Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：勞基法

共找到 250 筆結果（第 191-200 筆）

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號 原 告 即反訴被告 曾惠姿 吳子堯 原 告 張以理 邱薏樺 共 同 訴訟代理人 陳學驊律師 被 告 即反訴原告 陳泰華即私立常春藤菁英文理短期補習班 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月13日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告張以理新臺幣捌萬玖仟肆佰捌拾壹元，及自民國 一百一十三年一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息；暨應提繳新臺幣柒佰貳拾元至原告張以理在勞動部勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶。 被告應給付原告邱薏樺新臺幣伍萬壹仟壹佰肆拾伍元，及自民國 一百一十三年一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息；暨應提繳新臺幣伍佰壹拾參元至原告邱薏樺在勞動部勞工 保險局設立之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十七，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得假執行。但被告如各以新臺幣玖萬零貳佰零 壹元元、新臺幣伍萬壹仟陸佰伍拾捌元，分別為原告張以理、邱 薏樺預供擔保後，得分別免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 反訴原告之訴駁回。 反訴訴訟費用由反訴原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面： 　　被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及 就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專 屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者， 不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提 起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民 事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。此所稱之「相牽 連」，乃指為反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係間 ，或為反訴標的之法律關係與作為本訴防禦方法所主張之法 律關係間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有其 共通性或牽連性者而言。換言之，為本訴標的之法律關係或 作為防禦方法所主張之法律關係，與為反訴標的之法律關係 同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生， 或為本訴標的之法律關係發生之原因，與為反訴標的之法律 關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連 關係（最高法院91年度台抗字第440號、98年度台抗字第100 5號裁定意旨參照）。查反訴原告係就其與反訴被告間簽立 之離職切結書（下稱系爭切結書）所衍生之損害賠償提起反 訴，核與本訴之標的及其防禦方法相牽連，兩者在法律上與 事實上關係密切，審判資料有其共通性及牽連性。是以反訴 原告提起本件反訴，核與前揭法條規定相符，應予准許。 乙、實體方面： 壹、本訴部分： 一、原告主張： 　㈠緣各原告（下合稱原告，分則逕稱其姓名）原係受僱於被告 獨資設立之私立常春藤菁英文理短期補習班（原告誤載為常 春藤菁英文理短期補習班，應逕予更正；下稱常春藤補習班 ；有關各原告之到職日、離職日、職稱及每月薪資，均詳如 附表所示）。詎被告於原告任職期間有高薪低報導致勞工退 休金未足額提繳或未提繳之情形，且亦未給付延長工時之工 資，遑論尚將曾惠姿、吳子堯及張以理因新冠肺炎確診獲得 之保險理賠金充作薪資，被告前揭行為侵害原告權利甚鉅， 原告不得不因而離職。 　㈡又私立台師大文理短期補習班（下稱台師大補習班）與常春 藤補習班並非相同主體，曾惠姿、吳子堯雖分別於民國112 年6月30日、112年6月19日簽立系爭切結書，然被告不得持 系爭切結書主張曾惠姿、吳子堯不得再對被告為任何請求云 云： 　⒈觀諸台師大補習班之獨資證明，其統一編號、設立地址、立 案字號等資訊均與常春藤補習班不同，且被告亦自承台師大 補習班因與常春藤補習班相距超過100公尺，故並非係以常 春藤補習班之分教室形式設立立案，足見台師大補習班與常 春藤補習班並非相同之主體。況台師大補習班經被告於108 年7月獨資設立後，並未積極尋找員工，亦未有具體運作相 關業務，且彼時遭逢疫情因素，台師大補習班於109年7月至 111年2月間，約有1年餘時間招生困難，直至111年5月23日 政府宣布暫停實體課程時，仍無任何學生報名上課，顯見被 告所稱兩間補習班的學生於疫情期間在同一個地點上課、兩 間補習班之線上課程都沒有分云云，顯屬無稽。至於111年 夏令營與112年冬令營期間，實係因台師大補習班之學生人 數過於稀少，且被告仍遲未尋找新進老師、員工，為保障學 生權益，故僅能將極少數學生帶至常春藤補習班之班址上課 ，然實則兩間補習班之課程係各自獨立。 　⒉又自111年7月起，因台師大補習班仍未找到員工，被告要求 張以理前往台師大補習班帶班，彼時張以理除常春藤補習班 之業務外，仍須兼顧台師大補習班之櫃台行政、門禁管理， 甚且需協助英文班行政教務，並非如被告所稱教學及行政支 援均係互通的。況原告雖偶有至台師大文理補習班協助，惟 亦僅係依照雇主即被告之指示或要求為之，或係基於協助同 事之意，並不能據此即認原告有任職於台師大補習班之事實 ；甚且，原告請求之對象為常春藤補習班，請求應給付之項 目亦係任職於常春藤補習班期間之工資、加班費，且常春藤 補習班與台師大補習班為不同主體，則被告所提出之系爭切 結書對象既為台師大補習班，與本件起訴對象不同，被告仍 持系爭切結書以資抗辯，自非有據。 　⒊另倘認系爭切結書可作為被告抗辯之依據，然曾惠姿及吳子 堯離職前半年，常春藤補習班曾陸續發生許多溝通不良之情 形，原告因長期負荷過多工作職務，早已身心俱疲，而由被 告所提出之監控影片可知，當時僅有曾惠姿與被告共處於密 閉之教室，且該時已為晚間7時許，補習班內幾乎沒有其他 老師與學生，考量被告曾有多次於員工會議中情緒失控之情 形，曾惠姿懼怕倘繼續與被告爭執溝通，將造成被告情緒或 行為失控，因此只能無奈於被告多次語氣強烈要求下，被迫 簽立系爭切結書，以求能安全離去，而吳子堯之情形亦然。 是曾惠姿、吳子堯實係於遭脅迫、擔憂人身安全之情況下始 簽立系爭切結書，自得依民法第92條規定撤銷簽立系爭切結 書之意思表示，則被告此部分抗辯，即屬無據。 　㈢各原告得向被告請求給付之項目及金額，分述如下： 　⒈積欠工資部分： 　⑴吳子堯、張以理於111年6月確診新冠肺炎而領得保險理賠金 各新臺幣（下同）5萬元，但被告卻將此充作111年6月之薪 資，而未實質給予吳子堯及張以理111年6月之薪資各3萬9,2 80元、3萬3,700元；曾惠姿於112年2月確診新冠肺炎而領得 保險理賠金5萬元，但被告卻將此充作112年4月之薪資，而 未實質給予曾惠姿112年4月之薪資5萬元而僅給付3,692元。 是曾惠姿、吳子堯及張以理各得請求被告給付如附表「積欠 工資」欄所示之金額。 　⑵被告辯稱其與員工約定以保險金方式給付工資並無不妥云云 ，惟查： 　①觀諸被告提出之對話紀錄截圖，被告係於LINE群組中自行發 言要求員工投保防疫險，並無公開會議再次說明確認，亦未 與各員工有約定或討論，而就原告之認知，被告所稱「理賠 金額將會優先代償當月的薪水，超過一個月以上的部分就是 我給各位的福利」等語，係指該防疫理賠金為被告給予員工 之福利，其先用理賠金發放薪資，待疫情趨緩後再補發當月 薪資。是以，被告所稱其與員工約定以保險金方式給付員工 等情，並非事實，且與原告之認知顯然有間，被告顯然係以 強制要求員工投保防疫險，以規避給付薪資之責任。 　②又原告係以個人名義與保險公司簽立防疫險，且該防疫險之 性質為健康保險，而非責任保險，保險利益歸屬於員工個人 ，非屬於被告可任意支配之項目，是被告並無任何依據得將 此保險理賠金作為薪資之一部分，況原告於確診當月份除法 定隔離日外，其餘時間仍正常上班，甚至於居家隔離時仍有 服勞務，則被告於未經原告同意之情況下，逕自將此保險理 賠扣抵應給付予原告之工資，顯然已有工資不完全給付予勞 工之情形存在。 　③被告雖陳稱防疫險理賠金為被告給予員工之福利，然曾惠姿 平均薪資顯然高於保險理賠金之上，被告卻於未取得曾惠姿 同意、亦未曾詢問保險理賠金是否已撥付之情況下，逕將該 數額5萬元全數扣抵薪資，導致曾惠姿因此無法獲得被告所 稱之福利顯有失公平。甚且，曾惠姿因此112年4月薪資僅領 得3,692元，被告此舉實乃罔顧勞工基本生活所需。 　⒉延長工時工資部分： 　⑴依據被告所提出之員工出勤紀錄表、與被告間之LINE對話內 容，可知原告確實於任職期間有加班之事實，惟因被告尚未 提出曾惠姿108年8月至109年2月間之之出勤紀錄，故此部分 僅能以可獲得之出勤紀錄計算延長工時工資。據此計算，曾 惠資自108年8月1日至112年6月30日之延長工時工資為42萬3 ,563元、吳子堯自109年9月1日至112年6月17日之延長工時 工資為16萬1,426元、張以理自110年8月16日至112年3月17 日之延長工時工資為5萬9,682元、邱薏樺自110年8月16日至 112年2月28日之延長工時工資為5萬1,145元（詳算式詳如附 表1-1至1-4）。是各原告自得請求被告給付如附表「延長工 時工資」欄所示之金額。 　⑵被告辯稱員工可自行安排休息時間，且亦有補休制度，自不 得再向被告請求延長工時工資云云，惟查： 　①事實上，被告要求員工工作時間中如有需要外出購買餐點或 飲料，必須感應出勤機器，早期亦需在櫃台登記進出門禁時 間，且觀安親班上班時間特殊，原告幾乎均須於上班前先自 行用餐後再進班工作，學生放學返回補習班後，老師亦須全 時段處理學生功課，難認有時間可於教室內用餐，導致老師 們只能於晚間下班返回家中後始能用餐，長期下來也導致患 有腸胃性疾病與新陳代謝異常等問題，是縱有被告所稱之休 息時間（原告否認），亦難謂其休息時間為完整且得不受拘 束。 　②又被告所稱吳子堯清楚中間有休息時間並且簽名讓被告回傳 勞檢處云云，事實上當時曾惠姿、吳子堯於某日下午經被告 告知勞檢單位將會至補習班稽查員工出勤資料，故要求曾惠 姿、吳子堯在出勤表上寫下超時部分為留下用餐、聊天、處 理私人事務等原因，以規避法令規定，現竟以移花接木方式 作為抗辯吳子堯早已清楚中間有休息時間，實有可議。至於 被告復稱張以理、邱薏樺之工資亦已包含其中考前衝刺以及 聖誕節活動之支援云云，然觀諸該2人所簽立之聘僱契約書 ，雖指出須配合支援活動，但並未清楚說明此支援活動並不 支薪，故被告就上開支援活動超出法定工時外之工作時間， 仍應支付延長工時之工資。 　③由上可知，原告於任職期間有多日實際工作時間超過法定工 時，而原告延長工作時間提供勞務，被告得知後既未制止或 為反對之意思而予以受領，即應認勞動契約之雙方當事人就 延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長 工作時間，然被告均未曾依法給付延長工時之工資，此部分 亦遭勞動局以新北府勞檢字第1124687393號裁罰，且遍觀原 告所取得之薪資明細所示，亦均無記載加班津貼之項目，是 原告自得向被告請求給付延長工時之工資。　 　④再者，被告雖另辯稱尚有補休制度云云，惟依被告所提出之 請假單，可知原告並無法確實、自由安排使用補休，被告所 稱之補休制度是否能完整抵休原告之延長工時工資，已非無 疑；又姑不論被告是否有所謂加班補休制度，本件並無證據 證明被告已於原告加班後，與原告合意以補休代替發放延長 工時工資之情，是被告尚不得以補習班有補休制度而據為免 除給付延長工作時間工作之義務。 　⒊補提繳勞工退休金部分： 　　觀諸各原告之勞保被保險人投保資料及勞工退休金個人專戶 明細資料，被告自曾惠姿、吳子堯及張以理投保日起至退保 日止，為其等投保之薪資級距均為3萬0,300元、月提繳勞工 退休金為1,818元；為邱薏樺投保之薪資級距則為2萬7,600 元、月提繳勞工退休金為1,656元。然姑不論係原告或被告 主張之約定薪資，其實際數額均已超過上開被告為原告所投 保之薪資級距，足見被告確實有高薪低報、未足額提繳勞工 退休金之情事。又被告於111年10月間告知要將原告之勞健 保轉移，其中勞保移轉至新北市升學補習教學人員工會、將 勞退移轉至台師大補習班，造成實際雇主與投保單位不同之 情形，然實際上原告自始至終均係任職於被告，而被告上開 借用其他投保單位進行投保、移轉投保單位至職業工會之行 為，導致原告有部分期間投保中斷或無法依規定要求被告補 提繳之情形，顯然亦損及原告勞工退休金專戶之本金及累積 收益，致原告之財產受有損害，被告雖有於112年12月進行 補繳，但現仍有未足額提繳之情事，各原告自得請求被告給 付如附表「勞退應補提繳金額」欄所示金額至各原告之勞工 退休金專戶（計算式詳如附表1-1至1-4）。 　㈣原告自得依相關勞動法令提起本件訴訟等語，求為判決：㈠被 告應給付各原告如附表「請求金額」欄所示金額，及均自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈡被告應提繳如附表「勞退應補提繳金額」欄所示金額 至各原告在勞保局之勞退專戶。並均陳明願供擔保請准宣告 假執行。 二、被告則以： 　㈠曾惠姿於108年8月1日到職，約定薪資為3萬元，於109年7月 接任行政主管，因此調整為5萬4,000元（含加班）、吳子堯 於109年9月1日到職，約定薪資為3萬3,000元、張以理於110 年8月16日到職，約定薪資為3萬元、邱薏樺於110年8月16日 到職，約定薪資為2萬8,000元。又曾惠姿及吳子堯於離職時 均有簽立系爭切結書，並記載「各項應給付之工資、加班費 、應休未休假及各項經常及非經常性給付（包括但不限退休 金、投保差額補償及其他獎金紅利等）均已結清，…，同時 放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利」等內容，而台師大 補習班與常春藤補習班均係被告所獨資設立，兩家補習班之 事務均係共同籌畫，僅地點有異，甚至寒暑假課程或疫情期 間均係在同一地點上課，且行政上亦互相支援，兩家補習班 之工作原告都要負責處理，其中曾惠姿、吳子堯及邱薏樺係 至常春藤補習班打卡簽到，張以理則至台師大補習班打卡簽 到，顯見兩家補習班係同一主體。是以，曾惠姿及吳子堯雖 係與台師大補習班簽立系爭切結書，惟兩家補習班既屬同一 主體，已如前述，曾惠姿及吳子堯自不得再向被告為任何請 求。 　㈡對於各原告請求給付之項目及金額，表示意見如下： 　⒈積欠工資部分： 　　員工投保防疫險以轉嫁風險，為員工與被告約定以另外方式 給付薪資，且亦符合勞基法第22條第2項之規定。被告於111 年4月14日投保，111年5月12日以現金方式發放932元保險費 給員工，吳子堯及張以理係於111年6月染疫，曾惠姿則係於 112年4月染疫，倘員工不認同此約定，有足夠時間提出，而 非係等事情發生後再來檢舉及提起訴訟。 　⒉延長工時工資部分： 　①常春藤補習班並無加班制度，亦沒有給付加班費，被告從未 要求原告需留下來加班。而常春藤補習班雖無加班制度，但 設有加班補休制度，亦即倘需要員工加班，會給予補休，且 事先講好補休時數，原告均具一定之年資，且都有補休過， 因此對於平日無加班要求皆已知悉，況員工留晚通常有兩種 情形，第一種係留下來處理私事，另一種係留下來加班，但 留下來加班，雇主及員工皆認知不會有加班費，員工先自己 加班，然後也沒向雇主要求加班費，最後竟提告請求給付加 班費，實在令被告無法接受。 　②又補習班主要授課對象為國小生，因此難有統一休息時間， 故而員工可自行安排休息時間，員工們外出皆非常自由，曾 惠姿擔任行政主管後，寒暑假班表皆為其排定，應非常清楚 此規則。甚且，110年1月12日新北勞檢處進行法遵循訪視， 曾惠姿及吳子堯當時皆在職，吳子堯清楚中間有休息時間並 且簽名回傳勞檢處，而曾惠姿因其薪資已含加班費，因此未 回傳簽名；另由張以理及邱薏樺之聘僱契約書，可知其工資 亦已包含期中考前衝刺以及聖誕節、萬聖節活動之支援。 　⒊補提繳勞工退休金部分： 　　各原告於到職當時皆足額投保，其後或係因加薪，或係應投 保項目認知錯誤，經勞保局指正應於每年2月及8月調整投保 級距，被告業已因此行政疏失接受罰鍰及補繳等措施。又關 於各原告各月份實發薪資部分，並無意見，至於差額部分， 倘勞保局有給繳費單予被告，被告都有去繳納。 　㈢答辯聲明：原告之訴駁回。 貳、反訴部分： 一、反訴原告主張：緣曾惠姿、吳子堯於離職時已簽立系爭切結 書，並載明放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利，惟事後 竟仍提起訴訟及檢舉，反訴原告因而遭裁罰16萬7,296元， 其二人既違反系爭切結書之約定，反訴原告自得請求其二人 各賠償8萬3,648元等語，求為判決：反訴被告各應給付反訴 原告8萬3,648元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。 二、反訴被告則以：反訴被告提起之本訴，其請求對象為常春藤 補習班，然系爭切結書之對象實為台師大補習班，兩者單位 並不相同，則反訴原告執系爭切結書主張反訴被告不得再向 反訴原告為任何請求，難謂有據。況承前所述，反訴被告係 遭反訴原告脅迫、擔憂人身安全之情況下始簽立系爭切結書 ，自得依民法第92條規定撤銷簽立系爭切結書之意思表示， 自不受系爭切書之拘束。況反訴原告既有違反相關勞動法令 之情事，則反訴被告自得依法提起訴訟以維自身權益，此舉 難謂有何侵害反訴原告之權利，甚且，反訴原告係因違反勞 動法令而遭裁罰，而非因反訴被告有何違反系爭切結書所致 ，且反訴原告違反勞動法令亦與反訴被告無關，反訴被告既 未虛構事實而濫行申訴，則難認反訴被告對已被裁罰之案件 提起本訴，係不法侵害反訴原告名譽權、財產權等。從而， 反訴原告既未能舉證證明其所受裁罰16萬7,296元係由反訴 被告所造成，則其提出本件反訴，顯屬無稽，要無可採等語 ，資為抗辯，併為答辯聲明：反訴原告之訴駁回。　 叁、法院之判斷： 一、本訴部分： 　㈠曾惠姿、吳子堯請求部分：　 　⒈按獨資設立之私立短期補習班，雖依行政法規而得以登記之 事業名稱對外營業，惟該獨資補習班本身並非法人，且民法 及相關行政法規亦未賦予獨立之法律人格，無權利能力，無 從享受權利負擔義務，但因係獨資自屬個人之事業，其負責 人以獨資之補習班名義所為法律上之一切行為，均為該負責 人之行為，負責人本身即為權利義務之主體。而私立短期補 習班係適用勞基法之事業單位，惟既非法人，不具法律上之 獨立人格，僱用勞工所生之權利義務關係，當由其負責人承 擔最終責任。如二事業單位均係同一自然人所獨資經營，並 由該自然人擔任負責人。則該自然人因符合勞基法第2條第2 款所稱「僱用勞工之事業主」與「事業經營之負責人」等雇 主定義，可認二事業單位間之構成關係為具有「實體同一性 」之同一雇主。查常春藤補習班係111年8月23日立案，為負 責人陳泰華獨資設立，所在地為新北市○○區○○○街00號1樓； 台師大補習班係108年7月29日立案，亦為負責人陳泰華獨資 設立，所在地為新北市○○區○○路0段000巷00號（見本院卷第 247至249頁、403頁)。是以，常春藤補習班及台師大補習班 雖係屬二事業單位，然既均係由被告陳泰華獨資經營，對外 所為法律上一切行為之權利義務主體即均為陳泰華，且依原 告所述，除在常春藤補習班提供勞務外，亦均有受被告陳泰 華之指示至台師大補習班提供勞務，益見二補習班確實均由 被告陳泰華實質支配及管理，足認二補習班為具有「實體同 一性」之同一雇主。又曾惠姿、吳子堯於112年6月30日自願 離職，並分別於112年6月30日、112年6月19日簽立系爭切結 書出具予被告，渠二人雖主張系爭切結書之對象為台師大補 習班，與被告屬不同權利主體云云。然揆諸前揭說明，二補 習班屬「實體同一性」之同一雇主，所為法律上一切行為之 法律效果均歸於陳泰華，是渠二人前開主張，自不足採。 　⒉復按契約之成立，除法律有特別規定或當事人有特別約定外 ，以該契約當事人雙方之意思表示趨於一致為已足，此項意 思表示無論其為明示或默示均無不可。又契約經合法成立， 兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益 之結果，亦不得事後翻異。次按勞基法關於工資、加班費、 退休金之規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法 第71條之規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定 拋棄，即屬無效，然勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債 權，依私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄，或 勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。經查，曾惠姿 、吳子堯於112年6月30日自願離職，兩造間勞動契約因而終 止，則依兩造間勞動契約及勞基法規定之工資、加班費、退 休金等請求權均已成為獨立之債權，曾惠姿、吳子堯在離職 時出具予被告之系爭切結書，表明：「…三、本件確認自簽 訂本切結書之日起，與原服務單位之各項應給付之工資、加 班費、應休未休假及各項經常及非經常性給付（包括但不限 退休金、投保差額補償及其他獎金紅利等)均已結清，日後 不得再以任何形式或委託任何人，以任何名目請求給付。並 不得再向本公司或其負責人主張勞動法令或任何法律上之請 求權，同時放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利。」之意 思表示（見本院卷第285頁、第287頁)，既係於離職時所為 ，足見並非事先拋棄權利，且已明確表示除確認與被告間之 各項應給付之工資、加班費、應休未休假及各項經常及非經 常性給付（包括但不限退休金、投保差額補償及其他獎金紅 利等)均已結清外，並同意不再向被告為其他請求，核其性 質，應屬曾惠姿、吳子堯對於其等既得權利之處分，依契約 自由之原則，此項拋棄之意思表示，並無違反勞基法之規定 ，自屬有效，揆諸前揭說明，曾惠姿、吳子堯自應各受其出 具予被告之系爭切結書之拘束，而不得再行請求被告給付任 職期間之薪資差額、延長工時工資及補繳勞工退休金等給付 。 　⒊復按因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其 意思表示，民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被脅迫 而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或 舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。又當 事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被 詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年度上字 第2012號判決意旨參照）。查曾惠姿、吳子堯雖主張被告曾 有在員工會議中情緒失控之情形，懼怕繼續與被告爭執溝通 ，將造成被告情緒或行為失控，無奈於被告多次語氣強烈要 求下，被迫簽署系爭離職切結書，以求能安全離去云云。惟 依曾惠姿、吳子堯所述，均屬其二人自行臆測被告之情緒或 行為反應，曾惠姿、吳子堯既未舉證證明被告有何以不法危 害之言語或舉動加諸於渠二人，非受被告脅迫不至於簽署系 爭離職切結書等事實，是曾惠姿、吳子堯前開主張，自難憑 採。從而，曾惠姿、吳子堯主張系爭切結書所為意思表示得 為撤銷，核無足採。　　 　⒋綜上，曾惠姿、吳子堯應各受其出具之系爭切結書之拘束， 而不得再行請求被告給付任職期間之各項給付。故曾惠姿請 求被告給付積欠工資及延長工時工資共計47萬3,563元，並 提繳勞工退休金2萬9,259元；暨吳子堯請求被告給付積欠工 資及延長工時工資共計20萬0,706元，並提繳勞工退休金6,9 60元，均屬無據，不應准許。 　㈡張以理、邱薏樺請求部分： 　⒈積欠工資部分： 　　張以理主張其於111年6月確診新冠肺炎而獲保險理賠5萬元 ，被告以此充作111年6月份薪資，而未給付該月份薪資，爰 請求被告給付111年6月份薪資3萬2,533元等語。被告則以前 揭情詞置辯。查兩造固不爭執被告有於通訊軟體LINE群組對 話中要求原告投保防疫險，而由其支付保險費，並陳稱：「 理賠金額將會優先代償當月的薪水，超過一個月以上的部分 就是我給各位的福利」等情，然系爭防疫險乃屬人身保險， 被告既非要保人，更非被保險人，縱係由被告支付保險費， 亦難認被告為系爭保險理賠金之權利人，且按保險制度旨在 保護被保險人，非為減輕損害事故中之雇主責任，是以，被 告自不得以非屬其所有之保險理賠金債權，抵銷其對受僱勞 工應付之薪資債務。又張以理之111年6月份薪資為3萬3,700 元，有薪資單在卷可查（見本院卷第47頁)，惟其中應扣除 勞保自負額697元及健保自負額470元共計1,167元，而張以 理既未舉證證明被告有另行向其收取上開勞、健保自負額費 用或此部分應由被告負擔之證明，堪認張以理得請求之111 年6月份薪資應為實發金額32,533元。從而，張以理請求被 告應給付111年6月份薪資3萬2,533元，洵屬有據，應予准許 ，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。　　 　⒉延長工時工資部分： 　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者 ，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主 使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者 ，其工資按平日每小時工資額另再加給一又3分之1以上；工 作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一 又3分之2以上。勞基法第24條第1項第1款、第2款及第2項定 有明文。復按勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀 錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約 對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及 第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀 錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞動事件法第38 條規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時 間內經雇主同意而執行職務等語，參諸其立法理由，係謂： 雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務 ，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇 主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤 時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如 主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該 期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提 出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而 推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與 雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載 之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇 主就員工加班乙事已預先以勞動契約或工作規則加以規範， 若勞工獲推定出勤之時間與勞動契約或工作規則不符時，雇 主仍得本此推翻上開推定。 　⑵查張以理、邱薏樺之出勤紀錄，業據渠二人提出個人出勤表 可參（見本院卷第115至133頁、第137至155頁），依渠二人 出勤表內記載之出勤時間，自得推定渠二人於該等出勤時間 內均係經雇主同意而執行職務。至被告雖抗辯常春藤補習班 並無加班制度，其從未要求需留下加班，倘需加班，會給予 補休，且張以理、邱薏樺之工資已包含期中考前衝刺及聖誕 節、萬聖節之活動支援云云。然查，被告並未提出任何工作 規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，而 縱無制定加班制度，惟法律既有明確規範，自應依循相關規 定核給加班費，且觀諸被告與張以理、邱薏樺簽訂之勞動契 約關於工作時間雖約定：「固定需支援之義務活動：新生報 到、萬聖節、聖誕節。」，然並未見任何關於加班補休之約 定（見本院卷第295至300頁、第305至308頁)，且亦難以此 推認倘有延長工時之必要，毋庸另行給付延長工時工資，是 被告前開所辯尚不足採。又被告對於張以理、邱薏樺依據個 人出勤表所計算如附表1-3、1-4所示各月份延長工時時數及 各月份薪資，均未加以爭執。從而，張以理請求被告給付延 長工時工資5萬6,948元，暨邱薏樺請求被告給付延長工時工 資5萬1,145元，亦均屬有據，應予准許。　 　⒊補提繳勞工退休金差額部分： 　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。再依 同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收 益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退 休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月 提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本 金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條 第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形 ，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休 金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判 決參照）。次按「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其 雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局 ；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月1日起生效」，勞工退休金條 例第15條第2項定有明文。然勞工每月工資如不固定者，或 新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，依勞工退休 金條例施行細則第15條第2項、第3項規定，前者以最近3個 月工資之平均為準，即按應申報調整期限前3個月平均薪資 來認定調整生效月份之投保薪資，即以5、6、7月或11、12 月及次年1月平均薪資核算9月起或次年3月起之投保薪資； 後者暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準 申報。又勞工退休金繳款單採按月開單，每月以30日計算， 勞工退休金條例施行細則第22條第1項亦有明定。 　⑵茲就張以理、邱薏樺得否請求被告補提繳勞工退休金差額， 暨金額若干，分述如下：　 　①張以理部分：　　 　　查張以理於110年8月16日到職，於112年3月17日離職。茲依 附表1-3所載，張以理乃請求被告應補提繳自111年11月1日 起至112年2月28日止之勞工退休金差額計720元【計算式： （1,998－1,818)×4＝720】。經核被告自110年8月起以常春藤 補習班為張以理提繳勞工退休金，嗣於111年10月25日停止 提繳，自111年10月26日起改以台師大補習班為張以理提繳 勞工退休金（見本院卷第220頁)，然張以理因每月薪資不固 定，自111年9月1日起係由常春藤補習班以最近3個月平均薪 資調整月提繳工資為3萬3,300元，每月提繳1,998元，且應 持續提繳至次年3月1日起始需再為調整，然被告於111年10 月25日停止提繳，並自111年10月26日轉換張以理投保單位 為台師大補習班，並逕以同一工作等級勞工工資以月提繳工 資3萬0,300元投保，每月提繳1,818元，致提繳金額有所短 少。從而，張以理請求被告應補提繳勞工退休金720元，洵 屬有據，應予准許。 　②邱薏樺部分： 　　查邱薏樺於110年8月16日到職，於112年2月28日離職。茲依 附表1-4所載，邱薏樺乃請求被告應補提繳自111年10月1日 起至112年1月31日止之勞工退休金差額計513元【計算式：( 1,818－1,515－276)＋（1,818－1,656)×3＝513】。經核被告自1 10年8月起以常春藤補習班為邱薏樺提繳勞工退休金，嗣於1 11年10月25日停止提繳，自111年10月26日起改以台師大補 習班為邱薏樺提繳勞工退休金（見本院卷第235頁)，然邱薏 樺因每月薪資不固定，自111年9月1日起係由常春藤補習班 以最近3個月平均薪資調整月提繳工資為3萬0,300元，每月 提繳1,818元，且應持續提繳至次年3月1日起始需再為調整 ，然被告於111年10月25日停止提繳，並自111年10月26日轉 換邱薏樺投保單位為台師大補習班，逕以同一工作等級勞工 工資以月提繳工資2萬7,600元投保，每月提繳1,656元，致 提繳金額有所短少。從而，邱薏樺請求被告應補提繳勞工退 休金513元，洵屬有據，應予准許。 　㈢綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求 被告給付張以理8萬9,481元，及自起訴狀繕本送達翌日即11 3年1月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並 提繳勞工退休金720元至張以理在勞保局設立之勞退專戶； 暨請求被告給付邱薏樺5萬1,145元，及自起訴狀繕本送達翌 日即113年1月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息，並提繳勞工退休金513元至邱薏樺在勞保局設立之勞退 專戶，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則均為無 理由，應予駁回。 　㈣又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權 宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、 第2項所明定。本判決主文第1項至第2項為被告即雇主敗訴 之判決，爰依據前開規定，依職權為假執行及免為假執行之 宣告。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據， 應併予駁回。 二、反訴部分：　 　　反訴原告主張曾惠姿、吳子堯於離職時已簽立系爭切結書， 事後竟仍提起訴訟及檢舉，反訴原告因而遭裁罰16萬7,296 元，其二人既違反系爭切結書之約定，爰請求各賠償反訴原 告8萬3,648元等語。反訴被告則以前揭情詞置辯。經查，曾 惠姿、吳子堯於離職時確實有簽立系爭切結書，並載有：「 …日後不得再以任何形式或委託任何人，以任何名目請求給 付。並不得再向本公司或其負責人主張勞動法令或任何法律 上之請求權，同時放棄提起民刑事訴訟及行政檢舉之權利。 」等內容，為兩造所不爭，而渠二人主張系爭切結書所為意 思表示得為撤銷，核無足採，且系爭切結書對於反訴原告與 曾惠姿、吳子堯間均發生拘束力，業經本院認定如前。又查 ，反訴原告因未覈實申報吳子堯等4人之投保薪資（常春藤 補習班)，經勞動部於112年10月18日以勞局費字第11201815 90號裁處書裁處罰鍰10萬2,296元；另因違反勞基法第24條 規定，經新北市政府於112年11月23日以新北府勞檢字第112 4687393號勞動基準法裁處書裁處罰鍰1萬元；復因未按規定 申報調整吳子堯等4人勞工退休金月提繳工資，經勞動部勞 工保險局於112年10月18日以保退三字第11260172441號裁處 書裁處罰鍰5,000元；再因未覈實申報吳子堯等4人之投保薪 資（台師大補習班)，經勞動部於113年3月26日以勞局費字 第11301804340號裁處書裁處罰鍰2萬元；又因違反勞動檢查 法第15條第2項規定，經新北市政府於113年3月18日以新北 府勞檢字第1134637385號勞動基準法裁處書裁處罰鍰3萬元 ，有上開裁處書在卷可稽(見本院卷第587至595頁)，據上計 算，堪認被告遭科處罰鍰金額共計16萬7,296元。然綜上觀 之，反訴被告縱使違反系爭切結書之約定而提出行政檢舉， 倘被告並無違規事實，並不必然即會發生被告遭行政機關裁 處罰鍰之結果，是尚難認裁處罰鍰部分係屬反訴被告違約行 為所生之損害。從而，反訴原告依據系爭切結書之約定，請 求曾惠姿、吳子堯各給付反訴原告8萬3,648元，及均自反訴 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之 利息，均為無理由，應予駁回。 三、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳 附表：原告請求被告給付之項目及數額 原告 到職日 積欠工資 （A） 延長工時工資（B） 請求金額 （A）＋（B） 勞退應補提繳金額 離職日 職稱 每月薪資 曾惠姿 108年8月1日 50,000元 423,563元 （計算式詳附表1-1） 473,563元 29,259元 （計算式詳附表1-1） 112年6月30日 行政主管 55,000元 吳子堯 109年9月1日 39,280元 161,426元 （計算式詳附表1-2） 200,706元 6,960元 （計算式詳附表1-2） 112年6月30日 安親老師 39,000元 張以理 110年8月16日 33,700元 59,682元 （計算式詳附表1-3） 93,382元 720元 （計算式詳附表1-3） 112年3月17日 安親老師 33,000元 邱薏樺 110年8月16日 　 -- 51,145元 （計算式詳附表1-4） 51,145元 513元 （計算式詳附表1-4） 112年2月28日 行政櫃台 28,000元

2025-03-10

PCDV-113-勞訴-26-20250310-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第166號 原 告 黃梓軒 被 告 至鴻科技股份有限公司 法定代理人 周德興 訴訟代理人 陳琇瑛 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月17日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但被告同意者 ，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之 言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1 項第1款、第2項定有明文。查原告起訴時原聲明為：「被告 應給付原告民國113年7月27日至113年10月13日止之工資新 臺幣(下同)17萬9,666元。」嗣於114年2月17日言詞辯論程 序時當庭追加聲明為：「㈠確認113年7月26日兩造在新北市 政府勞工局成立之勞資爭議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關 係存在至113年10月13日。㈢被告應給付原告113年7月27日至 113年10月13日止之工資17萬9,666元。」被告對此未提出異 議，且續為本案之言詞辯論(見本院卷第275至279頁)，揆諸 前開規定，原告所為訴之追加即應准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而 所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法 院52年度台上字第1240號判決要旨參照）。本件原告主張兩 造於113年7月26日在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解 (下稱系爭勞資調解)無效，且被告終止兩造間勞動契約不合 法，兩造間之僱傭關係仍存在等情，為被告所否認，則系爭 勞資調解、兩造間僱傭關係是否仍存在，即陷於不明確之狀 態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地 位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除 去，依照上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決 之法律上利益。 貳、實體方面：　 一、原告起訴主張：原告於113年3月25日受雇於被告，擔任工程 師，平均月薪為7萬元。於113年7月17日，被告公司之呂協 理及職員通知原告，因原告試用期間考核未通過，故被告爰 依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款之規定，終止兩造 間之勞動契約，因原告不同意，兩造遂於113年7月26日在新 北市政府勞工局進行勞資爭議調解。原告雖有於系爭勞資調 解上之調解筆錄上簽名，然當日原告係不願意調解，且調解 委員並未向其說明調解內容，其中成立內容第6、7項，原告 並未注意，故系爭勞資調解無效，兩造間之僱傭關係仍存在 ，被告自應給付原告於任職新工作前之工資等語。並聲明： ㈠確認113年7月26日兩造在新北市政府勞工局成立之勞資爭 議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關係存在至113年10月13日。 ㈢被告應給付原告113年7月27日至113年10月13日止之工資17 萬9,666元。 二、被告則辯稱：兩造已於113年7月26日就系爭勞資調解作成調 解筆錄，被告亦依調解內容給付11萬元及開立非自願離職證 明書、服務證明書與原告。兩造間之勞動契約已於113年7月 27日終止，是原告請求被告給付自113年7月27日至113年10 月13日止之工資17萬9,666元，於法實屬無據等語。並聲明 ：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免 為假執行。 三、本院得心證之理由： 　㈠按勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。勞資 爭議處理法第23條前段定有明文。次按稱和解者，謂當事人 約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解 有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂 明權利之效力。民法第736條、第737條定有明文。又按調解 在實質上仍屬雙方當事人以終止爭執為目的而互相讓步所為 之合意，與民法第736條所規定和解係當事人約定互相讓步 ，以終止爭執或防止爭執發生之契約相符，故調解在實體法 上，應認為具有私法上和解契約之效力。而和解之效力，在 消極方面，有使當事人所拋棄之權利而為消滅，在積極方面 ，有使當事人取得和解契約所訂明之權利，和解契約合法成 立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不 利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行 主張（最高法院19年上字第1964號判決意旨參照）。 　㈡本件原告於113年3月25日日任職於被告，離職前平均薪資為7 萬2,256元。嗣因兩造間有勞資糾紛遂於113年7月26日在新 北市政府勞工局進行系爭勞資調解並成立調解內容等情，有 系爭勞資調解之調解筆錄、員工資遣說明書等影本在卷可佐 (見本院卷第209至210頁、第285至289頁)，是此部分事實應 堪予認定。 　㈢經查，系爭勞資調解之調解筆錄關於調查事實結果、調解方 案、調解結果各記載為「當事人雙方爭議事項：原告有無系 爭恢復僱傭關係、資遣費、退回職工福利金、就業歧視補償 及開立非自願離職證明書、服務證明書之請求權？」、「調 解方案：被告應給付和解金(包含本人所有主張及一切勞雇 關係衍生權利)共計11萬元及開立非自願離職證明書(依勞基 法第11條第5款終止僱傭關係，契約終止日：113年7月27日) 、服務證明書(職務、工作性質、工作年資及工資)與原告」 、「調解結果：成立。兩造同意調解方案，達成和解共識， 本案調解成立。」等語，足徵原告同意被告依勞基法第11條 第5款之規定，於113年7月27日終止勞動契約。雖原告於本 院審理時自陳：系爭勞資調解無效之原因係依法在調解之前 ，公司不可以叫我走人，否則應該對公司罰款20至60萬元， 但是公司在7月17日就請我走人，新北市勞工局並未對公司 罰款，反而是叫我回去上班，基於禮貌，我通知被告訴訟代 理人，被告回信說我只要到7樓，就把我解雇等語(見本院卷 第276頁)。惟查，兩造間業已於113年7月26日就系爭勞資調 解並成立調解，並同意以113年7月27日作為勞動契約終止日 業如前述，且觀諸被告提出之員工資遣說明書上所記載兩造 間勞動契約終止日為113年7月27日，就此原告亦不爭執(見 本院卷第278頁)，顯見被告應無將勞動契約提前至113年7月 17日終止之情。又原告亦未再行提出系爭勞資調解有何無效 或得撤銷之原因，更未就此部分提出證據以實其說，故原告 主張系爭勞資調解無效等語，難認可採。 　㈣另原告主張：調解委員並未向其說明調解內容，其中成立內 容第6、7項，其並未注意等語。惟查，依系爭勞資調解之調 解筆錄分別記載「調解會議起訖時間：113年7月26日㈤AM：1 0：00～12：00」、「壹、主席說明事項：⒊會議記錄請加以 詳閱，無異議後再予簽署，如達成和解，應依約履行。」等 語，可知系爭勞資調解歷經2個小時之久，亦有提醒兩造於 確認調解內容後再行簽名，且觀諸系爭勞資調解之調解筆錄 所載有關「伍、調解結果：成立內容」中，原告先於其中1 至5項下方之「確認簽收欄位」下簽名，另於6、7項下方之 「申請人簽名確認欄位」下再次簽名，而就上開兩次簽名， 原告亦於本院審理時自陳為其所簽(見本院卷第276頁)，足 認系爭勞資調解之調解筆錄上所載成立內容係經原告確認無 訛並經其同意後始簽名，則兩造自應受系爭勞資調解成立內 容之拘束。是原告於本件翻異前詞，主張兩造間僱傭關係存 在至113年10月13日，並請求被告支付自113年7月27日至113 年10月13日止之工資17萬9,666元，自屬無據。 　㈤綜上各情，兩造就勞動契約所生紛爭，既經系爭勞資調解成 立且經被告履行完畢在案(見本院卷第259至267頁)，原告既 同意被告以勞基法第11條第5款之規定，於113年7月27日終 止勞動契約，且拋棄勞動契約存續期間所衍生之一切請求， 則被告自無給付原告自113年7月27日至113年10月13日止之 工資17萬9,666元義務。 四、從而，原告依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第22條第2 項規定，確認系爭勞資調解無效、兩造間僱傭關係存在至11 3年10月13日，並據此請求被告應給付原告113年7月27日至1 13年10月13日止之工資17萬9,666元，為無理由，不應准許 。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-10

PCDV-113-勞簡-166-20250310-1

稅簡
高雄高等行政法院 地方庭

退還稅款

高雄高等行政法院判決　 地方行政訴訟庭第二庭 113年度稅簡字第12號 民國114年2月17日辯論終結 原 告 劉恕民 被 告 財政部南區國稅局 代 表 人 李雅晶 訴訟代理人 林淑敏 許小雯 黃韻璇 上列當事人間退還稅款事件，原告不服財政部中華民國113年6月 13日台財法字第11313919010號訴願決定，提起行政訴訟，本院 判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： （一）原告原任職於訴外人奇景光電股份有限公司（下稱奇景公 司），於民國106年8月8日離職。原告106年度綜合所得稅 結算申報，列報取自奇景公司薪資所得新臺幣（下同）14 0萬9,487元。財政部北區國稅局（下稱北區國稅局）依奇 景公司填報之各類所得扣繳暨免扣繳憑單核定原告薪資所 得同上金額。嗣原告就奇景公司申報其106年度薪資所得 金額一事，於112年2月22日向北區國稅局所屬竹東稽徵所 （下稱竹東稽徵所）申請所得異議，並申請退稅。經竹東 稽徵所函請被告所屬新化稽徵所（下稱新化稽徵所）查明 所轄奇景公司之申報資料，經新化稽徵所調查奇景公司提 供之資料，認該公司扣繳憑單申報數與106年度各月薪資 明細相符。北區國稅局即於112年6月8日以北區國稅竹東 服字第11207590號函（下稱北區國稅局另案函文），否准 原告之退稅申請，原告不服，提起訴願，經財政部以112 年10月25日台財法字第11213937610號訴願決定（下稱另 案訴願決定）駁回。 （二）原告乃於112年10月11日向被告陳情，主張依據勞動基準 法（下稱勞基法）第16條規定，被告應核實奇景公司於10 7年度所申報之原告106年度應扣稅額，並依據稅捐稽徵法 第28條規定，請求被告退還溢繳稅額。經新化稽徵所於同 年10月13日以電子郵件回復，說明：經調查奇景公司申報 之原告106年1至8月薪資所得之相關發放明細，與扣繳憑 單給付總額及扣繳稅額之申報數相符，所報薪資所得未列 有依勞基法第16條第3項規定應給付之工資。另有關申請 退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已由原告戶籍所 在地之竹東稽徵所依規定辦理核定及退稅等語（下稱112 年10月13日回復郵件）。原告復於112年10月16日再次以 相同事由陳情，經新化稽徵所於同年10月18日以電子郵件 回復，說明其業於112年10月13日回復，另依據財政部83 年8月9日台財稅字第831604301號函釋意旨，奇景公司是 否違反勞基法規定，請逕向勞動部主管機關查詢等語（下 稱112年10月18日回復郵件）。原告復於112年10月18日以 相同事由再次陳情，經新化稽徵所於同年10月23日以電子 郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日回復， 依行政程序法第173條第2款規定，得不予處理。至於申請 提供106年度薪資及退職所得細項，請逕向奇景公司洽辦 等語（下稱112年10月23日回復郵件）。原告再於112年12 月11日以相同事由陳情，經新化稽徵所於同年12月13日以 電子郵件回復，說明前已於112年10月13日、10月18日、1 0月23日回復，依行政程序法第173條第2款規定，得不予 處理等語（下稱112年12月13日回復郵件）。原告不服112 年12月13日回復郵件，提起訴願，經財政部以113年6月13 日台財法字第11313919010號訴願決定（下稱本案訴願決 定）不受理。原告不服，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： （一）主張要旨： 　　1.原告於106年遭受奇景公司職場霸凌、惡意資遺，奇景公 司寫錯預告工資離職日期，106年7月10日至同年8月8日違 反勞基法第16條規定。奇景公司亦自承違反勞基法第16條 規定。財政部以雇主違法之事實核定申報所得額。 　　2.被告依據勞基法第16、23條規定，應查明奇景公司所得細 項，核實計算奇景公司107年度申報之關於原告106年度合 於勞基法第16條規定之薪資所得及退職所得後，退還原告 溢缴稅額。 （二）聲明： 　　1.本案訴願決定及112年12月13日回復郵件均撤銷。 　　2.被告應依原告112年12月11日之申請，依據稅捐稽徵法第2 8條規定，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,00 0元之行政處分。 三、被告答辯及聲明： （一）答辯要旨： 　　1.行政訴訟法第5條所謂依法申請，指人民依現行法規賦予 之請求權，向該管權限機關提出申請而言。原告4次向非 作成其106年度綜合所得稅課稅處分之新化稽徵所陳情， 申請依稅捐稽微法第28條規定退還該年度稅溢繳稅額。 　　2.就原告陳情事項，依新化稽徵所歷次回復郵件內容，僅係 告知原告申請退還106年度綜合所得稅溢繳稅額一事，已 由權責機關竹東稽徵所審辦，奇景公司有無違反勞基法第 16條規定，尚非國稅局業務。所陳事項均已適當處理，並 以電子郵件明確回復在案，4次回復郵件之性質均為單純 事實敘述，應屬欠缺法效性之觀念通知，非對原告為駁回 申請之行政處分，不得提起行政訴訟。 　　3.原告106年度綜合所得稅業經竹東稽徵所核定，原告請求 竹東稽徵所更正核定，退還106年度綜合所得稅溢繳稅款 ，遭該所否准，復經另案訴願決定駁回。 （二）聲明：原告之訴駁回。 四、爭點： 原告得否請求被告退還106年度綜合所得稅溢繳稅款？ 五、本院的判斷： （一）前提事實： 　　　事實概要欄所述之事實，有北區國稅局就原告106年度申 報核定之綜合所得稅核定通知書（下稱北區國稅局綜所稅 核定通知書，訴願卷第67至75頁）、原告前開4次陳情郵 件、新化稽徵所前開4次回復郵件（本院卷第25至35頁、 原處分A卷第12至25頁）、另案訴願決定（原處分A卷第27 至33頁）及本案訴願決定（本院卷第37至49頁）等證據可 以證明。 （二）應適用之法令： 　　1.行政訴訟法第5條：「（第1項）人民因中央或地方機關對 其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為， 認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得 向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容 之行政處分之訴訟。（第2項）人民因中央或地方機關對 其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益 受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求 該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。 」。 　　2.稅捐稽徵法第28條第1項：「因適用法令、認定事實、計 算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得自繳 納之日起十年內提出具體證明，申請退還；屆期未申請者 ，不得再行申請。但因可歸責於政府機關之錯誤，致溢繳 稅款者，其退稅請求權自繳納之日起十五年間不行使而消 滅。」。 （三）經查： 　　1.按人民引用具體特定之法規範主張其有法律上地位或權利 ，可資請求行政機關作成一定行政處分，即屬正當當事人 而具有訴訟權，法院應以「本案判決」終結訴訟，而不問 其自始提出於行政機關之請求書面，形式上係以「陳情」 、「請求」、「申請」、「陳述意見」等等何種名義提出 。至於客觀上從法律意旨評價人民是否有權申請，則屬訴 有無理由之實體判斷，並非起訴之合法要件（最高行政法 院111年度抗字第144號裁定參照）。 　　2.依稅捐稽徵法第28條第1項規定，因適用法令、認定事實 、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款者，納稅義務人得 申請退還，故納稅義務人有依稅捐稽徵法第28條第1項規 定之退稅請求權。至於是否有其所主張因適用法令、認定 事實、計算或其他原因之錯誤，致溢繳稅款之情形，乃為 其訴有無理由之問題。綜觀原告歷次陳情之電子郵件，及 其於本院之陳述，均主張其有溢繳106年度綜合所得稅稅 款致權益受損，而依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告核 實計算以作成退還溢繳稅款之行政處分，其自有權利依據 可資提起課予義務之訴。再觀諸新化稽徵所歷次回復郵件 內容，並未作出准駁之行政處分，揆諸前開說明，原告提 起課予義務之訴，已符合行政訴訟法第5條第1項起訴之要 件。 　　3.原告戶籍設於新竹縣，其申報之106年度綜合所得稅係由 北區國稅局核定乙節，有北區國稅局綜所稅核定通知書（ 訴願卷第67至75頁）附卷可稽。原告前曾申請所得異議， 並申請退稅，經北區國稅局查核審認後，以北區國稅局另 案函文否准。原告不服提起訴願，再經財政部以另案訴願 決定駁回等情，亦有另案訴願決定（原處分A卷第27至33 頁）在卷可查。可認原告前已主張其106年度申報之綜合 所得稅有溢繳情形而申請退還乙事，請求管轄機關即北區 國稅局處理，經否准後再提訴願亦遭駁回之事實無誤。 　　4.是原告之106年度綜合所得稅既由北區國稅局核定，則原 告依稅捐稽徵法第28條規定請求退還溢繳之稅款，即應向 北區國稅局為請求，而非向非管轄機關之被告為請求。亦 非北區國稅局否准其退還溢繳稅款請求，即得轉向被告請 求退還。故原告依稅捐稽徵法第28條規定，請求被告應依 其申請，作成准予退還原告106年溢繳之綜合所得稅5,000 元之行政處分，於法無據。 　　5.又勞基法第16、23條，乃就關於雇主與勞工間終止勞動契 約之預告期間、工資之給付、雇主應置備勞工工資清冊等 所為之規定，被告並無依該規定查核奇景公司是否有違反 勞基法規定之權限，原告就此顯有誤會。原告再聲請通知 證人新竹市市長、奇景公司負責人到庭，以證明奇景公司 有違反勞基法規定等情事，並非本件應予斟酌之事項，自 無通知其等到庭作證之必要。　 　　6.另所謂行政處分，依行政程序法第92條第1項及訴願法第3 條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所 為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單 方行政行為而言。行政機關所為單純事實之敘述或理由之 說明，既不因該項敘述或說明而生任何法律上之效果，自 非行政處分。自新化稽徵所112年12月13日回復郵件內容 （本院卷第25頁）觀之，係就原告陳情事項之處理情形為 回復，其內容並未對外發生准駁之法律效果，性質上屬於 觀念通知，非行政處分，自非屬得提起訴願、行政訴訟之 標的。原告就112年12月13日回復郵件提起訴願，經財政 部依據訴願法第77條第8款規定，以該郵件非行政處分而 為本案訴願決定不受理，並無不合。是原告訴請撤銷訴願 決定及112年12月13日回復郵件，亦屬無據。 （四）綜上所述，原告訴請判決如其聲明所示，均為無理由，應 予駁回。 （五）本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊方禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述必 要，一併說明。 六、結論：原告之訴無理由。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　 法　官 顏珮珊 以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上 訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體 內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表 明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴 狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺 幣3,000元。如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 洪儀珊

2025-03-10

KSTA-113-稅簡-12-20250310-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第183號 原 告 李玉華 被 告 輝綠科技有限公司 法定代理人 陳禎祥 訴訟代理人 李晉銘律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年1月13日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：緣原告自民國112年9月7日起受僱被告擔任外銷 業務人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬5,000元。嗣 原告於112年12月14日上班時間，因聽從經理指示協助以手 推升降機進行出貨過程中導致脊椎受傷。因原告所患「腰椎 椎間盤突出、腰椎滑脫」係屬職業傷害，勞工保險局已將本 件案件送到勞動部，而勞動部將舉辦聽證會，請相關人員到 場說明，則於職災傷病鑑定尚無結果前，不接受被告之資遣 。又被告辯稱其係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定，於113年2月7日終止兩造間之勞動契約云云，惟因 原告現在尚在公傷期間，被告依法不可以資遣原告。再者， 原告根本沒有上班如何有業績目標，且原告有4天在南港展 覽館參展，除吃飯外其他時間都要站著，體力早已超過負荷 ，連蹲下去拿資料的力氣都沒有，才會有被告所稱之奇怪動 作，況倘被告懷疑原告之英文能力應該要對原告進行英文測 試，被告參展既係要促銷產品，自然不會派能力不足的人向 外國人推銷產品，被告既未於參展前開除原告，顯見原告並 非能力不足。此外，原告履歷表上係記載前工作係參展時接 到訂單，前公司會將零件做好時送到下游的公司，由下游的 公司組裝後再送到美國，故前公司並無做船務之工作。甚且 ，原告之合約試用期為2個月，倘被告認為原告有不能勝任 工作之情形，應該在第2個月就資遣，而非係在第5個月於原 告受傷期間才進行資遣，故被告所為終止勞動契約，並不合 法等語。併為聲明：確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告則以： 　㈠原告於112年9月6日向被告應徵擔任外銷業務人員之職務，並 提供其應徵履歷表以示其個人學歷、經歷、語言能力、健康 狀況等資訊及希望待遇為月薪3萬5,000元。又於112年9月7 日向被告報到上班，兩造並簽立勞動契約書（下稱系爭契約 ）及員工保密與競業禁止合約。惟原告自任職後，其工作表 現卻與先前向被告應徵時所說瞭解進出口業務、外銷業務流 程及船務之能力有所落差，致被告長年往來經營之客戶，險 因原告運輸成本報價與先前報價價差甚大而流失該客戶之訂 單，所幸被告察覺後立即補救，否則被告長年經營之客戶關 係將付諸流水。此外，原告除與國外客戶以英語對話接洽表 達並非流暢外，其又時常以逼問語氣對待國外客戶而使國外 客戶備感壓力及不受尊重，致被告形象有損及外銷業務工作 受阻礙而無法順利推動。 　㈡原告固有上開情事，然其直屬主管李偉鈺仍係持續就原告之 工作能力、業績能力及其績效等部分，親自指導或訓練原告 以提升或改善其疏失或績效，以期符合被告所需。未料，原 告於李偉鈺多次告知有需改善之處，卻仍置之未理，甚或被 告所屬業務人員例行需擬定年度每月業績目標額度計畫，原 告亦拒不配合提交113年度業績計畫予被告，實已有違系爭 契約第3條第1項第7款約定。 　㈢又於原告任職期間，其所為舉止動作多有影響被告運作及其 他員工進出公司，舉例而言，原告每日早上至被告後，並不 直接進入公司，反而雙腳伸直席地坐於公司門口，無視公司 其他員工之進出及觀感，縱經被告多次規勸仍依舊如此。甚 且於112年11月17日，被告參加臺北市南港展覽年度活動時 ，原告更在展覽攤位處，屢以雙腳跪地或以雙手雙腳狗爬方 式於地上爬行，縱經被告或主管勸阻，仍無效果，原告此舉 亦已嚴重損害被告形象。 　㈣再者，原告於112年12月14日在被告上班時，因主管要求協助 以手推升降機進行出貨過程中受傷，又於同年月18日就醫， 提出載有「腰痛伴有坐骨神經痛」之診斷證明書，復於113 年1月5日再次就醫，並向被告請假至113年1月19日止，嗣於 113年1月22日恢復上班。惟原告上開請假，雖有以LINE傳送 診斷證明及相關醫療單據予被告，然因原告之工作內容為外 銷業務，其業務聯繫有其持續性及時效性，原告並未稍加交 待其工作業務情況，致其所職掌之業務工作空窗無人接手續 為處理，造成被告業務之推行受阻。 　㈤承前所述，依原告之職場表現及其態度，足認原告已有不能 勝任工作之情形，且被告及直屬主管李偉鈺均曾對原告多次 告誡但未見其改善，自難期待被告繼續與之維持僱傭關係， 解僱已具最後手段性。被告於113年1月29日告知原告，依勞 基法第11條第5款規定，於113年2月7日終止兩造間之勞動契 約，並於113年1月29日完成資遣通報，於同年2月6日寄發非 自願離職證明書予原告，同年2月7日結清原告113年2月薪資 1萬0,061元及資遣費7,486元。併參照勞動部勞工保險局函 文所示，原告所患「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」核屬普通 傷病，非為原告所主張之公傷，故兩造間之勞動契約已於11 3年2月7日經被告合法終止，兩造間即無僱傭關係存在，故 原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應無理由等語置辯。 　㈥併為答辯聲明：原告之訴駁回。 三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台 上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭 關係仍然存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存 在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並 得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認 之訴，自有即受確認判決之法律上利益。 四、原告主張被告於勞動部職災傷病鑑定尚無結果前，被告終止 勞動契約不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在等語，惟已 為被告所否認，並以前揭情詞置辯。本件爭點應為：㈠被告 是否在職業災害醫療期間終止勞動契約？㈡被告依勞基法第1 1條第5款規定終止勞動契約，有無理由？茲論述如下： 　㈠被告是否在職業災害醫療期間終止勞動契約？　 　⒈按非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工 之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二 、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫 院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、 事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管 機關核定。勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契 約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續， 經報主管機關核定者，不在此限。勞工職業災害保險及保護 法第84條第1項、勞基法第13條定有明文。又勞基法第59條 所稱之職業災害，包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或執行 職務所罹患之職業病（最高法院100年度台上字第1191號判 決意旨參照）。是勞基法第59條規定之醫療期間，係指勞工 因職業災害致未能從事勞動契約約定工作之醫療期間。而勞 工因職業災害經治療後已回復工作能力者，即非屬。勞工職 業災害保險及保護法第84條第1項所規範之職業災害勞工。 　　 　⒉原告主張其於112年12月14日在被告公司內因進行出貨過程受 傷，受有系爭職業傷害等語，惟被告則抗辯：原告係於112 年12月18日就醫，提出載有「腰痛伴有坐骨神經痛」之診斷 證明，其後原告於113年1月5日再次就醫，並向被告請假至1 13年1月19日止，已於113年1月22日恢復上班。且原告主張 其因手推升降機進行出貨過程受有上開傷勢部分，被告否認 其間有相當因果關係等語。經查，原告就其所主張受有職業 傷害一節，僅提出其於113年2月5日就診經林口長庚紀念醫 院所開立，記載診斷病症為：「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫 」之診斷證明書，及勞動部勞工保險局核給112年12月18日 至112年12月29日職業傷病給付之函文為證，惟觀諸上開診 斷證明書之就診日期，距原告所主張之職災受傷日已相隔近 2月，難認具有相當因果關係，且原告亦未提出其他證據舉 證以實其說，已難遽認113年2月5日診斷證明書上所載病症 ，係屬112年12月14日事故所續發之傷勢。況觀諸原告先前 請領112年12月18日至112年12月29日之職業傷病給付，固經 勞動部勞工保險局核給，然嗣再以同一傷病及「腰椎椎間盤 突出、腰椎滑脫」續請113年1月8日至113年1月19日、113年 2月5日至113年3月5日、113年3月18日至113年6月18日期間 之職業傷病給付，則經勞工保險局核定所續請職業傷病給付 應不予給付，核其理由乃為：「…經勞工保險局將就診病歷 資料併全案資料送請特約專科醫師審查，據醫理見解，台端 113年2月5日求診，Ｘ光檢查顯示胸腰椎退化性病變併脊椎側 彎且第3、4、5腰椎與第1薦椎狹窄，113年2月27日MRI(核磁 共振)檢查顯示第2/3腰椎、第3/4腰椎、第4/5腰椎、第5腰 椎/第1薦椎退化性病變併狹窄。依理研判，所患『腰椎椎間 盤突出、腰椎滑脫」』係『多節腰椎』狹窄或脫位。台端自述1 12年12月14日之事故不可能造成『多節腰椎』狹窄或脫位，無 據可認同是112年12月14日事故所造成，無再給付之依據。… 」等語，有上開勞保局函文可稽（本院卷第47頁），益足認 原告所罹「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」之病症，並非係11 2年12月14日事故所造成。從而，原告既未能舉證證明其因1 12年12月14日事故所造成之傷勢，迄被告於113年2月7日終 止勞動契約時，仍在治療中尚未能回復工作能力，其前開主 張，自無憑採。至原告雖主張被告於勞動部職災傷病鑑定尚 無結果前，不得終止勞動契約云云。惟民事法院法官依法獨 立審判，本不受行政機關認定事實之影響，無論勞動部有關 核定職災傷害給付之最終結果為何，本院均不受行政機關核 定結果之拘束，附此敘明。從而，原告主張被告係在職業災 害醫療期間終止勞動契約，自屬無據。 　㈡被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，有無理由？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。所謂不能勝任工作， 不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能 勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意 願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高 法院103年度台上字第2550號判決意旨參照）。揆其立法意 旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所 欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此 項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主 觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝 任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反 忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。勞工因個人專業能力 不足或體力不足，固屬不能勝任工作，惟勞工雖具備能力， 但工作態度消極、怠惰敷衍，甚至無法與同事協力完成工作 ，亦屬之。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具 相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累 次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關 係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字 第828號判決參照）。 　⒉被告以前揭情詞抗辯原告有不能勝任工作之情事，原告則否 認上情。經查，證人李偉鈺在本院審理時具結證稱：原告之 試用期應該是從112年9月到112年11月，原告比我早進公司 ，我進公司後就擔任原告之主管，負責督導原告之業務執行 及執行效果及指導方針，負責人陳禎祥約於112 年11月跟我 說原告之試用期滿，也有問我關於原告個人績效評估及建議 ，我是有具體回答他一些事證，包括原告之溝通能力及外銷 業務之基本技能，我跟被告法代分析有二點，第一點原告之 溝通能力，因為原告在11月間有發生客戶客訴溝通方面之問 題，發生這個問題時，我有去跟該客戶致歉，花了一個月的 時間才把客戶拉回來，第二點原告對於外銷業務之基本技能 不足主要是在船務工作，因為原告對船務工作之認知幾乎是 零，當時我有嘗試與原告溝通，原告稱因為之前的公司都沒 有教她這方面的工作，但我有告訴原告重點，外銷業務及船 務通常是緊密結合在一起，外銷業務可以沒做過船務，但必 須懂船務，因為懂船務才能知道成本及如何報價，然後負責 人表示要給原告再一次機會，叫我要對原告做教育訓練，所 以我就請原告做銷售預估。後來有關銷售預估部分，因為原 告有一段期間請假，大概是在12月中旬、12月底左右，原告 銷假回來後我當面請她做營業預估，但原告拒絕我，因為她 說她之前沒有這方面的經驗，但我跟原告說沒有經驗沒關係 ，妳可以試著抓數據給我，我可以幫原告建立報表，但是原 告仍然堅持她不做，她反而跟我說我可以幫她做，她說我做 什麼數字她就做什麼，我當時一直嘗試和原告溝通，當時還 有一名男性業務，也不擅長做報表，當時我請該男業務做業 務預估時，男業務用LINE傳數字給我，我當時也有跟原告說 她可以比照該名男業務他也是給我數字，但原告仍然拒絕提 供。我在幫原告做教育訓練結束後，大概在113年1月10日至 15日左右，原告在1月26日左右仍然犯了一個重大錯誤，在 跟韓國報價時，必須要報出機器出口價再加上船務費用，但 原告報的船務費用是市價的兩倍，因此客戶拒絕下單，後來 我發現時，立刻跟客戶做修改才將該訂單挽救回來，這些都 有紀錄可以證明。112年11月被告公司有在南港展覽館參展 時，當時原告是整個人坐在地上或跪在地上，在進行筆記之 工作，這個部分老闆也是很有意見，老闆有多次和原告說不 要這樣做這樣不好看，但原告仍然沒有改善等語。而證人既 經具結擔保其證言之真實性，自無甘冒偽證罪之風險，而為 虛偽陳述之理，是證人前開證述，自堪採信。則依上說明， 堪認原告確有主觀上能為而不為，可以做而無意願做， 　　違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而有不能勝任工作之 情事存在。另原告雖主張其已試用期為2個月，倘有不能勝 任工作，為何至第5個月才進行資遣云云，然依證人證述可 知，被告以進行教育訓練之方式，給予原告有改善之可能， 惟再經3個月之期間，原告仍無法改善，故本件客觀上應已 難期待雇主採用解僱以外之手段而繼續其僱傭關係，應認並 未違反「解僱最後手段性原則」。 　⒊從而，被告於113年1月29日以原告有不能勝任工作之情事為 由，依勞基法第11條第5款規定，預告於113年2月7日終止兩 造間勞動契約，於法有據，系爭勞動契約自已發生合法終止 之效力。 五、綜上所述，原告主張被告終止兩造間勞動契約為不合法，請 求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-10

PCDV-113-勞訴-183-20250310-2

竹勞簡
臺灣新竹地方法院

給付薪資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第1號 原 告 林艷成即林宜潔 訴訟代理人 戴雯琪律師（法扶律師） 被 告 瑞光科技工程行 兼 法定代理人 林宗信 被 告 陳玉玲 訴訟代理人 莊政賢 被 告 吳素蓮 施博瀚 上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國114年2月10日辯論終 結，判決如下： 　　主　文 被告應連帶給付原告新臺幣（下同）115,919元，及被告瑞光科 技工程行、林宗信、陳玉玲自民國113年5月7日起、被告吳素蓮 、施博瀚自113年4月25日起，均至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告連帶負擔百分之95，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以115,919元為原告預 供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被告瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲、吳素蓮、施博瀚（ 下各逕稱姓名，省略「被告」之訴訟上稱謂）經合法通知， 未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列 各款情事，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告自民國110年8月23日起，受僱於瑞光科技工 程行，瑞光科技工程行為合夥組織，負責人為林宗信，陳玉 玲、吳素蓮、施博瀚、吳素蓮則為登記合夥人。於112年10 月11日，林宗信突然在LINE上表示公司沒錢了，大家解散吧 ，並於112年10月13日將原告勞工保險退保，且未給付原告1 12年9月、10月份之薪資，兩造勞動契約係因被告以資金不 足為由解雇原告而終止，原告核屬非自願離職，且因合夥財 產不足清償對原告之債務，各合夥人當應連帶負責。原告本 件對被告請求之項目如下： 　㈠積欠薪資部分： 　　原告自112年3月起至同年8月份六個月之平均工資為新臺幣 （下同）35,483元，乃依兩造勞動契約、勞動基準法（下稱 勞基法）第23條規定，請求被告給付9月份之薪資35,483元 ，及10月份算至112年10月10日之工資11,828元【計算式：3 5,483×10/30＝11,828】，合計為47,311元。 　㈡資遣費部分： 　　原告自110年8月23日到職，於112年10月11日遭解雇，任職 年資為2年1個月又19日，離職前六個月之平均薪資為35,483 元，且為勞退新制適用對象，故得依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第12條第1項規定，請求被告給付資遣費37,789 元【計算式：35,483×（2年+49/365）×0.5基數＝37,789】。 　㈢預告工資部分： 　　被告於112年10月11日無預警解雇原告，並未依勞基法第16 條第1項規定提前告知，原告得請求預告工資23,655元【計 算式：35,483/30日×20日＝23,655】。 　㈣特休未休工資部分： 　　依勞基法第38條第1款、第4款規定，原告遭解雇前有10天特 休假未休，故向被告請求此部分工資11,828元【計算式：35 ,483/30×10＝11,828】。 　㈤給付原告代墊之勞健保保費、滯納金： 　　原告於遭解雇後向勞工保險局申請失業給付，得知被告未繳 納112年3月至112年10月期間之保險費、滯納金，導致原告 申請暫時遭拒，需繳清後才能請領，故原告於113年1月6日 自行繳納被告未繳之金額共計1,146元，爰依不當得利請求 返還。　 　　爰聲明：被告應連帶給付原告121,729元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以： 　㈠瑞光科技工程行、林宗信部分：原告的底薪為33,000元，車 馬費等加上去才有原告請求的金額，其餘關於資遣費、預告 工資、特休未休工資、原告代繳的勞健保費及滯納金，均無 意見，但公司沒錢可以還給原告等語。並聲明：原告之訴駁 回。 　㈡陳玉玲部分：已於112年7月21日對林宗信提出退股，也經林 宗信答應，是本起事件與其無關等語。並聲明：原告之訴駁 回。 　㈢吳素蓮部分：公司的事情其不清楚等語。並聲明：原告之訴 駁回。 　㈣施博瀚部分：其已於111年6月退夥，對於退夥後瑞光科技工 程行之債務，自無庸負責等語。並聲明：原告之訴駁回。願 供擔保請准免於假執行。 三、本院之判斷： 　㈠按經營商業之合夥，原即應依商業登記法第9條第1項規定， 向主管官署聲請登記，倘未依此項規定為登記，則合夥人之 聲明退夥，祇須具備民法第686條所規定之要件，即生退夥 之效力，固不以並須公開表示及予善意第三人得知之機會為 限（最高法院41年台上字第113號判決意旨參照）；惟若已 依商業登記法登記者，合夥人退夥未為變更登記時，則依同 法第20條第1項之規定，不得對抗善意第三人（最高法院49 年台上字第2189號判決意旨參照）。即聲明退夥人於退夥後 ，就退夥後之債務，仍需與其他合夥人共同對善意第三人負 責。另按合夥財產不足清償合夥之債務時，各合夥人對於不 足之額，連帶負其責任。民法第681條亦有明文規定。 　　經查，陳玉玲、施博瀚雖表示已於112年7月21日、111年6月 間退夥，然縱使如此，本件被告合夥經營之瑞光科技工程行 ，已依商業登記法登記，迄至113年4月11日時，尚未為變更 登記（見本院卷第59頁），揆諸上開說明，聲明退夥之陳玉 玲、施博瀚於退夥後，就變更登記前之本件債務，若原告之 請求為有理由，仍需與其他合夥人即林宗信、吳素蓮與瑞光 科技工程行共同對善意第三人之原告負責。陳玉玲、施博瀚 主張本件債務，在其等退夥後發生，無須再對原告負責等語 ，洵無可採。 　　又另原告提出之LINE對話紀錄，林宗信在群組中對所有人表 示「公司已經沒錢了，大家解散吧」等語（見本院卷第19頁 ），並於庭訊時表示公司已經沒有錢還給原告等語（見本院 卷第124頁），足見瑞光科技工程行之合夥財產已無法清償 對原告之債務，是倘原告本件請求有理由，則得依前揭規定 請求各合夥人連帶給付，合先敘明。 　㈡原告主張自110年8月23日起，受僱於瑞光科技工程行，瑞光 科技工程行為合夥組織，負責人為林宗信，陳玉玲、吳素蓮 、施博瀚、吳素蓮則為登記合夥人，於112年10月11日，林 宗信突然在LINE上表示公司沒錢了，大家解散吧，並於112 年10月13日將原告勞工保險退保，且未給付原告112年9月、 10月份之薪資，兩造勞動契約係因被告以資金不足為由解雇 原告而終止，原告核屬非自願離職，且因合夥財產不足清償 對原告之債務，各合夥人當應連帶負責之事實，業據原告提 出瑞光科技工程行商業登記資料、LINE對話紀錄、勞保被保 險人投保資料表、薪資單、存摺內頁、新竹市政府112年10 月23日函、勞工保險局112年12月7日函等為證，且為林宗信 所不爭執，本院依調查證據之結果，自堪認原告之主張為真 實。 　㈢茲就原告各項請求，逐項審酌如下： 　1.積欠薪資部分： 　⑴按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條 第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金 、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節 約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之 勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改 善勞工生活而給付，非經常性給與，或為其單方之目的，給 付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對 價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範 疇。觀之原告提出之薪資單（見本院卷第29頁至第31頁）， 於112年3月至112年8月此六個月期間內，屬於經常性給予之 部分應係基本薪俸33,000元、外地津貼2,068元，扣除勞健 保費1,316元後，為33,752元，其他加班費、禮金、三節禮 金、獎金、特休未休等部分，難認屬於經常性給予，性質上 並非工資之一部分，原告主張其112年3月至8月之平均薪資 為35,483元，於法即有未合。 　⑵故被告所積欠原告112年9月、10月之薪資，應為33,752元、1 1,251元【計算式：33752×10/30，元以下四捨五入】，合計 為45,003元，原告此部分請求於此範圍內為有理由，逾此部 分，應予駁回。 　2.資遣費部分： 　⑴按平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款載有 明文。原告112年3月至8月間，得算入經常性給予之工資部 分均為33,752元（見本院卷第29頁至第31頁），是本件原告 之平均工資即為33,752元。 　⑵按雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明 定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金 條例第12條第1項亦有明定。原告之平均工資為33,752元， 工作年資為110年8月23日起至112年10月11日止，得請求資 遣36,018元【計算式：33,752×（2+49/365）×0.5基數＝36,0 18元（元以下四捨五入）】，原告此部分請求於此範圍內為 有理由，逾此部分，應予駁回。 　3.預告工資部分： 　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿 者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者， 於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告 之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預 告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查，原告本件至 離職之日止，已繼續工作一年以上三年未滿，應於20日前預 告終止勞動契約，惟被告未經預告即終止勞動契約，原告請 求被告應給付20日之預告工資22,501元【計算式：33,752/3 0×20＝22,501，元以下四捨五入】，為有理由，逾此部分， 應予駁回。 　4.特休未休工資部分： 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：㈢二年以上三年未滿者，十日。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇 主應發給工資。勞基法第38條第1項第3款、第4項前段定有 明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工 未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資 ，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工 作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前 最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞 基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文。承前所述， 原告受僱於瑞光科技工程行二年以上三年未滿，理應享有10 日特別休假，故其特休未休工資應為11,251元【計算式：契 約終止前最近1個月之工資33,752/30×10＝11,251元，元以下 四捨五入】。原告此部分請求於此範圍內有理由，逾此部分 ，應予駁回。 　5.給付原告代墊之勞健保保費、滯納金： 　　承前所述，原告乃非自願離職，並得依就業保險法第11條規 定，向主管機關申領失業給付。而原告此部分請求被告償還 代墊之勞健保保費、滯納金1,146元，業據其提出勞工保險 局112年12月7日函、繳費收據、保險費暨滯納金繳款單為證 （見本院卷第41頁至第45頁）。因原告代雇主繳納1,146元 ，形同免除被告於此範圍之繳款義務，而可認被告於1,146 元之範圍以內受有利益，並致原告受有損害，從而，原告本 於不當得利之法律關係，請求被告給付1,146元，同有理由 ，應予准許。 　6.上開原告各項請求，有理由之部分合計為115,919元【計算 式：積欠薪資45,003元+資遣費36,018元+預告工資22,501元 +特休未休工資11,251元+代墊之勞健保保費、滯納金1,146 元＝115,919元】。 　㈣另依民法第681條規定，林宗信、陳玉玲、吳素蓮、施博瀚亦 需就合夥財產不足清償合夥之債務時，對於不足之額，負連 帶清償之責，已如前述，且依林宗信所述，瑞光科技工程行 已經無財產清償對原告之債務，故就原告本件請求被告應連 帶負責給付上開115,919元，亦有理由，應予准許。 　㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者 ，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、 第203條定有明文。準此，原告請求各被告自起訴狀繕本送 達之翌日，即瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲自113年5月 7日起，吳素蓮、施博瀚自113年4月25日起（見本院卷第67 頁至第73頁）至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利 息，亦屬可採。 　㈥綜上所述，原告請求被告連帶給付115,919元，及瑞光科技工 程行、林宗信、陳玉玲自113年5月7日起、吳素蓮、施博瀚 自113年4月25日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息，均屬適法有據，為有理由，應予准許。逾上開範 圍之主張，則欠根據，為無理由，不能准許。爰判決如主文 第一項所示。 　㈦至陳玉玲、施博瀚聲請傳喚證人林宗信部分，待證事實為其 等早已向林宗信聲明退夥等語，然依瑞光科技工程行商業登 記資料，迄至113年4月11日時，既尚未為變更登記，本就不 得對抗善意之原告，是本院認此部分陳玉玲、施博瀚之聲請 ，無調查必要。 四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告 勝訴部分，應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定 相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執 行。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　新竹簡易庭　法　官　楊祐庭 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　范欣蘋

2025-03-10

SCDV-113-竹勞簡-1-20250310-1

重勞訴
臺灣苗栗地方法院

請求損害賠償等

臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度重勞訴字第3號 原 告 黃文玲 訴訟代理人 邱靖棠律師 李佑均律師 被 告 晶呈科技股份有限公司 兼法定代理人 陳亞里 共 同 訴訟代理人 陳又寧律師 複代理人 陳亞暄律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的， 而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追 加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第256條分別定有明文 。又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告 已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為 之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟 法第262條第1、2項定有明文。查原告起訴時，原係以晶呈 科技股份有限公司、乙○○、丙○○、甲○○等人為被告，並聲明 ：「被告應連帶給付原告新臺幣(下同)1,300萬元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。」等語（見本院卷一第13至14頁）；嗣於民國112 年8月2日以書狀變更其聲明為：「㈠被告晶呈科技股份有限 公司(下稱被告晶呈公司)應給付原告855,623元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」 等語(見本院卷一第130頁)；於113年2月19日本院言詞辯論 期日當庭言詞撤回對丙○○、甲○○之起訴（見本院卷二第29頁 ），復於113年10月24日以書狀變更聲明為：「㈠被告晶呈公 司應給付原告10,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ；其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付 原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。」等語，原告上開所為變 更聲明乃減縮或擴張應受判決事項之聲明，與前開規定並無 不合，應予准許。 貳、實體部分: 一、原告主張:伊自103年3月14日起受雇於被告晶呈公司，並簽 訂聘僱合約書（下稱系爭聘僱契約書），擔任品質經營處經 理，後升任為該處處長。被告晶呈公司於107年10月將伊調 任為總經理乙○○之特助，並威脅伊若不從即解雇，雖當時月 薪11萬元未受變動，然伊並未被安排任何工作，而係以調職 之名將伊冷凍，導致伊蒙受來自同事異樣之眼光及閒言閒語 。復於109年4月中，被告晶呈公司以伊未有實際產出為由將 伊降調為研發部資深主任工程師，月薪由11萬元調降為68,8 00元，伊過去負責業務主要為特殊氣體產品之品質管理與分 析，惟調動後負責專案產品之研究與開發，與過去從事之工 作內容迥然不同，被告晶呈公司不但未給予任何工作訓練， 且於伊請求給予業務上指引時亦置之不理。又於110年4月20 日將伊調至品質經營處擔任資深主任工程師並要求伊獨自從 事搬運鋼瓶之工作，更有於業務上排擠原告之情事，如封鎖 伊登入公司雲端資料夾之權限、要求被告晶呈公司提供護目 鏡，卻遲未提供。再者，伊110年7月26日下班前突然被主管 以約談為由告知因伊不能勝任工作，將於同月31日依勞動基 準法(下稱勞基法)第11條第5款資遣，兩造之僱傭關係遂於 該日終止。伊自107年10月遭被告晶呈公司違法調動至110年 7月31日勞動契約終止前，數度於工作上遭受不當對待及嚴 苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神病變，更於110 年4月17日經為恭醫院診斷為重鬱症，並於110年11月5日經 臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部(下稱臺大新竹分院)診 斷該重鬱症與工作因素有關，伊上開重鬱症核屬職業災害， 被告晶呈公司應依勞基法規定補償，且係因被告晶呈公司未 盡安全防治義務所致，被告陳亞里身為公司負責人，就伊所 受損害依法應負連帶賠償責任分列如下: 　㈠被告晶呈公司應給付下列金額: 　⒈醫療費用補償:伊因工作罹患精神疾病期間，分別曾分別至醫 院就診，並支出醫療費用共計23,064元。 　⒉工資補償:因伊之薪資於109年4月被調降為「研發部資深主任 工程師」時，自11萬元調降為6萬8,800元，該降薪之行為為 違法，上開薪資減少亦於法無據，伊仍應按月薪11萬元薪資 ，故伊得請求之薪資補償，扣除勞工保險局給付後為832,55 9元。 　⒊違約金:依系爭聘僱契約書第壹條第二項約定，原告同意配合 被告晶呈公司業務需要，調派原告至被告公司所屬之任何分 公司、辦事處或工廠工作，但原告因本合約已取得之利益， 不因此受影響。第參條第六項約定，如原告違約應賠償被告 晶呈公司違反期間所受薪資總額20倍之違約金。雖未約定被 告晶呈公司違約之情形，惟本於勞動契約雙務契約之精神， 上開違約賠償條款對被告晶呈公司之違約情形亦應有適用， 始符公平原則。是被告晶呈公司先後於107年10月、109年4 月及110年4月對伊調動皆屬違法。是該條款約定「得請求因 違約行為所得之利益歸入」之部分，被告晶呈公司自109年4 月起調降原告之薪資，由11萬元減為6萬8,000元，直至110 年7月31日遭資遣，故被告晶呈公司因上開調職或減少給付 伊工資之利益共計630,000元【計算式:(110,000元－68,000 元)×15個月＝630,000元】；又被告晶呈公司應賠償違約期間 所受之薪資20倍賠償金，伊僅以上開110年4月至同年7月等4 個月認定「違反期間」計算損害賠償額共計8,800,000元【 計算式:110,000元×4個月×20＝8,800,000元】。據上，伊依 系爭聘僱契約得請求之金額，共計9,430,000元【計算式:63 0,000元＋8,800,000＝9,430,000元】。 　㈡被告應連帶給付下列金額: 　⒈交通費用:伊告因罹患重鬱症須搭乘計程車就醫，支出車資為 800元。 　⒉精神慰撫金:原告任職被告晶呈公司期間向來克盡己職，卻因 被告晶呈公司違反對受雇者之保護義務、未能預防原告執行 職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害等行為，致原告 承受莫大之心理壓力而罹患重鬱症，影響生活起居及工作， 生理及心理均承受嚴重之痛苦，故請求精神慰撫金60萬元。 　　爰依勞基法第59條第1款、第2款、系爭聘僱合約書第參條第 六項之約定、公司法第23條第2項、及擇一依民法第277條之 1或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規 定提起本件訴訟等語。並聲明:㈠被告晶呈公司應給付原告10 ,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起， 其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給 付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以:原告在職期間多次經部門主管及共事之同仁反映 無法勝任工作，且工作態度不佳，被告晶呈公司因此為原告 進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論經其同意後調整 工作內容，以期符合原告之主、客觀能力，且被告晶呈公司 分派與原告之工作均與其所應具有專業技能相關，絕無降職 、刁難、冷落、要求無法達成之工作量等方式逼原告自願離 職之情形，被告陳亞里更無原告所主張之霸凌行為，嗣原告 經多次工作內容調整及績效改善輔導，結果仍未達預期，顯 然不能勝任工作，被告晶呈公司於110年7月23日依法通報資 遣，於同年月31日依法終止勞動契約。被告就原告主張因霸 凌行為而產生精神疾病屬職業傷害否認之，原告應就其主張 病症符合勞基法第59條之要件負舉證之責，且原告提出臺大 新竹分院診斷證明書係依原告自述作為認定原告重鬱症與其 在被告公司任職有關連性的依據，因為醫院長期診療原告， 伊認為基於醫病關係，就原告的主張有偏頗可能等語，資為 抗辯。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告於103年3月14日至110年7月31日止任職於被告晶呈公司 ，最初任職務為「品質經營處(原名品保暨分析實驗室)部經 理」，後升任品質經營處處長，107年10月調任為總經理乙○ ○特助，109年3月1日至110年4月20日職務為「研發部資深主 任工程師」，主管為證人丙○○，110年4月20至7月31日職務 為「品質經營處資深主任工程師」擔任氣體分析人員，主管 為證人林峰葦。 　㈡被告於110年7月31日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所 擔任之工作確不能勝任」之規定終止勞動契約。 　㈢臺大新竹分院於110年11月5日開立診斷證明書結論略以:個案 自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關個人因素。 因此，個案所患之疾病與其工作內容相關等語(見卷一第15 頁)，並出具原證33職業病評估報告書。 　㈣原告於110年7月27日以「感覺有被迫簽署合意終止勞動契約 書」為由向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關 係，於110年8月20日進行勞資爭議調解，原告與被告晶呈公 司雙方合意以68,800元為本件爭議之月平均工資數額，因雙 方各有堅持，無共識，故調解不成立。(見卷一第31至32頁) 　㈤勞動部勞工保險局(下稱勞保局)112年1月17日以保職傷字第1 1260015300號函內容略以:原告因工作因素致「重鬱症」， 自行申請110年4月19日、110年8月1日至111年4月10日期間 職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併 同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職 業病，所請期間合理。據此，依上開醫理見解併全案綜合審 查，原告所請職業病傷病給付應自不能工作之第4日起即110 年8月3日給付至111年4月10日止，按原告平均投保薪資1526 .7元之70%發給251日計268,241元等語(見卷一第211、212) 。 　㈥原告於112年4月1日、4月21日搭乘計程車就醫，車資共計800 元(見卷一第247至249頁)。 　㈦長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院）113年 12月25日長庚院林字第1130951178號函檢送職業疾病鑑定案 -職業醫學證據調查報告內容略以:本案相關事件中屬於心理 壓力『強』之工作相關事件，主要為109年3月01日由原總經理 特助降薪(降職)為研發處資深工程師之職位調動，該項除參 考晶呈科技所提供之考評記錄外，如該調動為異常職位調動 ，且使得病患在職場陷入孤立，則可依事件具體事例調整為 「強」，惟參考精神科病歷其降職期間無就診記錄及連續追 蹤記錄(就診:107年12月18日及110年4月17日)，且依據參考 指引認定必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109 年10月至110年04月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見 症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判 斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性;其次則 為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患 目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患 期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110 年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈 科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的 心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來 自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾 等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科 就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職 業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、 時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患 所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負 荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合 酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷 為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語 (見卷三第82至83頁)。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張伊罹患之重鬱症屬職業災害，並係因被告晶呈公司 不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為所致，故依法向被 告請求相關職災補償及損害賠償等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。是本件應審酌者厥為: 　　1.被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任 工程師之調動是否合法? 　　2.被告晶呈公司於原告任職期間是否有原告主張之不當調職 、降職、排擠、無故解雇等行為，並造成原告患有重鬱症 之職業疾病? 　　3.原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1、2款之規定 補償原告支出之醫療費用23,064元及在醫療中不能工作之 原領工資832,559元，有無理由? 　　4.原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付薪資 及違約金共943萬元，有無理由? 　　5.原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項 、第195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保 護法第91條之規定賠償原告就醫之交通費用800元及精神 慰撫金60萬元，有無理由?茲分述如下: 　㈡被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程 師，應為合法: 　　⒈原告主張:被告晶呈公司於109年4月將原告調至研發部資深 主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無 研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任 工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶 呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務 內容等語；被告則辯稱:係因部門主管及共事同仁反映原 告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各 項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調 整工作內容等情。 　　2.經查： 　　　⑴依原告於106年至109年之績效考核紀錄所載，106年全年 平均績效得分為負5分，107年上半年績效為負5分、下 半年於評論欄位記載為「留職查看，不評績效無年終/ 績效/分紅獎金 有端午/中秋等禮金」，108年評論欄位 同樣記載「2018 2H留職查看，不評績效(無:年終/績效 /分紅)(有獎金:有端午/中秋等禮金」，109年評論欄位 記載「績效過差，另案處理中」，此有績效考核總表附 卷可稽(見卷二第61至67頁)，可知原告連續4年考績不 佳，被告晶呈公司並於5月10日開始對原告進行輔導， 並有定期報表及溝通記錄在卷可考(見卷二第305頁)。 足證被告晶呈公司將原告進行工作之調整係因原告整體 績效表現不佳，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難 。 　　　⑵況被告晶呈公司與原告曾於109年3月1日簽訂調動同意書 ，內容略以:因被告晶呈公司考量公司整體職務規劃及 人才適才需求之緣故，故公司內部需做相關職務之異動 ，原告同意自109年3月1日起就被告晶呈公司規劃安排 ，作以下薪資及職級之異動，並自109年3月1日起生效 等語，職等職級自10等調整為8等1級，部門級職位自總 經理室特別助理調整為研發處資深主任工程師，月薪自 110,000元，調整為68,800元，此有晶呈科技股份有限 公司調動同意書(見卷三第185頁)，在卷可考。互核上 開績效考核及調動同意書，可知由於原告之工作表現不 如預期，因此經過溝通討論後進行調動，原告並簽立調 動同意書同意調動及減薪，難認被告晶呈公司該調動為 不合法。 　㈢被告晶呈公司於原告任職期間無原告主張之不當調職、降職 、排擠、無故解雇等行為，亦與原告罹患重鬱症無因果關係 : 　　⒈按職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰 ，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸 凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重 的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷 害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他 個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發 性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、 心理和社會問題之負向結果而言。又侵權行為之成立，須 行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備 歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能 成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行 為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第3 28號判決意旨參照）。依上開說明，本件自應由原告就被 告不當調職、降職、排擠、無故解雇等事實存在及與其罹 患重鬱症有因果關係負舉證責任。 　　⒉原告主張:被告晶呈公司107年10月無故將原告調動為總經 理特助，復於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師 ，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學 經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標 準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派 伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容，且原 告工作表現平穩且有相當成果，並非不能勝任工作，被告 晶呈公司卻告知因伊不能勝任工作而資遣伊等情。被告則 辯稱：係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且 工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導， 並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等語。 經查: 　　　⑴原告於106年至109年之績效考核紀錄，可知原告連續4年 考績不佳，被告晶呈公司對原告進行輔導，已如前述， 並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。 　　 ⑵依長庚醫院財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院） 113年12月25日長庚院林字第1130951178號函所附職業疾 病鑑定案-職業醫學證據調查報告(下稱系爭鑑定報告)略 以:關於原告調職/降職/降薪事件之評估，參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項評均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動為異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」；至離職部分，此項 事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引，評估以「20.被無理地要求離職」為較符合之 項目，該項評均心理壓力強度為「強」，評估其被解雇 或無故地要求離職的經過、程度及職場人際關係等，原 告是否有表明無意願或被以恐懼方法強迫離職，依現有 資料尚無相關佐證資料得以評估，如符合以上要項則依 具平均心理壓力強度為「強」，而參考補充資料，被告 晶呈公司5月初開始進行輔導，並以工作能力無法勝任而 資遣，如以上述之要項則評估為「弱」或參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項平均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動未異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」或「中」等語(見本院 卷三第74至78頁)。又原告係因績效表現不佳，因此在被 告晶呈公司評估後進行調職及降職，該等調動乃公司依 照員工之表現所進行之調整，為公司經營所必須，亦經 原告同意。且依上開原告之績效表現確實有不佳之情形 ，亦難認被告晶呈公司之調、降職行為有何不當；再原 告係因績效表現不佳，加上績效輔導後仍未有起色始遭 被告晶呈公司資遣，並非原告所述之強迫離職，是故， 互核上開長庚醫院鑑定報告及被告所提出之證據，可證 原告之上開主張，均難認對係對原告之不當處置，亦未 造成原告強烈之心理壓力，自與原告罹患重鬱症無相當 因果關係。 　　 ⑶又依證人即被告晶呈公司研發部經理丙○○到庭證稱：原告 在任職研發部期間沒有直接負責研發專案，其主要負責 文件撰寫還有擔任儀器的負責人，在原告進入研發部時 ，我記得有對原告做教育訓練，因為我們現場的步驟沒 有很多，都會帶著看流程怎麼走，關於文件面的部分， 包含機台的指導書，經由文件面的撰寫，可以讓原告更 了解現場所有機台的狀況，因為口述只是螢幕畫面不會 加深印象，只有去看文件後寫下來並去現場對照才有辦 法對機台加深印象，儀器部分，公司品保很多儀器我都 是指派給原告作業，若工程師無法解決時，都是需要外 部廠商的協助，我認為原告上開工作與原先其較熟悉的 品質經營領域是有關連性的，而原告來到研發部門經由 他過往20年經驗來幫我們看文件上有何問題，我覺得原 告足以勝任這一塊等語(見卷二第311、315、316、320、 322、346、348頁)。依上開證詞，足認被告晶呈公司並 非未給予原告實施教育訓練，且原告並非直接負責研發 專案，而是負責文件撰寫及儀器之操作，且亦與原告原 本業務有相關，並非完全陌生之領域，原告主張應不可 採。 　 3.原告又主張:伊於110年4月調任至品質經營處，工作上極度 仰賴登入該處之雲端資料夾，被告公司卻始終封鎖原告之登 入權限，致原告處理氣體分析及撰寫產品報告書時窒礙難行 ，且原告在110年調任至品質經營處期間均未被加入該部門 通訊軟體LINE(下稱LINE)群組內，原告調職研發部後，其座 位係被安排於與其他部門同仁不同樓層等語。經查:　 　　⑴依長庚醫院鑑定報告二(二)2.略以:此項事件參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全 符合具體事件要項，其中評估以「29.職權騷擾」為較符 合之項目，該項平均心理壓力強度為「強」，而綜合評估 其指導、叱責等言行背景狀況，及反復、持續等固執性狀 況，精神攻擊的內容程度，評估其心理壓力強度為「弱」 ；而其中排擠之事件，未完全符合具體事件要項，其中評 估以「31.和上司之間有糾紛」項目，其平均心理壓力強 度為「中」(見卷三第73頁)。由此可知，難認該等事件造 成原告心理壓力並導致重鬱症。 　　⑵證人即被告晶呈公司品保處長林峰葦到庭證稱:品保處的雲 端資料夾是公共的地方，原告剛來到品保處時，尚未有雲 端資料之權限，因為當時他還不需要做資料的輸入，後來 我們做雙方溝通都是在這個公共平台上，後來東西都有了 ，其實就沒有存在這個問題，至於品保處之內部LINE群組 ，我沒有把原告加進去，這是我個人感覺，因為會常常製 造一些謠言，所以就沒有加他進來等語(見卷二第365、36 7頁)，證人丙○○到庭證稱：當時研發部座位很少只有6、7 個，當時想說他在2樓已經有自己的座位，因此希望他在 原來的座位，如果有需要開會或與工程師溝通就直接上來 ，因為他的門禁刷卡權限是各樓可以刷卡的等語(見卷二 第352至353頁)。依證人之證詞可知，原告進入品保處之 初未被加入雲端資料夾權限乃係因當時原告之業務並不包 含輸入資料，並非如原告所言因為未被加入雲端權限無法 執行業務，至於LINE群組原告雖未被加入該群組，然其並 未舉證說明未被加入群組可能造成之業務影響，而座位之 安排係因公司內部之座位不足因此採取不同樓層之安排， 原告亦未說明因座位之安排造成原告何種影響，自難以為 對原告有利之認定。 　4.原告復主張:原告測試MiniLED發光體強度時須配戴護目鏡， 原告曾經自己找廠商詢價及報價向公司請購護目鏡，然被告 晶呈公司卻遲未提供，並在原告調任品質經營處資深主任工 程師時，要求原告獨自從事搬運鋼瓶之工作，實非原告體力 得負荷等語。經查: 　　⑴長庚醫院鑑定報告二(二)1.略以:此項事件參照我國工作相 關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符 合具體事件要項，其中評估以「8.被賦予難以達成的業務 基準量」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「中 」，而綜合評估其業務基準量之困難性、強制的程度及無 法達成時的影響等觀點，評估其心理壓力強度為「弱」( 見卷三第69頁)。又依證人丙○○到庭證稱：LED量測只是在 量測他的電性，當你對好點之後你在作業上最主要是看數 值而不是看光，其實不需要配戴護目鏡，因為這個波長不 像雷射機台的波長不需要長時間觀看等語(見卷二第328頁 )，可知該等事件並未達造成原告心理壓力之程度，且依 上開證詞原告該項作業並無配戴護目鏡之必要，被告晶呈 公司未提供護目鏡予原告難認係對原告之不合理對待。 　　⑵復依證人甲○○到庭證稱:氣體鋼瓶從50公斤到100公斤，會 用堆高機把站籠整個搬到分析場所，分析人員要想辦法把 鋼瓶從站籠裡面移出，會以滾動或推車從A點到B點，不會 以搬運方式，因為滾動需要有坡度，因此我們特別去做了 一個平台，讓這些平台沒有坡度的問題，平面上滾動就不 會因為斜坡有分力不好滾動，作業距離最長大概3公尺等 語(見卷二第362至363頁)，可知原告所主張被告晶呈公司 要求獨立搬運鋼瓶應不可採，透過滾動或是推車移動鋼瓶 之方式確實可以由原告獨立作業，原告此項主張與事實不 相符，亦難認造成原告心理壓力。 　5.原告主張:伊因其因數度於工作上遭受被告晶呈公司之不當 對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神疾病， 而認其所罹精神疾病係職業災害等語，並提出臺大新竹分院 診斷證明書、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月17 日保職字第11260015300號函)等為證。 　　⑴按勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故 所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職 業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定 定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行 有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重 在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病 惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果 關係以為斷。此於獨立民事訴訟之裁判時，就勞工所受之 職業病，是否與其執行勞務有相當之因果關係，民事法院 法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定 事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其 自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號裁 判意旨參照）。 　　⑵依台大新竹分院診斷書略以:個案（指原告）自述任職於被 告晶呈公司，自107年起經歷多次被無理地要求離職、職 務調動，主管常指派從未接觸過或未交班的業務且與以往 經歷過的業務性質完全不同、要求難以達成的業務量、對 原告有言語上的人身攻擊及否定人格的性為、忽略個案的 工作報備、口頭無故指責等，導致原告有嚴重心情低落、 失眠、哭泣、焦慮、負面情緒、失去興趣等症狀。107年1 2月8日曾至為恭醫院精神門診就醫，110年4月17日又開始 率續至為恭醫院、宏仁診所精神科門診就醫接受治療，診 斷為重鬱症。符合暴露在先、疾病在後的時序性。原告自 述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關的個人因素 ，因此，原告所患之疾病應與其工作內容相關等語(見卷 一第205頁)。又上開勞保局函文略以:原告因工作因素致 「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111 年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診 之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解 ，原告所患可視為職業病，所請期間合理等語(見卷一第2 11至212頁)。雖均認定原告之重鬱症與工作有關；惟均未 判斷被告有何職場霸凌之具體行為，並均全以原告自述為 判斷依據，難認公允。且衡諸精神疾病之成因複雜，包含 工作環境變化及壓力、個人適應之狀況及人際衝突應對之 方式或遺傳等因素均屬之，自難僅以原告患病係與工作相 關乙節，遽推論必係遭受職場霸凌所致，而屬職業疾病或 傷害。 　　⑶又依本院函調原告之就診紀錄，原告於107年12月18日至為 恭醫院之精神科初診，距離原告調任為總經理特助(107年 10月)約2個月，主訴略為:哭泣、情緒低落及失眠約2年， 目前情緒問題約持續1年，並有輕生念頭，提及工作表現 不佳及公司老闆態度不佳等語(見卷二第121頁至123頁)， 其後2年內均無再次前往精神科就診之紀錄，直至110年4 月17日再次前往為恭醫院精神科就診，自述壓力來源為工 作，工作取消且害怕與同事聯繫，並經診斷為「重鬱症(M ajor Depressive Disorder)」(見卷二第125至127頁)， 於同年7月31日離職，至同年8月3日始再次前往宏仁診所 、臺大新竹分院、為恭醫院進行密集之就診，期間除情緒 低或及沮喪外，尚有因為法院問題、工作上法律問題等造 成心理壓力(見卷二第181、129頁)，若依原告所主張調任 為總經理特助被告晶呈公司並未派任工作，欲冷凍伊之作 為，造成伊心理壓力，惟原告卻長達2年以上未繼續前往 精神科追蹤病情，難認調任總經理特助之事件，造成原告 之心理壓力甚至至病。另雖原告遭被告晶呈公司資遣後， 有規律前往精神科就診，惟該期間尚有因與被告晶呈公司 之法律問題，應係指資遣後續之訴訟進行，並非因工作所 引起，均難認原告所罹患之重鬱症與執行業務有相當因果 關係。 　　⑷復依長庚醫院鑑定報告結論略以:根據本國勞動部職業安全 衛生署所頒定「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引(下稱參考指引)」判斷因工作所引起之精神障礙 具體判斷標準為(1)目標疾病發病。(2)在目標疾病發病前 約6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷。(3)無法 認定因「業務外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾 病發病。原告相關事件中屬於心理壓力「強」之工作相關 事件(即職位調動)，參考精神科病歷其降職期間無就診紀 錄及連續追蹤紀錄(就診日:107年12月18日、110年4月17 日)，且依據上開必要條件為目標疾病發病前6個月內之事 件(即109年10月至110年4月)，另參閱110年4月17日精神 科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件 未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之 時序性；其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而 此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認 定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診 日:110年04月24日及110年8月03日)，而後心理壓力源則 除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資 爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患 門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問 題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至 精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上 就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫 療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性 及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或 衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其 所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整 之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強 」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語(見 卷三第81至83頁)。本院審酌長庚醫院鑑定報告非僅憑原 告之陳述，而係依本院提供之卷證資料，綜合分析每個事 件之內容、病歷、證據及證人證詞等加以評估每個事件對 於原告造成之心理壓力程度為何，並佐以參考指引之具體 判斷標準認定原告所患之重鬱症與職業不具相關因果關係 ，其內容應較台大新竹分院之診斷為可採。又參酌長庚醫 院鑑定報告之內容及卷內事證，並依照參考指引之具體判 斷標準，原告需於疾病發病前6個月內，可認定有業務造 成的強烈心理負荷，經長庚醫院鑑定報告之綜合評估，原 告在該期間內並未發生造成原告強烈心理壓力之事件，故 依原告所為之舉證，尚不足以認定被告有對原告為其所指 之行為，且被告晶呈公司所為業務相關之指派工作內容、 調整等亦未能認定與原告罹患重鬱症有相當因果關係。 　6.綜上，原告主張其受上開不當對待並造成其罹患重鬱症，委 無可採。 ㈣原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1款、第2款之規定 補償原告支出之醫療費用、醫療中不能工作之原領工資為無理 由: 　原告所罹精神疾病與原告工作並無相當因果關係，已如前述， 既無因果關係，則其精神疾病即非職業災害，自不能依勞基法 第59條第1款、第2款規定請求補償。是原告此部分請求醫療費 補償23,064元及扣除勞保給付後之工資補償832,559元，核屬 無據。 ㈤原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付違約金943 萬元，為無理由: 　　⒈原告主張:任職被告公司之初曾簽署系爭聘僱契約，上開契 約固然僅約定原告對被告晶呈公司之違約賠償義務，惟本 於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告公 司之違約情形亦應有適用，始符公平原則等語。 　　⒉惟查，系爭聘僱契約第參條第六項約定：「乙方（指原告 ）違反本條約定者，甲方（指被告晶呈公司）得請求乙方 因違約行為所得之利益歸入甲方，作為甲方之損害賠償， 並以乙方違反期間所受之薪資總額20倍為最低損害賠償數 額。」該條項僅約定原告違約賠償之情形，並未約定被告 晶呈公司違約應給付違約金情形，是原告依該條項請求被 告賠償違約金，顯無所據，為無理由。 ㈥原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第 　195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91 　條之規定賠償原告就醫之交通費用800 元及精神慰撫金60萬元 　，均無理由: 　 ⒈按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他 方服勞務，他方給付報酬之契約。受僱人服勞務，其生命、 身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預 防，民法第482條、第483條之1分別定有明文。而民法第483 條之1之規定，係基於社會政策之理由，為使受僱人受有週 全之保障，而明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受 危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防（民法第483 條之1立法理由參照）。又按不法侵害他人之身體或健康者 ，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要 時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽 、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情 節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之 金額，民法第193條第1項、第195條第1項定有明文。債務人 因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條 至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任，民法第227 條之1定有明文。被告晶呈公司依法對受雇人即原告負有保 護義務，惟本件被告晶呈公司並未有何違反保護義務之行為 ，原告自難依上開規定請求被告連帶賠償其損害。 　⒉次按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他 人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。民法第184條第2項 、職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。本件原告並 未遭受被告晶呈公司員工之身體或精神不法侵害已如前述， 故原告主張依上開規定請求被告連帶賠償其損害，亦屬無據 。 　⒊復按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇 主能證明無過失者，不在此限。勞工職業災害保險及保護法 第91條定有明文。依前所述，本院認定原告所罹患之重鬱症 並非職業病，因此原告主張以該規定請求被告賠償其損害， 亦無理由。 五、綜上所述，原告主張依系爭聘僱合約書第參條第六項之約定 、勞基法第59條第1款、第2款請求被告晶呈公司10,944,823 元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,08 9,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息；並依公司法第23條第2項 及擇一依民法第277條之1或第184條第2項、第193條第1項 、第195條第1項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定 請求被告連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理 由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，原告請求訊問證人乙○○，因原告主管丙 ○○、林峰葦已到庭證述明確，核無再訊問乙○○之必要。又兩 造其餘攻防方法及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經 本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 宋國鎮 以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃雅琦

2025-03-10

MLDV-112-重勞訴-3-20250310-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第136號 114年1月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 郭宣妤 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120017538號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，黃丞旭（原名黃威誠，下 稱黃君）為原告之保險業務員，於民國107年2月至同年5月 期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金( 下稱勞退金)月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第15條第3項規定，於112年7月20 日以保退二字第11260082251號函(下稱原處分)核定逕予更 正黃君之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之勞退 金內補收。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政 訴訟。 二、原告主張： 　㈠被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法(下稱勞 基法)第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強制 ： 　1.勞基法第2條第6款規定之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵 ，然詳觀原告與黃君所簽立之承攬契約書(下稱本件承攬契 約書)，就勞動契約之具體規範內容如工作時間、休息、休 假等並無約定，顯然非勞基法定義之勞動契約，蓋雙方如此 約定之目的在使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時 間、地點等之拘束，憑己身之實力招攬有效之保險契約並據 此領取相關承攬報酬及續年度度服務獎金，此無疑為承攬契 約之特徵；遑論，比對業務主管聘僱契約書之內容，已將勞 務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等 攸關勞動契約判定之核心特別列於契約之本文中，顯然原告 有意區分承攬與勞動契約而分別於單純業務員、兼具業務主 管身分之業務員簽署，俾使雙方適用不同之權利義務，因此 本件承攬契約書並非勞動契約。另本件承攬契約書無如電銷 人員所簽署之勞動契約就工作地點、時間、工資、休假、退 休等有詳細之約定，電銷人員之勞動契約方屬勞基法之勞動 契約，本件承攬契約書則非屬之。 　2.被告始終未具體指明業務員何一實際履約行為合致其所認定 之勞動契約要件，逕以與本案無關之法院判決認定結果而稱 本件承攬契約書為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，而違反最高行政法院108年度判字第407號判決所指 ：「不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成 契約類型之強制」之旨趣。甚者，被告執意僅以從屬性判斷 而完全忽略勞動契約之前提要件，違反行政程序法第4條行 政行為應受法律及一般法律拘束之原則。 　㈡被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款、第21條之規定，且未確實調查事實並給予原告說明之 機會，違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項等規定 ： 　1.原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，當須遵守金融消費者保護法相關規範，依該法第11條 之1規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提 報董（理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、 金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險， 不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」因此， 原告就給付業務員之酬金即訂有「業務人員績效考核及酬金 制度管理辦法」，其中第5條詳列原告酬金制度應遵循之原 則，包括依據未來風險調整績效及酬金支付時間（第1項、 第3項）；避免引導業務員為追求酬金而從事逾越公司風險 胃納之行為，並應定期審視酬金制度（第2項）；整體評估 業務員個人對公司獲利之貢獻（第4項）、離職金亦應依已 實現之績效訂定（第5項）；衡平考量客戶權益、保險商品 或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素（第7項）等11項酬金發放遵守原 則。原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並非 如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護） 、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管等 財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，承攬報酬及續年 度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約是否成立、客 戶是否持續繳交保費而定，若保險契約撤銷、取消投保或解 約，即無從受領續年度承攬獎金，顯非繫於員工給付勞務即 可預期必然獲致之報酬，承攬報酬及續年度服務獎金自非勞 基法第2條第3款所稱之工資。 　2.被告固稱原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎 金之權限，業務員僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領 報酬云云，然被告此認定與勞基法第21條第1項：「工資由 勞雇雙方議定之」之規定不符；又佣金率及計算方式於業務 員簽約時或之前顯可得知，如對於佣金率不滿意，業務員可 以選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、 如欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。另依照保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之原告101年7月1 日(101)三業(三)字第00001號公告(下稱101年7月1日公告) 說明一保險承攬報酬、說明二服務獎金中之給付比例，實為 原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，該佣金給付標準 於每一商品送主管機關審核或備查前，均須於說明書中予以 敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該標準給付予業務員 ，並非得隨時任意修改，否則原先說明書之記載即有錯誤， 依同準則第29條、第30條及第31條之規定，將招致主管機關 金管會禁止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人 員記點處分等處分。 　3.又保險商品銷售前程序作業準則第24條規定，保險商品上市 後，每半年須檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險 商品定價合理性分析等，就保險商品作必要之調整，以COVI D-19疫情期間防疫保單衍伸之防疫險之亂為例，因當時理賠 風險暴增，原先於說明書中計算之費率已不足因應超量理賠 金額，故產險公司不得已僅能停售後下架現有防疫險商品， 並於調整後，重新上架保費較高或保障內容較為陽春之防疫 險商品，以免再度危及保險共同團體，其中的調整也包括給 付予業務員之佣金率在內。因此，縱使原告於本件承攬契約 書內約定有得視經營狀況需要修改之約款，亦係為因應前述 特殊情形而生，然其前提亦必須為停售、下架現有商品，並 上架新商品後始能調整佣金率。被告並未考量保險業之特殊 性如對於風險之管控等即逕自為機械化之認定，違反行政程 序法第9條有利與不利均須注意原則。 　4.此外，本件承攬契約書並無類同競業禁止之約款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無競業禁止之約款），原告始終未限定業務員只能於原告「任職」，被告稱業務員僅能以原告名義從事招攬云云，惟保險業務員管理規則(下稱系爭管理規則)第14條第1項規定係業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公司從事保險招攬，然允許業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員而同時為其等從事招攬，此觀同規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」即明。既業務員可自其他產險公司獲取招攬保險之報酬，原告所屬業務員亦不乏同時於其他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，與事實不合。　 　5.退萬步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，惟 依勞基法第2條第3款規定，勞工只要付出勞力不問有無成果 均可獲得者才屬工資，經常性僅係輔助判斷標準，原處分竟 以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。金融服務 業公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平原則（二）規定 ：「金融消費者保護法第11之1第2項：前項酬金制度應衡平 考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產 生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成 情形。」故本件承攬契約書第3條第2項之約定，係原告對於 酬金衡平原則之落實措施。況詳觀本件承攬契約書第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬 及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同 意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤 銷，亦即契約效力確定後，該等業務員始得依照原告於受前 述銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下之報酬領取辦 法領取報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，非 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬。至於續年度 服務獎金，除該業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保 戶持續繳交保費始得領取，非業務員勞務之對價、亦非業務 員可當然取得者，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。 　6.再者，如業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或 已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等 ，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，是於受 銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下，原告101年7月 1日公告說明第5項、第8項尚分別約定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項 已發之承攬報酬及服務獎金應返還予原告」。可知不論承攬 報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告就上開內容置 之不理，顯然違反有利不利應一併注意之原則。 　㈢被告泛稱黃君受原告之指揮監督、有從屬性即認定承攬契約 書為勞基法第2條第6款之勞動契約，悖於法律之規定： 　⒈原告為受金管會高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金管會自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密 規範之要求，原告為履行公法上之義務，將若干規範重申或 落實於本件承攬契約書中，其中第2條之規定為系爭管理規 則第15條第3項所謂保險業務員招攬行為再次說明，乃係所 有保險業者及保險業務員所應遵守之法定義務，並非原告所 獨創。被告稱本件承攬契約書第5條規定係原告遵守同管理 規則第18條規定之結果，則被告用以認定原告對業務員具有 實質指揮監督關係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、同管 理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契 約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日 金管保壽字第10202543170號函(下稱102年3月22日函)所示 系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關之意 旨。 　2.甚者，依系爭管理規則之相關規範，業務員也因此負有公法 上之義務，諸如第3條第1條規定：業務員非依本規則辦理登 錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；第5條第1項 規定：業務員需通過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資 格；第12條第1項規定：業務員應自登錄後每年參加所屬公 司辦理之教育訓練；第14條第1項規定：業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告之邏輯， 業務員所負之公法上義務該如何用以解釋承攬契約書之性質 ？ 　㈣依勞動部勞動契約認定指導原則，被告對從屬性之認定多所 謬誤： 　1.勞動契約認定指導原則三（一），對於人格從屬性之有無係 以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點 」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工 作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服 務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義 提供勞務」等8項要素進行判斷。就保單招攬作業而言，依 本件承攬契約書第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈 或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；原 告無從要求業務員有固定之上下班時間，及於固定之場所上 下班。另原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從 事招攬或招攬無成果而做白工，均無承攬報酬可得領取。因 此，原告並無指揮或管制約束業務員工作時間、給付勞務方 法、且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保 單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，難據此 認定具有人格從屬性。再者，原告為受金管會高度監管之行 業，依照金管會訂定之系爭管理規則第15條及第18條之規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，然為免造成誤解，系爭管理 規則第3條第2項，金管會102年3月22日函揭示系爭管理規則 之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，揆其用意，係避 免勞工主管機關逕引用系爭管理規則之規定，作為保險公司 與所屬業務員具有僱傭關係之佐證。甚者，同規則第15條第 1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」 ，另依同規則第19條之1規定，如業務員對保險公司就其招 攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出申復，嗣對 申復結果仍有異議者，則向壽險公會之申訴委員會申請覆核 ，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同 ，顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞 工之措置。質言之，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係 主管機關金管會以法令賦予原告之行政法上義務，並無所謂 人格從屬性甚明。 　2.勞動契約認定指導原則三（二），對於經濟從屬性之有無， 係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」 、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設 備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私 下交易」等5項要素進行判斷。依本件承攬契約書第3條第1 項約定：業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告 ，經原告同意且保險契約效力確定後，業務員始得依構成承 攬契約一部分之公告領取報酬。換言之，業務員並非只要一 提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，亦即所 招攬之保單是否成立且持續有效決定，此與前揭指導原則三 （二）所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異，遑論原告並未給付本件業務員固定薪資或 一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單，所領取之承攬報 酬多寡完全繫諸於業務員個人招攬成功之保單及保費高低。 又從「勞工無須負擔營業風險」此要素判斷，承攬契約書並 非勞動契約。蓋所謂營業風險即經營風險，依101年7月1日 公告說明一第5項、第8項所載「保單因繳費期滿或任何原因 致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故 取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」可知，縱使保單成立，然 事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負 擔之營業風險。另就「勞工不須自行備置勞務設備」要素， 承攬契約書並非勞動契約，原告雖於全國設有各通訊處，惟 各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶 辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且原告並未提供業 務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自 身招攬需要自行購置。準此，原告與業務員間之承攬契約不 具備經濟從屬性。 　3.勞動契約認定指導原則三（三），認定組織從屬性之有無係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項。而業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業， 非必須透過與他人分工才能完成；又按所得稅法第14條第1 項第3類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資 及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非 僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定本件承攬契約 書為勞動契約，亦屬違誤。 　4.再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視 ，勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連三分之一都 不到，再依檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高 低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並 不具備高度從屬性。 　㈤依勞動部改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)83年8月5日( 83)台勞保二字第50919號函(下稱83年8月5日函)說明：「有 關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作 ，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司 亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」原告信賴該 函示所揭示之認定標準，而與本件業務員黃君分別簽署承攬 契約書及業務主管契約書，然就承攬契約書之部分卻被被告 認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則 。 　㈥被告於原處分就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 之法律上或合約上之依據、如何計算其所認定原告應補提之 差額等，均付之闕如，遲至另案本院高等庭112年度訴字第9 16號案件113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於做 成時違反明確性原則，不符行政程序法第5條及第96條之規 定。 　㈦被告於原處分作成以前，未依行政程序法第39條規定詳為調 查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工 資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，於法不 合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞 基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認。是 被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，已然違反 行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 　㈧業務員係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管， 且該業務員當時亦有擔任主管之意願，始就主管職務另再與 其等簽署業務主管聘僱契約，然該業務員當時亦可選擇不與 原告簽署業務主管聘僱契約，僅擔任業務員而持續領取承攬 報酬及續年度服務獎金(報酬)，事實上亦有選擇不擔任業務 主管之業務員，因此，本件業務員並非無從選擇勞務提供方 式或程度之自由。又多數業務員具有銷售投資型商品之資格 ，理當具備基本之理財知識並理應知悉妥善規劃退休後之財 務，如其於領取高額佣金之時因己身因素未慮及退休後之生 活故透過檢舉希冀仰賴政府或司法救濟，是否符合一般常理 對於經濟弱勢勞工之認識？再者，依部份立法委員提出保險 法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知悉目前保 險實務上承攬契約為多數，金管會保險局應各工會及勞動部 之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間之有承攬 契約之存在；另原告企業工會提出之團體協約草案第7條， 要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工 資定義範圍認定，雖目前團體協約仍進行中，然就此一要求 即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度 服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告「比照」 工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心 態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探 求之空間等語。 　㈨並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃君為原告 所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與黃君分 別簽訂僱傭契約及本件承攬契約書，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（首年實繳保費x給付比率）及續年度服務 報酬（續年實繳保費x給付比率），有關「承攬報酬」及「 續年度服務報酬」究係是否屬於工資，觀諸本院近期受理與 本案相同基礎事實案件，均認定原告與所屬業務員間有關從 事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受 領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告復於本案為 相同主張，顯非可採。 　㈡依本件承攬契約書及原告101年7月1日公告內容，顯示黃君從 事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成 立勞動契約關係： 　1.本件承攬契約書第2條規定：「除下列甲方授權事項外，非 經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對 外為其他行為：(一)解釋保險商品內容及保單條款。(二)說 明填寫要保書注意事項。(三)轉送要保文件及保險契約。( 四)收取相當於第一期保險費。」顯示業務員履行與原告間 之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條 所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員，於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，況本件承攬契約書附件之系爭管理規則，更要 求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行 為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原告明顯對業 務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。 　2.另據本件承攬契約書第5條第1項規定：「(一)不經預告逕行 終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契 約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處 辦法』之規定。……3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告 或規定。」明白揭示黃君須遵守保險相關法規及原告懲處辦 法之規定，並須接受原告對其業績之評量。本件承攬契約書 附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計 算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又原告懲處辦法內容，就 系爭管理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之 處分，足見業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從 之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明 文化，其人格上及組織上從屬性至為明確。 　3.依據原告101年7月1日公告：「一、保險承攬報酬：首年度 承攬報酬(稱承攬報酬)，以首年險種實繳保費計算：……。二 、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種 實繳保費計算：……。四、保單辦理契約變更或轉換為別種形 式時，將依當時有效之辦法規定，計算新保單之承攬報酬或 服務獎金。……十一、本公告如有未盡事宜或疑義，悉依公司 統一解釋。」及本件承攬契約書第3條第2項規定：「甲方得 視經營情況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修 改內容領取報酬。」可知原告以事先預定之定型化契約，規 範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬， 業務員全無協商或拒絕之空間。業務員依本件承攬契約書第 2條規定，僅能以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲 取報酬，業務員僅能被迫接受原告事先預定保有片面調整渠 等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　㈢觀諸黃君之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚 包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相 關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之承攬報酬及續年度服務報 酬與勞務給付有密切關聯，當屬因工作而獲得之報酬，具有 勞務對價性。再者，承攬報酬及續年度服務報酬之發放標準 係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人 力制度上之目的性、常態性給與，為勞基法第2條第3款規定 之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。 ㈣原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定黃君之工資數額及原告未覈實申報調 整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定 相符。另行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，被告依據本件承攬契約書及原告101年7月1日公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整黃君月提繳工資之事實 明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據等語置辯。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、如事實概要欄所載之事實，除原告是否有未覈實申報及調整 黃君之勞退金月提繳工資外，餘為兩造所不爭執(本院卷第1 82頁)，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細 (原處分卷第345-346頁)、原處分(本院卷第69-71頁)及訴願 決定(本院卷第75-86頁)等在卷可稽，足以認定為真實。 五、本院之判斷：　 　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項、第3項規定：「 （第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條 第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月 提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇 主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時同 條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本 條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任 單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向 勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級 表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月 工資之平均為準。」可知，國家為增進勞工退休生活保障， 以實踐憲法保護勞工之意旨，特制定勞退條例，規範雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳不低於 其每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個 人專戶；此外，勞工之工資若有調整變動，雇主亦應於法定 期限內將調整後之月提繳工資通知被告。倘雇主申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之，並通知雇主，且該更正或調整溯及自提繳 日或應調整之次月1日起生效，以確保勞工完整之退休金權 益。 　㈡復按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標 準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展， 特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準。」行為時第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：六 、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」又司法院釋字第74 0號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險 招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約 ，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕 以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出： 「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就 勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型 特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬 業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及 內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， ……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵 ，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之 ，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法 管制規範之系爭管理規則，固不得直接作為保險業務員與其 所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司 為執行系爭管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納 入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定 ，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約 約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業 務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列 為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內 容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括 保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解 ，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即 受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等 ，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞 動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪 資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組 織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動 法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及 考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當 事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職 務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係( 最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。 　㈢原告與黃君間關於招攬保險部分，應屬勞動契約： 　1.是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性 的高低實質認定，不受契約的形式或名稱拘束。本件就招攬 保險部分，原告於100年1月1日與黃君簽訂本件承攬契約書 ，其中第8條約定自該日生效，為期1年，期滿15日前雙方若 無書面之異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同(本院卷第195頁)，原告係108年11月1日再與黃君另簽訂 一承攬契約書(本院卷第197頁)，是100年1月1日簽訂之本件 承攬契約書自為107年行為時有效之契約內容。則本件承攬 契約書雖名之為「承攬」，然是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 即得逕認非屬勞動契約，應先予辨明。 　2.本件承攬契約書第10條第1項前段規定：「甲方（按即原告 ）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附 件，亦同。」是該契約除契約本文外，尚包括原告所提出行 為時有效之「承攬契約書附件」，即包含原告101年7月1日 公告(重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關 規定)、系爭管理規則、業務員違規懲處辦法(下稱系爭懲處 辦法)及104年5月25日(104)三業㈤字第00111號公告（修訂業 務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等約定或規定 (本院卷第200-214頁)，又該附件之「注意事項」第1點記載 ：「附件為配合105.7啟用的承攬契約書使用，日後附件內 各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（本院 卷第199頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，自均構 成本件契約之一部分。 　3.復觀以本件承攬契約書第2條約定，可知就業務員之報酬計 算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險 招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險 商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送 要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以本 件承攬契約書第3條第1項約定及原告101年7月1日公告第1、 2點規定（本院卷第195頁、第200頁），亦可知於業務員於 交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保 且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬 報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（ 續年實繳保費×給付比率）」；惟報酬之計算及給付方式， 仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改 內容領取報酬(本件承攬契約書第3條第2項)；另觀諸本件承 攬契約書第5條第1項、系爭考核辦法說明一、二之內容，更 見原告所屬業務員自簽約月份起，即須按季（每3個月）接 受考核1次，於考核期間內應達成首年度業績6千元且件數至 少1件，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終 止契約(本院卷第195頁、第214頁)。據上，原告所屬之業務 員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之 業績乃是最重要之因素，業務員應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之 計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，具經濟上從屬性，自可認定 。 　4.再參諸原告所訂定系爭懲處辦法附件一所載(本院卷第206-213頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就系爭管理規則所未規範之違規行為，例如「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊者」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等，設有申誡1次至3次、違紀1點至6點之「行政記點處分」，且申誡3次即以違紀1點計算，違紀累計達6點者，即終止所有合約關係；再觀諸系爭懲處辦法第7點第3項規定，原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法。揆諸前開說明，原告與業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。甚者，系爭懲處辦法附件一所列行為態樣中，更有「業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤」(違紀1點~違紀2點)、「業務員自己、其配偶或其直系血親投保後於首年度辦理契變，契變後保費降低逾原保費50%(不含)以上者」(申誡1次~違紀1點)，亦即原告除透過101年7月1日公告規定業務員於保單撤銷時應返還報酬(第8點)、保單辦理契約變更時應依當時有效之辧法規定計算新保單之報酬(第4點)外(本院卷第200頁)，並藉由內部懲處之規定，防止保險業務員利用契約撤銷權(人壽保險投保人須知第8條)及契約變更等方式規避業績考核制度，核與承攬關係中承攬人得決定勞務給付的方式、並自行負擔業務風險(即重在完成一定之工作，保險契約解除或變更僅造成報酬減少而已)之獨立性有所不同，則原告透過上開懲處規定以確保業績考核制度之維持，使業務員為維持與原告間之契約關係，必須致力爭取招攬業績，自非僅按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司管理監督之承攬關係。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將黃君納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上、經濟上從屬性，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　5.原告固執前揭主張其與黃君間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之從屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同，因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。至業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　6.另原告雖比較本件承攬契約書與業務主管聘僱契約書、電銷 人員勞動契約書，主張業務主管聘僱契約將勞務內容及資格 要求、出勤及考核、義務等攸關勞動契約判定之核心列於契 約本文，然未見於本件承攬契約書；本件承攬契約書亦缺乏 電銷人員勞動契約所列諸如工作地點、時間、工資、休假、 退休等必要之點，故本件承攬契約書自非勞動契約云云。惟 業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事 招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級 業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議 ，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授 權範圍內各項業務等工作(本院卷第89-90頁)；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定 受僱人應予提供勞務之內容(本院卷第93頁)，兩者工作內容 與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於業務主 管聘僱契約書或電銷人員勞動契約書所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸本件承攬契約書，亦不得反推本件承攬契約書 並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明， 而與黃君簽署本件承攬契約書，卻遭被告認定為勞動契約， 違反行政程序法第8條之規定乙節。然綜觀該函全文內容係 謂：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人 公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動 關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制 或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員， 如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從 事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如 雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋 需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視 為承攬關係」等語(本院卷第63頁)，可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量 因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績 多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「 毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)」之 情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告 之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內 容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為本件承攬契約 書非屬勞動契約，原告上開主張，亦非可採。 　8.至系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102 年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的 在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司 與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」(本院卷第59頁)等語，可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員之契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之 管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，系爭管理規 則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄 處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於 「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴 管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分 合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員 會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予 納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機 關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設 之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開 規定之適用，亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。 　9.依上所述，原告與其保險業務員黃君固簽署形式上名為「承 攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其 實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的，是原告與該業務員間應屬勞基法 第2條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動 契約關係，於法無違。 　㈣原告自107年2月起至同年5月止給付黃君之續年度服務報酬屬 勞基法第2條第3款規定所稱之工資： 1.觀諸黃君107年2月至同年5月業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處 分卷第345-346頁；本院卷第71頁），被告係將原告未列入 黃君工資總額之續年度服務報酬部分(原告陳明續年度服務 報酬即為續年度服務獎金，本院卷第152頁)，計入其工資總 額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件即應探究續年度 服務報酬是否應計入工資總額。 　2.按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第 10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的 而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點 費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給 與」範圍之外，以杜爭議。可知勞基法上所稱之「工資」， 乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性 」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞 工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形 ，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之 名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工 資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上 ，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於 勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費 、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義 之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。 又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的 情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資（最高行政法院109年度上字第664號判決意 旨參照）。 　3.依本件承攬契約書第2條約定，可知原告所屬保險業務員乃 係以保險招攬服務為其主要業務內容，復參諸原告101年7月 1日公告第1、2點規定，可知於業務員於交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保 費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付 比率）」，業如前述，是承攬報酬自為業務員因提供保險招 攬服務而獲取之報酬，續年度服務獎金(報酬)亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，續年度服務獎金(報酬)自具有勞務對價性，又黃君符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，性質上當屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資無訛。 　4.至原告主張續年度服務獎金(報酬)需視客戶是否持續繳交保 費而定，若要保人未繳納續期保費或減額繳清等，業務員無 從領取續年度服務獎金，並無經常性云云。查101年7月1日 公告第5點雖規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保 費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或 報酬）。」第8點規定：「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」（本院卷第200頁），然此僅屬業務員按件領取續 年度服務獎金(報酬）所應具備之要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報 酬下，承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃 是報酬給付方式約定的結果，惟業務員符合原告所設支領報 酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性。況觀諸 黃君107年2月至5月份業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細(原處分卷第345-346頁)，可見黃君各月均領取按1 01年7月1日公告標準發給之續年度服務報酬，即在時間或制 度上，均具有經常發給的特性，核非臨時性之給與，亦非雇 主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自為勞基 法第2條第3款所定義之工資，原告此部分主張，自無可採。 　5.又原告主張另案(最高行政法院111年度上字第948號判決)業 認定產險佣金非屬工資乙節，惟觀諸該案之基礎事實，為銀 行員工銷售產險公司之保險商品，而取得保險公司給銀行之 佣金率，再乘以給業務員之佣金比率之產險佣金(本院卷第2 49-257頁、第395-408頁)，即銀行員工從事其主要之銀行業 務工作，領有固定本薪外，另兼辦產險公司保險商品之銷售 以獲取佣金，而佣金並非行員主要收入來源，且該銀行設有 佣金延後發放機制，經另案認定其性質係激勵員工士氣之恩 惠性給與(本院卷第256頁)；然原告之保險業務員專職於保 險商品招攬，承攬報酬及續年度服務報酬為其主要收入來源 ，且依101年7月1日公告第10點規定發給方式係於次月中旬 結算發放，並無延後發給之制度，是另案無論於勞工之職務 內容、報酬結構、給付條件等項均與本件迥然有異，自不得 比附援引，原告上開主張，亦非可採。 　㈤又原告主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟按行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政 處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或 決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。 但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對 人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利 ，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之 機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效 率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法 第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應 給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……（第2項） 前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之 ；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程 序終結前，得以補正瑕疵之機會。原告就原處分提起訴願時 ，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基 法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第17-19頁 ），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴 願答辯書予以說明在案（訴願卷第133-139頁），嗣經訴願 機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定， 可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事 後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據 此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，原處分已檢附「月提繳工資明細表」， 詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「 原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」 欄說明審查的結果(本院卷第71頁)，並載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等(本院卷第69-70頁)，且原 處分卷所附黃君之薪資資料（原處分卷第345-346頁）係原 告所製作提出，為原告所不爭執(本院卷第152頁)，堪認原 告得以知悉被告是依照黃君之薪資資料予以認定事實，且原 告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報 月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃君月提 繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、 第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告所屬業務 員黃君於107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未 覈實申報及調整其勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整 及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收， 認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴 請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決 結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。　　 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪任遠 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　 　書記官 磨佳瑄

2025-03-07

TPTA-113-簡-136-20250307-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號 原 告 歐聖宏 被 告 金山名門管理委員會 法定代理人 朱慶修 訴訟代理人 陳茂志 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月24日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣12,581元，及自民國113年6月8日至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔6％，餘由原告負擔。 原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣12,581元為原告預供擔 保，得免為假執行。 　　　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文，於同法第436條第2項、及勞動事件 法第15條後段規定，於勞動事件之簡易程序亦適用之。本件 原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）249,119 元等語（本院卷第11頁）。迭變更聲明（本院卷第109頁、1 51頁），嗣於民國113年12月10日具狀變更聲明為：被告應 給付原告208,551元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息（本院卷第167、217頁） ；核屬減縮應受判決事項之明，與前揭規定並無不合，應予 准許。 貳、實體事項 一、原告主張 　㈠原告於108年12月9日受僱被告，擔任社區管理員，每月工資 按當年度基本工資給付，此外，週一至週五為兩班制，工作 時間為8小時，早班為上午7時至下午3時，中班則為下午3時 至晚間11時；另112年4月前，週六及週日為一班制，自上午 9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分，112年4月後方 改為週休2日。其後，被告則於113年8月31日以勞動基準法 第11條第4款業務性質變更為由，未經預告終止兩造勞動契 約。 　㈡然原告任職期間，被告並未足額給付工資，尚有工資差額27, 680元、休假日及例假日加班費146,891元、國定假日出勤工 資差額3,315元、特休未休工資差額2,959元、預告工資差額 3,654元未給付原告；亦未替原告投保健保，致原告受有自 行負擔健保雇主應負擔額之損失24,052元。另被告於108年1 2月至110年6月間則未提繳退休金共26,993元至勞動部勞工 保險局為原告設立之個人專戶（下稱系爭專戶），另致原告 受有損害。 　㈢兩造前經勞資爭議調解然未成立。為此，爰依勞動基準法（ 下稱勞基法）第16條第1項第3款、同條第3項、第21條第1項 、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1、4項、第 39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482條，以及健 保法第84條第1、3項之規定，以及勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第14條第1項、兩造勞動契約提起本件訴訟，請求 被告給付前開費用，並聲明：被告應給付原告208,551元， 及至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算 之利息。 二、被告則以 　㈠兩造於109年7月1日至110年6月30日間係簽立承攬契約，並無 僱傭關係存在。 　㈡此外，被告於休假日及例假日採一班制，工作時間為8小時， 每月8日休假日及例假日由兩位管理員輪流上班，而被告前 已給付原告就111年2月至112年4月期間之不休假獎金55,745 元，另原告之特休假亦已休畢，則原告再請求休息日、國定 假日、特休未休工資差額並非有理。 　㈢再者，被告就特休未休工資、預告工資、資遣費等業已提存 共125,808元予原告為清償等語。 　㈣並聲明：原告之訴駁回：訴訟費用由原告負擔。 三、本院得心證之理由 　㈠兩造於108年12月9日至110年6月30日是否具有僱傭關係？ 　1.按民事訴訟法第279條第1項規定：「當事人主張之事實，經 他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前 自認者，無庸舉證。」，而當事人或其訴訟代理人於訴訟上 所為之自認，於辯論主義所行之範圍內有拘束當事人及法院 之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判之基礎， 在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認之事實 相反之認定(最高法院101年度台上字第1029號民事裁判意旨 參照)。 　2.查原告於本院審理時陳稱：「（問：關於被告抗辯109年至1 10年6月30日為承攬契約有何意見？）不爭執」（本院卷第8 4頁），並有系爭承攬契約附卷可參（本院卷第87頁），揆 諸上開說明，既然原告就兩造於109年至110年6月30日為承 攬之法律關係之事實，並不爭執，堪認原告業已自認。 　3.原告固另主張：原告工作內容及被告扣薪方式均無改變，足 證兩造於此期間為僱傭關係，原告得撤銷自認等語（本院卷 第162頁）。然查，工作內容及扣薪方式縱屬相同，兩造於1 10年6月30日前有何從屬性存在，則未見原告另舉證以為其 佐，實難認被告撤銷自認為合法，揆諸上開規定，原告既已 自認兩造於110年6月30日前為承攬關係，本院自不得為與原 告前開自認之事實相反之認定。則原告主張：108年至110年 6月30日兩造具僱傭關係存在，難認可採。 　㈡茲就原告各項主張說明如下： 　1.工資差額27,680元部分 　⑴原告主張：被告以基本工資給薪之事實，為兩造所不爭執（ 本院卷第163頁）。然原告主張110年7月1日後，被告給付原 告工資未達基本工資，為被告所否認，抗辯：均已按照基本 工資給付完畢等語。 　⑵按工資應全額直接給付勞工。稱僱傭者，謂當事人約定，一 方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契 約。勞基法第22條第2項前段、民法第482條分別定有明文。 查原告主張兩造約定原告月工資以基本工資計薪之事實，為 被告所不爭執（本院卷第163頁），而被告於110年7月至111 年9月已給付薪資如附表一所示（本院卷第187頁），準此， 原告請求被告應給付工資差額14,250元，即屬有據。 　⑶至原告固主張110年7月1日前被告亦應給付工資差額等語，然 此前兩造並未有僱傭關係，業經本院認定如前，則原告主張 ：被告就108年12月至110年6月間仍應依照基本工資給付報 酬而請求被告給付工資差額等語，即非有據。 　2.休假日及例假日出勤工資差額146,891元部分 　⑴原告主張：被告於108年12月至112年3月每月均有4日休假日 及例假日需出勤，被告應給付休假日及例假日之出勤工資等 語，為被告所否認，抗辯：前已給付不休假獎金予原告等語 。 　⑵①按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休 息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應 由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應 加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞 工於休假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班2小時以 內以時薪乘以4/3、加班3至8小時內以時薪乘以5/3、加班8 小時以上以時薪乘以8/3計之。②次按「雇主延長勞工工作時 間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長 工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小 時工資額加給三分之二以上。」勞基法第24條第1項第1、2 款亦有明文，對照同法第39條規定，是勞工於例假日及國定 假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班8小時以內給予8 小時工資，超過8小時至10小時內以時薪乘以4/3、超過10小 時以上以時薪乘以5/3計之。 　⑶經查，管理員正常工作時間為週一至週五：早班7至15時（休 息時間：11時至11時30分）、晚班15至23時（休息時間：17 時至17時30分），例假日為9至17時30分，有被告出具之管 理人員守則附卷可參（本院卷第147頁），則被告抗辯：原 告於休息日（含休息日、例假日、國定假日）出勤時間為8 小時等語，即與前開規定未符。至被告固另抗辯：其中30分 鐘為休息時間等語，然被告就原告於休假日期中30分鐘未提 供勞務之事實，並無提出相關事證以為其說，則被告此部分 抗辯，即尚屬無據。準此，原告主張：週六及週日為一班制 ，自上午9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分等語， 應為可採。 　⑷次查，被告自陳：社區共2位管理員，慣例為每月週、六日共 8日分別由兩位管理員輪流上班等語。準此，原告主張每月 有於休假日加班2日、例假日加班2日等語，即屬可採。再查 ，110年7月至112年3月間①110年7至12月共25週，休假日共1 3日、例假日共12日，②111年共52週，休假日26日、例假日2 6日，③112年1至3月共12週，休假日6日、例假日6日；從而 依據前開規定計算結果，原告請求被告給付110年7月至112 年3月間休假日及例假日出勤工資如附表二所示共106,169元 ，要屬可採。 　⑸再查，被告就原告於111年2月至112年3月期間，每月4日於休 假日出勤，已給付工資55,745元，為兩造所不爭執（本院卷 第89、91、155、181、219頁），則原告請求被告給付休假 日及例假日出勤工資差額以50,424元為可採（計算式：0000 00-00000＝50424）。 　⑹至原告主張被告亦應給付110年7月1日前之休假日及例假日工 資差額等語，然此期間兩造並未有僱傭關係，業經本院認定 如前，則原告主張被告就此期間亦應給付休假日及例假日出 勤工資差額，即非有據。 　3.國定假日工資差額3,315元部分 　⑴原告主張：109年1月24日、110年2月11日、111年1月31日、1 12年1月21日之農曆春節（除夕）出勤，為被告所否認，抗 辯：原告並未上班等語。 　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。勞基法第30條第5 項定有明文。當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院 得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實 為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。民 事訴訟法第345條定有明文。查本院依據職權並依原告聲請 通知被告提出原告出勤記錄，有本院審理單及言辭辯論筆錄 在卷可查（本院卷第45、106頁），然被告無正當理由仍未 提出111年1月之考勤表，則揆諸前開規定，既然被告社區管 理員就國定假日採輪班制，且原告於112年1月21日農曆春節 確有出勤，應認原告主張：111年1月31日農曆春節除夕亦有 出勤等語為真實，從而，原告請求被告給付該日國定假日出 勤工資912元（計算式同前例假日計算方式），即屬可採。 　⑶次查，原告於112年1月21日出勤，有考勤表附卷可參（見本 院證物卷第79頁），則原告請求被告給付該日國定假日出勤 工資992元（計算式同前例假日計算式），亦屬可取。準此 ，被告應給付原告國定假日出勤工資為1,904元（計算式：9 12+992＝1904）。 　⑷至原告固主張：被告應給付原告109年1月24日及110年2月11 日農曆春節除夕出勤工資等語，然兩造於此期間未有僱傭關 係存在，業經本院認定如前，則原告請求被告給付此部分國 定假日出勤工資差額，即非有據，附此敘明。 　4.特休未休工資差額2,959元部分 　⑴原告主張108年12至113年8月任職期間，被告尚有共46日特休 未休工資未給付原告等語，為被告所否認，抗辯：均已給付 完畢等語。 　⑵按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終 結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇 主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠ 按勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前 目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止 前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終 結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三 十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規 定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應 發給工資之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項定有明文。 　⑶查原告任職期間特休未休日數分別為：①111年1月1日，就110 年7月1日至同年12月31日任職期間，取得特休3日、②111年7 月1日，就110年7月1日至111年6月30日任職期間，取得特休 7日、③112年7月1日，就111年7月1日至112年6月30日任職期 間，取得特休10日、④113年8月31日離職時，就111年7月1日 至112年6月30日任職期間，取得特休14日。此外，被告抗辯 ：原告於112年2月18日、6月12日已特休共2日，為原告所不 爭執（本院卷第162至163頁），則原告主張特休未休之天數 以32日為可採（計算式：3+7+10+14-2＝32）。 　⑷至被告固抗辯均已給付完畢等語，然被告提出之簽收單（本 院卷第89、91頁）乃針對例假日不足天數為工資給付，有前 開前收單附卷可查，實難據為被告業已給付特休未休工資之 證明。此外，關於被告已給付原告特休工資乙節，被告自陳 ：並無其他證明等語（本院卷第162頁），則被告此部分抗 辯，即非有據。 　⑸末查，原告任職期間為110年7月1日至113年8月31日之情，業 經本院認定如前，則原告主張被告就108年12月9日至110年6 月30日期間亦應給付特休未休工資，即非有據。 　⑹依此，被告應給付原告特休未休工資為28,205元（計算式：2 5250÷30×10＋26400÷30×10＋27470÷30×12＝28205）。而被告業 已清償提存特休未休工資差額36,817元之事實，有提存通知 書在卷可查，並為兩造所不爭執（本院卷第145、149、157 、181、219頁），已逾應給付之金額，則原告再請求被告給 付特休未休工資差額，即非有據。 　5.預告工資差額3,654元部分 　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十 日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者， 應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項 分別定有明文。 　⑵原告主張被告未經預告，即於113年8月31日以勞基法第11條 第4款終止兩造勞動契約，為被告所否認，抗辯：於113年1 月起陸續有告知原告等語。 　①查被告於113年8月31日以勞基法第11條第4款為由終止兩造契 約，為兩造所不爭執（本院卷第218頁），至被告固抗辯：1 13年8月31日前已多次向原告預告終止兩造勞動契約等語， 然此部分未見被告提出相關事證以為其佐，則被告此部分抗 辯，尚難認據。 　②次查，原告於110年7月1日至113年8月31日受僱被告，業經本 院認定如前，則被告終止兩造勞動契約時原告之年資已逾3 年，準此，揆諸前開規定，原告主張被告應給付原告30日預 告工資27,470元，即屬可採。 　③再查，被告就預告公司業已清償提存23,816元之事實，為兩 造所不爭執（本院卷第145、157、181、219頁），則原告請 求被告給付預告工資差額3,654元（計算式：00000-00000＝3 654）即屬可採。 　6.勞健保損失24,052元部分　 　⑴原告主張被告未替原告投保健保，致原告受有自行負擔健保 雇主應負擔額之損失24,052元等語，未經被告否認。 　⑵經查，原告自110年7月1日起即已受僱於被告，被告並未替原 告投保健保，原告於110年7月至113年8月（共24個月），係 以第6類地區人口身分投保於台中南區公所，110年7至113年 8月間（共38個月）健保費每月為826元，有健保WebIR查詢 系統單附卷可稽（本院卷第201至202頁）；此外被告不爭執 原告上開期間每月工資為基本薪資，依此，如被告有為原告 投保健保，依其薪資級距每月應自行負擔之健保費110年為3 72元、111年為392元、112年為409元、113年為426元，共15 ,252元，則被告未依全民健保法上開規定為原告投保健保， 因而受有無庸繳納雇主應負擔保險費之利益，並致原告需支 付逾其應分擔之保險費，是原告依全民健保法第84條第3項 前段、民法第184條第2項，請求被告公司退還或賠償其額外 支付之保險費差額16,136元（計算式：826*00-00000＝16136 ），核屬正當，應予准許。 　7.提繳退休金26,993元至系爭專戶部分 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞退專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條 第1項、第14條第1項及第31條第1項固分別定有明文。本件 原告主張被告於108年12月9日至110年6月間並未提繳退休金 ，故應補繳26,993元至系爭個人專戶等語。然查，兩造於此 期間並未有僱傭關係，業如前述，從而，原告主張被告應提 繳退休金至系爭個人專戶，尚非有據，難認可採。 　㈢準此，原告應給付被告之工資差額為14,250元、休假日及例 假日出勤工資差額50,424元、國定假日出勤工資差額1,904 元、預告工資3,654元、健保自負額損失為16,136元，共計8 6,368元。然被告前已清償提存部分，尚有200元準備金差額 (計算式：000000-00000-00000-00000-00000＝200）為兩造 所不爭執（本院卷第145、157、219頁），從而，被告應給 付原告之工資差額為86,168元（計算式：00000-000＝86168 ）。 四、綜上，原告依據勞基法第16條第1項第3款、同條第3項、第2 1條第1項、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1 、4項、第39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482 條，以及健保法第84條第1、3項之規定，請求被告給付工資 差額86,168元及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月8日（見 本院送達證書，本院卷第33頁）起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，尚 非有據，應予駁回。 五、雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院 應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行 ，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決原告勝 訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞 動事件法第44條第1項、第2項規定，就本判決原告勝訴部分 ，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額 後，得免為假執行。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 陳航代 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 江沛涵

2025-03-07

TCDV-113-勞簡-61-20250307-1

簡上
臺灣臺中地方法院

侵權行為損害賠償（交通）

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度簡上字第469號 上 訴 人 賴吉松 訴訟代理人 柯連登律師 被 上訴人 張伸吉 訴訟代理人 白文凱 上列當事人間請求侵權行為損害賠償（交通）事件，上訴人對於 民國113年6月20日本院臺中簡易庭112年度中簡字第4208號第一 審判決提起上訴，本院於114年2月7日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　　　文 一、原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，暨訴訟費用（除確 定部分外）之裁判，均廢棄。 二、上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人新臺幣2萬2091元 ，及自民國112年8月9日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 三、其餘上訴駁回。 四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負 擔百分之三，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得 為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民 事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文 ，該等規定依民事訴訟法第436條之1第3項，並為簡易訴訟 程序之上訴程序所準用。上訴人上訴聲明原為：「㈠原判決 不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給 付上訴人新臺幣(下同)97萬4878元，及自民國112年8月9日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷 第11頁），嗣於114年2月7日變更為：「㈠原判決不利於上訴 人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人95 萬5542元，及自112年8月9日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。」（見本院卷第147頁），核屬減縮應受判決 事項，合於前揭規定，應予准許。 二、按判決書內應記載之事實，得引用第一審判決。當事人提出 新攻擊或防禦方法者，應併記載之。判決書內應記載之理由 ，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第 一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載。關 於當事人提出新攻擊或防禦方法之意見，應併記載之，民事 訴訟法第454條定有明文。上開規定於簡易程序之第一審裁 判之上訴程序準用之，同法第436條之1第3項亦有明文規定 。本件原審判決所載之事實及理由，除以下補充外，核與本 判決相同，爰依上開規定引用之，不再重複。 貳、實體方面： 一、上訴人方面補充： 　㈠上訴人之雇主臺中郵局於上訴人不能工作期間，所發給之給 付非屬一般正常上班的工資，而係依勞基法第59條第2款規 定按原領工資予以補償之給付，縱勞工未向雇主請求職災補 償，亦僅雇主可於將來在勞工向其請求職災補償時可得主張 抵充而已，該給付性質仍不失為「職災補償性質」。準此， 不可將「職災補償制度（雇主依勞動基準法律應給付勞工補 償金）」與「侵權行為加害人賠償制度（侵權行為人依侵權 行為法律給付被害人賠償金）」互相混淆。 　㈡原審未審酌兩造之身分地位（上訴人勞工、被上訴人醫院專 科主任）、教育程度（上訴人大學畢業、被上訴人博士）、 經濟狀況（上訴人月收入數萬元、被上訴人月收入數十萬元 ）等情，顯有未洽。 　㈢上訴範圍之項目及金額：95萬5542元。 　⒈第二次手術醫療費用2萬1321元。 　⒉第二次手術交通費用770元。 　⒊第二次手術不能工作損失4萬3837元。 　⒋工作損失58萬9614元。 　⒌精神慰撫金再請求30萬元。 　㈣聲明：⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。⒉上開廢棄部分，被 上訴人應再給付上訴人95萬5542元，及自112年8月9日起至 清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒊第二審訴訟費用 由被上訴人負擔。　　 二、被上訴人方面： 　㈠不爭執第二次手術醫療費用2萬1321元及第二次手術交通費用 770元。 　㈡工作損失部分，不論臺中郵局給予上訴人薪資依據為何，上 訴人無薪資減損事實，若上訴人要求被上訴人賠償不能工作 損失，上訴人雙重受益。 　㈢精神慰撫金請斟酌被上訴人受有刑事易科罰金，維持原審判 決。 　㈣聲明：⒈上訴駁回。⒉第二審訴訟費用由上訴人負擔。 三、兩造不爭執事項： 　㈠被上訴人於111年10月5日駕駛車牌號碼000-0000號自用小客 車，行經臺中市西區健行路與博館三街交岔路口欲左轉時， 疏未注意車前狀況及禮讓直行車先行，致與上訴人騎乘之系 爭機車發生碰撞，上訴人當場人車倒地，因而受有左髖股骨 轉子間粉碎性骨折、左膝扭挫傷之傷害。被上訴人有未注意 車前狀況及轉彎車未讓直行車先行之過失，且因而導致上訴 人受前開傷害，應依侵權行為之法律關係負損害賠償之責任 。 　㈡兩造不爭執之賠償項目及金額: 　⒈醫療費用24萬9524元 　⒉醫療相關器材用品費957元 　⒊看護費用7萬2000元 　⒋交通費用1萬8115元 　⒌系爭機車維修費用1735元 　⒍第二次手術醫療費用2萬1321元 　⒎第二次手術交通費用770元 　⒏精神慰撫金未逾20萬元之部分 　㈢上訴人因本件受傷請假日數為:111年10月5日至112年5月10日 共218天，113年7月4日至113年7月19日共16天。 　㈣上訴人於111年10月至112年5月請假期間，按原有工資領有薪 資(金額如中簡卷第119至143頁)，未有因請假而扣薪。 　㈤上訴人113年7月4日至19日領有薪資，未有因請假而扣薪。 　㈥上訴人未申辦支領職災補償金。 四、爭執之事項： 　㈠上訴人請求賠償下列項目及金額，有無理由? 　⒈第二次手術不能工作損失4萬3837元。 　⒉不能工作損失58萬9614元。 　⒊精神慰撫金再增加30萬元。　　　　　　 五、得心證之理由： 　㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 、汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加 損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害。但於防止損 害之發生，已盡相當之注意者，不在此限。不法侵害他人之 身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加 生活上之需要時，應負損害賠償責任。不法侵害他人之身體 、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他 人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請 求賠償相當之金額。又損害賠償，除法律另有規定或契約另 有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。依通 常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期 之利益，視為所失利益。民法第184條第1項前段、第191條 之2、第193條第1項、第195條第1項、第216條分別定有明文 。 　㈡上訴人主張除原判決命被上訴人給付之54萬2331元外，被上 訴人尚應再給付95萬5542元等語，為被上訴人所否認，並以 前詞置辯。茲就上訴人請求之項目及金額分述如下： 　⒈兩造就原審認定上訴人因系爭交通事故受有支出醫療費用24 萬9524元、醫療照護用品費957元、看護費用為7萬2000元、 交通費用1萬8115元、機車修復費用1735元、精神慰撫金20 萬，合計54萬2331元之損害，均未上訴爭執，則上訴人請求 前開損害部分，自屬可取。 　⒉第二次醫療費用2萬1321元、第二次就醫交通費用770元:此為 兩造於本院所不爭執（見本院卷第87頁），有診斷證明書、 醫療費用收據、計程車運價證明、GOOGLE路線圖在卷可參( 見本院卷第27至39頁)，上訴人此部分請求，應屬可採。 　⒊不能工作損失58萬9614元及第二次手術不能工作損失4萬3837 元：上訴人主張本件事故前任職於臺中郵局，擔任支局經理 ，月薪111年度為8萬1465元、112年度為8萬2195元，因前開 傷害自111年10月5日至112年5月10日請假218天、自113年7 月4日至113年7月19日請假16天，而受有該段期間之薪資損 失58萬9614元及4萬3837元部分，固據提出臺中郵局112年3 月21日證明書（見原審卷第55頁）、申請書(見本院卷第41 頁)、臺中郵局113年7月15日證明書(見本院卷第43頁)為證 。然上訴人雖因其所受傷勢而請假休養並未上班，然因其所 請假別為公傷假，受傷期間均領有薪資且並未減少，此為上 訴人所不爭執，並有薪給清單、員工薪給發扣項目查詢附卷 足參(見附民卷第105至112頁、原審卷第57、117至145頁)， 另上訴人未申辦支領職災補助金，亦有中華郵政股份有限公 司臺中郵局113年2月5日中人字第1130600069號函（見原審 卷第115頁）在卷可稽。是上訴人就請假期間均領得全部薪 資，並無因請假而扣薪，上訴人未能證明其不能工作受有何 損失。按損害賠償之債，以實際上受有損害為成立要件，倘 無損害即不發生賠償問題，則依前揭民法第216條第1項規定 意旨，上訴人請求上開不能工作損失之賠償即屬無據，則按 前揭說明，上訴人並無薪資損失，自無准許之理。 　⒋精神慰撫金：按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神 上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不 同，然非不可斟酌雙方之身分、地位、資力與加害之程度及 其他各種情形核定相當之數額。其金額是否相當，自應依實 際加害情形與被害人所受之痛苦及雙方之身分、地位、經濟 狀況等關係決定之(最高法院51年台上字第223號判決、85年 度台上字第460號判決意旨可資參照)。審酌兩造學歷、工作 、經濟狀況等情（見本院卷第55頁），並考量上訴人受有左 髖股骨轉子間粉碎性骨折、左膝扭挫傷之傷害，歷經兩次手 術，認上訴人請求被上訴人賠償精神慰撫金，以20萬元為適 當等情。從而，上訴人主張被上訴人應再賠償精神慰撫金30 萬元，容無可採。 　㈢小結:被上訴人因系爭事故所受之損害賠償金額為56萬4422元 【計算式：249524(醫療費用)＋21321(第二次醫療費用)＋957 (醫療照護用品費)＋72000(看護費用)＋18115(交通費用)＋770 (第二次手術交通費)＋1735(機車修復費用)＋200000(精神慰 撫金)＝564422】。 六、綜上所述，被上訴人依侵權行為之法律關係，請求上訴人給 付56萬4422元及自112年8月9日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請 求，為無理由，應予駁回。除原審判命被上訴人給付部分外 ，被上訴人應再給付2萬2091元本息，原審就上開應准許部 分，予以駁回，自有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不 當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予 以廢棄，改判如主文第2項所示。至原審就上開不應准許部 分，為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴意旨求予廢棄改 判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 7　　日 　　　　　　民事第五庭　　審判長法　官　陳文爵 　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳冠霖 　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳僑舫 上正本證明與原本無異。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃俞婷

2025-03-07

TCDV-113-簡上-469-20250307-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第96號 原 告 張紘齊 住○○市○○區○○路0段000巷00號0 樓 被 告 袁子鈞即領先商行 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年2月19日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣陸萬肆仟陸佰玖拾壹元，及自民國一百一 十四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起 至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣陸萬肆仟陸佰玖拾壹 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯 論而為判決。　　 貳、實體方面： 一、原告主張：原告於民國112年12月31日起受僱於被告，擔任 計時工讀人員，約定每小時薪資為新臺幣（下同）183元， 由原告自行記錄每日上班時數，並於當月月底彙整成工作紀 錄表提供予被告，被告則於次月5日一次性給付該月薪資予 原告。嗣被告於113年6月24日依勞動基準法（下稱勞基法） 第14條第2、4款事由資遣原告，惟被告尚未給付113年5月及 6月份之工資，亦未給付資遣費及預告期間工資，原告遂於1 13年8月12日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，惟兩 造並未達成共識，致調解不成立。被告迄今尚積欠原告工資 5萬325元、10日預告工資8,250元以及資遣費6,116元，合計 共6萬4,691元。爰依兩造間勞動契約請求，並聲明：被告應 給付原告6萬4,691元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、得心證之理由： 　㈠經查，原告主張之上開事實，業據提出與其所述相符之通訊 軟體LINE（下稱LINE）對話紀錄、臺北市政府勞動局勞資爭 議調解紀錄、工作紀錄表等件為證（本院卷第11至21頁）。 　　而被告已受合法通知，既未於言詞辯論期日到場爭執，復未 提出任何書狀以供本院斟酌，依民事訴訟法第280條第3項準 用同條第1項之規定，應視同自認，堪信原告主張之事實為 真。 　㈡茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下： 　⒈積欠工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之， 勞動基準法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明 文。查原告主張被告積欠其113年5月工資2萬8,548元及6月 份之工資2萬1,777元，合計5萬325元（計算式：28,548元＋2 1,777元＝50,325元），業據其提出LINE對話紀錄、工作紀錄 表等件為證（本院卷第27-53頁），被告迄未提出任何證據 證明已經給付前開積欠薪資，堪認被告確實未給付原告113 年5月、6月之薪資合計5萬325元。是原告請求被告應給付積 欠工資5萬325元，應屬有據。 　⒉按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年 未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者 ，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預 告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。又 平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文 。查原告受僱被告繼續工作3個月以上未滿1年，預告期間為 10日。又被告於113年6月24日終止與原告間之勞動契約，當 日即為最後工作日，被告預告期間不足日數為10日，而原告 自113年6月24日離職日往前回溯6個月止月平均薪資為2萬5, 163元【計算式：(28,548元＋21,777元)÷2＝25,163元，元以 下四捨五入】，有原告提出之工作紀錄表可參。從而，原告 得請求被告給付之預告期間工資為8,388元（計算式：25,16 3元÷30×10＝8,388元，元以下四捨五入），則原告請求被告 給付預告工資8,250元，未逾上開金額，應予准許。 　⒊資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資， 未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查被告依勞基法第11條第2、4款之規定終止與 原告間之勞動契約，已如上述，則原告依據勞工退休金條例 第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告平均月薪 為2萬5,163元，其自112年12月31日開始任職於被告至113年 6月24日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之新制 資遣基數為【35/144】，則原告所得請求被告給付之資遣費 為6,116元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入） ，原告請求6,116元之資遣費，亦屬有據。　 ㈢再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定 利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為5%，民法第229條第1項、233條第1項、第203 條分別定有明文。另依勞退條例第12條第2項規定，被告應 於勞動契約終止後30日內發給資遣費，又依勞基法施行細則 第24條之1第2項第2款、第9條等規定，被告應給付原告之工 資等部分，應於終止勞動契約時給付，均為給付有確定期限 之債務。本件原告請求被告自民事起訴狀繕本送達翌日即11 4年2月4日（本院卷第67頁送達證書）起至清償日止，按週 年利率息5%計算之法定遲延利息，自屬有據。　　　　 四、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付6萬4,691元（ 計算式：50,325元＋8,250元＋6,116元＝64,691元），及自114 年2月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，為 有理由，應予准許， 五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣 告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決， 爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 六、末按適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時， 應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文本件訴 訟費用計為第一審裁判費1,000元，應由被告負擔，並依民 事訴訟法第91條第3項規定，於本判決確定之翌日起至清償 日止，加給按年息5%計算之利息，爰確定如主文第2項所示 。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-03-07

TPDV-113-勞小-96-20250307-2

1
192021
25
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.