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勞訴
臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號 原 告 即被選定人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 法定代理人 蔡坤穎 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章 程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟 法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事 人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而 有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利 各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員 於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴 。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工 退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本 於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可 認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工 會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以 保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資 爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之 業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事 人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程 等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則 選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准 許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下 同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁）， 業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額 為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁 ），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生， 屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形， 揆諸首開規定，自應准許。 貳、實體方面： 　　 一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係： 　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休 金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條 規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦 理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依 據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行 政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決 、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決 維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要 件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人 按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險 業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼 係屬勞務對價。 　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內 ，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方 式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格 式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告 公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司 評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限， 是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。 　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由 被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅 需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保 戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等 勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體 上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視 其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之 性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。 　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人 在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學 習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為 練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程 所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習 慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告 會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提 供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處， 尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被 告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足 見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從 屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資： 　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保 單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選 定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬， 此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後 ，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制 度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。 至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之 給付來自於勞工的勞務提供。 　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」 　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而 給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付， 倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續 年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得 領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶， 即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性 。 (三)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險 ，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務 上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充 於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並 自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認 被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上 從屬性，而屬勞動契約關係。 　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係 混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞 動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約 ，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 仍應認屬勞動契約。 　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法 第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以 薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報 ，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得 申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬 性。 　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發 生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約 為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬 ，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約 （工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的 對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付 ，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業 績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務 員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。 　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員 承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費 為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式 處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為 「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付 與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款 ，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提 繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選 定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞 保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞 工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一 般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法 之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理 論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處 分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理 由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性： 　⒈無人格上從屬性： 　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保 險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決 定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務 員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（ 業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算） 　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務 風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受 領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬 ，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格 從屬性。 　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險 公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教 育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。 　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約， 勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權 人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞 基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法 或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義 務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並 不足以認定勞務提供者具有從屬性。 　⒉無經濟上從屬性： 　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬 性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適 足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此 作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。 　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得 為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪 資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行 業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛 盾。 　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收 取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保 費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或 部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選 定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且 所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領 取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價 ，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。 　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶 　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保 險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。 　⒊無組織上從屬性： 　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須 與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用， 僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務 員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品 等，顯不具有從屬性。 　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同 層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約 層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實 務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施 　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推 薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之 指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業 務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司 所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳 銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。 　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部 　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔 管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行 政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不 會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性 。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為 要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性， 蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費 ，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬 之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業 務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領 取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制 度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機 關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足 見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。 至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞 基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新 制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相 矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質 之公積金，自得主張抵銷： 　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享 有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、 區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保 險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基 法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且 保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度 提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入 ，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。 　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別 領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確 實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提 繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任； 於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即 勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及 提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日 保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決 維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原 因案件。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關 係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀 附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？ （見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲 分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約： 　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容 為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可 能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關， 甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成 立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受， 而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則 下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性 時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定 ，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、 專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國 家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之 職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較 高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生 行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告 未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論 ，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私 權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之 權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本 院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告 此部分主張尚屬無據，合先敘明。　 　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人 企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系， 並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度 台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付 ，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務 之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個 案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動 契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭 、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約， 仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成 為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞 基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務 內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定 人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不 爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙 方間契約關係是否屬勞動契約。　　 　⒊雙方間契約不具人格上從屬性： 　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告 未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為 考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主 管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等 節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書 、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證 （本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告 復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式 ，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動 契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與 被告間顯欠缺人格上從屬性。 　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固 提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及 頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁 、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理 規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之 定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作 業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁） ，則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為 之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登 錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以 具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供 何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬， 更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬 之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得 資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（ 見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行 申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義 工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁） 　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼 並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。 　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與 勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主 任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為 ，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員 招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人； 業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號 ，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同 規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事 務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務 委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須 親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告 此部分之主張，要難憑採。 　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教 育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷 等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見 本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給 予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法 律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬 選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬 公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公 司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規 則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險 公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人 為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。 　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性 色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準 為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業 務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經 理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服 務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績 獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核 條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照 其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果 ，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整， 益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之 對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中 約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非 勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成 果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出 勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是 原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云 云，委無足採。 　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性： 　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔 營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之 經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益 活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包 括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管 機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由 被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被 告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告 並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業 務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在 該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具 經濟上從屬性，先予敘明。 　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載 　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金 表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」 等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁） 　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務 代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津 貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經 辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一 項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯 選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始 得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人 尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在 卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自 行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約 定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之 多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身 之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。 　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之 生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文 ，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具 有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎 ，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該 成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換， 是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按 勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該 法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前 所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬 保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範 意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件 計酬之工資云云，殊非可採。 　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執 行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之 薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提 供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公 營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人 事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之 薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所 得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之 關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納 稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽 謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定 人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質， 自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間 契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之 勞動契約從屬性特徵，即非可取。 　⒌雙方間契約不具組織上從屬性： 　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱 為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並 不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應 於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未 規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作 ，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定 停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在 工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提 供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負 擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織 體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約 之組織上從屬性。 　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申 請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一 更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸 屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱 有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅 係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義 務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而， 本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形 ，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。 　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之 權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性 ，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞 退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義 之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依 勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規 定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其 餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之 數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究， 附此敘明。 五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項 　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附 表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶 ，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供 擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表： 編號 選定人姓名 原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元 合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號 原 告 陳薇如 訴訟代理人 蔡晴羽律師 林煜騰律師 被 告 臺灣臺北地方檢察署 法定代理人 王俊力 訴訟代理人 田家樂 被 告 想談心理股份有限公司 法定代理人 李予澄 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年1月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、確認原告與被告臺灣臺北地方檢察署間僱傭關係存在。 二、被告臺灣臺北地方檢察署應自民國113年1月1日起至原告復 職前一日止，按月於次月10日給付原告新臺幣4萬6,000元， 及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。 三、被告臺灣臺北地方檢察署應自民國113年1月1日起至原告復 職前一日止，按月提繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶。　　 四、訴訟費用由被告臺灣臺北地方檢察署負擔。 五、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但 如被告臺灣臺北地方檢察署以應給付之金額為原告預供擔保 ，得免為假執行。　　 　　事實及理由 一、被告臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢署）法定代理人原 為鄭銘謙，嗣變更為王俊力，並經其具狀聲明承受訴訟，核 無不合，應予准許。　　 二、原告主張： 　㈠先位部分：伊於臺灣社會工作專業人員協會網站看到機構名 稱「中崙心理諮商中心」徵才「觀護追踨輔導員」，工作地 點為臺北市○○區○○街0段000號（OO部第O辦公室，或配合專 案機關需要之特定地點）之徵才廣告（下稱系爭徵才廣告） ，而於民國112年8月17日以電子郵件投遞履歷至被告想談心 理股份有限公司（下稱想談心理公司）之中崙心理諮商中心 應徵該職務，於同年月21日收受手機簡訊通知於同年月24日 在被告臺北地檢署面試，簡訊內容提及「〈面試通知〉*時間 ：112年8月24日下午3點至本署第三辦公室面試*地點：台北 市○○區○○街00號台北地檢署*聯絡人：黃怡瑞觀護人」，可 見面試通知係由被告臺北地檢署辦理，並由具公務員身分之 訴外人黃怡瑞觀護人擔任聯絡人，再由被告想談心理公司轉 寄。又伊面試時，面試委員分別為被告臺北地檢署觀護人室 主任即訴外人劉寬宏、組長即訴外人陳淑真及臨床心理師即 訴外人龔書槿三人，被告想談心理公司並未派員參與面試。 後被告想談心理公司營運管理部之訴外人廖士甄於112年8月 28日以電子郵件通知伊「台北地檢署今天回覆，恭喜你錄取 囉」，並告知同年9月1日至臺北地檢署報到之相關資訊，可 見被告臺北地檢署有權決定錄取伊，且被告想談心理公司亦 未直接處理伊報到入職手續，而係通知伊逕向被告臺北地檢 署辦理報到入職手續。伊至被告臺北地檢署完成報到後，被 告想談心理公司始於112年9月4日與伊簽署勞動契約（下稱 系爭勞動契約），伊職稱為「觀護追踨輔導員」，配有職章 及配發有代表法務部之公務信箱，約定每月薪資新臺幣（下 同）4萬6,000元。惟伊到職後，被告臺北地檢署即一再明示 、暗示希望伊配合調動至法務部，龔書槿並向伊表示被告臺 北地檢署有指定人選及因伊拒絕配合調動指示，而要求被告 想談心理公司換人等語，伊不得已同意配合調派至法務部， 法務部即實際指揮監督要求伊履行相關工作。惟因伊調動至 法務部後之工作內容與原先應徵職務有落差，伊遂於112年1 0月20日以電子郵件向劉寬宏主任請求調回被告臺北地檢署 從事個案工作，並同時向被告想談心理公司聯絡人廖士甄詢 問，最終被告想談心理公司於同年11月8日以電子郵件告知 已接獲被告臺北地檢署通知將伊調回被告臺北地檢署之原職 務，可見人事管理監督由被告臺北地檢署處理。伊因認本件 勞務派遣係屬伊與被告想談心理公司簽約前即先由被告臺北 地檢署面試決定錄取指定僱用，後續調動與指揮監督亦由被 告臺北地檢署決定，而於112年11月3日向被告臺北地檢署寄 發存證信函，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第17條之1 規定，請求被告臺北地檢署直接僱用，被告臺北地檢署嗣於 同年月13日函覆拒絕協商與直接僱用。然被告臺北地檢署於 112年12月14日至22日間對外徵才臨時人員即「觀護追踨輔 導員」，其工作內容與伊實際從事之工作內容完全相同，被 告臺北地檢署確有直接僱用伊之可能，卻無端拒絕與伊協商 直接僱用，依勞基法第17條之1第3項規定，伊與被告臺北地 檢署間視為已成立勞動契約而有僱傭關係存在。嗣被告想談 心理公司於同年12月26日以電子郵件通知伊系爭勞動契約於 同年月31日到期，請伊填寫離職申請書回傳，伊拒絕後，被 告想談心理公司再於同年月29日要求伊填寫資遣同意書，伊 拒絕後，仍收到被告想談心理公司提供填報離職日期為113 年1月8日，離職原因為勞基法第11條第4款之離職證明書。 雖被告臺北地檢署未曾通知伊終止與伊之僱傭關係，但已函 覆拒絕直接僱用，即拒絕受領勞務，爰先位請求確認伊與被 告臺北地檢署間僱傭關係存在，並請求被告臺北地檢署給付 薪資並提繳勞工退休金至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶（下稱勞退專戶）等語，聲明：⒈確認原告與 被告臺北地檢署間僱傭關係存在。⒉被告臺北地檢署應自113 年1月1日起至原告復職前一日止，按月於次月10日給付原告 4萬6,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。⒊被告臺北地檢署應自113年1月1日起 至原告復職前一日止，按月提繳2,892元至原告勞退專戶。 　 　㈡備位部分：倘認伊與被告臺北地檢署間無僱傭關係，因被告 想談心理公司與伊簽署之系爭勞動契約為人力派遣契約，依 勞基法第9條第1項及勞動派遣指導原則第2條第3項第2款規 定，雙方應為不定期勞動契約關係，被告想談心理公司簽署 定期契約即屬無效，雙方為不定期勞動契約關係。又被告想 談心理公司係依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約，然 被告想談心理公司並無業務性質變更之情形，且其所實際經 營控制之中崙心理諮商中心仍持續投標政府機關案件，有用 人需求，仍有安置伊之可能，惟被告想談心理公司未盡任何 安置義務即直接資遣伊，自不合法，爰備位請求確認伊與被 告想談心理公司間僱傭關係存在，並請求被告想談心理公司 給付薪資並提繳勞工退休金至伊勞退專戶等語，聲明：⒈確 認原告與被告想談心理公司間僱傭關係存在。⒉被告想談心 理公司應自113年1月1日起至原告復職前一日止，按月於次 月10日給付原告4萬6,000元，及自各期應給付日之翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告想談心理公司 應自113年1月1日起至原告復職前一日止，按月提繳2,892元 至原告勞退專戶。 三、被告則以： 　㈠被告臺北地檢署抗辯：原告係經被告想談心理公司通知至伊 辦公室面試，嗣與被告想談心理公司簽訂系爭勞動契約，無 論從締約當事人、契約類型、薪資給付方式、勞工保險投保 單位、契約終止之決定主體觀之，本件勞動契約係存在原告 與被告想談心理公司間。至原告任職期間雖受伊之指揮監督 ，然此乃要派單位對於派遣勞工在勞務提供上之指揮監督， 不影響原告締結勞動契約對象係被告想談心理公司之認定。 且由原告係先向被告想談心理公司寄送履歷應徵，經廖士甄 轉知原告至伊面試，其後廖士甄再通知原告已獲伊同意提供 勞務，廖士甄並通知原告須提供社工師證照及簽署勞動契約 ，及廖士甄曾向原告表示被告想談心理公司篩選求職人員等 事實，足見伊並無自行發出徵人啟事。又伊若完全不介入原 告之資格審查，日後不免產生頻繁向原告之雇主即被告想談 心理公司要求換人之問題，是伊為徵得符合專案之人員，進 行面試而為資格審查，應非法所不許。況原告與被告想談心 理公司如何約定勞動條件，伊並無介入，更無自行招募及決 定派遣人選即原告後，再要求被告想談心理公司僱用之情形 ，故伊並無違反勞基法第17條之1第1項規定，亦無人員轉掛 情事，原告之主張無理由等語，聲明：原告之訴駁回。 　㈡被告想談心理公司抗辯：伊為人才派遣機構，聘僱原告本即 因被告臺北地檢署有臨時人力需求而開出以年為單位之承攬 方案，本即非正職，而係專案性，於面試時已對原告詳實說 明如契約到期後，倘被告臺北地檢署改為自行招聘，伊即會 終止與原告之聘僱。關於原告之聘僱與資遣，伊均依法辦理 ，因被告臺北地檢署就觀護追踨輔導員之職缺自113年起改 為自行招募，伊亦無其他職缺，故於113年初資遣原告，並 已給付資遣費，勞工若非有法定事由，應尊重資方資遣之權 利。伊因被告臺北地檢署及訴外人臺灣新北地方檢察署聘僱 共6位人員，其餘5人都自請離職直接應徵前開兩機關之職缺 ，伊僅剩唯一一個員工即訴外人基隆監獄心理師，該方案明 年也要結束，故原告稱伊尚有其他職缺，顯有誤會。另伊經 營狀況不佳，已處於半停擺狀態，依勞基法第11條第2款規 定，伊得預告終止系爭勞動契約，故原告之請求為無理由等 語，聲明：原告之訴駁回。 四、兩造均不爭執： 　㈠被告臺北地檢署前辦理112年度觀護追踨輔導員委外勞務採購 案之政府採購案，由被告想談心理公司於111年12月27日得 標。 　㈡臺灣社會工作專業人員協會網站前刊登徵才單位訊息，內容 包含「機構名稱：中崙心理諮商中心」、「提供職位：觀護 追踨輔導員」等。 　㈢原告於112年9月1日至被告臺北地檢署報到，於同年月4日與 被告想談心理公司簽訂系爭勞動契約，並於該日開始工作。 　㈣原告於112年11月3日寄發存證信函予被告臺北地檢署，主張 被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項規定，依同條第 2項規定，向被告臺北地檢署提出訂定勞動契約之表示。被 告臺北地檢署於112年11月13日函覆原告「關於台端請求本 署依勞動基準法第17-1條等規定與台端協商訂立勞動契約一 事，所請無據，請查照」。 　㈤被告想談心理公司於113年1月8日開立離職證明書予原告，內 容包含「到職日：112年9月4日」、「離職日：113 年1月7 日」、「離職當月工資：1月實際薪資10,478元」、「資遣 費：7,296元」等。　 五、本院之判斷： 　㈠按「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主： 指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理 有關勞工事務之人」、「勞動契約：指約定勞雇關係而具有 從屬性之契約」，勞基法第2條第1、2、6款定有明文。即判 斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支 付關係及從屬關係而定。然因國際競爭及產業結構改變等因 素，勞動市場結構也隨之快速調整，為因應微利時代的環境 ，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業 人才、減輕人事成本負擔之走向，於108年5月15日增訂勞基 法第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業 單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監 督管理派遣勞工從事工作者」、第9款「派遣勞工：指受派 遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10款「要 派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立 之契約」之前，勞委會即於86年10月30日（86）台勞動一字 第047494號函示自87年4月1日起將人力派遣業納入勞基法適 用範圍，而無法否認人力派遣制度存在之必要性。惟按「任 何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益」，勞基法第 6條定有明文。即基於直接僱用原則下，例外允許由派遣事 業單位與派遣勞工、派遣事業單位與要派單位，合意組成僱 用與使用分離之勞動派遣關係，派遣事業單位與要派單位所 簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約關係，仍需維持在派遣 事業單位與派遣勞工具有獨立之勞動契約關係前提下。即要 派單位不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後， 再由派遣事業單位與特定派遣勞工成立勞動契約，要派單位 亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定， 否則將造成雇主因使用特定勞工之需求，卻不直接僱用，而 變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如解 僱保護等義務。108年6月19日增訂之勞基法第17條之1第1項 規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契 約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」 ，亦明示於例外允許勞動派遣法制下，仍應遵循上開基本原 則。是要派單位若有面試該派遣勞工、事先特定派遣勞工行 為，已與直接僱用無異，其據此與派遣事業單位所定要派契 約，及要派單位據此與該特定派遣勞工簽約，均屬規避直接 僱用之脫法行為。 　㈡原告先位主張被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項之 規定，應為可採： 　⒈經查，原告主張其於臺灣社會工作專業人員協會網站看到機 構名稱「中崙心理諮商中心」徵才「觀護追踨輔導員」，工 作地點為臺北市○○區○○街0段000號（OO部第O辦公室，或配 合專案機關需要之特定地點）之系爭徵才廣告，而於112年8 月17日以電子郵件投遞履歷至被告想談心理公司之中崙心理 諮商中心應徵該職務，於同年月21日收受手機簡訊通知於同 年月24日在被告臺北地檢署面試，簡訊內容為「〈面試通知〉 *時間：112年8月24日下午3點至本署第三辦公室面試*地點 ：台北市○○區○○街00號台北地檢署*聯絡人：黃怡瑞觀護人 」；原告面試時，面試委員分別為被告臺北地檢署觀護人室 主任劉寬宏、組長陳淑真及臨床心理師龔書槿三人，被告想 談心理公司並未派員參與面試；原告原任職單位之同事，以 LINE告知原告，被告臺北地檢署劉寬宏主任曾致電至原告原 任職單位詢問瞭解原告過往工作狀況及辭職原因；後被告想 談心理公司之員工廖士甄於112年8月28日以電子郵件通知原 告「台北地檢署今天回覆，恭喜你錄取囉」，並告知同年9 月1日至臺北地檢署報到之相關資訊；原告至被告臺北地檢 署完成報到後，被告想談心理公司於112年9月4日與原告簽 署系爭勞動契約，職稱為「觀護追踨輔導員」，配有職章及 配發有代表法務部之公務信箱，約定每月薪資4萬6,000元等 節，有前開簡訊、電子郵件、LINE對話紀錄、系爭勞動契約 、系爭徵才廣告為憑（見本院卷第31-39、201頁），被告亦 不爭執，均堪信為真實。綜據前開各節，原告主張其係由被 告臺北地檢署面試，並由被告臺北地檢署實質審查決定錄取 ，應堪採信。 　⒉又原告主張其到職後，被告臺北地檢署即希望原告配合調動 至法務部，龔書槿並向原告表示「你也可以不同意今年調部 。但我們也一直有請派遣公司換人的權益」；原告調動至法 務部後，因認工作內容與原應徵職務有落差，於112年10月2 0日以電子郵件向劉寬宏請求調回被告臺北地檢署從事個案 工作，並同時向廖士甄詢問，最終被告想談心理公司於同年 11月8日以電子郵件告知已接獲被告臺北地檢署通知將原告 調回被告臺北地檢署之原職務等情，有LINE對話紀錄、電子 郵件可憑（見本院卷第7、59-69、203頁），亦堪認定。是 原告主張其實際上受被告臺北地檢署指揮監督管理，雙方屬 於實質勞務派遣契約關係，亦堪採信。　 　⒊承前所述，本件有勞基法第17條之1規定之適用，要派單位不 得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派 遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，為勞動派遣法制下 應遵守之基本原則。而被告臺北地檢署既有於派遣事業單位 即被告想談心理公司與派遣勞工即原告簽訂系爭勞動契約前 ，有面試該派遣勞工即原告，並實質審查決定錄取之指定特 定派遣勞工之行為，自違反勞基法第17條之1第1項之規定。 　⒋雖系爭徵才廣告乃被告想談心理公司刊登，原告係自行投遞 履歷至被告想談心理公司應徵，但被告臺北地檢署以事先面 試並實質審查決定特定勞工之方式，變相利用勞動派遣制度 ，規避勞動法上所課予雇主之義務，已違反勞動法上之直接 僱用基本原則。被告臺北地檢署猶以其並無自行發出徵人啟 事、其為徵得符合專案之人員進行面試係為資格審查，以免 產生日後頻繁向被告想談心理公司要求換人之問題、其未介 入原告與被告想談心理公司就勞動條件之約定云云，抗辯未 違反勞基法第17條之1第1項之規定，並不可採。 　㈢原告先位請求確認其與被告臺北地檢署間僱傭關係存在，並 請求被告臺北地檢署給付薪資並提繳勞工退休金至原告勞退 專戶，為有理由：　 　⒈按要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣 勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單 位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應自前項派遣勞 工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約。逾 期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契 約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契 約內容，勞基法第17條第2、3項定有明文。 　⒉查被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項之規定，原告 業已按該法同條第2項之規定，於提供勞務之日起90日內， 以書面向被告臺北地檢署提出訂定勞動契約之意思表示，惟 被告臺北地檢署函覆原告「所請無據」（詳見兩造不爭執事 項㈣所載），堪認協商不成立，依同條第3項規定，視為原告 與被告臺北地檢署成立勞動契約，並以原告於被告臺北地檢 署工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代 提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者， 自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第 234條分別定有明文。再按雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項 、第31條第1項亦有明定。 　⒋查原告前寄發前開存證信函予被告臺北地檢署，向被告臺北 地檢署提出訂定勞動契約之意思表示，即堪認原告已經表明 有繼續提供勞務之意願，而將準備給付勞務之事通知被告臺 北地檢署，惟被告臺北地檢署函覆原告「所請無據」，核該 當明示拒絕受領原告提供勞務。依前揭說明，應認被告臺北 地檢署已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依 前開規定請求工資，並請求被告臺北地檢署依法為原告提繳 勞工退休金。復被告臺北地檢署對原告請求給付、提繳之金 額及期間計算未予爭執，則原告如主文第2、3項所示請求， 為有理由。 六、綜上所述，原告先位請求如主文第1至3項所示，為有理由， 應予准許。又原告先位聲明為有理由，本院即毋庸再就其備 位聲明審究，附此敘明。 七、本件係勞動事件，就勞工即原告如主文第2、3項所示金錢給 付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1、2項之規定，應依職 權宣告假執行，同時宣告被告臺北地檢署得供擔保而免為假 執行，並酌定相當之金額。　　 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第1項。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-02-27

TPDV-113-勞訴-99-20250227-1

勞訴
臺灣嘉義地方法院

請求給付工資等

臺灣嘉義地方法院民事判決 111年度勞訴字第36號 原 告 賴麗如 訴訟代理人 何永福律師 複代理人 陳惠敏律師 被 告 陳韻芬 訴訟代理人 林鳳秋律師 張家琦律師 被 告 大學光學科技股份有限公司 法定代理人 歐淑芳 訴訟代理人 黃毓棋律師 上列當事人間請求給付工資等事件，於民國113年7月22日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　文 被告陳韻芬應給付原告新臺幣參佰貳拾陸萬玖仟壹佰玖拾貳元， 及自民國111年9月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用(除減縮部分外)由被告陳韻芬負擔。 本判決第一項，於原告以新臺幣壹佰零玖萬元為被告陳韻芬預供 擔保後，得為假執行。但被告陳韻芬如果於執行標的物拍定、變 賣前，以新臺幣參佰貳拾陸萬玖仟壹佰玖拾貳元為原告預供擔保 後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 甲、原告起訴意旨略以： 一、按「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業 所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主 為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法 院管轄。前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前， 聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞 動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。關於前項聲請之裁 定，得為抗告。」、「勞動事件之第一審管轄合意，如當事 人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有 管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前， 聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立 而續行訴訟者，不得為之。關於前項聲請之裁定，得為抗告 。」勞動事件法第6條、第7條定有明文。 二、再按「雖兩造間於勞動契約第11條約定就此契約涉訟時以士 林地院為管轄法院，惟相對人係法人，此契約係依相對人預 定用於勞動契約之定型化條款而簽立，而抗告人之勞務提供 地係在高雄縣旗山鎮，住所地在高雄縣美濃鎮，如至合意約 定之士林地院(即相對人主事務所所在地)實施訴訟，勢必耗 支相當之時間、費用，以抗告人為單一勞工，相對人為營利 法人，資力與人員數相差懸殊，約由抗告人承擔此時間、費 用之不利益，確屬顯失公平。揆諸前揭規定，抗告人請求本 件不受原合意管轄約定之拘束，而由債務履行地之法院即原 審法院管轄，即屬有據。」(臺灣高等法院高雄分院98年度 勞抗字第3號民事裁定參照)。雖本件原告與被告陳韻芬於民 國108年4月間簽訂「合作協議書」(原證一)第11條定有合意 由臺灣臺北地方法院管轄之約定，惟依勞動事件法第7條及 上開實務見解觀之，原證一之合作協議書為被告大學光學科 技股份有限公司預定用於勞動契約提供給其人頭與勞工簽立 之定型化契約條款，原告之住所地及勞務給付地亦均位於嘉 義，如至合意約定之法院訴訟，由原告全然承擔此時間、費 用之不利益，確有顯失公平之情形，原告爰向鈞院提起訴訟 。 三、復按「惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契 約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組 織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方 完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法 第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之 結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定 之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於 勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬 契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立 場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即 足成立勞動契約關係。」(最高法院109年度台上字第2215號 民事判決參照)。 四、查原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」第三條、第四 條、第五條及第六條(參原證一)，分別就工作義務、薪資給 付、休假規則及工作規則做清楚之約定，亦即原告須遵守被 告所定之管理規章、員工手冊及其他工作規則，顯然原告與 被告陳韻芬間具有從屬性，且被告陳韻芬亦自承其有權管控 、支配診所帳戶(原證二)，顯然被告陳韻芬基於原證一之契 約確實為原告契約上之雇主。被告大學光學科技股份有限公 司(下簡稱大學光公司)為規避醫療法第4條及證券交易法第2 0條之規定，以被告陳韻芬為人頭與原告簽訂原證一之合約 書，惟於原告涉入詐領健保費刑事案件中，亦經臺灣嘉義地 方檢察署檢察官認定為原告之實質雇主，並遭起訴(原證三) 。是依上開說明，原告與被告間之法律關係確實為僱傭關係 。 五、被告有違勞基法第14條第1項之情形，原告亦已於111年5月3 日發文通知被告欲終止本件僱傭契約，是原證一之合約現已 終止，說明如下： (一)按勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定：「有下列情 形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契 約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作 者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者。」 (二)查被告於111年2月間，另行於距離嘉義大學眼科診所不到2 公里之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科診所 (下稱垂楊大學眼科診所)，此種違反誠信原則之惡性競爭行 為，將造成以眼科手術抽成為主要收入來源之原告權益大受 影響，且被告自111年3月份即未給付原告薪資，依上開勞基 法第14條規定，原即得不經預告終止本件契約，查原告已於 111年5月3日發文通知被告欲於111年5月31日終止原證一之 合約(原證四)，是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終 止。 (三)退步言之，若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅 為假設語氣，原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定 ：「本協議期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先 書面通知並應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」 ，原告已於111年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議 ，依上開約定，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦已 終止。 六、按「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約 定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於 每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢 時給付之。」民法第486條定有明文；再觀原證一契約第四 條約定「本合約期間共5年，其中前2年内，乙方每月之合作 所得總額，不低於每月看診總節數乘上新臺幣20000元整。 乙方之合作所得依照下列約定於結算月次月五日前給付予乙 方，……(後略)」，是於兩造僱傭關係存續期間，被告本即負 有給付薪資予原告之義務，惟被告自111年3月起即未給付薪 資予原告，僅傳送發薪明細及看診明細表予原告，原告爰依 上開規定向被告請求給付111年3月至5月薪資共計3,213,440 元(原證五)。 七、又原告名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟從原證三 檢察官之認定及原證一契約第4條、第6條可看出原告僅係掛 名之負責人，診所行政、財務均由被告或大學光公司把持， 是嘉義大學眼科之印花稅本即應由被告負擔自明，惟嘉義大 學眼科診所111年3、4月印花稅新臺幣（下同）48,526元(原 證六)及111年5、6月印花稅7,226元(原證七)均係由原告墊 付，原告爰依民法不當得利相關規定請求被告返還。 八、並聲明：㈠被告應給付原告3,269,192元，及自起訴狀送達之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被 告其中一人已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為 給付義務。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣 告假執行。 乙、被告答辯意旨： 壹、被告陳韻芬答辯意旨略以： 一、程序事項： 　　依本件原告賴麗如引以為據之「原證一：合作協議書」(參 聲證1)，雙方合意以台灣台北地方法院為第一審管轄法院， 原告應受其拘束，卻違反約定逕向鈞院起訴，於法不合，敬 請鈞院裁定將本案移轉至台灣台北地方法院(請參被告1ll年 11月1日民事聲請移轉管轄狀)，先予敘明。 二、答辯要旨： (一)兩造間並非屬僱傭關係或勞雇關係，而不適用勞動事件法， 除詳如被告1ll年11月1日民事聲請移轉管轄狀所載，並摘要 補充如后： １、由兩造所簽訂之合作協議書，其上清楚載明原告賴麗如之所 得係基於雙方合作之所得，而非薪資所得。 ２、依勞動事件法第3條規定及勞動部之函釋，原告賴麗如為醫療 保健服務業之醫師且為事業單位之雇主，而屬勞動部明文排 除勞動基準法適用之行業，不適用勞動基準法及勞動事件法 。蓋醫師自主性高、工作態樣多元等緣由，明文排除醫師適 用勞動基準法。況本案原告賴麗如身為醫師及診所負責醫師 ，其對醫療業務執行及診所經營皆有完整裁量權限，而無勞 動基準法及勞動事件法之適用。 ３、又由原告相關申報之下列資料，顯示並無原告所稱具勞工身 分之事實，原告係僱主而非受僱，原告自無可能受僱任何他 人之「勞工」而成立勞動契約之可能，顯見原告賴麗如非屬 勞動基準法及勞動事件法所指勞工，而無適用勞動事件法之 規定。 　⑴原告申報其個人所得稅為執行業務所得(參聲證2)，且係發給 其它員工薪資之僱主，扣繳義務人為原告賴麗如(即大學眼 科診所負責人)(參聲證3)，顯無原告所稱其具勞工身份之事 實。 　⑵再由原告曾提出僅得由僱主填載之歇業申請書(參聲證4)，顯 示原告本身即為僱主之身分。 　⑶原告之勞保投保紀錄，投保單位名稱係大學眼科診所，原告 之身分是「雇主」，職保金額為診所雇主身分之最高上限。 ４、原告賴麗如對被告陳韻芬並無從屬關係，原告賴麗如與被告 陳韻芬間不具人格、經濟、及組織從屬性，不應將雙方所簽 訂之合作協議書定性為民法僱傭契約；且依原告自己111年7 月4日111年度第0701號發函内容主張依委任契約終止合作協 議(參聲證5)，亦自承雙方非屬雇傭關係或勞雇關係，而不 適用勞動事件法。 ５、原告賴麗如為執業多年之眼科醫師，收入頗豐，年收入高達2 千萬，核其社會地位、智識水準及收入水平，並非所謂經濟 上弱勢之一方，且兩造係於地位實質平等之情形下簽訂合作 契約，而無勞動事件法之適用。 ６、依合作契約兩造間為合作關係，診所醫療業務執行、行政、 人事管理均由原告負責，而被告負責資金籌措，依據契約自 由原則，二人分別負責管理不同事項，兩人間關係不因工作 分配項目而認屬其中一人為雇主。再者，依照嘉義地檢署起 訴書亦認為原告為診所負責人，可認為原告確實實際上有管 理診所之地位。另由原告可隨意凍結帳戶使用(被證1)，可 證明被告根本非為雇主。 ７、且原告係以其名義與健保署簽約應負獨立責任之人，被告並 非受健保署追扣處分對象，可知原告稱其係被告受僱人，自 屬無稽。又原告違約不執行負責醫師職務，更屬違法，亦經 健保署以其違反「全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦 法」第17條「保險醫事服務機構之負責醫事人員因故不能執 行業務逾三十日時，除已依其他法令報請原發開業執照機關 備查者外，應自逾三十日之日起十日内，報請保險人備查」 規定，而依同辦法第36條第1項第2款予以違約記點一點（註 ：被告陳韻芬答辯狀誤載為予以違約「記得一次」）之處分 (被證2)。又其同樣情形亦顯有違反醫療法第19條「負責醫 師因故不能執行業務，應指定合於負責醫師資格之醫師代理 。代理期間超過四十五日者，應由被代理醫師報請原發開業 執照機關備查」，以及醫師法第10條「醫師歇業或停業時， 應自事實發生之日起三十日内報請原發執業執照機關備查」 等規定，亦遭健保局予以到場為停業之認定(被證3)，則豈 有醫療機構負責醫師已在其登記執業應為負責醫師之醫療機 構停止執行業務之狀態，仍准許其至外，達多處支援看診之 理由，計其目前在外，以支援名義看診之次數一周多達10節 門診(被證4)，更不可能是原告所稱其係勞工之情。 ８、且被告另案依雙方所簽立之合作協議書約定，於111年6月16 日提起確認兩造於108年4月簽訂之合作契約法律關係存在， 目前繫屬於臺北地方法院民事庭，原告雖以兩造間係僱傭關 係並稱適用勞動事件法聲請移轉管轄，經臺北地方法院不予 採納，亦訂期於111年12月29日開庭(被證5)，益見，原告於 本件主張僱傭關係或勞雇關係而適用勞動事件法，並不足採 。且另案假處分事件，臺灣高等法院(案號：111年度抗字第 802號)亦係認為屬合作協議之爭議，並為原告代理人於該案 所自承，原告於鈞院翻異主張係勞雇關係，於法不合，當無 足採。 (二)由上可證，本件無勞動基準法之適用，甚是明確，則原告以 被告有違勞基法第14條第1項之情形，其已於111年5月3日發 文通知被告欲終止本件僱傭契約云云，於法不合，顯無理由 　　： 　　同前所述，醫師不適用勞動基準法應甚明確，則原告以被告 有違勞基法第14條第1項之情形，主張被告自111年3月份即 未給付原告薪資，依上開勞基法第14條規定，得不經預告終 止本件契約並已於111年5月3日發文通知被告欲於111年5月3 1日終止原證一之合約，是兩造間之契約關係於111年5月31 日即告終止等語，主張被告應給付薪資，自無所據，顯無理 由自明。 (三)且同前所述，兩造間並非僱傭關係，則原告以民法第486條 僱傭關係之規定，主張被告應給付111年3月至5月薪資3,213 ,440元，亦屬無理由： 　　原告陳稱其僅係掛名負責人云云，更屬無稽，試問掛名負責 人豈會每年所得高達二千萬，原告之說法毫無可信，即使原 告援引之起訴書亦無從認定原告係其所稱掛名負責人，否則 何以原告經檢察官提起公訴，再再證明，原告之主張並非可 採。 (四)實則，依約原告應支付健保扣款差額予被告，原告反而請求 被告給付3,213,440元，顯無理由： 　　依兩造合作協議書第四條第(四)款「乙方申報請領之健保給 付與中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險 局實際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得 中扣除，如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知五 日内將差額補付予甲方」，經查嘉義大學眼科診所因白内障 診療爭議，自109年11月至110年4月遭健保署扣款1763萬462 0元(被證6)，依第四條第(二)款原告分配比例百分之30計算 其應負擔金額，為529萬0386元，且依前揭第(四)款約定被 告得直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原告尚需給付被 告207萬6946元，足見，原告至今未依約支付差額予被告， 反而請求被告給付3,213,440元顯無理由。又退萬步言，不 論原告主張被告給付之3,213,440元之性質為何，依合作協 議書第四條第(四款)約定，原告既應負擔百分之30之健保扣 款529萬0386元，被告自得於本件主張抵銷，原告請求應予 駁回。 三、並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不 利之判決，願供擔保，請免為假執行。 貳、被告大學光學科技股份有限公司答辯意旨略以： 一、查，被告大學光學科技股份有限公司(下稱大學光公司)係以 買賣、租賃光學等醫療儀器，並提供合作醫院、診所經營管 理技術服務、商標授權及諮詢分析顧問，以降低醫師開業門 檻、執業成本及經營難度為主要業務之專業公司，而原告是 在108年間欲於嘉義市開設經營眼科診所，冀求被告大學光 公司提供上開光學醫療儀器租賃、商標授權及諮詢分析顧問 等服務，雙方遂於108年4月11日合意簽訂「合作契約書」( 被證1)，約定由被告大學光公司協助原告設立「大學眼科診 所」(設：嘉義市○○路000號1-3樓)，並提供相關儀器租賃、 藥品耗材、商標授權等服務，而徵諸該「合作契約書」第一 部分共同條款第十條明確約定：「一、甲、乙雙方確認任一 方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使用人 、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與義務 (包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行負責 ，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債務、 負擔或其他未經曱方以書面同意之行為」等語，益證原告主 張被告大學光公司為其雇主、兩造間具僱傭關係云云，斷與 事實不符，從而，原告本於僱傭關係請求被告大學光公司給 付工資、返還印花稅費乙節，於法無據。 二、承上，兩造間之合作契約關係迄今仍有效存在，也就是因為 雙方間有此等合作關係，原告方簽署卷附之「代刻印章授權 書」予被告大學光公司，此與原告和被告陳韻芬間之「合作 協議書」(詳原證1)是否終止無關(由原證4關於原告所主張 要終止「合作協議書」，之受文對象為被告陳韻芬，而非被 告大學光公司亦足證)，乃原告竟張冠李戴，先故意隱匿、 不提出雙方間之「合作契約書」，反而引用伊與被告陳韻芬 間之「合作協議書」跳躍引申對被告大學光公司為相關之權 利主張，然被告大學光公司究非原告與被告陳韻芬間「合作 協議書」之當事人，是原告主張其已終止「合作協議書」， 進而對被告大學光公司為本案請求，委無足採。 三、末按，對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由 其主事務所或主營業所所在地之法院管轄；當事人得以合意 定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為 限。前項合意，應以文書證之；訴訟之全部或一部，法院認 為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法 院，民事訴訟法第2條第2項、第24條，第28條第1項定有明 文。 四、今查，雙方間之「合作契約書」現仍有效存在，已如前述， 其中第一部分共同條款第18條約定：「因本契約之解釋或履 行所生之糾紛，雙方同意以台灣台北地方法院為第一審管轄 法院」，是縱若原告欲本於與被告大學光公司所簽訂之「合 作契約書」對被告大學光公司有所主張，依法亦屬台灣台北 地方法院管轄方是，乃原告刻意隱匿上開證據資料，徒僅提 出伊與被告陳韻芬間之「合作協議書」，並恣意解釋伊與被 告陳韻芬間係屬僱傭關係，進而主張應適用勞動事件法定本 案管轄之歸屬云云，顯與上開法條規定暨卷附證據資料迥不 相符，而管轄權之有無係屬鈞院應依職權調查之事項，為此 謹請鈞院依法將本案移送於有管轄權之台灣台北地方法院， 併此陳明。 五、為此，請鈞院鑒核，賜判決如答辯聲明，以維被告合法權益 。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受 不利之判決，願供擔保，請免為假執行。 丙、程序部分： 一、本件被告方面聲請移轉管轄部分，業經本院於112年2月2日 裁定駁回聲請並確定在案，合先敘明。 二、次按，民事訴訟法第255條規定：「訴狀送達後，原告不得 將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此 限：一、被告同意者。二、請求之基礎事實同一者。三、擴 張或減縮應受判決事項之聲明者。四、因情事變更而以他項 聲明代最初之聲明者。五、該訴訟標的對於數人必須合一確 定時，追加其原非當事人之人為當事人者。六、訴訟進行中 ，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關 係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者。七、不甚 礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異 議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加」。查本 件原告於111年8月25日具狀起訴時，訴之聲明原本為：「一 、被告應給付原告新臺幣3,269,192元，及自起訴狀送達之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被 告其中一人已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為 給付義務。二、被告應將以原告名義申請之醫療機構開業執 照（嘉市衛醫所字0000000000號/府授衛醫字第1085102774 號）返還原告。三、被告應將原告授權其刻製原告本人之印 章（如起訴狀附圖一所示，共4顆）返還原告。四、訴訟費 用由被告負擔。」嗣後，原告於111年12月5日言詞辯論時另 增加訴之聲明內容第五項：「原告願供擔保，請准宣告假執 行」。之後，因被告於113年7月間已經將上揭開業執照及原 告印章全數寄還原告，原告乃於113年11月6日提出民事部分 撤回暨陳報狀，撤回訴之聲明第二、三項部分；並另於113 年11月11日言詞辯論時，變更訴之聲明為：「一、被告應給 付原告新臺幣3,269,192元，及自起訴狀送達之翌日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被告其中一人 已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為給付義務。 二、訴訟費用由被告負擔。三、原告願供擔保，請准宣告假 執行」。因原告請求之基礎事實同一，僅減縮應受判決事項 之聲明，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，符合民事訴訟法 第255條第1項第1、2、7款規定。因此，原告變更訴之聲明 ，應予准許，合先敘明。 丁、實體部分－本院得心證之理由： 一、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給 付之。民法第482條、第486條前段分別定有明文。又查民法 第489條第1項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭 契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大 事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或 內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關 係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人 之利益，並顯失公平時，即得認為重大事由。又無法律上之 原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；雖有法律 上之原因，而其後已不存在者，亦同。此民法第179條定有 明文。因此，原告於未受委任、亦無義務的情況下，為被告 代墊稅捐的費用，使被告免除應負擔繳納稅款費用之義務， 被告乃無法律上原因而受有利益，致原告受有損害，原告得 依不當得利法律關係請求被告返還該費用。 二、經查，本件原告賴麗如與被告陳韻芬二人於108年4月間簽訂 「合作協議書」，被告陳韻芬為甲方、原告賴麗如為乙方， 約定內容如下：「第一條：(合作期間)：雙方合作期間為自 民國108年7月1日起，至113年6月30日止。第二條：(合作地 址)：雙方合作服務之眼科診所為：大學眼科診所，地址為 ：嘉義中山路453號1-3樓。第三條(工作義務)：㈠乙方除手 術時間外，每週看診節數為8節。㈡政府明定之國定例假日( 除舊農曆年年假外)，須依診所開診時間門診。第四條：(合 作收入)：本合約期間共5年，其中前2年內，乙方每月之合 作所得總額，不低於每月看診總節數乘上新臺幣20000元整 。乙方之合作所得依照下列約定於結算月次月五日前給付予 乙方，若乙方未收到合作所得應於次月底前以書面通知甲方 ，否則視為乙方已如數收訖。㈠門診：(依照甲方門診及處置 給附表)。㈡手術項目：(1)自費手術由雙方另行協議之(依照 甲方手術給付表)。(2)健保手術項目約以手術給付金額之百 分之三十為計算原則(依照甲方手術給付表)。前述1、2項門 診及手術有關健保項目當月先依照健保局暫付點值比例計算 給付，待健保局實際核定浮動點值確認，再予以多退少補。 ㈢眼鏡及隱形眼鏡部分：依乙方驗配處方單論件計酬，每件 之報酬由雙方另行協議之。㈣如乙方申報請領之健保給付與 中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險局實 際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得中扣 除。如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知次日起 之五日內，將差額補付予甲方。第五條：(休假)：乙方若有 請休假時應提前通知甲方以利安排代診醫師，乙方請假期間 不予計算所得。第六條：(工作規則)：乙方同意遵守甲方所 制定之管理規章、員工手冊及其他工作規則。第七條：(保 密義務)：㈠乙方對於本協議合作期間所知悉或持有甲方及第 三人大學光學科技股份有限公司之營業秘密(包含:病歷及其 他文件或電子檔案內記載之病患個資、廠商資料、醫療儀器 操作手冊等)，應負保密之責，非經甲方書面同意，不得洩 漏、交付或移轉予任何第三人、出版或對外發表。㈡於本協 議屆滿、終止或解除後二年內，本條約定仍屬有效。第八條 ：(競業禁止)：㈠乙方於本協議存續期間，非經甲方及第三 人大學光學科技股份有限公司書面同意，不得為下列行為： (1)以自己或他人名義，另外經營或協助與甲方或第三人大 學光學科技股份有限公司業務相同或類似的事業。(2)擔任 其他業務相同或類似事業的受雇人、受任人或顧問。(3)另 行租賃、借用或購買他人相同或類似之儀器設備，或於乙方 診所內提供場地供他人設置相同或類似的儀器設備，而從事 競爭。㈡乙方於本協議屆滿、終止或解除時起，不得使用其 所持有或知悉甲方及第三人大學光學科技股份有限公司之營 業秘密、商標或服務標章類似或其他使人誤判乙方仍為甲方 合作診所之服務醫師，或以任何形式標示乙方為前甲方診所 之服務醫師。㈢於本協議屆滿、終止或解除時起二年內，乙 方不得於其原診所所在之嘉義市從事本條第一項的競爭行為 。㈣乙方如違反本條約定，應支付甲方懲罰性違金新台幣叁 佰萬元整，乙方不得異議。第九條：(協議終止)：㈠本協議 期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並 應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金。㈡本協議於 下列情形，甲方不需事先預告及不需支付賠償金即得終止本 協議：(l)乙方無故未依診所工作規則看診，怠忽職守影響 工作屢勸不聽者。(2)乙方無故將診所營業秘密資料及病患 檔案資料攜帶出診所。(3)乙方未經甲方同意私下將甲方診 所可為診療項目之病人轉介至其他醫療機構謀取個人利益。 (4)乙方侵占診所之收入，或有觸犯刑法情事時。第十條：( 其他)：經雙方合意，本合約生效日起，原簽訂之合約【合 約編號cy-000000-0】同步作廢。本協議書如有未盡事宜， 得經雙方同意以附約或另立協議書訂之。第十一條：(合意 管轄)：因本協議書所生之訴訟，雙方同意以台灣台北地方 法院為第一審管轄法院。第十二條：(契約份數)：本協議書 壹式貳份，由甲、乙雙方各執壹份為憑」，有「合作協議書 」載明可稽【本院卷㈠第21-22頁，原證一】。 三、次查，被告陳韻芬自111年3月份起未給付原告賴麗如薪資， 原告賴麗如乃於111年5月3日委由聖智法律事務所寄發律師 函，通知被告陳韻芬自111年5月31日終止該合作協議的契約 ，並請被告陳韻芬於3日內親自或派員了結雙方就該合作協 議書之權利義務，並協同辦理相關變更登記，有聖智法律事 務所111年5月3日律師函可佐【本院卷㈠第43-44頁，原證四 】。另外，原告賴麗如授權給被告大學光學科技股份有限公 司刻製原告本人如起訴狀附圖一所示之印章共四顆，並限定 使用於處理診所聯名銀行帳戶、國稅局稅務事項及衛生福利 部健保署等相關業務用途【本院卷㈠第19頁，附圖一】。原 告賴麗如並以自己的名義為負責人，申請醫療機構開業執照 (嘉市衛醫所字0000000000號/府授衛醫字第1085102774號) ，而擔任「嘉義大學眼科診所」之負責人。查上情乃為兩造 不爭之事實。本件兩造主要爭執事項在於：㈠兩造間是否為 僱傭關係？㈡若兩造為僱傭關係，則兩造僱傭關係是否已終 止？何時終止？㈢原告請求被告陳韻芬給付111年3月至5月薪 資計3,213,440元；及返還代墊印花稅55,752元，合計3,269 ,192元，有無理由？ 四、原告賴麗如與被告陳韻芬間為僱傭關係；原告賴麗如與被告 大學光學科技股份有限公司之間無僱傭關係存在： (一)原告主張： 　　原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」第三條、第四條 、第五條及第六條(參原證一)，分別就工作義務、薪資給付 、休假規則及工作規則做清楚之約定，亦即原告須遵守被告 所定之管理規章、員工手冊及其他工作規則，顯然原告與被 告陳韻芬間具有從屬性，且被告陳韻芬亦自承其有權管控、 支配診所帳戶(原證二)，顯然被告陳韻芬基於原證一之契約 確實為原告契約上之雇主。被告大學光學科技股份有限公司 (下簡稱大學光公司)為規避醫療法第4條及證券交易法第20 條之規定，以被告陳韻芬為人頭與原告簽訂原證一之合約書 ，惟於原告涉入詐領健保費刑事案件中，亦經臺灣嘉義地方 檢察署檢察官認定為原告之實質雇主，並遭起訴(原證三)。 是依上開說明，原告與被告間之法律關係確實為僱傭關係。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴兩造間並非屬雇傭關係或勞雇關係。由兩造所簽訂之合作協 議書，其上清楚載明原告賴麗如之所得係基於雙方合作之所 得，而非薪資所得。 　⑵原告相關申報之下列資料，顯示並無原告所稱具勞工身分之 事實，原告係僱主而非受僱，原告自無可能受僱任何他人之 「勞工」而成立勞動契約之可能，顯見原告賴麗如非屬勞動 基準法及勞動事件法所指勞工，而無適用勞動事件法之規定 。原告申報其個人所得稅為執行業務所得(參聲證2)，且係 發給其它員工薪資之僱主，扣繳義務人為原告賴麗如(即大 學眼科診所負責人)(參聲證3)，顯無原告所稱其具勞工身份 之事實。再由原告曾提出僅得由僱主填載之歇業申請書(參 聲證4)，顯示原告本身即為僱主之身分。原告之勞保投保紀 錄，投保單位名稱係大學眼科診所，原告之身分是「雇主」 ，職保金額為診所雇主身分之最高上限。 　⑶原告賴麗如對被告陳韻芬並無從屬關係，原告賴麗如與被告 陳韻芬間不具人格、經濟、及組織從屬性，不應將雙方所簽 訂之合作協議書定性為民法僱傭契約；且依原告自己111年7 月4日111年度第0701號發函内容主張依委任契約終止合作協 議(參聲證5)，亦自承雙方非屬雇傭關係或勞雇關係，而不 適用勞動事件法。 　⑷原告賴麗如為執業多年之眼科醫師，收入頗豐，年收入高達 新台幣2千萬，核其社會地位、智識水準及收入水平，並非 所謂經濟上弱勢之一方，且兩造係於地位實質平等之情形下 簽訂合作契約。 　⑸依合作契約兩造間為合作關係，診所醫療業務執行、行政、 人事管理均由原告負責，而被告負責資金籌措，依據契約自 由原則，二人分別負責管理不同事項，兩人間關係不因工作 分配項目而認屬其中一人為雇主。再者，依照嘉義地檢署起 訴書亦認為原告為診所負責人，可認為原告確實實際上有管 理診所之地位。另由原可隨意凍結帳戶使用(被證1)，可證 明被告根本非為雇主。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　　被告大學光學科技股份有限公司(下稱大學光公司)係以買賣 、租賃光學等醫療儀器，並提供合作醫院、診所經營管理技 術服務、商標授權及諮詢分析顧問，以降低醫師開業門檻、 執業成本及經營難度為主要業務之專業公司，而原告是在民 國108年間欲於嘉義市開設經營眼科診所，冀求被告大學光 公司提供上開光學醫療儀器租賃、商標授權及諮詢分析顧問 等服務，雙方遂於108年4月11日合意簽訂「合作契約書」( 被證1)，約定由被告大學光公司協助原告設立「大學眼科診 所」(設：嘉義市○○路000號1-3樓)，並提供相關儀器租賃、 藥品耗材、商標授權等服務，而徵諸該「合作契約書」第一 部分共同條款第十條明確約定：「一、甲、乙雙方確認任一 方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使用人 、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與義務 (包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行負責 ，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債務、 負擔或其他未經甲方以書面同意之行為」等語，益證原告主 張被告大學光公司為其雇主、兩造間具僱傭關係云云，斷與 事實不符，從而，原告本於僱傭關係請求被告大學光公司給 付工資、返還印花稅費，於法無據。 (三)本院判斷：　 １、原告與被告陳韻芬之間為僱傭關係： 　⑴在契約自由之原則下，當事人所訂立之契約，並不以法定之 典型契約為限，其因契約內含有多種契約之實質而構成混合 契約或多種契約相互結合成為聯結契約之情形亦所多有。基 於私法自治原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以 形成其所欲發生之權利義務關係。而就當事人所訂定契約之 定性，應依當事人所陳述之原因事實，並綜觀其所訂立契約 之內容及特徵，將契約所約定之事項或待決之法律關係，置 入典型契約之法規，比對其是否與法規範構成要件之連絡對 象相符，以確定其實質上究屬於何類型之契約（有名契約、 無名契約、混合契約，或契約之聯立），或何種法律關係， 俾選擇適用適當之法規，以解決當事人間之糾紛。 　⑵經查，本件原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」，於 其中第三條、第四條、第五條及第六條內容【本院卷㈠第21- 23頁，原證一】，分別就工作義務部分，規定原告除手術時 間外，每週看診節數為8節，國定例假日除舊農曆的年假外 ，須依診所開診時間門診；原告收入部分，約定以看診總節 數乘上20,000元；休假部分，規定原告若有請休假時，應提 前通知被告陳韻芬，請假期間不予計算所得；工作規則部分 ，規定原告須遵守被告陳韻芬所制定之管理規章、員工手冊 及其他工作規則）。由上述內容觀之，顯然原告以勞務及技 術之給付為目的，在於一定期間內，應依照被告陳韻芬之指 示，從事一定種類之工作，且原告提供勞務及技術，具有繼 續性，原告是因勞務及技術之給付而獲得報酬，必須遵守被 告陳韻芬所制定之管理規章。因此，原告與被告陳韻芬間 　　在於經濟、組織、階級上具有從屬性，而且提供勞務及技術 具有繼續性，符合僱傭關係之特質。因此，本件原告與被告 陳韻芬之間，除合作關係之外，同時並具有僱傭關係存在； 上述「合作協議書」的內容，在性質上乃兼具多種法律關係 的混合契約。 ２、原告與被告大學光學科技股份有限公司間無僱傭關係存在： 　⑴經查，本件被告大學光學科技股份有限公司與原告賴麗如於1 08年4月11日所簽訂之「合作契約書」【本院卷㈠第127-137 頁，被證1（被告大學光學科技股份有限公司之證據部分） 】，內容是約定由被告大學光學科技股份有限公司提供原告 如下服務：一、醫療人員培訓、醫療品質提昇及醫療業務擴 展的諮詢與安排，包括電腦網路軟硬體及管理顧問分析服務 ；二、醫療院、診所籌設相關的諮詢與協助，包括不動賃、 購買及相關的裝潢規劃諮詢；三、專業醫療儀器、光學儀器 的買賣、租賃及各種合作業務……等等。而第一款所稱諮詢服 務，包括診所的行政管理、財務管理與會計作業等一切行政 業系統及醫療糾紛法律顧問事宜，均得由被告大學光學科技 股份有限公司協助辦理，並得共同委請專業之會計師、律師 、企管專家等協助處理。雙方合作期間為自108年7月1日起 ，至113年6月30日止。另外，上述「合作契約書」第一部分 共同條款第十條（雙方關係）約定：「一、甲、乙雙方確認 任一方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使 用人、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與 義務(包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行 負責，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債 務、負擔或其他未經甲方以書面同意之行為。二、乙方執行 其眼科診所業務時，應以其名義聘雇從業人員。乙方與其聘 僱人員間之一切權利與義務，均由乙方負責，與甲方無涉…… …」。 　⑵依上述「合作契約書」內容，原告與被告大學光學科技股份 有限公司之間，在法律上應該是屬於委任（例如諮詢、安排 與協助等）之合作契約關係，無僱傭關係存在。被告大學光 學科技股份有限公司雖以品牌授權之方式設立多家大學眼科 診所並簽有合作契約書，該公司對於嘉義大學眼科診所之人 事任用與運作有實質影響力。但是，原告賴麗如於108年4月 11日與被告大學光學科技股份有限公司所簽訂之「合作契約 書」內容，就雙方關係已經明白確認不因簽訂契約而成為他 方之受僱人，原告對於第三人所生之權利與義務(包含因執 行業務所產生之醫療糾紛)，均應由原告方自行負責，原告 執行其眼科診所業務時，應以原告名義聘雇從業人員，聘僱 人員間之一切權利與義務，均由原告負責。可見，原告與被 告大學光學科技股份有限公司之間應該僅係屬於委任之合作 契約關係，例如諮詢、安排事務與協助診所行政管理、財務 管理與會計作業等行政作業系統及醫療糾紛法律事宜等，並 無僱傭關係存在。被告大學光學科技股份有限公司對原告賴 麗如也沒有指揮、監督或管理之權限，雙方之間僅屬於合作 關係，並無從屬性。因此，原告與被告大學光學科技股份有 限公司之間無僱傭關係存在。 五、原告賴麗如與被告陳韻芬間的僱傭關係部分於111年5月31日 終止： (一)原告主張： １、被告於111年2月間，另行於距離嘉義大學眼科診所不到2公里 之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科診所，此 種違反誠信原則之惡性競爭行為，將造成以眼科手術抽成為 主要收入來源之原告權益大受影響，且被告自111年3月份即 未給付原告薪資，依勞基法第14條規定，原即得不經預告終 止本件契約。原告已於111年5月3日發文通知被告欲於111年 5月31日終止原證一之合約(原證四)，是兩造間之契約關係 於111年5月31日即告終止。 ２、若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅為假設語氣， 原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定：「本協議期 間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並應 支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」，原告已於11 1年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議，依上開約定 ，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦已終止。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴本件無勞動基準法之適用甚是明確，則原告以被告有違勞基 法第14條第1項之情形，其已於111年5月3日發文通知被告欲 終止本件僱傭契約云云，於法不合，顯無理由。同前所述， 醫師不適用勞動基準法應甚明確，則原告以被告有違勞基法 第14條第1項之情形，主張被告自111年3月份即未給付原告 薪資，依上開勞基法第14條規定，得不經預告終止本件契約 並已於111年5月3日發文通知被告欲於111年5月31日終止原 證一之合約，是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終止 等語，主張被告應給付薪資，自無所據，顯無理由自明。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　　兩造間之合作契約關係迄今仍有效存在，也就是因為雙方間 有此等合作關係，原告方簽署卷附之「代刻印章授權書」予 被告大學光公司，此與原告和被告陳韻芬間之「合作協議書 」是否終止無關。又由原證4關於原告所主張要終止「合作 協議書，之受文對象為被告陳韻芬，而非被告大學光公司亦 足證。乃原告竟張冠李戴，先故意隱匿、不提出雙方間之「 合作契約書」，反而引用伊與被告陳韻芬間之「合作協議書 」跳躍引申對被告大學光公司為相關之權利主張，然被告大 學光公司究非原告與被告陳韻芬間「合作協議書」之當事人 ，是原告主張其已終止「合作協議書」，進而對被告大學光 公司為本案請求，委無足採。 (三)本院判斷： １、原告賴麗如與被告陳韻芬間的僱傭關係部分於111年5月31日 終止： 　⑴經查，被告陳韻芬自111年3月份即未給付原告賴麗如薪資， 　　此為被告陳韻芬不爭執之事實。原告賴麗如於111年5月3日 委由聖智法律事務所寄發律師函，通知被告陳韻芬自111年5 月31日終止合作協議的契約，並請被告陳韻芬於3日內親自 或派員了結雙方就該合作協議書之權利義務，並協同辦理相 關變更登記，有聖智法律事務所111年5月3日律師函可佐【 本院卷㈠第43-44頁，原證四】。而查，被告陳韻芬是在於11 1年5月4日收到原告上述律師函，此情業經被告陳韻芬在113 年11月6日民事陳報㈤狀中陳述明確【本院卷㈣第203頁】。雖 然，目前僅有私立醫院的住院醫師自108年9月1日起適用勞 動基準法，其餘一般的主治醫師尚未納入適用勞動基準法。 但民法第489條規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其 僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事 由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠 償。」其中所稱重大事由，法無明文列舉事項或範圍，應以 客觀情形判斷之。 　⑵次查，原告賴麗如雖然在名義上是「嘉義大學眼科診所」之負 責人，但是依原告賴麗如與被告陳韻芬於108年4月間簽訂「 合作協議書」內容，原告之所得是依照被告陳韻芬所制定 　　的門診及處置給附表、手術給付表，其中健保手術項目約以 手術給付金額之百分之三十為計算原則(依照甲方手術給付 表)；而且，原告必須遵守被告陳韻芬所制定之管理規章、 員工手冊及其他工作規則。詎料，原告於110年6月15日遭受 　　臺灣嘉義地方檢察署檢察官以109年度偵字第9989號、109年 度偵字第9990號、110年度偵字第3622號、110年度偵字第53 27號及110年度偵字第5755號起訴書，提起公訴，內容指稱 賴麗如係址設嘉義市中山路453號「嘉義大學眼科診所」之負 責人及領有執照之執業醫師，於108年7月9日與衛生福利部中央 健康保險署（下稱健保署）簽有全民健康保險特約醫事服務 機構合約；賴麗如擔任嘉義大學眼科診所院長，並由劉俊杰 負責處理嘉義大學眼科診所實際營運事務，共同詐領保險給 付，使不知情之健保署承辦人員陷於錯誤，經依其所申報之不 實紀錄給付醫療費用點數計1,763萬4,620點【每點以新臺幣（ 下同）1元計算共1,763萬4,620元】予嘉義大學眼科診所。 上述臺灣嘉義地方檢察署檢察官起訴書內容，將詐領健保給 付之行為罪責，由名義上擔任嘉義大學眼科診所負責人的原 告賴麗如來背負詐欺的罪名，而實際上制定管理規章、其他 工作規則並具有監督、管理權之人，則乃是被告陳韻芬，然 被告陳韻芬對於嘉義大學眼科診所內部監督不周 　　、管理不當，肇致申報不實醫療費用的健保點數，卻無須負任 何刑事責任。而原告賴麗如對嘉義大學眼科診所申報醫療費用 健保點數，並無監督、管理權，且嘉義大學眼科診所的印鑑 是由被告陳韻芬實質控制、使用及保管，發生前述申報不實 醫療費用的健保點數之情事，卻必須由原告來背負詐欺的罪名 。而且，被告陳韻芬自111年3月份起，即未給付原告賴麗如 薪資。又被告於111年2月間，另在距離嘉義大學眼科診所不 到2公里之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科 診所，並要將目前嘉義大學眼科診所內的儀器設備 　　搬到嘉義垂楊大學眼科診所。此種競爭行為，將造成以眼科 手術抽成為主要收入來源之原告權益大受影響。因此，原告 賴麗如在此種危險情形下，應認為已遇有重大事由，其僱傭 契約，縱然定有期限，仍然得於期限屆滿前終止之。因此， 原告賴麗如與被告陳韻芬之間的僱傭關係，在於被告陳韻芬 收受原告的律師函後，已於111年5月31日終止兩造間之僱傭 契約關係。至原告賴麗如與被告大學光學科技股份有限公司 之間，因無僱傭關係存在，故無所謂終止僱傭關係的問題， 附此敘明。 ２、原告賴麗如與被告陳韻芬間的其他合作協議內容應於111年8 月4日終止： 　⑴經查，原告賴麗如與被告陳韻芬二人於108年4月間所簽訂之 合作協議書，其中第九條(協議終止)第㈠款約定：「本協議 期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並 應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」。依照上述 約定，兩造間之合作得由任一方終止，但應於三個月前事先 書面通知對方，並應支付對方20萬元。其中三個月的部分， 　　是開始發生終止契約效力之時間，必須於書面通知對方後於 三個月後始能開始發生終止契約之效力。另外，支付20萬元 的部分，是屬於解約賠償金的性質，非屬發生終止契約效力 之條件，因此，20萬元的賠償金部分，得於終止契約後支付 給對方。 　⑵次查，原告賴麗如於111年5月3日委由聖智法律事務所寄發律 師函，通知被告陳韻芬自111年5月31日終止合作協議的契約 ，有聖智法律事務所111年5月3日律師函可佐【本院卷㈠第43 -44頁，原證四】。而且，被告陳韻芬在於111年5月4日已收 到原告上述律師函，此業經被告陳韻芬在民事陳報㈤狀中陳 明【本院卷㈣第203頁】。因此，原告賴麗如與被告陳韻芬之 間的合作協議內容，應於合作協議書第九條第㈠款所約定書 面通知對方後於三個月後開始發生終止契約之效力。亦即， 原告賴麗如與被告陳韻芬間的合作協議契約，除僱傭契約關 係部分已於111年5月31日終止之外，其餘合作協議的內容應 於111年8月4日全部終止。 六、原告請求被告陳韻芬給付111年3月至5月薪資計3,213,440元 ；及代墊印花稅55,752元，合計總共3,269,192元，為有理 由： (一)原告主張： １、兩造雇傭關係存續期間，被告本即負有給付薪資予原告之義 務，惟被告自111年3月起即未給付薪資予原告，僅傳送發薪 明細及看診明細表予原告，原告爰依上開規定向被告請求給 付111年3月至5月薪資共計3,213,440元。 ２、原告名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟從原證三檢 察官之認定及原證一契約第4條、第6條可看出原告僅係掛名 之負責人，診所的行政、財務均由被告陳韻芬或大學光公司 把持，是嘉義大學眼科之印花稅本即應由被告負擔自明，惟 嘉義大學眼科診所111年3、4月的印花稅48,526元(原證六) 及111年5、6月的印花稅7,226元(原證七)均係由原告墊付， 原告爰依民法不當得利相關規定請求被告返還。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴兩造間並非僱傭關係，原告以民法第486條僱傭關係規定，主 張被告應給付111年3月至5月薪資3,213,440元，屬無理由。 原告陳稱其僅係掛名負責人云云，更屬無稽，試問掛名負責 人豈會每年所得高達二千萬，原告之說法毫無可信，即使原 告援引之起訴書亦無從認定原告係其所稱掛名負責人，否則 何以原告經檢察官提起公訴，再再證明，原告之主張並非可 採。 　⑵依兩造合作協議書第四條第(四)款「乙方申報請領之健保給 付與中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險 局實際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得 中扣除，如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知五 日内將差額補付予甲方」，經查嘉義大學眼科診所因白内障 診療爭議，自109年11月至110年4月遭健保署扣款1763萬462 0元(被證6)，依第四條第(二)款原告分配比例百分之30計算 其應負擔金額，為529萬0386元，且依前揭第(四)款約定被 告得直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原告尚需給付被 告207萬6946元，足見，原告至今未依約支付差額予被告， 反而請求被告給付3,213,440元，顯無理由。又退萬步言， 不論原告主張被告給付之3,213,440元之性質為何，依合作 協議書第四條第(四款)約定，原告既應負擔百分之30之健保 扣款529萬0386元，被告自得於本件主張抵銷，原告請求應 予駁回。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　⑴細觀原告之民事起訴狀，係主張：「原告已於111年5月3日發 文通知被告欲於111年5月31日終止原證一之合約(原證四)， 是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終止」(詳該狀第6 頁)、「若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅為假 設語氣，原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定：『本 協議期間，如任一方欲終止本協議應以參個月之事先書面通 知並應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金』，原告 已於111年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議，依上 開約定，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦以終止」( 詳該狀第6-7頁)云云，並執此請求被告大學光公司返還系爭 印章及給付薪資、印花稅費計3,269,192元。 　⑵然徵諸所謂經其終止之契約，實為伊與被告陳韻芬簽訂之「 合作協議書」，且由原告所主張為終止意思表示之律師函乃 係發予被告陳韻芬，内文亦明載所欲終止者為渠雙方間之「 合作協議書」等情，在在足證原告有爭執者，乃伊與被告陳 韻芬間之「合作協議書」契約關係，核非被告大學光學科技 股份有限公司之「合作契約書」無疑。是原告明顯將不同法 律關係之「合作協議書」與「合作契約書」混為一談，邏輯 謬誤之處至為灼然。 (三)本院判斷：　　 １、如前所述，本件原告與被告陳韻芬之間，除合作關係之外， 同時並具有僱傭關係存在；上述「合作協議書」的內容，在 性質上乃兼具多種法律關係的混合契約。因此，被告陳韻芬 負有應給付原告薪資或報酬之義務。惟查，被告陳韻芬自從 111年3月起即未給付薪資或報酬給予原告，迄今尚積欠原告 　　賴麗如111年3月至5月薪資計3,213,440元。上情有被告發薪 明細及看診明細表可稽，而且被告亦不否認未支付原告111 年3月至5月明細表上面所記載之數額。因此，原告得向被告 請求給付111年3月至5月薪資共計3,213,440元。 ２、另外，原告在名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟查 原告只不過僅是掛名之負責人而已。依上述「合作協議書」 內容，得顯見嘉義大學眼科診所行政、財務均由被告陳韻芬 把持。因此，嘉義大學眼科之印花稅，本即應由被告陳韻芬 負擔，惟查嘉義大學眼科診所111年3、4月印花稅48,526元 及111年5、6月印花稅7,226元，則均係由原告墊付，此有嘉 義市政府財政稅務局印花稅繳款書附卷可稽【本院卷㈠第51- 53頁，原證六、七】。而且，被告陳韻芬亦無否認此情。因 此，原告依民法不當得利之規定，請求被告陳韻芬返還，核 屬有據，應予准許。以上由原告代墊印花稅之數額，合計 　　55,752元。 ３、至於被告陳韻芬雖然辯稱依兩造合作協議書第四條第(四)款 「乙方申報請領之健保給付與中央健康保險局實際核准數目 不同時，以中央健康保險局實際核准之數目為準，其差額按 健保刪減比例自乙方所得中扣除，如乙方所得不足扣除時， 乙方應於收到甲方通知五日内將差額補付予甲方」。因嘉義 大學眼科診所因白内障診療爭議，自109年11月至110年4月 遭健保署扣款1763萬4620元，因此，依第四條第(二)款原告 分配比例百分之30計算其應負擔金額，為529萬0386元，依 前揭第(四)款約定直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原 告尚需給付被告207萬6946元等詞云云。惟查，依兩造合作 協議書第四條第(四)款約定，被告陳韻芬得按健保刪減比例 自原告所得中扣除之差額部分，僅只有由「原告申報請領之 健保給付」部分，非整個嘉義大學眼科診所全部的醫師申報 請領之健保給付點數。本件原告賴麗如與被告陳韻芬二人於 108年4月間簽訂「合作協議書」，被告陳韻芬為甲方、原告 賴麗如為乙方；因此，乙方是僅指賴麗如，並非係包括嘉義 大學眼科診所的全部醫師。上述「合作協議書」約定第四條 內容：「…㈣如乙方申報請領之健保給付與中央健康保險局實 際核准數目不同時，以中央健康保險局實際核准之數目為準 ，其差額按健保刪減比例自乙方所得中扣除。」其中所稱之 「乙方」，僅只有指原告「賴麗如」的個人部分，不包括整 個嘉義大學眼科診所全部醫師申報請領之健保給付點數。又 查，嘉義大學眼科診所因為白内障診療爭議，自109年11月 至110年4月遭健保署扣款1763萬4620元之點數【本院卷㈠第2 39頁，被證6】；該部分扣款之點數，乃是以許華德或楊學 儒名義作為執行手術之申報醫師。被告並無提出該部分扣款 點數，也是屬於由「原告申報請領之健保給付」部分，並已 將由許華德、楊學儒醫師申報請領的健保點數之給付數額， 匯入至原告賴麗如帳戶之具體證據資料，無從認定原告賴麗 如是否確有受領以許華德、楊學儒醫師名義所申報請領的健 保點數之給付數額。本件依臺灣嘉義地方檢察署檢察官109 年度偵字第9989號、109年度偵字第9990號、110年度偵字第 3622號、110年度偵字第5327號及110年度偵字第5755號起訴 書【本院卷㈠第29-42頁，原證三】之記載內容，嘉義大學眼 科診所的醫師除原告賴麗如外，另外還有許華德、楊學儒、 黃照文等其他醫師也是嘉義大學眼科診所裡面的醫師，因此 ，嘉義大學眼科診所自109年11月至110年4月遭健保署扣款1 763萬4620元之點數，顯然非全部由原告申報請領之健保給 付。而查，被告陳韻芬並未就確實由「原告申報請領之健保 給付」的點數部分，按月將中央健康保險署所刪減原告的點 數之差額，予以計算出來，即逕將嘉義大學眼科診所遭健保 署扣款1763萬4620元部分，主張原告應負擔百分之30的金額 為529萬0386元，並直接由原告合作所得中扣除，顯然無法 符合兩造合作協議書第四條第(四)款約定之意旨。是被告陳 韻芬上揭扣除原告所得薪資或報酬數額之行為，核屬無據。 因此，被告陳韻芬於計算出僅由「原告申報請領之健保給付 」的點數之差額部分，並且提出足以證明原告申報點數之差 額證據資料以後，始得行使兩造合作協議書第四條第(四)款 中所約定之差額扣除權利。在此之前，被告陳韻芬尚不得逕 自原告所得中予以扣除原應給付原告的薪資或報酬之數額， 亦無從對於原告請求給付的薪資或報酬之部分主張抵銷。因 此，本件被告陳韻芬在訴訟中，對於原告請求給付所積欠11 1年3月至5月的薪資或報酬數額共計3,213,440元部分，援引 合作協議書第四條第四款約定，主張原告應該分擔健保扣款 5,290,386元，欲主張予以抵銷云云，顯無理由，不應准許 。 ４、另外，被告陳韻芬於本院113年1月15日言詞辯論時，主張因 原告未依約申請111年6月到11月的健保費用合計4,816,230 元，即使是111年6月、7月、8月三個月金額也為2,912,094 元，主張以這部分金額，予以抵銷云云【本院卷㈣第13頁】 。惟查，被告陳韻芬就此部分，嗣後於本院114年2月17日言 詞辯論時已不再主張；此業經本院於114年2月17日言詞辯論 時當庭詢問被告方面主張抵銷原告在本案訴訟中所請求的11 1年3月到111年5月的薪資明細表所載的數額，所主張抵銷之 日期、抵銷的發薪月份、主張抵銷之數額，以及抵銷的來源 ，各為何？而查，被告陳韻芬則僅有主張就健保署追扣的金 額部分，對原告所請求111年3月至111年5月薪資明細表所載 的數額予以抵銷【詳本院卷㈣第347頁】。因此，本件應認為 被告陳韻芬已經捨棄之前主張原告未申請111年6月至11月健 保費用部分而為抵銷之抗辯，附此敘明。 ５、另外，原告於113年1月15日言詞辯論時，主張如果原告終止 協議要給付200,000元的賠償金的話，那原告就以訴之聲明 可以請求的金額來主張抵銷云云。惟查，被告陳韻芬則主張 有關200,000元的賠償金，以及在合約終止前三個月要通知 被告陳韻芬之約定，是屬於附停止條件的法律行為，依民法 第99條規定本件條件尚未成就云云。本件因被告陳韻芬現在 尚無對於原告主張或請求給付200,000元的賠償金，故本件 目前尚無須從原告可請求數額中予以扣除200,000元的賠償 金額，併予敘明。 ６、至於原告以不真正連帶之法律關係，主張被告大學光學科技 股份有限公司應與被告陳韻芬共同給付原告3,269,192元， 及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息；如被告其中一人已為給付，則另一被告就其給 付數額範圍内免為給付義務云云。惟如前所述，原告與被告 大學光學科技股份有限公司間無僱傭關係存在，被告大學光 學科技股份有限公司對原告也沒有指揮、監督或管理之權限 存在，雙方之間僅屬於合作關係，並無從屬性。因此，原告 　　請求被告大學光學科技股份有限公司給付111年3月至5月薪 資共計3,213,440元；及原告為嘉義大學眼科墊付之111年3 、4月印花稅48,526元與111年5、6月印花稅7,226元，合計 總共3,269,192元，於法均屬無據，為無理由，不應准許， 應予駁回之。 七、綜據上述，本件原告依據民法僱傭關係及不當得利等法律之 規定，請求被告陳韻芬應給付原告111年3月份至5月份薪資 或報酬共計3,213,440元；及返還原告為嘉義大學眼科診所 墊付之111年3、4月印花稅48,526元與111年5、6月印花稅7, 226元，合計總共3,269,192元，及自起訴狀送達翌日即111 年9月22日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息， 於法有據，屬有理由，應予准許。惟原告另以不真正連帶之 法律關係，另請求被告大學光學科技股份有限公司共同給付 原告3,269,192元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息，則屬無理由，不應准許， 應予駁回之；原告對於被告大學光學科技股份有限公司所為 假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。 八、本件原告勝訴部分，因原告不適用勞動基準法，故不宜援引 勞動事件法第44條第1、2項規定依職權宣告假執行。惟原告 陳明願意提供擔保請准宣告假執行，經核無不合，爰酌定如 主文所示之相當擔保金額，併予宣告之。另被告陳韻芬亦陳 明願供擔保，聲請宣告免為假執行，亦無不合，爰酌定相當 之擔保金額併准許之。 九、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他 攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果 均無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 丁、據上論斷，本件原告之訴，為一部有理由、一部無理由，依 民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第一庭法　官　呂仲玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-02-27

CYDV-111-勞訴-36-20250227-4

勞上
臺灣高等法院花蓮分院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院花蓮分院民事判決 111年度勞上字第7號 上 訴 人 臺東縣太麻里地區農會 法定代理人 許來助 訴訟代理人 湯文章律師 複 代理 人 邵啟民律師 訴訟代理人 黃中麟律師 被 上訴 人 邱慧珍 訴訟代理人 李容嘉律師(法扶律師) 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 1年8月31日臺灣臺東地方法院109年度勞訴字第3號第一審判決提 起上訴，本院於113年12月25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決（除確定部分外）廢棄。 被上訴人在第一審先位之訴駁回。 被上訴人備位之訴駁回。 第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由被上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按訴之客觀預備合併，原告先位之訴勝訴，備位之訴雖未受 　　裁判，經被告合法上訴時，備位之訴即生移審之效力，上訴 　　審認先位之訴無理由時，應就後位之訴加以裁判。被上訴人 於原審提起預備之訴，原審就先位訴訟為其部分勝訴之判決 ；依前開說明，備位訴訟因上訴而發生移審效力，本院如認 先位之訴無理由時即應就備位之訴為裁判，先予敘明。 二、被上訴人於原審備位請求：上訴人應給付被上訴人預告期間 工資及資遣費合計新臺幣(下同)38,385元及自被上訴人110 年7月23日追加備位聲明暨爭點整理狀（下稱原審追加狀） 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見原審 卷一第216、228頁）。嗣於本院民國113年12月25日言詞辯 論期日，減縮請求數額為：上訴人應給付被上訴人預告期間 工資及資遣費合計28,838元及自原審追加狀送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷二第13頁筆錄 ），上訴人於程序上同意其減縮（見同卷第13頁筆錄），故 被上訴人減縮業已生效。 貳、實體部分： 一、被上訴人主張： 　　伊自106年8月1日起受僱於上訴人，擔任農業師傅，月平均 工資為27,684元，並簽訂臺東農業專業技術團契約書（下稱 系爭契約）。詎上訴人以伊無正當理由繼續曠工3日為由， 依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，於10 8年1月31日終止系爭勞動契約，並將伊退出農業師傅排班LI NE群組及退保勞、健保。惟伊並無「無正當理由繼續曠工3 日」之情事，上訴人上開終止權行使自屬無效，兩造間僱傭 關係依然存在，上訴人應按月給付平均工資、提繳勞工退休 金至伊退休金個人專戶，及給付107年6月至12月之務農創業 獎勵金(下稱務農獎金)。爰依民法第487條前段、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項規定，及系爭契約第12條第3項約定，以先位之訴求 為確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人給付：①自108年 2月1日起至伊復職日止，按月於次月10日給付月平均工資27 ,684元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息；②自108年2月1日起至伊復職日止，按月提 撥退休準備金1,440元至伊退休金個人帳戶；③107年6月至12 月之務農獎金共計65,000元及自原審追加狀送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算利息之判決（被上訴人逾上開範 圍之先位請求部分業經原審駁回，被上訴人未上訴，非本院 審理範圍，爰不贅載）。備位之訴主張：如認上訴人終止系 爭契約符合勞基法第11條規定，因上訴人未經預告，亦未給 付資遣費，爰依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞退條 例第12條第1項、第2項規定，及系爭契約第12條第3項約定 ，求為命上訴人給付：①預告期間工資及資遣費合計28,838 元及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息；②107年6月至12月之務農獎金共計65,000元，及 自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利 息之判決。 二、上訴人則以： 　　系爭契約係存在被上訴人與行政院農業委員會（下稱農委會 ）間，伊非被上訴人雇主，無給付薪資與被上訴人之義務。 若認系爭契約係存在兩造間，然其乃一年一聘之定期性僱傭 關係，該契約關係已經於107年12月31日因期限屆滿而終止 。若認系爭契約乃未定期限，然被上訴人有無正當理由繼續 曠工3日情事，伊依勞基法第12條第1項第6款規定逕行終止 該契約，自屬有效。縱認系爭契約未經合法終止，被上訴人 直至109年2月間始提起訴訟，顯係長久不行使權利，足使伊 有正當信任，以為其已不行使其權利，構成權利失效，其先 位之訴，即屬無據。又伊並非依勞基法第11條規定終止系爭 契約，其備位之訴亦無理由。另依系爭契約第12條第3項約 定，務農基金須待當年度計畫結束後始得領取，中途離職即 不得支領，而107年6月至12月務農獎金所屬年度之計畫執行 期間為107年6月1日至108年5月31日，但系爭契約於108年1 月31日即經伊合法終止，被上訴人已於該年度計畫結束前中 途離團，依約不得支領該年度務農基金，伊自無給付107年6 月至12月務農獎金與被上訴人之義務等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人上開範圍之先位請求為上訴人敗訴之判決， 上訴人不服提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人 部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。 被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷二第15頁至第16頁）： 　㈠被上訴人於106年8月與上訴人簽訂臺東農業專業技術團契約 書，契約起始日記載「聘僱期間自106年8月1日起」，調派 期間為「106年8月1日起至106年12月31日止」。此有該契約 書附卷可參（原審卷一第88頁至第92頁）。 　㈡兩造於107年未再簽訂臺東農業技術團契約書面，被上訴人仍 繼續接受上訴人派遣上工。 　㈢上訴人所提出之「離職人員面談紀錄表」(原審卷一第97頁至 第98-1頁)，為上訴人自行製作，其製作時被上訴人並未在 場。 　㈣上訴人提出之派工單、農業師傅調度中心系統資料之記載為 ：上訴人於107年12月、108年1月間指派予被上訴人之農場 主均為「陳○翔」。 　㈤被上訴人任職上訴人期間之月平均工資為27,684元。約定工 資給付日為次月10日。 　㈥上訴人客觀上未給付被上訴人107年6月至108年1月務農獎金 。 　㈦系爭契約書上所載「調派工作單」即原審卷二第47頁至第92 頁、第180頁至第200頁之農業師傅LINE群中所張貼班表，前 開班表內紅色數字是農業師傅編號，紅色數字下方欄位是該 農業師傅派工當日被指派服務之農場主；該表下方年月日係 派工日期。 　㈧迄至本案言詞辯論終結日止，被上訴人在他處服勞務所得之 利益為192,052元（見本院卷一第454頁至第455頁勞保加退 保歷史記錄、第485頁至第501頁回函）。被上訴人同意自請 求有據之薪資中扣除前開金額，且就扣除部分之法定遲延利 息不再請求。 五、法院之判斷： 　㈠兩造為僱傭關係： 　⒈按勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：①人格從屬性 ，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲 戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從 屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為 該他人勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係 之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高 法院92年度台上字第2361號、96年度台上字第2630號判決意 旨參照）。再按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不 定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第48 2條定有明文。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為 明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一 致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成 立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其 事件之性質定之。民法第153條定有明文。準此，成立僱傭 關係之當事人，即互相表示意思一致之雙方，其表示意思一 致之必要之點，包括勞務提供之內容及給付報酬之數額，依 約服勞務者，為受僱人；依約定給付報酬者，為雇主。 　⒉經查，系爭契約第1條約定：「聘僱期間自106年8月1日起」 ；第4條約定：「工作地點：依調派工作單之規定」；第5條 約定：「工作內容：依調派工作單之規定」；第6條第4項約 定：「薪資發放：雙方同意每月薪資之發放日為隔月10日， 發放日遇例假日、國定假日或休息日，致未能於當日發給者 ，則往後一個工作日發放。發放方式依甲方（即上訴人）規 定方式辦理，並代為扣繳個人負擔之勞保費、就保費、健保 費及個人所得稅」；第7條第1項約定：「工作時間及休息時 間：㈠乙方（即被上訴人）之工作時間如下勾選項目：■乙 方應於要派單位正常上班時間出勤，上班時間為週一至週七 （國定假日除外）早上5時0分至下午24時0分，每日工作8小 時，另每週週休2日。■乙方為輪班制人員，上班時間與休 息時間依派遣工作單之規定。」；第10條第1、2項約定：「 工作規範：㈠工作紀律：乙方應依農場主管之指揮監督執行 職務，履行職務，不得有怠惰、推諉之情事，工作期間不得 飲用酒精性飲料、吸食毒品、與要派單位有借貸金錢情事、 並遵守該農委會、甲方及要派單位之管理規章，有上述情形 ，甲方得終止勞動契約。㈡農場主給付乙方之每日工資，應 由要派單位交付甲方，乙方不得代收上開款項」；第11條約 定：「調派工作單：㈠甲方於調派乙方至農場工作時，應製 作派遣工作單予乙方。…。㈡乙方於調派日期無故未到甲方指 定之農場工作累計達2次以上者，或乙方『經甲方考核』，或 乙方經工作之農場主考核，或乙方經行政院農業委員會推動 本計畫所涉之權責及考核單位，經上述任一單位或農場主評 為不適任者，終止勞動契約」；第12條第2、3項約定：「福 利：…㈡就業獎勵金：乙方從事農務工作，連續工作滿30日， 甲方每小時核發50元就業獎勵金，每月以176小時為上限， 每月最高核發新臺幣8,800元，…。㈢務農基金：乙方從事農 務工作，每月工作144小時以上者，甲方核發務農創業獎勵 金10,000元；每月工作80小時以上，143小時以下者，當月 核發5,000元務農創業獎勵金；每月未達80小時者，不予核 發獎勵金。…」；第13條約定：「請假：乙方不能岀勤時， 應依甲方之規定辦理請假手續。」（見原審卷一第88頁至第 90頁），觀之系爭契約業已明訂立合約書人即兩造之聘僱期 間自106年8月1日起，且被上訴人於調派期間之工作地點、 工作內容均須依上訴人製作之派遣工作單指示，無法自行決 定工作地點及內容，且農場主給付被上訴人之每日工資，依 約係由要派單位（即農場）交付上訴人，再由上訴人發放予 被上訴人，且被上訴人不能出勤時應依上訴人之規定辦理請 假手續，工作期間如有違規，上訴人得終止勞動契約，復設 置相關獎懲制度，足見上訴人對被上訴人具有一定程度監督 、考核、管理及懲罰處分之權限，且具人格及經濟上之從屬 性，足徵兩造間應屬勞動契約之僱傭關係無訛。上訴人辯稱 其非被上訴人之雇主，難認有據。 　㈡兩造間之勞動契約係不定期契約： 　⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約，此為勞基法第9條第1項所明定。而本條項所稱之 不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔 任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續 性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需 要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼 續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業 單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間 斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該 工作即具有繼續性（最高法院109年度台上字第1156號判決 意旨參照）。而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之 勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務 之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。 另指導原則第7條第3項規定：「有繼續性工作應為不定期契 約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性工作，不得配合要派 單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。」亦足供佐參。故派 遣勞工所從事者是否為繼續性工作，應以工作的性質及內容 而定，而非以派遣單位與要派單位所簽訂要派契約有無期限 的約定為準。 　⒉上訴人雖主張其為配合每期季節性實際缺工情形調配農業師 傅，所簽立勞動契約均訂有期限，每次期間不超過半年，故 系爭契約屬勞基法上之定期契約云云。惟依卷附上訴人提出 之農委會農村再生基金計畫之108年度、109年度、110年度 單一計畫說明書「五、執行期限」記載，上開年度之改善農 業缺工措施全程計畫之期限為「自106年2月1日至110年12月 31日」、「109年1月1日至110年12月31日」、「109年1月1 日至110年12月31日」（見原審卷二第249頁、第265頁、第2 76頁、第300頁），而111年度單一計畫說明書「五、執行期 限」則記載該年度改善農業缺工措施之全程計畫期限係自「 109年1月1日至111年12月31日」（見原審卷二第320頁）， 可知該「改善農業季節性缺工措施」計畫係跨年度計畫，並 採滾動式調整該計畫截止期限。而上訴人係該改善農業缺工 措施計畫之執行機關，負責辦理農業技術團招募農業師傅， 並制定收費標準、給付農業師傅薪酬、辦理經費請領與核銷 及代農業師傅申請獎助，與各需工單位簽訂農事工作契約， 配合單位提供缺工需求，並安排農業師傅連續性工作，改善 農業缺工問題，亦有「改善農業季節性缺工措施」計畫之說 明書記載明確（參計畫執行機關、計畫目標及實施方法與步 驟部分，見原審卷二第248頁至第251頁、第264頁至第267頁 、第276頁至第278頁、第300頁至第302頁、第320頁至第322 頁）可資為憑，足見上訴人負責執行之辦理農業技術團相關 業務係全年且跨年度計畫。且上訴人亦自陳就各年度農業技 術團之農業師傅續約、留用並未另定專業續聘考核等規章， 若農業師傅於上工過程無重大失誤，工作態度亦優良，均會 考量其意願准予續為擔任下年度農業師傅（見原審卷二第23 2頁），則被上訴人既為受僱於上訴人至上訴人所指定之農 場提供勞務從事農事服務之農業師傅（見原審卷一第88頁） ，就其工作內容應可認定為繼續性工作，且屬派遣事業單位 與派遣勞工關係，復有就工作內容、地點、工作時間及休息 時間、薪資、加班、天然災害發生出勤、請假、終止勞動契 約等為相關具體約定（見原審卷一第88頁至第92頁），已如 前述，則兩造間勞動契約，應屬不定期契約。從而，上訴人 辯稱：兩造勞動契約屬定期契約，已於107年12月31日因期 限屆滿而終止云云，並非可採，此由上訴人於108年1月初仍 主動繼續為被上訴人排班自明（見本院卷二第25頁至第29頁 ）。 　㈢上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，以被上訴人無正當 理由繼續曠工3日，於108年1月31日終止系爭勞動契約為合 法： 　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約， 勞基法第12條第1項第6款定有明文。所謂曠工，係指勞工於 應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故， 必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞 工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由 ，應認構成曠工。 　⒉上訴人主張：被上訴人於108年1月初未依派工單指示至指定 之農場主處上工，已繼續曠職達3日，伊遂於108年1月31日 依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約等語。被 上訴人則抗辯稱：伊於108年1月有上工十幾天，但只記得地 點是在臺東市區，農場主的姓名、名稱均不記得，伊沒有曠 職等語。經查：上訴人主張被上訴人於108年1月未依派工單 指示至指定之農場主處上工，繼續曠職達3日等情，業據證 人即斯時擔任上訴人派工人員洪○威於本院具結證稱：我於1 06年年中至108年底任職上訴人農業師傅計畫的計畫助理， 負責派工，原審卷二第47頁至第92頁、第180頁至第200頁都 是我製作的派工單。派工單上面阿拉伯數字是農業師傅的編 號，數字下面第一行是農業師傅的名字，再下面一行是我派 給師傅上工的農場主，該表格下方日期就是指派的上工日期 。我通常會在上工前一日將派工單公告在農業師傅LINE群組 內。108年1月份我有指派被上訴人於該月4、5、7、8日至農 場主陳○翔處工作，但當月我以LINE、電話聯繫被上訴人欲 確認上工狀況時，被上訴人均無回應也未接電話，我找不到 被上訴人，還詢問被上訴人友人楊○廣是否知悉被上訴人行 蹤，並請楊○廣有聯繫到被上訴人時通知被上訴人盡快與我 聯絡，嗣當月月中某日，我以手機聯繫到被上訴人並告知「 我給妳派工，妳都沒有去，大家都知道」等語時，被上訴人 也承認，還問我該怎麼辦，我表示我沒辦法再幫她，並告知 上訴人已以其繼續曠職達3日將其解僱等語明確（見本院卷 一第195頁至第205頁），核與證人楊○廣於本院具結證稱： 洪○威於108年初有詢問我有無看到被上訴人，我就問怎麼了 嗎？他說被上訴人最近都沒有回他訊息，他也沒有看到被上 訴人傳送上工、下工的資訊，並請我如果有收到被上訴人消 息或電話，請被上訴人盡快與他聯絡，當時洪○威也有在農 業師傅LINE群組中持續發布請大家幫忙尋找被上訴人，並表 示若知道被上訴人行蹤者，請和他聯絡等訊息，在洪○威發 布尋找被上訴人訊息的前、後1個月，我都沒有在農業師傅L INE群組看到被上訴人發布上工或下工之照片，嗣後洪○威有 告訴我因為被上訴人一直都沒有聯絡，上訴人遂將被上訴人 辭退等語大致相符（見本院卷一第342、345、351、353、35 4頁），再參以被上訴人於本院中具結自承其於108年1月31 日遭上訴人退出農業師傅LINE群組及退保勞、健保後，未再 與上訴人任何員工聯繫，亦從未向上訴人表示要繼續擔任上 訴人農業師傅等客觀行止反應（見本院卷一第374頁），堪 認證人洪○威前揭所言應屬信實，否則被上訴人在不知緣由 且無預警遭上訴人退出農業師傅LINE群組及退保勞保、健保 之情形下，豈有可能對上訴人前開作為毫無聞問與質疑。又 被上訴人之工作地點及工作內容應依調派工作單，系爭契約 第3、4條定有明文（見原審卷一第88頁），而兩造不爭執該 契約所稱「調派工作單」即為原審卷二第47頁至第92頁、第 180頁至第200頁之農業師傅LINE群中所張貼班表（見不爭執 事項第㈦點），則觀之上開班表（見原審卷二第47頁至第92 頁、第180頁至第200頁）可知上訴人指派被上訴人於108年1 月4日、5日、7日、8日上工之農場主與其於107年12月指派 被上訴人上工之農場主均為陳○翔，然被上訴人於本院中卻 具結陳述我107年12月上工的農場主和108年1月不同，前者 係我自己找的，後者是上訴人介紹等語明確（見本院卷一第 367頁至第369頁），足見被上訴人於108年1月4日、5日、7 日、8日均未至上訴人指派之農場主陳○翔處上工甚明，而被 上訴人迄至本院言詞辯論終結前均未舉證證明其有何於前開 日期請假或曠工之正當理由，則綜合前開各項證據，被上訴 人有勞基法第12條第1項第6款所稱「無正當理由繼續曠工3 日」，堪以認定。 　⒊職是，上訴人以被上訴人有無正當理由繼續曠工3日情形，依 勞基法第12條第1項第6款規定，於108年1月31日終止系爭勞 動契約，即屬合法，則兩造間僱傭關係已不存在，上訴人當 無繼續給付勞務報酬及提撥退休金之義務，因此，被上訴人 依系爭勞動契約及上開勞動法令規定，先位請求確認兩造僱 傭關係存在，及請求上訴人給付自108年2月1日起至復職日 止之每月工資本息，及按月提撥退休準備金至其退休金個人 帳戶，於法無據，均無理由，不應准許。 　㈣被上訴人請求上訴人應給付107年6月至12月之務農獎金65,00 0元本息，為無理由： 　⒈乙方（即被上訴人）從事農務工作，每月工作144小時以上者 ，甲方（即上訴人）核發務農創業獎勵金1萬元；每月工作8 0小時以上，143小時以下者，當月核發5,000元務農創業獎 勵金；每月未達80小時者，不予核發獎勵金。甲方所核撥之 創業獎勵金以專戶儲存於務農基金，俟當年度計畫結束後領 回，中途不論任何原因導致乙方離開甲方技術團者，不得支 領本務農基金。系爭契約第12條第3項定有明文。 　⒉上訴人固不否認其並未支付被上訴人107年6月至12月之務農 基金，惟抗辯稱：各年度之務農基金專案計畫期間為每年6 月至翌年5月，被上訴人業於108年1月31日因伊合法終止系 爭勞動契約而於該年度計畫結束前中途離開上訴人技術團， 依系爭契約第12條第3項之規定，被上訴人不得支領務農基 金，伊無給付義務等語。觀之上訴人所提出106年度改善農 業季節性缺工2.0措施-第二屆農業專業技術團計畫務農基金 印領清冊（見原審卷一第94頁）、台東○○○團107年6月-108 年5月全體農務人員務農基金印領清冊（見原審卷一第96頁 ）、台東○○○團108年至110年全體農務人員務農基金印領清 冊（見原審卷二第395頁至第399頁）之記載，可見該些年度 之務農基金計算起迄期間均為當年6月至翌年5月，則上訴人 辯稱系爭契約所載務農基金當年度計畫之期間係指每年6月 至翌年5月等語，已非無據。再比對107年農業師傅之交通津 貼補助係補助至「當年度計畫」執行結束為止，期間為107 年6月1日至108年5月31日等情，有107年第二屆農業技術團 農業師傅招訓簡章、107年行政院農委會農業技術服務團臺 東團招募單附卷可參（見原審卷一第194、200、204-205頁 ），綜合上開證據交互觀察，堪認上訴人主張107年6月至12 月務農獎金所屬年度之計畫執行期間為107年6月1日至108年 5月31日等語，確屬有據，應屬可採，被上訴人主張上開契 約條文內「當年度」應依民法第121、123條之規定以107年 之末日計算云云，難認符合系爭契約訂立時之當事人真義， 即非可採。職是，被上訴人既已於108年1月31日因系爭勞動 契約經上訴人合法終止，而於107年6月至12月務農獎金所屬 年度計畫結束前離開上訴人技術團，依系爭契約第12條第3 項規定，被上訴人即不得支領該年度之務農基金。從而，被 上訴人依前揭契約規定請求上訴人應給付107年6月至12月之 務農獎金65,000元本息，為無理由，應予駁回。 　㈤被上訴人備位請求上訴人應給付預告期間工資9,228元及資遣 費19,610元，為無理由：　　 　⒈雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主 請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第1款定有 明文。 　⒉兩造間勞動契約業經上訴人於108年1月31日依勞基法第12條 第1項第6款規定合法終止，已如上述，則依勞基法第18條第 1款規定，被上訴人自不得向上訴人請求預告期間工資與資 遣費，是被上訴人依勞基法第16條第3項、第1項第1款、勞 退條例第12條第1項、第2項規定，備位請求上訴人給付預告 期間工資9,228元及資遣費19,610元，亦屬無據，均不應准 許。 六、綜上所述，被上訴人依民法第487條前段、勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第31條第1項規定，及系爭契約第12條 第3項約定，先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並命上 訴人給付：①自108年2月1日起至復職日止，按月於次月10日 給付月平均工資27,684元，及自各期應給付日之次日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息；②自108年2月1日起至復 職日止，按月提撥退休準備金1,440元至其退休金個人帳戶 ；③107年6月至12月之務農獎金共計65,000元，及自原審追 加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息，均無 理由，應予駁回。原審就被上訴人前揭先位之訴判決上訴人 敗訴，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第2項所 示。又被上訴人備位依勞基法第16條第3項、第1項第1款、 勞退條例第12條第1項、第2項規定，及系爭契約第12條第3 項約定，求為命上訴人給付：①預告期間工資及資遣費合計2 8,838元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息；②107年6月至12月之務農獎金共計65,00 0元，及自原審追加狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算利息之判決，亦均無理由，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為有理由，被上訴人備位之訴為無理由 ，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事庭審判長法　官　林慧英 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李水源 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝昀璉 以上正本係照原本作成。 被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提 理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第l項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 附　註： 民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉又華

2025-02-27

HLHV-111-勞上-7-20250227-1

重勞訴
臺灣新竹地方法院

給付退休金等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號 原 告 周德璋 訴訟代理人 林俊宏律師 周聖皓律師 被 告 美商科磊股份有限公司 法定代理人 高儒麟 訴訟代理人 許修豪律師 許芳慈律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月6日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： ㈠、緣原告自民國86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7 月31日退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援 服務處（Global Support Services，下稱：GSS）資深營運 處長，原告並選擇適用勞工退休金舊制，依累計年資於退休 時取得40個基數之退休金給付，另被告公司就特別休假乃採 曆年制計算。 ㈡、被告公司應依勞動基準法（下稱：勞基法）第55條第1項第1 款規定，給付原告退休金差額新臺幣（下同）22,308,947元 及自111年8月31日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息： 1、被告公司有「ANNUAL INCENTIVE BONUS 」（下稱：系爭獎 金）制度，乃依其AIBP（Annual Incentive Bonus Plan， 下稱：系爭獎金計畫）所發給，該計畫每年結算並發放一次 ，均先行編列被告公司人事薪資成本預算內，並已實施達10 年以上，原告於每個年度收到被告所提供之Compensation S ummary其上皆明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各 年度均有該獎金之發放，被告公司於104人力銀行的招聘廣 告上稱此獎金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金為 員工可預測、可期待之年度薪資收入，具有制度上、時間上 之經常性，已符合經常性給與要件。 2、再者，依系爭獎金計畫第4點「Definitions」第b.項「Bonu s Target」（獎金目標）、第c.項「Bonus Segments」（獎 金段）、第d.項「Individual Performance」（個人表現) 及第6點「Individual Bonus Calculation」（個人獎金計 算)等規定可知，系爭獎金確係依照原告個人表現、貢獻程 度及目標達成為發放標準，具有勞務對價性質，自屬因工作 而獲得之報酬。而原告為被告公司臺灣全球支援服務處資深 營運處長，屬於管理職，自過去20幾年擔任被告台灣區GSS 處長及資深處長以來，每週都定期召開一次跨事業群的GSS 部門會議，與會者為所有事業群GSS處長及各級GSS經理，每 週定期會議的討論內容都與GSS的營運、平衡計分卡項目的 追蹤改善以及P&L（收入、費用、獲利）的追蹤改進等事務 相關，故原告實際上統管、綜理負責全台灣服務部門運營及 策略，管理、溝通、執行、檢討、驅動、改善平衡計分卡項 目的目標進度，以及負責檢討、建議及解決團隊成員及跨事 業群之執行問題即為原告負責工作，包含原告及被告公司實 際上於每年度評核原告個人工作表現時，亦將該等平衡計分 卡項目及達成情形予以列入，足證確屬原告個人身為管理職 務之勞務提供內容，具有勞務對價性自明。若GSS團隊未達 成被告公司所設定之平衡計分卡目標，原告非但會遭上級檢 討，還須提出相關改善報告，足證所謂「團隊表現」就是依 據原告就己身管理職務履行之結果所為之評比，GSS團隊達 標就是原告之工作任務及工作內容。簡言之，GSS團隊表現 、GSS團隊達標就是原告之勞務給付內容，攸關被告公司評 估原告工作內容與品質之良莠，故系爭獎金之發放與原告勞 務給付內容息息相關，自具有勞務對價性。 3、從而，被告公司本應依法將具備勞務對價性、經常性給與要 件而屬工資之系爭獎金3,346,342元納入原告平均工資計算 ，詎被告公司計算原告於111年7月31日退休時所應給付之退 休金數額時，竟僅以694,648元作為平均工資基礎，而未將 系爭獎金計入，原告自得依勞基法第55條第1項第1款規定請 求被告補足該退休金差額共計22,308,947元【計算式：(3,3 46,342÷6)×40=22,308,947】。 4、原告於111年7月31日退休，依勞基法第55條第3項規定，被 告公司本應於原告退休日起30日即同年8月30日內給付退休 金，惟被告迄今仍短少給付退休金，故其自期限屆滿時，負 遲延責任，原告除得請求被告給付退休金額差額外，亦得依 民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求自111 年8月30日之翌日（即111年8月31日）起按週年利率百分之5 計算之利息。 ㈢、被告公司應依勞基法第38條第4項規定，給付原告未休特別休 假工資差額134,829元及自111年8月1日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息： 1、依勞動部特別休假日數試算系統，原告於86年10月27日受僱 於被告公司，故自110年10月27日起，應有30日特別休假日 數（請休期間為110年10月27日至111年10月26日），且依勞 動部函釋及司法實務見解，若勞工於約定給假年度中終止契 約，應改以週年制方式計算終止契約當年度特別休假日數， 以確保特休日數不低於勞基法所定之基準。 2、然而，原告於111年7月31日退休而終止勞動契約時，被告公 司仍採曆年制方式計算並結清原告之特別休假日數，即被告 公司於110年底結清5.4天特休日數（即110年10月27日至同 年12月31日間），又於111年原告退休終止契約時，結清17. 5天之特休未休日數，尚短少給付7.1天之未休特別休假工資 （計算式：30-5.4-17.5=7.1），實於法不合，故原告依勞 基法第38條第4項規定，以勞動契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資除以三十所得之金額為計算基礎，得請 求被告公司給付未休特別休假工資差額計134,829元【計算 式：569,698÷30×7.1≒134,829，元以下四捨五入】。 3、另原告於111年7月31日終止勞動契約，依勞基法施行細則第 24條之1第2項、第9條規定，被告公司應於111年7月31日起 結清原告工資並給付未休特別休假工資差額134,829元，惟 被告迄今仍短少給付，故其自期限屆滿時，負遲延責任，原 告得依民法第229條、第233條第1項、第203條等規定，請求 自111年7月31日之翌日（即111年8月1日）起按週年利率百 分之5計算之利息。 ㈣、綜上所述，被告公司應給付原告共計22,443,776元（計算式 ：22,308,947+134,829=22,443,776）及各項請求之遲延利 息，為此提起本件訴訟等語。並聲明： 1、被告應給付原告22,443,776元，及其中22,308,947元部分， 自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部分，自111 年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息 。 2、願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠、系爭獎金欠缺勞務對價性與發給經常性，從被告公司薪資結 構設計上來看，並非薪資之一部，故系爭獎金實質上非屬工 資，無須納入原告退休金平均工資之計算： 1、原告自86年10月27日起任職於被告公司，並於111年7月31日 退休，時任台灣全球支援服務處資深營運處長，總工作年資 共24年9月2日，全數年資皆適用舊制勞工退休金，依其年資 取得40個基數之勞退給付。 2、原告退休前之年基本薪資為7,975,773元（包含14個月月薪 ），每月基本薪資為569,698元，且每月另可領取汽車津貼3 0,000元，故原告每月共可領取599,698元，將第13個月及第 14個月之月薪平均攤提後併計，原告退休前六個月（自111 年2月至111年7月）之平均工資應為694,648元。單以原告平 均工資論，即已係我國職場之超高水準，並係其高階主管職 務之相應報酬。被告公司以該694,648元作為平均工資基礎 ，乘以40個給付基數，計算得出原告所應得之退休金為27,7 85,920元，並依法報新竹縣政府勞工處辦理退休金給付事宜 ，勞工處並於111年8月15日核准動支勞工退休準備金。 3、至於原告所主張於111年3月所發放之系爭獎金3,346,342元 ，並非單純依勞工提供勞務之結果所給付之報酬，而係被告 母公司KLA Corporation綜合考量被告公司集團整體營業利 潤表現、重點事業群(Major Organization)之財務狀況與營 運表現所決定。公司依平衡計分卡分數及其他大環境考量， 調整後決定之系爭獎金基數(Bonus Multiplier)，係影響所 有員工激勵獎金數額之最重要指標。本件原告與所有其GSS 部門之500多名團隊同事，皆適用相同之激勵獎金基數。個 別員工之特別表現僅係最後決定金額的調整項【稱為個人表 現修正係數(Individual Performance Modifier，IPM)，該 係數一般只影響獎金金額之5%】，而本件原告該年度之表現 僅係一般水準之「三」，故原告領取之系爭獎金並未依其個 人表現修正係數被調整，即原告個人表現完全未影響系爭獎 金金額。 4、依據被告公司集團之CY21系爭獎金計畫，系爭獎金發放之具 體運作方式如下： 　⑴系爭獎金之發放有4個重要因素：① Overall Company Operat ing Margin Dollar Performance（相對人公司集團整體營 業利潤表現）；② Each Major Organization's financial and operational performance（個別重點事業群之財務狀 況與營運表現）；③ Organization Group Balanced Scorec ards or additional measures of both qualitative perf ormance against objectives for each operating organi zation（重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每個營運 組織之目標定性績效的附加衡量標準）；④ Individual Per formance（個別員工之表現）。 　⑵可作為系爭獎金發放之資金，係依據被告公司全球集團在該 年度之累計業績與既定之營業利潤表現的對比情況，以及被 告公司集團自行決定之其他指標(包括但不限於公司戰略及 財務目標之實現情況）決定。被告公司自其盈餘抽取部分發 給。由於系爭獎金發放係由被告公司全球集團主導，故被告 公司對於台灣部份分配多少資金並無最終決定權。 　⑶待重點事業群依其營運表現取得系爭獎金發放資金之配額後 ，負責該主要組織之執行副總裁將依據部門團隊平衡計分卡 之績效，就所有團隊成員適用同樣之系爭激勵獎金基數，向 該事業群內之各小組發配適當金額之系爭獎金（前述第③項 因素）。個別員工之特別表現僅係最後決定金額的細部調整 項（前述第④項因素，亦最不重要之因素，一般只影響金額 之5%），而本件原告該年度之表現僅係一般水準之3，並無 特別，故系爭獎金並未依其個人表現被調整。 　⑷系爭獎金計畫應由被告公司集團自行決定解釋、管理及執行 ，故被告公司集團有權隨時更改發放標準及方式。系爭獎金 計畫每年重新修正頒布，故係公司單方發布之規則，非與員 工間之契約。 5、由於前述系爭獎金之分配，涉及KLA Corporation全球集團 之全球分配，及各事業群之團隊表現，由被告美國總公司KL A Corporation高層裁量，不著重考量任何員工之個別表現 。故原告過去5年間，每年所領取之系爭獎金金額亦有極大 程度之差異，光是110年及111年所領取之金額即相差654,96 2元。其差異皆係基於團隊之整體表現，由集團母公司基於 其裁量，調整分配予被告台灣公司整體獎金數額及適用於各 團隊之獎金基數所致，亦非基於原告之個別表現。其非勞基 法規定之工作之對價及經常性給與，昭然明甚。 ㈡、被告公司於111年1月1日將原告之年資採計為滿第25年，然實 際上原告當時之年資應為24年未滿25年，且觀原告在職期間 所獲得特別休假總天數，被告公司所提供之特別休假日數並 未低於勞基法所定之基準，甚至多出48天，原告請求被告公 司給付未休特別休假工資差額之主張，顯無可採： 1、特別休假制度採取「曆年制」計算並無違法，所謂「勞工於 約定給假年度中終止契約改以「週年制」方式試算終止契約 當年度特別休假日數」並非法令明文要求，僅係實務上為避 免勞工因曆年制計算而導致所獲得之特休天數短少所採取之 勞工權益保護措施。原告係於86年10月27日到職，應於87年 10月26日始為入職滿一年。被告公司之特別体假雖採曆年制 ，然而，被告於87年1月1日起即將原告之年資認足為一年（ 其當時之實際年資僅2個月5日），並給予10天之特別休假， 後續亦依此方式計算給假，可證被告公司所提供之特別休假 總日數原本即已優於法定要求，並無針對不足數補給假或折 發工資之必要，原告之主張洵屬無理。 2、原告111年度依法享有之特休假，係由法定之30日依比例換 算於原告退休前得享有之日數，故實為17.5日： 　⑴被告公司係採「曆年制」計算特別休假，每一年度特別休假 請休期間為111年1月1日至111年112月31日，未休完之特別 休假則於隔年1月份補償其工資。 　⑵於111年1月1日，被告公司採納計算原告特別休假之年資為滿 第25年（然實際上原告於111年1月1日時，其年資應為24年2 個月又5天），並給予原告30天特別休假，請休期間為111年 1月1日至111年12月31日。 　⑶又，被告公司與原告之勞動關係因其退休而於111年7月31日 終止，被告公司將原告於該完整年度（即111年1月1日至111 年12月31日）可得之30天特別休假以比例計算，原告至111 年7月31日時可獲得17.5天之特別休假。因原告於111年1月1 日至111年7月31日期間並未使用任何特休假，故將17.5天之 未休特別休假乘以原告之一日工資計算後，發給原告332,32 4元之未休特別休假工資。 　⑷至於原告前一年度（即110年1月1日至110年12月31日期間） 之未休特別休假，被告公司已於111年1月14日支付其未休特 別休假12天之工資。原告就此部分主張與被告公司所採行之 曆年制做法不符，蓋被告公司係依循曆年制於年度終結時結 算特別休假，於110年底所結清之特別休假請休期間應為110 年1月1日至110年12月31日，並非原告所主張之110年10月27 日至110年12月31日。 3、依據週年制之計算，原告於111年10月27日到職滿25年，故 理論上於111年10月27日起可再獲得30天之特別休假，請休 期間為111年10月27日至112年10月26日。然而，因原告於11 1年7月31日退休，在111年10月27日原告已不在職之情形下 ，何以於該日再獲得30日之特別休假？被告公司所為究竟有 何於法不符，實令人匪夷所思，原告所言顯然不合理。　 ㈢、綜上所述，原告向被告公司請求給付退休金差額22,308,947 元以及未休特別休假工資134,829元，應無理由等語，資為 抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷3第156頁 ，部分文字依本判決之用語調整）： ㈠、兩造不爭執事項： 1、原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日 退休離職，退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務處 資深營運處長，總工作年資共24年9月2日，並選擇適用勞工 退休金舊制，依累計年資於退休時取得40個基數之退休金給 付。 2、被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工資69 4,648元作為原告退休金基數之標準，並依40個給付基數為 計算，已給付退休金27,785,920元予原告。 3、被告公司於111年3月依據系爭獎金計畫發放系爭獎金3,346, 342元予原告。 4、被告公司就特別休假乃採用曆年制方式計算。 5、被告公司已於111年1月14日給付原告110年1月1日至同年12 月31日期間未休特別休假12日之工資。 6、原告於111年1月1日至111年7月31日期間並未請休特別休假 。 7、原告於111年7月31日兩造間勞動契約終止前最近一個月正常 工作時間所得之工資為569,698元，被告公司已據此結算並 給付原告未休特別休假17.5日之工資332,324元。 8、被證34為原告之聘僱通知，另被證35為被告公司於113年12 月10日簽署並於當時使用之僱傭合約範本。 ㈡、本件爭點： 1、系爭獎金是否屬於勞基法所定義之工資？ 2、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退 休金差額22,308,947元及其遲延利息，有無理由？ 3、原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告公司給付7.1天未 休特別休假折算工資金額134,829元及其遲延利息，有無理 由？ 四、本院之判斷： ㈠、系爭獎金非屬於勞基法所定義之工資： 1、按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞 務對價性而言、所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形 下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判 決意旨參照）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對 價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資 。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至 於其給付之名稱如何，在非所問。次按，勞工與雇主間關於 工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付 ，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有 明文。經查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於 111年7月31日退休離職，被告公司乃於111年3月依據系爭獎 金計畫發放系爭獎金3,346,342元予原告等情，為兩造所不 爭執，則該獎金自係原告本於勞動關係自被告處受領之給付 ，核屬原告因工作獲得之報酬，揆諸前開勞動事件法之規定 ，即推定為工資，被告公司既抗辯系爭獎金屬恩惠性、勉勵 性給與而非屬工資，無須納入原告退休金平均工資之計算， 自應由其就此節負舉證之責。 2、經查，系爭獎金之發放與計算方式，係依據CY21 Annual In centive Bonus Plan即系爭獎金計畫所載內容為準則（詳本 院卷1第279頁至第284頁）。參酌系爭獎金計畫第1條有關系 爭獎金計畫之概要說明略以：「系爭獎金計畫為本公司全球 大部分員工之主要短期變動激勵計畫，包含四個主要績效因 素：KLA集團整體營業利潤表現；個別重點事業群之財務狀 況與營運表現；重點事業群下之小組之平衡計分卡或針對每 個營運組織之目標定性績效的附加衡量標準；個別員工之表 現」；第5條第1項有關系爭獎金之資金規定：「2021年年度 獎金辦法之資金，依本公司在該日曆年度（於提供達標獎金 之資金後）之累計業績與既定之營利表現的對比情況，以及 本公司自行決定之其他因素（包括但不限於公司戰略及財務 目標之實現情況）決定」；第5條第2項有關個別重點事業群 之資金分配規定則為：「資金將按重點事業群之財務狀況與 營運表現分配，次按與各事業群組平衡計分卡結果之對比情 況分配，二種分配方式皆由資深管理階層核定」；第5條第4 項有關重點事業群下小組獎金預算之分配計算係以：「獎金 發放預算（即供各事業群小組之獎金總額）之計算公式，依 獎金辦法期間結束時人資系統登載之基本薪資及獎金目標為 之：【就事業群小組，員工於年度獎金辦法期間之合格基本 薪資】×【各員工分別之獎金目標百分比】×【各事業群小組 員工之平衡計分卡，以事業群小組核定為準】=小組獎金預 算」；第6條有關個別員工之獎金分配計算則定以：「參加 人之年度獎金給付，按獎金辦法期間結束時人資系統登載之 基本薪資及獎金目標，依下列公式計算：【基本薪資】×【 獎金目標百分比】=獎金目標金額；【獎金目標金額】×【個 別獎金績效百分比】=獎金發放；【獎金發放】×【個別表現 修正係數IPM百分比=個別獎金發放」（詳本院卷1第279頁至 第282頁），佐以被告公司提出如附表二所示系爭獎金之發 放流程圖解（詳本院卷2第21頁），可知系爭獎金分配至個 別員工之流程，乃先由被告公司美國總部以集團整體營業利 潤目標衡量集團整體業績，據此決議整個KLA集團該年度獎 金資金之數額，而後再向下逐層分配至各個重點事業群、重 點事業群下小組，以至於個別員工。而系爭獎金資金，係先 經衡量各重點事業群之財務狀況與營運表現為分配後，再依 序分配予各個事業群小組，小組負責主管復依據其所獲得之 系爭獎金資金配額，參酌其所負責之各事業小組平衡計分卡 得分，按經核定之系爭獎金基數，於其所負責之各事業小組 內進行小組獎金預算之分配，最後始按個別員工所適用個別 表現修正係數IPM百分比，計算應發給個別員工之系爭獎金 數額。是以，個別員工是否獲發系爭獎金，既取決於被告公 司美國總部以集團整體營業利潤目標衡量集團整體業績而定 ，並涉及重點事業群之財務狀況與營運表現，參以 　　被告主張台灣GSS團隊於110年度之平衡計分卡分數僅為103. 57，惟被告公司為激勵員工，乃提高平衡計分卡分數，而以 132.57作為獎金發放時採用之分數，則系爭獎金是否係因員 工提供勞務即可獲取，並有權請求被告公司給付之對價性報 酬，尚非無疑。 3、次查，系爭獎金資金經依序由各重點事業群分配予各個事業 群小組後，猶需憑各事業小組平衡計分卡得分，按核定之系 爭獎金基數以定各事業小組獎金預算分配數額，復按個別員 工所適用個別表現修正係數IPM百分比計算應發給之系爭獎 金數額。而觀諸原告所屬台灣GSS團隊平衡計分卡之評分項 目，區分為財務指標及非財務面之關鍵戰略重點領域兩面向 ，其中非財務面之關鍵戰略重點領域，另分列有著重於顧客 、內部流程及學習成長面向之各評分項目，以此進行被告公 司與他事業單位及台灣地區整體合作情況之分析等情，有被 告公司提出原告所屬GSS團隊106年至111年第1季平衡計分卡 之投影片檔案在卷可查（詳本院卷1第435頁至第505頁）。 參酌證人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「平衡計分卡是比較後來推 的評量公司營運的系統，有分財務、客戶、流程、Talent人 才管理，每個主要事業群的KPI會不同，最主要的目的就是 讓不同的事業群可以達到他們團隊共同要去執行或達到的策 略目標，我們每一個季度、每一個Quarter都會去Review， 所以這些策略是團隊要去共同實現的，個人沒有平衡計分卡 ，個人是用年度績效考核去衡量員工的表現」等語（詳本院 卷2第245頁、第250頁），與證人即接任原告於被告公司原 職位之乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證稱：「 台灣GSS團隊成員所有人都是獲得一樣的平衡計分卡分數。 就我了解應該沒有少數不能獲得一樣的平衡計分卡分數的人 ，因為每一項都是團隊的努力。平衡計分卡裡面大約都分成 幾種大項，第一個就是營收，而營收當然不是銷售去談就好 ，也跟事業群裡面如何服務客戶有關係，在我們營運的指標 裡面，它也是一個團隊的努力，比如今天我們的零件、物件 更換的頻率，或是我們有無在最有效率的狀況下去服務客戶 ，因為公司考慮它是一個團隊努力的結果，所以每個人的分 數是一樣的」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），足見 平衡計分卡並非針對員工個人之工作表現進行評估，所衡量 者多係著重於組織團體整體營運表現之指標，始會在相同事 業群小組員工間所獲得之平衡計分卡分數，大體上呈現相同 計算系爭獎金基數情形，此觀被告公司提出原告所屬台灣GS S團隊百餘位人員於107年至110年之系爭獎金計算明細（詳 本院卷2第23頁至第97頁），可見原告與其餘GSS團隊成員所 獲得最終適用於系爭獎金計算之系爭獎金基數接近一樣，原 告於本院113年6月27日言詞辯論期日到庭時亦不否認沒有個 人之平衡計分卡，平衡計分卡是針對被告公司所有服務部門 共同訂立的目標，因為職務的不同所需要的執行業務事項也 有所不同等情(詳本院卷1第291頁)甚明。 4、復觀諸證人乙○○到庭證稱：「（法官問：被告公司員工工作 表現的評價，與平衡計分卡的分數有無關係？）沒有直接的 關係，平衡計分卡就是給我們這個團隊一個努力目標，但是 到最後，我們工作表現的評價跟獎金還是有關係，所以平衡 計分卡跟獎金沒有直接是一比一最後的關聯，因為有時我們 的平衡計分卡根本就沒有達到100分，但我們的獎金也是超 過100分，獎金比較跟公司整體營運狀況有一定的關係，因 為我在美商科磊公司待超過28年，在過去有幾年整個環境不 好，雖然我們有所謂的獎金制度，但事實上公司也沒有發放 獎金」等語（詳本院卷2第158頁至第159頁），及證人甲○○ 到庭證稱：「（問：關於平衡計分卡即BSC，總部在年度開 始的時候會有一些設計和決定，最後會參考BSC來決定AIB即 系爭獎金的所謂一包錢要如何在公司內做分配，請問是完全 依照BSC的分數來決定嗎？）不見得，美國總部的決策單位 他們會去做不一樣的權衡，比如在去年臺灣的業績沒有達到 目標，但總部還是給我們很好的預算去做分配」等語（詳本 院卷2第248頁），可知平衡計分卡經核定為系爭獎金基數前 ，被告公司美國總部猶得視每個營運組織之營運狀況及發展 ，調整獎勵政策，酌情定最終適用於系爭獎金計算之系爭獎 金基數，益見系爭獎金之核發數額基準，係著重於事業組織 團體之表現及之集團經營之考量，甚於個別勞工提供勞務之 表現。 5、原告雖主張系爭獎金係依照原告個人表現、貢獻程度及目標 達成為發放標準，其中個別表現修正係數(IPM)為計算系爭 獎金之參數之一，而台灣GSS團隊之表現、達標與否即是原 告之勞務給付內容，故系爭獎金之發放與原告己身管理職務 之履行具有密切關連，顯然具有勞務對價性云云。然查，被 告公司發給系爭獎金流程中，雖存有個別表現修正係數(IPM )之計算因素，惟參以證人甲○○到庭證稱：「我是負責HR的 ，我們HR沒有自己的平衡計分卡，大方向我會看到他們平衡 計分卡的結果，這個結果如同我剛剛所述，不同事業群結算 的分數會不一樣，這個分數到最後高層決定好之後，他會放 到考核系統，所以帶出來的分數，不同的情況之下，帶進來 的預算也會不一樣。（法官問：IPM個人表現修正係數的部 分，在平衡計分卡中扮演的意義為何？）在我們的考核系統 主要會有兩個分數帶進來，一個是上面的高層決定好不同的 利潤中心帶進來的分數或預算，放到系統之後就鎖起來，我 們就沒辦法用，此預算是不能變動的，Manager帶人主管只 能就IPM這個調整係數去做一些些許的調整，一方面我們考 核系統也有個人目標的實現，我們稱之為Performance Mana gement Process System，主管會利用這個系統去考核員工 的考績，會分成四個等級即二、三、四、五，表現比較好的 ，Manager就會在IPM這個欄位去做一些係數的調整，也就是 說，五是考核裡面最棒的，那他拿到的IPM會比較好，三是 占最大宗的人數，大約55％，所以考核三跟五拿到的IPM就會 有一些不一樣，但這個差距不會太大，大約在5％左右。（問 ：妳剛才提到，每年美國總部會就平衡計分卡BSC做一些討 論，然後訂定策略放到後台，然後會進入預算及考核的系統 ，請問這部分所謂進入預算及考核的系統，也就是美國總部 在決定的時候，是考量公司和團隊的整體表現，還是員工的 個人表現？）我們的BSC主要是希望團隊一起合作達到這個 目標，不同的事業群會有不同的單位要一起合作，以服務來 說，會有工程師、設備、業務、HR一起達到BSC的KPI，至於 個人的考核，公司有員工績效考核系統即PMP，所以這兩個 系統是不一樣的，一個是個人的，一個是團隊的」等語（詳 本院卷2第245頁至第246頁），可知該參數雖係本於員工個 人之工作表現考核而定，然綜觀系爭獎金發放及計算所斟酌 之各項因素，其所涉影響比例不大，應可認制度設計納入此 調整因素，係為使獎金總額在由平衡計分卡、系爭獎金基數 等參酌事業群小組團體表現為衡量之參數決定時，得依個別 員工工作表現考核成果略加修正獎金領取數額，以彰公平， 自不因系爭獎金之計算納入此因素，即謂系爭獎金之給付全 繫諸員工個人勞務供給之對價。 6、再者，原告為被告公司之臺灣全球支援服務處資深營運處長 ，其職務內容固涵蓋如下圖所示有關GSS團隊之管理、監督 業務等事項（詳本院卷2第231頁至第232頁資深營運處長角 色與責任清單投影片）： 　　惟系爭獎金之發給，其數額之多寡係取決於被告公司美國總 部以科磊集團整體營業利潤目標衡量不確定之集團整體實際 業績，並據此決議該年度系爭獎金資金之數額，而後向下逐 層分配，就事業單位財務狀況與營運之整體表現各項因素定 分配，非原告得單以自己之行為常態性去滿足該給付條件， 即無足逕認系爭獎金為被告公司對原告個人日常職務內容品 質評價之對價給與。且參酌證人乙○○證述：「（法官問：就 證人所知，原告擔任GSS團隊資深營運處長，其是否負責統 籌管理台灣區支援服務部門的全體業務及營運表現，並須向 美國總部報告？）如果指的是每一季的季報，基本上每一季 不是只有原告，而是我們整個台灣團隊都會跟美國總部一起 開會，就我們這一季的業務表現及營運表現做報告」、「（ 法官問：妳接任原告職務後，是否須向美國總部報告GSS團 隊每季平衡計分卡之執行狀況？若GSS團隊表現未達標，是 否需向公司提出檢討、改善報告或相關措施？）是，我們每 一季都要就平衡計分卡的執行狀況跟美國總部報告，這部分 與剛剛我提到的每一季季報是一起的，如果我們團隊沒有達 標，我們是整個團隊都需要跟美國總部提出檢討、改善及相 關措施，我們會連同不同事業群內的Service部門（即服務 團隊）一起報告」等語（詳本院卷2第156頁），亦難將台灣 GSS團隊之整體表現歸諸於原告個人勞務之付出。復衡以被 告公司人力資源部門在定義薪資架構時，會考量員工的職位 及職能，反映其在這個位置職責職能之勞務薪酬乙情，為證 人即被告公司人力資源資深處長甲○○於本院113年12月19日 言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷2第249頁），則兩造 既不爭執原告退休時之職務為被告公司之臺灣全球支援服務 處資深營運處長，被告公司乃以原告退休前6個月即111年2 月至7月之平均工資694,648元作為原告退休金基數之標準等 情，應可認原告本於該管理職務所為常態性勞務給付，其對 價業已反映在其按月得領取之高額固定薪酬中，參以原告亦 不否認被告公司確於98年間曾因金融海嘯發生未發放系爭獎 金(詳本院卷3第160頁、卷2第262頁)，則原告雖提出勞務， 如未達成系爭獎金設定之目標，是否得領取系爭獎金並非確 定，仍須由被告公司美國總部以集團當時整體營業狀況裁量 決定是否發放系爭獎金及獎金數額，即難認系爭獎金之給付 與原告本於管理職務內容所為勞力提供間必存在高度關聯， 而具有勞務對價性。 7、原告復主張系爭獎金每年結算並發放一次，均先行編列被告 公司人事薪資成本預算內，並已實施達10年以上，原告於每 個年度收到被告公司所提供之Compensation Summary其上皆 明定年薪35%為系爭獎金，於原告退休前之各年度均有該獎 金之發放，被告公司亦於104人力銀行的招聘廣告上稱此獎 金為績效獎金並列入薪資架構，顯見系爭獎金應屬員工可期 待依一般情形可獲得之經常性給與云云。然觀諸原告於86年 間入職時所簽署之聘僱通知（詳本院卷2第301頁至第302頁 ），其上就約定被告給付薪資僅載明基本薪資（Base Salar y）及車輛津貼（Car Allowance）兩項目，並未包含系爭獎 金，復觀諸被告公司人員於113年12月10日簽署並於當時使 用之僱傭合約範本（詳本院卷2第303頁至第312頁），其上 就薪資與獎金(非屬薪資)亦記載：每月「薪資」，並有「車 輛津貼」，及符合在職條件即可領取相當於兩個月月薪之「 年終獎金」，至被告公司發放之獎金、津貼皆非屬「薪資」 或「固定收入」之一部等情，佐以證人甲○○於本院113年12 月19日言詞辯論期日到庭證述：「被告公司沒有保證系爭獎 金是每年都一定會發的項目，因為在我們的聘僱合約書，我 們會提到員工的固定薪水及汽車津貼，獎勵計畫是變動的部 分，所以我們不會放在聘僱合約書，但這些獎勵計畫會放在 公司內部官網讓員工參考」等語（詳本院卷2第251頁），亦 可見系爭獎金並非被告公司與員工約定擔保必須給付之項目 ，則系爭獎金是否為被告公司薪資架構設計下「固定薪資」 之一部，尚非無疑。至被告公司所提供之Compensation Sum mary，僅係被告公司給付員工款項之明細，仍須實質認定各 該款項之給付是否符合勞基法第2條第3款工資性質，即難據 此採為有利於原告之認定。 8、末參酌系爭獎金之發放，係依據CY21 Annual Incentive Bo nus Plan即系爭獎金計畫為準則，其資金來源係按被告公司 集團每年度之累計業績與既定之營利表現以決其數額，由證 人乙○○於本院113年9月23日言詞辯論期日到庭證述：「（問 ：妳方稱妳在美商科磊公司28年，之前有幾次沒有發放獎金 ，妳的印象是在幾年、大約有幾次？）2008年、2009年確定 沒有發放獎金，就是金融海嘯的時候，那時候我們還有減薪 。2005年我不確定有無發放獎金」等語（詳本院卷2第159頁 ），與證人甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證 述：「（問：實務上，公司就BSC的達成結果來決定發放AIB 時，是否還是有一些相關的裁量？另外，有無曾經不發的例 子？）BSC的結果還是會由美國總部的高階主管去做權衡， 會有不一樣的調整，比如在2013年(註：被告認應為2023年 之誤)我們業績沒有很好，但總部還是給我們不錯的獎勵， 再回顧過去2008年、2009年，因為當時整個景氣蕭條，我們 那2年就沒有發放獎勵的獎金」等語（詳本院卷2第251頁） ，可知系爭獎金之發放取決於被告公司集團當年度之營運與 財務狀況，具不確定性，而與因從事工作獲致每年穩定、經 常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆 須發給之薪資未盡相同，縱該項獎金確據被告公司於每年之 人事薪資成本當中編列預算，亦僅係被告公司管理者為公司 治理所需而為之財務預先規劃，無足證系爭獎金即屬經年或 經常性發放而具備給與經常性。再參酌系爭獎金計畫名稱所 用「Annual Incentive Bonus」即「年度激勵獎金」等語， 及系爭獎金計畫第1條有關系爭獎金計畫之概要敘明：「本 公司藉由提供具有競爭力之目標績效激勵獎金及優異表現之 獎勵機會，以達成激發參加人實現重點事業群及本公司關鍵 目標之目的」等情（詳本院卷1第279頁），應認被告公司核 發系爭獎金之目的既涉及企業本身營運經營、著重績效管理 之核心領域，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與 勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係 ，原告提供勞務亦不以被告公司給付系爭獎金為必要，足徵 系爭獎金與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效 目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資未盡 相同，非屬經年或經常性發放之工資，亦與工資為勞工因工 作而獲得之報酬不同，難認係勞基法施行細則第10條第2款 所謂「經常性給與」之獎金性質，應認係對被告公司員工之 獎勵性給與。是被告公司雖有參考個人協同團體達成工作目 標績效狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給 之系爭獎金，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，不再 考慮其他因素者，尚屬有間，難認係勞務對價，亦非經常性 之給與。故被告公司辯稱系爭獎金實為被告公司所規劃具恩 惠性、勉勵性質之給與等語，應堪採信。 9、從而，被告公司是否發放系爭績效獎金及發放之數額等，須 視事業單位利潤、企業集團盈餘而定，具有不確定性，且難 認係原告個人勞務給付之直接對價給與，而屬被告公司對於 原告之工作情形所為恩惠性、勉勵性之給與，未具勞基法第 2條第3款規定之工資性質。參以被告公司之工作規則係將績 效獎金列為員工福利，而與工資列入員工薪酬分屬不同篇章 (詳勞專調卷第145頁至第147頁)，從而，被告公司抗辯系爭 獎金非屬勞基法所定義之工資，亦非無憑，堪予採信。 ㈡、原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告公司給付退 休金差額22,308,947元及其遲延利息，為無理由： 1、按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行 後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之 退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期 間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規 定，以書面徵詢勞工之選擇」、「勞工選擇繼續自本條例施 行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選 擇適用本條例之退休金制度」，勞工退休金條例第8條第1項 、第9條第1項、第2項分別定有明文。經查，勞工退休金條 例係於93年6月30日公布，並於94年7月1日施行，而本件原 告自86年10月27日起受僱於被告公司，並於111年7月31日退 休離職，並選擇適用勞工退休金舊制等情，為兩造所不爭執 ，則依上開說明，原告所應獲付之勞工退休金，自應適用勞 基法有關退休金之規定，合先敘明。 2、次按勞基法第55條第1項第1款所定應給與勞工退休金之標準 ，應以核准勞工退休時一個月平均工資為其退休金基數，並 依其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工 作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數 為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。此為勞基 法第55條第1項第1款、第2項所明定。又所謂平均工資，係 指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。 3、經查，原告所應獲付之勞工退休金，依前開說明，應適用勞 基法有關退休金之規定，以核准原告退休時一個月平均工資 為退休金基數據以計算。而原告固主張被告公司於111年3月 發放之系爭獎金3,346,342元未據計入原告之平均工資，請 求被告公司給付退休金短付差額22,308,947元及其遲延利息 云云。然如前述，系爭獎金並非屬勞基法所定義之工資，本 無須納入原告退休時之平均工資數額計為其退休金給付基數 ，則被告公司以原告退休前6個月即111年2月至7月之平均工 資694,648元作為其退休金基數之標準，依40個給付基數為 計算給付予原告退休金27,785,920元，應認無短付原告退休 金之情事，是原告執上開事由，訴請被告公司給付退休金差 額22,308,947元及其遲延利息云云，並無理由。 ㈢、原告依勞基法第38條規定，請求被告公司給付未休特別休假 工資134,829元及其遲延利息，亦無理由： 1、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項 、第4項本文分別定有明文。而勞基法第38條第4項所定雇主 應發給工資之基準，依勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款規定，應依下列規定辦理：㈠按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之 特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得 之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月 正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方 依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1年度實施者，按 原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 2、復按勞基法施行細則第24條第2項規定：「依本法第38條第1 項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列 期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每 一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別 休假權利後6個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期 間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙 方約定年度之期間」。參以該規定之立法理由，乃考量勞工 之工作年資，固應以受僱日起算，雇主並應於勞工每繼續工 作滿一定期間後，依勞基法第38條第1項規定給予特別休假 ，惟實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年 度(學校)或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有 年，鑒於部分事業單位採行「曆年制」分段給假者所在多有 ，爰允在未低於勞基法所定給假日數基準之前提下，續予為 之。亦即事業單位如依勞基法施行細則第24條第2項規定與 勞工協商約定依曆年制分段或預先給假，尚無不可，僅其給 假標準仍不得低於勞基法相關規定，以符勞基法所定勞動條 件之最低標準。又勞工享有一定日數特別休假之權利，係以 其繼續工作滿一定期間為前提，以落實勞工休息權，俾能消 除工作一定期間後所產生之身心疲倦，以恢復其勞動力並保 障其社會、文化生活，故若勞工於屆滿一定工作年資前離職 ，勞動關係既不復存在，雇主即無必要給予其應屆滿一定工 作年資始取得之特別休假權利，此與勞基法所規定就繼續工 作滿一定期間始應給予相應日數特別休假之勞動條件最低標 準，尚無相悖。 3、經查，被告公司就特別休假之給予，乃根據員工繼續工作屆 滿一定期間之服務年資計算應給予之特別休假日數，即依被 告公司工作規則第37條規定，其服務年資未滿1年者，以每 年10個工作天按比例給予；其服務年資1年以上未滿3年者， 以每年10個工作天給予；其服務年資3年以上未滿5年者，以 每年14個工作天給予；其服務年資5年以上未滿10年者，以 每年15個工作天給予；其服務年資10年以上者，每年給予15 個工作天外，每服務滿一年給予一個工作天，最高至30個工 作天，並採用曆年制方式為計算與給假，即以每年1月1日至 12月31日之期間為特別休假使用期間，於每年1月1日預先給 假，該年度未休畢之特別休假則於隔年1月份補償其工資； 若員工當年度離職，會在離職當月按比例結算，把未休完的 特別休假連同當月薪水一起給付等情，業據被告公司提出公 司工作規則為證（詳勞專調卷第150頁），並有其提出如附 表一所示原告任職被告公司期間歷年所獲被告公司給予之特 別休假日數及其得行使休假權利期間表格在卷可查（詳勞專 調卷第347頁至第348頁），復為證人即被告公司人力資源資 深處長甲○○於本院113年12月19日言詞辯論期日到庭證述明 確（詳本院卷2第243頁至第244頁）。 4、次查，原告自86年10月27日起受僱於被告公司，迄至111年7 月31日退休離職，原告於其任職被告公司期間歷年所獲被告 公司給予之特別休假日數及其得行使休假權利期間分別如附 表一「相對人公司提供之特別休假」欄、「相對人公司特別 休假使用期間」欄所示；至原告依勞基法第38條第1項規定 ，自到職日起算，於各年度繼續工作滿一定期間依法應取得 之特別休假日數，則如附表一「法定特別休假天數(週年制) 」所示。由附表一所載上開內容，可見原告於86年10月27日 到職之日起（工作年資未滿1年，依勞基法規定本無需給予 特別休假），即享有被告公司提供1.5日之特別休假；於87 年1月1日起（工作年資僅2個月餘未滿1年，應至87年10月27 日始滿1年，方得依勞基法規定取得特別休假7日），即享有 被告公司提供10日之特別休假，均按上開被告公司工作規則 第37條規定之給假標準，於勞動契約始日或該年度1月1日提 供予原告行使休假權利，且較勞基法所定給假日數基準為多 。復接續逐年比對被告公司提供原告之特別休假日數，亦均 與工作規則之給假標準相符，並於該年度1月1日即提供予原 告，且均未低於勞基法所定給假日數基準，例如：原告於11 0年1月1日起（工作年資23年2個月餘，應至110年10月26日 始滿24年），即享有被告公司提供工作年資滿24年應獲給予 之特別休假30日，未低於勞基法所定工作年資滿24年始應獲 給予之休假日數30日。又兩造不爭執原告於110年1月1日至 同年12月31日期間未休特別休假12日，已據被告公司於隔年 1月份即111年1月14日結算工資給付原告；被告公司於111年 7月31日兩造間勞動契約終止時亦已就原告於111年1月1日至 111年7月31日期間未請休特別休假而按比例結算17.5日之工 資332,324元給付原告等情，堪認被告公司前述有關特別休 假之年度給假模式，確屬兩造間所約定並行之多年實施，而 其給假標準既未低於勞基法所定原告繼續工作滿一定期間應 取得之特別休假日數最低標準，依前述說明，於法自無不合 ，應為兩造所遵循。 5、再者，被告公司於111年7月31日因原告退休離職，兩造間勞 動契約終止而結算原告取得之特別休假日數時，係以兩造所 約定並遵循之年度給假模式，就原告於111年1月1日起即享 有被告公司提供工作年資滿25年而給予之特別休假30日，按 原告於該年度實際提供勞務之期間占該年度之比例為計算， 認定其應取得17.5日之特別休假。因原告自到職日起算，至 其退休時之工作年資僅24年9個月餘，其應至111年10月27日 工作年資始滿25年，故原告於退休時尚無從依勞基法第38條 第1項規定取得工作年資滿25年始取得之30日特別休假權利 ；而原告於工作年資滿24年而獲給予之特別休假30日，前經 被告公司於110年1月1日即提供予原告行使休假之權利，並 於111年1月14日就該年度未休畢之特別休假結算工資給付原 告，故被告公司給予原告之特別休假17.5日，並無違反勞基 法所規定就繼續工作滿一定期間應給予相應日數特別休假之 勞動條件最低標準。從而，被告公司既已就原告於110年1月 1日至同年12月31日期間未休特別休假12日，及原告111年1 月1日至111年7月31日期間未休特別休假17.5日均結算工資 並給付原告，應認被告公司就原告退休前所應給付之未休畢 特別休假工資均為給付，要無短付情事，是以原告主張被告 公司短付其未休畢特別休假工資，請求被告公司給付134,82 9元之差額及其遲延利息云云，亦非有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第38條第4項 規定，請求被告公司給付22,443,776元，及其中22,308,947 元部分，自111年8月31日起至清償日止；其餘134,829元部 分，自111年8月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計 算之利息，為無理由，其訴應予駁回。又原告之訴既經駁回 ，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此 敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　王佳惠 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕 附表一： 被告公司自原告入職時起至其退休止所提供之特別休假天數與法 定特別休假天數之比較（表格內載「相對人公司」即本件被告公 司） 附表二： 系爭獎金之發放流程圖解

2025-02-27

SCDV-113-重勞訴-6-20250227-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第60號 原 告 黃昱鈞 被 告 時拾豆有限公司 法定代理人 林品吟 訴訟代理人 陳怡君 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年2月19日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：伊於民國113年3月6日受僱於被告公司，擔 任工讀生，約定時薪為新臺幣（下同）183元，113年4月份 工作時數為121小時，被告公司卻未給付薪資2萬2,143元， 依照兩造間勞動契約，請求被告公司如數給付等語，並聲明 ：被告應給付原告2萬2,143元。 二、被告則以：原告並非被告公司員工，而係被告公司合夥人， 訴外人詹芝儀亦以相同手法對被告公司提告，渠等身為合夥 人，卻謊稱為員工，又要求被告公司返還合夥資金，業經另 訴駁回在案等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文 。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬 之契約。就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上、經濟 上及組織上從屬性之特徵。是否具備使用從屬關係，須以提 供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之 規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務 提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作 一綜合判斷。又民法上同屬於勞務給付之契約除僱傭外尚有 承攬、委任或合夥關係，且委任除得請求預付必要費用及依 習慣或依委任事務之性質應給與報酬外，非經約定，不以給 付報酬為要件；合夥人執行合夥事務，除契約另有訂定外， 亦不得請求報酬（民法第545條、第547條、第678條第2項參 照）。 　㈡經查，原告主張受僱於被告公司，固提出113年4月份班表、L INE對話訊息、勞資爭議調解紀錄等件為憑（見本院卷第123 頁至第135頁），然細繹前開內容，至多可證明原告有提供 勞務之事實，揆諸前開說明，勞務提供可能本於其他如承攬 、委任或合夥之法律關係，尚無法據此證明兩造間確存有勞 動契約。再者，依照公司設立登記表、公司章程及合夥人名 冊可知（見本院卷第41頁、第45頁、第49頁），原告對被告 公司有所出資，且為三名合夥人之一，另對照被告所提出LI NE對話訊息（見本院卷第65頁、第67頁、第71頁、第79頁、 第87頁），原告對被告公司之成立及營運具有決策權限，甚 至可代表簽約租屋，亦符合合夥契約之特性，亦即以共同事 業之經營為目的，依一定比例出資經營事業並依比例分配事 業盈虧。嗣後原告復與訴外人即合夥人詹芝怡具名向被告公 司法定代理人林品吟請求返還出資額，此有存證信函在卷可 佐（見本院卷第95頁），綜合上開證據判斷，足見被告公司 所辯原告並非員工而係合夥人一節，應堪採信。是以，原告 既非被告公司之受僱人，則其請求給付工資，自非有據。 四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告公司給付 薪資2萬2,143元，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審 酌後於本件判決結果亦無影響，爰不逐一論述，附此敘明。 六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之19 、第78條，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　 　2　　月　　27　　日 　　　　　 勞動法庭　法　官　劉育琳 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　 　2　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林霈恩

2025-02-27

TPDV-113-勞小-60-20250227-1

勞再
臺灣高等法院

給付職業災害補償再審之訴

臺灣高等法院民事判決 113年度勞再字第3號 再審原告 陳麗如 再審被告 富邦人壽保險股份有限公司 法定代理人 林福星 上列當事人間給付職業災害補償再審之訴事件，再審原告對於中 華民國113年4月26日本院111年度勞上字第15號確定判決提起再 審，本院爰不經言詞辯論，判決如下： 　　主　　　文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　事實及理由 一、程序部分： 　㈠按再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判 決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事 訴訟法第500條第1項、第2項前段定有明文。查再審原告前 對本院111年度勞上字第15號判決（下稱原確定判決）提起 上訴，經最高法院於民國113年10月17日以113年度台上字第 1781號裁定駁回上訴而確定，再審原告於113年10月25日收 受該最高法院裁定後，於113年11月22日向本院提起本件再 審之訴，有最高法院送達證書影本、民事再審之訴狀上之本 院收狀戳在卷可稽（見本院卷第97、3頁），未逾30日之法 定不變期間，是其提起本件再審之訴，程序上合法。 　㈡次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其 訴訟以前當然停止。前開規定所定之承受訴訟人，於得為承 受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟 ，民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。查再審被告 之法定代理人原為陳世岳，嗣於113年9月23日變更為林福星 ，並經再審原告具狀聲明由林福星承受再審被告之訴訟，有 再審原告所提聲明承受訴訟狀、經濟部商工登記公示資料可 稽（見本院卷第109至111頁），依上開規定，核無不合，應 予准許。 二、又按再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁 回之，民事訴訟法第502條第2項定有明文。所謂再審之訴顯 無再審理由，係依再審原告所主張之再審事由，不經調查即 可認定，在法律上顯無理由而不能獲得勝訴之判決者而言。 　 三、再審原告主張略以： 　㈠兩造所簽訂之「行銷專員僱傭暨承攬合約書」、「業務主管 僱傭暨承攬合約書」雖載明僱傭暨承攬合約，惟勞工與雇主 間以定型化契約訂立契約，依其情形顯失公平者，勞工不受 拘束，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定 ，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽 訂之契約名稱載為承攬契約而異，仍應依再審原告工作情形 為認定，而兩造間具有從屬性，為僱傭契約性質，故再審原 告於105年8月8日從就業場所之應經途中發生之車禍事故（ 下稱系爭行車事故）而致之傷害，應視為職業傷害。原確定 判決依兩造所簽訂之上開合約書，認系爭行車事故是於再審 原告拜訪客戶時所發生，屬承攬範圍云云，顯有誤用勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第6款有關勞動契約認定之違誤， 而有民事訴訟法第496條第1項第1款規定適用法規顯有錯誤 之再審事由。 　㈡本件有國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）勞工 保險職業傷病門診單（聲證1），及勞工保險（勞工職業災 害保險）失能診斷書（聲證2）兩項證物，可證明再審原告 目前確屬失能，且該失能與系爭事故間具有相當因果關係， 而依再審原告失能情形，並無法從事原僱傭工作，故本件有 民事訴訟法第496條第1項第13款之再審事由。爰依民事訴訟 法第496條第1項第1、13款，提起本件再審之訴，並聲明：㈠ 原確定判決廢棄。㈡上廢棄部分：⒈再審被告應給付再審原告 219萬4763元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。⒉再審被告應自110年9月25日至再 審原告回復工作之前1日止，按月於各該月次月25日前給付 上訴人4萬9851元，及自各該月次月26日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。⒊願供擔保請准宣告假執行。 四、本件未經言詞辯論，無再審被告之聲明及陳述。 五、本院之判斷： 　㈠民事訴訟法第496條第1項第1款部分： 　1.按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤， 係指確定判決所適用之法規，顯然不合於法律規定，或與司 法院現尚有效及大法官會議之解釋、憲法法庭裁判違反，或 消極的不適用法規，顯然影響判決者而言，不包括判決理由 矛盾、理由不備、取捨證據失當、調查證據欠週、漏未斟酌 證據、認定事實錯誤及在學說上諸說併存致發生法律上見解 歧異等情形（最高法院111年度台再字第4號民事判決意旨參 照）。又按勞基法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞 雇關係而具有從屬性之契約」。 　2.再審理由雖稱原確定判決有誤用勞基法第2條第6款有關勞動 契約認定之違誤，而有民事訴訟法第496條第1項第1款規定 適用法規顯有錯誤之再審事由云云。惟查原確定判決之事實 及理由欄之五之㈠之標題記載「上訴人（按：即再審原告） 未能證明系爭傷病與系爭行車事故具相當因果關係，其依勞 基法第59條第1、2款規定，請求被上訴人（按：即再審被告 ）給付醫療補償及原領工資補償，為無理由」（見本院卷第 49頁），乃以再審原告未能證明所受傷害與系爭行車事故具 有因果關係為由而認再審原告請求無理由，至原確定判決於 第五之㈠之3.段記載：「…等病症，尚無從認定與系爭行車事 故具相當因果關係，況行銷專員僱傭暨承攬合約書第參章第 1條及業務主管僱傭暨承攬合約書第參章第1條(見原審卷一 第238頁、第240頁)均已約明招攬保險屬於承攬工作，上訴 人復自承係於前往拜訪客戶等候公車途中，發生系爭行車事 故(見原審卷一第9頁)，難認係於執行被上訴人之僱傭工作 過程中發生，而屬職業災害」等語（見本院卷第55頁），係 以系爭行車事故是於上訴人前往拜訪客戶招攬保險時所發生 之事實，認為於執行承攬事宜過程中所發生傷害，亦非屬職 業災害，縱誤認勞基法第2條第6款係「勞動契約」之定義規 範，而為系爭行車事故係於兩造非僱傭工作過程中所發生之 認定，亦核屬事實認定問題，縱有認定事實錯誤，亦非屬民 事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤範疇。 再審原告執此主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第 1款再審事由，顯無理由。 　㈡民事訴訟法第496條第1項第13款部分： 　1.按民事訴訟法第496條第1項第13款所謂當事人發現未經斟酌 之證物或得使用該證物，係指在前訴訟程序不知有該證物， 現始知之，或雖知有此而不能使用，現始得使用者而言。是 必須當事人在客觀上確不知該證物存在致未斟酌現始知之， 或依當時情形有不能檢出該證物者始足當之，倘按其情狀依 一般社會之通念，尚非不知該證物或不能檢出或命第三人提 出者，均無該條款規定之適用。且當事人以發現得使用未經 斟酌之證物為再審理由者，並應就其在前訴訟程序不能使用 之事實負舉證責任（最高法院108年度台抗字第839號民事裁 定意旨參照）。又若在前訴訟程序事實審言詞辯論終結前， 尚未存在之證物，本無所謂發現，自不得以之為民事訴訟法 第496條第1項第13款之再審理由（最高法院104年度台上字 第2475號民事判決意旨參照）。 　2.再審原告主張發現未經斟酌之聲證1、聲證2，而有民事訴訟 法第496條第1項第13款規定之再審事由一節，經查： 　　⑴聲證1部分： 　　　觀再審原告所提之聲證1即112年4月20日臺大醫院勞工保 險職業傷病門診單（見本院卷第65頁），係於原確定判決 作成前即已存在，惟該項證據既為再審原告自行前往臺大 醫院勞工保險職業傷病門診就診之資料，顯然再審原告斯 時即已知悉，且非不能提出或不能使用，再審原告未予證 明其何以在前訴訟程序不知該證據之存在或不能使用該證 據，則依前揭說明，自不得據為民事訴訟法第496條第1項 第13款之再審理由。 　　⑵聲證2部分：　 　　　觀再審原告所提之聲證2即勞工保險（勞工職業災害保險 ）失能診斷書（見本院卷第67頁），該失能診斷書出具日 期顯示為113年10月30日，亦即係前訴訟程序113年1月16 日言詞辯論終結後始出現之證物，既非前訴訟程序事實審 之言詞辯論終結前已存在之證物，即與民事訴訟法第496 條第1項第13款規定之要件不符。 六、綜上所述，再審原告依民事訴訟法第496條第1項第1款、第1 3款規定，提起本件再審之訴，顯無理由，爰依民事訴訟法 第502條第2項規定，不經言詞辯論，逕以判決駁回。 七、據上論結，本件再審之訴顯無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 書記官　莊昭樹

2025-02-27

TPHV-113-勞再-3-20250227-2

勞專調
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞專調字第5號 聲 請 人 鍾廷聰 相 對 人 久翔精密企業有限公司 法定代理人 塗惟盛 代 理 人 周雅玲律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下： 　　主　　　文 本件移送臺灣橋頭地方法院。 　　理　　　由 一、按訴之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依 職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴法第28條第1項定有 明文。次按勞動事件法所稱勞動事件，係指基於勞動契約所 生民事上權利義務之爭議，且勞動事件以勞工為原告者，由 被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務 提供地法院管轄，此觀勞動事件法第2條第1項第1款、第6條 第1項前段規定自明。再按勞動調解事件除別有規定外，同 由管轄勞動事件之法院管轄，勞動事件法第17條第1項亦載 有明文。 二、本件聲請人就兩造間僱傭關係存在等事件聲請調解，惟查， 聲請人於在職期間之勞務提供地為高雄市路竹區，業據其陳 述在卷(參本院卷第168頁至第169頁)，且相對人之主營業所 所在地亦為高雄市路竹區(參個資資料卷內之經濟部商工登 記公示資料查詢服務列印)，則依前揭勞動事件法第6條第1 項前段規定，本件訴訟之管轄法院應為臺灣橋頭地方法院。 玆原告向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件 移送該管轄法院。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳 納裁判費新台幣1,500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-27

KSDV-114-勞專調-5-20250227-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡字第234號 114年2月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年5月 1日院臺訴字第1135004376號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 　　被告代表人原為何佩珊，嗣於訴訟進行中變更為洪申翰，被 告已具狀聲明承受訴訟，有被告民國113年12月13日函暨所 附聲明承受訴訟狀（見本院卷第163頁、第167至169頁）在 卷可稽，核無不合，應予准許。 二、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬員工黃○清（下稱系爭業務員）於109年12月至000年0月 間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例 （下稱勞保條例）第72條第3項規定，以113年1月30日勞局 納字第11301864330號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰 鍰新臺幣（下同）142,188元。原告不服，循序提起本件行 政訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款之勞動契約，需具有 勞雇關係之特徵，然原告與系爭業務員於100年1月1日簽訂 之承攬契約書（下稱系爭契約）並未約定勞雇關係必要之點 。被告並未說明系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等 ，不符合勞動契約主給付義務等特徵之情況下，為何能具體 認定原告與業務員間具有勞雇關係，僅以從屬性判斷而完全 忽略勞動契約之前提要件。又依被告之「勞動契約從屬性判 斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低 ，並不具備高度從屬性。另被告指稱之指揮監督關係，係原 告及業務員為履行保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則 ）相關規定之公法上義務之行為展現。 　⒉被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款及第21條之規定。承攬報酬及續年度服務獎金顯非繫於 員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，而係繫諸其他與勞 務提供無關之要素，例如要保人是否同意投保或續保並繳付 保險費，當非屬提供勞務之對價。又被告用以認定為勞動契 約之公告，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則規定 而訂定的佣金給付標準。另原告並未限制業務員不得於其他 公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受 領報酬，與事實不合。再者，系爭契約第3條約定內容，並 非該等業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後 ，其等即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保 理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保 ，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦 即契約效力確定後，始得領取報酬，尚非員工一己之勞務付 出即可預期必然獲致之報酬，要非工資甚明。 　⒊依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說 明即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，金融監督管 理委員會（下稱金管會）保險局應各工會及勞動部之要求召 開之會議中，亦肯認承攬契約之存在。 　⒋原處分僅臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「 應申報月投保薪資」等欄位，惟無具體敘明所憑事實及計算 基礎，原告無從知悉所申報之月投保薪資有何短報之處，有 違行政程序法第5條、96條之規定。 　⒌系爭業務員之報酬無勞務對價性已如前述，被告未基於此有 利於原告事項而逕作成不利原告處分，有違行政程序法第9 條、36條之規定，且作成處分前未給予陳述意見之機會，亦 違反同法第102條之規定。 　㈡聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約約定及業務主管聘僱契約書等內容，原告與系爭 業務員間屬勞動契約關係。依系爭契約第5條規定顯示系爭 業務員應遵守原告頒布之規定、公告及懲處辦法，可見原告 對系爭業務員具指揮監督之實質。又參以原告「業務員違規 懲處辦法」所列之違規行為態樣，可知系爭業務員負有諸多 義務，如有違反除可能受懲戒或影響晉升參賽敘獎表揚等， 甚或為終止合約之事由，足見原告對系爭業務員有管束懲戒 之權限，實難謂不具人格及組織上之從屬性。復參以原告10 1年7月1日公告及系爭契約第3條第2項規定可知，系爭業務 員對於薪資幾無決定權限及議價空間，僅由原告單方公告或 變更薪資條件內容而具從屬性。再者系爭業務員依系爭契約 第2條規定，以原告指示之方式提供勞務。且參業務主管聘 僱契約書第2條第1項、系爭契約第5條規定，系爭業務員需 接受原告公司業務主管訓練、輔導及督導，以達到原告所訂 考核標準，並納入原告公司組織體系，系爭業務員對原告所 訂考核標準亦無商議權限。 　⒉保險業與業務員間仍應審視雙方勞動關係具體內容，觀察從 屬性程度高低，而非僅憑報酬給付方式判斷。若勞務提供者 對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵，雖未具有從 屬性之全部內涵，仍應定性為勞動契約。 　⒊依實務見解，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員與保 險業間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬 性判斷因素之一。系爭管理規則第19條之1係主管機關考量 保險從業人員工作權益之周全保障所設之救濟機制，一般勞 工當然無該規定適用，不得據此逕謂保險業務員與保險業間 非屬勞動契約。又「保險商品銷售前程序作業準則」及「金 融服務業公平待客原則」均未限制保險業與業務員間就報酬 得為磋商。 　⒋依原告101年7月1日公告內容，可知系爭業務員招攬保單成立 且客戶繳納保費後即可領取承攬報酬，其繼續為原告所屬保 戶提供服務即可領取服務獎金。此等給付均係業務員從事保 險招攬、提供保戶服務等勞務後自原告獲得的之勞務對價， 且公告內容亦具制度上經常性，故「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」係屬勞基法第2條第3款之工資，原處分並無違反 行政程序法第9條、第36條之違誤。 　⒌原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，並 無違反行政程序法第5條、第96條規定。又本件前有多件類 似實務見解肯認保險業給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款之工資，原告未納入工資據以申報 調整系爭業務員投保薪資計算之違規行為已甚明確，是被告 作成處分前依行政程序法第103條第1項第5款未給予陳述意 見，亦無違誤。　　 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本院之判斷： 　㈠事實概要記載之事實，有系爭業務員之勞保異動資料查詢（ 見原處分卷第253至255頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細（見原處分卷第260至261頁）、業務人員 續年度報酬明細（見原處分卷第262頁）、原處分（見本院 卷第69至72頁）及訴願決定（見本院卷第73至83頁）等附卷 足稽，為可確認之事實。 　㈡原告與系爭業務員所簽訂之系爭契約，屬勞基法第2條第6款 之勞動契約： 　⒈勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」另勞基法第1條規定 ：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未 規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關 係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條 第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否 有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締 結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞 務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬 性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則 ，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 　⒉依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而 不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指 出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民 法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應 就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類 型特徵。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業 務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內 容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，應 就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞 務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應 視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間 ），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險 費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契 約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體 契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬 性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例 示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項 因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不 限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風 險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬） 」2項指標。 　⒊隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組 織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工 的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是 否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務 ，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會 兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具 有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間 勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使 有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞 雇關係。 　⒋金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是 為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務 員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司 間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直 接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否 構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書 參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法 上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則）， 甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有 高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮 、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷 ，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險 公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契 約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由 金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係 中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具 體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度 的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定 的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影 響勞務契約性質的判斷。 　⒌簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司 與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該 契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一 ，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法 院108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視 契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而 定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就 直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契 約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應 予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照） 。 　⒍經查： 　⑴依系爭契約（見本院卷第85至86頁）第8條第1項約定：「本 契約自民國100年1月1日起生效，為期1年。期滿15日前雙方 若無書面之異議，本契約按原條件自動延展1年，再期滿時 亦同。」第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告 或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同 。」而觀之系爭契約之附件乃包括「保險承攬報酬及年終業 績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、 「業務員定期考核作業辦法」（見原處分卷第330至341頁、 第345至349頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構 成系爭契約的一部分，先予敘明。 　⑵觀之系爭契約第5條第1項約定：「㈠不經預告逕行終止：乙方 （即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行 終止契約。⒈違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規 懲處辦法』之規定。⒉註銷登錄資格或撤銷登錄。⒊未達業績 最低標準。⒋違反甲方之公告或規定。⒌重大損害甲方利益之 行為。」是依上開約定，系爭業務員均須遵守保險相關法規 及懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違 反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。況 且，系爭契約第5條第1項第1款所約定之業務員違規懲處辦 法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原 告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議之權限。再參以原 告自訂之業務員違規懲處辦法（見原處分卷第333至340頁） 規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務 主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處 辦法。二、違規行為態樣：⒈違反行為態樣（如附件一）且 無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節 重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有 犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。⒉業 務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20 款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則參考懲處標準。⒊ 各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行 為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態 樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、 撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。⒈ 行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違 紀1點計算）、違紀1點～違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一 併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1～2點者，3 個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累 計4～5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關 係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年 處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍需接受考核， 但不得予以晉陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀 2點備註紀錄，做為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年 內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數 達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄有效期間內受 停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係 並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：⒈業務員在職期間 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分……。⒉業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責經 調查屬實者，其主管應負連帶行政處分。⒊公司得視實際需 要，調整或修訂本辦法。」可知，依業務員違規懲處辦法規 定之內容，系爭業務員負有應遵循保險法規相關規範及契約 約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及 撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見系爭業務員在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⑶復觀之系爭契約第3條約定：「㈠乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。㈡甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方 式，乙方同意依修改內容領取報酬。」益徵系爭業務員為原 告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原 告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權 ，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決定及議價空 間，故系爭業務員與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟 上從屬性。至原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約雖以承 攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約之相關法令，系爭契約更約定系爭業務員明瞭第3條約定 之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照） ，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因系爭契約第1條 之記載，即影響其法律性質之定性。 　⑷再觀之系爭管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對 業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公 會備查。」第19條第1項規定：「（第1項）業務員有下列情 事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之 所屬公司並應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招 攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：……。」又揆諸原告自訂 之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知，原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申覆，倘經 駁回，即不得再申覆。倘業務員「在職期間」內（合併考核 期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員 違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶 行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，包含 態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突 ；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調 查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或 其直系血親投保契撤等，由此可見原告對於所屬業務員招攬 保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係 為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與所屬業務 員間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及 懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑸原告主張系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等，不符 合勞動契約主給付義務等特徵，且依被告之「勞動契約從屬 性判斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬 極低，並不具備高度從屬性等語，固非無見。惟原告對於所 屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間 具有從屬性關係，業如前述，而於所爭執之勞務供給關係中 ，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀 察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時， 縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動 契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險 業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性 質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資 訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外， 保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任 並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜 訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工 作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然， 自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。況業務員有無自己 之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬 保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督 ，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為 經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅 於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則 時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契 約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦 與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必 然關係。再者，系爭業務員招攬保險之報酬，雖主要係依保 戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且 日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回。但如 前所述，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復參酌勞基法第2條第3款規定，因勞動 關係所獲致之工資，包括依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬，可見按件計酬制仍可能成立 勞動關係，故尚難僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定非屬勞動契約。 是原告前開主張，並非可採。 　㈢系爭業務員領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，均 屬勞基法第2條第3款之工資： 　⒈本件被告係將原告未列入系爭業務員工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入系爭業務員之工資 總額，為兩造所不爭執。因此，本件有爭執者僅為承攬報酬 及續年度服務獎金是否應計入工資總額，先予敘明。 　⒉勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得 之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬 工資，以資保護。本件系爭業務員之業務範圍除招攬、促成 保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報 酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務 ，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義 ，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。 　⒊觀之系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後 ，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』 領取報酬。」原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告 （下稱系爭公告，見原處分卷第330頁）第5點及第8點分別 規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於 原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下， 系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與 系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬）， 即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準 ，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱 為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招 攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資， 原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，洵無可 採。 　㈣原告另主張原處分未具體敘明所憑事實及計算基礎，無從知 悉所申報之月投保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5 條、第96條規定云云。惟按行政行為之內容應明確，故行政 程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應 記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的 ，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關 作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素， 以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以 獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實 或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面 行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民 瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確 性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照） 。查本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明系 爭業務員之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原 申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」，以及於「備註 」欄說明審查的結果，並於原處分載明法令依據（包括勞保 條例第14條、第72條第3項及其施行細則第27條），足見原 告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應 申報月提繳工資差異之所在，以及被告裁罰之法令依據，縱 原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要 求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指 違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　㈤原告復主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 ，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效 者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見 之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款 之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違 反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補 正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包 括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等 在內之不服原處分的理由（見訴願卷第7至16頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（見原處分卷第382至387頁），嗣經訴願機關綜 合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本 件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已 於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張 原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥綜上，系爭業務員所領取原告之「承攬報酬」及「續年度服 務獎金」，屬勞基法第2條第3款之工資，又原告對於原處分 所附勞工保險罰鍰金額計算表及罰鍰明細表所計算之金額之 正確性並不爭執（見本院卷第160頁），則被告依勞保條例 第72條第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰142,188元，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前 詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱士賓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　書記官 蔡叔穎

2025-02-27

TPTA-113-簡-234-20250227-1

勞抗
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞抗字第16號 抗 告 人 丁茂鈞 相 對 人 忠正保全股份有限公司 法定代理人 王俊傑 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，對於中華民國114 年1月9日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第318號所為裁定提起 抗告，本院裁定如下： 　　主　文 原裁定廢棄。 　　理　由 抗告人抗告意旨略以：伊自民國113年5月1日起受僱於相對人， 擔任保全一職，並依相對人指示於和典大喆（地址為臺北市○○ 區○○路）擔任社區保全，然相對人於113年5月10日以不能勝任 工作為由資遣伊並不合法，伊為弱勢勞工，因遭相對人違法解 僱，工作、薪資權益遭受嚴重損害，本件勞動爭議事件係發生 在臺北市，伊亦住在臺北市，相對人於臺北市亦有辦事處，故 伊向有管轄權之原法院起訴請求確認兩造僱傭關係存在等，並 無不合。惟原法院以兩造簽訂之非主管職保全人員勞動契約（ 下稱系爭契約）第22條之約定（下稱系爭管轄條款）為排他性 之合意管轄，裁定將本件移送至合意管轄法院即臺灣桃園地方 法院（下稱桃園地院），致伊應訴不便，徒增更多對訴訟公正 裁定之未知和不利風險，故原裁定將本件訴訟移送桃園地院管 轄，實有違誤。爰提起抗告，請求廢棄原裁定。 按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關 係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第 24條定有明文。當事人合意定管轄法院之方法有二，一為不排 除原有管轄法院而另外約定無管轄權法院為合意管轄法院，另 一為排除原有管轄法院而約定僅以特定法院為合意管轄法院， 如屬後者，即所謂專屬或排他之合意管轄，基於程序選擇權及 處分權主義之原則，自有排斥其他法院法定管轄之效力。又有 無排他管轄合意之約定，不應限於契約條款有無「排他」或「 專屬」之文字，有關是否排他合意管轄之爭議，應採具體個案 之契約解釋說，亦即該意思表示所根基之原因事實、交易上之 習慣、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事 人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，藉以檢視解釋 之結果是否符合公平正義。經查： ㈠抗告人住所在臺北市○○區，其勞務提供地在臺北市○○區，相對 人事務所係設在臺中市，故以勞工即抗告人為原告，所提起之 本件勞動事件訴訟，依勞動事件法第6條第1項前段之規定，相 對人之事務所所在地之臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）， 勞務提供地之原法院，均有管轄權，故對本件勞動事件之爭議 ，以原法院及臺中地院均有管轄權，桃園地院並無管轄權一節 ，應堪認定。因此，就本件勞動事件爭議，桃園地院原無管轄 權之情形下，系爭管轄條款約定：「甲（即相對人）乙（即抗 告人）雙方同意如有履約糾紛應先彼此互信協商處理解決，如 有爭議願以中華民國法律為準據法，雙方合意先行調解再行仲 裁，如調解不成立仲裁判斷有一方不服，雙方合意以臺灣桃園 地方法院為第一審管轄法院」（見原審卷第47頁），即使桃園 地院取得管轄權，亦堪認定。準此，系爭管轄條款約定使原無 管轄權之桃園地院取得管轄權。 ㈡兩造所簽訂系爭契約係相對人片面所擬定之定型化契約，第23 條約定：「本契約書1式1份，由甲方（即相對人）收執1份， 如有需求乙方（即抗告人）得請求複印或拍照留存」（見原審 卷第47頁）。且抗告人曾向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，兩造均有出席，惟調解不成立等情，有調解紀錄可參（見 原審卷第25-26頁）。因此，衡諸交易常情暨有關合意管轄之 締約目的，兩造於締約時係依相對人片面所擬定包括系爭管轄 條款之定型化契約而簽訂系爭契約，並於訂約後系爭契約僅由 相對人收執，在勞工即抗告人未執有系爭契約之情形下，能否 即認兩造有排除其他法院管轄之認知，而發生僅由桃園地院管 轄之法律效果，已屬存疑，且系爭管轄條款約定之文義係使原 無管轄權之桃園地院取得管轄權，並無排除其他法院管轄之意 思，參諸兩造亦曾至抗告人勞務提供地即臺北市進行調解，則 系爭管轄條款約定解釋為併存合意管轄之約定，顯符合兩造前 述締約之真意，且不論係依抗告人之住所或勞務提供地，亦均 由原法院管轄，是此解釋之結果亦符公平正義。從而，系爭管 轄條款之約定，僅在使原無管轄權之桃園地院取得管轄權，而 非屬排除其他法院管轄，應由桃園地院管轄之排他管轄合意， 堪可認定。 末按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法 第6條第1項前段定有明定。查系爭管轄條款之約定，非屬排他 之管轄合意，而抗告人之勞務提供地係在臺北市○○區，均如前 述，依上說明，抗告人向原法院提起本件訴訟，原法院就本件 訴訟自有管轄權。乃原法院未察，遽以本件無管轄權而依職權 為裁定移送於桃園地院，尚有未洽。抗告意旨指摘原裁定不當 ，求為廢棄，為有理由。 據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 不得再抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華

2025-02-27

TPHV-114-勞抗-16-20250227-1

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