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請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第49號原告簡远（即簡慶遠）被告東寧保全股份有限公司法定代理人林俊廷訴訟代理人沈金龍余大軍上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12 月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中原告之主張與被告之答辯，並依同條項規定，分別引用兩造各自提出之書狀及本件言詞辯論筆錄。二、本院之判斷　㈠原告主張其自105年6月間起受雇於被告，最後工作日為111年 9月25日止，被告違法解雇，未給付其資遣費，故提起本訴，聲明請求被告給付新臺幣（下同）21萬1,200元。被告則抗辯：兩造前於113年2月5日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解成立，原告不得再為請求等語。　㈡按，勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約　　，勞資爭議處理法第23條前項定有明文。經查，原告前於11 　　3年1月間向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，嗣兩造於 113年2月5日調解成立，調解方案為：「1.勞資雙方於調解會達成和解，雙方同意於民國111年9月25日合意終止雙方勞動契約。2.勞資雙方同意就本案爭議（資遣費、工資、勞健保損害、勞退提繳差額、影響參賽權利等）以新臺幣6,600 元達成和解；資方應於民國113年2月8日當日前將前述和解金額匯入勞方原薪資帳戶。3.勞資雙方同意就本爭議及勞雇關係存續期間，因勞動契約或因勞動契約所衍生之民、刑事及行政之申訴權利等皆拋棄，不得再對他方為其他主張、請　　求或申訴…」（下稱系爭調解），有兩造各自提出之臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄可參，且經本院調取臺北市政府勞動局上開勞資爭議申請案卷影本查明無訛。兩造既已經勞資爭議調解成立，依前揭勞資爭議處理法第23條規定，系爭調解之內容即視為雙方當事人之契約，而有拘束雙方當事人之效力。　㈢原告雖主張勞資爭議處理法第2條規定，勞資雙方當事人應　　本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議，系爭調解因被告違反誠信原則應無效云云。然而，兩造既為爭議之勞方與資方　　，不免有不同之觀點和立場，本院綜酌兩造各自之陳述及提出之資料，斟酌全辯論意旨，無法認定被告於113年2月5日調解時，確有違反誠信原則之事實，亦難認系爭調解確有何　　無效事由。是原告此部分主張，尚非可採。　㈣綜上所述，兩造已經勞資爭議調解成立，且不足以認定系爭調解有無效事由，系爭調解自有拘束兩造之效力。依系爭調解內容，原告既已拋棄其餘請求權利，其復提起本訴，請求被告給付資遣費，即屬無據，難以准許。三、從而，原告依勞動契約及勞動法規之法律關係，請求被告給付21萬1,200元，為無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官施月燿以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2025-01-10

SLDV-113-勞簡-49-20250110-1

勞簡

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞簡字第38號原告賴冠吟林貞妙黃韻如黃程揚李維泰被告邁爾思國際服務有限公司法定代理人仲德維上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年10月25 日所為之判決，其原本及正本應更正如下：　　主　文原判決原本及正本當事人欄中，關於被告名稱「邁爾斯國際服務有限公司」之記載，應更正為「邁爾思國際服務有限公司」。　　理　由一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，法院得隨時或依聲請以裁定更正之，其正本與原本不符者亦同，民事訴訟法第232條第1項定有明文。二、查本院前開判決原本及正本當事人欄中，關於被告公司名稱之記載，有如主文所示誤寫之顯然錯誤，應予更正。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　施月燿以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院提出抗告狀，並繳納抗告費1,500元。中　　華　　民　　國　　114　年　　1　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2025-01-10

SLDV-113-勞簡-38-20250110-2

勞訴

臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第13號原告姚銘凱訴訟代理人高啟霈律師(法扶律師) 被告長杰航運股份有限公司法定代理人曾玉晴上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月31 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣（下同）3萬4,334元，及其中1萬5,667元自民國（下同）113年2月29日起，其中1萬8,667元自113年3月30 日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以3萬4,334元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理，勞動事件審理細則第 52條第1項定有明文。本件原告請求給付金錢或其他代替物，其標的金額或價額在新臺幣（下同）10萬元以下，應適用小額程序審理，合先敘明。二、次按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條定有明文。被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第38 6條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面一、原告主張：　　原告自民國112年8月4日起受僱於被告，擔任會計一職，並定有2年期之定期勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定薪資為每月3萬2,000元，因被告片面扣減原告薪資，違反勞動契約損害原告權益，原告乃於113年2月29日，在被告公司1 樓董事長辦公室，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以口頭終止系爭勞動契約並通知及交付辭職信予被告公司陳經理，並請求被告給付尚積欠原告於112年8至10月及113年1至 2月之加班費及休假日與國定假日出勤費用共1萬2,467元、3 日特別休假未休工資3,200元、資遣費1萬8,667元、預告期間工資1萬670元，以及開立非自願離職證明書予原告。為此，原告依系爭勞動契約、勞動基準法、勞動基準法施行細則及勞工退休金條例等法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告加班費1萬2,467元，及自113年2月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告特別休假未休工資3,200元，及自113年2月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應給付原告資遣費及預告期間工資2萬9,337元，及自113年3月30日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其所述相符之兩造僱用合約書、113年4月30日臺東縣政府勞資爭議調解紀錄、原告考勤表(112年8月至113年2月)、原告薪轉存摺明細、資遣費試算表等件影本為憑（卷第17-35頁）。被告已於相當時期受合法之通知，而未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何爭執，依民事訴訟法第280條第3項本文準用同條第 1項本文規定，堪信原告上開主張為真實，且原告主張之加班費共1萬2,467元、3日特別休假未休工資3,200元、資遣費 1萬8,667元之計算，經核亦無誤，原告此部分共3萬4,334元（加班費1萬2,467元＋3日特別休假未休工資3,200元＋資遣費 1萬8,667元＝3萬4,334元）請求，均應准許。又原告既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，自得依勞動基準法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，是原告此部分請求，亦應准許。　㈡原告請求被告給付預告期間工資1萬670元部分：　　按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞動基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動基準法第14 條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理（臺灣高等法院110年度勞上易字第60號民事判決意旨參照）。原告主張被告應給付預告期間工資1萬670 元予原告云云，然本件原告係以被告片面扣減薪資之違反勞動契約為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主動終止系爭勞動契約，並非雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止系爭勞動契約，揆諸上開判決意旨，於勞工依勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約時，自不得向雇主請求給付預告期間之工資，是以，原告請求被告給付預告期間工資1萬670元本息部分，要屬無據，不應准許。四、復按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。另按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2項亦規定甚明。再按，依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；勞動基準法第38條第4項所定雇主應發給工資之期限，於終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，此觀諸勞動基準法施行細則第9條、第2 4條之1第2項第2款第2目之規定自明。查，被告應給付原告之前揭加班費、特別休假未休工資、資遣費，依上開說明，均有確定期限，則依民法第229條第1項規定，被告就上開應為之各項給付，自應分別自各項給付應給付之期限屆滿時起，負遲延責任。從而，原告請求被告就前揭加班費、特別休假未休工資部分，自勞動契約終止時即113年2月29日起；就資遣費部分，自113年3月30日起，均至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依系爭勞動契約、勞動基準法、勞動基準法施行細則及勞工退休金條例之法律關係，請求被告給付3萬4 ,334元，及其中1萬5,667元（加班費1萬2,467元＋3日特別休假未休工資3,200元）自113年2月29日起，其中1萬8,667元自113年3月30日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息，並開立非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許；逾此範圍所為之請求，則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分為勞工給付請求所為之雇主敗訴判決，依勞動事件法第 44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，同時宣告被告得供擔保免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳建欽　以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝欣吟

2025-01-09

TTDV-113-勞訴-13-20250109-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第46號原告劉嘉享訴訟代理人林怡伶律師(法扶律師）被告凱譯紗婚紗有限公司兼法定代理人潘欣慈被告林俊男前列三人訴訟代理人楊博勛律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告凱譯紗婚紗有限公司應提繳新臺幣44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告凱譯紗婚紗有限公司應給付原告新臺幣463,272元，及自民國112年5月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、原告其餘之訴駁回。　　四、訴訟費用由被告凱譯紗婚紗有限公司負擔百分之89，餘由原告負擔。五、本判決第一、二項得假執行。但被告凱譯紗婚絲有限公司如分別以新臺幣44,112元、新臺幣463,272元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　　　事實及理由一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明為：㈠被告應提撥新臺幣（下同）44,112元勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶。㈡被告應給付原告527,385元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔。嗣於訴狀送達後，於民國113年1月25日言詞辯論期日，變更聲明為：㈠被告凱譯紗婚紗有限公司（下稱凱譯紗公司）應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。㈡被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔（見本院卷㈠第267頁）。核原告上開所為聲明之變更，係就原告、被告凱譯紗公司間僱傭關係之同一基礎事實為請求，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項，並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時（下稱系爭勞動契約）。（二）原告、被告凱譯紗公司原約定原告休假日為每周日，然被告凱譯紗於原告在職期間，以各種名目緣由要求原告需於周日出勤處理公司事務，平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務。原告見公司多次就其要求確實給予休假時間，並就加班時間依法給予加班費等均未有積極作為，原告遂於110年4月6日終止系爭勞動契約。然原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告凱譯紗公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未依實領薪資提撥勞工退金，是以被告有諸多違反勞動契約及法令之行為。（三）依據原告與被告凱譯紗公司之系爭勞動契約，被告凱譯紗公司應給付原告下列款項：　　⒈提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見本院112年度勞補字第18號卷第89、9 0頁，下稱補字卷）。　　⒉平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元（計算方式如附表四、五，見補字卷第 91-125頁）。　　⒊資遣費64,113元。（四）被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞動基準法（下稱勞基法），未給付足額工資，致原告受有損害，依公司法第23條第2 項規定，被告潘欣慈、林俊男就前述平日加班費210,769 元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，以上共463,272元應與被告凱譯紗公司負連帶清償之責。（五）聲明：　　⒈被告凱譯紗公司應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。　　⒉被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告請求平日加班費210,769元部分：　　⒈依《凱譯紗婚紗有限公司工作規則》第23條【被證10】：「本公司依第二十二條辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」可知被告公司設置有加班申請制，如未有經權責主管核准即自行加班，應不可作為申請加班費之依據。　　⒉查原告僅係主張「平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務」，或是「每日實際工作時間扣除休息時間，每工作日均逾法定工作時數而有超時加班1小時之情」，惟被告是否有於下班時間或半夜致電予原告之事實？每日超時加班1小時是否因個人之工作習慣、能力、時間安排及態度等多項因素所導致延長工時？皆未見其他舉證，被告又設置有加班申請制，原告身為被告公司之會計人員，自不得諉為不知有該制度之設計，是其未使用加班申請制，自不得事後以單純有超過正常工時之打卡時間，而得主張有加班事實並得請求加班費。　　　　　　　　　（二）原告請求假日加班費213,358元部分：　　　查原告薪資單中有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」，原告早已在任職時經由負責人告知「其他津貼」及「工作獎金」為事先給付之加班費總額，故事後每個月不會再另外給付加班費，且原告也未曾在任職中反應過加班費，除非已有超越原先議定之法定時數，才會另外給付加班津貼，故原告應不得更行請求例、休假日及備勤等工資。　　　　（三）就原告請求提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶部分：　　　被告既已採取薪資總括制，自應就不足額部分補足，故就原告主張「提撥勞工退休金44,112 元至原告退休金個人專戶」部分，不爭執。（四）就原告請求「特休未休折算工資39,145元」部分：查本院另案112年度重勞訴字第2號給付薪資案，即顏信緯提告被告凱譯紗公司給付薪資案中，證人即被告公司員工陳代璇、戴于翔皆，皆證述【被證3】被告公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付予該員工，故原告僅單純主張自己未曾使用特休，而欲主張得請求該部分之工資，應無理由。　　　　　　（五）就原告請求資遣費64,113元部分，查就原告請求「資遣費 64,113元」部分：查原告為自行離職，此部分已有原證三服務證明書備註欄位可稽，且原告於另案即臺南地檢署（公股）110年度他字第3782號之訊問筆錄内亦自承其為自行離職，自不得向原告請求資遣費。（六）聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。四、得心證之理由：（一）原告主張其自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行銷及庶務事項；並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事項；表定工作時間為8小時等情，業據提出原證3服務證明暨名片、原證4原告任職期間月打卡明細表、原證6 原告任職期間每月工資明細表為證（見補字卷第37-28頁），且為被告所不爭執（見本院卷㈠第297、298頁），此部分應可認定為真正。（二）原告主張：被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金而有違勞基法第14條第1項第6款，未依勞基法為例假日休假及休息時間，及特休假未依法給付加班費而有勞基法第14 條第1項第5款、第6款之事由，原告於110年4月6日終止兩造系爭勞動契約，是否屬實？經查：　　⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 　　　雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第5、6 款定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證尚有疵累，亦應駁回原告之請求。原告與被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約於110年4月6日終止，此為兩造所不爭執。原告主張終止之原因以原告以被告凱譯紗公司有勞基法第14條第1 項第5、6款為由，終止系爭勞動契約，然為被告所否認，則原告應就此有利於己之事實負舉證之責。　　⒉經查：　　　⑴原告為自願離職，此有原告提出之服務證明書所載明（見補字卷第37頁）。　　　⑵關於原告離職之經過，業經證人江宜庭到庭證稱：「（問：在任職凱譯紗婚紗有限公司，是否知道有一位劉嘉享？）知道，他是教我的會計。（問：你任職過程中，是否知道他離職的事情？）我知道，好像就是因為他要離職，所以公司要找壹個新的會計，我才會過去上班。（問：是否知道他離職的狀況？是主動離職或公司資遣？）…他好像提前離職，他好像原本要做到四月多，可是那時他離職那天好像他出去外面接了電話，他就進來開始收自己的東西說他要走了，我們就問他發生什麼事情，他就說老闆不相信他，所以他不想再做下去。」等語（見本院卷㈠第397、398頁），其證詞與原告主張不符，不能為有利原告之認定。　　　⑶再查，被告林俊男對訴外人顏瑋信提起妨害秘密之刑事告訴，原告曾於臺灣臺南地方檢察署偵查時到庭做證，證稱：「林俊男是我前公司的老闆，顏信緯是之前的同事，顏信緯比我早離職，我於110年4月初離職。」等語，此經本院依職權調取臺灣臺南地方檢察署110年度他字第2855號偵查卷宗核閱無誤（見該卷第215頁），原告未提及係因被告凱譯紗公司未給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令而終止系爭勞動契約。　　　⑷又查，原告於離職一年後之111年4月25日與被告凱譯紗公司進行調解，請求被告給付加班費250,000元、未據實申報勞保之退休金50,000元，此有原告提出之臺南市政府勞工局勞資爭議調解申請書暨調解紀錄可按（見補字卷第19-22頁），亦未提及終止系爭勞動契約之原因。　　⒊綜上，原告於本件訴訟主張被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金，未依勞基法給付延長工作時間工資、未休特休假工資，而有勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，原告方110年4月6日終止兩造終止系爭契約，然又稱「原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告公司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未其依實領薪資為級距提撥勞工退金」（見補字卷第12頁），又稱「110年間，被告林俊男要求原告擔任被告公司之形式負責人，原告擔憂法律爭議問題而不願提供其名義，後續遭被告林俊男威脅，原告無法接受被告林俊男之處置，故而離職。」（見本院卷㈠第443頁），前後主張不一。而由前述證人江宜庭之證詞，及原告聲請勞資爭議調解時未主張依勞基法相關規定終止僱傭契約及請求資遣費，自難推認原告在110年4月6日係依勞基法第14條第1項第5、6款之事由而終止系爭勞動契約之意思，僅能認原告係自請離職之意，其意思表示到達被告凱譯紗公司，經被告凱譯紗公司承諾，出具服務證明書（見補字卷第37頁）而生系爭勞動契約終止之效果。原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於110年4月6日終止系爭契約，為無理由。（三）原告主張：被告凱譯紗公司應提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見補字卷第89、90頁），是否有理由？經查：　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　　　⒉原告主張被告凱譯紗公司未原告提撥足額之退休金，被告應補提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶，此為被告所不爭執（見本院卷㈠第319頁），原告之主張堪可採信。從而，原告請求被告提撥44,112元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項所示。（四）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告資遣費64,113元，是否有理由？經查：　　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞基法第16條、第17條之規定自明。　　⒉經查，原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約為不可採，經本院認定如前，兩造係合意終止雙方之系爭勞動契約。原告既係自行請辭獲准，不符合上開請求資遣費之要件，原告請求被告給付資遣費64,113元為無理由，應予駁回。　　　　　（五）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告平日加班費210,76 9元、假日加班費213,358元（計算方式如附表四、五，見補字卷第91-125頁），是否有理由？經查：　　⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：⑴ 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」勞基法第30條第1項、第24條第1項第 1、2款、第2項、第36條第1項、第37條第1項、第39條定有明文。　　⒉原告、被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約，表定工作時間為8小時，此為兩造所不爭執。雖被告凱譯紗公司抗辯系爭勞動契約為薪資總括制，且依被告公司之工作規則，採經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告未經核准，不得請求加班費云云。經查：　　　⑴被告凱譯紗公司主張原告之薪資為總括制，原告只有在每週平日及假日延長工作超過54小時後，才算加班，以此計算原告得請求之加班費為125,214元（被證10，見本院卷㈠第511-519頁），並聲請由員工江宜庭作證。經查，江宜庭到庭證：「（問：是否曾經任職過凱譯紗婚紗有限公司？）對，期間是110年3月至110年4月中，大概工作壹個月的時間。（問：到被告公司任職時，何人面試？）老闆林先生，名字不知道。（問：當時應徵什麼工作？）會計，每月薪水三萬二、壹個月休假六天。（問：若該六天假沒有休，如何處理？）印象中會給休假時間的工資。（問：公司規定每天工時為何？）有點忘記，就是正常的，但忘記幾點到幾點，一天工作八小時，中間好像有休息，但有點忘記了。（問：工作那段時間有無加班過？加班費如何給與？）老闆那時沒有要求我加班，那時我要重新學會計流程，所以有時教我的人，如果我們對帳對不全的話，我會主動留下來把帳對清楚，這個部分沒有算加班，應該是說當時跟老闆在談工作時就有包含在內。（問：每月工資是有包含加班的費用嗎？）我不是很確定，有點久了。（問：你印象中公司有無提到如果要加班要先請公司同意才會給與加班費？）沒有。（問：證人說任職時間是110年3至4月，期間的加班都是自己主動的嗎？）對，因為帳對不上，是我自己主動的，沒有請過加班費。」等語（見本院卷㈠第396、397頁）。按證人江宜庭任職於被告凱譯紗公司之期間僅一個月，對其薪水32,000元是否包括加班費其本人已無法確定，該證詞不能為有利於被告之認定。　　　⑵被告凱譯紗公司又主張：原告之薪資單中「其他津貼」及「工作獎金」即是薪資總括制中加班費名目之替代，另被告經勞資會議通過可將加班時數上限訂為54小時，並提出被證8被告公司第一屆第一次勞資議記錄為證（見本院卷㈠第427-430頁）。查原告的薪資單中固然有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」等名目，惟「其他津貼」及「工作獎金」即為加班費之替代名目一節，並無證據足資證明。又被告公司第一屆第一次勞資議記錄之討論事項㈣第四案，燈光師加班、調任、公休日上班補休事宜協商，被告凱譯紗公司固然在會中說明，依據勞基法之規定，延長之工作時間，一個月不得超過54 小時，每三個月不得超過138小時，被告公司將視實際需要，並經員工同意後進行調整。該延長工作時間要如何計算工資，未於會中討論，上開會議紀錄不能證明兩造約定薪資中已包含每月54小時之加班費。此外，被告凱譯紗公司未能舉證證明系爭勞動契約採薪資總括制，其主張自無可採。　　　⑶被告凱譯紗公司又抗辯，依被告公司之工作規則，須經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告既未經主管核准，不得請求加班費云云，並提出工作規則、被告公司內網截圖可稽為證（被證10，見本院卷㈠第491-510頁、第377頁）。查被告凱譯紗公司之工作規則第23條規定：「本公司依第二十二條（指延長工作時間）辦理後，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。」等語，雖被告主張該工作規則係兩造間系爭勞動契約之一部分，惟被證 7檔案修改日期為「2021年8月12日」，在原告110年4月 6日離職之後，自不得以此作為原告在職期間僱傭契約之一部分。另證人江宜庭在原告離職後接替原告之工作，其亦不知悉被告凱譯紗公司有加班前要取得公司主管核准後才給予加班費之規則（見本院卷㈠第397頁），難認被告抗辯為真實。此外，被告未能舉證證明，上開工作規則為兩造間系爭勞動契約之一部分，被告抗辯原告未填寫加班單，不能領取加班費云云即無可採。　　　⑷被告凱譯紗公司又抗辯，原告之工作彈性自由，且疫情期間婚紗業業績不佳，應無加班之必要云云。然查，依據原告任職期間打卡明細，原告確實有如附表四、五所示之加班時間，雖原告任職期間經歷新冠疫情，然婚紗業因疫情業績不佳而需積極拓展業務而延長工時，非無可能。原告既在二次打卡之間在公司上班，自應推定係處理公務，被告抗辯無加班必要云云自無可採。　　⒊綜上，原告有如附表附表四、五（見補字卷第91-125頁）之平日加班時間、假日加班時間，應可採信，則原告請求被告給付平日加班費210,769元、假日加班費213,358元（含休假日加班費、國定假日、例假日加班費）均為有理由，應予准許。（六）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告特休未休折算工資 39,145元，是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」，勞基法施行細則第24-1條第2 項第1 款第1、2 目分別定有明文。　　　⒉原告其自106年8月23日受僱於被告凱譯紗公司，迄離職日1 10年4月6日，依法有34日特別休假等情，為被告所不爭執，被告惟抗辯：被告凱譯紗公司會將特休未休畢之特休假轉換為現金後，擇日給付員工云云，並提出證人陳代璇、戴于翔、邱瑞華於本院112年度重勞訴字第2號案件之證詞為證。經查，證人即被告凱譯紗公司前員工陳代璇證稱：「（問：妳是107年到現在都有任職，勞工工作會有特休假，妳自己有無在請特休假？）有。（問：妳自己知道勞基法會付與妳每一年幾天的特休假，妳自己會算或門市部門會算給妳，妳當年度有幾天的特休？妳的權利妳是否知道？）我知道。（問：妳都會休完還是休不完？）不會休完。（問：當妳不會休完時，公司是否會換錢給妳？）會。（問：公司通常是在何時結算？）實際時間我不清楚，但都有領到。」；證人戴于翔證稱：「（問：你本身有無特休假？）有。（問：你現在已經任職6年左右，依照勞基法你每年都有自己的特別休假，你特休假都休完還是休不完？）沒有休完會補現金給我。（問：沒休完公司折算現金給你們，通常是在何時，比如1年的年終，還是在過年時還是什麼時候會算現金給你？）沒有特別印象。」；證人邱瑞華證稱：「（問：從任職到現在，依照勞基法規定，你現在已經任職了 6年左右，你每一年會有自己的特休假，你自己有無特休未休的情況？）特休都換錢。…（問：公司特休未休換錢，是匯款給你還是拿現金給你？」現金」等語，此有被告提出上開證人於本院112年度重勞訴字第2號112年4月20日言詞辯論筆錄在卷可按（見本院卷㈠第144-169頁）。惟同樣為被告凱譯紗公司之前員工王湘如亦到庭證稱：「（問：妳在被告凱譯紗婚紗有限公司任職期間，有無休過特休假或者領取特休、未休的換現金？）沒有。」等語（見本院卷㈠第116頁）。上開證人之證詞均僅能證明其個人有無特別休假及有無將未休畢之特別休假換取工資，惟就本件原告是否有特別休假及有無領取未休畢特別休假之工資之事實，未能證明，尚難認被告抗辯原告已領取未休畢特別休假工資為真正。從而，原告請求其自106年8月23日起迄110年4月6日止，共34日未休畢之特別休假工資39,145元（計算式見補字卷第16頁），為有理由，應予准許。（七）原告主張：被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞基法未給付足額工資，導致原告受有損害，依公司法第23條第2項規定，請求被告潘欣慈、林俊男就平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，是否有理由？經查：　　⒈按公司法第23條所謂公司負責人對於公司業務之執行，違反法令致他人受有損害，係指公司負責人於執行公司業務時，有故意或過失不法侵害他人之權利，或故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人之權利者，始屬相當。而所謂「業務」，係指公司負責人處理有關公司之事務而言（臺灣高等法院暨所屬法院64年度法律座談會民事類第53號研討結果參照）。又對受僱人負給付資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資之義務者為公司，公司未為給付，僅受僱人因此取得對公司有給付請求權，非謂公司負責人即應與公司負連帶賠償責任。再者，受僱人之債權得否受償，繫乎公司之清償能力，公司之財產始為受僱人債權之總擔保，縱財務困難而停工歇業，亦難認公司之負責人執行其負責人職務有違反法令或故意、過失不法侵害受僱人請領資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資權利之行為。則受僱人本於公司法第23條第2項及民法第1 84條第2項規定，請求公司負責人應與公司連帶負損害賠償責任，即屬無據（最高法院95年度台上字第1581號、95 年度台上字第2901號民事判決意旨參照）。　　⒉經查，被告凱譯紗公司應給付原告前述項目與金額，已如前述，惟原告與潘欣慈、林俊男間並無僱傭關係存在，被告凱譯紗公司應給付原告之加班費及特別休假未休工資，係基於其與原告間勞動契約所負之給付義務，而非侵權行為法律關係之給付義務，縱被告凱譯紗公司未依勞基法規定而為給付，亦屬債務不履行之問題，核與公司法第23條第2項規定之違反法令致他人受有損害之要件不符，無適用之餘地。準此，原告主張潘欣慈、林俊男依公司法第23 條第2項規定，就原告之平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯紗公司負連帶清償之責，均無理由，應予駁回。　五、綜上所述，原告請求被告凱譯紗公司應提繳44,112元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及給付原告463,072 元（平日加班費210,769元＋假日加班費213,358元＋特休未休折算工資39,145元），及自起訴狀繕本送達翌日即112年5月 30日起（見本院卷㈠第29頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本判決第一、二項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　張麗娟以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高培馨

2025-01-09

TNDV-112-勞訴-46-20250109-1

審裁

憲法法庭

聲請人因請求給付資遣費等事件，聲請裁判憲法審查。

憲法法庭裁定 114 年審裁字第 38 號聲請人葉勁辰上列聲請人因請求給付資遣費等事件，聲請裁判憲法審查，本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、本件聲請人就臺灣橋頭地方法院 112 年度勞訴字第 58 號民事判決（下稱系爭判決）之適法行使及判決者所形成之判決心證，聲請裁判憲法審查。其主張意旨略以：關於犯罪事實之認定與採用證據有無不符，涉及認定犯罪事實之當否問題，屬再審範圍，應依再審程序予以救濟，是系爭判決連同二審上訴裁決應受違憲宣告，廢棄發回管轄法院後，依再審程序予以救濟等語。二、查系爭判決非屬憲法訴訟法（下稱憲訴法）第 59 條第 1 項規定所稱確定終局裁判，聲請人自不得以之為聲請裁判憲法審查之客體；本庭爰以聲請書中所列用盡審級救濟之最終裁判，即臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上易字第 21 號民事判決，為本件聲請裁判憲法審查之客體（下稱系爭確定終局判決）。三、按人民於其憲法上所保障之權利遭受不法侵害，經依法定程序用盡審級救濟程序，對於所受不利確定終局裁判，或該裁判及其所適用之法規範，認有牴觸憲法者，得自用盡審級救濟之最終裁判送達後翌日起之 6 個月不變期間內，聲請憲法法庭為宣告違憲之判決；聲請不合程式或不備憲訴法所定要件者，審查庭得以一致決裁定不受理，憲訴法第 59 條及第 15 條第 2 項第 7 款定有明文。又，憲訴法第 59 條第 1 項所定裁判憲法審查制度，係賦予人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，認確定終局裁判解釋及適用法律，有誤認或忽略基本權利重要意義，或違反通常情況下所理解之憲法價值等牴觸憲法之情形時（憲訴法第 59 條第 1 項規定立法理由參照），得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決。是人民聲請裁判憲法審查，如非針對確定終局裁判就法律之解釋、適用悖離憲法基本權利與憲法價值，而僅爭執法院認事用法所持見解者，即難謂合於聲請裁判憲法審查之法定要件。四、核聲請人之主張，僅屬以一己之見，爭執法院認事用法所持見解，並未具體敘明系爭確定終局判決究有何誤認或忽略基本權利重要意義，或違反通常情況下所理解之憲法價值等牴觸憲法之情形，其聲請難謂合於聲請裁判憲法審查之法定要件。五、綜上，本件聲請核與憲訴法上開規定之要件不合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。中華民國 114 年 1 月 8 日憲法法庭第二審查庭審判長大法官呂太郎大法官蔡宗珍大法官朱富美以上正本證明與原本無異。書記官孫國慧中華民國 114 年 1 月 8 日

2025-01-08

JCCC-114-審裁-38-20250108

勞訴

臺灣臺東地方法院

給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事裁定 113年度勞訴字第3號原告邱子芸潘思伽住臺東縣○○市○○路○段000巷00弄 00號共同訴訟代理人廖頌熙律師被告林俊南即東美居家物理治療所上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳足裁判費，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達後5日內，向本院補繳第一審裁判費新臺幣3,523元，如逾期未繳，即駁回原告之訴。　　理　由一、按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣（下同）3,000元；民事訴訟法第77條之2第1項本文、第77條之14第1項分別定有明文。次按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、查本件原告訴之聲明（見本院卷三第241至242頁）：　㈠「聲明第1項」原告邱子芸請求被告給付留任獎金5萬1,794元、資遣費966元（計算式：5萬797元－4萬9,831元＝966元）、工作損害2萬6,500元、失業給付損害8,550元，合計8萬7,81 0元。　㈡「聲明第2項」原告潘思伽請求被告給付留任獎金5萬6,483元、資遣費353元（計算式：6萬6,964元－6萬6,611元＝353元）、工作損害2萬6,500元、失業給付損害1萬5,200元，合計9 萬8,536元。　㈢「聲明第3、4項」原告邱子芸、潘思伽分別請求被告開立非自願離職證明書。三、上述聲明第1、2項之訴訟標的金額為18萬6,346元，應徵收第一審裁判費1,990元；然依勞動事件法第12條第1項規定，其中留任獎金、資遣費10萬9,596元部分（其餘失業給付損害、工作損害部分，屬損害賠償，不具工資性質），暫免徵收3分之2裁判費740元（計算式：1,110元×2/3＝740元），故聲明第1、2項應暫先徵收第一審裁判費1,250元（計算式：1 ,990元－740元＝1,250元）。至聲明第3、4項則屬非因財產權而起訴，依民事訴訟法第77之14條第1項規定，應分別徵收3 ,000元裁判費。四、從而，本件應先徵收第一審裁判費7,250元（計算式：1,250 元＋3,000元＋3,000元＝7,250元），扣除原告前已繳納之3,72 7元裁判費，尚應補繳3,523元。限原告於收受本裁定送達後 5日內補繳3,523元，逾期不繳，即駁回其訴。五、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官朱家寬以上為正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳憶萱

2025-01-08

TTDV-113-勞訴-3-20250108-1

勞補

臺灣高雄地方法院

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臺灣高雄地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞補字第326號聲請人黃柔穎相對人中央公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人蔡家臻聲請人與相對人中央公寓大廈管理維護股份有限公司間給付資遣費等事件，聲請人聲請調解未繳納聲請費。上列當事人間就請求確認僱傭關係存在等事件，聲請人聲請調解未繳納聲請費。按聲請勞動調解，應向管轄法院提出聲請書狀，或依本法第18條規定以言詞為之，並依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。次按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣（下同）未滿新臺幣十萬元者，免徵聲請費；十萬元以上，未滿一百萬元者，徵收一千元；一百萬元以上，未滿五百萬元者，徵收二千元；五百萬元以上，未滿一千萬元者，徵收三千元；一千萬元以上者，徵收五千元。復按調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5 年者，以5 年計算。民事訟法第77條之2 第1 項、77條之20第1項、勞動事件法第11條、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。查聲請人聲明第3項請求確認兩造僱傭關係存在，而依勞動基準法第54條第1項第1款規定勞工強制退休年齡為65歲，聲請人為71年生，於113年 11月22日遭被告解僱之日起距其法定退休年齡65歲，尚可工作之期間超過5年，依上開規定以5年計，再依聲請人主張遭解雇前之月薪3萬2,000元元計算，此部分調解標的價額核定為192萬元【（32,000元）×60＝1,920,000元】，加計聲明第1項請求相對人給付8萬1,981元，共計200萬1,981元（1,920,000＋81,981＝2,001,9 81），依民事訴訟法第77-20條第1項規定，應徵聲請費2,000元。茲依勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第18條第1項第2款、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限聲請人於收受本裁定送達5日內補繳勞動調解聲請費，逾期不補正，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 6 日勞動法庭法官吳芝瑛以上正本係照原本作成。本裁定關於核定訴訟標的價額部分得抗告，並應繳納裁判費新台幣1,000元；命補繳裁判費部分不得抗告。中華民國 114 年 1 月 6 日書記官洪光耀

2025-01-06

KSDV-113-勞補-326-20250106-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

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臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第218號原告徐可忻上列原吿與被告張宸維即宸宇實業社間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實此乃起訴必備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、原告提起本件訴訟，因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲限原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 就勞動契約之原因事實，應補正下列事項：㈠原告任職被告之起迄時間。㈡原告之職稱（或說明擔任何職務）。㈢如原告曾為「部分時間工作勞工」，請說明曾為部分時間工作勞工之「起迄時間」？是自「何日」開始擔任被告「全部時間工作勞工」？㈣約定之月薪為多少錢（如非月薪制，請說明約定之計薪方式，請區分部分工時、全時工作分別說明原告之薪資計算方式）。㈤在被告處工作時，每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？㈥雇主於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？ 2 請求「返還薪資不當扣薪新臺幣（下同）1,800元」部分，應補正說明雇主是何時扣薪並提出相關證據，並表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 3 請求「資遣費」部分，應補正下列事項：㈠主張勞動契約是在何時因何故終止？被告是透過「誰」於「什麼時候」用「什麼方式」解僱原告？㈡欲提出作為本件證據通訊軟體之截圖，請重新依時間先後順序、並按對話對象提出附有「對話日期」、「可見對方顯示名稱」、「時序連貫」之「完整」對話紀錄【並請依序為截圖編號，如與A主管對話，編號依序編為A1、A2…，於B群組對話，編號依序為B1、B2…。另說明對話者之真實姓名、職稱】。㈢請說明原告主張勞動契約終止日前每個月原告之工資數額為何，並請提出相關證據（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細）。【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以C1、 C2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。】㈣主張「平均工資」為何？（平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞動基準法第2條第4款定有明文。）㈤陳明「請求資遣費」之計算式。㈥表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 4 請求「勞退金提繳」部分，應補正下列事項：㈠是「什麼時候」起至「什麼時候」為止，所產生勞退金提撥不足之情形？㈡勞工主張雇主對勞退金提撥不足之起迄期間（下稱系爭期間），主張各月份之工資數額何？【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以D1、 D2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。】或表明就此有何調查證據之聲請。㈢雇主就系爭期間每月應提撥之金額為多少？（依據勞工退休金條例第14條，雇主應依主管機關擬定之月提繳分級表，提撥至少6％勞退金，請檢附各該年度之勞工退休金提繳分級表，就主張應提撥之級距請用螢光筆註記。）㈣雇主就系爭期間實際提撥之金額為多少？㈤主張雇主仍有提撥不足之計算式為何？㈥提出原告受僱於被告時該月份起至提出書狀為止之「勞工退休金個人專戶明細資料」【可上勞保局e化服務系統查詢後列印】，應可看出各個雇主於各月分實際替原告提撥之數額，「不要」提出勞工退休金提繳異動查詢結果。㈦表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 5 請求「失業給付」部分，應補正下列事項：㈠為何主張原告受有「失業給付保費60％計算16,482元」之損害？該損害是指原告因為什麼原因，導致無法自政府領取之失業給付嗎？還是有其他的損害主張？㈡主張失業給付損害之計算式【請說明主張「平均月投保薪資」之數額為何？並說明您是如何計算得出】。㈢原告有無於主張被告違法解僱後之何時向公立就業服務機構申請辦理求職登記？若有，請提出相關證明。㈣表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 6 請求「職場霸凌醫藥費340元」部分：㈠請說明您主張的「職場霸凌行為」是於何時、何地、發生什麼事情，導致原告需支付醫藥費。㈡說明原告受有支出醫藥費340元損害之原因（如受有具體傷害，應提出診斷證明書、支出醫藥費單據），並提出相關單據。㈢表明請求權基礎(即本件原告可請求被告給付此項金錢，所依據之法律規定或契約約定)。 7 表明編號1至6事項提出準備書狀正本1份及繕本2份（如有證物，正本、繕本均需含證物，並表明證物之待證事實，若提出之證物與本件無關將退還），書狀請依上開編號順序依序分點表明，針對問題回答，勿敘及與本件無關事項，亦勿提出與本件無關之證物。

2025-01-06

KSDV-113-勞訴-218-20250106-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

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臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號原告蘇四海訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣1,106,755元，及自民國113年7月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,106,755元為原告預供擔保，得免為假執行　原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項前段、第2項亦分別定有明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）1,308,476元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年9月4 日以民事起訴補充理由狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,214,563元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、原告願供擔保，請宣告假執行。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於11 3年11月6日以民事更正訴之聲明及理由㈡狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提繳3,248元至其職工福利金專戶。三、原告願供擔保，請宣告假執行。」再於113年12月19日準備程序期日當庭撤回有關職工福利金部分之請求，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自91年4月18日起受僱於原告，復於103年8月15日應被告之要求重新簽訂僱用契約，且原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。詎被告就原告113年4月份薪資遲至113年5月29日才發放，亦未依被告薪資．獎金管理規程（下稱薪獎規程）約定發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金予原告，且未按勞工退休條例之規定提繳退休金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，致損害原告權益，原告自得不經預告終止契約。又原告於113年5月29日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於11 3年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約；嗣該存證信函經被告於 113年6月11日收受，是兩造間之勞動契約已於000年0月00日生合法終止之效力（原告不得撤回），而兩造間之勞動契約既已終止，被告後續再以原告無理由曠職3日為由終止契約，自於法不合，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告工資、獎金。　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列於下：　　⒈資遣費876,604元：　　　⑴被告之薪獎規程第2條並未約定被告有盈餘時始發放年中獎金、年終獎金，且被告於歷年均有按系爭薪獎規程約定發放年中獎金、年終獎金，可見系爭獎金並非恩惠性給予，而屬原告工資之一部，應計入計算原告之平均工資計算資遣費。　　　⑵原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230+1個月保證薪資，即（81,230×6+81,23 0）/6】，按勞退舊制計算年資之基數為3.25個月、按勞退新制計算之年資基數為6個月（合計9.25個月），而兩造間之系爭勞動契約既已於113年6月11日合法終止，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　　⒉預告工資一個月81,230元：原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元，而原告於91年4月8日到職，迄至兩造勞動契約終止日（113年6月11日）止，已在被告公司繼續工作3年以上，故原告得請求被告給付30日預告工資即81,230元。　　⒊積欠三次獎金230,151元：　　　⑴被告夏季獎金（即年中獎金）、冬季獎金（即年終獎金）具有勞務對價性及給與經常性：　　　　①被告之薪獎規程明定夏季業績獎金於每年7月下旬給付，冬季業績獎金於每年1月下旬給付，且被告於薪獎規程制定後，一直都依該薪獎規程之時點發放獎金，縱被告111年、112年虧損時亦然。　　　　②在112年中之前，被告每年都有發放年中獎金及年終獎金予全體員工，又被告於112年7月20日寄發電子郵件予全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」上述郵件內容亦為被告所不爭執。　　　　③綜上可認，在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程之約定發給全體員工112年年中獎金，僅以上開電子郵件通知將遞延。且依被告薪獎規程之內容所示，年中獎金、年終獎金為定期給付，顯見系爭獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。　　　⑵又年中獎金、年終獎金既為工資之性質，則被告應就原告業已提供勞務之期間為給付；縱原告於被告發放獎金時業已不在職，被告仍應按比例給付該次獎金之差額。　　　⑶準此，原告請求被告給付積欠之112年7月年中獎金81,23 0元、113年1月年終獎金81,230元、113年7月按比例計算年終獎金67,691元（共計230,151元）。　　　㈢並聲明：　　⒈被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年6月7日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉被告否認有遲延給付經常性獎金之勞基法第14條第1項第5 款事由。按被告之年中、年終獎金依兩造勞動契約之約定及工作規則之規定，僅於公司年度結算有營餘時始對全年工作無過失之勞工發給，其性質實係屬勞基法施行細則第 10條第2款之非經常性獎金而非工資，被告於112年年中、年終及113年年中均係虧損狀態，原本即無給付年中、年終獎金予原告之義務，自亦無遲延給付之情，原告以此為由主張不經預告終止勞動契約，於法實屬無據。　　⒊勞基法第16條規定於勞動契約因同法第14條規定終止時亦無適用或準用規定，從而原告請求被告給付資遣費及預告工資等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」等語，已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊又參以被告新進人員教育訓練文件（該文件僅為利於新進勞工理解內容而以白話文敘述如發放獎金之發放時間、計算基礎，具體規定仍需視公司工作規則為準）中於「薪資結構」部分並無「獎金」乙項；及就「獎金規定」部分亦係記載「年間發放獎金依下表時程發放，原則上1年至少2 個月基本薪。惟會斟酌獎金計算期間之公司業績、個人考績做為獎金增減之考量。」等語，均足證該等獎金並非必然發給，而僅在被告有盈餘時發放而屬恩惠性給予。　　⒋原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金81,230元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年6月28日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒌倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資亦不得加計年終獎金而應僅為81,230元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為751,378元（計算式詳如本院卷第273頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金各81,230元、113年年中獎金67,691元（合計230,151元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘。甚而資金調度困難，此由被證3即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年6月7日發函而於113年6月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自91年4月8日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行)　　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外)。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於113年5月27 日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月薪資之獎金。被告於112年7月、113年1月並未依系爭薪獎規程第2條約定給付原告獎金。　㈨原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年6月11日收受。　㈩被告於113年6月28日寄發台南安南郵局第215號存證信函予原告，以原告自113年6月24日起至113年6月27日止繼續曠工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於113年7月1日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未依規定提繳勞工退休金（勞訴卷第188頁，原證2 ）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5 、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。至被告雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕對法條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第269、271頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230元（不爭執事項㈡）+1個月年終獎金（給付日期為1月25日），即（81,230×6+81,230）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年6月11日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共230,151元（112年7月年中獎金81,230元+113年1 月年終獎金81,230元+113年7月按比例計算年終獎金67,691 元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，原告既於前開期間在職工作，被告自應依比例發給113 年年中獎金67,691元。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為81,230元、81,230元、6 7,691元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計230,151元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第16條第1項第3項規定請求被告給付預告工資1個月81,230元，為無理由：查勞基法第16條係規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，惟本件原告係依同法第14條規定終止兩造之勞動契約，此情況並無適用或準用同法16條規定之餘地，是原告請求被告給付預告期間之工資，於法尚屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付1,106,755元(計算式：系爭獎金230,151元＋資遣費876,60 4元＝1,106,755元)，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-06

TNDV-113-勞訴-99-20250106-2

台上

最高法院

給付資遣費等

最高法院民事判決 113年度台上字第2287號上訴人台北小別墅社區公寓大廈管理委員會法定代理人李勁生訴訟代理人王可文律師吳健瑋律師陳曾揚律師被上訴人姜德鑫上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113年9月 24日臺灣高等法院第二審判決（112年度勞上字第81號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人就命其給付新臺幣壹拾萬柒仟伍佰柒拾捌元本息及開立非自願離職證明書之上訴，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件被上訴人主張：伊於民國103年7月1日受僱於上訴人，擔任台北小別墅社區公寓大廈（下稱系爭社區）總幹事，月薪新臺幣（下同）3萬5000元（下稱系爭勞動契約）。嗣上訴人之委員林楚儒於111年4月7日對伊寄送電子郵件，以不實事項指責伊執行職務有疏失，並以「懶散、怠惰」、「爽領社區薪水，卻禍害社區」等文字羞辱伊，伊乃於次日以電子郵件予以反駁，並無對林楚儒實施重大侮辱行為。迨伊於 111年4月11日前往系爭社區管理室上班時，上訴人竟以伊對林楚儒為重大侮辱為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12 條第1項第2款規定，違法解僱伊，致伊權益受損。伊嗣於11 1年4月21日與上訴人進行勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，上訴人應給付伊111年4 月11日至21日之工資1萬1667元、資遣費13萬6061元、15日特休未休工資1萬7500元(合計16萬5228元)，經以伊於另案應給付上訴人之債務5萬元【臺灣士林地方法院（下稱士林地院）113年度勞簡上移調字第2號調解筆錄】、7650元（士林地院112年度湖小字第1050號判決）（下合稱另案債權）抵銷後，上訴人尚欠10萬7578元，另應發給伊離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書（下稱系爭非自願離職證明書）等情。爰依勞動契約、民法第487條及勞基法第14條第4項準用第17條、第38條第4項、第19條規定，求為命上訴人給付10萬7578元及加付自起訴狀繕本送達翌日（ 111年6月28日）起算法定遲延利息，暨開立系爭非自願離職證明書之判決（未繫屬本院者，不另贅述）。二、上訴人則以：被上訴人於111年4月8日電子郵件以「管好你的臭嘴巴…放馬過來」等字眼辱罵伊之委員林楚儒，並上傳至伊全體委員之群組，係對雇主代理人實施重大侮辱行為；且其之前擅自更換搖籃椅帆布棚蓋，故意損害系爭社區財物，經伊於同年4月8日決議依勞基法第12條第1項第2、5款規定解僱【即原判決附表（下稱附表）編號1、2解僱事由】，並製作解僱函（下稱系爭解僱函）張貼於系爭社區管理室玻璃門外側。另伊於同年4月9日、10日清點財物，發現電子資料遭被上訴人帶走，且被上訴人故意短收管理費6萬4800元（分屬附表編號3、4解僱事由）。迨伊於同年4月11日在系爭社區辦公室門口，將附表編號1至4所示解僱事由以系爭解僱函及口頭方式，一併通知被上訴人，合法終止系爭勞動契約，被上訴人之請求均屬無據等語，資為抗辯。三、原審就上開聲明，維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：被上訴人自103年7月1日起受僱擔任系爭社區總幹事，月薪3萬5000元，為兩造所不爭。被上訴人負責系爭社區多項行政事務，管理委員林楚儒於111年4月7日電子郵件，批評被上訴人以「爽領社區薪水在混日子」、「懶散、怠惰」、「禍害社區」等不雅、貶損人格之言詞，難認係妥適之指揮監督。被上訴人為自我辯護，而於同年月8 日電子郵件回應「給你面子你不要」、「管好你的臭嘴巴」、「胡說八道」、「放馬過來」等詞語，並張貼於全體委員群組，未達嚴重影響系爭勞動契約存在之重大侮辱程度，是上訴人於111年4月11日執勞基法第12條第1項第2款規定，作為解僱被上訴人之事由，難認合法。上訴人復未證明被上訴人在同日收受或知悉系爭解僱函內容或上訴人口頭告知附表編號2至4所示解僱事由之事實，無從認為系爭勞動契約業經上訴人依勞基法第12條第1項第5款規定合法終止。上訴人既違法終止系爭勞動契約，拒絕被上訴人提供勞務，致被上訴人權益受損，則被上訴人於111年4月21日依勞基法第14條第 1項第6款規定終止系爭勞動契約，應屬合法。從而，被上訴人依民法第487條前段、勞基法第38條第4項、勞工退休金條例第12條第1項（即勞基法第14條第4項準用第17條第1項之新制）規定，請求上訴人給付10萬7578元（111年4月11日至 21日之工資1萬1667元及資遣費13萬6061元、15日特休未休工資1萬7500元，共16萬5228元，與另案債權抵銷後之餘額）本息，暨依勞基法第19條規定，請求上訴人開立系爭非自願離職證明書，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。四、本院判斷：按取捨證據、認定事實及解釋契約固屬事實審法院之職權，然其認定須合於論理法則、經驗法則與證據法則，否則即屬違背法令。查上訴人主張伊於111年4月8日將系爭解僱函貼於管理室玻璃門外側，被上訴人於同年月11日上班時知悉解僱之情；觀諸系爭解僱函載稱：「二、台端…委員們的line 群組，以及e-mail侮辱林楚儒，已符合勞基法對雇主或其代表人有重大侮辱之行為的規定。三、…換掉搖搖椅上還堪用之帆布棚蓋…勞基法第12條：故意耗損雇主所有物品…，致雇主受有損害，著將台端予以開除」等語（見原審卷一第255 頁）。參以被上訴人具狀自陳知悉上訴人張貼一張文件在辦公室門口（見原審卷一第289頁），及其於同日聲請勞資爭議調解之申請書所載：證據1台北小別墅110汐墅開除01號（見原審卷一第335至337頁），與系爭解僱函文號相同，似見被上訴人於聲請調解時提出系爭解僱函為證。徵諸一般經驗法則，被上訴人若未取得系爭解僱函，自無可能執以作為聲請勞資調解之證據資料。果爾，上訴人所為解僱之非對話意思表示已到達被上訴人，置於其支配管理範圍，則上訴人主張依勞基法第12條第1項第2款解僱事由，固經原審認定不構成（見原判決第5至6頁），惟另主張之同項第5款規定解僱事由（附表編號2所示），是否有據，自應究明。佐以被上訴人因該事由經士林地院112年度湖小字第1050號判決命應賠償上訴人7650元本息（見原審卷一第347至349頁），攸關上訴人是否合法終止系爭勞動契約之判斷，原審見未及此，逕以上訴人未證明被上訴人收受或知悉系爭解僱函內容，遽認上訴人解僱並非合法，進而為不利上訴人之判決，自嫌速斷。上訴論旨，指摘原判決關己不利部分違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第 478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日

2025-01-03

TPSV-113-台上-2287-20250103-1