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勞訴
臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號 原 告 黃玉珍 訴訟代理人 廖宏文律師 被 告 亞洲瑞思生物科技股份有限公司 法定代理人 洪建龍 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月2日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所 、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄 ，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查被告公司之主事 務所雖設於臺北市松山區，然原告主張伊勞務提供地在被告 公司設於苗栗縣○○鄉○○路0號之1之銅鑼廠址，並提出勞資爭 議調解紀錄為證（見本院卷第27頁），此亦為被告所不爭執 ，是依前開規定，本院自有管轄權，先予敘明。 二、原告主張：原告自民國95年9月1日起受僱於被告，擔任技術 員，約定每月薪資為新臺幣（下同）2萬7470元。伊因於113 年1月26日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指， 造成左手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16 日診斷建議伊休養2個月，然因被告積欠伊職災期間之醫藥 費及工資，兩造於同年4月29日進行調解，惟因無共識而調 解不成立。又伊因於上開職災期間尚在復原期間，為配合被 告公司而提前於同年3月11日復工，然因手傷尚未痊癒，無 法繼續擔任原包裝工作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清 掃廁所及打掃環境等，然伊因手痛未癒，竟遭被告公司廠長 特助張順相為言語嫌棄、不斷沒來由責怪及不實指控偷懶等 職場霸凌，致伊身心無法負荷，始於同年6月3日憤而寄發辭 職信函即員工離職申請書（下稱系爭離職書）予被告。嗣經 詢問法律專業人士後，始以被告公司積欠伊工資及職場霸凌 等撤回上開辭職信函意旨方式，依勞動基準法（下稱勞基法 ）第14條第1項第5、6款「有下列情形之一者，勞工得不經 預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或 對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞 動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之規定， 於113年6月15日寄發存證信函（下稱系爭存證信函）予被告 公司並終止兩造勞動契約在案。嗣於同年6月21日兩造再次 進行調解，伊請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書 ，然遭被告拒絕，故仍調解不成立，伊不得已方提起本件訴 訟。 （一）原告雖於113年6月3日書立系爭辭職書向被告公司提出辭 職之申請，且於同日經主管張順相受理在案；然被告既肯 認兩造係合意終止系爭勞動契約，則被告公司同意原告辭 職之意思表示，亦應於到達原告時，始發生兩造合意終止 系爭勞動契約之效力；又被告公司負責人僅載明准予請辭 之字眼，並未載明何年月日，且該准辭之意思表示亦未到 達原告處，原告亦否認被告透過主管張順相向原告為同意 准辭之意思表示，則兩造於斯時尚未合意終止系爭勞動契 約；況被告其後對原告提起毀損器物之告訴時，仍記載「 原告為被告公司之員工，於113年6月5日中午某時許，基 於毀損之犯意，為不法犯行」等語，益見被告肯認原告當 時仍為被告公司之員工。 （二）按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以 發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規 定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日 內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其 資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定 發給。」，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條定有 明文。伊既已於113年6月15日依勞基法第14條第1項第5、 6款規定終止兩造間之僱傭契約，被告迄未於系爭勞動契 約終止後30日內發給資遣費，伊自得依上開規定向被告請 求給付資遣費。因伊係於95年9月1日至被告公司到職，算 至113年6月15日原告寄發存證信函通知被告撤回上開申請 離職之意思表示，而依勞基法第14條第1項第5、6款規定 終止兩造系爭勞動契約之日止，工作年資為17年9月21日 ，又伊終止勞動契約前6個月之平均月薪為2萬7470元，則 伊得向被告請求之資遣費應為24萬4597元【計算式：2萬7 470元×1/2×｛17＋〈(9＋21/30)÷12〉｝＝24萬4597元，元以下4 捨5入】。 （三）另按「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣 （市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立 就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件 或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。 」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠 、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第 11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離 職。」，就業保險法第25條第3、4項及第11條第3項分別 定有明文。查被告公司因違反勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定，業經原告於113年6月15日終止系爭勞動契約 ，則原告依就業保險法第11條第3項等規定，請求被告開 立載明原告姓名、投保單位名稱及離職原因應勾選為「勞 動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書，應屬 有據。為此爰依勞退條例第12條及就業保險法第11條3項 等規定提起本件訴訟。 （四）並聲明：（1)被告應給付原告24萬4597元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。(2 )被告應發給原告非自願離職證明書。 三、被告則以：下列情詞，以資抗辯。 （一）其對於原告所指伊係自95年9月1日起受僱於被告擔任技術 員，離職前6個月之月薪為2萬7470元，伊因於113年1月26 日執行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左 手指挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16日診 斷建議伊休養2個月；又兩造曾就伊醫療費等於同年4月29 日進行調解，然無共識而調解不成立；另伊提前於同年3 月11日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工 作，遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境 等；又伊其後於同年6月3日寄發辭職信函予被告，後又於 同年6月15日寄發存證信函予原告撤回伊上開辭職信函意 旨，另依勞基法第14條第1項第5、6款規定表示欲終止兩 造系爭勞動契約等情，均無意見。 （二）然而，原告係於113年6月3日提出伊親自簽名之系爭離職 書為自請離職之意思表示，被告主管張順相於同日已受理 原告之系爭離職書，被告公司亦於同日准予原告請辭，並 辦理離職手續。原告自同年6月3日提出特休申請，剩餘之 工作日數（113年6月21日止）均以各項假期抵充，特休剩 餘天數為零，故於113年6月3日即生預告勞動契約終止之 效力。原告辦理離職交接期間，113年6月5日已移交工作 服，同日下午藉故生事，且就伊前曠職時段要求補請請假 程序，順勢提出113年6月6日至113年6月17日之事病假（ 含生理假）請假申請，導致假別日期等改來改去，最終於 113年6月6日上午回廠盤點後，於同日下午離廠。系爭離 職書所載離職日，乃係被告公司配合原告勞健保及薪資作 業之日期，作為被告公司之辦理依據，可見兩造間勞動契 約於原告提出系爭離職書當日即已終止，是原告既自請離 職，當無從請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書 。依最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第1 4號民事判決意旨，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權 ，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人 即雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而 成為合意終止。基上，原告既已於113年6月3日親自送達 已經伊簽名之系爭離職書予被告公司主管張順相，而經張 順相於當日批註依伊所請准予離職等情，且經被告公司總 經理於同日親簽批覆准予請辭等情無訛，則原告為終止系 爭勞動契約之意思表示亦經被告於同日同意，當已合意而 發生效力，原告應受拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執， 且觀諸系爭離職書既載明「經審慎評估後，本人決定正式 提出辭職」等語，係為表達自請離職之意思，且其內容既 已表明自請離職，為勞動契約終止權之意思表示，自無須 僱主之承諾，一經提出到達雇主，即生預告終止之效力。 至原告其後所提系爭存證信函雖記載伊係不懂法令及身心 狀態不佳之下云云；然原告於此之前既曾向行政主管機關 提起勞資爭議調解2次及勞動檢查1次，且陳情立法委員要 求協商1次，可見原告提出系爭存證信函陳稱伊前係因不 懂法令所致云云，顯無可信。 （三）另者，被告並無積欠原告工資之情事，又其不僅未要求原 告盡速復工，且於原告預告欲於113年2月1日要回廠上班 時，尚由主管張順相告知原告可不急著復工，原告因此2 度延長休假，又雖曾以通訊軟體通知伊欲延長休假至同年 2月19日上班，然乃遲至同年3月11日下午始回廠上班，期 間應到廠上班而未到，亦未辦理請假手續。其後被告仍配 合原告身體狀況，給予廠區全體員工日常工作之一之拔草 及打掃環境等工作，然原告卻就此為極大反彈並消極怠工 ，反係張順相數度反映渠為溝通時遭原告先生恐嚇及遭指 控霸凌，則被告既亦無違反勞基法第14條第1項第5、6款 之情形，是原告事後另以上開規定主張終止勞動契約，且 請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，亦仍屬無 由。　　　 （四）並聲明：（1)原告之訴駁回。（2)如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。 四、本院得心證之理由 （一）查原告主張伊係自95年9月1日起受僱於被告擔任技術員， 離職前6個月之月薪為2萬7470元，伊因於113年1月26日執 行工作勤務時，不慎遭工作機台夾傷左手指，造成左手指 挫傷、伸指肌腱破裂等情，經醫院於同年2月16日診斷建 議伊休養2個月；又兩造曾就伊醫療費等於同年4月29日進 行調解，然無共識而調解不成立；另伊提前於同年3月11 日復工，然因手傷尚未痊癒，無法繼續擔任原包裝工作， 遂經被告公司指派至戶外拔草、清掃廁所及打掃環境等； 又伊其後於同年6月3日寄發辭職信函予被告，後又於同年 6月15日寄發存證信函予原告撤回伊上開辭職信函意旨， 另依勞基法第14條第1項第5、6款規定表示欲終止兩造系 爭勞動契約等情，業據原告提出原告診斷證明書、調解紀 錄2紙、系爭存證信函及原告勞保被保險人投保資料表等 為證（見本院卷第21至49頁），且此等部分亦為被告所不 爭執，並有被告所提原告診斷證明書及系爭離職證明書等 在卷可參（見本院卷第103頁、第111頁、第113頁及第147 頁），是本院依調查證據之結果，堪信原告上開主張，核 屬真實。 （二）至原告主張兩造間系爭勞動契約應以系爭存證信函於113年6月15日通知到達被告之日起方生終止效力，則原告依此請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，均屬有據等情，則為被告所否認，且以上情置辯。是本件應審究者厥為：(1)兩造間之系爭勞動契約於何時終止？(2)原告請求被告給付資遣費24萬4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書，有無理由？ （1)按終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定， 應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64年台上字第22 94號民事判決先例意旨參照）。而意思表示者，乃表意人將 其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。 次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時， 發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達 到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者 ，不在此限。民法第94條、第95條第1項分別有明文規定。 再按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者， 各當事人得隨時終止契約，民法第488條第2項定有明文。又 不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意 思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生 效力（最高法院93年度台上字第2528號及110年度台上字第1 4號民事判決意旨參照）。是以，不定期契約之勞工以口頭 方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之對話意思表示，以 相對人了解時，發生效力；若不定期契約之勞工以提出離職 書面方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之非對話意思表 示，則以通知達到相對人時，發生效力。又按解釋意思表示 ，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第 98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有 爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一 般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表 示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以 檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高 法院96年度台上字第286號民事判決意旨參照）。經查，觀 諸原告於113年6月3日所提系爭離職書，乃經原告載明：「 （離職原因）…因公司諸多事項未依勞基法規定，本人擔心 受到刁難，因此於3月11日負傷返回工廠復工。復工後，某 位主管經常對我進行不實指控、言語霸凌以及工作上的不合 理要求，造成我精神及身心極大壓力。為避免日後遭受更大 的精神壓迫，經審慎評估後，本人決定正式提出辭職。…（ 預計離職日）113年6月21日為上班最後一天。乙○○。6/3。 離職人：乙○○。中華民國113年6月3日」等語，而被告公司 總經理特助張順相則係於113年6月3日同日收到原告所提系 爭離職書，並於同日在其上主管欄內批示：「1.爰依其（下 均指原告）受傷部位及實際狀況予以適合之休養公傷假。…6 .綜上，依其所申請，准予離職。」等語，且經被告公司負 責人甲○○於同日批示「准予請辭」等語（見本院卷第133頁 ），此為兩造所是認，足見原告係於113年6月3日即以系爭 離職書向伊主管張順相為自請離職之意思表示，並以同年6 月21日為離職日，而被告則係於113年6月3日同日即收到原 告所提系爭離職書並知悉原告上開自請離職之申請書面內容 ，且於當日即批示准予原告請辭。從而，原告於113年6月3 日所為自請離職之意思表示於同日到達被告時，不待被告之 同意或核准，即生終止系爭勞動契約之效力，並以113年6月 21日為原告離職日，當堪認屬無疑。準此，兩造間系爭勞動 契約既經本院認定已由原告於113年6月3日提出系爭離職書 為合法終止，業如前述，是依上開說明，無論被告或原告， 自均無從另為合意終止系爭勞動契約，抑或另行提出系爭存 證信函再為終止系爭勞動契約之餘地，故而，原告主張伊其 後另於113年6月15日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規 定，以系爭存證信函向被告預告系爭勞動契約終止，方屬兩 造系爭勞動契約終止日，且被告所提答辯狀既自承兩造係合 意終止系爭勞動契約，即系爭離職書尚應以被告通知原告准 予請辭之意思表示到達原告之日方生效力，惟原告並未接獲 被告上開通知，且尚未至伊預定上班最後一日即113年6月21 日，伊即提出系爭存證信函為撤回系爭離職書之意思表示， 故伊前自請離職之系爭離職書並未生效，應以系爭存證信函 之生效日為系爭勞動契約終止日云云，顯與首揭說明及規定 相違，尚難憑採。 (2)按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規 定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼 續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依 同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。」，勞退條例 第12條定有明文。又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務 證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明定 。又按「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣 （市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就 業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件或書 面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。」、「 本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、 休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13 條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，就業 保險法第25條第3、4項及第11條第3項分別定有明文。查原 告乃係於113年6月3日即自請離職生效，尚非以系爭存證信 函基於勞基法第14條第1項第5、6款等規定始終止系爭勞動 契約，既經本院審認如前，則原告當非屬非自願離職，核無 上開勞基法第19條、就業保險法第11條第3項及勞退條例第1 2條第1項規定之適用，從而，原告請求被告給付資遣費24萬 4597元並加計法定遲延利息，及開立非自願離職證明書，當 均屬無由，難為准許。 （三）綜上所述，原告以系爭勞動契約終止後，依勞退條例第12 條第1項及就業保險法第11條第3項等規定，請求被告給付 原告資遣費24萬4597元並加計法定遲延利息，及開立非自 願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經核 與本院所為上開認定不生影響，自毋庸再予審酌，附此敘明 。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官 許惠瑜　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同 時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後10日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕 本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　劉碧雯

2025-01-21

MLDV-113-勞訴-40-20250121-1

勞補
臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度勞補字第97號 原 告 林晉逸 被 告 永樂旅館管理顧問有限公司 法定代理人 林益邦 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下： 　　主　文 原告應於本裁定送達翌日起五日內，具狀表明應受判決事項之聲 明，逾期未補正或補正不完全，即駁回原告之訴。　 原告應補正理由欄第三項所載事項。　 　　理　由 一、按起訴，應以訴狀表明應受判決事項之聲明，提出於法院為 之；起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之 ，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴 訟法第244條第1項第3款、第249條第1項第6款分別定有明文 。所謂「應受判決事項之聲明」乃請求判決之結論，亦係請 求法院應為如何判決之聲明，如當事人獲勝訴之判決，該聲 明即成為判決之主文，並為將來據以強制執行之依據及範圍 ，是原告提起給付之訴，依上揭起訴必備程式之規定，所表 明訴之聲明（給付內容及範圍）與法院所為之判決主文，均 必須明確一定、具體合法、適於強制執行（同院98年度台上 字第599號判決意旨參照）。 二、查原告起訴主張被告違法解雇，兩造間僱傭關係仍存在，並 請求被告給付工資，其聲明為：「㈠確認原告與被告間僱傭 關係存在。㈡被告應自民國106年10月18日起，至本訴訟結束 日止，按月於每月最末日給付原告新臺幣（下同）32,000元 ；㈢被告應給付原告310萬4,100元（計算至113年11月），及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。㈣若民事訴訟未於繕本送達時給付，則懇請將給付金額繼 續計算，以每月32,000元之本薪繼續累加之，至被告付訖完 成止。」。其聲明第二項請求被告給付97個月之工資3,104, 000元（計算至113年11月），然原告主張其於106年10月18 日遭解雇，則計算至113年11月，未達97個月，原告應敘明 請求被告給付97個月薪資之依據為何？再者，聲明第二項及 第三項之請求範圍重複（自106年10月18日起至113年11月薪 資部分），難認原告起訴狀所載應受判決事項之聲明已臻明 確，致本院無從核定訴訟標的價額。依首開規定，本件起訴 程式有所欠缺，茲限原告於收受本裁定送達後5日內具狀補 正訴之聲明，逾期不補正，即駁回其訴。 三、原告應補正事項： 　㈠提出被告之商業公示資料。 　㈡提出原告之勞工保險被保險人投保明細。 　㈢兩造間僱傭關係之相關證明（例如：僱傭契約書、薪資單） 。 四、依民事訴訟法第249條第1項但書，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞工法庭　　法　官　鍾孟容 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2025-01-21

CHDV-113-勞補-97-20250121-1

勞補
臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞補字第127號 原 告 黃朝國 訴訟代理人 彭韻婷律師 被 告 亞東保全股份有限公司 法定代理人 許啟正 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，原告起訴未據繳納裁判 費。按「以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張 之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中 價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、 違約金或費用者，不併算其價額。」民事訴訟法第77條之2定有 明文。又「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期 間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過 五年者，以五年計算。」、「因確認僱傭關係或給付工資、退休 金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分 之二。」勞動事件法第11條、第12條第1項亦有明文。查： （一）原告訴之聲明第一項請求確認兩造間之僱傭契約關係存在 部分，核其性質屬因定期給付而涉訟，而原告係於民國64 年間出生，依勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休 年齡65歲計算，則自原告主張其於民國113年7月17日間遭 被告終止勞動契約之日起至其屆滿65歲強制退休年齡止之 期間，原告尚有逾5年之工作期間，是依上揭規定及說明 ，原告權利存續期間應以5年計算。再查，原告主張其每 月薪資為新臺幣（下同）39,500元，被告另應按月為其提 繳2,406元退休金，是此部分訴訟標的之價額即原告權利 存續期間之收入總額應核定為2,514,360元【計算式：（3 9,500元/月＋2,406元/月）×12月×5＝2,514,360元】。 （二）原告訴之聲明第二、三項係請求被告依僱傭契約按月給付 前開薪資暨法定遲延利息、提繳勞工退休金，亦係因定期 給付而涉訟，其於權利存續期間之收入總額除前述2,514, 360元外，尚應依新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規 定併算訴之聲明二項所請求薪資部分於起訴前（即113年9 月22日前）之孳息共298元【計算式如附件，小數點以下4 捨5入】，是此部分訴訟標的價額合計應為2,514,658元。 （三）原告本件聲明第一項確認僱傭關係，與聲明第二、三項請 求給付薪資、提繳退休金，雖屬相異之訴訟標的，惟自經 濟上觀之，二者均係因定期給付而涉訟，其訴訟目的一致 ，利益亦相同，是訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者 定之（最高法院100年度台抗字第10號民事裁定意旨參照 ），爰核定此部分訴訟標的價額為2,514,658元。 （四）原告訴之聲明第四項係請求被告給付其遭解雇前已積欠之 薪資及加班費共計56,532元，爰按此部分請求之金額核定 此部分訴訟標的金額為56,532元。 （五）綜上，本件訴訟標的金額共計2,571,190元【計算式：2,5 14,658＋56,532＝2,571,190元】，原應徵第一審裁判費26, 542元，惟原告此部分起訴均係因確認僱傭關係、給付工 資及退休金涉訟，依前揭勞動事件法之規定，應暫免徵收 裁判費三分之二，故原告應暫繳之裁判費為8,847元【計 算式：26,542元×1/3＝8,847元，小數點以下四捨五入】。 茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但 書之規定，限原告於收受本件裁定送達5日內補繳，如逾 期未繳，即駁回其訴。 中 華 民 國 114 年 1 月 21 日 勞動法庭 法 官 趙彥強 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中 華 民 國 114 年 1 月 21 日 書記官 陳玥彤 附件 請求項目 編號 類別 計算本金 起算日 終止日 計算基數 年息 給付總額 請求金額2,514,360元 1 利息 39,500元 113年8月11日 113年9月22日 (43/365) 5% 232.67元 2 利息 39,500元 113年9月11日 113年9月22日 (12/365) 5% 64.93元 小計 297.6元 合計 2,514,658元

2025-01-21

SLDV-113-勞補-127-20250121-1

勞抗
臺灣高等法院臺南分院

定暫時狀態之處分

臺灣高等法院臺南分院民事裁定 113年度勞抗字第8號 抗 告 人 東懋食品股份有限公司 法定代理人 鄭舜日 代 理 人 吳榮昌律師 複代理人 劉士睿律師 相 對 人 鄭宇傑 代 理 人 鄭渼蓁律師 汪令璿律師 楊亭禹律師 上列當事人間定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國113年9 月30日臺灣臺南地方法院113年度勞全字第6號所為裁定提起抗告 ，本院裁定如下： 　　主　文 抗告駁回。 抗告費用由抗告人負擔。 　　理　由 一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原 裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗 告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機 會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用 ，此觀民事訴訟法第538條之4準用第533條、第528條第2項 規定即明。查相對人聲請本件定暫時狀態之處分，經原法院 准許後，抗告人不服，提起抗告，並提出民事抗告狀（本院 卷第13至37頁），相對人亦提出民事答辯狀（本院卷第43至 50頁），堪認本件裁定前已有賦予兩造陳述意見之機會，先 予敘明。 二、相對人於原法院聲請及抗告答辯意旨略以：抗告人為訴外人 鄭登奇於民國76年設立之○○醬油品牌，以醬油製造、販售為 主要營業項目。相對人為鄭登奇之孫子，自93年8月27日起 到職，於抗告人擔任廠長近10年，職司產品製造監督。鄭登 奇於111年12月15日過世後，其次子鄭堯天及三子鄭舜日（ 即抗告人法定代理人）聯合取得抗告人之經營權，抗告人向 其他廠商購買基底醬油製作醬油之新聞爆發後，抗告人即開 始以各種不正當之事由刁難相對人，並擅自為記過（訴訟中 已撤銷）及解僱之違法行為。兩造間為僱傭關係，非委任關 係，相對人亦無抗告人所稱得解任之事由，相對人對抗告人 所提起確認僱傭關係存在等事件，亦經臺灣臺南地方法院（ 下稱臺南地院）113年度重勞訴字第8號判決相對人勝訴（上 訴後，現以113年度重勞上字第4號繫屬於本院，以下就該訴 訟稱本案訴訟），相對人所提起之本案訴訟自有勝訴之望。 又相對人擔任抗告人廠長職務已10年，熟諳廠内相關運作， 繼續為抗告人提供勞務，對抗告人之營運非屬無益。相對人 薪資僅有新臺幣（下同）7萬7,480元，對抗告人之營運或經 濟負擔，應不致有何明顯不利，更無對抗告人公司之存續致 生影響。為此，依勞動事件法第49條規定，聲請定暫時狀態 處分，請求抗告人應於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相 對人，並按月給付相對人7萬7,480元之薪資。原裁定准許相 對人之請求，並無違誤等語。並答辯聲明：抗告駁回。 三、抗告人抗告意旨略以：相對人於抗告人擔任廠長，兩造間從 未簽立僱傭契約，相對人於其職務範圍內，得自行決定如何 管理廠房所有事務，並有權直接向供貨商購買生產原料及簽 名，具備自由裁量之空間及獨立決定權限，並非單純受組織 指揮完成工作，應為民法第553條第2項以默示授與經理權， 兩造間應為委任關係。相對人雖由抗告人投保勞保、受領具 備薪資外觀之報酬，享有特別休假，然此係因抗告人於該部 分提供較優之委任條件，且為便利結算特別休假工資費用， 相對人始為上、下班打卡，並非因兩造間為僱傭關係。又相 對人為達成委任內容，與其父鄭旭峰私自外購醬汁調味，嚴 重影響抗告人名譽並造成重大損失，相對人之作為顯不符委 任內容要求，抗告人依民法第549條規定，於113年4月10日 以113東（管）字第113041001號公告（下稱系爭解任公告） 予以合法解任，無依據勞動事件法第49條第1項規定，為繼 續僱用及給付工資之定暫時狀態處分必要。又相對人原為抗 告人委任之經理人，非一般普通職員，熟諳抗告人工廠相關 運作，故意造成抗告人商譽重大損失，並在外不當重傷抗告 人信譽，造成該段時間營業額大幅下降，如繼續委任相對人 擔任廠長，恐造成抗告人經營上困難。又抗告人歷經本次商 業危機，為避免委任他人管理廠務造成公司經營管理風險， 已於113年7月8日以113東懋（管）字第113070801號公告「 公司請假辦法公告施行暨公司人員組織調整公告」（含組織 圖，下稱系爭組織調整公告），抗告人組織調整後，再無廠 長職務，依原工作繼續僱用相對人，將顯有重大困難，又無 其他相對人適任之職務，應認本件無保全之必要性。為此提 起本件抗告，請求廢棄原裁定，並駁回相對人定暫時狀態處 分之聲請等語。　　 四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望 ，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條 第1項定有明文。揆諸立法理由明載：勞動事件之勞工，通 常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確 認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之 勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全 程序為暫時權利保護。其規範旨趣非僅暫時性滿足勞工生活 上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能 及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護。上開規定係斟酌 勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1 項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，法院應就個 案具體狀況，審酌勞工勝訴之望，及對雇主客觀上得否期待 其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量，不得僅以勞工有 資力足以維持生計，遽而認定無定暫時狀態處分之必要。又 所謂雇主繼續僱用顯有重大困難，係指繼續僱用勞工可能造 成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他 相類之情形（最高法院113年度台抗字第418號民事裁定意旨 參照）。次按勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為 勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望 ，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。再按勞動事 件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫 需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力 ，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足 勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇 主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地（最高法院110年 度台抗字第673號民事裁定意旨參照）。又按所謂釋明，係 指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已 足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強 心證，可確信其主張為真實者，尚有不同。 五、經查： 　㈠關於本案訴訟是否有勝訴之望部分： 　　⒈相對人主張其自93年8月27日起受僱於抗告人，於抗告人擔 任廠長近10年，職司產品製造監督，抗告人則抗辯兩造係 委任關係，抗告人已依民法第549條第1項規定，以系爭解 任公告終止兩造間委任契約，相對人已提起本案訴訟，請 求確認兩造間僱傭關係存在，及請求抗告人按月給付薪資 等情，業據相對人提出系爭解任公告、臺南市政府勞工局 勞資爭議調解紀錄、相對人勞保投保紀錄、各類所得扣繳 憑單等件為憑（原審卷第19、23至28頁），並經本院依職 權調取本案訴訟卷宗核閱無訛。 　　⒉抗告人雖執前詞，辯稱兩造間應為委任關係，抗告人已依 民法第549條規定，於113年4月10日以系爭解任公告予以 合法解任，無依據勞動事件法第49條第1項規定，為繼續 僱用及給付工資之定暫時狀態處分必要等語。然查： 　　　⑴相對人自93年8月27日止，即有由抗告人為投保單位投保 勞工保險之紀錄，直至113年4月11日（即系爭解任公告 之翌日）始退保，相對人於抗告人處提供勞務，亦以「 薪資」申報所得，抗告人另曾結清相對人因未休特別休 假之薪資與相對人等情，有相對人所提出勞保異動查詢 資料、各類所得扣繳及免扣繳憑單、113年3、4月份薪 資表在卷可參（原審卷第25至28頁、第33頁）。抗告人 於本案訴訟中提出之答辯狀，亦自承相對人係有打卡紀 錄、有特別休假等語，並提出相對人打卡紀錄（原審卷 第52至77頁）。此外，抗告人曾於113年3月21日以113 東（管）字第113032101號公告（下稱系爭記大過公告 ），記載「一、本公司同仁…廠長鄭宇傑，於113年3月2 1日請假，未經同意，不假外出一事，依本公司工作規 則第16條第1項第1款，曠工時數未達4小時者，應予小 過，惟其擔任公司重要幹部，對公司營運之影響甚鉅， 故依工作規則第17條第1項第24款予以一大過從重處分 。特此公告，如有損及工作職務之推行，另為議處。二 、如對於本處分有不服，得於公告後10日內向管理部提 出申覆，逾期不受理處分，如有自認權益受損，得向台 南市政府勞工局申訴或逕向台南地方法院提出訴訟。」 等語（原審卷第17頁）。雖抗告人嗣於113年6月17日以 113東（管）字第113061701號公告撤銷上開大過之處分 （原審卷第21頁），惟觀諸抗告人之工作規則第3條第1 、3項就適用對象規定為：「本規則所稱員工，係指依 勞動契約受僱於本公司從事工作獲致工資者。」、「因 業務需要而延聘之特約人員、委任人員等不適用本規則 之規定，其權利義務另於契約中約定之。」（原審卷第 29至31頁），足認抗告人亦曾依據適用對象為其受僱人 之工作規則，對相對人行使雇主之懲戒權。堪認相對人 就其主張兩造間係成立僱傭契約乙節，已提出相當釋明 。　　　　 　　　⑵抗告人雖辯稱：相對人在其職務範圍內，得自行決定管 理廠房所有事務，有權直接向供貨商購買生產原料，非 單純受抗告人指揮完成工作，兩造間應係成立委任契約 而非僱傭契約，因相對人外購醬汁，造成抗告人商譽及 經濟重大損失，所為不符抗告人公司預期及標準，抗告 人自得解任相對人等語，並提出相對人與供貨商間之LI NE對話紀錄、由相對人簽收之出貨單影本為證（原審卷 第101至113頁）。惟查，本件兩造間勞動契約之定性， 及抗告人是否有得合法終止兩造間契約關係等節，均核 屬本案訴訟實體上認定兩造間是否屬僱傭關係，及抗告 人所為終止是否合法、有無理由等實體事項之爭執，非 本件定暫時狀態處分之保全程序所能認定。況相對人所 提本案訴訟，業經臺南地院於113年9月30日為相對人勝 訴判決，經抗告人提起上訴，現繫屬本院審理中，亦經 本院調取上開卷宗核閱無訛，尚難謂相對人顯無勝訴之 望。是抗告人以上開事由，辯稱本件並無依據勞動事件 法第49條第1項規定，繼續僱用及給付工資之定暫時狀 態處分之必要云云，尚非可採。 　　　⑶依上，堪認相對人主張兩造間係成立僱傭契約而非委任 契約，抗告人以系爭解任公告終止兩造間契約之合法性 非無疑義，相對人就其本案訴訟有勝訴之望等情，已為 相當之釋明。 　㈡關於抗告人繼續僱用是否顯有重大困難部分： 　　⒈抗告人雖辯稱相對人為抗告人之廠長，熟諳抗告人廠內運 作，故意造成抗告人商譽重大損失，並在外不當重傷抗告 人信譽，造成該段時間營業額大幅下降，如繼續由相對人 擔任廠長，恐造成抗告人經營困難，另抗告人於113年7月 8日業以系爭組織調整公告為組織調整後，再無廠長職務 ，依原工作繼續僱用相對人將顯有重大困難，且本件定暫 時狀態處分之聲請，尚未達有防止發生重大之損害或避免 急迫之危險等必要，並無保全之必要性等語。然查： 　　　⑴按勞動事件法第49條規定所定繼續僱用及按月給付薪資 之暫時狀態處分，係斟酌勞動關係特性之特別規定，性 質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必 要性等要件之具體化，僅於確認僱傭關係存在之訴，依 勞動事件法第49條規定，倘若法院認勞工有相當程度之 勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且 雇主繼續僱用非顯有重大困難時，即得依保全程序為暫 時權利保護。且本件定暫時狀態之處分，僅為保全強制 執行方法之一種，法院僅須就相對人之聲請是否符合民 事訴訟法第538條第1項、第2項，及勞動事件法第49條 規定之要件為審酌，倘相對人之聲請合於定暫時狀態處 分之要件，並經相對人具狀已敘明有定暫時狀態處分之 原因存在，法院即得為准許定暫時狀態處分之裁定，至 相對人所主張之實體上理由是否正當、相對人有無抗告 人所稱故意造成抗告人商譽重大損失、不當重傷抗告人 信譽等行為，乃屬本案訴訟之實體問題，尚非本件定暫 時狀態處分所得審究。 　　　⑵抗告人係以醬油製造、販售為主要營業項目，其生產之 「○○醬油」係知名品牌，資本總額達2,900萬元，有抗 告人之經濟部工商登記公示資料查詢結果附卷可參（原 審卷第119頁），足徵抗告人具相當之經營規模，而相 對人之月薪為7萬7,480元，為抗告人所不爭執（參臺南 地院113年度重勞訴字第8號判決兩造不爭執之事實二所 示），該薪資金額與抗告人之資本總額相較，尚難認抗 告人繼續僱用相對人，將對抗告人公司之營運或經濟產 生明顯負擔，而危害抗告人企業之存續。又縱然抗告人 於113年7月8日業以系爭組織調整公告為組織調整後， 已無廠長職務，惟抗告人於本案訴訟並非以其虧損或業 務緊縮之經濟上理由，終止與相對人間之契約關係，且 依相對人所述：暫不論抗告人是否真無廠長一職，然實 際上一定有人員在相對人遭解僱後，繼續處理原相對人 之工作，使相對人回任之重點不在於職稱，只要使相對 人得以回任至原負責處理之工作即可，並不因現在是否 有此職稱而有所影響等語（本院卷第49頁），亦可知相 對人並非要求須回復擔任抗告人「廠長」之職務，而係 請求抗告人繼續僱用其處理原負責處理之工作即可，且 依抗告人所提出系爭組織調整公告後之組織圖，雖無「 廠長」職務之記載，然於副總經理下設有課長、組長， 並設有管理部、生產部、業務部、行銷部，其中管理部 下設有人資組、財務組、會計組、廠務組，生產部下設 有前製程、後製程、研發及品管部門，業務部下則設有 倉管、業務部門（本院卷第35至37頁），現任職之人員 非少，足見抗告人仍係具有相當經營規模、組織架構之 企業，縱現無「廠長」職稱，惟暫時繼續僱用相對人處 理與其原負責工作範圍之相關事務，難認有何造成不可 期待抗告人接受之經濟上負擔之情形。復斟酌抗告人因 定暫時狀態之處分，雖須支出薪資之人事成本，及有人 員配置及工作事項調整等不便，然此不利益應低於相對 人因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益即工作權、人 格權之確保，抗告人繼續僱用相對人，尚難認有何重大 困難。從而，應認相對人就抗告人於本案訴訟審理期間 以每月7萬7,480元之薪資繼續僱用相對人非顯有重大困 難乙節，亦已為釋明。 　　⒉況勞動事件法第49條第2項規定：第一審法院就前項訴訟判 決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之 處分。蓋第一審判決既已確認僱傭關係存在，雖尚未確定 ，基於利益衡量，僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝 訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必 要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危 險，不必再審查其他要件（最高法院110年度台抗字第673 號民事裁定意旨參照）。本案訴訟之第一審法院既已判決 兩造間僱傭關係存在，依勞動事件法第49條第2項規定， 應認雇主無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險。 抗告人猶執前詞，辯稱繼續僱用相對人顯有重大困難，且 本件並無定暫時狀態處分之保全必要性云云，難認可採。 六、綜上所述，相對人就其與抗告人間之本案訴訟有勝訴之望， 及抗告人繼續僱用相對人非顯有重大困難之定暫時狀態處分 之請求及原因已為釋明，相對人請求抗告人於本案訴訟終結 確定前，應繼續僱用相對人，並按月給付相對人7萬7,480元 薪資，於法有據，應予准許。原裁定准許相對人之聲請，核 無違誤。抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，並駁回相對 人定暫時狀態處分之聲請，為無理由，應予駁回。 七、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　吳上康 　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧 上為正本係照原本作成。 本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提再抗 告，應於收受送達後十日內向本院提出再抗告狀（須附繕本）， 並繳納再抗告費新臺幣1500元。 提起再抗告應委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵 【附註】 民事訴訟法第495條之1第2項準用同法第466條之1第1、2項規定 ： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

2025-01-20

TNHV-113-勞抗-8-20250120-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號 原 告 莊喻婷 訴訟代理人 王通顯律師(法扶律師) 被 告 梅恪爾數位行銷股份有限公司 法定代理人 吳幸靜 訴訟代理人 侯志翔律師 複 代理人 何怡君 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。 三、被告應開立非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。　　 五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。 六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為 原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定 代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司 ，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關 係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店 長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫 情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時 ，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被 告共積欠原告工資差額12萬元。 　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備 營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢 ，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後 之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告 開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅 自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條 第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞 動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期 間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶（下稱勞退專戶）。 　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項 第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項 、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。 二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在 裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調 至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同 ，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不 願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日 ，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄 發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工 資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契 約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營 業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪 後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞 工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之 訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。 三、得心證之理由： 　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以 台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止： 　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為 減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均 否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下： 　⒈被告調職是否合法？ 　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機 及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資 及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工 體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範 ，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法 ，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之 不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權 利濫用或違反誠信原則。 　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門 市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職 ，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙 十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照 片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原 告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即 可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均 相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本 院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在 裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開 始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進 而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活 應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而 無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之 生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。 　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直 接給付勞工之規定而為不當扣薪？ 　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領 得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津 貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開 說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且 與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與 不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。 　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動 部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因 應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷 第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單 位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇 雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事 業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片 面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之 虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資 遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『 勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則， 以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方 同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應 得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停 工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片 面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產 或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後， 暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支 領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無 薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議， 就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉 個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見 社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工 休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協 議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法 律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有 真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字 第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「 全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就 原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班 獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契 約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行 修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金， 原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說 明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應 得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為 原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金 」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之 勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。 　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　 　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退 休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。 　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月 提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專 戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告 實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際 薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞 工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。 　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞 工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原 告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中 雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬 合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷 第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合 法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法 終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規 定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁 ）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。 　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預 告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶， 有無理由？ 　⒈工資差額部分： 　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查， 依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵 金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資 ，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即 擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告 依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。 　⒉資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項 第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告 自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。 　⒊預告工資部分： 　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止 勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法 第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟 同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文 規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意 排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使 之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規 定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高 等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字 第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依 勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動 契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間 工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定 遲延利息，即屬無據，不應准許。 　⒋勞工退休金部分： 　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向 雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有 ，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前 ，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項 之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退 休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依 該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領 退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額 繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度 台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」 與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資 ，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附 表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休 金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。 　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資 差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休 金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。 　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？ 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法 第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離 職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文 。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願 離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職 之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規 定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。 　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其 約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別 有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各 月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣 費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約 後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給 付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日 即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見 本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算 之法定遲延利息，自屬有據。 五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項 、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶 及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。 逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請 求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔 保金額後，得免為假執行。　　 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於 事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬 附表：　　　　　　 編號 年月 每月應領工資 月提繳工資 應提撥金額 實際提撥金額 勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元 合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1

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臺灣桃園地方法院

給付業務獎金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號 原 告 郭曜誠 施妘蓁 上二人共同 訴訟代理人 楊久弘律師 被 告 晉好能源股份有限公司 法定代理人 陳忠廷 訴訟代理人 黃煒迪律師 邱暄予律師 複代理人 田芳綺律師 上列當事人間請求給付業務獎金事件，於民國113年12月25日言 詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實與理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 　　條第1 項但書第3 款定有明文。次按有關勞動事件之處理， 依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行 法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。經查，原告郭曜 誠、施芸蓁（下各稱郭曜誠、施芸蓁，合稱原告2人）起訴 聲明本係請求被告各應給付其等新臺幣（下同）655,110元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％ 計算之利息（見本院112年度勞專調字第249號卷〈下稱勞專 調卷〉第7頁）。嗣於民國113年11月11日具狀將上開聲明更 正為：被告應給付原告2人各539,840 元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息（見本院卷 二第105至107 頁）。核原告上開所為請求金額之變更，係 減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予 准許。 貳、實體方面 一、原告郭曜誠、原告施芸蓁均主張：其等於108年9月5日起任 職於被告擔任業務員，每月正常工時工資各為42,000元、40 ,000元，負責接洽客戶，提供報價單予客戶，完成履約手續 。又原告2人分別於112年3月15日、同年月14日離職。原告2 人任職時與被告法定代理人即訴外人游國周（被告於112年1 月11日變更登記法定代理人為陳忠廷）口頭約定，若原告2 人接洽之客戶與被告簽訂訂單，經客戶給付貨款予被告且開 立發票完畢者，被告會給付原告2人依客戶訂單金額2％計算 之業務獎金；若屬專案訂單則為4％之業務獎金；客戶若為被 告股東者，則業務獎金為單筆1,500元；並由原告2人於每季 節算獎金時，均分該業務獎金；原告2人任職時起至111年7 月31日止均有受領業務獎金（見勞專調卷第19至24頁、第27 至38頁、第45至52頁）。然被告自111年8月1日起至原告2人 離職時止，被告並未給付原告2人業務獎金為1,079,679元（ 計算式：00000000元×2％＝0000000）。又該業務獎金乃係原 告2人與客戶接洽付出勞務後取得之對價，性質上為工資並 非恩惠性之給與，亦即，被告應給付原告2人各539,840元（ 計算式：0000000÷2＝539840，小數點以下，四捨五入）。退 步言之，若認為該業務獎金並非工資，然兩造間已就上開業 務獎金之約定已意思表示一致，即應認為兩造間之契約成立 。為此，爰依勞動基準法（下稱）勞基法第22條第2項前段 、民法第486條前段、同法第199條第1項規定，請求被告給 付原告2人上開業務獎金等語。並聲明：㈠被告應給付原告郭 耀誠539,840元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年利率5％計算之利息。㈡被告應給付原告施芸蓁539,840元 ，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算 之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告2人任職期間，被告確有分別於109年12月10 日、111年1月26日、111年4月22日、111年8月31日分別發放 業務獎金各75,093元、300,000元、145,080元、423,091元 （見勞專調卷第191至192頁），然此係用以感謝其等在工作 上的努力與付出。蓋業務獎金係被告依據績效、營收情況所 發給，並無固定給付規範、給付標準，次觀兩造間僱佣契約 書並未載明業務獎金標準，顯見並非經常性工資，此從發放 獎金之次數及期間多為年底或年中，可知被告發放獎金時， 須考量公司營運狀況，並一併評估員工於該半年到一年期間 有無疏失、離職等情況，於公司有獲利盈餘時，方得以發放 業務獎金；且被告將全部收款之訂單納入業務獎金，並未按 件計算原告2人各自之勞動付出，亦可知並非勞動之對價， 而係被告綜合考量公司績效、營收情況後，為激勵原告而為 勉勵、恩惠性質之給予。況原告2人於112年2月間提出離職 申請及於同年3月間完成離職止時（見勞專調卷第153至165 頁），均未向被告提及有積欠工資或獎金之情事，是業務獎 金屬恩惠性給予，原告2人主張：應再發給其等業務獎金等 語，實屬無據資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡被告如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造所不爭執之事實： 　㈠原告郭耀誠、施芸蓁於108年9月5日任職於被告，擔任業務人 員，並分別於112年3月15日、同年月14日離職，離職時之每 月正常工時工資各為40,000元、42,000元（見勞專調卷第11 9至121頁、第139至189頁）。　 　㈡原告2人任職期間所受領三次業務獎金，分別如下： 　⒈原告2人於109年12月10日各領取自108年9月5日至109年10月3 1日止之業務獎金75,093元（見勞專調卷第19至23頁、本院 卷一第571頁、本院卷二第11頁）。 　⒉原告2人於111年1月26日及111年4月22日各領取自109年11月1 日起至110年12月31日止之業務獎金300,000元（扣除所得稅 ，實領285,000元）、145,080元，合計各領取454,226元（ 見勞專調卷第27至37頁、本院卷一第575頁、第585至597頁 、本院卷二第11頁）。 　⒊原告2人於111年8月30日各領取自111年1月1日起至111年7月3 1日止之業務獎金423,091元，並代扣所得稅後，實領401,93 6元（見勞專調卷第55至62頁、第191至193頁、本院卷一第5 99頁、本院卷二第10至11頁）。　 　㈢原告2人就上開㈡所受領之三次業務獎金均平分領取，其發放 之計算基準為按訂單金額之一定比率計算獎金。即於被告收 到客戶給付之款項且開立發票時，依訂單所載金額2％計算業 務獎金，若專案訂單則是以4％計算，若交易對象是被告股東 則業務獎金固定為1,500元（見本院卷二第10頁）。 　㈣原告2人本主張其等自111年8月1日起至離職日止，所達成目 標之訂單（即已簽訂定單、給付貨款及開立發票）為起訴狀 附表1，然經被告對於原告2人所列起訴狀附表1各項目，核 對交易對象、金額後，原告2人嗣於民事縮減起訴聲明狀更 正附表1為如附表2所示，共計訂單總金額為53,983,932元（ 見本院卷一第79至521頁、本院卷二第35頁、第37至40頁、 第109至115頁、第121頁）。　 四、本院之判斷：　　　 　　原告2人主張：其等任職時被告法定代理人同意按件計算之 「業務獎金」屬工資之一部分等語，為被告所否認，並辯稱 ：該業務獎金之發放乃恩惠性給付，並非勞務之對價等語， 則本件應予審究者為：原告2人請求被告給付之業務獎金， 其性質究屬工資之一部或恩惠性給付？若為工資之一部，則 原告2人請求各539,840元及其遲延利息，是否有據？ 　㈠按所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，此觀勞基 法第2條第3款、第4款規定自明。可知，工資係屬勞工之勞 動對價而經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而非經常性給 與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均 非為勞工工作給付之對價，而與勞動契約上之經常性給與有 別，應不得列入工資之範圍內（最高法院96年度台上字第18 83號判決意旨參照）。而所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，至於何種給付構成勞務之對 價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是 否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕 某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提 供等相關情狀予以判斷。又所謂「經常性之給與」之概念乃 有所爭議，以時間上之經常性而言，係指在一相當期間內， 於一般情形下經常可以領得之給付即屬之，故若時間上、金 額尚非固定者，即可解為欠缺經常性之要件；另就制度上之 經常性而言，只要勞工服勞務滿足勞動契約、工作規則、企 業內勞動習慣、團體協約等制度所設定之要件，雇主即有支 付該制度所定給與之義務，此即經常性給與之定義。 　㈡經查，原告2人主張：任職時與當時之法定代理人游國周口頭 約定，其等所接洽之客戶經簽訂訂單並收到客戶給付之款項 及開立發票後，被告會給付所確認訂單金額2％之業務獎金（ 專案訂單則以訂單金額4％、客戶若為股東則固定為1,500元 ），由原告2人均分等語，並以被告會計張雅雲與原告郭曜 誠於111年4月3日之LINE對話記錄略以：「（晉好-kinki即 張雅雲之LINE暱稱）：業務獎金結算於111/12/31（結算為 訂單、已收款項、開立發票三項完成），請於4/8前確認完 成，以利請於申請業務獎金，預計發放日111/4/20（發放方 式：需扣除111/01/26預付獎金後計算。） 晉好 業務 110… 1止佣金金.pdf 」（pdf檔案下載） 如沒有問題，請簽名回 傳並壓日期，謝謝」；及被告會計張雅雲與原告郭曜誠於同 年月13日LINE對話記錄：「（晉好-kinki）：晉好 業務000 0000止佣金（妘蓁、曜誠）.pdf 如沒有問題，請簽名回傳 並壓日期，謝謝。 我才能請款」（見勞專調卷第25至38頁 、本院卷一第577頁）；被告會計張雅雲與原告郭曜誠於111 年8月7日下午11：56之LINE對話記錄略以：「（張雅雲）業 務獎金結算於111/7/31止）結算為訂單、已收款項、開立發 票三項完成），請於111/8/12前確認完成，以利請於申請業 務獎金，預計發放日111/8/31。 晉好 業務0000000止佣金. pdf」；暨原告郭曜誠與張雅雲於110年8月10日上午9：54之 LINE對話記錄略以：「（郭曜誠）晉好 業務0000000止佣金 （更新）.pdf」、「（張雅雲）壓一下日期」、「（郭耀誠 ）晉好 業務0000000止佣金（更新）.pdf」（見勞專調卷第 43至52頁、55至62頁）等LINE對話截圖為憑。基上可知，被 告所發放業務獎金之計算方式並非單純繫於個人一己勞務付 出之多寡而定，而是依據被告整體營業訂單，按2％之比率計 算，而由原告2人均分業務獎金，已徵，上開業務獎金與個 別員工之勞務提供無必然之關連性；再則，原告2人所能領 取之業務獎金，尚繫於客戶交付貨款及被告完成開立發票而 定，倘若客戶並未交付貨款或被告並未開立發票，則原告2 人縱因洽談客戶、簽訂買賣契約而所付出之勞務，亦無從分 派任何獎金，此亦與勞工單純提供勞務即可獲得報酬之性質 有別，反與被告基於雇主身分為激勵勞工達成銷售目的所為 之獎勵性、恩惠性之回饋相若，此自與工資所具「勞務對價 性」之要件未合，而非屬勞基法第2條第3款所定工資，應係 激勵、獎勵性質之恩惠性給與。 　㈢次查，原告2人另陳稱略以：原告2人與游國周曾口頭約定業 務獎金以每季結算一次等語。然參酌原告2人所領取業務獎 金之時間分別係於109年12月10日、111年1月26日、111年4 月22日、111年8月30日（詳如上開不爭執事項㈢），僅有4次 且並無規律性，而非原告2人所陳稱按季結算一次（若以原 告2人於108年9月5日任職每滿三個月結算直至原告2人於112 年3月離職，應分別於108年12月、110年3月、110年6月、11 0年9月、110年12月、111年3月、111年6月、111年9月、111 年12月、112年3月，共計須結算10次），已非每季結算，已 難謂該業務獎金係屬時間上經常性給與。次觀諸原告施妘蓁 與被告會計張雅雲（kinki)於111年4月間LINE對話記錄略以 ：「施妘蓁：獎金的部分之前老大提季算一次，拖一年三個 月太久了。」、「張雅雲：這你可以跟老大說，我可以被罵 ，沒關係的。可以幫我多補一些人力，我會感謝你的。」等 語（見勞專調卷第39頁），可知，有關業務獎金每季結算一 次僅係原告施妘蓁所自陳，尚無從依上開對話內容得知，被 告之會計人員乃知悉被告法定代理人同意係以每季結算一次 獎金；雖被告法定代理人游國周與原告郭曜誠於111年4月8 日之LINE對話記錄略以：「（游國周）是拖很久不過最近有 再處理一些盛齊的問題對你們是比較抱歉 不過請你放心該 給你們的一定會給。」等語（見勞專調卷第41頁），然此僅 能證明被告並未準時發放業務獎金而已，尚難遽認兩造間有 每季結算業務獎金之合意，而認業務獎金屬原告2人可預期 領取之制度上經常性給與。 　㈣從而，原告2人請求被告給付之業務獎金並非工資之對價，兩 造亦無就業務獎金合意為定時給付而欠缺制度上與時間上之 經常性，其性質乃屬被告基於回饋原告2人績效之恩惠性給 與，已如前述。則被告發放業務獎金與否，或審酌其年度之 整體業務績效、盈虧或單純激勵員工，均有可能；則原告2 人對於被告並無業務獎金之工資給付請求權，就此被告亦無 給付義務。是以，原告2人請求被告給付其等屬工資之業務 獎金各539,840元，即無理由。　 五、綜上，原告2人依勞基法第22條第2項前段、民法第486條前 段及同法第199條第1項之規定，請求被告給付業務獎金各53 9,840元，及均自起訴狀繕本送達翌日即112年12月27日（見 調解卷第129頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定 遲延利息，於法無據，應予駁回。 六、而原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併 予駁回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所舉證據， 經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　17　 　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　 17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李孟珣

2025-01-17

TYDV-113-勞訴-24-20250117-1

勞補
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第191號 原 告 盛春水 黃文試 阮輝宏 共 同 訴訟代理人 林泓帆律師 複代理人 陳鈺歆律師 上列原告與被告豐譽營造股份有限公司間請求確認僱傭關係存在 等事件，本院裁定如下： 　　主　文 原告應於本裁定送達後五日內，分別補繳如附表「應繳裁判費」 欄所示之金額，逾期未繳，即駁回其訴。 　　理　由 一、按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以 起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的 所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算 之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標 的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1 第1項、第2項、第77條之2第1項分別定有明文。次按因定期 給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數 為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者， 以5年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費 涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞 動事件法第11條、第12條第1項亦著有規定。又請求確認僱 傭關係存在及給付薪資、提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標 的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範 圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院 110年度台抗字第897號裁定意旨參照）。 二、原告等人起訴後變更訴之聲明，先位聲明均為：㈠確認兩造 間勞雇關係存在。㈡被告應自113年7月15日起按月給付各原 告新臺幣（下同）27,470元。㈢被告應給付各原告50,000元 ，經核上開第1項及第2項聲明雖為不同訴訟標的，惟自經濟 上觀之，其訴訟目的一致，且係以第1項僱傭關係存在為前 提，是訴訟標的價額，應擇其中價額較高者定之。又本件為 因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收 入總數為準，而原告等人主張每月薪資為新臺幣（下同）27 ,470元，自113年7月15日起至定期僱傭契約到期日即114年1 2月3日止，總收入各為457,243元(計算式：27,470元÷31×17 +27,470元×5+27,470元×11+27,470元÷31×3=457,243元，元 以下四捨五入)。而上開第2項聲明之訴訟標的價額未較第1 項聲明為高，應依第1項聲明之訴訟標的價額定之，再加計 第3項聲明請求加班費50,000元，合計為507,243元（457,24 3元＋50,000元＝507,243元）。 三、又原告之備位聲明為：被告應分別給付原告盛春水、黃文試 、阮輝弘資遣費114,221元、114,221元、50,765元及每人50 ,000元之加班費。而原告先、備位聲明，核屬以一訴主張數 項標的，且二者不可併存而應為選擇，揆諸首揭規定，應以 其中最高者即先位聲明定之。準此，本件訴訟標的價額核定 如附表「訴訟標的金額」欄所示，原各應徵第一審裁判費如 附表「原應徵裁判費」欄所示，其中原告請求被告確認僱傭 關係、加班費等部分之部分，依上開規定，暫免徵收裁判費 三分之二之金額如附表「暫免徵收」欄所示，是本件原告各 應徵第一審裁判費如附表「應繳裁判費」欄所示。茲依民事 訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送 達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　解景惠 附表：（單位：元，新臺幣） 編號 原　告 訴訟標的金額 原應徵裁判費 暫免徵收（小數點以下四捨五入） 應繳裁判費 1 盛春水 507,243元（計算式：27470÷31×17+27470×5+27470×11+27470÷31×3+50000＝507,243元） 5,510 元 3,673元 1,837元 2 黃文試 507,243元（計算式：27470÷31×17+27470×5+27470×11+27470÷31×3+50000＝507,243元） 5,510 元 3,673元 1,837元 3 阮輝宏 507,243元（計算式：27470÷31×17+27470×5+27470×11+27470÷31×3+50000＝507,243元） 5,510 元 3,673元 1,837元

2025-01-17

KSDV-113-勞補-191-20250117-3

勞訴
臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號 原 告 周政瑋 訴訟代理人 蔡志宏律師（法扶律師） 被 告 張瑋庭即福滿孕企業社 訴訟代理人 江沛錦律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣3萬4,736元，及自民國113年9月11日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提撥新臺幣1萬8,502元至原告之勞工退休準備金帳戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之3，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣5萬3,238元 為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款及第3款分別有明文。原 告起訴時聲明：㈡被告應自民國112年4月11日起至原告復職 之日止，按月於每月10前給付原告新臺幣（下同）2萬6,400 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息；㈢被告應給付原告15萬3,680元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利 息；㈣被告應給付原告3萬6,482元，及自112年4月11日起至 原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準 備金專戶。訴狀送達後，原告減縮又擴張應受判決事項之聲 明，最終變更聲明如後述。核原告所為訴之變更，被告雖不 同意，惟原告請求之基礎事實同一，仍係基於兩造間僱傭關 係所為之請求，且請求金額之變更，屬擴張或縮減應受判決 事項之聲明之情形，揆諸前開規定，並無不合，先予敘明。 二、原告主張： 　㈠伊自110年6月1日起受僱於被告，擔任月子餐外送員，每月休 息6日，其中3日由伊安排，3日則由主管排定，薪資每月2萬 6,400元。伊於112年3月11日因新冠肺炎確診，居家隔離至1 12年3月18日，於112年3月19日返回上班。詎被告於112年3 月17日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對 於所擔任之工作確不能勝任」為由，自112年4月10日起終止 兩造間勞動契約，惟伊並無任何不能勝任工作之情形，且依 嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱肺炎紓 困條例)，於伊接受隔離、檢疫期間，被告不得對伊解僱， 故被告所為終止契約不合法，兩造間僱傭關係繼續存在。被 告否認兩造間僱傭關係存在，致伊在私法上地位有受侵害之 危險，可經由確認判決加以除去，依民事訴訟法第247條第1 項規定，伊得提起本件確認之訴，確認兩造間僱傭關係存在 。被告於112年4月10日違法終止兩造間僱傭契約，其自112 年4月11日起拒絕受領伊所提出之勞務給付，應負受領遲延 之責，依兩造間僱傭契約及民法第487條前段規定，伊得請 求被告自112年4月11日起至112年12月31日止，按月於次月1 0日前給付伊薪資2萬6,400元，又勞動部公告113年度基本工 資數額為2萬7,470元，高於兩造所約定之每月基本工資，依 勞基法第21條第1項規定，議定工資不得低於基本工資，則 伊自得請求被告自113年1月1日起至伊復職之前一日止按勞 動部公告每月基本工資數額之薪資。 　㈡伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58日之休息日均 上班，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠 伊休息日加班費共8萬1,026元。又此段期間，伊共有國定假 日23日未休假而工作，依伊每日國定假日加班費880元計算 ，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元。另伊共有特別休 假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠 伊特休假未休工資8,800元。依勞基法第24條第2項、第39條 及第38條第4項規定，伊得請求被告如數給付。 　㈢被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元 、2,468元、672元予伊，共計7,193元，依兩造間僱傭契約 ，伊得請求被告加計法定遲延利息如數給付。 　㈣伊於111年11月11日上班送餐過程發生車禍，受有胸壁挫傷、 左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分 、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮 膚潰瘍等傷勢，屬於職業災害，伊因醫療期間無法上班而請 假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災 害請假為由，扣發全勤獎金。當月份之工資扣除伊之勞、健 保自付額後，伊之應領工資為2萬5,384元，詎被告竟扣發伊 之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10 日工資，僅給付伊1萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定 ，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元。 　㈤依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告每月應為伊提繳勞工退 休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳 勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟 被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元，依勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項規定，伊得請求被告如 數提繳至伊之勞工退休準備金專戶，並請求被告自112年4月 11日起至伊復職前一日止，按月提繳1,584元至該專戶。 　㈥兩造僱傭契約約定，伊外送月子餐時應使用被告提供之車牌 號碼000-0000號機車(下稱系爭機車)，如須加油，由伊先行 墊付，向商家索取記載有被告統一編號之發票，於墊付金額 累積滿1,000元時，再持發票向被告請款，原告自112年2月2 6日起至112年3月8日止，先墊付共計751元之加油費，因未 滿1,000元，伊於被告違法終止勞動契約前，尚未向被告請 款，於被告違法終止勞動契約後，被告則拒絕伊之請款，被 告無法律上原因受有機車加油之利益，致伊受有損害，依民 法第179條規定，伊得請求被告如數償還。又伊墊付加油費 乃為被告支出必要或有益費用，符合民法無因管理之情形， 依民法第176條規定，伊亦得請求被告如數償還（二者請擇 一為有利於原告之認定）。 　㈦並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年4月11 日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部 公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元 ，113年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整）， 及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9 月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋被 告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一 日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。⒌第 二、三、四項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自110年6月17日起至112年4月10日止受僱於伊，擔任月 子餐外送人員，一週工作5日，每月休息日須支援2日送餐。 兩造約定之薪資自110年6月17日起至111年12月31日止，均 為每月2萬4,000元，嗣後另約定為每月2萬6,400元。惟原告 自任職起，工作態度散漫，有經常遲到、送錯月子餐、曠職 、未據實打卡、送餐途中曾因超速行駛並闖紅燈而出車禍， 另因未讓直行車先行而發生車禍，致伊須賠付車禍當事人及 修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善， 伊因認原告有不能勝任工作之情形，遂於112年3月17日以勞 基法第11條第5款為由，預告終止兩造間勞動契約，並發給 離職證明書予原告，伊原本欲以20日為預告期間，但因日期 算錯，在該離職證明書上面填載日期為112年4月6日，嗣後 因原告申請勞資爭議調解，於調解程序中，調解委員告知離 職日記載錯誤，未達20日，經伊徵得原告之同意，再發給填 載日期為112年4月10日之離職證明書予原告，其上關於原告 之資料為其自己親自填寫，故伊所為預告終止期間為20日， 終止為合法，故兩造間勞動契約自112年4月10日起，即生終 止之效力。且原告自112年3月18日起，即未打卡上班，足認 原告對伊終止契約之事由，並無異議。又原告為部分工時員 工，每日工作6小時，依勞基法施行細則第13條之規定，兩 造所約定之每月薪資2萬4,000元，按原告之工作時間比例計 算，乃符合基本工資之規定。兩造間勞動契約既已終止，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊給付自112年4月 11日起至112年12月31日止每月薪資2萬6,400元，暨自113年 1月1日起按勞動部當年度公告基本工資計算之金額，均屬於 法無據。其次，肺炎紓困條例第3條第3項所謂隔離、檢疫期 間不得解僱或為其他不利之處分，係指不得以勞工接受隔離 、檢疫為由，而以曠職或其他理由為解僱，並非限制於隔離 、檢疫期間，僱主不得基於與隔離、檢疫無關之事由為解僱 ，則伊依勞基法第11條第5款規定預告終止兩造間僱傭契約 ，自屬合法。 　㈡原告任職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給 付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付 309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部 分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於 法無據。又伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至11 1年12月31日間共22日(每日800元)及112年2月28日(每日880 元)之國定假日加班費，共1萬8,400元部分，不予爭執，其 餘部分，原告既未舉證證明其有於國定假日加班之事實，其 請求自亦屬無據。另伊不爭執原告於110年及111年間共有10 日之特別休假日未休假，惟伊已於112年2月2日給付原告特 別休假日未休工資7,000元，且應以原告月薪2萬4,000元作 為其特別休假日未休工資之計算標準，依此計算，伊僅積欠 原告1,000元之特別休假日未休工資，原告就此以月薪2萬6, 400元計算，其數額顯屬錯誤。 　㈢原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日 ，並未全勤，故無全勤獎金，扣除前開請假日之工資及原告 應自行負擔之勞、健保費用後，原告當月應領薪2萬986元， 伊當月已匯款2萬1,419元。其次，原告於111年5月亦無休息 日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金 ，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2 萬2,076元，伊當月已匯款2萬3,004元。再者，原告於111年 6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無 全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月 應領薪2萬4,256元，伊當月已匯款2萬4,800元。是以，伊並 無短發110年10月、111年5月、111年6月工資予原告之情形 ，原告請求伊給付前開月份之工資共7,193元，自無理由。 　㈣伊對於原告主張其於111年11月11日發生職業災害，不予爭執 ，惟依原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10 日，則其醫療期間應僅有10日。惟原告當月車禍之後未上班 之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊 給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請 求全勤獎金。 　㈤關於原告勞工退休金，伊確實於110年8、9、11、12月、111 年1、4、6、10、11月、112年2、3月未提繳，於110年7月、 111年8月分別僅提繳1,104元、62元，伊對於原告得請求提 繳1萬7,554元部分，不予爭執。其餘部分，原告實領薪資中 有百分之6為原告應自行提繳之部分，伊已為原告逕行提繳 後，再發放薪水，且伊另有按原告每月薪資百分之6另行為 原告提繳退休金，並無短少之情形，故原告請求伊補提繳並 提繳其離職後之勞工退休金，於法均屬無據。 　㈥原告於112年3月1日未上班，其當日並無打卡紀錄，該日之加 油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車 所加油之費用。又該統一發票證明固記載系爭機車之車牌號 碼，然不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車 號，以便將來向伊請款。故伊對原告請求伊償還代墊之加油 費，除前開150元部分為爭執外，其餘部分均不爭執。 　㈦並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉受不利之判決 ，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執事項： 　㈠原告自110年6月間起受僱於被告，擔任月子餐外送人員。於1 12年3月17日，被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任 之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之 意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離 職日為112年4月6日之離職證明書予原告。 　㈡原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造 於112年5月8日進行調解，調解結果不成立。嗣後，被告另 發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4 月10日之離職證明書予原告。 　㈢原告自110年6月間起至112年4月10日止，有34日休息日加班 。 　㈣原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加 班，並於112年2月28日之國定假日加班。 　㈤原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於 上班期間違反交通規則並發生車禍。其中111年11月11日部 分，原告因此受傷，為職業災害。 　㈥原告於112年3月11日經診斷確診新冠肺炎。 　㈦兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機 車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被 告請款，原告自112年2月26日起至112年3月8日止，先行墊 付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)， 被告應如數給付。 五、本件之爭點為：㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？㈡原告請求 確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起， 按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據 ？㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日 加班費2萬240元，是否有理由？㈣原告請求被告給付特休假 未休工資8,800元，是否於法有據？㈤原告請求被告提撥2萬2 ,162元至原告退休金專戶，是否有理由？㈥原告請求被告給 付短發工資7,193元，是否於法有據？㈦原告請求被告給付11 1年11月工資差額8,724元，是否有理由？㈧原告請求被告償 還加油費751元，是否於法有據？茲分述如下： 　㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客 觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經 濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志， 是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者， 舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行 勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦 予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契 約，以符「解僱最後手段性原則」(最高法院109年度台上字 第1399號判決意旨參照)。原告受僱於被告擔任月子餐外送 人員，則其能否勝任工作，自應以其提供之勞務能否達成被 告指定之月子餐外送服務目的而定。 　⒉被告抗辯：原告自任職起，工作態度散漫、經常遲到、送錯 月子餐、曠職、未據實打卡，且多次於送餐途中違反道路交 通規則而出車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失， 影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不 能勝任工作之情形等語。經查，被告之月子餐外送人員每日 工作內容為按三餐送月子餐至客戶處，並回收前一餐之餐具 至被告營業處所，每日三餐送餐前及回收餐具完成後，各須 打卡1次，即每日須打卡6次等情，為兩造所不爭執，並有被 告所提出之原告打卡紀錄在卷可憑(見本院卷一第105至127 頁)，且據證人即被告之外送組組長乙○○、證人即被告之外 場組長丙○○及證人即被告之主廚甲○○到場證述明確(見本院 卷一第286至294頁；卷二第236至243頁；卷三第56至64頁) ，堪認屬實。觀之前開打卡紀錄，可見原告自110年6月17日 起至112年3月17日止，於有打卡紀錄之日數，經常有打卡次 數不及6次之情形，其各日缺漏次數為1至5次不等。又證人 甲○○證稱：原告任職期間上下班時間不正常，外送人員上班 時間分3段，7時20分、10時及16時均要打卡上班，完成送餐 及回收餐具流程方可打卡下班，原告每月約有2次上班會遲 到，其他外送人員只是偶爾遲到，頻率沒有原告那麼頻繁， 前開打卡係以指紋為之，如打卡失敗，機器會發生提醒，原 告如果上班遲到，會不打卡直接送餐，被告有時候會在通訊 軟體之工作群組或當明提醒原告改善；原告經常會推卸責任 ，餐點比較多時，原告會表示其送不完，需要業務人員或其 他內場人員支援，但其他外送人員就算餐點比較多也會送完 ，且原告偶爾會送錯餐點，其他外送人員雖然也有送錯餐點 之狀況，但原告頻率比較高一點等語(見本院卷三第60至64 頁)；證人丙○○證稱：外送人員7時20分、10時及16時各須指 紋打卡，若指紋未按確實，打卡機會語音提醒打卡失敗，各 時段送完餐並整理完餐具，可打卡下班，原告有時候會晚到 ，晚到之次數有好幾次，有時候會臨時沒到，其情形至少有 3次，1次是在潮州火車站坐過頭，另1次是在臺北沒有來， 還有1次是突然打電話給店長，表示要請假好幾天；於原告 任職期間，有時候下午會超過16時很多才來，伊所述原告晚 到之情形有好幾次，如果原告晚到，會造成客戶之餐點送達 遲延；被告臨時未上班，會少1個人送餐，公司內場人員或 業務人員即須幫忙送餐等語(見本院卷三第237、238頁)；證 人乙○○證稱：就伊所知，原告多少有一些遲延送達之情形， 伊之所以知道此情形，係因伊外送回公司後，聽到內場人員 反映，伊不記得此情形之具體日數，但就伊印象，不只1次 ，相較於其他外送員，無較頻繁或較少之情況，被告之外送 員送餐遲延，是偶發之狀況，伊擔任被告之外送員3年，記 憶中只有1、2次送餐遲延，被告有要求員工遵守交通規則， 並按時送餐給客戶，外送員原則上每天都要打卡，送餐前要 先進公司打卡上班，下班亦要先回到公司打卡再下班，伊個 人未曾漏未打卡，就伊所知，有人會漏打卡，但會通知內場 人員進行相關處理；伊印象原告有1、2次臨時未上班，亦未 請假，於此情形，外送組長會安排給其他外送員；外送員有 請假或未到之情形，被告會自己送餐等語(見本院卷一第286 至294頁)。依上，可知原告於任職被告期間，確有經常未打 卡之情形，而被告所設置之打卡機，係採指紋打卡，如打卡 失敗，將有警示提醒，則原告未為打卡，應可排除係打卡失 敗之情況，證人丙○○證述被告如上班遲到，常有不打卡直接 送餐之情形等語，應認上班遲到係被告之所以經常未打卡之 原因之一，則被告主張原告任職期間經常有遲到及未據實打 卡之情事，堪可採信。被告抗辯原告另有：工作態度散漫、 送錯月子餐及曠職之情形云云，惟依證人甲○○、丙○○、乙○○ 前揭證述，原告任職期間雖有臨時未到、送錯餐點及送餐遲 延等狀況，然此均係偶發事件，而所謂臨時未到，尚無從證 明原告事前或事後未向被告請假，或其請假為被告所拒絕， 亦難逕認原告有故意曠職，或有其他工作態度散漫之情事。 至原告固否認前開被告所提出之原告打卡紀錄之形式真正性 ，並主張該打卡紀錄與原告實際打卡情況不符云云，惟該打 卡紀錄為有權製作員工打卡紀錄之被告，依其所留存之電磁 紀錄所製作，而其上之打卡時間連貫且格式一致，尚無明顯 不可信之情形，堪認其內容之記載應與原告實際之打卡情形 相符。 　⒊原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於 上班期間違反交通規則並發生車禍等情，為兩造所不爭。又 經警初步分析車禍原因，110年7月17日之車禍，係因原告騎 乘系爭機車「操作不當」、「速限50公里，自述車速60公里 」，與「左轉彎未達路中心處搶先左轉入侵來車道」之普通 重型機車相撞肇事；111年9月29日之車禍，係因原告騎乘機 車「違反號誌管制闖紅燈」、「速限50公里，自述車速65公 里」，與「尚未發現肇事因素」之機車相撞肇事；111年11 月11日之車禍，係因原告騎乘機車「變換車道未讓直行車先 行，並注意安全距離」與「尚未發現肇事因素」之自用小客 車相撞肇事；110年7月17日之車禍，兩造與車禍之他方當事 人成立和解，兩造賠償該他方當事人1,000元，該他方當事 人賠償兩造1,500元；111年9月29日之車禍，兩造與車禍之 他方當事人成立調解，原告願賠償該他方當事人6萬8,000元 (含強制汽車責任險)，上開賠償金額由原告所投保之泰安產 物保險股份有限公司給付；111年11月11日之車禍，經被告 申請汽車險理賠，由泰安產物保險股份有限公司賠付旺旺友 聯產物保險股份有限公司(已先賠付車禍之他方當事人)12萬 5,632元等情，有屏東縣政府警察局道路交通事故當事人登 記聯單、道路交通事故初步分析研判表、和解書、汽車理賠 申請書、屏東縣屏東市調解委員會調解書及道路事故現場圖 等件在卷可參(見本院卷一第199至205頁、第209頁、第215 頁、第217頁；卷二第17至21頁)。 　⒋查被告以經營月子餐事業，相關餐點全賴外送人員安全及準 時送抵，方能維持商譽，順利經營。原告有經常性遲到及未 據實打卡之情事，被告又因原告前開3次車禍，或向保險公 司申請出險，或與他人成立調解或和解，已如前述。則原告 之遲到及未據實打卡，造成被告不易判斷原告之實際出缺勤 情形，且造成原告對於送餐之管理有所不便，而原告於自11 0年6月間起任職迄至111年11月間止之1年半期間，已3次因 違反交通規則肇事，頻率甚高，其違反交通規則而肇事，不 但影響被告對客戶餐點運送之準時性，更甚者，原告既受被 告所僱用，並騎乘被告之機車載送月子餐，如因發生車禍而 須對他人負損害賠償責任，依民法第188條規定，被告難免 須連帶負責，則原告前開經常遲到、未據實打卡及違規肇事 之情形，確實足以動搖被告對於原告工作之信賴。原告固主 張：外送員以騎乘機車送餐為業務，交通風險較高，本即較 一般民眾易發生車禍，而伊擔任外送員，所發生之車禍次數 相較其他外送員，並無偏高之情形云云。查駕駛汽車或騎乘 機車本即為風險行為，縱然遵守交通規則，固有遭其他違反 注意義務之人波及之可能性，惟原告前開3次車禍，均係因 其違反交通安全規則以致肇事，尚與單純無肇責而發生車禍 者有別。又證人乙○○證稱：原告比伊晚到職，就伊之印象， 原告任職期間有3次送餐時發生車禍，而伊任職期間，伊僅 出過1次車禍，原告出車禍之比例有點高等語(見本院卷一第 287頁、第291頁)，亦足證明原告任職期間，違反交通規則 而肇事之頻率，相較於被告其他員工，確有較為頻繁之情形 。是原告所以發生前開3次車禍之主要原因，仍係因其違反 交通規則而致，原告將其原因歸咎於外送員之交通風險較高 云云，尚難採憑。 　⒌按接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔 離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法 人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假 或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利 之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請 假者，亦同。嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例 第3條第3項定有明文。其立法理由為：「由於勞工需配合衛 生主管機關『居家隔離』、『居家檢疫』、『集中隔離』或『集中 檢疫』之要求，不得外出上班，無法出勤期間，依嚴重特殊 傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工 得請『防疫隔離假』，雇主應給假，且不得視為曠工、強迫勞 工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為 其他不利之處分。」則其立法目的在於，勞工於接受隔離、 檢疫期間，不得外出上班，無可歸責，雇主自應給假，而禁 止雇主以勞工此段期間未上班之理由，予以不利之處分。是 以，該條例係禁止雇主以勞工接受隔離、檢疫未上班為由， 與扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分相連結，並非禁 止雇主以與勞工接受隔離、檢疫外之事由，依勞基法第11條 各款規定終止契約。查原告有經常性遲到、未據實打卡及頻 繁違規肇事之情事，足以動搖被告對於原告工作之信賴，已 據前述，則本院審酌被告經營事業之項目、原告工作之性質 與其從事工作之客觀行為及主觀意志，認繼續維持兩造僱傭 關係，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經 濟目的，難以期待被告繼續僱用原告，而認本件符合「解僱 最後手段性原則」，是被告自得依勞基法第11條第5款規定 ，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止兩造間僱 傭關係。本件被告於112年3月17日以勞基法第11條第5款「 勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩 造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第 11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告，又 原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造 於112年5月8日進行調解，調解結果不成立，嗣後，被告另 發給記載離職原因為勞動基準法第11條第5款、離職日為112 年4月10日之離職證明書予原告等情，已如前述，堪認被告 確已於112年3月17日對原告為終止兩造僱用契約之意思表示 ，其就終止契約日之真意，應為112年4月10日。依上，被告 終止契約既符合勞基法第11條第5款之規定，則兩造間僱傭 契約應自112年4月10日起，即發生終止效力。 　⒍原告固主張：被告從未要求伊為任何改正，甚至於112年仍發 給伊111年度之年終獎金，顯然不認為伊發生車禍屬不能勝 任工作之情形云云。惟查，110年7月17日、111年9月29日車 禍之和解及調解過程，兩造均有到場，111年11月11日之車 禍，亦由被告申請保險出險，並對車禍之他方當事人為賠付 ，則被告親自參與和解、調解或理賠程序，對於車禍發生之 原因及過程應知之甚詳，衡情應會對原告有所告誡，督促原 告將來送餐騎乘機車時應小心謹慎，以避免再發生車禍，導 致被告須與車禍他方當事人洽談和解事宜，並造成其所經營 之月子餐事業有所損失。證人乙○○亦證稱：伊任職期間，有 2、3次送餐時違反交通規則，有1次是逆向行駛為被告所見 ，其他次則有罰單，被告有對伊告誡等語明確(見本院卷一 第293頁)，堪認被告於原告發生前2次車禍時，應已對原告 口頭告誡謹慎騎車，而原告猶未改善。至於被告是否給予原 告111年度之年終獎金乙節，與被告是否存有不能勝任工作 之情形，難認存有相當因果關係，尚難以被告給予原告111 年度之年終獎金之事實，反推原告並無不能勝任工作之情形 。是原告此部分之主張，自非可採。 　㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月1 1日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否 於法有據？ 　　兩造間僱傭契約自112年4月10日起發生終止效力，則原告依 請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日 起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，於法自均 屬無據，應予駁回。 　㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班 費2萬240元，是否有理由？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在二小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32 條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍 發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上。勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日 工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資 額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按 平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。雇主使勞工於 休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總 數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工 作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。內 政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機 關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、 第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主 照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發 給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作 者，亦同。勞基法第24條、第36條第1項、第3項、第37條及 第39條分別定有明文。 　⒉按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第2 1條第1項定有明文。又所謂部分工時，係指：一、1.有固定 工作時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；2.企業因應 全時勞工正常工時以外之人力，所安排之班別；3.企業為因 應尖峰時間，所安排之班別。二、結合部分時間工作與彈性 工作時間制度，如約定特定期間之總工作時數，但特定期間 內每日工作時段及時數不固定。三、分攤工作之安排，如兩 人一職制。部分工時勞工之工資應由勞僱雙方議定，按月計 酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資；按時 計酬者，不得低於每小時基本工資；按日計酬者，於法定正 常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之 金額。如每日工時超過約定工時，而未達正常工作時間部分 之工資，由雙方議定；超過法定正常工作時間，或於休息日 出勤者，應依勞基法第24條給付工資，但如願意補休經雇主 同意，得給予補休。 　⒊關於原告每月薪資，原告主張為2萬6,400元等語；被告則抗 辯：兩造約定原告薪資為2萬4,000元，又原告為部分工時員 工，其工作時間為7時至8時、10時至12時、16時至18時，共 5小時，為使送餐工時更為彈性，故約定工作時間為每日6小 時，依其每日實際工作時間計算，原告所領工資符合基本工 資規定等語。經查，被告以福滿孕企業社為投保單位，為原 告投保勞工保險及職業災害保險，自110年7月8日起至111年 4月30日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資均為2萬 4,000元；自111年5月1日起至111年12月31日止，勞保投保 薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬5,250 元(即勞動部公告之111年每月基本工資)；自112年1月1日起 至至112年3月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪 資分別為2萬4,000元、2萬6,400元(即勞動部公告之112年每 月基本工資)；自112年4月1日起至112年4月24日退保日止， 勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、 2萬6,400元等情，有勞保職保被保險人投保資料表在卷可參 (見本院卷一第189頁)。又依被告所提出之薪資條及存款交 易明細(見本院卷一第131至185頁)，可見原告自110年7月起 至112年1月止，各月薪資均記載為2萬3,000元(另有全勤獎 金1,000元之記載，如有請假則扣除)，應發額(含「未休工 資」、年終獎金)及實付額(應發額扣除勞、健保自付額後) 部分，除112年1月為4萬3,180元、4萬2,256元，其餘應發額 最高為2萬6,160元、實付額最高為2萬5,256元；112年2、3 月薪資均記載2萬5,400元，112年2月之應發額、實付額為2 萬8,272元及2萬7,299元；另被告於各月份匯款至原告金融 帳戶之數額，雖略有落差，但其差額大致在1,000元之內。 依上，被告抗辯自原告任職起，兩造約定之原告薪資為每月 2萬4,000元等語，堪以採信，惟自112年2、3月起，兩造業 已改約定原告薪資為每月2萬6,400元(以上金額均包含全勤 獎金1,000元)。原告固提出111年7月至12月之員工薪資條為 證(見本院卷一第33、35頁)，然該薪資條未記載員工姓名， 而與被告所提出記載有原告姓名之薪資條中所記載之薪資、 獎金、健保費、應發額、實付額等項目之數額均有不同，尚 難證明係原告之薪資條，則該薪資條雖記載「薪資24000」 、「獎金2400」，亦無從證明兩造就薪資之約定為2萬6,400 元。 　⒋依證人甲○○、丙○○、乙○○之證述，可知被告之外送人員上班 時間分3段，亦即7時20分、10時及16時均要打卡上班，而觀 之前開打卡紀錄，亦可見原告第1段上下班打卡時間約在7時 20分至9時之間，第2段上下班打卡時間約在10時至13時之間 ，第3段上下班打卡時間約在16時至19時之間，而原告打卡 缺漏之情形嚴重，於同一時段均有打上、下班卡之情形，則 可見各段時間之上、下班間隔約為2小時。又被告係以部分 工時為原告投保，有勞動部勞工保險局投保單位被保險人名 冊在卷可參(見本院卷三第119至134頁)，則被告抗辯原告為 部分工時員工，兩造約定其每日工作時間為6小時等語，洵 堪採信。依上，勞動部公告之110、111、112年每月基本工 資為2萬4,000元、2萬5,250元、2萬6,400元，為本院職務上 所知，而以正常工時每日8小時、兩造約定工時每日6小時計 算，兩造約定之工資，即不得低於110年1萬8,000元(24000× 6/8=18000)、111年1萬8,938元(25250×6/8=18938，不滿1元 部分四捨五入)、112年1萬9,800元(26400×6/8=19800)，則 本件兩造所約定之工資，亦無違反勞基法第21條規定之情形 可言，關於原告工資之發給，自應依從兩造之約第。是原告 主張其自110年6月任職起之每月薪資為2萬6,400元，換算每 日休息日加班工資為1,397元云云，尚難憑採。 　⒌原告主張：伊任職期間，每月僅休6日，自110年6月1日起至1 12年4月10日止，共有58日之休息日均工作，依伊每日休息 日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬 1,026元等語；被告抗辯：原告在職期間，共有34日休息日 加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊 對於伊共有17個月每月均短付309元，共計5,253元休息日加 班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息 日加班之事實，其請求自屬於法無據等語。原告主張其有58 日之休息日均工作，並提出110年10月至112年3月之排班表 為據(見本院卷二第69至91頁)。惟排班表之記載，僅係勞、 僱雙方預先排定勞工之上班、休假及休息日，往往與員工實 際上班之日數有別，尚難逕作為員工實際上班日數之認定； 況且，前開排班表係自翻拍照片列印而得，其上關於員工姓 名之記載模糊不清，尚無從辨識原告各月份之排班資料，不 足以證明原告自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58 日之休息日均工作之事實。觀之被告提出薪資條，可見記載 「未休假工資2天」、「未休息工資2天」、「2天未休工資 」，各該未休假、未休息工資，均併入當月之薪資應發額中 ，其數額為2,180元(即每日1090元)，而原告自承其任職期 間每月排休6日，均有休滿等語(見本院卷三第56頁)，則以 勞工每7日有例假、休息日各1日計算，原告每月未休之例假 、休息日至多為2日，核與前開薪資條記載之未休假工資為2 日相符。依上，被告抗辯：原告在職期間之休息日加班，伊 均按每日1,090元給付休息日加班費予原告等語，堪以採信 。原告固爭執被告所提出薪資條之形式真正性，然被告為有 權製作原告薪資條之人，而前開薪資條之格式一致且內容連 貫，各該月份之實付金額亦與被告所提存款交易明細之數額 差異不大，則前開薪資條難認係被告臨訟所製作不實內容之 私文書，應足以作為本件原告關於每月休息、例假日加班日 數之認定依據。 　⒍本件被告就其共短付原告5,253元休息日加班費之事實為自認 ，則此部分之事實，固堪認定。惟原告未舉證證明其每日休 息日加班工資為1,397元，亦未證明其自110年6月1日起至11 2年4月10日止，共有58日之休息日均工作之事實，則其依勞 基法第24條第2項及第39條規定，請求被告給付其休息日加 班費共8萬1,026元，於前開被告自認之5,253元範圍內，為 有理由，超過部分，應予剔除。 　⒎原告主張：伊於任職期間，共有國定假日23日未休假工作， 依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假 日加班費2萬240元等語；被告則抗辯：伊對於原告得請求伊 給付自110年6月17日起至111年12月31日間共22日(每日800 元)及112年2月28日(每日880元)之國定假日加班費，共1萬8 ,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有於 國定假日加班之事實，於法亦屬無據等語。原告自110年6月 間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年 2月28日之國定假日加班等情，為兩造所不爭執，而被告亦 不爭執其尚積欠被告國定假日加班費共1萬8,400元之事實， 則兩造爭議在於：原告前開國定假日之加班費，究應以何標 準計算？經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原 告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定 為2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已 據前述，則依此計算，原告自110年6月間起至111年12月31 日止之22日國定假日加班，被告應給予原告每日加倍工資80 0元(24000÷30=800)，112年2月28日之國定假日加班，被告 則應給予原告加倍工資880元(26400÷30=880)。據此計算， 原告依勞基法第39條規定，請求被告給付國定假日加班費( 即加倍工資)1萬8,480元(被告誤算為1萬8,400元)，於法即 屬有據，超過部分，則應予剔除。 　㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 300日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞 雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約 終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項 及第4項定有明文。 　⒉原告主張：伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有特別 休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積 欠伊特休假未休工資8,800元云云。被告就原告於110、111 年間共有10日之特別休假日未休假乙節，固不爭執，惟其抗 辯：前開特休假未休之工資計算，應以每日800元計算，伊 已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，尚 積欠原告1,000元之特別休假日未休工資等語。查兩造就原 告110、111年間之每月薪資約定為2萬4,000元，已據前述， 則被告既未予原告前開10日之特別休假日休假，自應發給原 告工資8,000元(24000÷30×10=8000)。又觀之被告所提出薪 資條，可見112年1月部分記載「薪資23000」、「全勤1000 」、「7天特休7000」、「2天未休息工資2180」、「年終獎 金10000」、「應發額43180」、「實付額42256」、「2/2轉 獎金、特休17000」等文字，核與卷附存款交易明細中112年 2月2日被告匯款1萬7,000元予原告之情形相符(見本院卷一 第179頁)，堪認被告確已給付原告特休假未休工資7,000元 ，尚短付1,000元，原告主張就此部分被告短付8,800元云云 ，自非可採。 　⒊依上，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付其特休 假未休工資8,800元，於1,000元範圍內，乃屬於法有據，超 過部分，應予剔除。 　㈤原告請求被告提撥2萬2,162元至原告退休金專戶，是否有理 由？ 　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。 　⒉原告主張：伊之月薪為2萬6,400元，被告應按月為伊提繳勞 工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應 提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶 ，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元等語。被 告就其未為原告提繳110年8、9、11、12月、111年1、4、6 、10、11月、112年2、3月之勞工退休金準備金，及110年7 月、111年8月僅分別為原告提繳1,104元、62元之勞工退休 金準備金，暨原告得請求被告提繳1萬7,554元至原告之勞工 退休金專戶等事實，不予爭執，惟抗辯：其餘部分，伊均按 原告每月薪資百分之6為原告提繳退休金，並無短少之情形 等語。經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告 薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2 萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已如前 述，則被告自應依前揭約定薪資為原告提繳百分之6之金額 至原告之勞工退休金專戶。依卷附勞動部勞工保險局113年5 月9日函、勞工退休金(勞退新制)提繳異動明細表及勞工退 休金個人專戶明細資料表(見本院卷一第307至311頁)，可見 被告自110年7月起至112年3月31日止，共提繳1萬2,686元， 惟依兩造約定薪資，此段期間，被告所應為原告提繳之金額 總計為3萬528元(1440×19+1584×2=30528)；又依被告提出薪 資條，可見原告110年6月份之薪資總額為1萬1,000元(見本 院卷一第131頁)，當月份被告所應提繳之數額應為660元(11 000×0.06=660)，是自110年6月間起至112年3月31日止，被 告應為原告提繳之勞工退休金總額即為3萬1,188元(30528+6 60=31188)，被告僅提繳1萬2,686元(112年4月應提繳部分， 不在本件原告請求範圍)，自應補提繳差額1萬8,502元(0000 0-00000=18502)至原告之勞工退休金帳戶。 　⒊依上，原告依勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求 被告提撥(提繳)2萬2,162元至原告之勞工退休金專戶，於1 萬8,502元範圍內，為有理由，超過部分，則為無理由。 　㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？ 　⒈原告主張：被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工 資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元云云；被告 則抗辯：原告於110年10月並無休息日加班之情形，且未全 勤，故無全勤獎金，其當月應領2萬986元，伊已匯款2萬1,4 19元；原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請 假4日，未有全勤而無全勤獎金，其當月應領2萬2,076元， 伊已匯款2萬3,004元；原告於111年6月有休息日加班2日， 並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，其當月應領2 萬4,256元，伊已匯款2萬4,800元，伊並無短發110年10月、 111年5月、111年6月工資予原告之情形等語。 　⒉經查，依被告提出薪資表及存款交易明細之記載，可見原告 於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，經 被告扣薪1,090元，並未全勤，故被告未發給當月之全勤獎 金1,000元，其應發額為2萬1,910元(00000-0000=21910)， 扣除原告之勞、健保自負額後，實付額為2萬986元，被告已 於110年11月匯款2萬1,419元予被告，難認有給付薪資短少 之情形，原告主張該月份薪資短少4,053元云云，即非可採 。又原告於111年5月間，並無休息日2日未休工資之記載， 惟記載原告「確診休4天」、「全勤0元」，應發額為2萬3,0 00元，實付額為2萬2,076元(見本院卷一第135頁)，堪認係 因原告確診新冠肺炎，請假4日，原告並因此有2日原約定上 班之休息日未上班，被告並因此扣發原告全勤獎金1,000元 。惟依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條 第3項之規定，接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中 檢疫者，於隔離、檢疫期間，其雇主應給予防疫隔離假，且 不得扣發全勤獎金。前開規定應屬強制規定，則被告扣發原 告全勤獎金1,000元，難認有據。至原告因確診而未於原約 定上班之休息日上班，既無於2日休息日上班之事實，被告 未給予原告休息日上班工資，自屬合理，則原告當月之應發 薪資經計算全勤獎金1,000元後，應發額即為2萬4,000元， 再扣除原告之勞、健保自負額共924元後，其得實領之金額 為2萬3,076元，被告於111年6月11日僅匯款2萬3,004元予原 告(見本院卷一第163頁)，尚短少72元(00000-00000=72)。 其次，原告之111年6月薪資表有休息日加班2日領加班費2,1 80元，並因確診請假2日，未有全勤獎金之記載，其應發額 為2萬5,180元，實付額為2萬4,256元。惟雇主不得以員工確 診新冠肺炎為由，扣發全勤獎金，已如前述，則原告當月薪 資之應發額及實付額應修正為2萬6,180元及2萬5,256元，被 告於111年7月10日匯款2萬4,800元，尚短少456元(00000-00 000=456)。 　⒊依上，就原告111年5、6月間之薪資，被告短少給付共528元( 72+456=528)，原告依僱傭法律關係，請求被告給付7,193元 ，於528元範圍內，於法即屬有據；超過部分，則屬於法無 據。 　㈦原告請求被告給付111年11月工資差額8,724元，是否有理由 ？ 　⒈按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以 補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷 ，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準 者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補 償責任。勞基法第59條第2款定有明文。原告主張：伊於111 年11月11日發生職業災害，因醫療期間無法上班而請假15日 ，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假 為由，扣發全勤獎金，惟被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元 ，並扣除伊因職業災害請假日數中之10日工資，僅給付伊1 萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付 當月工資之差額8,724元等語；被告則抗辯：原告所提出之 診斷證明書記載，其應休養之日數共10日，則其醫療期間應 僅有10日，惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超 出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資 ，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金等語。 　⒉經查，原告於111年11月11日上班時發生職業傷害，受有受有 胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦 傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮 膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，有寶建醫院診斷證明書在卷可參 (見本院卷二第207、209頁)，依醫囑所載，原告111年11月1 1日急診後宜休養3日，111年11月18日門診治療後宜休養1週 ，避免久站走動，以免傷口感染及加速傷口癒合，堪認原告 自111年11月11日起至111年11月25日止，確有休養之必要， 而屬職業災害之醫療期間，被告應按其原領工資數額予以補 償。被告抗辯原告職業災害之醫療期間僅16日云云，尚難採 憑。又被告就原告之111年11月薪資，以原告因車禍請假10 日為由，扣發1萬900元，未給予全勤獎金，且未發給休息日 未休工資，於扣除原告負擔之勞、健保費用後，實際給付1 萬3,660元(不含三節獎金3,000元)，有薪資條及存款交易明 細在卷可考(見本院卷一第137頁、第175頁)。就前開休息日 未休假工資部分，因原告因車禍請假，實際上並無休息日加 班2日之事實，被告自毋庸發給休息日加班費，惟就全勤獎 金1,000元及車禍請假10日之1萬900元部分，本屬原告原領 工資之範疇，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告補 償其8,724元，自屬於法有據。 　㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？ 　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被 告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付， 嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3 月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之 加油費150元)，被告應如數給付等情，為兩造所不爭，是原 告依不當得利法律關係，請求被告償還601元，自屬於法有 據。 　⒉被告固抗辯：原告於112年3月1日未上班，該日之加油費之統 一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之 費用，不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車 號，以便將來向伊請款云云。經查，依被告所提出之打卡紀 錄，雖未見原告於112年3月1日有出勤，惟原告任職期間， 經常性有打卡缺漏及遲到之情形，已據前述，則是否得僅以 原告當日未打卡，遽認原告未出勤，非無疑義。又卷附112 年3月1日之屏東中山加油站電子發票證明聯，記載之買方統 一編號與福滿孕企業社相同，而車號之記載亦系爭機車之車 牌號碼相同，有經濟部商工登記公示資料及電子發票證明聯 附卷可參(見本院卷一第15頁、第39頁)，堪認確係原告騎乘 系爭機車加油之統一發票。而系爭機車既為被告提供原告上 班送餐使用，所消耗之油資費用，依兩造之約定亦應由被告 承擔，是不論原告於112年3月1日是否有出勤，前開加油費1 50元終局仍應由被告負擔，則原告依不當得利關係，請求被 告償還150元，於法亦屬有據。 　⒊依上，原告依不當得利法律關係，請求被告償還加油費751元 ，於法即屬有據。至原告另主張無因管理法律關係為此部分 之請求權基礎，惟其係以選擇的合併方式為請求，本院既認 其依不當得利法律關係之請求為有理由，自無庸再就無因管 理法律關係部分為審酌。 六、綜上所述，本件原告依民事訴訟法第247條第1項、兩造間僱 傭契約、民法第179條、第487條前段、勞基法第24條第2項 、第38條第4項、第39條及勞退條例第6條第1項等規定，請 求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112年4月11日起 至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告 每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，11 3年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自 各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息；⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9月11 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒋被告應 提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止 ，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶，於如主 文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍， 非有理由，應予駁回。又本判決主文第1、2項，係就勞工之 給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項 及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如 為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。又原告其餘金 錢給付之訴既經駁回，其關於駁回部分之假執行聲請即失所 依附，應併駁回之。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如 主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　16　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　薛全晉 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡語珊

2025-01-16

PTDV-112-勞訴-39-20250116-2

訴
臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第133號 民國113年12月26日辯論終結 原 告 興農育樂股份有限公司 代 表 人 楊天生 訴訟代理人 張績寶 律師 複 代理 人 莊惠祺 律師 被 告 臺中市政府 代 表 人 盧秀燕 訴訟代理人 巫豐哲 劉玟毓 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年3 月13日勞動法訴二字第1110019124號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、爭訟概要： 一、原告係從事高爾夫球場業，為適用勞動基準法之行業。經被 告所屬勞工局於民國111年6月16日及6月22日實施勞動檢查 發現，(一)依原告所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及 桿弟輪值表，僅標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形， 並無記載桿弟實際出、退勤之時間，亦無任何形式記載每日 實際出勤時間之書面資料，違反勞動基準法(下稱勞基法)第 30條第6項規定。(二)原告所僱勞工人數超過30人以上，未 依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、 紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職 及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工 作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發 各勞工，違反勞基法第70條規定。經被告通知原告陳述意見 後，審認原告違反勞基法第30條第6項、第70條規定，乃依 同法第79條第1項第1款、第3項及第80條之1第1項規定，以1 11年8月15日府授勞動字第0000000000號行政處分書(下稱原 處分)，各處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元，合計4萬元整， 並公布原告名稱及負責人姓名等。 二、原告不服原處分，提起訴願，經訴願決定駁回，惟僅就違反 勞基法第30條第6項規定部分提起行政訴訟（本院卷一第323 頁原告準備書㈠暨調查證據聲請狀、卷一第372頁），本院僅 就此部分為審理，先予敘明。 貳、原告主張略以： 一、參酌臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第1號民事判決 及最高行政法院97年度判字第171號判決關於桿弟與公司所 簽訂之委任契約是合作關係，無勞動契約存在。 二、原告與桿弟間之法律關係是否為勞動契約，應由雙方所訂之 契約內容以為判斷： (一)原告與桿弟間所簽訂之租賃合作契約開宗明義即載明桿弟為 提供桿弟服務業務，承租使用原告球場場地與設施(備)，由 契約第3條合作模式、第4條代收代付、第5條租金及福利金 之計算、第8條終止契約、第9條解除契約、第10條逕行終止 契約等規定，可知原告與桿弟間欠缺人格、經濟及組織上之 從屬性，並非僱傭契約關係，而係互利互惠之合作關係，無 勞基法之適用： 1、桿弟係以職業工會為投保單位，其等服務對象、工作時間、 工作場域甚至工作內容均不固定，為無一定雇主之自營作業 者。桿弟係為不特定之擊球球客服務，並取得報酬，僱傭契 約成立於桿弟與擊球球客間，並非原告。 2、桿弟服務費之收取，原告係依據桿弟提供之計費卡資料，由 桿弟授權原告向擊球球客收取服務費，由原告扣除桿弟應支 付之租金及代扣福利金後，交付桿弟。雙方約定桿弟完成一 定工作後，按件計算報酬，服務球客組數愈多報酬愈高，與 僱傭關係中領取固定薪資者不同，原告僅為單純代收轉付， 雙方不具經濟上之從屬性。 3、原告代收代付桿弟之服務費，有開立發票，未列入營業成本 向稅捐機關核報，僅依所得稅法第89條第3項規定，提出「 年度桿弟薪資所得資料通報清單」申報稽徵機關，所得代號 為「79薪資(非扣繳)桿弟所得」，俾核課桿弟個人綜合所得 稅，與原告公司員工扣繳憑單所得代號「50薪資」不同。 4、桿弟僅須於其等自行籌組之台中球場桿弟委員會（下稱桿弟 委員會）所排訂之輪班表順序，到球場等候球客，無固定排 班時間，未設打卡鐘，原告對於桿弟之時間並未加以管制。 桿弟對於輪班時間能自行支配，具有高度彈性及自主性，勞 務專屬性甚低。 5、桿弟未於輪班表順序輪班，僅由下順位之桿弟遞補服務，該 名跳班(脫班)之桿弟不構成曠職，原告亦無以曠職為由予以 扣薪或解雇處分。 6、系爭租賃合作契約雖約定桿弟應遵守「桿弟自律規約及管理 辨法」，然該規約及辦法並非原告所制訂，係由桿弟委員會 訂定及運作。桿弟之所得給付與拆帳計算標準、福利金提撥 、教育訓練、排班、服務作業事項、自律事項、違規責任、 治理計分(加點或扣點)準則、請假規定、年度考核評定、福 利金之收支保管運用等，均由委員會自行決定。 7、原告提供機會使桿弟與球客成立僱傭契約，桿弟因而取得報 酬，原告一方面得精簡員工人力，亦使球客需要桿弟服務， 雙方為互利互惠之合作關係。基於契約自由及意思自主之原 則，原告選擇以加入桿弟委員會之桿弟為合作對象，難謂有 何違法之處。原告要求簽署契約之桿弟應遵守「桿弟自律規 約及管理辦法」之內容，核屬兩造合作條件，並非簽約後另 課予桿弟應加入桿弟委員會、遵守桿弟委員會規約之義務。 此由「桿弟自律規約及管理辦法」第1條及第4條規定，可知 該辦法係桿弟全體基於自治而共同開會決議制訂，原告未制 定任何工作規則及罰則管理桿弟，桿弟教育訓練、服務管理 、考核事項及排定每月輪班表及公佈等事宜，乃桿弟委員會 工作，原告僅係協助或幫忙協調。 (二)關於桿弟委員會及桿弟費部分： 1、桿弟委員會於105年1月1日成立，由桿弟中推選委員7人組成 ，任期2年，設置主任委員、副主任委員及總幹事各1人，綜 理桿弟日常事務，主委、副主委每2年改選1次，有歷屆名單 可稽。成立目的主要係將代收桿弟費全額交付桿弟，及為桿 弟與原告合作及溝通方便之需提供服務，乃兩者間之溝通平 台。委員會除委託原告代收桿弟費，並依據該會制定之「桿 弟福利金提撥（代扣）標準」代為計算及撥款外，與原告間 不具有法律關係。委員會的收入支出帳戶是由主委及副主委 共同開設聯名帳戶，故主委、副主委每2年改選後，人員如 有異動，戶名即須異動。 2、球客入場需支付果嶺費、租車費、代收桿弟費收入等。果嶺 費、租車費為原告營業收入。桿弟費由桿弟委員會委託原告 代收、代為計算及撥款，原告依據桿弟委員會制定之「桿弟 福利金提撥（代扣）標準」、「桿弟福利金項目」、「桿弟 福利事項及給付標準」。即代扣桿弟實得金額（公差、全勤 獎金、補貼保險費、生產獎金），及應支付予原告之租金後 ，餘額為福利金。實得金額由原告直接撥款至桿弟個人帳戶 ，福利金則由原告撥入桿弟委員會設立之帳戶。實得金額之 細項說明：①公差：趟數獎金、守果嶺、職務津貼（組長、 副組長津貼）、除草津貼。②全勤獎金：即不休假獎金。每 人每月500元，請假1次扣100元、請假2次扣200元、請假3次 扣300元、請假4次無獎金。③補貼保險費：每人每月1,766元 （15趟以上）；超過15趟再加發現金300元。④生產獎金：每 月繞場超過24趟以上(含)給2,200元，若有跳班每次扣100元 。至於租賃合作契約第5點所謂之「租金比例」，係採每位 桿弟50元/18洞；25元/9洞，按繞場(趟數)計算。 (三)被告勞工局於製作桿弟訪談紀錄時，以「如未據實陳述，明 知為不實之事項，而使公務登載於職務上所掌之公文書，將 成立使公務員登載不實罪」云云，有恫嚇之情，應認桿弟之 陳述非出於自由意志，不具證據能力： 1、面試部分：桿弟委員會於105年1月1日成立，於此之前，考 量桿弟沒有相當組織，為提升桿弟素質、提高服務品質，乃 委由原告辦理相關程序，是訪談紀錄中半數以上之桿弟回答 係由原告主管面試等，其等應係105年以前接受面試，始有 以致之。 2、考評部分：105年之前，係由桿弟提供其等考評或升等名單 供原告參考，由原告參考客訴等情後，再向桿弟方面回復， 其參酌後自行考評或決定等升。 3、主任委員、副主任委員、組長及副組長之如何產生部分：問 題設定不妥，因委員會係於105年成立，原告經營球場係71 年成立，成立之初於桿弟中選出6位，3人擔任組長，3人擔 任副組長，負責桿弟間協調工作。105年1月1日後則由桿弟 選任主任委員、副主任委員，原告未參與，組長、副組長亦 由桿弟自行推派。 4、能否自行決定某日去別的球場服務、是否需要原告同意部分 ：問題設定不妥，蓋原告會於一週前公告預約人數，桿弟委 員會即安排桿弟排班，與原告無關。依據桿弟繞場津貼期報 表，桿弟之實得金額，每人差距甚大，即其是否上班或至其 他球場打工，係其自行決定之結果。 5、排班時段可否自行找代理人乙節，此為委員會安排，與原告 無關。 6、代收桿弟費包含哪此項目、如何計算部分：原告依據委員會 製之標準代為計算及撥款，已如前述。 7、桿弟是否有薪資單部分：原告未提供薪資單予桿弟，僅有「 桿弟繞場津貼期報表」。 8、球客擊球損害草皮，是否由桿弟自負全責，與原告無關部分 ：依系爭租賃契約書第6點規定桿弟劃分責任區修補草皮， 係因無法於球客擊球後當場立即修補，惟事後修補時，無從 釐清係何球客導致草皮受損，因此由桿弟委員會統一劃分修 補責任區；第7點後段，因甲方(桿弟)的過失導致損害擊球 球客，甲方應全權負責，此約定內容係將彼此責任歸屬予以 明文，並未公告球客知悉，但就球場可能發生意外之風險， 原告已投保公共意外責任險。 (四)證人蘇王麗花所證下列情節，足證桿弟與原告數十年來是合 作關係，非屬勞僱關係： 1、桿弟委員會現約60人，每天平均需要30多個桿弟，依委員會 排班之預約表上班，下用打卡，不用上班當天無薪水，足見 桿弟之工時彈性，不受原告監督指揮。 2、桿弟辭職需告知委員會，無須告知原告。 3、桿弟勞保費係由委員會以福利金補貼每人1380元，鈞院訊問 證人「勞保款是算在實得金額裡，公司直接補貼給你們?」 答稱「我也不知道」，應有誤導之情，勞保費係由桿弟自己 支出，與原告無關。 4、桿弟業務上所需裝備、物品，係由委員會發放5、6百元予桿 弟購買，並非原告提供。 5、桿弟工作服交給洗衣部清洗，由委員會每月固定支付洗衣部 3萬元，洗衣部是原告委外經營，也負責洗客人毛巾。 (五)原告未私自調漲桿弟費挪為公司所有，證人蘇王麗花證稱球 場調漲桿弟費並未全數歸桿弟所有，並無事實。　　　　 三、聲明：訴願決定及原處分關於違反勞基法第30條第6項部分 均撤銷。 參、被告答辯略以： 一、原告經營高爾夫球場業，為適用勞動基準法之行業。經被告 所屬勞工局於111年6月16日及6月22日實施勞動檢查，據原 告稱述，桿弟必須加入桿弟委員會方能為原告之球客服務， 與桿弟委員會各桿弟訂立租賃合作契約書，未直接與桿弟約 定固定出動時間，惟契約訂定桿弟需受桿弟自律規約及管理 辦法約束，桿弟出勤皆依桿弟輪值表順序，桿弟於服務擊球 來賓時，需穿著繡有原告標章之制服使擊球來賓識別身分， 如桿弟有跳班或請假情形，由下一個順位接替，不可自由決 定排班順序、出勤時數，亦不可指定服務之擊球來賓，皆由 桿弟委員會組長、副組長與原告課長黃麗華確認擊球預約來 客，依序安排輪值桿弟，桿弟工作時間即為當日擊球來賓預 約時間，桿弟請假需依桿弟請假管理規定辦理，提出申請後 需由桿弟委員會組長、副組長或主任委員批准，如桿弟當月 未請假或跳班之情形則扣全勤獎金500元，由原告每月統計 出勤狀況，並每日將繞場日報表於原告之公佈欄公告，桿弟 報酬亦由原告每月結算，於次月7號給付桿弟。原告稱桿弟 並非原告所僱勞工，僅為合作關係，惟基於保護勞工之立場 ，勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約 ，縱有承攬之性質，只要有部分從屬性即應屬勞動契約，原 告所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及桿弟輪值表，僅 標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實 際到、退勤之時間，亦無提供任何形式登載每日實際出勤時 間之書面資料（如排班表、請假紀錄、紙本或電子打卡紀錄 等）可提供佐證，已違反勞基法第30條第6項規定。 二、原告所簽訂合作契約對象之桿弟，必須要加入台中球場桿弟 委員會，方能於原告球場為原告之球客服務，並遵守由桿弟 委員會訂定之自律規約及管理辦法，該自律規約及管理辦法 於修訂時須與原告討論通過後始生效力，且該辦法內容係為 原告所經營之球場營運之目的，並包含桿弟於球場之工作內 容規範與相關懲處辦法。另原告於租賃合作契約書中載明， 桿弟如違反「桿弟自律規約及管理辦法」原告得隨時解除或 終止租賃合作，原告係以該自律規約及管理辦法要求桿弟必 須遵守相關工作規約，桿弟委員會之成員有從屬於原告提供 勞務之情形。次查，原告為使球客識別身分，規範桿弟於球 場服務顧客時需穿著編有原告標識之制服，每位桿弟各有一 代號，表徵桿弟為原告組織體之一員，再依原告之組織圖， 其營業部設有服務課，服務課工作職掌有「一、桿弟教育訓 練之協助辦理……三、桿弟繞場收入及各項給付統計審核、四 、檢查場地維護相關整理情形、五、預約表管理……九、其他 有關桿弟服務事項之協調」，可見桿弟亦納入原告之組織體 系，並由原告之服務課進行管理。該桿弟委員會並非具獨立 自主性之團體，未訂定章程、選舉辦法及留有相關委員之選 舉紀錄，且管理委員會委員皆由原告推派該委員會成立前原 告幹部擔任，並於桿弟收入項下公差補貼中，給與較高金額 以為報酬。委員會經費來源除原告給付外，尚有來自桿弟工 資中提撥以支付相關福利，與職工福利金條例中公、私營之 工廠或企業組織均應提撥職工福利金相同。桿弟委員會係受 原告所支配，性質上應屬福利委員會而兼為原告管理、考核 、維持紀律之之內部組織。原告藉由該委員會間接與所屬勞 工會員，具有從屬性。該管理辦法須經同意始生效力，內容 包含扣薪、獎金、補貼、不休假獎金、試用期考評等管理措 施，原告管理部對委員會之人事、考評、設備等具有管理支 配權限。原告顯藉由管理委員會約制桿弟，進行管理考核、 指揮、命令、調度，具有受罰等不利處置，且須桿弟親自履 行工作。 三、桿弟輪值表順序之排定，由桿弟委員會組長、副組長與原告 之課長王麗萍確認一週原告的球客預約數，再排定各桿弟出 勤，桿弟依原告預約球客數，依序排班出勤，未請假或跳班 者扣全勤獎金，不可自行決定排班順序及出勤時段，亦無自 行指定或選擇球客之權利。再查桿弟委員會111年2月7日會 議紀錄：「營業部：3/2(三)全國婦女三區開球，不接散客 」，顯見桿弟受原告之管制約束，不可以個人名義自行接受 顧客預約。桿弟報酬依原告所制定之入場價目表向球客收取 桿弟費後，扣除租金、福利金，再由桿弟委員會與原告協商 之比例標準（如依桿弟等級換算繞場費，加計公差、全勤、 保險及生產等費用後為桿弟實得之報酬，並於每月7日給付 桿弟該報酬)，桿弟無法自行與球客約定計費價目，係依勞 務成果向原告領取報酬，無需自負業務盈虧，承擔業務風險 。據此，原告對桿弟之工作內容、地點、時間等具有相當程 度之指揮監督權限，雙方間顯然具有人格上、經濟上及組織 上之從屬性，應屬僱傭關係而有勞動基準法之適用。原告提 出租賃合作契約書，主張與桿弟間屬合作關係，並不可採。 另提出112年8月2日對數名桿弟之談話紀錄，桿弟表示公司 給付薪資會給發票，再去核對趟數，但不知道給付明細細項 ，亦可判斷桿弟與原告間有從屬性而具僱傭關係。 四、桿弟委員會受原告控制而管理桿弟，藉以規避與桿弟間僱傭 契約中從屬性之認定，顯是脫法行為，應適用隱藏之法律關 係。證人蘇王麗花身為桿弟委員會主委與原告資深員工，如 勞資雙方確係承攬關係實難想像竟然不知自身所投保之工會 名稱、繳費金額、週期，且全體桿弟委員會成員統一投保於 同一工會，並統一寄送繳費單據至原告處所。顯然原告是強 制要求桿弟加入同一工會組織方便管理，並規規避職業災害 之雇主責任風險。原告並將管理監督項目以假承攬真僱傭方 式，成立桿弟委員會透過對其實質控制。證人蘇王麗花自承 智識經驗不高，思慮不周且不懂法律規定，認為加入工會有 勞保就好，經原告誤導以承攬較僱傭為有利且收入較高，基 於信任而配合原告並任委員會委員及主委。不知資遣費、勞 工退休金、非自願離職失業補助、職業災害雇主工資補償種 種勞工權益與僱傭或承攬有何干係。原告身為全國知名企業 理應遵守法律照顧勞工，卻利用勞工之弱勢、資訊不對等， 以迂迴的方式迴避法律強制規定之脫法行為，藉以圖謀自身 利益及規避雇主責任的作為，造成損害勞工權益。 五、聲明：原告之訴駁回。 肆、本院的判斷： 一、本件爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有 下列證據足佐： (一)原處分及送達證書(本院卷一(下同)，第199-205頁)、訴願 決定書(第207-219頁)。 (二)111年6月16日及22日勞工局勞動條件檢查談話紀錄、會談紀 錄(第133-148頁)、勞工局111年6月23日中市勞動字第00000 00000號函(第151-152頁)、原告與桿弟間租賃合作契約書( 第151-168頁)、桿弟自律規約及管理辦法(第169-183頁)、 勞工局111年7月11日中市勞動字第0000000000號函及勞動檢 查結果、送達證書(第185-189頁)、原告陳述意見申請書（ 第191-193頁）、勞工局111年7月29日函(第195-196頁)。 二、應適用之法令： (一)勞動基準法 1、第1條：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益 ，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法 未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 2、第2條第6款：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指 約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 3、第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形 至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇 主不得拒絕。」 4、第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺 幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第30條第1項 至第3項、第6項……規定。」 5、第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管 機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分 期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善 者，應按次處罰。」 (二)勞動基準法施行細則 　　第21條規定：「（第1項）本法第30條第5項所定出勤紀錄， 包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系 統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所 為之紀錄。(第2項)前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要 或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」 三、原告與桿弟間具有勞動契約關係： (一)勞雇關係從屬性之判斷： 1、司法院釋字第740號解釋理由書略以：「勞動契約之主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一（即勞基法第2條第6款）所稱勞動契約。」 2、最高行政法院110年度上字第488號判決意旨略以：「參照司 法院釋字第740號解釋理由意旨，可知勞動基準法第2條第6 款所稱勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，應 就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類 型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給 付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險 ，以判斷是否為勞動契約。換言之，當事人訂定之契約實質 關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞 務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 程度之高低判斷之，即應視勞務提供者得否自由決定給付方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。而契約 當事人關於勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及 業務風險負擔等事項之從屬性內涵，其層面可區分：(1)人 格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。(2)親 自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人不 是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他 人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。(4)組織 上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工 合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。又勞動 基準法之立法目的在於強制規定勞動條件之最低標準，故從 勞雇關係觀之，提供勞務者在從事職務上非如委任契約之受 任人或承攬契約之承攬人一般享有獨立性，而對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，依勞動 基準法予以規範，俾能落實憲法保護勞工權益之意旨。」又 雖然從屬性可能因為外在表現的差異，在概念上可以區分為 人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性與親自履行， 但是勞動基準法其實只規定了從屬性的要件，並沒有明文區 分為人格、經濟、組織等不同分類的從屬性或親自履行，更 沒有要求必須人格、經濟、組織上從屬性或親自履行兼具時 ，才能認定是勞雇關係，因此，在解釋從屬性時，不應以必 須同時兼具人格、經濟、組織上從屬性與親自履行為要件， 而是應探究從屬性的程度是否已經達到需要認定為勞動關係 而給予勞動相關法令的保護程度，所以不宜以某項從屬性的 特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在(最高行政法 院112年度上字第436號裁定參照)。再勞動契約之定性為適 用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目 的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是 只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其 部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞動基準法規範之 勞雇關係(最高行政法院112年度上字第292號、112年度上字 第35號、112年度上字第221號、112年度上字第48號等判決 意旨參照)。 3、勞動部108年11月19日勞動關2字第0000000000號函所發布的 「勞動契約認定指導原則」規定：「……二、事業單位與勞務 提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法 律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依 從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。三、 個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜 合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之 從屬關係下提供勞務者……，其與事業單位間之法律關係應屬 勞動契約：(一)具人格從屬性之判斷：1.勞務提供者之工作 時間受到事業單位之指揮或管制約束。2.勞務提供者給付勞 務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供 該勞務所必須者，不在此限。3.勞務提供者給付勞務之地點 受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所 必須者，不在此限。4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之 工作。5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質 ，或就其給付勞務之表現予以評價。6.勞務提供者須遵守事 業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服 務紀律係提供該勞務所必須者，不在此限。7.勞務提供者須 親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。8. 勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。(二)具經濟從屬性 之判斷：1.勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報 酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。2.勞務 提供者所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞 務提供者自行備置、管理或維護。3.勞務提供者並非為自己 之營業目的，提供勞務。4.事業單位以事先預定之定型化契 約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標 準獲取報酬。5.事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單 位提供勞務，不得與第三人私下交易。(三)具組織從屬性之 判斷：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚 分工始得完成工作。……。」即勞動部亦認為應從實質上認定 勞動契約，核其內容為行政程序法第159條所規定協助下級 機關或屬官統一解釋法令、認定事實，而訂頒之解釋性規定 ，在符合法律規定範圍內，亦得予以適用。 四、經查： (一)原告對於桿弟委員會之組成、運作及管理，具有決定支配權 ，原告與桿弟間具有人格從屬性： 1、原告對於桿弟委員會之組成具決定權限： ⑴原告與桿弟訂立租賃合作契約書(第67-69頁)，契約第3條第2 款固約定略以原告對於桿弟並無指揮、監督及考核之權利等 語，但亦明定桿弟應遵守由桿弟委員會所制訂之「桿弟自律 規約及管理辦法」之內容，第10條復約定桿弟若違反契約或 其他不當之行為，原告得逕行終止契約等情，又依「桿弟自 律規約及管理辦法」(第71-99頁)第1條規定，本辦法係由桿 弟委員會制訂，以為桿弟進行自我約束及服務管理之依據， 該辦法第2條規定由桿弟中推選委員7人組成桿弟委員會，任 期2年;第3條規定，桿弟委員會推舉委員1人為主任委員，如 因業務需要，得設置副主任委員及總幹事各1人，是「桿弟 委員會」具上開「桿弟自律規約及管理辦法」之制訂權限， 則原告得據上開「租賃合作契約書」，以桿弟違反「桿弟委 員會」所訂之上開「桿弟自律規約及管理辦法」而終止契約 ，核該「桿弟委員會」是否具獨立性即與原告與桿弟間是否 具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。 　⑵次查，系爭「桿弟委員會」非屬依法成立之團體，未辦理登 記，亦未訂立組織章程，其委員推選程序規定為何均付之闕 如，亦未留存相關委員之推選紀錄，其是否確有獨立性，已 有所疑。又由被告所屬勞工局112年8月2日對於10名桿弟之 訪談紀錄(第299-318頁)中，關於桿弟委員會主任、副主任 委員、組長及副組長如何產生一節，僅2名勾選由桿弟選舉 產生，6名勾選由原告推派產生、正副委員輪替公司會決定 誰勝任，2名同時勾選由原告推派及由桿弟選舉產生，足見 該桿弟委員會主任、副主任委員、組長及副組長等組成，未 依「桿弟自律規約及管理辦法」推選產生。再證人蘇王麗花 證稱略以:伊大約於89年起於原告球場擔任桿弟，105年桿弟 委員會成立時擔任第一屆主任委員;「我們有開會決定要成 立委員會，會議紀錄我就不太知道了，也沒有連署，委員會 有7個委員，委員會裡面有一個主委，一個副主委，一個總 幹事」等語(第416、417頁)、「桿弟委員會應該由所有桿弟 推選，基本上都是由6位正副組長在當委員，但是委員有7位 ，所以每2年換主委的時候，會由輪到的那一排再找一個比 較有能力的人進來當委員，主委的產生，例如我是第一屆主 委，第二屆主委就是由第一屆的副主委升上來當主委，第三 屆的主委就是由第一屆的總幹事升上來當主委，第三任主委 上來當1年後覺得壓力太大就辭任了，大家又推我接續他剩 下的那一年主委，我那一年結束後，本來應該由我那時的副 主委升上來當主委，但他覺得壓力太大不要當，所以就由總 幹事升上來當主委」等語(第433頁)，核所指委員之產生情 形與桿弟委員會歷屆委員名單大致相符(第343頁)，且上揭 委員均屬74至97年間到職之資深員工，有桿弟清冊所載到職 日期可稽(第245-246頁)，足認桿弟委員會自105年成立後， 相關主任委員、副主任委員、總幹事並非由桿弟選出，而係 循例每2年期限屆至時，實質上由6位正副組長輪流擔任委員 ，再由副主委升上主任委員，是系爭桿弟委員會之組成，顯 未由桿弟推選，不具獨立性甚明。參酌證人蘇王麗花證稱: 當初成立桿弟委員會，是公司的人來說這樣對桿弟們的權利 比較有保障等語(卷30、431頁)及下述原告對於桿弟自律規 約及管理辦法之規定顯具有決定權限等情，堪認該「桿弟委 員會」不具獨立性，原告對於「桿弟委員會」之組成顯具有 決定權限，。 2、原告對於桿弟委員會之運作具決定權限，即原告對於桿弟自 律規約及管理辦法之規定顯具有決定權限：依上開「桿弟自 律規約及管理辦法」第43條規定，該辦法之修訂須經「與原 告討論通過後」始生效，次觀之該辦法所規範內容，就桿弟 之工作項目訂有詳細流程，並就自律規約、違規責任、治理 準則、休假、請假管理、年度考評、福利基金管理、其它事 項等人事管理(第71-99頁)詳予明定，即在原告球場工作之 桿弟，除須加入桿弟委員會，並須遵守上開經原告通過之桿 弟自律規約及管理辦法所規制之內容，包括桿弟之工作項目 、工作規範、編制、任用、晉（降）級、懲處、考勤、酬金 及管理基金等事宜，並設有休假、請假程序及規定，如未遵 守該辦法，則有扣款或終止、解除合作等不利對待，是桿弟 顯欠缺自主決定權，縱各別桿弟於桿弟委員會內部形成共識 欲修改上開「桿弟自律規約及管理辦法」，亦因該辦法之修 訂須經與原告討論通過後始生效，致無獨立性。又證人蘇王 麗花證稱：「我知道的時候就有一本冊子就是這份管理辦法 ，我不知道這是誰擬出來的。桿弟裡面學歷最高的應該是高 中，我不清楚高中學歷的桿弟有沒有來擬這個辦法。」等語 (第437頁)，則以證人蘇王麗花為第一屆桿弟委員會主任委 員，乃其竟尚不明瞭該辦法是否為桿弟委員會所訂定等情， 該「桿弟自律規約及管理辦法」顯非由桿弟或桿弟委員會所 擬具，參酌該辦法於第43條訂定辦法之修訂須與原告討論通 過始生效力，自難認該辦法係由桿弟委員會所自行制定，堪 認係由具實質控制權之原告所制定，原告顯對於桿弟自律規 約及管理辦法之規定顯具有決定權限，原告主張上揭管理辦 法係桿弟委員會自行制訂與其無涉云云，殊難採信。 3、桿弟之任用:關於桿弟之錄用方式，勞工局對於10位桿弟訪 談，有B、C、D、F、G、H、J等7名桿弟表示須係由原告主管 面試通過後至球場服務，另2名雖勾選否，但亦未勾選由桿 弟委員會或桿弟委員會及原告主管一同面試之選項等情(第2 99-318頁)，堪認桿弟並非可任意於原告球場服務，須經原 告面試通過。 4、給付勞務之方法：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第三章 詳細規範桿弟之工作內容，即規範桿弟從準備事項換工作服 、輪值待命、確認業務上所需裝備物品、備車於指定位置、 出發前作業流程、發球台作業流程、球道上作業流程、果嶺 上工作項目、完成擊球流程等程序。原告亦陳稱略以：球場 出發站配置原告公司1名主管、3名員工，桿弟依該管理辦法 第23條規定須配合出發站之各項需求，出發站以對講機聯繫 桿弟，掌握球客擊球時安全距離或突發狀況等語(第330頁) ，堪認桿弟實質工作之內容、勞務給付方法，均須服從原告 之指揮、命令及調度。 5、工作時間及請假：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第七章 請假管理規定，如未請假者事後不得補請，視曠職一次(跳 班)，當月曠職超過3次(含)以上，或一年超過10次(含)以上 者，建議球場解除租賃合約契約等情，衡情苟桿弟委員會具 獨立自主性，何需「建議」球場解除租賃合約契約。又原告 公司經理楊敏艷於111年6月16、22日勞動條件檢查陳稱略以 ：「桿弟排班順序依桿弟輪值表順序排定，依序出勤，視當 日球客預約人數排桿弟到勤人數，由組長、副組長負責與本 單位課長王麗萍確認一星期的球客預約人數，再告知桿弟依 序出勤，如桿弟請假則於桿弟群組內口頭向組長、副組長請 假，組長、副組長再向本單位告知，並請本單位統計後於桿 弟繞場日報表上之出勤欄位註記……請假依桿弟自律規約及管 理辦法規定，另第5條規定桿弟需換上工作服，在桿弟休息 室待命，隨時準備上球場服務，桿弟無固定每日約定工時… 另桿弟不可自由決定排班順序及出勤時段，亦不可指定服務 之球客。」等語(第141頁)，且被告所屬勞工局於112年8月2 日對10位桿弟之訪談中，代號A、B、C、D、E、F、G、H、J 等多數桿弟亦表示不能自行決定去別的球場服務，不能於排 班時段自行找代理人等情(第299-318頁)，證人蘇王麗花亦 證稱:輪值表係按桿弟之編號順序排班等語(第432、435頁) 。綜上，桿弟雖無固定工作時間，惟需配合原告營業時間， 接受組長、副組長負責與原告公司課長王麗萍確認一星期的 球客預約人數，再通知桿弟依輪值班表依序出勤，需換上工 作服，在桿弟休息室待命，隨時準備上球場服務，不可自由 決定排班順序及出勤時段，請假或跳班即由下一順序桿弟遞 補，亦不可指定服務之球客，曠職或請假超一定次數，甚且 會經原告解除契約等，堪認桿弟實際工作時間、請假均須服 從原告之指揮及管制。 6、懲處及考核：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第五章規定 桿弟如有違規情事，視其情節輕重予以口頭規勸或停班降級 處分，或負損害賠償，第六章桿弟治理計分計加及扣點準則 ，第35條詳列54項桿弟違反規定之扣點規定，扣點1點以30 元計算，當月罰扣款總額收入繳入桿弟福利基金帳戶，第八 章桿弟年度考核評定，依其整年度之表現、專業知識、態度 、請假及跳班等予以評定考核等情，且被告所屬勞工局112 年8月2日對於10位桿弟之訪談紀錄中，代號B、C、D、E、G 、H、J等桿弟亦表示年度之考核係由原告主管決定(第299-3 18頁)，均足見桿弟須服從原告考核其給付勞務之品質，就 其給付勞務之表現予以評價，須服從紀律，並接受原告懲處 。 7、綜上，桿弟雖形式上成立管理委員會，並制定桿弟自律規約 及及管理辦法，處理桿弟相關工作事宜及與原告交辦溝通事 項等事宜，然原告對於桿弟委員會之組成、桿弟自律規約及 管理辦法之規定顯具有決定權，且原告對於桿弟之任用、出 勤(給付勞務方法、工作時間)、懲處及考核，均具有實質管 理或指揮監督權限，並有懲戒權，桿弟與原告間顯具相當程 度人格上之從屬性。原告主張依租賃合作契約書3條第2款原 告對於桿弟並無指揮、監督及考核之權利，桿弟自律規約及 管理辦法由桿弟委員會制定，與原告無涉等語，自無足採。 (二)組織上從屬性： 1、桿弟之工作除為服務擊球來賓背球具等外，依租賃合作契約 書第6條規定，如因擊球來賓之擊球致草皮受損者，桿弟負 有修補草皮之義務，並依桿弟委員會之協議每名桿弟各自劃 分責任區，對於原告之高爾夫電動車輛，應負使用前後之清 理維護責任(第155頁)，又原告經理楊敏艷於111年6月22日 勞動條件檢查時陳稱：桿弟給付租金予本單位，桿弟之租賃 責任包括桿弟於服務球客過程中，草皮有受損有修補草皮之 義務，並且有各自劃分責任區等語(第142頁)，再依桿弟自 律規約及管理辦法第8條第7目及第9條第9目亦規定，桿弟須 於整組客人擊球完畢後，馬上補沙踢平(8分滿)，沙坑擊球 過大以致把球打至別的沙坑，應將沙坑補平等情(第171、17 3頁)，核上開維護草皮、沙坑均屬原告球場場所應維護之工 作，堪認桿弟之工作除與揹負球具等提供來客服務之事務外 ，尚須依原告要求而須協助球道補砂與修補草皮等與提供來 客服務關連性較低之工作，即桿弟亦負有與原告員工分工合 作共同維護球場環境之責任。 2、依原告之組織圖，其營業部設有服務課，服務課工作職掌有 「一、桿弟教育訓練之協助辦理……三、桿弟繞場收入及各項 給付統計審核、四、檢查場地維護相關整理情形、五、預約 表管理……九、其他有關桿弟服務事項之協調」(第234頁)， 亦見實際上桿弟亦納入原告之組織體系進行管理。 3、原告經理楊敏豔於111年6月22日勞動條件檢查時陳稱：桿弟 工作時，須依桿弟自律規約及管理辦法第5條規定換上工作 服(第141頁)，證人蘇王麗花證稱，制服上除繡有桿弟編號 外，還繡有球場上LOGO，早期就這樣，還沒有成立委員會之 前等語(第433頁)，顯示桿弟於服務球客時，需穿著繡有原 告標章之制服使球客識別身分，對外表徵桿弟為原告組織體 之一員。是原告主張桿弟穿著制服是為了讓球客辨認，與從 性屬無關等語，亦無可採。 4、綜上，桿弟納入原告體系，與原告員工分工合作，須經原告 教育訓練，工作時穿著繡有原告標章之制服使球客識別身分 ，對外表徵桿弟為原告組織體之一員，自具組織上從屬性。 　　　　　 (三)經濟上從屬性： 1、原告收取球客桿弟費後，扣除桿弟實得金額（公差、全勤獎 金、補貼保險費、生產獎金），及應支付予原告之租金(1趟 50元)後，餘額為福利金。實得金額由原告直接撥款至桿弟 個人帳戶，福利金則由原告撥入桿弟委員會設立之帳戶。實 得金額之細項說明：①公差：趟數獎金、守果嶺、職務津貼 （組長、副組長津貼）、除草津貼。②全勤獎金：即不休假 獎金。每人每月500元，請假1次扣100元、請假2次扣200元 、請假3次扣300元、請假4次無獎金。③補貼保險費：每人每 月1,766元（15趟以上）；超過15趟再加發現金300元。④生 產獎金：每月繞場超過24趟以上(含)給2,200元，若有跳班 每次扣100元，為原告所不爭執(第332-333頁)，此亦有原告 提出之桿弟福利金項目表、桿弟福利金提撥(代扣)標準、桿 弟福利事項及給付標準表(第339-341頁)、桿弟繞場期報表( 第395-399頁)附卷可稽。即桿弟每月實得金額不僅依其出勤 趟數計算繞場、公差費及補貼保險費及生產獎金等加給，且 依其出勤日數而有全勤獎金，甚至因擔任組長及副組長而另 有加給，則以桿弟與原告間顯屬於論件計酬，不論工作成果 為何，原告都會計給報酬，至多僅有扣款處分，即桿弟無須 負擔原告營業虧損風險，原告主張桿弟費是受桿弟委員會之 請託提供代收代付的服務，與桿弟自主權無涉等語，並無可 採。 2、原告經理楊敏豔於111年6月22日勞動條件檢查時陳稱：原告 依入場計費卡向球客收取桿弟費（如4客1桿價目等）後再依 桿弟等級(如H級、A級、B級)及依桿弟委員會制定之比例計 算標準換算為繞場等語(第141頁)，亦有原告所訂價目表及 桿弟趟數金額表附卷可稽(第243、347頁)，證人蘇王麗花亦 證稱略以：正、副組長的人每月的公差金額相對比較多，公 司調升球客桿弟費100元，但桿弟只多拿25元，不知為什麼 等語(第437、439頁)。足見球客應付之桿弟費，係隨原告所 訂價目表調整，然桿弟對於提供勞務之報酬即桿弟費金額， 實際上並無決定之權限。 3、綜上，高爾夫球業係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營 業活動，桿弟於原告之球場內擔任桿弟，係依其與原告間約 定為來客提供服務，桿弟為原告之客戶提供服務，無須擔負 球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於原告所訂價目 表，無法自行決定，顯見桿弟從事桿弟工作係為原告上開營 業活動目的而為，並非為自己之經濟活動，原告與桿弟間實 具經濟上從屬性。 (四)綜上，原告對於桿弟委員會之組成、運作均具決定權限，桿 弟對於原告具有相當程度人格上、經濟上、組織上從屬性， 足認原告與桿弟間具有勞動契約關係。 五、對原告其餘主張或有利部分不採之理由： (一)原告主張與桿弟的關係是類似租賃關係，桿弟委員會桿弟約 60人，球場每天平均大概需30名桿弟，桿弟依排班表排班， 沒有在排班表當天不用上班，亦無薪水，足見其工時彈性， 辭職僅需知會桿弟委員會，不受原告管束；證人蘇王麗花亦 證稱略以:原告與桿弟間是租賃場地契約，桿弟自律規約及 管理辦法係由桿弟所組成之桿弟委員會制定、桿弟辭職僅須 向桿弟委員會提出，與原告公司是簽租賃契約，雙方是契約 工，沒有基本薪資等語。惟查，桿弟對於原告具有相當程度 人格上、組織上、經濟上從屬性，已如前述，桿弟收取之桿 弟服務費，固係視其服務之來客數決定，惟此如同勞動基準 法第2條第3款之「按件計酬」之工作，不因之變更桿弟係為 原告營業活動目的之性質，亦不因係由原告公司櫃臺代收桿 弟費後，扣除租金、應提撥轉入桿弟管委會主委帳戶之福利 金後，再支付各桿弟，即認兩造間不具上開從屬關係，亦不 因兩造所簽訂之契約名為「租賃合作契約書」，即受該契約 形式上名稱所拘束。另原告主張桿弟辭職僅需知會桿弟委員 會，不受原告管束等語，亦與上揭契約第8條約定：「甲方( 即桿弟)於承租契約期間內，可隨時終止本契約，但須於一 個月前以書面通知乙方(即原告)。」不符，亦不足採。 (二)原告主張國內高爾夫運動產業，數十年來之合作實際狀況， 球場與桿弟間均係以代收代付之商業模式進行配合，其勞工 保險係以職業工會為投保單位，未以原告為投保單位；桿弟 保險費係由桿弟委員會之福利金款項予以補貼，與原告無關 。原告給付桿弟費用，有開立發票給桿弟，並未將桿弟費計 入營業收入，原告應國稅局要求，提供桿弟費之收入金額， 然原告公司員工薪資代號(50薪資)與桿弟薪資代號(79薪資 ，非扣繳)不同(甲證6)，故桿弟與原告間非屬勞雇契約云云 。惟查，原告對於桿弟委員會之組織及其制訂之桿弟自律規 約及管理辦法，實具指揮支配權限，已如前述，原告既係為 規避法令，自不因原告主觀逕自認定其間非屬勞動契約，乃 以開立發票給桿弟之方式，而未將桿弟費計入原告營業收入 申報稅賦，而影響其從屬性之認定。又原告既係為規避法令 ，其自未以桿弟為勞工保險投保事業單位，且由證人蘇王麗 花之保險紀錄，其於89年擔任桿弟起於89年11月27日加保當 時，投保單位是原告公司，直到92年1月2日才從原告公司退 保，惟其乃持續從事桿弟工作，前後並無不同，證人蘇王麗 花亦證稱:原告公司有補貼投保在工會之保險費，但每月沒 有背到15趟班的人就沒有補貼勞保費，保險款也列在津貼期 報表，也是公司在匯我們每個月所得的時候就匯進來了，繳 費通知單寄到公司，我們上班時發給我們，我們拿去自己繳 等語(第437、439、446頁)，核與津貼期報表所載桿弟實得 金額包含保險費補助相符，即桿弟證人蘇王麗花於92年1月2 日前仍以原告為投保單位，之後始投保於工會，繳費單寄到 原告公司，並由公司補貼保險費匯入桿弟帳戶，再由桿弟自 行繳納等情，核其實質上顯係以變更投保單位以規避勞雇關 係之認定，自無從以桿弟之投保單位為工會，即認定原告與 桿弟間非屬勞僱關係。 (三)原告主張桿弟業務上需要裝備、物品，係由桿弟委員會發放 5、6百元予桿弟購買，與原告無關；桿弟工作服交原告委外 經營之洗衣部清洗，清洗費由桿弟委員會按月支3萬元等語 。經查，依桿弟福利事項及給付標準(第341頁)及桿弟福利 金項目(第339頁)中「營業用補貼金」及「制服」，縱桿弟 委員會對桿弟補助購買制服、球鞋、帽子、抹布、水桶、洗 衣費等情，惟衡情苟非原告就上揭營業用物品有所規範，桿 弟亦無需統一購入相同之制服等物品及支付洗衣費，且桿弟 既自願繳交共同基金，由管委會負責置辦上開物品提供此項 服務及清洗工作制服，合乎常情且減省個別桿弟之勞費，難 以此推認原告與桿弟間不具經濟上從屬性。此外，依前揭說 明，勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實 踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取 勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當 程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應 寬認屬勞動基準法規範之勞雇關係，是要難以此即為有利原 告之認定。 (四)原告主張新冠肺炎疫情情間，桿弟係依據「教育部對受嚴重 特殊傳染性肺炎影響發生營運困難運動事業紓困申請須知」 規定，以從業人員身分申請紓困，並提出訴外人何詩婷所簽 署之從業人員切結書為憑（第506-507頁）。惟查，行政機 關就兩造契約關係之認定，不拘束本院，兩造間仍應依首揭 說明認定從屬性之有無，自無從僅以申請紓困補助文件，為 有利原告之認定。 (五)此外，勞工局於112年8月2日對10位桿弟之訪談紀錄固記載 ：「如未據實陳述，明知為不實之事項，而使公務登載於職 務上所掌之公文書，將成立使公務員登載不實罪」，惟核其 意旨無非係告知訪談人應據實陳述，難認有原告所稱恫嚇、 使桿弟非出於自由意志等情事，亦無從逕認無證據能力。至 原告所援引臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第1號民 事判決及最高行政法院97年度判字第171號判決所認桿弟與 公司所簽訂之委任契約係合作關係而無勞動契約存在，與本 件個案事實不同，自不得比附援引。　　 六、綜上所述，原告與桿弟間具有勞動契約關係，堪以認定。被 告實施勞動檢查時，原告所提供之111年6月14日桿弟繞場日 報表及桿弟輪值表(本院卷一第247、237頁)，僅標示桿弟於 當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實際出、退勤 之時間，亦無任何形式記載每日實際出勤時間之書面資料， 違反勞基法第30條第6項規定。從而，被告以原告違反前揭 規定，而依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告 罰鍰2萬元，並依同法第80條之1第1項規定，公布原告名稱 及負責人姓名，尚無違法，訴願決定予以維持，亦無不合。 原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於此部分，均無理由，應 予駁回。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。　　 陸、結論：本件原告之訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 審判長法官　劉錫賢 法官　林靜雯 法官　郭書豪 　　　　　　　　　　　　　　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表 明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須 按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴 者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表 明上訴理由者，逕以裁定駁回。 上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情 形者，得例外不委任律師為訴訟代理人： 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 ㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依 法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 書記官　林昱妏

2025-01-16

TCBA-112-訴-133-20250116-1

勞安訴
臺灣臺南地方法院

過失致死等

臺灣臺南地方法院刑事判決 113年度勞安訴字第3號 公 訴 人 臺灣臺南地方檢察署檢察官 被 告 吳展仰 選任辯護人 蘇清水律師 王嘉豪律師 潘映寧律師 上列被告因過失致死等案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字 第21431號），本院判決如下： 　　主　文 吳展仰無罪。 　　理　由 一、公訴意旨略以：被告吳展仰為東承金屬工程行之負責人。緣 於民國112年7月間，林有增以新臺幣（下同）210萬3,550元 向蕭宇松承攬位於臺南市○區○○○○街00巷00號之透天厝之修 繕工程，將鐵工工程（下稱本案工程）部分轉由被告以33萬 5,720元承攬，並因鐵皮屋吊掛作業所需，被告以半日4,500 元方式向立群起重工程行之告訴人洪財貴連人帶車租賃移動 式起重機，由立群起重工程行之實際經營負責人即被害人洪 子皓駕駛吊車至本案工程工作。嗣於112年10月12日13時30 分許，被告與被害人在本案工程施工，因被告未依規定加裝 避免引起感電危害之安全設備，致該作業場所未設置護圍， 且未於該電路四周裝置絕緣用防護裝備或採取移開電路措施 ，亦未設監視人員，及未確認安全的吊掛方法及運搬路徑， 致被害人於操作吊車時，吊車吊背鋼管碰觸本案工程外之高 壓電線引起感電，造成電流迴路而遭電擊倒地，於同日13時 59分因全身嚴重燒傷併左上肢斷離而休克死亡。因認被告為 職業安全衛生法第2條第3款所稱之雇主，違反職業安全衛生 法第6條第1項第3款規定，致發生同法第37條第2項第1款之 死亡職業災害，犯同法第40條第1項及刑法第276條之過失致 人於死罪嫌等語。 二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；檢 察官就被告犯罪事實，應負舉證責任，並指出證明之方法； 不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第15 4條第2項、第161條第1項、第301條第1項分別定有明文。因 此，檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實 質舉證責任，所提直接或間接證據倘不足為有罪之積極證明 ，或所指證明方法無從說服法院達通常一般人均不致有所懷 疑之有罪確信心證，基於無罪推定原則，更不必有何有利證 據，即應為有利被告認定之無罪諭知（最高法院92年度台上 字第128號、76年度台上字第4986號及30年度上字第816號判 決意旨參照）。　　 三、公訴意旨認被告吳展仰涉犯上開職業安全衛生法第40條第1 項及刑法第276條之過失致人於死罪嫌，係以被告於警詢及 偵查之供述、證人即林有增於警詢及偵訊、證人即告訴人洪 財貴於警詢及偵訊、證人蕭宇松、吳昱翰警詢之證述，及勞 動部職業安全衛生署112年11月20日勞職南4字第1121814331 C號函檢附之職業災害檢查報告書、監視錄影擷取畫面5張、 警員倪秉榞於112年10月13日出具之職務報告、現場照片21 張、臺南地檢署相驗屍體證明書、檢驗報告書暨被害人相驗 照片29張、台南市警察局第一分局112年10月16日函檢附之 相驗照片16張為據。惟訊據被告吳展仰堅決否認涉有上揭犯 行，辯稱：被告為本件案場鐵皮承攬商，因不具吊掛專業， 故就鐵皮施作中所需吊車部分與告訴人洪財貴聯繫，請其出 車協助吊掛，告訴人指派其子即被害人洪子皓到場施作，現 場是否施作係由被害人評估，被告並無指揮、監督被害人之 行為，被害人並非從屬於被告，被告對被害人並非職業安全 衛生法所指之雇主，被告無依職業安全衛生法為被害人進行 相關安全防免之義務，即無違反刑法之注意義務，請為被告 無罪之諭知等語。 四、經查： 　㈠本案透天厝修繕工程係由林有增承攬，並將其中鐵工工程（ 下稱本案工程）轉由被告承攬，並因鐵皮屋吊掛作業所需， 被告以半日4,500元方式向立群起重工程行之告訴人洪財貴 連人帶車租賃移動式起重機，由立群起重工程行之實際經營 負責人即被害人洪子皓駕駛吊車至本案工程工作，嗣於112 年10月12日13時30分許，被告與被害人在本案工程施工，因 該作業場所未設置護圍，且未於該電路四周裝置絕緣用防護 裝備或採取移開電路措施，亦未設監視人員，及未確認安全 的吊掛方法及運搬路徑，致被害人於操作吊車時，吊車吊背 鋼管碰觸本案工程外之高壓電線引起感電，造成電流迴路而 遭電擊倒地，於同日13時59分因全身嚴重燒傷併左上肢斷離 而休克死亡等情，業經被告於本院審理時所不爭執，核與證 人即林有增於警詢及偵訊、證人即告訴人洪財貴於警詢及偵 訊、證人蕭宇松、吳昱翰警詢之證述相符，並有勞動部職業 安全衛生署112年11月20日勞職南4字第1121814331C號函檢 附之職業災害檢查報告書、監視錄影擷取畫面5張、警員倪 秉榞於112年10月13日出具之職務報告、現場照片21張、臺 南地檢署相驗屍體證明書、檢驗報告書暨被害人相驗照片29 張、台南市警察局第一分局112年10月16日函檢附之相驗照 片16張在卷可佐，此部分事實，堪予認定。 　㈡按職業安全衛生法第1條前段已揭櫫其立法意旨係在防止職業 災害，保障工作者安全及健康，以確保人人享有安全衛生工 作環境之權利。是以雇主與勞工間所訂立之勞務給付契約， 不限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性關係者，縱 兼有承攬之性質，亦應屬勞動契約，而有職業安全衛生法之 適用，否則如認該契約因含有承攬性質即概無適用，無異縱 容雇主得形式上以承攬契約為名義，規避該法所課予雇主之 義務，顯非事理之平，亦不符合前揭保障工作者安全及健康 之立法目的。而是否具備「從屬性」，應審酌勞務之執行是 否依雇主之指揮監督、工作場所或時間是否受雇主之指定與 管理、設備材料及安全措施是否係由雇主提供與設置等情形 定之，且基於貫徹職業安全衛生法上揭立法目的，及考量許 多契約具混合契約之性質，勞務給付部分，祗要存在有部分 從屬性，即可從寬認定為勞動契約。從而雇主僅將部分工作 交由他人施工，但因勞務之執行係受雇主指示，工作場所係 由雇主指定與管理，設備材料及安全措施係由雇主所提供， 雇主仍具指揮、監督之權，縱僅以僱工方式為之，而兼具承 攬關係之性質，仍屬於職業安全衛生法所規範之勞動契約。 次按職業安全衛生法為防止職業災害、保障工作者安全與健 康，就雇主對物之設備管理，或對從業人員之指揮監督，規 定有應注意之義務。雇主就職業安全衛生法規定義務之違反 ，雖未必皆同時構成過失犯罪，仍應視行為人在具體情形中 是否有履行義務之可能性、對於結果之發生，是否具有預見 及防護避免之可能性、違反義務之行為與結果之間是否具有 因果關係，能注意而未注意，致發生構成要件結果，違背其 應注意義務而定。再按雇主並不參與現場指揮作業，倘若對 於勞動場所之管理、監督在客觀上不能期待其隨時注意，則 對於造成他人死亡之結果，固難遽行論以業務過失致人於死 之刑責；然倘雇主對於勞動場所之管理、監督在客觀上能期 待其隨時注意，縱其未參與現場指揮作業，對於造成他人死 亡之結果，仍應負業務過失致人於死之責任（最高法院108 年度台上字第3227號刑事判決意旨參照）。 　㈢經查，證人洪財貴於本院審理時具結後證稱：「是10月11日 那天吳展仰打電話給我，他說10月12日下午1 時現場要用到 吊車，要吊東西，我跟洪子皓轉述，洪子皓是老闆，工作都 是他在處理，我跟他講，他自己決定，他自己去做。（問： 【請求提示相字卷第169-170頁】現場這麼多電線，依你的 專業，你覺得可否施作？（猶豫、思考數秒）電線這麼多是 可以做，但是有困難度。（問：如果是你，你是否會做？現 場狀況是如照片所示，你兒子開車過去後開始施作，施作時 不小心卡到電線，發生意外過世。依你的專業，若是你去到 現場，看到現場的電線如此繁密，你是否會做？）我認為若 在現場看情形，若能克服，我會給他做。（問：吳展仰跟你 們叫車，一天是怎麼算費用？）一天8000元，半天4000元。 （問：是否會因為做的工作不同，或需要吊的東西不同，而 有不同的價格？）一般是4000元、8000元，但若是工作特殊 ，可能會另外加價。（問：吳展仰在電話裡是如何跟你說？ ）他112年10月11日打給我，說隔天112年10月12日下午1時 要在這個工地施工，要吊東西，他只有講這樣。（問：你跟 你兒子也是講這樣？）是。（問：你們本件所駕駛的移動式 起重機，是否需考到相關的技術證照才可以駕駛或操作？） 是。（問：你有無起重機的相關技術證照？）有。（洪子皓 有無領取起重機的相關技術執照？）有。（問：你跟檢察官 說你在現場看到電線那麼多，你會先判斷可否克 　　服，若可以克服你就會做，是否如此？）對，不過前提是為 了安全起見，我會建議他要申請保護電線，才不會發生危險 ，這樣為原則。（問：若是你去現場看到電線這麼多，你是 否會要求業主或叫車的人申請將電線包起來？）是，我會跟 他要求。」等語（本院卷第131至135頁）；證人鄭博源於本 院審理時具結後證稱：「（問：你有無於112 年10月12日在 臺南市○區○○○○街00巷00號到場施工？）有。（問：你與吳 展仰是什麼關係？）我是勞工。（問：你們當天施作項目為 何？）鐵皮屋頂更換工程。（問：你們當天施工所需的鐵皮 等材料，是如何運到鐵皮屋頂上？）由我載運，我開小貨車 把鐵皮運到現場，然後等待吊車。（問：你以小貨車把鐵皮 載到平地，如何運到屋頂那邊？）就是靠被害人的吊車的吊 掛作業。（問：當天開始施工前，你有無見到或聽到吳展仰 跟吊車司機洪子皓詢問吊掛作業可否進行？）洪子皓到的時 候，我就已經在現場，我們有針對工作的細節跟他做說明， 說明的意思就是說，我們貨車上有浪板，你要把它放到屋頂 上去。當下確實有交代清楚起重機的擺放位置他們自己選擇 。（問：現場有高壓電線存在，洪子皓有無看到電線？）我 知道有電線，但不知道那是高壓電線。洪子皓有看到電線。 （問：你怎麼知道洪子皓有看到電線？）我們當下都在那邊 ，他在現場處理的時候必須要決定吊掛點，就是起重機的擺 放位置。他會現場勘查，決定要在哪裡放起重機。（問：洪 子皓有無說過他不要施作？）沒有。（問：當時你或是吳展 仰有無指揮洪子皓要怎麼吊掛東西？）沒有。因為我們不懂 。（問：他們在現場交談的內容你有無聽到？）應該有。大 概是說『這個地方能不能做？』，洪子皓觀察看看後就說『可 以』，我說『怎麼做？』，洪子皓用台語回答『閃電線縫』，我 說『你要閃哪個電線縫？天空密密麻麻的，怎麼閃？你要決 定好』，結果他就指給我看『閃這個電線縫』，我就跑過去看 ，真的，這個網子裡面只有這個地方大大小小剛剛好適中， 就這樣子。（問：所以被告也同意他施工？）沒有，被告當 下沒有說同意、不同意施工，『閃電線縫』他說完後就開始起 重了，就開始進去擺了，開始就調配工作了，我就站上我的 小貨車，然後我老闆就去屋頂上，因為他要接貨。（問：被 告有用他的行為同意現場要施工這件事？）對。（問：被告 的行為就是同意洪子皓開始施工？）應該是說洪子皓同意施 工，我們才開始作業，不是我老闆同意施工才來作業。」等 語（本院卷第137至141頁）。 　㈣依據上開證人洪財貴、鄭博源之證述，被告係向告訴人連人 帶車承租移動式起重機，由具有專業證照之被害人駕駛移動 式起重機至本案工地，施作吊掛作業之地點、施作之方式， 均由被害人依據其吊掛專業自行決定，現場之移動式起重機 係由被害人駕駛，吊掛工具係由被害人提供，而被害人於案 發時依據其自身判斷進行吊掛作業，被告居於配合之位置， 被告並無指揮監督被害人進行現場吊掛作業，因此被告與被 害人之間並不具有指揮監督之從屬關係，從而，被告並非被 害人之雇主，被告對於被害人從事之吊掛作業，亦無依據勞 工安全衛生法安置設備之義務。故被告於本案事故發生時， 並無應注意而未注意之過失，自無從對被告論以過失致死及 勞工安全衛生法第40條第1項之罪嫌。 五、綜上所述，本件並無積極證據足以證明被告涉有公訴意旨所 指之犯行，而檢察官就此起訴之犯罪事實所提出之證據，不 足為被告有罪之積極證明，亦未達「通常一般之人均不致有 所懷疑，而得確信其為真實之程度」，揆諸前揭說明，基於 無罪推定之原則，不能證明被告犯罪，自應為其無罪判決之 諭知。 據上論斷，應依刑事訴訟法第301條第1項，判決如主文。 本案經檢察官呂舒雯提起公訴，檢察官李政賢到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　刑事第三庭　審判長法　官　鍾邦久 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔡奇秀 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　高如宜 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受本判後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日 內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）「切 勿逕送上級法院」。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖庭瑜 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日

2025-01-16

TNDM-113-勞安訴-3-20250116-1

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