Know99判決書

搜尋結果：確認僱傭關係

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確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第65號原告王瑞麟被告萬寶華企業管理顧問股份有限公司法定代理人徐玉珊上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後五日內，繳納裁判費新臺幣肆萬貳仟玖佰陸拾壹元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟　　標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；而原告之訴起訴不　　合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形　　可以補正者，審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第　　249 條第1 項但書第6 款自明。又核定訴訟標的之價額，以　　起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的　　所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算　　之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標　　的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴　　後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，同　　法第77條之1 第2 項、第77條之2 復有明文。復因定期給付　　涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準　　，期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5 年者，以5 　　年計算；再因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉　　訟，勞工起訴暫免徵收裁判費三分之二，同觀勞動事件法第　　11條、第12條第1 項亦悉。另請求確認僱傭關係存在及給付　　薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一　　致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額　　較高者定之（最高法院110 年度台抗字第897 號裁定要旨參　　照）。二、經查：　㈠本件原告起訴未據繳納裁判費，而本件曾經臺北市政府勞動　　局進行勞資爭議調解不成立乙節，有該調解紀錄附卷足參，　　屬勞動事件法第16條第1 項第1 款之情形，故本件原告起訴　　程序上自屬有據。又本件訴之聲明共計數項，核屬一訴主張　　數項標的，惟上開聲明第2 項、第3 項請求給付自民國113 　　年11月16日起至原告復職日止，按月給付薪資新臺幣（下同　　）16萬元與法定遲延利息、按年給付第13個月保障薪資16萬　　元與法定遲延利息，及按月提繳9,000 元至原告勞工退休金　　專戶（下稱原告勞退專戶）部分，自經濟上觀之，核與聲明　　第1 項確認兩造間僱傭關係存在之訴訟目的一致，故應擇其　　中價額較高者定之。又倘本件屬得上訴至第三審之事件，參　　考各級法院辦案期限實施要點第2 條規定，第一、二、三審　　通常程序審判案件之期限各為2 年、2 年6 個月、1 年6 個　　月，加計本件係於114 年2 月13日方繫屬在本院乙情，有民　　事起訴狀上收狀戳文可資佐證，自113 年11月16日起至114 　　年2 月13日止計2 月餘，共計6 年2 月餘；參之聲明第1 項　　係請求確認兩造間之僱傭關係存在，此乃定期給付涉訟，衡　　以原告離職證明書所示出生年月日，距勞動基準法第54條第　　1 項第1 款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5 　　年，依上述勞動事件法第11條規定以5 年推定存續期間後，　　聲明第1 項與聲明第2 項、第3 項存續期間均逾5 年，故以　　其5 年薪資為基準，另就聲明第2 項各月月薪與第13個月薪　　部分，參酌原證3 所為發薪日為每月10日之記載，尚應加計　　每月月薪各自113 年11月17日起、同年12月11日起、114 年　　1 月11日起、同年2 月11日起、同年1 月11日（第13個月）　　起，均至起訴前一日即114 年2 月12日期間之法定遲延利息　　。　㈡職是，以原告主張每月薪資16萬元、每年第13個月保障薪資　　16萬元及退休金每月提撥9,000 元計算共5 年薪資後，此部　　分訴訟標的價額應核定為1,094 萬4,822 元（計算式：【《　　｛160,000 ＋9,000 ｝× 12＋160,000 】× 5 》＋｛160,00 　　0 × 88/365× 0.05｝＋｛160,000 × 64/365× 0.05｝＋｛16 　　0,000 × 33/365× 0.05｝＋｛160,000 × 2/365 × 0.05｝＋　　｛160,000 × 33/365× 0.05｝≒10,944,822，元以下四捨五　　入）；又聲明第4 項另請求被告給付113 年9 月18日至同年　　11月15日工資共22萬2,433 元（按訴之聲明欄所載應有贅字　　），第5 項請求提繳113 年9 月18日至同年11月15日少提繳　　之1 萬1,028 元至原告勞退專戶，與前述訴之聲明第1 項請　　求確認僱傭關係存在部分係以一訴主張數項標的應合併計算　　，則聲明第1 項至第5 項訴訟標的價額應核定為1,117 萬8, 　　283 元（計算式：10,944,822＋222,433 ＋11,028＝11,178 　　,283），是依114 年1 月1 日施行之新制（民事訴訟法第77 　　條之27之規定、臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執　　行費用提高徵收額數標準），本應徵收第一審裁判費12萬8, 　　884 元，但參首揭規定，得暫免徵收第一審裁判費2/3 即8 　　萬5,923 元（計算式：128,884 × 2/3 ＝85,923），故原告　　應暫先繳納4 萬2,961 元（計算式：128,884 －85,923＝42 　　,961）之裁判費。茲依首開規定，限原告於本件裁定送達後　　5 日內，向本院繳納上述金額之裁判費，逾期未繳納，即駁　　回原告之訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-26

TPDV-114-勞補-65-20250326-1

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第90號原告甲○ ○○○ ○ 訴訟代理人蔡得謙律師蔡奕平律師饒心雅律師被告財團法人台中美國學校法定代理人乙○○ 一、按勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一，或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，勞動事件法第16條定有明文。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。聲請勞動調解，應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第15條第1項分別定有明文。又調解之聲請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。勞動事件法第 22條第1項亦定有明文。末按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1第1項、第2項及第77條之2第1項亦分別定有明文。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件並無勞動事件法第16條第1項所列情形，是原告逕向本院起訴應視為聲請調解，並依勞動調解程序之規定徵收聲請費。本件原告先位聲明第一項請求確認兩造間僱傭關係存在，係就繼續性法律關係存否發生爭執，核屬因定期給付涉訟，依勞動事件法第11條規定，自應就其權利存續期間之收入總額，核定其聲請標的價額。查原告主張兩造僱傭契約屬定期契約，每月工資為新臺幣（下同）38萬5, 134元，則以原告請求確認僱傭關係存在之期間為計算，即自原告最後工作日之翌日即民國113年10月19日起至115年6 月30日止，共1年8個月又12日，此期間收入為793萬3,760元【計算式：385,134×（12＋8＋18/30）＝7,933,760，小數點以下四捨五入】，另自115年8月1日起至117年6月30日止，共1 年11個月，此期間收入為885萬8,082元【計算式：385,134× （12＋11）＝8,858,082】，收入總額為1,679萬1,842元【計算式：7,933,760＋8,858,082＝16,791,842】。另原告先位聲明第二項乃依僱傭契約請求被告按月給付之工資，與聲明第一項雖為不同聲請標的，惟自經濟上觀之，二者訴訟目的一致，利益亦相同，故不予併計其聲請標的價額，附此敘明。三、至原告之第一備位聲明第一項為確認兩造間委任關係存在，第二備位聲明第一項為撤銷兩造於113年10日所簽立之終止聘任契約協議書，且第一及第二備位聲明第二項均為請求被告按月給付38萬5,134元，雖為數訴訟標的，然原告如獲勝訴判決，其所得受之最大經濟利益，即訴訟之終局目的，均為原告於上開期間仍擔任被告校長之職務且可按月受領38萬 5,134元，揆諸前開說明，足認第一及第二備位聲明與先位聲明之經濟目的均同一，核屬以一訴主張數項標的，且為選擇關係，揆諸首揭規定，本件聲請標的價額應核定為1,679 萬1,842元，依民事訴訟法第77條之20第1項規定，應徵聲請費5,000元。茲依勞動事件法第22條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達翌日起5日內補繳，逾期不繳，即駁回其聲請。四、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。又本院因無被告之電話，致無法聯絡被告，請被告於收到本裁定後，以書狀向本院陳報或聯繫承辦書記官提供可供聯繫之電話，以利程序之進行，倘有對於調解委員之意見，亦請一併呈報本院。五、本件經以公務電話徵詢原告表示兩造未調解過等語，乃本件即屬強制調解案件，本件將待原告補納聲請費以補正聲請調解之合法要件後，即進行調解程序。中華民國 114 年 3 月 26 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 26 日書記官廖于萱

2025-03-26

TCDV-114-勞補-90-20250326-1

勞訴

臺灣宜蘭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣宜蘭地方法院民事判決 113年度勞訴字第12號原告优桂．瓦但訴訟代理人程昱菁律師被告財團法人台灣基督長老教會泰雅爾中會松羅教會法定代理人黃培恩訴訟代理人李勝雄律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年3 月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭關係所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。二、原告起訴主張：原告於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂牧師，聘任期間為同日起至113年2月21日止，約定每月傳道費本俸為新臺幣(下同）2萬7,500元，年薪16個月，逐年調整，其中月薪部分每年各以2個月計算獎慰金、傳福會負擔金，並有研究費每月1,000元、感恩節獻金5,000元、聖誕節獻金5,000元（下稱系爭僱傭契約）。詎被告竟於110年5月3 1日無預警解聘原告（下稱系爭解聘），而系爭解聘不僅不符合勞動基準法所規定之事由且未合法通知原告，自屬違法而無效。為此，爰依系爭僱傭契約、民法第487條第1項規定，請求確認兩造間110年6月1日至113年2月21日間僱傭關係存在，及請求被告給付110年6月1日至113年2月21日期間尚欠薪資、研究費、節日獻金共116萬8,500元，暨於110年6、 12月各給付2萬9,500元、111年6、12月各給付3萬1,500元、 112年6、12月各給付3萬3,500元至原告於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶，而聲明請求：㈠確認兩造間自110年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存在。㈡被告應給付原告116萬8,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應給付18萬9,000元至原告開設於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶。併陳明㈡、㈢聲明部分願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：原告受聘後因與被告長老共同治理時溝通不佳，又不當質疑被告長老對會計帳冊之處理，使得會員和會無法如期召開，年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展。被告始以勞動基準法第11條第5款認原告就所擔任之工作有不能勝任之事由，對原告提出解雇。後經監督被告之財團法人台灣基督長老教會泰雅爾中會（下稱泰雅爾中會）關懷小組介入協調亦無成果，經泰雅爾中會於110年6月21日以台基長泰(53)中委字第0102號函表示尊重被告解聘決議，被告並依泰雅爾中會指示給付原告應得費用，原告收受後亦未異議或退還，故原告事後提訴爭執系爭解聘效力，顯無理由等語為辯，並聲明請求駁回原告之訴。四、原告主張於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂牧師，而與被告間本存系爭僱傭關係等情，業據原告提出泰雅爾中會牧師聘派任約定紀錄表、泰雅爾中會牧師聘書為憑，且為兩造所不爭執，堪信屬實。原告進而主張，被告於110年5月31日違法為系爭解聘，顯然無效等情，被告則否認之，並以前詞為辯。茲就原告主張有無理由，分述如下：五、被告抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳，教會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展，經泰雅爾中會介入協調、關懷未果，故被告依勞動基準法第11條第5款合法解聘原告等語，原告則否認之。　㈠按教會分為堂會及支會。堂會係具有下列條件之教會：一、設籍陪餐會員30人以上。二、長老、執事各2人以上。三、能負擔中會規定之傳道師基本謝禮及總、中會費。會員和會是由小會召開，聽取小會報告及辦理行政法所規定事項，其決議事項登錄在小會議事錄。小會為本宗教會體制上治理教會最基礎的代議單位，由牧師和長老組成，牧師為小會議長是中會所指派的代表，長老則由會員選出，兩者共同組成小會，體現本宗中會中心，及長老治會之體制精神。小會由該教會牧師、長老或中會所派牧師、長老組織之。小會開會需有過半數之出席，至少應有3人，其中牧師1人、長老2人。長老及牧師組成小會共同掌理教會事工。小會掌理下列事項一宣揚福音與關懷社會。二禮拜及聖禮典。三辦理會員籍、維護教會紀律及培養會員信德。四管理教會附屬機構。五管理財政。六召開會員和會。七辦理牧師續聘事宜及長老、執事之任免。…十一其他有關教會行政。小會議長由牧師擔任之。小會議長因故不能行使職權時，得請中會內現任牧師代行。教會行政法第1條、第3條、第三章前言、第五章前言、第32條、第96條。第33條、第34條前段與中段分別有明文規定（見本院110年度勞訴字第17號事件即另案一審卷第106頁至第112頁）。再按，牧師為本宗教會之主要專任教職。從長老宗的體制說牧師也是長老，他是專務於教誨之工作的長老，就是上帝話語的僕人。從體制上看，牧師係受中會派駐特定教會或機構，他在身份上是屬於中會牧師團的一員，以中會為團體共同致力宣教的事工，同時受中會指派擔任小會議長，藉著主持小會與教會所選出的長老一起治理教會。聘請牧師應依選舉規則辦理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書後，應於3個月內由中會主持就任授職，並受中會之輔導與管理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書後，應予3個月內由中會主持就任授職，並受中會之輔導與管理。二小會超過半數之要求，在籍現有會員之3分之1連署或牧師本人申請時，中會應派牧會關懷小組就牧師之工作情形進行瞭解與協調，並得作成協議。未能達成協議時，經由小會超過半數之要求，或中會牧會關懷小組之建議，應召開會員和會舉行續聘選舉。教會行政法第十一章前言、第108條、第109條第2條亦有明文。（見另案一審卷第113頁至第114頁）　㈡經查，被告為坐落宜蘭縣○○鄉村○巷000號，係設籍陪餐會員3 0人以上、長老、執事各2人以上，為具堂會資格之教會，宣揚基督教義及其他有關公益慈善事業為宗旨，符合由多數人為特定之目的所組織，有一定之名稱、事務所或營業所，有一定財產、獨立財務，並自行接受會員個人奉獻，自行負擔傳教師、職工、神學士、教會事工、團契事工等人事事工費用，並由牧師、長老組成小會即該堂會之決策代議單位，並依性質上屬內部組織規範之教會行政法治理教會等節，有10 8年松羅教會會員和會紀錄、行政組織表、會計報告、個人奉獻統計表、107年度收支預決算暨108年度預算表在卷可考（見另案一審卷第175頁至第202頁、第207頁至第215頁、另案二審卷第267頁），係具有自主意思及財務決算能力，以該團體為名稱對外宣揚教義、以公益慈善為宗旨，並從事相關宗教活動多年之非法人團體，屬勞動基準法規範之雇主。而泰雅爾中會則係本於執掌運作教會宣教及相關事工，對轄內牧師及傳道師有管理職責。　㈢再者，原告於109年2月22日經被告聘任後，於110年4月29日經泰雅爾中會基於對轄內牧師管理職責，依據上述教會行政法第34條中段規定，由關懷小組暨被告小會召開協調會決議，當日即刻改派代理小會議長即訴外人江瑞乾牧師協助相關小會事宜至同年5月31日止，此有泰雅爾中會110年5月31日台基長泰（53）中泰字第0087號函可參（見本院卷第33頁）。其後，被告於110年5月15日第一次臨時小會議案討論決議：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘原告。於110年5月 31日以台基長泰松小第210515之1號函致泰雅爾中會常置委員會，副本致原告，原告後於同年6月15日以親筆申訴文致泰雅爾中會可證原告已經收受前開副本。另泰雅爾中會有以 110年6月21日台基長泰(53)中委字第0102號函、110年7月2 日以台基長泰(53)中0115號通知兩造，中會尊重松羅教會小會決議解聘原告駐堂牧師及停止小會議長職務，改派黃志堅擔任松羅教會小會議長，請原告配合決議搬離教會，使教會後續各項事工得以延續，有被告小會會議記錄、原告之申訴文、中會函文等文件在卷可查（見另案二審卷第269頁至第2 79頁）。是被告依據上述教會行政法規定，由泰雅爾中會指派之代理小會議長江瑞乾主持小會，並經與會長老一致決，而以原告不適任為由，決議解聘原告，並於110年5月31日以函文對原告為解聘之意思表示之通知，且至遲原告於同年6 月15日前已接獲解聘之意思表示，是被告所為系爭解聘之程序符合組織內部規範，且系爭解聘之意思表示亦有到達原告而為原告所知悉，是被告系爭解聘程序與法相合，原告主張解聘程序不合法云云，並無理由。　㈣另按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之工作目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理工作目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。（最高法院 112年度台上字第828號判決意旨參照）。而依上述教會行政法，長老為會員選出，牧師則為教會所聘。長老與牧師組成小會辦理教會事工，並定期或不定期向會員組成之會員和會報告。此外，牧師又有專務於教誨之工作，職務偏重於執行禮儀上、福音上等宣教之工作。故上述教會行政法所提及牧師職責，性質上等同教會聘牧後，牧師之工作規則。故依上述教會行政法之規範，受聘任為牧師就教會行政上即應牧師與長老共治教會，並與長老所組成之小會依上所述規範辦理教會事工，此外牧師更應以宣揚福音、關懷社會之理念（教會行政法第33條第1款）專務於教誨工作，而致力宣教事工，始能謂符合教會行政法所規範之工作規則。　⒈查泰雅爾中會於110年3月18日第53屆中委會第1次會議案由第 24號，於討論中提及原告質疑會計帳冊有問題，無法召開會員和會。被告小會長老則表示無法與原告相處同工等情。並決議於同年4月1日派關懷小組協調被告小會長老全數連署認為對原告不適任之事宜。且期盼「長老與牧者（按指原告）之間能建立很好的溝通與信任興旺教會，造就信徒建立美好的事奉與見證」（見本院卷第30頁），足見原告與被告長老間於共治教會時因意見分歧，且各有堅持，已逾依教會行政法所規定召開會員和會之時限，而經泰雅爾中會介入關懷協調。嗣後，於110年4月29日經泰雅爾中會改派代理小會議長江瑞乾牧師協助相關小會事宜至110年5月31日，以期原告與長老能緩和雙方歧見。而被告於110年5月15日以第一次臨時小會議案討論決議：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘原告，並請中委會協調等情，泰雅爾中會於同年6月4日再派員協調後，長老仍然強調無法與原告同工，泰雅爾中會於聽取原告意見及陳訴，而於110年6月18日召開第53屆中委會第 1次臨時（視訊）會議，依據松羅教會110年5月31日台基長泰松小第210515之1號函，進行議事討論。其中案由二：建請追認松羅教會之牧師上訴人解聘事宜案，決議略以：尊重小會之決議，即日起解聘（原告擔任）駐堂牧師。建請松羅教會依約聘事項給付6月份謝禮、獎慰金、傳福會、勞健保等相關福利。（見本院卷第30頁至第33頁、另案二審卷第27 1頁至第277頁）　⒉依上述教會行政法之規定，原告與長老共治教會，意見不一雖在所難免，然牧師為教會所聘，職務偏重於執行禮儀上、福音上的工作，自應以宣揚福音、關懷社會之理念，與共治之長老團隊落實溝通之方法以治理教會。而原告因會計帳簿問題與共治長老意見紛歧，便延宕教會行政法所規範之小會執掌內容，使教會事工無法推展，於泰雅爾中會介入關懷協議調後，雙方仍具歧見。若無中會指派代理小會議長執行職務，則被告有關教會事務、會員權益勢必擱置，實已不符原告應執行宣揚福音、關懷社會之理念，顯然被告聘僱原告，已經無法達成被告透過聘牧而欲達成客觀合理之宣教目的。甚且原告亦不爭執，由被告所屬會員組織之會員和會，理應由小會議長即原告負責於110年2月底以前召開（見教會行政法第19條、第20條、第24條、第33條、第35條第1款，見另案一審卷第107頁、第108頁），亦因原告認上述爭議仍存而未依限召開，使被告所屬之會員無從知悉被告運作情形，實已妨害被告「培養信德、宣揚福音、關懷社會」之宗旨，難認原告所為符合工作規則之內涵。縱使原告辦理教會行政事務時認為有帳目問題或瑕疵，則具小會議長資格之原告仍得本於前述教會行政法之規範行使職權（如教會行政法第38條、第39條，見另案一審卷第108頁），藉由召開並主持小會，據以決議召開會員和會。再者，會員和會除聽取小會相關報告外，尚得聽取查帳委員報告、選派委員檢查該年度會計事務（教會行政法第20條第4、5款，見另案一審卷第107頁），故經由會員和會召開，亦得就上述帳目問題獲得客觀合理解決，而得續以與長老共治教會，以達宣教目的。而原告具有中會牧師資格，係循教會行政法之規範，經過專業教育、檢定（教會行政法第106條，見另案卷一第113頁），故原告對於教會行政法之牧師職責，應甚熟悉，然原告與長老間因工作上意見紛歧，原告捨上述制度面之客觀合理解決方法不為，卻陷入遭長老抵制或刁難而受不公平對待之思考（見本院卷第35頁），已使原告有負受聘牧師並同具小會議長之職責，更遑論帶領教會會員，而順行被告宣教目的。是被告抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳，教會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展，經泰雅爾中會介入協調、關懷未果，確已影響教會應致力宣告之目的，故被告依勞動基準法第11條第5款合法解聘原告乙節，自屬有據。六、綜上所述，原告主張被告違法解聘，而請求確認兩造間自11 0年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存在，及請求被告給付自110年6月1日起至113年2月21日止尚欠薪資、研究費、節日獻金共116萬8,500元及法定遲延利息，暨給付18萬9, 000元至原告於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶等情，均無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回其假執行之聲請亦失依據，自應一併駁回。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　蔡仁昭正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　高雪琴

2025-03-26

ILDV-113-勞訴-12-20250326-2

勞上易

臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第28號上訴人永豐餘工業用紙股份有限公司法定代理人邱創華訴訟代理人張仕融律師被上訴人陳天啓訴訟代理人陳建良律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年6月25日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第4號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之減縮，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、上訴駁回。二、第二審訴訟費用（除減縮部分外）由上訴人負擔。三、原判決主文第1項應更正為：「確認兩造僱傭關係自民國112 年10月16日起至114年1月27日間仍存在。」四、原判決主文第2項應更正為：「被告應給付原告新臺幣59萬2 34元及如附表所示之利息。」五、原判決主文第3項應更正為：「被告應提撥新臺幣3萬5420元至原告之勞工退休金專戶。」　　事實及理由壹、程序方面：　　按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件被上訴人陳天啓（原審誤載為陳天啟，應予更正）起訴原請求⑴ 確認兩造間僱傭關係存在；⑵上訴人應自民國112年11月17日起至114年1月28日或至同意被上訴人繼續工作止，按月於每月17日給付被上訴人新臺幣（下同）3萬8410元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； ⑶上訴人應自112年11月17日起至114年1月28日止，按月於每月17日提撥2305元至被上訴人勞工退休金專戶，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣於本院審理中因屆65歲強制退休年齡，故減縮、更正請求為：⑴確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間存在；⑵上訴人應給付自112年11月17日起至114年1月27日（即被上訴人年滿65歲前1日）止之工資59萬0234元及如附表所示各期遲延利息；⑶上訴人應提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶（見本院卷第119、153、211頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，為法所許，合先敘明。貳、實體方面：　　一、被上訴人主張：伊自90年5月29日起受僱擔任上訴人之彰化廠平板組車長，雙方成立僱傭契約，於112年10月16日遭上訴人違法解僱前，約定每月薪資為3萬8410元。因上訴人使用危險化學藥品製造紙類，依規定應定期舉辦員工教育訓練，伊於112年10月11日拒絕在記載「112年1月19日化學品危害通識教育訓練」（下稱系爭教育訓練）上課簽名單上簽名，詎上訴人於112年10月16日召開人事評議會，以伊對上訴人之各級主管即訴外人李○○經理、田○○副廠長為恐嚇、脅迫，違反上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第47條第1項第2款規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊固向上訴人人員表示，若不要伊提出偽造文書等相關舉發，要和解金50萬元，然伊係為促使上訴人正視工安問題，方至派出所報案，上訴人要伊不提出報案，伊方提出和解金要上訴人不要阻止，不是要上訴人給付金錢，且舉發為合法權利之行使，不該當恐嚇行為，伊未違反系爭工作規則。況上訴人就對辱罵、恐嚇伊而遭法院判刑確定之上訴人員工即訴外人柯○○，僅為調職、記過處分，卻對伊為解僱，足見上訴人解僱不符最後手段性原則，上訴人終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係於伊年滿65歲即114年1月27日前仍存在，上訴人自應給付其薪資並提撥退休金。爰依兩造之勞動契約、民法第487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，請求如前開減縮、更正後聲明⑴至⑶所示（原審就此部分判命上訴人如數給付，上訴人聲明不服，提起上訴。被上訴人於原審敗訴即請求提撥勞工退休金遲延利息部分，未據其聲明不服，不在本院審理範圍）。並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：被上訴人藉由系爭教育訓練上課簽名一事，要求伊將柯○○調職並懲罰，將工安主管林○○調離原職務，獎勵及給付被上訴人和解金50萬元，被上訴人請假報案當日必須給與公假等，且其在與廠長田○○面談時，強調如果其報案，消防局及勞工處之罰款更多，更強調「幫我記大功那是小事情，但是下去公司受大家踴躍檢舉會很困擾，啊今天另外一回事，你不用張貼，你不用公告，我只要拿到摳摳，啊你要怎麼黑龍轉桌沒關係」等語，嗣伊於112年10月16日召開人評會，給予被上訴人表示意見之機會，被上訴人仍堅持前開訴求，被上訴人所為，致使伊之經理、廠長心生畏懼，核屬刑法之恐嚇、脅迫行為，其亦因對廠長田○○犯恐嚇取財未遂罪，經法院判刑在案，被上訴人顯已違反系爭工作規則第47 條第1項第2款規定，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無不合。至上訴人因人力問題而僅對柯 ○○為調職及記過處分，係屬伊之經營管理權限，且被上訴人行為較為嚴重，自不得比附援引等語置辯。並上訴聲明：㈠原判決關於確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1 月27日間存在，上訴人應給付薪資59萬234元及如附表所示各期遲延利息，與提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶及該部分假執行暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回（見本院卷第211頁）。三、被上訴人主張其自90年5月29日起受僱於上訴人彰化廠，擔任平版組車長職務，上訴人於112年10月16日以其恐嚇、脅迫上訴人主管，嚴重違反系爭工作規則第47條第1項第2款規定，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，將被上訴人自該日起解僱，當時被上訴人每月薪資為3萬8 410元等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第94、95頁），並有上訴人之員工薪資表、員工離職證明書、勞工保險投保資料在卷可憑（見原審卷第21、23、37至44頁），此部分事實堪信為真實。四、被上訴人主張上訴人以伊於112年10月12、13、16日對上訴人主管恐嚇、脅迫為由，將伊解僱，並不合法，上訴人應給付自112年10月17日起至伊年滿65歲前即114年1月27日止之如附表所示薪資及遲延利息，並補提繳前開期間之勞工退休金3萬5420元至其勞退專戶，為被上訴人否認，並以前詞置辯。本院判斷如下：　㈠上訴人將被上訴人解僱，是否合法？　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院101 年台上字第366號判決意旨參照）；且雇主應明示終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法(最高法院1 09年度台上字第1518號判決意旨參照）。本件被上訴人被解僱事由為「被上訴人對於各級主管（李○○經理、田慶副廠長）恐嚇、脅迫」，係指被上訴人以不檢舉上訴人，恐嚇、脅迫田○○、李○○拿上訴人的50萬元給被上訴人，違反工作規則第47條第2款規定，為上訴人陳明在卷（見本院卷第211頁），並有會議記錄、離職證明書在卷可證（見原審卷第21、14 5頁），然被上訴人否認有恐嚇、脅迫田○○、李○○交付和解金50萬元（下稱系爭和解金言語）之情事，依民事訴訟法第 277條前段規定，應由上訴人負舉證之責。　⒉次按員工有對於公司負責人、負責人家屬、各級業務主管或其他員工及其家屬為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱，經查證屬實者，公司得不經預告，逕予終止契約且不發給資遣費，系爭工作規則第47條第1項第2款定有明文（見原審卷第88、89 頁）。又按勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞工勞動基準法第12條第1項第4款亦有明文。復按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。再該條所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、111年度台上字第697號民事判決）。　⒊經查，上訴人平版組助理主任李岳霖於112年10月11日，要求被上訴人在系爭教育訓練上課單上簽名，被上訴人認此涉嫌偽造文書予以拒絕，為兩造所不爭執，堪信被上訴人主張上訴人未依規定進行勞工安全訓練，洵非無據，堪以採信。又被上訴人於翌日前往彰化縣和美分局伸港分駐所欲對上訴人相關人員提出涉嫌偽造文書告訴，遭上訴人之廠長田○○、業務代表施善雄等人勸阻等情，業據證人田○○於原審具結證稱：被上訴人去報案，派出所通知廠方前往協調，伊與人事主任、業務人員等一起過去，伊叫被上訴人不要把事情搞成這樣，回公司再講，有說只要他不要提告，條件他提，他要求開除公安林○○、將柯○○調離現職，獎勵被上訴人，偽造文書案件的和解金是50萬元、到派出所報案要給公假。上訴人的業務就安撫他，把他帶離派出所去喝咖啡。第二天早上，業務就拿了被上訴人喝咖啡時所寫的三張訴求紙條給伊。伊就把被上訴人請到會議室溝通，溝通內容如上訴人於原審提出之證2錄音譯文等語（見原審卷第220、221、225頁），參以施善雄見被上訴人態度堅持，邀被上訴人至星巴克咖啡敘談，被上訴人提出不提告條件，書寫3張紙條予施善雄，而後施善雄轉交予廠長田○○，為兩造所不爭執（見本院卷第94頁），足見被上訴人主張因上訴人要阻止伊報案，伊才為系爭和解金言語，應屬可採。　⒋又田○○於112年10月12日為阻止被上訴人報案，答應被上訴人提出條件，且於翌日約談被上訴人詢問和解金50萬元乙事並進行錄音後，旋於同年月15日到派出所對被上訴人提出恐嚇取財之告訴乙節，有錄音譯文、受理案件證明單在卷可憑（見原審卷第135至137、141頁）。而被上訴人因對田○○犯恐嚇取財未遂罪，遭檢察官提起公訴，因被上訴人認罪，經原審法院以113年度簡字第2420號刑事簡易判決，處有期徒刑4 月，如易科罰金，以1000元折算壹日；緩刑2 年，緩刑期內付保護管束，並應於緩刑期間提供45小時之義務勞務在案，有上開刑事判決在卷可憑，為兩造所不爭執（見本院卷第12 2、139至141頁），上訴人據此抗辯被上訴人系爭和解金言語已違反工作規則第47條第2款規定，且情節重大云云。惟按雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境，為勞動基準法第8條所明文。上訴人未進行系爭教育訓練，卻要求被上訴人在該上課單上簽名，顯未盡對員工進行安全教育訓練，以預防職業上災害之責，並涉犯使公務員登載不實或業務登載不實之偽造文書罪嫌。依證人田○○上開所述，被上訴人原本已在分駐所欲就偽造文書乙事提出刑事告訴，係因證人田○○接獲分駐所通知，唯恐上訴人違法行為曝光，答應被上訴人只要不提告，條件由被上訴人提，並由施善雄安撫被上訴人將之帶離，被上訴人因而未提告，顯見被上訴人顯係因證人田○○同意答應其條件而被動的打消提告的念頭，縱被上訴人系爭和解金言語固屬行為不當，然被上訴人此舉顯比一般於提告前主動積極恐嚇、脅迫他人交付金錢之犯罪情節為輕，復參酌上訴人之勞工於受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，方得不經預告，逕予終止契約之規定（見原審卷第89頁之工作規則第47條第1項第3款規定），被上訴人僅經原審法院判處得易科罰金之有期徒刑並予以緩刑宣告，亦可見其違反系爭工作規則情節，尚難謂情節重大。再衡酌上訴人自90年5月29日起至112年10月16日遭上訴人解僱止，已受雇22年餘，勞雇關係緊密度高，且除本件之行為外，上訴人亦未提出被上訴人有其他違反系爭工作規則之行為，此有被上訴人之人事考核資料在卷可稽（見本院卷第187至204頁），且上訴人客觀上顯無不能斟酌採用其他如申誡、記過、轉調他職等懲戒手段後，被上訴人仍無法改善情況下，僅得終止契約，逕以懲戒性之解僱為之情事。本院審酌上情，認被上訴人之前揭行為，雖有不當，惟考量其為促使上訴人重視工安問題而前往報案，因上訴人為阻止被上訴人報案，答應伊提出條件，被上訴人方為系爭和解金言語，在上訴人於客觀上顯無不能斟酌其他懲戒手段之情事，其逕將上訴人解僱有違最後手段性原則，亦難認其情節已達重大程度。從而，上訴人以被上訴人於112年10月12、13、16日為系爭和解金言語，違反工作規則第47條第1項第1款規定，依勞基法第12條第1項第4款規定，將被上訴人解僱，不符勞動基準法第12條第1項第4款所定「情節重大」之情形，並違反解僱最後手段性原則，上訴人於112年10月16日終止與被上訴人間僱傭關係為不合法。　㈡被上訴人請求確認兩造間僱傭關係於112年10月16日起至114 年1月27日間仍存在，有無理由？　⒈按確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為確認之訴之標的。惟所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不成立之法律關係，因情事變更，該過去之法律關係現已不復存在之情形而言。若過去成立或不成立之法律關係延續至現在尚存續者，仍不失為現在之法律關係（最高法院110年度台上字第855號判決可資參照）。按勞工工作15年以上年滿5 5歲者、工作25年以上者或工作10年以上年滿60歲者，得自請退休。勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休。勞基法第53 條、第54條第1項第1款均定有明文。　⒉被上訴人係00年0月00日生，於114年1月28日年滿65歲，為兩造所不爭執（見原審卷第31頁，本院卷第121、122頁），上訴人於112年10月16日解僱被上訴人為不合法，已如前述，準此，被上訴人主張兩造間僱傭關係自112年10月16日起至伊年滿65歲前即114年1月27日間仍存在乙節，核屬有據。又被上訴人提起本件確認之訴，無論係於原審未聲明起迄日之「確認僱傭關係存在」，抑或於本院已聲明確認僱傭關係自 112年10月16日起至114年1月27日止仍存在，其確認之期間超越上訴人於112年10月16日片面終止僱傭契約之特定期日，其目的均在排除上訴人非法片面終止僱傭契約之不合法作為，且一旦判決確認上訴人所為之終止之意思表示並不適法，則上訴人與被上訴人間之僱傭契約即應合法存續至被上訴人年滿65歲時強制退休之生效日，故本件確認之訴，被上訴人有即受確認判決之法律上利益。且訴訟之認定，法律關係是否已過去，乃以起訴之時點加以認定，應俟上訴人依系爭僱傭契約為應為之給付後，始得謂兩造間之債權債務關係消滅，而成為過去之法律關係，附此敘明。　㈢被上訴人依系爭僱傭契約、民法第487條請求上訴人給付薪資，有無理由? 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。　⒉本件上訴人於112年10月16日違法解僱被上訴人，已預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無去職之意，且於上訴人命伊離開其彰化廠後，旋於同年月20日提起本件訴訟，請求確認僱傭關係存在及給付工資等，上訴人於收受起訴狀繕本後仍認其解僱合法而未安排被上訴人返回工作，有起訴狀、送達證書及上訴人答辯狀在卷可憑（見原審卷第11至14、 63至70頁），堪認被上訴人有繼續為上訴人提供勞務之意願，且已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕，揆諸前開說明，應認上訴人已處於受領勞務遲延之狀態。又兩造不爭執被上訴人之每月薪資為3萬8410元（見本院卷第9 4、95頁），則被上訴人請求上訴人應自112年10月17日起至被上訴人年滿65歲前1日即114年1月27日止，按月於每月17 日給付工資3萬8410元，合計59萬234元（計算式：38410×15 ＋11/30＝590234，小數點以下四捨五入），即無不合。　⒊又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。被上訴人請求自112年11月17日起至114年1月27日止，各期應給付之工資，其給付定有確定期限，上訴人如未按時給付，應自期限屆至後負遲延責任，是被上訴人請求上訴人自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（即如附表所示之利息），為有理由。　　㈣被上訴人依勞退條例第31條規定請求上訴人提撥勞工退休金，有無理由? 　⒈按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項亦有明定。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第160 2號判決意旨參照）。　⒉查被上訴人受僱於上訴人期間，上訴人應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為被上訴人提繳退休金；上訴人解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則上訴人即應依勞退條例之規定，按月依勞工退休金月提繳分級表規定為被上訴人提繳退休金。兩造不爭執被上訴人每月工資為3萬8410元，則依000年0月0日生效之勞工退休金提繳分級表，其月提繳工資應為第6組第31級之4萬100元（於000年 0月0日生效之勞工退休金提繳分級表異動為第6組第32級），是以雇主每月負擔之提繳率6％計算，上訴人每月應為被上訴人提繳之金額為3036元（計算式：40100×6％＝2406）。是以，被上訴人請求上訴人應自112年11月17日起至114年1月2 7日止，按月提撥2305元，合計共3萬5420元（計算式：2305 ×15＋11/30＝35420，小數點以下四捨五入詳附表），至被上訴人之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。五、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約、民法第487條、勞退條例第31條等規定，請求確認被上訴人與上訴人間僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間仍存在；上訴人應給付被上訴人59萬234元，及如附表其餘自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及應提撥勞退金3萬5420元至被上訴人於勞保局所設立之勞退專戶，為有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，並依職權、聲請為准、免假執行之宣告，核無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本院並就被上訴人減縮聲明後及更正原審主文第一、二、三項部分，諭知如判決主文第三、四、五項所示。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日附表：編號計薪日期區間 (民國) 應付工資 (新臺幣/元) 計息日期區間(民國) 年息 1 112年10月17日起至 112年11月16日止 38,410 112年11月18日起至清償日止 5% 2 112年11月17日起至 112年12月16日止 38,410 112年12月18日起至清償日止 5% 3 112年12月17日起至 113年1月16日止 38,410 113年1月18日起至清償日止 5% 4 113年1月17日起至 113年2月16日止 38,410 113年2月18日起至清償日止 5% 5 113年2月17日起至 113年3月16日止 38,410 113年3月18日起至清償日止 5% 6 113年3月17日起至 113年4月16日止 38,410 113年4月18日起至清償日止 5% 7 113年4月17日起至 113年5月16日止 38,410 113年5月18日起至清償日止 5% 8 113年5月17日起至 113年6月16日止 38,410 113年6月18日起至清償日止 5% 9 113年6月17日起至 113年7月16日止 38,410 113年7月18日起至清償日止 5% 10 113年7月17日起至 113年8月16日止 38,410 113年8月18日起至清償日止 5% 11 113年8月17日起至 113年9月16日止 38,410 113年9月18日起至清償日止 5% 12 113年9月17日起至 113年10月16日止 38,410 113年10月18日起至清償日止 5% 13 113年10月17日起至 113年11月16日止 38,410 113年11月18日起至清償日止 5% 14 113年11月17日起至 113年12月16日止 38,410 113年12月18日起至清償日止 5% 15 113年12月17日起至 114年1月16日止 38,410 114年1月18日起至清償日止 5% 16 114年1月17日起至 114年1月27日止 14,084 114年1月29日起至清償日止 5% 合計 590,234

2025-03-26

TCHV-113-勞上易-28-20250326-1

重勞上更一

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事裁定 113年度重勞上更一字第1號上訴人即被上訴人郭意平訴訟代理人林志錡律師被上訴人即上訴人全球人壽保險股份有限公司法定代理人林文惠訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師戴丞偉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國11 4年3月18日所為判決（113年度重勞上更一字第1號)，其原本及正本均應更正如下：　　主　文原判決原本及正本主文第四項關於「第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴）訴訟費用均由郭意平負擔」之記載，應更正為「第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴）及發回前第三審訴訟費用均由郭意平負擔」。　　理　由一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，法院得隨時或依聲請以裁定更正之，民事訴訟法第232條第1項定有明文。二、查本院113年度重勞上更一字第1號判決有如主文所示之顯然錯誤，應予更正。三、依首開規定裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-03-26

TPHV-113-重勞上更一-1-20250326-2

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞上字第19號上訴人眾旺股份有限公司法定代理人蔡素雲訴訟代理人黃志文律師被上訴人陳俐君通訊處所：臺北士林劍潭郵局(臺北123 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 4年2月18日本院113年度勞上字第19號判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定正本送達後柒日內，補繳第三審裁判費新臺幣玖仟肆佰柒拾柒元，逾期未補正即駁回上訴。　　理　由一、按向第二審或第三審法院上訴，依民事訴訟法第77條之13及第77條之14規定，加徵裁判費10分之5。民事訴訟法第77條之16第1項前段定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定；核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1 項亦分別有明文規定。再按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算；勞動事件法第 11條著有明文。另依民事訴訟法第481條準用同法第442條第 2項規定，上訴不合程式或有其他不合法之情形而可以補正者，原審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之。二、經查，上訴人於民國114年2月27日收受本院113年度勞上字第19號判決，於114年3月17日就其敗訴部分聲明不服，提起第三審上訴（本院判決主文如附表所示）。依上訴人上訴聲明請求廢棄本院判決對其不利部分，即為廢棄附表編號2、3 部分。而被上訴人為00年0月00日生［見原審卷㈠第77頁］，至勞動基準法第54條第1項第1款規定，雇主得強制退休之年齡65歲止，可工作期間超過5年，按勞動事件法第11條規定，以5年計算存續期間。依被上訴人主張108年5月21日起至1 10年8月31日止之每月薪資為新臺幣（下同）1萬4,000元， 110年9月1日起每月薪資為2萬8,400元［見原審卷㈠第23頁，本院卷㈠第335頁、第349頁］，及按月應提撥勞工退休金950 元計算，附表編號2中，請求確認兩造自108年5月21日起至復職之日止僱傭關係存在部分之訴訟標的價額為136萬7,090 元【計算式：〔（14,000＋950）×（27＋11/31）〕＋〔（28,400＋ 950）×（32＋20/31）〕＝1,367,090，小數點以下四捨五入】。另依被上訴人主張每月薪資2萬8,400元計算［見原審卷㈠第 23頁］，附表編號2中，請求確認兩造自106年6月6日起至107 年4月11日止僱傭關係存在部分之訴訟標的價額為28萬9,680 元［計算式：28,400×（10＋6/30）＝289,680］；附表編號3部分之訴訟標的價額為1萬0,077元（計算式：28,400×11/31＝1 0,077，小數點以下四捨五入）。則上訴人提起第三審上訴之訴訟標的價額合計為166萬6,847元（計算式：1,367,090＋ 289,680＋10,077＝1,666,847），應徵第三審裁判費3萬1,558 元，上訴人僅繳納第三審裁判費2萬2,081元（見本院自行收納款項收據），尚不足9,477元（計算式：31,558－22,081＝9 ,477）。茲命上訴人於本裁定正本送達後7日內，補繳第三審裁判費9,477元，逾期未補正，即依民事訴訟法第481條準用第442條第2項之規定，認其上訴不合法，以裁定駁回之。三、爰裁定如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪附表：編號 1 原判決關於駁回被上訴人下列第2項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。 2 確認兩造自106年6月6日起至107年4月11日止，及自108年5月21日起至復職之日止之僱傭關係存在。 3 確認兩造自106年5月26日起至106年6月5日止之僱傭關係存在。 4 其餘上訴、追加之訴均駁回。 5 第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由上訴人負擔百分之二十四，餘由被上訴人負擔。

2025-03-26

TPHV-113-勞上-19-20250326-4

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第188號原告游景閔訴訟代理人陳俐均律師（法扶律師）被告銳能智慧科技股份有限公司法定代理人賴仕鑫一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。而請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之(最高法院111年度台抗字第234號裁定意旨參照)。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。原告訴之聲明第1、2項依序請求確認僱傭關係存在及給付薪資與法定遲延利息，其前開聲明訴訟目的一致，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告民國80年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入總數計算訴訟標的價額，並就聲明第2項尚應加計自114年2月2日起至起訴前一日即114年3月16日，以週年利率5％計算之利息，計為新臺幣(下同)254元(元以下四捨五入，下同)。職是，以原告主張每月薪資32,000元計算共5年薪資後，核定聲明1之訴訟標的價額為1,920,254元｛計算式：(32,000元×12個月×5年)+25 4元=1,920,254元｝，原應徵第一審裁判費24,081元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件除利息外，應暫免訴訟標的價額為1,920,000元，應徵第一審裁判費23,964元，應暫免徵收裁判費3分之2即15,976元(計算式：23,964元×2/3= 15,976元)。是本件應徵第一審裁判費8,105元(計算式：24, 081元-15,976元=8,105元)。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中華民國 114 年 3 月 26 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 26 日書記官陳麗靜

2025-03-26

TCDV-114-勞補-188-20250326-1

重勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度重勞訴字第17號原告柯泯竹黃正杰共同訴訟代理人何立斌律師被告嶸鑫鐵工廠股份有限公司法定代理人李秋桂訴訟代理人柯品宏蕭慶鈴律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴原聲明：㈠確認原告柯泯竹、原告黃正杰與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國109年10月1日起至原告柯泯竹、原告黃正杰復職日止，按月於每月10日分別給付原告柯泯竹新臺幣（下同）7萬5,000元、原告黃正杰7萬5,000元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應分別提繳29萬3,954元至原告柯泯竹設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），提繳35萬4,461元至原告黃正杰之勞退專戶。嗣於113年3月20 日言詞辯論期日中當庭擴張聲明㈢為被告應分別提繳36萬7,3 73元至原告柯泯竹之勞退專戶，提繳42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶（見本院卷二第207頁）；又原告於113年8 月30日具狀追加備位聲明：㈠被告應分別給付原告柯泯竹113 萬1,248元、黃正杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應分別提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶(見本院卷二第332頁)。前開變更核屬擴張應受判決事項之聲明，備位聲明則與先位聲明均係基於兩造間之僱傭關係所生之爭執，其請求之基礎事實同一，與前開規定並無不合，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，被告則否認之，是兩造間之僱傭關係是否存在即不明確，並致原告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，得以本件確認判決除去之，揆諸前開判例意旨，應認原告提起本件確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。　　一、原告主張：　㈠原告柯泯竹自86年11月28日起受僱於被告，至108年10月間擔任財務部經理。原告黃正杰自97年2月12日起受僱於被告，至108年10月間擔任生產管理部經理。原告二人月薪均為7萬 5,000元。詎被告於109年8月31日經法定代理人李秋桂通知預告支付30日工資以終止兩造間勞動契約，並經總經理柯品宏於109年9月29日通知終止兩造間勞動契約，然此欠缺勞動法令上之理由及依據，被告並未合法終止與原告間之勞動契約，原告依法請求確認勞動關係存在，併請求被告應給付工資，且因被告自97年1月起至109年9月30日短少提撥原告柯泯竹之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至 109年9月30日之勞工退休金42萬2,262元，請求被告補提繳之。　㈡退步言，如認合法預告終止，總經理柯品宏亦表示會給建議給付資遣費而終止勞動契約，故依法請求給付資遣費、預告期間工資、補提撥退休金。原告爰依勞動契約之法律關係、民法第486條、第487條、勞動基準法第14條第4項、第17條第1項、第22條第2項、第23條第1項、勞工退休金條例第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第16條第3項之法律規定，先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並自109年10月1日至復職之日止，按月各給付原告柯泯竹、原告黃正杰7萬5,0 00元，及補提繳原告柯泯竹自97年1月起至109年9月30日之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至109年9 月30日之勞工退休金42萬2,262元至原告二人之勞退專戶；備位請求被告給付原告柯泯竹之舊制資遣費60萬6,248元、新制資遣費45萬元、預告期間工資7萬5,000元，合計113萬1 ,248元。給付原告黃正杰之新制資遣費45萬元、預告期間工資7萬5,000元，合計52萬5,000元，並補提繳原告柯泯竹之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰之勞工退休金42萬2,2 62元至勞退專戶等語。並聲明：　⒈先位部分：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自109 年10月1日起至原告柯泯竹、原告黃正杰復職日止，按月於每月10日分別給付原告柯泯竹7萬5,000元、原告黃正杰7萬5 ,000元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⑶被告應分別提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶。　⒉備位部分：⑴被告應分別給付原告柯泯竹113萬1,248元、黃正杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵被告應分別提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰勞退專戶。二、被告方面：　㈠被告由柯榮慶、李秋桂家族所經營，股東會成員為柯榮慶（父）、李秋桂（母）（第一代經營者）及其子女們包括原告、柯品宏、柯竣祺、許惠晶（第二代經營者）等人。被告給予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已額外領取公司生活費，故約定薪資為基本工資。多給的錢都是因為原告向被告負責人請求給付生活費，屬被告公司之恩給，其中如購車、購房等合計688萬9,000元。　㈡原告自108年10月起經營翃陞企業有限公司（下稱翃陞公司）侵占被告應收帳款，並誘騙被告原有之客戶，損害被告利益。原告自知理虧，原告與被告股東自108年11月間起即開始協議原告離職自行經營事業之事情。又逢新冠疫情，經家族全員討論，於109年4月16日召開股東會，同意被告接單營運至109年8月31日，期間第二代經營者可同時兼做自創事業，被告給予生活費，屆時自願離職，被告於109年9月1日起實質停業。原告離職是經協議之自願性離職。退步言，原告經過3年才提起本件訴訟，有違誠信原則，構成權利失效。且被告無法律上原因已給付原告不當得利688萬9,000元，請求抵銷等語。答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張兩造間之勞動關係未合法終止，被告抗辯兩造業已合意於109年9月29日終止勞動契約，何者可採？經查：　⒈當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第1511 號、112年度台上字第1280號判決參照）。　⒉被告抗辯兩造於109年4月16日召開股東會會議（系爭會議），因原告決意另行經營與被告有競業關係之翃陞公司，柯榮慶、李秋桂見子女無法團結合作共事，乃決議被告公司、鉅亙鐵工廠接單至109年8月30日，原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶協助被告公司處理相關事務至該日為止，可同時兼做自創事業籌備，被告給予生活費，屆時均自願離職各自經營事業，109年9月1日起欲使用被告公司之廠房、設備，則必須承租等語（見本院卷三第11頁）。　⒊查，本院問被告有無系爭會議紀錄，被告自承無會議記錄（見本院卷三第56頁），是此部分並無書面資料可供核實。　⒋原告雖矢口否認上開股東會會議存在（見本院卷三第56頁），然兩造間LINE對話紀錄上明載：「（時間109年4月15日17 :45）爸媽說『第二代無法團結合作地經營公司』，將於明日1 5:30加開股東會，會議主旨『各自表述日後的人生規劃』，以利董事長裁決。」等文，而其後於同年月16日14時36分許，原告柯泯竹於上開LINE中稱：「無公司利息支出，補上。有嘴說另人帳做的不好，希望專業人士的帳讓股東能看清楚」等語（見本院卷三第79頁）。顯然有通知召開會議，且開會前，原告柯泯竹在同一對話群組中對於柯品宏所提出之帳冊有指責及不滿之表示，並無不知悉開會通知之情形。是109 年4月16日柯榮慶、李秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶有開會，應係客觀之事實。　⒌就原告有另經營翃陞公司之事實，有被告所提出翃陞公司108 年12月10日至109年5月11日間之報價單、採購單、銷貨單（見本院卷三第19至27頁），其中聯絡人即載為原告柯泯竹，而經營之內容與被告營業項目（見本院卷一第67頁）相核，亦非無競業關係，參以兩造民、刑事訴訟相見，109年4月間公司帳已不讓財務經理原告柯泯竹做，則被告稱原告於108 年間另經營與被告有競業關係之翃陞公司，「第二代無法團結合作地經營公司」乙情，亦屬可信。　⒍原告主張為被告之勞工，受有被告支付之款項，然卻可以另外經營與被告有競業關係之翃陞公司，此如無柯榮慶、李秋桂之明示或默示同意，是否有違背受僱人忠誠義務，非無疑慮，以此推之，被告抗辯於系爭會議中柯榮慶、李秋桂有同意原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶可同時兼做自創事業籌備，被告仍繼續支付金錢予原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶，可認較合於事實。　⒎又於系爭會議後，原告柯泯竹、柯品宏、柯竣棋、許惠晶亦著手處理被告之員工是否續聘及資遣之問題，有LINE對話紀錄及「Po在玻璃門」之公告一紙、許惠晶編製之資遣費預估表在卷足參（見本院卷三第31、33、257、259頁），柯品宏通知承接被告公司，承擔營虧並支付廠房租金予柯榮慶、李秋桂等情，有LINE對話記錄可參（見本院卷一第49頁、本院卷三第35頁），就公司電梯保養柯品宏通知承接者負擔，經柯泯竹、柯竣棋簽知，有立路企業股份有限公司電梯保養期滿通知書在卷可考（見本院卷三第43頁），均已著手處理柯榮慶、李秋桂負責時間之被告公司人事（續聘及資遣）、廠房、設備（承租及使用者付費）等相關事務，是被告上開抗辯中關於由柯榮慶、李秋桂負責之被告公司、鉅亙鐵工廠會有一個斷點即109年8月31日，斷點以前由原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶協助處理由柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期之收尾，可同時兼做自創事業籌備，被告仍給予金錢，斷點之後（即自109年9月1日起）欲使用被告公司之廠房、設備，則必須向柯榮慶、李秋桂承租，是兩造間之勞動關係漸趨合意終止乙節，確實合於事實。　⒏參以：　⑴證人許仁華到庭證稱：伊是被告的生管經理，伊知道原告於1 09年間離職之情形，伊親耳聽到當時柯泯竹與柯品宏在爭吵，原告批鬥柯品宏，柯品宏說原告在外面有自己的公司，要開股東會決議如何處理。柯泯竹於109年4月間也有詢問員工梁福財跟伊，是否願意一起去新創公司打拼。柯品宏說被告公司要暫時結束營業，因為訂單萎縮以及家族成員不合，柯泯竹已有自己的公司，董事長柯榮慶希望大家各自去經營自己的事業。柯泯竹也有請伊安排暫時結束營業如何處理移工的事宜。109年5月初，當時的生管經理黃正杰也有與伊做接交的工作，黃正杰說要離開公司，經營自己的公司，交接後生管的部分不再負責，請我們自行處理，黃正杰約於同年5 月底就離開公司。109年1月初，原告就僅是來公司幫忙做交接之事宜，董事長及夫人有當伊的面跟原告及柯品宏說業務要交代清楚，才能離職。109年9月29日之後，伊也未再見到黃正杰等語（見本院卷三第137至150頁），係證述當時柯泯竹已有自己之事業，而被告公司有暫時結束營業之意思，開始進行了結現務、處理移工等相關事宜。　⑵證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，柯泯竹是人事財務主管，黃正杰是生管經理，已經很長一段時間沒有看到原告上班之情形等語（見本院卷三第151、152、158頁），明白證述，原告已不再提供勞務予被告。　⑶證人許仁華、洪宛穜此部分之證述核與上開查得之跡證、事實相符，均堪信為真實。　⒐基此並衡酌常情，本院認109年間身為父母之柯榮慶、李秋桂因「第二代無法團結合作地經營公司」有結束不再負責被告公司、鉅亙鐵工廠之意思，要求其子女包括原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶協同處理柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期之收尾事宜，同意繼續支付金錢讓子女們接手或自創事業，被告公司原是柯榮慶、李秋桂一家之事業漸過渡到由柯品宏接手負責，與原告不再是一家，有結清分家之情形。自109 年9月1日起柯榮慶、李秋桂不再負責被告公司，僅收取相關廠房、設備之租金。斯時，身為子女的原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶，對於柯榮慶、李秋桂上開意思，應無明示拒絕，且客觀上也是依柯榮慶、李秋桂結清分家之意思處理。又原告原是同意受僱於柯榮慶、李秋桂負責之被告公司，在過渡到由柯品宏負責之被告公司前，已自行創業，經營翃陞公司，無再受僱於柯品宏管理下被告公司之意思等節，應較合於當時真實的情況，是原告與被告間之勞動關係有意思表示趨於一致往終止方向處理之情形。　⒑又被告總經理柯品宏於109年9月30日通知原告：自被告公司自同年月1日起營運之盈虧皆由柯品宏承擔，被告負責人李秋桂於同年8月31日有明確表達以被告名義再支付原告一個月（兩造未爭執指30日）薪水，讓其等交接並及早規劃生涯，並會向柯榮慶及李秋桂建議發放原告黃正杰的資遣費，並請原告柯泯竹即時交出「9月4日應交付公司負責人之表列資料」等情，有LINE對話紀錄在卷足憑（見本院卷一第49頁）。被告由其總經理柯品宏代負責人李秋桂通知原告於109年9 月29日止，終止兩造間勞動關係，可認是對上開兩造對終止勞動關係意思趨於一致之情況，為明確終止時間點之表示。而兩造均未曾依勞動基準法第11、12、14條之規定單方通知對造終止兩造間之勞動契約。原告自經柯品宏通知於109年9 月29日終止兩造間勞動契約，至本件112年5月3日起訴，中間未曾向被告主張兩造間尚有勞動關係存在爭議等節之事實，為兩造所不爭執（見本院卷三第56、57頁），以及上開所認原告自該日起也未再提供勞務予被告，基此足認兩造間勞動關係，經於109年4、5月間經被告提議，兩造意思漸趨一致，最末合意於109年9月29日終止。兩造間勞動關係既於10 9年9月29日合意終止，原告先位請求確認兩造間勞動關係存在，並請求復職前按月給付工資，以及備位請求資遣費、預告期間工資，均不可採。　㈡原告主張被告僅以基本工資申報勞保，遠低於兩造間約定之工資（歷來實付之金額見本院卷二第473至479頁「當月實領薪資」欄所示），有以多報少之情形，應補提撥退休金差額等語；被告抗辯兩造約定之工資為基本工資，否認有以多報少之情形等語。何者可採？經查：　⒈被告抗辯被告給予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過為基本工資，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已額外領取公司生活費，故約定薪資為基本工資。多給的錢都是因為原告向被告負責人請求給付生活費，屬被告公司之恩給，其中如購車、購房等合計688萬9,000元等語。　⒉查，被告公司原為柯榮慶、李秋桂家族企業，是柯榮慶、李秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人的公司，有臺中市政府113年3月29日函文所附被告公司登記資料卷宗，內容就歷來被告公司董事長、董事、監察人均為柯榮慶、李秋桂家族成員，如柯榮慶、李秋桂為董事長、董事或監察人，柯品宏、柯竣棋為董事，柯泯竹為監察人，並持有被告公司全部股份，有上開調得之被告公司登記資料卷宗內附股份有限公司變更登記表可查，兩造亦未曾爭執，應堪認定。是原告柯泯竹，實曾係被告公司參與經營決策者。　⒊證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，處理被告員工薪資、匯款、勞健保等事務，勞健投保金額包括原告部分都是伊聽從柯泯竹指示處理。公司匯款如果用薪資系統下去做，匯款摘要就會顯示「薪資」，但主管的薪資及匯款不是伊處理。柯泯竹是人事財務主管，黃正杰是生管經理等語（見本院卷三第151至158頁），核與原告銀行帳戶交易明細上匯款摘要顯示「薪資」、「EDI 入」之情形（見本院卷二第35至11 7頁、第135至195）、上揭股份有限公司變更登記表曾載原告柯泯竹為監察人，以及柯泯竹之名片載為競合經營管理顧問有限公司、詠冠會計師事務所專案經理（見本院卷一第42 9頁）、柯泯竹主張其原為被告之財務經理等情，均大致相符，堪以採信。是原告柯泯竹原為被告公司人事財務主管，決定勞健投保金額如何申報，則被告抗辯原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過為基本工資，應較合於事實。　⒋原告有自被告受領如購車、買房、裝潢之費用合計688萬9,00 0元等情（見本院卷一第421頁），亦為原告所不爭執（見本院卷三第57頁），是被告確實會給予原告工資以外之金錢補助。　⒌又衡情，被告公司於柯榮慶、李秋桂負責時代，還是一家人的時候，公司是原告的雇主，負責人是原告的父母，給付原告之金錢（包括工資及其他花費），均是由被告公司支付，公司的錢就像家裡的錢，可以選擇以公司給予員工即原告工資，也可以選擇父母透過被告公司贈予子女生活開銷，不同的選擇會有稅法及勞健保支出上的不同，原告柯泯竹有財務專業為被告人事財務主管，自會理性分析，建議選擇對（當時）家裡最有利的方式處理，是基於節稅及節省家裡開銷之考量，約定原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶的工資均為基本工資，以此投保可以累積勞保年資，又可節省保費，其餘父母或公司逐步以贈與之方式將財產移轉予子女，亦可節稅，應較合於當時之情況，並核與被告為原告勞保投保之金額相符。反而是本件訴訟上，原告反於其多年指示洪宛穜申報之金額，主張被告故意以多報少，損害原告勞工權益等語，然因申報勞工勞保投保金額均需填載有相關申報表持之向勞保局申報，該申報表為公司人事業務上應據實填載文書，依原告此一主張及上揭證人洪宛穜之證述，似指原告與柯榮慶、李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人共同明知為不實之事項，意圖為被告不法之所有，基於詐欺得利、業務登載不實並行使之犯意，先合意假報公司主管薪資為基本工資，推由原告柯泯竹指示不知情之被告公司員工洪宛穜填載不實之勞、健保投保申報文書，持此業務上登載不實之文書向勞保局申報以行使、施以詐術，使勞保局陷於錯誤，讓被告得到減少支付保費之利益。原告主張恐有刑事犯罪之情形，本院於113年11月13日期日亦有告知，惟原告並未提出其他合法解釋之可能。如一件客觀的事實，因行為人主觀之不同，有合法及犯罪之解釋可能，在合於卷證之情況下，合理之人不會選擇犯罪，法院亦應做如是解釋。基此，本院認原告與柯榮慶、李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶為節稅及節省開銷，共同約定包括原告在內之被告主管薪資為基本工資，其餘部分為公司贈予，被告員工洪宛穜並依人事財務主管原告柯泯竹之指示申報勞保投保薪資，並無以多報少之事實，原告此部分主張，應不可採。四、綜上所述，原告先、備請求，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依據，併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　　曾靖文

2025-03-26

TCDV-112-重勞訴-17-20250326-1

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臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞訴字第299號上訴人即原告陳泓任被上訴人即被告八方研創有限公司法定代理人韓友君上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人即原告（下稱上訴人）不服民國114年2月27日本院第一審全部判決提起上訴，未據繳納裁判費。查本件上訴人上訴聲明第2至4項為：㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人即被告（下稱被上訴人）應自1 13年7月17日起至上訴人復職之日止，按月於次月5日給付上訴人新臺幣（下同）7萬5,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被上訴人應自113年7月17日起至上訴人復職之日止，按月提繳4,500元至上訴人之勞工退休金專戶，其中第2項請求確認僱傭關係存在與第3項請求工資給付、第 4項請求提繳勞工退休金部分，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之（最高法院95年度台抗字第64號裁定意旨參照），即應以第2項請求總額核定之。因聲明第2項屬定期給付涉訟，而上訴人距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以5年計算訴訟標的價額，故以上訴人 5年工資總額450萬元（計算式：75,000元×12月×5年＝4,500,000 元）核定聲明第2項請求之訴訟標的價額，另依新修正之民事訴訟法第77條之2第2項規定併算起訴前之孳息即80元（計算過程如附表所示），訴訟標的價額即為450萬80元，原應徵第二審裁判費8萬1,400元，依勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收裁判費3分之2即5萬4,267元（計算式：81,400×2/3＝54,267，元以下四捨五入），故應徵第二審裁判費2萬7,133元。茲命上訴人於收受本裁定送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其上訴。又上訴人未於民事上訴狀表明上訴理由，併命上訴人於上開期間內補正，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 25 日勞動法庭法官莊仁杰以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）中華民國 114 年 3 月 25 日書記官張月姝附表：起訴前各期利息（金額：新臺幣/日期：民國）編號計算本金起始日到期日金額（四捨五入） 1 36,290 113年8月6日 113年8月21日（計算至起訴前1日，見民事起訴狀第1頁本院收文戳章） 80 #113年7月17日至同年月31日工資為3萬6,290元（計算式：75,00 0元×15/31＝36,290元，元以下四捨五入）

2025-03-25

TPDV-113-勞訴-299-20250325-3

勞上易

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第5號上訴人吳翠蓮訴訟代理人蔡明叡律師（法扶律師）被上訴人寒舍餐旅管理顧問股份有限公司法定代理人蔡伯翰訴訟代理人吳淑惠上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 1年10月31日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第384號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。被上訴人應給付上訴人新臺幣壹萬壹仟元，及自民國一一一年十二月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被上訴人應提繳新臺幣壹萬貳仟陸佰伍拾陸元至上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。其餘追加之訴駁回。第二審訴訟費用（含追加之訴）由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有可稽，此規定依同法第463條準用於第二審程序。查上訴人於原審起訴請求確認與被上訴人間僱傭關係存在，被上訴人應自民國 110年9月15日起至上訴人復職之日止，按週給付上訴人新臺幣（下同）5,600元本息。嗣因原審判命確認兩造間僱傭關係存在，及應自110年9月15日起至上訴人復職之日止，按週給付3,360元本息，此部分未據被上訴人聲明不服而確定，上訴人並於112年1月3日復職，其上訴再請求被上訴人給付之薪資因此而得計算特定數額，是上訴人於本院審理時以11 2年8月7日民事變更上訴聲明暨補充上訴理由㈡狀，將其上訴請求再給付之薪資金額特定為15萬1,200元本息（見本院卷一第221頁至222頁）。經核上訴人上開所為，係因其於本件訴訟程序中已復職，而就聲明請求薪資範圍加以特定，屬更正其事實上之陳述，非為訴之變更追加，依上開規定，應予准許。二、另按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2、3款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照）。查上訴人以111年12月15日民事上訴理由狀（並先後以1 12年7月6日民事變更上訴聲明暨補充上訴理由㈠狀、112年8 月7日民事變更上訴聲明暨補充上訴理由㈡狀、113年1月11日民事變更訴之聲明暨補充上訴理由㈢狀、113年10月7日民事變更訴之聲明暨綜合辯論意旨狀再變更聲明）追加主張被上訴人應給付薪資差額補貼賠償1萬1,100元本息、業務獎金45 萬6,484元本息、續約獎金50萬8,000元本息，並應提繳7萬4 ,752元至上訴人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶），最後於114年2月25日本院行言詞辯論程序時確認如下開上訴及追加聲明所示（見本院卷一第21頁至22頁、175頁至176頁、 221頁至222頁、319頁至320頁、485頁至486頁、卷二第65頁至66頁）。經核上訴人追加請求部分，與原訴皆係本於兩造間僱傭關係所生爭執之同一基礎事實，合於前揭規定，亦應准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人自109年6月1日起受僱於被上訴人，擔任美饌卡業務部門部分工時人員，時薪為160元，每日上班7 小時，扣除例假日及休息日，週薪為5,600元（下稱系爭勞動契約）。然被上訴人未經上訴人同意，自110年2月18日起至110年5月14日止，減少上班時數為每日4小時，又自110年 5月17日起至110年9月14日實施無薪假，使上訴人受有共12 萬7,200元（原審判決1萬7,920元）之工資損失，被上訴人復於110年9月15日以虧損為由終止系爭勞動契約，然被上訴人又同時於求職網站招聘與上訴人工作內容相同之員工，其終止並非合法，兩造間之僱傭關係仍應存在。嗣上訴人雖於 112年1月3日復職，然上訴人仍應給付上開工資損害及110年 9月15日起至111年12月31日止尚未給付之薪資15萬1,200元，業績獎金19萬2,000元、遭資遣期間之業績獎金45萬6,484 元、續約獎金50萬8,000元，並應提繳7萬4,752元至上訴人於勞保局設立之勞退專戶，另上訴人因遭違法資遣，致無法向勞動部勞動力發展署申請薪資差額補貼1萬1,000元，被上訴人亦應賠償，爰依系爭勞動契約及民法第184條第2項規定，請求被上訴人為給付等語。二、被上訴人則以：被上訴人美饌卡業務單位經理前於109年5月 18日，即以LINE通訊軟體詢問上訴人擔任計時人員意願，並告知薪資採時薪制，每小時160元，售出一張美饌卡獎金為1 ,000元，排班時間為下午1時30分至5時30分，被上訴人於隔日回覆同意後，於109年6月1日起上班，可證兩造並未就每週上班日數與每週週薪為約定，且上訴人擔任被上訴人公司計時人員，其工作時間會依照被上訴人業務實際需求而調整。嗣因新冠肺炎疫情嚴峻，造成被上訴人重大損失，被上訴人僅能暫停上訴人排班，上訴人並主動向被上訴人要求簽署減班休息協議書，被上訴人再於110年8月25日通知上訴人將於110年9月14日資遣上訴人，該資遣應屬合法，上訴人無從請求薪資差額補貼1萬1,000元。後上訴人於112年1月3日復職，被上訴人於上訴人任職期間均有依照系爭勞動契約給付薪資、業績獎金與提繳勞退金，並無短少，至上訴人請求續約獎金，因上訴人並未取得其主張續約會員之續約權，是其請求均無理由等語置辯。三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並應自110年9月15日起至上訴人復職之日止，按週給付上訴人3,360元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，與應給付上訴人工資損失1萬7,920元，及自110年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並為准、免假執行之宣告，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人不服，提起上訴，其上訴及追加聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下開二、三、四項之訴部分廢棄；㈡被上訴人應再給付上訴人15萬1,200元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被上訴人應再給付上訴人10萬9,280元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣被上訴人應再給付上訴人19萬2,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈤被上訴人應給付上訴人1萬1,00 0元，及自民事上訴理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈥被上訴人應給付上訴人45萬6,484元，及自民事補充上訴理由㈠狀送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息；㈦被上訴人應給付上訴人50萬8,000元，及自民事變更訴之聲明暨綜合辯論意旨狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈧被上訴人應提繳7萬4,752元至上訴人於勞保局設立之勞退專戶；㈨願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行【被上訴人就其敗訴部分，未據其聲明不服，業已確定，非本院審理範圍】。四、兩造不爭執事項（見本院卷一第215頁）：　㈠上訴人自109年6月1日起受僱於被上訴人，擔任美饌卡業務部門業務部分工時人員。　㈡兩造有於110年6月11日簽署勞雇雙方協商減少工時協議書。　㈢被上訴人於110年8月25日由人資部經理口頭預告於110年9月1 4日資遣上訴人。　㈣被上訴人於110年8月25日通知上訴人終止系爭勞動契約後，有支付上訴人預告工資8,960元。五、本院之判斷：　㈠關於兩造間約定工時之認定：　⒈按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院106年度台上字第1 273號判決意旨參照）。本件上訴人主張其與被上訴人間約定之工時為每週上班5日、每日7小時之固定工時，惟遭被上訴人片面減班，而請求被上訴人給付因此減少之薪資差額等語，既為被上訴人所否認，依前開說明，自應由上訴人就其主張債權發生原因之事實，即兩造間確有如上工時約定，且未經合意變更等節為舉證，先予敘明。　⒉經查，依上訴人與被上訴人經理間之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，訴外人即被上訴人美饌卡業務單隊經理周玲君（下逕稱其名）於109年5月18日主動詢問上訴人：「要不要來PT？」，上訴人稱：「不錯喔！閒的發慌，那請問獎金跟時薪怎算？」，周玲君經確認後於翌（19）日回覆：「PT的時薪是每小時158，賣卡獎金是1張卡1000元。」，上訴人回應稱：「午安，謝謝！很開心可以跟大家再續緣！如果時間允許我 6/1號就可上班，上班時間下午2-6：00。」，周玲君復詢問：「13：30-17：30上班如何，我們是13：30開會」，上訴人則稱：「OK時間有改過喔！」等語，2人另談及部門有正職4人，均為上訴人先前在被上訴人處任職時認識者，並就到職後座位安排等節為討論（見原審法院110年度勞全字第3 7號卷【下稱勞全卷】第37頁至41頁），可見兩造就此次上訴人再至被上訴人處擔任部分工時人員，已達成薪資為每小時158元，及上訴人自109年6月1日起於下午1時30分至5時30 分可到班等約定，然就每週上班之日數，則未見兩造有所約定。　⒊再觀諸卷附上訴人於109年6月1日起至110年5月13日之出勤紀錄，可知上訴人之上班時間，自109年6月1日起至109年6月2 0日為週一至週五下午1時30分至5時30分（109年6月20日係週六，為端午節調整放假之補行上班日；另出勤紀錄因打卡時間有前後誤差，下同），自109年6月22日起至110年2月17 日間則為每週一至週五上午10時至下午6時；然自110年2月1 8日至同年2月26日，回復至週一至週五下午1時30分至5時30 分，自110年3月2日起至110年5月13日又改為每週二、三、五上午10時至下午6時，另前開期間如遇有國定假日皆放假未上班（見原審卷第83頁至97頁），顯見上訴人前開期間在被上訴人處之每日工時、每週出勤日數等，均時有變動，並未固定。　⒋上訴人雖主張其與周玲君口頭約定，上班時間自109年6月22 日起改為每週上班5日、每日7小時之固定工時云云。然依上訴人與周玲君間於109年6月14日之LINE訊息紀錄所載，係先由上訴人表示因有會員介紹新客戶，擬改上「早班9：00-12 ：30」，周玲君稱上訴人亦可改上「10：00-14：30，吃飯0 .5小時」，嗣上訴人另稱：「如果在還沒正職（誤載為「正值」）缺時，我可以上10-6:00的班，這樣有多些時間可掌握客人」等語（見本院卷一第33頁），對照前揭出勤紀錄，上訴人於109年6月15日之上班時間改為上午10時至下午2時3 0分，並自109年6月22日開始即改為上午10時至下午6時（見原審卷第83頁），然自110年2月18日起，上訴人之工作時間仍有上開之調整情形，已全非如上訴人之要求而調整工時，再參以卷附訴外人即被上訴人員工成亞君（下逕稱其名）與上訴人間之LINE訊息紀錄，可知成亞君於110年5月17日傳訊上訴人稱：「公司今日剛剛宣布因疫情關係，pt人員到5/28 號前先暫停排班喔如有異動再與大家溝通喔謝謝」、「以後若有需求會再另行通知喔」，上訴人回稱：「請問我是業務銷售員，都已減班了，現還被通知要暫停上班喔！日子怎麼過啊……」，成亞君則稱：「我也不知道怎麼過」等語（見勞全卷第46頁），益證被上訴人美饌卡業務部門部分工時人員之上班時間，乃有由被上訴人為彈性排班之事。且上訴人獲悉遭暫停排班後，僅於110年5月27日曾傳訊周玲君略稱：經歷這次疫情打擊，讓其備感當固定pt員工沒有保障及安全感，請經理協助申請轉正職員工等語（見本院卷一第49頁），並未主張前已與周玲君約定上班時間固定為每週上班5日、每日7小時之事而為異議，堪認上訴人對其工作時間係依被上訴人之業務推廣及人力需求為排班，且以此方式由被上訴人安排上訴人之工時等節，應有明確認識，並與被上訴人就此排班模式達成合意。　⒌復依兩造於110年6月11日簽署之勞雇雙方協商減少工時協議書（下稱系爭協議書）載明：「緣乙方（即上訴人）任職於甲方（即被上訴人）美饌卡業務部門，擔任業務員職務，係部分工時時薪制勞工。原雙方約定正常工作日數及時間為每日7小時，每週21小時，每小時時薪新台幣（下同）160元。」等語（見勞全卷第51頁），亦與上訴人自110年3月2日起至110年5月13日間係每週二、三、五上午10時至下午6時，即每週3日、每日工時7小時之出勤情形相符，益證兩造所約定之上訴人工時，應與出勤紀錄所顯示之情形相同，而非如上訴人主張已固定為每週上班5日、每日7小時。上訴人雖稱系爭協議書僅係人資部門依照上訴人當時工時填寫，無法作為兩造間工時認定時數之依據云云，然上訴人就此部分原約定工時之填載，並無舉證證明其已向被上訴人表達反對之意，並已為上訴人所知悉及達成合意，已如前述，自無從依此認為被上訴人係未經上訴人同意而片面減班。　㈡上訴人請求被上訴人再給付薪資差額及工資損失（即上訴及追加聲明㈡、㈢），為無理由：　⒈上訴人主張110年9月15日至111年12月31日薪資差額部分：查原判決認定被上訴人以勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約為不合法，兩造間仍存在僱傭關係，未經被上訴人聲明不服而確定，被上訴人即應給付自110年9月15日起至上訴人於112年1月3日復職前，依系爭勞動契約之條件給付予上訴人之薪資即並非上訴人所主張應依每週上班5日、每日7小時計算薪資，而係經兩造合意為每週上班3日（每週二、三、五）、每日7小時，已如前所認定，既未經調整，即應延續而作為110年9月15日至111年12月31日（即112年1月3日上訴人復職前之最後上班日）之薪資給付基準，而每週一、四非上訴人之工作時間，自無從請求被上訴人給付報酬。則上訴人以此段期間週一、四之日數共135日，據以計算並請求被上訴人給付薪資差額15萬1,200元，於法無據。　⒉上訴人主張110年2月18日至110年9月14日工資損失部分：　⑴查上訴人與被上訴人約定之工時，自110年2月18日至同年2月26日為每週5日、每日4小時，另110年3月2日起至110年5月13日為每週3日、每日7小時，已如前述，被上訴人並無於此段期間片面減少上訴人之工作時數，上訴人即未因工時不當減少而受有薪資損害，其請求被上訴人給付110年2月18日至同年5月14日之薪資差額2萬9,760元，即乏依據。　⑵另依兩造所簽立之系爭協議書，業已約定上訴人自110年6月1 6日起至同年8月31日止，配合被上訴人變更工作時間及方式，而減少全部工作日，減少後薪資為0元等語（見勞全字第5 1頁），從而於上開系爭協議書之實施期間，系爭勞動契約之約定內容就此部分已為系爭協議書所變更，上訴人自無從依系爭勞動契約，再向被上訴人請求給付原定薪資。　⑶至就110年9月1日至同年月14日部分，既已不在系爭協議書約定減少工時之實施期間內，被上訴人自應回復兩造原約定之勞動條件，即每週3日、每日7小時、每小時薪資160元，而給付薪資予上訴人，是上訴人即得向被上訴人請求給付110 年9月1日至同年月14日間，依上班日5日計算之薪資共5,600 元（計算式：160×7×5＝5,600）；惟被上訴人於110年8月25 日通知上訴人終止系爭勞動契約後，已支付上訴人預告工資 8,960元（見兩造不爭執事項㈣），且被上訴人並以113年11 月29日民事答辯四狀，以其已支付預告工資為由，而抗辯上訴人請求工資損失為無理由（見本院卷二第17頁至18頁），核被上訴人之真意應係以其資遣上訴人時已給付之預告工資，主張其得以請求上訴人返還預告工資8,960元之不當得利債權請求權，與上訴人前開之薪資請求權互為抵銷。因被上訴人得抵銷金額已逾其應給付上訴人之金額，則上訴人之請求經抵銷後，即無理由。　⑷綜上，上訴人除原審判決確定之110年5月17日至同年6月15日工資損失1萬7,920元外，別無其他受有薪資差額損害之情形，則上訴人主張被上訴人應再支付110年2月18日至同年9月1 4日止之工資損失10萬9,280元，尚非有據。　㈢上訴人請求被上訴人給付業績獎金差額19萬2,000元，與業績獎金45萬6,484元（即上訴及追加聲明㈣、㈥），為無理由：　⒈按工資應全額直接給付勞工；雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇；工作相同、效率相同者，給付同等之工資，勞基法第22條第2項前段、第25條定有明文。　⒉查上訴人雖執證人邱琬婷在本院證稱：伊曾於111年1月11日至同年月22日在被上訴人處擔任計時服務人員，主要工作是銷售美饌卡，伊除了拿時薪以外，成功推銷1張美饌卡，就是有1個消費者辦了美饌卡成功後，就可獲得1,000元，上班時間是正職減1小時，伊任職期間全時工作人員與部分工時人員的工作內容完全沒有不同，我們是一起開會，就是一直銷售，沒有被上訴人所稱正職人員尚須完成主管交辦相關分析管理報表，他們一定看不懂等語（見本院卷一第244頁至2 47頁），而主張其工作與被上訴人美饌卡業務部門全職人員並無不同，依卷附「寒舍美饌卡一般獎金計算方式」（見原審卷第15頁）得向被上訴人請求業績獎金差額19萬2,000元云云。然比較被上訴人所訂之「績效及續約單發放辦法-適用Part Time員工」與「績效及續約單發放辦法-適用正職員工」，可知正職員工在發放資格上有要求「前一個月業績達成率為40%以上，且售出至少1張新卡」之限制，此為部分工時員工所無；另正職員工之公單發放方式，亦較部分工時員工多出「如上月未售出新卡，先扣2張公單」之規範（見原審卷第279頁、293頁），則被上訴人辯稱正職人員與部分工時人員之目標及要求不同，即屬可採，而證人邱琬婷之證述因其在職期間過短（未及半月），應係未及瞭解美饌卡正職與部分工時人員之績效要求差異，自難據此為對上訴人有利之認定。且上訴人於110年7月29日曾向周玲君表示「我當初放棄轉正職」等語，有其等間LINE訊息紀錄可考（見原審卷第219頁），顯然上訴人前經被上訴人徵詢是否轉為正職人員聘任時，應已考量工時非如部分工時人員可彈性安排，及正職人員有較高業績要求等節，而放棄轉為正職；再自上訴人前述109年6月14日與周玲君間之訊息曾提及因客人指定聯絡時間而需改上早班，與工時較長時可多些時間掌握客人等情以觀，亦顯見部分工時人員之業務開發效率較低，且部分工時人員可到班時段不一，可能衍生另需聘用人力補足排班缺口之情形，又部分工時人員通常流動性較高，難以培養其業務及管理能力，並維繫客戶忠誠度，堪認正職人員及部分工作人員非屬勞基法第25條所述「工作相同、效率相同」之職位，被上訴人區分美饌卡正職業務人員及部分工時業務人員，而給予不同之業績獎金，係屬合理。況上訴人復未就其已符合「績效及續約單發放辦法-適用Part Time員工」所訂「前一個月業績達成率40%，改適用“正職員工的發放辦法” 」（見原審卷第279頁）之事實為舉證，則上訴人主張被上訴人應給付業績獎金差額19萬2,000元，自無足取。　⒊至上訴人另主張被上訴人應再給付自110年2月起至上訴人復職之日止之業務獎金45萬6,484元云云。惟查，上訴人銷售美饌卡之業績獎金，業據兩造均陳稱為每發出1張卡即可獲得獎金1,000元，如未發出即無業績（見本院卷一第170頁、 215頁），而上訴人所主張之前開期間，其中110年2月至5月被上訴人已依照上訴人之銷售業績，發放業績獎金給上訴人，有上訴人之存摺影本附卷可憑（見本院卷一第37頁、45頁、47頁），被上訴人亦無上訴人所指片面減班之舉，如前所述，上訴人自不得主張應依109年7月至110年1月間所領取之平均獎金數額，再請求被上訴人給付差額；另就110年6月至 111年12月間部分，審酌美饌卡之銷售業績可能因當時新冠肺炎疫情、國內景氣狀況等影響而不固定，甚有被上訴人因政策調整，而於110年9月至同年12月底前暫停銷售美饌卡新卡之情形，有「美饌卡業務部」LINE通訊軟體群組訊息截圖可稽（見原審卷第223頁），難認縱上訴人未遭被上訴人違法資遣，仍得因銷售美饌卡而取得業績獎金。從而，上訴人請求被上訴人應給付業務獎金45萬6,484元，即非可採。　㈣上訴人請求被上訴人賠償未取得業績獎金50萬8,000元之損害（即上訴及追加聲明㈦），為無理由：　⒈按損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。民法第216條第1項定有明文。所謂所失利益，即新財產之取得，因損害事實之發生而受妨害，屬消極損害，固不以現實有此具體利益為限，惟該可得預期之利益，亦非僅指有取得利益之希望或可能為已足，尚須依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，具有客觀之確定性，始足當之（最高法院113年度台上字第1864號判決意旨參照）。　⒉上訴人雖主張：因被上訴人違法資遣上訴人，致上訴人原可享有續約權之客戶名單被迫轉為「公單」，而使上訴人受有 50萬8,000元續約獎金之所失利益損害云云。惟查，依被上訴人所陳之美饌卡續約權內容係以：倘會員係由特定業務員開發而來，未來該名會員之「續約詢問開發權」即由同一業務員取得，如後續該業務員已離職，該單將被視為公單等語（見原審卷第289頁），則縱或上訴人未遭被上訴人資遣，而能取得詢問會員是否續約之權利，然實際上是否續約最終係取決於客戶之決定，除與業務人員之銷售能力攸關外，亦可能受到決定是否續約時政府政策（例如因疫情影響，餐廳是否開放內用）、經濟環境等因素影響，此由被上訴人所提出上訴人曾經手之會員續約資料，顯示未辦理續約者所在多有（見本院卷一第421頁至481頁），即可知悉，堪認上訴人主張之續約獎金利益，僅係有取得利益之希望或可能，上訴人尚未能舉證證明其就客戶辦理續約，而使其能取得續約獎金一事，有何具體已定之計劃，可得預期客戶必會辦理續約而而獲取續約獎金之利益，是上訴人此部分主張尚乏客觀之確定性，揆諸前開判決意旨，尚不得認屬所失利益而為請求。是以，上訴人主張其因被上訴人違法資遣行為，而受有續約獎金所失利益50萬8,000元之損害云云，並非有據。　㈤上訴人得請求被上訴人賠償其未取得安心就業計畫薪資差額補貼1萬1,100元之損害（即上訴及追加聲明㈤）：　⒈按年滿15歲以上，65歲以下，受僱於僱用5人以上公司、行號之勞工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞保為被保險人；各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條1項第2款、第10條第1項分別定有明文。又按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險（下稱就保）為被保險人；本法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞保生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申報勞保退保效力停止之日起，其保險效力即行終止，就業保險法（下稱就保法）第 5條第1項、第6條第1項亦有明定。另參以勞保條例之立法目的係為保障勞工生活，促進社會安全；就保法之立法宗旨係為提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活；此觀勞保條例第1條、就保法第1條之規定自明，是勞保條例、就保法應屬民法第184條第2項規定所稱之「保護他人之法律」。再按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184條第2項有明文規定。是以，雇主如未依勞保條例規定為勞工投保勞保，亦無法依就保法之規定使勞工取得就保被保險人身分，即屬違反保護他人之法律，勞工應得依民法第184條第2項本文規定，請求雇主負損害賠償之責。　⒉第按112年7月1日廢止前安心就業計畫第4點、第5點規定：「本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工，並符合下列各款情形者（以下簡稱減班休息勞工）：㈠本計畫實施期間，始經勞雇雙方協商同意減班休息。㈡勞雇雙方協商減班休息實施期間為三十日以上，並經地方勞工行政主管機關列冊通報。㈢屬按月計酬全時勞工或與雇主約定正常工作日數及時間之部分工時勞工。」、「分署核發減班休息勞工薪資差額補貼，應按其平均月投保薪資，與勞雇雙方協商同意減少工時之協議資料所載減班休息期間之每月薪資（以下簡稱協議薪資）之差額（以下簡稱薪資差額），依下列基準按月發給：㈠薪資差額為新臺幣（以下同）七千元以下者，補貼三千五百元。㈡薪資差額為七千零一元以上至一萬四千元以下者，補貼七千元。㈢薪資差額為一萬四千零一元以上者，補貼一萬一千元。前項平均月投保薪資，以現職雇主實施減班休息前六個月之投保就業保險或職業災害保險之月投保薪資予以平均計算。但投保期間未達六個月者，以現職雇主實際投保期間之月投保薪資平均計算。」查兩造簽立系爭協議書，經上訴人依當時有效施行之安心就業計畫，向勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署申請薪資差額補貼，惟就其中110年8 月1日至同年月31日部分，經該分署以110年11月18日回覆經審查不予核發，並說明略以：「查臺端（即上訴人，下同）所任事業單位（即被上訴人）列冊通報減班休息期間自110 年6月16日至同年8月31日止，臺端申請本次補貼期間自110 年8月1日至同年8月31日。而臺端於110年7月31日退保，不符前項規定（即安心就業計畫第4點第1項）之適用對象，是以，本分署不予核發。」等語（見本院卷一第31頁）。而上訴人於110年7月31日尚受僱於被上訴人，被上訴人本應依勞保條例第第6條1項第2款、第10條第1項之規定，為上訴人投保勞保，並使其依就保法第6條第1項規定，因參加勞保而取得就保被保險人之身分，並得因簽立系爭協議書減少工時，而領取安心就業計畫之薪資差額補貼，詎被上訴人於上訴人仍在職時即將其勞保退保，致上訴人喪失就保被保險人身分，而無從領取薪資差額補貼，依上說明，上訴人即得依民法第184條第2項本文規定，請求被上訴人就其損害負賠償之責。　⒊又依上訴人之勞保投保資料，其自109年10月1日至110年7月3 1日之投保薪資均為4萬5,800元（見本院限閱卷），即應以此為基準，核算被上訴人於110年6月16日實施減班休息前6 個月之投保就業保險月投保薪資為4萬5,800元，及兩造協商同意減少工時之協議資料所載減班休息期間之每月薪資為0 元（見勞全卷第51頁）之差額，揆諸前安心就業計畫規定，已達1萬4,001元以上，即應補貼1萬1,100元。則上訴人以被上訴人將其違法退保為由，請求被上訴人賠償本可取得薪資差額補貼1萬1,100元之損害，即屬有理由。　㈥上訴人得請求被上訴人補提繳之勞退金差額（即上訴及追加聲明㈧）：　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之，勞退條例第14條第5項亦有明定。　⒉查兩造間僱傭關係於110年9月15日至111年12月31日之期間既有效存在，業如前述，被上訴人即應依法按上訴人之每月工資，按當時有效之勞退金月提繳分級表所訂級距，提繳6%至上訴人之勞退專戶。而就上訴人應適用之月提繳工資，上訴人雖主張應依被上訴人違法資遣上訴人前之投保級距8萬200 元為計算，然本院認定上訴人於前開未實際任職之期間內之薪資，應以兩造約定之日薪（即時薪×7小時）再乘以工作日數計算，不包括上訴人主張得請求之業績獎金，即與被上訴人先前申報月提繳級距之計算基礎不同，當不得直接援引。是本院即依兩造間所約定之工時及時薪（因111年1月1日起每小時基本工資調整為168元而隨之調整），計算上訴人各月應領薪資如附表「應領薪資」欄所示，並依勞動部分別於 110年1月1日、111年1月1日公布生效之勞退金月提繳分級表，分別計算被上訴人各月應提繳之勞退金（如附表「應提繳勞退金」欄），而核算被上訴人於110年9月至111年12月應提繳之勞退金數額，加總共計1萬4,896元（計算式均詳見附表），再扣除上訴人自承被上訴人於110年已提繳之2,240元（見本院卷一第493頁），上訴人即得請求被上訴人補提繳尚未提繳之1萬2,656元（計算式詳見附表）。逾此範圍之請求，則屬無據。　㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第2 03條分別定有明文。查本件上訴人請求被上訴人賠償未能取得薪資差額補貼之損害，係屬無確定期限之債權，且以支付金錢為標的。是上訴人就上開經准許之損害賠償金額1萬1,0 00元，併請求自民事上訴理由狀繕本送達翌日即111年12月1 日（該書狀繕本於111年11月30日送達被上訴人，見本院卷一第87頁）起之法定遲延利息，亦屬有據。　六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求被上訴人應再給付上訴人薪資差額15萬1,200元、工資損失10萬9,280元，及業務獎金差額19萬2,000元各本息，為無理由，不應准許。上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。另上訴人於本院追加請求被上訴人給付未能取得薪資差額補貼之損害1萬1,0 00元，及自111年12月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另應補提繳1萬2,656元至上訴人於勞保局設立之勞退專戶之範圍內，為有理由，應予准許，爰由本院判決如主文第二項、第三項所示，至逾此範圍之追加請求，為無理由，應予駁回。又本件判決所命給付，兩造所得受之利益均未逾15 0萬元，不得上訴第三審，本院判決後已告確定，無宣告假執行必要，併予敘明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，追加之訴為一部有理由、一部無理由，爰判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠　　　　　　　　　　　　　附表：被上訴人應給付之勞退金差額（金額：新臺幣元，元以下四捨五入）年月工作日數(A) 時薪(B) 應領薪資(C)＝(A)×(B)×7 月提繳工資級距(D) 應提繳勞退金(E)＝(D)×6% 110年9月 12 160 13,440 13,500 810 110年10月 13 160 14,560 15,840 950 110年11月 13 160 14,560 15,840 950 110年12月 13 160 14,560 15,840 950 111年1月 12 168 14,112 15,840 950 111年2月 9 168 10,584 11,100 666 111年3月 14 168 16,464 16,500 990 111年4月 12 168 14,112 15,840 950 111年5月 13 168 15,288 15,840 950 111年6月 12 168 14,112 15,840 950 111年7月 13 168 15,288 15,840 950 111年8月 14 168 16,464 16,500 990 111年9月 12 168 14,112 15,840 950 111年10月 12 168 14,112 15,840 950 111年11月 14 168 16,464 16,500 990 111年12月 13 168 15,288 15,840 950 合計(F)＝(E)各列加總 14,896 被上訴人已給付(G) 2,240 被上訴人尚應提繳之差額(H)＝(F)－(G) 12,656

2025-03-25

TPHV-112-勞上易-5-20250325-1