給付加班費等
臺灣臺中地方法院民事判決
112年度勞簡字第124號
原 告 鄭宇鈞
訴訟代理人 鄭志明律師(法扶律師)
複代理人 林益誠律師(法扶律師)
被 告 衛生福利部豐原醫院
法定代理人 李永恒
訴訟代理人 張右人律師
上列當事人間請求給付加班費等事件,本院於民國113年9月11日
言詞辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣14萬9,178元,及其中14萬8,491元部分自
民國112年8月23日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利
息。
被告應提繳新臺幣1萬7,790元至原告在勞工保險局之勞工退休金
專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。但被告以新臺幣16萬6,968元為原告預供擔保
,得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項:
訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但請求之基
礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者,不在此限
,民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查,本件原
告原起訴聲明為:被告應給付原告新臺幣(下同)14萬69元
,及自離職日起至清償日止,按週年利率百分之5計算之利
息。(見本院卷一第11頁)。迭經變更,嗣於民國113年9月
11日辯論期日變更聲明如下列原告訴之聲明所示(見本院卷
二第221頁)。原告上開所為均係基於兩造間勞動法律關係
事實,可認請求基礎事實同一而擴張應受判決事項之聲明,
核與上開規定相符,應予准許,合先敘明。
貳、實體事項
一、原告主張:
㈠原告於110年5月3日起至111年4月30日,受雇於被告醫院擔任
護理師,期間薪水採月薪制,惟期間原告加班共計3萬8,970
分鐘,且原告午休時間時常無法休息而繼續加班,於國定假
日原告亦有應休而未休之加班情形,原告之加班費如附件一
共計為15萬5,254元,被告卻僅支付2萬2,550元,尚有13萬2
,704元尚未給付,又縱使原告被迫超時加班,被告管理階層
仍要求登載不實加班時數,使原告加班卻無法受領相對之報
酬。
㈡於原告應徵時被告廣告宣稱每年提供制服、外套及護士鞋,
惟被告僅提供女裝制服,且尺寸多不合,經過原告多次反映
服裝問題,被告仍未提供,原告因此必須自行購買服裝,花
費共8,050元。
㈢又於原告任職期間,被告未將防疫獎金、獎勵金等經常性給
與列入薪資,並將原告之薪資高薪低報如附件二,每月提繳
原告退休金之比率低於原告每月薪資6%,因此少提撥共1萬7
,790元至原告之退休專戶等語。爰依勞動契約、勞動基準法
第24條第1項第1、2款、第39條及勞工退休金條例第6條及第
14條第1項提起本件訴訟,並聲明如主文所示。
二、被告抗辯:
㈠就加班費部分:
⒈原告於110年5月3日到職時,已受「內科病房新進人員臨床實
務訓練計畫」訓練,其中已向原告說明「請假與排班調班原
則」及被告於108年11月27日工作檢討會議中所通過之「加
班申請原則」,亦即加班時數之計算係先由護理師自行在班
表上註記,以此提出申請,經護理長查核確認後同意加班申
請,嗣後於系統登載加班明細,申請加班之護理師將在系統
上再次確認加班時數,若對於加班時數有疑義須主動提出釐
清,而加班時數可選擇補休或改發加班費方式結清,惟原告
在職期間從未提出加班時數或費用相關疑義,應為同意查核
結果。
⒉護理師工作採三班輪班制度而非責任制度,對於班內未完成
之工作應交班給接班者,故期間仍有該正班護理師得提供勞
務,毋庸延後或提早打卡者提供勞務,且被告有明確規範護
理師白班之午休及用餐時間,用餐時間各護理師可自行運用
。
⒊另就國定假日應休未休之部分,被告於原告任職前之106年7
月6日勞資會議決議通過適用4週變形工時,故移調國定假日
為原告所知悉且同意。基上,被告並無欠發工資,於111年5
月27日已給付原告工資,且原告於111年3月8日曠職,原告
實多領48元,至於特休未休之薪資於111年8月12日已給付原
告。
㈡被告供應室有提供50餘套八成新種類多元、不同性別、職別
之護士服,及20餘雙全新護士鞋可供借用,期間均有多位在
職員工借用,其中亦有多位男性,原告於110年5月1日就職
時即穿著自有之護士服報到,護理長曾詢問其有無借用護士
服需求,原告自稱可以先穿著自己的護士服,表明無借用需
求;又被告每年會先調查護士服、護士鞋之需求量後,進行
採購,惟護士服於110年因受疫情影響未順利招標,護士鞋
於110年及111年均曾辦理採購,且均有男護士鞋之備品,故
被告並非不願提供護士服及護士鞋。
㈢就防疫獎金及獎勵金部分,係因疫情期間政府相關規定自政
府領取之津貼、補貼,為政府之額外給付,非經常性給付,
自不計入薪資計算,且已按照原告前6個月平均薪資試算,
並無違反法律少提撥退休金等語,資為抗辯,並聲明:原告
之訴駁回;如受不利判決,願供擔保請求免予假執行。
三、兩造爭執與不爭執事項(見本院卷二第175頁):
㈠兩造不爭之事實:
⒈原告任職被告之期間為110年5月3日至111年4月30日。
⒉原告任職被告期間的「上班時間」、「下班時間」之紀錄,
依表一所載。
⒊原告任職被告期間的獎勵金,依附表二「獎金項目」「入帳
日期」「金額」等欄所載。
⒋原告已給付護理服裝費8,050元。
⒌被告同意給付原告請求因補發加班費之遲延利息687元(見本
院卷二第65、174頁)。
⒍被告已給付原告任職被告期間之加班費2萬2,550元。
⒎原告任職被告期間,被告已為原告提繳2萬7,504元退休金至
原告勞退專戶。
㈡兩造爭執之爭點:
⒈原告請求被告給付延長工時工資(即加班費)13萬2,704元、
國定假日應休未休工資7,737元,有無理由?被告抗辯採加
班申請制,且兩造已同意調移國定假日,是否可採?
⒉原告請求被告給付護理服裝費8,050元,有無理由?
⒊原告請求被告提繳1萬7,790元至原告勞退專戶,有無理由?
原告主張疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補
貼、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項疫情所發項目屬工資,
是否可採?132704+7737+17790=000000
○、得心證之理由:
㈠原告主張於110年5月3日起至111年4月30日,受雇於被告醫院
擔任護理師,期間薪水採月薪制,原告上、下班之時間紀錄
如附件一所示,被告已給付之加班費為2萬2,550元,因補發
加班費應給付原告之遲延利息為687元。於原告應徵時,被
告廣告宣稱每年提供制服、外套及護士鞋,然被告仍自行購
買服裝,花費共8,050元,又於原告任職期間,被告未將如
附件二所示防疫獎金、獎勵金等獎金及津貼列入薪資計算提
撥退休金之級距,被告已為原告提撥之退休金為2萬7,504元
等情,為兩造所不爭執(見本院卷二第175頁),此部分之
事實即堪認定,則原告請求被告給付因補發加班費之遲延利
息為687元,應屬可採。
㈡原告請求被告給付延長工時工資(即加班費)13萬2,704元、
國定假日應休未休工資7,737元,有無理由?被告抗辯採加
班申請制,且兩造已同意調移國定假日,是否可採?
⒈原告是否受被告提出之加班申請制度拘束?
①按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經
雇主同意而執行職務,勞動事件法第38條定有明文。參諸其
立法理由:「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、
休息等事項,應於勞動契約中約定(勞基法施行細則第7條
第2款參照)。所稱工作時間,係指勞工在雇主指揮監督之
下,於雇主之設施內或指定之場所,提供勞務或受令等待提
供勞務之時間,但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工
就其工作時間之主張,通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上
班、下班時間之證明;而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具
有管理之權,且依勞基法第30條第5項及第6項規定,尚應置
備勞工出勤紀錄,並保存5年,該出勤紀錄尚應逐日記載勞
工出勤情形至分鐘為止,如其紀錄有與事實不符之情形,雇
主亦可即為處理及更正,故雇主本於其管理勞工出勤之權利
及所負出勤紀錄之備置義務,對於勞工之工作時間具有較強
之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執,明定
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇
主同意而執行職務;雇主如主張該時間內有休息時間或勞工
係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形,不應列
入工作時間計算者,亦得提出勞動契約、工作規則或其他管
理資料作為反對之證據,而推翻上述推定,以合理調整勞工
所負舉證責任。
②查原告任職於被告期間之加班時數詳如附件一,依勞動事件
法第38條自推定該加班時數為被告所同意而執行職務之時間
,倘被告就原告所加班時數有疑義依上開實務見解,亦應由
被告負舉證責任推翻上開推定,對此,被告抗辯其有約明輪
班制及加班申請制等語。
③雖原告任職之單位於108年11月27日工作檢討會議通過之加班
申請規則(下稱系爭加班申請規則),加班申請需由個人提
出申請,並由單位護理長查核確認後同意加班申請,嗣後單
位同仁於每月5日前至排班系統確認加班時數,有被告提供2
2W加班申請原則、22W全責病房工作檢討會會議簽到單(見
本院卷一第119至122頁)在卷可佐,而原告於110年5月3日
到職時,已受「內科病房新進人員臨床實務訓練計畫」,其
中有「能了解護理管理制度」單元中曾介紹「請假與排班調
班原則」,有被告提供衛生福利部豐原醫院護理科人員試用
考核成績評分表及內科病房新進人員臨床實務訓練計畫(見
本院卷一第123至130頁)在卷可參,然被告並無提出於兩造
勞動契約中曾約定或說明系爭加班申請原則之證據,又雖原
告於到職時曾參與上開訓練計畫而被告有介紹請假與排班調
班原則,惟上開訓練中介紹之請假與排班調班原則是否包含
系爭加班申請規則?且原告是否有同意系爭加班申請規則?
被告均未說明,是被告並未舉證證明兩造曾約定系爭加班申
請規則,實難認被告已盡舉證責任推翻勞動事件法第38條之
推定。
④另被告抗辯原告工作為三班輪班制度非責任制度,班內未完
成工作交班給接班者,病人仍得獲得照顧,故非提前或延後
打卡者提供勞務等語。然查,被告之輪班制度上雖有下一班
勞工接班工作,惟時間上顯然沒有重疊之部分可讓原告與下
班護士完成交接或完成最末手上之應登載之護理紀錄,且實
難想像於護理工作上勞工於輪班時間一到即可放下手邊照護
病人之工作打卡下班,無須將手上工作完成段落為必要之記
錄,或無庸與下一班人員交接,是依被告無交接時間之輪班
制度反證被告確實假輪班之名,讓原告無償加班。原告經常
性於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,並有申報加
班讓被告審核,被告亦因此知悉原告有超時工作之情,然被
告卻僅是事後(部分)駁回其加班申請不給加班費,反觀於
原告事實上經常性地超時提供勞務之當下,被告卻沒有即時
為反對之意思,或為防止之措施。易言之,於原告自願要加
班之時,被告並未表示反對意見或阻止原告加班,至於申報
加班費是否能審核通過則屬二事,顯見被告輪班制只執行對
其有利部分,誠難認被告有認真執行其輪班制中讓原告下班
時間就迅速脫離工作得到休息之內涵。故被告以原告工作屬
三班輪班制抗辯原告加班時數之合理性,除未推翻原告於加
班時間提供勞務之事實,反證原告主張較合於事實,被告所
辯,實不足採。
⑤至於被告於112年5月16日曾經臺中市政府勞工局通知勞動檢
查,其檢查結果認定被告未依法給付延長工時工資,違反勞
動基準法第24條、第32條之1第2項、勞動基準法施行細則第
22條之2第2項等規定,而裁罰2萬元,有臺中市政府勞動局
勞動條件檢查受檢通知書、臺中市政府勞工局勞動條件檢查
受檢通知書、臺中市政府勞工局中市勞動字第1120031685號
函及臺中市政府府授勞動字第1120224524號函(見本院卷一
第481至482頁、第513頁、第521至530頁),此為臺中市政
府行政上處分,不拘束司法之認定,且未具體審認被告依其
加班申請制駁回原告加班申請之時數是否合法,是縱被告已
就臺中市政府勞工局勞動檢查結果認定之遲延給付10,500元
工資部分給付予原告,此誠屬無爭議明確違法,被告最少要
給付之加班費,實未論及本件仍有爭議之部分,自不得以此
推論被告已給付原告全數延長工時之加班費。
⑥又系爭加班申請制尚需經護理長查核加班申請,其查核方式
為:「查核個人及同班別下班打卡紀錄時間、護理日誌病人
動態、詢問當班leader當日忙碌狀況」,有被告提供22W加
班申請原則(見本院卷一第119頁)在卷可佐,惟關於護理
長查核勞工申請加班之實際具體標準,竟以當日其餘勞工有
無加班或當日入院人數有無增加為標準認定,如110年5月14
日,因當日臨床教師及白班人員皆無申請延長工時為由不核
准原告申請加班時數,或於110年12月18日當日病房入院0人
,且當日白班皆無申請延長工時為由,拒絕原告申請加班時
數,有被告提供加班時數認定補充說明表(見本院卷一第20
1至203頁)在卷可佐,顯有無具體規則,未實質認定,恣意
駁回單獨加班之情形,足見系爭加班申請制僅是透過護理長
傳達組織文化、氛圍或潛規則,讓原告無償加班,已使原告
無法依勞動基準法第24條第1項規定主張延長工時之加班費
,嚴重影響勞工依勞動基準法保障勞工取得延長工時加班費
之權利,依勞動基準法第71條規定屬違反法律規定之工作規
則,自屬無效,是被告抗辯依其輪班制及系爭加班申請制而
無未給付原告加班費等語,實屬無據。
⒉原告是否同意調移國定假日?
①按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日
,均應休假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38
條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同
意於休假日工作者,工資應加倍發給。勞基法第37、39條定
有明文。而勞基法規定應放假之日,如適逢勞基法規定之例
假或其他無須出勤之休息日,應於其他工作日補休,並自00
0年0月0日生效,有勞動部103年5月21日勞動條3字第103013
0894號函釋可參。又勞基法第84條之1第1項規定,經中央主
管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員,監視
性或間歇性之工作,其他性質特殊之工作者,得由勞雇雙方
另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當
地主管機關核備,不受第30、32、36、37、49條規定之限制
,其立法目的無非係就特殊工作者,因具自由裁量自身工作
時間之性質,允許勞雇雙方得調整工作時間,不受勞基法相
關規定之限制(最高法院101年度台上字第258號判決意旨參
照)。而勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進
行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得
勞工「個人」之同意。勞資雙方雖得協商約定將國定假日調
移至其他「工作日」實施,仍應確明前開所調移國定假日之
休假日期,即國定假日與工作日對調後,因調移後之國定假
日當日,成為正常工作日,該等被調移實施休假之原工作日
即應使勞工得以休假,且雇主不得減損勞工應有之國定休假
日數,始屬適法(勞動部104年04月23日勞動條1字第104013
0697號函釋參照)。
②查被告於106年7月6日經第五屆第14次勞資會議決議通過全院
適用4周變形工時,有被告提供內部簽呈及會議紀錄(見本
院卷二第153至157頁),此次會議原告當時尚未任職於被告
,而國定假日調移工作日應由勞資雙方約定始得為之,然該
次會議紀錄中並未提及將國定假日調移工作日之事項,僅說
明全院適用4周變形工時之事實,況就國定假日調移涉及勞
工勞動條件之變更自應取得個別勞工之同意,但被告就原告
是否有明示同意國定假日調移工作日部分並未舉證證明,亦
無提出於兩造勞動契約中有明確約定調移內容之證據,縱然
原告事實上有變更休假日或受領加班費之事實,衡情被告為
優勢資方,原告任職期間未主張國定假日移調之加班費,或
表示不同意國定假日移調制度,可能是因不知得請求,或未
避免與雇主發生衝突而未於任職期間主張其權利,並不當然
代表原告拋棄其請求權,或默示同意國定假日調移制度,不
得因此認為原告有違誠實信用原則,故被告主張原告就國定
假日調移制度已為默示同意,應不可採。
⒊綜上,被告並未具體舉證原告如何已同意適用加班申請制及
國定假日調移制,又被告對於原告所提出之上、下班時間並
未表示爭執(見本院卷二第175頁),依首揭規定,可認對
於原告於110年5月3日至111年4月30日任職期間之加班時數
均經被告同意,故原告主張被告尚未給付之加班費實屬有據
。
⒋另原告雖前曾主張關於中午休息時間因人手不足照顧病人而
未休息之加班時數,然按勞工繼續工作4小時,至少應有30
分鐘之休息,為勞動基準法第35條所明定,而兩造亦均承認
約定之班表中「85班」表定上班時間是上午8時到下午4時30
分,中午休息30分鐘(見本院卷二第174頁),則於被告合
於上揭勞動基準法第35條規定,並經與原告合意之班表下,
原告基於責任心、愛心繼續工作而未能準時休息之加班事實
,即應由原告舉證確有於此時段加班及確切之加班分鐘數,
方能計算加班費,此部分不在勞動事件法第38條推定加班之
範圍。且原告此部分主張如確為事實,被告明知又不給加班
費,無非係利用法條及訴訟上證明之障礙,以及護士不會棄
病人不顧之人性,故意占勞工便宜之情,亦非適宜。惟因原
告最末主張之附件一及訴之聲明之範圍並未包含此部分之時
數,應認原告未請求此部分之加班費用,是此部分事實於本
件中即無再予探究之必要,附此敘明。
㈢原告請求被告給付護理服裝費8,050元,有無理由?
⒈查行政院勞工委員會於89年10月16日(89)台勞資二字第004
3550號函:「...制服係雇主為事業經營之目的,強制勞工
於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為,其或
為工作安全之目的,或為勞動紀律之需要,其費用應為勞務
成本或職工福利之一部分,要求勞工負擔或分擔成本,顯不
妥當。」原告任職於被告之職位為護理師,護理服及護理鞋
不僅是人別辨識之制服,更是護理師提供勞務所必要、確保
安全性之服裝,依上開函示自屬雇主應提供之勞務成本無疑
。
⒉又被告於招募原告就職時以每年提供護理服制服及護理鞋為
福利制度宣傳,有被告招募網站截圖(見本院卷一第351至3
52頁),是被告對於原告依契約有提供護理服及護理鞋之義
務。且被告亦自承每年均有統計各單位所需之護理服及護理
鞋並辦理採購案,惟於110年間因無人投標而未完成採購程
序(見本院卷一第96至97頁及第221頁),並有被告提供109
年、110年及111年採購公文簽(見本院卷一第205至210頁、
第559至577頁)在卷可稽,足見被告亦曾提供護理服及護理
鞋予其工護理師員工而履約。被告雖抗辯因110年採購案廢
標而無法進行採購屬給付不能,然既原告得以自行於他處購
得,實難認被告有何給付不能,是被告此部分所辯,自不足
採。此外,被告對於原告購得護理服及護理鞋之價格表示不
爭執(見本院卷一第221頁),則原告請求被告給付其所支
出護理服裝費用8,050元,應認於法有據。
㈣關於原告主張之加班費部分共15萬5,254元,其中111年3月8
日之不足工資34元,原告於審理中表示不再主張(見本院卷
二第102頁),故應扣除之;另被告已給付原告特休未休工
資共4,080元,並經原告收執確認,且同意不請求其差額7元
(見本院卷二第162頁),故就原告請求之金額應扣除已受
領之4,087元。是原告請求被告給付之加班費13萬2,704元、
國定假日應休未休工資7,737元、護理服裝費用8,050元,及
前述因補發加班費之遲延利息687元,總合為14萬9,178元(
計算式:132704+7737+8050+687=149178),於法有據。
㈤原告請求被告提繳1萬7,790元至原告勞退專戶,有無理由?
原告主張疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補
貼、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項疫情所發項目屬工資,
是否可採?
⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工,按月提繳退休金,
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負
擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之6,
勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是雇主
未依該條例之規定,按月提繳或足額提繳勞工退休金者,於
勞工尚不得請領退休金之情形,得請求雇主將未提繳或未足
額提繳之金額繳納至其退休金專戶,以回復原狀(最高法院
101年度台上第1602號裁判意旨參照)。
⒉疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼、非醫
師獎勵金、防疫津貼等各項疫情所發項目是否屬於工資?
①按所謂平日每小時工資額,依勞基法第2條第3款規定,係指
勞工於正常時間因工作而獲得之報酬,凡經常性給與,包括
工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等,及其他任何名義
之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價
性」及「經常性之給付」為要件,至於給付名稱則非所問(
參照最高法院111年度台上字第4號判決意旨)。又所謂經常
性之給與,係指在一般情形下,經常可以領得之給付即屬之
,舉凡某種給與係屬工作上之報酬,在制度上具經常性者,
均得列入平均工資以計算退休金;而所謂對價性,則著重於
勞方所付出之勞力與資方之給付間,是否有對價關係;是以
系爭加給是否為工資之一部分,自應以系爭加給是否為勞工
給付勞務之對價,且屬經常性給與為判斷依據。
②查疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼、非
醫師獎勵金、防疫津貼等各項因疫情而發放之獎金及津貼,
然上開個別因疫情所發放之獎金及津貼其內容及所依據之法
規或預算,被告均未說明,上開所有津貼及補助是否均能認
均屬政府所發放,已非無疑,難認被告已盡舉證之責。且上
開獎勵金、津貼及補貼金流上,最末係由被告發放予原告,
並非由政府直接匯入原告戶頭,是被告籌措原告薪資款項之
來源,實不影響該部皆款項屬原告薪資之性質。另對於發給
之金額為何當,亦屬被告所決定,且每月之獎勵金及津貼數
額不同,如110年5月之獎勵金為3,000元,防疫津貼為88.55
5元,疫苗處置防疫獎勵為64.75元,而110年9月之獎勵金為
3,848元,防疫津貼為402.375元,疫苗處置防疫獎勵為64.7
5元,另非醫師防疫津貼僅於110年5月至110年12月有發給(
如附表二所示,亦見本院卷二第93頁),認定已如上述,足
見上開津貼及獎勵金每月金額均非相同,當係被告依照勞工
提供勞務之多寡分配,而非一概給予相同報酬,足認其係依
原告所提供之勞力給予不同之報酬,而具有對價性。
③被告雖抗辯按嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例
第9條之1第1項:「受嚴重特殊傳染性肺炎影響而依本條例
、傳染病防治法第五十三條或其他法律規定,自政府領取之
補貼、補助、津貼、獎勵及補償,免納所得稅。」故上開津
貼及獎勵金非工資等語,惟關於徵收所得稅屬稅務上事項,
與認定是否屬勞動基準法之工資為二事,故不因上開津貼及
獎勵金依法不課徵所得稅而遂認其非屬工資,是被告抗辯上
開獎勵金、津貼及補助未繳納所得稅而非工資等語,不足可
採。
④又是否為經常性給付,應就原告工作期間長短及訴訟請求之
情形為個案相對之認定,且應重性質而不應以給付名稱區別
,否則資方每月變換名稱,即可輕易脫法。上開津貼及補貼
名稱雖不一,然確實係於防疫期間,與勞務有對價性之給付
,雖於防疫期間經過後即不再發放,惟原告工作期間大多與
防疫期間重疊,對原告而言,屬其工作期間之經常性給付無
疑。
⑤綜上,疫苗處置防疫獎勵、採檢防疫獎金、非醫師防疫補貼
、非醫師獎勵金、防疫津貼等各項因疫情而發放之獎金及津
貼每月所發給之金額均不同,而非概括發給相同金額,而是
依原告之提供勞務計算,故具有對價性,不因其名稱與防疫
相關而影響其具對價性之特質,另其是否課徵所得稅亦不影
響其屬勞動基準法之工資,且對原告而言屬經常性給付,故
上開獎金及津貼合於「勞務對價性」及「經常性之給付」之
要件,應認屬原告工資之成分,而非僅屬恩惠性給與。
⒊被告於原告任職期間每月為原告提繳勞工退休金2,292元,惟
被告提繳原告之勞工退休金之級距係38,200元,係未加上前
述之延長工時加班費、國定假日工資、特休假日工資及津貼
獎勵金之工資,既依前所述,原告請求被告給付上開加班費
及工資為有據,且津貼及獎勵金屬工資,被告僅就38,200元
部分工資提繳勞工退休金即非合法,依勞退條例第14條第1
項應就其餘部分之工資提繳差欠之退休金(計算詳如附件二
),故原告請求被告提繳如附件二共1萬7,790元至原告在勞
工保險局之勞工退休金專戶,實屬可採。
⒋另被告抗辯其於111年曾因衛生福利部於111年3月28日以衛福
部第0000000000號函文,修正「衛生福利部所屬醫療機構約
用人員薪點、薪資及福利措施基準表」(見本院卷二第15至
17頁),調整薪資,被告於收受公文後即於111年4月1日辦
理約用人員薪資調整並上傳調整後勞退、勞保、健保級距,
申報名單列有原告並調整級距至4萬8,200元,依規定自次月
即同年0月0日生效,惟原告於5月1日即離職,4月30日退保
而無調整申報無效等語,然縱被告係於111年度調整原告薪
資,依前所述被告就原告110年度所領之津貼及獎勵金均未
申報,即屬高薪低報之情無虞,況行政法規上之通融及障礙
,與民事上是否積欠債務無涉,是被告之抗辯實不足採。
㈥給付有確定期限者,債務人自期限屆滿時起,負遲延責任。
給付無確定期限者,債務人於債權人得請求給付時,經其催
告而未為給付,自受催告時起,負遲延責任;其經債權人起
訴而送達訴狀,或依督促程序送達支付命令,或為其他相類
之行為者,與催告有同一之效力,民法第229條第1項、第2
項定有明文。又遲延之債務,以支付金錢為標的者,債權人
得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者,仍
從其約定利率;應付利息之債務,其利率未經約定,亦無法
律可據者,週年利率為百分之5,民法第233條第1項、第203
條亦有明文。查,原告對被告請求之加班費、未休假工資、
護理服裝費等債權合計14萬8,491元(計算式:132704+7737
+8050=148491),核屬無確定期限之給付,既經原告提起民
事訴訟,起訴狀繕本於112年8月22日合法送達被告,有送達
證書(見本院卷一第77頁)在卷可稽,被告迄未給付,自應
負遲延責任。是原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日即112
年8月23日起至清償日止,按年利率百分之5計算之法定遲延
利息,自屬有據。
五、綜上所述,原告依勞動契約、勞動基準法第24條第1項第1、
2款、第39條及勞工退休金條例第6條及第14條第1項,請求
如主文所示,為有理由,應予准許。
六、本判決所命被告給付之金額未逾50萬元,依民事訴訟法第38
9條第1項第5款規定,應依職權宣告假執行。又被告亦陳明
願供擔保請准免為假執行,經核亦無不合,亦酌定被告供相
當擔保金額後,得准許免為假執行。
七、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法,核與判決結果
不生影響,爰不逐一論述。
八、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 10 月 16 日
勞動法庭 法 官 王詩銘
正本係照原本作成。
如不服本判決,應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明
上訴理由(須附繕本);如委任律師提起上訴者,應一併繳納上
訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 10 月 17 日
書記官 吳淑願
TCDV-112-勞簡-124-20241016-1