Know99判決書

搜尋結果：勞動契約

共找到 250 筆結果（第 241-250 筆）

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第129號原告陳冠汝被告日東烘培事業有限公司法定代理人鄭素娥列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年2月19 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳萬伍仟柒佰肆拾伍元。被告應提繳勞工退休金新臺幣伍仟貳佰零捌元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬伍仟柒佰肆拾伍元為原告供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告以新臺幣伍仟貳佰零捌元為原告供擔保後，得免為假執行。　事實及理由壹、程序上理由　　本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國(下同)112年7月7日受雇於被告，擔任門市員，被告於113年2月11日無預警休業，是被告係依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款之事由終止勞動契約。被告尚積欠原告113年1月及2月薪資共1萬7760元，原告自得請求資遣費7985元，另被告並未依法提繳勞工退休金，原告亦得請求被告補提繳勞工退休金5208元，爰依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告2萬5745元。被告應提繳勞工退休金5208元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、被告方面：被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由 (一)原告主張上開等情，業據其提出薪資單、薪資計算表、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄可按(見本院卷第13~ 39頁)。是原告主張被告應給付積欠薪資1萬7760元(12580+5 180=17760)，洵屬有據，應予准許。 (二)請求資遣費部分：　1.雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。　2.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。　3.本件被告公司無預警休業，被告係依據勞基法第11條第1款之規定而終止，原告自得請求被告給付資遣費。又原告自11 2年7月7日起受雇於被告，最後工作日為113年2月8日，原告得請求之資遣費為7985元計算式如本院卷第15至19頁所示，為有理由，應予准許。 (三)提繳勞工退休金部分: 　1.又雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號著有裁判可資參照。　2.原告請求自112年7月起至113年2月11日止共應提繳5208元如本院卷第27頁之計算式，應屬有據，應予准許。四、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付如主文所示，為有理由，應予准許。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。六、據上論結，原告之訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　114　　年　　3　　月　　 4　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　114　　年　　3　　月　　 4　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞小-129-20250304-2

上

臺灣高等法院

返還車輛等

臺灣高等法院民事判決 113年度上字第1065號上訴人陳鴻源被上訴人傳說國際行銷有限公司法定代理人簡竹均訴訟代理人洪聖濠律師上列當事人間請求返還車輛等事件，上訴人對於中華民國113年3 月29日臺灣士林地方法院112年度訴字第1880號第一審判決提起上訴，本院於114年2月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序事項：一、被上訴人於民國113年7月23日經股東決議解散，選任簡竹均為清算人，經高雄市政府於113年8月5日高市府經商公字第 1135295730號函准予解散登記，現尚未清算完結等情，有經濟部商工登記公示資料查詢、股東同意書影本可稽（本院卷第43至44頁、第95頁），並經簡竹均具狀承受訴訟（本院卷第297至298頁），核無不合，應予准許。二、被上訴人原起訴請求上訴人返還「Volvo V90 CC T6 AWD」、車牌號碼為「RDE-0000」之車輛（下稱系爭車輛），嗣因該車牌已註銷，而於本院審理中更正為車身號碼「YV1PZA2A CL0000000」之車輛（本院卷第297至298頁），核屬更正事實上或法律上之陳述，依民事訴訟法第256條規定，非為訴之變更。三、上訴人於原審已抗辯兩造間就系爭車輛並無租賃或使用借貸關係，其於第二審提出與簡竹均間之對話紀錄、存款交易查詢表等，核屬對於第一審已提出之防禦方法為補充，依民事訴訟法第447條第1項第3款規定，應准其提出。貳、實體事項：一、被上訴人主張：伊前向訴外人格上汽車租賃股份有限公司（下稱格上公司）承租系爭車輛，租期自110年3月27日起至11 5年3月26日止、每期租金新臺幣（下同）3萬952元（未稅），並簽立車輛租賃契約書（下稱格上租約）。因上訴人擔任伊公司總經理，故伊交付系爭車輛予上訴人作為公務使用，嗣上訴人於111年2月16日離職，本應返還系爭車輛予伊，卻未返還，經兩造於111年12月間協議，改約定由上訴人負責支付格上租約之租金，兩造成立租賃契約（下稱系爭租約），詎上訴人僅繳納111年12月至112年2月共計3期之租金，未再繳納後續租金，經伊於112年6月6日以存證信函催告仍未繳納，上訴人遲付租金總額達2個月租額，伊依民法第440條第1項規定，於113年1月26日以原審民事準備一暨變更送達地址狀送達上訴人為終止系爭租約之意思表示，爰選擇合併依民法第455條前段、第179條規定，請求上訴人返還系爭車輛及附屬之鑰匙1把予伊。如認系爭租約不成立，則兩造就系爭車輛成立使用借貸契約（下稱系爭使用借貸契約），且系爭車輛於112年2月間遭上訴人毀損，該當民法第472條第3 款事由，伊以本件起訴狀繕本送達上訴人為終止系爭使用借貸契約之意思表示，爰選擇合併依民法第470條第1項規定、第179條規定，求為命上訴人返還系爭車輛及附屬之鑰匙1把予伊之判決。原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：簡竹均於110年上半年陸續向伊借款共計300萬元（下稱系爭借款），並與伊約定還款方式，由簡竹均向格上公司租購系爭車輛供伊使用，並由簡竹均負責支付租金予格上公司，以及以被上訴人支付薪水之名義匯款給伊之方式，抵償系爭借款債務，被上訴人僅係依簡竹均之指示出名承租系爭車輛，及將系爭車輛交付予伊，兩造間並未成立系爭租約及系爭使用借貸契約等語，資為抗辯。上訴聲明：㈠、原判決廢棄。㈡、被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷第117至119、194頁）：㈠、被上訴人向格上公司承租系爭車輛，租期自110年3月27日起至115年3月26日止，每期租金3萬2,500元（含稅）（臺灣臺北地方法院訴字卷〈下稱訴字卷〉第17至19頁、原審卷第34至 39頁）。㈡、上訴人於109年10月至111年間，為被上訴人招攬業務。被上訴人於110年3月間將系爭車輛交付上訴人使用（原審卷第25 、40至42、88至98頁，本院卷第63至65頁）。㈢、格上租約110年4月至111年10月份租金、111年12月至112年3 月份租金及同年6月份租金、112年4月及5月租金，分別由被上訴人、上訴人、訴外人簡雅芳繳納（本院卷第69、118、2 27頁）。自112年7月起之租金均未繳納，格上公司於112年8 月26日終止格上租約（本院卷第277頁）。四、本院得心證之理由：㈠、兩造間就系爭車輛並未成立系爭租約：　1.按租賃契約，係當事人約定，一方以物租與他方使用收益，他方支付租金之契約，必須雙方當事人意思表示一致，始能成立。次按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，為民事訴訟法第277條所明定。是民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。　2.被上訴人主張：上訴人原任職於伊公司，於111年2月16日離職，應返還系爭車輛卻未返還，兩造因此於同年12月間協議成立系爭租約，由上訴人負責向格上公司繳納系爭車輛租金云云，固提出格上租約、上訴人名片、租金繳費、被上訴人給付上訴人薪資匯款紀錄、上訴人臉書截圖、職人手作娃娃群組line截圖、格上租約租金匯入款查詢表、被上訴人之彰化銀行帳戶存款明細查詢等件為憑（原審卷第34至42頁、第 88至98頁、本院卷第63至69頁、第255至273頁）。然上開證據至多僅能證明上訴人曾為被上訴人招攬業務，被上訴人以「付薪水」名義匯款予上訴人，以及上訴人曾支付格上租約 111年12月至112年3月之租金等情，但無法證明兩造於111年 12月間曾商議上訴人向被上訴人承租系爭車輛事宜，遑論證明兩造有達成租賃系爭車輛之意思表示合致，自難以此等事證逕認兩造間就系爭車輛有租賃關係。　3.又上訴人抗辯：簡竹均於110年上半年向伊陸續借貸300萬元，且約定還款方式，即由簡竹均指示被上訴人交付系爭車輛予伊使用，並由簡竹均負擔格上租約之租金，並以被上訴人支付薪水之名義匯款予伊等方式，清償系爭借款債務等語（下合稱簡竹均等2人約定還款方式）。對照兩造各自提出簡竹均與上訴人（下合稱簡竹均等2人）110年2月至5月間line 對話紀錄，簡竹均於110年2月23日前詢問：「你要轉共2百7 給我」，上訴人回：「我轉來給你，先70，後面200等後面錢進來」、「今早收到85」，簡竹均問：「銀行不是昨天給你三百，接下來兩百八？」，上訴人於同年月23日回：「對，要3/5-3/10左右」（本院卷第165至167頁）；上訴人於同年3月4日稱：「搞好了喔。彰銀，查一下」，簡竹均同日稱：「這我跟你借的，努力轉錢換你（「賺錢還你」之誤）」（本院卷第209至211頁），核與上訴人之彰化銀行帳戶存款交易查詢表顯示上訴人於110年2月24日匯款5萬元、70萬元，同年3月4日匯款200萬元，同年6月11日匯款20萬元，共計匯款予簡竹均295萬元（本院卷第153至163頁）相當，上訴人抗辯簡竹均於110年上半年間陸續向其借款一情，應可採信。再觀簡竹均等2人於110年5月19日至26日間 line對話，簡竹均於110年5月19日稱：「公司的帳，大約初算了一下，放印表機上。你可以先翻一下，還沒做完整，但若你只是想知道，大約就是那麼一回事。公司的錢，我放進去的，也不會拿出來，你每月的車貸，薪資，我就由公司帳戶內支出。待付完你的車貸跟薪資，我估計2-3年間應該會有近3百萬左右。」、「這筆錢，估算你應該明白我在做什麼。」、「之後結算完車資跟薪資，基本上我應該不會讓你損失到」（本院卷第169至171頁）、「但看完帳，若還是不盡你滿意。公司就給你！我退出」、「沒事，這事我想很久了，沒有任何情緒。我一直在跟你做切割，目地無非就只有一個，就像我們那晚聊，就做各自的事，你若需要我我會在，也會協助你。但不是老婆的身份」（本院卷第213至215頁）；簡竹均並於110年5月26日前明確向上訴人表示：「你的車貸跟薪資就如上次說由公司支付一直到300萬左右」（本院卷第173頁）；於111年9月27日向上訴人表示：「...你跟小葉的車貸我會處理。但你的薪資11月起，暫停支薪」（本院卷第175頁），可知簡竹均向上訴人借款時及借款後，多次向上訴人承諾以負擔系爭車輛租金及支付薪資予上訴人之方式償還300 萬元，並確保上訴人不會虧損。且查，被上訴人自110年3月至111年10月間持續繳納格上租約之租金（本院卷第227頁），核與簡竹均前揭承諾即由上訴人持續使用系爭車輛，而無庸繳納格上租約之租金（即對話中所稱「車貸」）等情相符，益徵上訴人抗辯簡竹均等2人約定之還款方式為真，且簡竹均等2人自110年3月至111年10月止均依此方式履行。　4.兩造雖不爭執上訴人繳納格上租約111年12月至112年3月份、同年6月份租金一情，然觀簡竹均曾傳訊上訴人表示：「我帳戶裡沒錢了，沒辦法一直吸收吃喝玩樂的費用。我信用卡扣不到保險費了，請盡早處理。若可以你的車貸幫忙繳一下，我每個月賺實在付不了，我自己的貸款也要付。」（本院卷第239頁），可知簡竹均僅係於其無力負擔時，會商請上訴人為其代墊系爭車輛租金。且依簡竹均於111年9月27日傳送予上訴人之訊息：「公司資金我努力賺，暫時!你不要再動公司的錢。我想辦法賺!你跟小葉的車貸我會處理。但你的薪資11月起，暫停支薪，有勞看是否你可以增加公司收入，再支薪，不然我養不了那麼多人。請諒解。」（本院卷第175頁），可徵簡竹均自111年9月底起，有周轉不靈而左支右絀情事，是上訴人抗辯簡竹均因無法負擔格上租約租金請伊墊付，伊基於夫妻之情，代墊格上租約111年 12月至11 2年3月份、6月份租金等語，合於常情，應可採認，自不能以上訴人有繳納部分租金一情，逕認兩造間成立系爭租約。　5.依被上訴人所舉證據，無從認定兩造間成立系爭租約，從而，被上訴人主張終止系爭租約後，依民法第455條前段規定，請求上訴人返還系爭車輛及附屬之鑰匙1把，即屬無據。㈡、兩造間就系爭車輛並未成立系爭使用借貸契約：　　1.稱使用借貸者，謂當事人一方以物交付他方，而約定他方於無償使用後返還其物之契約，民法第464條定有明文。使用借貸為債權契約之一種，須當事人就一方無償以物貸與他方使用，他方允於使用後返還其物等契約必要之點，互有合致之意思表示，該項契約始能成立。　2.被上訴人主張：伊因上訴人擔任伊之總經理，而交付系爭車輛予上訴人作為公務使用，兩造成立系爭使用借貸契約云云，為上訴人否認，被上訴人固提出前揭上訴人名片及臉書截圖、被上訴人之彰化銀行帳戶存款明細查詢表等件為憑（原審卷第40頁、本院卷第63至64頁、第255至273頁）。然被上訴人自承其未曾以上訴人為員工投保勞保、健保（本院卷第 195頁），且未能提出兩造簽立之勞動契約或由上訴人以被上訴人總經理身份簽立之任何文件，被上訴人主張上訴人因任總經理一職而交付系爭車輛作為公務車一情，已非無疑。且依證人李秉嶸到庭結證：當時上訴人說在找廠牌型號「Vo lvo V90 CC T6 AWD」這類型車，我透過我合作的車行找到系爭車輛，就介紹給上訴人，上訴人原本要以車貸方式跟凱銳汽車車行購買系爭車輛，有先付一筆訂金給凱銳汽車，但因為銀行沒有核貸，所以上訴人就改找格上公司的業務以租賃的方式來取得系爭車輛；格上公司業務許先生透過我跟車行聯繫，由格上公司向車行購買系爭車輛，再出租給承租人；簡竹均跟上訴人到車行看系爭車輛，但當時簡竹均就是做自己的事情，沒有參與系爭車輛購買或租賃的事情；我將系爭車輛交付給上訴人委託的修車廠等語（本院卷第187至188 頁）。以及證人即格上公司業務許洵銜到庭結證：一開始是上訴人找格上公司要承購系爭車輛，我就負責跟車商聯繫購買車輛，由格上公司付錢給車商取得車輛所有權，再以租賃的方式租給上訴人；簡竹均等2人用被上訴人名義承租系爭車輛，因為用公司行號簽約，公司行號可以取得發票抵稅，但是自然人就不能抵稅；系爭車輛是上訴人要用，是上訴人去找的，我跟上訴人及簡竹均直接約簽約見面等語（本院卷第191至193頁）。可知上訴人原本即屬意購買系爭車輛，但因銀行未核貸，方另外接洽格上公司業務商議以租購方式取得系爭車輛，因而改由格上公司向車行購買後再出租，且係上訴人為取得系爭車輛而接洽車商仲介李秉嶸、車行及格上公司業務許洵銜，並請李秉嶸將系爭車輛交予上訴人所委任之修車廠而由上訴人占有使用之，被上訴人僅係單純依簡竹均指示出名承租系爭車輛者，被上訴人顯非因執行公司業務需求而承租系爭車輛並交付予上訴人。　3.被上訴人另改稱：縱使上訴人抗辯有理由，惟伊已交付系爭車輛予上訴人使用，兩造亦成立系爭使用借貸契約云云（本院卷第121頁）。查簡竹均等2人已約定由簡竹均提供系爭車輛予上訴人使用，並負責繳納系爭車輛之租金，以及以被上訴人支付薪資名義匯款予上訴人，金額累積達300萬元之方式，償還系爭借款債務，業如前述。且被上訴人係依簡竹均指示，交付系爭車輛予上訴人使用，為兩造所不爭執，再參以簡竹均於111年9月27日傳送簡訊予上訴人表明其會負責繳納系爭車輛租金等語（本院卷第175頁），可知被上訴人出名承租系爭車輛並交付系爭車輛予上訴人，僅係簡竹均透過其為被上訴人負責人之便，指示被上訴人為之，以此方式償還簡竹均個人之系爭借款債務，兩造間並未就系爭車輛達成使用借貸之意思表示合致，更未成立給付關係。被上訴人既未舉證證明兩造間成立系爭使用借貸契約，其主張終止系爭使用借貸契約，並依民法第470條第1項規定，請求上訴人返還系爭車輛及附屬之鑰匙1把，亦屬無據。㈢、被上訴人依民法第179條規定請求上訴人返還系爭車輛及附屬之鑰匙1把，亦無理由：　　按不當得利返還請求權，須以當事人間之財產損益變動，即一方受財產上之利益，致他方受財產上之損害，無法律上之原因，為其成立要件。而一方基於他方之給付受有利益，是否「致」他方受損害，應取決於當事人間是否存有給付目的及給付關係而定。在指示人依補償關係指示被指示人將財產給付領取人之指示給付關係，其給付關係係存在於指示人與被指示人及指示人與領取人之間；至於被指示人與領取人間，因領取人係基於其與指示人之對價關係，由指示人指示被指示人向領取人為給付，該二人間僅發生履行關係，而不發生給付關係。此際被指示人係處於給付過程之中間人地位，依指示人之指示，為指示人完成對領取人為給付目的之行為，初無對領取人為給付之目的。因此，指示人指示被指示人將財產給付領取人後，倘其補償關係所由生之契約關係不存在（如不成立、無效、被撤銷或解除），被指示人只能向指示人行使不當得利返還請求權，而不得向非「致」其財產受損害之受領人請求（最高法院109年度台上字第2508號判決意旨參照）。被上訴人係依簡竹均指示交付系爭車輛予上訴人，被上訴人僅係處於簡竹均等2人間給付過程之中間人地位，交付系爭車輛之給付目的係為履行簡竹均等2人約定還款方式，業如前述，是給付關係當存在於簡竹均等2人間，與被上訴人無涉，揆諸上開說明，被上訴人自不得依民法第 179條規定請求上訴人返還系爭車輛及附屬之鑰匙1把。五、綜上所述，被上訴人選擇合併依民法第455條前段、民法第4 70條第1項、民法第179條規定，請求上訴人返還系爭車輛及附屬之鑰匙1把，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不　　逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　民事第二十一庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　陳蒨儀　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖珮伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　羅惠雯正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪秋帆

2025-03-04

TPHV-113-上-1065-20250304-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號原告邱俐媺訴訟代理人林三加律師被告優派國際股份有限公司法定代理人朱家良訴訟代理人吳忻鴻王瑋琳被告徐師正訴訟代理人繆璁律師繆忠男律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語（見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。　　貳、實體事項：一、原告主張：（一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫），而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方法。（二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關薪資等語。（三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方法。二、被告部分：（一）被告公司辯以：　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及預告期間工資201,933元，自屬無據。　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之記過處分云云，顯與事實不符：　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規則第38條所載給予記過處分，並無違誤。　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程等依據及標準，說明如下：　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查，目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日），該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論，甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合，不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及標準。　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云云，說明如下：　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，由於乙○○工作績效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，洵屬原告個人謬誤想法。　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身心受創云云，顯背離事實：　　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施，管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程，申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無據。　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　（二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時，身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第25頁）：（一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院卷一第61、63頁）。（二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。（三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。（四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原證18）。四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）：（一）資遣費及非自願離職證明部分：　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法律效力為何？　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開立非自願離職證明，有無理由？　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　（二）損害賠償部分：　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰撫金50萬元，有無理由？　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法律效力為何？　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行，予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表，無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告，況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不足採。　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　（二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立非自願離職證明，有無理由？　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文。　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均無理由，不應准許。　　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有規定。　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。（三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，有無理由？　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止，被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務。　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照）。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，依上說明，為無理由，不應准許。（四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰撫金50萬元，有無理由？　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇（臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參照）。　　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓，原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核，原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸凌行為等語。　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失，不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁），依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。（五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知，有無理由？　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無理由，無法准予。　　六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知，亦無理由，均不應准許。七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2

勞補

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第320號聲請人郭育祥相對人陳文彬即吉品牙醫診所一、上列當事人間就請求確認僱傭關係存在等事件，聲請人聲請調解未繳納聲請費。按聲請勞動調解，應向管轄法院提出聲請書狀，或依本法第18條規定以言詞為之，並依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。次按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）十萬元者，免徵聲請費；十萬元以上，未滿一百萬元者，徵收一千元；一百萬元以上，未滿五百萬元者，徵收二千元；五百萬元以上，未滿一千萬元者，徵收三千元；一千萬元以上者，徵收五千元。復按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5 年者，以5 年計算；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。民事訟法第77條之2 第1 項、77條之20 第1項、勞動事件法第11條、第12條第1 項、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。二、經查本件聲請人調解聲明為：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡相對人應給付聲請人1,220,900元及聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。本件聲請人為民國00年生，至被告113年10月17日終止勞動契約時，年約45歲，距年滿65歲退休止，尚有20年餘，以此推算兩造僱傭關係存續期間已逾5年，應以5年計，而依聲請人主張以行政院勞動部所公布之最低工資計算，此部分訴訟標的價額應核定為1,648,200元（計算式：27,470元×60個月＝1,648,2 00元）。又聲請人第二項聲明主張相對人積欠其迄今之薪資 1,220,900元，則本件訴訟標的價額應核定為2,869,100元（計算式：1,648,200元+1,220,900元＝2,869,100元），依民事訴訟法第77條之20第1項規定，應徵調解費2,000元。茲依勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第18條第1項第2款、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限聲請人應於本裁定送達之日起日5內補繳勞動調解聲請費2,000元，逾期不繳，即駁回其聲請，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 3 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。本裁定關於核定訴訟標的價額部分得抗告，如有不服，應於收受裁定送達後10日內以書狀向本院提出抗告，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,000元；命補繳裁判費部分不得抗告。中華民國 114 年 3 月 3 日書記官解景惠

2025-03-03

KSDV-113-勞補-320-20250303-1

統裁

憲法法庭

聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。

憲法法庭裁定 114 年統裁字第 4 號聲請人南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人張淵森律師上列聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、本件聲請人因勞工退休金條例事件，認：（一）最高行政法院 111 年度上字第 466 號、第 536 號、112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判一），適用勞動基準法第 2 條第 6 款規定（下稱系爭規定一）所表示之見解，與最高法院 106 年度台上字第 2945 號、臺灣高等法院臺中分院 108 年度勞上易字第 65 號、同院 106 年度勞上易字第 9 號、臺灣高等法院臺南分院 107 年度勞上易字第 16 號民事判決（下併稱系爭裁判二），就同一法規範所表示之見解有異。（二）最高行政法院 112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判三），就適用憲法第 80 條（下稱系爭規定二）及行政程序法第 110 條第 3 項規定（下稱系爭規定三）所表示之見解，與臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 54 號、臺灣高等法院高雄分院 109 年度勞上易字第 81 號民事判決、最高法院 109 年度台上字第 3289 號民事裁定（下併稱系爭裁判四），就同一法規範所表示之見解有異，聲請憲法法庭為統一見解之判決。二、聲請意旨略以：（一）關於系爭規定一部分：就聲請人與保險業務員間是否為系爭規定一之勞動契約之判斷，對聲請人與業務員將保險公司為履行「保險業務員管理規則」之規定或課予公法上義務納入契約或工作規則時，該契約或工作規則得否作為保險業務員是否具有勞動契約中從屬性之判斷，系爭裁判一採肯定見解，與系爭裁判二採否定見解不同。（二）關於系爭規定二及三部分：系爭裁判三適用系爭規定二及三時，針對行政機關就私法契約性質定性所作成之行政處分，對法院是否具有拘束力（構成要件效力）一事，採肯定見解，與系爭裁判四所採否定見解不同等語。三、按人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，對於受不利確定終局裁判適用法規範所表示之見解，認與不同審判權終審法院之確定終局裁判適用同一法規範已表示之見解有異，得聲請憲法法庭為統一見解之判決，其聲請應於該裁判送達後 3 個月之不變期間內為之；聲請不合程式或不備其他要件者，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法（下稱憲訴法）第 84 條第 1 項、第 3 項及第 15 條第 2 項第 7 款分別定有明文。四、關於系爭規定一部分（一）經查，聲請人曾因民事法院與行政法院就保險業務員與其所屬保險公司間是否屬系爭規定一所示之勞動契約有見解歧異之情形，向司法院大法官聲請統一解釋，並經司法院作成釋字第 740 號解釋在案。聲請人認司法院釋字第 740 號解釋有模糊不清之處，導致行政法院與普通法院間於適用系爭規定一時，仍有歧異，故復行聲請統一解釋。（二）按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為系爭規定一所稱勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以「保險業務員管理規則」為認定依據（司法院釋字第 740 號解釋參照）。（三）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判一認保險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工作規則），在判斷保險業務員是否具有從屬性時，不能排除該契約約定之內容，或應將該契約條款及工作規則納入考量；而系爭裁判二對此則採否定見解等語。（四）惟查：系爭裁判一就保險公司與保險業務員間之契約關係，是否屬系爭規定一所稱「約定勞雇關係而具有從屬性」之勞動契約之判斷，均強調應就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷或評價，屬於個案認事用法範疇，並非認保險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工作規則）者，於個案即應逕為認定勞動契約關係之依據。系爭裁判一就個案勞動契約從屬性要素之判斷，其共通法律見解，係認公法上管制規範（不限「保險業務員管理規則」），如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該等契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷，包括契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低等，與系爭裁判二各裁判亦係強調，不得因保險公司依據「保險業務員管理規則」而訂定相關業務人員管理規定，即認保險業務員與保險公司間即有人格上之從屬性；保險業務員與保險公司間之契約關係，仍應依契約實質內容，認定契約型態，不因個案中保險公司依上開管理規則訂定業務人員管理及相關作業規範，即認兩造間具有勞動契約之從屬關係，二者所持法律見解並無不同，至於個案法院本於審判獨立所為之事實認定縱有不同，亦非憲法法庭所得統一見解之範疇。（五）據上，系爭裁判一與系爭裁判二於適用系爭規定一時，均未於無任何依據下，逕以「保險業務員管理規則」之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，合於司法院釋字第 740 號解釋意旨。是系爭裁判一與系爭裁判二就系爭規定一所表示之見解，尚難謂有本質性歧異。至各法院就個案情形所為認事用法之判斷或評價，包括個案保險公司與所屬保險業務員間之契約關係是否具有從屬性而得定性為系爭規定一所稱勞動契約，其判斷或評價結果縱有不同，亦均屬各法院個案認事用法之範疇，無所謂法律見解有異問題。是本件此部分之聲請，與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。五、關於系爭規定二及三部分（一）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判三係認：「行政處分就私法契約性質之判斷，於行政處分未經撤銷、廢止或失效前，應當對法院產生拘束力」，並認其依據係系爭規定三；而「對於行政機關所作成之行政處分，如其處分之規制內涵對於私法契約性質有所判斷或認定時，則該行政處分之認定結論，是否拘束法院一事」，認普通法院（包括系爭裁判四之終審法院）一致地採取否定見解。（二）惟查，系爭裁判三引用系爭規定三，為明示「行政處分的構成要件效力」之法理，亦即「有效的先前行政處分，成為後續行政處分之構成要件事實的一部分時，原則上應尊重前行政處分的存續力及構成要件效力，並以該處分存在及其內容作為後行政處分的基礎。」而行政處分之構成要件效力，係行政處分本身所生之效力，前行政處分乃後行政處分之構成要件事實之一部分，原則上後處分機關或法院應尊重前處分之存續力與內容之效力，惟其中並不包括處分機關作成該行政處分所植基之事實認定前提；換言之，處分機關據以作成行政處分所認定之事實，非行政處分構成要件效力之一環，該等事實認定亦不當然拘束其他行政機關或法院。又，保險公司與所屬保險業務員間之契約，無論是否為系爭規定一所定勞動契約，均非行政處分，自不生所謂行政處分之構成要件效力。（三）詳言之，系爭裁判三中之最高行政法院 112 年度上字第 206 號判決，係認定該原因案件所涉聲請人與所屬保險業務員之契約關係，屬系爭規定一所稱勞動契約，進而認定主管機關依勞工退休金條例第 49 條規定對雇主所為命「限期改善」的措施，性質上屬於行政程序法第 92 條第 1 項所定之行政處分，主管機關對聲請人為限期改善處分，聲請人未依限改善，遂對聲請人依法作成裁罰處分者，限期改善處分就裁罰處分而言，即具有行政處分之構成要件效力，法院應予以尊重。而系爭裁判四雖提及系爭規定二，惟並未適用系爭規定三；聲請人於聲請書中所引該等法院之見解，實係針對個案原因案件之事實認定問題，法院僅表明個案事實應由法官依據法律獨立審判而認定，不受行政機關所發布函文或其據以作成行政處分所認定事實之拘束，亦與行政處分之構成要件效力問題無涉，自無與系爭裁判三因適用系爭規定三而發生見解歧異可言。據上，本件此部分之聲請，亦與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。六、綜上，本件聲請核與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件均不合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。中華民國 114 年 3 月 3 日憲法法庭第二審查庭審判長大法官呂太郎大法官蔡宗珍大法官朱富美以上正本證明與原本無異。書記官陳佳微中華民國 114 年 3 月 3 日

2025-03-03

JCCC-114-統裁-4-20250303

勞上

臺灣高等法院臺中分院

撤銷懲處及確認勞動契約

臺灣高等法院臺中分院民事判決 112年度勞上字第44號上訴人董敬康訴訟代理人黃淑真律師（法扶律師）被上訴人衛生福利部豐原醫院法定代理人賴慧貞訴訟代理人廖述漙張慧璿洪塗生律師上一人複代理人劉怡萱律師上列當事人間撤銷懲處及確認勞動契約事件，上訴人對於民國11 2年9月18日臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第116號第一審判決提起上訴，經本院於民國113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國101年5月2日起受僱於被上訴人，擔任駕駛，111年1月份之月薪為新臺幣（下同）3萬957元。被上訴人於110年12月30日以伊駕駛社區接駁車多次遭民眾投訴，駕駛執照已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經多次輔導與面談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整，難以勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 1項第5款之規定，預告於111年1月31日終止與伊間之勞動契約。惟伊無被上訴人所指前揭情事，被上訴人終止勞動契約，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在。被上訴人自111年2 月1日起拒絕受領勞務，伊無補服勞務之義務，被上訴人應按111年3月調薪後之月薪，按月給付伊工資3萬2,840元，並按月為伊提繳勞工退休金1,998元。又被上訴人將伊之110年度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依衛生福利部所屬醫療機構約用人員進用及管理要點（下稱系爭進用及管理要點）第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬 957元。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，求為命被上訴人給付3萬957元及自111年2月25日起算之法定遲延利息；自 111年2月1日起至伊復職前1日止，按月給付3萬2,840元及各期應給付日翌日起算之法定遲延利息；自111年2月1日起至伊復職前1日止，按月提繳1,998元至伊之勞工退休金個人專戶之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人3萬957元，及自111年2月2 5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自111年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月於次月1日給付上訴人3萬2,840元，及各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤被上訴人應自111年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月提繳1,998元至上訴人之勞工退休金個人專戶。㈥第3項至第5項部分，願供擔保，請准宣告假執行。二、被上訴人辯以：　㈠上訴人於110年4月10、17、18、25日排定工作日均無故缺勤，且於同月12日排定休息日自行出勤，待在圖書室滑手機，伊於110年5月24日以上訴人於110年4月10、17、18、25日拒絕任務指派，影響業務運作之事由，依系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，各記申誡1次；另以上訴人於110年 4月12日欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意願欠佳之事由，依系爭進用及管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次；均無違誤。上訴人於110年10、11月多次遭客訴有不安全駕駛接駁車，危害乘客安全之情事，伊於111年1月 11日依系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，記申誡2次，亦無違誤。又110年5月1、22日、7月24日、9 月25日、12月18日原為上訴人排定工作日，然上訴人於排定工作日遇星期六、日時，即選擇性以身體不適、照顧家庭、投票日等事由，拒絕出勤，影響伊之交通車勤務，甚至造成交通車停駛。且上訴人未依伊之要求，接受大客車定期訓練，提出相關證明，亦有資料補繳不齊之情事。伊於110年12 月30日以上訴人駕駛社區接駁車多次遭民眾投訴，駕駛執照已屆效期未補繳，連續3年以上考核乙等，經多次輔導與面談，仍無法協調排班，亦不願接受工作調整，難以勝任工作為由，依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月 31日終止與上訴人間之勞動契約，應屬合法。兩造間勞動契約既已合法終止，上訴人請求給付工資、提繳勞工退休金，均無理由。　　　㈡年終獎金屬獎勵性質，非固定給予1個月薪資，上訴人之110 年度考績為C等，且因排班無法協調影響交通車勤務，伊未給予年終獎金，並無違誤。上訴人請求給付年終獎金，為無理由。　　　　㈢答辯聲明：　⒈上訴駁回。　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷第310至314頁）：　㈠上訴人自101年5月2日起受僱於被上訴人，屬約用人員，擔任被上訴人總務室庶務組司機，從事社區交通車及派車之駕駛。　㈡被上訴人依系爭進用及管理要點與上訴人簽訂行政院衛生署豐原醫院約用人員契約（下稱系爭契約）；其中第6條約定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」；第7條約定：「差假規定：差假依照甲方（即被上訴人）工作規則及相關管理規定辦理」。　㈢被上訴人訂有工作規則，其中第4章工作時間第29條第2項規定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第 30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時」；第5 章休息、請假與休假第39條第1項、第2項規定：「勞工每7 日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」；第8章考核獎懲第61條為員工懲處之規定。　㈣被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政院勞工委員會（現改制為勞動部）依勞基法第30條之1規定，指定得適用該條規定之行業。　㈤被上訴人於106年7月6日召開第5屆第14次勞資會議，該次會議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈性工時」之提案。　㈥被上訴人於110年9月17日召開第6屆第14次勞資會議，該次會議就「本院為醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，建議修正每日正常工時上限10小時，並自000年00月0日生效，請討論」之提案，決議「各單位視業務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」。　㈦被上訴人就司機每月班表，自105年8月起採週一至週五之車趟，以班別B→班別A→班別D方式輪替，週六上午及國定假日之車趟，以輪流值勤之方式排定（下稱BAD輪班模式）；各車次發車時間如原審卷一第120至122頁、本院卷第135、136 頁所示。　㈧被上訴人就110年4月份班表作成之前，先於109年10月7日召開司機排班協調會議，該次會議就「國定假日四個司機不願意出來，如何處理」之提案，決議「先以四周變形工時方式，將110年假日班順序排出來，再安排下次會議討論」；復於110年3月9日召開司機排班協調會議，該次會議就「配合醫院醫療業務及休息日或例假日出勤公務車趟之公平性，4 月起以休息日及例假日調移方式排班」之提案，決議「1.本院為公告48週變形工時事業，且經報備核准，司機非固定班，適用相同規定。2.班表可與勞工協調休息日及例假，但並非固定休星期六、日，經排班公布後該出勤而未出勤，依醫院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會議」；後於110年3月 30日作成並公告如原審卷一第192頁被證11所示之班表（下稱修改前110年4月份班表）；上開兩次協調會議，上訴人均有出席參與。　㈨修改前110年4月份班表關於上訴人部分，於110年4月10日、星期六之班別、假別、行程，依序記載：「交通車E」、「C （工作日）」、「8：00-16：30」；於110年4月12日、星期一之班別、假別依序記載：「OFF」、「O（休假日）」。　㈩被上訴人作成修改前110年4月份班表後，於110年4月15日召開司機排班協調會議，經上訴人出席參與，該次會議紀錄就「董敬康司機不同意前次會議決議之假日挪移及配合院方政策執行公務車趟，故開會再議」之提案，決議「1.司機是非固定班且適用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有全部同意變更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式排班，假日出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月1 5日前上班日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時數報加班。2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24 日開交通車，4月23日請給董敬康排休假」；被上訴人於同月20日就110年4月份班表再作成如原審卷一第404頁被證23 所示之班表（下稱修改後110年4月份班表）。　被上訴人就110年5月份至12月份之司機班表，排定如原審卷一第406至413頁被證24所示之班表。其中，110年5月1日（勞動節之國定假日）、22日（星期六）、7月24日（星期六）、9月25日（星期六）、12月18日（星期六，且為公民投票日），均排定為上訴人之出勤日，上訴人於該5日均未出勤。　上訴人曾於110年10月6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交通車或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞車，以及未等老人坐下即開車等行為，經上訴人分別於110年10 月15日、11月19日陳述意見。　被上訴人於110年5月24日以上訴人於同年4月10日、17日、18 日、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第3款規定，各記申誡1次；於110年4月12日休假日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭進用及管理要點第13點第 2項第10款規定，記警告1次。另於111年1月11日以上訴人屢遭乘客投訴有不安全駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，記申誡2次。　上訴人自106年度至108年度連續3年之考績均為B等，110年度考績為C等。　上訴人自110年4月1日起至111年1月10日止出勤紀錄如原審卷一第100至105頁附件二之個人刷卡紀錄表所載。　被上訴人先後於109年12月29日、110年2月23日，因上訴人年度考核連續3年B等及國定假日出勤事宜，與上訴人進行面談，上訴人均表示無法配合國定假日出勤，也沒有接受被上訴人安排轉調總務室其他組別例如職安室之意願。被上訴人另於110年11月16日因上訴人臨時請假，與上訴人進行諮商會談。　上訴人於110年1月至111年1月離職時之俸點額為300，每月支薪本俸2萬2,470元、專業加給8,487元，合計工資為3萬957 元；於111年3月調薪後，同一俸點額之合計工資為3萬2,195 元。被上訴人於次月1日發給工資，並於上開期間，按月提繳勞工退休金1,998元至上訴人之勞工退休金個人專戶。　上訴人於110年4月至12月間，另領有被上訴人依公立醫療機構人員獎勵金發給要點及衛生福利部所屬醫療機構績效評核原則之相關規定，依序發給875元、875元、1,475元、450元、50元、425元、442元、624元、624元之獎勵金。　被上訴人於110年12月30日以豐醫人字第1100012509號函通知上訴人，以上訴人多次遭乘客投訴不安全駕駛社區接駁車、大客車駕照已屆效期補繳資料不齊、連續3以上年終考核乙等，無法協調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年1月31日終止系爭契約，經上訴人收受。　被上訴人已給付資遣費15萬7,531元、不休假加班費1萬514元予上訴人。　上訴人於111年1月10日寄發臺中英才郵局00號存證信函予被上訴人，表明被上訴人終止系爭契約不合法，上訴人願繼續提供勞務，經被上訴人收受。　上訴人於110年12月30日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，於111年1月24日調解不成立。　　四、本院之判斷：　㈠兩造自101年5月2日起成立勞動契約：　　上訴人主張：其自101年5月2日起受僱於被上訴人，擔任駕駛，兩造簽有系爭契約，111年1月份之月薪為3萬957元等情，有勞工保險投保資料（原審卷一第70至79頁）、薪資資料（原審卷一第94至98頁）、系爭契約（原審卷一第124頁）為證，且為被上訴人所不爭執，堪認為真正。　㈡兩造間勞動契約業已終止：　　上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事，被上訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111年1月31 日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，被上訴人否認其終止為不合法，並以前詞置辯。經查：　⒈上訴人有無法協調工作排班之情事：　⑴被上訴人排定星期六、日為上訴人之工作日未違反勞基法規定及系爭契約約定：　①按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。勞基法第30條之1第1項第1款定有明文。又兩造簽訂之系爭契約第6條、第7條約定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」、「差假規定：差假依照甲方（即被上訴人）工作規則及相關管理規定辦理」（原審卷一第124頁）；而被上訴人之工作規則第29條第2項、第39條第1、2項分別規定：「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時」、「勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動基準法相關規定下，以排定或輪休方式為之」；可見兩造間系爭契約亦已明確約定，被上訴人於必要時，得經勞資會議同意，依前揭勞基法規定，採行4週彈性工時制度。而被上訴人為醫療保健服務業，屬中央主管機關行政院勞工委員會依勞基法第30條之1規定，指定得適用該條規定之行業，且被上訴人已於106年7月6日召開第5屆第14次勞資會議，該次會議決議通過「因業務需要，全院適用4週彈性工時」之提案，有會議紀錄（原審卷一第117頁）可參，復為兩造所不爭執，堪認被上訴人於106年7月6日業經勞資會議同意，得依前揭勞基法規定及系爭契約約定，採行4週彈性工時制度，無需再徵得包含上訴人在內之個別勞工同意。　②上訴人雖辯稱：被上訴人於110年9月前，並未落實4週彈性工時制度云云。惟被上訴人106年7月6日勞資會議之提案案由既為「因業務需要，全院適用4週彈性工時」，且決議為「照案通過」，未見該提案或決議就實施之時間、對象、方式，附有任何期限或限制，堪認被上訴人自該決議通過起，就包含上訴人在內之全院勞工，均得採行4週彈性工時制度。至於被上訴人就個別科室或勞工是否或何時採行4週彈性工時制度，本得視其實際業務需求決定，不因被上訴人未於10 6年7月6日勞資會議同意後，立即全院採行4週彈性工時制度，致影響同意之效力。再者，被上訴人於110年9月17日召開第6屆第14次勞資會議雖有「本院為醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，建議修正每日正常工時上限10小時，並自0 00年00月0日生效，請討論」之提案，並作成「各單位視業務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」之決議（原審卷一第165頁）；然該提案既載明被上訴人「已實施4週彈性工時」，據此修正每日正常工作時間上限為10小時，並於次項提案修正該院工作規則，可見該項提案僅在重申被上訴人已實施4週彈性工時制度，且配合修正工作規則關於每日正常工作時間之規定，尚難據此推論被上訴人係於110年9月17日始經勞資會議同意採行4 週彈性工時制度。　③上訴人復辯稱：縱使採行4週彈性工時制度，被上訴人為例假調整時，應經其同意；其已於排班協調會議一再拒絕將星期六、日之休息日、例假日與工作日相互調移，被上訴人未經其同意逕自調移，並不合法云云。惟按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。勞基法第30條之1第1項第1款、第36條第1項第3款分別定有明文。亦即，休息日、例假日均未限制僅能排定於星期六、日，且採行4週彈性工時制度之勞工，不適用每7日各有1例假日、1休息日之規定，可調整為每2週內至少有2日之例假、4週內之例假及休息日至少有8 日。況兩造簽訂之系爭契約第6條明定：「工作時間：乙方（即上訴人）工作時數為每2週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」，被上訴人自得於前揭勞基法規定範圍內，依其工作需求，就上訴人之工作日進行調派。因此，上訴人於109年10月7日、110年3月9日、4月 15日之司機排班協議會議（原審卷一第168至176頁）中，一再陳稱：依系爭契約約定，星期一至五為工作日，星期六、日為休息日、例假日；工作日與休息日、例假日相互調移應經其同意；依系爭契約其只能星期一至五上班，不可逕自調移休息日及例假日云云，顯係錯誤解釋前揭勞基法規定及系爭契約約定；其據此主張：被上訴人未經其同意，將星期六、日之休息日、例假日與工作日相互調移，並不合法云云，自無可採。　⑵上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15日以前應依照修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依照修改後110 年4月份班表：　①被上訴人先後於109年10月7日、110年3月9日召開司機排班協調會議，上訴人均有出席參與，該等會議分別作成「先以四周變形工時方式，將110年假日班順序排出來，再安排下次會議討論」、「1.本院為公告48週變形工時事業，且經報備核准，司機非固定班，適用相同規定。2.班表可與勞工協調休息日及例假，但並非固定休星期六、日，經排班公布後該出勤而未出勤，依醫院規定辦理。3.個別意見建議提勞資會議」之決議，被上訴人於110年3月30日作成並公告修改前11 0年4月份班表，有上開會議紀錄（原審卷一第168至172頁）、班表（原審卷一第192頁）為證；嗣因上訴人不同意修改前110年4月份班表將其部分工作日排定於星期六、日，將部分休息日、例假日調移至星期一至五，且於110年4月10日未依班表出勤，被上訴人於110年4月15日召開司機排班協調會議，經上訴人出席參與，會議作成「1.司機是非固定班且適用本院勞資會議通過之變形工時，既然大家沒有全部同意變更後的班表，這個月就恢復成原來BAD輪班方式排班，假日出勤以報加班計算，照原來的工作規則走。4月15日前上班日休假者請上網請假，星期六日出勤者依出勤時數報加班。 2.4月16日起恢復成BAD排班，董敬康同意4月24日開交通車，4月23日請給董敬康排休假」之決議，被上訴人於110年4 月20日作成並公告修改後110年4月份班表，有上開會議紀錄（原審卷一第174至176頁）、班表（原審卷一第404頁）為證；且均為兩造所不爭執，堪認為真正。　②被上訴人所作成修改前110年4月份班表（原審卷一第192頁），將110年4月10日（星期六）、17日（星期六）、18日（星期日）、25日（星期日）排定為上訴人之工作日，並將上訴人之休息日、例假日調移至同月12日（星期一）、15日（星期四）、21日（星期三）、27日（星期二），依照前開說明，合於勞基法規定及系爭契約約定，且無需經上訴人同意，上訴人於110年4月份自應依該班表出勤；上訴人以修改前11 0年4月份班表未經其同意，違反勞基法及系爭契約為由，拒絕依該班表出勤，固無可採。惟被上訴人既於110年4月15日召開司機排班協調會議，並作成110年4月16日起恢復原來BA D輪班方式修改110年4月份班表之決議；其後，復據此作成修改後110年4月份班表，堪認兩造已合意上訴人自110年4月 16日起，應依修改後110年4月份班表出勤（原審卷一第404 頁），即110年4月17、18、25日修改為上訴人之休息日、例假日，同月21、24、27日則修改為上訴人之工作日。至於被上訴人於110年4月20日所作成修改後110年4月份班表（原審卷一第404頁），雖連同110年4月15日以前之班表併為修改，然兩造既於110年4月15日始合意修改班表，上訴人於110 年4月15日以前，自無從預見並依照修改後110年4月份班表出勤。因此，上訴人於110年4月份之工作日，於110年4月15 日以前應依照修改前110年4月份班表，於同月16日以後應依照修改後110年4月份班表。　⑶被上訴人以上訴人於110年4月10日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，記申誡1次之懲處，核無不法或不當；以上訴人於同月17、18、25日違反同一事由及規定為由，各記申誡1次之懲處，則不合法：　　按約用人員有明顯功績或過失者，得予以獎懲，懲處分申誡、記過、記大過，由各醫院考績委員會審議之；有不按規定值勤，影響工作，或行為不檢影響機關聲譽者，得酌予適當懲處；系爭進用及管理要點第13點第2項第3款定有明文（原審卷一第222頁）。經查：　①被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月10日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記申誡1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第21頁）可參，且為兩造所不爭執。上訴人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤，依該班表110年4月10日屬上訴人之工作日，上訴人拒絕按該班表出勤，自有系爭進用及管理要點第13點第2項第3款所定不按規定值勤，影響工作之情事，被上訴人依前揭要點規定，以最輕懲處種類，對上訴人為記申誡1次之懲處，尚無上訴人所指不合法或違反比例原則、權利濫用等不當之情事。　②被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月17、18、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，各記申誡1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第23至27頁）可參，且為兩造所不爭執。惟上訴人於110年4月16日以後既應依照修改後11 0年4月份班表出勤，依該班表110年4月17、18、25日分屬上訴人之休息日、例假日，上訴人本無須出勤，自無系爭進用及管理要點第13點第2項第3款所定不按規定值勤，影響工作之情事，被上訴人以上訴人拒絕任務指派為由，依前揭要點規定，對上訴人為各記申誡1次之懲處，均不合法。　⑷被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次之懲處，並不合法：　　按約用人員有其他在工作或操守方面，有具體不良表現者，得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項第10款固有明文（原審卷一第222、223頁）。查被上訴人於110年5 月24日以上訴人110年4月12日出勤卻待在圖書室滑手機直至下班，因單位未知悉上訴人已刷卡到勤，致全日均無調派任務之相關紀錄，欠缺主動接受任務調派意願，工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記警告1次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第48頁）可參，且為兩造所不爭執。惟上訴人於110年4月15日以前既應依照修改前110年4月份班表出勤，依該班表110年4月12日屬上訴人之休息日（原審卷一第19 2頁），上訴人本無須出勤，縱有被上訴人所指因單位未知悉上訴人已刷卡到勤，致全日均未調派上訴人執行任務之情事，至多僅屬上訴人未依班表自行到勤，復未實際接受指派執行任務，是否發生提出勞務給付之問題，難認有何工作態度及意願欠佳之情事。況依系爭進用及管理要點第13點第2 項規定，約用人員之懲處種類僅有申誡、記過、記大過等3 種，並無警告之懲處種類。因此，被上訴人於110年5月24日以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次之懲處，並不合法。　⑸上訴人於110年5月22日、7月24日、9月25日、12月18日均有應依班表出勤而未出勤之情事；於110年5月1日則無依班表出勤之義務：　①依被上訴人排定之110年5月份至12月份班表（原審卷一第406 至413頁），110年5月1日（勞動節之國定假日）、22日（星期六）、7月24日（星期六）、9月25日（星期六）、12月18 日（星期六，且為公民投票日），均排定為上訴人之上班日，且上訴人於該5日均未出勤，為兩造所不爭執，應認為真正。　②關於110年5月22日、7月24日、9月25日部分，該3日雖均為星期六，然被上訴人將星期六排定為上訴人之工作日，將上訴人之休息日、例假日移調至星期一至五，未違反勞基法規定及系爭契約約定，已如前述。上訴人固另主張：其係因身體因素，致無法出勤云云，並提出診斷證明書（原審卷一第31 頁）為據。惟觀諸該診斷證明書，僅記載上訴人因腰椎間盤移位，導致久坐易下背部酸痛，自110年3月31日至5月21日，共門診4次，並無上訴人因此不能工作之醫囑。況依卷附1 10年5、7、9月份班表（原審卷一第406、408、410頁），上訴人於簽收各該班表時，即預先在班表上書寫「5/22無法出勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」、「7/24因身體不適，無法出勤」、「9/25因身體長期不適以及照顧家庭，無法加班」等字，然依上訴人於110年4月至12月之出勤紀錄（原審卷一第100至105頁），未見上訴人有因前揭疾病致無法出勤之情形，且於110年5、7、9月之其他工作日，亦未見上訴人主張其有何因病而無法出勤之情事，竟於每見班表排定星期六為工作日時，即預見該日將因前揭疾病致無法出勤，並在各該班表上預先書寫上開文字，堪認上訴人係因不同意被上訴人將星期六排定為其工作日，始於班表上書寫上開文字，藉以拒絕於110年5月22日、7月24日、9月25日出勤至明。　③關於110年12月18日部分，按公民投票法第23條第2項規定：「公民投票日為應放假日」。而被上訴人之工作規則第37條、第40條分別規定：「本院為應業務需要，經勞資雙方協商同意，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，要求勞工輪值日間或夜間總值工作，並依事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項辦理」、「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之假日，均應休假，工資照給。前開休假日經勞資雙方協商同意後，得酌作調移」（原審卷一第131頁）。查110年12月18日為公民投票日，此為兩造所不爭執，依前揭公民投票法規定，固為應放假日。然被上訴人作成之110年12月份班表，將110年12 月18日排定為上訴人之上班日，既經上訴人在班表上簽名確認，且未據上訴人提出異議（原審卷一第413頁），堪認兩造業已合意將110年12月18日之應放假日調移至他日，上訴人於110年12月18日即應出勤，上訴人再以該日為公民投票日為由，主張被上訴人不得將110年12月18日排定為上班日云云，並不可採。　④關於110年5月1日部分，依勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。110年5月1日既為勞動節之法定應放假日，且上訴人已在110年5月份班表上書寫「5/1無法出勤（身體不適休息，家庭因素照顧小孩）」等字（原審卷一第406頁），堪認上訴人並未同意於110年5月1日出勤，被上訴人自不得將該日排定為上班日，上訴人拒絕於110年5月1 日出勤，於法有據。　⑹綜上，被上訴人既經勞資會議同意，依法採行4週彈性工時制度，且於正式施行前、後，多次召開司機排班協調會議，依勞基法規定及系爭契約約定作成班表，合法排定110年4月10 日、5月22日、7月24日、9月25日、12月18日為上訴人之上班日，上訴人拒絕依照班表出勤，則被上訴人主張上訴人有無法協調工作排班之情事等語，應為可採。至於被上訴人以上訴人於110年4月17、18、25日拒絕任務指派，違反系爭進用及管理要點第13點第2項第3款規定，各記申誡1次，另以上訴人於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，違反系爭管理要點第13點第2項第10款規定，記警告1次等懲處，均不合法，固如前述，然與前開上訴人有無法協調工作排班情事之認定，尚不生影響。　⒉上訴人有多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車影響乘客安全及被上訴人聲譽之情事：　　按約用人員有工作態度傲慢，或行為粗俗，影響病患權益，或致其他不良結果者；其他在工作或操守方面，具體不良表現者，得酌予適當懲處，系爭進用及管理要點第13點第2項第7款、第10款分別定有明文（原審卷一第222、223頁）。查被上訴人於111年1月11日以上訴人屢遭乘客投訴有不安全駕駛接駁車影響乘客安危之行為，違反系爭管理要點第13點第2項第7款、第10款規定，經人事甄審考績委員會審議決議，記申誡2次，有被上訴人之奬懲令（原審卷一第236頁）可參，且為兩造所不爭執，堪認為真正。又上訴人先後於109 年12月9日、110年10月5、6日、11月12日遭乘客投訴駕駛交通車或接駁車時，有逼車、按喇叭、開快車、闖紅燈、急煞車，以及見民眾招手卻不停車、未等老人坐下即開車等行為，有院長室信箱意見單、電子郵件（原審卷一第330、332、 336、418頁）、顧客抱怨處理單（原審卷一第420、421頁）為證。且依被上訴人所提出之110年10月5日行車紀錄器錄影檔案光碟（原審卷一第372頁），上訴人於110年10月5日駕駛交通車時，有下列駕駛行為：①錄影檔案時間7：42：33，號誌轉換為黃燈時，距離停止線尚有3間店面距離；②錄影檔案時間7：42：36，前方號誌已轉換為紅燈時，於單向道跨越分隔線，超越前方自用小客車；③錄影檔案時間7：42：42 ，始經過前方紅燈號誌；此為兩造所不爭執（原審卷二第12 頁，本院卷第420、421頁）；堪認上訴人於110年10月5日駕駛交通車時，確有乘客投訴所指闖紅燈之行為。再者，被上訴人於接獲前揭乘客投訴後，均有通知上訴人陳述意見，有上訴人於109年12月15日、110年10月15日、11月19日提出之書面意見（原審卷一第334、338、419頁）、上訴人與被上訴人承辦人員之LINE對話截圖（原審卷一第422至424頁）為證，可見上訴人對於其駕駛交通車或接駁車，因前揭情事遭乘客投訴乙節，知悉甚明，然上訴人未思改變其不當駕車習慣，仍一再遭乘客投訴，已影響乘客即被上訴人病患之權益及被上訴人之聲譽，則被上訴人依系爭進用及管理要點第13 點第2項第7款、第10款規定，對上訴人為記申誡2次之懲處，尚無上訴人所指不合法或違反明確性原則、權利濫用等不當之情事。因此，被上訴人主張上訴人有多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車影響乘客安全及被上訴人聲譽等語，應為可採。　⒊上訴人持有職業大客車駕駛執照，具駕駛被上訴人大客車資格：　　被上訴人固主張：上訴人雖有職業大客車駕駛執照，但未依其要求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云云（本院卷第308、309、347頁），並提出僱用上訴人時之甄審委員會會議紀錄（本院卷第351頁）為據。然被上訴人持有有效之職業大客車駕駛執照，有駕駛執照（本院卷第25 3頁）為證，且為被上訴人所不爭執（本院卷第308頁），而觀諸前揭會議紀錄，僅記載新增約用司機「具有職業大客車資格者」，未見有應具定期訓練證明之相關文字。再依交通部公路局公路人員訓練所113年9月25日函（本院卷第339、3 40頁），該所依汽車運輸業管理規則第19條第4項規定辦理大客車職業駕駛人定期訓練之訓練對象，為公路汽車、市區汽車客運業、遊覽車客運業派任之職業駕駛人。被上訴人既非客運業者，其派任之駕駛人自無汽車運輸業管理規則前揭規定應於3年內接受定期訓練之適用，上訴人持有職業大客車駕駛執照，即具駕駛被上訴人大客車之資格，應堪認定。況被上訴人主張其有口頭提醒上訴人應提出定期訓練證明云云（本院卷第347、367頁），既為上訴人所否認，被上訴人復未能提出任何證據以實其說，則其主張：上訴人未依其要求接受定期訓練並提出證明，無法派任為大客車駕駛云云，自無可採。　⒋被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約應屬合法：　按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決意旨參照）。查上訴人先後於110年4月10日、5月22日、7月24 日、9月25日、12月18日，多次拒絕依照被上訴人合法排定之班表出勤，復於109年12月9日、110年10月5、6日、11月1 2日，多次遭乘客投訴不安全駕駛接駁車，業如前述，已嚴重影響被上訴人之工作安排，危及接駁車乘客安全及被上訴人聲譽。可見上訴人不僅主觀上怠忽工作，其所提供之勞務亦無法達成雇主即被上訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，且被上訴人於前揭情事發生後，先於110年5月24日以上訴人於11 0年4月10日拒絕任務指派，對上訴人為申誡1次之懲處，復於接獲乘客投訴後，通知上訴人陳述意見，並未立即解僱上訴人。再者，依系爭進用及管理要點附表三備註2.規定，C 等者得予解約；連續3年考列B等者，亦得不予續約（原審卷一第226頁）。而上訴人自106年度至108年度連續3年之考績均為B等，110年度考績為C等，經被上訴人先後於109年12月 29日、110年2月23日，因上訴人年度考核連續3年B等及國定假日出勤事宜，與上訴人進行面談，上訴人均表示無法配合國定假日出勤，也沒有接受被上訴人安排轉調總務室其他組別例如職安室之意願；被上訴人復於110年11月16日因上訴人臨時請假，與上訴人進行諮商會談；有員工面談紀錄表、員工諮商會談紀錄（原審卷一第184至190頁）可佐；被上訴人另於110年2月17日發函通知上訴人於3個月內完成重點工作改善，如未如期改善，將不予續聘，亦經上訴人於110年2 月23日簽收，有被上訴人及及簽收清單（本院卷第275、276 頁）可參。堪認被上訴人已使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，多次給予上訴人改善之機會，上訴人仍無法改善，復已提供轉任司機以外其他職缺之機會，亦遭上訴人拒絕，則被上訴人於110年12月30日以上訴人多次遭乘客投訴不安全駕駛社區接駁車、連續3以上年終考核乙等，無法協調工作排班事宜，又不接受職務調整為由，依勞基法第11條第5款規定，預告於111年1月31日終止勞動契約，已符合解僱最後手段性原則，應認兩造間之勞動契約已於111年1月31 日合法終止。至於被上訴人將上訴人大客車駕照已屆效期補繳資料不齊乙事，併列為終止事由，及以上訴人於110年4月 17、18、25日拒絕任務指派，於110年4月12日出勤卻工作態度及意願欠佳，對上訴人各記申誡或警告1次之懲處，固有不當，然上訴人既有前揭其他不能勝任工作而得依法終止勞動契約之情事，被上訴人此部分列載及懲處不當，對勞動契約終止之合法性，尚不生影響。　⒌因此，上訴人主張：其無被上訴人所指難以勝任工作之情事，被上訴人依勞基法第11條第1項第5款之規定，預告於111 年1月31日終止兩造間勞動契約，並不合法云云，即不可採；其請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬無據。　㈢上訴人請求被上訴人給付自111年2月1日起之工資及提繳勞工退休金，為無理由：　　兩造間之勞動契約既於111年1月31日合法終止，被上訴人自 111年2月1日起即無給付上訴人工資及提繳勞工退休金之義務。上訴人依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1 項之規定，請求被上訴人自111年2月1日起，按月給付3萬2, 840元，並按月提繳1,998元至其勞工退休金個人專戶，均屬無據。　㈣上訴人請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，為無理由：　　上訴人主張：被上訴人將其110年度考績評定為C等，欠缺標準及依據，應依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，給付110年度年終獎金3萬957元云云，被上訴人則以前詞置辯。經查，系爭工作規則第57條規定：前條年度考核結果，依據衛生福利部頒佈之相關管理規定，做為勞工待遇晉級、職務調整及工作表現之重要依據（原審卷一第136頁）。又系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項規定：約用人員當年度12月31日仍在職者，依照年度考核結果及當年度在職月份比例發給年終（考核獎金）；其年度考核項目及考核成績分等、考核結果規定，如附表三。而附表三衛生福利部所屬醫療機構約用人員考核表，其考核項目計有：工作績效、工作態度、服務品質、出勤情形、研究發展、獎懲、教育訓練、成本管控、會議提案等事項；且依備註1.、2.規定，考核分數未達70分為C等；僅A、B等者各有1個半月、1個月之年終（考核）獎金，C等者得予解約，且無年終（考核）獎金（原審卷一第221、222、226頁）。上訴人110年1-6月之單位主管評分為60分、110年下半年度平時考核暨全年度考核表之單位主管評分、考績委員會評分、院長總評分均為64分，有110年1-6月平時考核表、下半年度平時考核暨全年度考核表（本院卷第270、273頁）為證。觀其評分低於其他員工之項目計有「能否依限完成應辦之工作」、「能否配合全盤業務進展加強連繫和衷共濟」、「體力是否強健、能否勝任繁劇工作」、「對應辧業務能否不斷檢討力求改進」、「是否經常怠工或溜班、請假、遲到早退、曠職」、「是否有獎勵或懲處情形」，核與上訴人於110年間多次拒絕依照班表出勤、遭乘客投訴不安全駕駛，並經被上訴人為記申誡之懲處，尚無不合，難認被上訴人將上訴人110年度考績評定為未達70分之C等，有上訴人所指欠缺標準及依據之情事；依照系爭進用及管理要點、考核表前揭規定，上訴人即不符合核發年終（考核）獎金之標準。因此，上訴人依系爭進用及管理要點第11點第2項、第3項之規定，請求被上訴人給付110年度年終獎金3萬957元，亦屬無據。五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭之法律關係、勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被上訴人給付3萬957元本息，以及自111年2月1日起至其復職前1日止，按月於次月1日給付3萬2,840元本息及提繳1,998 元至其勞工退休金個人專戶，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官張瑞蘭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官林孟和　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官鄭舜元　　　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。　　　如對本判決上訴，應於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。　　　　　　　　　　　上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴淵瀛　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日

2025-02-11

TCHV-112-勞上-44-20250211-1

勞補

臺灣臺中地方法院

確認勞動契約終止等

臺灣臺中地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞補字第800號　原　　　告　王心如　　住○○市○○區○○街000巷0號被告臺中市私立仁美居家照顧機構法定代理人張曉婷一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求確認勞動契約終止等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）3萬2,2 08元（含精神損失及延誤求職之損害），原應徵第一審裁判費1,000元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件應暫免徵收裁判費3分之2即667元（計算式：1,000元×2/3＝667元，元以下四捨五入）。另原告尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元（臺灣高等法院暨所屬法院 103年法律座談會民事類提案第21號參照）。故合計本件應徵第一審裁判費3,333元（計算式：1,000 元－667元＋3,000元＝3,333元），茲依民事訴訟法第249條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定後5日內如數補繳，如逾期未繳，即駁回原告之訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 113 年 11 月 27 日民事勞動庭法官吳昀儒正本係照原本作成。不得抗告。中華民國 113 年 11 月 27 日書記官陳麗靜

2024-11-27

TCDV-113-勞補-800-20241127-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞訴字第65號上訴人安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生上列上訴人與被上訴人歐愷仁間請求終止勞動契約等事件，上訴人對於民國113年10月4日本院第一審判決提起上訴。查本件上訴標的金額新台幣（下同）419,073元，應徵第二審裁判費6,780元，未據上訴人繳納。茲依民事訴訟法第436條之1第3項、第442條第2項前段規定，限上訴人於本裁定送達後5日內，逕向本院補繳，逾期不繳，即駁回上訴，特此裁定。中華民國 113 年 11 月 5 日勞動法庭法官林雯娟上列正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 11 月 5 日書記官朱烈稽

2024-11-05

TNDV-113-勞訴-65-20241105-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞訴字第70號上訴人安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生以上上訴人與被上訴人宋品誼間因113年度勞訴字第70號請求給付資遣費等事件，上訴人提起上訴到院，查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）922,437元，應徵第二審裁判費15,195元未據上訴人繳納，茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限該上訴人於收受本裁定後5日內如數向本院繳納，逾期即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 17 日勞動法庭法官蘇正賢以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 10 月 17 日書記官林容淑

2024-10-17

TNDV-113-勞訴-70-20241017-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號原告歐愷仁訴訟代理人王崇宇律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求終止勞動契約等事件，於民國113年9月10日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣419,073元，及自民國113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣419,073元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月薪資新臺幣（下同）43,351元（基本薪資41,5 51元＋伙食津貼1,800元），兩造約定薪資發放日期為每月 25日，惟被告公告113年4月份薪資挪至同年5月27日發放，嗣又因被告資金壓力，於同年5月27日公告須俟至同年月31日始能發放薪資，引發員工不滿。又被告於112年7月 25日、113年1月25日均未發給年中及年終獎金，復延遲發放113年4月份工資，既然勞工只憑此份工資維生，遲發工資將造成勞工無法維持生活，對勞工生活之維持不能說不重大，原告遂於同年5月28日上午以電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以存證信函（下稱系爭原告信函）正式通知被告。（二）被告尚積欠原告419,073元，其明細如下：　１、獎金83,102元：　　　被告每年0月下旬、1月下旬，均應分別發給1個月基本薪作為年中及年終獎金，此為被告薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程）第2條所明定，然被告於112年7月25日、113年1月25日均未發給原告年中及年終獎金共83,102元（計算式：41,551元×2＝83,102元）。　２、資遣費335,971元：　　　原告因被告積欠薪資而與被告終止勞動契約，被告自92年 10月14日起受僱於被告迄至113年6月17日止，因94年7月1 日勞工退休制度由舊制轉換薪制，依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，原告可請求新、舊制資遣費共335,971元。　　（二）被告工作規則若適用上有解釋疑義時，基於工作規則為雇主單方自訂，且勞基法為保障勞工權益之法律，係規定勞動條件最低標準，考量利益衡平原則，自應適用有利勞工解釋法理。被告工作規則係於107年7月31日修訂，系爭薪獎規程係於111年7月25日修訂，依據解釋不利益雇主原則，系爭薪獎規程係較新訂定，其中年中、年終獎金發放未見須有盈餘之限制，解釋上應有利於勞工而不受須有盈餘之限制。被告於112年7月20日公告：112年7月25日之年中獎金遞延至12月發放，被告顯已承諾要發放，並無被告抗辯須有盈餘始發放年中、年終獎金之情事。（三）原告在113年5月28日後繼續上班，係因被告人力資源部王冠貿於同年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告基於工作倫理，始繼續至被告處確實完成交接工作，並非原告有撤回終止兩造間勞動契約之意思表示。原告在被告所舉的電子郵件中所主張之內容並沒有不實，原告早於113 年5月28日先終止兩造間勞動契約，是被告後於同年6月17 日再終止兩造間勞動契約，對原告並不生效力等語。（四）聲明：　１、被告應給付原告419,073元，及自勞動準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　二、被告則以：（一）被告主要業務為玻璃基板（GlassSubstrate)，是液晶面板（TFT-LCD）面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，也影響被告的業務，另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致被告營收減少和資金挹注不如預期，於112年度年中、年終結算時均無盈餘。依被告工作規則所載，被告並無於112年7 月及113年1月發給勞工年中、年終獎金之義務。原告所舉系爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，而僅具恩惠性、勉勵性之性質，與勞基法第2條第3款所指經常性給與有間，而與勞基法施行細則第10條第2款所指之年終獎金性質相近，非屬工資。至於原告提出標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。（二）被告就113年4月份工資應於同年5月27日給付予原告，惟因被告資金調度問題，未能於當日給付，並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告於資金到位後隨即於同年月29日將遲付之工資匯入原告帳戶，被告於同年月30日始收到系爭原告信函，衡諸上情，被告對原告之權益並未構成嚴重之損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間互信，達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、勞雇關係已達無法維持之破綻，其情尚不該當勞基法第14條第1項第5款規定之事由。（三）原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，復於11 3年5月30日寄發電子郵件通知被告「協理，洲崎san，辛苦了，交接項目均已放置於連結的資料夾中，請參閱。若有問題請提出，謝謝」，後仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發存證信函（下稱系爭被告信函）通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約為止，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業經原告通知而終止，而有撤回系爭原告信函、系爭電子郵件所為終止意思表示之情，而非係未完成交接工作。被告係於113年5月30日始收受系爭原告信函，依民法第95條第1項規定，原告此不經預告終止兩造間勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。且原告請求之資遣費亦以113年6月17日為兩造勞動契約終止日計算，是以原告主張以系爭電子郵件、系爭原告信函不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費。（四）原告及被告其他勞工等4人，於113年5月28日寄發標題「R E：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件，又於同年6月11 日將訴外人即被告勞工黃正家以標題「致安瀚視特公司高幹們的一封信」、內容包含煽動、未經求證不實文字訊息之電子郵件，全文引用並加上「感謝阿家為基層員工發聲」等語，利用全社公告形式回覆寄送予被告所有人員，若原告本意係向被告催告給付薪資或終止勞動契約，實無須以群發方式將該電子郵件同時寄發予被告110多名員工，更無理由於被告已給付113年4月份薪資後，仍持續濫用全社公告電子郵件散布附和煽動性之不實訊息，原告上開行為已足以破壞勞資情感及被告經營秩序，致被告內部人心惶惶，後續被告多名員工相繼離職，使被告蒙受重大損害，被告因認原告上開行為已違反被告工作規則第8條第6項第2款規定，嚴重影響被告經營秩序，且情節重大，難以期待以其他手段繼續延續雙方勞動契約，遂以系爭被告信函通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。（五）爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，應以系爭工作規則所定要件為前提適用，並無解釋疑義而有解釋不利益雇主原則適用。依最高法院88年度台上字第1696 號民事判決意旨，系爭工作規則有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉系爭工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除系爭工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約之內容，系爭工作規則第20條已明定須被告營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工，始有發放獎金之情，遑論兩造並無保障年薪14個月或將年中、年終獎金列為工資之明確約定。又原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，亦不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。綜上足認年中、年終獎金並非被告工資，且被告112年度年中、年終結算均無盈餘，並無發放獎金之義務等語。（六）聲明：　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第146頁、第147頁）：（一）原告自92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月工資43,351元。（二）被告工作規則第15條記載：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條記載：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。（三）被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於11 3年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。（四）原告於113年5月28日上午寄發標題為「RE：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件（即系爭電子郵件）予被告及其他員工，內容概為：「依上述規定及判例小職因安瀚視特不依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內；若今日2024 /5/28 15:00前未領取4月份工作報酬，本人宣告於今日20 24/5/28 17:00終止與安瀚視特（股）公司勞動契約，後續並依法追討安瀚視特（股）公司積欠本人之薪資、資遣費及2023年2個月常態性薪資」；復於113年5月29日授權訴外人宋品誼寄發永樂郵局156號存證信函（即系爭原告信函）記載：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款之情形，蔡幸源、甲○○、許睿玲、蔡金全、林俊佑、黃正家、李彥勳、陳世桔、郭亭吟（以上九人皆有授權本人發此封存證信函）以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。被告於113年5月30日收受系爭存證信函。原告於其後之工作日仍正常至被告處出勤至113年6 月17日止。（五）被告於113年5月29日將原告113年4月份工資42,840元匯入原告帳戶。（六）被告於113年6月17日寄發永樂郵局181號存證信函予原告，內容概為：「…二、然查台端散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定，依照113年06月17日賞罰委員會決議執行懲處。三、依勞基法第12條第1項第4款之規定，本公司得不經預告終止勞動契約，即日生效。」等語。四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第147頁、第148頁）：（一）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各41,551元，共83,102元，有無理由？（二）原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件、113年5月29日委託宋品誼寄發系爭原告信函，表明不經預告終止勞動契約，是否生合法終止效力？（三）原告請求被告給付資遣費335,971元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年7月25日發放年中獎金、隔年1月25日發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金各41,5 51元，且113年4月份薪資，被告先後公告延遲至同年月27日、同年月31日發放。原告遂於同年5月28日以系爭電子郵件通知被告，依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以系爭原告信函正式通知被告。原告得依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元。另依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費335,971元，合計被告應給付原告419,073元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各41,551元，共83,102元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院卷第59 頁至第65頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數 ×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告於111年及112年均有虧損乙節，有被告提出之111年度損益及稅額計算表、112年度損益及稅額計算表各1件在卷可憑（見本院卷第187頁、第189 頁）；而在112年中之前，被告每年都有發放年中及年終獎金與全體員工乙節，為兩造所不爭執，且為本院另案職務上所知；對照被告於112年7月20日寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在20 23年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷足憑（見本院卷第67頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　３、又查被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之工作規則1件在卷可稽（見本院卷第101頁至第11 4頁），且為原告所不爭執，然上開工作規則所謂「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開工作規則所謂「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又原告主張被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、11 3年1月25日發給原告各共平均1個月基本薪資41,551元之獎金，亦為被告所不爭執，足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113年1月25日各發給原告 1個月基本薪資41,551元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1 月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元，要屬有據。（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款定有明文。２、經查被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7 月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元予原告，已如前述，又被告先後於113年5月22日、同年月27日發佈全社公告如三、兩造不爭執之事實（三）所示內容之電子郵件，表明將延遲發放員工113年4月份薪資，惟依被告工作規則第15條規定，被告薪資發放日為翌月25日，嗣被告於11 3年5月29日將原告113年4月份薪資42,840元匯入原告帳戶等情，為兩造所不爭執，可知被告確實有不依勞動契約於預定之113年5月25日發薪，而遲延至同年月29日始發放原告113年4月份薪資之情事，堪認被告確有未依系爭薪獎規程規定及兩造勞動契約約定給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金與遲延給付113年4月份薪資，構成雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於113 年5月28日、同年月29日寄發系爭電子郵件及系爭原告信函，分別表明如三、兩造不爭執之事實（四）所示內容，通知將於113年5月28日17時終止兩造間勞動契約，被告員工因而於同日以電子郵件回覆原告，表明原告須確保目前的工作需要交接清楚，這樣才不會影響到雙方主張的權益等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷可查（見本院卷第137頁），可知原告以系爭電子郵件終止兩造勞動契約之意思表示已經送達被告，堪認原告已依勞基法第14條第 1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱被告就113年4月份工資並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告隨即於同年月29 日將遲付之工資匯入原告帳戶，其情尚不該當勞基法第14 條第1項第5款規定之事由。又原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發系爭被告信函通知原告為止，應可認原告有撤回其所為終止意思表示之情，是原告不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費云云。惟查勞基法第14條第1項第5款僅規定：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工即得不經預告終止契約，並不以情節是否重大為要件，且被告不僅遲延給付原告11 3年4月份薪資，更未給付原告112年7月、113年1月之年中及年終獎金，則不論被告是否惡意不給付，仍構成勞基法第14條第1項第5款規定之勞工終止勞動契約事由，被告僅以其遲延給付原告113年4月份薪資，在原告以系爭電子郵件通知後翌日即給付，辯稱其情尚不該當勞基法第14條第 1項第5款規定之事由云云，要無可採。又查原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日以系爭電子郵件合法終止兩造間之勞動契約，有如前述，此終止勞動契約之意思表示一旦送達被告，即生合法終止之效力，原告並不得撤回。況原告主張其係因被告人力資源部王冠貿於 113年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告始繼續至被告處完成交接工作等情，可知原告亦無撤回終止兩造間勞動契約意思表示之意。則原告於113年月28日寄發系爭電子郵件終止兩造間勞動契約後，仍正常至被告處出勤至113年6月17日止，至多僅發生兩造在原告合法終止勞動契約後，再成立新的勞動契約之效力，難認因此即發生原告撤回其前終止勞動契約意思表示之效果。被告辯稱原告發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，應可認原告有撤回其所為終止意思表示，原告自不得請求資遣費云云，仍無可採。是被告上開抗辯，均無可採。　　　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再於同年6月17日寄發系爭被告信函，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第1 2條第1項規定，得請求被告給付資遣費335,971元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第2項分別定有明文。　　　　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞基法第14條第2項及勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30 日內，發給原告資遣費。再查原告自92年10月14日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年5月28日經原告合法終止，已如前述，因此原告在勞工退休金條例施行前舊制之資遣費基數為1又4分之3，新制基數為6，以原告月平均工資 43,551元計算，被告應給付原告資遣費335,971元乙節，亦據原告提出勞動部網站資遣費試算表1件為憑（見本院卷第79頁），被告訴訟代理人並自承：假設原告終止合法，對於原告可以領取335,971元資遣費不爭執等語（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），是原告請求被告給付資遣費335,971元，要屬有據。六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞基法第14條第4項、第1 7條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求被告給付 112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元、資遣費335,971元，合計419,073元。原告之主張，要屬有據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付419,073元，及自勞動準備狀繕本送達之翌日即113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅是促請本院職權之發動，不另為准駁之諭知。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-勞訴-65-20241004-1