Know99判決書

搜尋結果：邱淑利

共找到 124 筆結果（第 11-20 筆）

損害賠償等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第157號附帶上訴人即被告桃源保全股份有限公司法定代理人吳宗翰上列附帶上訴人與附帶被上訴人賴振源間請求損害賠償等事件，上訴人對於民國114年2月19日本院第一審判決，提起第二審附帶上訴，且未繳納上訴第二審裁判費。查，本件附帶上訴人上訴聲明為有關第一審命其給付新臺幣（下同）217,294元，及自113年 11月15日起至清償日止，加付5％法定遲延利息及假執行宣告部分均廢棄，則本件上訴利益為220,866元（依民事訴訟法第77條之2 第2項規定，含自113年11月15日起至114年3月14日提起上訴前按週年利率5％之遲延利息3,572元，小數點下四捨五入），應徵第二審裁判費4,785元。茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限上訴人於收受本裁定後5日內補繳，逾期不繳，駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 18 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。本件不得抗告。書記官邱淑利中華民國 114 年 3 月 19 日

2025-03-18

TYDV-113-勞訴-157-20250318-2

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付違約金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第105號上訴人即原告張能瑞上列上訴人與被上訴人羅章益間請求給付違約金等事件，上訴人對於民國113年11月26日本院第一審判決，提起第二審上訴，且未繳納上訴第二審裁判費。查，本件上訴利益為新臺幣（下同） 1,000,000元，應徵第二審裁判費19,800元。茲依民事訴訟法第4 42條第2項規定，限上訴人於收受本裁定後7日內補繳，逾期不繳，駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 14 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。本件不得抗告。書記官邱淑利中華民國 114 年 3 月 17 日

2025-03-14

TYDV-113-勞訴-105-20250314-3

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞訴字第25號原告崔蓮香王興福共同訴訟代理人董郁琦律師被告台灣自來水股份有限公司法定代理人李嘉榮訴訟代理人李仰白一、上列當事人間請求給付退休金差額事件，原告崔蓮香、王興福（下合稱原告）起訴未繳足裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之2第1項前段及第2項定有明文。該修正理由業已敘明以一訴附帶請求其孳息、損害賠償、違約金或費用，其附帶請求於「起訴前」所生部分，數額已可確定，應合併計算其價額。二、查，原告訴之聲明為請求被告分別給付其等如附表「本金」、「利息起算日」、「週年利率」等欄所示之內容及金額，則依上開規定，本件訴訟標的價額，應併算原告請求之本金及利息，計算至本件起訴前1日即民國114年1月15日之金額，故本件訴訟標的價額經核定為新臺幣（下同）1,317,193 元，原應徵第一審裁判費16,944元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，是應暫徵第一審裁判費5,648元（16,944元×1/3），扣除原告已繳裁判費3,595元外，尚應補繳2,053元（計算式詳如附表）。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，命原告於收受本裁定送達後5日內向本院補繳上開裁判費，逾期不繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 14 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。書記官邱淑利中華民國 114 年 3 月 14 日以下附表金額為新臺幣(元) 編號姓名本金利息起算日終止日 (起訴前1日) 週年利率金額 1 崔蓮香 532,980元 108年9月30日 114年1月15日 5％ 141,130.18元 2 王興福 511,830元 108年11月30日 114年1月15日 5％ 131,252.84元總計利息 272,383元總計本金 1,044,810元訴訟標的金額 1,317,193元一審應繳裁判費 16,944元應繳1/3裁判費(A) 5,648元已補繳裁判費(B) 3,595元尚須補繳(C=A-B) 2,053元

2025-03-14

TYDV-114-勞訴-25-20250314-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付職業災害補償金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第122號上訴人即被告陳政發即人和工程行上列上訴人與被上訴人陳政欽間請求給付職業災害補償金等事件，上訴人對於民國114年2月11日本院第一審判決，提起第二審上訴，且未繳納上訴第二審裁判費。查，本件上訴利益為新臺幣（下同）7,582,157元，應徵第二審裁判費135,454元。茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限上訴人於收受本裁定後10日內補繳，逾期不繳，駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 11 日勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。本件不得抗告。書記官邱淑利中華民國 114 年 3 月 14 日

2025-03-11

TYDV-113-勞訴-122-20250311-2

勞專調

臺灣桃園地方法院

給付加班費

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞專調字第67號聲請人吳宗環上列聲請人與相對人銘毓起重工程有限公司間請求給付加班費事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於收受本裁定送達翌日起3日內，補繳勞動調解聲請費新臺幣2,000元，逾期不補繳，即駁回其聲請。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定，該法未規定者，適用民事訴訟法之規定；聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費；因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100 萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1000萬元者，徵收3,000元；1000萬元以上者，徵收5,0 00元，勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項、民事訴訟法第77條之20第1項分別定有明文。又按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，應定期間先命補正；勞動事件法第22條第1項亦有明文規定。二、經查：　㈠聲請人聲明請求：相對人應給付聲請人1,109,200元，惟尚未繳納調解聲請費，茲依勞動事件法第22條第1項但書之規定，限聲請人於收受本裁定送達翌日起3日內補繳調解聲請費2 ,000元，逾期不繳，即駁回聲請人之勞動調解聲請。　㈡另請聲請人具狀說明並提供相關資料：　⒈正常工時為何？　⒉所請求加班費之性質究為平日加班、休息日加班、國定例假日加班或特休未休折算工資？請求金額之計算式為何（金額如何算出來的）？　⒊有關相關打卡、簽到紀錄以證明確實有加班之事實？　⒋與相對人之勞資爭議調解紀錄影本。三、如不諳法律，請自行諮詢或委任具勞動事件專業之合格律師以維護自身權益（各區公所、市政府、本院一樓聯合服務中心均設有免費法律諮詢，請於各該服務時間多加利用），並促進訴訟經濟，附此指明。四、爰裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日

2025-03-06

TYDV-114-勞專調-67-20250306-1

救

臺灣桃園地方法院

訴訟救助

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度救字第17號聲請人陳遠慧代理人賴忠明律師相對人華威鋼鋁有限公司法定代理人潘慶源相對人台灣丸紅股份有限公司法定代理人相馬伸一郎相對人鋐原能源股份有限公司法定代理人施又琳上列當事人間請求給付侵權行為損害賠償等事件（114年度勞專調字第55號），聲請人聲請訴訟救助，本院裁定如下：　　主　文准予訴訟救助。　　理　由一、按勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。勞動事件法第14條第2項定有明文。該條項係民事訴訟法第107 條之特別規定，應優先適用。是勞工或其遺屬因職業災害而提起民事訴訟，其聲請訴訟救助，並不以無資力支出訴訟費用為必要。又所謂顯無勝訴之望者，係指法院依據當事人所主張之事實，無須調查辯論，即知其應受敗訴之裁判者而言。如當事人之訴不合法不能補正或未經補正，或當事人之主張縱為真實，在法律上仍應受敗訴之裁判之情形。若本案訴訟尚須經法院調查辯論後，始能知悉其勝訴或敗訴之結果，即不得謂為顯無勝訴之望（參照最高法院109年度台抗字第8 08號裁定意旨）。二、經查，聲請人依勞動基準法第59條、勞工職業災害保險及保護法第91條、民法第184、193條等規定提起訴訟，請求相對人給付損害賠償等5,534,108元本息乙節，有本案起訴狀、診斷證明書、醫療費用單據等件為證，核屬勞工因職業災害提起勞動訴訟，而本案訴訟是否有理由，尚須經法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果，非顯無勝訴之望。準此，聲請人聲請訴訟救助，合於上開說明，應予准許。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日

2025-03-05

TYDV-114-救-17-20250305-1

勞小

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞小字第10號原告張有道上列原告與被告佳鎧塑膠有限公司間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達後5日內，補繳第一審裁判費新臺幣500 元，逾期不繳，即駁回其訴。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理。前項訴訟事件應徵收之裁判費如未繳足，或以所繳勞動調解聲請費扣抵仍有不足者，由審判長限期命原告補正。原告之訴，有起訴不合程式或不備其他要件之情形者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第52條第1 、2項、民事訴訟法第249條第1項第6款分別定有明文。二、經查：本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）99,990元（資遣費69,070元、預告工資30,920元），原應徵第一審裁判費1, 500元。惟資遣費、預告工資之請求，依前開規定及說明，暫免徵收裁判費3分之2即1,000元（1,500×2/3＝1,000），則原告於第一審應繳納裁判費500元（1,500－1,000＝500），未據原告繳納。茲限原告於本裁定送達後5日內，如數向本院補繳，逾期未補正，即駁回其訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日

2025-03-03

TYDV-114-勞小-10-20250303-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

撤銷處遇決議等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第22號原告李宗信被告新興學校財團法人桃園市新興高級中等學校法定代理人金海鑫上列當事人間請求撤銷處遇決議等事件，本院裁定如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　理　　由一、原告起訴主張：請求依性別平等工作法相關規定，撤銷被告對原告之性平處遇決議等語。二、按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴，民事訴訟法第253條定有明文，此乃重複起訴禁止之原則。又起訴違背第253條之規定者，法院應以裁定駁回之，同法第249條第1項第7款亦有明文。又所謂同一事件，係同一當事人就同一法律關係而為同一之請求，或就同一訴訟標的求為相反之判決，或求為與前訴可以代用之判決（最高法院11 1年度台抗字第578號裁定意旨參照）。三、經查，原告前於民國113年10月18日已就與本件同一之訴訟標的及原因事實關係，對被告提起同一之訴，經本院於114 年2月11日以114年度勞訴字第10號判決駁回原告之訴在案，業經本院依職權調閱上開卷宗查明屬實（見本院114年度勞訴字第10號卷7、15-19頁）。是原告復於113年11月25日依同一訴訟標的法律關係提起本件訴訟，二者自屬同一事件，揆諸上開說明，顯係就同一事件更行起訴，已違背民事訴訟法第253條規定，當依民事訴訟法第249條第1項第7款裁定駁回之。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日

2025-02-26

TYDV-114-勞訴-22-20250226-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號原告邱翊浤訴訟代理人游淑琄律師（法扶律師）被告景碩科技股份有限公司法定代理人廖賜政訴訟代理人葉智超律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規定，此部分已生撤回之效力。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子郵件申訴，仍未獲置理。　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請求2個月薪資年終獎金計105,800元。　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績理由不給予季獎金。　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查，反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核為B等，被告須特別敘明理由。　　　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願，而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋扣薪水無理由。　　　　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資。　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符，原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定，原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有不適用法律恣意認定之重大瑕疵。　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說，且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金。　　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績，原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議，說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑，更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失，故無權請求被告給付年終獎金。　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整，即不具勞務對價性而非屬工資。　　　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）：　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於同年5月11日停繳。　　㈢原告於112年績效評估為C等。　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案（本院卷二77-78頁）。　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書送達原告。　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不成立。　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈原告勞退金提繳異動查詢。　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部分節錄工作規則。　⒍原告年中人員考核單。　⒎系爭2023年年獎發放公告。　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子郵件、對原告之獎懲申請單。　⒐原告出勤與加班紀錄。　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定：「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭規定，自屬無故曠工。　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……，未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自屬無據。　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定，亦不足為有利於原告之認定。　　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤，分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金，仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認有據。　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採。　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查，原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據，故原告之主張，自非可取。　　　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」（本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的，年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價。　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁），說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對員工為具勉勵性、恩惠性之給與。　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容，其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約（本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為兩造間勞動契約之一部。　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第164號原告詹勳振訴訟代理人莊美惠被告詹勳合訴訟代理人張永昌被告陳春月共同訴訟代理人吳仲立律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項定有明文。查本件原告原起訴時列台灣歐德傢俱股份有限公司（下稱歐德傢俱公司）、詹勳合、陳春月為被告，嗣於本案言詞辯論前，原告於民國113年10月24日具狀撤回對歐德傢俱公司之起訴（本院卷123頁），歐德傢俱公司未經言詞辯論，而原告撤回起訴無須得其同意，揆諸上開說明，對歐德傢俱公司已生撤回起訴之效力，合先敘明。貳、實體事項：　　一、原告主張：被告詹勳合、陳春月（下合稱被告，如單指一人時則逕稱其名）係夫妻關係，原告與詹勳合、陳春月為堂兄弟、弟妹關係，被告合夥經營訴外人合盛企業，員工數十人，並承作訴外人歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務20餘年，而原告於90年9月開始在合盛企業工作，因工作性質屬粗重且具危險性，故工作期間原告屢次請求被告要將其加入勞保，惟被告皆口頭承諾但無下落。另訴外人螺距研磨有限公司（下稱螺距公司）之負責人為原告媳婦之父，其知悉被告未替原告投保勞保，並表示螺距公司有時有貨要送請原告幫忙，惟次數不多且投保金額亦較低，原告故接受螺距公司將其納入投保，直至111年6月30日退保。後原告於111年9月 28日搬運木板至施作工地並擺放時，遭旁邊厚重木板砸到左小腿而身體承受不住跌倒，連帶傷到右膝蓋（下稱系爭傷害）後即無法工作，就醫後休養8個月始恢復健康，然受傷在家休養期間，被告不聞不問，且原告亦遭踢出合盛企業通訊軟體LINE群組，因被告之疏失致原告年邁且病痛，無任何保險可支撐晚年就醫及生活，為此，爰依勞動相關法令之規定提起本件訴訟，請求被告連帶給付勞保老年給付差額。並聲明：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）2,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠被告因有自購貨車承攬貨物運送業務，因詹勳合姓名末字為「合」，對外均以「合盛」名義承包貨物運送業務，故業界均以「合盛」稱詹勳合負責之運送業務，惟詹勳合尚未向經濟部申請公司行號之商業登記，故詹勳合自82年7月21日起係以無一定雇主資格參加桃園市汽車駕駛員職業工會（下稱桃園汽車駕駛工會）之勞保暨健保。　㈡訴外人振通貨運有限公司、京通貨運有限公司、兆通貨運有限公司（下合稱振通3公司）承攬歐德傢俱公司之系統板材商品運送，再將運送系統板材商品之業務交由被告次承攬，被告於接收振通3公司之運送系統板材商品業務後，會將工作內容公告於名為「合盛派車窗口」之通訊軟體LINE群組（下稱系爭群組），系爭群組內司機均為自行購買車輛之「個體戶」，可依個人意願狀況前往載貨地點以「再承攬」運送貨物業務，依照其個人跑趟之次數計算承攬運費，原告亦為自有車輛之個體戶司機，為再承攬司機之一員。原告為詹勳合之堂哥，詹勳合遂將原告加入系爭群組，助其於工作空閒時間再承攬運送業務以增加副業收入補貼家用，而再承攬司機均無固定出車時間，由被告分派運送業務予司機，惟司機均可自行決定是否承接工作，至於司機承接後如何完成在所不問，被告未設有任何遵守事項或限制，全由司機自行決定，司機出勤時間不定、沒有固定上、下班時間、毋需打卡，實難認原告受被告指揮監督，兩造間乃屬承攬關係。被告均非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定之雇主，原告亦非同條第1款規定之勞工，而被告與原告間既不存在任何法律關係，自無勞工保險條例第8條規定之適用。　㈢原告自陳於90年9月至111年9月間在合盛工作，然此期間原告曾分別以桃園市家具修理業職業工會及螺距公司為投保單位參加勞保，而螺距公司亦函復本院陳述原告於103年3月至11 1年6月間，有不定期協助螺距公司進、出貨工作之事實，足見原告並非全依賴合盛承運貨物工作維生，兩造間無經濟上從屬關係等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　　三、兩造不爭執事項（本院卷325-326頁）：　㈠振通3公司承攬歐德傢俱公司之系統板材商品運送業務，並將該業務外包交由被告經營之合盛承攬，而原告自90年9月至1 11年9月28日發生系爭傷害止，有在被告經營之合盛為運送系統板材商品貨物，兩造間並無簽立書面勞動契約，而原告使用之車輛係自行購買。　㈡被告並未為原告投保勞保。另原告自103年3月17日起至111年 6月30日止，有以螺距公司為投保單位投保勞保，並於此期間內為螺距公司進行送貨工作。　㈢陳春月曾分別於111年1月4日、2月7日、3月2日、4月6日、5 月4日、6月6日、7月4日、11月3日開立金額各為83,868元、 82,447元、22,036元、53,236元、76,386元、81,606元、67 ,272元、56,724元之支票予原告（本院卷13、133-145頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造是否為僱傭關係？ ⒈按稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項著有規定。是承攬關係重在一定工作之完成，當事人並約定工作之對價（報酬）。又勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀勞基法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格上、經濟上及組織上從屬性之特徵。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。本件原告主張其與被告間有僱傭關係存在，既為被告所否認，本諸前開舉證分配原則，應由原告舉證證明其係受僱於被告並從事運送系統板材商品貨物工作，被告因此給付報酬，確係符合勞動契約所具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之內涵。經查：　⑴證人即詹勳合姑表兄弟梁興國證稱：被告有叫貨我才有載，1 年差不多1趟而已，車趟多才會叫我載，原告是看被告載貨趟數很多而自薦來幫忙載貨，沒有固定上下班時間，把貨送完就好了等語（本院卷327-329頁），而原告自承：兩造無簽立書面契約，且不用打卡簽到等語（本院卷203頁），可見原告服務於被告期間，無固定上下班時間且無須記載出缺勤情形，核與一般員工需受雇主指揮上、下班時間，且遲到需扣薪等情形有別，亦可知被告對於原告出缺勤實際上未嚴格管控，是難認被告對原告有管理監督權。則原告於其提出之「勞動契約從屬性判斷檢核表」（下稱系爭從屬性檢核表 )中，就第㈠項次第1.3點「勞務提供者上下班應簽到打卡或輔以電子通信設備協助記載」之內容勾選「符合」（本院卷 257頁），顯有前後說詞矛盾而未臻實在，難認可採。　⑵原告固主張被告之考核懲處為若慢一點，被告會罵一直催，不是今天有貨才去，很早就要去現場等待，且請假要口頭跟被告辦公室的小姐講等語（本院卷203-204頁），且主張其僅得依被告決定的工作執行方式完成工作，及需遵守被告的工作規則或其他內部規範，違反會受懲處或不利益待遇，並分別於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點、第㈥項次第6.1點之內容勾選「符合」（本院卷257頁），惟證人梁興國證稱：扣報酬只會扣發票錢，自己的車不太會遲到，怎麼會扣錢，有貨給你跑，車程自己抓，若這趟不想載可以拒絕等語（本院卷328-329頁）；證人即被告之女詹芳瑜亦證稱：不會有對原告扣報酬情形，若有貨要運送，原告可以拒絕不會被處罰等語（本院卷331-333頁），可明被告對於原告並無相關懲處措施，況原告並未舉證以實其說被告確有對其實施任何之懲處管制措施，尚難採信。又原告如欲請假無需填寫請假單以完成請假手續，以口頭告知即可，可見被告對原告勤缺實際上並未嚴格管考，亦無需徵得被告同意且無任何懲罰，益徵原告出勤有一定程度之自由。　⑶原告復主張早上8點多要報到，在歐德傢俱公司司機休息室等待，有時10點或11點才會派車，派車單是被告給的，先到公司的人先報名，再以通訊軟體LINE給被告的女兒，被告的女兒再依照順序派車，如果那條路線不想跑，不能拒絕，且要押1個月薪水等語（本院卷250-251頁），可知原告或其他司機得於被告上班時間自行前來排班，由被告依先後順序安排送貨路線及地點，原告當自可決定是否要前去排班，而原告雖稱不能拒絕被安排之路線，然原告既已決定接受依先後順序排班，則被告通知原告車輛路線及進行貨車運送貨物之工作分配，無非係被告就原告應完成之工作內容所為之指示，可見被告對於原告提供勞務之從屬性及指揮監督關係甚為薄弱。　　　⑷綜前，被告對於原告出缺勤並無實質控制力，且原告亦未舉證有何接受被告懲戒或制裁之義務，是兩造間關係不具有勞動契約之人格上從屬性。　⑸另參原告自承：自己備有貨車，油資及車輛維修均由自己負責，兩造間沒有固定底薪，報酬看派車載的貨量多少，跑桃園、新竹、新北的價位均不同，只看載貨重量等語（本院卷 202-204、251頁），核與證人梁興國、詹芳瑜均證稱：車輛是自己的車，油資、保養都是自己支付等語（本院卷329、3 33頁）相符，此與一般員工由雇主提供車輛，由雇主負擔油費、維修保養費用、相關牌照、燃料稅費等之情形不同，是原告主張其被要求必須使用被告提供或指定之設備（或工具等）提供勞務，並於系爭從屬性檢核表第㈡項次第2.1點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），顯屬無據。既原告賴以維生之貨車係其自行購置，且相關油資、維修保養費用均由其自行負擔，而被告僅按原告實際運送數量計算給付報酬，可見原告從事為被告運送貨物之行為，乃係基於為自己計算而且負擔其成本、盈利、風險而為之，顯與一般員工以提供一定勞務而為請求給付一定薪資之情形有別，此亦與被告辯稱：以車趟計算，1個月結算1次，有跑才有錢，沒有固定底薪，車子是原告的，所以油資及車輛維修由其負責，報酬依照車子噸數及目的地計算，看材數計算車資，由我的女兒負責派車，叫原告來跑這一趟，多少錢、多少貨、到哪裡、電梯或樓梯均是不同價格，不是固定的錢，每一趟目的地不同，價格就會不一樣等語（本院卷203-205、252頁）互核相符，是被告抗辯兩造間沒有僱傭關係（本院卷203頁），應屬可採。　⑹參以兩造不爭執原告之報酬係以支票方式給付（本院卷204、 251-252頁），及原告提出由陳春月開立予其111年1至7月、 11月之支票〔兩造不爭執事項㈢、本院卷13、133-145頁〕觀之，每個月之報酬均不固定，多則高達8萬3千餘元，少則僅有 2萬2千餘元，金額每月浮動落差甚大，已與一般員工領取較為固定金額薪資之情形有異，足見兩造係約定以原告完成一定之工作後，按載送貨物重量及目的地計算報酬，即係著重於一定工作之完成為給付酬金之對價，原告須自行負擔油資及維修保養費用，並非全然從屬於被告而提供勞務，實欠缺勞動契約之經濟上從屬性。是本院尚難僅以被告自承有開立支票給付原告車資（本院卷204頁），即遽認前開支票之給付屬工資，並據此推論兩造間有僱傭關係存在。　⑺另螺距公司於113年10月29日函復本院表示：原告服務於螺距公司係自103年3月起至111年6月止，因原告有其他主要貨運工作，於空閒或路徑相近時，不定期協助螺距公司進、出貨工作，有受領薪資，原告亦有在他處兼職等語（本院卷73、 79頁），此有螺距公司提出原告103至111年度個人所得彙總表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單在卷可佐（本院卷81-115頁），此亦經原告自承：螺距公司有時有貨要送請其幫忙，惟次數不多，103年時有幫忙跑螺距公司的貨等語（本院卷125 、203頁），顯見原告於任職被告期間尚可兼職，原告之主要經濟來源，係為自己勞動，並非在經濟上全然從屬於被告經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，是兩造間之勞務專屬性甚低，原告係為自己取得報酬而工作，實欠缺勞動契約之經濟上從屬性。則原告主張其僅得透過被告提供勞務，不得私下與第三人交易，以獲取報酬，並於系爭從屬性檢核表第㈤項次第5.1點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），委無可採。　　⑻原告主張其須依被告要求定期排班、輪班或值班，且原告無法獨力完成完成工作，需與其他同事分工共同完成工作，並分別於系爭從屬性檢核表第三大項第㈠項次第1.1點、第1.2 點之內容勾選「符合」（本院卷258頁），然原告僅係為個人運送貨物之結果據以計算其應得之報酬，已如前述，參以運送貨物之業務性質，本得自行獨立完成，非必須另行仰賴被告組織編制，況原告未具體舉證證明其確有與他人居於分工合作之狀態，是原告為獨自完成運送貨物業務，並無與其他成員分工合作，兩造間顯然不具有組織上之從屬性甚明。　⒉綜上，原告上、下班無強制打卡，而被告係以承攬運送貨物為業，以運費收入為其主要營收來源，又原告以自有車輛加入被告營運體系，報酬係以車子噸數、目的地、材數計算車資，是原告付出勞務，須自行負擔油資、維修保養費用等營運成本風險，乃為自己之營業而勞動，非為被告之營業目的而提供勞務，此與僱傭契約為單方提供勞務並支領固定報酬，有所差異，原告亦未因有出缺勤而遭被告扣款或為其他不利處分等事實。準此，原告與被告間尚難認具人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性之特徵，兩造間應為承攬關係，而非僱傭關係，實屬明確。　　㈡原告請求被告連帶給付勞保老年給付差額2,000,000元本息，有無理由？　原告與被告間並不具有人格上、經濟上或組織上之從屬性，業經本院認定如前，則原告依勞動相關法令規定之請求，係以與被告間具有勞雇關係為前提，而本院既已認定其等間並無勞雇關係，則原告本於前揭規定對被告連帶請求勞保老年給付差額2,000,000元本息，即失所依據，無從准許。五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明兩造間具有僱傭關係，從而原告依勞動相關法令之規定，請求判命如其聲明所述之事項，為無理由，應予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞訴-164-20250225-1