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勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第17號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年5月30日本院111年度上字第747號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、緣再審被告前以再審原告未依規定申報勞工呂○蓉、林○峻、蔡○翰、王○惠、郭○元、謝○如、楊○書、高○綸、劉○如、吳○ 添、温○翰、簡○鴻、許○懋（原名許○立)、邱○勛、吳○諺、詹○翔、李○宏等17人（下稱呂○蓉等17人）在職期間應申報提繳之勞工退休金，經再審被告以民國105年12月6日保退三字第10560359800號函（下稱限期改善處分），請再審原告於106年1月2日前改善而無效果，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定為由，以106年1月10日保退三字第 10660003560號裁處書，依同條例第49條規定，裁處再審原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱第1次裁罰處分），再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人並提繳勞工退休金，繼以107年10月30日保退三字第10760255441號裁處書，處再審原告罰鍰25,000元（下稱第2次裁罰處分），續以臺北高等行政法院（下稱原審）110年度訴字第943號判決（下稱原判決）附表二序號3至16之裁處書，各處再審原告罰鍰3萬元（下各稱第3至16次裁罰處分），其中第5至16次裁罰處分，併予公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案。茲再審被告以再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人應提繳之勞工退休金為由，乃依勞退條例第49條及第53條之1規定，再以1 10年1月29日保退三字第11060009141號裁處書，裁處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊（下稱原處分）。再審原告不服，經訴願駁回後提起行政訴訟，聲明：㈠原處分及訴願決定關於罰鍰部分撤銷。㈡確認原處分關於「公布單位名稱及負責人姓名等資訊」違法。經原判決將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，及確認原處分關於「公布單位名稱及負責人姓名等資訊」部分違法。再審被告不服，提起上訴，經本院以111年度上字第747號判決（下稱原確定判決）：「原判決廢棄，再審原告在第一審之訴駁回」確定。再審原告復以原確定判決有行政訴訟法第273 條第1項第1、2款再審事由，提起本件再審之訴。二、再審原告起訴主張：㈠原確定判決既稱再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為19,519 元，已可知悉員工工資等資訊，並非無法計算認定再審原告應申報之勞退金金額，與其另論述再審原告之申報義務，非勞動契約之當事人難以確知詳情，性質上不能由雇主以外之他人代履行之論述，二者顯有理由矛盾且適用法規不當之違法。㈡再審原告迄今收受再審被告24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，原判決就事實認定部分既有參酌先前行政處分認定有構成要件效力，卻又稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」，論述有所衝突，且縱使以每次裁罰處分各具單一性，仍應綜合判定過往裁罰情況有無過苛而違反比例原則，原處分裁罰金額3萬元明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，罰鍰結果亦非由勞工受領，未能達成裁罰目的，加之本件勞工民法上之請求權又罹於時效，再度作成原處分無助改善現況，原確定判決未審酌而逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之情事。㈢再審原告在本件訴訟中尚爭執本身是否有應依勞退條例第18條申報之義務暨金額若干，再審被告有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等，且再審原告又收受第24次罰鍰處分，有持續發生之事實，難認為已確定之事實，原確定判決未予審酌而逕行自為判決，造成突襲，適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條規定顯有錯誤，不符合憲法第16條有關訴訟權保障之規定等語，並求為判決：原確定判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷。三、本院查：　㈠按行政訴訟法第273條第1項第1款規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。二、判決理由與主文顯有矛盾……」所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判有所牴觸者，始足當之；至於法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤，不得據為再審之理由。另所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，則指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不包括理由矛盾之情形在內。又行政訴訟法第259條第1款規定：「經廢棄原判決而有下列各款情形之一者，最高行政法院應就該事件自為判決：一、因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」而同法第254條第1項所謂「最高行政法院應以高等行政法院判決確定之事實為判決基礎」，係指判決之基本事實而言，至於該事實應如何以法律涵攝，則係法律適用之問題。　㈡經查，原確定判決係基於原判決所確認再審原告有指派呂○蓉等17人提供勞務，依104年2月至12月員工名冊及再審原告按員工薪資表匯款而直接發放薪資等事實，足認再審原告有將呂○蓉等17人納編入組織內，及本件原處分作成前，再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，前經再審被告以限期改善處分命於106年1月2日前改善，因再審原告逾期仍未補申報，再審被告以其違反勞退條例第18條規定，依同條例第49條規定對其作成第1次裁罰處分，其後再以其未依規定補申報呂○蓉等17人提繳勞工退休金，復對再審原告作成第2至16次裁罰等事實，進而敘明：再審原告對依勞退條例第18條規定，負有為呂○蓉等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，而勞退條例第 49條按月處罰之規定，係以雇主違反同條例第18條之違規事實持續存在為前提，並以法律明定前後處罰之間隔期間，而使再審被告每處罰一次即各別構成一次違規行為，行政法院為比例原則及裁量權行使有無違法之審查，應以為程序標的之該特定罰鍰處分判斷，不得將他次違規之罰鍰處分合併列入考量為由；故認再審被告就再審原告以第16次裁罰處分送達後之違規事實，再以原處分對再審原告裁處罰鍰3萬元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事。並針對原判決所持：再審被告含本件原處分之裁罰，已對再審原告連續裁罰17次，但再審原告仍拒不履行申報義務，此手段應無助目的之達成，而相對代履行方式，再審原告損害不逾2萬元，卻有益於其履行義務及勞工權益之實現，且第1至16次裁罰處分與原處分之裁罰金額，已超過再審原告應提繳勞工退休金總額，認原處分裁處罰鍰部分已違反比例原則，應予撤銷之見解，具體指明：關於勞退條例第18條規定雇主負申報義務之事項，涉及其與勞工間之勞動關係成立時間與勞動條件，非勞動契約當事人之再審被告或其他第三人難以確知，性質上非屬雇主以外之他人可代為履行者，並無行政執行法相關代履行規定之適用，且勞退條例第19條第1項由再審被告繕具繳款單通知雇主提繳之規定，亦須以雇主已為勞工申報提繳勞工退休金為前提，故認原判決撤銷原處分關於罰鍰部分，有誤解勞退條例第18條關於申報義務規定及適用法規不當之違法。而針對再審原告訴請確認原處分關於公布再審原告名稱及負責人姓名部分違法者，則指明原處分關於罰鍰部分既無違誤，此部分亦屬適法有據，原判決確認為違法，亦有適用法規不當之違法，並再敘明此部分再審原告之訴訟類型雖有誤，因不影響其無從獲得勝訴判決結果，亦無發回令原審闡明之必要等情甚詳。經核各該論斷，並無與本案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸之情形。是再審意旨仍主張原確定判決以原處分不違反比例原則，及當專以原處分判斷而不得合併考量他次違規罰鍰處分等見解暨論斷，適用法規顯有錯誤云云，乃執個人主觀歧異之見解，主張有行政訴訟法第273條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由，依上述規定及說明，並無可採。　㈢次查，再審原告尚主張原確定判決有認定再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，已可計算出為19,519元，而此與其所論述：再審原告雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行者，彼此應有行政訴訟法第273條第1項第2款所規定「判決理由與主文顯有矛盾」再審事由，或謂若認先前行政處分有構成要件效力，與所指本件裁罰不得併入其他違規裁罰考量之說明，論述即有衝突云云。經核再審原告所指論理矛盾或衝突等情事，並非各該理由論述與主文有何相反之矛盾，而屬理由有無矛盾之問題，惟依前述說明，行政訴訟法第273條第1項第2款規定之再審事由，並不包括理由矛盾之情。故再審原告此部分主張，亦顯與規定不符，仍不足採。　㈣又查，原確定判決係基於與卷證相符且經原判決確定之基本事實，即：再審原告有與臺北市立美術館簽訂104年度「展覽場管理服務案」，再審原告為此指派呂○蓉等17人提供勞務，及將其等列入104年2月至12月員工名冊、按員工薪資表直接發放薪資，呂○蓉等17人係受再審原告派遣提供勞務，再審原告有將其等編入組織等情屬實後，進而就原判決涵攝表明之再審原告依勞退條例第18條規定負有於其等到職之日起7日內，列表通知再審被告申報提繳勞工退休金義務等法律見解，指明尚符合各該規定後，繼之並就再審原告仍未依規定申報，及再審被告有如何限期補正、如何裁罰及公布再審原告名稱及負責人姓名之資訊等節，再予說明原判決此部分事實認定，與卷證資料並無不合，各該事實均在原判決所確定之範圍無訛。準此，原確定判決針對原判決有關原處分係違法之論斷，在論及有前述違法情形當予廢棄外，既亦指明本於前開原審確定之事實，已足涵攝認定原處分係適法有據，不違反比例原則之結論，且觀之論斷所憑事實，既均在前述原審確定之範圍內，原確定判決因認本件已得依行政訴訟法第259條第1款規定自為裁判，即無不合。再審原告雖指摘尚應究明再審被告裁罰前有無告誡之事實，方可裁判云云，如前述，此業在原審確定之事實範圍；其另謂應再調查須提撥之勞退金數額若干，或後續又再收受第24次裁罰處分等事實，則據原確定判決論明並不影響原處分適法之判斷，及不在本件應併入考量之範圍，自亦無礙本件已可自為判決之結論。是再審原告仍執前詞，主張原確定判決有錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條等規定，或不符憲法第16條規定云云，無非係就原確定判決維持原判決之事實認定及證據取捨等事項，重複指摘，泛謂原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審事由，亦顯不可取。　㈤綜上所述，原確定判決並無再審原告所指行政訴訟法第273 條第1項第1、2款規定之再審事由，其提起本件再審之訴，顯無理由，應予駁回。四、據上論結，本件再審之訴顯無理由。依行政訴訟法第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　簡　慧　娟法官　高　愈　杰法官　蔡如琪法官　林　麗　真以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱鈺萍

2024-11-21

TPAA-113-再-17-20241121-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法等

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第5號上訴人財團法人苗栗縣私立明德教養院代表人呂鈺來訴訟代理人陳宏毅律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間因勞動基準法等事件，上訴人對於中華民國113年7 月18日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第10號判決提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、事實概要:上訴人為社會福利機構，係適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。緣被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國111年10月20日對上訴人實施勞動條件檢查，發現上訴人有下列情形：⑴未給付其所雇用之月薪制勞工吳素蘭（下稱吳君）關於109年12月27日及31日合計2日之休息日及例假工資共新臺幣（下同）1,600元〈計算式：每月工資24,000元÷3 0日×2日=1,600元〉（下稱違規事實一）；⑵於110年3月3日收到所雇用月薪制勞工黃若蘋（下稱黃君）依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止勞動契約並請求給付短少之薪資及資遣費之存證信函後，未於終止勞動契約後30日內給付黃君資遣費（下稱違規事實二）。案經被上訴人審查後認上訴人前揭違規事實一有違反勞基法第39條關於雇主應照給勞工例假及休息日工資之規定，而前揭違規事實二則違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項關於雇主於勞動契約經勞工依勞基法第14條第1第5款規定終止時，應於終止勞動契約後30日內發給勞工資遣費之規定，且其違規行為均屬實，乃於112年2月15日作成府勞資字第1120048087號裁處書（下稱原處分），就違規事實一依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁處罰鍰20,000元，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；違規事實二則依勞退條例第45條之1 第1款規定裁處罰鍰300,000元，再依同法第53條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；合併裁處原告320,000元罰鍰，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（註：業於112年3月10日公告），且令其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定予以駁回後，遂向本院地方行政訴訟庭（下稱原審）提起本件訴訟。經原審以112 年度地訴字第10號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。　二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯理由及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。　三、上訴意旨略以：　㈠就違規事實一部分，原判決有不當適用勞基法第39條之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定吳君係自109年12月25日起即受僱於上訴人。惟查，吳君係先於109年12月25日以志工身分熟悉環境及工作性質，於同年月28日起正式受僱任職（月薪24,000元，換算日薪800元）。而本件上訴人所提提出二份志工同意書之簽署日期雖有12月25日及12月28日之差異，惟確為吳君所親自簽署，而其中12月28日所簽署之志工同意書並記載「若服務第四天起，前三天薪資追溯發給」等文字，因而上訴人會計人員於計算吳君109年12月工資時，將2日之志工交通費、膳食費（每日400元）加計為1日正常工資，而核給共計5日之工資（4,000元）。且此亦經吳君到院證述：「109年底，12月 25日去，我做志工3天後才正式做正職……是我自己自願做志工3天，其中有一天是禮拜天，我有事情，所以資際只做2天。」等語可稽，應證吳君於109年12月25日至27日之期間確實為志工身分而非受僱勞工。而吳君於109年12月25日雖為志工身份，然上訴人為志工出席之管理而請吳君打卡紀錄出缺勤，亦無違法或違背常理之情形。　⒉而上訴人於原審另有提出吳君之員工資料卡，及110年3月19 日吳君申請離職時由吳君所自行填載之離職申請書等文件，該員工資料卡之登錄日期記載109年12月28日，吳君親自填寫之離職申請書中之到職日期欄位亦填寫為109年12月28日，可證吳君確於109年12月28日起始爲上訴人之正式員工。然原判決僅以109年10-12月人事概況表所載之吳君「到職日 109/12/25」之記載，即認吳君應係於109年12月25日到職，未審酌上開員工資料卡、離職申請書等對上訴人有利之證據資料，亦未具體說明不採信上開證據資料之理由，原判決即有判決不備理由之當然違背法令。　㈡就違規事實二部分，原判決有不當適用行政訴訟法第125條第 1項、第133條，及勞退條例第12條第2項之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定撤銷仲裁判斷之訴既已確定，上訴人即應受仲裁判斷及撤銷仲裁判斷民事訴訟之認定拘束，而認黃君既於11 0年3月3日以存證信函終止與上訴人之勞動關係，上訴人雖對於此有所爭執，仍應先於110年3月3日後之30日內給付資遣費，上訴人未於此期間內給付資遺費予黃君，違反勞退條例第12條第2項規定。　⒉惟上訴人是否有違反勞退條例第12條第2項規定有未於終止勞動契約後30日內給付資遣費之情形，應以黃君所主張之上訴人每月短少給付工資之事實存在爲前提。而觀黃君與上訴人間之仲裁判斷書內容，短少給付工資之爭議係為上訴人與黃君之勞動契約內容中，約定工資究為35,000元外加全勤獎金 1,000元或34,000元外加全勤獎金1,000元之爭議。而此爭議事件經仲裁判斷後，判定上訴人與黃君就工資之約定為工資 35,000元外加全勤獎金1,000元，上訴人於109年1月至110年 2月每月短付黃君1,000元工資，及上訴人未依約給付工資，黃君依勞基法第14條第1項第5款事由終止勞動契約，上訴人應給付黃君資遣費24,000元等仲裁結論。上訴人因而再提起民事撤銷仲裁判斷之訴，並受臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度勞上字第1號）駁回上訴人之上訴而告確定。惟查，因撤銷仲裁判斷之訴，非就原仲裁判斷認定事實、適用法規是否妥當，再爲審判，民事法院僅得就原仲裁判斷有無仲裁法第40條第1項各款所列情形（含第1款所稱第38條各款情形）為審查。因而於民事撤銷仲裁判斷之訴之審理過程中，民事法院並未就本件之實體爭議為調查、審理，即便該仲裁判斷有誤算短付工資金額（12,000元誤算為14,000元）之情形，民事法院亦未有任何審查。然觀本件上訴人之108 年10月至109年12月期間員工薪資明細表，黃君之薪資明細皆為月薪24,000、專業加給6,000、職務加給3,000、躍升計畫1,000共計34,000元之固定薪資，各月另因有無請假而有無另獲全勤獎1,000元之差異，顯與黃君所主張「自108年10 月1日任職於資方，擔任院長之工作，原約定工資為本薪35, 000元加上1,000元之全勤獎金，但自109年1月起每月只給34 ,000元加上1,000元之全勤獎金，每月均少給付本薪1,000元」（參苗栗縣政府勞資爭議仲裁判斷書第2頁之聲請人主張）之情形不符，是本件上訴人遭認定短付工資之事實即顯有疑義。而本件行政訴訟依法本不受仲裁判斷及民事法院認定結論之拘束，上訴人就系爭處分提起行政訴訟，原審本應就本件關於短付黃君工資之事實為職權調查、認定，惟原判決僅以上訴人所辯關於誤簽仲裁會議記錄之主張有可疑之處，且民事撤銷仲裁判斷之訴上訴人未提出第三審上訴，即認定上訴人於黃君解除勞動契約後，即應給付黃君資遣費之結論，並未就短付工資之事實為職權調査、認定，亦未說明理由，實有不適用應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令情形。　⒊又關於上訴人與黃君間是否有短付工資，及黃君是否得依勞基法第14條1項合法終止勞動契約之爭議事件，雖黃君最初於110年3月3日以存證信函主張上訴人違反勞基法第14條第1 項規定並提出終止勞動契約之意思表示，惟勞資爭議事件既有可透過調解、仲裁、裁決、訴訟之爭議處理程序供勞資雙方選擇進行，如雙方確已採取相關爭議之爭議處理程序，關於勞退條例第12條第2項所定「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」之給付時限，自應解釋為待該資遣費爭議於爭議處理程序確定後始開始進行，否則在爭議未明之情形下，雇主即可能先遭行政主管機關之裁罰而致生重大之不利益。原判決認為縱然雇主對終止勞動契約之過程有所爭執，仍應先於勞工終止勞動契約後30日內先給付勞工所認定之資遣費金額，始符合勞退條例第12條第2項之規定。對於勞退條例第12條第2項之解釋適用應有違誤，而有判決適用法規不當之當然違背法令。　　　㈢並聲明：　⒈原判決廢棄。　⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣30萬元及2 萬元，共32萬元，及命令立即改善部分均撤銷。　⒊確認被上訴人公布上訴人名稱、負責人名稱、處分日期、違反條文及罰鍰金額之行政處分違法。　⒋訴訟費用由被上訴人負擔。四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：㈠違規事實一部分:事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有判斷之權，若其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。又所謂判決不備理由，凡判決未載理由，或所載理由不完備、不明瞭者屬之；至所載理由稍欠完足，而不影響判決基礎者，尚難謂為理由不備；而所謂判決理由矛盾，係指判決所載理由前後牴觸或判決主文與理由不符之情形而言。經查，原審駁回上訴人在原審之訴，於判決理由五、(三)、2業已敘明依據上訴人提出之109年 10-12月人事概況資料、吳君在上訴人處之109年12月員工休假表及打卡紀錄等，認吳君自109年12月25日起即受僱於上訴人。並詳予敘明對原告主張吳君之受僱起日為109年12月2 8日而非同年月25日，併就原告主張有利之證據即吳君所簽立之志工同意書、吳君到庭具結稱關於其從109年12月25日起有連續3天是在原告處所擔任志工、吳君係自109年12月28 日由原告為之投保勞工保險之勞工保險紀錄表等不採之理由，而駁回上訴人在原審之訴，業已詳述其得心證之依據及理由，就上訴人在原審之主張何以不足採取，分別指駁甚明，經核並無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備、理由矛盾之情事。上訴意旨固執陳詞主張原審對吳君之員工資料卡(原審卷第235頁)、離職申請書(原審卷第239頁)等對上訴人有利之證據未具體說明不採信上開證據資料之理由。經查，上開員工資料卡、離職申請書均僅係上訴人所執持之資料，相較於上開勞工保險紀錄表係屬經登載之資料，其證明力相對薄弱，而原審判決就原告上開主張之同一待證事實之主要證據，業於判決理由五、(三)、2、(1)詳述對吳君證述受僱起日為109年12月28日等如何不採之理由，於五、(三 )、2、(2)就勞工保險投保單位被保險人名冊記錄吳君之投保起日為109年12月28日無從為有利原告之認定之理由，並於原判決理由欄六敘明：「本件事證已臻明確，……至於兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。」縱未明確指駁上開證明力薄弱之員工資料卡、離職申請書等，惟此核與判決結果不生影響，不影響判決基礎，尚難謂為理由不備。㈡違規事實二部分: 　國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策，憲法第 153條定有明文。立法者為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，乃制定勞基法（該法第1條參照），其一方面藉由勞動條件最低標準等之訂定，賦予受僱之勞工各項實體上之請求權，如退休金、加班費等，另一方面藉由行政管制手段之介入，保障勞工上開各項權利得以實現。又為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，制定有勞退條例（該條例第 1條參照），勞工退休金是一種強制雇主應給付勞工退休金的制度，其一方面規範勞工退休金之新制內容（舊制依勞基法辦理），另一方面亦藉由行政管制手段之介入規範雇主之義務（最高行政法院113年度抗字第113號裁定參照）。本件上訴人既為適用勞基法之行業，自應注意遵守勞基法課予雇主義務之相關規定。又勞基法第14條第1項係有關勞工依該條所定各款事由，取得勞動契約終止權，而得不經預告之情形下，片面終止勞動契約之規定。考其立法意旨，乃係參照勞動契約法第37條第1、2項所訂定，於不定期契約或定期契約而生本條各款終止勞動契約之事由時，因終止勞動契約之責任在雇主，故勞工仍得向雇主請求資遣費（參勞基法第14 條於73年7月19日立法理由參照）。經查:本件縱上訴人對勞工黃君有所指約定工資等爭議，惟此係屬民事糾葛，無礙勞工黃君依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約後，上訴人依勞退條例第12條第2項規定，應履行終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務。又勞基法第12條另定有雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，且雇主依該規定終止勞動契約者，依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，即就雇主亦有相關衡平之規範，是法規範上業已於必要之情形時兼衡勞、雇雙方權益，而本件既非屬雇主以勞工有勞動基準法第12條各款事由，經雇主不經預告而終止契約，而得以主張不給付勞工資遣費之爭議，是上訴人自應履行上開終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務，乃上訴人仍執本件有無短付工資之事實存在、勞工有無理由請求上訴人給付資遣費等為原判決摒棄不採之陳詞，並執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，自非可採。五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，已說明其認定事實之依據及得心證之理由，認事用法並無違誤，亦無判決不適用法規或適用不當等違背法令之情事。上訴意旨無非執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、結論：上訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 21　日審判長法官劉錫賢法官林靜雯法官郭書豪　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官　林昱妏

2024-11-21

TCBA-113-高上-5-20241121-1

再

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第19號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年5月30日本院111年度上字第623號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、緣再審被告前以再審原告未依規定申報勞工呂○蓉、林○峻、蔡○翰、王○惠、郭○元、謝○如、楊○書、高○綸、劉○如、吳○ 添、温○翰、簡○鴻、許○懋（原名許○立)、邱○勛、吳○諺、詹○翔、李○宏等17人（下稱呂○蓉等17人）在職期間應申報提繳之勞工退休金，經再審被告以民國105年12月6日保退三字第10560359800號函（下稱限期改善處分），請再審原告於106年1月2日前改善而無效果，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定為由，以106年1月10日保退三字第 10660003560號裁處書，依同條例第49條規定，裁處再審原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（下稱第1次裁罰處分），再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人並提繳勞工退休金，繼以107年10月30日保退三字第10760255441號裁處書，處再審原告罰鍰25,000元，續經臺北高等行政法院（下稱原審） 110年度訴字第1100號判決（下稱原判決）附表二編號3至18 之裁處書（下各稱第3至18次裁罰處分），各處再審原告罰鍰3萬元，其中第5至18次裁罰處分，併予公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案。茲再審被告以再審原告仍未依規定補申報呂○蓉等17人應提繳之勞工退休金為由，依勞退條例第49條及第53條之1規定，再以110年5月21日保退三字第1 1060054331號裁處書，裁處再審原告罰鍰3萬元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊（下稱原處分）。再審原告對原處分不服，遞經訴願駁回後提起行政訴訟，聲明：㈠原處分及訴願決定關於罰鍰部分撤銷。㈡確認原處分關於「公布單位名稱及負責人姓名等資訊」部分為違法。經原判決將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，及確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名等資訊部分違法。再審被告不服，提起上訴，經本院以113年5月30日111年度上字第623號判決（下稱原確定判決）：「原判決廢棄，再審原告在第一審之訴駁回」確定。再審原告仍不服，復以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1、2款之再審事由，提起本件再審之訴。二、再審原告起訴主張：㈠原確定判決既稱再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為19,519 元，已可知悉員工工資等資訊，並非無法計算認定再審原告應申報之勞退金金額，與其另論述再審原告之申報義務，非勞動契約之當事人難以確知詳情，性質上不能由雇主以外之他人代履行之論述，二者顯有理由矛盾且適用法規不當之違法。㈡再審原告迄今收受再審被告24件裁罰處分，各處分間原因關係相同，原判決就事實認定部分既有參酌先前行政處分認定有構成要件效力，卻又稱「不得將再審被告針對雇主他次為依限改善之違規行為所為罰鍰處分合併列入考量」，論述有所衝突，且縱使以每次裁罰處分各具單一性，仍應綜合判定過往裁罰情況有無過苛而違反比例原則，原處分裁罰金額3萬元明顯多於再審原告應提繳之勞工退休金，罰鍰結果亦非由勞工受領，未能達成裁罰目的，加之本件勞工民法上之請求權又罹於時效，再度作成原處分無助改善現況，原確定判決未審酌而逕認原處分未違反比例原則，有適用法規顯有錯誤之情事。㈢再審原告在本件訴訟中尚爭執本身是否有應依勞退條例第18條申報之義務暨金額若干，再審被告有無踐行告誡程序、給予再審原告陳述意見機會等，且再審原告又收受第24次罰鍰處分，有持續發生之事實，難認為已確定之事實，原確定判決未予審酌而逕行自為判決，造成突襲，適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條規定顯有錯誤，不符合憲法第16條有關訴訟權保障之規定等語，並求為判決：原確定判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷。三、本院查：　㈠按行政訴訟法第273條第1項第1款規定：「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由經判決為無理由，或知其事由而不為上訴主張者，不在此限：一、適用法規顯有錯誤。二、判決理由與主文顯有矛盾……」所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判有所牴觸者，始足當之；至於法律上見解之歧異，再審原告對之縱有爭執，亦難謂為適用法規顯有錯誤，不得據為再審之理由。另所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，則指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不包括理由矛盾之情形在內。又行政訴訟法第259條第1款規定：「經廢棄原判決而有下列各款情形之一者，最高行政法院應就該事件自為判決：一、因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」而同法第254條第1項所謂「最高行政法院應以高等行政法院判決確定之事實為判決基礎」，係指判決之基本事實而言，至於該事實應如何以法律涵攝，則係法律適用之問題。　㈡經查，原確定判決係基於原判決所確認再審原告有指派呂○蓉等17人提供勞務，依104年2月至12月員工名冊及再審原告按員工薪資表匯款而直接發放薪資等事實，足認再審原告有將呂○蓉等17人納編入組織內而彼此間具備人格上從屬性，及本件原處分作成前，再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，前經再審被告以限期改善處分命於106年1月2日前改善，因再審原告逾期仍未補申報，再審被告以其違反勞退條例第18條規定，依同條例第49條規定對其作成第1次裁罰處分，其後再以其未依規定補申報呂○蓉等17人提繳勞工退休金，復對再審原告作成第2至18次裁罰等事實，進而敘明：再審原告對依勞退條例第18條規定，負有為呂○蓉等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，而勞退條例第49條按月處罰之規定，係以雇主違反同條例第18條之違規事實持續存在為前提，並以法律明定前後處罰之間隔期間，而使再審被告每處罰一次即各別構成一次違規行為，行政法院為比例原則及裁量權行使有無違法之審查，應以為程序標的之該特定罰鍰處分判斷，不得將他次違規之罰鍰處分合併列入考量為由；故認再審被告就再審原告以第18次裁罰處分送達後之違規事實，再以原處分對再審原告裁處罰鍰3萬元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事。並針對原判決所持：再審被告可依行政執行法第28條第1項第1款所定代履行方式，代替再審原告列表申報後，依勞退條例第19條第1項及第53條等規定繕具繳款單命再審原告繳納勞工退休金，如不繳納即移送強制執行，為保障勞工權益且對人民權益損害最少之方法，及原處分裁罰金額已超過再審原告應提繳勞工退休金總額，認原處分裁處罰鍰部分已違反比例原則，應予撤銷之見解，具體指明：關於勞退條例第18條規定雇主負申報義務之事項，涉及其與勞工間之勞動關係成立時間與勞動條件，非勞動契約當事人之再審被告或其他第三人難以確知，性質上非屬雇主以外之他人可代為履行者，並無行政執行法相關代履行規定之適用，且勞退條例第19條第1項由再審被告繕具繳款單通知雇主提繳之規定，亦須以雇主已為勞工申報提繳勞工退休金為前提，故認原判決撤銷原處分關於罰鍰部分，有誤解勞退條例第18條關於申報義務規定及適用法規不當之違法。而針對再審原告訴請確認原處分關於公布再審原告名稱及負責人姓名部分違法者，則指明原處分關於罰鍰部分既無違誤，此部分亦屬適法有據，原判決確認為違法，亦有適用法規不當之違法，並再敘明此部分再審原告之訴訟類型雖有誤，因不影響其無從獲得勝訴判決結果，亦無發回令原審闡明之必要等情甚詳。經核各該論斷，並無與本案應適用之法規相違背，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨有所牴觸之情形。是再審意旨仍主張原確定判決以原處分不違反比例原則，及當專以原處分判斷而不得合併考量他次違規罰鍰處分等見解暨論斷，適用法規顯有錯誤云云，乃執個人主觀歧異之見解，主張有行政訴訟法第 273條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由，依上述規定及說明，並無可採。　㈢次查，再審原告尚主張原確定判決有認定再審原告未依規定申報呂○蓉等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金，已可計算出為19,519元，而此與其所論述：再審原告雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行者，彼此應有行政訴訟法第273條第1項第2款所規定「判決理由與主文顯有矛盾」再審事由，或謂若認先前行政處分有構成要件效力，與所指本件裁罰不得併入其他違規裁罰考量之說明，論述即有衝突云云。經核再審原告所指論理矛盾或衝突等情事，並非各該理由論述與主文有何相反之矛盾，而屬理由有無矛盾之問題，惟依前述說明，行政訴訟法第273條第1項第2款規定之再審事由，並不包括理由矛盾之情。故再審原告此部分主張，亦顯與規定不符，仍不足採。　㈣又查，原確定判決係基於與卷證相符且經原判決確定之基本事實，即：再審原告有與臺北市立美術館簽訂104年度「展覽場管理服務案」，再審原告為此指派呂○蓉等17人提供勞務，及將其等列入104年2月至12月員工名冊、按員工薪資表直接發放薪資，呂○蓉等17人係受再審原告派遣提供勞務，再審原告有將其等編入組織等情屬實後，進而就原判決涵攝表明之呂○蓉等17人與再審原告間有人格上從屬性者，為勞退條例第3條所稱勞工，再審原告依勞退條例第18條規定負有於其等到職之日起7日內，列表通知再審被告申報提繳勞工退休金義務等法律見解，指明尚符合各該規定後，繼之並就再審原告仍未依規定申報，及再審被告有如何限期補正、如何裁罰及公布再審原告名稱及負責人姓名之資訊等節，再予說明原判決此部分事實認定，亦不違背證據法則、經驗法則或論理法則，各該事實均在原判決所確定之範圍無訛。準此，原確定判決針對原判決有關原處分係違法之論斷，在論及有前述違法情形當予廢棄外，既亦指明本於前開原審確定之事實，已足涵攝認定原處分係適法有據，不違反比例原則之結論，且觀之其論斷所憑事實，既均在前述原審確定之範圍內，原確定判決因認本件已得依行政訴訟法第259條第1款規定自為裁判，即無不合。再審原告雖指摘尚應究明再審被告裁罰前有無告誡之事實，方可裁判云云，如前述，此業在原審確定之事實範圍；其另謂應再調查須提撥之勞退金數額若干，或後續又再收受第24次裁罰處分等事實，則據原確定判決論明並不影響原處分適法之判斷，及不在本件應併入考量之範圍，自亦無礙本件已可自為判決之結論。是再審原告仍執前詞，主張原確定判決有錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133條等規定，或不符憲法第16條規定云云，無非係就原確定判決維持原判決之事實認定及證據取捨等事項，重複指摘，泛謂原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審事由，亦顯不可取。　㈤綜上所述，原確定判決並無再審原告所指行政訴訟法第273 條第1項第1、2款規定之再審事由，其提起本件再審之訴，顯無理由，應予駁回。四、據上論結，本件再審之訴顯無理由。依行政訴訟法第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　簡　慧　娟法官　高　愈　杰法官　蔡如琪法官　林　麗　真以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱鈺萍

2024-11-21

TPAA-113-再-19-20241121-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

給付積欠工資墊償基金

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 112年度簡字第377號 113年10月30日辯論終結原告陳禾順胡祐嘉潘德興許貴美共同訴訟代理人游正曄律師複代理人林禹辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人倪嘉隆上列當事人間給付積欠工資墊償基金事件，原告不服勞動部民國 112年10月16日勞動法訴一字第1120006939號訴願決定（原處分：勞動部勞工保險局112年3月13日普墊字第11260029900號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文訴願決定及原處分關於否准原告後開第二項申請部分，均撤銷。被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付原告陳禾順新臺幣肆萬陸仟捌佰元、原告胡祐嘉新臺幣壹拾萬參仟貳佰元、原告潘德興新臺幣壹拾萬參仟貳佰元、原告許貴美新臺幣伍萬壹仟壹佰元之行政處分。原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔千分之九百一十一，原告陳禾順負擔千分之六十三，餘由原告胡祐嘉、潘德興各負擔千分之十三。事實及理由一、爭訟概要：　　原告前為三洋通運有限公司（下稱三洋公司，嗣於民國111年11月10日廢止公司登記）勞工，因三洋公司積欠原告110年4月1日至7月12日間不等之工資及資遣費，經請求未獲清償，原告乃於111年12月26日以三洋公司有歇業情事，申請積欠工資墊償基金墊償；案經被告審查後，認原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美所請該段期間之工資各新臺幣（下同）6萬7,800元、10萬7,400元、10萬7,400元、5萬1,100元，非屬依法可墊償期間，墊償勞工退休金條例資遣費部分准予核定，乃於112年3月13日以保普墊字第11260029900號函，核定原告所請工資不予墊償，另依所請墊償資遣費合計4萬9,474元（下稱原處分）。惟原告不服原處分不利部分，向勞動部提起訴願，經勞動部於112年10月16日勞動法訴一字第1120006939號訴願決定，訴願駁回；而原告猶不服訴願決定，故向本院提起行政訴訟。二、原告主張：　　從104年2月4日勞動基準法第28條之修法理由推知，有以特定時點往回推算之積欠工資墊償範圍意思，為使勞工能受即時之保障，自應以勞動契約終止時往前推算6個月，作為墊償期間計算之依據；亦即三洋公司自110年4月1日起積欠原告工資，而原告陳禾順於同年6月9日終止勞動契約，另原告胡祐嘉、潘德興、許貴美則於同年7月26日終止勞動契約，俱在墊償期間，惟被告卻以原處分否准原告所請，顯有違誤。倘以公司廢止登記作為雇主歇業、清算或破產時點，勞工必須持續忍受雇主積欠工資，顯與積欠工資墊償基金制度目的背道而馳，現實上不可能有墊償機會，無從即時提供勞工經濟安全保障；況公司廢止登記與歇業、清算或解散狀態各自有其法律意義暨要件，不得混為一談，故被告逕以三洋公司廢止登記時點，作為歇業事實之認定，忽略歇業係以事實上永久停止營業為斷，在事證調查與認定上誠有違誤。因歇業一詞並無具體明文概念定義，探求學者及實務見解，大多解釋為「雇主終局地停止其業務之一部或全部之進行」，故歇業係指事實上永久停止營業，且不以形式上登記為必要；則三洋公司於110年7月26日勞資爭議調解程序中，表示業已倒閉而不出席，復於110年10月4日遭臺北市商業處認定有停止營業6個月以上情事，未自行申請解散登記，嗣於111年11月10日經臺北市政府廢止公司登記，而非廢止公司登記當下才呈現停止營業狀態，被告逕以臺北市政府廢止公司登記作為三洋公司歇業事實之認定，實與客觀事實狀況有所出入，亦有調查未盡之違誤。復綜觀臺北市政府勞動局調查結果，110年8月11日、19日、31日先後至三洋公司址進行會勘，現場已無營業事實，且負責人不知去向，判斷歇業基準日為110年7月1日，誠有其可信性；況依勞資爭議調解紀錄，三洋公司於110年7月26日表示「已倒閉」，至遲應認此日為歇業時點，縱臺北市政府事後推翻原歇業基準日之判斷，然無再次進行現場視察，亦未對三洋公司交付資料實質審查，更無給予原告陳述意見之機會，容有違誤。另從三洋公司勞工離職清冊可知，98名勞工大多落在110年1月4日至10月28日間，僅原告潘德興離職日期記載110年11月11日，但原告潘德興早已於110年7月26日離職，其最後一次申購統一發票為110年10月份，期間營業人銷售額及得扣抵進項稅額俱為0元，所屬車輛牌照均在110年11月1日以前註銷或繳銷，最遲亦當以110年11月1日作為歇業基準日；故被告基於處理積欠工資墊償業務，本有按職責判斷雇主有無歇業情事，不得僅以相關行政規則推諉或卸責，自有權審酌雇主歇業基準日，所為原處分並不適法。是三洋公司早於110年7月1日歇業，被告卻以原處分否准原告申請積欠工資墊償基金墊償110年4月1日至7月12日間不等之工資，顯有違誤，應予撤銷，並准原告所請該段期間之工資等語。併為聲明：訴願決定及原處分不利原告後開不予墊償部分，均撤銷；被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付原告陳禾順6萬7,800元、胡祐嘉10萬7,400元、潘德興10萬7,400元、許貴美5萬1,100元之行政處分。三、被告則以：　　關於勞動基準法第28條第1項所稱最優先受清償之工資，依同法第85條授權，於施行細則第15條規定以雇主歇業、清算或破產宣告前6個月之工資債權為限；故依勞動基準法第28 條第6項授權制訂之積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法（下稱墊償辦法）第8條第1項規定，勞工請求墊償時，應檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，方屬適法。則被告函詢臺北市政府，經回覆依所屬勞動局110年8月31日會勘紀錄，及三洋公司來文，三洋公司營業處所仍正常運作，尚無法認定有歇業事實；故被告以三洋公司廢止登記日111年11月10日為基準日，認可墊償期間為111年5月10日至11月9日，原告所請積欠1 10年4月1日至7月12日間不等之工資，非屬依法得予墊償期間，遂以原處分否准原告所請該段期間之工資，並無違誤。又勞動部為使地方主管機關辦理核發事業單位歇業事實證明文件之處理程序有所依循，特訂定地方主管機關辦理核發事業單位歇業事實之證明文件應行注意事項（下稱歇業證明注意事項）；是原告申請積欠工資墊償基金墊償，應提出臺北市政府所開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，然原告未提出該等文件，亦無對臺北市政府撤銷歇業事實證明部分提起行政救濟，被告乃以三洋公司廢止登記日111年11月10日為基準日，於法無違。故被告以原告所請積欠工資，非屬依法可墊償期間，所為之原處分核無違誤，原告提起本件行政訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：　㈠按雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分債權，受償順序與第1順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償，未獲清償部分，有最優先受清償之權；雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項第1款積欠之工資數額之用；雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第2項規定墊償之；積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之，基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之，基金墊償程序、收繳與管理辦法、第3項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之，勞動基準法第28條第 1項第1款、第2項第1款、第5項前段、第6項定有明文。又本法第28條第1項第1款所定積欠之工資，以雇主於歇業、清算或宣告破產前6個月內所積欠者為限，復為勞動基準法施行細則第15條所明定。　㈡因勞工所得受墊償債權，本為勞工私法上之工資債權，故此項優先受償權或有關墊償範圍之期間、種類，自應由立法衡酌雇主、勞工、債權人各方權益而定，此項保障勞工權益之規定，並未影響勞工工資債權之權利行使，尚難認屬限制人民之權利事項；且墊償積欠工資，乃因工資為勞工勞動契約之對價，亦為其維持生計之主要所得來源，一旦雇主有積欠情事，立即衝擊勞工之生活，故於雇主因經營陷入困境，宣告破產或惡性倒閉而有積欠工資情事時，最須保障者自應以直接影響勞工目前生活之近期積欠工資債權。是勞動基準法施行細則衡酌保障之必要性，於第15條規定勞動基準法第28 條第1項所稱最優先受清償權之工資，以雇主於歇業、清算或破產宣告前6個月之工資債權為限，核無違反母法之立法目的及授權範圍；復由上述各該法規連貫規定可知，明示雇主歇業等特殊事由發生，積欠工資未滿6個月之部分，經勞工向雇主請求而未獲清償者，由墊償基金墊償之，即特殊事由發生之時尚未滿6個月之積欠工資部分，始由基金墊償，並無疑義（最高行政法院100年度判字第1132號判決、95年度裁字第971號裁定意旨參照）。　㈢再依墊償辦法第2條第2項前段、第8條第1項規定：本基金之收繳及墊償等業務，委任勞動部勞工保險局辦理；雇主有歇業之情事，積欠勞工之工資、本法之退休金、資遣費或勞工退休金條例之資遣費，勞工已向雇主請求而未獲清償，請求墊償時，應檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止工廠、商業或營利事業登記，或確已終止生產、營業、倒閉、解散經認定符合歇業事實之證明文件。另勞動部為使直轄市、縣（市）政府辦理核發事業單位歇業事實證明文件之處理程序有所依循，以保障勞工權益，特訂定歇業證明注意事項；地方主管機關依本注意事項核發事業單位歇業事實之證明文件，勞工得作為下列申請案件之用：⒈申請勞動基準法第28 條第2項規定之墊償，⒉申請由勞工退休準備金支付退休金及資遣費，⒊申請就業保險失業給付，⒋申請就業促進津貼，⒌ 申請事業單位勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險及全民健康保險之退保，⒍申請其他經本部規定之事項；地方主管機關辦理事業單位歇業事實認定時，應參酌下列事項，就事業單位營運之事實，具體查證：⒈事業單位與勞工間之勞動契約是否已終止，⒉營業處所及營業器具是否正常運作，⒊ 事業單位是否正常申領統一發票，⒋事業單位負責人或其代表人是否行蹤不明，⒌事業單位是否有其他無法營運之事由；地方主管機關為前項認定時，應同時查證下列有關勞工權益之事項：⒈雇主是否積欠工資，⒉雇主是否依法繳納勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險之保險費，⒊雇主是否積欠勞動基準法之資遣費、退休金或勞工退休金條例之資遣費，⒋事業單位之勞工退休準備金專戶是否足夠支應勞工退休金或資遣費，⒌雇主是否依法提繳積欠工資墊償基金，為歇業證明注意事項第1點、第4點、第6點（業於113年8月26日修正，原第3點、第5點移列而來）所明訂。　㈣查原告前為三洋公司勞工，因三洋公司積欠原告110年4月1日至7月12日間不等之工資及資遣費，經請求未獲清償，原告乃於111年12月26日以三洋公司有歇業情事，申請積欠工資墊償基金墊償，案經被告審查後，認原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美所請該段期間之工資各6萬7,800元、10萬7, 400元、10萬7,400元、5萬1,100元，非屬依法可墊償期間，墊償勞工退休金條例資遣費部分准予核定，乃於112年3月13 日以原處分，核定原告所請工資不予墊償，另依所請墊償資遣費合計4萬9,474元等情，有原告申請書、臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第298號民事判決暨確定證明書、原處分及積欠工資墊償基金墊款代扣所得稅款清單等在卷可參（見原處分卷第1頁至第2頁、第18頁至第32頁，本院卷㈠第211頁），足以信實。惟三洋公司確實積欠原告110年4月1日至7月12 日間不等之工資，經原告請求未獲清償乙節，業據臺灣臺北地方法院以前開民事判決確定在案，自得依勞動基準法第28 條第1項、第2項第1款、第5項前段等規定，以三洋公司有歇業、清算或宣告破產之情事，本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分債權，由積欠工資墊償基金墊償之；故三洋公司是否有歇業、清算或宣告破產之情事，另其時點為何，至關原告權益甚鉅。　㈤復參酌（改制前）行政院勞工委員會90年09月13日台勞資三字第0045140號函釋意旨：關於各地方政府勞工行政單位所作事業單位歇業認定，依據行政院88年12月19日訂頒之「地方勞工行政主管機關辦理事業單位歇業事實認定應行注意事項」辦理，非屬「公司法」之解散、「商業登記法」及「工廠管理輔導法」所稱之「歇業」，該歇業認定係僅供勞工作為申請積欠工資墊償基金墊償工資、由勞工退休準備金支付退休金及資遺費、勞工保險失業給付、就業促進津貼及事業單位勞工保險及全民健康保險之退休之用，無涉該管歇業之登記問題；另請各縣市政府勞工行政主管機關作事業單位歇業事實認定時，於「事業單位歇業事實認定表」加註認定之依據及適用範圍，以避免產生疑義。準此，依歇業證明注意事項第1點、第4點規定，勞動部為使直轄市、縣（市）政府辦理核發事業單位歇業事實證明文件之處理程序有所依循，乃依職權訂定歇業證明注意事項，地方主管機關基此核發之文件，僅係「得」作為申請由積欠工資墊償基金墊償工資，有關歇業事實之證明文件；然依其文義，非謂墊償核定機關不得參酌證明文件以外之事實證據以為審核判斷（最高行政法院100年度判字第1132號判決同此見解），勞工依墊償辦法第8條第1項規定，請求墊償時所檢附之地方主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，僅係供墊償核定機關之事實證據，最終墊償核定機關仍負有審核判斷責任，不因勞工已否提出該等證明文件而有異。　㈥則三洋公司前經臺北市政府勞動局歇業事實認定小組110年8月31日實地會勘查證，認與多數勞工間之勞動契約已終止（6人，最後工作日為110年5月至6月間），積欠勞工工資34萬1,030元，未依法繳納勞工保險、就業保險之保險費（109年1月至110年6月），積欠勞動基準法或勞工退休金條例之資遣費（6人，16萬5,259元），未依法提繳積欠工資墊償基金（109年1月至110年6月），並作成110年9月6日北市勞動字第11060981292號函，認三洋公司歇業屬實，歇業日期為110年7月1日；嗣三洋公司就前開函文聲明異議，認有20幾輛中型巴士在營運，並已遷址辦公，而未歇業，爰經臺北市政府於110年10月5日以府授勞動字第1106089667號函，認三洋公司營業處所仍正常運作，並提供110年1月至4月、7月至8月營業人銷售額與稅額申報書為憑，尚無法認定有歇業事實等情，業據臺北市政府勞動局函覆在案（見本院卷㈠第457頁至第512頁）。固臺北市政府110年10月5日函文，以三洋公司營業處所仍正常運作為由，不符合歇業證明注意事項第6點之查證事項，遂未作成歇業事實認定，然依上揭說明，地方主管機關所核發之歇業事實證明文件，僅係「得」作為申請由積欠工資墊償基金墊償工資，非謂墊償核定機關不得參酌證明文件以外之事實證據以為審核判斷；亦即原告雖未就臺北市政府該函文提起行政救濟，抑或無檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，但此不妨礙被告作為墊償核定機關之審核判斷責任，仍應具體查明三洋公司歇業事實存否，又時點為何，方屬適法。　㈦故參酌臺北市政府勞動局歇業事實認定小組110年8月31日實地會勘查證結果，三洋公司與多數勞工間之勞動契約已終止（6人，最後工作日為110年5月至6月間），積欠勞工工資34萬1,030元，未依法繳納勞工保險、就業保險之保險費（109年1月至110年6月），積欠勞動基準法或勞工退休金條例之資遣費（6人，16萬5,259元），未依法提繳積欠工資墊償基金（109年1月至110年6月）；顯然，三洋公司該時對勞工權益事項已顯露有歇業疑慮，被告自應詳實查核三洋公司實際營運之事實，具體查證，以克盡墊償核定機關之審核判斷責任。雖三洋公司提供110年1月至4月、7月至8月營業人銷售額與稅額申報書，謂仍繼續營運；惟勾稽財政部臺北國稅局檢附三洋公司110年起營業人銷售額與稅額申報書（401）、營利事業所得稅結算申報未分配盈餘申報書、各類所得扣繳稅款報繳證明及領用統一發票購票證申請書（見本院卷㈡第123頁至第181頁），三洋公司自110年9月起已無任何銷項及進項項目，未有銷售情事，且僅至110年9-10月期有領用統一發票，迄後即無任何領用紀錄；由此觀之，三洋公司不僅自110年9月起未有銷售情事，更只領用統一發票至110年9-10月期，其後未正常申領統一發票，顯有無法營運之事由存在。互核交通部公路局臺北市區監理所函覆資料（見本院卷㈡第49頁至第120頁），三洋公司名下汽車燃料使用費，除OOO-OOOO號營業遊覽大客車於110年6月2日註銷重領時繳納1,245元外，其餘車輛自110年1月1日起至今皆未繳納汽車燃料使用費，所屬車輛牌照亦多在110年11月1日以前註銷或繳銷，運輸業大客車駕駛人至110年10月底皆已離職（另原告潘德興離職日期記載為110年11月11日，但實際已於110年7月26日離職）；準此，從三洋公司主要從事運輸營運，所屬車輛卻未依法繳納汽車燃料使用費，且多半已註銷或繳銷，所屬運輸業大客車駕駛人皆已離職等情可知，三洋公司該時已非正常營運狀況，相當明顯。是綜合三洋公司不僅與多數勞工間之勞動契約已終止，積欠勞工工資34萬1,030元，未依法繳納勞工保險、就業保險之保險費（109年1月至110年6月），積欠勞動基準法或勞工退休金條例之資遣費（6人，16萬5,259元），未依法提繳積欠工資墊償基金（109年1月至110年6月），且自110年9月起未有銷售情事，更只領用統一發票至110年9-10月期，其後未正常申領統一發票，大多數車輛自110年1月1日起至今皆未繳納汽車燃料使用費，所屬車輛牌照亦多在110年11月1日以前註銷或繳銷，運輸業大客車駕駛人至110年10月底皆已離職等，有關勞工權益之事項及事業單位營運之事實，三洋公司至遲於110年11月1日業已符合歇業證明注意事項第6點所列歇業之具體事實，當應此一時點作為三洋公司歇業事實之基準日。　㈧雖被告猶謂原告申請積欠工資墊償基金墊償，未提出地方主管機關開具已註銷、撤銷或廢止登記，或經認定符合歇業事實之證明文件，亦無對臺北市政府110年10月5日函文提起行政救濟，乃以三洋公司廢止登記日111年11月10日為基準日；但被告身為墊償核定機關，本負有審核判斷責任，不因勞工已否提出該等證明文件而卸免其責，如前所述，自不因原告申請積欠工資墊償基金墊償，有無檢附歇業事實之證明文件，抑或對臺北市政府110年10月5日函文提起行政救濟而有異，自無礙原告之申請積欠工資墊償基金墊償請求。則依上揭有關勞工權益之事項及事業單位營運之事實可知，三洋公司至遲已於110年11月1日歇業，但被告未善盡墊償核定機關之審核判斷責任，逕自以三洋公司廢止登記日111年11月10 日為基準日，此舉毋寧怠忽其責；況依公司法第397條之廢止登記，乃以有同法第10條情事，不向主管機關申請解散登記，勾稽臺北市商業處三洋公司登記案卷，本件因有自行停止營業6個月以上情形，而經臺北市政府廢止公司登記在案，換言之，三洋公司在臺北市政府111年11月10日廢止公司登記以前，已自行停止營業6個月以上，被告當應具體查證三洋公司實際歇業事實基準日，以為妥適之審核判斷。故被告未詳實審核判斷三洋公司之歇業事實基準日，遽以臺北市政府111年11月10日廢止公司登記作為歇業事實基準日，自有違法侵害原告申請積欠工資墊償基金墊償權益，要不可採。　㈨是三洋公司積欠原告110年4月1日至7月12日間不等之工資，且經請求未獲清償，而三洋公司之歇業事實基準日為110年1 1月1日等情，業據本院認定在案；基此，依首開說明，原告得自三洋公司歇業特殊事由發生之時（即110年11月1日），尚未滿6個月之積欠工資部分，亦即應以110年5月1日起至同年10月31日止，該段期間本於勞動契約所積欠之工資，請求由積欠工資墊償基金墊償，以判斷原告所得申請之金額為若干；故原告主張應以勞動契約終止時往前推算6個月，或以1 10年7月1日、26日為歇業基準日，抑或被告抗辯應自臺北市政府111年11月10日廢止公司登記，作為墊償期間計算之依據，均屬無據。則依原告主張之積欠工資明細（見原處分卷第30頁，臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第298號民事卷宗），原告陳禾順為110年5月1日至同年6月9日，計4萬6,800 元（36,000＋1,200×9），原告胡祐嘉、潘德興皆為110年5月 1日至同年7月26日，各10萬3,200元（36,000×2＋1,200×26），原告許貴美為110年5月1日至同年7月26日，計5萬1,100元（700×87）；亦即，原告請求被告就申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付前開積欠工資部分，要屬有據，然原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興逾此範圍之請求，歉乏依據。故被告以原處分否准原告該部分積欠工資墊償基金墊償，顯有違誤，無可維持；至原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興就申請積欠工資墊償基金墊償事件，請求被告應作成再核付超過4 萬6,800元、10萬3,200元、10萬3,200元部分，被告否准理由雖有不同，惟無礙本件審核判斷，仍應維持。五、綜上所述，被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，僅依所請墊償資遣費合計4萬9,474元，並核定原告所請工資不予墊償，因三洋公司歇業特殊事由發生之時為110年11月1日，原告得請求尚未滿6個月之積欠工資部分（即110年5月1日至同年10月31日），原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美各為4萬6,800元、10萬3,200元、10萬3,200元、5萬1,100元，被告以原處分否准原告前開積欠工資部分，實有違誤，應作成再核付原告各該金額之行政處分。從而，原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於否准原告後開申請部分，為有理由，應予准許，被告就原告申請積欠工資墊償基金墊償事件，應作成再核付原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興、許貴美各4萬6,8 00元、10萬3,200元、10萬3,200元、5萬1,100元之行政處分；至原告陳禾順、胡祐嘉、潘德興逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。七、依行政訴訟法第98條第1項前段、第104條，民事訴訟法第85條第1項但書，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　法官　黃翊哲　　　　　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日書記官簡若芸

2024-11-20

TPTA-112-簡-377-20241120-2

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第170號 113年10月30日辯論終結原告台灣電力股份有限公司代表人曾文生訴訟代理人趙偉程律師參加人經濟部代表人郭智輝訴訟代理人古美蘭被告連江縣政府代表人王忠銘訴訟代理人施玉彬參加人勞動部代表人何佩珊訴訟代理人賴柏菁李思嫺陳志銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月7 日勞動法訴二字第1120023714號訴願決定（原處分：連江縣政府 112年10月17日府民勞字第1120046420號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　　原告係參加人經濟部所屬事業機構（即國營事業），經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業；嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於民國112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致短給林○浩前述期日之出勤工資，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事。俟被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以府民勞字第1120046420號裁處，處原告罰鍰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元（下稱原處分）。然原告不服原處分，提起訴願，經參加人勞動部於113年3月7日以勞動法訴二字第1120023714號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故提起本件行政訴訟。二、原告主張：　　原告係參加人經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條等規定，國營事業人員之待遇及褔利，應依行政院規定標準辦理，並按行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度核發工資；俟參加人經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函，敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，原告基此發給人員報酬，業於支領之基本薪給充分表現，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費。又原告全勤獎金發給對象僅限於勞工之「僱用人員（工員）」，兼具公務員身分之「派用人員（職員）」則不得支領；且預算來源為公司經營績效獎金，乃體恤、慰勞及鼓勵僱用人員性質，不能因具有經營性即認屬勞務對價。另原告受限國營事業之監督，須按國營事業管理法等相關法令、函釋辦理，不得將僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金計入工資範疇，此屬依法令之行為，自不應受罰。是被告所為之原處分顯有違誤，爰訴請予以撤銷等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、參加人經濟部輔以：　　有關國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，非屬工資性質；且依單一薪給計算之基本薪給，亦高於其他事業，而參加人經濟部所屬國營事業之僻地津貼更高於其他行政機關，顯見全勤獎金等乃獎勵作用，為恩惠性給與，自無違反勞動基準法等語。四、被告則以：　　依參加人勞動部112年10月2日勞動條2字第1120075038號函釋意旨，事業單位發給之「僻地津貼」，如係以勞工於偏僻地區工作而發給者，「危險工作津貼」，如係以勞工從事相對艱難、危險之工作而發給者，「全勤獎金」，如係依勞工出勤情形發給者，均具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資；則林○浩係原告所僱用之勞工，為國營事業之「純勞工」，自有勞動基準法之適用，原告與勞工間之權義關係，與一般民營事業相同，其未將該等給與列入林○浩工資總額計算平日每小時工資額，違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項予以裁處，於法有據。另勞動基準法之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關所定行政命令，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定，倘不相符合，且其規範內容低於最低標準者，自應優先適用勞動基準法，尚不生義務衝突之問題；然原告違國營事業，卻多次違反勞動基準法相關規定，經其他主管機關才處在案，未積極改善而一再違規，顯非無規避法律或故意。被告所為之原處分核無違誤，原告提起本件訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。五、參加人勞動部另以：　　依勞動基準法規定，所適用之行業範圍包含國營事業，其勞動條件即須受勞動基準法規範，未有排除適用等語。六、本院之判斷：　㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法於水電、煤氣業業適用之；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1¹/₃以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1²/₃以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第1條、第2條第3款、第3條第1項第5款、第24條第2項、第39條定有明文。是國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準；關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字第494號著有解釋文可資參照。　㈡再本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：⒈紅利，⒉獎金，指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，⒊春節、端午節、中秋節給與之節金，⒋醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⒌勞工直接受自顧客之服務費，⒍婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等，⒎職業災害補償費，⒏勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費，⒐差旅費、差旅津貼及交際費，⒑工作服、作業用品及其代金，⒒其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，為勞動基準法施行細則第10條所明訂。由此可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院109 年度判字第189號判決同此見解）。　㈢查原告係參加人經濟部所屬事業機構，經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業，嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟僅各給付4,003元、2,528元，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，有談話紀錄表、勞動檢查結果通知書、林○浩刷卡資料、薪給資料、加班情形明細、噪音加給統計表、僻地加給等級劃分規定、危險工作加給支給標準表等在卷可參（見本院卷第69頁至第83頁、第91頁至第100頁、第104頁至第118頁），足以信實。準此，原告發給僻地津貼，乃係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區不同等級，因前往偏遠地區工作之勞工，於交通、醫療、家庭安置及子女受教育等條件較為不便，為避免其尚需額外負擔前述費用，致實質縮減勞務對價而發給之金錢；又危險工作津貼為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，凡實際擔任輸配線路活線作業、高空（架）作業、災害搶修作業、噪音作業等容易引起危害之作業，係從事危險性較高之工作時，為充分評價勞工從事該高風險工作之勞務價值，由發給高於一般勞務給付之金錢；而全勤獎金發給要件以僱用人員全月未請假，加發1日薪資，使全勤而未請事病假之勞工，因相較於其他於該月有請事病假之勞工之工時較長，給與該筆獎金作為其較長勞動時間之勞務對價。故原告發給所僱勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃基於已訂明之規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認原告給與勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，均屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應堪認定。　㈣另國營事業管理法第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措；因此同法第33條規定：國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受，其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳，然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。因勞動基準法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞動基準法所規範的事業單位，均應適用第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞動基準法規定，亦不得低於所定勞工勞動條件之最低標準（最高行政法院109年度判字第217號判決亦同此解）。　㈤固行政罰法第11條規定：依法令之行為，不予處罰；依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰，但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。雖原告以所發給勞工僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃依國營事業管理法第14條、第33條等規定，俱依行政院規定標準辦理，並按行政院令實施用人費率單一薪給制度核發工資，復經參加人經濟部函釋敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費；另參加人經濟部咸謂國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，亦高於其他事業，乃獎勵作用，為恩惠性給與等語為辯。然原告發給林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，具有勞務對價性及給與經常性一節，如前所述，當屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，並非恩惠性給與；尚難僅以國營事業實施單一薪給制度為由，謂獎金、津貼、加給等給與，均係恩惠性給與，此節主張，洵屬無據。且原告所援引參加人經濟部前述函釋單一薪給制度，屬下位階法規範，其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，應優先適用勞動基準法，非有排除勞動基準法之適用效力；亦即，有關工資之認定與否，應依勞動基準法第2條第3款所稱之工資為判準，要無由遽依國營事業管理法等相關法規或行政命令，逕予排除所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項、第39條所定義務；況原告因未正確適用勞動基準法有關工資規定，迭經各該當地主管機關裁處，復經行政法院裁判在案，原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待遵守勞動基準法之可能，惟仍徒執其為參加人經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，其主張係行政罰法第11條之不罰行為，委屬無據。　㈥則有違反勞動基準法第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，復為勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。查原告所僱勞工林○浩，因調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，業經本院敘述綦詳；故原告違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，短給休假日出勤工資，違規事實明確，被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，自屬有據。至原告猶謂該等僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金係恩惠性給與，非屬工資，抑或係按國營事業管理法等相關法規或行政命令發給，不應處罰，皆不足採。七、綜上所述，原告雖係參加人經濟部所屬國營事業，惟仍係適用勞動基準法之行業，其使所僱勞工林○浩調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事，事實明確。是被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請將訴願決定及原處分撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造及參加人其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。九、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃翊哲一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡若芸

2024-11-20

TPTA-113-簡-170-20241120-2

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臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第95號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師被上訴人吳奇益羅水德凃福森姜明興鍾榮武黃宏隆趙正義范姜朝堂邱兒光共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年4月17日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第82號第一審判決提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人吳奇益、羅水德、凃福森、姜明興、鍾榮武、黃宏隆、趙正義、范姜朝堂、邱兒光（合稱被上訴人，吳奇益以次5人、黃宏隆以次4人下稱吳奇益5人、黃宏隆4人）主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於上訴人，范姜朝堂、邱兒光及其餘被上訴人分為上訴人新桃、嘉南供電區營運處員工，於受僱期間，除原本職務外，並分別兼任司機、領班（下合稱系爭工作），上訴人按月發放金額固定之領班、司機加給（下合稱系爭加給），屬經常性給付，亦為工資之一部。惟伊等於退休或結清舊制年資時，上訴人並未將系爭加給列入平均工資計算，致伊等受有退休金差額之損害。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之 2、第55條第1項、108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第6條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、台灣電力公司年資結清協議書(下稱系爭協議)第5條、第10條規定，求為判命上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息等語。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊(下稱退撫手冊)辦理，依退撫手冊規定，並參酌經濟部相關函示，從未將系爭加給列為工資，系爭加給自始即為恩惠、獎勵之單方給與，非屬工資。又黃宏隆等 4人於108年12月間與伊簽立系爭協議，其第2條約定平均工資悉依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，系爭加給不在系爭項目表得據以計算舊制年資結清之平均工資範圍，其4人自不得請求列為工資。另系爭加給屬工資，依法於退休後30 日內發給，遲延利息應從退休日起30日之翌日起算，黃宏隆等4人請求自結清日起30日之翌日起算利息，並無依據等語。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁）：　　　㈠被上訴人分自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，各於附表「退休日期」、「舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，於勞基法施行前後之工作年資計算舊制結清基數，各如附表「退休金基數」、「結清基數」欄所示。　㈡被上訴人於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之系爭加給，如附表「平均司機加給」、「平均領班加給」欄所示。　㈢黃宏隆等4人於108年12月23日各簽訂系爭協議。　五、兩造爭執要點為：被上訴人得否請求上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示之本息?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：　㈠系爭加給是否屬勞基法第2條第3款規定之工資？　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係。又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言。此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。則上訴人就系爭加給之核發，倘係兼任系爭工作者即得領取，而兼任系爭工作又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任系爭工作特殊條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任系爭工作之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。　　⒉查，被上訴人於退休或結清舊制年資前，均每月固定領取系爭加給，已如前述。又被上訴人係於原有職務外兼任系爭工作，系爭工作本非其等主要工作職務，系爭加給亦係因其等額外負擔系爭工作所為給付，上訴人既按月持續發給固定金額，顯非因應臨時性業務需求而偶爾發放，而係與被上訴人提供額外勞務密切相關，自屬提供勞務之對價，且係常態性提供勞務而可經常取得之對價，乃雙方就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故被上訴人主張系爭加給應計入平均工資計算退休金或結清給與，即屬有據。　⒊上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指定可排除不列為工資，另依行政院及經濟部相關函釋，未見系爭加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定所謂之工資等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受行政機關相關函釋之拘束。是上訴人前開所辯，並不可採。　　　　⒋上訴人雖又辯稱：黃宏隆等4人於108年12月間簽訂系爭協議，於109年7月1日結清舊制年資，應受系爭協議拘束，不得請求將系爭加給列入工資云云。經查：　　⑴按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效；但其規定並不以之為無效者，不在此限；民法第71條定有明文。又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，此觀勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定即明。而勞基法為勞動條件之最低標準，是倘勞僱雙方約定低於勞基法之標準，應逕認其無效，或認不生結清年資效力，勞工仍得依勞基法之最低標準為請求。　　　⑵查，系爭加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述；黃宏隆等4人雖簽立系爭協議，然其等平均工資之計算既未計入系爭加給，已違反勞基法所定之給付標準，自有損其等權益。且經審視系爭協議第2條記載：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44 010號函核定系爭項目表之規定辦理……」等語（見原審卷第2 03、205、207、209頁），可見仍約定應依退撫辦法及勞基法辦理，未排除系爭加給為工資之一部，難認被上訴人已與上訴人合意系爭加給不納入平均工資計算。而系爭加給既屬勞基法規定之工資，黃宏隆等4人於結清舊制年資時，上訴人未將該加給納入平均工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基法規定標準，補給結清舊制年資差額。故上訴人前開所辯，亦不可採。　㈡被上訴人請求上訴人給付如附表「應補發金額」所示金額，是否有據? 　⒈按勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。次按退休規則第9 條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45 個基數為限……」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，以退休或結清年資前6個月平均工資所得為準。　⒉查，系爭加給係屬工資，已如前述，然上訴人在計算被上訴人之退休金或結清舊制年資金之數額時，未將系爭加給納入平均工資計算，自有短付情形。故被上訴人依上規定，以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求上訴人給付退休金、結清舊制年資金之差額，即屬有據。　㈢被上訴人請求上訴人給付如附表「利息起算日」所示之利息，是否有據? 　⒈按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。　⒉查，上訴人並未於吳奇益5人退休日及黃宏隆4人結清舊制年資日起30日內，給付將系爭加給計入平均工資計算之退休金，即屬給付遲延。則被上訴人依上規定，請求上訴人給付如附表「利息起算日」所示之法定遲延利息，即屬有據。上訴人辯稱：黃宏隆等4人不得請求自結清日起30日之翌日起算利息云云，並不可取。　㈣綜上，系爭加給屬勞基法第2條第3款所定工資，上訴人計算被上訴人退休金或結清舊制年資，均應將之列為平均工資計算基礎，並應於退休或結清舊制年資起30日內給付利息。又上訴人對於若本院認被上訴人請求金額、利息為有理由，其等請求如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，並無意見（見本院卷第127頁），故被上訴人請求上訴人給付如前開所示本息，即屬有據。六、從而，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議第5條、第10條規定，請求上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，即屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃麒倫附表：編號員工姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數平均司機加給平均領班加給應補發金額(退休金) 利息起算日 1 吳奇益 67年8月7日 109年9月30日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,199元 -　 14萬3,955元 109年10月31日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,199元 -　 2 羅水德 65年8月7日 109年6月30日勞基法施行前 16 退休前3個月 3,199元 - 14萬3,955元 109年7月31日勞基法施行後 29 退休前6個月 3,199元 -　 3 凃福森 67年8月7日 109年4月30日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,199元 -　 14萬3,955元 109年5月31日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,199元 -　 4 姜明興 68年9月24日 112年1月16日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3328元 - 14萬9,760元 112年8月16日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3328元 - 5 鍾榮武 68年9月17日 112年7月16日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3328元 - 14萬9,760元 112年8月16日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3,328元 - 編號員工姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數平均司機加給平均領班加給應補發金額(舊制結清金) 利息起算日 6 黃宏隆 67年8月4日 109年7月1日勞基法施行前 12 結清前3個月 3,199元 - 14萬3,955元 109年8月1日勞基法施行後 33 結清前6個月 3,199元 - 7 趙正義 68年9月17日 109年7月1日勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 - 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 - 3,590元 8 范姜朝堂 68年3月28日 109年7月1日勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 - 3,733元 16萬7,985元 109年8月1日勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 - 3,733元 9 邱兒光 67年9月17日 109年7月1日勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 - 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 - 3,590元

2024-11-19

TPHV-113-勞上易-95-20241119-1

簡上

臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度簡上字第92號上訴人元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師被上訴人勞動部代表人何佩珊上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國113年6月 26日本院地方行政訴訟庭113年度簡字第75號判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、被上訴人以上訴人自民國109年5月31日至110年4月、110年6 月至111年5月、111年8月至112年1月，調整所屬勞工即保險業務員王○芬（下稱王君）之工資，卻未覈實申報調整其等投保薪資，將投保薪資金額以多報少，違反勞工保險條例第 72條第3項前段規定，以112年8月2日勞局納字第1120187138 1號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2 7萬664元。上訴人不服原處分，提起訴願，經決定駁回後，提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決定及原處分，嗣經本院地方行政訴訟庭113年度簡字第75號判決（下稱原判決）駁回。上訴人不服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明，均引用原判決的記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以兩造簽訂的承攬契約條款内容可知，第4條之約定已經要求王君依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理，而若欲取得他公司代理必需要經過上訴人之同意。而就第5條第1、2 項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業績計算之，但計算之基準，完全係依據上訴人之要求保留修訂。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均由上訴人所指定，並且於契約終止時要依據上訴人之要求辦理移交，第9條第2項之内容，係由上訴人認定並制訂考核標準，於王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上内容，均可知悉上訴人對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何計算報酬均由上訴人決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之契約變更，保單内容，以及如何移交，工作地點，均由上訴人決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即屬於基於勞動所得之薪資。上訴人既未覈實申報王君投保薪資，將投保薪資以多報少，被上訴人以原處分處上訴人罰鍰27萬664元，訴願決定遞予維持，均無違誤，爰判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下： (一)參諸司法院釋字第740號解釋文載明：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。 (二)金融監督管理委員會依保險法第177條規定授權所訂定的保險業務員管理規則等規定，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。 (三)簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以保險業務員管理規則等規定的內容，作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明。原判決關於此部分的論述，並沒有牴觸本院所闡述的上述法律意旨。故上訴意旨援引並無拘束力的大法官協同意見書，據以主張：原判決未依釋字第 740號解釋之勞動契約判斷標準，即「勞務債務人(保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」及「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」二要件，卻作相反解釋，核屬判決理由矛盾。另原判決認定上訴人與王君間承攬契約具人格、經濟及組織之從屬性要件，所援引的内容實際上均係保險業務員管理規則等規定，體現於上訴人與王君間承攬契約中之約款，係法規解釋下之必然結果，凡經營保險業及從事招攬保險契約者，均必須遵守該等法規命令所課予保險公司及保險業務員之公法上義務。原判決未查及此，未實質審查上訴人與王君間之契約内容，逕以前開上訴人與王君間承攬契約中相當於保險業務員管理規則等規定之契約約款，作為審認具有從屬性之要件，無異於逕以該等法規命令作為判斷依據而謂之具有從屬性，原判決理由顯與司法院釋字第740號黃茂榮大法官協同意見書相違背，而求為原判決廢棄云云，實不足採。 (四)綜上所述，原判決並沒有上訴人所指有違背法令的情形，上訴意旨指摘原判決違背法令，請求判決廢棄，並撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。五、結論：本件上訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿上為正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日書記官賴敏慧

2024-11-19

TPBA-113-簡上-92-20241119-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第336號原告謝希哲訴訟代理人郭振茂律師（法扶律師）被告裕融企業股份有限公司法定代理人嚴陳莉蓮訴訟代理人季佩芃律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年10月9 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。原告主張受僱被告，並無不能勝任之情形，被告竟於民國111年3月2日通知原告以原告對所擔任之工作有不能勝任之情，依勞動基準法（下稱勞基法）第 11條第5款終止兩造僱傭關係。原告主張被告解僱並非合法，訴請確認兩造僱傭關係存在，為被告所否認。是原告私法上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以對被告之確認判決將之除去，依前揭說明意旨，原告提起本件訴訟自有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自101年10月25日受被告僱用，擔任客戶服務部特催課專員，工作內容為法務催收，嗣調整為債權管理部北區特催課法務主任，月薪新臺幣（下同）6萬7,200元（下稱系爭勞動契約）。原告於任職期間各年考績均達標，並無待改進或不合格之考評，更曾獲得公司表揚為年度績優員工，足認被告亦肯認原告之工作能力。然因被告於111年11月18日執行催收職務時，不慎錯誤聲請併案執行與被告債務人陳玉玲（執行名義為高雄地院96年度執字第51007號債權人裕融企業股份有限公司與債務人李仕銘、陳玉玲之債權憑證）同姓名之第三人不動產（聲請併案執行案號為臺灣新北地方法院〈下稱新北地院〉111年度司執字第43535號債權人第一商業銀行股份有限公司與債務人陳玉玲（被繼承人陳添水之繼承人）等間拍賣抵押物強制執行事件。嗣原告查覺有誤，於112年3 月1日下午致電新北地院民事執行處承辦書記官查詢、確認為同姓名之錯誤執行後，當日即已具狀撤回上開執行案件，並登錄於公司法務系統催收記錄中，新北地院民事執行處並於同年3月10日函知被告系爭執行案件已撤銷並結案。㈡詎被告竟於112年3月2日由原告直屬主管即北區特催課主管駱維霆通知原告至辦公室11樓小會議室開會，並偕同人力資源處主管胡銘崎協理及作業催收處主管陳明宗協理到場，告知因原告上述錯誤執行案件，已損及第三人權益及影響公司商譽，逕認原告有對所擔任之工作不能勝任之情，依勞基法第11條第5款與原告終止系爭勞動契約，並於同日要求原告辦理資遣離職手續，禁止進入被告辦公處所，明示拒絕受領原告之勞務。原告雖然深感氣憤，惟尚有沉重經濟負擔壓力下，實無多餘審慎思考時間，仍被迫接受被告之資遣，依公司之要求辦理資遣離職手續。　㈢實則原告並無「不能勝任工作」之情事存在，被告亦未給予教育訓練及促請改進之機會逕予資遣，被告所為解僱違反最後解僱性手段性原則，並不合法，不生效力。被告終止與原告間系爭勞動契約並不生效力，原告已將準備給付勞務之事通知被告，然為被告所拒絕，被告就原告之勞務給付為受領遲延，依法原告即無補服勞務之義務，原告自仍得繼續請求被告給付薪資。另原告遭被告違法資遣前之每月薪資為6萬7 ,200元，依行政院勞動部發佈之勞工退休金月提繳工資分級表規定，月提繳工資為6萬9,800元（實際工資6萬6,801元至 6萬9,800元），被告應為原告每月應提繳勞退金4,188元（計算式：69,800×6%＝4,188）至原告勞工退休金個人專戶。爰提起本訴，請求被告應給付原告自112年4月2日起至復職之日止之薪資及相關利息等語，並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112年4月2日起至原告復職日止，按月於當月末日給付原告6萬7,200元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自112年4月2日起至原告復職日止，按月提繳4,188元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱原告勞退金專戶）。⒋就上開第2、3項聲明，請依職權宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告任職被告公司時之工作內容，主要為車貸呆帳之催收及所有相關之法務作業，原告應就債務金額為正確之計算，並對正確之債務人進行催理作業；而原告績效係依據催收後「實際回收到帳」之金額計算，績效考評之優劣則為核發年終獎金之基礎。惟被告自106年起，即有多次不當之工作狀況，不但重複查詢債務人之財產所得資料，甚至未查明債務人之繼承狀況，向已拋棄繼承之人聲請強制執行遺產，最後只能向法院聲請選任遺產管理人，導致被告支出多筆無益之費用；甚至自110年間起，原告多次出現「未對有清償債務責任之人催收（包含法院強制執行或其他程序）正確之債權數額」之情形，或為對「無清償責任之人」進行催收，或雖對有清償債務責任之人進行催收，但卻向其索要負擔債務以外之金額。　㈡原告於任職時起已表明願遵守公司及相關法規規定，被告公司曾制定「員工工作規則」、「特催課作業規範」供員工遵守，原告亦於110年3月9日考取金融研訓院(110)債權委外催收電字第Z000000000號證書，對「金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要點」之規定應知之甚詳。惟原告經被告多次命警告、教育訓練及輔導改善仍無法有所改進，甚於112 年3月1日遭被告發現，其以不實債權對非被告債務人之無關第三人陳玉玲發動強制執行，且法院曾命其補正謄本、債權金額等資料，其皆以不實內容向法院陳報，直至新北地方法院111年度司執43535號分配不當利益297萬4,869元，經權責主管駱維霆使公務人員登載不實行為侵害他人財產，縱使公司擋下，其對無關第三人聲請強制執行為已侵害他人財產，若第三人追究將對公司商譽有極大傷害，因情節重大將開除免職，原告則表示其無法接受，希冀被告念其任職十年及有家庭負擔，改以提供相當於資遣條件之方式終止系爭勞動契約，後經協商，原告簽立資遣同意書　㈢因原告經常、反覆不當催收之行為，不只恐涉犯刑事背信及使公務人員登載不實之嫌，且侵害無關第三人權益重大，另使被告暴露於商譽受損高度風險之中，本已達開除免職條件，被告業已向原告表達無法繼續與原告維持系爭勞動契約，惟原告自行提出因家庭負擔等因素，希冀被告以相當於資遣之條件與原告終止系爭勞動契約，被告予以同意，可見兩造係合意以資遣方式終止系爭勞動契約。　㈣被告認為無法與原告繼續維持勞動契約之理由，與原告之個人績效表現無關，係因原告之操守問題（無正當理由、基於營取私利而不當催收，企圖取得不該收之款項），對於金融財務部門而言，人員品格操守之重要性遠高於其他。被告固不否認原告做出績效之外觀，但原告係利用不當催收所達成，則原告是否有如同績效所反應之工作能力已非無疑；再者，即便現有績效與不當催收之不法結果無關，但原告既有不法行為存在，客觀上確有以詐欺手段向他人騙取金錢之事實，此瑕疵也不因原告之業務能力而被治癒。　　　㈤原告之工作狀況，不論是故意或刻意輕率所造成之錯誤，均已經被告公司多次警告，或給予教育訓練加以輔導改善，仍不斷再犯，可見被告無法與原告繼續維持僱傭關係，實屬不得不然之舉。縱使原告認為兩造並未以合意方式終止系爭勞動契約，惟被告既已向原告為終止勞動契約之表示，而原告分別符合「違反勞動契約或工作規則，情節重大」及「對於所擔任之工作確不能勝任」之情況，不論係從開除或資遣之角度以觀，皆符合勞基法終止勞動契約之要件，是被告已合法終止系爭勞動契約，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷一第187頁，依判決格式修正文句）：　㈠原告自101年10月15日受僱於被告擔任客戶服務部特催課專員，工作內容為法務催收，離職前職務為債權管理部北區特催課法務部主任，月薪為6萬7,200元，兩造簽立系爭勞動契約書（本院卷一第23頁以下）。　㈡原告有承辦被告所提出之相關案件（詳被證1至被證27）。　㈢被告於112年3月2日以勞基法第11條第5款為由，通知原告自1 12年4月2日終止系爭勞動契約（本院卷一第29頁）。四、得心證之理由：　　　　原告主張被告依勞基法第11條第5款為由終止兩造間之系爭勞動契約為不合法，雙方僱傭關係仍繼續存在，被告應給付自112年4月2日起至復職日止之薪資，及提繳勞工退休金至原告勞退金專戶等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者如下：㈠被告以勞基法第11條第5款規定終止與原告間系爭勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告按月給付自1 12年4月2日起至復職日止之薪資，並請求被告提繳其任職期間勞工退休金差額、及按月提繳自112年4月2日起至復職日止之勞工退休金至原告勞退金專戶，有無理由？若有理由，數額應為若干？茲分述如下：　㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。　㈡原告確有不能勝任工作情事：　⒈經查，依據被告公司制定之「特催課作業規範」內容明定：「⒌法務程序妥善維護及預先提報項目：⑴法務程序之妥善維護為最重要原則；作業應遵守法令及工作規則，不得非法侵害他人，或對公司聲譽造成負面影響；結清案件務必終結所有進行中之強制執行程序，不可發生結清後強制執行程序續行及其他損害債務人權益情事！！！⑵訴訟或執行項目應先評估成本及實益(所涉財產權利標的低於10萬元或經執行認無實益者〈EX.道路用地〉)……⒍呆帳協商規範：應嚴守減免核決規範⑴協商減免方案須依系統核決權限簽核通過才能承諾客戶。⑵協商減免方案須依系統核決權限簽核通過才能出具協議書。⑶緊急情況應向直屬主管通報並依主管指示作業…⒔ 財調作業原則⑴同一年度資料若無必要(訴訟需求)不可重複申請…⒕案件狀態維護原則⑴案件有訴訟、扣薪分期、不動產、更生清算、承諾還款等狀態時，應依狀態類別註記。⑵應定期追蹤、維護各類狀態案件之進度及程序完結。」等語，此有被告提出之特催課作業規範節錄影本為證（參被證4、被證21）。另依據金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要點第4條規定：「金融機構應定期及不定期對受委託機構進行查核及監督，確保無違反下列各款規定：㈠不得有暴力、恐嚇、脅迫、辱罵、騷擾、虛偽、詐欺或誤導債務人或第三人或造成債務人隱私受侵害之其他不當之債務催收行為。 … 有下列情形之一者，視為前項第㈠款虛偽、詐欺或誤導之方法：㈢向債務人催收債權金額以外或法律禁止請求之費用。」（本院卷一第327-333頁）。　⒉觀諸被告提出之文件內容，有關被告之工作疏失，原告之直屬主管駱維霆曾於110年7月27日以E-mail告知原告：「本件車主確已於2018/4/11履行更生方案完畢及免責。⒈請通知聯合車主已免責，對車主停催；⒉請你遞狀撤回對車主扣薪執行，並通知第三人退款予車主。⒊請避免客訴情形發生。」( 參被證4)；又於110年12月1日以E-mail告知原告：「本件債證本票遺失而未完成時效中斷，查歸檔紀錄為2021/2/24由你歸檔，另該批歸檔催權文件中，已確認14個合約(14件本票、14件債證)未存於金庫亦無後手調取紀錄(附件)，請說明原因及確認文件所在。」(參被證6)。另被告公司之催收課員工謝翼如於110年10月5日傳送E-mail予駱維霆之內容：「#00000000彭家恩，現為呆帳案件，目前承辦人員為andy. hsieh。方才經濟部商業司聯輔中心張小姐進線通知，轉述陳情內容如下：『今日來電表示　貴公司扣薪多年，自己計算後發現今年差不多應該已經清償完畢，所以主動進線客服想詢問剩餘債務還剩多少，客服再轉至承辦法務接洽，豈料得到該法務(男)告知：【本金已經扣完了，剩下利息要扣】，讓彭君甚感疑惑，這樣似乎於法不合，故來電請本會代為協處。』以上通知，再請協理處理…」等語，故駱維霆於110 年10月6日以E-mail告知原告「請提供合約編號00000000彭家恩之剩餘債權金額...00000000彭家恩，車主至經濟部商業司陳情一事」(參被證9)；又駱維霆復於110年10月6日以E -mail告知原告：「合約編號00000000案，轉呆日期2000/5/ 26，於2016/11/14分案給你；你於2021年1月因車主死亡、還有土地、繼承人未辦理而委託代書辦理繼承登記，下列事項因催記查無紀錄，請查覆及補充催記及註記：⒈車主何時死亡？⒉車主繼承人姓名及關係？⒊辦理繼承登記除代書服務費外之費用？⒋標的土地前經執行為既成道路而未拍定，續為執行之評估理由為何？」、「本件車主於2004/7/13死亡，觀催記，前手似已向法院確認過債務人之繼承人皆拋棄繼承，你是否有再函詢確認車主之繼承狀態？」(參被證14)；駱維霆再於110年12月27日以E-mail告知原告：「本件觀12/ 24催記之報價金額為708,469元，顯有異常，請再驗算報價，並應妥善應對客戶詢價，正確說明帳務結構；由對外發給信函、簡訊、書狀等具體文書時應確認內容正確無誤始能送出」(參被證15)；另被告公司之催收課員工林孟弘於111年1 0月27日傳送E-mail予駱維霆之內容：「本件Andy發動聲請本裁，法院來函請Andy補正如公文所示一～三項，但Andy只補繳費用，惟二、三項未陳報補正，書記官打來詢問，二人發生言語衝突，後來Andy不知何事又致電法院，因該股不在座位，電話轉給股長，Andy抱怨先前書記官態度不佳，但股長也覺得Andy態度很糟糕...」(參被證18)；駱維霆復於111 年5月23日以E-mail告知原告：「就案件現況，因以下原因我將予以收回，改由其他同仁接手處理：⒈本件於今年已發生2次客訴。⒉已承諾客戶依協議繳款期間不再進行催理作業，但仍於2022/5/13辦理財調，著手進行強制執行。⒊為避免後續再發生客訴情形。」(參被證21)；另駱維霆於112年3月 1日以E-mail詢問原告：「這件保人陳玉玲有改過統編嗎？怎麼身分證字號不一樣？」(參被證22)；又駱維霆曾於110 年6月3日以E-mail告知原告：「⒈查仍有聯合借出催權文件未維護異動記錄情形…⒊本次未維護催權文件異動情形前已經通知改善而未改善，考評時將列為1件扣分缺失。⒋往後請務必落實作業要求。」(參被證28)，堪認原告曾因多次作業缺失遭直屬主管駱維霆命限期改正，或將原告承辦案件收回改由其他同仁辦理，甚至原告有遭客訴、法院書記官投訴之情形，經由其他同仁轉知直屬主管之情形，應堪認定。　⒊又原告主張其於111年11月18日執行催收職務時，不慎向新北地院聲請強制執行與被告債務人陳玉玲同姓名之第三人陳玉玲名下財產（111年度司執字第169066號），經新北地院將案件併入111年度司執字第43535號併案執行後，嗣原告查覺有誤，已於112年3月1日已具狀撤回上開執行案件，被告於翌日（即112年3月2日）告知因原告上述錯誤執行案件，逕認原告有對所擔任之工作不能勝任之情，依勞基法第11條第 5款與原告終止系爭勞動契約並非合法等情。然被告以原告並非僅有此次疏失，而係經常、反覆之不當催收行為，不只恐涉犯刑事背信及使公務人員登載不實之嫌，且侵害無關第三人權益重大，另使被告暴露於商譽受損高度風險之中等情，經本院依職權向新北地院調取111年度司執字第43535號、 111年度司執字第169066號案卷（下稱系爭強制執行案件），原告曾於111年11年8日以被告公司名義出具民事強制聲請狀，以高雄地院96年度執字第51007號債權憑證、本票為執行名義，向新北地院就相對人陳玉玲名下之房屋及土地聲請強制執行，而其上填載相對人陳玉玲之身分證統一編號為「 E220***775」號，嗣新北地院於111年11月25日發函請被告公司補正債務人所有之土地及建物登記謄本，原告於111年1 2月8日出具之陳報狀，其上填載相對人陳玉玲之身分證統一編號為「A201***790」號，且附件之共有人名冊、土地及建物登記謄本內容，陳玉玲之身分證統一編號皆為「A201***7 90」號，直至新北地院於112年3月1日發函予被告公司，告知高雄地院96年度執字第51007號債權憑證上所載債務人陳玉玲之身分證統一編號與本件執行債務人陳玉玲之身分證統一編號迥異，且未有變更身分證統一編號之記載，而原告亦於同日具狀撤回強制執行等情，此有系爭強制執行案件可參。則不論原告於聲請強制執行當下究係作業疏失或是刻意為之，縱原告自始對錯誤第三人聲請強制執行，以原告身為從業10餘年之資深法務，應盡善良管理人注意義務，於111年1 2月8日出具陳報狀時，即應審慎判斷被告之債務人陳玉玲與名下共有房地之陳玉玲並非同一人，卻疏未查明上情，後續於112年1月4日向新北地院陳報債權計算書時亦未察覺，卻於新北地院發函要求被告公司補正說明當天，原告立即具狀撤回強制執行，此舉顯不合常理亦難認已盡合理法務催收之責，原告工作已有明顯缺失無訛。再者，觀諸被告提出被證 19、被證26、被證27，就原告承辦之相關案件中，曾調查被告之債務人吳木林、許漢文、陳世傑名下並無可供執行之財產，卻向同名同姓之第三人聲請強制執行，嗣經原告直屬主管察覺後，始撤回強制執行，不但浪費司法資源、徒增被告公司之作業成本，更可能影響被告公司之聲譽，亦足徵原告所為確實一再違反被告之工作規則，情節重大且並未自我檢討改善。　⒋再參以證人駱維霆於本院審理時結證稱：伊在被告公司擔任台北特催二課主管，2009年入職公司就在這部門，2019年開始擔任原告直屬主管，伊開始擔任原告主管後陸續有發現原告不當行為，比較嚴重是人的錯誤跟金額的錯誤，人的錯誤是針對沒有清償責任之人進行催收，錢的錯誤是高報債權金額，這就像是詐騙行為，原告試圖收取不應該收取的錢，是被告公司不能允許。人的錯誤第一次發現是2021年時，那案件是原告對一位已經更生免責的債務人進行催收，並且發動強制執行扣薪，在原告聲請要扣薪款時被伊發現而制止。有關於金額錯誤，伊印象中是2021年時，那案例是原告對債務人高報債權，債務人覺得錯誤且離譜，並認為原告態度惡劣，而向經濟部商業司申訴，經伊處理這案件時發現。發現這種狀況後，首先善後，同時也向原告指正錯誤，要求原告不要再發生同樣的事情，並且向原告確認，是否知悉法規及公司作業要求。原告有說他知道，但是後續仍然陸續發生人的錯誤及錢的錯誤之情形，因為問題很嚴重，所以伊都有紀錄，大約發生了19件這種不當催收情形。除不當催收外，還有作業疏失，例如債證、本票等重要文件，未依規定妥善保管及歸庫、冒認其他同仁回收款及未完成時效中斷作業及盜用公司、側錄公司列為機密之分期系統畫面及客戶資料。未完成時效中斷是從原告離開公司後，伊檢查原告負責及經手案件時發現，可以從債權憑證的執行紀錄對照被告公司法催系統，原告的作業紀錄中確認。當伊發現原告有工作疏失情形時，伊除了指正原告外並要求原告改善，並向原告確認是否知悉法規及公司要求工作內容外，伊會跟上級即債權管理部主管報告。伊在公司沒有聽聞過公司有降職，降薪，或記過等前例，伊的職責是就部屬工作表現向上級呈報，原告與被告公司結束勞動關係決策及會議，伊都沒有參與。伊在債管部門工作以來，原告有多項工作違失高達19件，並無其他同仁有類似情形，剛才提到人的錯誤及錢的錯誤這是非常重要原則，所以我們才會覺得這是非常嚴重的錯誤。原告獲得績優員工僅僅是因為回收成績達標，而不是工作態度或表現良好，而獲得獎勵績效達標，就是因為原告以不正當方式取得。就伊的記憶所及，原告錯誤造成債務人財產損失是有的，也造成債務人對被告公司提民事訴訟及向政府機關申訴公司不當行為。伊目前無法提出細節中補充，伊發現原告的不當行為，有從觀察原告催收紀錄發現，也有因為客訴及債務人提訴訟發現等語（本院卷第280-289頁）。　⒌綜觀上開證人證述，及對照被告提出之特催課作業規範、金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要點、被證1至被證3 1、系爭強制執行案件。應認原告在任職期間確常有不遵守工作流程或規定，向債務人虛報債權、或向無關第三人發動強制執行等情形，甚至遭客訴或遭提告，而須由同仁代為處理，或由主管退回並具體指示修正方式，客觀上顯不能合理完成雇主所欲達成應有之經濟目的，又原告多次經直屬主管要求改正卻未能有效改善，主觀上亦違反忠誠履行勞務給付義務，綜合各情，被告抗辯原告有不能勝任工作事由乙節，應堪認定無誤。　　　㈢解僱符合最後手段性：　　⒈查證人駱維霆證稱：伊於2021年發現原告對一位已經更生免責的債務人進行催收，並且發動強制執行扣薪，在原告聲請要扣薪款時被伊發現而制止。有關於金額錯誤，伊印象中是 2021年時，那案例是原告對債務人高報債權，債務人覺得錯誤且離譜，並認為原告態度惡劣，而向經濟部商業司申訴，經伊處理這案件時發現。伊發現這種狀況後，首先伊先善後，同時伊也向原告指證他的錯誤行為，要求原告不要再發生同樣的事情，並且向原告確認，是否知悉法規及公司作業要求。原告有說他知道，但是後續仍然陸續發生人的錯誤及錢的錯誤之情形，因為問題很嚴重，所以伊都有紀錄，大約發生了19件這種不當催收情形。除不當催收外，還有作業疏失，例如債證、本票等重要文件，未依規定妥善保管及歸庫、冒認其他同仁回收款及未完成時效中斷作業及盜用公司、側錄公司列為機密之分期系統畫面及客戶資料。剛伊說到當發現這情形時，伊立刻跟原告指正及確認原告了解相關法令及了解相關工作期待，想了解如果原告是不小心情形，應該能夠改善且不再發生，但是陸陸續續還是發生，並且相關案例從催收紀錄、執行書狀、債權計算書等相關證物可知，這不是不小心或是誤繕等語（本院卷第281-286頁），足認原告經主管長期多次輔導仍未有大幅或明顯改善，原告身為法務職務，對於自身不當催收行為並無警惕改善之心，仍不斷重複錯誤，未盡詳予審查之義務造成對無端第三人發動執行，以及對被告商譽造成危害，足認確有不能勝任情事，堪認被告已善盡各種手段仍無法改善情況，則被告於112年3月2日依勞基法第11條第5款規定，預告於112年4月2日終止勞動契約，已符解僱最後手段性原則，被告抗辯兩造僱傭關係業經其合法終止，即屬有據。　⒉從而，被告於112年3月2日以原告不能勝任工作事由通知原告於112年4月2日終止契約合法，兩造間之僱傭關係已因被告於112年4月2日合法終止而消滅。　㈣原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年4月2日起之薪資併計付法定遲延利息、提繳自112年4月2日起之退休金，有無理由？　　　　　兩造間之僱傭契約關係既已因被告合法終止而消滅，已如前述，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，其進而請求被告自112年4月2日起至復職之日止按月給付薪資6萬 7,200元，及提繳4,188元之勞工退休金，自同為無理由。　五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依系爭勞動契約請求被告應自112年4月2日起至原告復職之日止，按月給付薪資6萬7,200元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，以及按月提繳勞工退休金 4,188元至原告之勞退金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既屬無據，本院即無依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行之餘地，原告之聲明本院應依職權發動宣告假執行，亦無庸另為准駁之諭知。　　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，經本院詳予審酌後，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-11-15

TPDV-112-勞訴-336-20241115-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第96號原告鄭凱文訴訟代理人許世桓律師楊家明律師葉賢賓律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年10月2 4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣740,060元，及自民國113年6月21日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應開立非自願離職證明書予原告。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決得假執行。但被告如以新臺幣740,060元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國93年3月29日起受僱於被告公司，當時被告公司告知，將保障14個月工資，故每半年(在1月份及7月份)常態性給付各1個月工資。原告於94年7月1日起適用勞工退休新制，被告公司未依法提撥勞工退休金，原告於113年7月5日寄發台南地方法院郵局第874號存證信函，以被告公司違反勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，被告公司已於113年7月6日收受上開存證信函，兩造間勞動契約於113年7月6日終止。被告公司於每年年中及年終發放各1個月工資為常態性給予，然被告公司未給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各新臺幣(下同)59,728元，原告依勞動契約請求被告公司給付前開獎金計179,184元。原告自112年12月起月薪66,528元，加計年中及年終獎金各5 9,728元，平均工資為76,483元，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費560,876元。又被告公司未依法提撥勞工退休金，原告已合法終止兩造之勞動契約，被告公司自應開立非自願離職證明書予原告等語。　㈡並聲明：　1.被告應給付原告740,060元，及自民事聲請調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　2.被告應開立非自願離職證明書予原告。　3.請依職權宣告假執行。　二、被告抗辯：　㈠被告公司因資金調度困難，為確保公司營運及發給勞工工資，致未能及時將應提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶，非拒絕提繳或惡意不給付。被告公司已與行政執行署協商，將於113年11月30日前分4期將繳清遲納款項，不影響原告於退休後請領勞工退休金之權利。被告公司並未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，難謂勞雇關係已達無法維持之破綻，不該當勞基法第14條第1項第6款事由，原告請求被告給付資遣費，為無理由。原告繼續曠工3日以上，經被告公司依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞動契約，被告公司無給付原告資遣費之義務。　㈡工作規則第20條及僱用契約第7條均約定，僅在被告公司有盈餘時，始依獎金管理辦法即薪資‧獎金管理規程(下稱薪獎規程)發給全年工作且無過失之勞工，非必然發給，僅具恩惠性、勉勵性給與性質，不具勞務對價性或固定性，與勞基法施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。如認被告公司應給付資遣費予原告，資遣費數額應為487,872元。　㈢被告公司主要業務玻璃基板，是液晶面板(TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料，自covid-19疫情後消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷，影響被告公司的業務。為應對未來市場，被告公司投入新產品研發、擴廠，投入大量資金，因母公司股東爭議，改變對被告公司的投資和資金調配，於營收減少和資金挹注不如預期等因素，被告公司於11 2年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，原告請求被告給付該等獎金，於法無據。又原告主張兩造間勞動契約於113年7月6日終止，縱被告公司應給付113 年年中獎金，原告於獎金給付日即113年7月25日既已不在職，依薪獎規程第二、1.⑶規定，原告請求被告公司給付113年年中獎金，亦無理由等語。　㈣並聲明：　1.原告之訴駁回。　2.訴訟費用由原告負擔。　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免予假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自93年3月29日起受僱於被告，自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡如不論被告公司有無盈餘或原告是否在得請求年中及年終獎金任職時間，依薪獎規程第2條規定，原告得請求112年年中獎金、112年年終獎金、113年年中獎金之數額均為新臺幣59 ,728元。　㈢如不論原告得否依勞基法終止勞動契約，上開獎金如列入平均工資，原告得請求之資遣費為新臺幣560,876元，如不得列入原告得請求的資遣費，原告得請求的金額是487,872元。　㈣原告於113年7月5日以台南地方法院郵局第874號存證信函為終止勞動契約之意思表示，被告於113年7月6日收受前開存證信函。　㈤被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第244號存證信函，主張原告自113年7月11日至同年7月17日繼續曠工3日以上，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於113年7月17日終止勞動契約，經原告於113年7月18日收受。四、得心證之理由：　㈠原告依勞動契約請求被告給付112年之年中獎金59,728元、11 2年之年終獎金59,728元及113年之年中獎金59,728元，有無理由？　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　2.原告主張系爭年中及年終獎金為常態性給予之工資，被告應給付原告任職期間之112年年中、年終獎金及113年之年中獎金合計179,184元等語，為被告否認並以前揭情詞置辯。經查：　⑴依薪獎規程第2條關於獎金之規定(見113年度勞專調字第61號第63-67頁；下稱調字卷)，係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」。換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　⑵被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第 2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟查，依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(見本院卷第79 、81頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在111年之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告薪資條在卷可稽(見調字卷第69-75頁)，可見被告並非限工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，是保障至少提撥全體勞工至少各共平均1 個月基本薪資，作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告或其他勞工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他勞工之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依首開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　⑶被告另抗辯被告如給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，11 3年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月30日，而業績獎金及勤怠計算係數亦以前開期間為考核計算基準，又系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告(詳後述)，另被告亦未舉證證明原告工作有何過失，且承前所述，系爭年中獎金係屬工資之性質，原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年中獎金。　3.另查，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額均為59,728元，為兩造所不爭執【見不爭執事項㈡】，基此，原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計179,184元，為有理由，應予准許。　㈡原告主張依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費560,876元，有無理由？　1.再按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。　2.原告主張被告自112年11月起即未依法按月提撥雇主應負擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶為由，於113年7 月5日以台南地方法院郵局第874號存證信函，依勞基法第14 條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示，並經被告於113 年7月6日收受前開存證信函等情，此有原告提出之存證信函、郵件收件回執在卷可參(見調字卷第99-103頁)，而被告對其未依法按月提撥雇主應負擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶乙事並不爭執(見本院卷第35頁)，則原告主張被告有上開違反勞動法令，致損害其權益之情事，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，核屬有據。被告雖引用臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決，抗辯其上開行為未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，原告不得以此逕為終止勞動契約云云。　　然查依前開規定，雇主應按月提撥其應負擔勞工退休金至勞工之退休金個人專戶，係屬強制規定，且雇主未規定按月提繳，勞工得向雇主請求損害賠償，自屬情事重大。再者，被告引用前開判決，該案當事人主要係就雇主是否違反勞動契約乙事有所爭執，與本件被告違反勞工法令之事實迥異，自難比附援引，附此敘明。　3.再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。經查，原告既係依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。又系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算，業經認定如上，而被告就原告如得領取系爭獎金並列入平均工資計算結果，被告應給付資遣費數額為560,876元，並不爭執(見不爭執事項㈢)，則原告請求被告給付資遣費560,876元，為有理由，應予准許。　4.原告業依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年7月6日合　　法終止兩造間勞動契約，則原告另於本院113年10月24日言詞辯論期日增列依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，及被告另以勞基法第12條第1項第6款規定，以存證信函於11 3年7月17日向原告為終止勞動契約之意思表示，均無審究之必要，並此敘明。　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　1.復按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。　2.經查，原告已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭勞動契約，業如前述，則其自被告處離職，即符合就業保險法所稱之非自願離職，自得依勞基法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書。五、綜上所述，原告依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付⑴7 40,060元(計算式：系爭獎金179184元＋資遣費560876元＝740 060元)，及自民事聲請調解狀繕本送達翌日即113年6月21日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⑵開立非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許。六、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-11-15

TNDV-113-勞訴-96-20241115-1

桃簡

桃園簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 113年度桃簡字第1294號原告盧蕙珍訴訟代理人詹豐吉律師複代理人鍾煒翔律師被告黃光中訴訟代理人廖年盛律師上列當事人間因被告所涉過失傷害案件，原告提起刑事附帶民事訴訟請求損害賠償，經本院刑事庭於民國113年4月18日以112年度交附民字第94號裁定移送前來，本院於民國113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣玖拾柒萬伍仟柒佰伍拾參元，及自民國一百一十二年十二月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。　　事實及理由一、原告主張：被告於民國111年5月17日19時37分許，未領有普通重型機車駕照，仍騎乘車牌號碼000-000號普通重型機車( 下稱肇事車輛)，行駛於桃園市桃園區沿春日路往南平路方向之外側車道，至桃園區春日路1645號（下稱本案地點）前時，適前方有原告亦未領有普通重型機車駕照而騎乘車牌號碼000-000號普通重型機車(下稱系爭車輛)，被告欲自右側超越原告騎乘之系爭車輛時，未保持安全間隔，致原告人、車倒地，因而受有右肩近端肱骨骨折、右脛骨內側粉碎骨折、右膝擦傷之傷害。原告因此受有醫療費用235,514元、醫療用品35,026元、看護費用199,200元、交通費用11,195元、薪資損失211,848元、勞動能力減損218,060元、車輛維修費用3,450元損害，且受有精神上之痛苦，被告應給付精神慰撫金800,000元。為此，爰依侵權行為之法律關係請求被告賠償損害等語。並聲明：被告應給付原告1,714,293元，及自111年8月24日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：醫療費用有單據形式上不爭執；醫療用品部分請原告提出醫療用品的品項及明細；看護費用部分，原告並沒有請專人看護，而是請親屬照顧，每日以2,400元計算請原告舉證，以及家屬看護是否可以比照專人照顧；交通費用有單據的形式上不爭執；薪資損失部分，原告是在下班時間出車禍，屬於職業災害，請工傷假，公司會支付半薪，原告不應請求被告給付全薪；勞動能力的診斷證明是醫師個人評估，此部分應由專業機構鑑定，但被告不另外聲請鑑定；機車維修費部分應扣除折舊；慰撫金金額過高。肇事責任部分，覆議鑑定書的鑑定內容都沒有說到被告有去擦撞到原告，只是說被告有違反交通規則，該部分與刑事的過失責任沒有關係，與原告的受傷無相當因果關係，該鑑定內容認為被告全責應該是指違反交通規則部分。如果被告因為違反交通規則，應負過失責任，那原告本身也無照駕駛，與有過失，也應該負過失責任等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠本件就原告主張之事實及被告因前開不法行為，經本院刑事庭以112年度交易字第605號判決被告犯過失傷害罪，處有期徒刑肆月，如易科罰金以壹仟元折算壹日，復經臺灣高等法院113年度交上易字第229號上訴駁回確定在案，本院依職權調閱前開刑事案件電子卷證核閱無誤，堪信原告之主張為真正。　㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害；但於防止損害之發生，已盡相當之注意者，不在此限，民法第184條第1 項前段、第191條之2分別定有明文。次按超車時，前行車減速靠邊或以手勢或亮右方向燈表示允讓後，後行車始得超越。超越時應顯示左方向燈並於前車左側保持半公尺以上之間隔超過，行至安全距離後，再顯示右方向燈駛入原行路線，道路交通安全規則第101條第1項第5款定有明文。經查，本件事故之發生，係原告騎乘系爭車輛於莊敬路一段往南平路方向之外側車道時，因公車駛近遂偏右行駛出路面邊線，而被告騎乘肇事車輛於原告之後方，未保持半公尺以上間隔自原告右側超車，除未保持安全距離外，亦未依規定自左側超車，導致兩車接觸而使原告人車倒地，足認本件事故為被告超車不當所致，亦經臺灣高等法院113年度交上易字第229號判決認定在案，至於原告於行駛路肩固有違反道路交通規則，然係為閃避駛近之公車，難認原告於本件事故有何過失。又本件事故經兩造送請桃園市行車事故鑑定委會鑑定，經被告覆議，覆議結果略以：「黃光中無照（越級）駕駛普通重型機車，未保持半公尺以上間隔右偏跨越路面邊線駛入外側路肩自前車右側超越，為肇事原因。盧蕙珍駕駛普通重型機車無肇事因素。」，此部分亦同本院認定，有桃園市政府交通局112年2月22日桃交安字第1120008436號函暨桃市覆0000 000號覆議意見書可參（見附民卷第43至46頁）。準此，原告本於侵權行為之法律關係請求被告賠償損害，自屬有據。　㈢次按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或　減少勞動能力，或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康……者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184 條第1 項前段、第193 條第1 項及第195 條第1 項前段分別定有明文。被告既經認定須負侵權行為損害賠償責任，原告自得依上開規定請求其賠償。茲就原告主張之各項損害數額審酌如下：　⒈醫療費用部分：　　原告主張其因被告之過失行為而致原告因此受有前揭傷害，並於事故發生後至醫院就診，並支出醫療費235,514元，業據其提出臺北榮民總醫院桃園分院、臺大醫院、合群骨科診所之醫療費用收據為證（見附民卷第53至85頁），是原告請求醫療費用235,514元，為有理由，應准許之。　⒉醫療用品部分：　　原告主張因前揭傷害購買醫療用品35,026元，固提出杏一藥局、美樂家有限公司之電子發票及交易明細等為證（見本院卷第87業）。其中原告購買輪椅3,899元、助行器1,980元、醫療手套420元、紙尿褲209元部分，核係原告因前開傷勢所添購之醫療用品，亦經榮民總醫院桃園分院診斷有使用之必要（見本院卷第33頁），顯屬增加生活上之需要，是原告此部分之請求，核屬有據。至於其餘原告至美樂家有限公司及好市多股份有限公司購買之營養品，原告並未提出醫學實證證據，證明此營養品為前揭傷害復原所必要之費用，原告此一請求，不能准許。是原告請求醫療用品費用於6,508元範圍內有理由，逾此部分，應予駁回。　⒊看護費用部分：　⑴按親屬間之看護，縱因出於親情而未支付該費用，然其所付出之勞力，顯非不能以金錢為評價，此種基於身分關係之恩惠，自不能加惠於加害人，而應比照一般看護情形，認被害人受有相當看護費之損害，命加害人賠償，始符民法第193 條第1項所定「增加生活上需要」之意旨（最高法院89年度台上字第1749號民事裁判意旨參照）。　⑵原告固主張因本件事故受有前揭傷勢由其親屬照護至111年8 月10日止共83日期間，每日2,400元，合計為199,200元等語，被告則以前情詞置辯。經查，關於看護必要之合理期間方面，依據臺北榮民總醫院桃園分院出具之診斷證明書，醫囑記載：「病人於111年5月18日住院，同日接受復位及內固定手術……，於111年5月25日出院……骨折癒合約需3個月，建議專人照護8週。」（本院卷第33頁），足認原告住院期間7日及自111年5月25日出院後需專人照護8週，合計63日有專人看護之必要，揆諸前揭說明，就此部分得向被告請求所需之看護費，自屬有據，逾此部分，原告復未舉證於上開期間後仍須專人全日照護之必要。又查全日看護費以每日2,400元計算，未逾本院職務上所知之通常行情，應屬可採，是原告請求看護費151,200元(計算式：2,400×63＝151,200元）為有理由，應予准許。逾此部分，則屬無據，應予駁回。　　⒋交通費用部分：　　原告主張其因前揭傷勢支出上開費用11,195元，業據提出計程車程車證明附卷為證（見附民卷第87至105頁），是此部分之請求，為有理由，應予准許。　⒌薪資損失部分：　　　　原告主張其任職於金易有限公司，因前揭傷害自111年5月18 日住院接受復位及內固定手術，111年5月25日出院後，因骨折癒合約需3個月，期間需休養，復自111年8月15日起接受復健治療，至111年12月26日共接受23次復健治療，期間須休養，爰請求111年5月18日至111年11月30日無法工作之損失，而其事故前每月薪資為32,718元，業據其提出診斷證明書、存摺交易明細、請假證明書為證（本院卷第32至36頁）。被告雖抗辯原告係於下班返家途中受傷，屬於職業傷害，雇主依法仍需支付半薪，原告請傷病假只有半薪之損失云云。然依據勞動基準法（下稱勞基法）第59條第2款關於「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。…二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」之規定，雇主依前揭規定所負之職業災害補償責任，並不以雇主有故意或過失或其他可歸責事由存在為必要，即非在對於違反義務、具有故意或過失之雇主加以制裁或課以責任，而係在維護勞工及其家屬之生存權，係以生活保障為目的之照顧責任，並非損害賠償之性質(最高法院95年台上字第2779號判決參照），是原告之雇主因原告在下班途中發生本件事故受傷而不能工作期間，依前揭規定按原領工資予以補償，其補償之目的既係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別制度，最終應受此制度保障者應為居於受僱人地位之原告，並非被告；且上開補償之性質既非損害賠償，金易有限公司給予補償後，法律亦未設有「代位請求」相關規定，倘原告請求賠償不能工作損失時仍應扣除該補償金額，將使居於侵害行為人地位之被告成為勞基法第59條第2款規定「補償制度」之實際受益人，此與勞基法保障勞工權益之立法意旨不符，是被告所辯並無可採。準此，原告請求薪資損失210,486元【計算式：（32,718元×6月）＋｛（32,718元/30）×13日｝＝21 0,486元，元以下四捨五入】，應予准許。逾此部分，則無理由，應予駁回。　⒍勞動能力減損部分：　⑴按不法侵害他人之身體者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力時，應負損害賠償責任，民法第193條第1項定有明文。次按當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額，民事訴訟法第222條第1、2項分別定有明文。原告主張其受有勞動能力減損之損害，業據提出臺大醫院之診斷證明書為證（見附民卷第115頁），被告固辯稱該診斷僅為醫生個人評估，非專業機構鑑定之結果故認為不足採信。惟查，依據系爭診斷證明書所載，可知係經專業醫療機關之醫師，審視原告於本件事故之相關病歷資料，且使用與受法院囑託而為鑑定相同之評估方式進行評估後出具之診斷，本院認系爭診斷之評估結果堪予採用，是被告前揭抗辯，應屬無據。而系爭診斷之結果，原告之勞動能力減損比例介於17％至21％之間，本院綜合原告工作習慣及自身勞動狀況等一切情狀，認原告得主張與系爭事故具相關聯之折損傷所致勞動能力減損程度應以19％計算為宜。　⑵本件原告因被告侵權行為致受有前揭傷勢係於111年5月17日，已如前述，參酌本院個資卷原告個人戶籍資料查詢結果表所示原告於00年0月00日出生，而勞動基準法第54條第1項第 1款規定勞工強制退休之年齡為年滿65歲等節，則原告請求所受減少勞動能力19％之損害應自扣除前揭不能工作之損失後，自111年11月30日之翌日即111年12月1日起算開始計算至年滿65歲之114年2月19日止，即屬有據。而原告所提出前揭薪資證明所示，其於本件事故發生前每月薪資為32,718元，以此計算原告於上開期間所受減少勞動能力之損害為160, 505 元（計算式詳如附表），從而，原告請求被告賠償上開期間所受減少勞動能力之損失160,505 元，依前揭規定及說明，自屬有據。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回　⒎車輛維修費用部分：　　原告主張其所有系爭車輛因本件事故受損，維修費用3,450 元，並提出廣樺車業行收據為證(見附民卷第51頁)，被告對該等證據並未爭執僅主張應予折舊，堪信屬實。另按不法毀損他人之物者，被害人得請求賠償其物因毀損所減少之價額，民法第196條定有明文。又依上開規定請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費用為估定之標準，但以必要者為限（例如：修理材料以新品換舊品，應予折舊），最高法院 77年度第9次民事庭會議決議可資參照。經查，系爭車輛之修復既以新零件更換被毀損之舊零件，自應將零件折舊部分予以扣除，另原告所提估價單並未區分材料與工資，應認係連工帶料而不可分，依估價單總金額估算折舊。而依車籍資料所示，系爭車輛於94年10月出廠，至本件事故發生時已使用逾3年，依行政院財政部發布之「固定資產耐用年數表」及「固定資產折舊率表」，上開零件費用扣除折舊後，僅餘殘值即其價額之10分之1，故原告所得請求被告賠償之金額以345元（3,450元×0.1＝345元）為限。　⒏精神慰撫金：　　按精神慰撫金之多寡，應斟酌雙方之身分、地位、資力與加　　害程度，及其他各種情形核定相當數額，該金額是否相當，　　自應依實際加害情形與被害人所受之痛苦及雙方之身分、地　　位、經濟狀況等關係定之（最高法院51年台上字第223號判　　例意旨參照）。查本件原告因被告過失行為而致原告因此受　　有前揭傷害，堪認其肉體及精神應受有相當之痛苦。本院審酌兩造之身分、地位、資力、被告受害程度等一切情狀，認原告請求精神慰撫金200,000元為允當，應予准許。逾此部分，則屬無據，應予駁回。　　㈣從而，原告因本件車禍所受之損害合計為975,753元（醫療費 235,514元＋醫療用品6,508元＋看護費用151,200元＋交通費11 ,195元＋工作損失210,486元＋勞動能力減損160,505 元＋車輛維修費用345元＋精神慰撫金200,000元＝975,753元）。四、末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，　　經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債　　權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其　　他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務　　，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲　　延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法　　律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第2項、第　　233條第1項前段及第203條定有明文。本件原告請求被告賠償者，為金錢之債，本無確定給付期限，自須經催告始得要求被告負遲延責任。本件原告在起訴前未經催告，是其請求被告自最後一次調解之111年8月23日起即負遲延責任，尚非有據，應以本件起訴狀繕本送達（於112年11月13日寄存送達，經10日，於000年00月00日生效）之翌日即112年11月24 日，作為被告負遲延責任之起算日。五、綜上所述，原告依侵權行為之法律關係，請求被告給付975, 753元，及自112年11月24日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第436條第2項、第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述、攻擊防禦方法及證　　據，經斟酌後核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘　　明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　桃園簡易庭　法　官汪智陽以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官陳家蓁依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為新臺幣160,505元【計算方式為：74,597×1.00000000+(74,597×0.00000000)×(2.00000000-0.00000000)=160,505.00000000000。其中1.00000000為年別單利5%第2年霍夫曼累計係數，2.00000000為年別單利5%第3年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折算年數之比例(80/365=0.00000000)。採四捨五入，元以下進位】。

2024-11-14

TYEV-113-桃簡-1294-20241114-1