Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：職場霸凌

共找到 84 筆結果（第 11-20 筆）

勞小
臺灣臺北地方法院

職場霸凌損害賠償

臺灣臺北地方法院小額民事判決 114年度勞小字第1號 原 告 劉宏明 被 告 信義房屋股份有限公司 法定代理人 周耕宇 訴訟代理人 郭亮妤律師 被 告 蘇啟榮 楊國昌 陳麗心 張宗題 劉韋德 江元麒 上7人共同 訴訟代理人 陳業鑫律師 陳立強律師 上列當事人間職場霸凌損害賠償事件，本院於民國114年1月23日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一 ，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。查 原告起訴時僅列被告庚○○、戊○○、丁○○、信義房屋股份有限 公司（下稱信義房屋）。嗣民國113年11月21日具狀追加被 告丙○○（見本院卷第101頁）；又於113年11月27日具狀追加 被告己○○、甲○○（見本院卷第135頁），經核與前揭規定相 符，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自104年9月1日起受僱於被告信義房屋於品牌發展處之不 動產企研室，擔任專案執行經理，竟先後遭直屬主管、總經 理之精神不法侵害，且被告信義房屋依法應預防勞工於執行 職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害時，為保護 勞工身心健康事項有妥為規劃之義務而未規劃，亦未採取必 要之安全衛生措施：原告遭受職場霸凌如下： 　⒈被告庚○○部分： 　　原告任職被告信義房屋期間，主管即被告庚○○濫用年度考績 權力，給予原告任職期間的績效分數最佳僅為1.0或PL3（符 合期待）。於108年、109年明知原告申請專利數佔比分別高 達93％、65％，卻故意往下砍成PL4（待改進），又原告於111 年2月7日向被告信義房屋所設置之「周先生信箱」投訴被告 庚○○的職場霸凌行為（多年前不知道什麼原因，被告庚○○曾 明示要原告自動滾蛋，但原告並未理會之下，其竟然笑稱「 我是不是因為找不到工作的關係？」）。被告信義房屋回覆 卻完全漠視被告庚○○的職場霸凌之行為，並違反被告信義房 屋自己制定「回覆後全文向全體員工公開」之周先生信箱處 理原則，未向全體員工公開回覆原告上揭投訴全文。被告庚 ○○故意藉由權力濫用方式，對原告持續性冒犯、威脅、冷落 、孤立或侮辱，使原告感到受挫、被威脅、羞辱、孤立即受 傷，進而折損原告自信並帶來身心壓力，侵害原告身體、健 康權。 　⒉被告戊○○部分： 　　原告主管即被告戊○○嫉妒原告薪資較高，濫用主管權力故意 當眾指定原告去搬移重達100公斤的年鑑，在辦公室大聲斥 責原告不服從其不合理指令。原告於113年4月11日向被告信 義房屋所設置之「周先生信箱」投訴主管戊○○上揭職場霸凌 之行為。被告信義房屋回覆完全漠視被告戊○○職場霸凌之行 為，並違反被告信義房屋自己制定「回覆後全文向全體員工 公開」之周先生信箱處理原則，未向全體員工公開回覆原告 上揭投訴全文。又被告戊○○未盡主管之責，未明確交代該如 何執行上級（被告丁○○）之命令下，卻當眾以莫須有指責原 告未執行其命令。被告戊○○於113年10月19日信函提到「請 下週立即執行今年內即將到期之年費繳交作業」，命原告要 馬上執行，卻未明確交代如何執行上級之命令；被告戊○○逾 113年10月29日已駁回Q4簽呈，卻於同年11月15日信函中提 及「已多次請你上Q4簽呈」，顯然前後矛盾，明顯藉謊言把 可能導致公司的專利資產減損之責推給原告。且該信函內容 可知被告戊○○明知預算沒通過還遭其駁回，卻強逼原告執行 需要預算才能執行的工作，明知沒有作業預算下，卻稱已指 示原告委外進行答辯；其公然說謊將責任推給原告，謊稱已 指示原告委外進行舉發答辯。其藉由權力濫用方式，對原告 造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，使原告感到挫 折、被威脅、羞辱、孤立即受傷，侵害原告身體權、健康權 。 　⒊被告丁○○部分： 　　原告任職被告信義房屋期間，總經理即被告丁○○負責管理年 營收超過百億的信義房屋，卻濫用權力，過度關注在每個月 支出僅10萬元左右的原告所從事的專利管理工作。原告於11 3年9月16日向被告信義房屋所設置之「周先生信箱」投訴總 經理丁○○上揭職場霸凌之行為。被告信義房屋回覆時完全忽 略其職場霸凌行為，違反被告信義房屋自己制定「回覆後全 文向全體員工公開」之周先生信箱處理原則，未向全體員工 公開回覆原告上揭投訴全文。又被告丁○○於113年8月26日明 知信義房屋未先制定專利審查制度，卻故意命原告立刻就要 進行專利審查，致原告擔憂被告丁○○以原告未按照其命令進 行專利審查而給予不利益處分。另被告丁○○違背信義員工守 則夥同資訊主管偷刪原告所上之簽呈，被告丁○○為總經理， 無人敢違抗其合法指令，其使承辦投訴案之人員未做出應有 處分，反指稱全屬原告不實指控，對原告造成持續冒犯、威 脅、冷落、孤立或侮辱。 　⒋被告丙○○部分： 　　其為被告信義房屋稽核室主管，於113年10月21日否決了原 告所上之簽呈（關於Azure Databricks資料庫平台登入、操 作權限），同日被告信義房屋之資訊主管張玄江表示會更新 原告之使用權，事後得知張玄江在未通知原告做資料備份下 ，順手將被告信義房屋之專利資料全數刪除。被告戊○○指控 原告應做好資料備份，然而原告基於信賴被告信義房屋所提 供之資料庫系統且Azure Databricks之供應商微軟會負責做 資料的備份，理論上原告並不需要擔心資料備份問題，而現 在發生專利資料被刪除，實在非原告所能預見，亦不應歸責 於原告。除被刪除前之專利資料仍有原始檔案以外，於開始 啟用Azure Databricks之後約一年的使用期間，原告執行專 利作業時，若有需要即會登入資料庫進行更新作業，且許多 瑣碎的事務均已不可考無法重建，而被告丙○○命原告一星期 之內重建已被刪除之專利資料，恐一整年仍無法重建。 　⒌被告己○○、甲○○部分： 　　被告戊○○要求原告於113年10月30日另外僅找被告戊○○、甲○ ○、己○○另行再次招開所謂的討論會議。被告戊○○明知113年 10月30日的專利討論會中，與會主管己○○、甲○○均未同意被 告戊○○的見解，該會議並沒有形成任何結論，但被告戊○○明 知沒有作業預算下，卻謊稱已經指示原告委外進行舉發答辯 。原告所提供的答辯清單，僅僅只是依據被告戊○○的指示， 且於113年11月1日被告戊○○很明確指示調整舉發答辯作業細 節，卻變成是原告之建議。被告戊○○企圖利用其與甲○○、己 ○○之勾結行為，讓原告在無法舉證的情況下，指控原告未按 照113年10月30日中已經做成之決議執行委外答辯作業，並 意圖在原告未完成委外作業導致被告信義房屋專利資產受到 減損時，便能據此處分原告。為了強化這一點，在原告於11 3年11月15日所發出之預算簽呈中，被告戊○○將責任推給原 告，除了扯謊推給原告以外，並在簽呈中率先表示「要求原 告提出會議記錄支持」，並獲甲○○、己○○以完全相同的論點 做出呼應，聯合實施職場霸凌。在原告起訴被告信義房屋之 前，被告戊○○、己○○於原告所送出之預算簽呈均不表示任何 意見，快速簽核，且原告與被告甲○○、己○○之間的關係尚稱 融洽，被告戊○○、己○○卻出現前後不一致的行為，顯然與原 告所提之訴訟有因果關係，而被告甲○○、己○○身為被告信義 房屋之高階主管，只有被告信義房屋能夠唆使其對原告實施 職場霸凌，以迫使原告做出有利於被告信義房屋之決定。 　⒍於113年11月15日被告戊○○信函提起「...在專利討論會指示 下，都已依你專業建議提出...答辯...」，且很具體指出要 委託哪些案子給哪個事務所，原告不敢不從，明知被告丁○○ 未核准預算下，只好先委託事務所辦理延展，等候被告丁○○ 預算核准後再通知事務所辦理。原告受僱於被告信義房屋執 行維護其專利資產，但被告卻遲遲不肯核准預算，屢次命原 告執行工作，迫使原告總是提心吊膽，處處提防。事務所承 辦人得知情況下，擔心已產生費用可能收不到錢，要求原告 提供被告信義房屋董事長乙○○與實際負責人周俊吉之email ，讓他能發出自保信件，足見被告信義房屋不願核准專利預 算，以維護自身專利資產，甚至相關主觀甘冒背信風險，持 續拖延簽核專利預算，顯然又是被告信義房屋所使其主管的 另一大陰謀。 　㈡被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、己○○、甲○○分別所為，對原 告造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，使原告感 到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損原告自信 並帶來沉重的身心壓力，侵害原告之身體權、健康權，應分 別對原告負民法第184條第1項前段規定之損害賠償責任，原 告得主張非財產上之損害，分別請求上開被告賠償相當之精 神慰撫金。又被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、己○○、甲○○係 被告信義房屋之受僱人，其等因執行職務，分別不法侵害原 告之身體權、健康權，依勞動基準法（下稱勞基法）第8條 、職業安全衛生法第6條第2項第3款、第4款規定，被告信義 房屋應預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神 上不法侵害，依法對為保護勞工身心健康之事項有妥為規劃 之義務而未妥為規劃；對勞工執行職務因他人行為遭受身體 或精神不法侵害有採取必要之安全衛生措施之義務卻未採取 ，致原告執行職務分別因被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、己 ○○、甲○○之行為遭受精神不法侵害。復依民法第184條第1項 前段、第188條第1項規定，應由僱用人即被告信義房屋分別 與行為人即被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、己○○、甲○○連帶 負損害賠償責任。 　㈢並聲明： 　⒈被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、己○○、甲○○應共同給付原告1 0萬元，及自起訴狀繕本送達最後一位追加被告之翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　⒉被告信義房屋就前項命被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、己○○ 、甲○○部分，與被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、己○○、甲○○ 連帶給付之。 　⒊如受有利判決，原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告答辯以： 　㈠考績評核本為被告庚○○身為原告之主管之裁量權，經主管綜 合觀察之評核，難謂有何以敵意、討厭、歧視為目的之攻擊 行為，顯非職場霸凌。又被告庚○○從未對原告表示「自動滾 蛋」、「是不是因為找不到工作的關係」，請原告先行舉證 。綜上所述，被告庚○○作為原告之直屬主管，對於原告工作 表現有評核之權限，且原告確實有工作表現未符公司期待、 工作態度與細膩程度未達主管標準等情形，主管綜合考量後 給予PL4之考績，並非基於敵視、討厭、歧視為目的為之， 且亦非連續且積極之行為，未侵害人格權、名譽權、或健康 權等法律所保障之法益，更未達到社會通念上認為超過容許 之範圍。是以，被告庚○○並未對原告為職場霸凌之行為。 　㈡不動產年鑑係由被告信義房屋不動產企研室統籌編纂並進行 保管，於113年4月間，總務同仁為進行年度整理清潔作業， 通知總部各單位應將原放置於B4之庫存物品挪至他處，由於 承辦該業務之同仁是時正育嬰留職停薪中，不動產企研室主 管即被告戊○○即請職務代理人即原告帶領新進同仁周冠彣至 現場處理，並未指定要由原告搬運，被告戊○○亦未堅持要求 原告處理。是以，被告戊○○告誡原告，其既然身為不動產企 研室成員，應協助分擔不動產企研室之共同工作，亦係基於 部門主管為維護部門內士氣與風氣之告誡，並無不當，更無 任何攻擊性、歧視性之行為，非屬職場霸凌，洵屬有據。又 被告戊○○已明確告知原告應如何執行被告丁○○於113年9月25 日之Q4預算簽呈意見，總經理丁○○已指示Q4預算應與相關單 位討論後，將執行的內容或項目連同預算一併提出等，身為 原告主管之被告戊○○依其職責，指示原告召集預算執行內容 會議，說明第四季預算執行內容、預估申請、再審、領證與 年費項目，以及Q4預計提出專利之內容等，惟原告於113年1 0月8日未提出相關資料，導致會議成效不彰，經多次提醒後 方遲誤提交Q4預算內容等。另被告戊○○請原告依先前會議討 論，委請外部專利事務所提出答辯，而委請外部專利事務所 提出答辯所衍生之費用，得待收受該專利事務所之請款單後 ，再行上簽呈申請，與「Q4預算案」實屬二事。再者，自簽 呈單號SMPZ0000000000之簽呈中被告己○○與甲○○之意見可知 ，被告己○○與甲○○自始無「不同意被告戊○○之見解」，自不 存在被告戊○○「明知」被告己○○、甲○○未同意被告戊○○見解 之情事。被告戊○○僅係指示刪除部分答辯等，非如原告指摘 之「被告戊○○有很明確的指示答辯作業細節」云云。足徵原 告所言純屬其個人臆測，與事實顯不相符，更以Q4預算案尚 未通過為由，遲誤其職務內容，遑論Q4預算案未通過之緣由 ，均係可歸責於原告未如實依會議之決議進行專利項目及內 容之說明。基此，被告戊○○之指令顯非以敵視、討厭、歧視 為目的，而係基於公務指派之正當目的，未有任何侵害原告 人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益之可能，更 不可能達到社會通念上認為超過容許之範圍。 　㈢原告係指被告丁○○於原告113年8月22日簽呈、113年9月16日 簽呈分別註記「同意，但自下個月起，專利申請應依照程序 進行討論並選出適合提案進行申請，非由個人或某人判斷」 、「請依上次企研室召開的專利成效說明會議之決議，由企 研室主管邀集相關單位討論後，將要執行的內容或項目連同 預算一併提出」等語，屬過度關注原告工作內容云云，則該 等文字係被告丁○○基於其總經理職責給予適當指示，且「專 利申請應建立制度、多人討論而非一人決策」屬於合理之制 度精神。又原告徒以其擔憂被告丁○○會以其未按照命令進行 專利審查而給予不利益處分，實屬自行揣測，不足為採。原 告稱其簽呈遭刪除屬職場霸凌云云，惟被告丁○○已請副總經 理即訴外人蘇守仁告知原告其不同意該簽呈，並請其自行撤 回，然原告拒絕撤回，被告丁○○亦已告知蘇守仁由資訊部門 直接處理，此已經公司調查並告知原告。此外，被告丁○○基 於總經理職責，綜合審酌原告關於解決遺失專利公文改善方 案後否決，屬於正常商業決策程序。綜上所述，被告丁○○之 行為均係基於身為被告信義房屋之總經理職責，對於未來專 利事務布局進行瞭解、給予指導，非以敵視、討厭、歧視為 目的，未侵害原告人格權、名譽權、或健康權等法律所保障 之法益，非積極且連續之行為，更未達到社會通念上認為超 過容許之範圍，顯非職場霸凌。 　㈣原告於113年11月7日擅自刪除被告信義房屋資產之專利清單 資料，且企圖誣陷被告信義房屋IT部門及被告戊○○，而原告 删除行為已遭公司調查查獲。是以，原告明知其擅自將專利 清單資料刪除，且企圖誣陷被告信義房屋IT部門及被告戊○○ 。基此，被告丙○○係基於其稽核職貴，請原告提出專利相關 資料俾利檢核，並未有任何以敵視、討厭、歧視為目的、侵 害原告人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益且達 到社會通念上認為超過容許範圍之連續且積極行為。 　㈤被告甲○○、己○○於113年10月30日會議中並無表達任何見解， 原告卻逕自臆測被告甲○○、己○○係採「不支持」之意見，故 被告甲○○、己○○於簽呈之簽核意見中明確表示：「同企研室 主管（即被告戊○○）意見，當天專利討論會議未表不支持」 ，此乃被告甲○○、己○○就當日會議之狀況填寫簽核意見，並 無對原告有任何以敵視、討厭、歧視為目的之積極且連續之 行為，亦難理解有任何侵害原告人格權、名譽權、或健康權 等法律所保障之法益之可能，更未達到社會通念上認為超過 容許之範圍。 　㈥如上所述，被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、江元麟、己○○等 人並未對原告為任何職場霸凌行為，是原告請求被告信義房 屋與渠等連帶負損害賠償責任，並無理由，以資抗辯。並聲 明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免 為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同，民法 第184條第1項前段定有明文。又「職場霸凌」目前尚無明確 之法律要件、定義，其中霸凌應係指以敵視、討厭、歧視為 目的，藉由持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人格 權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，使被霸凌者感 到受挫、羞辱、被威脅、被孤立及受傷，進而折損其自信， 帶來沉重的身心壓力之行為，達逾越社會通念上可容許之程 度，方屬該當。職場霸凌尚不得逕依一方所述即予認定，仍 需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率，另 考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一 般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。次按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民 事訴訟法第277條前段定有明文。另民事訴訟如係由原告主 張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以 證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能 舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（參照 最高法院104年度台上字第41號判決意旨）。原告主張其於 被告信義房屋擔任專案執行經理期間，遭被告庚○○、戊○○、 丁○○、丙○○、己○○、甲○○職場霸凌，既為被告等所否認，即 應由原告就此利己事實負舉證責任。 　㈡經查，原告就所主張被告等霸凌之侵權行為，固提出原告投 訴庚○○職場霸凌信件、原告投訴戊○○職場霸凌信件、原告與 被告戊○○之間信件往返、原告投訴被告丁○○職場霸凌信件、 被告丁○○之指令、專利審查制度討論之會議紀錄、投訴被告 丁○○之事證、原告投訴戊○○職場霸凌信件、原告與丙○○之間 信件往返、首度專利討論會議通知信函、Q4與舉發答辯預算 之簽呈、再度專利討論會議記錄、Q3預算之簽呈等為憑（見 本院卷第31至81頁、第111至121頁、第141至149頁）。然據 上開原告所提之內容，僅原告指出「多年前不知道什麼原因 ，被告庚○○曾明示要原告自動滾蛋，但原告並未理會之下， 其竟然笑稱『我是不是因為找不到工作的關係？』」部分恐涉 及職場霸凌，惟原告未就上開說明負舉證責任，難認被告庚 ○○有職場霸凌之情事。又被告庚○○對原告考績評斷、被告戊 ○○命原告搬運年鑑及未明確交代該如何執行上級之命令、被 告丁○○關注在每個月支出僅10萬元左右的原告所從事的專利 管理工作，及未先制定專利審查制度而命原告立刻就要進行 專利審查及背被告信義房屋員工守則，夥同資訊主管偷刪原 告所上之簽呈，上開情事僅係被告庚○○、戊○○、丁○○身為主 管對於職權之行使，未逾越其職權範圍，難認原告主張前述 行為有以敵視、討厭、歧視為目的，並藉由持續性且積極之 行為，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法 律所保障之法益。另被告戊○○命原告提出Q4預算之資料、討 論且完成簽呈，前開行為僅係命原告完成其職務內容，且自 簽呈單號SMPZ0000000000之簽呈（見本院卷第143至145頁） ，被告己○○、甲○○自始無「不同意被告戊○○之見解」，即不 存在被告戊○○「明知」被告己○○、甲○○未同意被告戊○○見解 之情事，難認有原告主張之前述行為以敵視、討厭、歧視為 目的，並藉由持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人 格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，即非屬職場 霸凌行為。再者，依原告簽署之信義企業集團資料保護與遵 守個人資料保護法暨資訊系統網路使用承諾書（見本院卷第 288頁）規定，原告不得以任何方式自行修改或刪除公司資 訊系統内之資料庫，查原告於113年11月7日刪除屬於被告信 義房屋資產之專利清單資料（見本院卷第227頁），被告丙○ ○係基於其稽核職責，請原告提出專利相關資料俾利檢核， 亦難認原告主張之前述行為有以敵視、討厭、歧視為目的， 並藉由持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人格權、 名譽權、或健康權等法律所保障之法益，而非屬職場霸凌行 為。 　㈢準此，被告庚○○、戊○○、丁○○、丙○○、江元麟、己○○等人未 對原告為職場霸凌行為，依勞基法第8條、職業安全衛生法 第6條第2項第3款、第4款，被告信義房屋難認無建立適當之 工作環境及福利設施且對於執行職務因他人行為遭受身體或 精神不法侵害之預防；避難、急救、休息或其他為保護勞工 身心健康之事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施， 亦未違反之，原告請求被告信義房屋連帶負損害賠償責任， 即無理由。　 四、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段請求被告庚○○、戊 ○○、丁○○、丙○○、己○○、甲○○負損害賠償責任，共同給付原 告10萬元；且依上開被告等之行為，按勞基法第8條、職業 安全衛生法第6條第2項第3款、第4款、民法第184條第1項前 段、第188條第1項規定，請求被告信義房屋連帶給付之，為 無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之 證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無 逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 六、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確 定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰依後附 計算書確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華　　　　 訴訟費用計算書：　　　　　　 項目 金額 第一審裁判費 1,000元

2025-03-13

TPDV-114-勞小-1-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

獎懲等

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第四庭 113年度訴字第686號 114年2月20日辯論終結 原 告 余冠霖 被 告 臺灣警察專科學校 代 表 人 方仰寧（校長） 訴訟代理人 吳榮昌 律師 複 代理 人 王子衡 律師 上列當事人間獎懲等事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會 中華民國113年5月7日113公審決字第175號復審決定，提起行政 訴訟，本院判決如下： 主 文 復審決定及原處分均撤銷。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告原係被告學生總隊（下稱學生總隊）警正三階訓導，經 指派支援科學實驗室，於民國111年10月17日至同年11月16 日間，以帳號暱稱「飛星」，在社群軟體Dcard「臺灣警察 專科學校」版，發表標題為飛星官場沉浮記之系列文章（下 稱系爭文章）。案經學生總隊以112年6月8日簽文檢附學生 總隊1111016案調查報告（下稱調查報告），提交被告考績 委員會（下稱考績會）112年9月26日112年度第3次會議審議 （下稱第3次考績會），認定原告於上開期間，在公開社群 軟體Dcard發表不當言論，言行失檢，影響校譽，情節嚴重 ，依警察人員獎懲標準（下稱獎懲標準）第7條第2款規定， 決議核予原告記過2次之懲處。被告遂以112年10月13日警專 人字第00000000000號令（下稱原處分），核布原告記過2次 之懲處。原告不服，提起復審經決定駁回，遂提起本件行政 訴訟。 二、原告之主張及聲明： 　㈠被告之調查及審議程序具有重大瑕疵： 　⒈被告影響原告陳述意見之機會： 　　被告第3次考績會開會通知單中，並未詳加記載「聽證之事 由、獎懲依據」、「當事人依行政程序法第61條所得享有的 權利」，致影響原告於聽證程序之陳述準備。且聽證程序時 ，原告僅有一張開會通知單，記載之事實、理由、法條依據 、權利完全沒有告知，嚴重影響原告陳述意見之機會。 　⒉原處分資訊未公開，影響原告陳述意見： 　　當事人申請閱覽卷宗，惟被告拒絕，且在復審答辯書中錯誤 引用政府資訊公開法第18條拒絕原告申請，妨害原告於聽證 陳述。公務人員保障暨培訓委員會於112年11月24日原告申 請閱覽時，最關鍵之「學生總隊1111016案調查報告」未讓 原告閱覽，卻在復審決定書中引用該報告作為「理由」，嚴 重影響原告聽證權。 　⒊被告考績會未實質審查，且成員應迴避卻未予迴避： 　　原告與總隊長林○○間因系爭文章互有妨害名譽及職場霸凌案 至今尚未結案，故林○○與原告之利害關係衝突，為行政程序 法第32條、第33條及公務人員利益衝突迴避法第6條第1項應 自行迴避之情形，不應由學生總隊於112年6月8日簽文提案 處分原告。在上述程序未完結前，林○○連提案簽文都需迴避 ，且其於112年8月2日退休，連提案人都不存在，故本案召 開聽證程序違法。被告主張湯○○代替林○○出席，並未將提案 撤回，惟提案單位學生總隊代表竟然是大隊長張○○，且提案 人湯○○竟然還具有考績委員之投票權，並未依行政程序法第 32條迴避，即有違誤。原告於列席時，因希望調回學生總隊 ，並未指出湯○○需迴避，但仍然向主席申請考績委員王○○與 列席者張○○為夫妻，張○○為本案利害關係人，陳述意見後應 迴避離席，經主席同意後二人離開，但於原告離開考績會後 ，又返回投票現場，影響其它委員投票心證，違反行政程序 法第33條。主席並未先表決「原處分是否成立」，直接以應 迴避之委員湯○○之意見做結論，顯違反程序。 　㈡原處分認事用法顯有違誤： 　⒈原告並無言行失當，影響校譽情節重大之情事： 　　原告為引起被告重視學員生權利、行政程序暨法律原則，發 表系爭文章，並於111年10月24日許具名向被告所屬訓導處 ，陳情有關總隊長領導能力問題，遭當時總隊長林○○提案調 職處分並提列違紀傾向，亦提告刑法妨礙名譽罪，經臺灣臺 北地方檢察署檢察官於112年4月27日作成112年度偵字第400 2號不起訴處分書（下稱不起訴處分書）認定，原告所提「 警專人員升遷方式」、「遠距教學伙食費」、「區隊長甄選 錄取性別比例」問題均與公眾利益相關，核屬以善意發表言 論，對可受公評之事，而為適當之評論，並無不當言論」， 且發文並非無端謾罵，為憲法言論自由所保障，並無在公開 社群軟體發表不當言論之情事，且系爭文章關於遠距教學伙 食費案、學分抵免文章經前立法委員向被告質詢，經被告教 務處、主計室認同採納，足見原告並未有言行不當。再者， 言行失檢，影響校譽，情節嚴重，應是以言行「是否社會大 眾所不容許之發言或舉止」、「是否有上新聞」、「是否社 會囑目案件」等具體事證為裁量標準，被告未舉出原告是否 有達到「影響警譽情節嚴重之程度」，故原處分之懲處事由 顯與構成要件不合。 　⒉被告認定事實未經詳細調查，亦未注意對原告有利之事項： 　　原告並無在上班時間發文之情形，調查報告指稱原告利用上 班時間發文，但111年10月19日下午8時52分，原告當晚班表 並未有留宿，10月28日、11月11日原告均為全天請假，被告 之調查未注意對原告有利之事項，違反行政程序法第9條及 第36條規定。又被告對於調查報告並無實質審查，逕送人事 室召開考績會，未依行政程序法第39條進行調查，讓原告陳 述意見，被告顯然未善盡調查義務。並聲請傳喚被告員工曹 立群，以證明在考績會前，代理校長葉爾煙曾與王○○委員曾 在公開場合揚言要將原告記過，淘汰不能做警察，足以影響 其它委員心證。 　⒊原處分逾越裁量權： 　　學生總隊違反「中央警察大學臺灣警察專科學校養成教育學 生公費待遇及津貼辦法」，在疫情「遠距教學期間」，被告 所屬學生總隊並無比照警大核實將公費待遇補貼給學生，經 立法委員糾正且經新聞報導。又原告因系爭文章，遭被告所 屬郭○○隊長妨害名譽，其雖然也經地檢署不起訴處分，但其 身為模範警察，在言行舉止應有更高審查標準，且其不當言 行，有嚴重影響警譽之具體事證，經新聞報導「警專東廠養 網軍」，對比原告完全沒有具體影響警譽事證，原處分逾越 裁量權。綜上，被告所屬公務員自身處事不當，影響校譽均 有具體之事證，被告不檢討相關人員責任，反而藉口處分原 告，妨害言論自由，顯有濫用行政裁量權之嫌。 　⒋原處分之作成具有重大明顯瑕疵，應屬無效之行政處分： 　　原處分未詳細記載事實及理由，違反明確性原則，且無記載 獎懲標準第12條得加重或減輕之情形，其法令依據記載錯誤 。原告係從復審決定得知具體事實及詳細理由，顯見原處分 之作成具有重大明顯瑕疵，應屬無效之行政處分。 　㈢被告應賠償原告年終獎金及精神賠償： 　　被告不遵守行政程序，使原告背負承擔公務人員考績法施行 細則第13條中「誣陷侮辱長官言行失檢」之名譽損失，另被 告於調查、聽證中各種迴避、資訊未公開、調查事實不明確 、未盡舉證責任、法規適用錯誤等各種行政程序上之侵權行 為，導致原告被迫長期處於司法救濟狀態的精神賠償共計新 臺幣（下同）30萬元，以及原分導致112年度年終獎金損失3 5,717元，合計共335,717元。又本案之考績獎金處分，因被 告遲遲不發書面行政處分，原告遲至113年12月11日透過行 政訴訟方取得證據，已正式提出復審。 　㈣聲明： 　⒈復審決定及原處分均撤銷。 　⒉被告應賠償原告年終獎金35,717元及精神賠償300,000元。 三、被告之答辯及聲明： 　㈠被告之調查及審議程序並無違法： 　⒈被告並無侵害原告陳述意見之機會： 　　被告於復審程序中，確實將調查報告列為不得供閱覽證據， 故原告並未於復審程序中閱覽過系爭調查報告。惟調查報告 為被告內部單位之準備作業，為承辦人員審酌原告之具體情 狀，及適用相關法規依據作成之職務上報告，涉及決策過程 內部溝通意見，為依政府資訊公開法第18條第1項第3款規定 限制公開之資料。且查，於112年度考績委員會第3次考績會 議中，司儀已經簡要提示系爭調查報告之內容包含「一、言 行失檢，違抗命令，違反職務倫理及報告紀律，以筆名帳號 刻意隱瞞真實身分，未依規定執行學生總隊輿情小組工作。 ……」且司儀亦隨即提示被告訓導處、人事室及業務單位審查 意見之摘要，並使原告就前開事項陳述意見，則原告即已可 充分知悉被告作成系爭記過處分之依據，並對其為充分有效 之答辯。是故，縱使被告未於系爭記過處分作成前、復審程 序中令原告得閱覽系爭調查報告，仍不得認被告於作成系爭 記過處分之過程中有何違法之處。原處分懲戒之具體事實均 於第3次考績會向原告揭示且使其列席答辯，可見被告無妨 礙原告之防禦權。原告既已享有並且行使充分且有效之防禦 機會，並無不合法。再者，目前並無法規明定警察機關對所 屬警察人員為記過懲戒時應舉行聽證，故本件並非行政程序 法第l07條所定應舉行聽證之事件。而開會通知單係邀請原 告列席第3次考績會，並未記載「聽證」之用語，且該開會 通知單亦與行政程序法第55條規定聽證通知書應記載事項之 格式不符。被告考績會雖依法無給予原告陳述及申辯之義務 ，但為求謹慎，仍邀請原告於第3次考績會中列席表示想法 。被告邀請原告列席，並非行政程序法第102條或公務人員 考績法第14條第3項所規定之當事人陳述意見程序，縱使會 議記錄之作成與行政程序法第2節稍有出入，無礙原處分之 程序合法性。 　⒉被告考績會之組成與出席人員均屬合法： 　　第3次考績會之主席為徐○○，而出席委員為湯○○、朱○○、王○ ○、林○○、黃○○、陳○○及鄭○○，至林○○則完全未出席，亦未 參與評議過程，則無從迴避。而張○○時任學生總隊大隊長， 並擔任被告輿情小組之召集人，因原告有違反輿情小組作業 規範之情事，被告考績會邀請張○○為列席人員，居於類似證 人之角色說明原告之違反情節，僅係為事實之陳述，而完全 未居於考績委員之身分涉入懲處之評議決定，並不會因為對 原告做出不利之指控而直接或間接接受有任何利益或不利益 ，難謂係應迴避之利害關係人。至委員湯○○與原告無冤無仇 ，縱原告遭記過懲戒，湯○○亦不因此直接或間接享有任何利 益；況查，原告於起訴狀自陳伊「於列席時，因希望調回學 生總隊，並未指出湯○○須迴避」，則依禁反言原則，原告自 不得於訴訟過程中反過頭來主張湯○○應迴避。至被告機關11 2年考績委員會第3次會議紀錄紀載：「余訓導冠霖：我想請 申請兩個人迴避，分別是王○○主任及張○○大隊長。徐主席○○ ：同意。」惟嗣後王○○仍以考績委員參加委員討論、投票， 而張○○亦以列席人員身分表示意見。會議主席之所以為此決 定，係因原告平常即對王○○及張○○抱持負面情緒，為避免衝 突發生以致考績會議無法順利進行，遂請王○○及張○○二員暫 時離席，而無命該二員應迴避、完全不得參與該次考績委員 會會議之真意。綜上，原告並未具體明確指出林○○、張○○及 湯○○有何應迴避之事由，而林○○、張○○並未實際參與考績會 評決之過程；張○○、湯○○更非本件之利害關係人，故原告主 張原處分之作成有應迴避而未迴避之程序瑕疵，全屬無稽。 　㈡原處分認事用法，並無違誤： 　⒈原告確有言行失當，影響校譽情節重大之情事： 　　原告經調查報告認定有以下違失情節：「言行失檢、違抗命 令、違反職務倫理及報告紀律」「發言歧視貶抑特定性別形 成不良示範」、「以不實不當言論煽惑誤導學生、分化師生 關係」、「以不實不當言論誣控直屬長官，已達貶損人格及 削弱領導威信目的」、「上班時間於網路發表不當言論」與 「經被告機關指派工作後仍未見悔悟」均有所憑，且該報告 係由學生總隊作成，原告僅空泛指摘系爭調查報告有不實之 嫌疑，卻未能具體指明系爭調查報告記載之事實有何違誤之 處。原告既然已經反覆自陳伊即係飛星本人，則原告主張被 告未詳查匿名社群中飛星身分，即屬無稽。且原告答覆「之 前我是沒有特別注意這一點，但我是下班時間打完，我發的 時候才1、2秒鐘，複製、貼上瞬間就可以發文了」亦足證伊 確實曾在上班時間於社交平台Dcard上發文，至原告辯稱發 文所需時間僅「1、2秒鐘」云云，亦顯與一般生活經驗相違 。原告於上班時間發佈、編輯有害校譽之系爭文章，非但係 辦理私務，更與伊身為其小組成員之職務相抵觸，其行為顯 然違反端正警察風紀實施規定第3條第2項第1款「工作風氣 不怠惰」、警察機關強化紀律實施要點第6條「各種勤務應 依據相關規定及勤務分配指派項目確實執行，嚴禁發生下列 情事：第一項：怠勤、逃勤、遲到、早退或不依規定執行勤 務」及獎懲標準第7條等規定，故被告認定原告有違反職務 之行為，自屬有據。原告如對上級長官處理事務有所不滿， 非不能透過公務管道逐級報告，卻於網路指述被告內部管理 疑慮，部分尚屬無據（如認以男女性別遴用隊職官），部分 未經查證（如遠距教學伙食費案，參酌他校採行方案始為決 定，而非未視生如親），又縱如被告基於行政裁量未依原告 之陳情或建議辦理，亦非原告據以於網路散布不當言論之合 法理由，又Dcard為不特定多數人均得閱覽，嚴重影響被告 之機關名譽，衡諸系爭文章之內容、頻率及影響被告聲譽等 因素，被告依權責認定原告之不當言論，言行失檢，影響校 譽，情節嚴重等，尚非無據，故被告核予記過處分並無違法 。至憲法所保障之言論自由，亦非絕對之權利，非不得基於 保護個人名譽、隱私等法益及維護公共利益予以適當限制。 獎懲標準第7條第2款及端正警察風紀實施規定第3點第1項規 定均係依公務員服務法規定訂定，被告依上開規定，對所屬 公務員核予記過處分，尚不得指為必然有侵害人民言論自由 。 　⒉原處分之作成並無濫用權力，亦無裁量逾越： 　　原告於社交平台Dcard上之言論多有不當之處，被告審酌原 告言論內容嚴重影響校譽，而原告身為輿情小組一員非但違 背報告紀律，更從事與小組目的相牴觸之行為，因此認定原 告之言行不檢，且其情節已達重大之程度，作成記過2次之 處分，既未違反法定程序、判斷出於不正確之事實或錯誤資 訊，或違反一般公認之價值判斷標準、逾越權限或考核有濫 用權力或其他違法情事，則行政法院自應予以尊重。又警察 人員懲戒責任之有無，應視有無違反公務員服務法、獎懲標 準等法規辦理，並非以刑事責任之有無作為唯一判斷依據， 而被告作成懲戒處分時，本得與刑事偵查機關或法院各自認 定事實，不受刑事法院判決或偵查機關處分書之拘束。即使 原告行為未受刑法相繩，被告仍非不得依其行為所違反之相 關人事法規予以懲戒。 　⒊原處分已明確載列法定應記載事項，亦與明確性原則無違： 　　原處分已詳細記載受處分人姓名、所受獎懲處分、獎懲事由 ，且已明確記載原告行為該當獎懲標準第7條第2款規定故應 記過，而記過本包含記過1次或記過2次，非如原告所述非引 用獎懲標準第12條第1項規定，否則不得加重，故原處分縱 未鉅細靡遺地引用全部法規，仍因已使原告得以知悉記過之 法令依據，當可認原處分已明確載列行政程序法第96條第1 項第2款所列之各項法定應記載事項，並使原告得於救濟過 程中為充分且有效之答辯，原處分縱未將事實及理由欄分開 記載，仍與行政程序法第5條行政行為明確性原則無違。 　㈢原告請求精神賠償及給付112年度年終獎金，並不合法： 　　如上所述，原告所提起之行政訴訟因無理由而應予駁回，則 所合併提起之損害賠償或其他財產上給付之訴，自失所附麗 ，亦應駁回。原告主張l12年度年終獎金有發放不當，並未 於法定期間內對其l12年度年終獎金處分提起行政救濟，於 本件訴訟中甚至並未主張應撤銷該處分，逕以一般給付之訴 請求被告給付35,717元，顯不合法。 ㈣聲明：原告之訴駁回。 四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有：原處分（本院卷第19頁）、復審決 定（本院卷第21至27頁）、臺灣臺北地方檢察署112年度偵 字第4002號檢察官不起訴處分書（本院卷第29至40頁）、被 告112年第3次考績會開會通知單（本院卷第53頁）、被告復 審答辯書（本院卷第57至64頁）、原告人事資料簡歷表（本 院卷第125至127頁）、被告學生總隊輿情小組細部執行計畫 （本院卷第357至360頁）、被告學生總隊各班期隊職人員配 置表（本院卷第134頁）、系爭文章網頁截圖（本院卷第135 至152頁）、調查報告（本院卷第153至179頁）、被告112年 考績會第3次會議程序表、簽到表、會議紀錄、會議資料、 會議錄音譯文（本院卷第182頁、第183頁、第185至196頁、 第197至215頁、第363至367頁）、被告112年6月8日簽呈及 訓導處會簽意見（本院卷第217至223頁）、學生總隊說明（ 本院卷第277至278頁）、學生總隊輿情小組LINE公務群組對 話紀錄截圖（本院卷第279至287頁），及被告人事室112年1 2月28日簽呈及112年度年終獎金明細表（本院卷第381至385 頁）等文件可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠ 被告考績會之審議程序有無原告指摘之違法瑕疵？㈡原處分 之認事用法有無違誤？㈢原告另請求被告應賠償年終獎金及 精神賠償共335,717元，有無理由？ 五、本院之判斷： 　㈠本件應適用之法令： 　⒈按公務員服務法第6條規定：「公務員應公正無私、誠信清廉 、謹慎勤勉，不得有損害公務員名譽及政府信譽之行為。」 第23條規定：「公務員違反本法規定者，應按情節輕重，分 別予以懲戒或懲處，其觸犯刑事法令者，並依各該法令處罰 。」又公務人員考績法第2條規定：「公務人員之考績，應 本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第12條 ：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列 規定：一、平時考核：……懲處分申誡、記過、記大過。……」 第15條規定：「各機關應設考績委員會，其組織規程，由考 試院定之。」又警察人員人事條例第28條第1項、第3項規定 ：「（第1項）警察人員平時考核之獎懲種類，適用公務人 員考績法之規定。…。（第3項）第1項獎懲事由、獎度、懲 度、考核監督責任及其他相關事項之標準，除依本條例規定 外，由內政部定之。」另內政部依上開授權規定訂定之獎懲 標準第2條第2款規定：「警察人員平時考核獎懲種類如下： ……二、懲處：申誡、記過、記大過。」第7條第2款規定：「 有下列情形之一者，記過：……二、違反品操紀律或言行失檢 ，影響警譽，情節嚴重。……」第12條第1項規定：「本標準 所列嘉獎、記功、申誡、記過之規定，得視事實發生之動機 、目的、手段及影響程度，核予1次或2次之獎懲。」 　⒉次按行政機關在現代國家中仍為資訊之最主要獨占者，行政 訴訟基本上為人民對抗官署之訴訟，就資訊掌握而言，先天 上處於不對等地位，欲達武器平等目的，應賦予當事人得閱 覽各種訴訟文書之權利，行政機關應負有提出與行政救濟有 關文書之義務。故行政機關應確保行政處分之當事人於行政 救濟過程中確實得接觸行政處分援引為基礎之證據資料，而 有援引為其攻擊防禦之基礎，並針對有利、不利之證據資料 ，提出其事實主張及法律見解之機會，如此其憲法上在正當 行政程序上應受保障的聽審權方可謂已受充分保障（司法院 釋字第709號解釋意旨參照）；又國家公權力之行使，為避 免執行人員因個人利益、職務利益發生衝突，或心存偏頗對 於職務事項存有預設立場，以致無法公正作為，影響國家任 務正確性、中立性及可信賴度之達成，因此有迴避制度之設 立。就考績委員迴避事項，考試院依前開公務人員考績法第 15條規定之授權訂考績委員會組織規程（下稱考績組織規程 ）第8條規定：「（第1項）考績委員會開會時，委員、與會 人員及其他有關工作人員，對涉及本身之事項，應自行迴避 ；對非涉及本身之事項，依其他法律規定應迴避者，從其規 定。（第2項）前項人員有應自行迴避之情事而不迴避者， 得由與會其餘人員申請其迴避，或由主席依職權命其迴避。 」其立法理由載明：「……二、本條第1項除由原第7條後段之 迴避規定移列外，另明定考績委員會開會時，委員、與會人 員及其他有關工作人員於討論其應迴避之案件時，該等人員 應依法迴避，並俟案件討論完畢後，應復席繼續參與會議之 進行。另審酌行政程序法第32條：『公務員在行政程序中， 有下列各款情形之一者，應自行迴避：一、本人或其配偶、 前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者 為事件之當事人時。二、本人或其配偶、前配偶，就該事件 與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。三、現為或 曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。四、於該事件，曾 為證人、鑑定人者。』及公職人員利益衝突迴避法（以下簡 稱迴避法）第6條：『公職人員知有利益衝突者，應即自行迴 避。』等亦有相關迴避規定，為避免辦理考績人員因未諳法 律而有所違誤，爰明定對非涉及本身之事項，依其他法律規 定應迴避者，從其規定。三、至應迴避人員之迴避方式，除 本規程原定之自行迴避規定外，另參考行政程序法第33條…… 等規定，將申請迴避及強制迴避併予納入本條第2項規範。 」準此，行政機關作成行政行為時應遵循法令規定之方式或 手續，其目的在於促進行政效率及保障當事人權益。程序規 定之制定係確保行政處分實體上之合法正確，若程序瑕疵違 反可能影響到行政行為之實體決定時，此破壞程序公信之瑕 疵無從補正，已違背正當法律程序，即構成該處分得撤銷之 事由。而迴避制度主要在確保決定的公正性，避免各種影響 決定可信賴性的不客觀及偏頗行為出現，如有考績會議違反 前述迴避規定，由於已戕害決定之公正性，違背正當法律程 序，據此考績會議決議所作成之處分，即屬違法（最高行政 法院108年度判字第367號、111年度上字第81號、第67號判 決意旨參照）。 　㈡原處分作成有違反正當法律程序之瑕疵： 　⒈經查，原告原係學生總隊警正三階訓導，經指派支援科學實 驗室，於111年10月17日至同年11月16日間，以帳號暱稱「 飛星」，在社群軟體Dcard「臺灣警察專科學校」版，發表 標題為飛星官場沉浮記之系列文章。案經學生總隊總隊長提 出妨害名譽等告訴，固經檢察官為不起訴處分，惟因不起訴 處分書已同時確認「飛星」之真實身分即為原告，被告據以 為內部調查後，學生總隊以112年6月8日簽文檢附調查報告 ，會簽該校訓導處及人事室，並經人事室簽提該校112年9月 26日112年第3次考績會審議，被告以112年9月18日開會通知 單，通知原告到場陳述意見，考績會委員即根據調查報告及 詢問原告之結果，認定原告於上開期間，在公開社群軟體Dc ard發表不當言論，言行失檢，影響校譽，情節嚴重，依獎 懲標準第7條第2款規定，一致同意決議核予原告記過2次之 懲處，被告遂以112年10月13日原處分核布原告記過2次之懲 處，此有被告112年考績會第3次會議程序表、簽到表、會議 紀錄、會議資料、會議錄音譯文、被告112年6月8日簽呈及 訓導處會簽意見及調查報告等（本院卷第217至223頁、第18 2頁、第183頁、第185至196頁、第197至215頁、第363至367 頁、第153至179頁）附卷可稽。原告不服原處分，提起復審 經決定駁回，復審決定書中復援引調查報告中有關原告匿名 發表系爭文章之調查結果，羅列5點違失事證（參復審決定 書第2至4頁），據以認定原處分於法有據，足見被告調查報 告乃原處分作成之基礎，並經復審決定援引為重要之證據資 料，基於前述武器平等原則，被告理應確保原處分之當事人 即原告於行政救濟過程中確實得接觸此經機關援引為處分基 礎之重要證據資料，俾利其得為有效之攻擊防禦，並針對有 利、不利之證據資料，提出其事實主張及法律見解之機會， 始符合正當行政程序，原告之聽審權方可謂已受充分保障。 　⒉惟原告於本院審理中主張：第3次考績會開會通知單中，不僅 未詳加記載獎懲之事由及依據，嚴重影響伊陳述意見之機會 ，嗣於復審程序中伊申請閱覽卷宗，卻遭到被告拒絕，且在 復審答辯書中錯誤引用政府資訊公開法第18條拒絕伊申請， 最關鍵之調查報告證據未讓伊閱覽，卻經復審決定書中引用 該報告作為理由，嚴重影響伊聽證權等語，就此節經本院當 庭與被告確認，據其具狀答辯內容固不否認於復審程序中， 確實將調查報告列為不得供閱覽之證據，故原告並未於復審 程序中閱覽過系爭調查報告，然另辯稱：於112年度考績會 第3次考績會議中，司儀已經簡要提示系爭調查報告之內容 ，司儀亦隨即提示被告機關訓導處、人事室及業務單位審查 意見之摘要，並使原告就前開事項陳述意見，則原告即已可 充分知悉被告作成系爭記過處分之依據，得為充分有效之答 辯等語（本院卷第352至353頁），並提出前揭考績會會議紀 錄為憑（本院卷第363至367頁），然此經本院提示予原告確 認，據其堅詞否認被告有於考績會中提示調查報告之情，且 稱對訓導處、人事室及業務單位等審查意見均毫無所悉等語 明確（本院卷第390頁），此經被告確認後亦具狀載稱：第3 次考績會議業務單位說明提案報告時，原告尚未進入會議室 等語（本院卷第423頁）。綜合前述各情以觀，足證於原處 分作成前之考績會審議程序及嗣後復審程序中，被告始終未 予原告閱覽系爭調查報告之機會，而觀諸該調查報告不僅詳 盡列舉認定原告諸多違紀事項及佐證，有關附件清冊更多達 46項事證，原告均無從得知其梗概，僅得從被告112年第3次 考績會開會通知單所載審議事由及被告復審答辯書所載（本 院卷第53頁、第57至64頁），間接探知其遭指控之違失行為 ，實難以有效地進行攻擊防禦，有違武器平等原則，復審決 定未予詳查，亦未令原告得以接觸此等重要事證，使其有立 於公平之基礎上為實質攻擊防禦之機會，即逕採為不利於其 認定之依據，原告依此主張被告嚴重影響其聽證權，有違正 當行政程序，堪認於法有據。 　⒊再者，依考績組織規程第8條規定，考績會開會時，委員、與 會人員及其他有關工作人員，不論是有申請迴避或強制迴避 之事由存在，有應迴避而不迴避情事時，均得由與會其餘人 員申請其迴避，或由主席依職權命其迴避。準此，觀諸被告 提供之112年考績會第3次會議錄音譯文載稱略以：「14：26 原告：另外，這邊就是，我想要請主席裁示一下，我想要 申請兩個人迴避，分別是王○○主任與張○○（原誤載為張○○， 下同）大隊長。14：37 主席：可以同意，你們等一下再進 來好了。等一下人事室來給你通知再進來。（王○○及張○○離 席） 14：55（不詳）：那個報告主席，這樣子好了，也請 當事人先那個，我們先把一些細節處理好再一起進行，否則 這樣子這個會議的進行有一點狀況，我們先請求暫停一下， 先內部做一個溝通，後面再一起進來處理，這樣子好不好？ 包括你剛剛當事人要我們這些委員迴避的，我們也都會遵照 你的意見處理，我們先做一個處理的溝通之後，整個會議再 一起進行，否則……。」等語（本院卷第366至367頁），核與 該次會議紀錄所載大抵相符（本院卷第186至187頁），足證 原告於列席112年考績會第3次會議陳述意見之初，業以口頭 向會議主席申請王○○委員及列席之與會人員張○○2人（參本 院卷第183頁附會議簽到表）均迴避，且經主席裁示許可， 則依據前述規定及說明，該等人員即應依法迴避，並俟案件 討論完畢後，始得復席繼續參與會議之進行，然與該次會議 紀錄內容對照以觀（本院卷第190至193頁），可見其等2人 皆未俟原告案件討論完畢，反於原告列席陳述意見完畢並離 席後，旋即復席繼續參與委員討論，其中王○○委員甚且參與 該案決議之投票等情，此亦為被告於本院審理中所是認（本 院卷第352頁），顯然被告考績會之開會程序已違反前述迴 避之規定，且此破壞程序公信之瑕疵已無從補正，據此考績 會議決議所作成之原處分，容有違反正當法律程序之瑕疵， 堪可認定。 　⒋被告就此雖答辯稱：原告並未具體明確指出林○○、張○○及湯○ ○有何應迴避之事由，而林○○、張○○並未實際參與考績會評 決之過程；張○○、湯○○更非本件之利害關係人；考績會主席 之所以為前開裁示，係因原告平常即對王○○及張○○抱持負面 情緒，為避免衝突發生以致考績會議無法順利進行，遂請王 ○○及張○○二員暫時離席，而無命該二員應迴避、完全不得參 與該次考績委員會會議之真意，故原告主張原處分之作成有 應迴避而未迴避之程序瑕疵，全屬無稽等語，惟查，林○○為 學生總隊之總隊長，固為被告112年6月8日簽文檢陳調查報 告將原告之系爭違失行為提案移請被告訓導處查處之承辦單 位主管（本院卷第217至222頁），然並不因此使其成為該懲 處案件之當事人；湯○○則先後擔任被告訓導處主任及學生總 隊總隊長，核非系爭懲處案件之當事人，就原告所涉懲處案 件而言，亦難謂係涉及其本身之事項，經核其等2人均無應 自行迴避之事由存在，原告主張：林○○、湯○○2人未自行迴 避，違反行政程序法第32條規定云云，容有誤會；然王○○及 張○○分別為112年考績會第3次會議之委員及列席人員，張○○ 雖非委員，無權實際參與考績會評決之投票，然其與王○○委 員既均經原告於會議之初申請迴避，業經主席裁示許可，即 不應繼續參與任何有關該案之討論，惟其等卻均在原告陳述 意見離席後，參與原告懲處案件之討論，張○○雖未參與最終 決議之表決，仍已實質參與決定之程序，顯已破壞程序之公 信力甚明，已然違反迴避之規定，被告嗣後辯稱會議主席前 揭裁示僅是為避免衝突，無命該2人迴避之真意云云，倘若 可採，無異架空迴避制度設立之目的，難認有理由。 　⒌末以，原處分作成既有前述違反正當法律程序之瑕疵，應予 撤銷，則原告另主張其餘有關「原處分之認事用法有無違誤 ？」等實體爭點，本院即無為進一步審究之必要，併此敘明 。 　㈢原告另請求被告應賠償年終獎金及精神賠償共335,717元部分 ： 　⒈按行政訴訟法第7條規定：「提起行政訴訟，得於同一程序中 ，合併請求損害賠償或其他財產上給付。」其立法意旨在於 提起行政訴訟之際，利用同一訴訟程序合併請求損害賠償， 以達訴訟經濟利益，蓋因此等請求與其所合併提起之行政訴 訟間，有一定的前提或基於訴訟資料之共通，避免二裁判之 衝突及訴訟手續重複之勞費所為之規範，否則即不符基於訴 訟經濟之考量而令其合併提起之立法目的。故當事人依行政 訴訟法第7條規定併為請求時，須所據以合併之行政訴訟已 經行政法院實體審究且為勝訴判決，其合併之請求始有獲得 實體勝訴判決可言。 　⒉原告固以前揭情詞主張原處分造成其年終獎金、名譽及精神 上之損失，故於提起訴之聲明第1項之撤銷訴訟外，附帶請 求損害賠償等語，惟原處分有前揭程序違法瑕疵，固經本院 認明如前，然本件原告懲處案件仍有待被告重新踐行適法之 程序後重為處分，故被告重為處分之結果尚未可知，本院亦 無從為實體審究而為判決，揆諸前揭規定及說明，原告合併 提起訴之聲明第2項損害賠償之訴，於法無據，難認可採。 六、綜上所述，本件原處分作成前考績會審議程序及嗣後復審程 序中，被告始終未予原告閱覽調查報告之機會，原告之聽審 權難謂已受充分保障；又於被告112年考績會第3次會議中， 原告以口頭向會議主席申請王○○委員及列席之與會人員張○○ 2人均迴避，且經主席裁示許可，惟該等人員卻於原告列席 陳述意見完畢並離席後，旋即復席繼續參與委員討論，其中 王○○委員甚且參與該案決議之投票，顯然已違反前述迴避之 規定，且此破壞程序公信之瑕疵已無從補正，則被告據以作 成原處分即有違法瑕疵可指，復審決定未予糾正，亦有未合 ，是以，原告提起本件撤銷訴訟，為有理由，應予准許。本 院自應將復審決定及原處分均予撤銷，由被告另為適法之處 分，以維法制。至原告合併提起請求被告賠償年終獎金35,7 17元及精神賠償300,000元部分，則無理由，無從准許，應 予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳 加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影 響，爰不逐一論述，附此指明。 據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴 訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　 審判長法 官　陳心弘 　　 　 法 官　林妙黛 　 　 　 法 官　鄭凱文 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 書記官 高郁婷

2025-03-13

TPBA-113-訴-686-20250313-1

易
臺灣橋頭地方法院

妨害名譽

臺灣橋頭地方法院刑事判決　 113年度易字第287號 公 訴 人 臺灣橋頭地方檢察署檢察官 被 告 劉城甫 上列被告因妨害名譽案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第4 294、6297號），本院判決如下： 　　主　文 甲○○無罪。 　　理　由 一、公訴意旨略以：被告甲○○於民國112年12月4日至113年1月3 日止，任職於光寶科技股份有限公司（下稱光寶公司），告 訴人丙○○為其主管。甲○○因工作問題對告訴人心生不滿，憑 其一己之見逕予揣測，基於加重誹謗之犯意，接續於附表所 示時間以所示內容留言或發信，散布影射告訴人工作係靠高 層關係、沒有能力、涉及奴隸員工、接副業等文字，足以毀 損丙○○之名譽等語。因認被告涉犯刑法第310條第2項之加重 誹謗罪嫌。 二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不 能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154 條第2項、第301條第1項前段分別定有明文。人民之言論自 由有實現自我、溝通意見、追求真理、滿足人民知的權利、 形成公意及促進各種政治與社會活動之功能，乃維持民主多 元社會健全發展不可或缺之機制（司法院釋字第509號解釋 參照），受憲法第11條明文保障。言論依其內容屬性與傳播 方式，對公共事務之資訊提供、意見溝通與討論之助益與貢 獻自有不同。因此，於名譽權與言論自由間為個案利益衡量 時，應特別考量言論對公益論辯之貢獻度。一般而言，言論 內容涉及公共事務而與公共利益有關者，通常有助於民主社 會之公意形成、公共事務之認知、溝通與討論，其對公益論 辯之貢獻度較高，言論之公益論辯貢獻度愈高，通常言論自 由受保障之程度應愈高，而言論所指述者之名譽權保障程度 即應相對退讓。再者，所謂「言論」可分為「事實陳述」及 「意見表達」二者，「事實陳述」始有真實與否之問題，「 意見表達」或對於事物之「評論」，因屬個人主觀評價之表 現，即無所謂真實與否可言。從而，對於「事實陳述」之言 論，是透過「實質惡意原則」予以保障。而行為人是否成立 誹謗罪，首須探究主觀上究有無相當理由，確信所指摘或傳 述之事為真實，基於保障言論自由之觀點，除非發表言論之 行為人，對資訊不實已有所知悉，仍執意傳播不實言論，或 本應對資訊之真實性起疑，卻仍故意不論事實真相而發表言 論，方有繩以誹謗罪之可能。又針對特定事項，依個人價值 判斷所提出之主觀意見、評論、批判等「意見表達」，則屬 同法第311條第3款之「對於可受公評之事為適當評論」所定 免責事項（亦即所謂「合理評論原則」）之範疇，蓋以陳述 事實與評論意見不同，事實有能證明真實與否之問題，評論 則僅為主觀之價值判斷。至「可受公評之事」，乃指與公眾 利益有密切關係之公共事務而言。故行為人所製作有關可受 公評之事之文宣內容或公開發表之意見，縱嫌聳動或誇張， 然其目的不外係為喚起一般民眾注意，藉此增加一般民眾對 於公共事務之瞭解程度。因此，表意人就該等事務，對於具 體事實有合理之懷疑或推理，而依其個人主觀之價值判斷， 公平合理提出主觀之評論意見，且非以損害他人名譽為唯一 之目的者，不問其評論之事實是否真實，應可推定表意人是 出於善意，而不具有毀謗他人名譽之犯意（憲法法庭112年 憲判字第8號判決、最高法院113年度台上字第1713號判決意 旨參照）。 三、被告於本院審理時固坦認有於附表所示時間，以所示方式留 言及發送電子郵件，然否認有何加重誹謗之犯行，辯稱：告 訴人於我任職第2週就針對我，要我每日於下班時段開例行 會議，我認為這就是將員工當奴隸、強迫加班的作為；告訴 人經常透過他人，不跟我直接溝通聯繫，且將我踢出工作群 組，我在工作上表達意見的管道受阻，所反應的事情也沒有 獲得相應處理，覺得遭到職場霸凌，所以認為告訴人靠人脈 關係霸凌我，才向部門同仁寄送電子郵件，希望可以獲得注 意；電子郵件中提及告訴人兼職，是因為協理曾表示不介意 員工經營副業，我才會提起這樣的話題，不是認為告訴人有 兼職模特兒等語，經查： 　㈠被告於112年12月4日至113年1月3日間任職於光寶公司，為告 訴人之下屬，並於附表所示時間以所示方式，發表傳述附表 所示內容之言論等節，為被告於本院審理時供承在卷，並經 證人即告訴人於偵訊時、證人即告訴代理人丁○○於警詢及偵 訊時證述綦詳（警卷第7至10頁；他卷第21至22頁；偵一卷 第17至23頁），並有告訴人臉書之留言平臺擷圖（警卷第21 至23頁）、被告寄送之電子郵件（警卷第27至29頁）、光寶 公司113年4月26日、113年9月20日函文（偵一卷第87至93頁 ；易卷第15頁）存卷可憑，是此部分事實，堪可認定。 　㈡告訴人於被告新進時期適至越南出差，經光寶公司指派同仁 擔任被告之部門指導員，協助告訴人指導被告；嗣因指導員 向告訴人反應被告拒絕接受新人訓練計畫及指導，且對指導 員態度不佳；又因光寶公司採取彈性上下班制，並考量告訴 人身在越南之時差，遂安排被告每日17時30分向告訴人報告 當日工作情形。及被告於案發後經光寶公司確認其閘門進出 紀錄，僅於112年12月18日上線與告訴人進行工作彙報，時 程約5分鐘等節，有前開光寶公司113年4月26日函文在卷可 考（偵卷第87至88頁），是被告曾因告訴人之指示及安排， 於其所認定屬下班時段之時間，在光寶公司連線與告訴人進 行會議，應可認定。再對照被告之Teams工作行程紀錄，於 每週上班日均有排定會議行程等節，有被告之Teams工作行 程紀錄存卷可佐（易卷第195頁），足見被告主觀上自認遭 告訴人安排其於下班時進行會議之個別要求，尚有其緣由， 非出於無端或捏造而予詆毀。 　㈢被告於112年12月10日，經告訴人以LINE傳訊告知「希望週一 的線上會議是有充分準備的，不要讓我感覺只是在浪費時間 」，其回覆「Brilliant impression of an Idiot」等語予 告訴人；及其於112年12月11日，傳送「就是因為有不尊重 人的主管才有不尊重人的下屬，連這點是（事）都搞不清楚 嗎？」、「別只把錯誤歸咎在別人身上」、「遇到問題只能 找cooper、嫩嫩的ㄏㄏ」等訊息予告訴人；於112年12月19日 傳送「說妳傻妳還真傻」、「妳都說了我刷卡時間是8：42A M，又說我昨天上班時間以下午六點計算」、「沒有邏輯啊 」、「上班了還在睡覺啊」、「還有我勸妳認清現況」、「 作點主管該做的事」、「不然主管憑什麼領比較多的錢？」 、「答案是：有關係就沒關係，沒關係就有關係ㄏㄏ」等語， 有告訴人提出之對話紀錄存卷可憑（易卷第43、47、53頁） 。又被告於112年12月19日，以電子郵件向其同事表示「昨 日的職場霸凌郵件，我沒有CC給董事長和總經理，是因為我 對妳還有相當程度的尊敬，但有一在二，沒有在三在四的， 丙○○如果繼續犯蠢，下次我不會再手下留情。另外我是真心 誠意來光寶努力工作的，上週說了，如果妳跟丙○○討論後決 定雙方繼續合作，請跟我說一聲，我需與他（她）開個小會 議取得共識，再開始繼續這個部門的工作，結果變成我在沒 收到任何通知書的情狀下是我“沒有如期達成工作目標”，請 妳給個解釋。另外，副業問題也還沒結束，妳說妳一切都是 講道理的，結果現在變成只許州官放火，不許百姓點燈，這 就是我最痛恨的華人文化：“有關係就沒關係，沒關係就有 關係”。最後誠如丙○○所說：“我如果努力超標達成工作，那 他（她）替公司感謝我”。我想請問如果努力付出，卻得不 到該有的收穫，那誰要努力啊？我就每天報加班摸魚就好啊 ！」等語，有電子郵件擷圖在卷可憑（易卷第55頁）。再參 以被告經告訴人安排於112年12月18日17時30分進行會議， 以電子郵件回覆告訴人「今日下午5點半為下班時間，老子 沒空陪妳玩」；及以電子郵件向告訴人表示「妳又這麼常出 包，我就大發慈悲的以EMBA課程訓練妳們兩個一下吧」等節 ，有告訴人提出之電子郵件在卷可佐（易卷第49頁），足認 被告在職期間對告訴人之工作能力屢有質疑，並對告訴人就 其工作之指導及安排表示不服。 　㈣再審諸附表編號1、2、4所示之言論內容，係以告訴人之職場 能力及表現為論述基礎，所涉及者為被告就工作事項之意見 表達，係於特定群體中具共同利益之議題，其就此類議題所 發表之言論，非出於捏造杜撰並以毀損他人名譽為唯一目的 之「真實惡意」，縱所用措辭具冒犯或貶低意味，仍非得據 以認定屬出於惡意而發表評論。又告訴人為被告任職光寶公 司期間之主管，告訴人之工作及領導指揮等能力良莠，及因 而給予他人之主觀感受，於同僚及下屬間本屬應受審視、評 論並給予個人評價之事項，核與純然私德領域有別，本應容 受評論者按主觀感受及個人想法予以評價，尚不宜因評論之 內容、措辭寓含負面褒貶，即認具有誹謗之犯意。告訴人對 於被告安排個別會議，及本身職場能力與表現等節，均為同 為光寶公司員工之被告得按其認知予以評價之事項，被告不 服告訴人安排個別會議，自認屬強迫加班之舉，及其主觀認 為告訴人工作能力不足，有依靠人脈獲取職位之嫌，咸屬被 告對於自身之見聞及經歷所予之評價。對照被告於112年12 月11日，經告訴人將其退出LINE之工作群組等情，有手機畫 面擷圖可憑（易卷第195頁），及被告於本院準備程序及審 判時供稱：我係希望大家能知道我受到主管的霸凌，並形成 輿論壓力；我被告訴人踢出工作群組，拒絕與我溝通，我才 用電子郵件等語（易卷第123至124、188頁），及被告多次 於電子郵件及訊息中，表達對於告訴人所為工作安排之不服 ，前已敘及，併與附表編號1、2、4所示之言論為整體脈絡 之觀察，堪認被告係就其對告訴人之工作能力、領導風格， 及自身經告訴人安排個別會議之工作上遭遇，本於其個人主 觀認知，藉聳動、誇張之言詞，向他人表達自身之感受，並 非無端捏造指摘，尚無法排除被告係本於主觀價值判斷而發 表附表編號1、2、4所示之評價性言論。兼以告訴人之職務 指揮能力，及對於下屬之工作安排等節，均屬應容受他人評 論之事項，被告因認告訴人能力不佳，有依靠人際關係之嫌 ，及強行安排個別會議，係強迫其加班等主觀評價，而發表 附表編號1、2、4所示言論，屬就可受公評之事項為適當評 論，揆諸上開說明，尚不能認被告有誹謗之犯意。 　㈥又審諸告訴人曾於110年1月18日，在臉書發表「好久沒當模 特了，出社會後得出體驗就獻給妳了」之訊息及照片，及於 110年9月25日發表婚紗禮服之模特照並標註婚紗攝影業者， 有被告提出之告訴人臉書擷圖在卷可憑（易卷第157頁）， 被告於寄送予光寶公司同事之電子郵件中，以詢問語氣為附 表編號3所示之言論，尚屬本於相當事跡，並非全然虛指或 捏造，而惡意傳述不實之事。復以企業主管是否涉有兼職， 影響所及為該主管對於公司之向心力及認同歸屬等評價，或 與投注在正職之心力多寡、工作成效等有關連，要非僅涉個 人生活習慣、人際關係經營或隱私癖好等私德領域，應屬公 司內部人員可檢視及評論之事項。被告於附表編號3之電子 郵件中發表所示言論，內容同時提及「如我們上次我們一對 一會談所提：你堅決反對員工有副業，說會對團隊凝聚力有 影響」等語（易卷第75頁），足見被告係因告訴人曾於臉書 發表類屬模特兒工作之貼文，故而就告訴人是否兼營模特兒 副業之事提出討論，係對告訴人身為主管而涉兼職此等可受 公評之事項發表言論，與基於惡意散播不實言論之情節尚屬 有別；再參以被告於附表編號3之電子郵件中，併同稱如收 信人對於告訴人兼營模特兒之事有疑，可上網路搜尋，核與 其在告訴人臉書看見前開貼文等情相符，足證被告於發表附 表編號3之言論時，一併提出其認知所本之來源，是尚難認 被告係故意傳述毫無端倪或根據之事。洵此，被告發表附表 編號3所示言論，縱致告訴人主觀感受不佳，或增添告訴人 須向光寶公司澄清未經營副業之煩，乃至衍生告訴人於工作 事項之待遇經光寶公司為不利決定等情，然仍非毫無憑據即 隨意捏造並加以傳述，且尚屬就可受公評之事項提出意見， 難認其有毀謗告訴人名譽之故意，而得以毀謗最相繩。 五、綜上，檢察官所舉證據，經逐一調查，仍未能使本院獲致被 告犯罪之心證；又卷內並無其他積極明確之證據，可資證明 被告有公訴意旨所指加重誹謗之犯行，本於罪疑唯輕之刑事 證據裁判法則，屬不能證明被告犯罪，依前述規定及判決意 旨，自應為被告無罪之諭知。 據上論結，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。 本案經檢察官乙○○提起公訴，檢察官戊○○到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　刑事第四庭　審判長法　官 陳億芳 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔡旻穎 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 洪柏鑫 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受判決後 20 日內向本院提出上訴書狀，並 應敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20 日內向本院補提理由書 (均須按他造當事人之人數附繕本)「切 勿逕送上級法院」。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　塗蕙如 附表： 編號 發文／留言時間 發文／留言內容 發文／留言方式 1 112年12月13日15時許 臺灣卑劣職場文化的幫兇，能力是土雞瓦狗，靠關係的 在告訴人以本名「丙○○」作為臉書帳號暱稱之公開發文下留言。 2 112年12月16日16時11分許 將員工當奴隸的下九流貨色，只會刪留言而已嗎？ 同上。 3 112年12月18日8時7分許 請問你知道丙○○有開臉書粉專接模特兒的營利事業嗎？ 被告以傳送mail給光寶公司之員工之方式指摘告訴人經營副業，收件人共7人。 4 112年12月18日16時49分許 丙○○副理脅迫每日下班時間開會 被告以傳送mail給光寶公司之員工之方式指摘告訴人脅迫其開會，收件人有7人。

2025-03-12

CTDM-113-易-287-20250312-1

訴
高雄高等行政法院

性別工作平等法

高雄高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第127號 114年2月11日辯論終結 原 告 Ａ○○ 訴訟代理人 駱怡雯 律師 林維哲 律師 被 告 ○○市政府○市局 代 表 人 丙○○ 訴訟代理人 黃錦先 吳敏慧 李岱霖 上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服公務人員保障暨培 訓委員會中華民國113年1月16日113公審決字第2號復審決定，提 起行政訴訟，本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 原告係被告公務人員，其於民國112年4月11日向被告提出性 騷擾申訴，主張於112年3月31日中午12時50分許，原告在辦 公室內坐在自己座位上，同單位主管（卷內代號112B010S01 ，下稱甲）突然從原告座位後方出現摸其胸部，原告驚慌起 身後，甲以身體緊貼著其背部，原告試圖離開該處，遭甲擋 住出口，其感到驚恐與不舒服。被告受理後，依「○○市政府 ○○局性騷擾防治及申訴處理要點」（下稱被告性騷擾申訴要 點）第5點、第8點規定，成立性騷擾申訴處理調查小組（下 稱調查小組），並指派其中3名委員組成專案小組作成調查 報告，於112年7月3日經提交被告性騷擾申訴案件調查評議 會議（下稱系爭評議會）審議，認甲性騷擾行為不成立，被 告並以112年7月7日○市○○人字第00000000000號函（下稱原 處分）通知原告。原告不服，提起復審，經遭復審決定駁回 ，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明︰ ㈠主張要旨︰ 1.甲為原告之直屬長官，於112年3月25日原告遭甲無故咆哮， 甲因原告檢舉其職場霸凌，○○市政府政風處副處長（下稱副 處長）丁○○告知與提醒甲要妥善處理，避免產生不必要的誤 會或衝突。然於112年3月31日午休期間，在辦公室大門關閉 、光線昏暗之環境，原告趴在自己座位上，甲從非通道之原 告座位左後方至原告座位後方，伸手從原告肩膀往前胸觸摸 欲叫醒原告，甲之行為並非一般善良風俗應有之舉措。甲發 現原告受驚嚇後，未察覺其行狀不妥，仍滯留於原告所在之 狹窄辦公座位空間不願離去，並以自己身體貼近原告身體， 伸手欲抓原告手部去拿取甲手上的裝有蘋果之麵包店紙袋， 並表示「妳拿去…。」，致原告抗拒接受時身體背部與甲身 體近距離接觸。於一般正常人之理解下，於個人中午午休時 間，非有緊急急迫情事，任何人均不希望被打擾才是，甲竟 於明知原告處於休息狀態下，仍貿然自原告座位後方接近原 告，且手持紙袋置放於原告桌上，顯見甲有以身體及手部接 近原告身體之行為。甲接近原告之行為，目的係放置紙袋至 原告桌上，則甲之行為有碰觸原告身體之可能，無法推諉為 不知，卻仍靠近原告，顯有碰觸原告身體之未必故意，足認 甲有對原告進行與性有關之冒犯行為，甲係利用欲表達道歉 之外觀行為，製造對原告之敵意環境。騷擾防治首重受害人 自主尊嚴與個人認知感受，甲上揭舉措，原告確實感受被冒 犯及不舒服，且於甲欲對原告表達歉意之情狀下，甲對於原 告身體自主之人格權利之尊重，不應退縮。 2.調查報告僅以原告對於遭甲摸手摸胸、甲以自己身體緊貼原 告背部之具體行為陳述內容不一，即認無證據足以證明甲之 冒犯行為存在，其認定違反明確合理法則。又性騷擾之認定 ，應由被害人感受出發，以「被害人通常有的感受」或「該 被害人獨有的感受」為標準，因此，性騷擾事實有無之判斷 ，應著重於敵意環境有無之判斷。從任何一般人之角度，適 處於午休時間，身處在關燈關門的辦公室內，不會貿然從他 人座位背後接近，而甲卻在此等情境中，貿然從原告座位後 面接近，堪認甲有造成敵意環境之行為，符合合理被害人原 則。又調查報告係以原告「事發後之行為」，作為認定未符 合理被害人原則，係增加法所無之限制，於法有誤。 ㈡聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明︰ ㈠答辯要旨︰ 1.原告於調查小組2次訪談時，就甲之行為，第一次稱不知道 怎麼摸，有摸到原告的手，原告站起來後甲身體貼著原告的 身體，第二次稱則為抓住原告的手要塞東西給原告，並增加 貼背時後面有硬硬的感覺說明。就有無看見甲拿東西之行為 ，第一次稱完全不知道，第二次稱有看到麵包店（店名Pasa dena）的紙袋。就有無聽見甲說話內容，第一次稱戴耳機完 全沒聽到，第二次則稱有聽到「你這樣我會很難過」等語。 有關摸手部分，乃係原告申訴書所未提及，故原告於申訴書 之記載、訪談時第一、二次陳述，前後互有不一致。且原告 提供事發後與其配偶之通話內容，顯示原告當下有看到甲有 拿一袋東西給原告，也有聽到甲說話，向配偶表示是因為有 人突然自其背後出現被驚嚇到，言談期間語氣冷靜平和，完 全未提到甲之性騷擾行為，是自原告上開陳述，足認甲稱當 時係想送東西給原告，對甲之前行為向原告道歉等情相符。 倘原告所稱被性騷擾當下情緒有如此大的波動，為何在隨後 的對話中，卻無絲毫被提及，難認符合合理被害人原則。 　2.檢視原告當時側錄到雙方對話內容，甲最初說「主任跟你對 不起啦，這個請你」等語觀之，甲主張係為致歉前往原告座 位非屬虛偽，倘此為真，甲是否會在道歉之際，另為性騷擾 行為，在無積極事證為佐之狀況下，恐難想像。且依原告所 述其將錄音筆掛於胸前，依該錄音音量判斷之，原告聲音清 楚宏亮，甲聲音微弱，似有相當距離，倘甲有自原告後背貼 身狀況，甲之音量不至於如此，基於明確合理法則，難認原 告所述為真。另經原告表示其遭甲咆哮後，害怕感一直存在 ，擔心甲何時會再度對其辱罵，而政風處於案發後下午2時 ，要求原告回想於112年3月25日遭甲辱罵之內容並以書面呈 現時，令原告痛苦去電告知配偶，嗣後害怕之感受持續不斷 放大、發酵，導致持續哭泣的情緒反應，始符合原告情緒狀 況之脈絡，既無法排除原告情緒波動與職場霸凌無關，原告 所提出事後哭泣之錄音即不能逕認為係原告遭受性騷擾後之 情緒反應。又甲陳述於112年3月28日副處長丁○○就同年月25 日遭申訴職場霸凌事件進行訪談，提醒甲要控制情緒並向原 告道歉，甲於112年3月31日中午在其他同仁建議下買水果向 原告致歉，依錄音紀錄內容，原告當時所稱「不要、不要這 樣」之語，應可認係推辭不接受甲道歉，尚難據以認定甲之 行為該當性騷擾行為。調查報告之認定事實並無違誤。 ㈡聲明︰原告之訴駁回。 四、爭點︰ 被告以原處分認定性騷擾不成立，是否適法？㈠ 五、本院之判斷︰ ㈠前提事實︰ 如事實概要欄所示之事實，有原告人事資料（復審卷第126 至132頁）、原告申訴書（處分卷第51頁）、調查報告（本 院卷第29至62頁）、系爭評議會會議紀錄及簽到表（本院卷 第139至140頁）、原處分（本院卷第27頁）及復審決定（本 院卷第65至78頁）等附卷可稽，應堪認定。 ㈡應適用法令： 　1.行為時（112年8月16日修正前）性別工作平等法（112年8月 16日修正並公布名稱為：性別平等工作法，下稱性工法） 　⑴第2條第2項：「本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦 適用之。……」 　⑵第12條：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一 ：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味 或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯 性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響 其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性 要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約 成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調 、獎懲等之交換條件。（第2項）前項性騷擾之認定，應就 個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為 人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」 　⑶第13條第1、3項：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生 。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴 及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第3項）第1項性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關 定之。」 　2.行為時（109年4月6日修正）工作場所性騷擾防治措施申訴 及懲戒辦法訂定準則（下稱性騷擾申訴準則，依性工法第13 條第3項授權訂定） 　⑴第7條第1、2項：「（第1項）雇主處理性騷擾之申訴，應以 不公開方式為之。（第2項）雇主為處理前項之申訴，得由 雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員 性別之相當比例。」 　⑵第9條：「申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到 場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。」 　⑶第10條：「（第1項）申訴處理委員會應為附理由之決議，並 得作成懲戒或其他處理之建議。（第2項）前項決議，應以 書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。」 　3.被告性騷擾申訴要點 ⑴第2點：「本要點適用於加害人或被害人為本局員工之性騷擾 事件。」 　⑵第5點：「（第1項）本局處理性騷擾申訴事件時（以下簡稱 申訴事件），應組成申訴處理調查小組（以下簡稱調查小組 ），負貴處理申訴事件。（第2項）調查小組置委員5至9人 ，由人事室於簽辦處理申訴事件時，一併提出委員之遴選參 考名單……簽請局長指派委員，並指定1人為召集人；小組成 員之女性委員不得少於2分之1，必要時得聘請專家學者擔任 。（第3項）調查小組開會時，召集人因故不能參加，由召 集人指定人代理之，並應有委員2分之1以上出席始得開會， 出席委員過半數之同意始得做成決議，可否同數時，取決於 主席。」 ⑶第8點：「本局處理申訴事件之程序如下：（一）接獲申訴事 件，應於14日內確認是否受理。（二）確認受理之申訴事件 ，召集人應於7日内指派3人以上之委員組成專案小組進行調 查。（三）專案小組調查過程應保護當事人之隱私權及其他 人格法益，調查結束後，並應作成調查報告書，提調查小組 評議。（四）評議時，應事前通知當事人到場說明，必要時 並得邀請與案情有關之相關人員或專家、學者列席說明。（ 五）調查小組對申訴事件之評議，應作出成立或不成立之決 定。決定成立者，應作成懲處及其他適當處理之建議；決定 不成立者，仍應審酌評議情形，為必要處理之建議。（六） 申訴決定應載明理由，以書面通知當事人，並移請相關單位 依規定辦理。（七）申訴事件應自受理之次日起3個月內作 成決定，必要時得延長1個月，並通知當事人。」 　㈢得心證理由：　 　1.依行為時性工法第2條第2項規定，公務人員職場性騷擾事件 之處理程序，應適用性工法相關規定；行為時（112年8月16 日修正前）性騷擾防治法第1條第2項規定：「有關性騷擾之 定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規 定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教 育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定 。」可知，適用性工法者，除有上開行為時性騷擾防治法第 12條（媒體不得報導或記載被害人姓名或足資識別被害人身 分之資訊）、第24條（違反第12條規定之行政處罰）及第25 條（乘機性騷擾之刑事責任及其屬告訴乃論之罪）之例外情 形，原則上不適用性騷擾防治法之規定。查本件公務人員職 場性騷擾案成立或不成立之基礎事實，核與行為時性騷擾防 治法第12條、第24條、第25條規定之適用無涉，是本件尚無 性騷擾防治法之適用，而應適用行為時性工法相關規定，先 予敘明。 　2.而前揭行為時性工法第12條第1項第1款規定之性騷擾，行為 人須以「性要求、具有性意味或性別歧視」之言詞或行為， 對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯 或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，始足當之 。換言之，若依當時情境，難認行為人所為係屬性要求、具 有性意味或性別歧視之行為，即與上開規定之要件不符。又 依上開性工法第12條第2項規定，有關性騷擾之認定，除應 從事件發生之背景、環境、當事人之關係及行為人之言詞、 行為等客觀情狀綜合研判之外，尚應考量相對人之主觀認知 。而相對人之主觀認知則須以「合理被害人」標準檢視，必 須符合客觀合理性而非出於個人特殊原因或對行為人之嫌惡 感。復依被告性騷擾申訴要點第2點、第5點、第8點等規定 ，性騷擾事件加害人或被害人為被告員工，被害人得向被告 提出申訴，被告受理申訴後，應組成申訴處理調查小組，辦 理關於性騷擾案件調查、審議事項，調查小組置委員5至9人 ，由局長指派委員，並指定1人為召集人，小組成員之女性 委員不得少於2分之1，必要時得聘請專家學者擔任，並由召 集人指派3人以上之委員組成專案小組進行調查，作成調查 報告書，提調查小組評議，作出成立或不成立之決定。 　3.查被告於112年4月11日接獲所屬公務員即原告提出之性騷擾 申訴後，即組成調查小組，辦理本案性騷擾案件調查、審議 事項，調查小組由局長指派委員7人，並指派3名委員組成專 案小組啟動調查程序，於112年5月8日及16日分別訪談原告 、甲及相關人員以釐清案情，嗣原告於同年月31日提出專案 小組○委員迴避申請書，經調查小組同意准予○委員迴避後， 另行重組調查小組委員7人，其中女性委員4人，另外聘委員 專家學者4人，並指派3名委員（2女1男）組成專案小組重啟 調查程序，該小組於同年6月5日再次對原告進行訪談，經原 告同意後援用前二次（排除○委員提問部分）之訪談紀錄， 專案小組調查結束後作成之調查報告提交調查小組審查，被 告於112年7月3日召開系爭評議會，除2名非外聘委員請假外 ，其餘委員（4女1男）均出席會議，評議後作成甲不成立性 騷擾行為之決議，被告依此決議結論作成原處分等情，此有 原告迴避申請書（復審卷第249至251頁）、原告112年6月5 日訪談紀錄（復審卷第332至397頁）、系爭評議會會議紀錄 及簽到簿（本院卷第139、140頁）在卷可稽。足認調查小組 之組成對象及性別比例，符合被告性騷擾申訴要點第5點及 第8點規定，是被告針對原告性騷擾申訴所進行之調查、審 議程序，核無程序瑕疵，亦與行為時性工法所建構之正當行 政程序無違。 　4.原告雖主張：案發當日午休時，原告趴在自己座位上，甲從 非通道之原告座位左後方繞到原告後方，從原告肩膀往前胸 觸摸，伸手欲抓原告手部去拿取甲手上的紙袋，甲以自己身 體貼近原告身體，滯留原告之狹窄辦公座位空間不願離去云 云。惟審酌此類涉嫌觸摸他人身體之性騷擾事件類型，事實 面上常因發生時間短瞬、被害人身體未留下明顯跡證等事件 特徵，加上直接證據不足，不易還原事實全貌。判斷被害人 指述行為人對其觸摸身體之性騷擾行為是否成立，必須考量 事件發生之背景、環境及當事人之關係，依社會常情就整體 證據資料為綜合評價，以判斷被害人之指訴及行為人之抗辯 有無悖離經驗法則或論理法則，尚不得僅依臆測推斷遽予認 定。經查： 　⑴原告於112年4月11日性騷擾申訴書（復審卷第234頁）記載： 「當時約中午12點50分，燈跟大門都是關的，我坐在位子上 ，準備趴著休息。他突然從我身後出現，摸了我的胸部，我 嚇了一大跳，非常驚恐。後來我站起來，他居然整著身子貼 著我的背部，我當時極度害怕，非常不舒服，而且一直拒絕 他。我試圖要走出去，他還擋住我的出口。」等情。依辦公 室現場照片及原告手繪之位置圖（復審卷第443頁、本院卷 第81頁）所示，甲之主任辦公室係位於原告辦公室左側，甲 係從原告座位之左方座位（該座位為同事戊○○座位）處靠近 原告，而原告座位右方為走道，其座位正後方有一柱子。而 原告於112年5月8日調查訪談時（復審卷第253頁）陳稱：我 後面有一大片的柱子，座位旁邊是一台電風扇，左邊有一個 木柱、木椅子，電風扇其實卡住我左邊的出口，甲突然跑過 來，就摸了我，我不知道，甲不知道是怎麼摸的，就這樣摸 到我的手，後來甲過來我旁邊，我站起來，甲一直弄東西， 我不敢往下面看到底是什麼等語，另於112年6月5日調查訪 談時（復審卷第335、344至345頁）陳述：燈關了之下，那 個OA，我坐在裡面，甲就從戊○○位置突然過來，然後甲就從 我的後面，從我的左肩膀這邊繞到我的右肩膀這邊，從後面 繞，然後甲的手從右肩膀摸到我的胸部，我要出去是往右， 因為左邊，其實我的椅子已經往後拉了，我一定是往右，我 不可能，椅子會堵住等語。足見原告座位後方有一大柱子且 左後方物品較多，空間相當狹窄，以致於原告將椅子往後拉 ，其座位左後方已無空間可供移動；而案發當時原告趴在座 位上，殊難想像甲可從原告座位左後方狹窄空間疾行至原告 座位正後方、瞬間移動至原告座位右後方，以手向座椅前方 之原告進行肢體接觸，且原告座位右方即為辦公室走道，甲 自原告座位左後方來，難認甲有阻擋原告出口動線而不讓原 告離開之情事；況依原告所述其座位後方空間甚小，尤其是 原告座椅向後拉時幾乎無空間，亦難認甲自原告座位左後方 繞至原告右後方，觸碰其右側肩膀、胸部或阻擋原告離去之 事。再參以原告所提其與甲於案發時錄音內容（復審卷第20 2頁），該錄音雖無法紀錄甲之完整動作，惟就其二人談話 音量顯示，甲音量過小無法錄得其聲音，僅部分語句可辨識 ，而原告聲音宏亮、音量非低，且原告於案發後向其配偶轉 述甲向其表達歉意之語（本院卷第209至210頁），可認甲與 原告間談話之音量係足以耳聞的音量，再依原告所述：其將 錄音筆隨時都掛在身上等語（復審卷第268頁），衡情倘如 原告所述甲係站在原告座位後方之狹窄空間，以肢體接觸原 告並以身體貼緊原告背部之狀況，則以原告係將錄音設備掛 在身上收錄現場聲音乙節觀之，甲聲音音量絕無可能如此微 弱，合理推估二人間應保有相當距離。從而，原告此部分主 張，難認與事實相符，尚無可採。是自難單憑原告單一指述 ，遽認甲有性騷擾行為之事實。 　⑵再細繹前揭原告與甲之對話錄音譯文：「（男）：主任跟你 對不起啦，這個請你……（聲音不清楚）。（女）：不要不要 ，不要不要，主任你不要這樣子，我不要我不要，我不要， 我不要，我不要，主任你不要這樣子，我不要我不要，你不 要這樣子……。（男）：你這樣子，我會很難過……（聲音不清 楚）。（女）：不要不要，不要不要，不要不要，你不要這 樣子……」等語，及參酌原告於案發後與其配偶之對話內容： 因為燈關了，電腦螢幕其實看的到後面，我看到後面突然有 一個人跑出來，我快嚇死了，發現是甲，從戊○○那邊過來， 甲就拿了一袋東西，那時候我趴著，甲就拿了一袋東西跟我 說，就要給我就對了，我就說我不要，甲就跟我說，你這樣 我會很難過，我說我不要，主任你不要這樣子，然後我就出 去把門打開，離開我的位子，甲就摸摸鼻子說「好好好你休 息」，我怎麼會知道，甲就拿了一袋東西，我有錄到，我是 怕甲說要和事佬，然後我不肯接受，甲要找誰誰誰，把我找 上去，兩個在那邊對講，我都快被嚇死了，甲就拿一袋帕莎 蒂娜的袋子，裡面裝了東西（嘆氣）等情。原告於案發後與 其配偶提其此事，言談間語氣平和，對話內容仍著重前於11 2年3月25日發生之職場霸凌案，完全未提及甫發生甲對其為 性騷擾行為之事，而觀原告所述其表示「不要」之反應，應 可認係堅決推辭、絕不接受甲對於職場霸凌案之道歉及所給 予之紙袋（內裝蘋果）。考量本案發生之背景，甲連續2年 對原告為考績乙等之評定，甲與原告於112年3月25日發生職 場衝突，甲遭原告向上級檢舉職場霸凌，被告啟動職場霸凌 案之調查程序，故上級長官即副處長丁○○要求甲妥善處理此 事，足認甲案發時係因先前與原告發生之衝突，基於修復二 人關係之善意，或希冀原告能撤回職場霸凌案申訴，以贈與 禮品（蘋果）之方式表達歉意並與原告達成和解，衡以常理 ，殊難想像甲開口向原告道歉之同時復另為性騷擾之舉，且 甲係向原告為遞送內裝有蘋果的紙袋之行為，其目的與「具 有性意味或性別歧視」、「與性或性別有關」無涉，尚難認 定甲之行為具有性意圖或有性關聯性而構成性騷擾行為。是 原告上開主張，並不可採。 　5.另原告主張調查報告僅以原告對於遭甲摸手、摸胸、以自己 身體緊貼原告背部之具體行為陳述內容不一，即認為無證據 足以證明甲之行為存在而認定不成立性騷擾，其認定違反明 確合理法則云云。然性騷擾事件於加害人與被害人獨處下所 發生時，此類案件之案發經過本有其秘密不公開之特性，通 常僅有被害人之指述為認定加害人犯罪事實有無之直接證據 ，由於是不愉快之經驗，有時被害人會選擇遺忘，藉此讓自 己忘記痛苦，因此於事發經過一段時間後再回憶陳述，難免 會發生記憶不復如前清晰之情況，是就案件相關細節事項， 先後陳述若有差異或矛盾，衡諸事理，自有可能，應就被害 人前後陳述整體為觀察，並應依經驗法則、論理法則及證據 法則，斟酌其他卷證資料或補強證據，綜為合理之評價取捨 。本件依調查報告之記載（本院卷第54頁）略以：就摸手的 部分，原告申訴書完全未提及，而原告於112年5月8日第一 次調查訪談及112年6月5日第二次調查訪談時，第一次陳述 係稱不知道甲怎麽摸，第二次陳述則為甲抓住我的手要塞東 西給我；就有無看見甲塞東西之陳述，第一次稱完全不知道 ，第二次稱有看到麵包店的紙袋；關於有無聽見甲說話內容 ，第一次稱戴著耳機完全沒聽到，第二次則稱最後有聽到「 你這樣我會很難過」，因認原告於申訴書及本案訪談時所為 之陳述，並非一致等情，核與上開訪談紀錄（復審卷第253 、269、336、341頁）相符，是其認定並非悖於事實，應予 採憑。上開專案小組對原告調查時所詢問事項，與甲有無性 騷擾行為之認定具有高度關聯性，實非枝微末節之事，原告 遺忘、錯誤之可能性甚低，且原告針對其陳述不一致部分， 迄未提出相關證據補充說明，自難單憑原告之片面指述，遽 為不利甲之認定。況原告指稱甲對其有性騷擾行為，除陳述 情節有諸多歧異外，原告於第二次訪談，距離案發時間已2 個多月，陳述內容卻較案發時或第一次訪談時更為詳盡，此 觀上開訪談紀錄甚明，顯與常情有違。是調查報告認原告指 述內容先後不符，其指述內容之真實性與可信度有疑，尚屬 合理，難認無據。 　6.原告另主張甲之行為，原告確實感受被冒犯及不舒服，調查 報告以「合理被害人」作為認定原告陳述之性騷擾事實是否 存在之依據，已有違誤，一般人處於相同條件下，甲於關燈 、關門、僅有二人的辦公室環境內，貿然從原告座位背後接 近，難認甲之行為無造成敵意環境云云。所謂合理被害人標 準，係指自被害人之觀點，考量一般人處於相同之背景、關 係及環境下，對行為人言行是否有被騷擾之感受，非謂具有 性意味之言行，如對團體中相對多數之人未造成負面觀感， 即可無視少數人之主觀感受（最高行政法院112年度上字第3 98號判決參照）。易言之，若依當時情境，客觀上難認行為 人之行為具有性意味或性別歧視，縱使被害人感受為性騷擾 ，仍與性騷擾防治法第2條所定要件不符。有關政風室即原 告辦公室關燈及關門之情形，原告112年5月8日訪談時陳稱 ：午休時間到了，看誰最後進來的會關燈、關門，燈幾乎都 是我關，我會比較早休息，大家都在裡面了，我就會把門關 好，但325（註：指112年3月25日發生職場霸凌案件）以後 我都不會關等語（復審卷第261、263頁），核與專案小組對 於同一辦公室人員A、B、C訪談內容大致相符（本院卷第57 至58頁），足見該辦公室午休期間關燈及關門乃屬常態，縱 使112年3月31日午休時為甲所為，亦無違反常情。另依事件 背景及原告與甲之關係，甲於112年3月25日對於原告咆哮， 經原告提起職場霸凌之申訴，甲遭其上級長官約談並要求妥 善處理此事，甲於遞送紙袋時一開口即向原告表明歉意，原 告當場聽到甲向其致歉，立即意識到甲係因職場霸凌案之事 向其道歉，並強烈拒絕甲之道歉，此觀上揭原告與甲之對話 錄音譯文、原告與其配偶電話錄音譯文內容甚明，復參酌原 告提出其於案發現場側錄之錄音檔，甲聲音音量甚小，佐以 原告自述其座位後方有一大柱子，左後方有電風扇等物品， 空間相當狹小，依當時情境，應可推知甲自原告座位左後方 接近原告並遞送裝有蘋果之紙袋予原告時，二人間應保有相 當距離，自一般人的角度為評價，尚難認甲之言詞或行為具 有性意味或性意圖而營造敵意環境使人遭受性騷擾之感受。 至於甲選擇午休時間辦公室無第三人時接近原告遞送紙袋， 係為避免公開場合道歉之尷尬，甲於此情境下突然接近原告 座位，致原告受到驚嚇，甲之行為雖有檢討改進之處，惟此 與其所為是否構成性騷擾，乃屬二事。從而原告此部分主張 ，仍無足據為不利於甲之認定。 六、綜上所述，原告主張均無可採，依本件事件發生之背景、工 作環境、當事人關係、甲與原告之言詞、動作、認知等事項 ，尚乏證據證明甲對原告確有性騷擾之行為，原處分因此為 甲性騷擾行為不成立之結論，尚無違誤，復審決定予以維持 ，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件 為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提 訴訟資料，經斟酌後均與本件判決結果不生影響，爰不逐一 論述。 七、結論︰原告之訴無理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 審判長法官 孫　國　禎 法官 曾　宏　揚 法官 林　韋　岑 以上正本係照原本作成。 一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由 書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁 定駁回。 二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第49條之1第1項） 三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 (二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 書記官　鄭　郁　萱

2025-03-11

KSBA-113-訴-127-20250311-1

稅簡
高雄高等行政法院 地方庭

退還稅款

高雄高等行政法院判決　 地方行政訴訟庭第二庭 113年度稅簡字第12號 民國114年2月17日辯論終結 原 告 劉恕民 被 告 財政部南區國稅局 代 表 人 李雅晶 訴訟代理人 林淑敏 許小雯 黃韻璇 上列當事人間退還稅款事件，原告不服財政部中華民國113年6月 13日台財法字第11313919010號訴願決定，提起行政訴訟，本院 判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： （一）原告原任職於訴外人奇景光電股份有限公司（下稱奇景公 司），於民國106年8月8日離職。原告106年度綜合所得稅 結算申報，列報取自奇景公司薪資所得新臺幣（下同）14 0萬9,487元。財政部北區國稅局（下稱北區國稅局）依奇 景公司填報之各類所得扣繳暨免扣繳憑單核定原告薪資所 得同上金額。嗣原告就奇景公司申報其106年度薪資所得 金額一事，於112年2月22日向北區國稅局所屬竹東稽徵所 （下稱竹東稽徵所）申請所得異議，並申請退稅。經竹東 稽徵所函請被告所屬新化稽徵所（下稱新化稽徵所）查明 所轄奇景公司之申報資料，經新化稽徵所調查奇景公司提 供之資料，認該公司扣繳憑單申報數與106年度各月薪資 明細相符。北區國稅局即於112年6月8日以北區國稅竹東 服字第11207590號函（下稱北區國稅局另案函文），否准 原告之退稅申請，原告不服，提起訴願，經財政部以112 年10月25日台財法字第11213937610號訴願決定（下稱另 案訴願決定）駁回。 （二）原告乃於112年10月11日向被告陳情，主張依據勞動基準 法（下稱勞基法）第16條規定，被告應核實奇景公司於10 7年度所申報之原告106年度應扣稅額，並依據稅捐稽徵法 第28條規定，請求被告退還溢繳稅額。經新化稽徵所於同 年10月13日以電子郵件回復，說明：經調查奇景公司申報 之原告106年1至8月薪資所得之相關發放明細，與扣繳憑 單給付總額及扣繳稅額之申報數相符，所報薪資所得未列 有依勞基法第16條第3項規定應給付之工資。另有關申請 退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已由原告戶籍所 在地之竹東稽徵所依規定辦理核定及退稅等語（下稱112 年10月13日回復郵件）。原告復於112年10月16日再次以 相同事由陳情，經新化稽徵所於同年10月18日以電子郵件 回復，說明其業於112年10月13日回復，另依據財政部83 年8月9日台財稅字第831604301號函釋意旨，奇景公司是 否違反勞基法規定，請逕向勞動部主管機關查詢等語（下 稱112年10月18日回復郵件）。原告復於112年10月18日以 相同事由再次陳情，經新化稽徵所於同年10月23日以電子 郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日回復， 依行政程序法第173條第2款規定，得不予處理。至於申請 提供106年度薪資及退職所得細項，請逕向奇景公司洽辦 等語（下稱112年10月23日回復郵件）。原告再於112年12 月11日以相同事由陳情，經新化稽徵所於同年12月13日以 電子郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日、1 0月23日回復，依行政程序法第173條第2款規定，得不予 處理等語（下稱112年12月13日回復郵件）。原告不服112 年12月13日回復郵件，提起訴願，經財政部以113年6月13 日台財法字第11313919010號訴願決定（下稱本案訴願決 定）不受理。原告不服，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： （一）主張要旨： 　　1.原告於106年遭受奇景公司職場霸凌、惡意資遺，奇景公 司寫錯預告工資離職日期，106年7月10日至同年8月8日違 反勞基法第16條規定。奇景公司亦自承違反勞基法第16條 規定。財政部以雇主違法之事實核定申報所得額。 　　2.被告依據勞基法第16、23條規定，應查明奇景公司所得細 項，核實計算奇景公司107年度申報之關於原告106年度合 於勞基法第16條規定之薪資所得及退職所得後，退還原告 溢缴稅額。 （二）聲明： 　　1.本案訴願決定及112年12月13日回復郵件均撤銷。 　　2.被告應依原告112年12月11日之申請，依據稅捐稽徵法第2 8條規定，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,00 0元之行政處分。 三、被告答辯及聲明： （一）答辯要旨： 　　1.行政訴訟法第5條所謂依法申請，指人民依現行法規賦予 之請求權，向該管權限機關提出申請而言。原告4次向非 作成其106年度綜合所得稅課稅處分之新化稽徵所陳情， 申請依稅捐稽微法第28條規定退還該年度稅溢繳稅額。 　　2.就原告陳情事項，依新化稽徵所歷次回復郵件內容，僅係 告知原告申請退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已 由權責機關竹東稽徵所審辦，奇景公司有無違反勞基法第 16條規定，尚非國稅局業務。所陳事項均已適當處理，並 以電子郵件明確回復在案，4次回復郵件之性質均為單純 事實敘述，應屬欠缺法效性之觀念通知，非對原告為駁回 申請之行政處分，不得提起行政訴訟。 　　3.原告106年度綜合所得稅業經竹東稽徵所核定，原告請求 竹東稽徵所更正核定，退還106年度綜合所得稅溢繳稅款 ，遭該所否准，復經另案訴願決定駁回。 （二）聲明：原告之訴駁回。 四、爭點： 原告得否請求被告退還106年度綜合所得稅溢繳稅款？ 五、本院的判斷： （一）前提事實： 　　　事實概要欄所述之事實，有北區國稅局就原告106年度申 報核定之綜合所得稅核定通知書（下稱北區國稅局綜所稅 核定通知書，訴願卷第67至75頁）、原告前開4次陳情郵 件、新化稽徵所前開4次回復郵件（本院卷第25至35頁、 原處分A卷第12至25頁）、另案訴願決定（原處分A卷第27 至33頁）及本案訴願決定（本院卷第37至49頁）等證據可 以證明。 （二）應適用之法令： 　　1.行政訴訟法第5條：「（第1項）人民因中央或地方機關對 其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為， 認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得 向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容 之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對 其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益 受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求 該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。 」。 　　2.稅捐稽徵法第28條第1項：「因適用法令、認定事實、計 算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得自繳 納之日起十年內提出具體證明，申請退還；屆期未申請者 ，不得再行申請。但因可歸責於政府機關之錯誤，致溢繳 稅款者，其退稅請求權自繳納之日起十五年間不行使而消 滅。」。 （三）經查： 　　1.按人民引用具體特定之法規範主張其有法律上地位或權利 ，可資請求行政機關作成一定行政處分，即屬正當當事人 而具有訴訟權，法院應以「本案判決」終結訴訟，而不問 其自始提出於行政機關之請求書面，形式上係以「陳情」 、「請求」、「申請」、「陳述意見」等等何種名義提出 。至於客觀上從法律意旨評價人民是否有權申請，則屬訴 有無理由之實體判斷，並非起訴之合法要件（最高行政法 院111年度抗字第144號裁定參照）。 　　2.依稅捐稽徵法第28條第1項規定，因適用法令、認定事實 、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得 申請退還，故納稅義務人有依稅捐稽徵法第28條第1項規 定之退稅請求權。至於是否有其所主張因適用法令、認定 事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款之情形，乃為 其訴有無理由之問題。綜觀原告歷次陳情之電子郵件，及 其於本院之陳述，均主張其有溢繳106年度綜合所得稅稅 款致權益受損，而依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告核 實計算以作成退還溢繳稅款之行政處分，其自有權利依據 可資提起課予義務之訴。再觀諸新化稽徵所歷次回復郵件 內容，並未作出准駁之行政處分，揆諸前開說明，原告提 起課予義務之訴，已符合行政訴訟法第5條第1項起訴之要 件。 　　3.原告戶籍設於新竹縣，其申報之106年度綜合所得稅係由 北區國稅局核定乙節，有北區國稅局綜所稅核定通知書（ 訴願卷第67至75頁）附卷可稽。原告前曾申請所得異議， 並申請退稅，經北區國稅局查核審認後，以北區國稅局另 案函文否准。原告不服提起訴願，再經財政部以另案訴願 決定駁回等情，亦有另案訴願決定（原處分A卷第27至33 頁）在卷可查。可認原告前已主張其106年度申報之綜合 所得稅有溢繳情形而申請退還乙事，請求管轄機關即北區 國稅局處理，經否准後再提訴願亦遭駁回之事實無誤。 　　4.是原告之106年度綜合所得稅既由北區國稅局核定，則原 告依稅捐稽徵法第28條規定請求退還溢繳之稅款，即應向 北區國稅局為請求，而非向非管轄機關之被告為請求。亦 非北區國稅局否准其退還溢繳稅款請求，即得轉向被告請 求退還。故原告依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告應依 其申請，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,000 元之行政處分，於法無據。 　　5.又勞基法第16、23條，乃就關於雇主與勞工間終止勞動契 約之預告期間、工資之給付、雇主應置備勞工工資清冊等 所為之規定，被告並無依該規定查核奇景公司是否有違反 勞基法規定之權限，原告就此顯有誤會。原告再聲請通知 證人新竹市市長、奇景公司負責人到庭，以證明奇景公司 有違反勞基法規定等情事，並非本件應予斟酌之事項，自 無通知其等到庭作證之必要。　 　　6.另所謂行政處分，依行政程序法第92條第1項及訴願法第3 條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所 為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單 方行政行為而言。行政機關所為單純事實之敘述或理由之 說明，既不因該項敘述或說明而生任何法律上之效果，自 非行政處分。自新化稽徵所112年12月13日回復郵件內容 （本院卷第25頁）觀之，係就原告陳情事項之處理情形為 回復，其內容並未對外發生准駁之法律效果，性質上屬於 觀念通知，非行政處分，自非屬得提起訴願、行政訴訟之 標的。原告就112年12月13日回復郵件提起訴願，經財政 部依據訴願法第77條第8款規定，以該郵件非行政處分而 為本案訴願決定不受理，並無不合。是原告訴請撤銷訴願 決定及112年12月13日回復郵件，亦屬無據。 （四）綜上所述，原告訴請判決如其聲明所示，均為無理由，應 予駁回。 （五）本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊方禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述必 要，一併說明。 六、結論：原告之訴無理由。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　 法　官 顏珮珊 以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上 訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體 內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表 明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴 狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺 幣3,000元。如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 洪儀珊

2025-03-10

KSTA-113-稅簡-12-20250310-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　112年度勞訴字第117號 原 告 董國華 訴訟代理人 王子豪律師 複代理人 曾秉浩律師 被 告 海英俊 闕志克 林岳暉 黃菘斌 陳智揚 鄭淑芳 葉樺陵 前七人共同 訴訟代理人 郭銘濬律師 被 告 台達電子工業股份有限公司 法定代理人 鄭平 前八人共同 訴訟代理人 沈以軒律師 複代理人 林峻宇律師 前八人共同 訴訟代理人 陳佩慶律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年1月21日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 一、被告台達電子工業股份有限公司（下稱台達公司）之法定代 理人於訴訟繫屬中變更為庚○，有台達公司之公司變更登記 表可證，並已具狀聲明承受訴訟（本院卷二第419頁至第445 頁），依民事訴訟法第170條、第175條規定，自應准許。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告原起訴聲明：㈠被告應連帶給付原告新臺幣（下同）150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行（勞 專調卷第10頁）。嗣原告於民國112年4月29日以書狀變更聲 明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。並撤回對被告丁○○之 訴（勞專調卷第28頁）。嗣原告復於113年12月23日以書狀 變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中150 萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中44 5,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日 止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請 准宣告假執行（本院卷三第345頁）。核其所為與上開規定 相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： ㈠、原告自104年6月8日至112年4月1日，均任職於台達公司，並 隸屬於台達研究院之生命科學實驗室（下稱台達生科實驗室 ）部門，擔任研發主任工程師。 ㈡、被告甲○○(下逕稱甲○○)於109年至111年間屢屢濫用其身為原 告主管之考績評比職權，未客觀評價原告之工作結果，並給 予原告與事實相悖離且不利之評比結果。又其以組織調整之 名義，藉故對原告進行人事異動，剝奪原告之工作成果，亦 未指派原告適當之工作。並於其他專案中，刻意不將原告已 完成之工作成果列入績效評比，反而將之列為被告丙○○(下 逕稱丙○○)之績效。於另一專案中，原告之努力工作成果亦 未於專案發表中被提及，更遭甲○○抽離專案之人力資源，使 該專案停止開發，導致原告之工作成果功虧一簣，並有竄改 原告分數、對原告有肢體威脅等行為。 ㈢、被告戊○○（下逕稱戊○○）以惡意嘗試調動原告之工作職務與 地點、未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故 拒絕工作指派、刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行 未確執行許可之工作任務等各種方式，使原告難以完成其所 被指派之工作任務，又戊○○更與甲○○一同對原告之年度考績 評比造成不利影響，試圖邊緣化原告，並將原告調離總公司 ，藉此貶抑原告之價值、地位與能力。 ㈣、被告壬○○（下逕稱壬○○）為原告之上級主管，應有管理監督 其下屬免遭職場霸凌之責，然其卻對原告所遭受戊○○之職場 霸凌行為不聞不問，放任原告於恐懼不安之職場環境中，漠 視原告於職場中之存在價值。 ㈤、被告辛○○與被告己○○（下均逕稱姓名）身為台達公司之人力 資源部門，未客觀積極處理原告提出之職場霸凌申訴，率爾 認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼 續忍受甲○○、戊○○等職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作 績效評比結果。 　　以上原告指稱被告等具體霸凌行為詳如附表所示。 ㈥、台達公司與其負責人被告乙○○(下逕稱姓名)未盡職業安全衛 生法第6條第2項第3款所定預防原告遭職場霸凌措施之責任 。 ㈦、原告遭受被告等人上開職場霸凌不法侵害行為，致每年僅獲 得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比結果，使其 自110年4月起至112年3月止受有共194萬5,620元之每月固定 薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅利分配發放價額之勞 務報酬減損損害。爰擇一依民法第184條第1項前段、第2項 、第185條第1項前段、第188條第1項前段之規定，提起本件 訴訟。並聲明：㈠被告應連帶給付原告194萬5,620元，其中1 50萬元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中 445,620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償 日止，均按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保， 請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠、甲○○、戊○○、丙○○、壬○○、辛○○、己○○均否認任何的侵權行 為或職場霸凌行為，亦無造成原告之損害，而原告未盡具體 化陳述義務，亦未表示其何等權利遭受侵害、受到多少損失 、各要件間具何等因果關係、被告間有何共同侵權行為之故 意。又原告亦未敘明各該指控行為有何不法性、是否達社會 通念上認為超過容許之範圍，且該連帶於法律上亦無依據( 被告等對原告指述之答辯亦詳如附表)。 ㈡、員工考核既屬公司人事管理之範疇，台達公司依考核規定所 為之裁量權，應非民事法院所得介入審查之內容，且甲○○依 照台達公司規範所進行之績效評比及排序，並無違反規定， 是該評比既無明顯且重大瑕疵存在時，民事法院自應尊重並 承認其效力。緣因甲○○及戊○○職務上之行為，尚屬合理指揮 監督範圍，亦未合於職場不法侵害「心理暴力」、「語言暴 力」或「肢體暴力」之構成要件，丙○○對原告無任何霸凌行 為，壬○○無對原告受霸凌而不聞不問，原告於112年3月7日 正式提交職場不法侵害事件申訴書後，台達公司人力資源處 即開始依法展開調查，並於112年3月15日進行申訴案審議， 審議委員會均係依法依規行使職權，並分就原告所申訴之內 容、所提之事證與被申訴人之回覆進行調查及審議，過程中 核無未積極調查事證之情況。辛○○、己○○並無未盡調查之行 為。後經審議委員會認定本件申訴審議不成立，由於並無霸 凌行為，是乙○○、台達公司並未違反職業安全相關法令之情 等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項：（本院卷二第14頁至第16頁） ㈠、原告自104年6月8日起至112年4月1日止，任職於台達公司， 離職前擔任台達生科實驗室部門之研發主任工程師。 ㈡、原告離職前月薪為7萬1,900元，其薪資結構為：底薪6萬1,70 0元、職務加給1萬200元整。 ㈢、原告離職時，乙○○為台達公司之董事長；壬○○為台達生科實 驗室研究院院長；甲○○為研發資深經理，戊○○為研發副理； 丙○○任職台達生科實驗室部門，曾與原告一同負責核酸檢測 方艙VR專案及CRISPR專案；辛○○、己○○任職台達公司人力資 源部。 ㈣、於110年3月許，甲○○將原告之109年工作績效評比為「D 級」 （參見被證3）。 ㈤、於111年3月許，甲○○將原告之110年工作績效評比為「D 級」 （參見被證4）。 ㈥、於112年2月許，甲○○將原告之111年工作績效評比為「N 級」 （參見被證5）（於112年間台達公司更改考績評比分級之名 稱，而上開之「N 級」即等同前述之「D級」）。 ㈦、於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書（被證 12）後，台達公司人力資源處即開始展開調查。於調查階段 時，係由人力資源處之同仁即訴外人李佳融、辛○○、己○○及 訴外人曾寶瑩進行調查。嗣後彙整調查資料後，再提交與職 場不法侵害申訴委員會進行審議（被證13）。於112年3月15 日進行申訴案審議，申訴案之審議委員係由辛○○、訴外人吳 梅鳳、訴外人薛郁蕙、訴外人王志賢及訴外人王若庭所組成 （下合稱審議委員會），審議委員會認定本件申訴審議不成 立，於112年3月17日時，再由辛○○、訴外人李佳融及己○○與 原告面談，告知本案申訴結果（被證14）。 ㈧、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日 ，被證1）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪 酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為D 或E 的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容 核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個 人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個 人績效為E者，則不列入獎金發放名單」。 ㈨、台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2022年1月18日 ，被證2）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司薪 酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為N （NeedImprovement）或U（UnacceptablePerformance）的 人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容核定相 對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績效 為考量，個人績效為O（Outstanding）、G（GoodPerforman ce）、M（MeetExpectation）及N（NeedImprovement）者， 得發放獎金；個人績效為U（UnacceptablePerformance)者 ，則不列入獎金發放名單」。 四、爭執事項(本院卷二第14頁至第16頁)： ㈠、109年至111年間，甲○○是否有霸凌原告之行為? 　1.濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果，並給予 原告與事實相悖離且不利之評比結果（原證3）？ 　2.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行 人事異動（原證6，第1、2、6頁），並剝奪原告之工作成果 （原證5-1，第1 頁；原證5-3，第8、9、13、18頁），及未 指派予原告適當之工作（原證6）？ 　3.於核酸檢測方艙VR專案中，甲○○是否不將原告已完成之工作 成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績效 ？ 　4.於CRISPR專案中，原告之工作成果是否並未於專案發表中被 　　提及（原證8，第1至4頁），其後，原告是否遭甲○○抽離專 案之人力資源，使該專案停止開發（原證9，第1至4、11、1 2頁），致原告先前之工作成果功虧一簣？ ㈡、戊○○是否有霸凌原告之行為? 　1.惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○故意將原告調 離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影響（原證10 ）? 　2.未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無故拒絕工 作指派? 　3.刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確執行許可之 工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之工作任務（ 原證11、12-1、12-2） ？ ㈢、壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，是否對原告遭 受戊○○職場霸凌之情形不聞不問（原證14-1、14-2）？ ㈣、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申 訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立？ ㈤、台達公司與公司負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開被告 等職場霸凌之措施及責任？ ㈥、原告遭受被告等之上開職場霸凌不法侵害行為，是否導致原 告每年僅獲得與其實際工作成果顯不相當之不公平績效評比 結果？因而使原告自110年4月起至112年3月止受有共1,94萬 5,620元之每月固定薪資調整幅度、年中獎金發放價額及紅 利分配發放價額之勞務報酬減損損害？ 五、本院得心證之理由：　　　　 ㈠、按所謂職場霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續 且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保 障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方 該當之。次按，所謂績效考核，係指雇主對其員工於過去某 一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所為貢獻度之檢 核，並對其所具有之潛在發展能力為評估，以瞭解其將來在 執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體 系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為 獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據 ，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組 織發展及發揮企業之精神。雇主對於勞工所為之績效考核， 既屬人事管理範疇，雇主承擔經營風險，應認即具有依考核 準則考核之裁量權，關於績效考核之妥當性，非有違背強制 或禁止規定，或明顯違反基本人權、權利濫用等相類情況， 尚非民事法院所得介入審查，勞工應遵循內部申訴制度救濟 方為正當，法院不得擅加否定，以避免礙及企業正常發展。 　　 ㈡、甲○○於109年至111年間對原告無霸凌行為： 　　(原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以 原告所提附表2-1為準） 　1.原告主張濫用考績評比之職權，未客觀評價原告之工作結果 ，並給予原告與事實相悖離且不利之評比結果： 　⑴台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：2017年1月4日 ，被證1號）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公司 薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第為 D或E的人員，當年度不得調高薪資。但得調整後之工作內容 核定相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個 人績效為考量，個人績效為A、B、C及D者，得發放獎金；個 人績效為E者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第328頁至 第330頁)。台達公司人事標準作業規定（最後修訂日期：20 22年1月18日）：「六、薪酬制度連結：1.以個人績效與公 司薪酬策略為考量，進行薪資調整。當個人績效前年度等第 為N(Need Inprovement)或U(Unacceptable Performance)的 人員，當年度不得調高薪資，但得依調整後之工作內容核定 相對應職級或薪資。2.以公司營運績效、單位績效與個人績 效為考量，個人績效為O(Outstanding Performance)、G(Go od Performance)、M(Meet Expectation)及N(Need Improve ment)者，得發放獎金；個人績效為U(Unacceptable Perfor mance)者，則不列入獎金發放名單」(調解卷第334頁至第33 7頁)。 　⑵台達公司設有績效等第分配，從2017年版本者可知：D+E：10 %(調解卷第329頁)、從2022年版本者可知：N+U：10%(調解 卷第335頁)，而此排序需要依照各單位之一級主管依照員工 表現、營運狀況等事宜進行等第排序，其評核內容，不僅有 個人績效貢獻、尚包括台達公司價值觀與能力等，是以縱算 表現優良者，但同單位內有等第分配。台達公司員工進行期 末考評後，一階主管會依照台達公司之前述公司人事標準作 業規定績效等第分配原則，依據各部門依年度被分配到的考 核等第數量進行等第核定。是個人期末IP分數最高，也不一 定考績就是「A」或「O」。以109年度至111年度為例，該單 位分數最高者，考核也僅拿到第二等第，是甲○○係依據台達 公司前述規範進行等第核定。 　⑶經查，原告109年至111年間之IP分數均達80分以上(調解卷第 340至第344頁)，110年度與其他同仁之分數未有太多差距， 但確為同單位之末，依據前述考核等第分配原則結果，甲○○ 109年度給與「D」（調解卷第340頁）、110年度給與「D」 （調解卷第342頁）、或111年度給與「N」（調解卷第344頁 ）。台達公司設計此績效制度，等第採取強制分配比例，縱 使同單位表現最優秀者，未必能獲得最高等第，且同單位因 為有等第分配，只要比同單位其他同仁分數低，等第即受影 響，不論分數差距大小，是以該制度之設計有其利弊得失， 內部競爭激烈員工會力求表現，但是對於表現不差者，僅是 略遜同仁，可能列為D級或N級，難免會心有不平。然該人事 作業規定為台達公司頒行制度，用作內部企業管理文化，並 無牴觸法律強制、禁止規定或權利濫用等原則。又職場工作 多非單打獨鬥，需要與其他同仁、部門互相溝通協調，或與 公司以外之組織配合，是以考核依據，本不限於專業能力表 現，尚包括團隊貢獻、態度積極與否、溝通能力，尚非不合 情理，且觀諸前述人事作業規範，O級表現卓越者是指工作 超出預定目標，對團隊績效有正向影響，是以不僅個人具有 專業能力，必需有團隊精神，對團隊做出貢獻。 　⑷原告稱甲○○未客觀評價原告之工作結果，並給予原告與事實 相悖離且不利之評比結果云云。然查，109年KPI資料，原告 將自己表現每項均評比為98分以上，原告所稱之護理及健康 照護、長照健康專案、甲○○均有列入績效評估，此參見(調 解卷第346頁至第350頁)，並無不列入積分評估之情形，但 原告自己認知表現甚高，與甲○○評估有落差，甲○○評比分數 也都有80分以上，主管與自己評估分數不同難謂即構成惡意 霸凌。又原告參與「BDO文件整理」、「便攜式核酸檢測」 、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙 VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，甲○○ 亦均有評核，並無不列入考評(調解卷第352頁至第354頁、 第356頁至第358頁)。又該項IP表格，是由原告先自評，再 交由主管，且有其他同仁互評，甲○○如何能故意不列入評量 。又原告未能舉證其確實表現較同單位其他同事更優秀，獲 取評分應高於他人。 　⑸甲○○稱與原告溝通事情需要較多時間、成本，並非虛詞，查 訴外人丁○○曾發電子郵件給戊○○，表示「因為每次工作分配 給原告，原告都要質問為何如此安排，請問如果三天二頭遇 到如此輪迴，有沒有什麼好方式導致或協助，因為好像跟原 告講什麼都聽不進去，因為戊○○去年有跟原告合作比較有經 驗，請提供建議」等情，此有丁○○於112年1月6日電子郵件( 本院卷三第224頁)可證。原告對於分配工作多有意見，詳如 五、㈢所述，並非僅有甲○○、黃崧斌有此等想法，與其共事 過的丁○○亦同此想法。且原告先前就對主管和同事有不經查 證的指控，此有訴外人人事金秀華發給其長官田維誠之電子 郵件，內容略以：「原告稱遭剽竊，原本PAUL(甲○○)已經準 備啟動專家諮詢會議進行評估，但原告又當場表示弄錯口頭 道歉，作罷，針對原告從各角度，二次反反覆覆的舉措，卻 不需為其言行負責，除了PIP是否可能採取更積極的作法， 從員工規則先予以嚴重警告」(本院卷三第209頁)。是以原 告曾對同事或主管有未經查證即指謫之情形。再者，考績評 定本即屬主管之權限，原告既未能提出評分顯然不當之佐證 ，基於尊重主管評分裁量權，無從僅因原告對評分有意見即 遽認構成職場不法侵害。是以原告主觀意識強烈，甲○○稱與 原告間溝通成本頗多，並非毫無根據，是以主管綜合專業能 力、團隊精神、對團隊貢獻等為考評，難謂霸凌或不法侵害 行為。 　2.原告稱伊分數高竟然被打D，毫無邏輯可言，主張甲○○違反 客觀公正義務云云： 　　原告提出之原證45-1錄音譯文：「因為我也沒寫過八十幾分 的，我第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Pr oposal」（本院卷二第403頁），然從前後內容可知，原告 該年度84.6分，評分不低，係因為其110年之績效評比分數 居於末位，等第分配為D（調解卷第342頁），依據人事標準 作業規定（調解卷第330頁）第五條第8項：「年度績效等第 為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」故原告於111 年進行績效改善作業。故甲○○給予原告110年之等第為D，並 據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉 ，蓋不論原告績效評比分數多高，只要其表現比其他人差， 皆有可能獲配D等第（台達公司係依相對表現評比等第，前 已詳述），而需要進行績效改善作業，並非霸凌行為。 　3.於F系列專案中，甲○○是否以組織調整之名義，對原告進行 人事異動），並剝奪原告之工作成果及未指派予原告適當之 工作： 　　查，「…LS-strategy & QA office（簡稱Staff team），也 要因應現在組織運作與KPI優先序定義（K1~4）調整，由多 計畫的矩陣式協助參與模式，調整成旗艦型/策略型大型計 劃的專任參與，因此，將在Q2起啟動組織扁平化調整…」(調 解卷第156頁)可知，甲○○進行組織調整係基於整體企業政策 改變，且由前開電郵之收件者除原告外，尚有其他人乙事可 知，組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織 調整既係全體適用之合理經營管理行為，原告稱「被告甲○○ 藉人事變動之機會，剝奪原告F系列專案訪談之工作成果」 云云，刻意曲解主管說明。至於對於F系列專案將原告做人 事調整，在台達公司進行原告霸凌申訴時，所為訪談，丁○○ 即稱「原本甲○○有讓原告參與專案，但之後原告之協助不符 合預期，原告又有許多自己想法，伊跟甲○○討論後，原告就 未繼續參與該專案，與原告間溝通成本的確很高，她會有很 多問題詢問，不是說不能詢問問題，而是要回答到原告滿意 才能繼續做」等語，此有訪談紀錄可佐（被證19，本院卷二 第265頁)。原告固質疑丁○○受限於台達公司壓力，因此訪談 紀錄之內容不實在。然如前所述，丁○○先前與戊○○之電子郵 件內容(本院卷三第224頁)與訪談紀錄內容大致相符，亦即 丁○○私下向其他同仁表示交辦工作給原告時，原告會不斷提 問，且講什麼都不能接受，又該訪談紀錄之時空背景，是人 事部門調查原告檢舉霸凌之一事，丁○○無不實陳述之目的。 原告雖提出原證43稱丁○○是因為甲○○等人對於原告之人力常 有刁難，因此不願與原告合作、原證55丁○○曾稱讚原告表現 優秀云云（本院卷二第398頁、卷三第109頁）。惟查，針對 原證43，丁○○為何與原告如此對話，其真意不明，亦有可能 不方便直接告訴原告其不願意與之合作，因此所為推脫之言 。又丁○○並未否認原告之專業能力，只是認為與原告溝通成 本很高，是無法從原證55之對話證明林岳輝會剝奪原告工作 機會。 　4.原告另稱核酸檢測方艙VR專案中，甲○○不將原告已完成之工 作成果列入原告績效評比會議之績效，卻將之列為丙○○之績 效： 　　查，負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為丙○○，而VR展 演為該專案規劃之次項之一，雖然VR部分後來因故（資源優 先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP 表單中（調解卷第356頁）；如前所述，原告已將列入其績 效表現，甲○○已經有評分，並無不列入考評之情形，並無原 告所稱不列入考評。 　5.原告復稱於CRISPR專案中，原告之工作成果並未於專案發表 中被提及(原證8，第1至4頁），遭甲○○抽離專案之人力資源 ，使該專案停止開發： 　　經查，細繹丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分 之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述 ，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前相 關提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」(本院卷二第93頁 )，可證甲○○、丙○○等人並非刻意於專案發表時隱藏原告之 工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體 ，郵件之正本、副本均有寄給團隊成員，而原告堅持要列名 於對外發表之原因，不外乎係「…Paul僅指導並告知，若有 做任何事請以文字記錄下來…」（本院卷二第94頁）。然則 ，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考 核，實無必要以列名對外發表之方式為之，但丙○○解釋前開 原因後，原告仍執意要求具名，丙○○遂依原告之意處理，此 從丙○○111年7月22日電郵「…本案經考量後，可特別處理…」 (本院卷二第93頁）；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年 IP表單中（調解卷第358頁），而無原告所述「未提及其工 作成果」之情形。 　6.原告又稱CRISPR專案抽離人力，影響原告績效云云： 　　然CRISPR之階段目標，甲○○一開始即係設定先以專利、CRIS PR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後 ，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項 目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，此外 ，甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力 安排暨理由，同時副知原告（調解卷第182頁），故前開人 力安排亦非臨申訴或訴訟始為之抗辯。又該案抽離人力，受 影響非僅為原告，如何刻意影響原告績效。原告僅因個人主 觀意見即稱甲○○之安排抽離人力是故意影響原告績效。 　7.原告又稱與甲○○於績效會議中有肢體衝突，造成伊恐慌云云 ： 　　然經台達公司調閱111年8月2日年中績效討論會議室附近之 監視器畫面，並詢問同日於該處整理花蒲之外部園藝人員， 皆未能證實有發生原告申訴之肢體暴力行為，無證據佐證原 告申訴該肢體暴力行為屬實。 　8.原告稱甲○○竄改分數一節： 　　原告稱其分數遭竄改，以丁○○告知伊分數打87分、88分，但 111年IP第一季卻只有79分，顯然遭甲○○竄改云云。然查， 丁○○就便攜式核酸檢測專案，確實給予原告86分，此有丁○○ 電子郵件可證(本院卷二第457頁、第458頁)，與被證8編號2 之項目「Score by Other Reviewer」相符(調解卷第356頁) ，甲○○並無竄改分數。原告固認為自己皆有完成工作，其 他員工不可能將其工作績效評比為80分以下云云，然此主張 純係主觀認知。台達公司「目標完成度」不等同於「專案完 成度」乙節，「目標完成度」除專案完成度外，尚需考量「 團隊貢獻、態度積極與否、管理或溝通成本」等指標。 　9.原告主張甲○○於111年3月至4月故意閒置原告云云： 　　然其提出之證據是詢問同單位同仁，但都表示不需要原告協 助(原證41-1、42-1，本院卷二第393頁、第395頁)，但均無 法證明甲○○故意孤立讓原告無事可做。原證62-1甲○○表示可 以請人幫忙也可以不請人幫忙(本院卷三第163頁)，並無指 示專案負責人不找原告一起共事。 10.基上，勞動契約之主要性質即為從屬性，勞務給付之具體詳 細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱 人需服從雇主權威，本件原告稱甲○○等對其進行職場不法侵 害云云，多係基於自身對於職務分配權限之認知與主管不同 ，既然勞務給付之具體詳細內容由台達公司或台達公司授權 管理權限之主管決定，而非任由原告自行決定，因原告對於 主管設定之工作項目、方向、人力安排等情形，均有個人意 見，常與主管意見相佐，勞工雖非不能有個人看法、意見， 然經溝通後意見仍然不一致，勞務給付之具體內容仍應由「 勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管決定」， 甲○○身為主管，本就有設定工作項目、人力安排之權限，若 未濫權，絕不會因原告主觀上不認同、不滿意即構成職場霸 凌抑或侵權行為。 ㈢、被告戊○○無霸凌原告之行為： 　　 (原告於爭點整理後又新增霸凌事由，被告並未異議，故以 原告所提附表2-1為準） 　1.原告主張戊○○惡意嘗試調動原告之工作職務與地點，與甲○○ 故意將原告調離總公司，對原告之年度考績評比造成不利影 響： 　　經查，有關戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，往 來之電子郵件(調解卷第186頁)可知，戊○○雖有提出安排工 作需有出差需求，但經原告反對後，由戊○○就111年9月14日 會議結論，戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最 後結論亦是「請Andrew（即戊○○）、Ariel（即原告）再行 思考可能的工作安排」，是以，未有任何強迫原告出差之情 狀。原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改戊○○之 重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北 內湖廠區為主…」，遂可證戊○○提出出差之需求後，經原告 拒絕，戊○○之後未指派該項工作，並無原告所稱強迫調動、 惡意調離總公司，甚至目的是在降低原告之貢獻云云。是原 告對於甲○○、黃斌斌安排之工作，均有過度解讀。 　2.戊○○是否未給予原告足夠資源與時間完成工作即指摘原告無 故拒絕工作指派： 　　戊○○希望原告協助向台達公司外部客戶介紹核酸機種，然而 原告回稱協助推廣銷售不是伊的專長與興趣，若進行協助文 件資料整理可以，以及訪談和收集客戶需求亦可(本院卷二 第269頁)，戊○○則認為希望分配工作可以從頭到尾，鑑於細 切工作項目將導致管理、溝通成本過高，戊○○另覓其他人處 理。原告認為給予之時間過短為個人認知，無證據證明戊○○ 是故意給予過短時間要求完成，且因原告上開反應後，該工 作已由他人承辦，是以並無未指派工作、故意不給予充分時 間予原告。 　3.原告稱戊○○刻意阻攔原告進行盤點工作、指示原告進行未確 執行許可之工作任務等方式，使原告難以完成其所被指派之 工作任務： 　　有關ITL iDELTA維護與資料管理工作任務，戊○○多次指示無 須整理人員權限名單，此有112年2月13日電子郵件可參(本 院卷二第276頁)，但原告仍一直提出質問為何不需要整理權 限、以及進行優劣分析(本院卷二第273頁至第275頁)，原告 頻繁質疑，當日戊○○一共回覆原告6次無須整理權限名單， 且電子郵件副本均有寄送給經理甲○○、同仁丁○○。原告仍然 堅持一定要包括檔案使用權限人員之整理，一再向戊○○發出 許多問題，之後原告逕於同年月16日直接向院長壬○○請示， 以不清楚之資訊讓承辦人員認為壬○○同意原告取得權限，原 告之後又於同年2月16日向壬○○表示戊○○惡意阻擾伊，讓伊 無法作事，壬○○察覺有疑，故壬○○於同年2月18日即以電子 郵件寄給原告：「我很困惑。Andrew（即戊○○）是否有要求 你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。 …」（參本院卷二第279頁，原文：I am confused. Did And rew ask you to come up with a “who could access whic h folder” access authorization list or not? If no, t his task doesn’t need to be done.…），從前述壬○○之電 子郵件足徵壬○○根本從未同意原告「於主管未要求之情形下 」取得人員權限名單，先前因為是誤認。職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，非旦不聽從主管指示，且利用資 訊落差去取得最高級主管同意，原告稱「…已獲最高級主管 之明確工作許可之情形下，戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作 …」云云，顯然與事實不符。之後原告於同年月21日又稱已 得壬○○同意，指謫戊○○是否要違反院長指示，對於其主管戊 ○○、甲○○交辦事項仍然諸多質疑，之後壬○○只好再於同年月 22日以電子郵件通知原告，要求原告必須出席績效會議，及 明確表示戊○○、甲○○已得到伊全部授權(本院卷二第283頁) 。 　4.原告再稱IEK/EMIS市場工作項目，戊○○故意拖延不給予原告 資源權限，阻攔原告工作之完成： 　　查，有關112年1月間，原告進行之IEK/EMIS市場報告為112 年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112 年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能， 何況，原告縱於112年1月初尚無該市場資料庫之帳密，亦非 不得透過其他方式取得資料，戊○○亦說明由於帳密有數量管 制，其個人自入職以來，均無權限，但仍得以相互合作方式 從事分析工作，但會考量因為無帳密確實對工作產生影響等 語，但原告堅持一定要有自己的獨立帳密始能作業等語，以 上有往來電子郵件紀錄可證（本院卷二第125頁至第132頁） 。又從丁○○給予原告之建議可知，縱算無獨立帳密，亦得請 有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、 抑或由其他管道取得輔助資訊，且戊○○業已提供原告下載之 文章可以先看（本院卷二第281頁至第282頁），並非原告所 稱無帳密即無法進行工作。原告對於交辦事項亦是以無獨立 帳密即無法工作，甚至指責戊○○故意為之目的導致原告績效 不佳，顯然不可採信。 　5.原告又稱戊○○啟動停滯已久之癌症核酸檢測、樣本調研專案 ，其懷疑重啟不尋常，戊○○竟規避回答問題，導致伊無法進 行工作云云： 　　然查，從往返電子郵件可知，原告於接獲通知後，於112年3 月2日提出疑問，內容「關於癌症的市場及技術調研：在201 8年之前Ariel已起心動念發想與說服Paul要做癌症相關研發 ，同時也努力完成癌症的市場及技術開發的工作，但2018年 當時收到命令是：台達沒有要做癌症及癌症相關的基因分析 的相關工作。故想釐清下列幾個疑問，懇請解惑。謝謝。1. 請問當時2018年是"誰"下達不做的命令？2.請問現在2023年 又是"誰"下達要做的命令？3.請問現在為何還要再繼續做？ 4.請問現在做癌症的市場及技術調研的目的為何？另外，20 22年初，當時CEO建議繼續往動物相關市場找尋機會，當時A riel和Patty已經規畫要協助非人醫相關的市場探勘與訪談 ，並於Q1期間執行，但之後Paul當時以組織調整而閒置了Ar iel，讓Patty負責的F專案快開天窗卻沒有更多人員提供協 助，故想釐清下列幾個疑問，懇請繼續解惑。謝謝。5.請問 Paul：2022年為何您要下達命令：寧願違背CEO的意思，不 肯放置、甚至抽離人力去做動物相關市場探勘，讓專案難以 加速進行，請問用意為何？6.請問Paul：2022年為何您要下 達命令：即使Ariel已於當時Q1期間正在執行人醫與非人醫 的的市場探勘及人醫需求盤點與功能規劃，還是抽離Ariel 可以繼續協助的人力，寧願讓當時忙碌的專案快開天窗，也 要閒置Ariel—整年，請問用意為何？7.請問現在2023年又是 "誰"下達要做的命令？8.請問為何還要再繼續做？9請問現 在做動物相關市場調研的目的為何？」原告除發給同單位外 ，亦發給部門人資、最高主管壬○○以及執行長，黃崧斌回覆 「1.癌症檢測與其樣本前處理調硏之工作安排，於2023/1/4 ,2023/1/10已經於會議中與你說明。(會議參與者:Ariel/An drew/Patty)2.癌症檢測與其樣本前處理調研之工作安排已 經於2023/2/24,Ariel 列於2023HIIPI當中。(IPI撰寫者:Ar iel,修訂+confirm:Ariel/Patty/Andrew)3.癌症檢測與其樣 本前處理調研之工作與動物疾病調研之工作定期分享會議之 訊息，已於2/24 11:00-12：00週會宣布，Ariel並未提出異 議。(會議參與者:Ariel/Andrew/Patty)請悉知以上，若Ari el希望變更内容，再請告知。以及，先前已經與你多次溝通 ，ITL組内相關事宜，請按照正常reportline來進行討論，A ndrew再次與你強調此事，感恩。」原告不滿意回覆內容， 當日又再次訊問同樣問題，黃崧斌再回稱「於不同時間點之 環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。 癌症檢測相關議題,也因應不同時空背景，台達組織有不同 看法。癌症檢測與樣本前處理調研之工作，會按照組織規劃 推進，並週期性安排分享會議。以下議題與2023工作安排並 無關係。若你又對於此癌症檢測與樣本前處理調研工作安排 有異議。請與HR聯繫。感謝。」(本院卷二第133頁至第136 頁)，但原告仍然不滿意，又再次發問一樣問題。職是，黃 崧斌並無不理會原告提問，但原告不滿意其回覆即一再質問 ，且以沒有釐清這些事情，無法好好做事，是以原告只要問 題沒有滿意答覆，即認為無法做事，甚至認為被霸凌。而由 於原告曾經離開該部門，不完整了解該計畫發展，經審議委 員會針對此調查後，亦無發現有原告所稱之霸凌情事。 　6.原告稱黃崧斌在處理ITL iDELTA事件為言語威脅云云： 　　經審之電郵往來，觀其內容，核屬主管對原告之合理工作指 示，用語亦中性客觀，並無任何「以敵視、討厭、歧視為目 的，侵害原告權益，並達到超過社會通念容許範圍」之情形 ，又針對原告違背主管指示，逕自越級報告、並給予不完整 訊息給上級主管壬○○，已如前述，可知戊○○於112年2月21日 指摘原告利用資訊落差乙事並非虛構，核屬主管針對員工行 為之正當管理，難謂有何威脅情事，不構成職場不法侵害。 　7.原告指稱黃崧斌故意閒置原告讓伊無工作云云： 　　黃崧斌並無未指派工作給原告，如前所述，黃崧斌指示之工 作，原告多有意見質疑，且回答若原告不滿意，原告則不做 ，或者是對工作資源都有意見，如不滿意，亦稱無法工作。 　8.原告固自認其工作態度主觀、積極、專業能力強，但因個人 主觀意識強，主管分配工作項目後，原告常有不同意見，或 提出甚多質疑，質疑為何如此分配、或稱非自己專長或興趣 、或稱時間不夠、或認為自己很忙、或認為此項工作沒有必 要浪費時間、質疑主管是否得到上級同意、家庭因素不能出 差、因為沒有帳密就不能分析資料、越權向上級報告，且十 分堅持自己作法為正確，易使其主管認為其態度消極、有意 迴避或無意願為之。蓋如前所述，勞務給付之具體內容係由 「勞務受領者即公司或代表公司行使管理權限之主管」決定 ，戊○○前開職務行為，皆屬主管權限內之合理工作分配，自 不會僅因原告不認同、不滿意而有構成職場霸凌甚或侵權行 為之可能。 ㈣、丙○○沒有霸凌原告之行為： 　　如前所述，對外之專案發表係以公司或以團隊名義，此與內 部考核有所不同，丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2 時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中 性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為 先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」，可資佐證丙○ ○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往 例以工作團隊（LS）為對外發表主體，工作團隊對外溝通業 務時，亦多係「團隊」名義，亦屬常情。經丙○○解釋前開合 理原因後，原告仍執意要求具名。而丙○○已同意特別處理， 且該專案工作亦有列於原告111年度IP表單中，原告指稱丙○ ○因就該專案未對外提及原告貢獻，與事實不符，不構成職 場霸凌行為。　　 ㈤、壬○○是否對原告遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問乙節： 　　經查，ITL iDelta專案中，原告與戊○○之爭執原因實為，原 告不聽從主管之工作指派，堅持己意索取與工作項目無關之 人員權限清單，如前所述。壬○○收到原告要求工作指示之電 郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（本院卷二第279頁） 。且壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配 ，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處 理之完全權限，並未置之不理（本院卷二第283頁）。原告 所稱「壬○○…對原告所遭受戊○○職場霸凌之情形不聞不問…」 云云，其前提係有職場霸凌情形存在，然本件屬合理職務分 配，未見任何職場霸凌之情，原告前開主張自係無理。此外 ，壬○○針對原告提出之職場霸凌指控，亦請其按照公司程序 提出職場不法侵害申訴，斷無「不聞不問」情形，自無構成 霸凌不法行為。 ㈥、辛○○與己○○是否未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申 訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立： 　　經查，本件職場不法侵害事件申訴調查階段，包含辛○○與己 ○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物 證（被證15-0號至15-27號）；且訪談申訴人與被申訴人， 保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力 事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人（本院卷二 第229頁）。辛○○與己○○已有調查，且未偏袒任一方。又原 告提出申訴後，台達公司組成審議委員會，於審議過程中， 經審議委員一一審酌原告所提資料、本件被申訴人說明及提 出之電子郵件，認為本件申訴不成立，是以經審議委員會認 為主管之工作分配、人力調度或工作計畫尚稱合理，績效考 評亦無不公允，未見辛○○與己○○有何違法、違規之處。又原 告指稱己○○、辛○○向伊稱申訴不成立之後，不得進行任何救 濟程序，為渠等所否認，原告未舉證證明有上開行為，自不 能認為其主張屬實。難認辛○○與己○○有何構成職場霸凌、侵 權行為之情。 ㈦、有關台達公司與斯時負責人乙○○是否未盡到預防原告遭上開 被告等職場霸凌之措施及責任： 　　台達公司已依法建置職場不法侵害管理辦法，且於112年3月 7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書，台達公司人力 資源處即開始依法依規展開調查，原告未能舉證有未公正客 觀處理，或未盡積極調查事證之情況。又原告稱107年受霸 凌，竟將其調回原部門云云，但原告指稱107年間遭霸凌， 亦無證據佐證，且109年至111年間亦無受霸凌之情事，且台 達公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處 理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職 場不法侵害之雇主保護義務，未能僅因原告對申訴結果不滿 而遽認台達公司有違反保護義務之情，故原告指摘台達公司 及斯時負責人乙○○之侵權責任，均無所據。 ㈧、被告甲○○等人並無職場霸凌情事，已如前述，而原告之績效 評比結果皆係基於公司績效管理辦法及其實際工作成果，並 無構成侵權行為，台達公司亦無未善盡預防之措施及責任， 原告主張被告連帶賠償勞務報酬減損損害194萬5,620元，實 無理由。 六、綜上，被告主張依民法第184條第1項前段、第2項、第185條 、第188條第1項應連帶給付原告194萬5,620元，其中150萬 元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，及其中445, 620元部分，自民事補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止 ，均按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回 。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁 回。 七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。 八、訴訟費用分擔，依民事訴訟法第78條。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　 勞動法庭 法　官 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　邱勃英 附表： 編號 行為人 原告主張被職場霸凌之不法侵害行為 被告之答辯說明 1 被告 甲○○ 被告甲○○刻意忽視原告於109年間，所負責之護理與長照健康照護專案及自動化核酸檢測系統專案等工作項目之工作成果，以原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距等語之荒謬理由，違反其客觀公正評比之管理與監督義務，將原告之109年工作績效評比為「D級」。 1.被告甲○○於原告110年IP表單就「護理與長照照護專案」相關工作項目給予之評分皆為80至89分區間，該區間之評分並未低估原告表現，且亦非不堪之分數。 2.原告所稱「…原告自評分數與被告甲○○之評價分數有差距…」乙事，係屬於原證3號（調解卷第102頁）所示績效改善計畫內之「績效改善項目」，並非績效評比項目（績效評比項目應係本件IP表單內之工作項目），依時序觀之，「績效改善項目」屬於績效評比最末端之結果，絕非績效評比之依據，斷無可能以「績效改善項目」分配等第。 3.被告甲○○就原告於「BDO文件整理」、「CRISPR專案」、「ITL iDelta專案」、「核酸檢測方艙VR專案」之工作表現，亦皆給予80至89分區間之評分，此區間之分數絕非悖於事實或不堪之分數。 2 原告已完成其長照健康照護專案之工作任務，然被告甲○○又以妳分數很高，但妳要被打D之毫無邏輯可言之理由，再度違反其客觀公正評比之管理與監督義務。 原告主張之原證45-1：「因為我也沒寫過八十幾分的，第一次要寫，針對84.5分的人要寫一個PIP Form當Proposal」可知，被告甲○○這段話是針對「績效改善作業」進行討論，而原告於111年之所以須進行績效改善作業，係因為其110年之績效評比分數居於末位，等第分配為D，依據人事標準作業規定第五條第8項：「年度績效等第為D者，須進行至少三個月的績效改善作業…」。故被告甲○○給予原告110年之等第為D，並據以進行績效改善作業，皆係依規辦理，而與職場霸凌無涉。 3 被告甲○○藉人事變動之機會，剝奪原告原本順暢進行之F系列專案訪談之工作成果。 1.被告甲○○進行組織調整係基於整體企業政策改變，屬合理之經營管理行為；且組織調整產生之人事異動，並非僅限原告。是以，組織調整既係全體適用之合理經營管理行為，自與職場霸凌無關。 2.至於原告停止支援F系列專案之真正原因，實則有二，其一為原告自身有過多主觀想法，致工作產出不符合專案方向；其二為與原告溝通所需成本過多（心力、時間），因原告產出不符合專案方向，專案組長欲與其溝通時，原告輒有諸多問題詢問，且皆要回答至其滿意始願意配合提供勞務。考量F專案當時已迫在眉睫，綜上二點爰決定停止原告於該專案之支援。 4 被告甲○○竟利用其身為原告主管之職權，刻意未在原告之績效考評會議提及核酸檢測方艙VR專案原告部分之工作成果，甚至將原告辛苦得來之工作成果，改列為被告丙○○之績效。 1.負責統籌核酸檢測方艙專案之專案經理為被告丙○○，而VR展演為該專案規劃之次項之一，合先敘明。雖然VR部分後來因故（資源優先序調整）中止，然而該工作項目仍有列於原告111年之IP表單中；且主管亦有實際進行評量、給予分數。反之，被告丙○○111年之個人績效評量表單並未將該VR展演工作項目列入績效評量。 2.原告於民事綜合言詞辯論意旨狀第36頁第11行至第12行固稱：「…即將原告關於核酸檢測方艙VR專案之分數評比為82分。此已嚴重低於平均分數85分。…」云云，原告自認其於核酸檢測方艙VR專案表現良好應獲得85分以上之評分，然該主張並無任何評分內規之依據，且平均分數85分亦不知從何計算而來。考量主管本即有評核員工表現之裁量權，此為勞動契約從屬性之重要特徵之一，自無法僅以原告毫無依據之分數質疑，遽認被告甲○○之評分有何缺漏、不當之處，遑論構成職場霸凌。 5 被告甲○○指示被告丙○○在對外進行CRISPR專案成果發表時，刻意未提及原告對於此專案之貢獻。 1.原告之論據原證8號係其與被告丙○○之電郵往來，內容未提及被告甲○○對被告丙○○有何指示，原告所提證物根本與其主張不相符合，前開主張純屬主觀臆測。 2.被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 3.承上，反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」，然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 6 被告甲○○將CRISPR專案之人力縮編，使此專案並無足夠之人力繼續進行，專案因而陷於延宕被迫中止，導致原告於此專案中之工作成果無疾而終，進而影響原告之年度績效考評。 1.本件CRISPR專案之階段目標，主管甲○○一開始即係設定先以專利、CRISPR技術本身進行小範圍之研究，待確認特定產品之可行性後，才需擴及法規面之大範圍研究，故先刪除法規相關工作項目以及人力，此為考量人力資源有限之合理工作安排，絕非原告所稱「抽離人力」云云；此外，被告甲○○於系爭申訴調查程序中亦提出CRISPR專案委託方之電郵，遂可證CRISPR專案之客戶需求本就不包含法規面之研究，為求有效利用人力，自無需安排法規研究人員。 2.被告甲○○早於111年7月29日即以電郵向專案組長告知前開人力安排暨理由，同時副知原告，故前開人力安排之考量絕非臨申訴或訴訟始為之抗辯。詎料原告仍固執己見，強硬要求過多資源，甚至於未果時，反誣指被告甲○○之「合理人力安排」為「抽離人力資源」云云，實不可取。 7 因原告欲閱讀原告之111年績效改善計畫之相關文件，原告便將其111年績效改善計畫之相關文件夾在自身之電腦內。其後，原告即欲離開現場，然被告甲○○卻突然告知原告，其111年績效改善計畫之相關文件為機密文件，阻止讓原告將其111年績效改善計畫之相關文件帶走，並撲向原告，對原告襲胸並搶奪原告身上之電腦，此舉已造成原告備感恐慌。 1.系爭申訴調查小組應原告要求調閱111年8月2日年中績效討論之會議室附近監視器畫面及詢問現場外部人員（園藝人員），然而因已逾CCTV影像保存期限90日，故無從調閱相關監視器畫面；且經親自詢問園藝人員，其亦表示時隔久遠，未有印象會議室中發生何事。 2.系爭申訴調查小組已客觀積極調查疑似肢體暴力行為，未偏袒任一方當事人，而無從證實原告之指控屬實，原告復未提出其他證據以實其說，自難認被告甲○○有何涉及肢體暴力之職場霸凌行為。 8 被告甲○○顯係有忽視原告積極尋求未來工作表現之舉，並竄改原告分數。 由原告111年IP表單（被證8號）中編號2「便攜式核酸檢測之感染管控平台之人醫應用」之同仁評分（Score by Other Reviewer）原始電郵（被證27號，本院卷二第457頁至第458頁）觀之，訴外人丁○○於111年7月15日回覆被告甲○○，其就前開工作項目給予原告之評分確實為「86」分，原證24號對話所述之87或88分純屬記憶錯誤。準此，被告甲○○斷無竄改同仁評分之情。 9 被告甲○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告停止支援F系列專案之原因，業如本附表編號4所述，核屬人事管理權之合理行使，難謂有何故意閒置原告之情。 2.因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務，有關原告提供勞務之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件（參被證20號，鈞院卷二第267頁）。倘原告之主管未指派工作與原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控並非事實。 3.原告固以原證62、62-1號錄音稱：「…被告甲○○此段話語，…甚至故意暗示原告之其他主管、組長及專案負責人，可不給予原告工作…」云云，然細繹被告甲○○之原話：「…我說你們都可以找他幫忙，也可以不…選擇不找他幫忙…」，可知被告甲○○僅係向各主管表達原告經前開工作模式調整後，各專案負責人具人事自主權，可自行挑選包含原告在內之合適人選支援專案。原告斷章取義僅取後段「選擇不找他幫忙」等語為前開主張，實已超譯被告甲○○話語，純係主觀臆測，遑論構成職場霸凌。 10 被告 戊○○ 被告戊○○於未經原告同意之下，惡意調動原告之工作職務與工作地點，將原告調離總公司，並強迫原告每周至少三天出差到台南或中壢進行實驗操作的工作。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 11 於M機種介紹之任務中，被告戊○○在刻意未給予原告足夠之時間與資源之情形下，即要求原告向外國客戶介紹推廣被告公司之新產品。而當原告向被告戊○○表示其需要更充分之時間與資源，方能勝任此工作時，被告戊○○竟刻意曲解原告之意思，指摘原告無故拒絕執行主管所指派之工作，並以此為由影響原告之工作績效評比。 被告戊○○希望原告協助向被告公司之外部客戶介紹核酸機種，然而原告百般推託，僅願意進行「協助文件資料整理」等簡易工作，或自己想做之工作（訪談和收集客戶需求）；有鑑於細切工作項目將導致管理、溝通成本過高，被告戊○○基於此合理人事管理原因只能另覓合適人選。由被證21號之電郵往來觀之，被告戊○○於M機種介紹任務中對原告所為之行為，不論係一開始的禮貌詢問、抑或最後表達主管需求並告知原告非合適人選，皆屬職務行為之合理行使，未見有何刻意刁難之情形，難謂構成職場霸凌。 12 於ITL idelta專案工作項目中，原告負責進行人員權限名單盤點之工作，惟被告戊○○竟刻意不讓原告進行此盤點工作，原告僅得向其最上級主管被告壬○○尋求解決方式。嗣後，於112年2月16日，原告於已獲被告壬○○之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.於112年2月間ITL iDelta專案中，被告戊○○指派原告之工作項目為「iDelta資料之整理與維護」，無需整理「人員權限名單」，被告戊○○於112年2月13日自上午9時35分起至下午5時46分以多達6封電郵，鄭重告知原告無需整理人員權限名單，並清楚告知理由；且文義相當明確，原告絕無誤會工作指派內容之可能，然原告仍固執己見，執意取得資料庫人員權限名單。 2.承上，詎料原告悖於主管指示，利用各部門間之資訊落差，刻意隱滿其未獲主管指派一事，越級向院長即被告壬○○取得資訊不全的「非真摯同意」後，再假借院長已經同意之名義，於112年2月17日向其他部門同仁取得人員權限名單，原告前開惡質行為可由被告壬○○於112年2月18日致原告之電郵獲得佐證：「我很困惑。Andrew（即被告戊○○）是否有要求你取得『人員進出權限名單』？若無，不需要完成這項任務。…」。 3.職是，原告於ITL iDelta之專案工作項目中，已非單純不聽從主管指示，其假借最高級主管同意之違紀行為甚至已有違反公司誠信守則之虞，原告稱「…已獲最高級主管之明確工作許可之情形下，被告戊○○仍繼續阻攔原告完成其工作…」云云，恣意顛倒是非，實為意圖掩飾自身違紀行為、混淆鈞院之不實主張，尚難憑採。 13 原告正進行IEK/EMIS市場報告之工作項目，然被告戊○○又以其主管之職權，故意拖延至112年1月30日方授權予原告完成工作之資源與權限，藉此阻攔原告完成工作，導致原告之工作績效評比受到負面影響。 1.原告於112年1月間進行之IEK/EMIS市場報告為112年之工作項目，而迄至本件起訴時被告公司皆尚未進行112年度之工作績效評比，概無工作績效受到負面影響之可能。 2.退步言之，由原證40號被告戊○○於112年1月19日回覆原告之電郵：「…EMIS使用一事，Andrew（即被告戊○○）從進台達至今，都未有權限，但透過相互合作模式，也完成數項重要議題市場分析，以及數十項小專題市場調研分析。…關於EMIS使用權，請再與report line組長進行協議…」可知二事，其一，以IEK/EMIS市場報告任務內容觀之，被告戊○○以自身經驗告知原告該任務內容根本無需使用EMIS資料庫；其二，被告戊○○請原告向權責人員協議EMIS資料庫使用權，未有任何拖延、阻攔情事。 3.再查，原告縱於112年1月初尚無EMIS資料庫之帳密，亦非不得透過其他方式取得資料，例如：請有權限之同仁幫忙下載資料、透過已下載之文章進行分析、抑或由其他管道取得輔助資訊，除前開所述被告戊○○分享自身經驗外，訴外人丁○○（Patty）亦已不吝分享以上方式與原告，詎料原告仍堅持己見，一定要有自己的獨立帳密始能作業，否則就是消極擺爛。 14 被告戊○○指示原告重啟被告公司停滯已久之癌症核酸檢測與樣本調研專案，並將之列為原告之工作項目。惟因專案重啟之情形並不尋常，原告遂向被告戊○○確認是否有得上級之同意進行重啟。詎料，被告戊○○對此一重要問題均避而不答，導致原告無從開始進行工作。 有關癌症核酸檢測與樣本調研專案織工作指派，可參被證15-8號之電郵往來中，被告戊○○於112年3月2日下午3時21分之電郵清楚回覆：「於不同時間點之環境背景，台達組織會提出對台達最有利的工作安排規劃。癌症檢測相關議題，也因應不同時空背景，台達組織有不同看法。…」可知，專案工作安排厥為被告公司考量整體環境之決定，並無任何針對性。既未見原告提出任何得佐證被告戊○○不當阻擋專案進行之證據，癌症核酸檢測與樣調研專案之工作指派核屬管理權限之合理行使，難認有何職場霸凌之情。 15 於原告之績效改善會議中，被告戊○○再度以原告難以溝通，績效不佳為由，再次提出將原告調離總公司，強迫原告至外地出差。 1.有關被告戊○○與原告於111年9月間討論出差工作事宜，由原證10號之電郵往來可知，不論係被告戊○○就111年9月14日會議之重點整理，抑或原告補充之會議內容，皆僅見被告戊○○與原告「協商」討論需出差之工作安排，最後結論亦是「請Andrew（即被告戊○○）、Ariel（即原告）再行思考可能的工作安排」，全然未見任何「強迫」原告出差之文字；甚至，原告於111年9月15日電郵補充之內容已特別更改被告戊○○之重點整理為：「…雙方理解擔當工作之活動範圍，能以台北內湖廠區為主…」，遂可證雙方當時已有共識，詎料原告卻於訴訟中謊稱被告戊○○「強迫」其調動，委不足採。 2.原告固以原證27號所示績效改善計畫稱：「…顯見被告戊○○乃係透過績效改善計畫之方式，強迫原告長期出差臺南…」云云，然而，數日之出差安排僅係工作項目之安排，屬主管指派工作之固有管理權限，不涉及工作地點之調動。而因原告不願意接受出差之行為，致造成主管安排工作之困難，主管爰於評核原告工作表現時斟酌該情，並明載於績效改善項目，核屬職務行為之合理行使，難謂有何構成職場霸凌之處。 16 被告戊○○確實於原告積極處理ITL iDelta專案之過程中，以警告意味濃厚之言語威脅原告，造成原告心情上感到害怕。 原告指控之實係被告戊○○針對ITL iDelta事件之後續因應敘述，因為原告於該事件中已有「越級陳報」、「隱瞞主管指示」、「以不正方式取得與職掌無關之機密資訊」等違紀行為，被告戊○○實有必要告知各級主管注意此情，以免損害持續擴大，核屬職務行為之合理行使；且文字亦屬客觀中性，未有任何偏激用字，自不構成職場霸凌。 17 被告戊○○故意閒置原告，使其於該段期間處於無工作之狀態。 1.原告指控之論據原證42、42-1號錄音中，被告戊○○僅提及其知道原告負責工作之現況，無從解讀出有何刻意閒置原告之情況，原告此部分指控與其所提出之證物不相符合。 2.再查，難以指派原告工作一事，實則應歸責於原告自身消極不配合，而非被告戊○○刻意閒置，蓋因應原證6號所示之組織調整，原告之工作模式調整為支援被告丙○○及被告戊○○負責之專案，而前開主管並非未指派適當工作與原告，渠等欲指派工作與原告時，反係原告配合度極低，難以交辦完整之工作任務。有關被告戊○○指派工作予原告，而原告於提供勞務過程發生之種種狀況，可參被告戊○○於112年3月2日彙整與被告公司人資之追蹤郵件。 3.綜上所述，被告戊○○已盡力指派工作予原告，蓋倘若被告戊○○未指派工作予原告（假設語氣，被告等否認），何以會發生如此多配合不佳之工作狀況，「未指派適當工作」之指控既非事實，更遑論構成職場霸凌。 18 被告 丙○○ 被告丙○○聽從被告甲○○之指示，在對外進行CRISPR專案成果發表時，竟刻意未提及原告之對於此專案之貢獻。 1.細繹原證8號中被告丙○○於111年7月22日下午1時38分及下午2時39分之電郵：「…但對外（如PGL合作）的部分建議回歸中性敘述，以團隊（LS）為對外的一致陳述對象…」、「…因為先前提案都是以團隊為中心回覆外部單位…」說明綦詳，遂可證被告丙○○並非刻意於專案發表時隱藏原告之工作成果，而係依循往例以工作團隊（LS）為對外發表主體；且衡諸商業實務，工作團隊對外溝通業務時，亦多係「團隊」名義，鮮少特意標註團隊內特定成員之情形。 2.反觀原告堅持要列名於對外發表之原因，不外乎係其認為「…Paul（按：即被告甲○○）僅指導並告知，若有做任何事請以文字記錄下來…」（原證8號，原告於111年7月22日之電郵，調解卷第176頁），然查，以內部文件記錄原告之工作成果即可彰顯其貢獻供主管考核，實無必要以列名對外發表之方式為之，詎料於被告丙○○解釋前開合理原因後，原告仍執意以「矯枉過正」之方式傳達主管意旨，強硬要求具名。職是，為求專案順利進行，被告丙○○迫於無奈只得依原告之意特別處理；且嗣後本專案工作亦有列於原告111年IP表單中，而無原告所述「未提及其工作成果」云云，遑論構成職場霸凌。 19 被告 壬○○ 被告壬○○應有管理監督其下屬免遭職場霸凌之責，卻對原告遭受被告甲○○、戊○○職場霸凌之情形不聞不問。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以未盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告壬○○業已盡監督管理之義務，蓋於ITL iDelta專案中，原告與被告戊○○之爭執原因實為，原告不聽從主管之工作指派，執意索取與工作項目無關之人員權限清單，甚至不惜作出假藉主管同意之違紀行為。被告壬○○收到原告要求工作指示之電郵後，已客觀公正回覆原告處理方向（參被證23號，本院卷二第279頁）。且被告壬○○於瞭解該事件始末後，雖初步認為屬合理工作分配，然仍請原告與其主管開會取得共識，同時授權主管後續處理之完全權限，並未置之不理（參被證25號，本院卷二第283頁）。 3.被告壬○○針對原告無端提出之職場霸凌指控，亦客觀公正回應，就此可參被告壬○○於112年2月23日回覆原告之電郵（被證26號，本院卷二第455頁至第456頁），英文部分皆為被告壬○○之回覆，由該回覆可知，被告壬○○請原告「正式提出職場霸凌之申訴，以期公正有效並一勞永逸地解決該紛爭。」，被告壬○○既已告知原告可循正式程序申訴，自無原告所稱「不聞不問」云云情形。 20 被告 己○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告己○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告己○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.原告於民事綜合辯論意旨狀第56頁至第57頁固稱：「…被告己○○…卻均完全未讀取原告寄送之相關資料，顯見被告己○○未客觀積極調查處理原告所提出之職場霸凌申訴事件。」云云，所憑證物無非係原證64號單一電郵之追蹤紀錄，然而該證物之最後閱覽日不明，無從說明被告己○○未讀取之狀態持續至何日。況且，被告己○○參與系爭申訴調查小組之相關會議時，即與系爭申訴調查小組其他成員共享所有資訊，而知悉並審酌原告申訴主張及所附證物。 21 被告己○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告己○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 22 被告 辛○○ 未客觀積極調查處理原告提出之職場霸凌申訴，即率爾認定原告所提出之職場霸凌申訴案件不成立，使原告被迫繼續忍受被告甲○○、被告戊○○等被告之職場霸凌行為，被迫接受不公平之工作績效評比結果，導致原告因而於系爭公司中已毫無立足之地。 1.於系爭申訴調查階段，包含被告辛○○在內之調查小組，已收集申訴人與被申訴人雙方提供之物證；且已依法、依規訪談申訴人與被申訴人，保障雙方陳述意見之權；此外，就原告申訴之疑似肢體暴力事件，亦盡力調查監視器畫面及可能之目擊證人。綜上，被告辛○○既已窮盡調查之能事，且調查程序未偏袒任一方，應認已盡客觀積極調查之義務。 2.被告辛○○亦為系爭申訴案之審議委員，於審議過程中，經申訴案審議委員一一審酌原告所提附件（被證15號，本院卷二第67頁至第227頁）、本件申訴所涉人員之陳述，認系爭申訴調查小組之判斷並無違誤，難認既有物證、人證足以佐證原告之申訴主張為真，審議委員會因而認定本件申訴不成立，實未見被告辛○○行使審議委員職權時有何違法、違規之處，故亦難認有何構成職場霸凌、侵權行為之情。 23 被告辛○○未將蒐集之資料提供予原告，更未積極調查原告所提出之事證；被告辛○○於112年3月17日作出申訴不成立之結果後，即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序，即不給予原告再申訴之機會。 1.依被告公司職場不法侵害管理辦法第6.2.3.1條（原證28號，本院卷一第390頁），調查需落實保密，以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及人格權益。準此，被告公司職場不法侵害調查小組收受調查相關人（包含但不限於申訴人、被申訴人）提供之資料時，皆不應再提供與其他人知悉，原告依法、依規皆無權利要求被告公司提供調查過程蒐集之所有資料。 2.原告顯就原證28號第7頁所示附件三之流程圖（下稱系爭流程圖，本院卷一第394頁）有二項誤解，其一為系爭流程圖所示「調查結果」係指申訴成立與否之結果，而非調查過程之資訊（例如蒐集之資料及認定等）；其二為系爭流程圖中「調查結果以書面通知當事人」僅為例示之參考通知方式，重點在於確保當事人知悉調查結果，蓋遍觀原證28號所示辦法及細則，皆未見僅限以「書面」方式通知調查結果之明文規定，故被告辛○○、己○○與訴外人李佳融於112年3月17日與原告面談，向其告知系爭申訴調查結果，並由原告於訪談紀錄表簽名確認（被證14號，本院卷一第88頁），足證被告辛○○、己○○已確實通知系爭申訴調查結果，而無任何程序不備之瑕疵。 3.原告空言「被告辛○○即告知原告於申訴結果出來後即無其他救濟程序、亦不得進行任何救濟程序」云云，未有任何舉證以實其說，此部分泛泛空言之指摘自難以憑信。 24 被告 乙○○ 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 1.原告指控之論據為原證1號至74號，且未陳明該74項證物之何一段落得佐證其主張，原告以不盡具體化陳述義務之方式進行主張，致被告等難以答辯，鈞院亦無從確定審理範圍，實有阻礙訴訟之虞，懇請鈞院毋庸審酌原告此部分主張。 2.退步言之，被告乙○○實已盡監督管理責任，蓋被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。 3.是以，被告公司既已妥為規劃職場不法侵害防範措施，並客觀積極處理本件申訴，已採取必要之安全衛生措施，應認已盡防範職場不法侵害之雇主保護義務，尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司及斯時負責人乙○○之侵權責任皆毫無所憑。 25 被告 台達電子公司 未盡到預防原告遭上開被告等職場霸凌之措施及責任。 被告公司已依法建置職場不法侵害管理辦法；且於112年3月7日原告正式提交職場不法侵害事件申訴書後，被告公司人力資源處即開始依法依規展開調查；且如前所述，系爭申訴調查、審議過程皆依法、依規，絕無任何未公正客觀處理，或未盡積極調查事證之情況。尚無從僅因原告不服申訴結果而遽認被告公司有違反保護義務之情，故原告指摘被告公司之侵權責任毫無所憑。 26 被告公司又特意將原告調回其原先遭受職場霸凌行為之工作部門，被告公司並未盡到避免再發生之必要行動。 1.原告之指控，未提出任何證據以實其說，僅係泛泛空言，亦未盡具體化陳述義務，懇請鈞院毋庸審酌此部分指控。 2.退步言之，原告指控之前提為其於107年曾提出職場霸凌申訴並經認定屬實，然而原告未曾於107年正式提出職場霸凌申訴，更遑論有何認定。原告謊稱「被告公司時任執行長法務長均認為屬實」云云，未提出任何證據以實其說，自不足採，因此衍生之主張「原先遭受職場霸凌行為之工作部門」云云，亦與事實相悖。 3.是以，被告公司於109年初對原告進行之調動係「基於業務需求之合理管理行為」，難認構成職場霸凌行為，亦與原證28號所示辦法完全無關。

2025-03-07

SLDV-112-勞訴-117-20250307-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號 原 告 邱俐媺 訴訟代理人 林三加律師 被 告 優派國際股份有限公司 法定代理人 朱家良 訴訟代理人 吳忻鴻 王瑋琳 被 告 徐師正 訴訟代理人 繆 璁律師 繆忠男律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限， 此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明 。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派 國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺 幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均 自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之 利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項 備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等 語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士 林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為 ：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告 並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利 息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日 起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應 發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告 公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日 起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清 償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語 （見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭 法條規定並無不合，應予准許。 二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備 位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被 告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之 狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之 地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判 決之法律上利益。　　 貳、實體事項： 一、原告主張： （一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務 部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公 司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫）， 而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受 有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場 霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護 而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身 心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契 約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司 ，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應 給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、 被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫 慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精 神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記 過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方 法。 （二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任 職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑 宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假 。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在 ，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關 薪資等語。 （三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告 期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日 止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告 非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與 原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按 月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神 慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起 至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應 給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴 狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之 五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告 周知，作為回復原告名譽權之適當方法。 二、被告部分： （一）被告公司辯以： 　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者 ，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆 仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被 告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函 核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基 法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及 預告期間工資201,933元，自屬無據。 　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之 記過處分云云，顯與事實不符： 　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指 示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未 依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補 正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道 這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善 計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規 則第38條所載給予記過處分，並無違誤。 　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程 等依據及標準，說明如下： 　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查， 目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安 排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫 ，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及 原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導 改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員 工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即 訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供 原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人 資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任 何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續 ，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如 先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進 計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告 知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請 告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫 無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系 爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日）， 該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論， 甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審 核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時 原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了 事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員 工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改 善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期 間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被 告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與 原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行 方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至 ，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢 問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合， 不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及 標準。 　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合 理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云 云，說明如下： 　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效 考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅 務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流 程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與 原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資 部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定 案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追 根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法 ，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允 許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事 ，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭 計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司 為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次 召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共 同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人 資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後 ，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審 查，112年10月26日第二個月審查通過 ，由於乙○○工作績 效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查 ，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告 丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云， 洵屬原告個人謬誤想法。 　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委 員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身 心受創云云，顯背離事實：　 　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不 法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施， 管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被 告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨 即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。 被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指 導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴 後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員 組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響 因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一 人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委 員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被 告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或 相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載 之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決 議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強 溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被 告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予 原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再 提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公 司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於 被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委 員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申 訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與 被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各 委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句 官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？ 再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程， 申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過 程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅 因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官 官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無 據。 　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款 規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司 依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約 之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事 ，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損 害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精 神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、 預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明 書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存 在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　 （二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨 和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待 ，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加 ，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅 係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之 溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬 長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負 完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為 管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作 ，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之 年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時， 身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳 列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改 善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括 員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、 績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期 限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原 告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就 應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計 畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍 在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作 為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度 原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促 原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事 故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓 公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般 人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置 辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷二第25頁）： （一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財 務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固 定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日 ，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院 卷一第61、63頁）。 （二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申 訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認 ，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決 議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。 （三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被 告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽 權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止 勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。 （四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人 轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原 證18）。 四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）： （一）資遣費及非自願離職證明部分： 　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開 立非自願離職證明，有無理由？ 　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　 （二）損害賠償部分： 　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶 負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付 精神慰撫金50萬元，有無理由？ 　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、 第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。 　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或 勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契 約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士 林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工 有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行， 予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過 處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同 意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽 從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告 公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規 則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代 表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被 告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙 份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經 被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發 信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款 內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後 的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同 仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成 課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作 規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後 一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本 院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（ 見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日 及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工 作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回 覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告 知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附 勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總 表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞 資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作 規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工 得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源 管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷 二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司 亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵 守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法 收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表， 無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽 到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告 亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準 此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被 告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告， 況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已 由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體 員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作 規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不 足採。 　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規 行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營 事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維 護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡 量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時 金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值 文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見 本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被 告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子 郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通 過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會 議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電 子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本 等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原 告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令 執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導 仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人 和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此 亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告 所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於 雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被 告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符 工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。 　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令 ，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約 ，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　 （二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立 非自願離職證明，有無理由？ 　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文 。 　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告， 主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如 前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費 之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反 勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工 資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均 無理由，不應准許。　 　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、 休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險 法第11條第3項亦有規定。 　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭 契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基 法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意 思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業 保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告 依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服 務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。 （三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元 及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元 及利息，有無理由？ 　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告 公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師 之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工 傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存 在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相 關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱 傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止， 被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務 。 　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者， 各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。 不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之 意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准， 即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照） 。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時 ，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通 知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項 前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人 之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態 而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意 思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意 思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定 有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基 法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止 僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上 雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之 立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依 民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。 　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予 被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據 勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告 公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金 等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造 僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止 。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理 部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到 前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後 一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請 告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資 部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告 公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保 退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月 薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額 為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給 原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本 院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委 託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之 意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申 請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明 書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動 契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表 示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。 而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求 之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告 公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最 後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表 示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此 ，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原 告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法 。 　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在， 被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息 ，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息 ，依上說明，為無理由，不應准許。 （四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條 、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害 賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰 撫金50萬元，有無理由？ 　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應 指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益， 亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之 。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、 行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇 （臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參 照）。　 　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓， 原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、 情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請 求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被 告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考 核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引 、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書 等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認 ，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員 工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核， 原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫 正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核 的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基 於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸 凌行為等語。 　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。 　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償 責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同 。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法 侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰 為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與 行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權 利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證 實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能 舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為 損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利， 亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間 有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請 求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高 法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法 第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法 院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不 能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正 。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失， 不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之 ，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、 侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人 有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵 權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。 　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、 健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。 」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因 他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛 生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告 以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門 而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶 賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場 不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定 已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁） ，依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單 位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公 司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告 公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原 告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申 訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法 、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵 件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公 司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別 、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡 平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部 門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立， 與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均 無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申 訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人 、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見 本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成 立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時 邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出 霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴 委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷 一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日 通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也 告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內 部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再 提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　 　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及 職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何 侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被 告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告 所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前 開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神 慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。 （五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰 撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知， 有無理由？ 　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有 名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。 　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作 規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請 求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被 告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無 理由，無法准予。　　 六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、 勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及 預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年 息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書 ，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告 應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理 由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付 原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周 知，亦無理由，均不應准許。 七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第54號 原 告 BRENDAN JAMES MULLAN（馬大富） 訴訟代理人 陳業鑫律師 陳立強律師 被 告 陳柏升即家庭生活教育有限公司附設臺北市私立樹 屋美語文理短期補習班 家庭生活教育有限公司 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 華育成律師 受 告知 人 沃人家庭教育有限公司 法定代理人 周小涵 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告乙○○即家庭生活教育有限公司附設臺北市私立樹屋美語 文理短期補習班應給付原告新臺幣伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元 ，並自民國一百一十二年八月十九日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 二、被告家庭生活教育有限公司應給付原告新臺幣伍拾伍萬參仟 肆佰參拾陸元，並自民國一百一十二年八月二十四日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 三、前二項所命給付，於新臺幣伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元範圍內 ，如任一被告已為給付，另被告於該給付數額之範圍內，同 免給付義務。 四、確認原告與被告家庭生活教育有限公司間僱傭關係存在。 五、被告家庭生活教育有限公司應自民國一百一十二年八月一日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務所取得報酬之 薪資明細表時，按月以新臺幣捌萬肆仟元扣除前揭薪資明細 表所載應領薪資總額後，將餘額給付原告，並自各應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；如 原告終止向他處服勞務，則被告家庭生活教育有限公司應於 原告提出離職證明書時，按月給付原告新臺幣捌萬肆仟元， 並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 六、被告家庭生活教育有限公司應自民國一百一十二年八月一日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞工 退休金個人專戶明細資料時，按月以新臺幣伍仟貳佰伍拾陸 元扣除前揭已繳納勞工退休金個人專戶明細資料所載雇主提 繳金額，提繳至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶；如原告終止向他處服勞務，則被告家庭生活教育公司 應於原告提出離職證明書時，按月提繳新臺幣伍仟貳佰伍拾 陸元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 七、原告其餘之訴駁回。 八、訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。 九、本判決第一、二項得假執行；第五、六項於各期清償期屆至 後，得假執行；但被告乙○○即家庭生活教育有限公司附設臺 北市私立樹屋美語文理短期補習班就第一項部分如以新臺幣 伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元為原告預供擔保，被告家庭生活教 育有限公司就第二項部分如以新臺幣伍拾伍萬參仟肆佰參拾 陸元，就第五、六項部分如按期分別以新臺幣捌萬肆仟元、 新臺幣伍仟貳佰伍拾陸元為原告預供擔保，各得免為假執行 。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即 為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及 法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照 ）；又一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審 判權，悉依該法院地法之規定為據。另因契約涉訟者，如經 當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄；當事人 得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生 之訴訟為限；前項合意，應以文書為之，民事訴訟法第12條 、第24條各有明文。查原告為加拿大籍，本件具涉外因素， 屬涉外民事事件，惟我國涉外民事法律適用法多無國際管轄 權之規定，則就具體事件受訴法院有無管轄權，應類推適用 我國民事訴訟法管轄規定定之。依兩造於僱傭關係期間所簽 立Employment Agreement即聘僱合約（下稱系爭合約）第15 條約定，係合意由「the Taipei District Court」即本院 為第一審管轄法院（見本院卷一第450頁），揆諸首揭說明 ，我國法院即本院就本件訴訟自有國際管轄權。再法律行為 發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用 之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項亦有明文。系爭 合約第16條約定：本合約之解釋、效力、履行事宜，悉依中 華民國法律為準等情（見本院卷一第449頁），又原告既係 就兩造間系爭合約之法律關係為主張，揆諸前開規定，當以 我國法律為準據法，先予敘明。　 二、第按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查 原告原聲明請求：(一)被告乙○○即家庭生活教育有限公司附 設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班（下稱樹屋美語）應 給付原告新臺幣（下同）235萬9862元，並自起訴狀繕本送 達翌日起，按週年利率5％計算之利息。(二)被告家庭生活教 育有限公司（下稱家庭公司，與前揭被告乙○○即樹屋美語合 稱被告）應給付原告235萬9862元，並自起訴狀繕本送達翌 日起，按週年利率5％計算之利息。(三)上開任一被告為給付 ，於其給付範圍內，其餘被告免給付責任。(四)願供擔保， 請准宣告假執行（見本院卷一第9至10頁）。嗣於民國112年 8月12日以民事追加訴之聲明狀，變更聲明如後貳、一、（ 六）所述，乃除原請求給付延長工時工資、特休未休工資及 精神慰撫金外，另追加請求確認僱傭關係存在，並應按月給 付工資、法定利息及給付雇主依法應提撥之勞工退休金部分 。既係植基於兩造間僱傭關係原因所由生，核屬社會基礎事 實同一，及擴張應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定， 自應准許。 三、再按當事人得於訴訟繫屬中，將訴訟告知於因自己敗訴而有 法律上利害關係之第三人；告知訴訟，應以書狀表明理由及 訴訟程度提出於法院，由法院送達於第三人，民事訴訟法第 65條第1項、第66條第1項定有明文。而所謂法律上利害關係 ，係指兩造裁判之效力依法及於該第三人或兩造裁判效力雖 不及之，但受告知人之法律上地位，將因當事人一造之敗訴 ，依該判決之內容（包括法院就訴訟標的之判斷，及判決理 由中對某事實或法律關係存否之判斷）直接或間接受有不利 益；反之，若該當事人勝訴，即可免受此不利益者而言。 　　查原告主張其與被告間僱傭關係存在，請求被告給付延長工 時工資、特休未休工資及提繳勞工退休金，被告則以家庭公 司已將補習班業務轉讓與第三人沃人家庭教育有限公司（下 稱沃人公司），是不論本件訴訟勝敗結果，於該第三人具有 法律上之利害關係，本院爰將訴訟事件及進行程度通知沃人 公司（見本院卷二第451至452頁），迄至本件言詞辯論終結 前，沃人公司並未聲明參加訴訟，爰將其列為受告知人。 四、末按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間之勞動 契約業已終止等語，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確， 而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件 確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益。 　 貳、實體部分： 一、原告主張： (一)原告自98年8月4日起在樹屋美語擔任美語教師，每月薪資為 8萬4000元。被告長年以來，皆要求補習班教師於正常工時 外提供大量勞務，如命教師參與家長會、開放日會議，籌備 並於萬聖節、聖誕節、母親節、畢業典禮活動中演出，籌備 並參與每年度之週末露營，另於正常上課時間外須進行學生 補救班、樂器烏克麗麗教學班，及每週上傳部落格文章、每 月提交報告、每年為每位學童製作年鑑、定期創作英文歌曲 及其他英文教材等，惟被告皆未給付延長工時工資。甚於10 4年起亦僅給予每位教師每年10日之特別休假，遠低於勞動 基準法（下稱勞基法）第38條第1項之要求。原告曾就被告 違反勞基法部分請求改進，詎遭被告報復，對原告實施長期 之職場霸凌，致原告受有嚴重之職場壓力與精神上損害。 (二)原告於98年8月4日起即於「臺北市私立樹屋美語短期補習班 」擔任美語教師，是時為乙○○獨資經營樹屋美語，迄至112 年時，形式上方改由家庭公司經營。而乙○○為家庭公司之董 事長且為唯一董事，二被告主要營業地點相近，渠等對其員 工之使用或薪資部分，並無任何差異，原告於二被告之勞退 提繳紀錄部分，亦完全緊密接續，二被告具實體同一性至明 ，皆應對原告負擔雇主責任，二者間應負不真正連帶賠償責 任。 (三)被告雖於112年8月1日之電子郵件中強行以「原告於112年7 月24日至26日間連續曠職3日為由」解僱原告，惟112年7月2 4日至26日期間為原告依兩造勞動關係而享有之暑假休假， 本即無出勤義務，被告亦曾明確指定將原告之特別休假安排 於暑假休假與寒假休假，況該段時間補習班並無營業，亦無 任何員工或學童，被告要求原告出勤實屬惡意為之。原告於 112年7月24日至26日期間本無出勤義務，自不該當曠職。被 告於此時終止勞動契約，顯係基於報復原告屢次依法主張權 利、當選為勞方代表之不法意圖，顯違民法誠信原則，以及 勞資會議實施辦法第12條第4項、勞基法第74條第2項等規定 ，應屬無效，兩造間勞動契約仍屬存在，原告得按兩造間勞 動契約、民法第482條、第487條、勞基法第22條第2項，請 求被告自112年8月1日起至原告復職日止按月給付8萬4000元 及相關利息，並按月提繳5256元至原告於勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶） 　　。 (四)請求之金額： 　⒈延長工時工資196萬1862元：原告依契約內容，每週正常工時 為上午9時至下午5時，休息日為週六，例假日為週日，正常 工作時間內須負責美語教學、照顧學齡前孩童等，惟原告有 大量於正常工時以外提供勞務之情形，因被告未設置出勤系 統，原告僅依「每週固定發生之工作日延長工時」以及「非 每週發生之延長工時」二種計算方式計算如附表所示之延長 工時工資。 　⒉特休未休工資9萬8000元：原告於98年8月4日入職，惟被告每 年僅給予10日之特別休假，均有短少，是原告自得請求107 年8月4日後被告未給付之特別休假未休工資9萬8000元（計 算式：未給付特休35日[5+6+7+8+9]×日薪2800元=9萬8000元 ）。　　 　⒊精神慰撫金30萬元：被告負責人、管理人員自原告請求法定 應有權益之時起，即持續對原告為各種職場霸凌行為，諸如 於原告之女將符合入學門檻時，取消教師子女入學優惠政策 、擅自更改原告公用密碼為貶抑詞彙、於被告命原告等教師 與學童藏匿躲避主管機關檢查時以該時段未上課為由扣除原 告薪資、更換原告教授班級至狹小教室上課等舉措，顯然違 反勞動契約對勞工之照護義務外，亦係故意違反善良風俗之 方式為之，且已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款保護 勞工不受不法侵害之法律，爰以民法第184條第1項前段、後 段、第184條第2項、第195條、第227條第2項、第227條之1 等規定，向被告請求連帶給付精神慰撫金30萬元。 　⒋按月提繳5256元至原告之勞工退休金專戶：本件雖經本院以1 12年度勞全字第30號裁定命繼續僱用原告之暫時處分，然被 告拒付工資，且因強制執行程序曠日廢時，原告為維持經濟 ，業於113年2月21日與新雇主訂立勞動契約。兩造間之僱傭 關係既存在，被告應按月提繳5256元至原告之勞退專戶。 (五)對被告抗辯之陳述：　　 　⒈被告從未召開勞資會議通過適用變形工時，是被告自始皆無 變形工時制度，況被告檢附之新學年聘僱契約係被告自行草 擬之112年版本草稿，並非兩造簽署之勞動契約。至被告雖 以107年聘僱契約主張兩造就撰寫部落格文章、烏克麗麗教 學已包含於每月薪資，聘僱契約上固有手寫文字，惟原告否 認該文字係契約成立時所寫，難認有何效力，而110年契約 並無「部落格文章獎勵1000元、烏克麗麗之費用包含於每月 薪資」等任何約定，更僅手寫「應支付每小時650元補救班 授課報酬予勞方employee shall be paid $650 NTD per ho ur for teaching remedial class」等語。 　⒉原告否認被告提出出勤紀錄之形式真正性，蓋勞動部係依勞 基法第30條第5項「未依規定置備勞工出勤紀錄」為由裁罰 樹屋美語，而被告嗣後竟提出系爭出勤紀錄，顯與上開裁罰 事實矛盾。縱認被告檢附之出勤紀錄為真，該等紀錄亦與原 告主張延長工時之時間相符，益證原告確實有長期延長工時 工作之事實，且被告實質上仍將午休時間作為勞工之工作時 間，原告並未完全脫離被告之指揮監督。至於勞工為完成雇 主指示而於延長工作時間提供勞務，即可獲取延長工時工資 ，與是否位於雇主工作場所無涉。 　⒊被告於112年12月27日之第2次解僱屬違法無效，蓋被告未經 原告同意，逕自變更工作內容，要求原告拍攝高品質教學影 片，然未提供相關設備及協助。至被告無任何歇業或轉讓情 形，且沃人公司與被告之營業地點、登記教師均高度重疊， 沃人公司負責人替同時為乙○○擔任負責人之其他公司職員， 足見沃人公司顯為被告實質控制之人頭，實具實體同一性， 不得以形式上為不同主體而切割雇主貴任，兩者間所謂營業 讓與契約實為通謀虛偽意思表示，且被告亦未就第3次終止 之事實提出任何說明，實無資遣終止事實，其所為第3次解 僱亦非適法。 (六)並聲明：⒈乙○○即樹屋美語應給付原告235萬9862元，並自起 訴狀繕本送達翌日起，按週年利率5％計算之利息。⒉家庭公 司應給付原告235萬9862元，並自起訴狀繕本送達翌日起， 按週年利率5％計算之利息。⒊上開任一被告為給付，於其給 付範圍內，其餘被告免給付責任。⒋確認原告與被告間僱傭 關係存在。⒌乙○○即樹屋美語應自112年8月1日起至原告復職 日止，按月給付原告8萬4000元，並自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒍家庭公司應自1 12年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告8萬4000元， 並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。⒎乙○○即樹屋美語應自112年8月1日起至原告復職日 止，按月提繳5256元至原告於勞保局之勞退專戶。⒏家庭公 司應自112年8月1日起至原告復職日止，按月提繳5256元至 原告於勞保局之勞退專戶。⒐上開聲明第5至8項之任一被告 為給付，於其給付範圍內，其餘被告免給付責任。⒑上開訴 之聲明第1至3項、第5至9項願供擔保，請准為宣告假執行。 二、被告則以：　 (一)樹屋美語係自111年12月23日起因組織變更，始設立家庭公 司，並由家庭公司承接樹屋美語相關業務，則被告係先後成 立之關係，與原告臚列眾多實務判決多係同一時間併存兩個 主體，並伴隨勞工的投保移轉、變動之情形不同。是以，於 樹屋美語已經消滅之情況下，無從認定二者具有法人格同一 性。 (二)原告雖主張被告所設定之暑假期間（即112年7月24日至8月4 日），係屬無須出勤之期間，被告卻以同年月24日至26日連 續曠工3日為由，予以解僱，應非適法。惟被告寒暑假之制 度，行之有年，所屬員工均知悉該等假期之形成來自於勞資 雙方協議將休息日與工作日對調所致，假若員工不同意此等 對调，自無形成該等假期之可能，原告過往雖均同意以前揭 方式形成寒暑假，然於112年業已拒絕循往例辦理，就此被 告再於112年7月13日，以電子郵件向原告表明，若其不同意 依雙方約定辦理，則無寒暑假，故其於暑假期間自應出勤。 被告並隨信檢附原告新學年度聘僱契約書予原告，未經原告 異議，可見其亦同意應於暑假期間出勤工作，詎原告未出勤 自已構成曠職，被告依勞基法規定終止兩造勞動契約並無如 原告所述有違反勞基法第74條或解僱勞方代表之舉。 (三)兩造於112年8月1日起第1次終止契約後，雖曾受鈞院應予原 告暫時復工之處分，然原告不僅於被告指示之相關業務不願 配合外，更數次拒絕履行勞務，被告遂於112年12月27日再 次為終止契約之意思表示。再者，原告業於113年2月間另尋 新職，實無期待原告繼續向被告提供勞務之可能性。況被告 公司業已將補習班業務轉讓予第三人，家庭公司轄下大多數 員工由沃人公司留用，且在沃人公司接收家庭公司之家長、 學童等，本有其銜接上之需求，自難僅憑人員多有重疊、地 址相近等，即認定家庭公司與沃人公司間買賣契約係屬通謀 虛偽意思表示。是以，縱認兩造僱傭關係存在，被告公司亦 無美語教師之職務需求，更無其他適當工作可供安置，原告 請求確認僱傭關係存在部分已無確認利益。退步言，縱認傭 關係仍存在，原告已自113年2月21日起受僱於新雇主，每月 薪資7萬5000元，應予扣除。 (四)對原告請求金額之抗辯： 　⒈延長工時工資：原告多項延長工時部分，均以推計方式進行 計算，顯然悖離舉證法則，又原告等外籍教師每日工作時間 ，扣除休息時間，每日僅有7小時，縱要求原告等教師於週 間提早10分至30分出席，亦無超過1日8小時之情形。至其餘 撰寫部落格文章、處理雜項教學事項、進行烏克麗麗課程及 補救班等，均於聘僱契約載明屬原告工作內容，並有額外給 付費用，難認被告有加班費給付義務。且在未適用變形工時 情況下，兩造間原約定工作時數顯低於法定加班費給付義務 發生前提時數。縱認原告有延長工時之情事，原告平均每小 時工資為350元，依勞基法第24條第1項規定計算前2小時加 班費為466元(計算式：350元×l.33=465.5元，小數點以下四 捨五入），倘依原告主張，每週撰寫部落格文章1小時、每 週教學烏克麗麗2小時、每週教補救班4小時，合計7小時加 班，加班費數額為3262元(計算式：466元×7小時=3262元） 。然原告每週獲得部落格文章1000元獎金、補救教學4日合 計2600元，合計3600元，遠大於原告可得之加班費數額，難 認被告對此仍有再為給付之義務。至其餘原告主張工作項目 ，多屬原告在事業工作場所外所為，因被告並無管控之可能 ，原告亦未提出相關事證，自不得請求。 　⒉特休未休工資：被告每年均有給予超過10日以上之特休日數 ，且在年度终結時或更新契約時即已結清。 　⒊精神慰撫金：原告主張之事實顯非被告針對原告一人所設， 難認有何針對性可言，且原告就前開事證之舉證上，亦無證 明其有已達民法第195條第1項規定之「情節重大」程度。縱 被告有前揭行為，亦難認有達到法律所規定之違法性或逾越 一般人能容許之範疇，更無符合職場霸凌所要求之持續性要 件，難認原告請求有理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。⒉如受不利判決， 被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷二第715至716頁，並依判決格式 修正或刪減文句）： (一)原告為加拿大籍人士，自98年8月4日起於乙○○即樹屋美語（ 嗣組織變更後被吸收於111年12月23日設立登記之家庭公司 ）擔任美語教師，約定每月薪資為8萬4000元，其後家庭公 司於112年8月1日經由電子郵件向原告表示以勞基法第12條 第1項第6款連續曠職3日以及1個月內曠職達6日為由第1次解 僱原告（下稱第1次解僱）。 (二)家庭公司於本院112年度勞全字第30號裁定家庭公司應繼續 僱用原告之定暫時狀態處分期間之112年12月27日，復經由 電子郵件向原告表示以勞基法第12條第1項第6款連續曠職3 日以及1個月內曠職達6日為由第2次解僱原告（下稱第2次解 僱）。 (三)家庭公司於113年4月17日再經由電子郵件向原告表示依勞基 法第11條第1款，因為公司新的商業計畫(due to company's new business plans)為由第3次解僱原告（下稱第3次解僱 ）。 (四)原告於113年2月21日起與新雇主訂立勞動契約而受僱新雇主 擔任美語教師迄今，雙方約定除每年7月不支薪、8月支領半 薪外，每月薪資為7萬5000元。 (五)家庭公司已給付原告補救班Remedial Class部分延長工時工 資共34萬6225元。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為（見本院卷二第716至717頁，並 依判決格式修正或刪減文句）：(一)乙○○即樹屋美語、家庭 公司、及第三人沃人公司，是否具實體上同一性？(二)家庭 公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱，有無理由？( 三)乙○○即樹屋美語、家庭公司是否應自112年8月1日起至原 告復職日止，按月給付原告工資，及按月提繳勞工退休金至 原告於勞保局之勞退專戶？(四)原告請求延長工時工資共16 1萬5637元，有無理由？(五)原告請求特休未休折算工資共9 萬8000元，有無理由？(六)原告請求職場霸凌之精神慰撫金 30萬元，有無理由？　 (一)乙○○即樹屋美語、家庭公司、及第三人沃人公司，是否具實 體上同一性？ 　⒈按所謂雇主本應限於勞動契約上所明示之當事人，惟隨著經 濟發展，經營組織產生變遷，使得僱用模式變得多元化，基 於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避法律 規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念， 拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上 之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工 之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業 單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施 者之控制從屬關係而為定。諸如：即「原雇主」法人與另成 立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相 同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管 理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人 之人格已「形骸化」而無自主權，二法人間之構成關係顯具 有「實體同一性」（最高法院98年度台上字第652號判決要 旨參照）。 　⒉經查，「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」於家庭公司1 11年12月23日設立登記前乃由乙○○擔任負責人，為被告所不 爭執（參不爭執事項(一)），斯時屬獨資性質，應由乙○○為 權利義務主體，自負盈虧。嗣組織變更為有限公司型態之家 庭公司後，由乙○○擔任家庭公司之法定代理人，依公司法第 2條第1項第2款規定，則已係就股東（為乙○○、莊孟鈞2人， 參限閱卷之家庭公司變更登記表）之出資額為限負其責任。 而「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」業經「家庭生活 教育有限公司附設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」所 吸收，獨資型態已消滅不復存在。「家庭生活教育有限公司 附設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」於不影響人格存 續下，已繼受「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」之一 切權利義務，家庭公司自應就前獨資時期之全部權義繼續負 完全責任；乙○○則僅就獨資時期所負債務負責（下稱乙○○即 樹屋美語），至於變更組織為家庭公司後所生債務，與乙○○ 即樹屋美語尚屬無涉，亦與規範者為外觀上係不同名義獨立 法人之實體同一性原則無關，其理甚明。 　⒊第三人沃人公司設立登記於112年12月6日（參限閱卷之沃人 公司變更登記表），固於113年4月18日與家庭公司簽立營業 讓與契約（見本院卷二第379至385、651頁），以受讓樹屋 美語之補習班業務及資產。惟查，沃人公司法定代理人為甲 ○○，其之附設臺北市私立葛林屋美語文理短期補習班設於臺 北市○○區○○路0巷00弄0號1樓、18號1樓，與同設於樂利路5 巷之「小樹苗家庭教育股份有限公司（按，法定代理人為乙 ○○，下稱小樹苗公司）附設檑克屋安和分班」、「臺北市私 立檑克屋美語文理短期補習班（按，負責人為莊孟鈞）」之 教師、職員工均為乙○○、莊孟鈞、甲○○、孫薏婷、陳攸竹、 曾子恩、林憶晴、張秀貞、康欣、吳俊儀、Martino Alex J oseph等同一批人，所營者均為美語補習班業務，甚至家庭 公司、沃人公司、小樹苗公司名稱內皆同有「家庭教育」之 名等情，有臺北市補習班查詢系統立案資料、基本資料、教 師資料、職員工資料管理區名冊附卷可稽（見本院卷二第47 1至491頁），堪認家庭公司與沃人公司間雖登記形式上屬不 同公司法人，然仍有實質管理之控制從屬關係，二法人間構 成關係顯具有實體同一性。從而揆諸首揭說明，原告主張兩 者具實體同一性關係，均應負雇主責任等語，應屬有理。 (二)家庭公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱，均不合 法： 　⒈按勞工「無正當理由」繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有 明文，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要 件，倘祇具其一，即不構成雇主不經預告終止勞動契約之事 由。家庭公司第1次解僱原告，無非係認原告於112年7月24 日至26日之暑期休假（Summer Break）期間連續曠職3日， 而依勞基法第12條第1項第6款為由解僱之（參不爭執事項( 一)），並提出112年7月13日及27日電子郵件為證（見本院 卷一第433至452頁）。經查，家庭公司已自陳過往以勞資雙 方協議將休息日與工作日對調之方式形成寒暑假，係於112 年起未依往例辦理等詞（見本院卷一第419頁），是以原告 於111年前之暑假期間毋須出勤，應堪認定；原告復提出家 庭公司發布之教師手冊（Homeroom Teacher Handbook）第6 .2條規定明載：「You will be granted annual leave gov erned by the stipulations of the LSA with the follow ing exceptions：(i)5 days of winter break and 5 days of summer break(for YL HTs only)will count towards the HT annual leave allotment…」（見本院卷一第379頁 ），亦足徵身為教師之原告享有5日之暑期休假；又被告於1 12年3月間詢問家庭公司人資Sarah Nitz後，Sarah Nitz於 同年月23日以電子郵件覆以：「I'm writing to address y our questions regarding your annual leave allocation that were sent to me in a message on Workplace.To d ate,you are currently allocated 19 days of annual le ave per year.Some of these 19 days are distributed o ver the summer/winter break and some of the days are given to you on a flexible basis for you to use at your will throughout the year.」（見本院卷一第381頁 ），堪信家庭公司係與原告協商將年度特別休假部分分配在 暑期休假中，部分則由原告任意排定使用，應與勞基法第38 條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但 雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他 方協商調整」，強調特休排定權屬於勞工之精神一致。從而 ，縱雙方迄112年7月後已生齟齬，惟原告基於歷有年所之慣 例暨人資之回覆，認知系爭同年7月24日至26日暑假期間縱 非毋須出勤之約定假日，亦得依特別休假制度為排定使用， 是其即非屬無正當理由曠工，尚難認已達於可為解僱之程度 。從而原告主張其非無正當理由曠職，被告未於3日間詢問 其出缺勤情形，卻逕於滿3日後立即依勞基法第12條第1項第 6款為由解僱，解僱並不合法等語，應值憑採。 　⒉家庭公司之第2次解僱乃於本院112年度勞全字第30號裁定家 庭公司應繼續僱用原告之定暫時狀態處分期間，家庭公司固 稱原告於回復工作期間已先令其居家工作，然其就交派工作 事項一再推託，未完全依約提供高品質教學影片，故不得已 始再終止契約云云，惟據原告堅詞否認稱係家庭公司逕自變 更工作內容，且拒絕提供合理之拍攝影片設備所致。經查， 勞動事件法第49條第1項之立法目的關於准許定暫時狀態處 分及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具 體狀況，參酌勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其 繼續僱用之利益等情形，裁量是否准許，即寓有權衡理論及 比例原則之利益衡量，亦即法院為准許「繼續僱用」之處分 時，業已衡量雇主受領勞務之不利益較諸與勞工遭拒絕受領 勞務時所受之損害為輕，於此情形下，雇主拒絕受領勞務即 可認有權利濫用之情事，且該條定暫時狀態處分之要件之一 為「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，亦即雇主繼續僱用顯 有重大困難時，即不應准許該條之定暫時狀態處分，可見該 條「繼續僱用」之處分內容，不僅單純「暫定勞雇關係存在 」之形成性質，尚包含「雇主需繼續僱用」之給付性質在內 ，且如此解釋，方符該條規定保護勞工之意旨。是以本院認 112年度勞全字第30號裁定繼續僱用定暫時狀態處分期間內 家庭公司之管理權、懲戒權、甚或於符合勞基法第10條之1 規定下之調動權固皆得行使之，但解僱權因與「繼續僱用」 所包含「命於本案終結確定前繼續維持勞雇關係」之主旨顯 有違背，解釋上不應包括其內，方得保護原告之工作權及人 格尊嚴，暨符合勞動事件法第49條制定之立法意旨。從而本 件家庭公司之第2次解僱，亦不合法。 　⒊家庭公司之第3次解僱係依勞基法第11條第1款「轉讓」為由 終止兩造契約，無非係引與沃人公司間之「營業讓與契約」 （見本院卷第379至385頁），抗辯美語補習班業務業經轉讓 ，自屬勞基法第20條所定轉讓情形，得予解僱原告云云。然 按勞基法第20條規定之事業單位改組或轉讓，指事業單位依 公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設 備）因移轉而消滅其原有之法人人格（最高法院109年度台 上字第2579號判決意旨參照），可悉所謂之「轉讓」，重點 在於法律主體之變更。如前(一)⒊所述，家庭公司既實際上 仍得操控之沃人公司人事管理等事項，具實體同一性，則為 免家庭公司藉企業併購之名行解僱原告之實（甚或家庭公司 亦未依法資遣），應認因兩公司具實體同一性關係，故解釋 上渠等之營業讓與行為不涉及法律主體變動，自非屬勞基法 第11條第1款之「轉讓」，家庭公司不得據以終止兩造間勞 動契約。是原告主張家庭公司第3次解僱無效，堪為憑信。 (三)原告與被告家庭公司間僱傭關係仍有效存在；原告得按月向 家庭公司請求給付工資及請求提繳勞工退休金至其勞退專戶 ，惟應扣減他處服勞務取得之利益： 　⒈如前所述，家庭公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱 ，均於法有違，該等終止契約之意思表示不生效力，兩造間 僱傭關係自仍屬有效存在，從而原告訴請確認與家庭公司間 僱傭關係存在，為有理由。至乙○○即樹屋美語因非現存法律 主體，復如前載與家庭公司間不具實體同一性關係，原告自 不得對乙○○即樹屋美語請求確認僱傭關係存在，其此部分確 認之訴即屬無據。爰合先敘明。 　⒉按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之， 勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。 次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權 人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代 提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者， 自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234 條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之 意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受 領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞 務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號 判決意旨參照）。查本件原告在家庭公司違法解僱前，主觀 上並無任意去職之意，復經家庭公司於112年8月1日終止契 約後，原告旋於同年月12日為起訴暨聲請定暫時狀態處分（ 見本院卷一第349頁），堪認原告已將準備給付之事情通知 家庭公司，而為家庭公司預示拒絕受領原告提供勞務之意思 表示。家庭公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給 付作必要之協力，依前揭說明，應認家庭公司已經受領勞務 遲延，仍應全額給付原告自112年8月1日起至復職之日止之 工資。又雙方不爭執原告離職前每月薪資為8萬4000元（參 不爭執事項(一)），是原告主張家庭公司應給付自112年8月 1日起至准許原告復職之日止之每月薪資8萬4000元，即屬有 理。 　⒊再按受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所 取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之 ，民法第487條但書定有明文。承前所述，原告與家庭公司 間僱傭關係仍屬存在，原告並得按月請求家庭公司給付工資 ，然依上開規定，原告如有符合上開規定而額外於他處取得 利益，自應於家庭公司應給付之範圍內予以扣除。而查於11 3年2月21日起原告即受僱新雇主擔任美語教師迄今（參不爭 執事項(四)），自應至准許原告復職之日前，於原告提出向 他處服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以8萬4000元 之範圍內扣除前揭薪資明細表所載應領薪資總額後，家庭公 司應將餘額給付原告，暨自各應給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息；又慮及如原告日後終止向他處 所服勞務，則家庭公司應於原告提出離職證明書時，按月給 付原告8萬4000元，暨各自應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此以外 之請求，則無可取，而予駁回。 　⒋又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，前項 規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院 核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2項分有明文 。查原告與家庭公司間僱傭關係既存在，家庭公司自112年8 月1日以後，仍應依上開規定，依提繳工資分級表規定按月 為原告提繳勞退金。而於原告復職之前，家庭公司按月應給 付被上訴人之工資為8萬4000元，則依勞工退休金月提繳工 資分級表，此屬8萬3901元至8萬7600元級距，月提繳工資應 以8萬7600元計，故家庭公司依上開規定，應按月為被上訴 人提繳之勞退金為5256元（計算式：8萬7600元×6％=5256元 ）。又上揭規定，目的僅在於填補違法解僱期間，勞退金帳 戶內未能依原有勞動條件，獲得足額退休準備利益而設。倘 勞工另行就業，新雇主已有部分之提撥，則其原有退休準備 利益之損失即已減少，當不得再要求原雇主，再於新雇主提 撥之金額內，重複再為提撥，而讓勞工獲得超過原勞動契約 條件之額外利益。因此，原告因有於113年2月21日起任職新 雇主之情事，倘有為原告提繳勞工退休金，則於已提繳範圍 內家庭公司即免再予提繳之責，是則應自112年8月1日起至 家庭公司准許原告復職之日止，於原告提出向他處服勞務已 繳納之勞退專戶明細資料時，按月以5256元之範圍內扣除前 揭已繳納勞退專戶明細資料所載雇主提繳金額後提繳至原告 之勞退專戶內，另慮及如原告日後終止向他處所服勞務，則 家庭公司應於被上訴人提出離職證明書時，按月提繳5256元 至原告之勞退專戶之範圍內，應予准許，逾此以外之範圍， 應予駁回。 (四)原告請求如附表所示延長工時工資共161萬5637元部分： 　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工 於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工 資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時 後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2 以上；另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假 及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得 勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係 有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法 第24條第1項第1、2款、第2項及第39條分別定有明文。經查 ，原告主張其在被告為附表編號1至8項之工作有延長工作時 間之情，並分別依附表「計算方式」欄、「延長工時工資」 欄所示核計請求被告給付共161萬5637元之加班費，本院爰 逐一審認如下： 　⒈每週工作日固定延長工時工資： 　　⑴按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過 40小時，勞基法第30條第1項規定甚明，故勞工延長工作 時間工作者，雇主應依前開勞基法第24條規定標準發給延 長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資。而 兩造不爭執外籍教師在被告每日正常工作時間為上午9時 至下午5時，惟被告抗辯應扣除中午休息時間後，每日僅 有7小時工時，縱有要求原告每週五提早30分鐘及每週一 至週四提早10分鐘出席情事，每日亦無超過一日工時8小 時云云（見本院卷二第666頁）。然就此被告未就有提供 原告1小時休息時間乙節舉證以實其說，且按勞動法上之 工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供 勞務之時間；備勤待命若處於雇主之指揮監督下，無法自 由支配時間，必須保持隨時準備給付勞務之狀態，則備勤 待命時間之強度，與實際提出勞務或勞動契約之工作強度 即屬相當，應屬延長工作時間（最高法院106年度台上字 第2044、2533號判決意旨參照），是衡諸原告所帶領對象 為3至5歲之學齡前兒童，依幼兒教保及照顧服務實施準則 第7條第4項規定，應安排教保服務人員在場照護，自應認 其乃處於隨時需提供勞務之狀態，核屬備勤待命時間，應 認被告所指中午時間亦屬正常工作時間。從而，原告於任 職被告時每日正常工時上午9時至下午5時為8小時工時， 超過此8小時者均應發給原告延長工時工資。 　　⑵再者，原告主張此部分包含如下項目，本院認定： 　　①「每週五上午應提前30分鐘至工作場所進行每週會議」、 「每週一至週四上午應提前10分鐘至工作場所」： 　　　原告此部分主張業據提出被告教師手冊第8.2.(a)「Teach ers should clock in 10 minutes before their schedu led time.」為證（見本院卷一第82頁），被告就此僅爭 執應扣除休息時間，然業經本院認定不應扣除如前。另被 告雖提出原告107年7月至112年7月間之出勤紀錄為證（見 本院卷二第73至194頁），惟經原告否認真正，且已係原 告起訴近9個月後始於審理中提出，又臺北市政府曾於112 年1月9日以「未依規定置備勞工出勤紀錄」為由處分樹屋 美語，有勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統 截圖在卷足憑（見本院卷一第67頁），則被告提出之該等 紀錄確如原告主張，非能無疑。縱認為真，細繹其中紀錄 之週一至週五仍有提前或多或少10分鐘、30分鐘之情，故 大致可統一認定原告主張其提前上開工時至工作場所給付 勞務乙節為可採。 　　②「每週於正常工時外撰寫部落格文章」： 　　　原告固據提出其撰寫之部落格文章、雲端檔案截圖、被告 部檢查表等為證（見本院卷一第83至110頁），然僅得見 其有完成此工作，未能佐證原告係於正常工時外之延長工 作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部分主張委無足 取。 　　③「每週於正常工時外處理雜項教學事項」： 　　　原告雖提出其製作之「Bad Moon Rising」、「Moment of Truth」、「Walking on Sunshine」音檔、影片檔、後 製截圖、介紹投影片、與管理人員Shelly Chang對話截圖 等為證（見本院卷一第111至143頁），惟僅得見其有完成 此勞務，未能證明原告係於正常工時外之延長工作時間為 之，難認已盡舉證之責，其此部分主張亦乏其據。 　　④「每週五烏克麗麗（Ukulele）課程」： 　　　原告此部分之主張，業據提出被告烏克麗麗課程表為憑（ 見本院卷一第146頁），被告就此僅爭執教學時間應係下 午4時30分至6時30分而非原告主張之下午6時至8時，及兩 造約定此課程工資係包含在原告薪資內（即「This salar y includes Friday student club.」）云云，並提出兩 造間107、109、110年聘僱合約書影本為證（見本院卷二 第405至447頁）。縱認上開約款屬實，亦僅揭明原告有提 供該週五課程之勞務給付義務，且按雇主與勞工因確定延 長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含 加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須 可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時 工資之給與，是否合於法律規定之標準（最高法院111年 度台上字第1825號判決意旨參照），是兩造既未明確區分 何項目為平日工資、何者又為加班費，自難認約定工作薪 酬內含加班費之性質，仍應就原告於法定正常工時外之烏 克麗麗課程計給加班費。至原告舉證之前開課程表未見上 課時間之記載，本件自應認以被告所自認原告於每週五下 午4時30分至6時30分為烏克麗麗之教學，正常工時以外下 午5時至6時30分之時間1小時30分鐘為延長工時。 　　⑤「每週一至週四各1小時補救班（Remedial Class）課程」 ： 　　　兩造已不爭執被告業已支付此部分延長工時工資共34萬62 25元，原告並因此減縮訴之聲明事項，茲不贅述。 　　⑶基上，本件應審認此部分原告週一至週四各加班0.167小時 （即前⑵①所認定之10分鐘），週五加班2小時（即前⑵①、④ 認定之30分鐘、1小時30分鐘）。準此，依勞基法第24條 、第39條規定及雙方約定之工資，計算如附表編號1「本 院計算式」欄所示，原告得請求家庭公司給付加班費32萬 2908元，乙○○即樹屋美語則於28萬6891元之範圍內同負加 班費債務責任。 　⒉每年製作學童年鑑（Yearbook）延長工時工資： 　　原告固據提出其製作之學童年鑑內頁範例、封面照片、與管 理人員Shelly Chang對話截圖等為證（見本院卷一第151至1 83頁），惟僅得見其有完成此勞務，未能證明原告係於正常 工時外之延長工作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部 分主張尚難憑採。 　⒊每學期開學前週日進行「學期前準備會議（Semester Prep 　　）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員之工作用Facebook社 團網頁截圖為證（見本院卷一第185至189頁），被告就此僅 泛稱原告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目，是本 院認原告業已就其確於每學期開學前之週日參與被告學期前 準備會議，且為上午10時起共7小時延長工時之事實為舉證 ，其此部分主張堪信為真。準此，依勞基法第39條規定及雙 方約定之工資，計算如附表編號3「本院計算式」欄所示， 原告得請求家庭公司給付加班費2萬8000元，乙○○即樹屋美 語則於2萬5200元範圍內同負債務責任。 　⒋每年「學校開放日（Open House）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告學校開放日時程表為證（見本 院卷一第195至197頁），被告就此僅泛稱原告悖離舉證法則 云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原告業已參與被告 每年一度舉辦之學校開放日，須於該週五正常工時後繼續工 作至晚間9時許之事實為舉證，其此部分主張堪信為真。準 此，計算如附表編號4「本院計算式」欄所示，原告為家庭 公司給付加班費5056元之一部請求為有理由，乙○○即樹屋美 語同應負5056元之債務責任。 　⒌每年「萬聖節鬼屋活動（Halloween Haunted House）」延長 工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員工作用Facebook社團 網頁截圖、被告萬聖節鬼屋活動行程表及活動照片為證（見 本院卷一第199至211頁），被告就此僅泛稱原告悖離舉證法 則云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原告已就被告確 於每年萬聖節舉辦鬼屋活動，原告於該週週三、四至少延長 工時至晚間9時，週五至少延長工時至晚間9時30分，週六有 於下午5時至10時30分為加班之事實為舉證，其此部分主張 堪信為真。準此，計算如附表編號5「本院計算式」欄所示 ，原告得請求家庭公司給付加班費4萬0196元，乙○○即樹屋 美語同應負4萬0196元之債務責任。 　⒍每年「露營旅行活動（Camping Trip）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員工作用Facebook社團 網頁截圖、被告留存於工作用雲端空間之露營旅行活動相關 檔案為證（見本院卷一第213至215頁），被告就此僅泛稱原 告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原 告已就被告確於每年5、6月份選擇一週進行露營旅行活動， 原告於該週五延長工時至晚間0時、該週六上午7時至下午2 時延長工時共7小時之事實為舉證，其此部分主張堪信為真 。準此，計算如附表編號6「本院計算式」欄所示，原告得 請求家庭公司給付加班費3萬5342元，乙○○即樹屋美語則於2 萬8274元範圍內同負債務責任。 　⒎每年聖誕節、畢業日、母親節當週週五表演活動延長工時工 資： 　　原告此部分主張業據提出被告聖誕節、畢業日、母親節活動 分工項目表、時程表（見本院卷一第217至228頁），被告就 此僅泛稱原告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目， 是本院認原告已就被告確於前揭特別節日之週五辦理活動， 原告有延長工時至晚間10時之事實為舉證，其此部分主張堪 信為真。準此，計算如附表編號7「本院計算式」欄所示， 原告為家庭公司給付加班費2萬3934元之一部請求為有理由 　　，乙○○即樹屋美語同應負2萬3934元之債務責任。 　⒏每月製作「每月報告（Monthly Report）」延長工時工資： 　　原告固據提出其製作之不同年月學童報告範例、與管理人員 Ivy Lee對話截圖等為證（見本院卷一第229至302頁），惟 僅得見其有完成此勞務，未能證明原告係於正常工時外之延 長工作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部分主張應無 可取。 　⒐綜前，原告得向家庭公司請求延長工時工資共45萬5436元（ 計算式：32萬2908元+2萬8000元+5056元+4萬0196元+3萬534 2元+2萬3934元=45萬5436元），另其請求乙○○即樹屋美語就 延長工時工資共40萬9551元（計算式：28萬6891元+2萬5200 元+5056元+4萬0196元+2萬8274元+2萬3934元=40萬9551元） 之範圍內應負給付之責，亦有理由；逾此部分，則皆屬無據 。 (五)原告請求特休未休折算工資共9萬8000元部分： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項前 段定有明文。 　⒉查原告主張其於107年後至起訴前5年間應有之特別休假各為1 5、16、17、18、19日（採受僱當日起算即每年8月4日結算 之週年制），與前揭法制相符，堪以認定。其復主張被告僅 給予每年10日之特別休假，故被告各短少5、6、7、8、9日 之特別休假予原告等情，固為被告所否認，然其舉證者之原 告111-112年年假紀錄之已發放暨已使用時數為48小時（見 本院卷二第387頁），顯不足法定特別休假日數；所提出原 告該5年薪資明細總表亦無法辨識何為特別休假工資（見本 院卷二第389至398頁）；另再觀諸被告提出之原告薪資給付 明細「應有特休」、「本月休假」、「剩餘特休」欄位亦均 無為空白、無任何記載（見本院卷二第509至569頁），是被 告僅泛稱因公司系統轉換無法提出完整資料，依薪資明細可 認原告每年度均有使用完畢特別休假云云，難認可資採信， 應認依舉證責任分配原則，原告對於尚餘特別休假日數之主 張為有理由。 　⒊末按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，係按勞 工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，而所定1日 工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正 常工作時間所得之工資，觀諸勞基法施行細則第24條之1第2 項即悉。原告既如前認定未休特別休假既尚有35日（計算式 ：5+6+7+8+9=35），雙方復不爭執約定月薪為8萬4000元， 應計每日薪資即為2800元（計算式：8萬4000元÷30日=2800 元），則原告得請求家庭公司給付特休未休折算工資共9萬8 000元（計算式：2800元×35=9萬8000元），乙○○即樹屋美語 則應同負9萬8000元之債務責任。 (六)原告請求職場霸凌之精神慰撫金30萬元，為無理由：　　 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反 保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證 明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康 、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法 益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償 相當之金額。民法第184條、第195條第1項前段分別定有明 文。又「職場霸凌」雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌 應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所 保障之法益，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。 故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率， 另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會 一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。 　⒉查原告所謂被告於原告之女將符合入學門檻時取消教師子女 入學優惠政策，於被告命原告等教師與學童藏匿躲避主管機 關檢查時以該時段未上課為由扣除原告薪資，須提供診斷證 明書始得請假，更換原告教授班級至狹小教室上課等節，固 據提出與乙○○間之對話紀錄、及與被告管理人員Shelly Cha ng、Ivy Lee之對話紀錄截圖及薪資單、及教室照片為證（ 見本院卷一第303至304、309至322頁），惟均容或係教學業 務考量，其他同仁亦予一併適用，難認係專針對原告所為， 至其主張管理人員Alex Martino擅自更改原告公用密碼為貶 抑詞彙之舉措（見本院卷一第305至306頁），經被告抗辯係 因轉換系統而隨機發放3個字母組成之密碼導致之誤會，此 部分因無法證明人為刻意操作所致，且雖確有不當，亦難認 係持續性而超過社會一般人所容許範疇之職場霸凌，或已達 侵害原告人格權「情節重大」之侵權行為。從而原告依民法 第184條、第195條、第227條第2項、第227條之1等規定請求 賠償精神慰撫金，乃屬無據，要難允准。 (七)末按不真正連帶債務係指數債務人具有同一給付目的，本於 各別之發生原因，對債權人各負全部給付義務，因債務人一 人為給付，他債務人即同免其責任之債務（最高法院95年度 台上字第2779號判決意旨參照）。由上，綜前(四)、(五)之 認定，家庭公司共應給付原告55萬3436元（計算式：45萬54 36元+9萬8000元=55萬3436元）及自起訴狀繕本送達翌日即1 12年8月24日（見本院卷一第391頁）起至清償日止按週年利 率5％計算之利息，乙○○即樹屋美語共應給付原告50萬7551元 （計算式：40萬9560元+9萬8000元=50萬7551元）及自起訴 狀繕本送達翌日即112年8月19日（見本院卷一第389頁）起 至清償日止按週年利率5％計算之利息，此二債務於50萬7551 元之範圍內，客觀上具有同一給付目的，應負不真正連帶債 務責任，自因被告其中一人為給付，另被告即應在該給付範 圍內同免給付義務，故其中一人所為之清償，如已滿足債權 之全部，即應發生絕對清償效力，債權人不得再向他債務人 請求清償。 五、綜上所述，原告請求確認與家庭公司間之僱傭關係存在，並 依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項規定，請求家庭公 司應自112年8月1日起至原告復職日止，於原告提出向他處 服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以8萬4000元扣除 前揭薪資明細表所載應領薪資總額後，將餘額給付原告，並 自各應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ；如原告終止向他處服勞務，則家庭公司應於原告提出離職 證明書時，按月給付原告8萬4000元，並自各期應給付日翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及依勞退條例 第6條、第14條第1項、第2項，請求家庭公司自112年8月1日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞退 專戶明細資料時，按月以5256元扣除前揭已繳納勞退專戶明 細資料所載雇主提繳金額提繳至原告之勞退專戶；如原告終 止向他處服勞務，則家庭公司應於原告提出離職證明書時， 按月提繳5256元至原告之勞退專戶；以及依勞基法第24條、 第38條第1項、第4項、第39條規定，請求家庭公司給付原告 55萬3436元及自112年8月24日起至清償日止按週年利率5％計 算之利息，乙○○即樹屋美語共應給付原告50萬7551元及自11 2年8月19日至清償日止按週年利率5％計算之利息；前所命給 付於50萬7551元範圍內，如任一被告已為給付，另被告於該 給付數額之範圍內，同免給付義務，為有理由，應予准許。 逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。 六、本判決主文第1、2、5、6項命給付金錢部分，係法院就勞工 即原告之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依 職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條第2項同時宣告被 告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告 敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 　　證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦 　　與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 馮姿蓉 附表（紀年：民國；幣別：新臺幣）： 編號 項目 原告主張 本院計算式 延長工時工資 計算方式 1 每週工作日固定延長工時 105萬8640元 1.週一至週四每日延長1小時26分(1.43小時)，週五延長2小時46分，週一至週四每日延長工時工資670.67元(1.34×1.43×350)；週五1388.065元(1.34×2×350+0.77×1.67×350)，每週合計4071元。 2.原告約定月薪換算後時薪為350元（84000÷30÷8），故此項於5年（每年以52週計）內得請求者共為105萬8460元(4071×52×5)。 1.依約定月薪8萬4000元換算後，被告平日每小時工資應為時薪350元（84000÷30÷8）。 2.如前認定，此項原告於每週一至週四各加班0.167小時，每年52週，5年依平日第9小時至第10小時加給3分之1(即乘1.33)計算後，共得請求家庭公司給付延長工時工資8萬0848元(350×4×0.167×52×5×1.33，小數點以下四捨五入，下同)；週五加班2小時，得請求給付延長工時工資24萬2060元(350×2×52×5×1.33)。合計得請求家庭公司給付延長工時工資32萬2908元。 3.至乙○○即樹屋美語僅就111年12月23日組織變更前所負債務負責，於起訴前回溯5年至111年12月23日應為4年又23週（折算為231週），故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資28萬6891元〔週一至四(350×4×0.167×231×1.33)+週五(350×2×231×1.33)〕。 2 製作學童年鑑 27萬6028元 1.每年合計於休息日工作115小時。 2.休息日之前2小時倍率為1.34，其餘倍率為1.67，故此項於5年內得請求者為27萬6028元〔(1.34×2×52×5×350)+(1.67×11×350×5)〕。 此部分為無理由。 3 學期前準備會議 2萬8000元 1.因於週日工作，例假日雇主應加倍發給工資，則準備會議7小時應以1日8小時計。 2.每年分2學期，故此項於5年內得請求者為2萬8000元(350×8×2×5)。 1.如前認定，此項原告於週日之例假日加班7小時，每年2學期，5年依例假日前8小時內之加班均按日發1日工資計算後，共得請求家庭公司給付延長工時工資2萬8000元(350×8×2×5)。 2.乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，共計進行9次學期前準備會議，故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資2萬5200元(350×8×9)。 4 學校開放日 5056元 1.每年一度於該週五正常工時後繼續工作4小時。 2.扣除週五固定延長工時2小時16分，尚未計算部分1小時44分(1.73小時)，5年內得請求者為5056元(1.67×1.73×350×5=5056)。 1.如前認定，此項原告於週五正常工時後繼續工作至晚間9時，則扣除固定延長工時1.5小時（即至晚間6時30分之烏克麗麗課）後，尚未計算部分為2.5小時。 2.是以5年依超過第10小時加給3分之2(即乘1.67)計算後，原告得請求家庭公司給付延長工時工資7306元(350×2.5×5×1.67)，原告一部請求5056元自有理由。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間亦經歷5次學校開放日，同應負上開債務責任。 5 萬聖節鬼屋活動 4萬3793元 1.每年萬聖節該週三、五正常工時後延長工時5小時、週四延長工時4.5小時、週六延長工時5.5小時。 2.扣除每週三、四固定延長工時1小時16分後，尚未計算部分分為3小時44分(3.74小時)、3小時14分(3.24小時)；扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分為2小時44分(2.73小時)；週六為5.5小時。 3.此項於5年內得請求者為週三部分1萬0601元〔(1.34×0.57×350×5)+(1.67×3.17×350×5)〕，週四部分9140元〔(1.34×0.57×350×5)+(1.67×2.67×350×5)〕，週五部分7978元（2.73×1.67×350×5），週六部分1萬6074元（1.67×5.5×350×5），合計得請求4萬3793元(10601+9140+7978+16074)。 1.如前認定，萬聖節該週週三、四至少延長工時至晚間9時，扣除補救班之延長工時1小時（即至晚間6時），尚未計算部分為3小時(應加給1.33倍部分為0.833小時、加給1.67倍部分為2.167小時)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬6544元【[(350×1.33×0.833)+(350×1.67×2.167)]×2×5】。 2.萬聖節該週週五至少延長工時至晚間9時30分，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為3小時(皆應加給1.67倍)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共8768元[(350×1.67×3)×5]。 3.萬聖節該週六之休息日下午5時至10時30分共5.5小時延長工時，5年依休息日前2小時以內加給1又3分之1（即乘1.33），第3小時至第8小時加給1又3分之2（即乘1.67）計算後，原告得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬4884元【[(350×1.33×2)+(350×1.67×3.5)]×5】。 4.綜上，原告合計得請求家庭公司給付延長工時工資4萬0196元(16544+8768+14884)。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間亦經歷5次萬聖節，同應負上開債務責任。 6 露營旅行活動 3萬6031元 1.該週五、六各延長工時7小時，週六為休息日。 2.扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分4小時44分(4.73小時)。 3.此項於5年內得請求者為3萬6031元【週五[(1.67×4.73×350×5)]+週六[(1.67×6×350×5)+(2.67×1×350×5)]】。 1.如前認定，露營旅行活動該週週五延長工時至晚間0時，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為5.5小時(皆應加給1.67倍)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬6074元[(350×1.67×5.5)×5]。 2.露營旅行活動該週六上午7時至下午2時共7小時延長工時，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬9268元【[(350×1.33×2)+(350×1.67×5)]×5】。 3.綜上，原告合計得請求家庭公司給付延長工時工資3萬5342元(16074+19268)。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，則計進行4次露營旅行活動，故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資2萬8274元。 7 聖誕節、畢業日 、母親節表演活動 2萬3934元 1.每活動於每年週五各延長工時5小時，扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分為2小時44分(2.73小時)。 2.每活動於5年內得請求者為7978元(1.67×2.73×350×5)，三節合計2萬3934元(7978×3)。 1.如前認定，被告有於此項特別節日之週五舉辦表演活動，原告因此延長工時至晚間10時，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為3.5小時(皆應加給1.67倍)，原告5年在該三活動共得請求家庭公司給付延長工時工資3萬0686元[(350×1.67×3.5)×5×3]，原告僅一部請求2萬3934元，應屬有據。 2.乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，經歷4次該等表演活動，原告得請求其給付延長延時工資2萬4549元，原告僅一部請求2萬3934元，亦為有理。 8 製作每月報告 49萬0560元 1.每月之某週六、日各延長工時8小時，1年共12次。 2.於5年內得請求者為49萬0560元【週六[(1.67×6×350×12)+(2.67×2×350×12)]×5+週日[(8×350×12)×5]】。 此部分為無理由。 合計 161萬5637元 1.家庭公司應給付:45萬5436元 2.乙○○即樹屋美語應給付:40萬9551元

2025-02-27

TPDV-112-重勞訴-54-20250227-2

訴
高雄高等行政法院

懲處

高雄高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第377號 民國114年2月13日辯論終結 原 告 陳俊男 被 告 高雄市政府警察局 代 表 人 林炎田 訴訟代理人 陳敬先 張博清 吳明忠 上列當事人間懲處事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中 華民國113年6月18日113公審決字第232號復審決定，提起行政訴 訟，本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、爭訟概要： 原告原係被告交通警察大隊（下稱被告交大）第九序列警正 三階分隊長，配置於被告交大湖內分隊（下稱湖內分隊）服 務，於民國112年10月19日經被告調派為被告交大執法組巡 官，嗣於113年5月3日調任被告前鎮分局交通組巡官（現職 ）。緣於112年9月17日原告前於湖內分隊分隊長任內，收受 民眾賴潾守（下稱賴君）及興達海洋基礎股份有限公司（下 稱興達公司）餽贈中秋節烤肉費用，被告查處後，審認原告 違反「公務員廉政倫理規範」（下稱倫理規範）情節嚴重， 依警察人員獎懲標準第7條第15款規定，於112年12月28日以 高市警人字第00000000000號令（下稱原處分）核予其記過1 次之懲處。原告不服，提起復審，遭決定駁回，遂提起本件 行政訴訟。　 二、原告起訴主張及聲明︰ ㈠主張要旨︰ 　　⒈本件不符倫理規範第5點之「餽贈」定義： 　　　112年9月17日湖内分局舉辦中秋烤肉活動，因原告與興達 公司、賴君原就有一定情誼，當日即邀請渠等及長興材料 工業股份有限公司（下稱長興公司）總務、地方里長、竹 滬警友站站長等人，一同到場與會。惟興達公司與賴君因 當日未攜帶烤肉食材，主觀基於「共同參與」烤肉活動的 意思，客觀行為即直接雇用店家「星期五烤肉」攜帶肉品 、器具「共同與會」，此有興達公司【新臺幣（下同）1 萬元，統一編號：42816688】及民眾賴君（1萬元）共同 向店家「星期五烤肉」支付費用共計2萬元整之112年9月1 7日兩張收據可稽，可見渠等明確知悉所贊助之品項及相 當對價，非以無償或不相當之對價，給付原告具有價值之 財物，自非屬「餽贈」，也非屬原告就納入警友費用之挪 用，而係「專款專用」性質。 　　⒉本件符合「臺北市辦理各項活動作業要點」或「臺中市政 府各機關學校辦理活動作業要點」有關於活動經費悉數由 民間單位負擔或參與活動自行支付者，承辦單位或人員應 將各項活動經費收支列表公告之規定。即該筆2萬元費用 ，其收入與支出部分本未列入帳目，但因湖内分隊警員沈 義順之違法多項檢舉(原告已另案告發），待被告開始調 查後，因原告知悉調職在即且暫配合分局行政調查定調方 向，為使其所質疑之事項更臻明確、數字化，遂於112年1 0月17日先將收入支出表製畢後並擇期公告，連同剩餘款 項一併匯至湖內警友辦事處之帳戶；即原剩餘款項19,941 元，為避免衍生風波，原告暫配合分局行政調查指示，補 足至20,000元後匯入警友辦事處之帳戶，已符合相關核銷 程序，並無需負另行陳報之義務。故原告顯無違反規定之 收受行為，更非如復審決定書推論原告於受調查後，始將 收受之2萬元匯入警友辦事處之帳戶，兩者實屬有別。 　　⒊被告所述之金流實有矛盾： 　　　⑴被告114年2月4日答辯狀貳、二、（三）略以，原告任職 ……准原告卻私募警友顧問並自行保管運用警友顧問費用 ……，與貳、二、（四）……其中顧問費用2成經費交給湖 内警友辦事處，其餘48,000元由原告收取後交其保管…… 。被告所審認事實認定，究該警友顧問費48,000元係屬 私募？為何湖内警友辦事處仍有抽取2成費用？前後所 立論之事實「私募、警友辦事處抽取2成費用」相互矛 盾。 　　　⑵被告114年2月4日答辯狀内容，其中貳、二、（四）略以 ：「其中顧問費用兩成經費交給湖內警友辦事處，其餘 48,000元由原告收受後交其保管；嗣其於112年3月中旬 起至同年10月12日止，分別從該筆款項支付烤肉活動費 用及其他公用支出，共48,059元，該筆烤肉活動費用全 數由警友顧問費用支出……。」原告對此感到相當困惑， 上揭支出費用未包含賴君與興達公司各交付之1萬元， 就其立論事實而言，如何會造成支出費用大於收入費用 而形成帳面款項負(-)59元，其邏輯推論及認事用法顯 有疏失。應如警員周佳政第1次訪談紀錄第12-14行所陳 ，烤肉車費用20,500元(專款專用)、餘烤肉雜項5,000 元(由警友顧問費用支出)，方屬合理。 　　⒋原告與賴君、興達公司無職務利害關係且係經常交往朋友 ： 　　　⑴賴君原長期與湖內分隊、路竹分駐所即友好，且多次以 自己或親屬名義加入湖內警友辦事處、路竹警友站，故 與湖內分隊2位資深小隊長楊川輝、周坤甲熟識，遂轉 介原告認識，原告亦與賴君在交通分隊駐地5-6次碰面 且有餐敘，也曾過去賴君家拜訪過，足證原告與賴君熟 識且有一定交情，年節時刻會經常相互問候，故原告邀 請渠等共同參與中秋烤肉活動，此與因職務利害關係而 單純社交往來餽贈送禮實屬有別，原處分所適用法規顯 有所違誤。 　　　⑵況本件未違反同一年度來自同一來源受贈財物以1萬元為 限之倫理規範，也未收受超過正常社交禮俗標準之饋贈 ，自毋需簽報長官及知會政風機構。 　　⒌本件行政調查案由分別為「編排勤務不公、職場霸凌、私 招顧問、處理酒駕案件不當」「私招顧問、處理酒駕案件 不當」等，過程中原告均未被告知有變更訪談紀錄之案由 ，然被告卻以倫理規範「受贈財物」予以論處，實有違反 法定程序之嫌，對受處分人之訴訟防禦權造成極大損害。 ㈡聲明︰復審決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明︰ ㈠答辯要旨︰ ⒈原告任職湖內分隊分隊長期間，遭檢舉自行保管運用警友 顧問費及接受招待等情，經湖內分隊查得未成立警友站， 原告卻私召警友顧問並自行保管運用警友顧問費用；賴君 於112年8月25日以感謝該分隊處理友人酒駕情事為由，邀 請原告參加餐敘；原告於112年9月17日舉辦湖內分隊中秋 節烤肉活動，賴君受友人邀約參加，以未攜帶烤肉食材為 由，夥同興達公司分別交付1萬元予原告。則湖內分隊審 認原告收受賴君、興達公司各1萬元，未依規定陳報，而 以私自保管運用方式處理該等款項部分，簽報將加強督考 ，導正其正確管理作法，並以112年10月17日湖警督字第0 0000000000號函報被告。被告以112年10月20日高市警督 字第00000000000號函請湖內分局再依權責深入查處原告 有無違法情事，經湖內分局督察組查察，審認賴君係從事 螺絲業、興達公司係興建離岸風電水下基礎之廠商，渠等 與原告無職務上利害關係，但原告收受賴君、興達公司各 1萬元費用，未依規定於3日內陳報，操守遭受質疑，有失 主管之職，乃以112年10月25日簽建議核予其記過1次懲處 ，並函請被告交大辦理。被告交大於112年12月7日召開11 2年度考績委員會第3次會議，經通知原告陳述意見，惟其 未列席亦未提出書面陳述，決議予以懲處。被告交大依高 雄市政府警察局辦理獎懲案件核定權責一覽表規定，以11 2年12月15日高市警交人字第00000000000號函附獎懲建議 名冊陳報被告，被告爰以原處分核布原告記過1次之懲處 ，核屬有據。 　　⒉依湖內分局訪談紀錄所載，賴君與原告非屬經常交往朋友 ，其受友人邀約一同前往參加烤肉活動，確實表示有將1 萬元交予原告。又依警員周佳政所述，原告112年3月自行 召募3名警友顧問，其中顧問費用兩成經費交給湖內警友 辦事處，其餘4萬8,000元由原告收取後交其保管；嗣其於 112年3月中旬起至同年10月12日止，分別從該筆款項支付 烤肉活動費用及其他公用支出，共4萬8,059元，該筆烤肉 活動費用全數由警友顧問費用支出，而上揭支出費用，未 包含賴君與興達公司各交付之1萬元（共2萬元），原告於 事後112年10月17日方將2萬元匯至湖內警友辦事處。由是 可知，原告時任湖內分隊分隊長，負責綜理該分隊各項交 通安全維護等勤業務，賴君與興達公司為經營商業之業者 、公司，雖難認與其職務具有利害關係，惟原告與賴君、 興達公司既非經常交往之朋友，卻逕自收受渠等各贊助1 萬元之中秋節烤肉活動費用，已逾正常社交禮俗之標準， 且未於受贈之日起3日內簽報其長官，或知會其政風機構 ，而於遭湖內分局督察組訪談後始將錢匯至湖內警友辦事 處之帳戶。是原告未依規定於期限內簽報其長官知悉，有 違「倫理規範」規定之情事，洵堪認定。茲以原告自98年 即從事警職，於112年9月17日時任湖內分隊分隊長，職司 內部管理及肩負所轄交通取締、事故處理等相關工作，身 為警職幹部行事更應謹慎勤勉、廉潔自持，以維護警察團 隊廉潔形象。本件原告逕自收受賴君及興達公司各餽贈1 萬元，已致產生負面之觀感並影響機關形象，又未依倫理 規範所定簽報長官及知會政風機構之違失行為，自難免除 行政責任之論究。 　　⒊被告非適用「臺北市辦理各項活動作業要點」「臺中市政 府各機關學校辦理活動作業要點」對象，且規範內容不同 ，尚無從比附援引。 ㈡聲明︰原告之訴駁回。 四、爭點︰原處分依警察人員獎懲標準第7條第15款規定，核予原 告記過1次之懲處，有無違誤？ 五、本院的判斷︰ ㈠前提事實︰ 如事實概要欄所示之事實，有原告人事資料簡歷表（本院卷 第203-204頁）、湖內分局112年10月17日湖警督字第000000 00000號建請調整原告職務函（本院卷第191-194頁）、112 年10月25日簽（原處分卷第6-8頁）、112年度第5次考績委 員會會議紀錄（原處分卷第26-27頁）、被告112年10月18日 高市警人字第00000000000號調派令（本院卷第187-188頁） 、被告交大112年12月15日獎懲建議函（原處分卷第40頁） 、原處分（本院卷第17頁）及復審決定（本院卷第22-27頁 ）等附卷可稽，應堪認定。 　㈡程序瑕疵爭議部分 　 查本件原告因其湖內分隊分隊長任內，收受賴君及興達公司 餽贈中秋節烤肉費用，未依規定陳報之事實而遭調查，原告 接受訪談時，已據被告人員告知，並由原告逐一說明(見原 處分卷第10-14頁)。嗣112年10月25日湖內分局考績會、同 年12月17日被告交通警察大隊考績會，以上開行為，核屬違 反警察人員獎懲標準第7條第2款「違反品操紀律或言行失檢 ，影響警譽，情節嚴重。」與被告原處分以同條第15款屬概 括條款之「其他違反法令」論處，雖屬有異，但其基本事實 同一，懲處之法律效果，均屬記過(詳如後述)，處分前縱未 告知違反法條變更，亦無礙於原告日後復審、行政訴訟防禦 權行使。是以，原告以於接受訪談時，被告均無提及公務人 員倫理規範，未正確告知違反法條，有程序瑕疵云云，並無 足採。　　 　㈢警察人員違反倫理規範行為之懲罰： 　　⒈應適用之法律 　　　⑴公務員服務法第6條規定：「公務員應……誠信清廉、謹慎 勤勉，不得有損害公務員名譽及政府信譽之行為。」第 23條規定：「公務員違反本法規定者，應按情節輕重， 分別予以懲戒或懲處……。」 　　　⑵依警察人員人事條例第28條第3項授權訂定之警察人員獎 懲標準第7條規定：「有下列情形之一者，記過：……十 五、其他違反法令之事項，情節嚴重。」 　　　⑶行為時端正警察風紀實施規定第3點第3項規定：「品操 風紀之紀律要求如下：……（四）不接受不當財物、飲宴 、應酬及請託關說……。」 　　　⑷倫理規範第2點第3款規定：「本規範用詞，定義如下： （三）正常社交禮俗標準：指一般人社交往來，市價不 超過新臺幣3千元者。但同一年度來自同一來源受贈財 物以新臺幣1萬元為限。」第5點第1項第2款規定：「公 務員遇有受贈財物情事，應依下列程序處理：（二）除 親屬或經常交往朋友外，與其無職務上利害關係者所為 之餽贈，市價超過正常社交禮俗標準時，應於受贈之日 起3日內，簽報其長官，必要時並知會政風機構。」第1 9點規定：「公務員違反本規範經查證屬實者，依相關 規定懲處；……。」第20點規定：「各機關（構）得視需 要，對本規範所定之各項標準及其他廉政倫理事項，訂 定更嚴格之規範。」 　　　⑸高雄市政府員工廉政倫理規範第4點第2項規定：「員工 對於與其職務無利害關係者所為之餽贈，市價超過正常 社交禮俗標準者，除親屬或經常交往朋友外，應於3日 內填寫登錄表，簽報其長官並知會政風機構。」 　　⒉按警察人員獎懲標準第7條第15款規範目的，在於將警察違 失行為構成要件明確化，而於列舉14款違失行為後，鑒於 警察公務職涯生活事實無窮，無法鉅細靡遺地逐一予以規 定，為避免遺漏而為第15款概括規定；至該款所謂「法令 」則包括法規命令、行政規則，以符合警察實際管理需求 。次按被告辦理獎懲案件核定權責一覽表規定（復審卷第 110頁），警正3階以下人員（第7、8、9序列）之記功、 記過、記1大功及記1大過之獎懲案件，皆由被告核定。基 此，原告為警正3階第9序列人員（本院卷第203頁），就 其本件記過懲處案件，由被告予以核定，自屬適格無誤。 　　⒊綜上規定可知，被告所屬人員如收受與其無職務上利害關 係者餽贈財物，除親屬或經常交往朋友外，其市價超過正 常社交禮俗標準，應於3日內填寫登錄表並知會政風機構 ，且警察違反此項規定而情節嚴重者，即該當記過懲處之 要件。 ㈣原告違失行為之認定： 　 ⒈竹滬警友顧問費之取得與支用： 　　　⑴查原告任職湖內分隊分隊長期間，於112年3月自行召募 李○○、黃○○、黃盧○○等3名警友顧問(掛名在竹滬所警友 站，顧問真實姓名詳原處分卷第24頁)，並向每名警友 收取1年會員費2萬元，共計6萬元，其中兩成經費交給 湖內分局警友辦事處，剩餘4萬8,000元由原告交付員警 周佳政保管，有竹滬警友站站長吳水立112年10月21日 於湖內分局電話訪談紀錄、警員周佳政112年10月12日 於湖內分局訪談紀錄（原處分卷第20、24頁）可稽，洵 堪認定。 　　　⑵次查，上揭4萬8,000元款項於112年公用支出共4萬8,059 元（其中包括112年7月中旬支付中秋節烤肉餐車訂金支 岀5,000元、9月16日買烤肉用具支出5,027元、同月17 日買烤肉食材支出4,184元、烤肉餐車費15,400元等部 分），而非由賴君與興達公司各交付之1萬元（共2萬元 ）支出等情，亦據周佳政112年10月22日於湖內分局訪 談證述相關支出細節明確(見原處分卷第22頁)，並核與 竹滬警友費用支出表（交通分隊）所載一致（本院卷第 53頁），則可見得112年9月17日中秋節烤肉活動費用全 數由警友顧問費用4萬8,000元款項支出，堪信真實。雖 原告主張總支出4萬8,059元與總收入4萬8,000元有59元 出入，惟據周佳政所述，警友費用支出除中秋肉費用外 ，尚有其餘公用庶務支出，甚至有警員代墊款項返還之 事，故尚難因有59元落差，而得以完全否認中秋節烤肉 費全由警友費用支出一事。況原告所主張應採信周佳政 於112年10月12日於湖內分局所述「烤肉餐車花費20,50 0元，其餘雜項支出約5,000元」，而餐車費用即可證係 由賴君及興達公司支出2萬元之專款專用云云。惟查， 賴君及興達公司據原告所述係於112年9月17日到場方才 支付星期五烤肉活動餐車費用2萬元，並出示當日開立2 張收據為證（原處分卷第58-59頁）。然該2筆收據加總 金額已逾2萬元，且買受人不包括賴君，況依周佳政於1 12年10月22日於湖內分局證述相關支出細節及竹滬警友 費用支出表（交通分隊）所載，餐車費用訂金5,000元 部分已於112年7月中旬先予支付在案，而該筆費用顯係 由警友費用4萬8,000元中支出，並非待賴君或興達公司 於112年9月17日當日才為支付，且除餐車費外其他烤肉 支出更是高達9,211元，而非大約5,000元，是周佳政於 112年10月22日於湖內分局具體支出細節所述，顯較於 用年月12日於湖內分局模糊大略支出陳述，可信度較高 並較為可採。故原告上揭所述，核與事證難以勾稽，更 難為其有利證述，自不足採。 　　⒉原告收取之餽贈： 　　　112年9月17日舉辦湖內分隊中秋節烤肉活動，賴君與興達 公司確實有交付1萬元予原告，已據周佳政、賴君於訪談 時證述明確(原處分卷第22頁背面、第15頁)。又賴君陳稱 ：「(問：你是否認識湖內交通分隊分隊長陳俊男？如何 認識？交情如何？)有認識，但沒有認識很久。沒什麼交 情。」（原處分卷第15頁）而周佳政就原告交付保管之警 友費4萬8,000元及賴君、興達公司2萬元共計6萬8,000元 收入部分，於支出4萬8,059元後，剩餘1萬9,941元之處置 陳稱：「陳分隊長自己補足共2萬元後，10月17日將錢匯 到湖內警友辦事處。」（原處分卷第22頁背面）等語，足 認賴君與原告非屬經常交往朋友，從而原告收受賴君、興 達公司各1萬元，其中賴君與興達公司為經營商業之業者 、公司，雖難認與其職務具有利害關係，惟原告與賴君、 興達公司既非經常交往之朋友，卻逕自收受渠等各贊助1 萬元之中秋節烤肉活動費用，已逾正常社交禮俗之標準， 且未於受贈之日起3日內簽報其長官，或知會其政風機構 ，而係於遭湖內分局督察組112年10月13日訪談後，始於1 12年10月17日將錢匯至湖內警友辦事處之帳戶等情，有周 佳政、賴君及原告之訪談紀錄、原告112年10月17日匯款 收執聯（第189頁）等件附於本院卷可稽，是原告未依規 定於期限內簽報其長官知悉，有違「倫理規範」規定之情 事，堪以認定。且查，原告自98年即從事警職，於112年9 月17日時任湖內分隊分隊長(原處分卷第57頁)，職司內部 管理及肩負所轄交通取締、事故處理等相關工作，身為警 職幹部行事更應謹慎勤勉、廉潔自持，以維護警察團隊廉 潔形象，本件原告收受賴君及興達公司各餽贈1萬元，未 依倫理規範所定簽報長官及知會政風機構，自有違失。 　　⒊原告主張適用「活動作業要點」部分： 　　 ⑴按「機關學校辦理各項活動之經費來源與核銷，依下列 規定辦理：（二）經費核銷：3.活動經費悉數由民間單 位負擔或參與活動自行支付者，承辦單位或人員應將各 項活動經費收支列表公告，以昭公信。」「各機關學校 辦理各項活動之經費來源及核銷應依下列規定辦理：（ 二）經費核銷：3.活動經費悉數由民間單位負擔或參與 活動者自行支付者，承辦單位或人員應將各項活動經費 收支列表公告，以昭公信。」臺北市辦理各項活動作業 要點第8點第2款第3目、臺中市政府各機關學校辦理活 動作業要點第10點第2款第3目分別定有明文。 　 　 ⑵原告主張依買受人為興達公司之「星期五烤肉」費用收 據2張(各10,450元、10,000元，本院卷第181-182頁)可 知，賴君及興達公司交付之費用，專款專用於「烤肉活 動」，初始或未列入帳目，但被告調查後，原告即配合 調查，並於112年10月17日先將收入支出表製畢後並擇 期公告連同剩餘款項一併匯至湖內警友辦事處之帳戶， 即屬上開活動作業要點所稱：承辦單位或人員若將各項 活動經費收支列表公告，而屬合法之經費核銷，與違反 倫理規範無涉，被告就原告舉辦烤肉活動有關經費之收 取及運用，未依上開活動要點為原告有利之認定，反認 屬違反倫理規範之行為，並非適法云云。 　　 ⑶惟查，原告既為被告所屬警察人員，非上開活動作業要 點所屬臺北市政府或臺中市政府機關人員，本無上開法 規適用。況原告舉辦之員工或眷屬烤肉活動，是否屬上 開活動作業要點所稱「活動」，進而有其所稱經費核銷 流程之適用，更屬有疑。從而，原告於112年10月17日 將2萬元匯至湖內警友辦事處帳戶(見本院卷第189頁)及 據此製作之支出表(見本院卷第55頁)，無非違失行為後 之彌補行為，與前述烤肉活動費用係由竹滬警友會支應 事實之認定無關，原告此部分之主張，核無可採。 六、綜上所述，原告各項主張，均非可採。被告以原告行為時任 被告湖內分局交通分隊分隊長，收受無利害關係人之餽贈未 依法簽報，違反倫理規範，依警察人員獎懲標準第7條第15 款規定，核予記過1次之懲處，於法並無不合。復審決定遞 予維持，亦無不合。從而，原告訴請撤銷，為無理由，應予 駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及 訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐 一論述之必要，併此說明。 七、結論︰原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官 林 彥 君 法 官 黃 奕 超 法 官 黃 堯 讚 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日 書記官　林 映 君

2025-02-27

KSBA-113-訴-377-20250227-2

勞訴
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第197號 原 告 吳孟勲 被 告 國立台灣大學 法定代理人 陳文章 訴訟代理人 洪千惠律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2月5 日言詞辯論終結，判決如下： 　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　事實及理由 一、原告主張：伊自民國113年4月24日起受僱於被告擔任幹練水 手，約定每月底薪新臺幣（下同）4萬3,244元，另可領取海 勤加給（下稱系爭契約），被告依約按月應於當月1日給付 底薪，15日給付海勤加給，伊並受被告指派至其研究船新海 研1號（下稱系爭研究船）服勞務。詎伊於系爭研究船，約 自113年4月30日起至113年5月28日為止，遭該船大副及二副 職場霸凌，伊因而於113年5月28日自行請辭。前開霸凌應屬 職業災害，被告稱系爭契約已終止一節係違反勞動基準法（ 下稱勞基法）第13條、第59條規定，兩造間僱傭關係仍繼續 存在，被告按月應給付伊薪資等情。為此依系爭契約、民法 第487條規定提起本訴。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在 。㈡被告應自113年5月29日起至伊復職前一日止，按月於當 月1日前給付伊4萬3,244元。 二、被告則以：㈠原告自113年4月24日起受僱於伊擔任幹練水手 工作，嗣於同年5月24日即以其無法勝任工作為由辦理自113 年5月28日終止系爭契約，從而，系爭契約係由勞工即原告 自行終止，並非雇主即伊所為，自無勞基法第13條、第59條 規定之適用。㈡原告稱其於任職期間，遭其他船員言語霸凌 、羞辱等情事，並未舉證以實其說，自不足採。原告本件請 求於法無據等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷：　 　㈠系爭契約已於113年5月28日終止： 　⒈按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期 間，雇主不得終止契約，固為勞基法第13條前段所明定。惟 該條規定，旨在限制雇主不得單方面依同法第11條及第12條 規定終止契約，且職業災害勞工保護法第23條，亦僅規定雇 主除有同條各款所列情形之一者外，不得預告終止與職業災 害勞工之勞動契約而已（最高法院96年度台上字第2088號判 決意旨參照），則勞工單方終止勞動契約，自不在上開規定 之限制範圍內。 　⒉原告主張其對被告所為終止之意思表示，係處於職業災害傷 病之醫療期間，然違反勞基法第13條、第59條規定，不生終 止系爭契約效力云云，被告則以前詞置辯。經查，原告以其 不適任為由於113年5月28日終止系爭契約一節，有該離職單 附卷可稽（本院卷第141頁），且為原告不爭執（本院卷第1 60頁），堪認屬實。原告既單方為終止系爭契約之意思表示 ，揆諸上開說明，其終止自不受勞基法第13條之限制，已生 終止系爭契約之效力，原告主張兩造間僱傭關係仍然存在， 自不足採。 　㈡系爭契約已於113年5月28日終止一節，業經本院認定如前， 原告請求被告應自113年5月29日起至其復職前一日止，按月 於當月1日前給付其4萬3,244元，自屬無據，應予駁回。又 原告聲請調取系爭研究船駕駛台錄影機畫面欲證明遭言語霸 凌一節，系爭契約係原告單方終止而生終止效力，與原告是 否處於職業災害傷病之醫療期間無涉，且原告亦自陳該錄影 機畫面並無聲音，故本件無調查之必要，併予敘明。 四、綜上所述，系爭契約既於113年5月28日終止，原告請求㈠確 認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年5月29日起至原告 復職前一日止，按月於當月1日前給付原告4萬3,244元，均 無理由，應予駁回。 五、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據，核與本 件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳芝瑛 　　　　　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄭仕暘

2025-02-25

KSDV-113-勞訴-197-20250225-1

12345
9
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.