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給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞小字第14號原告王儒忠被告蒲霖食品開發有限公司法定代理人朱學禮上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國 114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣43,066元，及自民國113年8月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應提撥新臺幣10,238元至原告之勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔；並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率5％計算之利息。本判決第1、2項得假執行。但被告如分別以新臺幣43,066元、10 ,238元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國111年9月1日起受僱於被告擔任烘焙師傅，雙方約定周休2日，原告工資固定為每月新臺幣（下同）37,500元，正常工時為下午1時起至10時止（下午5時至6時用餐休息1 小時，即每日8小時），每月工資應於次月15日發給，且被告有為原告投保勞工保險，投保薪資為38,200元。詎被告自 113年1月份起，每月均遲延給付工資，需原告一再催告始分別以給付部分現金或匯款方式給足之情（時序詳如下列㈡所載）。原告因被告遲付薪資，故而於113年5月底在LINE通話時向被告表明只做到113年5月底而欲終止勞動契約，豈料，原告113年6月3日未出勤（113年6月1、2日適逢休假日）時，被告又致電詢問原告為何未上班，並要求原告需提前10日提出離職等，原告遂於113年6月4日繼續正常出勤，並於113 年6月14日提出離職書向被告不經預告終止勞動契約。嗣兩造於113年7月3日在臺南市政府勞工局（下稱勞工局）進行勞資爭議調解，惟調解不成立。其後，被告於113年7月14日匯款18,229元予原告，該金額理應包括原告於113年6月之工資及被告於前開勞資爭議調解會議表示願給付之特休未休工資10,000元，惟經核算仍有不足，且被告就勞工退休金僅提撥至113年1月，之後均未再提撥。爰依法提起本件訴訟請求被告給付工資差額、資遣費，並請求被告將勞工退休金差額提繳至原告勞退專戶。　㈡茲就原證4LINE對話紀錄所示被告遲延給付工資之時序整理如下：　　⒈113年1月份工資，原應於113年2月15日給付，惟原告於2月 29日、3月7日分別以LINE訊息詢問，被告始於113年3月7 日給付完成。　　⒉113年2月份工資，原應於113年3月15日給付，惟當日並未給付；經原告於同日以LINE訊息促請被告以轉帳方式給付，被告則先於113年3月16日傳存摺截圖表示已匯款2萬元) ，於其後數日始再以現金給付15,662元完成。　　⒊113年3月份工資，原應於113年4月15日給付，惟被告當日僅給付部分現金，其後於113年4月21日始由被告以LINE訊息告知已匯款補足餘款。　　⒋113年4月份工資，原應於113年5月15日給付，惟被告當日僅給付部分現金，原告於同年5月24日、5月26日、5月31 日、6月1日一再催討，被告始於其後給付完成。　　⒌原告於113年6月14日終止勞動契約。就113年5月份工資，原應於113年6月15日給付，惟被告當日並未為給付。原告於6月17日以LINE催討要求被告於18日全額匯款，被告於1 13年6月18日先匯款2萬元，並表示「其他要下個禮拜才有啊」等語。經原告於113年6月20日向勞工局申請勞資爭議調解請求資遣費、特休未休工資、給付工資差額等，被告始於113年7月2日（即調解會議前1日）另匯入14,162元，惟就113年5月份工資仍有差額1,500元未給付。　㈢原告得依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項本文規定請求被告給付工資差額9,521元：　　⒈原告受僱於被告，每月工資均固定為37,500元，業如原證2 所示（獎金1,000元、伙食津貼500元自112年6月起即已固定給付，而屬經常性給予，為工資之一部），又此由被告為原告投保勞保時，係以37,500元投保第9級即月投保薪資38,200元之級距，亦足證明其情。被告就113年5、6月份工資迄今仍有未足額給付之情，原告依勞基法第22條第 2項本文規定請求被告給付差額，自屬適法有據。　　⒉爰分別計算差額如下：　　　⑴就113年5月份工資部分，原告工資總額為37,500元，扣除被告應代為繳納之勞、健保費後，被告應給付金額為 35,662元（此觀諸原證2薪資袋下方實支額處上下分別記載「00000 0000（合計35,662）」及「15662 備註20 000 (合計35,662）」等足以佐證）。惟被告就該月工資僅分別於113年6月28日匯款2萬元、113年7月2日匯入 14,162元即合計給付34,162元，尚有差額1,500元未給付（計算式：35,662-34,162=1,500）。　　 ⑵就113年6月份工資部分，原告於113年6月14日終止契約，扣除6月3日未出勤部分，被告原應給付13日工資即16,25 0元（計算式：37,500×13/30=16,250）。惟被告就此節僅於113年7月14日匯款18,229元（其中包含其於調解會議承諾給付之特休未休工資10,000元），亦即尚有8,021 元差額未給付【計算式：16,250-（18,229-10,000）=8, 021】。　　 ⑶合計被告積欠原告工資差額為9,521元（計算式：1,500+8,021元=9,521元），原告自得依勞基法第22條第2項本文規定請求被告給付。　　　　　　　　　　　　　㈣原告依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費 33,545元，於法有據：　　⒈被告就113年1月份至6月份之工資均未能於約定給付之日即次月15日前全額直接給付予原告，甚而迄今仍有若干工資差額未給付，業如前述，原告遂於113年6月14日依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止勞動契約在案，是依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告自得請求被告給付資遣費。至原告於離職書固曾記載「個人因素」離職，惟其真意係指「因被告未依約給付工資使個人無法承受」，且勞工終止事由並不受該等記載拘束。　　⒉爰分別說明並計算如下：原告自111年9月1日起至113年6月 14日止受僱於被告，期間共1年288日。又原告受雇期間，每月固定工資為37,500元，則其離職前6個月期間之平均工資應亦為37,500元。是被告應給付之資遣費為33,545元（計算式：37,500×（l+288/3651×1/2≒33,545）。　㈤被告應提撥10,238元至原告勞退專戶：被告就原告之勞工退休金，僅提撥至113年1月，就113年2月至同年6月14日期間之勞工退休金，均未依勞工退休金條例第6條以下規定提撥至原告勞退專戶，業如原證6所示，是原告自得請求被告將未提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。又依勞工退休金月提撥工資分級表所示，原告每月工資37,500元應按該分級表第31級以38,200元為月提繳工資，則其每月應提撥之金額為2,292元（計算式:38,200×6%=2,292），就上開113 年2月至13年6月14日期間應提撥之總金額為10,238元（計算式：2,292×（4+14/30）≒10,238），原告依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告將該等金額提繳至勞工退休金專戶，即屬有據。　㈥並聲明：　　⒈被告應給付原告43,066元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉被告應提繳10,238元至原告之勞工退休金專戶。　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠針對原告之請求項目暨金額，茲答辯如下：　　⒈工資差額9,521元部分：　　　⑴113年5月份工資差額1,500元部分，其中1,000元是獎金，於整月份產品無問題、按時上下班才會發放，另500 元則是伙食津貼，補貼原告每日吃飯的錢，而被告一開始並未每月給付獎金與伙食津貼，係因原告表現不錯，被告才發給獎金與伙食津貼，惟原告於113年5月份產品出問題，故被告未給付獎金1,000元及伙食津貼500元。　　　⑵113年6月份工資差額8,021元：被告已給付原告113年6月 4、5、6、7、11、12、13、14日工資（原告僅工作8日），至例假日、休假日、113年6月3日被告均未上班，因此未給付薪資，是被告並無短付薪資之情。　　　⒉遣費33,545元部分：　　　⑴被告係自行填寫離職單離職，並非被告主動要求原告離職，且原告未將產品做好，並丟棄至垃圾桶，被告本可扣原告之薪資，原告係因被告扣其薪資，認被告找其麻煩而離職，實與被告遲發薪資無關。　　　②若本院認定被告應給付資遣費予原告，則被告對於原告計算請求資遣費數額為33,545元，亦有意見，被告認原告之薪資不得計入獎金1,000元及伙食津貼500元，故原告每月固定經常性薪資為36,000元。　　　　⒊提撥10,238元至原告勞退專戶部分，無意見。　　　㈡並聲明：　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張：其自111年9月1日起受僱於被告擔任烘焙師傅，被告並為原告投保勞工保險，提繳金額為每月2,292元，然被告自113年1月份起，每月均有遲延給付工資且未提撥勞工退休金之情，原告乃於113年6月14日以「個人因素」向被告終止系爭勞動契約，是被告應提撥10,238元至原告勞退專戶等情，業據原告提出勞保被保險人投保資料表、兩造LINE對話、勞工退休金個人專戶明細資料等為證，復為被告所不爭執，堪認為真實。　㈡本件原告請求被告給付工資差額9,521元、資遣費33,545元及提撥10,238元至原告勞退專戶，被告對於應撥提撥10,238元至原告勞退專戶乙節雖不爭執（本院卷第112頁），然以前開情詞置辯，是本件兩造之爭點為：⒈被告於113年5、6月是否有工資未給付？⒉原告可否請求資遣費？若可，得請求之金額為何？　㈢被告就113年5、6月之薪資尚有9,521元未給付：　　　⒈按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文，而觀諸其立法理由為：【勞動基準法第3條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。】　　⒉觀諸原告之薪資袋（本院卷第31、115頁）所示，被告應給付原告之金額為37,500元，依前開說明，原告已證明其因工作而獲得之報酬為37,500元，而該薪資袋雖亦記載該應給付之金額係包括「伙食津貼500元」，惟被告並未提出證據證明該項給付非勞務之對價，另被告就1,000元部分亦未舉證證明係屬恩惠性之獎金，是被告此部分所辯，尚難憑採。　　⒊被告既未舉證證明原告所領取之37,500元，其中1,500元部分非屬工資，自應推定37,500元均為勞工因工作而獲得之報酬，是以，原告請求被告給付113年5月、6月份尚未給付之薪資1,500元、8,021元【計算式：37,500×13/30=16, 250。16,250-18,229-10,000）=8,021】，為有理由。　㈣原告得請求資遣費33,545元：　　⒈原告係依勞基法第14條第1項第5款之規定終止系爭勞動契約：按勞基法第14條第1項第5款規定雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約。又勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由不經預告終止勞動契約，故勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需勞工於終止勞動契約當時已經發生之事實即可。勞工如認為雇主未依勞動契約給付工作報酬時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。本件原告於終止兩造間勞動契約時，雖未指明是依勞動基準法第14條何款主張及具體理由，然其於113年6月14日終止勞動契約時，被告未依勞動契約給付報酬之情事既屬存在，則原告主張依勞動基準法第 14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，應屬合法。　　⒉再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒊系爭獎金、伙食津貼係屬工資，已如前述，自應列入平均工資計算，而兩造間之勞動契約既經原告於113年6月14日終止，且被告未給付原告資遣費，則原告主張依上開規定請求被告給付資遣費，應屬有據。又原告自111年9月1日起至113年6月14日止受僱於被告，期間共1年288日；原告離職前6個月期間之平均工資應為37,500元，是被告應給付之資遣費為33,545元（計算式：37,500×（l+288/3651× 1/2≒33,545）。　㈤被告應提撥10,238元至原告勞退專戶：被告就原告之勞工退休金，僅提撥至113年1月，就113年2月起至同年6月14日期間之勞工退休金，均未依勞工退休金條例規定提撥至原告勞退專戶，此為被告所不爭執，而被告每月應提撥之金額為2, 292元（計算式:38,200×6%=2,292），是被告應提撥之總金額為10,238元（計算式：2,292×（4+14/30）≒10,238），原告主張依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告將該等金額提繳至勞工退休金專戶，亦屬有據。四、綜上所述，原告既已舉證證明被告積欠薪資，且迄今尚未給付資遣費，亦未依規定提撥勞工退休金，從而，原告主張被告應給付43,066元（工資差額9,521元、遣費33,545元）及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年8月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，並應提繳10,238元至原告之勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。五、按小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額；訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第436條之19 第1項、第78條分別定有明文。查本件訴訟費用即第一審裁判費經核為1,000元，爰依職權確定上開訴訟費用由敗訴之被告負擔，並依民事訴訟法第91條第3項之規定，諭知應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。六、又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第3項所示。七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第91條第3項、第436條之19第1項及勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容。依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-24

TNEV-113-南勞小-14-20250124-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第108號原告張鍵沅被告矩陣室內裝修企業有限公司法定代理人盧灝訴訟代理人李文豪上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告於民國113年1月22日受僱於被告，擔任水電工程人員，負責國立陽明交通大學臺南校區奇美樓7樓水電工程，兩造約定原告工作時間為星期一至五之8時至17時30分，午休時間為12時至13時30分，按日計薪，每日工資為新臺幣（下同）2300元、伙食津貼100元，次月5日發放工薪；嗣於同年2 月底又約定原告自3月份起轉為月薪制，月薪4萬8000元，勞健保均調整至最高級距4萬5800元。詎原告於113年4月26日查詢其勞保紀錄，發現被告於同年1至3月僅以部分工時最低級距1萬1000元為其投保勞保，原告遂於同年月29日申請勞資爭議調解，詎被告竟於調解期間之同年5月13日以「原告未完成請假手續而連續曠職3日」為由而終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定。再者，被告並無請假規定，原告之113年5月9日、10日及13日事假均有依被告公司慣例，事前以通訊軟體LINE（下稱LINE）在工作群組（下稱LINE 群組）傳送請假之訊息，或向公司負責人盧灝請假，且其係為查詢勞工保險事項而請假，屬正當理由，被告終止勞動契約，不合於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，應不生效力。　㈡被告於訂立勞動契約時，向原告謊稱其於113年3月以後會將投保級距調整至4萬5800元，然其僅以部分工時最低級距1萬 1000元投保，致原告誤信而受有損害；且其高薪低報及無故終止勞動契約之行為，亦違反勞動契約及勞工法令，原告依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，於同年5月15日終止勞動契約，應屬合法；且依勞基法第17條、第19條規定，亦得請求被告給付資遣費7941元及開立非自願離職證明書。　㈢並聲明：⒈被告應給付原告7941元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。　二、被告則以：　㈠被告之員工手冊（含工作規則，下稱工作規則）第12條（下稱系爭請假規定）明文規定，事假須於3日前使用震旦雲系統填寫請假單，並告知職務代理人，經該代理人同意及主管核准後，請假手續方屬完成。被告之全部員工均知悉系爭請假規定，原告曾使用震旦雲系統請假，顯見其知悉系爭請假規定。原告於113年5月9日、10日及13日未依系爭請假規定事先提出請假之申請，被告之工地主任楊家勳要求其上班，原告不予理會，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告繼續曠工3日為由而終止勞動契約，自屬合法；且原告已於同年5月15日勞資爭議調解時，知悉此事，被告亦於同日寄送存證信函給原告。又兩造間之勞動契約既經被告終止，原告不得再依勞基法之規定終止勞動契約及請求資遣費；且原告非屬非自願離職，被告無須開立非自願離職證明書。再者，被告雖係於勞資爭議調解期間終止勞動契約，然其理由為原告未依規定請假而連續曠職3日，與上開勞資爭議無關，並未違反勞資爭議處理法第8條規定。　㈡並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠兩造間之勞動契約業經被告於113年5月15日合法終止：　⒈按無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。可知雇主得不經預告終止契約者，必須具備①勞工無正當理由曠工，②繼續曠工3日之法定要件。次按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。是如勞工未依法定程序辦理請假手續，而未依約定方式提供勞務之給付，復未有不能辦理請假手續之正當理由，自屬無正當理由曠工。又勞工請假應有正當理由，並依一定程序辦理，除有緊急狀況外，應於事前依規定敘明請假理由及日數，向雇主請假，雇主得要求勞工提出相關證明以為准駁。不按請假手續辦理，或雇主未准駁前，即擅離工作，難謂已完成請假程序。　⒉原告應於請事假前，使用震旦雲系統提出事假之申請：　　⑴原告主張，被告規定之請假方式為員工事前以LINE向法定代理人盧灝請假，或在LINE群組傳送「請假」訊息即可，並無工作規則及請假程序；原告於113年5月9日、10日及1 3日有以LINE向被告請假，並未曠職3日等語。惟查：　　　①在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，員工人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及員工之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾員工一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。　　　②觀諸原告提出之被告公司LINE群組對話截圖，原告於113 年5月8日18時47分傳送「9日10日請事假2日」訊息，同年月11日16時23分傳送「5月13日星期一請事假去勞工局」訊息（補字卷77、78頁），可知原告於同年月9日、10日及13日均係請「事假」。　　　③而依被告提出之工作規則第12條規定（即系爭請假規定）：「員工因故必須請假者，請於欲請假日3日前，事先上震旦雲系統填寫請假單，陳送並告知職務代理人，另須口頭敘明理由向工地主任或主管經核定准假後，方可離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得於2日内以電話報告單位主管，辦理請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於5日内提送。」(勞訴卷59頁），可知原告於上開3日欲請事假，除係臨時重大事故外，其應於3日前登入震旦雲系統填寫請假單，並告知其職務代理人，及經工地主任或主管核准後，方屬完成請假手續。　　　④被告之法務兼人資人員李文豪分別於113年5月14日、16 日訪談其他員工關於請假流程之事宜，內容為①工務助理葉祐寧稱：「（公司請假如何做？）員工病假可接受口頭先請假，之後同意再送請假單，事假必須3天前請假，依公司震旦雲系統簽核，也要知會代理人同意上傳、主管同意，請假才算完成。」②水電人員李奕賢稱：「（你知道公司請假規定?）我們上班打卡使用震旦雲系統打卡上下班，請假除口頭告知葉祐寧工務助理外，要上系統請假，但是我到目前都還沒有請假過。」③水電學徒姚勝傑稱：「（請問公司請假規定？）我知道公司請假要上震旦雲系統請假，我曾在113年4月29日至5 月3日出國到韓國，我利用系統上傳假單，公司有回覆准假，以事假註記。」有訪談紀錄表在卷可稽（勞訴卷 67、70、72頁）。由上開訪談內容可知，員工葉祐寧、李奕賢、姚勝傑均知悉其等欲請假，要使用震旦雲系統填寫請假單；葉祐寧、姚勝傑還知悉要經主管核准，請假程序才算完成。上開3人均與原告工作關係密切，李奕賢、姚勝傑之工作更是由原告負責分配及教導，其等均知悉要使用震旦雲系統提出請假之申請，身為水電師傅之原告卻辯稱其以LINE傳送「請假」訊息，即已完成請假手續云云，實屬存疑。　　　⑤由原告所提震旦雲系統之表單簽呈（勞訴卷119、121頁），可知其曾使用震旦雲系統申請113年4月26日、29日之事假，且分別列李奕賢及被告法定代理人盧灝為代理人；若如原告所言，被告並無規定請假程序，其以LINE 傳送「請假」訊息即已完成請假手續乙節屬實，其何須使用震旦雲系統提出該2日事假之申請？　　⑵雖原告又稱，震旦雲系統係讓會計於每月月底依該系統之資料結算員工當月出勤、加班及請假時數，若員工於當月僅以LINE請假，未使用震旦雲系統為請假之申請，其於月底工資結算前補登即可。惟查：　　 ①被告縱使曾容許原告於113年4月30日事後補登其26日、2 9日事假之請假單（補字卷63頁、勞訴卷177頁），然此僅涉及被告對於請假程序執行程度之寬嚴，並不能據此反面推論「原告在LINE群組傳送『請假』訊息即屬完成請假手續，無須使用震旦雲系統提出事假之申請」。　　 ②將原告提出之LINE群組對話截圖，與被告提出之原告差勤資料（補字卷77、78頁、勞訴卷105、101頁）相互核對，可知原告對於①113年5月9日、10日之事假，係於請假前1日即同年月8日下班後之18時47分在LINE群組傳送「9日10日請事假2日」訊息後，於18時50分登入震旦雲系統提出事假之申請；②同年月13日之事假，則係於同年月11日之非上班日星期六16時21分登入震旦雲系統提出事假之申請後，於16時23分在LINE群組傳送「5月13 日星期一請事假去勞工局」訊息。原告對於其113年5月 9日、10日及13日之事假，既有登入震旦雲系統提出事假之申請，顯見其知悉「員工使用震旦雲系統提出事假之申請」為被告規定之請假流程。堪認原告應於請事假前，使用震旦雲系統提出事假之申請，始符合公司請假程序。　⒊原告請假理由非屬正當，且未經主管准假：　　原告辯稱，其係為查詢勞工保險事項而請事假，屬正當理由；且勞基法賦予勞工1年可請14日事假之權利，雇主並無准駁之權，倘雇主有准駁之權，該規定豈非形同虛設云云（補字卷14、15頁、勞訴卷151頁）。惟查：　　①勞基法第12條第1項第6款所規定「正當理由」有無之判斷標準，應本於勞雇雙方均應誠信履行勞動契約之原則，兼括從實體上（即勞工有無婚、喪、疾病或其他正當事由而得請假之實體事由存在）及程序上（即勞工所需遵循請假程序及提出證明文件），就該「正當理由」之有無綜合判斷，始屬妥適，非謂勞工一旦以勞工請假規則所列事由請假，雇主即無任何准駁權限而應照准之。　　②觀諸原告所提其與被告法定代理人盧灝（LINE暱稱為LuCan dy）間之LINE對話截圖（補字卷43頁），原告於113年4月 24日傳送「盧姊，阿傑29，30，1，2，3日要請假」訊息，盧灝回覆「準（「准」之誤寫）」、「他剛來的時候就有先說了」。可知原告曾於其他同事請假之5日前，告訴盧灝此事，盧灝有將其是否准許該名員工請假之結果告訴原告。　　③原告自陳，其於113年4月26日請假1天，前往勞動部勞工保險局（下稱勞保局）查詢其投保紀錄，有民事起訴暨聲請訴訟救助狀在卷可稽（補字卷14頁）。而由原告所提其與盧灝間113年4月25日至28日LINE對話截圖、逐字稿（補字卷43-47、53、54頁、勞訴卷195、197、199、203頁），可知原告查詢其勞保投保紀錄後，因發現其自113年1月22 日開始上班起至3月底之勞保投保薪資僅1萬1100元，遂於同年4月27、28日向盧灝詢問其勞保投保之薪資金額，盧灝說明「她會請工務助理葉祐寧查詢金額是否有誤，之前有向原告解釋其經被告試用後，覺得可以轉正職，就會變成固定薪員工」等語。　　④又由原告所提被告公司LINE群組之對話截圖、逐字稿（補字卷65、66、73頁及勞訴卷231、235頁），工地主任楊家勳於113年4月30日稱：「…，由於5月即將在明天到來，太空中心的工程進度需要再加把勁，…」、同年5月2日稱：「…，這段時間如果有什麼個人急事需要請假，仍請提早先向祐寧回報，避免無法掌握每日出工人數…。」，盧灝亦於同年月4日稱：「5月進入趕工期，…」，可知楊家勳、盧灝因太空中心的工程進度遲延，同年5月進入趕工期，若施工人員有急事要請假，必須提早告知工務助理葉祐寧，讓被告得以掌握每日出勤人數，避免影響工程進度。衡情，被告之上開要求，並未過苛，應屬合理。而原告依勞動契約負有忠誠履行勞務給付之義務，其身為水電師傅，除有自己之工作進度需完成，尚須安排或指導李奕賢、姚勝傑之工作，在被告趕工期間，自應盡力配合被告合理之工作要求。　　⑤原告未能配合被告合理之工作要求，於113年5月8日下班時間18時47分在LINE群組傳送「9日10日請事假2日」訊息，於18時50分登入震旦雲系統提出事假之申請，代理人李奕賢於同年月10日16時22分同意後，楊家勳於同年月11日17 時25分以「事由不充份，且經反查填寫事由與實際目的不符，懷疑消極怠工」為由，而不予准假等情，有LINE群組對話截圖及原告之差勤紀錄在卷可憑（補字卷77頁、勞訴卷105頁）。　　⑥又原告113年5月9日、10日申請事假之理由為「家中有事」，13日之理由則為「去勞工局辦事情」；然楊家勳於同年月9日20時11分詢問原告，其9日、10日請假之理由時，原告於同年月10日12時7分稱：「去勞保局辦事情」，而非其於申請單記載之理由「家中有事」等情，有震旦雲表單簽呈、差勤紀錄、LINE對話截圖在卷可稽（補字卷61、81 頁、勞訴卷107、103頁）。綜合上情，原告對於其同年5 月9日、10日請假之理由，其說詞不一；且如上所述，楊家勳之前已提醒同年5月為趕工期，有急事要請假，必須要提早告知，避免影響工程進度，而原告請假之理由「去勞保局辦事情」，並無急迫性，亦無連續請假2日之必要，實難謂為正當理由，則原告之主管楊家勳不予准假，應為合理。　　⑦再觀諸原告提出之其與楊家勳於113年5月11日LINE對話內容（補字卷81-86頁、勞訴卷221-223頁），楊家勳：「鍵沅，你的請假單（指9日、10日請假單）今天才看到，我以為你已經完成請假程序了。」、「…，你之前請假都會收到核准同意吧！這次應該都沒收到核准同意吧！你不覺得奇怪？」、「…，我們公司有正常的請假程序啊」，原告：「我星期一請事假去勞工局。」，可知楊家勳已提醒原告，被告有請假程序，原告請假須經核准，其同年月9 日、10日請假之申請，未經核准，原告卻不予理會，再次以「去勞工局」為由，要於同年月13日請事假1天。且原告亦係於非上班日之113年5月11日星期六16時19分以LINE 傳送「我星期一請事假去勞工局」訊息給楊家勳，16時21 分登入震旦雲系統提出事假之申請，16時23分在LINE群組傳送「5月13日星期一請事假去勞工局」訊息，有LINE對話截圖、原告之差勤紀錄在卷可參（補字卷85、78頁、勞訴卷101頁）。　　⑧原告提出上開5月13日事假之申請後，其與楊家勳間之LINE 對話（勞訴卷221-223頁）可知，楊家勳因原告曾於4月29 日、5月9日及10日請事假前往勞保局、臺南市政府勞工局（下稱勞工局），而質疑原告為何需要於5月13日再請事假前往勞工局，且被告當時正在趕工進度，原告負責之水電工作有問題，遂無法准假，要求原告於5月13日前往工地現場及改善工作缺失，並提出其於4月29日、5月9日及1 0日有前往勞工局之相關證明文件，原告卻置之不理，仍堅持於5月13日請事假去勞工局，楊家勳提醒原告，其5月 9日及10日之事假未經准許。　　⑨嗣楊家勳與原告因水電施工問題而有爭執，原告最後於113 年5月11日22時33分以LINE稱「週一我要去勞工局告你，沒空。」，楊家勳回覆「你一個專業水電，把配線問題賴給老板，你會不會太可恥啊！我是工地負責人，你怎麼不跟我討論，專業對專業啊！你有什麼溝通障礙嗎？」、「男子漢一句話，週一要不要回來改！」、「我聽公司說，剛剛我要你改的那些照片，你在4月30日就回報已經做完，公司4月30日都去拍照那請問你5月1日到5月8日在做什麼？」，原告未再回覆。嗣楊家勳於同年5月14日1時35分以「原告未與職代人員交接工作事務，且已於5月11日明確告知其於被告案場執行之工作嚴重疏失，且原告自5月9 、10日均已曠職，亦要求原告於5月13日返工地完成缺改，原告我行我素，以去勞工局辦事為由，權衡先後緩急，於5月11日明確告知原告於5月13日返公司說明。」為由，而不予核准原告5月13日之事假等情，有LINE對話截圖及逐字稿、原告之差勤紀錄在卷足憑（補字卷90頁、勞訴卷 225、101頁）。　　⑩綜合上情，原告於113年4月26日請事假1天前往勞保局查詢其個人投保紀錄，於同年月29日又請事假1天前往勞工局申請勞資爭議調解，有震旦雲系統之表單簽呈、民事起訴暨聲請訴訟救助狀、財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄（下稱系爭勞資爭議調解紀錄）附卷為憑（補字卷62、63、14、23頁）。而被告之工地主任楊家勳及法定代理人盧灝已告知包含原告在內之施工人員，同年5月為趕工期，若有急事要請假，必須要提早告知，以掌握每日出工人數，原告不予理會，於同年5月8日下班時間臨時告知被告，其翌日要請事假2日，致被告有難以即時調派人手之虞；且原告請事假之理由為「家中有事」，實際上卻是前往勞保局辦事情，已如上述，其主管楊家勳不予准假後，已提醒原告「其5月9日及10日事假未經核准」，原告置之不理，於同年月11日星期六之非上班時間以「去勞工局辦事情」為由，又提出5月13日星期一事假1天之申請，楊家勳不予准假，要求原告於5月13日到場改善工作缺失、提出勞工局及勞保局之相關證明文件，原告仍堅持要請假，甚至揚言要告楊家勳，實難認原告有依勞動契約忠誠履行勞務給付之義務。原告主張其前往勞保局及勞工局為正當理由，然其於程序上，卻臨時請假，致被告無法即時調度人手，且原告無法提出其何以須於同年月9日、10 日及13日（星期四、五、一）連續3日前往勞保局及勞工局之相關證明文件；實體上而言，「前往勞保局或勞工局」並無急迫性，亦無必要連續3日未到職，且原告不顧被告正處於趕工期，堅持請事假，致被告工程進度有受影響之虞，難認其請假有正當理由。被告不予准假，尚非無理。　⒋原告於113年5月9日、10日及13日繼續礦工3日：　　⑴按勞基法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。　　⑵原告於113年5月9日、10日及13日之應工作日無正當理由而不到工，且未經主管准假，已認定如前。又該3日中間雖隔有例假日（5月11日、12日為星期六、日），然依前開說明，並不阻卻原告於實際應為工作之日無故不到工之繼續性。是原告於上開應工作之日，未經准假而無故不到工，已符合勞基法第12條第1項第6款規定之「無正當理由繼續曠工3日」要件，則被告自得於知悉後30日內，依該規定終止兩造間之勞動契約。又被告公司法務兼職安人員李文豪（LINE名稱van Van）於同年月13日20時5分以LINE告知「你沒有依公司和勞基法請假規定請假，而且沒有獲公司同意准假，依勞基法請事假必須提出証明，人資部門通知你己（應係「已」之誤寫）曠職達3日，符合免職規定…。」（補字卷79頁、勞訴卷239頁），嗣被告於113年5月15日調解時稱「勞方（即原告）因未完成請假連續曠職3天，公司（即被告）已依法免職…。」（補字卷23頁），原告於調解時稱「因資方（即被告）要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我…。」，其亦知悉被告以「其未完成請假連續曠職3天」為由而終止勞動契約，堪認兩造間之勞動契約業經被告合法終止。　㈡被告於調解期間以原告「無正當理由繼續曠工3日」為由而終止勞動契約，未違反勞資爭議處理法第8條規定：　⒈按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言。又勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。　⒉經查：　　⑴觀諸原告提出之系爭勞資爭議調解紀錄，原告係於113年4 月29日申請調解，其主張：「…⒉任職期間高薪低報且用部分工時的最低級距。⒊請求公司給付高薪低報差額1萬0615 元…。⒋因資方要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我，並開立非自願離職證明書。」（補字卷23頁），及原告起訴主張「㈢被告於113年4月26日後即得知原告已知悉勞保高薪低報情事並已申請調解…。」（補字卷16頁），可知原告係因其認為「被告高薪低報其勞保投保薪資」而向勞工局申請勞資爭議調解，與「原告於113年5月9日、1 0日及13日是否無正當理由繼續曠工3日」乙節無涉。　　⑵原告雖於113年4月29日申請勞資爭議調解，然其依兩造間之勞動契約本有出勤之義務，自不得僅因其已提出勞資爭議調解之申請，即得於勞資爭議調解期間任意為罷工或為其他爭議行為，致悖離衡平原則，且與「勞資爭議處理法第8條旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大」之規範目的有違。原告於同年5月9日、10日及13日有「無正當理由繼續曠工3 日」之情事，已如上述，此事由非屬於原告請求調解事項（即被告高薪低報其勞保投保薪資）之勞資爭議，則被告所為終止勞動契約行為，並不受勞資爭議處理法第8條規定之限制。是原告主張被告於勞資爭議調解期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定等情，顯未認知勞方爭議權應在合法程序中行使，以兼顧勞資雙方權益之平衡，自非可採。　㈢原告依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付資遣費7941元及被告發給非自願離職證明書，為無理由：　⒈承前所述，原告於調解時陳稱「因資方（即被告）要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我…。」，可知原告因知悉被告對其終止勞動契約後認被告係惡意解雇他，方主張被告應資遣原告。則兩造間之勞動契約既先經被告合法終止而消滅，原告另主張依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項規定，準用同法第1 7條，請求被告給付資遣費7941元，於法未合。　⒉按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文規定。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 條第3項規定甚明。查兩造間之勞動契約係因被告依勞基法第12條第1項第6款規定而終止，核與前揭「非自願離職」之情形有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，亦難認有據。四、綜上所述，兩造間之勞動契約既經被告以「原告無正當理由繼續曠工3日」合法終止，原告另主張依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，不予逐一論列，附此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蔡雅惠以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳尚鈺

2025-01-23

TNDV-113-勞訴-108-20250123-1

勞補

臺灣臺中地方法院

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臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第55號原告葉忻怡郭弘億李品宏謝孟學兼上一人訴訟代理人李祤漩被告宏信科技工程股份有限公司法定代理人呂家蒼一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條分別定有明文。次按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之1第2項、第77條之2第1項分別定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查原告訴訟標的分列如下：㈠原告李祤漩部分：積欠工資新臺幣（下同）102,000元、資遣費37,070元，合計請求139,070元。㈡原告葉忻怡部分：積欠工資64,600元、資遣費6,492元，合計請求71,092元。㈢原告郭弘億部分：積欠工資63,000元、資遣費77,625元，合計請求140,625元。㈣原告李品宏部分：積欠工資93,500元、資遣費14,362元，合計請求107,862元。㈤原告謝孟學部分：積欠工資35,700元、資遣費39,667元，合計請求75,367元。本件訴訟標的金額合計為534,016元，應徵第一審裁判費7,2 20元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1 項定有明文。依上開規定，本件應暫免徵收裁判費3分之2即4,813元（計算式：7,220元×2/3＝4,813元，元以下四捨五入），應徵收第一審裁判費2,407元（計算式：7,220元－4,813元＝2,407元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中華民國 114 年 1 月 23 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 23 日書記官陳麗靜

2025-01-23

TCDV-114-勞補-55-20250123-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

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臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號原告夏君德訴訟代理人鍾儀婷律師被告鉞鑫工程有限公司法定代理人徐正重訴訟代理人楊文瑞律師王仕為律師彭立賢律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣202,858元，及自民國113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔15%，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣202,858元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）1,644,417元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳162,707元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。嗣原告於民國113年9月6日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應給付原告1,116,685元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳136,567元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自109年5月15日起受僱於被告，擔任鷹架作業人員，由被告公司主管甲○○指派至工地施工，兩造約定原告每日工時8小時，然原告延長工時工作，被告均未發給加班費而有積欠原告803,788元之加班費（見本院卷第85、93 頁），又原告尚有34日特別休假未休，被告應未折算工資給付原告127,297元（日薪2,900元*34），且勞工退休金亦有短少提撥136,567元（見本卷第87、95頁）。被告於112年10 月27日逕自終止兩造之勞動契約，亦未給付資遣費127,297 元、預告工資87,000元（見本卷卷第87頁），故原告爰提起本件訴訟，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，以本件起訴狀繕本送達被告之日為勞動契約終止日，並聲明：如前開變更後之聲明所示。二、被告則以：原告於103年間曾受僱於被告，嗣於104年間因案入獄，109年間假釋出獄再至被告公司任職，又於111年3月3 日離職，再於111年5月3日任職至112年4月間，原告於112年 5月至神同在企業社任職，又於112年6月再度返回被告公司任職。因原告復職後，工作態度不佳、侮辱上司、無法配合公司派遣，影響其他同仁向心力，又被告公司之工作提醒守則（下稱系爭工作守則）第3條中僅規定員工每月上班不得低於20日，然原告於112年9月僅出勤15.5日，顯已違反系爭工作守則，又原告無正當理由拒絕前往已由被告排定之112 年10月27、28、29高雄工地工作，亦違反系爭工作守則，被告不得已依勞基法第12條第1項第2、4、6款等規定解僱原告，故原告無請求被告給付資遣費、預告工資之理。另原告主張短少加班費部分，因原告工資係以日薪計算，公司僅規定員工每月至少工作20日，每日工時8小時，自無國定假日、休假日加班之問題，且原告日薪高達2,900元，已遠高於勞基法所定之基本工資，顯無違反勞基法最低保障勞工之意旨，是原告請求被告給付短少之加班費803,788元，自屬無據。又特休未休折算工資部分，原告曾於111年3、4月間自請離職前往他處就職，嗣於111年5月3日再度返回被告公司，而原告此一自請離職情形，非屬勞基法第10條規定之「因故停止履行」之定義，自不得合併計算年資，故應由111年5月計算至112年10月共18個月，特休為10日，而原告離職前六個月之平均日薪為2,325元，被告應僅需支付原告特休未休2 3,250元；退步言之，如認被告解僱不合法，則依原告平均月薪為69,750元（計算式：2350*30），得計算之年資為18 個月，資遣費為104,625元，預告期間為20日，應給付之預告工資為46,500元，原告計算逾此部分均屬無據。另原告主張補提撥勞工退休金部分，兩造前業經桃園市群眾服務協會勞資爭議調解成立，原告此部分重複請求應屬無據，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　三、兩造對於原告於被告公司擔任鷹架作業人員，約定薪資以日薪計算，112年10月27日自被告公司離職前之日薪為2,900元，111年3月、4月間曾自請離職，111年5月3日再復職，兩造曾於113年1月3日在桃園市群眾服務協會就提繳勞工退休金部分為調解成立等情，均不爭執，應堪信為真實。是本件爭點厥為：㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？㈡如被告屬非法解僱原告，原告得請求之加班費、資遣費、預告工資及提撥勞工退休金之數額為何？四、得心證之理由：　㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？　１按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第2、4款、第2項規定明確。　２被告主張原告有毆打同事、工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司，無法配合工作派遣等情，並提出被告公司line群組對話紀錄截圖（見本院卷第57頁至第61頁即被證12號），然該對話紀錄中僅有被告公告：大家在下面不要興風作浪，不要挑戰公司底線等語，並未見原告有何工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司之事證，是被告上開辯稱，不無疑問。再查，證人甲○○到庭證稱：原告在112年4、5月間在通宵電廠料場動手打宗經理、原告亦在112年9月、10月間故意在公司搧風點火，讓副理與經理起衝突，且原告在公司到處造謠，拉走公司3名員工等語，惟縱原告確實於112年4、5月間動手毆打經理乙事為真，然距被告112年10月解僱之日已逾半年，顯已逾上開30日之除斥期間，被告已不得再以此理由主張解僱原告；又公司同仁間偶有互生衝突之可能，然該衝突應否全部歸責於原告，除被告無提出相關事證佐證外，此顯均為證人之臆測，要難採信；另證人稱原告嚴重影響公司向心力，致3名員工於113年2月自請離職，然該3名員工係被告解僱原告後始離職，且員工是否離職，應屬個人之職涯規劃，縱員工有意於將來與原告共同創業，亦非被告得終止勞動契約之法定事由；又按每月出工數不得低於20天，低於20天需自行負擔勞、健保全部費用及下月起日薪扣100元（公司休假及天候影響除外），有系爭工作守則第3條規定在案，核與證人甲○○到庭證稱：正常一個月做滿20天，可以自由排班，沒有例假日，伊有問過原告為何9月只有上班10幾天，原告是要做兼職還是正職，如果要作正職，就要配合公司的調度等語，足認被告是讓原告自由排班，僅規定正職員工每月至少需工作20日，如工作未滿20日，其所生之不利益僅為自行負擔勞健保費用及有扣薪之風險，而非公司解僱之事由。是原告112年9月之工作日數雖僅有15天，已低於最低標準20日，仍非被告得據以主張解僱之事由；又原告112年10月份已工作21日，此被告員工出工表在卷可稽（見本院卷第188頁），是被告既允許由原告自由排班，且原告112年10月份既已符合最低工作日數之限制，應認原告已無違反系爭工作守則，故被告以原告未配合公司之調度，而主張依勞基法第12條第1項第4款、6款解僱原告云云，顯屬無據。　３綜上，被告解僱原告不合法，均如前述，而原告認被告違反勞基法第14條第1項，以本起訴狀繕本為終止兩造勞動契約之意思表示，是本件起訴狀繕本係於113年3月25日送達被告公司，故兩造之勞動契約應自113年3月25日為終止。　㈡原告請求被告給付加班費、資遣費、預告期間工資及補提勞工退休金之金額為何？分述如下：　⑴資遣費及預告期間：　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法（下稱勞基法）、第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。再按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第11條或第13 條但書規定終止勞動契約者，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項亦有明定。再按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，勞基法第10條定有明文。又按本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，（82）廳民一字第16108 號司法院民事廳研究意見參照。　②經查，依原告所提出之薪資表可知，原告自112年10月27日計算事由發生日起算，往前回溯6個月之薪資，分別為75,666 、51,280、83,883、78,300、69,949、64,008，據此計算，原告之月平均工資應為70,514元【計算式：(75666+51280+8 3883+78300+69949+64008）/6=70,514元，元以下四捨五入】。再查，被告雖以原告111年3、4月間係自請離職，不符勞基法第10條年資合併計算之規定，而主張原告應於111年5 月3日起算年資云云。惟揆諸上開民事廳研究意見，因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，其前後年資均得合併計算。綜上，原告任職期間應自109年5月15日起算至112年10月27日止，勞退新制之資遣年資為3年3個月又13天（已扣除不在職之111年3月及4月兩個月），是被告應給付之資遣費為115,858元無訛。　③兩造前於113年1月3日在桃園市群眾服務協會進行行政調解時，即就原告109年5月15日起任職，約定日薪為2,900元等情不爭執，核與原告自112年5月起薪資單即以日薪2,900元計算薪資相符，是原告於被告公司繼續工作三年以上，被告公司應給付30日之預告工資，則原告得請求被告公司給付之預告工資為87,000元（計算式：2,900元×30，元以下四捨五入），原告請求逾此範圍，即屬無據，不能准許。　⑵短少工資、特別休假：　　按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明　　文。本件原告主張被告工資短少給付803,788元云云，惟兩造係約定日薪2,900元，工作日數係由原告自由排假等節明確，均如前述，再依原告109年5月起至112年10月止之薪資單所載，原告每日日薪自2,100元調漲至2,900元，加班時薪則自350元調漲至450元，且原告每月均領有上開記載明確之薪資單，原告於收受後均無爭執，應認原告已同意依上開金額計算其薪資，且上開金額均顯高於依勞動基準法計算之最低工資標準，原告即應受拘束，加以，兩造屬約定按日計酬，被告如給付之金額，未低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，雇主即無須再給付例假及休息日之工資，勞動部亦採此見解（見勞動部網站常見問答資料），故原告主張被告公司短少給付休息日、例假日之工資及加班費，均屬無據，不能准許。又每告每月工作日數為13日至29日不等（見專調卷第45至19頁），益徵原告可自由排假，每月工作日數均未固定，差異極大，與月薪制員工每月需有固定工時，而得申請特別休假之情，顯有不同。故原告再行主張特別休假，顯屬無稽，不應准許。　　⑶勞工退休金短少：　　按調解成立者，依民事訴訟法第416條第1項，第380條第1項規定，與確定判決有同一之效力。凡確定判決所能生之既判力及執行力，調解成立皆得有之，當事人不得就該法律關係更行起訴。而確定判決所生之既判力，除當事人就確定終局判決經裁判之訴訟標的法律關係，不得更行起訴或為相反之主張外，法院亦不得為與確定判決意旨相反之裁判，否則無以維持法之安定及保障當事人權利，達成終局性解決紛爭之目的。兩造曾於113年1月3日就勞工退休金提繳部分，在桃園市群眾服務協會調解成立。調解內容為：「資方（即被告）同意返還於勞方（即原告）薪資中繳納勞工退休金提繳6% 共計45,000元。上開金額，資方於113年1月10日匯入勞方指定之帳戶」等語。且被告已依約於113年1月10日轉帳至原告指定之帳戶，此有合作金庫銀行電子轉帳明細在卷可稽（見勞專調卷第205頁），是兩造已就勞工退休金部分達成調解，依上開說明，此調解與確定判決具有同一效力，原告不得再就勞工退休金部分另行爭執，故原告此部分主張應屬無據，不能准許。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年3 月25日送達被告公司（見勞專調卷第149頁），則本件應於1 13年3月26日起負遲延責任。六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費115,858元、預告工資8 7,000元（共計202,858元），及自113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44 條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-23

TYDV-113-勞訴-75-20250123-1

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臺灣桃園地方法院

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臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第57號原告 NGUYEN NGOC LUU(中文;阮玉留) 訴訟代理人潘麗茹法扶律師住○○市○○區○○街00號0樓被告寀呈股份有限公司法定代理人李佳燕上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月17日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣貳拾伍萬參仟參佰參拾肆元，及自民國一百一十三年十一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣貳拾伍萬參仟參佰參拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實與理由壹、程序方面一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照）。又一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審判權，悉依該法院地法之規定為據。經查，原告既向我國法院提起訴訟，則關於一般管轄權之有無，即應按法庭地法即我國法律定之。二、次按勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄；勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第5條第1項、第6條第1項分別定有明文。經查，原告請求被告給付工資及資遣費，並主張勞務提供地位於桃園市，依前揭規定，本院自有管轄權。三、再按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律；法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律，但就不動產所為之法律行為，其所在地法推定為關係最切之法律，涉外民事法律適用法第20條定有明文。經查，原告為越南籍移工，並主張其原受僱於被告，而被告之主事務所或營業所及兩造間勞動契約履行地均在我國，因兩造間勞動契約所生爭議，我國法應為關係最切之法律，是依涉外民事法律適用法第20條規定，本件應適用中華民國法律。　四、末按有關勞動事件之處理，依本法之規定，本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，勞動事件法第15條、民事訴訟法第262條第1項分別定有明文。經查，原告本起訴請求被告給付積欠工資、預告工資及資遣費，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）285,440元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。其遲延利息。㈡請求依職權宣告假執行。嗣原告於民國113年12月12日勞動調解程序期日，當庭撤回預告工資之請求，並更正上開第1項聲明為：被告應給付原告253,440元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷第64頁）。核原告上開所為，乃訴之一部撤回，揆諸前開規定，應予准許。五、被告經合法通知未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：原告為越南籍移工，自106年7月23日起受僱於被告擔任作業員，每月工資為32,000元。詎料，於113年5月31 日被告主管突然口頭告知原告，公司即將辦理歇業，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款規定，以公司歇業為由，終止兩造間之勞動契約，原告之最後工作日為當日即11 3年5月31日。然被告尚未給付原告113年5月份工資32,000元，亦未依法給予原告資遣費221,440元。原告前向桃園市政府勞資爭議調解處理協會申請勞資爭議調解，惟因被告未出席而勞資爭議調解不成立。為此，爰依兩造間之勞動契約、勞基法第11條第1款及第17條規定，提起本件訴訟，請求被告給付積欠工資32,000元及資遣費221,440元，共計253,440 元，並聲明：㈠被告應給付原告253,440元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡請求依職權宣告假執行。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠經查，原告主張之兩造間勞動契約之內容及前揭終止該契約之事實，業據提出與其所述相符之中華民國居留證、被告公司基本資料、原告勞保（職保）被保險人投保資料表明細、桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解記錄為佐（見本院113年度救字第90號卷第9頁、本院卷第15至19頁、第25至 26頁），復有勞動部勞工保險局113年11月14日保費資字第1 1313728230號函檢附原告勞保災保被保險人投保資料表明細可參（見本院卷第50至51頁），暨與本院依職權調取經濟部商工登記公示資料查詢服務網路列印之變更登記表、股東會議記錄、設立（變更）登記申請書等（附於個資卷），互核相符；而被告經合法通知未到場辯論，亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280 條第3 項前段準用同條第1 項規定，視同自認。足認，原告之該部分主張為真實。　㈡茲就原告各項請求審酌如下：　⒈積欠工資部分：原告主張被告尚積欠原告113年5月份工資32, 000元等語，業據其提出113年5 月份員工薪資條（見本院卷第21頁）為證，被告既未到場爭執，復未提出清償之證據供參，自堪信，原告之此部分主張為真實。是原告請求被告給付113年5月份工資32,000元，為有理由，應予准許。　⒉資遣費部分：　⑴按非歇業者，雇主不得預告勞工終止勞動契約；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第11條第1款、第17條第1項分別定有明文。次按本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員：一、本國籍勞工；二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民；三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者；四、前二款以外之外國人，經依入出國及移民法相關規定許可永久居留，且在臺灣地區工作者，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第7 條第1項定有明文。　⑵經查，原告為越南籍，依前開中華民國居留證所示，其居留期限至2027年6月21日止（見本院113年度救字第90號卷第9 頁），並未具永久居留權之外籍勞工，非屬勞退條例第7條第1項所規範之對象，又被告依勞基法第11條第1款規定，終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告自得依勞基法第17條第1項規定，請求被告給付資遣費。另原告於勞動契約終止日前6個月(即112年12月至113年5月)之月平均工資為32,000 元，而其任職期間自106年7月23日起至113年5月31日，年資共計為6年10個月又9天，舊制基數為6又11/12，故其請求被告給付之資遣費221,334元【計算式：32000元×（6又11/12 ）＝221334元】為有理由，應予准許，然逾此部分之請求，則屬無據。　　四、綜上，原告依勞動契約及勞基法第17條規定，請求被告給付積欠工資32,000元及資遣費221,334元，合計為253,334元，暨自起訴狀繕本送達之翌日即113年11月8日（送達日為113 年11月7日，見本院卷第55頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。經查，本判決主文第1項既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-01-23

TYDV-113-勞簡-57-20250123-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

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臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號原告陳俊宇訴訟代理人洪天慶律師被告大路觀育樂事業股份有限公司法定代理人黃建勛上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元，及自民國一一三年十二月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應發給非自願離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第 170條、第175條第1項、第176條分別定有明文。經查，被告之法定代理人原為江鈴鈴，嗣於訴訟繫屬中變更法定代理人為甲○○，有經濟部商工登記公示資料在卷可參（見本院卷第 167頁），並經原告具狀聲明承受訴訟，核與前揭規定相符，應予准許。二、原告主張：原告自民國105年7月1日受僱於被告，被告自105 年10月起即有欠薪情事，嗣後雖有補還，惟109年2月至113 年5月仍有積欠原告工資、加班費等情事，原告乃於113年7 月7日前1個月向被告預告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定書面終止勞動契約，總計被告積欠原告10 9年2月至113年5月之工資合計新臺幣（下同）42萬5,928元，107年1月至113年6月加班費24萬1,241元，106年7月1日至 113年6月30日特別休假未休（下稱特休未休）工資9萬4,300 元，另原告年資共8年又7日，原告離職前6個月平均工資為3 萬4,500元，故再請求資遣費13萬8,760元及被告應開立非自願離職證明予原告，為此爰依勞基法第22條第2項、第24條第1、2項、第38條第4項、第39條及依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告90萬 229元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。三、被告則以：被告對於原告請求積欠工資、加班費、特休未休工資均不爭執，惟原告係於113年6月7日填寫離職單自願離職，則其請求資遣費及開立非自願離職證明書並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、本件不爭執事項（見本院卷第158頁）：　㈠原告自105年7月1日至113年7月7日止受僱於被告，年資共計8 年又7日，原告離職前6個月之平均工資為3萬4,500元，有原告勞保投保明細表、112年12月至113年6月薪資明細表在卷可稽（見本院卷第29至41、85頁）。　㈡被告總共積欠原告工資42萬5,928元。　㈢原告自106年7月1日至113年6月30日止共有82日特休未休，被告積欠原告特休未休工資共9萬4,300元。　㈣原告自107年1月至113年6月共有1,477.5小時之加班，被告總共積欠原告加班費共24萬1,241元。五、本件爭執事項：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？六、本院之判斷：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。原告主張因被告積欠工資，其於 113年6月7日已向被告表示將於113年7月7日終止勞動契約等情，業據原告提出土地銀行高樹分行歷史交易明細、員工離職單為證(見本院卷第45至60、87頁)，被告並未如期核發薪資為被告所不爭，原告依據前開規定終止勞動契約，應屬有據。　2.被告雖抗辯原告填寫離職單，並於離職單勾選離職原因為工作環境、工作時間、薪資、工作太重等因素，且表示沒興趣了，顯見原告為自願離職等語。原告固於113年6月7日向被告為終止勞動契約之意思表示，並簽署員工離職單，而離職單上已印刷有「自願離職」等語字樣，有員工離職單在卷可稽（見本院卷第87頁）。惟勞工處於經濟上之弱勢，工資係其維持生活之重要來源，被告自109年2月開始積欠原告工資，直至113年5月止長達4年之久，原告於此情狀與雇主終止勞動契約，顯係無法忍受長期欠薪而行使勞基法第14條第1 項第5款終止勞動契約之權利。又因原告長期於被告之「樂園」部門工作（此參員工離職單之記載即明），對於勞動法規之認知自屬陌生，而上開離職單為制式格式，僅印有「自願離職」之字樣，原告並無選擇之餘地，如認原告於員工離職單上簽名並勾選離職原因，即解讀為原告自願離職，顯已曲解原告終止勞動契約之真意，難謂公平。準此，原告雖簽署員工離職單為終止勞動契約之意思表示，惟此乃原告無法忍受被告長達4年未按勞動契約給付工作報酬所致，雖離職單上印有「自願離職」等字樣，然仍不影響原告依勞基法第 14條第1項第5款規定終止勞動契約之權利，被告抗辯原告為自願離職等語，並非可採。　3.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項定有明文。本件原告得依勞基法第14條第1項第5 款規定終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條規定，被告應發給原告資遣費。原告之月平均工資為3萬4,500元，其自105年7月1日開始任職於被告至113年7月7日止，自94年 7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為8年又7天，新制資遣基數為4又7/720（計算式：[8年+(0月+7日÷30)÷12]÷2=4又7 /720），原告得請求被告給付之資遣費為13萬8,335元（計算式：月平均工資3萬4,500元×資遣費基數4又7/720=13萬8, 335元，元以下4捨5入），逾此部分之請求則屬無據，不應准許。　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。查本件係原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，已如前述，已符合就業保險法所稱之「非自願離職」，從而，原告自得請求被告發給非自願離職證明，原告請求被告應開立非自願離職證明書，核屬有據。七、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項請求積欠工資42萬5,9 28元，第24條第1、2項規定請求加班費24萬1,241元，第38 條第4項及第39條規定請求特休未休工資9萬4,300元，及依勞退條例第12條第1項請求資遣費13萬8,335元，以上共請求被告給付原告89萬9,804元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年12月6日起（見本院卷第79頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另原告依就業保險法第11條第3項、第25條第3項規定請求被告應開立非自願離職證明，亦屬有據，應予准許。八、本判決第一項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲

2025-01-22

PTDV-113-勞訴-37-20250122-1

勞補

臺灣高雄地方法院

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臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第18號原告郭晉原上列原告與被告長興材料工業股份有限公司間給付資遣費事件，原告於民國114年1月15日起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查原告請求被告給付資遣費新臺幣（下同）487,000元，依民事訴訟法第77條之13、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條規定，應徵收第一審裁判費6,570 元，依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收2/3，故應暫徵收第一審裁判費2,190元（6,570元×1/3＝2,190‬‬元)。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 21 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 21 日書記官蔡蓓雅

2025-01-21

KSDV-114-勞補-18-20250121-1

勞補

臺灣臺南地方法院

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臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度勞補字第3號原告吳思慧訴訟代理人宋錦武律師（法扶）上列原告與被告安譜生物科技股份有限公司間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。本件原告訴之聲明第1項係請求被告開立非自願離職證明書部分，屬非因財產權起訴，依民事訴訟法第77條之14第1項及臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條第2項規定，應徵第一審裁判費4,500元。原告訴之聲明第2項係請求被告給付資遣費及薪資新臺幣（下同）307,064元，原應徵第一審裁判費4,230元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3 分之2，是訴之聲明第1項應繳之第一審裁判費為1,410元。是本件合計應徵第一審裁判費5,910元【計算式：4,500＋1,410＝5,910 】。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 21 日勞動法庭法官蘇正賢以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 21 日書記官林容淑

2025-01-21

TNDV-114-勞補-3-20250121-1

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臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第183號原告陳榮宗上列原吿與被告永通國際運輸報關股份有限公司間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起25日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第1編第3章第1節、第2節規定繳納裁判費，並應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實、應受判決事項之聲明，此乃起訴必備之程式。次按起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明定。二、原告提起本件訴訟，因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，本院前已以函文具體敘明原告應補正之事項，然原告並未依格式為補正，且依原告所提高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄，僅有計算金額，而無切合請求要件事實之相關說明，茲限原告於本裁定送達之日起25日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 一、請求「特休未休工部分，應補正下列事項：㈠是在「何時」自「何時」之年資產生之特別休假？（如自民國107年1月1日起至107年8月2日滿6個月以上、未滿1年，具3日特休；自107年1月1月起至108年2月3日，1年以上2年未滿，具7日特休）㈡前開期間已休之特休日數為何？未休之特休日數為何？㈢主張「1日工資」為何？（依勞動基準法施行細則第24條之1，所謂一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。另應說明該數額如何計算得出且提出計算式）。㈣陳明「特休未休工資」之計算式。㈤表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)（如原告欲依起訴狀所載之「勞工保險法第72條第1項」、「民法第184條」規定作為請求依據，請確認法條名稱是否正確，並說明如何涵攝）。㈥勞動部已有於網路上提供特別休假日數試算系統，如認有必要，請予以使用並列印試算結果。 2 二、請求請求「勞退金提繳」部分：㈠是要請求從您受僱之98年7月1日開始至113年7月31日為止之勞退金補提撥嗎？（您於114年1月13日之補正資料，並未看到您就此部分之回答）。㈡您已補正98年至113年之月薪，但沒有補正每月應提撥之金額為多少？請就此部分依法院說明予以補正（依據勞工退休金條例第14條，雇主應依主管機關擬定之月提繳分級表，提撥至少6％勞退金，請檢附各該年度之勞工退休金提繳分級表，就主張應提撥之級距請用螢光筆註記）。㈢提出原告受僱於被告時該月份起至提出書狀為止之「勞工退休金個人專戶明細資料」【可上勞保局e化服務系統查詢後列印】，應可看出各個雇主於各月分實際替原告提撥之數額，「不要」提出勞工退休金提繳異動查詢結果。 3 表明編號1至2事項提出準備書狀正本1份及繕本2份（如有證物，正本、繕本均需含證物，並表明證物之待證事實，若提出之證物與本件無關將退還），書狀請依上開編號順序依序分點表明，針對問題回答，勿敘及與本件無關事項，亦勿提出與本件無關之證物，又前已提出之證物勿再重複提出。

2025-01-21

KSDV-113-勞訴-183-20250121-2

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞訴字第114號上訴人富利揚企業有限公司法定代理人王麗燕上列上訴人與被上訴人王逸彥間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國113年11月29日本院第一審判決，提起第二審上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定送達後五日內，繳納上訴裁判費新臺幣陸仟陸佰陸拾元，逾期不補正，即裁定駁回上訴。　　理　由一、按提起第二審上訴，應依訴訟標的價額繳納裁判費，民事訴訟法第77條之16第1項定有明文。而上訴不合程式或有其他不合法之情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正（上訴理由除外），應以裁定駁回之，此觀諸同法第442條第2項自明。上開勞動事件法未規定者，依勞動事件法第15條後段規定，適用於勞動事件。二、經查，原判決命上訴人給付被上訴人新臺幣（下同）13萬4, 661元，屬財產權涉訟，此部分上訴訴訟標的金額即為13萬4 ,661元，應徵收第二審裁判費2,160元。另原判決命上訴人應開立非自願離職證明書、服務證明書予被上訴人部分，屬非因財產權涉訟，應徵第二審裁判費4,500元。從而，本件應徵第二審裁判費合計為6,660元（計算式：2,160＋4,500＝6 ,660），未據上訴人繳納。茲依勞動事件法第15條後段及民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定送達後5日以內補繳，逾期不繳，即駁回上訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　絲鈺雲以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2025-01-20

SLDV-113-勞訴-114-20250120-2