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確認調職處分無效等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第409號原告戴怡訴訟代理人李柏毅律師被告安達國際人壽保險股份有限公司法定代理人李崇言訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師張郁質律師上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國113 年 12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理　　人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文　　。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得　　為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項　　亦有明文。本件起訴時被告法定代理人為朱立明，嗣於訴訟　　繫屬中改為甲○○並經具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明　　承受訴訟狀、經濟部商工登記公示資料查詢結果、委任狀等　　在卷可參（見本院卷第389 頁至第393 頁），經核尚無不合　　，應予准許。二、原告訴之聲明第1 項應無確認利益、不具權利保護必要，應　　依民事訴訟法第249 條第2 項予以駁回：　㈠按原告之訴，有當事人不適格或欠缺權利保護必要者，法院　　得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。但其情形可以補正者，　　審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第249 條第2 項　　第1 款自明。復確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決　　之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係　　基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否　　之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247 條　　第1 項、第2 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益　　，係指因法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之　　地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決　　將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決要旨　　參照）。惟無效乃法律行為因生效要件不完備，致當然、自　　始而確定不發生法律上之效力，本屬法律效果即法律關係之　　基礎事實，要非法律關係（最高法院108 年度台上字第2606 　　號、106 年度台上字第1898號判決判旨參照）。又原審既認　　考績處分、調職處分有效與否乃勞工得否請求雇主給付飛安　　獎金、薪資差額等法律關係之基礎事實，而勞工已於本件訴　　訟請求雇主為各該給付，且勞工已離職，亦為原審所認定，　　則勞工請求確認考績處分及調職處分均無效，即與前揭規定　　不符（最高法院111 年度台上字第2923號判決要旨參照）。　㈡本件原告主張其受僱於被告，遭被告違法於民國112 年7 月　　1 日將其自總務部門主管調任為總務部總務專案管理科科長　　（下稱系爭調職處分），因此罹患焦慮症使人格權受有損害　　，故請求確認系爭調職處分無效、被告應回復其職務成部門　　主管或相當於部門主管之職位，以及請求非財產上損害賠償　　即精神慰撫金新臺幣（下同）100 萬元等情。揆之上開規定　　及要旨，確認系爭調職處分無效應屬確認法律關係基礎事實　　存在，然原告既已此為基礎，請求被告回復其職務成部門主　　管或相當於部門主管之職位及給付100 萬元暨法定遲延利息　　之非財產上損害賠償，此應即所提之其他訴訟；其雖稱尚有　　其他人格上利益（見本院卷第131 頁），然未具體敘明與請　　求給付非財產上損害賠償100 萬元有何歧異之處，則其既已　　提出訴之聲明第二項、第三項給付訴訟之情況下，難謂就訴　　之聲明第一項具有受確認判決之法律上利益，是此部分難謂　　其有權利保護之必要，應予駁回。三、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者　　，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256 條定有明文。原　　告原聲明為：㈠被告應回復原告為部長或相當於部長級之職　　位；㈡被告應給付原告150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日　　起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷第7 頁；另聲　　明第一項業由本院以無權利保護必要為由判決駁回如前，自　　不再贅載）。嗣原告於113 年4 月2 日當庭變更聲明為：㈠　　被告應回復原告為部門主管或相當於部門主管之職位；㈡被　　告應給付原告100 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償　　日止按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告50萬元，及自　　起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見　　本院卷第179 頁、第299 頁），核原告所為，除係確認其先　　前所屬職稱後所為更動外（見本院卷第188 頁），另係依請　　求非財產上損害賠償不同之原因事實而分列給付金錢之聲明　　，核屬更正事實上、法律上陳述而非訴之變更，首先敘明。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自98年3 月1 日起任職於訴外人康健人壽保險股份有限　　公司（下稱康健人壽），於111 年12月1 日前擔任採購暨行　　政服務部部長；嗣康健人壽於111 年12月1 日與被告合併，　　原告經留用任被告總務部長，工作地點仍在原康健人壽位於　　臺北市中華路之辦公室（下稱中華路辦公室），工作內容仍　　與康健人壽時期相同，即負責物業管理、採購、總務等工作　　，下轄採購暨物業科、行政管理科、高雄行政管理科等部門　　，各編制員工3 人、6 人、2 人（下稱系爭契約）。詎其於　　112 年5 月間竟遭黑函匿名申訴（下稱系爭申訴），訴外人　　即被告人資處長郭鎮榕（英文名：CJ Kuo，下稱郭鎮榕）於　　112 年5 月30日除要求原告休假在家配合調查外，亦告知原　　告未被納入優退名單內，將由王希之（英文名：Joy Wang，　　下稱王希之）取代原告接任總務部主管；嗣雖其經被告提供　　系爭申訴內容得知全係抹黑而應屬人事鬥爭所致，並於同年　　6 月16日被告訪談時據實陳述、同年月20日評議會出席陳述　　意見，結果終為申訴不成立而不受懲處，惟其此段期間深感　　惶恐，擔憂敗其名譽、受到懲處等精神壓力下而患有焦慮症　　。又申訴既經評議不成立，本確保原告隱私、名譽不受侵害　　，被告執行職務遭受不法侵害預防辦法（下稱系爭預防辦法　　）第肆六㈧點亦有申訴過程不公開，相關成員不得洩漏事件　　人姓名或其他足以辨識身分之相關資料，調查過程應保護申　　訴者及被申訴者之隱私權等規定。惟原告於112 年7 月初自　　被告不同部門共4 位同事處獲知同年6 月初即內部調查期間　　起已有其因贈送廠商被告禮品遭投訴騷擾、應與其保持適當　　距離之謠言，應係被告內部參與調查及評議人員洩漏所致，　　被告明顯違反前揭規定而侵害其名譽權，應負過失侵權行為　　損害賠償責任賠償原告精神慰撫金50萬元。　㈡再系爭申訴評議既不成立，被告本不應對原告為不利處分，　　惟原告甫返回上班未久，被告卻於112 年7 月1 日為系爭調　　職處分，雖薪資未變、仍名為科長，卻係另設總務專案管理　　科而僅有其1 人、毫無下屬或任何管理權限，實自主管職降　　為非主管職外，工作內容也自物業管理、採購議價等業務轉　　僅負責管理被告倉庫內禮贈品，迨同年月17日與新任總務部　　長會談獲口頭知幫忙被告職福會業務後亦未真正交辦，遑論　　後續被告新辦公室選商、設計及裝潢等搬遷工程皆交辦其他　　同仁辦理，原告無任何參與機會，顯較原先工作內容輕重失　　衡、大材小用，令人深感遭刻意羞辱之情；再工作地點從中　　華路辦公室異動至被告設於臺北市信義路之辦公室（下稱信　　義路辦公室）後，其座位卻被安排辦公室中間僅與外部廠商　　相鄰，與部門同事座位間隔甚大，其顯遭孤立、冷凍，更承　　受同事間閒言閒語，精神上受有相當痛苦，人格權遭侵害且　　情節重大。參康健人壽原財務長、人資長、法務長等主管職　　同仁於被告合併未久皆已離職之客觀事實，原告無提前退休　　計畫也未被加入112 年5 月優退名單，旋有系爭申訴事件等　　事實經過，系爭調職處分應係人事鬥爭欲逼退含其在內之原　　康健人壽主管，實有不當目的及動機，難認為企業經營所必　　須，違反勞動基準法第10條之1 第1 款、第2 款規定，依民　　法第71條應屬無效，並依民法第113 條、第213 條規定請求　　回復部門主管或相當於部門主管之職位，被告亦應負債務不　　履行或故意侵權行為損害賠償責任而賠償精神慰撫金100 萬　　元。　㈢爰依系爭契約之法律關係，民法第113 條、第213 條第1 項　　、第184 條第1 項前段及第2 項、第227 條之1 、第195 條　　第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈被告應回復原　　告為部門主管或相當於部門主管之職位；⒉被告應給付原告　　100 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5% 　　計算之利息；⒊被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送　　達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。二、被告則以：　㈠緣康健人壽前經安達集團收購後進行在台子公司及分公司整　　併，由安達集團轄下之訴外人英屬百慕達商安達人壽保險股　　份有限公司（含臺灣分公司及國際保險業務分公司，下稱原　　安達人壽）受讓全部營業，同時更名成被告，故被告為受讓　　公司而無須依企業併購法第16條商定留用、重新簽立勞動契　　約之需求，系爭契約內容並無任何異動，原告並先擔任被告　　「總管理處－總務部－協理（英文職稱：Senior Manager；　　有11名下屬）」。惟企業合併經常伴隨有組織架構現象之調　　整，被告於111 年11月9 日經主管機關金融監督管理委員會　　（下稱金管會）同意進行整併、以111 年12月1 日為營業移　　轉基準日後，即通盤針對幾乎全數部門與數十名員工予以相　　應組織人事異動，考量經營策略、營運效能及人才盤點等因　　素，前階段先合併人員而將含原告等7 位原康建人壽人員及　　其他6 位原安達人壽人員合併於總務部，再考量安達集團乃　　一跨國企業，整併過程中亟需對國外集團政策與作業流程較　　熟悉之人才，王希之熟稔安達集團營運事務，政策、國外聯　　繫窗口，且同時具有人力資源及總務行政主管經歷，便於整　　合不同部門人才、資源及職務，有助提升被告營運效能，方　　指派任總務部門主管，訴外人即被告人力資源處長郭鎮榕也　　於112 年5 月至6 月間向原告說明上述被告決策，僅係提醒　　新增主管王希之、日後向渠報告事務爾；原告則於112 年6 　　月30日組織異動後職稱則為「總營理處－總務部－協理（英　　文職稱：Senior Manager；無下屬）」，異動前後薪資結構　　均為本薪15萬8,585 元、伙食津貼2,400 元、福利補助764 　　元，共16萬1,749 元，原高雄行政管理科調整為總務專案管　　理科，是原告職稱、職等及薪資等勞動條件在組織異動後並　　無不利變更之處。僅因被告總務部工作量不變，但整併致人　　員變多、分派工作量有限，分工方式等細節仍不斷溝通協調　　，各類事務運作均處於磨合期，也衡酌原告身體狀況而未再　　交辦XY倉儲與人資處裡贈品管理、年節布置等庶務，惟仍分　　派辦理Local 各項總務專案、總務指表、年度各項產險作業　　、月報統整等專業性且為原告技術及體能所能勝任之工作，　　並未冷凍、孤立原告。至座位則係因考量管銷成本、提升部　　門溝通效率，規劃同部門人員在相同辦公室及樓層，是總經　　理與一級主管於112 年7 月13日討論後公告總務部自中華路　　辦公室搬遷至信義路辦公室，並以電子郵件檢送新座位表予　　相關同仁，原告座位係位於原安達人壽總務部作業區塊而與　　總務部行政管理科同仁楊文君相鄰，並考量採購暨物業科作　　業需求安排較安靜之位置，辦公室與原告住處間之交通往返　　時間幾乎相同，未對其造成任何損害，況迨原告於勞資爭議　　調解中提出此疑問，訴外人即被告人力資源策略部副總經理　　范揚世（英文名：Mike Fan，下稱范揚世）也於112 年9 月　　21日詢問更換事宜，惟因原告表示無此需求而未果。職是，　　系爭調職處分並未侵害原告任何勞動權益，未違反勞動基準　　法第10條之1 調動五原則，否則不啻使其個人好惡凌駕於被　　告合理經營決策；原告也未舉證其所罹焦慮症與系爭調職處　　分間之因果關係，是其請求回復為部門主管或相當於部門主　　管之職位，以及應給付精神慰撫金100 萬元，要屬無據。　㈡其次，被告於112 年5 月29日獲知系爭申訴後，考量申訴內　　容涉及營業秘密保護、勞工廉潔規範遵守及職場不法侵害防　　治義務等重要事項，有依規定受理並進行調查之必要，即依　　內部慣例由調查員啟動調查後召開人事評議會，並於112 年　　6 月30日決議不予懲處，未對原告有何不利措施，況組織調　　整早於111 年12月1 日起即全盤規劃、逐步調整，系爭調職　　處分與系爭申訴間更無相當因果關係存在。被告斯時調查方　　式係適用112 年4 月公告生效之系爭預防辦法，依該辦法附　　件六（職場不法侵害事件處理流程圖）召開懲戒委員會會議　　作出裁決，期間不僅依原告請求事前提供系爭申訴內容使其　　充分準備、訪談中允許原告委任律師在場陪同並供其確認訪　　談內容，112 年6 月20日評議會中告知無任何懲處僅口頭提　　醒注意言語表達；另懲戒委員會委員及承辦人員調查過程中　　均採不公開方式，由范揚世對原告進行訪談，評議委員王希　　之、承辦人員陳玉箐進行關係人訪談，被告亦提醒評議委員　　及承辦人員應保密；俟范揚世於勞資爭議調解中聽聞原告認　　有洩漏匿名申訴情形，亦立即側面了解、確認並無該等洩密　　情事。是以，被告並無侵害原告名譽權或隱私權之不法行為　　，其此部分請求被告賠償50萬元精神慰撫金，亦屬無由等語　　，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、首查，原告前任職於康健人壽，於111 年12月1 日擔任採購　　暨行政服務部部長，嗣康健人壽自原安達人壽受讓全部營業　　、特定資產及負債並更名為被告，原告則留用為被告總務部　　長且薪資金額與結構未變，嗣被告於112 年5 月接獲系爭申　　訴，原告於同年6 月9 日得知系爭申訴內容，歷經被告訪談　　與懲戒委員會評議會認定申訴不成立，原告則於112 年7 月　　1 日經系爭調職處分調為總務部總務專案管理科科長；又兩　　造曾於112 年9 月19日、同年10月18日經臺北市政府勞動局　　勞資爭議調解不成立，現系爭契約仍存續中等事實，為兩造　　所不爭，且有被告112 年1 月總務部業務分工介紹圖、被告　　112 年6 月9 日通知函、訪談紀錄表（被申訴人）、勞資爭　　議調解紀錄、勞就保與職保歷史投保明細、給付明細、健保　　歷史投保明細、金管會111 年11月9 日新聞稿、原告薪資清　　冊、薪資單明細表，及懲戒委員會會議簽到表與會議紀錄等　　附卷可稽（見本院卷第41頁至第46頁、第65頁至第71頁、第　　75頁至第93頁、第113 頁至第115 頁、第123 頁至第125 頁　　、第167 頁至第170 頁），是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。　㈡依現有卷內證據資料，無從認定被告或伊所屬人員有何過失　　違反系爭預防辦法第肆六㈧點之侵權行為或加害給付等行為　　，是不負損害賠償責任：　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任　　；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、　　貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非　　財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；債務人因債務不　　履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192 條至第195 　　條及第197 條之規定，負損害賠償責任，此觀民法第184 條　　第1 項前段、第195 條第1 項固明。　⒉自系爭預防辦法以觀（見本院卷第41頁至第56頁、第227 頁　　至第252 頁），被告依該辦法第肆六㈧點所為：「通報及申　　訴過程完全不公開，相關成員不得洩漏事件人之姓名或其他　　足以識別身分之相關資料。調查過程應保護申訴者及被申訴　　者之隱私權。若主管或權責單位為不法侵害之涉案人，應由　　客觀、中立之第三方擔任調查人員」之規定，伊及所屬職場　　暴力處理小組相關成應負有通報及申訴不公開、保護申訴者　　及被申訴者隱私權之作為義務。惟原告既欲主張系爭申訴內　　容遭洩露，且係被告內部參與調查及評議人員洩露所致故伊　　具過失侵權行為抑或債務不履行損害賠償責任，當由原告就　　該等權利發生事實負舉證責任，先予敘明。　⒊紬繹原告112 年5 月所受系爭申訴內容、訪談紀錄表（被申　　訴人）、匿名檢舉信、客服投訴留存資料與來電顯示照片、　　遮隱版調查報告內文（見本院卷第43頁至第46頁、第259 頁　　至第272 頁），可知除所謂被告客服專線接獲匿名申訴，稱　　遭原告使用被告分機與公務手機去電騷擾、使用被告寄送未　　經被告核可登記之禮品而受困擾等內容外，尚有其餘不同之　　申訴內容，諸如原告使用被告電話分機與被告內外人員討論　　因職務得知尚未公告之事務及機密資訊與個人臆測內容、以　　總務部門主管身分與被告特約商店（飯店）簽約並要求住房　　上給予更優惠價額，及原告多次使用激烈言詞與侮辱言論而　　未盡主管督導管理責任且有職場言語不當之嫌等進行調查，　　調查結果不僅有檢舉信所附一定證據（擷圖、錄音檔等），　　亦有原告及數名關係人等受有訪談之紀錄，而能具體特定出　　原告曾指責有「你是豬」、「笨蛋」、「這不是你負責的你　　在插什麼嘴？」，抑或「大聲就贏，前面兩個（指原告座位　　前面的兩位同事）我給你們的年終怎麼好，你們怎麼可以這　　樣對我」等顯不恰當或情緒管控未妥之言論，又或高聲喧嘩　　影響其他部門同事工作之客觀事實紀錄。　⒋證人即前被告員工曾淑真於本院中證之：渠於112 年7 、8 　　月底離職，原任業務關係管理暨開發部主任，與原告曾為同　　事。渠於112 年5 月起之在職期間曾數度在被告內聽聞有人　　稱原告受調查，首次約在112 年5 月底6 月初，有名同事詢　　問渠是否知悉原告有件非常離譜之事，即騷擾甚至寄送香水　　予廠商，渠當下有些信以為真，也給予怎麼這麼誇張之回應　　，因渠詢問消息來源，該同事表示係客服中心人員告知，而　　該疑似被騷擾之廠商係電聯至客服中心，渠遂認或許真有此　　事；其次約於同年6 月間，陸續有人告知原告正遭被告調查　　故不要太接近；迨同年6 月底原告向渠表示其被調查但調查　　完畢後其為清白的，並告知被調查共3 至4 件事情，渠才知　　所謂騷擾廠商一事乃遭誤會，渠也回稱「我本來以為是真的　　，還想說你這麼誇張」，然被告並未就該等流言予以澄清，　　反而是渠幫忙澄清原告調查結果。渠不知原告系爭申訴案件　　之評議委員或承辦人，其他人等也未提到調查過程細節亦祇　　提及騷擾廠商一事，渠也不清楚客訴後相關流程，但被告員　　工若遭客訴應會被調查，渠有時也需要處理客訴事宜，因渠　　負責客戶為銀行，被告保戶通常也是銀行客戶，銀行於接受　　客戶客訴後也會間接請被告處理等語（見本院卷第300 頁至　　第304 頁）。　⒌據證人曾淑真前揭證詞，渠經聽聞流言之內容，僅止於所謂　　原告利用辦公室分機或公務手機電聯騷擾，抑或寄送香水等　　物品予該廠商之事實，除此以外別無其他申訴事項或調查流　　程之經過，更對原告曾因前開言行舉動遭系爭申訴一事毫無　　所知，同有勞資爭議調解紀錄申請人主張欄中（見本院卷第　　65頁至第67頁），呈現原告於調解時亦祇提及「共4 位同事　　告知，稱6 月初起公司內即有謠言是申請人因為拿公司禮物　　送廠商，廠商投訴被申請人騷擾，同事間口耳相傳『離申請　　人遠一點』云云」等語，亦足明瞭。而原告該名異性友人或　　因當下與原告間之私人情感糾紛，最初不僅刻意至原告工作　　處即電聯被告客訴，經客服委婉勸說後猶有：「客仍要求要　　轉達總務部確認是不是有寄資訊給他」等舉動之紀錄；輔以　　原告於訪談時自述：「侯先生是我的男性友人（非保戶），　　雙方4 月間因事故爭吵，我將他送我的私人禮品（香水）用　　公司舊信封裝好親自還給他（非透過公司郵務），並沒有電　　話騷擾他，他近期也有打電話來公司做說明……」等內容，　　有該等客服投訴留存資料與來電顯示照片數張、訪談紀錄表　　（被申訴人）內文等存卷可證（見本院卷第263 頁至第267 　　頁、第46頁），益徵原告該友人又再度因私人事宜電洽聯繫　　被告，衡諸常情，豈可能僅1 名客服人員知悉之理，自不待　　言。惟參證人曾淑真前揭證詞，不僅可知被告部分員工至多　　僅知原告曾有該私人糾紛，復有如遭客訴多會進行調查流程　　之慣習，是原告所稱聽聞內容，均不足認有被告系爭申訴進　　行調查人員有何洩漏而違反前開規範之情事，若依原告要求　　大肆澄清，是否反令其餘本未聽聞之被告員工得知此情而違　　反系爭預防辦法規定，不無疑義。職是，證人范揚世於本院　　中證謂：彼乃被告人力資源處副總經理，負責人才招募人力　　策略等事項，約自99年4 月起即任職於康健人壽。前因收受　　系爭申訴，內容提到原告行為面或有言語、精神上職場霸凌　　之可能性，故於人資、法務研究後，決定依被告系爭預防辦　　法以委員會進行調查與處理，該等調查程序均有以不公開方　　式進行，在會議最初亦會告知參與人員均有保密義務，也令　　原告由律師陪同至評議會說明；又彼未聽聞任何承辦系爭申　　訴案件人員對外洩漏，因出席勞資爭議調解得知原告反應此　　問題，故彼側面向評議人員詢問有無此事，但確認並無該等　　情形等語（見本院卷第304 頁、第307 頁至第312 頁），尚　　非子虛。　⒍原告所提現有卷內證據資料均不足認定有何被告內部參與調　　查及評議人員洩漏之客觀事實，自與侵權行為、債務不履行　　之要件不合，本院當不就其餘要件予以論述，附此敘明。原　　告主張被告應依民法第184 條第1 項前段、第227 條之1 與　　第195 條第1 項規定，請求被告給付50萬元非財產上損害賠　　償及法定遲延利息，自屬無由。　㈢被告所為系爭調職處分，未能認定有何違反勞動基準法第10 　　條之1 第1 款、第2 款規定之情形，原告請求回復其為部門　　主管或相當於部門主管之職位，以及給付精神賠償100 萬元　　，要屬無據：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合　　下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及　　目的。但法律另有規定者，從其規定；對勞工之工資及其　　他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作為勞工體能及　　技術可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助　　；考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1 　　定有明文，此即明訂調動五原則，即雇主調動勞工工作除不　　得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範　　；易言之，其判斷之標準應自調職在業務上有無必要性、合　　理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，　　綜合考量。　⒉證人范揚世於本院中證稱：原安達人壽與康健人壽於111 年　　12月1 日經主管機關同意正式合併，故自斯時起即有進行組　　織調整之業務需求，合併後高階主管會選派新任主管，並因　　調整規模較大而需附有被告組織圖、主管姓名等完整陳述內　　容，如本院卷第118 頁組織圖上部門主管姓名後註記「（代　　理）」字樣，即表示未尋得更適當人選而持續代理中，所有　　部門主管約有一半為原安達人壽員工擔任，一半為康健人壽　　員工擔任，而王希之本為原安達人壽人力資源部與總務行政　　部主管，對安達集團業務、政策、國外聯繫窗口均較為熟悉　　，故經指派代理總務部部門主管而非原康健人壽總務行政部　　主管之原告；至被告雖於112 年5 月以前有優退計畫，但並　　未公告而係參考職等、年齡、工作年資等因素個別詢問，據　　彼所知原告雖列入優退名單，惟斯時被告人力資源處最高主　　管資深副總郭鎮榕口頭詢問原告經回覆暫無意願，又因有意　　願才會說明優退條件與細節，故未進一步說明相關細節。原　　告於112 年7 月1 日組織異動公告前後均為協理，異動後則　　轉為專案、產險、報表、禮品採購等相關業務，雖工作內容　　減少，但主要係因康健人壽與原安達人壽均有總務部門，合　　併後人員較諸先前為多所致，至辦公室搬遷則是希望相同部　　門集中相同辦公室，故由總經理、數名一級主管討論後由人　　力資源部主管安排，原告座位區塊本為原安達人壽總務部座　　位，然因人數變多而另有總務部座位，當時因彼非原告直屬　　主管，原告未直接向彼反應座位安排問題，但彼於勞資調解　　中得知此事也以電子郵件詢問原告是否需要調整，原告則回　　覆不需要。系爭申訴評議決議均如本院卷第272 頁調查報告　　所載，當時給予任何懲處、改變座位或不利措施，也與系爭　　調職處分、總務部組織異動無涉，原告迄今職位、職稱並無　　變更，僅因組織圖上原告下方並無員工且直接管轄，故非主　　管等語（見本院卷第304 頁至第313 頁）。　⒊依證人范揚世上揭證言，可見康健人壽受讓原安達人壽全部　　營業、特定資產及負債後並更名為被告，此二間公司員工、　　組織有再為統合之必要性，故自111 年12月1 日起即全盤規　　劃、逐步調整乙情，亦有被告總經理室112 年6 月30日予被　　告全體員工組織異動電子郵件暨組織圖，111 年12月1 日、　　112 年7 月1 日總務部組織圖、112 年1 月總務部業務分工　　介紹圖、電話分機表在卷可參（見本院卷第117 頁至第118 　　頁、第143 頁至第149 頁、第41頁、第57頁），原告因系爭　　申訴於112 年6 月16日受訪談之際，亦陳稱曾向下屬告知日　　後將由王希之接任總務部主管，欲使下屬能及早準備工作交　　接等內容（見本院卷第45頁），益見早有組織人事異動進行　　之事實，亦為原告所悉。又參上開電子郵件、歷來組織圖內　　容，以及原告與王希之間相關電子郵件、被告總務部113 年　　10月月報統整表（見本院卷第400 頁至第416 頁），顯示被　　告112 年起企業合併，為提升組織營運效能，考量資源整合　　與綜效、人才發展及企業品牌策略、組織優化等層面考量與　　目的，自112 年7 月1 日調整部分組織人員，其中為求「人　　才發展與企業品牌策略」而令王希之任「人資專案暨管理部　　」兼代理「總務部」代理主管至今未曾變更；至原告於111 　　年12月間原擔任總務部協理兼高雄行政管理科，112 年7 月　　以降原高雄行政管理科與行政管理科合併，原先行政管理科　　人員1 名離職，原高雄行政管理科改為總務專案管理科仍留　　有原告，亦暫訂有各項總務專案、含各項總務指表、年度各　　項產險作業、月報統整、其他主管交辦事項等庶務之組織架　　構，現亦負責有涉及被告物品盤點之專案進行，堪認系爭調　　職處分應屬企業經營上所需，也不足認系爭調職處分有何與　　系爭申訴間有任何相當因果關係存在而有不當動機及目的之　　情事可言。　⒋原告職稱、薪資等勞動條件於異動前後均同，業如上述。其　　雖提出信義路辦公室座位圖、現場照片主張其遭冷凍而有其　　他勞動條件不利變更之情形（見本院卷第61頁至第63頁），　　但參被告所提搬遷事項通知暨座位圖資料、范揚世與原告間　　112 年9 月21日電子郵件、原告與王希之間113 年電子郵件　　（見本院卷第161 頁至第165 頁、第400 頁至第416 頁），　　以及原告於人事評議會會議紀錄上所言：「本人做事原則負　　責且全力以赴，當初化療期間也權利完成辦公室裝潢事宜」　　等內容（見本院卷第169 頁），衡以范揚世於第一次勞資爭　　議調解後2 日內即112 年9 月21日旋聯繫原告座位調整事宜　　之舉措，足見被告對原告要求並非不予置理，伊抗辯因原告　　身體狀況考量而減少其職務一事，尚非全屬子虛烏有，或僅　　係兩造間欠缺良好溝通管道，尚處於新組織團隊磨合時期所　　致。至原告主張多名原康健人壽主管職人員均陸續離職、退　　休，此有各該組織公告存卷可查（見本院卷第151 頁至第16 　　0 頁），惟該等人員離職、退休時間不一，組織公告所載原　　因亦有不同，衡酌就企業合併後之企業氣氛、公司文化適應　　不良而終止僱傭或委任契約之情形所在多有，復依債之相對　　性原則，礙難逕認原告有何受不利益待遇之情事，是固能理　　解原告主觀上認於系爭調職處分後有時不我予之感受，然本　　件事實與該等實務見解認定之個案事實迥異，在現有卷內證　　據資料無從認定有何勞動基準法第10條之1 規定情形下，原　　告請求被告回復其為部門主管或相當於部門主管之職位，以　　及被告應給付原告100 萬元及法定遲延利息，要屬無由，洵　　堪認定。五、從而，原告依系爭契約之法律關係，民法第113 條、第213 　　條第1 項、第184 條第1 項前段及第2 項、第227 條之1 、　　第195 條第1 項規定，請求：㈠被告應回復原告為部門主管　　或相當於部門主管之職位；㈡被告應給付原告100 萬元，及　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；　　㈢被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清　　償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之　　訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。七、本件訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-30

TPDV-112-勞訴-409-20241230-2

地訴

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 112年度地訴字第16號 113年11月28日辯論終結原告醫療財團法人台灣血液基金會台中捐血中心代表人林啓靈訴訟代理人沈以軒律師吳泓毅律師被告臺中市政府代表人盧秀燕訴訟代理人巫豐哲賴秋帆廖芳娜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月17日府授勞動字第1120041481號處分（序號：00000000），及勞動部民國112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工局於民國111年9月19日至原告處實施勞動檢查時，發現其所雇用從事採血業務之勞工陳依萍等如附表所示5人（即附表編號1至5）於依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項規定計算其等同年6月份延長工作時間之工資（下稱延長工時工資）時，有未將假日出勤獎金列入工資範圍以資計算，導致短少給付前揭勞工各如附表編號1至5所示關於「原告短少給付之延長工時工資數額（新臺幣）」之延長工時工資之情形，因認原告已違反勞基法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年2月17日府授勞動字第1120041481號行政處分書(下稱原處分)裁處原告罰鍰2萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定駁回，原告猶不服，於法定期間內提起本訴。二、訴訟要旨：　㈠原告主張：　　⒈依原告人事管理作業規範(下稱系爭作業規範)第4.1.8.5工作津貼第(E)點規定，僅在勞工有於假日加班且選擇補休時，原告才會發給「假日出勤津貼」（即原告員工每日出勤狀況表中所示之「假日出勤獎金」，下稱系爭津貼），其目的係在鼓勵勞工加班後選擇補休，而僅為一優於勞基法之恩惠性給與。且依系爭作業規範第4.1.2規定，原告無須與勞工議定即有權單方面調整、變更系爭津貼之給付，從而系爭津貼為原告之任意性給與，並非勞工之工資。　　⒉原告對於從事採血業務之勞工係採排班制，勞工得否領取系爭津貼，取決於原告有無在假日排班此一不確定之事實，故系爭津貼之給付不具經常性，非勞基法所定之工資。何況系爭津貼並非勞工在每日正常工作時間內所取得之報酬，自不應計入勞基法第24條第1項規定所稱「平日每小時工資」，進而作為延長工時工資之計算基礎。　　⒊原告為非營利團體，營運經費、收支多來自公益團體與私人捐贈，若把系爭津貼列入加班費計算之基礎，將使營運成本增加，被迫中止發給該優於勞基法之恩惠性給與，顯對勞工不利，並與勞基法第1條規定所揭示「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的不符。　　⒋聲明：⑴原處分及訴願決定均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。　㈡被告答辯：　　⒈依系爭作業規範4.1.8.5工作津貼所示之加給津貼區分表，原告發放系爭津貼之情形有「經排定或核准於國定例假日出勤者」、「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」兩種，前者符合原告於勞動檢查時所述「前月六或日出勤一天給付300元」之系爭津貼給付之要件，原告主張僅勞工選擇補休時始發給系爭津貼與事實不符。原告每週、每月與勞工確認班表時，應可預見案內勞工經常在週六、週日出勤，且原告亦係按月給付系爭津貼予勞工，故該項給付之金額縱非固定，仍應具經常性，而屬勞工之工資。　　⒉依勞基法第2條第3款、行政院勞工委員會(已改制為勞動部 )85年2月10日台勞動2字第103252號函釋(下稱勞委會85年函釋)意旨，工資為勞工因工作而獲得之報酬，從而只需雇主之給付與勞工提供之勞務間具有對價性即可認定該給付為勞工之工資，非謂必須具「經常性給與」要件始足當之。依原告於110年12月15日、111年3月4日及同年9月19 日之勞動條件檢查談話紀錄，原告對勞工之出勤係採四週變形工時排班制，勞工之出勤週期為週一至週日，週六或週日亦為勞工之正常工作日而非固定為休息日或例假日，原告依勞工於週六或週日之實際出勤狀況給付系爭津貼，應與勞工所提供之勞務間具有對價性。且案內勞工均係為配合原告之經營所需，才排定在週六、週日出勤，如此益徵系爭津貼係勞工提供勞務之對價，而為勞工之工資。　　⒊綜上，原告於如附表所示勞工陳依萍等5人計算其延長工時工資時，自應將系爭津貼列入工資內以為計算。本件原告有如附表「原告短少給付之延長工時工資數額」欄內所示之短少給付工資之情形，而違反勞基法第24條第1項之規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定作成原處分，乃屬適法。　　⒋聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。三、本件相關法規：　㈠勞基法：　　⒈第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」　　⒉第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」　　⒊第30條：「（第1項）工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。」　　⒋第30條之1第1項第1款：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」　　⒌第36條：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1 規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」　　⒍第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」　　⒎第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第2 5條…規定。」　　⒏第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」　㈡勞委會85年函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」四、本院判斷：　㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執，並有原處分、訴願決定、被告所屬勞工局分別於110年12月1 5日、111年3月4日、同年9月19日與原告所屬職員之勞動條件檢查談話記錄、案內勞工之出勤明細暨加班申請紀錄與薪資明細、被告所屬勞工局之勞動檢查結果通知書等附卷可證，堪信為真實。　㈡本件爭點為，系爭津貼是否應列入勞基法第24條第1項規定「延長工作時間工資」之計算基礎？茲論述如下：　 ⒈勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高行政法院109年度判字第189號判決意旨參照）。是凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性；而所謂經常性給與係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與（最高行政法院110年度上字第722號判決意旨參照）。據此，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，且在一般情形下經常可領得之給付，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。是本件系爭津貼是否具有工資之性質，自應依其實質內涵予以觀察、判斷其「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，不受其給付名目所拘束。　 ⒉經查，原告係醫療保健服務業，依勞基法第30條第1、2項及第30條之1第1項第1款規定，經勞資雙方合意採四週變形工時制。而系爭作業規範第4.1.8.5規定：「經排定或核准於國定例假日出勤者及排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者，發給假日出勤津貼」，可知發給假日出勤津貼包括：⑴「經排定或核准於國定例假日出勤者」；及⑵「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」二種情形，此一解釋亦經原告自陳無誤（見本院卷第225頁）。該所謂「國定例假日」及「法定休息日」，一般情形，國定例假日為星期日，休息日為星期六，但採變形工時制之行業，經勞資雙方合意，亦得變更挪移例假日及休息日，不必然為星期日或星期六，只要符合勞基法第30條、第30條之1 及第36條之規定即可。本院審視附表所示5人之四週工時員工出勤表休假明細表（見本院卷第81至87頁、第271頁，下稱排班表），其例假日及休息日均已另為排定挪移，與通常之星期六為休息日、星期日為例假日之情形不同。據此，該四週變形工時排班表之例假日及休息日以外應工作時間，即為員工之正常上班時間，自無疑義。然原告依系爭作業規範第4.1.8.5之規定發給假日出勤津貼之情形，所指之「國定例假日」及「法定休息日」，係該標註黑色實心圓點之星期六、日，亦即只要員工於該標註黑色實心圓點之一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者，均另發給假日出勤津貼。由此可知，原告發給附表所示5位勞工之假日出勤津貼，均屬該員工正常工作日所領取報酬之一部分，則即使具有獎勵目的，仍無礙於其為工資性質之認定。是原告主張系爭津貼為恩惠性給與，並非工資等語，即非可採。　 ⒊原告依系爭作業規範核發假日出勤津貼，只要一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者，均有發給。原告雖主張附表所示5位員工係主管有誤認誤發之情事，然被告強調，其先後於110年12月15日、111 年3月4日、111年9月9日對原告實施勞動檢查3次，其假日出勤津貼給付內容都是一樣，並提出110年12月15日、111 年3月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄為其佐證（見本院卷第129至132頁），原告就此亦無爭執。據此足認系爭津貼之發給原因乃具有常態穩定之適用標準，原告主張係誤認誤發，自無可採。　 ⒋原告另主張依系爭作業規範第4.1.2規定，原告有權單方調整、變更假日出勤津貼之給付，故其為原告之任意性給與，不得認係工資等語。然依前說明，凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性，且該報酬為勞工在一般情形下，經常可以領得之給付，其性質即為工資。因此，雇主是否可以單方調整、變動勞工之給付項目內容，僅為判斷是否為工資之審酌因素之一而已，原告此部分主張，尚不得執為其有利之認定。　 ⒌系爭津貼係原告所屬員工在正常工作時間內獲取之報酬，且屬在時間上可經常性取得之對價，該當給付經常性與勞務對價性，即使其名義為津貼，仍無礙其為工資性質之認定。是員工如有延長工作時間應發給延長工時工資時，自應將系爭津貼納入計算之基礎，始為合法。查附表所示5 位勞工各有如附表所示計發延長工時工資之計算，有未納入系爭津貼之情形，經依原告所提出其等每日出勤狀況表及員工出勤表休假明細表（見本院卷第261至271頁），各有短缺給付如附表所示之金額，此為原告所不爭執，則原告違反勞基法第24條第1項規定，自足堪認定。從而，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處原告最低罰鍰2萬元，並公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，即屬於法有據。五、結論：　㈠綜上所述，本件系爭津貼具有給付經常性及勞務對價性，為勞基法所稱之工資，原告未將之列入勞工每小時工資之計算基準，致未足額給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1 項規定，事屬明確。被告依法作成原處分，訴願決定予以維持，並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　27 　　日審判長法　官林學晴法官温文昌　　　　　　　　　法官李嘉益一、以上正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日書記官林俐婷得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。　附表：編號勞工姓名延長工時計算期間當月延長工時時數（小時）申領延長工時工資時數（小時）原告給付之延長工時工資(新臺幣) 被告核算之應給付延長工時工資(新臺幣) 原告短少給付之延長工時工資數額(新臺幣) 1 陳依萍 111年6月1日至111年6月30日 8 8 3719元 3831元 112元 2 謝緹縈 8 5.5 2029元 2097元 68元 3 徐慧雯 2 2 663元 685元 22元 4 葉育君 3.5 3.5 1083元 1128元 45元 5 劉美吟 7.5 7 3306元 3404元 98元

2024-12-27

TCTA-112-地訴-16-20241227-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第334號原告葉向芸訴訟代理人張偉志律師被告安達國際人壽保險股份有限公司法定代理人李崇言訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師高毅律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國113年12 月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。二、被告之法定代理人原為朱立明，嗣於訴訟繫屬中變更為李崇言，並經其具狀聲明承受訴訟(本院卷第123頁)，於法核無不合，應予准許。　　乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告自民國104年4月8日起受僱於訴外人英屬百慕達商安達人壽保險股份有限公司台灣分公司（下稱原安達人壽，原證 1)。嗣於111年間，原安達人壽所屬集團收購被告(原名:國際康健人壽保險股份有限公司)，由被告概括承受原安達人壽之全部營業、特定資產及負債，並更名為「安達國際人壽保險股份有限公司」（原證2)。在此併購中，原告經留用並於111年12月1日隨同營業移轉至被告，兩造並簽有聘僱契約 (下稱系爭勞動契約)，原告任職單位「新契約核保部」(下稱核保部)，仍從事業務文件之收件、寄件、分配、清點、歸檔等文件管理工作。且自113年4月1日起原告之基本年薪調整為新臺幣（下同）426,146元，平均每月工資為35,5l2 元(原證4)。 (二)原告自104年間起均職司相同工作，以相同方式從事文件管理，未曾因工作表現、態度遭實施績效改善計畫(下稱PIP) 。詎於113年2月26日，被告人資盧怡潔(LULU)、原告直屬主管陳淑芬(DOREEN)突約談原告，表示將對原告實施PIP，並提供未事先與原告討論之「績效改善計畫表」及附件「結構化輔導計畫表」（原證5，下合稱PIP實施表)，並擅自擬訂4 大改善項目:「出缺勤」、「SOP更新」、「工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」（原證5)，改善措施計列11個子項目，但絕大多數被告均未事前告知或提供指導，經原告當場表示抗議及反對，並要求具體說明原告工作表現不佳之判斷依據、重新核實確認原告之實際工作情況，惟彼時直屬主管陳淑芬施加壓力，原告在極不情願之情況下，僅能被迫當場在前開PIP實施表上簽名。且依PIP實施表所記載之改善期間末日為「2024/5/24」（原證5)，然113年 3月1日PIP評核表卻記載改善期間末日為「2024/5/31」(原證7)，令原告無所適從。且被告於PIP改善期間尚未結束之際，竟於113年5月20日約談原告，當場告知原告PIP未通過依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定資遣原告，訂契約終止日為113年5月31日（原證8)。 (三)經原告於113年5月27日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解請求恢復僱傭關係（原證9)。原告於113年6月11日收到被告之存證信函表示:「本公司同意依台端所請恢復與本公司間之僱傭關係，…請台端於收到本函之隔日向本公司人資單位報到，商議後續工作內容及其績效評做機制…」(原證10) 。原告於翌日113年6月12日返回被告辦公處所時，被告指派之人資范揚世及盧怡潔當場表示僱傭關係繼續，但被告未接受原告之勞務提供，而係提供下列三個方案(下稱系爭三方案)：方案一：恢復原職位，但繼續PIP且將逐月為之;方案二：轉調其他部門，但須經面試;方案三：重新作成資遣，但給予更多協助。原告當場選擇方案一，並表示希望回原職位，及希望先走完調解程序，故當日兩造至少就「恢復原職位」已達成共識(下稱系爭共識)。詎於113年6月25日勞資爭議調解會議(下稱系爭調解會)時，被告竟反悔，改稱不同意恢復原告原職位，並當場提議「將安排勞方至品質管理部( 下稱品管部)擔任科員，薪資為30,000元/月」（下稱系爭調動）。因被告未具體說明新職位工作，且就原告所知品管部員工之職級薪資，遠超原告原職位之職級薪資，調解人根據被告前開提議作成調解方案，原告當場表示不同意，故調解不成立（原證11)。 (四)被告未依兩造113年6月12日達成之系爭共識恢復原告原職位，原告於調解不成立後持續請求被告恢復原告原職位(原證1 2)，被告則以系爭調動為由預示拒絕受領勞務。然被告竟在從未正式告知原告任何調職處分及調職之生效日與報到日情形下，於113年7月10日逕以存證信函稱:公司自113年6月26 日調整台端職務為品質管理部科員，並通知台端應於該日至品質管理部報到……本公司已自同年6月27日起通報台端曠職，至今曠職已經連續超過3日，本公司茲此依照勞動基準法第12條第1項第6款規定，自113年7月5日起終止本公司與台端間之勞動契約(下稱系爭終止)」（原證13)，由於被告反覆不定、前後矛盾之違法失當行為，為確保原告合法勞動權益，爰依勞基法第22條、原證4信函、民法第486、487條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條第1、5項及第31規定，提起本件訴訟等語，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)原告於被告併購原安達人壽時留用，擔任核保部科員，因其出缺勤狀況及工作表現不佳，經被告於113年2月26日告知實施PIP，然至同年5月20日止之期間，其每週評核結果均為不通過，故被告於同日通知原告，將依勞基法第11條第5款規定資遣原告，預定僱傭關係終止日為113年5月31日。原告於同年月27日申請勞資爭議調解(原證11)，被告收受該勞資爭議調解通知後，於系爭調解會前決定回復兩造間僱傭關係，而先後於113年6月1日、7日，分別以簡訊、存證信函方式通知原告。嗣於113年6月25日系爭調解會議時，被告告知將調動原告至品管部擔任科員，薪資與原告主張原約定薪資相同 30000元，並於113年6月26日至品管部報到。嗣因原告無正當理由繼續曠職3日，被告乃依勞基法第12條第1項第6款規定，於113年7月5日終止兩造間僱傭關係，並於113年7月9日以存證信函送達原告。　　　　 (二)113年6月12日兩造於被告公司面議時，被告人資已表明當日所提出之系爭三方案，須再向主管溝通後確定而未定案，且為原告當場所知悉，兩造面議當日自未達成恢復原職位之意思表示合致。此依原告所提出之原證15，可知當日被告人資范揚世於面談時迭稱:「嗯…好，那但是我會需要跟Doreen跟 Phoebe要去討論。…對啊，所以我說妳（指原告）要回到原職位，我們還要跟她（指原告原職位之主管）去談，就是說她要接受妳還是回到原職位然後再去PIP。」、「我沒有把握就是說Doreen她願意去接受(指方案一)，我還要花時間去跟她溝通」、「如果妳選擇一(指安排原告回到原職位並繼續接受PIP)，我們會去跟Doreen跟Phoebe溝通，但我不一定有把握。」、「給我一點時間，我要去說服Doreen跟Phoebe 」等語（參本院卷第114、115頁）。是縱原告表示選擇方案一即回到原職位並繼續接受PIP，被告人資亦當場表明仍須與原告原職位之主管溝通並取得其等同意，故被告人資確已明確表示原告原職位之主管是否同意方案一也不一定有把握。再依原告當日所稱:「然後我現在假設我選一，那假設我也可以回到我的崗位…」、「你(指范揚世）不是說什麼第一條去溝通其實這都還是未知數，有可能是第一條也會…」等語（參本院卷第117、118頁）。自原告上開假設語氣之遣詞用字，足見原告亦明確理解，即使原告希望回到原職位，結果亦未必能如願。 (三)又原告前因出缺勤狀況及工作品質不佳，經被告實施PIP，其每週評核改善結果均為「不通過」，且依原告所填具之檢討報告及改善方案内容，可見原告屬「能為而不為」，欠缺勞工履行之忠誠義務（被證5)，被告所為系爭調動，應屬取代資遣原告，保障原告工作權，且為企業經營上所必須，亦無不當動機及目的。而關於原告出缺勤部分，原告當時服務之核保部須負責收發、登記、分文等文件管理業務，倘貽誤時效，將影響其他部門工作進度，而非採行彈性上下班制度。詎料，原告於實施PIP期間竟從未準時上班(參被證3)，且原告提出之改善方案竟為「遲到超過半小時則直接申請休假一小時」之消極請休假方式，避免留下遲到紀錄，非求改善遲到情形，可見其主觀上毫無反省改善之意願；嗣原告更變本加厲，語帶諷刺填寫「對於無法control的事情，主管無法改變我，可以改變自己唷！」(參被證4之113年4月9日及同年月17日、同年月26日、同年5月3日之績效改善計畫表），而明確拒絕改善。關於工作品質部分:參原告提出之改善方案「主管不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行，反正主管厲害，能力好！」(參被證4之113年4月9日及同年月17日之績效改善計畫表、同年月26日、同年5月3日之績效改善計畫表）、「工作已經飽和，且偶有不可控事件需處理，做也是這樣做而已...」(參被證4之113年4月26日、同年5月3日之績效改善計畫表），不思改善工作品質，況原告於113年4月22日至113年5月3日期間，除113年4月25日有加班1小時外，其餘工作日之打卡時間均未達8小時、113年4月 24日打卡時間雖逾8小時但未申請加班（參被證3)，實難信原告所稱「工作飽和」為真。關於文件管理職責部分，原告提出之改善方案「這不可控，有收好，但主管會翻我東西，每天發信說我沒有收好」(參被證4之113年3月1日之績效改善計畫表）。惟主管本有義務查巡同仁是否符合資安規範，並在同仁未符合規範的情況下發信提醒，豈有由原告反指主管不應檢查原告是否符合資安規範之理。關於確實完成主管指派之工作部分:原告提出之改善方案竟為「主管本來就要解決問題啦!」（參被證4之年3月8日之績效改善計畫表）、「請主管自行去找出其他同仁問題，不用指望我（參被證4 之113年月15日之績效改善計畫表）、「請主管應盡責督導找出同仁問題，不是一直把注意力及問題歸咎我身上」（參被證4之113年3月22日之績效改善計畫表）、「主管沒把我1 00%教會怎麼預約會議室，是主管要改善不是我」（參被證4 之113年4月9日及同年月17日之績效改善計畫表），將自己無法確實完成主管指派工作之問題推卸給主管，宛若PIP係由原告負責評核主管。其他原告主觀上能為而不為，欠缺勞工應履行之忠誠義務事例：關於主管指派原告建立保單退回照會教學手冊一事，經主管指示應補充内容，原告將自己無法完成指派工作之問題推卸給主管(被證8);原告未遵循部門休假規則，於請假時告知職務代理人，原告所欲請假之工作日當日原告已是另一名同仁之職務代理人，未事先與主管協調工作分配（參被證9第1頁），增加調度人力之困難;原告不願配合所屬部門消化臨時增加之業務，經主管詢問，原告回覆「自己的工作自己做」，無法團隊合作;依原告於績效改善計畫表填具檢討及改善方案後，主管重申工作時遇到的問題，應先請教其他同仁，而非全部要求主管指導，惟原告回覆「我就要請教主管呀XD」（參被證11);原告於113年5月 3日評核會議上，經詢無法準時出勤原因，原告當場答稱「表示沒什麼原因，也沒有需要改善」（參被證12)，無改善意願;原告以電腦有問題為由未完成驗單業務，經主管指示應請資訊部門處理並準時出勤，以免影響作業，原告回覆「剛換完新電腦是要查什麼原因開機連線就是要等阿」(參被證13)，除未排除電腦問題，復仍未準時出勤（參被證3)，影響部門正常運作。 (四)被告承諾調職後工資，與原告主張原職薪資相同。被告品管部品質確認科及保單確認科，均有行簡單教育訓練後即可從事之工作，堪認屬於適合原告擔任之工作内容，包括品質確認科之「面銷高齡錄音覆審：聽取面銷高齡錄音是否和提示稿符合」，以及保單確認科之「面銷承保後電訪」、「面銷 -契變電訪：保單借款」、「面銷-契變電訪：保單解約」（參被證14)。即使沒有經驗的新人，經過基本電話應對技巧訓練就可以上線執行，並無原告體能或技術上不能勝任之理。依113年6月25日勞資爭議調解委員亦判斷「資方所安排之職務係勞方能力所及之範圍，且勞動條件不更動（薪資30,0 00元/月），據此資方安排事宜並無不當。建議勞方同意資方安排之職務。」，溢徵，系爭調動並無不利變更原告勞動條件且調動後之工作為原告體能或技術上可勝任者。被告就原告為系爭調職屬迴避資遣型的調職，為企業經營上所必須，並無不當動機及目的，且除職務內容外其餘勞動條件均相當，未作不利之變更，亦非屬原告體能、技術上不可勝任者，未違反勞基法第10條之1規定，亦與誠信原則無違，為合法之調動處分。　　　　 (五)被告先於113年6月25日勞資爭議調解會議當面通知原告系爭調動生效、報到日為113年6月26日，原告本應於當日至被告品管部報到，然其並未報到，被告人資於該日再簡訊通知原告，請其於翌日即113年6月27日至品管部報到（參被證6)，該通知並已到達原告，然原告仍未報到，亦未請假，被告人資乃於113年6月27日再以簡訊通知原告當日曠職，並請原告務必於次日即113年6月28日報到，且原告於同日晚間9時25 分以簡訊回覆（參被證6)，故原告事實上亦已了解上情詎仍未報到。被告所為系爭調動合法，並於113年6月25日、26日、27日多次通知原告調職生效、報到日，惟原告迄未報到，亦未向被告請假，繼續曠職至少達7日，則被告於113年7月5 日依據勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭關係，自屬合法，則原告基此請求給付工資及提繳勞工退休金，即乏所據等語。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由: 　　原告主張被告於113年2月26日就原告四大改善項目，對原告實施PIP，原告被迫於PIP實施表上簽名，被告並於同年5月2 0日通知原告，將依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定同年月31日為兩造僱傭關係終止日，原告申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係後，被告以存證信函表示同意原告所請恢復兩造間僱傭關係，兩造嗣於113年6月12日面議時，被告表示僱傭關係繼續，提出系爭三方案，原告當場表示接受方案一(恢復原職位，但繼續PIP且將逐月為之)，並表示希望回原職位，故當日兩造就「恢復原職位」已達成系爭共識，未料被告於同年月25日系爭調解會時，反悔而不同意恢復原告原職位，當場提出違法之系爭調動，甚於同年7月1 0日逕以存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，自113年7月5日起違法終止兩造間僱傭關係，並據此提起本件訴訟等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下: (一)經查，原告主張其自104年4月8日起受僱於原安達人壽，嗣於111年間因企業併購故，被告概括承受原安達人壽之全部營業、特定資產及負債，原告並於111年12月1日經留用而隨同營業移轉至被告任職核保部，仍從事文件管理工作，兩造並簽有系爭勞動契約等情，為兩造所不爭執，並有原告之勞工保險投保紀錄、金管會新聞稿、公開資訊觀測站網頁查詢畫面、商定留用通知及協議書等件在卷足憑(見本院卷第29 至40、155至159頁)，堪予採信。 (二)關於被告於113年6月25日系爭調解會時，所為系爭調動之效力: 1、本件被告所辯:原告於上開企業併購時雖經被告留用，惟其擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，被告乃於113年2月26日通知原告，就四大改善項目實施績效改善計畫，然至同年5月20日止之改善期間，然其於改善期間可見原告主觀上能為而不為，可以做而無意願做，有違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情，其每週評核結果均為「不通過」等情，此有原告不爭執曾經其親簽之PIP實施表、1 13年1月2日起至5月20日止之每日出勤明細、113年3月1日、 8日、15日、22日、4月9日、17日、26日、5月3日評核之績效改善計畫表、輔導計畫表及113年2月26日至5月20日之每週評核紀錄等件在卷可證(見本院卷第43至48、187至210頁) 。觀諸該PIP實施表確有明列「出缺勤」、「SOP更新」、「工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」等四大改善項目。復依被告公司工作規則第二章工作時間及休息之規定:除非勞動契約中或因職務需要另有規定外，工作時間為：週一至週五：上午九點至下午六點。中午休息時間：中午十二點至下午一點（被證2，本院卷第164頁)。且因原告所任職核保部負責收發、登記、分文等文件管理業務，非採彈性上下班制度乙節，復為原告所未爭執。然依其於 113年1月2日起至5月20日止之每日出勤明細所示，其於上開期間內從未曾準時上班，而有長期遲到之紀錄，此有該出勤明細在卷足憑，再依原告113年3月6日與被告通信間已表示: 「…第一次與您跟LuLu的會議中提到，除了出缺勤我實在沒什麼可以改善檢討的!所以其餘我不認…」等語，可知原告亦明確知悉其有出缺勤狀況不佳待改善之情，然觀之其於改善期間就其出缺勤狀況仍不佳所提出之改善方案:遲到超過半小時則直接申請休假一小時(見被證4之113年3月1日、8日、 15日之績效改善計畫表，本院卷192、194、196頁），顯未思以積極方式改善遲到，則被告基此主張其主觀上毫無反省改善意願，及嗣更語帶諷刺填寫「對於無法control的事情，主管無法改變我，可以改變自己唷！」(見本院卷第200、 203、205頁），而有明確拒絕改善等語，即非屬虛妄。再者，依該等經原告親簽之PIP實施表中，關於「SOP更新」、「工作品質及文件管理職責」及「確實完成主管指派之工作」等項目，除具體明列改善措施外，觀諸該等具體措施，如不得未經討論擅改作業方式、應於指定期限內完成指派作業項目手冊更新、郵局回執聯作業需每日完成並追蹤未回執之保單寄送狀態、保單簽收日期上傳錯誤、時效內完成業聯單、文件管理確實執行完成點交及登記，並遵守個資規範、配合作業調度、支援團隊作業…等節，俱屬原告文件管理工作依約應負忠誠履行勞務給付義務者，原告固空言否認上情，然參諸其於改善期間內，就各項目所為說明:「(郵局回執作業每日完成)回執爾後每天都會做」、「(筆電及個資相關文件 )這不可控，有收好，但主管會翻我東西，每天發信說我沒有收好」、「(無法完成主管交辦事項)主管本來就要解決問題啦」、「(配合全體同仁一起消化案件之相關工作安排)公司不是托兒所，請主管自行去找出其他同仁問題，不用指望我」、「(未如期召開月會)主管沒把我100%教會怎麼預約會議室，是主管要改善不是我」、「(筆電及個資相關文件)需收放置抽屜，如有遺漏請主管再(誤為「在」)提醒」、「( 文件收發查詢窗口為其工作及職責)主管不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行，反正主管厲害，能力好」、「(驗單作業依行政科作業KPI為每件2.5分鐘)工作已經飽和，且偶有不可控事件需處理，做也是這樣做而已...若主管不滿意可以調動其他人執行，或自己親自來執行，反正主管厲害，能力好」等語(見本院卷第191至206頁)，除未見其否認上開待改善措施事實存在，且依原告所稱其擔任核保部科員期間，均以「相同方式」從事文件管理工作，併依上所示，可證原告自留用擔任核保部科員期間，確有上開PIP實施表所列工作品質、文件管理及完成指派工作等項缺失，基此，被告所辯原告自留用擔任核保部科員期間及PIP改善期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，其主觀上顯有能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務等節，堪信為真。 2、原告擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，原告主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，已如上述，則被告憑此為由，於113年5月20日通知原告，因改善期間未通過評核，將依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定同年月31日為兩造僱傭關係終止日，即非無據。嗣原告申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係後，被告則以113年6月7日存證信函表示同意原告所請恢復兩造間僱傭關係，經原告於同年月11日收受而恢復僱傭關係乙節，雖為兩造所不爭執，然就兩造於113年6月12日面議時，是否就「恢復原告原職位」而達成系爭共識，則生爭執。經查，原告固稱面議當日，被告表示僱傭關係繼續，但提出三方案，經原告當場表示接受方案一(恢復原職位，但繼續P IP且將逐月為之)，並表示希望回原職位，故當日兩造達成系爭共識，並提出面議當日錄音光碟及譯文為證(原證15及附件2)，然觀之面議當日原告與被告人資范揚世、盧怡潔間對話，可知被告人資有明確告稱系爭三方案，且所告稱之方案中並無單純恢復原職位而不續行PIP者，且依被告人資范揚世於面議時迭稱:「嗯…好，那但是我會需要跟Doreen跟Ph oebe要去討論。為什麼?因為她們的認知，妳其實已經沒有通過他們的PIP. …，所以我說妳要回到原職位，我們還要跟她去談，就是說她要接受妳還是回到原職位然後再去PIP…。」、「…我沒有把握就是說Doreen她願意去接受，我還要花時間去跟她溝通，因為對她來說，她的認知是妳已經離開她的一個崗位了。」(以上見本院卷第114頁)、「…所以我的… 我的建議就是說，如果妳選擇一，我們會去跟Doreen跟Phoe be溝通，但我不一定有把握。…」、原告:「我選一」、…、范揚世:「好，那我可能要…我要去說服Doreen跟Phoebe」等語(以上見本院卷第115頁)，是縱認原告於當日面議已表示選擇方案一即回到原職位並繼續接受PIP，然被告人資亦已當場多次表明仍須與原告原職位之主管溝通並取得其等同意，且被告人資確已明確表示原告原職位之主管是否同意尚屬未定乙節，已堪認定，則原告所稱當日面議兩造已就恢復原告原職位達成系爭共識乙節，自屬有疑。再依原告當日所稱 :「…之前你們不是有對我做PIP嗎?…它是不是全部都不算數? 重來一次，…然後我現在假設我選一，那假設我也可以回到我的崗位，之前的PIP都不算數嗎?」、「你是說沒有辦法做任何選擇，是指…你的意思是指剛剛你講的那三個?」、「又或者是，你有可能就是…你不是說什麼第一條去溝通其實這都還是未知數，有可能是第一條也會…」、范揚世:「三個都是未知數，我們都是要去溝通」等語（以上見本院卷第117 、118頁），可見，經原告再次以假設語氣向被告人資確認系爭三方案，被告人資仍明確表示均屬未確定，足見原告亦可明確理解，縱原告希望回到原職位，結果亦未必能如願。綜上可證，原告主張兩造於面議時已達成恢復原告原職位一節達成系爭共識云云，難認為真實。　　 3、又按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項均有明文。經查，被告所辯，其於113年6月25日系爭調解會時，已告知原告將調動其至品管部擔任科員，薪資與原告主張之原約定薪資相同30000元，並於113年6月26日至品管部報到，原告已知悉上情，且被告見原告未於是日至品管部報到後，復於同年月26日、27日再以簡訊方式通知原告系爭調動及應生效、報到日期等節，有勞資爭議調解紀錄及上開簡訊在卷可稽(見本院卷第59、211至212頁)，參諸該調解紀錄所載，被告就原告主張之任職起迄時間(104年4月8日至113年5月20 日)、約定薪資(30000元)及擔任職務均不爭執;被告當場表明同意與原告恢復僱傭關係，將安排其至品管部擔任科員，薪資同原告主張之約定薪資，不同意恢復原告原職位;原告亦表示不同意被告安排之系爭調動;及調解方案已明示，建議雙方恢復僱傭關係(月薪30000元)，並於113年6月26日至品管部門報到等情，足見被告上開所辯其於系爭調解會時，已告知原告系爭調動及生效、報到日期，且為原告所知悉等節，應屬真實。又按企業調職之原因其中之一為迴避資遣型之調職，其法律依據為勞基法第11條第4款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱為迴避資遣型的調職，蓋其目的是以確保僱用地位為最優先考量也。有勞基法第11條各款規定之情形，雇主即得預告終止勞動契約，此時之雇主之調職既屬迴避資遣，除有恣意外，調職縱不符合調動五原則，並非當然違法。查原告擔任核保部科員期間，其出缺勤之狀況及工作表現均不佳，原告主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，被告憑此為由，於113年5月20日通知原告，因改善期間未通過評核，依勞基法第11條第5款規定資遣原告，並定同年月31日為兩造僱傭關係終止日，核屬有據，且兩造雖就恢復僱傭關係達成意思表示合致，然未就恢復原告原職位達成系爭共識等情，均如上所述，則被告既因原告違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，於符合勞基法第11條各款之情形下，其為確保原告之工作權，在與原告達成恢復僱傭關係意思表示合致下，而為系爭調動，自難謂非屬迴避資遣型之調職，是以，被告所辯系爭調動屬迴避資遣型之調職，以保障原告工作權，並無不當目的或動機，且無權利濫用等語，應非虛妄。 4、再者，現代資本主義市場經濟企業競爭中，企業體為因應各種不同之競爭環境與不同之競爭對手，無法守舊而一成不變，需因應不同之狀況作不同之反應、調整與再造。諸如組織再造、人事調整、行銷策略再精進、企業形象建立與社會公益之參與等，皆是因應不同時空環境下所必須之改變與選擇，否則容易在市場競爭中被淘汰。因此，在企業為強化其競爭力下所做之內部人事調整，除有明顯違法、不當或有流於恣意妄為或有其他顯失公平、違反誠信原則之情況下，應容許企業經營者有其經營上之部署人事之「自主性」存在，此為企業經營所必需，且應為法律所尊重並加以保障，勞工本身亦需有此體認，不能僅從自身利益思考而自我設限，拒絕學習新知識技能、適應新工作內容，除有上述明顯違法濫權等情況或其他明顯有損害於勞工權益之情況下，行使國家公權力之法院不宜過度介入，否則將有害自由主義下市場競爭之機制，減低企業之競爭力，自非全體勞工之福。查被告所為系爭調職之工資，與原告於系爭調解會時主張其擔任核保部科員之約定薪資30000元相同;且被告所辯，縱無經驗，調動至品管部均有行以簡單教育訓練即可從事之工作，如品質確認科之「面銷高齡錄音覆審：聽取面銷高齡錄音是否和提示稿符合」、保單確認科之「面銷承保後電訪」、「面銷- 契變電訪：保單借款」、「面銷-契變電訪：保單解約」等節，亦據被告提出上開品管部科室工作內容清單在卷可參（見本院卷第267、268頁)，則被告所辯系爭調動並無不利變更原告勞動條件，且調動後之工作為原告體能或技術上可勝任者等情，亦堪憑採，原告徒以新工作內容有異、無法適應新職務為由拒絕職務調整，自難憑取。況依兩造間系爭勞動契約之約定，均未有何禁止被告調動勞工工作、或調動勞工工作須經勞工同意，兩造間復無何關於雇主須經勞工同意，始得調動勞工工作之特約，是被告所為系爭調動並未違反勞動契約之約定。基上，系爭調職為企業經營上所必須，並無不當動機及目的，且除職務內容外其餘勞動條件均相當，未作不利之變更，亦非屬原告體能、技術上不可勝任者，未違反系爭勞動契約及勞基法第10條之1規定，亦與誠信原則無違，為合法之調動處分。　　 (三)關於被告依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間僱傭關係之效力: 　　系爭調動未違反系爭勞動契約、勞基法第10條之1規定，為合法有效之調動處分，且被告於系爭調解會時，已當場告知原告系爭調動之生效、報到日為113年6月26日等情，均如上所述，然原告並於是日至品管部報到，經被告人資於同日再以簡訊通知，請其於翌日即113年6月27日至品管部報到，原告仍未報到，亦未請假，被告人資乃於同日再以簡訊通知原告當日曠職，並請原告務必於次日即113年6月28日報到，猶未報到，被告基此為由，於以存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日之規定，自113年 7月5日起終止兩造間僱傭關係之意思表示，經原告於113年7 月10日收受該存證信函而生效等情，有兩造間簡訊訊息，存證信函等件在案可證(見本院卷第211、212、63、64頁)，堪予採信，是被告所辯，其於113年7月5日依勞基法第12條第1 項第6款規定終止兩造間僱傭關係，自屬有據。 (四)綜上，系爭調動處分合法，其調動有效，原告未依規定請假，亦未於113年6月26日向被告報到，被告於113年7月5日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間僱傭關係亦屬合法，兩造間僱傭關係因被告行使系爭終止權而不存在，則原告請求確認系爭調動無效、兩造間僱傭關係存在，並基此請求給付工資及提繳勞工退休金云云，洵無理由。　　　　四、從而，原告依兩造間協議及民法第184條第1項、第2項、第1 97條第2項規定，請求被告給付原告200萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告以被告所為系爭調動、系爭終止違法無效為由，依勞基法第22條、原證4信函、民法第486、487條、勞勞退條例第14條第1、5項及第31規定，請求如附件所示為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　 113　　年　　12　　月　　27　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件訴之聲明一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、確認被告所為民國113年6月25日調職處分無效。三、被告應自民國113年7月6日起至原告復職之前一日止按月於當月二十日給付原告新臺幣35,512元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。四、被告應自民國113年7月6日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣2,178元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。五、訴訟費用由被告負擔。

2024-12-27

TPDV-113-勞訴-334-20241227-1

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最高行政法院

公職人員年資併社團專職人員年資計發退離給與處理條例

最高行政法院判決 112年度年上字第11號上訴人社團法人中國國民黨代表人朱立倫訴訟代理人陳學驊律師被上訴人國立臺灣大學醫學院附設醫院代表人吳明賢訴訟代理人沈以軒律師陳佩慶律師林栗民律師上列當事人間公職人員年資併社團專職人員年資計發退離給與處理條例事件，上訴人對於中華民國112年9月6日臺北高等行政法院111年度年訴更一字第5號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、訴外人黃又寧（下稱黃君）為被上訴人退休職員，前經教育部審定自民國71年5月1日退休生效。黃君自29年2月至35年1 0月任職上訴人專職人員年資，計6年9個月（下稱系爭年資），於退休時經教育部採認併計為退休年資並據以核發退離給與。嗣教育部依106年5月10日制定公布，同年月12日施行之公職人員年資併社團專職人員年資計發退離給與處理條例（下稱社團年資處理條例）第4條規定，以107年5月4日臺教人㈣字第1070052393A號函（下稱前處分），扣除其已採計之系爭年資後，重行核計其退離給與並自107年5月12日起，改依重行核計之退離給與發給，並副知兩造。被上訴人爰依社團年資處理條例第5條規定，以107年5月23日校附醫人字第1 070201080號函（下稱原處分），命上訴人於107年8月10日以前返還黃君自退休生效日至107年5月11日所溢領之月退休金新臺幣（下同）619,123元。嗣因上訴人逾期未繳，被上訴人將原處分移送法務部行政執行署臺北分署進行行政執行程序，並經准許向第三人財團法人國家政策研究基金會收取租金債權619,338元（內含執行必要費用215元）。上訴人不服，循序提起行政訴訟，聲明：1.訴願決定及原處分均撤銷。2.被上訴人應給付上訴人619,338元，並自行政訴訟訴之追加暨準備理由狀繕本送達翌日起按年息百分之5計算利息。經臺北高等行政法院（下稱原審）108年度年訴字第1059 號判決（下稱前判決）撤銷訴願決定及原處分（主文第1項）；被上訴人應給付上訴人619,123元（主文第2項）；上訴人其餘之訴駁回（主文第3項）。被上訴人不服，提起上訴，經本院109年度年上字第55號判決將原審前判決主文第1項、第2項及該訴訟費用部分均廢棄，發回原審更為審理（被上訴人對原審前判決其勝訴即主文第3項提起上訴部分，本院另為裁定）。嗣經原審111年度年訴更一字第5號判決（下稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；原處分、訴願決定均撤銷。二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，略以：㈠憲法法庭112年憲判字第3號判決已敘明「系爭規定五（按：即社團年資處理條例第7條規定）明定：『本條例第4條所定重行核計退離給與及第5條所定返還規定，除本條例另有規定外，不適用現行法律有關權利行使期間之規定。』其立法理由係考量核發機關於執行系爭條例（即社團年資處理條例）第4條及第5條規定時，可能面臨系爭條例（即社團年資處理條例）公布施行前撤銷行政處分之除斥期間等相關規定所造成之權利行使障礙而設。鑑於我國民主轉型歷程，並衡酌社團年資處理條例追求之特別重要公益，系爭規定五實有必要，尚難指其與法治國原則法安定性之要求有所牴觸。」則被上訴人依社團年資處理條例第7條規定，不適用現行法律有關權利行使期間之規定而作成原處分，自難認有違反同條例第5條所定1年期間之違法，上訴人爭執被上訴人作成原處分時，已逾越同條例第5條時效規定之追繳期間而有遲誤期間之違法，即無可採。㈡關於被上訴人追繳上訴人之專職人員黃君於退職時退休年資及退休金給與關於變更最後服務機關及職稱、退休薪點、退休生效日期、退休金種類、退撫新制實施前任職年資、退休給與、有無公保養老給付等情，有黃君填寫之退休事實表、黃君之退休金計算單、前處分、原處分/含溢領清冊附卷可證，此部分均屬客觀上明白足以確認之事實，依行政程序法第103條第5款規定，被上訴人得不給予上訴人陳述意見之機會。　　㈢依社團年資處理條例第1條規定及其立法理由可知，將社團年資違法計入退休（職、伍）年資原本就與退休法制不符，以國家預算支應以此計算的退離給與即與實質法治國原則不符，為達成轉型正義目的，社團年資處理條例的立法目的就是用來匡正過往違法情形，與當時有無勞動基準法、勞工退休金條例並無關係。上訴人主張：黃君任職於上訴人處係在29 年2月至35年10月間，斯時勞動基準法及勞工退休金條例均尚未制訂施行，縱黃君之社團年資未被採認為公職年資，上訴人本即未因而產生給付黃君退休金之法律上義務，自無因而受有不當利益或使黃君之退休金轉由國家給與之不當簡省，被上訴人自無向上訴人就此追繳或命返還之權利，原處分有認定事實及適用法規違誤之情形云云，自不足為採。㈣憲法法庭112年憲判字第3號判決：「一、社團年資處理條例第2條第2款規定，與憲法第7條平等原則尚無違背。二、上開條例第4條第1項，及第5條第1項第1款規定關於退職政務人員應連帶返還溢領退離給與部分，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均尚無違背。三、上開條例第5條第1項第1款規定關於社團應連帶返還退職政務人員溢領之退離給與部分，及第2款規定，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均尚無違背。四、上開條例第7條規定，與法治國原則法安定性之要求，尚無違背。」原審自應據此審查判斷認定原處分是否合憲且適法有據，又因原處分所據之前揭社團年資處理條例，並無上訴人主張之違憲情形，上訴人將立法上與法律適用上之本應斟酌法律不溯及既往、信賴保護原則等之認知援引至原處分適用法規中允以討論，自有所誤等語，爰判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院按：　㈠我國自32年間起即已陸續建立公職人員退休（職、伍）法制，明定各該法律僅適用於各機關編制內依相關規定任用之人員。而政黨在行憲後之自由民主憲政秩序下，僅為協助國民行使參政權之人民團體，於政黨或其附隨組織任專職之黨職人員並非為公務（職）人員，亦經司法院釋字第5號、第7號及第20號解釋闡釋甚明。然因上訴人前藉黨國體制以黨領政，規避憲法所定權力分立之相互制衡機制，為動用國家資源施惠於該黨黨員及社會幹部專職人員，換取其忠誠，以利該黨政策之推動，自58年間起，接續由國防部或上訴人設立或發展之社團等，陸續向銓敘部申請，由考試院於58年至72年間同意後，以發布函令及年資互相採計要點等行政命令，同意上訴人各級黨部、中華民國民眾服務總社及其分社、中國青年反共救國團、中國童子軍總會、中國大陸災胞救濟總會、世界反共聯盟中國分會、亞洲人民反共聯盟中國總會、三民主義大同盟等社團及其相關機構之社團專任人員（即社團年資處理條例第2條第2款所列特定社團專任人員）於轉任公職後，其任職於各特定社團之年資，於退休（職、伍）時均得採計為公職服務（役）之年資。社團年資處理條例之制定施行，即為澈底匡正黨國體制時期遺留上述不當法制，使公職人員退休（職、伍）體制回歸自由民主憲政體制下之合憲狀態，以落實轉型正義（憲法法庭112年憲判字第3號判決理由參照）。　㈡社團年資處理條例第2條規定：「本條例用詞，定義如下： 公職人員：指公務、政務、軍職、教育、公營事業及民選首長等人員，於退休（職、伍）時，採認本條例所定社團專職人員年資併計核發退離給與者。社團專職人員：指中國國民黨各級黨部……等社團及其相關機構之專職人員。退離給與：指退休（職、伍）金及優惠存款利息。」第4條第1項、第4項規定：「（第1項）第2條所定公職人員仍支領退離給與者，應由其核發退離給與機關（以下簡稱核發機關）扣除已採計之社團專職人員年資後，依原適用之退休（職、伍）法令所定給與標準及支領方式，重行核計退離給與。……（第 4項）第2條所定公職人員依本條規定重行核計之退離給與，自本條例施行日起1年後，按重行核計之退離給與發給。」第5條第1項第2款、第2項規定：「（第1項）依前條規定重行核計退離給與後，有溢領退離給與者，應由核發機關自本條例施行後1年內，依下列規定以書面處分令領受人或其經採認之社團專職年資所屬社團返還之：……於政務人員以外之退休（職、伍）公職人員，由其經採認之社團專職年資所屬社團返還。（第2項）前項規定返還溢領退離給與時，由核發機關依各公職人員所適用之退離給與追繳規定，進行追繳。」第7條規定：「本條例第4條所定重行核計退離給與及第5條所定返還規定，除本條例另有規定外，不適用現行法律有關權利行使期間之規定。」其立法理由稱：「黨職併計公職所產生之溢領退職、退休給付時間已久，可能因時效消滅或撤銷行使期間已過，難以要求受領人、政務人員或政黨返還，爰明訂不適用現行法律有關權利行使期間之規定。」上揭社團年資處理條例規定之合憲性疑義，業經憲法法庭於 112年3月17日作成112年憲判字第3號判決，宣示：同條例第 2條第2款規定與憲法平等原則無違背；同條例第4條第1項、第5條第1項第1款規定關於退職政務人員應連帶返還溢領退離給與部分，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均無違背；同條例第5條第1項第 1款規定關於社團應連帶返還退職政務人員溢領之退離給與部分及同條項第2款規定，與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均無違背；同條例第7條規定與法治國原則法安定性之要求，並無違背。依憲法訴訟法第38條第1項規定，憲法法庭判決有拘束各機關及人民之效力；各機關並有實現判決內容之義務。又社團年資處理條例第5條第1項第2款將同條例第2條第2款所稱之社團，明定為溢領退離給與之連帶返還義務人，係著眼於勞雇關係，雇主對久任之勞工給予一定金額之退休金或退職金，作為勞工長期奉獻其心力、忠實服勤後之報償，以照顧其退休或退職生活，乃勞動關係之基本法理，該等社團本應以雇主身分，就其專職人員之工作年資，於該專職人員退休或退職時，負給付退休金或退職金之責。上訴人於62年12月修訂之上訴人黨務幹部業務管理辦法中，亦明定對所屬社團人員，於其退休或退職時，負給付退休金或退職金之義務，則其藉由考試院之違法函令及年資互相採計要點，將其對轉任公職之社團專職人員應給付退休金或退職金之義務，轉嫁國家承擔，足認有從年資併計制度中獲得財產上之不當利益，此年資併計制度亦有助社團延攬青年幹部、促進新陳代謝，獲得取用人才之無形利益，故社團年資處理條例第2條第2款所定之社團（包括上訴人在內），雖非溢領退離給與金額之實際受領人，然同條例第5條第1項第2款明定該社團就溢領退離給與，應負連帶或單獨返還義務，具有正當合理關聯性，無不當聯結可言，亦經憲法法庭112年憲判字第3號判決理由中闡述甚明。再社團年資處理條例第5條第1項所定之1年期間，依同條例之文義解釋、歷史解釋、法律體系及立法目的綜合判斷，並非消滅時效之規定，應解為係就促請作成處分之作業時間的訓示規定，並經本院110年度大字第1號裁定明確。　㈢經查，黃君前經教育部審定自71年5月1日退休生效，其於任上訴人專職人員之系爭年資，經採認併計為退休年資而據以核發退離給與。嗣教育部依公布生效之社團年資處理條例第 4條規定，對之以前處分扣除前所採計之系爭年資而重行核計其退離給與，並自107年5月12日起改依重行核計之退離給與發給，並副知兩造。被上訴人爰依同條例第5條規定，以原處分命上訴人於107年8月10日以前，返還黃君自退休生效日至107年5月11日所溢領之月退休金619,123元，嗣因上訴人逾期未繳，被上訴人將原處分移送法務部行政執行署臺北分署進行行政執行程序，並經准許向第三人財團法人國家政策研究基金會收取租金債權619,338元（內含執行必要費用2 15元）等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據資料相符，原判決據此斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，論明：黃君於退休時審定其退離給與所採計之系爭年資，經教育部依社團年資處理條例予以扣除後，重行核計其退離給與後作成前處分，被上訴人再對上訴人依同條例第5條規定作成原處分，原處分所根據之事實在客觀上明白足以確認，不因上訴人欠缺陳述意見之機會而違法，已詳述得心證之理由及法律上之意見，並就上訴人主張何以不足採取，分別予以指駁甚明，參照前開規定及說明，並無違誤。　㈣上訴意旨主張社團年資處理條例第5條所稱之「1年內」，實屬消滅時效之規定，本院110年度大字第1號裁定認該1年期間為訓示規定，逾越文義之通常認知，原判決有適用法規不當之違誤一節。查本院第四庭前以社團年資處理條例第5條第1項所規定之「自本條例施行後1年內」之「1年」期間，其性質為特別規定之公法上請求權時效或訓示規定之法律爭議，因有相同法律爭議案件繫屬本院已有多件，屬新興、重大且普遍性之法律爭議，有即時統一見解之必要性，而具原則重要性，乃裁定提案予大法庭作成110年度大字第1號裁定，主文諭知此「1年」期間為訓示規定。而本件個案與前揭大法庭裁定所涉事實所及之法律爭點相同，就此同一法律爭點之大法庭意見，即屬本院之統一見解。從而，原處分雖作成於社團年資處理條例施行後1年之後，因該期間規定僅為訓示規定，對於原處分之合法性即不生影響。原判決關於上訴人所為此一主張，執社團年資處理條例第7條明文不適用現行法律有關權利行使期間之規定，作為駁斥上訴人主張之依據一節雖有未當，惟並不影響於判決結果，仍應以上訴人此項指摘原判決為違背法令，難以成立。上訴人又主張社團年資處理條例之立法目的係為追討溢領退離給與之公法上不當得利，而黃君退休時，勞動基準法及勞工退休金條例均未制定施行，上訴人對黃君之社團年資無給付其退休金之法律義務，自未有應給付黃君退休金卻由國家給與之費用不當節省，更無獲有任何公法上不當得利，被上訴人就黃君因併計系爭年資致溢領新制退離給與部分，逕以原處分剝奪上訴人財產，違反比例原則，原審未予論斷何以由上訴人負連帶返還之責，有判決違背法令之情事云云。惟按憲法訴訟法第38 條第1項規定：「判決，有拘束各機關及人民之效力；各機關並有實現判決內容之義務。」法院即應依憲法法庭判決之意旨為裁判。經查，有關上訴人應與黃君就其溢領款項負連帶返還之責，係基於社團年資處理條例第5條第1項第1款規定，此一規定經前開憲法法庭判決宣告與憲法第15條保障財產權之意旨、法律不溯及既往原則及信賴保護原則，均尚無違背，並闡敘上訴人等社團所雇專職人員之服務年資納為公職年資，上訴人等社團所生不當利益之理由，憲法法庭於前揭判決理由之第86至89段已敘明：「系爭規定三（按，指社團年資處理條例第5條第1項第1款）……將系爭規定一（按，指社團年資處理條例第2條第2款）所稱之社團，明定為溢領退離給與之（連帶）返還義務人，係著眼於該等社團本應以雇主身分，就其專職人員之工作年資，於該專職人員退休或退職時，負給付退休金或退職金之責。蓋基於勞雇關係，雇主對勞工本即應負照顧義務（司法院釋字第578號解釋文第2 段參照）。此項照顧義務，不限於提供安全衛生之勞動場所及設備，亦應包含勞工傷病、殘廢及老年之照顧。是雇主對久任之勞工給予一定金額之退休金或退職金，作為勞工長期奉獻其心力、忠實服勤後之報償，以照顧其退休或退職生活，係勞動關係之基本法理，並為改良勞工生活、增進勞雇和諧不可或缺。在雇主與勞工有明文約定時，尤其如此。就系爭規定一所稱之社團而言，國民黨……等，即最遲分別自62年 ……，以內部之辦法，明定對所屬社團人員，於其退休或退職時，負給付退休金或退職金之義務。此有國民黨於62年12月修訂之中國國民黨黨務幹部業務管理辦法……，可資參照。又，國民黨並曾開會作成會議紀錄，其中明載：『黨務專職幹部轉任政府公職或社團職務時，其服務年資之處理，擬將黨政社會幹部交流互調辦法所定「依當事人之申請，核定其退職，並發給一次退職金」修改為「由黨發給黨職年資證明，俟其在政府機關退休退職或資遣時合併計算，發給退休退職金或資遣費……」，以節省本黨經費』；前開中國國民黨黨務幹部業務管理辦法第76條……亦有類似明文規定。由此可知，系爭規定一所稱之社團，係藉由考試院之違法函令及年資互相採計要點，將其對轉任公職之社團專職人員應給付退休金或退職金之義務，轉嫁國家承擔，足認該等社團均從年資併計制度中獲得財產上之不當利益。此外，更重要者，前開社團專職人員，因其年資於轉任公職後如得以併計，自有助社團延攬青年幹部、促進新陳代謝，是各該社團自年資併計制度中，亦獲得取用人才之無形利益。」甚明，原審所為認定核無違誤。上訴意旨猶執其於原審已為主張，指摘社團年資處理條例第4條、第5條及第7條規定違反法律不溯及既往原則、悖於信賴保護原則，違反比例原則，且侵害財產權云云，均係重敘原審所不採且與前開憲法法庭已為論斷之各節相異之主觀一己見解，亦無足取。　㈤綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　鍾　啟　煒法官　陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官　林秀圓法官　王　俊　雄　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張玉純

2024-12-26

TPAA-112-年上-11-20241226-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認調職處分無效等

臺灣臺北地方法院民事裁定 112年度勞訴字第409號原告戴怡訴訟代理人李柏毅律師被告安達國際人壽保險股份有限公司法定代理人李崇言訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師張郁質律師上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後五日內，繳納裁判費新臺幣玖仟肆佰伍拾元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟　　標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；而原告之訴起訴不　　合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形　　可以補正者，審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第　　249 條第1 項但書第6 款自明。又核定訴訟標的之價額，以　　起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的　　所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算　　之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標　　的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴　　後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，同　　法第77條之1 第2 項、第77條之2 復有明文。二、經查：　㈠本件原告原起訴請求：⒈確認被告於民國112 年7 月1 日將　　原告自總務部長調任為總務部總務專案管理科科長之調職處　　分無效；⒉被告應回復原告為部長或相當於部長級之職位；　　⒊被告應給付原告新臺幣（下同）150 萬元，及自起訴狀繕　　本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷　　第7 頁）。嗣變更訴之聲明為：⒈確認被告於112 年7 月1 　　日將原告自總務部門主管調任為總務部總務專案管理科科長　　之調職處分無效；⒉被告應回復原告為部門主管或相當於部　　門主管之職位；⒊被告應給付原告100 萬元，及自起訴狀繕　　本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒋被告應　　給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，　　按年息5%計算之利息，核屬一訴主張數項標的，且聲明第1 　　項顯非基於身分上權利有所主張，該調職處分勢必影響原告　　之勞動條件、升遷、晉薪等權益，核屬財產權訴訟，則按原　　告主張及所提證據，無法審酌其若就確認調職處分無效聲明　　獲勝訴判決受有之客觀利益數額，是該訴訟標的價額屬不能　　核定，依民事訴訟法第77條之12規定，應以同法第466 條所　　定不得上訴第三審之最高利益數額加1/10定之，是聲明第1 　　項應核定訴訟標的價額為165 萬元；至聲明第2 項回復其部　　門主管或相當於部門主管之職位部分，因與前列確認調職處　　分無效具有經濟上同一，依民事訴訟法第77條之2 第1 項但　　書規定，不併算其價額。　㈡其次，聲明第3 項至第4 項另因調職處分及洩漏外流匿名申　　訴內容侵害原告人格權及名譽權而請求精神慰撫金共150 萬　　元部分，因與聲明第1 項確認調職處分無效並非對無財產上　　價值之親屬關係及人格權、身分權等有所主張，乃涉及勞動　　條件、工作項目、升遷、晉薪等事項及權益，應屬不同之訴　　訟標的而依民事訴訟法第77條之2 第1 項本文規定合併計算　　訴訟標的價額，是聲明第1 項至第4 項訴訟標的價額應核定　　為315 萬元（計算式：1,650,000 ＋1,500,000 ＝3,150,00 　　0 ），扣減原已繳納之第一審裁判費2 萬2,735 元，尚應再　　繳納9,450 元（計算式：32,185－22,735＝9,450 ）。茲依　　首開規定，限原告於本件裁定送達後5 日內，向本院補繳上　　述不足額之裁判費，逾期不繳，即駁回原告之訴，特此裁定　　。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-18

TPDV-112-勞訴-409-20241218-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第6號上訴人中華電信股份有限公司代表人郭水義訴訟代理人沈以軒律師游鎮瑋律師被上訴人臺中市政府代表人盧秀燕上列當事人間因勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年8月 29日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第25號判決提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第 243條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容；以判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書未依上揭方法表明者，即難認為已對地方行政法院判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、事實概要：上訴人經營電信工程業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。緣被上訴人所屬臺中市政府勞工局（下稱勞工局）於民國112年2月10日對上訴人實施勞動條件檢查，發現上訴人使所僱勞工張學能（下稱張君）於112年1月10 日、112年1月12日、112年1月30日、112年2月2日及所雇勞工王瑞益（下稱王君）於112年2月2日延長工作時間，卻未經中華電信股份有限公司產業工會（下稱工會）之同意，因認上訴人有違反勞動基準法第32條第1項規定之行為（下稱系爭違規行為）。經被上訴人通知上訴人陳述意見後，審認上訴人系爭違規行為屬實，乃依勞動基準法第79條第1項第1 款、第80條之1第1項、行政罰法第18條第1項及裁處時違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點（下稱裁罰共通性原則）等規定，以112年3月28日府授勞動字第112007903號行政處分書（下稱原處分）裁處上訴人新臺幣（下同）5萬元罰鍰，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月29日勞動法訴二字第0000000000號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，上訴人不服，遂向本院地方行政訴訟庭（下稱原審）提起訴訟。經原審以112年度地訴字第25號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。　　　三、上訴意旨略以：　　　㈠依照上訴人與工會所簽訂團體協約第18條內容，工會已同意上訴人得合法實施延長工時制度，且其中第2項後段所稱調整或延長範圍，實係指上訴人應實際業務需要而得以實施延長工時制度之情形，原判決並未實質論斷何以此種約定方式違反勞動基準法第32條第1項之規定，逕認上訴人對團體協約之解釋方式有誤，應有構成判決不備理由及違反論理法則之判決違背法令之情事，應予廢棄：　⒈按「依行政訴訟法第133條規定，行政法院於撤銷訴訟，或於其他訴訟，為維護公益者，應依職權調查證據。且依同法第 125條、第189條規定，行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束，並應行使闡明權，使當事人得為事實上及法律上適當完全之辯論，及令其陳述事實、聲明證據，或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之。為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將得心證之理由，記明於判決。又依同法第209條第3項規定，判決書理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見。故行政法院對於當事人主張有利於自己之事實或證據，如果有應調查而未予調查，或不予調查或採納，卻未說明其理由之情形，即構成判決不備理由之違法。」最高行政法院107年度判字第38號行政判決參照。　⒉又按「勞動基準法第32條第1項規定『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。』工會於上開延長勞工工作時間之同意，非不得併附條件或期限。又嗣後如欲變更。例如：撤回同意、變更同意內容或期限等），仍應與雇主協商合意：非經重行合意前，原同意之內容，仍屬有效。」改制前行政院勞工委員會98年11月13日勞動 2字第0000000000號函參照。　⒊再依照上訴人與工會所簽訂之團體協約第3條第2項、第18條第1項、第2項分別規定「甲方或乙方未於本協約有效期間屆滿1個月前，以書面向對方提出修訂要求，本協約之有效期間繼續延續3年。其後亦同。」、「乙方會員在甲方工作之正常工作時間，每日不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。但配合公務機關國定假日調勻，每週以不超過 40小時為原則。超時工作之加班須依甲方規定辦理。前項工作時間為應事業持續業務特性需要，甲方得依法調整或延長之。其調整或延長範圍在與乙方協商同意後另定之。」　⒋緣上訴人前於95年間，與工會簽訂團體協約（下稱系爭團體協約），並經改制前行政院勞工委員會認可，自00年0月0日起生效，則在雙方迄今尚未進行修訂團體協约之前提下，系爭團體協約既已由雙方合意約定上訴人得「為應事業持續業務特性需要，得依法調整或延長之」，復於團體協約中未曾設有任何條件或期限之約定，顯見此並非工會行使同意權併附同意期限之約款，則於前揭日期生效後，依照團體協約法第21條、系爭團體協約第18條第2項規定，現行有效之團體協約仍繼續拘束上訴人與工會，故工會既已於團體協約內同意上訴人得將工作時間延長之（即勞動基準法第32條第1項），事後如欲再為調整，自應取得上訴人之同意並完成團體協約修訂，方得為之。　⒌承上所述，工會雖於112年1月9日以電工八（112）第0028號函，主張「本會就貴公司及所轄機構針對有關勞動基準法第 30條、第30條之一暨第32條之規定包括彈性調整工時變形工時及使員工得在正常工作時間外延長工作時間等項均不同意」等云云，而欲撤回其原先已行使之工會同意權，惟在雙方於簽訂團體協約時，既未就此同意權設有任何條件或期限，團體協約內容復未經雙方合意變更而持續有效，依照前揭改制前行政院勞工委員會98年11月13日勞動2字第0000000000 號書函意旨，上訴人已無需再取得工會之同意，即得實施延長工時之制度，而工會如欲變更或撤回同意，應與上訴人協商合意，否則系爭團體協約之內容，仍屬有效，非工會得逕行以單方或片面進行變更。　⒍至系爭團體協約第18條第2項後段所稱之「……其調整或延長範圍在與乙方協商同意後另定之。」，係指上訴人得應實際業務需要而得以實施延長工時制度之情形，尚非代表此為工會附條件或期限之條款，此由上訴人與工會簽定團體協約之修正對照表即可明瞭。　⒎由系爭團體協約第18條第2項修正前後之內容，可知當時上訴人與工會共同決議修正團體協約第18條第2項後段文字之緣由，係因工作規則內已有將「工作時間依法調整或延長之範圍」明訂之故，且經比對上訴人於79年間制定之「交通部電信總局暨所屬機構工作規則」，其中第29條規定上訴人為應持續業務特性需要，得依法調整工時、第43條規定上訴人得使勞工延長工時之上限、第44條另規範上訴人如發生天災、事變或突發事件時得延長工作時間之方式，與修正理由所稱「現行條文第二項有關工作時間依法調整或延長之範圍，在工作規則中明訂，爰予以刪除」之說明相符，更可證明修正後團體協約第18條第2項後段所稱「調整或延長範圍」一語，應係指上訴人應實際業務需要而得以實施延長工時制度之情形，而非工會行使同意權併附條件或期限之約款，此無論是由團體協約之文義解釋、抑或是團體協約全文及工作規則為論理解釋，均可得出如此結論。　⒏綜合上情，就得實施延長工時情形，工作規則既已明訂之，且該團體協約條文迄今既未經雙方合意變更而持續有效，上訴人自得據此約定與工作規則之規定，合法實施延長工時，此部分業經上訴人於原審所再三強調，然原判決對此僅稱「果該條之解釋如原告之主張，將使資方概括地取得延長勞工工作時間之權能，實違反勞基法第32條第1項規定之本旨；況該約定在文義解釋上，亦無使原告因而就勞工之延長工時概括取得工會之同意權，如依原告之解釋方式，無異架空雙方應透過磋商以就工時延長及其內容達成協議之規範本旨」等云云，卻未加以說明何以此種約定方式將違反勞基法第32 條第1項之規定（勞基法第32條第1項僅稱「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，上訴人之解釋方式與條文內容並不違背），更疏漏論斷上訴人對團體協約之解釋方法有何不可採之理古，應有構成行政訴訟法第263條之5準用第243條第2項第6款判決不備理由及判決違反論理法則之判決違背法令事由，應予廢棄。　㈡依照上訴人所提出歷次與工會間召開之勞資會議紀錄、工作規則、加班實施要點客觀證據，更已足佐證工會同意上訴人得依法實施延長工時制度，原判決對此並未詳査，逕認上訴人未獲得工會同意即延長工時，實有判決不備理由及未依經驗法則判斷之違法：　⒈按「……，雇主如無行為時勞基法第30條第2至4項或第30條之1 第1項所定情形（即經中央主管機關指定之行業，其工作時間之變更原則），其所僱用勞工之工作時間即應遵守同法第 30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者，則須經勞資會議同意，始得為之。又上開所謂『同意』並未拘泥於一定形式，倘從客觀證據足以佐證工會或勞資會議業已同意延長工時制度，尚不得僅因無書面證明，或該書面之文義不明，即遽認雇主未經工會或勞資會議同意。……再參酌該次勞資會議錄音譯文（參本院卷第293至295頁），可知該次會議與會所有人員，包含勞方代表、資方代表，均肯認延長工時制度之存在，僅係就落實延長工時制度之議題加以討論。準此，益信原告之延長工時制度確實已經系爭勞資會議同意無訛。」參照臺北高等行政法院105年度訴字第1033號判決、臺灣臺北地方法院105年度簡字第268號判決。足見，歷來實務判決於判斷「工會是否行使加班同意權」一事，並不單單限於書面同意，只要從客觀證據所顯示結果可證工會已肯認延長工時制度之存在，並就落實延長工時制度之議題細節性加以討論，即可據以認定工會同意事業單位得合法實施延長工時制度。　⒉經觀諸上訴人與工會、勞資會議間之互動脈絡，可見以客觀事證所顯示結果，足以佐證上訴人肯認上訴人之加班制度，析述如下：　⑴在歷次上訴人網分公司行中營運處所召開之勞資會議中，工會均有派員列席參與（諸如：網分公司行中營運處第9屆第1 2次勞資會議中，有上訴人公司企業工會理事鐘俊傑參與；網分公司行中營運處第9屆第13次勞資會議中，有上訴人公司企業工會行中分會理事長顏誠一參與；網分公司行中營運處第9屆第14次勞資會議中，上訴人公司企業工會理事鐘俊傑及行中分會理事長顏誠一共同參與，均屬適例），且在歷次之會議過程，均有討論到上訴人公司加班費之費用動支，而無論是勞工代表亦或是列席參與之工會幹部，均未對此議程提出反對意見，顯見工會確已同意上訴人得以合法實施加班制度，公司方得以動支加班費之預算數額。　⑵承上，在上訴人網分公司行中營運處第9屆第12次勞資會議中，勞方代表連晨宇曾提案「上訴人公司之員工於除夕、春節期間加班、輪班加發除夕、春節車膳費之金額已很多年未調整且不合時宜。建請比照科技公司春節期間加班、輪班出勤者加發1萬元並補休1天，且適用整個春節假期非僅限除夕、春節4天。」之加班細節事宜，該案歷經討論後，最終於第9 屆第14次勞資會議中定案，即「1.上訴人公司發給全體員工春節獎金1個月，對於加班者除依勞基法給與加班費外，初一至初三另加發車膳費。2.輪班人員依班表排定上班日、休假日、例假日及國定假日，若有超時工作，除依法給與加班費外，初一至初三排有班務者亦加發車膳費。」，在該次勞資會議過程中上訴人公司企業工會理事鐘俊傑及行中分會理事長顏誠一均有共同參與、且未有任何反對意見之情形下，適足推認工會確已同意上訴人公司得合法實施延長工時制度。　⑶此外，在上訴人公司尚為交通部電信總局的時代，於79年間即有制定「交通部電信總局暨所屬各機構工作規則」以供下轄各機構之全體員工共同遵從執行，其中於工作規則第43條第1項中，即有明文「電信機構因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外延長工作之必要者，須經工會或員工同意，並報請當地主管機關核備」，此部分與上訴人和工會間所簽訂團體協約第2條第1項「本協約關係人間之勞動關係及甲方與乙方會員所定勞動條件或甲方所定之工作規則，除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外，並應依照本協約之約定辦理」，以及第18條第1項、第2 項「乙方會員在甲方工作之正常工作時間，每日不得超過8 小時，每2週工作總時數不得超過84小時。但配合公務機關國定假日調勻，每週以不超過40小時為原則。超時工作之加班須依甲方規定辦理。前項工作時間為應事業持續業務特性需要，甲方得依法調整或延長之。其調整或延長範圍在與乙方協商同意後另定之。」之內容互為比對，足認工會早已同意上訴人得依工作規則及團體協約之規定，以實施延長工時制度。　⑷針對前開所述事項，可再佐以上訴人為有效管理從業人員加班，另有訂定「中華電信股份有限公司從業人員加班實施要點」，內容除加班之申請流程、加班時數之計算、加班費改補休等項，均於該要點中清楚載明，並公開揭示與全體員工共同知悉，且無論是工會幹部、抑或是行中分會之工會幹部均有依此要點向上訴人申報並請領加班費，此觀行中分會理事長顏誠一於112年度之加班申請紀錄自明。　⑸就工會向公司爭取員工如於勞動節有出勤事實即應發給加班費、而不需事先向上訴人公司簽報一事，曾於110年3月18日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，雖然該次調解最終未能成立，然觀諸工會於調解過程中均係主張會員於勞動節加班應事先向主管申報加班是否有違慣例之合理性，而非爭執上訴人不得實施延長工時制度，則依此邏輯而言，工會實已同意上訴人得實施延長工時制度，否則並無再為爭執加班申請程序合理性之必要，在在可證工會實已同意上訴人得實施延長工時制度甚明。　⒊綜上，姑不論上訴人與工會間所簽訂之團體協約迄今仍合法有效，既然工會行使同意權時未曾設有保留期限之文字，上訴人自無須再次取得工會之同意即可實施延長工時制度，且從客觀證據所顯示結果，亦足認工會已同意上訴人得合法實施延長工時制度，原判決未見及此，僅稱「縱工會與勞工在該段期間未針對加班費用動支之事表達反對意見，仍不得據此即認定工會默示同意原告延長勞工工時」，此種說法除與常人就「同意」之理解不同，亦未詳加說明何以上訴人所舉事證無法證明工會已同意上訴人得合法實施延長工時，並與過往判決就「工會行使加班同意權並不單單限於書面同意，而應自客觀證據加以判斷」之見解相悖,要有錯誤認定事實、判決違反經驗法則及判決不備理由之違誤，應予廢棄發回。　㈢退步而言，如鈞院審理後仍認為團體協約第18條第2項後段係附有條件或期限之約款，鑒於原處分裁罰上訴人之勞基法第 32條第1項規定，無視個別勞工同意延長工時之意思表示，僅限於經工會之同意始得為之，應有侵害受憲法第15條保障勞工之工作權、雇主之財產權及勞雇雙方依憲法第22條及大法官釋字643號解釋意旨享有之契約自由，凡此爭議均牽涉本案之裁判結果，先前已有大法官釋字第807號解釋部分不同意見書、109年度憲三字第41號聲請解釋案不受理決議不同意見書可參，現此爭議更已經憲法法庭以112年憲民字第4 89號、112年憲民字第1111號受理在案，懇請鈞院於前揭判決確定前，依行政訴訟法第177條第2項規定裁定停止訴訟程序。　　㈣聲明：　⒈原判決廢棄。　⒉原處分及訴願決定關於罰鍰新臺幣5萬元部分均撤銷。　⒊確認原處分關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分為違法。　⒋歷審訴訟費用由被上訴人負擔。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明：現行勞基法第 32條第1項乃透過公權力之介入進行調節，在兼衡勞資關係及勞動條件模式調整彈性下，律定雇主使勞工在正常工作時間以外工作延長工時應經之法定要件及程序，而同條但書明定雇主如欲延長勞工之工時，應經工會之同意，如事業單位無工會者，則需經勞資會議同意後，始得為之。本件系爭團體協約第18條規定：「（第1項）乙方會員在甲方工作之正常工作時間，每日不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時。但配合公務機關國定假日調勻，每週以不超過 40小時為原則。超時工作之加班須依甲方規定辦理。（第2 項）前項工作時間為應事業持續特性業務需要，甲方得依法調整或延長之。其調整或延長範圍再與乙方協商同意後另定之。」該條第2項規範之內容，乃勞基法第32條第1項規範意旨之重申，使上訴人於因應業務需要欲延長勞工工時時，應與勞工代表協議後始得為之，且就調整或延長之範圍需再與乙方即工會（勞方）協商同意後定之，從而系爭團體協約並未使上訴人基於該約定而概括取得延長或調整勞工工時之權能。又工會於108年5月3日、108年12月23日、109年12月31 日表示同意上訴人提出之使所雇勞工延長工時之需求，併依次附同意期限至108年12月31日、109年12月31日及110年12 月31日止，最後一次同意上訴人延長勞工工時的時間為110 年12月31日止甚明，而上訴人於112年1月6日再次函請工會就延長工時之事予以同意，依工會112年1月9日電工（112）字第0028號函復內容及被上訴人所屬勞工局勞動條件檢查談話紀錄可知，工會與上訴人自111年起即未再就上訴人得使員工延長工時及其範圍、內容達成一致意見，亦未就延長工時行使同意權。準此，上訴人在未經工會同意下，使所雇勞工王君及張君延長工作時間，業已違反勞基法第32條第1項規定，被上訴人並審酌上訴人為上市之事業單位，具備專責法遵規模等違規情節，依同法第79條第1項第1款、第80條之 1第1項、行政罰法第18條第1項及裁罰共通性原則第4點等規定作成原處分，自屬適法有據等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨所述各節，無非重述其在原審業經主張之主觀法律見解而為原判決摒棄不採之陳詞，憑以指摘原判決所為論斷違法，並非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認對原判決有違背法令情事為具體指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法，應予駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日審判長法官　劉錫賢　　　　　　　　　　　　　　法官　林靜雯　　　　　　　　　　　　　法官　郭書豪以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日書記官　林昱妏

2024-12-13

TCBA-113-高上-6-20241213-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第40號原告章克紹訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師華育成律師被告長春藤全球健康生物科技股份有限公司法定代理人莊雅清訴訟代理人沈以軒律師王俊凱律師郭銘濬律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國113年1 1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國111年7月25日起受僱於被告，擔任副總經理、資訊長兼策略長之職務。嗣因被告改採任務編組，自111年9月1日起將原告職務調整為副總經理、資訊部資訊長職務。原告在職期間均兢兢業業、完成交辦之任務及績效，詎被告於111年11月18日竟發給原告資遣通知單，記載資遣事由為勞動基準法第11條第5款、終止日期為111年11月27 日，強調係因原告試用期考核未通過所致，但原告在職期間未見被告做過任何具體評核，被告實際上根本沒有所謂的考核，其以試用期考核未通過為由資遣原告，顯係權利濫用，其資遣行為違法。爰訴請確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條規定請求被告自違法終止勞動契約之翌日起至復職之日止，按月給付工資並加計法定遲延利息，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告按月提繳勞工退休金至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，並聲明：（一）確認兩造間僱傭關係存在。（二）被告應自111年11月28日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付原告新臺幣（下同）156,250元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。（三）被告應自111年11月28日起至原告復職日止，按月提缴9,000元儲存於原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶等語。二、被告則以：被告終止與原告間之僱傭關係，係因原告虛誇能力、空有言詞卻無法執行等不能勝任工作，且執行職務時客觀上無法達成兩造約定資訊長KPI内容，主觀上亦欠缺理解並配合被告需求執行職務之忠誠履行勞務意願，經被告評核後以其試用期不通過為由，依照兩造簽訂之聘雇合約第1條及勞動基準法第11條第5款終止契約，實屬合法，非基於不當勞動行為之動機，亦無權利濫用之情形等詞，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實（一）原告於111年7月25日受僱於被告，起薪為每月187,500元，發放時間為隔月之10日，兩造於111年7月28日簽訂員工聘雇合約，約定聘僱原告為策略長/資訊長。嗣於111年9 月14日簽訂員工聘雇合約，以資訊長KPI為合約附件（資訊長KPI之目標為「1.以資訊強化公司治理」、「2.梳理會員權益」、「3.強化資訊安全」、「4.邁入線上企業」，並列有各目標之具體任務），並約定原告自111年7月25 日到職日由被告聘用為副總經理、策略長兼任資訊長，因被告將採任務編組制度（非實際組織），盤查現階段該任務編組委由原告擔任為資訊部資訊長，調整生效日為111 年9月1日，111年9月1日起薪資因任務編組職位。調整為每月156,250元，發放時間為隔月之10日。（二）兩造簽訂之員工聘雇合約第1條試用期約定自受僱日起算3 個月（即111年7月25日至111年10月24日）為考核期，於試用期間，原告及被告任何一方均可依據勞動基準法之規定無庸預告而終止聘僱關係。試用期屆滿並經考核通過，原告即正式錄用為被告員工，且年資將自報到日起算。（三）原告任職被告之工作內容主要為被告或被告所屬媚登峰集團之資訊相關作業。（四）原告於111年9月23日傳送如被證1之LINE訊息予被告總經理徐月霞。（五）被告於111年11月18日以資遣通知單通知原告，依勞動基準法第11條第5款資遣，預告期間111年11月18日，終止僱用日期111年11月27日。（六）原告於112年1月6日主張被告於111年11月27日資遣原告之行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，向勞動部申請裁決，勞動部不當勞動行為裁決委員會於112年4 月21日作成裁決決定，駁回原告之請求。（七）本件原告起訴主張被告資遺違法，兩造僱傭關係仍存在，如有理由，被告每月應給付原告之薪資為156,250元，應按月提繳至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶之金額為9,000元。四、經查，原告主張被告以原告試用期不合格為由資遣原告，係權利濫用，所為資遣行為違法等情，被告以前詞辯稱其依兩造所訂員工聘雇合約第1條及勞動基準法第11條第5款終止契約合法，無權利濫用等語。按「自受僱於公司（按指被告）之日起算3個月為考核期，於試用期間，原告及被告任何一方均可依據勞動基準法之規定無庸預告而終止聘僱關係。試用期屆滿並經考核通過，原告即正式錄用為被告員工，且年資將自報到日起算。」，為兩造簽訂之員工聘雇合約第1條試用期所明定。勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院113年度台上字第101號判決參照）。查兩造簽訂之員工聘雇合約，約定試用期自受僱日起算3個月（即111年7月25日至111年10月24 日）為考核期，原告擔任職務之資訊長KPI並列為合約附件，載明資訊長KPI之目標為「1.以資訊強化公司治理」、「2 .梳理會員權益」、「3.強化資訊安全」、「4.邁入線上企業」，並列有各目標之具體任務等事實，為兩造所不爭執【見前揭兩造不爭執之事實（一）、（二）】。被告辯稱在聘用原告前，充分告知原告所欲達成最重要之經濟目的即原告須透過程式設計建構客製化之健康管家系統及線上商城，被告更提供2週以上的猶豫期讓原告進入被告公司系統，以事先了解被告經營狀況與環境，原告審視後保證依其工作能力可達成被告需求，兩造始簽約並約定試用期且將原告工作須達成之KPI目標清楚列明等語，原告雖爭執簽約前之2週非猶豫期，主張兩造係於111年7月6日初步面談，原告說明學經歷後，被告負責人希望原告隔天馬上上班，因原告認為過速，提出由原告先就被告公司資訊業務、系統進行免費盤點、諮詢後，再來考慮是否締約，被告負責人欣然接受，且原告自翌日起開始2週就被告公司系統進行盤點（不限於線上商城）等語，已足認原告與被告簽訂員工聘雇合約前，已就其擔任職務之工作內容有所了解，對於其後111年9月14日簽訂員工聘雇合約附件之資訊長KPI內容亦同意而簽署。又原告於111年9月23日以LINE傳送訊息與被告總經理徐月霞，稱：「下午莊老師（按指被告董事長莊雅清）有跟我聊，可能邀請我的時候雙方都沒有考慮周全，所以她會請鼎新介紹新任資訊長，待我交接完畢之後就可以好聚好散。我表達了她對我的知遇之恩，很遺憾沒辦法滿足她的期待。在留守期間我會盡力導入預算投融資模組，並完成鼎新及流程優化。……」、「從ERP專業考量的確鼎新出來的比我適合太多了，畢竟這不是我強項。我希望在剩下的時間內能多做一些幫助門店、營管、財務的改進。交接的工作我也會完全不遺餘力，請放心。」等語，可知原告亦認為具備ERP專業之人較適合擔任被告之資訊長，自承ERP非原告之強項。另被告於原告試用期滿後，以兩造簽訂之員工聘雇合約附件之資訊長工作績效計劃KPI之「資訊強化公司治理」、「梳理會員權益」、「邁向線上商城及服務線上化」、「資安疑慮解決部分」及職能之「前瞻能力」、「執行能力」、「組織能力」、「企劃能力」、「創造價值」等項逐一考核及評核之結果，認「原告入職前雖稱自己有能力透過程式設計為公司設立線上商城、健康管家系統（服務線上），但事實上其入職後並無實質推進相關工作，在KPI上均未達標，且職能考核結果也均不通過，縱使公司已經將原告原本身兼副總與策略長之職務取消，使原告專注於資訊長工作，雖有以言詞提出改善想法，但都未能看到具體可執行的計劃。後續也因執行力不佳再次調整工作內容僅配合各部門主管需求及做健康管家系統（服務線上化），但仍無法勝任，到在職近第三個月仍發生需由其他部門提醒執行方向，其客觀能力尚不足勝任資訊長一職，執行工作時針對公司之需求亦有敷衍了事之情形，顯見其有虛誇能力，且其工作執行僅係虛應故事。」等語，有被告提出之總部高階主管滿三個月考核表在卷可稽，依上開說明，被告因此以原告不能勝任工作，依勞動基準法第11條第 5款終止勞動契約，非權利濫用，其終止勞動契約具正當性。原告對於上開考核表內考核結果欄所指摘之客觀事實未加爭執，原告以其在職期間未見被告做過任何具體評核，被告實際上根本沒有所謂的考核，主張被告為權利濫用，所為資遺違法云云，不足採信。兩造間勞動契約於111年11月27日終止後，被告自111年11月28日起無再按月給付原告工資及提繳勞工退休金之義務。原告主張被告終止不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自111年11月28日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付原告156,250元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，暨按月提繳9,000元至原告在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均無理由。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊方法及證據，經斟酌後均不足以影響本判決結果，爰不一一論述，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝宜伶以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶恬

2024-12-11

TPDV-112-重勞訴-40-20241211-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號原告周衍屏訴訟代理人黃國益律師莊景智律師複代理人張子潔律師被告翔詒實業股份有限公司法定代理人廖振邦訴訟代理人沈以軒律師陳建同律師洪楷峻律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年10 月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元，及自民國一百一十三年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。　　三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行；但被告如以新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告舊制退休金、不休假獎金、94至98年高薪低報差額共新臺幣（以下未特別註明幣別者同）317萬9,646元（本院卷第9頁）；嗣於民國113年 3月6日具狀變更為：「被告應給付原告362萬3,918元，及其中286萬6,500元自民國111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息」（本院卷第87頁）。經核原告上開變更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告於78年3月1日起受僱於被告擔任會計，受指示處理公司會計上事務，於110年間之工資為9萬1,000元。於94年7月勞工退休金新制實施時，被告要求原告轉換至新制，並任職至 65歲再辦理退休，並承諾原告退休時除應有之舊制退休金外，願再給付1,000萬元獎金，原告因而轉換至新制。嗣原告於109年10月7日向被告申請欲於111年5月25日辦理退休，原告完成交接工作後，於111年1月3日欲至公司出勤時，竟遭被告派員阻擋並以不實理由惡意解僱原告，經原告另案提起訴訟，業經本院以111年度勞訴字第209號判決確認兩造僱傭關係至111年5月24日存在（年滿65歲強制退休），並經臺灣高等法院112年度勞上易字第13號判決（下稱前案判決）上訴駁回而確定。　㈡原告得向被告為下列請求：　⒈舊制退休金286萬6,500元：　　原告於78年3月1日至111年5月24日任職於被告公司，原告於 94年7月間轉換至勞退新制，適用勞退舊制之年資應予保留為16年5月，勞退舊制之退休金為31.5個基數（計算式：15× 2＋1.5＝31.5），依原告退休時每月薪資為9萬1,000元計算，被告應給付原告舊制退休金286萬6,500元（計算式：91,000 ×31.5＝2,866,500）。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第2項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條第3項規定，被告應於原告退休30日內即111年6月23日前給付退休金，故退休金286萬6,500元應於111年6月24日起算法定遲延利息。　⒉特休未休工資16萬3,782元：　　原告於78年3月1日起任職於被告，原告於110年、111年各有 30日之特別休假，原告於110年曾休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬3,782元（嗣於113年6月5 日言詞辯論程序中，同意以15萬8,543元計算）。　⒊94年至98年間勞工退休金差額9萬3,636元：　　原告於94年7月轉換勞退新制，當時月薪至少約為7萬元，依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）開設之勞工退休金專戶（下稱原告勞退金專戶），惟被告高薪低報，僅以月薪 4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，原告得請求被告給付勞工退休金差額9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】。　　⒋110年之年終獎金50萬元：　　被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金，時間上具反覆經常性，制度上具勞務對價性且歷年皆有此慣例，應認年終獎金為兩造勞動條件之一部，然被告於111年1 月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度之年終獎金50 萬元，原告自得請求被告給付50萬元。　㈢綜上，爰聲明：⒈被告應給付原告362萬3,918元，及其中286 萬6,500元自111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠兩造已合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日透過PORTHLAND GARDEN HOLDINGS LIMIT ED公司（下稱PORTHLAND公司）匯款10萬美元至原告名下之遠東國際商業銀行（下稱遠東銀行）帳戶，原告亦自陳收受 10萬元美元，折合新臺幣已逾300萬元，而原告舊制退休金僅有286萬6,500元，是被告顯屬以不低於勞基法第55條、第 84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，依勞退條例第1 1條第3項規定，原告即受此約定拘束，不得更行請求舊制退休金。又有關原告舊制退休金乙事，被告曾於111年9月間接受臺北市政府勞動局（下稱勞動局）勞動條件檢查，勞動局亦肯認被告已依法結清舊制退休金，且未就此事予以裁罰，堪認被告確已給付原告勞退舊制退休金。　㈡原告於110年已使用特別休假共計58小時，且兩造約定每日正常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×（30×7.5－58 ）÷225≒64,753】。又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年 5月得請求之特休未休工資應為15萬8,543元（計算式：64,7 53＋91,000＝158,543）。　㈢被告並未證明被告曾與其約定每年皆會發放年終獎金，亦未證明兩造就年終獎金固定數額為50萬元有達成合意。有關年終獎金乃被告單方給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非原告一己勞務即可獲得之對價，被告有權視員工表現決定是否發放及數額，年終獎金應屬福利性質。又觀諸原告之員工薪資給付明細表，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6 萬2,500元，顯非原告所主張之50萬元，原告係將所有不休假獎金、考績獎金、特別獎金、工作獎金之金額全部加總，始接近原告主張之50萬元，上開給付項目並非年終獎金性質，自不應納入年終獎金計算。　㈣有關勞工退休金差額部分，倘認為原告主張有理由，被告同意補繳差額9萬3,636元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷第242頁，依判決格式修正文句）：　㈠原告於78年3月1日起受雇於被告，擔任會計，於110年間之工資為9萬1,000元，於次月10日發薪。　㈡原告在職期間負責處理被告及被告設立之境外公司PORTHLAND 公司之會計上事務。　㈢原告於103年5月2日已經收受被告經由遠東銀行匯款之10萬美元（下稱系爭10萬美元）。　㈣被告於111年1月3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。　㈤兩造前曾就確認僱傭關係等訴訟，經前案判決確定（本院卷第39-61、67-75頁），兩造僱傭關係至111年5月24日存在。　四、得心證之理由：　　原告主張於94年7月1日勞退新制實施後，被告並未給付舊制退休金，且於94年7月至98年間有未如實投保勞健保、高薪低報，另未給付特休未休工資、110年度年終獎金等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，分敘如下：　㈠原告請求被告給付舊制退休金286萬6,500元，有無理由？被告抗辯已以系爭10萬美元結清勞退舊制年資，是否有據？　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明文。又依勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。又按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55 條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1、3項亦有明文。其立法理由謂：「…依勞基法規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第3項規定」，是以於勞工退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84 條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊制年資之效力。再依勞工退休金條例第11條第3項之反面解釋，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應發生結清年資之法律效果。　⒉原告主張其自78年3月1日起任職，至94年6月30日舊制年資終止，共計16年又4個月，每年2個基數，超過15年每1年1個基數，未滿半年以半年計，共計31.5個基數（計算式：15×2＋1 .5＝31.5），又原告於僱傭契約終止前之1個月平均工資為9 萬1,000元，得向被告請領保留舊制工作年資退休金286萬6, 500元（計算式：91,000×31.5＝2,866,500），被告雖不否認原告之舊制年資，惟辯稱：兩造合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日匯款系爭10萬美元至原告名下之遠東銀行帳戶，折合新臺幣已逾300萬元，已優於勞基法第55條及第84條之2規定等語置辯。查原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，此為兩造所不爭執，並有遠東銀行賣匯水單、原告遠東銀行存摺在卷可參（本院卷第137、211頁）。原告雖主張被告曾承諾原告任職至65歲退休時，除舊制退休金外願意再給付1,000萬元獎金給原告，系爭10萬美元為1,000萬元獎金之預付云云，然被告辯稱其曾承諾於原告退休時，給付包含舊制退休金在內之1,000 萬元之優惠退休方案，係基於兩造長久以來之信任關係，故須以原告之會計帳務清楚、無涉不法情事為條件，惟原告偽造簽名、掏空公司、會計帳務不清，已不符合優惠退休方案之給付要件等情。是被告雖不否認曾口頭承諾於原告退休時將給付原告1,000萬元，惟此是否包含舊制退休金在內，雙方各執一詞。　⒊按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第98條、第153條第1項定有明文。所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院109年度台上字第2 283號民事判決意旨參照）。本院審酌被告願意於原告退休時給付原告1,000萬元，此條件明顯優於勞基法及勞退條例之規定，應係感念原告長期以來對於公司之貢獻，在符合特定條件下而給予之獎勵性、恩惠性給與，惟被告於111年1月 3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，被告對此提起確認僱傭關係等訴訟，並經前案判決確定；另被告認原告涉偽造文書等罪而對原告提起刑事告訴，業經臺灣臺北地方檢察署檢察官為不起訴處分（本院卷第299-315頁），雙方既已對簿公堂，關係非佳，兩造長久以來之信任關係實已瓦解，被告辯稱優惠退休給付1,000萬元須以經手帳務交接並無不清為給付條件，優惠退休方案應屬附條件之贈與性質始為真意，原告擔任會計期間既帳務不清，已不符優惠退休方案之給付條件等情，尚非無據。至原告另優惠退休方案之兩造1,000萬獎金約定為依據，請求被告據以給付獎金差額中286萬6500元部分，亦無理由。　⒋從而，原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，折合新臺幣逾300萬元，已逾原告所得請領之舊制退休金286萬6,500元，堪認雙方以不低於勞基法第55條、第84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，且經勞動局檢查後亦未認被告未依法結清舊制退休金，此有勞動局勞動檢查紀錄、檢查結果通知書在卷可查（本院卷第155至166頁），益徵被告所辯已結清舊制退休金，並非無據。是原告請求被告給付舊制年資退休金286萬6,500元，為無理由，應予駁回。　　　㈡原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,5 43元，有無理由？　⒈按工資應全額直接給付勞工。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、 6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第22條第2項前段、第38條第1項、第4 項、第6項定有明文。　⒉原告主張其於110年、111年各有30日之特別休假，於110年曾休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬 3,782元云云，惟被告辯稱原告於110年已使用特別休假共計 58小時（本院卷第167-174頁），且兩造約定每日正常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9 萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×(30×7.5－58)÷225≒6 4,753】，又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年5月得請求之特休未休工資為15萬8,543元（計算式：64,753＋91,000 ＝158,543），嗣被告於113年6月5日言詞辯論程序中同意以1 5萬8,543元計算（本院卷第203頁），另以書狀請求特休未休工資15萬8,543元（本院卷第251頁），則原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，自屬有據。　㈢原告請求被告給付短少提繳之勞工新制退休金差額9萬3,636 元，有無理由？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或1次退休金；二、工作年資未滿15年者，請領1次退休金，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第24條第1項分別明定。另依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⒉原告主張其於94年7月轉換勞退新制，當時月薪約為7萬元，依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至原告勞退金專戶，惟被告高薪低報，僅以月薪4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7 月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，共計9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】等情，業為被告所不爭執（本院卷第204、240、278頁），又原告為46年出生，已年滿65歲而得請領退休金，其請求被告逕賠償9萬3,636元，應予准許。　㈣原告請求被告給付110年度年終獎金50萬元，有無理由？　　⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之（參照最高法院100年度台上字第801號裁判意旨）。　⒉原告主張被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金，然被告於111年1月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度年終獎金50萬元，原告自得請求被告給付等語，惟被告辯稱年終獎金屬恩惠性給予，而原告每年請取之年終獎金項目包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2, 500元，並非50萬元等語置辯。經查，原告自陳兩造勞動契約並無獎金部分之約定（本院卷第241頁），則原告主張被告應給付110年度年終獎金50萬元，已難憑信；觀諸原告自1 02年至109年度領取之年終獎金項目，包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金等項目，此有員工薪資給付明細表在卷可參（本院卷第105-113頁），是被告主張原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2,500元，應屬無疑。本院審酌被告發放之年終獎金乃每年反覆給付，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性，並成為原告於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬工資之一部分；而其餘考績獎金、特別獎金、工作獎金，應係被告以其營運狀況、財務指標等因素，且為激勵勞工即原告潛能及長居久任，提升企業經營績效、品質，以達成預定目標所為之獎勵性、恩惠性給與，而不具勞務對價性甚明，非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，堪可認定。至於不休假獎金部分，原告已向被告請求110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，已如前述，自不得重複請求。綜上，原告主張被告應給付110年度年終獎金6萬2,500元，為有理由，逾此部分之請求即無理由，應予駁回。　　五、綜上所述，本件原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第 2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告應給付原告31萬4,679元（特別未休工資15萬8,543元、勞工新制退休金差額9萬3,636元、年終獎金6萬2,500元），及自民事變更訴之聲明狀送達翌日即113年3月8日起（本院卷第320頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資　　料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一　　一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　月　　 6　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　　6　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-37-20241206-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事裁定 112年度勞訴字第29號原告易亭龍訴訟代理人葉志飛律師被告智優科技股份有限公司法定代理人易健民訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師複代理人林峻宇律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件應再開言詞辯論，並指定於民國一百一十四年一月十六日下午四時二十分，在本院民庭大樓第二法庭為言詞辯論期日。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊千儀正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉雅文

2024-11-29

PCDV-112-勞訴-29-20241129-4

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第117號原告陳明怡訴訟代理人劉和鑫律師被告網路家庭國際資訊股份有限公司代表人詹宏志訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師王俊凱律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國113 年1月7日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然此為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第3款均定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明第二、三項，係請求被告應自113年1月7日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付原告新臺幣（下同）7萬0350元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；被告應自113年1月7日起至原告復職前一日止，按月提繳4368元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，嗣變更為被告應自113年1月1日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付原告7萬0350元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應提繳3349元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自113年2月1日起至原告復職前一日止，按月提繳4368元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均屬擴張或減縮訴之聲明，核予前開規定相符，應予准許。　　　　貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自95年6月5日起受僱於被告，於遭被告解雇前，擔任事業管理部營運管理處資材管理科副理，約定月薪7萬035 0元。被告於112年11月21日向原告表示，原告原本任職之「資材管理科」更名為「營運管理處-採購科」，並表示「營運管理處-採購科」的人員編制為3人團隊，被告要依勞動基準法第11條第4款資遣原告，兩造間之僱傭關係將於112年12月22日終止，並提出書面文件要求原告簽署，然原告認為本案並無前開資遣事由，拒絕簽署文件。嗣被告發現其有未盡安置前置義務後，遂於112年12月5日以電子郵件要求原告於112年12月8日自行於被告公開招工網頁所示職缺，提出面試申請，逾時視為不接受安置，原告表明被告應按勞動基準法第10條之1規定考量現有之薪資待遇後，被告遂於112年12月8日除原列之勞動基準法第11條第4款規定外，新增依照勞動基準法第11條第2款規定終止僱傭關係，並於112年12月11日開會交付終止契約預告通知書，原告僅得於112年12月15日申請勞資爭議調解。（二）被告於112年12月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於 113年1月7日終止勞動契約，係無故增列同條第2款為解僱事由，違反誠信原則，屬無效之增列行為。而被告於勞資爭議調解期間，因同一爭議事件於113年1月7日終止僱傭關係，已違反勞資爭議處理法第8條，依民法第71條應屬無效。再被告並無業務性質變更，更無減少勞工之必要，且未踐行安置前置義務，其依勞基法第11條第4款之解僱行為亦屬無效。爰依民事訴訟法第247條、兩造僱傭關係、民法第487條前段、第233條第1項、第234條、第235條、第203條、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求確認兩造僱傭關係存在並給付工資、提繳勞工退休金等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自113年1月1 日起至原告復職前一日止，按月於次月5日給付原告7萬03 50元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應提繳3349元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自113年2月1日起至原告復職前一日止，按月提繳4368元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，願供擔保，請准前述㈡㈢聲明之假執行。二、被告辯以：（一）被告前於112年11月21日向原告提出合意資遣方案，雖有通知最後工作日為同年12月22日，但因原告拒絕合意資遣方案，兩造持續進行安置、協商程序，並未單方終止勞動契約，迄至協商破局後，被告始正式通知依照勞動基準法第11條第2款、第4款規定終止契約，並非事後增列或改列解雇事由，原告混淆前階段協商合意終止僱傭契約之過程及後階段單方終止契約之行為，並無理由。（二）被告於112年12月8日通知原告終止勞動契約，原告始於11 2年12月15日申請勞資爭議調解，顯無勞資爭議處理法第8 條規定適用。　　　（三）被告111年度之財報，已經有營業淨損6040萬6000元，且歸屬於母公司業主之綜合損益甚至為負債7438萬9000元，加計營業外收入、非營業收入，始勉強使綜合損益維持在正數，已在實質上虧損當中，112年全年度的財報綜合損益達負債4億4924萬9000元，營業淨損高達7億2798萬8000 元，資產負債已達實收資本額的31.2%，營業淨損更已逾被告實收資本額的半數，實質上營業連續虧損兩年，且虧損部份持續擴大，如不採取撙節措施，無法阻止更嚴重之虧損，因而迄至112年11月止，包含協商合意終止、依法資遣等方式，扣除新進人員，淨減少人力214人，持續精減人力降幅達11％，同時進行各部門重複職能整併，原告所屬資材管理科所負責之大型採購專案階段性任務已結束，該業務將被裁撤，其後僅餘需保留少部分人力即可之庶務採購工作，爰擬將之併入行政科並改稱採購組減少不必要人力，原告原先職位已不存在，僅餘資深採購專員或採購專員職位，但均有員工在任。（四）被告僅得與原告協商合意終止契約，原告拒絕合意後，被告仍未立即開始進行資遣程序，係提供被告全部職缺，惟原告堅持無法配合調整職位，僅能接受敘薪與職級須與其原本副理職位相當者，然被告已無相當職位，並於112年1 1月30日、112年12月5日多次告知原告可就公司羅列之職缺提出媒合需求，惟因原告仍無意願媒合職缺，被告乃於 112年12月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於113年1 月7日終止勞動契約，被告確有上開虧損、業務緊縮及業務性質變更有減少勞工之必要等情形，且原告拒絕被告提出之媒合職缺需求，欠缺配合安置之意願，已無其能接受之適當工作可供安置，被告終止契約自屬合法，爰聲明：原告之訴駁回；願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第308頁）（一）原告於95年6月5日起任職被告，於被告終止勞動契約時任職事業管理部營業管理處資材管理科副理，約定月薪為7 萬0350元。（二）兩造於112年11月21日召開如本院卷第177至193頁之會議，被告並於同日會議結束後發送如本院卷第49頁所示之電子郵件。（三）被告於112年12月8日寄送如本院卷第55頁所示之電子郵件。（四）原告於112年12月15日向臺北市政府勞動局就確認僱傭關係存在提起勞資爭議調解，同日以電子郵件檢附申請書收據寄發被告，經113年2月1日、113年3月6日2次調解後，調解不成立。四、本院判斷：　　（一）被告並無增列解雇事由：　　　按為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變更其內容加以主張（最高法院113年度台上字第888號判決意旨參照）。經查，被告於112年11月21日會議時交付資遣同意暨通知書，其上載有「雙方經良善溝通......本人自由意識同意」等語，再該日由營管處長葉沛緹（下稱葉）、人資主管簡憶汶（下稱簡）與原告（下稱原）溝通會議譯文略以：　　　簡：當你同意也理解發生什麼事情之後，你要去做譬如說　　　　　去做失業給付申請的時候，公司的這個部分可以幫助你去做失業給付，也就是說除了依法公司給的，更優惠給你兩個月之外，你還可以根據這樣的狀態去申請勞工局的失業給付（本院卷第185頁）。　　　（中略）　　　　　　原：我只能說我要把文件帶回去研究，但是其實我並不表　　　　　我現在同意任何的事情。　　　簡：對，理解....那我覺得你帶回去我想理解我們什麼時　　　　　候可以，比如說你看文字，有可能數學按一按，你可能好奇這個數學怎麼算，你有需要下一個討論會議的時間嗎。（見本院卷第186頁）　　　　（中略）　　　　　葉：那就是今天討論的內容都不可以回去跟其他人討論。　　　簡：是，這邊有寫很多是保密原則，然後我們有些優於法　　　　　的部分，甚至是體恤的部分，我覺得這都是公司跟你之間的溝通，那也是希望展現誠意的地方。　　　葉：因為它是優於勞基法的一個配套。....因為它優於勞　　　　　基法非常的多（見本院卷第188頁）　。　　　（中略）　　　　　葉：所以我就是可能要跟你約一下回簽的日期。　　　原：這個我們另外再說好不好，因為這個其實，我需要花　　　　　一些時間（見同上卷頁）。　　　（中略）　　　簡：我剛說通告30天，然後你要一週的思考跟評估，還有　　　　就是看細節的部分，一週以後，尤其11月28號的時候，那我就再請沛緹這邊，然後我們來確定一下，我們這邊三方的的時間點怎麼敲，好不好（見本院卷第193 頁）。　　　同日被告人事主管簡憶汶並寄送電子郵件略以：　　　誠如稍早會議說明，被告秉持良善立意溝通...進行資遣預告暨優於法補償之配套說明...約定於 11/28 前安排對溝通會議．確保對公司方案之理解。敬請恪守保密原則（見本院卷第49頁）。就原告會議中與主管溝通情形，被告願就終止僱傭關係，提供優於勞基法之給付，且擬簽署文件之內容均明確表明合意資遣，因原告尚需時間考慮，遂與原告協商下次會議時間為下週，並請原告對資遣條件保密，同時寄送電子郵件再度重申前情等節以觀，前開會議所為之協商，被告並無逕依照勞動基準法第11條第2款終止勞動契約之意思表示，原告主張該次已逕為終止而另於 112年12月8日增列新解雇事由，違反誠信原則云云，並無可採。（二）被告未違反勞資爭議處理法：　　　按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約之行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言（最高法院109年度台上字第2719號判決意旨參照）。查被告於1 12年12月8日寄送電子郵件，其上預告依勞基法第11條第2 款、第4款於113年1月7日終止勞動契約，而原告於112年1 2月15日始申請勞資爭議調解，是被告為預告終止行為在先、原告申請勞資爭議調解在後，被告為預告終止行為時調解期間尚未開始，亦無何勞資爭議事件，自非屬因勞資爭議事件在調解期間為終止行為，原告主張終止違反前開規定而無效云云，顯屬無稽。（三）被告有虧損情形：　　1.按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞基法第11條第2款規定之反面解釋自明（最高法院91年度台上字第787號判決意旨參照）。所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。又按企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷（最高法院109年度台上字第1518號判決意旨參照）。　　2.觀諸被告及其子公司合併綜合損益表、財務報表附註及公司登記資料查詢結果（見本院卷第123至130頁、第135頁），其111年度已有營業淨損6040萬6000元，且歸屬於母公司業主之綜合損益為負債7438萬9000元，僅因認列非營業收入之項目（即利息收入、透過損益按公允價值衡量之金融資產、子公司違約金收入及代收代付收入等），綜合損益始能維持為5613萬7000元；嗣被告112年度綜合損益達負債4億4924萬9000元，營業淨損更高達7億2798萬8000 元，資產負債已達實收資本額的31.2％（計算式：4億4924 萬9000÷實收資本額14億3952萬9450＝0.312，小數點三位數以下四捨五入，下同），營業淨損更已逾被告實收資本額半數（計算式：7億2798萬8000÷實收資本額14億3952萬 9450＝0.506），可知被告實質上營業連續虧損2年，且虧損比例持續擴大；復參諸被告離職人數統計表（見本院卷第143頁），被告112年11月總員工人數為1668人，同年1 月總員工人數1882人），已減少214人，比例約為11％（計算式：214/1882＝0.1137），則被告辯稱：被告虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，必須採取進一步撙節精簡成本政策等語，即屬有據。原告固主張其任職之部門無虧損情事，仍有勞工需求無裁員之必要，並主張於 111年10月、112年6月、同年9月，被告分別轉調職員至原告部門，而有增加原告所屬部門勞工，不符勞基法第11條第2款事由云云，然查，被告既有如前所述之整體虧損情形，因需精簡人事成本所為內部調動以利企業生存，難謂前述調動即不符虧損要件，而不得終止勞動契約，原告主張並非可採。（四）被告解僱已符最後手段性：　　　1.按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2 款規定即明，是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約；又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第2721號、106年度台上字第2648號判決意旨參照）。　　2.經查，被告於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於112年11月30日、112年12月5日提供徵才連結予原告，請原告分別於112年12月1日、於112年12月8日前回覆媒合需求，由被告安排與用人主管媒合面試以利後續安置，其中職缺列表大致有稽核專員、電子商務產品經理、財務部專員等職位，薪資範圍為2萬7000元至4萬5000元間，有電子郵件、徵才頁面歷史資訊在卷可佐（見本院卷第120至1 21頁、第365至367頁），堪認被告於終止勞動契約前，曾嘗試以權益影響較輕之替代措施，即依照原告意願，轉調至其他職級、薪資或待遇未必完全相同之職位，以確保原告受僱人地位繼續存在。然此經原告於112年12月1日、11 2年12月5日分別回復：「請公司參考本人現有技能或評估經過合理期間之再訓練後，得以擔當之工作內容，安排相同待遇與職級的職務轉換」、「面對本人要求公司依勞基法之精神，安排本人得以勝任之職務，且職級、待遇應與原職務相同等語，有電子郵件在卷可考（見本院卷第119 至120頁）。堪認原告業已拒絕前開替代方案，堅持必須提供職級、敘薪與與原職相當之職缺，考量原告之意願，被告已無資遣以外之手段可供因應，被告所為解僱已符最後手段性。（五）綜上，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，顯無其他替代之措施，則被告於 112年12月8日預告依勞基法第11條第2款於113年1月7日終止勞動契約，自屬合法，故原告請求確認兩造僱傭關係存在、命被告給付、提繳113年1月7日後之工資、勞工退休金，應無理由。五、綜上，原告依兩造僱傭關係、民法第487條前段、第233條第 1項、第234條、第235條、第203條、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，及命被告給付工資、提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，原告雖聲請調查原告所屬部門人員轉調時點及採購系統總採購件數，惟就轉調人員、採購系統總件數，與被告是否有虧損情形及終止勞動契約最後手段性均無涉，難認有調查必要，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-117-20241127-1