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給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第24號上訴人林立民訴訟代理人林立婷律師（法扶律師）被上訴人統聯汽車客運股份有限公司法定代理人呂奇峯訴訟代理人李永裕律師複代理人彭祐宸律師顏聖哲律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年7 月31日臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第96號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國105年3月3日起至111年8月10日止受僱於被上訴人，擔任駕駛員工作，依被上訴人安排駕駛當日路線。詎被上訴人要求伊於每天首班發車前60分鐘至調度站報班做酒測、量體溫、檢查車輛等前置作業，每天末班車到站後，應完成清潔車廂、匯算車票、加油等後置收班作業約 60分鐘，上開2小時應屬駕駛車輛工作之附隨行為，惟被上訴人未將之列入伊之工作時數並給予加班費，而伊每月平日工資應以薪資明細中本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金及延長加給2、其他（即中退津貼）、配合獎金、里程獎金之總額計算，被上訴人應給付106年8月至111年8月之加班費合計新臺幣（下同）825,332元，扣除每月給付之「延長加給1」共249,197元，尚應給付加班費576,135元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24、36、37、38、39條規定，請求被上訴人如數給付，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。二、被上訴人則以：伊為客運業者，非勞基法第84條之1規定之工作者，且給付之薪資多有因里程、營收變動金額之項目，難以確定做為平日工資數額，故以薪資給付辦法（下稱系爭薪給辦法）計算駕駛員之平日工資及延長工時工資，上訴人既與伊簽訂勞動契約書（下稱系爭契約）及員工切結同意書（下稱系爭切結書），並參加伊之教育訓練，顯已知悉並同意薪資悉依系爭薪給辦法發給，即系爭薪給辦法為兩造關於正常工時及延長工時工資發放之協議。又上訴人主張之前置作業時間已記錄於其出勤記錄表，不得重複計算，後製作業時間則僅有30分鐘，趟次間之休息時間亦不應列入工時計算；且伊依系爭薪給辦法發放延長加給1、延2、休息日加班、國定假日出勤，均屬加班費，其他(即中退津貼) 、配合獎金、里程獎金等項目，為恩惠性給與，如認非屬恩惠性給與，亦屬加班費，並無短少給付情事，上訴人之請求自無理由等語，資為抗辯。　　三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人576,135元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第248-249頁，並依判決文字調整）：　㈠上訴人自105年3月3日起至111年8月10日止受僱於被上訴人，擔任駕駛員工作。　㈡上訴人於105年3月6日簽訂系爭契約及系爭切結書（見原審卷一第61-66頁），表示知悉且同意包含薪資給付辦法在內之員工工作規則內容（見原審卷一第66、69頁），並於系爭契約第2條約定同意接受被上訴人依薪資給付辦法之管理及指揮調度。　㈢上訴人於105年3月3日接受被上訴人之新進駕駛員教育訓練，而該教育訓練之課程內容包括薪資課程（見原審卷二第223 、225頁）。　㈣上訴人因請求加班費等事件申請勞資爭議調解，兩造於111年 8月31日經桃園市勞資爭議調解處理協會調解不成立（見原審卷第25-26頁）。　㈤上訴人自106年8月至111年8月領取之薪資及獎金細項有如原判決附表一所示之項目：本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、延長加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、油切獎金、楷模獎金、其他、國定假日出勤、補薪資、特休補薪、配合獎金、哩程獎金、團體獎金（見原審卷一第81-201、239-347 頁）。被上訴人不爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、I SO獎金、楷模獎金屬正常工時工資；延1、休息日加班、國定假日出勤屬上訴人之平日及假日延長工時工資。　㈥被上訴人所提薪資明細、獎金明細、出勤紀錄表（見原審卷一第81-560頁），上訴人不爭執形式上真正。　㈦兩造就原判決附表三所示之休息日、國定假日日數及假日出勤部分之計算方式不爭執（本院卷第348、364、377頁）。　㈧關於薪資規則適用被上訴人107年11月9日發布之被證10市公車駕駛員薪資核算規則（見本院卷第375-376頁）。五、上訴人主張被上訴人未將每日工時加計前置作業、後製作業時間各60分鐘，且正常工時工資應加計延長加給2、中退津貼、配合獎金、里程獎金，應依勞基法第24、36、37、38、 39條規定給付延長工時工資576,135元等語，為被上訴人否認，並以前詞抗辯。本件爭點為：上訴人請求被上訴人給付加班費576,135元，有無理由？六、本院之判斷：　㈠上訴人每月所領取之工資如原判決附表一所示，其中屬平日正常工時工資如原判決附表二所示：　1.被上訴人係依被證10之市公車駕駛員薪資核算規則（下稱系爭薪資規則）按月給付上訴人薪資，此為兩造所不爭執（見本院卷第375-376頁、不爭執事項㈨），核與上訴人及被上訴人提出之薪資明細相符（見原審卷一第13-21、81-235頁），自堪認屬實。又依被上訴人員工工作規則第24條約定「本公司員工之薪資悉依薪資給付辦法發給」等語（見原審卷一第69頁），而被上訴人之工作規則及薪資給付相關辦法，先後於107年8月30日、107年11月9日經新北市政府勞工局同意准予核備等情，亦有新北市政府勞工局112年1月10日新北勞資字第1120039880號函在卷可參（見原審卷二第31-184頁），則以上訴人受僱被上訴人時即已簽立員工切結同意書，表明知悉相關工作規則之內容（見原審卷一第65-66頁），且上訴人受領被上訴人據以發放之薪資及薪資明細，此觀之上訴人提出之薪資明細（見原審卷一第13-23頁），已載明每月發給薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、延長加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、楷模獎金、其他、國定假日出勤、里程獎金、配合獎金等項目，並記載計算延長工時之方式，薪資明細所載之各項給付項目核與系爭薪資規則之項目相符，顯見上訴人於每月受領薪資時，已可由被上訴人所提供之薪資明細詳載之項目及加班費數額，加以核對是否相符，如有疑義，本可立時反應，上訴人更難諉為不知，上訴人依此按月領取薪資，可見兩造就被上訴人依系爭薪資規則發給工資及延時工資之勞動條件已達成契約合意，依此，可認系爭薪資規則為兩造勞動契約之一部，兩造約定依系爭薪資規則核發如原判決附表一所示項目之薪資無誤。　2.按勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。查上訴人非屬適用勞基法第84條之1之工作者，則其擔任駕駛員，其平日延長工時及休息日、例假日及國定假日工作之工資應依勞基法第24條規定計付。又依兩造不爭執之原判決附表一項目所示，上訴人每月應得薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金、楷模獎金、延長加給1、延2、休息日加班、其他、國定假日出勤、里程獎金、配合獎金。上開給付項目，兩造不爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎金、楷模獎金為平日正常工時工資，延長加給1、休息日加班、國定假日出勤為延長工時工資；其餘延2、其他、里程獎金、配合獎金之項目，是否屬平日正常工時之工資，茲分敘如下：　⑴延2：依系爭薪資規則8.延長加給2約定「核算規則：視當月營運狀況，酌情加發加班費」等語（見原審卷二第215頁），可見延2之項目，係被上訴人視營運之狀況，加發予上訴人之加班費，參酌上訴人之薪資明細及出勤紀錄表（見原審卷一第81-379頁、第381-560頁），可見上訴人有延時工作之情形時，被上訴人均會發給延2，係屬與駕駛員提供之勞務相關，並為駕駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故被上訴人抗辯延2係屬上訴人因平日或假日加班工作而獲得之報酬，自屬有據，上訴人主張延2係屬恩惠性之給與或平日工資云云，尚屬無據。　⑵其他（即中退津貼）：依系爭薪資規則11.中退津貼之約定「核算規則：1.以中退天數計算，每日津貼120元。2.中退津貼＝當月中退天數×120元。」等語（見原審卷二第217頁），且依證人即被上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「中退津貼就是跑班休息到下一次跑班超過2.5小時，公司會給一筆津貼」等語（見原審卷二第337頁），依此可見中退津貼係於駕駛員中退休息超過2.5小時，被上訴人即給予每日120元之中退津貼，核與駕駛員提供之勞務並無對價性，且依上訴人之薪資明細所載，亦非每月均得以領取，自非駕駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故被上訴人抗辯中退津貼係屬為感謝駕駛員因中退返家或在宿舍休息造成不便所為恩惠性之給與，非屬平日正常工時工資等語（見原審卷二第193頁），自屬有據。　　⑶配合獎金、里程獎金：依系爭薪資規則19.配合獎金約定「核算規則：依勤務配合狀況發放配合獎金，基礎標準如下表，勤務配合條件視特殊狀況可酌情予以微調，另獎金額度視當月集團整體營運狀況調整修正，另站上主管針對當月駕駛員配合度高/低者有給予調整權力。月休4天3000元、月休5天2 000元、支援國道（10-27天）4000元、支援國道（4-9天）3 000元、支援國道（1-3天）1000元。」、系爭薪資規則20. 里程獎金約定「核算規則：①每月定額3000元，依駕駛員休假天數發放。②當月實休天數5天以內3000元，實休6天1500 元，7天以上不予發放，如遇特殊狀況可酌情予以調整天數標準。③當月累計獎懲（以人令公告日期為準）大過一次以上不予發放。④目前適用配合獎金區域為桃園及高雄市公車。⑤當月離職者不予發放。⑥修加天數含事、病假及停派天數。」等語（見原審卷二第221頁），依此足見配合獎金、里程獎金，係依駕駛員勤務配合狀況、主管評量、營運狀況而決定是否發給及發給之額度，如受有獎懲大過以上或當月離職者均不予發放，顯見配合獎金、里程獎金，均係被上訴人基於人力調度及經營成效之目的而另外發給，與駕駛員之勞務非具有對價性，亦非經常性給付，而係具有恩給之性質，自非屬工資之一部。　3.據上，上訴人每月領取之工資為原判決附表一，其中屬平日正常工時工資者為本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎金、楷模獎金，屬延長工時工資者為延長加給1、延2、休息日加班、國定假日出勤，故上訴人所領取之平日正常工時工資，即如原判決附表二「合計」欄所載，惟其中107年1月、 107年2月、109年4月、111年7月之平日正常工時工資低於當年度基本工資，應以基本工資計算其每小時薪資額，依此計算上訴人平日正常工時工資每小時薪資額，即如原判決附表三「平日每小時工資額」欄所示。　　㈡上訴人之工時，如原判決附表三「工作時數」欄所載，其每月加班時數詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第11-12小時」欄所示，被上訴人應給付之加班費如原判決附表三「總計」欄所示：　1.上訴人主張工時應依出勤紀錄表（見原審卷一第381-560頁）所載工時加計前後各60分鐘之準備及後置時間等語，被上訴人則抗辯僅應於收班時間加計30分鐘等語。查依證人即被上訴人駕駛員鄭永森於原審證稱：「報班就是發車前如果在桃園發車提早40分鐘，在內壢發車要提早1小時，要去調度室酒測、量血壓，再領發車憑證，因為有二個停車場，一個在八德東永街，一個在桃園大林街，我們的車子都在後車站大林街，我們到大林街要先巡油、水、胎壓、胎紋，引擎裡面的水管，看看有無漏水或破掉，然後要先發車，這個時間差不多要接近發車時間，差不多時幾分鐘的時間。...末班車回來要看裡面有沒有髒，要拖地板，還要巡車子裡面，下班還要酒測、加油、加尿素，還要登記本子，現在收班不用洗車，因為會吵到附近住戶，所以公司叫我們找其他時間洗，現在有洗車廠，像我們車停在大林路，末班車收車後到可以完全離開，差不多半個小時到45分鐘。」、「（問：到班後到實際發車，中間究竟花了多少時間在量血壓、酒測、拿發車憑證、巡水、胎紋等？）差不多正常在30多分鐘左右，像我們在大林路，還要從東勇街到大林路，我們都要提早到班，正常差不多35分鐘。...從東勇街到大林路，如果從桃園發車差不多是這樣，若是從內壢發車的話要提早一個小時到班。」等語（見原審卷二第329-331頁）；及依證人即被上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「報班就是必須報到的時間，流程就是我們會依據起站地點及停車場距離，再依據政府規定車輛的一級保養，一般報班時間差不多30、 40、50分鐘或是1個小時，看他的距離遠近，從停車場到起站的距離多久，再加上報班所需要檢查一級保養項目。報班制度是為了確認公車可以準時發車。...行車憑單上都有最後的到站時間，也就是他們的收班時間。正常要巡視車子有無垃圾、遺失物，疫情期間還有規定要消毒車輛，我們也有配置消毒用品，整個時間大概5至10分鐘，另外還有加油，不是每天加，大概二至三天加一次。」、「（問：正常工時為何？）開始上班就是預定的報班時間，下班就是最後一趟的到站時間，上班不是第一趟發車時間，是報班時間。」、「（問：末班車收班之後要做的收尾工作有哪些？）檢視車輛有沒有垃圾、清潔消毒、繳交錢箱及憑單，或油料有不足的話要加油。...正常平均下來大概15至30分鐘，有的工作不是每天要做。」等語（見原審卷二第334-336頁、338-339 頁），故依證人鄭永森、李錦吉之證述，可知於第一趟發車前，視發車從桃園或內壢出發之不同而需要30至60分鐘之準備時間，收班後則需要約30分鐘之收尾工作時間，再參酌被上訴人提出111年7月2日之行車憑單，可知當日出勤紀錄表上記載之第一趟之「發車時間」，與行車憑單上之報班時間相符，最末趟「到站時間」，與行車憑單上之最末趟抵達時間相符（見原審卷一第557頁、原審卷二第313頁），可見出勤紀錄表所載之發車時間即報班時間，已有預留第一趟發車前之準備時間，然並未將收班後之收尾工作時間計入，且參酌上開行車憑單中記載進行酒測時間為5點10分，可見駕駛員於當日5點30分表定報班時間前即已需至現場進行準備工作，原定報班時間所預留第一班車出班前之準備時間尚有未足，依此可認上訴人之工作時間，應依出勤紀錄表所載，加計第一趟發車前30分鐘及最末趟抵達後30分鐘為工作時間，則上訴人每日之工作時間，即如附表三「工作時數」欄所示。　2.上訴人主張應以出勤紀錄表上「出勤工時」計算工作時間，不應扣除出勤紀錄表上「休息工時」項目，該休息時間並非實際休息時間，應係事後人為變更，不應予扣除等語，此為被上訴人所否認。查依證人李錦吉於原審證稱：「（問：提示被證7，這些紀錄是按照駕駛員自己填寫還是按照電腦或車馬表跑出來的數字打上去？）這就是依照行車憑單上寫的。」等語（見原審卷二第341頁），可知系爭出勤紀錄表上之紀錄，確係依據行車憑單上之時數而為記載，則上訴人主張系爭出勤紀錄表上「休息工時」為事後人為變更不應扣除云云，自屬無據。　3.據上，上訴人之工時，即應依系爭出勤紀錄表所載實際工時加計出勤紀錄表第一班發車前30分鐘之準備時間，及最末班抵達後30分鐘之收尾時間為工作時間，即如原判決附表三之「工作時數」欄所載，則上訴人每月平日、休息日及例休假日加班時數即分別詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項所示。　4.被上訴人應給付之平日、休息日及例休假日加班費，依原判決附表三所示之平日每小時工資額欄所示之每小時工資，依原判決附表三所示之工時（即「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項），依勞基法第24條、第39條規定計算平日、休息日及例休假日之延時工資，即如原判決附表三「加班費」各欄所載，被上訴人應付加班費之總額即如原判決附表三「總計」欄所示。　㈢承前所述，被上訴人應給付之加班費，依原判決附表三「平日每小時工資額」、原判決附表三「工作時數」所示之工時，依勞基法第24條、第39條規定計算平日、休息日及例休假日延時工資，即如原判決附表三「加班費」欄所示，被上訴人應給付之加班費總額即為1,011,241元（計算式：13,499+ 12,464+16,631+11,870+13,540+4,483+9,992+16,800+19,77 1+17,428+14,327+15,665+20,252+19,600+15,882+17,143+1 8,362+17,816+22,448+17,958+14,469+19,261+16,593+21,0 93+17,996+18,405+25,413+26,068+28,669+15,563+18,094+ 9,055+16,444+15,237+15,814+18,525+18,675+22,629+19,5 25+23,319+19,546+17,723+22,785+25,653+18,624+7,180+8 ,507+10,283+14,310+19,093+19,505+18,345+18,630+16,08 3+17,005+18,277+15,065+15,150+8,873+3,826＝1,011,241 ），而被上訴人已付之加班費如原判決附表一「延長加給1 」、「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」欄所示，被上訴人已付之加班費即為原判決附表三「被告已付」欄所示，總金額即為1,429,697元（計算式：22,123+19,197+2 2,432+23,849+25,606+8,318+21,969+25,572+32,932+28,24 8+27,283+26,251+25,802+27,007+24,936+24,852+21,557+2 3,520+26,059+24,887+23,354+24,631+25,264+25,515+24,1 86+27,251+27,000+27,135+32,314+19,923+21,631+11,294+ 23,717+21,109+22,243+24,264+25,591+25,850+22,143+26, 896+23,871+22,654+26,575+28,061+24,096+15,019+12,802 +18,913+18,938+29,349+30,162+25,638+29,080+23,375+28 ,038+27,073+29,105+28,745+14,513+9,979＝1,429,697），依此計算，被上訴人並未短付上訴人加班費（計算式：1,01 1,241-1,429,697＝-418,456），故上訴人請求被上訴人給付加班費即屬無據。至上訴人雖主張被上訴人已付平日、休息日及例休假日加班費各項應分別計算扣除，依此計算仍有短付加班費等語，此為被上訴人所否認。經查，「延2」項目之給付，係屬延長工時工資之性質，被上訴人抗辯「延2」係屬視營收狀況所加發平日及假日加班費之給付，即非無據，已如前述，則被上訴人所給付「延2」加班費既兼有平日及假日加班費之性質，則被上訴人按月以「延長加給1」、「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」之項目給付上訴人加班費，既已逾其應付之加班費數額，則上訴人主張被上訴人分別計算後仍有短付加班費云云，自屬無據。七、綜上所述，上訴人依勞基法第24條、第36條、第37條、第38 條、第39條，請求被上訴人給付加班費576,135元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-24-20250311-1

中簡

臺灣臺中地方法院

詐欺等

臺灣臺中地方法院刑事簡易判決 114年度中簡字第426號聲請人臺灣臺中地方檢察署檢察官被告洪淑賢上列被告因詐欺等案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（113年度偵字第50939號），本院判決如下：　　　主　　文洪淑賢犯詐欺得利罪，處有期徒刑叁月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　　犯罪事實一、洪淑賢係禾康公寓大厦管理維護股份有限公司（設臺中市○ 區○○○路000號42樓，下稱禾康公司）之負責人，並以為該公司員工投保勞工保險（下稱「勞保」）為其附隨業務，為從事業務之人。詎其明知勞工保險條例第14條及該條例施行細則第27條規定，勞工之月投保薪資應按其月薪資總額申報，而月薪資總額以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；復明知禾康公司員工呂易達自民國111年9月27日到職起至111年12月31日離職止，所領取之月薪資總額(包括基本薪資、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與)為新臺幣（下同）3萬8,000元，竟為減少該公司應為員工按月薪資總額負擔之勞保費用之不法利益，基於詐欺得利及行使業務登載不實準文書之犯意，故意以「以多報少」之方式，於111年9月28日，向勞動部勞工保險局（下稱「勞保局」）辦理加保及投保薪資變更申請時，透過網路申報之方式，在業務上作成之「勞工保險加保申報表」電磁紀錄上，將呂易達之薪資不實輸入為3萬3,000元，並據以向勞保局提出之加保之申請而行使之，致有實質審查權限之勞保局公務員陷於錯誤，誤認呂易達之投保薪資為上開申報薪資金額，據以核算勞保金額，以此方式使禾康公司減少原應負擔之勞保費用計1,128元，足生損害於呂易達及勞保局對業務管理正確性及呂易達之投保利益。二、案經呂易達告訴臺灣臺中地方檢察署檢察官偵查後聲請簡易判決處刑。　　　理　　由一、上揭犯罪事實，業據被告洪淑賢於偵查中坦承不諱（見他8 740卷第139至141頁），核與證人即告訴人呂易達於偵查中之指訴相符（見他8740卷第94至101頁），並與證人杜建興、黃學斌於偵查中之證述一致（見他8740卷第92、123至125 頁），並有告訴人呂易達111年9月至11月薪資明細表、勞保被保險人投保資料表明細、勞工保險投保薪資分級表、勞工保險普通事故保險費被保險人與投保單位分擔金額表、新進人員任職基本資料、聘僱同意書、禾康公司申訴案檢查報告書（見他8740卷第5至9、11、15、25、63至64、65至70、14 9至155頁）、勞動部113年12月6日保納工一字第1136032593 0號函檢附勞動部112年5月30日勞局納字第11201832110號裁處書、投保單位基本資料表、勞保被保險人投保資料表、勞動部裁罰相關資料等可資佐證（見偵50939卷第19、21至23 、25、27、29至111頁），上開補強證據足以擔保被告前開任意性自白之真實性，核與事實相符，本件事證明確，被告犯行堪以認定，應依法論罪科刑。二、按雇主或所屬團體或所屬機構等投保單位應為其所屬勞工，辦理勞工保險投保手續及其他有關保險事務；又各投保單位應將其所屬勞工（被保險人）到職等情形依法列表通知保險人；對被保險人之薪資調整時，應依法通知保險人，勞工保險條例第10條第1項、第11條、第14條第2項分別定有明文。又依勞工保險條例施行細則第12條第1項規定，申請投保之單位辦理投保手續時，應填具投保申請書及加保申報表各一份送交保險人。故依勞工保險條例及施行細則規定製作之通知表、投保薪資調整表、投保申請書、加保申報表等文書，均係勞工保險條例對投保單位（雇主或勞工所屬團體、機構）所規定之業務，為雇主之附隨業務，雇主如虛偽制作，應構成業務登載不實罪（臺灣高等法院暨所屬法院84年度法律座談會刑事類第11號研討結果參照）。三、又刑法第339條第1項、第2項分別規定詐欺取財罪及詐欺得利罪，前者之行為客體係指財物，後者則指取得債權、免除債務、延期履行債務或提供勞務等財物以外之財產上不法利益（最高法院86年度台上字第3534號判決意旨參照）。本件被告於禾康公司向勞保局辦理加保及投保薪資變更申請時，透過網路申報之方式，在「勞工保險加保申報表」電磁紀錄上，將告訴人之薪資不實輸入，虛偽填載不實之投保薪資，並持向勞保局行使，以此多報少之方式施用詐術，致勞保局有實質審查權限之承辦人員陷於錯誤，使禾康公司減少勞保費及降低勞工退休金提繳金額，因而使該公司減少相關費用支出，而獲得財產上不法利益。四、另在紙上或物品上之文字、符號、圖畫、照像，依習慣或特約，足以為表示其用意之證明者，關於本章及本章以外各罪，以文書論。錄音、錄影或電磁紀錄，藉機器或電腦之處理所顯示之聲音、影像或符號，足以為表示其用意之證明者，亦以文書論，刑法第220條定有明文。其所明文列舉準用文書規定之準文書，雖僅「聲音、影像或符號」，而不及於文字，然符號經使用於系統地記錄語言時，即成為文字，文字既是用以記錄語言的符號，自係符號之一種。從而，將儲存於電磁紀錄，藉由電腦之處理所顯示之文字，若具備上開文書之特徵，自屬該規定之準文書，而應受刑法偽造文書罪之規範（最高法院109年度台上字第3991號判決意旨參照）。本件被告連結網路虛偽記載告訴人「勞工保險加保申報表」電磁紀錄，而行使該不實之電磁紀錄，自屬行使業務登載不實準文書無訛。五、核被告所為，係犯刑法犯第216條、第215條、第220條第2項　之行使業務上登載不實準文書罪，及同法第339條第2項之詐　欺得利罪。至其於業務上登載不實之準文書後，再傳輸予勞保局申報行使之，登載不實之低度行為，為行使之高度行為所吸收，不另論罪。　六、被告行使業務登載不實之準文書，據此向勞保局詐得不法利益，客觀上僅有一提出登載不實準文書之行為，應認係一行為同時觸犯行使業務登載不實準文書罪及詐欺得利罪，依刑法第55條想像競合之規定，從一重論以詐欺得利罪。七、爰以行為人之責任為基礎，審酌被告行為時年齡為61歲，擔任禾康公司之負責人，為節省禾康公司勞保費、勞工退休金提繳金額等費用之支出，而低報告訴人薪資，對告訴人權益及勞保主管機關對於保險管理之正確性造成損害，並使公司獲得不法利益，殊值非難；兼衡被告犯後坦認犯行，禾康公司並已向勞保局補提繳應提繳之差額及繳納相關罰鍰，此有勞動部112年5月30日勞局納字第11201832110號裁處書罰緩繳款通知單（見偵50939卷第21至23、29至31頁），顯有悔意之態度，併考量其五專畢業之教育程度、已婚（見戶役政資訊網站查詢-個人戶籍資料），暨其犯罪動機、目的、被害人所受損害等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。八、沒收部分：　　末按犯罪所得，屬於犯罪行為人者，沒收之；沒收，於全部或一部不能沒收或不宜執行沒收時，追徵其價額；宣告前二條之沒收或追徵，有過苛之虞、欠缺刑法上之重要性、犯罪所得價值低微，或為維持受宣告人生活條件之必要者，得不宣告或酌減之，刑法第38條之1第1項前段、第3項、第38條之2第2項分別定有明文。本件被告所為之詐欺得利犯行，使禾康公司因此取得減少相關費用支出之財產上不法利益，固為禾康公司因被告實行違法行為而取得之犯罪所得，惟禾康公司應提繳之差額業經補行提繳，經勞保局裁罰並已繳納罰鍰，應已足達剝奪本案犯罪所得之目的，如再予宣告沒收或追徵，容有重複剝奪情形而有過苛之虞，爰依刑法第38條之 2第2項之規定，不予宣告沒收及追徵。　　九、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第3項、第454條第1項、第450條第1項，刑法第216條、第215條、第220條第2項、第 339條第2項、第41條第1項前段，刑法施行法第1條之1第1項，逕以簡易判決處刑如主文。十、本案經檢察官李濂聲請簡易判決處刑。十一、如不服本判決，得自收受送達之翌日起20日內向本院提出上訴狀，上訴於本院第二審合議庭（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　臺中簡易庭　　法　官　彭國能以上正本證明與原本無異。告訴人或被害人如不服判決，應備理由具狀向檢察官請求上訴，上訴期間之計算，以檢察官收受判決正本之日起算。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭淑琪中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日附錄本案論罪科刑所犯法條刑法第215條從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處3年以下有期徒刑、拘役或 1萬5千元以下罰金。刑法第216條行使第210條至第215條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。刑法第220條在紙上或物品上之文字、符號、圖畫、照像，依習慣或特約，足以為表示其用意之證明者，關於本章及本章以外各罪，以文書論。錄音、錄影或電磁紀錄，藉機器或電腦之處理所顯示之聲音、影像或符號，足以為表示其用意之證明者，亦同。刑法第339條第2項意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金。

2025-03-10

TCDM-114-中簡-426-20250310-1

竹勞簡

臺灣新竹地方法院

給付薪資等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第1號原告林艷成即林宜潔訴訟代理人戴雯琪律師（法扶律師）被告瑞光科技工程行兼法定代理人林宗信被告陳玉玲訴訟代理人莊政賢被告吳素蓮施博瀚上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國114年2月10日辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新臺幣（下同）115,919元，及被告瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲自民國113年5月7日起、被告吳素蓮、施博瀚自113年4月25日起，均至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告連帶負擔百分之95，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以115,919元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲、吳素蓮、施博瀚（下各逕稱姓名，省略「被告」之訴訟上稱謂）經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：原告自民國110年8月23日起，受僱於瑞光科技工程行，瑞光科技工程行為合夥組織，負責人為林宗信，陳玉玲、吳素蓮、施博瀚、吳素蓮則為登記合夥人。於112年10 月11日，林宗信突然在LINE上表示公司沒錢了，大家解散吧，並於112年10月13日將原告勞工保險退保，且未給付原告1 12年9月、10月份之薪資，兩造勞動契約係因被告以資金不足為由解雇原告而終止，原告核屬非自願離職，且因合夥財產不足清償對原告之債務，各合夥人當應連帶負責。原告本件對被告請求之項目如下：　㈠積欠薪資部分：　　原告自112年3月起至同年8月份六個月之平均工資為新臺幣（下同）35,483元，乃依兩造勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第23條規定，請求被告給付9月份之薪資35,483元，及10月份算至112年10月10日之工資11,828元【計算式：3 5,483×10/30＝11,828】，合計為47,311元。　㈡資遣費部分：　　原告自110年8月23日到職，於112年10月11日遭解雇，任職年資為2年1個月又19日，離職前六個月之平均薪資為35,483 元，且為勞退新制適用對象，故得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求被告給付資遣費37,789 元【計算式：35,483×（2年+49/365）×0.5基數＝37,789】。　㈢預告工資部分：　　被告於112年10月11日無預警解雇原告，並未依勞基法第16 條第1項規定提前告知，原告得請求預告工資23,655元【計算式：35,483/30日×20日＝23,655】。　㈣特休未休工資部分：　　依勞基法第38條第1款、第4款規定，原告遭解雇前有10天特休假未休，故向被告請求此部分工資11,828元【計算式：35 ,483/30×10＝11,828】。　㈤給付原告代墊之勞健保保費、滯納金：　　原告於遭解雇後向勞工保險局申請失業給付，得知被告未繳納112年3月至112年10月期間之保險費、滯納金，導致原告申請暫時遭拒，需繳清後才能請領，故原告於113年1月6日自行繳納被告未繳之金額共計1,146元，爰依不當得利請求返還。　　　爰聲明：被告應連帶給付原告121,729元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：　㈠瑞光科技工程行、林宗信部分：原告的底薪為33,000元，車馬費等加上去才有原告請求的金額，其餘關於資遣費、預告工資、特休未休工資、原告代繳的勞健保費及滯納金，均無意見，但公司沒錢可以還給原告等語。並聲明：原告之訴駁回。　㈡陳玉玲部分：已於112年7月21日對林宗信提出退股，也經林宗信答應，是本起事件與其無關等語。並聲明：原告之訴駁回。　㈢吳素蓮部分：公司的事情其不清楚等語。並聲明：原告之訴駁回。　㈣施博瀚部分：其已於111年6月退夥，對於退夥後瑞光科技工程行之債務，自無庸負責等語。並聲明：原告之訴駁回。願供擔保請准免於假執行。三、本院之判斷：　㈠按經營商業之合夥，原即應依商業登記法第9條第1項規定，向主管官署聲請登記，倘未依此項規定為登記，則合夥人之聲明退夥，祇須具備民法第686條所規定之要件，即生退夥之效力，固不以並須公開表示及予善意第三人得知之機會為限（最高法院41年台上字第113號判決意旨參照）；惟若已依商業登記法登記者，合夥人退夥未為變更登記時，則依同法第20條第1項之規定，不得對抗善意第三人（最高法院49 年台上字第2189號判決意旨參照）。即聲明退夥人於退夥後，就退夥後之債務，仍需與其他合夥人共同對善意第三人負責。另按合夥財產不足清償合夥之債務時，各合夥人對於不足之額，連帶負其責任。民法第681條亦有明文規定。　　經查，陳玉玲、施博瀚雖表示已於112年7月21日、111年6月間退夥，然縱使如此，本件被告合夥經營之瑞光科技工程行，已依商業登記法登記，迄至113年4月11日時，尚未為變更登記（見本院卷第59頁），揆諸上開說明，聲明退夥之陳玉玲、施博瀚於退夥後，就變更登記前之本件債務，若原告之請求為有理由，仍需與其他合夥人即林宗信、吳素蓮與瑞光科技工程行共同對善意第三人之原告負責。陳玉玲、施博瀚主張本件債務，在其等退夥後發生，無須再對原告負責等語，洵無可採。　　又另原告提出之LINE對話紀錄，林宗信在群組中對所有人表示「公司已經沒錢了，大家解散吧」等語（見本院卷第19頁），並於庭訊時表示公司已經沒有錢還給原告等語（見本院卷第124頁），足見瑞光科技工程行之合夥財產已無法清償對原告之債務，是倘原告本件請求有理由，則得依前揭規定請求各合夥人連帶給付，合先敘明。　㈡原告主張自110年8月23日起，受僱於瑞光科技工程行，瑞光科技工程行為合夥組織，負責人為林宗信，陳玉玲、吳素蓮、施博瀚、吳素蓮則為登記合夥人，於112年10月11日，林宗信突然在LINE上表示公司沒錢了，大家解散吧，並於112 年10月13日將原告勞工保險退保，且未給付原告112年9月、 10月份之薪資，兩造勞動契約係因被告以資金不足為由解雇原告而終止，原告核屬非自願離職，且因合夥財產不足清償對原告之債務，各合夥人當應連帶負責之事實，業據原告提出瑞光科技工程行商業登記資料、LINE對話紀錄、勞保被保險人投保資料表、薪資單、存摺內頁、新竹市政府112年10 月23日函、勞工保險局112年12月7日函等為證，且為林宗信所不爭執，本院依調查證據之結果，自堪認原告之主張為真實。　㈢茲就原告各項請求，逐項審酌如下：　1.積欠薪資部分：　⑴按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。觀之原告提出之薪資單（見本院卷第29頁至第31頁），於112年3月至112年8月此六個月期間內，屬於經常性給予之部分應係基本薪俸33,000元、外地津貼2,068元，扣除勞健保費1,316元後，為33,752元，其他加班費、禮金、三節禮金、獎金、特休未休等部分，難認屬於經常性給予，性質上並非工資之一部分，原告主張其112年3月至8月之平均薪資為35,483元，於法即有未合。　⑵故被告所積欠原告112年9月、10月之薪資，應為33,752元、1 1,251元【計算式：33752×10/30，元以下四捨五入】，合計為45,003元，原告此部分請求於此範圍內為有理由，逾此部分，應予駁回。　2.資遣費部分：　⑴按平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款載有明文。原告112年3月至8月間，得算入經常性給予之工資部分均為33,752元（見本院卷第29頁至第31頁），是本件原告之平均工資即為33,752元。　⑵按雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。原告之平均工資為33,752元，工作年資為110年8月23日起至112年10月11日止，得請求資遣36,018元【計算式：33,752×（2+49/365）×0.5基數＝36,0 18元（元以下四捨五入）】，原告此部分請求於此範圍內為有理由，逾此部分，應予駁回。　3.預告工資部分：　　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查，原告本件至離職之日止，已繼續工作一年以上三年未滿，應於20日前預告終止勞動契約，惟被告未經預告即終止勞動契約，原告請求被告應給付20日之預告工資22,501元【計算式：33,752/3 0×20＝22,501，元以下四捨五入】，為有理由，逾此部分，應予駁回。　4.特休未休工資部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈢二年以上三年未滿者，十日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第3款、第4項前段定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文。承前所述，原告受僱於瑞光科技工程行二年以上三年未滿，理應享有10 日特別休假，故其特休未休工資應為11,251元【計算式：契約終止前最近1個月之工資33,752/30×10＝11,251元，元以下四捨五入】。原告此部分請求於此範圍內有理由，逾此部分，應予駁回。　5.給付原告代墊之勞健保保費、滯納金：　　承前所述，原告乃非自願離職，並得依就業保險法第11條規定，向主管機關申領失業給付。而原告此部分請求被告償還代墊之勞健保保費、滯納金1,146元，業據其提出勞工保險局112年12月7日函、繳費收據、保險費暨滯納金繳款單為證（見本院卷第41頁至第45頁）。因原告代雇主繳納1,146元，形同免除被告於此範圍之繳款義務，而可認被告於1,146 元之範圍以內受有利益，並致原告受有損害，從而，原告本於不當得利之法律關係，請求被告給付1,146元，同有理由，應予准許。　6.上開原告各項請求，有理由之部分合計為115,919元【計算式：積欠薪資45,003元+資遣費36,018元+預告工資22,501元 +特休未休工資11,251元+代墊之勞健保保費、滯納金1,146 元＝115,919元】。　㈣另依民法第681條規定，林宗信、陳玉玲、吳素蓮、施博瀚亦需就合夥財產不足清償合夥之債務時，對於不足之額，負連帶清償之責，已如前述，且依林宗信所述，瑞光科技工程行已經無財產清償對原告之債務，故就原告本件請求被告應連帶負責給付上開115,919元，亦有理由，應予准許。　㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條定有明文。準此，原告請求各被告自起訴狀繕本送達之翌日，即瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲自113年5月 7日起，吳素蓮、施博瀚自113年4月25日起（見本院卷第67 頁至第73頁）至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息，亦屬可採。　㈥綜上所述，原告請求被告連帶給付115,919元，及瑞光科技工程行、林宗信、陳玉玲自113年5月7日起、吳素蓮、施博瀚自113年4月25日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均屬適法有據，為有理由，應予准許。逾上開範圍之主張，則欠根據，為無理由，不能准許。爰判決如主文第一項所示。　㈦至陳玉玲、施博瀚聲請傳喚證人林宗信部分，待證事實為其等早已向林宗信聲明退夥等語，然依瑞光科技工程行商業登記資料，迄至113年4月11日時，既尚未為變更登記，本就不得對抗善意之原告，是本院認此部分陳玉玲、施博瀚之聲請，無調查必要。四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告勝訴部分，應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日　　　　　　　　　新竹簡易庭　法　官　楊祐庭以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　范欣蘋

2025-03-10

SCDV-113-竹勞簡-1-20250310-1

消債更

臺灣臺南地方法院

更生事件

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度消債更字第11號聲請人即債務人蔡素月代理人宋錦武律師上列當事人因消費者債務清理事件聲請更生，本院裁定如下：　　主　　文債務人蔡素月自民國114年3月7日下午5時起開始更生程序，並命司法事務官進行本件更生程序。　　理　　由一、按債務人不能清償債務或有不能清償之虞，且無擔保或無優先權之債務總額未逾新臺幣（下同）1,200萬元者，於法院裁定開始清算程序或宣告破產前，得向法院聲請更生；債務人對於金融機構負債務者，在聲請更生或清算前，應向最大債權金融機構請求協商債務清償方案，或向其住、居所地之法院或鄉、鎮、市、區調解委員會聲請債務清理之調解；協商或調解成立者，債務人不得聲請更生或清算，但因不可歸責於己之事由，致履行有困難者，不在此限；法院開始更生程序之裁定，應載明其年、月、日、時，並即時發生效力；法院裁定開始更生或清算程序後，得命司法事務官進行更生或清算程序；必要時，得選任律師、會計師或其他適當之自然人或法人為監督人或管理人，消費者債務清理條例第3條、第42條第1項、第45條第1項、第151條第1項、第7項、第1 6條第1項分別定有明文。二、本件聲請意旨略以：債務人積欠無擔保或無優先權債務總額約5,382,556元，為清理債務，前與最大債權金融機構國泰世華商業銀行股份有限公司（下稱國泰銀行）進行消費者債務清理前置調解(113年度南司消債調字第858號)，國泰銀行提供180期、零利率、每月每期22,223元之分期還款方案，惟債務人除積欠銀行債務外，尚有其他債權人之債務未列入，實無能力一併清償。債務人目前每月薪資約12,000元，扣除生活費後，已無力清償前揭債務，債務人所欠債務未逾1, 200萬元，亦未經法院裁定開始清算程序或宣告破產。為此，爰依消費者債務清理條例提出本件更生之聲請等語。三、經查：　㈠債務人主張目前擔任兼職清潔工，平均每月薪資為10,000元至12,000元之間，每月領有勞保老年年金10,186元、國保年金4,049元，名下有國泰人壽保險6筆，保單價值準備金共計 543,191元【計算式：508,144元＋7,642元＋7,245元＋9,822元＋5,739元＋4,599元】等節，有111至112年度綜合所得稅各類所得資料清單、全國財產稅總歸戶財產查詢清單、勞年災保被保險人投保資料表、老年災保被保險人投保資料、收入切結書、債務人陳報狀、存摺內頁、保單帳戶價值一覽表、中華民國人壽保險商業同業公會保險業通報作業資訊系統資料查詢結果表等件為證(見調字卷第29至37頁、更字卷第43、4 7至51、55、65至68頁），是債務人每月所得領取之經常性給與為25,235元【計算式：平均月薪11,000元＋老年年金10, 186元＋國保年金4,049元】，故其償債能力應以上開收入為據。　㈡債務人必要生活費用，以最近1年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費1.2倍定之，消費者債務清理條例第64條之2第1項定有明文。則參酌臺南市114年度之每人每月最低生活費標準為15,515元，故債務人每月生活費自堪以18,618元計之【計算式：15,515元×1.2】。是債務人主張每月必要生活費用17,201元【計算式：412,824元24個月】，未逾上開計算之金額，核屬適當。　㈢綜上各情，債務人每月所得約25,235元，扣除每月生活基本費用17,201元後，餘額8,034元，顯不足以償還國泰銀行於前置調解程序提供180期、零利率、每月每期22,223元之還款方案（見調字卷第173頁）；而非金融機構債權人誠信資融股份有限公司陳報債務人尚積欠債權總額46,494元，提供分6期、每月每期7,749元之還款方案（見調字卷第113頁）；債權人台灣金聯資產管理股份有限公司陳報債務人尚積欠債權總額769,314元，未提供分期還款方案（見調字卷第129 、137頁）；債權人滙誠第二資產管理股份有限公司陳報債務人尚積欠債權總額375,735元，願比照最大債權銀行還款方案，倘分以180期計算，按每月每期需還款2,087元【計算式：375,735元180期，元以下四捨五入】，或提供一次清償187,868元之還款方案（見調字卷第139頁）；債權人新光行銷股份有限公司陳報債務人尚積欠557,319元，願比照最大債權銀行還款方案，倘分以180期計算，每月每期需還款3 ,096元【計算式：557,319元180期，元以下四捨五入】（見調字卷第149頁）；債權人元大國際資產管理股份有限公司陳報債務人尚積欠債權總額327,520元，願比照最大債權銀行還款方案，倘分以180期計算，每月每期需還款1,820元【計算式：327,520元180期，元以下四捨五入】（見更字卷第69至81頁）。依上計算，縱將債務人之保單予以解約，解約金額543,191元亦不足清償非金融機構債權人之債權數額，是債務人之經濟狀況已有不能清償債務之虞，自有藉助更生制度調整其與債權人間之權利義務關係，重建其經濟生活之必要，故本件債務人聲請更生，應予准許。四、綜上所述，債務人之收入扣除必要生活費用後，已有不能清償債務之虞，且其無擔保或無優先權之債務未逾1,200萬元，亦曾踐行前置調解程序而不成立，復未經法院裁定開始清算程序或宣告破產，又查無消費者債務清理條例第6條第3項、第8條或第46條各款所定應駁回更生聲請之事由存在，則本件債務人聲請更生，於法應屬有據，爰裁定如主文所示。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　王淑惠以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。本裁定已於民國114年3月7日下午5時公告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪凌婷

2025-03-07

TNDV-114-消債更-11-20250307-3

雄簡

高雄簡易庭

給付票款

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度雄簡字第2673號原告陳志誠訴訟代理人黃如流律師黃宥維律師被告祥佑漁業股份有限公司法定代理人歐士源上列當事人間請求給付票款事件，本院於民國114年2月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣1,880,283元，及自民國113年10月18 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、確認原告就前項所示之債權，對被告所有之祥百發號船舶（含設備、屬具及其殘餘物）有海事優先權存在。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣1,880,283元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍者，被告不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為已有適用簡易程序之合意，民事訴訟法第 435條第2項亦有明定。本件原告原起訴聲明：「被告應給付原告新臺幣（下同）1,880,283元，暨自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」等語，嗣追加聲明為：「㈠被告應給付原告1,880,283元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡確認原告就前項所示之債權，對被告所有之祥百發號船舶（含設備、屬具及其殘餘物）有海事優先權存在。」等語，核其請求之基礎事實同一，應予准許。又本件訴訟原應改依通常訴訟程序審理，但被告並未就應適用何種訴訟程序抗辯，仍續為本案之言詞辯論，依前揭民事訴訟法第435條第2項規定，視為兩造合意適用簡易訴訟程序，故本件訴訟仍依簡易訴訟程序審理及裁判，合先敘明。二、再按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，為我國民事訴訟法第247條第1項前段所規定。又所謂「即確認判決之法律上利益」，僅需該法律關係存否，在當事人間不明確，因其不明確，得依確認判決之既判力除去者而言。查原告請求確認如附表所示之支票（下合稱系爭支票）債權對於被告所有祥百發號船舶（下稱系爭船舶）依海商法之規定有海事優先權存在，而該法律關係之存否在當事人間既非明確，原告此部分法律上地位不安狀態，得以本件確認判決除去，原告提起本件確認之訴，自有確認利益。貳、實體方面一、原告主張：原告受雇於被告，擔任船長一職。於原告擔任被告所有系爭船舶之船長期間，被告為結算原告之薪資，而簽發系爭支票予原告。詎經原告屆期提示，因存款不足遭退票而未獲付款。被告為系爭支票之發票人，依法應負清償責任，且系爭支票之債權為原告擔任系爭船舶船長之薪資債權，依海商法第24條第1項規定，對於系爭船舶自有海事優先權存在。為此，爰依票據、雇傭契約法律關係及海商法第24條規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,880,2 83元，及自民事準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡確認原告就前項所示之債權，對被告所有之祥百發號船舶（含設備、屬具及其殘餘物）有海事優先權存在。二、被告則以：同意給付原告系爭支票之票款。惟系爭支票係因被告公司當年度有盈餘，故於經常性給與之薪資以外另給付予原告之紅利，應非屬海商法第24條第1項第1款具有海事優先權之範圍等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠原告主張兩造間存有僱傭關係，由原告擔任系爭船舶之船長一職，被告並有簽發系爭支票予原告，惟經屆期提示後遭退票，致原告未能取得付款等節，業據提出高雄市100噸以上漁船進出港申請書、系爭支票影本、退票理由單在卷為佐（見本院卷第11至17頁），且為被告所不爭（見本院卷第116 至117頁），堪認屬實。而被告於本院審理時表示同意給付原告系爭支票票款（見本院卷第116頁），承此，原告依票據之法律關係請求被告給付1,880,283元本息，自屬有據。　㈡復按下列各款為海事優先權擔保之債權，有優先受償之權：一、船長、海員及其他在船上服務之人員，本於僱傭契約所生之債權，海商法第24條第1項第1款定有明文。原告主張系爭支票所示債權為其擔任系爭船舶船長之薪資債權，自屬前揭法條所定海事優先權範圍等語，並提出兩造會帳資料為證（見本院卷第67頁），經被告以前詞置辯。查：　⒈原告提出之會帳資料為被告所開立乙情，為被告所不爭（見本院卷第118頁）。觀諸該會帳資料，已明確記載因原告擔任系爭船舶船長一職，故被告應給付原告紅利及獎金總額6, 780,283元，其中即包含系爭支票所示債權，此由被告於審理時自陳：系爭支票為被告給付給原告的分紅等語亦可徵（見本院卷第117頁）。是系爭支票所示債權，既係因原告擔任系爭船舶之船長，而本於兩造僱傭契約所生之債權，自有海商法第24條海事優先權之適用。　⒉被告雖辯稱紅利並非兩造僱傭契約之經常性薪資，而不具海事優先權等語（見本院卷第117頁）。惟依前揭海商法第24 條第1項第1款規定可知，僅須主體為船長、海員及其他船舶編制人員，其等就基於僱傭契約所生之債權，諸如薪資、資遣費及保險費等，均應屬具有海事優先權之範圍，自無限制須本於僱傭契約所生之「經常性工資」始受優先權制度之保護，如此解釋方符合該條立法理由所承參據1967年統一海事優先權及抵押權國際公約第4條第1項第1款「應給付受僱用於船舶上之船長、海員及其他船舶編制人員之工資與『其他金額』」規定未予設限之意旨。是系爭支票所示債權縱為被告因有盈餘而分配予原告之紅利，仍係因僱傭關係所生，原告依海商法第24條第1項第1款規定，就系爭支票之債權主張對系爭船舶有海事優先權存在，自屬有理。被告前揭所辯，則容係對法令有所誤解而無端增加法所無之限制，委無可採。四、綜上所述，原告依票據、僱傭契約之法律關係及海商法第24 條第1項第1款規定，請求被告應給付1,880,283元，及自民事準備書狀繕本送達翌日即113年10月18日（見本院卷第81 頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求確認系爭支票所示債權對系爭船舶有海事優先權存在，均有理由，均應予准許。五、本判決第一項係依民事訴訟法第427條規定適用簡易訴訟程序所為被告敗訴判決，爰依同法第389條第1項第3款規定，職權宣告假執行。併依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　高雄簡易庭　法　　　官游芯瑜以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　林勁丞附表　　　　　編號發票人發票日（民國）票面金額（新臺幣）票據號碼 1 祥佑漁業股份有限公司 112年11月30日 60萬元 0000000 2 祥佑漁業股份有限公司 112年12月31日 60萬元 0000000 3 祥佑漁業股份有限公司 113年1月31日 680,283元 0000000

2025-03-07

KSEV-113-雄簡-2673-20250307-2

勞簡上

臺灣臺中地方法院

給付延長工時工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞簡上字第13號上訴人黃上育訴訟代理人林易佑律師（法扶律師）被上訴人台中汽車客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人徐盛國律師上列當事人間請求給付延長工時工資等事件，上訴人對於民國11 1年10月4日本院111年度勞簡字第65號第一審判決提起上訴，本院於民國113年12月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人自民國109年6月2日起至110年9月30日止受僱於被上訴人，擔任職業大客車司機，每月工資約為新臺幣（下同）4萬8,000元。上訴人於任職期間每日均超時工作，各月平日超時工作及休息日出勤工作之時數，詳如附表 1「平日延長工時時數」欄、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示。雖被上訴人每月給予上訴人加班費，惟被上訴人並未以上訴人每月實領薪資換算時薪計算之，而係以上訴人入職時之勞保投保薪資2萬5,200元，換算時薪為105元，計算上訴人之延長工時工資。上訴人任職期間實際上所領取之各月薪資總額如附表1「當月薪資總額（A）」欄（下稱A欄）所示，而A欄之薪資數額係包括附表1「當月公司核發之加班費（B）」欄（下稱B欄）所示之各項給付，惟B欄所示之「加班加給」、「公休獎金」並非加班費，性質上屬於正常工作時間所得之工資，應計入平日每小時工資，據以計算加班費。是A欄所示之各月薪資總額，扣除各月所領取如B欄所示之「加班費」外，其餘金額均屬正常工作時間所得之工資。經以此為基準計算上訴人得依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1、2款規定，請求被上訴人給付如「平日延長工時時數」欄所示之平日延長工時工資數額為16萬9,991 元；得依同條第2項規定，請求被上訴人給付如「休息日出勤之延長工時時數」欄所示之休息日出勤工資數額為10萬1, 514元（詳如本院卷第39頁附表）。又被上訴人每月僅給上訴人排休5日，上訴人離職時尚有7日特別休假（下稱特休）未休畢，按上訴人一日工資1,516元計算，被上訴人應依勞基法第38條第4項規定，給付上訴人7日特休未休工資1萬0,6 12元。是被上訴人積欠上訴人上開平日延長工時工資、休息日出勤工資及特休未休工資，合計28萬2,117元，被上訴人僅給付上訴人如B欄「加班費」所示之延長工時工資4萬2,53 4元，再扣除原審判准之特休未休工資1,470元後，被上訴人尚應給付上訴人23萬8,114元等語（原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴；原審判決被上訴人敗訴部分，未據聲明不服，此部分不在本院審理範圍。)。於本院上訴聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，請改判被上訴人應再給付上訴人23萬8,114元，及自1 11年6月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被上訴人則以：被上訴人公司關於駕駛員薪資架構中之「安全獎金」、「公休獎金」、「加班加給」、「特別津貼」均兼有加班費之性質，上訴人將上述具有加班費性質之獎金列入計算上訴人每小時加班費之基數，容有誤會。兩造於議定薪資時，即對於駕駛員之工作性質及延長工時之計薪方式有所預見及約定，且被上訴人之計薪方式並未違反勞基法最低工資之規定，則上訴人不得事後反悔兩造間之勞動契約。又被上訴人均核實給付加班費如B欄所示，且被上訴人亦分別於110年1月29日給付上訴人3日特休未休工資2,520元，及於 110年9月份薪水發放時給付7日之特休未休工資5,880元，則上訴人主張均無理由等語，資為抗辯。於本院答辯聲明：上訴駁回。三、得心證之理由　㈠上訴人主張：上訴人自109年6月2日起至110年9月30日止受僱於被上訴人，擔任職業大客車司機，上訴人任職期間各月平日超時工作及休息目出勤工作之時數，詳如附表1「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示。又上訴人任職期間實際上所領取之各月薪資總額如A欄所示，而A欄之薪資數額係包括B欄所示之各項給付，其中，上訴人已領取B欄所示之「加班費」合計4萬2,534元。另上訴人任職期間共有特休10日，上訴人離職時尚有7日特未未休，上訴人前已先後領取特休未休工資2,520元、5,880元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第168、169頁），堪信為真實。惟上訴人主張B欄所示之「加班加給」、「公休獎金」亦為上訴人正常工作時間所得之工資，應計入平日每小時工資額，據以計算延長工時工資、休息日出勤工資及特休未休工資，則為被上訴人所否認。兩造主要爭執在於：被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額？上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，有無理由？上訴人請求被上訴人給付特休未休工資9,142元，有無理由？　　㈡被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額？上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，有無理由？　⒈被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」為加班費，不應計入平日每小時工資額：　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第24條第1項第1至2款定有明文。又平日每小時工資數額部分，依行政院勞工委員會77年7月15日台七十七勞動二字第14007號函說明第二項載明：「勞基法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」另勞基法施行細則第10條所列11款之給付，排除在勞基法第2條第3款經常性給與之項目。故上開逾時工資及上開勞基法施行細則第10條所列非勞務對價之給與，均不得列為計算勞基法第24條之延時工資之基準（最高法院94年台上字第182號判決參照）。是被上訴人給付予上訴人「加班加給」及「公休獎金」是否應計入平日每小時工資額，端視其是否屬延長工時工資，核先敘明。　⑵被上訴人抗辯：因被上訴人電腦軟體設置問題，故「加班費」項目之上限為4,600元，若超出4,600部分則列載於「特別津貼」及「其他」；另薪資明細表空白處附註之「加班加給」為員工主動加班之支給；至「公休獎金」係就員工假日出勤部分，除按勞基法規定給付延長工時工資外，另再額外給付每日1,340元之公休獎金，此外，若上訴人該月份實際休假天數，低於被上訴人公司表定應休例假日天數，被上訴人亦會發放每日1,340元之公休獎金，反之亦然（即上訴人實際休假天數，高於被上訴人公司表定應休例假日天數時，多休日數會挪至隔月計算，每多休一日減少1,340元之公休獎金）。是被上訴人給付之「加班加給」及「公休獎金」均具有在非正常工作時間出勤之延長工時工資性質等語。經查，被上訴人給付名稱為「加班加給」之款項，顧名思義應與上訴人延長工作時間具關聯性，且觀B欄被上訴人每月給付之予上訴人之「加班加給」均為不同數額，原則上上訴人延長工時時數越多，所獲得加班加給數額也越多，上訴人又未能舉證「加班加給」不具有延長工時工資性質，是認「加班加給」應為延長工時工資。至於「公休獎金」部分，兩造就被上訴人公司人員每月表定應休例假日天數，上訴人出勤及請假狀況，分別如台中客運109、110年駕駛員出勤日曆表、駕駛員休假一覽表、109年6月至110年9月上訴人之工時統計表(見勞簡移調字卷第1012、1020頁、第1022至1028頁、第1124至1154頁)所示，均未爭執，應堪認定。是本院依上揭資料整理成附表2，從附表2可知上訴人自109年7月至110年9月每月所領取之「公休獎金」皆與上訴人該月實際休息日日數、請假類別及日數有關【公式為：上訴人每月可獲得之公休獎金數額＝1,340元[被上訴人公司該月表定應休例假日天數－上訴人實際休息日日數（不含請假日數）－事假日數－(病假日數0.5)]，若計算為負數則為0元】，亦即上訴人休息日出勤之日數增加，則該月被上訴人所給付之公休獎金數額亦會隨之增加。另上訴人109年6月所領取之公休獎金數額，雖未能以上列公式得出，然上訴人因於109年6月2日方入職被上訴人公司，倘被上訴人係在計算該月公休獎金時將109年6月1日納入上訴人實際休息日日數（不含請假日數），則上訴人109年6月之公休獎金數額則亦符合上列公式，併此敘明。　⑶至上訴人主張：依附表1「當月不計加班費工資總額(C)」欄（下稱C欄）所示之薪資額，與被上訴人招聘公車司機公告之薪資待遇每月3萬8,000元至8萬元有異，顯見「加班加給」、「公休獎金」應不具延長工時工資性質等語，並提出被上訴人公司台中駕駛(職業大客車駕駛員)免保證人徵才說明為證(見本院卷第43頁)。然上揭徵才說明紀載：薪資待遇為月薪3萬8,000元至8萬元，A、B班約3萬8,000元至4萬2,000 元，全班約5萬至8萬元；於週一至週五(上班時間)親洽應徵 (週四排有路考，需先面試)。可見非經應徵者同意即可成為被上訴人公司之駕駛員，須先通過被上訴人公司面試，且月薪也會因班別不同而有差異，該徵才說明乃使他人向自己為要約，並不發生法律上效果，核其性質應為要約之引誘，究兩造間約定之工作時間、薪資等勞動條件為何，仍須視兩造實際簽訂之契約內容而定，不能僅憑該徵才說明據以推論上訴人薪資。綜上，被上訴人給付之「加班加給」、「公休獎金」均與上訴人正常工時以外之時數相關，具有在非正常工作時間之延長工時工資性質甚明，故為上訴人之延長工時所得，依上開說明，自不得併入平日每小時工資額之計算基礎，上訴人前開主張，尚非可採。　⒉上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，無理由。　⑴勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額，不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意而主張更高之勞動條件。反之，若勞雇約定之工資低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高法院85年度台上字1973號判決意旨、臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果、司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見參照。　⑵上訴人雖主張：附表1所示，扣除B欄「加班費」、「加班加給」、「公休獎金」等項目後，上訴人每月應領薪資為2萬0 ,403元至3萬2,648元不等，如換算成時薪則為85元至136元，月薪不僅隨時浮動，且有低於最低基本工資之情事等語。查上訴人任職期間每月所領薪資數額如A欄所示，均不相同乙節，業如前述。依上開見解，勞雇雙方可在不低於勞委會所核定之基本工資及不違背勞基法保障勞工權益之情況下，自行議定工資數額，是只要上訴人每月約定薪資數額(不含延長工時工資)高於基本工資，兩造自應受其拘束。上訴人1 09年6月、110年2月所領薪資，扣除被上訴人所給付如B欄所示之加班費、加班加給及公休獎金後，分別為2萬2,842元、 2萬0,403元，固低於109、110年每月基本工資2萬3,800元、 2萬4,000元。然被上訴人抗辯：上訴人於109年6月2日才到職，且於同年月3、4、5、6日各早退130分鐘，又於同年月1 0日早退190分鐘，上訴人109年6月總工時為161小時30分鐘，低於每月法定正常工時176小時，故上訴人109年6月正常工時工資才會低於每月基本工資2萬3,800元；又上訴人所領 110年2月正常工時工資雖低於基本工資，但如不扣除請假扣款706元、勞保費527元、健保費355元、職工福利費80元、企業工會會費100元、車保險費829元、交通局公文違規扣款 2,000元、1月份油單未繳扣款50元，總計4,647元之扣款數額，上訴人於110年2月之正常工時工資為2萬5,050元，並未低於每月基本工資2萬4,000元等語，並提出上訴人109年6月打卡紀錄、110年2月之請假單、切結書、罰款文件及被上訴人公司電子收文箋等件為證(見本院卷第85、89至99頁)，且為上訴人所不爭執，是被上訴人前揭抗辯，應屬可採。況10 9年6月、110年2月被上訴人給予之延長工時工資，若以每月最低基本工資作為平日每小時工資額計算基礎，則上訴人10 9年6月之平日每小時工資額應為99元(計算式：2萬3,800元 308＝99元，元以下四捨五入，以下均同)，如「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示，該月平日2小時以內延長工時工資為137元(計算式：99元1.3462/ 60＝137元)，休息日出勤2小時以內之工資為531元(計算式： 99元1.344＝531元)，休息日出勤2小時以上未逾4小時之工資為1,984元(計算式：99元1.6712＝1,984元)，合計上訴人109年6月之平日延長工時及休息日出勤工資至少應為2,65 2元(137元＋531元＋1,984元＝2,652元)；上訴人110年2月之平日每小時工資額應為100元(計算式：24,000元308＝100元) ，如「平日延長工時時數」、「休息日出勤之延長工時時數」欄所示，該月平日2小時以內延長工時工資為3,033元(計算式：100元1.341358/60＝3,033元)，平日2小時以上未逾 4小時之延長工時工資為1,804元(計算式：100元1.67648/ 60＝1,804元)，休息日出勤2小時以內之工資為536元(計算式：100元1.344＝536元)，休息日出勤2小時以上未逾4小時之工資為2,004元(計算式：100元1.6712＝2,004元)，合計上訴人110年2月之平日延長工時及休息日出勤工資應為7,37 7元(3,033元＋1,804元＋536元＋2,004元＝7,377元)。準此，被上訴人109年6月、110年2月之延長工時工資為2,652元、7,3 77元，其他月份之延長工時工資則為附表1「平日及休息日延長工時工資合計」欄所示，而被上訴人每月給付予上訴人之平日延長工時及休息日出勤工資則為B欄所示，被上訴人每月給付之延長工時工資數額均高於上訴人該月應領之延長工時工資，是上訴人請求被上訴人給付平日延長工時工資16 萬9,991元、休息日延長工時工資10萬1,514元，均無理由。　㈡上訴人請求被上訴人給付特休未休工資9,142元，有無理由？　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日；勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 項第1、2款、第4項前段定有明文。而雇主應發給之工資，按勞工未休畢之特休日數，乘以其一日工資計發。所定一日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。於契約終止時，雇主即結算給付勞工，勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。依上開規定，上訴人工作滿6個月時(即 109年12月2日)應有3日特休，並於110年6月1日結算；上訴人工作滿1年時(即110年6月2日)應有7日特休，並於被上訴人離職時(即110年9月30日)結算，合先敘明。　⒉上訴人主張：上訴人離職時尚有7日特休未休，依平均日薪1, 516元計算，被上訴人應給付特休未休工資1萬0,612元，原審僅判准其中1,470元，被上訴人應再給付9,142元等語。被上訴人則抗辯：被上訴人已於上訴人工作滿6個月時給付3日特休未休工資2,520元，又於上訴人工作滿1年時給付7日特休工資5,880元，被上訴人並無短給特休未休工資等語，並提出郵政存簿儲金薪資存款團體戶存款單、上訴人110年9月薪資明細表等件為憑(見勞簡移調字卷第1030、1032頁)。依上開存款單及薪資明細表，被上訴人確於110年2月1日給付上訴人特休未休工資2,520元，於110年9月給付上訴人特休未休工資5,880元，此為兩造所不爭執(見本院卷第168、169 頁)，是被上訴人已給付上訴人特休未休工資共8,400元（計算式：2,520元＋5,880元＝8,400元）。依上揭說明，B欄所示之給付均屬於加班費，則上訴人於年度終結時(即110年6月1 日)前1個月(即110年5月)之正常工作時間之工資如C欄所示為2萬6,610元，計算上訴人一日工資為887元（計算式：26, 610元÷30＝887元），3日特休未休工資為2,661元（計算式： 887元3＝2,661元)；上訴人離職前最近一個月(即110年9月) 正常工作時間所得工資如C欄所示為2萬9,597元，計算上訴人一日工資為987元（計算式：29,597元÷30＝987元），7日特休未休工資則為6,909元，故上訴人得請求之特休未休工資合計為9,570元（計算式：2,661元＋6,909元＝9,570元），扣除被上訴人已給付8,400元，被上訴人尚應給付上訴人特休未休工資1,170元（計算式：9,570－8,400元＝1,470），原審判決被上訴人應給付上訴人特休未休工資1,470元，並無短少。上訴人嗣主張其特休未休之一日工資應為1,619元，難認可採，是上訴人請求被上訴人再給付特休未休工資9,14 2元，自無所據。四、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約、勞基法第24條第1項第1、2款、第2項、第38條第4項等規定，請求被上訴人給付 23萬8,114元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表1：(元以下四捨五入) 薪資月份當月薪資總額 (A) 當月公司核發加班費【加班費+加班加給+公休獎金】（B）當月不計加班費工資總額 (C=A-B) 不計加班費之工資總額計算時薪 (D=C/30/8) 平日延長工時時數及工資平日延長工時時數及工資平日及休息日延長工時工資合計 (I=E+F+G+H) 公司當月少發加班費之差額 (J=I-B) 2小時以內時數延長工時工資 (E) 2小時以上未逾4小時之時時數延長工時工資 (F) 2小時以內時數延長工時工資 (G) 2以上未逾4小時之時時數延長工時工資 (H) 109年6月 30,601元 0+5079+2680=7759 22,842元 95元 1小時2分 129元 0小時0分 0元 4小時0分 504元 12小時0分 1,900元 2,534元 -5,225元 109年7月 38,777元 0+4632=5360=9992 28,785元 120元 4小時18分 691元 0小時0分 0元 8小時0分 1,281元 24小時5分 4,824元 6,796元 -3,196元 109年8月 47,155元 1540+11220+4020=16780 30,375元 127元 26小時39分 4,507元 7小時42分 1,641元 4小時0分 676元 12小時0分 2,548元 7,732元 -9,048元 109年9月 49,264元 1752+11630+5360=18742 30,522元 127元 25小時14分 4,262元 6小時26分 1,368元 6小時0分 1,008元 18小時0分 3,830元 9,100元 -9,642元 109年10月 50,550元 2485+11590+5360=19435 31,115元 130元 28小時6分 4,867元 3小時16分 705元 8小時0分 1,382元 26小時40分 5,803元 12,052元 -7,383元 109年11月 54,050元 3843+12422+6030=22295 31,755元 132元 36小時52分 6,465元 20小時12分 4,449元 6小時0分 1,051元 18小時58分 4,176元 11,692元 -10,603元 109年12月 46,702元 4465+13240+4690=22395 24,307元 101元 37小時50分 5,068元 20小時12分 3,398元 8小時0分 1,065元 26小時2分 4,377元 10,512元 -11,883元 110年1月 50,586元 3385+11660+6700=21745 28,841元 120元 34小時10分 5,457元 18小時20分 3,672元 6小時0分 964元 21小時50分 4,377元 10,800元 -10,945元 110年2月 39,013元 1815+8085+8710=18610 20,403元 85元 22小時38分 2,563元 10小時48分 1,540元 4小時0分 446元 12小時0分 1,713元 4,723元 -13,887元 110年3月 46,604元 2837+10223+6030=19090 27,514元 115元 25小時50分 3,960元 17小時8分 3,297元 6小時0分 921元 19小時8分 3,686元 8,568元 -10,042元 110年4月 48,355元 2460+10719+6700=19879 28,476元 119元 32小時38分 5,155元 13小時52分 2,750元 6小時0分 950元 19小時10分 3,801元 9,907元 -9,972元 110年5月 40,521元 1007+6204+6700=13911 26,610元 111元 23小時44分 3,499元 5小時0分 921元 6小時0分 892元 18小時0分 3,340元 7,732元 -6,179元 110年6月 38,931元 4292+7719+0=12011 26,920元 112元 31小時12分 4,651元 4小時10分 777元 2小時0分 302元 6小時0分 1,123元 6,076元 -5,935元 110年7月 45,341元 4600+10078+0=14678 30,663元 128元 32小時0分 5,443元 14小時28分 3,081元 2小時0分 345元 6小時0分 1,281元 7,070元 -7,608元 110年8月 49,255元 4600+12007+0=16607 32,648元 136元 36小時10分 6,552元 52小時42分 11,980元 2小時0分 360元 11小時4分 2,520元 9,432元 -7,175元 110年9月 52,025元 3453+15625+3350=22428 29,597元 123元 31小時6分 5,083元 16小時4分 3,297元 6小時0分 979元 17小時40分 3,628元 9,691元 -12,737元合計 727,730元 276,357元 451,373元 - - 68,356元 - 42,883元 - 13,132元 - 52,934元 177,307元 -141,460元附表2：月份被上訴人公司該月表定應休例假日天數（含例假、休息日，國定假日）上訴人實際休息日日數（不含請假日數）上訴人請病假日期上訴人請事假日期被上訴人公司該月表定應休例假日天數扣除上訴人實際休息日數當月公休獎金 109年6月 10日 6日 3日 2,680元 109年7月 9日 5日 4日 5,360元 109年8月 9日 6日 3日 4,020元 109年9月 9日 5日 4日 5,306元 109年10月 9日 5日 4日 5,306元 109年11月 9日 4日 109年11月9日 5日 6,030元 109年12月 9日 5日 109年12月21日 4日 4,690元 110年1月 10日 5日 5日 6,700元 110年2月 12日 5日 110年2月3日 7日 8,710元 110年3月 10日 5日 110年3月4日 5日 6,030元 110年4月 10日 5日 5日 6,700元 110年5月 10日 4日 110年5月12日 6日 6,700元 110年6月 9日 10日 -1日 0元 110年7月 9日 10日 -1日 0元 110年8月 9日 9日 0日 0元 110年9月 9日 5日 110年9月28日 110年9月26日 4日 3,350元

2025-03-07

TCDV-111-勞簡上-13-20250307-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第106號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師被上訴人張銘華曾基田許建民吳銘智邱旭新陳福原鄭世昌共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月31日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第155號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，在臺北供電區營運處任職，擔任電機裝修員，各於如附表「退休日」欄所示之日退休。伊等因兼任領班，各領有領班加給，詎上訴人於被上訴人退休時，未將領班加給列入平均工資計算，致短付如附表「應補發退休金」欄所示金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月2 5日廢止，下稱退休規則)第9條第1款、第10條第1項規定，求為命請求上訴人各給付附表「應補發退休金」欄所示金額，及自附表「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息之判決（原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：領班加給為恩惠性之給與，非屬具勞務對價性、給付經常性之工資。伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條規定，人員之待遇及福利應由行政院規定標準，平均工資應依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，領班加給並未列入平均工資計算等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。三、被上訴人分別自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，擔任電機裝修員，嗣分別於附表「退休日」欄所示日期退休。其等依勞基法施行前、後之工作年資基數如附表「舊制年資退休金基數」欄所示，另於退休前3個月、6 個月所領取領班加給之平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示金額等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第95至96頁），並有被上訴人退休金計算資料、薪給清單在卷可參（見原審卷第45至141頁），堪信為真正。被上訴人主張領班加給應列入平均工資計算等語，為上訴人否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭執析述如下：　㈠領班加給應列入被上訴人之平均工資計算退休金：　　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。則領班加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為依據。　　⒉被上訴人兼有領班職務，由上訴人按月發給領班加給乙節，有薪給資料在卷可按（見原審卷第47至57、61至71、75 至85、89至99、103至113、117至127、131至141頁）。審以上訴人109年4月28日發布領班設置要點第1點至第4點規定（見原審卷第43至44頁），上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，並在工作班人數3人以上者，設置領班1人。領班人員須具備一定資格始得擔任，其職責包括：帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質；對全班人員平時工作及年度考核，並得提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見；加強該班人員團結合作並教導其工作技能；負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任；注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題。而被上訴人均為電機裝修員，有退休金計算清冊在卷可參（見原審卷第45、59、73、87、101、115、129頁），領班工作本非其等主要工作職務，領班加給係因兼任領班者，方得享有，按月核發，非因應臨時性業務需求而偶爾發放，應屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此等雇主因特殊工作條件而對勞工加給之給付，本質上應認係勞工於本職工作外兼任領班工作之勞務對價，既屬兩造就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬工資之一部分，自應計入平均工資計算退休金，上訴人抗辯領班加給僅係恩惠給與性質，非屬工資性質云云，並非可採。　　⒊上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，實施單一薪給，以經濟部為主管機關並受其監督，其人員待遇及福利，均應依行政院規定標準，不得為標準以外之開支，故領班加給不應計入工資云云。惟：　　　⑴國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院定標準，不得為標準以外之開支；又國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，國管法第14條、第33條雖定有明文，然此等規定僅係原則性規範國營事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，及宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未具體明定何者為薪資，亦未將領班加給排除於工資之外，故與領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然仍不得低於勞基法之標準。是以，行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據，則上訴人辯稱伊僅得按行政院所定標準計算工資云云，並不可取。　　　⑵審以被上訴人薪給資料（見原審卷第63、67、71、75、7 9、83、87、91、95、99、103頁），每月薪資除基本薪給外，尚加計考績無級可晉加發獎金、超時工作報酬、餐費、領班加給、考績獎金、全勤獎金、其他獎金、休假補助費、獎勵金、超時工作報酬、深夜作業報酬等項目，依退撫辦法作業手冊（下稱系爭手冊）貳、二、平均（薪）工資、㈠規定，得將延長工作時間工資併入平均工資計算，並非僅以被上訴人基本薪給計算其平均工資，可見基本薪給數額未能實際反映其等每月從事工作報酬，難認領班加給非屬工資。而系爭手冊附件貳之一所載系爭項目表（見原審卷第169頁），固未將領班加給列入計算平均工資之給與項目，惟系爭手冊僅係經濟部依系爭退撫辦法研訂之實務作業手冊，此觀系爭手冊「壹、前言」之「研訂本辦法作業手冊」記載「…為使部屬各機構今後在退撫作業時作法一致，避免對法條文義產生歧誤，並能符合部屬事業人員（包括派、雇用人員）一體適用之考量原則…依據本辦法，研訂系爭作業手冊以為實務作業之準繩」等內容可明，系爭退撫辦法第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，則領班加給依勞基法規定，應屬工資範疇，已認定如前述，系爭手冊無其他法令授權情形下，未將領班加給列入平均工資，核與系爭手冊據以研訂之系爭退撫辦法第3條規定相牴觸，難以系爭手冊關於平均工資之記載，逕認系爭退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭手冊為據。　　　⑶領班加給是否為工資，實屬法院依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，故上訴人所提各行政機關函釋（見原審卷第175至180頁），無非係行政機關就個案表示見解，對本院亦無拘束力，無從採為對其有利之認定。職是，上訴人辯稱伊為經濟部所屬國營事業，應依系爭項目表、系爭退輔辦法、系爭手冊與主管機關函釋辦理，領班加給無從列入工資計算云云，應無可採。　　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「應補發退休金」欄所示金額：　　⒈勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。又系爭退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定之退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，即退休或結清年資前 6個月平均工資所得為準。　　⒉領班加給屬於勞基法第2條第3款所定工資，已如述，台電公司計算被上訴人之退休金，自應將領班加給列為平均工資計算基礎。被上訴人任職期間跨越勞基法施行前後，依勞基法第2條第4款規定，將其年資結算前3個月、6個月之系爭加給數額分別計入平均工資計算後，被上訴人各得請求上訴人補發如附表「應補發退休金」欄所示金額，上訴人對此金額亦不爭執（見本院卷第96頁），堪認被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、系爭退輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，請求上訴人給付如附表「應補發退休金」欄所示金額，即屬有據。　㈢被上訴人得請求如附表「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利息：　　　勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起3 0日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。查被上訴人分別於附表「退休日」欄所示之日退休，上訴人未將領班加給計入平均工資計算，未於被上訴人退休日之日起30日內給付之，則被上訴人請求上訴人自附表「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利息，應認有理。四、從而，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、系爭退輔辦法第9條、系爭退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴人各給付如附表「應補發退休金」欄所示之金額，及自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。六、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，依民事訴訟法第44 9條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　許炎灶　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘附表：編號被上訴人服務年資起算日舊制年資結清日退休日舊制年資退休金基數平均領班加給應補發退休金利息起算日 1 張銘華 67年8月7日 97年2月6日 111年1月31日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,590 161,550 111年3月3日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,590 2 曾基田 67年9月17日 97年3月31日 111年4月30日勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 111年5月31日勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 3 許建民 65年4月8日 95年3月31日 108年8月31日勞基法施行前 16.6667 退休前3個月 4,721 212,445 108年10月1日勞基法施行後 28.3333 退休前6個月 4,721 4 吳銘智 67年9月17日 97年3月31日 109年1月31日勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 109年3月2日勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 5 邱旭新 66年4月8日 95年10月31日 110年3月31日勞基法施行前 14.6667 退休前3個月 4,156 187,020 110年5月1日勞基法施行後 30.3333 退休前6個月 4,156 6 陳福原 67年9月17日 97年3月31日 110年4月30日勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 110年5月31日勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 7 鄭世昌 68年9月17日 98年3月31日 111年5月31日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3,590 161,550 111年7月1日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3,590 正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳

2025-03-04

TPHV-113-勞上易-106-20250304-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號原告即被選定人臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會法定代理人蔡坤穎訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准許。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁），業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生，屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定，自應准許。貳、實體方面：　　一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係：　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼係屬勞務對價。　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限，是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處，尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資：　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬，此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之給付來自於勞工的勞務提供。　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付，倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶，即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性。 (三)對被告抗辯之陳述：　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上從屬性，而屬勞動契約關係。　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬性。　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約（工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性：　⒈無人格上從屬性：　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算）　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格從屬性。　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約，勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並不足以認定勞務提供者具有從屬性。　⒉無經濟上從屬性：　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛盾。　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。　⒊無組織上從屬性：　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品等，顯不具有從屬性。　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性，蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質之公積金，自得主張抵銷：　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任；於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原因案件。四、得心證之理由：　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？（見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約：　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告此部分主張尚屬無據，合先敘明。　　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙方間契約關係是否屬勞動契約。　　　⒊雙方間契約不具人格上從屬性：　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證（本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與被告間顯欠缺人格上從屬性。　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁），則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁）　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告此部分之主張，要難憑採。　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整，益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云云，委無足採。　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性：　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具經濟上從屬性，先予敘明。　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁）　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件計酬之工資云云，殊非可採。　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質，自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之勞動契約從屬性特徵，即非可取。　⒌雙方間契約不具組織上從屬性：　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約之組織上從屬性。　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而，本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究，附此敘明。五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　附表：編號選定人姓名原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第59號原告郭李昱訴訟代理人連郁婷律師複代理人王中平律師被告中華汽車工業股份有限公司法定代理人嚴陳莉蓮訴訟代理人沈以軒律師游鎮瑋律師林芮如律師王佳怡律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月5日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣捌萬柒仟玖佰捌拾元，及自民國一百一十四年一月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣貳佰柒拾玖元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之四，餘由原告負擔。本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以新臺幣捌萬柒仟玖佰捌拾元、新臺幣貳佰柒拾玖元為原告預供擔保後，得各免為假執行。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時第1、2項聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）77萬8,261元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬9,472元。嗣原告於民國114年1月2日具狀更正上開第1項、第2項聲明為：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及變更訴之聲明狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元（見本院卷第299至307頁）。核原告上開所為請求金額之變更，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自111年11月21日起至113年3月17日止任職於被告公司，擔任電動車推動組之2.3等高級管理師。兩造之勞動契約書（下稱系爭勞動契約）第1條約定：「保障年薪至少95萬元（不因甲方〈即被告〉公司獲利盈虧受影響，乙方〈即原告〉任職首年度之保障年薪則依在職比例計算）」；同條第3項約定：「年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名目之薪資（包含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎金，乙方年度合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日）如有低於前項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬勞發放後之次月一次補足發放」；第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年薪部分不予補發」。　㈡系爭勞動契約既已約定原告之保障年薪為95萬元，被告本應以原告之平均月薪7萬9,167元（計算式：95萬元÷12=7萬9,1 67元，小數點以下四捨五入，以下同）申報原告之勞工退休金月提繳工資。然被告卻於111年11月及112年11月，分別申報原告之每月工資為5萬600元及5萬3,000元，有高薪低報之違法情形，且被告未依原告之平均月薪足額提繳勞工退休金，應補提繳勞工退休金差額2萬7,263元至原告之勞工退休金個人專戶。又原告所領取之月薪係由本薪、每月預支獎金及伙食津貼所組成，上開項目均為工資，而原告每年可領受之年終獎金、三節獎金、年終加發獎金及激勵獎金等獎金，均係端視原告之工作情形以及被告業績發展，另外給予之獎金，其性質為恩惠性給與，非經常性工資，不應算入保障年薪 95萬元之範圍內。然被告卻將原告於112年1月可領取之三節獎金7,900元、考績獎金3,950元及年終加發獎金7,044元，於扣除111年度已領取之「每月預支獎金」後，最終僅領得2 ,325元，遭剋扣之薪資為1萬6,569元（計算式：7,900元+3, 950元+7,044元-2,325元=1萬6,569元）；113年1月可領取之三節獎金7萬3,780元、考績獎金7萬3,780元及年終加發獎金 12萬7,270元，於扣除112年度已領取之「每月預支獎金」後，最終僅領得12萬5,706元，遭剋扣之薪資為14萬9,124元（計算式：7萬3,780元+7萬3,780元+12萬7,270元-12萬5,706 元=14萬9,124元），致原告所獲之薪資未達保障年薪95萬元。　㈢被告上揭高薪低報及積欠工資之情形，經原告以存證信函通知後仍未改善，原告於113年3月17日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，被告應依原告之平均月薪（即7萬9,167元）以及資遣年資（即1年3月25日）給付資遣費5萬2,228元，並開立非自願離職證明書。此外，系爭勞動契約係因非可歸責於原告之事由而終止，依系爭勞動契約第3條第2項約定，原告應可享有依11 3年度在職期間比例計算之保障年薪數額19萬9,863元（計算式：95萬×77/366=19萬9,863元，小數點以下四捨五入），但原告於113年1月1日起至同年3月17日止僅受領16萬218元，被告尚應給付原告保障年薪之差額3萬9,645元（計算式： 19萬9,863元-16萬218元=3萬9,645元）。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第31條、勞基法第19條規定，及系爭勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告25萬7,566元，及自變更訴之聲明狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應向原告之勞工保險局退休金專戶，提撥2萬7,263元。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：　㈠原告於每年7月領取保障年薪差額，造成原告當月份薪資總額增加，然此並非原告常態領取之薪資數額，故被告係於每年 5月、11月時，分別依據原告當年度2至4月、8至10月之平均月薪調整投保薪資級距，以貼近實際情況，此投保申報方式合於勞工保險條例第14條第2項及勞退條例第15條第2項規定，並無高薪低報之違法情形，且每月所提繳之勞工退休金亦無短少。　㈡依系爭勞動契約第1條第3項約定，原告之保障年薪95萬元，係包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞、及被告以其他名目發給之薪資，並未將恩惠性、獎勵性給與之非工資項目排除在保障年薪之計算範圍外。被告於加計原告每月薪資、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金等獎金後，已於112年7月14日給付原告111年度之保障年薪差額4萬19元（計算式：10萬6,685元〈依原告到職日數比例計算之應領保障年薪〉-6萬6,666元〈已領取月薪〉=4萬19元）；於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20萬3 ,858元（計算式：95萬元-62萬436元〈已領取月薪〉-12萬5,7 06元〈加發年終獎金〉=20萬3,858元），被告於111年、112年間發給原告之薪資均有達保障年薪95萬元。　㈢綜上，被告並無高薪低報以及積欠工資之情形，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，應不合法，原告無從請求被告給付資遣費，以及開立非自願離職證明書。　㈣又原告自113年3月18日起連續3日無故未提供勞務，被告於11 3年3月22日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，此乃可歸責於原告之事由所致者，依系爭勞動契約第3 條第2項約定，原告自不得領取依113年度在職比例計算之保障年薪差額等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造所不爭執之事實：　㈠原告自111年11月21日起任職於被告公司，擔任電動車推動組之2.3等高級管理師，並約定每月先行發放工資為5萬元（見 113年度勞專調字第77號卷〈下稱勞專調卷〉第39至41頁）。　㈡被告於111年11月21日起至112年10月31日止，申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬600元；自112年11月1日起至113 年3月20日止，申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬3,00 0元（見本院卷第121至126頁）。　㈢被告於112年7月14日給付原告111年度之保障年薪差額4萬19 元，另於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20 萬3,858元（見勞專調卷第89頁、本院卷第59、154、155頁）。四、本院之判斷：　　原告主張：被告有高薪低報及積欠工資之情形，原告基此終止系爭勞動契約合法等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭勞動契約，是否有據？㈡原告請求被告給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？㈢原告請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無理由？㈣原告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？㈤原告請求被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶，有無理由？㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止系爭勞動契約，是否有據？　⒈原告前以被告有積欠薪資及高薪低報之違法情形，要求被告改善，否則將依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於1 13年3月17日終止系爭勞動契約，被告並於113年3月11日收受上開存證信函，此有桃園國際路郵局存證號碼第89號存證信函及回執在卷可稽（見勞專調卷第47至49、133頁），先予敘明。　⒉原告依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約部分：　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，勞基法第14條第1項第5款定有明文。　⑵經查，系爭勞動契約第1條約定：「薪資：保障年薪至少95萬元（不因甲方公司獲利盈虧受影響，乙方任職首年度之保障年薪則依在職比例計算），相關說明如下：㈠月薪為5萬元（含本薪3萬5,173元、每月預支獎金1萬2,427元及伙食津貼2, 400元）。㈡固定年終獎金（三節獎金）為60天日本薪，並依乙方當年度之在職天數比例計發，獎金預支方式依甲方規定發放，乙方當年度應領獎金金額扣除已預支獎金金額後，若尚有剩餘，則甲方統一於年終獎金發放日發放之，惟若有不足，則甲方得依序從乙方應發之考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞中抵扣。㈢年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞、以及由甲方發給的其他名目之薪資（包含加班費、變動津貼、特補休結算…等）或獎金，乙方年度合計薪資（結算時間為每年1月1日至12月31日）如有低於前項保障年薪之部分，則由甲方於該年度員工酬勞發放後之次月一次補足發放。㈣調薪依個人績效表現另案呈核。」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷第39頁）。　⑶原告雖主張：保障年薪95萬元不含三節獎金、考績獎金及年終加發獎金等恩惠性給與等語，惟自上開約定內容可知，被告所提供之保障年薪95萬元，係由每月月薪（含本薪、每月預支獎金及伙食津貼）加計固定年終獎金（三節獎金）、考績獎金、年終加發獎金等獎金計算。兩造既已約定原告每年可自被告獲得至少95萬元之薪資，則被告以月薪以及不同名目之獎金發放，應可認除每月月薪外，其餘獎金項目於保障年薪95萬元之範圍內，均屬原告之勞動對價且為經常性給與，而屬工資性質。故被告於扣除原告已領取之每月預支獎金後，始發給原告當年度可獲得之三節獎金、考績獎金及年終加發獎金，自難認有何導致原告可獲得之薪資未達保障年薪 95萬元之情形。是原告主張：被告有積欠工資之情形，而依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約等語，難認合法。　⒊原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約部分：　⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞基法第14條第1項第6款定有明文。次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條、第14條第1項分別定有明文。是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者，即屬違反勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工自得依前開勞基法之規定，不經預告即終止勞動契約。　⑵經查，原告於111年12月起至112年8月止，每月自被告處受領之工資，除本薪、年獎預支及伙食津貼，合計5萬元係於當月15日發放外（111年11月受領16,666元係於次月15日受領），亦曾於112年1月12日受領年終加發獎金2,325元、112年 7月14日受領111年度之保障年薪差額4萬19元；被告復於112 年9月起調整原告之每月本薪、年獎預支及伙食津貼，共計5 萬3,406元（112年9月含本薪補發6,812元，共受領60,128元），亦係於當月15日發放，並於113年1月29日發放年終加發獎金11萬9,421元，此有原告之薪資單附卷可佐（見本院卷第21至61頁），嗣原告離職後，被告復於113年7月22日給付原告112年度之保障年薪差額20萬3,858元（見本院卷第63頁、第79頁）。可見，被告給付保障年薪95萬之方式，並非平均於每月發放，而係按月發給固定本薪、年獎預支及伙食津貼，並於年底結算已發放之薪資，倘不足保障年薪95萬元，再於隔年1月、7月以其他獎金或保障年薪差額之名目發放補足，是原告於每年1月、7月可較其他月份獲得更多之薪資。關於被告於上開情形，應如何向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）申報原告之勞工退休金月提繳工資數額，勞保局函覆內容略以：「所詢勞退條例施行細則第15條第2項規定『勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。』之『最近3個月』所指月份為何乙節，查法無明文規定該期間應如何採計，事業單位以申報時可取得之最近3個月工資之平均，申報調整勞工退休金月提繳工資，即合於規定。又一般事業單位多於次月發放上月工資，故實務上本局係以申報當月往前溯算最近3個月工資之平均（即雇主如於10月及4月申報調整，則往前溯算7、8、9月及1、2、3月工資之平均）；惟單位之每月工資如係當月15日發放者，則雇主於10月底及4 月底，以勞工已領取之最近3個月（即8、9、10月及2、3、4 月）工資之平均申報調整月提繳工資，亦屬適法。基上，所詢雇主每年於1月、7月發放保障年薪之差額，惟固定於4月及10月以申報時可取得之勞工最近3個月（即2、3、4月及8 、9、10月）工資之平均申報調整其月提繳工資，因雇主已於法定申報調整期限前（當年8月底及次年2月底前）調整月提繳工資，爰核與法令規定尚無不符」等語，此有勞保局11 3年11月18日保退三字第11310315791號函在卷可憑（見本院卷第201至202頁）。可見，被告僅須以申報調整原告退休金月提繳工資時，往前回溯最近3個月原告已領取之平均工資數額作為申報數額即可，故原告主張：被告應以保障年薪95 萬元計算之平均月薪7萬9,167元為申報數額等語，應屬無據。　⑶又原告之月薪本為5萬元，被告原申報原告之勞工退休金月提繳工資為5萬600元，嗣被告於112年9月起將原告之月薪調整為5萬3,406元後，於112年10月27日申報調整原告之勞工退休金月提繳工資為5萬3,000元，並自同年11月1日起生效，此有原告之投保勞健保及提撥勞退紀錄查詢結果、勞保局11 3年9月6日保費資字第11313564990號函所附加保（提繳）、投保薪資（提繳工資）調整及退保（停繳）合一申報表影本在卷可稽（見本院卷第121至126、131至135頁）。然被告既於112年10月27日申報調整原告之勞工退休金月提繳工資，依前揭說明，即應以申報日時可取得之原告最近3個月工資之平均數額，作為申報數額。而原告於上開申報調整日之最近3個月已領取工資數額分別為5萬元、6萬218元及5萬3,406 元，此有原告112年8月至同年10月之薪資所得明細表附卷可查（見本院卷第47至51頁），原告於112年8月至同年10月之平均工資即為5萬4,541元（計算式：〈5萬元＋6萬218元＋5萬3 ,406元〉÷3=5萬4,541元）。對照當年度所適用之勞工退休金月提繳分級表，被告為原告申報調整之勞工退休金月提繳工資應為5萬5,400元，然被告僅以5萬3,000元申報，足認被告確實有以多報少、未足額提撥勞工退休金之行為，而有違反上開勞退條例之規定，已損害勞工之權益，核與勞基法第14 條第1項第6款規定相符。　⑷末按，勞工依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第 2項定有明文。其立法目的固係為維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。是以，自112年11月1日起至11 3年3月17日原告終止系爭勞動契約日止，被告為原告提繳勞工退休金之申報薪資均為5萬3,000元，業如前述，亦即，被告低報原告提繳勞工退休金薪資之情形，迄至113年3月17日原告為終止系爭勞動契約之意思表示時，仍持續發生中，未逾勞基法第14條第2項規定之30日期間。據此，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年3月17日終止系爭勞動契約，應屬合法。　㈡原告請求被告給付遭剋扣之薪資共16萬5,693元，有無理由？　　經查，原告主張：被告發給之三節獎金、考績獎金及年終加發獎金，其性質上均為恩惠性給與，被告於扣除具工資性質之每月預支獎金後，始發放上開獎金，導致原告於111年度之薪資遭剋扣1萬6,569元、112年度之薪資遭剋扣14萬9,124 元，合計為16萬5,693元（計算式：1萬6,569元+14萬9,124 元=16萬5,693元）等語。惟依系爭勞動契約第1條約定，兩造約定之保障年薪95萬元，係由被告以月薪及各類獎金之名目發放，可認除每月工資外，其餘獎金項目於保障年薪95萬元之範圍內均為原告之工資，而非恩惠性給與，業如前述，則被告於扣除原告前已領取之每月預支獎金後，始發給三節獎金、考績獎金及年終加發獎金，即難認有何剋扣原告薪資之情形，是原告請求被告給付111年及112年度遭剋扣之薪資共16萬5,693元，為無理由。　㈢原告請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元，有無理由？　⒈經查，系爭勞動契約第3條第2項約定：「甲、乙雙方聘僱關係如因歸責於甲方而終止時，甲方除依法給予資遣費外，乙方並仍享有在當年度內依在職比例計算之應得保障年薪，甲方應依前條規定補足發給乙方，但因歸責於乙方而終止聘僱關係，則離職時薪資計算至離職當日，當年度剩餘之保障年薪部分不予補發」，有系爭勞動契約在卷可查（見勞專調卷第39至41頁）。經查，原告於113年3月17日以被告有以多報少、未足額提撥勞工退休金之違反勞工法令情形，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，已如前述，則系爭勞動契約既係因可歸責於被告之事由而終止，依前開約定，原告自得請求被告給付113年度依在職比例計算之應得保障年薪。　⒉又查，原告於113年3月17日終止系爭勞動契約前，已領取1月至3月份之薪資均為5萬3,406元，合計為16萬218元（計算式：5萬3,406元×3=16萬218元），此有原告之113年1月、2月、3月薪資所得明細表附卷可查（見本院卷第65至69頁）。而原告於113年度在被告公司之在職期間為113年1月1日起至同年3月17日止，共77日，依在職比例計算原告113年度保障年薪應為19萬9,863元（計算式：95萬元×77/366=19萬9,863 元），進而，保障年薪差額為3萬9,645元（計算式：19萬9, 863元－16萬218元=3萬9,645元），故原告請求被告給付3萬9 ,645元之保障年薪差額，乃屬有據。　㈣原告請求被告給付資遣費5萬2,228元，有無理由？　⒈按勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計。」，為勞基法第14條第4項、第17條第1項所明定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，原告已於113年3月17日終止系爭勞動契約，其前6個月（即自112年9月17日起至113年3月16日止）之工資，分別為 2萬8,102元（計算式：6萬218元÷30×14=2萬8,102元，小數點以下四捨五入）、5萬3,406元、5萬3,406元、5萬3,406元、17萬2,827元（計算式：5萬3,406元〈1月份月薪〉+11萬9,4 21元〈1月份發給之年終加發獎金〉=17萬2,827元）、5萬3,40 6元、2萬4,119元（計算式：5萬3,406元÷31×16＝2萬4,119元），則平均月工資應為7萬3,112元【計算式：（2萬8,102元＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋5萬3,406元＋17萬2,827元＋5萬3,4 06元＋2萬4,119元）÷6＝7萬3,112元】；又原告之任職期間自 111年11月21日起至113年3月17日止，工作年資共計為1年3 個月又26天，新制資遣基數為476/720。故原告請求被告給付資遣費4萬8,335元（計算式：7萬3,112元×476/720＝4萬8, 335元）為有理由。　　　㈤原告請求被告提繳2萬7,263元至其設於勞保局退休金專戶，有無理由？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文；依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⒉經查，原告主張：被告自111年11月起至113年3月止，並未足額為原告提繳勞工退休金，而短少提繳如民事變更訴之聲明暨準備、聲請調查證據狀所附附表六所示之退休金，合計2 萬7,263元等語（見本院卷第99頁）。而被告自111年11月起至113年3月止，分別為原告提繳之勞工退休金各為3,036元（111年11月至112年10月）、3,180元（112年11月至113年2 月）及2,120元（112年3月），此有上開附表六暨原告之勞工退休金個人專戶明細資料在卷可憑（見本院卷第99頁、勞專調卷第120至121頁）。然被告自112年11月起本應以5萬5, 400元為原告之月提繳工資，卻僅以5萬3,000元申報，業如前述，是被告自112年11月起至113年2月止，每月本應提繳6 %之金額為3,324元（計算式：5萬5,400元×6%=3,324元），另113年3月份應提繳1,823元（計算式：3,324元×17/31＝1,8 23元），合計本應提繳1萬5,119元（計算式：3,324元×4＋1, 823元＝1萬5,119元），卻僅於112年11月至113年3月17日止，僅為原告共提繳1萬4,840元（計算式：3,180元×4＋2,120 元＝1萬4,840元），合計尚短少提繳279元（計算式：1萬5,1 19元-1萬4,840元=279元），則原告請求被告應補提繳差額2 79元至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，自屬有理。　㈥原告得否請求被告開立非自願離職證明書？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有明文規定。經查，系爭勞動契約業經原告依勞基法第14條第 1項第6款規定於113年3月17日終止，此即屬就業保險法第11 條第3項規定所稱之非自願離職，是原告請求被告開立非自願離職證明書，自屬有據。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。經查，原告對被告請求113年度保障年薪差額及資遣費，均以支付金錢為標的，其中資遣費依勞退條例第12條第2項規定，應於終止兩造間勞動契約後30日內發給，而原告就上開113年度保障年薪差額及資遣費等項目，係請求被告給付自民事減縮訴之聲明暨準備四狀繕本送達之翌日起算之遲延利息。又因原告並未就上開減縮訴之聲明狀陳報其繕本送達日期及其相關佐證依據，惟自被告於11 4年1月24日提出之民事答辯五狀所載內容，可知，被告業已收受上開減縮訴之聲明狀（見本院卷第318頁），故僅能以被告提出民事答辯五狀之翌日即114年1月25日起算至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息。六、綜上，原告依勞退條例第12條、第31條、勞基法第19條規定，及系爭勞動契約之法律關係，請求被告給付113年度之保障年薪差額3萬9,645元及資遣費4萬8,335元，合計為8萬7,9 80元，及自114年1月25日起至清償日止，按年息5％計算之利息，暨請求補提撥勞工退休金279元至原告設於勞保局個人退休金帳戶內，並請求開立非自願離職書等，均有理由，應予准許，然逾上開請求範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、又本判決主文第1、2項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，同時宣告被告預供相當擔保金後得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條規定。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　姚葦嵐正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官李孟珣

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-59-20250227-1

訴

臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1379號 114年2月6日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜(董事長) 訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部代表人洪申翰(部長) 訴訟代理人黃珮俞陳怡韶上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月5日院臺訴字第1125019557號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷一第467、507頁)，經核並無違誤，應予准許。二、爭訟概要：　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬員工林翊真等43人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，分別以民國112年6月16日勞局納字第1120187018 0號、第11201870190號及112年6月20日勞局納字第11201870 200號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1 ,532,100元、990,044元及1,972,844元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。三、原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者，業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前段、行政程序法第9條及第36條規定。　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定。　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。四、被告答辯及聲明：　㈠答辯要旨：　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定為勞動基準法第2條第3款之工資。　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之機會，仍無違行政程序法第102條規定。　㈡聲明：原告之訴駁回。五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第185頁至187頁、第2 07頁至209頁、第233頁至235頁)、訴願決定(本院卷一第251 頁至262頁)、系爭契約(本院卷一第319頁至404頁)、系爭公告(本院卷一407頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二第7頁至22頁；101年7月版，同卷第23頁至37頁；102年11月版，同卷第39頁至52頁；104年3月版，同卷第53頁至67頁； 104年6月版，同卷第69頁至83頁；105年7月版，同卷第85頁至101頁；111年12月版，原處分卷第617頁至656頁)在卷可稽，堪信屬實。六、本件爭點為：　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資？　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,972,844元，是否適法有據？七、本院之判斷：　㈠應適用之法令及法理說明：　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準……。」　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡系爭契約應屬勞動契約：　⒈原告分別與系爭業務員於99年8月27日、30日、11月15日、10 0年1月1日、101年9月17日、102年4月17日、6月13日、10月 18日、103年7月15日、104年3月19日、8月4日、106年3月29 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第319頁至404頁、本院卷二第7頁至101頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3 條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三業㈢字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11月 13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)(本院卷二第13 頁)、業務員定期考核作業辦法〔原告98年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、1 08年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第 1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(本院卷二第7、23、39、53、69、85頁；原處分卷第617頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性：　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依業務員違規懲處辦法，違紀累計6點，終止所有合約關係；又對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性。　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資：　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(本院卷一第407頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前揭報酬並非工資云云，並無可採。㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,9 72,844元，並無違誤：　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分別為383,025元、247,511元及493,211元，有原處分所附之勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷一第187頁、第209頁、第2 35頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,532,100元、990,044元及 1,972,844元，被告如數裁罰，並無錯誤。　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定，按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性原則，亦不足採。　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條，給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條規定。　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,101,440元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業；其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對價，原告於原處分附表1至3違規期間欄所載期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務員如原處分附表1至3違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日審判長法官　侯志融法官　張瑜鳳法官　郭淑珍一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1379-20250227-1