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臺北高等行政法院

聲請假扣押

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 113年度全字第104號 聲 請 人 即 債權 人 衛生福利部中央健康保險署 代 表 人 石崇良（署長） 訴訟代理人 葉慶元 律師 複 代理 人 關治維 律師 訴訟代理人 蔡步青 律師 相 對 人 即 債務 人 陳信吉 上列當事人間全民健康保險事件，債權人聲請假扣押，本院裁定 如下： 主　文 聲請人得對於相對人之財產於新臺幣肆佰捌拾壹萬捌仟零壹拾玖 元之範圍內為假扣押。 相對人如為聲請人供擔保新臺幣肆佰捌拾壹萬捌仟零壹拾玖元， 或將聲請人請求之金額新臺幣肆佰捌拾壹萬捌仟零壹拾玖元提存 後，得免為或撤銷假扣押。 聲請訴訟費用由相對人負擔。 理　由　 一、按行政訴訟法第293條第1項規定：「為保全公法上金錢給付 之強制執行，得聲請假扣押。」次按同法第297條準用民事 訴訟法第523條第1項、第526條第1項規定：「假扣押，非有 日後不能強制執行或甚難執行之虞者，不得為之。」「請求 及假扣押之原因，應釋明之。」。再按全民健康保險法（下 稱健保法）第93條規定：「投保單位、保險對象或保險醫事 服務機構積欠本保險相關費用，有隱匿或移轉財產、逃避執 行之情事者，保險人得聲請法院就其財產實施假扣押，並得 免提供擔保。」而所謂釋明，依行政訴訟法第176條準用民 事訴訟法第284條本文規定，釋明事實上之主張者，得用可 使法院信其主張為真實之一切證據。因此，釋明所提出證據 方法，以使法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證 ，即為已足。 二、本件聲請意旨略以： 　㈠聲請人衛生福利部中央健康保險署(下稱聲請人或健保署)與 相對人陳信吉即有民診所(由陳信吉獨資經營並擔任負責醫 師)簽立全民健康保險特約醫事服務機構合約(下稱系爭合約 )，合約有效期間自民國110年5月25日至113年5月24日止。 聲請人於111年12月5日至112年5月26日期間派員訪問保險對 象及相對人，得知相對人自系爭合約成立時起，即不曾至有 民診所看診與執行業務，卻以相對人之名義申報診察費，至 112年5月24日為止共計493萬127點。又相對人於111年間明 知多位保險對象未實際就醫，卻一再以異常代碼A020（網路 故障造成讀卡機無法使用）向聲請人虛報醫療費用及藥事費 用；且有保險對象僅至有民診所領取慢性處方箋藥物或申請 診斷書，未經相對人診察或領取其他藥物，然經相對人不實 申報醫療費用、藥事費用共計7萬2,207點。聲請人前以113 年3月14日健保北字第1138204711號函（下稱113年3月14日 函）核定相對人110年6月至112年5月應追扣虛報醫療費用共 計500萬2,334點，經點值換算為新臺幣（下同）486萬8,651 元。是相對人確有以不正當行為或虛偽陳述向聲請人申報醫 療費用之情，並受領486萬8,651元之醫療費用。聲請人就此 不實申報之醫療費用，依系爭合約第17條約定，自無給付之 義務，相對人受領上開醫療費用即屬無法律上之原因受有利 益，致聲請人受有損害，聲請人自得依公法上不當得利請求 相對人返還其所受之利益。 　㈡又上開不實申報之醫療費用經與聲請人管控未撥費用5萬632 元抵扣後，相對人尚須返還481萬8,019元，經聲請人於113 年9月11日函請相對人返還（下稱系爭催繳函），相對人未 就聲請人核定之追扣金額表示異議或提起行政救濟，然仍未 將上開款項給付予聲請人。另相對人係執業醫師，名下財產 卻僅有一陳舊之汽車，112年收入僅購買期貨之獲利151,407 元，其財產狀況與其職業應獲之所得顯不相當；而聲請人所 受損害金額至為龐大，相對人現存財產有不足清償本件債務 之虞而有瀕臨成為無資力之情形，相對人恐有脫產以脫免龐 大債務之執行，是本件日後有難以強制執行之虞，而有假扣 押之必要。為此聲請於上開債權金額範圍內聲請假扣押，並 依健保法第93條規定，請准免提供擔保等語。 三、經查： 　㈠聲請人就其主張對於相對人有481萬8,019元之公法上金錢給 付請求權，業據其提出系爭合約、相對人之特約診所基本資 料表、健保署113年3月14日函及其附表（有民診所違規說明 ）以為釋明；另聲請人所述相對人經催繳後，迄今仍未返還 上開金額，且查得相對人名下僅有1部汽車及於112年僅有15 萬餘元收入等情，亦據其提出系爭催繳函及其送達證書、相 對人財產資料等文件為佐；而有民診所已於112年11月10日 註銷開業登記，聲請人乃依系爭合約第26條規定，於該日終 止系爭合約之情，復有健保署112年12月13日健保北字第112 8225204號函在卷可參，堪認聲請人就相對人日後有不能強 制執行或甚難執行之虞之假扣押原因，已為相當之釋明。是 依首揭規定，聲請人為保全其對相對人之公法上金錢給付債 權，而聲請免供擔保在481萬8,019元之範圍內對相對人之財 產為假扣押，於法核無不合，應予准許。 ㈡另按行政訴訟法第297條準用民事訴訟法第527條規定：「假 扣押裁定內，應記載債務人供所定金額之擔保或將請求之金 額提存，得免為或撤銷假扣押。」稽其立法意旨，乃假扣押 制度係在保全聲請人金錢債權將來之執行，相對人如能提供 所定金額之擔保或將請求之金額提存，即足以達保全目的， 自無實施假扣押之必要，爰併依上述規定，裁定如主文第2 項所示。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　23　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　23　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-23

TPBA-113-全-104-20241223-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第910號 113年12月5日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯（董事長） 訴訟代理人 李世宇 律師 吳涵晴 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服如附表所示之訴願 決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條 ，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人） 自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善 處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善， 將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君 等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定， 以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案， 並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善， 被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以如附表所示裁 處書(下合稱原處分)，各處原告罰鍰10萬元（按：依序為第 126次、第128次至第130次受罰），並公布原告名稱及負責 人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所 示訴願決定書(下合稱訴願決定)駁回，原告仍不服，遂提起 本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效 力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務， 於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（ 消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法 繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如 繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一 次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義 務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受 多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則 。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁 罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之 最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰 作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重 回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前 先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分 縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負 擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處 分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部 分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游 君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效 力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關 係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善 處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處 分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業 務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以 第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號 解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力， 縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。 　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟 上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關 係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自 始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳 義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成 時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不 復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、 健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均 承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關 係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個 人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君 等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年 消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追 求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權 ）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退 萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務 ，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」 ，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得 利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得 利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目 的。 　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係： 　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他 從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性 判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務 給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之 標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推 翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間 須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須 依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞 動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定 具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游 君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合 約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從 屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。 　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」， 必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且 「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基 法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成 一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給 游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會 提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量 只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶 實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段 等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」 的特徵完全不相容。 　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險 業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規 之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞 動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務， 故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得 作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保 險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係 雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判 別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動 契約之類型特徵。 　 ⒋被告以下主張，均無可採： 　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險 業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項 ，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一 律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲 法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。 　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「 要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事 項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立 生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保 險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保 書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守 之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之 處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不 具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷 標準。 　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一 節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公 司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵 。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條 第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或 其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君 等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調 整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務 員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。 　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、 轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定 義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關 係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。 　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契 約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節， 查系爭業代合約第1條第2款所稱「其所要求」，實係指 「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原 告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服 務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同款所稱「 與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品 內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且 游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定 固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游 君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況 ，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提 供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。 　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳 資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保 險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險 業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核 其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動 契約。 　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原 告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原 告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽 署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論 保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令 規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。 　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險 業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐 「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給 付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。 　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別 家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承 攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險， 此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配 偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員 本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契 約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公 司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之 勞務契約類型。 　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清 授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知 之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之 法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事 招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必 須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契 約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決 定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印 製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。 　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保 險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓 練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任 委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此 約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又 原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時 間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵； 更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處 理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項） ，故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任 事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更 符合委任契約之特徵。 　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經 原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游 尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定， 業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業 務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續 繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報 酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動 契約從屬性。 　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量 標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人 ，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係 原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定 ，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合 承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成 果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格 ，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。 　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原 告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區 分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員 本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署 其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履 行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升 命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方 並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並 非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。 　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員， 就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金 融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵 ，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬 性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標 準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則 第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原 告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整 相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監 理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方 式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。 　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實 已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告 並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲 處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申 請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保 險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工 作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其 工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何 關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活 動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人 參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未 曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意 簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人 亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報 酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞 務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必 備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。 　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理 由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次 處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂 系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法 上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一， 於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之 存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則 被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「 游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」 等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請 求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時 所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對 於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調 查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反 有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意 旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是 否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃 為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及 被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違 反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針 對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並 無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險 收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或 不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。 　㈤原處分違反行政自我拘束原則： 　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等 與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有 請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原 告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴 保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游 君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係， 勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解 契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有 基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例 之拘束，要屬二事，不能混為一談。 　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（ 承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知 原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿 足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要 求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係 。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾 廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是 否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督 」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處 理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。 　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞 動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰 」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被 告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函 之行政先例，而違反行政自我拘束原則。 　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期 限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法 第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自 到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作 為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起 算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務 ，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。 本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則 係於105年1月16日終止合約(離職)，距離本件最早作成之原 處分均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自屬違法。又 違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干之二事，自 難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。 　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申 報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適 用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一 「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處 分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務 員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業 務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間 屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件 效力。 　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當 無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15 日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約 關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司 亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動） 關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬 保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項， 原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原 告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為 有故意或過失。 　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人 承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則 ：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞 務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退 金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。 又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任 何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等 提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰 「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「 得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於 信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強 令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯 然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「 期待可能性」原則。 　㈩原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退 金之總額逾百倍，足見原處分違反比例原則：被告針對原告 未為游君等2人提繳勞退金，已對原告裁罰130次，裁罰累計 金額高達1千3百萬元。然被告所試算游君等2人應提繳勞退 金之數額合計僅89,354元，被告單次罰鍰10萬元已高於游君 等2人應提繳之勞退金，若依勞工退休金月提繳分級表，游 君等2人單月份合計之退休金提繳上限至多18,000元，高於 被告單一月份罰鍰金額（10萬元）之5.5倍，足見原處分造 成之損害與所欲達成目的之利益間顯然失衡。 　被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成 立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和 解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原 處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦 未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴 願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准 ，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法 第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有 「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至 訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈤第43頁)。　 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係 屬勞動契約關係： 　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原 告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利 益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視 招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬 」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。 　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述 內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間 ，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指 示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一 切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有 人格上從屬性。 　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、 第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行 政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內 勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯 示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬 性。 　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片 、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指 示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織 體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將 相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步 為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督 ，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2 項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務 ）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒 布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條 （提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之 統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級， 視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代 表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效 不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任 應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提 供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款 ）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得 有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1 至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦 法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修 訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。 　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動 契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所 屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容， 遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間 為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執 顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說 明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。 　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前 限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申 報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限 期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法 院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件 訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。 　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理 提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條 規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、 契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬 是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「 已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違 反勞退條例第15條第3項之規定。 　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為 雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅 勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之 穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式， 排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度， 而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許 。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定 屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞 工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀 諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契 約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步， 實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因 離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解 ，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可 全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起 民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎 。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認 定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不 受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞 動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約 時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原 告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且 原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾 裁處權時效。 　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未 改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務 ，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開 立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明 文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇 主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條 規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同 條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。 　㈧被告對原告之裁處符合比例原則： 　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違 反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分 機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即 應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外， 被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目 的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金 ，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提 繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條 「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善， 惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序 為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻 及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其 行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條 例所建構之社會秩序。 　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於10 1年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非 未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年 仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又 原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均 未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處 分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行 申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者 ，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦 理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能 辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游 君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本 額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告 對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具 必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履 行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分 並無違反比例原則情事。 ㈨聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期 改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第5 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第113頁)在卷可 稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有 申報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而 此則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　 　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞 動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備 金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「 勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條 規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日 內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條 規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、 停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬 元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條 之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰 鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負 責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。 」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之 義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦 理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未 改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告 應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君 等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　 　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 ：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見 解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍 未見明文。　 　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六 款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約， 應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌 理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆 屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探 求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即 修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及 第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險 招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形 式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居 間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍 『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部 分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內 容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以 為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關 係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應 整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷， 應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由 決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務 風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬 ）」等兩項標準之意。 　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性， 乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大 勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工 在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞 動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇 主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇 主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主 對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務 人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契 約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組 織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞 動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動 契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保 護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事 人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務 內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最 高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關 於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義 務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵 守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約 屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。 　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給 付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代 合約，本院卷㈠第131頁至第142頁【游尚儒，自00年0月0 日起生效】、第149頁至第160頁【蔡坤緯，自98年2月13 日起生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書 」(即系爭業務主任合約，本院卷㈠第143頁至第147頁)， 上開契約雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨 明。又依系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之 簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書 ，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至 其期間屆滿為止。」(本院卷㈠第144頁)，是業務主任仍同 時具有業務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項 亦明訂：「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時， 本合約應亦同時自動終止。」(本院卷㈠第144頁)，可認原 告與業務主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎， 並以其法律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件 。 　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分： 　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務 內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保 書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保 人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一 定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招 攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之 與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單 年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代 合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第131頁、第 149頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼 及獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法 令變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時 以書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服 務時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約 第3條。本院卷㈠第131頁、第149頁）。 　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內 ，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權 首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一 定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約 定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約 之評量標準」。本院卷㈠第135、136頁、第153、154頁 ）。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量 標準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A 」（每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1 次），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「 直轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定 金額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B 後經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新 調整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量 條件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主 任B未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主 管合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然 存在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「 業務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第143頁、第 147頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以 促使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保 險招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務 主管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管 與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業 務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指 導、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保 之保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持 有人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原 告終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持 續提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第 5款。本院卷㈠第143頁），業務主任則享有依其所引薦 新進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「 增員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間 所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而 領取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或 「超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業 務主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任 而依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別 津貼」（本院卷㈠第145、146頁「業務主任之津貼及獎 金表」）等權利。 　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約 與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以 晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將 遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄 業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以 增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助 益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業 績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所 不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合 實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎 金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於 原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義 務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任 業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告 以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保 險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為 己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而 勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指 標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與 游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表 有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得 隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令 變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業 需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所 援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬 金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售 前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係 在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原 則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司 及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及 非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事 逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估 等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價 合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業 者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保 險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無 可採信。　　　 　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分： 　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監 督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指 揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有 指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給 付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非 自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一 定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定 之勞務給付內容。準此： 　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第1 31頁至第135頁；第149頁至第153頁)，保險業務員於 從事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓( 附屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容 尚包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系 爭業代合約第1條第1款第6目)；業務員雖有權收取客 戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守 原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事 項第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服 務之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招 攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格 式及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自 印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第1 5條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定 事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項 第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險 招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始 確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒 布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給 付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚 須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指 揮監督，至為顯然。 　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵 守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險 招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定， 乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規 定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵 辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷 其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此 要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項， 應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「 要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容 或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確， 而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項 ，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於 核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指 「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所 定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報 告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承 攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另 商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人 自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之 虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得 而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或 據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片 ，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定 事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格 式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指 揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是 原告上開主張，均無可採。 　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權 之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由 書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務 員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法 規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保 險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開 管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂 定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規 定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規 定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定 ，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理 規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之 招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備 查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其 依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保 及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員 未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警 告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應 對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未 依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或 為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處 分卷㈠第285頁至第292頁)，不僅就保險業務員管理規則 所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定 （例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「 就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體 態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投 資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線 招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報 告者」。原處分卷㈠第287頁），且就業務員管理規則所 未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業 務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執 行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮 辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為 ，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之 規定(原處分卷㈠第290、291頁)，「履約缺失」紀錄累 計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年 度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延 後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實 際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點 規定參照。原處分卷㈠第286頁）。是原告與游君等2人 間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之 相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應 可認定。是原告上開主張，自無足採。 　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週 須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主 持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第429頁)；且證人即原告所屬業務員(已離 職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證 述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤 日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去 ，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半 到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要 到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被 懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些 行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有， 但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理 不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第571頁至第573頁)。可見，原告轄下各通訊 處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙 整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項 及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質 ，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述 ，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響 職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業 務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言， 參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環， 此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動， 無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不 同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費 用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工 作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關 聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然 發生之現象等語，均無從為其有利之認定。 　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工 作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收 受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語 。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與 獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵 對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷 。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可 為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之 標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式 複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員 職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相 關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主 動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以 取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬 之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保 險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招 攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標 準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬 ，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方 式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按 件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保 險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人 所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞 動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援 引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規 定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供 之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬 ，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」 的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係 規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其 規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也 是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基 法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工 不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以 其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發， 而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為 本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工 資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工 作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其 換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之 認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。 　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情 書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律 注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而： 　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動 契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。 因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決 定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人 所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從 屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項 ；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之 判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍 均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事 確定判決之拘束。 　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原 告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告 ）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞 動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健 保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先 前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退 金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意 請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求 停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申 訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書 則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告 間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局 （按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之 誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動 （僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或 其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠ 第399頁至第401頁、第403頁至第407頁)。然上開和解筆 錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓 步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上 之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之 約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬 私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是 否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞 退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性 ，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項 ，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞 務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄 （訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書 ，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約 或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主 張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明 理由等義務等語，自非可採。 　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋 棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等 2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等 依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效 ，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當 性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人 成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞 退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政 法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游 君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游 君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原 告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳 手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游 君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務， 亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受 有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害 賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均 屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消 滅時效而為上開主張，顯非可採。　　 　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被 告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日 函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查： 　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂： 「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡 支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核 與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 75頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多 寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求 任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈣第713頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩 函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之 方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務 給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸 關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規 定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人 既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君 等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並 無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語， 自有誤會。 　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南 壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會 （下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附 件(本院卷㈣第715頁、第725頁至第729頁)等函文意旨，無 非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢 表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保 局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞 保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文 件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述 人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果 決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之 情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務 員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契 約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未 履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被 告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人 員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲 明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善， 本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適 用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應 」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞 退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予 裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規 定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局 申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之 。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被 告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　 　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係 之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵 循辦理等語(本院卷㈠第393頁)，然該函既然是勞動局所發 文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個 案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘 束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北 市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬 業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判 決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原 則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工 行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱 傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員 退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離 職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解 書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所 出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約 自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院 卷㈠第395頁至第397頁)，僅係表明關於勞務給付之型態， 「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性 質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴 ，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被 告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改 善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指 違反行政自我拘束原則之問題。 　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即 各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期 間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需 適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言 之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發 生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前， 此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為 罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善 ，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送 達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法 院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而， 雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之 按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之 不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其 中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查 該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無 逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處 分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規 行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載 之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善 及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次 裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自 屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性 原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重 回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。 　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三 年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法 上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該 結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法 上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該 結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者 ，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故 應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行 政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭 限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務， 在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提 繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法 行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權 時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關 係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。 　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過 失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法， 原處分亦違反期待可能性原則。又原告受裁處之總罰鍰金額 ，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額逾百倍，原處 分違反比例原則等節。然原告於原處分作成前，即經被告以 系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數 年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條規定申報游君 等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之甚明，卻拒不 履行，主觀上顯然具有違法之故意，且應受責難程度甚高， 被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對 原告各裁處罰鍰10萬元，並未逾越法定限度，且無裁量怠惰 或濫用。原告執前述被告74年1月22日函、83年9月15日函等 函文以及其與游君等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等， 主張其本於信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評 價為有故意或過失等語，自無可採；其將被告針對原告自10 1年7月起歷經數年之多次違規行為，按月裁處罰鍰之數額併 計，並非專以原處分所處罰鍰就原告本件違規情節而言是否 適切，作為衡量標準，而主張原處分違反比例原則，亦屬無 據。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律 行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提 撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原告所謂其未為 游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所 為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違 法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退金，已違反「 期待可能性」原則等語之可言。 　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通 知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處 分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。 」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於 保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故 如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成， 或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對 人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定， 其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白 足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似 之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系 爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年 按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（ 包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之 內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原 處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成 原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開 主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有 勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務 。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期 仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，分別 以如附表所示原處分，各處原告罰鍰10萬元，並公布原告之 單位名稱及負責人姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定均 予以維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決 ，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其 餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果 不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 附表： 編號 裁處書 訴願決定書 1 111年12月30日保退二字第11160176111號 112年7月10日勞動法訴一字第1120001702號訴願決定 2 112年2月24日保退二字第11260019921號 112年7月10日勞動法訴一字第1120005669號訴願決定 3 112年3月30日保退二字第11260033691號 112年7月10日勞動法訴一字第1120007983號訴願決定 4 112年4月28日保退二字第11260045511號 112年7月10日勞動法訴一字第1120009884號訴願決定

2024-12-19

TPBA-112-訴-910-20241219-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第1495號 113年12月5日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯（董事長） 訴訟代理人 李世宇 律師 吳涵晴 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 1年10月20日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定，提起行政 訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告南山人壽保險股份有限公司起訴後，被 告勞動部勞工保險局（下稱被告或勞保局）代表人於訴訟進 行中變更為白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本 院卷㈠第149頁、第151頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條 ，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人） 自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善 處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善， 將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君 等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定， 以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案， 並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善， 被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以111年6月21日 保退二字第11160066341號裁處書(下稱原處分)，處原告罰 鍰10萬元（按：第120次受罰），並公布原告名稱及負責人 姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以111年10月2 0日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定書(下稱訴願決定 )駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效 力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務， 於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（ 消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法 繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如 繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一 次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義 務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受 多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則 。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁 罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之 最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰 作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重 回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前 先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分 縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負 擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處 分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部 分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游 君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效 力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關 係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善 處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處 分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業 務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以 第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號 解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力， 縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。 　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟 上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關 係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自 始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳 義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成 時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不 復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、 健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均 承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關 係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個 人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君 等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年 消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追 求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權 ）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退 萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務 ，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」 ，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得 利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得 利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目 的。 　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係： 　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他 從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性 判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務 給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之 標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推 翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間 須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須 依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞 動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定 具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游 君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合 約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從 屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。 　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」， 必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且 「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基 法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成 一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給 游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會 提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量 只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶 實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段 等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」 的特徵完全不相容。 　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險 業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規 之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞 動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務， 故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得 作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保 險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係 雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判 別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動 契約之類型特徵。 　 ⒋被告以下主張，均無可採： 　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險 業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項 ，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一 律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲 法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。 　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「 要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事 項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立 生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保 險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保 書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守 之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之 處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不 具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷 標準。 　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一 節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公 司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵 。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條 第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或 其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君 等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調 整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務 員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。 　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、 轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定 義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關 係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。 　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契 約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節， 查系爭業代合約第1條第2項所稱「其所要求」，實係指 「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原 告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服 務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同項所稱「 與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品 內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且 游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定 固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游 君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況 ，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提 供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。 　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳 資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保 險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險 業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核 其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動 契約。 　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原 告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原 告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽 署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論 保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令 規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。 　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險 業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐 「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給 付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。 　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別 家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承 攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險， 此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配 偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員 本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契 約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公 司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之 勞務契約類型。 　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清 授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知 之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之 法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事 招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必 須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契 約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決 定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印 製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。 　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保 險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓 練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任 委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此 約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又 原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時 間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵； 更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處 理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項） ，故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任 事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更 符合委任契約之特徵。 　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經 原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游 尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定， 業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業 務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續 繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報 酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動 契約從屬性。 　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量 標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人 ，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係 原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定 ，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合 承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成 果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格 ，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。 　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原 告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區 分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員 本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署 其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履 行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升 命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方 並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並 非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。 　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員， 就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金 融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵 ，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬 性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標 準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則 第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原 告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整 相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監 理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方 式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。 　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實 已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告 並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲 處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申 請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保 險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工 作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其 工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何 關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活 動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人 參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未 曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意 簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人 亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報 酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞 務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必 備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。 　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理 由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次 處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂 系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法 上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一， 於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之 存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則 被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「 游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」 等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請 求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時 所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對 於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調 查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反 有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意 旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是 否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃 為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及 被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違 反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針 對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並 無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險 收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或 不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。 　㈤原處分違反行政自我拘束原則： 　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等 與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有 請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原 告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴 保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游 君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係， 勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解 契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有 基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例 之拘束，要屬二事，不能混為一談。 　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（ 承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知 原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿 足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要 求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係 。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾 廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是 否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督 」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處 理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。 　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞 動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰 」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被 告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函 之行政先例，而違反行政自我拘束原則。 　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期 限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法 第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自 到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作 為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起 算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務 ，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。 本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則 係於105年1月16日終止合約(離職)，距離原處分於111年6月 21日作成時均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自屬違 法。又違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干之二 事，自難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。 　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申 報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適 用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一 「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處 分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務 員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業 務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間 屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件 效力。 　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當 無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15 日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約 關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司 亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動） 關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬 保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項， 原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原 告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為 有故意或過失。 　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人 承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則 ：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞 務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退 金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。 又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任 何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等 提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰 「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「 得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於 信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強 令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯 然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「 期待可能性」原則。 　㈩原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退 金之總額近134倍，足見原處分違反比例原則：被告自101年 7月起即以原告違反勞退條例第18條規定且屆期未改善為由 ，按月以最高罰鍰金額10萬元連續裁罰至今，迄至本件原處 分作成為止，已對原告裁罰120次，裁罰累計金額高達1千2 百萬元。然被告所試算游君等2人應提繳勞退金之數額合計 僅89,354元，可見被告單次罰鍰10萬元已高於游君等2人應 提繳之勞退金，縱不論上開試算結果是否準確無誤，如依勞 工退休金月提繳分級表，游君等2人單月份合計之退休金提 繳上限至多18,000元，高於被告單一月份罰鍰金額（10萬元 ）之5.5倍，足見原處分造成之損害與所欲達成目的之利益 間顯然失衡。 　被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成 立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和 解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原 處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦 未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴 願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准 ，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法 第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有 「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至 訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈣第59頁)。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係 屬勞動契約關係： 　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原 告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利 益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視 招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬 」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。 　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述 內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間 ，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指 示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一 切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有 人格上從屬性。 　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、 第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行 政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內 勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯 示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬 性。 　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片 、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指 示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織 體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將 相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步 為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督 ，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2 項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務 ）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒 布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條 （提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之 統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級， 視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代 表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效 不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任 應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提 供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款 ）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得 有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1 至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦 法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修 訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。 　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動 契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所 屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容， 遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間 為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執 顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說 明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。 　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前 限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申 報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限 期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法 院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件 訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。 　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理 提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條 規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、 契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬 是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「 已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違 反勞退條例第15條第3項之規定。 　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為 雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅 勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之 穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式， 排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度， 而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許 。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定 屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞 工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀 諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契 約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步， 實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因 離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解 ，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可 全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起 民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎 。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認 定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不 受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞 動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約 時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原 告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且 原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾 裁處權時效。 　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未 改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務 ，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開 立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明 文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇 主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條 規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同 條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。 　㈧被告對原告之裁處符合比例原則： 　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違 反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分 機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即 應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外， 被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目 的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金 ，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提 繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條 「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善， 惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序 為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻 及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其 行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條 例所建構之社會秩序。 　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於10 1年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非 未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年 仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又 原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均 未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處 分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行 申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者 ，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦 理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能 辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游 君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本 額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告 對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具 必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履 行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分 並無違反比例原則情事。 ㈨聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期 改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第6 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第63頁)在卷可稽 ，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有申 報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而此 則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　 　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞 動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備 金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「 勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條 規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日 內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條 規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、 停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬 元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條 之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰 鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負 責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。 」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之 義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦 理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未 改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告 應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君 等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　 　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 ：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見 解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍 未見明文。　 　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六 款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約， 應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌 理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆 屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探 求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即 修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及 第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險 招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形 式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居 間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍 『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部 分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內 容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以 為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關 係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應 整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷， 應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由 決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務 風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬 ）」等兩項標準之意。 　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性， 乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大 勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工 在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞 動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇 主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇 主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主 對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務 人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契 約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組 織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞 動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動 契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保 護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事 人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務 內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最 高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關 於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義 務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵 守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約 屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。 　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給 付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代 合約，本院卷㈠第81頁至第92頁【游尚儒，自00年0月0日 起生效】、第99頁至第110頁【蔡坤緯，自98年2月13日起 生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書」(即 系爭業務主任合約，本院卷㈠第93頁至第97頁)，上開契約 雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動契約之性 質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨明。又依 系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之簽訂取代 公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書，但先前 所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至其期間屆 滿為止。」(本院卷㈠第94頁)，是業務主任仍同時具有業 務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項亦明訂： 「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時，本合約應 亦同時自動終止。」(本院卷㈠第94頁)，可認原告與業務 主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎，並以其法 律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件。 　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分： 　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務 內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保 書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保 人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一 定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招 攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之 與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單 年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代 合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第81頁、第9 9頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼及 獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法令 變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時以 書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服務 時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約第 3條。本院卷㈠第81頁、第99頁）。 　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內 ，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權 首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一 定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約 定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約 之評量標準」。本院卷㈠第85、86頁、第103、104頁） 。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量標 準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A」 （每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1次 ），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「直 轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定金 額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B後 經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新調 整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量條 件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主任B 未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主管 合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然存 在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「業 務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第93頁、第97 頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以促 使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保險 招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務主 管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管與 原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務 主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導 、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保之 保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持有 人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原告 終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持續 提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第5 款。本院卷㈠第93頁），業務主任則享有依其所引薦新 進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「增 員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間所 招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而領 取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或「 超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業務 主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任而 依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別津 貼」（本院卷㈠第95、96頁「業務主任之津貼及獎金表 」）等權利。 　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約 與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以 晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將 遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄 業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以 增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助 益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業 績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所 不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合 實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎 金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於 原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義 務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任 業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告 以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保 險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為 己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而 勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指 標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與 游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表 有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得 隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令 變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業 需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所 援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬 金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售 前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係 在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原 則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司 及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及 非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事 逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估 等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價 合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業 者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保 險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無 可採信。　　　 　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分： 　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監 督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指 揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有 指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給 付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非 自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一 定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定 之勞務給付內容。準此： 　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第8 1頁至第85頁；第99頁至第103頁)，保險業務員於從 事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓(附 屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容尚 包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系爭 業代合約第1條第1項第6款)；業務員雖有權收取客戶 遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守原 告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事項 第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服務 之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬 服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格式 及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自印 製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第15 條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定 事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項 第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險 招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始 確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒 布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給 付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚 須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指 揮監督，至為顯然。 　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵 守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險 招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定， 乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規 定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵 辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷 其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此 要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項， 應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「 要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容 或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確， 而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項 ，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於 核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指 「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所 定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報 告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承 攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另 商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人 自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之 虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得 而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或 據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片 ，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定 事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格 式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指 揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是 原告上開主張，均無可採。 　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權 之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由 書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務 員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法 規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保 險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開 管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂 定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規 定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規 定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定 ，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理 規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之 招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備 查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其 依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保 及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員 未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警 告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應 對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未 依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或 為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處 分卷㈠第165頁至第172頁)，不僅就保險業務員管理規則 所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定 （例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「 就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體 態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投 資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線 招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報 告者」。原處分卷㈠第167頁），且就業務員管理規則所 未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業 務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執 行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮 辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為 ，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之 規定(原處分卷㈠第170、171頁)，「履約缺失」紀錄累 計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年 度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延 後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實 際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點 規定參照。原處分卷㈠第166頁）。是原告與游君等2人 間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之 相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應 可認定。是原告上開主張，自無足採。 　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週 須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主 持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第323頁)；且證人即原告所屬業務員(已離 職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證 述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤 日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去 ，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半 到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要 到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被 懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些 行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有， 但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理 不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第625頁至第627頁）。可見，原告轄下各通訊 處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙 整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項 及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質 ，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述 ，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響 職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業 務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言， 參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環， 此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動， 無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不 同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費 用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工 作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關 聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然 發生之現象等語，均無從為其有利之認定。 　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工 作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收 受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語 。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與 獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵 對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷 。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可 為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之 標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式 複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員 職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相 關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主 動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以 取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬 之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保 險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招 攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標 準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬 ，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方 式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按 件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保 險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人 所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞 動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援 引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規 定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供 之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬 ，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」 的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係 規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其 規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也 是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基 法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工 不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以 其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發， 而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為 本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工 資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工 作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其 換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之 認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。 　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情 書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律 注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而： 　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動 契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。 因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決 定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人 所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從 屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項 ；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之 判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍 均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事 確定判決之拘束。 　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原 告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告 ）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞 動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健 保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先 前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退 金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意 請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求 停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申 訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書 則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告 間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局 （按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之 誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動 （僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或 其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠ 第381頁至第383頁、第385頁至第389頁)。然上開和解筆 錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓 步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上 之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之 約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬 私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是 否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞 退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性 ，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項 ，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞 務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄 （訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書 ，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約 或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主 張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明 理由等義務等語，自非可採。 　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋 棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等 2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等 依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效 ，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當 性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人 成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞 退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政 法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游 君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游 君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原 告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳 手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游 君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務， 亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受 有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害 賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均 屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消 滅時效而為上開主張，顯非可採。　　 　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被 告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日 函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查： 　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂： 「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡 支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核 與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 57頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多 寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求 任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈡第259頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩 函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之 方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務 給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸 關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規 定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人 既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君 等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並 無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語， 自有誤會。 　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南 壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會 （下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附 件(本院卷㈢第661頁、第673頁至第677頁)等函文意旨，無 非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢 表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保 局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞 保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文 件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述 人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果 決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之 情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務 員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契 約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未 履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被 告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人 員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲 明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善， 本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適 用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應 」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞 退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予 裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規 定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局 申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之 。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被 告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　 　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係 之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵 循辦理等語(本院卷㈡第269頁)，然該函既然是勞動局所發 文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個 案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘 束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北 市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬 業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判 決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原 則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工 行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱 傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員 退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離 職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解 書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所 出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約 自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院 卷㈠第377頁至第379頁)，僅係表明關於勞務給付之型態， 「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性 質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴 ，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被 告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改 善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指 違反行政自我拘束原則之問題。 　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即 各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期 間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需 適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言 之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發 生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前， 此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為 罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善 ，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送 達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法 院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而， 雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之 按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之 不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其 中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查 該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無 逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處 分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規 行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載 之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善 及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次 裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自 屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性 原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重 回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。 　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三 年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法 上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該 結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法 上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該 結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者 ，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故 應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行 政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭 限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務， 在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提 繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法 行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權 時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關 係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。 　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過 失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法， 原處分亦違反期待可能性原則。又原告受裁處之總罰鍰金額 ，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額近134倍，原處 分違反比例原則等節。然原告於原處分作成前，即經被告以 系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數 年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條規定申報游君 等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之甚明，卻拒不 履行，主觀上顯然具有違法之故意，且應受責難程度甚高， 被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對 原告裁處罰鍰10萬元，並未逾越法定限度，且無裁量怠惰或 濫用。原告執前述被告74年1月22日函、83年9月15日函等函 文以及其與游君等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等，主 張其本於信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價 為有故意或過失等語，自無可採；其將被告針對原告自101 年7月起歷經數年之多次違規行為，按月裁處罰鍰之數額併 計，並非專以原處分所處罰鍰就原告本件違規情節而言是否 適切，作為衡量標準，而主張原處分違反比例原則，亦屬無 據。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律 行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提 撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原告所謂其未為 游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所 為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違 法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退金，已違反「 期待可能性」原則等語之可言。　　 　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通 知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處 分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。 」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於 保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故 如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成， 或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對 人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定， 其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白 足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似 之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系 爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年 按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（ 包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之 內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原 處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成 原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開 主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有 勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務 。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期 仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，以原 處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告之單位名稱及負責人 姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合 。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁 回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及 訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論 述之必要，併予敘明。 六、結論：本件原告之訴為無理由。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-19

TPBA-111-訴-1495-20241219-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第1173號 113年12月5日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯（董事長） 訴訟代理人 李世宇 律師 吳涵晴 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服如附表所示之訴願 決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告南山人壽保險股份有限公司起訴後，被 告勞動部勞工保險局（下稱被告或勞保局）代表人於訴訟進 行中變更為白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本 院卷㈡第17頁、第19頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條 ，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人） 自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善 處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善， 將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君 等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定， 以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案， 並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善， 被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以如附表所示裁 處書(下合稱原處分)，各處原告罰鍰10萬元（按：第117次 至第119次受罰），並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。 原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示訴願決定書( 下合稱訴願決定)駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟 。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力，縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。 　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目的。 　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係： 　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他 從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性 判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務 給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之 標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推 翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間 須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須 依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞 動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定 具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游 君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合 約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從 屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。 　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」，必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容。 　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險 業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規 之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞 動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務， 故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得 作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保 險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係 雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判 別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動 契約之類型特徵。 　 ⒋被告以下主張，均無可採： 　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險 業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項 ，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一 律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲 法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。 　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「 要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事 項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立 生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保 險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保 書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守 之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之 處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不 具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷 標準。 　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一 節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公 司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵 。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條 第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或 其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君 等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調 整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務 員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。 　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、 轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定 義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關 係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。 　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契 約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節， 查系爭業代合約第1條第2款所稱「其所要求」，實係指 「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原 告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服 務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同款所稱「 與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品 內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且 游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定 固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游 君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況 ，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提 供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。 　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳 資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保 險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險 業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核 其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動 契約。 　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原 告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原 告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽 署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論 保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令 規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。 　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險 業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐 「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給 付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。 　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別 家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承 攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險， 此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配 偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員 本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契 約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公 司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之 勞務契約類型。 　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清 授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知 之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之 法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事 招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必 須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契 約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決 定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印 製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。 　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保 險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓 練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任 委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此 約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又 原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時 間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵； 更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處 理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項） ，故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任 事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更 符合委任契約之特徵。 　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經 原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游 尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定， 業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業 務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續 繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報 酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動 契約從屬性。 　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量 標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人 ，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係 原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定 ，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合 承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成 果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格 ，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。 　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原 告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區 分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員 本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署 其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履 行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升 命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方 並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並 非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。 　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員， 就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金 融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵 ，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬 性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標 準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則 第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原 告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整 相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監 理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方 式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。 　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實 已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告 並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲 處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申 請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保 險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工 作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其 工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何 關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活 動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人 參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未 曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意 簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人 亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報 酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞 務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必 備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。 　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理 由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次 處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂 系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法 上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一， 於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之 存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則 被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「 游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」 等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請 求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時 所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對 於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調 查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反 有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意 旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是 否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃 為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及 被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違 反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針 對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並 無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險 收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或 不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。 　㈤原處分違反行政自我拘束原則： 　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等 與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有 請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原 告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴 保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游 君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係， 勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解 契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有 基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例 之拘束，要屬二事，不能混為一談。 　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（ 承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知 原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿 足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要 求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係 。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾 廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是 否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督 」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處 理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。 　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞 動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰 」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被 告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函 之行政先例，而違反行政自我拘束原則。 　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期 限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法 第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自 到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作 為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起 算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務 ，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。 本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則 係於105年1月16日終止合約(離職)，距離原處分最早於111 年3月21日作成時均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自 屬違法。又違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干 之二事，自難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。 　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申 報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適 用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一 「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處 分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務 員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業 務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間 屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件 效力。 　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項，原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失。 　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人 承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則 ：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞 務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退 金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。 又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任 何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等 提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰 「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「 得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於 信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強 令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯 然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「 期待可能性」原則。 　㈩被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成 立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和 解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原 處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦 未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴 願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准 ，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法 第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有 「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至 訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈣第492頁)。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係 屬勞動契約關係： 　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原 告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利 益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視 招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬 」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。 　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述 內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間 ，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指 示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一 切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有 人格上從屬性。 　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、 第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行 政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內 勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯 示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬 性。 　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片 、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指 示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織 體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條（提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級，視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。 　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動 契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所 屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容， 遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間 為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執 顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說 明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。 　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前 限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申 報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限 期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法 院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件 訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。 　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違反勞退條例第15條第3項之規定。 　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度，而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步，實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效。 　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未 改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務 ，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開 立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明 文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇 主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條 規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同 條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。 　㈧被告對原告之裁處符合比例原則： 　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外，被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善，惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條例所建構之社會秩序。 　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於101年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分並無違反比例原則情事。 ㈨聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期 改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第4 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第91頁)在卷可稽 ，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有申 報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而此 則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　 　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞 動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備 金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「 勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條 規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日 內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條 規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、 停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬 元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條 之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰 鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負 責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。 」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之 義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦 理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未 改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告 應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君 等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　 　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 ：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見 解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍 未見明文。　 　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六 款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約， 應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌 理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆 屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探 求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即 修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及 第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險 招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形 式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居 間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍 『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部 分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內 容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以 為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關 係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應 整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷， 應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由 決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務 風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬 ）」等兩項標準之意。 　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性， 乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大 勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工 在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞 動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇 主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇 主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主 對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務 人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契 約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組 織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞 動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動 契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保 護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事 人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務 內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最 高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關 於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義 務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵 守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約 屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。 　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給 付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代 合約，本院卷㈠第109頁至第120頁【游尚儒，自00年0月0 日起生效】、第127頁至第140頁【蔡坤緯，自98年2月13 日起生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書 」(即系爭業務主任合約，本院卷㈠第121頁至第125頁)， 上開契約雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨 明。又依系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之 簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書 ，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至 其期間屆滿為止。」(本院卷㈠第122頁)，是業務主任仍同 時具有業務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項 亦明訂：「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時， 本合約應亦同時自動終止。」(本院卷㈠第122頁)，可認原 告與業務主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎， 並以其法律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件 。 　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分： 　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務 內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保 書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保 人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一 定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招 攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之 與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單 年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代 合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第109頁、第 127頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼 及獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法 令變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時 以書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服 務時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約 第3條。本院卷㈠第109頁、第127頁）。 　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內 ，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權 首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一 定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約 定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約 之評量標準」。本院卷㈠第113、114頁、第131、132頁 ）。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量 標準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A 」（每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1 次），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「 直轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定 金額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B 後經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新 調整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量 條件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主 任B未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主 管合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然 存在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「 業務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第121頁、第 125頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以 促使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保 險招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務 主管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管 與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業 務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指 導、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保 之保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持 有人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原 告終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持 續提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第 5款。本院卷㈠第121頁），業務主任則享有依其所引薦 新進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「 增員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間 所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而 領取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或 「超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業 務主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任 而依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別 津貼」（本院卷㈠第123、124頁「業務主任之津貼及獎 金表」）等權利。 　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約 與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以 晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將 遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄 業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以 增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助 益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業 績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所 不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合 實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎 金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於 原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義 務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任 業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告 以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保 險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為 己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而 勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指 標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與 游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表 有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得 隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令 變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業 需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所 援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬 金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售 前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係 在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原 則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司 及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及 非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事 逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估 等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價 合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業 者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保 險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無 可採信。　　　 　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分： 　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監 督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指 揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有 指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給 付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非 自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一 定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定 之勞務給付內容。準此： 　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第1 09頁至第113頁；第127頁至第131頁)，保險業務員於 從事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓( 附屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容 尚包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系 爭業代合約第1條第1款第6目)；業務員雖有權收取客 戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守 原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事 項第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服 務之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招 攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格 式及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自 印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第1 5條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定 事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項 第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險 招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始 確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒 布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給 付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚 須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指 揮監督，至為顯然。 　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵 守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險 招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定， 乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規 定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵 辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷 其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此 要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項， 應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「 要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容 或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確， 而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項 ，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於 核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指 「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所 定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報 告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承 攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另 商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人 自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之 虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得 而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或 據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片 ，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定 事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格 式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指 揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是 原告上開主張，均無可採。 　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權 之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由 書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務 員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法 規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保 險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開 管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂 定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規 定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規 定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定 ，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理 規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之 招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備 查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其 依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保 及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員 未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警 告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應 對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未 依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或 為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處 分卷㈠第239頁至第246頁)，不僅就保險業務員管理規則 所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定 （例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「 就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體 態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投 資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線 招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報 告者」。原處分卷㈠第241頁），且就業務員管理規則所 未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業 務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執 行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮 辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為 ，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之 規定(原處分卷㈠第244、245頁)，「履約缺失」紀錄累 計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年 度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延 後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實 際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點 規定參照。原處分卷㈠第240頁）。是原告與游君等2人 間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之 相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應 可認定。是原告上開主張，自無足採。 　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週 須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主 持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第383頁)；且證人即原告所屬業務員(已離 職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證 述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤 日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去 ，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半 到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要 到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被 懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些 行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有， 但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理 不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第293頁至第295頁）。可見，原告轄下各通訊 處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙 整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項 及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質 ，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述 ，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響 職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業 務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言， 參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環， 此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動， 無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不 同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費 用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工 作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關 聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然 發生之現象等語，均無從為其有利之認定。 　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工 作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收 受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語 。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與 獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵 對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷 。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可 為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之 標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式 複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員 職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相 關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主 動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以 取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬 之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保 險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招 攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標 準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬 ，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方 式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按 件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保 險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人 所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞 動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援 引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規 定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供 之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬 ，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」 的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係 規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其 規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也 是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基 法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工 不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以 其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發， 而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為 本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工 資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工 作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其 換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之 認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。 　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情 書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律 注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而： 　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動 契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。 因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決 定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人 所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從 屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項 ；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之 判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍 均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事 確定判決之拘束。 　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原 告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告 ）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞 動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健 保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先 前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退 金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意 請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求 停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申 訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書 則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告 間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局 （按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之 誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動 （僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或 其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠ 第381頁至第383頁、第385頁至第389頁)。然上開和解筆 錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓 步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上 之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之 約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬 私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是 否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞 退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性 ，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項 ，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞 務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄 （訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書 ，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約 或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主 張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明 理由等義務等語，自非可採。 　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務，亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消滅時效而為上開主張，顯非可採。　　 　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被 告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日 函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查： 　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂： 「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡 支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核 與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 57頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多 寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求 任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈣第357頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩 函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之 方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務 給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸 關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規 定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人 既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君 等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並 無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語， 自有誤會。 　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南 壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會 （下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附 件(本院卷㈣第359頁、第369頁至第373頁)等函文意旨，無 非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢 表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保 局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞 保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文 件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述 人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果 決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之 情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務 員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契 約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未 履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被 告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人 員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲 明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善， 本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適 用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應 」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞 退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予 裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規 定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局 申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之 。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被 告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　 　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係 之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵 循辦理等語(本院卷㈠第375頁)，然該函既然是勞動局所發 文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個 案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘 束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北 市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬 業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判 決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原 則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工 行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱 傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員 退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離 職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解 書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所 出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約 自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院 卷㈠第377頁至第379頁)，僅係表明關於勞務給付之型態， 「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性 質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴 ，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被 告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改 善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指 違反行政自我拘束原則之問題。 　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即 各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期 間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需 適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言 之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發 生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前， 此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為 罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善 ，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送 達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法 院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而， 雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之 按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之 不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其 中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查 該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無 逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處 分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規 行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載 之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善 及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次 裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自 屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性 原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重 回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。 　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三 年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法 上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該 結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法 上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該 結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者 ，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故 應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行 政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭 限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務， 在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提 繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法 行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權 時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關 係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。 　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過 失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法， 原處分亦違反期待可能性原則等節，然原告於原處分作成前 ，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月 24日起歷經數年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條 規定申報游君等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之 甚明，卻拒不履行，主觀上顯然具有違法之故意，原告執前 述被告74年1月22日函、83年9月15日函等函文以及其與游君 等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等，主張其本於信賴而 無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失 等語，自無可採。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃 屬私法上法律行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人 自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原 告所謂其未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第 737條規定所為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之 法理而阻卻違法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退 金，已違反「期待可能性」原則等語之可言。 　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通 知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處 分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。 」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於 保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故 如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成， 或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對 人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定， 其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白 足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似 之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系 爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年 按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（ 包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之 內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原 處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成 原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開 主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有 勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務 。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期 仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，分別 以如附表所示原處分，各處原告罰鍰10萬元，並公布原告之 單位名稱及負責人姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定均 予以維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決 ，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其 餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果 不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 六、結論：本件原告之訴為無理由。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 附表： 編號 裁處書 訴願決定書 1 111年3月21日保退二字第11160027201號 111年8月5日勞動法訴一字第1110007518號 2 111年4月21日保退二字第11160039141號 111年9月6日勞動法訴一字第1110009257號 3 111年5月20日保退二字第11160053351號 111年9月5日勞動法訴一字第1110011641號

2024-12-19

TPBA-111-訴-1173-20241219-1

訴
臺北高等行政法院

刑事

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第1034號 抗 告 人 即 原 告 黃莓翠 上列抗告人因刑事事件，對於中華民國113年11月26日本院高等 行政訴訟庭113年度訴字第1034號裁定，提起抗告，本院裁定如 下： 一、按行政訴訟法第49條之1第1項第3款、第3項至第5項、第7項 規定：「（第1項）下列各款事件及其程序進行中所生之其 他事件，當事人應委任律師為訴訟代理人：…。三、向最高 行政法院提起之事件。…。（第3項）第一項情形，符合下列 各款之一者，當事人得不委任律師為訴訟代理人：一、當事 人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律 師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、 副教授。二、稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、 法定代理人具備前條第二項第一款規定之資格。三、專利行 政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備前條 第二項第二款規定之資格。（第4項）第一項各款事件，非 律師具有下列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦 得為訴訟代理人：一、當事人之配偶、三親等內之血親、二 親等內之姻親具備律師資格。二、符合前條第二項第一款、 第二款或第三款規定。（第5項）前二項情形，應於提起或 委任時釋明之。…。（第7項）…抗告人未依第一項至第四項 規定委任訴訟代理人，或雖依第四項規定委任，行政法院認 為不適當者，應先定期間命補正。逾期未補正，亦未依第四 十九條之三為聲請者，應以裁定駁回之。」本件抗告人對於 本院裁定提起抗告，未依前揭規定提出委任律師或前述得為 訴訟代理人者之委任狀。 二、茲命抗告人於收受本裁定送達後7日內補正委任狀，逾期不 補正者即駁回抗告，特此裁定。 中 華 民 國 113 年 12 月 17 日 審判長法 官 楊得君 法 官 彭康凡 法 官 李明益 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中 華 民 國 113 年 12 月 17 日 書記官 范煥堂

2024-12-17

TPBA-113-訴-1034-20241217-2

聲再
臺北高等行政法院

聲請迴避

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 113年度聲再字第1號 聲 請 人 陳聖珠 上列聲請人因與相對人財政部臺北國稅局間聲請迴避事件，對於 中華民國113年9月11日本院112年度聲再字第27號裁定，聲請再 審，本院裁定如下： 　　主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 　　理 由 一、聲請再審，應依行政訴訟法第98條之3第2項規定繳納裁判費 ，此為必須具備之程式。 二、聲請人就本院112年度聲再字第27號裁定聲請再審，未據繳 納裁判費，經審判長於民國113年11月1日裁定命聲請人於裁 定送達之日起7日內補正，該裁定已於同年月6日送達聲請人 ，然聲請人迄未補正等情，有送達證書、繳費狀況查詢清單 等在卷可證，是其再審之聲請為不合法，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-12

TPBA-113-聲再-1-20241212-1

訴
臺北高等行政法院

性騷擾防治法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第250號 113年11月28日辯論終結 原 告 華順發 訴訟代理人 吳磺慶 律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政（市長） 訴訟代理人 郭怡青 律師 林家萱 律師 上列當事人間性騷擾防治法事件，原告不服衛生福利部中華民國 113年2月6日衛部法字第1133160137號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 訴願決定及原處分均撤銷。 訴訟費用由被告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 　㈠被害人○○○（民國00年生，其餘年籍詳卷，下稱A生）由法定 代理人（下稱A母）陪同於110年11月13日至桃園市政府警察 局桃園分局（下稱桃園分局）青溪派出所提出性騷擾申訴， 指稱其於同年10月16日13時30分許在桃園市桃園區「華陞自 然科學教育中心」（下稱系爭補習班），遭原告華順發以教 學用聽診器觸碰下體，致其心生畏懼及不舒服等情，因原告 為私立華陞文理短期補習班負責人，桃園分局乃依行為時即 113年3月6日修正發布前性騷擾防治準則第5條第2項規定， 函移桃園市政府家庭暴力暨性侵害防治中心處理。 　㈡案經桃園市政府性騷擾防治委員會（下稱桃園市性騷委員會 ）調查小組作成111年9月24日第HS11011004號申訴案調查報 告書，認定性騷擾事件成立，旋由桃園市性騷委員會於111 年11月4日召開111年第2次會議決議：「本案申訴有理由， 認定性騷擾行為成立。」被告桃園市政府爰以112年2月18日 府社家字第1120035351號函（下稱112年2月18日函）檢附性 騷擾申訴案決議書通知原告。原告不服，提出再申訴，經桃 園市性騷委員會組成調查小組調查後，作成112年5月25日第 RS11203011號再申訴案調查報告書，續經桃園市性騷委員會 於112年7月14日召開112年第3次臨時審議會議決議：「華君 再申訴為無理由，原認定性騷擾成立之決議應予維持，並確 認調查報告，認定性騷擾成立。」被告乃以112年8月21日府 社家字第1120225616號函（下稱原處分或112年8月21日函） 檢附性騷擾再申訴案決議書通知原告。原告不服，提起訴願 ，經衛生福利部以113年2月6日衛部法字第1133160137號訴 願決定書駁回其訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠本案牽涉原告之講學自由、工作權、人格權及其他學生之受 教育自由，故在衡量相關法令字義之內涵及外延，應考量本 案時空背景來予以理解，並作合憲性解釋，避免字義範圍超 越憲法界線： 　　⒈性騷擾防治法第2條第1項關於「性騷擾」之定義，過於模糊，其中「性」，立法者欲界定在「與性或性別有關」，而「騷擾」一詞，在性騷擾防治準則第2條有規定幾種態樣，然於解釋「騷擾」時，又重複「騷擾」文字，故仍無從確定「騷擾」之內涵，教育部國語辭典對於「騷擾」之解釋則為「擾亂使人不安」。前述各種判斷要件仍過於模糊、主觀，在教學環境中，容易造成動輒得咎的情形。教學課程本身若涉及性或性別，如何判斷是課程必要，或是超越課程必要而成為性騷擾？若以所謂被害人主觀價值判斷之基準，毋寧已嚴重妨害教學自由，並徹底將教學內容封存成為禁忌，故應改以合理性作為判斷基準，判斷行為是否與教學內容完全無關連，以及是否已達到嚴重性與普遍性之程度。 　 ⒉個案發生之背景：原告係從事自然科學之教育工作，案發 當日課程之主題為聲音的傳導，原告一貫以來的教學模式 為利用各種日常生活中可見的器具，讓學生實際感受體驗 各種聲音的樣貌及其傳導，其中一項器具即為醫生所使用 之聽診器，課程設計目的係欲透過實作教學，讓學生親眼 親耳見聞身體哪些部位會發出聲音、發出什麼樣的聲音， 有些則不會發出聲音。系爭補習班主要教授「自然科學教 育」，每一堂課程都是觀察、實作、實驗，原告於教授「 動物、植物、微生物」，均會教導如何辨別性別、生殖器 、繁殖。戶外教學時，也是採隨機教育，遇到不同的動物 或植物，現場即教導同學不同器官。原告於教授聲音傳導 課程，連結科學、醫學、生物學，因此原告就人的身體各 器官是否發出聲音，對學生機會教育。原告教導「聲音之 傳導」課程已逾20年，聽診器僅係其中一項教具，過去業 已逾百名學生順利完成聽診器示範教學，從未有學生當下 （甚至事後）向原告表達感受被冒犯。再者，醫生以聽診 器觸碰病患之胸部及腹部，病患泰半不會閃躲，亦不會感 受被冒犯，故當原告拿出聽診器，認為此為日常常見器具 ，依學生之就醫經驗，應當可預見，無需一一事前告知以 ，對一位國小學童來說，以聽診器靠近腹部，並不是很怪 異難以理解的經驗。一個教學過程，並非僅針對A生所為 客製化，而係每一屆每一班的學生均以相同方式為示範教 學，是原告之教學應屬合理正當。 　　⒊個案發生之經過：案發當天，教室門對外敞開，且教室外的櫃臺處有一名行政女助理，行政櫃臺和教室的門相距僅7.2公尺，櫃檯前沙發區經常有家長等候子女下課，原告如欲為性騷擾，為何會選在此眾目、眾耳之處為之？又案發當天，原告示範以聽診器聽學生的身體各個部位，頭部、胸部、心臟、腹部（上腹部及下腹部）、手臂、背部等處，當然不包括生殖器官。原告隨機點名A生上臺，擬以聽診器放在A生的腹部時，未料A生突側身閃躲，故當A生認為原告觸碰到其生殖器時，不是原告去觸碰A生生殖器，而是A生觸碰到原告。原告並未去觸碰A生生殖器，也無意圖、故意去觸碰A生生殖器。再申訴案決議書稱原告確實有以聽診器觸碰A生、原告之故意觸碰等語，未見其究以何依據確認原告確實有以聽診器觸碰A生下體，並斷章取義解讀為原告係故意以聽診器觸碰A生的下體，而將原告強調是為教學之目的所需而故意以聽診器觸碰A生的腹部乙節，置若罔聞，當日是否因A生轉身閃躲致該聽診器觸碰到A生之下體，原告亦不甚確定。至原告有否事先告知學生會觸碰那些部位，與待證事實「原告有無以聽診器觸碰到A生之下體」毫無邏輯上的推論關係，如A生不閃躲，則本件聽診器誤觸A生下體之事絕對不會發生。末查，當日上課的同班同學為數不少，若原告於課堂中故意觸碰到A生之下體，A生應可輕易找到同班同學出面作證，惟被告不循此道，未做任何證據調查，僅憑A生片面之詞，即率爾認定原告故意觸碰到A生之下體，其認事用法，顯已違法，其推論亦悖於常理及經驗法則。退步言，縱認原告有觸碰到A生之下體，亦係因A生突側身閃躲而可能導致意外擦碰A生的下體，斯僅係0.01秒的意外瞬間，原告當場亦不確定有無觸碰到A生的下體，原告無意圖、無故意的行為，是否是「性騷擾」的內涵？ 　㈡原告所稱「小雞雞很安靜」一語是教學行為：在A生因轉身碰 到原告時，當下原告問A生：「是有碰到你的小雞雞嗎？我 是要聽你肚子的聲音啦！別緊張，你的小雞雞很安靜，其他 人的小雞雞也很安靜，醫生也不會用聽診器聽病人的小雞雞 ，因為小雞雞都是安靜無聲的啊」，原告當時僅係為緩和課 堂氣氛並告知學生們科普常識－「生殖器官是不會發出聲音 的」，當下原告認因A生疑過於緊張遂請A生回座位。從上述 過程可知，有關「小雞雞很安靜，其他人的小雞雞也很安靜 ，醫生也不會用聽診器聽病人的小雞雞」之言詞，並非「羞 辱」、「貶抑」、「敵意」之言詞，也不是為了「擾亂使人 不安」之言詞，反而是藉此釐清原告不會觸碰A生生殖器， 而非在「羞辱」、「貶抑」、「敵意」。再者，社會上多以 「小雞雞」或「小鳥」、「下體」等詞彙，作為男性生殖器 官「陰莖」的代名詞，該等詞彙係屬中性且不具任何歧視或 侮辱性質，亦與性慾、性含意、性暗示或性挑逗之聯想毫無 關連。原告問A生：「是有碰到你的小雞雞嗎」，即是問「 是有碰到你的陰莖嗎」，僅係一種事實發生與否的詢問，並 不該當「歧視、侮辱之言行」；原告以該堂課程主題「聲音 的傳導」為雙關聯想而稱：「我是要聽你的肚子的聲音啦! 別緊張，你的小雞雞很安靜，其他人的小雞雞也很安靜，醫 生也不會用聽診器聽病人的小雞雞，因為小雞雞是安靜無聲 的」，亦不該當「歧視、侮辱之言行」，蓋原告一方面是解 釋原告是要聽A生腹部的聲音，絕不是陰莖，請其勿緊張擔 憂，另一方面對應課堂主題，原告所稱「小雞雞很安靜」一 語，其意等同於「男性的生殖器官陰莖是不會發出聲音的器 官」，明顯未具有任何性暗示、性挑逗、性歧視或性侮辱之 意涵；至於因此引發其他同學笑聲，應係因該等年紀的孩子 （尤其男生）一聽到「小雞雞」、「一坨賽（屎）」等用詞 就會想要笑，其並非嘲笑A生個人之意。 　㈢A母事後雖曾詢問過原告，但也願意讓A生繼續學習，此說明A母認為這是課堂上的插曲，並不到嚴重程度，A母事後提出申訴，可能與原告退費而使A生無法繼續上課有關。再者，原告客觀行為並不具有性歧視或性侮辱，A生之所以比較敏感，可能因A生就讀系爭補習班不到1期（1期12堂課），但其他同學自小學1年級開始就讀原告所創辦為期9年的自然科學教育學程，這樣的信任感，其他同學不會突然轉身或對於原告提到「小雞雞」感到被歧視或被冒犯。 　㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠被告認定原告為性騷擾行為之理由：原告於教學過程中，未 事先徵詢A生同意，即觸碰A生腹部以下之隱私部位，原告亦 自承其可能觸及A生下體，此已致A生感受敵意或冒犯：依原 告111年7月20日、112年5月10日訪談紀錄，並對照A生於110 年11月13日警詢時的陳述，可知「原告以聽診器觸碰A生下 體」之事實在雙方的陳述中是大致相符的。事實上，無論原 告是否曾經觸碰A生下體，原告亦自承其教學內容係以聽診 器觸碰學生頭顱、胸腔和腹部，考量腹部接近下體，屬個人 隱私部位，原告作為教師，本應更加注意人與人間—特別是 教師與學生—之身體界限，然原告卻無此認知，逕以教學為 由，未事先徵詢A生同意，便觸碰其腹部以下之身體隱私部 位。再者，原告以聽診器觸碰A生腹部（或下體）後，明知A 生對此感到不適並閃躲其聽診器，然原告卻在全班十數位同 學面前，以戲謔的語氣向A生表示「你的小雞雞很安靜」等 語，導致全班哄堂大笑（原告甚至自認當下「全班有笑聲」 、「是輕鬆的氣氛」），再次使A生感受敵意或冒犯。此一 連串的行為，原告不僅未把握住在師生間的特殊權力關係下 ，應格外警覺的身體界限，後續的言行舉止亦涉及性與性別 ，且極為不當，顯然已致A生以及其他與其立於同一處境之 一般人感受敵意及冒犯，應符合行為時即112年8月16日修正 公布前性騷擾防治法第2條第2款之要件。 　㈡原告固主張其若欲對A生為性騷擾行為，不會在眾目睽睽之下為之，且事發當下，全班大笑，氣氛是輕鬆的，其並不知悉A生感受敵意或冒犯等語。惟原告對A生所為之前揭與性及性別有關之行為，已致A生感受敵意及冒犯，此不因原告主觀上具性騷擾之意圖與否而有別。又被告為補教名師，其在自己的課堂上，不僅掌握麥克風，更掌握主導權，而與學生間形成上對下的特殊權勢關係。事發當日，原告要求A生上臺協助示範，過程中眾目睽睽，在原告說出「你的小雞雞很安靜」等語時，全班同學哄堂大笑，當下原告與A生間的特殊權勢關係，不僅存在於彼此師生身分間，更存在於A生不敢違背的同儕壓力之間，而這樣的同儕壓力，不要說是一個十幾歲的少年，即使是成人都不一定有勇氣反抗。因此，我們不應苛責A生當下並未明確表露不悅，反而應檢視原告作為教師、主導者，是否有認知到其與學生間的特殊權勢關係，進而加倍注意教師與學生間之身體界限，以避免學生感受敵意及冒犯？再者，A生係獨自上臺協助示範，亦係獨自面對原告與性及性別有關的戲謔之語、獨自面對全班同學的哄堂大笑，A生當下感受的敵意與冒犯情境，實非任一在場之人（不論是上課學生或補習班行政人員），可得代言，只要是涉及性及性別的舉措，即使未對於團體中之相對多數人造成負面感受，亦不代表其對於團體中之少數人造成負面感受，非屬性騷擾，是原告前揭主張顯無足採。 　㈢又原告主張於本件之調查過程中，並未訪談A生本人、是日在場之其他學生，以還原事發當時的實際情況等語。惟事發後，派出所已於110年11月13日訪談A生，原告主張本件未訪談A生，顯屬誤會；更何況，是否須再次訪談性騷擾事件之被害人，被告本即具裁量權限，即使被告於裁量後未再次訪談A生，亦並未違法，原告以上開事由進而主張桃園市性騷委員會之認定顯有偏頗之虞等語，顯無足採。 　㈣桃園市性騷委員會111年第2次會議於召開前，被告已於111年10月19日將開會通知單寄發給委員，而是日到場之委員女性共計8名，男性共計6名，女性委員佔2分之1以上，符合行為時即111年6月10日修正後桃園市政府性騷擾防治委員會設置要點（下稱性騷委員會設置要點）之規定。於審議過程中，到場委員審閱與本件有關的書面資料後，經會議主席徵詢有無異議，均未表示異議，是本件係以「無異議認可」之方式作出決議。又桃園市性騷委員會112年第3次臨時審議會議，到場之女性委員7名、男性委員7名，女性委員佔2分之1以上，亦符合行為時性騷委員會設置要點之規定。於審議過程中，到場委員審閱與本件有關的書面資料後，經會議主席徵詢有無異議，均未表示異議，此亦係以「無異議認可」之方式作出決議。另須說明的是，性騷擾防治法於112年8月16日修正公布，新法刪除原本屬於救濟程序之「再申訴」程序，並直接由各縣市政府設置的「性騷擾防治審議會」（原為「性騷擾防治委員會」）審議所有的申訴案件。被告考量新法修正施行後，性騷擾之審議案件量將會大增，遂於113年1月19日修正前開設置要點為桃園市政府性騷擾防治審議會設置要點，並延聘原性騷委員會第5屆委員為性騷審議會第1屆委員，另增聘內部委員1名（即婦幼發展局局長）及外部委員2名。然行為時性騷委員會設置要點之修正及委員會改組，皆在本件申訴調查、再申訴調查之後，與本件無涉。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠按行為時性騷擾防治法第2條第2款規定：「本法所稱性騷擾 ，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性 別有關之行為，且有下列情形之一者：…。二、以展示或播 送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、 侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使 人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、 教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」行為 時即113年3月6日修正發布前性騷擾防治法施行細則第2條規 定：「性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境 、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具 體事實為之。」準此，認定行為是否成立行為時性騷擾防治 法第2條所定對他人實施違反其意願而與性或性別有關之言 行，雖不能忽略相對人之主觀感受，但不能徒以相對人之主 觀認知為唯一認定基準，尚應審酌個案事件發生之背景、環 境、當事人之關係及互動、行為人之言、行等客觀具體情狀 為綜合判斷。行為人具有合理原因之舉措，於遂行之際，因 不慎觸碰他人肢體之行為，若就其實質影響他人權益之嚴重 程度，按社會一般通念為合理評價，在客觀上不能認為已足 以貶損相對人之人格尊嚴，或使其陷入敵意或受侮辱環境者 ，當不能徒因相對人之主觀感受，即謂該外觀上觸碰他人肢 體之行為形式，構成行為時性騷擾防治法第2條第2款規定之 性騷擾（最高行政法院111年度上字第395號判決意旨參照） 。 　㈡如事實概要欄所載之事實，除後述爭執事項外，餘為兩造所 不爭執，並有性騷擾事件申訴書、桃園分局110年11月22日 桃警分防字第1100075522號函(本院卷第53頁至第55頁)、申 訴案調查報告書(本院卷第75頁至第80頁)、桃園市性騷委員 會111年第2次會議紀錄(本院卷第155頁至第166頁。與本性 騷擾事件有關之決議，見第157頁)、出席名冊(本院卷第201 頁至第205頁)、被告112年2月18日函及所附性騷擾申訴案決 議書、送達證書(本院卷第81頁至第88頁)、原告填具之112 年3月20日性騷擾事件再申訴書(本院卷第89、90頁)、再申 訴案調查報告書(本院卷第103頁至第109頁)、桃園市性騷委 員會112年第3次臨時審議會議紀錄(本院卷第167頁至第177 頁。與本性騷擾事件有關之決議，見第170頁)、出席名冊( 本院卷第207頁至第211頁)、被告112年8月21日函及所附性 騷擾申訴案決議書、送達證書(本院卷第113頁至第121頁)及 訴願決定書(本院卷第25頁至第32頁)在卷可稽，此部分之事 實，可以認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否確有被告所指 之性騷擾行為？ 　㈢本件依被告112年8月21日函附之性騷擾再申訴案決議書所認 定之事實，無非係以原告於事實概要欄所載之時、地，以聽 診器觸碰A生生殖器之行為，應屬故意，且從A生閃躲之反應 ，可知該行為非A生所歡迎或樂意接受，故此肢體之性騷擾 行為成立；又原告說出「小雞雞很安靜」一詞，導致當時有 「很多同學在笑」，更加深A生感到不舒服而被冒犯，故該 言詞之性騷擾成立等情(本院卷第117、118頁)。然查： 　　⒈A生在A母陪同下，於110年11月13日至桃園分局青溪派出所 提出本件性騷擾申訴，並於警察製作詢問筆錄時陳稱：我 在110年10月16日13時許，在系爭補習班上課時，遭老師 以教學用具聽診器觸摸我的下體，導致我心生畏懼，感覺 不舒服，當時有我的同學在場等語(本院卷第56頁至第58 頁)；而A生所捺印確認之性騷擾事件申訴書，其「事件發 生過程」欄亦載稱：「被害人稱於上述時地上課時，遭加 害人以教學用具聽診器，觸摸被害人之下體，致被害人心 生畏懼，感覺不舒服。」等語(本院卷第54頁)。惟A生上 開所指稱原告以教學用具聽診器觸摸其下體之具體情節為 何、原告有無說出「小雞雞很安靜」或該話語之前、後有 無其他言語及其話語脈絡為何等情，並未據其詳予指訴， 經被告通知出席申訴案、再申訴案之調查會議，亦未見A 生到場(本院卷第77頁、第105頁)，則單就A生上開指訴， 尚無從認定原告是否確有被告所指構成行為時性騷擾防治 法第2條第2款之性騷擾行為。 　　⒉原告就本件事發經過的陳述： 　　　⑴依原告於申訴案之111年7月20日調查訪談紀錄，原告陳 稱略以：當天上課課程名稱是聲音的傳導，讓孩子分辨 聲音的來源為何及是使用什麼器具所發生的聲音，讓孩 子了解聲音傳導的介質，有分別使用繩子、棍子、聽診 器、桌面作為聲音傳導的介質。我會使用聽診器示範聽 學生身體不同部位（頭顱、胸腔、腹腔、背部）的聲音 ，並告訴學生有些部位是可以用聽診器聽的，有些部位 不行。當時我是隨機找一些男同學示範，用聽診器聽每 位示範者男同學身體不同部位，他（按：指A生，下同 ）的部分我是聽他的肚子，但他當時有閃躲的動作，所 以可能有碰到他所認為敏感部位，那時他有閃躲，我當 下就問「碰到小雞雞了嗎？」他就微笑。我沒有拿聽診 器觸碰他的下體，我是為了要聽他的腹腔，因他有閃躲 可能有不小心碰到。我印象中應該不是對他說「你的小 雞雞很乖」，應該是說很安靜，這只是比較詼諧、戲謔 的說法，其他同學有因此話，引發他們的笑聲，當時班 上有20個學生左右。他當下沒有跟我反應不舒服，我忘 記是當天傍晚還是隔天，他媽媽有打給我講這件事等語 (本院卷第61頁至第64頁)。 　　　⑵原告於再申訴案之112年5月10日調查訪談時陳稱：當天 是隨機點名男學生上台，原本我想聽被再申訴人（按： 指A生）的腹部，他後來有閃躲，可能認為我在碰他的 小雞雞，就這樣誤解，被再申訴人也沒有什麼特別的反 應，他媽媽當天晚上有打電話來，質問我怎麼碰小孩重 要部位，我才知道他感到不舒服。平時若不小心觸碰到 他人的重要部位，對方有表達不舒服，我會道歉，但當 時是在課堂間，我是故意觸碰，是他有閃躲，我有問他 怎麼了，是不是碰到小雞雞，這在我的課堂是很常發生 的，他也沒說什麼，我就繼續後面的課程；（你是刻意 要按被再申訴人的什麼部位？）腹部；（被再申訴人有 閃躲，才碰到他的小雞雞嗎？）以被再申訴人的表情來 看是這樣，他當時也沒有回答；（當時只有稍微碰一下 嗎？）要聽腹部，但完全沒有聽到，因為被再申訴人閃 躲；（你當時按到被再申訴人的小雞雞，是否有超過1 秒？）應該不會超過1秒；（若時間未超過1秒，您當時 是否有說「小雞雞」？）我當下應該是說小雞雞很安靜 ，因為都沒有聽到什麼。我說完「小雞雞很安靜」後， 應該是很多同學都在笑，我猜測是這個原因，他才回家 反映這件事。我當時請同學上台，沒有事先告知學生會 觸碰到哪些部位；（你是否能描述被再申訴人當下被碰 到的表情？）主要是看到被再申訴人有閃躲，應該是往 左邊旋轉躲開等語(本院卷第95頁至第97頁)。 　　　⑶由原告上開之陳述內容可知，原告係表示案發當天是上 關於聲音傳導的課程，其隨機點名A生上台協助示範， 當原告持教學用聽診器往A生腹部部位示範時，因A生（ 向左）轉身，聽診器有可能因此觸碰到A生的下體，原 告並向A生稱是不是碰到小雞雞了、小雞雞很安靜等情 。原告既有持聽診器欲朝A生腹部觸碰之行為，且因腹 部與生殖器之位置相近，則因A生轉身之動作，致原告 所持之聽診器觸碰到A生下體，應非無可能，是本件應 可認係因A生轉身閃避致原告所持之聽診器觸碰到A生下 體。 　　⒊本件性騷擾再申訴案決議書以前揭原告於112年5月10日調 查訪談時所述「我是故意觸碰」、原本要觸碰A生的腹部 、沒有事先告知學生會觸碰哪些部位、觸碰時間不會超過 1秒、對A生未表示道歉而係回以「小雞雞很安靜」並導致 同學在笑等語，參酌原告於調查時當場示範A生閃躲之方 式為「整個人側身」，推認A生應係看到原告以聽診器朝 向生殖器之隱私部位接觸才加以閃躲，繼而認定原告以聽 診器觸碰A生生殖器之行為，應屬故意，此肢體之性騷擾 行為成立(本院卷第117、118頁)。惟查，原告於案發當日 所教授的課程既係關於聲音之傳導，則原告以請同學上台 示範，再由原告以教學用聽診器觸碰同學身體不同部位（ 頭顱、胸腔、腹腔、背部）之方式，來解說聲音傳導的相 關知識，尚屬合理之教學方式；又原告在持聽診器觸碰A 生身體前，並未向A生告知其係要觸碰A生之腹部，且腹部 位處人體下半身鄰近男性下體部位，則A生以為或者擔心 原告會持聽診器觸碰其下體，乃轉身以避免受到觸碰，固 可理解，然當日課堂內的同學（包括A生在內)應已知原告 要使用聽診器教授聲音傳導課程，聽診器又係醫生持之觸 碰人體部位(包括腹部)用以辨音診斷之常見醫療器具，則 原告在持聽診器觸碰A生身體前，未將其所要觸碰之身體 部位告知A生，尚難認有何違反常情之處。再者，原告於1 11年7月20日、112年5月10日調查訪談時均陳稱A生閃躲後 ，其有問A生「碰到小雞雞了嗎？」或是不是碰到小雞雞( 本院卷第62頁、第96頁)等語，並非只是提及「小雞雞很 安靜」一語，且因原告本係要持聽診器朝A生腹部觸碰， 未料A生突然轉身，而詢問A生「碰到小雞雞了嗎？」或是 不是碰到小雞雞等語，應屬合理的反應，自無從以原告未 表示歉意或道歉，即據此逕認原告係故意持聽診器觸碰A 生之下體。是原處分以上開理由，認定原告以聽診器觸碰 A生生殖器之行為應屬故意一節，難認有據。 　　⒋又「小雞雞」係男性生殖器的通俗代稱，一般人使用該詞 僅係用以指涉男性生殖器，相較於「陰莖」、「生殖器」 或「下體」等語詞，並不具有更為令人感到羞恥、歧視、 侮辱、敵意、冒犯或不受歡迎等之意涵。本件原告持教學 用聽診器往A生腹部部位示範時，因A生轉身致聽診器有可 能因此觸碰到A生的下體後，原告向A生稱「碰到小雞雞了 嗎？」或是不是碰到小雞雞等語，僅係在向A生確認是否 有觸碰到A生之下體；而依前述原告於112年5月10日調查 訪談時所稱：（你是刻意要按被再申訴人的什麼部位？） 腹部；（被再申訴人有閃躲，才碰到他的小雞雞嗎？）以 被再申訴人的表情來看是這樣，他當時也沒有回答；（當 時只有稍微碰一下嗎？）要聽腹部，但完全沒有聽到，因 為被再申訴人閃躲；（你當時按到被再申訴人的小雞雞， 是否有超過1秒？）應該不會超過1秒；（若時間未超過1 秒，您當時是否有說「小雞雞」？）我當下應該是說小雞 雞很安靜，因為都沒有聽到什麼等語(本院卷第96頁)，可 見原告向A生提及「小雞雞很安靜」一語，乃是因其不知 聽診器有無觸碰到A生下體，若有觸碰到，也沒有聽到下 體有聲音，且下體也不會發出聲音之意，此核與原告於案 發當日教授關於聲音傳導之課程內容相關，而非無由為之 ；至因原告提及小雞雞（無論是「碰到小雞雞了嗎？」、 是不是碰到小雞雞或「小雞雞很安靜」）一詞而引發班上 同學嘻笑，乃心智尚未成熟之學齡兒童常見的反應，雖然 可能會讓A生感到困窘、不悅或其他不舒服的感覺，也不 能因此即認原告上開言詞係屬於言語性騷擾。是原處分以 原告向A生稱「小雞雞很安靜」，該內容指涉男性之生殖 器官，不僅為隱私部位，且顯然與性或性別有關，且因此 導致當時有很多同學在笑，更加深A生感到不舒服而被冒 犯等語，認定原告言詞之性騷擾成立，顯未綜觀事件發生 之整體脈絡，自非可採。 　　⒌原告持聽診器觸碰A生身體前，如能將其所要觸碰之身體部 位告知A生，令其事先得知原告之後續行為而有心理準備 ，或可避免發生本件性騷擾與否之爭議。惟原告未予事先 告知之舉容或未盡周妥，本件仍係因A生轉身閃避致原告 所持之聽診器觸碰到A生下體。從本件原告持聽診器接觸 學生身體以進行示範之行為與課程(聲音的傳導)內容具有 合理關聯性、原告之行為係出於教學目的並在課堂進行中 為之等客觀具體情狀予以綜合判斷，均難認原告持聽診器 欲朝A生腹部觸碰，卻因A生轉身閃避致原告所持之聽診器 觸碰到A生下體的行為，以及原告為向A生確認是否有觸碰 到A生之下體而稱「碰到小雞雞了嗎？」或是不是碰到小 雞雞等語、原告為表達聽診器若有觸碰到A生下體，也沒 有聽到下體有聲音且下體也不會發出聲音之意而稱「小雞 雞很安靜」一語等言、行，有何寓有性或性別之實質意涵 ，當不能徒因A生之主觀感受，即謂該外觀上可能觸碰A生 下體之行為形式及出於正當理由之言語，構成行為時性騷 擾防治法第2條第2款規定之性騷擾。被告辯稱原告未把握 住在師生間的特殊權力關係下，應格外警覺的身體界限， 後續的言行舉止亦涉及性與性別，且極為不當，顯然已致 A生以及其他與其立於同一處境之一般人感受敵意及冒犯 ，應符合行為時性騷擾防治法第2條第2款之要件等語，自 無足採。 ㈣綜上所述，被告認定原告有對A生為性騷擾行為之事實，尚有 違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請本院為如其 聲明所示之判決，為有理由，應予准許。又本件判決基礎已 臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後 ，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。　 五、結論：本件原告之訴為有理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-12

TPBA-113-訴-250-20241212-1

訴
臺北高等行政法院

原住民族工作權保障法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第579號 113年11月28日辯論終結 原 告 台達電子工業股份有限公司 代 表 人 鄭平（董事長） 訴訟代理人 薛郁蕙 律師 被 告 原住民族委員會 代 表 人 曾智勇（主任委員） 訴訟代理人 黃煒迪 律師 複 代理 人 邱暄予 律師 上列當事人間原住民族工作權保障法事件，原告不服行政院中華 民國113年3月14日院臺訴字第1135004915號訴願決定，提起行政 訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告台達電子工業股份有限公司及被告原住 民族委員會代表人，於訴訟進行中分別變更為鄭平及曾智勇 ，茲分據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第103頁至 第127頁、第75頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：緣被告以原告標得「新北市北區徵求民間參與節 能路燈換裝暨維護案」等採購案，於民國108年1月1日至108 年12月31日政府採購履約期間(下稱系爭履約期間)內僱用員 工總人數逾100人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權 保障法（下稱原民工作權保障法）第12條第1項之標準，乃 依同條第3項、同法第24條第2項、政府採購法(下稱採購法) 第98條及採購法施行細則第107條第1項、第108條等規定， 以112年11月28日原民社字第1120060058號函附行政處分書 命其繳納原住民族就業代金(下稱就業代金)新臺幣（下同） 309萬5,400元(下稱原處分)。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院113年3月14日院臺訴字第1135004915號訴願決定書 駁回其訴願，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠原住民失業率與整體失業率已相去無幾：108年全年度平均失 業率為3.72％，而原住民族失業率則為3.96％，後者僅較前者 高0.24％，原住民失業率已與一般人民失業率相去無幾，是 否應該為了0.24％的失業率，犧牲整個政府採購的公平、效 率、功能與品質，限制人民基本權利，不無商榷之處。司法 院釋字第719號及第810號解釋並未審酌原住民失業率與整體 失業率差距甚小之事實關係。 　㈡原民工作權保障法第12條規定（下稱系爭規定）仍有違憲疑 慮： 　　⒈保障原住民工作權雖為重要公益，但促進原住民就業的手 段可能有很多，如教育訓練、就業媒合等，即使要從得標 廠商下手，也可以用提供誘因而非侵害基本權的方法，如 提供租稅減免或相同條件優先得標的方式；即便使用侵害 基本權的方式，也可以用得標金額比例作為認定廠商義務 之基準、得標廠商在相同條件下應優先使用原住民員工人 數高於一定比例的下包廠商等方法，故系爭規定並非最小 侵害手段。又系爭規定的目的在於創造原住民就業機會， 在目前原住民與一般民眾失業率相差無幾的情況下，系爭 規定所保護的利益，明顯小於被侵害的得標廠商締約自由 權、營業自由權、財產權與政府採購的目的。 　　⒉侵害非原住民身分求職者之平等權：系爭規定要求得標廠 商須有一定比例的原住民身分員工，然原住民身分員工招 募頗為困難，得標廠商在實際招募時，將不可避免地特別 優先錄用具有原住民身分的求職者，而對不具原住民身分 的求職者造成反向歧視，故系爭規定侵害不具原住民身分 的求職者在憲法上的平等權。 　　⒊對大廠商與小廠商之間造成差別待遇：系爭規定區分得標 廠商是否超過百人，來決定是否應進用原住民身分員工 ( 或繳納代金)，違反平等權。有謂「國內員工總人數逾百 人之廠商，其經營規模較大，僱用員工較具彈性，進用原 住民以分擔國家上開義務之能力較高」，然員工人數超過 百人的大廠商，正因其規模大、人數多，要僱用足額原住 民員工，難度更高，且規模越大的廠商，特別是公開公司 ，其內稽內控制度通常就越完備與嚴格，要任意安插員工 進入公司的彈性遠不如小廠商來的高，是「彈性」的說法 ，並不足以作為正當化大小廠商之間差別待遇的理由。 　　⒋違反不當聯結禁止原則：採購法與原民工作權保障法之立 法目的與保護利益完全不同，強行掛勾在一起，係將與事 物本質無關之因素為不當聯結，違反不當聯結禁止原則， 此與兩法之公益目的有無衝突無涉；更何況，系爭規定影 響廠商投標意願、造成事實上排除競爭、採購成本增加、 採購標的選擇性變少、交易對象範圍縮減、交易廠商整體 償債能力降低等不利影響，與政府採購的目的背道而馳。 　㈢自願投標並不能使系爭規定正當化：有謂廠商於參與投標前 得自行評估是否因代金過高而難以負擔，如評估後仍去投標 ，即負有依系爭規定僱用足額原住民之義務等語。然「自願 不構成不法」的適用前提是規範本身即不具備違法性，系爭 規定不當侵害廠商的基本權利，自不能因廠商自願投標，而 使侵害本質正當化。又系爭規定適用的結果，原本就必然會 造成廠商基本權利的不當侵害，如稱廠商權利受到侵害是因 為自己自願投標，豈非倒果為因? 　㈣綜觀釋字第719號及第810號解釋，可認為係認定系爭規定一部違憲：上開兩解釋雖肯定系爭規定，然解釋文認為以劃一方式計算代金，於個案難免無法兼顧實質正義，有嚴重侵害人民財產權之後果，故探求大法官之真意，系爭規定應為部分違憲，而在立法者未修正完成前，有關機關及法院應顧及實質正義對個案為適當之處置，應繳納之代金金額超過採購金額僅為例示，只要個案適用系爭規定後有不具備實質正義之情形，法院及有關機關即具有裁量空間，得為適當之裁判或處分，至少應考慮個案「是否有不可歸責於得標廠商之情事」。原告僱用足額原住民身分員工有事實上之困難，原告已窮盡各種方式招募原住民身分員工，奈何仍不足額。為兼顧實質正義，被告於計算原告所應繳納之代金金額時，仍應參酌釋字810號解釋意旨，於斟酌各項因素，再確認是否應直接適用系爭規定課予定額之代金，避免造成個案過苛之情形。 　㈤原告為多角化經營之公司，實際參與標案之部門，僅限於內 部少數事業單位。既然大規模廠商可能擁有許多部門，若只 參與其中一項產品之採購案，或僅有部分部門參與投標案， 如將整個廠商僱用的員工人數，全數列入強制聘僱比例之計 算，極可能發生代金額度過高以至於違反比例原則的現象， 故應考量實質正義，確認原告公司參與標案之部門人數，並 以此人數作為課予廠商僱用原住民身分員工之標準。 ㈥聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠參諸釋字第719號解釋意旨，可知立法者考量原住民族居於社 會結構性劣勢地位，為保障其工作權及加速其社會發展，縮 短與整體社會發展之差距，特別制定採購法第98條、原民工 作權保障法第12條第1項規定，以促進原住民族之就業、保 障其工作權及經濟生活。原告僅以失業率作為區別對待之唯 一標準，惟立法者係基於憲法價值體系，斟酌原住民族與整 體社會之差異而為合理區別對待，原告以偏概全，曲解原住 民族失業率趨近整體失業率，而無須以上開規定保障原住民 族就業之必要，乃悖離國家為達成保障及扶助原住民族之憲 政目標，絕非可採。 　㈡原告主張系爭規定仍有違憲疑慮部分： 　　⒈未違反比例原則：參照釋字第719號解釋意旨，系爭規定固 然限制得標廠商之財產權及營業自由，然其僅係要求得標 廠商於其國內員工總人數每逾100人者，應於履約期間內 僱用原住民1名，進用比率僅為1％；如未進用一定比率之 原住民，亦得按月以基本工資為標準繳納代金替代，對於 得標廠商選擇僱用原住民之負擔並未過重，亦對其營業自 由之限制並未過當，且代金係專款專用於挹注促進原住民 族就業之用途，系爭規定對於提升原住民族就業率之助益 甚鉅，尚無違反比例原則。 　　⒉未侵害非原住民身分求職者之平等權：參照釋字第719號解 釋意旨，系爭規定為改善原住民族經濟狀況，乃規範達一 定規模之得標廠商須比率進用原住民，核係斟酌事物性質 所為之合目的性選擇，且未限制其工作種類與性質，考量 原住民族長期生活水準及經濟地位相較非原住民族群，尚 有相當落差，藉由政府採購以達保障原住民族工作權之政 策目的，其差別待遇係為追求實質平等，故為符系爭規定 而優先錄用具原住民身分求職者，未構成歧視，亦未侵害 非原住民平等權，自與平等原則無違。 　　⒊未對大廠商與小廠商之間造成差別待遇：按法規範所為差 別待遇之目的是否正當，應視其所採取之分類與規範目的 之達成間，是否存有一定程度之關聯性而定。釋字第719 號解釋業闡明因國內員工總人數逾百人之廠商分擔促進原 住民族發展之義務能力較高，是系爭規定依廠商規模大小 不同所為差別待遇，對於達成前開目的，除具合理性及關 聯性，亦符合比例原則。 　　⒋未違反不當聯結之禁止原則：系爭規定係立法者鑑於政府 採購為政府重大歲出，藉由政府採購制度賦予得標廠商僱 用原住民之責，使參與政府採購案創造經濟利益之得標廠 商，將部分工作機會分配予原住民，經由工作獲得經濟上 之自立，進而促進原住民人格自由發展。採購法立法意旨 在於建立透明採購程序以確保政府採購品質，而原民工作 權保障法之立法意旨則在於促進原住民族就業，保障其工 作權及經濟生活，二者之公益目的並行不悖，尚無違背不 當聯結禁止原則。 　㈢被告已依釋字第810號解釋意旨，訂定「原住民族就業代金調整機制暫行要點」，並於111年4月13日生效。依據該暫行要點第2點第2款及第3點規定，得標廠商應繳納之代金金額超過採購金額者，中央主管機關得調整至採購金額。本件原告所標得各採購金額合計既高達10億5,559萬834元，而原告於履約期間怠於僱用足額原住民，被告課處原告代金僅為309萬5,400元，顯低於採購金額，自無過苛情狀，被告基此計算原告不足額僱用原住民應繳納之代金，洵屬適法；況司法院解釋作成後，並無因憲法或相關法律有所修正，或相關社會情事已有重大變更，而有重行認定與判斷之必要，應不許法院、得標廠商或機關持歧異之見解不予遵守，故原告主張應繳納代金金額超過採購金額僅為例示，改以僱用足額原住民之困難作為減輕代金之理由，顯非釋字第810號解釋意旨所指應繳納代金金額超過採購金額之而應調整代金之情形，其主張自不可採。 　㈣原告主張其實際參與標案之部門僅限於內部少數事業單位， 應考量實質正義等語。然系爭規定有關「國內員工總人數」 之計算，並非以實際參與執行採購標案員工人數為準，且計 算方式若侷限於實際參與採購部門人數，或得任意由原告經 由內部業務分配，而規避系爭規定之法定義務，勢必將難以 達成促進原住民族就業、改善其經濟及社會狀況之立法宗旨 。再者，原告主張之理由，均與其不服被告作成104、105及 106年度代金處分相同，且均經最高行政法院裁定駁回在案 ，原告反覆持相同理由主張系爭規定違憲及被告所為處分違 法，實非可採。　 ㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠相關法規： 　　⒈按原民工作權保障法第1條規定：「為促進原住民就業，保 障原住民工作權及經濟生活，特制定本法。本法未規定者 ，適用其他法律之規定。」第12條第1項、第3項規定：「 （第1項）依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數 逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於 總人數百分之一。…。（第3項）得標廠商進用原住民人數 未達第一項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基 金繳納代金。」第24條第2項規定：「前項及第十二條第 三項之代金，依差額人數乘以每月基本工資計算。」原民 工作權保障法施行細則第4條規定：「依本法第五條第一 項、第三項及第十二條第一項規定計算應僱用、進用之原 住民人數，未達整數者，不予計入。」第10條第1項規定 ：「本法第十二條第一項規定之國內員工總人數，指每月 一日以得標廠商為投保單位計算參加勞工保險之人數。僱 用原住民人數計算方式，以參加勞工保險者為限，並覈實 計算。」第13條規定：「本法第二十四條第二項所稱基本 工資，指依勞動基準法第二十一條所定之基本工資。」而 勞動基準法第21條第1項、第2項則規定：「（第1項）工 資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。（第2項） 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬 訂後，報請行政院核定之。」 　　⒉又按採購法第98條規定：「得標廠商其於國內員工總人數 逾一百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人 數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金 ，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」採購法施 行細則第107條規定：「（第1項）本法第九十八條所稱國 內員工總人數，依身心障礙者權益保障法第三十八條第三 項規定辦理，並以投保單位為計算基準；所稱履約期間， 自訂約日起至廠商完成履約事項之日止。但下列情形，應 另計之：一、訂有開始履約日或開工日者，自該日起算。 兼有該二日者，以日期在後者起算。二、因機關通知全面 暫停履約之期間，不予計入。三、一定期間內履約而日期 未預先確定，依機關通知再行履約者，依實際履約日數計 算。（第2項）依本法第九十八條計算得標廠商於履約期 間應僱用之身心障礙者及原住民之人數時，各應達國內員 工總人數百分之一，並均以整數為計算標準，未達整數部 分不予計入。」第108條規定：「（第1項）得標廠商僱用 身心障礙者及原住民之人數不足前條第二項規定者，應於 每月十日前依僱用人數不足之情形，分別向所在地之直轄 市或縣 (市) 勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專 戶及原住民中央主管機關設立之原住民族就業基金專戶， 繳納上月之代金。(第2項)前項代金之金額，依差額人數 乘以每月基本工資計算；不足一月者，每日以每月基本工 資除以三十計。」而身心障礙者權益保障法（下稱身權法 ）第38條第3項則規定：「前二項各級政府機關、公、私 立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務 機關（構）；其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算 方式，以各義務機關（構）每月一日參加勞保、公保人數 為準；第一項義務機關（構）員工員額經核定為員額凍結 或列為出缺不補者，不計入員工總人數。」 　　⒊準此，參與政府採購之得標廠商，應於履約期間僱用原住 民，且其人數不得低於該廠商於國內員工總人數(即每月1 日以該廠商為投保單位而參加勞保之人數)百分之一，未 達整數者，不予計入；如僱用人數未達上開標準，則應繳 納代金，其代金之計算方式為於履約期間按月依差額人數 乘以每月基本工資（不足1月者，每日以每月基本工資除 以三十計）後，加總計算。又原民工作權保障法第12條、 採購法第98條之規範內容在於課予政府採購之得標廠商， 應於履約期間內，依其國內員工總人數僱用足額原住民之 法律上義務(下稱「僱用義務」)，並不問該得標廠商於同 一期間內所履行之政府採購標案(下稱政府標案)數量，故 於履約期間內，如同時存有數個標案之情形，而未能依前 述法定進用標準僱用足額之原住民者，其應繳納代金之數 額仍以履約期間內之差額人數乘以每月基本工資計算，而 非就個別政府標案分別計算、繳納。 ㈡如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有「新北市 徵求民間參與節能路燈換裝暨維護案」、「新北市北區徵求 民間參與節能路燈換裝暨維護案-第5次變更設計」、「108 年度桃園市道路路燈設施修繕更換及養護工程」(開口合約) 、「水湳智慧城智慧路燈系統前瞻建置計畫統包工程」、「 觀眾關係經營服務－LED數位推廣行銷設施」、「機械手臂」 、「108年度充電機40套」、「金門夏興電廠第二期儲能試 驗系統1套」、「桃園市南崁溪自行車道青溪橋至會稽橋水 岸照明改善統包工程」、「機器人學習系統之機械手臂、機 械手臂模擬軟體、機器視覺檢測系統及附屬配件案」、「行 動綠視窗採購案」、「高雄市議會議事廳投影機設備更新」 等政府標案決標公告（原處分卷第233頁至第301頁）、各政 府標案招標機關所提供之履約情形調查表等資料（原處分卷 第5頁至第63頁）、原處分(含原告於系爭履約期間之「得標 案件一欄表」、「應僱用原住民人數及應繳納代金一覽表」 、「應繳納代金計算表」及收款書)及訴願決定書(本院卷第 31頁至第59頁）在卷可稽，此部分之事實，可以認定。準此 ，被告以原告於系爭履約期間，未依法僱用足額原住民，而 以原處分命原告應繳納就業代金共計309萬5,400元，於法自 屬有據。另系爭履約期間係108年1月1日至108年12月31日， 而此期間之每月基本工資為2萬3,100元一情，有勞動部之「 基本工資之制訂與調整經過」網頁資料在卷可憑(本院卷第1 45頁至第148頁)，是原處分書第2頁關於每月基本工資為2萬 2,000元部分，乃屬誤載，此情亦為兩造所不爭執(本院卷第 141頁)；又原處分所附「得標案件一欄表」序號00010之「1 08年度充電機40套」標案，其所載履約起始日期為「108042 6」，然參照該標案之決標公告所載履約起算日期為「108/4 /11」（原處分卷第272頁)，依採購法施行細則第107條第1 項但書第1款規定，應更正為「1080411」，凡此均附予敘明 。 　㈢原告固以前開情詞，主張原處分違法，然而：　 　　⒈關於系爭規定之合憲性，釋字第719號解釋（103年4月18日 公布）業已闡釋：⑴系爭規定要求國內員工總人數逾100人 以上之政府標案得標廠商，於履約期間須進用一定比例之 原住民，固係對其是否增僱或選擇受僱對象等營業自由形 成一定限制，侵害其財產權及其與工作權內涵之營業自由 ，而得標廠商未達進用原住民之標準者須繳納代金，亦屬 對其財產權之侵害。然系爭規定係立法者為貫徹憲法第5 條、憲法增修條文第10條第12項規定之意旨，促進原住民 就業、改善其經濟與社會狀況，而透過得標廠商比例進用 之手段所為優惠措施，亦符合國際保障原住民族之精神， 是系爭規定係為維護重要之公共利益，目的洵屬正當。⑵ 系爭規定要求得標廠商於履約期間須進用一定比例(百分 之一)之原住民，其比例不大；如未進用一定比例之原住 民，亦得按每月基本工資為標準繳納代金代替，對於得標 廠商營業自由之限制並未過當；且系爭規定並非規定得標 廠商一律須繳納代金，而僅係於未進用一定比例之原住民 時，始令得標廠商負繳納代金之義務；至代金是否過高而 難以負擔，廠商於參與投標前本得自行評估，故系爭規定 對得標廠商財產權之限制，與其所維護之公共利益間，尚 非顯失均衡。是系爭規定並未牴觸比例原則，與憲法第15 條保障之財產權及其與工作權內涵之營業自由之意旨並無 不符。⑶系爭規定所以為差別待遇，係因國內員工總人數 逾百人之廠商，其經營規模較大，僱用員工較具彈性，進 用原住民以分擔國家上開義務之能力較高；且系爭規定以 百人為差別待遇之分界，其用意在降低實現前開目的所為 差別待遇造成之影響。至於此一差別待遇對於目的之達成 ，仍應有合理之關聯，鑑於現今原住民所受之教育及職業 技能訓練程度，通常於就業市場中之競爭力處於相對弱勢 ，致影響其生活水準，其所採取之分類與達成上開差別待 遇之目的間，具有合理之關聯性，與平等原則亦無牴觸等 語甚詳，且釋字第810號解釋（110年10月8日公布）亦再 次肯認原民工作權保障法第12條第1項、第3項規定，尚無 違背平等原則及比例原則，與憲法第15條保障之財產權及 其與工作權內涵之營業自由之意旨並無不符(參見該號解 釋之解釋理由書第6段)。又憲法第171條規定：「（第1項 ）法律與憲法牴觸者無效。（第2項）法律與憲法有無牴 觸發生疑義時，由司法院解釋之。」是就法律有無牴觸憲 法之疑義，乃專屬司法院職掌。司法院解釋憲法，所為之 解釋，有拘束全國各機關及人民之效力，各機關處理有關 事項，應依解釋意旨為之，業經司法院釋字第185號解釋 宣示在案。上開解釋所稱之全國各機關，當然包含法院在 內，是關於法律是否牴觸憲法之疑義，經司法院大法官作 成解釋者，各法院均應依其解釋意旨而為裁判。 　 ⒉原告固主張108年原住民失業率與整體失業率已相去無幾， 釋字第719號、第810號解釋並未審酌原住民失業率與整體 失業率差距甚小之事實等語。然由前揭釋字第719號解釋 理由書闡述「鑑於現今原住民所受之教育及職業技能訓練 程度，通常於就業市場中之競爭力處於相對弱勢，致影響 其生活水準」等語，可知大法官業已考量作成解釋當時(1 03年4月），原住民於就業市場中之處境仍相對弱勢；而 就釋字第810號解釋(110年10月公布)提出協同意見或不同 意見書之大法官，亦多有引用相關研究數據，就原住民近 年來之就業狀況加以論述者，其中黃虹霞大法官即表示「 依本院調查：政府採購法第98條定於87年，當時原住民失 業率約為一般人民之三倍高，但108年、109年二者失業率 已約略相當，110年3月最新統計資料更顯示：原住民失業 率低於一般人民」等語，可見大法官於作成上開兩號解釋 前，對於解釋公布時與原民工作權保障法第12條、採購法 第98條規定立法當時(原民工作權保障法第12條自該法90 年10月制定公布迄今，均未修正；採購法第98條規定，亦 係該法於87年5月制定公布時即設有該條文)時空環境之差 異性，均已注意及之，是原告上開主張，自無可採。　 　　⒊又原告主張系爭規定違反比例原則、平等原則，侵害營業 自由(包括締約自由)、財產權，系爭規定不當侵害廠商的 基本權利，自不能因廠商自願投標，而使侵害本質正當化 等語，然如前所述，釋字第719號解釋、第810號解釋均已 肯認系爭規定並無違反比例原則、平等原則，亦與憲法第 15條保障財產權、營業自由之意旨並無不符，是原告猶執 其一己主觀見解，主張系爭規定違憲，委無足採。至原告 所述促進原住民就業的手段有很多一節，或屬日後修法時 ，得由立法者予以審酌採行，然究非得以據此即謂系爭規 定違反比例原則。 　　⒋另原告主張系爭規定違反不當聯結之禁止原則，且與政府 採購之目的背道而馳等語。惟政府採購係國家公務運作之 一環，涉及國家預算之運用，與維護公共利益具有密切關 係(釋字第719號解釋理由意旨參照)，而採購法第98條明 文要求得標廠商進用一定比例之原住民，其旨既在實現工 作權保障之實質平等的重大公益，自無原告所指違反不當 聯結禁止原則之情。又早在系爭規定制定前，採購法第98 條即已明文內員工總人數逾100人之得標廠商，應於履約 期間僱用一定比例之原住民，僱用不足者即應繳納代金， 顯示立法者在追求採購法立法目的（提升採購效率與功能 ，確保採購品質)實現的同時，亦考量到以國家預算為政 府採購所具有維護公益之本質，而設此一保障原住民族就 業權益之規定，且此一不同公益間可能產生之內在衝突經 權衡後所為之立法決定，其合憲性亦經前揭司法院大法官 解釋所肯認，是原告主張系爭規定影響廠商投標意願、造 成事實上排除競爭、採購成本增加、採購標的選擇性變少 、交易對象範圍縮減、交易廠商整體償債能力降低等不利 影響，與政府採購的目的背道而馳等語，尚非可採。 　　⒌原告復主張釋字第810號解釋認為以劃一方式計算代金，於 個案難免無法兼顧實質正義，故探求大法官之真意，系爭 規定應為部分違憲。原告已窮盡各種方式招募原住民身分 員工，奈何仍不足額，被告於計算原告所應繳納之代金金 額時，至少應考慮「是否有不可歸責於得標廠商之情事」 ，避免造成個案過苛之情形。另原告實際參與標案之部門 ，僅限於內部少數事業單位，將整個廠商僱用的員工人數 ，全數列入強制聘僱比例之計算，極可能發生代金額度過 高以至於違反比例原則的現象等語。然： 　　⑴按「系爭規定關於代金金額計算之方式，一律依差額人 數乘以每月基本工資計算，未考慮是否有不可歸責於得 標廠商之情事以及採購金額大小等情狀，可能造成應繳 納之代金金額超過採購金額之情事，致得標廠商須以採 購金額以外之其他財產，繳納與採購金額顯不相當之代 金，已逾越人民合理負擔之範圍。」「系爭規定以劃一 之方式計算代金金額，於特殊個案情形，難免無法兼顧 其實質正義，尤其計算所應繳納之代金金額超過採購金 額，可能造成個案顯然過苛之情狀，致有嚴重侵害人民 財產權之不當後果，立法者就此未設適當之調整機制， 於此範圍內，系爭規定對人民受憲法第15條保障之財產 權所為限制，顯不符相當性而有違憲法第23條比例原則 。有關機關應至遲於本解釋公布之日起2年內依本解釋 意旨修正之。完成修正前，有關機關及法院遇有顯然過 苛之個案，均應依本解釋意旨為適當之處置。」業為釋 字第810號解釋闡釋甚明。經查，原告於系爭履約期間 所執行之政府標案，其採購金額（決標金額）合計逾10 億，此有前開政府標案之決標公告可查（各標案之決標 金額列表，可參見原處分卷第231頁），遠高於本件就 業代金金額309萬5,400元，就此而言，本件應無釋字第 810號解釋所指「可能造成應繳納之代金金額超過採購 金額之情事」、「所應繳納之代金金額超過採購金額， 可能造成個案顯然過苛之情狀，致有嚴重侵害人民財產 權之不當後果」等情。 　　　⑵又原告雖主張其僱用足額原住民身分員工有事實上之困 難等語，然原告能否招募足額勞工，往往與其所能提供 之薪資、待遇等條件密切攸關，且原告於投標時，亦應 事先評估其履行僱用一定比例原住民義務之能力，以及 其如未能足額進用而代之以繳納就業代金方式時，是否 因代金過高而難以負擔等相關風險，以決定是否參與政 府標案，其事後以僱用足額原住民身分員工有事實上之 困難為由，而主張卸免或減輕其法定義務，自非可採。 至原告固提出提出公司內部聯絡單、公告、校園大使計 畫等文件，以佐證其已窮盡各種方式招募原住民身分員 工，奈何仍不足額之情，然觀諸聯絡單之內容（本院卷 第195、196頁)，原告公司人資單位提報增加原住民福 利內容之招募方案，如原住民族年歲時祭儀放假天數由 法定1日增加至3日、原住民同仁回鄉參與年歲時祭儀或 參與部落事務促進繁榮補助每年1萬元、原住民自行應 徵並錄取報到者領取報到獎金5千元等，均僅係條件性( 必須參與年歲祭儀或部落事務)或一次性（自行應徵並 錄取報到）之補助或獎勵；而校園大使計畫(本院卷第1 99頁至第205頁)僅係在徵選原告於目標學校之品牌大使 ，其徵選條件限於具備原住民身分之大學二年級以上學 生；另原告所公告之「定期契約原民人員聘僱方案」( 本院卷第207頁)，則只是在鼓勵公司內各部門依其工作 需求申請定期契約原住民人員，並無關於吸引原住民族 任職原告公司之薪酬條件或福利等內容，均難謂有何原 告所稱其已窮盡各種方式招募原住民身分員工之情，是 原告上開所述，自無可採。 　　　⑶另系爭規定固以得標廠商「國內員工總人數」作為比例 進用原住民之計算基礎，然其適用對象僅為國內員工總 人數「逾一百人」之廠商，而非所有政府標案之得標廠 商，且進用比例僅為該廠商於國內員工總人數的百分之 一，占比甚低，其進用義務亦僅限於履約期間，得標廠 商復可不附任何理由，逕以繳納就業代金，以替換其僱 用原住民之義務，系爭規定顯然在立法課予具相當規模 廠商以具體之社會責任(進用一定比例之原住民)的同時 ，已衡平考量因此所造成之廠商負擔，系爭規定亦經釋 字第719號、第810號解釋認未違反比例原則，是原告主 張系爭規定將廠商僱用的員工人數全數列入強制聘僱比 例之計算，極可能發生代金額度過高以至於違反比例原 則的現象等語，亦非可採。　 ㈣綜上所述，原告之主張，均無可採。從而，被告以原告於系 爭履約期間內僱用員工總人數逾100人，惟進用原住民人數 未達原民工作權保障法第12條第1項所定標準，乃依同條第3 項、同法第24條第2項、採購法第98條及採購法施行細則第1 07條第1項等規定，以原處分命其繳納就業代金309萬5,400 元，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原 告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟 資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之 必要，併予敘明。 五、結論：原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-12

TPBA-113-訴-579-20241212-1

訴
臺北高等行政法院

工會法

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 108年度訴字第1328號 原 告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如（董事長） 訴訟代理人 陳冠諭 律師 被 告 新北市政府 代 表 人 侯友宜（市長） 訴訟代理人 何佩芬 王妤文 詹翔宇 參 加 人 新北市佳福育樂事業股份有限公司企業工會 代 表 人 李雨純 上列原告與被告間工會法事件，本院裁定如下： 　　主 文 新北市佳福育樂事業股份有限公司企業工會應獨立參加本件訴訟 。 　　理 由 一、依行政訴訟法第42條第1項規定，行政法院認為撤銷訴訟之 結果，第三人之權利或法律上利益將受損害者，得依職權命 其獨立參加訴訟。 二、緣訴外人葉孟連等30人連署發起籌組新北市佳福育樂事業股 份有限公司企業工會（下稱佳福企業工會），並以民國106 年3月31日（機關收文日為106年4月10日）申請設立登記表 ，向被告新北市政府辦理設立登記。被告審核後，認該申請 合於工會法第6條、第11條及工會法施行細則第7條至第9條 等規定，乃以106年5月5日新北府勞組字第1060666358號函 （下稱原處分）同意設立登記，並核發立案證書。嗣原告佳 福育樂事業股份有限公司於107年1月5日函請被告確認原處 分無效，經被告以107年1月15日新北府勞組字第1070045555 號函復原處分之認事用法均無不當等語。原告不服，提起行 政訴訟，請求確認原處分無效，經本院107年度訴字第84號 判決駁回後，復提起上訴，經最高行政法院108年度判字第3 5號判決駁回上訴，並以原告原應提起撤銷訴訟，卻未經訴 願程序，誤提起確認行政處分無效訴訟為由，依行政訴訟法 第6條第4項規定，移送訴願管轄機關即勞動部，經勞動部以 108年6月14日勞動法訴字第1080005470號訴願決定書駁回其 訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、本件原告訴請撤銷原處分及訴願決定，如獲勝訴判決，佳福 企業工會之權利或法律上利益將受損害，而有使其獨立參加 本件訴訟之必要，爰依首揭規定，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 上為正本係照原本作成。 不得聲明不服。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-10

TPBA-108-訴-1328-20241210-3

訴
臺北高等行政法院

教師升等

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第723號 原 告 姜智文 被 告 教育部 代 表 人 鄭英耀（部長） 訴訟代理人 江珮瑱 上列當事人間教師升等事件，原告不服教育部中華民國113年5月 6日臺教法㈢字第1120107705號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按行政訴訟法第107條第3項規定：「原告之訴，有下列各款 情形之一者，行政法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。 但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：一、除第 二項以外之當事人不適格或欠缺權利保護必要。二、依其所 訴之事實，在法律上顯無理由。」所謂當事人適格，乃指在 具體之訴訟事件中得以自己名義為原告或被告，而受本案判 決之資格而言。此項資格之有無，應依當事人與特定訴訟標 的之關係定之，必須當事人對於訴訟標的之法律關係有處分 權能，始足當之。又當事人適格要件屬訴訟要件，其是否具 備，為法院應依職權調查之事項，原告之訴欠缺該要件而不 可補正者，即得不經言詞辯論，逕以判決駁回其訴。 二、爭訟概要： 　㈠原告姜智文係國立臺灣海洋大學（下稱海大或學校）海洋科 學與資源學院（下稱海資院）地球科學研究所（下稱地科所 ）助理教授，於民國111年7月7日以其專門著作申請於111學 年度第1學期升等為副教授。經地科所以111年7月4日電子郵 件及111年7月11日海地所內字第111001號書函，通知原告應 於7月19日前提供升等申請案審查作業所需之完整送審資料 ，包括教師升等資料表、教師資格審查履歷表、現職聘書、 現職教師證書影本、送審著作（含代表著作及參考著作）、 產學合作績效表等。嗣原告提出之送審資料，尚缺漏教師資 格審查履歷表、曾送審之代表著作與本次代表著作異同對照 及教師升等檢核表等資料（下稱系爭資料）。經地科所教師 評審委員會（下稱所教評會）111年9月19日111學年度第1學 期第1次會議（下稱所教評會111年9月19日會議）及海資院 教師評審委員會（下稱院教評會）111年10月17日111學年度 第1學期第2次會議（下稱院教評會111年10月17日會議）， 決議通過升等案，送學校教師評審委員會審議，惟原告仍應 補齊系爭資料。因原告之送審資料未完備，經海大以111年1 1月4日海人字第1110024693號函，將原告之送審資料退還院 教評會；海資院亦以111年11月7日海科院字第1110025138號 函，將原告之送審資料退還所教評會。 ㈡嗣所教評會召開112年6月7日111學年度第2學期第1次會議， 參酌原告另案就地科所請其提供送審資料之函文所提起之申 訴、再申訴案，被告教育部以112年6月2日臺教法㈢字第1120 050910號函附中央教師申訴評議委員會再申訴評議書所記載 之併予指明事項，決議學校應以正式函文訂定合理期限通知 原告限期補正，爰海大以112年6月15日海地所字第11200132 43號函通知原告於文到之日起7日內備齊升等送審所需之相 關資料。嗣經所教評會112年7月13日111學年度第2學期第2 次會議，以原告遲未補齊系爭資料，經催促無效，致審查程 序受阻，且有違所教評會111年9月19日會議及院教評會111 年10月17日會議之決議，決議不予通過升等案，並由海大以 112年10月4日海地所字第1120022341號書函（下稱原處分） 通知原告。原告不服，提起訴願，經被告以113年5月6日臺 教法㈢字第1120107705號訴願決定書作成決定：「原處分撤 銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」原告仍不 服，乃提起本件行政訴訟。 三、按教育人員任用條例第14條第1項、第2項規定：「（第1項 ）大學、獨立學院及專科學校教師分為教授、副教授、助理 教授、講師。（第2項）大學、獨立學院及專科學校教師應 具有專門著作在國內外知名學術或專業刊物發表，或已為接 受且出具證明將定期發表，或經出版公開發行，並經教育部 審查其著作合格者，始得升等；必要時，教育部得授權學校 辦理審查。」教師法第7條規定：「專科以上學校教師資格 之審定分學校審查及中央主管機關審查二階段；教師經學校 審查合格者，由學校報請中央主管機關審查，再審查合格者 ，由中央主管機關發給教師證書。但經中央主管機關認可之 學校審查合格者，得逕由中央主管機關發給教師證書。」大 學法第20條第1項規定：「大學教師之聘任、升等、停聘、 解聘、不續聘及資遣原因之認定等事項，應經教師評審委員 會審議。」又按110年7月27日修正發布之「國立臺灣海洋大 學教師升等辦法」第3條第1項規定：「本校教師升等之審查 程序，分為初審、複審及決審。初審由各學系(所、中心、 學位學程、及組)分別組成系級教師評審委員會審議之。複 審由各學院(含共同教育中心)組成院級教師評審委員會審議 之。決審由本校教師評審委員會審議之。各學院(含共同教 育中心)教師評審委員會之組成，由各學院(含共同教育中心 )分別定之。」第8條規定：「本校教師升等，經校教師評審 委員會通過後，應於學期結束前報請教育部請領證書。…。 」(本院卷第25頁至第29頁)。由上開規定可知，海大所屬專 任教師之升等，應循經系（所）級教評會之初審、院級教評 會之複審及校級教評會之決審通過後，由學校報請被告核發 教師證書，是海大所屬教師之升等係由海大辦理審查，而非 由被告為之，被告並非實體法上作成原告升等與否決定之義 務機關。 四、經查： 　㈠原告為被告所屬海資院地科所助理教授，於111年7月7日以其 專門著作申請於111學年度第1學期升等為副教授，經被告以 原處分通知原告略以：因原告屢次未依規定補正資料，經所 教評會審議不通過並審結此案等語。原告不服，提起訴願， 經被告作成訴願決定：原處分撤銷，由原處分機關（按：即 海大）於2個月內另為適法之處分等情，有學校教師升等資 料表(本院卷第133頁至第136頁)、原處分(本院卷第137頁) 及訴願決定(本院卷第123頁至第131頁)在卷可稽。 　㈡原告以作成前開訴願決定之教育部為對象提起本件訴訟，其 訴之聲明載為：「一、撤銷被告訴願決定：『由原處分機關 依現行教師升等相關規定，於2個月內另為適法之處分』。二 、依原告111年7月7日教師升等申請案，依申請時(行為時) 教師升等相關規定重為處分，作成通過或不通過原告升等副 教授之行政處分。」(本院卷第15、16頁)，是原告所提起本 件訴訟之訴訟類型，乃係請求應為特定內容之行政處分的課 予義務訴訟(原告起訴狀第4頁)。然依前述海大所屬專任教 師之升等程序，原告申請由助理教授升等為副教授，應循經 地科所教評會之初審、海資院教評會之複審及學校教評會之 決審通過，被告並非升等申請之審查機關（即被告並非實體 法上作成原告升等與否決定之義務機關），而係在海大教評 會決審通過教師升等案後，依海大報請而發給教師證書。從 而，原告以教育部為被告而提起本件課予義務訴訟，自屬被 告不適格，且經本院闡明後，原告仍堅持以教育部為被告( 本院卷第176頁)，依其情形已無可補正，爰不經言詞辯論， 逕予駁回其訴(原告另狀追加起訴部分，另以裁定為之)。 五、結論：原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-12-06

TPBA-113-訴-723-20241206-1

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