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確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第17號上訴人陳俊良訴訟代理人謝子建律師被上訴人遠百企業股份有限公司三重分公司法定代理人李奕峯訴訟代理人王詩瑋律師官翰音律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 112年2月24日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第217號第一審判決提起上訴，並減縮上訴聲明，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文，本條規定依同法第463條規定，於第二審程序準用之。次按上訴人於終局判決前，得將上訴撤回，民事訴訟法第459條第1 項前段定有明文。又當事人於本案經終局判決後，對不利其部分提起上訴，於上級審減縮上訴聲明，實質上與撤回減縮部分之上訴無異，該被減縮部分即生判決確定之效果（最高法院107年度台聲字第544號裁定參照）。本件上訴人於原審聲明第二項請求被上訴人應自民國111年8月起給付上訴人每月薪資新臺幣（下同）11萬3225元，並加計法定利息直至被上訴人繼續僱用上訴人為止。經原審為上訴人敗訴之判決。上訴人就其敗訴部分全部提起上訴，上訴聲明原為：㈠原判決關於駁回上訴人之訴、及訴訟費用由上訴人負擔之部分均廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自111年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月薪資11萬3225元，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第19頁）。嗣於本院審理中先更正上訴聲明第㈢項為：被上訴人應自111年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月薪資2萬4600元、伙食津貼1800 元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第313至314頁）。復再將其上訴聲明第㈢項縮減為：被上訴人應自111年8月1日起至111年12月7日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第32 9至331頁）。經核分屬更正事實上陳述及減縮上訴聲明即撤回減縮部分之上訴，與前揭規定相符，應予准許【減縮之請求部分，已生撤回上訴之效力，業已確定，非本院審理範圍，下不贅述】。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人自108年6月1日起任職於被上訴人公司，擔任家電銷售員，每月底薪為2萬5250元，家電銷售獎金則視上訴人每月實際業績而定（上訴人起訴前6個月平均薪資為11萬3225元）。嗣於111年7月28日上班前因涉洗劵一事遭被上訴人公司約談，要求上訴人寫下自白書、離職單並請假3天接受公司調查，當下上訴人並無離職之意思，再三請被上訴人之人資課長返還上訴人謄寫未完成的離職單，惟其表示不一定會送出離職單，會經過上訴人同意才會送出。詎料，上訴人同年9月6日與總公司約談時，始知被上訴人於11 1年7月28日收到上訴人離職單，且拒絕給付上訴人7月業績獎金，理由為發放7月業績獎金係在8月，上訴人於8月份已非被上訴人公司之員工。嗣後上訴人申請調解，調解會於11 1年10月18日在新北市政府勞工局舉行，惟調解不成立，爰依兩造間僱傭契約法律關係，起訴聲明：㈠確認兩造之間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自111年8月起給付上訴人每月薪資11萬3225元，並加計法定利息直至被上訴人繼續僱用上訴人為止。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴】減縮後上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下開第二、三項之訴及訴訟費用由上訴人負擔之部分均廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自111年 8月1日起至111年12月7日止，按月於每月份之次月7日給付上訴人每月2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人則以：上訴人於111年7月25日以來路不明之折價券竊取顧客已支付之現金，且為使帳目平衡而私自作廢發票，另行開立現金收入短少的新發票，其所為犯業務侵占罪及業務上文書登載不實罪，上訴人前揭犯行東窗事發後，自己深知事態嚴重而決定離職，且人資課長廖鳳君亦已具結證稱離職申請書是由上訴人主動交出。兩造僱傭關係乃因上訴人於 111年7月28日親自填寫離職申請書後交予被上訴人公司而終止。另離職申請書僅1張，上訴人所稱之第2頁、笫3頁實係簽收單（交接清單）及員工對公司之建議事項，上訴人填交之離職申請書已充分表達其離職意願，該第2頁、第3頁既與離職之意思表示無涉，上訴人不予填寫就交出離職申請書，不影響其離職效力等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第278至279、314頁）：　㈠上訴人自108年6月1日起任職於被上訴人公司，擔任家電銷售員，每月底薪為2萬5250元，家電銷售獎金則視上訴人每月實際業績而定；每月於次月7日給薪。　㈡被上訴人之顧客卓小姐於111年7月25日晚間至被上訴人之愛買三重店以現金1萬5900元購買「CHIQ50吋4K聯網液晶顯示器及CHIQMM6-F0B視訊盒」，由上訴人為其結帳並開立編號C A-02230843號、內載以現金1萬5900元付款之發票（見原審卷第145頁），於卓小姐結帳完成離開後，上訴人再重新開立編號CA-02230844號、內載以折價券1萬0500元、現金5400 元付款之發票（見原審卷第147頁），並將前述編號CA-0223 0843號之發票作廢。　㈢上訴人於111年7月28日親自填寫原證11之自白書（見原審卷第345頁）。　㈣上訴人於111年7月28日填寫被證4之離職申請書（見原審卷第 191頁）。　㈤被上訴人公司於111年7月28日為上訴人辦理勞健保退保。　㈥上訴人於111年9月16日向新北市政府申請勞資爭議調解，經兩造於111年10月18日調解不成立（見原審卷第27至33頁）。　㈦上訴人111年7月份之銷售獎金為11萬2862元，扣除代扣所得稅3840元後為10萬9022元，被上訴人已於111年11月7日將該 10萬9022元匯入上訴人帳戶。　㈧上訴人提起本件訴訟同時聲請定暫時狀態處分，經原法院於1 11年11月4日以111年度勞全字第9號裁定（下稱勞全字裁定）命被上訴人於本件訴訟確定前，應繼續僱用上訴人，並按月給付上訴人11萬3225元。勞全字裁定經本院於112年3月31 日以112年度勞抗字第9號裁定（下稱勞抗字裁定）廢棄，勞抗字裁定再經最高法院於112年6月21日以112年度台抗字第4 70號裁定廢棄發回本院更為裁定。本院於112年11月6日以11 2年度勞抗更一字第1號裁定：「抗告駁回。原裁定主文第一項關於『按月給付聲請人11萬3225元』，應更正為『按月給付聲請人2萬4600元、伙食津貼1800元，及按聲請人實際業績計算之家電銷售獎金』」，此裁定未經再抗告而確定。　㈨被上訴人依勞全字裁定自111年12月間起暫時繼續僱用上訴人迄今。暫時繼續僱用期間所給付之薪資，原依勞全字裁定按月給付上訴人11萬3225元（如底薪加實際銷售獎金大於11萬 3225元，則依底薪加實際銷售獎金之實際數額給付），嗣依本院112年度勞抗更一字第1號裁定，按月給付聲請人2萬460 0元、伙食津貼1800元，及按聲請人實際業績計算之家電銷售獎金。　㈩上訴人對於對造所提之證據之形式真正均不爭執。　被上訴人對於對造所提之證據，除了①原證17，②本院卷第280 頁所載上訴人已捨棄之原證2、3、4、16、18、20、22，③所有證據中手寫之文字之外，其餘證據之形式真正均不爭執。　四、本院之判斷：　㈠按「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限」、「僱傭未定有期限，亦不能依勞務之性質或目的定　　期限者，各當事人得隨時終止契約」，民法第95條、488條　　第2項定有明文。又按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號民事判決意旨參照）。經查，上訴人於111年7月28日填寫被證4之離職申請書，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），被證4文件之表頭文字為「遠百企業股份有限公司離職申請書」，其內容就「申請日」及「離職日」欄均填載111年7月28日，「離職原因」欄勾選「私人因素」，其他包括「姓名」、「部門別」、「課別」、「身分證字號」、「職位」、「類別」、「到職日」等欄位均為上訴人之字跡，上訴人並在「申請人」及「員工簽名」兩欄位親自簽名（見原審卷第191頁），上情為上訴人所不爭執（見原審卷90頁），堪認該離職申請書已表明上訴人自請離職之終止契約之意思。又證人即被上訴人之人資課長廖鳳君於原審具結證稱：伊有看過被證4離職申請書，這份文件是員工填寫離職申請書申請離職，這份文件是陳俊良本人申請離職，是陳俊良在伊面前親自填寫的，伊有簽名，在人力資源單位該欄簽名，伊是在當天陳俊良寫完之後伊就簽名；離職申請書是陳俊良寫完後主動交給伊的；伊是代表公司收受陳俊良的離職申請書等語（見原審卷第 296頁）。證人即被上訴人愛買三重店店長蔡彥霖於原審亦具結證稱：伊有看過被證4離職申請書，這份文件代表員工申請離職，這份文件是陳俊良申請離職，伊有在該份文件上簽名，店長的欄位就是伊的簽名，伊在當天下午簽名；簽名的流程是陳俊良本人簽名，人資課長會幫他送單位主管簽名，伊是最後一個簽名，陳俊良的單位主管就是課長、家電經理的欄位，這兩個人都有簽名等語（見原審卷第302至303頁）。復觀該離職申請書「申請人」欄之右側欄位，及參以上訴人所提之案件關係結構圖（見本院卷第131頁），分別有家電課長葉志忠、家電經理梁乃偉、店長蔡彥霖之簽名，依證人蔡彥霖上開證稱其係於上訴人申請之當天即111年7月28 日下午即簽名，堪認上訴人離職之意思表示於111年7月28日下午已達到被上訴人，則其終止契約之意思表示已於111年7 月28日發生效力。　㈡上訴人雖辯稱：離職應填寫3張文件，其只填寫離職申請書至一半即遭人資課長廖鳳君取走，未填寫離職交接清單、離職面談表格，其並無提出離職申請之真意云云。惟觀諸上訴人所填寫之離職申請書，共1頁，自上而下、自左而右之「姓名」、「部門別」、「課別」、「身分證字號」、「職位」、「類別」、「申請日」、「到職日」、「離職日」、「聯絡地址」、「離職原因」等欄位均逐一填載後簽名，未見填寫一半之情，則其離職之真意已明。至上訴人所稱未填寫之離職交接清單（見本院卷第101頁），此屬離職後之後續行政程序問題；所稱未填寫之離職面談表格（見本院卷第103 頁），其內載「請說明您考慮離職原因」、「您喜歡您的工作嗎，如果不喜歡請說明」等項，係屬資方於欲了解勞方申請離職原因之面談制式表格，本件上訴人因於111年7月25日發生之以折價券換取現金事件（見不爭執事項㈡），上訴人遂於111年7月28日親自填寫原證11之自白書（見不爭執事項㈢），則已無被上訴人欲以面談方式了解上訴人離職原因之需要；是縱上訴人未填寫離職交接清單、離職面談表格，亦不影響離職之終止權之形成效力。　㈢上訴人復稱：其有請人資課長廖鳳君返還其謄寫未完成的離職單，惟人資課長廖鳳君表示不一定會送出離職單，會經過其同意才會送出，且被上訴人要求其請假3天接受公司調查，其於111年7月28日申請特休等待調查云云，惟查，證人廖鳳君於原審具結證稱：「（問：你有沒有幫陳俊良辦理勞健保退保？何時辦理退保？）有的，是在原告離職當天就辦理退保。（問：你111年7月28日有無要求陳俊良請3天特休等候調查，並向其表示若調查後發現沒有違規問題，隨時可以回來上班？）我沒有說過這些話。（問：你111年7月28日有沒有向陳俊良表示，離職申請書先壓在店內，不一定會送，只要放在三重店就不算離職？你有無允諾陳俊良，離職申請書需另外取得經陳俊良同意，才會送出？）我沒有說過。我沒有承諾過原告。」、「（問：原告當時是否有跟證人表示要離職，否則為何證人拿離職申請書予原告？）主管請我拿給原告填寫，因為原告疏失的關係，主管說有兩種方式給原告選擇，當時我跟原告都在辦公室，主管說這件事情很嚴重，看要開除還是要自請離職，原告沒有不接受離職，我就拿離職申請書予原告，原告就寫離職申請書交給我。」、「（請問證人原告要求申請特休是在離職申請書交給證人前，還是交給證人後？）是在原告填寫離職申請書當時就跟我要求特休單，我就給他，但後來原告還是把離職申請書寫完後交給我。（問：原告後來是否有請特休？）原告有寫特休單，但是因為原告離職申請書已經交給我，而且主管也已經簽核，原告的特休單我就沒有處理。」、「（原告問：離職申請書我填寫好當下是證人拿走，而不是我主動交給證人，是否如此？）是原告交給我的，不是我拿走。（原告問：原告如果已經離職為何證人還要拿特休單給我寫？）是原告要求我的，所以我只好拿給原告。」等語（見原審卷第297至301頁）。可見無上訴人所稱其寫至一半離職申請單，改填特休申請單送交之情。證人蔡彥霖於原審亦具結證稱：「（問：你是否知道愛買三重店員工陳俊良111年7月25日用折價券套取三重店已收取的顧客現金？可否說明你發現及調查的經過？）知道，我發現的時候是我的安全課長告知我說原告用折價券換現金一事，然後我們調取監視器跟原告自白書的說詞，與禾聯駐場人員朱先生確認，因為客人是朱先生的客人，才知道原告違反公司規定，因為公司規定不能用折價券套取現金。原告跟我說客人是要更換付款別，即客人要使用折價券付款，所以才又立即重新把發票作廢，用折價券結帳，即客人已經結帳過，後來要改用折價券付款。監視錄影畫面顯示為，只有客人用現金結帳，並沒有原告所述，客人又重新回來做結帳的動作。客人第一次結帳用現金，因為原告身上有折價券，所以原告是用自己身上的折價券去換取現金，換現金這個動作必須要重新開立發票。」、「（問：你有無向陳俊良表示，會再調查其用折價券套取顧客現金一事，若調查後發現沒有違規問題，隨時可以回來上班？）沒有，因為我已經查證屬實。」等語（見原審卷第301至303頁）。可徵被上訴人至111年7月28日業已調取監視器調查確認上訴人於同年月25日以折價券換取現金並因此作廢發票之情事，並無上訴人所稱被上訴人要求上訴人請假3天接受公司調查等情。另上訴人固於填寫離職申請書當時跟人資課長廖鳳君要求特休單並填寫之，惟觀被上訴人所提「特休單」(見原審卷第4 75頁)，除上訴人之字跡之外，其右方之「核准人」、「HR 登記」欄位均為空白，上訴人就該被上訴人所提證據之形式真正亦不爭執（見不爭執事項㈩），亦與證人廖鳳君上開證稱其因上訴人已交出離職申請書，故未予處理該特休單等語相符，可知上訴人之特休申請未經主管同意而尚未生效，於此之際上訴人之離職申請已生離職效力。上訴人上開所稱，並非可採。　㈣上訴人續稱：證人蔡彥霖私下鼓勵員工用券跟客人換現金，證人廖鳳君任職於店長職級下，犧牲上訴人以保全有利自身職務，其等證言均不可信，並提出上證9-3、9-4、9-6為憑。觀諸上證9-3即上訴人所製111年9月7日中午12時17分起上訴人與家電經理梁乃偉、家電副課長王兆明之對話錄音譯文，梁乃偉固曾於111年9月7日在該對話中稱「店長是不反對的喔，他說這個方式其實並沒說是很明顯的違法，所以他是默認說這個東西是可以做的，大家不用擔心，對，他是這樣講」等語（見本院卷第194頁）；上證9-4即上訴人所製111 年12月29日上訴人與家電經理梁乃偉之對話錄音譯文，梁乃偉固於111年12月29日在該對話中稱「那時候那個法官如果傳我們這裡面那天開會的人，幹他就死定了，北七，那天開會的人有多少。瘋子，白目」等語（見本院卷第203頁）；上證9-6即上訴人所製111年12月6日上訴人與家電經理梁乃偉之對話錄音譯文，梁乃偉固於111年12月6日在該對話中「 …稱然後我就跟鳳君講說鳳君，你知不知道上次店長叫我們開會的時候他並沒有制止這件事情，他是鼓勵我們，他說不是不能做，是做的時候大家要小心一點，對，這樣是不是默可？」等語（見本院卷第238頁），惟無從得悉梁乃偉於111 年9月7日所稱店長所不反對之方式之具體內容為如何，且上開對話均係訴訟外供述，未經梁乃偉到庭具結證述，自難確保其所言內容之真正。而前述證人廖鳳君、蔡彥霖於原審之證言，均經其等於訊問前具結以擔保其證言之可信性，有其等結文可證（見原審卷第307、309頁），復予上訴人當庭詢問之機會，且兩名證人之證詞互核相符，自堪採信。上訴人上開所稱，亦非可取。　㈤上訴人又稱：離職申請書是遭廖鳳君強行取走、遭被上訴人詐欺才離職，並非上訴人想自請離職等情，惟為被上訴人所否認，上訴人即應就被上訴人如何欲使上訴人陷於錯誤，致上訴人基於錯誤而為簽立離職申請書之意思表示之事實等節，負舉證責任。然查，離職申請書是上訴人親筆書寫交予廖鳳君，已經證人廖鳳君證述如前，且文書抬頭為離職申請單，上訴人當時為智識正常之成年人，應該知之甚詳。復查，上訴人曾於108年6月1日在「收銀員操守切結書」簽名，該切結書記載「本人同意服務於遠百企業期間將無下列行為： …利用職務之便，…使用商品券套利顧客現金。…若有上述或其他意圖不法行為而危害公司權益者，公司得立即予以免職並送警法辦…」（見原審卷第193頁）；於同日之收銀禮儀訓練之測驗中就「同仁發生下列哪些行為，公司將予以免職並送警法辦？」之問題，亦勾選「…使用商品券套利顧客現金」之選項（見原審卷第195頁）；另被上訴人人力資源部110 年1月8日公告亦再次重申「凡本公司同仁利用職務之便，發生以下不法行為，一經查獲一律予以免職並送警法辦，絕不寬貸。…3.…使用商品券套取顧客現金；…」之旨，有該公告可佐（見原審卷第197頁），則上訴人明確知悉被上訴人公司禁止員工使用折價券換取顧客現金，並明定此行為一經查獲即予免職。而依上訴人所提之111年7月30日上訴人、顧客卓小姐與被上訴人客服經理陳桂楨（下逕稱其名）之對話錄音譯文，上訴人先電話跟陳桂楨稱：「…客人他現在在現場要跟你說他有同意讓我用折價券換現金，那你現在下來確認一下嗎？客人現在在我旁邊，客人他現在在家電櫃台這裡… 」，顧客卓小姐稱：「我那天來買電視的時候是朱先生他跟我做介紹的，結帳是他們兩個一起幫我結帳的。那時候他是講個大概，我沒有聽得很清楚，因為我想說不影響我的保固權利的話，我是沒有關係呀！對！所以他的確有口頭稍微跟我講一下，可能主管查比較嚴吧！我是有聽到他要用他的券，我只有問一句會不會影響我的權利，他說不會，叫我今天來蓋店章，保固一樣是三年的話，我想說給他一個方便這樣子…。他是有大概講一下啦，只是那時候因為我趕著要回去，我只有問他一句會不會影響我的保固，我自己也沒有很清楚，我自己也沒有看發票，你們不知道哪位先生打電話給我之後我才去看發票，才有看到明細，我想說如果沒有影響到我的保固其實沒有關係，因為也沒有造成我或什麼，你們就網開一面這樣子，是沒什麼問題啦，不好意思喔。就是他只有講大概，我自己沒有…，我就是做個確認，只要不影響我，比如說三年變一年這樣…」等語（見本院卷第189頁），可知顧客卓小姐係稱「聽到他要用他的券」，只要不影響其所購商品之保固權利就好。據此亦可得知上訴人於111年7月25 日以折價券換現金之行為，該折價券並非來自於顧客卓小姐，而係來自於上訴人，亦即上訴人係以自身所持有之折價券換取顧客支付予被上訴人之現金。另被上訴人稱折價券係廠商所提供，如果未經使用掉，利益是歸被上訴人，此情亦為上訴人所不否認（見本院卷第351頁），則上訴人以自身所持有之折價券換取顧客支付予被上訴人之現金，所侵害者為被上訴人之利益，與顧客是否同意無關，且上訴人所為即屬前述被上訴人所規範應予免職之使用商品券套利顧客現金行為。上訴人經被上訴人調取監視器調查發覺上訴人於111年7 月25日有以折價券換取現金之違規情事後，經被上訴人主管向其表示是要開除還是要自請離職，業經證人廖鳳君、蔡彥霖證述如上，而若上訴人選擇自請離職，其將無因違反工作規則而遭解僱之工作紀錄，且被上訴人可能即不再追究其刑事責任，與此相較，上訴人自請離職對其並無更為不利，足認上訴人係因業務疏失，評估主管建議選項，衡量利弊得失後才選擇自請離職，益徵上訴人簽立離識申請單乃基於其他利益考量，並非因脅迫或受詐欺導致心理受壓制不自由而為意思表示，自難以上訴人事後主張離職申請單簽立當時存有爭議為由，即遽認其係遭受被上訴人詐欺或脅迫之情，因而陷於錯誤而書立。此外，上訴人並無提出其他證據證明被上訴人對其有何故意施用詐術之行為，是其空言主張上情，當無可取。　㈥兩造間僱傭契約既因上訴人自請離職而終止，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人自111年8月1日起按月給付薪資及其遲延利息，均無理由，不應准許。五、綜上所述，上訴人依兩造間僱傭契約法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付自111年8月1日起至111年12月7日止，按月於每月之次月7日給付上訴人每月薪資2萬3450元、伙食津貼1800元及按上訴人實際業績計算之家電銷售獎金，以及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，上訴人另聲請通知訊問證人卓筱婕（即不爭執事項㈡之顧客卓小姐）及上訴人本人（見本院卷第177 、315頁），核無必要，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-03-11

TPHV-112-重勞上-17-20250311-1

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臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第24號上訴人林立民訴訟代理人林立婷律師（法扶律師）被上訴人統聯汽車客運股份有限公司法定代理人呂奇峯訴訟代理人李永裕律師複代理人彭祐宸律師顏聖哲律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年7 月31日臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第96號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國105年3月3日起至111年8月10日止受僱於被上訴人，擔任駕駛員工作，依被上訴人安排駕駛當日路線。詎被上訴人要求伊於每天首班發車前60分鐘至調度站報班做酒測、量體溫、檢查車輛等前置作業，每天末班車到站後，應完成清潔車廂、匯算車票、加油等後置收班作業約 60分鐘，上開2小時應屬駕駛車輛工作之附隨行為，惟被上訴人未將之列入伊之工作時數並給予加班費，而伊每月平日工資應以薪資明細中本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金及延長加給2、其他（即中退津貼）、配合獎金、里程獎金之總額計算，被上訴人應給付106年8月至111年8月之加班費合計新臺幣（下同）825,332元，扣除每月給付之「延長加給1」共249,197元，尚應給付加班費576,135元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24、36、37、38、39條規定，請求被上訴人如數給付，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。二、被上訴人則以：伊為客運業者，非勞基法第84條之1規定之工作者，且給付之薪資多有因里程、營收變動金額之項目，難以確定做為平日工資數額，故以薪資給付辦法（下稱系爭薪給辦法）計算駕駛員之平日工資及延長工時工資，上訴人既與伊簽訂勞動契約書（下稱系爭契約）及員工切結同意書（下稱系爭切結書），並參加伊之教育訓練，顯已知悉並同意薪資悉依系爭薪給辦法發給，即系爭薪給辦法為兩造關於正常工時及延長工時工資發放之協議。又上訴人主張之前置作業時間已記錄於其出勤記錄表，不得重複計算，後製作業時間則僅有30分鐘，趟次間之休息時間亦不應列入工時計算；且伊依系爭薪給辦法發放延長加給1、延2、休息日加班、國定假日出勤，均屬加班費，其他(即中退津貼) 、配合獎金、里程獎金等項目，為恩惠性給與，如認非屬恩惠性給與，亦屬加班費，並無短少給付情事，上訴人之請求自無理由等語，資為抗辯。　　三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人576,135元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第248-249頁，並依判決文字調整）：　㈠上訴人自105年3月3日起至111年8月10日止受僱於被上訴人，擔任駕駛員工作。　㈡上訴人於105年3月6日簽訂系爭契約及系爭切結書（見原審卷一第61-66頁），表示知悉且同意包含薪資給付辦法在內之員工工作規則內容（見原審卷一第66、69頁），並於系爭契約第2條約定同意接受被上訴人依薪資給付辦法之管理及指揮調度。　㈢上訴人於105年3月3日接受被上訴人之新進駕駛員教育訓練，而該教育訓練之課程內容包括薪資課程（見原審卷二第223 、225頁）。　㈣上訴人因請求加班費等事件申請勞資爭議調解，兩造於111年 8月31日經桃園市勞資爭議調解處理協會調解不成立（見原審卷第25-26頁）。　㈤上訴人自106年8月至111年8月領取之薪資及獎金細項有如原判決附表一所示之項目：本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、延長加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、油切獎金、楷模獎金、其他、國定假日出勤、補薪資、特休補薪、配合獎金、哩程獎金、團體獎金（見原審卷一第81-201、239-347 頁）。被上訴人不爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、I SO獎金、楷模獎金屬正常工時工資；延1、休息日加班、國定假日出勤屬上訴人之平日及假日延長工時工資。　㈥被上訴人所提薪資明細、獎金明細、出勤紀錄表（見原審卷一第81-560頁），上訴人不爭執形式上真正。　㈦兩造就原判決附表三所示之休息日、國定假日日數及假日出勤部分之計算方式不爭執（本院卷第348、364、377頁）。　㈧關於薪資規則適用被上訴人107年11月9日發布之被證10市公車駕駛員薪資核算規則（見本院卷第375-376頁）。五、上訴人主張被上訴人未將每日工時加計前置作業、後製作業時間各60分鐘，且正常工時工資應加計延長加給2、中退津貼、配合獎金、里程獎金，應依勞基法第24、36、37、38、 39條規定給付延長工時工資576,135元等語，為被上訴人否認，並以前詞抗辯。本件爭點為：上訴人請求被上訴人給付加班費576,135元，有無理由？六、本院之判斷：　㈠上訴人每月所領取之工資如原判決附表一所示，其中屬平日正常工時工資如原判決附表二所示：　1.被上訴人係依被證10之市公車駕駛員薪資核算規則（下稱系爭薪資規則）按月給付上訴人薪資，此為兩造所不爭執（見本院卷第375-376頁、不爭執事項㈨），核與上訴人及被上訴人提出之薪資明細相符（見原審卷一第13-21、81-235頁），自堪認屬實。又依被上訴人員工工作規則第24條約定「本公司員工之薪資悉依薪資給付辦法發給」等語（見原審卷一第69頁），而被上訴人之工作規則及薪資給付相關辦法，先後於107年8月30日、107年11月9日經新北市政府勞工局同意准予核備等情，亦有新北市政府勞工局112年1月10日新北勞資字第1120039880號函在卷可參（見原審卷二第31-184頁），則以上訴人受僱被上訴人時即已簽立員工切結同意書，表明知悉相關工作規則之內容（見原審卷一第65-66頁），且上訴人受領被上訴人據以發放之薪資及薪資明細，此觀之上訴人提出之薪資明細（見原審卷一第13-23頁），已載明每月發給薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、延長加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、楷模獎金、其他、國定假日出勤、里程獎金、配合獎金等項目，並記載計算延長工時之方式，薪資明細所載之各項給付項目核與系爭薪資規則之項目相符，顯見上訴人於每月受領薪資時，已可由被上訴人所提供之薪資明細詳載之項目及加班費數額，加以核對是否相符，如有疑義，本可立時反應，上訴人更難諉為不知，上訴人依此按月領取薪資，可見兩造就被上訴人依系爭薪資規則發給工資及延時工資之勞動條件已達成契約合意，依此，可認系爭薪資規則為兩造勞動契約之一部，兩造約定依系爭薪資規則核發如原判決附表一所示項目之薪資無誤。　2.按勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。查上訴人非屬適用勞基法第84條之1之工作者，則其擔任駕駛員，其平日延長工時及休息日、例假日及國定假日工作之工資應依勞基法第24條規定計付。又依兩造不爭執之原判決附表一項目所示，上訴人每月應得薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金、楷模獎金、延長加給1、延2、休息日加班、其他、國定假日出勤、里程獎金、配合獎金。上開給付項目，兩造不爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎金、楷模獎金為平日正常工時工資，延長加給1、休息日加班、國定假日出勤為延長工時工資；其餘延2、其他、里程獎金、配合獎金之項目，是否屬平日正常工時之工資，茲分敘如下：　⑴延2：依系爭薪資規則8.延長加給2約定「核算規則：視當月營運狀況，酌情加發加班費」等語（見原審卷二第215頁），可見延2之項目，係被上訴人視營運之狀況，加發予上訴人之加班費，參酌上訴人之薪資明細及出勤紀錄表（見原審卷一第81-379頁、第381-560頁），可見上訴人有延時工作之情形時，被上訴人均會發給延2，係屬與駕駛員提供之勞務相關，並為駕駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故被上訴人抗辯延2係屬上訴人因平日或假日加班工作而獲得之報酬，自屬有據，上訴人主張延2係屬恩惠性之給與或平日工資云云，尚屬無據。　⑵其他（即中退津貼）：依系爭薪資規則11.中退津貼之約定「核算規則：1.以中退天數計算，每日津貼120元。2.中退津貼＝當月中退天數×120元。」等語（見原審卷二第217頁），且依證人即被上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「中退津貼就是跑班休息到下一次跑班超過2.5小時，公司會給一筆津貼」等語（見原審卷二第337頁），依此可見中退津貼係於駕駛員中退休息超過2.5小時，被上訴人即給予每日120元之中退津貼，核與駕駛員提供之勞務並無對價性，且依上訴人之薪資明細所載，亦非每月均得以領取，自非駕駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故被上訴人抗辯中退津貼係屬為感謝駕駛員因中退返家或在宿舍休息造成不便所為恩惠性之給與，非屬平日正常工時工資等語（見原審卷二第193頁），自屬有據。　　⑶配合獎金、里程獎金：依系爭薪資規則19.配合獎金約定「核算規則：依勤務配合狀況發放配合獎金，基礎標準如下表，勤務配合條件視特殊狀況可酌情予以微調，另獎金額度視當月集團整體營運狀況調整修正，另站上主管針對當月駕駛員配合度高/低者有給予調整權力。月休4天3000元、月休5天2 000元、支援國道（10-27天）4000元、支援國道（4-9天）3 000元、支援國道（1-3天）1000元。」、系爭薪資規則20. 里程獎金約定「核算規則：①每月定額3000元，依駕駛員休假天數發放。②當月實休天數5天以內3000元，實休6天1500 元，7天以上不予發放，如遇特殊狀況可酌情予以調整天數標準。③當月累計獎懲（以人令公告日期為準）大過一次以上不予發放。④目前適用配合獎金區域為桃園及高雄市公車。⑤當月離職者不予發放。⑥修加天數含事、病假及停派天數。」等語（見原審卷二第221頁），依此足見配合獎金、里程獎金，係依駕駛員勤務配合狀況、主管評量、營運狀況而決定是否發給及發給之額度，如受有獎懲大過以上或當月離職者均不予發放，顯見配合獎金、里程獎金，均係被上訴人基於人力調度及經營成效之目的而另外發給，與駕駛員之勞務非具有對價性，亦非經常性給付，而係具有恩給之性質，自非屬工資之一部。　3.據上，上訴人每月領取之工資為原判決附表一，其中屬平日正常工時工資者為本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎金、楷模獎金，屬延長工時工資者為延長加給1、延2、休息日加班、國定假日出勤，故上訴人所領取之平日正常工時工資，即如原判決附表二「合計」欄所載，惟其中107年1月、 107年2月、109年4月、111年7月之平日正常工時工資低於當年度基本工資，應以基本工資計算其每小時薪資額，依此計算上訴人平日正常工時工資每小時薪資額，即如原判決附表三「平日每小時工資額」欄所示。　　㈡上訴人之工時，如原判決附表三「工作時數」欄所載，其每月加班時數詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第11-12小時」欄所示，被上訴人應給付之加班費如原判決附表三「總計」欄所示：　1.上訴人主張工時應依出勤紀錄表（見原審卷一第381-560頁）所載工時加計前後各60分鐘之準備及後置時間等語，被上訴人則抗辯僅應於收班時間加計30分鐘等語。查依證人即被上訴人駕駛員鄭永森於原審證稱：「報班就是發車前如果在桃園發車提早40分鐘，在內壢發車要提早1小時，要去調度室酒測、量血壓，再領發車憑證，因為有二個停車場，一個在八德東永街，一個在桃園大林街，我們的車子都在後車站大林街，我們到大林街要先巡油、水、胎壓、胎紋，引擎裡面的水管，看看有無漏水或破掉，然後要先發車，這個時間差不多要接近發車時間，差不多時幾分鐘的時間。...末班車回來要看裡面有沒有髒，要拖地板，還要巡車子裡面，下班還要酒測、加油、加尿素，還要登記本子，現在收班不用洗車，因為會吵到附近住戶，所以公司叫我們找其他時間洗，現在有洗車廠，像我們車停在大林路，末班車收車後到可以完全離開，差不多半個小時到45分鐘。」、「（問：到班後到實際發車，中間究竟花了多少時間在量血壓、酒測、拿發車憑證、巡水、胎紋等？）差不多正常在30多分鐘左右，像我們在大林路，還要從東勇街到大林路，我們都要提早到班，正常差不多35分鐘。...從東勇街到大林路，如果從桃園發車差不多是這樣，若是從內壢發車的話要提早一個小時到班。」等語（見原審卷二第329-331頁）；及依證人即被上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「報班就是必須報到的時間，流程就是我們會依據起站地點及停車場距離，再依據政府規定車輛的一級保養，一般報班時間差不多30、 40、50分鐘或是1個小時，看他的距離遠近，從停車場到起站的距離多久，再加上報班所需要檢查一級保養項目。報班制度是為了確認公車可以準時發車。...行車憑單上都有最後的到站時間，也就是他們的收班時間。正常要巡視車子有無垃圾、遺失物，疫情期間還有規定要消毒車輛，我們也有配置消毒用品，整個時間大概5至10分鐘，另外還有加油，不是每天加，大概二至三天加一次。」、「（問：正常工時為何？）開始上班就是預定的報班時間，下班就是最後一趟的到站時間，上班不是第一趟發車時間，是報班時間。」、「（問：末班車收班之後要做的收尾工作有哪些？）檢視車輛有沒有垃圾、清潔消毒、繳交錢箱及憑單，或油料有不足的話要加油。...正常平均下來大概15至30分鐘，有的工作不是每天要做。」等語（見原審卷二第334-336頁、338-339 頁），故依證人鄭永森、李錦吉之證述，可知於第一趟發車前，視發車從桃園或內壢出發之不同而需要30至60分鐘之準備時間，收班後則需要約30分鐘之收尾工作時間，再參酌被上訴人提出111年7月2日之行車憑單，可知當日出勤紀錄表上記載之第一趟之「發車時間」，與行車憑單上之報班時間相符，最末趟「到站時間」，與行車憑單上之最末趟抵達時間相符（見原審卷一第557頁、原審卷二第313頁），可見出勤紀錄表所載之發車時間即報班時間，已有預留第一趟發車前之準備時間，然並未將收班後之收尾工作時間計入，且參酌上開行車憑單中記載進行酒測時間為5點10分，可見駕駛員於當日5點30分表定報班時間前即已需至現場進行準備工作，原定報班時間所預留第一班車出班前之準備時間尚有未足，依此可認上訴人之工作時間，應依出勤紀錄表所載，加計第一趟發車前30分鐘及最末趟抵達後30分鐘為工作時間，則上訴人每日之工作時間，即如附表三「工作時數」欄所示。　2.上訴人主張應以出勤紀錄表上「出勤工時」計算工作時間，不應扣除出勤紀錄表上「休息工時」項目，該休息時間並非實際休息時間，應係事後人為變更，不應予扣除等語，此為被上訴人所否認。查依證人李錦吉於原審證稱：「（問：提示被證7，這些紀錄是按照駕駛員自己填寫還是按照電腦或車馬表跑出來的數字打上去？）這就是依照行車憑單上寫的。」等語（見原審卷二第341頁），可知系爭出勤紀錄表上之紀錄，確係依據行車憑單上之時數而為記載，則上訴人主張系爭出勤紀錄表上「休息工時」為事後人為變更不應扣除云云，自屬無據。　3.據上，上訴人之工時，即應依系爭出勤紀錄表所載實際工時加計出勤紀錄表第一班發車前30分鐘之準備時間，及最末班抵達後30分鐘之收尾時間為工作時間，即如原判決附表三之「工作時數」欄所載，則上訴人每月平日、休息日及例休假日加班時數即分別詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項所示。　4.被上訴人應給付之平日、休息日及例休假日加班費，依原判決附表三所示之平日每小時工資額欄所示之每小時工資，依原判決附表三所示之工時（即「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項），依勞基法第24條、第39條規定計算平日、休息日及例休假日之延時工資，即如原判決附表三「加班費」各欄所載，被上訴人應付加班費之總額即如原判決附表三「總計」欄所示。　㈢承前所述，被上訴人應給付之加班費，依原判決附表三「平日每小時工資額」、原判決附表三「工作時數」所示之工時，依勞基法第24條、第39條規定計算平日、休息日及例休假日延時工資，即如原判決附表三「加班費」欄所示，被上訴人應給付之加班費總額即為1,011,241元（計算式：13,499+ 12,464+16,631+11,870+13,540+4,483+9,992+16,800+19,77 1+17,428+14,327+15,665+20,252+19,600+15,882+17,143+1 8,362+17,816+22,448+17,958+14,469+19,261+16,593+21,0 93+17,996+18,405+25,413+26,068+28,669+15,563+18,094+ 9,055+16,444+15,237+15,814+18,525+18,675+22,629+19,5 25+23,319+19,546+17,723+22,785+25,653+18,624+7,180+8 ,507+10,283+14,310+19,093+19,505+18,345+18,630+16,08 3+17,005+18,277+15,065+15,150+8,873+3,826＝1,011,241 ），而被上訴人已付之加班費如原判決附表一「延長加給1 」、「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」欄所示，被上訴人已付之加班費即為原判決附表三「被告已付」欄所示，總金額即為1,429,697元（計算式：22,123+19,197+2 2,432+23,849+25,606+8,318+21,969+25,572+32,932+28,24 8+27,283+26,251+25,802+27,007+24,936+24,852+21,557+2 3,520+26,059+24,887+23,354+24,631+25,264+25,515+24,1 86+27,251+27,000+27,135+32,314+19,923+21,631+11,294+ 23,717+21,109+22,243+24,264+25,591+25,850+22,143+26, 896+23,871+22,654+26,575+28,061+24,096+15,019+12,802 +18,913+18,938+29,349+30,162+25,638+29,080+23,375+28 ,038+27,073+29,105+28,745+14,513+9,979＝1,429,697），依此計算，被上訴人並未短付上訴人加班費（計算式：1,01 1,241-1,429,697＝-418,456），故上訴人請求被上訴人給付加班費即屬無據。至上訴人雖主張被上訴人已付平日、休息日及例休假日加班費各項應分別計算扣除，依此計算仍有短付加班費等語，此為被上訴人所否認。經查，「延2」項目之給付，係屬延長工時工資之性質，被上訴人抗辯「延2」係屬視營收狀況所加發平日及假日加班費之給付，即非無據，已如前述，則被上訴人所給付「延2」加班費既兼有平日及假日加班費之性質，則被上訴人按月以「延長加給1」、「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」之項目給付上訴人加班費，既已逾其應付之加班費數額，則上訴人主張被上訴人分別計算後仍有短付加班費云云，自屬無據。七、綜上所述，上訴人依勞基法第24條、第36條、第37條、第38 條、第39條，請求被上訴人給付加班費576,135元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-24-20250311-1

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臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第166號原告黃梓軒被告至鴻科技股份有限公司法定代理人周德興訴訟代理人陳琇瑛上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但被告同意者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1 項第1款、第2項定有明文。查原告起訴時原聲明為：「被告應給付原告民國113年7月27日至113年10月13日止之工資新臺幣(下同)17萬9,666元。」嗣於114年2月17日言詞辯論程序時當庭追加聲明為：「㈠確認113年7月26日兩造在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關係存在至113年10月13日。㈢被告應給付原告113年7月27日至 113年10月13日止之工資17萬9,666元。」被告對此未提出異議，且續為本案之言詞辯論(見本院卷第275至279頁)，揆諸前開規定，原告所為訴之追加即應准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決要旨參照）。本件原告主張兩造於113年7月26日在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解 (下稱系爭勞資調解)無效，且被告終止兩造間勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在等情，為被告所否認，則系爭勞資調解、兩造間僱傭關係是否仍存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依照上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。貳、實體方面：　一、原告起訴主張：原告於113年3月25日受雇於被告，擔任工程師，平均月薪為7萬元。於113年7月17日，被告公司之呂協理及職員通知原告，因原告試用期間考核未通過，故被告爰依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，因原告不同意，兩造遂於113年7月26日在新北市政府勞工局進行勞資爭議調解。原告雖有於系爭勞資調解上之調解筆錄上簽名，然當日原告係不願意調解，且調解委員並未向其說明調解內容，其中成立內容第6、7項，原告並未注意，故系爭勞資調解無效，兩造間之僱傭關係仍存在，被告自應給付原告於任職新工作前之工資等語。並聲明：㈠確認113年7月26日兩造在新北市政府勞工局成立之勞資爭議調解無效。㈡確認兩造間僱傭關係存在至113年10月13日。㈢被告應給付原告113年7月27日至113年10月13日止之工資17 萬9,666元。二、被告則辯稱：兩造已於113年7月26日就系爭勞資調解作成調解筆錄，被告亦依調解內容給付11萬元及開立非自願離職證明書、服務證明書與原告。兩造間之勞動契約已於113年7月 27日終止，是原告請求被告給付自113年7月27日至113年10 月13日止之工資17萬9,666元，於法實屬無據等語。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院得心證之理由：　㈠按勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。勞資爭議處理法第23條前段定有明文。次按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。民法第736條、第737條定有明文。又按調解在實質上仍屬雙方當事人以終止爭執為目的而互相讓步所為之合意，與民法第736條所規定和解係當事人約定互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約相符，故調解在實體法上，應認為具有私法上和解契約之效力。而和解之效力，在消極方面，有使當事人所拋棄之權利而為消滅，在積極方面，有使當事人取得和解契約所訂明之權利，和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張（最高法院19年上字第1964號判決意旨參照）。　㈡本件原告於113年3月25日日任職於被告，離職前平均薪資為7 萬2,256元。嗣因兩造間有勞資糾紛遂於113年7月26日在新北市政府勞工局進行系爭勞資調解並成立調解內容等情，有系爭勞資調解之調解筆錄、員工資遣說明書等影本在卷可佐 (見本院卷第209至210頁、第285至289頁)，是此部分事實應堪予認定。　㈢經查，系爭勞資調解之調解筆錄關於調查事實結果、調解方案、調解結果各記載為「當事人雙方爭議事項：原告有無系爭恢復僱傭關係、資遣費、退回職工福利金、就業歧視補償及開立非自願離職證明書、服務證明書之請求權？」、「調解方案：被告應給付和解金(包含本人所有主張及一切勞雇關係衍生權利)共計11萬元及開立非自願離職證明書(依勞基法第11條第5款終止僱傭關係，契約終止日：113年7月27日) 、服務證明書(職務、工作性質、工作年資及工資)與原告」、「調解結果：成立。兩造同意調解方案，達成和解共識，本案調解成立。」等語，足徵原告同意被告依勞基法第11條第5款之規定，於113年7月27日終止勞動契約。雖原告於本院審理時自陳：系爭勞資調解無效之原因係依法在調解之前，公司不可以叫我走人，否則應該對公司罰款20至60萬元，但是公司在7月17日就請我走人，新北市勞工局並未對公司罰款，反而是叫我回去上班，基於禮貌，我通知被告訴訟代理人，被告回信說我只要到7樓，就把我解雇等語(見本院卷第276頁)。惟查，兩造間業已於113年7月26日就系爭勞資調解並成立調解，並同意以113年7月27日作為勞動契約終止日業如前述，且觀諸被告提出之員工資遣說明書上所記載兩造間勞動契約終止日為113年7月27日，就此原告亦不爭執(見本院卷第278頁)，顯見被告應無將勞動契約提前至113年7月 17日終止之情。又原告亦未再行提出系爭勞資調解有何無效或得撤銷之原因，更未就此部分提出證據以實其說，故原告主張系爭勞資調解無效等語，難認可採。　㈣另原告主張：調解委員並未向其說明調解內容，其中成立內容第6、7項，其並未注意等語。惟查，依系爭勞資調解之調解筆錄分別記載「調解會議起訖時間：113年7月26日㈤AM：1 0：00～12：00」、「壹、主席說明事項：⒊會議記錄請加以詳閱，無異議後再予簽署，如達成和解，應依約履行。」等語，可知系爭勞資調解歷經2個小時之久，亦有提醒兩造於確認調解內容後再行簽名，且觀諸系爭勞資調解之調解筆錄所載有關「伍、調解結果：成立內容」中，原告先於其中1 至5項下方之「確認簽收欄位」下簽名，另於6、7項下方之「申請人簽名確認欄位」下再次簽名，而就上開兩次簽名，原告亦於本院審理時自陳為其所簽(見本院卷第276頁)，足認系爭勞資調解之調解筆錄上所載成立內容係經原告確認無訛並經其同意後始簽名，則兩造自應受系爭勞資調解成立內容之拘束。是原告於本件翻異前詞，主張兩造間僱傭關係存在至113年10月13日，並請求被告支付自113年7月27日至113 年10月13日止之工資17萬9,666元，自屬無據。　㈤綜上各情，兩造就勞動契約所生紛爭，既經系爭勞資調解成立且經被告履行完畢在案(見本院卷第259至267頁)，原告既同意被告以勞基法第11條第5款之規定，於113年7月27日終止勞動契約，且拋棄勞動契約存續期間所衍生之一切請求，則被告自無給付原告自113年7月27日至113年10月13日止之工資17萬9,666元義務。四、從而，原告依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第22條第2 項規定，確認系爭勞資調解無效、兩造間僱傭關係存在至11 3年10月13日，並據此請求被告應給付原告113年7月27日至1 13年10月13日止之工資17萬9,666元，為無理由，不應准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-10

PCDV-113-勞簡-166-20250310-1

重勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求損害賠償等

臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度重勞訴字第3號原告黃文玲訴訟代理人邱靖棠律師李佑均律師被告晶呈科技股份有限公司兼法定代理人陳亞里共同訴訟代理人陳又寧律師複代理人陳亞暄律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第256條分別定有明文。又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第262條第1、2項定有明文。查原告起訴時，原係以晶呈科技股份有限公司、乙○○、丙○○、甲○○等人為被告，並聲明：「被告應連帶給付原告新臺幣(下同)1,300萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」等語（見本院卷一第13至14頁）；嗣於民國112 年8月2日以書狀變更其聲明為：「㈠被告晶呈科技股份有限公司(下稱被告晶呈公司)應給付原告855,623元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」等語(見本院卷一第130頁)；於113年2月19日本院言詞辯論期日當庭言詞撤回對丙○○、甲○○之起訴（見本院卷二第29頁），復於113年10月24日以書狀變更聲明為：「㈠被告晶呈公司應給付原告10,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」等語，原告上開所為變更聲明乃減縮或擴張應受判決事項之聲明，與前開規定並無不合，應予准許。貳、實體部分: 一、原告主張:伊自103年3月14日起受雇於被告晶呈公司，並簽訂聘僱合約書（下稱系爭聘僱契約書），擔任品質經營處經理，後升任為該處處長。被告晶呈公司於107年10月將伊調任為總經理乙○○之特助，並威脅伊若不從即解雇，雖當時月薪11萬元未受變動，然伊並未被安排任何工作，而係以調職之名將伊冷凍，導致伊蒙受來自同事異樣之眼光及閒言閒語。復於109年4月中，被告晶呈公司以伊未有實際產出為由將伊降調為研發部資深主任工程師，月薪由11萬元調降為68,8 00元，伊過去負責業務主要為特殊氣體產品之品質管理與分析，惟調動後負責專案產品之研究與開發，與過去從事之工作內容迥然不同，被告晶呈公司不但未給予任何工作訓練，且於伊請求給予業務上指引時亦置之不理。又於110年4月20 日將伊調至品質經營處擔任資深主任工程師並要求伊獨自從事搬運鋼瓶之工作，更有於業務上排擠原告之情事，如封鎖伊登入公司雲端資料夾之權限、要求被告晶呈公司提供護目鏡，卻遲未提供。再者，伊110年7月26日下班前突然被主管以約談為由告知因伊不能勝任工作，將於同月31日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款資遣，兩造之僱傭關係遂於該日終止。伊自107年10月遭被告晶呈公司違法調動至110年 7月31日勞動契約終止前，數度於工作上遭受不當對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神病變，更於110 年4月17日經為恭醫院診斷為重鬱症，並於110年11月5日經臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部(下稱臺大新竹分院)診斷該重鬱症與工作因素有關，伊上開重鬱症核屬職業災害，被告晶呈公司應依勞基法規定補償，且係因被告晶呈公司未盡安全防治義務所致，被告陳亞里身為公司負責人，就伊所受損害依法應負連帶賠償責任分列如下: 　㈠被告晶呈公司應給付下列金額: 　⒈醫療費用補償:伊因工作罹患精神疾病期間，分別曾分別至醫院就診，並支出醫療費用共計23,064元。　⒉工資補償:因伊之薪資於109年4月被調降為「研發部資深主任工程師」時，自11萬元調降為6萬8,800元，該降薪之行為為違法，上開薪資減少亦於法無據，伊仍應按月薪11萬元薪資，故伊得請求之薪資補償，扣除勞工保險局給付後為832,55 9元。　⒊違約金:依系爭聘僱契約書第壹條第二項約定，原告同意配合被告晶呈公司業務需要，調派原告至被告公司所屬之任何分公司、辦事處或工廠工作，但原告因本合約已取得之利益，不因此受影響。第參條第六項約定，如原告違約應賠償被告晶呈公司違反期間所受薪資總額20倍之違約金。雖未約定被告晶呈公司違約之情形，惟本於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告晶呈公司之違約情形亦應有適用，始符公平原則。是被告晶呈公司先後於107年10月、109年4 月及110年4月對伊調動皆屬違法。是該條款約定「得請求因違約行為所得之利益歸入」之部分，被告晶呈公司自109年4 月起調降原告之薪資，由11萬元減為6萬8,000元，直至110 年7月31日遭資遣，故被告晶呈公司因上開調職或減少給付伊工資之利益共計630,000元【計算式:(110,000元－68,000 元)×15個月＝630,000元】；又被告晶呈公司應賠償違約期間所受之薪資20倍賠償金，伊僅以上開110年4月至同年7月等4 個月認定「違反期間」計算損害賠償額共計8,800,000元【計算式:110,000元×4個月×20＝8,800,000元】。據上，伊依系爭聘僱契約得請求之金額，共計9,430,000元【計算式:63 0,000元＋8,800,000＝9,430,000元】。　㈡被告應連帶給付下列金額: 　⒈交通費用:伊告因罹患重鬱症須搭乘計程車就醫，支出車資為 800元。　⒉精神慰撫金:原告任職被告晶呈公司期間向來克盡己職，卻因被告晶呈公司違反對受雇者之保護義務、未能預防原告執行職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害等行為，致原告承受莫大之心理壓力而罹患重鬱症，影響生活起居及工作，生理及心理均承受嚴重之痛苦，故請求精神慰撫金60萬元。　　爰依勞基法第59條第1款、第2款、系爭聘僱合約書第參條第六項之約定、公司法第23條第2項、及擇一依民法第277條之 1或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定提起本件訴訟等語。並聲明:㈠被告晶呈公司應給付原告10 ,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以:原告在職期間多次經部門主管及共事之同仁反映無法勝任工作，且工作態度不佳，被告晶呈公司因此為原告進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論經其同意後調整工作內容，以期符合原告之主、客觀能力，且被告晶呈公司分派與原告之工作均與其所應具有專業技能相關，絕無降職、刁難、冷落、要求無法達成之工作量等方式逼原告自願離職之情形，被告陳亞里更無原告所主張之霸凌行為，嗣原告經多次工作內容調整及績效改善輔導，結果仍未達預期，顯然不能勝任工作，被告晶呈公司於110年7月23日依法通報資遣，於同年月31日依法終止勞動契約。被告就原告主張因霸凌行為而產生精神疾病屬職業傷害否認之，原告應就其主張病症符合勞基法第59條之要件負舉證之責，且原告提出臺大新竹分院診斷證明書係依原告自述作為認定原告重鬱症與其在被告公司任職有關連性的依據，因為醫院長期診療原告，伊認為基於醫病關係，就原告的主張有偏頗可能等語，資為抗辯。三、兩造不爭執事項：　㈠原告於103年3月14日至110年7月31日止任職於被告晶呈公司，最初任職務為「品質經營處(原名品保暨分析實驗室)部經理」，後升任品質經營處處長，107年10月調任為總經理乙○ ○特助，109年3月1日至110年4月20日職務為「研發部資深主任工程師」，主管為證人丙○○，110年4月20至7月31日職務為「品質經營處資深主任工程師」擔任氣體分析人員，主管為證人林峰葦。　㈡被告於110年7月31日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定終止勞動契約。　㈢臺大新竹分院於110年11月5日開立診斷證明書結論略以:個案自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關個人因素。因此，個案所患之疾病與其工作內容相關等語(見卷一第15 頁)，並出具原證33職業病評估報告書。　㈣原告於110年7月27日以「感覺有被迫簽署合意終止勞動契約書」為由向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，於110年8月20日進行勞資爭議調解，原告與被告晶呈公司雙方合意以68,800元為本件爭議之月平均工資數額，因雙方各有堅持，無共識，故調解不成立。(見卷一第31至32頁) 　㈤勞動部勞工保險局(下稱勞保局)112年1月17日以保職傷字第1 1260015300號函內容略以:原告因工作因素致「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職業病，所請期間合理。據此，依上開醫理見解併全案綜合審查，原告所請職業病傷病給付應自不能工作之第4日起即110 年8月3日給付至111年4月10日止，按原告平均投保薪資1526 .7元之70%發給251日計268,241元等語(見卷一第211、212) 。　㈥原告於112年4月1日、4月21日搭乘計程車就醫，車資共計800 元(見卷一第247至249頁)。　㈦長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院）113年 12月25日長庚院林字第1130951178號函檢送職業疾病鑑定案 -職業醫學證據調查報告內容略以:本案相關事件中屬於心理壓力『強』之工作相關事件，主要為109年3月01日由原總經理特助降薪(降職)為研發處資深工程師之職位調動，該項除參考晶呈科技所提供之考評記錄外，如該調動為異常職位調動，且使得病患在職場陷入孤立，則可依事件具體事例調整為「強」，惟參考精神科病歷其降職期間無就診記錄及連續追蹤記錄(就診:107年12月18日及110年4月17日)，且依據參考指引認定必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109 年10月至110年04月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性;其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110 年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語 (見卷三第82至83頁)。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張伊罹患之重鬱症屬職業災害，並係因被告晶呈公司不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為所致，故依法向被告請求相關職災補償及損害賠償等節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者厥為: 　　1.被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程師之調動是否合法? 　　2.被告晶呈公司於原告任職期間是否有原告主張之不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為，並造成原告患有重鬱症之職業疾病? 　　3.原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1、2款之規定補償原告支出之醫療費用23,064元及在醫療中不能工作之原領工資832,559元，有無理由? 　　4.原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付薪資及違約金共943萬元，有無理由? 　　5.原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定賠償原告就醫之交通費用800元及精神慰撫金60萬元，有無理由?茲分述如下: 　㈡被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程師，應為合法: 　　⒈原告主張:被告晶呈公司於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容等語；被告則辯稱:係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等情。　　2.經查：　　　⑴依原告於106年至109年之績效考核紀錄所載，106年全年平均績效得分為負5分，107年上半年績效為負5分、下半年於評論欄位記載為「留職查看，不評績效無年終/ 績效/分紅獎金有端午/中秋等禮金」，108年評論欄位同樣記載「2018 2H留職查看，不評績效(無:年終/績效 /分紅)(有獎金:有端午/中秋等禮金」，109年評論欄位記載「績效過差，另案處理中」，此有績效考核總表附卷可稽(見卷二第61至67頁)，可知原告連續4年考績不佳，被告晶呈公司並於5月10日開始對原告進行輔導，並有定期報表及溝通記錄在卷可考(見卷二第305頁)。足證被告晶呈公司將原告進行工作之調整係因原告整體績效表現不佳，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。　　　⑵況被告晶呈公司與原告曾於109年3月1日簽訂調動同意書，內容略以:因被告晶呈公司考量公司整體職務規劃及人才適才需求之緣故，故公司內部需做相關職務之異動，原告同意自109年3月1日起就被告晶呈公司規劃安排，作以下薪資及職級之異動，並自109年3月1日起生效等語，職等職級自10等調整為8等1級，部門級職位自總經理室特別助理調整為研發處資深主任工程師，月薪自 110,000元，調整為68,800元，此有晶呈科技股份有限公司調動同意書(見卷三第185頁)，在卷可考。互核上開績效考核及調動同意書，可知由於原告之工作表現不如預期，因此經過溝通討論後進行調動，原告並簽立調動同意書同意調動及減薪，難認被告晶呈公司該調動為不合法。　㈢被告晶呈公司於原告任職期間無原告主張之不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為，亦與原告罹患重鬱症無因果關係 : 　　⒈按職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第3 28號判決意旨參照）。依上開說明，本件自應由原告就被告不當調職、降職、排擠、無故解雇等事實存在及與其罹患重鬱症有因果關係負舉證責任。　　⒉原告主張:被告晶呈公司107年10月無故將原告調動為總經理特助，復於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容，且原告工作表現平穩且有相當成果，並非不能勝任工作，被告晶呈公司卻告知因伊不能勝任工作而資遣伊等情。被告則辯稱：係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等語。經查: 　　　⑴原告於106年至109年之績效考核紀錄，可知原告連續4年考績不佳，被告晶呈公司對原告進行輔導，已如前述，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。　　 ⑵依長庚醫院財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院） 113年12月25日長庚院林字第1130951178號函所附職業疾病鑑定案-職業醫學證據調查報告(下稱系爭鑑定報告)略以:關於原告調職/降職/降薪事件之評估，參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項評均心理壓力強度為「中」，評估其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調動為異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則此項心理壓力強度可調整為「強」；至離職部分，此項事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，評估以「20.被無理地要求離職」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「強」，評估其被解雇或無故地要求離職的經過、程度及職場人際關係等，原告是否有表明無意願或被以恐懼方法強迫離職，依現有資料尚無相關佐證資料得以評估，如符合以上要項則依具平均心理壓力強度為「強」，而參考補充資料，被告晶呈公司5月初開始進行輔導，並以工作能力無法勝任而資遣，如以上述之要項則評估為「弱」或參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項平均心理壓力強度為「中」，評估其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調動未異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則此項心理壓力強度可調整為「強」或「中」等語(見本院卷三第74至78頁)。又原告係因績效表現不佳，因此在被告晶呈公司評估後進行調職及降職，該等調動乃公司依照員工之表現所進行之調整，為公司經營所必須，亦經原告同意。且依上開原告之績效表現確實有不佳之情形，亦難認被告晶呈公司之調、降職行為有何不當；再原告係因績效表現不佳，加上績效輔導後仍未有起色始遭被告晶呈公司資遣，並非原告所述之強迫離職，是故，互核上開長庚醫院鑑定報告及被告所提出之證據，可證原告之上開主張，均難認對係對原告之不當處置，亦未造成原告強烈之心理壓力，自與原告罹患重鬱症無相當因果關係。　　 ⑶又依證人即被告晶呈公司研發部經理丙○○到庭證稱：原告在任職研發部期間沒有直接負責研發專案，其主要負責文件撰寫還有擔任儀器的負責人，在原告進入研發部時，我記得有對原告做教育訓練，因為我們現場的步驟沒有很多，都會帶著看流程怎麼走，關於文件面的部分，包含機台的指導書，經由文件面的撰寫，可以讓原告更了解現場所有機台的狀況，因為口述只是螢幕畫面不會加深印象，只有去看文件後寫下來並去現場對照才有辦法對機台加深印象，儀器部分，公司品保很多儀器我都是指派給原告作業，若工程師無法解決時，都是需要外部廠商的協助，我認為原告上開工作與原先其較熟悉的品質經營領域是有關連性的，而原告來到研發部門經由他過往20年經驗來幫我們看文件上有何問題，我覺得原告足以勝任這一塊等語(見卷二第311、315、316、320、 322、346、348頁)。依上開證詞，足認被告晶呈公司並非未給予原告實施教育訓練，且原告並非直接負責研發專案，而是負責文件撰寫及儀器之操作，且亦與原告原本業務有相關，並非完全陌生之領域，原告主張應不可採。　 3.原告又主張:伊於110年4月調任至品質經營處，工作上極度仰賴登入該處之雲端資料夾，被告公司卻始終封鎖原告之登入權限，致原告處理氣體分析及撰寫產品報告書時窒礙難行，且原告在110年調任至品質經營處期間均未被加入該部門通訊軟體LINE(下稱LINE)群組內，原告調職研發部後，其座位係被安排於與其他部門同仁不同樓層等語。經查:　　　⑴依長庚醫院鑑定報告二(二)2.略以:此項事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符合具體事件要項，其中評估以「29.職權騷擾」為較符合之項目，該項平均心理壓力強度為「強」，而綜合評估其指導、叱責等言行背景狀況，及反復、持續等固執性狀況，精神攻擊的內容程度，評估其心理壓力強度為「弱」；而其中排擠之事件，未完全符合具體事件要項，其中評估以「31.和上司之間有糾紛」項目，其平均心理壓力強度為「中」(見卷三第73頁)。由此可知，難認該等事件造成原告心理壓力並導致重鬱症。　　⑵證人即被告晶呈公司品保處長林峰葦到庭證稱:品保處的雲端資料夾是公共的地方，原告剛來到品保處時，尚未有雲端資料之權限，因為當時他還不需要做資料的輸入，後來我們做雙方溝通都是在這個公共平台上，後來東西都有了，其實就沒有存在這個問題，至於品保處之內部LINE群組，我沒有把原告加進去，這是我個人感覺，因為會常常製造一些謠言，所以就沒有加他進來等語(見卷二第365、36 7頁)，證人丙○○到庭證稱：當時研發部座位很少只有6、7 個，當時想說他在2樓已經有自己的座位，因此希望他在原來的座位，如果有需要開會或與工程師溝通就直接上來，因為他的門禁刷卡權限是各樓可以刷卡的等語(見卷二第352至353頁)。依證人之證詞可知，原告進入品保處之初未被加入雲端資料夾權限乃係因當時原告之業務並不包含輸入資料，並非如原告所言因為未被加入雲端權限無法執行業務，至於LINE群組原告雖未被加入該群組，然其並未舉證說明未被加入群組可能造成之業務影響，而座位之安排係因公司內部之座位不足因此採取不同樓層之安排，原告亦未說明因座位之安排造成原告何種影響，自難以為對原告有利之認定。　4.原告復主張:原告測試MiniLED發光體強度時須配戴護目鏡，原告曾經自己找廠商詢價及報價向公司請購護目鏡，然被告晶呈公司卻遲未提供，並在原告調任品質經營處資深主任工程師時，要求原告獨自從事搬運鋼瓶之工作，實非原告體力得負荷等語。經查: 　　⑴長庚醫院鑑定報告二(二)1.略以:此項事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符合具體事件要項，其中評估以「8.被賦予難以達成的業務基準量」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「中」，而綜合評估其業務基準量之困難性、強制的程度及無法達成時的影響等觀點，評估其心理壓力強度為「弱」( 見卷三第69頁)。又依證人丙○○到庭證稱：LED量測只是在量測他的電性，當你對好點之後你在作業上最主要是看數值而不是看光，其實不需要配戴護目鏡，因為這個波長不像雷射機台的波長不需要長時間觀看等語(見卷二第328頁 )，可知該等事件並未達造成原告心理壓力之程度，且依上開證詞原告該項作業並無配戴護目鏡之必要，被告晶呈公司未提供護目鏡予原告難認係對原告之不合理對待。　　⑵復依證人甲○○到庭證稱:氣體鋼瓶從50公斤到100公斤，會用堆高機把站籠整個搬到分析場所，分析人員要想辦法把鋼瓶從站籠裡面移出，會以滾動或推車從A點到B點，不會以搬運方式，因為滾動需要有坡度，因此我們特別去做了一個平台，讓這些平台沒有坡度的問題，平面上滾動就不會因為斜坡有分力不好滾動，作業距離最長大概3公尺等語(見卷二第362至363頁)，可知原告所主張被告晶呈公司要求獨立搬運鋼瓶應不可採，透過滾動或是推車移動鋼瓶之方式確實可以由原告獨立作業，原告此項主張與事實不相符，亦難認造成原告心理壓力。　5.原告主張:伊因其因數度於工作上遭受被告晶呈公司之不當對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神疾病，而認其所罹精神疾病係職業災害等語，並提出臺大新竹分院診斷證明書、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月17 日保職字第11260015300號函)等為證。　　⑴按勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為斷。此於獨立民事訴訟之裁判時，就勞工所受之職業病，是否與其執行勞務有相當之因果關係，民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號裁判意旨參照）。　　⑵依台大新竹分院診斷書略以:個案（指原告）自述任職於被告晶呈公司，自107年起經歷多次被無理地要求離職、職務調動，主管常指派從未接觸過或未交班的業務且與以往經歷過的業務性質完全不同、要求難以達成的業務量、對原告有言語上的人身攻擊及否定人格的性為、忽略個案的工作報備、口頭無故指責等，導致原告有嚴重心情低落、失眠、哭泣、焦慮、負面情緒、失去興趣等症狀。107年1 2月8日曾至為恭醫院精神門診就醫，110年4月17日又開始率續至為恭醫院、宏仁診所精神科門診就醫接受治療，診斷為重鬱症。符合暴露在先、疾病在後的時序性。原告自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關的個人因素，因此，原告所患之疾病應與其工作內容相關等語(見卷一第205頁)。又上開勞保局函文略以:原告因工作因素致「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111 年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職業病，所請期間合理等語(見卷一第2 11至212頁)。雖均認定原告之重鬱症與工作有關；惟均未判斷被告有何職場霸凌之具體行為，並均全以原告自述為判斷依據，難認公允。且衡諸精神疾病之成因複雜，包含工作環境變化及壓力、個人適應之狀況及人際衝突應對之方式或遺傳等因素均屬之，自難僅以原告患病係與工作相關乙節，遽推論必係遭受職場霸凌所致，而屬職業疾病或傷害。　　⑶又依本院函調原告之就診紀錄，原告於107年12月18日至為恭醫院之精神科初診，距離原告調任為總經理特助(107年 10月)約2個月，主訴略為:哭泣、情緒低落及失眠約2年，目前情緒問題約持續1年，並有輕生念頭，提及工作表現不佳及公司老闆態度不佳等語(見卷二第121頁至123頁)，其後2年內均無再次前往精神科就診之紀錄，直至110年4 月17日再次前往為恭醫院精神科就診，自述壓力來源為工作，工作取消且害怕與同事聯繫，並經診斷為「重鬱症(M ajor Depressive Disorder)」(見卷二第125至127頁)，於同年7月31日離職，至同年8月3日始再次前往宏仁診所、臺大新竹分院、為恭醫院進行密集之就診，期間除情緒低或及沮喪外，尚有因為法院問題、工作上法律問題等造成心理壓力(見卷二第181、129頁)，若依原告所主張調任為總經理特助被告晶呈公司並未派任工作，欲冷凍伊之作為，造成伊心理壓力，惟原告卻長達2年以上未繼續前往精神科追蹤病情，難認調任總經理特助之事件，造成原告之心理壓力甚至至病。另雖原告遭被告晶呈公司資遣後，有規律前往精神科就診，惟該期間尚有因與被告晶呈公司之法律問題，應係指資遣後續之訴訟進行，並非因工作所引起，均難認原告所罹患之重鬱症與執行業務有相當因果關係。　　⑷復依長庚醫院鑑定報告結論略以:根據本國勞動部職業安全衛生署所頒定「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引(下稱參考指引)」判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準為(1)目標疾病發病。(2)在目標疾病發病前約6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷。(3)無法認定因「業務外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾病發病。原告相關事件中屬於心理壓力「強」之工作相關事件(即職位調動)，參考精神科病歷其降職期間無就診紀錄及連續追蹤紀錄(就診日:107年12月18日、110年4月17 日)，且依據上開必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109年10月至110年4月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性；其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語(見卷三第81至83頁)。本院審酌長庚醫院鑑定報告非僅憑原告之陳述，而係依本院提供之卷證資料，綜合分析每個事件之內容、病歷、證據及證人證詞等加以評估每個事件對於原告造成之心理壓力程度為何，並佐以參考指引之具體判斷標準認定原告所患之重鬱症與職業不具相關因果關係，其內容應較台大新竹分院之診斷為可採。又參酌長庚醫院鑑定報告之內容及卷內事證，並依照參考指引之具體判斷標準，原告需於疾病發病前6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷，經長庚醫院鑑定報告之綜合評估，原告在該期間內並未發生造成原告強烈心理壓力之事件，故依原告所為之舉證，尚不足以認定被告有對原告為其所指之行為，且被告晶呈公司所為業務相關之指派工作內容、調整等亦未能認定與原告罹患重鬱症有相當因果關係。　6.綜上，原告主張其受上開不當對待並造成其罹患重鬱症，委無可採。㈣原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1款、第2款之規定補償原告支出之醫療費用、醫療中不能工作之原領工資為無理由: 　原告所罹精神疾病與原告工作並無相當因果關係，已如前述，既無因果關係，則其精神疾病即非職業災害，自不能依勞基法第59條第1款、第2款規定請求補償。是原告此部分請求醫療費補償23,064元及扣除勞保給付後之工資補償832,559元，核屬無據。㈤原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付違約金943 萬元，為無理由: 　　⒈原告主張:任職被告公司之初曾簽署系爭聘僱契約，上開契約固然僅約定原告對被告晶呈公司之違約賠償義務，惟本於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告公司之違約情形亦應有適用，始符公平原則等語。　　⒉惟查，系爭聘僱契約第參條第六項約定：「乙方（指原告）違反本條約定者，甲方（指被告晶呈公司）得請求乙方因違約行為所得之利益歸入甲方，作為甲方之損害賠償，並以乙方違反期間所受之薪資總額20倍為最低損害賠償數額。」該條項僅約定原告違約賠償之情形，並未約定被告晶呈公司違約應給付違約金情形，是原告依該條項請求被告賠償違約金，顯無所據，為無理由。㈥原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第　195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91 　條之規定賠償原告就醫之交通費用800 元及精神慰撫金60萬元　，均無理由: 　 ⒈按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第482條、第483條之1分別定有明文。而民法第483 條之1之規定，係基於社會政策之理由，為使受僱人受有週全之保障，而明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防（民法第483 條之1立法理由參照）。又按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第193條第1項、第195條第1項定有明文。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任，民法第227 條之1定有明文。被告晶呈公司依法對受雇人即原告負有保護義務，惟本件被告晶呈公司並未有何違反保護義務之行為，原告自難依上開規定請求被告連帶賠償其損害。　⒉次按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。民法第184條第2項、職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。本件原告並未遭受被告晶呈公司員工之身體或精神不法侵害已如前述，故原告主張依上開規定請求被告連帶賠償其損害，亦屬無據。　⒊復按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。勞工職業災害保險及保護法第91條定有明文。依前所述，本院認定原告所罹患之重鬱症並非職業病，因此原告主張以該規定請求被告賠償其損害，亦無理由。五、綜上所述，原告主張依系爭聘僱合約書第參條第六項之約定、勞基法第59條第1款、第2款請求被告晶呈公司10,944,823 元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,08 9,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並依公司法第23條第2項及擇一依民法第277條之1或第184條第2項、第193條第1項、第195條第1項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定請求被告連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，原告請求訊問證人乙○○，因原告主管丙 ○○、林峰葦已到庭證述明確，核無再訊問乙○○之必要。又兩造其餘攻防方法及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官宋國鎮以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃雅琦

2025-03-10

MLDV-112-重勞訴-3-20250310-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞訴字第30號原告尹南鵬被告黃米田一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理；前項訴訟事件應徵收之裁判費如未繳足，或以所繳勞動調解聲請費扣抵仍有不足者，由審判長限期命原告補正，勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第52條第1項、第2項分別定有明文。次按起訴，應以訴狀表明當事人及法定代理人，提出於法院；原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第244條第1項第1款、第249條第1項第6款亦有明文。二、經查，原告起訴暨聲請調解請求被告給付工資事件，因原告於調解期日未到場，視為調解不成立，原告亦未於調解不成立後10日內向本院為反對續行訴訟之意思，依勞動事件法第 31條第2項準用同法第29條第4項規定，視為自調解聲請時起，已經起訴。茲依前開規定，命原告補正事項如下：㈠原告起訴未據繳納裁判費，原告提出調解聲請後，於民國113 年10月24日具狀減縮後訴訟標的金額為新臺幣（下同）8,83 0元（請求項目為年終獎金及國定假日出勤工資），本件原應徵第一審裁判費1,000元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。基此，國定假日出勤工資即屬之，則暫免部分之訴訟標的金額為 2,550元，原應徵第一審裁判費1,000元，本件應暫免徵收裁判費3分之2即667元（計算式：1,000×2/3＝667）。是以，扣除該暫免徵收部分後，本件應徵收第一審裁判費333元（計算式：1,000－667＝333）。㈡原告起訴所列被告為「黃米田」，然依卷附臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄所記載之資方為「來來豆漿店」，且原告之勞工保險投保單位亦為「來來豆漿店」，是原告應說明究係與何人成立勞動契約及起訴請求對象（即被告），若為「來來豆漿店」，亦請說明其法律組織定性（即為獨資、合夥或公司）及有無法定代理人，如有法定代理人，併應補正法定代理人之姓名、住所或居所，及法定代理人與當事人之關係。三、茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於本裁定送達翌日起7日內補正上列事項，逾期未補正，即駁回其之訴。中華民國 114 年 3 月 10 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 10 日書記官廖于萱

2025-03-10

TCDV-114-勞訴-30-20250310-1

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第93號受裁定人即相對人嵩豐工程顧問有限公司法定代理人魏秀錦上列受裁定人即相對人與聲請人劉文良間勞資爭議調解准予強制執行事件，本院依職權確定訴訟費用額，裁定如下：　　主　　文受裁定人即相對人應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣1,50 0元，及自本裁定確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之；確定之訴訟費用額，應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，民事訴訟法第77條之22第3項本文、第91條第3項亦有分別明定。二、本件當事人間勞資爭議調解成立，聲請准予強制執行事件，聲請人依勞資爭議處理法第59條聲請裁定准予強制執行並暫免繳納裁判費，嗣經本院114年度勞執字第5號裁定諭知聲請程序費用新臺幣（下同）1,500元應由相對人負擔，遂確定在案，經本院調閱上開案件卷宗核實無訛。是以，聲請人暫免繳納聲請費1,500元，應由受裁定人即相對人負擔而向本院繳納，並應於本裁定確定之翌日起，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、爰裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日之不變期間內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納聲明異議費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官黃伃婕

2025-03-10

TCDV-114-司他-93-20250310-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第88號原告陳冠佑訴訟代理人蔡思玟律師被告新加坡商全知科技股份有限公司台灣分公司法定代理人張豐淦上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後5日內，繳納第一審裁判費新臺幣18,518 元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之1第2項、第77 條之2分別定有明文。次因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11 條定有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，核屬勞動事件，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，且當事人間於民國11 4年1月17日臺北市政府勞動局之勞資爭議調解為不成立在卷可憑，原告提起本訴自屬有據：　㈠經查，本件聲明第一項為請求確認兩造間僱傭關係存在，核其性質屬因定期給付而涉訟，依上開規定推定以5年計算其權利存續期間，且原告主張每月工資應為新臺幣（下同）72 ,513元，被告另應按月為其提繳4,368元之退休金，是本件訴訟標的之價額即為4,612,860元【計算式：（72,513元＋4, 368元）×12個月×5年＝4,612,860元】。　㈡又本件聲明第1項為確認僱傭關係，與聲明第2、3項請求給付給付工資、提繳退休金，雖屬相異之訴訟標的，惟自經濟上觀之，均係因定期給付而涉訟，其訴訟目的一致且利益亦相同，是以訴訟標的之價額應擇其中價額較高者定之，爰核定此部分訴訟標的價額為4,612,860元。據上，原應徵收第一審裁判費55,554元。然參諸首揭規定，本件核屬確認僱傭關係、給付工資、退休金涉訟事件，得暫免徵收第一審裁判費三分之二，是本件應暫先繳納之裁判費為18,518元。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。另本件暫免徵收之金額，將於本事件確定後，由本院依民事訴訟法第77條之22第3項規定，向應負擔訴訟費用之一造徵收之，附此敘明。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2025-03-10

TPDV-114-勞補-88-20250310-1

勞簡

臺灣嘉義地方法院

請求給付工資等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞簡字第16號原告賴奇汶吳宗保黃素惠被告明錩物流股份有限公司兼上列一人法定代理人即清算人吳晨華上列當事人間請求給付工資等事件，於民國114年2月24日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　文被告明錩物流股份有限公司應給付原告賴奇汶新臺幣63,609元、給付原告吳宗保新臺幣61,111元、給付原告黃素惠新臺幣90,000 元；及均自民國113年8月22日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告明錩物流股份有限公司負擔。本判決第一項，得為假執行。但被告明錩物流股份有限公司如於執行標的物拍定、變賣前，為原告賴奇汶提供擔保新臺幣63,609 元、為原告吳宗保提供擔保新臺幣61,111元、為原告黃素惠提供擔保新臺幣90,000元後，得就所提供擔保部分免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事　實甲、原告方面　　　　壹、聲明：一、被告應給付原告賴奇汶新臺幣(下同)63,609元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告吳宗保61,111元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告黃素惠90,000元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、前項判決，請准供擔保宣告假執行。三、訴訟費用由被告負擔。貳、陳述：一、任職期間，公司積欠工資、未依法給付加班費，造成原告的權益有所損失，被告依法應給付相關費用。二、並引用嘉義縣政府勞資爭議調解紀錄勞方主張內容及不爭執事項。參、證據：提出原告加班時間及金額表、原告薪資條、考勤表及嘉義縣政府民國111年7月19日勞資爭議調解紀錄等資料。乙、被告方面　　被告於言詞辯論期日未到場，亦未提出準備書狀或證據資料作何答辯聲明或陳述。　　　理　由甲、程序部分　　本件原告賴奇汶、被告明錩物流股份有限公司兼法定代理人　　即清算人吳晨華經本院合法通知，於最後言詞辯論期日未到場，核無民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依職權及到場的原告吳宗保、黃素惠之聲請，由原告吳宗保、黃素惠一造辯論而為判決。乙、實體部分一、按勞動契約為當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而勞工因工作而獲得之報酬，即為工資。勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同」。次按，勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以内者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以内者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」。二、經查，本件依據嘉義縣政府111年7月19日勞資爭議調解紀錄　　勞方主張內容之記載，被告明錩物流股份有限公司積欠原告賴奇汶113年5月至6月工資(含加班費)63,609元；積欠原告吳宗保113年5月至6月工資(含加班費)61,111元；積欠原告黃素惠113年4月至6月工資90,000元。又查，原告主張上揭事實，業據原告提出加班時間及金額表、薪資條、考勤表及嘉義縣政府111年7月19日勞資爭議調解紀錄等資料佐參。而查被告明錩物流股份有限公司於113年8月21日及於114年1月 7日已受本院合法送達通知，有送達證書附卷可稽。惟查，被告明錩物流股份有限公司於113年12月2日言詞辯論期日及於114年2月24日言詞辯論期日均未到庭，而且未提出任何的書狀或證據資料為答辯或陳述，依據民事訴訟法第280條第3 項、第1項規定，應視同自認。因此，本件堪認原告之上揭主張，係屬真實。從而，原告賴奇汶、吳宗保、黃素惠請求被告明錩物流股份有限公司應給付上揭工資（含加班費），為有理由，應予准許。三、至於原告請求被告吳晨華給付原告上揭工資（含加班費）之部分。按公司為事業體，在法律上屬法人組織，有獨立之人格，公司對外之法律行為固以具行為能力之自然人代表為之；惟公司是法人，與其經營者之自然人的人格，兩者各自獨立，不容互相混淆。因此，不可以視公司法人之權利義務即為經營者之權利義務。本件被告吳晨華僅為被告明錩物流股份有限公司的法定代理人，而本案積欠原告上揭之工資及加班費者乃是被告明錩物流股份有限公司，並非被告吳晨華個人積欠原告上揭工資或加班費。因此，本件原告請求被告吳晨華給付上揭工資（含加班費）之部分，顯於法不符，為無理由，不應准許，應予駁回之。四、綜據上述，本件原告依據勞動基準法關於給付工資及加班費規定，請求被告明錩物流股份有限公司給付原告賴奇汶113 年5月至6月工資(含加班費)63,609元、原告吳宗保113年5月至6月工資(含加班費)61,111元、原告黃素惠113年4月至6月工資90,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日即113年8月22日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於法有據，屬有理由，應予准許。惟原告請求被告吳晨華個人給付原告上揭工資及加班費，則屬無理由，不應准許，應予駁回之；而原告就此部分所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。五、末按，依勞動事件法第44條第1、2項規定：「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。」因此，本件就原告之請求，經本院命被告明錩物流股份有限公司應給付部分，應依職權宣告假執行；並同時宣告被告明錩物流股份有限公司亦得提供擔保而免為假執行。丙、據上論斷，本件原告之訴，為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項、民事訴訟法第433條之3、第436條第2項、第385條第1項前段、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-03-10

CYDV-113-勞簡-16-20250310-2

勞執

臺灣高雄地方法院

勞資爭議執行裁定事件

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞執字第12號聲請人邱馨慧相對人辰鎧國際餐飲顧問有限公司法定代理人沈宗賢上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　　　文一、民國113年12月17日高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄調解方案所載相對人應給付聲請人新臺幣（下同）208,178元之內容准予強制執行。二、聲請程序費用1,500元由相對人負擔。　　理　　　由一、聲請意旨略以：兩造間相關勞資爭議，於民國113年12月17 日經高雄市政府勞工局為勞資爭議調解成立，相對人既同意於114年1月20日前給付聲請人208,178元，惟未遵期支付，故聲請准予強制執行。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費，勞資爭議處理法第 59條第1項前段定有明文。經查，聲請人就其主張內容，業已提出與其所述相符之高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、聲請人帳戶資料及存款交易明細為證（本院卷第11頁至第 21頁、第33頁至第36頁），另有本院法官助理與聲請人之公務電話紀錄表為憑（本院卷第31頁），從而，聲請人依勞資爭議處理法第59條第1項聲請裁定強制執行，尚無不合，應予准許。三、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第21條第2項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠

2025-03-07

KSDV-114-勞執-12-20250307-1

勞執

臺灣桃園地方法院

強制執行

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞執字第13號聲請人吳秀萍相對人樺晟電子股份有限公司兼法定代理人魏孝秦上列當事人間因勞資爭議調解事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十三年十二月三十日桃園市政府勞資爭議調解記錄關於相對人樺晟電子股份有限公司同意給付聲請人新臺幣柒拾貳萬伍仟捌佰參拾壹元部分，准予強制執行。聲請人其餘聲請駁回。聲請程序費用新臺幣壹仟元由相對人樺晟電子股份有限公司負擔。　　理　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費；又有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請：一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為，二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行，三、依其他法律不得為強制執行，勞資爭議處理法第59條第1項、第60條分別定有明文。二、聲請意旨略以：聲請人自民國93年8月2日起至113年10月31 日止，任職相對人樺晟電子股份有限公司（下稱樺晟公司），擔任外勤業務人員，離職時每月工資為新臺幣（下同）37 ,800元，因相對人樺晟公司未支付聲請人113年8月份至10月份工資及獎金，聲請人乃於113年10月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約。又兩造間之勞資爭議於113年12月30日經桃園市政府調解人調解成立，相對人樺晟公司同意給付聲請人113年8月至同年10月工資各31,242元、57,709元、26,203元、同年6 月份獎金3,814元、中秋節獎金17,000元、代墊保費2,748元、特休未休代金32,760元及資遣費528,816元，合計725,831 元，並於114年1月10日前匯入聲請人員薪資帳戶內，惟相對人樺晟公司未依約履行，乃依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請准予強制執行等語。三、經查，聲請人主張伊與相對人樺晟公司間勞資爭議經調解成立如上開聲請意旨所述之內容等情，業據提出桃園市政府勞資爭議調解紀錄為證，並有桃園市政府勞動局114年3月3日桃勞資字第1140009652號函檢附兩造間勞資爭議調解記錄及相關資料在卷供參，堪信為真實;又本件調解方案核無法定不應准許強制執行之情形，聲請人依勞資爭議處理法第59條第1項前段之規定，聲請就上開調解方案中未履行之725,831 元部分准予強制執行，為有理由，應予准許。至聲請人聲請相對人乙○○給付部分，因其係公司之法定代理人，並非勞資爭議調解事件當事人（當事人為甲○○與樺晟公司），故聲請人對相對人乙○○之聲請裁定准予強制執行部分，並無理由，應予駁回。四、本件係因財產權關係為聲請，其標的之金額為10萬元以上未滿100萬元者，按非訟事件法第13條第2款規定，應徵收費用 1,000元，依首揭規定聲請人雖暫免繳納，惟依法應由關係人負擔費用者，法院裁定命關係人負擔時，應一併確定其數額，乃裁定如主文第3項所示。　　五、依勞資爭議處理法第59條第1項前段、非訟事件法第21條第2 項、民事訴訟法第78條、第85條第1項但書規定，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本裁定抗告，應於收受裁定正本送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500 元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-07

TYDV-114-勞執-13-20250307-1