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詐欺等

臺灣臺北地方法院刑事判決 113年度審簡上字第326號上訴人即被告洪宜興上列上訴人即被告因詐欺等案件，不服本院中華民國113年8月30 日113年度審簡字第1071號第一審刑事簡易判決（起訴案號：113 年度偵字第4458、5955號），提起上訴，本院管轄之第二審合議庭判決如下：　　主　　　文上訴駁回。洪宜興緩刑貳年，緩刑期間付保護管束，並應於本判決確定之翌日起壹年內，向指定之政府機關、政府機構、行政法人、社區或其他符合公益目的之機構或團體，提供肆拾小時之義務勞務。　　事實及理由一、按上訴得明示僅就判決之刑、沒收或保安處分一部為之，刑事訴訟法第348條第3項定有明文，此為簡易判決之上訴程序所準用，同法第455條之1第3項亦有明文。次查依前揭規定修正之立法意旨，可知上訴權人得僅針對刑、沒收或保安處分一部提起上訴，未表明上訴之認定犯罪事實部分，則不在第二審之審判範圍，是如就上開刑、沒收或保安處分部分單獨提起上訴，其上訴範圍並不包含犯罪事實或其他部分。查本案上訴人僅針對量刑提起上訴（詳後述），本案審理範圍自僅限於原審判決之量刑部分，合先敘明。二、本案犯罪事實、證據及論罪理由部分，除證據部分補充被告洪宜興於本院準備程序及審理中之自白外，均引用如附件一之第一審簡易判決（含起訴書）。三、上訴意旨略以：被告生活經濟困難，請求從輕量刑等語。四、按量刑之輕重，係屬事實審法院得依職權自由裁量之事項，苟於量刑時，已依行為人之責任為基礎，並斟酌刑法第57條各款所列情狀，而未逾越法定範圍，又未濫用其職權，即不得遽指為違法（最高法院72年台上字第6696號判例意旨參照）。在同一犯罪事實與情節，如別無其他加重或減輕之原因，下級審法院量定之刑，亦無過重或失輕之不當情形，則上級審法院對下級審法院之職權行使，原則上應予尊重（最高法院85年度台上字第2446號判決意旨參照）。查本案原審於量刑時已審酌被告未實際居家服務照顧，仍領取由長安健照事業股份有限公司給付向臺北市政府社會局申請之專業服務給付費用，致生損害於臺北市政府對長照之管理及核撥相關費用之正確性，應予非難，惟被告犯後坦承犯行，且已將詐得款項繳還，有元大銀行存入憑條1紙在卷可佐，非無悔意，兼衡被告無前科之素行、本件犯行之犯罪動機、目的、手段、詐得之財物價值、所生危害，暨其所陳之專智識程度、家庭經濟、生活狀況等一切情狀，就被告所犯詐欺取財罪，量處拘役50日，並諭知易科罰金之折算標準，足認原審顯已具體審酌刑法第57條各款所列情形，為科刑輕重標準之綜合考量。是原審量刑時已綜合審酌上開情節，就刑罰裁量職權之行使，既均未逾越法律所規定之範圍，亦均無濫用權限之情形，難遽謂原判決之量刑有何逾越法律所規定之範圍，或濫用其裁量權限之違法情形。上訴意旨請求從輕量刑，尚非有據，應予駁回。五、查被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有臺灣高等法院被告前案紀錄表在卷可憑。衡被告因一時失慮，而罹刑典，犯後坦承犯行，並已將詐得款項繳還，積極彌補其犯行所造成之損害，足見悔意，堪認被告經此偵審程序及刑之宣告後，應已知所警惕而無再犯之虞，是本院認所宣告之刑以暫不執行為適當，爰依刑法第74條第1項第1款規定，予以宣告緩刑如主文，以啟自新。另為使被告就其行為違反之法治序彌補以贖前衍並謹記教訓不再重蹈覆轍，衡酌其自述目前仍擔任居服員但工作不多，尚須扶養孫子等工作、家庭經濟情況等情，併依刑法第74條第2項第5款規定，宣告如主文所示之緩刑條件，以勵自新。另併依同法第93條第1項第2 款之規定，宣告於緩刑期間付保護管束。倘有違反前開緩刑條件之情形而情節重大者，得依同法第75條之1規定撤銷緩刑宣告，附此敘明。據上論斷，應依刑事訴訟法第455條之1第1項、第3項、第368條、第373條，判決如主文。本案經檢察官朱玓提起公訴，檢察官李彥霖到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　刑事第二十庭　審判長法　官　洪英花　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋恩同　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝欣宓以上正本證明與原本無異。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃傳穎中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日附件：臺灣臺北地方法院刑事簡易判決 113年度審簡字第1071號公　訴　人　臺灣臺北地方檢察署檢察官被　　　告　洪宜興　男　(民國00年0月0日生) 　　　　　　　　　　身分證統一編號：Z000000000號　　　　　　　　　　住○○市○○區○○街00號　　　　　　　　　　居臺北市○○區○○街000巷0號之1 上列被告因詐欺等案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第445 8、5955號），被告自白犯罪，本院認為宜以簡易判決處刑，裁定不經通常審判程序（113年審易字第628號），逕以簡易判決處刑如下：　　主　文洪宜興犯詐欺取財罪，處拘役伍拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　犯罪事實及理由一、本件犯罪事實及證據名稱，除引用如附件起訴書之記載外，並補充、更正如下：（一）犯罪事實：　 1、第1頁第8至9行：基於意圖為自己不法所有，基於行使業務登載不實文書、詐欺取財之接續犯意。　 2、詐得該段期間社會局據以撥付之服務費用合計新臺幣（下同）3萬5722元，足生損害於臺北市政府社會局、長安健照事業股份有限公司附設臺北市立長安健照事業居家長照機構對居家照顧服務管理之正確性。（二）證據名稱：　1、被告於本院準備程序時之自白。　2、臺北市政府特約長期照顧（居家服務）服務契約書（第10 897號偵查卷第9至19頁）。　 3、衛生福利部照顧管理資訊平臺系統異動通報（第10897號偵查卷第21頁、第5955號偵查卷第51頁）。　 4、長安健照事業股份有限公司附設臺北市立長安健照事業居家長照機構112年5月、6月個案姓名邱俊傑居家照顧服務紀錄、領據（長安健照事業股份有限公司附設臺北市立長安健照事業居家長照機構收到臺北市政府社會局辦理長照十年計畫2.0-專業服務給付費用112年5月、6月份）（第1 0897號偵查卷第23至29、37頁）。　 5、長安健照事業股份有限公司與被告之勞動契約書、長期居家專業照顧契約書（立約書人：林水葉）、照顧服務計畫表（第5955號偵查卷第37至40、287至292頁）。　 6、長安健照事業股份有限公司112年8月16日督導記錄表（第 5955號偵查卷第49、53頁）。二、論罪科刑：（一）按刑法第215條業務上登載不實文書罪，係指行為人於業務上有權製作之文書，明知內容不實而故予登載。查被告從事居家照護服務，為從事業務之人，則關於執行居家照顧項目所填製之居家照顧服務記錄，自屬本於其業務上所做成之文書甚明。核被告所為，係犯刑法第215條、第216 條行使業務登載不實文書罪及同法第339條第1項之詐欺取財罪。被告業務上登載不實文書之低度行為，已為行使業務上登載不實文書之高度行為所吸收，不另論罪。（二）間接正犯：　　　被告利用不知情個案邱俊傑父母林水葉、邱來浴未詳細查閱居家照顧服務紀錄之機，事前填載內容不實之112年5月 19日至7月25日之居家照顧日期、時間、服務內容、個案身心狀況、服務執行情形等資料後，交予不知情林水葉、邱來浴2人簽名，為間接正犯。（三）接續犯：　　　被告於112年5月19日至同年7月25日間，登載不實之居家照顧服務記錄後，先後於同年5月底、6月底及7月底向其所任職之長安健照事業股份有限公司附設臺北市私立長安健照事業居家長照機構提出而行使，及順利詐取112年5月 19日至同年6月30日間之服務費用等所為，係於密接時間內為之，侵害同一法益，顯係基於單一犯意而為，各行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，在時間差距上，難以強行分開，在刑法評價上，以視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為予以評價，較為合理，依一般社會觀念，應評價為數個舉動接續施行之接續犯，而各僅論以一行為。（四）想像競合犯：　　　被告所犯行使業務登載不實文書罪、詐欺取財罪，雖各行為在自然意義上並非完全一致，然仍有部分重疊合致，且犯罪時間、空間緊接、犯罪目的又屬單一，依一般社會通念，認被告此部分之犯行係以一行為同時觸犯行使業務登載不實文書罪與詐欺取財罪，為想像競合犯，應依刑法第 55條規定，從一重之詐欺取財罪處斷。三、科刑：　　爰以行為人之責任為基礎，審酌被告身為居家照顧服務員，本應恪守相關契約及法令規定，如實申報服務時數領取報酬，竟貪圖己利，登載不實居家服務照顧紀錄，利用個案家屬未詳細查核基於信賴進行簽章之機，而將其業務上製作不實之居家照顧服務紀錄持向長安健照事業股份有限公司附設臺北市私立長安健照事業居家長照機構行使之，由該公司持向臺北市政府社會局具領長照10年計畫2.0-專業服務給付費用，並由該機構將相關費用交予被告等所為致生損害於長安健照事業股份有限公司，及臺北市政府長期照顧（居家服務）管理，及核撥相關費用之正確性，應予非難，惟被告犯後坦承犯行，且已將詐得款項繳還予長安健照事業股份有限公司，有元大銀行存入憑條1紙在卷可佐，非無悔意，兼衡被告無前科之素行、本件犯行之犯罪動機、目的、手段、詐得之財物價值、所生危害，暨其所陳之專智識程度、家庭經濟、生活狀況等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。四、不諭知沒收之說明：　　按犯罪所得屬於犯罪行為人者，沒收之；犯罪所得已實際合法發還被害人者，不予宣告沒收或追徵，刑法第38條之1第1 項前段、第5項定有明文。查本件被告詐取長安健照事業股份有限公司費用為3萬5722元，雖屬被告本件犯行之犯罪所得，惟業已繳還予該公司，如前所述，可認本件被告犯罪所得已發還被害人，依上開規定，不予宣告沒收及追徵。五、據上論斷，應依刑事訴訟法第449條第2項、第454條第2項，逕以簡易判決處刑如主文。六、如不服本判決，得於判決書送達翌日起20日內，以書狀敘述理由，向本院提出上訴。本案經檢察官朱玓提起公訴，檢察官王巧玲到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　8 　　月　　30　　日　　　　　　　　　刑事第二十一庭法　官　程克琳上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。告訴人或被害人如對於本判決不服者，應具備理由請求檢察官上訴，其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正本之日期為準。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林志忠中　　華　　民　　國　　113 　年　　8 　　月　　30　　日附本判決論罪科刑法條刑法第215條：從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或1 萬5千元以下罰金。刑法第216條：行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。刑法第339條：意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金。以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。前二項之未遂犯罰之。附件臺灣臺北地方檢察署檢察官起訴書　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度偵字第4458號 113年度偵字第5955號　　被　　　告　洪宜興　男　64歲（民國00年0月0日生）　　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○街00號　　　　　　　　　　　　居臺北市○○區○○街000巷0號之1 　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號上列被告因詐欺等案件，業經偵查終結，認應提起公訴，茲將犯罪事實及證據並所犯法條分敘如下：　　　　犯罪事實一、洪宜興係長安健照事業股份有限公司附設臺北市私立長安健照事業居家長照機構（下稱長安健照機構）之居家服務員，自民國111年8月間起，受委託之服務個案為邱俊傑。洪宜興明知其薪資係以經服務個案家屬簽章之長安健照機構居家照顧服務記錄（下稱服務記錄）計算，且明知邱俊傑自112年5 月19日起至同年6月30日止之期間，暫離臺北市之住處而至雲林縣休養，該段期間並未使用居家服務等情，竟意圖為自己不法之所有，基於詐欺取財、行使業務上登載不實文書之犯意，於不詳時、地，在112年5月19日起至同年7月25日止之服務記錄上，填載不實之服務時間、服務內容等事項後，交由不知情之邱俊傑家屬於其上簽名，洪宜興再分別於同年 5月底、6月底及7月底持向長安健照機構行使之，使長安健照機構陷於錯誤，以上開112年5、6月份之服務記錄向臺北市政府社會局申請撥付服務費用共計新臺幣（下同）5萬789 0元並據以支付薪資3萬5722元予洪宜興。二、案經臺北市政府社會局告發及本署檢察官簽分偵辦。　　　　證據並所犯法條一、證據清單及待證事實：編號證據名稱待證事實 1 被告洪宜興於偵查中之自白證明被告自112年5月19日起，即未繼續照護邱俊傑，惟仍於112年5月19日起之服務記錄上，填載不實之服務時間、服務內容等事項後，交由不知情之邱俊傑家屬於其上簽名，被告再分別持向長安健照機構行使以支領薪資之事實。 2 證人彭郁羚於偵查中之證述證明證人彭郁羚於110年2月間起至112年9月間止之期間，為社團法人愛福家協會之個案管理師，負責向受服務之個案為定期家訪、電訪等，邱俊傑個案係由證人彭郁羚負責督導。112年8月14日上午，邱俊傑之父親打電話向證人彭郁羚表示被告到雲林拜訪邱俊傑及家屬，有贈送水果禮盒、現金6,000元及零食予邱俊傑及家屬，並要求邱俊傑之父親協助作偽證，內容為被告在112年5月份至8月份仍有持續使用居家服務，而邱俊傑之父親則拒絕配合之事實。 3 證人戴志庭於偵查中之證述證明證人戴志庭為長安健照機構之督導主任，負責電訪、家訪等事項及督導居家服務員，邱俊傑個案為證人戴志庭督導，原本每月都會跟邱俊傑家屬電訪，但因邱俊傑家屬電話不好打通，向被告確認後，被告又提出與邱俊傑互動之照片及影片以證明有提供居家服務，長安健照機構因而誤信被告確有提供居家照護服務之事實。 4 證人朱冠勳於偵查中之證述證明證人朱冠勳為長安健照機構之業務負責人，證人朱冠勳、戴志庭得知被告有不實請領服務費用後，有於112年8月19日至雲林拜訪邱俊傑個案之家屬，當時邱俊傑之家屬表示被告有要求渠等協助作偽證，證明被告於112年5、6月間有為邱俊傑提供居家服務之事實。 5 臺北市政府社會局112年10月23日北市社老字第1123152501號函及所附長安健照機構112年5、6月居家照顧服務紀錄各1份、長安健照機構112年6月9日與112年7月10日領據及所附清冊資料各1份、臺北市政府社會局撥付長安健照機構補助款1份、被告112年9月4日陳述書等資料證明被告於112年5、6月之服務記錄上，填載不實之服務時間、服務內容等事項後，交由不知情之邱俊傑家屬於其上簽名，被告再分別於同年5月底、6月底持向長安健照機構行使之事實。 6 長安健照機構112年12月26日長安健字第112000055號函及所附長安健照機構112年5、6、7月居家照顧服務紀錄各1份、邱俊傑案調查報告等資料證明被告於112年5、6、7月之服務記錄上，填載不實之服務時間、服務內容等事項後，交由不知情之邱俊傑家屬於其上簽名，被告再分別於同年5月底、6月底及7月底持向長安健照機構行使之事實。 7 臺北市政府社會局113年1月8日北市社老字第1133000138號函所附被告112年12月27日陳述書佐證全部犯罪事實。 8 被告與證人朱冠勳之LINE對話紀錄照片證明被告於112年5月30日起至同年7月17日止之期間，仍提供其陪同邱俊傑外出之照片予證人戴志庭以證明其有為邱俊傑提供服務之事實。二、核被告洪宜興所為，係犯刑法第339條第1項詐欺取財及第21 6條、第215條行使業務上登載不實文書罪嫌。被告作成業務上登載不實文書，復持向長安健照機構行使，業務上登載不實文書之低度行為，為行使之高度行為所吸收，不另論罪。被告係基於單一目的，本於一個行為決意，偽造不實服務記錄後持向長安健照機構行使，各行為獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念難以強行分開，在刑法評價上，以視為數個舉動之接續施行，合為包括之一行為予以評價，較為合理，故均應論以接續之包括一罪。被告以一行為同時觸犯二罪名，為想像競合犯，請依刑法第55條規定，從一重之詐欺取財罪處斷。被告自承本件之犯罪所得共3萬5722元全數已繳回長安健照機構，並提出元大商業銀行世貿分行存入憑條在卷可參，爰依刑法第38條之1第5項規定，不另聲請宣告沒收。三、依刑事訴訟法第251條第1項提起公訴。　此　致臺灣臺北地方法院中　　華　　民　　國　 113　　年　　2 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　朱　玓本件正本證明與原本無異

2025-03-07

TPDM-113-審簡上-326-20250307-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第233號原告蘇中信洪寶銘賴建全張正忠蔡委承共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師被告台灣宅配通股份有限公司法定代理人邱純枝訴訟代理人薛進坤律師方景平尤馨慧上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但被告同意者，或請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第3款、第7款及第2項分別定有明文可參。查，本件原告原起訴時訴之聲明為：「被告應給付原告等人各新臺幣（下同）15萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院112年度勞專調字第71號卷一，下稱勞專調卷一，第11頁），嗣具狀變更聲明為：「被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院勞專調卷二，第30 0頁，附表3參同卷第451頁），核原告上揭所為，係屬請求之基礎事實同一、追加應受判決事項之聲明，揆之前揭規定，即不在禁止之列，皆應准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）緣原告等人係於民國92年至105年間陸續受僱於被告，擔任送貨員，執行職務時均兢兢業業、盡忠職守，但由於送貨量及路況等情，時常導致原告等人返回公司時已超過正常工作時間，形成常態性加班之狀態，惟被告卻於發放每月加班費數額時，竟長期不足額發放。遑論每年國定假日原告等人均有出勤之情形，被告原應各加給1日工資，卻僅每月給付少於1日工資數額之加班費，而有所謂的短少給付國定假日出勤工資之情形，且就原告等人所知，被告於計算原告等人加班費數額時，均係以原告等人之「本薪」作為計算基礎，加上被告並無核實計算原告等人實際加班時數，導致原告等人每月加班費數額均有不足額之情形，此情已嚴重影響原告等人之權益甚鉅。為此，原告等人擬請求107年6月26日至111年12月25日止（被告計薪週期為前月26日至當月25日）之平日、休息日加班費以及國定假日工資差額加班費，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第 24條、第39條提起本件訴訟，茲就原告等人請求項目及金額敘明如下。（二）原告蘇中信部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額328,835元　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計328,835元（計算表詳如本院勞專調卷二，第303頁、第 305至332頁）。　　2.國定假日工資差額42,174元（計算式詳同上卷第449頁）（三）原告洪寶銘部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額930,432元　　　原告洪寶銘於103年4月7日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計930,432元（計算表詳同上卷，第303頁、第419至447頁）。　　2.國定假日工資差額48,430元（計算式詳同上卷第449頁）（四）原告賴建全部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額459,986元　　　原告賴建全於104年9月25日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計459,986元（計算表詳同上卷，第303頁、第333至362頁）。　　2.國定假日工資差額24,032元（計算式詳同上卷第449頁）。　（五）原告張正忠部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額1,051,861元　　　原告蘇中信於94年10月15日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計1,051,861元（計算表詳同上卷，第303頁、第391至418 頁）。　　2.國定假日工資差額46,334元（計算式詳同上卷第449頁）。　（六）原告蔡委承部分　　　　　　　　　　1.平日及休息日延長工時工資1,780,892元　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計1,780,892元（計算表詳同上卷，第303頁、第363至390 頁）。　　2.國定假日工資差額84,738元（計算式詳同上卷第449頁）（七）併聲明：被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄所示之金額（附表3詳見本院勞專調卷二，第451頁），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告則以：（一）依被告之工作規則第九條後段規定，被告係採取加班申請制，原告等人於被告公司任職已多年，自知悉需提出加班申請始可確認加班行為，若原告等人未提出加班申請，被告會依照加班管理辦法第3條第1項規定，查核所有勞工是否有1小時以內之延長工時情事存在，若有，被告會直接計算延長工時之工資並給付於勞工。換言之，被告並非未曾給付加班費，亦未有積欠，而係勞工必須遵守「加班申請制」之規定。若原告等主張有加班需求，為何未依規定提出加班申請。是以，被告公司提出工作規則以及加班管理辦法，足以認定被告公司已舉證推翻此勞動事件法之推定。且按臺灣高等法臺中分院109年度勞上易字第13號民事判決、臺灣高等法院108年重勞上字第28號民事判決、臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決意旨，被告採行加班申請制，原告等亦有加班申請後，發給加班費之事實，故就原告等未申請加班，逗留於公司內之行為，不得認定為延長工時。（二）原告等五人之歷月薪資明細表（參見被證五），其中均已給付原告等加班費。以原告蔡委承107年（即2018年）7月薪資明細表為例，薪資明細表已載明「加班費3,067」元，「加班時數18.00」小時，足見被告已給付加班費。而被告加班費計算基準為「本薪17200＋生活補助金2000＋伙食津貼1800」，若低於基本工資，則以基本工資計算。就 107年5月25日至111年12月25日之基本工資，及以此為基礎換算之時薪、前兩小時加班費與後兩小時加班費之數額。（三）另依取送件獎金辦法第六條第一項規定：「於延長工時內作業之取、送件獎金歸屬加班費。」，原告等於延長工時所提供之勞務，被告公司已給予勞動報酬即取、送件獎金，自不得再行重覆請求勞動報酬。以原告蔡委承107年（即2018年）7月薪資明細表為例，薪資明細表已載明「收送件獎金 37,506」元，其於延長工時中所領取之收送件獎金自應予以扣除，不得重覆請求。另依照原告等之所簽屬「SD類人員任職準則同意書」有關「薪資福利」之約定「契約ESD自報到日起，薪資採固定月薪制；晉升為ESD或 RESD人員後，薪資採月薪變動制，發放日期皆比照正式員工辦理。加班費及給假規定，同意均按公司員工工作規則各有關規定辦理。」，被告公司給付之薪資採取固定月薪制，若原告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公司會依照送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等，故送取件獎金為不定數，此亦可從被告公司之招聘文書上可確認之，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算，被告公司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配工程師之生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定的金額，被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000 元(可參上列招聘文書黑框處「達標人員收送件獎金如低於$13,000，補至$13,000」)。若當月送取件獎金未達13, 000元，被告公司會將獎金補足為13,000元。職是，被告公司發放送取件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務無關，依上開所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給付最低送取件獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班費，顯見送取件獎金並非工資，自不得作為加班費計算基礎。（四）且依兩造所提證據資料，計算原告等自107年起至111年止，按基本工資計算平常日延長工時工資以及休息日延長工時工資加總對照表（詳如附件四，見鈞院卷三第65至83頁），被告公司已給付之延長工時工資均已超過法定應給付之延長工時工資等語，資為置辯。併答辯聲明：原告之訴駁回。三、協議兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷三第95、96頁）：（一）原告蘇中信於92年4月10日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告公司臺中市南屯所。（二）原告洪寶銘於103年4月7日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。（三）原告賴建全於104年9月25日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。（四）原告張正忠於94年10月15日與被告成立僱傭關係，於被告司擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。（五）原告蔡承委於105年7月7日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告公司彰化縣彰化所。（六）對被證1至6資料形式上真正不爭執（本院卷二第38頁）。（七）「出勤資料」同意以被證4 資料為準、「薪資明細」同意以被證5 資料為準（本院卷一第636 頁）。（八）原告賴建全、蔡委承之104 年、105 年之新人訓練及教育訓練簽到表形式上不爭執（見被證16、17）。　　　四、協商兩造爭執事項（見本院卷三第96頁）：（一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資」之性質？（二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？（三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？　　　五、本院得心證之理由：（一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資」之性質？　　1.經查，被告公司「取送件獎金辦法」第一條，被告公司設計送取件獎金之制度，係基於激勵宅配工程師送取件之效率以及服務品質，又第六條第一項規定：「於延長工時內作業之取、送件獎金歸屬加班費。」（見本院卷二第33、 34頁），原告等於延長工時所提供之勞務，被告公司已給予勞動報酬即取、送件獎金，自不得再行重覆請求勞動報酬。且依上開辦法第四條規定需達成底線之件數，始給付收送件獎金，且金額並不固定，並非取送件即可領取收送件獎金，因原吿等人的本質工作即是取送件，公司已有給付本薪作為勞務對價，故取送件獎金應是具有獎勵性質。另依原告等之所簽屬「SD類人員任職準則同意書」有關「薪資福利」之約定「契約ESD自報到日起，薪資採固定月薪制；晉升為ESD或RESD人員後，薪資採月薪變動制，發放日期皆比照正式員工辦理。加班費及給假規定，同意均按公司員工工作規則各有關規定辦理。」（見本院卷三第 31至36頁），被告公司給付之薪資採取固定月薪制，若原告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公司會依照送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等，故送取件獎金為不定數。此亦可從被告公司之招聘文書上可確認之，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算，被告公司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配工程師之生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定的金額，被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000元，而以被告公司其他員工為例，該名員工於109年2月份之送取件獎金僅有3,122元，被告公司另外以「獎金補助」之方式給付9,938元，使其送取件獎金可達13,000元之門檻(實際上領取金額為13,060元)，有109年2月薪資明細表乙份可憑（見本院卷三第37頁）；再以該名員工110年12月份薪資為例（見本院卷三第39頁），其已有申請延長工時之薪資，惟被告公司同意基於激勵之目的，縱然該名員工該月份並未有額外配送貨物，被告公司仍然以「獎金補助」之方式給付收送件獎金至13,000元。依上被告公司發放送取件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務無關，依上開所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給付最低送取件獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班費，顯見送取件獎金應不得作為加班費計算基礎。　　2.次查，證人即任職於被告處之人資主管經理張寶文於另案臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號請求給付加班等之案件審理時證稱：「兩造間之勞動契約有約定為排班制。另以本院卷二第97頁之原告106年6 月薪資明細表為例，其上所載之加班費4,029 元是以加班時數19小時，用本薪、生活補助金、伙食津貼，以這個三個項目的數字加總計算，如果這三個數字加起來低於當年度的基本薪資，會以當年度的基本薪資核算19小時的加班費給付給原告。收送件獎金1萬4,038元，分為收件獎金和送件獎金，收件是用運費乘上9.5%來核算獎金，9.5%是定額，運費則是以與契約客戶之約定決定；送件是以每件定額5.5 元乘以件數做為計算。此收送件獎金之數字，是從系統計算出來的。加班時數19個小時，是從7時30分至17時30分，扣午休2 小時及扣休息30分鐘後，從18時開始起算。18時至19時期間是系統自動計算，19時是原告以人工申請方式進行，加班費計算最小單位是0.5 小時，未滿0.5 小時不算加班，必須超過0.5 小時，才算0.5 小時的加班。司機剛報到時，公司會安排至總公司進行兩天一夜的教育訓練，會提供公司制度如公司工作規則、個資的相關規定、薪資制度、請假及加班申請，薪資發放週期等，都會讓員工知道，以了解公司的運作制度，並讓其簽名確認，當時也都會提供員工上課的講義。至於收送件獎金因為有包括加班費之性質，所以員工當天若申請加班，我們就會計算按加班費給員工，就不再計算收送件獎金。公司所規定的收送件獎金辦法中就有提到收送件獎金歸屬於加班費，即如本院卷二第 200 頁第6 條其他規定中第1 項，就有規定於延長工時內作業之取、送件獎金屬加班費。原告開始任職時，已可透過公司內部網站網頁進入人力資源專區，得知相關辦法，包括勞健保、團保申請、離職文件、加班申請單等，還有相關規定修訂的公告，都可以在此網頁查詢得到」等語，此有臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號民事判決乙份可參（見本院卷二第203、204頁），且經本院調取上開民事卷宗核閱無訛。　　3.第查，原告賴建全、蔡委承各於104、105年參加新人訓練之簽到表以及教育訓練講綱，有第226、245期契約ESD新人訓練簽到表影本等附卷可參（見本院卷三第85、89頁) 　　　，雖原告蘇中信、張正忠、洪寶銘因到職期間較早，被告公司已無保存資料，然依上開期間被告安排之講授者就薪資結構予以簡報說明，簡報上記載略以：加班費以固定薪 /240；加班第1-2小時*1.33，第3小時*1.66；收、送件獎於延長工時內作業之獎金歸屬加班費；第2小時開始採申請制，需填加班申請單，有上開簡報書面之擷取畫面在卷可憑（見本院卷三第86至88頁、第90至92頁）。可知該簡報檔案於原告於104年10月5日參加時即已存在，被告確係以該簡報檔案作為講授內容。原告既然有參加被告所舉行之新人訓練，被告亦有建置網路平台供員工就公司制度規章予以查詢，足認原告對於兩造約定收送件獎金於延長工時屬於加班費乙節，當知之甚明。　　4.此外，被告南投營運所的經理吳幸忠於上開另案南投地院案件審理時亦證稱：「原告任職期間負責之區域為南投市工業區、南投市八卦路、文化路，及以上這附近的區域。若是相同的路線在10時出車，80件左右都可以休息吃飯，要看司機對區域的熟悉程度，以我之前跑該區域的經驗都會先送工業區，送到12時，休息吃午餐到下午1時，再去配送公司行號，原則上下午4點就可以送完。我之前當司機約4 、5 年時間，如果送件超過下午5 、6 時，就會停止送件，開始集貨是到契約客戶那邊收貨，準備回站所下班，晚餐就會買回站所作業完再吃。回站所就是將當天取件的貨收完回到站所後下貨，堆疊籠車，進辦公室做單繳代收貨款的錢。休息時間都是司機自己規劃調配。若有司機收送件件數比較少，可以很早在下午5 時半至6 時間就下班，而收件量大的，他們就必須晚點下班，所以我的認知取送件獎金就是加班費。雖然有轄區只有單純送件，可以早一點下班，但目前沒有遇到司機主動要更換配送區域轄區，因為通常大家都會申請收送件較多的區域，想賺更多的錢，不會申請只有送貨賺錢比較少的轄區，只保障底薪的轄區，不會有人想去。至於原告有些銷單數雖會超過 80件，但其中應該會有單點多件的情形，不太可能每一件的地點都不一樣。轄區內天華國際、橘點子等大型契約客戶，每日出貨量分別在90至100件、60至70件左右，因此也可以領取比較多的收件獎金。另就本院卷二第329頁之銷單數來看，「126」表示他當天送達126件，至於銷單數集中落在20時至21時，表示他是統一銷單，沒有送到貨後馬上銷單，而是回到站所再銷。因此上面所顯示之銷單數，不一定表示原告在該時段有送達貨物。原告雖有時候會加班到晚上22時、23時，但也不一定都在工作，原告太太會拿晚餐給他吃，他在集貨完會在站所吃晚餐，有時候太累，也會在站所休息，滑一下手機，和大家聊天，等到站所關門，才會離開」等語（見本院卷三第205頁）。　　5.核證人吳幸忠證詞可知，縱使為相同配送路線、配送件數、配送店家、交通壅塞等客觀條件大致接近之情形，仍因配送員之個人時間管理、路線安排、應變能力及安排用餐休息之規劃而有不同，然就客觀情形而論，收送件數越多、送的地點越多，工作時間必然越長，是被告給付之收送件獎金，難謂與延長工時工資無關。復參以原告知悉兩造有約定收送件獎金於延長工時屬於加班費，已如前述，工作時間自如不爭執事項一至五所示迄今有歷時20年餘或或十年左右，時間非短，對於收送件獎金之性質自難諉稱不知。故被告辯稱收送件獎金具有延長工時工資之性質，應為可採。（二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？　　1.按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，依此規定，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費（臺灣高等法院高雄分院98年勞上第4號判決意旨參照）。又雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該時間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該時間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先先以工作規則加以規範，若勞工或推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定（臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決可資參照）。另107年3月21日高等行政法院法律座談會研討結果亦認為勞工受僱於雇主，雇主即有遵守勞基法有關工時、工資規定。由勞基法第24條規定中「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。另應受勞基法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。又勞委會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「事業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班費者，若無違反其他強制禁止規定者，應無違反勞基法第 24條規定。」已就勞委會81年4月6日函釋作成補充解釋。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第 1項第1款予以處罰。在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所明定。又依勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權；而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益。甲公司工作規則係依勞基法第70條所訂立，經主管機關核備後於甲公司公開揭示週知，未違反勞基法等相關規定，而成為勞動契約內容之一部分，依同法第71條規定，自有約束甲公司所屬員工之效力。由上開工作規則可知，甲公司之員工如因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准後始得加班，核屬甲公司為有效經營企業、控制成本支出及人事管理所必須，尚稱合理。甲公司建有e-Hour系統，供員工得隨時查詢個人出勤狀況、薪資給付明細，加班申請得以電子公文系統提出申請。甲公司之員工如需加班，應事先申請同意，上電子公文e-Hour系統申請，呈請權責主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加班申報。則甲公司在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，可認甲公司已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置防止之措施，並公開揭示使員工知悉。甲公司並未指派員工乙延長工時工作，亦未指派乙超量業務限期完成，復未阻礙員工乙申報加班，則乙既未於事前向甲公司申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非甲公司本於指揮監督地位促其所為，甲公司自無依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，核無未給付該項工資而違反勞基法第24條之問題，準此，勞動契約為雙務契約，勞工於正常工時以外工作必要，自應取得雙方之同意，雇主始有給付加班費之必要，從而，原告自應舉證其加班已經取得被告之同意，並依據被告之工作規則申請加班等事實，合先敘明。　　2.而查，依被告公司工作規則第九條後段「延長工作時間應事先填寫加班單予主管核准。延長工時之起迄時間應分別刷卡或簽到退，其用餐時間不計算在內，並以累計30分鐘為計算單位」（見本院卷一第57頁）；又依被告公司加班管理辦法第3條亦有規定「加班申請及核定1.當日排班8小時且正常出勤（未請假）者，直接核給1小時延長工時加班時數，不需提交加班申請單。 2. 單日延長工作時間超過1小時以上或當日排班低於8小時之出勤班別，若需申請延長工作加班者，應由申請人事先填寫『加班申請單』呈站所經理簽核，每月25日連同出勤明細表，經區、處級主管核定後轉人力資源部，否則不予計算加班，但臨時加班得於次日補足加班申請手續。」等語（見本院卷一第65頁），則依被告公司之工作規則，員工加班需事先提出申請，並取得主管核准並同意，原告主張被告沒有加班聲請之機制云云，顯非可採。況原告等亦不爭執有加班申請後，發給加班費之事實，則原告就上開加班費之請求，既未依上開規定申請加班，自難認原告有經過被告同意而加班之事實，揆之前開說明，自難准許。（三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？　　1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。　　　　　2.而被告所營事業項目包括「汽車貨運業」、「倉儲業」、「理貨包裝業」等，有經濟部商工登記公示資料在卷可參 (見本院勞專調卷一，第29頁)，為物流業者，其所屬司機之工作內容，與一般有固定工作地點、時間之生產線上勞工之工作方式，並不相同，其司機之工作時間常因道路行駛路線不同、尖峰離峰等交通壅塞、用餐休息時間之安排或其他因素，造成工時不易掌握，常會有逾8小時之情形，為兼顧勞資雙方之利益，被告自得與其司機員工協議訂定不同工資給與之計算方式。準此，揆之前開說明意旨，為計算藉以判斷被告之給付是否優於勞基法，只要被告上開就系爭勞動契約所約定之薪資給付方式，合計之總額除以請求期間後所計算之平均每月薪資，尚不低於原告請求期間107至111年度之基本工資，加上以該年度基本工資據以計算之平日、休息日及例假日延長工時工資合計之總額後所計算之月薪時，即屬合法。　　3.依上，原告就上開加班費之請求，因未依被告公司規定申請加班，則不列入加班時數，且收送件奬金之性質具有延長工資之性質，不應列入加班費計算之基礎，業已認定如前，則本院以原告等所提出之附表一、被告公司附件二、民事答辯二狀、被證五之證據資料，計算原告等自107年起至111年止，按基本工資計算平常日延長工時工資以及休息日延長工時工資加總對照表，被告公司已給付之延長工時工資均已超過法定應給付之延長工時工資（明細均詳如附件四所載，見本院卷三第65至83頁）。原告等人合計每月薪資均已逾基本工資加計延長工時加班費及國定假日之加班費總合，即被告既依兩造約定之工資給付予原告每月薪資，且未低於原告107年至111年間以該年度之基本工資計算之每月薪資，已合乎勞基法對勞工之最低保障基準，原告即不得事後對被告再為請求之。是原告等人主張被告應給付延長工時工資差額，即屬無據，無法准予。六、綜上所述，原告基於兩造勞動契約、勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付延長工時工資差額，原告蘇中信請求37 0,982元、原告洪寶銘請求978,862元、原告賴建全請求484, 018元、原告張正忠請求1,098,185元、原告蔡委承請求1,86 5,630元，均無理由，應予駁回。　　七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-07

PCDV-112-勞訴-233-20250307-4

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付工資等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第43號原告陳春英潘小芬許小玲陳大慶鄭佳儀梅麗莎（外文姓名MELLISA）余凱穎（外文姓名CETRIN AYU VERONICA）吳達麗（外名姓名UTARI SAFITRI）陳滿容張文德共同訴訟代理人江錫麒律師柯宏奇律師被告錦水溫泉飯店股份有限公司法定代理人徐享鑫上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付各原告如附表「應給付金額」欄所示之金額，及自民國一百十三年一月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應各補提撥如附表「應提繳勞退金」欄所示之金額至原告分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項及第二項得假執行，但被告如各以附表「應給付金額」欄、「應提繳勞退金」欄所示之金額為原告分別預供擔保後，各得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項一、原告主張：原告均為受僱於被告之勞動，因被告發生嚴重財務困難而於民國113年7月8日遭被告依勞動基準法第11條第1 項規定解僱，迄今被告仍積欠原告如附表「積欠工資」、「資遣費」、「特休未休工資及假日加班費」欄所示之工資、資遣費及特別休假未休折算工資與國定假日出勤加班費（下合稱系爭工資），並有短繳如附表「應提繳勞退金」所示之勞工退休金至原告於勞工保險局所設勞工退休金帳戶之情事，兩造前經調解雖未成立，然被告法定代理人仍到場並出具「錦水溫泉飯店股份有限公司積欠員工工資等證明書」並敘明被告確有積欠原告系爭工資之情事而交付原告收執，惟迄今原告仍未受償，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法第17條、第38條第4項、勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定請求被告給付積欠之薪資及補提撥退休金等語。並聲明：如主文第1、2項所示，並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告主張之上開事實，業據提出與其所述相符之勞資爭議調解紀錄、被告113年8月14日出具予各原告之錦水溫泉飯店股份有限公司積欠員工工資等證明書（下稱系爭證明書）（本院卷第33至51頁）為證。且被告經本院合法通知後（見本院卷第91至93頁），未於言詞辯論期日到場，復未提出書狀答辯以供本院斟酌，堪認原告之主張為真實。　㈡積欠薪資部分：　　經查，被告所交付予原告之系爭證明書，其內容分別記載積欠原告工資之期間，分別為原告陳春英自112年11月1日、原告潘小芬自113年1月1日、原告許小玲自113年4月1日、原告陳大慶自113年2月1日、原告鄭佳儀自112年12月1日、原告梅麗莎自113年4月1日、原告余凱穎自113年5月1日、原告吳達麗自113年4月1日、原告陳滿容自113年4月1日、原告張文德自112年10月1日，均至113年7月8日為止之薪資，其數額則分別如附表「積欠工資」欄所示即與原告之主張數額相符，堪認被告積欠原告前列期間之工資總額如附表「積欠工資」欄所示金額。　㈢資遣費、特休未休折算工資及假日加班費部分：　⒈按非有歇業或轉讓時之情事者，雇主不得預告勞工終止勞動契約；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞動基準法第 11條第1項第1款、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1項、第4項分別定有明文。再按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第37條第1項、第39條亦分別定有明文。　⒉查原告主張其經被告於113年7月8日以勞動基準法第11條第1 項第1款終止契約，亦經被告法定代理人於兩造113年8月14 日為勞動調解時陳述主張在案，有勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷第26頁），且被告亦於系爭證明書記載積欠各原告之資遣費、特休未休工資與國定假日加班費如附表「資遣費」、「特休未休工資及假日加班費」欄所示金額，是原告請求被告給付前開資遣費、特休未休折算工資及假日加班費，自屬有據。　㈣提撥退休金部分：　　按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。經查，原告主張被告就原告陳春英、潘小芬、陳大慶、鄭佳儀、陳滿容、張文德之勞工退休金提撥有短繳之情事，亦經被告法定代理人於前開調解程序出具系爭證明書為據，則原告前開主張亦屬有據。　㈤利息部分：　　按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項本文及第203條分別定有明文。查本件被告積欠原告之各期薪資，係於兩造約定之各月薪資發放日均已屆期，資遣費則於勞動契約終止日即113年7月8日後之30日內即113年8月8日屆期，是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即114年1月22日（本院卷第91頁）起算之利息，應屬有據。四、綜上所述，原告依勞動契約、勞動基準法第17條第1項、第3 8條第4項、第39條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付各原告如附表「應給付金額」所示之金額，及自 114年1月22日起至清償日止按年息5%計算之利息，並請求被告將如附表「應提繳勞退金」欄所示之金額補提撥至各原告分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114　年　　3　　月　　7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳景筠附表：原告積欠工資資遣費特休未休工資及假日加班費應給付金額應提繳勞退金陳春英 209,268 171,378 22,575 403,221 12,557 潘小芬 222,187 239,382 20,719 482,288 17,484 許小玲 97,500 10,356 0 107,856 0 陳大慶 255,561 357,636 1,026,356 1,639,553 25,201 鄭佳儀 231,235 112,893 94,042 438,170 15,827 梅麗莎 75,199 25,833 20,554 121,586 0 余凱穎 38,679 27,034 4,400 70,113 0 吳達麗 106,199 27,468 18,123 151,790 0 陳滿容 138,010 264,000 155,925 557,935 19,969 張文德 409,453 311,436 766,146 1,487,035 22,062 註：單位均為新臺幣（元）以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周曉羚

2025-03-07

MLDV-113-勞訴-43-20250307-2

勞小

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 114年度勞小字第2號原告鍾智源訴訟代理人洪瑞憶被告體育人文創事業股份有限公司法定代理人王中甫上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣玖萬捌仟參佰貳拾壹元，及自民國一一四年二月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬捌仟參佰貳拾壹元為原告供擔保後，得免為假執行。　　　　事實及理由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國110年8月20日至113年1月30日間受雇於被告，惟被告負責人於113年1月26日無預警失聯，未發放 112年12月及113年1月份之薪資各新臺幣（下同）30,300元予原告，故被告自應給付原告積欠薪資60,600元及資遣費37 ,721元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）相關規定及勞動契約關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告98,321元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：　　原告上開主張之內容，業據其提出薪資清冊、薪轉帳戶存摺內頁、積欠工資墊償基金墊償名冊、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄及資遣員工通報名冊等件為證（見本院卷第35 至53頁），並經本院調閱勞保被保險人投保資料表核對無誤（見本院卷第93至94頁）、而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3 項準用第1項規定，應視同自認。是本院綜合上開事證，堪認原告主張之上開事實為真。茲就原告得向被告所為之請求分述如下：　㈠薪資部分：　　按僱傭契約之報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工，民法第486條前段、勞基法第22條第2項分別定有明文。查原告112年11月之薪資清冊顯示薪資為36,000元，實領薪資則為34,802元，核與原告存摺顯示於112年12月20 日薪水入帳34,802元相符（見本院卷第38至39頁），而原告於被告退保前之勞保投保資料資料顯示原告之工資為30,300 元，且原告亦提出積欠工資墊償基金墊償名冊為證，是原告主張被告積欠112年12月及113年1月份之薪資未核發等語，應可採信，且被告就此亦未爭執，故原告請求被告給付112 年12月及113年1月份未付薪資共計60,600元，應屬有據。　㈡資遣費部分：　　　按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。查本件原告主張其自110年8月20日起任職於被告，於 113年1月30日因被告倒閉而解僱原告，自上開離職日起算往前回溯6個月之月平均薪資為31,217元等情，被告應視同自認，已如前述。則本件被告係依勞基法第11條第1款規定，終止與原告間之勞動契約，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。而原告自110年8月20日開始任職於被告，至113 年1月30日離職日止，任職期間為2年5月又11日，勞退新制基數為1又161/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費為38,197 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費37,721元，為有理由，應予准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及民法第486條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠薪資60,600元及資遣費37,721元，共計98,321元，及自114年2月4日即起訴狀繕本送達翌日（見本院卷第99至1 01頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-03-07

CTDV-114-勞小-2-20250307-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號原告歐聖宏被告金山名門管理委員會法定代理人朱慶修訴訟代理人陳茂志上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣12,581元，及自民國113年6月8日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔6％，餘由原告負擔。原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣12,581元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序事項　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文，於同法第436條第2項、及勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件之簡易程序亦適用之。本件原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）249,119 元等語（本院卷第11頁）。迭變更聲明（本院卷第109頁、1 51頁），嗣於民國113年12月10日具狀變更聲明為：被告應給付原告208,551元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（本院卷第167、217頁）；核屬減縮應受判決事項之明，與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告於108年12月9日受僱被告，擔任社區管理員，每月工資按當年度基本工資給付，此外，週一至週五為兩班制，工作時間為8小時，早班為上午7時至下午3時，中班則為下午3時至晚間11時；另112年4月前，週六及週日為一班制，自上午 9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分，112年4月後方改為週休2日。其後，被告則於113年8月31日以勞動基準法第11條第4款業務性質變更為由，未經預告終止兩造勞動契約。　㈡然原告任職期間，被告並未足額給付工資，尚有工資差額27, 680元、休假日及例假日加班費146,891元、國定假日出勤工資差額3,315元、特休未休工資差額2,959元、預告工資差額 3,654元未給付原告；亦未替原告投保健保，致原告受有自行負擔健保雇主應負擔額之損失24,052元。另被告於108年1 2月至110年6月間則未提繳退休金共26,993元至勞動部勞工保險局為原告設立之個人專戶（下稱系爭專戶），另致原告受有損害。　㈢兩造前經勞資爭議調解然未成立。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第3款、同條第3項、第21條第1項、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1、4項、第 39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482條，以及健保法第84條第1、3項之規定，以及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、兩造勞動契約提起本件訴訟，請求被告給付前開費用，並聲明：被告應給付原告208,551元，及至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。二、被告則以　㈠兩造於109年7月1日至110年6月30日間係簽立承攬契約，並無僱傭關係存在。　㈡此外，被告於休假日及例假日採一班制，工作時間為8小時，每月8日休假日及例假日由兩位管理員輪流上班，而被告前已給付原告就111年2月至112年4月期間之不休假獎金55,745 元，另原告之特休假亦已休畢，則原告再請求休息日、國定假日、特休未休工資差額並非有理。　㈢再者，被告就特休未休工資、預告工資、資遣費等業已提存共125,808元予原告為清償等語。　㈣並聲明：原告之訴駁回：訴訟費用由原告負擔。三、本院得心證之理由　㈠兩造於108年12月9日至110年6月30日是否具有僱傭關係？　1.按民事訴訟法第279條第1項規定：「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。」，而當事人或其訴訟代理人於訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判之基礎，在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認之事實相反之認定(最高法院101年度台上字第1029號民事裁判意旨參照)。　2.查原告於本院審理時陳稱：「（問：關於被告抗辯109年至1 10年6月30日為承攬契約有何意見？）不爭執」（本院卷第8 4頁），並有系爭承攬契約附卷可參（本院卷第87頁），揆諸上開說明，既然原告就兩造於109年至110年6月30日為承攬之法律關係之事實，並不爭執，堪認原告業已自認。　3.原告固另主張：原告工作內容及被告扣薪方式均無改變，足證兩造於此期間為僱傭關係，原告得撤銷自認等語（本院卷第162頁）。然查，工作內容及扣薪方式縱屬相同，兩造於1 10年6月30日前有何從屬性存在，則未見原告另舉證以為其佐，實難認被告撤銷自認為合法，揆諸上開規定，原告既已自認兩造於110年6月30日前為承攬關係，本院自不得為與原告前開自認之事實相反之認定。則原告主張：108年至110年 6月30日兩造具僱傭關係存在，難認可採。　㈡茲就原告各項主張說明如下：　1.工資差額27,680元部分　⑴原告主張：被告以基本工資給薪之事實，為兩造所不爭執（本院卷第163頁）。然原告主張110年7月1日後，被告給付原告工資未達基本工資，為被告所否認，抗辯：均已按照基本工資給付完畢等語。　⑵按工資應全額直接給付勞工。稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。勞基法第22條第2項前段、民法第482條分別定有明文。查原告主張兩造約定原告月工資以基本工資計薪之事實，為被告所不爭執（本院卷第163頁），而被告於110年7月至111 年9月已給付薪資如附表一所示（本院卷第187頁），準此，原告請求被告應給付工資差額14,250元，即屬有據。　⑶至原告固主張110年7月1日前被告亦應給付工資差額等語，然此前兩造並未有僱傭關係，業經本院認定如前，則原告主張：被告就108年12月至110年6月間仍應依照基本工資給付報酬而請求被告給付工資差額等語，即非有據。　2.休假日及例假日出勤工資差額146,891元部分　⑴原告主張：被告於108年12月至112年3月每月均有4日休假日及例假日需出勤，被告應給付休假日及例假日之出勤工資等語，為被告所否認，抗辯：前已給付不休假獎金予原告等語。　⑵①按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞工於休假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班2小時以內以時薪乘以4/3、加班3至8小時內以時薪乘以5/3、加班8 小時以上以時薪乘以8/3計之。②次按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」勞基法第24條第1項第1、2 款亦有明文，對照同法第39條規定，是勞工於例假日及國定假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班8小時以內給予8 小時工資，超過8小時至10小時內以時薪乘以4/3、超過10小時以上以時薪乘以5/3計之。　⑶經查，管理員正常工作時間為週一至週五：早班7至15時（休息時間：11時至11時30分）、晚班15至23時（休息時間：17 時至17時30分），例假日為9至17時30分，有被告出具之管理人員守則附卷可參（本院卷第147頁），則被告抗辯：原告於休息日（含休息日、例假日、國定假日）出勤時間為8 小時等語，即與前開規定未符。至被告固另抗辯：其中30分鐘為休息時間等語，然被告就原告於休假日期中30分鐘未提供勞務之事實，並無提出相關事證以為其說，則被告此部分抗辯，即尚屬無據。準此，原告主張：週六及週日為一班制，自上午9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分等語，應為可採。　⑷次查，被告自陳：社區共2位管理員，慣例為每月週、六日共 8日分別由兩位管理員輪流上班等語。準此，原告主張每月有於休假日加班2日、例假日加班2日等語，即屬可採。再查，110年7月至112年3月間①110年7至12月共25週，休假日共1 3日、例假日共12日，②111年共52週，休假日26日、例假日2 6日，③112年1至3月共12週，休假日6日、例假日6日；從而依據前開規定計算結果，原告請求被告給付110年7月至112 年3月間休假日及例假日出勤工資如附表二所示共106,169元，要屬可採。　⑸再查，被告就原告於111年2月至112年3月期間，每月4日於休假日出勤，已給付工資55,745元，為兩造所不爭執（本院卷第89、91、155、181、219頁），則原告請求被告給付休假日及例假日出勤工資差額以50,424元為可採（計算式：0000 00-00000＝50424）。　⑹至原告主張被告亦應給付110年7月1日前之休假日及例假日工資差額等語，然此期間兩造並未有僱傭關係，業經本院認定如前，則原告主張被告就此期間亦應給付休假日及例假日出勤工資差額，即非有據。　3.國定假日工資差額3,315元部分　⑴原告主張：109年1月24日、110年2月11日、111年1月31日、1 12年1月21日之農曆春節（除夕）出勤，為被告所否認，抗辯：原告並未上班等語。　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。勞基法第30條第5 項定有明文。當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。民事訴訟法第345條定有明文。查本院依據職權並依原告聲請通知被告提出原告出勤記錄，有本院審理單及言辭辯論筆錄在卷可查（本院卷第45、106頁），然被告無正當理由仍未提出111年1月之考勤表，則揆諸前開規定，既然被告社區管理員就國定假日採輪班制，且原告於112年1月21日農曆春節確有出勤，應認原告主張：111年1月31日農曆春節除夕亦有出勤等語為真實，從而，原告請求被告給付該日國定假日出勤工資912元（計算式同前例假日計算方式），即屬可採。　⑶次查，原告於112年1月21日出勤，有考勤表附卷可參（見本院證物卷第79頁），則原告請求被告給付該日國定假日出勤工資992元（計算式同前例假日計算式），亦屬可取。準此，被告應給付原告國定假日出勤工資為1,904元（計算式：9 12+992＝1904）。　⑷至原告固主張：被告應給付原告109年1月24日及110年2月11 日農曆春節除夕出勤工資等語，然兩造於此期間未有僱傭關係存在，業經本院認定如前，則原告請求被告給付此部分國定假日出勤工資差額，即非有據，附此敘明。　4.特休未休工資差額2,959元部分　⑴原告主張108年12至113年8月任職期間，被告尚有共46日特休未休工資未給付原告等語，為被告所否認，抗辯：均已給付完畢等語。　⑵按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項定有明文。　⑶查原告任職期間特休未休日數分別為：①111年1月1日，就110 年7月1日至同年12月31日任職期間，取得特休3日、②111年7 月1日，就110年7月1日至111年6月30日任職期間，取得特休 7日、③112年7月1日，就111年7月1日至112年6月30日任職期間，取得特休10日、④113年8月31日離職時，就111年7月1日至112年6月30日任職期間，取得特休14日。此外，被告抗辯：原告於112年2月18日、6月12日已特休共2日，為原告所不爭執（本院卷第162至163頁），則原告主張特休未休之天數以32日為可採（計算式：3+7+10+14-2＝32）。　⑷至被告固抗辯均已給付完畢等語，然被告提出之簽收單（本院卷第89、91頁）乃針對例假日不足天數為工資給付，有前開前收單附卷可查，實難據為被告業已給付特休未休工資之證明。此外，關於被告已給付原告特休工資乙節，被告自陳：並無其他證明等語（本院卷第162頁），則被告此部分抗辯，即非有據。　⑸末查，原告任職期間為110年7月1日至113年8月31日之情，業經本院認定如前，則原告主張被告就108年12月9日至110年6 月30日期間亦應給付特休未休工資，即非有據。　⑹依此，被告應給付原告特休未休工資為28,205元（計算式：2 5250÷30×10＋26400÷30×10＋27470÷30×12＝28205）。而被告業已清償提存特休未休工資差額36,817元之事實，有提存通知書在卷可查，並為兩造所不爭執（本院卷第145、149、157 、181、219頁），已逾應給付之金額，則原告再請求被告給付特休未休工資差額，即非有據。　5.預告工資差額3,654元部分　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項分別定有明文。　⑵原告主張被告未經預告，即於113年8月31日以勞基法第11條第4款終止兩造勞動契約，為被告所否認，抗辯：於113年1 月起陸續有告知原告等語。　①查被告於113年8月31日以勞基法第11條第4款為由終止兩造契約，為兩造所不爭執（本院卷第218頁），至被告固抗辯：1 13年8月31日前已多次向原告預告終止兩造勞動契約等語，然此部分未見被告提出相關事證以為其佐，則被告此部分抗辯，尚難認據。　②次查，原告於110年7月1日至113年8月31日受僱被告，業經本院認定如前，則被告終止兩造勞動契約時原告之年資已逾3 年，準此，揆諸前開規定，原告主張被告應給付原告30日預告工資27,470元，即屬可採。　③再查，被告就預告公司業已清償提存23,816元之事實，為兩造所不爭執（本院卷第145、157、181、219頁），則原告請求被告給付預告工資差額3,654元（計算式：00000-00000＝3 654）即屬可採。　6.勞健保損失24,052元部分　　⑴原告主張被告未替原告投保健保，致原告受有自行負擔健保雇主應負擔額之損失24,052元等語，未經被告否認。　⑵經查，原告自110年7月1日起即已受僱於被告，被告並未替原告投保健保，原告於110年7月至113年8月（共24個月），係以第6類地區人口身分投保於台中南區公所，110年7至113年 8月間（共38個月）健保費每月為826元，有健保WebIR查詢系統單附卷可稽（本院卷第201至202頁）；此外被告不爭執原告上開期間每月工資為基本薪資，依此，如被告有為原告投保健保，依其薪資級距每月應自行負擔之健保費110年為3 72元、111年為392元、112年為409元、113年為426元，共15 ,252元，則被告未依全民健保法上開規定為原告投保健保，因而受有無庸繳納雇主應負擔保險費之利益，並致原告需支付逾其應分擔之保險費，是原告依全民健保法第84條第3項前段、民法第184條第2項，請求被告公司退還或賠償其額外支付之保險費差額16,136元（計算式：826*00-00000＝16136 ），核屬正當，應予准許。　7.提繳退休金26,993元至系爭專戶部分　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項固分別定有明文。本件原告主張被告於108年12月9日至110年6月間並未提繳退休金，故應補繳26,993元至系爭個人專戶等語。然查，兩造於此期間並未有僱傭關係，業如前述，從而，原告主張被告應提繳退休金至系爭個人專戶，尚非有據，難認可採。　㈢準此，原告應給付被告之工資差額為14,250元、休假日及例假日出勤工資差額50,424元、國定假日出勤工資差額1,904 元、預告工資3,654元、健保自負額損失為16,136元，共計8 6,368元。然被告前已清償提存部分，尚有200元準備金差額 (計算式：000000-00000-00000-00000-00000＝200）為兩造所不爭執（本院卷第145、157、219頁），從而，被告應給付原告之工資差額為86,168元（計算式：00000-000＝86168 ）。四、綜上，原告依據勞基法第16條第1項第3款、同條第3項、第2 1條第1項、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1 、4項、第39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482 條，以及健保法第84條第1、3項之規定，請求被告給付工資差額86,168元及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月8日（見本院送達證書，本院卷第33頁）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，尚非有據，應予駁回。五、雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-07

TCDV-113-勞簡-61-20250307-1

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臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院小額民事判決 113年度勞小字第73號原告香港商世界健身事業有限公司台灣分公司法定代理人柯約翰訴訟代理人賴郁婷律師沈冠儒被告張育銓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣3萬0,700元，及自民國113年1月23起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。三、本判決得假執行；但被告如以新臺幣3萬0,700元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：被告於民國112年2月22日任職於原告公司，擔任健身教練，原告為增進被告之專業技能，並使其符合公司內部升遷資格及薪資調整之規定，遂舉辦專業技術培訓，被告同意參加培訓並簽屬「WorldGym專業技術培訓課程訓練費用協議書」(下稱系爭協議書)及任職同意書(下稱系爭同意書) ，系爭協議書第2條約定：被告任職期間滿1年(留才期間)，由原告全額負擔訓練費用，若被告於留才期間內提前終止勞動關係，被告應賠償原告支付之訓練費用。系爭同意書第14 條約定：⒈被告願配合原告指定之新人訓練課程及在職訓練課程。⒉被告若於任職1年內自行離職，須返還第⒈項之專業技術培訓之費用。被告於112年7月4日離職，任職期間未滿1 年，爰依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定，請求被告給付訓練費用新臺幣(下同)3萬0,700元等語。聲明：如主文第1項所示。二、被告則以：原告舉辦之專業技術培訓為公司內部之新人訓練，培育之可替代性高，原告要求被告要任職1年，已逾合理範圍，依勞動基準法(下稱勞基法)第15條之1第3項規定，該約定為無效，原告不得依系爭協議書第2條、系爭同意書第1 4條約定向被告請求訓練費用。又被告入職當日，被告係以辦理報到手續之名義，要求被告在電子板上簽名，然並未出示系爭協議書、同意書供被告審閱，亦未向被告說明系爭協議書、同意書之內容，被告既不知悉系爭協議書具體內容，自無須遵守系爭協議書約定等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷第127頁）　㈠被告於112年2月22日任職於原告公司，擔任健身教練，於112 年7月4離職。　㈡被告有參加原告所主辦的專業技術培訓，並簽立「新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書」。　㈢系爭協議書第2條約定：被告任職期間滿1年(留才期間)，由原告全額負擔訓練費用，若被告於留才期間內提前終止勞動關係，被告應賠償原告支付之訓練費用3萬0,700元。　㈣系爭協議書被告之簽名，係由被告於電子板上親自簽名。四、得心證之理由　　本件兩造爭執之點應在於：㈠原告是否有使被告知悉系爭協議書、同意書之內容？㈡兩造間之最低服務年限1年之約定是否有效？茲分述如下：　㈠原告是否有使被告知悉系爭協議書、同意書之內容？　⒈被告雖辯稱：原告要求被告須具備國際證照，然被告入職時已有國立臺灣體育運動大學之畢業證書及相關國際證照，也有擔任6年健身教練之經歷，應符合原告公司之要求。系爭協議書第3條有A、B、C三種方案可以選擇，若被告確已知悉系爭協議書內容，根本沒有必要選擇方案B，再接受課程培訓，選擇不用接受培訓之方案C即可，顯見原告並未使被告知悉系爭協議書之內容等語。然查，系爭協議書第3條記載「方案B：乙方(即被告，下同)已具有甲方(即原告，下同) 認可之國際證照，因認仍有接受本課程訓練之需要，同意接受本課程全部訓練。」、「方案C：乙方已具有甲方認可之國際證照，不同意參加本課程全部訓練。」乙節，有系爭協議書在卷可稽(見本院卷第108頁)。可見不論被告選擇方案B 或C，均以具有原告認可之國際證照為前提，故無法僅以被告具有相關國際證照，據以認定被告不會選擇前開方案B，接受課程訓練，更無從進一步推論原告未使被告知悉系爭協議書內容。　⒉系爭協議書、同意書之簽名為被告在電子板上所親簽乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項第㈣、本院卷第134頁），並有系爭協議書、同意書附卷可憑(見本院卷第107至111頁)，自堪認定。被告固辯稱：被告並未出示系爭協議書、同意書供被告審閱，而係以辦理報到手續之名義，要求被告在電子板上簽名，被告並不知悉系爭協議書、同意書之內容，自不受其拘束等語。然仔細比對系爭協議書、同意書上被告所簽「甲○○」3個字，可見系爭協議書上「張」字右邊之「長」第3、4劃兩個「ㄧ」與第1劃之「丨」未相連，而系爭同意書上則有相連；系爭協議書上「育」字最後2劃「冫」均未與「丿」相連，系爭同意書上則有相連，足認被告在系爭協議書、同意書之簽名並非同一次簽名。衡諸常情，一般社會上具備完全行為能力之成年人，應能知悉簽名可能會產生某種法律效力，於簽名前應先確認係在何處簽名及文件上之文字為何，以保障自身權益；尤其於入職時，不乏有許多須先簽署相關文件（如：契約）以辦理入職手續之情況。本件被告簽名時，應可預見係要在入職相關文件上簽名，若非如此，為何能僅憑簽名就可以辦理報到手續？再者，被告係在系爭協議書、同意書分別簽名，已認定如前，縱被告認為僅憑簽名即可辦理報到手續，為何須簽名至少2次，具通常智識程度之人，此時應能知悉係分別在不同之文件上簽名，被告前開抗辯有違常情，難認原告並未出示系爭協議書、同意書予被告知悉，被告於簽名前自應詳閱相關文件內容，被告既在系爭協議書、同意書上簽名，即應受其內容拘束，被告前開抗辯，尚非可採。　㈡兩造間之最低服務年限1年之約定是否有效？　⒈按勞基法第15條之1規定：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前2項規定者，其約定無效。次按雇主與勞動者約定最低服務年限之目的，常係由於雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及雇主其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款之保障，企業雇主亦可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，故與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法。是以，類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受約定條款之拘束。現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨可資參照）。則雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。　⒉查被告接受之健身教練新人培訓課程，其中在「教育訓練中心」進行共36小時，課程內容包含「六大動作、徒手動作、固定式器材、體態分析、肌能訓練法、伸展、Inbody、白卡、術科複習、實際教學及課表實踐、功能性體驗、骨學、肌肉學、關節學、神經學、肌能訓練法、上下交叉綜合症、W. F.S系統、學科考試、術科考試」等項；又在「本館訓練」共24小時，課程內容包含「基礎解剖-骨骼&肌肉、運動生理 -骨骼&肌肉、運動生理-關節&神經、肌能訓練、訓練系統、動作模式評估、判定特殊族群、基礎營養學、Inbody-測量分析應用、W.F.S專精系統、白卡應用技巧、行銷學、Fal課程、一對一教練課跟課、一對一教練課演練」等項目，此有新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書、新人見習專業課程-本館訓練完成確認書在卷可憑(見本院卷第119、120 頁)。而被告確實有參與上開新人培訓課程，並簽立新人專業培訓-教育訓練中心訓練完成確認書之事實，亦為兩造所不爭執(見不爭執事項㈡)，信屬真實。又查，被告係受僱擔任健身教練，而原告為安排提供上述在「教育訓練中心」之相關健身教練培訓課程，在台中市承租場地作為提供教育訓練中心訓練課程所用，原告亦指示其聘僱之教育訓練人員專職從事培訓工作之事實，亦經原告提出不動產租賃契約書、教練訓練中心人員名冊及人事成本資料為憑（見本院卷第11 5至117頁），亦堪認定。是原告為使被告接受符合專業需求之訓練，使有能力評估會員運動適性、學習如何正確指導會員使用健身器材，如何正確指導會員進行相關身體肌力之訓練，針對會員的需求設計適當的課程、教導會員避免運動傷害等知識，並且有能力與會員良善溝通及鼓勵正確的運動觀念，確已先行對被告支出相當成本費用甚明。　⒊依上開說明，當認兩造簽署之系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定被告之最低服務年限為1年，自有其「必要性」。復考量兩造簽署之世界健身個人教練久任獎金辦法載明：「為獎勵資深員工久任及貢獻，訂定個人教練久任獎金辦法」，約定被告留任滿9個月且總完課堂數超過(含)400堂且具備國際證照時，發放堂數乘以20元之久任獎金，有世界健身個人教練久任獎金辦法附卷供參(見本院卷第121頁)。前開辦法之約定即係對於兩造約定最低服務年限之合理補償，參以兩造約定之最低服務年限僅為1年，期間非長，應屬允當而具「合理性」。綜上，兩造間之最低服務年限1年之約定，具有「必要性」、「合理性」，與勞基法第15條之1規定無違，核屬有效之約定。　㈢原告請求被告給付訓練費用3萬0,700元及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有理由。　⒈兩造間之最低服務年限1年之約定核屬有效，業已認如前。又被告違反最低服務期間之約定，於112年2月22日入職，復於 112年7月4離職，且原告所支出之訓練費用為3萬0,700元等情，兩造均不爭執，且有系爭協議書為憑(見本院卷第103頁 )。是原告依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定請求被告給付訓練費用3萬0,700元，有為理由。　⒉按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明文。查，本件原告請求被告給付訓練費用，屬無確定期限之給付，經原告聲對被告發支付命令，本院核發113年度司促字第1936號支付命令(下稱系爭支付命令)，被告於113年1月22 日收受系爭支付命令後聲明異議等情，有系爭支付命令、本院送達證書及被告聲明異議狀等件可佐(見司促字卷第31、3 7頁、本院卷第13頁)，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告併請求自支付命令狀繕本送達翌日即113年1月23日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，要屬有據。五、綜上所述，原告依系爭協議書第2條、系爭同意書第14條約定，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。六、本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依職權宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。八、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,00 0元（即第一審裁判費1,000元），被告應負擔訴訟費用1,00 0元。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-07

TCDV-113-勞小-73-20250307-2

司他

臺灣臺南地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度司他字第38號原告陳建文上列原告與被告安瀚視特股份有限公司間請求給付常態薪資事件，本院依職權確定訴訟費用額，本院裁定如下：　　主　文原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新台幣壹仟零陸拾元，並加給自本裁定確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　由一、按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文；次按依其他法律規定暫免徵收之裁判費，第一審法院應於該事件確定後，依職權裁定向負擔訴訟費用之一造徵收之，民事訴訟法第77條之22第3項亦有明文；又依同法第91條第3項規定，法院依聲請以裁定確定之訴訟費用額，應於裁定確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息，其立法理由旨在促使當事人早日自動償付其應賠償對造之訴訟費用，故在依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收裁判費3分之2，雖由國庫暫時墊付，然依民事訴訟法第 77條之22第3項裁定時，同屬確定訴訟費用額之程序，亦應基於同一理由而類推適用同法第91條第3 項規定加計法定遲延利息。次按法院於核定訴訟標的價額時，應以原告起訴請求法院裁判之聲明範圍為準；如原告起訴聲明已有一部撤回、變更、擴張或減縮等情形後，法院始為訴訟標的價額之核定者，即應祇以核定時尚繫屬於法院之原告請求判決範圍為準，據以計算訴訟標的之價額，徵收裁判費用（最高法院97 年度台抗字第613號民事裁定要旨）。又按，原告撤回其訴者，訴訟費用由原告負擔。其於第一審言詞辯論終結前撤回者，得於撤回後三個月內聲請退還該審級所繳裁判費三分之二。前項規定，於當事人撤回上訴或抗告者準用之。民事訴訟法第83條第1項、第2項定有明文。二、經查：　㈠本件當事人間給付資遣費等事件，經本院113年度勞專調字第 25號受理後，因兩造僅達成部分共識而成立部分調解，並於調解筆錄第五點約定聲請人其餘請求撤回部分的訴訟費用各自負擔，至原告請求被告給付常態薪資新台幣137,667元則繼續訴訟，復經改分由本院113年度南勞簡字第49號請求給付常態薪資事件受理在案，惟依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費3分之2，惟原告於該案中再追加請求被告給付資遣費等，嗣經本院113年度南勞簡字第49號民事判決原告一部勝訴，並諭知訴訟費用由被告負擔百分之90，餘由原告負擔。惟被告就敗訴部分不服提起上訴，經本院113年度勞簡上字第7號受理後，原告復於上訴審言詞辯論終結前撤回起訴，訴訟因而終結。前述事實，經本院司法事務官調閱上開訴訟卷宗查驗無誤。而依前揭說明，即應由本院依職權以裁定確定並徵收應負擔之訴訟費用。　㈡則核當事人間給付資遣費之事件，於調解程序中就關於原告終止勞動契約並請求資遣費新台幣(下同)321,223元及請求被告提撥聲請人應得之勞工退休金帳戶39,312元部分，經兩造於113年7月1日調解成立，該部分原應課徵之裁判費用為1 ,000元，因調解成立依職權逕行扣除3分之2裁判費，則該部分裁判費應為333元(計算式：1,000元*1/3≒333元，元以下四捨五入)；原告嗣於訴訟程序中變更訴之聲明為：①被告應給付原告常態性薪資137,667元。②被告應給付原告資遣費33 8,096元。③被告已支付自原告終止勞動契約之日(即113年7 月11日)起至同年月17日之薪資3,184元，則經合併計算後，此部分訴訟標的金額共計為472,579元(計算式：137,667元+ 338,096元-3,184元=472,579元)，應徵收之第一審裁判費5, 180元，惟因原告於上訴審言詞辯論終結前撤回起訴，故扣除因撤回訴訟得退還3分之2裁判費3,453元(計算式：5,180 元*2/3≒3,453元，元以下四捨五入)後，原告暫免繳交之第一審訴訟費用1,727元(計算式：5,180元-3,453元≒1,727元) 即應由其負擔並向本院繳納。而扣除原告前已預納之裁判費 1,000元後，本件原告因勞動事件法第12條規定暫免繳納之差額1,060元(計算式：333+1,727元-1,000元=1,060元)應由原告負擔。爰確定原告應向本院繳納之訴訟費用額為如主文所示金額，另應自本裁定確定之翌日起至清償日止，加給按法定利率即週年利率百分之5計算之利息。三、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法　　事務官提出異議，並繳納裁判費用新臺幣壹仟元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7　　日　　　　　　　　　民事庭　　司法事務官　項仁玉

2025-03-07

TNDV-114-司他-38-20250307-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第121號原告王騰逸訴訟代理人高靖棠律師袁梓宸律師被告李偉綸即蘭陽小吃上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月25日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣15,871元，及自民國113年8月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔10分之1，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣15,871元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新台幣（下同）689,981元，即自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提撥79,926元至原告勞工退休金專戶。嗣原告最後於民國114年2月25日當庭變更聲明㈠為：被告應給付原告540,064元，即自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。並撤回原聲明㈡部分。核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳：實體部分一、原告主張：原告自111年10月1日起任職於被告餐廳，擔任廚師，兩造約定月薪62,000元，因原告中午未曾休息，如依原告113年4月至6月間之打卡記錄所示，原告共超勤工作77.93 小時，且國定假日均有出勤工作，故被告共積欠原告244,60 0元之加班費。又被告自113年4月24日始為原告投保勞保，且投保金額亦有高薪低報之情，致原告離職後無法取得失業補助金。原告離職後，被告未結算原告特休未休10日之補償金，故原告於113年7月22日以存證信函主張被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，原告爰提起本件訴訟，並依勞基法第24條、第38條、勞工退休金條例第12條、就業保險法第11條等規定，請求被告給付原告資遣費114,713元、10日特休未休工資差額15,871元（見本院卷第154頁）、失業補助金之損失164,880元、加班費 244,600元，合計請求被告給付540,064元，並聲明：如上開變更訴之聲明所載。二、被告則以：兩造於113年7月3日晚間在網路上發生爭吵後，原告於翌日上午打完上班卡後旋即離去，此後未曾請假亦未再出勤，而無提出任何勞務，是被告於同月8日以原告連續曠職3日為由終止兩造勞動契約，並將原告勞保退出，故原告至同月22日始以存證信函主張原告違反勞基法第14條終止勞動契約，已無再生終止勞動契約之效力。本件被告係以原告連續曠職3日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，已於113年7月8日終止勞動契約，被告即無庸給付資遣費與原告。又兩造於原告任職之初即約定每月月休6日，月薪55,00 0元，原告每日工時為10時30分至20時30分，中午14時30分至16時30分可休息2小時，原告中午都會午休、帶狗出去散步、抽煙、吃飯，但休息時間會忘了打卡。且原告於國定假日加班，被告另以現金給付加班費，故兩造上開約定之薪資已優於勞基法之規定，原告即無再請求加班費之理。又原告於任職之初即知悉被告無法辦理員工勞健保投保及提撥勞工退休金等事宜，甚於113年4月間被告欲為原告辦理勞保時，係應原告之要求投保薪資級距較低之36,000元，又本件原告係曠職遭被告解僱，未合於就業保險法得請領失業補助之要件，原告自無失業補助之損失。又被告確實尚未給付原告6 日特休未休補償金，同意法院以每日2,067元計算等語，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。三、本院判斷：　　兩造對於原告自111年10月1日起任職被告餐廳至113年7月3 日止，被告於113年4月間始為原告投保、始備置打卡機供員工使用等情，均不爭執。惟原告主張中午時間均無休息，致超勤工作，且國定假日亦未給付加班費，被告亦未如實投保致原告無法領取失業補助云云。被告則以原告任職之初即知悉月休6日、每日工時10時30分至20時30分，亦知悉被告於1 13年4月前未為員工投保，且係原告要求被告高薪低報，故除特休未休補償金尚有短少外，原告上開主張均無所據等語。綜上，本件爭點厥為：①原告主張因被告未如實投保勞保，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，而請求被告給付資遣費114,713元，是否有理？②被告應給付超勤加班費共 244,600元，是否有據？③因被告未為原告投保，是否應補償原告失業補助金之損失164,880元？④被告應否給付特休未休補償金差額15,871元？以下分論之：㈠、原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求給付資遣費，是否有理？　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。經查，依兩造前於111 年9月15日之對話記錄可知（見本院卷第69至71頁），兩造在原告未入職、尚在協商勞動契約內容時，被告即告知原告：這邊大部分都是漁保等語，原告則以：漁保福利也不錯哈哈等語回覆，足認原告於111年10月就職前，即已明確知悉被告僅有漁保，而未為員工投保勞健保等情明確，再酌以原告113年3月至6月所領取之薪資袋所載明細（見專調卷第33 至35頁），原告113年3、4月之薪資袋上並未記載扣減勞保費、健保費，惟自被告於113年4月24日起為原告投保後，原告113年5月、6月之薪資袋上即分別載明扣減勞保費、健保費金額為1,435元、858元，益徵原告對於每月領取薪資袋時即可明確核對薪資內容及數額等明細，是除原告於任職之初即已明瞭被告被告並未為其投保勞健保外，並於113年4月24 日後每月均知悉明確被告係以何薪資級距為其投保等節無訛，故本件原告主張係於113年7月3日與被告發生爭執後，始知悉勞保級距遭被告高薪低報，而於113年7月22日依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，尚未逾除斥期間30日云云，顯與事實未合，要難採信。綜上，原告最遲於113年5月間（收受4月份薪資袋）時，即已知悉勞保投保之級距，故原告於113年7月22日終止勞動契約，顯已逾30日之除斥期間，自不生終止契約之效力，原告即不得據此請求資遣費。㈡、被告應給付超勤加班費共244,600元，是否有據？ ⑴、按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。任職4餘年來均未異議，有受上開約定拘束之意，對其並無不利益或顯失公平情事，上開約定自屬有效。 ⑵、經查，依原告113年3月至6月之薪資袋所載之項目內容觀之（專調卷33至35頁）。被告每月均固定給付項目為：「月薪45 ,000元、責任津貼10,000元（共計55,000元）」，另有非固定給付之皆勤獎金2,000元、加班費2,500元至7,500元不等、未休假獎金5,000元至10,000元不等之額外給付，是原告主張被告均未曾給付加班費乙節，顯與事實相違，要難採信。再查，經本院審酌兩造於111年9月15日之對話記錄，原告入職前被告即明確告知：「基本上是6天休假，薪水落在5-5 .5W，目前是排休，公休以外再另外排假」等語（見本院卷第71頁），核與證人陳斳沂即被告餐廳現職員工到庭證稱：「一個月只能休假6天。工時是10時30分至20時30分，餐廳內場是平日晚上七點、假日晚上七點半不收客人，故幾乎八點到八點半前就可以下班，因為只要上完菜，就可以開始收了，大約半小時就可以收完。基本上中午吃飯休息時間是14 點30分到16點30分，如果這個時段有客人，老闆跟老闆娘會去處理，讓我們可以休息，休息時間可以自由進出餐廳，老闆不會強迫我們那段時間要工作。老闆是隔了一段時間才有打卡機，但有時候還是忘記休息的時候要打卡，國定假日店裡會很忙，所以隔天老闆娘就會包500元到3,000元的紅包」等語大致相符，益徵被告餐廳員工均為月休6日，中午確有可自由進出餐廳之休息時段等情明確，是兩造固定薪資55,0 00元中已包含原告每月休息日短少2日之加班費甚明。再酌以原告113年4月至6月間之打卡記錄（見本院卷43至45頁），原告4月休6日、5月休8日、6月休4日（平均每月休6日），中午休息時間為1至2小時不等，而原告上班時段為9點42 分至10點33分間、下班時段為19時23分起至20時56分區間（另有17時23分、21時12分各一次），復經本院統計原告114 年4月至7月3日間出勤日共75日，其中中午漏未打卡高達29 日（此部分實無法計算休息時間時間之長短）、所餘46日中每日工時未達8小時之日數亦達17日，惟該17日似未見被告要求原告需請假或被告逕自扣減原告薪資等情，足認原告上下班時間尚留有一小時區間可供緩衝，中午休息時段亦無強制打卡，堪認被告係採彈性上下班時段，並未強制要求原告每日工時均需滿8小時，原告逕自忽略每日工時未滿8小時部分是否應扣減工資乙節，卻僅就出勤時間逾8小時部分請求加班費等情，是否合理，不無疑問。退步言之，縱本院依原告逕將中午未打休息卡部分，認原告僅休息1小時，其餘皆計入加班時數計算後，主張尚有加班共48.93小時（見本院卷第85頁），再以原告每月固定薪資55,000元，核算每小時加班費則為229元，合計加班費為11,205元，惟被告於113年 4至6月間已分別給付加班費7,500元、2,500元、5,000元（共計15,000元），業已逾原告上開得請求加班費數額，故原告已無再請求加班費之理。末查，至原告另主張國定假日亦未給與加班費之部分，113年4月至6月間之國定假日為4月4 日、4月5日、5月1日、6月10日共4日，又兩造係約定月休6 日可挪移排休等情已如前述，是原告4月、5月間共已排休18 日，且被告亦於113年4月及6月另支付皆勤獎金、未休獎金各2,000元、2,000元、5,000元，故原告自不得再行主張國定假日加班費。㈢、被告是否應補償原告失業補助金？　　按失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。就業保險法第11條第1項第1款、第3項定有明文。經查，原告於113年7月3日下班後認遭被告在網路上散布原告工作態度不好、上班30天就遲到20日等誹謗言語，而自7月4日上班打卡後旋即離去，至 7月22日寄發存證信函主張終止勞動契約，上開期間原告均未請假，亦無正當理由未出勤，是被告以原告連續曠職三日，於113年7月8日將原告退保為終止勞動契約之意思表示應屬有理。是原告任意曠職，被告已於113年7月8日依勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約，揆諸上揭法條，原告非屬非自願離職，自無法請領失業補助，即無向被告請求補償失業補助損失之理。　㈣、被告應否給付特休未休補償金差額15,871元？　　兩造對於原告尚有特別休假10日、原告係任職至113年7月3 日、特別休假補償金以2,067元折算1日，以及被告於113年8 月9日匯款11,000元等情均無爭執（見本院卷第154頁），應堪信為真實。經查，本件原告最後出勤日為113年7月3日，7 被告係以原告自7月4日起連續曠職3日終止勞動契約，故被告仍應給付原告7月1日至3日共3日之薪資，以及10日特別休假補償金，共計26,871元（計算式：2,067元*13），扣除被告上開匯款金額11,000元，尚有差額15,871元（26,871元-1 1,000元）。是被告尚應給付原告特別休假補償金差額15,87 1元無訛。四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年8 月23日送達被告（見勞專調卷第45頁），則本件應於113年8 月24日起負遲延責任。五、綜上所述，原告請求被告給付15,871元，及自113年8月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-03-07

TYDV-113-勞訴-121-20250307-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第136號 114年1月21日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇郭宣妤李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120017538號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，黃丞旭（原名黃威誠，下稱黃君）為原告之保險業務員，於民國107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金( 下稱勞退金)月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第15條第3項規定，於112年7月20 日以保退二字第11260082251號函(下稱原處分)核定逕予更正黃君之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：　㈠被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法(下稱勞基法)第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強制：　1.勞基法第2條第6款規定之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵，然詳觀原告與黃君所簽立之承攬契約書(下稱本件承攬契約書)，就勞動契約之具體規範內容如工作時間、休息、休假等並無約定，顯然非勞基法定義之勞動契約，蓋雙方如此約定之目的在使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時間、地點等之拘束，憑己身之實力招攬有效之保險契約並據此領取相關承攬報酬及續年度度服務獎金，此無疑為承攬契約之特徵；遑論，比對業務主管聘僱契約書之內容，已將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心特別列於契約之本文中，顯然原告有意區分承攬與勞動契約而分別於單純業務員、兼具業務主管身分之業務員簽署，俾使雙方適用不同之權利義務，因此本件承攬契約書並非勞動契約。另本件承攬契約書無如電銷人員所簽署之勞動契約就工作地點、時間、工資、休假、退休等有詳細之約定，電銷人員之勞動契約方屬勞基法之勞動契約，本件承攬契約書則非屬之。　2.被告始終未具體指明業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件，逕以與本案無關之法院判決認定結果而稱本件承攬契約書為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，而違反最高行政法院108年度判字第407號判決所指：「不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成契約類型之強制」之旨趣。甚者，被告執意僅以從屬性判斷而完全忽略勞動契約之前提要件，違反行政程序法第4條行政行為應受法律及一般法律拘束之原則。　㈡被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款、第21條之規定，且未確實調查事實並給予原告說明之機會，違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項等規定：　1.原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，當須遵守金融消費者保護法相關規範，依該法第11條之1規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」因此，原告就給付業務員之酬金即訂有「業務人員績效考核及酬金制度管理辦法」，其中第5條詳列原告酬金制度應遵循之原則，包括依據未來風險調整績效及酬金支付時間（第1項、第3項）；避免引導業務員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為，並應定期審視酬金制度（第2項）；整體評估業務員個人對公司獲利之貢獻（第4項）、離職金亦應依已實現之績效訂定（第5項）；衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素（第7項）等11項酬金發放遵守原則。原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並非如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護）、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，承攬報酬及續年度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約是否成立、客戶是否持續繳交保費而定，若保險契約撤銷、取消投保或解約，即無從受領續年度承攬獎金，顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，承攬報酬及續年度服務獎金自非勞基法第2條第3款所稱之工資。　2.被告固稱原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，然被告此認定與勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之」之規定不符；又佣金率及計算方式於業務員簽約時或之前顯可得知，如對於佣金率不滿意，業務員可以選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、如欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。另依照保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之原告101年7月1 日(101)三業(三)字第00001號公告(下稱101年7月1日公告) 說明一保險承攬報酬、說明二服務獎金中之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，該佣金給付標準於每一商品送主管機關審核或備查前，均須於說明書中予以敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該標準給付予業務員，並非得隨時任意修改，否則原先說明書之記載即有錯誤，依同準則第29條、第30條及第31條之規定，將招致主管機關金管會禁止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人員記點處分等處分。　3.又保險商品銷售前程序作業準則第24條規定，保險商品上市後，每半年須檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險商品定價合理性分析等，就保險商品作必要之調整，以COVI D-19疫情期間防疫保單衍伸之防疫險之亂為例，因當時理賠風險暴增，原先於說明書中計算之費率已不足因應超量理賠金額，故產險公司不得已僅能停售後下架現有防疫險商品，並於調整後，重新上架保費較高或保障內容較為陽春之防疫險商品，以免再度危及保險共同團體，其中的調整也包括給付予業務員之佣金率在內。因此，縱使原告於本件承攬契約書內約定有得視經營狀況需要修改之約款，亦係為因應前述特殊情形而生，然其前提亦必須為停售、下架現有商品，並上架新商品後始能調整佣金率。被告並未考量保險業之特殊性如對於風險之管控等即逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意原則。　4.此外，本件承攬契約書並無類同競業禁止之約款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無競業禁止之約款），原告始終未限定業務員只能於原告「任職」，被告稱業務員僅能以原告名義從事招攬云云，惟保險業務員管理規則(下稱系爭管理規則)第14條第1項規定係業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公司從事保險招攬，然允許業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員而同時為其等從事招攬，此觀同規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」即明。既業務員可自其他產險公司獲取招攬保險之報酬，原告所屬業務員亦不乏同時於其他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，與事實不合。　　5.退萬步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，惟依勞基法第2條第3款規定，勞工只要付出勞力不問有無成果均可獲得者才屬工資，經常性僅係輔助判斷標準，原處分竟以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。金融服務業公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平原則（二）規定：「金融消費者保護法第11之1第2項：前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」故本件承攬契約書第3條第2項之約定，係原告對於酬金衡平原則之落實措施。況詳觀本件承攬契約書第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，該等業務員始得依照原告於受前述銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下之報酬領取辦法領取報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬。至於續年度服務獎金，除該業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保戶持續繳交保費始得領取，非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。　6.再者，如業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，是於受銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下，原告101年7月 1日公告說明第5項、第8項尚分別約定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予原告」。可知不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告就上開內容置之不理，顯然違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告泛稱黃君受原告之指揮監督、有從屬性即認定承攬契約書為勞基法第2條第6款之勞動契約，悖於法律之規定：　⒈原告為受金管會高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金管會自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，原告為履行公法上之義務，將若干規範重申或落實於本件承攬契約書中，其中第2條之規定為系爭管理規則第15條第3項所謂保險業務員招攬行為再次說明，乃係所有保險業者及保險業務員所應遵守之法定義務，並非原告所獨創。被告稱本件承攬契約書第5條規定係原告遵守同管理規則第18條規定之結果，則被告用以認定原告對業務員具有實質指揮監督關係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、同管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號函(下稱102年3月22日函)所示系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關之意旨。　2.甚者，依系爭管理規則之相關規範，業務員也因此負有公法上之義務，諸如第3條第1條規定：業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；第5條第1項規定：業務員需通過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資格；第12條第1項規定：業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；第14條第1項規定：業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告之邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋承攬契約書之性質？　㈣依勞動部勞動契約認定指導原則，被告對從屬性之認定多所謬誤：　1.勞動契約認定指導原則三（一），對於人格從屬性之有無係以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。就保單招攬作業而言，依本件承攬契約書第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；原告無從要求業務員有固定之上下班時間，及於固定之場所上下班。另原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而做白工，均無承攬報酬可得領取。因此，原告並無指揮或管制約束業務員工作時間、給付勞務方法、且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，難據此認定具有人格從屬性。再者，原告為受金管會高度監管之行業，依照金管會訂定之系爭管理規則第15條及第18條之規定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時雖須予以處置懲戒，然為免造成誤解，系爭管理規則第3條第2項，金管會102年3月22日函揭示系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，揆其用意，係避免勞工主管機關逕引用系爭管理規則之規定，作為保險公司與所屬業務員具有僱傭關係之佐證。甚者，同規則第15條第 1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」，另依同規則第19條之1規定，如業務員對保險公司就其招攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出申復，嗣對申復結果仍有異議者，則向壽險公會之申訴委員會申請覆核，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同，顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工之措置。質言之，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金管會以法令賦予原告之行政法上義務，並無所謂人格從屬性甚明。　2.勞動契約認定指導原則三（二），對於經濟從屬性之有無，係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。依本件承攬契約書第3條第1 項約定：業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告，經原告同意且保險契約效力確定後，業務員始得依構成承攬契約一部分之公告領取報酬。換言之，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，亦即所招攬之保單是否成立且持續有效決定，此與前揭指導原則三（二）所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，遑論原告並未給付本件業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員個人招攬成功之保單及保費高低。又從「勞工無須負擔營業風險」此要素判斷，承攬契約書並非勞動契約。蓋所謂營業風險即經營風險，依101年7月1日公告說明一第5項、第8項所載「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」可知，縱使保單成立，然事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險。另就「勞工不須自行備置勞務設備」要素，承攬契約書並非勞動契約，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。準此，原告與業務員間之承攬契約不具備經濟從屬性。　3.勞動契約認定指導原則三（三），認定組織從屬性之有無係以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事項。而業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成；又按所得稅法第14條第1 項第3類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定本件承攬契約書為勞動契約，亦屬違誤。　4.再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視，勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連三分之一都不到，再依檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高度從屬性。　㈤依勞動部改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)83年8月5日( 83)台勞保二字第50919號函(下稱83年8月5日函)說明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」原告信賴該函示所揭示之認定標準，而與本件業務員黃君分別簽署承攬契約書及業務主管契約書，然就承攬契約書之部分卻被被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則。　㈥被告於原處分就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資之法律上或合約上之依據、如何計算其所認定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至另案本院高等庭112年度訴字第9 16號案件113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於做成時違反明確性原則，不符行政程序法第5條及第96條之規定。　㈦被告於原處分作成以前，未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認。是被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　㈧業務員係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管，且該業務員當時亦有擔任主管之意願，始就主管職務另再與其等簽署業務主管聘僱契約，然該業務員當時亦可選擇不與原告簽署業務主管聘僱契約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎金(報酬)，事實上亦有選擇不擔任業務主管之業務員，因此，本件業務員並非無從選擇勞務提供方式或程度之自由。又多數業務員具有銷售投資型商品之資格，理當具備基本之理財知識並理應知悉妥善規劃退休後之財務，如其於領取高額佣金之時因己身因素未慮及退休後之生活故透過檢舉希冀仰賴政府或司法救濟，是否符合一般常理對於經濟弱勢勞工之認識？再者，依部份立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知悉目前保險實務上承攬契約為多數，金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間之有承攬契約之存在；另原告企業工會提出之團體協約草案第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工資定義範圍認定，雖目前團體協約仍進行中，然就此一要求即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告「比照」工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之空間等語。　㈨並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃君為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與黃君分別簽訂僱傭契約及本件承攬契約書，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（首年實繳保費x給付比率）及續年度服務報酬（續年實繳保費x給付比率），有關「承攬報酬」及「續年度服務報酬」究係是否屬於工資，觀諸本院近期受理與本案相同基礎事實案件，均認定原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告復於本案為相同主張，顯非可採。　㈡依本件承攬契約書及原告101年7月1日公告內容，顯示黃君從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動契約關係：　1.本件承攬契約書第2條規定：「除下列甲方授權事項外，非經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對外為其他行為：(一)解釋保險商品內容及保單條款。(二)說明填寫要保書注意事項。(三)轉送要保文件及保險契約。( 四)收取相當於第一期保險費。」顯示業務員履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員，於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，況本件承攬契約書附件之系爭管理規則，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。　2.另據本件承攬契約書第5條第1項規定：「(一)不經預告逕行終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定。……3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。」明白揭示黃君須遵守保險相關法規及原告懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量。本件承攬契約書附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又原告懲處辦法內容，就系爭管理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之處分，足見業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明文化，其人格上及組織上從屬性至為明確。　3.依據原告101年7月1日公告：「一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬(稱承攬報酬)，以首年險種實繳保費計算：……。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：……。四、保單辦理契約變更或轉換為別種形式時，將依當時有效之辦法規定，計算新保單之承攬報酬或服務獎金。……十一、本公告如有未盡事宜或疑義，悉依公司統一解釋。」及本件承攬契約書第3條第2項規定：「甲方得視經營情況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」可知原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之空間。業務員依本件承攬契約書第 2條規定，僅能以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲取報酬，業務員僅能被迫接受原告事先預定保有片面調整渠等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。　㈢觀諸黃君之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之承攬報酬及續年度服務報酬與勞務給付有密切關聯，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，承攬報酬及續年度服務報酬之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，為勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。㈣原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定黃君之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會，被告依據本件承攬契約書及原告101年7月1日公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃君月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據等語置辯。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、如事實概要欄所載之事實，除原告是否有未覈實申報及調整黃君之勞退金月提繳工資外，餘為兩造所不爭執(本院卷第1 82頁)，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細 (原處分卷第345-346頁)、原處分(本院卷第69-71頁)及訴願決定(本院卷第75-86頁)等在卷可稽，足以認定為真實。五、本院之判斷：　　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時同條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，國家為增進勞工退休生活保障，以實踐憲法保護勞工之意旨，特制定勞退條例，規範雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳不低於其每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；此外，勞工之工資若有調整變動，雇主亦應於法定期限內將調整後之月提繳工資通知被告。倘雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之，並通知雇主，且該更正或調整溯及自提繳日或應調整之次月1日起生效，以確保勞工完整之退休金權益。　㈡復按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」行為時第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」又司法院釋字第74 0號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， ……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之系爭管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行系爭管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係( 最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。　㈢原告與黃君間關於招攬保險部分，應屬勞動契約：　1.是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性的高低實質認定，不受契約的形式或名稱拘束。本件就招攬保險部分，原告於100年1月1日與黃君簽訂本件承攬契約書，其中第8條約定自該日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面之異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同(本院卷第195頁)，原告係108年11月1日再與黃君另簽訂一承攬契約書(本院卷第197頁)，是100年1月1日簽訂之本件承攬契約書自為107年行為時有效之契約內容。則本件承攬契約書雖名之為「承攬」，然是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，應先予辨明。　2.本件承攬契約書第10條第1項前段規定：「甲方（按即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」是該契約除契約本文外，尚包括原告所提出行為時有效之「承攬契約書附件」，即包含原告101年7月1日公告(重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定)、系爭管理規則、業務員違規懲處辦法(下稱系爭懲處辦法)及104年5月25日(104)三業㈤字第00111號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等約定或規定 (本院卷第200-214頁)，又該附件之「注意事項」第1點記載：「附件為配合105.7啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（本院卷第199頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，自均構成本件契約之一部分。　3.復觀以本件承攬契約書第2條約定，可知就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以本件承攬契約書第3條第1項約定及原告101年7月1日公告第1、 2點規定（本院卷第195頁、第200頁），亦可知於業務員於交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」；惟報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬(本件承攬契約書第3條第2項)；另觀諸本件承攬契約書第5條第1項、系爭考核辦法說明一、二之內容，更見原告所屬業務員自簽約月份起，即須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度業績6千元且件數至少1件，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約(本院卷第195頁、第214頁)。據上，原告所屬之業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，具經濟上從屬性，自可認定。　4.再參諸原告所訂定系爭懲處辦法附件一所載(本院卷第206-213頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就系爭管理規則所未規範之違規行為，例如「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊者」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等，設有申誡1次至3次、違紀1點至6點之「行政記點處分」，且申誡3次即以違紀1點計算，違紀累計達6點者，即終止所有合約關係；再觀諸系爭懲處辦法第7點第3項規定，原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法。揆諸前開說明，原告與業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。甚者，系爭懲處辦法附件一所列行為態樣中，更有「業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤」(違紀1點~違紀2點)、「業務員自己、其配偶或其直系血親投保後於首年度辦理契變，契變後保費降低逾原保費50%(不含)以上者」(申誡1次~違紀1點)，亦即原告除透過101年7月1日公告規定業務員於保單撤銷時應返還報酬(第8點)、保單辦理契約變更時應依當時有效之辧法規定計算新保單之報酬(第4點)外(本院卷第200頁)，並藉由內部懲處之規定，防止保險業務員利用契約撤銷權(人壽保險投保人須知第8條)及契約變更等方式規避業績考核制度，核與承攬關係中承攬人得決定勞務給付的方式、並自行負擔業務風險(即重在完成一定之工作，保險契約解除或變更僅造成報酬減少而已)之獨立性有所不同，則原告透過上開懲處規定以確保業績考核制度之維持，使業務員為維持與原告間之契約關係，必須致力爭取招攬業績，自非僅按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司管理監督之承攬關係。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將黃君納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上、經濟上從屬性，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。　5.原告固執前揭主張其與黃君間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之從屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同，因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。至業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。　6.另原告雖比較本件承攬契約書與業務主管聘僱契約書、電銷人員勞動契約書，主張業務主管聘僱契約將勞務內容及資格要求、出勤及考核、義務等攸關勞動契約判定之核心列於契約本文，然未見於本件承攬契約書；本件承攬契約書亦缺乏電銷人員勞動契約所列諸如工作地點、時間、工資、休假、退休等必要之點，故本件承攬契約書自非勞動契約云云。惟業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作(本院卷第89-90頁)；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容(本院卷第93頁)，兩者工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於業務主管聘僱契約書或電銷人員勞動契約書所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸本件承攬契約書，亦不得反推本件承攬契約書並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。　7.原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明，而與黃君簽署本件承攬契約書，卻遭被告認定為勞動契約，違反行政程序法第8條之規定乙節。然綜觀該函全文內容係謂：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係」等語(本院卷第63頁)，可見該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為本件承攬契約書非屬勞動契約，原告上開主張，亦非可採。　8.至系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102 年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」(本院卷第59頁)等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員之契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，系爭管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。　9.依上所述，原告與其保險業務員黃君固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與該業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法無違。　㈣原告自107年2月起至同年5月止給付黃君之續年度服務報酬屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資： 1.觀諸黃君107年2月至同年5月業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷第345-346頁；本院卷第71頁），被告係將原告未列入黃君工資總額之續年度服務報酬部分(原告陳明續年度服務報酬即為續年度服務獎金，本院卷第152頁)，計入其工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件即應探究續年度服務報酬是否應計入工資總額。　2.按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第 10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。可知勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資（最高行政法院109年度上字第664號判決意旨參照）。　3.依本件承攬契約書第2條約定，可知原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，復參諸原告101年7月 1日公告第1、2點規定，可知於業務員於交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」，業如前述，是承攬報酬自為業務員因提供保險招攬服務而獲取之報酬，續年度服務獎金(報酬)亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，續年度服務獎金(報酬)自具有勞務對價性，又黃君符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，性質上當屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資無訛。　4.至原告主張續年度服務獎金(報酬)需視客戶是否持續繳交保費而定，若要保人未繳納續期保費或減額繳清等，業務員無從領取續年度服務獎金，並無經常性云云。查101年7月1日公告第5點雖規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或報酬）。」第8點規定：「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷第200頁），然此僅屬業務員按件領取續年度服務獎金(報酬）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，惟業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性。況觀諸黃君107年2月至5月份業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(原處分卷第345-346頁)，可見黃君各月均領取按1 01年7月1日公告標準發給之續年度服務報酬，即在時間或制度上，均具有經常發給的特性，核非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自為勞基法第2條第3款所定義之工資，原告此部分主張，自無可採。　5.又原告主張另案(最高行政法院111年度上字第948號判決)業認定產險佣金非屬工資乙節，惟觀諸該案之基礎事實，為銀行員工銷售產險公司之保險商品，而取得保險公司給銀行之佣金率，再乘以給業務員之佣金比率之產險佣金(本院卷第2 49-257頁、第395-408頁)，即銀行員工從事其主要之銀行業務工作，領有固定本薪外，另兼辦產險公司保險商品之銷售以獲取佣金，而佣金並非行員主要收入來源，且該銀行設有佣金延後發放機制，經另案認定其性質係激勵員工士氣之恩惠性給與(本院卷第256頁)；然原告之保險業務員專職於保險商品招攬，承攬報酬及續年度服務報酬為其主要收入來源，且依101年7月1日公告第10點規定發給方式係於次月中旬結算發放，並無延後發給之制度，是另案無論於勞工之職務內容、報酬結構、給付條件等項均與本件迥然有異，自不得比附援引，原告上開主張，亦非可採。　㈤又原告主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟按行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第17-19頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第133-139頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照)。經查，原處分已檢附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第71頁)，並載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等(本院卷第69-70頁)，且原處分卷所附黃君之薪資資料（原處分卷第345-346頁）係原告所製作提出，為原告所不爭執(本院卷第152頁)，堪認原告得以知悉被告是依照黃君之薪資資料予以認定事實，且原告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃君月提繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告所屬業務員黃君於107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。　　八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪任遠一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　書記官磨佳瑄

2025-03-07

TPTA-113-簡-136-20250307-1

上

最高行政法院

勞工退休金條例等

最高行政法院裁定 113年度上字第461號上訴人社團法人高雄市大寮區愛家園協會代表人林佳君訴訟代理人陳昭琦律師被上訴人高雄市政府勞工局代表人江健興上列當事人間勞工退休金條例等事件，上訴人對於中華民國113 年6月18日高雄高等行政法院113年度訴字第20號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。依同法第243條第1 項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第24 3條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院大法官解釋或憲法法庭之裁判，則應揭示該解釋或該裁判之字號或其內容。如以行政訴訟法第24 3條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。二、被上訴人於民國111年6月1日及15日派員對上訴人實施勞動檢查，發現：　㈠訴外人簡淑屏（下稱簡君）為上訴人於109年2月13日依勞動部「多元就業開發方案」（下稱系爭就業方案）所進用之人員，嗣於110年1月1日經上訴人留用轉為自聘人員，上訴人於111年5月5日預告通知簡君於同年月15日終止聘用，惟並未於勞動契約終止後30日內發給資遣費，經參酌調查證據及上訴人所陳意見後，認上訴人違反勞工退休金條例第12條第 2項規定，以111年12月23日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分一），依同條例第45條之1第1款及第53條之1規定，裁處上訴人新臺幣（下同）30萬元罰鍰，限令即日起改善，並公布上訴人之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等處分資料。　㈡上訴人另有：⒈未給付所僱勞工簡君111年3月21日至5月15日之工資，而有工資未全額給付予勞工之情事。⒉未依規定置備簡君110年度之工資清冊。⒊簡君自110年1月1日到職日起，至同年7月1日年資已滿半年，應給予特別休假3日；至111 年1月1日年資已滿1年，應給予特別休假7日，惟簡君迄111 年5月15日離職前，尚有特別休假未休，上訴人亦未發給特別休假應休而未休日數之工資，經被上訴人參酌調查事實證據及上訴人陳述之書面意見後，認上訴人上開3行為各違反勞動基準法第22條第2項、第23條第2項及第38條等規定，以 111年12月23日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分二，並與原處分一合稱原處分），分別就上開3違法行為，依同法第79條第1項第1款規定，各裁處2萬元，共計6萬元之罰鍰，並依同法第80條之1規定，公布上訴人之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等處分資料，並命應自即日起改善。上訴人不服，循序提起撤銷訴訟，經原審法院判決駁回。三、上訴人對原判決提起上訴，主張略以：上訴人與系爭就業方案進用人員間並無僱傭關係。況上訴人已向簡君表明留用至 110年12月31日為止，依該方案規定，未經勞動部核備者，不得予以聘用，簡君是因上訴人前理事長以虛假會議紀錄之決議，並矇騙勞動部勞動力發展署高屏澎東分署同意，而予留用。上訴人於111年5月15日通知簡君終止契約，乃依系爭就業方案辦理，無庸給付資遣費，且簡君自111年3月28日起，出勤或休假未經上訴人授權管理人員核章，也未提供出勤證明，視同曠職，違反勞動契約或工作規則情節重大，無權請求工資或資遣費。又上訴人已向簡君表示留用至110年12 月31日止，縱認上訴人與簡君間為僱傭關係，自111年起簡君服務未滿半年，且其自111年3月28日起未經核准出勤，並無特別休假權利。被上訴人以原處分裁處罰鍰均未考量上情，並非適法等語。核其上訴理由，無非重申不服原處分之理由，並未具體表明原判決有如何合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。四、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日最高行政法院第三庭審判長法官蕭　惠　芳法官　林　惠　瑜法官　李君豪法官　林淑婷法官　梁　哲　瑋以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日書記官曾彥碩

2025-03-06

TPAA-113-上-461-20250306-1