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勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 112年度勞訴字第89號 原 告 葉晉秀 訴訟代理人 余敏長律師 被 告 陳子德即幸福藥局 訴訟代理人 施佳鑽律師 複代理人 陳引超律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於民國114年1月15日 言詞辯論終結,判決如下:   主 文 一、被告應給付原告新臺幣562,204元,及其中新臺幣95,468元 自民國112年1月6日起,其中新臺幣335,558元自民國112年2 月5日起,其中新臺幣131,178元自民國112年7月13日起,均 至清償日止,按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣34,523元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 三、被告應開立非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔35%,餘由原告負擔。 六、本判決第一項至第二項得假執行。但如被告以新臺幣596,72 7元為原告預供擔保後,得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。   事實及理由 一、原告主張:原告自民國100年7月1日起受僱於被告,擔任被 告經營之幸福藥局藥師助理,約定工資每月新臺幣(下同) 57,000元,後被告於111年12月8日以原告對所擔任之工作不 能勝任,無預警解僱原告,並語帶恐嚇威逼原告,倘於3小 時內寫自願離職書,即同意給付原告12月份工資及2個月年 終獎金。原告向被告表示欲繼續工作,無自願離職之意,被 告旋要求原告離開工作場所,並請警察到場。原告乃要求被 告開立非自願離職證明、給付資遣費及2個月年終獎金,然 被告拒絕。又原告任職期間,被告未覈實申報原告勞保、提 繳勞工退休金,未依規定給付休息日出勤工資,亦未給予特 別休假及給付休假日出勤工資。上開被告非法解僱原告,且 不依法給付工資等事實,違反勞動契約或勞工法令,致有損 害原告權益,原告於同年月9日向臺北市政府勞動局申請勞 資爭議調解,並於調解時依勞動基準法第14條第1項第5款、 第6款規定終止勞動契約。請求被告應給付①資遣費344,624 元[原告離職前6個月工資總額361,496元,月平均工資60,24 9元,原告勞退新制基數5.72,資遣費計算式:60,249×5.72 =344,624]、②預告工資59,250元、③特休未休工資152,075元 、④國定假日未休工資274,525元、⑤例假日未休工資844,290 元、⑥失業給付損失賠償129,465元、⑦年終獎金123,127元、 ⑧確診傷病給付損害賠償1,713元、⑨提繳勞工退休金差額256 ,951元,及⑩開立非自願離職證明。爰依兩造間勞動契約、 勞工退休金條例第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、 第31條第1項、勞動基準法第16條第1項、第3項、第38條第1 項、第4項、第24條第2項、第36條第1項、第39條、第19條 、勞工保險條例第72條第3項(筆錄記載第73條係誤載)、 就業保險法第16條第1項、第19條之1、第38條第3項(筆錄 記載第1項係誤載)、第11條第3項規定提起本件訴訟等語。 並聲明:㈠被告應給付原告1,929,069元,及其中1,584,445 元自110年12月9日起至清償日止;其中344,624元自112年1 月9日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提 繳256,951元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個 人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。㈣願供擔保 ,請准宣告假執行。   二、被告則以:被告藥局為了提升員工服務病患的品質,若該月 處方箋數量有達1,200張時,會加發員工獎金,如達1,500張 時,再加發1,000元獎金。原告為圖謀將111年11月處方箋總 數量達1,500張以上,以詐領取被告提供之獎金,乃將病患 於111年12月領藥之處方箋,竄改領藥日期為11月份後,將 處方箋在電腦上調劑日期登記為11月。原告上開行為已違反 勞動契約或工作規則第11條「利用職權或公務上之便利,以 圖本身或他人之不當利益或其他營利舞弊行為者」,情節重 大,被告於111年12月8日依勞動基準法第12條第1項第4款規 定終止勞動契約。是以,兩造間勞動契約已經被告合法終止 ,原告事後再主張終止勞動契約,應屬無據,不生合法終止 之效力。故原告請求被告給付資遣費、預告工資、失業給付 損害賠償及開立非自願離職證明書等請求,均無理由。其次 ,原告於受聘僱之際,兩造即已約定由被告以每月定額之「 加班工作獎金」(12,000元)名義預付予原告,以及如特別 休假未休畢之日數,於每年發放年終獎金時一併計入發放, 以省去雙方計算加班費及特別休假工資等費用之繁雜,原告 實已領取足額加班費(國定假日未休、例假日未休加班費) 及特別休假未休畢工資,原告再重複請求加班費及特別休假 工資,自屬無據,且原告每月領取之工資中已包括12,000元 加班費,於計算原告每日工資時不得將該費用計入,故原告 每月平均薪資應為48,249元,平均每日工資為1,608元,每 小時工資為201元。又兩造並未約定固定之年終獎金金額, 被告本係基於原告之工作表現及營運狀況評估後發放,原告 既意圖詐領取被告提供之獎金,大量竄改病患調劑日期,經 被告發現而終止勞動契約,被告本無發給年終獎金之義務, 原告之請求顯無理由。原告所主張之各項請求,其中已逾5 年時效之部分,已罹於消滅時效,被告為時效抗辯。另原告 請求勞工退休金差額部分,被告已經勞動部勞工保險局依法 逕行核定補提撥,原告自無由另為請求。原告之投保級距乃 兩造同意後投保,縱令原告請領之傷病給付金額短少,實屬 原告投保時所明知,難認應由被告負擔損害賠償責任等語, 以資抗辯。並聲明:原告之訴駁回。 三、本院之判斷:  ㈠兩造間勞動契約經原告於112年1月5日合法終止。   按有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約。…五、雇 主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有 損害勞工權益之虞者。勞動基準法第14條第1項第5款、第6 款定有明文。原告主張其任職期間,被告未覈實申報原告勞 保、提繳勞工退休金,未依規定給付休息日出勤工資,亦未 給予特別休假及給付休假日出勤工資。另被告非法解僱原告 ,且不依法給付工資等事實,違反勞動契約或勞工法令,致 有損害原告權益,原告已於111年12月9日向臺北市政府勞動 局申請勞資爭議調解,並於調解時依勞動基準法第14條第1 項第5款、第6款規定終止勞動契約等語。經查:被告未依規 定覈實申報原告勞保及提繳勞工退休金,經勞動部勞工保險 局查明屬實,該局已對被告處罰鍰等節,有該局112年3月30 日函在卷可佐(見本院卷一第38頁)。而被告上開違反勞工 法令行為,足令原告受有勞工保險相關給付差額及勞工退休 金差額損失(實際上原告確實已受有確診傷病給付1,713元 之差額損失,以及勞工退休金差額損失,詳如下述),而損 害原告權益。而原告於111年12月9日向臺北市政府勞動局申 請勞資爭議調解,並於112年1月5日調解時依勞動基準法第1 4條第1項第6款規定終止勞動契約乙節,亦有臺北市政府勞 動局勞資爭議調解紀錄在卷可佐(見本院卷一第28頁至29頁 ),堪信原告終止勞動契約為有理由。   ㈡被告固抗辯原告意圖詐領被告提供之獎金,大量竄改病患調 劑日期,違反被告之工作規則第11條第2項第6款「利用職權 或公務上之便利,以圖本身或他人之不當利益或其他營利舞 弊行為者」,情節重大,被告已於111年12月8日依勞動基準 法第12條第1項第4款規定終止勞動契約,兩造勞動契約既經 被告合法終止,原告事後再主張終止勞動契約,即非合法等 語。經查:  1.原告於111年12月1日至同年月2日間,以塗改其他員工已填 載之患者(廖O華、陳O琴、林O華、邱O平、官O香)處方箋 ,及於藥局申報管理系統(下稱本案申報系統)刪除、重新 登載不實調劑日期(故修改後之「IC寫入日期」為空白)之 方式,或於患者(陳OO璚、陳O安、鄭O淵、陳O瑞、戴O明、 陳O都、魏O芳)處方箋及本案申報系統,虛偽填載不實調劑 日期之方式(共14張處方箋,以下稱系爭處方箋),擅自將 業務上所經手、處理系爭處方箋及本案申報系統所載之實際 調劑日期,虛偽登載為111年11月間之不實調劑日期,而使 幸福藥局於111年11月間之處方箋總數量增至1,509張,足生 損害於衛生福利部中央健康保險署(下稱健保署)審核、撥 付處方箋資料、費用之完整性及正確性,經臺灣士林地方檢 察署(下稱士林地檢署)檢察官偵查後,認原告涉犯刑法第 216條、第215條行使業務上登載不實文書罪,而起訴原告乙 節,有士林地檢署檢察官112年度偵字第14505號起訴書在卷 可佐(見本院卷一第236頁至241頁)。另被告為幸福藥局之 負責人暨藥師,為避免處方箋所申報之藥品費,因健保署公 告之藥價調整事宜致生損失,竟意圖為自己不法所有,基於行 使業務登載不實文書、準文書及詐欺取財之犯意,指示幸福 藥局助理人員若遇上開健保署公告情事,應將患者處方箋之調 劑日期,挪移至藥價調整生效日之前,以規避藥價調降後, 可能衍生之藥品費申報損失。嗣幸福藥局助理人員得知健保 署先後於111年11月8日、11月15日公告相關藥品支付價格將 於111年12月1日進行調整、生效之資訊(下稱本案藥價調整公 告)後,即於111年11月16日,在幸福藥局之通訊軟體LINE群 組,傳送本案藥價調整公告訊息,致原告於前揭時間,以前 揭方式,使幸福藥局於111年11月間之處方箋總數量不實增加14 張,並由被告於111年12月27日,使用本案申報系統向健保署 申報請領111年11月份之藥品費、調劑費而行使之,以此規避11 1年12月1日藥價調降所衍生之藥品費申報損失,而詐取藥品價 格差額費用,足生損害於健保署審核處方箋資料及撥付藥品 、調劑費用之完整性及正確性,士林地檢署檢察官偵查後, 認為被告涉犯刑法第216條、第215條、第220條第2項之行使 業務登載不實文書、準文書及同法第339條第1項之詐欺取財 等罪嫌,對被告提起公訴乙節,亦有士林地檢署檢察官113 年度偵字第18635號起訴書在卷可佐(見本院卷二第50頁至5 8頁)。而依士林地檢署檢察官偵查結果,認為無法證明原 告有為圖向被告詐領111年11月份處方箋總數達1,500張之獎 金1,000元之犯意及犯行,此亦有前開112年度偵字第14505 號起訴書可佐。是依檢察官偵查結果,僅能認原告配合被告 之指示,將111年12月間之系爭處方箋違法調整至111年11月 份,並向健保署申報之藥品費之事實,但無從逕認原告確實 有向被告詐領1,000元獎金之犯意及犯行。  2.被告抗辯其曾告知原告不應移動調整病患調劑日期之登載, 原告仍故意為之,足見原告有詐領獎金之意圖等語,並提出 其與原告於111年12月7日之對話為佐(見本院卷一第258頁 至266頁)。而觀之對話內容,被告固向原告稱「我們講好 的,我們的規矩就是只要在合理的範圍之,當天就打當天的 單」、「在上次有人移單子的事情之後,我們就已經講的很 白了,除非有特殊狀況,不然就是他哪一天過來,要在這個 單子的範圍之內我們就打哪一天,不移單,對不對?就是已 經講的很白,所以你看為什麼我一問,來最晚的孟庭都知道 打當天的單子,12/2對不對?」等語。然依證人羅聖凱在偵 查中證稱「陳子德有規定若遇到健保署調降健保價格,在合 理的調劑期間內能往前登載就往前登載,…」(見士林地檢 署112年度偵字第14505號卷<下稱偵查卷>第775頁)。可認 被告就健保署調降健保藥品價格的狀況,確有指示幸福藥局 之藥師助理調整登載日期,以減少藥品申報費之損失之事實 。亦即,被告上開與原告之對話中,被告向原告強調不應移 動調整病患調劑日期之登載云云,尚難認合於真實情形,自 非可採。又再依兩造前開對話中,被告向原告稱「如果你還 是要告訴我說你不是為了那1,500張達到目標的業績獎金, 那我會覺得真的太汙辱人了。」,原告回應稱「我沒有說不 是啊」、「但是改了那時候也沒有破1,500」等語。以及證 人即幸福藥局門市人員甲○○到庭證稱原告在111年11月底有 在講說處方箋快要達標所以要移到11月,才有獎金等語(見 本院卷一第478頁)。應認原告有藉由被告之指示作法,即 移動調整處方箋調劑日期之方式,使該月份的處方箋數量達 到發放獎金標準的意圖。雖然從結果來看,幸福藥局於111 年11月30日之處方箋數量為1,467張,且原告所涉不實登載1 11年11月間處方箋調劑日期之數量為14張,其總數量未達1, 500張。然此不排除係被告於111年12月初檢視本案申報系統 ,已發現原告有不實登載處方箋調劑日期,兩造已就此發生 爭執,自不能僅以11月份處方箋數量未達1,500張之結果來 認定原告並無爭取發放獎金之意圖。是以原告主張其無爭取 該月份獎金之意圖,並非可採。  3.被告稱原告不實登載系爭處方箋調劑日期之行為,已違反工 作規則,情節重大等語。查,依幸福藥局工作規則第11條第 1項第1款規定「違反本工作規則情節重大者」,公司得不經 預告逕予解僱,不發給資遣費。又第2項規定「所稱違反本 工作規則情節重大者,係指下列情形:…六、利用職權或公 務上之便利,以圖本身或他人之不當利益或其他營利舞弊行 為者。…」(見本院卷一第148頁)。本件被告就健保署調降 健保藥品價格的狀況,確有指示幸福藥局之藥師助理調整登 載日期,以減少藥品申報費之損失之事實。而原告亦有為爭 取發放獎金之意圖,而著手將系爭處方箋調劑日期調整之行 為,但原告之行為結果,並未達到發放獎金的標準等情,均 如前述。審酌被告為減少藥品申報費之損失,而指示藥師助 理調整處方箋登載日期之行為,有涉犯行使業務登載不實文書 、準文書及詐欺取財等罪嫌,被告之指示行為本身已非適法 。又考量藥師助理受被告指示得以調整處方箋調劑日期,藥 師助理每筆處方箋之處理及本案申報系統之登載後,尚待被 告逐筆檢核確認,本件於原告著手系爭處方箋之調劑日期調 整後,即經被告檢核發現,可見原告之行為實際上能否獲得 1,000元奬金之不當利益,自屬可疑。就原告之調整系爭處 方箋行為固屬不當,但被告本身也有不適當之指示,被告應 可採取較溫和方式予以處分,連同檢討其指示助理調整處方 箋調劑日期以減少藥品申報費損失之經營作法,一併改善之 ,以使藥局無違法之虞。是以,應不能認原告之行為已符合 「圖本身或他人之不當利益」之要件。被告認原告之行為合 於工作規則第11條第2項第6款情形,屬違反工作規則情節重 大,被告已合法依勞動基準法第12條第1項第4款規定,不經 預告終止勞動契約。自非可採。    ㈢原告各項請求有無理由?  1.資遣費:   ⑴按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約者,雇主應依 下列規定發給勞工資遣費:…。勞動基準法第14條第4項、 第17條分別有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者 ,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第 14條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1 年發給1/2個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給;最 高以發給6個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條 之規定,勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。依照勞 動基準法第2條第3款、第4款之規定,工資係指勞工因工 作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。平均工資指計算事由發生之當 日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。另依勞動基準法施行細則第2條規定,依本法第2條第 4款計算平均工資時,左列各款期日或期間均不計入:一 、發生計算事由之當日。…四、雇主因天災、事變或其他 不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。亦即, 不可歸責於勞工之事由,對於勞工薪資計算有不利,應排 除於平均工資之計算。   ⑵本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約,為有理由,業如前述,則依上開規定,原告自得請求 被告給付資遣費。原告主張其離職前6個月工資分別為:1 11年6月61,097元、111年7月59,527元、111年8月59,927 元、111年9月63,077元、111年10月53,707元、111年11月 62,177元、111年12月16,240元,並據提出薪資單為佐( 見本院卷一第40頁),堪信為真實。原告係於112年1月5 日終止勞動契約,其離職前6個月為111年7月6日至112年1 月5日,其中111年12月9日至112年1月5日係因被告違法終 止勞動契約,係不可歸責於原告而未能工作,依前揭說明 ,應不計入日數,故原告該期間之工作日數為156日,又 該期間之總薪資為305,054元(111年7月6日至31日為49,9 26元,計算式59,527÷31× 26=49,926,小數點以下四捨五 入,下同。49,926+59,927+63,077+53,707+62,177+16,24 0=305,054),以此計算月平均工資為58,664元(305,054 ÷156× 30=58,664)。原告自100年7月1日起受僱於被告, 計算至112年1月5日之工作年資為11年6月又4日,但原告 主張資遣費基數為5.72,被告對此不爭執(見本院卷一第 330頁),以此計算原告得請求資遣費為335,558元(計算 式:58,664×5.72=335,558),原告之請求在此範圍內, 應予准許,逾此範圍,不應准許。被告雖抗辯上開薪資明 細係本薪含加班費,計算資遣費時應以每月本薪39,000元 計算云云,然所辯不合於上開規定,尚非可採。  2.預告工資:   按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約 者,應依同法第16條第1項各款規定之期間預告之。雇主未 依第1項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工 資。同法第16條第3項亦有明文。換言之,有關預告工資之 給付,應符合「雇主」依「勞動基準法第11條或第13條但書 規定終止勞動契約」之要件。本件原告主張被告違反勞工法 令,依「同法第14條規定終止勞動契約」,即與上開雇主應 給付預告工資之規定不符。故原告請求被告給付預告期間工 資59,250元,並無理由。     3.特別休假未休折算工資:   ⑴按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者, 應依下列規定給予特別休假:一、6個月以上1年未滿者, 3日。二、1年以上2年未滿者,7日。三、2年以上3年未滿 者,10日。四、3年以上5年未滿者,每年14日。五、5年 以上10年未滿者,每年15日。六、10年以上者,每1年加 給1日,加至30日為止。勞工之特別休假,因年度終結或 契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。勞動基準法第 38條第1項、第4項本文定有明文。另勞動基準法施行細則 第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇主應發給工 資,依下列規定辦理:發給工資之基準:1.按勞工未休畢 之特別休假日數,乘以其一日工資計發。2.前目所定一日 工資,為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之 正常工作時間所得之工資。其為計月者,為年度終結或契 約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所 得之金額。所稱「最近一個月正常工作時間所得之工資」 ,係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆 期可領之最近一個月工資而言。   ⑵原告主張任職期間特別休假共156日,已休畢79日,尚有77 日未休畢,其日薪1,975元,被告應給付152,075元等語。 被告則為時效抗辯,並稱原告近5年每年請特別休假之日 數為7日等語。按依民法第126條及第128條之規定,一年 或不及一年之定期給付債權自請求權可行使時起算,消滅 時效為5年。特別休假未休畢之日數,雇主應於年度終結 時發給工資,故屬一年之定期給付債權,應自各期得請求 之時起算5年時效。原告請求被告給付特別休假工資,被 告既為時效抗辯而拒絕給付,則原告請求超過5年之特別 休假工資部分,自無理由。而原告係自100年7月1日起受 僱於被告,其每年6月30日年度終結時得就未休之特別休 假請求發放工資。又原告於112年6月29日起訴請求,此有 起訴狀收狀章可佐,故原告就107年起至111年每年年度終 結時(即6月30日),及112年契約終止時應結算之特別休 假工資請求權並未罹於時效,其餘年度既經被告為時效抗 辯,原告請求即無理由。依原告工作年資,其107年至111 年年度終結時及112年契約終止時之特別休假日數分別為1 5日、15日、15日、15日、16日、17日,合計為93日。又 被告所辯原告前開年度已休假日數為35日(分別為107年7 月10日、9月9日、9月25日、10月21日、11月20日、12月3 0日、12月31日;108年8月9日、8月26日、9月29日、9月3 0日、12月14日、12月15日、12月16日;109年7月21日、7 月22日、10月2日、11月25日、11月26日、12月24日、12 月31日;110年6月27日、8月14日、8月15日、9月19日、1 0月10日、12月18日、12月19日;111年4月3日、4月4日、 7月31日、10月4日、11月23日、11月29日、12月27日,見 本院卷一第246頁),未據原告加以爭執(見本院卷一第3 44頁),應信為真實,故扣除35日後之未休畢日數為58日 。其次,原告於112年1月5日終止勞動契約,依原告薪資 單,其最近一個月正常工作時間所得之工資為111年11月 之工資62,177元,其中假日津貼800元及加班工作獎金12, 000元屬假日及平日加班費性質,非正常工作時間所得之 工資,應予扣除,扣除後之正常工作時間所得之工資為49 ,377元,再除以30為1,646元。以此計算原告得請求之特 別休假工資為95,468元(1,646×58=95,468)。   ⑶被告抗辯每年發放年終獎金已含特別休假未休工資,原告 不得再為請求等語。然被告就每年以發放年終獎金作為結 算該年度之特別休假工資乙節並未提出證據以佐其實,自 不能採信。  4.例假日、國定假日出勤工資:   ⑴按106年1月1日施行之勞動基準法第24條規定雇主延長勞工 工作時間者,其延長工作時間之工資依下列標準加給:一 、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加 給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者, 按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第 3項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發 給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作,工作時間在二 小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三 分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時 工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時 間及工資之計算,四小時以內者,以四小時計;逾四小時 至八小時以內者,以八小時計;逾八小時至十二小時以內 者,以十二小時計。107年3月1日將第3項刪除。同法第39 條規定第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及 第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得 勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關 係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。次 按勞動基準法為勞動條件最低標準之規定,於勞工平日延 長工時或於休息日工作者,雇主應依勞動基準法第24條規 定按平日每小時工資額發給延長工時之工資,乃屬強制規 定,除非有法律明文規定,如勞動基準法第84條之1規定 之情形,並經中央主管機關核定公告之勞工外,勞雇雙方 均應遵守。原告主張其任職期間例假日出勤日數為270日 ,國定假日出勤日數為139日,以之計算原告例假日出勤 工資844,290元、國定假日出勤工資274,525元等語。被告 則為時效抗辯,並辯稱原告於受聘僱之際,兩造即已約定 由被告以每月定額之「加班工作獎金」(12,000元)名義 預付予原告,以省去雙方計算加班費之繁雜,原告實已領 取足額加班費(例假日、國定假日出勤加班費),原告不 得再重複請求加班費等語。茲就此部分爭執說明如下。   ⑵原告得請求之例假日、國定假日出勤加班費期間為106年12 月份起至112年1月5日之期間,例假日出勤日數為110日, 國定假日出勤日數為45日。    依原告提出之薪資單,被告以每月定額之「加班工作獎金 」(12,000元)名義給付予原告,可知原告例假日、國定 假日加班費係按月結算,屬定期給付債權,應自各期得請 求之時起算5年時效。被告既為時效抗辯而拒絕給付,則 原告請求超過5年之加班費部分,自無理由。又原告係於1 11年12月9日向臺北市政府申請勞資爭議調解,並於112年 1月5日進行調解時就加班費部分有所請求,且調解不成立 後於112年6月29日提起本件訴訟請求,則依民法第129條 第1項第1款及第130條規定反面解釋,因請求且於請求後6 個月內起訴,仍應視為時效中斷,故原告於112年1月5日 請求被告給付106年12月份(於107年1月得請求)起之例 假日、國定假日出勤加班費,均尚未罹於時效。原告主張 其107年至111年度例假日出勤日數分別為22日、20日、21 日、22日、21日(見本院卷一第20頁),被告則對此不爭 執(見本院卷一第248頁),故原告此部分主張可採。至 於106年12月份例假日共有11日,依原告105年以來年均休 84日來看,原告係排班月休7日,以此推算原告106年12月 例假日有4日出勤。以上合計原告主張自106年12月起例假 日出勤之日數為110日(4+22+20+21+22+21=110)。又原 告主張自106年12月起至111年每年國定假日12日,則該期 間(5年,106年12月無國定假日)之國定假日共60日,扣 除每年春節店休3日(共15日),則應有45日,被告對此 亦不爭執,亦可信為真。    ⑶再按勞動基準法第24條所謂「平日每小時工資額」,係指 勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。延長工作 時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。 原告主張以111年6月9日至111年12月8日(共183日)之工 資總額除以183日(得出60,249元),再除以8計算每小時 工資。被告對上開計算式僅爭執其中不應將加班費性質之 「加班工作獎金」(12,000元)列入每小時工資計算,主 張每月平均工資為48,249元,平均每日工資為1,608元, 每小時為201元。查,依原告薪資單明細,原告每個月固 定有「加班工作獎金」(12,000元),此項工資係延長工 作時間之工資,故於計算平日每小時工資額時,不應計入 此部分,應以被告主張可採。則以每月平均工資為48,249 元來計算原告例假日出勤一日之加班費為2,546元(前2小 時201×4/3×2=536元,後6小時201×5/3×6=2,010元,536+2 ,010=2,546),110日為280,060元(2,546×110=280,060 )。另外原告自106年12月以後國定假日出勤日數為45日 ,此45日出勤之加班費為144,720元(1,608×2×45=144,72 0),上開106年12月以後之例假日與國定假日出勤應獲得 之加班費為424,780元(280,060+144,720=424,780)。   ⑷然依原告提出之薪資條,被告以每月定額之「加班工作獎 金」(12,000元)名義給付予原告,則107年1月起至111 年12月止(共60個月,最後1個月即111年12月給付3,200 元),被告已給付原告「加班工作獎金」共計711,200元 (12,000× 59+3,200=711,200)。則被告於上開期間已發 放之加班費數額已高於前開依勞動基準法規定計算之應給 付之例假日與國定假日出勤加班費424,780元,原告再請 求例假日與國定假日出勤加班費,洵屬無據。   5.失業給付損失賠償:   ⑴按投保單位違反本法規定,將投保薪資金額以多報少或以 少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費 金額,處四倍罰鍰,其溢領之給付金額,經保險人通知限 期返還,屆期未返還者,依法移送強制執行,並追繳其溢 領之給付金額。勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之 。就業保險法第38條第3項定有明文。   ⑵原告主張其111年度月投保薪資級距應為45,800元,惟被告 未按原告薪資覈實申報投保勞保,僅以基本工資級距25,2 50元投保,致原告離職後請領勞工失業保險給付,受有差 額129,465元之損失。經查,依原告提出之薪資單,原告 主張被告應以級距45,800元為其投保,應屬可採。再依本 院職權調取之原告之勞保投保資料(本院卷一第70頁), 被告僅以基本工資級距25,250元為原告投保,確實有將投 保薪資金額以多報少之情形,已違反就業保險法規定。又 原告曾領取自112年3月7日至112年12月1日止9個月就業保 險失業給付計159,075元(每個月17,675元,即25,250×0. 7)乙節,有勞動部勞工保險局113年1月18日函在卷可佐 (見本院卷一第212頁)。則原告受有失業給付損失數額 為129,465元[(45,800-25,250)×0.7×9=129,465],原告 主張被告應賠償其損失,為有理由。  6.年終獎金:   ⑴按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動基 準法第21條第1項定有明文。另按勞動基準法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給 與。…。二、獎金:指年終獎金…及其他非經常性獎金。勞 動基準法施行細則第10條有明文。是以如勞雇雙方未議定 年終獎金為工資之一部分,原則上年終獎金屬非經常性給 與,不具有工資性質,屬雇主之恩惠性給與,勞工對雇主 並無年終獎金給付請求權。如勞工主張勞雇雙方就年終獎 金已有議定,雇主依約有發放之義務,應由勞工就此有利 於己之事實負舉證責任。      ⑵原告主張自原告任職於幸福藥局開始,被告每年均給付原 告2個月年終獎金,即被告所給付之年終獎金雖名為「獎 金」,然實際上與被告年度營運情況、盈餘多寡無涉,亦 非衡酌勞工工作績效、辦事勤惰等事涉勞工對被告貢獻程 度之考核,以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考 標準,而係在制度上於每年給付固定金額即2個月工資之 方式計算該「年終獎金」,從而,被告對為勞工之原告提 供之勞務,約定於一定時期反覆應為固定金額之給與,被 告依勞僱契約對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均 無單方決定之權限,此經常且固定金額之給與自為勞工給 付勞務之對價,何況,被告每年營業額均直線成長,故原 告自得請求2個月年終獎金123,127元等語,並提出兩造間 對話內容為佐(見本院卷一第291-15頁至291-19頁)。經 查,原告於108年2月2日詢問被告年終獎金數額問題,被 告回覆稱「我是用全年總薪資/12*2來算」,另原告於110 年2月10日詢問被告三節禮金何時發放,被告回覆稱「春 節獎金包括在年終裡面,妳到現在還在問喔?」,原告於 111年1月26日詢問被告三節禮金會和年終一起給還是會另 外給,被告回覆稱「都是一起給」等語,要僅能認為被告 歷年均有發放年終獎金,但尚無從憑認兩造間就年終獎金 係屬於依兩造間勞動契約應發放之工資乙節有所約定。另 依原告提出被告在員工LINE群組中表示「在這裡我必須先 提幾件事情:年終獎金我有跟大家說”兩個月”」(見本院 卷一第346頁),要僅能認被告在當年度發放2個月年終獎 金之宣告及數額調整之說明,尚不能認為兩造間即有發放 2個月年終獎金為工資之合意,原告此部分主張並非可採 。況且雇主依慣例每年發放固定月數工資之年終獎金,乃 企業常見發放模式,尚不能僅憑被告歷年均發放2個月工 資之年終獎金之事實,即逕認被告係基於對於勞工提供之 勞務而給付報酬之意思,因此與原告間就此達成意思表示 合致,被告即有依約給付之義務。此外,原告並未再舉證 證明兩造間勞動契約之工資內容包括年終獎金,則原告此 部分請求,即難認有理由。   7.確診傷病給付損害賠償:   ⑴按投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或 以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險 費金額,處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。勞工因此 所受損失,應由投保單位賠償之。勞工保險條例第72條第 3項定有明文。   ⑵原告主張其111年度月投保勞工保險之薪資級距應為45,800 元,其於111年10月6日因新冠肺炎確診,依法得申請傷病 給付3,817元(45,800÷30÷2×5=3,817),惟被告未按原告 薪資覈實申報投保,僅以基本工資級距25,250元投保,致 其於111年11月9日向勞保局申請傷病給付,經核給傷病給 付金額僅為2,104元(25,250÷30÷2×5=2,104),受有1,713 元之損害,自可向原告請求賠償等語。經查,原告曾因11 1年10月6日事故向勞動部勞工保險局請領111年10月9日至 111年10月13日期間共5日計2,104元勞工保險普通傷病給 付,經該局於112年6月5日核付在案,此有該局函覆在卷 可佐(見本院卷一第212頁)。而被告不爭執原告確實受 有差額1,713元損害,但辯稱投保級距乃兩造同意後投保 ,縱令原告請領之傷病給付金額短少,實屬原告投保時所 明知,難認應由被告負擔損害賠償責任等語。然前揭被告 應按勞工薪資覈實申報投保之義務乃強制規定,不得由勞 雇雙方協議免除雇主之責任,或者因勞工明知其事即減輕 或免除雇主之責任,是以被告此部分抗辯並非可採。原告 請求被告賠償差額1,713元損失,應予准許。      8.提繳勞工退休金差額:    ⑴按雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主未依本條例之規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者, 勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權,自勞工離職時 起,因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6條第1項 、第31條分別定有明文。    ⑵原告主張被告短少提繳勞工退休金256,951元等語。被告則 辯稱其已經勞動部勞工保險局依法逕行核定補提撥,原告 不得再為請求等語。經查,原告自100年7月起至111年12 月每月薪資數額如附表「原告薪資」欄所示。依各月薪資 數額應提繳級距及提繳金額如附表所示,總計100年7月至 111年12月應提繳總額為434,244元。而被告於100年7月至 113年1月間為原告提繳情形如附表「實際提繳金額」欄所 示,總計為399,721元,此有原告勞工退休金個人專戶明 細可佐(見本院卷一第74頁至84頁、第214頁)。總計被 告短少提繳金額為34,523元。原告請求被告提繳該數額至 原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶部分, 為有理由,逾此範圍,為無理由。  9.開立非自願離職證明書:   按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其 代理人不得拒絕,勞動基準法第19條定有明文。而就業保險 法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職,就業保險法 第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項 第6款規定終止兩造間勞動契約,為有理由,業如前述,則 其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義,是原告請求被 告發給非自願離職證明書,自屬有據,應予准許。     ㈣末按給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責 任。給付無確定期限者,債務人於債權人得請求給付時,經 其催告而未為給付,自受催告時起,負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀,或依督促程序送達支付命令,或為其他 相類之行為者,與催告有同一之效力。民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務,以支付金錢為標的者,債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者 ,仍從其約定利率。應付利息之債務,其利率未經約定,亦 無法律可據者,週年利率為百分之五,民法第233條第1項、 第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時, 雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有 明文。另依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費 ,應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第 2項自明。兩造間勞動契約係於112年1月5日終止,被告就應 給付予原告之特別休假折算工資95,468元應於上開日期結算 並給付予原告。就應給付予原告之資遣費335,558元應於112 年2月4日前給付予原告。就失業給付損失及傷病給付損失合 計131,178元,係屬給付無確定期限者。則原告就特別休假 折算工資95,468元併請求自112年1月6日起,就資遣費337,6 44元併請求自112年2月5日起,就失業給付損失及傷病給付 損失合計131,178元併請求自起訴狀繕本送達翌日即112年7 月13日起(見本院卷一第58頁),均至清償日止,按週年利 率5%計算之利息部分,為有理由,逾上開範圍之遲延利息請 求,為無理由。    四、從而,原告依勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、 勞動基準法第38條第4項、第19條、勞工保險條例第72條第3 項、就業保險法第38條第3項規定,請求被告給付原告562,2 04元(資遣費335,558元、特別休假折算工資95,468元、失 業給付損失及傷病給付損失131,178元),及其中95,468元 自112年1月6日起,其中335,558元自112年2月5日起,其中1 31,178元自112年7月13日起,均至清償日止,按週年利率5% 計算之利息,另請求被告提繳34,523元至原告設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶,及請求被告開立非自願離 職證明部分,為有理由,應予准許。逾此範圍,為無理由, 應予駁回。 五、原告陳明願供擔保聲請宣告假執行,本件就勞工之給付請求 ,所為雇主即被告敗訴之判決部分,依勞動事件法第44條第 1項規定,應依職權宣告假執行,原告之聲請僅係促使本院 依職權為之,無庸為准供擔保之諭知,另依同條第2項規定 ,職權宣告被告預供擔保後,得免為假執行。至於原告敗訴 部分,其假執行之聲請失其依據,應併予駁回。 六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,經審酌   後,認對於判決結果均無影響,爰不一一論述,併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。 中  華  民  國  114  年  2   月  5   日          勞動法庭  法 官 林銘宏 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀,若 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費,否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中  華  民  國  114  年  2   月  5   日                書記官 陳姵勻

2025-02-05

SLDV-112-勞訴-89-20250205-2

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 114年度勞訴字第5號 原 告 李環 訴訟代理人 陳雅珍律師 被 告 陳昭雄即臺北市私立大方凌雲幼兒園 上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於民國114年1月8日 言詞辯論終結,判決如下:   主 文 被告應給付原告新臺幣527,292元,及其中新臺幣286,692元自民 國113年10月24日起,其中新臺幣240,600元自民國113年11月24 日起,均至清償日止,按週年利率5%計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔55%,餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但如被告以新臺幣527,292元為 原告預供擔保後,得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。   事實及理由 壹、程序部分:   按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者,不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2 款有明文。原告起訴原聲明:㈠補發二月至七月工資差額及 資遣費新臺幣(下同)38萬元。㈡被告無權要求開立自願離 職證明。㈢拒絕撤回預告工資請求權。㈣請求解除勞雇關係。 後數次變更聲明,最後於民國113年11月6日提出民事準備( 二)狀(見本院卷第236頁),聲明為:㈠被告應給付原告95 7,548元,及自準備(一)狀繕本送達翌日(113年10月12日 )起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保, 請准予宣告假執行。核原告係就其與被告間勞動契約所生相 關爭議提起本件訴訟,變更後聲明亦基於同一基礎事實而為 主張請求,合於前揭規定,應予准許。 貳、實體部分:     一、原告主張:原告自100年3月24日起受雇於被告,並自101年7 月31日起擔任被告經營臺北市私立大方凌雲幼兒園(下稱系 爭幼兒園)園長職務,約定工資為40,100元。因系爭幼兒園 發生教保員虐兒事件,學生漸漸減少乃至最後完全無學生。 被告自113年2月到7月只給付原告半薪,113年8月起則未給 付薪資,故自113年2月至10月23日止,被告尚短少給付薪資 230,552元。另原告於113年10月22日開庭知悉被告已經把原 告的勞保和健保都在113年5月均退保,且原告任職期間被告 及其配偶王雪子對原告有多次重大侮辱行為,原告已於113 年10月23日依勞動基準法第14條第1項第6款、第2款規定發 函通知被告終止勞動契約。勞動契約既經原告合法終止,被 告應給付資遣費514,616元、預告工資40,100元。又原告已 任職12年以上,每年應有7日休假,合計84日未休畢,被告 應給付原告不休假獎金112,280元。再者原告僅掛名擔任系 爭幼兒園園長,因此原告遭臺北市政府社會局裁罰6萬元, 應由被告負最終繳納責任。被告因原告代為繳納而受有免繳 罰款之利益,應返還不當得利予原告。爰依兩造勞動契約、 勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條、第38條第4項 及民法第179條規定提起本件訴訟等語。並聲明:如前述變 更後聲明。  二、被告則以:原告自100年3月24日起受雇於被告,後擔任系爭 幼兒園園長,為實際從事管理權責之人,負責綜理幼兒園的 營運和發展計畫規畫,管理園務行政和人事業務、輔導和執 行招生、課程擬定和教學活動,與家長及社區維護關係、領 導教職工培養正確的教育觀念、建立合理的幼兒園組織管理 系統,以及負責與主管機關聯絡,並非單純掛名。兩造約定 原告每月工資40,100元,後來沒有學生,被告向原告提議採 彈性上班,兩造協商上午9時30分至11時30分上班,下午休 息,原告並未表示不同意,被告就給付2萬元。原告於113年 1月至113年10月21日後還有去幼兒園,雖然沒有學生,園長 還是有行政職務,包括系爭幼兒園於113年11月及12月間將 進行五年一度基礎評鑑,然原告自112年起之歷次幼兒園園 長會議及各項研習後均未向被告提及此事,顯未盡其職責。 而原告每天來上班就躲在教室無所事事滑手機,既未招生, 且只有早上來上班,下午就不在。原告下班離去時教室水龍 頭、電燈、電扇都沒有關,馬桶漏水卻未告知被告處理,疏 於管理致水電費異常增加。因原告在外的風評不佳,導致去 招生都碰壁。綜上各情,被告乃在113年5月時候把原告勞健 保退保。又原告指控被告及配偶多次重大侮辱行為,應就其 主張舉證以佐。另原告任職期間特別休假未休之工資均與原 告結算,且原告有一次一個多月未上班,未請假,原告顯已 繼續曠工3日,被告得不經預告終止契約,原告不得請求資 遣費。又原告請假過多已經超過原休假,其再向被告請求不 休假工資,並無理由等語,以資抗辯。並聲明:原告之訴駁 回。 三、本院之判斷:  ㈠原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約,為 有理由。另依同條項第2款規定終止勞動契約,為無理由。  1.按有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:…二、雇 主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮 辱之行為者。…六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損 害勞工權益之虞者。勞動基準法第14條第1項第2款、第6款 分別定有明文。經查,原告主張被告及王雪子對原告有多次 重大侮辱行為,未據原告舉證以佐,自不能僅憑原告陳述為 認定,故其以此事由終止勞動契約,並無理由。  2.另就原告主張被告逕自於113年5月間將原告勞健保退保乙節 ,被告並未爭執其退保之事,但以前揭理由而為答辯。按勞 工保險與全民健康保險,均為社會保險制度,按勞工保險條 例規定,受僱勞工如為強制納保對象,雇主應於到職日為其 投保勞保;按全民健康保險法規定,合於投保條件之保險對 象,投保單位應為其投保健保。而依全民健康保險法第84條 第1項、第2項規定,投保單位未依第15條規定,為所屬被保 險人或其眷屬辦理投保手續者,除追繳保險費外,並按應繳 納之保險費,處以2倍至4倍之罰鍰。非可歸責於投保單位者 ,不適用之。全民健康保險法第1條第2項規定,保險對象在 保險有效期間,發生疾病、傷害、生育事故時,依規定給與 保險給付。再按勞工保險條例第72條第1項規定,投保單位 未為其所屬勞工辦理投保手續者,勞工因此所受之損失,並 應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。故投勞保與 健保均為雇主之義務,雇主於勞工受僱期間,將勞工之勞保 及健保退保,將使勞工於發生疾病、傷害、生育等事故時, 無法依規定請領相關保險給付,顯然有損害勞工權益。本件 被告就原告之勞健保於113年5月15日退保勞保、於5月21日 退保健保,原告於113年10月22日開庭時知悉,而於113年10 月23日以律師函通知被告終止勞動契約,該律師函於隔天送 達被告等情,有原告提出律師函及送達回證在卷可佐(見本 院卷第246頁至250頁),應認可採。則原告主張依勞動基準 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約,為有理由。  ㈡原告請求資遣費部分:     1.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者,適用該條例後 之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時, 其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給2分之1個月之 平均工資,未滿1年者,以比例計給;最高以發給6個月平均 工資為限。此觀之勞工退休金條例第12條第1項規定可明。  2.經查,原告自100年3月24日受僱於被告,兩造勞動契約於11 3年10月23日終止,原告受僱於被告工作年資13年餘,依前 揭規定,被告應發給6個月平均工資之資遣費。而原告之每 月工資為40,100元,為兩造所不爭執,故原告得請求之資遺 費為240,600元(計算式:40,100×6=240,600),是以原告 請求被告給付上開數額資遣費,即有理由,應予准許,逾此 範圍,則無理由,尚難准許。  3.被告辯稱原告曾於100年6月離職,同年9月復職,再於105年 9月離職,於106年2月始復職等語。經查,依原告勞保投保 資料(見本院卷第48頁至62頁、第102頁),可知被告以系 爭幼兒園為投保單位為原告加保後,迄至111年7月23日曾退 保,再於同年12月25日加保,後於113年5月15日退保。又依 臺北市政府教育局函(見本院卷第16頁),可知原告101年7 月起持續擔任系爭幼兒園之園長。則依原告投保情形及原告 持續擔任系爭幼兒園之園長等事實來看,均無從認被告所稱 原告於105年9月離職之事實可採,此外被告未再提出其他證 據佐證此事,自不能認此部分抗辯(即資遣年資之計算自10 6年2月起算)可採。    4.被告另辯稱原告前曾有一次1個多月未上班,未請假,原告 顯已繼續曠工3日,被告得不經預告終止契約,原告不得請 求資遣費等語。按勞工無正當理由繼續曠工3日,或1個月內 曠工達6日者。雇主依前項第6款規定終止契約者,應自知悉 其情形之日起,30日內為之。勞動基準法第12條第1項第6款 、第2項有明文。查,被告所稱原告未請假而曠工1個多月之 事,未據被告提出證據佐證,已難採信。況縱信屬實,被告 應該在知悉其事之30日內,依法終止勞動契約,而依被告所 述,被告既未在原告有該情事之30日內解僱原告,應認被告 已不能再以此事由來解僱原告。故被告此部分抗辯自非可採 。   ㈢原告請求預告工資部分:   按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定規定終止勞動 契約者,其預告期間依左列各款之規定:繼續工作3年以上 者,於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止 契約者,應給付預告期間之工資,勞動基準法第16條第1項 第3款、第3項分別定有明文。換言之,有關預告工資之給付 ,應符合「雇主」依「勞動基準法第11條或第13條但書規定 終止勞動契約」之要件。本件係「勞工」(原告)依勞動基 準法「第12條」規定終止勞動契約,即與上開雇主應給付預 告工資之規定不符,則原告請求被告給付預告期間工資,難 認有理由。  ㈣原告請求特別休假折算工資部分:  1.按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應 依下列規定給予特別休假:一、6個月以上1年未滿者,3日 。二、1年以上2年未滿者,7日。三、2年以上3年未滿者,1 0日。四、3年以上5年未滿者,每年14日。五、5年以上10年 未滿者,每年15日。六、10年以上者,每1年加給1日,加至 30日為止。前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時,告 知勞工依前2項規定排定特別休假。勞工之特別休假,因年 度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度 終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者, 於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資 。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之 工資數額,記載於第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期 將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時,雇主如 認為其權利不存在,應負舉證責任。勞動基準法第38條定有 明文。是以,勞工依勞動基準法第38條主張特別休假之權利 時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。另按勞動基 準法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇 主應發給工資,依下列規定辦理:發給工資之基準:(一) 按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其1日工資計發。(二 )前目所定1日工資,為勞工之特別休假於年度終結或契約 終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為年 度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除 以30所得之金額。  2.原告主張其任職12年以上,每年應有7日休假,合計84日未 休畢,被告應給付原告不休假獎金112,280元等語。被告則 辯稱原告任職期間特別休假未休之工資均與原告結算,且原 告有一次一個多月未上班,未請假,原告請假過多已經超過 原休假,其不得再向被告請求不休假工資。又原告請求期限 最長為5年等語。經查,被告雖稱原告請假過多,已超過其 休假日數,並提出出勤簽到簿為佐。然就108年至113年度原 告之出勤情形(原告僅得請求108年至113年度之特別休假折 算工資,詳下述),其中109年度被告僅提出5月、6月、10 月出勤簽到簿(見本院卷第324頁至340頁),雖109年5月25 日、29日、10月29日、30日均未簽到,但無從認係原告請休 假之紀錄。此外,未提出其他證據推翻原告主張,應認原告 主張其均未休假可採。又被告抗辯請求期限最長為5年(見 本院卷第298頁)。按消滅時效,自請求權可行使時起算。 利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之 定期給付債權,其各期給付請求權,因5年間不行使而消滅 。時效完成後,債務人得拒絕給付。民法第128條前段、第1 26條、第144條第1項定有明文。特別休假未休畢之日數,雇 主應於年度終結時發給工資,故屬一年之定期給付債權,應 自各期得請求之時起算5年時效。原告請求被告給付特別休 假工資,被告既為時效抗辯而拒絕給付,則原告請求超過5 年之特別休假工資部分,自無理由。原告係於113年11月6日 始提出特別休假工資之請求(見本院卷第239頁),是原告 請求每年7日之特別休假工資,其中自108年至113年(6個年 度)之特別休假未罹於時效,其餘(即107年度以前之特別 休假)已罹於時效而不得請求。故原告得請求之天數為42日 。又原告於離職時之月薪為40,100元,以此計算其特別休假 折算工資為56,140元(計算式:40,100÷30×42=56,140元) ,原告之請求於此範圍應予准許,逾此範圍,為無理由。   ㈤原告請求短少給付工資部分:  1.原告主張被告自113年2月到7月只給付原告半薪,113年8月 起則未給付薪資,故自113年2月至10月23日止,被告尚短少 給付薪資230,552元等語。被告抗辯系爭幼兒園後來沒有學 生,被告向原告提議採彈性上班,兩造協商上午9時30分至1 1時30分上班,下午休息,原告並未表示不同意,故僅給付2 萬元等語。經查,系爭幼兒園已無學生,無學費收入,而無 法支應相關費用支出包括原告之薪資,被告固得採取相關因 應措施,然有關勞工之薪資條件之調降應經勞雇雙方合意, 不得由雇主片面調降。即令被告要求上班時間變更為上午9 時30分至11時30分上班,下午休息,原告並未表示不同意, 且確實只有上午上班,此部分固認原告已配合被告指示提供 勞務時間而調整工時。然被告並未舉證薪資部分亦經兩造合 意調整(減半),自不能以被告自行要求原告只上半天班, 原告被動配合,即認兩造亦已合意薪資比照減半,或認被告 有權按原告上班時數比例發放薪資。被告抗辯原告只上半天 班,薪資只能請求一半等語,自非可採。是以,原告請求被 告按原約定給付薪資,應為可採,原告自113年2月至同年10 月23日(8月又23日)薪資應為350,552元(計算式:40,100 ×8+40,100× 23/31=350,552,小數點以下四捨五入)。扣除 被告已發放2月至7月部分薪資12萬元,被告應再給付薪資23 0,552元。    2.被告另辯稱系爭幼兒園雖已無學生,原告仍為園長,系爭幼 兒園於113年11月及12月間將進行五年一度基礎評鑑,然原 告自112年起之歷次幼兒園園長會議及各項研習後均未向被 告提及此事,顯未盡其職責。且原告每天來上班就躲在教室 無所事事滑手機,既未招生,且只有早上來上班,下午就不 在。原告下班離去時教室水龍頭、電燈、電扇都沒有關,馬 桶漏水卻未告知被告處理,疏於管理致水電費異常增加。原 告自不得請求薪資等語。按工資應全額直接給付勞工。勞動 基準法第22條第2項本文有明文。可知工資應全額給付勞工 。如勞工有違反勞動契約或工作規則,除依勞動契約或工作 規則之相關懲戒規範處理,或如符合勞動基準法第11條或12 條規定,而得以終止勞動契約外,雇主尚不得以此為由拒絕 給付勞工薪資。本件原告於任職期間如確實有上開情事,要 係被告依工作規則或勞動契約相關的關紀律、獎懲規範加以 處理,乃至依勞動基準法第11條或12條規定,終止兩造間勞 動契約事項,但被告不能以上開情事作為拒絕給付薪資之理 由。是被告此部分抗辯難認有理由。  ㈥原告請求被告返還罰款6萬元部分:   1.按無法律上之原因而受利益,致他人受損害者,應返還其利 益。雖有法律上之原因,而其後已不存在者,亦同。民法第 179條定有明文。  2.原告主張其僅掛名擔任系爭幼兒園園長,因此原告遭臺北市 政府社會局裁罰6萬元,應由被告負最終繳納責任。被告因 原告代為繳納而受有免繳罰款之利益,應返還不當得利予原 告等語,並提出臺北市政府社會局111年11月22日處分函及 繳款單為佐(見本院卷第214頁至224頁)。被告則抗辯原告 係實際擔任園長職務等語。經查,臺北市政府社會局以原告 擔任系爭幼兒園園長,就園內教師及助理教保員不當行為, 未依兒童及少年福利與權益保障法進行責任通報之事由,對 原告為處罰,原告業已繳納6萬元罰鍰,有上開處分函及繳 款單可佐,勘信為真。而依原告於113年6月12日向臺北市教 育局申請幼兒園服務經歷證明,經該局核發服務資歷證明予 原告(見本院卷第16頁),則若原告係掛名擔任園長,是否 合於教保服務人員條例之規定,已有疑義,且如原告未實際 擔任園長,卻又向主管機關申請服務經歷證明,是否有不實 申請服務資歷證明情形,更非無疑。就此應認原告主張不可 採,則原告因擔任園長之職,違反上開規定遭主管機關處罰 並繳納罰鍰,該罰鍰自屬對於原告之違法行為予以處罰,不 能認被告有何因原告繳納罰鍰之行為而獲有免於繳納罰鍰之 利益。原告請求被告返還免繳6萬元罰鍰之不當得利,自非 可採。        ㈦末按給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責 任。給付無確定期限者,債務人於債權人得請求給付時,經 其催告而未為給付,自受催告時起,負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀,或依督促程序送達支付命令,或為其他 相類之行為者,與催告有同一之效力。民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務,以支付金錢為標的者,債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者 ,仍從其約定利率。應付利息之債務,其利率未經約定,亦 無法律可據者,週年利率為百分之五,民法第233條第1項、 第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時, 雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有 明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費 ,應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第 2項自明。兩造勞動契約係於113年10月23日終止,被告就上 開應給付予原告之工資230,552元、特別休假工資56,140元 (合計286,692元)應於上開日期結算並給付予原告;就應 給付原告之資遣費240,600元應於113年11月23日前給付。則 原告上開請求,其中286,692元併請求自113年10月24日起, 其中240,600元併請求自113年11月24日起,均至清償日止, 按週年利率5%計算之利息部分,為有理由,應予准許,其餘 逾上開範圍之利息請求,為無理由。   四、從而,原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條、勞動 基準法第38條第4項規定,請求被告給付527,292元,及其中 286,692元自113年10月24日起,其中240,600元自113年11月 24日起,均至清償日止,按週年利率5%計算之利息部分,為 有理由,應予准許,逾此範圍,為無理由,應予駁回。 五、原告陳明願供擔保聲請宣告假執行,核無不合,本件原告勝 訴部分係勞工之給付請求,依勞動事件法第44條第1項規定 ,應依職權宣告假執行,原告之聲明僅係促使本院依職權為 之,自無庸為供擔保之諭知。另依同條第2項規定,職權宣 告被告預供擔保後,得免為假執行。至於原告敗訴部分,其 假執行之聲請,亦失其依據,應併予駁回。 六、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,經審酌   後,認對於判決結果均無影響,爰不一一論述,併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。 中  華  民  國  114  年  2   月  5   日          勞動法庭  法 官 林銘宏 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀,若 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費,否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中  華  民  國  114  年  2   月  5   日                書記官 陳姵勻

2025-02-05

SLDV-114-勞訴-5-20250205-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第41號 聲 請 人 即 被 告 中華電信股份有限公司 法定代理人 簡志誠 訴訟代理人 劉素吟律師 李有容律師 相 對 人 即參加 人 中華電信股份有限公司企業工會 法定代理人 洪秀龍 訴訟代理人 楊景勛律師 上列聲請人即被告與原告間本院113年度重勞訴字第41號請求給 付退休金差額事件,聲請人聲請駁回相對人即參加人之訴訟參加 ,本院裁定如下:   主 文 相對人之訴訟參加駁回。 聲請駁回參加費用、參加訴訟費用均由相對人負擔。   理   由 一、按就兩造之訴訟有法律上利害關係之第三人,為輔助一造起 見,於該訴訟繫屬中,得為參加;當事人對於第三人之參加 ,得聲請法院駁回,民事訴訟法第58條第1項、第60條第1項 前段分別定有明文。所謂有法律上利害關係之第三人,係指 本訴訟之裁判效力及於第三人,該第三人私法上之地位,因 當事人之一造敗訴,而將致受不利益,或本訴訟裁判之效力 雖不及於第三人,而第三人私法上之地位因當事人之一造敗 訴,於法律上或事實上依該裁判之內容或執行結果,將致受 不利益者而言。若僅有道義、感情、經濟、名譽或其他事實 上之利害關係者,則不與焉(最高法院113年度台抗字第742 號民事裁定意旨參照)。 二、相對人參加意旨略以:本件原告蔡勝和、趙台盛、陳顯龍、 張文華、紀榮權(下合稱原告)起訴主張被告並未依勞動基 準法(下稱勞基法)第53、55條規定計算,漏未將依法應計 入退休事由發生當日前6個月內計算平均工資額之特別休假 工資、績效獎金,向被告請求退休金之差額。而因雇主所提 撥勞工退休準備金,應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備 監督委員會監督之,監督委員會中之勞工代表即由工會推選 ,是相對人就舊制勞工退休準備金之動撥,即有監督、管理 事宜之責,如有疏失將遭究責,故相對人對於本案裁判之結 果,具有法律上之利害關係,爰依民事訴訟法第58條第1項 規定,聲請參加訴訟等語。 三、聲請人駁回參加意旨略以:法律上負有監督、管理勞工退休 準備金之責任者,係勞工退休準備金監督委員會之委員個人 ,並非工會本身。工會任務僅在推選勞工代表委員,並非監 督、管理勞工退休準備金之權責主體,是本件訴訟之結果對 於相對人無涉,縱令勞工代表委員由相對人選派,依相對人 所執理由,至多僅屬事實上利害關係,對於本件請求有無理 由顯無法律上利害關係,爰依民事訴訟法第60條第1項規定 ,聲請駁回相對人之訴訟參加等語。 四、經查,本件原告為被告退休員工,主張被告就退休金之計算 工資基礎有誤,請求給付退休金差額。相對人為中華電信股 份有限公司企業工會,則本件訴訟結果並不會影響相對人之 法律上權利,或影響相對人之任何法律上地位而受有不利逸 。故相對人就本件訴訟而言,非屬有法律上利害關係之第三 人。至相對人主張對舊制勞工退休準備金之動撥負有監督、 管理之責,如有疏失,將因工會推選勞工退休準備金監督委 員會之勞工代表委員,將會因本件訴訟結果遭究責,然此至 多僅能認與本件訴訟有事實上利害關係,核與法律上利害關 係有間。從而,本件依相對人上揭主張,尚難逕認相對人就 本件訴訟有何法律上之利害關係存在,依據首開說明,聲請 人聲請駁回相對人之訴訟參加,為有理由,應予准許。 五、依民事訴訟法第95條、第78條、第86條第1項前段,裁定如 主文。         中  華  民  國  114  年  1   月  24  日          民事第九庭 法 官 林怡君 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀,並繳納抗告 費新臺幣1,500元。 中  華  民  國  114  年  1   月  24  日                書記官 林昀潔

2025-01-24

TPDV-113-重勞訴-41-20250124-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第57號 原 告 鄭博懷 被 告 永宸國際工程股份有限公司(原名永宸營造股份有 限公司) 法定代理人 曾憲鴻 上列當事人間請求給付薪資等事件,本院於民國114年1月16日言 詞辯論終結,判決如下:   主 文 被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖拾壹元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之九十五,餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒拾陸萬伍仟柒佰玖 拾壹元為原告預供擔保,得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。    事實及理由 一、被告永宸國際工程股份有限公司(原名永宸營造股份有限公 司)經合法通知,未於言詞辯論期日到場,核無民事訴訟法 第386條所列各款情形,爰依原告乙○○之聲請,由其一造辯 論而為判決。 二、原告主張:原告於民國111年3月1日起至113年6月30日止任 職於被告擔任工地主任,兩造約定111、112年間之每月薪資 為新臺幣(下同)70,000元,自113年1月起每月薪資為85,0 00元。惟被告自113年5月開始無法正常依發薪日給予薪資, 並於113年7月1日未說明事由即給予原告非自願離職證明書 ,被告未營業也找不到負責人,且未給付113年6月份薪資85 ,000元、資遣費99,167元、特休假未休工資56,660元、受僱 期間假日出勤工資353,514元及112年度年終獎金210,000元 ,以上合計804,341元。為此,依勞動契約法律關係、勞動 基準法(下稱勞基法)及勞工退休金條例(下稱勞退條例) 相關規定提起本件訴訟等語,爰聲明求為判決:㈠被告應給 付原告804,341元。㈡願供擔保,請准宣告假執行。 三、被告經合法通知,未於言詞辯論期日到場,亦未提出書狀作 何聲明或陳述。 四、得心證之理由  ㈠原告主張自111年3月1日起至113年6月30日止任職於被告,11 1年、112年間每月約定薪資為70,000元,自113年1月起則為 85,000元等情,業據原告提出薪資明細表、勞保被保險人投 保資料表、第一商業銀行、板信商業銀行存摺封面及內頁明 細等件為證(見本院卷第89至105頁),並經本院調閱原告 之勞工保險投保資料(見本院卷第33至39頁)核對無誤,堪 認原告確實任職於被告,且111年、112年間每月約定薪資為 70,000元,自113年1月起每月薪資則為85,000元。又依勞工 保險投保資料顯示,原告雖自111年3月1日起至同年5月3日 間,係於安禾建設有限公司投保,然被告所出具之服務證明 書已載明原告任職期間自111年3月1日起至113年6月30日止 (見本院卷第175頁),且安禾建設有限公司之登記地址與 被告出具之服務證明書上所載地址均為高雄市○○區○○○路000 號6樓(見本院卷第133頁、第175頁),是原告主張其自111 年3月1日起至113年6月30日止均任職於被告等語,應屬可採 。  ㈡原告得請求被告給付之金額,茲分述如下:  ⒈積欠薪資部分:   按報酬應依約定之期限給付之,民法第486條前段定有明文 。又工資應全額直接給付勞工,亦為勞基法第22條第2項本 文明定。查原告主張其自113年1月起每月薪資為85,000元, 被告尚積欠113年6月薪資未付等情,業據原告提出前開薪資 明細表、板信商業銀行存摺封面及內頁明細影本為憑,是原 告請求被告給付未付薪資85,000元,即屬有據,應予准許。  ⒉資遣費部分:  ⑴按非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 歇業或轉讓時,勞基法第11條第1款定有明文。次按雇主依 第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,應依下列規定發 給勞工資遣費:①在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年 發給相當於1個月平均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月 數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1個月者以1個 月計,勞基法第17條規定甚明。再按勞工適用勞退條例之退 休金制度者,適用勞退條例後之工作年資,於勞動契約依勞 基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工 保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工 作年資,每滿1年發給二分之一個月之平均工資,未滿1年者 ,以比例計給;最高以發給6個月平均工資為限,不適用勞 基法第17條之規定,勞退條例第12條第1項亦有明定。  ⑵查原告主張被告無營業而解僱原告乙節,業經本院調閱原告 勞工保險投保資料顯示被告已於113年6月30日將原告退保( 見本院卷第38頁),且本院將開庭通知寄送至被告登記地址 時,亦因不能送達而退回(見本院卷第145頁),堪認被告 已呈現歇業之狀況,則被告係因歇業而解僱原告,原告即得 依上開規定,向被告請求資遣費。依此,原告自111年3月1 日開始任職於被告,至113年6月30日離職日止,任職期間為 2年4月,勞退新制基數為1又1/6【新制資遣基數計算公式: [年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2】,故原告請求被告給付 資遣費99,167元(計算式:月薪85,000×資遣費基數1又1/6 ,小數點以下四捨五入,下同),為有理由,應予准許。  ⒊特休假未休工資部分:  ⑴按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應 依下列規定給予特別休假:①6個月以上1年未滿者,3日。②1 年以上2年未滿者,7日。③2年以上3年未滿者,10日。…勞工 之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應 發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至 次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數 ,雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時,雇主如認為其 權利不存在,應負舉證責任,勞基法第38條第1項、第4項、 第6項定有明文。又按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工 資,依下列規定辦理:一、發給工資之基準:㈠按勞工未休 畢之特別休假日數,乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工 資,為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常 工作時間所得之工資。其為計月者,為年度終結或契約終止 前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額, 亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目所明定 。  ⑵經查,原告主張其於受僱於被告期間尚有20日特休假未休乙 節,有原告之薪資明細表可參(見本院卷第115至121頁), 且未據被告提出任何事證證明原告已享有特別休假,依前開 規定,自應認原告得請求特別休假未休之工資。又特別休假 未休之工資,係以契約終止前1日之正常工作時間所得之工 資計算,則原告得請求被告給付之特休假未休工資應為56,6 67元(計算式:85,000÷30×20=56,667),原告僅請求56,66 0元,為有理由,應予准許。  ⒋假日出勤工資部分:  ⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,為勞基法第30條第 5項所明定。又勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之 文書,有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有 人,無正當理由不從法院之命提出者,法院得以裁定處3萬 元以下罰鍰;於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無 正當理由不從第1項之命者,法院得認依該證物應證之事實 為真實,則為勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別 規定甚明。被告依法既有備置勞工出勤紀錄,並保存5年之 義務,且經本院命被告提出出勤紀錄而未能提出,而該出勤 紀錄既仍在依法應保存之期間內,被告未依法保存出勤紀錄 ,致無法於本件訴訟中提出,除被告能提出其他反證證明原 告之主張有不實之處外,即應認原告就該出勤紀錄所為之主 張為真正。  ⑵經查,原告主張其受僱於被告期間,上班時間為上午8時至下 午5時,中午12時至下午1時休息;剛進去時,被告是說週休 2日,但原告基本上都沒有休息,週六、日都要工作8小時乙 節,業經原告提出未休假日期表、休假日及例假日上班整理 表格為證(見本院卷第109至113頁),而被告業經本院命其 提出原告在職期間之出勤紀錄卻未能提出(見本院卷第25至 26頁),亦未舉證證明有何不能提出之正當理由,且上開表 格雖為原告自行整理後提出,然其係依照先前通訊軟體LINE 群組內的施工照片,確認其當日有無上班後所整理、製作的 ,因其事後遭退出群組,現在已無法查看該群組對話紀錄, 但原告有請工務經理即訴外人蔡人友協助簽名確認該表格整 理之日期確與原告休假日、例假日上班之日期相符,經蔡人 友確認後,發現原告於111年10月2日(週日)有上班,原告 卻紀錄為111年10月5日,故蔡人友將111年10月5日劃掉後, 在左側寫上正確日期即10月2日,其他如111年10月16日、同 年月22日、同年月30日右側打勾符號,也均是蔡人友勾的等 情,業經原告陳明在卷(見本院卷第170頁)。本院考量前 開表格既係原告對照先前LINE群組內施工照片,確認其當日 有無上班後所整理、製作的,且經工務經理蔡人友協助核對 後簽名確認(見本院卷第109頁),其內容應符合事實。又 被告已於相當時期受合法通知,未於言詞辯論期日到場爭執 ,亦未提出書狀作何聲明或陳述,自應認原告主張之出勤時 間為真實。  ⑶按勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息 日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作,工作時間在2小 時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上;工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。第36條所定之例假、休息日、 第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主 照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發 給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作 者,亦同,勞基法第24條第2項、第36條第1項、第39條分別 定有明文。再者,勞動基準法第39條及第40條規定,勞工於 假日工作時,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指當 日工資照給外,再加發1日工資。此乃因勞工於假日工作, 即使未滿8小時,亦已無法充分運用假日之故,與同法第32 條延長每日工資時應依第24條按平日每小時工資額加成或加 倍發給工資之規定不同(行政院勞工委員會83年2月21日台8 3勞動一字第102498號函可參)。  ⑷查原告於111、112年間之月薪均為70,000元,嗣於113年調升 為85,000元乙情,業如前述,則其111、112年度每小時工資 額為292元(計算式:70,000÷8÷30=292),113年度則為354 元(計算式:85,000÷8÷30=354)。是以,依上開規定,111 、112年休息日出勤工資為3,699元【計算式:(292×4/3×2 小時)+(292×5/3×6小時)=3,699】;113年休息日出勤工資 為4,484元【計算式:(354×4/3×2小時)+(354×5/3×6小時 )=4,484】;111、112年例假出勤工資為2,333元(計算式 :70,000÷30×1=2,333),113年例假出勤工資則為2,833元 (計算式:85,000÷30×1=2,833)。又原告於111年休息日上 班共33日、例假上班共計6日;112年休息日上班共25日、例 假上班共計7日;113年休息日上班共15日、例假上班則為1 日(詳如附表所示)。從而,其得請求之休息日出勤工資為 281,802元【計算式:(3,699×58)+(4,484×15)=281,802 】、例假出勤工資為33,162元【計算式:(2,333×13)+(2 ,833×1)=33,162】。至原告雖主張其於112年間例假上班共 計8日,然查,其112年間週日上班日僅有1月8日、4月30日 、6月11日、6月18日、7月2日、9月17日及9月24日,共計7 日,自應以7日計算。另原告請求例假未給予補休1日之折算 工資部分,按勞基法第40條第1項規定:「因天災、事變或 突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第36條至第 38條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並 應於事後補假休息。」,而原告於受僱期間之例假係常態出 勤,經其陳明在卷(見本院卷第157頁),可見並無因天災 、事變或突發事件而出勤之情形,本件復無證據證明兩造有 約定於例假日出勤應另給予補休之約定,是其此部分請求, 尚屬無據,不應准許。  ⑸依前開說明,本件原告可請求被告給付休息日出勤工資281,8 02元、例假出勤工資33,162元,合計314,964元。故原告於 此範圍內之請求,應予准許;其逾此範圍之請求,則屬無據 。 ⒌年終獎金部分:  ⑴按勞基法第2條第3款規定:「工資:指勞工因工作而獲得之 報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之。」又勞基法施行細則第10條第2款明定上開規定 之獎金中所指年終獎金不在其內。次按雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給 與,乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本,無論其名義為何?如在制度上通常 屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬) ,即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎,此與勞基 法第29條規定之獎金或紅利,係事業單位於營業年度終了結 算有盈餘,於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後, 對勞工所為之給與,該項給與既非必然發放,且無確定標準 ,僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本, 而非工資之情形未盡相同,亦與同法施行細則第10條所指不 具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別(最高 法院100年度台上字第801號判決可參)。易言之,勞工得否 向雇主請求給付名義為「年終獎金」者,仍需以勞動契約及 工作規則之約定為主。  ⑵原告主張被告曾承諾發放112年度年終獎金3個月等情,業據 原告提出被告公司負責人甲○○與工務部成員於112年12月28 日之LINE對話紀錄為憑(見本院卷第127頁),參以原告與 被告會計即訴外人曾瀅嘉之LINE對話內容,曾瀅嘉表示年終 獎金預計延至6月份發放等語(見本院卷第129至131頁), 足見被告確已承諾發給員工年終獎金3個月。是原告主張被 告應給付3個月年終獎金210,000元(計算式:70,000×3=210 ,000),尚非無據,應予准許。 五、綜上所述,原告依兩造間勞動契約、勞基法及勞退條例相關 規定,請求被告給付積欠之薪資85,000元、資遣費99,167元 、特休假未休工資56,660元、假日出勤工資314,964元、112 年度年終獎金210,000元,共計765,791元,為有理由,應予 准許;其逾此範圍之請求,則屬無據,應予駁回。又本件係 就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決,爰依勞動事件法第 44條第1項規定,就主文第1項部分依職權宣告假執行,並依 同條第2項規定,依職權宣告被告供擔保後,得免為假執行 。至原告雖陳明願供擔保,聲請宣告假執行,惟就其勝訴部 分,其聲請不過促請法院職權發動,本院無庸就其聲請為准 駁之裁判;至於原告敗訴部分,其假執行之聲請,即失所附 麗,應予駁回。 六、訴訟費用負擔之依據:勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中  華  民  國  114  年  1   月  23  日          勞動法庭 法 官 饒佩妮 正本係照原本作成。          如不服本判決,應於判決送達後20日內,向本院提出上訴狀並表 明上訴理由(須按他造人數附繕本);如委任律師提起上訴者, 應一併繳納上訴審裁判費。          中  華  民  國  114  年  1   月  23  日               書記官 史萱萱 附表:原告休息日、例假日出勤日期 民國111年 民國112年 民國113年 3月12日 週六 1月8日 週日 1月13日 週六 3月19日 週六 1月28日 週六 1月21日 週日 3月26日 週六 3月4日 週六 1月27日 週六 4月2日 週六 3月11日 週六 2月3日 週六 4月9日 週六 4月8日 週六 2月24日 週六 4月16日 週六 4月15日 週六 3月9日 週六 4月23日 週六 4月29日 週六 3月16日 週六 5月7日 週六 4月30日 週日 3月30日 週六 5月14日 週六 5月13日 週六 4月6日 週六 5月21日 週六 6月3日 週六 4月13日 週六 5月28日 週六 6月10日 週六 4月20日 週六 6月11日 週六 6月11日 週日 4月27日 週六 6月18日 週六 6月18日 週日 5月4日 週六 6月25日 週六 6月24日 週六 5月11日 週六 7月2日 週六 7月1日 週六 5月18日 週六 7月9日 週六 7月2日 週日 6月1日 週六 7月16日 週六 7月8日 週六 7月23日 週六 7月15日 週六 7月30日 週六 7月29日 週六 8月6日 週六 8月12日 週六 8月13日 週六 8月26日 週六 9月3日 週六 9月2日 週六 9月17日 週六 9月9日 週六 9月18日 週日 9月17日 週日 10月1日 週六 9月24日 週日 10月2日 週日 10月7日 週六 10月8日 週六 10月14日 週六 10月16日 週日 10月21日 週六 10月22日 週六 11月11日 週六 10月30日 週日 11月18日 週六 11月5日 週六 12月9日 週六 11月12日 週六 12月30日 週六 11月13日 週日 11月26日 週六 12月3日 週六 12月4日 週日 12月10日 週六 12月24日 週六 12月31日 週六

2025-01-23

CTDV-113-勞訴-57-20250123-1

勞執
臺灣臺北地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞執字第9號 聲 請 人 陳紹元 相 對 人 德軒科技股份有限公司 法定代理人 劉軒伶 上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件,本院裁定如下:   主 文 一、民國一一○年十二月六日中華民國勞資關係服務協會勞資爭 議調解紀錄調解方案所載內容,其中相對人應於民國一一一 年一月三十一日給付聲請人共計新臺幣參拾柒萬捌仟壹佰肆 拾陸元,並匯入聲請人之薪資轉帳帳戶部分,准予強制執行 。 二、聲請程序費用由相對人負擔。   理 由 一、本件聲請意旨略以:兩造間關於給付工資等勞資爭議,於民 國110年12月6日經中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解 成立,相對人應於111年1月31日以前匯入聲請人之薪資轉帳 帳戶:110年6月份工資9萬2,378元、110年7月份工資9萬7,3 78元、110年8月份工資9萬7,378元、110年8月份獎金5萬元 、110年9月份工資9,895元、10日應休未休特別休假工資3萬 1,117元(共計37萬8,146元)。詎相對人迄今未依約給付, 爰依勞資爭議處理法第59條第1項規定,聲請准予強制執行 等語。 二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者,依其內容當事人一方負私 法上給付義務,而不履行其義務時,他方當事人得向該管法 院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費;於聲請強制執行時, 並暫免繳執行費,勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。 三、經查,兩造間關於給付工資等勞資爭議,前經中華民國勞資 關係服務協會勞資爭議調解成立如前所示之調解方案,而相 對人未依調解內容履行給付等情,業據聲請人提出中華民國 勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄、存摺封面及內頁影本 為證。是聲請人以相對人未依調解內容履行給付為由,依勞 資爭議處理法第59條規定聲請裁定強制執行,尚無不合,應 予准許。 四、依勞資爭議處理法第59條規定,裁定如主文。 中  華  民  國  114  年   1  月  21  日           勞動法庭  法 官  莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀,並繳納抗告 費新臺幣1,500元。 中  華  民  國  114  年   1  月  21  日                 書記官  張月姝

2025-01-21

TPDV-114-勞執-9-20250121-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付薪資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度勞訴字第73號 原 告 郭秋揚 被 告 南工實業股份有限公司 法定代理人 蔡建豐 訴訟代理人 洪大明律師 複代理人 鄭玉金律師 洪法岡律師 上列當事人間給付薪資等事件,本院於民國113年12月31日辯論 終結,判決如下:   主   文 被告應給付原告新臺幣柒萬伍仟零柒拾元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之七,餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行;但被告如以新臺幣柒萬伍仟零柒 拾元為原告預供擔保後,得免為假執行。   事實及理由 壹、程序部分: 一、按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者不在此限,民事訴訟法第255條 第1項第3款定有明文。查原告起訴時原聲明:被告應給付原 告新臺幣(下同)38萬元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止,按週年利率百分之5計算之利息。嗣變更聲明為:被 告應給付原告107萬5000元(見本院卷第209、422頁)。原告 所為與上開規定相符,自應予准許。 二、因訴之變更、追加或提起反訴,致其訴之全部或一部,不屬 第427條第1項及第2項之範圍者,除當事人合意繼續適用簡 易程序外,法院應以裁定改用通常訴訟程序,並由原法官繼 續審理,民事訴訟法第435條第1項定有明文。查原告起訴時 之聲明,其訴訟標的金額在50萬元以下,依民事訴訟法第42 7條第1項規定應適用簡易訴訟程序審理。嗣原告變更聲明後 ,其訴訟標的金額已逾50萬元,非民事訴訟法第427條第2項 各款所定之訴訟,爰依上開規定,由本院以言詞裁定改依通 常訴訟程序,並由原法官繼續審理。 貳、實體部分: 一、原告主張:  ㈠原告自民國82年10月23日起受僱於被告,於104年3月31日退 休,特休尚未結清,又於同年5月8日復職,未重簽勞動契約 ,年資應照算。嗣原告於113年2月29日離職,依勞動基準法 (下稱勞基法)第10條規定,原告前後年資應合併計算,因此 原告自82年10月起至113年2月止,共有430日特休未休,以 平均日薪2500元計算,請求被告給付原告特休未休工資共10 7萬5000元(計算式:2500元×430日)。  ㈡並聲明:被告應給付原告107萬5000元。 二、被告則以:  ㈠原告於82年10月23日受僱於被告,並於104年3月31日辦理退 休,並已領取退休金。退休後原告選擇於104年5月12日繼續 受僱於被告,至113年2月29日離職。  ㈡本件原告主張其於上開任職期間之特休工資尚未結清等語, 然原告遲於113年9月6日起訴,被告依民法第126條規定為時 效抗辯,認原告請求於108年9月6日以前部分,已罹於5年時 效,請求無理由。縱認(假設語)原告請求權之時效尚未消滅 ,但原告主張其特休假未休,依民事訴訟法第277條規定, 原告應就其未特休之事實負舉證責任。  ㈣退步言之,縱認原告主張有理由且未罹於時效,然於106年1 月1日勞基法第38條修正施行前,舊法施行細則第24條第3款 規定:「特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動契約 之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特 別休假日數之工資。」,另按勞動部(82)台勞動二字第4406 4號函釋表明:「當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別 休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原 因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」。故如原 告遇有特別休假應休而未休情形,仍不可向被告請求工資, 其請求亦無理由。  ㈤綜上,並聲明:⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保,請求准予宣告 免為假執行。 三、本院之判斷:  ㈠原告主張其自82年8月23日起受雇於被告,於104年3月31日辦 理退休後,又自104年5月8日起受雇於被告,於113年2月28 日離職等節,為被告所肯認,此部分之事實,堪以認定。惟 原告另主張被告應給付上開特休未休之薪資等節,固提出原 告之新竹市第一信用合作社帳戶明細、中華民國政府行政機 關辦公日曆表(90年-112年)、特別休假計算表等件為證,然 為被告所否認,並以前詞置辯。  ㈡按勞工工作15年以上年滿55歲者,得自請退休,勞基法第53 條第1款定有明文。本條制定之立法精神,無非基於勞工之 立場,為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請 退休之弊端,而賦予勞工得自請退休之權利,使符合該條規 定要件之勞工於行使自請退休之權利時,即發生終止勞動契 約之效力,而無須得相對人即雇主之同意;故勞工依本款規 定自請退休時,勞雇雙方之勞動契約即已終止,蓋勞工自請 退休之權利,為終止權之一種,而終止權為形成權之性質, 在權利人行使該項退休之形成權時,即發生法律關係消滅之 效力,此時無須得意思表示相對人即雇主之同意。至定期契 約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定 新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資應合併計算,勞 基法第10條固定有明文,惟此項規定係指定期契約屆滿後未 滿三個月而訂定新約,或不定期契約因故停止履行後未滿三 個月而繼續履行原約者而言,並不包括不定期勞動契約因退 休而終止後,重新任職而成立新勞動契約之情形。經查,原 告自承已於104年3月31日退休等語,被告對此亦不爭執,依 上說明,兩造勞動契約於104年3月31日原告辦理退休時已生 終止效力。另原告自104年5月12日起至113年2月29日止,老 年職保之投保單位為被告,有原告投保資料在卷可參(見本 院限閱卷),足認兩造約定原告之再任職始日為104年5月12 日。是依前述,於原告自請退休而生勞動契約終止效力後未 滿3個月之104年5月12日再任職於被告,應無適用勞基法第1 0條之餘地,原告主張依該條規定前後工作年資應合併計算 ,應無理由,其任職被告之年資起算日應為104年5月12日。  ㈢又按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者, 應依下列規定給予特別休假:①6個月以上1年未滿者,3日。 ②1年以上2年未滿者,7日。③2年以上3年未滿者,10日。④3 年以上5年未滿者,每年14日。⑤5年以上10年未滿者,每年1 5日。⑥10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止。勞工之 特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發 給工資,勞基法第38條第1項、第4項本文規定甚明。次按勞 基法第38條第4項所定雇主應發給工資,依下列規定辦理: 發給工資之基準:①按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其 一日工資計發。②前目所定一日工資,為勞工之特別休假於 年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其 為計月者,為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時 間所得之工資除以30所得之金額,亦為勞基法施行細則第24 條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。又勞基法為最低勞 動條件之規定,如勞雇雙方有優於勞基法規定之約定,自為 法之所許,反之,則為法所不許。查原告任職於被告之年資 起算日為104年5月12日,業如前述,而原告主張特休未休之 結算日為113年2月29日,據此結算原告之任職年資應為8年9 月又18天,  ㈣再按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及 一年之定期給付債權,其各期給付請求權,因5年間不行使 而消滅,民法第126條定有明文;而該條所稱之「其他一年 或不及一年之定期給付債權」者,係指基於同一債權原因所 生一切規則而反覆之定期給付而言,諸如年金、薪資、延長 工時及例、休假日加班費等均應包括在內(參見最高法院97 年度台上字第2178號民事判決,亦同此旨)。再者,消滅時 效,自請求權可行使時起算。消滅時效,因請求、起訴而中 斷;消滅時效,聲請調解與起訴有同一效力。時效因請求而 中斷者,若於請求後6個月內不起訴,視為不中斷。此觀民 法第128條前段、第129條、第130條之規定即明定。且依勞 基法第2條第3款、第23條第1項、第38條第5項、第39條之規 定,堪認本件原告主張之未休特別休假工資、例休日工資, 核屬民法第126條規定之定期給付債權,消滅時效應適用該 條規定而為5年,債權人若於5年間未行使權利,債務人即得 拒絕給付。查原告係於113年4月8日因本件爭議申請勞資爭 議調解,並主張被告應給付原告未休特別休假工資,此有新 竹市政府勞工局勞資爭議調解紀錄即明(見本院卷第19頁), 嗣原告對被告提起本件訴訟並於113年5月6日繫屬於法院, 有本院收文戳附卷可查(本院卷第11頁),基此,原告對被告 自113年4月8日回溯5年即108年4月8日以前未休特別休假工 資之請求,堪認已罹於5年消滅時效期間,此部分既經被告 提出時效抗辯而得拒絕給付,原告自不得再請求被告為給付 。是原告此部分之請求,即非有據,尚非可採。  ㈤原告主張其自108年至113年特休未休之日數每年均為30日等 情,並提出特別休夏日計算表為據,然原告自104年5月12日 起算自113年2月29日離職,年資為8月9月又18日天,已如前 述,則依上開規定,則原告特休之日數於108年應為14日、1 09年至113年各年均應為15日。又據被告向新竹市政府勞工 處出具之原告108年至113年出勤表紀錄顯示,原告各年已休 特休日數為:108年休1日、109年休12日、110年休3日、111 年休20日、112年休50日、113年休7.5日(見本院卷第53-58 頁),經與上開原告特休日數扣除後,則原告各年未休特休 日數應為:108年13日、109年3日、110年12日、113年7.5日 ,共計35.5日。另原告主張其平均日薪為2500元等語,惟被 告抗辯原告每月薪水不固定,應以每日2100元計算等語。而 依原告於辯論時陳稱:薪水為底薪、獎金、按車趟計算,每 月不固定等語(見本院卷第425頁);又依原告提出之前揭存 摺明細(見本院卷第69-177頁),可見原告每月薪資確有差異 ,若以各年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除 以30所得之金額計算,得出108年度應以2140元計算,其餘 部分均不足2100元。然依被告上開陳述,其對於原告薪資以 2100元計算不爭執,是其餘部分仍以2100元計算,則原告得 請求特別休假未休工資應為7萬5070元(計算式:2100元×13 日+2100元×22.5日),逾此範圍之請求,尚屬無憑。 四、綜上所述,原告依勞基法第38條第4項規定,請求被告給付 特別休假未休工資7萬5070元,為有理由,應予准許。逾此 部分之請求,為無理由,不應准許。 五、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據,經 審酌結果,與本件判決結論均無影響,爰不一一論述,附此 敘明。 六、按法院就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決時,應依職權 宣告假執行。前項情形,法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行,勞動事件法第44條第1、2項 定有明文。本件為勞動事件,爰就勞工即原告勝訴部分,依 職權宣告假執行,並依同條第5項之規定,同時宣告被告預 供擔保後得免為假執行,並酌定相當之金額。 七、訴訟費用負擔之依據:勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。    中  華  民  國  114  年  1   月  21  日          勞動法庭  法 官 黃世誠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀;如 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  1   月  21  日                書記官 楊霽

2025-01-21

SCDV-113-勞訴-73-20250121-1

勞簡
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第139號 原 告 沈姝吟 訴訟代理人 楊凱雯律師(法扶律師) 被 告 富永昌企業有限公司 法定代理人 邱進龍 訴訟代理人 陳慶尚律師 複代理人 曾巧儒律師 上列當事人間請求請求給付工資等事件,經本院於民國113年12 月31日言詞辯論終結,判決如下:   主 文 被告應給付原告新台幣壹拾伍萬玖仟柒佰陸拾捌元及自民國一百 一十三年八月二十三日起至清償日止,按年息百分之五計算利息 。 被告應提繳新台幣壹萬伍仟肆佰貳拾陸元至原告之勞動部勞工保 險局設立之勞工退 休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之九十九,餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行,但被告以新台幣壹拾伍萬玖仟柒佰陸拾 捌元為原告供擔保後得免為假執行。 本判決第二項得假執行,但被告以新台幣壹萬伍仟肆佰貳拾陸元 元為原告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。   事實及理由 一、原告起訴主張:其自民國(下同)108年3月18日起受雇於被 告,被告自第2年開始不告知員工特休天數,且陸續以無薪 假等方式逼迫員工自請離職,逕自安排無薪假並以特休相抵 之,原告入職5年皆有上開無薪假等情,先予敘明。被告更 於113年上半年間刻意排休原告高達12日之無薪假抵充特休 ,原告已此為由於113年6月13日發函終止勞動契約,原告調 取勞保投保資料時,始知被告違法高薪低報,綜上被告違法 等情事,原告請求如附表所示之金額,爰依勞動法令,提起 本訴,並聲明:被告應給付原告16萬6447元及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。被告 應提繳至少1648元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退 休金個人專戶。並願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以: (一)原告於113年6月14日請假後,自同年6月17日起迄今沒有到 職上班,亦未告知請假事由。從而,被告於113年6月20日已 存證信函通知原告,依勞基法第12條第1項第6款規定,終止 兩造間勞動契約。 (二)被告與原告協商排定特休日,原告並未表示反對,故特別休 假業經原告同意,原告確實有休假,不得請求特休未休工資 ,颱風為無薪日,原告已同意以特休扣抵,並未異議,自不 得請求特休未休工資。原告應給付特休未休工資以給付如被 證3所示,原告僅於7604元之範圍內有理由如答辯狀所載。 (三)108年8月9日起,被告與原告協商排定特休日,及112年9月 起,應調整月提繳工資,原告於113年7月31日始主張上開違 法事由,顯已逾30日之除斥期間,原告終止契約並非合法, 原告請求資遣費、老年給付差額差額,並無理由 (四)無薪假應有扣薪之情形,請原告補正證明。 (五)如原告主張無薪假,被告主張以該日數未服勞務而為抵銷抗 辯。 (六)聲明:原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項(見本院卷第107-111頁、113年12月31日 筆錄): (一)原告自108年3月18日起受雇於被告,擔任現場沖壓員,113 年6月12日為自請特別休假、113年6月13日起未上班,被告 於113年6月12日告知原告特別休假均已休完,有原告提出原 證3之line對話可按(見調卷第35頁) (二)原告於113年1月至5月薪資如原證6所示(見調卷第45頁), 歷月薪資為3萬2787元、2萬9395元、3萬1577元、3萬3281元 、3萬2763元。 (三)原告於113年6月13日以原證3存證信函,依據勞基法第14條 第1項各款事由,終止勞動契約,有原告提出原證3之存證信 函為證(見調卷第33頁)。 (四)被告於113年6月20日以原告自113年6月17日起無正當理由曠 職三日以上依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契 約,有被告提出被證1之存證信函為證(見調卷第93頁)。 (六)被告為原告投保勞工保險級距及提繳勞工退休金級距如附    表所示,經勞工保險局核實原告之月提繳工資如調卷第241    頁所示,有勞工保險局113年8月20日函文可按。 投保時間 投保級距及提繳級距 提繳金額 108.4.3-108.12.31 23100 1386 109.1.1-109.12.31 23800 1428 110.1.1-110.12.31 24000 1440 111.1.1-111.12.31 25250 1515 112.1.1-112.8.31 26400 1584 112.9.1-113.2.28 34800 2088 113.3.1-113.7.23 33300 1998 (六)原告在職期間共有特別休假63日,依據原告起訴狀附表1、 及被告答辯狀附表1所示以颱風假、或以無薪假排定為特別 休假共23日(見調卷第25、91頁)。日期如下: 年度 法定特休日數 日數 日期 原告自行請假日數 差額 108 3日 2 8月9日颱風假 9月30日颱風假 0 1日 109 7日 3 2月11日(以下均為無薪假) 2月17日 2月18日 0 4日 110 10日 1 6月9日無薪假 0 9日 111 14日 0 無 12月27日12月28日共1.5日 12.5日 112 14日 5 8月3日颱風假(被證8) 11月2日(以下均為無薪假) 11月7日 12月18日 12月19日 1月6日至1月10日(2.5日)、6月26日(1日) 5.5日 113 15日 12 1月10日(以下均為無薪假) 1月11日 2月1日 2月6日 2月7日 2月22日 3月1日 3月8日 3月15日 3月22日 5月24日 6月11日 113年6月12日 2日 合計 63日 23日 6日 34日 (七)原告自行請假之特別休假為111年12月27日至111年12月28    日1.5日(見原證11、本院卷第47頁)、1月6日起至1月10日    共2.5 日( 見被證2 請假單) 、112 年6 月26日(1日)、    113 年6 月12日,以上共6 日,有原告提出薪資單、被告    提出被證2 請假單可按(見調卷第95頁)。 (八)被告共給付特別休假未休工資日數共22.5日如被證3之薪資    單所示(見調卷第97-98頁)。 (九)原告於112年1月起至113年6月之薪資如被證4所示(見調卷    第131-142頁) (十)原告於112年9月起至113年6月之出勤紀錄如被證5所示(見    調卷第143-154頁) (十一)被告因違反未依法給予原告特別休假日數、逕行排定原告    特別休假,經新北市政府裁處罰鍰,有新北市政府113 年8    月8 日函文可按(見調卷第177-209 頁)。 (十二)被告未核實申報員工投保薪資及勞工退休金等情,經勞工    保險局裁罰,並更正提繳勞工退休金金額,有勞工保險局    113年8月19日函文、113年8月20日函文可按(見調卷第213    -247頁)。 (十三) 被告已補繳勞工退休金如被證6 之113 年度6 計算名冊 可按( 見本院卷第37頁) 。 四、本件爭點是:(一)本件終止勞動契約之理由為何? (二)原告 依據勞動法令,請求被告給付如附表所示之金額,是否有理 由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之理由為何?   原告主張被告強制將無薪假排定為特休假,違反勞工法令, 依據勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約然為 被告所否認,並以原告終止勞動契約,已逾30日除斥期間 ,原告自113 年6 月17日起無故曠職達三日以上,依據勞 基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約云云,經查:  1.按行政院勞工委員會98年3月5日發文字號:勞動2字第09801 30120號函釋「事業單位實施施縮減工時(無薪休假)屬變 更勞動契約之約定事項,應經雙方協商同意或訂定協議,如 雇主逕自變更致生爭議,仍應依原約定給付報酬」「勞基法 施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時 間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如 認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。前開協 商變更勞動條件雖非以書面為要件,惟勞工保持沉默未即表 示異議,亦難逕認默示同意;如生爭議,雇主應負舉證責任 ,雇主如無法提供相關證明,仍難認其排定之「無薪休假」 業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給 付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付工資,並依相關 規定裁罰。另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定 協議,除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外,允 屬有效,惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必 要,仍應由勞雇雙方重新協商合致。」準此,被告排定依不 爭執事項所示之無薪假,並以原告之特別休假扣抵等情,揆 之前開說明,屬於勞動契約之變更,自應經原告明示同意, 被告雖抗辯兩造確有經過協商,惟被告並未提出相關事證證 明,自難認原告有同意之意思表示,準此,被告排定無薪假 並以特別休假扣抵等情,自無理由。  2.再參以新北市政府勞工局函覆本院以:該局於113年6月25日 實施勞動檢查(見本院卷第177頁),結果係原告112年應有特 別休假14日,惟被告公司僅給予原告特別休假6.5日,年度 終結時亦未發放給未休日數工資;另被告公司未經原告提出 申請,即逕行排定原告實施特別休假,被告公司違反勞基法 第38條第1、2、4項規定,業於113年8月8日裁處在案,有新 北市政府勞工局函文可按(見不爭執事項),是原告主張依據 勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約於113年6月13 日以存證信函作為終止勞動契約之意思表示,實屬有據,被 告抗辯原告自113年6月17日起無故曠職達三日以上,依據勞 基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約云云,應無理由 。    3.被告於113年6月11日未經原告同意排定無薪假,為兩造所不 爭,則原告於113年6月13日以原證3存證信函,終止勞動契 約,並未逾越30日之除斥期間。 (二)原告依據勞動法令,請求被告給付如附表所示之金額,是否 有理由?  1.資遣費部分:  ①勞工依勞基法第14條第1項之規定,終止勞動契約者,應依左 列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工 作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依 前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計,為勞基法第11條、第17條所明定 。又勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作 年資,於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時, 其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月 之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月 平均工資為限,不適用勞基法第17條之規定,勞工退休金條 例第12條第1項亦有明定。原告因被告積欠特別休假未休假 工資,依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約, 有原告提出112年9月5日郵局存證信函影本(見本卷第41~45 頁),原告自得依前揭規定向請求被告給付資遣費。  ②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,指工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平 均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 百分之六十者,以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明 文。經查,原告於離職前6個月平均工資為薪資為3萬2136元 【計算式:(33004元+32787元+29395元+31588元+33281元+32 763元)/6=32136元,元以下四捨五入】,為兩造所不爭,是 原告自108年3月18日任職於被告至113年6月12日止,原告可 請求被告應給付資遣費8萬4179元,有卷附之勞動部資遣費 試算表可按,原告僅請求8萬4176元,應屬有據,應予准許 。   2.特休未休工資部分:  ①按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每 年應依左列規定給予特別休假,1年以上3年未滿者給予7日 特別休假,前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告 知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假,因年 度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額 ,記載於第二十三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其 內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時,雇主如認為 其權利不存在,應負舉證責任。105年12月6日修正之本條規 定,自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主 應發給工資,依下列規定辦理:一、發給工資之基準:(一 )按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其一日工資計發。( 二)前目所定一日工資,為勞工之特別休假於年度終結或契 約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為 年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資 除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24 條之1第2項定有明文。  ②原告主張其在職期間共有63日特別休假,自行請休別休假日 數為6日,為兩造所不爭,被告違反勞基法之規定排定無薪 假並以特別休假扣抵等情,已如前述,故原告尚有57日特別 休假(計算式:63日-6日=57日)。又經被告抗辯原告同意以特 休假扣抵颱風假等情,雖為原告所否認,然原告於108年8月 9日、108年9月30日、112年8月3日颱風當日並未提出勞務, 亦未向被告申請事假,被告就颱風假並無給付薪資之義務, 被告於颱風當日既已給付薪資,足見,原告自已同意已特別 休假抵颱風假。退步言之,原告於颱風當日並未提供勞務, 但被告已給付當日工資,自得據此扣抵特休未休工資。故原 告請求特休未休11.5日工資1萬2512元如本院卷第69頁附表4 ,及以無薪假排定特休未休工資共1萬7688元(00000-0000-0 00=17688),自屬有據,應予准許。逾此部分,應予駁回。  4.老年給付部分:  ①勞工保險條例於97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者 ,於符合下列規定之一時,除依前項規定請領老年給付外, 亦得選擇一次請領老年給付,經保險人核付後,不得變更: 四、參加保險之年資合計滿二十五年,年滿五十歲退職者 。依勞工保險條例第58條第1項第2款請領老年一次金給付或 同條第二項規定一次請領老年給付者,其保險年資合計每滿 一年,按其平均月投保薪資發給一個月;其保險年資合計超 過十五年者,超過部分,每滿一年發給二個月,最高以四十 五個月。但依勞工保險條例第58條第2項規定選擇一次請領 老年給付者,按其退保之當月起前三年之實際月投保薪資平 均計算;參加保險未滿三年者,按其實際投保年資之平均月 投保薪資計算。勞工保險條例第58條第1項第4款,勞工保險 條例第59條、第19條第3項第1款但書分別定有明文。  ②原告主張於113年8月13日申請退保,準此,原告於退保當月 起前三年之實際投保薪資,核算其平均月投保薪資應為3萬3 774元(如本院卷第65頁附表2),勞保局僅認定為2萬5988 元,每月差額7786元,原告已申請一次老年給付5.83月,有 勞保局函文為憑(見本院卷第75頁),被告應賠償原告4萬5 392元(7786X5.83=45392),為有理由,逾此部分,應予駁回 。  5.勞工退休金提繳差額部分:  ①雇主應為適用勞退條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率,不得低於勞工每月工資6%,勞退條例第6條 第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定 ,雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金, 致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內 之本金及累積收益屬勞工所有,僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前,不得領取。是雇主未依該條 例之規定,按月提繳或足額提繳勞工退休金者,將減損勞工 退休金專戶之本金及累積收益,勞工之財產受有損害,自得 依該條例第31條第1項規定請求損害賠償;於勞工尚不得請 領退休金之情形,亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金 額繳納至其退休金專戶,以回復原狀,最高法院101年度台 上字第1602號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額,應每月 以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊,其內容包括勞 工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關 資料,並保存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定 選擇適用退休金制度相關文件之保存期限,依前項規定辦理 。勞工退休金條例第21條定有明文。 (2)原告得請求被告公司提繳繳差額如本院卷第67頁附表3所示 ,為有理由,應予准許。 (三)按給付無確定期限者,債務人於債權人得請求給付時,經其 催告而未為給付,自受催告時起,負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀,或依督促程序送達支付命令,或為其他相 類之行為者,與催告有同一之效力;遲延之債務,以支付金 錢為標的者,債權人得請求依法定利率計算之遲延利息,民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務,其利率未經約定,亦無法律可據者,週年利率 為5%,亦為同法第203條所明定。被告於113年8月22日收受 起訴狀繕本,有卷附之送達證書可按(見調卷第65、66-1頁) ,因此,原告請求被告應自113年8月23日起至清償日止,按 年息百分之五計算之利息,應屬有據。 五、綜上述,原告依據勞動法令,請求被告應給付如主文所示, 為有理由,應予准許,逾此部分,應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決,應依職權宣告   假執行,前項請求,法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求   標的物提存而免假執行,為勞動,事件法第44條第1項、第2   項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決,依據前開規   定,並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之   訴既經駁回,其假執行之聲請,亦失所附麗,併予駁回。  七、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點,核 與判決結果無涉,爰不一一論述。 八、結論:結論:原告之訴為一部有理由,一部無理由,判決如 主文。 中  華  民  國  114  年  1   月  21  日          勞動法庭  法 官 徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中  華  民  國  114  年  1   月 21   日                書記官 林昱嘉 附表                           編號 請求項目 原告請求金額 本院准許金額即被告供擔保金額 1 資遣費 84176 84176 2 勞保老年給付差額 45392 45392 3 特休未休工資 12512 12512 4 無薪假逕行排定特別休假工資 20108 17688 合計 159768 5 勞工退休金提繳差額 15426 15426

2025-01-21

PCDV-113-勞簡-139-20250121-1

勞抗
臺灣高等法院臺南分院

定暫時狀態之處分

臺灣高等法院臺南分院民事裁定 113年度勞抗字第8號 抗 告 人 東懋食品股份有限公司 法定代理人 鄭舜日 代 理 人 吳榮昌律師 複代理人 劉士睿律師 相 對 人 鄭宇傑 代 理 人 鄭渼蓁律師 汪令璿律師 楊亭禹律師 上列當事人間定暫時狀態處分事件,抗告人對於中華民國113年9 月30日臺灣臺南地方法院113年度勞全字第6號所為裁定提起抗告 ,本院裁定如下:   主 文 抗告駁回。 抗告費用由抗告人負擔。   理 由 一、按為保障債權人及債務人之程序權,並使法院能正確判斷原 裁定之當否,民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗 告,抗告法院為裁定前,應使債權人及債務人有陳述意見機 會之規定,於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件,亦有準用 ,此觀民事訴訟法第538條之4準用第533條、第528條第2項 規定即明。查相對人聲請本件定暫時狀態之處分,經原法院 准許後,抗告人不服,提起抗告,並提出民事抗告狀(本院 卷第13至37頁),相對人亦提出民事答辯狀(本院卷第43至 50頁),堪認本件裁定前已有賦予兩造陳述意見之機會,先 予敘明。 二、相對人於原法院聲請及抗告答辯意旨略以:抗告人為訴外人 鄭登奇於民國76年設立之○○醬油品牌,以醬油製造、販售為 主要營業項目。相對人為鄭登奇之孫子,自93年8月27日起 到職,於抗告人擔任廠長近10年,職司產品製造監督。鄭登 奇於111年12月15日過世後,其次子鄭堯天及三子鄭舜日( 即抗告人法定代理人)聯合取得抗告人之經營權,抗告人向 其他廠商購買基底醬油製作醬油之新聞爆發後,抗告人即開 始以各種不正當之事由刁難相對人,並擅自為記過(訴訟中 已撤銷)及解僱之違法行為。兩造間為僱傭關係,非委任關 係,相對人亦無抗告人所稱得解任之事由,相對人對抗告人 所提起確認僱傭關係存在等事件,亦經臺灣臺南地方法院( 下稱臺南地院)113年度重勞訴字第8號判決相對人勝訴(上 訴後,現以113年度重勞上字第4號繫屬於本院,以下就該訴 訟稱本案訴訟),相對人所提起之本案訴訟自有勝訴之望。 又相對人擔任抗告人廠長職務已10年,熟諳廠内相關運作, 繼續為抗告人提供勞務,對抗告人之營運非屬無益。相對人 薪資僅有新臺幣(下同)7萬7,480元,對抗告人之營運或經 濟負擔,應不致有何明顯不利,更無對抗告人公司之存續致 生影響。為此,依勞動事件法第49條規定,聲請定暫時狀態 處分,請求抗告人應於本案訴訟終結確定前,應繼續僱用相 對人,並按月給付相對人7萬7,480元之薪資。原裁定准許相 對人之請求,並無違誤等語。並答辯聲明:抗告駁回。 三、抗告人抗告意旨略以:相對人於抗告人擔任廠長,兩造間從 未簽立僱傭契約,相對人於其職務範圍內,得自行決定如何 管理廠房所有事務,並有權直接向供貨商購買生產原料及簽 名,具備自由裁量之空間及獨立決定權限,並非單純受組織 指揮完成工作,應為民法第553條第2項以默示授與經理權, 兩造間應為委任關係。相對人雖由抗告人投保勞保、受領具 備薪資外觀之報酬,享有特別休假,然此係因抗告人於該部 分提供較優之委任條件,且為便利結算特別休假工資費用, 相對人始為上、下班打卡,並非因兩造間為僱傭關係。又相 對人為達成委任內容,與其父鄭旭峰私自外購醬汁調味,嚴 重影響抗告人名譽並造成重大損失,相對人之作為顯不符委 任內容要求,抗告人依民法第549條規定,於113年4月10日 以113東(管)字第113041001號公告(下稱系爭解任公告) 予以合法解任,無依據勞動事件法第49條第1項規定,為繼 續僱用及給付工資之定暫時狀態處分必要。又相對人原為抗 告人委任之經理人,非一般普通職員,熟諳抗告人工廠相關 運作,故意造成抗告人商譽重大損失,並在外不當重傷抗告 人信譽,造成該段時間營業額大幅下降,如繼續委任相對人 擔任廠長,恐造成抗告人經營上困難。又抗告人歷經本次商 業危機,為避免委任他人管理廠務造成公司經營管理風險, 已於113年7月8日以113東懋(管)字第113070801號公告「 公司請假辦法公告施行暨公司人員組織調整公告」(含組織 圖,下稱系爭組織調整公告),抗告人組織調整後,再無廠 長職務,依原工作繼續僱用相對人,將顯有重大困難,又無 其他相對人適任之職務,應認本件無保全之必要性。為此提 起本件抗告,請求廢棄原裁定,並駁回相對人定暫時狀態處 分之聲請等語。   四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望 ,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分,勞動事件法第49條 第1項定有明文。揆諸立法理由明載:勞動事件之勞工,通 常有持續工作以維持生計之強烈需求,基於此項特性,於確 認僱傭關係存在之訴訟進行中,如法院認勞工有相當程度之 勝訴可能性,且雇主繼續僱用非顯有重大困難時,宜依保全 程序為暫時權利保護。其規範旨趣非僅暫時性滿足勞工生活 上之急迫需求,尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能 及競爭力,涉及其工作權、人格權之保護。上開規定係斟酌 勞動關係特性之特別規定,性質上屬民事訴訟法第538條第1 項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化,法院應就個 案具體狀況,審酌勞工勝訴之望,及對雇主客觀上得否期待 其繼續僱用之利益等情形,為自由之裁量,不得僅以勞工有 資力足以維持生計,遽而認定無定暫時狀態處分之必要。又 所謂雇主繼續僱用顯有重大困難,係指繼續僱用勞工可能造 成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他 相類之情形(最高法院113年度台抗字第418號民事裁定意旨 參照)。次按勞動事件審理細則第80條第2項規定,勞工為 勞動事件法第49條第1項之聲請,就其本案訴訟有勝訴之望 ,且雇主繼續僱用非顯有重大困難,應釋明之。再按勞動事 件法第49條之規範目的,非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫 需求,尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力 ,涉及其工作權、人格權之保護,非單純為金錢給付即滿足 勞工之本案請求,是法院依上開規定所為之處分,尚無許雇 主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地(最高法院110年 度台抗字第673號民事裁定意旨參照)。又按所謂釋明,係 指法院就某項事實之存否,得到大致為正當之心證,即為已 足,此與證明須就當事人所提證據資料,足使法院產生堅強 心證,可確信其主張為真實者,尚有不同。 五、經查:  ㈠關於本案訴訟是否有勝訴之望部分:   ⒈相對人主張其自93年8月27日起受僱於抗告人,於抗告人擔 任廠長近10年,職司產品製造監督,抗告人則抗辯兩造係 委任關係,抗告人已依民法第549條第1項規定,以系爭解 任公告終止兩造間委任契約,相對人已提起本案訴訟,請 求確認兩造間僱傭關係存在,及請求抗告人按月給付薪資 等情,業據相對人提出系爭解任公告、臺南市政府勞工局 勞資爭議調解紀錄、相對人勞保投保紀錄、各類所得扣繳 憑單等件為憑(原審卷第19、23至28頁),並經本院依職 權調取本案訴訟卷宗核閱無訛。   ⒉抗告人雖執前詞,辯稱兩造間應為委任關係,抗告人已依 民法第549條規定,於113年4月10日以系爭解任公告予以 合法解任,無依據勞動事件法第49條第1項規定,為繼續 僱用及給付工資之定暫時狀態處分必要等語。然查:    ⑴相對人自93年8月27日止,即有由抗告人為投保單位投保 勞工保險之紀錄,直至113年4月11日(即系爭解任公告 之翌日)始退保,相對人於抗告人處提供勞務,亦以「 薪資」申報所得,抗告人另曾結清相對人因未休特別休 假之薪資與相對人等情,有相對人所提出勞保異動查詢 資料、各類所得扣繳及免扣繳憑單、113年3、4月份薪 資表在卷可參(原審卷第25至28頁、第33頁)。抗告人 於本案訴訟中提出之答辯狀,亦自承相對人係有打卡紀 錄、有特別休假等語,並提出相對人打卡紀錄(原審卷 第52至77頁)。此外,抗告人曾於113年3月21日以113 東(管)字第113032101號公告(下稱系爭記大過公告 ),記載「一、本公司同仁…廠長鄭宇傑,於113年3月2 1日請假,未經同意,不假外出一事,依本公司工作規 則第16條第1項第1款,曠工時數未達4小時者,應予小 過,惟其擔任公司重要幹部,對公司營運之影響甚鉅, 故依工作規則第17條第1項第24款予以一大過從重處分 。特此公告,如有損及工作職務之推行,另為議處。二 、如對於本處分有不服,得於公告後10日內向管理部提 出申覆,逾期不受理處分,如有自認權益受損,得向台 南市政府勞工局申訴或逕向台南地方法院提出訴訟。」 等語(原審卷第17頁)。雖抗告人嗣於113年6月17日以 113東(管)字第113061701號公告撤銷上開大過之處分 (原審卷第21頁),惟觀諸抗告人之工作規則第3條第1 、3項就適用對象規定為:「本規則所稱員工,係指依 勞動契約受僱於本公司從事工作獲致工資者。」、「因 業務需要而延聘之特約人員、委任人員等不適用本規則 之規定,其權利義務另於契約中約定之。」(原審卷第 29至31頁),足認抗告人亦曾依據適用對象為其受僱人 之工作規則,對相對人行使雇主之懲戒權。堪認相對人 就其主張兩造間係成立僱傭契約乙節,已提出相當釋明 。        ⑵抗告人雖辯稱:相對人在其職務範圍內,得自行決定管 理廠房所有事務,有權直接向供貨商購買生產原料,非 單純受抗告人指揮完成工作,兩造間應係成立委任契約 而非僱傭契約,因相對人外購醬汁,造成抗告人商譽及 經濟重大損失,所為不符抗告人公司預期及標準,抗告 人自得解任相對人等語,並提出相對人與供貨商間之LI NE對話紀錄、由相對人簽收之出貨單影本為證(原審卷 第101至113頁)。惟查,本件兩造間勞動契約之定性, 及抗告人是否有得合法終止兩造間契約關係等節,均核 屬本案訴訟實體上認定兩造間是否屬僱傭關係,及抗告 人所為終止是否合法、有無理由等實體事項之爭執,非 本件定暫時狀態處分之保全程序所能認定。況相對人所 提本案訴訟,業經臺南地院於113年9月30日為相對人勝 訴判決,經抗告人提起上訴,現繫屬本院審理中,亦經 本院調取上開卷宗核閱無訛,尚難謂相對人顯無勝訴之 望。是抗告人以上開事由,辯稱本件並無依據勞動事件 法第49條第1項規定,繼續僱用及給付工資之定暫時狀 態處分之必要云云,尚非可採。    ⑶依上,堪認相對人主張兩造間係成立僱傭契約而非委任 契約,抗告人以系爭解任公告終止兩造間契約之合法性 非無疑義,相對人就其本案訴訟有勝訴之望等情,已為 相當之釋明。  ㈡關於抗告人繼續僱用是否顯有重大困難部分:   ⒈抗告人雖辯稱相對人為抗告人之廠長,熟諳抗告人廠內運 作,故意造成抗告人商譽重大損失,並在外不當重傷抗告 人信譽,造成該段時間營業額大幅下降,如繼續由相對人 擔任廠長,恐造成抗告人經營困難,另抗告人於113年7月 8日業以系爭組織調整公告為組織調整後,再無廠長職務 ,依原工作繼續僱用相對人將顯有重大困難,且本件定暫 時狀態處分之聲請,尚未達有防止發生重大之損害或避免 急迫之危險等必要,並無保全之必要性等語。然查:    ⑴按勞動事件法第49條規定所定繼續僱用及按月給付薪資 之暫時狀態處分,係斟酌勞動關係特性之特別規定,性 質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必 要性等要件之具體化,僅於確認僱傭關係存在之訴,依 勞動事件法第49條規定,倘若法院認勞工有相當程度之 勝訴可能性(例如:雇主之終止合法性有疑義等),且 雇主繼續僱用非顯有重大困難時,即得依保全程序為暫 時權利保護。且本件定暫時狀態之處分,僅為保全強制 執行方法之一種,法院僅須就相對人之聲請是否符合民 事訴訟法第538條第1項、第2項,及勞動事件法第49條 規定之要件為審酌,倘相對人之聲請合於定暫時狀態處 分之要件,並經相對人具狀已敘明有定暫時狀態處分之 原因存在,法院即得為准許定暫時狀態處分之裁定,至 相對人所主張之實體上理由是否正當、相對人有無抗告 人所稱故意造成抗告人商譽重大損失、不當重傷抗告人 信譽等行為,乃屬本案訴訟之實體問題,尚非本件定暫 時狀態處分所得審究。    ⑵抗告人係以醬油製造、販售為主要營業項目,其生產之 「○○醬油」係知名品牌,資本總額達2,900萬元,有抗 告人之經濟部工商登記公示資料查詢結果附卷可參(原 審卷第119頁),足徵抗告人具相當之經營規模,而相 對人之月薪為7萬7,480元,為抗告人所不爭執(參臺南 地院113年度重勞訴字第8號判決兩造不爭執之事實二所 示),該薪資金額與抗告人之資本總額相較,尚難認抗 告人繼續僱用相對人,將對抗告人公司之營運或經濟產 生明顯負擔,而危害抗告人企業之存續。又縱然抗告人 於113年7月8日業以系爭組織調整公告為組織調整後, 已無廠長職務,惟抗告人於本案訴訟並非以其虧損或業 務緊縮之經濟上理由,終止與相對人間之契約關係,且 依相對人所述:暫不論抗告人是否真無廠長一職,然實 際上一定有人員在相對人遭解僱後,繼續處理原相對人 之工作,使相對人回任之重點不在於職稱,只要使相對 人得以回任至原負責處理之工作即可,並不因現在是否 有此職稱而有所影響等語(本院卷第49頁),亦可知相 對人並非要求須回復擔任抗告人「廠長」之職務,而係 請求抗告人繼續僱用其處理原負責處理之工作即可,且 依抗告人所提出系爭組織調整公告後之組織圖,雖無「 廠長」職務之記載,然於副總經理下設有課長、組長, 並設有管理部、生產部、業務部、行銷部,其中管理部 下設有人資組、財務組、會計組、廠務組,生產部下設 有前製程、後製程、研發及品管部門,業務部下則設有 倉管、業務部門(本院卷第35至37頁),現任職之人員 非少,足見抗告人仍係具有相當經營規模、組織架構之 企業,縱現無「廠長」職稱,惟暫時繼續僱用相對人處 理與其原負責工作範圍之相關事務,難認有何造成不可 期待抗告人接受之經濟上負擔之情形。復斟酌抗告人因 定暫時狀態之處分,雖須支出薪資之人事成本,及有人 員配置及工作事項調整等不便,然此不利益應低於相對 人因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益即工作權、人 格權之確保,抗告人繼續僱用相對人,尚難認有何重大 困難。從而,應認相對人就抗告人於本案訴訟審理期間 以每月7萬7,480元之薪資繼續僱用相對人非顯有重大困 難乙節,亦已為釋明。   ⒉況勞動事件法第49條第2項規定:第一審法院就前項訴訟判 決僱傭關係存在者,第二審法院應依勞工之聲請為前項之 處分。蓋第一審判決既已確認僱傭關係存在,雖尚未確定 ,基於利益衡量,僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝 訴之望已具備優越蓋然性,足認其有受權利暫時保護之必 要性,雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危 險,不必再審查其他要件(最高法院110年度台抗字第673 號民事裁定意旨參照)。本案訴訟之第一審法院既已判決 兩造間僱傭關係存在,依勞動事件法第49條第2項規定, 應認雇主無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險。 抗告人猶執前詞,辯稱繼續僱用相對人顯有重大困難,且 本件並無定暫時狀態處分之保全必要性云云,難認可採。 六、綜上所述,相對人就其與抗告人間之本案訴訟有勝訴之望, 及抗告人繼續僱用相對人非顯有重大困難之定暫時狀態處分 之請求及原因已為釋明,相對人請求抗告人於本案訴訟終結 確定前,應繼續僱用相對人,並按月給付相對人7萬7,480元 薪資,於法有據,應予准許。原裁定准許相對人之聲請,核 無違誤。抗告意旨指摘原裁定不當,求予廢棄,並駁回相對 人定暫時狀態處分之聲請,為無理由,應予駁回。 七、據上論結,本件抗告為無理由,爰裁定如主文。   中  華  民  國  114  年  1   月  20  日          勞動法庭   審判長法 官 吳上康                                    法 官 林育幟                                         法 官 余玟慧 上為正本係照原本作成。 本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外,不得再抗告。如提再抗 告,應於收受送達後十日內向本院提出再抗告狀(須附繕本), 並繳納再抗告費新臺幣1500元。 提起再抗告應委任律師或具有律師資格之人之委任狀;委任有律 師資格者,另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 中  華  民  國  114  年  1   月  20  日                    書記官 方毓涵 【附註】 民事訴訟法第495條之1第2項準用同法第466條之1第1、2項規定 : ⑴對於第二審判決上訴,上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者,不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親,或上訴人 為法人、中央或地方機關時,其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者,亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項: 上訴人無資力委任訴訟代理人者,得依訴訟救助之規定,聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

2025-01-20

TNHV-113-勞抗-8-20250120-1

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臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第141號 原 告 陳思言 訴訟代理人 陳稚婷律師 被 告 百億貿易有限公司 法定代理人 黃三明 上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結,判決如下:   主   文 一、被告應給付原告新臺幣421,443元及自民國113年12月20日起 至清償日止,按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提撥新臺幣23,393元至原告勞工退休金專戶。 三、被告應開立非自願離職證明書予原告。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第一項及第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣42 1,443元及新臺幣23,393元為原告預供擔保,得免為假執行 。   事實及理由 壹、程序方面:   被告經合法通知未於言詞辯論期日到場,核無民事訴訟法第 386條所列各款情形,爰依原告聲請,由其一造辯論而為判 決。 貳、實體方面: 一、原告主張:原告於民國112年9月18日起受僱於被告,負責中 國供應商協尋、商議價格、確認品質及安排出貨等業務,每 月薪資為新臺幣(下同)4萬元。然因原告與被告公司法定 代理人為舊識,故被告自原告任職起至113年6月間均未給付 任何薪資,原告申請勞資爭議調解,被告仍未到場,嗣經桃 園市政府於113年7月8日認定被告歇業。故原告自得依勞動 基準法(下稱勞基法)及勞動契約之規定,請求被告給付項 目及金額如下:  ㈠工資:原告自112年9月18日起至113年7月8日為止,被告均未 依法給付工資,故原告得請求之工資為388,000元(計算式 :40000*13/30+40000*9+40000*8/30)。  ㈡資遣費:被告公司經桃園市政府認定歇業,可認被告公司於 歇業基準日時起,依勞基法第11條第1款之規定終止兩造之 勞動契約,原告自得依勞工退休金條例第12條之規定請求被 告公司給付資遣費。原告自112年9月18日到職,至113年7月 8日終止勞動契約,工作年資為9月21日,原告應得請求之資 遣費為16,110元(計算式:40000*294/365*1/2)。  ㈢預告工資:依勞基法第16條第1項之規定,被告公司未於10日 前預告,故自應給付預告工資13,333元(計算式:40000/30 *10)。  ㈣特別休假工資:原告任職期間之特別休假應有3日,至勞動契 約終止時均未使用,故原告自得請求特別休假工資4,000元 (計算式:40000/30*3)。  ㈤補提繳勞工退休金:原告受僱被告期間,被告均未依法提繳 勞工退休金,①原告於112年9月薪資為17,333元,依法應提 繳1,073元;②112年10月至113年6月每月薪資為40,000元, 依法應提繳21,654元;③113年7月薪資為10,667元(計算式 :40000*8/30),應提繳666元,共計23,393元。  ㈥非自願離職證明書:兩造之勞動契約既已因勞基法第11條之 規定終止,自屬符合就業保險法所稱之「非自願離職」,原 告自得依勞基法第19條及就業保險法第25條之規定,請求被 告開立非自願離職證明書。  ㈦並聲明:①被告應給付原告421,443元及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息。②被告應提繳2 3,393元至原告勞工退休金專戶。③被告應開立非自願離職證 明書予原告。④願供擔保,請准宣告假執行。 二、被告未於言詞辯論期日到場,亦未提出書狀為任何聲明或陳 述。 三、本件原告主張之上揭事實,業據提出勞保職保被保險人投保 資料表、桃園市勞資爭議調解處理協會勞資爭議調解紀錄、 桃園市政府113年8月26日府勞資字第1130230156號函、勞工 退休金個人專戶明細資料(勞專調卷第19頁至第27頁)、訊 息對話紀錄、訂票紀錄(見本院卷第47頁至第84頁),亦核 與本院調取之入出竟資訊連結作業(不公開卷)相符,且被 告於相當時期受合法之通知,於言詞辯論期日未到場,迄今 未提出書狀答辯以供本院斟酌,本院綜合上開各項事證,應 認原告之主張均為真實。 四、得心證之理由:  ㈠工資:   按工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月 至少定期發給2次,並應提供工資各項目計算方式明細;按 件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資 給付勞工,勞基法第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別 定有明文。經查,由原告提出之勞保職保被保險人投保資料 表可知,原告確曾於被告公司投保,且由原告與被告公司負 責人之對話紀錄亦可看出原告確係依被告公司負責人之指示 提供勞務,兩造間具有僱傭關係,應堪認定。則原告主張被 告自112年9月18日起至113年7月8日短少給付薪資388,000元 ,而被告經合法通知未到庭,亦未提出任何書狀供本院審酌 ,是原告請求被告給付短少工資388,000元,即屬有據。  ㈡資遣費:   按在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個 月平均工資之資遣費,剩餘月數或工作未滿1年,以比例計 算之,未滿1個月者以1個月計,勞基法第17條第1項定有明 文。第按勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之 工作年資,於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終 止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給2分之1 個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給;最高以發給6個 月平均工資為限,不適用勞基法第17條之規定,勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。工作未滿6個月者,謂工作期間所得工資總額除以工作 期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款定有明文。查 ,被告公司經認定自113年7月8日歇業,有桃園市政府函在 卷可稽(見勞專調卷第25頁),是被告已符合勞基法第11條 第1款規定,原告自得請求被告給付資遣費,又原告之月平 均工資為40,000元,其自112年9月18日 開始任職於被告公 司至113年7月8日止,自94年7月1日勞退新制施行日起之資 遣年資為9個月又21天,新制資遣基數為【291/720】(新制 資遣基數計算公式:([年+(月+日÷30)÷12]÷2),原告得請 求被告公司給付之資遣費為【16,167】元(計算式:月平均 工資×資遣費基數,元以下四捨五入)。本件原告僅請求被 告給付16,110元,即屬有據。  ㈢預告工資:   按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,繼續工 作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。雇主未依第1項 規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資,勞基 法第16條第1項及第3項分別定有明文。查,原告年資為9月 又21天,被告應給付10日之預告工資,是原告請求被告給付 13,333元之預告工資,亦屬有據。  ㈣特別休假工資:   按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應 依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三 日。二、一年以上二年未滿者,七日。三、二年以上三年未 滿者,十日。四、三年以上五年未滿者,每年十四日。五、 五年以上十年未滿者,每年十五日。六、十年以上者,每一 年加給一日,加至三十日為止。勞工之特別休假,因年度終 結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。勞基法第38 條第1項、第4項定有明文。查,原告主張尚有特別休假3日 未休,應得折算工資4,000元,被告經合法通知未到庭,未 為任何答辯,應堪信為真,已如前述,故原告請求被告給付 特休未休工資4,000元,亦應准許。 ㈤提繳勞工退休金:   又按雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶;雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率,不得低於勞工每月工資6%;雇主未依本條例之 規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者, 勞工得向雇主請求損害賠償,勞工退休金條例第6條第1項、 第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主係負有按 月提繳退休金,儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之 義務,被告如未依規定為原告提繳足額退休金至其個人退休 金專戶,使原告受有損害,原告自可請求被告將應提繳而未 提繳之金額提繳至伊勞工退休金專戶以填補其損害。查,本 院依職權調取之勞保網路資料查詢表(見本院卷第26頁至第 27頁),被告公司雖有勞工退休金之紀錄,但由原告提出之 勞工退休金個人專戶明細資料可知,被告確實並未依法提繳 勞工退休金,是原告請求被告公司提繳任職期間之勞工退休 金共23,393元自屬有據。  ㈥非自願離職證明:   另按就業保險法第11條第3項規定,本法所稱非自願離職, 指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告 離職;或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規 定各款情事之一離職;另勞動契約終止時,勞工如請求發給 服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕,勞基法第19條亦定 有明文。查,被告公司經桃園市政府認定歇業,已符合就業 保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職。而勞基法第19 條乃依誠信原則所發展,其目的在於落實憲法上保障勞工工 作權之核心價值,所為之強制性規定,以證明勞工在原工作 所獲得之工作經驗、職位、待遇等情事,並為保障原告等辛 勤工作之所獲之工作資歷及相關待遇,故原告依勞基法第19 條規定,請求被告發給非自願離職之證明,即有理由。 五、末按給付無確定期限者,債務人於債權人得請求給付時,經 其催告而未為給付,自受催告時起,負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀,或依督促程序送達支付命令,或為其他 相類之行為者,與催告有同一之效力;遲延之債務,以支付 金錢為標的者,債權人得請求依法定利率計算之遲延利息; 應付利息之債務,其利率未經約定,亦無法律可據者,週年 利率為5%,民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年12月9日分別 寄存送達被告公司及法定代理人住址,有本院送達證書在卷 可稽(見本院卷第41頁、第43頁),是被告應自113年12月2 0日起負遲延責任。    六、綜上所述,原告依勞動契約、勞基法、就業保險法及勞工退 休金條例之法律關係請求被告給付421,443元及自113年12月 20日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息、提撥23,393 元至原告勞工退休金專戶及開立非自願離職證明書予原告, 為有理由,應予准許。又本判決係法院就勞工之請求為被告 即雇主敗訴之判決,依勞動事件法第44條第1項規定,應依 職權宣告假執行,並依同條第2項規定,酌定相當擔保金額 同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中  華  民  國  114  年  1   月  14  日          勞動法庭  法 官 游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴,須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。      中  華  民  國  114  年  1   月  14  日                書記官 劉明芳

2025-01-14

TYDV-113-勞訴-141-20250114-1

勞簡
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第55號 原 告 周志明 曾渝媃 共 同 訴訟代理人 楊忠憲律師 被 告 臺北市圓山金城管理委員會 法定代理人 張景峯 訴訟代理人 蘇俊傑 上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於民國113年12月30 日言詞辯論終結,判決如下:   主 文 被告應給付原告周志明新臺幣132,635元,及自民國113年7月8日 起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣57,942元至原告周志明之勞工保險局勞工退休 金個人專戶。 被告應給付原告曾渝媃新臺幣4,248元,及自民國113年7月8日起 至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣4,320元至原告曾渝媃之勞工保險局勞工退休 金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣2,100元由被告負擔,並加計本判決確定翌日起 至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。 本判決第1、2項得為假執行。但被告分別以新臺幣132,635元、 新臺幣57,942元為原告周志明預供擔保,各得免為假執行。 本判決第3、4項得為假執行。但被告分別以新臺幣4,248元、新 臺幣4,320元為原告曾渝媃預供擔保,各得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。   事實及理由要領 一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定,合併記載事實及理 由要領,其中兩造主張之事實,並依同項規定,引用當事人 於本件審理中提出的書狀及本院言詞辯論筆錄。 二、本院之判斷:  ㈠原告周志明(下逕稱其名):   ⒈資遣費:    ⑴雇主依勞動基準法(下簡稱勞基法)第16條之規定,終 止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:一、在 同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數, 或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一 個月計。為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用 本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於 勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時, 其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一 個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發 給六個月平均工資為限,不適用勞基法第17條之規定。 勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項亦有明 定。平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得 工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六 個月者,指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日 數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者, 其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額 除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六 十計。勞基法第2條第4款定有明文。    ⑵周志明主張其到職日為民國94年10月7日,被告抗辯周志 明於110年5月12日已解除總幹事職務,且被告自該期日 起,委託訴外人鴻銳公寓大廈管理維護公司(下稱鴻銳 公司)聘僱周志明擔任處理社區事務工作,周志明應為 鴻銳公司之員工等語。經查,依被告發文字號110圓山 金城發字第006號函文說明第2項:周志明先生今後任職 社區保全服務業務,佐以周志明提出110年5月後之薪資 明細表,均以被告名義製作,且有被告主任委員簽章, 被告以鴻銳公司實為周志明之雇主為由,辯稱與周志明 無勞工契約關係存在,此係變相擺脫與周志明有勞僱關 係之實,故被告雖委託鴻銳公司聘雇周志明,仍有其經 濟從屬性,且依上開函文可知,周志明於被告社區僅更 動職位,並無離職之事實,且依被告113年5月23日予原 告之函文(見本院卷第48頁),亦明載「資遣預告通知書 已於113年4月24日送達,並定於113年5月25日終止勞動 契約」,是周志明之到職日應以94年10月7日計算,最 後工作日為113年5月25日,其於終止勞動契約前六個月 (即112年11月27日至113年5月25日)平均薪資如附表 一所示為新臺幣(下同)42,790元。    ⑶綜上,周志明於被告公司任職18年7月又18天,就資遣費 部分,一年得請求0.5個月月薪,最高以發給6個月平均 工資為限,共計184,120元(計算式:42,790×6=256,776 )。被告已支付原告145,601元,應再給付原告111,175 元(計算式:256,776-145,601=111,175),逾此範圍 ,即不應准許。   ⒉特休工資:按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工 於該時間內經雇主同意而執行職務,勞動事件法第38條定 有規定。另按勞工在正常工作時間外,延長工作時間,無 論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務,或雇主明知 或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間 提供勞務,卻未制止或為反對的意思而予以受領,則應認 勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示, 該等提供勞務時間即屬延長工作時間,雇主負有本於勞動 契約及勞動基準法(下稱勞基法)規定給付延長工作時間 工資的義務。查原告主張被告未給付特休未休折算工資, 被告無正當理由未能提出原告工資清冊及出勤明細,則依 周志明主張自94年10月7日受僱於被告,迄離職日113年5 月25日,共有24日特別休假日,而周志明之月平均工資為 38,000元,故被告應給付周志明未休特別休假工資(計算 式:38,000÷30×24=30,400,元以下四捨五入),扣除被 告已給付之8,940元,被告應給付周志明21,460元。   ⒊未提撥之勞工退休金:按雇主應為適用勞退條例之勞工, 按月提繳退休金,儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個 人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞 工每月工資6%。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別 定有明文。又依勞退條例第31條第1項規定,雇主未依該 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有 損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。因該專戶內之本金 及累積收益屬勞工所有,僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前,不得領取。是雇主未依該條例 之規定,按月提繳或足額提繳勞工退休金者,將減損勞工 退休金專戶之本金及累積收益,勞工之財產受有損害,自 得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償;於勞工尚不 得請領退休金之情形,亦得請求雇主將未提繳或未足額提 繳之金額繳納至其退休金專戶,以回復原狀(最高法院10 1年度台上字第1602號判決意旨參照)。依公寓大廈管理 條例成立並報備之大廈管理委員會自103年7月1日起適用 勞動基準法,如有自僱勞工,無論勞工年齡是否超過65歲 ,是否領過勞保老年給付,均屬勞退條例之強制提繳對象 ,已報備大廈管委會應自是日起為其提繳不低於每月工資 6%之勞工退休金。查103年7月至105年11月,被告均未提 繳每月工資6%勞工退休金至周志明之勞工退休金個人專戶 ,以周志明106年1月份雇主提撥1,998元計算,周志明未 提撥之勞工退休金為57,942元(計算式:1,998×29=57,94 2)。 ㈡原告曾渝媃(下逕稱其名):   ⒈資遣費:曾渝媃主張任職係於105年9月9日起任職於被告社 區,被告對上開任職期日雖有爭執,然未提出其他證據為 為佐證,是本院以周渝媃於105年9月9日任職,且於113年5 月25日終止勞動契約計算,共計7年8月又17日,就資遣費 部分,離職前六個月平均薪資如附表二所示為29,770元, 以一年得請求0.5個月月薪,基數為3.856,共計114,793元 (計算式:29,770×3.856=114,793,元以下四捨五入)。被 告已支付曾渝媃110,545元,應再給付曾渝媃4,248元(計 算式:114,793-110,545=4,248),逾此範圍,即不應准許 。   ⒉未提撥之勞工退休金:查被告自105年9月至同年11月,未提 繳每月工資6%勞工退休金至曾渝媃之勞退金個人專戶,以 當年每月薪資提撥6%為1,440元計算,被告應提撥4,320元 (計算式:1,440×3=4,320)至曾渝媃之勞工退休金個人專 戶。 ㈢綜上,被告應給付周志明132,635元(計算式:111,175〈資遣 費〉+21,460〈特休工資〉=132,635),及應提繳57,942元至周 志明之勞工退休金專戶。被告應給付曾渝媃4,248元,及應提 繳4,320元至曾渝媃之勞工退休金專戶。 三、從而,周志明、曾渝媃依兩造勞動契約書,分別請求被告給 付132,635元、4,248元,及本件起訴狀繕本送達被告翌日起 即113年7月8日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息 ,及被告應分別提撥57,942元、4,320元至周志明、曾渝媃 之勞工保險局勞工退休金個人專戶,為有理由,應予准許, 逾此範圍,則無理由,應予駁回。 四、按法院就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決時,應依職權 宣告假執行。勞動事件法第44條第1項定有明文。本判決主 文第1項既屬就勞工之給付請求,為雇主敗訴之判決,爰依 職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。 五、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。審酌本件原告敗 訴比例甚微,依前揭規定,命本件訴訟費用均由被告負擔, 如主文第六項所示。   中華民國114年1月13日            勞動法庭 法 官 徐文瑞 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。 中華民國114年1月13日                 書記官 邱明慧 附表一 原告周志明離職前六個月平均薪資 月份(民國) 薪資(每月固定薪資38,000元,新臺幣) 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 38,000×25/31=30,645(小數點以下四捨五入) 000年4月份 38,000元 000年3月份 38,000元 000年2月份 38,000元 000年1月份 38,000+790(加班費)=38,790元 000年12月份 38,000+1,106(加班費)=39,106元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 38,000×3/30=3,800元 特別休假工資 30,400元 合計 256,741元 平均薪資 42,790元(小數點以下四捨五入) 附表二 原告曾渝媃離職前六個月平均薪資 月份(民國) 薪資(每月固定薪資29,000元,新臺幣) 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 29,000×25/31=23,387(小數點以下四捨五入) 000年4月份 29,000元 000年3月份 29,000元 000年2月份 29,000元 000年1月份 29,000元 000年12月份 29,000+545(加班費)=29,545元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 29,000×3/30=2,900元 特別休假工資 6,788元 合計 178,620元 平均薪資 29,770元

2025-01-13

SLDV-113-勞簡-55-20250113-1

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