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勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第173號 114年1月8日辯論終結原告中華航空股份有限公司代表人高星潢訴訟代理人蘇文生律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月9日勞動法訴二字第1120021796號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、本件原告代表人由謝世謙變更為高星潢，茲據其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第293頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告從事航空運輸業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經桃園市政府勞動檢查處於民國112年8月 9日實施勞動條件檢查，發現原告所僱勞工林思瑜等12人為執行112年7月18日CI551/CI552航班（下稱系爭航班）之任務，報到時間為6時5分，工作結束時間為20時40分，扣除休息時間2小時（去程休息20分鐘，回程休息100分鐘），當日總工作時間共12小時35分鐘，有使勞工1日之延長工作時間連同正常工作時間逾12小時法定上限，違反勞基法第32條第 2項規定。案經被告審查屬實，乃依勞基法第79條第1項第1 款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）附表第29項戊類規定，以11 2年9月18日府勞檢字第1120258723號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。三、原告主張略以：㈠被告認定本件原告所僱客艙組員之系爭航班工作時間，未扣除渠等在線上報到後迄進行簡報間之約40分鐘之休息時間，顯有違誤，原告之客艙組員在報到後，因不是處於隨時準備工作之狀態，非屬待命時間： ⒈參最高法院l06年度台上字第2044號判決意旨及日本勞動法學者安西愈所著「日本勞動時間休息休假之法律實務」乙書，勞工在各趟次之時間並不負高度之注意程度，以備隨時準備出車之義務，與備勤時間或待命時間，得計入工作時間之情形有別，而利用上班專用交通工具，途中雖被拘束在該交通工具內，但其拘束是勞工所選擇通勤方式上之拘束，尚未進入向雇主提供勞務之後的雇主的勞力利用處分拘束下，不會成為勞動時間。 ⒉原告僅規定客艙組員（即空服員）「任務報到時間」為表訂起飛時間前140分鐘（航班出發地為桃園機場），是空服員可自行選擇於臺北松山園區報到或至華航桃園園區（下稱桃園園區）報到，合先敘明。 ⒊前述客艙組員於報到後即可自由活動、休息、著裝制服及化妝等，不受原告拘束，直到起飛前約l00分鐘，才會集合執行每次任務執勤前之簡報（按任務簡報均會等待松山報到之組員交通車抵達桃園園區後才會開始）。故在正常之情況下，客艙組員係於任務簡報後，即約起飛前100分鐘起才開始提供勞務。 ⒋在臺北松山報到之客艙組員，於搭乘原告交通車前往桃園園區途中（亦可在臺北松山報到後，選擇搭親友之私家車到桃園園區），在車上可自由從事睡眠、聊天、使用手機、看書等一切休閒活動，不需提供任何勞務；至於在桃園園區報到者，於等待臺北松山報到組員到達該園區集合並進行簡報前，一樣可自由從事休閒活動、至員工餐廳用餐、走動、睡眠、聊天及使用手機等，不需提供任何勞務，待在臺北松山報到組員抵達桃園後，所有客艙組員才會集合一同進行前述起飛前l00分鐘之簡報。 ⒌基上，因原告所屬客艙組員無論係選擇在臺北松山報到，於搭乘交通車前往桃園園區之期間，抑或是直接在桃園園區報到，而於等待臺北松山報到組員到達該園區集合並進行簡報前之期間，皆得自由休息或從事休憩活動，不需提供任何勞務，顯不負高度之注意義務，以備隨時準備工作，實與客艙組員在航班客艙內輪休，毋須待命之情形無異。故客艙組員於起飛前140分鐘報到，至起飛前l00分鐘集合簡報間之40分鐘，實為休息時間，而非屬工作時間，特別是原告已開放客艙組員得以線上報到之方式為之（即以手機eCrewApp就可以完成報到，本件林思瑜等12人，皆是使用線上報到，更應是如此認定。故將本件被告所認系爭航班客艙組員之正常工作時間連同延長工作時間之12小時35分鐘，扣除前揭休息時間 40分鐘後，顯已低於12小時，當未違反勞基法第32條第2項規定，原處分及訴願決定，均有違誤，應予撤銷。㈡系爭航班因係遇有突發事件而延誤，原告自得依勞基法第32 條第4項規定延長其勞工之工作時間，而不受同條第2項每日工時不得超過12小時之限制： ⒈參改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)87年4月15日(87)勞動二字第013133號函釋，勞基法第32條第3項，係將「天災」、「事變」及「突發事件」併列為例外事由，而所謂「天災」，係指直接由於自然力而發生之事故，並無人力參與在內，且以通常人之先見，努力或注意所不能防止者，例如水災、風災或震災等不可抗力之災害；而所稱之「事變」，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；至所稱「突發事件」，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。 ⒉參鈞院l07年度訴字第142號判決意旨，所謂「機場流量管制」或是稱「航空交通管制」（Air Traffic Control，簡稱A TC），是指由在地面之航空交通管制員協調和指導空域或機場內不同航空器之航行路線和飛航模式，以防止航機在地面或者空中發生意外及確保航機起降運作暢順。又機場流量管制之原因非一，機場之設備妥善與否、天候狀況是否達安全起降標準、機場周邊空域是否安全無虞等條件，均足以影響航空運送航空起降及準點率，其不確定因素甚高。況且，機場是否進行流量管制、或採取流量管制之時間，其控管權限屬於機場所在地之航管機構，並非個別航空公司所能掌握及置喙，如要求航空公司對此應有所預見及採取預防措施，實屬強人所難而難認具有期待可能性。 ⒊系爭航班係桃園往返大陸成都天府機場，客艙組員林思瑜等1 2人係於該日6時5分報到，自6時45分進行任務簡報時起（開始工作），至20時40分下機完成免稅品帳款繳簽為止（結束工作），工作起迄期間應係13小時55分鐘，而由當日客艙經理文振玉所寫之職務報告所載，系爭航班在回程起飛前，有因ATC（即機場流量管制）原因於地面延誤2小時53分鐘，則將上開工作起訖期間扣除前述延誤時間後，乃ll小時2分鐘，可見原告就系爭航班客艙組員之工時安排至少預留58分鐘之彈性（以避免勞工工作時間有超過12小時之風險）；又統計l12年1月至12月CI552航班（即從大陸「成都天府機場」飛「桃園」），有因ATC延誤之班機，總計66班，平均延誤時間為21分鐘，且僅有7個航班之延誤時間超過1小時，比率約11％（計算式：7÷66＝10.6），且其中只有2個航班延誤時間逾2小時，即系爭航班之2小時59分鐘，以及同年6月18日之2小時8分鐘，且以系爭航班之延誤時間最長，更比前述次長者多出51分鐘（2小時59分－2小時8分），堪認原告事前實難以預知成都天府機場因機場流量管制延誤長達2小時59分鐘，且該延誤長達2小時59分鐘，亦非屬循環性發生之事件。 ⒋綜上所論，原告主張系爭航班之延誤，係因位於大陸地區之成都天府機場進行流量管制「ATC」長達2小時59分鐘之「突發」事件所致，實屬有據。則訴願決定未遑詳查系爭事件之發生地及機場流量管制所導致班機延誤之頻率及時間長短，即遽認原告從事交通運輸業，對於因機務問題延誤，並非原告不能控制、預見及防範之非循環性緊急事故，非屬天災、事變或突發事故，而為原告營運風險之一，原告應就該等狀況可能影響員工之工作時間，事先衡量並預作規劃安排云云，顯有違誤。㈢原告就系爭事件並無故意、過失，原處分之認事用法，有違行政罰法第7條第1項規定： ⒈查系爭事件之情形，核屬突發事件，前已纂述甚詳，原告本難以預知。更何況，如前所述，原告就系爭航班已預留58分鐘即可能延誤時間之伸縮空間，且原告在延長客艙組員林思瑜等12人之工作時間之前，有先後安排渠等休息20分鐘、35 分鐘及l小時5分鐘，即已採取防止或避免超時工作之措施，使其不致連續長時間工作，詎料系爭機場流量管制所致之延誤時間，竟長達近3小時，不但為前述因流量管制所生平均延誤時間21分鐘之9倍【計算式：179（2小時59分）÷21＝8.5 】，也超乎尋常（多數均係延誤l0、20分鐘以內，頂多1小時）。故本件退萬步言，若認原告仍有勞工1日之延長工作時間連同正常工作時間逾12小時法定上限之情（假設語），仍難認原告主觀上有何故意或過失。 ⒉系爭航班發生前述因突發事件所致之延誤情形後，原告於該班機從成都返抵桃園機場後，在延長工作時間開始後之24小時內，即於l12年7月19日凌晨1時15分許將上開情形通知中華航空公司企業工會，並補給前開空服組員一天之休息時間，可知原告於事後所採取之措施，亦符合勞基法第32條第4 項所定得延長工作時間之要件，應認合法。且原告因當日系爭航班之空服人員執勤時間（Duty Period，簡稱DP）逾12 小時，亦有發給每位空服員l,000元之激勵獎金，亦足認原告對於非因可歸責於原告之突發事件所致逾時工作之勞工，已給予1天之休息時間及l,000元之補償，與相關法規尚屬相符，自應不予處罰。㈣原處分有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告則略以：㈠衡諸TPE至TFU去程安排休息時間為20分鐘；成都地面安排35 分鐘休息、回程安排輪休1小時5分鐘，即回程休息1小時40 分鐘（l00分鐘），合計休息時間為120分鐘（計算式：20分鐘＋35分鐘＋1小時5分＝120分鐘），此有原告所屬組長何玉貞於112年8月9日勞動條件檢查訪談紀錄陳稱：「（問：請問貴公司l12年7月18日CI-551/CI-552班機，員工報到及報離時間為何？休息時間為何？（TPE-TFU-TPE）報到時間為：0 6時05分（行前簡報開始時間06時45分）報離時間為：20時4 0分（免稅品帳款簽繳時間）休息時間為：2時00分（去程休息：20分鐘；回程：l00分鐘）工作時間計：12時35分鐘；有超過每日工時上限12小時。」等語，及互核勾稽l12年7月 18日CI0552 TFUTPE客艙經理職務報告記明：「……雖分別於去程安排全體組員休息20分鐘及成都地面安排35分鐘休息，回程並安排輪休1小時05分，符合AOR規範，惟最後仍超過勞基法工時上限54分鐘（工時06：05～19：59＝13：54＋1：00＝l 4：54－休息1：05＋0：20＋0：35＝12：54）。」，足見當日正常工作時間連同延長工作時間，共計為14小時又35分鐘，扣除休息時間共計為120分鐘，總工時為12小時35分鐘（計算式：14小時35分鐘－120分鐘＝12小時35分鐘），已逾一日工時不得超過12小時之法定上限規定等情，違反勞基法第32條第2項規定，洵堪認定。㈡系爭航班林思瑜等12人報到後迄進行簡報間之時間「非」屬休息時間，原告不得主張自系爭航班勞工之工作時間扣除： ⒈觀諸林思瑜等12人報到時間均為6時5分，此乃依據原告公司客艙組員出勤規範3.2「客艙組員任務報到時間」之規定，航班出發地在桃園機場者，客艙組員任務報到之時間為表訂起飛前140分鐘，彼時其等仍須處於在通勤交通車上或桃園公司內待命，並隨時受原告指揮監督之狀態，與在飛機上安排組員輪休，尚有其他空服員代理其所須職司之工作相較，二者實有顯著不同。是以，原告經營之航空運輸業屬服務業性質，依其行業特性，為因應航班能準時起降、於起飛前進行任務簡報及隨時因應各種突發事件等需求，因此透過前揭規範要求組員必須準時報到，客艙組員待命期間均不得擅離職守，縱於通勤期間或任務簡報前得稍作休息，亦難認屬客艙組員個人自由時間，如有擅離職守之行為，仍有遭原告懲處之虞，故林思瑜等12人皆須遵守與原告約定時間報到。從而，原告所謂休息既非得自由行動，亦難因此認林思瑜等12 人於彼時可處於完全不受雇主之指揮監督或脫離待命之狀態，自難認屬勞基法所謂之休息時間。 ⒉況且，依據勞基法第30條第5項所定應逐日記載勞工簽到簿或出勤卡之「出勤情形」，應指勞工「到達至離開工作場所之時間」，而非單指「工作時間」，否則雇主逕先自行認定是否為工作時間，再將其主觀認定之「工作時間」作為「出勤情形」加以紀錄，則待日後爭議發生時，所紀錄之「出勤情形」已與「工作時間」無從區分，則所紀錄之「出勤情形」已不足反映勞工之整體工作狀態，依此，可知原告24小時通知工會之紀錄，所顯示林思瑜等12人之出勤紀錄業經原告以系統設定方式，如未遲到者均會顯示相同之報到時間，原告所述「出勤情形」只紀錄其主觀認定勞工實際開始提供勞務之工作時間，實有悖勞基法第30條第5項規定之立法意旨，已顯不足以保障勞工之權益。是以，系爭航班林思瑜等12人報到後迄進行簡報間之時間「非」屬休息時間，原告不得主張自系爭航班勞工之工作時間扣除。㈢本件機場流量管制並「不」符合勞基法第32條第4項所稱之「突發事件」： ⒈依民用航空局主計室每月均會就「民用機場客運班機準點率」進行統計，就各航線、機場、航空公司進行準點率之分析，亦會就班機延誤原因進行統計。以本件之l12年7月份民用機場客運班機準點率統計為例：其中表1l至表16就「班機延誤原因」進行之分析及統計，即列出「天候因素」、「機件故障」、「來機晚到」、「班機調度」、「航行量調整」等 5種原因（其中「班機調度」及「航行量調整」均會造成進行「流量管制」之樣態），足見原告所稱系爭航班因「流量管制」所致班機之延誤，實屬常見之客運班機延誤之原因。因此，原告主張本件糸爭航班延誤原因之「天候因素」及「流量管制」既均屬機場常見之會造成客運班機延誤之原因，即不應認屬「事前無法預知」之因素，且依上開民用航空局主計室製作之「民用機場客運班機準點率」統計資料，「天候因素」、以及會造成「流量管制」之「班機調度」及「航行量調整」等因素，均具有經常發生之「循環性」，則原告經營航空運輸業，對於營運上應注意之風險應有預見及注意之責任，對於可能因「天候因素」及「流量管制」而影響航班延誤，自應事前規劃相關因應對策，避免航班組員不定時的因該些機場常見之原因，造成必須超時工作之結果，始能確保勞基法保障勞工不超時工作之勞動權利。 ⒉系爭l12年7月18日CI055l TPETFU航班之遲延因素，原本預計 ll：20抵達，因ATC原因，飛時延長，至ll：40方抵達；而l 12年7月18日CI0552 TFUTPE航班之遲延因素包括ATC原因、關門時間延誤，錯過預定起飛時間、聯絡不到機場拖車人員，致第二次錯過預訂起飛時間、廣州附近有颱風，部分航路關閉，因此流量管制，足見系爭航班在桃園、成都天府機場所遭遇機場流量管制等因素確為林思瑜等12人當日一日工時超過12小時之重要因素。 ⒊承上，姑且不論原告所提出機場流量管制延誤時間統計表，只有列出「延誤歸類」為「AJ」部分，而未列出其他遲延因素；只有列出成都天府機場至桃園機場，而未列出桃園機場至成都天府機場部分，所示統計資料並非完足；甚且，7月具有季節性特徵，受颱風、暴雨等氣候因素干擾較為明顯，原告僅以7月對比其他月份之論述脈絡，而非每年0月間之航班遲誤時間相互對照，故原告狀稱遲誤2小時53分鐘實難以預知，顯有疑義。 ⒋縱使如此，僅初步先行對照該機場流量管制延誤時間統計表以觀，可見於l12年1月1日至同年12月24日之期間內，原告所排定從成都天府機場至桃園機場之航班，按月均有最少3 次（即12月份）至最多7次（即7月份）遭遇「流量管制」之遲延因素，頻率極高，且於6月、7月、8月，部分延誤時間均有達1小時至2小時多，由此足徵系爭從成都天府機場至桃園機場之航班因機場流量管制所造成之遲延頻率甚高，原告對於系爭航班極可能因反覆發生之機場流管之因素造成遲延，實難諉稱事前無法預知，自應得事先防範並預作人力規劃，與前述「突發事件」之要件顯有未合。 ⒌況，佐以l12年7月18日系爭航班之客艙組員出勤時間，即勞工林思瑜等12人於當日6時5分報到出勤上班工作，迄至20時 40分下班退勤，當日正常工作時間連同延長工作時間，共計為14小時又35分鐘，而依照原告起訴狀同一邏輯，將上開工作起迄期間扣除2小時53分鐘延誤時間，乃ll小時42分鐘，彈性時間僅餘18分鐘，即均未遭遇延遲因素，仍需耗時ll小時42分鐘始能完成系爭航班，遑論對照該機場流量管制延誤時間統計表，遲誤時間有多數經常超過18分鐘之情形，益徵對於上開遲誤因素，原告非屬不可預見，而非不能在客觀上事先因應準備，原告狀稱應屬突發事件，實屬無據。㈣原告就本件違章行為具有主觀可歸責性：依照原告排定系爭航班，自應明瞭不得使客艙組員當日正常工作時間連同延長工作時間逾1日12小時，而桃園機場、成都天府機場均經常反覆發生之流量管制，極可能導致系爭航班遲延，且原告對流量管制一事當有所預見，業如上述，故此等客觀情狀均應為原告所明知或可預見，且基於原告企業經營之規模，衡情應得期待其能採取若干合理措施以防免前開違章之行為，此誠屬企業經營者本需負擔之營業成本。例如：針對一日工時容易超過12小時之系爭航線變更為過夜航班，或增加執勤組員之人力，以確保安排組員於機上輪休之可能等。衡酌原告因機場流量管制因素造成班機遲延者多次，應已足使原告得預見系爭航班可能受頻繁發生之機場流管等因素所影響，極可能使員工一日工作時數超時，竟未為任何之因應作為，事後系爭航班果然因受機場流管等影響，致林思瑜等12人當日正常工作時間連同延長工作時間逾12小時，此等各情當均為原告所可預見，卻未仔細評估並妥適安排人力，預留可能發生遲誤之彈性，納入企業經營風險控管之範圍內，因此本件原告違反勞基法第32條第2項規定，縱不能逕認定係故意為之，至少核屬有過失甚明，實不容原告將此等事先得預見之風險，以泛稱不可預期之突發事件等說詞，轉嫁由員工負擔。從而，原告主張本件無故意、過失云云，委不足採。　㈤綜上並聲明：駁回原告之訴。　五、本院之判斷：　　　　　　　㈠應適用之法規： ⒈勞基法第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。（第3項）雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第32條…規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」 2.裁罰基準第2點規定：「本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯三年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」第4點規定：「本基準所定事業規模，以事業單位違反本法義務時僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數；所定違反人數，依事業單位該次違反本法義務之人數認定。」裁罰基準附表第29項戊類規定：「違反本法......第三十二條規定者：(1)第一次違規處五萬元罰鍰。(2)第二次違規處十萬元罰鍰。」係被告為實踐具體個案之正義，並顧及法律適用的一致性，依違反勞基法第32條第2項之次數等不同情節，所訂定不同處罰額度之裁量基準，核與立法授與裁量權之目的尚無牴觸，亦未逾越勞基法授權裁量之範圍，被告自得援以為裁罰之準據。㈡上開事實概要攔所述，有112年8月9日勞動條件檢查紀錄表（原處分卷第57至58頁)、原處分影本(見本院卷第23至24頁) 、訴願決定書影本各1份(見本院卷第25至32頁)、經濟部商工登記公示查詢系統公司登記資料查詢列印本（原處分卷第 85頁）等件在卷足稽，為可確認之事實。經查，本件系爭航班林員等12人於112年7月18日6時5分為勤務報到、免稅品帳款簽繳時間為112年7月18日20時40分，且系爭航班客艙經理製作之職務報告航班事務回報並記載：雖分別於去程安排全體組員休息20分鐘及成都地面安排35分鐘休息，回程並安排輪休1小時5分，符合AOR規範，惟最後仍超過勞基法工時上限54分鐘（工時06：05～19：59＝13：54＋1：00＝l4：54－休息 1：05＋0：20＋0：35＝12：54）等語在卷(見本院卷第65頁、第67頁、第69頁）可查，並與被告112年8月9日勞動檢查之原告所屬組長何玉貞在勞動條件檢查訪談紀錄陳稱：「（問：請問貴公司l12年7月18日CI-551/CI-552班機，員工報到及報離時間為何？休息時間為何？（TPE-TFU-TPE）報到時間為：06時05分（行前簡報開始時間06時45分）報離時間為：20時40分（免稅品帳款簽繳時間）休息時間為：2時00分（去程休息：20分鐘；回程：l00分鐘）工作時間計：12時3 5分鐘；有超過每日工時上限12小時。」等語（見原處分卷第60頁）、及原告通知企業工會之電子郵件（本院卷第73頁）互核相符，可知當日系爭航班林員等12人正常工作時間連同延長工作時間，共計為14小時又35分鐘，扣除休息時間共計為120分鐘，總工時為12小時35分鐘（計算式：14小時35 分鐘－120分鐘＝12小時35分鐘），當日正常工作時間連同延長工作時間，共計為12小時又35分鐘，已逾1日工時不得超過12小時之法定上限規定等情，堪信為真實。從而，被告以原告有使系爭航班之勞工延長工作時間連同正常工作時間， 1日超過12小時之違規事實明確，而依勞基法第79條第1項第 1款、第80條之1第1項規定予以裁罰，自於法有據。又被告依原告違規之事實，以原告為戊類事業單位，前因違反勞基法第32條第2項規定，經被告依同法第79條第1項第1款、第8 0條之1第1項規定，以112年7月4日府勞檢字第11201812751 號裁處書（見原處分卷第115至117頁），裁處原告罰鍰5萬元，公布原告名稱、負責人姓名等並限期改善，本件係第2 次違反同條項規定，而以原處分裁處10萬元罰鍰，與裁罰基準之規定並無不合，本件亦無因個別案情，依行政罰法等規定另有應審酌事項或依法應加重或減輕事由，核無何裁量瑕疵或違反比例原則等情事，於法自無不合。　㈢系爭航班林員等12人報到後迄簡報前之時間（含交通通勤時間）非屬休息時間，原告不得主張自系爭航班勞工之工作時間扣除：　⒈原告固主張：系爭航班林員等12人，無論是在台北松山報到後搭乘交通車前往桃園園區，或是直接在桃園園區報到，在等待全體報到組員到達進行簡報前，均可自由休息，無需提供勞務，不需隨時保持注意義務以準備工作，顯非屬工作時間，應予扣除云云。　⒉惟查，審閱原告人事業務手冊1.1組織與功能4.客艙組員出勤規範3.2規定，客艙組員任務報到時間，桃園機場為表定起飛時間前140分鐘、松山機場為表定起飛時間前90分鐘……客艙組員獎懲規定第十一篇獎懲第二章客艙組員獎懲規定3.2 規定，將視一年內遲到之次數，分別給予缺點、書面警告、申誡及記過等處分，第3.3條並規定：「待命之客艙組員未準時報到者或擅離職守致勤務派遣未到者，及執勤時（含待命）證照不全者，皆以『未報到』論處。」此有原告客艙組員獎懲規定（見本院卷第40頁、第223至224頁）在卷可參。可知，原告員工需按指定時間期限前完成報到，如有未依規定時間報到、待命時擅離職守等行為均得依規定施予懲處，系爭航班林員等12人於報到後，於報到後迄進行任務簡報間之待命，其等乃處於隨時受原告指揮監督之狀態，與在飛機上安排組員輪休，尚有其他空服員代理其所須職司之工作相較，二者確有顯著不同。是以，原告經營航空運輸業，為確保航班準時起降、於起飛前完成任務簡報及隨時應對突發事件，需透過相關規範要求客艙組員準時報到，並於待命期間不得擅離職守。即便組員於通勤期間或任務簡報前得稍作休息，然該時段仍受原告管理監督與調度，非謂無需提供勞務，即認定為個人自由時間。況，倘組員擅離職守，尚可能面臨原告之懲處，此管理監督方式並不因是否可使用線上程式報到（手機eCrew App）或搭乘原告提供之交通車、親友之私家車至園區報到而有所不同。因此，系爭航班林員等12人，皆須遵守報到時間，並持續待命直至簡報結束止，此期間組員並未完全脫離雇主之指揮監督，不屬於單純的待命狀態，難認定符合勞基法所稱之休息時間。　⒊又，系爭航班林員等12人不論選擇在原告松山或桃園園區報到，報到時間卻均顯示一致為06時05分，乃系統設定方式所致，此為兩造所不爭執，並有原告通知企業工會之電子郵件（本院卷第73頁）在卷可參，審究勞基法第30條第5項規定，雇主應逐日記載勞工之出勤情形，其立法意旨在於確保完整記錄勞工出勤情形，而非僅限於雇主主觀認定之工作時間。若雇主自行判斷何時屬於工作時間並僅記錄該時段，則可能導致日後爭議時，勞工之實際出勤狀況與工作時間無法明確區分，使記錄失去公正性，難以反映勞工的整體工作狀態。依此，可知原告24小時通知工會之電子郵件紀錄所顯示系爭航班林員等12人之出勤紀錄業經原告以系統設定，如未遲到者均會顯示相同之報到時間，原告所述「出勤情形」若僅只紀錄其主觀認定勞工實際開始提供勞務之工作時間即扣除報到後至簡報前之待命期間，實有悖勞基法第30條第5項規定之立法意旨，不足以保障勞工之權益。原告此部分主張，殊非可採。故系爭航班林員等12人報到後迄簡報前之時間（含交通通勤時間）應認非屬休息時間，原告不得主張自系爭航班勞工林員等12人之工作時間扣除。　㈣原告主張系爭航班林員等12人112年7月18日工時超過12小時，係受天災、事變及突發事件之影響，並非可採：　⒈詳閱原告系爭航班客艙經理製作之職務報告所載，顯示系爭航班，因預知流量管制原因，當站地勤將旅客登機時間延後、又開始登機後，因等待地勤作業、邊防放行，關門時間延誤、聯絡不到機場拖車人員、因ATC因素、廣州有颱風，部分航路關閉等流量管制因素，延誤約2小時53分鐘等語（見本院卷第68至69頁），可見本件系爭航班遲誤因素之主因確為機場流量管制（ATC），堪予認定。　⒉次按關於勞基法第32條第4項所稱「天災、事變或突發事件」之定義及範圍，業據勞委會87年10月9日函釋：「查勞基法第32條及第40條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如風暴、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災……等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。」及87年4 月15日函釋：「查勞基法第32條第3項(按107年修正為同條第4項)及第40條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱突發事件，因視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。……」在案。經核勞基法第32條第4項之立法目的，在於天災、事變情況危急，為保護生命、財產安全，延長工時具有迫切需要，而突發事件則因該緊急事故具有不能控制或不可預見之非循環性，若按常態工作，不延長工作，足以影響勞雇雙方重大利益，法律特別賦予雇主強制勞工繼續工作之權利，因為出於急迫、緊急、臨時且不可預期之狀況下，倘仍需得勞工同意始得延長工時，勢必無法即刻因應緊急事故，故明定其得延長工時不受法定時數上限之限制。是以，上開各函釋係中央主管機關為協助下級機關統一解釋法令、認定事實之解釋性行政規則，核與勞基法第1條及第32條之規範意旨相符，並無違法律保留原則，自得予以援用。準此以論，凡事故非屬不可預見，不能在客觀上事先因應準備，無遵從法定工時限制之期待可能者，均不得納入「天災、事變或突發事件」之範圍，而應排除勞基法第32條第4項規定之適用，方符合規範意旨（最高行政法院109年度上字第307號判決參照）。　⒊關於本件系爭航班「機場流量管制」（ATC）部分，原告固提出成都天府機場流量管制延誤時間統計表(見本院卷第71至7 2頁)，主張112年1月至12月CI552航班，有因ATC延誤之班機，總計66班，平均延誤時間為21分鐘，且僅7航班延誤時間超過1小時，比率約為百分之11，非屬循環性發生之事件云云，惟查，依據民用航空局主計室每月均會就「民用機場客運班機準點率」進行統計，就各航線、機場、航空公司進行準點率之分析，亦會就班機延誤原因進行統計。以本件行為時之112年7月份民用機場客運班機準點率統計為例（見本院卷第190至196頁）其中表11至表14就「國際航線、兩岸航線班機延誤原因」進行之分析及統計，即列出「天候因素」、「機件故障」、「來機晚到」、「班機調度」、「航行量調整」等5種原因（其中「班機調度」及「航行量調整」均會造成進行「流量管制」之樣態），足見原告所稱系爭航班因「天候因素」及「流量管制」所致班機之延誤，實屬常見之循環性客運班機延誤之原因。　⒋又，依據原告所提出勞動檢查補充資料所載，112年7月1日至 7月31日該航班趟次及受流量管制之頻率（次數），該段期間共計9航班趟次，其中7航班受流量管制影響，因航班需配合機場流量管制及大陸地區航路管制運作，另於7月間受颱風、暴雨等氣候因素干擾情況較為明顯等語，有原告提出之補充資料在卷可稽（原處分卷第61頁），可知就該年7月期間，9航班即有7航班受機場流量管制，其頻率甚高，原告實難推諉無法預見，且每年7月夏季期間有颱風影響之因素亦屬循環性因素，自得事先防範並預為人力配置規劃，原告自難以行為時該年度1月至12月之航班統計表，而論述因機場流量管制遲延之比率甚低，難以事先預見。本院並審析原告所提成都天府機場流量管制延誤時間統計表（見本院卷第71 至72頁），若觀諸夏季6、7、8月期間，部分航班因機場流量管制因素遲延亦達1至2小時，足見原告就本件「機場流量管制」導致航班延誤，自應事前規劃相關因應對策，避免航班組員超時工作。　⒌又況，在原告系爭航班客艙經理製作之職務報告中並無何證據資料顯示因此天候因素造成災害或對系爭航班之飛行產生不利或需緊急處理之影響，堪認當天遲誤原因雖有颱風而影響部分航路關閉，但並未造成災害或對系爭航班之飛行產生任何影響，自無因「天災」情況危急，為保護生命、財產安全，具有延長工作之迫切需要，核與前述「天災」之要件不符，亦非導致系爭航班林員等12人延長工時之因素甚明。從而，原告主張系爭航班林員等12人當日1日工時超過12小時，係受天災、事變及突發事件之影響，均與卷內事證不符，並非可採。㈤原告就本件違章行為具有主觀可歸責性：　　按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文，亦即違反行政法上義務之行為，除法律別有規定外，不問行為人係出於故意或過失，均應處罰。基此，違反勞基法第32條規定所課予雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時之行政法上義務，而依勞基法第79條第1項第1款規定應予處罰之延長工時1日逾12小時之行為，自不限於故意之行為，其因過失所致之行為，亦屬該規定處罰之列。經查，系爭航班遲誤因素主要係因機場流量管制（ATC）造成，而桃園及成都天府機場在夏季期間，頻繁循環性因流量管制事件而有航班遲誤，已如前述，原告對其明知，至少已可預見，且基於原告企業經營之規模，衡情應得期待其能採取若干合理措施以防免前開違章之行為，此誠屬企業經營者本需負擔之營業成本。原告應仔細評估並妥適安排人力，預留可能發生遲誤之彈性，將之納入企業經營風險控管之範圍內，因此本件原告違反勞基法第32條第2項規定，縱不能逕認定係故意為之，至少核屬有過失甚明，實不容原告將此等事先得預見之風險，以泛稱不可預期之突發事件等說詞，轉嫁由員工承擔。從而，原告主張本件無主觀可歸責性云云，委不足採。六、綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論駁之必要，一併說明。八、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　審判長法　官劉正偉　　　　　　　　　　　　　法　官楊甯伃　　　　　　　　　　　　　　　法官余欣璇一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本)。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）　　　　　　得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 ⒈上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 ⒉稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 ⒈上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 ⒉稅務行政事件，具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ⒋上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官游士霈

2025-02-11

TPTA-113-地訴-173-20250211-1

地訴

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第74號原告勝威保全股份有限公司代表人林鈺臻上列原告因勞動基準法事件，提起行政訴訟，本院裁定如下：主文原告應於本裁定送達後5日內，補正適格之被告機關（含其代表人姓名、機關地址），並提出補正後合於程式之起訴狀正本及繕本各1份。理由一、按「經訴願程序之行政訴訟，其被告為下列機關：一、駁回訴願時之原處分機關。」「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：十、起訴不合程式或不備其他要件。」「撤銷訴訟及課予義務訴訟，原告於訴狀誤列被告機關者，準用前項之規定。」行政訴訟法第24條第1款、第107條第 1項第10款、第2項分別定有明文。是原告於起訴狀誤列被告機關者，自應先定期間命當事人補正。二、經查，依原告起訴狀之記載，原告業經訴願程序後提起本件行政訴訟，而該訴願決定書記載原告係高雄市政府勞工局11 3年1月17日高市勞條字第11330395200號裁處書之所為之處分。是依前揭規定及說明，自應以原處分機關即高雄市政府勞工局為被告，然本件起訴狀列勞動部勞工保險局為被告，其起訴程式顯有違誤。本院爰依首揭規定，限原告應於本裁定送達後5日內補正適格之行政機關即高雄市政府勞工局為被告，並提出補正後合於程式之起訴狀正本及繕本各1份，如逾期未補正即駁回其訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日法官楊詠惠以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日書記官黃怡禎

2025-02-07

KSTA-113-地訴-74-20250207-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第180號 114年1月8日辯論終結原告有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人俞伯璋律師複代理人王相為律師訴訟代理人葉俊宏律師陳宜姍律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月7日勞動法訴二字第1120023655號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：　　原告係從事人力服務業，經被告勞動檢查處於民國112年8月 25日、112年9月21日實施勞動檢查，發現原告所僱工作地位於國軍桃園總醫院之勞工胡國娣、阮氏碧玉、林逢秋、陳芙蓉、張美玲、宋志雄、謝玉英等7人（下稱系爭人員），於1 12年6月延長工作時間均逾1個月46小時之法定上限，違反勞動基準法（下稱勞基法）第32條第2項之規定，遂依同法第7 9條第1項第1款、第80條之1第1項、被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第29項次規定，以112年10月12日府勞檢字第11202807381號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。二、原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　⒈原告為合作社法第1條第2項規定之合作社，係由「無一定雇主」之勞動者基於自立互助精神共同出資、經營、分享勞動報酬之社團法人，社員與合作社間與勞基法所定一般勞雇關係有所不同，應無勞基法適用。且指揮監督權並非特定勞務契約之獨特特徵，不能做為是否為勞雇關係之認定標準。　⒉系爭人員於簽訂入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同意書時，皆已知悉與原告間並無上下指揮監督關係，其等作為原告之社員服勞務時，亦非立於原告之受雇人地位，是系爭人員與原告間，均合意以合作模式成立合作之關係，則原處分及訴願決定逕認本件有勞動契約關係之成立，違反當事人締約之真意，應屬違誤。　⒊原告對社員之管理行為（諸如排定班表、穿著制服、教育訓練等）皆源於原告與國防部簽訂的系爭採購契約所明定之義務，而非原告與社員間之直接約定，此僅確保採購契約能夠圓滿履行的必要方法，而非基於勞動合作社與社員之間的指揮監督關係所生。且原告以合作社公積金統一購買系爭採購契約所需工具，再派發供社員使用為業界常見情形，難以此認有經濟上從屬性。再者原告以所得類別「薪資50」向國稅局為扣繳申報，僅係基於稅務申報之便利性及實務慣例，與勞動契約之認定並無必然關聯。原告對於社員間僅有工作調度及低度監督，實際上對原告社員從事指揮監督之人為國防部。　⒋參酌原告另案臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）110年度勞訴字第58號民事判決意旨，該判決認為原告與社員之間是依照合作社法，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不是勞雇關係。　⒌參以勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查之勞動契約認定參考說明」，足證勞動部已肯認針對勞動合作社之勞檢，應考量勞動合作社之性質，且參勞動部112年11月8日勞動關2字第1120145329號函，足見勞動部已查明其原先勞檢所採「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」無法適用於勞動合作社之判斷。再者，臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定書，亦表示社員為勞動合作社所承攬之勞務契約提供勞務並領取報酬，係其參與組織合作社之目的及必然結果，勞動合作社與社員間無勞資與僱傭關係，其報酬與勞雇關係中之工資亦有差別。　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠答辯要旨：　⒈原告雖具設立勞動合作社之形式外觀，惟依實務見解仍應以從屬性之實質認定有無勞動契約關係。　⒉合作社成立之目的與特色在於社員依據平等原則，以共有、共治、共享方式共同經營。然自系爭人員之勞動條件檢查訪談紀錄可知，系爭人員從事工作需親自履行提供勞務，由原告所屬現場督導指派工作，請假需向領班報告等內容均具有從屬性。又原告所屬社員依附於原告，方得承作原告對外承攬之勞務，對於社員間分工方式、排班、請假代理人等事項均不具有決定權，足徵原告與系爭人員間具有人格上、經濟上、組織上從屬性，而具有僱傭關係。　⒊依系爭人員112年6月照服員簽到單所示，系爭人員確有延長工作時間逾1個月46小時之法定上限違規事實，原處分無違誤。　⒋不管是民事或是行政法院都一再表示僱傭關係從屬性的認定並非形式上，即使在民事訴訟中，雇主與勞工簽訂的形式上是委任契約，但實質上如果認定具有從屬性，仍然會是僱傭關係，所以不會單憑形式上記載，就會變更實質上具有從屬性的僱傭關係，這是因為雇主勞工間的勞動關係，雖然是有私法自治，但在國家保護義務底下，必須介入去保障勞動權益，所以才會勞基法強制規定的管制。　㈡聲明：駁回原告之訴。四、本院之判斷：　㈠事實概要欄所述之事實，有原告登記資料（見本院卷第115頁）、被告勞動條件檢查訪談紀錄（見原處分卷一第125至128 頁、第149至160頁）、系爭人員112年6月上班時數紀錄及簽到單（見原處分卷一第275頁、第281至288頁）、原處分（見原處分卷一第95至97頁）及訴願決定（見本院卷第41至71 頁）等附卷足稽，為可確認之事實。　㈡依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段，即具有人格從屬性；關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務，未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織內部規範、程序等制約。　㈢勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社員大會（最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及內部規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項，以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束（最高行政法院113年度上字第316號判決意旨參照）。另所謂的勞動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供之勞務由要派單位使用。　㈣原告與系爭人員之間，均具有勞動契約關係 ⒈原告與國防部簽訂之「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契約編號：ND11001L018PE）」採購契約（下稱系爭採購契約，見本院卷第127至147頁），係由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條約定，團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房），由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月派班需求，原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之簽到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組彙辦結報。第8條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員當班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之識別證至指定地點簽到及簽退。由上述之契約條款可知，系爭採購契約應屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃園總醫院提供照顧服務之勞務，且原告對於所屬照顧服務員均具有指揮監督關係，而具有人格上的從屬性。 ⒉依張美玲、宋志雄、陳芙蓉於被告112年8月25日勞動條件檢查訪談紀錄內容（見原處分卷一第149至160頁），可知原告指派渠等至國軍桃園總醫院提供勞務，並排定出勤時間及班別，渠等均依原告排定時間出勤及簽到，在職期間之工作場所及區域均由原告安排或指定，無法自由選擇工作場所、區域或工作項目，亦不可拒絕工作之指派，且須親自履行工作，如有事或生病無法提供勞務時，須向原告之現場主管（督導或領班）請假，並由現場主管指派其他人員代班，無法自行找代理人代為出勤工作，提供勞務時須穿著原告派發之制服，並由原告提供所需工具，僅需完成所指派之工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險。另依原告代表人於被告11 2年9月21日勞動條件檢查訪談紀錄內容（見原處分卷一第12 5至128頁），可知原告要求系爭人員在出勤時須在照顧服務員簽到單簽名或蓋章，出勤提供勞務時須穿著原告所發給的制服，並由原告提供所需工具，若要反映問題或出勤日需要請假，係向原告現場領班或督導提出，且系爭人員不得私下找代理人，系爭人員僅能以原告名義提供勞務，不得私下與第三人交易。是依前開訪談紀錄內容，足認系爭人員提供勞務時係完全受到原告指揮、監督，且渠等僅需完成所指派之工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險，益徵系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及經濟上之從屬關係，自屬勞動契約關係。 ⒊原告雖以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同意書等文件（見本院卷第505至571頁），主張系爭人員與原告間均合意以合作模式成立合作之關係云云。惟勞動合作社與其社員訂定勞務契約，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束，業如前述，故原告自不得以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同意書等形式上內容，即排除兩者間實質上具有從屬性之勞動契約關係。 ⒋原告另主張民事判決已審認原告與社員之間是依照合作社法，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不是勞雇關係，並提出桃園地院110年度勞訴字第58號民事判決（見本院卷第73至113頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照），與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決，主張依民事判決之結果，原告與系爭人員之間並非勞雇關係，尚無從執為有利原告之認定。 ⒌至原告所提勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查之勞動契約認定參考說明」、112年11月8日勞動關2字第112 0145329號函及臺北市政府112年1月19日府訴三字第1116086 116號訴願決定，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法結果，難認與本件具體個案之認事用法相涉，且無拘束本院之效力，亦無從為原告有利之認定。 ⒍準此，本件系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及經濟上之從屬關係，應屬勞動契約關係，而有勞基法之適用。原告與系爭人員之間成立勞動契約，不會因為原告本身為合作社型態而有差異，故原告主張社員與合作社間與勞基法所定一般勞雇關係有所不同，應無勞基法適用云云，並不可採。　㈤被告審認原告違反勞基法第32條第2項規定，以原處分裁罰原告，核屬有據 ⒈勞基法第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第29項次丁類規定：「違反勞基法第32條第2項：⒈第1次違規處2萬元罰鍰。⒉第2次違規處5萬元罰鍰。……」 ⒉原告與系爭人員之間具有從屬性而為勞動契約關係，業如前述，又系爭人員每日正常工時為8小時，渠等於112年6月當月之延長工作時間，均超過46小時之法定上限等情，有系爭人員112年6月上班時數紀錄及簽到單（見原處分卷一第275 頁、第281至288頁）附卷可參，且原告對於本院所計算系爭人員之工作時數並不爭執（見本院卷第470至472頁），足認原告已違反勞基法第32條第2項規定。準此，被告審酌原告為丁類之事業單位，且係3年內第2次違反同一規定（被告前以111年9月7日府勞檢字第11102417273號裁處書處分在案，見本院卷第595至597頁），依勞基法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項、被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表第29項次等規定，以原處分裁處罰鍰5萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善，自於法有據。　㈥綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日審判長法　官　劉正偉　　　　　　　　法官陳鴻清　　　　　　　　法官邱士賓一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日　　　　　　　書記官蔡叔穎

2025-02-05

TPTA-113-地訴-180-20250205-1

簡

臺灣新北地方法院

勞動基準法

臺灣新北地方法院刑事簡易判決 113年度簡字第5284號聲請人臺灣新北地方檢察署檢察官被告林鈺翔上列被告因違反勞動基準法案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（113年度偵字第42248號），本院判決如下：　　主　文甲○○違反勞動基準法第四十七條及第四十八條之規定，而犯同法第七十七條之罪，處拘役貳拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　事實及理由一、本案犯罪事實、證據及應適用法條，除下列事項應補充、更正外，其餘均引用如附件檢察官聲請簡易判決處刑書之記載：　㈠證據並所犯法條欄一、第1、2行所載「業據被告甲○○於警詢時、偵查中坦承不諱」，應更正為「業據被告甲○○於偵查中坦承不諱」。　㈡證據並所犯法條欄一、第4行所載「少年董平價鐵板燒」，應更正為「少年董平價鐵板燒-員工守則」。二、本院審酌被告甲○○違反勞動基準法關於童工保護之規定，對童工身心發展已生負面影響，且違反態樣兼及複數，所為固然非是；惟慮及其並無強制童工工作之行為，手段尚屬平和，再其僱用期間亦屬短暫，犯罪情狀尚非重大；另斟酌被告無其他前科，有臺灣高等法院被告前案紀錄表1份附卷足參，足徵其品行尚堪良好，及其犯後坦承不諱之犯罪態度，暨其高職畢業之智識程度（見卷附戶役政資訊網站查詢-個人戶籍資料查）等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。三、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第3項、第454條第2項，逕以簡易判決處刑如主文。四、如不服本判決，得自收受送達之日起20日內向本院提出上訴狀，上訴於本院第二審合議庭（須附繕本）。本案經檢察官邱綉棋聲請以簡易判決處刑。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　4　　日　　　　　　　　　刑事第二十七庭法　官潘長生上列正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官廖郁旻中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　4 　　日附錄本案論罪科刑法條全文：勞動基準法第47條童工每日之工作時間不得超過8小時，每週之工作時間不得超過4 0小時，例假日不得工作。勞動基準法第48條童工不得於午後8時至翌晨6時之時間內工作。勞動基準法第77條違反第42條、第44條第2項、第45條第1項、第47條、第48條、第 49條第3 項或第64條第1 項規定者，處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。 -------------------------------------------------------- 附件：臺灣新北地方檢察署檢察官聲請簡易判決處刑書　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度偵字第42248號　　被　　　告　甲○○　男　28歲（民國00年0月00日生）　　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○路000號之21 　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號上列被告因違反勞動基準法案件，業經偵查終結，認為宜聲請以簡易判決處刑，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　　　　犯罪事實一、甲○○為址設新北市○○區○○○路00號「少年董平價鐵板燒」之負責人，為勞動基準法第2條第2款所稱之雇主，明知15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者為童工，童工每日工作時間不得超過8小時，每週之工作時間不得超過40小時，例假日不得工作，亦不得於20時至翌晨6時之時間內工作，並知悉吳○ 呈（民國00年0月生，真實姓名年籍詳卷）於下列行為時為未滿16歲之人，竟仍基於違反勞動基準法之犯意，自112年1 2月10日起，僱用吳○呈於上址工作，令吳○呈自113年1月1日起至同年2月29日止，其間每日工作至20時後，工時均超過8 小時，每週之工作時間超過40小時。嗣新北市政府勞動檢查處於113年4月19日派員前往該店進行勞動檢查，始悉上情。二、案經新北市政府函送偵辦。　　　　證據並所犯法條一、上揭犯罪事實，業據被告甲○○於警詢時、偵查中坦承不諱，核與證人吳○呈、證人即證人吳○呈之父吳○旻（真實姓名年籍詳卷）於偵查中之陳述相符，並有新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄、少年董平價鐵板燒、新北市政府人民陳情案件、證人吳○呈打卡紀錄、戶口名簿、國民身分證及證人吳○ 旻提出通訊軟體LINE對話紀錄翻拍照片等件在卷可稽，足認被告前揭自白與事實相符，其犯嫌洵堪認定。二、核被告所為，係違反勞動基準法第47條之童工每日工作時間不得超過8小時、每週工作時間不得起過40小時，及同法第4 8條之童工不得於午後8時至翌晨6時之時間內工作等規定，而犯同法第77條之罪嫌。至函送意旨另認被告涉犯勞動基準法第81條之罪，惟「少年董平價鐵板燒」係被告獨資經營之商號，並非法人，無被告之當事人能力，是本案當事人不及於「少年董平價鐵板燒」，被告亦無從論以同法第81條，函送意旨容有誤會，併予敘明。三、依刑事訴訟法第451條第1項聲請逕以簡易判決處刑。　　此　致臺灣新北地方法院中　　華　　民　　國　 113　　年　　9 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　邱綉棋

2025-02-04

PCDM-113-簡-5284-20250204-1

地訴

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第18號 113年12月26日辯論終結原告陳敏泰被告澎湖縣政府代表人陳光復訴訟代理人王瑞恩方靖琬上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部於中華民國112 年12月22日勞動法訴二字第1120018391號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：原告從事人力派遣、清潔業，為適用勞動基準法（下稱「勞基法」）的行業。經勞動部職業安全衛生署南區職業安全中心(下稱南區中心)於民國112年6月14日派員對原告實施勞動檢查，發現原告所僱勞工即訴外人莊林來有自112年5月7日至5月14日連續出勤8日(5月7日為其工作日，5月8日為國定假日即與5月1日勞動節調移，5月9日至5月14日為工作日)，未給予每7日中至少1日之休息，作為例假，違反勞基法第36 條第1項之規定，故函送被告裁處。被告請原告陳述意見及調查相關事證後，認原告有違反上開違規行為，依同法第79 條第1 項第1 款規定、第80條之1條規定，以112年8月21日府社勞字第1120051360號行政裁處書裁處罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名及罰鍰金額，並限期令其改善。上開處分書於112年8月23日送達，原告不服，於112年8月31日向勞動部檢具訴願書提起訴願，後經勞動部112年12月22日勞動法訴二字第1120018391號訴願決定書駁回訴願在案。原告不服系爭訴願決定，提起本件訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠原告與莊林來有業經協商，由莊林來有擔任領班，在符合勞動基準法等法規情況下，全權負責排班工作，每月領有領班費新臺幣(下同)1,000元，並由其自行安排工作日與休假日，已符合勞動基準法第32條之1，亦無違反第36條第1項規定。是以，莊林來有及其他人員之班表均由其等自行協議安排，在未違反勞動基準法等法規下，原告均予以同意，在雇員出勤正常情況下，原告均未査核或干涉雇員所排定之班表。　㈡112年5月應休假9天(即1日國定假日、4日例假日、4日休假日 )，原告同意莊林來有於符合前開規定下自行排班。依莊林來有112年5月份之出勤紀錄觀之，莊林來有於112年5月7日工作半日，於112年5月8日休假，112年5月9日至112年5月14 日均有出勤，而112年5月14日僅出勤半天，至多連續出勤6 日，而非原處分所主張之連續出勤8日。本次經被告查獲後，原告甚感詫異，經詢問莊林來有後，其表示其誤以為上班半天僅計算工作半日。按其計算方式，並未違反勞動基準法之規定。原告僅於符合勞動基準法規定之前提下，授權莊林來有自行排班，對於莊林來有自行排班，恐有違反勞基法第 36條第1項規定之虞，原告並不知情，且莊林來有雖於112年 5月9日至112年5月14日均有出勤，然已112年5月排班時納入考量而已獲得補休，實無違反勞動基準法第36條第1項之規定之情形。倘莊林來有之排班情形有違反勞動基準法第36條第1項之規定，原告亦無故意或過失。原處分亦未查上情，逕行對原告為裁罰處分，實有違誤。　㈢並聲明：　⒈訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。　⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。三、被告答辯及聲明：　㈠勞基法第36條第1項規定為強制性規範，如無法定原因，雇主縱徵得勞工同意，亦不得使勞工在例假出勤工作。　㈡查112年5月8日為莊林來有之國定假日(與5月1日勞動節調移) 之補休，非屬例假日免出勤。故計算莊林來有5月7日至5月1 4日之出勤天數時，除應將莊林來有5月8日未出勤之日，計入連續出勤天數外，原告亦應在該區間内給予莊林來有另擇 1日作為休息日，卻未為之。縱依原告先前自陳其等勞工出勤工時，是以周一至周日為1週期等情為計算，5月8日至5月 14日即為當月第2週，而原告並未採用彈性工時制度，然莊林來有除5月8日有國定假日休假外，並無其他例假休息，是原告仍有未依勞基法第36條第1項規定，給予勞工每7日中至少1日休息作為例假之違規行為。　㈢復參以莊林來有於5月9日至5月13日已連續出勤5天，則5月14 日即屬休息日出勤。惟依原告受檢時提供之莊林來有5月薪資明細表，未見原告有給付休息日出勤工資，亦未提供勞工同意擇換補休之證明，更有涉嫌違反勞基法第24條第2項之虞。承上，原告所述均於法不合，且自前後歧異，難認其所述非事後卸責之言論，自無可採。　㈣另依據原告自承均未查核或干涉雇員所排定之班表等節，顯見原告於明知勞基法有關排班規範之情下，仍將其自身之責任義務轉嫁社經地位皆不如雇主之勞工，尚難認其並無過失責任。綜上，被告依行政程序法第18條規定，考量原告為首次違反該條項規定，於法定罰鍰額度内裁處最低罰鍰金額，並無違誤。　㈤並聲明：原告之訴駁回。四、爭點：　　原告有無違反勞動基準法第36條第1 項規定之違規行為？若有，其主觀上有無故意或過失？五、本院之判斷：　㈠應適用之法令：　⒈勞基法第36條第1項：　　勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。　⒉勞基法第79條第1項第1款：　　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條規定…。　⒊勞基法第80條之1規定：　　違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。　⒋勞基法第37條第1項：　　內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。　⒌勞基法第40條第1、2項：　　因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。　⒍勞基法第32條第1、2項：　　雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。　㈡依據勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。可察勞基法有關勞動條件之規定，為最低勞動條件之強制規定，以落實國家履行保障人民工作權益之憲法義務，如無法定例外情形，自不得變更之。依此意旨就勞基法第36條第1項、第40條第1項規定有關工時之規定為體系解釋，並佐以其立法理由分別說明：「法定正常工作時間自101年1月1日起縮減為每週不得超過40小時後，為落實週休2日，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，爰修正第1項規定」、「因天災、事變或突發事件，勞工放棄假期，繼續工作，雇主應加倍發給工資，以資補償。並應於事後補假休息，俾勞工有調節身心，恢復疲勞之機會」，可察第36條第1項規定勞工每7日應有之2 日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，為強制規定。除有因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，始可使勞工停止假期。此外，並不得以勞雇雙方均合意等其他緣由，任意以契約變更之，以促進勞工身心健康權益保障，避免勞工過勞而淪為勞動契約關係下之客體，進而維護其人性尊嚴。　㈢又勞動基準法施行細則(下稱系爭細則)第22條之3規定：「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日」。所謂「連續工作逾6日」，參照其修正立法說明，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，加班補休、特別休假、公假、國定假日、因颱風未出勤上班之時段等，均屬原約定工作日，惟允免除原定正常工作時間的出勤義務，故仍應計入連續工作之日數中(參見本院卷第179頁)。另參酌系爭細則第23條之1規定，勞基法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。可察國定假日性質與勞基法第36條第1項規定例假日、休息日不同，仍屬原約定工作日，而列入連續工作日數計算。至每7日為1週期之計算方式，僅規範以曆日連續計算，並非明定起訖日，自得本於契約自由原則，依由勞雇雙方議定之。　㈣爭訟概要欄所載之事實，為兩造所不爭執(參見本院卷第277 頁)，且有澎湖縣政府112年8月21日府社勞字第1120051360 號函暨所附之原處分、訴願決定書、莊林來有000年0月出勤紀錄、勞動部職業安全衛生署南區職業安全中心112年6月14 日談話紀錄、112年7月24日勞職南5字第1121806931號函、勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛生中心)勞動檢查結果通知書、經濟部商工登記公事資料查詢服務、勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛生中心)人力供應暨複合支援服務業勞動條件專案檢查會談紀錄表、陳述意見書、莊林來有 112年5月薪資明細表各1份在卷可參(參見原處分卷第67至12 3、131至137頁)。此部分事實，堪以認定。　㈤查原告勞工共18人，均為全時清潔人員，上班時間為8點至17 點30分，中間休息1.5小時，以週一至周日為一週，無實施變形工時等情，有勞動部職業安全衛生署(南區職業安全衛生中心)人力供應暨複合支援服務業勞動條件專案檢查會談紀錄表、原告談話紀錄表各1份在卷可參(參見本院卷第113 至115、97至99頁)，就原告工時部分之陳述，核與證人莊林來有於本院審理中證述其為每日固定工時之勞工、工作時間等節大致相符(參見本院卷第279頁)，足認莊林來有為全時勞工，並非輪班制人員。又參照勞動部107年7月2日勞動條2 字第1070130860號函釋意旨，曆日之起迄計算，以每一曆日係指午前0時至午後12時連續24小時，如採「輪班制」，且各班輪替有規律，得採取以「連續24小時」為一日。故莊林來有於112年5月14日雖僅有出勤半日，然仍不影響該日應列入其工作日數之認定。準此，112年5月7日、9日至5月14日均為莊林來有之工作日，而112年5月8日雖為國定假日，然依前揭法規說明，仍屬原約定工作日，亦應列入連續工作日數計算。則依原告前自陳以週一至週日為一週之曆日連續計算方式(參見本院卷第99頁)，檢視莊林來有上開於112年5月 8日至5月14日出勤紀錄，莊林來有已有連續出勤逾6日之事實。再參酌原告從未提出有何天災、事變或突發事件，認有繼續工作之必要，而停止莊林來有之假期等節，因此，原告於不具勞基法第40條第1項規定例外事由之情形下，未給予莊林來有於上開期間每7日中應有1日之例假，已違反勞基法第36條第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。另原告於109年6月17日即擔任意興企業行負責人，據此堪認原告對於上述規定應有認知，就本件違規行為，至少堪認其主觀上具有過失。　㈥從而，原告所為已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件。原處分依據該規定據以裁處2萬元，及依同法第80條規定公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、及罰鍰金額，並限期令其改善，訴願決定並予以維持，洵屬有據，且裁處結果符合該項規定授權之範圍，又係裁處最低罰鍰，核無裁量違法之情。　㈦原告雖以前詞主張未有違規情事，惟查： ⒈原告主張莊林來有係自行安排其與其他勞工之工作日與休假日，並領有每月領班費1,000元等節，雖核與證人莊林來有於本院審理中證述大致相符(參見本院卷第280頁)，且有莊林來有112年5月薪資明細表1份附卷可考(參見本院卷第189 頁)。惟縱使原告與莊林來有雙方已合意為該約定，亦不得於不具有同法第40條第1項規定之因天災、事變或突發事件等事由情形下，違反勞基法第36條第1項規定，蓋該規定為強制規定，已如前述，自無從以其每月給付莊林來有領班費 1,000元由其自行安排休假而免責。 ⒉原告雖又主張依據勞基法第32條第1、2項有關使勞工延長工作時間規定，及同法第36條第1、3項規定，可認經勞資雙方協議，勞工可於休假日工作，而得請求補休或給付加班費等節。然查，原告並未經工會或勞資會議同意程序而延長莊林來有工時，並不符合勞基法第32條第1、2項規定之要件，更何況原告縱有符合該等規定，然該等規定係指同一工作日內延長工時而言，故仍不得違反同法第36條第1項之強制規定。原告此部分主張，亦無理由。 ⒊另112年5月8日仍屬原告與莊林來有之原約定工作日，亦應列入莊林來有連續工作日數計算，且112年5月14日雖僅有出勤半日，然亦視同工作1日，應一併列入其工作日數之認定，是莊林來有於112年5月8日至5月14日間，已有連續出勤逾6 日之事實，均如前述。原告主張112年5月8日為休假日，不計入連續工作日數，且5月7日與14日均僅出勤半日，是5月7 日至14日連續工作日數未逾6日等節，顯有誤會。惟依行政罰法第8條規定，原告仍不得因不知法規而免除行政處罰責任。 ⒋此外，原告身為適用勞動基準法行業之莊林來有雇主，本應確實遵守前揭勞基法相關規範，負有不得使勞工連續工作逾 6日之注意義務。縱使原告與莊林來有合意由莊林來有自行安排其假期，而將該注意義務委由莊林來有為之，原告仍應盡到監督管理義務，卻疏未為之，自不得以此推諉而毋庸負責。是原告據此主張其主觀上不具有故意過失，亦無可憑採，附此敘明。六、綜上所述，原告違規事實核屬明確。原處分之裁處核無違誤；訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。九、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第98條第1項前段規定。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　審判長法　官　吳文婷　　　　　　　　　　　　　法　官　李明鴻　　　　　　　　　　　　　法　官　黃姿育上為正本係照原本作成。一、如不服本判決，應於送達後 20 日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20 日內補提理由書（須按他造人數附繕本）。二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）三、符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（第1 項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日書記官葉宗鑫

2025-01-23

KSTA-113-地訴-18-20250123-1

訴

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 111年度訴字第1396號 113年12月19日辯論終結原告全球人壽保險股份有限公司代表人林文惠訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師戴丞偉律師被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人劉師婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國11 1年9月8日府訴一字第1116084015號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告起訴後，原告代表人由彭騰德變更為林文惠，茲據變更後之代表人林文惠具狀聲明承受訴訟（本院卷二第345頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告經營人身保險業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。被告於民國110年12月28日實施勞動檢查，經檢視原告提供之出勤紀錄，查得原告未經全球人壽保險股份有限公司企業工會（下稱企業工會）或勞資會議同意，使勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日、12日至15日、19日、20日、22日、26日至29日於正常工作時間外有延長工時之情事，涉違反勞基法第32條第1項規定。被告爰以111 年3月4日北市勞動字第11160381471號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，命其立即改善，並通知原告陳述意見。經原告以書面陳述意見後，被告審認原告第1次違反勞基法第32 條第1項規定，且為依法辦理公司登記或商業登記，實收資本額超過新臺幣（下同）1億元之甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行為時違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次29等規定，以111 年4月21日北市勞動字第11160042271號裁處書（下稱原處分），處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。三、原告主張：　㈠原告於91年前即已取得員工同意實施延長工時：　　原告公司之同仁手冊，係原告就各種工作條件所制訂共通適用之規範，俾全體員工一體遵循，其性質上自屬工作規則，原告於87年前之同仁手冊中，即已訂有延長工時(加班)制度　　，內容包括原告因業務需要得要求員工加班、加班適用對象　　、加班時間、加班費計算方式及相關津貼等；嗣於87年間原告增修同仁手冊時，亦對原訂加班起算時間、加班時薪計算倍數、申請加班程序、加班時數上限等規定進行修訂；原告經主管機關於89年1月3日核備之工作規則第23條亦有延長工時之約定。而原告員工於任職時均有收受同仁手冊，於87年同仁手冊增修時，亦有收受同仁手冊增修條款。原告公司當時全體員工既均收受該同仁手冊，員工不僅明確以書面表示同意確實遵守該同仁手冊，且員工亦在仔細閱讀同仁手冊並了解其內容後，無異議繼續於原告公司提供勞務，並且依照同仁手冊所訂延長工時制度配合加班，參照最高行政法院10 6年度判字第300號判決見解，足認當時原告公司員工對於原告實施延長工時制度具有明示或默示同意。原告既於勞基法第32條第1項規定91年修訂前，即已依法完備實施延長工時制度之程序，則於修法後，縱令未再徵得工會或勞資會議之同意，原告實施延長工時制度，仍屬適法。　㈡勞基法於91年12月25日修法後，原告在95年全球人壽保險股份有限公司產業工會（下稱產業工會）成立前，即已取得勞資會議決議同意延長工時，應無庸再取得產業工會之同意：　勞基法於91年12月25日修法後，原告特成立勞資會議，並於 94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議，該次勞資會議即決議同意實施延長工時，以便符合修正後勞基法規定之要求，此經臺北市政府以95年1月5日府勞二字第09460453000號函（下稱95年1月5日函）同意備查在案。原告於產業工會（於 95年1月17日成立）及企業工會（於106年1月13日成立）均尚未成立前，既已取得勞資會議同意實施延長工時，依行政院勞工委員會（於103年2月17日改制升格為勞動部，下同） 101年11月27日勞動2字第1010088029號函釋（下稱101年11 月27日函釋）及勞動部107年6月21日勞動條3字第107013088 　　4號函釋（下稱107年6月21日函釋）意旨，原告即無庸另再取得工會同意。原處分之認定顯與上開函釋之意旨有違，違反行政自我拘束原則、誠信原則之禁反言原則與信賴保護原則，原處分顯屬違法，應予撤銷。　㈢原告產業工會成立後，企業工會成立前，原告即已取得勞資會議決議、產業工會同意延長工時：　原告產業工會實際上並無運作、無財產、會員僅剩1人，無依章程運作之可能，並不具備工會之實質要件，而非具有法律上意義之工會，已無法依法運作，陷於名存實亡狀態。此際原告事業單位內仍屬於「無工會」之狀態，有關員工延長工時部分，應適用勞基法第32條第1項規定，以取得勞資會議同意為準，於此期間內，勞資會議已多次同意延長工時並反覆確認在案；況原告亦已於勞資會議中反覆多次取得產業工會同意延長工時，而完備勞基法第32條第1項所定程序。該同意並未附期限，故原告得繼續合法實施延長工時，並不受嗣後企業工會於106年1月13日成立之影響，亦無須再另行取得企業工會對於延長工時之同意。　㈣原告企業工會於106年1月13日成立後，會員人數僅佔原告員工人數約1%，不具代表性，非勞基法第32條第1項所稱之「　　工會」，原告經勞資會議同意後，即得合法實施延長工時：　　原告企業工會之工會會員人數最高36人，僅佔原告所僱員工人數(2,856人)之比例約1%，依大法官之見解，不具代表性　　，則原告企業工會顯然欠缺代替全體員工決定是否同意延長工時之代表性，原告企業工會並不該當勞基法第32條第1項所稱「工會」。是縱令在原告企業工會成立後，在勞基法第 32條第1項規定之解釋適用上，應屬於「無工會」狀態，原告依勞基法第32條第1項後段，經勞資會議同意後即得合法實施延長工時。　㈤被告曾於107年12月21日以原告涉違反勞基法第32條第1項為由，於作成裁罰處分前，依法通知原告陳述意見，原告提出勞動部101年11月27日函釋敘明原告應係合法實施延長工時　　，並無違反勞基法第32條第1項規定，被告在經原告書面陳述意見後，即肯認原告確無違反勞基法第32條第1項之情事　　，而未予裁罰。被告更於109年間主動、明確表示：依據實務見解，原告係合法實施延長工時、符合勞基法第32條第1 項規定。原告因信賴被告前揭行為，認知自己應符合勞基法第32條第1項規定，始繼續實施延長工時。嗣被告因工會不斷提出檢舉，始遽然變更見解、改為認定原告違反勞基法第 32條第1項，已違反誠信原則、信賴保護原則等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　四、被告則以：　　　㈠原告製作之同仁手冊內容僅說明公司當時之加班制度；且在同仁手冊之簽收記錄上亦僅有「我已收到全球人壽『同仁手冊』乙冊。」、「同仁於全球人壽任職期間之權利與義務，請詳加閱讀，並確實遵守」等語，難以證明原告已徵得「個別勞工」之同意延長工時；加以同仁手冊係由資方印製，易使勞方陷於被動接受資方所提同仁手冊之情境，原告自不得援引勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號令之內容　　，逕自解釋原告員工對於延長工時制度具有明示或默示同意　　。又觀之原告89年之工作規則第23條規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後　　，得將本規則第21條第1項所定之工作時間延長之。……」可知，原告僅係將91年修正前之勞基法第32條第1項規定訂入工作規則當中，但仍不否認延長工時仍應取得工會或勞工同意，始為適法。然而，原告雖已訂有上開工作規則，但始終並「未」取得個別勞工同意延長工時。是以，原告主張顯無理由。　㈡原告產業工會於95年1月17日成立，迄至經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）106年4月11日106年度法字第39號裁定解散前，該產業工會仍存續中，原告自應依勞基法第32條第2 項規定取得產業工會之同意，方能實施延長工時之制度。縱認為原告已取得勞資會議之同意實施延長工時制度，然原告於101年11月27日標售取得國華人壽保險股份有限公司（　　下稱國華人壽公司），並於102年3月概括承受該公司全體保戶及業務，繼續聘用2,300名員工、該員工人數占國華人壽公司總員工數87%，足證原告在合併國華人壽公司前後，員工人數有顯著變動與增加，依勞動部107年6月21日函釋，原告欲採行彈性工時或延長工作時間時，即有重行徵得工會或勞資會議同意之必要。惟原告提出之103年3月5日第3屆第9 次勞資會議記錄、104年9月21日第4屆第3次勞資會議記錄、 105年12月26日第4屆第8次會議記錄，內容均未見有針對延長工作時間之立案，顯「未」能證明原告已經由勞資會議同意通過原告得使勞工延長工作時間。足見原告並「未」取得產業工會之同意，泛言已取得勞資會議同意等語，顯屬無據　　。　㈢原告企業工會成立後，企業工會曾於108年1月29日召開108年第1次臨時會員大會提案並同意延長工作時間相關議案，　　該議案經民事判決認定該次會員大會決議無效確定在案。是以，原告在未取得企業工會之同意下，在勞工逾正常工作時間後，仍使勞工繼續工作而有延長勞工工作時間之事實，即屬違反勞基法第32條第1項規定。況縱如原告所稱企業工會屬於無工會狀態，僅須取得勞資會議同意延長工時即為已足　　，然被告提出之106年3月20日第4屆第9次勞資會議記錄、10 7年3月19日第4屆第13次勞資會議記錄，以及107年6月19日第4屆第14次勞資會議記錄中，均未見有針對延長工作時間之立案，未能證明原告已經由勞資會議同意通過原告得使勞工延長工作時間。是以，原處分認定事實並無違誤等語，資為抗辯。　㈣並聲明：原告之訴駁回。五、前揭事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有原告員工110年7月1日至10月31日出勤明細、原處分及訴願決定(原處分可閱卷第1-8、372-377、987-1004頁)等件附卷可稽，洵堪認定。六、本院之判斷：　㈠按勞基法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第30條第1 項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。　　」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1 項、……第32條、……規定。」第80條之1規定：「（第1項　　）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」可知，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，無工會時，始例外委由勞資會議行之　　。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。　㈡又勞動部107年6月21日函釋：「……二、復查本法91年12月25 日修正條文公布施行前，無工會組織之事業單位欲依本法第 30條之1規定辦理者，應徵得全體事業單位受僱勞工半數以上同意；無工會組織之事業單位分支機構欲分別實施者，應徵得該分支機構之受僱勞工半數以上同意。本法91年12月25 日修正條文公布施行後，事業單位原已依上開修正前規定辦理者，仍屬適法。惟事業單位嗣後如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動，致原同意人數未足半數以上，應自未有勞工半數以上同意之日起，依上開條文修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。……三、本部104年6月26日勞動條3 字第1040131200號函及本部改制前行政院勞工委員會101年1 1月27日勞動2字第1010088029號函（如附），自即日停止適用。」勞動部上述函釋係基於勞動主管機關職權為下級機關在執行職務時所為之解釋，性質上屬行政規則，其內容係闡明法規之原意，核與勞基法第32條第1項規定意旨相符，被告自得予以援用。　㈢原告未取得勞資會議或企業工會之同意，使員工於延長工時內提供勞務，違反勞基法第32條之規定：　　⒈經查，原告經營人身保險業，為勞基法之行業。被告於110年 12月28日實施勞動檢查，查得原告有未經企業工會或勞資會議同意，使勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日　　、12日至15日、19日、20日、22日、26日至29日於正常工作時間外延長工時之情事，違反勞基法第32條第1項規定，乃以原處分處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名　　、處分期日、違反條文及罰鍰金額等情，有前揭證據資料可稽，為可確認之事實。　⒉原告雖主張其於91年前即已取得員工同意實施延長工時云云　　，並提出公司之同仁手冊、部分員工簽收同仁手冊之收據、工作規則等件（甲證1至甲證5）為憑。惟觀諸原告所提出之同仁手冊，其內容僅說明公司當時之加班制度；而同仁手冊之簽收記錄上亦僅有「我已收到全球人壽『同仁手冊』乙冊　　。」、「同仁於全球人壽任職期間之權利與義務，請詳加閱讀，並確實遵守」等語；且該等同仁手冊係由原告單方所印製，勞方僅係被動收受，要難據此認為業經勞工同意延長工時。又依原告經主管機關於89年1月3日核備之工作規則第23 條：「本公司因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意　　，並報當地主管機關核備後，得將本規則第21條第1項所定之工作時間延長之。……」（本院卷一第264頁）之規定可知，原告僅係將91年修正前之勞基法第32條第1項規定訂入工作規則內，且明文約定原告如需要勞工延長工時，應經工會或勞工同意，尚難僅憑原告工作規則有此規定，遽謂原告之勞工已同意延長工時。準此，原告主張其於91年前即已取得員工同意實施延長工時云云，自不足採。另原告前開工作規則固經主管機關以89年1月3日府勞一字第8809516000號核　　備在案（本院卷一第259頁），然此與原告使勞工延長工時應經工會或勞工同意無涉。原告稱被告於89年間已核備原告工作規則，現今卻認為原告違反勞基法第32條第1項規定，違反法律不溯及既往、行政自我拘束原則、禁反言原則與信賴保護原則云云，亦不足採。　⒊原告又主張其於勞基法91年12月25日修法後，在95年原告產業工會成立前，已於94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議決議同意實施延長工時，並經臺北市政府以95年1月5日函同意備查在案，依勞動部101年11月27日函及107年6月21日函釋意旨，縱令原告產業工會或企業工會成立，原告實施延長工時仍符合勞基法第32條第1項規定云云，惟查，原告僅提出臺北市政府95年1月5日函就94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議同意備查，並未提出該次會議紀錄內容，無從得知延長工時議案是否經該次勞資會議同意。是原告上揭主張，自難憑採。另勞動部101年11月27日函已經該部以107年6月2 1日函釋停止適用在案，原告仍執已廢止之函文，為上開之主張，要不足採。　⒋原告復主張產業工會成立後，企業工會成立前，原告即已取得勞資會議決議、產業工會同意延長工時云云，並提出原告 103年3月5日第3屆第9次勞資會議紀錄、104年9月21日第4屆第3次勞資會議紀錄、105年12月26日第4屆第8次勞資會議紀錄（甲證21至甲證27）及106年3月20日第4屆第9次勞資會議紀錄（甲證12）為憑。查觀之上開勞資會議紀錄內容，會議僅以「修訂同仁手冊」之方式提案，而同仁手冊內容亦僅係有關原告內部加班如何申請、加班工時上限、加班費如何計算等相關內容，並由原告人力資源處報告、討論修正原因及修正內容，與會代表均表無其他意見而通過，卻未見有依勞基法規範要求而提案討論延長工時之議案，更未見有任何勞工同意延長工時之討論、表決及決議，遑論同仁手冊係由原告單方印製，勞方僅能被動接受。是原告之前揭勞資會議紀錄，均無法能證明原告已經由勞資會議通過得使勞工於延長工作時間內提供勞務一事。是原告上揭主張，並無可採。又原告主張產業工會理事長張業宇有以工會代表身份參加上開勞資會議，縱令被告認為產業工會成立迄至解散之期間，原告延長工時仍須取得產業工會之同意，原告亦已於勞資會議中反覆多次取得產業工會同意延長工時，完備勞基法第32條第1項程序云云。惟查，證人張業宇到庭具結證稱，原告公司並沒有和我們討論到延長工時的事情，只是因為法令修正及基本薪資提高，所以同仁手冊有作修正，該等會議（即前開104年、105年及106年之勞資會議，下同）均只是原告向我們說明，並沒有要同仁舉手表決是否同意延長工時這件事　　。由於同仁手冊之修正係因法令之修正，提出議題的人只是在說明修正的內容，解釋法令而已。身為勞工的我們哪能去挑戰法令，所以就這3次的會議，我沒有提出意見，印象中沒有任何勞方代表對於加班制度有反對意見等語綦詳（本院卷二第458-464頁）。由證人張業宇之前開證述可知，前揭之勞資會議僅係討論同仁手冊之修正，會議中並無要同仁舉手表決是否同意延長工時一事。準此，原告主張已於勞資會議中反覆多次取得產業工會同意延長工時，完備勞基法第32 條第1項程序云云，誠難採取。另證人盧憶佳到庭具結證稱　　：有討論延長工時這件事情，開會時主席會將這些議案以投影片方式呈現在會議中，提出議題之部門或同仁就會向我們解說議題內容，大家都會開始討論，如果有意見都可以提出來。我印象中自我擔任勞方代表以來，有關員工延長工時的議題並不限於這3次會議，蠻多次會議都有討論員工延長工時。印象中沒有人反對員工延長工時的議題。我如果對於議案有不同意見，我會提出反對意見。而我確實也有曾經在勞資會議中對其他議案提出反對意見。對於同仁手冊有關加班的議案，我是同意的。印象中沒有任何勞方代表對於加班制度有反對意見等語（同上頁）；證人李佳蒨到庭具結證稱：我對於這3次勞資會議有討論同仁手冊乙事是有印象的，每次會議並不一定都會有將議題投影在會議中，但是這3次會議因為同仁手冊修正比較多，所以有用投影說明。會議內容是由提議題之部門同仁出面說明修正內容，並詢問大家有沒有意見。我們是針對同仁手冊一條一條討論，印象中討論時沒有人提出反對意見，針對於延長工時我們是因為法令修改有討論加班費如何計算等問題，但是因為我認為大家是同意加班的，只是針對加班費如何計算想要瞭解。如果對於議案有反對的想法，我會提出反對意見。對於修正員工手冊的這個議案，我是沒有提出反對意見。印象中沒有任何勞方代表對於加班制度有反對意見等語（同上頁）。由證人盧憶佳及李佳蒨之上開證述可知，其等個人固然同意加班，然其等亦明確陳述前開104年、105年及106年之勞資會議討論內容均係就議案內容而為討論，而前開104年、105年及106年之勞資會議均無「勞工是否同意延長工時」之議案，則該議案自當未在該等勞資會議中予以討論、表決。是依證人張業宇、盧憶佳及李佳蒨之證述，均無法證明原告使勞工延長工時一事，有經工會或勞資會議同意甚明。是原告上揭主張，並無可採。　⒌原告另主張原告企業工會於106年1月13日成立後，會員人數僅佔原告員工人數約1％，依司法院釋字第807號解釋之大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠協同意見書之見解，不具代表性　　，非勞基法第32條第1項所稱之「工會」，原告經勞資會議同意後，即得合法實施延長工時云云。查原告雖以司法院釋字第807號解釋之大法官(黃虹霞大法官提出蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)協同意見指出「企業工會」之代表權及代表性疑義，主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，惟該意見書之內容僅係部分大法官之見解，既非最後通過之決議文，已難採為憑據。再者，觀諸勞基法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件　　，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1 項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督(最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照)。基此以論，原告此部分之主張，核無足採。此外，原告並未提出其業經工會同意勞工延長工時之相關證據，以證明其使勞工於正常時間外延長工時符合勞基法第32條第 1項所規定之法定程序，則被告認定原告有未經工會同意，使勞工於正常時間外延長工時之違法行為，違反勞基法第32 條第1項規定，於法核無違誤。　⒍至原告主張被告曾於107年12月21日以原告涉違反勞基法第32 條第1項規定，於作成裁罰處分前，通知原告陳述意見，原告陳述意見時提出勞動部101年11月27日函，說明原告應係合法實施延長工時，被告肯認原告未違反勞基法第32條第1 項規定，而未予裁罰。今因工會不斷提出檢舉，遽然變更見解，認定原告違反勞基法第32條第1項規定，已違反誠信原則、信賴保護原則云云。按「信賴保護原則」，係指行政處分雖有瑕疪，但相對人或關係人對其存續已有信賴，而行政機關之事後矯正，將因此增加其負擔者，即不得任意為之之謂。如行政機關有怠於行使權限，致使人民因個案違法狀態未排除而獲得利益情形，並非行政機關所為行政處分之存續使人民產生信賴，自無信賴保護原則之適用（最高行政法院 92年度判字第275號判決意旨參照）。是以，被告對原告於1 07年10月份涉有違反勞基法第32條第1項規定之行為未予裁罰，係屬消極不作為，原告因此違法狀態之行為未排除而獲得利益情形，並非被告所為行政處分之存續使人民產生信賴。是以，原告尚不得主張因被告怠為裁罰處分，致其因上開個案違法狀態未排除獲得利益，進而主張先前未予裁罰之錯誤個案引起信賴，要求被告往後均需續予沿用違法方式處理相關案件。　㈣行政罰法第7條第1項明定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」所謂故意係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；所謂「過失」，指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生。查原告為人身保險業者，經營多年且聘僱大量員工，就勞基法有關延長工時之規定，知之甚詳，此觀諸其曾多次召開勞資會議討論加班制度即明。然其前因未經原告企業工會同意，使勞工劉佩奇、陳彥樺、莊雅玲及戴冠如等人（下稱劉佩奇等4人）於108年6月至7月間於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經臺中市政府以109年5月1日府授勞動字第1090101195號裁處書裁處罰鍰3萬元在案。嗣原告又使勞工劉佩奇等4人再度於 109年6月至8月於正常工作時間外延長工作時間，經臺中市政府審認原告未經企業工會同意，使劉佩奇等4人於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，再以109年12月10日府授勞動字第1090298777號行政裁處書，處原告罰鍰4萬元，並公布原告名稱、負責人姓名。詎原告復未經原告企業工會同意，又使勞工廖秀莉於110年10月間於正常工作時間外延長工作時間，具有違反勞基法第32條第 1項規定故意至明。揆諸首揭法文，原處分以原告違反上開條項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行為時違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次 29等規定，裁處原告5萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，自屬有據。七、綜上所述，原告主張均無可採。原處分認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告仍執前詞，請求判決如前述之聲明，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22 　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2025-01-22

TPBA-111-訴-1396-20250122-2

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第503號原告林銘煌訴訟代理人蔡家豪律師被告新北市政府代表人侯友宜訴訟代理人蕭慧敏劉德均上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年5月8日新北府勞檢字第1124663381號裁處書及勞動部112年11月9日勞動法訴二字第1120012195號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113 年12月19日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序事項：㈠、訴之減縮：１、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款定有明文。２、本件原告起訴時，原訴之聲明為：⑴、訴願決定及原處分均撤銷。⑵、訴訟費用由被告負擔。後於本院民國113年12月19日 113年度地訴字第2號準備程序期日，變更前開聲明第1項為訴願決定及原處分就罰鍰新臺幣（下同）30萬元部分撤銷。經核屬訴之減縮，且經被告表示同意（見本院卷第119至121 頁)，應予准許。㈡、按行政訴訟法第229條第2項第2款之規定，因不服行政機關所為50萬元以下罰鍰處分而涉訟者，應適用簡易訴訟程序。查本件原告縮減訴之聲明後，不服之範圍為被告所為之30萬元罰鍰處分，核其屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。二、事實概要：原告從事漁業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告所屬勞動檢查處112年3月9日實施勞動檢查，發現原告以遇沉船事故，致無聘僱勞工之必要，於111 年12月20日與外籍勞工多利（WASTORI）、羅克（MUHAMAD A BDUL ROZAK）及亞尼（AKYANI）等3人（下稱系爭勞工）終止勞動契約，原告迄未依法給付系爭勞工資遣費，違反勞基法第17條規定。案經被告審查屬實，以112年5月8日新北府勞檢字第1124663381號勞基法罰鍰裁處書（下稱原處分），依同法第78條第1項及第80條之1第1項規定，處罰鍰30萬元整，並公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善。原告不服，提起訴願，經勞動部112年1 1月9日勞動法訴二字第1120012195號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。原告對其中罰鍰30萬元部分仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：㈠、原告漁船於111年11月12日遭撞擊沉沒，同年隔月20日系爭勞工離職，由臺灣仲介帶走安置，原告無法與渠等聯繫，112 年2月7月原告與系爭勞工行勞資協商，因不諳法律，不知如何計算資遣費，同年4月6日原告試圖透過仲介公司給付資遣費、尋求和解，豈料隔月8日即遭裁罰，惟原告聯繫系爭勞工未果，實不可歸責於原告。另原告於111年12月22日先給付系爭勞工津貼與額外獎勵紅包，亦可證原告有給付相關費用之意願。末參臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第7號和解筆錄，亦記載原告曾試圖尋找系爭勞工進行和解，因無法聯絡而未達成和解之事實。是以，被告認定原告有意推諉資遣費給付一節，顯有違誤。㈡、並聲明: １、訴願決定及原處分就罰鍰30萬元部分撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、據原告於受檢時所述，船隻碰撞事故發生後，原告有詢問系爭勞工是否需協助轉介他雇主或回國?系爭勞工表示欲先回國，原告原已協助購買機票，並與渠等終止勞動契約，惟其後系爭勞工反悔並向勞工局申請勞資爭議調解，因覺勞方所提資遣費及特休未休工資不合理，至今皆未支付。復依被告 112年2月7日勞資爭議調解紀錄，原告就系爭勞工請求之資遣費表示尚難同意給付，致調解不成立在案。原告現又改稱無法聯繫渠等云云，顯與最初供述不符。據此，原告既於11 1年12月20日因勞基法第11條所列事由與系爭勞工終止勞動契約，即應依同法第17條給付資遣費，原告未依法計給，已有違法，縱其主張待取得連繫後即為給付，仍屬事後改善行為，尚難免責，亦不影響本件違法事實之認定。㈡、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第11條:非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。３、勞基法第16條第1項:雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。４、勞基法第17條:雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。５、勞基法第78條第1項:未依第17條……規定之標準或期限給付者，處30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。６、勞基法第80條之1第1項:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。７、勞基法施行細則第5條第1項:勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有訴願決定、系爭勞工之薪資表、原處分暨送達證書、被告112 年4月19日陳述意見通知書、112年3月9日被告所屬勞動檢查處勞動檢查紀錄、系爭勞工所得薪資及應給付其它費用計算表、被告勞資爭議調解紀錄（見原處分卷第3至9、27至29、 37、39至42、51至52、55至59、88至91、94至98頁）等在卷可稽，洵堪認定。㈢、本件原告遇沉船事故，致無聘僱勞工之必要，於111年12月20 日與系爭勞工終止勞動契約，依據勞基法第17條之規定，原告應發給各該系爭勞工其所應得額計算之工資，且必須要於終止勞動契約30日內發給，而本件原告於前開30日到期日之 112年1月19日前，並未給付系爭勞工資遣費，此為原告於起訴狀時自陳（見本院卷第11頁起訴狀時間序1120207），也就是說，在前開30日期限後之112年2月7日勞資協商時，仍未給付資遣費，此部分亦同經原告於被告所屬勞動檢查處11 2年3月9日勞動檢查時自陳（見原處分卷第57頁）：但系爭勞工反悔並向勞工局申請勞資爭議調解，調解內容中針對勞方提出之資遣費及特休未休工資部分，本人覺得不合理，故至今皆無支付資遣費及特休未休工資。是以，在112年3月9 日之時，原告尚未給付資遣費給系爭勞工，足堪認定。㈣、原告以111年11月12日其遇上船難後，並於111年12月20日終止勞動契約而在終止勞動契約後，系爭勞工並於同日搬離宿舍，係因無法聯絡該3名船員，而主張無法給付資遣費等語。然原告已於111年11月12日發生船難，當時或其後即可知悉有可能要與系爭勞工解除勞動契約，並且需給付資遣費，但原告並未於渠等離開當時給付資遣費，況且於渠等離職後，原告亦未於30日內給付。原告雖表示無法聯絡系爭勞工，但系爭勞工既經仲介帶離，原告自可與仲介聯絡或向其所謂拒絕聯絡之人權協會探知系爭勞工之聯絡方式，或向仲介及人權會表示欲支付系爭勞工資遣費，然原告並未為此行為，業屬違反相關情形。又縱使考慮到無法聯絡之狀況（勞動基準法並無所謂例外之規範），於112年2月7日勞資協商之時，原告仍可給付相關資遣費給系爭勞工，但原告未為給付，是原告此一主張，自非可採。㈤、又原告以其有給付津貼與額外獎勵性質之紅包給系爭勞工，可以證明原告可以給付資遣費，並非不給付，但本件裁處原告係因為資遣費未於終止勞動契約後30日給付，與原告是否願意給付該資遣費本屬二事，縱使原告願意給付資遣費，亦不會影響其30日內未給付之事實，故自無法就此為有利原告之認定。㈥、又原告以本件基隆地方法院和解筆錄記載「先前有試圖尋找原告進行和解，因無法連絡原告而未達成和解」用以證明無法聯絡3名船員而未為給付資遣費，然如上所述，原告仍有可向相關人等表達並給付資遣費之方式，是以，此一主張顯非可採。六、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原處分裁處原告罰 30萬元，並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷此部分，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件訴訟費用，由敗訴之原告負擔，爰諭知如主文第2項所示。　九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官唐一强　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　 20 　日書記官陳達泓

2025-01-20

TPTA-113-簡-503-20250120-1

訴

臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第133號民國113年12月26日辯論終結原告興農育樂股份有限公司代表人楊天生訴訟代理人張績寶律師複代理人莊惠祺律師被告臺中市政府代表人盧秀燕訴訟代理人巫豐哲劉玟毓上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年3 月13日勞動法訴二字第1110019124號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、爭訟概要：一、原告係從事高爾夫球場業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞工局於民國111年6月16日及6月22日實施勞動檢查發現，(一)依原告所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及桿弟輪值表，僅標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實際出、退勤之時間，亦無任何形式記載每日實際出勤時間之書面資料，違反勞動基準法(下稱勞基法)第 30條第6項規定。(二)原告所僱勞工人數超過30人以上，未依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工，違反勞基法第70條規定。經被告通知原告陳述意見後，審認原告違反勞基法第30條第6項、第70條規定，乃依同法第79條第1項第1款、第3項及第80條之1第1項規定，以1 11年8月15日府授勞動字第0000000000號行政處分書(下稱原處分)，各處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元，合計4萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名等。二、原告不服原處分，提起訴願，經訴願決定駁回，惟僅就違反勞基法第30條第6項規定部分提起行政訴訟（本院卷一第323 頁原告準備書㈠暨調查證據聲請狀、卷一第372頁），本院僅就此部分為審理，先予敘明。貳、原告主張略以：一、參酌臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第1號民事判決及最高行政法院97年度判字第171號判決關於桿弟與公司所簽訂之委任契約是合作關係，無勞動契約存在。二、原告與桿弟間之法律關係是否為勞動契約，應由雙方所訂之契約內容以為判斷： (一)原告與桿弟間所簽訂之租賃合作契約開宗明義即載明桿弟為提供桿弟服務業務，承租使用原告球場場地與設施(備)，由契約第3條合作模式、第4條代收代付、第5條租金及福利金之計算、第8條終止契約、第9條解除契約、第10條逕行終止契約等規定，可知原告與桿弟間欠缺人格、經濟及組織上之從屬性，並非僱傭契約關係，而係互利互惠之合作關係，無勞基法之適用： 1、桿弟係以職業工會為投保單位，其等服務對象、工作時間、工作場域甚至工作內容均不固定，為無一定雇主之自營作業者。桿弟係為不特定之擊球球客服務，並取得報酬，僱傭契約成立於桿弟與擊球球客間，並非原告。 2、桿弟服務費之收取，原告係依據桿弟提供之計費卡資料，由桿弟授權原告向擊球球客收取服務費，由原告扣除桿弟應支付之租金及代扣福利金後，交付桿弟。雙方約定桿弟完成一定工作後，按件計算報酬，服務球客組數愈多報酬愈高，與僱傭關係中領取固定薪資者不同，原告僅為單純代收轉付，雙方不具經濟上之從屬性。 3、原告代收代付桿弟之服務費，有開立發票，未列入營業成本向稅捐機關核報，僅依所得稅法第89條第3項規定，提出「年度桿弟薪資所得資料通報清單」申報稽徵機關，所得代號為「79薪資(非扣繳)桿弟所得」，俾核課桿弟個人綜合所得稅，與原告公司員工扣繳憑單所得代號「50薪資」不同。 4、桿弟僅須於其等自行籌組之台中球場桿弟委員會（下稱桿弟委員會）所排訂之輪班表順序，到球場等候球客，無固定排班時間，未設打卡鐘，原告對於桿弟之時間並未加以管制。桿弟對於輪班時間能自行支配，具有高度彈性及自主性，勞務專屬性甚低。 5、桿弟未於輪班表順序輪班，僅由下順位之桿弟遞補服務，該名跳班(脫班)之桿弟不構成曠職，原告亦無以曠職為由予以扣薪或解雇處分。 6、系爭租賃合作契約雖約定桿弟應遵守「桿弟自律規約及管理辨法」，然該規約及辦法並非原告所制訂，係由桿弟委員會訂定及運作。桿弟之所得給付與拆帳計算標準、福利金提撥、教育訓練、排班、服務作業事項、自律事項、違規責任、治理計分(加點或扣點)準則、請假規定、年度考核評定、福利金之收支保管運用等，均由委員會自行決定。 7、原告提供機會使桿弟與球客成立僱傭契約，桿弟因而取得報酬，原告一方面得精簡員工人力，亦使球客需要桿弟服務，雙方為互利互惠之合作關係。基於契約自由及意思自主之原則，原告選擇以加入桿弟委員會之桿弟為合作對象，難謂有何違法之處。原告要求簽署契約之桿弟應遵守「桿弟自律規約及管理辦法」之內容，核屬兩造合作條件，並非簽約後另課予桿弟應加入桿弟委員會、遵守桿弟委員會規約之義務。此由「桿弟自律規約及管理辦法」第1條及第4條規定，可知該辦法係桿弟全體基於自治而共同開會決議制訂，原告未制定任何工作規則及罰則管理桿弟，桿弟教育訓練、服務管理、考核事項及排定每月輪班表及公佈等事宜，乃桿弟委員會工作，原告僅係協助或幫忙協調。 (二)關於桿弟委員會及桿弟費部分： 1、桿弟委員會於105年1月1日成立，由桿弟中推選委員7人組成，任期2年，設置主任委員、副主任委員及總幹事各1人，綜理桿弟日常事務，主委、副主委每2年改選1次，有歷屆名單可稽。成立目的主要係將代收桿弟費全額交付桿弟，及為桿弟與原告合作及溝通方便之需提供服務，乃兩者間之溝通平台。委員會除委託原告代收桿弟費，並依據該會制定之「桿弟福利金提撥（代扣）標準」代為計算及撥款外，與原告間不具有法律關係。委員會的收入支出帳戶是由主委及副主委共同開設聯名帳戶，故主委、副主委每2年改選後，人員如有異動，戶名即須異動。 2、球客入場需支付果嶺費、租車費、代收桿弟費收入等。果嶺費、租車費為原告營業收入。桿弟費由桿弟委員會委託原告代收、代為計算及撥款，原告依據桿弟委員會制定之「桿弟福利金提撥（代扣）標準」、「桿弟福利金項目」、「桿弟福利事項及給付標準」。即代扣桿弟實得金額（公差、全勤獎金、補貼保險費、生產獎金），及應支付予原告之租金後，餘額為福利金。實得金額由原告直接撥款至桿弟個人帳戶，福利金則由原告撥入桿弟委員會設立之帳戶。實得金額之細項說明：①公差：趟數獎金、守果嶺、職務津貼（組長、副組長津貼）、除草津貼。②全勤獎金：即不休假獎金。每人每月500元，請假1次扣100元、請假2次扣200元、請假3次扣300元、請假4次無獎金。③補貼保險費：每人每月1,766元（15趟以上）；超過15趟再加發現金300元。④生產獎金：每月繞場超過24趟以上(含)給2,200元，若有跳班每次扣100元。至於租賃合作契約第5點所謂之「租金比例」，係採每位桿弟50元/18洞；25元/9洞，按繞場(趟數)計算。 (三)被告勞工局於製作桿弟訪談紀錄時，以「如未據實陳述，明知為不實之事項，而使公務登載於職務上所掌之公文書，將成立使公務員登載不實罪」云云，有恫嚇之情，應認桿弟之陳述非出於自由意志，不具證據能力： 1、面試部分：桿弟委員會於105年1月1日成立，於此之前，考量桿弟沒有相當組織，為提升桿弟素質、提高服務品質，乃委由原告辦理相關程序，是訪談紀錄中半數以上之桿弟回答係由原告主管面試等，其等應係105年以前接受面試，始有以致之。 2、考評部分：105年之前，係由桿弟提供其等考評或升等名單供原告參考，由原告參考客訴等情後，再向桿弟方面回復，其參酌後自行考評或決定等升。 3、主任委員、副主任委員、組長及副組長之如何產生部分：問題設定不妥，因委員會係於105年成立，原告經營球場係71 年成立，成立之初於桿弟中選出6位，3人擔任組長，3人擔任副組長，負責桿弟間協調工作。105年1月1日後則由桿弟選任主任委員、副主任委員，原告未參與，組長、副組長亦由桿弟自行推派。 4、能否自行決定某日去別的球場服務、是否需要原告同意部分：問題設定不妥，蓋原告會於一週前公告預約人數，桿弟委員會即安排桿弟排班，與原告無關。依據桿弟繞場津貼期報表，桿弟之實得金額，每人差距甚大，即其是否上班或至其他球場打工，係其自行決定之結果。 5、排班時段可否自行找代理人乙節，此為委員會安排，與原告無關。 6、代收桿弟費包含哪此項目、如何計算部分：原告依據委員會製之標準代為計算及撥款，已如前述。 7、桿弟是否有薪資單部分：原告未提供薪資單予桿弟，僅有「桿弟繞場津貼期報表」。 8、球客擊球損害草皮，是否由桿弟自負全責，與原告無關部分：依系爭租賃契約書第6點規定桿弟劃分責任區修補草皮，係因無法於球客擊球後當場立即修補，惟事後修補時，無從釐清係何球客導致草皮受損，因此由桿弟委員會統一劃分修補責任區；第7點後段，因甲方(桿弟)的過失導致損害擊球球客，甲方應全權負責，此約定內容係將彼此責任歸屬予以明文，並未公告球客知悉，但就球場可能發生意外之風險，原告已投保公共意外責任險。 (四)證人蘇王麗花所證下列情節，足證桿弟與原告數十年來是合作關係，非屬勞僱關係： 1、桿弟委員會現約60人，每天平均需要30多個桿弟，依委員會排班之預約表上班，下用打卡，不用上班當天無薪水，足見桿弟之工時彈性，不受原告監督指揮。 2、桿弟辭職需告知委員會，無須告知原告。 3、桿弟勞保費係由委員會以福利金補貼每人1380元，鈞院訊問證人「勞保款是算在實得金額裡，公司直接補貼給你們?」答稱「我也不知道」，應有誤導之情，勞保費係由桿弟自己支出，與原告無關。 4、桿弟業務上所需裝備、物品，係由委員會發放5、6百元予桿弟購買，並非原告提供。 5、桿弟工作服交給洗衣部清洗，由委員會每月固定支付洗衣部 3萬元，洗衣部是原告委外經營，也負責洗客人毛巾。 (五)原告未私自調漲桿弟費挪為公司所有，證人蘇王麗花證稱球場調漲桿弟費並未全數歸桿弟所有，並無事實。　　　　三、聲明：訴願決定及原處分關於違反勞基法第30條第6項部分均撤銷。參、被告答辯略以：一、原告經營高爾夫球場業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞工局於111年6月16日及6月22日實施勞動檢查，據原告稱述，桿弟必須加入桿弟委員會方能為原告之球客服務，與桿弟委員會各桿弟訂立租賃合作契約書，未直接與桿弟約定固定出動時間，惟契約訂定桿弟需受桿弟自律規約及管理辦法約束，桿弟出勤皆依桿弟輪值表順序，桿弟於服務擊球來賓時，需穿著繡有原告標章之制服使擊球來賓識別身分，如桿弟有跳班或請假情形，由下一個順位接替，不可自由決定排班順序、出勤時數，亦不可指定服務之擊球來賓，皆由桿弟委員會組長、副組長與原告課長黃麗華確認擊球預約來客，依序安排輪值桿弟，桿弟工作時間即為當日擊球來賓預約時間，桿弟請假需依桿弟請假管理規定辦理，提出申請後需由桿弟委員會組長、副組長或主任委員批准，如桿弟當月未請假或跳班之情形則扣全勤獎金500元，由原告每月統計出勤狀況，並每日將繞場日報表於原告之公佈欄公告，桿弟報酬亦由原告每月結算，於次月7號給付桿弟。原告稱桿弟並非原告所僱勞工，僅為合作關係，惟基於保護勞工之立場，勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，縱有承攬之性質，只要有部分從屬性即應屬勞動契約，原告所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及桿弟輪值表，僅標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實際到、退勤之時間，亦無提供任何形式登載每日實際出勤時間之書面資料（如排班表、請假紀錄、紙本或電子打卡紀錄等）可提供佐證，已違反勞基法第30條第6項規定。二、原告所簽訂合作契約對象之桿弟，必須要加入台中球場桿弟委員會，方能於原告球場為原告之球客服務，並遵守由桿弟委員會訂定之自律規約及管理辦法，該自律規約及管理辦法於修訂時須與原告討論通過後始生效力，且該辦法內容係為原告所經營之球場營運之目的，並包含桿弟於球場之工作內容規範與相關懲處辦法。另原告於租賃合作契約書中載明，桿弟如違反「桿弟自律規約及管理辦法」原告得隨時解除或終止租賃合作，原告係以該自律規約及管理辦法要求桿弟必須遵守相關工作規約，桿弟委員會之成員有從屬於原告提供勞務之情形。次查，原告為使球客識別身分，規範桿弟於球場服務顧客時需穿著編有原告標識之制服，每位桿弟各有一代號，表徵桿弟為原告組織體之一員，再依原告之組織圖，其營業部設有服務課，服務課工作職掌有「一、桿弟教育訓練之協助辦理……三、桿弟繞場收入及各項給付統計審核、四、檢查場地維護相關整理情形、五、預約表管理……九、其他有關桿弟服務事項之協調」，可見桿弟亦納入原告之組織體系，並由原告之服務課進行管理。該桿弟委員會並非具獨立自主性之團體，未訂定章程、選舉辦法及留有相關委員之選舉紀錄，且管理委員會委員皆由原告推派該委員會成立前原告幹部擔任，並於桿弟收入項下公差補貼中，給與較高金額以為報酬。委員會經費來源除原告給付外，尚有來自桿弟工資中提撥以支付相關福利，與職工福利金條例中公、私營之工廠或企業組織均應提撥職工福利金相同。桿弟委員會係受原告所支配，性質上應屬福利委員會而兼為原告管理、考核、維持紀律之之內部組織。原告藉由該委員會間接與所屬勞工會員，具有從屬性。該管理辦法須經同意始生效力，內容包含扣薪、獎金、補貼、不休假獎金、試用期考評等管理措施，原告管理部對委員會之人事、考評、設備等具有管理支配權限。原告顯藉由管理委員會約制桿弟，進行管理考核、指揮、命令、調度，具有受罰等不利處置，且須桿弟親自履行工作。三、桿弟輪值表順序之排定，由桿弟委員會組長、副組長與原告之課長王麗萍確認一週原告的球客預約數，再排定各桿弟出勤，桿弟依原告預約球客數，依序排班出勤，未請假或跳班者扣全勤獎金，不可自行決定排班順序及出勤時段，亦無自行指定或選擇球客之權利。再查桿弟委員會111年2月7日會議紀錄：「營業部：3/2(三)全國婦女三區開球，不接散客」，顯見桿弟受原告之管制約束，不可以個人名義自行接受顧客預約。桿弟報酬依原告所制定之入場價目表向球客收取桿弟費後，扣除租金、福利金，再由桿弟委員會與原告協商之比例標準（如依桿弟等級換算繞場費，加計公差、全勤、保險及生產等費用後為桿弟實得之報酬，並於每月7日給付桿弟該報酬)，桿弟無法自行與球客約定計費價目，係依勞務成果向原告領取報酬，無需自負業務盈虧，承擔業務風險。據此，原告對桿弟之工作內容、地點、時間等具有相當程度之指揮監督權限，雙方間顯然具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，應屬僱傭關係而有勞動基準法之適用。原告提出租賃合作契約書，主張與桿弟間屬合作關係，並不可採。另提出112年8月2日對數名桿弟之談話紀錄，桿弟表示公司給付薪資會給發票，再去核對趟數，但不知道給付明細細項，亦可判斷桿弟與原告間有從屬性而具僱傭關係。四、桿弟委員會受原告控制而管理桿弟，藉以規避與桿弟間僱傭契約中從屬性之認定，顯是脫法行為，應適用隱藏之法律關係。證人蘇王麗花身為桿弟委員會主委與原告資深員工，如勞資雙方確係承攬關係實難想像竟然不知自身所投保之工會名稱、繳費金額、週期，且全體桿弟委員會成員統一投保於同一工會，並統一寄送繳費單據至原告處所。顯然原告是強制要求桿弟加入同一工會組織方便管理，並規規避職業災害之雇主責任風險。原告並將管理監督項目以假承攬真僱傭方式，成立桿弟委員會透過對其實質控制。證人蘇王麗花自承智識經驗不高，思慮不周且不懂法律規定，認為加入工會有勞保就好，經原告誤導以承攬較僱傭為有利且收入較高，基於信任而配合原告並任委員會委員及主委。不知資遣費、勞工退休金、非自願離職失業補助、職業災害雇主工資補償種種勞工權益與僱傭或承攬有何干係。原告身為全國知名企業理應遵守法律照顧勞工，卻利用勞工之弱勢、資訊不對等，以迂迴的方式迴避法律強制規定之脫法行為，藉以圖謀自身利益及規避雇主責任的作為，造成損害勞工權益。五、聲明：原告之訴駁回。肆、本院的判斷：一、本件爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有下列證據足佐： (一)原處分及送達證書(本院卷一(下同)，第199-205頁)、訴願決定書(第207-219頁)。 (二)111年6月16日及22日勞工局勞動條件檢查談話紀錄、會談紀錄(第133-148頁)、勞工局111年6月23日中市勞動字第00000 00000號函(第151-152頁)、原告與桿弟間租賃合作契約書( 第151-168頁)、桿弟自律規約及管理辦法(第169-183頁)、勞工局111年7月11日中市勞動字第0000000000號函及勞動檢查結果、送達證書(第185-189頁)、原告陳述意見申請書（第191-193頁）、勞工局111年7月29日函(第195-196頁)。二、應適用之法令： (一)勞動基準法 1、第1條：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 2、第2條第6款：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 3、第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」 4、第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第30條第1項至第3項、第6項……規定。」 5、第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」 (二)勞動基準法施行細則　　第21條規定：「（第1項）本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。(第2項)前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」三、原告與桿弟間具有勞動契約關係： (一)勞雇關係從屬性之判斷： 1、司法院釋字第740號解釋理由書略以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6款）所稱勞動契約。」 2、最高行政法院110年度上字第488號判決意旨略以：「參照司法院釋字第740號解釋理由意旨，可知勞動基準法第2條第6 款所稱勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約。換言之，當事人訂定之契約實質關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務提供者得否自由決定給付方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。而契約當事人關於勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及業務風險負擔等事項之從屬性內涵，其層面可區分：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。又勞動基準法之立法目的在於強制規定勞動條件之最低標準，故從勞雇關係觀之，提供勞務者在從事職務上非如委任契約之受任人或承攬契約之承攬人一般享有獨立性，而對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，依勞動基準法予以規範，俾能落實憲法保護勞工權益之意旨。」又雖然從屬性可能因為外在表現的差異，在概念上可以區分為人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性與親自履行，但是勞動基準法其實只規定了從屬性的要件，並沒有明文區分為人格、經濟、組織等不同分類的從屬性或親自履行，更沒有要求必須人格、經濟、組織上從屬性或親自履行兼具時，才能認定是勞雇關係，因此，在解釋從屬性時，不應以必須同時兼具人格、經濟、組織上從屬性與親自履行為要件，而是應探究從屬性的程度是否已經達到需要認定為勞動關係而給予勞動相關法令的保護程度，所以不宜以某項從屬性的特徵較不明顯，就全盤否定有勞雇關係的存在(最高行政法院112年度上字第436號裁定參照)。再勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞動基準法規範之勞雇關係(最高行政法院112年度上字第292號、112年度上字第35號、112年度上字第221號、112年度上字第48號等判決意旨參照)。 3、勞動部108年11月19日勞動關2字第0000000000號函所發布的「勞動契約認定指導原則」規定：「……二、事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者……，其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：(一)具人格從屬性之判斷：1.勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。2.勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者，不在此限。3.勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以評價。6.勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供該勞務所必須者，不在此限。7.勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。8. 勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。(二)具經濟從屬性之判斷：1.勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。2.勞務提供者所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。3.勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。4.事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。5.事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易。(三)具組織從屬性之判斷：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作。……。」即勞動部亦認為應從實質上認定勞動契約，核其內容為行政程序法第159條所規定協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實，而訂頒之解釋性規定，在符合法律規定範圍內，亦得予以適用。四、經查： (一)原告對於桿弟委員會之組成、運作及管理，具有決定支配權，原告與桿弟間具有人格從屬性： 1、原告對於桿弟委員會之組成具決定權限： ⑴原告與桿弟訂立租賃合作契約書(第67-69頁)，契約第3條第2 款固約定略以原告對於桿弟並無指揮、監督及考核之權利等語，但亦明定桿弟應遵守由桿弟委員會所制訂之「桿弟自律規約及管理辦法」之內容，第10條復約定桿弟若違反契約或其他不當之行為，原告得逕行終止契約等情，又依「桿弟自律規約及管理辦法」(第71-99頁)第1條規定，本辦法係由桿弟委員會制訂，以為桿弟進行自我約束及服務管理之依據，該辦法第2條規定由桿弟中推選委員7人組成桿弟委員會，任期2年;第3條規定，桿弟委員會推舉委員1人為主任委員，如因業務需要，得設置副主任委員及總幹事各1人，是「桿弟委員會」具上開「桿弟自律規約及管理辦法」之制訂權限，則原告得據上開「租賃合作契約書」，以桿弟違反「桿弟委員會」所訂之上開「桿弟自律規約及管理辦法」而終止契約，核該「桿弟委員會」是否具獨立性即與原告與桿弟間是否具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。　⑵次查，系爭「桿弟委員會」非屬依法成立之團體，未辦理登記，亦未訂立組織章程，其委員推選程序規定為何均付之闕如，亦未留存相關委員之推選紀錄，其是否確有獨立性，已有所疑。又由被告所屬勞工局112年8月2日對於10名桿弟之訪談紀錄(第299-318頁)中，關於桿弟委員會主任、副主任委員、組長及副組長如何產生一節，僅2名勾選由桿弟選舉產生，6名勾選由原告推派產生、正副委員輪替公司會決定誰勝任，2名同時勾選由原告推派及由桿弟選舉產生，足見該桿弟委員會主任、副主任委員、組長及副組長等組成，未依「桿弟自律規約及管理辦法」推選產生。再證人蘇王麗花證稱略以:伊大約於89年起於原告球場擔任桿弟，105年桿弟委員會成立時擔任第一屆主任委員;「我們有開會決定要成立委員會，會議紀錄我就不太知道了，也沒有連署，委員會有7個委員，委員會裡面有一個主委，一個副主委，一個總幹事」等語(第416、417頁)、「桿弟委員會應該由所有桿弟推選，基本上都是由6位正副組長在當委員，但是委員有7位，所以每2年換主委的時候，會由輪到的那一排再找一個比較有能力的人進來當委員，主委的產生，例如我是第一屆主委，第二屆主委就是由第一屆的副主委升上來當主委，第三屆的主委就是由第一屆的總幹事升上來當主委，第三任主委上來當1年後覺得壓力太大就辭任了，大家又推我接續他剩下的那一年主委，我那一年結束後，本來應該由我那時的副主委升上來當主委，但他覺得壓力太大不要當，所以就由總幹事升上來當主委」等語(第433頁)，核所指委員之產生情形與桿弟委員會歷屆委員名單大致相符(第343頁)，且上揭委員均屬74至97年間到職之資深員工，有桿弟清冊所載到職日期可稽(第245-246頁)，足認桿弟委員會自105年成立後，相關主任委員、副主任委員、總幹事並非由桿弟選出，而係循例每2年期限屆至時，實質上由6位正副組長輪流擔任委員，再由副主委升上主任委員，是系爭桿弟委員會之組成，顯未由桿弟推選，不具獨立性甚明。參酌證人蘇王麗花證稱: 當初成立桿弟委員會，是公司的人來說這樣對桿弟們的權利比較有保障等語(卷30、431頁)及下述原告對於桿弟自律規約及管理辦法之規定顯具有決定權限等情，堪認該「桿弟委員會」不具獨立性，原告對於「桿弟委員會」之組成顯具有決定權限，。 2、原告對於桿弟委員會之運作具決定權限，即原告對於桿弟自律規約及管理辦法之規定顯具有決定權限：依上開「桿弟自律規約及管理辦法」第43條規定，該辦法之修訂須經「與原告討論通過後」始生效，次觀之該辦法所規範內容，就桿弟之工作項目訂有詳細流程，並就自律規約、違規責任、治理準則、休假、請假管理、年度考評、福利基金管理、其它事項等人事管理(第71-99頁)詳予明定，即在原告球場工作之桿弟，除須加入桿弟委員會，並須遵守上開經原告通過之桿弟自律規約及管理辦法所規制之內容，包括桿弟之工作項目、工作規範、編制、任用、晉（降）級、懲處、考勤、酬金及管理基金等事宜，並設有休假、請假程序及規定，如未遵守該辦法，則有扣款或終止、解除合作等不利對待，是桿弟顯欠缺自主決定權，縱各別桿弟於桿弟委員會內部形成共識欲修改上開「桿弟自律規約及管理辦法」，亦因該辦法之修訂須經與原告討論通過後始生效，致無獨立性。又證人蘇王麗花證稱：「我知道的時候就有一本冊子就是這份管理辦法，我不知道這是誰擬出來的。桿弟裡面學歷最高的應該是高中，我不清楚高中學歷的桿弟有沒有來擬這個辦法。」等語 (第437頁)，則以證人蘇王麗花為第一屆桿弟委員會主任委員，乃其竟尚不明瞭該辦法是否為桿弟委員會所訂定等情，該「桿弟自律規約及管理辦法」顯非由桿弟或桿弟委員會所擬具，參酌該辦法於第43條訂定辦法之修訂須與原告討論通過始生效力，自難認該辦法係由桿弟委員會所自行制定，堪認係由具實質控制權之原告所制定，原告顯對於桿弟自律規約及管理辦法之規定顯具有決定權限，原告主張上揭管理辦法係桿弟委員會自行制訂與其無涉云云，殊難採信。 3、桿弟之任用:關於桿弟之錄用方式，勞工局對於10位桿弟訪談，有B、C、D、F、G、H、J等7名桿弟表示須係由原告主管面試通過後至球場服務，另2名雖勾選否，但亦未勾選由桿弟委員會或桿弟委員會及原告主管一同面試之選項等情(第2 99-318頁)，堪認桿弟並非可任意於原告球場服務，須經原告面試通過。 4、給付勞務之方法：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第三章詳細規範桿弟之工作內容，即規範桿弟從準備事項換工作服、輪值待命、確認業務上所需裝備物品、備車於指定位置、出發前作業流程、發球台作業流程、球道上作業流程、果嶺上工作項目、完成擊球流程等程序。原告亦陳稱略以：球場出發站配置原告公司1名主管、3名員工，桿弟依該管理辦法第23條規定須配合出發站之各項需求，出發站以對講機聯繫桿弟，掌握球客擊球時安全距離或突發狀況等語(第330頁) ，堪認桿弟實質工作之內容、勞務給付方法，均須服從原告之指揮、命令及調度。 5、工作時間及請假：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第七章請假管理規定，如未請假者事後不得補請，視曠職一次(跳班)，當月曠職超過3次(含)以上，或一年超過10次(含)以上者，建議球場解除租賃合約契約等情，衡情苟桿弟委員會具獨立自主性，何需「建議」球場解除租賃合約契約。又原告公司經理楊敏艷於111年6月16、22日勞動條件檢查陳稱略以：「桿弟排班順序依桿弟輪值表順序排定，依序出勤，視當日球客預約人數排桿弟到勤人數，由組長、副組長負責與本單位課長王麗萍確認一星期的球客預約人數，再告知桿弟依序出勤，如桿弟請假則於桿弟群組內口頭向組長、副組長請假，組長、副組長再向本單位告知，並請本單位統計後於桿弟繞場日報表上之出勤欄位註記……請假依桿弟自律規約及管理辦法規定，另第5條規定桿弟需換上工作服，在桿弟休息室待命，隨時準備上球場服務，桿弟無固定每日約定工時… 另桿弟不可自由決定排班順序及出勤時段，亦不可指定服務之球客。」等語(第141頁)，且被告所屬勞工局於112年8月2 日對10位桿弟之訪談中，代號A、B、C、D、E、F、G、H、J 等多數桿弟亦表示不能自行決定去別的球場服務，不能於排班時段自行找代理人等情(第299-318頁)，證人蘇王麗花亦證稱:輪值表係按桿弟之編號順序排班等語(第432、435頁) 。綜上，桿弟雖無固定工作時間，惟需配合原告營業時間，接受組長、副組長負責與原告公司課長王麗萍確認一星期的球客預約人數，再通知桿弟依輪值班表依序出勤，需換上工作服，在桿弟休息室待命，隨時準備上球場服務，不可自由決定排班順序及出勤時段，請假或跳班即由下一順序桿弟遞補，亦不可指定服務之球客，曠職或請假超一定次數，甚且會經原告解除契約等，堪認桿弟實際工作時間、請假均須服從原告之指揮及管制。 6、懲處及考核：上開「桿弟自律規約及管理辦法」第五章規定桿弟如有違規情事，視其情節輕重予以口頭規勸或停班降級處分，或負損害賠償，第六章桿弟治理計分計加及扣點準則，第35條詳列54項桿弟違反規定之扣點規定，扣點1點以30 元計算，當月罰扣款總額收入繳入桿弟福利基金帳戶，第八章桿弟年度考核評定，依其整年度之表現、專業知識、態度、請假及跳班等予以評定考核等情，且被告所屬勞工局112 年8月2日對於10位桿弟之訪談紀錄中，代號B、C、D、E、G 、H、J等桿弟亦表示年度之考核係由原告主管決定(第299-3 18頁)，均足見桿弟須服從原告考核其給付勞務之品質，就其給付勞務之表現予以評價，須服從紀律，並接受原告懲處。 7、綜上，桿弟雖形式上成立管理委員會，並制定桿弟自律規約及及管理辦法，處理桿弟相關工作事宜及與原告交辦溝通事項等事宜，然原告對於桿弟委員會之組成、桿弟自律規約及管理辦法之規定顯具有決定權，且原告對於桿弟之任用、出勤(給付勞務方法、工作時間)、懲處及考核，均具有實質管理或指揮監督權限，並有懲戒權，桿弟與原告間顯具相當程度人格上之從屬性。原告主張依租賃合作契約書3條第2款原告對於桿弟並無指揮、監督及考核之權利，桿弟自律規約及管理辦法由桿弟委員會制定，與原告無涉等語，自無足採。 (二)組織上從屬性： 1、桿弟之工作除為服務擊球來賓背球具等外，依租賃合作契約書第6條規定，如因擊球來賓之擊球致草皮受損者，桿弟負有修補草皮之義務，並依桿弟委員會之協議每名桿弟各自劃分責任區，對於原告之高爾夫電動車輛，應負使用前後之清理維護責任(第155頁)，又原告經理楊敏艷於111年6月22日勞動條件檢查時陳稱：桿弟給付租金予本單位，桿弟之租賃責任包括桿弟於服務球客過程中，草皮有受損有修補草皮之義務，並且有各自劃分責任區等語(第142頁)，再依桿弟自律規約及管理辦法第8條第7目及第9條第9目亦規定，桿弟須於整組客人擊球完畢後，馬上補沙踢平(8分滿)，沙坑擊球過大以致把球打至別的沙坑，應將沙坑補平等情(第171、17 3頁)，核上開維護草皮、沙坑均屬原告球場場所應維護之工作，堪認桿弟之工作除與揹負球具等提供來客服務之事務外，尚須依原告要求而須協助球道補砂與修補草皮等與提供來客服務關連性較低之工作，即桿弟亦負有與原告員工分工合作共同維護球場環境之責任。 2、依原告之組織圖，其營業部設有服務課，服務課工作職掌有「一、桿弟教育訓練之協助辦理……三、桿弟繞場收入及各項給付統計審核、四、檢查場地維護相關整理情形、五、預約表管理……九、其他有關桿弟服務事項之協調」(第234頁)，亦見實際上桿弟亦納入原告之組織體系進行管理。 3、原告經理楊敏豔於111年6月22日勞動條件檢查時陳稱：桿弟工作時，須依桿弟自律規約及管理辦法第5條規定換上工作服(第141頁)，證人蘇王麗花證稱，制服上除繡有桿弟編號外，還繡有球場上LOGO，早期就這樣，還沒有成立委員會之前等語(第433頁)，顯示桿弟於服務球客時，需穿著繡有原告標章之制服使球客識別身分，對外表徵桿弟為原告組織體之一員。是原告主張桿弟穿著制服是為了讓球客辨認，與從性屬無關等語，亦無可採。 4、綜上，桿弟納入原告體系，與原告員工分工合作，須經原告教育訓練，工作時穿著繡有原告標章之制服使球客識別身分，對外表徵桿弟為原告組織體之一員，自具組織上從屬性。　　　　　 (三)經濟上從屬性： 1、原告收取球客桿弟費後，扣除桿弟實得金額（公差、全勤獎金、補貼保險費、生產獎金），及應支付予原告之租金(1趟 50元)後，餘額為福利金。實得金額由原告直接撥款至桿弟個人帳戶，福利金則由原告撥入桿弟委員會設立之帳戶。實得金額之細項說明：①公差：趟數獎金、守果嶺、職務津貼（組長、副組長津貼）、除草津貼。②全勤獎金：即不休假獎金。每人每月500元，請假1次扣100元、請假2次扣200元、請假3次扣300元、請假4次無獎金。③補貼保險費：每人每月1,766元（15趟以上）；超過15趟再加發現金300元。④生產獎金：每月繞場超過24趟以上(含)給2,200元，若有跳班每次扣100元，為原告所不爭執(第332-333頁)，此亦有原告提出之桿弟福利金項目表、桿弟福利金提撥(代扣)標準、桿弟福利事項及給付標準表(第339-341頁)、桿弟繞場期報表( 第395-399頁)附卷可稽。即桿弟每月實得金額不僅依其出勤趟數計算繞場、公差費及補貼保險費及生產獎金等加給，且依其出勤日數而有全勤獎金，甚至因擔任組長及副組長而另有加給，則以桿弟與原告間顯屬於論件計酬，不論工作成果為何，原告都會計給報酬，至多僅有扣款處分，即桿弟無須負擔原告營業虧損風險，原告主張桿弟費是受桿弟委員會之請託提供代收代付的服務，與桿弟自主權無涉等語，並無可採。 2、原告經理楊敏豔於111年6月22日勞動條件檢查時陳稱：原告依入場計費卡向球客收取桿弟費（如4客1桿價目等）後再依桿弟等級(如H級、A級、B級)及依桿弟委員會制定之比例計算標準換算為繞場等語(第141頁)，亦有原告所訂價目表及桿弟趟數金額表附卷可稽(第243、347頁)，證人蘇王麗花亦證稱略以：正、副組長的人每月的公差金額相對比較多，公司調升球客桿弟費100元，但桿弟只多拿25元，不知為什麼等語(第437、439頁)。足見球客應付之桿弟費，係隨原告所訂價目表調整，然桿弟對於提供勞務之報酬即桿弟費金額，實際上並無決定之權限。 3、綜上，高爾夫球業係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營業活動，桿弟於原告之球場內擔任桿弟，係依其與原告間約定為來客提供服務，桿弟為原告之客戶提供服務，無須擔負球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於原告所訂價目表，無法自行決定，顯見桿弟從事桿弟工作係為原告上開營業活動目的而為，並非為自己之經濟活動，原告與桿弟間實具經濟上從屬性。 (四)綜上，原告對於桿弟委員會之組成、運作均具決定權限，桿弟對於原告具有相當程度人格上、經濟上、組織上從屬性，足認原告與桿弟間具有勞動契約關係。五、對原告其餘主張或有利部分不採之理由： (一)原告主張與桿弟的關係是類似租賃關係，桿弟委員會桿弟約 60人，球場每天平均大概需30名桿弟，桿弟依排班表排班，沒有在排班表當天不用上班，亦無薪水，足見其工時彈性，辭職僅需知會桿弟委員會，不受原告管束；證人蘇王麗花亦證稱略以:原告與桿弟間是租賃場地契約，桿弟自律規約及管理辦法係由桿弟所組成之桿弟委員會制定、桿弟辭職僅須向桿弟委員會提出，與原告公司是簽租賃契約，雙方是契約工，沒有基本薪資等語。惟查，桿弟對於原告具有相當程度人格上、組織上、經濟上從屬性，已如前述，桿弟收取之桿弟服務費，固係視其服務之來客數決定，惟此如同勞動基準法第2條第3款之「按件計酬」之工作，不因之變更桿弟係為原告營業活動目的之性質，亦不因係由原告公司櫃臺代收桿弟費後，扣除租金、應提撥轉入桿弟管委會主委帳戶之福利金後，再支付各桿弟，即認兩造間不具上開從屬關係，亦不因兩造所簽訂之契約名為「租賃合作契約書」，即受該契約形式上名稱所拘束。另原告主張桿弟辭職僅需知會桿弟委員會，不受原告管束等語，亦與上揭契約第8條約定：「甲方( 即桿弟)於承租契約期間內，可隨時終止本契約，但須於一個月前以書面通知乙方(即原告)。」不符，亦不足採。 (二)原告主張國內高爾夫運動產業，數十年來之合作實際狀況，球場與桿弟間均係以代收代付之商業模式進行配合，其勞工保險係以職業工會為投保單位，未以原告為投保單位；桿弟保險費係由桿弟委員會之福利金款項予以補貼，與原告無關。原告給付桿弟費用，有開立發票給桿弟，並未將桿弟費計入營業收入，原告應國稅局要求，提供桿弟費之收入金額，然原告公司員工薪資代號(50薪資)與桿弟薪資代號(79薪資，非扣繳)不同(甲證6)，故桿弟與原告間非屬勞雇契約云云。惟查，原告對於桿弟委員會之組織及其制訂之桿弟自律規約及管理辦法，實具指揮支配權限，已如前述，原告既係為規避法令，自不因原告主觀逕自認定其間非屬勞動契約，乃以開立發票給桿弟之方式，而未將桿弟費計入原告營業收入申報稅賦，而影響其從屬性之認定。又原告既係為規避法令，其自未以桿弟為勞工保險投保事業單位，且由證人蘇王麗花之保險紀錄，其於89年擔任桿弟起於89年11月27日加保當時，投保單位是原告公司，直到92年1月2日才從原告公司退保，惟其乃持續從事桿弟工作，前後並無不同，證人蘇王麗花亦證稱:原告公司有補貼投保在工會之保險費，但每月沒有背到15趟班的人就沒有補貼勞保費，保險款也列在津貼期報表，也是公司在匯我們每個月所得的時候就匯進來了，繳費通知單寄到公司，我們上班時發給我們，我們拿去自己繳等語(第437、439、446頁)，核與津貼期報表所載桿弟實得金額包含保險費補助相符，即桿弟證人蘇王麗花於92年1月2 日前仍以原告為投保單位，之後始投保於工會，繳費單寄到原告公司，並由公司補貼保險費匯入桿弟帳戶，再由桿弟自行繳納等情，核其實質上顯係以變更投保單位以規避勞雇關係之認定，自無從以桿弟之投保單位為工會，即認定原告與桿弟間非屬勞僱關係。 (三)原告主張桿弟業務上需要裝備、物品，係由桿弟委員會發放 5、6百元予桿弟購買，與原告無關；桿弟工作服交原告委外經營之洗衣部清洗，清洗費由桿弟委員會按月支3萬元等語。經查，依桿弟福利事項及給付標準(第341頁)及桿弟福利金項目(第339頁)中「營業用補貼金」及「制服」，縱桿弟委員會對桿弟補助購買制服、球鞋、帽子、抹布、水桶、洗衣費等情，惟衡情苟非原告就上揭營業用物品有所規範，桿弟亦無需統一購入相同之制服等物品及支付洗衣費，且桿弟既自願繳交共同基金，由管委會負責置辦上開物品提供此項服務及清洗工作制服，合乎常情且減省個別桿弟之勞費，難以此推認原告與桿弟間不具經濟上從屬性。此外，依前揭說明，勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞動基準法規範之勞雇關係，是要難以此即為有利原告之認定。 (四)原告主張新冠肺炎疫情情間，桿弟係依據「教育部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難運動事業紓困申請須知」規定，以從業人員身分申請紓困，並提出訴外人何詩婷所簽署之從業人員切結書為憑（第506-507頁）。惟查，行政機關就兩造契約關係之認定，不拘束本院，兩造間仍應依首揭說明認定從屬性之有無，自無從僅以申請紓困補助文件，為有利原告之認定。 (五)此外，勞工局於112年8月2日對10位桿弟之訪談紀錄固記載：「如未據實陳述，明知為不實之事項，而使公務登載於職務上所掌之公文書，將成立使公務員登載不實罪」，惟核其意旨無非係告知訪談人應據實陳述，難認有原告所稱恫嚇、使桿弟非出於自由意志等情事，亦無從逕認無證據能力。至原告所援引臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第1號民事判決及最高行政法院97年度判字第171號判決所認桿弟與公司所簽訂之委任契約係合作關係而無勞動契約存在，與本件個案事實不同，自不得比附援引。　　六、綜上所述，原告與桿弟間具有勞動契約關係，堪以認定。被告實施勞動檢查時，原告所提供之111年6月14日桿弟繞場日報表及桿弟輪值表(本院卷一第247、237頁)，僅標示桿弟於當日是否有輪值及請假之情形，並無記載桿弟實際出、退勤之時間，亦無任何形式記載每日實際出勤時間之書面資料，違反勞基法第30條第6項規定。從而，被告以原告違反前揭規定，而依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並依同法第80條之1第1項規定，公布原告名稱及負責人姓名，尚無違法，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於此部分，均無理由，應予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。　　陸、結論：本件原告之訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日審判長法官　劉錫賢法官　林靜雯法官　郭書豪　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日書記官　林昱妏

2025-01-16

TCBA-112-訴-133-20250116-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第三庭 114年度地訴字第3號原告酷必樂冷凍餐飲設備事業有限公司代表人黃俊生上列原告因勞動基準法事件，提起行政訴訟，核有下列程式上之欠缺，茲依行政訴訟法第107條第1、2項規定，限原告於本裁定送達之日起7日內補正之，第2項逾期不補正或補正不完全，即駁回本件訴訟，特此裁定。應補正事項：一、依行政訴訟法第57條及第105條規定，應以訴狀補正事項如下：㈠表明訴訟標的（即不服之行政處分日期文號及對行政處分不服之範圍），如經訴願程序者，並附具訴願決定書影本。㈡陳明起訴之聲明（即請求法院為如何之判決）。㈢補正「被告」：桃園市政府，代表人：張善政（市長）。二、依行政訴訟法第98條第2項、第104條之1、第229條規定，應徵收第一審裁判費，裁判費徵收標準如下： 1.如對罰鍰及其他附帶之不利處分均不服，屬適用通常訴訟程序之事件，以地方行政法院（即本院地方行政訴訟庭）為第一審管轄法院，應繳納裁判費新台幣（下同）四千元。 2.如僅對裁處罰鍰部分不服，屬適用簡易訴訟程序之事件，以地方行政法院（即本院地方行政訴訟庭）為第一審管轄法院，應繳納裁判費二千元。中華民國 114 年 1 月 14 日審判長法官劉正偉以上正本證明與原本無異中華民國 114 年 1 月 14 日書記官翁仕衡

2025-01-14

TPTA-114-地訴-3-20250114-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第三庭原告舶克國際有限公司代表人羅鉅憲上列原告因勞動基準法事件，不服勞動部中華民國113年11月12 日勞動法訴二字第1130008791號訴願決定，提起行政訴訟，核有程式上之欠缺，茲依行政訴訟法第107條第1、2項規定，限原告於本裁定送達之日起7日內補正之，第1項逾期不補正或補正不完全，即駁回本件訴訟，特此裁定。應補正事項：一、依行政訴訟法第98條第2項前段規定，應徵收第一審裁判費新臺幣四千元。二、依行政訴訟法第24條第1款規定，本件應補正被告：新北市政府，代表人：侯友宜（市長）。中華民國 114 年 1 月 14 日審判長法官劉正偉以上正本證明與原本無異中華民國 114 年 1 月 14 日書記官劉道文

2025-01-14

TPTA-114-地訴-11-20250114-1