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重勞訴
臺灣新竹地方法院

給付退休金等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號 原 告 周德璋 訴訟代理人 林俊宏律師 周聖皓律師 被 告 美商科磊股份有限公司 法定代理人 高儒麟 訴訟代理人 許修豪律師 許芳慈律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月6日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： ㈠、緣原告自民國86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7 月31日退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援 服務處（Global Support Services，下稱：GSS）資深營運 處長，原告並選擇適用勞工退休金舊制，依累計年資於退休 時取得40個基數之退休金給付，另被告公司就特別休假乃採 曆年制計算。 ㈡、被告公司應依勞動基準法（下稱：勞基法）第55條第1項第1 款規定，給付原告退休金差額新臺幣（下同）22,308,947元 及自111年8月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息： 1、被告公司有「ANNUAL INCENTIVE BONUS 」（下稱：系爭獎 金）制度，乃依其AIBP（Annual Incentive Bonus Plan， 下稱：系爭獎金計畫）所發給，該計畫每年結算並發放一次 ，均先行編列被告公司人事薪資成本預算內，並已實施達10 年以上，原告於每個年度收到被告所提供之Compensation S ummary其上皆明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各 年度均有該獎金之發放，被告公司於104人力銀行的招聘廣 告上稱此獎金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金為 員工可預測、可期待之年度薪資收入，具有制度上、時間上 之經常性，已符合經常性給與要件。 2、再者，依系爭獎金計畫第4點「Definitions」第b.項「Bonu s Target」（獎金目標）、第c.項「Bonus Segments」（獎 金段）、第d.項「Individual Performance」（個人表現) 及第6點「Individual Bonus Calculation」（個人獎金計 算)等規定可知，系爭獎金確係依照原告個人表現、貢獻程 度及目標達成為發放標準，具有勞務對價性質，自屬因工作 而獲得之報酬。而原告為被告公司臺灣全球支援服務處資深 營運處長，屬於管理職，自過去20幾年擔任被告台灣區GSS 處長及資深處長以來，每週都定期召開一次跨事業群的GSS 部門會議，與會者為所有事業群GSS處長及各級GSS經理，每 週定期會議的討論內容都與GSS的營運、平衡計分卡項目的 追蹤改善以及P&L（收入、費用、獲利）的追蹤改進等事務 相關，故原告實際上統管、綜理負責全台灣服務部門運營及 策略，管理、溝通、執行、檢討、驅動、改善平衡計分卡項 目的目標進度，以及負責檢討、建議及解決團隊成員及跨事 業群之執行問題即為原告負責工作，包含原告及被告公司實 際上於每年度評核原告個人工作表現時，亦將該等平衡計分 卡項目及達成情形予以列入，足證確屬原告個人身為管理職 務之勞務提供內容，具有勞務對價性自明。若GSS團隊未達 成被告公司所設定之平衡計分卡目標，原告非但會遭上級檢 討，還須提出相關改善報告，足證所謂「團隊表現」就是依 據原告就己身管理職務履行之結果所為之評比，GSS團隊達 標就是原告之工作任務及工作內容。簡言之，GSS團隊表現 、GSS團隊達標就是原告之勞務給付內容，攸關被告公司評 估原告工作內容與品質之良莠，故系爭獎金之發放與原告勞 務給付內容息息相關，自具有勞務對價性。 3、從而，被告公司本應依法將具備勞務對價性、經常性給與要 件而屬工資之系爭獎金3,346,342元納入原告平均工資計算 ，詎被告公司計算原告於111年7月31日退休時所應給付之退 休金數額時，竟僅以694,648元作為平均工資基礎，而未將 系爭獎金計入，原告自得依勞基法第55條第1項第1款規定請 求被告補足該退休金差額共計22,308,947元【計算式：(3,3 46,342÷6)×40=22,308,947】。 4、原告於111年7月31日退休，依勞基法第55條第3項規定，被 告公司本應於原告退休日起30日即同年8月30日內給付退休 金，惟被告迄今仍短少給付退休金，故其自期限屆滿時，負 遲延責任，原告除得請求被告給付退休金額差額外，亦得依 民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求自111 年8月30日之翌日（即111年8月31日）起按週年利率百分之5 計算之利息。 ㈢、被告公司應依勞基法第38條第4項規定，給付原告未休特別休 假工資差額134,829元及自111年8月1日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息： 1、依勞動部特別休假日數試算系統，原告於86年10月27日受僱 於被告公司，故自110年10月27日起，應有30日特別休假日 數（請休期間為110年10月27日至111年10月26日），且依勞 動部函釋及司法實務見解，若勞工於約定給假年度中終止契 約，應改以週年制方式計算終止契約當年度特別休假日數， 以確保特休日數不低於勞基法所定之基準。 2、然而，原告於111年7月31日退休而終止勞動契約時，被告公 司仍採曆年制方式計算並結清原告之特別休假日數，即被告 公司於110年底結清5.4天特休日數（即110年10月27日至同 年12月31日間），又於111年原告退休終止契約時，結清17. 5天之特休未休日數，尚短少給付7.1天之未休特別休假工資 （計算式：30-5.4-17.5=7.1），實於法不合，故原告依勞 基法第38條第4項規定，以勞動契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額為計算基礎，得請 求被告公司給付未休特別休假工資差額計134,829元【計算 式：569,698÷30×7.1≒134,829，元以下四捨五入】。 3、另原告於111年7月31日終止勞動契約，依勞基法施行細則第 24條之1第2項、第9條規定，被告公司應於111年7月31日起 結清原告工資並給付未休特別休假工資差額134,829元，惟 被告迄今仍短少給付，故其自期限屆滿時，負遲延責任，原 告得依民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求 自111年7月31日之翌日（即111年8月1日）起按週年利率百 分之5計算之利息。 ㈣、綜上所述，被告公司應給付原告共計22,443,776元（計算式 ：22,308,947+134,829=22,443,776）及各項請求之遲延利 息，為此提起本件訴訟等語。並聲明： 1、被告應給付原告22,443,776元，及其中22,308,947元部分， 自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部分，自111 年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息 。 2、願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠、系爭獎金欠缺勞務對價性與發給經常性，從被告公司薪資結 構設計上來看，並非薪資之一部，故系爭獎金實質上非屬工 資，無須納入原告退休金平均工資之計算： 1、原告自86年10月27日起任職於被告公司，並於111年7月31日 退休，時任台灣全球支援服務處資深營運處長，總工作年資 共24年9月2日，全數年資皆適用舊制勞工退休金，依其年資 取得40個基數之勞退給付。 2、原告退休前之年基本薪資為7,975,773元（包含14個月月薪 ），每月基本薪資為569,698元，且每月另可領取汽車津貼3 0,000元，故原告每月共可領取599,698元，將第13個月及第 14個月之月薪平均攤提後併計，原告退休前六個月（自111 年2月至111年7月）之平均工資應為694,648元。單以原告平 均工資論，即已係我國職場之超高水準，並係其高階主管職 務之相應報酬。被告公司以該694,648元作為平均工資基礎 ，乘以40個給付基數，計算得出原告所應得之退休金為27,7 85,920元，並依法報新竹縣政府勞工處辦理退休金給付事宜 ，勞工處並於111年8月15日核准動支勞工退休準備金。 3、至於原告所主張於111年3月所發放之系爭獎金3,346,342元 ，並非單純依勞工提供勞務之結果所給付之報酬，而係被告 母公司KLA Corporation綜合考量被告公司集團整體營業利 潤表現、重點事業群(Major Organization)之財務狀況與營 運表現所決定。公司依平衡計分卡分數及其他大環境考量， 調整後決定之系爭獎金基數(Bonus Multiplier)，係影響所 有員工激勵獎金數額之最重要指標。本件原告與所有其GSS 部門之500多名團隊同事，皆適用相同之激勵獎金基數。個 別員工之特別表現僅係最後決定金額的調整項【稱為個人表 現修正係數(Individual Performance Modifier，IPM)，該 係數一般只影響獎金金額之5%】，而本件原告該年度之表現 僅係一般水準之「三」，故原告領取之系爭獎金並未依其個 人表現修正係數被調整，即原告個人表現完全未影響系爭獎 金金額。 4、依據被告公司集團之CY21系爭獎金計畫，系爭獎金發放之具 體運作方式如下： 　⑴系爭獎金之發放有4個重要因素：① Overall Company Operat ing Margin Dollar Performance（相對人公司集團整體營 業利潤表現）；② Each Major Organization's financial and operational performance（個別重點事業群之財務狀 況與營運表現）；③ Organization Group Balanced Scorec ards or additional measures of both qualitative perf ormance against objectives for each operating organi zation（重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每個營運 組織之目標定性績效的附加衡量標準）；④ Individual Per formance（個別員工之表現）。 　⑵可作為系爭獎金發放之資金，係依據被告公司全球集團在該 年度之累計業績與既定之營業利潤表現的對比情況，以及被 告公司集團自行決定之其他指標(包括但不限於公司戰略及 財務目標之實現情況）決定。被告公司自其盈餘抽取部分發 給。由於系爭獎金發放係由被告公司全球集團主導，故被告 公司對於台灣部份分配多少資金並無最終決定權。 　⑶待重點事業群依其營運表現取得系爭獎金發放資金之配額後 ，負責該主要組織之執行副總裁將依據部門團隊平衡計分卡 之績效，就所有團隊成員適用同樣之系爭激勵獎金基數，向 該事業群內之各小組發配適當金額之系爭獎金（前述第③項 因素）。個別員工之特別表現僅係最後決定金額的細部調整 項（前述第④項因素，亦最不重要之因素，一般只影響金額 之5%），而本件原告該年度之表現僅係一般水準之3，並無 特別，故系爭獎金並未依其個人表現被調整。 　⑷系爭獎金計畫應由被告公司集團自行決定解釋、管理及執行 ，故被告公司集團有權隨時更改發放標準及方式。系爭獎金 計畫每年重新修正頒布，故係公司單方發布之規則，非與員 工間之契約。 5、由於前述系爭獎金之分配，涉及KLA Corporation全球集團 之全球分配，及各事業群之團隊表現，由被告美國總公司KL A Corporation高層裁量，不著重考量任何員工之個別表現 。故原告過去5年間，每年所領取之系爭獎金金額亦有極大 程度之差異，光是110年及111年所領取之金額即相差654,96 2元。其差異皆係基於團隊之整體表現，由集團母公司基於 其裁量，調整分配予被告台灣公司整體獎金數額及適用於各 團隊之獎金基數所致，亦非基於原告之個別表現。其非勞基 法規定之工作之對價及經常性給與，昭然明甚。 ㈡、被告公司於111年1月1日將原告之年資採計為滿第25年，然實 際上原告當時之年資應為24年未滿25年，且觀原告在職期間 所獲得特別休假總天數，被告公司所提供之特別休假日數並 未低於勞基法所定之基準，甚至多出48天，原告請求被告公 司給付未休特別休假工資差額之主張，顯無可採： 1、特別休假制度採取「曆年制」計算並無違法，所謂「勞工於 約定給假年度中終止契約改以「週年制」方式試算終止契約 當年度特別休假日數」並非法令明文要求，僅係實務上為避 免勞工因曆年制計算而導致所獲得之特休天數短少所採取之 勞工權益保護措施。原告係於86年10月27日到職，應於87年 10月26日始為入職滿一年。被告公司之特別体假雖採曆年制 ，然而，被告於87年1月1日起即將原告之年資認足為一年（ 其當時之實際年資僅2個月5日），並給予10天之特別休假， 後續亦依此方式計算給假，可證被告公司所提供之特別休假 總日數原本即已優於法定要求，並無針對不足數補給假或折 發工資之必要，原告之主張洵屬無理。 2、原告111年度依法享有之特休假，係由法定之30日依比例換 算於原告退休前得享有之日數，故實為17.5日： 　⑴被告公司係採「曆年制」計算特別休假，每一年度特別休假 請休期間為111年1月1日至111年112月31日，未休完之特別 休假則於隔年1月份補償其工資。 　⑵於111年1月1日，被告公司採納計算原告特別休假之年資為滿 第25年（然實際上原告於111年1月1日時，其年資應為24年2 個月又5天），並給予原告30天特別休假，請休期間為111年 1月1日至111年12月31日。 　⑶又，被告公司與原告之勞動關係因其退休而於111年7月31日 終止，被告公司將原告於該完整年度（即111年1月1日至111 年12月31日）可得之30天特別休假以比例計算，原告至111 年7月31日時可獲得17.5天之特別休假。因原告於111年1月1 日至111年7月31日期間並未使用任何特休假，故將17.5天之 未休特別休假乘以原告之一日工資計算後，發給原告332,32 4元之未休特別休假工資。 　⑷至於原告前一年度（即110年1月1日至110年12月31日期間） 之未休特別休假，被告公司已於111年1月14日支付其未休特 別休假12天之工資。原告就此部分主張與被告公司所採行之 曆年制做法不符，蓋被告公司係依循曆年制於年度終結時結 算特別休假，於110年底所結清之特別休假請休期間應為110 年1月1日至110年12月31日，並非原告所主張之110年10月27 日至110年12月31日。 3、依據週年制之計算，原告於111年10月27日到職滿25年，故 理論上於111年10月27日起可再獲得30天之特別休假，請休 期間為111年10月27日至112年10月26日。然而，因原告於11 1年7月31日退休，在111年10月27日原告已不在職之情形下 ，何以於該日再獲得30日之特別休假？被告公司所為究竟有 何於法不符，實令人匪夷所思，原告所言顯然不合理。　 ㈢、綜上所述，原告向被告公司請求給付退休金差額22,308,947 元以及未休特別休假工資134,829元，應無理由等語，資為 抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷3第156頁 ，部分文字依本判決之用語調整）： ㈠、兩造不爭執事項： 1、原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日 退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務處 資深營運處長，總工作年資共24年9月2日，並選擇適用勞工 退休金舊制，依累計年資於退休時取得40個基數之退休金給 付。 2、被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工資69 4,648元作為原告退休金基數之標準，並依40個給付基數為 計算，已給付退休金27,785,920元予原告。 3、被告公司於111年3月依據系爭獎金計畫發放系爭獎金3,346, 342元予原告。 4、被告公司就特別休假乃採用曆年制方式計算。 5、被告公司已於111年1月14日給付原告110年1月1日至同年12 月31日期間未休特別休假12日之工資。 6、原告於111年1月1日至111年7月31日期間並未請休特別休假 。 7、原告於111年7月31日兩造間勞動契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資為569,698元，被告公司已據此結算並 給付原告未休特別休假17.5日之工資332,324元。 8、被證34為原告之聘僱通知，另被證35為被告公司於113年12 月10日簽署並於當時使用之僱傭合約範本。 ㈡、本件爭點： 1、系爭獎金是否屬於勞基法所定義之工資？ 2、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退 休金差額22,308,947元及其遲延利息，有無理由？ 3、原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告公司給付7.1天未 休特別休假折算工資金額134,829元及其遲延利息，有無理 由？ 四、本院之判斷： ㈠、系爭獎金非屬於勞基法所定義之工資： 1、按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞 務對價性而言、所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形 下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判 決意旨參照）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對 價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資 。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至 於其給付之名稱如何，在非所問。次按，勞工與雇主間關於 工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付 ，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有 明文。經查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於 111年7月31日退休離職，被告公司乃於111年3月依據系爭獎 金計畫發放系爭獎金3,346,342元予原告等情，為兩造所不 爭執，則該獎金自係原告本於勞動關係自被告處受領之給付 ，核屬原告因工作獲得之報酬，揆諸前開勞動事件法之規定 ，即推定為工資，被告公司既抗辯系爭獎金屬恩惠性、勉勵 性給與而非屬工資，無須納入原告退休金平均工資之計算， 自應由其就此節負舉證之責。 2、經查，系爭獎金之發放與計算方式，係依據CY21 Annual In centive Bonus Plan即系爭獎金計畫所載內容為準則（詳本 院卷1第279頁至第284頁）。參酌系爭獎金計畫第1條有關系 爭獎金計畫之概要說明略以：「系爭獎金計畫為本公司全球 大部分員工之主要短期變動激勵計畫，包含四個主要績效因 素：KLA集團整體營業利潤表現；個別重點事業群之財務狀 況與營運表現；重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每 個營運組織之目標定性績效的附加衡量標準；個別員工之表 現」；第5條第1項有關系爭獎金之資金規定：「2021年年度 獎金辦法之資金，依本公司在該日曆年度（於提供達標獎金 之資金後）之累計業績與既定之營利表現的對比情況，以及 本公司自行決定之其他因素（包括但不限於公司戰略及財務 目標之實現情況）決定」；第5條第2項有關個別重點事業群 之資金分配規定則為：「資金將按重點事業群之財務狀況與 營運表現分配，次按與各事業群組平衡計分卡結果之對比情 況分配，二種分配方式皆由資深管理階層核定」；第5條第4 項有關重點事業群下小組獎金預算之分配計算係以：「獎金 發放預算（即供各事業群小組之獎金總額）之計算公式，依 獎金辦法期間結束時人資系統登載之基本薪資及獎金目標為 之：【就事業群小組，員工於年度獎金辦法期間之合格基本 薪資】×【各員工分別之獎金目標百分比】×【各事業群小組 員工之平衡計分卡，以事業群小組核定為準】=小組獎金預 算」；第6條有關個別員工之獎金分配計算則定以：「參加 人之年度獎金給付，按獎金辦法期間結束時人資系統登載之 基本薪資及獎金目標，依下列公式計算：【基本薪資】×【 獎金目標百分比】=獎金目標金額；【獎金目標金額】×【個 別獎金績效百分比】=獎金發放；【獎金發放】×【個別表現 修正係數IPM百分比=個別獎金發放」（詳本院卷1第279頁至 第282頁），佐以被告公司提出如附表二所示系爭獎金之發 放流程圖解（詳本院卷2第21頁），可知系爭獎金分配至個 別員工之流程，乃先由被告公司美國總部以集團整體營業利 潤目標衡量集團整體業績，據此決議整個KLA集團該年度獎 金資金之數額，而後再向下逐層分配至各個重點事業群、重 點事業群下小組，以至於個別員工。而系爭獎金資金，係先 經衡量各重點事業群之財務狀況與營運表現為分配後，再依 序分配予各個事業群小組，小組負責主管復依據其所獲得之 系爭獎金資金配額，參酌其所負責之各事業小組平衡計分卡 得分，按經核定之系爭獎金基數，於其所負責之各事業小組 內進行小組獎金預算之分配，最後始按個別員工所適用個別 表現修正係數IPM百分比，計算應發給個別員工之系爭獎金 數額。是以，個別員工是否獲發系爭獎金，既取決於被告公 司美國總部以集團整體營業利潤目標衡量集團整體業績而定 ，並涉及重點事業群之財務狀況與營運表現，參以 　　被告主張台灣GSS團隊於110年度之平衡計分卡分數僅為103. 57，惟被告公司為激勵員工，乃提高平衡計分卡分數，而以 132.57作為獎金發放時採用之分數，則系爭獎金是否係因員 工提供勞務即可獲取，並有權請求被告公司給付之對價性報 酬，尚非無疑。 3、次查，系爭獎金資金經依序由各重點事業群分配予各個事業 群小組後，猶需憑各事業小組平衡計分卡得分，按核定之系 爭獎金基數以定各事業小組獎金預算分配數額，復按個別員 工所適用個別表現修正係數IPM百分比計算應發給之系爭獎 金數額。而觀諸原告所屬台灣GSS團隊平衡計分卡之評分項 目，區分為財務指標及非財務面之關鍵戰略重點領域兩面向 ，其中非財務面之關鍵戰略重點領域，另分列有著重於顧客 、內部流程及學習成長面向之各評分項目，以此進行被告公 司與他事業單位及台灣地區整體合作情況之分析等情，有被 告公司提出原告所屬GSS團隊106年至111年第1季平衡計分卡 之投影片檔案在卷可查（詳本院卷1第435頁至第505頁）。 參酌證人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「平衡計分卡是比較後來推 的評量公司營運的系統，有分財務、客戶、流程、Talent人 才管理，每個主要事業群的KPI會不同，最主要的目的就是 讓不同的事業群可以達到他們團隊共同要去執行或達到的策 略目標，我們每一個季度、每一個Quarter都會去Review， 所以這些策略是團隊要去共同實現的，個人沒有平衡計分卡 ，個人是用年度績效考核去衡量員工的表現」等語（詳本院 卷2第245頁、第250頁），與證人即接任原告於被告公司原 職位之乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證稱：「 台灣GSS團隊成員所有人都是獲得一樣的平衡計分卡分數。 就我了解應該沒有少數不能獲得一樣的平衡計分卡分數的人 ，因為每一項都是團隊的努力。平衡計分卡裡面大約都分成 幾種大項，第一個就是營收，而營收當然不是銷售去談就好 ，也跟事業群裡面如何服務客戶有關係，在我們營運的指標 裡面，它也是一個團隊的努力，比如今天我們的零件、物件 更換的頻率，或是我們有無在最有效率的狀況下去服務客戶 ，因為公司考慮它是一個團隊努力的結果，所以每個人的分 數是一樣的」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），足見 平衡計分卡並非針對員工個人之工作表現進行評估，所衡量 者多係著重於組織團體整體營運表現之指標，始會在相同事 業群小組員工間所獲得之平衡計分卡分數，大體上呈現相同 計算系爭獎金基數情形，此觀被告公司提出原告所屬台灣GS S團隊百餘位人員於107年至110年之系爭獎金計算明細（詳 本院卷2第23頁至第97頁），可見原告與其餘GSS團隊成員所 獲得最終適用於系爭獎金計算之系爭獎金基數接近一樣，原 告於本院113年6月27日言詞辯論期日到庭時亦不否認沒有個 人之平衡計分卡，平衡計分卡是針對被告公司所有服務部門 共同訂立的目標，因為職務的不同所需要的執行業務事項也 有所不同等情(詳本院卷1第291頁)甚明。 4、復觀諸證人乙○○到庭證稱：「（法官問：被告公司員工工作 表現的評價，與平衡計分卡的分數有無關係？）沒有直接的 關係，平衡計分卡就是給我們這個團隊一個努力目標，但是 到最後，我們工作表現的評價跟獎金還是有關係，所以平衡 計分卡跟獎金沒有直接是一比一最後的關聯，因為有時我們 的平衡計分卡根本就沒有達到100分，但我們的獎金也是超 過100分，獎金比較跟公司整體營運狀況有一定的關係，因 為我在美商科磊公司待超過28年，在過去有幾年整個環境不 好，雖然我們有所謂的獎金制度，但事實上公司也沒有發放 獎金」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），及證人甲○○ 到庭證稱：「（問：關於平衡計分卡即BSC，總部在年度開 始的時候會有一些設計和決定，最後會參考BSC來決定AIB即 系爭獎金的所謂一包錢要如何在公司內做分配，請問是完全 依照BSC的分數來決定嗎？）不見得，美國總部的決策單位 他們會去做不一樣的權衡，比如在去年臺灣的業績沒有達到 目標，但總部還是給我們很好的預算去做分配」等語（詳本 院卷2第248頁），可知平衡計分卡經核定為系爭獎金基數前 ，被告公司美國總部猶得視每個營運組織之營運狀況及發展 ，調整獎勵政策，酌情定最終適用於系爭獎金計算之系爭獎 金基數，益見系爭獎金之核發數額基準，係著重於事業組織 團體之表現及之集團經營之考量，甚於個別勞工提供勞務之 表現。 5、原告雖主張系爭獎金係依照原告個人表現、貢獻程度及目標 達成為發放標準，其中個別表現修正係數(IPM)為計算系爭 獎金之參數之一，而台灣GSS團隊之表現、達標與否即是原 告之勞務給付內容，故系爭獎金之發放與原告己身管理職務 之履行具有密切關連，顯然具有勞務對價性云云。然查，被 告公司發給系爭獎金流程中，雖存有個別表現修正係數(IPM )之計算因素，惟參以證人甲○○到庭證稱：「我是負責HR的 ，我們HR沒有自己的平衡計分卡，大方向我會看到他們平衡 計分卡的結果，這個結果如同我剛剛所述，不同事業群結算 的分數會不一樣，這個分數到最後高層決定好之後，他會放 到考核系統，所以帶出來的分數，不同的情況之下，帶進來 的預算也會不一樣。（法官問：IPM個人表現修正係數的部 分，在平衡計分卡中扮演的意義為何？）在我們的考核系統 主要會有兩個分數帶進來，一個是上面的高層決定好不同的 利潤中心帶進來的分數或預算，放到系統之後就鎖起來，我 們就沒辦法用，此預算是不能變動的，Manager帶人主管只 能就IPM這個調整係數去做一些些許的調整，一方面我們考 核系統也有個人目標的實現，我們稱之為Performance Mana gement Process System，主管會利用這個系統去考核員工 的考績，會分成四個等級即二、三、四、五，表現比較好的 ，Manager就會在IPM這個欄位去做一些係數的調整，也就是 說，五是考核裡面最棒的，那他拿到的IPM會比較好，三是 占最大宗的人數，大約55％，所以考核三跟五拿到的IPM就會 有一些不一樣，但這個差距不會太大，大約在5％左右。（問 ：妳剛才提到，每年美國總部會就平衡計分卡BSC做一些討 論，然後訂定策略放到後台，然後會進入預算及考核的系統 ，請問這部分所謂進入預算及考核的系統，也就是美國總部 在決定的時候，是考量公司和團隊的整體表現，還是員工的 個人表現？）我們的BSC主要是希望團隊一起合作達到這個 目標，不同的事業群會有不同的單位要一起合作，以服務來 說，會有工程師、設備、業務、HR一起達到BSC的KPI，至於 個人的考核，公司有員工績效考核系統即PMP，所以這兩個 系統是不一樣的，一個是個人的，一個是團隊的」等語（詳 本院卷2第245頁至第246頁），可知該參數雖係本於員工個 人之工作表現考核而定，然綜觀系爭獎金發放及計算所斟酌 之各項因素，其所涉影響比例不大，應可認制度設計納入此 調整因素，係為使獎金總額在由平衡計分卡、系爭獎金基數 等參酌事業群小組團體表現為衡量之參數決定時，得依個別 員工工作表現考核成果略加修正獎金領取數額，以彰公平， 自不因系爭獎金之計算納入此因素，即謂系爭獎金之給付全 繫諸員工個人勞務供給之對價。 6、再者，原告為被告公司之臺灣全球支援服務處資深營運處長 ，其職務內容固涵蓋如下圖所示有關GSS團隊之管理、監督 業務等事項（詳本院卷2第231頁至第232頁資深營運處長角 色與責任清單投影片）： 　　惟系爭獎金之發給，其數額之多寡係取決於被告公司美國總 部以科磊集團整體營業利潤目標衡量不確定之集團整體實際 業績，並據此決議該年度系爭獎金資金之數額，而後向下逐 層分配，就事業單位財務狀況與營運之整體表現各項因素定 分配，非原告得單以自己之行為常態性去滿足該給付條件， 即無足逕認系爭獎金為被告公司對原告個人日常職務內容品 質評價之對價給與。且參酌證人乙○○證述：「（法官問：就 證人所知，原告擔任GSS團隊資深營運處長，其是否負責統 籌管理台灣區支援服務部門的全體業務及營運表現，並須向 美國總部報告？）如果指的是每一季的季報，基本上每一季 不是只有原告，而是我們整個台灣團隊都會跟美國總部一起 開會，就我們這一季的業務表現及營運表現做報告」、「（ 法官問：妳接任原告職務後，是否須向美國總部報告GSS團 隊每季平衡計分卡之執行狀況？若GSS團隊表現未達標，是 否需向公司提出檢討、改善報告或相關措施？）是，我們每 一季都要就平衡計分卡的執行狀況跟美國總部報告，這部分 與剛剛我提到的每一季季報是一起的，如果我們團隊沒有達 標，我們是整個團隊都需要跟美國總部提出檢討、改善及相 關措施，我們會連同不同事業群內的Service部門（即服務 團隊）一起報告」等語（詳本院卷2第156頁），亦難將台灣 GSS團隊之整體表現歸諸於原告個人勞務之付出。復衡以被 告公司人力資源部門在定義薪資架構時，會考量員工的職位 及職能，反映其在這個位置職責職能之勞務薪酬乙情，為證 人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12月19日 言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷2第249頁），則兩造 既不爭執原告退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務 處資深營運處長，被告公司乃以原告退休前6個月即111年2 月至7月之平均工資694,648元作為原告退休金基數之標準等 情，應可認原告本於該管理職務所為常態性勞務給付，其對 價業已反映在其按月得領取之高額固定薪酬中，參以原告亦 不否認被告公司確於98年間曾因金融海嘯發生未發放系爭獎 金(詳本院卷3第160頁、卷2第262頁)，則原告雖提出勞務， 如未達成系爭獎金設定之目標，是否得領取系爭獎金並非確 定，仍須由被告公司美國總部以集團當時整體營業狀況裁量 決定是否發放系爭獎金及獎金數額，即難認系爭獎金之給付 與原告本於管理職務內容所為勞力提供間必存在高度關聯， 而具有勞務對價性。 7、原告復主張系爭獎金每年結算並發放一次，均先行編列被告 公司人事薪資成本預算內，並已實施達10年以上，原告於每 個年度收到被告公司所提供之Compensation Summary其上皆 明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各年度均有該獎 金之發放，被告公司亦於104人力銀行的招聘廣告上稱此獎 金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金應屬員工可期 待依一般情形可獲得之經常性給與云云。然觀諸原告於86年 間入職時所簽署之聘僱通知（詳本院卷2第301頁至第302頁 ），其上就約定被告給付薪資僅載明基本薪資（Base Salar y）及車輛津貼（Car Allowance）兩項目，並未包含系爭獎 金，復觀諸被告公司人員於113年12月10日簽署並於當時使 用之僱傭合約範本（詳本院卷2第303頁至第312頁），其上 就薪資與獎金(非屬薪資)亦記載：每月「薪資」，並有「車 輛津貼」，及符合在職條件即可領取相當於兩個月月薪之「 年終獎金」，至被告公司發放之獎金、津貼皆非屬「薪資」 或「固定收入」之一部等情，佐以證人甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「被告公司沒有保證系爭獎 金是每年都一定會發的項目，因為在我們的聘僱合約書，我 們會提到員工的固定薪水及汽車津貼，獎勵計畫是變動的部 分，所以我們不會放在聘僱合約書，但這些獎勵計畫會放在 公司內部官網讓員工參考」等語（詳本院卷2第251頁），亦 可見系爭獎金並非被告公司與員工約定擔保必須給付之項目 ，則系爭獎金是否為被告公司薪資架構設計下「固定薪資」 之一部，尚非無疑。至被告公司所提供之Compensation Sum mary，僅係被告公司給付員工款項之明細，仍須實質認定各 該款項之給付是否符合勞基法第2條第3款工資性質，即難據 此採為有利於原告之認定。 8、末參酌系爭獎金之發放，係依據CY21 Annual Incentive Bo nus Plan即系爭獎金計畫為準則，其資金來源係按被告公司 集團每年度之累計業績與既定之營利表現以決其數額，由證 人乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證述：「（問 ：妳方稱妳在美商科磊公司28年，之前有幾次沒有發放獎金 ，妳的印象是在幾年、大約有幾次？）2008年、2009年確定 沒有發放獎金，就是金融海嘯的時候，那時候我們還有減薪 。2005年我不確定有無發放獎金」等語（詳本院卷2第159頁 ），與證人甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證 述：「（問：實務上，公司就BSC的達成結果來決定發放AIB 時，是否還是有一些相關的裁量？另外，有無曾經不發的例 子？）BSC的結果還是會由美國總部的高階主管去做權衡， 會有不一樣的調整，比如在2013年(註：被告認應為2023年 之誤)我們業績沒有很好，但總部還是給我們不錯的獎勵， 再回顧過去2008年、2009年，因為當時整個景氣蕭條，我們 那2年就沒有發放獎勵的獎金」等語（詳本院卷2第251頁） ，可知系爭獎金之發放取決於被告公司集團當年度之營運與 財務狀況，具不確定性，而與因從事工作獲致每年穩定、經 常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆 須發給之薪資未盡相同，縱該項獎金確據被告公司於每年之 人事薪資成本當中編列預算，亦僅係被告公司管理者為公司 治理所需而為之財務預先規劃，無足證系爭獎金即屬經年或 經常性發放而具備給與經常性。再參酌系爭獎金計畫名稱所 用「Annual Incentive Bonus」即「年度激勵獎金」等語， 及系爭獎金計畫第1條有關系爭獎金計畫之概要敘明：「本 公司藉由提供具有競爭力之目標績效激勵獎金及優異表現之 獎勵機會，以達成激發參加人實現重點事業群及本公司關鍵 目標之目的」等情（詳本院卷1第279頁），應認被告公司核 發系爭獎金之目的既涉及企業本身營運經營、著重績效管理 之核心領域，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與 勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係 ，原告提供勞務亦不以被告公司給付系爭獎金為必要，足徵 系爭獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效 目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡 相同，非屬經年或經常性發放之工資，亦與工資為勞工因工 作而獲得之報酬不同，難認係勞基法施行細則第10條第2款 所謂「經常性給與」之獎金性質，應認係對被告公司員工之 獎勵性給與。是被告公司雖有參考個人協同團體達成工作目 標績效狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給 之系爭獎金，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再 考慮其他因素者，尚屬有間，難認係勞務對價，亦非經常性 之給與。故被告公司辯稱系爭獎金實為被告公司所規劃具恩 惠性、勉勵性質之給與等語，應堪採信。 9、從而，被告公司是否發放系爭績效獎金及發放之數額等，須 視事業單位利潤、企業集團盈餘而定，具有不確定性，且難 認係原告個人勞務給付之直接對價給與，而屬被告公司對於 原告之工作情形所為恩惠性、勉勵性之給與，未具勞基法第 2條第3款規定之工資性質。參以被告公司之工作規則係將績 效獎金列為員工福利，而與工資列入員工薪酬分屬不同篇章 (詳勞專調卷第145頁至第147頁)，從而，被告公司抗辯系爭 獎金非屬勞基法所定義之工資，亦非無憑，堪予採信。 ㈡、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退 休金差額22,308,947元及其遲延利息，為無理由： 1、按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行 後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之 退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期 間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規 定，以書面徵詢勞工之選擇」、「勞工選擇繼續自本條例施 行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選 擇適用本條例之退休金制度」，勞工退休金條例第8條第1項 、第9條第1項、第2項分別定有明文。經查，勞工退休金條 例係於93年6月30日公布，並於94年7月1日施行，而本件原 告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日退 休離職，並選擇適用勞工退休金舊制等情，為兩造所不爭執 ，則依上開說明，原告所應獲付之勞工退休金，自應適用勞 基法有關退休金之規定，合先敘明。 2、次按勞基法第55條第1項第1款所定應給與勞工退休金之標準 ，應以核准勞工退休時一個月平均工資為其退休金基數，並 依其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工 作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數 為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。此為勞基 法第55條第1項第1款、第2項所明定。又所謂平均工資，係 指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。 3、經查，原告所應獲付之勞工退休金，依前開說明，應適用勞 基法有關退休金之規定，以核准原告退休時一個月平均工資 為退休金基數據以計算。而原告固主張被告公司於111年3月 發放之系爭獎金3,346,342元未據計入原告之平均工資，請 求被告公司給付退休金短付差額22,308,947元及其遲延利息 云云。然如前述，系爭獎金並非屬勞基法所定義之工資，本 無須納入原告退休時之平均工資數額計為其退休金給付基數 ，則被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工 資694,648元作為其退休金基數之標準，依40個給付基數為 計算給付予原告退休金27,785,920元，應認無短付原告退休 金之情事，是原告執上開事由，訴請被告公司給付退休金差 額22,308,947元及其遲延利息云云，並無理由。 ㈢、原告依勞基法第38條規定，請求被告公司給付未休特別休假 工資134,829元及其遲延利息，亦無理由： 1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項 、第4項本文分別定有明文。而勞基法第38條第4項所定雇主 應發給工資之基準，依勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款規定，應依下列規定辦理：㈠按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之 特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得 之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月 正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方 依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按 原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 2、復按勞基法施行細則第24條第2項規定：「依本法第38條第1 項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列 期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每 一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別 休假權利後6個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期 間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙 方約定年度之期間」。參以該規定之立法理由，乃考量勞工 之工作年資，固應以受僱日起算，雇主並應於勞工每繼續工 作滿一定期間後，依勞基法第38條第1項規定給予特別休假 ，惟實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年 度(學校)或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有 年，鑒於部分事業單位採行「曆年制」分段給假者所在多有 ，爰允在未低於勞基法所定給假日數基準之前提下，續予為 之。亦即事業單位如依勞基法施行細則第24條第2項規定與 勞工協商約定依曆年制分段或預先給假，尚無不可，僅其給 假標準仍不得低於勞基法相關規定，以符勞基法所定勞動條 件之最低標準。又勞工享有一定日數特別休假之權利，係以 其繼續工作滿一定期間為前提，以落實勞工休息權，俾能消 除工作一定期間後所產生之身心疲倦，以恢復其勞動力並保 障其社會、文化生活，故若勞工於屆滿一定工作年資前離職 ，勞動關係既不復存在，雇主即無必要給予其應屆滿一定工 作年資始取得之特別休假權利，此與勞基法所規定就繼續工 作滿一定期間始應給予相應日數特別休假之勞動條件最低標 準，尚無相悖。 3、經查，被告公司就特別休假之給予，乃根據員工繼續工作屆 滿一定期間之服務年資計算應給予之特別休假日數，即依被 告公司工作規則第37條規定，其服務年資未滿1年者，以每 年10個工作天按比例給予；其服務年資1年以上未滿3年者， 以每年10個工作天給予；其服務年資3年以上未滿5年者，以 每年14個工作天給予；其服務年資5年以上未滿10年者，以 每年15個工作天給予；其服務年資10年以上者，每年給予15 個工作天外，每服務滿一年給予一個工作天，最高至30個工 作天，並採用曆年制方式為計算與給假，即以每年1月1日至 12月31日之期間為特別休假使用期間，於每年1月1日預先給 假，該年度未休畢之特別休假則於隔年1月份補償其工資； 若員工當年度離職，會在離職當月按比例結算，把未休完的 特別休假連同當月薪水一起給付等情，業據被告公司提出公 司工作規則為證（詳勞專調卷第150頁），並有其提出如附 表一所示原告任職被告公司期間歷年所獲被告公司給予之特 別休假日數及其得行使休假權利期間表格在卷可查（詳勞專 調卷第347頁至第348頁），復為證人即被告公司人力資源資 深處長甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證述明 確（詳本院卷2第243頁至第244頁）。 4、次查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，迄至111年7 月31日退休離職，原告於其任職被告公司期間歷年所獲被告 公司給予之特別休假日數及其得行使休假權利期間分別如附 表一「相對人公司提供之特別休假」欄、「相對人公司特別 休假使用期間」欄所示；至原告依勞基法第38條第1項規定 ，自到職日起算，於各年度繼續工作滿一定期間依法應取得 之特別休假日數，則如附表一「法定特別休假天數(週年制) 」所示。由附表一所載上開內容，可見原告於86年10月27日 到職之日起（工作年資未滿1年，依勞基法規定本無需給予 特別休假），即享有被告公司提供1.5日之特別休假；於87 年1月1日起（工作年資僅2個月餘未滿1年，應至87年10月27 日始滿1年，方得依勞基法規定取得特別休假7日），即享有 被告公司提供10日之特別休假，均按上開被告公司工作規則 第37條規定之給假標準，於勞動契約始日或該年度1月1日提 供予原告行使休假權利，且較勞基法所定給假日數基準為多 。復接續逐年比對被告公司提供原告之特別休假日數，亦均 與工作規則之給假標準相符，並於該年度1月1日即提供予原 告，且均未低於勞基法所定給假日數基準，例如：原告於11 0年1月1日起（工作年資23年2個月餘，應至110年10月26日 始滿24年），即享有被告公司提供工作年資滿24年應獲給予 之特別休假30日，未低於勞基法所定工作年資滿24年始應獲 給予之休假日數30日。又兩造不爭執原告於110年1月1日至 同年12月31日期間未休特別休假12日，已據被告公司於隔年 1月份即111年1月14日結算工資給付原告；被告公司於111年 7月31日兩造間勞動契約終止時亦已就原告於111年1月1日至 111年7月31日期間未請休特別休假而按比例結算17.5日之工 資332,324元給付原告等情，堪認被告公司前述有關特別休 假之年度給假模式，確屬兩造間所約定並行之多年實施，而 其給假標準既未低於勞基法所定原告繼續工作滿一定期間應 取得之特別休假日數最低標準，依前述說明，於法自無不合 ，應為兩造所遵循。 5、再者，被告公司於111年7月31日因原告退休離職，兩造間勞 動契約終止而結算原告取得之特別休假日數時，係以兩造所 約定並遵循之年度給假模式，就原告於111年1月1日起即享 有被告公司提供工作年資滿25年而給予之特別休假30日，按 原告於該年度實際提供勞務之期間占該年度之比例為計算， 認定其應取得17.5日之特別休假。因原告自到職日起算，至 其退休時之工作年資僅24年9個月餘，其應至111年10月27日 工作年資始滿25年，故原告於退休時尚無從依勞基法第38條 第1項規定取得工作年資滿25年始取得之30日特別休假權利 ；而原告於工作年資滿24年而獲給予之特別休假30日，前經 被告公司於110年1月1日即提供予原告行使休假之權利，並 於111年1月14日就該年度未休畢之特別休假結算工資給付原 告，故被告公司給予原告之特別休假17.5日，並無違反勞基 法所規定就繼續工作滿一定期間應給予相應日數特別休假之 勞動條件最低標準。從而，被告公司既已就原告於110年1月 1日至同年12月31日期間未休特別休假12日，及原告111年1 月1日至111年7月31日期間未休特別休假17.5日均結算工資 並給付原告，應認被告公司就原告退休前所應給付之未休畢 特別休假工資均為給付，要無短付情事，是以原告主張被告 公司短付其未休畢特別休假工資，請求被告公司給付134,82 9元之差額及其遲延利息云云，亦非有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第38條第4項 規定，請求被告公司給付22,443,776元，及其中22,308,947 元部分，自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部 分，自111年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計 算之利息，為無理由，其訴應予駁回。又原告之訴既經駁回 ，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此 敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　王佳惠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕 附表一： 被告公司自原告入職時起至其退休止所提供之特別休假天數與法 定特別休假天數之比較（表格內載「相對人公司」即本件被告公 司） 附表二： 系爭獎金之發放流程圖解

2025-02-27

SCDV-113-重勞訴-6-20250227-1

勞小
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事小額判決 113年度勞小字第57號 原 告 張心獻 訴訟代理人 林庭宇 被 告 東霖餐飲國際股份有限公司 法定代理人 蔡宗旻 訴訟代理人 周宛蓉 蔡品汶 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月17日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣4,262元，及自民國113年12月7日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣60元，餘由原 告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣4,262元為原 告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規 定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於起訴時原聲明請求 為：被告應給付原告新臺幣（下同）64,105元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（本 院卷157頁），嗣原告之聲明迭經變更，最後於民國114年2 月17日言詞辯論程序時，當庭變更訴之聲明第1項為：被告 應給付原告68,508元〔即積欠工資9,337元（欠33小時工資4, 262元＋遲到不支薪43元＋曠職不支薪1,032元、112年5、6月 全勤獎金4,000元）＋特休未休折算工資3日3,102元＋平日加 班費37,986元＋休息日加班費4,183元＋例假日加班費19,381 元＋國定假日加班費20,303元＋加班時數換補休未休之加班費 777元－被告已給付26,561元（延長工時費16,012元＋國定假 日津貼6,936元＋特休獎金3,096元＋補休4小時517元）〕，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息（本院卷180、265頁），經核原告所為訴之變更，核屬 擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予 准許。　　　　 貳、實體事項：　　 一、原告主張：原告自111年12月15日起至112年6月30日止受僱 於被告，擔任外場正職人員，約定薪資每月基本薪30,000元 、全勤獎金2,000元，112年6月起基本薪調整為31,000元。 詎被告於112年6月因排班時數不足，以原告尚積欠33小時工 時扣除薪資4,262元，並於同年月26日告知原告於28日至30 日支援被告公司之大時鐘分店，卻遲未於前一天告知隔天上 班時間，竟遭被告以同年月28日未到班曠職扣1,032元。被 告自稱原告於到職上班有簽聘僱契約同意每日工作9小時（ 不含休息時間），惟被告給予原告平日加班費卻係自實際工 作第10小時開始核計，自與勞動基準法（下稱勞基法）第30 條第1、7項有違，被告亦未如實依勞基法規定給付原告特休 未休折算工資、休息日、例假日、國定假日之加班費，且未 給付112年5、6月全勤獎金，原告遂於113年10月17日向桃園 市政府申請勞資爭議調解，並於同年11月4日在桃園市勞資 爭議調解處理協會進行勞資爭議調解會議，惟因原告不同意 違反保密義務時，應給付懲罰性違約金20,000元予被告以致 調解不成立。後被告分別經桃園市政府勞動檢查處（下稱勞 檢處）以逕自於原告工資中扣取項目「其他減項-欠工時」 之工資，及未給付原告於112年5月8日至14日、6月12日至18 日、6月19日至25日等區間之休息日延長工時工資等事由， 違反勞基法第22條第2項、第24條第2項等規定，裁罰各20,0 00元。為此，爰依勞基法第22條第2項、第24條第1項第1、2 款、第24條第2項、第38條第4項、第39條等規定提起本件訴 訟等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。 二、被告則以：被告公司上班時間含吃飯時間1小時，到班、下 班時間每天不同，1天做9小時，吃飯時間沒有打卡，原告請 求1小時吃飯時間加班費不合理。被告以月薪31,000元作為 計算，在原告之6月薪資中已給付3天特休獎金共3,096元。 依出勤紀錄可看出原告有遲到，遲到會扣全勤2,000元，而 原告每個月均有遲到狀況，惟被告仍有給全勤。另依被告考 勤管理辦法（下稱系爭辦法）第5條第4項規定，員工不能忘 打卡超過3次，否則不給予全勤獎金，原告112年1月至3月忘 打卡次數都超過3次，另被告於同年4月12日公告（下稱系爭 公告）員工忘打卡一律不給予全勤、遲到1次扣全勤2,000元 ，原告於同年4月亦有忘打卡、遲到情形，亦須返還該月全 勤獎金，就原告應返還部分請予抵銷等語，資為抗辯。並聲 明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（本院卷181-182、269頁）： 　㈠原告自111年12月15日起至112年6月30日止受僱於被告，擔任 外場正職人員，約定薪資每月基本薪30,000元、全勤獎金2, 000元，112年6月起基本薪調整為31,000元。　 　㈡兩造有簽訂不定期聘僱契約書（下稱系爭契約書），依系爭 契約書第7條第1、2項約定，每日正常工時為9小時，工時係 採四週變形工時制（本院卷115、117頁）。 　㈢被告於兩造終止勞動契約時，以尚差33小時應出勤之工時為 由，逕自於原告工資中扣取項目「其他減項-欠工時」，而 扣取4,262元，經桃園市政府於113年11月20日裁處20,000元 之罰鍰（本院卷85-87頁）。 　㈣原告於112年5月、6月之出勤紀錄，均有於每週正常工時逾40 小時仍有出勤之情事（即休息日出勤），而被告均未給付原 告休息日延長工時工資，經桃園市政府於113年11月20日裁 處20,000元之罰鍰（本院卷89-91頁）。 　㈤原告於113年10月17日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於 同年11月4日在桃園市勞資爭議調解處理協會進行勞資爭議 調解會議，惟因原告不同意違反保密義務時，應給付懲罰性 違約金20,000元予被告以致調解不成立。 　㈥被告對於原告提出之111年12月至112年6月之出勤紀錄、薪資 單等文件及內容，形式真正不爭執（本院卷183、187-213頁 ）。 　㈦原告從事之餐飲業業經行政院勞工委員會（現改制為勞動部 ）88年1月29日台(88)勞動二字第001359號函（下稱系爭函 文），指定為勞基法第30條之1行業，得採行2、4、8週變形 工時。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠兩造約定之正常工時為何？ 　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方 議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2條第3款、第21條 第1項分別定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出 勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益 及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但 書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾 8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計 算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定 者，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更 行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第 293號、85年度台上字第1973號判決參照）。另按當事人互 相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立， 民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依 表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言 。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反 法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則， 即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利 義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束 ，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義 務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院 109年度台上字第88號判決、110年度台上字第260號判決參 照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思 表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法 院111年度台上字第2299號判決意旨參照）。據此，勞工應 獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及 違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不 同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇 雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容 與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。 　⒉經查，被告所營事業為餐飲業，此有被告經濟部商工登記公 示資料查詢服務網頁列印資料影本為憑（本院卷47頁），依 系爭函文指定餐飲業為勞基法第30條之1之行業（本院卷259 -261頁），且經勞動部指定得為2、4、8週變形工時，適用 彈性工時之行業，係屬適用勞基法第30條之1得施行4週變形 工時之行業，屬於此公告行業之勞工除其正常工時得以4週 為單位調整，每日正常工時由8小時變成10小時，該2小時之 工作因非屬延長工時而不給付加班費外（同法施行細則第20 條之1規定），每7日應有1日之例假，可以變更為2週2日。 是以，兩造自得約定或調整原告之工作時間，且原告之工作 時間，應依勞基法第30條之1第1項第1款至第3款所定原則加 以變更，超出變更範圍外之工作時間，始屬勞基法第24條所 謂「延長工作時間」。從而，原告主張其每日工時超過8小 時以外之工作時間均屬延長工作時間云云（本院卷157-169 頁），自屬無據。　 　⒊原告固主張依系爭契約書第7條第2項記載：「經勞資會議同 意後……」，且被告於勞檢處訪談時表示無實施變形工時，若 被告無法提出採變形工時之勞資會議紀錄，則被告所辯無據 云云（本院卷247頁）。然查，按勞資會議實施辦法並未明 文賦予勞資會議之決議得當然取代與補充勞動契約內容；因 此，如勞資會議決議涉及勞動條件之變更（例如工作時間、 加班費計算支給事項），仍須經由勞資雙方透過個別勞動契 約之約定，始生拘束之效力。依系爭契約書第7條第1項、第 2項分別記載：「乙方（即原告）同意每日約定工時為9小時 ……」、「……，甲方（即被告）得將其工作時間依下列原則變 更（四週變形工時）……」，此為兩造所不爭執〔兩造不爭執 事項㈡〕，顯見被告已載明採變形工時於系爭契約書第7條第2 項中，後經原告於系爭契約書末頁簽名（本院卷121頁）， 原告自應受系爭契約書約定條款之拘束，又系爭契約書內容 之文字明確且無任何艱澀難懂之處，而原告為實踐大學食品 營養系肄業（本院卷103頁），以原告之學歷、年齡，並非 不識字或欠缺識別事物之能力，衡情應無不知被告當時係在 實施變形工時，及系爭契約書之內容，而於全然不知及未了 解之情形下，即簽署系爭契約書之理，再參以原告於111年1 2月15日到職後，上、下班時間詳如兩造不爭執之出勤班表 （本院卷187-199頁），至其於112年6月30日離職時，已經 過6個月又16日，自應知悉，實難推諉不知被告係採用每日 正常工時為9小時之變形工時制度。是兩造約定採取變形工 時，且每日正常工時為9小時，應屬有據。　 　㈡原告請求被告給付平日、休息日、例假日、國定假日、加班 時數換補休未休之加班費，並加付法定遲延利息5％，是否有 理？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者， 按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項 第1、2款定有明文。 　⒉查，被告係採行4週變形工時制，原告每日正常工時為9小時 ，已如前述，則延長工作之時間，即為超過變更後9小時部 分，是依此計算，原告每月加班費應如附表「小計」欄所示 ，扣除被告每月已給付原告如附表「被告已給付」欄所示金 額後，被告尚無積欠應給付予原告之加班費（如附表「合計 」欄所示）。是原告請求被告給付其平日、休息日、例假日 、國定假日、加班時數換補休未休之加班費，即屬無據。 　㈢原告是否有特休未休3日之事實？原告請求被告給付特休未休 折算工資工資3,102元之本息，是否有理？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年 以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次 一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數， 雇主應發給工資；第36條所定之例假、休息日、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；本法第 38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工 資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資 計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或 契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者， 為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工 資除以30所得之金額。勞基法第38條第1項、第4項、第39條 前、中段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目 分別定有明文。 　⒉經查，原告任職於被告之工作年資為6個月又16天，特別休假 應有3日，而原告於112年6月離職前1個月薪資即同年5月薪 資為30,000元（本院卷23、141、211頁），則原告得請求被 告給付特休未休折算工資3,000元（計算式：30,000元÷30日 ×3日＝3,000元），惟扣除被告自承已於112年6月薪資中有給 付原告3日特休獎金計3,096元後（本院卷19、143、180-181 、213、266頁），此亦為原告所不爭執（本院卷247頁）， 原告已無剩餘特休未休折算工資得以請求（計算式：3,000 元－3,096元＝-96元）。從而，原告此部分請求，要屬無據， 應予駁回。 　⒊至原告主張其特休未休折算工資應加倍發給云云（本院卷169 頁），經查，勞基法第39條雖規定特別休假日出勤工資應加 倍發給，惟此應係指勞工已排定特別休假後經雇主要求而自 願放棄特別休假並且出勤，雇主始應給付加倍工資。然依原 告提出而被告不爭執之112年6月出勤紀錄所示〔兩造不爭執 事項㈥，本院卷199頁〕，其上之「Total」欄位記載：「當月 請假：……特休0.0小時，……」，可見原告並未有排定特別休 假之記載及日期，且原告亦未提出有申請特別休假之證明文 件，是原告就上開情事均未能舉證以實其說，自難為有利於 原告之認定。至原告主張以底薪31,000元計算云云（本院卷 266頁），惟原告離職前最近1個月即112年5月份之薪資為30 ,000元（本院卷23、141、211頁），是原告此部分之主張， 殊嫌無據。　　 　㈣原告請求被告給付積欠工資9,337元之本息，是否有理？　 　　原告主張之積欠工資為「其他減項-欠33小時工時4,262元」 、「遲到額外不支薪43元」、「曠職不支薪1,032元」、「 未領112年5、6月全勤獎金共計4,000元」等項目加總之金額 （本院卷19、143、157、213、265-267頁），經查： 　⒈「遲到額外不支薪43元」、「未領112年5、6月全勤獎金」部 分：依勞動部勞動條3字第1040132417號書函說明二記載： 「……勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時 間比例扣發當日工資。……」（本院卷257頁），次依被告提 出系爭公告內文第3點記載：「即日起遲到一次即扣全勤200 0元，並開始執行以分鐘扣本薪」（本院卷309頁），再依兩 造不爭執之112年6月出勤紀錄所示〔兩造不爭執事項㈥，本院 卷199頁〕，其上之「Total」欄位記載：「總遲到：20.0（6 次）」，可認被告係因原告遲到違反前開系爭公告之內容而 遭扣薪，是被告依相關規範依比例辦理扣薪，乃非無由，則 原告請求遲到額外不支薪43元、112年5、6月全勤獎金共4,0 00元，即非有據。 　⒉「其他減項-欠33小時工時4,262元」部分：按工資應全額直 接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之 義務，仍得請求報酬。勞基法第22條第2項前段、民法第487 條前段分別定有明文。原告主張其無積欠工時，工時未排滿 8小時係被告的事，故積欠工時扣薪有違勞基法第30條第7項 等語（本院卷157頁），依桃園市政府113年10月28日府勞檢 字第1130302343號函說明二、㈠、⒈記載略以：「……張君在職 期間均依貴公司排定之出勤時段提供勞務，其未達正常工時 之時數係不可歸責於勞工，應屬僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，工資仍應照常給付，則貴公司逕自 於張君工資中扣取新臺幣（以下同）4,262元，致有工資未 全額給付之情事發生，涉違反勞動基準法第22條第2項之規 定」（本院卷93頁），顯見原告確實有於排定之上班時間出 勤，而係因被告無勞務提供予原告，形同預示不受領勞務給 付，而屬受領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之 義務，被告仍需給付已經排定出勤的正常薪資，從而，原告 請求被告給付欠33小時工時4,262元，自屬有據。 　⒊「曠職不支薪1,032元」部分：原告已自承於112年6月28日要 支援被告公司之大時鐘分店（本院卷159、270頁），依原告 自行紀錄之對話紀錄所示：「112.06.28-店長08：16說：今 天先11：30（下午到晚上20：47連Call原告沒連絡上），原 告當天未到班！」（本院卷159頁），可見被告已於出勤時 間前告知原告應到勤時間，並積極聯絡原告無著，縱使原告 係於112年6月28日當天始知悉出勤班表，亦難認定原告未前 去大時鐘分店報到屬可曠工之正當理由，況係原告始終未接 電話以致未知悉上班時間，故自屬可歸責於原告。是原告請 求被告給付曠職不支薪1,032元，殊嫌無據。 　㈤被告所為抵銷抗辯，是否有理？ 　　被告雖抗辯原告於112年1月至4月有遲到、忘打卡等不應領 取全勤獎金各2,000元，此部分被告以原告應返還之全勤獎 金作為抵銷云云（本院卷267頁），惟依被告系爭辦法第5條 第2項規定「……忘記打卡者須請權責主管核簽並加註時間， 無補簽者當日不計薪、不計全勤」；同辦法第6條第1項規定 「公司予以每半月兩次或每半月總計10分鐘內（含）之遲到 早退，超過則當月上半月或下半月不計全勤」（本院卷301 、303頁），而原告112年1月上下半月各遲到6分鐘、4分鐘 、忘刷卡16次；同年2月未遲到、忘刷卡6次；同年3月下半 月遲到4分鐘、忘刷卡5次；同年4月上下半月各遲到8分鐘、 8分鐘、忘刷卡2次（本院卷29、33、37、41、189-195頁） ，可見原告前揭期間各月之每半月遲到總計未達10分鐘，依 系爭辦法第6條第1項規定，仍得予以列計全勤。至於依系爭 辦法第5條第4項固規定「當超過三次（含）忘打卡，當月不 計全勤。……」（本院卷301-303頁），而原告雖有於112年1 月至3月忘刷卡次數超過3次之情形，惟依前揭出勤紀錄內容 ，各次忘刷卡日期均有記載原告出勤時間，應係被告依系爭 辦法第5條第2項規定審核原告上班時間而補簽，進而仍列計 原告全勤，此與同辦法第5條第4項規定所稱未經權責主管補 簽之忘打卡情形應有所不同。另原告於同年4月固有忘刷卡2 次之紀錄，惟依系爭公告第2點內容略以「即日起忘刷卡申 請單只限於特殊情況（主管指派事務，與主管開會，廠商維 修）必須要落實打卡，以後系統只認打卡記（按應係「紀」 字之誤）錄。員工忘打卡上班、休息未打卡、下班未打卡， 一律不給予全勤。除因公務（需提前申請），或打卡機故障 導致不能打卡，需經店鋪主管及管理部核實後才能給予全勤 、計薪。……」（本院卷309頁），然被告未提出原告忘打卡 有何不符前述規定而不應列計全勤之事證，仍於112年4月份 薪資單列計原告得領取全勤獎金2,000元（本院卷27、209頁 ），是其所辯自不可採，其所為之抵銷抗辯，自難認有理。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。依勞基法終止勞 動契約時，雇主應即結清給付工資予勞工，勞基法施行細則 第9條定有明文。查，原告請求被告給付積欠工資係以支付 金錢為標的，而積欠之工資則應於終止勞動契約時結清給付 勞工，均核屬有確定期限之給付，而原告就前開積欠工資請 求自民事起訴狀繕本送達翌日即113年12月7日（本院卷69頁 ）起算法定遲延利息，依上開規定，自屬有據。 六、綜上所陳，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付 原告4,262元，及自113年12月7日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求， 為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求 為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定 ，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔 保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。　　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。並依民事訴訟法第436條之19規定，確定訴訟費用額為1 ,000元。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，依原 告勝訴比例為6％，故命被告負擔訴訟費用額為60元，餘由原 告負擔。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 附錄： 一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判 上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。 二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明 下列各款事項： 　　（一）原判決所違背之法令及其具體內容。 　　（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。 三、民事訴訟法第471條第1項（依同法第436條之32第2項規定於 小額事件之上訴程序準用之）：上訴狀內未表明上訴理由者 ，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法 院；未提出者，毋庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回 之。 附表金額為新臺幣(元)

2025-02-25

TYDV-113-勞小-57-20250225-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

給付工資等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第22號 原 告 周義雄 訴訟代理人 楊承彬律師(法扶律師) 被 告 川源交通股份有限公司 法定代理人 賴秀勳 被 告 川立交通有限公司 法定代理人 黃美雲 訴訟代理人 陳盈光律師 複代理人 柯忠佑律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月14日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、被告川源交通股份有限公司（下稱被告川源公司）未於言詞 辯論期日到場，經核無民事訴訟法第386條各款所定情形， 爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。 二、原告起訴主張：　　 （一）聲明求為判決：⑴被告川源公司應給付原告新台幣（下同 ）1,176,444元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起，至清償 日止按年息百分之5計算之利息；⑵被告川立交通有限公司 （下稱被告川立公司）應給付原告1,176,444元，暨自起 訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止按年息百分之5計算 之利息；⑶前開聲明，如任一被告已履行一部或全部之給 付，於其給付範圍內，其餘被告同免給付責任；⑷訴訟費 用由被告負擔；⑸原告願供擔保請准宣告假執行。 （二）原告自民國（下同）96年5月4日起受僱於被告川源公司及 被告川立公司擔任大貨車司機之職務，受僱期間原告均需 穿著上有「川源公司」字樣之制服，但被告等以被告川立 公司之名義為原告投保勞健保及提繳勞工退休金，原告於 113年4月30日自請離職；原告之工資一開始為每月35,000 元，歷經調整，於原告離職時，薪資為每月5萬元，薪資 之發放日為按月15日，由被告川源公司之法定代理人賴秀 勳以現金方式發放，無簽收單據，亦無薪資明細；然自原 告受僱時起，工資每月均經被告苛扣約5,000元，除用以 繳納原告應負擔之勞健保費用外，尚用於繳納被告本應負 擔之原告勞健保費用及勞工退休金提撥金，此可由證人翁 俊明、陳仁煌所述可證，則經原告核算，自原告受僱時起 ，苛扣原告工資繳納被告應負擔之健保費用為216,170元 ，勞保費用為331,382元，提撥勞工退休金270,559元，共 計818,111元，爰依兩造間之勞動契約及民法第179條之規 定，擇一請求被告給付；另原告自到職日起，被告均未依 法令給予原告特別休假之權利，直至112年度起始實施特 別休假制度，原告自96年5月4日受僱於被告起至111年5月 4日止，依法本共得享有215天之特別休假，卻未曾休假， 依其離職前之工資5萬元計算，被告應給付原告358,333元 之特休未休工資，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第38條 第4項之規定，請求被告給付；另被告二公司之所營事業 均為「汽車貨運業」，被告川源公司之監察人以及被告川 立公司之法定代理人均為黃美雲，復依前述原告執行職務 以及工資發放之情形，及證人翁俊明、陳仁煌所述，足見 被告等具實體同一性，就原告依勞基法及本於勞動契約之 請求，應負不真正連帶責任等語。 （三）被告所提關於112年度特休未休結算金額之收據、特休假 結清協議書等，均僅就原告等自112年度以後之特別休假 予以約定及結清而已，不影響原告請求111年度以前所享 特休未休工資之權利。　　　 三、被告方面： （一）被告川立公司以： 　　⑴原告係被告川立公司之員工，工資係由被告川立公司發放 ，被告間為相關企業，互相亦經常有業務往來，被告川立 公司亦會再承攬被告川源公司之業務，縱有原告所述之情 形，只能說明原告係受僱於川立公司，但剛好獲派或支援 被告川源公司之業務，不得據此認定原告與被告川源公司 間成立僱傭關係。 　　⑵原告主張溢扣工資部分，如係逾起訴日回溯5年範圍內，關 於工資請求權部分，主張時效抗辯，原告僅得依不當得利 為請求。另否認有溢扣工資，109年4月24日至113年4月20 日期間之工資，依其所提出原告107年1月至112年12月之 薪資清冊（原告113年1月1日至同年4月30日未出勤，故未 製發）、各類所得扣繳暨扣繳憑單對照原告投保明細，可 見被告川立公司薪資僅有於勞健保自負額範圍內扣除原告 薪資，並全數繳入勞保局、健保局及勞工退休金提撥戶， 且如原告所述有溢扣之情形，何以原告每年收受扣繳憑單 時，全無反對之意思；至於96年5月4日至109年4月23日部 分，此部分已超過被告川立公司依法應置備、保存文件義 務範圍，應由原告先就其主張被告川立公司每月有預扣5, 000元之事實負舉證責任。證人翁俊明、陳仁煌部分，縱 認（假設）被告川立公司或川源公司對其他勞工有溢扣勞 保、健保、勞工退休金之情形，亦與本案無直接或間接之 關係，且原告主張係以現金發放工資，證人均非實際受領 人，且證人亦均證述工資是單獨發放，且證人就扣款金額 均係證述4、5千元，金額並不確定，況證人翁俊明為本院 113年度勞訴字第27號給付工資事件之當事人，該件被告 亦為被告川立公司，案件性質相同，證詞難免偏頗，應嚴 謹判斷，故無法以其等之證述，證明被告川立公司每月有 苛扣原告工資5,000元之事實。 　　⑶特休未休工資部分，112年5月4日至113年4月30之特休未休 工資，被告川立公司已結算並於113年年初超額給付31,80 0元完畢，112年5月3日以前之特休未休工資部分，兩造已 於112年1月19日達成和解協議，原告並已受領款項，如原 告否認前情，109年4月23日以前之特休未休工資，亦已罹 於時效。 　　⑷並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉訴訟費用由 原告負擔；⒊如受不利益判決，被告二人願預供擔保，請 准宣告免予假執行。 （二）被告川源公司未曾於言詞辯論期日到場，亦未以書狀表示 意見。 四、得心證之理由：　　　 （一）本件原告主張其自96年5月4日起受僱被告川立公司擔任大 貨車司機之職務，並以被告川立公司之名義為原告投保勞 健保及提繳勞工退休金，直至113年4月30日原告自請離職 等情，業據原告提出勞保被保險人投保資料、勞工退休金 個人專戶明細等件為證，並有本院查詢之原告勞保、就保 、職保資料附卷可稽，且為被告所不爭執，堪信為真實。 惟原告主張被告川源公司及川立公司具有實體同一性，其 同時受僱於被告二公司，被告二公司每月苛扣其工資繳納 被告應負擔之勞健保費用及勞工退休金提繳之金額，且被 告112年度以前未給予特別休假，而依兩造間之勞動契約 、民法第179條、勞基法第38條第4項等規定，請求被告給 付苛扣之薪資及特休未休工資，並負不真正連帶責任等語 ，被告川源公司未曾具狀或到場表示意見，被告川立公司 則否認，並以前詞置辯。　　 （二）按雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事 業主處理有關勞工事務之人，勞動契約謂約定勞雇關係而 具有從屬性之契約，勞基法第2條第2款、第6款定有明文 。前開勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給 付報酬之契約，故勞動契約上之雇主概念，應指負有如支 付工資或支配勞工提供勞務內容等勞動契約權利、義務之 人。而現今企業之經營，為因應組織變遷與僱用模式之多 元化，事業主將其受僱勞工之薪資發放、勞保健保分由所 轄不同關係企業辦理，或由關係企業形成人事管理共同體 之情形，固然屢見不鮮，勞工每每因此流動於集團內不同 公司間，甚至必須同時為多數關係企業提供勞務，以致發 生雇主認定混淆、工資難以確認、年資中斷影響累計勞工 請領退休金等權益之情事，為保護勞工計，多數雇主概念 之採認，雖有其必要，以防止雇主藉此脫免勞基法所定之 雇主責任。惟判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約 乃「債權債務契約」以及債之關係乃「特定人間權利義務 關係」之前提，勞動契約債權債務之主體，當然必須回歸 締結契約之當事人，綜合契約履行過程中，給付報酬義務 人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀 加以判斷，以免不當擴大雇主範圍而悖離「債權債務契約 」乃「特定人間權利義務關係」之法理基礎。是以，倘勞 工自始即僅為單一公司提供勞務，並由該公司給付報酬、 採計年資，而從未於其他關係企業間流動，勞雇關係及其 權利義務並無任何混淆或中斷之情形者，自仍應回歸勞動 契約屬債之關係，僅存在於締約當事人間之基本原則，不 得僅因雇主隸屬於集團或關係企業中，即一概否定法人格 之獨立性，而遽認關係企業中之各公司均應對該勞工同負 雇主責任。 （三）本件原告主張被告川立公司為其雇主，此部分為被告所不 爭執，堪可信為真實。惟原告主張被告二公司之所營事業 均為「汽車貨運業」，被告川源公司之監察人以及被告川 立公司之法定代理人均為黃美雲，復依原告執行職務時， 穿著上有「川源公司」字樣之制服，工資由被告川源公司 之法定代理人賴秀勳以現金發放、勞健保及勞退由被告川 立公司投保、提撥等情形，及證人翁俊明、陳仁煌所述， 足見被告等具實體同一性，原告同時受僱於被告二公司， 就原告依勞基法及本於勞動契約之請求，應負不真正連帶 責任云云，被告川源公司未曾具狀或到場表示意見，被告 川立公司則否認，辯稱：原告係受僱於被告川立公司，工 資由被告川立公司發放，被告川源公司與其為關係企業， 僅業務上互有往來而已等語。經查，被告二公司之所營事 業固均為「汽車貨運業」，被告川源公司之監察人、被告 川立公司之法定代理人固均為黃美雲，但被告二公司究分 屬不同之二法人，各自獨立，關於其等之權利義務，仍應 分別認定之；而原告雖主張其於執行職務期間，會有著有 「川源公司」字樣之制服的情形，惟被告二公司為關係企 業，偶有相互承攬業務之情況乃屬正常，不能遽以認為原 告係受被告川源公司指派工作，而對其工作有指揮監督之 權；又原告主張其工資是由被告川源公司法定代理人發放 ，此部分為被告所否認，原告亦無提出證據證明之；另證 人翁俊明、陳仁煌所述，僅為其等個人之判斷，原告復無 法提出被告川源公司對其工作有何指揮、監督之權限，或 其與被告川源公司有何僱傭關係存在之證明；況且，依原 告之勞保投保資料及勞工退休金個人專戶明細資料顯示， 原告於任職期間，均以被告川立公司為投保單位投保勞保 、提撥勞退，事後並無與被告川源公司流用、中斷年資等 規避法令之情況，致有混淆、無法確認何人為雇主之情況 ，原告於任職期間也無異議，亦無認定被告川源公司為共 同雇主之餘地。從而，本件難以認定被告川源公司亦為原 告之雇主，則本件原告主張被告川源公司，亦應負擔本件 因勞雇關係所產生之給付義務，即屬無據。 （四）次按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付 之；無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還 其利益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同， 勞動基準法第22條第2項前段、民法第486條、第179條分 別定有明文。再按有關勞動事件之處理，依本法之規定； 本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞 動事件法第15條有明文規定，又當事人主張有利於己之事 實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段 亦有明文；而民事訴訟如係由原告主張權利者，應由原告 負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實 為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證 據尚有疵累，亦應駁回原告之請求；主張不當得利請求權 存在之當事人，對於不當得利請求權之成立要件應負舉證 責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受 有損害（最高法院110年度台上字第1847號民事判決參照 ）。復按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書 ，有提出之義務；文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人 ，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應 證之事實為真實；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資 、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資 清冊應保存五年，勞動事件法第35條、第36條、勞基法第 23條第2項亦分別定有明文。 （五）原告復主張自其受僱於被告川立公司時起，被告川立公司 即按月會苛扣其工資5,000元，除用以繳納原告應自行負 擔之勞健保費用，尚用以繳納被告應負擔之勞、健保費用 及提撥勞工退休金，而依勞動契約之法院關係及民法第17 9條之規定，請求被告給付云云，被告川立公司則否認有 溢扣工資之事實。經查，原告主張被告川立公司有苛扣薪 資部分，雖據原告聲請傳喚證人翁俊明、陳仁煌為證；惟 原告主張於107年1月以後之部分，與被告川立公司所提之 薪資明細並不相符，另106年12月以前之部分，因已逾勞 基法第23條第2項工資清冊之保存年限，亦無從因被告川 立公司未提出工資清冊而認定為真實，原告復未提出被告 川立公司提供之薪資明細有何不符之處及苛扣薪資之證明 ，此部分難認原告之主張為真；又證人翁俊明、陳仁煌雖 證稱公司發給之工資，每月皆有扣除勞、健保費用及勞工 退休金之金額共4、5千元，但證人均稱就勞保、健保之投 保薪資額為多少並不清楚，且依證人所述，發放之工資， 尚有代為扣薪、借支等其他減項，是於無其他資料可供稽 核之情況下，證人所述公司扣除之工資，是否為員工應自 行負擔之勞健保費用或自願提繳勞工退休金即不明確，況 原告及證人等均承稱薪資為個別發放，尚難以個案即認有 普適性，且證人等亦與被告川立公司間有類似之勞資糾紛 ，其證詞恐有偏頗；故證人之證述無從證明被告川立公司 普遍有苛扣員工工資，以繳納被告川立公司應負擔之勞健 保費用以及應為員工提撥之勞工退休金等情事。是原告既 無法證明被告川立公司有苛扣原告工資以繳納被告川立公 司應負擔費用之情形，則原告請求被告川立公司給付苛扣 之工資818,111元即屬無據。 （六）再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿 者，三日；二、一年以上二年未滿者，七日；三、二年以 上三年未滿者，十日；四、三年以上五年未滿者，每年十 四日；五、五年以上十年未滿者，每年十五日；六、十年 以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；勞工之特別 休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給 工資，但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次 一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數 ，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為 其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4 項、第5項分別定有明文。再按利息、紅利、租金、贍養 費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各 期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條復 有明文。 （七）本件原告主張自96年5月4日受僱於被告川立公司起至111 年5月4日止，依法本共得享有215天之特別休假，卻未曾 休假，請求被告川立公司給付358,333元之特休未休工資 云云，為被告川立公司否認，並辯稱112年5月3日以前之 特休未休工資部分，兩造已於112年1月19日達成和解協議 ，原告並已受領款項，且109年4月23日以前之特休未休工 資，亦已罹於時效等語。經查，本件原告係於113年6月14 日起訴（原告雖曾於113年4月間申請勞資爭議調解，但並 未於30日內起訴，無中斷時效之效果），原告於107年5月 4日以前所生之特別休假（107年5月4日所生之特別休假， 休假期間為107年5月4日至108年5月3日，自108年5月4日 可開始請求特休未休工資），已罹於5年之時效，被告川 立公司已為時效抗辯，原告即不得再向被告川立公司為請 求；至於此後之特休未休工資，被告川立公司辯稱兩造於 112年1月19日已有協議，原告並已受領款項，此部分業據 被告提出該協議書可證（見本院卷第189頁），堪認此部 分之工資被告已給付完畢，原告雖抗辯該協議書僅針對11 2年度以後之特別休假予以約定及結清而已，然觀該協議 書，其上明白記載「甲、乙雙方原於勞動關係確立時針對 年度特休結算一事同意併入"年終獎金"一次發放，但近來 因偶有權利、福利差異之爭議，故甲方依據勞基法第38條 第一項各年資特休假天數與第四項年度結清計算規定，同 時再依據民法第126調定期給付債權五年時效期間內，特 由甲、乙雙方勞資協商討論後同意由甲方再給付乙方新台 幣33,600元予以時效其內特休結清。於今日簽署協議書後 雙方就過往勞動契約存續期間特休假已無任何爭議。」等 語，足認當時原告與被告川立公司係就簽協議書時，尚未 罹於時效之特休未休工資予以結清，原告此部分之抗辯， 尚屬無據。則原告107年5月4日以前所生之特別休假工資 請求權既已罹於時效，此後之特休未休工資也已經結清， 則原告請求被告川立公司給付自96年5月4日至111年5月4 日止共215天之特休未休工資，為無理由，應予以駁回。 五、從而，原告依兩造間之勞動契約、民法第179條、勞基法第3 8條等規定，請求被告二公司分別給付1,176,444元，暨自起 訴狀繕本送達之翌日起，至清償日止按年息百分之5計算之 利息，並就前開金額負不真正連帶責任，為無理由，應予以 駁回。　　　 六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，亦應予以 駁回。 七、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第385條第1項前 段、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞動專業法庭法　官　謝仁棠 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余思瑩

2025-02-18

CHDV-113-勞訴-22-20250218-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第410號 原 告 黃泓嘉 被 告 皇御科技有限公司 法定代理人 歐秉漢 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月21日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣伍仟柒佰伍拾捌元，及自民國一百一 十三年九月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 二、被告應開立事由為勞動基準法第十四條第一項第六款之離職 證明書予原告。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍仟柒佰伍拾捌 元為原告供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款 所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告自民國113年7月8日起任職於被告擔任小編 人員，薪資新臺幣（下同）3萬2,000元。然被告於原告任職 期間，未依法給付加班費及僅給予原告每月休假6天，已損 害原告權益，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第6款規定，於113年8月7日以未收到薪水、加班費及超 時加班，向原告終止勞動契約。兩造間勞動契約約定每日工 時9小時，然原告於113年7月之加班時數已達58小時，8月之 加班時數為15.5小時，被告不論加班時長均給予每小時200 元之加班費，已違反勞基法之規定，故被告尚應給付該部分 加班費之差額如附表編號1、2所示。又被告違反勞基法規定 經原告終止勞動契約，原告得請求給付如附表編號3所示之 資遣費與非自願離職證明書。爰依勞基法第24條、第39條、 第14條規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告5 ,758元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；㈡被告應給付原告非自願離職證明書。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、本院之判斷： 　㈠原告請求如附表編號1、2所示加班費部分： 　⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限；雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給2/3以上；內政部所定應放假之紀念 日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應 休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工 同意於休假日工作者，工資應加倍發給，此觀勞動基準法第 22條第2項、第24條第1項第1款、第2款、第37條第1項、第3 9條自明。 　⒉原告主張其自113年7月8日起任職於被告擔任小編人員，薪資 3萬2,000元，其於113年7月之加班時數已達58小時，8月之 加班時數為15.5小時等情，業據提出兩造間勞動契約、打卡 紀錄及薪資條等件為證（見本院卷第13至17、19、23頁）， 堪信為真實。準此，原告於平日超過2小時之加班時數，113 年7月為26小時，8月為4小時，共30小時，此部分係超過2小 時之加班時薪，被告尚有每小時23元差額未給付，故仍有如 附表編號1所示690元平日加班費差額未支付，應屬有據。原 告復於休假日額外上2天班，各12小時工作時間，此部分被 告尚有如附表編號2所示3,734元休假日加班費差額未支付， 亦屬有據。故原告主張被告應給付加班費差額共計4,424元 ，為有理由。 　㈡原告請求被告給付如附表編號3所示之資遣費部分： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞基法第14條第1項第6款著有 明文。另按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達 到相對人時，發生效力。又僱傭未定期限，亦不能依勞務之 性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第95 條第1項前段、第488條第2項分別定有明文。又不定期契約 之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係 形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項 勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待 雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無 效。是不定期契約之勞工向雇主提出辭職，此終止勞動契約 之非對話意思表示，以通知達到雇主，發生效力。 　⒉查被告提供原告之薪資條所記載加班費並未依勞基法計算方 式給付超過2小時之加班費，且勞動契約約定每月休假6日亦 為反勞基法規定，是原告主張其於113年8月7日向原告員工 表示終止勞動契約，原告員工亦有給予離職證明書，然並非 勾選非自願離職（見本院卷第73頁），足見原告已通知被告 終止勞動契約，原告以被告所為違反勞基法第14條第1項第6 款規定為終止系爭勞動契約之意思表示，並於原告所表達欲 終止日即113年8月7日發生終止勞動契約之效力。從而，兩 造間系爭勞動契約，業經原告合法終止。 　⒊又按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年 發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最 高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定 ，勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。經查，原告 平均工資為3萬2,000元，到職日為113年7月8日，離職日為1 13年8月7日，計算原告資遣費基數為1/24，則本件原告主張 應給付資遣費1,334元，應屬有據。 　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書部分： 　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業 保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。 　⒉兩造間之勞動契約既經原告以勞基法第14條第1項第6款終止 ，業如前述，則原告請求被告開立前開事由之非自願離職證 明書，為有理由。 　㈣再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；且依勞基法終 止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞工退休金條 例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。是本件原 告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月28日（見本院卷第 33頁）起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，應予准許 。　　 四、綜上所述，原告依勞基法第24條、第39條、第14條規定，請 求被告給付5,758元及自113年9月28日起至清償日，按年息5 %計算之利息，並開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款 之非自願離職證明書，為有理由，應予准許。 五、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項 為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之 規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假 執行，並酌定相當之擔保金額。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許筑婷 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬 附表： 編號 給付種類 金額 計算式 1 加班費（兩小時加班費） 690 超過2小時之加班時數共30小時 （7月26小時、8月4小時） 超過2小時之加班時薪為223元（32,000/240×1.67＝223），與被告給付每小時加班費200元之差額為23元。 30×23=690 2 加班費（休假日加班費） 3,734 （32,000/240×1×8）＋（32,000/240×1.34×2）＋（32,000/240×1.67×2）≒1867 1,867×2=3,734 3 資遣費 1,334 32,000/2/12≒1334 合計 5,758 3,734＋690＋1,334＝5,758

2025-02-18

TPDV-113-勞訴-410-20250218-2

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第19號 上　訴　人　陳俐君　　 被 上訴 人　眾旺股份有限公司 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 法定代理人　蔡素雲　　 訴訟代理人　黃志文律師 複 代理 人 林福地律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年6月29日臺灣士林地方法院111年度勞訴字第114號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月14日言詞辯論終結， 判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴部分，及訴訟費用之 裁判均廢棄。 二、確認兩造自民國一０六年六月六日起至民國一０七年四月十一 日止，及自民國一０八年五月二十一日起至復職之日止之僱 傭關係存在。 三、確認兩造自民國一０六年五月二十六日起至民國一０六年六月 五日止之僱傭關係存在。 四、其餘上訴、追加之訴均駁回。 五、第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由被上訴人負擔百 分之二十四，餘由上訴人負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。本件上訴人 在原審起訴請求：㈠確認兩造於民國106年6月6日至107年4月 11日間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年9月1日起至上訴 人復職日止，按月於次月10日給付上訴人新臺幣（下同 ）1 萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息〔見原審卷㈠第341頁至第342頁〕；嗣上訴人上訴 後，就前開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於106年5月26日 至107年4月11日間僱傭關係存在」，就聲明㈡部分擴張請求 「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於 次月10日給付上訴人原正職職位月薪資（即2萬8,400元）， 及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 」（見本院卷第115頁、第143頁、第335頁、第349頁至第35 0頁）。經核上訴人上開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於10 6年5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在 」、聲明㈡部分 擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止 ，按月於次月10日給付上訴人1萬4,400元（ 計算式：28,40 0－14,000＝14,400），及各期自每月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息」，均係擴張原審應受判決事項之聲 明，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款 規定相符，自應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自103年11月下旬受雇於被上訴人，擔任臺 北市天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，於每月10日給 付前1月薪資，然被上訴人遲至104年2月4日方為伊投保勞工 保險、全民健康保險（下分別稱勞保、健保），105年年中 ，被上訴人將伊升任為店長，並調整月薪為2萬8,400元。嗣 於106年5月間，被上訴人將伊調職至總公司，伊於調職後工 作壓力遽增，因而向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理 留職停薪，卻於106年6月5日將伊解僱，並辦理退勞保，經 伊數次向被上訴人表達復職意願，但未獲回覆。嗣被上訴人 於107年4月間與伊聯繫，再次聘僱伊至天母門市擔任部分工 時人員，約定日薪為平日1,200元、假日1,500元，惟伊自10 8年4月起排班減少，並於108年5月中旬，因身體不適向主管 請病假，及詢問換班事宜，主管雖同意伊請假，惟未回覆排 班狀況，反而以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙， 伊直至收到國民年金催繳單，始知悉已遭被上訴人於108年5 月20日解僱並辦理退勞保。然伊先前請病假之日數並未超過 勞工請假規則之病假日數，自無曠職問題，被上訴人無正當 理由片面終止勞動契約自不合法。爰請求確認兩造間106年6 月6日至107年4月11日間、108年5月20日迄今之僱傭關係均 存在，及自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元，並應 給付積欠106年6月6日至107年4月11日之薪資28萬9,680元、 108年5月21日至110年8月31日之薪資38萬2,968元，合計67 萬2,648元（下合稱系爭薪資）；另依勞動基準法（下稱勞 基法）第38條，請求被上訴人給付特別休假未休工資3萬1,6 58元；依性別工作平等法第14條，請求被上訴人返還生理假 之薪資6,402元；依民法第184條第2項、勞工保險條例第6條 、全民健康保險法第84條，請求被上訴人賠償106年6月6日 起至107年4月11日止增加支出之勞保差額3,631元，108年5 月21日起至110年9月30日增加支出之保費差額2萬2,450元， 合計2萬6,081元（下合稱系爭勞保費差額），及106年6月6 日起至107年4月11日止增加支出之健保費差額3,509元，108 年5月21日起至110年9月30日增加之健保費差額1萬3,848元 ，合計1萬7,357元（原判決誤載為1萬6,640元，下合稱系爭 健保費差額）；合計75萬3,429元；依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第14條第1項，請求被上訴人給付短少提撥106 年6月6日至107年4月11日之勞工退休金（下稱勞退金）1萬7 ,626元，107年4月12日至108年4月止之勞退金1,136元，及1 08年5月之勞退金506元，合計1萬9,268元（下合稱系爭勞退 金），及自110年6月起按月提撥退休金950元。另被上訴人 於非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊 請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績 壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊 工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，致伊任職後罹患 憂鬱症並加重病情，爰依民法第184條第1項前段、第195條 第1項、第227條之1規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金300 萬元等語。並聲明：㈠確認兩造於106年6月6日至107年4月11 日間僱傭關係存在；㈡確認兩造自108年5月21日起至復職日 止之僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年9月1日起至上訴人 復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期 自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被 上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應 補提系爭勞退金1萬9,268元至上訴人之勞退金專戶（下稱系 爭勞退專戶），並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止， 每月提撥勞退金950元；㈥第4項聲明，願供擔保 ，請准宣告 假執行。 二、被上訴人則以：上訴人自103年11月初擔任伊天母門市人員 ，約定月薪為2萬6,400元，惟上訴人工作表現長期不佳，常 有遲到、臨時請假等情形，上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，上訴人母親雖代上訴人表示身體不適 無法上班，惟上訴人曠職行為仍違反伊工作規則之店面制度 第2條、第3條規定，故伊於106年5月間，依勞基法第12條第 1項第4款、第6款規定終止勞動契約。況觀上訴人事後交還 天母門市鑰匙，及未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保 勞健保表示異議，亦可認兩造業已合意終止勞動契約。嗣於 106年9月間，上訴人自稱憂鬱症情況好轉希望回任，伊念及 舊情，於107年4月12日再雇用上訴人為部分工時人員，日薪 平日1,200元、假日1,500元。詎上訴人無法配合排班，經常 要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改 善，已無法勝任工作，伊遂於108年5月間，依勞基法第11條 第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班 ，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終 止勞動契約。再者，上訴人分別於106年10月、108年12月即 知悉勞動契約業已終止，惟均未對伊主張僱傭關係存在，遲 至110年11月始提起本件訴訟，上訴人於相當期間內不行使 其權利，足使伊正當信賴上訴人不再主張僱傭關係存在之意 ，應有權利失效之適用。上訴人就其於任職期間有生理日 身體不適，或伊不准上訴人請生理假，並未舉證證明。又上 訴人之工作年資既有中斷，則上訴人主張年資已滿3、4年， 顯屬無據。況上訴人主張104年12月至105年11月之特別休假 工資，已逾5年之時效。另上訴人於110年11月5日始起訴請 求賠償106年6月6日至107年4月11日，及108年5月21日後之 勞健保差額，暨主張伊對上訴人工作上指示、休假安排構成 侵權行為而請求損害賠償，均已逾2年時效。至上訴人於受 雇前已有憂鬱症，就診至少4年，且上訴人任職期間並未提 及有何不愉快經驗，故上訴人稱其因遭伊解僱致病情加重乙 節 ，並不實在，上訴人請求賠償精神慰撫金，並無理由等 語，資為抗辯。 三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人 應給付上訴人8,400元（即107年4月後之7日特別休假未休工 資）本息，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分及 前開勝訴部分均聲明不服，提起上訴（被上訴人就其敗訴部 分未據聲明不服，不在本院審理範圍，下不贅述），並於本 院為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢 棄。㈡確認兩造於106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在。㈢確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存 在。㈣被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月 於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上 訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。㈥被上訴人應補提系爭勞退金1 萬9,268元至系爭勞退專戶，並自108年6月起至兩造僱傭關 係終止日止，每月提撥勞退金950元。㈦第5項聲明 ，願供擔 保，請准宣告假執行。另追加之訴聲明：㈠確認兩造於106年 5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110 年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人 1萬4,400元，及各期自每月11日起至清償日止 ，按週年利 率5％計算之利息。被上訴人之答辯聲明：㈠上訴及追加之訴 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、本件爭點如下： 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元（原判決已判准107年4月後之特別休假未休工資8,400元 ，上訴人敗訴部分為2萬3,258元）、生理假薪資6,402元、 系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥 系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元 ，及追加請 求自110年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，有無理由？ 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？ 五、得心證之理由：　 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　　按契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規 定，應向他方當事人以意思表示為之，並於終止契約之意思 表示到達相對人時，生終止契約之效力。次按勞基法第11條 規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，或第12條第1項規 定雇主無須預告勞工即得終止勞動契約之事由，為使勞工適 當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原 則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由或無須 預告之事由，及法令依據，否則難認終止勞動契約為合法。 再按法雖無明文禁止勞雇雙方得以合意方式終止勞動契約， 惟勞雇雙方仍須依民法第153條第1項規定，雙方就合意終止 勞動契約之意思表示互相一致者，始得謂合意終止勞動契約 。亦即雇主雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞 動契約，惟須經勞雇雙方溝通、協調，就該終止勞動契約之 方式達成共識，雙方意思表示趨於一致時，始得謂合意終止 勞動契約，否則即難謂為合意終止勞動契約。本件上訴人主 張 ：伊於調職後因工作壓力遽增，向被上訴人請假，被上 訴人表示為伊辦理留職停薪，卻將伊解僱，並辦理退勞保， 伊向被上訴人表達復職意願，未獲回覆。嗣被上訴人於107 年4月間再次聘僱伊擔任天母門市之部分工時人員，伊於108 年5月中旬，因身體不適向主管請病假並獲准，惟被上訴人 以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，嗣伊收到國民 年金催繳單，始知悉遭被上訴人於108年5月20日解僱並辦理 退勞保 ，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約，並不合 法等語。被上訴人則辯稱：上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故於106年5月間，依 勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上 訴人事後交還天母門市鑰匙，亦未就伊於106年6月5日為上 訴人辦理退保勞健保表示異議，可認兩造已合意終止勞動契 約。嗣伊於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員， 然上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊 屢次勸告改善工作狀況仍未改善，伊遂於108年5月間依勞基 法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起 即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦 已合意終止勞動契約云云。經查： 　⒈依證人即被上訴人法定代理人之配偶楊仲堅於原審證稱：上 訴人於106年5月間忽然沒有請假就沒有來上班，公司一直聯 絡不到上訴人，後來上訴人母親打電話給伊，伊跟上訴人母 親說上訴人的身體狀況不好，要暫時休息，等休息好了，公 司再來處理上訴人要不要上班的事情，卻被上訴人解讀成留 職停薪，有請上訴人把鑰匙拿回來，是由上訴人母親將鑰匙 送回門市。上訴人因為身體狀況不好，連續請了好多天假， 都找不到人，也避不接電話，其實是曠職，沒有請假，3天 沒來就曠職，公司都原諒上訴人，後來上訴人病好了，一直 要來上班，因為公司已經請了固定的員工上班，沒有缺，就 讓上訴人兼職上臨時班，上訴人同意接受。伊當時跟上訴人 母親通電話時，沒有明確談到要上訴人離職，只是讓上訴人 先休息養病，等養好病再回來，在伊觀念，上訴人既然沒有 上班就先辦退保，等上訴人回來上班再辦加保等語〔見原審 卷㈡第211頁至第212頁、第230頁〕；及證人即上訴人母親吳 曉青於原審證稱：伊跟上訴人的老闆講電話時，沒有討論到 上訴人離職的事，也沒有跟伊說上訴人要離職，或被上訴人 公司要上訴人離職。伊接到被上訴人公司電話返還鑰匙的事 ，好像是在上訴人再去被上訴人公司兼職之後的事等語〔 見 原審卷㈡第252頁、第254頁、第253頁〕，可知上訴於106年5 月間雖因身體不適而未上班，雖兩造就上訴人當時是否有申 請留職停薪而有爭執，惟被上訴人當時確未因上訴人未上班 ，而以上訴人無正當理由連續曠職3日以上，及違反工作規 則為由，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，向上訴 人為終止勞動契約之意思表示，且上訴人於身體回復穩定後 ，即向被上訴人表示回去上班，亦見上訴人斯時並無與被上 訴人合意終止勞動契約之意，縱上訴人母親吳曉青有將鑰匙 交還被上訴人，尚難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止 勞動契約之意。是被上訴人臨訟抗辯：上訴人於106年5月間 未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故依勞基 法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人 事後交還天母門市鑰匙，及未就伊為上訴人辦理退保勞健保 表示異議，亦可認兩造已合意終止勞動契約云云，委無可採 。 　⒉另依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人來上臨時班後，表現非 常不好，排好班還是臨時有事，不來上班，員工一直抱怨， 所以才有同仁口頭告知請上訴人離職，當時是授權由盧延毫 請上訴人離職，沒有發給資遣費及非自願離職證明，盧延毫 如何處理伊不清楚。公司同仁一直打電話請上訴人交回鑰匙 ，她都沒有回應，後來是打電話去上訴人家，上訴人母親 把鑰匙拿回來等語〔見原審卷㈡第212頁、第214頁、第229頁 至第230頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人再去被上訴人 公司繼續上班後，伊接到被上訴人公司電話要把鑰匙拿回去 ，伊有跟上訴人講，上訴人說不要處理，過一陣子被上訴人 公司又打電話來問可不可以把鑰匙拿回去，伊基於這個鑰匙 對公司很重大，伊就出門幫上訴人把鑰匙拿過去，當時沒有 說為什麼要把鑰匙拿回去，也沒有說上訴人不做了等語〔 見 原審卷㈡第253頁〕；證人盧延毫於本院證稱：「（問：你是 否知道眾旺公司有無因為陳俐君都沒有來排班，就通知陳俐 君以後不要來上班？）答：我自己的記憶是因為沒有聯絡上 陳俐君，大家有種『那就這樣吧』的感覺。」等語（見本院卷 第357頁），可知被上訴人於107年4月12日再次雇用上訴人 為部分工時人員後，雖因上訴人無法配合排班，經常臨時不 上班，而授權證人盧延毫告知被上訴人終止勞動契約 ，惟 證人盧延毫因無法聯絡上陳俐君，致未將被上訴人單方終止 勞動契約之意思表示告知上訴人，自不生合法終止勞動契約 之效力；且證人吳曉青係因被上訴人公司人員一再打電話要 求交還鑰匙，其基於鑰匙對被上訴人之重要性，始幫上訴人 將鑰匙交還，難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動 契約之意。是被上訴人抗辯：伊因上訴人已無法勝任工作， 故於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約， 且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母 門市鑰匙，兩造亦已合意終止勞動契約云云，亦無可採 。 ㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　　查，上前所述，本件被上訴人既未分別於106年5月間及108 年5月間對上訴人為終止勞動契約之意思表示，且兩造亦未 合意終止勞動契約，則上訴人請求確認兩造於106年6月6日 至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止，暨追加 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，即為有 理由。又被上訴人對上訴人於前述時間未上班，既未對上訴 人為終止勞動契約之意思表示，任兩造間之勞動關係長期處 於久懸未定狀態，此非單方可歸責於上訴人所致，縱上訴人 迄至110年11月5日始對被上訴人提起本件訴訟，並於113年3 月15日具狀追加確認106年5月26日至106年6月5日間之僱傭 關係存在，亦屬上訴人正當權利之行使，尚難認其有長期怠 為行使權利而有權利失效之適用，被上訴人此部分抗辯，並 無可採。 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭 健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提 撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資 1萬4,400元，有無理由？ 　⒈查，上訴人於106年5月26日起至107年4月11日止，及自108年 5月21日起，均未向被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭 執；且上訴人復未舉證證明其於前述期間有向被上訴人為任 何準備提供勞務之通知，經被上訴人預為拒絕，而有受領勞 務遲延之情事。是上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2, 648元、自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元、系爭勞 保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞 退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110 年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，均為無理由。 　⒉次按勞基法第38條係於105年12月21日始修正增訂第4項前段 「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資」之規定，自106年1月1日起開始施行。修 正前之勞基法無上開規定，且特別休假日期之指定，依106 年6月16日修正公布前之勞基法施行細則第24條第2款規定， 應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作 業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄，特別 休假日工作雇主加倍發給工資，須以該工作係出於雇主需求 要求勞工加班為要件。勞工應休之特別休假日於年度終結時 ，有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發 給未休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號民事 判決意旨參照）。再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個 月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三 、2年以上3年未滿者，10日。」勞基法第38條第1項定有明 文。上訴人主張104年12月至105年11月工作期間之特別休假 部分 ，適用修正前勞基法第38條規定；106年12月至107年1 1月、107年12月至108年5月20日工作期間之特別休假部分， 則適用修正後勞基法第38條規定，合先敘明。經查： 　　⑴關於104年12月至105年11月部分： 　　 查上訴人於103年11月受僱於被上訴人，於104年12月工作 滿1年，固有特別休假7日；惟依前揭修正前勞基法第38條 規定之說明，上訴人並未舉證證明其於104年12月至105年 11月間，曾請求特別休假遭被上訴人拒絕，或因被上訴人 要求，使其客觀上不可能使用該特別休假，致上訴人此段 期間之特別休假，於105年度終結未休。是上訴人請求被 上訴人給付104年12月至105年11月之特休未休工資，為無 理由。 　　⑵自107年4月12日向被上訴人再提供勞務之特別休假： 　　　①又按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未 滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作 年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。揆其立法 意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給予，均與 勞工年資有關，為免雇主利用換約之方法，中斷年資之 計算，損及勞工之權利，特明文予以限制（最高法院10 9年度台上字第1618號民事判決意旨參照）。查，上訴 人請求確認106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在，業經本院認有理由之情，已如前述，惟106年6月6 日至107年4月11日未提供勞務自不應計上訴人之工作年 資。是以，上訴人之勞動契約於106年6月6日停止履行 ，迄至107年4月12日向被上訴人提供勞務止，已逾10個 月，不符合前揭前工作年資合併計算之要件，是上訴人 前揭停止履行契約期間，不能與107年4月12日再提供勞 務後之年資併計，上訴人請求計入此部分期間之特別休 假工資，於法不合。 　　　②上訴人於107年4月12日再向被上訴人提供勞務，於108年 4月11日年資滿1年，依前開規定有特別休假7日，然上 訴人於108年5月離職前並未休畢，依前開說明，上訴人 自得請求被上訴人給付7日未休之特別休假工資；逾此 日數之請求，則屬無據。依兩造所不爭執，上訴人自10 7年4月12日再提供勞務後，係部分工時人員，平日工資 1,200元計算，上訴人得請求被上訴人給付特別休假未 休工資7日之金額為8,400元（計算式：1,200×7＝8,400 ）。 　　⑶從而，上訴人請求被上訴人給付8,400元，為有理由，逾此 範圍之請求，則無理由。 　⒊復按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1 日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併 入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發 給。性別工作平等法第14條定有明文。惟按勞工請假時，應 於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病 或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時， 雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定 有明文。被告於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得 請假，然法律及系爭契約同時課以其應依法定程序辦理請假 手續之義務。而當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；勞工主張 其依規定請假，自應由勞工就此對其有利之請假積極事實負 舉證之責（最高法院93年度台上字第2636號民事判決要旨參 照）。查，上訴人雖主張其任職期間每年度可請生理假3日 ，惟並未證明其當時有請假生理假之事實，自難推認上訴人 確有因生理日且致工作有困難之程度。從而，上訴人請求其 任職期間歷年之生理假返還薪資6,402元，洵屬無據。 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？　　　 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；民法第184條第1項前段定有明文。次按損害賠償之債，以 有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因 果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於 此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院 48年台上字第481號民事判決先例意旨可參）。再按相當因 果關係乃由「條件關係」及「相當性」所構成，必先肯定「 條件關係」後，再判斷該條件之「相當性」，始得謂有相 當因果關係，該「相當性」之審認，必以行為人之行為所造 成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實， 依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者 ，始足稱之；若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件 關係」或「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難 謂該行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生 損害之共同原因（最高法院101年度台上字第443號民事判決 意旨可參）。 又主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於 侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上 字第328號民事判決意旨可參）。 　⒉上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項， 伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假， 令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵 得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家 人誤解，使伊於任職後罹患憂鬱症並加重病情，均係因被上 訴人違反勞基法之行為所致。另被上訴人於其任職期間，對 上訴人之工作上指示，及休假安排，對其造成精神上身體上 損害云云。經查： 　　⑴依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人在被上訴人公司的表現 ，基本上是可以接受，但上訴人經常臨時請假、臨時不來 ，會影響公司其他員工的作業；公司基本上是不需要加 班 ，因為門市時間到就打烊，從門市報表看，1天才做3 、5千元，並不需要加班。上訴人的工作是門市銷售商品 ，而要承攬業績，業績表現好，公司會有獎勵制度；上訴 人因為常常上班遲到、常常臨時請假不來，造成公司及其 他員工困擾，伊就請謝雨書或蔡小姐跟上訴人說，將上訴 人調到淡水公司的辦公室上班，謝雨書或蔡小姐有跟上訴 人溝通，上訴人說好，有經過上訴人同意，才將上訴人調 到淡水公司的辦公室上班，不會強迫將上訴人調職，上訴 人上了1、2個禮拜，說不習慣，又回到門市，門市通常只 有1個人負責等語〔見原審卷㈡第210頁至第211頁、第215頁 至第216頁、第226頁至第227頁〕；證人即被上訴人之門市 銷售人員高貞玉於原審證稱：門市人員不需要加班，公司 有明確講時間到就下班，但有時候寫報表會拖到很晚才下 班；剛開始有幾次上訴人有說人不舒服跟伊調班，後來是 由公司處理，上訴人後來調到淡水公司，工作內容是打電 腦、上網路之類等語 〔見原審卷㈡第236頁至第237頁 、第 242頁、第239頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人第1年 做得還不錯，第2年可能在業績上有些挫折，有點低潮， 有聽上訴人發牢騷做得很晚很累；被上訴人並未向伊抱怨 上訴人上班表現不好，公司老闆娘在電話中有說上訴人第 1年做得很好，沒有說上訴人不好的話等語〔見原審卷㈡第2 50頁、第254頁、第257頁〕；證人即原被上訴人之天母門 市店長謝雨書於本院證稱：天母門市只有1位工作人員， 上訴人經常突然丟個訊息請假不到班，聯絡不到人，伊或 其他同事就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院 卷第351頁至第352頁）；證人即原被上訴人之天母門市店 長盧延毫於本院證稱：上訴人在門市擔任兼職人員時，都 是先寫好排班表交給伊，上訴人臨時說人不舒服不能上班 時，伊就要從淡水總公司到天母門市代班等語（ 見本院 卷第355頁至第356頁）。可知上訴人於任職被上訴人之天 母門市正職人員時，僅由其1人負責該門市之商品銷售， 如門市銷售商品之業績良好，被上訴人即會給予獎勵，而 依上訴人每日整理提供給被上訴人之門市報表，每日銷售 業績僅有3、5千元觀之，上訴人之銷售業績不佳 ，自會 對其心理產生壓力，然上訴人並無法證明此壓力是來自於 被上訴人之業績要求所致。再者，上訴人係因經常上班遲 到、臨時請假未到班，被上訴人需找人代班，造成被上訴 人及其他人員困擾，證人楊仲堅遂請證人謝雨書（ 即當 時天母門市店長）或公司人員蔡小姐跟上訴人協商是否改 調至被上訴人位於淡水總公司上班，經上訴人同意才將上 訴人調至淡水總公司上班。且證人吳曉青亦證稱被上訴人 並未向伊抱怨上訴人上班工作表現不好。是上訴人主張： 被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待 命，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人將伊調職 ，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受 同事及家人誤解云云，尚屬無據。 　　⑵另依振興醫療財團法人振興醫院（下稱振興醫院）112年5 月17日振行字第1120002921號函文略以：「依主治醫師意 見，病患（按即上訴人）於本院精神科門診初診日為108 年11月28日，病歷記載病患於17歲即有精神科就診的經歷 ，當時主要症狀呈現為憂鬱情緒，也提到面臨課業及升 學壓力。病患在本院初診主訴只要感受到有壓力事件或是 重要的事情未完成時，就常會出現許多身體不舒服的症狀 ，如頭痛、背痛等。又病患17歲後，陸續曾到不同的醫院 就診，當時治療方式除了藥物治療外，也接受過10多次的 自費心理治療。綜上所述，病患病首發年齡為17歲左右， 當時仍在就學，也尚未成年，故一開始精神病的成果不可 能是工作或是解僱事件造成。但病患於本院精神科門診斷 續追蹤約2年半，後續看診的內容的確有提及幾年前的工 作受到公司解僱所遭受的情緒衝擊，導致其憂鬱及焦慮症 狀加重。惟此乃病患後設之說法及主述，無從查證，也無 法據此推定兩者有直接的因果關係。」等語〔見原審卷㈡第 53頁至第55頁〕；及振興醫院前開函文檢附上訴人就診之 門診紀錄所示〔見原審卷㈡第57頁至第170頁〕，上訴人於10 8年11月28日至109年5月5日間之病情描述，均未提及工作 解僱或不愉快之事，內容係與家人等人際關係有關，上訴 人就診多次，迄109年5月9日就診時，才開始提及其於失 業狀態，遭非法解僱，受到不平等待遇，及其後表示對未 來悲觀，不知道要找何工作等情〔見原審卷㈡第111頁、第1 16頁〕，可知上訴人於受僱被上訴人之前，於就學時期， 本即因面臨課業及升學壓力，患有精神憂鬱問題而陸續就 診，且上訴人於108年5月間離職後至振興醫院門診時，並 未提及其憂鬱及焦慮症狀加重與工作有關係，迄至離職1 年多後之109年5月間再次就診時，始向醫師提及遭非法解 僱，受到不平等待遇等工作問題，而此僅係上訴人單方面 之陳述，並無證據證明其憂鬱及焦慮症狀加重，與上訴人 在被上訴人任職期間之工作有因果關係。是縱上訴人於離 職後，其憂鬱及焦慮症狀有加重情形，惟此或與上訴人長 期待業或與其他人際關係等多重外在壓力有關，尚難憑此 遽認與被上訴人對上訴人之工作上指示及解僱行為等有相 當因果關係。是上訴人依民法第184條第1項前段 、第195 條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人給付精神慰撫 金300萬元，亦屬無據。 六、綜上所述，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期 間，及108年5月21日至復職日止之僱傭關係存在，並依勞基 法第38條第4項規定，請求被上訴人給付8,400元，及自民事 準備2狀繕本送達之翌日即112年2月10日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾前開 範圍之請求，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開應 准許之確認僱傭關係存在部分，為上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示；至應准許之8 ,400元本息部分，對上訴人並無不利，上訴人仍就此有利於 己部分，提起上訴，於法不合，應予駁回。至於上開不應准 許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回此部分假執行之 聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加請求確認 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在部分 ，為 有理由，應予准許；至請求自110年9月1日起按月給付工資1 萬4,400元本息部分，則為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由、一部無理 由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 勞動法庭 審判長法 官 邱 琦 法 官 邱靜琪 法 官 高明德 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 書記官 郭彥琪

2025-02-18

TPHV-113-勞上-19-20250218-3

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第300號 原 告 林嘉巧 訴訟代理人 陳信憲律師（法扶律師） 被 告 家裕環境清潔有限公司 法定代理人 邱國瑋 訴訟代理人 楊敏玲律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月19日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣29萬9,955元，及自民國113年4月19 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣4萬3,080元至原告之勞工退休金專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔42％，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行；但如被告以應給付之金額為 原告預供擔保，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠伊自民國110年11月19日起受僱於被告，所應聘之職務為夜班 清潔人員，每日工作時間4至5小時，每日薪資新臺幣（下同 ）750元至800元不等，被告於伊入職後向伊告知尚須配合被 告其他工作地點之輪班，額外輪班薪資另計，故伊上班地點 及時間即須依被告所排班表前往絕色影城、哈拉影城、基隆 秀泰影城及欣欣秀泰影城完成清潔打掃工作。嗣伊於112年3 月25日因臨時有事欲向被告請假，同時反應伊長期以來都沒 有正常休假，被告諸多規定似有違反勞動基準法（下稱勞基 法）之情事等，被告竟惱羞成怒威脅伊如要正常上班就請伊 離職，更於當日凌晨3、4點交付離職單予伊填寫，是日，伊 迫於無奈放棄請假，然被告於6月發薪日時故意不發給伊5月 份薪資，更於112年6月21日無預警地將伊6月21日以後之原 訂班表全數取消，並將伊解僱。依被告112年5月及6月份之 班表計算，伊5月、6月份未領薪資分別為5萬7,850元、3萬4 ,250元，伊自得依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付 上開未付工資；又依被告所交付110年12月至112年4月份之 薪資單及112年5月、6月份之排班表所得每日工作時數明細 表可知，伊自110年12月起至112年6月止，每月均會加班8至 124.5小時不等，伊自得依勞基法第24條第1項第1款及第2款 規定，請求被告給付延長工時工資29萬0,386元；又伊自110 年11月15日起至112年6月21日止共計上班83週，依法被告應 給予伊166天之例假及休假，且前開期間內之國定假日為22 日，合計被告應給予伊之休假總天數為188日，而伊僅休25 日，尚有163日國定假日或例假在上班，以伊每日平均工資1 ,500元計算，伊簡化計算而依勞基法第37條第1項、第39條 第1項及第2項規定，得請求被告加倍發給工資24萬4,500元 ；另伊年資為1年7個月又6日，伊遭解僱前6個月之月平均工 資為4萬7,158元，則依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 12條第1項及勞基法第16條第1項第2款規定，被告應給付伊 資遣費3萬7,792元及預告期間工資3萬1,440元；再者，被告 從未給予伊特別休假（下稱特休），則依勞基法第38條第1 項、第4項規定，伊得請求被告給付10日未休特休折算工資1 萬5,720元，合計被告應給付伊71萬1,938元。另被告自伊受 僱時起即未依法為伊提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條 第1項、第14條第1項規定，請求被告補提繳4萬3,080元（計 算式：伊薪資總額718,000元×6％）。 　㈡被告購買車牌號碼「OOO-0000」機車（下稱系爭機車）供伊 代步，約定買賣價金每月由伊薪資中分期扣款，系爭機車之 分期款至遲於111年11月已全數支付完畢，然被告拒將系爭 機車過戶登記予伊，伊自得依民法第254條規定解除契約， 並依同法第259條第2款規定，請求被告返還業已受領之買賣 價金5萬9,500元等語。 　㈢聲明：⒈被告應給付原告71萬1,938元及自民事擴張聲明暨準 備㈢狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；⒉被告應給付原告5萬9,500元及自民事訴之變更暨準 備㈣狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；⒊被告應提繳4萬3,080元至原告之勞工退休金專戶；⒋ 願供擔保請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠原告自110年（被告誤載為111年）11月19日開始輪班清潔人 員之工作，初始係於基隆秀泰影城輪值大夜班，每日工作3 小時（0時至3時），報酬為500元，同年12月1日調整為550 元，同年月14日調整為700元，因原告表示想增加收入，希 望可以到其他地點支援，故於同年月25日開始支援基隆秀泰 影城中班（13時至21時），一日1,000元、內湖哈拉影城實 習3日大夜班（0時至2時30分），一日550元，112年1月1日 起開始支援哈拉影城中班（13時至21時），一日9小時1,000 元，同年4月份起原告全力支援欣欣秀泰影城大夜班（3時至 8時），每日750元，及早班（8時30分至15時30分），每日9 00元，如有餘力再輪值其他地點。原告所提排班表及line訊 息與實際工作情形不符，且原告於各工作地點尚與他人輪值 ，於當日同一地點當無延長工時之必要，是原告縱有延遲報 退情形，仍計至約定工作區間。 　㈡因原告時常有遲到、早退情形，並屢向伊預支，計至112年6 月1日止，伊以負責人即訴外人邱國瑋之國泰世華銀行帳戶 、伊帳戶及財務人員帳戶（帳號均詳卷）匯入原告及其所定 之訴外人林敬勳帳戶（帳號詳卷）之金額已高達140萬3,517 元，扣除其應得之勞務報酬41萬0,840元（已扣除因原告遲 到早退而應扣除之報酬14萬8,760元），並加計系爭機車之 價款及代繳之罰款，原告尚欠伊106萬6,277元。因原告於11 2年6月間又想預支，伊無法同意其要求，原告乃自行離職。 因原告預支之金額已超過其應得之報酬，故不得請求伊給付 報酬，另原告係自行離職，自不得請求伊給付資遣費及預告 期間工資。又縱伊應給付原告款項，伊自得以原告尚欠伊之 借款106萬6,277元抵銷之。 　㈢原告請求過戶之系爭機車，係以邱國瑋名義於110年12月24日 購買借予原告代步，系爭機車非登記於伊名下，原告請求之 當事人不適格，況系爭機車買賣價金亦未攤還完畢等語置辯 。 　㈣聲明：⒈原告之訴駁回；⒉若受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。 三、兩造均不爭執： 　㈠原告自110年11月19日起任職於被告擔任清潔人員。 　㈡原告之上班地點及時間須依被告所排班表前往絕色影城、哈 拉影城、基隆秀泰影城及欣欣秀泰影城完成清潔打掃之工作 。 　㈢基隆秀泰影城（中班）上班時間為13：00至21：00（8小時） 、哈拉影城（中班）上班時間為13：00至22：00（9小時） 、欣欣秀泰影城（大夜班）上班時間為3：00至8：00（5小 時）、（早班）上班時間為8：30至15：30（7小時）。 　㈣被告曾以抵充系爭機車之買賣價金為由，自原告薪資內為扣 款，金額合計5萬9,500元。 四、本院之判斷： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。又民事訴訟如係由原告 主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證， 以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令 不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求， 惟原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張 ，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主 張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院 106年度台上字第2752號、97年度台上字第425號民事判決意 旨參照）。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己 主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能 舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所 言可採。次按，當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或 言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證； 當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同 自認，民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項亦有明定。 　㈡兩造不爭執兩造間為僱傭關係，原告主張被告應給付112年5 月、6月份未領薪資合計9萬2,100元、110年11月至112年6月 之延長工時工資29萬0,386元及國定假日或休、例假加工作 加倍發給工資24萬4,500元、未休特休折算工資1萬5,720元 ，為被告所否認。經查： 　⒈按工資應全額直接給付勞工；雇主延長勞工工作時間者，其 延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之 2以上。依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每 小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作 ，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另 再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日 每小時工資額另再加給1又3分之2以上；第36條所定之例假 、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工 資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工 資應加倍發給，勞基法第22條第2項本文、第24條、第39條 前段及中段分別定有明文。又依勞動部（改制前為行政院勞 工委員會）（87）台勞動二字第039675號函意旨，勞工假日 出勤工作於8小時內，應依勞基法第39條規定辦理；超過8小 時部分，應依同法第24條規定辦理。 　⒉原告主張其每月工作時數如附表1（見本院卷二第31-67頁） 所示，並主張其於絕色影城中班上班時數為8小時、哈拉影 城大夜班時數為4小時、中班時數為9小時、基隆秀泰影城中 班時數為8小時、大夜班時數為4小時、欣欣秀泰然影城早班 時數為7小時、大夜班時數為5小時；被告則提出原告之報班 、刷卡資料及出勤紀錄抗辯兩造約定哈拉影城大夜班上班時 間為0-2點半，時數為2.5小時、基隆秀泰影城大夜班上班時 間為0-3點，時數為3小時。查： 　⑴原告就被告抗辯哈拉影城大夜班及基隆秀泰影城大夜班時數 分別為2.5小時、3小時部分，並未提出任何證據證明其主張 ，而觀諸被告提出之報班紀錄所示，原告於110年11月間至 基隆秀泰影城上大夜班時，上班時間大致落於晚上11點48分 至57分間，下班時間大致落於凌晨3點至3點41分間（見本院 卷二第275、277頁），均未逾4小時，12月間上大夜班時， 上班時間大致落於晚上11點13分至1點52分間，下班時間大 致落於凌晨3點30分至8點30分間（見本院卷二第279、283、 285頁），最長為12月17日之8小時17分、最短為12月4日之3 小時13分；原告於110年12月間至哈拉影城上大夜班時，上 班時間分別為晚上0點33分、0點、0點44分，下班時間分別 為上午7點24分、未報班、上午6點58分（見本院卷二第287 頁），111年1月上班時間則分別落於晚上0點5分至2點57分 間，下班時間則自凌晨3點44分至7點15分間（見本院卷二第 289、295、297頁），最長為1月23日之5個小時47分、最短 為1月30日之3小時1分，111年2月上班時間則分別落於晚上1 1點24分至4點33分間，下班時間則自凌晨2點45分至6點49分 間（見本院卷二第299、305頁），最長為2月27日之6小時24 分、最短為2月19、20日之2小時7分，與原告所述4小時不符 。故原告就絕色影城中班、哈拉影城大夜班、中班、基隆秀 泰影城中班、大夜班、欣欣秀泰然影城早班、大夜班之上班 時數應分別以8小時、2.5小時、9小時、8小時、3小時、7小 時、5小時計算。至於薪資單上另記載洗地毯（例如本院卷 二第137頁）、或大夜班（全）或大夜班但薪資以1,050元（ 例如本院卷二第167頁）計算部分，因被告未提出任何證據 證明兩造就該部分之工時約定為何，應認原告主張之工時為 真正。 　⑵被告固提出原告報班、刷卡紀錄及依前開資料所製作之出勤 紀錄表抗辯原告提出之薪資資料不實，然被告不爭執原告提 出之排班表及薪資單（即原證5，下稱系爭薪資單）為被告 所委任之企業顧問團隊以line帳號「文盈」傳送予原告（見 本院卷二第270頁、卷三第89頁），又依被告提出之報班、 刷卡紀錄及其所製作之出勤紀錄表所載，被告亦不否認原告 上班時常未報班或未刷卡，則被告提出之原告報班及刷卡資 料雖與系爭薪資單所載日數不同，尚不能認系爭薪資單所載 之原告薪資資料不實。而被告復未提出其他證據證明系爭薪 資單所載內容與原告上班情形不符，則被告前開抗辯尚不足 採。是原告之出勤及薪資狀況應以排班表、系爭薪資單所載 出勤狀況，並參酌原告所提附表1每日工作時數明細表之記 載為據，則原告之出勤時數即如附表A所示。 　⒊原告得請求112年5月、6月份未領薪資7萬2,350元（未含國定 假日及休例假日出勤、延長工時工資）： 　⑴原告雖提出112年5月、6月份排班表主張其於當月出勤日班狀 況如附表1所示，並主張於112年5月5日基隆秀泰影城大夜班 6小時、5月份於欣欣秀泰影城共出勤30日，其中有22日大夜 班因欣欣秀泰影城大夜班人數減為2人，故每班上班時間增 為7.5小時，每班薪資1,050元，6月份有2日之大夜班為7.5 小時云云。然依原告提出之排班表所示，就欣欣秀泰影城大 夜班於其他月份亦有僅有二人上班之狀況，但薪資並未有增 加，且原告主張上班時間為7.5小時之日期，其班表上亦有 排定三人上班之情形（例如5月5日、5月12日，見本院卷二 第65、123頁），且依原告提出之Line對話紀錄顯示，原告 要求欣欣大夜班增加費用時，被告表示須做7.5小時，然原 告僅表示「無所謂，反正工作做完，等時間而已」、「承攬 契約法條是責任制」等語，並未明確同意工作7.5小時，再 參諸被告提出之原告刷卡紀錄，原告主張其5月11、16、17 日大夜班上班時數7.5小時，但被告提出之刷卡資料僅4小時 餘（見本院卷二第469頁），故就欣欣秀泰影城大夜班部分 尚難認原告有上班7.5小時之情形；另原告於112年5月5日並 無基隆秀泰影城刷卡資料，而其於同年月6日、7日、29日之 大夜班上班時間分別為0點2分至3點8分、0點1分至2點32分 、0點39分至2點48分（見本院卷二第463頁），並無上班6小 時之情形，則原告前開主張自無足採，仍應以兩造原約定之 大夜班時數計算其出勤時數，故原告5、6月之出勤時數即如 附表A所示。 　⑵則原告得請求之5月份未加計延長工時、休息日及休假日加班 費之薪資為4萬4,600元（計算式：哈拉影城大夜班550元×8+ 基隆秀泰影城中班1000元×3+基隆秀泰影城大夜班700元×3+ 欣欣秀泰影城早班900元×14+欣欣秀泰影城大夜班750元×30= 44,600元），6月份未加計延長工時、休息日及休假日加班 費之薪資為2萬7,750元（計算式：哈拉影城大夜班550元×1+ 基隆秀泰影城中班1000元×2+基隆秀泰影城大夜班700元×3+ 欣欣秀泰影城早班900元×9+欣欣秀泰影城大夜班750元×20=2 7,750元），合計為7萬2,350元。　 　⒋原告得請求110年12月1日至112年6月21日之延長工時工資5萬 4,672元： 　　原告主張被告應給付其延長工時工資29萬0,386元，為被告 所否認，而承前所述，原告之出勤及薪資狀況應以排班表、 系爭薪資單所載出勤狀況為據，而依系爭薪資單之記載，被 告僅按約定工時、工資給付薪資，顯未就當日超出8小時之 工時部分，按勞基法第24條第1項第1款、第2款規定加給3分 之1、3分之2之工資。又兩造就絕色影城中班、哈拉影城大 夜班、中班、基隆秀泰影城中班、大夜班、欣欣秀泰然影城 早班、大夜班之工資分別約定為1,000元、550元、1,000元 、700元、900元、750元，依被告提出之出勤紀錄表記載， 其上班時間分別為15時30分至23時30分、0點至2點30分、13 時至22時、13時至21時、0時至3時、8時30分至15時30分、5 時至8時，則就每日工作超出正常工時部分之工資，應按當 日工作時間序，以超出8小時之該班之工資除以約定工時， 就超出8小時部分之工時，按延長工時2小時內加給3分之1、 超出2小時部分加給3分之2計算延長工時工資，故被告就110 年12月至112年6月應給付之延長工時工資如附表A應加給之 延長工時工資欄所示金額，合計為5萬4,672元（即如附表B 應加給之延長工時工資欄所示金額-167元）。 　⒌原告得請求國定假日出勤工資2萬1,191元： 　　原告自110年11月19日至112年6月21日間受僱於被告，期間1 11年之國定假日有1月1日、除夕至初三即1月31日至2月3日 、2月28日、4月4日及5日、5月1日、端午節即6月3日、中秋 節即9月10日、10月10日，共12日，而其中原告1月31日、2 月28日未工作；112年之國定假日有1月1日、除夕至初三即1 月21日至1月24日、2月28日、4月4日及5日、5月1日，共9日 ，故被告就111年1月1日、2月1日至2月3日、4月4日及5日、 5月1日、6月3日、9月10日、10月10日，112年1月1日、1月2 1日至1月24日、2月28日、4月4日及5日、5月1日部分應加倍 給付薪資，而原告前開日期之8小時內工資分別如附表A國定 假日出勤工資欄所示，合計為2萬1,191元。另就國定假日超 過8小時部分，因前已依勞基法第24條第1項第1款、第2款加 計工資，不再重覆計算。 　⒍原告得請求休、例假日出勤加倍工資14萬1,312元： 　　原告主張其應有休假及例假日合計166日，但其含國定假日 僅休25日，扣除國定假日外，尚有143天休假日及例假日未 休，應以每日1,500元計算休、例假工資云云。然查，原告 並未提出每日薪資為1,500元之依據，又兩造並未就休息日 及休假日如何計算為約定，則依前開規定，以連續7日應有1 日休息日、1日休假日計算，因原告係自週五受僱，故一週 如未有休息，則以次週星期三、四為休息日及例假日，如有 一週內休息超過2日，則向下依序扣超休日為休息日或休假 日。又原告就休息日及休假日之工資僅請求以一倍計算，其 中休息日部分低於勞基法第24條第1項第3款規定，爰以其請 求之計算方式計算其得請求之休息日及例假日加倍工資。原 告各月應休日期如附表A所示（如休例假日遇國定假日，依 紀念日及節日實施辦法第5條之1規定，以國定假日之前或後 一日計算），經扣抵已休日後，各月應得之休息日及例假日 工資分別如附表A休例假日工資欄所示，合計為14萬1,312元 。 　⒎原告得請求特休未休折算工資1萬430元： 　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。勞工之特別休假，因年度終結或契 約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 項第1、2款、第4項本文分別定有明文。又本法第38條第4項 所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準 ：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡ 前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終 止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度 終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以3 0所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目 及第2目亦有明文。 　⑵原告自110年11月19日受僱於被告起至勞動契約終止時即112 年6月21日止，共有10日之特休未休，依前開規定，最近1個 月正常應112年5月23日起至112年6月21日扣除每日延長工時 工資後之正常工作期間所得工資即3萬1,282元（計算式如附 表C）除以30日即每日1,043元計算前開特休未休之工資，故 原告得請求之特休未休折算工資為1萬430元。 　⒏綜上，原告得請求被告給付112年5月份工資4萬4,600元、6月 份工資2萬7,750元、延長工時工資5萬4,672元、國定假日出 勤工資2萬1,191元、休假及例假日工資14萬1,312元、特休 未休折算工資1萬430元，合計為29萬9,955元。 　㈢原告不得請求資遣費及預告期間工資： 　　原告雖主張其係遭被告解僱，惟為被告所否認，並抗辯係原 告自請離職等語。查原告並未提出任何證據證明被告單方終 止兩造間之僱傭契約，再參以原告提出之離職申請書所載離 職原因為「其他」，說明欄記載「個人因素」（見本院卷二 第133頁），且觀諸原告提出與文盈之Line對話紀錄所示， 文盈表示原告跟兒子要上班時，原告稱「我希望以後只代基 隆」，文盈表示都排好班時，原告稱「欣欣我無法上　不是 不願意上班　是無法過去　我兒子明天要補課」，文盈詢問 為什麼欣欣沒辦法上時，原告稱「我身上沒錢 壓力太大」 ，文盈表示「如果真的沒辦法上班，就離職單寫一下」時， 原告稱「這樣是今天開始不用上了嗎？離職單，寫很快」、 文盈希望原告按照班表不要有臨時狀況時，原告表示「我並 沒有不正常上班」、「別人都有臨時狀況我就不能嗎」，文 盈表示「現在我們就明講，妳要就好好上班，我們就照原定 班表下去走……」，原告回稱「離職單，我還是會去寫」、「 帳清完，我也不做了」等語（見本院卷一第57至71頁），足 認被告本無單方終止與原告之僱傭契約之意思。原告既未證 明係被告單方終止兩造間僱傭關係，則其請求被告給付資遣 費及預告期間工資，即屬無據。 　㈣原告得請求被告提繳勞工退休金4萬3,080元： 　⒈按勞退條例第6條第1項規定：「雇主應為適用勞工退休金條 例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工 退休金個人專戶」、第14條第1項規定：「雇主應為第七條 第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工 資百分之六」、第15條規定：「於同一雇主或依第七條第二 項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳 率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提 繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提 繳率計算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年 二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之 月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時， 應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日 起生效。雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實 或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更 正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一 日起生效」。同法施行細則第15條第2項、第3項並規定：「 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」 、「新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同 一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報」。 　⒉經查，原告主張被告未依法為其提繳勞退金至勞退金專戶乙 節，被告並未爭執，而原告每月工資總額如附表A「工資總 額」欄所示，每月工資不固定，依前揭規定，應以最近3個 月工資之平均為準，並於每年2月底、8月底通知勞保局，於 通知次月生效，又原告任職之前3個月之投保薪資，因其未 提出同一工作等級勞工之工資為何，故以其第1個月所領得 薪資換算全月薪資後計算月提繳分級表之標準，並依附表B 所示之110年11月至112年6月之「工資總額」、「前三個月 平均工資」、「月提繳級距」欄，計算其應提繳金額如「應 提繳金額」欄所示，總計4萬3,247元。惟原告僅請求提繳4 萬3,080元，爰依原告請求之金額准許之。 　㈤原告不得請求被告返還系爭機車買賣價金5萬9,500元： 　⒈按契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限 催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約；契約解 除時，當事人雙方回復原狀之義務，除法律另有規定或契 約另有訂定外，依左列之規定：由他方所受領之給付物， 應返還之，民法第254條、第259條第1款分別定有明文。 　⒉原告主張兩造約定於原告付清被告就系爭機車之代墊價款後 ，被告即應將系爭機車過戶予原告，因被告受原告請求給付 後仍拒絕辦理過戶，故其得解除兩造間契約，並請求被告返 還已受領之買賣價金，被告則抗辯其非系爭機車登記名義人 ，原告前開請求之當事人不適格。按當事人互相表示意思一 致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條 第1項定有明文。依原告提出之系爭薪資單所示，被告業於 原告之薪資中按月扣除系爭機車價款（見本院卷二第135至1 43頁），且被告亦不爭執已自原告薪資扣除系爭機車價款5 萬9,500元，是兩造就系爭機車之移轉登記契約（下稱系爭 契約）已成立。然原告雖於民事擴張聲明暨準備㈢狀中請求 被告將系爭機車過戶予原告（見本院卷二第207頁），惟並 未定相當期限催告其履行，至被告於訴訟中所為抗辯乃屬合 法訴訟權利之行使，尚難認屬斷然拒絕履行，則原告主張解 除系爭契約云云，與前開規定不符，難認有據。 　㈥被告固提出原告之出勤紀錄主張原告有遲到早退之情形，而 應扣薪，然被告並未提出兩造就遲到、早退應如何扣薪之約 定，且原告提出之薪資單上亦無因遲到早退而應扣薪之記載 ，故被告此部分之抗辯，並不足採。又被告雖提出邱國瑋帳 戶之匯款紀錄主張其給付予原告及其指定人林敬勳帳戶之金 額達140萬3,517元，扣除原告應得之勞務報酬41萬0,840元 ，並加計系爭機車之價款及代繳之罰款，原告尚欠其106萬6 ,277元，得主張抵銷云云。然查，邱國瑋匯款之原因眾多， 且林敬勳亦為被告之受僱人，並領有薪資（見本院卷二第14 3、145、147、149、151、163、165、167頁），且依被告提 出之匯款紀錄，邱國瑋匯款時部分有記載原因為薪資、部分 未記載匯款原因，則邱國瑋匯入原告及林敬勳帳戶內之金額 難認全部為原告之薪資及借款，又依原告提出與文盈之對話 紀錄及薪資單所載，其固有向被告預支薪資之情形，然原告 亦有匯還款項予邱國瑋之情形，且薪資單上亦有記載預支日 期、金額、罰單金額、匯回款項，並記載當月尚欠金額（見 本院卷一第323至331頁、卷二第135至167頁），被告復未提 出其他證據證明原告對其尚欠款項之確切金額為何，則被告 抗辯得以原告對其之欠款抵銷前開應給付之款項，自不足採 。 　 五、綜上所述，原告請求被告給付原告29萬9,955元，及自民事 擴張聲明暨準備㈢狀繕本送達之翌日即113年4月19日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息（民法第203條、第229條 第2項、第233條第1項本文規定參照），暨請求被告提繳4萬 3,080元至原告之勞退金專戶，為有理由，應予准許；逾此 範圍之請求，為無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告如主文第1項、第2項所示金 錢給付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定 ，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請 則失所依據，應併予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-02-13

TPDV-112-勞訴-300-20250213-1

司他
臺灣臺南地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度司他字第23號 原 告 王晨旭 上列原告與被告貫一興業股份有限公司間給付加班費等事件，本 院依職權確定訴訟費用額，裁定如下： 　　主　文 原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣捌佰伍拾元，並自 本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 　　理　由 一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工 　　或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法 　　第12條第1項定有明文。次按依前二項或其他法律規定暫免 　　徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定 　　向負擔訴訟費用之一造徵收之。民事訴訟法第77條之22第3 　　項著有明文。末按依第一項及其他裁判確定之訴訟費用額， 　　應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。民事 　　訴訟法第91條第3項亦有明文。如原告起訴聲明已有一部撤 回、變更、擴張或減縮等情形後，法院始為訴訟標的價額之 核定者，即應祇以核定時尚繫屬於法院之原告請求判決範圍 為準，據以計算訴訟標的之價額，徵收裁判費用（最高法院 95年度台抗字第689號裁定意旨參照）。　　 二、查當事人間給付加班費等事件，經本院以112年度南勞簡字 第37號民事判決駁回原告之訴，並諭知訴訟費用由原告負擔 確定在案。經本院調閱前揭卷宗審查，原告於起訴後，變更 訴之聲明為：⒈被告應給付原告加班費及未休特別休假工資 共新臺幣（下同）114,574元，⒉被告應提繳24,246元至系爭 勞退專戶，則本件訴訟標的金額為138,820元，依民事訴訟 法第77條之13規定，應徵收裁判費1,440元，因勞動事件法 第12條第1項規定，原告得暫免繳交裁判費之3分之2，故原 告於起訴時僅預納第一審裁判費590元，則依上開判決關於 訴訟費用之諭知，原告依前開規定暫免繳納之裁判費850元 （計算式：1,440元－590元＝850元），即應由原告負擔，並 向本院繳納。爰確定原告應向本院繳納之訴訟費用額為如主 文所示金額，並依前揭說明，應加給自本裁定確定之翌日起 至清償日止，按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。 　　 三、如不服本裁定，應於送達後10日內，以書狀向本院司法事務 　　官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　12　　日 　　　　　　　　　民事庭　　司法事務官　黃鳳珠

2025-02-12

TNDV-114-司他-23-20250212-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

給付工資等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第31號 原 告 許勝為 訴訟代理人 黃大慶律師 被 告 周育廷 訴訟代理人 王翼升律師 複 代理人 武陵律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月13日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣參拾壹萬玖仟貳佰貳拾柒元，及自民國一 百一十三年七月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔五分之二。 本判決第一項得假執行，被告如以新臺幣參拾壹萬玖仟貳佰貳拾 柒元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事　實　及　理　由 一、原告主張：伊自民國111年9月1日起受雇於被告，在新泉興 牧場從事飼養小牛、維護環境清潔等工作。兩造約定每月休 假4日，每日工作8小時，起薪新臺幣（下同）37,000元，每 月5日發放薪資；於111年12月調整為月薪39,000元，自112 年1月起為40,000元，112年6月起為42,000元，薪資總額休 息日加班費。然被告竟要求伊每日均須出勤，如請假1日即 予以扣薪，伊於任職期間共遭扣薪40,580元。又伊每日例行 工作時間為4時20分至8時0分、15時20分至19時0分、20時至 20時30分，共計9小時50分，加計非常態性清潔工作平均每 日約20分鐘，總計工時已達10小時10分，故就超過8小時部 分，被告每日應給付2小時之加班費。再者，伊歷年正常休 假均遭扣薪，且伊於113年2月1日至14日上午均有出勤，自1 4日下午起申請休假3日，並於同年月18日自請離職。然被告 並未給付原告113年2月份薪資，亦未給付特休未休工資，爰 依勞動基準法（下稱勞基法）第24第1項、第38條第4項、第 39條及勞動契約之法律關係，請求被告給付113年2月薪資24 ,621元、扣薪金額40,580元、例假日加班費（已扣除112年3 月超休4.5日及113年2月超休1日）54,250元、國定假日加班 費21,471元、特別休假未休工資12,176元、延長工時加班費 200,542元，共計350,110元（原告主張各項數額計算方式見 附件）等語，並聲明：被告應給付原告350,110元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 。 二、被告之答辯：兩造約定被告之底薪為法定基本工資，每月均 無休假，月薪總額已包含勞健保補貼、國定假日及例假日出 勤工資。因原告每月領取之薪資數額，均逾基本工資加計例 假日、休息日及國定假日出勤工資之總額，已合於勞動基準 法之規定，原告無由再請領例假日及國定假日出勤工資。縱 認兩造間勞動條件之約定因違反強制規定為無效，亦應以當 年度基本工資作為計算加班費之基準。又原告每日工作時間 為4時30分至8時45分、15時30分至18時45分、20時至20時15 分，早班及午班之工作時間與另名員工即證人甲○○大致相同 ，晚班則僅需工作5分鐘即可完成，每日工作未逾8小時。另 伊分別於112年1月15日給付3萬元、於113年2月7日給付3萬5 ,000元，已給付特休未休工資完畢；倘認伊並未給付，則應 以法定基本工資作為計算基礎。而113年2月薪資伊於調解時 有意給付，然遭原告拒絕等語置辯，並聲明：①原告之訴駁 回。②如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第188、189、215、216頁） 　㈠原告自111年9月1日起受雇於被告，在新泉興牧場從事飼養小 牛、維護環境清潔等工作。 　㈡兩造約定每日工作8小時，自111年9月1日起每月薪資為3萬7, 000元，於111年12月調整為3萬9,000元，112年1月起為4萬 元，112年6月起為4萬2,000元，每月5日發放薪資，出勤期 間由被告提供食宿。 　㈢原告自113年2月1日至14日上午均出勤，自112年2月14日下午 起，申請休假3日，自113年2月17日起即未出勤。 　㈣被告尚未給付原告113年2月份薪資。 　㈤原告任職期間未打卡。 　㈥被告未替原告投保勞工保險及提撥勞退金。 　㈦被告於112年1月15日給付原告30,000元，於113年2月7日給付 原告35,000元。 　㈧兩造於113年5月9日行勞資爭議調解，而未成立。 　㈨原告不爭執被證一至十之形式真正。 　㈩原告依法可請特休日期共計10日。 四、本院之判斷： 　㈠兩造約定薪資結構為何及約定合法與否？ 　⒈勞基法為勞動條件最低標準之規定，勞基法有關延長工時工 資及停止例假日等規定，核屬強制規定，雇主以任何形式之 合意或約定而異於勞基法規定者，均因違反強制規定而無效 。又勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日 為休息日；因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之 必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前 項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請 當地主管機關核備，勞基法第36條第1項、第40條定有明文 。換言之，雇主不得以任何形式要求或與勞工約定不得為任 何休假，否則即有悖上述規定。如雇主非因天災、事變或突 發事件且認有必要之情況下，使勞工於例假日加班，即屬違 法加班，雇主除受主管機關處以罰鍰外，仍應給付勞工加班 費。查本件被告抗辯兩造約定無休假一節縱認屬實，其等所 為原告每週均無例假之約定，亦因違反上開強制規定為無效 ，先予敘明。 　⒉雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬 ，就應給付勞工含加班費在內之工資，採取一定額度給付之 方式，基於契約自由原則，雖非法所不許。然勞資雙方約定 薪資包含延時工資及休假日之工資，仍須勞雇雙方有所約定 ，亦即雇主已取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資 所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額， 即認為雇主薪資給付之方式符合勞基法之規定，否則勞動基 準法第36、37、39條之規定將成為具文。故雇主如未能證明 勞資雙方約定之薪資已包含延長工時、例假日、休假日、特 別休假日加倍工資，且經勞工同意者，基於勞動基準法保障 勞工之立法意旨，勞工仍得依法請求各該工資（相同意旨可 參考最高法院111年度台上字第4號、110年度台上字第53號 民事判決）。 　⒊原告主張兩造約定每月僅休假4日，月薪包含休息日之加班費 等語，為被告所否認，並辯稱兩造約定原告之底薪為法定基 本工資，每月均無休假，月薪總額已包含國定假日、例假及 休息日出勤工資云云，固據聲請傳喚證人甲○○到庭陳證，然 其證述不清楚原告之薪資數額及結構等語（見本院卷第218 頁），自不得僅憑證人甲○○每月薪資為法定基本薪資及每週 排休2日等情，即推斷被告上述抗辯為真實。 　⒋且觀諸被告所提薪資明細（見本院卷第73至77頁），自111年 9月至113年1月原告任職期間之月薪均記載「32,000」，而 非按各年度法定基本工資（111年度為25,250元、112年度為 26,400元、113年度為27,470元）數額調整，僅獎金補貼金 額有所調升，且於111年薪資明細下方載稱「獎金包含加班 、津貼、獎金等」；核與原告所提薪資袋就「月薪」欄數額 均記載32,000元，其餘金額則載於「加班」或「皆勤」欄位 相符（見本院卷第21至32頁）。然兩造約定原告任職期間由 被告提供食宿（見兩造不爭執事項第㈡項），且未見其等有 為其他獎金及津貼之約定，可認兩造約定薪資之結構，應係 每月底薪32,000元，其餘數額則屬加班費之給付。被告復未 能證明兩造約定薪資包含國定假日加班費，是原告主張兩造 約定月薪僅包含休息日加班費，較可採信，應認兩造約定每 月底薪32,000元，其餘給付則屬休息日出勤之工資。 　㈡原告得否請求被告給付扣薪數額40,580元？ 　　按工資應全額直接給付勞工；勞工每七日中應有二日之休息 ，其中一日為例假，一日為休息日，勞基法第22條第2項前 段、第36條第1項分別定有明文。查兩造約定每月休假4日， 業經本院認定如前。又原告自111年9月1日起受雇於被告， 最後工作時間為112年2月14日上午（見兩造不爭執事項第㈠ 、㈢項），是原告工作期間為1年5月14日，共計532日，依上 開規定得休例假76日。然原告於任職期間僅休假共計30日（ 見附表「未出勤日期及日數」欄所載。另為便利計算，未按 月依每7日計算薪資增減差額，然不影響原告得請求數額） ，未逾上述法定日數及兩造約定，則被告按原告休假日數予 以扣薪，自非合法。從而，原告請求被告給付遭扣薪之薪資 差額40,580元，係屬有據。 　㈢原告請求被告給付國定假日加班費21,471元，有無理由？ 　　按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主 管機關指定應放假日，均應休假；雇主經徵得勞工同意於休 假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條第1項、第39 條分別定有明文。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照 給（已包含於月薪）外，再加發1日工資。又依紀念日及節 日實施辦法之規定，紀念日放假者有開國紀念日1日、和平 紀念日1日、國慶日1日、春節3日、兒童節1日、民族掃墓節 1日、端午節1日、中秋節1日、農曆除夕1日，另勞動節勞工 放假1日。查兩造約定每月底薪32,000元，其餘給付則為休 息日加班費，已如前述。又原告於任職期間之國定假日出勤 日數共計18日（詳見附表「國定假日出勤日數及日期」欄所 載），是其得請求被告給付國定假日工作工資為19,200元（ 計算式：32,000元÷30×18日＝19,200元）；逾此數額，則非 有據。 　㈣原告請求被告給付例假日加班費54,250元，有無理由？ 　　按勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為 休息日；因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必 要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但 停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息，勞基 法第36條第1項、第40條第1項定有明文。查原告任職期間得 休例假76日，然原告於任職期間僅休假共計30日等情，均如 前述，可認原告於任職期間之例假加班46日（計算式：76－3 0＝46），是原告得請求被告給付例假日加班費49,067元（計 算式：32,000元÷30×46日＝49,067元，元以下四捨五入）； 逾此數額，即非有據。 　㈤原告請求延長工時加班費200,542元，有無理由？ 　⒈按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年；勞工請求之事件 ，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；文書、勘 驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提 出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並 得以裁定命為強制處分；當事人無正當理由不從第一項之命 者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第30條第 5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別定有明 文。是雇主於訴訟上受請求提出勞工出勤紀錄時，自有提出 義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於 該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真 實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高法院11 1年度台上字第2070號判決意旨參照）。而雇主違背勞基法 所定置備勞工工資清冊及出勤紀錄之義務，法院即無從命其 提出，參諸勞動事件法第36條第5項立法意旨，應認於雇主 違反前揭備置義務時，得類推適用勞動事件法第36條第5項 ，以對未遵守文書備置義務之雇主施以適當制裁。 　⒉原告主張其每日例行工作時間為4時20分至8時、15時20分至1 9時、20時至20時30分，共計9小時50分，加計非常態性清潔 工作平均每日約20分鐘，總計工時已逾10小時等語，為被告 所否認，並辯稱：原告每日4時30分至8時45分、15時30分至 18時45分從事擠乳、餵飼牛隻及清潔環境等工作，20時至20 時15分從事收尾工作（以推車將2顆25公斤乾草球運送至牛 隻飼槽處），每日工作時間約7時45分，未逾8小時等語。查 證人甲○○固到庭證稱：伊與原告在同一區域工作，工作時間 大約相同，為每日4時30分至8時或8時30分、15時30分至6時 30分到7時之間等語（見本院卷第217頁）。然證人甲○○亦證 稱：伊與原告重疊之工作內容係餵食小牛及擠奶。伊不清楚 原告需否餵食5個月以上牛隻，亦不清楚原告晚上有無從事 其他工作。原告需清理環境，包含每日常態性及非常態性清 理工作，伊平時則無須清理環境，僅其他員工排休時，始需 參與等語（見本院卷第217至218頁），可見證人甲○○與原告 之職務範圍並非相同，原告需額外從事環境清潔及夜間餵養 牛隻等工作，自難僅憑甲○○所為證述，即認原告每日工作時 間未逾8小時。 　⒊查原告自111年9月1日起受雇於被告（見兩造不爭執事項第㈠ 項），其起訴請求被告給付加班費，經本院於113年7年9日 裁定通知被告提出原告任職期間之出勤紀錄，由被告於同年 月11日收受，有本院裁定及送達證書可稽（見本院卷第45至 46、49頁）。被告負有置備及提出原告工資清冊之義務，然 其自承未置備原告之出勤紀錄（見兩造不爭事項第㈤項）， 復未能舉證證明原告每日工作未逾正常工時，參酌前揭規定 及說明，應認原告主張其每日工作10小時，即每日延長工時 2小時之事實為真正。 　⒋雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者， 按平日每小時工資額加給3分之1以上，勞基法第24條第1項 第1款定有明文。查依原告所陳工作時段，其上午工作時間 為4時20分至8時，故原告於下午請假未出勤部分，即無加班 之事實，是原告於任職期間加班日數共計505日（詳見附表 「加班日數」欄所載），依前揭規定，得請求被告給付延長 工時工資179,780元（計算式：【32,000元÷30÷8×4/3×2】×5 05日＝179,780元）；逾此數額之請求，即不應准許。 　㈥原告請求被告給付113年2月份薪資24,621元，有無理由？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工；工資之給付，除當事人有特別 約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工 資各項目計算方式明細；第38條所定之特別休假，工資應由 雇主照給；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付 勞工；勞基法第22條第2項前段、第23條第1項、第39條第1 項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。 　⒉查原告自113年2月1日至14日上午均出勤，自113年2月14日下 午起，申請休假3日，其後未再出勤，並終止兩造勞動關係 ，其尚未領取該月份薪資等情，為兩造所不爭執（見三、第 ㈢、㈣項）。又113年2月14日為農曆春節，有行政院人事行政 局公告之該年度行事曆可參，是原告於該日下午依勞基法第 37條第1項規定，本無庸出勤，故原告申請3日特別休假應計 算至113年2月17日止，從而，原告得請求被告給付該月份17 日工資及休息日出勤2日之約定加班費，被告辯稱僅須給付 出勤13.5日工資云云，與上開規定未符，係不足採。又原告 自112年6月起薪資總額為42,000元（見兩造不爭執事項第㈡ 項），其中32,000元為底薪，其餘10,000元為休息日加班費 ，亦如前述，故原告得請求被告給付113年2月份薪資為23,1 33元（計算式：17日×32,000元/30日＋2日×10,000元/4日＝23 ,133元，元以下四捨五入）。 　㈦原告請求被告給付特休未休薪資12,176元，有無理由？ 　⒈勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇 主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞 延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之 日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日 及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之 勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；勞工 依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責 任，勞基法第38條第4項、第5項、第6項定有明文。 　⒉勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特 別休假於年度終結之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額，為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款所明 定。是原告主張應按其離職前月薪總額（含約定4日休息日 加班費）42,000元計算1日工資云云，容有所誤。查兩造均 不爭執原告於任職期間可請特休10日（見三、第㈩項），扣 除原告於113年2月間申請休假3日（見三、第㈢項），尚餘7 日特休未休畢。又原告於正常工作時間所得月薪為32,000元 ，已如前述，則原告於兩造勞動契約終止後，依前開規定， 得請求被告發給特休未休工資7,467元（計算式：32,000元÷ 30×7＝7,467元，元以下四捨五入）。 　⒊被告雖辯稱其分別於112年1月15日、113年2月7日給付30,000 元、35,000元，均包含原告之特休未休工資，其中原告工作 滿6個月之特休未休工資提前於112年1月15日即給付云云。 然觀之被告所提薪資明細，其所為上開給付載明為「年終」 （見本院卷第73、75頁），而未見記載勞基法第38條第5項 所定特休日數及金額，且給付數額及時間亦異於前開規定， 被告復未提出任何證據證明兩造約定上開「年終」給付包含 特休未休工資，難認被告所為該2筆給付屬特休未休工資， 是被告抗辯其已給付原告特休未休工資完畢云云，委無可採 。 　㈧綜上，原告得請求被告給付薪資差額40,580元、國定假日工 資19,200元、例假日工資49,067元、延長工時工資179,780 元、113年2月份薪資23,133元、特休未休工資7,467元，共 計319,227元（計算式：40,580＋19,200＋49,067＋179,780＋23 ,133＋7,467=319,227）。　 五、綜上所述，原告依勞基法第39條、第40條第1項、第24條第1 項第1款、勞基法第38條第4項規定及勞動契約之法律關係， 請求被告給付319,227元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年 7月12日（見本院卷第49頁所附送達證書）起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍 之請求，則無理由，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件原告勝訴部分，應依上開規定依職權宣告 假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或 於提存後，免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌後與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併予敘明 。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　鍾孟容 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛 附表：（證據出處見本院卷第73至77頁薪資明細） 編號 月份 （民國） 未出勤日期及日數 扣薪金額（新臺幣） 延長工時日數（即下午未請假日數） 國定假日出勤日數及日期 1 111年9月 0 0 30日 1日（9/10中秋節） 2 111年10月 0 0 31日 1日（10/10國慶日） 3 111年11月 0 0 30日 4 111年12月 12/31下午，休假0.5日 650元 30日 5 112年1月 1/19、1/20上午、1/26、1/27、1/28上午，共休假4日 5,300元 28日 4.5日（1/2元旦補假、1/20除夕下午、1/23至1/25春節3日） 6 112年2月 2/12、2/16下午、2/26、2/27、2/28上午，共計3日 4,000元 25日 7 112年3月 3/15下午至3/23，共計8.5日 11,330元 22日 8 112年4月 4/6上午、4/10 上午、4/17上午、1/20上午、4/24上午，計2.5日 3,300元 30日 2日（4/4兒童節、4/5民族掃墓節） 9 112年5月 5/1上午、5/15下午，計1日 1,300元 30日 1日（5/1勞動節） 10 112年6月 6/3、6/4上午 、6/22下午、6/23上午、6/30下午，計3日 4,200元 28日 1日（6/22端午節） 11 112年7月 7/1上午、7/10上午，計1日 1,400元 31日 12 112年8月 8/7下午、8/8、8/9上午，計2日 2,800元 29日 13 112年9月 9/1下午、9/2上午，計1日 1,400元 29日 1日（9/29中秋節） 14 112年10月 10/27上午，計0.5日 700元 31日 1日（10/10國慶日） 15 112年11月 0 0 30日 16 112年12月 0 0 30日 17 113年1月 1/17下午、1/18、1/19、1/20上午，計3日 4,200元 28日 1日（1/1開國紀念日） 18 113年2月 原告自2/14下午起未出勤，當月申請特休3日。 尚未給付薪資 13日 4.5日（2/8除夕前1日彈性放假、2/9除夕、2/12至2/14上午為春節） 　　　　　合計 30日 40,580元 505日 18日

2025-02-10

CHDV-113-勞訴-31-20250210-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第20號 原 告 高偉倫 訴訟代理人 許惠菁律師（法扶律師） 被 告 雅力信股份有限公司 法定代理人 張育嘉 訴訟代理人 曾木增 戴君豪律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣貳萬參仟貳佰玖拾伍元，及自民國一 百一十三年三月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣參佰元，並於本判 決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算 之利息，原告負擔新臺幣柒佰元。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬參仟貳佰玖 拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。　　 五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國110年1月4日起任職被告擔任「北區醫療業務開發 代表」職務，每月薪資新臺幣（下同）3萬5,000元。原告於 112年11月間遭被告違法解雇，原告向臺北市政府勞動局申 請調解後調解不成立，原告再與被告協商，達成達成依勞動 基準法（下稱勞基法）第11條第2項規定以非自願離職之程 序資遣原告，開立非自願離職證明書，勞動關係終止日為11 2年11月28日，並於113年1月9日協議，被告同意於113年1月 16日以前依法給付原告薪資、車貼、獎金、特別休假工資、 資遣費、預告工資等費用。惟嗣後被告僅給付1萬8,902元， 為此，爰依兩造協議結果及勞基法相關規定，為下列之主張 ： 　⒈被告應給付原告特別休假工資1萬1,087元。 　　原告於112年1月4日起任職滿2年，被告應給予原告特別休假 10日。惟原告112年僅休0.5日，尚有9.5日未休完之特別休 假，以原告每日平均工資為1,167元計（計算式：35,000/30 ＝1,166.66），依勞基法第38條第1項第3款及同法第4項，被 告應給付1萬1,087元之特別休假工資予原告（計算式：1167 ×9.5＝11,086.5）。 　⒉被告應給付原告預告期間之工資2萬3,340元： 　　兩造協議以112年11月28日為勞動契約終止日，依法應給予 原告20日之預告期間工資，是以，依勞基法第16條第1項第2 款及同法第3項，被告應給付原告2萬3,340元（計算式：1,1 67×20＝23,340）。 　⒊被告應給付原告5萬0,750元之資遣費。 　　原告自110年1月4日起任職至112年11月28日止，工作年資計 有2.9年，依勞工退休金條例第12條之規定，被告應給付相 當於1.45個月平均工資之資遣費5萬0,750元（計算式：35,0 00×2.9×1/2=50,750） 　㈡綜上，被告應給付原告特別休假工資1萬1,087元、預告期間 之工資2萬3,340元及資遣費5萬0,750元，合計共8萬5,177元 之款項。惟被告至今僅給付1萬8,902元，尚應給付原告6萬6 ,275元。並聲明：⒈被告應給付原告6萬6,275元及自起訴狀 繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉原 告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠被告於112年10月間獲知原告於任職被告期間，在外違法兼職 ，加上被告營運持續鉅額虧損，始依勞基法第11條第2款資 遣原告，並已於112年11月3日預告原告終止勞動契約，原告 最後工作日為112年11月28日。被告已於112年12月5日發放 原告11月薪資包含20天預告工資共3萬1,732元；另於113年1 月5日、113年1月17日發放包含5萬0,799元資遣費、未休假 加班費1萬1,083元合計共6萬1,882元之款項，並未積欠原告 請求數額等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如獲 不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。 三、兩造不爭執之事項：（本院卷第80頁，依判決格式用語修正 文句） 　㈠原告自110年1月4日起受僱於被告，擔任北區醫療業務開發代 表職務，每月工資3萬5,000元。 　㈡被告以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮為由，終止與原告 勞動契約，並由被告開立非自願離職證明書（本院卷第15頁 ）。 　㈢被告曾於113年1月5日匯款給原告4萬2,980元（本院卷第61頁 ）、113年1月17日匯款給原告1萬8,902元( 本院卷第63頁) 。 　㈣兩造曾於臺北市政府勞動局、中華民國勞資關係協進會調解 未成（本院卷第13、67頁）。 四、得心證之理由： 　　被告於112年11月28日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮 為由，終止與原告間勞動契約，並由被告開立非自願離職證 明書給原告，為兩造所不爭執。原告主張被告並未給付所積 欠之預告工資、資遣費、特休未休工資，為被告所否認，並 以前詞置辯。則本件即應審究者，即為被告是否積欠原告應 給付之款項，分敘如下： 　㈠被告應支付給原告之各款項數額： 　⒈預告期間工資： 　⑴按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年 未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者 ，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預 告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。 　⑵查原告受僱被告繼續工作2年以上，預告期間應為20日。被告 雖抗辯主管於112年11月3日已與原告開會討論預告解僱之事 ，而兩造勞動契約終止日為112年11月28日，應認預告期間 已逾20日，並提出會議紀錄譯文為證（本院卷第43頁）。惟 觀諸被告所提出之會議紀錄，其上並無任何製作人或簽章印 文，被告亦無提供錄音檔案以資核對，原告否認該對話紀錄 之形式真正（本院卷第71頁），尚非無據，則該對話紀錄無 從用以認定其待證事實。至被告提出112年11月21日之存證 信函（本院卷第45頁），抗辯為存證已告知依勞基法第12條 於113年11月23日終止勞動契約，然此與被告於112年11月28 日開立給原告之非自願離職證明書離職日期、離職事由均不 相同，尚難作為被告依勞基法第16條預告終止勞動契約之依 據。 　⑶是兩造勞動契約終止日為112年11月28日，被告並未舉證有於 終止勞動契約前提前預告之事實，則被告預告期間不足日數 為20日。而原告平均月薪為3萬5,000元，以原告之每日平均 工資為1,167元計（計算式：35,000/30＝1,166.66），原告 依勞基法第16條第1項第2款及第3項規定，請求被告應給付2 萬3,340元（計算式：1,167×20＝23,340），核屬有理。 　⒉特別休假未休工資部分： 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假，2年以上3年未滿者，每年應 給予10日特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數 ，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結 或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條 第1項第3款、第4項定有明文。查原告受僱被告之工作年資 已滿2年（自110年1月4日至112年11月28日），應有10日， 而原告僅休半日，尚有9.5日特別休假未休等情，亦為被告 所不爭執（本院卷第39頁）。從而，被告此部分應給付原告 特休未休工資1萬1,087元（計算式：1,167×9.5＝11,087）， 核屬有據。 　⒊資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資， 未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查被告依勞基法第11條第2款之規定終止與原 告間之勞動契約，已如上述，則原告依據勞工退休金條例第 12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告平均月薪為 3萬5,000元，其自110年1月4日開始任職於被告公司至112年 11月28日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之新制 資遣基數為(1+65/144)，則原告所得請求被告給付之資遣費 為5萬0,799元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五 入），原告請求5萬0,750元之資遣費，亦屬有據。 　㈡被告尚應給付原告2萬3,295元之差額： 　⒈被告應給付上開合計共8萬5,177元之款項（計算式：23,340＋ 11,087＋50,750＝85,177），而被告分別於113年1月5日、113 年1月17日撥付原告共計6萬1,882元之款項（計算式：50,79 9＋11,083＝61,882），有轉帳明細、交易存根、原告之存摺 明細可查（本院卷第23、61、63頁），亦為兩造所不爭執。 則原告請求被告給付2萬3,295元之差額（計算式：85,177-6 1,882＝23,295），應屬有據，逾此部分之請求，即屬無據， 應予駁回。 　⒉原告雖稱被告於113年1月5日所給付之4萬2,890元為原告112 年12月份工作之薪資，然兩造間勞動契約既已於112年11月2 8日終止，為兩造所不爭執，倘原告仍有繼續工作至113年1 月9日之事實，原告竟願捨棄年資，而與被告協商勞動契約 終止日期為112年11月28日（本院卷第8頁），顯與常情有違 ，尚難採信。而原告主張於勞動契約終止後，尚有於12月份 為被告工作並領取薪資，固提出與同事之簡訊對話內容（本 院卷第131至140頁）為舉證，然觀諸簡訊對話內容，僅有原 告與單一同事之簡短對話內容，實至多僅能證明原告就原先 負責工作內容有於離職後與特定同事之聯繫，至多認係出於 工作交接或同事情誼而為，尚難得以逕認屬受被告指揮監督 下所提供之勞務。至被告發放對離職員工之資遣費、特休未 休工資，於會計作業上仍以員工薪資帳戶撥付轉帳，亦屬有 理，原告主張此筆款項係被告於12月份以「員工入帳薪資」 名目發放為由，主張此筆高於原告月薪3萬5,000元數額為原 告12月份工作之薪資，實難採信，應屬無據。 　⒊綜上所述，被告應給付原告原告特別休假工資1萬1,087元、 預告期間之工資2萬3,340元及資遣費5萬0,750元，共計8萬5 ,177元，被告至今僅給付6萬1,882元，則原告請求差額2萬3 ,295元，核屬有據，至逾此部分之請求，應予駁回。 四、綜上所述，原告請求被告給付2萬3,295元之差額，及請求自 113年3月15日起至清償日止（本院卷第33頁），按週年利率 5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求 ，為無理由，應予駁回。 五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣 告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決， 爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失其依據，應併予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院 斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘 明。 七、本件訴訟費用計為第一審裁判費1,000元，應由被告負擔300 元，並依民事訴訟法第91條第3項規定，於本判決確定之翌 日起至清償日止，加給按年息5%計算之利息，其餘由原告負 擔，爰確定如主文第3項所示。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本） 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　7　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林昀潔

2025-02-07

TPDV-113-勞小-20-20250207-1

勞簡上
臺灣花蓮地方法院

給付資遣費等

臺灣花蓮地方法院民事判決 112年度勞簡上字第4號 上 訴 人 即被上訴人 黃翌蓁 訴訟代理人 簡燦賢律師 簡雯珺律師 被 上訴 人 即 上訴 人 梁哲穎即藍色貓頭鷹民宿 訴訟代理人 湯文章律師 複 代理 人 劉昆鑫律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年10 月31日本院花蓮簡易庭112年度花勞簡字第9號第一審判決提起上 訴，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命乙○○○○○○○○○○提撥勞工退休金逾新臺幣3,245元部 分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，丁○○在第一審之訴駁回。 乙○○○○○○○○○○其餘上訴駁回。 丁○○之上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由丁○○負擔百分之48，餘由乙○○○○○○○○○○ 負擔。　 　　事實及理由 一、上訴人即被上訴人丁○○於原審起訴主張：其自民國109年2月 8日起受僱 被上訴人即上訴人乙○○○○○○○○○○（下簡稱梁哲穎 ）擔任民宿櫃檯工作，因梁哲穎有多項違反勞動基準法之缺 失，其於111年12月16日向梁哲穎終止兩造勞動契約。其自1 11年7月起至12月止，每月薪資各為新臺幣（下同）28,280 元、37,685元、32,840元、34,040元、40,455元、33,450元 ，平均薪資為34,458元，每日工作時數為9小時，梁哲穎均 未給付1小時之加班費，尚積欠132,581元；又109年2-4月間 ，休假日經梁哲穎要求亦有上班之事實，總計6日（每日均9 小時），梁哲穎尚積欠9,685元之休假日加班費；109年至11 1年間之國定假日亦有應梁哲穎要求加班（每日均9小時）之 事實，梁哲穎尚積欠國定假日加班費133,074元；其依法享 有特別休假，109年至111年尚有1日、4日、6日未休畢，梁 哲穎應給付特別休假加班費12,265元；其係因梁哲穎違反勞 動基準法離職，梁哲穎應給付資遣費103,374元；其任職期 間，梁哲穎以較低薪資提撥退休準備金，如依照其主張之薪 資，梁哲穎應再提繳14,983元至其於勞動部勞工保險局設立 之退休金專戶；其為非自願離職，梁哲穎應發給非自願離職 證明書。爰依兩造勞動契約、勞動基準法相關規定，提起本 件訴訟。並聲明：㈠梁哲穎應給付丁○○409,771元，及自112 年5月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息； ㈡梁哲穎應提撥14,983元至丁○○於勞動部勞工保險局設立之 退休金專戶；㈢梁哲穎應開立非自願離職證明書給丁○○。 二、梁哲穎於原審則以：丁○○於109年2月8日到職，最後上班日 為111年12月15日，其薪資結構應扣除全勤獎金、訂房獎金 等非經常性之給予，109年2月未足月，為20,800元，109年3 -4月為24,000元，109年5-7月為25,000元，109年8月至110 年間均為26,000元，111年間為27,000元；伊每日中午有給 予丁○○1小時之休息時間，丁○○自109年2月8日起，共計233 日均有請領1小時用餐費用，由打卡紀錄亦可見丁○○有休息 之事實，部分打卡紀錄未呈現係因為丁○○未按規定打卡，伊 無須給付加班費；平日休假加班費應為6,579元；國定假日 加班費應為27,149元；丁○○特別休假均已請畢，請求此部分 加班費為無理由；丁○○自111年12月16日起無故曠職3日，丁 ○○請求資遣費、開立非自願離職證明書亦無理由；又丁○○溢 領薪資22,879元，應予抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠丁○ ○之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、原審判命梁哲穎應給付丁○○83,170元，及自112年5月30日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；梁哲穎應提 撥13,996元至丁○○於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 梁哲穎應開立非自願離職證明書予丁○○，並駁回丁○○其餘之 訴。兩造就其等敗訴部分各自全部提起上訴。㈠丁○○上訴部 分：⒈丁○○上訴聲明：⑴原判決不利丁○○部分廢棄。⑵上開廢 棄部分，梁哲穎應再給付丁○○元，及自112年5月30日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⒉梁哲穎答辯聲 明：丁○○之上訴駁回。　㈡梁哲穎上訴部分：⒈梁哲穎上訴聲 明：⑴原判決不利梁哲穎部分廢棄。⑵上開廢棄部分，丁○○在 第一審之訴駁回。⒉丁○○答辯聲請：梁哲穎之上訴駁回。 四、丁○○上訴後除引用原審所述外，另補陳： 　㈠丁○○每日應有加班1小時。丁○○於梁哲穎民宿工作期間，不論 係早班（上午7時至下午4時）或中班（下午2時至下午11時 ），均隨時有顧客來電或透過網路平台預定民宿，伊不論何 時皆需立即回應電話及處理訊息、信件，且民宿顧客不會知 悉民宿員工何時休息，隨時均有可能抵達民宿，僅要民宿顧 客一抵達民宿，不論何時亦需立即接待顧客入住，是梁哲穎 未給予伊任何休息時間，梁哲穎所稱休息時間，實際上係伊 須隨時處於待命狀態，故伊每日工時應均為9小時。原審參 酌原審證人黃ＯＯ之證詞，惟其證詞有偏頗之虞，應不可採， 反觀伊有提出「臉書工作日誌」、「Line群組工作對話」等 資料，證明伊實際上並無休息時間。故原審就特休未修工資 及加班費（包括國定假日加班）部分，皆應加計上開每日1 小時之加班時數。 　㈡又梁哲穎人雖主張全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金非經 常性薪資，然觀諸伊薪資表，可知伊於一般情形下每月皆可 領得全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金，應屬伊每月可預 見性之薪資所得，縱曾因當月訂房狀況致該月份數額領取較 少，然經常性之給與乃一般情形下經常可以領得之項目，非 謂必須為每月領得方屬經常性給予，梁哲穎之主張應不可採 。 　㈢梁哲穎主張109年5月20日伊有休特別休假之部分，因當時伊 與梁哲穎並未將特別休假係提前，自不能於雙方並無協商之 下，僅憑梁哲穎自行將109年5月20日之休假註記為「特」， 即認定該日即為雙方協商調整前給予之特別休假。 五、梁哲穎上訴後除引用原審所述外，另補陳： 　㈠原審認定丁○○之薪資部分應有違誤。丁○○薪資結構雖包含基 本工資、全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金，惟其中全勤 獎金、訂房獎金、網路平台獎金部分，須視當月之訂房狀況 ，並非經常性給予，故非屬經常性薪資之範圍，原審認為包 括前開獎金皆為丁○○之薪資，並以薪資表為據，然薪資表僅 能證明當月給付之項目，非所列於薪資表上之項目均為經常 性薪資之一部，況丁○○入職時與梁哲穎所約定者，本即固定 薪資，故計算丁○○主張所依據之薪資，應扣除全勤獎金、訂 房獎金、網路平台獎金等非屬經常性薪資之部分。 　㈡丁○○特別休假已全數休畢，應不得主張未休特別休假之薪資 。按勞基法僅規定未滿半年無請求特休之權利，然並未限制 勞工與雇主另行約定在未滿半年先給予特休之調整，雇主僅 需要在滿半年後給予3日特休即屬適法，故依考勤表可知， 丁○○於109年2月至110年1月之休假有3日，依前開說明，實 係先給予丁○○之特別休假，故丁○○之特別休假業已全數休畢 ，丁○○請求未休特別休假之費用並無依據，而原審以109年2 月至110年1月間之109年5月20日非到職半年內，逕認丁○○該 日休假非屬特休，亦有違前開規定。 　㈢再就丁○○之退休金差額部分，伊認為丁○○薪資固定，所應提 撥之退休金應為4,106元。退步言之，縱如原審所認定丁○○ 薪資為不固定，亦不應以每個月為計算提撥金額，依 　　工退休金條例施行細則第15條第2項規定，勞工每月工資如 不固定者，以最近3個月工資之平均為準。依上揭規定計算 結果則應為11,896元。 　㈣又丁○○請求伊開立非自願離職證明書並無理由。因勞基法第1 9條僅規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書， 雇主或其代理人不得拒絕，惟該「服務證明書」應指員工於 公司服務期間之證明，並非指離職證明，故丁○○請求伊開立 「非自願離職證明」於法無據。又就業保險法第11條第3項 所定「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、 遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條 、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」 意即上開情形屬於非自願離職，得請領保險給付，並非伊有 開立非自願離職證明之依據。 　㈤又伊應得以誤發丁○○之全勤獎金主張抵銷，按全勤獎金，依 一般社會通念即指出勤正常無缺，如有遲到早退、未請假等 情，自不得謂全勤，甚至為曠職，此不論一般民間公司、政 府機關人員，均為如此，故伊審核員工是否全勤，因誤發全 勤獎金，員工自屬不當得利，伊得請求返還，並於本案中主 張抵銷。 六、本院之判斷： 　㈠丁○○主張：其自109年2月8日起受僱梁哲穎擔任民宿櫃台工作 ，其於111年12月16日離職，為兩造所不爭，此部分之事實 ，自堪認定。 　㈡丁○○主張梁哲穎於其任職期間有未依法給付加班費、資遣費 、未依法提撥足額之退休準備金，及未發給非自願離職證明 書等情，為梁哲穎所否認，茲就前開丁○○所主張事項，有無 理由，分別審究如次： 　　⒈丁○○每月薪資及勞動契約終止前6個月之平均薪資：按工資 ：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資：指計 算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之 總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得 工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作 日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資 ，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分 之60者，以百分之60計，勞動基準法第2條第3款、第4款 定有明文。又按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均 屬之，此觀勞動基準法第2條第3款規定自明。該所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言， 所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領 得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與 經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何，尚非所問（最高法院111年度台上字第2070號判決意 旨參照）。經查，梁哲穎提出之丁○○薪資表（原審卷一第 249至259頁），丁○○薪資結構略為基本工資、績效獎金、 網路平台獎金、加班獎金、訂房獎金等，而上開獎金雖有 不同細目，然均可認為係丁○○提供勞務後獲得之對價報酬 ，且每月幾均有上揭獎金，僅部分獎金數額略有浮動，核 依一般社會通念應認係經常性給予，而屬工資之一部分， 梁哲穎抗辯丁○○之工資應以基本工資計算或不應計入上揭 獎金等語，尚屬無據。依如附表一丁○○各月份工資所示， 於111年6月至12月應分別為28,280元、37,685元、32,840 元、34,040元、40,455元、33,450元、12,885元，依照前 揭規定，丁○○於111年12月16日前六個月內（111年6月16 日至111年12月15日）所得工資總額為205,495元，除以該 期間之總日數183日，所得之金額即1,123元（平均日薪， 元以下四捨五入），每月平均工資為33,690元，應堪認定 。 　　⒉丁○○是否有加班之事實及得請求之加班費數額？ 　　　⑴平日加班：按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時； 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時 間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以 上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平 日每小時工資額加倍發給，勞動基準法第30條第1項、 第24條第1項定有明文。丁○○主張其上班期間均達9小時 ，雖然表訂有1小時休息時間，但梁哲穎要求丁○○必須 留在辦公場所，只要有客人或電話必須立即處理，梁哲 穎未依規定給付1小時加班費等語。惟查：證人黃志遠 於原審審理時證稱：早班是上午7點上班、下午4點下班 、中午12點休息1小時，晚班是下午2點上班、晚上11點 下班、晚上6點休息1小時，休息期間都可以去吃飯，如 未供應員工餐則會發給100元之餐費，休息期間可以出 去也可以在民宿吃飯，並未硬性規定必須工作，也不會 因此扣薪水等語。證人丙○○於本院審理時到庭證稱：伊 於111年6月至同年11月任職梁哲穎經營之藍色貓頭鷹民 宿擔任櫃檯工作，工作內容為上班擺出客人早餐需要吃 的東西，到客人進來吃完結束要收拾，結束之後要做客 人訂的訂單，接客人的電話，民宿的退房時間是11點， 接近下午3點就會有客人進來，下午3點過後我們會去準 備隔天客人早餐要補的一些東西。工作期間就算有休息 時間，也是自己找空檔休息，中午民宿有供餐，如果沒 有，也有發餐費，因為櫃台不能沒有人，所以吃完就要 回櫃台，電話也要隨時待命，客人會打電話來訂房，客 人在入住前有先進來放行李，我們也要接待，頂樓也要 去拍照，有空閒的時間是可以櫃檯的兩人同一時間一起 休息。伊薪資內有一項訂房獎金，是顧客打電話來訂房 ，而訂房成功就會有獎金，所以中午如果有顧客打電話 來要訂房，也會有獎金等語。證人甲○○於本院審理時到 庭證稱：伊曾在藍色貓頭鷹民宿任職擔任櫃檯，工作期 間有有休息的時間，休息其實不特定，休息的時間以總 結起來還算不少，也有用餐時間，民宿有訂房獎金，是 當客人打電話過來，確認訂房訂單成立後就會有訂房獎 金。民宿沒有規定中午一定要接電話，但是很自然就一 定會去接。伊在休息期間也會臨時出去做個什麼事情， 比如到便利商店買東西，是可以的。上班時間也是可以 ，就是說你知道今天大概會有幾組客人，大概的時間我 們都會詢問你大概幾點到，到那個時候在準備，其他時 間其實我們都還滿自由的，就是可以做一些，甚至沒有 人也可以稍微趴著休息一下那類的，都可以等語。則依 上揭工作內容之特性，會因房客多寡而有一定彈性，且 亦排有中間休息時間供用餐1小時，丁○○主張應認係加 班一情，並不足採。 　　　⑵休假日加班 　　　　①按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日 為休息日；第36條所定之例假、休息日、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時 間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再 加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按 平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞動基 準法第36條第1項、第39條、第24條第2項分別定有明 文。 　　　　②丁○○主張其於109年2至4月，每月各加班18小時（各2 日、每日9小時），梁哲穎對於丁○○於109年2月加班8 小時、109年3、4月各加班16小時（各2日、每日8小 時）無意見（見原審卷一第219頁），惟否認丁○○其 餘主張。經查，梁哲穎所營為觀光旅館業，為勞動基 準法第30條之1經中央主管機關勞動部指定之行業， 每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息 日至少應有8日，丁○○於109年2月8日到職，其2月份 在職日數為22日，應有休假日數為6日，而依其打卡 紀錄及排班表（見原審卷一第225至226、261頁）， 實際休假日數僅有5日，堪信丁○○於109年2月休假日 有加班1日之事實。又丁○○每日上班時數為8小時，業 經本院認定如前，依照勞動基準法第24條之計算標準 ，梁哲穎應給付之數額如下表所示，總計為4,551元 ，逾此範圍之請求為無理由。 月份 工資 時薪 休息日加班費 109年2月 22,700 129 1,634 109年3月 28,800 116 1,471 109年4月 27,400 114 1,446 　　　⑶國定假日加班 　　　　①按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他 中央主管機關指定應放假日，均應休假；第三十七條 所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同 意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第 37條、第39條分別定有明文。又依紀念日及節日實施 辦法規定，全國應放假之紀念日及節日包括：中華民 國開國紀念日、農曆除夕、春節、和平紀念日、兒童 節、民族掃墓節、端午節、中秋節及國慶日，其中春 節放假3天，合計放假11天；另勞動節，勞工放假1天 ，合計12日。 　　　　②丁○○主張其於勞動關係存續期間國定假日出勤，梁哲 穎均未給予加班費，合計133,074元等語，梁哲穎抗 辯依照紀念日及節日實施辦法，每年國定假日12日， 故僅須給付27,149元等語。經查，丁○○於109至111年 間國定假日之出勤、薪資等狀況如附表二所示，其中 梁哲穎提出之薪資表缺少110年4月、9月，而本院依 照丁○○提出之薪資轉帳證明（原審卷一第315至337頁 ）加計扣除之勞健保費用後，計算丁○○實際應領工資 如附表二所示，又梁哲穎無法提出丁○○於110年6月之 考勤表及薪資表，應認丁○○主張其該月薪資28,000元 （原審卷一第303頁）且國定假日有出勤為真實，是 依照勞動基準法第39條之規定，梁哲穎應給付之金額 為29,676元（詳如附表二），扣除110年2月、111年2 月梁哲穎已給付春節加班1,867元、2,700元（原審卷 一第253、257頁），丁○○得請求之金額為25,109元， 逾此範圍之請求為無理由。 　　　　⑷特別休假加班　　 　　　　　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期 間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以 上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日 。三、2年以上3年未滿者，10日；第38條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意 於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第 38、39條分別定有明文。 　　　　　②丁○○主張其於109至111年分別尚有1日、4日、6日之 特別休假未休畢，梁哲穎應給付12,265元之加倍工 資等語，梁哲穎抗辯丁○○於109年2月至110年1月之 特別休假為3日，分別於109年5月20日、109年9月2 8日、109年12月29日休假，110年2月至111年1月之 特別休假7日，丁○○休假（含休息日及例假日）日 數為114日，而該年度休息日及例假日之日數為104 日，丁○○已休畢，111年2月至111年12月之特別休 假7日，丁○○休假（含休息日及例假日）日數為97 日，而該年度休息日及例假日之日數為90日，丁○○ 亦已休畢，應不得再請求等語。 　　　　　③經查，丁○○於109年2月8日到職，依前揭規定，於10 9年8月8日起至110年2月7日止（下稱第一段特別休 假）應有特別休假3日、於110年2月8日起至111年2 月7日止（下稱第二段特別休假）應有特別休假7日 、於111年2月8日起至丁○○最後上班日111年12月15 日止（下稱第三段特別休假）應有特別休假10日。 第一段特別休假部分，109年5月20日、109年9月28 日、109年12月29日之考勤表紀錄上固均記載「特 」，且該等月份休息日及例假日亦有休足，然109 年5月20日並非上述期間內，難認係上揭規定所示 之特別休假，是此部分丁○○尚有1日特別休假未休 畢而有出勤之事實，梁哲穎雖又抗辯勞動基準法第 38條第2項但書規定雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工個人因素，得與他方協商調整，故並未限 制勞工與雇主另行約定在未滿半年先給予特休之調 整等語，惟就兩造有上開但書規定之約定並未舉證 以實其說，丁○○主張此部分自難以梁哲穎單方記載 之資料即認丁○○上揭109年5月20日係特別休假，尚 屬可採；第二段特別休假部分，梁哲穎固提出排班 表（本院卷一第267頁）佐證丁○○已休假完畢，然 經丁○○否認，梁哲穎亦無法提出丁○○於110年6至7 月之考勤表，本院無從核算丁○○正確之出勤狀況， 故應認主張尚餘特別休假4日為真實；第三段特別 休假部分，共計45週，休息日及例假日為90日，丁 ○○扣除於國定假日111年2月28日、4月4日、4月5日 之休假日3日後，其休假日數（含休息日及例假日 ）為97日，堪信特別休假已休日數為7日，尚餘3日 。 　　　　　 ④另按勞動基準法法第38條第4項所定雇主應發給工 資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（ 一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工 資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別 休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間 所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所 得之金額，勞動基準法施行細則第24條之1第2項 定有明文。經查，丁○○於第一段特別休假年度終 結日為110年2月7日，該月份工資為34,407元，故 1日工資為1,147元，特別休假1日工資為1,147元 ；第二段特別休假年度終結日為111年2月7日，該 月份工資36,620元，故1日工資為1,221元，特別 休假4日工資為4,884元；第三段特別休假契約終 止前1日為111年12月15日，該月份工資為12,885 元，在職日數僅15日，故1日工資為859元，特別 休假3日工資為2,577元。 　　　　　⑤綜上，丁○○得請求之特別休假工資總計8,608元，逾 此範圍之請求為無理由。 　　⒊丁○○得請求資遣費及其數額 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24 條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計 給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準 法第17條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文。本 件丁○○受僱日期為109年2月8日，係於勞工退休金條例 施行後，自應適用該條例之規定。 　　　⑵經查，因梁哲穎未依照勞動基準法相關規定給予加班費 ，故丁○○依照同法第14條第1項第6款終止勞動契約，自 得請求梁哲穎給付資遣費。梁哲穎雖抗辯丁○○於109年2 鳥即知悉梁哲穎未依規定給予加班費，故依勞動基準法 第14條第2項規定，已逾30日之期間，已不得再請求資 遣費等語，然本件梁哲穎有未給付加班費、未提撥足額 退休金（詳後述）之違反勞工法令之情形，且梁哲穎亦 自承至111年11月尚有提撥退休金差額，是自難認丁○○ 上揭終止契約，已逾30日之除斥期間。查丁○○每月平均 工資為33,690元，其自109年2月8日開始任職梁哲穎民 宿至111年12月16日離職日止，自94年7月1日勞退新制 施行日起之資遣年資為2年10個月又8天，新制資遣基數 為【1+77/180】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+ 日÷30)÷12]÷2），丁○○得請求梁哲穎給付之資遣費為48 ,102元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入 ），逾此範圍之請求為無理由。 　　⒋丁○○得請求梁哲穎提撥之退休金差額 　　　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休 金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工 資百分之6；勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工 資之平均為準，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第 1項、勞工退休金條例施行細則第15條第2項分別定有明 文。另按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償，同條例第31條第1項定有明文。該專戶內之本金 及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該 條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減 損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有 損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償； 於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提 繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原 狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照） 。 　　　⑵經查，依丁○○之薪資表可知其工資係不固定，梁哲穎於1 09年2月8日起至111年12月16日止之丁○○任職期間，依 前揭規定，本應按月提繳每月工資百分之6的足額勞工 退休金至丁○○勞工退休金專戶，然梁哲穎未依丁○○之薪 資標準為丁○○提繳足額的勞工退休金，此有勞工退休金 個人專戶明細資料在卷可稽（原審卷一第89至91頁）。 是以附表一所示丁○○每月應領薪資，依各年度勞動部發 布之提繳級距計算，梁哲穎尚應提繳11,896元，而梁哲 穎復於112年9月，向勞工保險局補繳丁○○退休金8,651 元，業據梁哲穎提出勞動部勞工保險局勞工退休金計算 名冊為證，復為丁○○所不爭執 （見本院卷第105頁、第 144頁），自應再予扣除，是此部分梁哲穎尚有丁○○退 休金差額3,245元應補繳，此部分丁○○主張應有理由， 逾此範圍之請求為無理由。 　　⒌丁○○請求梁哲穎開立非自願離職證明書為有理由：按勞動 契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理 人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又按本法所稱 非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但 書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項亦有明文。經查，丁○○依勞動基準法第14條 第1項第6款規定終止勞動契約，核與就業保險法第11條第 3項規定所稱之非自願離職情形相符，丁○○自得依上開規 定，請求梁哲穎開立非自願離職證明書。是丁○○此部分主 張，應屬有據。梁哲穎抗辯服務證明書與離職證明書不同 ，自不足採。 　　⒍梁哲穎主張抵銷部分： 　　　⑴按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還 其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同 ，民法第179條定有明文。又二人互負債務，而其給付 種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之 債務，互為抵銷，民法第334條第1項前段亦有明文。惟 民事訴訟法第400條第2項對經裁判之抵銷數額，復明定 有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及 數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度 台上字第3398號判決要旨參照）。 　　　⑵梁哲穎雖以丁○○於109年2月在職日數22日，惟領取26日 薪資，溢領3,312元，且丁○○分別於109年4至8、10、12 月、110年9月、111年8至10月有部分日數遲到，不應給 予全勤獎金，丁○○溢領全勤獎金15,000元，再梁哲穎已 給付110、111年春節加班費1,867元、2,700元，總計22 ,879應自丁○○請求之範圍予以扣除等語，並提出溢領薪 資金額明細佐以為抵銷抗辯（原審卷一第279頁）。惟 查，丁○○自109年2月8日起受僱於梁哲穎，該月份在職 日數22日，由丁○○於109年3、4月之薪資明細可知丁○○ 底薪為24,000元（原審卷一第249頁），故109年2月之 底薪以實際在職日數換算，應為17,600元，加計丁○○領 取之獎金1,900元，丁○○該月份工資總計為19,500元， 而丁○○簽收領取之工資為22,700元，是丁○○該月份確溢 領3,200元（計算式：22,700－19,500＝3,200元）。另梁 哲穎抗辯丁○○遲到而不應給予全勤獎金等語，然勞動基 準法並未規定全勤獎金要件為何，解釋上，雇主從寬核 算員工出勤狀況，亦無不可，且此項考核本掌諸雇主， 丁○○薪資係該月工作事實均確定後，由梁哲穎於次月核 算後發給，應係梁哲穎仔細核算員工當月各項情狀，始 決定是否核發全勤獎金，關於員工是否準時上下班，其 審查打卡資料時一目瞭然，若梁哲穎明知丁○○有遲到情 事，仍同意核發全勤獎金，可知員工準時上下班並非核 發全勤獎金必要條件，其於事後改稱員工如有遲到早退 將不得領取全勤獎金，即違誠信，尚難憑採。至梁哲穎 已給付之10、111年春節加班費1,867元、2,700元業經 本院於丁○○上述請求國定假日加班費部分扣除如前，丁 ○○就此部分本無請求權，梁哲穎主張抵銷即無理由。是 經核算後，丁○○無法律上原因受有3,200元之利益，負 有不當得利之返還責任，應堪認定。 　㈦綜上，丁○○得請求梁哲穎給付之金額為83,170元（計算式：4 ,551＋25,109＋8,608＋48,102－3,200＝83,170）。並得請求梁 哲穎提繳3,245元至丁○○於勞動部勞工保險局之勞工退休金 專戶及開立非自願離職證明書。　　 七、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5， 為民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別明 定。本件丁○○對梁哲穎之請求權屬未定給付期限之金錢債權 ，兩造均同意自112年5月30日作為遲延利息起算日（原審卷 二第72頁），故其就上述請求梁哲穎給付自112年5月30日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，亦屬有理。 八、綜上所述，丁○○依勞動基準法等規定，請求梁哲穎分別給付 加班費4,551、25,109、8,608元；資遣費48,102元，梁哲穎 得抵銷3,200元、梁哲穎應提撥退休金差額3,245元至丁○○於 勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶、開立非自願 離職證明書等為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無 理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為梁哲穎敗 訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，梁哲穎上訴意旨 指摘原判決此部分不當，為有理由，爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為梁哲穎敗訴之 判決，核無不合，梁哲穎就此部分提起上訴，指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。丁○○就其 敗訴部分提起上訴亦無理由，應予駁回。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌均於判決結果無影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　民事第二庭審判長法　官　林恒祺 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李可文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佳玟 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姿利 附表一 編號 月份 工資 （新臺幣） 三月平均 （新臺幣，元以下四捨五入） 級距 （新臺幣） 應提撥 （新臺幣） 實際提撥（新臺幣） 差額 （新臺幣） 1 109年2月 22,700 23,100 1,386 816 570 2 109年3月 28,800 28,867 30,300 1,386 1,440 -54 3 109年4月 27,400 1,386 1,440 -54 4 109年5月 30,400 1,818 1,440 378 5 109年6月 27,850 28,477 28,800 1,818 1,440 378 6 109年7月 27,630 1,818 1,440 378 7 109年8月 29,950 1,728 1,440 288 8 109年9月 27,800 28,223 28,800 1,728 1,440 288 9 109年10月 28,650 1,728 1,440 288 10 109年11月 28,220 1,728 1,440 288 11 109年12月 29,260 31,186 31,800 1,728 1,440 288 12 110年1月 29,890 1,728 1,440 288 13 110年2月 34,407 1,908 1,440 468 14 110年3月 30,290 30,137 30,300 1,908 1,440 468 15 110年4月 31,940 1,908 1,440 468 16 110年5月 28,180 1,818 1,440 378 17 110年6月 28,000 27,903 28,800 1,818 1,440 378 18 110年7月 26,900 1,818 1,440 378 19 110年8月 28,810 1,728 1,440 288 20 110年9月 30,220 31,440 31,800 1,728 1,440 288 21 110年10月 30,960 1,728 1,440 288 22 110年11月 33,140 1,908 1,440 468 23 110年12月 30,930 32,853 33,300 1,908 1,515 393 24 111年1月 31,010 1,908 1,515 393 25 111年2月 36,620 1,998 1,515 483 26 111年3月 32,040 30,083 30,300 1,998 1,515 483 27 111年4月 30,460 1,998 1,515 483 28 111年5月 27,750 1,818 1,515 303 29 111年6月 28,280 32,935 33,300 1,818 1,515 303 30 111年7月 37,685 1,818 1,515 303 31 111年8月 32,840 1,998 1,515 483 32 111年9月 34,040 35,982 36,300 1,998 1,515 483 33 111年10月 40,455 1,998 1,515 483 34 111年11月 33,450 2,178 1,515 663 35 111年12月 12,885 13,500 810 1,364 -557 總計 11,896 附表二 日期 國定假日 是否出勤 該月工資 （新臺幣） 應給付之工資 （新臺幣） 109年2月28日 和平紀念日 是 22,700 1,032 109年4月4日 兒童節 是 27,400 913 109年4月5日 清明節 是 27,400 913 109年5月1日 勞動節 是 30,400 981 109年6月25日 端午節 是 27,850 928 109年10月1日 中秋節 是 28,650 955 109年10月10日 國慶日 是 28,650 955 110年1月1日 開國紀念日 是 29,890 964 110年2月11日 除夕 是 34,407 1,229 110年2月12日 春節 是 34,407 1,229 110年2月13日 是 34,407 1,229 110年2月14日 是 34,407 1,229 110年2月28日 和平紀念日 是 34,407 1,229 110年4月4日 兒童節 是 31,940 1,065 110年4月5日 清明節 是 31,940 1,065 110年5月1日 勞動節 是 28,180 909 110年6月14日 端午節 是 28,000 933 110年9月21日 中秋節 是 30,220 1,007 110年10月10日 國慶日 是 30,960 999 111年1月1日 開國紀念日 是 31,010 1,000 111年1月31日 除夕 是 31,010 1,000 111年2月1日 春節 是 33,920 1,211 111年2月2日 是 33,920 1,211 111年2月3日 是 33,920 1,211 111年2月28日 和平紀念日 否 33,920 0 111年4月4日 兒童節 否 30,460 0 111年4月5日 清明節 否 30,460 0 111年5月1日 勞動節 是 27,750 895 111年6月3日 端午節 是 28,280 943 111月9月10日 中秋節 是 34,040 1,135 111年10月10日 國慶日 是 40,455 1,305 合計 29,676 乙○○○○○○○○○○已給付 4,567 乙○○○○○○○○○○應給付 25,109

2025-02-07

HLDV-112-勞簡上-4-20250207-2

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