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勞上易
臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上易字第17號 上 訴 人 双美生物科技股份有限公司 法定代理人 林齊國 訴訟代理人 張皓帆律師 被 上訴人 林明怡 訴訟代理人 林曉玟律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月12日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字第75 號）提起上訴，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付逾新臺幣壹佰萬零參仟玖佰零肆元本息 部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；上訴駁回部分第 二審訴訟費用，由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人自民國106年7月3日起受僱於上訴 人，並派駐於上訴人百分之百持股之大陸子公司北京享贊國 際貿易有限公司（下稱北京享贊公司），擔任中國大陸重要 集團大客戶經理職務，工作內容為推廣銷售上訴人生產之膠 原蛋白產品，負責中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判 簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售後服務、客訴處理等事 宜，被上訴人個人負責之業績約佔北京享贊公司整體業績之 20％。受僱期間之工資，則由上訴人及北京享贊公司共同給 付，薪資結構包含臺灣薪資、大陸薪資及銷售獎金等經常性 給與。詎被上訴人先於111年2月14日收到北京享贊公司之帶 薪休假通知後，復於同年3月7日再收到上訴人寄發之存證信 函，通知被上訴人因北京享贊公司業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可安置被上訴人，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第4款規定資遣被上訴人，並自當月12 日終止雙方僱傭契約。惟該函所附資遣通知書所載被上訴人 之平均工資，僅計算上訴人每月發給之薪資新臺幣（下同， 如為人民幣則另行註明）60,000元，未列入北京享贊公司給 付之部分，且以110年9月至111年2月為計算被上訴人平均工 資之期間，然被上訴人自111年2月起，即遭北京享贊公司要 求帶薪休假，該月未領得銷售獎金，如將111年2月份之薪資 納入平均工資計算，對於被上訴人並不公平，應以110年8月 至111年1月計算被上訴人平均工資，金額為每月298,986元 。以此計算，扣除上訴人已給付之資遣費140,834元及預告 期間工資46,000元後，被上訴人尚得依勞基法第38條、第16 條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求上 訴人給付109、110年共28日特別休假未休工資（下稱特休未 休工資）279,054元、預告期間工資252,986元及資遣費560, 953元等語。 二、上訴人則以：被上訴人之父即訴外人林泉源原為北京享贊公 司之董事長兼總經理，其兄即訴外人林鈺庭原為上訴人營銷 處主管，上訴人聘用被上訴人，實係林泉源、林鈺庭所促成 ，因此上訴人及北京享贊公司均未與被上訴人簽立書面勞動 契約，僅有被上訴人之履歷表、面談記錄表、錄用簽呈。依 錄用簽呈之記載，被上訴人敘薪方式係採上訴人給付全薪60 ,000元，北京享贊公司給付人民幣4,000元（折合新臺幣20, 000元），實際上被上訴人於大陸地區之「薪資」，係由另 一間上訴人百分之百持股之子公司東莞双美生物科技有限公 司（下稱東莞双美公司）支付，被上訴人於大陸地區之「獎 金」，則由北京享贊公司支付。上訴人、北京享贊公司同為 被上訴人之雇主，均與被上訴人具勞動契約關係，被上訴人 大陸地區之薪資及獎金均不應計入被上訴人之平均薪資內。 上訴人已依被上訴人平均工資60,000元為計算基礎，於111 年4月1日匯款給付被上訴人3月份帶薪休假工資24,000元、 資遣費140,834元、預告工資46,000元，經扣除勞健保費用 後，合計共210,297元。又被上訴人自入職至離職期間，無 任何打卡紀錄，考勤靈活，北京享贊公司僅能找到被上訴人 於106至108年請休假紀錄，自108年10月最後一次請假後， 再無請休假紀錄，被上訴人已休假日數有申請紀錄者，為10 6年12日、107年9日、108年4日，共計25日，已逾法定特休 日數。另由被上訴人自111年2月14日起至3月12日止，已帶 薪休假27日，加計前開日數，亦已逾法定特休日數。此外， 被上訴人於109年1月17日至同年8月11日間（下稱系爭期間 ）私自返回臺灣，亦未至上訴人臺南總公司述職，未為上訴 人及北京享贊公司服勞務，卻領取薪資886,443元，構成不 完全給付，上訴人得以依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償系爭期間領取之上開薪資，並以之 與被上訴人本件請求金額抵銷等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人之請求，判命上訴人應給付被上訴人1,092, 993元本息，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部 分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人 部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴暨假執行 之聲請均駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 　　（被上訴人就其遭原審判決駁回而敗訴部分，未提起上訴或 附帶上訴，業已確定，不在本院審理範圍內，不予贅述。） 四、本件不爭執事項： 　㈠上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持股母公司 （原審卷第29至32頁）。 　㈡被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人營銷處擔任一級專員， 並派駐北京享贊公司，擔任經理職務，負責北京享贊公司在 中國大陸全區域連鎖集團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師 諮詢培訓、產品售後服務及客訴處理等事宜（原審第77至83 頁）。 　㈢被上訴人受僱上訴人期間工資為上訴人與北京享贊公司、東 莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪60,000元，其中 自110年8月1日至111年3月12日，東莞双美公司並給付月薪 人民幣11,200元，並由東莞双美公司按大陸北京享贊公司計 算如原審卷第256（109年度）、257（110年度）頁之方式給 付銷售獎金，故被上訴人自110年8月1日至111年3月12日收 受之薪資及獎金金額如附表一所示（原審卷第39至43、255 至257頁）。 　㈣兩造間勞動契約已於111年3月12日終止，終止事由為上訴人 依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人（原審卷第35頁） 。 　㈤上訴人已於111年4月1日匯款給付被上訴人資遣費140,834元 、預告工資46,000元及111年3月份薪資24,000元，合計共21 0,297元（已扣除勞保費422元、職工福利金115元）（原審 卷第91、383頁）。 　㈥被上訴人於109年度及110年度在北京享贊公司均無請假紀錄 ，被上訴人於該二年度依規定各有特休假14日，上訴人尚未 給付該二年度之特休未休工資予被上訴人（原審卷第105至1 09頁)。 　㈦被上訴人因上訴人要求，非自願帶薪休假，期間為111年2月1 4日至111年3月12日共計27天(原審卷第33至34頁）。 　㈧被上訴人於109年1月17日至109年8月11日期間（即系爭期間 ），均在臺灣（本院卷第137頁）。 五、本件爭執事項： 　㈠被上訴人離職前6個月之平均工資應如何計算（是否應將111 年2月、3月之薪資額計入）？金額為何？北京享贊公司是否 亦為被上訴人雇主？ 　㈡勞動契約終止時，被上訴人於109、110年是否尚餘特別休假 尚未休假？如有，被上訴人請求上開年度特別休假未休共28 日工資，是否有理由？ 　㈢被上訴人主張上訴人尚欠預告工資及資遣費，是否有理由？ 　㈣被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第38條、第16條規 定，請求上訴人給付1,092,993 元（如附表二），及自111 年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無 理由？ 　㈤被上訴人於系爭期間在臺灣，是否有為上訴人及北京享贊公 司服勞務？上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上 訴人及北京享贊公司服勞務而領取之薪資共886,443元（包 含臺灣薪資543,375元及大陸薪資343,068元之總額），構成 不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項 規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人所請 求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷，有無理由？ 六、得心證之理由： 　㈠關於爭執事項㈠部分： 　　⒈上訴人為被上訴人之雇主，兩造間合意被上訴人之薪資包 含被上訴人自上訴人、北京享贊公司及東莞双美公司給付 之總額： 　　　⑴按企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人 簽約，然該集團之母公司對集團內之員工有指揮、監督 、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司人事指 揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之 企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人 為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用 （最高法院109年度台上字第690、1156號民事判決意旨 參照）。次按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務 性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有 業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構 之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營 化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更 均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置 時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避 不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊， 自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人， 亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇 主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義 上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金 運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原 雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無 自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成 關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失 該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上字第652號民事判決意旨參照）。 　　　⑵被上訴人主張上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百 分之百持股母公司，被上訴人自106年7月3日受僱於上 訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公司，擔任 經理職務，負責北京享贊公司在中國大陸全區域連鎖集 團銷售合約之談判簽訂、產品及醫師諮詢培訓、產品售 後服務及客訴處理等事宜，為上訴人所不爭執（不爭執 事項㈠、㈡），並有被上訴人所提出上訴人110年度年報 附卷可參（原審卷第29至32頁），堪信為真實。 　　　⑶觀諸上訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81 頁），主旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用 申請」，說明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京 享贊子公司醫美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業 處一級專員』任用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全 薪：60,000元；北京享贊人民幣4,000元（合台幣20,00 0元）」等語。足證上訴人僱用被上訴人當時，係以「 營業處一級專員」任用被上訴人，並分派被上訴人駐任 北京享贊子公司醫美諮詢培訓師一職，敘薪則由臺灣母 公司即上訴人及上訴人於大陸之子公司即北京享贊公司 共同給付被上訴人，則將被上訴人於臺灣及大陸領得之 薪資及獎金，合併計算為上訴人給付與被上訴人之薪資 總額，應較符兩造成立勞動契約時之真意。 　　　⑷又依被上訴人提出上訴人發布之「對子公司監控作業辦 法」（下稱系爭監控作業辦法）中第7條「財務管理」 記載「各子公司應配合母公司之財務政策，執行財務事 項，並應遵循符合公認會計準則及當地稅令，相關原則 如下：」，該條第5項並規定「費用及支出之監督及管 理：⒈子公司之會計財務資訊系統，應提供母公司得隨 時連線存取之機制。⒉子公司應依附表，就所列工作項 目報母公司董事長核准或備查。」（原審卷第179至186 頁）；而觀諸系爭監控作業辦法第7條附表，可知上訴 人對於子公司即北京享贊公司或東莞双美公司之監控項 目，包含年度預算之制定、修訂；薪資基本結構；年終 獎金提列；財務管理；非固定資產與固定資產之請購、 採購及付款；人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等（原 審卷第183至185頁）。足證上訴人僱用被上訴人與敘薪 ，係基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人擔任之 職務，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳給付 被上訴人薪資，則被上訴人主張上訴人與東莞双美公司 、北京享贊公司屬實體同一性之法人，被上訴人自北京 享贊公司或東莞双美公司領取之薪資或獎金，均應計入 上訴人給付被上訴人之工資總額內等語，應屬可採。 　　　⑸復按勞工經關係企業之控制公司指派至從屬公司工作， 其雇主之認定應以實質上具有僱傭關係及勞雇雙方之約 定為斷（最高法院110年度台上字第36號民事判決意旨 參照）。上訴人雖辯稱：被上訴人於大陸地區之薪資及 獎金，係由東莞双美公司或北京享贊公司支付，北京享 贊公司、東莞双美公司為被上訴人在大陸之雇主，依大 陸地區適用之大陸勞動法規（包括勞動合同法、勞動合 同實施條例等），被上訴人得另依勞動合同法第46、47 條規定，請求北京享贊公司給付經濟補償（類似我國資 遣費），將形成雙重給付，東莞双美公司、北京享贊公 司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人給付被上訴人之 工資總額計算等語。然查，依中華人民共和國勞動法第 19條規定：勞動合同應以書面形式訂立，有被上訴人提 出之中華人民共和國勞動法附卷可參（原審卷第157至1 68頁），惟上訴人自承被上訴人並未與北京享贊公司或 東莞双美公司與簽立書面勞動契約（本院卷一第77頁） ，是已難認定被上訴人與北京享贊公司或東莞双美公司 ，曾依中華人民共和國勞動法之上開規定締結勞動合同 。且上訴人為北京享贊公司及東莞双美公司百分之百持 股母公司，並發布有系爭監控作業辦法，規定上訴人對 子公司之財務管理監控項目，係包含薪資基本結構、年 終獎金提列、人員任用、敘薪、薪資異動及資遣等，被 上訴人於106年7月3日受僱於上訴人時，其係由上訴人 基於集團母公司之地位，統一安排被上訴人以台灣双美 營業處一級專員任用，並派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，並安排由北京享贊公司或東莞双美公司出帳 給付被上訴人薪資等情，已如前述，足認兩造成立勞動 契約時，已約定被上訴人於臺灣母公司及大陸子公司分 別擔任之職務，敘薪方式並包含臺灣及大陸薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載 明：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即 日起調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再 擔任本公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞 双美公司）職務等語（原審卷第169頁），並於108年10 月1日委託律師寄發存證信函，通知被上訴人於函到次 日與上訴人行政處管理部聯繫辦理交接，並於3日內返 台敘職等語（原審卷第171至173頁），另本件亦係由上 訴人寄發存證信函及資遣通知書，資遣被上訴人，有系 爭存證信函及資遣通知書在卷可參（原審卷第35至36頁 ），堪認上訴人對被上訴人係有敘薪、職務指派、異動 及資遣等權限，該等權限均非由北京享贊公司或東莞双 美公司行使，是本件勞動契約應存在於兩造間，尚不能 以被上訴人經派駐北京享贊公司擔任經理職務、並由北 京享贊公司或東莞双美公司出帳給付薪資等節，即認北 京享贊公司或東莞双美公司係被上訴人於大陸地區之雇 主。從而被上訴人主張，其僅與上訴人成立勞動契約， 與北京享贊公司或東莞双美公司並未另行簽署勞動合同 ，非被上訴人雇主，上訴人為被上訴人之唯一雇主，上 訴人安排由臺灣母公司給付給被上訴人之臺灣薪資及獎 金、以及由大陸子公司給付給被上訴人之大陸薪資及獎 金，均應計入上訴人給付被上訴人之工資總額，並無雙 重給付之問題等語，應屬可採。上訴人辯稱東莞双美公 司、北京享贊公司給付之薪資、獎金，不應列入上訴人 給付被上訴人之工資總額計算，否則將形成雙重給付云 云，尚難採認。 　　⒉關於被上訴人離職前6個月平均工資之計算： 　　　⑴按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按時、按日、按月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工 生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉 各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外 ，均應包括在內，以保障勞工權益。而績效獎金係雇主 為激勵勞工潛能，提升企業經營績效，以達成預定目標 所為之給與。勞工駐外津貼，係雇主因勞工遠離家園， 派赴海外地區工作，於派駐期間所給與報酬，以上二者 如具有勞務之對價性，且在一般情形下經常可以領得之 給付，而非僅具恩惠性或勉勵性之給予者，是否不可認 為係勞工因工作所獲得之報酬？亦非無再行研求之餘地 （最高法院101年度台上字第10號民事判決意旨參照） 。據此，勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何， 尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約 定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立 勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之 勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即 具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971號民事判決意旨參照）。次按平均工 資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之「總日數」所得之金額，勞基法第2條第4款 定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民 法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計 算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用 上開民法之規定。從而1個月平均工資，應為事由發生 當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」， 再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字 第675號、109年度台上字第2714號、107年度台上字第2 315號民事判決意旨參照）。又按事由發生之當日前6個 月內所得工資總額，係指常態之工作情況而言，即應以 被上訴人常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理 （最高法院75年度台上字第1822號民事判決意旨參照） 。故平均工資之計算，應僅列入正常工作時間之薪資， 而排除非屬常態性期間之薪資，資以保障勞工之權益。 再勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動 關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞動事件法第37條亦有明文。 　　　⑵被上訴人受僱於上訴人之期間，工資為上訴人、北京享 贊公司與東莞双美公司共同給付，臺灣上訴人給付月薪 60,000元，其中自110年8月1日至111年3月12日，東莞 双美公司並給付月薪人民幣11,200元，並由東莞双美公 司按大陸北京享贊公司計算如原審卷第256（109年度） 、257（110年度）頁之方式給付銷售獎金，被上訴人自 110年8月1日至111年3月12日收受之薪資及獎金金額如 附表一所示等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢）， 並有被上訴人提出110年8月至111年1月工資匯總表、臺 灣薪資匯款紀錄、大陸薪資及銷售獎金明細表及匯款紀 錄（原審卷第37至43頁）、2020及2021年度双美（中國 ）銷售部業績指標達成情況匯總表、北京享贊公司2020 及2021年度獎金政策（被上訴人銷售獎金之計算方式） 為證（原審卷第205至207、255至257頁），堪信為真實 。 　　　⑶如附表一所示110年10月之56,909元臺灣獎金，係上訴人 就109年度未提撥董監及員工酬勞乙情，業據提出上訴 人110年股東常會議事錄影本一份為證（原審卷第349至 355頁），該會議時間為110年8月12日，與該筆獎金發 放時間相近，上訴人此部分所辯堪信屬實，且兩造已不 爭執該筆獎金不計入被上訴人平均工資計算（本院卷一 第145頁），是計算被上訴人之平均工資時，應不計入 該筆款項。 　　　⑷上訴人雖辯稱：附表一所示大陸獎金（即績效獎金）乃 為激勵員工士氣所發給，另111年1月北京享贊公司給付 金額中，包含季度預留獎金及工齡獎金人民幣8,900元 ，工齡獎金是屬於員工福利，以上均為恩惠性給與，不 應計入平均工資，且被上訴人於111年3月間離職，應自 離職日起回溯6個月計算被上訴人之平均工資等語。然 查： 　　　　①被上訴人於111年1月領取之人民幣100,039.64元，其 中人民幣8,900元為工齡工資，人民幣91,139.64元為 Q4季度預留獎金等情，為兩造所不爭執，而人民幣8, 900元既名為「工齡工資」，應屬工資之一部分，依 勞動事件法第37條規定，此筆被上訴人本於勞動關係 自上訴人所受領之給付，應推定為勞工因工作而獲得 之報酬；上訴人辯稱此筆工齡工資，係依照110年度 公司盈餘分配，並依照員工服務年資給予員工之福利 ，並無固定金額之給付標準等語，然並未提出任何證 據以實其說，所辯難以憑採。此外，被上訴人領取如 附表一所示之大陸獎金，係依上訴人子公司北京享贊 公司發布之公式計算（原審卷第256、257頁），該計 算基礎是以被上訴人銷售業績達成預定目標而發給， 自屬因被上訴人工作所獲得之報酬，具有「勞務對價 性」，且按月或按季發給，具有「給付經常性」，依 前開說明，係屬工資之一部分，非僅屬恩惠性給與。 　　　　②又依附表一可知，每月銷售獎金佔被上訴人薪資相當 大的比例，但111年2、3月間被上訴人因上訴人要求 ，非自願帶薪休假，使被上訴人該2月份並無銷售獎 金，明顯影響被上訴人取得薪資之數額，難認111年2 月、3月被上訴人之工作情形為常態。依前開說明， 於計算被上訴人之平均工資時，應將非屬常態性期間 即111年2月、3月之薪資排除，方屬合理。從而，被 上訴人主張計算其平均工資之「事由發生之當日前6 個月內所得工資總額」，應以「110年8月至111年1月 」等6個月所得工資為計算依據，堪以憑採。 　　　　③依此計算，被上訴人自110年8月1日起至111年1月31日 止，所得工資總額共計1,793,916元【計算式：258,8 65元（110年8月）＋258,865元（110年9月）＋（299,1 53元－56,909元）（110年10月）＋242,244元（110年1 1月）＋242,244元（110年12月）＋549,454元（111年1 月）＝1,793,916元】。依前述計算方式，以110年8月 1日起至111年1月31日所得工資總額1,793,916元除以 該期間之「總日數」184日【計算式：31日＋30日＋31 日＋30日＋31日＋31日＝184日】，再按每月以30日計算 ，其每月平均工資應為292,486元【計算式：1,793,9 16元÷184日×30日＝292,486元（元以下四捨五入，下 同）】。　 　　　 ④上訴人雖辯稱：上訴人之所以僱用被上訴人，係因被上 訴人於106年6月求職時，其父親林泉源擔任上訴人公 司董事、總經理及子公司北京享贊公司總經理，其兄 長林鈺庭擔任上訴人公司營銷處高級專員，被上訴人 面試時，係由林鈺庭擔任面試主管填寫面試評議，林 泉源、林鈺庭亦持有上訴人股份，上訴人係依憑父兄 特殊身分而錄取，並由林泉源安排將北京享贊公司重 要集團大客戶交由被上訴人負責，使其無業績壓力而 獲高額獎金，依權利濫用禁止原則及誠實信用原則， 不應將被上訴人於大陸之薪資及獎金列入平均工資之 計算等語。然查，依上訴人所提出上訴人歷史重大訊 息固然顯示，被上訴人之父林泉源、兄林鈺庭於111年 2月11日經解任前，曾分別擔任北京享贊公司之總經理 、上訴人營業處副總經理（原審卷第87至89頁），另 林鈺庭曾於被上訴人之面談紀錄表書寫評議意見，林 泉源則於僱用被上訴人之簽呈單批示意見建議同意錄 用（原審卷第79至81頁），然被上訴人之家人是否於 上訴人或北京享贊公司擔任職務、於被上訴人求職是 否批示意見、以及是否持有上訴人股份等節，與上訴 人是否有基於兩造間之勞動契約，給付被上訴人特休 未休工資、預告期間工資及資遣費之義務，尚屬二事 ；況被上訴人任職於上訴人之期間，上訴人之歷任法 定代理人，均非上訴人所指被上訴人之家族成員（原 審卷第189至194頁），且觀諸上訴人提出僱用被上訴 人時之簽呈單（記載有前述錄用被上訴人，並安排被 上訴人擔任之職務及敘薪方式），亦係經上訴人公司 內部逐層批示後，最終由時任上訴人董事長蔡國洲批 示同意僱用（原審卷第81至83頁），而非由林鈺庭、 林泉源逕自決定僱用被上訴人，是將被上訴人於大陸 所取得之薪資及獎金納入平均工資之計算，難認有何 上訴人所辯違反權利濫用禁止或誠實信用原則之情形 。 　㈡關於爭執事項㈡部分： 　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者 ，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上 三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四 日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以 上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休 假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工 符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規 定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度 終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數 額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期 將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主 如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條定有 明文。次按特別休假未休工資以勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發；一日工資，為勞工之特別休假 於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額，亦為同法施行 細則第24之1條第2項所明定。 　　⒉被上訴人主張其得請求上訴人給付109、110年特休未休工 資，為上訴人所否認，依上開規定，應由上訴人舉證證明 被上訴人請求特休未休工資權利不存在。經查： 　　　⑴上訴人雖抗辯：被上訴人於北京工作係自由上下班，無 簽到紀錄，考勤靈活，另被上訴人於106年至108年已休 假日數共計25日，已逾法定特休日數，另於111年2月14 日起至3月12日止休假27日，加計前開日數，亦逾法定 特休日數等語。然查，觀諸上訴人所提出被上訴人於10 6至108年間之請假紀錄，其上除記載請假日期外，亦載 有各次請假事由，包含調休、年假、病假、例假、事假 等，且均須經審批（原審卷第105至107頁），足見如被 上訴人要請假，係須提出申請並經審批通過，尚難以上 訴人未有被上訴人之簽到紀錄，即認被上訴人可自由休 假，而無請求特休未休工資之權利。且以上訴人既尚保 留被上訴人106至108年間之請假紀錄，如被上訴人於10 9、110年間，確有請特別休假之情形，則上訴人應可就 此提出相關紀錄才是，惟上訴人於本件始終未能提出， 是尚難認被上訴人於109、110年有請特別休假之情形。 又依勞基法第38條規定，可知除非經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施，否則勞工各年度之特別休假應分別計 之，上訴人並未舉證證明有與被上訴人協商遞延特別休 假之情事，則上訴人以被上訴人於106年至108年休假日 數共25日為由，抗辯被上訴人不得請求109、110年間之 特休未休薪資，尚非可採。另按民法第487條前段規定 ：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬。」被上訴人於111年2月14日至3月12 日止間共27日之帶薪休假，係依上訴人單方面之要求及 指示，非被上訴人所自願，依上開規定，被上訴人本得 請求報酬，其取得該段期間之報酬，並非不當得利。上 訴人辯稱被上訴人於該期間已休假共27日，所領取共27 日工資屬不當得利，應予扣除云云，核屬無據。 　　　⑵上訴人雖又辯稱：被上訴人於系爭期間返臺休假，時日 長達近7個月，已逾上訴人應依勞基法第38條第4項規定 給付特別休假之日數等語。然查，依勞基法第38條第5 、6項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休 之日數所發給之工資數額，記載於同法第23條所定之勞 工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負 舉證責任。是上訴人如認被上訴人請求特休未休工資之 權利不存在，應由上訴人負舉證責任，然上訴人僅能提 出106至108年被上訴人之請假紀錄，而無法提出被上訴 人109至110年之請假紀錄、或上訴人曾於相關勞工工資 清冊所為被上訴人進行特別休假期日之相關記載，則被 上訴人縱然於系爭期間曾在臺灣，亦無法據此即認被上 訴人在系爭期間為特別休假，況該期間內被上訴人仍有 提供勞務（詳後述），是上訴人辯稱被上訴人於系爭期 間係在臺灣特別休假，已逾法定特別休假日數，不得請 求上訴人給付109、110年特休未休工資等語，亦非可採 。 　　⒊查被上訴人自106年7月3日受僱於上訴人，109年、110年均 無請假紀錄，被上訴人於該二年度有28日之特休假未休， 上訴人尚未給付該28日之特休未休工資等情，為兩造所不 爭執（不爭執事項㈥），則依前揭規定，被上訴人於受僱 於上訴人之期間，應有如下之特別休假，及應按於年度終 結前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額計算，分別發給如下之工資： 　　　⑴109年1月1日起至109年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三年以上五年未滿，計有14日之特別休假。又兩造 均不爭執被上訴人受僱上訴人期間，臺灣上訴人給付月 薪60,000元，自110年8月1日至111年3月12日，東莞双 美公司並給付月薪人民幣11,200元（不爭執事項㈢）， 另觀諸上訴人所提出被上訴人109年間大陸及獎金薪資 明細所示，被上訴人於109年12月除領有上開大陸薪資 人民幣11,200元外，另於109年領有Q3+Q4獎金人民幣13 9,300元（本院卷二第67頁），而依上訴人所述，「Q3+ Q4」係指當年度第三、四季，亦即7至12月（本院卷二 第38頁），共計6個月，依此計算，被上訴人於109年7 至12月，每月可領得之大陸獎金為人民幣23,217元【計 算式：139,300元÷6＝23,217元】。而被上訴人於大陸領 得之薪資、獎金亦應列入上訴人給付被上訴人之薪資總 額計算，已如前述。則被上訴人於109年度終結前最近 一個月正常工作時間即109年12月所得之工資為應211,4 35元【計算式：60,000元（臺灣薪資）＋（11,200元＋23 ,217元）×4.4（大陸薪資及獎金乘以人民幣換算新臺幣 之匯率）＝211,435元】，除以30所得之金額為7,048元 【計算式：211,435÷30＝7,048】，被上訴人未休之14日 ，上訴人應發給之工資計98,672元【計算式7,048元×14 日＝98,672元】。　 　　　⑵110年1月1日起至110年12月31日止，被上訴人係繼續工 作滿三以上五年未滿，計有14日之特別休假，110年度 終結前最近一個月正常工作時間即110年12月所得之工 資為242,244元（如附表一110年12月份所示），除以30 所得之金額為8,075元【計算式：242,244÷30＝8,075】 ，被上訴人未休之14日，上訴人應發給之工資計113,05 0元【計算式8,075元×14日＝113,050元】。　 　　　⑶從而，被上訴人請求上訴人給付特休未休工資合計211,7 22元【計算式：98,672＋113,050＝211,722】，為有理由 ，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 　㈢關於爭執事項㈢部分：　　　　　　　　　 　　⒈關於預告期間工資部分： 　　　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其 預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上 一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上 三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以 上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為 另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期 不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主 未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資，勞基法第16條定有明文。次按勞動部109年1 0月29日勞動關2字第1090128292A號令（下稱勞動部109 年10月29日解釋令）謂：「核釋勞動基準法第十六條第 一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資 給付標準如下：...二、預告期間工資之給付標準，為『 雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資』；該一日工 資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資 。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間 所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工 資者，以平均工資計給」。 　　　⑵本件被上訴人自106年7月3日起受僱於上訴人，上訴人於 111年3月7日通知被上訴人自111年3月12日起終止兩造 間之僱傭關係，則兩造僱傭關係終止時，被上訴人繼續 工作已達3年以上，依前揭規定，被上訴人請求上訴人 給付30日之工資，即屬有據。又兩造勞動契約固因上訴 人依勞基法第11條第4款規定資遣被上訴人，於111年3 月12日終止，惟被上訴人因上訴人之要求，於111年2月 14日至111年3月12日非自願帶薪休假，為兩造所不爭執 （不爭執事項㈣、㈦），因被上訴人以月計薪，如以契約 終止前最近一個月正常工作時間所得之工資，因該期間 被上訴人非自願帶薪休假，未領得銷售獎金，致其領得 之薪資總額減少，進而影響被上訴人得請求預告期間工 資之計算，尚非合理。則被上訴人主張依據勞動部109 年10月29日解釋令之意旨，應以平均工資計算預告期間 之工資等語，應屬可採。而被上訴人每月平均工資為29 2,486元，已如前述，兩造對於依據被上訴人之年資， 得請求上訴人給付之預告工資為30日亦不爭執（本院卷 一第144頁），則被上訴人請求上訴人給付30日之預告 期間工資292,486元【計算式：292,486元÷30×30＝292,4 86元】，核屬有據。 　　⒉關於資遣費部分： 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給 ；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 　　　⑵查上訴人係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間之勞動 契約，已如前述，且被上訴人工作年資適用新制退休金 ，被上訴人請求上訴人依上開規定給付資遣費，於法相 合，自應准許。又兩造均不爭執依據勞退條例第12條規 定，被上訴人得請領之資遣費係以平均工資乘以2又25/ 72計算（本院卷一第144頁），則以被上訴人每月平均 工資292,486元計算，上訴人應給付被上訴人資遣費686 ,530元【計算式：292,486元×（2＋25/72）＝686,530元 】。 　㈣關於爭執事項㈣部分： 　　⒈依上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例 第12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722 元、預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1, 190,738元，核屬有據。惟上訴人抗辯已經給付被上訴人 資遣費140,834元、預告工資46,000元等情，為被上訴人 所不爭執，經扣除後，被上訴人尚得請求上訴人給付之金 額為1,003,904元【計算式：211,722元＋292,486元＋686,5 30元－140,834元－46,000元＝1,003,904元】。 　　⒉按勞基法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日内 發給資遣費；勞基法施行細則第9條亦規定，終止勞動契 約時，雇主應即結清工資給付勞工。上訴人自111年3月12 日終止勞動契約，故其至遲應於30日後即111年4月11日給 付被上訴人資遣費等工資。則被上訴人就上開1,003,904 元，一併請求上訴人給付自111年4月12日起算，按週年利 率5％計算之利息，亦屬有據。逾此範圍以外之請求，則尚 難准許。 　㈤關於爭執事項㈤部分：　　　 　　上訴人抗辯被上訴人於系爭期間在臺灣，未為上訴人及北京 享贊公司服勞務，所領取薪資共886,443元，構成不完全給 付，上訴人得依民法第227條第1項、第226條第1項規定，請 求被上訴人賠償上開金額，並以之與被上訴人本件所請求之 資遣費、預告期間工資及特休未休薪資相抵銷等語；被上訴 人則主張系爭期間其暫居臺灣，仍持續對上訴人及北京享贊 公司提供勞務，並無不完全給付之情形等語。經查： 　　⒈上訴人雖辯稱，被上訴人之職務地區範圍僅有大陸全區域 連鎖集團，不及於臺灣醫美診所及上訴人，被上訴人系爭 期間在臺灣，並非為上訴人提供勞務等語；然查，觀諸上 訴人所提出錄用被上訴人之簽呈單（原審卷第81頁），主 旨為「駐北京享贊子公司醫美諮詢培訓師錄用申請」，說 明欄併記載「擬錄用被上訴人擔任『駐北京享贊子公司醫 美諮詢培訓師』一職，於台灣双美以『營業處一級專員』任 用」，敘薪安排則記載：「台灣双美全薪：60,000元；北 京享贊人民幣4,000元（合臺幣20,000元）」等語，可知 被上訴人除經上訴人安排擔任「駐北京享贊子公司醫美諮 詢培訓師」外，亦於臺灣經上訴人以「營業處一級專員」 之職務錄用，上訴人亦按月給付被上訴人臺灣薪資。參以 上訴人先前曾以108年9月18日之「人員調職公告」，載明 ：「營銷處一級專員林明怡」，為工作業務需要，即日起 調回至台灣双美生物科技股份有限公司敘職，不再擔任本 公司轉投資之大陸子公司（北京享贊公司及東莞双美公司 ）職務等語，並於108年10月1日委託律師寄發存證信函， 通知被上訴人於函到次日與上訴人行政處管理部聯繫辦理 交接，並於3日內返台敘職等語，已如前述，足見被上訴 人於上訴人本即有擔任「營銷處一級專員」之職務，僅是 上訴人基於公司業務需要，派駐北京享贊公司擔任醫美諮 詢培訓師，然上訴人仍可基於公司業務需要，將被上訴人 調回臺灣。 　　⒉證人即被上訴人之母親林賴美枝於本院證稱：我是被上訴 人母親，於108年11月1日至110年6月28日擔任上訴人之總 經理，負責臺灣及大陸的總盈收、總淨利，業績掛帥，大 陸與臺灣盈收是合併報表，因我上任總經理，上訴人給我 整體淨利從9,000萬提升到2億5,000萬元的目標，我必須 提升臺灣業績、拓展臺灣業務，才能符合上訴人給我的目 標要求，所以109年我就是要把目標及重心放在臺灣業務 市場，因為被上訴人營銷策略在大陸市場非常成功，大陸 的教育訓練都是被上訴人在培訓，我要借鑑他的營銷方式 ，請他到臺灣協助短期階段性任務，6至8個月期間，把大 陸的營銷模式複製到臺灣；在系爭期間被上訴人負責臺灣 團隊業務，帶著臺灣團隊到前端做臨床的溝通及培訓，事 前與臺灣醫美診所溝通聯繫，結束後進行影片剪輯、文案 編輯，並穿插擔任主持人，透過這些影片轉到微信朋友圈 、臉書、網路作宣傳；被上訴人一樣要管理大陸的工作， 透過在微信朋友圈上傳影片，可以達到宣傳功效，因為大 陸市場比較成熟，可以透過線上教育培訓大陸醫美醫生、 諮詢師關於醫美話術、銷售技巧、影片製作、編輯；本院 卷一第251至257頁上證2表格（下稱上證2表格），只是被 上訴人在臺灣部分的行銷活動，大陸還有，被上訴人回來 臺灣，是負責大陸跟臺灣的銷售、營銷體系，因為被上訴 人是營銷人員，被上證3-2的USB中的檔案，是被上訴人在 系爭期間就大陸部分的工作內容，比如說被上訴人會就有 購買上訴人膠原蛋白針劑的醫師、診所，一對一協調溝通 ，培訓注射方法，之後由醫師施打並錄製施打影片、術前 術後對比，傳給被上訴人，被上訴人再把影片放在微信； 這些影片的行銷活動雖然是透過被上訴人個人名義微信帳 戶發出，但這是双美公司的工作內容，所有營銷人員都是 透過個人微信去宣傳双美膠原蛋白產品及培訓營銷影片， 因為客戶都在營銷人員手上，大陸、臺灣都是要用個人微 信去做宣傳，北京享贊公司本身的微信流量小，很少人看 ，營銷人員微信流量大，看的人多；我會找被上訴人，是 因為上訴人在大陸的臺幹人員只有被上訴人、林鈺庭副總 ，其他大陸營銷人員因為臺灣法令限制，不能自由來臺灣 ；臺灣業務人員還不了解大陸成功的營銷策略，被上訴人 個人去注射双美膠原蛋白，現身說法去給醫師臨床溝通培 訓，所以才要被上訴人回來臺灣帶著臺灣團隊共同學習， 那時候是短期、階段性的支援6至8個月，被上訴人沒有做 職務調整，所以不需要派令；被上訴人109年1至8月在臺 灣工作，很多人都知道，林齊國董事長、林協健副董事長 、林廣恆副執行長、營銷處涂舒敏、蔡嘉禎、秘書處蕭靜 婷都知道，上訴人內部包含負責人都是同意的；被上訴人 有去臺南總公司教育訓練，就是上證2表格編號22、24、1 04至106、116，表格內有寫到的人是影片有出現的人；臺 灣醫美診所及醫生，剛開始都是被上訴人聯繫，被上訴人 帶著臺灣團隊去前端，也就是醫美診所學習，奏效後，我 就把這模式告訴臺灣團隊，臺灣團隊要把醫生找出來，被 上訴人去培訓後，醫生看到被上訴人施打双美膠原蛋白術 前術後對比，效果很好，所以他們願意進針、去賣双美產 品，我們就陪同他去做臨床協調、溝通、培訓、製作影片 、話術講課流程、注射的SOP等語（本院卷二第41至49頁 ）。依林賴美枝之上開證述，被上訴人於系爭期間係因時 任上訴人總經理林賴美枝之指示返回並暫居臺灣，其原因 係因林賴美枝就任上訴人總經理後，為了達成上訴人要求 之淨利目標，要提升臺灣部分之業績、拓展臺灣部分之業 務，故指示已在大陸有行銷經驗之被上訴人，於系爭期間 返回臺灣協助業務，被上訴人在系爭期間同時有處理臺灣 、大陸部分業務，臺灣部分包含與醫美診所溝通、聯繫、 培訓，並將相關文案編輯、影片剪輯後，傳送至網路宣傳 等，大陸部分則透過微信朋友圈上傳影片宣傳或線上教育 培訓大陸醫美醫師及諮詢師等，因僅是短期、階段性支援 6至8個月，未做職務調整，不需派令，被上訴人於系爭期 間尚有前往上訴人臺南總公司教育訓練，上訴人係同意被 上訴人於系爭期間在臺灣工作。 　　⒊又被上訴人主張其於系爭期間暫居臺灣，在臺灣有就双美 產品各項行銷活動進行前期聯繫、活動攝影及後期文案、 影片設計彙整及上架宣發等工作，並擔任双美產品形象代 言人，同時亦遠端進行北京享贊公司即双美大陸業務之管 理及運營，如双美產品銷售、產品注射培訓班等主題、內 容及場地策劃，並透過線上與各地醫美機構洽談合作、對 醫美醫師授課指導現場銷售技巧、双美產品注射及各類活 動的視頻拍攝技巧、後期視頻宣發推廣技巧等情，業據其 提出在系爭期間內在微信張貼宣傳上訴人產品之文章、現 場宣傳上訴人產品之相片（本院卷一第173至174、176至1 77、179頁）及相關影音資料（即被上證3影音紀錄）為證 。核與林賴美枝上開證稱，被上訴人於系爭期間在臺灣， 有進行臺灣及大陸方面上訴人膠原蛋白產品之宣傳及推廣 等情相符。 　　⒋上訴人雖辯稱，其不知被上訴人於系爭期間在臺灣，被上 訴人所提出之上開截圖、影音資料內容，均非上訴人安排 之工作，非為上訴人服勞務，縱認係為上訴人服勞務，依 被上訴人提出之上證2表格，記載之實際工作天數僅有63 日（本院卷一第259頁）；且被上訴人提出有關大陸工作 內容之目錄及影音檔（本院卷一第261至264頁），僅係事 後將大陸地區醫美診所醫師或北京享贊公司員工之勞動成 果分享於個人微信朋友圈，該微信朋友圈頁面下方表示已 讀按愛心符號之人，僅有被上訴人之家人，被上訴人於系 爭期間並非為上訴人或北京享贊公司服勞務等語。然查： 　　　⑴依據被上訴人提出之上證2表格，顯示被上訴人於系爭期 間內，在臺灣曾參與多次双美營銷團隊之教育訓練、前 往各診所醫院進行双美產品宣傳及交流活動、線上直播 販售及行銷上訴人產品、製作宣傳短片等，該等活動與 銷售、推廣上訴人之產品、對營銷團隊之教育訓練等， 尚非全然無關。若如上訴人所辯，被上訴人於系爭期間 返回臺灣，並非為了向上訴人或北京享贊公司提供勞務 ，則被上訴人應無於其返回臺灣之系爭期間，仍參與上 開多項關於宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行 教育訓練之活動，蓋被上訴人參與之活動，如上訴人產 品銷售額因此獲得提升，最終仍係由上訴人取得產品銷 售額提高之利益。此外，上證2表格中，被上訴人所參 與之編號22「双美台南總公司與台北淡江大學王柏昌研 發長團隊推廣膠原蛋白可增容皮膚煥白營養劑」、編號 24「双美台南總公司培訓台灣營銷團隊如何從解剖結構 變化審美面部美學之教育訓練」、編號104「台南双美 總公司培訓醫美市場活動SOP流程」、編號105「台南双 美總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號 106「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、 編號116「台南双美總公司新春開工團拜」，均係在上 訴人臺南總公司舉行；另編號7「双美法說會」有上訴 人總經理秘書蕭靜婷參與、編號88「台中林酒店規劃北 京 CBD 中海廣場門市」、編號99「台北咖啡館與廠商 換膚萊美注射裝置符合FDA國際最高標準推桿，以服務 建立全球在地化双美品牌精神」、編號105「台南双美 總公司討論修改中國北京享贊辦公室設計圖」、編號10 6「双美台南新廠設計開始動工及接治廠商團隊」、編 號107「北京享贊採用金框貝殼設計修改 」有上訴人副 董事長林協健參與、編號104「台南双美總公司培訓醫 美市場活動SOP 流程」有上訴人台灣營銷處協理涂舒敏 參與、編號108「台北展覽現場第九屆顏面整形世界大 會圓滿落幕双美營銷團隊宣傳影片」、編號109「第九 屆顏面整形世界大會台北双美併發症處理方案」、編號 110「台北第九屆顏面整形世界大會，北京享贊CEO林鈺 庭演講」、編號111「台北第九屆顏面整形世界大會， 北京享贊CEO林鈺庭演講双美膠原蛋白的價值放眼世界 分享」均有上訴人董事長林齊國、上訴人董事李久恆、 上訴人執行副總經理林廣垣或林協健參與、編號112及1 13「双美公司春酒晚宴」有林齊國參與、編號115「台 北典華雅居餐敘」有林齊國、李久恆參與、編號116「 台南双美總公司新春開工團拜」有林齊國、林廣垣參與 、編號119「台北名鑿醫美診所及双美營銷團隊教育訓 練」有林廣垣參與與同一活動之情形，上訴人對於上開 目錄表所載之工作內容及參與者，亦表示無意見等語（ 本院卷一第289頁），則實難認上訴人就被上訴人於系 爭期間係在為上訴人服勞務乙事毫無知悉。則被上訴人 主張其於系爭期間在臺灣雖未前往上訴人處敘職，惟被 上訴人回臺灣工作期間，在諸多場合工作時，均有上訴 人人員參與及在場，上訴人係知悉且同意被上訴人於系 爭期間暫居臺灣工作等語，核非無據。至上證2表格中 ，雖有記載活動舉辦地點係在「双美台中辦公室」，上 訴人並辯稱該處非上訴人資產或承租之辦公室，否認被 上訴人於該地點之工作係為上訴人服勞務等語；然查， 被上訴人之工作係業務性質，兩造並未約定被上訴人提 供勞務服務之地點，必須於上訴人之資產或承租之辦公 室進行，且觀諸上證2表格所載被上訴人於「双美台中 辦公室」參與之活動，多係與上訴人有關之膠原蛋白產 品業務推廣、臺灣營銷團隊培訓、與北京享贊進行銷售 戰報分析會議、錄製宣傳影片、臨床使用經驗交流及討 論臨床合作項目，其中編號7「双美法說會」、33「双 美台中辦公室錄製宣傳影片」、34「双美台中辦公室線 上法說會」、55至58「双美台中辦公室專業知識提升」 、62至63「双美台中辦公室法說會預演」，更有上訴人 總經理秘書蕭靜婷參與，尚難僅以該等工作係在非屬上 訴人資產或承租之地點進行，即否認被上訴人係為上訴 人提供勞務之事實。 　　　⑵又依勞基法第30條第5項規定，雇主應備置勞工出勤紀錄 ，並保存五年；又依勞基法施行細則第21條規定，勞基 法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡 、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄 系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前 項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時 ，應以書面方式提出。是身為雇主之上訴人，應有備置 勞工出勤紀錄之義務。若如上訴人所辯，被上訴人在系 爭期間係未經上訴人之同意擅自返臺，未對上訴人及北 京享贊公司提供勞務，期間長達約7個月，則以上訴人 為被上訴人之雇主、北京享贊公司亦係由上訴人百分之 百控股之子公司而言，上訴人應能提出被上訴人之相關 出勤紀錄，以證明被上訴人於系爭期間確未提供勞務之 事實，惟上訴人卻無法提出除前述106至108年請假紀錄 以外之其他被上訴人出勤紀錄，以查明被上訴人是否於 系爭期間是否為特別休假、以及在系爭期間提供勞務之 情形外。況依上訴人所述，原派駐北京享贊公司之被上 訴人若為職務變動，關乎上訴人及北京享贊公司人事、 總務、出納、會計等項目之異動（本院卷二第143頁） ，則如被上訴人確實在未經上訴人同意之情況下逕自返 臺且未提供勞務，上訴人先前豈會從未就此提出質疑， 仍按月由上訴人給付被上訴人臺灣薪資60,000元、由大 陸子公司給付大陸薪資人民幣11,200元（本院卷二第67 頁），於原審亦未提出被上訴人曾於系爭期間返台之抗 辯，於本件上訴二審後，經本院調取被上訴人該段期間 之入出境紀錄，顯示被上訴人於系爭期間係在臺灣後， 始以113年4月9日民事準備㈡狀主張，被上訴人於系爭期 間返台休假時日長達近7個月，未提供勞務，且上訴人 從不知悉此情等語（本院卷一第155至156頁），此實與 常情有違。被上訴人既已提出其在系爭期間內多次參與 宣傳、銷售上訴人產品、或對營銷團隊進行教育訓練之 相關活動資料，當可認被上訴人於系爭期間內仍有向上 訴人或北京享贊公司提供勞務之事實，尚難以被上訴人 並未就系爭期間「每一日」均提出其有提供勞務之資料 ，即認被上訴人僅就上證2表格所示之日期有提供勞務 之事實，而認被上訴人於系爭期間之時間工作天數僅有 63日。且依前所述，上訴人身為被上訴人之雇主，本具 有設置逐日記載勞工出勤情況之出勤紀錄，且保存5年 之義務，上訴人無法完整提出被上訴人於系爭期間之正 確出勤狀況資料，自應由上訴人負擔因不備置各該文書 所生舉證上之不利益，而非苛責被上訴人應就其每日提 供勞務之內容負舉證之責。 　　　⑶又被上訴人提出有關大陸工作內容之目錄及影音檔（本 院卷一第261至264頁），上訴人亦不否認係被上訴人將 大陸醫美診所推廣膠原蛋白之宣傳影片，分享在其個人 微信朋友圈（本院卷一第245頁），且觀諸該等文章均 係記載關於推廣上訴人產品之相關文字及引用相關影片 ，益見被上訴人主張其在系爭期間雖在臺灣，仍有以微 信方式推廣上訴人產品以提供勞務等語，應屬可信。上 訴人雖辯稱被上訴人僅係將大陸醫師注射膠原蛋白之宣 傳影片分享於微信朋友圈，無法證明該等影片之籌畫、 剪輯、錄製均係由被上訴人所為云云，然查，被上訴人 受僱於上訴人營銷處擔任一級專員，並派駐北京享贊公 司，擔任經理職務，工作內容包含銷售合約之談判簽訂 等，其工作內容本即包含營銷推廣上訴人之產品，上訴 人並未舉證兩造曾約定被上訴人僅得以何種方式進行營 銷推廣工作，則被上訴人將大陸醫師注射膠原蛋白宣傳 影片分享於微信朋友圈，亦難認與被上訴人營銷推廣工 作毫無關聯。至該等微信朋友圈頁面下方表示已讀按愛 心符號之人，是否僅有被上訴人之家人，與被上訴人是 否有於系爭期間對上訴人或北京享贊公司提供勞務，並 無必然關係，且被上訴人就此已說明微信朋友圈係在發 文者與閱讀者及其他人同為好友的情況下，才會顯示已 讀及按愛心符號之人，微信朋友圈顯示已讀及按愛心符 號之人，不等於所有已讀人數等語（本院卷一第268頁 ）。是亦難以此即否定被上訴人於系爭期間有提供勞務 之事實。 　　⒌上訴人雖辯稱：上訴人本即設有營銷部門，並配有專門業 務人員可供林賴美枝調遣，林賴美枝並無職權可未經專案 簽呈，依憑其總經理之權責，恣意調動被上訴人返臺支援 ，且被上訴人返臺期間長達8個月，不符合所謂短期調派 之定義，仍應依上訴人公司派駐海外人員管理辦法（訂定 日期98年10月30日，即本院卷二第69至70頁，下稱系爭管 理辦法）第4條第3項第3款第1目規定，向上訴人述職，並 依公司規定以專案簽呈方式將被上訴人安排在營銷處工作 ，及依上訴人業務獎金辦法第4條規定為被上訴人規劃業 績目標，為其爭取業績獎金等語，然查： 　　　⑴證人蔡嘉禛雖證稱：我自91年開始任職於上訴人，108年 至113年間擔任人事主管，被上訴人在臺灣錄用後馬上 派駐到北京享贊公司，據我所知，被上訴人在北京享贊 公司是擔任產品諮詢培訓講師，還有做大客戶經理，負 責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，被上訴人一直在大 陸；上訴人關於派駐海外人員，有系爭管理辦法，這是 人事人員內部管理辦法，員工本人沒有看過，如果被上 訴人返台探親或處理公司業務，依照系爭辦法要進總公 司述職；我沒有在上訴人臺南總公司經常看到被上訴人 ，我印象中是看過被上訴人有回來臺灣參加公司開工拜 拜及春酒，共兩次，但我不知道他何時回大陸；關於派 駐北京享贊公司人員，其出缺勤、工作時間地點，是依 北京享贊公司人事相關規定作業等語（本院卷二第51至 54頁）。然查，蔡嘉禛同時證稱：被上訴人的工作內容 我不會看到，我的職務是看不到被上訴人從事的業務內 容，我不了解被上訴人系爭期間從事業務的內容，我不 清楚系爭期間臺灣的推廣團隊有無包括被上訴人；我於 系爭期間在上訴人臺南總公司開工拜拜及春酒見過被上 訴人兩次，除了那兩次外，被上訴人在臺灣或大陸我不 知道；如果被上訴人的職務從北京派駐地變更為臺灣是 正式調動，就要有專案簽呈，如果是短期業務支援要回 歸出差，從系爭辦法看不出來有適用在短期業務支援， 我在系爭期間未曾告知被上訴人要來臺南總公司述職， 或是依照系爭辦法簽署文件等語（本院卷二第53、56、 57、58頁）。足見蔡嘉禛雖知悉被上訴人經上訴人錄用 後，係派駐到北京享贊公司，擔任產品諮詢培訓講師、 大客戶經理，負責連鎖集團的客戶簽約、客戶服務，然 其工作是看不到被上訴人從事業務內容，其不了解被上 訴人系爭期間從事業務的內容，亦不清楚系爭期間臺灣 的推廣團隊有無包括被上訴人，系爭期間其除了因開工 拜拜及春酒見過被上訴人2次外，其餘時間被上訴人在 臺灣或大陸其並不清楚，也未曾告知被上訴人要來臺南 總公司述職，或是依照系爭辦法簽署文件，蔡嘉禛就被 上訴人於系爭期間內是否有對上訴人或北京享贊公司提 供勞務之情形，既不了解，即不能以其證述，逕認被上 訴人於系爭期間並無對上訴人或北京享贊公司提供勞務 之事實。 　　　⑵就上訴人所提出之系爭管理辦法，其中第2條「適用對象 」第1項固規定「本公司員工因業務需要，派駐海外子 公司或關係企業者，除另有約定外，悉依本辦法之規定 辦理」，然依蔡嘉禛之證述，此為人事人員內部管理辦 法，員工本人沒有看過，是其能否拘束被上訴人，已屬 有疑。且系爭辦法關於派駐海外子公司人員調職時，雖 於第4條「薪資與福利」中第3項第3款規定：「探親補 助：應事先呈報董事長核准後始得為之…⒈派駐人員於派 駐期間，每三個月得申請返台探親一次，每次以五天為 限，並由公司提供來回機票一張，然探親期間應回總公 司辦理返國述職事宜。」，第7條「調職與離職」第1項 規定「派駐人員回任總公司時，應取消各項補助費用及 加給，派駐其他地區則依新派駐地重新核發各項加給及 補助。」，依上開規定之文義，第4條第3項第3款應係 適用於「返台探親」之情形，第7條第1項則應適用於正 式回任總公司或派駐其他地區之情形，均非就短期返回 上訴人總公司為業務支援之情形所為之規定，是尚難認 被上訴人依林賴美枝於系爭期間返回臺灣為業務支援時 ，應依照系爭管理辦法上開規定辦理。至系爭辦法第2 條「適用對象」第2項規定「若為短期之業務支援、海 外受訓者，應比照國外出差相關規定辦理，不適用本辦 法」，依其文義，應係指若僅係至海外短期支援、受訓 者，應比照國外出差相關規定辦理，而不適用系爭管理 辦法之意，亦非指如原經派駐海外之人員，如回臺短期 業務支援，應比照國外出差相關規定辦理之意思。是依 系爭辦法，無法看出被上訴人於系爭期間依林賴美枝之 指示返臺為業務支援，必須經林賴美枝以專案簽呈、人 事派令之方式為之，或須被上訴人前往上訴人處述職， 否則不得為之。 　　　⑶上訴人所提出其公司組織架構（本院卷二第137頁），僅 是上訴人內部組織架構，所提出業務獎金辦法（本院卷 二第159至163頁），則係上訴人核發業務獎金之相關規 定，其中上訴人所舉第4條，則係關於業績目標制定， 均非關於將派駐大陸地區之人員調回臺灣為短期業務支 援時，應進行如何程序之相關規定，亦無法證明上訴人 所述林賴美枝若將被上訴人調回臺灣為業務支援，依公 司規定，應以專案簽呈方式，將被上訴人安排在營銷處 ，並依公司規定為其擬定業績目標等節（本院卷二第12 5至頁126頁）。且依蔡嘉禛上開證述，如被上訴人之職 務從北京派駐地變更為臺灣為正式調動，始須以專案簽 呈，而本件被上訴人係依林賴美枝之指示，短期回臺支 援臺灣業務，嗣後即返回大陸，並非正式調動。況上訴 人公司內部是否原本即設有業務部分及業務人員、被上 訴人回台是否有前往上訴人處述職、或經正式以專案簽 呈、人事派令方式安排工作、有無領取臺灣業績獎金等 節，均與被上訴人於系爭期間內是否有對上訴人及北京 享贊公司提供勞務，並無必然關聯。是上訴人執前詞， 辯稱被上訴人於系爭期間未提供勞務，而有債務不履行 之情形等語，尚非可採。 　　⒍依上訴人所提出被上訴人於109年間大陸薪資明細，固顯示 被上訴人於109年1至8月並未領有業績獎金（本院卷二第6 7頁），然既為業績獎金，並非每月薪資，自係以達到銷 售目標為前提，則縱然被上訴人於109年1至8月因未達銷 售目標而未領有大陸獎金，亦無法以此反推被上訴人於系 爭期間內，未對北京享贊公司或上訴人提供任何勞務。被 上訴人就此亦已陳明：北京享贊公司於108年時，即對各 個業務人員設定109年度銷售目標及關鍵績效指標（KPI） ，但因109年大陸爆發新冠疫情，導致109年第1季期間，8 位業務人員僅有1位達標，其餘務人員均未達標；於第2季 考核時，為鼓舞業務人員士氣，北京享贊將各業務人員第 1季及第2季業績合併計算，進行半年度考核，半年度業績 達標須為100％或以上，始發放獎金，8位業務人員中有4位 半年度業績達標而獲發業績獎金，其餘則未發放業績獎金 ，被上訴人因新冠疫情及回臺協助營銷工作，第1季業績 達成率為75％、第2季業績達成率為91％，半年度業績合併 達成率為85％，因未達100％，109年1至6月間未受領大陸部 分業績獎金等語，並提出2020年双美（中國）銷售部業績 指標達成情況匯總表為證（本院卷二第277至279頁），上 訴人亦對被上訴人所提出上開匯總表表示無意見等語（本 院卷二第300頁）。而觀諸被上訴人提出上開匯總表，記 載被上訴人於109年Q1即第一季達成之銷售金額與設定之K PI指標相較後，達成率為75％，因未達標而未領得業績獎 金，於Q2即第二季，達成率為91％，與Q1相加後，達成率 為85％，仍未達標仍未領得業績獎金，足認在系爭期間內 ，被上訴人並非因未提供勞務而未獲得業績獎金，而係因 其所達成之銷售金額未達設定之KPI指標所致，且由此反 可證明被上訴人於系爭期間係有銷售業績，並非如上訴人 所辯，完全未對北京享贊公司提供勞務。 　　⒎至上訴人所提出關於林泉源擔任北京享贊公司、東莞双美 公司董事長兼總經理、上訴人董事會於108年9月18日任命 訴外人邵翔為東莞双美公司、北京享贊公司之執行董事及 總經理、林賴美枝於108年11月1日擔任上訴人總經理之過 程或相關媒體報導、上訴人及北京享贊公司之董事會決議 、上訴人對子公司掌控情形、會計師查核財務、金融監督 管理委員會核發函文內容、上訴人及北京享贊公司向中國 大陸警察機關提出前經理人及員工派駐子公司期間涉嫌職 務侵占等節（本院卷二第152至156頁）、及所提出公開資 訊觀測站所載上訴人歷史重大訊息（本院卷二第165至243 頁），與本件被上訴人是否得請求上訴人給付資遣費、特 休未休獎金及預告期間工資，並無必然關聯，亦難為有利 於上訴人之認定。 　　⒏按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人 得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利，民法第 227條第1項定有明文（同條第2項係指加害給付之損害賠 償）。所謂不完全給付係指債務人雖為給付，然給付之內 容、方法並不符合債務本旨而言；如債務人根本未為給付 ，其給付已陷於不能者，是為給付不能，給付若仍可能， 則為遲延給付，三者非無區別。是債權人依本條項規定行 使權利仍應依債務人之給付是否能補正分別而論，若給付 不能補正，或縱能補正仍與債務本旨不符，則應依民法第 226條第2項規定請求損害賠償；若給付可能補正，債權人 得請求交付完全給付而退還該瑕疵給付，如因給付遲延受 有損害，並得請求債務人賠償（最高法院102年度台上字 第182號、111年度台上字第2592號民事判決意旨參照）。 經查，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北 京享贊公司服勞務，構成不完全給付，上訴人得請求被上 訴人賠償被上訴人於系爭期間領取之薪資886,443元等語 ，可知上訴人係主張於系爭期間，被上訴人並無基於僱傭 契約債務人履行債務之意思，而有履行債務之行為，亦即 上訴人係主張被上訴人根本「未為給付」，而非主張被上 訴人雖為「給付」，然給付之內容、方法不符債之本旨， 依上開說明，尚與「不完全給付」無涉；且上訴人亦未舉 證證明其主張被上訴人應為之給付，已無法補正，是上訴 人主張被上訴人於系爭期間，未為上訴人及北京享贊公司 服勞務，應賠償上訴人其所領取之薪資金額云云，亦與「 不完全給付」之要件不符，所辯難認有據。 　　⒐依上所述，上訴人辯稱被上訴人於系爭期間返臺，並未對 上訴人或北京享贊公司服勞務，領取薪資共886,443元， 構成不完全給付，上訴人得依民法第227條第1項、第226 條第1項規定，請求被上訴人賠償上開金額，並以之與被 上訴人所請求之資遣費、預告工資及特休未休薪資相抵銷 等語，並無理由。 七、綜上所述，被上訴人依勞基法第38條、第16條及勞退條例第 12條第1項規定，請求上訴人給付特休未休工資211,722元、 預告期間工資292,486元、資遣費686,530元，合計1,003,90 4元，及自111年4月12日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據 ，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之 判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改 判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審命上訴人 給付，並為准、免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨仍執 陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁 回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　李素靖 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林育幟 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余玟慧 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　方毓涵　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　 附表：被上訴人110年8月至111年3月領取之工資彙總表 年度月份 110年8月 110年9月 110年10月 110年11月 110年12月 111年1月 111年2月 111年3月 臺灣薪資 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 臺灣獎金 56,909 (註1) 小計 (新臺幣)(A) 60,000 60,000 116,909 60,000 60,000 60,000 60,000 24,000 大陸薪資 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 11,200 4,634 大陸獎金 33,996.67 33,996.66 30,219.12 30,219.12 30,219.12 100,039.64 (註2) 小計 (人民幣) 45,196.67 45,196.66 41,419.12 41,419.12 41,419.12 111,239.64 11,200 4,634.48 按匯率4.4換算新臺幣(B) 198,865.35 198,865.3 182,244.13 182,244.13 182,244.13 489,454.42 49,280 20,391.71 合計 (新臺幣)(A＋B) 258,865 258,865 299,153 242,244 242,244 549,454 109,280 44,392 註1：此筆臺灣獎金56,909元，兩造均不爭執該筆款項不計入平均工資計算。 註2：111年1月大陸獎金人民幣100,039.64元，包含⑴工齡工資8,900元及⑵Q4季度預留獎金91,139.64元。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二（被上訴人本件請求金額) 編號 被上訴人請求項目及金額(新臺幣/元) 被上訴人請求金額計算式(新臺幣/元) 上訴人已給付金額(新台幣/元) 扣除上訴人已給付金額後，被上訴人請求之金額 （新臺幣/元） 1 資遣費 701,787元 每月平均工資298,986元 140,834元 560,953元 2 特休未休工資279,054元 每月平均工資298,986/ 30x28天＝279,054元 無 279,054元 3 預告期間工資298,986元 每月平均工資298,986元，請求30日即298,986元 46,000元 252,986元 合計 1,279,827元 186,834元 1,092,993元

2025-03-25

TNHV-112-勞上易-17-20250325-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第194號 原 告 林芳如 訴訟代理人 曾翔律師 被 告 優潁生技有限公司 兼 上一人 法定代理人 尚佳玲 共 同 訴訟代理人 陳武璋律師 共 同 複 代理 人 林沛妤律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年3月4日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告優潁生技有限公司應給付原告新臺幣94萬9,230元，及自民 國113年3月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 被告優潁生技有限公司應提繳新臺幣8萬2,091元至原告設於勞動 部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告優潁生技有限公司負擔87％，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得假執行；但被告優潁生技有限公司如分別以 新臺幣94萬9,230元、8萬2,091元為原告預供擔保，得免為假執 行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算； 解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；公司之清算人 ，在執行職務範圍內，為公司負責人；有限公司之清算，以 全體股東為清算人，但本法或章程另有規定或經股東決議， 另選清算人者，不在此限，公司法第24條、第25條、第8條 第2項、第113條準用第79條分別定有明文。查被告優潁生技 有限公司（下稱優潁公司）於民國112年8月21日經全體股東 決議解散，並選任尚佳玲為清算人，經臺中市政府民國112 年8月22日府授經登字第11207523940號函准予解散登記（見 本院卷第196之1頁），現尚未清算完結等情，有經濟部商工 登記公示資料查詢結果在卷可憑（見本院卷第285頁），揆 諸前揭說明，被告優潁公司法之人格仍存續，有當事人能力 ，且以清算人尚佳玲為其法定代理人，合先敘明。 二、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基 礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款 定有明文。本件原告起訴原聲明為：被告優潁公司應給付原 告新臺幣（下同）124萬6,561元，及自勞動調解聲請狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣原告 追加尚佳玲為被告，並變更聲明為：㈠被告應連帶給付原告9 4萬9,230元，及自民事變更聲明二狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告優潁公司應給付原 告14萬1,464元，及自民事變更聲明二狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應連帶提繳10 萬1,226元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金專戶。㈣ 願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第233、279至280頁 ，下稱變更後訴之聲明）。核原告上開所為，其請求之基礎 事實同一，於法尚無不合，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告自107年5月14日起至110年12月30日止受僱 於被告優潁公司，擔任電話銷售人員，約定工資採業績制。 然原告於任職期間，被告優潁公司未將因提供勞務所得之 業績獎金、盒數獎金、現金獎金及販售非被告優潁公司產品 所獲得之獎金（下合稱系爭獎金）計入工資，而高薪低報其 勞工保險（下稱勞保）投保級距，被告優潁公司除每月未足 額提繳其勞工退休金，致其受有勞工退休金差額10萬1,226 元之損害外，亦致原告申請勞保老年給付時受有94萬9,230 元差額之損失。另被告優潁公司未經原告同意即擅以「行政 獎金」名義，自原告每月工資中違法扣除一定比例之金額共 14萬1,464元，並用於本應由被告優潁公司負擔之支項，被 告優潁公司自應返還以行政獎金名義違法扣除之工資。又被 告尚佳玲為被告優潁公司之負責人，其未依法定級距為原告 投保勞保及提撥勞工退休金，致原告受有上開損害，自應與 被告優潁公司負連帶賠償責任。為此，爰依勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項、勞工保險條例（勞保條例）第72 條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項、 公司法第23條第2項規定提起本件訴訟，並聲明：如變更後 訴之聲明所示。 二、被告則以：原告與被告尚佳玲先前曾為同事，被告尚佳玲念 在曾為同事情誼，而協助原告進入被告優潁公司工作，並考 量原告有隨時就醫及照顧兄長之需求，與原告約定採部分工 時制，每日工時6小時，每週工時為30小時。被告優潁公司 發放之系爭獎金，均係為鼓勵員工積極提升業績之目的所發 放，非勞工提供勞動力之對價，且有關系爭獎金之發放制度 ，均為原告所知悉且同意，自不應計入工資計算，被告優潁 公司並無高薪低報之情形，原告請求被告賠償其勞保老年給 付差額及勞工退休金差額之損害，自無理由。又行政獎金均 係用於員工福利事項，且行政獎金之扣除均係經原告同意， 原告復主張被告優潁公司未給付足額工資，亦無理由。退步 言之，縱認系爭獎金屬勞務對價，因系爭獎金之計算均有別 於工資之給付，而需具備一定條件始得請領，而應屬承攬報 酬，而非屬工資。再者，原告於110年8月27日即申請勞保老 年給付，惟其於113年1月10日始提出書狀追加被告尚佳玲， 應認原告對被告尚佳玲之請求權已罹於時效等語，資為抗辯 。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第427、463頁） 　㈠原告於107年5月14日至110年12月30日間受僱於被告，擔任電 話銷售人員。 　㈡原告曾於109年1月23日簽署切結書，切結每日工時為6小時， 每週工時為30小時，約定底薪為2萬元。 　㈢「優潁生技出缺勤管理辦法」（下稱系爭管理辦法）訂有業 績獎金之計算方式，並載明每月薪資將扣除行政獎金項目， 惟未記載前開行政獎金計算方式，系爭管理辦法並經原告簽 名確認。 　㈣有關原告每月薪資扣減行政獎金之計算，於107年5月至109年 12月間以實領獎金7％計算，於110年1月至110年12月，以實 領獎金9％計算，自107年5月起至110年8月止，原告於任職期 間遭扣減之行政獎金總額為14萬1,464元。 　㈤原告已請領勞保老年給付108萬270元，給付月數為45個月。 四、原告請求被告給付勞保老年給付差額及勞工退休金差額，及 返還扣除之行政獎金等情，為被告所拒，並以前詞置辯，茲 就本件爭點論述如下： 　㈠有關系爭獎金之性質： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判 斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依 一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是 以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提 供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工 作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質（最高法院109年度台上字第1745 號判決意旨參照）。又勞工與雇主間關於工資之爭執，經證 明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工 作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。其立法理由 謂明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於 勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為 勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉 證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據， 證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非 經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任 ，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 　⒉查有關系爭獎金之核發制度，系爭管理辦法已明訂：「為增 強銷售業務之動力，鼓勵積極向上提升業績，正單與新單一 併跳％，業績獎金包含盒數獎金、組數獎金、現金獎，％數計 算如下：*120001至160000＝7％；*160001至200000＝9.5％；*2 00001至260000＝12.5％；*260001至320000＝16％；*320001至4 00000＝18.5％；*400001以上＝20％」、「員工請假，不像別家 還倒扣％數，業績做多少，以公司公佈的％數結算獎金」、「 盒數獎金抽取方式：2500以下抽100元、2800以上抽200元、 3980以上抽300元」等內容（見本院卷第165至167頁），且 被告優潁公司會另行公告因銷售特定商品所可獲得之盒數獎 金或組數獎金，有被告優潁公司106年至108年公告在卷可參 （見本院卷第385至399頁），另現金獎金係以銷售特定商品 達一定數量為領取條件，又若員工有成功銷售非被告優潁公 司之產品，亦會就該部分銷售額獲得額外5％之獎金（下稱額 外獎金）等節，亦經被告優潁公司說明在案（見本院卷第45 4頁），可見業績獎金、盒數獎金、組數獎金、現金獎金或 額外獎金之發放標準，均係以員工達成一定之銷售量或銷售 特定商品作為核發基準。復參原告之歷年薪資表（見本院卷 第171至189、207至209頁），原告任職於被告優潁公司期間 之每月薪資結構，除110年6月及7月因未達業績標準而未領 取業績獎金外，餘均有領取業績獎金，另偶有發給盒數獎金 、現金獎金或額外獎金，足見系爭獎金對擔任電話行銷工作 之原告而言，只需銷售特定商品或總業績達一定金額即可領 取不等金額之獎金，而金額多寡，則因出售商品及總業績金 額不同而有所差異。準此，被告優潁公司發放之系爭獎金， 乃員工在一般情形下，只要符合前揭銷售條件即可領取，且 在被告優潁公司制度上，顯已形成經常性，而屬經常性取得 之報酬，則系爭獎金自屬原告因工作獲得之報酬而具勞務對 價性，依前揭勞基法第2條第3款規定可知，系爭獎金即具工 資之性質至明。 　⒊被告優潁公司雖辯稱：系爭管理辦法已記載「為增強銷售業 務之動力，鼓勵積極向上提升業績」等內容，且系爭獎金係 因相同工作及業績內容而得，而重複評價發放，是系爭獎金 係額外核發之獎勵性、勉勵性獎金而非不具工資之性質云云 。惟系爭獎金係因原告提供勞務而取得之對價，且具有制度 上經常性等節，業經說明如前，縱被告優潁公司在計算系爭 獎金時有將部分業績計入總業績並據以發放業績獎金，再另 就相同業績發放其他名目之獎金，此亦僅為被告優潁公司就 如何計列應給付獎金之範疇，尚不因部分獎金之計算方式有 參考相同銷售業績，即逕認系爭獎金不具勞務對價性或非屬 經常性給付。是被告優潁公司上開所辯，自無可取。 　⒋被告優潁公司另辯稱：縱認系爭獎金具勞務對價性，原告自 始知悉系爭獎金之計算有別於工資之給付，且具一定條件， 始會分別予以計列，應可認為系爭獎金具承攬之性質云云， 並援引臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第2號判決為據 ，然查前開判決係兩造當事人間除簽訂有僱傭契約外，另簽 訂有招攬保險承攬契約之情形，自與本件情形不同而無從比 附援引，遑論如前所述，被告優潁公司已於系爭管理辦法載 明系爭獎金之計算方式，更於系爭管理辦法中訂明：「滿2 個月以上員工當月業績未滿8萬不計獎金，底薪領半薪」等 規定（見本院卷第167頁），足認員工之銷售業績除與系爭 獎金直接相關外，亦與其固定工資相互牽連，是被告優潁公 司既未能舉證兩造另有承攬契約之存在，其所辯系爭獎金具 承攬之性質云云，自屬無據。準此，系爭獎金既屬經常性給 付，且為勞工提供勞務之所得，自具工資之性質，要無疑義 。 　㈡有關原告請求被告優潁公司返還行政獎金部分： 　⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過 一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有 效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項， 及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常 訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規 則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘 束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之 存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強 制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。 　⒉原告主張：系爭管理辦法有關扣減行政獎金之約定違反民法 第247條之1、勞基法第21條第1項規定而無效云云。經查， 系爭管理辦法第㈢、3點：「薪資每月15號發放（底薪＋獎金－ 行政獎金－刷卡－改單－勞保－健保）」、第㈩點：「公司行政 獎金用於不定期舉辦旅遊、下午茶、教育訓練…」等內容， 已明訂每月發放之系爭獎金會扣除行政獎金，且經原告於上 簽名確認（見本院卷第167至169頁），此情亦為原告所不否 認，則參以證人洪志宏於本院審理時結證稱：原告來公司時 是我和訴外人陳建發一起面試她的，當初向原告說明薪資時 ，有向她說明要扣行政獎金，她都知道要扣，行政獎金的用 途是每週兩次的下午茶、每年兩次之國外員工旅遊、客戶需 要產品試用包、郵費等，當初被告優潁公司法定代理人私下 告訴我，行政獎金的錢根本不夠用，還要倒貼，不會有結餘 等語（見本院卷第333頁），足見原告任職於被告優潁公司 時即知悉且同意於扣除行政獎金後之金額始為其實際可領取 之獎金金額，且系爭管理辦法亦已載明行政獎金之用途，復 無違反強制或禁止規定之情事，從而，扣除行政獎金之約定 自應屬兩造勞動契約之一部。 　⒊原告雖主張：被告優潁公司未於系爭管理辦法明訂扣除行政 獎金之金額或比例，故兩造未就行政獎金之扣款達成合意， 且行政獎金之用途多為雇主本身應負擔之項目，上開約定顯 已違反民法第247條之1規定而無效云云。然查，被告優潁公 司固未於系爭管理辦法中明訂行政獎金之扣款金額，惟觀諸 原告每月之薪資表均清楚載明行政獎金之計算方式及金額（ 見本院卷第171至189、207至209頁），即自107年5月至109 年12月間以總業績之7％計算，於110年1月至110年12月，以 總業績之9％計算，則原告既明知每月依其業績所核算之系爭 獎金需先扣除行政獎金後，始為其實際可領取之獎金金額， 至行政獎金占總業績之比例，會由被告優潁公司於必要時進 行調整並另行公告，而原告於長達3年之任職期間均未就所 扣行政獎金表示反對或要求終止契約，且仍繼續為被告優潁 公司提供勞務，足認其已默示承認行政獎金之計算方式，且 行政獎金之用途亦包括旅遊、下午茶、聚餐等使用於員工之 支出項目在內，自難認有何顯失公平之情形，原告於離職後 ，再否認上開行政獎金之計算方式非其所知悉等情，難認可 採。 　⒋原告復主張：不論行政獎金應否返還原告，均應計入所得工 資計算云云。然查，系爭管理辦法既已明訂每月發放之工資 需扣除行政獎金，且原告歷年薪資表之「獎金合計」欄位， 亦均係先將所得領取之系爭獎金總額相加後，再減去行政獎 金，始為原告當月實際可領取之獎金金額。是雖系爭獎金具 工資之性質，業經說明如前，然兩造既已約定原告實際所得 領取之系爭獎金需先依系爭管理辦法扣除行政獎金，則應計 入工資之獎金金額，自應以原告實際領取之獎金金額為準。 原告主張應將被告優潁公司扣除之行政獎金計入工資計算云 云，自無可取。　　　　 　㈢有關原告請求勞保老年給付差額及勞工退休金提繳差額，有 無理由？ 　⒈勞保老年給付差額部分： 　⑴按勞保條例於97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者， 於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦 得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：四 、參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。依勞保條 例第58條第1項第2款請領老年一次金給付或同條第2項規定 一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿1年，按其平均 月投保薪資發給1個月；其保險年資合計超過15年者，超過 部分，每滿1年發給2個月，最高以45五個月為限。依勞保條 例第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，其平均月投 保薪資按其退保之當月起前3年之實際月投保薪資平均計算 。勞保條例第58條第2項第4款，勞保條例第59條第1項、第1 9條第3項第1款但書分別定有明文。又投保單位違背勞保條 例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此 所受損失，應由投保單位賠償之，亦為同條例第72條第3項 後段所規定。 　⑵次按勞保條例所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人 之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之 薪資；被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單 位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如 在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人 。其調整均自通知之次月1日生效。又第14條第1項所稱月薪 資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準。勞保條例第14條 第1項前段、第2項及同條例施行細則第27條第1項前段定有 明文。 　⑶原告於00年0月生，於110年9月2日向勞保局申請一次請領勞 保老年給付，勞保局據其投保年資30年，及退保當月起前3 年之平均月投保薪資發給一次請領勞保老年給付45個月，共 108萬0,270元，另被告優潁公司於107年5月14日為原告加保 勞保後，曾於110年6月9日退保，又於110年8月2日加保，復 於110年8月27日退保等節，有勞保職保被保險人投保資料表 、老年職保被保險人投保資料表、勞保局110年9月7日保普 核字第1100041060031號函、勞保給付明細資料存卷可憑（ 見本院卷第17至20、21至22、71、421頁），是原告計算平 均月薪資之期間應為107年8月至110年8月，其中未投保之11 0年7月應不予計入。 　⑷經查，原告每月實際領取獎金應計入工資計算乙節，業經說 明如前，則原告每月加計實際領取獎金（不含行政獎金）後 之工資如附表「工資總額」欄所示，其每月工資不固定，依 如附表「最近三個月平均工資」欄所示金額，被告優潁公司 依上開規定及勞工保險投保薪資分級表每月應為原告投保之 勞保級距即如附表「依工資總額計算之勞保投保級距」欄所 示（見本院卷第469至477頁），據此計算原告於107年8月至 110年8月間之平均月投保薪資應為4萬5,378元（計算式：1, 633,600÷36＝45,378，小數點以下四捨五入）。則原告因被 告優潁公司將其投保薪資金額以多報少而罹受損失，致其一 次領取勞保老年給付之金額短少96萬1,740元【計算式：（4 5,378×45）-1,080,270＝961,740元】，被告優潁公司依勞保 條例第72條第1項後段規定，自負有予以賠償之義務。是原 告僅請求被告優潁公司給付勞保老年給付差額之損失94萬9, 230元，洵屬有據。 　⒉勞工退休金提繳差額部分： 　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工 每月工資6％。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主 應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如 在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局 ，其調整均自通知之次月1日起生效。勞工每月工資如不固 定者，以最近3個月工資之平均為準。勞退條例第6條第1項 、第14條第1項、第15條第2項、勞退條例施行細則第15條第 2項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例 之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者 ，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益 屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休 金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提 繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞退專戶之本金及累積 收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規 定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請 求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退專戶，以 回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照 ）。 　⑵查原告每月工資加計實際領取獎金後，詳如附表「工資總額 」欄所示金額，其每月工資不固定，被告優潁公司自應依上 開規定於每年2月、8月以最近3個月工資之平均調整月提繳 工資。惟被告優潁公司未依原告實際工資總額為原告提繳勞 工退休金，揆諸前開說明，原告自得請求被告優潁公司將勞 工退休金差額補提繳至其之勞工退休金個人專戶。則依上開 規定計算後，被告優潁公司應依如附表「依工資總額調整後 之月提繳工資」所示金額為原告提繳如附表「應提繳勞工退 休金」欄所示金額即14萬0,763元，又依被告優潁公司已申 報之月提繳工資計算（見本院卷第451頁），被告優潁公司 已為原告提繳之勞工退休金金額如附表「被告優潁公司已提 繳勞工退休金」欄所示，共5萬8,672元，經扣除後尚有差額 8萬2,091元（計算式：140,763－58,672＝82,091）。則原告 請求被告優潁公司提繳因其高薪低報致其受有勞工退休金差 額之損失8萬2,091元，即屬有據，應予准許。逾此部分之請 求，則無理由。 　㈣原告依公司法第23條第2項規定，請求被告尚佳玲就原告請求 之老年給付差額及勞工退休金差額與被告優潁公司負連帶責 任，有無理由？ 　⒈按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害 及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，自有侵權行為時 起，逾10年者亦同。民法第197條第1項定有明文。次按民法 第197條第1項所定請求權之消滅時效，應以請求權人實際知 悉損害及賠償義務人時起算，若僅知受有損害，而不知行為 人及其行為為侵權行為，則無從本於侵權行為請求賠償，時 效即無從進行（最高法院112年度台上字第1303號判決意旨 參照）。又依公司法第23條第2項規定對公司負責人請求賠 償損害者，其請求權之消滅時效期間，應適用民法第197條 第1項規定（最高法院112年度台上字第1305號判決意旨參照 ）。 　⒉原告主張被告尚佳玲應與被告優潁公司負連帶賠償責任云云 ，為被告尚佳玲所否認，並辯稱原告所為前開主張已罹於逾 時效等語。經查，證人洪志宏雖於113年9月3日本院審理時 始證稱：被告優潁公司之行政作業都是被告尚佳玲負責等語 （見本院卷第333頁），然原告早於113年1月10日即以尚佳 玲濫用法人人格規避法律責任，使原告受積欠之工資、勞工 退休金、勞保損失為由而追加其為被告（見本院卷第235頁 ），並於113年2月27日表示被告尚佳玲為被告優潁公司負責 人，本應依法定級距為原告足額投保及提繳勞工退休金等語 （見本院卷第279頁），再參以原告自107年5月起即受僱於 被告優潁公司，並以系爭管理辦法所載方式受領工資及獎金 ，則其至遲於110年9月7日受領勞保老年給付時，即已知悉 其受有勞保老年給付差額及勞工退休金差額之損害，則原告 於113年1月10始追加被告尚佳玲為被告，其請求權已逾消滅 時效期間，被告尚佳玲為時效抗辯，即有理由。原告雖以其 係於證人洪志宏於本院為前開證述後，始知悉被告尚佳玲為 實際辦理勞保投保及提繳勞工退休金之人云云，然原告於證 人洪志宏為前開證述前即已追加尚佳玲為被告，與其所為前 開主張顯相互矛盾，而無可採。 　⒊再者，被告優潁公司未為原告足額投保勞保及足額提繳勞工 退休金，乃係因系爭獎金性質是否具工資性質之認定差異所 致，觀諸系爭管理辦法已將底薪、獎金等項分開論列及說明 （見本院卷第165至167頁），且原告任職於被告期間之年度 所得亦未將系爭獎金納入申報等情，有原告107年至110年稅 務電子閘門所得調件明細表在卷可憑（見本院卷第85至91頁 ），是縱認被告尚佳玲即為實際辦理被告優潁公司投保勞保 及提繳勞工退休金業務之人，仍難認被告尚佳玲有何侵害原 告權益之故意或過失，而應與被告優潁公司負連帶責任。是 原告請求被告尚佳玲與被告優潁公司就上開部分負連帶賠償 之責，亦無可取。 　㈤按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人 起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以 支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利 息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務 ，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法 第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本 件原告請求之勞保老年給付差額及勞工退休金差額之損害， 無確定期限，亦無約定遲延利息之利率，揆諸前揭規定，原 告請求被告給付自民事變更聲明二狀送達被告優潁公司之翌 日即113年3月6日（見本院卷第277頁）起至清償日止之法定 遲延利息，即屬有據。 五、綜上所述，原告依勞保條例第72條第1項、勞退條例第31條 第1項請求被告優潁公司給付94萬9,230元，及自113年3月6 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，及被告優潁公 司應提繳8萬2,091元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則 無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告優 潁公司供擔保後，免為假執行。至原告敗訴部分，其所為假 執行之聲請，應併駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　 勞動法庭法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱 【附表】（單位：新臺幣/元） 編號 年月 工資總額 依工資總額計算之勞保投保級距 最近三個月平均工資 依工資總額調整後之月提繳工資 應提繳勞工退休金 被告優潁公司申報之月提繳工資 被告優潁公司已提繳勞工退休金 應補提繳勞工退休金差額 1 10705 35,944 - - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 2 10706 41,953 - - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 3 10707 50,955 - - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 4 10708 53,483 43,900 42,951 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 5 10709 39,169 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 6 10710 55,769 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 7 10711 53,446 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 8 10712 55,556 43,900 - 43,900 2,634 22,000 1,320 1,314 9 10801 84,032 43,900 - 43,900 2,634 23,100 1,386 1,248 10 10802 53,742 43,900 64,345 43,900 2,634 23,100 1,386 1,248 11 10803 80,115 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 12 10804 59,683 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 13 10805 54,469 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 14 10806 51,153 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 15 10807 56,667 45,800 - 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 16 10808 80,233 45,800 54,096 66,800 4,008 23,100 1,386 2,622 17 10809 82,801 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 18 10810 80,231 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 19 10811 49,918 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 20 10812 93,131 45,800 - 55,400 3,324 23,100 1,386 1,938 21 10901 66,451 45,800 - 55,400 3,324 23,800 1,428 1,896 22 10902 63,851 45,800 69,833 55,400 3,324 23,800 1,428 1,896 23 10903 83,370 45,800 - 72,800 4,368 23,800 1,428 2,940 24 10904 84,972 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 25 10905 83,343 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 26 10906 83,837 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 27 10907 89,648 45,800 - 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 28 10908 76,540 45,800 85,609 72,800 4,368 30,300 1,818 2,550 29 10909 89,547 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 30 10910 77,069 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 31 10911 53,022 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 32 10912 79,911 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 33 11001 36,871 45,800 - 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 34 11002 52,038 45,800 56,601 87,600 5,256 30,300 1,818 3,438 35 11003 81,707 45,800 - 57,800 3,468 30,300 1,818 1,650 36 11004 78,133 45,800 - 57,800 3,468 30,300 1,818 1,650 37 11005 77,132 45,800 - 57,800 3,468 31,800 1,908 1,560 38 11006 4,200 45,800 - -　 - -　 -　 -　 39 11007 24,000 - - -　 - -　 - -　 40 11008 43,722 43,900 35,111 43,900 2,283 3,1800 1,654 629 總計 1,633,600 140,763 58,672 82,091 備註　 　 　 平均月投保薪資：45,378元（計算式：1,633,600÷36＝45,378，小數點以下四捨五入）。 　 　 原告110年8月之投保期間僅26日，故110年8月之勞工退休金應依比例計算之，即為2,283元（計算式：43,900×0.06÷30×26＝2,282，小數點以下四捨五入）。

2025-03-21

TCDV-112-勞訴-194-20250321-3

新簡
新市簡易庭

損害賠償(交通)

臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事判決 113年度新簡字第221號 原 告 胡宗勳 訴訟代理人 洪維廷律師 被 告 王盛弘 訴訟代理人 申惟中律師 複 代理人 吳維妮律師 上列被告因過失傷害案件，原告提起刑事附帶民事訴訟請求損害 賠償，由本院刑事庭以112年度交簡附民字第411號裁定移送前來 ，經於民國114年2月26日言詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣伍拾萬參仟柒佰零伍元，及自民國一百一 十二年十二月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔，並自本判決確定翌日起至 清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔 。 本判決第一項得假執行。但被告於執行標的物拍定、變賣或物之 交付前，以新臺幣伍拾萬參仟柒佰零伍元預供擔保，免為假執行 。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應 受判決事項之聲明，不在此限，此有民事訴訟法第255條第1 項第3款參照。本件原告起訴時原訴之聲明請求賠償金額為 新臺幣(下同)1,506,550元，嗣後提出刑事附帶民事訴訟起 訴狀，變更訴之聲明金額為1,281,236元，核其所為聲明之 變更，認與上開規定相符，自屬適法。　　　　 二、原告起訴主張： 　㈠緣被告王盛弘於民國111年年6月22日18時4分許，駕駛車牌號 碼000-0000號普通重型機車(下稱甲車)，沿臺南市永康區河 堤道路由東往西方向行駛，行駛至中央路與中華路口附近時 ，原應注意機車行駛之車道，應依標誌或標線之規定行駛， 而依現場當時之客觀狀況，並無不能注意之情形，卻疏未注 意，未遵行車道，逆向行駛。適有原告胡宗動駕駛車牌號碼 000-0000號普通重型機車(下稱乙車)，沿河堤道路由東往南 作左轉，雙方發生碰撞，致胡宗勳受有左側鎖骨骨折、左肩 、左小腿挫傷、擦傷等傷害。經原告提出告訴，被告因涉犯 過失傷害罪遭起訴，由本院審理中。為此，依民法第184條 第1項、第191之2條、第193條第1項、第195條第1項，請求 被告賠償原告所受損害。 　㈡原告請求損害賠償之項目及金額如下： 　⒈醫療費用21,945元：原告因本件事故所受傷害，分別於奇美 醫療財團法人奇美醫院(下稱奇美醫院)、維新診所及台北市 立萬芳醫院(下稱萬芳醫院)就醫，共計支出醫療費用21,945 元，此有相關醫療收據可證。 　⒉醫材費用486元：原告於醫療期間，購買手臂吊帶及滅菌紗布 ，支出費用486元。　 　⒊薪資損失322,083元：原告於於111年8月10日至同年月13日住 院進行鋼板固定手術，出院後需休養2個月（即111年8月14 日至同年10月14日），並於同年10月14日回診，醫囑需再休 養2個月（即111年10月14日至111年12月14)；並於112年9月 21日進行拔除固定鋼板手術，術後需休養3周（即112年9月2 1日至同年10月12日）。及原告分別於111年6月25日、111年 7月2日、111年7月16日、111年8月6日、111年8月20日、112 年11月24日請假回診，共計151天無法工作，以原告每日薪 水約2,133元，受有322,083元之薪資損失。及原告111年6月 以降雖仍受領薪資，惟該給付係原告任職公司先代墊原告勞 保之傷病給付，待原告實際領得傷病給付後，再將款項匯回 給公司，原告已匯還金額至少230,533元，原告在此範圍並 未實際領取薪資。　　　　 　⒋看護費用95,200元：依上開說明，原告進行鋼板固定手術， 共計4天住院期間，出院後需專人照護1個月，足見原告需專 人照護天數為34天。而醫院之全日班專業私人看護費用為每 日2,800元，原告雖由親屬看護，亦應以費用計算看護費用 ，是以，被告應賠償原告看護費用共計95,200元。 　⒌車輛維修費用9,550元：原告騎乘之乙車為第三人田秀慧所有 ，於本件事故中毀損，第三人已將乙車之損害賠償請求權利 讓予原告。按宏佳騰智慧電車所提供之估價單受有14,852元 (9,089元為零件費用、5,056元為工資)之損害，原告同意零 件計算折舊，僅請求被告賠償9,550元。　 　⒍勞動力減損556,422元：原告於112年11月17日自行至萬芳醫 院職業醫學科進行勞動能力損失評估，經診斷評估結果減損 4%。原告為00年0月00日生，自事故發生至退休之日即140年 3月19日止，以目前薪資及依霍夫曼式計算法扣除中間利息 （首期給付不扣除中間利息）核計金額為556,422元。　　 　⒎交通費用：原告因受傷須前往奇美醫院復健治療，自原告家 中至上開醫院之大都會單趟計程車費為180元。另從維新診 所到住家，單趟為95元，依就診日數請求賠償交通費用3,35 5元。 　 　⒏精神慰撫金60萬元：本件事故使原告受有左側鎖骨骨折、左 肩、左小腿挫傷、擦傷傷勢，至今仍未痊癒，並使原告勞動 力減損達4%，未來之生活及工作均大受影響，造成原告受有 非財產上損害，故向被告請求60萬元之精神慰撫金。　　 　㈢綜上，原告因被告之過失受有醫療費用、醫材費用、看護費 用、薪資損失、交通費用、乙車車損費用、勞動力減損及精 神慰撫金總計1,618,368元。又本起事故原告已領強制險16, 823元應扣除，及本件事故被告為肇事主因，應負8成責任， 故應賠付原告1,281,236元｛計算式：（1,618,368-16,823) *0.8=1,281,236 }，以維公理。 　㈣聲明：被告應給付原告1,281,236元，並自刑事附帶民事訴訟 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息；請准供擔保宣告假執行。 三、被告答辯略以： 　㈠原告於系爭事故發生時，所述之案發情節多與卷內之證據資 料及力學慣性不符。查原告警詢時陳稱「當時有打左轉方向 燈，漸漸靠左行駛，以切齊雙黃線後，行駛到中華路與中央 路口時，王盛弘就突然從我左側衝出，且撞上我機車左側車 身」、「對方突然就從我左側衝出直接撞上我的左側車身」 （見刑事他字第7263號卷第28頁、第39頁）云云。倘依原告 所述，被告係自其左側衝出並撞擊乙車之左側車身為真，則 被告騎乘之甲車應有前方車頭受損之碰撞痕跡，惟稽之道路 交通事故調查報告表「車輛撞擊部位欄」及事故現場照片， 不僅未見及甲車前方或乙車左側有何受損情形，反係記載乙 車前車頭受損、甲車右側車身受損，左側車身並無任何受損 之情狀，足證被告一再供稱原告係自右側以車頭撞擊，並非 其撞擊原告之機車所言屬實，而原告陳稱係遭被告自左側撞 擊之陳述，顯係虛假。原告未注意車前狀況及違規跨越分向 限制線提前左轉，致撞擊甲車，為事故發生之主要原因，被 告僅係次要原因，被告應僅需負擔百分之30之過失責任。及 被告因甲車受損而支出維修費用，經折舊計算後為5,288元 ，並認原告應負擔百分之70過失責任，故以3,702元於本件 訴訟主張互為抵銷。 　　　 　㈡至於原告各項賠償之請求，答辯如下：　　 　⒈醫藥費部分：除原告自費住院病床費5,000元外，其餘醫療費 用均同意賠償。　　 　⒉薪資損害部分：原告主張每日薪資約2,133元，共151日無法 工作，受有薪資損害322,083元云云。惟原告向公司請的是 公傷假，公司給全薪，之後有再請領傷病給付，原告是將傷 病給付匯回給公司，所以原告還是有從公司受領全薪，原告 並沒有受到工作薪資損失。及計算原告之平均工資，應以車 禍發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額。原告於事故前每月所得數額迄今不明，亦未提 出任何證據資料以實其說，原告僅以3個月之薪資轉帳紀錄 計算之不能工作損失之基礎顯屬無據。又勞動基準法就勞工 之工資，係以是否具備「勞動對價性」區分為「經常性給與 」與「恩惠、偶然性質之給付」。原告主張賠償之薪資數額 ，若包含雇主對勞工所為具有勉勵、恩惠性質之給與，非為 勞工工作給付之對價，應不得計入工資，亦即此部分損失非 屬原告得請求損害賠償之範圍。 　⒊看護費用：原告主張醫院照護費用為每日2,800元，伊於111 年8月10日至同年月13日於永康奇美醫院住院云云。惟查該 醫院之看護費用，縱使一對一照護，每日金額未達2,800元 ，此該院群富旺看護中心收費標準截圖足以佐證。遑論原告 由親屬照護，何以親屬看護技術可與專業看護相比擬，是原 告以每日2,800元計算看護費用，顯無理由。　 　⒋勞動能力減損：原告固有提出萬芳醫院出具之勞動能力損失 評估證明，姑且不論該評估證明未經法院囑託，係原告自行 前往醫院所作，證明力恐有待商榷外。該評估證明，僅減少 勞動能力4%，以原告僅些微4％之勞動能力減損之情況下，究 竟是否會導致其工作報酬受損一節，迄今亦未見原告提出任 何證明，確實因系爭事故受有薪資上之損害。遑論，原告迄 今均未能提出車禍前、後以及康復上班後之薪資證明，實難 加以佐證其確實受有勞動力減損，是關於原告請求勞動能力 減損部分，自無理由。　　 　⒌交通費用部分：同意賠償3,355元。 　⒍精神慰撫金：原告主張依民法第195條請求慰撫金高達60萬元 云云，惟依兩造之經濟狀況及原告所受之傷勢，及系爭事故 之發生，原告亦有跨越紛向限制線，提前左轉之義務違反程 度，是原告所請求之慰撫金額顯屬過高，請依法酌減至妥適 之金額。　　 　㈢原告因本件事故，前後請公傷假共140天，期間分別為111年6 月23日至同年10月19日，112年9月22日至同年10月12日。而 原告111年6月以降雖仍受領薪資，惟該給付係原告任職公司 先代墊原告勞保之傷病給付，待原告實際領得傷病給付後， 再將款項匯回給公司，原告已匯還金額至少230,533元，原 告在此範圍並未實際領取薪資。　　 　㈣聲明：原告之訴部分駁回；如受不利判決，願供擔保，請准 免為假執行。　 　　　　　　 四、得心證事由： 　㈠按汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使用中加 損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害。不法侵害他 人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或 增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。不法侵害他人之 身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害 其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦 得請求賠償相當之金額。此為民法第191條之2、第193條第1 項及第195條第1項所分別明定。 　㈡本件原告主張因被告上開行車疏失，與原告騎乘之乙車發生 碰撞，導致原告身體受傷及乙車受損乙節，業據提出奇美醫 療財團法人奇美醫院(下稱奇美醫院)診斷證明書供參，復為 被告所不爭執，及經本院依職權調閱112年度交簡字第3775 號刑事案卷核屬相符，堪信原告主張為真實。茲由上開事證 ，兩造對於本件事故，被告有行車疏失，致原告身體受傷及 乙車受損之事實，並無爭執，僅對於原告於本件事故，是否 亦有行車疏失，意見不同。可認，被告之行車疏失，與原告 身體受傷及乙車受損，二者間有因果關係，原告依據侵權行 為損害賠償之法律關係，請求被告負損害賠償責任，於法有 據。　 　㈢又原告請求之各項賠償，經被告核閱原告提出之相關單據及 書證，於114年2月26日言詞辯論期日，同意賠償醫療費用14 ,033元、醫材費用486元、就醫交通費用3,355元及乙車修復 費用9,550元，此有該日言詞辯論筆錄在卷可佐。是原告上 開賠償之請求，均有理由，應予准許。 　㈣至於兩造有爭執之賠償項目及金額，本院分論如下： 　⒈醫療費用(自費病床)部分：本件兩造爭議之醫療費用，係原 告住院之自費病床費用5,040元，被告抗辯非必要支出。但 查，原告因本件事故造成鎖骨骨折，而有住院進行鋼板固定 手術之必要。原告自費支出病床費用，係因未使用健保病房 ，係選擇其他病床而有費用負擔。本院認醫院因健保制度， 雖設有健保病床，但床位數量有限，原告非無可能因健保病 房告罄，始選擇自費入住其他床位。又縱為原告自行選擇之 緣故，眾所周知健保病房床位人數較多，易影響病人及照顧 家屬之使用空間及安寧性，原告考量上開因素及其經濟能力 負擔，選擇自費入住環境既舒適之其他病床，亦有利疾病修 復，難認非必要支出，是原告請求被告賠償自費病床費用5, 040元，應予准許。　　　 　⒉看護費用：原告主張因本件事故所受傷害，於奇美醫院住院4 日，出院後需專人照護1個月，需專人照護天數為34天，以 醫院全日班看護費用每日2,800元，請求賠償看護費用95,20 0元，並提出群富旺看護中心收費標準截圖佐證。被告不爭 執上開需看護日數，但認每日2,800元過高。本院審酌原告 住院期間，無法自由進出，且家屬需注意觀察手術後反應， 有全日看護需要。出院後，原告四肢僅輕微挫擦傷，應能行 動，不需臥床，而無全日看護需要，認以全日費用2,600元 、半日費用1,600元計算，原告請求賠償看護費用58,400元 應屬合理，逾此部分之請求，則非合理，不予准許。　　 　⒊工作損失：原告主張進行鋼板固定手術，出院後醫囑需休養 共計4個月。嗣後拔除鋼板，術後亦需休養3周。及其於休養 期間請假回診共計6次，共計151天無法工作，以原告每日薪 水約2,133元，受有322,083元之薪資損失。被告未爭執原告 休養天數，但質疑原告請公傷假，公司有給全薪，之後再請 領傷病給付，將傷病給付匯回公司，仍有受領薪資，否認原 告受有損失。經查，關於原告於請假期間是否受領薪資及傷 病給付情狀，據南茂科技股份有限公司114年2月11日函文( 附於本案卷第141頁)可知，原告於本件交通事故所請公傷假 期間，公司「實發薪資」(即已扣除勞健保等相關費用)金額 為277,882元。另原告因勞工保險及公司團保，尚受領傷病 給付291,200元，經該公司通知(依據勞動基準法第59條規定 )，原告已將傷病給付匯還公司。足見，原告於公傷期間， 任職公司仍按其薪資全額給付予原告，而無工作收入損少之 情狀。雖實務上認為上開給付乃僱主依據勞基法第59條規定 給予之補償，非屬「因工作而獲得之報酬」，但損害賠償之 目的在於填補損害，以受有損失為前提，原告於請假期間仍 受領公司給予之補償，難認受有工作收入減少之「損失」。 是原告請求被告賠償工作損失322,083元，不予准許。　　 　 　⒋勞動力減損：原告另主張因本件事故所受傷害，減損勞動能 力4%，其月薪30,720元，採霍夫曼式，自事故之日至屆滿65 歲，請求賠償勞動力減損556,422元，並提出萬芳醫院出具 之診斷證明書為憑。雖被告以鑑定非法院所囑託，質疑該鑑 定結果，及質疑原告薪資數額。但查萬芳醫院為台北市設立 之公立醫院，委託辦理之臺北醫學大學，則為教學醫院，可 認具有專業性及正當性，雖原告自行前往該醫院鑑定，仍可 採信上開鑑定之結果。至於原告主張之月薪30,720元，審閱 　　原告提出之薪資轉帳紀錄，事故前每月受領薪資逾6萬元， 另本院依職權查詢，事故時原告之投保薪資達45,800元，上 開薪資應低於其實際薪資，原告以較低薪資為計算基礎，自 無不可。茲以原告減損勞動力4%、月薪30,720元，及自112 年11月24日(即原告病情穩定後，經醫院鑑定始有勞動力減 損，而非溯及事故之日即已勞動力減損)起至65歲之強制退 休年齡，尚有27年3月又23日之工作期間，以霍夫曼式計算 法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息），核計減損金 額為258,247元(計算式詳卷)，故本件原告請求勞動能力減 損之合理賠償為258,247元，逾此部分之請求，不予准許。 　⒌精神慰撫金： 　　按不法侵害他人之身體、健康，被害人雖非財產上之損害， 亦得請求賠償相當之金額，民法195條第1項定有明文。而實 務上對於慰撫金之量定，均斟酌實際加害情形、所造成之影 響、被害人痛苦之程度、兩造之身分地位經濟情形及其他各 種狀況，以核定相當之數額。原告因本件交通事故，受有左 側鎖骨骨折、左肩、左小腿挫傷、擦傷等傷害，需實施鋼板 固定手術，受傷部位感受疼痛，亦影響日常活動，及需往返 醫療院所回診追蹤，增加時間及金錢花費，造成相當精神壓 力，精神上顯受有相當程度之痛苦，原告就其所受非財產上 之損害，請求被告賠償精神慰撫金，亦屬有據。爰審酌原告 受傷程度，本院依職調閱兩造之財產及所得資料，及兩造陳 述之年齡、教育程度、工作情狀等一切情狀，認原告請求精 神慰撫金以300,000元應為適當，逾此部分則屬過高。 　㈣小計，本件原告所得請求賠償，依序為醫療費用21,945元、 醫材費用486元、看護費用58,400元、就醫交通費用3,355元 、乙車修復費用9,550元、勞動能力減損之賠償258,247元及 精神慰撫金300,000元，合計651,983元。　 五、次按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠 償金額，或免除之，民法第217條第1項著有規定。本件交通 事故，依刑事案卷所附之鑑定意見書及覆議意見書，均認「 王盛弘駕駛重型機車，未遵行車道，逆向行駛，為肇事主因 ；胡宗勳駕駛重型機車，跨越分向限制線，提前左轉，為肇 事次因」，原告對此鑑定結果無意見，被告則有質疑，以兩 造機車受損部位，回推本件事故應係原告撞擊被告，原告為 肇事主因云云。但查，覆議委員會鑑定之資料，除兩造陳述 及警局製作之事故相關資料外，尚勘驗台南地檢署檢送之監 視器光碟之影像紀錄，本件事故明顯係因被告逆向行駛所致 。本院審閱事故相關資料，亦認同被告為肇事主因，應負擔 百分之80之責任，原告則負擔百分之20之肇事責任，應屬合 理適當。是本件被告之賠償責任，經以過失相抵法則減輕後 ，為521,586元(計算式：651,983×80%＝521,586.4，小數點 以下四捨五入)。。 六、再按，保險人依強制汽車責任保險法規定給付之保險金，視 為加害人或被保險人損害賠償金額之一部分。加害人或被保 險人受賠償請求時，得扣除之，強制汽車責任保險法第32條 有明文規定。查原告因本件事故已申領汽機車強制責任險之 保險理賠金16,823元，此為兩造不爭執之事實。則依上開規 定，理賠金視為加害人損害賠償金額之一部分，應自被告賠 償金額中扣除，故被告應賠償金額為504,763元(計算式：52 1,586-16,823=504,763)。 七、繼按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者， 各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。此有民法第334 條參照。本件被告固不否認對於原告負有賠償之責，但陳稱 其騎乘之甲車於本件事故亦有受損，支出修復費用13,200元 ，計算折舊後為5,288元，主張與本件債務為抵銷之抗辯， 並提出車輛檢修單及免用統一發票收據為憑，原告對於修復 事實及支出費用均無爭執，僅否認亦有行車疏失。而依本院 上開之調查，認定原告亦有行車疏失，應負擔成之肇事責任 ，故本件被告所得主張之債權金額為5,288元，及依上述肇 事責任比例減輕後，所得抵銷之債權金額為1,058元(計算式 ：5,288×20%＝1,057.6，小數點以下四捨五入)。 八、綜合上述，原告依據侵權行為之法律關係，所得請求被告賠 償金額為651,983元。惟因原告於本件事故亦有過失，應依 上述肇事責任比例酌減被告之賠償責任，扣減原告已受領之 強制責任保險理賠金，及因被告抵銷之抗辯，為有理由，而 得自賠償金額抵銷1,058元，是被告最終應賠償原告之金額 為503,705元(計算式：504,763－1,058＝503,705)。從而，本 件原告請求被告給付503,705元，及自刑事附帶民事起訴狀 繕本送達被告翌日即112年12月28日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息，為有理由；逾此部分之請求，則無理由 ，不予准許。 九、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用。法院為終局判決時，應依職權為訴 訟費用之裁判，此民事訴訟法第79條及第87條定有明文。本 件僅原告繳納車損之裁判費1,000元，被告則無費用支出， 故訴訟費用額確定為1,000元，及由此部分全部敗訴之被告 負擔，並就所為被告敗訴之判決，職權宣告假執行，暨依被 告之聲請，酌定相當擔保，免為假執行。另原告其餘之訴業 經駁回，假執行之聲請即失所依附，併予駁回。 十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第436條第2項、第79條、第87條第1項、第91條第3 項、第389條第1項第3款、第392條第2、3項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院新市簡易庭 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許蕙蘭 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明 上訴理由(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴 審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　柯于婷

2025-03-21

SSEV-113-新簡-221-20250321-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第389號 原 告 魏壽廷 徐永峰 蔡弘欽 邱賜洋 馮添德 連吉昌 彭偉彰 陳光學 以上 共同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月13 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及 各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如各以附表「應補發舊制結清金」欄所 示金額為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、原告主張： 　　原告9人分別自附表「服務年資起算日」欄所示日期受僱於 被告，屬勞工身分，分別於民國108年12月間與被告協議， 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清 勞退舊制年資，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日， 並簽立「年資結清協議書」（下稱系爭協議書）。原告魏壽 廷、徐永峰、蔡弘欽、邱賜洋、馮添德、連吉昌除原本職務 外並兼任「領班」一職，負責帶領員工外出並協調班員完成 工作之責任，因而領有「領班加給」，領班加給之給付數額 固定，發放時間固定隨每月薪資一同發放，顯然與勞工提供 勞務行為間具有對價關係，且為原告魏壽廷、徐永峰、蔡弘 欽、邱賜洋、馮添德、連吉昌於固定常態工作中可得支領之 給與，給付具有經常性，性質上應屬工資，應列入平均工資 計算。原告彭偉彰、陳光學、邱金源除原本職務外並兼任司 機，受每月核發「兼任司機加給」，兼任司機加給並非因應 臨時性之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常 態工作中勞工取得之給與，此種因雇主因特殊工作條件而對 勞工所給付之兼任司機加給，本質上自應係勞工於本職工作 外兼任司機工作之勞務對價，與勞工提供之勞務行為間具有 對價關係，且為原告彭偉彰、陳光學、邱金源於固定常態工 作中可得支領之給與，給付具有經常性，性質上應屬工資， 應列入平均工資計算。然兩造於108年12月間所簽立系爭協 議書第2條中段約定以經濟部函釋所列給付項目為限，計算 原告9人之平均工資，未將上開「領班加給」與「兼任司機 加給」列入平均工資給付項目，據以計算舊制結清金，已令 原告9人之舊制結清金給與標準低於勞動基準法（下稱勞基 法）第55條規定之標準，違反勞基法之強制規定，原告9人 自不受該約款之拘束，應回歸勞基法之認定以計算平均工資 ，並請求被告給付原告短少給付之舊制結清金。為此，爰依 勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、經濟部 所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條 、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款 、系爭協議書等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應 給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各 自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。 二、被告則以： (一)被告係公營事業，依國營事業管理法及經濟部制定、經行政 院核定之退撫辦法核給退休金即本件原告請求之「舊制退休 金」。該退休金均源自被告提撥，屬恩給制，並非遞延工資 給付。被告係以「平均工資」為基礎計算退休金，於原告任 職數十年來，被告每月均依法提撥平均工資固定成數至退休 基金帳戶，提撥項目係以單一薪給為基礎，不含領班加給、 兼任司機加給等非法定薪給項目，原告歷來均無異議。又被 告與電力工會（及分會）於108年12月間召開「選擇適用勞 退新制之僱用人員舊制年資結清注意事項」說明會，會中說 明平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表（下稱系爭項目表）」之規定辦理，故 領班加給等非法定薪給項目未列入計算平均工資之項目。嗣 被告於網路公告上開資訊，原告隨後於108年12月間與被告 簽訂系爭協議書，被告並已依法給付舊制結清金，原告當時 均無異議。 (二)被告乃公營事業，退休金核給事宜，係依國營事業管理法第 14條、33條，暨行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法辦 理，而非逕予適用勞基法。國營事業管理法、依法授權制定 之法規命令（如行政院核定之經濟部所屬事業經營績效獎金 實施要點、事業機構人員訓練及差勤管理要點等等），以及 行政院(人事行政）關於單一薪給之釋示，所維護之償值並 不亞於勞基法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨；行政院核 定之法規命令，係為維護國家財政穩定之公益償值，設若依 原告之主張，將非法定薪資項目計入，茲因浮動式計算方式 較為複雜紊亂，且將大幅增加人事成本，並衍生其他部會及 所屬國營事業有關人員要求援引，任職期間應提撥健保費、 保險費甚或退休準備金均將上調。此外，員工如要求追溯補 發，勢必產生重大勞資爭議，徒增司法訟源，且離退員工之 退休金、資遣費或撫卹金，更因而增加，造成國庫沉重負擔 ，致原已困窘國家財政雪上加霜，影響公共利益至鉅。何況 國營事業員工待遇，較適用勞基法之一般企業優渥，實與行 政機關公務員無異，原告適用退撫辦法可領取退休金總額， 優於適用勞基法，故原告退休應一體適用行政院核定之退撫 辦法、作業手冊及主管機關函釋，而非部分適用勞基法第2 條第3款之規定，始符合法之安定性，且對其他已退休、未 提告原告較為公允。 (三)領班加給並未列入系爭項目表，按經濟部110年9月7日經授營字第11020369710號函釋所示，領班加給係「電力危險工作帶班工安責任加給」，核發初衷目的係為獎勵人員在工安維護上之表現，係屬恩給性質。108年11月26日電力工會常務理事會會議紀錄第2頁中載有「領班加給將採定額方式及半個月發放一次；發生重大工安事故者，當期則不發給。」等語。故領班加給係為鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，要與「工作績效獎金」無異，均屬恩惠性給與，且不再隨升等、考績晉級及調薪而增加。又依被告「各單位設置領班辦法」等規定，分類職位人員（職員）不得派任領班，已派者不得晉加薪給；領班原則上不得再兼任司機，其確因人力關係不得不暫兼者，亦僅能選定一項加晉薪給，足證領班薪給欠缺勞務對價性。再者，就被告與員工互動之整體而言，員工擔任領班非為經常性，極有可能依工作目標、性質而選任派充，抑或免除領班職務而恢復原薪級，故領班加給並非經常性給與。 (四)兼任司機加給按該項加給並未列入系爭項目表，性質並非工 資，蓋不論每月開車次數，皆支領相同數額之兼任司機加給 ，要與出勤多寡無關，至全月未開車者，亦仍發給，故欠缺 勞務對價關係。又連續3個月出車次數未達4次者，則檢討是 否續予指派且應於每月15日前填報乙式「非固定薪給」資料 月報表併次月份薪給發放，故非經常性給與。另職級名稱為 線路裝修員，從事配電線路事故搶修、線路巡視點檢維護等 作業之現場施工，核係外勤工作者，原則上二人一組，駕駛 工程車輛前往，故駕車乃日常工作的一部分，係執行線路維 修之附隨業務，不可或缺，並非額外工作，如原告稱駕車係 執行「線路裝修員」以外之業務，即不可採。 (五)揆諸契約嚴守原則，契約一方衡量選擇締結契約，享受契約 對價之利益，自應同時承受給付範圍受限之風險，方屬合理 。被告於勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，員工 僅得待勞動契約終止時，請求雇主發給退休金，然若依系爭 協議書，員工於任職期間提早取得舊制退休結清款，則享有 投資、轉存勞退新制帳戶等利益；原告於締約時享有充分締 約自由，並無欠約議約能力之情事，於訂立系爭協議書時， 依據系爭協議書第2條中段之約定，即可預見計算結清款之 平均工資不含領班加給等非行政院核定項目，故利益與風險 必須併同承擔，應受系爭協議書之拘束，而無請求被告於約 定範圍外給付之權利。 (六)被告如貿然將非法定薪給納入退休金計算，除違反依法行政 原則外，將衍生其他公部門所屬人員要求援引，尤有甚者， 任職期間應提撥健保費、保險費甚或退休準備金將上調，造 成國家財政嚴重負擔，讓原已困窘財政雪上加霜。此外，早 年退休員工恐將請求追溯補發，徒增司法訟源，影響公共利 益至鉅。原告在簽署系爭協議書後3年多始提起本件訴訟， 所得利益及前述公共利益間，可能構成權利濫用。又原告前 收受被告核發給付通知單，對於退休金適用之退休辦法、計 算方法以及計入項目不含非法定薪給等情，均未爭執，被告 始據以核發舊制年資結清退休金，原告未及時行使權利，事 隔多年後行使退休金差額請求權，有違誠信原則，應構成失 權效等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利 之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院114年2月13日言詞辯論 筆錄（見本院卷第170至171、164頁），本院並依論述需要 ，調整並簡化文字用語】： (一)原告任職於被告公司，均為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告工作年資起算日分別如附表「服務年資起算日期」欄所 示。被告就原告依勞基法施行前後之工資年資所計算之舊制 年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。又原告舊制年 資結清日各如附表「舊制結清日期」欄所示。 (三)原告於舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給或兼任 司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼 任司機加給」欄所示。 (四)兩造約定以109年7月1日為結清舊制年資之日並簽訂系爭協 議書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據系爭項 目表，即兼任司機加給或兼任領班加給非在舊制年資結清之 「平均工資」計算範圍內。經109年7月1日結算後，原告分 別領得未將領班加給或兼任司機加給納入平均工資計算之舊 制年資結算退休金。　　 四、本院之判斷： 　　原告主張被告依兩造簽立之系爭協議書結清原告勞退舊制年 資，未將領班加給與兼任司機加給列入平均工資計算，據以 核發之結清金低於勞基法第55條之給與標準，違反勞退條例 第11條第3項之規定，故被告應給付原告各如附表「應補發 舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金等情，為被告所否認 ，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠領班加給與兼任司機 加給是否屬於勞基法第2條第3款所定工資？㈡系爭協議書第2 條中段約定未將領班加給與兼任司機加給計入平均工資計算 舊制年資結清金額，是否違反勞基法第55條、第2條第3款， 及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，而依民法 第71條規定應屬無效？㈢原告請求被告給付原告各如附表「 應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金，有無理由？ 茲分述如下： (一)領班加給與兼任司機加給均屬勞基法第2條第3款所定之工資 ： 1、按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞 基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最 高法院100 年度台上字第801號、110年度台上字第945號、1 09 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 2、經查，關於領班加給，參諸被告各單位設置領班辦法（下稱 設置領班辦法）及被告109年4月28日發布之各單位設置領班 、副領班要點（見本院卷第53頁至第58頁），可知被告於51 年間設置領班一職之目的，係為使基層幹部便於推動工作， 加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類 型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報 請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員 勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進 其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活 行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原 定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生 事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及 年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升 遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見擔任領班職務者， 被課予較重之職責，應負較高之義務與責任。又關於領班加 給之支給標準，參照設置領班辦法之規定，擔任領班、副領 班期間可晉加薪級3級、2級不等，迨免除該等職務後即恢復 原薪級，亦即領班加給係隨其等原先職級而異領取金額之高 低，並因擔任領班而生薪級變動，屬擔任領班之勞工所獨有 之給與，與其在本職工作外兼任領班職務所提供之勞務間有 密切關連性，堪認具有勞務之對價性；且係擔任領班之勞工 在固定常態工作中，因執行本職工作外兼任領班之職務，在 此特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與， 具有制度上之經常性，與一般公司行號應付臨時性之業務需 求偶為發放者有間。準此，領班加給係屬勞雇雙方間就特定 工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領 得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲得之報酬，在制度 上亦具有經常性，符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與 」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定之工資。 3、再查，關於兼任司機加給，依據被告74年1月11日發布之兼 任司機加給支給要點，與108年9月12日電人字第1080017806 號函（見本院卷第59至62頁），已就擔任司機之要件，明文 排除各單位專任司機、主管級人員或擔任特種車輛操作人員 擔任兼任司機、支領兼任司機加給，並明確規範需與業務直 接有關且有事實需要之人員方得兼任，且自92年以後之新進 人員兼任大型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事 故處理效率」，於符合現行支領兼任司機加給相關規定者， 得領取兼任司機加給，而屆滿新進人員兼任大型車駕駛工作 屆滿60歲後免除兼任，不得再行支領兼領司機加給，以落實 業務傳承及兼顧體力負荷情形。又就兼任司機加給之支給金 額，則依該員為正式員工、約聘雇人員與定期契約工有不同 採認方式，並隨其等職級而異其領取金額之高低，復因駕駛 車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不同加 發薪給之規定。堪認被告之兼任司機係勞工於其本職外，因 應其工作有一定使用交通工具之需求者，由其等兼任往返路 途之司機前往現場從事原職務工作，而兼任司機加給係遂就 此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價，僅兼 任司機者享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶 爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得 之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務 對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於 該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所 獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」 及「經常性給與」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定 之工資。 4、至被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條等規定及相關 行政函釋內容等資為抗辯，並辯稱原告舊制結清金之結算應 整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手 冊及主管機關相關函釋，不可部分適用勞基法等語。然查， 國營事業管理法各該條文並未將領班加給、兼任司機加給明 示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所 定相關規定作為給付員工工作報酬之準據；而勞基法係國家 為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動 條件為最低標準，是於勞基法公布施行後，各國營事業單位 固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然 所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，若有 所牴觸時，仍應依勞基法規定為之；又領班加給與兼任司機 加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之 事項，行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依 調查證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，故被告援 引之相關函釋，亦不足為對被告有利之認定。 (二)系爭協議書第2條中段之約定違反勞基法第55條、第2條第3 款，及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，依民 法第71條規定，應屬無效： 1、按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 第111條亦有明定。 2、經查，系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法（即退撫辦法）』及勞動基準法等相關規定辦理。平均 工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核 定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 即系爭項目表）』之規定辦理......。」此有系爭協議書在 卷可稽（見本院卷第49至50頁），被告抗辯依兩造簽訂之系 爭協議書第2條之約定，領班加給與兼任司機加給均不在計 算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故原告訴請將領班 加給與兼任司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊 制年資退休金為無理由等語。然觀勞基法第1條之規定，已 揭櫫為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法律 明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法之規 定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主單方或 勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則有違 立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契 約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信 原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，倘雇主片面預先 擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞基法之強制規定者， 自有民法第71條之適用。準此，領班加給與兼任司機加給屬 勞基法所定之工資，既經本院認定如前，則系爭協議書第2 條約定依系爭項目表之規定，未將領班加給與兼任司機加給 列入平均工資計算舊制結清金，核與勞動基準法第2條第3款 所定工資標準範疇不同，使原告所受領結清利益因此低於勞 基法第55條、第2條第3款、勞退條例第11條第1項、第3項所 定最低給與標準，而與前開強制規定有所牴觸，則揆諸上揭 規定，系爭協議書第2條該部分之約定依民法第71條規定， 應屬無效，原告自不受該部分之拘束，仍得請求被告依勞基 法規定之標準給付舊制結清金之差額。 (三)原告請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所 示短少之舊制結清金，為有理由：　　 1、按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基 法第84條之2之規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當 時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同 法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按 其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資 ，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前 項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資 」勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退 休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左： 一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之 工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金 ，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金， 其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最 高以35個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之 勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用 本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予 保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇 雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標 準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文 。 2、經查，被告發給原告之領班加給與兼任司機加給屬勞基法第 2條第3 款之工資，業經本院認定如前，兩造不爭執於結清 舊制年資退休金數額時，未將領班加給與兼任司機加給等納 入平均工資計算，被告自有短付情形，是原告請求被告補發 短付之舊制結清金差額，自屬有據。又被告對於原告於舊制 年資結清前3個月、6個月所領取領班加給或兼任司機加給之 平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給 」欄所示，亦不爭執，故原告依將舊制年資結清前3個月、6 個月之「平均領班加給」與「平均兼任司機加給」與「結清 基數」相乘並相加後，依據勞退條例第11條第3項、勞基法 第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休 規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定， 請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短 少之舊制結清金，為有理由。 (四)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間 ，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規 定之給與標準結清者，從其約定，勞退金條例第11條第3項 亦有明文。本件被告應給付原告之舊制結清金，依上開規定 ，屬有確定期限之給付，本應分別自結清舊制年資退休金30 日內為給付，被告逾期尚未給付即應負遲延責任，是原告依 上開規定，請求被告給付自如附表「利息起算日」欄所示之 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條 第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告 給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各 自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，應 依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，依職權宣告假執 行，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假 執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉 附表： 編號 原告 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清基數 編號1至6為平均領班加給/編號7至9為平均兼任司機加給 應補發舊制結清金 利息起算日 期間 金額 1 魏壽廷 68年8月25日 109年7月1日 勞基法施行前 10.0000 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 3,590元 2 徐永峰 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬5,722元 109年8月1日 勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 2,133元 3 蔡弘欽 71年10月29日 109年7月1日 勞基法施行前 3.6667 結清前3個月 3,590元 13萬6,420元 109年8月1日 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 3,590元 4 邱賜洋 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬4,655元 109年8月1日 勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 2,133元 5 馮添德 70年5月28日 109年7月1日 勞基法施行前 6.5000 結清前3個月 2,133元 9萬4,919元 109年8月1日 勞基法施行後 38.0000 結清前6個月 2,133元 6 連吉昌 69年9月25日 109年7月1日 勞基法施行前 7.8333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 37.1667 結清前6個月 3,590元 7 彭偉彰 79年5月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬1,965元 109年8月1日 勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 3,199元 8 陳光學 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬3,565元 109年8月1日 勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 3,199元 9 邱金源 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬3,565元 109年8月1日 勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 3,199元

2025-03-20

TPDV-113-勞訴-389-20250320-1

重勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第9號 原 告 鄭堡雄 被 告 中華電信股份有限公司 法定代理人 簡志誠 訴訟代理人 劉志鵬律師 戴丞偉律師 劉素吟律師 上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國114年2月25日言 詞辯論終結，判決如下： 　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人，不合於非法人之團體者，得由其中 選定人一人或數人，為選定人及被選定人全體起訴或被訴 。 民事訴訟法第41條第1 項定有明文。本件原告及如附表 一所示之選定人（下合稱原告及選定人）依據其等與被告間 勞動契約之法律關係，請求被告補發附表一「請求金額」欄 所示退休金差額，均係本於原告及選定人薪資項目中之績效 獎金、企業化特別獎金、員工酬勞、考核折發獎金（下稱考 核一次獎金）、年節獎金（下合稱系爭獎酬），是否為勞動 基準法（下稱勞基法）第2條第3款所稱之「工資」，而應列 入退休金之計算基礎之共同爭點，由此可認本件選定人係屬 多數有共同利益之人。又本件選定人選定原告為被選定人， 為其等全體起訴，亦據原告提出選定當事人書狀為證（本院 勞專調卷一第153至159頁），則本件選定人選定原告為其等 起訴，核與上開規定無不合，應予准許。 二、本件被告之法定代理人原為郭水義，嗣於本件審理中變更為 簡志誠，有被告公司變更登記表附卷可佐（本院卷第427頁 ），並經簡志誠具狀聲明承受訴訟（本院卷第423頁），核 與民事訴訟法第176條規定並無不合，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張：原告及選定人之薪資項目中之系爭獎酬均屬勞務 對價並為經常性給付，為勞基法第2條第3款及勞動事件法第 37條所稱之「工資」，應全部列入計算退休金之基準。惟被 告於核發原告及選定人退休金時，未將系爭獎酬納入平均工 資據以計算伊等退休金，自應補行給付如附表一「請求金額 」欄所示退休金及利息。為此，依附表二所示「法律依據」 欄所示之請求權提起本訴，並聲明：被告應給付原告及選定 人各如附表一「請求金額」欄所示之金額。 二、被告則以：㈠依附表三、四所示約定內容，績效獎金屬盈餘 分派之性質，發給數額更取決於各機構或單位之年度績效評 核結果而定，其發給標準、發放方式與原告之勞務未形成對 價關係，亦不具經常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠性給 與。㈡依附表五、六所示約定內容，企業化特別獎金性質上 屬盈餘分派，不具勞務對償性與經常性，非屬工資，應屬勉 勵性、恩惠性給與。㈢員工酬勞係伊有獲利始為發放，發放 標準視被告獲利狀況而定，非屬勞務對償、亦不具經常性， 非屬工資。㈣考核一次獎金係就晉薪後已達該職階最高待遇 之員工，所提供之獎勵性給與，發給金額亦受伊盈餘狀況而 定，故非勞務對償，亦不具經常性，非屬工資。㈤年節獎金 係伊依經營狀況單方決定是否發給之節金，應屬勉勵性、恩 惠性給與，而非工資等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（本院卷第222頁）： 　㈠系爭獎酬未計入原告及選定人退休時平均工資。 　㈡原告所領受之系爭獎酬，均依據中華電信股份有限公司團體 協約（下稱團體協約）、中華電信股份有限公司從業人員考 核要點（下稱考核要點）及中華電信股份有限公司年節獎金 核發作業規定(下稱年節獎金核發作業規定）等勞動契約及 工作規則所給付。 　㈢如認系爭獎酬應計入原告及選定人退休時之平均工資，原告 得請求短少退休金如附表一之「請求金額」欄所示之金額。 四、本院之判斷： 　㈠績效獎金部分： 　⒈依被告「績效評核作業要點」第1條約定：「為促進各機構企 業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品 質，發揮整體經營績效，邁向永續發展…」；又依「績效獎 金核發作業規定」第2條約定：「編列年度績效獎金預算時 ，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計 編列績效獎金預算。」；另被告「績效評核作業要點」第2 條約定：【績效獎金之核計基準及分派如下：一、績效獎金 總額計算公式：本公司年度稅後純益達「權益必要報酬」時 ，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未達 「權益必要報酬」時，簽報總執行長調整發給績效獎金總額 度，相關定義說明如附註。】，上開要點之附註說明亦載： 【註1:稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之 稅後純益。註2：權益必要報酬=投入資本*必要報酬率。註3 ：投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。註4 ：權益平均數=(年初權益+年底權益)，但年初權益係以扣除 當年度分配股利數之金額列計。註5：必要報酬率係指使用 投入資本所必須支付之代價。】；再者，被告「企業化特別 獎金實施要點」第7條第2項約定:「本公司年度決算企業化 績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中 扣除。」等語（本院勞專調卷一第335至337、339頁）。依 據上開約定內容，明白揭示發給績效獎金係以激勵、嘉勉員 工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。且被 告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受 公司獲利因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質 ，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性 之給與，非屬工資。 　⒉被告績效獎金核發作業規定第7條復約定：「計發各機構及單 位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目 標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月 數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金 月數。」（本院勞專調卷一第337頁）。依上開約定內容可 知，績效獎金係以勞工所屬機構及單位之年度團體績效達成 特定目標(績效目標值），作為計算基礎，故原告得領取之 績效獎金月數，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，與其 個人所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務 ，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性 質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。 　⒊原告雖主張依團體協約第30條第1項及考核要點第3條、第8第 5項、17條約定經勞資雙方協商，故與工資定義相符等語。 查團體協約第30條第2項及考核要點第3條、第8第4項、17條 約定：【甲方依據「中華電信股份有限公司經營績效獎金實 施要點」及其有關規定發給乙方會員經營績效獎金，其核發 事項由甲乙雙方協商定之】、「從業人員考核之結果作為升 遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」 、「經營績效獎金之發放方式依團體協約由勞資雙方協商訂 之。」、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通 過後實施，修正時亦同」等語（本院勞專調卷一第87、97、 99、103頁）。惟績效獎金核發事項縱經勞雇雙方協商，然 協商後之績效獎金性質為激勵、恩勉性之給與，已如前述， 自難僅以績效獎金核發事項經勞資雙方協商一節即逕認屬工 資，故原告上開主張並不可採。 　⒋綜上，績效獎金之發放，不具勞務對價性，乃屬激勵、恩勉 性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。 　㈡企業化特別獎金部分： 　⒈依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第1條約定：「為激 勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益…」； 又被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第1項約定：「本 公司年度決算如有企業化，應提撥其百分之二十做為企業化 特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。」；而同 要點第3條將企業化績效定義為：【「稅後純益—「投入資本 」×「必要報酬率」等語（本院勞專調卷一第339、341頁） 。依據上開約定內容，明白揭示發給企業化特別獎金係以激 勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付 報酬。且被告是否發放企業化特別獎金，若有發放，獎金額 度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工所提供的勞 務非具於對價性質，足認被告發給之企業化特別獎金性質上 屬激勵性之給與，非屬工資。 　⒉又依附表六編號2至4之約定內容可知，企業化特別獎金係以 勞工所屬機構及單位之績效評核，作為計算基礎，故原告得 領取之企業化特別獎金，亦取決於所屬機構及單位之績效表 現，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工 作之勞務，企業化特別獎金存在受增發或減發之對待，更足 證明企業化特別獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與 員工為勞務之對價。 　⒊原告雖主張依團體協約第30條第1項及考核要點第3條、第8第 5項、17條及要點附件二第1條第（四）項第1款約定條件及 方式與工資定義相符等語。惟團體協約第30條第2項及考核 要點第3條、第8第4項、17條約定：「乙方（即員工）會員 對於營運具有特殊績效或貢獻者，甲方（即被告）依企業化 精神，應另編預算給予獎勵」、「從業人員考核之結果作為 升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。 」、【第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅 利等核發基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、 獎金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞 資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同 」等語及要點附件二第1條第（四）項第1款約定條件及方式 （本院勞專調卷一第87、99、103、109頁），依上開約定可 見企業化特別獎金係為獎勵員工而發放，原告上開主張亦不 可採。 　⒋綜上，企業化特別獎金之發放，並不具勞務對價性，其乃激 勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。 　㈢員工酬勞部分： 　⒈依被告「員工酬勞分派實施要點」第2、3、4條及第5條第1項 條約定：「為使員工酬勞與經營成果相結合，爰訂定本要點 ，藉以激勵員工，並期能達到共創更佳績效之目的。」、「 公司年度如有獲利，應以當年度獲利狀況提撥1.7%至4.3%為 員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。 」、「獲利狀況係指扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之稅前 利益。」、「獲利狀況362億元以下時，員工酬勞分派比率 為1.7%。獲利狀況超過362億元，未達427億元時，獲利狀況 每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0195%，未達1 億元者，則按比例計算之。獲利狀況427億元以上，未達497 億元時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增 加0.0069%，未達1億元者，則按比例計算之。獲利狀況497 億元以上時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨 之增加0.0066%，未達1億元者，則按比例計算之。本公司員 工酬勞分派比率以4.3%為上限。」等語（本院勞專調卷一第 343頁）。依上開約定內容可知，員工酬勞發放目的為藉以 激勵員工士氣，其本質上應為勉勵、恩惠性質之給與，非原 告給付勞務之對價，且員工酬勞發放條件係以「公司獲利」 作為前提要件，此與勞工因其提供勞務而獲得報酬之情形， 尚屬有間，故本件被告所規定之員工酬勞，非屬原告勞務之 對價，並非屬工資之範圍。 　⒉原告雖主張依團體協約第31條及考核要點第3條、第8第4項、 17條及要點附件二第1條第（五）項第1款約定條件及方式與 工資定義相符等語。惟團體協約第31條及考核要點第3條、 第8第4項、17條約定：「甲方依其公司章程規定，應提撥一 定比例之員工紅利」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉 薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、【第 一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發 基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅 利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞資雙方先 行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」等語及 要點附件二第1條第（五）項第1款約定條件及方式（本院勞 專調卷一第87、99、103、109頁），均難認屬工資性質，原 告上開主張並不可採。 　㈣考核一次獎金部分： 　⒈依被告「從業人員考核要點」第8條第1項第1款、第2項分別 約定：「本公司依據從業人員年終考核結果辦理年度晉薪， 自次年1月起按下列規定辦理：一、評分70分以上者，調升 職階待遇。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇 者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。」；又依 「從業人員考核要點」之附件二第(三)點載明一次獎金之基 準月數係按被告當年度稅後純益計算等語（本院勞專調卷一 第348、353頁）。可見考核一次獎金之發給，以員工必須當 年度考核評定70分以上及符合晉薪資格，且晉薪後達最高職 階待遇及「公司獲利」作為發放前提，並非員工提供勞務即 必然可領取，難認具勞務對價性，不得列入工資範疇。 　⒉原告雖主張依考核要點第3條、第8第2、4項、17條及要點附 件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式與工資定義相符 等語。惟考核要點第3條、第8第2、4項、17條約定：「從業 人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發 獎金、紅利之依據。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階 最高待遇者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金」 、【第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利 等核發基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎 金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞資 雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」 等語及要點附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式（ 本院勞專調卷一第99、103、109頁），均難認屬工資性質， 原告上開主張並不可採。 　㈤年節獎金 　⒈按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之 其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三 、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節 、中秋節給與之節金」排除在工資範圍。 　⒉查依被告「年節獎金核發作業規定」第1、2條約定：「為激 勵從業人員工作士氣，提昇公司經營績效，增加股東權益， 於春節、端午節及中秋節(以下簡稱年節）時發放年節獎金 」、【本公司上一年度稅後純益達「股東權益必要報酬」70 %以上時，依第3條所定月數發給；本公司上一年度稅後純益 未達「股東權益必要報酬」70%時，簽陳總執行長調整年節 獎金核發月數。】（本院勞專調卷一第355頁）。據上，被 告並非必然發給年節獎金，原則上係以被告當年度之稅後純 益達「股東權益必要報酬70%以上者」為發放前提，且年節 獎金係年節時為激勵員工之士氣，所發給之恩惠性給與，依 上開說明，亦不得列入工資範疇。 　⒊原告雖主張依「年節獎金核發作業規定」第3、4條約定條件 及方式與工資定義相符等語。惟「年節獎金核發作業規定」 第3、4條約定：「年節獎金包含春節1個月、端午節0.3個月 、中秋節0.3個月，合計4.6個月」、「年節獎金發給對象如 下：一、以年節當日在職從業人員為限。二、新進從業人員 到職日（含試用期間）及復職人員復職日，至年節當日未滿 半年者以年節獎金月數1/2發給；滿半年者全額發給。」等 語（本院勞專調卷一第113頁），亦難認屬工資性質，原告 上開主張並不可採。 　㈥原告另主張系爭獎酬為勞動成本支出，依商業會計法第10條 第1項規定，決算時費用應按歸屬年度作調整分錄；同法第1 0條第2項規定，費用於確定應付時，即行入帳。故系爭獎酬 於年度決算期間確定應付時，即須估算核發金額帳列「營業 費用（成本）」，並編入損益表自總營業收入扣除後，方可 得「稅後盈餘（淨利）」金額，意即系爭獎酬金額估算當下 ，「稅後盈餘（淨利）」尚未產生，豈能做為是否發給獎酬 之依據？被告所稱「盈餘分配說」，誠屬倒果為因等語。惟 系爭獎酬並非勞基法第2條第3款所指之工資，業經本院認定 如前，至系爭獎酬於財務報表中如何呈現，並不影響勞基法 工資性質之判斷，原告上開主張，難為有利其之認定。 五、綜上所述，原告依附表二「法律依據」欄所示之請求權，請 求被告給付如附表一「請求金額」欄之金額為無理由，應予 駁回。 六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提 之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響 ，爰不一一予以審酌，附此敘明。 七、據上論結：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳芝瑛 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 附表一： 編號 原告 請求金額（新臺幣） 0 原告兼被選定人鄭堡雄 1,513,136 元 自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 0 選定人劉文章 1,299,890 元 0 選定人洪玉川 1,547,260 元 0 選定人賀長湖 1,426,680 元 0 選定人王政哲 1,472,900 元 附表二： 編號 系爭獎酬項目 法律依據 0 績效獎金 勞基法第21條第1項。 團體協約法第6 條第1項、第19 條第1段。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 企業化特別獎金 勞基法第21條第 1項。 團體協約法第6條第1項、第19條第1段。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 員工酬勞（員工紅利） 勞基法第21條第 1項。 團體協約法第6條第1項、第19條第1段。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 考核折發獎金（考核一次獎金） 勞基法第21條第 1項。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 年節獎金 團體協約法第19 條但書（有利勞工原則）。 民法第148條、第153第1項（諾成契約）、第247-1條、第482條。 附表三: 編號 當事人證據編號 中華電信股份有限公司條文 條文內容 證據出處 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過 ） 第1條： 「為促進本公司各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，邁向永續發屐，並將評核結果作為績效獎金發放之依據，特訂定本要點。」 本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過 　） 第2條： 「本公司績效獎金之核計基準及分派如下： 一、績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達「權益必要報酬」時，核發績效獎金二點六個月薪給：本公司年度稅後純益未達「權益必要報酬」時簽報總執行長調整發給绩效獎金總額度，相關定義說明如附註。 二、本公司各機構績效奬金之分派由總公司組織暨人才發展處簽報總執行長核定，其核發作業規定另定之。」 本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過　） 第5條： 「本公司各機構之績效評核依當年度績效評核彙編所列之評核項目、權重、評分標準進行評核。 績效評核之成績作為核發本公司各機構績效獎金及其差異化之依據。」 本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過 ） 附註說明： 　　註1 :稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之稅後純益。 　　註2 :權益必要報酬=投入資本*必要報酬率。 　　註3 :投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。 　　註4 :權益平均數=(年初權益+年底權益 ÷2，但年初權益係以扣除當年度分配股利數之金額列計。 　　註5 :必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。 　　註6 :薪給係指職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日之月薪，其餘人員以最後在職時之月薪為計算標準。 本院勞專調卷一第336頁 0 被證 24 中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂） 第11條： 「績效獎金按各責任中心評核之績效計發，其核計基準及獎金之分派如下： 一、本公司績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達「股東權益必要報酬」時，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未達「股東權益必要報酬」時，簽陳總執行長調整發給績效獎金總額度，相關定義說明如附註。 二、本公司及所屬各機構績效獎金之分派由本公司責任中心推行小組討論後，簽報總執行長核定，其核發作業規定另定之。」 本院卷第547頁 0 被證 25 中華電信股份有限公司責任中心績效評核作業規範（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂） 第1條： 「本規範係依據『中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點』第4條第3項訂定之。 」 本院卷第549頁 0 被證 25 中華電信股份有限公司責任中心績效評核作業規範（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂） 第2條： 「為促進本公司及所屬各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，並將評估結果作為獎金發放之依據，特訂定本規範。」 本院卷第549頁 附表四：新舊中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定 編號 條文 號碼 中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定（111年7月21日信人人才字第1110002081號函修訂）（即被證3績效獎金核發作業規定新法）條文內容 中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定（101年11月16日信人三字第1010020131號函修正）（即被證26績效獎金核發作業規定舊法）條文內容 0 第1條 作業規定係依據「中華電信股份有限公司績效評核作業要點」第2 條第二款訂定之。 （本院勞專調卷一第337頁） 本作業規定係依據「中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點」第十一條第二款訂定之。 （本院卷第551頁） 0 第2條 本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。 （本院勞專調卷一第337頁） 本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。 （本院卷第551頁） 0 第4條 效獎金應按各機構、單位之經營績效及員工貢獻程度，依年度績效評核結果核發。 各機構得在其分配之績效獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者。 （本院勞專調卷一第337頁） 績效獎金應按各機構、單位之經營績效及員工貢獻程度，依年度績效評核結果核發。 各機構得在其分配之績效獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者。 （本院卷第551頁） 0 第7條 計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金月數。 加權獎金月數：加權獎金係按各機構、單位之年度績效評核結果，依下列標準計發：... 上述公式内所稱「績效獎金總額」，係指各機構單位之獎金合計數。 （本院勞專調卷一第337頁） 績效獎金之計算基準，總公司係以核定之年度績效獎金月數為基準，一級機構係以總公司核定之年度績效獎金月數為基準，據以計發其内部各單位及所屬各機構之獎金月數。 機構内部單位為費用中心，所屬各一級機構分別為利潤中心及成本中心時，其獎金月數得按同類型責任中心為一組分別計發。 （本院卷第551頁） 0 第8條 員工個人績效獎金除依年底任職之機構、單位績效評核成績計算獎金月數外，再以個人年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 個人績效獎金＝個人月薪×績效獎金月數×個人分配標準 前項個人月薪係指個人之職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 本公司得依當年度績效獎金總額、薪實結構等因素及秉持差異化發給之精神，調整個人分配標準，其分配標準另辦理之。 （本院勞專調卷一第338頁） 計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金月數。 加權獎金月數：加權獎金係按各機構、單位之年度績效評核結果，依下列標準計發：... 上述公式内所稱「績效獎金總額」，係指列入同一組評核之各機構單位之獎金或薪工資合計數。 （本院卷第551至552頁） 0 第9條 職員工之績效獎金以年底任職所屬績效評核單位，計發個人獎金月數；年度内退休、專案優惠離職、在職死亡、或留職停薪之員工以最後在職所屬績效評核單位計發個人獎金月數。 （本院勞專調卷一第338頁） 員工個人績效獎金除依年底任職之機構、單位績效評核成績計算獎金月數外，再以個人年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 個人績效獎金=個人月薪*績效獎金月數*個人分配標準 前項個人月薪係指個人之職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 本公司得依當年度績效獎金總額、薪資結構等因素及秉持差異化發給之精神，調整個人分配標準，其分配標準另辦理之。 （本院卷第552頁） 附表五：新舊中華電信公司企業化特別獎金實施要點 編號 條文 號碼 中華電信公司企業化特別獎金實施要點（110年9月28日第9屆董事會第5次臨時會議修正通過）（即被證4企業化特別獎金實施要點新法）條文內容 中華電信公司企業化特別獎金實施要點（108年1月29日第8屆董事會第16次會議修正通過）（即被證27企業化特別獎金實施要點舊法）條文內容 0 第3條 企業化績效＝「稅後純益」－「投入資本」×「必要報酬率」。 （本院勞專調卷一第339頁） 企業化績效＝「稅後純益」－「投入資本」×「必要報酬率」。 （本院卷第555頁） 0 第4條 本要點定義之稅後純益＝(營業收入＋營業外收入）－(營業成本及費用＋營業外費用）－所得稅；營業外費用及收入不包括業外處分土地損益及不動產減損損失或回升利益。 （本院勞專調卷一第339頁） 本要點定義之稅後純益＝(營業收入＋營業外收入）－（營業成本 及費用＋營業外費用）－所得稅；營業外費用及收入不包括業外處分 土地損益及不動產減損損失或回升利益。 （本院卷第555頁） 0 第5條 本公司投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。即權益平均數＝(年初權益＋年底權益）÷2，並排除因導入新國際財務報導準則公報之一次性適用調整數，且年初「權益」係以扣除當年度分配股利後之金額列計。 （本院勞專調卷一第339頁） 本公司投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。即權益平均數＝(年初權益＋年底權益）÷2，並排除因導入新國際財務報導準則公報之一次性適用調整數，且年初「權益」係以扣除當年度分配股利後之金額列計。 （本院卷第555頁） 0 第6條 本要點定義之必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。本公司權益之必要報酬率依第10條第1項所述之企業化特別獎金專案小組（以下簡稱專案小組）擬訂，並提報董事會審訂之。 （本院勞專調卷一第339頁） 本要點定義之必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。本公司權益之必要報酬率依第10條第1項所述之企業化特別獎金專案小組（以下簡稱專案小組）擬訂，並提報董事會審訂之。 （本院卷第555頁） 0 第7條 本公司年度決算如有企業化績效，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。 本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中扣除。 （本院勞專調卷一第339頁） 本公司年度決算如有企業化績效，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。 本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中扣除。 （本院卷第555頁） 附表六：新舊中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規 定 編號 條文 號碼 中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規定（111年7月21日信人人才字第1110002081號函修訂）（即被證5企業化特別獎金核發作業規定新法）條文內容 中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規定（99年12月15日信人三字第0990001479號函修訂）（即被證28企業化特別獎金核發作業規定舊法）條文內容 0 第1條 中華電信股份有限公司（以下簡稱本公司）為激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益，依據「中華電信公司企業化特別獎金實施要點」第9條訂定本作業規定。 （本院勞專調卷一第341頁） 中華電信股份有限公司（以下簡稱本公司）為激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益，依據「中華電信公司企業化特別獎金實施要點」第十條訂定本作業規定。 （本院卷第557頁） 0 第5條 從業人員依前條規定符合發給企業化特別獎金者，按當年度在職月數 比例發給，未滿一個月者，在職日數十五日以上以一個月計算，未滿 十五日者不計。 （本院勞專調卷一第341頁） 在職從業人員之企業化特別獎金以年底任職所屬績效評核機構計發獎金；其餘人員以最後在職所屬績效評核機構計發獎金。 （本院卷第557頁） 0 第6條 在職從業人員之企業化特別獎金以年底任職所屬績效評核機構計發獎金；其餘人員以最後在職所屬績效評核機構計發獎金。 （本院勞專調卷一第341頁） 各機構得在其分配之企業化特別獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者，並得以預支方式即時獎勵員工，其相關作業另訂之。 （本院卷第557頁） 0 第7條 各機構以年度内各該機構從業人員之年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 前項個人分配標準依據「中華電信股份有限公司從業人員考核要點：附件二中華電信股份有限公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及員工酬勞核發作業規範」辦理。 前項作業規範所稱「平均獎金」，係指各機構可分配之企業化特別獎 金除以可分配員工分配比例總和。 第二項作業規範所稱「個人職階待遇及職務待遇」，係指在職人員以該年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 （本院勞專調卷一第341至342頁） 各機構於扣除第6條提撥特殊績效貢獻獎金後，以年度内各該機構從業人員之年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 個人分配標準依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範」辦理。 前項作業規範所稱「平均獎金」，係指各機構可分配之企業化特別獎金扣除各機構提撥獎勵具有特殊績效或貢獻之獎金後，除以可分配員工分配比例總和。 第二項作業規範所稱「個人職階待遇及職務待遇」，係指在職人員以該年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 （本院卷第557至558頁）

2025-03-20

KSDV-113-重勞訴-9-20250320-1

南勞簡
臺南簡易庭

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第66號 原 告 林宛臻 被 告 郭愛玲即拌拌飯東南亞餐盒 訴訟代理人 沈聖瀚律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國114年2月25日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 一、原告主張： （一）原告與男友即訴外人吳誠威自民國111年6月21日起至112 年10月30日止受僱於被告，負責製作及販售餐點，初始任 職於永康總店（下稱永康店），自111年11月11日起至112 年5月31日止，同時在永康店及大益夜市貨櫃屋（下稱大 益店）工作，自112年6月1日起至同年10月30日止，在新 設立之拌拌飯東南亞餐盒安平店（下稱安平店）工作，每 月工資為新臺幣（下同）35,000元，多以現金發放，少數 幾個月以匯款方式給付，且被告未曾為原告投保勞工保險 （下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）。被告於112 年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將安平店歇業 ，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預 告工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工 退休金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月2 8日進行勞資爭議調解不成立。 （二）兩造間勞動契約既因被告以歇業為由而終止，符合勞動基 準法（下稱勞基法）第11條第1款規定，原告自得請求被 告給付下列各項金額： 　１、資遣費23,819元： 　　　原告受僱於被告之年資共1年4月10日，離職前6個月平均 薪資為每月35,000元，依勞工退休金條例第12條第1項規 定，被告應給付原告資遣費23,819元【計算式：35,000元 ×{1＋[4＋10/30）÷12]}×1/2＝23,819元，元以下4捨5入，下 同】。 　２、預告工資23,333元： 　　　原告年資為1年4月10日，依勞基法第16條第1項規定，被 告應於20日前預告終止勞動契約，惟被告未依法預告，依 勞基法第16條第3項規定，被告應給付原告預告工資23,33 3元（計算式：35,000元÷30×20＝23,333元）。 　３、特別休假未休工資11,667元： 　　　依原告年資應享有特別休假10日，惟被告從未給予原告特 別休假，依勞基法第38條4項本文規定，被告應給付原告1 0日之特別休假未休工資11,667元（計算式：35,000元÷30 ×10＝11,667元）。 　４、失業給付損害65,340元： 　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元， 原告因被告歇業而終止勞動契約，自屬非自願離職，迄至 113年2月始覓得新工作，依就業保險法第11條第1項、第1 6條第1項前段規定，原告本得請領自112年11月起至113年 1月止，共3個月之失業給付65,340元（計算式：36,300元 ×60％×3月＝65,340元），惟被告未依法為原告投保就業保 險，致原告無法請領上開失業給付，依就業保險法第38條 第1項規定，被告應給付原告失業給付損害65,340元。 　５、提繳勞工退休金35,501元： 　　　原告每月工資35,000元，應投保勞保之級距為36,300元， 依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定，被告應按月 提繳6％之勞工退休金至勞動部勞工保險局（下稱勞保局） 設立之原告退休金個人專戶，惟被告未曾提繳任何款項， 原告年資為1年4月10日，依勞工退休金條例第31條第1項 規定，被告應提繳勞工退休金35,501元（計算式：35,000 元×6％×16.3月＝35,501元）至勞保局設立之原告退休金個 人專戶。 　６、綜上各項，被告應給付原告124,159元（計算式：資遣費23 ,819元＋預告工資23,333元＋特別休假未休工資11,667元＋ 失業給付損害65,340元＝124,159元），及提繳勞工退休金 35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶等語。 （三）聲明：　　 　１、被告應給付原告124,159元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　２、被告應提繳35,501元至勞保局設立之原告退休金個人專戶 。 　３、原告願供擔保請准宣告假執行。　 二、被告則抗辯： （一）吳誠威與訴外人即被告配偶李仲豪原為友人，原告經由吳 誠威多次請託，遂由被告與李仲豪討論後同意原告以合夥 方式加入被告，雙方談妥由原告與吳誠威經營安平店，每 月營收由兩造分配，吳誠威乃於111年6月間交付投資款現 金10萬元予被告。安平店於111年11月間開幕，每月營收 額分為現場收取現金與支付系統匯入收款，因安平店開通 之支付系統均為被告名下，因此由被告代收安平店代收支 付系統之營業額，每月對帳後，若「安平店的現金收入」 比「原告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」為少時，被 告會額外由支付系統營業額中給付差額予原告及吳誠威， 原告自111年11月所稱之薪水即為上開被告轉交之差額， 被告轉交之差額均作為「原告及吳誠威之人力成本」使用 ，原告及吳誠威每月人力成本分別為35,000元、45,000元 ，被告未曾給付原告及吳誠威薪水，僅轉交由被告代收之 安平店支付系統營業額。然因大益店虧損嚴重，雙方協調 原告及吳誠威於安平店之人力成本暫時各調降5,000元， 是原告及吳誠威之人力成本即應分配利潤總額為7萬元。 又吳誠威於111年11月9日在其社交軟體FACEBOOK（下稱臉 書）貼文「一般波折後店終於要開了」，原告多名友人更 留言「老闆好」，安平店營業前之整地、備料等開銷收據 亦均由吳誠威親自簽收及付款，廣告看板亦為吳誠威設計 搭建，甚且當友人留言「老闆我想去你那裏打工」時，原 告在其後留言「來啊不管吃不管飯」等語，原告若非被告 之安平店合夥人之一，焉可能人人稱呼為老闆？原告母親 亦在臉書貼文慶祝開店，大益夜市其他店家亦稱呼原告為 「拌拌飯二老闆」，此等在在顯示原告前已自認兩造為合 夥關係，顯見兩造並非僱傭關係。 （二）原告前與被告協調安平店開店，其投資20萬元，被告再給 予10％之投資額即合計抽成20％，112年8月安平店於扣除人 力成本與必要支出後之現金餘額為57,874元，此筆款項繳 回被告，兩造就安平店對帳後有盈餘99,195元，故被告給 付盈餘之20％即19,839元予原告，後來修正盈餘應為100,1 44元，然因僅差距189元，而未就此再做更正。安平店營 業前之整地、備料等費用開銷收據亦由吳誠威或原告親自 簽收及付款，被告所支付為「安平店的現金收入」與「原 告及吳誠威之人力成本與應分配利潤」之差額，原告及吳 誠威更曾取得安平店之投資紅利19,839元，顯見原告及其 男友應非被告之員工，而係安平店之合夥人。 （三）原告及吳誠威於112年10月25日向被告表示不再維持合夥 關係，更於同年月30日尋找律師協助與被告談論退夥事宜 ，兩造協談後，原告於同年11月2日傳送退夥契約書予被 告，然原告及吳誠威退夥不成後，吳誠威先向被告提起本 院113年度勞訴字第22號給付資遣費訴訟（下稱另案訴訟 ），又藉故向被告提起傷害告訴，原告於警詢筆錄自認「 （問：你與郭愛玲是何關係？）我們是餐廳的合夥人關係 」等語，益徵原告及吳誠威並非被告員工，而係合夥人， 被告無為原告投保勞保、健保之義務。原告及吳誠威前曾 向臺南市政府勞工局（下稱勞工局）檢舉被告未替員工投 保勞保、健保，經被告向勞工局解釋後，勞工局並未對被 告裁處，倘兩造確有僱傭關係，何以勞工局並未裁罰被告 ，顯見兩造間應屬合夥關係等語。 （四）聲明： 　１、如主文第1項所示。 　２、如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告假執行。 三、兩造不爭執之事實（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本 院卷第191頁、第192頁）： 　　原告與其男友吳誠威自111年6月21日起至112年10月30日止 ，先後於被告永康店、大益店或安平店工作，負責製作及販 售餐點，原告每月報酬為35,000元，被告未曾為原告投保勞 保、健保及提撥勞工退休金。安平店於112年10月30日歇業 ，原告因而申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預告 工資、特別休假未休工資、失業補助損害，及提繳勞工退休 金，經財團法人臺南市勞資事務基金會於112年10月28日進 行勞資爭議調解但不成立。 四、兩造爭執之事項（見本院114年2月25日言詞辯論筆錄，本院 卷第192頁）： （一）原告是否是受僱於被告的勞工，抑或兩造為合夥關係？ （二）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、 特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元，共 124,159元，提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局 之勞工退休金個人專戶，有無理由？ 五、本院得心證之理由： 　　原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於被 告，先後於永康店、大益店及安平店工作，每月工資35,000 元，但被告未為原告投保勞保、健保，亦未提繳原告退休金 。被告於112年10月30日未經預告以業務經營不善為由，將 安平店歇業，兩造間勞動契約依勞基法第11條第1款規定而 終止，原告得請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,3 33元、特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元 ，共124,159元，並提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞 保局之勞工退休金個人專戶等情，為被告否認，並以前詞置 辯。經查： （一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱合夥者，謂2人 以上互約出資以經營共同事業之契約。前項出資，得為金 錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之。金錢 以外之出資，應估定價額為其出資額。未經估定者，以他 合夥人之平均出資額視為其出資額。民法第482條、第667 條定有明文。另依民法第671條、第678條及第680條規定 ，合夥人負合夥事業執行之義務，且合夥人執行合夥事務 ，除契約另有訂定外，不得請求報酬，並準用民法第537 條至546條關於委任之規定。可知僱傭契約乃當事人以勞 務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之 指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼 續性及從屬性之關係；至於合夥人執行合夥事務，如合夥 人之間有約定亦可請求報酬，並準用民法有關委任之規定 ，則執行合夥事務之合夥人與其他合夥人之間，應屬類似 委任性質，並無主從之勞雇關係。次按勞工：指受雇主僱 用從事工作獲致工資者。雇主：指僱用勞工之事業主、事 業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動契約：指 約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第1款、 第2款、第3款、第6款亦有明文。因此勞基法所規定之勞 動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提 供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵 言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：１、人格上從屬 性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，勞工提供 勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並有接受 懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、 經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬 於他人，為該他人之目的而勞動，勞工僅提供勞務換取工 資，不承擔雇主營業之風險。４、組織上從屬性，即納入 雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特 徵。是「勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要 區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係 之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無 等為判斷。」（最高法院110年度台上字第25號民事判決 意旨參照）。再按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及 勞雇關係之界定標準，勞動契約之主要給付，在於勞務提 供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未 必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監 督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2 條第6款規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋文及 理由參照）。故勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個 案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對 於受領者之從屬性程度高低判斷之。 （二）原告主張其自111年6月21日起至112年10月30日止受僱於 被告乙節，無非以原告跟吳誠威薪水由老闆即被告決定， 自111年6月開始於永康店上班，被告說受訓期間原告跟吳 誠威薪水為3萬元，約定大益店開始後原告薪水35,000元 、吳誠威薪水45,000元，並於過年期間使用勞基法計算薪 資，被告每月積欠薪資，原告多次向被告詢問薪資何時發 放，被告要求每日上傳報表、貨款向永康店請款，由永康 店控制及監督叫貨量，菜跟永康店拿，被告並曾佈達大益 店做活動的內容，不定時查看監視器監督原告及吳誠威現 場作業，被告並多次宣布大益店要收起來，多次將原告退 出「快一點系統後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」， 使店內工作無法進行，永康店在臉書貼文要將安平店盤讓 ，並刪除官方LINE帳號，無佈達後續工作內容，被告自述 不曉得20萬元由來，被告配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望原 告及吳誠威撤銷勞工局告訴，原告休假與否都要經過被告 同意，被告所謂的抽成是給員工的分紅，後續勞工局調解 未果，原告向勞保局提出檢舉，被告謊稱原告沒有在拌拌 飯工作等情為據（見原告書狀本院卷第73頁、第145頁） ，並提出吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖、原告及吳誠 威與李仲豪、被告LINE群組（下稱系爭群組）對話紀錄截 圖數十張、安平店頂讓臉書截圖2件、勞保局函1件為證（ 見本院南勞簡補字卷第19頁、第23頁、第25頁、本院卷第 75頁至第117頁、第147頁至第185頁），被告雖不爭執上 開證據之形式上真正（見本院113年12月10日、114年2月2 5日言詞辯論筆錄、本院卷第42頁、第189頁、第190頁） ，惟抗辯原告及吳誠威與被告之間為合夥關係等語。經查 ： 　１、李仲豪於111年6月27日以LINE傳送：「我跟我老婆（即被 告）商量好了 你老婆（即原告）薪水直接調35」、「但 是要從貨櫃（即大益店）開始上班開始算」、「目前來這 裡受訓你跟你老婆都3萬」、「2店 你跟你老婆都很重要 你也有投資 所以要當自己的店經營喔」等語給吳誠威； 於111年9月1日以LINE傳送：「這個月你們開始兩個8萬 你們日子勉強能過吧？兩個加起來8萬」等語給吳誠威； 李仲豪於112年10月30日以LINE傳送：「9月薪水還有差多 少」、「我能商量一件事嗎 看在我面子上你跟妹妹能不 能挺我到年底 至少我虧損不會那麼多 為了貨櫃 我真的 好累也損失不少 你們這些錢我勢必有點難那麼快籌出來 到年底你們的薪水跟欠的錢至少能補多少就多少」等語給 吳誠威；李仲豪於112年11月15日以LINE傳送：「問一下1 0月薪水是多少」、「薪水我一定補給你們」、「我先匯1 萬過去了其他再禮拜六補給你今天貨款給太多…好嗎」等 語給吳誠威；李仲豪於112年2月5日傳送：「我忘了跟你 說 這次過年休的5天 勞基法規定除夕到初2如果上班就必 須算加倍　我除夕到初二你們沒上班 所以正常算薪水 初 三初四這兩天就沒算薪水」等語；於112年6月29日傳送： 「之前有說過前3個月你跟妹妹都各扣5千　持續三個月都 有賺錢　我們會幫你們薪水調回來對吧」；被告於112年4 月10日在系爭群組傳送：「我不要 我們貨櫃不做了」等 語；於112年9月3日傳送：「風雨因該在半夜才有感吧　 明天你們在視狀況要不要營業」、「視狀況　你們覺得不 行就提早收」、「明天視狀況」、「如果風雨太大就提早 打烊」等語予吳誠威；對照吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄 截圖及系爭群組對話紀錄截圖內容另顯示：原告多次向被 告詢問薪水何時發放，被告要求原告及吳誠威上傳報表， 兩造及吳誠威、李仲豪討論進貨及價格事宜，被告於112 年6月20日在系爭群組傳送：「一個餐盒送4個蝦味鮮以此 類推 對嗎？」、「我當初沒想到這個　買任一餐盒送4＝＝ 以此類推 我現在才想到這」、「炸到假死＝＝」、「這活 動完還會 繼續3個月活動」、「例如：滿多少抽便當」、 「你們可以想看看有什麼活動」等語，原告回覆：「可以 改送半份嗎3片？這樣買兩個餐盒我還可以包6片一包」、 「只要開幕活動就是用命奉獻」、「我也沒想到會這樣」 、「有跟蝦餅有關的..」、「好」等語；被告於112年6月 25日於系爭群組表示：「我每天都會關注你們 看手機直 撥」等語，原告或吳誠威則回覆：「給我們關注點贊」等 語；被告並於同年4月30日宣布大益店不做了；之後原告 或吳誠威曾無法登入「快一點系統後台」、「拌拌飯二店 官方LINE帳號」後台；被告自述不曉得20萬元由來；被告 配偶李仲豪傳訊給吳誠威希望吳誠威到勞工局做撤銷動作 ；被告向勞保局表示原告非被告之員工，係投資安平店之 合夥人等情。又被告於112年10月28日、同年月30日先後 在「大台南 合資 合夥 合作 經營店面盤讓頂讓」臉書社 團中刊登「#頂讓 拌拌飯 東南亞餐盒 安平分店 因夫妻 經營總店分身乏術 員工難找故尋找有意加盟主經營分店 」內容之貼文；惟除了上開提到薪水、勞基法之內容外， 其餘吳誠威與李仲豪LINE對話紀錄截圖及系爭群組對話紀 錄截圖之內容，可看出原告、吳誠威與被告跟李仲豪之對 話大多為平等關係，被告對原告及吳誠威並無指揮、監督 之訊息，甚至在原告跟吳誠威表示無法登入「快一點系統 後台」、「拌拌飯二店官方LINE帳號」後，吳誠威（即LI NE顯示小綠者）隨即於112年7月9日在系爭群組傳送：「 我們後台都還進不去」、「再踢一次我們就當是趕我們走 　這樣可以嗎」、「然後　不要直接說什麼帳有問題 如 果有發現帳有出入 就請直接告訴我們 應該是多少　我們 報多少 差在哪裡　這樣　畢竟我們看不到平台的後台帳 」等語，李仲豪因此於系爭群組回覆：「OK」等語，有原 告提出之上開截圖在卷可稽，足見原告及吳誠威與被告及 李仲豪之間的上開對話內容，較像合夥關係中合夥人間之 討論及要求，而非雇主與勞工之間指揮、監督的從屬關係 ，以最先經營拌拌飯者為被告，原告及吳誠威是後來加入 ，則被告或李仲豪向原告及吳誠威傳訊要如何經營大益店 及安平店與其工作內容，亦與社會常情相符。而上開對話 內容雖有提到原告及吳誠威的「薪水」、「勞基法」字樣 ，然原告及吳誠威為實際製作及販售餐點而經營大益店及 安平店之人，因此被告或李仲豪給付原告及吳誠威薪水， 也有可能是執行合夥事務之合夥人報酬，雖被告或李仲豪 以「薪水」稱之，仍不因此即可認定原告係向被告領取工 資之勞工。至於李仲豪上開提到勞基法之內容，重點應在 向原告及吳誠威表達：原告及吳誠威除夕到初二有休假， 並正常給付薪水，但其2人初三、初四沒上班就沒算薪水 之意，並非李仲豪向原告及吳誠威表達要依勞基法規定給 付薪水，因此尚難因李仲豪上開「勞基法」對話內容，即 認定兩造間為勞雇關係。是原告所提上開截圖、勞保局函 及其前開主張據為兩造間為僱傭關係之理由，要屬原告片 面之解讀，並無可採。 　２、又查原告男友吳誠威於111年11月9日在其臉書貼文「一般 波折後 店 終於要開了0000000」等語，並附上拌拌飯店 面與招牌照片3張，其臉書友人於該貼文下留言「恭喜」 、「老闆好」、「老闆我想去你那裡打工」等語，吳誠威 則回覆留言「來啊　不管吃不管飯」等語；原告之母親亦 在其臉書貼文：「大女兒開的店　台南好吃的拌拌飯　臺 南的鄉親冰友啊　加減來捧場嘿」等語，並附上拌拌飯店 面及人物照片數張；另吳誠威與李仲豪於112年5月16日於 LINE討論，吳誠威表示：「還是你多那10％的預設是我們 出多少」、「我在盡量控制在那之內」等語，李仲豪回覆 ：「我跟我老婆是商量10萬為1股，1股5趴」、「20萬就 是剛好10趴」、「超過部分可能我們再來討論」等語，吳 誠威再回覆：「不含之前的10萬來算嗎？　還是包含」等 語，李仲豪回覆：「之前10萬因為我自己沒想到會花那麼 多　所以之前就不用去算」、「反正之前說好你出10萬就 是10萬」等語；之後吳誠威於安平店歇業後，委由律師擬 具退夥契約書（下稱系爭退夥契約書），於112年11月2日 先以LINE傳送給被告，系爭退夥契約書開頭載明：「同立 退夥契約人吳誠威、林宛臻（甲方）、李仲豪、郭愛玲（ 乙方）茲為就雙方經訂立合夥契約所合夥經營拌拌飯華平 店（下稱合夥事業），因甲方意欲他遷另圖事業聲明退夥 並經合夥人全體之同意議定退夥契約條件如左：第1條： 甲乙雙方合夥經營事業，茲經甲乙雙方協議同意於民國11 2年10月30日甲方為退夥，脫離合夥關係。……」等語；嗣 雙方就退夥事宜未能達成協議，原告並對被告提出傷害告 訴，原告於警詢時亦表示：「（問：你與郭愛玲關係為何 ？）我們是餐廳的合夥人關係。」等語，有被告提出之臉 書截圖4張、LINE截圖3張、警訊筆錄節本1張在卷可稽（ 見本院卷第29頁、第31頁至第33頁），且原告不爭執上開 證據之形式上真正（見本院114年1月14日言詞辯論筆錄， 本院卷第69頁），則若原告及吳誠威並非與被告及其配偶 李仲豪合夥開設拌拌飯大益店及安平店，原告、吳誠威及 原告之母親斷無為前開各種行為之可能，更不可能傳送系 爭退夥契約書為前開內容之記載，堪認被告抗辯兩造及吳 誠威係合夥關係，由原告及吳誠威經營大益店及之後的安 平店，每月營收由兩造分配，原告及吳誠威每月取得人力 成本分別為35,000元、45,000元乙節，應屬可採。雖原告 主張因當時地主跟被告有其他爭執，地主的律師幫其跟吳 誠威擬定系爭退夥契約書云云，惟此與常理不符，要無可 取。 　３、再查原告於本院自承：我每月薪水拿35,000元，是從營業 額拿，因為被告說他們沒有錢，叫我們從安平店先拿。45 ,000元的部分是我男友，我們兩個合起來是8萬元，安平 店的員工只有我跟我男友。大益店或安平店的進貨都是我 跟我男友叫貨，貨款由現場營運的收入來支付。但是在大 益店的時候，因為我們早上在永康店上班，我們要的貨是 直接從永康店帶去大益店，那時候的貨款是永康店支付， 因為是從永康店叫貨。大益店營收的現金由我們保管，第 三方支付（例如熊貓、UBEREAT外送訂單）部分直接匯入 永康店。我們的薪水都是從現金拿，所以多的營收就要還 回永康店。我們先把薪水扣下來，不夠的薪水再向永康店 請款，有一、兩次有多，但是繳回多少我要細算。我跟男 友與被告夫妻每個月就大益店或安平店都有對帳。兩造對 帳抽成跟計算營收的帳目，我男友跟對方都有，這是用電 腦程式計算，兩邊都看得到，我們這邊每天會紀錄，後續 結算的時候我們跟被告會各自再算。被證9（即對帳資料 ）是我每天的工作；被證10是我男友跟李仲豪要核對的帳 本；被證11的匯款明細截圖據我了解是分紅，是被告匯的 ；被證12對帳資料是我男友跟李仲豪對帳的，就是一樣對 每日營業額跟進貨等語（見本院113年12月10日、114年1 月14日、同年2月25日言詞辯論筆錄，本院卷第44頁、第6 7頁、第68頁、第71頁、第190頁），並有被告提出對帳資 料5張、匯款明細截圖1張存卷可憑（見本院卷第125頁至 第129頁），可知原告及吳誠威對大益店及安平店之營運 有實質決定權，該兩店之營收及進貨均由其2人自主決定 與記帳，並由其2人以營業收入支付貨款及其2人薪水，原 告及吳誠威跟被告、李仲豪並每月對帳及分紅，兩造顯為 平等之合夥關係，而非從屬之勞雇關係，則原告及吳誠威 每月領取之薪水應屬執行合夥事業合夥人之報酬，並非勞 基法規定之工資。 　４、復查原告及吳誠威於111年6月間前往永康店提供勞務初期 ，李仲豪曾於111年6月27日以LINE傳訊向吳誠威表示：「 目前來這裡受訓你跟你老婆都3萬元」、「2店 你跟你老 婆都很重要 你也有投資 所以要當自己的店經營喔」等語 ，有如前述，可見原告及吳誠威於永康店提供勞務之初， 即出資參與永康店擴增之第二家分店（按應為大益店及之 後的安平店），其2人在永康店提供勞務，係為將來大益 店或安平店實際經營業務，進行訓練、學習，增加執行業 務之能力，堪認原告及吳誠威係基於經營之後擴增之大益 店及安平店為目的而出資入夥，並於永康店受訓熟悉營業 內容而提供勞務及受領報酬，益證原告及吳誠威係為與被 告及李仲豪合夥經營擴增之二店（即大益店及安平店）事 業，而接續在永康店、大益店及安平店提供勞務，原告依 兩造雙方同意，每月取得之款項，應屬執行合夥事務所得 之報酬。 　５、綜合上情，原告及吳誠威係基於經營後來擴增之大益店及 安平店餐飲事業為目的，而出資入夥，並於永康店受訓熟 悉業務而提供勞務，待大益店及安平店開始營業，即由原 告與吳誠威依循永康店經營模式自主執行餐飲業務。又依 系爭群組LINE對話紀錄，顯示原告及吳誠威對大益店及安 平店之業務執行，均具有獨立之裁量權，並不受被告及李 仲豪之指揮監督，難認原告與被告間有何人格、經濟、組 織上之從屬性。再者原告及吳誠威於安平店歇業後，委由 律師擬具系爭退夥契約書以LINE傳送給被告，益證原告及 吳誠威係為合夥經營擴增二店事業，而接續在永康店、大 益店及安平店提供勞務，原告依兩造同意，每月取得之薪 水屬執行合夥事務所得之報酬，兩造間應屬合夥關係而非 僱傭關係。是原告以其所陳上開各情，主張兩造間為僱傭 關係，而成立勞動契約云云，要屬無據，被告抗辯兩造為 合夥關係乙節，則屬可採。 （三）原告請求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、 特別休假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提 繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個 人專戶，均屬無據： 　　　經查原告未能證明兩造間有僱傭或勞動契約關係存在，依 現存證據，堪認兩造間為合夥關係，已如前述，則原告請 求被告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休 假未休工資11,667元、失業給付損害65,340元、提繳勞工 退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個人專戶 ，均屬無據。 六、綜上所述，原告主張兩造間有僱傭之勞動契約存在，要屬無 據，被告抗辯兩造為合夥關係，則屬可採。是原告請求被告 給付資遣費、預告工資、特別休假未休工資、失業給付損害 、提繳勞工退休金，亦屬無據。從而原告依勞動契約及勞工 退休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞基法第16條第3 項、第38條4項本文、就業保險法第38條第1項規定，請求被 告給付資遣費23,819元、預告工資23,333元、特別休假未休 工資11,667元、失業給付損害65,340元，共124,159元，並 提繳勞工退休金35,501元至原告設於勞保局之勞工退休金個 人專戶，均無理由，應予駁回。 七、本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請因而失所依附，應 　　併予駁回之。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與 判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　 114　　年　　 3　　月　　19　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟 上列正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴 者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-03-19

TNEV-113-南勞簡-66-20250319-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第211號 原 告 廖玉婷 訴訟代理人 陳稚婷律師(法扶律師) 被 告 特力屋股份有限公司 法定代理人 何湯雄 訴訟代理人 俞大衛律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經臺灣士林地方法院移送 前來，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　 按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限，前項合意，應以文書證之，民事訴訟 法第24條定有明文。本件依兩造間正職聘僱契約書（勞動契 約書）第12條約定，兩造合意以本院為第一審管轄法院，故 本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。 貳、實體部分： 一、原告主張：伊於民國95年3月17日起受僱於被告，擔任銷售 顧問一職，雙方約定薪資包括底薪、伙食津貼及業績獎金， 分別於次月5日、20日以銀行薪資轉帳方式給付。詎被告自1 12年6月1日起未經伊同意，片面變更業續獎金計算方式及計 算標準，將本應按月計算之業績獎金，由個人業續變更為個 人業續、團體業績二部分，個人業續改為以季計算，團體業 續則以月計算，致伊每月薪資實際短少新臺幣（下同）1萬 餘元，被告片面短少應給付伊之薪資，已違反勞動基準法第 21條第1項、第22條第2項之規定，被告於兩造112年8月17日 調解時拒絕依原業績獎金之計算標準給付伊薪資，伊遂於同 日以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款為由向被告預告 將於112年8月31日終止勞動契約。揆上，伊之工作年資計為 17年5月15日，平均月薪為35,066元，且伊非自願離職，爰 依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告應給付伊資遣 費210,396元，及依勞動基準法第19條及就業保險法第25條 之規定請求被告應開立非自願離職證明書予伊。並聲明：㈠ 被告應給付原告210,396元，並自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應開立 非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：依兩造所簽署之「正職聘僱契約書(勞動契約書) 」內容，除約定薪資和津貼之外，並未有「業務續效獎金」 之約定，而原告所受領之「業務績效獎金」，係基於每年制 訂之該年度業務績效獎金辦法，且此等辦法在開始施行時均 有暫訂之實施期限。因此，即使依原告之銷售業績，在112 年6月1日施行之「2023年Softline激勵獎金辦法調整」規定 計算之下，所得領取之業績獎金與先前不同，但由於業續獎 金之存在係基於被告不斷更新頒佈施行之「業務績效獎金辦 法」而來，並非基於勞動契約而來，故業務績效獎金計算方 式之變動並不構成勞動契約之違反，不得認被告有違反法令 或勞動契約之情事。且「2023年Softline激勵獎金辦法調整 」於112年6月1日實施，6月份獎金亦於7月20日轉入原告帳 戶，則原告於112年8月30日始以存證信函主張被告違反勞動 基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾同條第2項之3 0日除斥期間。另原告寄出前開存証信函後，自9月1日起即 不到班亦未請假，扣除9月2、3日兩天之排定休假後，與其 接續未到班之9月4、5日合併計算，已構成繼續曠職3日，被 告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，業於112年9月 6日寄出存證信函終止與原告間之勞動契約。並聲明：原告 之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、原告主張其於95年3月17日起受雇於被告，擔任銷售顧問等 情，為被告所不爭執，且與原告之勞保被保險人投保資料表 內容互核相符（士林地院卷第42、20至22頁），堪信為真實 。而原告主張被告未經原告同意變更原告業績獎金計算方式 ，致原告變相減薪，屬勞動條件變更，並於112年7月13日向 臺北市政府申請勞資爭議調解，於112年8月17日進行調解程 序，惟調解不成立，乃於112年8月30日寄發存証信函予被告 公司為終止勞動契約之意思表示，有臺北市政府勞動局勞資 爭議調解申請書、調解紀錄、存證信函在卷可稽（士院卷第 86至95頁、本院卷第85至93頁），被告則否認有未依勞動契 約給付工資等情事，並以上開情詞置辯，是本件爭點應為被 告業績將金計算方式之變更，是否屬工資勞動條件之變更？ 如是，原告據此主張依勞動基準法第14條第1項第5、6款「 雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約， 致有損害勞工權益之虞者」之事由終止勞動契約，並請求被 告給付資遣費及發給非自願離職證明書等項，有無理由？析 述如下： 四、得心證之理由： 　㈠原告主張「業績獎金」為約定工資之一部分，被告未經原告 同意變更員工業績獎金計算方式，屬工資勞動條件變更，並 無理由： 　⒈按勞基法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報酬； 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之，勞基法第2條第3款定有明文。該款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：...二、獎金：指 年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任 獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，同法施行細 則第10條亦有規定。是所謂「因工作而獲得之報酬」及「經 常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下 經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」 及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付 名稱為何，尚非所問，倘係以激勵勞工士氣為目的，原則上 有盈餘才發給，若無盈餘，得基於特殊考量，經特別核准後 發給，並限制當月績效獎金之發放對象人員及在職與否，似 此以激勵為目的，由雇主片面決定是否發給及其數額之給付 ，能否謂屬勞工提供勞動力之對價？自非無斟酌之餘地（最 高法院111年度台上字第698號、110年度台上字第2035號判 決理由參照）。勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工 本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲 得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。其立法理由謂明定 勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關 係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因 工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇 主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該 項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性 之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求 勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 　⒉查原告每月受領底薪及伙食津貼外，另受領金額不等之業績 獎金，業據原告提出112年度1月至9月之員工薪資袋為憑（ 士院卷第24至40頁、本院卷第391至397頁），已證明因勞動 關係自雇主受領給付並有關連性之事實，惟被告抗辯業績獎 金發放係基於每年制訂之該年度業務績效獎金辦法，且此等 辦法在開始施行時均有暫訂之實施期限等情，提出被告「HO LA CASA 2014年至2017年業務激勵獎金辦法」、「2018年HO LA家具部業績激勵獎金辦法」、「家具專區與CASA獨立店個 績激勵獎金辦法（2019年）」、「2021年至2023年SOFELINE 激勵獎金辦法」（本院卷第99至253頁）為佐，足認被告對 內確以此形式公布業績獎金發放辦法，並依據上揭辦法作為 發放業績獎金之標準依據。而由上揭獎金激勵辦法可見，被 告發給業績獎金，乃於各年度或期間，參酌各月或各季營收 預算表，分別訂出門市或部門達成率目標及獎金比例表，由 內部逐級簽核後實施，於實施年度依業績達成率即各月或各 期間出貨金額，依各店營業績效計算所發給之獎金，乃立基 於績效與依被告各門市或銷售單位考量因素連結之獎金，其 發放既須視公司營運狀況而定，其數額亦由該一定期間內達 成預定業績目標數量計算決定，並無固定金額，即發給與否 及其金額繫諸所屬單位之整體營業績效，並非門市主管或業 務人員得憑一己提供勞務而必然可獲取，或被告發給均一數 額，即未必與原告特定相對勞務之提供為據，尚有其他被告 門市營業績效等連結因素考量之適用，且被告長年均有適時 調整績效及獎金計算之發放標準，而有最後核定權限，各獎 金發放辦法僅於特定期間內適用，已與經常性之給與有殊， 此與原告個人勞務之提供不具對價性，應認係被告為激勵部 門人員達成預定目標，提升整體經營績效、創造盈餘所訂立 ，屬為激勵員工士氣之勉勵性給與，而與勞基法第2條第3款 「工資」之定義不符，原告主張業績獎金為其提供勞務之對 價，難以採認。 　⒊再依兩造所簽訂之「正職聘僱契約書（勞動契約書）」第3條 （薪資之議定與調整、計算等）第1項：「乙方（即原告） 之薪資，詳如【附件二】……【附件二】乙方之薪資。1.月薪 ：乙方在甲方開始任職第1條所載職務時之基本薪為每月新 臺幣（遮隱，包含1800伙食津貼）。甲方得視社會經濟環境 、物價情形及甲方營運狀況和乙方績效後為適當之調整。乙 方每年之薪資為12個月之月薪。2.津貼（新臺幣）：乙方之 各類津貼類別及金額，依乙方之職務狀況與公司政策發放及 合理調整」等語（士院卷第106、114頁），明文約定原告之 薪資包括：底薪、伙食津貼及其他津貼等，「業績獎金」並 未包括在內，且被告亦係將業績獎金獨立計算，別除原告每 月底薪、伙食津貼及其他津貼等工資之外，另予發給乙情， 亦有原告提出員工薪資袋在卷可稽(士院卷第24至40頁、本 院卷第391至397頁），益徵兩造約定工資給付項目確只有月 薪、伙食津貼及其他津貼，尚無從僅因原告歷年均領有業績 獎金，即逕行認定為具經常性之勞務對價報酬。則被告抗辯 兩造勞動契約約定之工資內容並未包括業績獎金在內，業績 獎金依被告業績獎金辦法另外計發，而非依兩造聘僱契約之 約定等語，尚非無據。是以，原告主張「業績獎金」屬工資 一部分，變更員工業績獎金計算方式應經兩造協商同意，被 告於112年6月起未經原告同意逕為變更業績獎金計算標準， 係不利變更與原告間之薪資勞動條件云云，洵難採認。　 　㈡原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約， 併請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，為無理由 ： 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約 ，勞動基準法第14條第1項第5、6款有規定，又依同法第17 條及勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工依同法第14條 第1項規定終止勞動契約時，雇主應給付資遣費。是兩造終 止勞動契約時，經勞工不經預告終止契約者，以雇主有勞基 法第14條第1項所列各款情形之一為限，雇主始應發給勞工 資遣費。 　⒉原告固主張被告自112年6月1日起未經原告同意，片面變更業 績獎金計算方式，乃未經其同意片面調降薪資，而有勞動基 準法第14條第1項第5、6款不依約定給付工作報酬，違反勞 動契約，致其受有薪資短少之損害情事，惟被告就本件業績 獎金之發放標準會依績效適時調整其獎金計算方式，而有最 後核定權限，業績獎金非屬兩造勞動契約約定工資之一部分 ，已如上述，則被告依2023Softline激勵獎金辦法（本院卷 一第237至253頁)，調整家俱業務人員獎金計算項目、方法 及發放方式，應有所據。此外，原告復未陳明被告另有其他 變更兩造間薪資勞動條件或違約調降工資之事實，或有違反 勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞等情事，則原告 依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契 約，進而依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給 付資遣費，及依勞動基準法第19條及就業保險法第25條之規 定請求被告發給非自願離職證明書，均無理由。 五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準 法第19條及就業保險法第25條等規定，提起本件訴訟，請求 被告應給付原告210,396元，並自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及被告應開 立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。又原告 之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回之 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述， 附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-03-18

TPDV-113-勞訴-211-20250318-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第117號 原 告 黃盈棻 訴訟代理人 沈鴻君律師（法扶律師） 被 告 劉信言即三華藥局 法定代理人 劉信言 訴訟代理人 蘇清文律師 吳詩凡律師 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年2月 25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應提繳新台幣捌仟參佰參拾肆元至原告於勞動部勞工保險局 之勞工退休金帳戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣捌仟參佰參拾肆元為原 告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序上理由 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。被告原起訴之聲明第1項請求被告 應給付原告12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息百分之五計算之利息。嗣於民國（下同）114年2 月25日言詞辯論期日擴張訴之聲明第1項為被告應給付原告1 4萬7202元，及其中12萬3931元及自起訴狀繕本送達翌日起 ，其餘1萬4937元自114年2月26日起，均至清償日止，按年 息百分之五計算之利息（見本院卷第231頁），揆之前開規 定，核無不合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師 ，上班時間為每週一、二、四之早晚兩頭班(上午9時至12時 、晚上6時至9時)，每週三及六之早班(上午9時至12時)，周 日休假，月薪為新臺幣（下同）65,000元。被告因營業所需 ，為配合正生診所之營業時間，要求原告於每週六之休息日 及國定假日出勤，卻並未依法給付工資，僅表示原告如無法 出勤或欲休假時，被告可協助尋找代班藥師或由原告自行找 其他藥師代班，再由被告於每月薪資內扣除本應發給原告之 薪資後發給該代班藥師，如無法順利找到代班藥師時，原告 即必須出勤，無法請假或休假，原告亦曾遇到早已安排好休 假時間及代班藥師，但仍臨時遭被告叫回於休息日出勤之情 ，被告應依法按月提繳金額4,008元，卻僅提繳2,748元，有 短少提繳勞工退休金。被告於113年6月28日中午12時許，以 勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定資遺原告，然 被告資遺原告後仍持續於人力銀行上面張貼應徵人員之公告 ，並加開門診，增加業務量，新聘藥師薪資比原告高，自無 虧損或業務緊縮之情事存在，自不得以勞基法第11條第2款 規定為由資遺原告，被告屬違法資遣原告。被告調解期間均 未到場，仍未給付週六休息日出勤工資、國定假日出勤工資 9萬147元、延長工作時間之加班費5,678元、春節獎金、端 午節獎金、中秋節獎金共1萬1000元，溢扣薪資3萬2043元及 提繳勞工退休金差額8,334元，爰依勞動法令之規定，提起 本訴，並聲明：被告應給付原告14萬7202元及其中12萬3931 元及自起訴狀繕本送達翌日起，其餘1萬4937元自114年2月2 6日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告 應提繳8334元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶 ，並願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)兩造約定每週至少上班30小時以上，並應配合被告工作之調 派，配合診所營業時間，遇週六、日或國定假日上班如未逾 每週30小時不另給加班費，如遇無法到勤，而非請休假時， 則應由原告請其他藥師代班，費用由原告給付，惟原告到職 後不依前開雙方口頭協議片面決定，只願星期一至四工作， 其餘時間要請其他藥師代班。原告工作期間對於患者或顧客 態度不佳，經委婉溝通均無法改進，患者及顧客口頭投訴每 日不斷，更有Google網路給予原告一星負評，造成診所相當 大的困擾，致藥局虧損嚴重，且原告遲到早退嚴重，拒絕其 他醫院的長期慢性處方簽，更導致藥局雪上加霜，為尊重藥 師，維持其面子及雙方和諧，遂於113年6月28日因原告不配 合藥局工作及調配工作時間，及工作態度不佳等，造成藥局 虧損等原因終止雙方僱用契約，原告亦同意雙方終止僱用契 約，並當場交還藥局出入磁卡、被告見原告善意回應則依勞 基法規定承諾發給預告工資、資遣費、藥師公會會費、特休 未休工資，藥局出入刷卡磁卡押金退費，共計13萬5409元， 至於週六休息日及國定假日出勤工資，雙方約定含在6萬500 0元薪資內，無延長工時加班、端午節獎金及溢扣工資之情 。另就代班費部分，雙方約定由原告自己找代班藥劑師，自 己付費，原告不自行找代班藥師已違反約定，另臨時找代班 不容易，找到價格也比較高，應以實際支出代班藥師之工資 為準，而非以原告之薪資為基準計算，故原告主張之預扣薪 資27,606元，即為代班藥師之薪資。再就勞工保險條例勞工 退休金少繳到專戶部分，係工作人員誤解法律規定，被告主 動向勞保局辦理補繳手續，待核定金額通知後補繳，金額勞 保局計算為準，繳後陳報相關單據。 (二)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見113年12月3日筆錄，本院第199至200 頁）： (一)原告於111年9月1日起受雇於被告，擔任藥師，月薪6萬5000 元，約定每週工時30小時，如被證1排班表(每周一、二、四 、五早班及晚班各3小時、每周三、六早班3小時)，周日不 上班。 (二)原告於113年7月15日、113年7月26日勞資爭議調解，被告均 未到庭，而不成立，有原告提出原證10、12之新北市政府勞 資爭議調解紀錄可按（見本院卷第61-62、65-68頁）。 (三)原告於113年7月3日以原證11之存證信函主張兩造勞動契約 繼續存在（見本院卷第63-64頁）。 (四)被告於113年7月5日函覆如原證13之律師函，希望原告接受 資遣（見本院卷第69-70頁）。 (五)被告每月按月扣繳全民健保自負額1063元(投保級距為6萬68 00元)，投保勞工保險級距為4萬5800元、按月提繳勞工退休 金2748元（提繳級距為45800元），有原告提出原證4之原告 薪資單、原證5之全民健保保險費負擔金額表、原證6之勞保 被保險人投保資料表、原證7之勞工退休金個人專戶明細資 料表可按（見本院卷第39-51頁）。 (六)被告已給付原告資遣費、預告工資、特休未休工資，有被告 提出被證6之匯款申請書可按（見本院卷第173頁）。 四、本件爭點如下: 　　原告請求如附表所示之金額，是否有理由?被告抗辯如附表 所示，是否有理由? 　 原告主張 被告抗辯 編號 請求項目 金額 證物 理由 證物 1 休息日及國定假日加班費 90147 附表1 原證15、20、21、被證1、2 （1.兩造約定工時為每周30小時以上,40小時以下。 2.112年5月、6月並未於星期六排班。 3.約定工資包含休息日、國定假日、平日加班費之工資。 4.每周僅排班18、21小時，被告並未扣減不滿30小時部分之工資 5.原告遲到早退同55小時23分鐘 被證1 被證2 被證3 2 平日加班費 5678 原證16 同上 3 112年1月春節獎金1萬元 112年6月端午節獎金500元 112年9月中秋節獎金500元 11000元 原證17 4 溢扣薪資 32043 更正後附表2(本院卷第225頁) 原證18 未溢扣薪資 5 提繳勞工退休金 8334 原證7、8、19、24 附表3 1已依法辦理補繳 2.原告薪資為浮動,並非固定以6萬5000元提繳 被證4 茲分述如下： (一)休息日、國定假日班加班費: 　1.內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管 機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由 勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假，有勞動 部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修 正僱用部分時間工作勞工應行注意事項第3條第2項定有明文 。再者，104年6月3日修正前勞基法第30條規定「勞工每日 正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過 八十四小時。」，104年6月30日修正，於105年1月1日施行 之勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八 小時，每週不得超過四十小時」等語，，勞動部104年4月23 日勞動條1字第1040130697號函釋「勞動基準法第37、39條 及勞動基準法施行細則第23條規定參照，受僱於公、私立幼 兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出 勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日 對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍 應徵得勞工「個人」同意」。準此以解，兩造約定工時未超 過法定工時部分，並約定將國定假日挪移至其他非國定假日 之日期，自不得請求加班費。原告每週工時僅30小時，且於 每週六排班等情，為兩造所不爭，揆之前開規定，兩造已同 意將國定假日挪移至其他非國定假日，自不得再請求加班費 。 (二)平日加班費: 　　原告主張其加班時間共684分鐘，有原告提出原證16為證， 然為被告所否認，並以原告遲到早退高達55小時23分鐘，換 算為3300分鐘，並提出被證3之遲到早退統計表（見本院卷 第135-158頁），並為原告所不爭，則原告有遲到早退之事 由，且遲到早退之時間高達3300分鐘，自不得僅以出勤表作 為認定原告有加班之事實，原告請求加班費，並無理由，應 予駁回。 (三)春節獎金、端午節獎金、中秋獎金: 　　原告請求春節獎金、端午節獎金、中秋獎金共1萬1000元， 然為被告所否認，並以獎金並非工資等語置辯，經查: 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞 工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（ 最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，如非 經常性給付，須視公司營運狀況，由雇主任意性及恩惠性給 付，自不具有工資之性質。原告請求獎金部分，不具有工資 之性質，原告請求被告核發上開獎金，並無理由，應予駁回 。　 (四)溢扣薪資部分: 　　原告主張被告每小時薪資493元，卻以每小時600元之薪資作 為扣除標準，每小時溢扣107元，被告共溢扣工資3萬2403元 ，並提出原證18及更正後附表2(見本院卷第225頁)為證，然 為被告所否認，並以被告找他人代班，自應以代班之實際藥 師薪資作為扣除之依據等語置辯。經查，被告抗辯兩造約定 如原告無法上班，由原告自行找藥師代班並自行負擔代班費 用等情，為原告所不爭，則原告未自行找尋藥師代班，已有 違兩造約定，故由被告找尋代班藥師，自應以被告實際支出 之代班費作為計算標準，從而，被告以每小時600元之代班 費扣除原告薪資，自屬有據。 (五)提繳勞工退休金部分:　　 　1.雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定 ，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內 之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條 例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工 退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得 依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請 領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金 額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台 上字第1602號著有裁判可資參照。 　2.原告主張被告應按月依據提繳級距6萬6800元，卻僅以4萬5800元提繳，自受有短少提繳差額之損害云云，然為被告所否認，並以已自111年9月起按月更正為6萬6800元提繳，並提出被證8為證，被證8之提繳資料與原告提出原證19、24之資料相符（見本院卷第91、228頁），據此計算，原告請求被告提繳8334元至原告之勞工退休金專戶（計算式如本院卷第29頁附表3），為有理由，應予准許。 　 五、綜上述，原告依據勞動令之規定，請求被告應提繳8,334元 至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金帳戶，為有理由， 逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之 　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。　　 八、結論:原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-18

PCDV-113-勞簡-117-20250318-1

鳳簡
鳳山簡易庭

損害賠償

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度鳳簡字第353號 原 告 劉柚宏 訴訟代理人 楊啓志律師 林鼎越律師 被 告 何欣佩 訴訟代理人 黃俊嘉律師 黃郁雯律師 黃雅慧律師 上列當事人間請求損害賠償事件，原告提起刑事附帶民事訴訟， 經本院刑事庭裁定移送前來（112年度審附民字第1006號），本 院於民國114年2月6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣參拾參萬捌仟參佰參拾陸元，及自民國一 百一十二年十一月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息。 原告其餘之訴駁回。 本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參拾參萬捌仟參佰參拾 陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：被告係址設高雄市○○區○○路000○00號1樓耀晟食 品行之負責人，為職業安全衛生法第2條第3款所稱之雇主， 其自民國111年7月間起僱用原告為該食品行之作業員。原告 身為雇主，明知應給予勞工工作職務相關之安全教育訓練， 並制訂勞工所需之安全衛生工作守則，且為防止動力運轉之 機械引起之危害，對於耀晟食品行廠區內之封口機，應安裝 護罩，以維護員工工作環境之安全，然其竟疏未訂定適合勞 工需要之安全衛生工作守則，於僱用原告後，亦未對原告實 施適於各該工作及必要之安全衛生教育訓練，且未於封口機 安裝護罩，致原告於111年10月5日上班時間內某時，在耀晟 食品行廠區內，操作未安裝護罩之封口機時，為該封口機壓 傷（下稱系爭事故），因而受有右手第三及第四手指遠端指 節部分截指之傷害（下稱系爭傷害）。原告除因治療系爭傷 害已支出醫療費用新臺幣（下同）22,856元外，又因系爭事 故受有勞動能力減損之損失156,299元，且因系爭傷害侵害 健康權，致其精神上痛苦，請求賠償非財產上損害60萬元， 共計受有損失779,155元。為此，爰依侵權行為之法律關係 提起本訴，並聲明：被告應給付原告779,155元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告則以：被告就有上開過失肇致系爭事故發生，且就原告 因系爭傷害支出醫療費用22,856元均不爭執，然被告已以現 金交付前開醫療費用予原告；就勞動能力減損部分，被告就 原告於系爭事故發生前在耀晟食品行擔任作業員、減損比例 2％及計算期間為114年1月24日起至145年2月17日止等情均不 爭執，然應扣除加班費而以月薪25,250元為計算；且原告請 求之非財產上損害應屬過高應予酌減等語，資為抗辯。並聲 明：原告之訴駁回。　　　 三、本院得心證之理由： 　㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減 少勞動能力，或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。 民法第184第1項前段、第193條第1項分別定有明文。查原告 主張之被告侵權行為事實，業據其提出國軍高雄總醫院之診 斷證明書為證（見附民卷第15頁），而被告因本件侵權行為 ，經本院刑事庭以113年度簡字第109號，判處犯過失傷害罪 ，有此判決書在卷可參（見本院卷第9至11頁），復經本院 依職權調取前開刑事案卷核閱無誤，且為被告所不爭執（見 本院卷第175頁），是本件調查證據之結果，堪信原告主張 為真實。是以，原告依侵權行為之法律關係請求被告負侵權 行為損害賠償，自屬有據。　　 　㈡茲就原告得請求被告賠償之各項金額析述如下：　 　⒈醫療費用22,856元部分： 　　原告主張因系爭傷害已支出醫療費用22,856元之事實，業據 其提出國軍高雄總醫院醫院之診斷證明書及單據為證（見附 民卷第15至17頁），上開費用既係被告不法侵害身體、健康 ，致須就醫治療所支出之費用，核屬原告因被告侵害行為增 加之生活費用，是原告請求被告賠償此部分費用，為有理由 ，應予准許。至被告雖抗辯於原告復職時已依醫療單據現金 交付給原告等語，為原告所否認，則被告應就其已為清償之 有利事實為舉證，然被告於本院審理時自承因係現金交付而 無證據可提出等語（見本院卷第174頁），尚難認被告前開 所辯為可採。 　⒉勞動能力減損156,299元部分： 　　原告主張因系爭事故致受有勞動能力減損2％等情，此有義大 醫院113年12月17日義大醫院字第11302208號函在卷可佐（ 見本院卷第121至124頁），且為被告所不爭執（見本院卷第 175頁），堪信為實。原告主張應將111年8月之加班費18,37 5元納入平均工資計算而平均月薪為34,175元等語，為被告 所否認，並以前詞置辯，原告固提出111年8月之薪資袋為證 （見附民卷第19頁、本院卷第41頁），前開薪資袋上固有加 班費18,375元之記載，然所謂工資應係經常性之給與，僅憑 前開單月份之薪資袋，尚不足以證明前開加班費係原告所任 作業員之經常性給與，尚難認原告前開主張為有理由，而被 告就原告月薪為25,250元不爭執（見本院卷第175頁），堪 認原告如未受系爭傷害，於通常情形下可能取得之收入為每 月25,250元，而原告為00年0月00日生（見附民卷第15頁） ，而依勞動基準法第54條第1項第1款規定一般勞工可工作至 65歲，足認原告尚有勞動能力，而依原告主張自其出監後11 4年1月24日起算至至原告年滿65歲即145年2月17日止，依霍 夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核 計其金額為115,480元【計算方式為：6,060×19.00000000+( 6,060×0.00000000)×(19.00000000-00.00000000)=115,479. 00000000000。其中19.00000000為年別單利5%第31年霍夫曼 累計係數，19.00000000為年別單利5%第32年霍夫曼累計係 數，0.00000000為未滿一年部分折算年數之比例(25/366=0. 00000000)。採四捨五入，元以下進位】，則原告就此部分 請求115,480元為有理由，逾此範圍則為無理由。 　⒊非財產上損害60萬元部分：　 　　按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、 貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1 項定有明文。又按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精 神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算 不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種 情形核定相當之數額。查原告因被告之過失行為，致身體、 健康權受有損害，精神上自受有相當程度之痛苦，是原告請 求非財產上之損害賠償，自屬有據。本院審酌原告所受系爭 傷勢、被告不法侵害之情節，及原告自述之學、經歷與經濟 狀況（見本院卷第83頁），並參酌兩造財產所得資料（見本 院卷證物袋之稅務電子閘門財產所得調件明細表）等其他一 切情狀，認原告請求非財產上損害20萬元為適當。　　 　⒋依上，原告得請求被告給付338,336元（計算式：醫療費用22 ,856元+勞動能力減損115,480元+非財產上損害20萬元）。 四、綜上所述，原告依據侵權行為之法律關係，請求被告給付33 8,336元，及自112年11月14日（見附民卷第21頁）起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息範圍，為有理由，應予准許 ，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 五、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡 易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規 定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依 職權宣告被告如為原告預供擔保，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決 結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。 七、本件原告係於刑事訴訟程序提起民事訴訟，經本院刑事簡易 庭裁定移送前來，依刑事訴訟法第504條第2項規定，毋庸繳 納裁判費，且本件訴訟繫屬期間亦未增生訴訟費用事項，故 無訴訟費用負擔問題，併予敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　鳳山簡易庭　法　官　侯雅文 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　王居玲

2025-03-14

FSEV-113-鳳簡-353-20250314-1

勞簡
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第145號 原 告 高雲鵬 被 告 私立五棵松居家長照機構 法定代理人 劉梅芳 訴訟代理人 高尾淇 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣8,800元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔百分之95，餘由被告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣8,800元為原告 供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限 。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查原告 起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程 序進行中將其聲明變更為如附件編號2所示，核其變更部分 ，請求之基礎事實均屬同一，與原訴間具有共同性，且就附 表編號1、4項目變更請求金額部分，係屬擴張或減縮應受判 決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： 　　原告於民國111年9月1日經新店區公所就業輔導處轉介至被 告機構任職，雙方並簽訂「居家照顧服務員勞動契約書」( 下稱系爭契約)，並與被告機構負責人劉梅芳於面試時，就 下述三點已達成合意:(1)原告周末及假日原告無法服務(因 無陪伴照顧家人)，除非個案有特殊狀況且須先通知原告同 意後再安排;(2)原告無法服務身體有管線之個案(因為耽心 會有法律訴訟事件)及(3)原告每月工時至少排定服務時數11 0小時以上，以符合申請缺工獎勵資格，此點系爭契約第4條 第1項亦有明定。未料，原告服務至112年8月間，因服務個 案或因往生、或轉日照中心、或外籍看護接手…等而逐漸減 少，遂請被告補案以免影響其請領缺工獎勵，但被告自112 年8月起至113年5月間竟未補新個案，致原告於112年10月至 113年5月間實領工資未達基本工資而有新臺幣(下同)121,80 5元之差額(見本院卷第96頁)，原告苦於此乃於113年6月30 日向被告提出辭呈，並於同年7月15日離職。 　　被告自應依附表所示請求權基礎，給付原告如附表所示項目 及金額等語，並聲明如附件編號2所示。 二、被告辯解略以： (一)依原告自承其週末及假日無法服務(時間限制);案主身體有 管線之個案(類型限制，下與時間限制合稱系爭限制)，故當 被告之個案，倘其一涉及系爭限制時，即無法勉予派案原告 。另倘非系爭限制類型個案，基於被告機構整體人力合理工 作時段平均分配、適度調整照護人力之分散照顧風險等整體 營運考量，亦無法將此類個案全由原告為分配對象。原告因 自身對工作條件設有系爭限制，不得倒果為因，以被告未提 供符合原告所設系爭限制個案為由，認被告應補足原告每月 最低應服務時數。 (二)工資部分:原告固以自112年10月起至113年5月，其實得薪資 與基本工資短差總合請求被告給付附表編號1所示金額。然 本件係因原告所設系爭限制致其未達每月應服務時數，且不 可歸責於被告，且依約其時薪為250元，依此計算其實際工 時所得具體薪資，並無違法律保障最低工資。 (三)缺工獎勵差額部分:根據「鼓勵失業勞工受僱照顧服務業作 業要點」(被證3)第4點:「領有照顧服務就業獎勵推介卡之 失業勞工，經第二點之雇主僱用從事照顧服務工作，並符合 下列各款規定者，於受僱期間得向公立就業服務機構申請核 發就業獎勵津貼：（一)於同一雇主連續就業滿三十日。（ 二)每月薪資不低於中央主管機關公告之每月基本工資。(三 )已依法參加就業保險及勞工職業災害保險」規定可知：係 由該勞工向公立就業服務機構申請核發就業獎勵津貼，非由 被告核發。 (四)至於年終獎金26,400元為恩惠性給予，並非經常性薪資等語 。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予 宣告免為假執行。 三、得心證之理由: 　　原告主張依兩造簽訂之系爭契約及上開三點合意，被告每月 至少應排定原告服務時數110小時以上，以符合其申請缺工 獎勵之資格，詎被告自112年8月起至113年5月間未補新個案 予原告，致原告於112年10月至113年5月間實領工資未達基 本工資而有121,805元之差額，且不符申請缺工獎勵資格， 並於原告任職期間未給予未休特別休假工資，被告應依附表 所示請求權基礎，給付原告如附表所示項目及金額等情，為 被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷， 析述如下: (一)按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人 立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去 之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則 及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察， 以為其判斷之基礎。次按工資謂勞工因工作而獲得之報酬， 由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。勞工正常工作時 間，每日不得超過8小時。勞動基準法(下稱勞基法)第2條第 3款、第21條第1項、第30條第1項前段分別定有明文。復按 勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另 有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例 計算之，勞基法施行細則第13條亦有明定。是以，工資數額 以勞雇雙方議定為原則，至於工資議定原則之限制，參照上 開勞基法第21條第1項、勞基法施行細則第11、13條等規定 ，應指勞工於法定工時為工作時間，其所得工資，不得低於 基本工資。換言之，如勞雇約定工作方式，實際正常工作時 間少於法定工時(部分工時)等非全時勞工，自無勞基法第21 條第1項但書限制之適用。 (二)經查，原告主張其於111年9月1日起任職於被告機構，兩造 並簽訂系爭契約，擔任居家照顧服務員，迄113年7月15日離 職乙節，為被告所未爭執，此外，並有系爭契約在卷足憑， 堪予採信。又原告主張其與被告負責人劉梅芳就其於周末及 假日，為陪伴照顧家人，無法提供服務，除非有特殊狀況並 經其同意(時間限制)及對身體有管線之個案，其因耽心會有 法律訴訟事件，亦無法提供服務，業於面試時與被告負責人 已達成合意等情，參之被告自承:因原告於週末及假日及對 案主身體有管線之個案類型，均無法提供服務，故當個案涉 其中一限制時，即無法勉予派案原告等語(見本院卷第62、6 3頁)，足認原告上述主張應非屬虛妄。再者，原告固稱其與 被告負責人於面試時，已就被告至少需排定其每月服務時數 110小時以上，以符合其申請缺工獎勵資格達成合意，且為 系爭契約第4條第1項所明定等情，然為被告所否認，觀諸系 爭契約第4條第1項:乙方(即原告)『每月服務提供之工時』不 得低於120小時等詞，除無從查悉被告每月應至少排定110小 時工時予原告之文義，毋寧就原告每月最低應提供服務工時 為120小時之約定，而屬原告提供最低工時之義務，並可知 兩造約定原告工作時間乃低於勞基法第30條第1項規定之法 定正常工時，而未牴觸勞基法最低勞動條件之限制屬部分工 時勞工。此外，原告就所主張被告至少需排定其每月服務時 數110小時以上之有利於己事實，並未舉證以實其說，即難 憑其空言逕認其主張為真。再所謂誠信原則，係在具體之權 利義務關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容， 避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義 務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用 ，於具體個案妥善運用之方法。斟酌被告所辯伊為使機構整 體人力合理工作分配、分散照護員之風險以適度調整照護人 力考量，而無法將原告所設系爭限制外所有個案一概分配予 原告等語，自與誠信原則無違，反觀原告之主張，被告除受 系爭限制約定而無法要求原告配合照護特殊個案外，原告復 要求被告於此限制下，仍應至少排定其110小時工時等情， 難認已符事平之理而與誠信原則無違。基上，原告未證明兩 造間就被告每月至少應排定其服務時數110小時以上，以符 合其申請缺工獎勵之資格，則其以被告未補新個案，致其不 符申請缺工獎勵資格，請求如附表編號2所示缺工獎勵差額 ，即無理由。 (三)兩造約定原告工作時間未牴觸勞基法最低勞動條件之限制屬 部分工時勞工，已如上述。復依兩造間系爭契約第2條載明: 甲方(按指被告，下同)依照以下規則給薪:基本薪資為200+5 0元(津貼)/小時，依照「服務時數」給薪等詞，可知，原告 係部分工時勞工，且依兩造約定勞動條件有系爭時間、個案 類型之限制。是依首揭規定及說明，即無勞基法第21條第1 項但書限制之適用，且原告依勞動契約約定之時薪250元計 算其實際工作時間比例計算其基本工資，故其實領工資自無 何未達「基本工資」之情。準此，原告主張依民法第487條 前段規定，請求被告給付其實領工資未達基本工資而有如附 表編號1所示121,805元差額云云，亦屬無據。 (四)復按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」。又按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞 基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與；勞基法 施行細則第10條第2款、第3款亦有明文，足認縱被告曾給予 年終獎金亦非勞務之對價，而為恩惠性給予。況且，系爭契 約第4條亦未見兩造間有保證給付年終獎金之約定，原告復 於113年7月15日離職，非屬事業單位營業年度終了結算時在 職者，亦不符合勞基法第29條規定應給付年終獎金之要件。 故原告依勞基法第29條、勞動契約第4條第2項規定請求被告 給付如附表編號3所示年終獎金云云，要無理由。　 (五)又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項至第5項定有明文。查，原告自111年9月1日起受僱於被告，於113年7月15日離職，已經本院認定如前，原告主張其有10日特別休假日未休，其月薪以26,400元計算，被告應給付特休工資8,800元（計算式：26400÷30×10=8800）乙節，為被告所未爭執，且亦未舉證證明其權利不存在，故原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付如附表編號4所示特別休假未休工資，應屬有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付8 ,800元為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由， 應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 七、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供 擔保後，免為假執行。　　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法 官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧　　　　　　　　　 　　　　　　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 被告應補足欠薪金額120,513元、申領缺工獎勵金差額10,000元、年終獎金26,400元、特休工資10,000元，合計新臺幣166,913元。 2 被告應給付原告如附表所示項目共新臺幣167,005元。 附表:(新臺幣/元) 編號 請求項目 金額 請求權基礎 1 工資 121,805 民法第487條前段 2 缺工獎勵差額 10,000 勞動契約第4條、鼓勵失業勞工受僱照顧服務業作業要點六(三) 3 年終獎金 26,400 勞基法第29條、勞動契約第4條第2項 4 未休特別休假工資 8,800 勞基法第38條第4項 167,005

2025-03-14

TPDV-113-勞簡-145-20250314-1

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