韋志簽名。②111年6月27日告發單：因為原告時常在 上班時間玩手機(法官問：原告說他是家裡有事，與家裡聯 絡)，玩手機與以手機打電話之動作是不相同，原告同事是 看見原告在滑手機，故認為原告是在玩手機。且公司開立告 發單時，原告對其於上班時間玩手機一事亦有予以承認。況 如原告家裡果真有事，其可以利用休息時間與家裡聯絡，或 是如上所述，其可以舉手告知主管請求支援，此時主管會安 排其他人來代理他，公司亦會透過公司的力量幫助他。且如 其當時真是家裡有事以手機打電話，在公司開告發單時，原 告就應該會告訴公司，或是提供證據予公司，而非至訴訟時 始在法庭上為如是之主張。如上所述，原告在上班時間玩手 機，是時常發生的事情，而111年6月27日之所以會開告發單 ，實因當天原告玩手機時間過久，主管受不了，公司方找翻 譯來和原告溝通並開立告發單。公司並不會常常開告發單， 因為知道員工認為開告發單就是警告的意思，所以公司是在 嚴重警告的情形下才會開告發單。該告發單亦經原告確認後 簽名蓋手印，而其他相關人員則是在服務紀錄表上簽名。③1 11年8月30日告發單：原告室友跟我們說原告晚上都不睡覺 ，都在玩手機，所以原告白天上班精神不好，但原告表示來 台灣工作賺錢，希望公司能夠給他多一點加班，公司考量原 告晚上不睡覺玩手機，無適當之休息，再加上他已加班40小 時，所以公司未多給他加班。可是原告仍於加班時間睡覺， 導致其他移工不滿，跑來告狀，我跟他們說必須要有證據， 其他移工才拍照原告睡覺情形。其他移工拍照原告睡覺的時 間是在111年8月30日17時56分，所以我們就在翌日8月31日 找翻譯來跟原告溝通，並開立告發單。原告當時表示他同意 回國，公司方在告發單上註明原告同意遣返回國，該告發單 亦經原告確認後簽名用印。⑹原告在111年8月31日表示不願 意在公司繼續工作，公司也同意，兩造間之聘僱即於當日終 止，故原告於111年9月1日未來上班，然其卻於翌日9月2日 至彰化縣政府勞工處表示其不要終止與公司間之聘僱關係， 始有在彰化縣政府勞工處進行協調之事情。⑺原告110年11月 9日當天同時有上班遲到及早退之情形，其是上班遲到，例 如17時40分加班，但時間到還沒見到他。中午13時上班他亦 遲到。中午12時10分與下午17時10分未到休息時間，原告即 拿著便當回去宿舍了。員工上班無論是晚1分鐘遲到，或是 早1分鐘早退都是不行的，而且原告是長期有此情形，所以 公司有責任與義務糾正原告此種不良行為。有關原告當日工 時請假統計表遲到早退欄記載「0」（本院卷第169頁），此 係因英發公司之考勤系統是紀錄上班時間與下班時間，這些 時間扣除休息時間，再減去正常出勤時間8小時，只要多出1 分鐘就開始歸入加班時間。原告的狀況是在中間不需要打卡 的時間發生遲到早退之情形，因而在工時請假統計中無法顯 示出原告遲到早退時間，故公司亦無扣他任何1分鐘之薪資 等語綦詳（本院卷第326-332頁）。證人施采伶係英發公司 之人資經理，親自處理原告違規事實、終止聘僱關係及申訴 爭議協調會等事，有長青人力仲介股份有限公司服務紀錄表 及彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心受理外國人申訴 爭議協調會會議紀錄附卷足憑（本院卷第361-371頁），嗣 並經到庭具結擔保其所述之真實性，衡情應無甘冒偽證之重 責而虛詞構陷原告之理。且本件亦無證據顯示證人施采伶前 開陳述係屬虛偽，亦無何足以懷疑其證述不可採之品行證據 ，是其證述之內容，應可採信。足證2紙告發單、1紙警告單 均係經原告親自簽名及蓋手印予以確認。而由上開告發單及 警告單之記載，堪認原告確實有其上所載之違規事實，應屬 明確。原告雖主張僅遲到數分鐘、上班時間使用手機係因家 裡有事、加班過於疲累使睡著，違規情節輕微，英發公司終 止聘僱關係，違反解僱最後手段性原則及比例原則云云，均 係事後卸責之詞，要難採信。被告審酌原告有3張警告單所 載之違規事實，難謂無可歸責之事由，不符合就業服務法第 59條第1項第4款所規定得轉換雇主或工作之情形，故依同法 第73條第3款及第74條第1項規定，以原處分廢止系爭聘僱許 可，由英發公司辦理手續使其出國，並無原告所稱有違反不 當連結禁止原則之情事，原告主張，核無足取。 　⒊至原告主張依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日 生效之「雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱 關係之驗證程序」第3點第1項規定，雇主與外國人合意終止 聘僱關係時，應經雇主及外國人簽名或蓋章始生效力。該規 定係保障外籍勞工不被任意遣返，離境須經外籍勞工同意， 英發公司於111年9月2日帶原告至彰化縣政府勞工處進行離 境驗證，原告於現場已拒絕簽名同意回國並已告知勞工處人 員，因此驗證回國程序並未完成云云。惟按上開驗證程序第 2點第4款規定：「雇主終止聘僱關係有下列情形之一時，免 踐行驗證程序：……（四）經司法機關、中央主管機關、衛生 主管機關、警察機關或入出國管理機關依相關法令限期出國 。」本件原告與英發公司已協議自111年9月2日終止聘僱關 係（原處分卷第15頁），且原告不符就業服務法第59條規定 之不可歸責而得以轉換雇主或工作之情形，被告乃依同法第 73條第3款及第74條第1項規定，以原處分自111年9月2日起 廢止原告之聘僱許可，原告應於原處分送達後14日內，由英 發公司為其辦理出國手續並使其出國，免踐行驗證程序。原 告上開主張容係誤解法令，自不足採。　 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原處分廢止系 爭聘僱許可，並由英發公司辦理手續使其出國，認事用法均 無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴 請如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟 資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之 必要，併予敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-02-27

TPBA-112-訴-267-20250227-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1379號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月5日院臺訴字第1125019557號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷一第467、507頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所 屬員工林翊真等43人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項 前段規定，分別以民國112年6月16日勞局納字第1120187018 0號、第11201870190號及112年6月20日勞局納字第11201870 200號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1 ,532,100元、990,044元及1,972,844元。原告不服，提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違約懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第185頁至187頁、第2 07頁至209頁、第233頁至235頁)、訴願決定(本院卷一第251 頁至262頁)、系爭契約(本院卷一第319頁至404頁)、系爭公 告(本院卷一407頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二 第7頁至22頁；101年7月版，同卷第23頁至37頁；102年11月 版，同卷第39頁至52頁；104年3月版，同卷第53頁至67頁； 104年6月版，同卷第69頁至83頁；105年7月版，同卷第85頁 至101頁；111年12月版，原處分卷第617頁至656頁)在卷可 稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,972,844元，是否適 法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年8月27日、30日、11月15日、10 0年1月1日、101年9月17日、102年4月17日、6月13日、10月 18日、103年7月15日、104年3月19日、8月4日、106年3月29 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第319頁至404頁、本院卷 二第7頁至101頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3 條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告 或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦 同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三業㈢ 字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年 終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11月 13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)(本院卷二第13 頁)、業務員定期考核作業辦法〔原告98年3月1日(98)三業㈤ 字第35號公告、104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、1 08年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員 管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第 1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦 法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美 邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資 料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則，均屬系 爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載：「日後附件 內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(本院卷 二第7、23、39、53、69、85頁；原處分卷第617頁)可知， 系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦 為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦 法」可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約 定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲 戒，其懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定 的停止招攬處分外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「 業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取 消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加 強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措 施；依業務員違規懲處辦法，違紀累計6點，終止所有合約 關係；又對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違 紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處 分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭 業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於 收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上 述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務 人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除 了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招 攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實 內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或 備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招 攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款； 及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親 自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機 關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損 」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等 血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有 藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」 等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納 入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業 務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制 約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益 處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性 。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第407頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資云云，並無可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,9 72,844元，並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為383,025元、247,511元及493,211元，有原處分所附之 勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷一第187頁、第209頁、第2 35頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,532,100元、990,044元及 1,972,844元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,101,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至3違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至3違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1379-20250227-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 112年度簡字第121號 114年2月7日辯論終結 原 告 立研精密工業股份有限公司 代 表 人 張麗玲 訴訟代理人 陳映如律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 張麗鈴 許呈綱 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院民國112年2月 1日院臺訴字第1125001698號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序部分 本件原告起訴後，被告之代表人於訴訟進行中迭經變更後為 洪申翰，並具狀聲明承受訴訟(見本院卷一第411-413頁)， 應予准許。 貳、實體部分 一、事實概要： 　　被告依其所屬勞工保險局（下稱勞保局）審查結果，以原告 未依規定覈實申報其所屬勞工保險（下稱勞保）被保險人何 明憲民國108年4月12日至同年12月31日（此為被告裁罰期間 ，勞保局認原告多報何明憲投保薪資期間為105年3月1日至1 08年12月31日，附此敘明，見北院簡字卷第47-48頁）之投 保薪資，將投保薪資金額以少報多，依勞工保險條例（下稱 勞保條例）第72條第3項規定，以111年10月17日勞局納字第 11101852700號裁處書（下稱原處分，見北院簡字卷第43-49 頁），按原告多報之保險費金額，處4倍罰鍰新臺幣（下同 ）72,976元。原告不服，提起訴願經駁回（下稱訴願決定， 見北院簡字卷第51-58頁），遂向本院提起行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　1.何明憲為原告創始員工，曾擔任董事長，自104年9月24日雖 未續任董事長（按：同年月23日即已改選，見本院卷一第23 7頁），仍持續擔任執行董事，對外代表原告執行董事職務 ，原告均係依勞保條例第8條第1項第3款，依實際從事勞動 之雇主身分納保，其投保薪資適用勞保條例第14條之2規定 ，原告以「勞工保險投保薪資分級表」最高等級申報投保薪 資，並無違誤，縱何明憲105年3月1日至108年12月31日實際 收入未達最高投保薪資，然原告未依但書規定另行舉證調降 其投保薪資，亦屬適法。勞保條例第8條第1項第3款所稱之 雇主係指實際從事勞動之雇主，並不以商業登記之名義負責 人為限，被告103年4月3日勞動保2字第1030140112號函（下 稱被告103年4月3日函，見北院簡字卷第123頁）亦載明依該 規定加保者，在公司、行號係指實際從事勞動對外代表公司 「或」商業登記之負責人；遑論被告（應為「勞保局」之誤 ）另以112年3月23日保納行一字第11260058852號函（下稱 勞保局112年3月23日函，見北院簡字卷第127頁）謂「何君 既為董事身分，非受雇勞工，依規定不得參加就業保險」等 內容，與本件認何明憲非負責人自相矛盾，在不同執掌業務 類型擇其有利主張，破壞人民對勞保之正當信賴，有違誠實 信用原則、禁反言原則。 　2.因原告有意解散而於110年11月26日辦理退保，然因何明憲等員工想繼續工作，故於111年重新辦理何明憲加保，為反映公司實際收入狀況，擬舉證改以勞保最低級距25,250元為投保金額重新辦理加保，致被告（應為「勞保局」之誤）惡意揣測何明憲是人頭員工或原告想以多報少，假意受理調降何明憲111年投保薪資同時，竟在原告不知情下，以被告（應為「勞保局」之誤）111年10月17日保納行一字第11160123461號函（下稱勞保局111年10月17日函，見本院卷二第56-57、61頁）逕自、恣意、惡意、突襲性調降何明憲於105年3月1日起至108年12月31日依各年度基本工資適用等級之投保薪資（另已繳之保險費不予退還），顯未依行政程序法第9、36條規定職權調查證據並對當事人有利（亦即何明憲為公司執行董事）及不利事項一律注意，遑論給予原告陳述意見機會。被告同日再據以認定原告就何明憲在職期間之投保薪資以少報多作成原處分，未依行政程序法第102、104條給予陳述意見機會，違反正當法律程序之保障。至被告辯稱依勞保局111年4月6日保納行一字第11160091890號函（下稱勞保局111年4月6日函，見本院卷二第52-54頁）試圖假以給予陳述意見，實則該函是就111年1月何明憲重新加保之函詢，與原處分陳述意見機會無涉，該函完全未告知要調查何明憲105年至108年投保薪資認定、關於以少報多要罰4倍金額之不利行政處分，也未提到勞保條例第72條第3項相關法律依據，並無行政程序法第104條第2、4款內容。 　3.原告主觀上並無違反行政法義務之故意或過失，原告認知是 何明憲為執行董事身分，也對外代表公司執行業務，即便10 5年不再擔任董事長，仍是實際從事勞動之公司當然負責人 ，依勞保條例第14條之2規定，原告並無自行舉證調降負責 人投保薪資之作為義務，未違反任何作為義務。 　4.退步言，行政罰法第27條行政罰裁處權因3年期間經過而消 滅，為除斥期間性質，時間一過，權利當然消滅，若各違反 行為終了後3年後，主管機關即無裁罰權。縱認勞保局111年 10月17日函調降何明憲投保薪資數額為有效，行為終了日不 應無限連結至前幾年度，這是投保薪資調整非身分別，被告 裁罰權僅限於108年10月17日至111年10月17日3年，僅就108 年11月至12月2個月有裁罰權。 　㈡聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 　三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　1.原告於105年1月5日申報何明憲由負責人身分變更為員工身分投保，其投保薪資為43,900元，至110年11月26日退保，復於111年1月6日以投保薪資25,250元申報何明憲加保，因前後投保薪資差距甚大，勞保局為審酌其投保資格及投保薪資情形、查核何明憲投保薪資是否符合規，以勞保局111年4月6日函請原告說明並提供何明憲105年1月5日至110年11月26日加保期間相關資料，因何明憲無薪資表及轉帳資料，依其各年度薪資所得扣繳資料核算，其中105年至108年與原告申報何明憲投保薪資43,900元不符（縱加計其營利所得亦同，見本院卷一第406-407頁），勞保局遂依規定以勞保局111年10月17日函調整何明憲投保薪資，被告並作成原處分，合於行政程序法第103條第1項第5款規定，並無違反同法第102條規定。依被告103年4月3日函對外代表公司之負責人就是法定代表人，在臺灣採登記制度只會有一個才能適用勞保條例第14條之2，實務上沒有開放以當事人自己解釋再審核的空間，公司法第6條規定公司要登記後才能成立，第108、208條規定董事長代表公司，何明憲簽收維修單等件，只能證明他有從事勞動工作，不能證明他對外代表公司。 　2.何明憲既自104年9月23日起為原告之董事，非對外代表公司 之負責人，已非勞保條例第14條之2規定之適用對象，應依 勞保條例第14條規定覈實申報投保薪資，因疏忽未調降投保 薪資，縱非故意，亦有過失。 　3.何明憲薪資自105年起已有變動減少，然原告未依規定於每 年2月底及8月底前覈實申報調整何明憲投保薪資，該違反勞 保條例第14規定作為義務之行為持續至109年1月1日行為終 了並起算裁處權時效，被告於111年10月17日裁處，依行政 罰法第27條第1、2項規定，未逾3年裁處權時效。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠原處分適用之法令（其餘相關法令於理由中詳述）： 　1.勞保條例第14條第1項前段、第2項規定：「（第1項）前條 所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額 ，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；... （ 第2項）被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投 保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人 ；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知 保險人。其調整均自通知之次月一日生效。」、第72條第3 項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多 報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之 保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因 此所受損失，應由投保單位賠償之。」。 　2.勞工保險條例施行細則第27條第1項規定：「本條例第十四 條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定 之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平 均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」。　 　㈡前提事實： 　　原告於82年2月18日設立登記，何明憲為創始員工，並擔任 原告董事長，104年9月23日起未續任原告董事長，仍擔任董 事，勞保月投保薪資為43,900元；何明憲因原告有意解散而 於110年11月26日退保，嗣原告公司改組，復於111年1月6日 辦理加保，月投保薪資25,250元；勞保局111年10月17日函 逕予調整何明憲自105年3月1日至108年12月31日之投保薪資 為各該年度基本工資適用等級，被告並認定原告公司投保薪 資金額以少報多而於111年10月17日作成原處分（裁罰金額7 2,976元，原告不爭計算式，見本院簡字卷第46-49頁，本院 卷一第324頁）等情，有原告設立登記事項卡（見本院卷一 第166-167頁）、股東臨時會議事錄、董事會議事錄、變更 登記表（見本院卷一第235-237、241-243頁）、何明憲被保 險人異動資料查詢（見本院卷二第4-7頁）、勞保局111年10 月17日函（見本院卷二第56-57、61頁）、原處分（見北院 簡字卷第43-49頁）附卷可稽，並為兩造所不爭執（見北院 簡字卷第89-90頁），此部分之事實，應堪認定。 　㈢本件應審究之爭點：　 　　原告主張：何明憲擔任董事期間，仍對外代表公司執行職務，為勞保條例第8條第1項第3款規定之「實際從事勞動之雇主」，是其投保薪資適用勞保條例第14條之2規定，合於規定；原告主觀上並無違反行政法義務之故意或過失；勞保局111年10月17日函未依職權調查，也未對當事人有利不利事項一律注意，被告據以作成原處分，未給予原告陳述意見機會，違反正當法律程序保障；縱被告得裁罰，依行政罰法第27條，僅108年11月至12月2個月有裁罰權等語。是本件應審究者為何明憲是否適用勞保條例第8條第1項第3款而得依勞保條例第14條之2規定以投保薪資分級表最高一級為投保薪資；原告於本件有無故意或過失；原處分是否未給予原告陳述意見機會而違法；及被告裁罰權範圍（見本院卷一第150-151頁爭點整理、第435頁兩造陳述）。茲分述如後。 　㈣何明憲並非勞保條例第8條第1項第3款規定之「實際從事勞動 之雇主」，原告應依勞保條例第14條規定申報投保薪資。 　1.勞保條例第8條第1項第3款規定：「左列人員得準用本條例 之規定，參加勞工保險：...三、實際從事勞動之雇主。」 、第14條之2規定：「依第八條第一項第三款規定加保，其 所得未達投保薪資分級表最高一級者，得自行舉證申報其投 保薪資。但最低不得低於所屬員工申報之最高投保薪資適用 之等級。」。　 　2.「實際從事勞動之雇主」定義及其投保薪資之相關函釋： 　　有關勞保條例第8條第1項第3款規定「實際從事勞動之雇主 」之定義，前經（被告改制前）行政院勞工委員會99年11月 2日勞保2字第0990036669號函釋認：「查勞動基準法第2條 第2項所定之雇主，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人。爰勞工保險條例第 8條第1項第3款規定『實際從事勞動之雇主』，其雇主定義及 適用範圍，應依上開勞動基準法之規定，至是否實際從事勞 動，應就其勞務提供或工作之事實，予以個案認定。」（見 本院卷一第519頁），然勞保局前就「依公司法設置之『董事 』是否為勞工保險條例第8條第1項第3款規定之雇主及其投保 薪資申報」提出疑義：勞保條例第8條第1項第3款規定之「 雇主」是否含蓋勞動基準法規定之雇主？及公司法、商業登 記法規定之負責人？抑或僅為對外代表公司之董事長及商業 登記之負責人？其投保薪資是否應依勞保條例第14條、第14 條之1規定覈實申報？抑或應依勞保條例第14條之2規定，未 自行舉證申報投保薪資，即依投保薪資分級表最高一級申報 ？並函請被告釋示（見本院卷一第455-458頁），經被告以 被告103年4月3日函停止上開函文適用，作成：「勞工保險 條例第14條之2所稱依第8條第1項第3款規定加保之實際從事 勞動之雇主，在公司、行號係指實際從事勞動對外代表公司 或商業登記之負責人」，依其說明：「二、按勞工保險為在 職保險，並採量能負擔原則，爰投保薪資之申報，依勞工保 險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額， 依投保薪資分級表之規定覈實申報，不得以多報少或以少報 多。三、有關同條例第14條之2規定，依第8條第1項第3款規 定加保之實際從事勞動之雇主，其所得未達投保薪資分級表 最高一級者，得自行舉證申報其投保薪資。但最低不得低於 所屬員工申報之最高投保薪資適用之等級。其立法意旨係為 考量該雇主原則上非經濟上之弱者，其所獲報酬或經營事業 所得，較高於受僱勞工之薪資報酬，申報之投保薪資宜以『 勞工保險投保薪資分級表』最高等級申報。故本條所稱依第8 條第1項第3 款規定加保者，在公司、行號係指實際從事勞 動對外代表公司或商業登記之負責人，不包括其他法律所定 之負責人...。四、至非對外代表公司之董事、商業登記之 合夥人或依法委任之經理人，如係實際從事勞動者，為保障 其工作及生活之安全，得比照同條例第8條規定，以該公司 或單位為投保單位辦理加保，並依同條例第14條規定，申報 月投保薪資。」（見北院簡字卷第123頁）。 　3.何明憲並非勞保條例第8條第1項第3款規定之「雇主」。 ⑴經查，①被告103年4月3日函認勞保條例第8條第1項第3款規定「『實際從事勞動』之雇主。」係指「『實際從事勞動』對外代表公司或商業登記之負責人」，參考該條立法過程討論：「擴大了投保對象，將使更多的勞工受到勞保之保障，尤以小型事業雇主，其所得不多，而其實際從事勞動情況則與一般受僱勞工無異，故將其納入自願保險範圍...，並規定其加保應連同其受僱員工辦理，則投保範圍的擴大，對日後全民保險之實施，又向前邁進了一大步」（此為當時行政院勞工委員會主任委員鄭水枝發言，參考立法院公報第77卷第28期委員會紀錄，見本院卷一第443、443頁），係考量雇主實際從事勞動情況與一般受僱勞工無異而納入自願投保範圍，故「實際從事勞動」為雇主納保之要件，則除此雇主納保之要件外，依上開被告103年4月3日函及勞保條例第8條第1項第3款規定內容，「雇主」係指「對外代表公司或商業登記之負責人」（亦即「對外代表公司之負責人」或「商業登記之負責人」），而原告為股份有限公司，並非依商業登記法營利為目的以獨資或合夥方式經營之事業，故本件應討論者為何明憲是否為被告103年4月3日函所指「對外代表公司之負責人」。②又有關公司之負責人，公司法第8條第1、2項規定：「（第1項）本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。（第2項）公司之經理人、清算人或臨時管理人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。」。另就代表公司之人，【無限公司】公司法第56條第1項規定：「公司得以章程特定代表公司之股東；其未經特定者，各股東均得代表公司。」、【有限公司】第108條第1項規定：「公司應至少置董事一人執行業務並代表公司，最多置董事三人，應經股東表決權三分之二以上之同意，就有行為能力之股東中選任之。董事有數人時，得以章程置董事長一人，對外代表公司；董事長應經董事過半數之同意互選之。」、【兩合公司】第115條規定：「兩合公司除本章規定外，準用第二章（即無限公司）之規定。」；第122條規定：「有限責任股東，不得執行公司業務及對外代表公司。」、【股份有限公司】第208條第1項、第3項前段規定：「（第1項）董事會未設常務董事者，應由三分之二以上董事之出席，及出席董事過半數之同意，互選一人為董事長，並得依章程規定，以同一方式互選一人為副董事長。...（第3項）董事長對內為股東會、董事會及常務董事會主席，對外代表公司。」，可見公司法除於第8條第1、2項規定公司之負責人外，另定有代表公司之人，於無限公司、兩合公司為公司之股東，於有限公司為董事或董事長，於股份有限公司為董事長。被告103年4月3日函認勞保條例第8條第1項第3款之「雇主」為「對外代表公司之負責人」，並載明「不包括其他法律所定之負責人」，可見對外代表公司之負責人與其他法律所定之負責人並不相同，參酌上開公司法規定，「對外代表公司之負責人」應指公司法所定「代表公司」之人，於股份有限公司為董事長，且勞保條例第8條第1項第3款之「雇主」並排除其他法律規定之負責人，亦即排除公司法第8條第1、2項規定其他負責人（包括董事）。據此，何明憲未續任原告董事長後，自非勞保條例第8條第1項第3款之雇主。 ⑵再查勞保局函請被告釋疑之內容「勞保條例第8條第1項第3款規定之『雇主』是否含蓋勞動基準法規定之雇主？及公司法、商業登記法規定之負責人就？抑或僅為對外代表公司之董事長及商業登記之負責人？」及被告103年4月3日函內容之脈絡。其中就勞保局所詢勞保條例第8條第1項第3款規定之「雇主」：①「是否含蓋勞動基準法規定之雇主？」，依被告103年4月3日函內容，顯見勞保條例第8條第1項第3款規定之雇主，與勞動基準法規定之雇主（勞動基準法第2條第2款規定：「雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」），內容並不相同。②「是否含蓋...公司法、商業登記法規定之負責人？抑或僅為對外代表公司之董事長及商業登記之負責人？」，被告103年4月3日函認「對外代表公司或商業登記之負責人，不包括其他法律所定之負責人」，依其文義，被告認勞保條例第8條第1項第3款規定之「雇主」並非勞保局所詢「依法（公司法、商業登記法）規定之負責人」（其他法律所定之負責人），而是「對外代表公司之董事長及商業登記之負責人」，且被告103年4月3日函未以勞保局詢問之用語「對外代表公司之董事長」函釋，而以「對外代表公司之負責人」，參酌前揭所述公司法所定代表公司之人，於無限公司、兩合公司為公司之股東，於有限公司為董事或董事長，於股份有限公司為董事長，應係因董事長無法涵蓋各種公司「代表公司」之人。據此，於股份有限公司，未擔任董事長之董事，並非「對外代表公司之負責人」，自非勞保條例第8條第1項第3款規定之「雇主」，益見何明憲未續任原告董事長後，並非勞保條例第8條第1項第3款之雇主。 　⑶此外，原告104年9月23日修訂之公司章程第14條規定：「董 事會由董事組織之，由三分之二以上董事之出席及出席董事 過半數之同意互推董事長一人，董事長對外代表公司」（見 本院卷一第239頁），明訂由董事長對外代表公司。再依原 告變更登記表，亦有「代表公司負責人」欄（其上所載姓名 為原告董事長，見本院卷一第241頁），有別於「董事、監 察人或其他負責人名單」欄（見本院卷一第243頁），亦可 見董事長為代表公司之負責人，其他董事並非代表公司之負 責人。是何明憲未擔任原告董事長後，並非被告103年4月3 日函所指「對外代表公司之負責人」，而非勞保條例第8條 第1項第3款規定之「雇主」。 　⑷綜上，被告103年4月3日函「對外代表公司之負責人」在股份 有限公司係指董事長，不包括其他董事。何明憲於104年9月 23日未續任原告董事長，已非勞保條例第8條第1項第3款規 定之「雇主」。 4.何明憲得比照勞保條例第8條參加勞工保險，原告應依勞保 條例第14條規定申報何明憲投保薪資。 ⑴被告103年4月3日函認：「至非對外代表公司之董事、商業登記之合夥人或依法委任之經理人，如係實際從事勞動者，為保障其工作及生活之安全，得比照同條例第8條規定，以該公司或單位為投保單位辦理加保，並依同條例第14條規定，申報月投保薪資。」（見北院簡字卷第123頁）。經核，關於本件「非對外代表公司之董事」，勞保條例雖無其為被保險人之規定，然依勞保條例保障勞工生活，促進社會安全之目的（勞保條例第1條參照），參酌77年2月3日修正公布勞保條例第8條擴大自願投保對象範圍之旨（該條立法理由參照），及立法過程討論考量實際從事勞動情況與一般受僱勞工無異之雇主納入為自願投保對象範圍（參考該條立法過程討論內容行政院勞工偉院會主任委員鄭水枝發言，見本院卷第441-443頁立法院公報第77卷第28期委員會紀錄），故非對外代表公司之董事，倘實際從事勞動，實與一般受僱勞工無異，為保障其工作及生活之安全，應得比照（類推適用）勞保條例第8條規定（並非比照該條第1項第3款），納入自願投保對象範圍。經查，何明憲未擔任原告董事長後，仍擔任原告董事，至公司上班，實際從事勞動，有 服務紀錄表、服務單、送貨單、銷貨憑單、銷貨單、證明書、說明書、程式加工單可證（見本院卷一第339-345、357、359-365、367、369-379頁，本院卷二第31、32、37-39頁），屬實際從事勞動，非對外代表公司之董事，自得依被告103年4月3日函比照勞保條例第8條參加勞工保險，並依勞保條例第14條之規定申報投保薪資。 　 　⑵又被告103年4月3日函載明：「按勞工保險為在職保險，並採量能負擔原則，爰投保薪資之申報，依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定覈實申報，不得以多報少或以少報多。」，然非對外代表公司之董事、商業登記之合夥人或依法委任之經理人，除薪資所得外，可能另有其他營利所得，本於量能負擔原則並避免道德風險，被告前以106年6月8日勞動保2字第1060140210號函（下稱被告106年6月8日函）釋示「其投保薪資之內涵，基於公平性及避免道德風險，應比照雇主以其所獲報酬或經營事業所得為範圍，不僅以薪資所得為限」（見北院簡字卷第125頁）。據此，原告應以何明憲（於原告公司之）薪資所得及其他所獲報酬，依投保薪資分級表之規定申報其投保薪資。至勞保條例第14條之2規定係就依勞保條例第8條第1項第3款規定加保者之投保薪資所作規範，何明憲並無該條款之適用，業如前述，自不得適用勞保條例第14條之2作為申報其投保薪資之依據。 ㈤原告就何明憲投保薪資以少報多，且主觀上有可非難性及可 歸責性。 　1.經查，何明憲自104年9月23日起未續任原告董事長而擔任董事，其原適用勞保條例第14條之2申報投保薪資，月投保薪資為43,900元，業如前述。何明憲未續任原告董事長後，已無勞保條例第14條之2之適用，應依勞保條例第14條第1項及被告106年6月8日函定其投保薪資，倘其薪資有所調整，原告並應依勞保條例第14條第2項規定（「如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人」）於105年2月底前通知勞保局。又查，何明憲於105年至108年在原告所獲薪資所得及營利所得總額分別為179,300元、180,909元、186,858元、189,706元，有各該年度綜合所得稅各類所得資料清單附卷可稽（見本院卷二第117-123頁），各年度平均每月所獲報酬及經營事業所得分別為14,942元、15,076元、15,572元、15,809元，依勞工保險投保薪資分級表，各年度之月投保薪資應為20,008元、21,009元、22,000元、23,100元（見訴願卷第17-21頁），然何明憲於該期間月投保薪資為43,900元（見本院卷二第5頁），原告就其投保薪資確有以少報多之事實。另勞保局111年10月17日函僅依何明憲薪資所得除以各年度在職月數計算其各年度每月薪資（亦即未加計何明憲營利所得，見院卷二第44-45、56-57頁），然被告業於嗣後加計何明憲各該年度營利所得，並確認對於本件裁罰不會有影響等語（見本院卷一第406-407、501頁），附此敘明。 　2.原告雖主張：原告主觀上並無違反行政法義務之故意或過失，原告認知是何明憲即便105年不再擔任董事長，仍是實際從事勞動之公司當然負責人，投保薪資是依勞保條例第14條之2規定，合於規定等語。按行政罰法第7條規定：「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」。經查，被告就勞保條例第8條第1項第3款所定「實際從事勞動之雇主」之定義，業以被告103年4月3日函釋示明確（「雇主」為「對外代表公司之負責人」，在股份有限公司指董事長；又「倘」原告有疑義，可向主管機關諮詢釐清），且原告104年9月23日修訂之公司章程第14條規定及其變更登記表，均可見代表公司負責人與其他董事並不相同（均詳如前述），則原告主張：原告認何明憲之投保薪資是依勞保條例第14條之2規定等語，已難採憑。況參酌原擔任原告董事、104年9月23日擔任原告董事長之訴外人黃金𡍼（見本院卷一第231、235-237、241-243頁）之月投保薪資，在其擔任董事長後次年2月底前之105年2月1日自20,008元調整為43,900元（見本院卷二第8-9頁），顯見原告知悉擔任董事長與擔任董事之月投保薪資並不相同，參以原告前於訴願程序時業已自承：原告公司人員何明憲105年至108年調整工作崗位因疏忽未調降勞健保等語（見本院卷二第67頁），益見原告知悉何明憲改任董事後其負有調整投保薪資之行政法上義務（遑論原告105年1月5日申報何明憲由「負責人」身分變更為「員工」身分加保，見到本院卷二第56頁）。本院審酌原告依法為負有及時覈實申報所屬被保險人投保薪資義務之投保單位（勞保條例第14條第1項參照），其知悉何明憲已於104年9月23日經改任董事未續任董事長，並非勞保條例第8條第1項第3款規定之雇主而無勞保條例第14條之2規定之適用，卻疏未依勞保條例第14條第2項規定於105年2月底前通知勞保局調整何明憲月投保薪資，有過失未履行申報義務之事實，依行政罰法第7條規定，原告主觀上有可非難性及可歸責性。 　㈥原告主張原處分未給予陳述意見機會而違法，並無理由。 　1.原告主張：勞保局112年3月23日函認「何君既為董事身分， 非受雇勞工，依規定不得參加就業保險」等內容，與本件認 何明憲非負責人等情自相矛盾，在不同執掌業務類型擇其有 利主張，破壞人民對勞保之正當信賴，有違誠實信用原則、 禁反言原則等語。經查： 　⑴按勞保條例第1條前段規定：「為保障勞工生活，促進社會安 全，制定本條例」，就業保險法第1條前段規定：「為提昇 勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期 間之基本生活，特制定本法」。兩者之立法目的並不相同， 且有關投保對象，就業保險法（就業保險法第5條參照）並 無如勞保條例第8條第1項第3款之規定，故被告就非代表公 司之董事本於勞保條例之立法目的、勞保條例第8條立法理 由，作成被告103年4月3日函使實際從事勞動非對外代表公 司之董事得以比照勞保條例第8條自願投保，核與就業保險 法無涉，非謂勞保條例及就業保險法投保對象應相同。 　⑵實則各法規本有不同之立法目的，應依該目的而為規範，被 告103年4月3日函就勞保條例第8條第1項第3款所定「雇主」 定義之釋示，即未依勞動基準法「雇主」之定義或公司法「 負責人」之定義（詳如前述）。又以法律明訂「雇主」定義 之勞動基準法及職業安全衛生法為例，勞動基準法第1條第1 項前段規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」；第2 條第2款規定：「本法用詞，定義如下：...二、雇主：指僱 用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關 勞工事務之人。」；職業安全衛生法第1條前段規定：「為 防止職業災害，保障工作者安全及健康，特制定本法」；第 2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：...三、雇主：指 事業主或事業之經營負責人。」，各該法規本其立法目的而 就「雇主」明訂不同定義。 　⑶從而，原告以勞保局112年3月23日函（有關就業保險法之函 文），認與被告就勞保條例所為解釋不同，主張原處分有違 違誠實信用原則、禁反言原則等語（勞保局112年3月23日函 並非被告作成，然被告為勞保局上級機關，且業已陳稱對於 該函文無意見，見本院卷一第502頁），容有誤會，自不可 採。　 　2.原告又主張：原告係於111年為何明憲重新辦理加保，致被 告（應為「勞保局」之誤）惡意揣測何明憲是人頭員工或原 告想以多報少，假意受理調降何明憲111年投保薪資同時， 竟在原告不知情下，以被告（應為「勞保局」之誤）111年1 0月17日函調降何明憲105年至108年投保薪資，未依職權調 查，也未對當事人有利（亦即何明憲為公司執行董事）及不 利事項一律注意，被告同日作成原處分，未依行政程序法第 102、104條給予陳述意見機會，違反正當法律程序之保障。 經查： 　⑴勞保條例第10條第3、4項規定：「（第3項）保險人為查核投 保單位勞工人數、工作情況及薪資，必要時，得查對其員工 或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊。（第4項）前項規 定之表冊，投保單位應自被保險人離職、退會或結（退）訓 之日起保存五年。」，依勞保條例第10條第3項立法理由： 「為避免投保單位將不合規定之人員申報投保，配合加強查 核工作之需要，酌增查核範圍及查對資料。」，可見為避免 投保單位有將不合規定之人員申報投保，賦予保險人即勞保 局於具體個案中認有疑義時，得查對該投保單位勞工工作情 況及薪資等資料，以審核投保單位勞工之工作情形及薪資等 是否屬實。 　⑵勞保局於原告異動何明憲投保資料後，認何明憲有高薪後調 降投保薪資持續加保之情形，有「高薪60個月後調降投保薪 資持續加保清單」附卷可稽（見本院卷二第55頁），遂以勞 保局111年4月6日函原告，主旨：「為查核貴單位何明憲君 投保資格及投保薪資需要...」，說明二：「㈠何君原為貴單 位負責人，其於105年1月5日變更為員工身分加保，至110年 11月26日退保期間是否為貴單位僱用之員工？擔任何項工作 ？工作內容、時間及地點各為何？有無受貴單位監督管理？ ㈡何君110年11月26日退保時之投保薪資為43,900元，於111 年1月6日再加保時之投保薪資大幅調降為25,250元，前後投 保薪資差距甚大之原因為何？其自111年1月6日起是否仍為 貴單位僱用之員工？工作內容有何變動調整？是否仍受貴單 位監督管理？㈢請提供何君105年1月至110年11月及111年1月 至111年3月之出勤紀錄、薪資明細表...及工作經手文件等 資料及105年度至110年度薪資所得扣繳憑單。」，並記載相 關法令勞保條例第10條第3、4項（見本院卷二第52-53頁） 。經查，勞保局發函查核日期為111年4月6日，何明憲業已 加保（111年1月6日已生效，見本院卷二第5頁），參以上開 函文內容，勞保局111年4月6日函應不會使原告認為僅為審 核何明憲111年辦理加保一事。況依勞保局111年4月6日函， 已於主旨表明係為查核何明憲「投保資格」及「投保薪資」 ；說明欄中亦表明調查何明憲105年1月5日變更為員工身分 後至110年11月26日退保期間之工作情況；何以110年11月26 日時月投保薪資為43,900元，於111年1月6日再加保時之月 投保薪資大幅調降為25,250元；並請原告提出各該期間之工 作情況、薪資相關佐證資料；且勞保局111年4月6日函亦已 載明查核依據即勞保條例第10條第3、4項等規定（此為查核 過程，尚未能確定原告有以少報多之情事，且依勞保條例第 72條第3項規定裁罰之主管機關為被告非勞保局，自無從於 勞保局111年4月6日函附該條文，附此敘明）。據此，勞保 局111年4月6日函已可清楚知悉勞保局查核何明憲105年1月5 日至110年11月26日、111年1月6日後之「投保資格」及「投 保薪資」，且勞保局本於其職權依法查核，並業已給予原告 陳述意見機會。則於原告陳述並提出何明憲105年至110年薪 資所得扣繳憑單、經手工作文件等資料後（見本院卷二第31 -48頁），勞保局依勞保條例第14條之1、第16條第2項規定 ，作成勞保局111年10月17日函，逕予調整何明憲之投保薪 資，已繳之保險費不予退還（見本院卷二第56-57、61頁） ，應已依職權調查，並給予原告陳述意見機會。再者，何明 憲並非對外代表公司之董事，業如前述，自無原告所指未注 意對原告有利（亦即何明憲為公司執行董事）事項之情形。 原告主張：被告（應為「勞保局」之誤）未依職權調查證據 ，也未對當事人有利及不利事項一律注意，遑論給予陳述意 見機會等語，無從採憑。 　⑶再按行政程序法第102條規定「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」；第103條第5款規定：「有下列各款情形之一者，行政機關得不給予陳述意見之機會︰...五、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」。原告為投保單位，本應依規定按所屬被保險人之月薪資總額（於本件尚有營利所得），依投保薪資分級表之規定，向保險人申報投保薪資（勞保條例第14條第1項、被告106年6月8日函參照），原告收受勞保局111年4月6日函，亦已就何明憲105年至111年之工作情形、薪資說明，並提出何明憲105年至110年薪資所得扣繳憑單、經手工作文件等資料（見本院卷二第31-48頁），被告認原處分裁處根據之事實即原告就何明憲之投保薪資未覈實申報而有勞保條例第72條第3項規定之行為，客觀上明白足以確認（有關何明憲月薪資總額，原依其薪資所得，嗣始加入營利所得，然於本件並無影響，業如前述，附此敘明），則依行政程序法第103條第5款（另參考行政罰法第42條第6款）規定，被告縱有未予原告陳述意見之機會，原處分亦無違法之瑕疵。原告主張：被告作成原處分，未依行政程序法第102、104條規定給予陳述意見機會，違反正當法律程序之保障等語，亦無可採。 　㈦被告就原告未覈實申報何明憲108年4月12日至108年12月31日 投保薪資裁罰，未逾裁處權時效期間。 　1.按行政罰法第27條第1、2項規定：「（第1項）行政罰之裁 處權，因三年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自 違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在 後者，自該結果發生時起算。」，是行政罰裁處權時效，是 自違反行政法上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生 在後，則自該結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法 上作為義務者，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為 尚未終了，故應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權 時效。 　2.經查，何明憲於104年9月23日起未續任董事長，原告未依勞保條例第14條第2項規定於次年2月（即105年2月）底前通知勞保局，自105年3月1日起違反應於被保險人薪資調整後通知保險人之作為義務，並持續至109年1月1日何明憲之投保薪資合於規定（見北院簡字卷第48頁，本院卷二第57、124頁），其違法行為始終了，故計至原處分作成時之111年10月17日，並未逾行政罰法第27條第1項所定之3年裁罰權時效期間。原告雖主張：縱認未逾裁罰權時效期間，被告裁罰權僅限於108年10月17日至111年10月17日3年，被告僅108年11月至12月2個月有裁罰權等語。然查，原告依勞保條例第14條第2項規定本應於105年2月底前通知勞保局何明憲調整投保薪資一事，然其違反此作為義務繼續至109年1月1日前尚未終了（其105年2月底前應通知之行為義務於此期間並未消滅），被告自得就原告未覈實申報何明憲105年3月1日至108年12月31日投保薪資之行為裁罰，然被告僅就其中108年4月12日（被告係以原告陳述意見日即111年4月11日回溯3年為其裁罰事實之起算日，見本院卷一第386、433頁，本院卷二第42頁）至同年12月31日期間裁罰，雖與行政罰法所定裁罰權時效期間規定未合，然較有利於原告，參酌行政訴訟法第236條、第195條第2項所定不利益變更禁止原則，本院自無從因此撤銷原處分而變更加重此部分罰鍰之計算。因此，原處分依勞保條例第72條第3項規定裁處罰鍰72,976元（原處分裁罰金額參照卷附之罰鍰明細表與計算表，兩造就裁罰金額之計算並不爭執，附此敘明，見北院簡字卷第46-49頁，本院卷一第324頁），仍應予維持。 　㈧本件判決基礎已經明確，兩造其餘主張或陳述，與判決結果 無影響，不再一一論述。 五、綜上所述，被告認原告未覈實申報何明憲之投保薪資（108 年4月12日至108年12月31日），依勞保條例第72條第3項規 定，裁處罰鍰72,976元，並無違法，訴願決定予以維持，核 無不合。原告訴請如聲明所示，為無理由，應予駁回。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　 　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法 官　林宜靜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　 　書記官 許慈愍

2025-02-26

TPTA-112-簡-121-20250226-2

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