Know99判決書

搜尋結果：黃靜鑫

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除權判決

臺灣新北地方法院民事判決 114年度除字第58號聲請人周美雲上列聲請人聲請宣告證券無效事件，經本院判決如下：　　主　文附表所示之證券無效。訴訟費用由聲請人負擔。　　理　由一、上開證券經本院以113年度司催字第707號公示催告在案。二、所定申報期間已於民國114年1月16日屆滿，迄今無人申報權利。三、依民事訴訟法第564條第1項判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　吳幸娥以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫附表：股票附表：編號發行公司股票號碼張數股數備考 001 正隆股份有限公司 72ND0084044 1 1 1000 002 正隆股份有限公司 72ND0091630 8 1 1000 003 正隆股份有限公司 79NU0194262 3 1 380 004 正隆股份有限公司 80NU0261941 9 1 119 005 正隆股份有限公司 81NU0347208 0 1 198 006 正隆股份有限公司 82NU0436465 5 1 53 007 正隆股份有限公司 83NU0523533 6 1 247 008 正隆股份有限公司 84NU0601044 3 1 598 009 正隆股份有限公司 85NU0668407 0 1 358 010 正隆股份有限公司 86NU0731468 3 1 197 011 正隆股份有限公司 87NX0801217 6 1 207 012 正隆股份有限公司 89NX0855410 6 1 434 013 正隆股份有限公司 90NX0901948 4 1 193

2025-03-11

PCDV-114-除-58-20250311-1

勞執

臺灣新北地方法院

准予強制執行

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞執字第26號聲請人蔡啓泰相對人明榮駿汽車股份有限公司法定代理人紀聰明上列當事人間聲請裁定准予強制執行事件，本院裁定如下：　　主　　文新北市政府於民國一一三年十二月十九日所處理聲請人與相對人間有關勞資爭議調解紀錄調解結果欄所載，關於相對人同意給付聲請人新臺幣壹拾壹萬肆仟肆佰壹拾肆元之調解內容部分，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。二、本件聲請意旨略以：聲請人與相對人於民國113年12月19日業經社團法人臺北市勞資權益維護促進會指派調解人調解成立在案，惟相對人僅履行部分金額，尚有新臺幣（下同）11 4,414元（即退休金）仍未履行，爰依勞資爭議處理法第59 條第1項規定，聲請裁定准予強制執行等語。三、經查，聲請人前開主張，業據其提出臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、本院電話紀錄單為證，堪信為真，兩造調解成立之金額為314,414元，惟相對人僅給付200,000元，其餘均未給付，故聲請人就相對人未履行114,414元（計算式：3 14,414－200,000＝114,414）部分聲請強制執行，自屬有據。且本件調解方案亦核無勞資爭議處理法第60條所定法院應駁回強制執行裁定聲請之情形，相對人迄今既仍未依前揭調解方案為履行，則聲請人聲請就相對人應給付114,414元之調解成立部分裁定准予強制執行，於法有據，應予准許。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官吳幸娥以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-11

PCDV-114-勞執-26-20250311-1

司更一

臺灣新北地方法院

請求酌定報酬

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度司更一字第2號聲請人林僅順會計師聲請人前為本院110年度司字第70號選派檢查人事件之檢查人，聲請請求酌定報酬事件，未據繳納聲請費。查本件係因非財產權關係而為聲請，並為財產上之請求，依非訟事件法第14條第1項規定，應徵收裁判費新臺幣1,000元。茲依非訟事件法第26條第1 項規定，命聲請人於本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其聲請，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 11 日民事第三庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 11 日書記官黃靜鑫

2025-03-11

PCDV-114-司更一-2-20250311-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求損害賠償等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第29號原告陳佳君上列原告與被告余凌榮即六七紅茶店間請求損害賠償等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，民事訴訟法第77 條之2第1項前段、勞動事件法第12條第1項分別定有明文。查原告起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）243,235元（計算式：勞保未投保損害50,130元＋健保未投保損害27,735元＋勞退未投保損害34,830元＋無法請領失能給付122,000元＋特休未休折算工資8,540元＝243,235元），原應徵收第一審裁判費3,450元，惟請求特休未休折算工資之部分，應徵收第一審裁判費1,500元，依勞動事件法第12條第1項規定暫免徵收2/3即1,000元（計算式：1 ,500元×2/3＝1,000元），原告應繳納之第一審裁判費為2,450元（計算式：3,450元－1,000元＝2,450元）。茲依民事訴訟法第249 條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內分別補繳，如逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 10 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 12 日書記官黃靜鑫

2025-03-10

PCDV-114-勞補-29-20250310-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第233號原告蘇中信洪寶銘賴建全張正忠蔡委承共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師被告台灣宅配通股份有限公司法定代理人邱純枝訴訟代理人薛進坤律師方景平尤馨慧上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但被告同意者，或請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第3款、第7款及第2項分別定有明文可參。查，本件原告原起訴時訴之聲明為：「被告應給付原告等人各新臺幣（下同）15萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院112年度勞專調字第71號卷一，下稱勞專調卷一，第11頁），嗣具狀變更聲明為：「被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院勞專調卷二，第30 0頁，附表3參同卷第451頁），核原告上揭所為，係屬請求之基礎事實同一、追加應受判決事項之聲明，揆之前揭規定，即不在禁止之列，皆應准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）緣原告等人係於民國92年至105年間陸續受僱於被告，擔任送貨員，執行職務時均兢兢業業、盡忠職守，但由於送貨量及路況等情，時常導致原告等人返回公司時已超過正常工作時間，形成常態性加班之狀態，惟被告卻於發放每月加班費數額時，竟長期不足額發放。遑論每年國定假日原告等人均有出勤之情形，被告原應各加給1日工資，卻僅每月給付少於1日工資數額之加班費，而有所謂的短少給付國定假日出勤工資之情形，且就原告等人所知，被告於計算原告等人加班費數額時，均係以原告等人之「本薪」作為計算基礎，加上被告並無核實計算原告等人實際加班時數，導致原告等人每月加班費數額均有不足額之情形，此情已嚴重影響原告等人之權益甚鉅。為此，原告等人擬請求107年6月26日至111年12月25日止（被告計薪週期為前月26日至當月25日）之平日、休息日加班費以及國定假日工資差額加班費，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第 24條、第39條提起本件訴訟，茲就原告等人請求項目及金額敘明如下。（二）原告蘇中信部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額328,835元　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計328,835元（計算表詳如本院勞專調卷二，第303頁、第 305至332頁）。　　2.國定假日工資差額42,174元（計算式詳同上卷第449頁）（三）原告洪寶銘部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額930,432元　　　原告洪寶銘於103年4月7日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計930,432元（計算表詳同上卷，第303頁、第419至447頁）。　　2.國定假日工資差額48,430元（計算式詳同上卷第449頁）（四）原告賴建全部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額459,986元　　　原告賴建全於104年9月25日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計459,986元（計算表詳同上卷，第303頁、第333至362頁）。　　2.國定假日工資差額24,032元（計算式詳同上卷第449頁）。　（五）原告張正忠部分　　1.平日及休息日延長工時工資差額1,051,861元　　　原告蘇中信於94年10月15日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計1,051,861元（計算表詳同上卷，第303頁、第391至418 頁）。　　2.國定假日工資差額46,334元（計算式詳同上卷第449頁）。　（六）原告蔡委承部分　　　　　　　　　　1.平日及休息日延長工時工資1,780,892元　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共計1,780,892元（計算表詳同上卷，第303頁、第363至390 頁）。　　2.國定假日工資差額84,738元（計算式詳同上卷第449頁）（七）併聲明：被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄所示之金額（附表3詳見本院勞專調卷二，第451頁），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告則以：（一）依被告之工作規則第九條後段規定，被告係採取加班申請制，原告等人於被告公司任職已多年，自知悉需提出加班申請始可確認加班行為，若原告等人未提出加班申請，被告會依照加班管理辦法第3條第1項規定，查核所有勞工是否有1小時以內之延長工時情事存在，若有，被告會直接計算延長工時之工資並給付於勞工。換言之，被告並非未曾給付加班費，亦未有積欠，而係勞工必須遵守「加班申請制」之規定。若原告等主張有加班需求，為何未依規定提出加班申請。是以，被告公司提出工作規則以及加班管理辦法，足以認定被告公司已舉證推翻此勞動事件法之推定。且按臺灣高等法臺中分院109年度勞上易字第13號民事判決、臺灣高等法院108年重勞上字第28號民事判決、臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決意旨，被告採行加班申請制，原告等亦有加班申請後，發給加班費之事實，故就原告等未申請加班，逗留於公司內之行為，不得認定為延長工時。（二）原告等五人之歷月薪資明細表（參見被證五），其中均已給付原告等加班費。以原告蔡委承107年（即2018年）7月薪資明細表為例，薪資明細表已載明「加班費3,067」元，「加班時數18.00」小時，足見被告已給付加班費。而被告加班費計算基準為「本薪17200＋生活補助金2000＋伙食津貼1800」，若低於基本工資，則以基本工資計算。就 107年5月25日至111年12月25日之基本工資，及以此為基礎換算之時薪、前兩小時加班費與後兩小時加班費之數額。（三）另依取送件獎金辦法第六條第一項規定：「於延長工時內作業之取、送件獎金歸屬加班費。」，原告等於延長工時所提供之勞務，被告公司已給予勞動報酬即取、送件獎金，自不得再行重覆請求勞動報酬。以原告蔡委承107年（即2018年）7月薪資明細表為例，薪資明細表已載明「收送件獎金 37,506」元，其於延長工時中所領取之收送件獎金自應予以扣除，不得重覆請求。另依照原告等之所簽屬「SD類人員任職準則同意書」有關「薪資福利」之約定「契約ESD自報到日起，薪資採固定月薪制；晉升為ESD或 RESD人員後，薪資採月薪變動制，發放日期皆比照正式員工辦理。加班費及給假規定，同意均按公司員工工作規則各有關規定辦理。」，被告公司給付之薪資採取固定月薪制，若原告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公司會依照送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等，故送取件獎金為不定數，此亦可從被告公司之招聘文書上可確認之，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算，被告公司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配工程師之生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定的金額，被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000 元(可參上列招聘文書黑框處「達標人員收送件獎金如低於$13,000，補至$13,000」)。若當月送取件獎金未達13, 000元，被告公司會將獎金補足為13,000元。職是，被告公司發放送取件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務無關，依上開所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給付最低送取件獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班費，顯見送取件獎金並非工資，自不得作為加班費計算基礎。（四）且依兩造所提證據資料，計算原告等自107年起至111年止，按基本工資計算平常日延長工時工資以及休息日延長工時工資加總對照表（詳如附件四，見鈞院卷三第65至83頁），被告公司已給付之延長工時工資均已超過法定應給付之延長工時工資等語，資為置辯。併答辯聲明：原告之訴駁回。三、協議兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷三第95、96頁）：（一）原告蘇中信於92年4月10日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告公司臺中市南屯所。（二）原告洪寶銘於103年4月7日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。（三）原告賴建全於104年9月25日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。（四）原告張正忠於94年10月15日與被告成立僱傭關係，於被告司擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。（五）原告蔡承委於105年7月7日與被告成立僱傭關係，於被告擔任送貨司機，任職地點為被告公司彰化縣彰化所。（六）對被證1至6資料形式上真正不爭執（本院卷二第38頁）。（七）「出勤資料」同意以被證4 資料為準、「薪資明細」同意以被證5 資料為準（本院卷一第636 頁）。（八）原告賴建全、蔡委承之104 年、105 年之新人訓練及教育訓練簽到表形式上不爭執（見被證16、17）。　　　四、協商兩造爭執事項（見本院卷三第96頁）：（一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資」之性質？（二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？（三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？　　　五、本院得心證之理由：（一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資」之性質？　　1.經查，被告公司「取送件獎金辦法」第一條，被告公司設計送取件獎金之制度，係基於激勵宅配工程師送取件之效率以及服務品質，又第六條第一項規定：「於延長工時內作業之取、送件獎金歸屬加班費。」（見本院卷二第33、 34頁），原告等於延長工時所提供之勞務，被告公司已給予勞動報酬即取、送件獎金，自不得再行重覆請求勞動報酬。且依上開辦法第四條規定需達成底線之件數，始給付收送件獎金，且金額並不固定，並非取送件即可領取收送件獎金，因原吿等人的本質工作即是取送件，公司已有給付本薪作為勞務對價，故取送件獎金應是具有獎勵性質。另依原告等之所簽屬「SD類人員任職準則同意書」有關「薪資福利」之約定「契約ESD自報到日起，薪資採固定月薪制；晉升為ESD或RESD人員後，薪資採月薪變動制，發放日期皆比照正式員工辦理。加班費及給假規定，同意均按公司員工工作規則各有關規定辦理。」（見本院卷三第 31至36頁），被告公司給付之薪資採取固定月薪制，若原告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公司會依照送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等，故送取件獎金為不定數。此亦可從被告公司之招聘文書上可確認之，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算，被告公司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配工程師之生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定的金額，被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000元，而以被告公司其他員工為例，該名員工於109年2月份之送取件獎金僅有3,122元，被告公司另外以「獎金補助」之方式給付9,938元，使其送取件獎金可達13,000元之門檻(實際上領取金額為13,060元)，有109年2月薪資明細表乙份可憑（見本院卷三第37頁）；再以該名員工110年12月份薪資為例（見本院卷三第39頁），其已有申請延長工時之薪資，惟被告公司同意基於激勵之目的，縱然該名員工該月份並未有額外配送貨物，被告公司仍然以「獎金補助」之方式給付收送件獎金至13,000元。依上被告公司發放送取件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務無關，依上開所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給付最低送取件獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班費，顯見送取件獎金應不得作為加班費計算基礎。　　2.次查，證人即任職於被告處之人資主管經理張寶文於另案臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號請求給付加班等之案件審理時證稱：「兩造間之勞動契約有約定為排班制。另以本院卷二第97頁之原告106年6 月薪資明細表為例，其上所載之加班費4,029 元是以加班時數19小時，用本薪、生活補助金、伙食津貼，以這個三個項目的數字加總計算，如果這三個數字加起來低於當年度的基本薪資，會以當年度的基本薪資核算19小時的加班費給付給原告。收送件獎金1萬4,038元，分為收件獎金和送件獎金，收件是用運費乘上9.5%來核算獎金，9.5%是定額，運費則是以與契約客戶之約定決定；送件是以每件定額5.5 元乘以件數做為計算。此收送件獎金之數字，是從系統計算出來的。加班時數19個小時，是從7時30分至17時30分，扣午休2 小時及扣休息30分鐘後，從18時開始起算。18時至19時期間是系統自動計算，19時是原告以人工申請方式進行，加班費計算最小單位是0.5 小時，未滿0.5 小時不算加班，必須超過0.5 小時，才算0.5 小時的加班。司機剛報到時，公司會安排至總公司進行兩天一夜的教育訓練，會提供公司制度如公司工作規則、個資的相關規定、薪資制度、請假及加班申請，薪資發放週期等，都會讓員工知道，以了解公司的運作制度，並讓其簽名確認，當時也都會提供員工上課的講義。至於收送件獎金因為有包括加班費之性質，所以員工當天若申請加班，我們就會計算按加班費給員工，就不再計算收送件獎金。公司所規定的收送件獎金辦法中就有提到收送件獎金歸屬於加班費，即如本院卷二第 200 頁第6 條其他規定中第1 項，就有規定於延長工時內作業之取、送件獎金屬加班費。原告開始任職時，已可透過公司內部網站網頁進入人力資源專區，得知相關辦法，包括勞健保、團保申請、離職文件、加班申請單等，還有相關規定修訂的公告，都可以在此網頁查詢得到」等語，此有臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號民事判決乙份可參（見本院卷二第203、204頁），且經本院調取上開民事卷宗核閱無訛。　　3.第查，原告賴建全、蔡委承各於104、105年參加新人訓練之簽到表以及教育訓練講綱，有第226、245期契約ESD新人訓練簽到表影本等附卷可參（見本院卷三第85、89頁) 　　　，雖原告蘇中信、張正忠、洪寶銘因到職期間較早，被告公司已無保存資料，然依上開期間被告安排之講授者就薪資結構予以簡報說明，簡報上記載略以：加班費以固定薪 /240；加班第1-2小時*1.33，第3小時*1.66；收、送件獎於延長工時內作業之獎金歸屬加班費；第2小時開始採申請制，需填加班申請單，有上開簡報書面之擷取畫面在卷可憑（見本院卷三第86至88頁、第90至92頁）。可知該簡報檔案於原告於104年10月5日參加時即已存在，被告確係以該簡報檔案作為講授內容。原告既然有參加被告所舉行之新人訓練，被告亦有建置網路平台供員工就公司制度規章予以查詢，足認原告對於兩造約定收送件獎金於延長工時屬於加班費乙節，當知之甚明。　　4.此外，被告南投營運所的經理吳幸忠於上開另案南投地院案件審理時亦證稱：「原告任職期間負責之區域為南投市工業區、南投市八卦路、文化路，及以上這附近的區域。若是相同的路線在10時出車，80件左右都可以休息吃飯，要看司機對區域的熟悉程度，以我之前跑該區域的經驗都會先送工業區，送到12時，休息吃午餐到下午1時，再去配送公司行號，原則上下午4點就可以送完。我之前當司機約4 、5 年時間，如果送件超過下午5 、6 時，就會停止送件，開始集貨是到契約客戶那邊收貨，準備回站所下班，晚餐就會買回站所作業完再吃。回站所就是將當天取件的貨收完回到站所後下貨，堆疊籠車，進辦公室做單繳代收貨款的錢。休息時間都是司機自己規劃調配。若有司機收送件件數比較少，可以很早在下午5 時半至6 時間就下班，而收件量大的，他們就必須晚點下班，所以我的認知取送件獎金就是加班費。雖然有轄區只有單純送件，可以早一點下班，但目前沒有遇到司機主動要更換配送區域轄區，因為通常大家都會申請收送件較多的區域，想賺更多的錢，不會申請只有送貨賺錢比較少的轄區，只保障底薪的轄區，不會有人想去。至於原告有些銷單數雖會超過 80件，但其中應該會有單點多件的情形，不太可能每一件的地點都不一樣。轄區內天華國際、橘點子等大型契約客戶，每日出貨量分別在90至100件、60至70件左右，因此也可以領取比較多的收件獎金。另就本院卷二第329頁之銷單數來看，「126」表示他當天送達126件，至於銷單數集中落在20時至21時，表示他是統一銷單，沒有送到貨後馬上銷單，而是回到站所再銷。因此上面所顯示之銷單數，不一定表示原告在該時段有送達貨物。原告雖有時候會加班到晚上22時、23時，但也不一定都在工作，原告太太會拿晚餐給他吃，他在集貨完會在站所吃晚餐，有時候太累，也會在站所休息，滑一下手機，和大家聊天，等到站所關門，才會離開」等語（見本院卷三第205頁）。　　5.核證人吳幸忠證詞可知，縱使為相同配送路線、配送件數、配送店家、交通壅塞等客觀條件大致接近之情形，仍因配送員之個人時間管理、路線安排、應變能力及安排用餐休息之規劃而有不同，然就客觀情形而論，收送件數越多、送的地點越多，工作時間必然越長，是被告給付之收送件獎金，難謂與延長工時工資無關。復參以原告知悉兩造有約定收送件獎金於延長工時屬於加班費，已如前述，工作時間自如不爭執事項一至五所示迄今有歷時20年餘或或十年左右，時間非短，對於收送件獎金之性質自難諉稱不知。故被告辯稱收送件獎金具有延長工時工資之性質，應為可採。（二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？　　1.按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，依此規定，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費（臺灣高等法院高雄分院98年勞上第4號判決意旨參照）。又雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該時間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該時間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先先以工作規則加以規範，若勞工或推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定（臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決可資參照）。另107年3月21日高等行政法院法律座談會研討結果亦認為勞工受僱於雇主，雇主即有遵守勞基法有關工時、工資規定。由勞基法第24條規定中「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。另應受勞基法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。又勞委會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「事業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班費者，若無違反其他強制禁止規定者，應無違反勞基法第 24條規定。」已就勞委會81年4月6日函釋作成補充解釋。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第 1項第1款予以處罰。在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所明定。又依勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權；而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益。甲公司工作規則係依勞基法第70條所訂立，經主管機關核備後於甲公司公開揭示週知，未違反勞基法等相關規定，而成為勞動契約內容之一部分，依同法第71條規定，自有約束甲公司所屬員工之效力。由上開工作規則可知，甲公司之員工如因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准後始得加班，核屬甲公司為有效經營企業、控制成本支出及人事管理所必須，尚稱合理。甲公司建有e-Hour系統，供員工得隨時查詢個人出勤狀況、薪資給付明細，加班申請得以電子公文系統提出申請。甲公司之員工如需加班，應事先申請同意，上電子公文e-Hour系統申請，呈請權責主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加班申報。則甲公司在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，可認甲公司已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置防止之措施，並公開揭示使員工知悉。甲公司並未指派員工乙延長工時工作，亦未指派乙超量業務限期完成，復未阻礙員工乙申報加班，則乙既未於事前向甲公司申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非甲公司本於指揮監督地位促其所為，甲公司自無依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，核無未給付該項工資而違反勞基法第24條之問題，準此，勞動契約為雙務契約，勞工於正常工時以外工作必要，自應取得雙方之同意，雇主始有給付加班費之必要，從而，原告自應舉證其加班已經取得被告之同意，並依據被告之工作規則申請加班等事實，合先敘明。　　2.而查，依被告公司工作規則第九條後段「延長工作時間應事先填寫加班單予主管核准。延長工時之起迄時間應分別刷卡或簽到退，其用餐時間不計算在內，並以累計30分鐘為計算單位」（見本院卷一第57頁）；又依被告公司加班管理辦法第3條亦有規定「加班申請及核定1.當日排班8小時且正常出勤（未請假）者，直接核給1小時延長工時加班時數，不需提交加班申請單。 2. 單日延長工作時間超過1小時以上或當日排班低於8小時之出勤班別，若需申請延長工作加班者，應由申請人事先填寫『加班申請單』呈站所經理簽核，每月25日連同出勤明細表，經區、處級主管核定後轉人力資源部，否則不予計算加班，但臨時加班得於次日補足加班申請手續。」等語（見本院卷一第65頁），則依被告公司之工作規則，員工加班需事先提出申請，並取得主管核准並同意，原告主張被告沒有加班聲請之機制云云，顯非可採。況原告等亦不爭執有加班申請後，發給加班費之事實，則原告就上開加班費之請求，既未依上開規定申請加班，自難認原告有經過被告同意而加班之事實，揆之前開說明，自難准許。（三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？　　1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。　　　　　2.而被告所營事業項目包括「汽車貨運業」、「倉儲業」、「理貨包裝業」等，有經濟部商工登記公示資料在卷可參 (見本院勞專調卷一，第29頁)，為物流業者，其所屬司機之工作內容，與一般有固定工作地點、時間之生產線上勞工之工作方式，並不相同，其司機之工作時間常因道路行駛路線不同、尖峰離峰等交通壅塞、用餐休息時間之安排或其他因素，造成工時不易掌握，常會有逾8小時之情形，為兼顧勞資雙方之利益，被告自得與其司機員工協議訂定不同工資給與之計算方式。準此，揆之前開說明意旨，為計算藉以判斷被告之給付是否優於勞基法，只要被告上開就系爭勞動契約所約定之薪資給付方式，合計之總額除以請求期間後所計算之平均每月薪資，尚不低於原告請求期間107至111年度之基本工資，加上以該年度基本工資據以計算之平日、休息日及例假日延長工時工資合計之總額後所計算之月薪時，即屬合法。　　3.依上，原告就上開加班費之請求，因未依被告公司規定申請加班，則不列入加班時數，且收送件奬金之性質具有延長工資之性質，不應列入加班費計算之基礎，業已認定如前，則本院以原告等所提出之附表一、被告公司附件二、民事答辯二狀、被證五之證據資料，計算原告等自107年起至111年止，按基本工資計算平常日延長工時工資以及休息日延長工時工資加總對照表，被告公司已給付之延長工時工資均已超過法定應給付之延長工時工資（明細均詳如附件四所載，見本院卷三第65至83頁）。原告等人合計每月薪資均已逾基本工資加計延長工時加班費及國定假日之加班費總合，即被告既依兩造約定之工資給付予原告每月薪資，且未低於原告107年至111年間以該年度之基本工資計算之每月薪資，已合乎勞基法對勞工之最低保障基準，原告即不得事後對被告再為請求之。是原告等人主張被告應給付延長工時工資差額，即屬無據，無法准予。六、綜上所述，原告基於兩造勞動契約、勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付延長工時工資差額，原告蘇中信請求37 0,982元、原告洪寶銘請求978,862元、原告賴建全請求484, 018元、原告張正忠請求1,098,185元、原告蔡委承請求1,86 5,630元，均無理由，應予駁回。　　七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-07

PCDV-112-勞訴-233-20250307-4

勞補

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第21號原告溫雅貴訴訟代理人黃致中律師被告旺邦營造股份有限公司法定代理人曹峻維一、按核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之1第2項、第77條之2第1項分別定有明文。次因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，勞動事件法第11條定有明文。又請求確認僱傭關係存在及給付薪資、勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。再按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項亦有明文。二、本件原告訴之聲明第一至四項係請求：「㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月8日給付原告新臺幣（下同）15萬元，及自各該月9日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。另自114年2月7日起至原告復職日止，於每年2月7日給付原告6 0萬元，及自各該年2月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應自民國113年11月1日起至原告復職日止，按月提繳9,000元至原告勞動部勞工保險局勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告4萬3,883元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利息百分之五計算之利息。」，經核原告上開第一至三項請求均係以兩造間之僱傭關係存在為前提，且自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照）。而雇主於僱傭期間，本有給付勞工工資及提繳勞工退休金之義務，是依上開說明，此部分訴訟標的價額應以第一項確認兩造間僱傭關係存在定之，即應以僱傭期間聲請人可得之工資及勞工退休金為準。揆諸前開說明，本件即應以聲明第一項確認兩造間之僱傭關係存在定之，並以僱傭關係最長5年計算。而依原告主張主張之每月工資15萬元及勞工退休金9,000元，故原告請求確認兩造僱傭關係存在之訴訟標的價額應核定為954萬元【計算式：(150,000元＋9,000元)×12月×5年＝9,540,000元】，又加計聲明第四項請求，合計為9,583,883元（計算式：9,540,000元＋43,883元＝9,583,883元），應徵第一審裁判費113,703元。三、又按確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。勞動事件法第 12條定有明文。本件原告係請求確認兩造間之僱傭關係存在及給付工資，應依前開規定，暫免徵收裁判費3分之2即75,8 02元（計算式：113,703元×2/3＝75,802元），原告應繳納之第一審裁判費為37,901元（計算式：113,703元－75,802元＝3 7,901元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內分別補繳，如逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 6 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 7 日書記官黃靜鑫

2025-03-06

PCDV-114-勞補-21-20250306-1

勞執

臺灣新北地方法院

准予強制執行

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞執字第25號聲請人曾定庠相對人台灣盛利科技股份有限公司法定代理人張瓊云上列當事人間聲請裁定准予強制執行事件，本院裁定如下：　　主　　文本件移送臺灣桃園地方法院。　　理　　由一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。次按非訟事件，除本法或其他法律有規定外，依其處理事項之性質，由關係人住所地、事務所或營業所所在地、財產所在地、履行地或行為地之法院管轄，非訟事件法第7條亦有明定。再按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第 28條第1項復有明文。又前開規定，依非訟事件法第5條之規定，於非訟事件準用之。二、經查，本件聲請人雖向本院就勞資爭議之調解結果聲請裁定准予強制執行，惟相對人公司址設彰化縣彰化市，調解成立之給付履行地不明，而聲請人之住所地在桃園市桃園區，均非本院轄區範圍，此有經濟部商工登記公示資料查詢服務、民事聲請狀所載聲請人地址、新北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄附卷可憑，揆諸首揭說明，本件應由臺灣桃園地方法院管轄，茲聲請人向無管轄權之本院聲請，顯有違誤，爰依職權將本件移送該管轄法院。三、依法裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 6　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-06

PCDV-114-勞執-25-20250306-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第54號原告史博文被告晁瑞網路數位股份有限公司法定代理人陳秋智上列當事人間請求給付資遣費等事件，係屬勞動事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二（即 2/3），勞動事件法第12條第1項定有明文。又以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之2第2項亦有明文。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）136,543元（計算式：積欠工資70,054元＋特休未休折算工資16,667元＋資遣費43,750元＋補提繳勞退金6,072元＝136,54 3元），及加計自113年7月25日起至起訴前一日即114年2月13日止之遲延利息3,628元（詳如附表所示），以上共計140,171元（計算式：136,543元＋3,628元=140,171元），原應徵收第一審裁判費2,150元，惟因原告請求項目除遲延利息外，其餘均屬於勞動事件法第12條因給付工資、資遣費、退休金涉訟，則依勞動事件法第12條規定暫免徵收裁判費3分之2即1,347元（計算式：2,0 20元×2/3＝1,347元，元以下四捨五入），原告應繳納之第一審裁判費為803元（計算式：2,150元－1,347元＝803元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳。逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 5 日勞動法庭法官吳幸娥正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中華民國 114 年 3 月 5 日書記官黃靜鑫附表：請求項目類別計算本金起算日終止日計算基數年息給付總額 (元以下四捨五入) 積欠工資、特休未休折算工資、資遣費利息 130,471元 113年7月25日 114年2月13日 (203/365) 5% 3,628元 3,628元合計 3,628元

2025-03-05

PCDV-114-勞補-54-20250305-1

勞補

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞補字第49號原告鄭智仁被告獅桓媒體有限公司法定代理人陳亮廷上列當事人間因請求給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因財產權而起訴，其訴訟標的之金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，徵收一千元；逾十萬元至一百萬元部分，每萬元徵收一百元，非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣三千元，民事訴訟法第77之13條、第77之14條分別定有明文。復按因財產權而起訴，其訴訟標的金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，裁判費依民事訴訟法第77條之13原定額數，加徵十分之五；逾十萬元至一千萬元部分，加徵十分之三；非因財產權而起訴者，裁判費依民事訴訟法第七十七條之十四原定額數，加徵十分之五，此於民國113年12月30日修正後之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條定有明文。末按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條亦定有明文。查原告起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）54,067元（計算式：薪資51,900元＋資遣費2,167元＝54,067元），原應徵收第一審裁判費1,500元，惟因原告請求項目屬於勞動事件法第12條因給付工資、資遣費、退休金涉訟，則依勞動事件法第12條規定暫免徵收裁判費3分之2即1,000元（計算式：1,500元×2/3＝1,000元），原告應繳納之第一審裁判費為500元（計算式：1,500元－1,0 00元＝500元）。又原告請求發給非自願離職證明書部分，係屬非因財產權起訴，應徵收裁判費4,500元。是本件原告應繳納之第一審裁判費為5,000元（計算式：500元＋4,500元＝5,000元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後5日內分別補繳，如逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 5 日勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 5 日書記官黃靜鑫

2025-03-05

PCDV-114-勞補-49-20250305-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號原告邱俐媺訴訟代理人林三加律師被告優派國際股份有限公司法定代理人朱家良訴訟代理人吳忻鴻王瑋琳被告徐師正訴訟代理人繆璁律師繆忠男律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語（見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。　　貳、實體事項：一、原告主張：（一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫），而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方法。（二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關薪資等語。（三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方法。二、被告部分：（一）被告公司辯以：　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及預告期間工資201,933元，自屬無據。　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之記過處分云云，顯與事實不符：　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規則第38條所載給予記過處分，並無違誤。　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程等依據及標準，說明如下：　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查，目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日），該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論，甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合，不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及標準。　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云云，說明如下：　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，由於乙○○工作績效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，洵屬原告個人謬誤想法。　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身心受創云云，顯背離事實：　　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施，管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程，申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無據。　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　（二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時，身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第25頁）：（一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院卷一第61、63頁）。（二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。（三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。（四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原證18）。四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）：（一）資遣費及非自願離職證明部分：　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法律效力為何？　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開立非自願離職證明，有無理由？　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　（二）損害賠償部分：　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰撫金50萬元，有無理由？　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法律效力為何？　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行，予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表，無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告，況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不足採。　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　（二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立非自願離職證明，有無理由？　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文。　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均無理由，不應准許。　　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有規定。　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。（三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，有無理由？　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止，被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務。　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照）。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，依上說明，為無理由，不應准許。（四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰撫金50萬元，有無理由？　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇（臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參照）。　　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓，原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核，原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸凌行為等語。　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失，不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁），依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。（五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知，有無理由？　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無理由，無法准予。　　六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知，亦無理由，均不應准許。七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2