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簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第136號 114年1月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 郭宣妤 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120017538號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，黃丞旭（原名黃威誠，下 稱黃君）為原告之保險業務員，於民國107年2月至同年5月 期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退休金( 下稱勞退金)月提繳工資，案經被告審查屬實，乃依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第15條第3項規定，於112年7月20 日以保退二字第11260082251號函(下稱原處分)核定逕予更 正黃君之月提繳工資，短計之勞退金於原告近期月份之勞退 金內補收。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政 訴訟。 二、原告主張： 　㈠被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法(下稱勞 基法)第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強制 ： 　1.勞基法第2條第6款規定之勞動契約，需具有勞雇關係之特徵 ，然詳觀原告與黃君所簽立之承攬契約書(下稱本件承攬契 約書)，就勞動契約之具體規範內容如工作時間、休息、休 假等並無約定，顯然非勞基法定義之勞動契約，蓋雙方如此 約定之目的在使業務員能自由地不受原告工作規則或工作時 間、地點等之拘束，憑己身之實力招攬有效之保險契約並據 此領取相關承攬報酬及續年度度服務獎金，此無疑為承攬契 約之特徵；遑論，比對業務主管聘僱契約書之內容，已將勞 務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等 攸關勞動契約判定之核心特別列於契約之本文中，顯然原告 有意區分承攬與勞動契約而分別於單純業務員、兼具業務主 管身分之業務員簽署，俾使雙方適用不同之權利義務，因此 本件承攬契約書並非勞動契約。另本件承攬契約書無如電銷 人員所簽署之勞動契約就工作地點、時間、工資、休假、退 休等有詳細之約定，電銷人員之勞動契約方屬勞基法之勞動 契約，本件承攬契約書則非屬之。 　2.被告始終未具體指明業務員何一實際履約行為合致其所認定 之勞動契約要件，逕以與本案無關之法院判決認定結果而稱 本件承攬契約書為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，而違反最高行政法院108年度判字第407號判決所指 ：「不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成 契約類型之強制」之旨趣。甚者，被告執意僅以從屬性判斷 而完全忽略勞動契約之前提要件，違反行政程序法第4條行 政行為應受法律及一般法律拘束之原則。 　㈡被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款、第21條之規定，且未確實調查事實並給予原告說明之 機會，違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項等規定 ： 　1.原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，當須遵守金融消費者保護法相關規範，依該法第11條 之1規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提 報董（理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、 金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險， 不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」因此， 原告就給付業務員之酬金即訂有「業務人員績效考核及酬金 制度管理辦法」，其中第5條詳列原告酬金制度應遵循之原 則，包括依據未來風險調整績效及酬金支付時間（第1項、 第3項）；避免引導業務員為追求酬金而從事逾越公司風險 胃納之行為，並應定期審視酬金制度（第2項）；整體評估 業務員個人對公司獲利之貢獻（第4項）、離職金亦應依已 實現之績效訂定（第5項）；衡平考量客戶權益、保險商品 或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素（第7項）等11項酬金發放遵守原 則。原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並非 如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護） 、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管等 財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，承攬報酬及續年 度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約是否成立、客 戶是否持續繳交保費而定，若保險契約撤銷、取消投保或解 約，即無從受領續年度承攬獎金，顯非繫於員工給付勞務即 可預期必然獲致之報酬，承攬報酬及續年度服務獎金自非勞 基法第2條第3款所稱之工資。 　2.被告固稱原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及服務獎 金之權限，業務員僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領 報酬云云，然被告此認定與勞基法第21條第1項：「工資由 勞雇雙方議定之」之規定不符；又佣金率及計算方式於業務 員簽約時或之前顯可得知，如對於佣金率不滿意，業務員可 以選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、 如欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。另依照保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之原告101年7月1 日(101)三業(三)字第00001號公告(下稱101年7月1日公告) 說明一保險承攬報酬、說明二服務獎金中之給付比例，實為 原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，該佣金給付標準 於每一商品送主管機關審核或備查前，均須於說明書中予以 敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該標準給付予業務員 ，並非得隨時任意修改，否則原先說明書之記載即有錯誤， 依同準則第29條、第30條及第31條之規定，將招致主管機關 金管會禁止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人 員記點處分等處分。 　3.又保險商品銷售前程序作業準則第24條規定，保險商品上市 後，每半年須檢討有無因法令遵循、消費者權益保護、保險 商品定價合理性分析等，就保險商品作必要之調整，以COVI D-19疫情期間防疫保單衍伸之防疫險之亂為例，因當時理賠 風險暴增，原先於說明書中計算之費率已不足因應超量理賠 金額，故產險公司不得已僅能停售後下架現有防疫險商品， 並於調整後，重新上架保費較高或保障內容較為陽春之防疫 險商品，以免再度危及保險共同團體，其中的調整也包括給 付予業務員之佣金率在內。因此，縱使原告於本件承攬契約 書內約定有得視經營狀況需要修改之約款，亦係為因應前述 特殊情形而生，然其前提亦必須為停售、下架現有商品，並 上架新商品後始能調整佣金率。被告並未考量保險業之特殊 性如對於風險之管控等即逕自為機械化之認定，違反行政程 序法第9條有利與不利均須注意原則。 　4.此外，本件承攬契約書並無類同競業禁止之約款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無競業禁止之約款），原告始終未限定業務員只能於原告「任職」，被告稱業務員僅能以原告名義從事招攬云云，惟保險業務員管理規則(下稱系爭管理規則)第14條第1項規定係業務員只能為所屬同類型之人壽保險或產物保險公司從事保險招攬，然允許業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員而同時為其等從事招攬，此觀同規則第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」即明。既業務員可自其他產險公司獲取招攬保險之報酬，原告所屬業務員亦不乏同時於其他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領報酬云云，與事實不合。　 　5.退萬步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，惟 依勞基法第2條第3款規定，勞工只要付出勞力不問有無成果 均可獲得者才屬工資，經常性僅係輔助判斷標準，原處分竟 以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。金融服務 業公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平原則（二）規定 ：「金融消費者保護法第11之1第2項：前項酬金制度應衡平 考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產 生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成 情形。」故本件承攬契約書第3條第2項之約定，係原告對於 酬金衡平原則之落實措施。況詳觀本件承攬契約書第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬 及核保理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同 意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤 銷，亦即契約效力確定後，該等業務員始得依照原告於受前 述銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下之報酬領取辦 法領取報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，非 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬。至於續年度 服務獎金，除該業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保 戶持續繳交保費始得領取，非業務員勞務之對價、亦非業務 員可當然取得者，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。 　6.再者，如業務員因自身因素該月份未招攬或無有效保單、或 已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等 ，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，是於受 銷售前程序作業準則及酬金衡平原則拘束下，原告101年7月 1日公告說明第5項、第8項尚分別約定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項 已發之承攬報酬及服務獎金應返還予原告」。可知不論承攬 報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告就上開內容置 之不理，顯然違反有利不利應一併注意之原則。 　㈢被告泛稱黃君受原告之指揮監督、有從屬性即認定承攬契約 書為勞基法第2條第6款之勞動契約，悖於法律之規定： 　⒈原告為受金管會高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金管會自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密 規範之要求，原告為履行公法上之義務，將若干規範重申或 落實於本件承攬契約書中，其中第2條之規定為系爭管理規 則第15條第3項所謂保險業務員招攬行為再次說明，乃係所 有保險業者及保險業務員所應遵守之法定義務，並非原告所 獨創。被告稱本件承攬契約書第5條規定係原告遵守同管理 規則第18條規定之結果，則被告用以認定原告對業務員具有 實質指揮監督關係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、同管 理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契 約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月22日 金管保壽字第10202543170號函(下稱102年3月22日函)所示 系爭管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關之意 旨。 　2.甚者，依系爭管理規則之相關規範，業務員也因此負有公法 上之義務，諸如第3條第1條規定：業務員非依本規則辦理登 錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；第5條第1項 規定：業務員需通過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資 格；第12條第1項規定：業務員應自登錄後每年參加所屬公 司辦理之教育訓練；第14條第1項規定：業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告之邏輯， 業務員所負之公法上義務該如何用以解釋承攬契約書之性質 ？ 　㈣依勞動部勞動契約認定指導原則，被告對從屬性之認定多所 謬誤： 　1.勞動契約認定指導原則三（一），對於人格從屬性之有無係 以：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點 」受到事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工 作」；「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服 務紀律及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義 提供勞務」等8項要素進行判斷。就保單招攬作業而言，依 本件承攬契約書第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈 或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；原 告無從要求業務員有固定之上下班時間，及於固定之場所上 下班。另原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從 事招攬或招攬無成果而做白工，均無承攬報酬可得領取。因 此，原告並無指揮或管制約束業務員工作時間、給付勞務方 法、且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保 單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，難據此 認定具有人格從屬性。再者，原告為受金管會高度監管之行 業，依照金管會訂定之系爭管理規則第15條及第18條之規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，然為免造成誤解，系爭管理 規則第3條第2項，金管會102年3月22日函揭示系爭管理規則 之規範目的，與業務員勞務給付型態無關，揆其用意，係避 免勞工主管機關逕引用系爭管理規則之規定，作為保險公司 與所屬業務員具有僱傭關係之佐證。甚者，同規則第15條第 1項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」 ，另依同規則第19條之1規定，如業務員對保險公司就其招 攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出申復，嗣對 申復結果仍有異議者，則向壽險公會之申訴委員會申請覆核 ，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同 ，顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞 工之措置。質言之，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係 主管機關金管會以法令賦予原告之行政法上義務，並無所謂 人格從屬性甚明。 　2.勞動契約認定指導原則三（二），對於經濟從屬性之有無， 係以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」 、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設 備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私 下交易」等5項要素進行判斷。依本件承攬契約書第3條第1 項約定：業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告 ，經原告同意且保險契約效力確定後，業務員始得依構成承 攬契約一部分之公告領取報酬。換言之，業務員並非只要一 提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，亦即所 招攬之保單是否成立且持續有效決定，此與前揭指導原則三 （二）所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異，遑論原告並未給付本件業務員固定薪資或 一定底薪、亦未要求業務員如何推銷保單，所領取之承攬報 酬多寡完全繫諸於業務員個人招攬成功之保單及保費高低。 又從「勞工無須負擔營業風險」此要素判斷，承攬契約書並 非勞動契約。蓋所謂營業風險即經營風險，依101年7月1日 公告說明一第5項、第8項所載「保單因繳費期滿或任何原因 致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故 取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發放之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」可知，縱使保單成立，然 事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負 擔之營業風險。另就「勞工不須自行備置勞務設備」要素， 承攬契約書並非勞動契約，原告雖於全國設有各通訊處，惟 各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶 辦理契約變更等保戶服務事項等而設置，且原告並未提供業 務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自 身招攬需要自行購置。準此，原告與業務員間之承攬契約不 具備經濟從屬性。 　3.勞動契約認定指導原則三（三），認定組織從屬性之有無係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項。而業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業， 非必須透過與他人分工才能完成；又按所得稅法第14條第1 項第3類係規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資 及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳者並非 僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定本件承攬契約 書為勞動契約，亦屬違誤。 　4.再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢視 ，勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項，連三分之一都 不到，再依檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高 低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並 不具備高度從屬性。 　㈤依勞動部改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)83年8月5日( 83)台勞保二字第50919號函(下稱83年8月5日函)說明：「有 關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作 ，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司 亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」原告信賴該 函示所揭示之認定標準，而與本件業務員黃君分別簽署承攬 契約書及業務主管契約書，然就承攬契約書之部分卻被被告 認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則 。 　㈥被告於原處分就被告認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 之法律上或合約上之依據、如何計算其所認定原告應補提之 差額等，均付之闕如，遲至另案本院高等庭112年度訴字第9 16號案件113年1月10日準備程序時始為說明，故原處分於做 成時違反明確性原則，不符行政程序法第5條及第96條之規 定。 　㈦被告於原處分作成以前，未依行政程序法第39條規定詳為調 查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工 資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，於法不 合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞 基法相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認。是 被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，已然違反 行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 　㈧業務員係因業績達一定標準，經原告評估得擔任業務主管， 且該業務員當時亦有擔任主管之意願，始就主管職務另再與 其等簽署業務主管聘僱契約，然該業務員當時亦可選擇不與 原告簽署業務主管聘僱契約，僅擔任業務員而持續領取承攬 報酬及續年度服務獎金(報酬)，事實上亦有選擇不擔任業務 主管之業務員，因此，本件業務員並非無從選擇勞務提供方 式或程度之自由。又多數業務員具有銷售投資型商品之資格 ，理當具備基本之理財知識並理應知悉妥善規劃退休後之財 務，如其於領取高額佣金之時因己身因素未慮及退休後之生 活故透過檢舉希冀仰賴政府或司法救濟，是否符合一般常理 對於經濟弱勢勞工之認識？再者，依部份立法委員提出保險 法第177條修正提案彙整及提案表說明內容，可知悉目前保 險實務上承攬契約為多數，金管會保險局應各工會及勞動部 之要求召開之會議中，亦肯認保險公司與業務員間之有承攬 契約之存在；另原告企業工會提出之團體協約草案第7條， 要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條第3款工 資定義範圍認定，雖目前團體協約仍進行中，然就此一要求 即可得知，其實業務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度 服務獎金為承攬報酬性質甚為了解，始會要求原告「比照」 工資為認定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心 態是否可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探 求之空間等語。 　㈨並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃君為原告 所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與黃君分 別簽訂僱傭契約及本件承攬契約書，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（首年實繳保費x給付比率）及續年度服務 報酬（續年實繳保費x給付比率），有關「承攬報酬」及「 續年度服務報酬」究係是否屬於工資，觀諸本院近期受理與 本案相同基礎事實案件，均認定原告與所屬業務員間有關從 事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受 領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，原告復於本案為 相同主張，顯非可採。 　㈡依本件承攬契約書及原告101年7月1日公告內容，顯示黃君從 事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性，成 立勞動契約關係： 　1.本件承攬契約書第2條規定：「除下列甲方授權事項外，非 經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對 外為其他行為：(一)解釋保險商品內容及保單條款。(二)說 明填寫要保書注意事項。(三)轉送要保文件及保險契約。( 四)收取相當於第一期保險費。」顯示業務員履行與原告間 之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條 所列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員，於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，況本件承攬契約書附件之系爭管理規則，更要 求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行 為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原告明顯對業 務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。 　2.另據本件承攬契約書第5條第1項規定：「(一)不經預告逕行 終止：乙方有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行終止契 約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處 辦法』之規定。……3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告 或規定。」明白揭示黃君須遵守保險相關法規及原告懲處辦 法之規定，並須接受原告對其業績之評量。本件承攬契約書 附件之業務員定期考核作業辦法，已就考核期間、標準及計 算方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又原告懲處辦法內容，就 系爭管理規則所未規範之違規行為，另設有「行政記點」之 處分，足見業務員受原告之企業組織內部規範制約，有服從 之義務，並有受不利益處置之可能，此即為雇主懲戒權之明 文化，其人格上及組織上從屬性至為明確。 　3.依據原告101年7月1日公告：「一、保險承攬報酬：首年度 承攬報酬(稱承攬報酬)，以首年險種實繳保費計算：……。二 、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種 實繳保費計算：……。四、保單辦理契約變更或轉換為別種形 式時，將依當時有效之辦法規定，計算新保單之承攬報酬或 服務獎金。……十一、本公告如有未盡事宜或疑義，悉依公司 統一解釋。」及本件承攬契約書第3條第2項規定：「甲方得 視經營情況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修 改內容領取報酬。」可知原告以事先預定之定型化契約，規 範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬， 業務員全無協商或拒絕之空間。業務員依本件承攬契約書第 2條規定，僅能以原告名義招攬保險，無法自其他第三人獲 取報酬，業務員僅能被迫接受原告事先預定保有片面調整渠 等勞務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　㈢觀諸黃君之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚 包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相 關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之承攬報酬及續年度服務報 酬與勞務給付有密切關聯，當屬因工作而獲得之報酬，具有 勞務對價性。再者，承攬報酬及續年度服務報酬之發放標準 係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人 力制度上之目的性、常態性給與，為勞基法第2條第3款規定 之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。 ㈣原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定黃君之工資數額及原告未覈實申報調 整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定 相符。另行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，被告依據本件承攬契約書及原告101年7月1日公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整黃君月提繳工資之事實 明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據等語置辯。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、如事實概要欄所載之事實，除原告是否有未覈實申報及調整 黃君之勞退金月提繳工資外，餘為兩造所不爭執(本院卷第1 82頁)，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細 (原處分卷第345-346頁)、原處分(本院卷第69-71頁)及訴願 決定(本院卷第75-86頁)等在卷可稽，足以認定為真實。 五、本院之判斷：　 　㈠按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項、第3項規定：「 （第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條 第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月 提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇 主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時同 條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本 條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任 單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向 勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級 表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月 工資之平均為準。」可知，國家為增進勞工退休生活保障， 以實踐憲法保護勞工之意旨，特制定勞退條例，規範雇主應 為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳不低於 其每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個 人專戶；此外，勞工之工資若有調整變動，雇主亦應於法定 期限內將調整後之月提繳工資通知被告。倘雇主申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之，並通知雇主，且該更正或調整溯及自提繳 日或應調整之次月1日起生效，以確保勞工完整之退休金權 益。 　㈡復按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標 準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展， 特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標 準。」行為時第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：六 、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」又司法院釋字第74 0號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險 招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約 ，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕 以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出： 「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法 上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就 勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型 特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬 業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及 內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間， ……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵 ，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之 ，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法 管制規範之系爭管理規則，固不得直接作為保險業務員與其 所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司 為執行系爭管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納 入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定 ，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約 約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業 務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列 為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內 容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括 保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解 ，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即 受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等 ，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞 動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪 資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組 織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動 法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及 考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當 事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職 務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係( 最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。 　㈢原告與黃君間關於招攬保險部分，應屬勞動契約： 　1.是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性 的高低實質認定，不受契約的形式或名稱拘束。本件就招攬 保險部分，原告於100年1月1日與黃君簽訂本件承攬契約書 ，其中第8條約定自該日生效，為期1年，期滿15日前雙方若 無書面之異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同(本院卷第195頁)，原告係108年11月1日再與黃君另簽訂 一承攬契約書(本院卷第197頁)，是100年1月1日簽訂之本件 承攬契約書自為107年行為時有效之契約內容。則本件承攬 契約書雖名之為「承攬」，然是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 即得逕認非屬勞動契約，應先予辨明。 　2.本件承攬契約書第10條第1項前段規定：「甲方（按即原告 ）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附 件，亦同。」是該契約除契約本文外，尚包括原告所提出行 為時有效之「承攬契約書附件」，即包含原告101年7月1日 公告(重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關 規定)、系爭管理規則、業務員違規懲處辦法(下稱系爭懲處 辦法)及104年5月25日(104)三業㈤字第00111號公告（修訂業 務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法）等約定或規定 (本院卷第200-214頁)，又該附件之「注意事項」第1點記載 ：「附件為配合105.7啟用的承攬契約書使用，日後附件內 各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（本院 卷第199頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，自均構 成本件契約之一部分。 　3.復觀以本件承攬契約書第2條約定，可知就業務員之報酬計 算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險 招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險 商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送 要保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以本 件承攬契約書第3條第1項約定及原告101年7月1日公告第1、 2點規定（本院卷第195頁、第200頁），亦可知於業務員於 交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保 且契約效力確定後，即得依原告公告之支給標準領取「承攬 報酬（首年實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（ 續年實繳保費×給付比率）」；惟報酬之計算及給付方式， 仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改 內容領取報酬(本件承攬契約書第3條第2項)；另觀諸本件承 攬契約書第5條第1項、系爭考核辦法說明一、二之內容，更 見原告所屬業務員自簽約月份起，即須按季（每3個月）接 受考核1次，於考核期間內應達成首年度業績6千元且件數至 少1件，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終 止契約(本院卷第195頁、第214頁)。據上，原告所屬之業務 員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之 業績乃是最重要之因素，業務員應定期接受原告之業績評量 ，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之 計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務， 而為原告整體營業活動的一環，具經濟上從屬性，自可認定 。 　4.再參諸原告所訂定系爭懲處辦法附件一所載(本院卷第206-213頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就系爭管理規則所未規範之違規行為，例如「有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未繳費而代墊者」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「代要保人保管保單或印鑑」等，設有申誡1次至3次、違紀1點至6點之「行政記點處分」，且申誡3次即以違紀1點計算，違紀累計達6點者，即終止所有合約關係；再觀諸系爭懲處辦法第7點第3項規定，原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法。揆諸前開說明，原告與業務員間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。甚者，系爭懲處辦法附件一所列行為態樣中，更有「業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤」(違紀1點~違紀2點)、「業務員自己、其配偶或其直系血親投保後於首年度辦理契變，契變後保費降低逾原保費50%(不含)以上者」(申誡1次~違紀1點)，亦即原告除透過101年7月1日公告規定業務員於保單撤銷時應返還報酬(第8點)、保單辦理契約變更時應依當時有效之辧法規定計算新保單之報酬(第4點)外(本院卷第200頁)，並藉由內部懲處之規定，防止保險業務員利用契約撤銷權(人壽保險投保人須知第8條)及契約變更等方式規避業績考核制度，核與承攬關係中承攬人得決定勞務給付的方式、並自行負擔業務風險(即重在完成一定之工作，保險契約解除或變更僅造成報酬減少而已)之獨立性有所不同，則原告透過上開懲處規定以確保業績考核制度之維持，使業務員為維持與原告間之契約關係，必須致力爭取招攬業績，自非僅按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司管理監督之承攬關係。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施，將黃君納入原告的組織體制之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上、經濟上從屬性，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　5.原告固執前揭主張其與黃君間之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之從屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同，因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。至業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　6.另原告雖比較本件承攬契約書與業務主管聘僱契約書、電銷 人員勞動契約書，主張業務主管聘僱契約將勞務內容及資格 要求、出勤及考核、義務等攸關勞動契約判定之核心列於契 約本文，然未見於本件承攬契約書；本件承攬契約書亦缺乏 電銷人員勞動契約所列諸如工作地點、時間、工資、休假、 退休等必要之點，故本件承攬契約書自非勞動契約云云。惟 業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事 招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級 業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議 ，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授 權範圍內各項業務等工作(本院卷第89-90頁)；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定 受僱人應予提供勞務之內容(本院卷第93頁)，兩者工作內容 與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於業務主 管聘僱契約書或電銷人員勞動契約書所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸本件承攬契約書，亦不得反推本件承攬契約書 並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明， 而與黃君簽署本件承攬契約書，卻遭被告認定為勞動契約， 違反行政程序法第8條之規定乙節。然綜觀該函全文內容係 謂：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人 公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動 關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制 或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員， 如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從 事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如 雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋 需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視 為承攬關係」等語(本院卷第63頁)，可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量 因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績 多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「 毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)」之 情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告 之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內 容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為本件承攬契約 書非屬勞動契約，原告上開主張，亦非可採。 　8.至系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102 年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的 在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司 與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」(本院卷第59頁)等語，可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員之契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之 管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，系爭管理規 則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄 處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於 「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴 管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分 合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員 會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予 納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機 關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設 之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開 規定之適用，亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。 　9.依上所述，原告與其保險業務員黃君固簽署形式上名為「承 攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其 實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的，是原告與該業務員間應屬勞基法 第2條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動 契約關係，於法無違。 　㈣原告自107年2月起至同年5月止給付黃君之續年度服務報酬屬 勞基法第2條第3款規定所稱之工資： 1.觀諸黃君107年2月至同年5月業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處 分卷第345-346頁；本院卷第71頁），被告係將原告未列入 黃君工資總額之續年度服務報酬部分(原告陳明續年度服務 報酬即為續年度服務獎金，本院卷第152頁)，計入其工資總 額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件即應探究續年度 服務報酬是否應計入工資總額。 　2.按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工 資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第 10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的 而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點 費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給 與」範圍之外，以杜爭議。可知勞基法上所稱之「工資」， 乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性 」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞 工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形 ，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之 名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工 資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上 ，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於 勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費 、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義 之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。 又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的 情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資（最高行政法院109年度上字第664號判決意 旨參照）。 　3.依本件承攬契約書第2條約定，可知原告所屬保險業務員乃 係以保險招攬服務為其主要業務內容，復參諸原告101年7月 1日公告第1、2點規定，可知於業務員於交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年實繳保 費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付 比率）」，業如前述，是承攬報酬自為業務員因提供保險招 攬服務而獲取之報酬，續年度服務獎金(報酬)亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，續年度服務獎金(報酬)自具有勞務對價性，又黃君符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，性質上當屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資無訛。 　4.至原告主張續年度服務獎金(報酬)需視客戶是否持續繳交保 費而定，若要保人未繳納續期保費或減額繳清等，業務員無 從領取續年度服務獎金，並無經常性云云。查101年7月1日 公告第5點雖規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保 費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務獎金或 報酬）。」第8點規定：「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」（本院卷第200頁），然此僅屬業務員按件領取續 年度服務獎金(報酬）所應具備之要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報 酬下，承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃 是報酬給付方式約定的結果，惟業務員符合原告所設支領報 酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性。況觀諸 黃君107年2月至5月份業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細(原處分卷第345-346頁)，可見黃君各月均領取按1 01年7月1日公告標準發給之續年度服務報酬，即在時間或制 度上，均具有經常發給的特性，核非臨時性之給與，亦非雇 主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，自為勞基 法第2條第3款所定義之工資，原告此部分主張，自無可採。 　5.又原告主張另案(最高行政法院111年度上字第948號判決)業 認定產險佣金非屬工資乙節，惟觀諸該案之基礎事實，為銀 行員工銷售產險公司之保險商品，而取得保險公司給銀行之 佣金率，再乘以給業務員之佣金比率之產險佣金(本院卷第2 49-257頁、第395-408頁)，即銀行員工從事其主要之銀行業 務工作，領有固定本薪外，另兼辦產險公司保險商品之銷售 以獲取佣金，而佣金並非行員主要收入來源，且該銀行設有 佣金延後發放機制，經另案認定其性質係激勵員工士氣之恩 惠性給與(本院卷第256頁)；然原告之保險業務員專職於保 險商品招攬，承攬報酬及續年度服務報酬為其主要收入來源 ，且依101年7月1日公告第10點規定發給方式係於次月中旬 結算發放，並無延後發給之制度，是另案無論於勞工之職務 內容、報酬結構、給付條件等項均與本件迥然有異，自不得 比附援引，原告上開主張，亦非可採。 　㈤又原告主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟按行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政 處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或 決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。 但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對 人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利 ，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之 機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效 率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法 第103條各款乃設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應 給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……（第2項） 前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之 ；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程 序終結前，得以補正瑕疵之機會。原告就原處分提起訴願時 ，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基 法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第17-19頁 ），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴 願答辯書予以說明在案（訴願卷第133-139頁），嗣經訴願 機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定， 可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事 後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據 此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，原處分已檢附「月提繳工資明細表」， 詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「 原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」 欄說明審查的結果(本院卷第71頁)，並載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等(本院卷第69-70頁)，且原 處分卷所附黃君之薪資資料（原處分卷第345-346頁）係原 告所製作提出，為原告所不爭執(本院卷第152頁)，堪認原 告得以知悉被告是依照黃君之薪資資料予以認定事實，且原 告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報 月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃君月提 繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、 第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告所屬業務 員黃君於107年2月至同年5月期間工資已有變動，惟原告未 覈實申報及調整其勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整 及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收， 認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴 請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決 結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。　　 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪任遠 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日 　　　　　　 　書記官 磨佳瑄

2025-03-07

TPTA-113-簡-136-20250307-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分 ），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序 提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： ㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭 承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸 於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻 意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工 資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契 約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系 爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、 電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載 事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原 告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險 業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保 險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服 務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被 告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有 利不利均須注意原則。 ㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦有違誤： 　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告 （下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規 定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定 有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對 價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告 未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦 有違反行政程序法第9條、第36條之規定。 ㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則 ： １、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說 明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務 招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監 督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原 告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭 被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之 原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被 告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行 政自我拘束原則。 ２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到 打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給 付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計 酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他 正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作 業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並 不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞 動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布 「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違 反行政自我拘束原則。 ㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、 理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則 ；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。 況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取 超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法 特別保護之必要。　 ㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯略以： ㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係： １、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保 戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首 期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付 ），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮 監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納 入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業 務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供 勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業 為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系 爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公 司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系 爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。 ２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 ，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給 付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞 務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以 判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性 」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具 體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上 開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對 於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上 開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。　　 ㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞 基法所定之工資： 　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳 納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所 屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業 務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告 公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性 ，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資 無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。 ㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭 公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準 法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比 對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保 薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以 申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條 例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分 前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條 規定情事。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠、前提事實： 　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是 認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保 險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及 訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明： １、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」 ２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本 法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條 件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「 本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而 具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均 納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所 稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從 屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務 契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關 係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即 非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事 人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予 以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過 程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時 間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以 憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約 ，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定 ，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底 薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵， 即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 ４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規 則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務 員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險 法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規 命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬 勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作 為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實 及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員 管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間 是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業 務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約 （包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保 險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之 檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及 保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動 從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞 務給付之實際運作綜合判斷之。 ５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人 在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有 受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人 。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而 是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞 動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內 部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基 礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我 國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的 法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容 具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、經查：　　 １、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷 第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定： 「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約 內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁 ）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明 ：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各 相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考 核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主 要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險 契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險 契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條） ；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之 支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」 、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭 承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報 酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系 爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡 甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最 重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未 能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭 承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式， 復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之 報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提 供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分 或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管 理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不 佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保 人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或 取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及 加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約 等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關 於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」）， 依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法 之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法並無違誤。　　 ２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務 成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約 ，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方 ，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方 同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險 承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁 ）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指 續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保 人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應 返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領 取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報 酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告 ，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭 業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。 ３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬 報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄 今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商 工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可 見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之 行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依 規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢 附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、 如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。 ㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下： １、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠 實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院 認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供 給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業 務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質 而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊 復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保 險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並 對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪 客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作 時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自 難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之 裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督， 但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經 營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於 業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時 ，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約 之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與 業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係。是原告就此執前主張，並非可採。 ２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之 機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業 務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內 之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之 請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案， 經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是 原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤 銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事 實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額 計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數 據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符 合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦 不足採，併予敘明。 ㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據 ，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　 六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官　葉峻石 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭 嘉 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳寧　 附表： 編號 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 承攬契約書 證物編號 罰鍰金額 （新臺幣） 訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號 蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月 原證3-1 1,203,040元 行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月 原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日 原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月 原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日 原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月 原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月 原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月 原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月 原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月 原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

統裁
憲法法庭

聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。

憲法法庭裁定 114 年統裁字第 4 號 聲 請 人 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 張淵森 律師 上列聲請人因勞工退休金條例事件，聲請憲法法庭為統一見解之 判決。本庭裁定如下： 主 文 本件不受理。 理 由 一、本件聲請人因勞工退休金條例事件，認：（一）最高行政法 院 111 年度上字第 466 號、第 536 號、112 年度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭裁判一） ，適用勞動基準法第 2 條第 6 款規定（下稱系爭規定一） 所表示之見解，與最高法院 106 年度台上字第 2945 號、 臺灣高等法院臺中分院 108 年度勞上易字第 65 號、同院 106 年度勞上易字第 9 號、臺灣高等法院臺南分院 107 年 度勞上易字第 16 號民事判決（下併稱系爭裁判二），就同 一法規範所表示之見解有異。（二）最高行政法院 112 年 度上字第 206 號、113 年度上字第 9 號判決（下併稱系爭 裁判三），就適用憲法第 80 條（下稱系爭規定二）及行政 程序法第 110 條第 3 項規定（下稱系爭規定三）所表示之 見解，與臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 54 號、臺灣 高等法院高雄分院 109 年度勞上易字第 81 號民事判決、 最高法院 109 年度台上字第 3289 號民事裁定（下併稱系 爭裁判四），就同一法規範所表示之見解有異，聲請憲法法 庭為統一見解之判決。 二、聲請意旨略以：（一）關於系爭規定一部分：就聲請人與保 險業務員間是否為系爭規定一之勞動契約之判斷，對聲請人 與業務員將保險公司為履行「保險業務員管理規則」之規定 或課予公法上義務納入契約或工作規則時，該契約或工作規 則得否作為保險業務員是否具有勞動契約中從屬性之判斷， 系爭裁判一採肯定見解，與系爭裁判二採否定見解不同。（ 二）關於系爭規定二及三部分：系爭裁判三適用系爭規定二 及三時，針對行政機關就私法契約性質定性所作成之行政處 分，對法院是否具有拘束力（構成要件效力）一事，採肯定 見解，與系爭裁判四所採否定見解不同等語。 三、按人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，對於受不利確 定終局裁判適用法規範所表示之見解，認與不同審判權終審 法院之確定終局裁判適用同一法規範已表示之見解有異，得 聲請憲法法庭為統一見解之判決，其聲請應於該裁判送達後 3 個月之不變期間內為之；聲請不合程式或不備其他要件者 ，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法（下稱憲訴法 ）第 84 條第 1 項、第 3 項及第 15 條第 2 項第 7 款分 別定有明文。 四、關於系爭規定一部分 （一）經查，聲請人曾因民事法院與行政法院就保險業務員與其 所屬保險公司間是否屬系爭規定一所示之勞動契約有見解 歧異之情形，向司法院大法官聲請統一解釋，並經司法院 作成釋字第 740 號解釋在案。聲請人認司法院釋字第 740 號解釋有模糊不清之處，導致行政法院與普通法院間 於適用系爭規定一時，仍有歧異，故復行聲請統一解釋。 （二）按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契 約，是否為系爭規定一所稱勞動契約，應視保險業務員得 否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷，不得逕以「保險業務員管理規則」為 認定依據（司法院釋字第 740 號解釋參照）。 （三）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判一認保險公司 如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之公法上 義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容（含工 作規則），在判斷保險業務員是否具有從屬性時，不能排 除該契約約定之內容，或應將該契約條款及工作規則納入 考量；而系爭裁判二對此則採否定見解等語。 （四）惟查：系爭裁判一就保險公司與保險業務員間之契約關係 ，是否屬系爭規定一所稱「約定勞雇關係而具有從屬性」 之勞動契約之判斷，均強調應就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷或評價，屬於個案認事用法範疇，並非認保 險公司如已將「保險業務員管理規則」所課予保險公司之 公法上義務相關規範，納入其與保險業務員間之契約內容 （含工作規則）者，於個案即應逕為認定勞動契約關係之 依據。系爭裁判一就個案勞動契約從屬性要素之判斷，其 共通法律見解，係認公法上管制規範（不限「保險業務員 管理規則」），如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保 險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該等契約內 容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而 就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷，包括契約內容 所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低等，與系 爭裁判二各裁判亦係強調，不得因保險公司依據「保險業 務員管理規則」而訂定相關業務人員管理規定，即認保險 業務員與保險公司間即有人格上之從屬性；保險業務員與 保險公司間之契約關係，仍應依契約實質內容，認定契約 型態，不因個案中保險公司依上開管理規則訂定業務人員 管理及相關作業規範，即認兩造間具有勞動契約之從屬關 係，二者所持法律見解並無不同，至於個案法院本於審判 獨立所為之事實認定縱有不同，亦非憲法法庭所得統一見 解之範疇。 （五）據上，系爭裁判一與系爭裁判二於適用系爭規定一時，均 未於無任何依據下，逕以「保險業務員管理規則」之內容 作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，合於司法院釋 字第 740 號解釋意旨。是系爭裁判一與系爭裁判二就系 爭規定一所表示之見解，尚難謂有本質性歧異。至各法院 就個案情形所為認事用法之判斷或評價，包括個案保險公 司與所屬保險業務員間之契約關係是否具有從屬性而得定 性為系爭規定一所稱勞動契約，其判斷或評價結果縱有不 同，亦均屬各法院個案認事用法之範疇，無所謂法律見解 有異問題。是本件此部分之聲請，與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件不合。 五、關於系爭規定二及三部分 （一）核聲請意旨所陳，聲請人無非主張系爭裁判三係認：「行 政處分就私法契約性質之判斷，於行政處分未經撤銷、廢 止或失效前，應當對法院產生拘束力」，並認其依據係系 爭規定三；而「對於行政機關所作成之行政處分，如其處 分之規制內涵對於私法契約性質有所判斷或認定時，則該 行政處分之認定結論，是否拘束法院一事」，認普通法院 （包括系爭裁判四之終審法院）一致地採取否定見解。 （二）惟查，系爭裁判三引用系爭規定三，為明示「行政處分的 構成要件效力」之法理，亦即「有效的先前行政處分，成 為後續行政處分之構成要件事實的一部分時，原則上應尊 重前行政處分的存續力及構成要件效力，並以該處分存在 及其內容作為後行政處分的基礎。」而行政處分之構成要 件效力，係行政處分本身所生之效力，前行政處分乃後行 政處分之構成要件事實之一部分，原則上後處分機關或法 院應尊重前處分之存續力與內容之效力，惟其中並不包括 處分機關作成該行政處分所植基之事實認定前提；換言之 ，處分機關據以作成行政處分所認定之事實，非行政處分 構成要件效力之一環，該等事實認定亦不當然拘束其他行 政機關或法院。又，保險公司與所屬保險業務員間之契約 ，無論是否為系爭規定一所定勞動契約，均非行政處分， 自不生所謂行政處分之構成要件效力。 （三）詳言之，系爭裁判三中之最高行政法院 112 年度上字第 206 號判決，係認定該原因案件所涉聲請人與所屬保險業 務員之契約關係，屬系爭規定一所稱勞動契約，進而認定 主管機關依勞工退休金條例第 49 條規定對雇主所為命「 限期改善」的措施，性質上屬於行政程序法第 92 條第 1 項所定之行政處分，主管機關對聲請人為限期改善處分， 聲請人未依限改善，遂對聲請人依法作成裁罰處分者，限 期改善處分就裁罰處分而言，即具有行政處分之構成要件 效力，法院應予以尊重。而系爭裁判四雖提及系爭規定二 ，惟並未適用系爭規定三；聲請人於聲請書中所引該等法 院之見解，實係針對個案原因案件之事實認定問題，法院 僅表明個案事實應由法官依據法律獨立審判而認定，不受 行政機關所發布函文或其據以作成行政處分所認定事實之 拘束，亦與行政處分之構成要件效力問題無涉，自無與系 爭裁判三因適用系爭規定三而發生見解歧異可言。據上， 本件此部分之聲請，亦與憲訴法第 84 條第 1 項所定要 件不合。 六、綜上，本件聲請核與憲訴法第 84 條第 1 項所定要件均不 合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日 憲法法庭第二審查庭 審判長大法官 呂太郎 大法官 蔡宗珍 大法官 朱富美 以上正本證明與原本無異。 書記官 陳佳微 中 華 民 國 114 年 3 月 3 日

2025-03-03

JCCC-114-統裁-4-20250303

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1352號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年9月28日院臺訴字第1125019901號、第1125019366號訴願決定 ，提起行政訴訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷二第59、99頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報林 紫彤等如後揭原處分附表1至6所屬員工(下稱系爭業務員)之 勞工保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險 條例第72條第3項前段規定，分別以民國112年5月17日勞局 納字第11201867870號、112年5月19日勞局納字第112018678 80號、112年5月31日勞局納字第11201867900號、112年6月5 日勞局納字第11201867930號、112年6月12日勞局納字第112 01870160號、112年6月13日勞局納字第11201870170號裁處 書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1,629,008 元、1,121,228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元 、1,642,372元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回， 遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違規懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分(本院卷一第37頁至39頁、第65頁至67頁、第89頁 至91頁、第101頁至103頁、第125頁至127頁、第149頁至151 頁)、訴願決定(本院卷一第169頁至258頁、第261頁至309頁 )、系爭契約(本院卷一第311頁至482頁)、系爭公告(本院卷 一第485頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二第115頁 至128頁；100年5月版，同卷第131頁至145頁；101年7月版 ，同卷第147頁至161頁；102年11月版，同卷第163頁至176 頁；103年10月版，同卷第177頁至191頁；104年6月版，同 卷第193頁至207頁；105年7月版，第209頁至225頁；107年9 月版，同卷第227頁至243頁)在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、364,020元、2,140,0 28元、1,504,444元、1,642,372元，是否適法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計。……勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年6月25日、100年1月1日、18日 、8月12日、17日、11月4日、101年1月30日、6月11日、8月 28日、102年8月29日、9月9日、24日、11月8日、103年3月2 8日、7月18日、25日、10月28日、104年2月11日、6月29日 、106年2月16日、3月28日、5月21日、8月2日、108年1月8 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第311頁至482頁、本院卷 二第115頁至243頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第 3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公 告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件， 亦同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三 業㈢字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、 年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11 月13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)、業務員定 期考核作業辦法(原告98年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、 104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、108年6月17日(10 8)三業㈤字第148號公告修訂)、保險業務員管理規則、原告 業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、 業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6 日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文 通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務 人事專用)，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封 面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公 告為準。」(本院卷二第115、131、147、163、177、193、2 09、227頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新 公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第485頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無 可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、3 64,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,372元，並 無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為407,252元、280,307元、91,005元、535,007元、376,1 11元、410,593元，有原處分所附之勞工保險罰鍰計算表可 參(本院卷一第39頁、第67頁、第91頁、第103頁、第127頁 、第151頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,629,008元、1,121, 228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,37 2元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,010,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至6違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至6違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1352-20250227-1

訴
臺北高等行政法院

有關勞工事務

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第1453號 114年1月23日辯論終結 原 告 陳清德 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 王貞惠 范睿騰 上列當事人間有關勞工事務事件，原告提起行政訴訟，本院裁定 如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　理 由 一、行政訴訟法第6條第1項規定：「確認行政處分無效及確認公 法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決 之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀 可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。 」是行政訴訟法規範得提起確認訴訟之類型有「確認行政處 分無效」、「確認公法上法律關係成立或不成立（存在或不 存在」及「確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消 滅之行政處分為違法」三種。如果當事人提起的確認訴訟不 是上開法定的類型，就應認起訴不備要件，且其情形無從補 正，應依同法第107條第1項第10款規定，裁定駁回其訴。 二、緣原告受僱於三福氣體股份有限公司（下稱三福公司），擔 任工程師。三福公司於民國105年2月19日以網路勞保、健保 及勞退合一投保薪資調整申報表，向被告申報調整原告之勞 工退休金月提繳工資為新臺幣（下同）150,000元，被告依 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條及第15條規定受理 ，並自105年3月1日起調整生效。原告因不服被告未以其每 月實際工資即207,451元，計算三福公司應為原告提繳的勞 工退休金，並認被告有為其催討之法律義務，故提起本件確 認訴訟。並聲明：確認原告105年3月1日起迄今，應受不得 低於每月實際工資以6％，月計算月提繳勞工退休金。 三、按勞退條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活保障 ，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。( 第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者 ，適用其他法律之規定。」第6條規定：「(第1項)雇主應為 適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設 立之勞工退休金個人專戶。(第2項)除本條例另有規定者外 ，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之 勞工退休金制度。」第7條第1項規定：「本條例之適用對象 為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥 退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」第14條規 定：「(第1項)雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之 退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。……(第5項)第1項 至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中 央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。」準此 ，為保障勞工老年退休生活，雇主即負有依前揭規定就勞退 條例所適用之勞工，申報及按月依一定比例提繳勞工退休金 之義務。為便於雇主申報並提繳勞工之退休金，勞動部依勞 退條例第14條第5項規定，應擬定月提繳分級表報請行政院 核定，雇主應依經行政院核定之月提繳分級表所定金額為勞 工提繳退休金，提供勞工退休金之最低保障。被告為政府部 門，於105年2月19日依法受理三福公司依照月提繳分級表， 申報調整原告之勞工退休金月提繳工資為最高級距之150,00 0元，被告與原告之間並不生何等權利義務之法律關係。經 本院闡明確認，原告主張被告、雇主與原告之間有權利義務 關係，如何計算雇主法定最低應為原告提繳之退休金需要確 認，經確認如有短少，被告就有義務向三福公司催討等語（ 本院卷第88頁）。原告另主張本件爭點在於被告允許三福公 司不用遵守勞退條例第3條有關每月工資的定義，來計算並 提撥不得低於每月工資6％的法定最低金額等語（本院卷第10 8頁）。據此可知，原告訴請確認之標的，或在確認抽象之 法規內容，或在確認法規命令之效力，皆非原告與被告間具 體法律關係成立（存在）與否之爭議，原告所提確認訴訟與 現行行政訴訟法所容許之確認訴訟類型不符，起訴不備合法 要件且不能補正，無從准許，應予以駁回。 四、依行政訴訟法第107條第1項第10款、第104條，民事訴訟法 第95條、第78條，裁定如主文。 　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 楊得君 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 李明益 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官 陳可欣

2025-02-27

TPBA-112-訴-1453-20250227-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號 原 告 陳薇如 訴訟代理人 蔡晴羽律師 林煜騰律師 被 告 臺灣臺北地方檢察署 法定代理人 王俊力 訴訟代理人 田家樂 被 告 想談心理股份有限公司 法定代理人 李予澄 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114年1月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、確認原告與被告臺灣臺北地方檢察署間僱傭關係存在。 二、被告臺灣臺北地方檢察署應自民國113年1月1日起至原告復 職前一日止，按月於次月10日給付原告新臺幣4萬6,000元， 及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。 三、被告臺灣臺北地方檢察署應自民國113年1月1日起至原告復 職前一日止，按月提繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶。　　 四、訴訟費用由被告臺灣臺北地方檢察署負擔。 五、本判決第二、三項所命給付，各項已到期部分得假執行；但 如被告臺灣臺北地方檢察署以應給付之金額為原告預供擔保 ，得免為假執行。　　 　　事實及理由 一、被告臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢署）法定代理人原 為鄭銘謙，嗣變更為王俊力，並經其具狀聲明承受訴訟，核 無不合，應予准許。　　 二、原告主張： 　㈠先位部分：伊於臺灣社會工作專業人員協會網站看到機構名 稱「中崙心理諮商中心」徵才「觀護追踨輔導員」，工作地 點為臺北市○○區○○街0段000號（OO部第O辦公室，或配合專 案機關需要之特定地點）之徵才廣告（下稱系爭徵才廣告） ，而於民國112年8月17日以電子郵件投遞履歷至被告想談心 理股份有限公司（下稱想談心理公司）之中崙心理諮商中心 應徵該職務，於同年月21日收受手機簡訊通知於同年月24日 在被告臺北地檢署面試，簡訊內容提及「〈面試通知〉*時間 ：112年8月24日下午3點至本署第三辦公室面試*地點：台北 市○○區○○街00號台北地檢署*聯絡人：黃怡瑞觀護人」，可 見面試通知係由被告臺北地檢署辦理，並由具公務員身分之 訴外人黃怡瑞觀護人擔任聯絡人，再由被告想談心理公司轉 寄。又伊面試時，面試委員分別為被告臺北地檢署觀護人室 主任即訴外人劉寬宏、組長即訴外人陳淑真及臨床心理師即 訴外人龔書槿三人，被告想談心理公司並未派員參與面試。 後被告想談心理公司營運管理部之訴外人廖士甄於112年8月 28日以電子郵件通知伊「台北地檢署今天回覆，恭喜你錄取 囉」，並告知同年9月1日至臺北地檢署報到之相關資訊，可 見被告臺北地檢署有權決定錄取伊，且被告想談心理公司亦 未直接處理伊報到入職手續，而係通知伊逕向被告臺北地檢 署辦理報到入職手續。伊至被告臺北地檢署完成報到後，被 告想談心理公司始於112年9月4日與伊簽署勞動契約（下稱 系爭勞動契約），伊職稱為「觀護追踨輔導員」，配有職章 及配發有代表法務部之公務信箱，約定每月薪資新臺幣（下 同）4萬6,000元。惟伊到職後，被告臺北地檢署即一再明示 、暗示希望伊配合調動至法務部，龔書槿並向伊表示被告臺 北地檢署有指定人選及因伊拒絕配合調動指示，而要求被告 想談心理公司換人等語，伊不得已同意配合調派至法務部， 法務部即實際指揮監督要求伊履行相關工作。惟因伊調動至 法務部後之工作內容與原先應徵職務有落差，伊遂於112年1 0月20日以電子郵件向劉寬宏主任請求調回被告臺北地檢署 從事個案工作，並同時向被告想談心理公司聯絡人廖士甄詢 問，最終被告想談心理公司於同年11月8日以電子郵件告知 已接獲被告臺北地檢署通知將伊調回被告臺北地檢署之原職 務，可見人事管理監督由被告臺北地檢署處理。伊因認本件 勞務派遣係屬伊與被告想談心理公司簽約前即先由被告臺北 地檢署面試決定錄取指定僱用，後續調動與指揮監督亦由被 告臺北地檢署決定，而於112年11月3日向被告臺北地檢署寄 發存證信函，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第17條之1 規定，請求被告臺北地檢署直接僱用，被告臺北地檢署嗣於 同年月13日函覆拒絕協商與直接僱用。然被告臺北地檢署於 112年12月14日至22日間對外徵才臨時人員即「觀護追踨輔 導員」，其工作內容與伊實際從事之工作內容完全相同，被 告臺北地檢署確有直接僱用伊之可能，卻無端拒絕與伊協商 直接僱用，依勞基法第17條之1第3項規定，伊與被告臺北地 檢署間視為已成立勞動契約而有僱傭關係存在。嗣被告想談 心理公司於同年12月26日以電子郵件通知伊系爭勞動契約於 同年月31日到期，請伊填寫離職申請書回傳，伊拒絕後，被 告想談心理公司再於同年月29日要求伊填寫資遣同意書，伊 拒絕後，仍收到被告想談心理公司提供填報離職日期為113 年1月8日，離職原因為勞基法第11條第4款之離職證明書。 雖被告臺北地檢署未曾通知伊終止與伊之僱傭關係，但已函 覆拒絕直接僱用，即拒絕受領勞務，爰先位請求確認伊與被 告臺北地檢署間僱傭關係存在，並請求被告臺北地檢署給付 薪資並提繳勞工退休金至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶（下稱勞退專戶）等語，聲明：⒈確認原告與 被告臺北地檢署間僱傭關係存在。⒉被告臺北地檢署應自113 年1月1日起至原告復職前一日止，按月於次月10日給付原告 4萬6,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。⒊被告臺北地檢署應自113年1月1日起 至原告復職前一日止，按月提繳2,892元至原告勞退專戶。 　 　㈡備位部分：倘認伊與被告臺北地檢署間無僱傭關係，因被告 想談心理公司與伊簽署之系爭勞動契約為人力派遣契約，依 勞基法第9條第1項及勞動派遣指導原則第2條第3項第2款規 定，雙方應為不定期勞動契約關係，被告想談心理公司簽署 定期契約即屬無效，雙方為不定期勞動契約關係。又被告想 談心理公司係依勞基法第11條第4款終止系爭勞動契約，然 被告想談心理公司並無業務性質變更之情形，且其所實際經 營控制之中崙心理諮商中心仍持續投標政府機關案件，有用 人需求，仍有安置伊之可能，惟被告想談心理公司未盡任何 安置義務即直接資遣伊，自不合法，爰備位請求確認伊與被 告想談心理公司間僱傭關係存在，並請求被告想談心理公司 給付薪資並提繳勞工退休金至伊勞退專戶等語，聲明：⒈確 認原告與被告想談心理公司間僱傭關係存在。⒉被告想談心 理公司應自113年1月1日起至原告復職前一日止，按月於次 月10日給付原告4萬6,000元，及自各期應給付日之翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告想談心理公司 應自113年1月1日起至原告復職前一日止，按月提繳2,892元 至原告勞退專戶。 三、被告則以： 　㈠被告臺北地檢署抗辯：原告係經被告想談心理公司通知至伊 辦公室面試，嗣與被告想談心理公司簽訂系爭勞動契約，無 論從締約當事人、契約類型、薪資給付方式、勞工保險投保 單位、契約終止之決定主體觀之，本件勞動契約係存在原告 與被告想談心理公司間。至原告任職期間雖受伊之指揮監督 ，然此乃要派單位對於派遣勞工在勞務提供上之指揮監督， 不影響原告締結勞動契約對象係被告想談心理公司之認定。 且由原告係先向被告想談心理公司寄送履歷應徵，經廖士甄 轉知原告至伊面試，其後廖士甄再通知原告已獲伊同意提供 勞務，廖士甄並通知原告須提供社工師證照及簽署勞動契約 ，及廖士甄曾向原告表示被告想談心理公司篩選求職人員等 事實，足見伊並無自行發出徵人啟事。又伊若完全不介入原 告之資格審查，日後不免產生頻繁向原告之雇主即被告想談 心理公司要求換人之問題，是伊為徵得符合專案之人員，進 行面試而為資格審查，應非法所不許。況原告與被告想談心 理公司如何約定勞動條件，伊並無介入，更無自行招募及決 定派遣人選即原告後，再要求被告想談心理公司僱用之情形 ，故伊並無違反勞基法第17條之1第1項規定，亦無人員轉掛 情事，原告之主張無理由等語，聲明：原告之訴駁回。 　㈡被告想談心理公司抗辯：伊為人才派遣機構，聘僱原告本即 因被告臺北地檢署有臨時人力需求而開出以年為單位之承攬 方案，本即非正職，而係專案性，於面試時已對原告詳實說 明如契約到期後，倘被告臺北地檢署改為自行招聘，伊即會 終止與原告之聘僱。關於原告之聘僱與資遣，伊均依法辦理 ，因被告臺北地檢署就觀護追踨輔導員之職缺自113年起改 為自行招募，伊亦無其他職缺，故於113年初資遣原告，並 已給付資遣費，勞工若非有法定事由，應尊重資方資遣之權 利。伊因被告臺北地檢署及訴外人臺灣新北地方檢察署聘僱 共6位人員，其餘5人都自請離職直接應徵前開兩機關之職缺 ，伊僅剩唯一一個員工即訴外人基隆監獄心理師，該方案明 年也要結束，故原告稱伊尚有其他職缺，顯有誤會。另伊經 營狀況不佳，已處於半停擺狀態，依勞基法第11條第2款規 定，伊得預告終止系爭勞動契約，故原告之請求為無理由等 語，聲明：原告之訴駁回。 四、兩造均不爭執： 　㈠被告臺北地檢署前辦理112年度觀護追踨輔導員委外勞務採購 案之政府採購案，由被告想談心理公司於111年12月27日得 標。 　㈡臺灣社會工作專業人員協會網站前刊登徵才單位訊息，內容 包含「機構名稱：中崙心理諮商中心」、「提供職位：觀護 追踨輔導員」等。 　㈢原告於112年9月1日至被告臺北地檢署報到，於同年月4日與 被告想談心理公司簽訂系爭勞動契約，並於該日開始工作。 　㈣原告於112年11月3日寄發存證信函予被告臺北地檢署，主張 被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項規定，依同條第 2項規定，向被告臺北地檢署提出訂定勞動契約之表示。被 告臺北地檢署於112年11月13日函覆原告「關於台端請求本 署依勞動基準法第17-1條等規定與台端協商訂立勞動契約一 事，所請無據，請查照」。 　㈤被告想談心理公司於113年1月8日開立離職證明書予原告，內 容包含「到職日：112年9月4日」、「離職日：113 年1月7 日」、「離職當月工資：1月實際薪資10,478元」、「資遣 費：7,296元」等。　 五、本院之判斷： 　㈠按「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主： 指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理 有關勞工事務之人」、「勞動契約：指約定勞雇關係而具有 從屬性之契約」，勞基法第2條第1、2、6款定有明文。即判 斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支 付關係及從屬關係而定。然因國際競爭及產業結構改變等因 素，勞動市場結構也隨之快速調整，為因應微利時代的環境 ，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業 人才、減輕人事成本負擔之走向，於108年5月15日增訂勞基 法第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業 單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監 督管理派遣勞工從事工作者」、第9款「派遣勞工：指受派 遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10款「要 派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立 之契約」之前，勞委會即於86年10月30日（86）台勞動一字 第047494號函示自87年4月1日起將人力派遣業納入勞基法適 用範圍，而無法否認人力派遣制度存在之必要性。惟按「任 何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益」，勞基法第 6條定有明文。即基於直接僱用原則下，例外允許由派遣事 業單位與派遣勞工、派遣事業單位與要派單位，合意組成僱 用與使用分離之勞動派遣關係，派遣事業單位與要派單位所 簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約關係，仍需維持在派遣 事業單位與派遣勞工具有獨立之勞動契約關係前提下。即要 派單位不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後， 再由派遣事業單位與特定派遣勞工成立勞動契約，要派單位 亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定， 否則將造成雇主因使用特定勞工之需求，卻不直接僱用，而 變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如解 僱保護等義務。108年6月19日增訂之勞基法第17條之1第1項 規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契 約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」 ，亦明示於例外允許勞動派遣法制下，仍應遵循上開基本原 則。是要派單位若有面試該派遣勞工、事先特定派遣勞工行 為，已與直接僱用無異，其據此與派遣事業單位所定要派契 約，及要派單位據此與該特定派遣勞工簽約，均屬規避直接 僱用之脫法行為。 　㈡原告先位主張被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項之 規定，應為可採： 　⒈經查，原告主張其於臺灣社會工作專業人員協會網站看到機 構名稱「中崙心理諮商中心」徵才「觀護追踨輔導員」，工 作地點為臺北市○○區○○街0段000號（OO部第O辦公室，或配 合專案機關需要之特定地點）之系爭徵才廣告，而於112年8 月17日以電子郵件投遞履歷至被告想談心理公司之中崙心理 諮商中心應徵該職務，於同年月21日收受手機簡訊通知於同 年月24日在被告臺北地檢署面試，簡訊內容為「〈面試通知〉 *時間：112年8月24日下午3點至本署第三辦公室面試*地點 ：台北市○○區○○街00號台北地檢署*聯絡人：黃怡瑞觀護人 」；原告面試時，面試委員分別為被告臺北地檢署觀護人室 主任劉寬宏、組長陳淑真及臨床心理師龔書槿三人，被告想 談心理公司並未派員參與面試；原告原任職單位之同事，以 LINE告知原告，被告臺北地檢署劉寬宏主任曾致電至原告原 任職單位詢問瞭解原告過往工作狀況及辭職原因；後被告想 談心理公司之員工廖士甄於112年8月28日以電子郵件通知原 告「台北地檢署今天回覆，恭喜你錄取囉」，並告知同年9 月1日至臺北地檢署報到之相關資訊；原告至被告臺北地檢 署完成報到後，被告想談心理公司於112年9月4日與原告簽 署系爭勞動契約，職稱為「觀護追踨輔導員」，配有職章及 配發有代表法務部之公務信箱，約定每月薪資4萬6,000元等 節，有前開簡訊、電子郵件、LINE對話紀錄、系爭勞動契約 、系爭徵才廣告為憑（見本院卷第31-39、201頁），被告亦 不爭執，均堪信為真實。綜據前開各節，原告主張其係由被 告臺北地檢署面試，並由被告臺北地檢署實質審查決定錄取 ，應堪採信。 　⒉又原告主張其到職後，被告臺北地檢署即希望原告配合調動 至法務部，龔書槿並向原告表示「你也可以不同意今年調部 。但我們也一直有請派遣公司換人的權益」；原告調動至法 務部後，因認工作內容與原應徵職務有落差，於112年10月2 0日以電子郵件向劉寬宏請求調回被告臺北地檢署從事個案 工作，並同時向廖士甄詢問，最終被告想談心理公司於同年 11月8日以電子郵件告知已接獲被告臺北地檢署通知將原告 調回被告臺北地檢署之原職務等情，有LINE對話紀錄、電子 郵件可憑（見本院卷第7、59-69、203頁），亦堪認定。是 原告主張其實際上受被告臺北地檢署指揮監督管理，雙方屬 於實質勞務派遣契約關係，亦堪採信。　 　⒊承前所述，本件有勞基法第17條之1規定之適用，要派單位不 得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派 遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，為勞動派遣法制下 應遵守之基本原則。而被告臺北地檢署既有於派遣事業單位 即被告想談心理公司與派遣勞工即原告簽訂系爭勞動契約前 ，有面試該派遣勞工即原告，並實質審查決定錄取之指定特 定派遣勞工之行為，自違反勞基法第17條之1第1項之規定。 　⒋雖系爭徵才廣告乃被告想談心理公司刊登，原告係自行投遞 履歷至被告想談心理公司應徵，但被告臺北地檢署以事先面 試並實質審查決定特定勞工之方式，變相利用勞動派遣制度 ，規避勞動法上所課予雇主之義務，已違反勞動法上之直接 僱用基本原則。被告臺北地檢署猶以其並無自行發出徵人啟 事、其為徵得符合專案之人員進行面試係為資格審查，以免 產生日後頻繁向被告想談心理公司要求換人之問題、其未介 入原告與被告想談心理公司就勞動條件之約定云云，抗辯未 違反勞基法第17條之1第1項之規定，並不可採。 　㈢原告先位請求確認其與被告臺北地檢署間僱傭關係存在，並 請求被告臺北地檢署給付薪資並提繳勞工退休金至原告勞退 專戶，為有理由：　 　⒈按要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣 勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單 位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應自前項派遣勞 工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約。逾 期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契 約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契 約內容，勞基法第17條第2、3項定有明文。 　⒉查被告臺北地檢署違反勞基法第17條之1第1項之規定，原告 業已按該法同條第2項之規定，於提供勞務之日起90日內， 以書面向被告臺北地檢署提出訂定勞動契約之意思表示，惟 被告臺北地檢署函覆原告「所請無據」（詳見兩造不爭執事 項㈣所載），堪認協商不成立，依同條第3項規定，視為原告 與被告臺北地檢署成立勞動契約，並以原告於被告臺北地檢 署工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代 提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者， 自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第 234條分別定有明文。再按雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項 、第31條第1項亦有明定。 　⒋查原告前寄發前開存證信函予被告臺北地檢署，向被告臺北 地檢署提出訂定勞動契約之意思表示，即堪認原告已經表明 有繼續提供勞務之意願，而將準備給付勞務之事通知被告臺 北地檢署，惟被告臺北地檢署函覆原告「所請無據」，核該 當明示拒絕受領原告提供勞務。依前揭說明，應認被告臺北 地檢署已受領遲延，原告無補服勞務之義務，則原告自得依 前開規定請求工資，並請求被告臺北地檢署依法為原告提繳 勞工退休金。復被告臺北地檢署對原告請求給付、提繳之金 額及期間計算未予爭執，則原告如主文第2、3項所示請求， 為有理由。 六、綜上所述，原告先位請求如主文第1至3項所示，為有理由， 應予准許。又原告先位聲明為有理由，本院即毋庸再就其備 位聲明審究，附此敘明。 七、本件係勞動事件，就勞工即原告如主文第2、3項所示金錢給 付勝訴部分，依勞動事件法第44條第1、2項之規定，應依職 權宣告假執行，同時宣告被告臺北地檢署得供擔保而免為假 執行，並酌定相當之金額。　　 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第1項。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-02-27

TPDV-113-勞訴-99-20250227-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡字第234號 114年2月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年5月 1日院臺訴字第1135004376號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 　　被告代表人原為何佩珊，嗣於訴訟進行中變更為洪申翰，被 告已具狀聲明承受訴訟，有被告民國113年12月13日函暨所 附聲明承受訴訟狀（見本院卷第163頁、第167至169頁）在 卷可稽，核無不合，應予准許。 二、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬員工黃○清（下稱系爭業務員）於109年12月至000年0月 間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例 （下稱勞保條例）第72條第3項規定，以113年1月30日勞局 納字第11301864330號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰 鍰新臺幣（下同）142,188元。原告不服，循序提起本件行 政訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款之勞動契約，需具有 勞雇關係之特徵，然原告與系爭業務員於100年1月1日簽訂 之承攬契約書（下稱系爭契約）並未約定勞雇關係必要之點 。被告並未說明系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等 ，不符合勞動契約主給付義務等特徵之情況下，為何能具體 認定原告與業務員間具有勞雇關係，僅以從屬性判斷而完全 忽略勞動契約之前提要件。又依被告之「勞動契約從屬性判 斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低 ，並不具備高度從屬性。另被告指稱之指揮監督關係，係原 告及業務員為履行保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則 ）相關規定之公法上義務之行為展現。 　⒉被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條第 3款及第21條之規定。承攬報酬及續年度服務獎金顯非繫於 員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，而係繫諸其他與勞 務提供無關之要素，例如要保人是否同意投保或續保並繳付 保險費，當非屬提供勞務之對價。又被告用以認定為勞動契 約之公告，實為原告遵從保險商品銷售前程序作業準則規定 而訂定的佣金給付標準。另原告並未限制業務員不得於其他 公司任職，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受 領報酬，與事實不合。再者，系爭契約第3條約定內容，並 非該等業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後 ，其等即可取得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保 理賠辦法所規定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保 ，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦 即契約效力確定後，始得領取報酬，尚非員工一己之勞務付 出即可預期必然獲致之報酬，要非工資甚明。 　⒊依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表說 明即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，金融監督管 理委員會（下稱金管會）保險局應各工會及勞動部之要求召 開之會議中，亦肯認承攬契約之存在。 　⒋原處分僅臚列「月薪資總額」、「原申報月投保薪資」、「 應申報月投保薪資」等欄位，惟無具體敘明所憑事實及計算 基礎，原告無從知悉所申報之月投保薪資有何短報之處，有 違行政程序法第5條、96條之規定。 　⒌系爭業務員之報酬無勞務對價性已如前述，被告未基於此有 利於原告事項而逕作成不利原告處分，有違行政程序法第9 條、36條之規定，且作成處分前未給予陳述意見之機會，亦 違反同法第102條之規定。 　㈡聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約約定及業務主管聘僱契約書等內容，原告與系爭 業務員間屬勞動契約關係。依系爭契約第5條規定顯示系爭 業務員應遵守原告頒布之規定、公告及懲處辦法，可見原告 對系爭業務員具指揮監督之實質。又參以原告「業務員違規 懲處辦法」所列之違規行為態樣，可知系爭業務員負有諸多 義務，如有違反除可能受懲戒或影響晉升參賽敘獎表揚等， 甚或為終止合約之事由，足見原告對系爭業務員有管束懲戒 之權限，實難謂不具人格及組織上之從屬性。復參以原告10 1年7月1日公告及系爭契約第3條第2項規定可知，系爭業務 員對於薪資幾無決定權限及議價空間，僅由原告單方公告或 變更薪資條件內容而具從屬性。再者系爭業務員依系爭契約 第2條規定，以原告指示之方式提供勞務。且參業務主管聘 僱契約書第2條第1項、系爭契約第5條規定，系爭業務員需 接受原告公司業務主管訓練、輔導及督導，以達到原告所訂 考核標準，並納入原告公司組織體系，系爭業務員對原告所 訂考核標準亦無商議權限。 　⒉保險業與業務員間仍應審視雙方勞動關係具體內容，觀察從 屬性程度高低，而非僅憑報酬給付方式判斷。若勞務提供者 對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵，雖未具有從 屬性之全部內涵，仍應定性為勞動契約。 　⒊依實務見解，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員與保 險業間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬 性判斷因素之一。系爭管理規則第19條之1係主管機關考量 保險從業人員工作權益之周全保障所設之救濟機制，一般勞 工當然無該規定適用，不得據此逕謂保險業務員與保險業間 非屬勞動契約。又「保險商品銷售前程序作業準則」及「金 融服務業公平待客原則」均未限制保險業與業務員間就報酬 得為磋商。 　⒋依原告101年7月1日公告內容，可知系爭業務員招攬保單成立 且客戶繳納保費後即可領取承攬報酬，其繼續為原告所屬保 戶提供服務即可領取服務獎金。此等給付均係業務員從事保 險招攬、提供保戶服務等勞務後自原告獲得的之勞務對價， 且公告內容亦具制度上經常性，故「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」係屬勞基法第2條第3款之工資，原處分並無違反 行政程序法第9條、第36條之違誤。 　⒌原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，並 無違反行政程序法第5條、第96條規定。又本件前有多件類 似實務見解肯認保險業給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款之工資，原告未納入工資據以申報 調整系爭業務員投保薪資計算之違規行為已甚明確，是被告 作成處分前依行政程序法第103條第1項第5款未給予陳述意 見，亦無違誤。　　 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本院之判斷： 　㈠事實概要記載之事實，有系爭業務員之勞保異動資料查詢（ 見原處分卷第253至255頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細（見原處分卷第260至261頁）、業務人員 續年度報酬明細（見原處分卷第262頁）、原處分（見本院 卷第69至72頁）及訴願決定（見本院卷第73至83頁）等附卷 足稽，為可確認之事實。 　㈡原告與系爭業務員所簽訂之系爭契約，屬勞基法第2條第6款 之勞動契約： 　⒈勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」另勞基法第1條規定 ：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未 規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關 係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條 第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否 有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締 結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞 務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬 性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則 ，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 　⒉依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而 不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指 出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民 法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應 就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類 型特徵。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業 務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內 容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，應 就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞 務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應 視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間 ），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險 費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契 約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體 契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬 性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例 示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項 因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不 限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風 險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬） 」2項指標。 　⒊隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組 織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工 的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是 否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務 ，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會 兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具 有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間 勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使 有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞 雇關係。 　⒋金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是 為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務 員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司 間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直 接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否 構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書 參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法 上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則）， 甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有 高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮 、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷 ，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險 公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契 約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由 金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係 中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具 體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度 的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定 的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影 響勞務契約性質的判斷。 　⒌簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司 與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該 契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一 ，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法 院108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視 契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而 定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就 直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契 約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應 予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照） 。 　⒍經查： 　⑴依系爭契約（見本院卷第85至86頁）第8條第1項約定：「本 契約自民國100年1月1日起生效，為期1年。期滿15日前雙方 若無書面之異議，本契約按原條件自動延展1年，再期滿時 亦同。」第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告 或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同 。」而觀之系爭契約之附件乃包括「保險承攬報酬及年終業 績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、 「業務員定期考核作業辦法」（見原處分卷第330至341頁、 第345至349頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構 成系爭契約的一部分，先予敘明。 　⑵觀之系爭契約第5條第1項約定：「㈠不經預告逕行終止：乙方 （即系爭業務員）有下列情事之一者，甲方得不經預告逕行 終止契約。⒈違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規 懲處辦法』之規定。⒉註銷登錄資格或撤銷登錄。⒊未達業績 最低標準。⒋違反甲方之公告或規定。⒌重大損害甲方利益之 行為。」是依上開約定，系爭業務員均須遵守保險相關法規 及懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違 反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。況 且，系爭契約第5條第1項第1款所約定之業務員違規懲處辦 法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原 告片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議之權限。再參以原 告自訂之業務員違規懲處辦法（見原處分卷第333至340頁） 規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務 主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處 辦法。二、違規行為態樣：⒈違反行為態樣（如附件一）且 無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節 重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有 犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。⒉業 務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20 款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則參考懲處標準。⒊ 各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行 為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態 樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、 撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。⒈ 行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違 紀1點計算）、違紀1點～違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一 併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1～2點者，3 個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累 計4～5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關 係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年 處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍需接受考核， 但不得予以晉陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀 2點備註紀錄，做為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年 內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數 達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄有效期間內受 停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係 並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：⒈業務員在職期間 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分……。⒉業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責經 調查屬實者，其主管應負連帶行政處分。⒊公司得視實際需 要，調整或修訂本辦法。」可知，依業務員違規懲處辦法規 定之內容，系爭業務員負有應遵循保險法規相關規範及契約 約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及 撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見系爭業務員在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⑶復觀之系爭契約第3條約定：「㈠乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。㈡甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方 式，乙方同意依修改內容領取報酬。」益徵系爭業務員為原 告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原 告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權 ，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決定及議價空 間，故系爭業務員與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟 上從屬性。至原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約雖以承 攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約之相關法令，系爭契約更約定系爭業務員明瞭第3條約定 之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照） ，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因系爭契約第1條 之記載，即影響其法律性質之定性。 　⑷再觀之系爭管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對 業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公 會備查。」第19條第1項規定：「（第1項）業務員有下列情 事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之 所屬公司並應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招 攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：……。」又揆諸原告自訂 之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知，原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申覆，倘經 駁回，即不得再申覆。倘業務員「在職期間」內（合併考核 期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員 違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶 行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，包含 態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突 ；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調 查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或 其直系血親投保契撤等，由此可見原告對於所屬業務員招攬 保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係 為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與所屬業務 員間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及 懲處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑸原告主張系爭契約於未約定工作時間、地點、休假等，不符 合勞動契約主給付義務等特徵，且依被告之「勞動契約從屬 性判斷檢核表」檢視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬 極低，並不具備高度從屬性等語，固非無見。惟原告對於所 屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間 具有從屬性關係，業如前述，而於所爭執之勞務供給關係中 ，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀 察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時， 縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動 契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險 業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性 質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資 訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外， 保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任 並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜 訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工 作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然， 自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。況業務員有無自己 之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬 保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督 ，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為 經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅 於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則 時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契 約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦 與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必 然關係。再者，系爭業務員招攬保險之報酬，雖主要係依保 戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且 日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回。但如 前所述，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬亦無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復參酌勞基法第2條第3款規定，因勞動 關係所獲致之工資，包括依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬，可見按件計酬制仍可能成立 勞動關係，故尚難僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定非屬勞動契約。 是原告前開主張，並非可採。 　㈢系爭業務員領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，均 屬勞基法第2條第3款之工資： 　⒈本件被告係將原告未列入系爭業務員工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入系爭業務員之工資 總額，為兩造所不爭執。因此，本件有爭執者僅為承攬報酬 及續年度服務獎金是否應計入工資總額，先予敘明。 　⒉勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得 之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬 工資，以資保護。本件系爭業務員之業務範圍除招攬、促成 保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報 酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務 ，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義 ，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。 　⒊觀之系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後 ，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』 領取報酬。」原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告 （下稱系爭公告，見原處分卷第330頁）第5點及第8點分別 規定：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於 原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下， 系爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與 系爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬）， 即具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準 ，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱 為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招 攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務 員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶 提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬 ，均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資， 原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，洵無可 採。 　㈣原告另主張原處分未具體敘明所憑事實及計算基礎，無從知 悉所申報之月投保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5 條、第96條規定云云。惟按行政行為之內容應明確，故行政 程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應 記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的 ，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關 作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素， 以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以 獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實 或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面 行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民 瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確 性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照） 。查本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明系 爭業務員之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原 申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」，以及於「備註 」欄說明審查的結果，並於原處分載明法令依據（包括勞保 條例第14條、第72條第3項及其施行細則第27條），足見原 告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應 申報月提繳工資差異之所在，以及被告裁罰之法令依據，縱 原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要 求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指 違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　㈤原告復主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 ，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效 者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見 之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款 之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違 反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補 正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包 括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等 在內之不服原處分的理由（見訴願卷第7至16頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（見原處分卷第382至387頁），嗣經訴願機關綜 合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本 件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已 於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張 原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥綜上，系爭業務員所領取原告之「承攬報酬」及「續年度服 務獎金」，屬勞基法第2條第3款之工資，又原告對於原處分 所附勞工保險罰鍰金額計算表及罰鍰明細表所計算之金額之 正確性並不爭執（見本院卷第160頁），則被告依勞保條例 第72條第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰142,188元，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前 詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱士賓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　書記官 蔡叔穎

2025-02-27

TPTA-113-簡-234-20250227-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1379號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月5日院臺訴字第1125019557號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷一第467、507頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所 屬員工林翊真等43人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項 前段規定，分別以民國112年6月16日勞局納字第1120187018 0號、第11201870190號及112年6月20日勞局納字第11201870 200號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1 ,532,100元、990,044元及1,972,844元。原告不服，提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違約懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第185頁至187頁、第2 07頁至209頁、第233頁至235頁)、訴願決定(本院卷一第251 頁至262頁)、系爭契約(本院卷一第319頁至404頁)、系爭公 告(本院卷一407頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二 第7頁至22頁；101年7月版，同卷第23頁至37頁；102年11月 版，同卷第39頁至52頁；104年3月版，同卷第53頁至67頁； 104年6月版，同卷第69頁至83頁；105年7月版，同卷第85頁 至101頁；111年12月版，原處分卷第617頁至656頁)在卷可 稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,972,844元，是否適 法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年8月27日、30日、11月15日、10 0年1月1日、101年9月17日、102年4月17日、6月13日、10月 18日、103年7月15日、104年3月19日、8月4日、106年3月29 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第319頁至404頁、本院卷 二第7頁至101頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3 條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告 或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦 同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三業㈢ 字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年 終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11月 13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)(本院卷二第13 頁)、業務員定期考核作業辦法〔原告98年3月1日(98)三業㈤ 字第35號公告、104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、1 08年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員 管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第 1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦 法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美 邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資 料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則，均屬系 爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載：「日後附件 內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(本院卷 二第7、23、39、53、69、85頁；原處分卷第617頁)可知， 系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦 為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦 法」可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約 定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲 戒，其懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定 的停止招攬處分外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「 業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取 消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加 強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措 施；依業務員違規懲處辦法，違紀累計6點，終止所有合約 關係；又對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違 紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處 分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭 業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於 收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上 述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務 人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除 了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招 攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實 內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或 備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招 攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款； 及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親 自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機 關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損 」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等 血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有 藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」 等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納 入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業 務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制 約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益 處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性 。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第407頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資云云，並無可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,9 72,844元，並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為383,025元、247,511元及493,211元，有原處分所附之 勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷一第187頁、第209頁、第2 35頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,532,100元、990,044元及 1,972,844元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,101,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至3違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至3違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1379-20250227-1

勞訴
臺灣嘉義地方法院

請求給付工資等

臺灣嘉義地方法院民事判決 111年度勞訴字第36號 原 告 賴麗如 訴訟代理人 何永福律師 複代理人 陳惠敏律師 被 告 陳韻芬 訴訟代理人 林鳳秋律師 張家琦律師 被 告 大學光學科技股份有限公司 法定代理人 歐淑芳 訴訟代理人 黃毓棋律師 上列當事人間請求給付工資等事件，於民國113年7月22日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　文 被告陳韻芬應給付原告新臺幣參佰貳拾陸萬玖仟壹佰玖拾貳元， 及自民國111年9月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用(除減縮部分外)由被告陳韻芬負擔。 本判決第一項，於原告以新臺幣壹佰零玖萬元為被告陳韻芬預供 擔保後，得為假執行。但被告陳韻芬如果於執行標的物拍定、變 賣前，以新臺幣參佰貳拾陸萬玖仟壹佰玖拾貳元為原告預供擔保 後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 甲、原告起訴意旨略以： 一、按「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業 所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主 為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法 院管轄。前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前， 聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞 動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。關於前項聲請之裁 定，得為抗告。」、「勞動事件之第一審管轄合意，如當事 人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有 管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前， 聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立 而續行訴訟者，不得為之。關於前項聲請之裁定，得為抗告 。」勞動事件法第6條、第7條定有明文。 二、再按「雖兩造間於勞動契約第11條約定就此契約涉訟時以士 林地院為管轄法院，惟相對人係法人，此契約係依相對人預 定用於勞動契約之定型化條款而簽立，而抗告人之勞務提供 地係在高雄縣旗山鎮，住所地在高雄縣美濃鎮，如至合意約 定之士林地院(即相對人主事務所所在地)實施訴訟，勢必耗 支相當之時間、費用，以抗告人為單一勞工，相對人為營利 法人，資力與人員數相差懸殊，約由抗告人承擔此時間、費 用之不利益，確屬顯失公平。揆諸前揭規定，抗告人請求本 件不受原合意管轄約定之拘束，而由債務履行地之法院即原 審法院管轄，即屬有據。」(臺灣高等法院高雄分院98年度 勞抗字第3號民事裁定參照)。雖本件原告與被告陳韻芬於民 國108年4月間簽訂「合作協議書」(原證一)第11條定有合意 由臺灣臺北地方法院管轄之約定，惟依勞動事件法第7條及 上開實務見解觀之，原證一之合作協議書為被告大學光學科 技股份有限公司預定用於勞動契約提供給其人頭與勞工簽立 之定型化契約條款，原告之住所地及勞務給付地亦均位於嘉 義，如至合意約定之法院訴訟，由原告全然承擔此時間、費 用之不利益，確有顯失公平之情形，原告爰向鈞院提起訴訟 。 三、復按「惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契 約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組 織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方 完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法 第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之 結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定 之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於 勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬 契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立 場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即 足成立勞動契約關係。」(最高法院109年度台上字第2215號 民事判決參照)。 四、查原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」第三條、第四 條、第五條及第六條(參原證一)，分別就工作義務、薪資給 付、休假規則及工作規則做清楚之約定，亦即原告須遵守被 告所定之管理規章、員工手冊及其他工作規則，顯然原告與 被告陳韻芬間具有從屬性，且被告陳韻芬亦自承其有權管控 、支配診所帳戶(原證二)，顯然被告陳韻芬基於原證一之契 約確實為原告契約上之雇主。被告大學光學科技股份有限公 司(下簡稱大學光公司)為規避醫療法第4條及證券交易法第2 0條之規定，以被告陳韻芬為人頭與原告簽訂原證一之合約 書，惟於原告涉入詐領健保費刑事案件中，亦經臺灣嘉義地 方檢察署檢察官認定為原告之實質雇主，並遭起訴(原證三) 。是依上開說明，原告與被告間之法律關係確實為僱傭關係 。 五、被告有違勞基法第14條第1項之情形，原告亦已於111年5月3 日發文通知被告欲終止本件僱傭契約，是原證一之合約現已 終止，說明如下： (一)按勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定：「有下列情 形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契 約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作 者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者。」 (二)查被告於111年2月間，另行於距離嘉義大學眼科診所不到2 公里之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科診所 (下稱垂楊大學眼科診所)，此種違反誠信原則之惡性競爭行 為，將造成以眼科手術抽成為主要收入來源之原告權益大受 影響，且被告自111年3月份即未給付原告薪資，依上開勞基 法第14條規定，原即得不經預告終止本件契約，查原告已於 111年5月3日發文通知被告欲於111年5月31日終止原證一之 合約(原證四)，是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終 止。 (三)退步言之，若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅 為假設語氣，原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定 ：「本協議期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先 書面通知並應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」 ，原告已於111年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議 ，依上開約定，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦已 終止。 六、按「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約 定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於 每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢 時給付之。」民法第486條定有明文；再觀原證一契約第四 條約定「本合約期間共5年，其中前2年内，乙方每月之合作 所得總額，不低於每月看診總節數乘上新臺幣20000元整。 乙方之合作所得依照下列約定於結算月次月五日前給付予乙 方，……(後略)」，是於兩造僱傭關係存續期間，被告本即負 有給付薪資予原告之義務，惟被告自111年3月起即未給付薪 資予原告，僅傳送發薪明細及看診明細表予原告，原告爰依 上開規定向被告請求給付111年3月至5月薪資共計3,213,440 元(原證五)。 七、又原告名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟從原證三 檢察官之認定及原證一契約第4條、第6條可看出原告僅係掛 名之負責人，診所行政、財務均由被告或大學光公司把持， 是嘉義大學眼科之印花稅本即應由被告負擔自明，惟嘉義大 學眼科診所111年3、4月印花稅新臺幣（下同）48,526元(原 證六)及111年5、6月印花稅7,226元(原證七)均係由原告墊 付，原告爰依民法不當得利相關規定請求被告返還。 八、並聲明：㈠被告應給付原告3,269,192元，及自起訴狀送達之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被 告其中一人已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為 給付義務。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣 告假執行。 乙、被告答辯意旨： 壹、被告陳韻芬答辯意旨略以： 一、程序事項： 　　依本件原告賴麗如引以為據之「原證一：合作協議書」(參 聲證1)，雙方合意以台灣台北地方法院為第一審管轄法院， 原告應受其拘束，卻違反約定逕向鈞院起訴，於法不合，敬 請鈞院裁定將本案移轉至台灣台北地方法院(請參被告1ll年 11月1日民事聲請移轉管轄狀)，先予敘明。 二、答辯要旨： (一)兩造間並非屬僱傭關係或勞雇關係，而不適用勞動事件法， 除詳如被告1ll年11月1日民事聲請移轉管轄狀所載，並摘要 補充如后： １、由兩造所簽訂之合作協議書，其上清楚載明原告賴麗如之所 得係基於雙方合作之所得，而非薪資所得。 ２、依勞動事件法第3條規定及勞動部之函釋，原告賴麗如為醫療 保健服務業之醫師且為事業單位之雇主，而屬勞動部明文排 除勞動基準法適用之行業，不適用勞動基準法及勞動事件法 。蓋醫師自主性高、工作態樣多元等緣由，明文排除醫師適 用勞動基準法。況本案原告賴麗如身為醫師及診所負責醫師 ，其對醫療業務執行及診所經營皆有完整裁量權限，而無勞 動基準法及勞動事件法之適用。 ３、又由原告相關申報之下列資料，顯示並無原告所稱具勞工身 分之事實，原告係僱主而非受僱，原告自無可能受僱任何他 人之「勞工」而成立勞動契約之可能，顯見原告賴麗如非屬 勞動基準法及勞動事件法所指勞工，而無適用勞動事件法之 規定。 　⑴原告申報其個人所得稅為執行業務所得(參聲證2)，且係發給 其它員工薪資之僱主，扣繳義務人為原告賴麗如(即大學眼 科診所負責人)(參聲證3)，顯無原告所稱其具勞工身份之事 實。 　⑵再由原告曾提出僅得由僱主填載之歇業申請書(參聲證4)，顯 示原告本身即為僱主之身分。 　⑶原告之勞保投保紀錄，投保單位名稱係大學眼科診所，原告 之身分是「雇主」，職保金額為診所雇主身分之最高上限。 ４、原告賴麗如對被告陳韻芬並無從屬關係，原告賴麗如與被告 陳韻芬間不具人格、經濟、及組織從屬性，不應將雙方所簽 訂之合作協議書定性為民法僱傭契約；且依原告自己111年7 月4日111年度第0701號發函内容主張依委任契約終止合作協 議(參聲證5)，亦自承雙方非屬雇傭關係或勞雇關係，而不 適用勞動事件法。 ５、原告賴麗如為執業多年之眼科醫師，收入頗豐，年收入高達2 千萬，核其社會地位、智識水準及收入水平，並非所謂經濟 上弱勢之一方，且兩造係於地位實質平等之情形下簽訂合作 契約，而無勞動事件法之適用。 ６、依合作契約兩造間為合作關係，診所醫療業務執行、行政、 人事管理均由原告負責，而被告負責資金籌措，依據契約自 由原則，二人分別負責管理不同事項，兩人間關係不因工作 分配項目而認屬其中一人為雇主。再者，依照嘉義地檢署起 訴書亦認為原告為診所負責人，可認為原告確實實際上有管 理診所之地位。另由原告可隨意凍結帳戶使用(被證1)，可 證明被告根本非為雇主。 ７、且原告係以其名義與健保署簽約應負獨立責任之人，被告並 非受健保署追扣處分對象，可知原告稱其係被告受僱人，自 屬無稽。又原告違約不執行負責醫師職務，更屬違法，亦經 健保署以其違反「全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦 法」第17條「保險醫事服務機構之負責醫事人員因故不能執 行業務逾三十日時，除已依其他法令報請原發開業執照機關 備查者外，應自逾三十日之日起十日内，報請保險人備查」 規定，而依同辦法第36條第1項第2款予以違約記點一點（註 ：被告陳韻芬答辯狀誤載為予以違約「記得一次」）之處分 (被證2)。又其同樣情形亦顯有違反醫療法第19條「負責醫 師因故不能執行業務，應指定合於負責醫師資格之醫師代理 。代理期間超過四十五日者，應由被代理醫師報請原發開業 執照機關備查」，以及醫師法第10條「醫師歇業或停業時， 應自事實發生之日起三十日内報請原發執業執照機關備查」 等規定，亦遭健保局予以到場為停業之認定(被證3)，則豈 有醫療機構負責醫師已在其登記執業應為負責醫師之醫療機 構停止執行業務之狀態，仍准許其至外，達多處支援看診之 理由，計其目前在外，以支援名義看診之次數一周多達10節 門診(被證4)，更不可能是原告所稱其係勞工之情。 ８、且被告另案依雙方所簽立之合作協議書約定，於111年6月16 日提起確認兩造於108年4月簽訂之合作契約法律關係存在， 目前繫屬於臺北地方法院民事庭，原告雖以兩造間係僱傭關 係並稱適用勞動事件法聲請移轉管轄，經臺北地方法院不予 採納，亦訂期於111年12月29日開庭(被證5)，益見，原告於 本件主張僱傭關係或勞雇關係而適用勞動事件法，並不足採 。且另案假處分事件，臺灣高等法院(案號：111年度抗字第 802號)亦係認為屬合作協議之爭議，並為原告代理人於該案 所自承，原告於鈞院翻異主張係勞雇關係，於法不合，當無 足採。 (二)由上可證，本件無勞動基準法之適用，甚是明確，則原告以 被告有違勞基法第14條第1項之情形，其已於111年5月3日發 文通知被告欲終止本件僱傭契約云云，於法不合，顯無理由 　　： 　　同前所述，醫師不適用勞動基準法應甚明確，則原告以被告 有違勞基法第14條第1項之情形，主張被告自111年3月份即 未給付原告薪資，依上開勞基法第14條規定，得不經預告終 止本件契約並已於111年5月3日發文通知被告欲於111年5月3 1日終止原證一之合約，是兩造間之契約關係於111年5月31 日即告終止等語，主張被告應給付薪資，自無所據，顯無理 由自明。 (三)且同前所述，兩造間並非僱傭關係，則原告以民法第486條 僱傭關係之規定，主張被告應給付111年3月至5月薪資3,213 ,440元，亦屬無理由： 　　原告陳稱其僅係掛名負責人云云，更屬無稽，試問掛名負責 人豈會每年所得高達二千萬，原告之說法毫無可信，即使原 告援引之起訴書亦無從認定原告係其所稱掛名負責人，否則 何以原告經檢察官提起公訴，再再證明，原告之主張並非可 採。 (四)實則，依約原告應支付健保扣款差額予被告，原告反而請求 被告給付3,213,440元，顯無理由： 　　依兩造合作協議書第四條第(四)款「乙方申報請領之健保給 付與中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險 局實際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得 中扣除，如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知五 日内將差額補付予甲方」，經查嘉義大學眼科診所因白内障 診療爭議，自109年11月至110年4月遭健保署扣款1763萬462 0元(被證6)，依第四條第(二)款原告分配比例百分之30計算 其應負擔金額，為529萬0386元，且依前揭第(四)款約定被 告得直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原告尚需給付被 告207萬6946元，足見，原告至今未依約支付差額予被告， 反而請求被告給付3,213,440元顯無理由。又退萬步言，不 論原告主張被告給付之3,213,440元之性質為何，依合作協 議書第四條第(四款)約定，原告既應負擔百分之30之健保扣 款529萬0386元，被告自得於本件主張抵銷，原告請求應予 駁回。 三、並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不 利之判決，願供擔保，請免為假執行。 貳、被告大學光學科技股份有限公司答辯意旨略以： 一、查，被告大學光學科技股份有限公司(下稱大學光公司)係以 買賣、租賃光學等醫療儀器，並提供合作醫院、診所經營管 理技術服務、商標授權及諮詢分析顧問，以降低醫師開業門 檻、執業成本及經營難度為主要業務之專業公司，而原告是 在108年間欲於嘉義市開設經營眼科診所，冀求被告大學光 公司提供上開光學醫療儀器租賃、商標授權及諮詢分析顧問 等服務，雙方遂於108年4月11日合意簽訂「合作契約書」( 被證1)，約定由被告大學光公司協助原告設立「大學眼科診 所」(設：嘉義市○○路000號1-3樓)，並提供相關儀器租賃、 藥品耗材、商標授權等服務，而徵諸該「合作契約書」第一 部分共同條款第十條明確約定：「一、甲、乙雙方確認任一 方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使用人 、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與義務 (包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行負責 ，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債務、 負擔或其他未經曱方以書面同意之行為」等語，益證原告主 張被告大學光公司為其雇主、兩造間具僱傭關係云云，斷與 事實不符，從而，原告本於僱傭關係請求被告大學光公司給 付工資、返還印花稅費乙節，於法無據。 二、承上，兩造間之合作契約關係迄今仍有效存在，也就是因為 雙方間有此等合作關係，原告方簽署卷附之「代刻印章授權 書」予被告大學光公司，此與原告和被告陳韻芬間之「合作 協議書」(詳原證1)是否終止無關(由原證4關於原告所主張 要終止「合作協議書」，之受文對象為被告陳韻芬，而非被 告大學光公司亦足證)，乃原告竟張冠李戴，先故意隱匿、 不提出雙方間之「合作契約書」，反而引用伊與被告陳韻芬 間之「合作協議書」跳躍引申對被告大學光公司為相關之權 利主張，然被告大學光公司究非原告與被告陳韻芬間「合作 協議書」之當事人，是原告主張其已終止「合作協議書」， 進而對被告大學光公司為本案請求，委無足採。 三、末按，對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由 其主事務所或主營業所所在地之法院管轄；當事人得以合意 定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為 限。前項合意，應以文書證之；訴訟之全部或一部，法院認 為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法 院，民事訴訟法第2條第2項、第24條，第28條第1項定有明 文。 四、今查，雙方間之「合作契約書」現仍有效存在，已如前述， 其中第一部分共同條款第18條約定：「因本契約之解釋或履 行所生之糾紛，雙方同意以台灣台北地方法院為第一審管轄 法院」，是縱若原告欲本於與被告大學光公司所簽訂之「合 作契約書」對被告大學光公司有所主張，依法亦屬台灣台北 地方法院管轄方是，乃原告刻意隱匿上開證據資料，徒僅提 出伊與被告陳韻芬間之「合作協議書」，並恣意解釋伊與被 告陳韻芬間係屬僱傭關係，進而主張應適用勞動事件法定本 案管轄之歸屬云云，顯與上開法條規定暨卷附證據資料迥不 相符，而管轄權之有無係屬鈞院應依職權調查之事項，為此 謹請鈞院依法將本案移送於有管轄權之台灣台北地方法院， 併此陳明。 五、為此，請鈞院鑒核，賜判決如答辯聲明，以維被告合法權益 。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受 不利之判決，願供擔保，請免為假執行。 丙、程序部分： 一、本件被告方面聲請移轉管轄部分，業經本院於112年2月2日 裁定駁回聲請並確定在案，合先敘明。 二、次按，民事訴訟法第255條規定：「訴狀送達後，原告不得 將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此 限：一、被告同意者。二、請求之基礎事實同一者。三、擴 張或減縮應受判決事項之聲明者。四、因情事變更而以他項 聲明代最初之聲明者。五、該訴訟標的對於數人必須合一確 定時，追加其原非當事人之人為當事人者。六、訴訟進行中 ，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關 係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者。七、不甚 礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異 議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加」。查本 件原告於111年8月25日具狀起訴時，訴之聲明原本為：「一 、被告應給付原告新臺幣3,269,192元，及自起訴狀送達之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被 告其中一人已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為 給付義務。二、被告應將以原告名義申請之醫療機構開業執 照（嘉市衛醫所字0000000000號/府授衛醫字第1085102774 號）返還原告。三、被告應將原告授權其刻製原告本人之印 章（如起訴狀附圖一所示，共4顆）返還原告。四、訴訟費 用由被告負擔。」嗣後，原告於111年12月5日言詞辯論時另 增加訴之聲明內容第五項：「原告願供擔保，請准宣告假執 行」。之後，因被告於113年7月間已經將上揭開業執照及原 告印章全數寄還原告，原告乃於113年11月6日提出民事部分 撤回暨陳報狀，撤回訴之聲明第二、三項部分；並另於113 年11月11日言詞辯論時，變更訴之聲明為：「一、被告應給 付原告新臺幣3,269,192元，及自起訴狀送達之翌日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。如被告其中一人 已為給付，則另一被告就其給付數額範圍内免為給付義務。 二、訴訟費用由被告負擔。三、原告願供擔保，請准宣告假 執行」。因原告請求之基礎事實同一，僅減縮應受判決事項 之聲明，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，符合民事訴訟法 第255條第1項第1、2、7款規定。因此，原告變更訴之聲明 ，應予准許，合先敘明。 丁、實體部分－本院得心證之理由： 一、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給 付之。民法第482條、第486條前段分別定有明文。又查民法 第489條第1項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭 契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大 事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或 內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關 係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人 之利益，並顯失公平時，即得認為重大事由。又無法律上之 原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；雖有法律 上之原因，而其後已不存在者，亦同。此民法第179條定有 明文。因此，原告於未受委任、亦無義務的情況下，為被告 代墊稅捐的費用，使被告免除應負擔繳納稅款費用之義務， 被告乃無法律上原因而受有利益，致原告受有損害，原告得 依不當得利法律關係請求被告返還該費用。 二、經查，本件原告賴麗如與被告陳韻芬二人於108年4月間簽訂 「合作協議書」，被告陳韻芬為甲方、原告賴麗如為乙方， 約定內容如下：「第一條：(合作期間)：雙方合作期間為自 民國108年7月1日起，至113年6月30日止。第二條：(合作地 址)：雙方合作服務之眼科診所為：大學眼科診所，地址為 ：嘉義中山路453號1-3樓。第三條(工作義務)：㈠乙方除手 術時間外，每週看診節數為8節。㈡政府明定之國定例假日( 除舊農曆年年假外)，須依診所開診時間門診。第四條：(合 作收入)：本合約期間共5年，其中前2年內，乙方每月之合 作所得總額，不低於每月看診總節數乘上新臺幣20000元整 。乙方之合作所得依照下列約定於結算月次月五日前給付予 乙方，若乙方未收到合作所得應於次月底前以書面通知甲方 ，否則視為乙方已如數收訖。㈠門診：(依照甲方門診及處置 給附表)。㈡手術項目：(1)自費手術由雙方另行協議之(依照 甲方手術給付表)。(2)健保手術項目約以手術給付金額之百 分之三十為計算原則(依照甲方手術給付表)。前述1、2項門 診及手術有關健保項目當月先依照健保局暫付點值比例計算 給付，待健保局實際核定浮動點值確認，再予以多退少補。 ㈢眼鏡及隱形眼鏡部分：依乙方驗配處方單論件計酬，每件 之報酬由雙方另行協議之。㈣如乙方申報請領之健保給付與 中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險局實 際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得中扣 除。如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知次日起 之五日內，將差額補付予甲方。第五條：(休假)：乙方若有 請休假時應提前通知甲方以利安排代診醫師，乙方請假期間 不予計算所得。第六條：(工作規則)：乙方同意遵守甲方所 制定之管理規章、員工手冊及其他工作規則。第七條：(保 密義務)：㈠乙方對於本協議合作期間所知悉或持有甲方及第 三人大學光學科技股份有限公司之營業秘密(包含:病歷及其 他文件或電子檔案內記載之病患個資、廠商資料、醫療儀器 操作手冊等)，應負保密之責，非經甲方書面同意，不得洩 漏、交付或移轉予任何第三人、出版或對外發表。㈡於本協 議屆滿、終止或解除後二年內，本條約定仍屬有效。第八條 ：(競業禁止)：㈠乙方於本協議存續期間，非經甲方及第三 人大學光學科技股份有限公司書面同意，不得為下列行為： (1)以自己或他人名義，另外經營或協助與甲方或第三人大 學光學科技股份有限公司業務相同或類似的事業。(2)擔任 其他業務相同或類似事業的受雇人、受任人或顧問。(3)另 行租賃、借用或購買他人相同或類似之儀器設備，或於乙方 診所內提供場地供他人設置相同或類似的儀器設備，而從事 競爭。㈡乙方於本協議屆滿、終止或解除時起，不得使用其 所持有或知悉甲方及第三人大學光學科技股份有限公司之營 業秘密、商標或服務標章類似或其他使人誤判乙方仍為甲方 合作診所之服務醫師，或以任何形式標示乙方為前甲方診所 之服務醫師。㈢於本協議屆滿、終止或解除時起二年內，乙 方不得於其原診所所在之嘉義市從事本條第一項的競爭行為 。㈣乙方如違反本條約定，應支付甲方懲罰性違金新台幣叁 佰萬元整，乙方不得異議。第九條：(協議終止)：㈠本協議 期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並 應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金。㈡本協議於 下列情形，甲方不需事先預告及不需支付賠償金即得終止本 協議：(l)乙方無故未依診所工作規則看診，怠忽職守影響 工作屢勸不聽者。(2)乙方無故將診所營業秘密資料及病患 檔案資料攜帶出診所。(3)乙方未經甲方同意私下將甲方診 所可為診療項目之病人轉介至其他醫療機構謀取個人利益。 (4)乙方侵占診所之收入，或有觸犯刑法情事時。第十條：( 其他)：經雙方合意，本合約生效日起，原簽訂之合約【合 約編號cy-000000-0】同步作廢。本協議書如有未盡事宜， 得經雙方同意以附約或另立協議書訂之。第十一條：(合意 管轄)：因本協議書所生之訴訟，雙方同意以台灣台北地方 法院為第一審管轄法院。第十二條：(契約份數)：本協議書 壹式貳份，由甲、乙雙方各執壹份為憑」，有「合作協議書 」載明可稽【本院卷㈠第21-22頁，原證一】。 三、次查，被告陳韻芬自111年3月份起未給付原告賴麗如薪資， 原告賴麗如乃於111年5月3日委由聖智法律事務所寄發律師 函，通知被告陳韻芬自111年5月31日終止該合作協議的契約 ，並請被告陳韻芬於3日內親自或派員了結雙方就該合作協 議書之權利義務，並協同辦理相關變更登記，有聖智法律事 務所111年5月3日律師函可佐【本院卷㈠第43-44頁，原證四 】。另外，原告賴麗如授權給被告大學光學科技股份有限公 司刻製原告本人如起訴狀附圖一所示之印章共四顆，並限定 使用於處理診所聯名銀行帳戶、國稅局稅務事項及衛生福利 部健保署等相關業務用途【本院卷㈠第19頁，附圖一】。原 告賴麗如並以自己的名義為負責人，申請醫療機構開業執照 (嘉市衛醫所字0000000000號/府授衛醫字第1085102774號) ，而擔任「嘉義大學眼科診所」之負責人。查上情乃為兩造 不爭之事實。本件兩造主要爭執事項在於：㈠兩造間是否為 僱傭關係？㈡若兩造為僱傭關係，則兩造僱傭關係是否已終 止？何時終止？㈢原告請求被告陳韻芬給付111年3月至5月薪 資計3,213,440元；及返還代墊印花稅55,752元，合計3,269 ,192元，有無理由？ 四、原告賴麗如與被告陳韻芬間為僱傭關係；原告賴麗如與被告 大學光學科技股份有限公司之間無僱傭關係存在： (一)原告主張： 　　原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」第三條、第四條 、第五條及第六條(參原證一)，分別就工作義務、薪資給付 、休假規則及工作規則做清楚之約定，亦即原告須遵守被告 所定之管理規章、員工手冊及其他工作規則，顯然原告與被 告陳韻芬間具有從屬性，且被告陳韻芬亦自承其有權管控、 支配診所帳戶(原證二)，顯然被告陳韻芬基於原證一之契約 確實為原告契約上之雇主。被告大學光學科技股份有限公司 (下簡稱大學光公司)為規避醫療法第4條及證券交易法第20 條之規定，以被告陳韻芬為人頭與原告簽訂原證一之合約書 ，惟於原告涉入詐領健保費刑事案件中，亦經臺灣嘉義地方 檢察署檢察官認定為原告之實質雇主，並遭起訴(原證三)。 是依上開說明，原告與被告間之法律關係確實為僱傭關係。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴兩造間並非屬雇傭關係或勞雇關係。由兩造所簽訂之合作協 議書，其上清楚載明原告賴麗如之所得係基於雙方合作之所 得，而非薪資所得。 　⑵原告相關申報之下列資料，顯示並無原告所稱具勞工身分之 事實，原告係僱主而非受僱，原告自無可能受僱任何他人之 「勞工」而成立勞動契約之可能，顯見原告賴麗如非屬勞動 基準法及勞動事件法所指勞工，而無適用勞動事件法之規定 。原告申報其個人所得稅為執行業務所得(參聲證2)，且係 發給其它員工薪資之僱主，扣繳義務人為原告賴麗如(即大 學眼科診所負責人)(參聲證3)，顯無原告所稱其具勞工身份 之事實。再由原告曾提出僅得由僱主填載之歇業申請書(參 聲證4)，顯示原告本身即為僱主之身分。原告之勞保投保紀 錄，投保單位名稱係大學眼科診所，原告之身分是「雇主」 ，職保金額為診所雇主身分之最高上限。 　⑶原告賴麗如對被告陳韻芬並無從屬關係，原告賴麗如與被告 陳韻芬間不具人格、經濟、及組織從屬性，不應將雙方所簽 訂之合作協議書定性為民法僱傭契約；且依原告自己111年7 月4日111年度第0701號發函内容主張依委任契約終止合作協 議(參聲證5)，亦自承雙方非屬雇傭關係或勞雇關係，而不 適用勞動事件法。 　⑷原告賴麗如為執業多年之眼科醫師，收入頗豐，年收入高達 新台幣2千萬，核其社會地位、智識水準及收入水平，並非 所謂經濟上弱勢之一方，且兩造係於地位實質平等之情形下 簽訂合作契約。 　⑸依合作契約兩造間為合作關係，診所醫療業務執行、行政、 人事管理均由原告負責，而被告負責資金籌措，依據契約自 由原則，二人分別負責管理不同事項，兩人間關係不因工作 分配項目而認屬其中一人為雇主。再者，依照嘉義地檢署起 訴書亦認為原告為診所負責人，可認為原告確實實際上有管 理診所之地位。另由原可隨意凍結帳戶使用(被證1)，可證 明被告根本非為雇主。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　　被告大學光學科技股份有限公司(下稱大學光公司)係以買賣 、租賃光學等醫療儀器，並提供合作醫院、診所經營管理技 術服務、商標授權及諮詢分析顧問，以降低醫師開業門檻、 執業成本及經營難度為主要業務之專業公司，而原告是在民 國108年間欲於嘉義市開設經營眼科診所，冀求被告大學光 公司提供上開光學醫療儀器租賃、商標授權及諮詢分析顧問 等服務，雙方遂於108年4月11日合意簽訂「合作契約書」( 被證1)，約定由被告大學光公司協助原告設立「大學眼科診 所」(設：嘉義市○○路000號1-3樓)，並提供相關儀器租賃、 藥品耗材、商標授權等服務，而徵諸該「合作契約書」第一 部分共同條款第十條明確約定：「一、甲、乙雙方確認任一 方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使用人 、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與義務 (包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行負責 ，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債務、 負擔或其他未經甲方以書面同意之行為」等語，益證原告主 張被告大學光公司為其雇主、兩造間具僱傭關係云云，斷與 事實不符，從而，原告本於僱傭關係請求被告大學光公司給 付工資、返還印花稅費，於法無據。 (三)本院判斷：　 １、原告與被告陳韻芬之間為僱傭關係： 　⑴在契約自由之原則下，當事人所訂立之契約，並不以法定之 典型契約為限，其因契約內含有多種契約之實質而構成混合 契約或多種契約相互結合成為聯結契約之情形亦所多有。基 於私法自治原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以 形成其所欲發生之權利義務關係。而就當事人所訂定契約之 定性，應依當事人所陳述之原因事實，並綜觀其所訂立契約 之內容及特徵，將契約所約定之事項或待決之法律關係，置 入典型契約之法規，比對其是否與法規範構成要件之連絡對 象相符，以確定其實質上究屬於何類型之契約（有名契約、 無名契約、混合契約，或契約之聯立），或何種法律關係， 俾選擇適用適當之法規，以解決當事人間之糾紛。 　⑵經查，本件原告與被告陳韻芬所簽訂之「合作協議書」，於 其中第三條、第四條、第五條及第六條內容【本院卷㈠第21- 23頁，原證一】，分別就工作義務部分，規定原告除手術時 間外，每週看診節數為8節，國定例假日除舊農曆的年假外 ，須依診所開診時間門診；原告收入部分，約定以看診總節 數乘上20,000元；休假部分，規定原告若有請休假時，應提 前通知被告陳韻芬，請假期間不予計算所得；工作規則部分 ，規定原告須遵守被告陳韻芬所制定之管理規章、員工手冊 及其他工作規則）。由上述內容觀之，顯然原告以勞務及技 術之給付為目的，在於一定期間內，應依照被告陳韻芬之指 示，從事一定種類之工作，且原告提供勞務及技術，具有繼 續性，原告是因勞務及技術之給付而獲得報酬，必須遵守被 告陳韻芬所制定之管理規章。因此，原告與被告陳韻芬間 　　在於經濟、組織、階級上具有從屬性，而且提供勞務及技術 具有繼續性，符合僱傭關係之特質。因此，本件原告與被告 陳韻芬之間，除合作關係之外，同時並具有僱傭關係存在； 上述「合作協議書」的內容，在性質上乃兼具多種法律關係 的混合契約。 ２、原告與被告大學光學科技股份有限公司間無僱傭關係存在： 　⑴經查，本件被告大學光學科技股份有限公司與原告賴麗如於1 08年4月11日所簽訂之「合作契約書」【本院卷㈠第127-137 頁，被證1（被告大學光學科技股份有限公司之證據部分） 】，內容是約定由被告大學光學科技股份有限公司提供原告 如下服務：一、醫療人員培訓、醫療品質提昇及醫療業務擴 展的諮詢與安排，包括電腦網路軟硬體及管理顧問分析服務 ；二、醫療院、診所籌設相關的諮詢與協助，包括不動賃、 購買及相關的裝潢規劃諮詢；三、專業醫療儀器、光學儀器 的買賣、租賃及各種合作業務……等等。而第一款所稱諮詢服 務，包括診所的行政管理、財務管理與會計作業等一切行政 業系統及醫療糾紛法律顧問事宜，均得由被告大學光學科技 股份有限公司協助辦理，並得共同委請專業之會計師、律師 、企管專家等協助處理。雙方合作期間為自108年7月1日起 ，至113年6月30日止。另外，上述「合作契約書」第一部分 共同條款第十條（雙方關係）約定：「一、甲、乙雙方確認 任一方並不因簽訂本契約而成為他方之合夥人、代理人、使 用人、受僱人或履行輔助人。乙方對於第三人所生之權利與 義務(包含因執行業務所產生之醫療糾紛)，均應由乙方自行 負責，概與甲方無涉。乙方並不得以甲方名義，對外承受債 務、負擔或其他未經甲方以書面同意之行為。二、乙方執行 其眼科診所業務時，應以其名義聘雇從業人員。乙方與其聘 僱人員間之一切權利與義務，均由乙方負責，與甲方無涉…… …」。 　⑵依上述「合作契約書」內容，原告與被告大學光學科技股份 有限公司之間，在法律上應該是屬於委任（例如諮詢、安排 與協助等）之合作契約關係，無僱傭關係存在。被告大學光 學科技股份有限公司雖以品牌授權之方式設立多家大學眼科 診所並簽有合作契約書，該公司對於嘉義大學眼科診所之人 事任用與運作有實質影響力。但是，原告賴麗如於108年4月 11日與被告大學光學科技股份有限公司所簽訂之「合作契約 書」內容，就雙方關係已經明白確認不因簽訂契約而成為他 方之受僱人，原告對於第三人所生之權利與義務(包含因執 行業務所產生之醫療糾紛)，均應由原告方自行負責，原告 執行其眼科診所業務時，應以原告名義聘雇從業人員，聘僱 人員間之一切權利與義務，均由原告負責。可見，原告與被 告大學光學科技股份有限公司之間應該僅係屬於委任之合作 契約關係，例如諮詢、安排事務與協助診所行政管理、財務 管理與會計作業等行政作業系統及醫療糾紛法律事宜等，並 無僱傭關係存在。被告大學光學科技股份有限公司對原告賴 麗如也沒有指揮、監督或管理之權限，雙方之間僅屬於合作 關係，並無從屬性。因此，原告與被告大學光學科技股份有 限公司之間無僱傭關係存在。 五、原告賴麗如與被告陳韻芬間的僱傭關係部分於111年5月31日 終止： (一)原告主張： １、被告於111年2月間，另行於距離嘉義大學眼科診所不到2公里 之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科診所，此 種違反誠信原則之惡性競爭行為，將造成以眼科手術抽成為 主要收入來源之原告權益大受影響，且被告自111年3月份即 未給付原告薪資，依勞基法第14條規定，原即得不經預告終 止本件契約。原告已於111年5月3日發文通知被告欲於111年 5月31日終止原證一之合約(原證四)，是兩造間之契約關係 於111年5月31日即告終止。 ２、若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅為假設語氣， 原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定：「本協議期 間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並應 支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」，原告已於11 1年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議，依上開約定 ，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦已終止。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴本件無勞動基準法之適用甚是明確，則原告以被告有違勞基 法第14條第1項之情形，其已於111年5月3日發文通知被告欲 終止本件僱傭契約云云，於法不合，顯無理由。同前所述， 醫師不適用勞動基準法應甚明確，則原告以被告有違勞基法 第14條第1項之情形，主張被告自111年3月份即未給付原告 薪資，依上開勞基法第14條規定，得不經預告終止本件契約 並已於111年5月3日發文通知被告欲於111年5月31日終止原 證一之合約，是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終止 等語，主張被告應給付薪資，自無所據，顯無理由自明。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　　兩造間之合作契約關係迄今仍有效存在，也就是因為雙方間 有此等合作關係，原告方簽署卷附之「代刻印章授權書」予 被告大學光公司，此與原告和被告陳韻芬間之「合作協議書 」是否終止無關。又由原證4關於原告所主張要終止「合作 協議書，之受文對象為被告陳韻芬，而非被告大學光公司亦 足證。乃原告竟張冠李戴，先故意隱匿、不提出雙方間之「 合作契約書」，反而引用伊與被告陳韻芬間之「合作協議書 」跳躍引申對被告大學光公司為相關之權利主張，然被告大 學光公司究非原告與被告陳韻芬間「合作協議書」之當事人 ，是原告主張其已終止「合作協議書」，進而對被告大學光 公司為本案請求，委無足採。 (三)本院判斷： １、原告賴麗如與被告陳韻芬間的僱傭關係部分於111年5月31日 終止： 　⑴經查，被告陳韻芬自111年3月份即未給付原告賴麗如薪資， 　　此為被告陳韻芬不爭執之事實。原告賴麗如於111年5月3日 委由聖智法律事務所寄發律師函，通知被告陳韻芬自111年5 月31日終止合作協議的契約，並請被告陳韻芬於3日內親自 或派員了結雙方就該合作協議書之權利義務，並協同辦理相 關變更登記，有聖智法律事務所111年5月3日律師函可佐【 本院卷㈠第43-44頁，原證四】。而查，被告陳韻芬是在於11 1年5月4日收到原告上述律師函，此情業經被告陳韻芬在113 年11月6日民事陳報㈤狀中陳述明確【本院卷㈣第203頁】。雖 然，目前僅有私立醫院的住院醫師自108年9月1日起適用勞 動基準法，其餘一般的主治醫師尚未納入適用勞動基準法。 但民法第489條規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其 僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事 由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠 償。」其中所稱重大事由，法無明文列舉事項或範圍，應以 客觀情形判斷之。 　⑵次查，原告賴麗如雖然在名義上是「嘉義大學眼科診所」之負 責人，但是依原告賴麗如與被告陳韻芬於108年4月間簽訂「 合作協議書」內容，原告之所得是依照被告陳韻芬所制定 　　的門診及處置給附表、手術給付表，其中健保手術項目約以 手術給付金額之百分之三十為計算原則(依照甲方手術給付 表)；而且，原告必須遵守被告陳韻芬所制定之管理規章、 員工手冊及其他工作規則。詎料，原告於110年6月15日遭受 　　臺灣嘉義地方檢察署檢察官以109年度偵字第9989號、109年 度偵字第9990號、110年度偵字第3622號、110年度偵字第53 27號及110年度偵字第5755號起訴書，提起公訴，內容指稱 賴麗如係址設嘉義市中山路453號「嘉義大學眼科診所」之負 責人及領有執照之執業醫師，於108年7月9日與衛生福利部中央 健康保險署（下稱健保署）簽有全民健康保險特約醫事服務 機構合約；賴麗如擔任嘉義大學眼科診所院長，並由劉俊杰 負責處理嘉義大學眼科診所實際營運事務，共同詐領保險給 付，使不知情之健保署承辦人員陷於錯誤，經依其所申報之不 實紀錄給付醫療費用點數計1,763萬4,620點【每點以新臺幣（ 下同）1元計算共1,763萬4,620元】予嘉義大學眼科診所。 上述臺灣嘉義地方檢察署檢察官起訴書內容，將詐領健保給 付之行為罪責，由名義上擔任嘉義大學眼科診所負責人的原 告賴麗如來背負詐欺的罪名，而實際上制定管理規章、其他 工作規則並具有監督、管理權之人，則乃是被告陳韻芬，然 被告陳韻芬對於嘉義大學眼科診所內部監督不周 　　、管理不當，肇致申報不實醫療費用的健保點數，卻無須負任 何刑事責任。而原告賴麗如對嘉義大學眼科診所申報醫療費用 健保點數，並無監督、管理權，且嘉義大學眼科診所的印鑑 是由被告陳韻芬實質控制、使用及保管，發生前述申報不實 醫療費用的健保點數之情事，卻必須由原告來背負詐欺的罪名 。而且，被告陳韻芬自111年3月份起，即未給付原告賴麗如 薪資。又被告於111年2月間，另在距離嘉義大學眼科診所不 到2公里之嘉義市○區○○路000號另行設立嘉義垂楊大學眼科 診所，並要將目前嘉義大學眼科診所內的儀器設備 　　搬到嘉義垂楊大學眼科診所。此種競爭行為，將造成以眼科 手術抽成為主要收入來源之原告權益大受影響。因此，原告 賴麗如在此種危險情形下，應認為已遇有重大事由，其僱傭 契約，縱然定有期限，仍然得於期限屆滿前終止之。因此， 原告賴麗如與被告陳韻芬之間的僱傭關係，在於被告陳韻芬 收受原告的律師函後，已於111年5月31日終止兩造間之僱傭 契約關係。至原告賴麗如與被告大學光學科技股份有限公司 之間，因無僱傭關係存在，故無所謂終止僱傭關係的問題， 附此敘明。 ２、原告賴麗如與被告陳韻芬間的其他合作協議內容應於111年8 月4日終止： 　⑴經查，原告賴麗如與被告陳韻芬二人於108年4月間所簽訂之 合作協議書，其中第九條(協議終止)第㈠款約定：「本協議 期間，如任一方欲終止本協議應以叁個月之事先書面通知並 應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金」。依照上述 約定，兩造間之合作得由任一方終止，但應於三個月前事先 書面通知對方，並應支付對方20萬元。其中三個月的部分， 　　是開始發生終止契約效力之時間，必須於書面通知對方後於 三個月後始能開始發生終止契約之效力。另外，支付20萬元 的部分，是屬於解約賠償金的性質，非屬發生終止契約效力 之條件，因此，20萬元的賠償金部分，得於終止契約後支付 給對方。 　⑵次查，原告賴麗如於111年5月3日委由聖智法律事務所寄發律 師函，通知被告陳韻芬自111年5月31日終止合作協議的契約 ，有聖智法律事務所111年5月3日律師函可佐【本院卷㈠第43 -44頁，原證四】。而且，被告陳韻芬在於111年5月4日已收 到原告上述律師函，此業經被告陳韻芬在民事陳報㈤狀中陳 明【本院卷㈣第203頁】。因此，原告賴麗如與被告陳韻芬之 間的合作協議內容，應於合作協議書第九條第㈠款所約定書 面通知對方後於三個月後開始發生終止契約之效力。亦即， 原告賴麗如與被告陳韻芬間的合作協議契約，除僱傭契約關 係部分已於111年5月31日終止之外，其餘合作協議的內容應 於111年8月4日全部終止。 六、原告請求被告陳韻芬給付111年3月至5月薪資計3,213,440元 ；及代墊印花稅55,752元，合計總共3,269,192元，為有理 由： (一)原告主張： １、兩造雇傭關係存續期間，被告本即負有給付薪資予原告之義 務，惟被告自111年3月起即未給付薪資予原告，僅傳送發薪 明細及看診明細表予原告，原告爰依上開規定向被告請求給 付111年3月至5月薪資共計3,213,440元。 ２、原告名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟從原證三檢 察官之認定及原證一契約第4條、第6條可看出原告僅係掛名 之負責人，診所的行政、財務均由被告陳韻芬或大學光公司 把持，是嘉義大學眼科之印花稅本即應由被告負擔自明，惟 嘉義大學眼科診所111年3、4月的印花稅48,526元(原證六) 及111年5、6月的印花稅7,226元(原證七)均係由原告墊付， 原告爰依民法不當得利相關規定請求被告返還。 (二)被告抗辯： １、被告陳韻芬抗辯： 　⑴兩造間並非僱傭關係，原告以民法第486條僱傭關係規定，主 張被告應給付111年3月至5月薪資3,213,440元，屬無理由。 原告陳稱其僅係掛名負責人云云，更屬無稽，試問掛名負責 人豈會每年所得高達二千萬，原告之說法毫無可信，即使原 告援引之起訴書亦無從認定原告係其所稱掛名負責人，否則 何以原告經檢察官提起公訴，再再證明，原告之主張並非可 採。 　⑵依兩造合作協議書第四條第(四)款「乙方申報請領之健保給 付與中央健康保險局實際核准數目不同時，以中央健康保險 局實際核准之數目為準，其差額按健保刪減比例自乙方所得 中扣除，如乙方所得不足扣除時，乙方應於收到甲方通知五 日内將差額補付予甲方」，經查嘉義大學眼科診所因白内障 診療爭議，自109年11月至110年4月遭健保署扣款1763萬462 0元(被證6)，依第四條第(二)款原告分配比例百分之30計算 其應負擔金額，為529萬0386元，且依前揭第(四)款約定被 告得直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原告尚需給付被 告207萬6946元，足見，原告至今未依約支付差額予被告， 反而請求被告給付3,213,440元，顯無理由。又退萬步言， 不論原告主張被告給付之3,213,440元之性質為何，依合作 協議書第四條第(四款)約定，原告既應負擔百分之30之健保 扣款529萬0386元，被告自得於本件主張抵銷，原告請求應 予駁回。 ２、被告大學光學科技股份有限公司抗辯： 　⑴細觀原告之民事起訴狀，係主張：「原告已於111年5月3日發 文通知被告欲於111年5月31日終止原證一之合約(原證四)， 是兩造間之契約關係於111年5月31日即告終止」(詳該狀第6 頁)、「若認原告無由依上開勞基法之原因終止契約(僅為假 設語氣，原告否認之)，依原證一第九條第(一)項約定：『本 協議期間，如任一方欲終止本協議應以參個月之事先書面通 知並應支付對方新台幣貳拾萬元整作為解約賠償金』，原告 已於111年5月3日發文通知被告欲終止原證一之協議，依上 開約定，兩造間之法律關係至遲於111年8月3日亦以終止」( 詳該狀第6-7頁)云云，並執此請求被告大學光公司返還系爭 印章及給付薪資、印花稅費計3,269,192元。 　⑵然徵諸所謂經其終止之契約，實為伊與被告陳韻芬簽訂之「 合作協議書」，且由原告所主張為終止意思表示之律師函乃 係發予被告陳韻芬，内文亦明載所欲終止者為渠雙方間之「 合作協議書」等情，在在足證原告有爭執者，乃伊與被告陳 韻芬間之「合作協議書」契約關係，核非被告大學光學科技 股份有限公司之「合作契約書」無疑。是原告明顯將不同法 律關係之「合作協議書」與「合作契約書」混為一談，邏輯 謬誤之處至為灼然。 (三)本院判斷：　　 １、如前所述，本件原告與被告陳韻芬之間，除合作關係之外， 同時並具有僱傭關係存在；上述「合作協議書」的內容，在 性質上乃兼具多種法律關係的混合契約。因此，被告陳韻芬 負有應給付原告薪資或報酬之義務。惟查，被告陳韻芬自從 111年3月起即未給付薪資或報酬給予原告，迄今尚積欠原告 　　賴麗如111年3月至5月薪資計3,213,440元。上情有被告發薪 明細及看診明細表可稽，而且被告亦不否認未支付原告111 年3月至5月明細表上面所記載之數額。因此，原告得向被告 請求給付111年3月至5月薪資共計3,213,440元。 ２、另外，原告在名義上雖為嘉義大學眼科診所之負責人，惟查 原告只不過僅是掛名之負責人而已。依上述「合作協議書」 內容，得顯見嘉義大學眼科診所行政、財務均由被告陳韻芬 把持。因此，嘉義大學眼科之印花稅，本即應由被告陳韻芬 負擔，惟查嘉義大學眼科診所111年3、4月印花稅48,526元 及111年5、6月印花稅7,226元，則均係由原告墊付，此有嘉 義市政府財政稅務局印花稅繳款書附卷可稽【本院卷㈠第51- 53頁，原證六、七】。而且，被告陳韻芬亦無否認此情。因 此，原告依民法不當得利之規定，請求被告陳韻芬返還，核 屬有據，應予准許。以上由原告代墊印花稅之數額，合計 　　55,752元。 ３、至於被告陳韻芬雖然辯稱依兩造合作協議書第四條第(四)款 「乙方申報請領之健保給付與中央健康保險局實際核准數目 不同時，以中央健康保險局實際核准之數目為準，其差額按 健保刪減比例自乙方所得中扣除，如乙方所得不足扣除時， 乙方應於收到甲方通知五日内將差額補付予甲方」。因嘉義 大學眼科診所因白内障診療爭議，自109年11月至110年4月 遭健保署扣款1763萬4620元，因此，依第四條第(二)款原告 分配比例百分之30計算其應負擔金額，為529萬0386元，依 前揭第(四)款約定直接由原告合作所得中扣除，扣除後，原 告尚需給付被告207萬6946元等詞云云。惟查，依兩造合作 協議書第四條第(四)款約定，被告陳韻芬得按健保刪減比例 自原告所得中扣除之差額部分，僅只有由「原告申報請領之 健保給付」部分，非整個嘉義大學眼科診所全部的醫師申報 請領之健保給付點數。本件原告賴麗如與被告陳韻芬二人於 108年4月間簽訂「合作協議書」，被告陳韻芬為甲方、原告 賴麗如為乙方；因此，乙方是僅指賴麗如，並非係包括嘉義 大學眼科診所的全部醫師。上述「合作協議書」約定第四條 內容：「…㈣如乙方申報請領之健保給付與中央健康保險局實 際核准數目不同時，以中央健康保險局實際核准之數目為準 ，其差額按健保刪減比例自乙方所得中扣除。」其中所稱之 「乙方」，僅只有指原告「賴麗如」的個人部分，不包括整 個嘉義大學眼科診所全部醫師申報請領之健保給付點數。又 查，嘉義大學眼科診所因為白内障診療爭議，自109年11月 至110年4月遭健保署扣款1763萬4620元之點數【本院卷㈠第2 39頁，被證6】；該部分扣款之點數，乃是以許華德或楊學 儒名義作為執行手術之申報醫師。被告並無提出該部分扣款 點數，也是屬於由「原告申報請領之健保給付」部分，並已 將由許華德、楊學儒醫師申報請領的健保點數之給付數額， 匯入至原告賴麗如帳戶之具體證據資料，無從認定原告賴麗 如是否確有受領以許華德、楊學儒醫師名義所申報請領的健 保點數之給付數額。本件依臺灣嘉義地方檢察署檢察官109 年度偵字第9989號、109年度偵字第9990號、110年度偵字第 3622號、110年度偵字第5327號及110年度偵字第5755號起訴 書【本院卷㈠第29-42頁，原證三】之記載內容，嘉義大學眼 科診所的醫師除原告賴麗如外，另外還有許華德、楊學儒、 黃照文等其他醫師也是嘉義大學眼科診所裡面的醫師，因此 ，嘉義大學眼科診所自109年11月至110年4月遭健保署扣款1 763萬4620元之點數，顯然非全部由原告申報請領之健保給 付。而查，被告陳韻芬並未就確實由「原告申報請領之健保 給付」的點數部分，按月將中央健康保險署所刪減原告的點 數之差額，予以計算出來，即逕將嘉義大學眼科診所遭健保 署扣款1763萬4620元部分，主張原告應負擔百分之30的金額 為529萬0386元，並直接由原告合作所得中扣除，顯然無法 符合兩造合作協議書第四條第(四)款約定之意旨。是被告陳 韻芬上揭扣除原告所得薪資或報酬數額之行為，核屬無據。 因此，被告陳韻芬於計算出僅由「原告申報請領之健保給付 」的點數之差額部分，並且提出足以證明原告申報點數之差 額證據資料以後，始得行使兩造合作協議書第四條第(四)款 中所約定之差額扣除權利。在此之前，被告陳韻芬尚不得逕 自原告所得中予以扣除原應給付原告的薪資或報酬之數額， 亦無從對於原告請求給付的薪資或報酬之部分主張抵銷。因 此，本件被告陳韻芬在訴訟中，對於原告請求給付所積欠11 1年3月至5月的薪資或報酬數額共計3,213,440元部分，援引 合作協議書第四條第四款約定，主張原告應該分擔健保扣款 5,290,386元，欲主張予以抵銷云云，顯無理由，不應准許 。 ４、另外，被告陳韻芬於本院113年1月15日言詞辯論時，主張因 原告未依約申請111年6月到11月的健保費用合計4,816,230 元，即使是111年6月、7月、8月三個月金額也為2,912,094 元，主張以這部分金額，予以抵銷云云【本院卷㈣第13頁】 。惟查，被告陳韻芬就此部分，嗣後於本院114年2月17日言 詞辯論時已不再主張；此業經本院於114年2月17日言詞辯論 時當庭詢問被告方面主張抵銷原告在本案訴訟中所請求的11 1年3月到111年5月的薪資明細表所載的數額，所主張抵銷之 日期、抵銷的發薪月份、主張抵銷之數額，以及抵銷的來源 ，各為何？而查，被告陳韻芬則僅有主張就健保署追扣的金 額部分，對原告所請求111年3月至111年5月薪資明細表所載 的數額予以抵銷【詳本院卷㈣第347頁】。因此，本件應認為 被告陳韻芬已經捨棄之前主張原告未申請111年6月至11月健 保費用部分而為抵銷之抗辯，附此敘明。 ５、另外，原告於113年1月15日言詞辯論時，主張如果原告終止 協議要給付200,000元的賠償金的話，那原告就以訴之聲明 可以請求的金額來主張抵銷云云。惟查，被告陳韻芬則主張 有關200,000元的賠償金，以及在合約終止前三個月要通知 被告陳韻芬之約定，是屬於附停止條件的法律行為，依民法 第99條規定本件條件尚未成就云云。本件因被告陳韻芬現在 尚無對於原告主張或請求給付200,000元的賠償金，故本件 目前尚無須從原告可請求數額中予以扣除200,000元的賠償 金額，併予敘明。 ６、至於原告以不真正連帶之法律關係，主張被告大學光學科技 股份有限公司應與被告陳韻芬共同給付原告3,269,192元， 及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息；如被告其中一人已為給付，則另一被告就其給 付數額範圍内免為給付義務云云。惟如前所述，原告與被告 大學光學科技股份有限公司間無僱傭關係存在，被告大學光 學科技股份有限公司對原告也沒有指揮、監督或管理之權限 存在，雙方之間僅屬於合作關係，並無從屬性。因此，原告 　　請求被告大學光學科技股份有限公司給付111年3月至5月薪 資共計3,213,440元；及原告為嘉義大學眼科墊付之111年3 、4月印花稅48,526元與111年5、6月印花稅7,226元，合計 總共3,269,192元，於法均屬無據，為無理由，不應准許， 應予駁回之。 七、綜據上述，本件原告依據民法僱傭關係及不當得利等法律之 規定，請求被告陳韻芬應給付原告111年3月份至5月份薪資 或報酬共計3,213,440元；及返還原告為嘉義大學眼科診所 墊付之111年3、4月印花稅48,526元與111年5、6月印花稅7, 226元，合計總共3,269,192元，及自起訴狀送達翌日即111 年9月22日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息， 於法有據，屬有理由，應予准許。惟原告另以不真正連帶之 法律關係，另請求被告大學光學科技股份有限公司共同給付 原告3,269,192元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息，則屬無理由，不應准許， 應予駁回之；原告對於被告大學光學科技股份有限公司所為 假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。 八、本件原告勝訴部分，因原告不適用勞動基準法，故不宜援引 勞動事件法第44條第1、2項規定依職權宣告假執行。惟原告 陳明願意提供擔保請准宣告假執行，經核無不合，爰酌定如 主文所示之相當擔保金額，併予宣告之。另被告陳韻芬亦陳 明願供擔保，聲請宣告免為假執行，亦無不合，爰酌定相當 之擔保金額併准許之。 九、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他 攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果 均無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 丁、據上論斷，本件原告之訴，為一部有理由、一部無理由，依 民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第一庭法　官　呂仲玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2025-02-27

CYDV-111-勞訴-36-20250227-4

勞再
臺灣高等法院

給付職業災害補償再審之訴

臺灣高等法院民事判決 113年度勞再字第3號 再審原告 陳麗如 再審被告 富邦人壽保險股份有限公司 法定代理人 林福星 上列當事人間給付職業災害補償再審之訴事件，再審原告對於中 華民國113年4月26日本院111年度勞上字第15號確定判決提起再 審，本院爰不經言詞辯論，判決如下： 　　主　　　文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　事實及理由 一、程序部分： 　㈠按再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判 決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事 訴訟法第500條第1項、第2項前段定有明文。查再審原告前 對本院111年度勞上字第15號判決（下稱原確定判決）提起 上訴，經最高法院於民國113年10月17日以113年度台上字第 1781號裁定駁回上訴而確定，再審原告於113年10月25日收 受該最高法院裁定後，於113年11月22日向本院提起本件再 審之訴，有最高法院送達證書影本、民事再審之訴狀上之本 院收狀戳在卷可稽（見本院卷第97、3頁），未逾30日之法 定不變期間，是其提起本件再審之訴，程序上合法。 　㈡次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其 訴訟以前當然停止。前開規定所定之承受訴訟人，於得為承 受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟 ，民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。查再審被告 之法定代理人原為陳世岳，嗣於113年9月23日變更為林福星 ，並經再審原告具狀聲明由林福星承受再審被告之訴訟，有 再審原告所提聲明承受訴訟狀、經濟部商工登記公示資料可 稽（見本院卷第109至111頁），依上開規定，核無不合，應 予准許。 二、又按再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁 回之，民事訴訟法第502條第2項定有明文。所謂再審之訴顯 無再審理由，係依再審原告所主張之再審事由，不經調查即 可認定，在法律上顯無理由而不能獲得勝訴之判決者而言。 　 三、再審原告主張略以： 　㈠兩造所簽訂之「行銷專員僱傭暨承攬合約書」、「業務主管 僱傭暨承攬合約書」雖載明僱傭暨承攬合約，惟勞工與雇主 間以定型化契約訂立契約，依其情形顯失公平者，勞工不受 拘束，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定 ，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽 訂之契約名稱載為承攬契約而異，仍應依再審原告工作情形 為認定，而兩造間具有從屬性，為僱傭契約性質，故再審原 告於105年8月8日從就業場所之應經途中發生之車禍事故（ 下稱系爭行車事故）而致之傷害，應視為職業傷害。原確定 判決依兩造所簽訂之上開合約書，認系爭行車事故是於再審 原告拜訪客戶時所發生，屬承攬範圍云云，顯有誤用勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第6款有關勞動契約認定之違誤， 而有民事訴訟法第496條第1項第1款規定適用法規顯有錯誤 之再審事由。 　㈡本件有國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）勞工 保險職業傷病門診單（聲證1），及勞工保險（勞工職業災 害保險）失能診斷書（聲證2）兩項證物，可證明再審原告 目前確屬失能，且該失能與系爭事故間具有相當因果關係， 而依再審原告失能情形，並無法從事原僱傭工作，故本件有 民事訴訟法第496條第1項第13款之再審事由。爰依民事訴訟 法第496條第1項第1、13款，提起本件再審之訴，並聲明：㈠ 原確定判決廢棄。㈡上廢棄部分：⒈再審被告應給付再審原告 219萬4763元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。⒉再審被告應自110年9月25日至再 審原告回復工作之前1日止，按月於各該月次月25日前給付 上訴人4萬9851元，及自各該月次月26日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。⒊願供擔保請准宣告假執行。 四、本件未經言詞辯論，無再審被告之聲明及陳述。 五、本院之判斷： 　㈠民事訴訟法第496條第1項第1款部分： 　1.按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤， 係指確定判決所適用之法規，顯然不合於法律規定，或與司 法院現尚有效及大法官會議之解釋、憲法法庭裁判違反，或 消極的不適用法規，顯然影響判決者而言，不包括判決理由 矛盾、理由不備、取捨證據失當、調查證據欠週、漏未斟酌 證據、認定事實錯誤及在學說上諸說併存致發生法律上見解 歧異等情形（最高法院111年度台再字第4號民事判決意旨參 照）。又按勞基法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞 雇關係而具有從屬性之契約」。 　2.再審理由雖稱原確定判決有誤用勞基法第2條第6款有關勞動 契約認定之違誤，而有民事訴訟法第496條第1項第1款規定 適用法規顯有錯誤之再審事由云云。惟查原確定判決之事實 及理由欄之五之㈠之標題記載「上訴人（按：即再審原告） 未能證明系爭傷病與系爭行車事故具相當因果關係，其依勞 基法第59條第1、2款規定，請求被上訴人（按：即再審被告 ）給付醫療補償及原領工資補償，為無理由」（見本院卷第 49頁），乃以再審原告未能證明所受傷害與系爭行車事故具 有因果關係為由而認再審原告請求無理由，至原確定判決於 第五之㈠之3.段記載：「…等病症，尚無從認定與系爭行車事 故具相當因果關係，況行銷專員僱傭暨承攬合約書第參章第 1條及業務主管僱傭暨承攬合約書第參章第1條(見原審卷一 第238頁、第240頁)均已約明招攬保險屬於承攬工作，上訴 人復自承係於前往拜訪客戶等候公車途中，發生系爭行車事 故(見原審卷一第9頁)，難認係於執行被上訴人之僱傭工作 過程中發生，而屬職業災害」等語（見本院卷第55頁），係 以系爭行車事故是於上訴人前往拜訪客戶招攬保險時所發生 之事實，認為於執行承攬事宜過程中所發生傷害，亦非屬職 業災害，縱誤認勞基法第2條第6款係「勞動契約」之定義規 範，而為系爭行車事故係於兩造非僱傭工作過程中所發生之 認定，亦核屬事實認定問題，縱有認定事實錯誤，亦非屬民 事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤範疇。 再審原告執此主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第 1款再審事由，顯無理由。 　㈡民事訴訟法第496條第1項第13款部分： 　1.按民事訴訟法第496條第1項第13款所謂當事人發現未經斟酌 之證物或得使用該證物，係指在前訴訟程序不知有該證物， 現始知之，或雖知有此而不能使用，現始得使用者而言。是 必須當事人在客觀上確不知該證物存在致未斟酌現始知之， 或依當時情形有不能檢出該證物者始足當之，倘按其情狀依 一般社會之通念，尚非不知該證物或不能檢出或命第三人提 出者，均無該條款規定之適用。且當事人以發現得使用未經 斟酌之證物為再審理由者，並應就其在前訴訟程序不能使用 之事實負舉證責任（最高法院108年度台抗字第839號民事裁 定意旨參照）。又若在前訴訟程序事實審言詞辯論終結前， 尚未存在之證物，本無所謂發現，自不得以之為民事訴訟法 第496條第1項第13款之再審理由（最高法院104年度台上字 第2475號民事判決意旨參照）。 　2.再審原告主張發現未經斟酌之聲證1、聲證2，而有民事訴訟 法第496條第1項第13款規定之再審事由一節，經查： 　　⑴聲證1部分： 　　　觀再審原告所提之聲證1即112年4月20日臺大醫院勞工保 險職業傷病門診單（見本院卷第65頁），係於原確定判決 作成前即已存在，惟該項證據既為再審原告自行前往臺大 醫院勞工保險職業傷病門診就診之資料，顯然再審原告斯 時即已知悉，且非不能提出或不能使用，再審原告未予證 明其何以在前訴訟程序不知該證據之存在或不能使用該證 據，則依前揭說明，自不得據為民事訴訟法第496條第1項 第13款之再審理由。 　　⑵聲證2部分：　 　　　觀再審原告所提之聲證2即勞工保險（勞工職業災害保險 ）失能診斷書（見本院卷第67頁），該失能診斷書出具日 期顯示為113年10月30日，亦即係前訴訟程序113年1月16 日言詞辯論終結後始出現之證物，既非前訴訟程序事實審 之言詞辯論終結前已存在之證物，即與民事訴訟法第496 條第1項第13款規定之要件不符。 六、綜上所述，再審原告依民事訴訟法第496條第1項第1款、第1 3款規定，提起本件再審之訴，顯無理由，爰依民事訴訟法 第502條第2項規定，不經言詞辯論，逕以判決駁回。 七、據上論結，本件再審之訴顯無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 書記官　莊昭樹

2025-02-27

TPHV-113-勞再-3-20250227-2

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