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給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號原告歐聖宏被告金山名門管理委員會法定代理人朱慶修訴訟代理人陳茂志上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣12,581元，及自民國113年6月8日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔6％，餘由原告負擔。原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣12,581元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序事項　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文，於同法第436條第2項、及勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件之簡易程序亦適用之。本件原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）249,119 元等語（本院卷第11頁）。迭變更聲明（本院卷第109頁、1 51頁），嗣於民國113年12月10日具狀變更聲明為：被告應給付原告208,551元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（本院卷第167、217頁）；核屬減縮應受判決事項之明，與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告於108年12月9日受僱被告，擔任社區管理員，每月工資按當年度基本工資給付，此外，週一至週五為兩班制，工作時間為8小時，早班為上午7時至下午3時，中班則為下午3時至晚間11時；另112年4月前，週六及週日為一班制，自上午 9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分，112年4月後方改為週休2日。其後，被告則於113年8月31日以勞動基準法第11條第4款業務性質變更為由，未經預告終止兩造勞動契約。　㈡然原告任職期間，被告並未足額給付工資，尚有工資差額27, 680元、休假日及例假日加班費146,891元、國定假日出勤工資差額3,315元、特休未休工資差額2,959元、預告工資差額 3,654元未給付原告；亦未替原告投保健保，致原告受有自行負擔健保雇主應負擔額之損失24,052元。另被告於108年1 2月至110年6月間則未提繳退休金共26,993元至勞動部勞工保險局為原告設立之個人專戶（下稱系爭專戶），另致原告受有損害。　㈢兩造前經勞資爭議調解然未成立。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第3款、同條第3項、第21條第1項、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1、4項、第 39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482條，以及健保法第84條第1、3項之規定，以及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、兩造勞動契約提起本件訴訟，請求被告給付前開費用，並聲明：被告應給付原告208,551元，及至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。二、被告則以　㈠兩造於109年7月1日至110年6月30日間係簽立承攬契約，並無僱傭關係存在。　㈡此外，被告於休假日及例假日採一班制，工作時間為8小時，每月8日休假日及例假日由兩位管理員輪流上班，而被告前已給付原告就111年2月至112年4月期間之不休假獎金55,745 元，另原告之特休假亦已休畢，則原告再請求休息日、國定假日、特休未休工資差額並非有理。　㈢再者，被告就特休未休工資、預告工資、資遣費等業已提存共125,808元予原告為清償等語。　㈣並聲明：原告之訴駁回：訴訟費用由原告負擔。三、本院得心證之理由　㈠兩造於108年12月9日至110年6月30日是否具有僱傭關係？　1.按民事訴訟法第279條第1項規定：「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。」，而當事人或其訴訟代理人於訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判之基礎，在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認之事實相反之認定(最高法院101年度台上字第1029號民事裁判意旨參照)。　2.查原告於本院審理時陳稱：「（問：關於被告抗辯109年至1 10年6月30日為承攬契約有何意見？）不爭執」（本院卷第8 4頁），並有系爭承攬契約附卷可參（本院卷第87頁），揆諸上開說明，既然原告就兩造於109年至110年6月30日為承攬之法律關係之事實，並不爭執，堪認原告業已自認。　3.原告固另主張：原告工作內容及被告扣薪方式均無改變，足證兩造於此期間為僱傭關係，原告得撤銷自認等語（本院卷第162頁）。然查，工作內容及扣薪方式縱屬相同，兩造於1 10年6月30日前有何從屬性存在，則未見原告另舉證以為其佐，實難認被告撤銷自認為合法，揆諸上開規定，原告既已自認兩造於110年6月30日前為承攬關係，本院自不得為與原告前開自認之事實相反之認定。則原告主張：108年至110年 6月30日兩造具僱傭關係存在，難認可採。　㈡茲就原告各項主張說明如下：　1.工資差額27,680元部分　⑴原告主張：被告以基本工資給薪之事實，為兩造所不爭執（本院卷第163頁）。然原告主張110年7月1日後，被告給付原告工資未達基本工資，為被告所否認，抗辯：均已按照基本工資給付完畢等語。　⑵按工資應全額直接給付勞工。稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。勞基法第22條第2項前段、民法第482條分別定有明文。查原告主張兩造約定原告月工資以基本工資計薪之事實，為被告所不爭執（本院卷第163頁），而被告於110年7月至111 年9月已給付薪資如附表一所示（本院卷第187頁），準此，原告請求被告應給付工資差額14,250元，即屬有據。　⑶至原告固主張110年7月1日前被告亦應給付工資差額等語，然此前兩造並未有僱傭關係，業經本院認定如前，則原告主張：被告就108年12月至110年6月間仍應依照基本工資給付報酬而請求被告給付工資差額等語，即非有據。　2.休假日及例假日出勤工資差額146,891元部分　⑴原告主張：被告於108年12月至112年3月每月均有4日休假日及例假日需出勤，被告應給付休假日及例假日之出勤工資等語，為被告所否認，抗辯：前已給付不休假獎金予原告等語。　⑵①按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞工於休假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班2小時以內以時薪乘以4/3、加班3至8小時內以時薪乘以5/3、加班8 小時以上以時薪乘以8/3計之。②次按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」勞基法第24條第1項第1、2 款亦有明文，對照同法第39條規定，是勞工於例假日及國定假日出勤，雇主給付之每小時工資應按加班8小時以內給予8 小時工資，超過8小時至10小時內以時薪乘以4/3、超過10小時以上以時薪乘以5/3計之。　⑶經查，管理員正常工作時間為週一至週五：早班7至15時（休息時間：11時至11時30分）、晚班15至23時（休息時間：17 時至17時30分），例假日為9至17時30分，有被告出具之管理人員守則附卷可參（本院卷第147頁），則被告抗辯：原告於休息日（含休息日、例假日、國定假日）出勤時間為8 小時等語，即與前開規定未符。至被告固另抗辯：其中30分鐘為休息時間等語，然被告就原告於休假日期中30分鐘未提供勞務之事實，並無提出相關事證以為其說，則被告此部分抗辯，即尚屬無據。準此，原告主張：週六及週日為一班制，自上午9時至下午5時30分，工作時間為8小時30分等語，應為可採。　⑷次查，被告自陳：社區共2位管理員，慣例為每月週、六日共 8日分別由兩位管理員輪流上班等語。準此，原告主張每月有於休假日加班2日、例假日加班2日等語，即屬可採。再查，110年7月至112年3月間①110年7至12月共25週，休假日共1 3日、例假日共12日，②111年共52週，休假日26日、例假日2 6日，③112年1至3月共12週，休假日6日、例假日6日；從而依據前開規定計算結果，原告請求被告給付110年7月至112 年3月間休假日及例假日出勤工資如附表二所示共106,169元，要屬可採。　⑸再查，被告就原告於111年2月至112年3月期間，每月4日於休假日出勤，已給付工資55,745元，為兩造所不爭執（本院卷第89、91、155、181、219頁），則原告請求被告給付休假日及例假日出勤工資差額以50,424元為可採（計算式：0000 00-00000＝50424）。　⑹至原告主張被告亦應給付110年7月1日前之休假日及例假日工資差額等語，然此期間兩造並未有僱傭關係，業經本院認定如前，則原告主張被告就此期間亦應給付休假日及例假日出勤工資差額，即非有據。　3.國定假日工資差額3,315元部分　⑴原告主張：109年1月24日、110年2月11日、111年1月31日、1 12年1月21日之農曆春節（除夕）出勤，為被告所否認，抗辯：原告並未上班等語。　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。勞基法第30條第5 項定有明文。當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。民事訴訟法第345條定有明文。查本院依據職權並依原告聲請通知被告提出原告出勤記錄，有本院審理單及言辭辯論筆錄在卷可查（本院卷第45、106頁），然被告無正當理由仍未提出111年1月之考勤表，則揆諸前開規定，既然被告社區管理員就國定假日採輪班制，且原告於112年1月21日農曆春節確有出勤，應認原告主張：111年1月31日農曆春節除夕亦有出勤等語為真實，從而，原告請求被告給付該日國定假日出勤工資912元（計算式同前例假日計算方式），即屬可採。　⑶次查，原告於112年1月21日出勤，有考勤表附卷可參（見本院證物卷第79頁），則原告請求被告給付該日國定假日出勤工資992元（計算式同前例假日計算式），亦屬可取。準此，被告應給付原告國定假日出勤工資為1,904元（計算式：9 12+992＝1904）。　⑷至原告固主張：被告應給付原告109年1月24日及110年2月11 日農曆春節除夕出勤工資等語，然兩造於此期間未有僱傭關係存在，業經本院認定如前，則原告請求被告給付此部分國定假日出勤工資差額，即非有據，附此敘明。　4.特休未休工資差額2,959元部分　⑴原告主張108年12至113年8月任職期間，被告尚有共46日特休未休工資未給付原告等語，為被告所否認，抗辯：均已給付完畢等語。　⑵按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項定有明文。　⑶查原告任職期間特休未休日數分別為：①111年1月1日，就110 年7月1日至同年12月31日任職期間，取得特休3日、②111年7 月1日，就110年7月1日至111年6月30日任職期間，取得特休 7日、③112年7月1日，就111年7月1日至112年6月30日任職期間，取得特休10日、④113年8月31日離職時，就111年7月1日至112年6月30日任職期間，取得特休14日。此外，被告抗辯：原告於112年2月18日、6月12日已特休共2日，為原告所不爭執（本院卷第162至163頁），則原告主張特休未休之天數以32日為可採（計算式：3+7+10+14-2＝32）。　⑷至被告固抗辯均已給付完畢等語，然被告提出之簽收單（本院卷第89、91頁）乃針對例假日不足天數為工資給付，有前開前收單附卷可查，實難據為被告業已給付特休未休工資之證明。此外，關於被告已給付原告特休工資乙節，被告自陳：並無其他證明等語（本院卷第162頁），則被告此部分抗辯，即非有據。　⑸末查，原告任職期間為110年7月1日至113年8月31日之情，業經本院認定如前，則原告主張被告就108年12月9日至110年6 月30日期間亦應給付特休未休工資，即非有據。　⑹依此，被告應給付原告特休未休工資為28,205元（計算式：2 5250÷30×10＋26400÷30×10＋27470÷30×12＝28205）。而被告業已清償提存特休未休工資差額36,817元之事實，有提存通知書在卷可查，並為兩造所不爭執（本院卷第145、149、157 、181、219頁），已逾應給付之金額，則原告再請求被告給付特休未休工資差額，即非有據。　5.預告工資差額3,654元部分　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第2款、第3項分別定有明文。　⑵原告主張被告未經預告，即於113年8月31日以勞基法第11條第4款終止兩造勞動契約，為被告所否認，抗辯：於113年1 月起陸續有告知原告等語。　①查被告於113年8月31日以勞基法第11條第4款為由終止兩造契約，為兩造所不爭執（本院卷第218頁），至被告固抗辯：1 13年8月31日前已多次向原告預告終止兩造勞動契約等語，然此部分未見被告提出相關事證以為其佐，則被告此部分抗辯，尚難認據。　②次查，原告於110年7月1日至113年8月31日受僱被告，業經本院認定如前，則被告終止兩造勞動契約時原告之年資已逾3 年，準此，揆諸前開規定，原告主張被告應給付原告30日預告工資27,470元，即屬可採。　③再查，被告就預告公司業已清償提存23,816元之事實，為兩造所不爭執（本院卷第145、157、181、219頁），則原告請求被告給付預告工資差額3,654元（計算式：00000-00000＝3 654）即屬可採。　6.勞健保損失24,052元部分　　⑴原告主張被告未替原告投保健保，致原告受有自行負擔健保雇主應負擔額之損失24,052元等語，未經被告否認。　⑵經查，原告自110年7月1日起即已受僱於被告，被告並未替原告投保健保，原告於110年7月至113年8月（共24個月），係以第6類地區人口身分投保於台中南區公所，110年7至113年 8月間（共38個月）健保費每月為826元，有健保WebIR查詢系統單附卷可稽（本院卷第201至202頁）；此外被告不爭執原告上開期間每月工資為基本薪資，依此，如被告有為原告投保健保，依其薪資級距每月應自行負擔之健保費110年為3 72元、111年為392元、112年為409元、113年為426元，共15 ,252元，則被告未依全民健保法上開規定為原告投保健保，因而受有無庸繳納雇主應負擔保險費之利益，並致原告需支付逾其應分擔之保險費，是原告依全民健保法第84條第3項前段、民法第184條第2項，請求被告公司退還或賠償其額外支付之保險費差額16,136元（計算式：826*00-00000＝16136 ），核屬正當，應予准許。　7.提繳退休金26,993元至系爭專戶部分　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項固分別定有明文。本件原告主張被告於108年12月9日至110年6月間並未提繳退休金，故應補繳26,993元至系爭個人專戶等語。然查，兩造於此期間並未有僱傭關係，業如前述，從而，原告主張被告應提繳退休金至系爭個人專戶，尚非有據，難認可採。　㈢準此，原告應給付被告之工資差額為14,250元、休假日及例假日出勤工資差額50,424元、國定假日出勤工資差額1,904 元、預告工資3,654元、健保自負額損失為16,136元，共計8 6,368元。然被告前已清償提存部分，尚有200元準備金差額 (計算式：000000-00000-00000-00000-00000＝200）為兩造所不爭執（本院卷第145、157、219頁），從而，被告應給付原告之工資差額為86,168元（計算式：00000-000＝86168 ）。四、綜上，原告依據勞基法第16條第1項第3款、同條第3項、第2 1條第1項、24條第2項、第36條第1項、第37條、第38條第1 、4項、第39條、第40條第1項，及民法184條第2項、第482 條，以及健保法第84條第1、3項之規定，請求被告給付工資差額86,168元及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月8日（見本院送達證書，本院卷第33頁）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，尚非有據，應予駁回。五、雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-07

TCDV-113-勞簡-61-20250307-1

勞執

臺灣基隆地方法院

裁定強制執行

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度勞執字第2號聲請人洪郁嵐相對人世紀糕點興業有限公司法定代理人許譽曨上列當事人間勞資爭議調解聲請強制執行事件，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十四年一月十三日基隆市政府勞資爭議調解紀錄調解結果即調解方案所載「資方（即相對人）同意給付勞方（即聲請人）工資差額、加班費、特別休假未休工資、喪假工資及百分之六勞工退休金（差額）共計新臺幣壹拾壹萬捌仟貳佰肆拾貳元」之內容，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣壹仟伍佰元由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人（代理人為王惠君）與相對人（代理人為王蕙筠）前因薪資等給付之爭議，經基隆市政府於民國 114年1月13日調解成立（聲請狀誤載為113年12月24日調解成立），相對人同意給付聲請人新臺幣（下同）118,242元。詎相對人逾期迄未履行，為此，聲請人乃依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請裁定准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。查兩造前因工資等給付之爭議，經基隆市政府指派調解人於114年1月13日調解成立，雙方並已作成「資方（即相對人）同意給付勞方（即聲請人）工資差額、加班費、特別休假未休工資、喪假工資及百分之6勞工退休金（差額）共計新臺幣118,242元，勞方同意資方分8期給付，資方同意於114 年1月24日給付勞方10,000元，114年2月24日起每月24日給付勞方15,000元，至114年8月24日給付餘款18,242元，並逕匯入勞方原薪資帳號內，如有一期未付，視為全部到期。」之調解結果即調解方案，徵諸聲請人提出之基隆市政府勞資爭議調解紀錄即明。細觀上開調解內容，足認相對人於調解成立時，已同意於114年1月24日給付聲請人10,000元，114 年2月24日起每月24日給付聲請人15,000元，至114年8月24 日給付聲請人18,242元，並逕匯入聲請人原薪資帳號內，如有一期未付，視為全部即118,242元到期。從而，聲請人主張相對人逾期迄未為任何給付，乃依前揭調解結果提出本件聲請，核無不合，應予准許。三、依非訟事件法第21條第2項，民事訴訟法第95條第1項、第78 條，裁定如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞工法庭　法　官　曹庭毓以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀（附繕本），並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　羅惠琳

2025-03-04

KLDV-114-勞執-2-20250304-1

重勞訴

臺灣新竹地方法院

給付退休金等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號原告周德璋訴訟代理人林俊宏律師周聖皓律師被告美商科磊股份有限公司法定代理人高儒麟訴訟代理人許修豪律師許芳慈律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月6日辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：㈠、緣原告自民國86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7 月31日退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務處（Global Support Services，下稱：GSS）資深營運處長，原告並選擇適用勞工退休金舊制，依累計年資於退休時取得40個基數之退休金給付，另被告公司就特別休假乃採曆年制計算。㈡、被告公司應依勞動基準法（下稱：勞基法）第55條第1項第1 款規定，給付原告退休金差額新臺幣（下同）22,308,947元及自111年8月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息： 1、被告公司有「ANNUAL INCENTIVE BONUS 」（下稱：系爭獎金）制度，乃依其AIBP（Annual Incentive Bonus Plan，下稱：系爭獎金計畫）所發給，該計畫每年結算並發放一次，均先行編列被告公司人事薪資成本預算內，並已實施達10 年以上，原告於每個年度收到被告所提供之Compensation S ummary其上皆明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各年度均有該獎金之發放，被告公司於104人力銀行的招聘廣告上稱此獎金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金為員工可預測、可期待之年度薪資收入，具有制度上、時間上之經常性，已符合經常性給與要件。 2、再者，依系爭獎金計畫第4點「Definitions」第b.項「Bonu s Target」（獎金目標）、第c.項「Bonus Segments」（獎金段）、第d.項「Individual Performance」（個人表現) 及第6點「Individual Bonus Calculation」（個人獎金計算)等規定可知，系爭獎金確係依照原告個人表現、貢獻程度及目標達成為發放標準，具有勞務對價性質，自屬因工作而獲得之報酬。而原告為被告公司臺灣全球支援服務處資深營運處長，屬於管理職，自過去20幾年擔任被告台灣區GSS 處長及資深處長以來，每週都定期召開一次跨事業群的GSS 部門會議，與會者為所有事業群GSS處長及各級GSS經理，每週定期會議的討論內容都與GSS的營運、平衡計分卡項目的追蹤改善以及P&L（收入、費用、獲利）的追蹤改進等事務相關，故原告實際上統管、綜理負責全台灣服務部門運營及策略，管理、溝通、執行、檢討、驅動、改善平衡計分卡項目的目標進度，以及負責檢討、建議及解決團隊成員及跨事業群之執行問題即為原告負責工作，包含原告及被告公司實際上於每年度評核原告個人工作表現時，亦將該等平衡計分卡項目及達成情形予以列入，足證確屬原告個人身為管理職務之勞務提供內容，具有勞務對價性自明。若GSS團隊未達成被告公司所設定之平衡計分卡目標，原告非但會遭上級檢討，還須提出相關改善報告，足證所謂「團隊表現」就是依據原告就己身管理職務履行之結果所為之評比，GSS團隊達標就是原告之工作任務及工作內容。簡言之，GSS團隊表現、GSS團隊達標就是原告之勞務給付內容，攸關被告公司評估原告工作內容與品質之良莠，故系爭獎金之發放與原告勞務給付內容息息相關，自具有勞務對價性。 3、從而，被告公司本應依法將具備勞務對價性、經常性給與要件而屬工資之系爭獎金3,346,342元納入原告平均工資計算，詎被告公司計算原告於111年7月31日退休時所應給付之退休金數額時，竟僅以694,648元作為平均工資基礎，而未將系爭獎金計入，原告自得依勞基法第55條第1項第1款規定請求被告補足該退休金差額共計22,308,947元【計算式：(3,3 46,342÷6)×40=22,308,947】。 4、原告於111年7月31日退休，依勞基法第55條第3項規定，被告公司本應於原告退休日起30日即同年8月30日內給付退休金，惟被告迄今仍短少給付退休金，故其自期限屆滿時，負遲延責任，原告除得請求被告給付退休金額差額外，亦得依民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求自111 年8月30日之翌日（即111年8月31日）起按週年利率百分之5 計算之利息。㈢、被告公司應依勞基法第38條第4項規定，給付原告未休特別休假工資差額134,829元及自111年8月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息： 1、依勞動部特別休假日數試算系統，原告於86年10月27日受僱於被告公司，故自110年10月27日起，應有30日特別休假日數（請休期間為110年10月27日至111年10月26日），且依勞動部函釋及司法實務見解，若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式計算終止契約當年度特別休假日數，以確保特休日數不低於勞基法所定之基準。 2、然而，原告於111年7月31日退休而終止勞動契約時，被告公司仍採曆年制方式計算並結清原告之特別休假日數，即被告公司於110年底結清5.4天特休日數（即110年10月27日至同年12月31日間），又於111年原告退休終止契約時，結清17. 5天之特休未休日數，尚短少給付7.1天之未休特別休假工資（計算式：30-5.4-17.5=7.1），實於法不合，故原告依勞基法第38條第4項規定，以勞動契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額為計算基礎，得請求被告公司給付未休特別休假工資差額計134,829元【計算式：569,698÷30×7.1≒134,829，元以下四捨五入】。 3、另原告於111年7月31日終止勞動契約，依勞基法施行細則第 24條之1第2項、第9條規定，被告公司應於111年7月31日起結清原告工資並給付未休特別休假工資差額134,829元，惟被告迄今仍短少給付，故其自期限屆滿時，負遲延責任，原告得依民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求自111年7月31日之翌日（即111年8月1日）起按週年利率百分之5計算之利息。㈣、綜上所述，被告公司應給付原告共計22,443,776元（計算式：22,308,947+134,829=22,443,776）及各項請求之遲延利息，為此提起本件訴訟等語。並聲明： 1、被告應給付原告22,443,776元，及其中22,308,947元部分，自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部分，自111 年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。 2、願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠、系爭獎金欠缺勞務對價性與發給經常性，從被告公司薪資結構設計上來看，並非薪資之一部，故系爭獎金實質上非屬工資，無須納入原告退休金平均工資之計算： 1、原告自86年10月27日起任職於被告公司，並於111年7月31日退休，時任台灣全球支援服務處資深營運處長，總工作年資共24年9月2日，全數年資皆適用舊制勞工退休金，依其年資取得40個基數之勞退給付。 2、原告退休前之年基本薪資為7,975,773元（包含14個月月薪），每月基本薪資為569,698元，且每月另可領取汽車津貼3 0,000元，故原告每月共可領取599,698元，將第13個月及第 14個月之月薪平均攤提後併計，原告退休前六個月（自111 年2月至111年7月）之平均工資應為694,648元。單以原告平均工資論，即已係我國職場之超高水準，並係其高階主管職務之相應報酬。被告公司以該694,648元作為平均工資基礎，乘以40個給付基數，計算得出原告所應得之退休金為27,7 85,920元，並依法報新竹縣政府勞工處辦理退休金給付事宜，勞工處並於111年8月15日核准動支勞工退休準備金。 3、至於原告所主張於111年3月所發放之系爭獎金3,346,342元，並非單純依勞工提供勞務之結果所給付之報酬，而係被告母公司KLA Corporation綜合考量被告公司集團整體營業利潤表現、重點事業群(Major Organization)之財務狀況與營運表現所決定。公司依平衡計分卡分數及其他大環境考量，調整後決定之系爭獎金基數(Bonus Multiplier)，係影響所有員工激勵獎金數額之最重要指標。本件原告與所有其GSS 部門之500多名團隊同事，皆適用相同之激勵獎金基數。個別員工之特別表現僅係最後決定金額的調整項【稱為個人表現修正係數(Individual Performance Modifier，IPM)，該係數一般只影響獎金金額之5%】，而本件原告該年度之表現僅係一般水準之「三」，故原告領取之系爭獎金並未依其個人表現修正係數被調整，即原告個人表現完全未影響系爭獎金金額。 4、依據被告公司集團之CY21系爭獎金計畫，系爭獎金發放之具體運作方式如下：　⑴系爭獎金之發放有4個重要因素：① Overall Company Operat ing Margin Dollar Performance（相對人公司集團整體營業利潤表現）；② Each Major Organization's financial and operational performance（個別重點事業群之財務狀況與營運表現）；③ Organization Group Balanced Scorec ards or additional measures of both qualitative perf ormance against objectives for each operating organi zation（重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每個營運組織之目標定性績效的附加衡量標準）；④ Individual Per formance（個別員工之表現）。　⑵可作為系爭獎金發放之資金，係依據被告公司全球集團在該年度之累計業績與既定之營業利潤表現的對比情況，以及被告公司集團自行決定之其他指標(包括但不限於公司戰略及財務目標之實現情況）決定。被告公司自其盈餘抽取部分發給。由於系爭獎金發放係由被告公司全球集團主導，故被告公司對於台灣部份分配多少資金並無最終決定權。　⑶待重點事業群依其營運表現取得系爭獎金發放資金之配額後，負責該主要組織之執行副總裁將依據部門團隊平衡計分卡之績效，就所有團隊成員適用同樣之系爭激勵獎金基數，向該事業群內之各小組發配適當金額之系爭獎金（前述第③項因素）。個別員工之特別表現僅係最後決定金額的細部調整項（前述第④項因素，亦最不重要之因素，一般只影響金額之5%），而本件原告該年度之表現僅係一般水準之3，並無特別，故系爭獎金並未依其個人表現被調整。　⑷系爭獎金計畫應由被告公司集團自行決定解釋、管理及執行，故被告公司集團有權隨時更改發放標準及方式。系爭獎金計畫每年重新修正頒布，故係公司單方發布之規則，非與員工間之契約。 5、由於前述系爭獎金之分配，涉及KLA Corporation全球集團之全球分配，及各事業群之團隊表現，由被告美國總公司KL A Corporation高層裁量，不著重考量任何員工之個別表現。故原告過去5年間，每年所領取之系爭獎金金額亦有極大程度之差異，光是110年及111年所領取之金額即相差654,96 2元。其差異皆係基於團隊之整體表現，由集團母公司基於其裁量，調整分配予被告台灣公司整體獎金數額及適用於各團隊之獎金基數所致，亦非基於原告之個別表現。其非勞基法規定之工作之對價及經常性給與，昭然明甚。㈡、被告公司於111年1月1日將原告之年資採計為滿第25年，然實際上原告當時之年資應為24年未滿25年，且觀原告在職期間所獲得特別休假總天數，被告公司所提供之特別休假日數並未低於勞基法所定之基準，甚至多出48天，原告請求被告公司給付未休特別休假工資差額之主張，顯無可採： 1、特別休假制度採取「曆年制」計算並無違法，所謂「勞工於約定給假年度中終止契約改以「週年制」方式試算終止契約當年度特別休假日數」並非法令明文要求，僅係實務上為避免勞工因曆年制計算而導致所獲得之特休天數短少所採取之勞工權益保護措施。原告係於86年10月27日到職，應於87年 10月26日始為入職滿一年。被告公司之特別体假雖採曆年制，然而，被告於87年1月1日起即將原告之年資認足為一年（其當時之實際年資僅2個月5日），並給予10天之特別休假，後續亦依此方式計算給假，可證被告公司所提供之特別休假總日數原本即已優於法定要求，並無針對不足數補給假或折發工資之必要，原告之主張洵屬無理。 2、原告111年度依法享有之特休假，係由法定之30日依比例換算於原告退休前得享有之日數，故實為17.5日：　⑴被告公司係採「曆年制」計算特別休假，每一年度特別休假請休期間為111年1月1日至111年112月31日，未休完之特別休假則於隔年1月份補償其工資。　⑵於111年1月1日，被告公司採納計算原告特別休假之年資為滿第25年（然實際上原告於111年1月1日時，其年資應為24年2 個月又5天），並給予原告30天特別休假，請休期間為111年 1月1日至111年12月31日。　⑶又，被告公司與原告之勞動關係因其退休而於111年7月31日終止，被告公司將原告於該完整年度（即111年1月1日至111 年12月31日）可得之30天特別休假以比例計算，原告至111 年7月31日時可獲得17.5天之特別休假。因原告於111年1月1 日至111年7月31日期間並未使用任何特休假，故將17.5天之未休特別休假乘以原告之一日工資計算後，發給原告332,32 4元之未休特別休假工資。　⑷至於原告前一年度（即110年1月1日至110年12月31日期間）之未休特別休假，被告公司已於111年1月14日支付其未休特別休假12天之工資。原告就此部分主張與被告公司所採行之曆年制做法不符，蓋被告公司係依循曆年制於年度終結時結算特別休假，於110年底所結清之特別休假請休期間應為110 年1月1日至110年12月31日，並非原告所主張之110年10月27 日至110年12月31日。 3、依據週年制之計算，原告於111年10月27日到職滿25年，故理論上於111年10月27日起可再獲得30天之特別休假，請休期間為111年10月27日至112年10月26日。然而，因原告於11 1年7月31日退休，在111年10月27日原告已不在職之情形下，何以於該日再獲得30日之特別休假？被告公司所為究竟有何於法不符，實令人匪夷所思，原告所言顯然不合理。　㈢、綜上所述，原告向被告公司請求給付退休金差額22,308,947 元以及未休特別休假工資134,829元，應無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷3第156頁，部分文字依本判決之用語調整）：㈠、兩造不爭執事項： 1、原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務處資深營運處長，總工作年資共24年9月2日，並選擇適用勞工退休金舊制，依累計年資於退休時取得40個基數之退休金給付。 2、被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工資69 4,648元作為原告退休金基數之標準，並依40個給付基數為計算，已給付退休金27,785,920元予原告。 3、被告公司於111年3月依據系爭獎金計畫發放系爭獎金3,346, 342元予原告。 4、被告公司就特別休假乃採用曆年制方式計算。 5、被告公司已於111年1月14日給付原告110年1月1日至同年12 月31日期間未休特別休假12日之工資。 6、原告於111年1月1日至111年7月31日期間並未請休特別休假。 7、原告於111年7月31日兩造間勞動契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資為569,698元，被告公司已據此結算並給付原告未休特別休假17.5日之工資332,324元。 8、被證34為原告之聘僱通知，另被證35為被告公司於113年12 月10日簽署並於當時使用之僱傭合約範本。㈡、本件爭點： 1、系爭獎金是否屬於勞基法所定義之工資？ 2、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退休金差額22,308,947元及其遲延利息，有無理由？ 3、原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告公司給付7.1天未休特別休假折算工資金額134,829元及其遲延利息，有無理由？四、本院之判斷：㈠、系爭獎金非屬於勞基法所定義之工資： 1、按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞務對價性而言、所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。次按，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。經查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於 111年7月31日退休離職，被告公司乃於111年3月依據系爭獎金計畫發放系爭獎金3,346,342元予原告等情，為兩造所不爭執，則該獎金自係原告本於勞動關係自被告處受領之給付，核屬原告因工作獲得之報酬，揆諸前開勞動事件法之規定，即推定為工資，被告公司既抗辯系爭獎金屬恩惠性、勉勵性給與而非屬工資，無須納入原告退休金平均工資之計算，自應由其就此節負舉證之責。 2、經查，系爭獎金之發放與計算方式，係依據CY21 Annual In centive Bonus Plan即系爭獎金計畫所載內容為準則（詳本院卷1第279頁至第284頁）。參酌系爭獎金計畫第1條有關系爭獎金計畫之概要說明略以：「系爭獎金計畫為本公司全球大部分員工之主要短期變動激勵計畫，包含四個主要績效因素：KLA集團整體營業利潤表現；個別重點事業群之財務狀況與營運表現；重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每個營運組織之目標定性績效的附加衡量標準；個別員工之表現」；第5條第1項有關系爭獎金之資金規定：「2021年年度獎金辦法之資金，依本公司在該日曆年度（於提供達標獎金之資金後）之累計業績與既定之營利表現的對比情況，以及本公司自行決定之其他因素（包括但不限於公司戰略及財務目標之實現情況）決定」；第5條第2項有關個別重點事業群之資金分配規定則為：「資金將按重點事業群之財務狀況與營運表現分配，次按與各事業群組平衡計分卡結果之對比情況分配，二種分配方式皆由資深管理階層核定」；第5條第4 項有關重點事業群下小組獎金預算之分配計算係以：「獎金發放預算（即供各事業群小組之獎金總額）之計算公式，依獎金辦法期間結束時人資系統登載之基本薪資及獎金目標為之：【就事業群小組，員工於年度獎金辦法期間之合格基本薪資】×【各員工分別之獎金目標百分比】×【各事業群小組員工之平衡計分卡，以事業群小組核定為準】=小組獎金預算」；第6條有關個別員工之獎金分配計算則定以：「參加人之年度獎金給付，按獎金辦法期間結束時人資系統登載之基本薪資及獎金目標，依下列公式計算：【基本薪資】×【獎金目標百分比】=獎金目標金額；【獎金目標金額】×【個別獎金績效百分比】=獎金發放；【獎金發放】×【個別表現修正係數IPM百分比=個別獎金發放」（詳本院卷1第279頁至第282頁），佐以被告公司提出如附表二所示系爭獎金之發放流程圖解（詳本院卷2第21頁），可知系爭獎金分配至個別員工之流程，乃先由被告公司美國總部以集團整體營業利潤目標衡量集團整體業績，據此決議整個KLA集團該年度獎金資金之數額，而後再向下逐層分配至各個重點事業群、重點事業群下小組，以至於個別員工。而系爭獎金資金，係先經衡量各重點事業群之財務狀況與營運表現為分配後，再依序分配予各個事業群小組，小組負責主管復依據其所獲得之系爭獎金資金配額，參酌其所負責之各事業小組平衡計分卡得分，按經核定之系爭獎金基數，於其所負責之各事業小組內進行小組獎金預算之分配，最後始按個別員工所適用個別表現修正係數IPM百分比，計算應發給個別員工之系爭獎金數額。是以，個別員工是否獲發系爭獎金，既取決於被告公司美國總部以集團整體營業利潤目標衡量集團整體業績而定，並涉及重點事業群之財務狀況與營運表現，參以　　被告主張台灣GSS團隊於110年度之平衡計分卡分數僅為103. 57，惟被告公司為激勵員工，乃提高平衡計分卡分數，而以 132.57作為獎金發放時採用之分數，則系爭獎金是否係因員工提供勞務即可獲取，並有權請求被告公司給付之對價性報酬，尚非無疑。 3、次查，系爭獎金資金經依序由各重點事業群分配予各個事業群小組後，猶需憑各事業小組平衡計分卡得分，按核定之系爭獎金基數以定各事業小組獎金預算分配數額，復按個別員工所適用個別表現修正係數IPM百分比計算應發給之系爭獎金數額。而觀諸原告所屬台灣GSS團隊平衡計分卡之評分項目，區分為財務指標及非財務面之關鍵戰略重點領域兩面向，其中非財務面之關鍵戰略重點領域，另分列有著重於顧客、內部流程及學習成長面向之各評分項目，以此進行被告公司與他事業單位及台灣地區整體合作情況之分析等情，有被告公司提出原告所屬GSS團隊106年至111年第1季平衡計分卡之投影片檔案在卷可查（詳本院卷1第435頁至第505頁）。參酌證人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「平衡計分卡是比較後來推的評量公司營運的系統，有分財務、客戶、流程、Talent人才管理，每個主要事業群的KPI會不同，最主要的目的就是讓不同的事業群可以達到他們團隊共同要去執行或達到的策略目標，我們每一個季度、每一個Quarter都會去Review，所以這些策略是團隊要去共同實現的，個人沒有平衡計分卡，個人是用年度績效考核去衡量員工的表現」等語（詳本院卷2第245頁、第250頁），與證人即接任原告於被告公司原職位之乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證稱：「台灣GSS團隊成員所有人都是獲得一樣的平衡計分卡分數。就我了解應該沒有少數不能獲得一樣的平衡計分卡分數的人，因為每一項都是團隊的努力。平衡計分卡裡面大約都分成幾種大項，第一個就是營收，而營收當然不是銷售去談就好，也跟事業群裡面如何服務客戶有關係，在我們營運的指標裡面，它也是一個團隊的努力，比如今天我們的零件、物件更換的頻率，或是我們有無在最有效率的狀況下去服務客戶，因為公司考慮它是一個團隊努力的結果，所以每個人的分數是一樣的」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），足見平衡計分卡並非針對員工個人之工作表現進行評估，所衡量者多係著重於組織團體整體營運表現之指標，始會在相同事業群小組員工間所獲得之平衡計分卡分數，大體上呈現相同計算系爭獎金基數情形，此觀被告公司提出原告所屬台灣GS S團隊百餘位人員於107年至110年之系爭獎金計算明細（詳本院卷2第23頁至第97頁），可見原告與其餘GSS團隊成員所獲得最終適用於系爭獎金計算之系爭獎金基數接近一樣，原告於本院113年6月27日言詞辯論期日到庭時亦不否認沒有個人之平衡計分卡，平衡計分卡是針對被告公司所有服務部門共同訂立的目標，因為職務的不同所需要的執行業務事項也有所不同等情(詳本院卷1第291頁)甚明。 4、復觀諸證人乙○○到庭證稱：「（法官問：被告公司員工工作表現的評價，與平衡計分卡的分數有無關係？）沒有直接的關係，平衡計分卡就是給我們這個團隊一個努力目標，但是到最後，我們工作表現的評價跟獎金還是有關係，所以平衡計分卡跟獎金沒有直接是一比一最後的關聯，因為有時我們的平衡計分卡根本就沒有達到100分，但我們的獎金也是超過100分，獎金比較跟公司整體營運狀況有一定的關係，因為我在美商科磊公司待超過28年，在過去有幾年整個環境不好，雖然我們有所謂的獎金制度，但事實上公司也沒有發放獎金」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），及證人甲○○ 到庭證稱：「（問：關於平衡計分卡即BSC，總部在年度開始的時候會有一些設計和決定，最後會參考BSC來決定AIB即系爭獎金的所謂一包錢要如何在公司內做分配，請問是完全依照BSC的分數來決定嗎？）不見得，美國總部的決策單位他們會去做不一樣的權衡，比如在去年臺灣的業績沒有達到目標，但總部還是給我們很好的預算去做分配」等語（詳本院卷2第248頁），可知平衡計分卡經核定為系爭獎金基數前，被告公司美國總部猶得視每個營運組織之營運狀況及發展，調整獎勵政策，酌情定最終適用於系爭獎金計算之系爭獎金基數，益見系爭獎金之核發數額基準，係著重於事業組織團體之表現及之集團經營之考量，甚於個別勞工提供勞務之表現。 5、原告雖主張系爭獎金係依照原告個人表現、貢獻程度及目標達成為發放標準，其中個別表現修正係數(IPM)為計算系爭獎金之參數之一，而台灣GSS團隊之表現、達標與否即是原告之勞務給付內容，故系爭獎金之發放與原告己身管理職務之履行具有密切關連，顯然具有勞務對價性云云。然查，被告公司發給系爭獎金流程中，雖存有個別表現修正係數(IPM )之計算因素，惟參以證人甲○○到庭證稱：「我是負責HR的，我們HR沒有自己的平衡計分卡，大方向我會看到他們平衡計分卡的結果，這個結果如同我剛剛所述，不同事業群結算的分數會不一樣，這個分數到最後高層決定好之後，他會放到考核系統，所以帶出來的分數，不同的情況之下，帶進來的預算也會不一樣。（法官問：IPM個人表現修正係數的部分，在平衡計分卡中扮演的意義為何？）在我們的考核系統主要會有兩個分數帶進來，一個是上面的高層決定好不同的利潤中心帶進來的分數或預算，放到系統之後就鎖起來，我們就沒辦法用，此預算是不能變動的，Manager帶人主管只能就IPM這個調整係數去做一些些許的調整，一方面我們考核系統也有個人目標的實現，我們稱之為Performance Mana gement Process System，主管會利用這個系統去考核員工的考績，會分成四個等級即二、三、四、五，表現比較好的，Manager就會在IPM這個欄位去做一些係數的調整，也就是說，五是考核裡面最棒的，那他拿到的IPM會比較好，三是占最大宗的人數，大約55％，所以考核三跟五拿到的IPM就會有一些不一樣，但這個差距不會太大，大約在5％左右。（問：妳剛才提到，每年美國總部會就平衡計分卡BSC做一些討論，然後訂定策略放到後台，然後會進入預算及考核的系統，請問這部分所謂進入預算及考核的系統，也就是美國總部在決定的時候，是考量公司和團隊的整體表現，還是員工的個人表現？）我們的BSC主要是希望團隊一起合作達到這個目標，不同的事業群會有不同的單位要一起合作，以服務來說，會有工程師、設備、業務、HR一起達到BSC的KPI，至於個人的考核，公司有員工績效考核系統即PMP，所以這兩個系統是不一樣的，一個是個人的，一個是團隊的」等語（詳本院卷2第245頁至第246頁），可知該參數雖係本於員工個人之工作表現考核而定，然綜觀系爭獎金發放及計算所斟酌之各項因素，其所涉影響比例不大，應可認制度設計納入此調整因素，係為使獎金總額在由平衡計分卡、系爭獎金基數等參酌事業群小組團體表現為衡量之參數決定時，得依個別員工工作表現考核成果略加修正獎金領取數額，以彰公平，自不因系爭獎金之計算納入此因素，即謂系爭獎金之給付全繫諸員工個人勞務供給之對價。 6、再者，原告為被告公司之臺灣全球支援服務處資深營運處長，其職務內容固涵蓋如下圖所示有關GSS團隊之管理、監督業務等事項（詳本院卷2第231頁至第232頁資深營運處長角色與責任清單投影片）：　　惟系爭獎金之發給，其數額之多寡係取決於被告公司美國總部以科磊集團整體營業利潤目標衡量不確定之集團整體實際業績，並據此決議該年度系爭獎金資金之數額，而後向下逐層分配，就事業單位財務狀況與營運之整體表現各項因素定分配，非原告得單以自己之行為常態性去滿足該給付條件，即無足逕認系爭獎金為被告公司對原告個人日常職務內容品質評價之對價給與。且參酌證人乙○○證述：「（法官問：就證人所知，原告擔任GSS團隊資深營運處長，其是否負責統籌管理台灣區支援服務部門的全體業務及營運表現，並須向美國總部報告？）如果指的是每一季的季報，基本上每一季不是只有原告，而是我們整個台灣團隊都會跟美國總部一起開會，就我們這一季的業務表現及營運表現做報告」、「（法官問：妳接任原告職務後，是否須向美國總部報告GSS團隊每季平衡計分卡之執行狀況？若GSS團隊表現未達標，是否需向公司提出檢討、改善報告或相關措施？）是，我們每一季都要就平衡計分卡的執行狀況跟美國總部報告，這部分與剛剛我提到的每一季季報是一起的，如果我們團隊沒有達標，我們是整個團隊都需要跟美國總部提出檢討、改善及相關措施，我們會連同不同事業群內的Service部門（即服務團隊）一起報告」等語（詳本院卷2第156頁），亦難將台灣 GSS團隊之整體表現歸諸於原告個人勞務之付出。復衡以被告公司人力資源部門在定義薪資架構時，會考量員工的職位及職能，反映其在這個位置職責職能之勞務薪酬乙情，為證人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷2第249頁），則兩造既不爭執原告退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務處資深營運處長，被告公司乃以原告退休前6個月即111年2 月至7月之平均工資694,648元作為原告退休金基數之標準等情，應可認原告本於該管理職務所為常態性勞務給付，其對價業已反映在其按月得領取之高額固定薪酬中，參以原告亦不否認被告公司確於98年間曾因金融海嘯發生未發放系爭獎金(詳本院卷3第160頁、卷2第262頁)，則原告雖提出勞務，如未達成系爭獎金設定之目標，是否得領取系爭獎金並非確定，仍須由被告公司美國總部以集團當時整體營業狀況裁量決定是否發放系爭獎金及獎金數額，即難認系爭獎金之給付與原告本於管理職務內容所為勞力提供間必存在高度關聯，而具有勞務對價性。 7、原告復主張系爭獎金每年結算並發放一次，均先行編列被告公司人事薪資成本預算內，並已實施達10年以上，原告於每個年度收到被告公司所提供之Compensation Summary其上皆明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各年度均有該獎金之發放，被告公司亦於104人力銀行的招聘廣告上稱此獎金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金應屬員工可期待依一般情形可獲得之經常性給與云云。然觀諸原告於86年間入職時所簽署之聘僱通知（詳本院卷2第301頁至第302頁），其上就約定被告給付薪資僅載明基本薪資（Base Salar y）及車輛津貼（Car Allowance）兩項目，並未包含系爭獎金，復觀諸被告公司人員於113年12月10日簽署並於當時使用之僱傭合約範本（詳本院卷2第303頁至第312頁），其上就薪資與獎金(非屬薪資)亦記載：每月「薪資」，並有「車輛津貼」，及符合在職條件即可領取相當於兩個月月薪之「年終獎金」，至被告公司發放之獎金、津貼皆非屬「薪資」或「固定收入」之一部等情，佐以證人甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「被告公司沒有保證系爭獎金是每年都一定會發的項目，因為在我們的聘僱合約書，我們會提到員工的固定薪水及汽車津貼，獎勵計畫是變動的部分，所以我們不會放在聘僱合約書，但這些獎勵計畫會放在公司內部官網讓員工參考」等語（詳本院卷2第251頁），亦可見系爭獎金並非被告公司與員工約定擔保必須給付之項目，則系爭獎金是否為被告公司薪資架構設計下「固定薪資」之一部，尚非無疑。至被告公司所提供之Compensation Sum mary，僅係被告公司給付員工款項之明細，仍須實質認定各該款項之給付是否符合勞基法第2條第3款工資性質，即難據此採為有利於原告之認定。 8、末參酌系爭獎金之發放，係依據CY21 Annual Incentive Bo nus Plan即系爭獎金計畫為準則，其資金來源係按被告公司集團每年度之累計業績與既定之營利表現以決其數額，由證人乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證述：「（問：妳方稱妳在美商科磊公司28年，之前有幾次沒有發放獎金，妳的印象是在幾年、大約有幾次？）2008年、2009年確定沒有發放獎金，就是金融海嘯的時候，那時候我們還有減薪。2005年我不確定有無發放獎金」等語（詳本院卷2第159頁），與證人甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證述：「（問：實務上，公司就BSC的達成結果來決定發放AIB 時，是否還是有一些相關的裁量？另外，有無曾經不發的例子？）BSC的結果還是會由美國總部的高階主管去做權衡，會有不一樣的調整，比如在2013年(註：被告認應為2023年之誤)我們業績沒有很好，但總部還是給我們不錯的獎勵，再回顧過去2008年、2009年，因為當時整個景氣蕭條，我們那2年就沒有發放獎勵的獎金」等語（詳本院卷2第251頁），可知系爭獎金之發放取決於被告公司集團當年度之營運與財務狀況，具不確定性，而與因從事工作獲致每年穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同，縱該項獎金確據被告公司於每年之人事薪資成本當中編列預算，亦僅係被告公司管理者為公司治理所需而為之財務預先規劃，無足證系爭獎金即屬經年或經常性發放而具備給與經常性。再參酌系爭獎金計畫名稱所用「Annual Incentive Bonus」即「年度激勵獎金」等語，及系爭獎金計畫第1條有關系爭獎金計畫之概要敘明：「本公司藉由提供具有競爭力之目標績效激勵獎金及優異表現之獎勵機會，以達成激發參加人實現重點事業群及本公司關鍵目標之目的」等情（詳本院卷1第279頁），應認被告公司核發系爭獎金之目的既涉及企業本身營運經營、著重績效管理之核心領域，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，原告提供勞務亦不以被告公司給付系爭獎金為必要，足徵系爭獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性發放之工資，亦與工資為勞工因工作而獲得之報酬不同，難認係勞基法施行細則第10條第2款所謂「經常性給與」之獎金性質，應認係對被告公司員工之獎勵性給與。是被告公司雖有參考個人協同團體達成工作目標績效狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給之系爭獎金，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再考慮其他因素者，尚屬有間，難認係勞務對價，亦非經常性之給與。故被告公司辯稱系爭獎金實為被告公司所規劃具恩惠性、勉勵性質之給與等語，應堪採信。 9、從而，被告公司是否發放系爭績效獎金及發放之數額等，須視事業單位利潤、企業集團盈餘而定，具有不確定性，且難認係原告個人勞務給付之直接對價給與，而屬被告公司對於原告之工作情形所為恩惠性、勉勵性之給與，未具勞基法第 2條第3款規定之工資性質。參以被告公司之工作規則係將績效獎金列為員工福利，而與工資列入員工薪酬分屬不同篇章 (詳勞專調卷第145頁至第147頁)，從而，被告公司抗辯系爭獎金非屬勞基法所定義之工資，亦非無憑，堪予採信。㈡、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退休金差額22,308,947元及其遲延利息，為無理由： 1、按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇」、「勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度」，勞工退休金條例第8條第1項、第9條第1項、第2項分別定有明文。經查，勞工退休金條例係於93年6月30日公布，並於94年7月1日施行，而本件原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日退休離職，並選擇適用勞工退休金舊制等情，為兩造所不爭執，則依上開說明，原告所應獲付之勞工退休金，自應適用勞基法有關退休金之規定，合先敘明。 2、次按勞基法第55條第1項第1款所定應給與勞工退休金之標準，應以核准勞工退休時一個月平均工資為其退休金基數，並依其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。此為勞基法第55條第1項第1款、第2項所明定。又所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。 3、經查，原告所應獲付之勞工退休金，依前開說明，應適用勞基法有關退休金之規定，以核准原告退休時一個月平均工資為退休金基數據以計算。而原告固主張被告公司於111年3月發放之系爭獎金3,346,342元未據計入原告之平均工資，請求被告公司給付退休金短付差額22,308,947元及其遲延利息云云。然如前述，系爭獎金並非屬勞基法所定義之工資，本無須納入原告退休時之平均工資數額計為其退休金給付基數，則被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工資694,648元作為其退休金基數之標準，依40個給付基數為計算給付予原告退休金27,785,920元，應認無短付原告退休金之情事，是原告執上開事由，訴請被告公司給付退休金差額22,308,947元及其遲延利息云云，並無理由。㈢、原告依勞基法第38條規定，請求被告公司給付未休特別休假工資134,829元及其遲延利息，亦無理由： 1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項本文分別定有明文。而勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，依勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款規定，應依下列規定辦理：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 2、復按勞基法施行細則第24條第2項規定：「依本法第38條第1 項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間」。參以該規定之立法理由，乃考量勞工之工作年資，固應以受僱日起算，雇主並應於勞工每繼續工作滿一定期間後，依勞基法第38條第1項規定給予特別休假，惟實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度(學校)或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有年，鑒於部分事業單位採行「曆年制」分段給假者所在多有，爰允在未低於勞基法所定給假日數基準之前提下，續予為之。亦即事業單位如依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制分段或預先給假，尚無不可，僅其給假標準仍不得低於勞基法相關規定，以符勞基法所定勞動條件之最低標準。又勞工享有一定日數特別休假之權利，係以其繼續工作滿一定期間為前提，以落實勞工休息權，俾能消除工作一定期間後所產生之身心疲倦，以恢復其勞動力並保障其社會、文化生活，故若勞工於屆滿一定工作年資前離職，勞動關係既不復存在，雇主即無必要給予其應屆滿一定工作年資始取得之特別休假權利，此與勞基法所規定就繼續工作滿一定期間始應給予相應日數特別休假之勞動條件最低標準，尚無相悖。 3、經查，被告公司就特別休假之給予，乃根據員工繼續工作屆滿一定期間之服務年資計算應給予之特別休假日數，即依被告公司工作規則第37條規定，其服務年資未滿1年者，以每年10個工作天按比例給予；其服務年資1年以上未滿3年者，以每年10個工作天給予；其服務年資3年以上未滿5年者，以每年14個工作天給予；其服務年資5年以上未滿10年者，以每年15個工作天給予；其服務年資10年以上者，每年給予15 個工作天外，每服務滿一年給予一個工作天，最高至30個工作天，並採用曆年制方式為計算與給假，即以每年1月1日至 12月31日之期間為特別休假使用期間，於每年1月1日預先給假，該年度未休畢之特別休假則於隔年1月份補償其工資；若員工當年度離職，會在離職當月按比例結算，把未休完的特別休假連同當月薪水一起給付等情，業據被告公司提出公司工作規則為證（詳勞專調卷第150頁），並有其提出如附表一所示原告任職被告公司期間歷年所獲被告公司給予之特別休假日數及其得行使休假權利期間表格在卷可查（詳勞專調卷第347頁至第348頁），復為證人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷2第243頁至第244頁）。 4、次查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，迄至111年7 月31日退休離職，原告於其任職被告公司期間歷年所獲被告公司給予之特別休假日數及其得行使休假權利期間分別如附表一「相對人公司提供之特別休假」欄、「相對人公司特別休假使用期間」欄所示；至原告依勞基法第38條第1項規定，自到職日起算，於各年度繼續工作滿一定期間依法應取得之特別休假日數，則如附表一「法定特別休假天數(週年制) 」所示。由附表一所載上開內容，可見原告於86年10月27日到職之日起（工作年資未滿1年，依勞基法規定本無需給予特別休假），即享有被告公司提供1.5日之特別休假；於87 年1月1日起（工作年資僅2個月餘未滿1年，應至87年10月27 日始滿1年，方得依勞基法規定取得特別休假7日），即享有被告公司提供10日之特別休假，均按上開被告公司工作規則第37條規定之給假標準，於勞動契約始日或該年度1月1日提供予原告行使休假權利，且較勞基法所定給假日數基準為多。復接續逐年比對被告公司提供原告之特別休假日數，亦均與工作規則之給假標準相符，並於該年度1月1日即提供予原告，且均未低於勞基法所定給假日數基準，例如：原告於11 0年1月1日起（工作年資23年2個月餘，應至110年10月26日始滿24年），即享有被告公司提供工作年資滿24年應獲給予之特別休假30日，未低於勞基法所定工作年資滿24年始應獲給予之休假日數30日。又兩造不爭執原告於110年1月1日至同年12月31日期間未休特別休假12日，已據被告公司於隔年 1月份即111年1月14日結算工資給付原告；被告公司於111年 7月31日兩造間勞動契約終止時亦已就原告於111年1月1日至 111年7月31日期間未請休特別休假而按比例結算17.5日之工資332,324元給付原告等情，堪認被告公司前述有關特別休假之年度給假模式，確屬兩造間所約定並行之多年實施，而其給假標準既未低於勞基法所定原告繼續工作滿一定期間應取得之特別休假日數最低標準，依前述說明，於法自無不合，應為兩造所遵循。 5、再者，被告公司於111年7月31日因原告退休離職，兩造間勞動契約終止而結算原告取得之特別休假日數時，係以兩造所約定並遵循之年度給假模式，就原告於111年1月1日起即享有被告公司提供工作年資滿25年而給予之特別休假30日，按原告於該年度實際提供勞務之期間占該年度之比例為計算，認定其應取得17.5日之特別休假。因原告自到職日起算，至其退休時之工作年資僅24年9個月餘，其應至111年10月27日工作年資始滿25年，故原告於退休時尚無從依勞基法第38條第1項規定取得工作年資滿25年始取得之30日特別休假權利；而原告於工作年資滿24年而獲給予之特別休假30日，前經被告公司於110年1月1日即提供予原告行使休假之權利，並於111年1月14日就該年度未休畢之特別休假結算工資給付原告，故被告公司給予原告之特別休假17.5日，並無違反勞基法所規定就繼續工作滿一定期間應給予相應日數特別休假之勞動條件最低標準。從而，被告公司既已就原告於110年1月 1日至同年12月31日期間未休特別休假12日，及原告111年1 月1日至111年7月31日期間未休特別休假17.5日均結算工資並給付原告，應認被告公司就原告退休前所應給付之未休畢特別休假工資均為給付，要無短付情事，是以原告主張被告公司短付其未休畢特別休假工資，請求被告公司給付134,82 9元之差額及其遲延利息云云，亦非有理。五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第38條第4項規定，請求被告公司給付22,443,776元，及其中22,308,947 元部分，自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部分，自111年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，其訴應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕附表一：被告公司自原告入職時起至其退休止所提供之特別休假天數與法定特別休假天數之比較（表格內載「相對人公司」即本件被告公司）附表二：系爭獎金之發放流程圖解

2025-02-27

SCDV-113-重勞訴-6-20250227-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第433號原告黃國正陳金財廖清泰謝慶燐廖國智吳政憲陳九龍蔡政達共同訴訟代理人詹奕聰律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人姚妤嬙律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年1 月 17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告黃國正、陳金財、廖清泰、謝慶燐、廖國智（下合稱原　　告黃國正等5 人）、吳政憲、陳九龍與蔡政達（下合稱原告　　吳政憲等3 人，並與原告黃國正等5 人合稱本件原告）主張　　：　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定，　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原　　本職務工作內容外，原告黃國正等5 人尚兼任領班，即被告　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班　　加給）；原告吳政憲等3 人復擔任司機職務駕車出勤，此非　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金　　之計算。　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後，　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息，　　不因部分原告尚未退休而有不同。　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書之法律　　關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付本件原告各　　如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「　　利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算之利　　息。二、被告則以：　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭　　契約，且除原本職務工作內容外，原告吳政憲等3 人尚擔任　　司機並領取系爭司機加給，原告黃國正等5 人猶擔任領班並　　領取系爭領班加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示　　各內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，退　　休金核給事宜均自64年起適用至今之經濟部退撫資遣辦法辦　　理，並非逕自適用勞動基準法，猶應遵守國營事業管理法第　　14條、第33條授權以經濟部事業平均工資項目表規範核准列　　入之平均工資項目為計算，依國營事業管理法授權核定之法　　規命令具維護國家財政穩定之公益價值，應整體適用上述經　　濟部退撫資遣辦法、作業手冊及主管機關函釋，而非部分適　　用勞動基準法，以符合法安定性，亦漠示相同法律位階國營　　事業管理法授權之法規命令。　㈡系爭領班加給與司機加給均未列於經濟部事業平均工資項目　　表內，另系爭領班加給乃「電力危險工作帶班工安責任加給　　」，以獎勵人員在工安維護上表現為發放初衷，若發生重大　　工安事故則不發放該期系爭領班加給，類似激勵員工士氣、　　加強施工、督導績效，且不隨升等、考績晉級及調薪而增加　　，92年以後任領班者原則上也不另支給，復非經常性擔任領　　班，可能依工作目標、性質而選任派充抑或免除而恢復原職　　級，與一般「工作績效獎金」無異，自屬恩惠性給與而非工　　資。又系爭司機加給金額無論每月開車次數均屬相同數額，　　與出勤多寡無關，是否續予指派也以填報「非固定薪給」資　　料月報表為檢討，駕車更屬任線路裝修員之本件原告日常工　　作一部，並非額外工作，當非工資範疇。又勞動契約存續期　　間本無提前結清舊制退休金之義務，勞工於任職期間提前領　　得舊制退休金亦享有投資、轉存勞退新制帳戶之利益，台灣　　電力工會107 年12月13日發行快訊即稱舊制結清案係獲行政　　院同意並函復經濟部本於權責辦理，被告也於108 年12月間　　召開說明會告知列入平均工資之給與項目，本件原告於108 　　年12月各與被告簽署意願調查表、系爭協議書，系爭協議書　　第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計、基數計算方式　　全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相關規定辦理，平　　均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經44010 號函核定　　經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情，基於斯時及目　　前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司機加給、領班加　　給列為計算範圍內，本件原告亦已預見此情，具有充分締約　　自由猶仍簽署，應受之拘束，要無民法第71條無效之情事，　　更已拋棄既得權利，反觀其等於簽署意願調查表、系爭協議　　書後，事隔多年方為本件請求，或屬權利濫用、有違誠信原　　則，此部分主張自屬無由等語，資為抗辯。並聲明：原告之　　訴駁回。三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原　　告吳政憲等3 人並擔任司機並領取系爭司機加給，原告黃國　　正等5 人猶擔任領班並領取系爭領班加給；又本件原告全與　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資　　結清退休金計算清冊、薪給資料、薪給清單、勞保與就保歷　　來投保明細等附卷可稽（見本院卷第43頁至第46頁、第57頁　　至第107 頁、第115 頁至第192 頁），是此部分事實，首堪　　認定。四、得心證之理由　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所　　定工資無誤：　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。　⒉系爭領班加給項目　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見　　本院卷第47頁至第52頁），可知於51年間設置領班一職之目　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班　　所應具備之要件，亦足明瞭。　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷　　第47頁至第49頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就　　該特定工作條件達成協議，為原告黃國正等5 人在一般情形　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要　　件，核屬工資之一部，至為明灼。　⒊系爭司機加給項目　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第53頁至第56頁），不僅排除專任司機　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種，　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明　　。　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第53 　　頁至第56頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放，　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告吳　　政憲等3 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云　　，礙難憑採。　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表，　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準　　取代之：　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法　　第111 條亦有明定。　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞雇雙　　方除非有法律明文規定得排除適用外，依勞動基準法第1 條　　規定均應遵守之，蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可　　由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適　　用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從　　私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特　　殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使　　勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再勞　　工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負擔　　給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係作　　為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞　　雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主決　　定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹　　保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力　　給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反者　　分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休金　　之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立法　　之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等因　　素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法院　　大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、勞　　工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關　　係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響，要非　　僅止於取締規定甚明，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款　　內容，違反上述勞動基準法、勞工退休金條例之強制規定者　　，當有民法第71條之適用無訛。　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定，　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷，平　　均工資項目應屬計算基礎且無其餘項目拋棄字眼，尚與拋棄　　權利有間，亦難以提前領得舊制退休金後之運用方式推論對　　勞工要無不利而無違反強制規定之情事可言。又參勞工退休　　金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，　　仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休金制度者，　　其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保留之工作年　　資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準　　法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定，　　可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明，此即為保　　障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工所設，參　　之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已詳述認定系　　爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前，系爭協議　　書空白版本第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數計　　算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法　　』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行　　政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業　　機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」等　　文字（見本院卷第43頁至第44頁），輔以經濟部事業平均工　　資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動基準法　　第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取得低於　　勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準法第55 　　條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制規定未　　合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依民法第　　71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定取而代　　之，應堪認定。　㈢本件原告是否因簽署系爭協議書、經被告結清舊制年資後，　　卻再度提起本件訴訟而構成權利濫用？　⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目　　的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第14 　　8 條定有明文。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的　　，依權利社會化之基本內涵，應就權利人因權利行使所能取　　得之利益，與他人及國家社會所受之損失，比較衡量以定之　　。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所　　受之損失甚大者，即得視為以損害他人為主要目的。準此，　　被上訴人有無權利濫用情事，自應衡量其行使權利所得之利　　益，與上訴人或國家社會因被上訴人行使權利所受之損害，　　兩相比較，始得判斷之。至所謂誠實信用之原則，係在具體　　之權利義務關係，依正義公平方法，確定並實現權利內容，　　避免一方犧牲他方利益以圖利自己，亦應以各方當事人利益　　為衡量依據，並考慮權利義務之社會作用，於具體事實為妥　　善運用（最高法院110 年度台上字第3036號判決要旨參照）　　。　⒉查本件原告於109 年7 月1 日結清舊制勞工退休金後，方陸　　續發現系爭領班加給、司機加給未計入平均工資而提起本件　　訴訟，此時未罹於請求權時效，且其等權利行使時程，相較　　一般民事訴訟發生糾紛至提起訴訟期間，難謂過久，不足認　　已令被告正當信賴其等不欲行使權利之程度。況勞動基準法　　業已明文規範為我國最低勞動標準，誠如前述，本件原告因　　認有舊制年資退休金結清差額而依循法定程序救濟，應屬其　　等法定權利之正當行使，與公共利益違反與否要屬有間。遍　　觀現有卷內證據資料，亦乏得證明本件原告主張係以損害被　　告為主要目的，同無權利濫用之情形，洵堪認定。　㈣如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延　　利息，有無理由？　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者，　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項　　等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金額　　原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示　　日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予　　准許。六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定　　相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡附表（日期：民國/幣別：新臺幣）編號員工姓名服務年資起算日舊制年資結清日結清或退休金基數（個）平均工資差額應補發金額原告主張利息起算日期間金額１黃國正 66年2 月9 日 109 年7 月1 日（已退休）勞基法施行前 15.0000 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 30.0000 結清前6 個月 3,199 ２陳金財 66年9 月22日 109 年7 月1 日（已退休）勞基法施行前 13.8333 結清前3 個月 3,590 161,550 109年8月1日勞基法施行後 31.1667 結清前6 個月 3,590 ３廖清泰 65年9 月18日 109 年7 月1 日（已退休）勞基法施行前 15.8333 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 29.1667 結清前6 個月 3,199 ４謝慶燐 67年5 月24日 109 年7 月1 日（已退休）勞基法施行前 12.5000 結清前3 個月 3,590 161,550 109年8月1日勞基法施行後 32.5000 結清前6 個月 3,590 ５廖國智 67年11月1日 109 年7 月1 日勞基法施行前 11.5000 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 33.5000 結清前6 個月 3,199 ６吳政憲 87年3 月13日 109 年7 月1 日勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199 79,975 109年8月1日勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199 ７陳九龍 80年12月12日 109 年7 月1 日勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199 108,766 109年8月1日勞基法施行後 34.0000 結清前6 個月 3,199 ８蔡政達 84年2 月23日 109 年7 月1 日勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,200 97,600 109年8月1日勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,200 備註本件原告主張平均工資差額，原告黃國正、陳金財、廖清泰、謝慶燐、廖國智均含系爭領班加給，原告吳政憲、陳九龍、蔡政達則含系爭司機加給。

2025-02-27

TPDV-113-勞訴-433-20250227-1

勞執

臺灣臺中地方法院

准予強制執行

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞執字第167號聲請人楊書威相對人仁鏵科技股份有限公司法定代理人李秉恂上列當事人間因勞資爭議事件，聲請人聲請裁定准予強制執行，本院裁定如下：　　主　　文民國113年9月24日臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄（案號： 2548H741）調解結果，相對人應給付聲請人新臺幣207,417元之調解內容，准予強制執行。聲請程序費用新臺幣1,000元由相對人負擔。　　理　　由一、聲請意旨略以：聲請人與相對人間關於積欠工資、資遣費之勞資爭議，於民國113年9月24日經臺中市政府勞工局為勞資爭議調解成立，相對人同意給付工資差額219,635元，分18 期給付，第一期於113年10月30日前給付12,218元，其餘各期自113年11月起，每月於30日前給付12,201元，均匯入聲請人薪資帳戶，如有一期未給付，其餘未到期部分視同全部到期。然相對人迄僅給付第一期款項即12,218元，於113年1 1月30日前未給付12,201元，則其餘未到期部分視為全部到期，爰依勞資爭議處理法第59條第1項規定，聲請准予強制執行等語。二、勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。三、經查，聲請人就前開主張，業據其提出臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄（案號：2548H741）附卷可稽，足認相對人對聲請人負有上開調解結果所載之給付義務，茲聲請人以相對人未依調解結果履行其義務，據以聲請裁定准予強制執行，經核與首揭規定並無不合，應予准許，爰裁定如主文所示。四、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第13條第2款、第21 條第2項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官陳航代正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-02-27

TCDV-113-勞執-167-20250227-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第434號原告馬自信姚敦仁葉國讚鐘萬興王慶堂呂國彰江進鋪林榮豐共同訴訟代理人詹奕聰律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人姚妤嬙律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年1 月 17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告馬自信、姚敦仁、葉國讚（下合稱原告馬自信等3 人）　　、鐘萬興、王慶堂、呂國彰、江進鋪與林榮豐（下合稱原告　　鐘萬興等5 人，與原告馬自信等3 人合稱本件原告）主張：　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告　　之臺北供電區營運處擔任電機裝修員，全屬適用勞動基準法　　之員工。原告呂國彰、江進鋪、林榮豐係各於如附表舊制年　　資結清日或退休欄所示日期退休而領取勞工退休金，原告馬　　自信、姚敦仁、葉國讚、鐘萬興與王慶堂則於未退休前之民　　國108 年12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 　　項規定，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被　　告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等　　退休金給付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行　　前後，各依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）　　第9 條第1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件　　原告除原本職務工作內容外，原告馬自信等3 人尚兼任領班　　，即被告為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經　　常性設置，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工　　作、負有初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質　　、安全衛生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等　　較重責任，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱　　系爭領班加給）；原告鐘萬興等5 人復擔負司機職務駕車出　　勤，此非臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工　　作，僅有與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級　　人員、擔任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月　　出車次數下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給）　　，金額隨其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或　　定期契約工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額　　固定，也隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有　　對價性及經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞　　工退休金之計算。　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日或退休日」欄結清其等舊制　　年資或給付退休金之際，均以行政院82年12月15日台82經44 　　010 號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與　　項目表（下稱經濟部事業平均工資項目表）」標準進行辦理　　，更於系爭協議書第2 條中段揭示採行該項目表標準，實未　　將系爭領班加給及司機加給納入一同計算平均工資及退休金　　，致其等受有如附表「應補發金額原告主張」欄所示退休金　　差額之損害。經濟部事業平均工資項目表之計算方式顯低於　　而抵觸勞動基準法第2 條第3 款、第55條與第84條之2 等強　　制規定，基於勞工退休金條例第11條第3 項規定，依民法第　　71條規定應屬無效，當回歸適用勞動基準法第2 條第3 款、　　第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。再者，經濟部　　所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦　　法）第3 條已明示平均工資係依勞動基準法有關規定辦理，　　倘行政院關於國營事業所屬人員待遇及福利標準、經濟部薪　　給管理要點或勞資團體協約約定與勞動基準法保障之勞動條　　件抵觸者，自不得援引適用；職是，應以舊制結清前3 個月　　平均領班加給、司機加給（即以系爭退休規則第10條第1 項　　第1 款為依據）與勞動基準法施行前之退休金基數即系爭退　　休規則第9 條第1 款相乘後，與舊制結清前6 個月平均領班　　加給、司機加給（即以勞動基準法第2 條第4 款為依據）及　　勞動基準法施行後之退休金基數相乘後相加，即為其等各自　　得請求之金額，且就採舊制年資結清之部分原告仍得適用勞　　動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息，不因退休　　日先後有別或尚未退休而有不同。　㈢爰原告呂國彰、江進鋪、林榮豐依經濟部退撫資遣辦法第9 　　條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞　　動基準法第84條之2 、第55條，其餘原告除上述規定外併依　　勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條、　　第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給　　付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，　　及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年　　息5%計算之利息。二、被告則以：　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭　　契約，且除原本職務工作內容外，原告鐘萬興等5 人擔任司　　機並領取系爭司機加給，原告馬自信等3 人猶擔任領班並領　　取系爭領班加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計　　算範圍內。且原告馬自信、姚敦仁、葉國讚、鐘萬興與王慶　　堂等人於108 年12月各與被告簽署系爭協議書，系爭協議書　　第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計、基數計算方式　　全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相關規定辦理，平　　均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經44010 號函核定　　經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情，基於斯時及目　　前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司機加給、領班加　　給列為計算範圍內，其等為應納入平均工資之主張，自屬無　　由。　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘　　部分仍有效之規定，本件被告員工成立有工會組織，勞工並　　非較為弱勢之一方，應可認舊制退休金極清差額請求權於退　　休後發生，則原告馬自信等3 人迄未退休，請求權尚未發生　　，僅能認定就其等系爭司機加給、領班加給部分仍未結清舊　　制退休金而不得請求遲延利息，其餘原告呂國彰、江進鋪與　　林榮豐係於如附表「舊制年資結清或退休日」欄所示日期退　　休，原告鐘萬興、王慶堂則各於113 年1 月16日、112 年6 　　月30日退休，其等均應自退休後30日之翌日方請算法定遲延　　利息等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起　　受僱於被告，在臺北供電區營運處擔任電機裝修員，除原本　　職務工作內容外，原告鐘萬興等5 人尚擔任司機並領取系爭　　司機加給，原告馬自信等3 人猶擔任領班並領取系爭領班加　　給；又除原告呂國彰、江進鋪與林榮豐係退休領取退休金外　　，其餘原告均與被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調　　查表）、系爭協議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之　　系爭司機加給、領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給　　付如附表應補發金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所　　不爭，且有系爭協議書空白版本、被告公司基本資料、本件　　原告之舊制年資結清退休金計算清冊、薪給資料、退休金計　　算清冊、勞保與就保歷來投保明細，及原告馬自信、姚敦仁　　、葉國讚、鐘萬興與王慶堂之系爭協議書等附卷可稽（見本　　院卷第45頁至第48頁、第59頁至第91頁、第99頁至第168 頁　　、第197 頁至第206 頁），是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所　　定工資無誤：　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。　⒉系爭司機加給項目　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第55頁至第58頁），不僅排除專任司機　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種，　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明　　，此同有經濟部108 年8 月21日經營字第10803517540 號函　　覆以：人員兼任大型工程車駕駛工作支給兼任司機加給，有　　助於提高車輛調度彈性及加速事故處理效率，係屬業務實需　　等語足資憑佐（見本院卷第195 頁至第196 頁）。　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第55 　　頁至第58頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等　　關聯之故，縱經濟部108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號、同年9 月12日電人字第1080017806號函以：確實辦理兼　　任小型車司機人員退離後加速遞減人數上限進程，且92年起　　新進人員兼任大型工程車駕駛者則改以每人每月4,000 元且　　不隨晉級調整等內容（見本院卷第195 頁至第196 頁、第57 　　頁至第58頁），衡酌該等函文所揭示為覈實支給、管控成本　　之目的，應不因更易定額給付，抑或前述函文與經濟部96年　　5 月17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營　　字第10100682270 號函上特意註記「慰勞性、恩給、體恤、　　勉勵」等文字而逸失其勞務對價性之性質。此等支給既非因　　應臨時性之業務需求偶為發放，屬於在該特定工作條件下固　　定常態工作中，由雇主與勞工就併從事該工作內容達成勞工　　取得之勞務對價給與，屬原告鐘萬興等5 人在一般情形下經　　常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度上亦　　具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要件，　　同屬工資之一部，至彰甚明。　⒊系爭領班加給項目　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見　　本院卷第49頁至第54頁），可知於51年間設置領班一職之目　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，且選　　任方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔　　任，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類　　工作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，　　更見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期　　經常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人　　員平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升　　遷也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之　　臂章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被　　課予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致　　志於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領　　班所應具備之要件，亦足明瞭。　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷　　第49頁至第51頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就　　該特定工作條件達成協議，為原告馬自信等3 人在一般情形　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要　　件，核屬工資之一部，至為明灼。　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情　　事，自應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷　　，行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定。基此，被告以　　系爭領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、　　經濟部事業平均工資項目表標準認定工資範圍云云，礙難憑　　採。　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表，　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準　　取代之：　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法　　第111 條亦有明定。　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之　　適用，殆無疑義。　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定，　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」　　等文字（見本院卷第197 頁至第206 頁），輔以經濟部事業　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定　　取而代之，應堪認定。　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告　　補發如附表應補發金額原告主張欄所示金額及法定遲延利息　　，有無理由？　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。　　被告雖以原告馬自信等3 人迄未退休，尚無請求權為辯，但　　其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第111 條規定，　　被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動基準法第55 　　條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱其等不具就　　系爭領班加給列入平均工資計算舊制退休金權利云云，要不　　足採。　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者，　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。被告雖抗　　辯原告馬自信等3 人應於退休後30日之翌日，原告鐘萬興、　　王慶堂應各自113 年2 月15日、112 年7 月30日起，方得請　　求遲延利息，然其等既分別與被告約定於109 年7 月1 日結　　清，自與退休日無涉而應以結清日起30日之翌日起算，是伊　　此部分抗辯，礙難憑採。五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，且因原告馬　　自信、姚敦仁、葉國讚、鐘萬興、王慶堂等人已簽署系爭協　　議書約定結清舊制勞工退休金，不因原告馬自信等3 人尚未　　退休有別，均應列入平均工資計算以為舊制年資退休金之結　　清。從而，原告呂國彰、江進鋪、林榮豐依經濟部退撫資遣　　辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第　　1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條，其餘原告除上述規　　定外併依勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書　　第5 條、第10條之法律關係，請求：被告應各給付本件原告　　如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「　　利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算之利　　息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定　　相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡附表（日期：民國/幣別：新臺幣）編號員工姓名服務年資起算日舊制年資結清日或退休日結清或退休金基數（個）平均工資差額應補發金額原告主張利息起算日期間金額 1 馬自信 72年6 月15日 109年7月1日勞基法施行前 2.3333 結清前3個月 3,590 152,575 109年8月1日勞基法施行後 40.1667 結清前6個月 3,590 2 姚敦仁 75年3 月17日 109年7月1日勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,590 141,805 109年8月1日勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 3,590 3 葉國讚 77年11月18日 109年7月1日勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199 118,363 109年8月1日勞基法施行後 37.0000 結清前6個月 3,199 4 鐘萬興 68年9 月17日 109年7月1日（已退休）勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,199 5 王慶堂 68年9 月17日 109年7月1日（已退休）勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,199 6 呂國彰 67年8 月7 日 110年10月31日（已退休）勞基法施行前 12.0000 結清前3個月 3,199 143,955 110年12月1日勞基法施行後 33.0000 結清前6個月 3,199 7 江進鋪 67年1 月17日 109年12月31日（已退休）勞基法施行前 13.1667 結清前3個月 3,199 143,955 110年1月31日勞基法施行後 31.8333 結清前6個月 3,199 8 林榮豐 68年10月17日 109年1月31日（已退休）勞基法施行前 9.6667 結清前3個月 3,199 143,955 109年3月2日勞基法施行後 35.3333 結清前6個月 3,199 備註本件原告主張平均工資差額，原告馬自信、姚敦仁、葉國讚均含系爭領班加給，原告鐘萬興、王慶堂、呂國彰、江進鋪、林榮豐則含系爭司機加給。

2025-02-27

TPDV-113-勞訴-434-20250227-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第113號原告林姿宇被告永兆國際車業有限公司法定代理人王明龍上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣8,980元，及自民國113年5月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣8,980元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3、第436條之23定有明文。本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3規定，本院依職權由原告一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、原告主張：原告應徵被告廣告上時薪為新臺幣（下同）190 元之行政助理，工作期間自民國113年4月2日起至113年4月2 3日止。原告受僱後被告始告知時薪為150元，差額為40元，且工作內容與行政助理不符。原告在職13日，每日工作9小時，被告積欠原告工資差額4,680元（計算式：13*9*40=4,6 80）。被告於113年4月16日要求原告駕駛公務車外出接送同事，途中與違停車輛發生擦撞，致公務車之後照鏡受損，被告先是免除原告賠償義務，惟嗣後竟無故扣薪4,300元。上述合計為8,980元。為此爰依兩造勞動契約關係、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定，請求被告給付原告8,9 80元。並聲明：被告應給付原告8,980元，及自113年4月30 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告方面：被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告上開主張之事實，業據其提出臺中法院郵局113年7月1日 001422號存證信函、臺中市政府勞工局委託社團法人臺中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄、人力平台對話紀錄、Line 對話紀錄、網路銀行轉帳明細、委修單、被告稅籍登記資料公示查詢在卷可稽（見本院卷一第15至83頁、第115至281頁、第313至581頁、第595至597頁），被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述供本院審酌，是前開事實應堪信為真，被告即應依約給付原告8,980元。　㈡給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達書狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦有明文。查，本件原告對被告請求之薪資債權，核屬有確定期限之給付，應於各月給付薪資日到期，又兩造合意於次月15日即113年5月15日領取前一個月薪資（見本院卷一第33 頁），是原告請求被告給付自113年5月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，核無不合，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。四、綜上，原告依兩造勞動契約關係、勞基法第22條第2項規定，請求被告應給付原告8,980元及自113年5月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。六、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第2項所示金額，依法應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第436條之19第1 項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-26

TCDV-113-勞小-113-20250226-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付加班費等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第54號原告馬家興訴訟代理人蔡玉燕律師(法扶律師) 上列原告與被告福懋湛賞大樓管理委員會、中正生活館管理委員會間給付加班費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查原告請求被告福懋湛賞大樓管理委員會給付加班費新臺幣（下同）79,336元，及提繳勞工退休金13,078元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，請求被告中正生活館管理委員會給付工資差額及加班費新臺幣（下同）24,933元，及提繳勞工退休金4, 277元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，訴訟標的金額合計121,624元，依民事訴訟法第77條之13、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條規定，應徵收第一審裁判費1,890元，依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收2/3，故應暫徵收第一審裁判費630元。原告於起訴時併聲請訴訟救助，如經准許訴訟救助，則於該裁定確定後，本件訴訟終結前，原告得暫免繳納裁判費及其他應預納之訴訟費用，惟訴訟救助之聲請如經駁回確定，則原告應於收受該裁定送達後5日內補繳上開裁判費，逾期未繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 2 月 26 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 2 月 26 日書記官蔡蓓雅

2025-02-26

KSDV-114-勞補-54-20250226-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第129號原告李明宜訴訟代理人林彥君律師被告琿宏工程企業有限公司法定代理人李子彬訴訟代理人薛進坤律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國111年8月15日至113年1月10日受僱被告，擔任行政人員，每月工資含本薪新台幣（下同）35,000 元、伙食加給1,500元、駐點獎金5,000元，112年7月至113 年1月增加為36,000元，已於113年1月10日離職；然因被告否認薪資單上給付項目「駐點獎金」為薪資，致未足額給付如附表一所示延長工時工資、附表二所示特休未休工資、亦有勞工保險高薪低報之情事，前經勞資爭議調解未有共識，為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項、第24 條、第39條、同法施行細則第9條，第38條第1、2、4項、同法施行細則第24條第1項，勞工退休金條例第6條第1項、第1 4條第1項、第31條第1項，請求被告給付延長工時工資差額3 1,193元、特休未休工資差額417元、及應補提繳退休金3,15 8元至勞動部勞工保險局設立之勞工個人退休金專戶（下稱系爭專戶），並聲明：1.被告應給付原告31,610元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.被告應提繳3,158元至系爭專戶。二、被告則以　㈠原告於111年8月15日任職被告，並簽立勞動契約，最後工作日為113年1月9日。依照系爭契約第9條第2項，加班費採申請制，原告職務內容包含統計被告員工加班申請時數，原告薪資單中所列加班時數亦為原告自行統計、登錄之結果，原告前亦曾提出申請並經被告核發完畢，原告再向被告請求給付延長工時工資，有違誠信原則，並非有理。　㈡新案駐點獎金乃為獎勵原告而給付之恩惠性給予，非勞務之對價，並非工資，原告主張應計列入工資並請求特休未休工資差額417元，亦有誤解。　㈢被告均有依據原告領取之每月薪資提繳退休金至系爭專戶，原告請求被告提繳退休金差額，亦非有據。　㈣並聲明：1.原告之訴駁回，2.訴訟費用由原告負擔。三、本院得心證之理由　　原告主張其於111年8月15日至113 年1 月10日受僱被告，擔任行政工作，每月工資項目含本薪28,500元、駐點獎金5,00 0，伙食加給1,500元，112年7月到113年1月本薪增加為29,5 00元之事實，為兩造所不爭執，應堪認為真實。　㈠新案駐點獎金是否為勞務之對價而應計入原告工資？　1.按「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」勞基法第2條第3款、同法施行細則第 10條第2款分別定有明文。是工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘為獎勵或恩惠性給與，即非工資之範疇。　2.原告固舉薪資明細表及系爭勞動契約（本院卷第31至41頁、 117）主張駐點獎金應計列薪資等語，然為被告所否認，抗辯駐點獎金乃新案之獎勵，屬恩惠性給予，並非勞務之對價實非工資等語。揆諸上開說明，應由原告就駐點獎金應計入薪資為舉證之責。經查：⑴乙方之工資計算依下列方式計給：一、工資以甲、乙雙方約定之月工資計算，系爭勞動契約第3條第1款定有明文（本院卷第117頁），則系爭勞動契約就工資項目為何則未有明文；⑵此外，被告每月給付新案駐點獎金5,000元，固有薪資明細表附卷可參，是原告主張為經常性給予即非無憑，⑶惟查新案駐點獎金發放條件為何，則未見原告另舉事證以為說明，則新案駐點獎金是否屬勞務之對價尚屬未明，揆諸上開說明，原告舉證尚有未足，原告主張駐點獎金屬工資，仍難認有據。　㈡被告是否尚有特休未休提繳差額尚未給付？　1.按「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」、「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」勞基法第38條第4項、同法施行細則第24條之1第2項第1、2款分別定有明文。　2.查原告每月工資包含底薪及伙食費，另原告尚有20小時特休未休等情為被告所不爭執（本院卷第141頁），此外，駐點津貼並非工資，業經本院認定如前，而原告係於113年1月10 日離職，其112年12月工資含本薪29,500元、伙食加給1500 元，共31,000元，有薪資明細表在卷可查（本院卷第39頁），則被告應給付原告特休未休工資為2583÷30÷8＝2583），然被告於113年1月已給付原告特休未休工資為2,583元之事實另為原告所不爭執（本院卷第141頁），則原告再請求被告給付特休未休工資，即非有據，亦非可取。　㈢原告請求加班費差額是否有理由？　1.按勞基法第30條第5項規定之出勤紀錄，屬雇主就其依法令應備置之文書，雇主有提出之義務，此參勞動事件法第35條立法理由可明。又出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。其立法理由略以：「…雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」。因此，出勤紀錄固可為推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，然非不可以反證推翻之。　2.原告舉台中市政府勞工局113年5月7日中市勞動字第1130023 0551號函為據（本院卷第，主張被告確有未依照規定給付延長工時工資之情事等語主張有無延長工時工作應以出勤記錄為準，而被告於112年3月至113年1月因雇主指示有延長工時提供勞務，被告應給付如附表一（本院卷第45-65頁）所示延長工時工資110,742元，然被告僅給付79,549元，尚有差額31,193元未給付等語，為被告所否認，抗辯加班採申請制，前亦曾經原告申請，且業經被告給付完畢等語。　3.經查「乙方有於正常工作時間以外或休假日工作之必要者，應依照甲方所定程序申請加班，如未依程序申請並經核准者，視為滯留或提前至工作場所處理私事，不得申請加班費。」系爭勞動契約第9條第2項定有明文。而原告擔任行政人員，負責被告員工薪資明細計算，自能知悉前開約定；此外，原告前於112年8月至9月間按週提出加班申請，提交被告核實確認，據以發給薪資，有加班申請單、薪資明細表附卷可參（本院卷第35、37頁、第121至134頁），另原告每月均有自被告領取加班費，亦有薪資明細表在卷可考，堪認被告所舉事證已足以做為出勤紀錄之反對證據。從而，原告於事後再以囿於公司文化氛圍等因素而未能提出加班申請云云，並無可採。末查，原告復未另行舉證其於本件主張之加班，係在被告指揮下執行職務或經被告同意而為（本院卷第140頁），自無從僅憑原告之出勤紀錄有逾時之情形，即認原告有加班之事實。　4.準此，原告請求給付延長工時工資差額，尚非有據，並非可採。　　㈣被告是否尚有退休金提繳差額未提繳？　　　　　查被告以原告任職期間之本薪、伙食加給、加班費及其他津貼、再加計新案駐點獎金之金額為工資，提繳退休金至系爭專戶，有原告提出之退休金提繳差額計算表在卷可參（本院卷第69頁），則被告提繳金額並無短少，從而，原告請求被告補提繳退休金差額至系爭專戶，即非可採。四、綜上，原告請求被告給付工資差額、及補提繳退休金至系爭專戶，尚非有據，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-02-26

TCDV-113-勞小-129-20250226-1

勞上易

臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第72號上訴人李增光訴訟代理人郭振茂律師(法扶律師) 被上訴人郭建民訴訟代理人陳崇善律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月31日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第19號第一審判決提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國106年1月4日起受僱於被上訴人擔任豐德商業大樓（下稱豐德大樓）午夜班管理員，約定每月工資為新臺幣（下同）2萬2,000元，工作時間為週一至週五之每日下午1時起至翌日上午8時，計19小時；週六下午1時起至翌日下午1時止，計24小時，全年無休假，惟被上訴人未幫伊投保勞健保及提撥勞工退休金，伊遂於111年4月30日以被上訴人違反勞工法令致有損害伊權益為由，依勞動基準法（下稱勞基法)第14條第1項第5款、第6款規定，口頭對被上訴人表示終止兩造間勞動契約。爰依勞基法第24條第2項、第38條第4項、第39條規定，及勞工退休金條例規定，請求被上訴人給付伊任職期間之休息日及例假日延長工時加班費 101萬5,035元、國定假日加班費7萬9,065元（原判決誤載為 7萬6,065元）、特休未休工資4萬9,962元、未達基本工資之差額7萬5,050元、資遣費5萬9,523元、未提撥至伊勞工退休金專戶之勞工退休金6萬9,784元，以上合計134萬8,419元（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人134 萬8,419元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人則以：豐德大樓於89年間報備成立管理委員會（下稱管委會），由訴外人即伊胞兄郭俊民擔任主任委員，伊則義務擔任豐德大樓管委會之行政與總務等工作，並代表該管委會出面與上訴人洽商，請上訴人協助及擔任社區之保全事務及服務等事宜，故兩造間並無承攬或僱傭關係等語，資為抗辯。三、本件上訴人主張其受僱於被上訴人擔任豐德大樓午夜班管理員等情，為被上訴人所否認。是本件爭點為：㈠兩造間有無僱傭關係存在？㈡上訴人請求被上訴給付加班費、特休未休工資、工資差額、資遣費、未提撥之勞工退休金，共計134 萬8,419元，有無理由？四、得心證之理由：　㈠兩造間有無僱傭關係存在？　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；民事訴訟法第277條本文定有明文。次按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號民事判決先例意旨參照）。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任。而僱傭契約，係以當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬而成立之契約。本件上訴人主張其係受僱於被上訴人擔任豐德大樓午夜班管理員，與被上訴人間有僱傭關係存在之情，既為被上訴人所否認，則上訴人即應就兩造間有僱傭關係存在之事實，負舉證責任。查本件上訴人主張兩造間有僱傭關係存在乙節，固據其提出新北市政府勞資爭議調解紀錄（下稱系爭調解紀錄）、被上訴人簽名之工作日誌節本（下稱系爭工作日誌）、上訴人之台北富邦商業銀行股份有限公司（下稱台北富邦銀行）土城分行存摺內頁節本、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）111年12月8日保納新字第11 113059062號函（下稱系爭勞保局函文）、求職便利通報紙等為憑（見原審卷第55頁至第56頁、第115頁至第131頁，本院卷第27頁）。然查：　⒈豐德大樓係辦公大樓共有8層，為被上訴人與其兄弟共3人所共有，其中第1、2層係由被上訴人兄弟3人共同收租金，第3 、4層是被上訴人所有，第5、6層是被上訴人大哥所有，第 7 、8層是被上訴人二哥所有，被上訴人是排行老三等情，已據上訴人陳明在卷（見原審卷第91頁至第92頁）。另豐德大樓於89年間申請成立管委會，由郭俊民擔任主任委員，經向新北市板橋區公所報備，並同意備查，且該管委會迄今未有改選主任委員乙節，亦經被上訴人陳明在卷，並有公寓大廈管理組織報備證明、新北市板橋區公所111年12月2日新北板工字第1112083480號函附卷可稽（見原審卷第82頁、第83 頁，本院卷第159頁），而被上訴人自承其係義務擔任豐德大樓管委會之行政與總務等工作（見原審卷第81頁），且於接受勞保局新北辦事處人員訪查時，亦稱豐德大樓係由其管理，此有說明書之記載可據（見本院卷第165頁），則被上訴人既負責豐德大樓管委會之行政與總務等事務，且由其管理豐德大樓，自有代表豐德大樓管委會管理豐德大樓事務之權限。　⒉觀諸系爭調解紀錄之「對造人」雖記載為被上訴人，且對上訴人主張係受僱於被上訴人，及到職日，約定薪資、擔任職務、最作工作日等事項，均不爭執；且系爭工作日誌上有被上訴人之簽名，求職便利通報紙上所留聯絡人及聯絡電話亦為被上訴人；惟被上訴人既有代表豐德大樓管委會管理豐德大樓事務之權限，自有代表豐德大樓管委會出席與上訴人間之勞資爭議調解，並刊登報紙為豐德大樓管委會徵求豐德大樓之管理員，及代表豐德大樓管委會巡視監督豐德大樓管理員執行工作之情形。是尚難以上情即遽推認上訴人擔任豐德大樓管理員係被上訴人為其本身利益，以個人名義所聘僱，而非代表豐德大樓管委會之利益所聘僱。　⒊另觀系爭勞保局函文之說明四雖載明：「旨揭案件，經查據郭建民君稱，豐得大廈正確名稱為豐德商業大樓管理委員會（以下簡稱：豐德大樓），原區分所有人為其兄弟3人所有，目前為郭建民君本人在管理，台端於106年到職，111年5 月離職，惟管理員任用，自始以來都為郭建民君自己私聘… 」等語（原審院卷第131頁）。然觀被上訴人於接受勞保局新北辦事處人員訪查時，填寫之補充說明書所載：「（請提供李增光君在職期間之出勤及薪資紀錄，均加蓋貴位及負責人印章）每日5號固定將薪水匯入台北富邦銀行。」、「…本大樓雇用管理員僅3人……」、「補充說明：管理員任用，自始以來都是私聘。」等語，此有補充說明書在卷可稽（見本院卷第167頁）；復參以上訴人之台北富邦銀行土城分行存摺顯示106年2月6日至110年6月6日期間，每月所存入之2 萬2,000元，均係以豐德大樓管委會名義存入或轉入之情，有上訴人之台北富邦銀行土城分行存摺內頁、台北富邦銀行土城分行113年8月29日北富銀土城字第1130000029號函附卷可按（見原審卷第121頁至第127頁，本院卷第113頁），堪認被上訴人於前揭勞保局新北辦事處之補充說明書上所稱「管理員任用，自始以來都是私聘」等語，應係指豐德大樓管理員皆是由豐德大樓管委會所聘僱，系爭勞保局函文之說明四記載：「旨揭案件，經查據郭建民君稱……管理員任用，自始以來都為郭建民君自己私聘」等語，顯係誤解被上訴人於上開補充說明書上所稱「管理員任用，自始以來都是私聘」等語之語意。　⒋綜上，上訴人所舉前揭證據尚不足以證明其擔任豐德大樓管理員是由被上訴人以其個人名義所聘僱，而非被上訴人代表豐德大樓管委會所聘僱，上訴人復未能舉其他事證證明與被上訴人間有僱傭關係存在，則上訴人主張：伊自106年1月 4日起受僱於被上訴人擔任豐德大樓午夜班管理員，與被上訴人存有僱傭關係云云，尚屬無據。至上訴人雖聲請函詢豐德大樓管委會，請該管委會說明上訴人係受僱於何人，並提出與上訴人執行職務相關之區分所有權人會議紀錄、管委會會議紀錄等資料；惟上訴人係受豐德大樓管委會所聘僱之情，業經本院認定如前所述，且依勞保局新北辦事處函覆勞保局之111年11月25日111保新北辦字第1180號函之說明三略以：「……據郭君補提供之說明表示，該大樓有設立管理委員會，無開會，故無開會紀錄或資料可提供……」等語（見本院卷第163頁），可知豐德大樓管委會自89年成立迄今，均未召開過任何區分所有權人會議及管委會會議，自無前開會議之會議紀錄可供調取，故本院認無再向豐德大樓管委會函詢之必要，附此敘明。　㈡上訴人請求被上訴給付加班費、特休未休工資、工資差額、資遣費、未提撥之勞工退休金，共計134萬8,419元，有無理由？　　承上所述，兩造間既未存有僱傭關係，被上訴人自無庸對上訴人負雇主之義務，是上訴人依勞基法第24條第2項、第38 條第4項、第39條規定，及勞工退休金條例規定，請求被上訴人給付伊任職期間之加班費、特休未休工資、工資差額、資遣費、未提撥之勞工退休金，共計134萬8,419元，即屬無據，不應准許。五、綜上所述，上訴人依勞基法第24條第2項、第38條第4項、第 39條規定，及勞工退休金條例之規定，請求被上訴人應給付 134萬8,419元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項　　、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-72-20250225-1