勞動基準法等
臺中高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
113年度高上字第5號
上 訴 人 財團法人苗栗縣私立明德教養院
代 表 人 呂鈺來
訴訟代理人 陳宏毅 律師
被 上訴 人 苗栗縣政府
代 表 人 鍾東錦
上列當事人間因勞動基準法等事件,上訴人對於中華民國113年7
月18日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第10號判決提起上訴
,本院判決如下:
主 文
一、上訴駁回。
二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、事實概要:上訴人為社會福利機構,係適用勞動基準法(下
稱勞基法)之行業。緣被上訴人所屬勞工及青年發展處於民
國111年10月20日對上訴人實施勞動條件檢查,發現上訴人
有下列情形:⑴未給付其所雇用之月薪制勞工吳素蘭(下稱
吳君)關於109年12月27日及31日合計2日之休息日及例假工
資共新臺幣(下同)1,600元〈計算式:每月工資24,000元÷3
0日×2日=1,600元〉(下稱違規事實一);⑵於110年3月3日收
到所雇用月薪制勞工黃若蘋(下稱黃君)依勞基法第14條第
1項第5、6款規定終止勞動契約並請求給付短少之薪資及資
遣費之存證信函後,未於終止勞動契約後30日內給付黃君資
遣費(下稱違規事實二)。案經被上訴人審查後認上訴人前
揭違規事實一有違反勞基法第39條關於雇主應照給勞工例假
及休息日工資之規定,而前揭違規事實二則違反勞工退休金
條例(下稱勞退條例)第12條第1、2項關於雇主於勞動契約
經勞工依勞基法第14條第1第5款規定終止時,應於終止勞動
契約後30日內發給勞工資遣費之規定,且其違規行為均屬實
,乃於112年2月15日作成府勞資字第1120048087號裁處書(
下稱原處分),就違規事實一依勞基法第79條第1項第1款、
第80條之1第1項規定裁處罰鍰20,000元,公布其事業單位或
事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金
額,並限期令其改善;違規事實二則依勞退條例第45條之1
第1款規定裁處罰鍰300,000元,再依同法第53條之1公布其
事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條
文及罰鍰金額;合併裁處原告320,000元罰鍰,並公布受處
分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額(
註:業於112年3月10日公告),且令其立即改善。上訴人不
服,提起訴願,經勞動部以訴願決定予以駁回後,遂向本院
地方行政訴訟庭(下稱原審)提起本件訴訟。經原審以112
年度地訴字第10號判決(下稱原判決)駁回,上訴人仍不服
,遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯理由及
聲明、原判決認定之事實及理由,均引用原判決書所載。
三、上訴意旨略以:
㈠就違規事實一部分,原判決有不當適用勞基法第39條之規定
,而有判決違背法令之違誤:
⒈原判決認定吳君係自109年12月25日起即受僱於上訴人。惟查
,吳君係先於109年12月25日以志工身分熟悉環境及工作性
質,於同年月28日起正式受僱任職(月薪24,000元,換算日
薪800元)。而本件上訴人所提提出二份志工同意書之簽署
日期雖有12月25日及12月28日之差異,惟確為吳君所親自簽
署,而其中12月28日所簽署之志工同意書並記載「若服務第
四天起,前三天薪資追溯發給」等文字,因而上訴人會計人
員於計算吳君109年12月工資時,將2日之志工交通費、膳食
費(每日400元)加計為1日正常工資,而核給共計5日之工
資(4,000元)。且此亦經吳君到院證述:「109年底,12月
25日去,我做志工3天後才正式做正職……是我自己自願做志
工3天,其中有一天是禮拜天,我有事情,所以資際只做2天
。」等語可稽,應證吳君於109年12月25日至27日之期間確
實為志工身分而非受僱勞工。而吳君於109年12月25日雖為
志工身份,然上訴人為志工出席之管理而請吳君打卡紀錄出
缺勤,亦無違法或違背常理之情形。
⒉而上訴人於原審另有提出吳君之員工資料卡,及110年3月19
日吳君申請離職時由吳君所自行填載之離職申請書等文件,
該員工資料卡之登錄日期記載109年12月28日,吳君親自填
寫之離職申請書中之到職日期欄位亦填寫為109年12月28日
,可證吳君確於109年12月28日起始爲上訴人之正式員工。
然原判決僅以109年10-12月人事概況表所載之吳君「到職日
109/12/25」之記載,即認吳君應係於109年12月25日到職,
未審酌上開員工資料卡、離職申請書等對上訴人有利之證據
資料,亦未具體說明不採信上開證據資料之理由,原判決即
有判決不備理由之當然違背法令。
㈡就違規事實二部分,原判決有不當適用行政訴訟法第125條第
1項、第133條,及勞退條例第12條第2項之規定,而有判決
違背法令之違誤:
⒈原判決認定撤銷仲裁判斷之訴既已確定,上訴人即應受仲裁
判斷及撤銷仲裁判斷民事訴訟之認定拘束,而認黃君既於11
0年3月3日以存證信函終止與上訴人之勞動關係,上訴人雖
對於此有所爭執,仍應先於110年3月3日後之30日內給付資
遣費,上訴人未於此期間內給付資遺費予黃君,違反勞退條
例第12條第2項規定。
⒉惟上訴人是否有違反勞退條例第12條第2項規定有未於終止勞
動契約後30日內給付資遣費之情形,應以黃君所主張之上訴
人每月短少給付工資之事實存在爲前提。而觀黃君與上訴人
間之仲裁判斷書內容,短少給付工資之爭議係為上訴人與黃
君之勞動契約內容中,約定工資究為35,000元外加全勤獎金
1,000元或34,000元外加全勤獎金1,000元之爭議。而此爭議
事件經仲裁判斷後,判定上訴人與黃君就工資之約定為工資
35,000元外加全勤獎金1,000元,上訴人於109年1月至110年
2月每月短付黃君1,000元工資,及上訴人未依約給付工資,
黃君依勞基法第14條第1項第5款事由終止勞動契約,上訴人
應給付黃君資遣費24,000元等仲裁結論。上訴人因而再提起
民事撤銷仲裁判斷之訴,並受臺灣高等法院臺中分院第二審
判決(111年度勞上字第1號)駁回上訴人之上訴而告確定。
惟查,因撤銷仲裁判斷之訴,非就原仲裁判斷認定事實、適
用法規是否妥當,再爲審判,民事法院僅得就原仲裁判斷有
無仲裁法第40條第1項各款所列情形(含第1款所稱第38條各
款情形)為審查。因而於民事撤銷仲裁判斷之訴之審理過程
中,民事法院並未就本件之實體爭議為調查、審理,即便該
仲裁判斷有誤算短付工資金額(12,000元誤算為14,000元)
之情形,民事法院亦未有任何審查。然觀本件上訴人之108
年10月至109年12月期間員工薪資明細表,黃君之薪資明細
皆為月薪24,000、專業加給6,000、職務加給3,000、躍升計
畫1,000共計34,000元之固定薪資,各月另因有無請假而有
無另獲全勤獎1,000元之差異,顯與黃君所主張「自108年10
月1日任職於資方,擔任院長之工作,原約定工資為本薪35,
000元加上1,000元之全勤獎金,但自109年1月起每月只給34
,000元加上1,000元之全勤獎金,每月均少給付本薪1,000元
」(參苗栗縣政府勞資爭議仲裁判斷書第2頁之聲請人主張
)之情形不符,是本件上訴人遭認定短付工資之事實即顯有
疑義。而本件行政訴訟依法本不受仲裁判斷及民事法院認定
結論之拘束,上訴人就系爭處分提起行政訴訟,原審本應就
本件關於短付黃君工資之事實為職權調查、認定,惟原判決
僅以上訴人所辯關於誤簽仲裁會議記錄之主張有可疑之處,
且民事撤銷仲裁判斷之訴上訴人未提出第三審上訴,即認定
上訴人於黃君解除勞動契約後,即應給付黃君資遣費之結論
,並未就短付工資之事實為職權調査、認定,亦未說明理由
,實有不適用應依職權調查規定,及判決不備理由之違背法
令情形。
⒊又關於上訴人與黃君間是否有短付工資,及黃君是否得依勞
基法第14條1項合法終止勞動契約之爭議事件,雖黃君最初
於110年3月3日以存證信函主張上訴人違反勞基法第14條第1
項規定並提出終止勞動契約之意思表示,惟勞資爭議事件既
有可透過調解、仲裁、裁決、訴訟之爭議處理程序供勞資雙
方選擇進行,如雙方確已採取相關爭議之爭議處理程序,關
於勞退條例第12條第2項所定「依前項規定計算之資遣費,
應於終止勞動契約後30日內發給」之給付時限,自應解釋為
待該資遣費爭議於爭議處理程序確定後始開始進行,否則在
爭議未明之情形下,雇主即可能先遭行政主管機關之裁罰而
致生重大之不利益。原判決認為縱然雇主對終止勞動契約之
過程有所爭執,仍應先於勞工終止勞動契約後30日內先給付
勞工所認定之資遣費金額,始符合勞退條例第12條第2項之
規定。對於勞退條例第12條第2項之解釋適用應有違誤,而
有判決適用法規不當之當然違背法令。
㈢並聲明:
⒈原判決廢棄。
⒉上開廢棄部分,訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣30萬元及2
萬元,共32萬元,及命令立即改善部分均撤銷。
⒊確認被上訴人公布上訴人名稱、負責人名稱、處分日期、違
反條文及罰鍰金額之行政處分違法。
⒋訴訟費用由被上訴人負擔。
四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴,尚無違誤,茲就上
訴意旨再予論述如下:
㈠違規事實一部分:事實認定乃事實審法院之職權,而證據之證
明力如何或如何調查事實,事實審法院有判斷之權,若其事
實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,而未違背論
理法則、經驗法則或證據法則,縱其證據之取捨與當事人所
希冀者不同,致其事實之認定異於該當事人之主張者,亦不
得謂為判決有違背法令之情形。又所謂判決不備理由,凡判
決未載理由,或所載理由不完備、不明瞭者屬之;至所載理
由稍欠完足,而不影響判決基礎者,尚難謂為理由不備;而
所謂判決理由矛盾,係指判決所載理由前後牴觸或判決主文
與理由不符之情形而言。經查,原審駁回上訴人在原審之訴
,於判決理由五、(三)、2業已敘明依據上訴人提出之109年
10-12月人事概況資料、吳君在上訴人處之109年12月員工休
假表及打卡紀錄等,認吳君自109年12月25日起即受僱於上
訴人。並詳予敘明對原告主張吳君之受僱起日為109年12月2
8日而非同年月25日,併就原告主張有利之證據即吳君所簽
立之志工同意書、吳君到庭具結稱關於其從109年12月25日
起有連續3天是在原告處所擔任志工、吳君係自109年12月28
日由原告為之投保勞工保險之勞工保險紀錄表等不採之理由
,而駁回上訴人在原審之訴,業已詳述其得心證之依據及理
由,就上訴人在原審之主張何以不足採取,分別指駁甚明,
經核並無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備、
理由矛盾之情事。上訴意旨固執陳詞主張原審對吳君之員工
資料卡(原審卷第235頁)、離職申請書(原審卷第239頁)等對
上訴人有利之證據未具體說明不採信上開證據資料之理由。
經查,上開員工資料卡、離職申請書均僅係上訴人所執持之
資料,相較於上開勞工保險紀錄表係屬經登載之資料,其證
明力相對薄弱,而原審判決就原告上開主張之同一待證事實
之主要證據,業於判決理由五、(三)、2、(1)詳述對吳君證
述受僱起日為109年12月28日等如何不採之理由,於五、(三
)、2、(2)就勞工保險投保單位被保險人名冊記錄吳君之投
保起日為109年12月28日無從為有利原告之認定之理由,並
於原判決理由欄六敘明:「本件事證已臻明確,……至於兩造
其餘攻擊防禦方法及聲明陳述,於判決結果無影響,爰不逐
一論列,附此敘明。」縱未明確指駁上開證明力薄弱之員工
資料卡、離職申請書等,惟此核與判決結果不生影響,不影
響判決基礎,尚難謂為理由不備。
㈡違規事實二部分:
國家為改良勞工及農民之生活,增進其生產技能,應制定保
護勞工及農民之法律,實施保護勞工及農民之政策,憲法第
153條定有明文。立法者為規定勞動條件最低標準,保障勞
工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,乃制定勞基
法(該法第1條參照),其一方面藉由勞動條件最低標準等
之訂定,賦予受僱之勞工各項實體上之請求權,如退休金、
加班費等,另一方面藉由行政管制手段之介入,保障勞工上
開各項權利得以實現。又為增進勞工退休生活保障,加強勞
雇關係,促進社會及經濟發展,制定有勞退條例(該條例第
1條參照),勞工退休金是一種強制雇主應給付勞工退休金
的制度,其一方面規範勞工退休金之新制內容(舊制依勞基
法辦理),另一方面亦藉由行政管制手段之介入規範雇主之
義務(最高行政法院113年度抗字第113號裁定參照)。本件
上訴人既為適用勞基法之行業,自應注意遵守勞基法課予雇
主義務之相關規定。又勞基法第14條第1項係有關勞工依該
條所定各款事由,取得勞動契約終止權,而得不經預告之情
形下,片面終止勞動契約之規定。考其立法意旨,乃係參照
勞動契約法第37條第1、2項所訂定,於不定期契約或定期契
約而生本條各款終止勞動契約之事由時,因終止勞動契約之
責任在雇主,故勞工仍得向雇主請求資遣費(參勞基法第14
條於73年7月19日立法理由參照)。經查:本件縱上訴人對勞
工黃君有所指約定工資等爭議,惟此係屬民事糾葛,無礙勞
工黃君依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約後
,上訴人依勞退條例第12條第2項規定,應履行終止勞動契
約後30日內發給資遣費之法定給付義務。又勞基法第12條另
定有雇主無須預告即得終止勞動契約之情形,且雇主依該規
定終止勞動契約者,依同法第18條第1款規定,勞工不得向
雇主請求加發預告期間工資及資遣費,即就雇主亦有相關衡
平之規範,是法規範上業已於必要之情形時兼衡勞、雇雙方
權益,而本件既非屬雇主以勞工有勞動基準法第12條各款事
由,經雇主不經預告而終止契約,而得以主張不給付勞工資
遣費之爭議,是上訴人自應履行上開終止勞動契約後30日內
發給資遣費之法定給付義務,乃上訴人仍執本件有無短付工
資之事實存在、勞工有無理由請求上訴人給付資遣費等為原
判決摒棄不採之陳詞,並執其個人主觀之法律見解,指摘原
判決違背法令,自非可採。
五、綜上所述,原判決駁回上訴人在原審之訴,已說明其認定事
實之依據及得心證之理由,認事用法並無違誤,亦無判決不
適用法規或適用不當等違背法令之情事。上訴意旨無非執其
個人主觀之法律見解,指摘原判決違背法令,求予廢棄,為
無理由,應予駁回。
六、結論:上訴為無理由。
中 華 民 國 113 年 11 月 21 日
審判長法官 劉錫賢
法官 林靜雯
法官 郭書豪
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 113 年 11 月 21 日
書記官 林昱妏