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請求給付退休金等（核定訴訟標的價額）

最高法院民事裁定 113年度台抗字第947號抗告人王偲豪上列抗告人因與相對人台莊投資開發股份有限公司（原名台莊資產管理開發股份有限公司）等間請求給付退休金等（核定訴訟標的價額）事件，對於中華民國113年9月4日臺灣高等法院裁定（1 12年度勞上字第116號），提起抗告，本院裁定如下：主文抗告駁回。抗告訴訟費用由抗告人負擔。理由 本件相對人台莊投資開發股份有限公司（下稱台莊公司）之法定代理人於民國113年9月2日由張滄郎變更為劉國瑛，有該公司變更登記表在卷可稽，其聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。 按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其訴訟標的之價額合併計算之。訴訟標的之價額不能核定者，以民事訴訟法第466條所定不得上訴第三審之最高利益額數加十分之一定之，同法第 77條之1第1、2項、第77條之2第1項前段，及第77條之12分別定有明文。 本件抗告人主張伊受僱台莊公司於該公司基隆站擔任計時制加油員，相對人曾金龍、郭憲紘分別擔任人事經理與站長，竟短付工資、紅包、加班費、伙食津貼、正職薪資及短少提繳勞工退休金，並應交付班表等情，向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）起訴，求為命㈠相對人連帶給付新臺幣（下同）19萬310 元本息；㈡台莊公司提繳1188元至伊勞工退休金專戶；㈢相對人應交付102年5月至103年4月間之基隆站班表。經臺北地院駁回其訴，提起上訴，並於原法院追加聲明：㈣相對人連帶給付108 8元本息；㈤曾金龍、郭憲紘給付13萬8000元本息。原法院為抗告人敗訴之判決，抗告人不服提起第三審上訴。原法院以：抗告人依民法第179條規定，求為前開㈠、㈡、㈣、㈤之聲明，合計金額為33萬586元；聲明㈢部分，可獲取利益無市場客觀價額，其利益難以衡量，此部分訴訟標的價額不能核定，應依民事訴訟法第77條之12規定以165萬元計算，因而核定本件訴訟標的價額為198萬586元，於法並無不合。又按非財產權之訴訟，指訴訟標的係對無財產上價值之人格權及身分權有所主張而言。抗告人就聲明㈢之班表，係主張台莊公司依法應製作交與伊之物（原法院勞上卷第363至367頁），無涉人格權或身分權，自屬財產權訴訟。抗告意旨以該交付班表為非財產權訴訟，應依民事訴訟法第77條之14規定徵收裁判費4500元云云，指摘原裁定不當，聲明廢棄，非有理由。 據上論結，本件抗告為無理由。依民事訴訟法第495條之1第1項、第449條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官蔡孟珊法官藍雅清法官高榮宏本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日

2024-12-19

TPSV-113-台抗-947-20241219-1

台聲

最高法院

請求給付退休金等上訴聲請訴訟救助暨選任訴訟代理人

最高法院民事裁定 113年度台聲字第1250號聲請人王偲豪上列聲請人因與相對人台莊投資開發股份有限公司（原名台莊資產管理開發股份有限公司）等間請求給付退休金等事件，對於中華民國113年7月9日臺灣高等法院第二審判決（112年度勞上字第 116號），提起上訴，而聲請訴訟救助暨選任訴訟代理人，本院裁定如下：主文聲請駁回。聲請訴訟費用由聲請人負擔。理由本件相對人台莊投資開發股份有限公司之法定代理人於民國113 年9月2日由張滄郎變更為劉國瑛，有該公司變更登記表在卷可稽，其聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。按當事人因無資力支出訴訟費用而聲請訴訟救助者，關於無資力支出訴訟費用之事由，應提出可使法院信其主張為真實並能即時調查之證據，以釋明之。又上訴人無資力委任訴訟代理人，依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人者，亦同。此觀民事訴訟法第109條第2項、第284條及第466條之2 第1項規定自明。再當事人於下級審曾經繳納裁判費，而於訴訟進行中不能釋明其經濟狀況確有重大之變遷，不得遽為聲請訴訟救助。本件聲請人因與相對人間請求給付退休金等事件，對於臺灣高等法院112年度勞上字第116號判決提起上訴。惟查聲請人曾於111年12月8日、112年7月11日、113年6月18日依序繳納第一、二審裁判費新臺幣（下同）663元、7650元、2145元，有法院自行收納款項收據在卷可稽（一審卷第5頁，原法院卷第21、565頁），所提全國財產稅總歸戶財產查詢清單、112年度綜合所得稅各類所得資料清單等資料，不足以釋明其經濟狀況於訴訟進行中有重大之變遷，致無資力支出訴訟費用暨委任訴訟代理人。依上說明，其聲請自屬不應准許。據上論結，本件聲請為無理由。依民事訴訟法第95條第1項、第7 8條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官蔡孟珊法官藍雅清法官高榮宏本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日

2024-12-19

TPSV-113-台聲-1250-20241219-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付退休金差額

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第44號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師被上訴人楊祖德賴華山江讃晃吳克強董倫育蔡清建盧禮政陳應堂林燕川徐永守共同訴訟代理人葉錦郎律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年9月18日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第117號第一審判決提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等受僱於上訴人期間，均因擔任領班而領有領班加給（下稱系爭加給），惟於民國109年7月1日與上訴人結清舊制年資時，上訴人未將上該加給列入平均工資計算，致短少給付退休金及利息（伊等之退撫起算日、職稱、結算日、退休日、基數、加給平均數、應補發金額及利息起算日詳如附表所示），故依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9 條第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第 1項第1款、第3項規定提起本件訴訟。聲明：上訴人應分別給付被上訴人附表「子欄」之退休金差額及自同表「丑欄」所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（下稱系爭本息）。二、上訴人則以：系爭加給屬恩惠性給付，不具勞務對價性，況上訴人為國營事業，平均工資之計算，悉依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）」及「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與表）」辦理，上該加給實非退撫辦法或給與表所列計之平均工資給與項目。楊祖德、賴華山、林燕川、徐永守等4人（下稱楊祖德等4人）於勞基法公布前即任職於上訴人公司，依當時相關規定，平均工資計算不包括領班加給，依勞基法第84條之2規定，渠等在該法施行前年資，自不得將上該加給納入計算平均工資。且被上訴人簽署年資結清協議書（下稱系爭協議書）時，已知悉並同意該加給不列入平均工資計算，卻於結清後為相反主張，有違誠信及禁反言原則等語置辯。三、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　四、本院判斷：　㈠領班加給是否屬於工資，而應列入勞基法所定平均工資　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。故計付被上訴人之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。又所謂經常性之給與，係指在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工資以計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付間，是否有對價關係；是以領班加給是否為工資之一部分，自應以該加給是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與為判斷依據。　⒉被上訴人受僱於上訴人之職稱各如附表丙欄所示，因被上訴人均有擔任領班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔，上訴人每月另發給領班加給等節，為兩造所不爭執（原審勞訴卷第23頁）。足認上該加給係因被上訴人除原來職務外，另因兼任一定之勞務所按月發放之加給，與被上訴人所為勞務提供間有密切之關連，且係在一般情形下經常可領得，與一般應付臨時性之業務需求偶爾為之者有間。是該加給既符合勞務對價性及經常性給與等要件，依勞基法第2條第3款規定，當屬工資，不能僅因雇主主觀認定屬恩惠性給與，而否認其屬工資之本質。　⒊上訴人雖為經濟部所屬國營事業，然被上訴人請領退休金關於工資、平均工資計算事項，仍有勞基法之適用，且勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定最低標準，於勞基法公布施行後，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件，仍不得低於勞基法所定最低標準，經濟部所屬事業人員退休、撫卹或其他待遇、福利標準，牴觸勞基法之規定時，仍應依勞基法之規定為據，不因上訴人內部薪給制度或其主觀上所認，認為被上訴人同意或默示同意排除領班加給計入平均工資。　⒋上訴人抗辯：楊祖德等4人在勞基法施行前之任職年資，有關退休金以平均工資計算，應不包括領班加給云云。然查：　⑴按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。為勞基法第84條之2所規定。則關於勞工退休金之給與標準，在勞基法73年7月30日制定公布前，應依當時有效之退休規則第9條第1款、退撫辦法第6條（108年8月30日修正時移列第9條第1 款並修正文字）規定辦理。　⑵是依當時有效之退撫辦法第6條規定：各機構人員退休金按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依退休規則及勞基法之規定計算等語，既與勞基法第84條之2規定相同，足見工作年資在勞基法施行前，應依退休規則規定計算，在勞基法施行後，則依勞基法規定計算。考量退休規則第10條第2項規定，核與勞基法第2條第3款所規定之內涵相同，可認不論適用退休規則或勞基法，其認定工資之標準亦屬相同，上該加給既屬工資性質，自應計入平均工資計算退休金，上訴人此部分抗辯，並不可採。　⒌上訴人復辯稱：楊祖德等4人既簽署系爭協議書，依該協議書第2條後段記載，足認渠等已同意依系爭給與表規定辦理，領班加給並不在平均工資範圍內，前開人等於結清後為相反主張，有違誠信及禁反言原則云云。惟查：　⑴被上訴人曾簽立年資結算意願調查表，並均勾選「本人同意辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結算協議書各條規範，並同意簽署該協議書」，被上訴人另曾簽署系爭協議書，協議書第2條均記載：「平均工資之計算悉依系爭給與表之規定辦理」，而上該給與表之給與，並不包含領班加給，固為兩造所不爭執（原審勞訴卷第23頁）。然如前述，國營事業單位雖得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件不得低於勞基法所定最低標準。　⑵是觀退撫辦法第3條規定：本辦法所稱基數，指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理。則計算被上訴人之退休金基數即月平均工資，仍應回歸勞基法第 2條規定認定其工資及平均工資，作為計算退休金之基礎。系爭加給既屬工資，上訴人於結算被上訴人給付舊制年資退休金時，未將之納入平均工資計算，即與勞基法之規定有違。而上該協議書第2條，既將領班加給排除在平均工資計算之外，已違反勞退條例第11條第3項規定而無效，被上訴人自未喪失將該加給納入平均工資計算而請求退休金差額之權利。況同上協議書第1條已約定結清舊制年資不得低於勞基法規定之標準，更難認被上訴人提起本件訴訟，有違誠信及禁反言原則。　㈡被上訴人得否請求上訴人補發如附表末二欄所示之退休金差額暨遲延利息？　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之 2分別定有明文。　⒉次按工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限；退休金基數之計算方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準，退休規則第9條第1款及第10條第1項第1款分別訂有明文。再按本辦法所稱各機構人員，指各機構支領薪給之派用人員及僱用人員；又本辦法所稱基數，指計算事由發生時一個月平均工資；平均工資依勞基法有關規定辦理。各機構人員退休金給與基準如下：一、派用人員：按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依上開退休規則及勞基法之規定計算，退撫辦法第2條、第3條、第9條第1款分別定有明文。　⒊領班加給屬應納入平均工資計算之工資，業如前述。且該加給如應計入平均工資，則被上訴人短少領取之退休金差額及法定遲延利息起算日，分別為附表子、丑欄所示，為兩造所不爭執（原審勞訴卷第23頁）。則被上訴人請求上訴人分別給付上開金額及利息，均屬有據。五、綜上，被上訴人依退休規則第9條第1款、勞基法第84條之2 、第55條第1項第1款、第3項規定，請求上訴人給付如附表末2欄所示之本息，應予准許。原審判決上訴人如數給付，並依職權宣告假執行及附條件免為假執行之宣告，核無違誤。上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官周佳佩　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】欄位代稱甲乙丙丁戊己庚辛壬癸子丑編號被上訴人退撫起算日職稱結清日退休日漏算加給類別結清基數（勞基法施行前）結清基數（勞基法施行後）加給平均數（舊制結清前3個月）加給平均數（舊制結清前6個月）原告主張應補發金額利息起算日 1 楊祖德 68/2/16 電訊裝修員 109/7/1 110/2/28 系爭加給 11 34 3,199 3,199 143,955 109/8/1 2 賴華山 70/10/30 電機裝修員 109/7/1 無系爭加給 5.667 38.3333 3,199 3,199 140,756 109/8/1 3 江讃晃 77/9/18 電機裝修員 109/7/1 無系爭加給 0 37 3,199 3,199 118,363 109/8/1 4 吳克強 77/4/14 機械裝修員 109/7/1 無系爭加給 0 37.5 3,590 3,590 134,625 109/8/1 5 董倫育 82/2/17 機械裝修員 109/7/1 無系爭加給 0 32.5 2,133 2,133 69,323 109/8/1 6 蔡清建 82/2/17 機械裝修員 109/7/1 無系爭加給 0 32.5 3,199 3,199 103,968 109/8/1 7 盧禮政 82/2/17 電機裝修員 109/7/1 無系爭加給 0 32.5 2,133 2,133 69,323 109/8/1 8 陳應堂 82/2/17 電機裝修員 109/7/1 無系爭加給 0 32.5 3,199 3,199 103,968 109/8/1 9 林燕川 65/1/31 機械裝修員 109/7/1 109/11/30 系爭加給 17.1667 27.8333 2,844 2,488 118,075 109/8/1 10 徐永守 62/6/21 儀器修造員 109/7/1 111/1/31 系爭加給 22.3333 22.6667 4,755 4,755 213,975 109/8/1

2024-12-17

KSHV-113-勞上易-44-20241217-1

勞上易

臺灣高等法院

給付結清退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第99號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人林富華律師被上訴人蔡錦郎蘇建名蘇曉明許添壽陳宏鏗陳清益黃慶耀黃裕文共同訴訟代理人葉錦郎律師上列當事人間請求給付結清退休金差額事件，上訴人對於中華民國113年4月23日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第85號第一審判決提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等受僱於上訴人擔任線路裝修員兼司機，為上訴人台北北區營業處之在職或退休員工，於附表「結清日期」欄所示日期結清舊制年資，舊制結清基數如附表「結清基數（個）」欄所示，舊制年資結清前6個月或3個月工資應包括兼任司機加給，其平均數額如附表「平均司機加給」欄所示。詎上訴人於舊制年資結清時，未將兼任司機加給列入平均工資計算，短付結清年資金額。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第3項、臺灣省工廠工人退休規則（民國89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9 條第1款、第10條第1項第1款規定及台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）約定，求為命：上訴人應各給付被上訴人如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算利息之判決。二、上訴人則以：兼任司機加給係伊為體恤、慰勞及鼓勵員工所為之恩惠性給與，並非工資。伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院及經濟部從未將兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。於簽訂系爭協議書前，伊已與被上訴人說明上開規定，被上訴人應受系爭協議書第2條約定拘束，縱認兼任司機加給屬工資性質，但此非屬定有期限之給付，未經定期催告即不生遲延責任等語，資為抗辯。三、原審依被上訴人請求為渠等全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（本院卷第110頁）：　㈠被上訴人受僱於上訴人，為上訴人台北北區營業處之在職或退休員工。　㈡被上訴人於附表「結清日期」欄所示日期結清舊制年資，舊制結清基數如附表「結清基數（個）」欄所示，於舊制結清前3個月、6個月領取之兼任司機加給平均數額如附表「平均司機加給」欄所示。　　㈢被上訴人均為線路裝修員，渠等駕駛工程車從事線路裝修並負責保養維護車輛，上訴人每月另發給兼任司機加給。　㈣司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。　㈤被上訴人於108年12月間簽訂系爭協議書。　五、得心證之理由：　　　㈠兼任司機加給是否應計入被上訴人之平均工資計算退休金？　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院10 0年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉經查，被上訴人受僱於上訴人，擔任線路裝修員，被上訴人尚有兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給，司機工作本非被上訴人主要職務，該項加給係因上訴人未另僱用司機，而由被上訴人兼職開車至維修現場並維護保管車輛方得領取。可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，此有台灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點可稽（見原審卷第193頁）。是兼任司機加給性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金。故上訴人辯稱：兼任司機加給係伊為體恤、慰勞及鼓勵員工所為恩惠性給與，並非工資云云，實非可採。　⒊上訴人另辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉依退撫辦法及退撫辦法作業手冊作為實務作業之準繩，行政院及經濟部從未將兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退休金云云。然國營事業管理法（下稱國管法）第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於退休金計算之平均工資認定，由經濟部依國管法第 33條授權所訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理。又退撫辦法作業手冊於「貳、工資與平均工資」固記載「二、平均（薪）工資……㈠計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算……」（見原審卷第173 頁），且該手冊附件貳之一給與項目表未列入「兼任司機加給」（見原審卷第176頁）。惟該作業手冊僅為經濟部依其職權為規範機關內部秩序及運作，對所屬事業制定之行政規則，並無直接對外發生法規範效力。另國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。兼任司機加給具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之兼任司機加給排除於平均工資外。又兼任司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅具參考性質，並無拘束法院之效力，故上訴人援引之相關函釋，均無從採為對其有利之認定。上訴人此部分所辯，難認有理。　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示日期起算之遲延利息，有無理由？　⒈上訴人復辯稱：依系爭協議書第2條約定，兼任司機加給不在據以計算結清舊制年資金額之平均工資範疇，被上訴人應受拘束，不得於本件請求將兼任司機加給納入平均工資計算結清舊制年資金額云云。查系爭協議書第2條固約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休換卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」（見原審卷第259、261、263、265、267 、269、271、273頁），惟勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第1項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留」，第11條第3項規定：「第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」，是勞僱雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。又勞基法第55條第2項規定退休基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則兼任司機加給是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，勞基法第2條第3 款之工資規定，乃屬強制規定，兼任司機加給是否納入平均工資，應依勞基法規定而為適用判斷，並非勞僱雙方所能合意排除其適用之事項，倘若勞僱雙方之約定低於勞基法之標準，勞工自得不受拘束，仍得依勞基法之標準為請求。上訴人前開所辯，並無可取。　　⒉按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定雇主應於勞工退休之日起30 日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。勞僱雙方依勞退條例第11條第3項規定於勞動契約存續期間結清舊制年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，其給付之期限亦有適用（行政院勞工委員會 94年4月29日勞動4字第0940021560號令同此意旨）。查兩造依勞退條例第11條第3項規定，於109年7月1日結清舊制年資，上訴人未將被上訴人結清前6個月兼任司機加給計入平均工資計算，而未於如附表「結清日期」欄所示之日起30日內給付之，則被上訴人依上開規定請求上訴人給付自如附表「利息起算日」欄所示日期即109年8月1日起算之法定遲延利息，應屬有據。　六、從而，被上訴人依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴人應各給付被上訴人如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠附表：編號姓名服務起算日期結清日期退休日期年資基數(個) 平均司機加給應補發金額利息起算日 1 蔡錦郎 65年12月17日 109年7月1日 112年12月31日勞基法施行前 15.3333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 29.6667 結清前6個月 3,590元 2 蘇建名 67年9月20日 109年7月1日 113年1月16日勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 3,199元 14萬3,955元 109年8月1日勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 3,199元 3 蘇曉明 80年11月26日 109年7月1日 127年1月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 4,266元 14萬5,044元 109年8月1日勞基法施行後 34 結清前6個月 4266元 4 許添壽 70年12月13日 109年7月1日 114年6月1日勞基法施行前 5.3333 結清前3個月 2,133元 9萬2,786元 109年8月1日勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 2,133元 5 陳宏鏗 67年11月26日 109年7月1日 111年5月31日勞基法施行前 11.5 結清前3個月 4,266元 19萬1,970元 109年8月1日勞基法施行後 33.5 結清前6個月 4,266元 6 陳清益 78年3月19日 109年7月1日 123年12月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199元 11萬6,764元 109年8月1日勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,199元 7 黃慶耀 80年4月1日 109年7月1日 125年12月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199元 11萬0,366元 109年8月1日勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3,199元 8 黃裕文 89年3月13日 109年7月1日 130年4月30日勞基法施行前 0 結清前3個月 4,266元 8萬9,586元 109年8月1日勞基法施行後 21 結清前6個月 4,266元應補發金額＝（結清前3個月平均司機加給×勞基法施行前年資基數）＋（結清前6個月平均司機加給×勞基法施行後年資基數)

2024-12-17

TPHV-113-勞上易-99-20241217-1

簡上再

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第三庭 113年度簡上再字第27號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年4 月11日本院113年度簡上再字第10號裁定，聲請再審，本院裁定如下：　　主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。而所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當；倘僅泛言有再審事由而無具體情事者，難謂已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即屬不合法，法院毋庸命其補正。又聲請再審，乃對於確定裁定不服之程序，故聲請再審，必須就該聲明不服之確定裁定為前揭說明之指摘；倘其聲請，雖聲明係對某件確定裁定為再審，但其聲請之理由，實為指摘前訴訟程序判決或前次之再審判決或確定裁定如何違法，而對該聲明不服之確定裁定則未指明有如何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法駁回之。二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館）簽立勞務採購契約-104年度「展覽場管理服務案」，並派遣人員至北美館提供勞務。惟經相對人審認聲請人未依規定申報派遣服務之勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭勞工）在職期間提繳勞工退休金，乃以105年12月6日保退三字第10560359 800號函，限聲請人於106年1月2日前改善。嗣因聲請人逾期仍未補申報系爭勞工提繳勞工退休金，相對人續以106年1月 10日以保退三字第10660003560號裁處書，裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序提起行政訴訟，經臺灣士林地方法院以106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以107年度簡上字第130號判決駁回上訴確定。詎聲請人仍未依規定補申報提繳系爭勞工之勞工退休金，相對人續以108年3月26日保退三字第10860057381號裁處書（下稱原處分），處聲請人罰鍰3 萬元，並公布聲請人名稱及負責人姓名等資訊。聲請人不服原處分，提起訴願，經勞動部決定駁回後，聲請人就原處分關於罰鍰部分提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院（下稱原審）以108年度簡字第232號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以109年度簡上字第75號判決（下稱原確定判決）駁回上訴確定。聲請人不服，就原確定判決提起再審之訴，經本院以109年度簡上再字第31號裁定駁回（下稱109簡上再31裁定）。聲請人復不服，就109簡上再31 裁定聲請再審，經本院以110年度簡上再字第9號裁定駁回（下稱110簡上再9裁定）。聲請人仍不服，就110簡上再9裁定聲請再審，經本院以110年度簡上再字第27號裁定駁回（下稱110簡上再27裁定）。聲請人猶不服，就110簡上再27裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再字第17號裁定駁回（下稱111簡上再17裁定）。聲請人復未甘服，就111簡上再17裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再字第69號裁定駁回（下稱111簡上再69裁定）。聲請人仍未甘服，就111簡上再69 裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再字第81號裁定駁回（下稱112簡上再81裁定）。聲請人猶未甘服，就112簡上再 81裁定聲請再審，經本院以113年度簡上再字第10號裁定駁回（下稱原確定裁定）。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。三、聲請人聲請意旨略以：㈠、按人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性為勞動契約之特徵，系爭勞工是受北美館面試、任用、訓練、指揮監督，每月實際代班天數均僅數日，只有部分人員代班10餘日，多數代班人員僅代班當月份，系爭勞工與北美館間始存有僱傭關係。聲請人歷年來只承作數十萬元之短期公共工程，基於小額承攬之特性，聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同業或熟識友人等分工完成，聲請人依法並非須強制參加勞工保險之雇主，原審強認系爭勞工為聲請人之受僱人，不合於勞工保險條例第6條第1項第2款規定。依司法院釋字第740 號解釋、最高法院96年度台上字第428號、106年度台上字第 65號民事判決意旨，均可認定系爭勞工係與北美館間成立僱傭關係。原審認定聲請人與系爭勞工存在僱傭關係，判決理由與客觀事實不符，顯然用法不當與違背法令。㈡、臺灣士林地方法院已以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁處聲請人罰鍰5萬1,464元、1萬2,640元確有違法。原確定裁定認以對所聲請再審之112簡上再81裁定，究有何再審事由及其具體情事難謂有理，容程序救濟，以維權益。㈢、相對人以「勞工投保薪資分級表」投保薪資等級第一級，即最低月投保薪資作為聲請人應申報月投保薪資，作為核算聲請人勞工保險與就業保險罰鍰金額的基礎，並據以作為裁罰基礎，違反勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第27條第1項規定，原審認原處分合法，顯然適用法規不當。㈣、本件係北美館主管對性騷擾事件遲未處理，引發主管提早退休後而挾怨舉報，且聲請人與系爭勞工間並無僱傭關係，實難事後予以歸責，原處分不應指摘聲請人存有故意或過失，違反行政罰法第7條第1項規定及比例原則、有利不利一併注意原則等。另本件相對人所為裁罰，已累計高達罰鍰67萬5, 000元，違反比例原則，且歷來共計23次裁罰，亦幾無事前通知及給予聲請人陳述意見之機會。㈤、且聲請人與北美館間之勞務採購契約至104、105年間即全部結束，因此，聲請人自105年後，即無提繳勞工退休金之義務，原處分顯然違反行政程序法第111條第3款、第7款規定。㈥、綜上，原審明顯用法不當與違背法令，自應容許聲請人再審救濟，以維權益等語。　四、經核上開聲請再審意旨，乃重複爭執原處分違法及不服前訴訟程序裁判之理由，惟就原確定裁定以其未合法表明再審理由而再審之聲請不合法予以駁回之認定，並未具體指明有何合於行政訴訟法第273條第1項第1款規定之再審事由之情形，要難認已合法表明再審理由。依首揭規定及說明，本件再審之聲請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於法院所為歷次裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有理由者，始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，本件聲請人對本院最近一次之原確定裁定所為再審聲請既不合法，自無庸審究其前歷次裁判有無再審理由及原處分是否違背法令，併此指明。五、據上論結，本件再審聲請為不合法。依行政訴訟法第283條、第278條第1項、第104條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　審判長法　官蘇嫊娟　　　法　官　魏式瑜　　　法　官　林季緯上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　書記官王月伶

2024-12-17

TPBA-113-簡上再-27-20241217-1

司執

臺灣新北地方法院

給付退休金差額等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度司執字第193442號債權人陳建宇住○○市○○區○○路0段00號4樓債權人吳誠友債權人王太郎 0000000000000000 債權人許翔仁 0000000000000000 債權人沈竣閔 0000000000000000 債權人賴國平債權人楊國宏 0000000000000000 債權人邱俊杰債權人張美琪 0000000000000000 前列陳建宇、吳誠友、王太郎、許翔仁、沈竣閔、賴國平、楊國宏、邱俊杰、張美琪共同 0000000000000000 0000000000000000 債務人威翔彩藝股份有限公司 0000000000000000 0000000000000000 法定代理人張振國上列當事人間給付退休金差額等強制執行事件，本院裁定如下：主文本件移送臺灣臺北地方法院。理　　　由一、按應執行之標的物所在地或應為執行行為地不明者，由債務人之住、居所、公務所、事務所、營業所所在地之法院管轄，強制執行法第7條第2項定有明文。次按強制執行之全部或一部，法院認為無管轄權者，應依債權人聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，強制執行法第30條之1準用民事訴訟法第28條第1項亦定有明文。二、本件強制執行案件債權人聲請發給債權憑證以為執行，是應以債務人之住、居所所在地之法院為管轄法院，經查，債務人公司所在地在新北市新店區，非在本院轄區，有卷附個人基本資料查詢結果可稽，可知債務人之所在地非在本院轄區 ;依強制執行法第7條第2項之規定，自應由臺灣臺北地方法院管轄。茲債權人向無管轄權之本院聲請強制執行，顯係違誤，爰依職權將本件移送管轄法院。三、依首開法條裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向司法事務官提出異議，並繳納裁判費新台幣1,000元。。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　民事執行處司法事務官洪靖凱

2024-12-16

PCDV-113-司執-193442-20241216-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付退休金

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第126號原告虞承軒被告順益汽車股份有限公司法定代理人陳志隆訴訟代理人蔡文斌律師邱維琳律師吳毓容律師李明峯律師許慈恬律師上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國113年12月2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。　　訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國85年11月1日受僱於被告公司，於113年8月31日辦理退休，原告適用勞工退休金舊制，原告可領取43個月月平均工資之退休金。被告未將原告退休前6 個月領取之KPI獎勵金（包括CS管理獎金、CS滿意獎金）、專案獎勵-營業部「部區協販獎金」、專案獎勵-營業部「營活量獎勵獎金」、專案獎勵-營業部「部區主管達成獎勵金」、授信部專案獎勵金、旅遊獎勵（折現）-營業部等獎金（以上獎勵金及獎金下合稱系爭獎金）共新臺幣（下同）22 1,008元，每月平均36,835元（元以下四捨五入）計入月平均工資，故短少給付退休金1,583,905元（36,835元×43＝1,5 83,905）予原告，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第 1項之規定，請求被告如數給付。並聲明：被告應給付原告1 ,583,905元。二、被告則以：系爭獎金均非原告個人勞務付出即必定獲得，無勞務對價性或非經常性給予，非屬工資等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實：（一）原告自85年11月1日起任職被告公司，至113年8月31日退休。原告適用勞工退休金舊制，可請領43個基數退休金。原告退休前6個月包括本薪及取車回廠獎金、講師費之月平均薪資為57,751.33元，此部分被告公司應給付原告退休金2,483,307元（被告已先給付此部分無爭議之退休金）。（二）原告退休前6個月領取之KPI獎勵金（包括CS管理獎金、CS 滿意獎金）、專案獎勵-營業部「部區協販獎金」、專案獎勵-營業部「營活量獎勵獎金」、專案獎勵-營業部「部區主管達成獎勵金」、授信部專案獎勵金、旅遊獎勵（折現）-營業部等獎金共221,008元，每月平均36,835元（元以下四捨五入）。上開獎金發放金額、發放依據如下表所示：發放日期實際發放金額（新臺幣）獎金項目名稱獎金發放依據 113年4月2日 2,565元 KPI獎勵金 2024年3月CS重點管理指標（月） 113年4月15日 35,151元專案獎勵-營業部 2024年度3月份部區『達成』協販辦法 113年4月15日 1,530元授信部專案獎勵金 2024年順心優質車商聯盟特別獎勵金作業辦法（六版） 113年4月22日 17,834元專案獎勵-營業部營活量管理辦法(2023年11月至2024年3月) 113年4月30日 27,867元專案獎勵-營業部順益營業相關內勤人員獎勵辦法 113年4月30日 2,996元 KPI獎勵金 2024年3月CS重點管理指標（季） 113年5月15日 3,344元專案獎勵-營業部 2024年度4月份部區『達成』協販辦法 113年6月5日 2,920元專案獎勵-營業部營活量管理辦法（2024年4月） 113年6月11日 3,065元 KPI獎勵金 2024年5月CS通路管理辦法 113年6月14日 3,270元專案獎勵-營業部 2024年度5月份部區『達成』協販辦法 113年7月12日 2,787元 KPI獎勵金 2024年6月CS通路管理辦法 113年7月15日 21,690元專案獎勵-營業部 2024年度6月份部區『達成』協販辦法 113年7月15日 1,073 授信部專案獎勵金 2024年順心優質車商聯盟特別獎勵金作業辦法（六版） 113年7月26日 2,455元專案獎勵-營業部營活量管理辦法（2024年5月） 113年8月1日 3,553元 KPI獎勵金 2024年7月CS通路管理辦法 113年8月5日 3,251元專案獎勵-營業部營活量管理辦法（2024年6月） 113年8月15日 4,087元專案獎勵-營業部 2024年度7月份部區『達成』協販辦法（修） 113年8月31日退休 113年9月2日 4,389元 KPI獎勵金 2024年8月CS通路管理辦法（月） 113年9月5日 3,849元專案獎勵-營業部營活量管理辦法（2024年7月） 113年9月13日 1,505元專案獎勵-營業部 2024年度8月份部區『達成』協販辦法 113年10月4日 2,160元 KPI獎勵金 2024年8月CS通路管理辦法（季） 113年10月4日 69,667元 (為兩筆46,445元、23,222元合併匯入) 旅遊獎勵（折現）-營業部 2024年5至7月份夏季競賽辦法（修訂）（三）上開獎金發放標準：（１）CS管理獎金（月結）：發放對象為「部區、所」，考核依據為「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責的客訴件、SSI、神秘客、官網預約試乘LINEOA」均必須達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲得獎金）。　（２）CS滿意獎金（季結）：發放對象為「業代」，考核依據為「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責的客訴件、SSI、神秘客、CS回廠關懷聯繫、LINEOA」均必須達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲得獎金）。（３）專案獎勵-營業部「部區協販獎金」：發放對象為「部區」，發放條件為「共賣車（不含AST）＋進口車合計需達成一定比率以上」才能取得不同成數的獎金，獲得獎金的成數還有可能因為「先前月份有車種販賣數量連續掛0或未達一定比率，而使該月部區及主管獎勵金成數以90％計算」或是「特定車種販售達到一定門檻，獎金以最高成數或倍數計算」（每月不同）。（４）專案獎勵-營業部「營活量獎勵獎金」：須達到「客源總數為促銷目標之2倍且領牌成交率為19％以上，且自然人客源試乘率13％以上」才能發給據點每台600元獎金；若部區內 60％所均達標，則達標所才能領牌台數每台150元獎金。（５）專案獎勵-營業部「部區主管達成獎勵金」：需「部區季目標達成率85％以上」，才能發放定額獎金。（６）授信部專案獎勵金：需「每季最低獎勵門檻至少須達80％以上」，才會發放獎金，且若「每季順心聯盟分期達成率實績低於100％」或「部區當季順心聯盟逾期率高於1.8％以上」，均會進行不同成數的獎金扣減。（７）旅遊獎勵（折現）-營業部：2024年5-7月份夏季競辦法適用期間為「113年5月1日至7月31日」。獎金發放需視「販售特定車種換算成點數，視點數及台數達成率是否有進排名」、「台數達成率須達一定標準（85％或全台平均以上）」、「總站BU車種需開市」、「競賽車種累積點數＋台數達成率」等而定，部區獎勵、營業所獎勵、營業所車種王三種競賽的門檻條件均不同。四、得心證之理由：　　本案爭執之關鍵在於：系爭獎金係工資或恩惠性給與？（一）按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。又上開經常性給與，係指下列以外之給與：一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金。四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直接受自顧客之服務費。六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九差旅費、差旅津貼及交際費。十工作服、作業用品及其代金。十一其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條亦定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院79年度台上字第242號、106年度台上字第2679號判決意旨參照）。按年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資。績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號、103年度台上字第682 號判決意旨參照）。若按照決定獎金發放權利義務的法律關係，勞務給付並不是取得獎金的充分條件，也就是說並非因有提供勞務就必然可獲取獎金者，該等獎金就不能說是基於勞務提出因而有權向雇主請求的對價性報酬，並非勞務的對價，而是雇主為達成特定營業目的所提供予勞工的經濟性誘因，是否可獲取，仍繫於該獎金發放法律關係中，為促特定營業目的之達成所設發放條件而定，自然不屬於勞基法第2條第3款所定的工資。（二）茲就系爭獎金係屬於工資或恩惠性給予，分述如下：（１）CS管理獎金（月結）：發放對象為「部區、所」，考核依據為「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責的客訴件、SSI、神秘客、官網預約試乘LINEOA」均必須達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲得獎金）。CS滿意獎金（季結）：發放對象為「業代」，考核依據為「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責的客訴件、SSI、神秘客、CS回廠關懷聯繫、LINEOA」均必須達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲得獎金），均業如前述，此並非原告提供勞務即得必然換取之對待給付，而需視原告所屬之部區及原告個人達到被告公司單方制定之發給標準（例如：幾％以上或幾分以上），才能獲得獎金，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。（２）專案獎勵-營業部「部區協販獎金」：發放對象為「部區」，發放條件為「共賣車（不含AST）＋進口車合計需達成一定比率以上」才能取得不同成數的獎金，獲得獎金的成數還有可能因為「先前月份有車種販賣數量連續掛0或未達一定比率，而使該月部區及主管獎勵金成數以90％計算」或是「特定車種販售達到一定門檻，獎金以最高成數或倍數計算」（每月不同），業如前述，原告的獎金數額，需綜合「該部區先前月份的成績、該月份部區達成率、特定車種販售是否已經達到一定比率」等因素而異，　　　係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。（３）專案獎勵-營業部「營活量獎勵獎金」：須達到「客源總數為促銷目標之2倍且領牌成交率為19％以上，且自然人客源試乘率13％以上」才能發給據點每台600元獎金；若部區內 60％所均達標，則達標所才能領牌台數每台150元獎金，業如前述，上開獎金要到達被告公司單方制定之發給標準才能發放，且部區內各所的達成率，也會影響到每個據點的獎金，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。（４）專案獎勵-營業部「部區主管達成獎勵金」：需「部區季目標達成率85％以上」，才能發放定額獎金，業如前述，上開獎金需原告所屬部區之季目標達成率85％以上，才能發放獎金，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。（５）授信部專案獎勵金：需「每季最低獎勵門檻至少須達80％以上」，才會發放獎金，且若「每季順心聯盟分期達成率實績低於100％」或「部區當季順心聯盟逾期率高於1.8％以上」，均會進行不同成數的獎金扣減，業如前述，此獎金需視「購車客戶是否在辦理分期付款後每期均準時繳清」而定，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。（６）旅遊獎勵（折現）-營業部：2024年5-7月份夏季競辦法適用期間為「113年5月1日至7月31日」。獎金發放需視「販售特定車種換算成點數，視點數及台數達成率是否有進排名」、「台數達成率須達一定標準（85％或全台平均以上）」、「總站BU車種需開市」、「競賽車種累積點數＋台數達成率」等而定，部區獎勵、營業所獎勵、營業所車種王三種競賽的門檻條件均不同，業如前述，該獎金係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。（７）綜上，系爭獎金均係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，不屬勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算原告之退休金時，系爭獎金均不應列入平均工資計算。五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項之規定，請求被告給付退休金差額1,583,905元，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蘇正賢以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　書記官　林容淑

2024-12-16

TNDV-113-勞訴-126-20241216-1

勞小專調

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞小專調字第146號聲請人曾貴蘭相對人林旻成即潔可企業社上列聲請人與相對人間請求給付退休金等事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於收受本裁定之日起10日內，補正理由欄所示事項，逾期即駁回其訴。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有明文；次按聲請書狀或筆錄，應載明下列各款事項：四、聲請之意旨及其原因事實。五、供證明或釋明用之證據；調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正，勞動事件法第18條第3 項、第22條分別定有明文。再按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，勞動事件法第6條第1項，民事訴訟法第28條第1項亦分別定有明文。二、本件聲請人於起訴狀有下列闕漏：　㈠管轄：聲請人與相對人之住所及設址均為新北市，聲請人主張自112年8月23日起受僱於相對人，工作地點位於桃園市，惟聲請人並未提出相關事證釋明之，故聲請人應補正位於本院轄區工作之相關事證。　㈡請求權基礎及相關事證：聲請人應就其所欲請求之原因事實、請求權基礎為完整、扼要之陳述，並提出完整之計算式及證據。三、聲請人應將上開說明補正，並重新繕打聲請狀，及按相對人人數檢附繕本（均需含證物）。四、爰裁定如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-12-11

TYDV-113-勞小專調-146-20241211-1

勞上

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第101號上訴人安世半導體股份有限公司法定代理人林玉樹訴訟代理人陳業鑫律師陳立強律師被上訴人李志成訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第333號第一審判決提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　事實及理由一、被上訴人主張：　㈠被上訴人自民國82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，擔任○ ○○○，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署「聘僱合約轉移書/聘用書」（下稱系爭契約），約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82年8 月2日起算）。迨110年間因上訴人表明現因公司改組、臺灣地區與大陸地區已無被上訴人位置而欲請被上訴人離職，兩造遂於110年9月29日簽署合意終止協議，約定兩造間勞動契約於110年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假津貼等離職金共新臺幣（下同）146萬6079元予被上訴人。被上訴人原本以為上訴人會依法給付退休金，上訴人卻直至 110年10月26日方提供計算明細，更未將被上訴人110年9月、111年3月之Nexperia Global Sale Incentive Plan獎金（下稱SIP獎金）金額計入平均工資以計算退休金，被上訴人經爭取未果，僅得先行領取上訴人斯時給付之退休金並聲明保留，復提出勞資爭議調解請求上訴人將SIP獎金計入平均工資且補發退休金差額，但因上訴人無意補發而調解不成立。　㈡SIP獎金全係被上訴人本於系爭契約自上訴人處所受領之給付，依勞動事件法（下稱勞事法）第37條規定，推定為被上訴人因工作而獲得之報酬而屬工資範疇，亦具給付經常性。蓋自被上訴人任職以來所獲薪酬即有「固定薪」與「變動薪」二部分並各占一定比例，變動薪即為SIP獎金，視其是否達成業績、績效而定，又本依每季達成率核發，嗣固改為每半年（當年9月、次年3月）核發，仍以被上訴人業績達標、業績達成率予以計算為核發標準，故SIP獎金實為勞務提供之對價。且被上訴人退休後不僅仍獲有110年下半年度SIP獎金，於98年、99年全球金融海嘯期間抑或108年全球半導體衰退而致上訴人營運重大虧損之際，被上訴人仍領有SIP獎金，倘只係恩惠性給與，調整固定薪與變動薪時毋庸獲得被上訴人同意，又各該評比項目均為被上訴人平時工作內容，應屬勞務給付對價而為工資無誤。從而，上訴人退休基數為43 .5，以110年5月、同年6月平均各13萬4188元，110年7月至同年10月共41萬6285元之退休前6個月SIP獎金計算後，短計入平均工資金額為11萬4110元，上訴人短發退休金應為496 萬3792元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項、第3項規定，求為命上訴人應給付被上訴人496萬3792元，及自110年12月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。【原審判命上訴人如數給付，並為准免假執行之宣告，上訴人聲明不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：上訴人公司發放S1P獎金之依據為各年度之SIP 計畫，是判斷SIP獎金是否屬工資，應以SIP計畫之明文規定為準，而各年度SIP計畫已清楚表明SIP計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員工共享，員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於Nexpe ria集團。又SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之人員，被上訴人無法藉由個人努力獲取該獎金，且Nexperia 集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區粗略劃分。再參上訴人公司於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之投影片，亦已明確向被上訴人等員工說明SI P獎金非屬工資，此外，上訴人公司已於工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資。被上訴人固稱即便在員工自請離職後仍予發放云云，惟SIP計畫第5.10條明確規定參與SIP計畫之員工若自請離職或因故遭解僱，Nexperia 集團不給予SIP獎金，是依S1P計畫之規定，Nexperia集團對於自請離職之勞工，於應然面上，有發放與否之權限，至於實然面上，仍得基於「感謝長期之合作情誼」等理由予以發放，益證SIP獎金具有「恩惠性給予」之性質，故SIP獎金不具勞務對價性及經常性，非屬工資，自不應計入退休金之平均工資計算等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第169至171、219頁）：　㈠被上訴人自82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6 日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4 月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署系爭契約，約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82 年8月2日起算）。　㈡被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「○○○○」一職，退休前固定月薪28萬8637元（含底薪28萬6237元、伙食津貼 2400元），職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢。　㈢兩造於110年9月29日簽署合意終止協議（原審卷第33至35頁），約定兩造間勞動契約於同年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假津貼等離職金共146萬6079元予被上訴人，另應依法給付舊制退休金。上述離職金已於發放110年1 0月薪資時併支付予被上訴人。　㈣被上訴人至110年10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數為43.5。　㈤上訴人於110年11月17日以給付票面金額1604萬3409元支票之方式交付舊制勞工退休金予被上訴人。此計算金額係以將2 個月年終獎金及被上訴人退休前特休未休折算薪資金額19萬 2425元列入平均工資計算後（但未將110年9月、111年3月發放之SIP獎金納入），被上訴人退休前6個月月平均工資為36 萬8814元，乘以前述基數43.5後所得。　㈥被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組（依照被證5 所示，共29名成員，其中9名為上訴人員工）。　㈦被上訴人所領得110年9月SIP獎金為80萬5125元（含POA獎金3 0萬7220元、P0S獎金30萬7220元、DIT獎金19萬685元），11 1年3月所領得SIP獎金（係被上訴人110年7月5日至10月31日工作期間所生之獎金）為41萬6285元（含POA獎金19萬6088. 37元、P0S獎金9萬5635.46元、DIT獎金12萬4650.94元）。相關獎金數額之計算方式如原審卷第467頁至第469頁所示。　㈧兩造前於110年11月24日於臺北市政府勞動局行勞資爭議調解後不成立。　㈨如認應將被上訴人自110年5月至同年10月期間所得之SIP獎金計入平均工資計算，關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5 月至同年6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126 ÷6≒134,188，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬6285元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為 496萬3792元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×4 3.5≒4,963,792】。四、本院之判斷：　㈠SIP獎金之性質屬工資，並非恩惠性給與：　1.按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2 條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關（勞事法第37條立法理由參照）。再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給被上訴人之SIP 獎金應否計入平均工資計算退休金，即應以是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。　2.查上訴人所提之110年上半年之SIP計畫第1.3條規定「本計畫僅適用於對公司收入和/或設計導入成功有直接影響之銷售與行銷人員」（見原審卷第156頁），而被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「業務總監」一職，職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），則被上訴人自屬上述SIP計畫第1.3 條所規定之得適用SIP計畫之銷售與行銷人員。再者，依上訴人所提之其公司106年至110年間之SIP計畫、寄予被上訴人之SIP獎金通知書（見原審卷第105至118、153至171、345 至449頁），可見上訴人每年均會制定各類營運目標之SIP計畫，被上訴人自106年至110年間各半年度均自上訴人處領有 SIP獎金，此節復為兩造所不爭執（見原審卷第335、475頁），雖各半年度所領數額不同，仍係基於固定公式計算而得（見原審卷第467頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附註7、8、9，第469頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附註16、17、18），堪認上訴人發給被上訴人之SIP獎金具有給與經常性。　3.復觀110年上半年之SIP計畫內文（見原審卷第153至171頁），第1.1條規定「本計畫的目的是：…獎勵員工在目標中取得的成果」，第3.2條規定「SIP給付：最低門檻為目標的96.2 5％，如達成，則發放目標獎金的70％；如達成目標的100％，則發放100％的目標獎金；如達成目標的最大延伸值106.25％，則發放200％的目標獎金」（見原審卷第155、159頁），可知SIP獎金係以員工達成目標成果為發放條件，員工達成率越高，所得獎金越高，該計畫欲藉此來激勵員工獲取達標之成果，則SIP獎金自與員工之工作表現息息相關，具有因工作而獲得之報酬之性質。又第5.6條規定「獎勵金將根據『計畫的天數』按比例分配。對於任何新參與者，Nexperia將根據該員工的計畫開始日期按比例支付獎勵金」；第5.8條規定「當員工請假30天後回來時，在此期間，員工的付款計算將按“計畫天數”按比例計算。員工無從就連續缺勤超過30天之期間內獲得付款」（見原審卷第166、167頁），可見SIP 獎金之發給數額與員工參與該計畫之工時長短、出缺勤狀況直接相關，具有勞務對價性。再者，依上訴人於107年1月10 日寄予被上訴人之電子郵件（下稱107年1月10日電郵），其內容記載自107年1月1日生效之SIP計畫將SIP目標百分比（t arget ％）變動為30％，即原本是以12個月之月薪乘以43％計算，變更為以14個月之月薪乘以30％計算，並要求被上訴人於同意後簽名回傳等語（見原審卷第491至495頁），可知上開SIP獎金計算方式之變動，涉及兩造勞動契約內容之變更，上訴人方須徵得被上訴人之同意，由此益證SIP獎金確屬勞動契約中工資之一部。另上訴人所提出之SIP獎金計算說明（見原審卷第467、469頁），其計算方法與前述107年1月 10日電郵所示之計算方法及SIP計畫第3.2條之規定相符，可見SIP獎金之發放有標準可循，於符合SIP計畫所定之條件即應發給，具備制度性，並非任意發放，自非恩惠性給與。　4.上訴人雖辯稱各年度SIP計畫第1條、第1.1條已清楚表明SIP 計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員工共享，而屬恩惠性給與云云。查SIP 計畫第1條固記載「此銷售獎勵計畫鼓勵全球合作和團隊合作」、第1.1條記載「本計畫的目的是：…促進整合和團隊合作、獎勵共享成功」（見原審卷第155頁），惟依前述SIP計畫第3.2條等規定，該獎金之發放仍係以員工之工作表現獲有成果為前提，而非不論員工表現是否達標，僅因公司獲得利潤盈餘即予發放，自與勞基法第29條所規定之單純盈餘分配之恩惠性給與有所不同。　5.上訴人復辯稱員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於N experia集團，且Nexperia集團得片面調整進行中之SIP計畫，故SIP獎金之發放不具勞務對價性云云。查SIP計畫本係身為雇主之上訴人因其企業目的而制定，及本由上訴人設定工作目標及分配員工組別，此與SIP獎金是否具工資性質，係屬二事。又依110年上半年SIP計畫第3條規定「SIP目標是一年度/半年度目標，必須得到Nexperia管理團隊和Nexperia 執行委員會的批准。每年設定二次/一次目標，並在3月和9 月進行給付」、第3.1條規定「以往期間的目標不能追溯更改。然而，Nexperia管理層可能會改變任何開放、前瞻性時期的目標」（見原審卷第158頁），參以上訴人確實每年或每半年制定新的SIP計畫（見原審卷第345至430頁），可知上訴人係每年或每半年設定該年度之業績目標及領取SIP獎金之標準，惟以往期間所設定之目標不能追溯更改，並非上訴人得任意更改前期已制定之SIP計畫所設定之領取SIP獎金標準。上訴人上開所辯，為不足採。　6.上訴人又辯稱SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之人員，被上訴人無法藉由個人努力達標，且Nexperia集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區粗略劃分云云。查依上訴人所說明之SIP獎金之計算方法（參原審卷第467頁附註4、5、6記載「…原告（即被上訴人）所屬地區團隊達成美金…元，達成率…％」），其業績達成率固以被上訴人所屬分組之整體業績達成率而論，且被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組，依照被證5所示，第17組共29名成員，其中9名為上訴人員工（見不爭執事項㈥）；惟被上訴人既經上訴人分派而為隸屬於第17組之成員，則第17組之業績達成率自包含被上訴人之勞務貢獻在內，上訴人方以第17組之業績達成率作為計算被上訴人可得領取SI P獎金之發放比例。又上訴人自107年至110年之歷次寄予被上訴人之SIP獎金通知書亦均記載：你將在下面找到你的個人成果和最終總金額（Below you will find your individ ual results and the final gross amount）等語（見原審卷第435至447頁），堪信上訴人亦認為分組整體業績之達成係有因被上訴人提供勞務貢獻所致，乃將被上訴人所屬分組之整體業績達成率視為其個人之業績成果以發放獎金。另前述107年1月10日電郵內文亦載明「SIP計畫是你全部報酬中之重要部分，我們堅信這個新計畫是一個在你對公司提出良好個人貢獻時可以獎勵你的極佳計畫」（The Sales Incent ive Plan is an important component of your total rew ards. We strongly believe that this new Plan is an e xcellent program for us to reward you when there is good individual contribution to the company's perfor mance.）等語（見原審卷第492頁），可知上訴人亦認為SIP 獎金是做為員工個人對公司之勞務貢獻之報償，故SIP獎金自屬被上訴人因工作而獲得之報酬，具工資性質。上訴人上開所辯，為不足採。　7.上訴人再辯稱Nexperia集團得因違反商業道德或誠信行為而單方面取消員工參與SIP計畫之資格；若員工連續曠職30日以上，Nexperia集團有權不給予SIP獎金；對於進行工作表現改善計畫之員工，Nexperia集團有權僅發放50％之SIP獎金，此類因懲戒性質而得取消或減發之給付，顯非提供勞務即應獲得完整給付之工資，而屬恩惠性給與云云。查上訴人上開所述取消員工參與SIP計畫之資格、不給予或減發SIP獎金之情形，均明確規範於110年上半年SIP計畫第5.3條B項、第 5.8條、5.9條之中（見原審卷第164、167頁），而為參與該 SIP計畫之員工事先所得知悉，上述規範均得歸類為雇主事先規定之領取SIP獎金之條件，而上開規範之目的係在於督促員工執行業務應遵循商業道德及誠信、不應連續曠職30日以上、應工作表現良好，此等事項均與員工提供勞務之方法及品質相關，尤見SIP獎金與勞務之提供程度好壞、多寡相關。　8.上訴人續辯稱依110年上半年SIP計畫第5.10條規定，參與SI P計畫之員工若自願離職或遭解僱，縱使該勞工已於該SIP計畫期間提供勞務，Nexperia集團有權不給予SIP獎金，足證S IP獎金並非提供勞務即可獲得之報酬云云（見本院卷第353 、354頁）。查110年上半年SIP計畫第5.10條規定「如果參與者的僱傭關係在季度結束前終止，他/她將有資格獲得實際績效與目標相比所獲得的獎勵金，並根據在此期間的工作天數按比例計算—除非該人自願辭職或因故被解僱（is term inated for cause）。根據適用於獎勵計畫組別的業績結果，按比例計算的獎勵金將在員工離職日或之後儘速合理計算並予以給付」（見原審卷第167頁）；參照上訴人所提之工作規則關於解僱章節之條文（見本院卷第97至99頁），於其第7條標題記載「經預告終止勞動契約」（其條文內容類同勞基法第11條，即屬經濟性解僱之事由），於其第11條標題記載「不經預告終止勞動契約，『解僱原因』」（其條文內容類同勞基法第12條，即屬懲戒性解僱之事由），兩者終止事由顯有不同；則上開SIP計畫第5.10條但書所指之「因故被解僱」，應指工作規則第11條之懲戒性解僱而言。是依該SI P計畫第5.10條規定，於參與者之僱傭關係在季度結束前終止下，僅排除參與者係自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形方不得領取SIP獎金，其餘情形均得領取之。而本件兩造之勞動契約於110年10月31日合意終止（見不爭執事項㈢），依 110年下半年SIP計畫所載獎勵期間自110年7月5日至同年12 月31日（見原審卷第419頁），可見兩造間僱傭關係是在季度結束前終止，然本件之終止並非屬SIP計畫第5.10條但書所規定自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形，則被上訴人自得依上訴人所制定之SIP計畫領取SIP獎金，而上訴人實際上亦於被上訴人離職後之111年3月發給被上訴人因被上訴人於 110年7月5日至10月31日工作期間所生之SIP獎金（見不爭執事項㈦），益見該SIP獎金是制度性之給與，並非恩惠性給與。　9.上訴人另辯稱其於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之投影片，已明確向被上訴人等員工說明SIP獎金非屬工資；且其工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資云云，並提出投影片資料、106年6月工作規則為憑（見本院卷第82、93至118頁）。關於上訴人所提之投影片，被上訴人否認上訴人有就此向全體員工（含被上訴人）說明之（見本院卷第152頁），上訴人並未就此舉證以實其說。關於上訴人所提之工作規則，其第三章標題為「工資、津貼及獎金」，第20條標題為津貼及獎金，內文記載「年度獎金計畫/ 銷售獎金計畫，將依公司各年度目標另行訂定規劃及溝通」等語（見本院卷第101至102頁），至多僅可認該工作規則將「SIP獎金」稱之為「獎金」，而雇主對員工之給與是否具有工資性質，與其給付時所用名稱無關，尚難以上開工作規則之記載，即逕認被上訴人同意SIP獎金非屬工資。上訴人上開所辯，亦非可取。 10.綜上，SIP獎金具備「勞務對價性」及「給與經常性」，屬工資，並非恩惠性給與。　㈡被上訴人110年9月、111年3月所領SIP獎金應計入舊制退休金之平均工資計算：　　查兩造間勞動契約於110年10月31日終止，被上訴人至110年 10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數為43.5等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈣），依勞基法第2條第4款規定，應將110年10月31日前6個月內所得工資計入計算平均工資。又SIP獎金之性質為工資，已認定於前，而被上訴人111年3月所領SIP獎金是因其於110年7月5日至同年10月31日工作期間所生者（見不爭執事項㈦），連同110 年9月所領SIP獎金，均係110年10月31日前6個月內所得工資，均應計入退休金之平均工資計算。　㈢被上訴人請求上訴人給付496萬3792元，及自110年12月1日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由：　1.按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款定有明文。又關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5月至同年 6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126÷6≒134,1 88，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬628 5元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為496萬3792 元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×43.5≒4,963 ,792】，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈨）。從而，被上訴人依勞基法第55條第1項規定，請求上訴人給付退休金差額496萬3792元，為有理由，應予准許。　2.復按勞基法第55條第3項規定「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付」。又「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5」，民法第229條第1項、第233條第1 項本文、第203條分別定有明文。是依上開規定，被上訴人就上開准許之496萬3792元，併請求上訴人給付自退休日即1 10年10月31日後30日之翌日即110年12月1日起，至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦有理由，應予准許。五、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1、3項規定，請求上訴人給付496萬3792元及自110年12月1日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，並為准免假執行之宣告，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2024-12-10

TPHV-112-勞上-101-20241210-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞上易字第28號被上訴人即附帶上訴人張芊誼龍世惠共同訴訟代理人陳志勇律師上列被上訴人與上訴人揚庭保全股份有限公司、周若妤等人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國112年9月16日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第105號判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文被上訴人應於本裁定正本送達後柒日內，補繳第一審裁判費新臺幣捌仟壹佰捌拾肆元，逾期不補正，即駁回其訴。　　理　由一、按滿18歲為成年；能獨立以法律行為負義務者，有訴訟能力，為民國111年1月13日修正公布、112年1月1日施行之民法第12條、民事訴訟法第45條所明定。次按當事人之法定代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前，當然停止；當事人有訴訟代理人者，訴訟程序不因其法定代理權消滅而當然停止，民事訴訟法第170條、第173條本文定有明文。查本件被上訴人即附帶上訴人甲○○（下稱其姓名）係00 年0月00日出生，有戶籍謄本附卷可稽〔見原審卷㈠第25頁〕，於111年5月19日向原法院起訴時為未成年人，嗣於111年7月 30日已成年取得訴訟能力，並於113年12月9日向本院聲明承受訴訟之情，有民事聲明承受訴訟狀在卷可稽〔見本院卷㈡第 107頁至第109頁〕，核無不合，應予准許。二、次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。民事訴訟法第77條之1第1項、第2項分別定有明文。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2 ，此為勞動事件法第12條第1項所明定。三、查，被上訴人即附帶上訴人乙○○、甲○○（下合稱乙○○等2人）於原審請求上訴人揚庭保全股份有限公司、丙○○應連帶給付乙○○等2人新臺幣（下同）123萬0,570元（含喪葬津貼10 萬8,900元、遺屬津貼108萬9,000元、未提撥6％退休金損失3 萬2,670元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息〔見原審卷㈠第9頁〕。則本件第一審訴訟標的金額合計為123萬0,570元，應徵第一審裁判費1萬3,2 76元，惟其中3萬2,670元係因請求退休金涉訟，應徵裁判費 1,000元，依勞動事件法第12條第1項規定，應暫免徵收此部分裁判費3分之2即667元（計算式：1,000×2 /3＝667，小數點以下四捨五入），故乙○○等2人應繳納第一審裁判費1萬2, 609元（計算式：13,276－667＝12,609），惟乙○○等2人於僅繳納第一審裁判費4,425元〔見原審卷㈠第7頁〕，尚不足8,184 元（計算式：12,609－4,425＝8,184）。茲限被上訴人應於本裁定正本送達後7日內，補繳第一審裁判費8,184元，逾期未繳，即駁回其起訴。四、爰裁定如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2024-12-10

TPHV-113-勞上易-28-20241210-1