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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 112年度地訴字第77號 114年2月19日言詞辯論終結 原 告 家福股份有限公司 代 表 人 羅智先 訴訟代理人 郭運廣律師 許睿芝律師 上 一 人 複 代理人 劉彥麟律師 被 告 花蓮縣政府 代 表 人 徐榛蔚 訴訟代理人 李玫宇 許雯琳 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年9 月6日勞動法訴二字第1120013514號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 一、訴願決定及原處分均撤銷。 二、訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　原告從事綜合商品零售業（實收資本額逾新臺幣〈下同〉1億 元），為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經甲○○職 業安全衛生署北區職業安全衛生中心（下稱甲○○北區職安中 心）於民國112年1月10日、112年2月9日實施勞動檢查，發 現原告未經工會同意，即使其所屬花蓮分公司勞工乙○○（下 稱乙○○）於111年11月份延長工作時間合計1.11小時，違反 勞基法第32條第1項規定，經被告審認屬實，依同法第79條 第1項第1款、第80條之1第1項及花蓮縣政府處理違反勞動基 準法案件統一裁罰基準第2點及附表第3項次規定，審酌原告 為依法辦理公司登記，實收資本額超過1億元之事業單位， 且3年內第2次違反同一規定，而以112年6月6日府社勞字第1 120108154號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰10萬元， 公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金 額，並限立即改善。原告不服，提起訴願，遭甲○○以112年9 月6日勞動法訴二字第1120013514號訴願決定書（下稱訴願 決定）予以駁回，遂向本院提起本件行政訴訟。 二、原告主張： （一）主張要旨：　　 　　1.原告並無使乙○○延長工作時間之違規事實：原處分所指乙 ○○11月加班總時數1.1小時部分，除以乙○○當月23個工作 天，每天僅有約2.9分鐘，該時間係乙○○於下班後自工作 樓層步行至地下一樓員工出入口刷卡機前，等待、刷卡下 班之時間差，並無加班事實。 　　2.原告之花蓮分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作 時間事項應由分公司之勞資會議為之：依甲○○92年7月16 日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年函釋），在有 複數工會存在之情形下（如原告目前有企業工會及樹林工 會），則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如 要實行延長工時，則應以勞資會議同意。本案原告花蓮分 公司並無成立分公司工會，然有於111年9月及12月間，分 別召開第4屆第8、9次勞資會議，其中作成決議通過：「 因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工 作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案 ，故花蓮分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長 工作時間。又原告花蓮分公司均有依法如期向乙○○給付加 班費，此有111年11月乙○○之薪資給付明細可資證明，堪 認有充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，並無不 法。 　　3.原告工會不具代表性，被告未予審酌，違反有利不利一律 注意原則：依司法院釋字第807號解釋黃虹霞大法官、蔡 烱燉大法官協同意見書之意旨，個別勞工之同意權不應由 工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二 分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身 事項之權利。而原告為國際知名連鎖量販業者，所有員工 人數約16,000人，然原告工會於100年5月1日成立，原告 企業工會之會員人數約莫30至40人，比例僅佔0.25%，顯 不足以代表原告所有員工意志？況原告企業工會之組成成 員多為樹林分公司之員工，花蓮分公司並無員工或僅有極 為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表花蓮分公 司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加 班費)，其合理性何在？可見原告企業工會是否足以代表 花蓮分公司內員工之意志，實有疑慮，則花蓮分公司依法 召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。原處分 機關與訴願審議機關，未對原告企業工會之代表性、合理 性，以及對花蓮分公司員工之意願及侵害等因素，加以審 酌與考慮，而不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第 9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原 處分及訴願決定應予撤銷。 　　4.原告對違規行為並無故意、過失：因原告並無花蓮分公司 工會，故原告依花蓮分公司勞資會議同意而使員工延長工 作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充 分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該 處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益 ，原告花蓮分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上 不具違反該等規定之故意或過失。再者，甲○○既曾於92年 作出上開92年函釋且為最高行政法院所肯認，原告並非專 業法律機構，而甲○○既未廢止92年函釋，現甲○○訴願審議 機關卻以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而責令原告 應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法。 （二）並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： （一）答辯要旨： 　　1.依原告提供之證據，確有使乙○○延長工作時間之違規事實 ：依原告人事陳鈺汶於112年2月9日在甲○○北區職安中心 之談話紀錄，及其所提供乙○○111年10月26日至11月25日 出勤記錄與111年11月薪資給付清冊，原告有於上述期間 延長乙○○之工時1.11小時，原告據以給付延長工時工資19 1元予乙○○。而原告企業工會前經新北市政府核准於100年 5月1日設立登記，花蓮分公司並無成立分公司工會，依法 欲使勞工延長工作時間，仍應徵得原告工會同意後，始屬 合法，尚不得以花蓮分公司勞資會議之同意代之。原告企 業工會未同意原告可依勞基法第32條第1項延長工作時間 ，原告逕行使勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1 項規定屬實。 　　2.原處分適用法律並無錯誤：工會法第35條及第45條有明文 禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為， 若雇主有上述行為，主管機關可依法對其裁處，目的是為 保障勞工團結權與協商權，避免雇主濫用經濟優勢地位及 契約自由名義，使勞工承擔過重工作負荷，致危害其身心 健康。至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，由 勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件提 出討論，惟雇主如有不當勞動行為時，無上開工會法保障 勞工表達自由之類似規定，兩相比較結果，可見工會型態 組織係勞工團結權之最佳表現，對勞工權利保障，優於勞 資會議。是故，勞基法第32條第1項規定，乃優先選擇由 工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之， 以落實勞工權益之保障。因此，原告雖主張原告工會成員 只有約30至40人，與公司員工總數相較，代表性不足，惟 本件延長工時僅有花蓮分公司勞資會議之同意，仍與勞動 基準法第32條第1項之規定不符。故原處分及訴願決定並 無違反行政程序法第9條、第36條規定。至原告引用92年 函釋僅在闡述各廠場工會及廠場勞資會議間行使同意權之 先後順序關係，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單 位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場 工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以各廠場勞資會 議同意取代事業單位工會同意之爭議問題；又釋字第807 號解釋係針對勞基法第49條笫1規定違反憲法第7條規定所 作成，且該號解釋主文與理由，係以憲法第7條保障性別 平等意旨作為違憲審查基準，與工會是否具代表性無關。 再者，原告援引之大法官意見書，僅為部分大法官所表達 其個人之法律意見，並無法律上拘束力，難認勞基法第32 條第1項有關工會或勞資會議同意部分之規定屬違憲法規 。 　　3.原告對於違規行為應屬故意：原告於76年設立迄今，經營 時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工 管理之專業。又最高行政法院108年度判字第472號判決亦 已統一法律見解，說明勞基法第32條第1項規定正確意涵 ，原告遵循之法令應為主管機關較新函釋及最高行政法院 判決；且在原處分裁處前，原告亦因各分公司雖有勞資會 議同意延長工作時間，而未經工會同意之違規事由，遭各 地主管機關以違反勞基法裁罰，被告亦曾於106及110年對 原告裁處在案，是原告再有本件違法行為，應屬故意。 （二）並聲明：原告之訴駁回。　 四、事實概要欄所述之事實，除上列爭點外，其餘為兩造所不爭 執，並有原處分（原處分卷第1-2頁）、訴願決定書（原處 分卷第65-73頁）、甲○○北區職安中心112年3月2日函暨原告 人力資源部人事陳鈺汶談話記錄（原處分卷第4-14頁）、乙 ○○111年10月26日至111年11月25日刷卡時間補登表及11月薪 資清冊（原處分卷第15-18頁）、新北市政府100年5月10日 函暨原告工會立案證書（原處分卷第19-20頁）、原告商工 登記資料（原處分卷第21-24頁）、被告對原告106年1月17 日及110年4月19日裁處書（原處分卷第25-26、27-29頁）等 證據在卷可參，足堪認定。而本案爭點在於：1.原告有無使 乙○○延長工作時間之違規事實？2.原處分使用法律有無錯誤 ？原告有無故意、過失？ 五、得心證理由：　　　　 （一）原處分認定原告有使乙○○於延長工作時間1.11小時之違規 事實，難認有據： 　　1.按勞基法第32條第1項固規定：「雇主有使勞工在正常工 作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」 並於第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定：「有下列 各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下 罰鍰：一、違反……第32條……規定」、「違反本法經主管機 關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名 稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限 期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」。然按所謂工 作時間，係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等 待提供勞務之時間，包括正常工作時間及延長工作時間在 內，倘若勞工已脫離雇主之指揮、監督，縱使仍在原工作 場域內，仍非勞基法第32條第1項所稱之工作時間。 　　2.經查，依原告刷卡時間補登表紀錄，乙○○於000年00月間 固有如附表所示之刷卡逾時時間（原處分卷第15-17、48 頁），然觀附表所示之14次刷卡逾時時間，其刷卡逾時時 間均僅1至10分鐘，與一般事業單位延長工時多以小時或 半小時為單位迥異，該刷卡逾時時間是否有使勞工處於在 原告指揮監督下提供勞務或等待提供勞務，而屬「加班」 時間，顯屬有疑。又經證人即系爭勞工乙○○到庭具結證稱 ：「家樂福花蓮店是量販店，賣場在1、2樓，我實際上班 地點是2樓，地下室則是停車場及員工打卡地點，從2樓走 到地下室打卡約5分鐘；打卡也會需要排隊，人多的話大 概也要5分鐘，所以我會提早5分鐘到公司打卡，因為怕遲 到；下班時間是6點，我們5時50分會先集合交接班，集合 時間不會超過10分鐘，會在6點前下班，集合結束後也不 用再跟晚班的人交接，可以直接去打卡下班；集合完交接 後2樓有洗手槽，我們會洗個手，然後聊天慢慢走下去， 因為六點有一批人要下班，所以我們會排隊等待打卡，因 為有些同事會用人臉辨識打卡，會拖一些時間。主管會在 LINE上提醒要準時打卡上、下班，每週早會也會提醒，每 天上、下班集合時也會再次提醒我們。卷內逾時時數紀錄 這些多出來的2、3分鐘，不是我的上班時間」等語（本院 卷第158-162頁），是依上開證人證述，對照其刷卡紀錄 （原處分卷第15-17頁），可知附表所示之刷卡逾時時間 ，應僅為證人乙○○下班後步行至地下室打卡區等待之短暫 時間差，且已脫離雇主之指揮、監督，亦無等待工作指派 ，並非延長工時；此部分尚不因原告依其刷卡紀錄從寬認 定給付乙○○加班費191元，而有不同。況衡情勞工不可能 每日均整點無誤的上、下班，倘機關、行號硬性規定所有 員工均不得提早或遲誤一分鐘刷卡，所有員工必然為了遵 守雇主規定，爭先恐後在整點刷卡，是被告將僅遲誤數分 鐘之刷卡紀錄視為超時工作，對原告予以裁罰，已昧於常 情與經驗法則，亦有違勞基法之立法本意。 　　3.從而，被告認定原告有使乙○○於111年11月份延長工作時 間合計1.11小時，違反勞基法第32條第1項部分，難認有 據；訴願決定未予查明，而駁回原告訴願，亦有未當。至 原處分認定原告有使勞工延長工作時間之違規事實，既有 前開違誤，則原處分適用法律是否錯誤、原告主觀上是否 可歸責等爭點，爰無論述必要，附此敘明。 （二）本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資 料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決 結果不生影響，爰毋庸一一再加論述，爰併敘明。 六、結論：本件原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許，判決如主文第一項。本件訴訟費用（含裁判費4,000元及證人乙○○日旅費1,180元，合計5,180元），由敗訴之被告負擔，爰確定如主文第2項所示。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 審判長法　官　黃翊哲 　　　　　　　　 法 官 洪任遠 　　　　　　　　 法 官 林敬超 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　 　書記官 陳玟卉 附表： 編號 日期 逾時時數（分鐘） 1 10月26日 0.067小時（4分鐘） 2 10月29日 0.05小時（3分鐘） 3 10月31日 0.084小時（5分鐘） 4 11月2日 0.084小時（5分鐘） 5 11月3日 0.017小時（1分鐘） 6 11月6日 0.05小時（3分鐘） 7 11月7日 0.084小時（5分鐘） 8 11月9日 0.05小時（3分鐘） 9 11月10日 0.017小時（1分鐘） 10 11月14日 0.167小時（10分鐘） 11 11月18日 0.05小時（3分鐘） 12 11月19日 0.084小時（5分鐘） 13 11月22日 0.167小時（10分鐘） 14 11月25日 0.134小時（8分鐘） 合計 1.11小時（66分鐘）

2025-03-26

TPTA-112-地訴-77-20250326-2

重勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號 原 告 張宏政 被 告 日月光半導體製造股份有限公司 法定代理人 張虔生 訴訟代理人 何宗霖律師 複代理人 黃國銘律師 訴訟代理人 潘怡君律師 劉芷安律師 鄭佩欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告於113年8月21日陳報二、陳報五狀主張被告非法解僱之 行為，造成原告經濟上蒙受損害，精神上及個人名譽上遭 受損害，為此請求300萬元精神慰撫金等情，為訴之追加， 雖被告不同意，然本院認為原告主張被告非法解僱之原因事 實同一，其追加精神慰撫金，無礙訴訟之終結，准予追加。 二、原告主張： 　㈠原告為被告公司之員工，職稱為0000000000000000000000即Ｏ ＯＯＯ，工作内容為ＯＯＯＯ，上下班時間為上午8點起至下午5點 止，每日均須加班2小時以上，每月工資平均為新臺幣（下 同）000000元，每月5號及10號發薪，周休二日見紅就放假 。 　㈡原告於民國111年6月1日經被告派任至ｏｏ電氣股份有限公司（ 下稱ｏｏ公司，地址：南投縣○○鎮○○路0段000巷000號）服務 ，負責開發OOOOOOOOOOOOO。詎料，被告公司人資主管於112 年5月24日與原告面談時，以原告在ｏｏ公司派任期間，與ｏｏ 公司的供應商荷蘭商0000公司（下稱供應商公司）在7個月 期間所往來的電子郵件，其中有30封電子郵件透露被告公司 所要開發的訊息，違反被告公司內部之營業資訊保密規定， 並以原告已記滿3大過為由要求原告自行離職，否則即解僱 原告。原告認為與供應商公司討論相關事項，被告公司並非 不知悉，亦未受到被告公司的限制通知 ，卻突然認定原告 違反規定，原告認為被告公司所述無理，拒絕自願離職，被 告公司隨即違法解僱原告。被告公司並未告知原告具體法定 事由或任何檢視、改善方法，即片面終止勞僱關係，違反解 僱最後手段性原則，自屬違法解僱，兩造之僱傭關係自112 年5月25日起仍應繼續存在。 　㈢準此，原告請求被告公司應給付自112年5月25日起至復職日 之前一日止，給付原告每日薪資0000元及自起訴狀繕本送達 翌日起按年息百分之五計算之利息。並依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）之規定自112年5月25日起至復職之日止，以 日薪0000元計算，按月提撥6%勞工退休金至原告之勞工退休 金專戶及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。另原告每日均須加班2小時以上，依原 告在職每月平均工資0000元，換算每小時工資為000元，故 被告公司應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元 （計算式：107年000000元＋ 108年000000元＋109年000000元＋110年000000元＋111年00000 0元＋112年00000元＝0000000元）。又被告非法解僱原告，至 原告經濟上及精神上、名譽上受損，為此請求被告應賠償原 告精神損害賠償300萬元等語。 ㈣聲明： 1.確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。 2.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原 告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計 算之利息。 3.被告應自112年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算 ，按月提撥6%勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 4.被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未 發之加班費共計0000000元。 5.被告應給付原告精神賠償金300萬元。 6.原告願供擔保請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自103年7月1日起至112年5月24日被告合法解僱原告前為 止，原告擔任ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，職務内 容為負責客户新產品之ooooooo（ＯＯ）ＯＯＯＯ，於110年下半年 起，被告指派原告負責集團旗下之００科技股份有限公司（下 稱００公司）之Power ０００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設 備評估。 　㈡原告簽訂之聘僱契約書（下稱系爭聘僱契约）明文約定保密 義務及保密義務違反之效果。被告對於機密資訊相關文件檔 案之保護與使用分類、識別、分級、評價、編號及標示、文 件列管及覆核等管理程序，訂有「機敏文件管理辦法」及「 資訊安全標準」，且為確保員工確實了解與遵守被告之規 範 ，被告每年都會對全廠員工進行訓練。原告自105年至11 2年間曾接受10次教育訓練，包含「PIP資訊安全教育訓練課 程（Security Concept Training)」、「日月光智慧財產管 理制度暨硏發活動作業規範介紹」、「營業秘密法律意識教 育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」與「 日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」等課程 ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當屬知之甚詳。 　㈢依被告公司機敏文件管理辦法，標示為「ASE Confidential /Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非 經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處 長放入副本收件人。然原告明知上揭郵件寄送規定，竟於10 9年間將「Security B」等級之公司資訊/檔案逕自降等為「 Security C」外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反 被告公司關於機密保護與管制措施，被告知悉後訪談原告， 經原告自承無訛，被告當時對原告處以2大過2小過之懲戒處 分 。詎原告猶不知悔改，於111年8月起再次未經許可擅自 將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公 司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且故意降低 郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Securi ty C 」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損 害被告利益。被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實 後，遂於112年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條 第1項第4款、第5款規定解僱原告，並已對原告違法行為提 出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴。綜上，兩造 間之僱傭契約既經被告合法終止而失其效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係自112年5月25日起繼續存在、請求被告給 付自112年5月25日起之工資並提繳勞工退休金云云，均屬無 據。 　㈣按被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項明定：「 員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下開規定提 出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預知有加班需 求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加 班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算 10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限内 提出加班申請者，將視同不提報加班」。被告亦有定期向全 體員工宣導強調須遵循被告公司加班規則，如員工因工作需 要有加班之需求時，應事前填報加班單提出申請，或至遲於 加班事實發生當日起算10日内，補填報加班單提出申請，並 經權責主管核准後，方屬加班而得計算加班費或補休。本件 原告主張有每日加班2小時以上之情形云云，然原告未曾就 本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附 表Ｂ之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告 公司加班規範事先申請加班（或至遲於10日内補申請）並獲 被告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告空 言請求被告給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元，自無從可採。 　㈤原告原為被告公司研發部門之專業ＯＯＯＯ，經被告解僱前之每 月工資為9萬4,650元（計算式：底薪000000＋免稅伙食津貼2 ,400元＋應稅伙食津貼200元＝000000元），有原告近5年之工 資清冊可佐，是原告主張其每月工資為0000000元，洵屬無 稽。承前所述，因原告被解僱前每月工資為00000元，依勞 動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第10組第50 級，故被告應提繳之退休金為每月0000元 ，是原告主張應 提撥之勞工退休金為每月00000元，與事實不符。原告任職 期間之班別原為ＲＡ常日班（上班時間為：上午9時至下午6時 ，中午休息1小時），自109年5月7日起變更為ＲＲ常日班（上 班時間為：上午8時至下午5時，中午休息1小時），被告否 認原告有其主張之每日加班2小時以上之事實。原告違反工 作規則及勞動契約情節重大，且洩漏被告公司之營業秘密， 構成累犯，經懲處後已累滿3大過，被告於112年5月24日依 勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，被告解僱原告自屬 合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在、給付工資、提繳勞 工退休金及給付加班費及精神慰撫金云云，均洵屬無據等語 置辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、得心證之理由 　㈠被告依依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，終止兩造間 勞動契約，有無理由？ 　1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。 是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量 因素。 2.經查，原告於103年6月10日簽署之聘僱契約書第2條「 保密 條款」規定：「1.機密資料之定義：A.機密資料係指指一切 屬於甲方所有，與甲方經營、生產、銷售、研發、管理等相 關具有機密性之所有文件、資訊與營業秘密，包括但不限於 方法、製程、配方、發明、概念、構想、技術，設計、工程 、圖面，規格說明、流程、電腦程式、電腦檔案，成品或半 成品之樣品、經營策略、管理技術，行銷策略及技巧、公司 制度規章、採購資料、定價政策、估價程序、財務資料 、 顧客資料、供應商資料等，無論有形或無形，或是否標示「 機密」、「限閱」或其他同義字，亦不論是否完成，或能否 申請專利、商標，著作等智慧財產權者皆屬之。B.機密資料 包括甲方依法令或契約約定對第三人負有保密義務之所有第 三人之文件、資訊與營業秘密。C.機密資料包括乙方於受僱 期間所創作、開發，製作之文件、資訊與營業秘密，依甲方 規定具機密性者。2.保密義務：A.乙方應遵守甲方規定之保 密措施與規範保管機密資料，以免遭竊取、揭露、公開或散 佈。B.未經甲方事前書面同意，乙方不得將全部或部分機密 資料以任何方式向他人揭露，或將機密資料使用於與乙方依 聘僱契約所應正當執行職務無關之用途。乙方如因履行其職 務而有揭露機密資料予他人（甲方之其他在職員工不在此限 ）之必要時，應確保該他人同意接受本條款之拘束。C.乙方 於職務上知悉甲方舆第三人簽訂保密協議書時，乙方應遵守 各該保密協議書之規定，並應於因職務之需要而與該第三人 交換機密資料時，採取必要之保密措施。D.乙方非經甲方事 前書面同意，不得向任何人揭露其本身知悉或持有機密資料 之事實。3.保密義務之違反：A.乙方如違反本條款之規定 ，甲方得依其違反情節之輕重依人事規章處分，或不經預告 終止與乙方之聘僱契約。」原告主張於111年6月1日經被告 派往位於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號之ｏｏ公司負責開發O OOOOOOOOOOOO，而被告答辯以原告負責集團旗下之００公司之 ００００００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設備評估，經查詢ｏｏ 公司與００公司均設址於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號，同 為被告集團子公司，原告之保密義務並不因為工作地點而有 所不同，仍須依照勞動契約之規定執行業務。 3.被告於原告入職後，並提供關於資訊安全教育課程，課程內 容包含「PIP資訊安全教育訓練課程（Security Concept Tr aining)」、「營業秘密法律意識教育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」、「日月光智慧財產管理制 度暨硏發活動作業規範介紹」等（本院卷一第157至182頁） ，原告參與10次課程訓練並有紀錄（本院卷一第135頁） ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當不能委為不知。 縱認因業務複雜無法熟記機敏文件價值等級標示，被告公司 訂有「機敏文件管理辦法」之郵件寄送規定，公告在公司內 部系統上供員工隨時查閱，原告主張文件分級規則複雜記不 住或對於被告公司有此規定不知情，自無足採。 4.依被告公司機敏文件管理辦法第8.4.1條，標示為「ASE Confidential/Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非依機敏文件管理辦法第8.4.2條規定經廠處長級主管同意，且對外電子郵件傳遞時，應將廠處長放入副本收件人。原告之職級為副理，僅具有外寄「Security C」等級機密之權限，就「Security B」等級之機密則必須經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處長列為副本收件人。被告主張原告明知上揭郵件寄送規定，竟於109年間將Security B之公司資訊/檔案逕自降等為Security C外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，此些違規情事於被告知悉後，經訪談原告，原告自承無訛，故彼時被告對原告處以2大過2小過之懲戒處分，此有被證10號員工訪談記錄表可證，詎原告猶不知悔改，更於111年8月起至112年4月11日止，共計30次再次未遵守被告內部規定，未經許可擅自將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且又蓄意降低郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Security C」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損害被告利益，此有被證16至45可證，被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實後，遂於112年5月24日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定解僱原告，並對原告違法違紀行徑提出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴，經台灣橋頭地方檢察署偵查後，認定原告違犯營業秘密法之未經授權而洩漏他人營業秘密、刑法之洩漏工商秘密及背信等罪，以113年度偵字第0000號、第0000號起訴在案（被證49號），現於智慧財產及商業法院審理中。原告坦承確有發送電子郵件行為（本院卷一第224），但爭執附件之檔案並非「Security B」等級且無自行將「Security B」標示降級為「Security C」。經查 ，原告負責系爭專案期間，被告公司内部之產品特性分析處材料實驗室對00000 00000000（ｏｏｏｏ）進行0000000　000000000（OOOOO），完成000000000 0000、00000000 G000C、00000000 000000000、000000 000-000000000000等四支ｏｏｏｏ的OOOOO報告，並將前述OOOOO報告檔案（被證14-1、14-2、14-3、14-4號，以下合稱系爭專案OOOOO報告，限閱卷第11至18頁），上傳至被告公司e-Service系統。系爭專案OOOOO報告之内容，包含研發實驗室進行OOOOO之方法、設備型號、治具型號與量測參數，以及前述四支ｏｏｏｏ之材料參數等重要營業秘密，依據資訊安全標準第8.2.2條規定屬Ｂ級機密，亦為聘僱契約書合約第2條所定義之「機密資料」。研發實驗室完成系爭專案OOOOO報告後，於公司e-Service系統内儲存之文件檔案明確標示機密等級為「Security B」，此有被告提出之e-Service系統畫面擷圖可證（被證46號，限閱卷第286頁），並於報告内文逐頁標示「ASE Confidential/Security-B（參被證14-1號至被證14-4號各第2頁右下方標示），任何閱覽或使用系爭專案OOOOO報告之人員均明確分辨屬於機敏等級「Security B」檔案。對比原告於112年2月21日所寄發之電子郵件（被證16，限閱卷第23頁），除了郵件內文標示「** Security C **」，附檔檔名均標示（Security C），可見檔案等級已經變更。原告辯稱：「被證16是我Email的沒有錯，但附檔並非被證14-1至被證14-4的檔案」、「被證14-1至被證14-4被告事後有更改過」、「被證16我Email出去的4個PDF附檔並非被證14-1至被證14-4」、「我拿到的檔案是什麼等級都沒有寫，我把他掛一個C級」（本院卷一第224-227）。原告一再爭執系爭專案OOOOO報告的檔案並非其當時下載並寄出之附檔，惟原告在另案（臺灣橋頭地方檢察署113年度偵字第0000號、第0000號）偵訊中自承瞭解系爭專案OOOOO報告之機密等級為「Security B」：問：既然上開材料的機密等級為b，為何沒有遵循正當程序及授權，即自行寄出上開報告？答：我承認是我的疏失，沒有經過程序就寄出上開報告。」、「問：你傳送資料前，都不會確認文件之機密等級？答：我有確認機密等級是c，所以我還有加註機密等級為c。」、「問：你為何沒有經主管同意，就請ＯＯ公司幫你跑OOOOO報告 ?答：因為日月光作出來的告證7至10所示四個OOOOO都0000，所以我想確認ＯＯ公司會不會作的比較好，會不會有0000， 是否有對策可以給我們。」、「問：你有權利獨自決定將材料分析報告提供ＯＯ公司？答：我沒有這個權利。」「問：承前提示，你既然不懂該辦法也不知道如何執行，為何將檔名更改為Security C？答：因為我自己可以決定的層級就是Security　C。因為如果是Security b就要到處長階。」、「問：你這樣回答表示你對於保密辦法是知悉的？答：因為Security a我們一般碰不到，b就是處長階，c是我可以決行的層級、「問：所以你知道不將文件改名成Security C，將無法寄出該郵件 ?答：是。」（本院卷二第87-95頁）原告其後本案審理及言詞辯論時，卻又翻異前詞而為前開主張，並主張該次筆錄內容為檢察官偽證逼供，並提出自行整理之逐字稿(本院卷二第247至249、253至259、271至275、279至281頁），惟觀其手寫內容與訊問筆錄略同，原告確有變更檔案機密等級以及郵件未副本主管之明確行為，原告對此空言否認，且所述前後不一，不足採信。 5、原告一再違背被告機密保護與管制規範，違反科技業工程師 之基本保密義務，將所持有之科技公司機密資料任意交付他 人，經被告於109年間予以懲戒處分後，仍持續洩漏被告公 司營業秘密，造成被告損害，均足嚴重傷害兩造間之信賴關 係而屬情節重大，自難期待被告以其他手段，再維持兩造間 之僱傭勞動關係，被告選擇將原告解僱，要屬不得已決定， 並無違反解僱最後手段性原則。 從而，被告於112年5月24 日依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款，終止與原告之 勞動契約，自屬合法。原告請求⑴確認原告與被告之僱傭關 係自112年5月25日起繼續存在。⑵被告應自112年5月25日起 至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。⑶被告應自112 年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6 %勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本 送達翌日起按年息5％計算之利息。⑷被告違反解僱致原告受 有精神上及名譽上之損害300萬元，均無理由，應予駁回。 　㈡原告請求被告應給付自107年5月25日起至112年5月24日止未 發之加班費共計0000000元有無理由？ 　1.原告主張，107年自107年5月25日至107年12月31日共155天 上班日，每日加班2小時，合計得請求000000元；108年共21 9天上班日，合計得請求000000元；109年共132天上班，合 計得請求000000元；110年共249天上班日，合計得請求0000 00元；111年共249天上班日，合計得請求000000元；112年 共76天上班日（112年1月1日至112年5月24日），合計得請 求00000元，合計被告應給付原告加班費0000000元等語。 　2.被告抗辯：按被告公司人事管理規章第31條第2項、第5項分 別明定：「員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依 下開規定提出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預 知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事 先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，應於加班當 日起算10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述 時限内提出加班申請者，將視同不提報加班」、「除符合本 條所規定之加班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作 時間出勤或下班之情形，該段時間均視為非工作時間（被證 11號）。被告公司人事管理規章就員工加班乙事已預先加以 規範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前 填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日 内，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方 屬加班而得計算加班費或補休，被告亦有定期向全體員工進 行宣導，原告自不得諉為不知。原告主張每日均加班2小時 以上之情形云云，自應先由原告就其每個工作日均延長2小 時以上工時，且有按被告公司工作規則第31條第2項規定 ， 於加班之前或在實際加班當日起10日内，填報加班單向被告 提出延長工時申請並獲准等事實，負證明責任。然原告未曾 就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出 附表B之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被 告公司加班規範事先申請加班或至遲於10日内補申請並獲被 告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告請求 被告給付其加班費0000000元云云，自無可採。 　3.經查，按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙 方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱 用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提 供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之 工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時 間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再 延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人 再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率 或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向 僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背 ，亦有違勞基法之加班相關規定。是以勞工請求延長工作時 間之工資，需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工 延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。因 而，雇主為人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序事先 申請同意後始予准許，於法並無不合。倘勞工未經雙方同意 ，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給 付加班費。 4、次按勞工雖得依出勤記錄所在之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班事項如已預先加 以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主 仍得本此推翻上開推定。此乃因員工如有加班之事實，無論 雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之， 對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加 班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦 理。 5、原告主張被告應給付自107年5月25日後之加班費，自應先就 得請求加班費事由存在一節，負舉證責任。又按被告公司工 作規則（人事管理規章）第31條第2項、第5項分別明定：員 工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下列規定提出 加班申請，並經權責主管同意。一、事先可預知有加班需求 者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班 需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算10 日內（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限內提 出加班申請者，將視同不提報加班。除符合本條所規定之加 班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作時間出勤或下 班之情形，該時段時間應視為非加班時間。(被證11號）。 且被告並有定期向全體員工宣導強調須遵循被告公司加班規 則，此有被告公司出勤管理規則宣導人事公告內容：「四、 加班申請流程：1.日常班：員工有加班之需求，應詳實說明 加班事由，依以下方式提出加班申請，並經權責主管同意。 (1)事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請 。(2)未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者 ，至遲應於加班當日起算10日內（依曆計算）填報加班單提 出申請。未於前述時限內提出加班申請者，將視同不提報加 班」（被證12號）可證。基上，被告公司工作規則（人事管 理規章）第31條第2項、第5項就員工加班乙事已預先加以規 範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前填 報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日內 ，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方屬 加班而得計算加班費或補休，此有被證11號工作規則可證； 被告亦有定期向全體員工進行宣導，此有被證12號人事公告 可證，原告自不得諉為不知。被告關於員工加班事項已預先 加以規範，制定加班申請制，兩造本應遵循辦理，原告當受 其拘束，如未依規定提出加班申請，不得請求加班費。本件 原告主張每日均加班2小時以上之情形云云，自應先由原告 就其每個工作日均延長2小時以上工時，且有按被告公司工 作規則第31條第2項規定，於加班之前或在實際加班當日起1 0日內，填報加班單向被告提出延長工時申請並獲准等事實 ，負證明責任。然查，原告未曾就本件加班費請求依照被告 公司規定申請加班，原告僅提出附表B之計算表，既未舉證 證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加 班（或至遲於10日內補申請）並獲被告同意一節，亦未提出 事證以實其說。原告就其主張之加班事實，無法採信，從而 ，原告請求被告給付其加班費0000000元云云，不可採信。 6、又依原告離職前5年之出勤紀錄如被證51所示，原告任職期 間時常有遲到、早退，工作未滿8小時之曠職行徑，此由被 證51出勤紀錄中「到班時數（D）」欄中有諸多日數少於8小 時即可明知（以淺紅底標示），經統計原告到班時數未滿8 小時之工作日數高達173日（整理如被證52號），既原告工 作未達8小時，自無可能有所謂加班情事。且原告並有異常 於凌晨4時出勤狀況，原告自109年5月7日起為RR常日班，上 班時間為上午8時至下午5時，含中午休息時間1小時。然參 被證51號出勤紀錄中「開始刷卡時間（A）」欄內容，原告 自111年年底至其經被告合法解僱前，有於凌晨4時或5時許 即抵達出勤地刷卡之情形（以淺綠底標示），甚為異常（整 理如被證53號）。原告之上班時間為上午8時，於上午4、5 時即抵達其出勤地刷卡，與常理不符，可能係因自身因素滯 留公司，並非為被告提供勞務，自無從主張其有加班情事。 7、 原告於工作日有向被告申請年假、病假及喪假之紀錄（如被 證54號），原告在工作日請假之期間並未向被告提供勞務， 當無可能如原告所稱每個工作日均有加班情況。又原告出差 期間每日工作時間未超過8小時，並無加班情事。按勞工因 出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間 者，以平時之工作時間為其工作時間，勞基法施行細則第18 條定有明文。查，原告離職前5年有至日本及中國出差共12 日（被證55號），出差期間每日工作時間未超過8小時，依 前揭規定，以原告平時之工作時間即8小時為其工作時間， 當無加班情形。 8、 原告於109年12月間及112年5月間因違反公司機密保護與管 制措施，二度遭被告停職調查高達35日，期間根本未提供勞 務，並無有加班可能：原告擔任被告公司ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ ＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，於109年間因故意違反被告公司關於機密 保護與管制措施，經被告處以2大過2小過懲戒處分在案，此 有被證10號訪談記錄表可證，懲處前原告經被告停職調查計 21日，此有被證56號可證。其後，原告又於111年8月間起， 違反公司機密保護與管制規範，同樣以使用竄改機密標示之 方法，降低郵件及檔案之機密等級，藉此規避B級機密寄送 至外部應經廠處長同意並副本廠處長知悉及監督之規定，未 經許可擅自將公司機密外寄。被告於112年5月間發現上情， 於同年5月5日起再次將原告停職調查，至5月24日被告合法 解僱原告止，停職調查計14日，此有被證56號可證。基上， 原告因故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，二度經 被告停職調查共35日（21日+14日），既原告已被停職，自 無向被告提供勞務，更遑論有加班可能。 9、 綜上，原告從未依工作規則規定申請加班，且觀之原告之出 勤紀錄，原告時常遲到、早退、工作未滿8小時即擅自曠職 下班，與異常於凌晨4時許到達工作場所，難認係提供勞務 ；原告並有於國外出差、工作日請假及經被告停職調查，未 向被告提供勞務等情事。從而，原告主張其在職期間每個工 作日均需加班2小時以上，與事實相悖，不可採信。 10、從而，原告請求被告應給付其加班費0000000元，為無理由 ，應予駁回。　　 ㈢綜上，原告請求①確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起 繼續存在。 ②.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一 日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起 按年息5％計算之利息。③被告應自112年5月25日起至復職之日 止，以日薪000000元計算，按月提撥6%勞工退休金額至原告之 勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之 利息。④被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25 日止未發之加班費共計0000000元。⑤被告應給付原告精神賠償 金300萬元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假 執行之聲請即失所附麗，應並予駁回。 　 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　朱玲瑤 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱秋珍

2025-03-26

CTDV-113-重勞訴-2-20250326-2

勞補
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第188號 原 告 游景閔 訴訟代理人 陳俐均律師（法扶律師） 被 告 銳能智慧科技股份有限公司 法定代理人 賴仕鑫 一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁 判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要 件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應 定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規 定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之 規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條 分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴 訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者， 以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者 ，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為 選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定 期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總 數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者 ，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條 之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。而請求確認 僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，雖為不同訴訟 標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的 範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之(最高法 院111年度台抗字第234號裁定意旨參照)。 二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據 繳納裁判費。原告訴之聲明第1、2項依序請求確認僱傭關係 存在及給付薪資與法定遲延利息，其前開聲明訴訟目的一致 ，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告民 國80年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休 年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規 定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所 得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入總數計算訴訟標 的價額，並就聲明第2項尚應加計自114年2月2日起至起訴前 一日即114年3月16日，以週年利率5％計算之利息，計為新臺 幣(下同)254元(元以下四捨五入，下同)。職是，以原告主 張每月薪資32,000元計算共5年薪資後，核定聲明1之訴訟標 的價額為1,920,254元｛計算式：(32,000元×12個月×5年)+25 4元=1,920,254元｝，原應徵第一審裁判費24,081元。惟因確 認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會 起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條 第1項定有明文。依上開規定，本件除利息外，應暫免訴訟 標的價額為1,920,000元，應徵第一審裁判費23,964元，應 暫免徵收裁判費3分之2即15,976元(計算式：23,964元×2/3= 15,976元)。是本件應徵第一審裁判費8,105元(計算式：24, 081元-15,976元=8,105元)。茲依民事訴訟法第249條第1項 但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不 繳，即駁回其訴。 三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出 答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。 中 華 民 國 114 年 3 月 26 日 勞動法庭 法 官 陳佳伶 正本係照原本作成。 如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向 本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁 判費之裁定，並受抗告法院之裁判。 中 華 民 國 114 年 3 月 26 日 書記官 陳麗靜

2025-03-26

TCDV-114-勞補-188-20250326-1

重勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度重勞訴字第17號 原 告 柯泯竹 黃正杰 共 同 訴訟代理人 何立斌律師 被 告 嶸鑫鐵工廠股份有限公司 法定代理人 李秋桂 訴訟代理人 柯品宏 蕭慶鈴律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告 起訴原聲明：㈠確認原告柯泯竹、原告黃正杰與被告間僱傭 關係存在。㈡被告應自民國109年10月1日起至原告柯泯竹、 原告黃正杰復職日止，按月於每月10日分別給付原告柯泯竹 新臺幣（下同）7萬5,000元、原告黃正杰7萬5,000元，及均 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息。㈢被告應分別提繳29萬3,954元至原告柯泯竹設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），提 繳35萬4,461元至原告黃正杰之勞退專戶。嗣於113年3月20 日言詞辯論期日中當庭擴張聲明㈢為被告應分別提繳36萬7,3 73元至原告柯泯竹之勞退專戶，提繳42萬2,262元至原告黃 正杰之勞退專戶（見本院卷二第207頁）；又原告於113年8 月30日具狀追加備位聲明：㈠被告應分別給付原告柯泯竹113 萬1,248元、黃正杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應分別 提撥36萬7,676元至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰 之勞退專戶(見本院卷二第332頁)。前開變更核屬擴張應受 判決事項之聲明，備位聲明則與先位聲明均係基於兩造間之 僱傭關係所生之爭執，其請求之基礎事實同一，與前開規定 並無不合，應予准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意 旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，被告 則否認之，是兩造間之僱傭關係是否存在即不明確，並致原 告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態， 得以本件確認判決除去之，揆諸前開判例意旨，應認原告提 起本件確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益， 合先敘明。　　 一、原告主張： 　㈠原告柯泯竹自86年11月28日起受僱於被告，至108年10月間擔 任財務部經理。原告黃正杰自97年2月12日起受僱於被告， 至108年10月間擔任生產管理部經理。原告二人月薪均為7萬 5,000元。詎被告於109年8月31日經法定代理人李秋桂通知 預告支付30日工資以終止兩造間勞動契約，並經總經理柯品 宏於109年9月29日通知終止兩造間勞動契約，然此欠缺勞動 法令上之理由及依據，被告並未合法終止與原告間之勞動契 約，原告依法請求確認勞動關係存在，併請求被告應給付工 資，且因被告自97年1月起至109年9月30日短少提撥原告柯 泯竹之勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至 109年9月30日之勞工退休金42萬2,262元，請求被告補提繳 之。 　㈡退步言，如認合法預告終止，總經理柯品宏亦表示會給建議 給付資遣費而終止勞動契約，故依法請求給付資遣費、預告 期間工資、補提撥退休金。原告爰依勞動契約之法律關係、 民法第486條、第487條、勞動基準法第14條第4項、第17條 第1項、第22條第2項、第23條第1項、勞工退休金條例第6條 第1項、第12條第1項、第14條第1項、第16條第3項之法律規 定，先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並自109年10月1日 至復職之日止，按月各給付原告柯泯竹、原告黃正杰7萬5,0 00元，及補提繳原告柯泯竹自97年1月起至109年9月30日之 勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰自97年2月起至109年9 月30日之勞工退休金42萬2,262元至原告二人之勞退專戶； 備位請求被告給付原告柯泯竹之舊制資遣費60萬6,248元、 新制資遣費45萬元、預告期間工資7萬5,000元，合計113萬1 ,248元。給付原告黃正杰之新制資遣費45萬元、預告期間工 資7萬5,000元，合計52萬5,000元，並補提繳原告柯泯竹之 勞工退休金36萬7,373元、原告黃正杰之勞工退休金42萬2,2 62元至勞退專戶等語。並聲明： 　⒈先位部分：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自109 年10月1日起至原告柯泯竹、原告黃正杰復職日止，按月於 每月10日分別給付原告柯泯竹7萬5,000元、原告黃正杰7萬5 ,000元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。 ⑶被告應分別提撥36萬7,676元至原 告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰之勞退專戶。 　⒉備位部分：⑴被告應分別給付原告柯泯竹113萬1,248元、黃正 杰52萬5,000元，及均自109年10月31日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。⑵被告應分別提撥36萬7,676元 至原告柯泯竹、42萬2,262元至原告黃正杰勞退專戶。 二、被告方面： 　㈠被告由柯榮慶、李秋桂家族所經營，股東會成員為柯榮慶（ 父）、李秋桂（母）（第一代經營者）及其子女們包括原告 、柯品宏、柯竣祺、許惠晶（第二代經營者）等人。被告給 予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過 ，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已額外領取公司生活費，故約 定薪資為基本工資。多給的錢都是因為原告向被告負責人請 求給付生活費，屬被告公司之恩給，其中如購車、購房等合 計688萬9,000元。 　㈡原告自108年10月起經營翃陞企業有限公司（下稱翃陞公司） 侵占被告應收帳款，並誘騙被告原有之客戶，損害被告利益 。原告自知理虧，原告與被告股東自108年11月間起即開始 協議原告離職自行經營事業之事情。又逢新冠疫情，經家族 全員討論，於109年4月16日召開股東會，同意被告接單營運 至109年8月31日，期間第二代經營者可同時兼做自創事業， 被告給予生活費，屆時自願離職，被告於109年9月1日起實 質停業。原告離職是經協議之自願性離職。退步言，原告經 過3年才提起本件訴訟，有違誠信原則，構成權利失效。且 被告無法律上原因已給付原告不當得利688萬9,000元，請求 抵銷等語。答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，請 准供擔保免為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告主張兩造間之勞動關係未合法終止，被告抗辯兩造業已 合意於109年9月29日終止勞動契約，何者可採？經查： 　⒈當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即 為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇 雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一方 終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後倘 經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之方 式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高 法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明示 為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終 止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契 約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片 面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事， 足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即 難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第1511 號、112年度台上字第1280號判決參照）。 　⒉被告抗辯兩造於109年4月16日召開股東會會議（系爭會議） ，因原告決意另行經營與被告有競業關係之翃陞公司，柯榮 慶、李秋桂見子女無法團結合作共事，乃決議被告公司、鉅 亙鐵工廠接單至109年8月30日，原告、柯品宏、柯竣棋、許 惠晶協助被告公司處理相關事務至該日為止，可同時兼做自 創事業籌備，被告給予生活費，屆時均自願離職各自經營事 業，109年9月1日起欲使用被告公司之廠房、設備，則必須 承租等語（見本院卷三第11頁）。 　⒊查，本院問被告有無系爭會議紀錄，被告自承無會議記錄（ 見本院卷三第56頁），是此部分並無書面資料可供核實。 　⒋原告雖矢口否認上開股東會會議存在（見本院卷三第56頁） ，然兩造間LINE對話紀錄上明載：「（時間109年4月15日17 :45）爸媽說『第二代無法團結合作地經營公司』，將於明日1 5:30加開股東會，會議主旨『各自表述日後的人生規劃』，以 利董事長裁決。」等文，而其後於同年月16日14時36分許， 原告柯泯竹於上開LINE中稱：「無公司利息支出，補上。有 嘴說另人帳做的不好，希望專業人士的帳讓股東能看清楚」 等語（見本院卷三第79頁）。顯然有通知召開會議，且開會 前，原告柯泯竹在同一對話群組中對於柯品宏所提出之帳冊 有指責及不滿之表示，並無不知悉開會通知之情形。是109 年4月16日柯榮慶、李秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠 晶有開會，應係客觀之事實。 　⒌就原告有另經營翃陞公司之事實，有被告所提出翃陞公司108 年12月10日至109年5月11日間之報價單、採購單、銷貨單（ 見本院卷三第19至27頁），其中聯絡人即載為原告柯泯竹， 而經營之內容與被告營業項目（見本院卷一第67頁）相核， 亦非無競業關係，參以兩造民、刑事訴訟相見，109年4月間 公司帳已不讓財務經理原告柯泯竹做，則被告稱原告於108 年間另經營與被告有競業關係之翃陞公司，「第二代無法團 結合作地經營公司」乙情，亦屬可信。 　⒍原告主張為被告之勞工，受有被告支付之款項，然卻可以另 外經營與被告有競業關係之翃陞公司，此如無柯榮慶、李秋 桂之明示或默示同意，是否有違背受僱人忠誠義務，非無疑 慮，以此推之，被告抗辯於系爭會議中柯榮慶、李秋桂有同 意原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶可同時兼做自創事業籌備 ，被告仍繼續支付金錢予原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶， 可認較合於事實。 　⒎又於系爭會議後，原告柯泯竹、柯品宏、柯竣棋、許惠晶亦 著手處理被告之員工是否續聘及資遣之問題，有LINE對話紀 錄及「Po在玻璃門」之公告一紙、許惠晶編製之資遣費預估 表在卷足參（見本院卷三第31、33、257、259頁），柯品宏 通知承接被告公司，承擔營虧並支付廠房租金予柯榮慶、李 秋桂等情，有LINE對話記錄可參（見本院卷一第49頁、本院 卷三第35頁），就公司電梯保養柯品宏通知承接者負擔，經 柯泯竹、柯竣棋簽知，有立路企業股份有限公司電梯保養期 滿通知書在卷可考（見本院卷三第43頁），均已著手處理柯 榮慶、李秋桂負責時間之被告公司人事（續聘及資遣）、廠 房、設備（承租及使用者付費）等相關事務，是被告上開抗 辯中關於由柯榮慶、李秋桂負責之被告公司、鉅亙鐵工廠會 有一個斷點即109年8月31日，斷點以前由原告、柯品宏、柯 竣棋、許惠晶協助處理由柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期 之收尾，可同時兼做自創事業籌備，被告仍給予金錢，斷點 之後（即自109年9月1日起）欲使用被告公司之廠房、設備 ，則必須向柯榮慶、李秋桂承租，是兩造間之勞動關係漸趨 合意終止乙節，確實合於事實。 　⒏參以： 　⑴證人許仁華到庭證稱：伊是被告的生管經理，伊知道原告於1 09年間離職之情形，伊親耳聽到當時柯泯竹與柯品宏在爭吵 ，原告批鬥柯品宏，柯品宏說原告在外面有自己的公司，要 開股東會決議如何處理。柯泯竹於109年4月間也有詢問員工 梁福財跟伊，是否願意一起去新創公司打拼。柯品宏說被告 公司要暫時結束營業，因為訂單萎縮以及家族成員不合，柯 泯竹已有自己的公司，董事長柯榮慶希望大家各自去經營自 己的事業。柯泯竹也有請伊安排暫時結束營業如何處理移工 的事宜。109年5月初，當時的生管經理黃正杰也有與伊做接 交的工作，黃正杰說要離開公司，經營自己的公司，交接後 生管的部分不再負責，請我們自行處理，黃正杰約於同年5 月底就離開公司。109年1月初，原告就僅是來公司幫忙做交 接之事宜，董事長及夫人有當伊的面跟原告及柯品宏說業務 要交代清楚，才能離職。109年9月29日之後，伊也未再見到 黃正杰等語（見本院卷三第137至150頁），係證述當時柯泯 竹已有自己之事業，而被告公司有暫時結束營業之意思，開 始進行了結現務、處理移工等相關事宜。 　⑵證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，柯泯竹是人事財務 主管，黃正杰是生管經理，已經很長一段時間沒有看到原告 上班之情形等語（見本院卷三第151、152、158頁），明白 證述，原告已不再提供勞務予被告。 　⑶證人許仁華、洪宛穜此部分之證述核與上開查得之跡證、事 實相符，均堪信為真實。 　⒐基此並衡酌常情，本院認109年間身為父母之柯榮慶、李秋桂 因「第二代無法團結合作地經營公司」有結束不再負責被告 公司、鉅亙鐵工廠之意思，要求其子女包括原告、柯品宏、 柯竣棋、許惠晶協同處理柯榮慶、李秋桂負責被告公司時期 之收尾事宜，同意繼續支付金錢讓子女們接手或自創事業， 被告公司原是柯榮慶、李秋桂一家之事業漸過渡到由柯品宏 接手負責，與原告不再是一家，有結清分家之情形。自109 年9月1日起柯榮慶、李秋桂不再負責被告公司，僅收取相關 廠房、設備之租金。斯時，身為子女的原告、柯品宏、柯竣 棋、許惠晶，對於柯榮慶、李秋桂上開意思，應無明示拒絕 ，且客觀上也是依柯榮慶、李秋桂結清分家之意思處理。又 原告原是同意受僱於柯榮慶、李秋桂負責之被告公司，在過 渡到由柯品宏負責之被告公司前，已自行創業，經營翃陞公 司，無再受僱於柯品宏管理下被告公司之意思等節，應較合 於當時真實的情況，是原告與被告間之勞動關係有意思表示 趨於一致往終止方向處理之情形。 　⒑又被告總經理柯品宏於109年9月30日通知原告：自被告公司 自同年月1日起營運之盈虧皆由柯品宏承擔，被告負責人李 秋桂於同年8月31日有明確表達以被告名義再支付原告一個 月（兩造未爭執指30日）薪水，讓其等交接並及早規劃生涯 ，並會向柯榮慶及李秋桂建議發放原告黃正杰的資遣費，並 請原告柯泯竹即時交出「9月4日應交付公司負責人之表列資 料」等情，有LINE對話紀錄在卷足憑（見本院卷一第49頁） 。被告由其總經理柯品宏代負責人李秋桂通知原告於109年9 月29日止，終止兩造間勞動關係，可認是對上開兩造對終止 勞動關係意思趨於一致之情況，為明確終止時間點之表示。 而兩造均未曾依勞動基準法第11、12、14條之規定單方通知 對造終止兩造間之勞動契約。原告自經柯品宏通知於109年9 月29日終止兩造間勞動契約，至本件112年5月3日起訴，中 間未曾向被告主張兩造間尚有勞動關係存在爭議等節之事實 ，為兩造所不爭執（見本院卷三第56、57頁），以及上開所 認原告自該日起也未再提供勞務予被告，基此足認兩造間勞 動關係，經於109年4、5月間經被告提議，兩造意思漸趨一 致，最末合意於109年9月29日終止。兩造間勞動關係既於10 9年9月29日合意終止，原告先位請求確認兩造間勞動關係存 在，並請求復職前按月給付工資，以及備位請求資遣費、預 告期間工資，均不可採。 　㈡原告主張被告僅以基本工資申報勞保，遠低於兩造間約定之 工資（歷來實付之金額見本院卷二第473至479頁「當月實領 薪資」欄所示），有以多報少之情形，應補提撥退休金差額 等語；被告抗辯兩造約定之工資為基本工資，否認有以多報 少之情形等語。何者可採？經查： 　⒈被告抗辯被告給予原告之工資均係原告柯泯竹處理，由原告 柯泯竹提議通過為基本工資，因柯泯竹、柯品宏、柯竣祺已 額外領取公司生活費，故約定薪資為基本工資。多給的錢都 是因為原告向被告負責人請求給付生活費，屬被告公司之恩 給，其中如購車、購房等合計688萬9,000元等語。 　⒉查，被告公司原為柯榮慶、李秋桂家族企業，是柯榮慶、李 秋桂、原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人的公司，有臺 中市政府113年3月29日函文所附被告公司登記資料卷宗，內 容就歷來被告公司董事長、董事、監察人均為柯榮慶、李秋 桂家族成員，如柯榮慶、李秋桂為董事長、董事或監察人， 柯品宏、柯竣棋為董事，柯泯竹為監察人，並持有被告公司 全部股份，有上開調得之被告公司登記資料卷宗內附股份有 限公司變更登記表可查，兩造亦未曾爭執，應堪認定。是原 告柯泯竹，實曾係被告公司參與經營決策者。 　⒊證人洪宛穜到庭證稱：伊是被告的會計，處理被告員工薪資 、匯款、勞健保等事務，勞健投保金額包括原告部分都是伊 聽從柯泯竹指示處理。公司匯款如果用薪資系統下去做，匯 款摘要就會顯示「薪資」，但主管的薪資及匯款不是伊處理 。柯泯竹是人事財務主管，黃正杰是生管經理等語（見本院 卷三第151至158頁），核與原告銀行帳戶交易明細上匯款摘 要顯示「薪資」、「EDI 入」之情形（見本院卷二第35至11 7頁、第135至195）、上揭股份有限公司變更登記表曾載原 告柯泯竹為監察人，以及柯泯竹之名片載為競合經營管理顧 問有限公司、詠冠會計師事務所專案經理（見本院卷一第42 9頁）、柯泯竹主張其原為被告之財務經理等情，均大致相 符，堪以採信。是原告柯泯竹原為被告公司人事財務主管， 決定勞健投保金額如何申報，則被告抗辯原告之工資均係原 告柯泯竹處理，由原告柯泯竹提議通過為基本工資，應較合 於事實。 　⒋原告有自被告受領如購車、買房、裝潢之費用合計688萬9,00 0元等情（見本院卷一第421頁），亦為原告所不爭執（見本 院卷三第57頁），是被告確實會給予原告工資以外之金錢補 助。 　⒌又衡情，被告公司於柯榮慶、李秋桂負責時代，還是一家人 的時候，公司是原告的雇主，負責人是原告的父母，給付原 告之金錢（包括工資及其他花費），均是由被告公司支付， 公司的錢就像家裡的錢，可以選擇以公司給予員工即原告工 資，也可以選擇父母透過被告公司贈予子女生活開銷，不同 的選擇會有稅法及勞健保支出上的不同，原告柯泯竹有財務 專業為被告人事財務主管，自會理性分析，建議選擇對（當 時）家裡最有利的方式處理，是基於節稅及節省家裡開銷之 考量，約定原告、柯品宏、柯竣棋、許惠晶的工資均為基本 工資，以此投保可以累積勞保年資，又可節省保費，其餘父 母或公司逐步以贈與之方式將財產移轉予子女，亦可節稅， 應較合於當時之情況，並核與被告為原告勞保投保之金額相 符。反而是本件訴訟上，原告反於其多年指示洪宛穜申報之 金額，主張被告故意以多報少，損害原告勞工權益等語，然 因申報勞工勞保投保金額均需填載有相關申報表持之向勞保 局申報，該申報表為公司人事業務上應據實填載文書，依原 告此一主張及上揭證人洪宛穜之證述，似指原告與柯榮慶、 李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶一家人共同明知為不實之 事項，意圖為被告不法之所有，基於詐欺得利、業務登載不 實並行使之犯意，先合意假報公司主管薪資為基本工資，推 由原告柯泯竹指示不知情之被告公司員工洪宛穜填載不實之 勞、健保投保申報文書，持此業務上登載不實之文書向勞保 局申報以行使、施以詐術，使勞保局陷於錯誤，讓被告得到 減少支付保費之利益。原告主張恐有刑事犯罪之情形，本院 於113年11月13日期日亦有告知，惟原告並未提出其他合法 解釋之可能。如一件客觀的事實，因行為人主觀之不同，有 合法及犯罪之解釋可能，在合於卷證之情況下，合理之人不 會選擇犯罪，法院亦應做如是解釋。基此，本院認原告與柯 榮慶、李秋桂、柯品宏、柯竣棋、許惠晶為節稅及節省開銷 ，共同約定包括原告在內之被告主管薪資為基本工資，其餘 部分為公司贈予，被告員工洪宛穜並依人事財務主管原告柯 泯竹之指示申報勞保投保薪資，並無以多報少之事實，原告 此部分主張，應不可採。 四、綜上所述，原告先、備請求，均為無理由，應予駁回。原告 之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依據，併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經 審酌後認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併 此敘明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判 決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘 以上正本，係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　　 曾靖文

2025-03-26

TCDV-112-重勞訴-17-20250326-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第1228號 114年2月26日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 陳銘輝 歐怡孜（兼送達代收人） 陳信安 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年9月5日院臺訴字第1135017738號、113年9月11日院臺訴字第11 35018017號、113年10月9日院臺訴字第1135019691號訴願決定， 提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由何佩珊變更為洪申翰，茲據 其具狀聲明承受訴訟（本院卷1第449頁），核無不合，應予 准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡育瑾等42人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 如附表所示被告民國113年5月14日勞局納字第11301871110 號、113年5月22日勞局納字第11301874020號、113年6月13 日勞局納字第11301874060號裁處書（依其編號分別稱處分1 、處分2、處分3，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下 同）1,305,192元、1,402,612元及2,893,000元。原告不服 處分1、2、3，分別提起訴願，經行政院以113年9月5日院臺 訴字第1135017738號、113年9月11日院臺訴字第1135018017 號、113年10月9日院臺訴字第1135019691號訴願決定（依其 編號分別稱訴願決定1、訴願決定2、訴願決定3，合稱時則 稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂合併提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.被告恣意認定承攬契約為勞動契約，違反勞動基準法（下稱 勞基法）第2條第6款規定，屬無法律依據形成契約類型之強 制： ⑴原告與系爭業務員間之承攬契約書就勞動契約之具體規範內 容如工作時間、休息、休假等並無約定，好讓業務員能自由 地不受原告工作規則或工作時間、地點等之拘束，憑己身之 實力招攬有效之保險契約並據此領取相關承攬報酬及續年度 度服務獎金；在業務主管聘僱契約書中，始有將勞務內容及 業務員之資格要求（第2條）、出勤及考核（第3條）、業務 員之義務（第5條）等攸關勞動契約判定之核心特別列於契 約之本文中，是依最高行政法院106年度判字第233號判決所 揭示之判斷標準「即認為可從勞基法關於勞動契約之主要給 付義務規定，歸納得出勞雇關係契約之特徵，並進一步認為 不應片面置重於勞務之指揮監督。」可知原告與系爭業務員 間之承攬契約書並非勞動契約。 ⑵被告恣意認定承攬契約為勞動契約，係屬悖於法律之規定而 以行政機關之解釋形成契約類型之強制： 被告始終未說明原告與系爭業務員間之承攬契約書於未約定 工作時間、地點、休假等、不符合勞動契約主給付義務等特 徵之情況下，為何能具體認定原告與業務員間具有勞雇關係 ？即逕稱原告與系爭業務員間之承攬契約書為勞動契約，無 疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108 年度判字第407號判決旨趣甚明。甚者，被告執意僅以從屬 性判斷而完全忽略勞動契約之前提要件，顯有先射箭再畫靶 之嫌，並淪為行政機關之恣意，從而違反行政程序法第4條 規定。 　2.被告將承攬報酬及服務獎金認定為工資，違反勞基法第2條 第3款及第21條之規定： 　⑴最高行政法院認定保險佣金並非勞基法第2條第3款之工資： 　①依最高行政法院111年度上字第948號判決意旨，產險佣金非 屬員工提供勞務之對價，有別於經常性之給與，其性質自非 勞基法第2條第3款所稱之工資，而係激勵員工士氣之恩惠性 給與，不屬勞基法第2條第3款規定之工資範圍。原告依照金 融消費者保護法第11條之1規定，就給付業務員之酬金即訂 有「業務人員績效考核及酬金制度管理辦法」，第5條中詳 列11項酬金發放遵守原則，核與前開判決所載「避免業務人 員過度追求短期績效、或僅追求個人業績，而忽略金融消費 者權益及相關風險。系爭產險佣金乃上訴人依據酬金指標規 範等規定而發給，系爭產險佣金之發放非僅以受評員工之工 作成果單純量化評斷，尚須衡量客戶權益、保險商品或服務 對客戶可能產生之各項風險等非勞務因素，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素，顯非繫於員工給付勞務即可預期 必然獲致之報酬」之內容相符。 　②再者，原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放及要件，並 非如被告所稱單方面決定，而係基於公益（金融消費者保護 ）、業務員工作成果有無以及原告身為保險業對於風險控管 等財務及非財務指標因素之衡平考量後所為，且實際上，承 攬報酬及續年度服務獎金需視業務員經手或招攬之保險契約 是否成立（承攬契約第3條第1項）、客戶是否持續繳交保費 （參原告與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告 101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告說明七）而定， 若保險契約撤銷、取消投保或解約，渠等即無從受領續年度 承攬報酬（上開公告說明八），由此即知，承攬報酬及續年 度服務獎金，顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報 酬，而係繫諸其他與勞務提供無關之要素，例如要保人是否 同意投保或續保並繳付保險費，依前開判決所揭示之「顯非 繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，仍需視員工經 手或招攬之保險契約是否成立及客戶是否持續繳交保費而定 ，並有延後發放機制，若保險契約撤銷、取消投保或解約經 保險公司追佣之情形，將追回已發放之佣金。」原則以觀， 當非屬提供勞務之對價。果此，則承攬報酬及續年度服務獎 金，自非勞基法第2條第3款所稱之工資，即非勞工保險提繳 之計算基礎。 　⑵勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，被告稱業務員 僅能接受而認定承攬報酬為工資，逸脫法律規定，且未確實 調查事實並給予原告說明之機會： 　①勞基法第21條第1項本文既規定，工資由勞雇雙方議定之，即 非雇主可單方決定並隨時調整者，被告之認定，顯然超越法 律之規定而恣意解釋，並據以形成契約類型之強制，與最高 行政法院108年度判字第407號判決意旨相違背。甚者，依被 告說法，表示任一公司隨時均可自行決定調降或調高任一員 工之薪水，而如此未經雙方協商之單方調整，還為勞基法所 允許？顯然荒謬。 ②系爭業務員簽署承攬契約之附件，係在說明承攬報酬、續年 度服務獎金之計算方式，如對於佣金率不滿意，業務員可以 選擇不與原告締約、或不從事保險招攬而從事其他工作、如 欲從事保險招攬亦可與其他保險公司締約。又依照保險商品 銷售前程序作業準則（下稱作業準則）第9條第1項規定，原 告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加 費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性 ，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務。」因此，被告用以認定為勞動契約依據之 上開公告說明一保險承攬報酬、上開公告說明二服務獎金中 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 ，該佣金給付標準於每一商品送主管機關審核或備查前，均 須於說明書中予以敘明，一旦標準確定後，原告即須依照該 標準給付予業務員，並非得隨時任意修改，否則原先說明書 之記載即有錯誤，依照作業準則第29條、第30條及第31條規 定，將招致主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）禁 止新商品之銷售、原有保險商品停止銷售、簽署人員記點處 分等處分。 　③業務員可自其他產物保險公司或原告以外之公司獲取報酬： 原告與系爭業務員間之承攬契約書，並無類同競業禁止之約 款（縱為僱傭性質之聘僱契約書亦無），可見原告始終未限 定業務員只能於原告公司「任職」，至於被告稱業務員僅能 以原告名義從事招攬云云，係保險業務員管理規則（下稱管 理規則）第14條第1項，業務員經登錄後，應專為其所屬公 司從事保險之招攬之規定，故被告認定顯悖於前揭規定，純 為行政機關之恣意。實則，管理規則第14條第2項規定允許 業務員得同時為人壽保險公司及產物保險公司所屬之業務員 而同時為其等從事招攬，因此，既然業務員可自其他產險公 司獲取招攬保險之報酬，則被告此等認定顯與法律規定產生 齟齬，亦無視管理規則對於原告之「箝制」，未對有利、不 利原告之之情形一律注意。況原告所屬業務員不乏同時於其 他公司任職者，顯然原告並未限制業務員不得於其他公司「 任職」，則被告稱僅能依原告單方面公告之辦法履行並受領 報酬云云，與事實不合，且被告就此亦無調查或通知原告說 明，僅以己身之猜測及想像即逕認定具有經濟上從屬性云云 ，顯然違反行政程序法第9條、第36條及第39條第1項之規定 。 　⑶退步言，縱使承攬報酬及續年度服務獎金具有經常性，亦非 必然是工資： 　 勞基法第2條第3款工資之規定，前提應為勞工只要付出勞力 不問有無成果均可獲得者才屬之，至於經常性係輔助判斷標 準，此觀勞基法施行細則第10條尚列明縱有經常性仍不得認 為工資之標準即明，又依文義解釋，工資應為「是否為勞務 之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲 致之報酬」為主要判斷基準，經最高行政法院109年度判字 第189號判決意旨所肯認，然原處分及訴願決定倒果為因， 竟以是否具有經常性為唯一之判斷標準，顯無可採。此外， 原告為受公平待客原則之拘束，故承攬契約書第3條第2項之 約定，係原告對於公平待客原則第六大原則酬金與業績衡平 原則（二）規定之落實措施，訴願決定據此認定，顯屬違誤 。況且，承攬契約書第3條第1項約定內容，並非該等業務員 交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，其等即可取 得承攬報酬，尚須經原告依保險業招攬及核保理賠辦法所規 定之核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的 保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確 定後，該始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預 期必然獲致之報酬」，要非工資甚明。至於續年度服務獎金 ，除業務員持續為原告所屬之業務員外、仍須保戶持續繳交 保費始得領取，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然 取得者，當然亦非工資。甚者，如業務員因自身因素該月份 未招攬或無有效保單、或已成立之保單要保人未繳納續期保 費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或 續年度服務獎金，被告既審視上開公告，何以就說明五及說 明八之內容視而不見、置之不理？顯然係行政機關之恣意， 且違反有利不利應一併注意之原則。 　3.被告稱業務員受原告之指揮監督、有從屬性云云，悖於法律 之規定： 　⑴被告實際上係迂迴以管理規則內容，來認定原告與系爭業務 員間之承攬契約書之性質，違反司法院釋字（下稱釋字）第 740號解釋意旨及管理規則第3條第2項依民法認定承攬契約 性質之規定。再者，如被告說法可採，則原告將管理規則相 關規定自承攬契約移除後，是否即可被認定不具有從屬性而 為承攬性質之契約？ 　⑵被告指稱之指揮監督關係，係原告及業務員為履行公法上之 義務之行為之展現： 　 承攬契約書第2條之規定，係管理規則第15條第3項所謂保險 業務員招攬行為再次說明，乃係所有保險業者及保險業務員 所應遵守之法定義務，並非原告所獨創；承攬契約書第5條 之規定，係原告遵守金管會訂定之管理規則第18條規定之結 果，則被告用以認定原告對系爭業務員具有實質指揮監督關 係，顯屬違反釋字第740號解釋意旨、管理規則第3條第2項 規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號函 （下稱102年3月22日函）之意旨。依管理規則之相關規範， 業務員也因此負有公法上之義務，如：管理規則第3條第1項 規定，業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其 所屬公司招攬保險；管理規則第5條第1項規定，業務員需通 過公會舉辦之資格測驗合格始取得招攬資格；管理規則第12 條第1項規定，業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之 教育訓練；管理規則第14條第1項規定，業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬等等，如依被告邏輯，試 問業務員所負之公法上義務該如何用以解釋原告與系爭業務 員間之承攬契約書之性質？ 　4.保險實務上承認為承攬契約為多數： 　　不論於保險法上直接制定保險公司與業務員間契約性質是否 妥適，依部份立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及 提案表說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數 。金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議中，亦 肯認承攬契約之存在。原告公司企業工會提出之團體協約草 案第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2 條第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，業務員 對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬報酬性 質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認定，則業 務員為何向被告檢舉？其心態是否可議？是否需要勞基法如 此高度之保護（參最高法院106年度判字第233號判決）？均 非無可探求之空間。綜上所述，原處分及訴願決定有諸多違 誤，懇請本院鑒核，並慮及保險業之特殊性暨保險共同團體 之健全發展，判決如聲明所示。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號判決駁回上訴而告確定。高雄高等 行政法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之 臺灣人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬 及佣金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度 裁字第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間之承攬契約書約定及業務主管聘僱契 約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依承攬契約書第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情事 之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業務 員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示原 告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容，此參上開公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參承攬契約書第2 條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容與條 款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件 及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依指示 履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人執 行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參業務主管聘僱契約書第2條第1項 約定，業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務 員亦具受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所 屬主管之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入 原告組織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原 告公告或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 承攬契約書第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限及 要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責 任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業 為業，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及 持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公 告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之 勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員 與原告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資： 　　系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承 攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可 領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提 供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價 ，上開公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務 獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並 無認事用法之違誤。另參本院111年度訴字第27號、北院110 年度簡字第306號、本院103年度簡上字第80號等判決，亦均 肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金，係屬勞基法第2條第3 款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（蔡育瑾 部分，見乙證1卷右上頁碼〈下同，不另贅述〉第7-8、53-54 頁；張中平部分，見乙證1卷第9-10、55-56頁；黃麗綿部分 ，見乙證1卷第11-12、57頁；蘇秋姍部分，見乙證1卷第13- 14、59頁；賴育雅部分，見乙證1卷第15-16、61-62頁；陳 俊宏部分，見乙證1卷第17-19、63-64頁；劉依瑄部分，見 乙證1卷第21、65-66頁；盧松霆部分，見乙證1卷第23-24、 67-68頁；黃丞韻部分，見乙證1卷第25-26、69-70頁；甘思 怡部分，見乙證1卷第27-28、71頁；王雅淳部分，見乙證1 卷第29-30、73-74頁；陳欣儀部分，見乙證2卷右上頁碼〈下 同，不另贅述〉第7-8、39-40頁；林麗娟部分，見乙證2卷第 9-10、41-42頁；謝沛瀠部分，見乙證2卷第11-12、43-44頁 ；蔡叔芳部分，見乙證2卷第13-14、45-46頁；蔡文榮部分 ，見乙證2卷第15-16、47-48頁；楊雅萍部分，見乙證2卷第 17-189、49-50頁；黃佳文部分，見乙證2卷第19、51頁；劉 洧亨部分，見乙證2卷第21-22、53頁；陳伯賢部分，見乙證 3卷右上頁碼〈下同，不另贅述〉第7-9、89-90頁；蕭瑋君部 分，見乙證3卷第11、91-92頁；彭順星部分，見乙證3卷第1 3-14、93-94頁；陳佩容部分，見乙證3卷第15、95頁；王湘 富部分，見乙證3卷第16、97-98頁；周黃玉芬部分，見乙證 3卷第17-18、99頁；陳雅襟部分，見乙證3卷第19-20、101 頁；陳雅琴部分，見乙證3卷第21-22、103頁；沈俊宏部分 ，見乙證3卷第23-24、105-106頁；周佩淳部分，見乙證3卷 第25-26、107-108頁；許孟姿部分，見乙證3卷第27-28、10 9頁；曾素蜜部分，見乙證3卷第29-30、111頁；吳美惠部分 ，見乙證3卷第31-32、113頁；呂宛臻部分，見乙證3卷第33 、115頁；張嘉芸部分，見乙證3卷第35-37、117頁；顏妙菁 部分，見乙證3卷第39-40、119-120頁；林佳慧部分，見乙 證3卷第41-42、121-122頁；陳振輝部分，見乙證3卷第43-4 4、123-124頁；莊自強部分，見乙證3卷第45-46、125-126 頁；黃憶琳部分，見乙證3卷第47-48、127-128頁；許秋玉 部分，見乙證3卷第49、129頁；紀信雄部分，見乙證3卷第5 1-52、131-132頁；陳惠華部分，見乙證3卷第53-54、133-1 34頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰鍰金額計算表 、明細表，見本院卷1第79-145頁）、訴願決定（本院卷1第 147-244頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」、「行銷承 攬契約書」、「招攬行銷契約書」及相關附件（以下合稱系 爭契約，見本院卷1第245-391頁），或另經評估適於從事行 政職務者簽訂「業務主管聘僱契約書」（下稱系爭主管契約 ，見本院卷1第393-394頁），上開契約書雖名為「承攬」或 「行銷承攬」或「招攬行銷」或「聘僱」，然而，勞務契約 之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為 斷，不得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之 性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「 承攬」或「行銷承攬」或「招攬行銷」或「聘僱」，即得逕 認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前揭主張要旨1.⑴、⑵ 所認，尚非可採。至於原告該等主張中所引其他民事或行政 訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非 統一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉， 尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭契約中皆有約定：「（第10條）㈠甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。……」、「（第10條）㈠乙方同意遵守甲方 為配合法令或業務發展需要而訂定之各項規定及規章制度， 甲方之規定、規章制度，亦構成本契約內容之一部；本契約 之附件，亦同。……」、「（第5條、其他約定）本契約之條 款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部份； ……」（本院卷1第245、247、249、252、253、255、257、25 9、261、263、265、267、269、271、273、275、278、280 、281、283、285、287、289、291、293、295、297、299、 301、303、305、307、309、311、313、315、316、317、31 9、321、323、327、330、331、333、335、337、339、341 、343、347、349、351、355、357、359、361、363、365、 367、369、371、373、375、377、380、381、383、385、38 7、389、391頁，以下各條文約定內容出處頁數均同，不另 再引），而系爭契約除契約本文外，尚包括原告101年7月1 日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告，見本院 卷1第395頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法， 見訴願決定2之訴願卷1第88-95頁）等規定，該附件之「注 意事項」第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約 使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為 準。」等語（訴願決定2之訴願卷1卷第86頁），而原告嗣即 以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之 相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭 契約的一部分。　　 　⑺復觀以系爭契約之承攬契約書第2條、行銷承攬契約書第1條 、招攬行銷契約書第1條之約定，可知就業務員之報酬計算 方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招 攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商 品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要 保文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭 契約之承攬契約書第3條第1、2項、行銷承攬契約書第2條、 招攬行銷契約書第2條之約定，及系爭公告第1、2點規定（ 本院卷1第395頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書 及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業 務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實 繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年度實繳保 費×給付比率）」，而報酬之計算及給付方式，業務員應依 修改內容領取報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條 件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬 及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（訴願決定2之 訴願卷1第90-93頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲 處之違規行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範 之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、 客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、 參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印 鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀 1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業 務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管 控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是 原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分 之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知 ，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準 此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨3.各點而謂被告稱業務員受其指揮監 督、有從屬性，悖於法定之規定云云。然原告對於所屬業務 員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從 屬性關係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務 供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時 ，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有 重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整 體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管 制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非 為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技 發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務 ，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦 因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主 動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取 得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機 會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬 工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之 性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務 員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或 向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給 予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客 戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為 競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利 潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否 具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另 有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的 定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 書」、「行銷承攬契約書」、「招攬行銷契約書」，以規範 兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見 原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經 濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱 勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法 無違。至於原告另比較系爭契約與系爭主管契約及電銷人員 勞動契約書，而主張系爭契約自非勞動契約云云（本院卷1 第27-29頁），然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭契約， 業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提其 他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的工 作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之 典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然 不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動契 約，是原告執此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.各點而謂系爭業務員之承攬報酬 、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資， 被告將之認定為工資，違反勞基法第2條第3款、第21條、行 政程序法第9條、第36條、第39條第1項之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭契約之承攬契約書 第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依 甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」 系爭公告第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任 何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續 年度服務獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤 銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止 後亦同。」（本院卷1第395頁），然此僅屬業務員按件領取 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬 」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告， 系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業 務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃 是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業 務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工 資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可 以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何， 尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務 而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所 提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後 續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具 有勞務對價性。是原告執前主張，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前主張，亦無可採。 　⑶至於原告執前主張中所引其他行政訴訟判決見解，核屬各該 具體個案中所為之認事用法，且非統一之法律見解，均難認 與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 3.原告復主張：被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機 會，違反行政程序法第102條規定云云（本院卷1第42-43頁 ）。惟觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該 處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定 。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在 於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。 故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成 ，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相 對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。 又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反 程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外 ，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機 會已於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正 行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序 或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵 之機會。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員 領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不 服原處分的理由（參訴願決定1、2、3，見本院卷1第150、1 80、204-205頁)，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求 撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴 願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定 ，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會， 事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告 據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云 云，尚非可採。 　4.原告再主張原處分及訴願決定違反行政程序法第5條、第96 條之規定云云（本院卷1第41-42頁）。惟按行政程序法第5 條係規定：「行政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款 則係規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰…… 二、主旨、事實、理由及其法令依據。」準此，參以原處分 之記載，皆已列明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計 算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據 （本院卷1第79-145頁），經核均無任何不明確之情事，是 被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定 。訴願決定均遞予維持，亦無違誤。況法亦無明文要求行政 機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再鉅細靡 遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且現於全 國亦設有5家分公司，資本總額達950億元，有經濟部商工登 記公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第19-20頁），可認 原告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之 行業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工 保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補 償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全 保障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為 灼然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見 解，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為 ，自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有 應注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額(新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部113年5月14日勞局納字第11301871110號裁處書 （處分1） 蔡育瑾 110年8月至111年4月 1,305,192元 行政院113年9月5日院臺訴字第1135017738號訴願決定 （訴願決定1） 111年8月至9月 112年11月 張中平 119年12月16日至111年4月 112年2月至8月 黃麗綿 112年2月至4月25日 蘇秋姍 110年5月至7月 111年5月至112年10月 賴育雅 109年12月20日至110年10月 111年2月至112年2月22日 陳俊宏 111年8月至112年1月 劉依瑄 110年8月至10月 111年2月至112年1月 112年5月至7月 盧松霆 109年12月20日至111年4月 111年11月至112年1月 112年5月至8月25日 黃丞韻 110年8月至111年5月25日 112年2月至4月 甘思怡 109年12月20日至110年11月24日 112年11月 王雅淳 110年2月至7月 110年11月至112年1月 編號2： 勞動部113年5月22日勞局納字第11301874020號裁處書 （處分2） 陳欣儀 110年5月至111年10月 1,402,612元 行政院113年9月11日院臺訴字第1135018017號訴願決定 （訴願決定2） 112年2月至9月 林麗娟 111年2月至4月 112年8月至9月 謝沛瀠 110年8月至112年7月26日 蔡叔芳 109年12月30日至110年7月 110年11月至111年4月 111年11月至112年1月 112年11月至12月 蔡文榮 110年2月至111年4月 111年8月至10月 112年2月至10月 楊雅萍 109年12月30日至110年9月 111年2月至10月 112年2月至7月 112年11月至12月 黃佳文 110年5月至8月25日 劉洧亨 110年2月至111年11月29日 編號3： 勞動部113年6月13日勞局納字第11301874060號裁處書 （處分3） 陳伯賢 110年1月24日至7月 2,893,000元 行政院113年10月9日院臺訴字第1135019691號訴願決定 （訴願決定3） 110年11月至112年11月 蕭瑋君 110年5月至111年1月 111年5月至6月 111年11月至112年1月 彭順星 110年1月24日至111年6月 111年11月至112年1月 陳佩容 110年11月至111年4月 112年2月至4月 王湘富 110年8月至111年1月 111年11月至112年1月 112年5月至7月 周黃玉芬 111年2月至4月 陳雅襟 111年2月至4月 112年2月至7月 陳雅琴 110年11月至111年4月 111年8月至112年1月 沈俊宏 110年1月24日至111年4月 111年11月至112年12月 周佩淳 110年5月至8月 111年5月至6月 112年2月至4月 許孟姿 110年1月24日至112年3月 曾素蜜 111年8月至10月 吳美惠 112年11月至12月 呂宛臻 110年8月至111年3月 張嘉芸 110年11月至111年1月 111年11月至112年6月 顏妙菁 110年1月24日至112年7月 112年11月至12月 林佳慧 110年1月24日至112年10月 陳振輝 110年8月至111年4月 莊自強 110年1月24日至112年12月 黃憶琳 110年1月24日至112年1月 112年5月至12月 許秋玉 110年8月至10月 111年11月至112年1月 紀信雄 110年5月至7月 陳惠華 110年8月至10月

2025-03-26

TPBA-113-訴-1228-20250326-1

基勞小
臺灣基隆地方法院

給付資遣費等

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決 114年度基勞小字第3號 原 告 武氏柳 訴訟代理人 許名志律師 被 告 宏彰食品工業有限公司 法定代理人 楊晉彰 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年3月26日辯論 終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣捌萬零柒佰參拾貳元，及自民國一百一十 四年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌萬零柒佰參拾貳元 為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、國際民事之裁判管轄權及內國之地域管轄： 　　按凡民商事事件涉及外國之人、地、事、物、船舶等涉外成 分（ForeignElements）者，為涉外民商事事件，內國法院 應先就管轄原因事實確定有無國際民事裁判管轄（最高法院 民國98年度台上字第2259號判決意旨參照）。本件原告之國 籍係越南國，是原告對被告起訴請求資遣費之本起事件，乃 含有涉外成分之民事訟爭而屬涉外民商事事件，並應先就本 件管轄之原因事實，決定其國際民事裁判管轄及其地域管轄 。而因我國涉外民事法律適用法中關於國際管轄權之規定， 僅就外國人監護宣告、死亡宣告設有明文，而可認內國尚無 此類訴訟事件國際管轄權之明文規範，是有關國際管轄權之 決定，即應依「地域管轄權推論（又稱逆推知說）」或「類 推適用」地域管轄之規定，並參酌國際私法法理上具體事件 之最密切關聯所在等因素，憑以決定我國法院就此類事件有 無國際民事裁判管轄權，乃至其應由我國何一法院管轄；況 學說亦認，一國法院行使一般管轄權之合理基礎，應指該案 件中之一定事實與法庭地國有某種牽連關係存在，使法院審 理該案件應屬合理，而不違反公平正義原則，然若各連繫因 素分散於數國，致該數國產生國際管轄權法律上衝突時，為 免國際管轄權發生衝突，則應於原告之法院選擇權與被告之 保障、法庭方便間取得平衡。查原告雖係越南國人，然被告 則為我國法人，兼以本件資遣費請求所涉勞動契約之債務履 行地，亦在我國境內，是依民事訴訟法第2條第2項（對於私 法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或 主營業所所在地之法院管轄）、第12條（因契約涉訟者，如 經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄），兼 參酌兩造舉證之難易、應訴之方便、本案判決之可執行性及 原告法院選擇權之保障，首應肯認我國法院就本件涉外訴訟 有國際民事裁判管轄權；又本件債務履行地以及被告公司設 址地，均係於本院轄區，是依民事訴訟法第2條第2項、第12 條規定，亦應認本院就本件涉外訴訟有地域管轄權。 二、準據法之選擇： 　　按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思 定其應適用之法律；當事人無明示之意思或其明示之意思依 所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律，涉外民事法 律適用法第20條第1項、第2項定有明文；又「法院就既已定 型之案件類型，固應推定負擔該具有特徵性之債務之當事人 行為時之住所地法，為關係最切之法律，並以其為準據法， 但如另有其他法律與法律行為之牽連關係更密切，仍得適用 之，其應說明比較此二法律與法律行為之牽連關係，乃屬當 然」（參見民事法律適用法第20條第3項前段及同條之立法 理由）。查兩造雖未合意選定我國法為本件準據法，然被告 為我國法人，兩造契約之成立地點均在我國境內，是有關原 告依約請求被告給付資遣費之本起涉外事件，自應推定負擔 該筆債務之「被告行為時之住所地法即我國法」，為其關係 最切之法律，職此，本件資遣費請求之法律關係成立與否及 其效力，悉應以「我國法」為其準據法。 三、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條各款所列情形，爰依民事訴訟法第436條之23、 第436條第2項、第385條第1項前段之規定，准原告之聲請， 由其一造辯論而為判決。 貳、實體事項 一、原告主張： 　　原告乃越南籍人士，自110年1月14日起，受僱於被告從事食 品作業員乙職（工作內容係為被告處理漁貨），被告則須供 宿並按勞動部公告之基本薪資計給報酬，然而兩造勞動契約 存續期間，被告竟擅以住宿費之名目，尅扣原告110年1月迄 6月薪資共新臺幣（下同）7,500元。後被告經營不善，於11 3年4月22日無預警歇業，並囑仲介轉達原告「明天不用來上 班」，但卻未給付原告資遣費44,069元、預告工資26,935元 、特休未休4.5日之工資4,122元。故原告乃本於勞動基準法 （下稱勞基法）以及勞動契約之法律關係，請求被告給付原 告共82,626元（計算式：資遣費44,069元＋預告工資26,935 元＋特休未休工資4,122元＋剋扣工資7,500元＝82,626元）， 並聲明：被告應給付原告82,626元，及自起訴狀繕本送達之 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告答辯：　　 　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為 任何聲明或陳述。 三、本院判斷：　　 　㈠原告主張其自110年1月14日起，受僱於被告從事食品作業員 乙職（工作內容係為被告處理漁貨），被告則須供宿並按勞 動部公告之基本薪資計給報酬，然而被告於113年4月22日無 預警歇業等情，業據原告提出與其主張相符之經濟部商工登 記公示資料查詢服務列印紙本（本院卷第25頁）、原告居留 證照片（本院卷第27頁至第28頁）、勞動部期滿續聘函（本 院卷第29頁）、113年1、3、4月薪資單（本院卷第31頁至第 35頁）、原告與仲介LINE對話紀錄譯文（本院卷第37頁至第 63頁）、公司現況照片（本院卷第65頁至第67頁）等件為證 ，並經本院職權向經濟部函調宏彰食品工業有限公司登記案 卷核閱無訛，兼之被告經合法通知，既未到庭爭執，亦未提 出書狀表明證據或有利於己之答辯，本院綜合上開證據調查 結果，自堪認原告之上開主張為真實。 　㈡按非有歇業或轉讓時之情形者，雇主不得預告勞工終止勞動 契約，勞基法第11條第1款定有明文。而所謂「歇業」，則 指事業單位不再繼續經營之事實上歇業狀態，不以業經辦理 歇業登記為必要（司法院74年10月14日第7期司法業務研究 會法律問題研究意見參照）。又所謂默示之意思表示，乃指 依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而 言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一 定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年 渝上字第762號判例意旨參照）。查原告主張被告經營不善 ，於113年4月22日無預警歇業，並囑仲介轉達原告「明天不 用來上班」，是自客觀以言，被告自113年4月22日起，即處 於不再繼續經營之事實上歇業狀態；因被告自113年4月22日 起，即「未」提供原告任何工作機會兼「無」繼續發給原告 薪資之事實，而可認被告自113年4月22日起，即有依勞基法 第11條第1款規定，終止兩造間勞動契約之默示意思表示， 故本件應認兩造間之勞動契約，已因被告歇業而於113年4月 22日終止。 　㈢茲就原告主張之請求金額，逐項審酌如下： 　⒈尅扣（短少給付）工資共7,500元：　 　　按「工資應『全額』直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙 方另有約定者，不在此限。」「雇主不得預扣勞工工資作為 違約金或賠償費用。」勞基法第22條第2項、第26條定有明 文。又勞基法施行細則第9條規定，依本法終止勞動契約時 ，雇主應即結清工資給付勞工。次按請求履行債務之訴，原 告就其所主張債權發生原因之事實，固有舉證之責任，惟清 償之事實，應由債務人負舉證之責任，此觀民事訴訟法第27 7條之規定自明（最高法院109年度台上字第1329號判決意旨 參照）；且主張積極事實（如：已清償）者，就該事實之存 在負舉證責任，主張消極事實（如：未清償）者，就該事實 之不存在不負舉證責任，此乃舉證責任分配之基本原則。承 前㈠㈡所述，兩造於110年1月14日迄113年4月22日，存在勞動 契約之法律關係，是被告於此期間，原有供宿並按勞動部公 告之基本薪資計給報酬之法律義務。因原告主張「被告擅以 住宿費之名目，尅扣原告110年1月迄6月薪資共7,500元」， 而被告則未提出足佐其「業已全額給付」之適切證據，是原 告本於兩造間勞動契約之法律關係，起訴請求被告給付欠薪 即被告剋扣而未給付之薪資7,500元，即有理由。 　⒉資遣費44,069元： 　⑴按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞工退休金條例 （下稱勞退條例）第12條第1項定有明文。且參酌行政院勞 工委員會（現已改制為勞動部）83年4月9日台勞動2字第25 564號函釋意旨，勞基法第2條第4款規定所稱之平均工資， 固係指「日平均薪資」，惟考量「計算事由發生之當日前6 個月之總日數」，視其大月、小月而為181天至184天不等（ 並非均係固定180天），倘若一律以每月30天計之，將使勞 工應得之資遣費數額減少；若以「日平均工資」乘以計算期 間每月之平均日數作為計算標準（即以「勞工退休前6個月 工資總額直接除以6」），應較為簡易、準確及合理。承此 說明，雇主依勞基法第11條終止勞動契約時，應先計算勞工 之平均工資，再據其工作年資，按比例發給資遣費；而平均 工資則以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為準 （即以勞工退休前6個月工資總額直接除以6計之）。 　⑵承前㈠㈡所述，原告於110年1月14日迄113年4月22日，受僱於 被告從事食品作業員乙職（工作內容係為被告處理漁貨）， 工作年資為3年3個月又9天，因勞基法施行細則第2條第1款 規定，計算平均工資時，發生計算事由之當日不計入，兼參 酌行政院勞工委員會83年4月9日台勞動2字第25564號函釋 意旨，原告於資遣（113年4月22日）前6個月即112年10月22 日至113年4月21日之平均工資，應為26,203元【計算式：（ 26,400×10/31＋26,400×2＋27,470×3＋13,491）÷6個月＝26,203 元】。又原告工作年資為3年3個月又9天，新制基數即為1+4 59/720【新制資遣基數計算公式：[年＋(月＋日÷當月份天數) ÷12]÷2】，故原告請求被告給付資遣費未逾42,907元之部分 【計算式：26,203元×（1+459/720）＝42,907元】，固有理 由；惟原告逾此範圍之請求，尚欠根據，為無理由。 　⒊預告工資26,935元： 　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者， 於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前 預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依 第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資 。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。且參酌勞動部109 年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，勞基法第16條第 1項及第3項規定，關於預告期間計算及預告期間工資之給付 標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該 一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工 資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額。但該金額低於平均工資者，以 平均工資計給。 　⑵承前㈠㈡所述，原告自110年1月14日起，受僱於被告從事食品 作業員乙職（工作內容係為被告處理漁貨），迨被告於113 年4月22日未經預告終止勞動契約之時，原告工作年資已滿3 年，依勞基法第16條第1項第3款規定，預告期間為30日；因 原告平均薪資為每月26,203元（同前揭⒉⑵所述計算式），故 原告請求被告給付預告工資未逾26,203元之部分，尚有理由 ；惟原告逾此範圍之請求，仍欠根據，為無理由。 　⒋特休未休4.5日之工資4,122元：　　 　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：…㈣3年以上5年未滿者，每年14日 ；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第4款、第4項前段定 有明文。第按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基 準，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發 ；上開1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止 前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終 結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、 第2目亦有明文。 　⑵本件原告工作年資，為3年3個月又9天（同前揭⒉⑵所述），依 勞基法第38條第1項第4款規定，原告理應享有14日特別休假 ，因原告自承其已休9.5日，故其特休未休工資應為4,122元 【計算式：契約終止前最近1個月即3月基本工資為27,470元 ÷30＝916元，元以下四捨五入；916元×4.5日＝4,122元】。從 而，原告於4,122元之範圍內，請求被告給付特休未休工資4 ,122元，亦有根據。 　㈣綜上所述，原告本於勞基法以及勞動契約之法律關係，請求 被告給付原告共80,732元（計算式：資遣費42,907元＋預告 工資26,203元＋特休未休工資4,122元＋剋扣工資7,500元＝80, 732元），及自起訴狀繕本送達翌日即114年3月20日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許； 至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。。 四、訴訟費用由敗訴責任較大之被告負擔，併依民事訴訟法第91 條第3項規定，諭知被告應自本判決確定之翌日起至清償日 止，加給按法定利率即週年利率5%計算之利息。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院判決原 告勝訴之部分，應依上開規定職權宣告假執行，並同時酌定 相當之擔保金額，宣告被告得供擔保後，免為假執行。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　王慧惠 以上正本係照原本作成。 對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。 當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記 載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。 ㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　沈秉勳

2025-03-26

KLDV-114-基勞小-3-20250326-1

勞訴
臺灣宜蘭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣宜蘭地方法院民事判決 113年度勞訴字第12號 原 告 优桂．瓦但 訴訟代理人 程昱菁律師 被 告 財團法人台灣基督長老教會泰雅爾中會松羅教會 法定代理人 黃培恩 訴訟代理人 李勝雄律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年3 月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張 僱傭關係所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經 法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有 確認利益。 二、原告起訴主張：原告於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂 牧師，聘任期間為同日起至113年2月21日止，約定每月傳道 費本俸為新臺幣(下同）2萬7,500元，年薪16個月，逐年調 整，其中月薪部分每年各以2個月計算獎慰金、傳福會負擔 金，並有研究費每月1,000元、感恩節獻金5,000元、聖誕節 獻金5,000元（下稱系爭僱傭契約）。詎被告竟於110年5月3 1日無預警解聘原告（下稱系爭解聘），而系爭解聘不僅不 符合勞動基準法所規定之事由且未合法通知原告，自屬違法 而無效。為此，爰依系爭僱傭契約、民法第487條第1項規定 ，請求確認兩造間110年6月1日至113年2月21日間僱傭關係 存在，及請求被告給付110年6月1日至113年2月21日期間尚 欠薪資、研究費、節日獻金共116萬8,500元，暨於110年6、 12月各給付2萬9,500元、111年6、12月各給付3萬1,500元、 112年6、12月各給付3萬3,500元至原告於台灣基督長老教會 牧師、傳道師在職暨退休福利委員會之帳戶，而聲明請求： ㈠確認兩造間自110年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存 在。㈡被告應給付原告116萬8,500元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應給 付18萬9,000元至原告開設於台灣基督長老教會牧師、傳道 師在職暨退休福利委員會之帳戶。併陳明㈡、㈢聲明部分願供 擔保請准宣告假執行。 三、被告則以：原告受聘後因與被告長老共同治理時溝通不佳， 又不當質疑被告長老對會計帳冊之處理，使得會員和會無法 如期召開，年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展 。被告始以勞動基準法第11條第5款認原告就所擔任之工作 有不能勝任之事由，對原告提出解雇。後經監督被告之財團 法人台灣基督長老教會泰雅爾中會（下稱泰雅爾中會）關懷 小組介入協調亦無成果，經泰雅爾中會於110年6月21日以台 基長泰(53)中委字第0102號函表示尊重被告解聘決議，被告 並依泰雅爾中會指示給付原告應得費用，原告收受後亦未異 議或退還，故原告事後提訴爭執系爭解聘效力，顯無理由等 語為辯，並聲明請求駁回原告之訴。 四、原告主張於109年2月22日經被告聘任，擔任駐堂牧師，而與 被告間本存系爭僱傭關係等情，業據原告提出泰雅爾中會牧 師聘派任約定紀錄表、泰雅爾中會牧師聘書為憑，且為兩造 所不爭執，堪信屬實。原告進而主張，被告於110年5月31日 違法為系爭解聘，顯然無效等情，被告則否認之，並以前詞 為辯。茲就原告主張有無理由，分述如下： 五、被告抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳 ，教會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展 ，經泰雅爾中會介入協調、關懷未果，故被告依勞動基準法 第11條第5款合法解聘原告等語，原告則否認之。 　㈠按教會分為堂會及支會。堂會係具有下列條件之教會：一、 設籍陪餐會員30人以上。二、長老、執事各2人以上。三、 能負擔中會規定之傳道師基本謝禮及總、中會費。會員和會 是由小會召開，聽取小會報告及辦理行政法所規定事項，其 決議事項登錄在小會議事錄。小會為本宗教會體制上治理教 會最基礎的代議單位，由牧師和長老組成，牧師為小會議長 是中會所指派的代表，長老則由會員選出，兩者共同組成小 會，體現本宗中會中心，及長老治會之體制精神。小會由該 教會牧師、長老或中會所派牧師、長老組織之。小會開會需 有過半數之出席，至少應有3人，其中牧師1人、長老2人。 長老及牧師組成小會共同掌理教會事工。小會掌理下列事項 一宣揚福音與關懷社會。二禮拜及聖禮典。三辦理會員籍、 維護教會紀律及培養會員信德。四管理教會附屬機構。五管 理財政。六召開會員和會。七辦理牧師續聘事宜及長老、執 事之任免。…十一其他有關教會行政。小會議長由牧師擔任 之。小會議長因故不能行使職權時，得請中會內現任牧師代 行。教會行政法第1條、第3條、第三章前言、第五章前言、 第32條、第96條。第33條、第34條前段與中段分別有明文規 定（見本院110年度勞訴字第17號事件即另案一審卷第106頁 至第112頁）。再按，牧師為本宗教會之主要專任教職。從 長老宗的體制說牧師也是長老，他是專務於教誨之工作的長 老，就是上帝話語的僕人。從體制上看，牧師係受中會派駐 特定教會或機構，他在身份上是屬於中會牧師團的一員，以 中會為團體共同致力宣教的事工，同時受中會指派擔任小會 議長，藉著主持小會與教會所選出的長老一起治理教會。聘 請牧師應依選舉規則辦理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書 後，應於3個月內由中會主持就任授職，並受中會之輔導與 管理。堂會牧師受教會聘請及提出聘書後，應予3個月內由 中會主持就任授職，並受中會之輔導與管理。二小會超過半 數之要求，在籍現有會員之3分之1連署或牧師本人申請時， 中會應派牧會關懷小組就牧師之工作情形進行瞭解與協調， 並得作成協議。未能達成協議時，經由小會超過半數之要求 ，或中會牧會關懷小組之建議，應召開會員和會舉行續聘選 舉。教會行政法第十一章前言、第108條、第109條第2條亦 有明文。（見另案一審卷第113頁至第114頁） 　㈡經查，被告為坐落宜蘭縣○○鄉村○巷000號，係設籍陪餐會員3 0人以上、長老、執事各2人以上，為具堂會資格之教會，宣 揚基督教義及其他有關公益慈善事業為宗旨，符合由多數人 為特定之目的所組織，有一定之名稱、事務所或營業所，有 一定財產、獨立財務，並自行接受會員個人奉獻，自行負擔 傳教師、職工、神學士、教會事工、團契事工等人事事工費 用，並由牧師、長老組成小會即該堂會之決策代議單位，並 依性質上屬內部組織規範之教會行政法治理教會等節，有10 8年松羅教會會員和會紀錄、行政組織表、會計報告、個人 奉獻統計表、107年度收支預決算暨108年度預算表在卷可考 （見另案一審卷第175頁至第202頁、第207頁至第215頁、另 案二審卷第267頁），係具有自主意思及財務決算能力，以 該團體為名稱對外宣揚教義、以公益慈善為宗旨，並從事相 關宗教活動多年之非法人團體，屬勞動基準法規範之雇主。 而泰雅爾中會則係本於執掌運作教會宣教及相關事工，對轄 內牧師及傳道師有管理職責。 　㈢再者，原告於109年2月22日經被告聘任後，於110年4月29日 經泰雅爾中會基於對轄內牧師管理職責，依據上述教會行政 法第34條中段規定，由關懷小組暨被告小會召開協調會決議 ，當日即刻改派代理小會議長即訴外人江瑞乾牧師協助相關 小會事宜至同年5月31日止，此有泰雅爾中會110年5月31日 台基長泰（53）中泰字第0087號函可參（見本院卷第33頁） 。其後，被告於110年5月15日第一次臨時小會議案討論決議 ：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘原告。於110年5月 31日以台基長泰松小第210515之1號函致泰雅爾中會常置委 員會，副本致原告，原告後於同年6月15日以親筆申訴文致 泰雅爾中會可證原告已經收受前開副本。另泰雅爾中會有以 110年6月21日台基長泰(53)中委字第0102號函、110年7月2 日以台基長泰(53)中0115號通知兩造，中會尊重松羅教會小 會決議解聘原告駐堂牧師及停止小會議長職務，改派黃志堅 擔任松羅教會小會議長，請原告配合決議搬離教會，使教會 後續各項事工得以延續，有被告小會會議記錄、原告之申訴 文、中會函文等文件在卷可查（見另案二審卷第269頁至第2 79頁）。是被告依據上述教會行政法規定，由泰雅爾中會指 派之代理小會議長江瑞乾主持小會，並經與會長老一致決， 而以原告不適任為由，決議解聘原告，並於110年5月31日以 函文對原告為解聘之意思表示之通知，且至遲原告於同年6 月15日前已接獲解聘之意思表示，是被告所為系爭解聘之程 序符合組織內部規範，且系爭解聘之意思表示亦有到達原告 而為原告所知悉，是被告系爭解聘程序與法相合，原告主張 解聘程序不合法云云，並無理由。 　㈣另按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在 於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之工作目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理 工作目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或 違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。（最高法院 112年度台上字第828號判決意旨參照）。而依上述教會行政 法，長老為會員選出，牧師則為教會所聘。長老與牧師組成 小會辦理教會事工，並定期或不定期向會員組成之會員和會 報告。此外，牧師又有專務於教誨之工作，職務偏重於執行 禮儀上、福音上等宣教之工作。故上述教會行政法所提及牧 師職責，性質上等同教會聘牧後，牧師之工作規則。故依上 述教會行政法之規範，受聘任為牧師就教會行政上即應牧師 與長老共治教會，並與長老所組成之小會依上所述規範辦理 教會事工，此外牧師更應以宣揚福音、關懷社會之理念（教 會行政法第33條第1款）專務於教誨工作，而致力宣教事工 ，始能謂符合教會行政法所規範之工作規則。 　⒈查泰雅爾中會於110年3月18日第53屆中委會第1次會議案由第 24號，於討論中提及原告質疑會計帳冊有問題，無法召開會 員和會。被告小會長老則表示無法與原告相處同工等情。並 決議於同年4月1日派關懷小組協調被告小會長老全數連署認 為對原告不適任之事宜。且期盼「長老與牧者（按指原告） 之間能建立很好的溝通與信任興旺教會，造就信徒建立美好 的事奉與見證」（見本院卷第30頁），足見原告與被告長老 間於共治教會時因意見分歧，且各有堅持，已逾依教會行政 法所規定召開會員和會之時限，而經泰雅爾中會介入關懷協 調。嗣後，於110年4月29日經泰雅爾中會改派代理小會議長 江瑞乾牧師協助相關小會事宜至110年5月31日，以期原告與 長老能緩和雙方歧見。而被告於110年5月15日以第一次臨時 小會議案討論決議：五位長老一致認為原告不適任贊成解聘 原告，並請中委會協調等情，泰雅爾中會於同年6月4日再派 員協調後，長老仍然強調無法與原告同工，泰雅爾中會於聽 取原告意見及陳訴，而於110年6月18日召開第53屆中委會第 1次臨時（視訊）會議，依據松羅教會110年5月31日台基長 泰松小第210515之1號函，進行議事討論。其中案由二：建 請追認松羅教會之牧師上訴人解聘事宜案，決議略以：尊重 小會之決議，即日起解聘（原告擔任）駐堂牧師。建請松羅 教會依約聘事項給付6月份謝禮、獎慰金、傳福會、勞健保 等相關福利。（見本院卷第30頁至第33頁、另案二審卷第27 1頁至第277頁） 　⒉依上述教會行政法之規定，原告與長老共治教會，意見不一 雖在所難免，然牧師為教會所聘，職務偏重於執行禮儀上、 福音上的工作，自應以宣揚福音、關懷社會之理念，與共治 之長老團隊落實溝通之方法以治理教會。而原告因會計帳簿 問題與共治長老意見紛歧，便延宕教會行政法所規範之小會 執掌內容，使教會事工無法推展，於泰雅爾中會介入關懷協 議調後，雙方仍具歧見。若無中會指派代理小會議長執行職 務，則被告有關教會事務、會員權益勢必擱置，實已不符原 告應執行宣揚福音、關懷社會之理念，顯然被告聘僱原告， 已經無法達成被告透過聘牧而欲達成客觀合理之宣教目的。 甚且原告亦不爭執，由被告所屬會員組織之會員和會，理應 由小會議長即原告負責於110年2月底以前召開（見教會行政 法第19條、第20條、第24條、第33條、第35條第1款，見另 案一審卷第107頁、第108頁），亦因原告認上述爭議仍存而 未依限召開，使被告所屬之會員無從知悉被告運作情形，實 已妨害被告「培養信德、宣揚福音、關懷社會」之宗旨，難 認原告所為符合工作規則之內涵。縱使原告辦理教會行政事 務時認為有帳目問題或瑕疵，則具小會議長資格之原告仍得 本於前述教會行政法之規範行使職權（如教會行政法第38條 、第39條，見另案一審卷第108頁），藉由召開並主持小會 ，據以決議召開會員和會。再者，會員和會除聽取小會相關 報告外，尚得聽取查帳委員報告、選派委員檢查該年度會計 事務（教會行政法第20條第4、5款，見另案一審卷第107頁 ），故經由會員和會召開，亦得就上述帳目問題獲得客觀合 理解決，而得續以與長老共治教會，以達宣教目的。而原告 具有中會牧師資格，係循教會行政法之規範，經過專業教育 、檢定（教會行政法第106條，見另案卷一第113頁），故原 告對於教會行政法之牧師職責，應甚熟悉，然原告與長老間 因工作上意見紛歧，原告捨上述制度面之客觀合理解決方法 不為，卻陷入遭長老抵制或刁難而受不公平對待之思考（見 本院卷第35頁），已使原告有負受聘牧師並同具小會議長之 職責，更遑論帶領教會會員，而順行被告宣教目的。是被告 抗辯原告受聘任職後，與被告長老共同治理時溝通不佳，教 會相關年度各事工計畫與預算延誤，教會事務無法推展，經 泰雅爾中會介入協調、關懷未果，確已影響教會應致力宣告 之目的，故被告依勞動基準法第11條第5款合法解聘原告乙 節，自屬有據。 六、綜上所述，原告主張被告違法解聘，而請求確認兩造間自11 0年6月1日起至113年2月21日止僱傭關係存在，及請求被告 給付自110年6月1日起至113年2月21日止尚欠薪資、研究費 、節日獻金共116萬8,500元及法定遲延利息，暨給付18萬9, 000元至原告於台灣基督長老教會牧師、傳道師在職暨退休 福利委員會之帳戶等情，均無理由，應予駁回。而原告之訴 既經駁回其假執行之聲請亦失依據，自應一併駁回。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　蔡仁昭 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　高雪琴

2025-03-26

ILDV-113-勞訴-12-20250326-2

重勞上
臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度重勞上字第4號 上 訴 人 李孟歡 賴怡盈（原名賴怡汶） 郭宥涵 共 同 訴訟代理人 蔡坤展律師 被上訴人 衛生福利部南區老人之家 法定代理人 許慧麗 訴訟代理人 葉庭嘉律師 吳剛魁律師 吳岳龍律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 113年4月30日臺灣屏東地方法院110年度重勞訴字第3號第一審判 決提起上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊等均為專業護理師，經由被上訴人面試合格 後，任職於被上訴人，負責照護老人工作，每月薪資為新臺 幣（下同）36,000元。被上訴人為節省成本，竟將核心護理 工作轉掛或外包予訴外人楊雅婷即六依職能治療所（下稱六 依治療所），並由六依治療所與伊等簽立定期勞動契約書（ 下稱系爭勞動契約），被上訴人將核心護理工作轉掛或外包 行為，違反衛生福利部（下稱衛福部）公告之醫療機構業務 外包指引（下稱外包指引）第1條之規定，屬脫法行為，應 屬無效。又系爭勞動契約雖記載係定期勞動契約，惟伊等之 工作內容為繼續性護理工作，且工作年資累積併計，應屬勞 動基準法（下稱勞基法）第9條所定之不定期契約。而依系 爭勞動契約之約定，被上訴人對伊等有指揮、監督、實施教 育訓練及獎懲之權，被上訴人並設有「藍甲」制度，以支付 積欠伊等之加班費，且伊等係經由被上訴人直接面試及安排 工作及報到日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系 爭勞動契約，故被上訴人方為伊等之雇主，系爭勞動契約僅 為形式上之安排，實際上僱傭關係仍存在兩造間。詎被上訴 人於民國109年12月31日以109年11月27日之晉用計畫流標， 無法外包其他廠商為由，通知伊等以自然人承攬方式繼續工 作，而否認兩造間之僱傭關係。伊等遂於110年1月4日向屏 東縣政府聲請勞資爭議調解，並於同年月11日寄發存證信函 予被上訴人請求回復僱傭關係，然遭被上訴人拒絕，被上訴 人並於勞資爭議調解會議中否認兩造間之僱傭關係，而被上 訴人迄未合法終止兩造間僱傭關係，兩造間僱傭關係自仍存 在，伊等得依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造 間之僱傭關係。又被上訴人拒絕受領伊等給付勞務，應負受 領遲延之責，伊等得依民法第487條規定，請求被上訴人給 付伊等自110年1月1日起至同年7月31日止之薪資各252,000 元，及自110年8月1日起至伊等復職前1日，按月給付伊等各 36,000元等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上 訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應自110年 8月1日起至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴 人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年 息5％計算之利息。 二、被上訴人則以：被上訴人依政府採購法辦理勞務採購進行臨 時護理人員勞務委外承攬之招標，由六依治療所得標，六依 治療所所承攬之「109年度臨時護理人員勞務委外承攬案」 （下稱勞務承攬案）已於109年12月31日到期。兩造間均未 簽立任何契約，係六依治療所與上訴人個別簽立勞動契約， 僱傭關係乃存在於六依治療所與上訴人之間，109年度之勞 務承攬案到期後，被上訴人與六依治療所間已無任何契約關 係存在，上訴人亦已受領六依治療所給付之資遣費。又被上 訴人為養護之家，為衛福部下設之社會福利機構，非屬醫院 ，不適用外包指引之規定，並無不得外包之情形，且被上訴 人係依政府採購法規定辦理勞務採購，其經費來源為公益基 金，經政府為預算編列，經由招標程序，由六依治療所得標 ，程序合法，並無脫法行為可言。再者，上訴人並非直接經 由被上訴人招聘及面試，而係與六依治療所簽訂系爭勞動契 約後，再由六依治療所派遣至被上訴人處工作，上訴人之薪 資及勞健保均由六依治療所發放及投保，上訴人之班表亦係 由六依治療所安排，被上訴人亦未就護理業務制訂罰款懲處 制度，對上訴人並無指揮及監督權限，兩造間不具人格上、 經濟上及組織上之從屬性，自非上訴人之雇主。況上訴人與 六依治療所間之僱傭關係於109年12月31日已告終止，上訴 人並均已受領六依治療所給付之資遣費，倘兩造間存在僱傭 關係，亦因上訴人與六依治療所間僱傭關係之終止，而生消 滅之效力等語為辯。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴。上訴聲明 ：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈確認兩造間僱傭關係存 在。⒉被上訴人應給付上訴人各252,000元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被上訴人 應自110年8月1日起至上訴人等復職前一日止，按月於每月5 日各給付上訴人36,000元，及自各期應給付日之次日起至清 償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁 回。 四、兩造不爭執事項： 　㈠被上訴人分別辦理107年度至109年度之勞務承攬案之招標， 履約期間各為107年1月1日起至107年12月31日止、108年1月 1日起至108年12月31日止、109年1月1日起至109年12月31日 止，均由六依治療所得標，並均與六依治療所簽定採購契約 書（下稱系爭勞務承攬契約）。 　㈡六依治療所與上訴人簽訂定期勞動契約書（即系爭勞動契約 ）。 　㈢上訴人於109年12月間之薪資為36,000元。 　㈣六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位，為 上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險。 　㈤上訴人賴怡盈（原名賴怡汶）對被上訴人及六依治療所提起 職災損害賠償訴訟，業經原法院110年度勞訴字第7號判決（ 下稱勞訴字7號）駁回確定在案。上訴人李孟歡、郭宥涵及 原審共同原告王意惠、鄧宇捷、張譯文、林思儀、姚采晴、 陳奕如對被上訴人及六依治療所提起給付工資訴訟，經原法 院110年度勞訴字第12號判決部分勝訴，經上訴後，由本院1 12年度勞上字第38號審理中（目前裁定停止訴訟程序）。 五、本院論斷：　　 　㈠按確認法律關係之訴，非上訴人有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高 法院52年台上字第1240號判決先例意旨參照）。本件上訴人 主張兩造間存在僱傭關係，為被上訴人所否認，此致上訴人 在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以 本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認 僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡兩造間是否存在僱傭關係？ 　⒈按「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主： 指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理 有關勞工事務之人」、「勞動契約：指約定勞雇關係而具有 從屬性之契約」，勞基法第2條第1、2、6款定有明文。即判 斷勞動契約之當事人，係以其間具有勞務提供關係、工資支 付關係及從屬關係而定。又為因應微利時代的環境、國際競 爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整， 人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人 才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政院勞工委員會於 86年10月30日台（86）勞動一字第047494號函示自87年4月1 日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而無法否認人力派 遣制度存在之必要性。且行政院基於規範所屬機關、國營事 業之派遣範圍等目的，於99年8月27日制定行政院運用勞動 派遣應行注意事項（下稱系爭注意事項，本院卷第297-300 頁，110年2月1日廢止），其中第1條、第2條第1至4款規定 ：「一、行政院（以下簡稱本院）為規範本院及所屬各機關 （構）、公立學校及國營事業（以下簡稱各機關）在勞動派 遣相關規定完成立法前之過渡時期，依政府採購法規定辦理 勞務採購時，合理運用勞動派遣，並保障派遣勞工之權益， 特訂定本注意事項」、「二、本注意事項用詞定義如下：㈠ 勞動派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞 務，接受各該機關指揮監督管理之行為。㈡派遣事業單位： 指從事勞動派遣業務之事業單位。㈢派遣勞工：指受派遣事 業單位僱用，並向各機關提供勞務者。㈣要派契約：指派遣 事業單位與各機關就勞動派遣事項所訂立之契約」。嗣勞基 法於108年5月15日並增訂第2條第7款「派遣事業單位：指從 事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據 要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供 勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位 就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定。亦即勞動派遣，係 指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公司） 締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞 務。派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞基 法上的雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供的 內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。再者， 當事人雙方雖約定勞務承攬關係，惟若個案事實及整體契約 內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定 承攬事業單位非自主完成承攬工作者，則應屬勞動派遣關係 ：㈠承攬事業單位對於所僱用之勞工，無法自主決定下列事 項，該勞工於提供勞務之過程中，實際上受定作人之指揮監 督管理：1.勞務給付方式之指示或變更。但該勞務給付方式 係提供該勞務所必須者，不在此限。2.工作配置及人力調配 之指示或變更。3.工作時間之指示或變更。4.請假及休假之 准駁。5.工作地點之指示或變更。但該地點係提供該勞務所 必須者，不在此限。6.服務紀律之指示或變更。但遵守該服 務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。7.工作品質及工作 表現之評價。8.其他與勞務相關之指揮監督，派遣事業單位 及承攬事業單位認定指導原則第4條第㈠款亦有明文。 　⒉查被上訴人發包之109年度勞務承攬案投標須知與招標規範表 明本件為勞務採購，廠商主要履行部分為人力安排與監督， 工作地點為被上訴人執行業務需到達之處所。得標廠商應依 本規範第參點提供被上訴人需求之臨時護理人員人力，廠商 及臨時服務人員並應配合遵守被上訴人制訂之工作守則；履 約期間被上訴人每月就工作內容對廠商服務人員進行查核， 並半年針對承攬品質召開工作檢討會；臨時護理人員以經被 上訴人審核通過者為限，廠商不得擅自更換未經審核通過之 人員，並應配合被上訴人基本人力配置需求，提供每班必要 人次；預估需用金額如因立法程序遭刪減，被上訴人得就不 足金額，部分或全部無條件終止契約（勞訴字7號卷二第78- 79頁）。被上訴人與六依治療所就上開採購案簽定之契約書 （下稱勞務承攬契約），其內容略以：「…（第二條）1.廠 商應提供本案需求人次：21位臨時護理人員，總計全年合計 5,292人次(1人次以8小時計)。2.契約總價金含護理人員夜 點費，總計全年夜班應提供人次為平日小夜班852人次、平 日大夜班852人次、假日白班400人次、假日夜班400人次…㈡ 機關辦理事項：1.契約進行期間，機關每月就工作內容對廠 商服務人員進行查核，並每半年針對承攬品質召開工作檢討 會，廠商應派員參加。2.機關透過與承攬廠商每半年召開工 作檢討會，向廠商及勞工說明相關勞動法令。並辦理實地及 書面訪查，暢通申訴管道，如廠商違反相關規定，損害勞工 權益時，協助其向當地勞工主管機關請求協處。3.機關為鼓 勵現任工作人員繼續留任機關提供服務，工作人員之特休假 於符合勞基法規定情形下由廠商於上、下年度分別列冊報經 機關核定後，列計為計費人員。4.臨時護理人員工作訓練： 應配合機構提供每年至少20小時在職訓練，其課程內容依據 相關法令規定辦理，出席訓練並取得護理時數認證者或課程 結業證書者，列計當月計費人次…（第三條）2.薪資給付標 準：廠商應按月給付臨時人員薪資，臨時護理人員每月薪資 不得低於34,000元，具護理師證照每月每人支付護理師證照 費2,000元。(以上薪資以每日正常工時8小時、每月工作21 日計算，內含勞工自行負擔之勞保及健保費用…4.為加強護 理人員之進用與留任，廠商應按月給付夜班費。平日小夜班 (15時到23時)每班支給300元；平日大夜班(23時到次日8時) 每班支給400元；假日白班(8時到20時)每班支給175元；假 日夜班(20時至次日8時)每班支給750元…7.每月所需人次及 年底結算扣款方式：⑴本案預算全年履約人次為5,292人次， 廠商應配合機關基本人力配置需求，提供每班必要人次。⑵ 全年履約人次於扣除機關基本人力配置需求人次、工價及工 差人次、特休假人次等計費人次後，廠商應將剩餘人次視需 要分配於1至12月各班別中，並於每月報備機關之班表中註 記差額人次配置情形。若有特殊原因致使出勤人次與班表人 次有所變動時，則當月月中雙方均可提領異動單敘明原因， 並交由機關審核後執行之。本案臨時護理人員人次如經機關 或廠商異動核准後，未足或超出原每月分配額之人次，納入 後續月份統籌分配運用…（第八條）3.⑴廠商如僱用原派駐於 機關之派駐勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年 資者，應溯自該派駐勞工在機關提供勞務之第一日併算該派 駐勞工服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益 。派駐勞工依性別工作平等法申請育嬰留職停薪，並於復職 後繼續派駐於同機關，除留職停薪期間外，依前揭約定併計 特別休假…⑶廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，其請假 、特別休假(含年資併計給予)、加班(延長工作時間)及年終 獎金(獎金或分配紅利)等工資給付之勞動條件，應依勞基法 暨其施行細則、勞工請假規則及性別平等法規定辦理…」等 語（勞訴字7號卷二第17-53頁）。上述內容與108年度標案 之投標須知、契約書內容(原審卷二第269-312頁)大致相同 （除契約價金及應提供人員人次外），可見六依治療所自10 7年至109年向被上訴人承攬之各次標案，均係約定由六依治 療所供應被上訴人所需臨時護理人員以提供勞務，而以六依 治療所無法自主決定工作配置及人力調配，其應配合遵守被 上訴人制訂之工作守則，履約期間被上訴人對提供勞務之員 工工作品質有查核權，且六依治療所不得擅自更換未經被上 訴人查核過之員工等情，與前述派遣事業單位及承攬事業單 位認定指導原則第4條第㈠款規定相合，堪認被上訴人與六依 治療所於上述契約期間乃存在勞動派遣之要派契約關係，而 非勞務承攬關係。被上訴人主張其與六依治療所間為承攬關 係云云，並非可採。 　⒊六依治療所與上訴人分別簽訂相同條款內容之勞動契約書(即 系爭勞動契約，原審卷一第57、58頁、第177至178頁；勞訴 字7號卷二第243-248頁）。而查： 　⑴系爭勞動契約前言明確記載六依治療所於約定之期間僱用上 訴人為定期契約員工，上訴人接受六依治療所派任至被上訴 人處工作，並約定：「一、乙方（即上訴人，下同）工作場 所：乙方於前項工作場所接受甲方（即六依治療所，下同） 及衛生福利部南區老人之家之指揮監督，擔任下列職務及工 作：㈠擔任職位：臨時護理人員。㈡擔任工作：乙方工作場所 及擔任職務與工作內容，應配合甲方及衛生福利部南區老人 之家業務經營之需要，接受甲方及衛生福利部南區老人之家 調動安排」、「七、安全衛生：㈠乙方應接受甲方及衛生福 利部南區老人之家所施予工作上必要之安全衛生訓練。㈡乙 方應確實遵守甲方及衛生福利部南區老人之家工作場所之安 全規定，不得違反」、「八、教育訓練：乙方應接受甲方及 衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、「十、 ㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作規 則，忠實勤勉從事工作」、「十一、獎懲有關事項：依甲方 及衛生福利部南區老人之家工作規則辦理」，是依上開條款 ，上訴人之雇主為六依治療所，並由六依治療所派至被上訴 人處為前揭標案提供勞務，六依治療所對上訴人有指揮監督 權，六依治療所與被上訴人得依業務需要，調動上訴人工作 。 　⑵系爭勞動契約（109年度）第4、6條約定：「工作報酬：㈠甲 方給付臨時護理人員薪資以日計算，每日不得低於1,619元 ，按月發放。(內含勞工自行負擔之勞、健保費用)。當月份 薪資於次月六日給予為原則，如逢假日，得視實際情形提前 或延後發放。㈡如因乙方個人因素無法到勤，須由甲方另外 指派他人代班時，其代班費用，乙方同意甲方自其薪資扣除 」、「㈡甲方應依法今(令)規定，為乙方辦理參加勞健保手 續，乙方並不得拒絕。㈢甲方應依衛生福利部南區老人之家 給予乙方之年資提供有薪之休假」，已載明六依治療所負有 支付上訴人薪資、為上訴人投保勞健保，並依年資提供有薪 休假之義務。 　⑶系爭勞動契約第5條約定：「㈠甲方有勞基法第11條情勢(事) 之一者，甲方得預告終止勞動契約，並一次發給乙方勞動契 約之約定期間不足日數工資。㈡乙方如有勞基法第12條情形 之一者，甲方得不經預告終止勞動契約。㈢如遇勞基法第14 條情形之一者，乙方得不經預告終止勞動契約，甲方並一次 發給乙方勞動契約之約定期間不足日數工資。㈣乙方於勞動 契約有效期間因事向甲方申請離職，應於二十日前預告甲方 ，乙方若未依本合約規定之預告日提出辦理，甲方得和（核 ）除不足日數之日薪作為違約金。㈤契約簽訂時，乙方應提 報相關畢業證書、結業證書(臨時護理人員須具備護理師證 書或護士證書、相關證照及健康檢查合格表供甲方備查，無 法提出或不符合以上列相關資格者，甲方得解僱乙方。㈥於 本契約有效期間至到期日止，甲乙雙方僱傭關係即終止，不 再續約」，亦載明在有上開約款所定情事時，六依治療所得 解僱上訴人，上訴人則應向六依治療所申請離職或通知終止 勞動契約等情。 　⑷系爭勞動契約第3、7、8、10、11、13條並分別約定：「㈡乙 方各項請假規定，依甲方及南區老人之家制定之出勤管理辦 法及工作規則辦理。㈢乙方無故曠職一日(人次)，依承辦衛 生福利部南區老人之家臨時服務人員榮(勞)務委外承攬招標 規範第十二點辦理，缺工(曠職)扣款標準如下：臨時護理人 員每人次扣款1,800元，警告乙次予以告誡；連續曠工三日 ，視同革職」、「㈡乙方應確實遵守甲方及衛生福利部南區 老人之家工作場所之安全規定，不得違反」、「乙方應接受 甲方及衛生福利部南區老人之家所施行之專業教育訓練」、 「㈠乙方應遵守甲方及衛生福利部南區老人之家訂定的工作 規則，忠實勤勉從事工作。㈡乙方在其工作中，所獲悉關於 甲方及衛生福利部南區老人之家營業上及技術上之秘密(含 往來客戶資料、研發計畫及內容、設計圖表、電腦檔案…等) ，應保守秘密不得洩漏。㈢本契約有效期間內，乙方未經甲 方同意，不得與第三人簽定任何形式之工作契約。㈣乙方受 僱期間，不得直接或間接受任何企圖或欲（與）甲方有業務 往來之廠商所提供之報酬、款項、禮物、佣金、招待或其他 形式之利益」、「獎懲有關事項：依甲方及衛生福利部南區 老人之家工作規則辦理」、「㈠甲乙雙方關於勞動關係相互 權利義務，悉依本契約辦理；本契約未規定事項，依甲方工 作規則或其他管理辦法及勞基法及其他勞動法今(令)之規定 辦理。㈡乙方受僱期間，若違反本契約或甲方制定之工作規 則或其他管理辦法或其他法令而致甲方之損害時，乙方應負 損害賠償責任，且不得因離職而免責。㈢乙方受僱期間，若 為其他公司、同業或組織提供服務，或為自己利益而經營業 務，須經甲方同意」，是上訴人提供勞務時，需遵守六依治 療所與被上訴人之相關規章，六依治療所對之有獎懲權，且 未經六依治療所同意，上訴人不得為他人提供服務或自己經 營業務。　 　⑸綜觀上開契約約款可知，六依治療所（即派遣事業單位）為 上訴人（即派遣勞工）之雇主，指派上訴人前往被上訴人（ 即要派單位）提供勞務；六依治療所一方面支付上訴人薪資 ，另一方面則對其有指揮、監督、獎懲之權限，是以上訴人 在組織上、經濟上與人格上均從屬於六依治療所，堪認上訴 人與六依治療所已明示成立勞動（僱傭）契約。又因六依治 療所另與被上訴人訂立要派契約，遂將上訴人派遣至被上訴 人處提出勞務，上訴人受六依治療所與被上訴人指示調動， 並應遵守六依治療所與被上訴人出勤規定及相關工作守則， 乃要派單位依據勞務承攬契約（即要派契約）實際指揮監督 管理派遣勞工從事工作之特質所使然，難以此遽認兩造間另 存在僱傭關係。 　⒋上訴人雖主張被上訴人為節省成本，將核心護理工作轉掛或 外包行為，違反外包指引規定，屬脫法行為，應為無效云云 。惟查，外包指引第1條規定：「醫療機構委託外部承攬者 經營、管理或執行部分業務，應以診斷、治療、核心護理以 外之非醫療核心業務為原則。但於醫療資源缺乏地區，醫事 人員羅致顯有困難之情事者，不在此限」（原審卷一第69頁 ）。而衛福部依醫療法第12條第3項規定，訂定發布之醫療 機構設置標準第2條規定之醫療機構，僅為「醫院」、「診 所」、「其他醫療機構」，其他醫療機構則指捐血機構、病 理機構或其他非以直接診治病人為目的而由醫師辦理醫療保 健業務之機構。然被上訴人為衛福部附屬設置之老人福利機 構，並無醫療業務（原審卷一第79頁），人員編制亦無醫師 ，尚難認為外包指引所規範之醫療機構之屬。況外包指引為 衛福部規範其所掌事務範圍內機構之秩序及運作所為之行政 指導（行政程序法第165條參照），並無法律上強制力，縱 有違反，亦非違反強制或禁止規定，自不影響被上訴人與六 依治療所間勞務承攬契約之效力。上訴人主張被上訴人違反 外包指引規定，將核心護理業務轉掛或外包，勞務承攬契約 應屬無效云云，自非可採。 　⒌上訴人另以李孟歡於勞訴字7號事件之證述為證(原審卷二第5 7-71頁)，而李孟歡稱：當時是被上訴人科長王秀美到學校 招生，請學校推薦學生，並把王秀美的通訊軟體LINE給我們 ，我乃與王秀美聯絡，去被上訴人處面試，106年時我先與 財團法人屏東縣立椰子園老人養護之家(下稱椰子園老人養 護之家)簽立勞動契約，107年至109年再改與六依治療所簽 立勞動契約，當時不知道椰子園老人養護之家跟被上訴人的 關係，現在才知是找一個公司給付我們薪水，就我認知，椰 子園老人養護之家與六依治療所是一樣的；我的勞健保在六 依治療所，主管為王秀美，考績亦由其負責，薪資一種係六 依治療所匯入，照上班天數來匯款，另一種是王秀美拿給我 們，例如夜點費，這是現金，亦有薪資條給我們簽收，我認 為有2個雇主，也有2個主管，一個是王秀美，另一個是楊雅 婷，楊雅婷沒有指揮我，但有匯款給我等語。然證人即六依 治療所負責人楊雅婷已證稱有請被上訴人人員幫忙至校園徵 才及面試，且六依治療所優先留用前一個標案的人員為招標 規範之要求，然仍係由證人楊雅婷評估後始為是否留用之決 定，考績最終仍由證人楊雅婷決定（詳後述）。而李孟歡稱 證人楊雅婷亦為其雇主，且系爭勞動契約已載明李孟歡係經 六依治療所指派至被上訴人處，並應遵守六依治療所與被上 訴人出勤規定及相關工作守則之旨，李孟歡既簽名其上，並 以六依治療所為勞健保投保單位，且受領六依治療所發放之 薪資，並以六依治療所提供之薪資扣繳憑單申報薪資所得收 入（限閱卷第10、13頁），則其對於系爭勞動契約上記載之 勞動派遣情形，實難諉為不知，自應已明知其並非被上訴人 所僱用之員工，而李孟歡為本件當事人，所述亦與前述契約 規範內容及履行狀況之實情不符，其於另案之證述自不足證 明兩造間存有僱傭關係。 　⒍又上訴人主張其等薪資實際上係由被上訴人計算及發放，勞 健保費實際上亦由被上訴人處理：被上訴人所屬保健科為其 等直接主管單位，其等工作制服標示被上訴人之徽章，並配 戴被上訴人之登記證；其等之排班、工作考核監督由被上訴 人為之，被上訴人就簽到退及護理業務監督事宜，制定罰款 懲處制度，並實施「藍甲制度」，以給付積欠其等之加班費 ，足認被上訴人方為其等實際雇主云云。惟： 　⑴關於上訴人薪資計算、發放，證人即六依治療所負責人楊雅 婷已證述係由六依治療所為之（詳後述），而被上訴人與六 依治療所係依政府採購法簽訂採購契約，六依治療所依約須 於每月5日前檢齊簽到表、到工人次統計表、收據、績效獎 金、清冊等資料，向被上訴人請領上月應領價金，被上訴人 則須按月給付，而依政府採購法相關規定，對於機關定有高 度之監督機制，被上訴人尚難跨越廠商即六依治療所逕行對 上訴人給付薪資。且李孟歡亦稱上班日數之薪資是由六依治 療所發放。至李孟歡稱由王秀美以現金交付之夜點費，王秀 美於勞訴字7號事件中證稱：夜點費及三節獎金紅包是六依 治療所以現金發放，他們認為較有鼓勵士氣的作用等語（原 審卷二第84-85頁），而被上訴人與六依治療所簽立之勞務 承攬契約第3.4條約定，夜點費係為加強護理人員之進用與 留任，應由六依治療所給付之費用，被上訴人自無可能逕自 對上訴人發放，是王秀美縱有交付夜點費或紅包等現金給上 訴人，顯亦僅係代六依治療所轉交，並非以雇主身分發給。 又六依治療所於系爭勞動契約所載期間，以己為投保單位， 為上訴人投保勞工保險、勞工就業保險及勞工職業災害保險 ，有勞保局電子閘門網路資料查詢表在卷可考(原審卷二證 物袋)。上訴人指稱其等薪資及勞健保事宜，實際上係由被 上訴人計算、發放及處理云云，並未舉證以實其說，自非可 採。 　⑵上訴人主張所謂之「藍甲制度」，係指大夜班每次實際工作 時間逾8小時之其中1小時延長工時，累計計算達8小時後， 取得1天「藍甲」，該日上訴人無需上班，仍發放1日薪資( 原審卷一第30、31頁)，即將上訴人延長工作時數予以累計 ，每達8小時即給予上訴人1日補休，以代替給付延長工時之 工資。惟依證人楊雅婷之證述，此制度並非被上訴人單方面 所要求設置（詳後述），縱認其有違反勞基法第24條延長工 時工資之給付規定，亦僅生「藍甲制度」是否不生效力，上 訴人是否仍得請求六依治療所或被上訴人給付延長工時工資 之問題，尚無從在兩造間創設僱傭關係，或逕行消滅上訴人 與六依治療所間之僱傭關係。 　⑶又上訴人與被上訴人間雖有一定程度之組織從屬性，惟此係 勞動派遣制度下，要派契約允由要派單位實際指揮監督管理 派遣勞工從事工作之特質使然，業如前述，尚難以此遽謂兩 造間另存在勞動契約。是上訴人主張被上訴人方為其等實際 雇主云云，不足採信。 　⒎上訴人另主張其等係經由被上訴人直接面試及安排工作報到 日期後，再依被上訴人指示與六依治療所簽訂系爭勞動契約 ，被上訴人方為其等之雇主，實際僱傭關係仍存在兩造之間 云云，被上訴人濫用承攬制度，迴避雇主直接雇用之勞基法 義務，屬脫法行為，違反勞基法第6條規定，其與六依治療 所之勞務承攬契約應屬無效，並提出107年8月9日、108年5 月24日及109年3月8日之通訊軟體對話紀錄為證(原審卷一第 97-103頁)云云。查： 　⑴上訴人於本院提出被上訴人與六依治療所之勞務承攬契約違 反勞基法第6條規定應屬無效乙節，為補充其於原審即已提 出該承攬契約無效之攻擊方法，合於民事訴訟法第447條第1 項第3款規定，應予准許提出。 　⑵按任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益，勞基法 第6條定有明文。即基於直接僱用原則下，例外允許由派遣 事業單位與派遣勞工、派遣事業單位與要派單位，合意組成 僱用與使用分離之勞動派遣關係，派遣事業單位與要派單位 所簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約關係，仍需維持在派 遣事業單位與派遣勞工具有獨立之勞動契約關係前提下。即 要派單位不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後 ，再由派遣事業單位與特定派遣勞工成立勞動契約，要派單 位亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定 ，否則將造成雇主因使用特定勞工之需求，卻不直接僱用， 而變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如 解僱保護等義務。此由系爭注意事項第5條規定：「各機關 不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。 各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派 遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用 或指派原派遣員工」（本院卷第299頁）甚明。108年6月19 日增訂之勞基法第17條之1第1項亦規定「要派單位不得於派 遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工 或其他指定特定派遣勞工之行為」，亦明示於例外允許勞動 派遣法制下，仍應遵循上開基本原則。又派遣勞工人選之選 定，固應由派遣人行使。惟要派單位既實際指揮監督勞工從 事工作，對於派遣勞工所應具備特質最為明瞭，為減少勞動 派遣前置作業之成本、人力與時間，以及避免派遣勞工適應 、磨合等情狀，故要派單位提供相關資格需求之一般性意見 予派遣事業單位，應可兼顧要派單位、派遣事業單位與派遣 勞工三方之利益，尚不宜僅憑此點遽認要派單位（即要派公 司）實質僱用派遣勞工，先予敘明。 　⑶觀諸上訴人提出之對話紀錄，電話號碼「0000000000」之人 於107年8月9日曾傳送「妳好：請問已經找到合適的工作了 嗎？妳曾經在6月份，請託潮州劉厝里里長國成先生投履歷 ，那時沒有空缺，現在有職缺，若是目前妳尚未有合適的工 作，歡迎妳前來面談」予原審共同原告鄧宇捷(下稱第一則 對話訊息)，而鄧宇捷於同日21時33分曾傳送訊息予該人， 稱該人為「衛生福利部南區老人之家保健科秀美科長」等情 ；108年5月24日對話紀錄，則為通訊軟體暱稱「王秀美-南 老」之人曾於108年5月24日傳送「歡迎加入我南老護理團隊 ，記得告訴我可以報到的日期喔」之訊息予某人，於108年6 月3日傳送「早安，妳姊姊慈瑩說妳要6/14才能報到？有確 定日期，那麼我要先處理公文，請拍身分證正反面，畢業証 書，護理師證照，是否有長照人員証明？Level1証書，若有 也請拍給我謝謝妳」、「麻煩6/5前拍給我，謝謝」之訊息 予同一人(下稱第二則對話訊息)；109年3月8日對話紀錄， 為李孟歡(即暱稱「檸檬歡」之人)傳送「科長，我朋友的朋 友想詢問應徵護理人員職缺，請問我方便給賴，或是請他下 禮拜一打南老分機給科長呢」之訊息予暱稱「王秀美-南老 」之人，該人回復「可以給她我的賴，直接聯絡較方便」， 嗣後並傳送「他有打電話給我了，有初步溝通，約下週二前 來面談，有在無量壽待過二年，目前在護理之家，有想換工 作環境，希望可以順利加入我們團隊，我們一起念力達到目 標，加油」之訊息予李孟歡(下稱第三則對話訊息)。而第一 則訊息除前述內容外，別無鄧宇捷對於面談邀約之回應，亦 無顯示後續雙方聯繫之情形；第二則訊息無從證明是上訴人 與被上訴人人員間之對話，且依其內容僅詢問報到時間，乃 與僱傭之面試無關；第三則訊息中與王秀美相約面談之人， 無從證明為上訴人，且無從證明後續面談確係由被上訴人之 人員所進行，亦無從證明最終決定是否聘僱者為被上訴人， 是前開訊息均無法證明上訴人係經由被上訴人直接面試而決 定是否聘僱。 　⑷證人楊雅婷證稱：六依治療所是從照管中心得到資訊，參與 投標；上訴人都是六依治療所之護理人員，於六依治療所得 標前，有部分上訴人就已經在被上訴人工作，是前一個標案 之人員，六依職能治療所得標後，有留用部分人員，印象中 李孟歡、賴怡盈都是留用人員，其他上訴人是否為留用人員 ，伊記不得，而不屬於留用人員之上訴人，都是六依治療所 得標後才進用；伊所謂留用，係指前一個標案的人員，六依 治療所優先進用，於得標後，六依治療所有請被上訴人邀請 前一個標案之人員與伊等進行會議，詢問留用之意願，是否 留用由伊決定，伊有審核資料，而在前述之會議中，伊向有 留用意願之人員表示之後六依治療所的計畫，於開會前，伊 已看過該些人之資料，開會時表示有意願留用之人，伊即當 場與其等簽約，有些人則表示要回去考慮，後續才簽約；是 否與上訴人簽約，無須得到被上訴人之同意，六依治療所可 以自己決定，而六依治療所徵才管道多元，在六依治療所、 被上訴人、線上人力銀行及長照之照護群組都有刊登徵才訊 息，因六依治療所有許多員工都是美和科技大學畢業，而被 上訴人之人員先前曾至該校演講，伊有請被上訴人之人員幫 忙宣傳徵才訊息，故被上訴人會幫忙轉交有意願任職之人之 資料給六依治療所，被上訴人不會表示希望進用特定之人， 但會告知求職之人是何人介紹；上訴人薪水之發放係依其等 與六依治療所之契約內容，關於加班及補假部分，係大家討 論而來，「藍甲制度」係伊覺得可行而採用之制度，並非被 上訴人所訂立；六依治療所在護理人員中會設置小組長、副 小組長，負責處理出勤及現場一些狀況之協調，蓋照護工作 著重溝通，伊希望可以在內部進行資訊之轉達，協助六依治 療所進行管理，小組長會統計班表回報給六依治療所，伊再 製作資料發薪，薪水都是由六依治療所直接發出，員工都有 彰化銀行之薪資帳戶；六依治療所開始履行契約時，即有設 立通訊軟體LINE群組，裡面有被上訴人之護理人員，因小組 長加給僅有1,200元，但事情很多，伊有與被上訴人協調是 否有些資訊直接由被上訴人幫忙傳達，如此小組長之工作量 才不會太大，李孟歡於109年曾擔任過小組長，郭宥涵曾擔 任過副小組長，副小組長雖無加給，但可確保考績95分；上 訴人之考績是由伊及六依治療所之行政人員評分，被上訴人 不能決定上訴人之考績，但會給伊看被上訴人進行之態度查 核，原則上只有看態度是否低於低標，如果看到被上訴人所 給之態度查核分數較低，伊會去現場看狀況，最後決定者還 是伊；新進人員原則上由伊面試，如伊不方便面試，伊會請 被上訴人處之聯絡人王秀美或少教所所長幫忙傳達告知資訊 ，並幫伊問伊想問之問題，聯絡人會再將情形告知伊，由伊 決定是否僱用該人；上訴人中除屬留用人員而與伊當場簽約 ，及會議後與伊簽約之人外，都不是伊親自面試，而是被上 訴人處之聯絡人幫忙詢問，再將情形告訴伊，但伊都會先看 過要被面試者之資料，再請聯絡人就伊想問之問題協助詢問 被面試者，並將回答告知伊；上訴人如有請假需求，會由小 組長或聯絡人傳達給伊，大部分是用語音通話，伊會瞭解是 否有相關資料提供或後續須要協助之部分，每次請假都會有 徵詢及確認之動作，是否准假由伊決定；上訴人工作地點在 被上訴人之本院或少教所、保健科，由伊決定，伊會看其等 之背景資料，並詢問其等意見，再決定要派去哪個單位；系 爭勞動契約係由伊及六依治療所起草，伊曾詢問被上訴人是 否需要看契約，被上訴人表示不需要，108、109年度六依治 療所與護理員間之契約書，不須經被上訴人同意；107年至1 09年間，六依治療所對於上訴人有制定工作規則，被上訴人 曾詢問前開規則，是否符合勞基法，伊回答依勞基法辦理， 前開工作規則於106年制定，經過3次修正，並無主動提供給 上訴人或六依治療所其他護理人員，但如有相關事項，均會 依照前開工作規則辦理、回應；110年六依治療所有給付上 訴人資遣費等語(原審卷二第256-263頁)。是依證人楊雅婷 所述，六依治療所係自行決定聘僱派遣至被上訴人處所之人 員，縱有經由被上訴人人員進行面試者，亦係代理六依治療 所進行面試，最終決定是否聘僱之權限仍屬六依治療所，核 與卷附六依治療所應徵基本資料表(原審卷三第44-46頁)， 均記載有面試評語，由證人楊雅婷蓋章並勾選是否錄用，證 人楊雅婷並於評估過後始為李孟歡「留用okay」之錄用決定 （原審卷三第44頁）等情相符；證人楊雅婷優先留用前一個 標案的人員，亦合於勞務承攬案之招標規範第6條所載：「 得標廠商應與機關協商評估優先錄用現任員工」（原審卷二 第231頁）之約定；而比對被上訴人所提出其內部每月對服 務人員工作態度查核表（本院卷第223、225、229、231、23 3、237、239、241頁），與六依治療所之工作考核表（原審 卷三第48-53頁），明顯可見被上訴人之查核表主要僅是針 對護理人員工作態度進行評核，然註記由證人楊雅婷考核之 六依治療所護理人員工作考核表則尚包括護理人員是否有完 成所規定之在職教育時數，或精進護理技能、參與活動、推 展配合單位服務政策、與同仁保持良好關係、協調能力、品 德言行等與工作積極度、工作能力、個人品行相關之考核， 並有記載服務人員之具體優缺點及獎懲分數，據以考核服務 人員應得之考績，足證證人楊雅婷前述由伊最終決定考績等 語，亦屬真實，是證人楊雅婷前揭證述內容，堪可採信。上 訴人主張由被上訴人面試決定聘用、考績云云，尚難憑採。 　⑸又依被上訴人提出之「承攬品質工作檢討會」會議紀錄（本 院卷第177-210頁），證人楊雅婷均有到場與會，並曾對被 上訴人提出進行消防演練時延伸護理人員加班問題及夜間人 力排班、計費問題之臨時動議（本院卷第208頁），益徵其 為上訴人之雇主。　 　⑹從而，證人楊雅婷雖會請被上訴人人員幫忙詢問應徵者相關 面試問題，然最終仍由其決定是否錄取，且由其決定考績， 已如前述，而上訴人並未舉證證明被上訴人係有對上訴人先 為面試而逕為錄取，或指定上訴人為派遣勞工之行為，則上 訴人主張被上訴人係以「轉掛」方式透過六依治療所僱傭上 訴人，即非可採。是上訴人主張被上訴人迴避雇主直接雇用 之勞基法義務，違反勞基法第6條規定云云，自嫌無據。 　⒏至上訴人雖另提出存證信函、被上訴人109年10月28日函、11 0年1月20日函、台灣護師醫療產業工會109年10月27日函、 衛生福利部109年11月24日函、通訊軟體LINE對話紀錄、被 上訴人業務組織說明表、制服照片、工作考核監督資料、11 1年被上訴人職缺公告、行政院衛生署衛署醫字第090001765 5號公告、110年度勞訴字第7號言詞辯論筆錄及錄音光碟暨 譯文等件為證(原審卷一第59-121頁、第171、172頁、第209 -215頁；卷二第33頁、第57-93頁；卷三第9-11頁)，惟前開 證據至多僅能證明上訴人經六依治療所指派至被上訴人處提 供勞務期間，亦受被上訴人之指揮監督管理，而具有相當程 度之從屬性，然此均係勞動派遣之性質使然，均不足以證明 兩造間存在僱傭關係。　 　⒐綜上，被上訴人與六依治療所間之勞務承攬契約為要派契約 ，其並無面試或指定特定派遣勞工之情形，而上訴人係與六 依治療所成立勞動（僱傭）契約，其所舉證據難以證明被上 訴人與上訴人間有實質僱傭關係，是上訴人請求確認兩造間 僱傭關係存在，為屬無據，應予駁回。 　㈢本件勞動契約係存在上訴人與六依治療所之間，兩造間不存 在僱傭關係等情，業經本院認定如前，則上訴人依民法第48 7條規定，請求被上訴人給付其等自110年1月1日起至同年7 月31日止之薪資各252,000元，及自110年8月1日起至其等復 職前1日，按月給付其等各36,000元，為無理由，不應准許 。 六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487 條規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給 付上訴人各252,000元本息。㈢被上訴人應自110年8月1日起 至上訴人復職前1日，按月於每月5日前各給付上訴人36,000 元本息，均為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決 ，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭宜芳 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃悅璇 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐彩芳 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註 條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判 費。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳新貞 　　　　　　　　　　　　　　　　　 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-03-26

KSHV-113-重勞上-4-20250326-2

勞簡
臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞簡字第100號 原 告 紀旻佑 訴訟代理人 吳妮樺 被 告 劉律佑即佑鑫鐵銲工程行 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月11日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 壹、程序事項 　　原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯 論而為判決。 貳、實體事項 一、原告未於最後言詞辯論期日到場，據其提出之書狀及以前到 場之陳述，主張略以：原告於民國111年10月間經朋友介紹 受僱於被告，擔任學徒、半技工，工作內容係至台積電、美 林公司之興建工程做電焊、鐵焊等工作，日領新臺幣（下同 ）2,000元至2,500元，發薪日為每月5、20日。①被告未給付 原告111年10月份工資，111年11月僅給付部分工資，按基本 工資每月27,500元計算，此部分請求被告給付45天工資共41 ,250元。又原告112年9至12月在新竹香山工作，被告每月少 算40小時之加班費，4個月共少算160小時，按日薪1,600元 計算，此部分請求被告給付加班費32,000元。合計依勞動基 準法（下稱勞基法）第24條第2項、第30條、第36條規定， 請求被告給付積欠之工資73,230元。②被告113年1月3日解僱 原告，應依勞基法第17條規定給付原告資遣費8萬元。③被告 於113年1月2日下午在電話中以碎念或罵的方式細數原告工 作缺失，導致原告經常頭痛，並失眠或精神不濟；113年1月 3日被告至原告住處要求原告返還廠商識別證，竟毆打原告 胸口，並謾罵原告等情，依民法第18條第2項、第184條及第 195條第1項前段規定請求被告賠償精神上損害6萬元。④兩造 有約定被告需給付原告1個月的年終獎金，爰依約請求被告 給付原告112年年終獎金4萬元。⑤原告有借3萬元至5萬元予 被告，供被告交際應酬，依消費借貸契約請求被告返還。總 計請求被告給付23萬元等語。並聲明：被告應給付原告23萬 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年2月20日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執 行。 二、被告抗辯：原告自111年9月20日左右受僱於被告，擔任粗工 ，於112年3月間自行離職，因為其他同行薪資較高，原告就 過去做。嗣後原告於112年8月要求回來工作，因此原告自11 2年9月底回任，仍擔任助手，負責搬運東西，工資係按日計 薪，約定日薪1,700元，工資以轉帳方式給付，依粗工工作 性質，並無無薪假情事。被告每半個月均有給付工資，並於 通訊軟體LINE（下稱LINE）通知，經原告核對確認，並無積 欠原告工資之情事。否認有謾罵原告，原告主張遭被告謾罵 、毆打等情，對被告提起妨害自由、傷害等刑事告訴罪名， 均經檢察官為不起訴處分。原告在112年11月10日施作時違 反台積電規定，上鷹架未繫安全帶，因此被台積電關卡、取 消進廠資格，嗣後被告請原告開車進去，無須刷卡進入，被 告於112年12月29日不能進入工地，承諾補半日工資予原告 ，兩日後被告表示依工程進度，做到113年1月3日，原告於1 13年1月5日以LINE表示不會回去了，並有找到工作，顯見原 告係自願離職。否認有承諾給付原告年終獎金，亦否認曾向 原告借款等語。並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告 主張權利者，應由原告先負舉證之責，若原告先不能舉證以 證實所主張者為真實，則縱令被告就所抗辯之內容未為舉證 ，或所舉證據尚有疵累，仍應駁回原告之請求。必原告先證 明其所主張者為真實後，被告始就所抗辯之事由負證明之責 任，此為舉證責任分擔之原則。　 　　㈠給付薪資73,250元部分 　　　原告主張被告未給付原告111年10月份工資，111年11月僅 給付部分工資，按基本工資每月27,500元計算，此部分請 求被告給付45天之工資共41,250元。又原告112年9至12月 在新竹香山工作，被告每月少算40小時之加班費，4個月 共少算160小時，按日薪1,600元計算，此部分請求被告給 付加班費32,000元云云。然被告否認有上開積欠原告薪資 之情事，抗辯：薪資半個月發放一次，都是從被告的三信 商銀的帳戶轉到原告郵局的帳戶，並都有傳LINE供原告確 認等語。經查： 　　　⒈被告於111年11月21日匯款15,648元、111年12月5日匯款 24,701元、111年12月20日匯款3萬元，均匯款至原告於 豐原郵局開設之0000000-0000000號帳戶，此有原告上 開郵局帳戶存摺封面及匯款單在卷可憑（見本院209、3 29、331頁）。依我國民間公司行號關於薪資之給付時 間，通常於次月給付上一月之薪資，且被告上開於111 年11、12月共匯款70,349元觀之，應係給付原告111年1 0、11月份之薪資。又依被告提出之LINE對話截圖，確 有由被告之配偶與原告在LINE對話中確認薪資數額之情 事（見本院卷第305、307頁）。若被告積欠原告110年1 0月、11月薪資，應無迄原告於113年1月間離職時均未 向被告反應之理。是被告上開抗辯尚非無據，難被告積 欠原告111年10月、11月份之薪資。 　　　⒉被告於112年9月5日匯款22,769元、112年9月20日匯款23 ,294元、112年10月6日匯款31,152元、112年10月20日 匯款39,651元、112年11月6日匯款31,023元、112年11 月21日匯款15,294元、112年12月5日匯款12,828元、11 2年12月20日匯款21,335元、113年1月5日匯款20,695元 ，均匯至原告前揭郵局帳戶，此有原告上開郵局存摺內 頁交易明細及被告匯款單據附卷可稽（見本院卷第213 至223、295至303頁），合計被告於上開4個月期間共匯 款218,041元予原告，平均每月匯款54,510元，已較。 原告經本院闡明後，復未能表明其自112年9至12月在新 竹香山工作時，具體之加班日期、時間及被告有如何每 月少算40小時加班費之情事。則原告依勞基法第24條第 2項、第30條、第36條等規定請求被告給付上開期間共 少算160小時之加班費32,000元，難認有據。 　　㈡資遣費8萬元部分 　　　⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高 以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規 定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。依此規定 ，勞工得請求雇主給付資遣費，需勞動契約依勞基法第 11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保 護法第23條、第24條規定終止時，始得為之。本件原告 依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費，且僅泛稱： 被告113年1月3日解僱原告云云，於法不合。經本院闡 明後，原告主張：依勞基法第17條、第24條、第30條、 第36條等規定請求被告給付2個月工資之資遣費云云， 顯仍未能表明此部分適法請求之依據及合於法定得請求 給付資遣費之原因事實。至原告提出之離職證明書，其 上雖勾選休業為由之非自願離職，但其上並無被告之簽 章，顯係原告自行填載，無法憑以證明原告非自願離職 。 　　　⒉被告抗辯：原告於113年1月5日在LINE對話中表示：「我 不會回去了」、「我找到工作了」，並於113年1月29日 傳送離職證明表示：「我要申請補助」，可見原告係自 願離職等語，業據提出LINE對話紀錄截圖等件為證（見 本院卷第305至309頁），並為原告所不爭執。是原告請 求被告給付資遣費，核與勞工退休金條例第12條第1項 規定得請求資遣費之要件不符，難認有據。 　　㈢慰撫金6萬元部分 　　　⒈按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求 損害賠償或慰撫金。因故意或過失，不法侵害他人之權 利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法， 加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害 於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不 在此限。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信 用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大 者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金 額，民法第18條第2項、第184條及第195條第1項前段固 分別定有明文。準此，民法第184條侵權行為之成立， 須行為人因故意過失不法侵害他人權利，或故意以背於 善良風俗之方法，加損害於他人，或違反保護他人之法 律，致生損害於他人之權利為成立要件。亦即行為人須 具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係 ，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對 於侵權行為之成立要件應負舉證責任。 　　　⒉原告主張：被告常用工作上之各種事情為藉口，辱罵、 欺負、唸叨原告，致原告心靈受創、自尊心受傷、精神 不濟，無法安心入眠，並造成原告需至診所拿憂鬱症等 藥物治療。被告復於113年1月2日下午以電話告知原告 放無薪假，並以碎念或罵的方式細數原告工作缺失，導 致原告經常頭痛，有失眠或精神不濟；113年1月3日兩 造通話結束後，被告驅車前往原告家，要求原告返還廠 商識別證，惟被告竟毆打原告胸口，發生肢體衝突，並 謾罵原告等情，被告應賠償精神上損害6萬元云云。核 係主張被告故意或過失不法侵害原告之身體、健康等權 利，被告既否認有原告所指侵權行為之情事，自應由原 告負舉證責任。原告雖提出照片、113年1月3日豐原分 局合作派出所受理案件證明單、診斷證明書、藥品明細 暨收據等件為證。然原告提出之照片，僅能證明照片中 之人因故有推擠、拉扯之情，但無法證明被告有辱罵、 恐嚇或毆打原告，致原告受傷之事。上開受理案件證明 單記載原告主張於114年1月2日14時20分遭被告恐嚇， 乃至派出所報案，但此部分嗣後經檢察官以犯罪嫌疑不 足為由，為不起訴處分（詳如後述），無法憑以證明被 告有原告所主張之侵權行為。至原告提出兩造LINE對話 截圖，其上未顯示被告有對原告為不法侵害之言詞。原 告提出之診斷證明書、藥品明細暨收據等件，亦無法證 明係遭被告不法侵害所致。 　　　⒊原告自承：請求被告給付精神上損害賠償6萬元，這部分 的原因事實之前有對被告提起刑事告訴等語（見本院卷 第239頁）。然原告主張被告於113年1月2日14時20分許 ，至其住處對其為恐嚇行為，乃對被告提起刑法第305 條之恐嚇危害安全罪刑事告訴，經臺灣臺中地方檢察署 檢察官認依原告於警詢時所提供之原告住處監視器影像 擷圖，雖有攝錄被告到場，雙方發生推擠，但因該監視 器畫面僅有影像並無聲音，且未錄得被告拍打鐵門之畫 面，原告復無法提出其他證人或證物以供查證，被告有 無口出其他恐嚇言詞或拍打鐵門，尚非無疑。縱被告於 現場有拿取原告手機之行為，然尚未達到加害原告生命 、身體、自由、名譽、財產之具體惡害通知程度，自難 遽令被告負刑法恐嚇危害安全之罪責等情，乃於113年4 月9日以113年度偵字第15362號不起訴處分書為不起處 分。原告復主張被告於113年1月2日14時20分許，私闖 其住處，對其為傷害行為，乃對被告提起刑法第277條 第1項傷害及同法第306條第1項之侵入住居罪刑事告訴 。惟嗣於檢察官偵查中，當庭表示告訴狀係其母親幫忙 書寫，要撤回告訴等，經同署檢察官於113年6月22日以 113年度偵字第29644號不起訴處分書為不起處分等情， 有不起訴處分書在卷可稽（見本院卷第119至122頁）， 並經調卷查核無訛。觀諸原告於該案提出之證據資料， 與本件相同，無法憑以證明被告有所指之侵權行為。原 告復未能提出其他證據證明被告有其所主張之侵權行為 ，原告依前揭侵權行為之規定請求被告賠償慰撫金，即 非有據，不應准許。 　　㈣112年年終獎金4萬元部分 　　　原告主張：兩造有約定被告需給付原告1個月的年終獎金 ，為此，請求被告給付原告112年年終獎金云云。然被告 否認兩造有此約定。原告就此有利於己之事實未能舉證證 明，原告此部分請求，難認有據。 　　㈤消費借貸部分 　　　⒈民法第474條所稱消費借貸者，謂當事人一方移轉金錢或 其他代替物之所有權於他方，而約定他方以種類、品質 、數量相同之物返還之契約。是消費借貸法律關係之成 立，須具備借貸意思表示相互一致、交付借貸物之特別 要件。亦即當事人間必係本於借貸之合致意思，且有移 轉金錢或其他代替物之所有權於他方之行為，始足當之 。故當事人主張與他方有消費借貸關係存在者，即應就 「借貸意思互相表示合致」及「借款業已交付」等要件 ，負舉證之責任；若僅證明有交付金錢予他方或第三人 ，卻未證明兩造間確有成立借貸之意思合致者，仍不能 認有借貸關係存在。蓋因交付金錢之原因多端，或因買 賣，或為贈與，或因其他之法律關係而行交付；非謂一 有金錢交付，即成立消費借貸契約。 　　　⒉原告主張：原告有借3萬元至5萬元予被告，供被告交際 應酬，未約定何時返還，有錢再還云云。然被告否認有 向原告借款之情事。原告未能舉證證明其有本於借貸之 意思，交付3萬元至5萬元予被告，雙方因而成立消費借 貸契約，難認與其被告間有其所主張之消費借貸契約存 在。是原告依消費借貸契約請求被告返還借款，無從准 許。 四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、前揭勞基法、民法等規 定，請求判決被告應給付原告23萬元，及自起訴狀繕本送達 被告之翌日即113年2月20日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行 之聲請亦失所依附，應併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官 黃渙文 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-03-25

TCDV-113-勞簡-100-20250325-1

士簡
士林簡易庭

侵權行為損害賠償(交通事件)

臺灣士林地方法院民事簡易判決 114年度士簡字第92號 原 告 陳光源 魏妙芬 共 同 訴訟代理人 郭登富律師 被 告 陳昇豐 訴訟代理人 張智鈞律師 受 告知人 泰安產物保險股份有限公司 法定代理人 李松季 上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，本院於民國114年3月 4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣肆拾陸萬柒仟玖佰柒拾肆元，及自民國一 百一十三年九月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹拾伍萬肆仟壹佰貳拾元，由被告負擔其中新臺 幣肆仟肆佰陸拾陸元，及自本判決確定翌日起至清償日止，按週 年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以主文第一項所示金額 為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按當事人得於訴訟繫屬中，將訴訟告知於因自己敗訴而有法 律上利害關係之第三人；告知訴訟，應以書狀表明理由及訴 訟程度提出於法院，由法院送達於第三人；前項書狀，並應 送達於他造；受告知人不為參加或參加逾時者，視為於得行 參加時已參加於訴訟，準用第63條之規定；訴訟之結果，於 第三人有法律上利害關係者，法院得於第一審或第二審言詞 辯論終結前相當時期，將訴訟事件及進行程度以書面通知該 第三人；前項受通知人得於通知送達後5日內，為第242條第 1項之請求；第1項受通知人得依第58條規定參加訴訟者，準 用前條之規定。民事訴訟法第65條第1項、第66條及第67條 、第67條之1各設有明文。本件兩造間請求損害賠償事件， 原告於民國113年9月25日具狀聲請告知第三人泰安產物保險 股份有限公司參加訴訟，經本院依民事訴訟法第66條規定將 聲請告知訴訟書狀送達第三人，上開受告知人迄至本件言詞 辯論終結時為止，未提出書狀向本院聲明參加訴訟，先行敘 明。 貳、實體部分： 一、原告起訴主張： （一）被告於民國111年8月23日上午，駕駛車牌號碼000-0000號 自用小客車（下稱系爭車輛），沿新北市八里區下罟子產 業道路由東往西行駛，於當日上午10時18分許，行駛至東 向路側設有八里幹62=0-000000CC35電力桿之無名出入巷 口前（下稱本件事故地點），在未劃分向線或分向限制線 之道路，本應注意靠右行駛，而依當時天候晴、有日間自 然光線、柏油路面乾燥無缺陷、無障礙物且視距良好等情 形，並無不能注意之情事，竟未靠右行駛，適有訴外人陳 昱安騎乘車牌號碼000-000號普通重型機車（下稱系爭機 車）沿同路段由西往東行駛而來，於本件事故地點因失去 重心，致人、車倒地，往前滑行至路中，被告雖將系爭車 輛之車頭往右偏閃，惟仍與訴外人陳昱安發生碰撞（下稱 本件事故），致訴外人陳昱安因多重鈍創造成胸腹腔出血 併頸椎骨折，送醫急救後於111年8月26日上午11時36分許 ，不治死亡。 （二）於本件事故發生後，原告委由金城禮儀公司為訴外人陳昱 安處理喪葬事宜，並支付喪葬費用新臺幣（下同）1,121, 610元。 （三）於本件事故發生時，原告為訴外人陳昱安之父母，於訴外 人陳昱安過世時，原告陳光源為56歲，平均餘命為25.59 年，原告魏妙芬為48歲，平均餘命為37.84年，而以司法 院所提供之111年每月生活所必需數額一覽表所示，新北 市之每月最低生活費為15,800元，以此為基準計算，則被 告應給付原告陳光源扶養費4,851,864元、應給付原告魏 妙芬扶養費12,026,328元。 （四）再於本件事故發生時，訴外人陳昱安年僅26歲，原告身為 訴外人陳昱安之父母，內心悲痛不已，常常半夜思念訴外 人陳昱安至夜不能眠而泣不成聲，而本件事故發生後，被 告非但未有任何道歉，甚至未有任何賠償，不聞不問，態 度實屬惡劣，故原告各向被告請求精神慰撫金1,500,000 元。 （五）爰依民法第184條第1項前段、第184條第2項、第192條第1 項、第2項及第194條等法律規定提起本件訴訟，並聲明： 1.被告應給付原告16,147,938元，及自本件起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；2 .願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： （一）對於本件事故之過失責任被告不爭執，但認為原告與有過 失，應負百分之50之肇事責任。 （二）就原告請求喪葬費用部分，關於大車亭鼓、做旬功德、小 巴加吃加煙加紅包、陣頭毛巾、三旬功德禮、五旬功德禮 、出殯紅包、北管、國光儀隊部分，應非必要之喪葬費用 ，應予剔除。又原告所提喪葬費用僅為921,610元，何以 原告先前預付之訂金未予扣除，亦有疑慮；故僅不爭執項 目禮儀主契約、殯儀館行政規費、環保庫錢、現代靈厝、 開路佛祖車、部分雜出費用、塔位、鐵厝等共計440,110 元部分，其餘均爭執。　　　 （三）就原告請求扶養費部分，認應以受不能維持生活之限制者 為限，然原告家境頗豐，能以自己財產維持生活，自無受 扶養之必要；縱認有受扶養之必要，扶養年限之起算點， 應以65歲起算。又原告除訴外人陳昱安外，另有2名子女 ，故應扣除同順序扶養義務人之負擔額度，並依照霍夫曼 計算式扣除中間利息。 （四）就原告請求慰撫金部分，被告一直均有意與原告和解，且 保險公司業已支付2,001,780元予原告，並同意以總價4,2 00,000元與原告和解，然因原告所求金額過高，被告實在 無力負擔，兩造間未能達成和解，而非被告不願與原告和 解，故請法院於審酌慰撫金時，一併考量本件之歸責情形 、事發當時之地形及客觀情勢，及被告為防免結果發生所 為努力，從輕審酌。 （五）並聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利判決，被告願供擔 保，請准宣告免為假執行。 三、本院得心證之理由：　　 （一）原告主張被告上開過失致死犯行，業經臺灣士林地方檢察 署檢察官以112年度調偵字第513號提起公訴在案，此有前 開起訴書在卷可參；而原告為訴外人陳昱安之父母等情， 有前揭起訴書、戶籍謄本在卷可稽，被告對上情均不爭執 ，堪信原告上開主張為真實。 （二）按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任；不法侵害他人致死者，對於支出醫療及增加生活上需 要之費用或殯葬費之人，亦應負損害賠償責任；不法侵害 他人致死者，被害人之父、母、子、女及配偶，雖非財產 上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項 前段、第192條第1項、第194條分別定有明文。查被告因 上開過失駕車行為致訴外人陳昱安死亡，且被告之過失行 為與訴外人陳昱安之死亡間具有相當因果關係，已如前述 ，又原告為訴外人陳昱安之父母，則原告本於侵權行為之 法律關係，請求被告負損害賠償責任，應屬有據。茲就原 告請求之各項損害項目及金額，分別審酌如下： 　　1.喪葬費用1,121,610元部分： 　　　原告主張其因訴外人陳昱安死亡而支出喪葬費用共計1,12 1,610元等情，業據提出金成生命禮儀喪葬服務款項等件 為證（見本院卷第49至55頁），被告則抗辯除禮儀主契約 、殯儀館行政規費、環保庫錢、現代靈厝、開路佛祖車、 部分雜出費用、塔位、鐵厝外（以上共計440,110元）， 其餘均非必要費用，且原告未釋明已繳訂金為何未在主契 約中所扣除等語。按有關殯葬費，係指收殮及埋葬費用而 言，其賠償範圍固應以實際支出之費用為準，惟仍應斟酌 被害人當地之習俗、被害人之身份、地位及生前經濟狀況 而定之（最高法院92年台上字第1427號判決意旨參照）。 又請求之項目，應為壽具費、運棺、運屍及靈柩車費、壽 衣費、喪祭用品費、造墓及埋葬費、遺像及鏡框費、誦經 及祭典費等必要之費用；至於祭獻牲禮費、喪宴費用、樂 隊費用、安置祿位及奉祀費用，則非屬習俗上之必要費用 ，均不得請求（最高法院49年台上字第952號判決、50年 台上字第1464號判決、55年台上字第646號判決意旨參照 ）。本院揆諸前揭裁判意旨，斟酌死者身分、地位及經濟 情況與實際上有無必要等一切情狀，認為就謝禮毛巾2,00 0元、大車亭股9,300元、做旬功德75,800元、小巴加吃加 煙加紅包5,300元、陣頭毛巾1,000元、三旬功德禮57,800 元、五旬功德禮57,800元、出殯紅包25,000元、北管30,0 00元、國光儀隊150,000元、早餐孔雀餅880元部分，應均 非屬殯葬必需之費用；另就訂金200,000元部分，原告並 未釋明為何未於主契約中扣除，亦未敘明訂金200,000元 所花費之項目為何，自應認被告所辯有理，應予扣除；復 就總銷66,620元部分，原告亦未敘明此部分花費之項目為 何，自難認此部分亦屬殯葬所需之必要費用。基此，扣除 上開部分，應認原告之主張，以440,110元範圍內，為有 理由，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。 　　2.扶養費部分： 　　⑴按直系血親相互間互負扶養義務、子女對父母依法亦均有 扶養義務，且負扶養義務者有數人時，應各依其經濟能力 負擔義務；夫妻互負扶養之義務，其負扶養義務之順序與 直系血親卑親屬同，其受扶養權利之順序與直系血親尊親 屬同；對直系血親尊親屬之扶養義務，仍須以受扶養人不 能維持自己生活為限，民法第1114條、第1115條、第1116 條之1、第1117條分別定有明文。又父母與子女間扶養義 務雖不以無謀生能力為必要，但仍需受不能維持生活之限 制。 　　⑵查原告育有訴外人陳昱安、陳昱瑋、陳昱弘等3名子女，此 有戶役政資訊網站查詢－親等關聯（一親等）在卷可參， 依上開規定可知，3名子女皆須對原告負扶養義務，又原 告彼此互為夫妻，亦互負扶養之義務，是訴外人陳昱安應 負擔原告之扶養費用比例為4分之1。 　　⑶原告陳光源部分： 　　　原告陳光源為00年00月00日生，於本件事故發生時屆滿55 歲又9個月，並居住在新北市，現已退休，名下雖有房屋 及土地、但並無薪資收入來源，應認有不能維持生活之情 形，依法訴外人陳昱安對其負扶養義務，而依內政部公布 之111年新北市簡易生命表之統計結果，新北市55歲男性 平均餘命為26.42年，又新北市111年度每月生活所必須花 費數額為15,800元，則每年所需之扶養費用為189,600元 ，故原告陳光源得請求之扶養費用依霍夫曼式計算法扣除 中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為新81 1,809元【計算方式為：(189,600×16.00000000+(189,600 ×0.42)×(17.00000000-00.00000000))÷4=811,809.000000 0000。其中16.00000000為年別單利5%第26年霍夫曼累計 係數，17.00000000為年別單利5%第27年霍夫曼累計係數 ，0.42為未滿一年部分折算年數之比例(26.42[去整數得0 .42])。採四捨五入，元以下進位】。原告陳光源請求扶 養費811,809元，即屬有據，逾此範圍，為無理由，應予 駁回。 　　⑷原告魏妙芬部分： 　　　原告魏妙芬為00年00月00日生，於本件事故發生時屆滿47 歲10個月又1日，並居住在新北市，現仍在工作，故雖非 不能維持生活，並非可進而謂其日後不符合「不能維持生 活」之要件。茲參酌依勞動基準法第54條第1項第1款規定 雇主於勞工年滿65歲即得強制其退休之規定，應認原告魏 妙芬於年滿65歲起將喪失工作能力，即已難以維持生活之 情形，需人扶養之情形，依法訴外人陳昱安對其負扶養義 務，而依內政部公布之111年新北市簡易生命表之統計結 果，新北市55歲女性平均餘命為38.78年，至年滿65歲起 算尚有20.78年(計算式：47+38.78-65=20.78)，又新北市 111年度每月生活所必須花費數額為15,800元，則每年所 需之扶養費用為189,600元，故原告魏妙芬得請求之扶養 費用依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中 間利息）核計其金額為687,588元【計算方式為：(189,60 0×14.00000000+(189,600×0.78)×(14.00000000-00.00000 000))÷4=687,587.606136。其中14.00000000為年別單利5 %第20年霍夫曼累計係數，14.00000000為年別單利5%第21 年霍夫曼累計係數，0.78為未滿一年部分折算年數之比例 (20.78[去整數得0.78])。採四捨五入，元以下進位】。 原告魏妙芬請求扶養費687,588元，即屬有據，逾此範圍 ，為無理由，應予駁回。 　　3.精神慰撫金各1,500,000元部分： 　　 按慰藉金之賠償，須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛 苦為必要，其核給之標準與財產上損害之計算不同，應斟 酌雙方身分、地位、資力與加害程度，及其他各種情形核 定相當之數額（最高法院51年台上字第223號判決意旨參 照）。又不法侵害他人致死者，被害人之父、母、子、女 及配偶依民法第194條規定請求加害人賠償相當金額之慰 撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌加害人、並被害 人暨其父、母、子、女及配偶之身分、地位及經濟狀況等 關係定之（最高法院76年度台上字第1908號判決意旨參照 ）。本院審酌原告為訴外人陳昱安之父母，原告突遭喪子 之痛，白髮人送黑髮人，精神上確受有極大痛苦，殊堪同 情，兼衡兩造於本院陳述之智識程度及家庭經濟生活狀況 （財產所得查詢，外放限閱卷）等一切情狀，認為原告請 求精神上之損害賠償各以1,500,000元，共計3,000,000元 ，尚屬適當，應予准許。 　　4.綜上，原告所得請求之金額為4,939,507元（計算式：440 ,110+811,809+687,588+3,000,000=4,939,507）。 （三）另按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕 賠償金額，或免除之，民法第217條第1項訂有明文；經查 ，本件事故雖係肇因於被告駕駛系爭車輛行駛途中，未依 規定在未劃分方向線或分向限制線之道路靠右行駛，但依 據被告所提中央警察大學鑑定書之記載（見本院卷第291 頁），於本件事故中訴外人陳昱安騎乘系爭機車超速行駛 導致操作失控，同為肇事原因；復原告對於本件事故之發 生亦與有過失乙情並不爭執（見本院卷第318頁），事本 院審酌本件車禍發生過程、卷內各項卷證，及前揭鑑定報 告，認被告與訴外人陳昱安就本件事故均為肇事原因，並 認渠等就本件事故之發生，應各負擔2分之1之過失責任。 又原告之權利係基於侵權行為之要件而發生，應承擔直接 被害人陳昱安分之過失，依公平原則，亦應有過失相抵規 定之適用。從而，原告所得請求之金額為2,469,754元（ 計算式：4,939,507×50％＝2,469,754，元以下四捨五入） 。　 （四）又保險人依本法規定給付之保險金，視為被保險人損害賠 償金額之一部分；被保險人受賠償請求時，得扣除之，強 制汽車責任保險法第32條定有明文。故倘被告為交通事故 之肇事者，並依法投保強制汽車責任保險，且被害人已經 受領強制汽車責任保險金，則其所受領之保險金應視為被 告損害賠償金額之一部分，應扣除該強制汽車責任保險金 ，以其餘額請求被告賠償。查被告稱原告已請領汽車強制 險2,001,780元等語，原告就此部分亦無意見（見本院卷 第317頁)，依上揭規定，本得自原告請求之金額內扣除之 。則原告於扣除前開分受金額後，尚得分別向被告請求46 7,974元（計算式：2,469,754-2,001,780=467,974）。 （五）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經 債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或 為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務 ，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之 遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律 可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233 條第1項前段、第203條分別定有明文。查本件原告請求被 告賠償損害，屬於未定期限債務，則原告於本件訴訟中， 併請求均自本件起訴狀繕本送達翌日即113年9月7日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，亦屬有據。 　 （六）從而，原告依上開法律關係，請求被告給付467,974元， 及自113年9月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理 由，應予駁回。 四、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。　 五、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第2項適用簡易程 序所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第 3款規定，應依職權宣告假執行，原告雖聲明願供擔保請准 宣告假執行，惟本院既已職權宣告假執行，其此部分聲請， 核僅為促請本院職權發動，自無庸另為准駁之諭知，並依同 法第392條第2項規定，依被告聲請，宣告被告預供擔保後， 得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附 麗，應併予駁回。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第436條第2項。 依職權確定訴訟費用額為154,120元（第一審裁判費），由 被告負擔4,466元（元以下四捨五入），及自本判決確定翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，餘由原 告負擔。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　士林簡易庭　法　官　葛名翔 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　詹禾翊

2025-03-25

SLEV-114-士簡-92-20250325-1

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