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給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號原告莊喻婷訴訟代理人王通顯律師(法扶律師) 被告梅恪爾數位行銷股份有限公司法定代理人吳幸靜訴訟代理人侯志翔律師複代理人何怡君上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被告共積欠原告工資差額12萬元。　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下：　⒈被告調職是否合法？　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定而為不當扣薪？　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金，原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶，有無理由？　⒈工資差額部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查，依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。　⒊預告工資部分：　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定遲延利息，即屬無據，不應准許。　⒋勞工退休金部分：　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：　　　　　　編號年月每月應領工資月提繳工資應提撥金額實際提撥金額勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1

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臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第35號原告洪意貞翁佩琪共同訴訟代理人彭敬元律師（法扶律師）被告登崴企業股份有限公司法定代理人黃致誠一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明文。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件法第15條定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查原告訴訟標的分列如下：㈠原告洪意貞部分：請求工資差額新臺幣（下同）3萬6,296元、資遣費3萬6,267元、預告工資1萬1,333元，合計8萬3,896元；㈡原告翁佩琪部分：請求工資差額3萬2,773元、資遣費1萬7,118元、預告工資 1萬0,333元，合計6萬0,224元。本件訴訟標的金額合計14萬 4,120元，原應徵第一審裁判費2,150元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件暫免徵收裁判費3分之2即1,433元（計算式：2,150元×2/3＝1,433元，元以下四捨五入），是本件應徵收第一審裁判費717元（計算式：2,150元－1,433元＝717元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於本裁定送達翌日起5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢原告，其表達願行調解之意願（並另已徵詢原告對於調解委員之意見），請被告於收到本裁定後以書狀向本院呈報或聯繫承辦書記官說明就本件有無調解意願，及如有調解意願，對調解委員之選任有無意見等事項。倘被告亦表達願行調解之意願，本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 1 月 16 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 16 日書記官廖于萱

2025-01-16

TCDV-114-勞補-35-20250116-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事裁定 112年度重勞訴字第57號上訴人曾少岡張肖銀被上訴人台灣美聲企業股份有限公司法定代理人翟所領上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人不服民國113年1 2月20日本院第一審判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定送達後7日內，繳納第二審裁判費新臺幣伍萬貳仟陸佰參拾玖元，逾期未補正，即駁回其上訴。　　理　由一、按提起第二審上訴，應依民事訴訟法第77條之16第1項之規定繳納裁判費，為必須具備之程式。又按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之2第1項、勞動事件法第15條、第11條定有明文。再上訴不合程式或有其他不合法情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之，同法第442條第2項亦有明定。另因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項亦有明定。二、經查：上訴人就其第一審敗訴部分全部提起上訴，並聲明：「㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人曾少岡與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人曾少岡新臺幣（下同）150萬 0,774元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應自民國112年6 月1日起至上訴人曾少岡復職之前一日止，按月於翌月5日給付上訴人曾少岡8萬6,100元，及自各期應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應自112年 6月1日起至上訴人曾少岡復職日止，按月提繳5,256元至上訴人曾少岡設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈥被上訴人應提繳35萬0,071元至上訴人曾少岡之勞退專戶。㈦被上訴人應給付上訴人張肖銀120萬6,90 1元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈧被上訴人應提繳32萬7,522元至上訴人張肖銀之勞退專戶。㈨請依職權宣告假執行。」就聲明第2項請求確認兩造間僱傭關係存在部分，上訴人曾少岡於00年0月0日出生，距勞動基準法第54條第1項第1款規定強制退休之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，推定本件僱傭關係存續期間為5年，依上訴人曾少岡主張其每月薪資8萬6,100元、應提繳之勞工退休金5,256元，此部分訴訟標的價額應核定為548萬1,360元（計算式：[8萬6,100＋5,25 6]×12月×5年＝548萬1,360元）。又上訴聲明第3項、第7項請求給付工資差額150萬0,774元、120萬6,901元；第6項、第8 項提繳勞工退休金35萬0,071元、32萬7,522元部分，與前述請求確認僱傭關係存在部分係以一訴主張數項標的，應合併計算，是本件訴訟標的價額應核定為886萬6,628元（計算式：548萬1,360＋150萬0,774＋120萬6,901＋35萬0,071＋32萬7,5 22＝886萬6,628元），原應徵第二審裁判費15萬7,918元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，應暫免徵收裁判費之三分之二，故上訴人應繳納第二審裁判費5萬2,639元（計算式： 15萬7,918×1/3＝5萬2,639元，元以下四捨五入），茲依前開規定，命上訴人於本裁定送達後7日內如數繳納，逾期未補正即駁回其上訴。三、依民事訴訟法第442條第2項規定，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　16 　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　程省翰

2025-01-16

TPDV-112-重勞訴-57-20250116-2

勞訴

臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第39號原告周政瑋訴訟代理人蔡志宏律師（法扶律師）被告張瑋庭即福滿孕企業社訴訟代理人江沛錦律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣3萬4,736元，及自民國113年9月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被告應提撥新臺幣1萬8,502元至原告之勞工退休準備金帳戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之3，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣5萬3,238元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款及第3款分別有明文。原告起訴時聲明：㈡被告應自民國112年4月11日起至原告復職之日止，按月於每月10前給付原告新臺幣（下同）2萬6,400 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被告應給付原告15萬3,680元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；㈣被告應給付原告3萬6,482元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。訴狀送達後，原告減縮又擴張應受判決事項之聲明，最終變更聲明如後述。核原告所為訴之變更，被告雖不同意，惟原告請求之基礎事實同一，仍係基於兩造間僱傭關係所為之請求，且請求金額之變更，屬擴張或縮減應受判決事項之聲明之情形，揆諸前開規定，並無不合，先予敘明。二、原告主張：　㈠伊自110年6月1日起受僱於被告，擔任月子餐外送員，每月休息6日，其中3日由伊安排，3日則由主管排定，薪資每月2萬 6,400元。伊於112年3月11日因新冠肺炎確診，居家隔離至1 12年3月18日，於112年3月19日返回上班。詎被告於112年3 月17日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，自112年4月10日起終止兩造間勞動契約，惟伊並無任何不能勝任工作之情形，且依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱肺炎紓困條例)，於伊接受隔離、檢疫期間，被告不得對伊解僱，故被告所為終止契約不合法，兩造間僱傭關係繼續存在。被告否認兩造間僱傭關係存在，致伊在私法上地位有受侵害之危險，可經由確認判決加以除去，依民事訴訟法第247條第1 項規定，伊得提起本件確認之訴，確認兩造間僱傭關係存在。被告於112年4月10日違法終止兩造間僱傭契約，其自112 年4月11日起拒絕受領伊所提出之勞務給付，應負受領遲延之責，依兩造間僱傭契約及民法第487條前段規定，伊得請求被告自112年4月11日起至112年12月31日止，按月於次月1 0日前給付伊薪資2萬6,400元，又勞動部公告113年度基本工資數額為2萬7,470元，高於兩造所約定之每月基本工資，依勞基法第21條第1項規定，議定工資不得低於基本工資，則伊自得請求被告自113年1月1日起至伊復職之前一日止按勞動部公告每月基本工資數額之薪資。　㈡伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58日之休息日均上班，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬1,026元。又此段期間，伊共有國定假日23日未休假而工作，依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元。另伊共有特別休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠伊特休假未休工資8,800元。依勞基法第24條第2項、第39條及第38條第4項規定，伊得請求被告如數給付。　㈢被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元，依兩造間僱傭契約，伊得請求被告加計法定遲延利息如數給付。　㈣伊於111年11月11日上班送餐過程發生車禍，受有胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，屬於職業災害，伊因醫療期間無法上班而請假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假為由，扣發全勤獎金。當月份之工資扣除伊之勞、健保自付額後，伊之應領工資為2萬5,384元，詎被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10 日工資，僅給付伊1萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元。　㈤依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告每月應為伊提繳勞工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項規定，伊得請求被告如數提繳至伊之勞工退休準備金專戶，並請求被告自112年4月 11日起至伊復職前一日止，按月提繳1,584元至該專戶。　㈥兩造僱傭契約約定，伊外送月子餐時應使用被告提供之車牌號碼000-0000號機車(下稱系爭機車)，如須加油，由伊先行墊付，向商家索取記載有被告統一編號之發票，於墊付金額累積滿1,000元時，再持發票向被告請款，原告自112年2月2 6日起至112年3月8日止，先墊付共計751元之加油費，因未滿1,000元，伊於被告違法終止勞動契約前，尚未向被告請款，於被告違法終止勞動契約後，被告則拒絕伊之請款，被告無法律上原因受有機車加油之利益，致伊受有損害，依民法第179條規定，伊得請求被告如數償還。又伊墊付加油費乃為被告支出必要或有益費用，符合民法無因管理之情形，依民法第176條規定，伊亦得請求被告如數償還（二者請擇一為有利於原告之認定）。　㈦並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年4月11 日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，113年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9 月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒋被告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶。⒌第二、三、四項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：　㈠原告自110年6月17日起至112年4月10日止受僱於伊，擔任月子餐外送人員，一週工作5日，每月休息日須支援2日送餐。兩造約定之薪資自110年6月17日起至111年12月31日止，均為每月2萬4,000元，嗣後另約定為每月2萬6,400元。惟原告自任職起，工作態度散漫，有經常遲到、送錯月子餐、曠職、未據實打卡、送餐途中曾因超速行駛並闖紅燈而出車禍，另因未讓直行車先行而發生車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不能勝任工作之情形，遂於112年3月17日以勞基法第11條第5款為由，預告終止兩造間勞動契約，並發給離職證明書予原告，伊原本欲以20日為預告期間，但因日期算錯，在該離職證明書上面填載日期為112年4月6日，嗣後因原告申請勞資爭議調解，於調解程序中，調解委員告知離職日記載錯誤，未達20日，經伊徵得原告之同意，再發給填載日期為112年4月10日之離職證明書予原告，其上關於原告之資料為其自己親自填寫，故伊所為預告終止期間為20日，終止為合法，故兩造間勞動契約自112年4月10日起，即生終止之效力。且原告自112年3月18日起，即未打卡上班，足認原告對伊終止契約之事由，並無異議。又原告為部分工時員工，每日工作6小時，依勞基法施行細則第13條之規定，兩造所約定之每月薪資2萬4,000元，按原告之工作時間比例計算，乃符合基本工資之規定。兩造間勞動契約既已終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊給付自112年4月 11日起至112年12月31日止每月薪資2萬6,400元，暨自113年 1月1日起按勞動部當年度公告基本工資計算之金額，均屬於法無據。其次，肺炎紓困條例第3條第3項所謂隔離、檢疫期間不得解僱或為其他不利之處分，係指不得以勞工接受隔離、檢疫為由，而以曠職或其他理由為解僱，並非限制於隔離、檢疫期間，僱主不得基於與隔離、檢疫無關之事由為解僱，則伊依勞基法第11條第5款規定預告終止兩造間僱傭契約，自屬合法。　㈡原告任職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付 309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於法無據。又伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至11 1年12月31日間共22日(每日800元)及112年2月28日(每日880 元)之國定假日加班費，共1萬8,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告既未舉證證明其有於國定假日加班之事實，其請求自亦屬無據。另伊不爭執原告於110年及111年間共有10 日之特別休假日未休假，惟伊已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，且應以原告月薪2萬4,000元作為其特別休假日未休工資之計算標準，依此計算，伊僅積欠原告1,000元之特別休假日未休工資，原告就此以月薪2萬6, 400元計算，其數額顯屬錯誤。　㈢原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，並未全勤，故無全勤獎金，扣除前開請假日之工資及原告應自行負擔之勞、健保費用後，原告當月應領薪2萬986元，伊當月已匯款2萬1,419元。其次，原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2 萬2,076元，伊當月已匯款2萬3,004元。再者，原告於111年 6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，扣除原告應自行負擔之勞、健保費用後，其當月應領薪2萬4,256元，伊當月已匯款2萬4,800元。是以，伊並無短發110年10月、111年5月、111年6月工資予原告之情形，原告請求伊給付前開月份之工資共7,193元，自無理由。　㈣伊對於原告主張其於111年11月11日發生職業災害，不予爭執，惟依原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10 日，則其醫療期間應僅有10日。惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金。　㈤關於原告勞工退休金，伊確實於110年8、9、11、12月、111 年1、4、6、10、11月、112年2、3月未提繳，於110年7月、 111年8月分別僅提繳1,104元、62元，伊對於原告得請求提繳1萬7,554元部分，不予爭執。其餘部分，原告實領薪資中有百分之6為原告應自行提繳之部分，伊已為原告逕行提繳後，再發放薪水，且伊另有按原告每月薪資百分之6另行為原告提繳退休金，並無短少之情形，故原告請求伊補提繳並提繳其離職後之勞工退休金，於法均屬無據。　㈥原告於112年3月1日未上班，其當日並無打卡紀錄，該日之加油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之費用。又該統一發票證明固記載系爭機車之車牌號碼，然不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車號，以便將來向伊請款。故伊對原告請求伊償還代墊之加油費，除前開150元部分為爭執外，其餘部分均不爭執。　㈦並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執事項：　㈠原告自110年6月間起受僱於被告，擔任月子餐外送人員。於1 12年3月17日，被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告。　㈡原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於112年5月8日進行調解，調解結果不成立。嗣後，被告另發給記載離職原因為勞基法第11條第5款、離職日為112年4 月10日之離職證明書予原告。　㈢原告自110年6月間起至112年4月10日止，有34日休息日加班。　㈣原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年2月28日之國定假日加班。　㈤原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於上班期間違反交通規則並發生車禍。其中111年11月11日部分，原告因此受傷，為職業災害。　㈥原告於112年3月11日經診斷確診新冠肺炎。　㈦兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)，被告應如數給付。五、本件之爭點為：㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據？㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班費2萬240元，是否有理由？㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？㈤原告請求被告提撥2萬2 ,162元至原告退休金專戶，是否有理由？㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？㈦原告請求被告給付11 1年11月工資差額8,724元，是否有理由？㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？茲分述如下：　㈠兩造間僱傭契約是否合法終止？　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」(最高法院109年度台上字第1399號判決意旨參照)。原告受僱於被告擔任月子餐外送人員，則其能否勝任工作，自應以其提供之勞務能否達成被告指定之月子餐外送服務目的而定。　⒉被告抗辯：原告自任職起，工作態度散漫、經常遲到、送錯月子餐、曠職、未據實打卡，且多次於送餐途中違反道路交通規則而出車禍，致伊須賠付車禍當事人及修復機車損失，影響伊商譽甚鉅，經伊多次勸導均未改善，伊因認原告有不能勝任工作之情形等語。經查，被告之月子餐外送人員每日工作內容為按三餐送月子餐至客戶處，並回收前一餐之餐具至被告營業處所，每日三餐送餐前及回收餐具完成後，各須打卡1次，即每日須打卡6次等情，為兩造所不爭執，並有被告所提出之原告打卡紀錄在卷可憑(見本院卷一第105至127 頁)，且據證人即被告之外送組組長乙○○、證人即被告之外場組長丙○○及證人即被告之主廚甲○○到場證述明確(見本院卷一第286至294頁；卷二第236至243頁；卷三第56至64頁) ，堪認屬實。觀之前開打卡紀錄，可見原告自110年6月17日起至112年3月17日止，於有打卡紀錄之日數，經常有打卡次數不及6次之情形，其各日缺漏次數為1至5次不等。又證人甲○○證稱：原告任職期間上下班時間不正常，外送人員上班時間分3段，7時20分、10時及16時均要打卡上班，完成送餐及回收餐具流程方可打卡下班，原告每月約有2次上班會遲到，其他外送人員只是偶爾遲到，頻率沒有原告那麼頻繁，前開打卡係以指紋為之，如打卡失敗，機器會發生提醒，原告如果上班遲到，會不打卡直接送餐，被告有時候會在通訊軟體之工作群組或當明提醒原告改善；原告經常會推卸責任，餐點比較多時，原告會表示其送不完，需要業務人員或其他內場人員支援，但其他外送人員就算餐點比較多也會送完，且原告偶爾會送錯餐點，其他外送人員雖然也有送錯餐點之狀況，但原告頻率比較高一點等語(見本院卷三第60至64 頁)；證人丙○○證稱：外送人員7時20分、10時及16時各須指紋打卡，若指紋未按確實，打卡機會語音提醒打卡失敗，各時段送完餐並整理完餐具，可打卡下班，原告有時候會晚到，晚到之次數有好幾次，有時候會臨時沒到，其情形至少有 3次，1次是在潮州火車站坐過頭，另1次是在臺北沒有來，還有1次是突然打電話給店長，表示要請假好幾天；於原告任職期間，有時候下午會超過16時很多才來，伊所述原告晚到之情形有好幾次，如果原告晚到，會造成客戶之餐點送達遲延；被告臨時未上班，會少1個人送餐，公司內場人員或業務人員即須幫忙送餐等語(見本院卷三第237、238頁)；證人乙○○證稱：就伊所知，原告多少有一些遲延送達之情形，伊之所以知道此情形，係因伊外送回公司後，聽到內場人員反映，伊不記得此情形之具體日數，但就伊印象，不只1次，相較於其他外送員，無較頻繁或較少之情況，被告之外送員送餐遲延，是偶發之狀況，伊擔任被告之外送員3年，記憶中只有1、2次送餐遲延，被告有要求員工遵守交通規則，並按時送餐給客戶，外送員原則上每天都要打卡，送餐前要先進公司打卡上班，下班亦要先回到公司打卡再下班，伊個人未曾漏未打卡，就伊所知，有人會漏打卡，但會通知內場人員進行相關處理；伊印象原告有1、2次臨時未上班，亦未請假，於此情形，外送組長會安排給其他外送員；外送員有請假或未到之情形，被告會自己送餐等語(見本院卷一第286 至294頁)。依上，可知原告於任職被告期間，確有經常未打卡之情形，而被告所設置之打卡機，係採指紋打卡，如打卡失敗，將有警示提醒，則原告未為打卡，應可排除係打卡失敗之情況，證人丙○○證述被告如上班遲到，常有不打卡直接送餐之情形等語，應認上班遲到係被告之所以經常未打卡之原因之一，則被告主張原告任職期間經常有遲到及未據實打卡之情事，堪可採信。被告抗辯原告另有：工作態度散漫、送錯月子餐及曠職之情形云云，惟依證人甲○○、丙○○、乙○○ 前揭證述，原告任職期間雖有臨時未到、送錯餐點及送餐遲延等狀況，然此均係偶發事件，而所謂臨時未到，尚無從證明原告事前或事後未向被告請假，或其請假為被告所拒絕，亦難逕認原告有故意曠職，或有其他工作態度散漫之情事。至原告固否認前開被告所提出之原告打卡紀錄之形式真正性，並主張該打卡紀錄與原告實際打卡情況不符云云，惟該打卡紀錄為有權製作員工打卡紀錄之被告，依其所留存之電磁紀錄所製作，而其上之打卡時間連貫且格式一致，尚無明顯不可信之情形，堪認其內容之記載應與原告實際之打卡情形相符。　⒊原告於110年7月17日、111年9月29日及111年11月11日，均於上班期間違反交通規則並發生車禍等情，為兩造所不爭。又經警初步分析車禍原因，110年7月17日之車禍，係因原告騎乘系爭機車「操作不當」、「速限50公里，自述車速60公里」，與「左轉彎未達路中心處搶先左轉入侵來車道」之普通重型機車相撞肇事；111年9月29日之車禍，係因原告騎乘機車「違反號誌管制闖紅燈」、「速限50公里，自述車速65公里」，與「尚未發現肇事因素」之機車相撞肇事；111年11 月11日之車禍，係因原告騎乘機車「變換車道未讓直行車先行，並注意安全距離」與「尚未發現肇事因素」之自用小客車相撞肇事；110年7月17日之車禍，兩造與車禍之他方當事人成立和解，兩造賠償該他方當事人1,000元，該他方當事人賠償兩造1,500元；111年9月29日之車禍，兩造與車禍之他方當事人成立調解，原告願賠償該他方當事人6萬8,000元 (含強制汽車責任險)，上開賠償金額由原告所投保之泰安產物保險股份有限公司給付；111年11月11日之車禍，經被告申請汽車險理賠，由泰安產物保險股份有限公司賠付旺旺友聯產物保險股份有限公司(已先賠付車禍之他方當事人)12萬 5,632元等情，有屏東縣政府警察局道路交通事故當事人登記聯單、道路交通事故初步分析研判表、和解書、汽車理賠申請書、屏東縣屏東市調解委員會調解書及道路事故現場圖等件在卷可參(見本院卷一第199至205頁、第209頁、第215 頁、第217頁；卷二第17至21頁)。　⒋查被告以經營月子餐事業，相關餐點全賴外送人員安全及準時送抵，方能維持商譽，順利經營。原告有經常性遲到及未據實打卡之情事，被告又因原告前開3次車禍，或向保險公司申請出險，或與他人成立調解或和解，已如前述。則原告之遲到及未據實打卡，造成被告不易判斷原告之實際出缺勤情形，且造成原告對於送餐之管理有所不便，而原告於自11 0年6月間起任職迄至111年11月間止之1年半期間，已3次因違反交通規則肇事，頻率甚高，其違反交通規則而肇事，不但影響被告對客戶餐點運送之準時性，更甚者，原告既受被告所僱用，並騎乘被告之機車載送月子餐，如因發生車禍而須對他人負損害賠償責任，依民法第188條規定，被告難免須連帶負責，則原告前開經常遲到、未據實打卡及違規肇事之情形，確實足以動搖被告對於原告工作之信賴。原告固主張：外送員以騎乘機車送餐為業務，交通風險較高，本即較一般民眾易發生車禍，而伊擔任外送員，所發生之車禍次數相較其他外送員，並無偏高之情形云云。查駕駛汽車或騎乘機車本即為風險行為，縱然遵守交通規則，固有遭其他違反注意義務之人波及之可能性，惟原告前開3次車禍，均係因其違反交通安全規則以致肇事，尚與單純無肇責而發生車禍者有別。又證人乙○○證稱：原告比伊晚到職，就伊之印象，原告任職期間有3次送餐時發生車禍，而伊任職期間，伊僅出過1次車禍，原告出車禍之比例有點高等語(見本院卷一第 287頁、第291頁)，亦足證明原告任職期間，違反交通規則而肇事之頻率，相較於被告其他員工，確有較為頻繁之情形。是原告所以發生前開3次車禍之主要原因，仍係因其違反交通規則而致，原告將其原因歸咎於外送員之交通風險較高云云，尚難採憑。　⒌按接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假者，亦同。嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項定有明文。其立法理由為：「由於勞工需配合衛生主管機關『居家隔離』、『居家檢疫』、『集中隔離』或『集中檢疫』之要求，不得外出上班，無法出勤期間，依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工得請『防疫隔離假』，雇主應給假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」則其立法目的在於，勞工於接受隔離、檢疫期間，不得外出上班，無可歸責，雇主自應給假，而禁止雇主以勞工此段期間未上班之理由，予以不利之處分。是以，該條例係禁止雇主以勞工接受隔離、檢疫未上班為由，與扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分相連結，並非禁止雇主以與勞工接受隔離、檢疫外之事由，依勞基法第11條各款規定終止契約。查原告有經常性遲到、未據實打卡及頻繁違規肇事之情事，足以動搖被告對於原告工作之信賴，已據前述，則本院審酌被告經營事業之項目、原告工作之性質與其從事工作之客觀行為及主觀意志，認繼續維持兩造僱傭關係，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，難以期待被告繼續僱用原告，而認本件符合「解僱最後手段性原則」，是被告自得依勞基法第11條第5款規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止兩造間僱傭關係。本件被告於112年3月17日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並發給記載離職原因為勞基法第 11條第5款、離職日為112年4月6日之離職證明書予原告，又原告於112年3月28日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於112年5月8日進行調解，調解結果不成立，嗣後，被告另發給記載離職原因為勞動基準法第11條第5款、離職日為112 年4月10日之離職證明書予原告等情，已如前述，堪認被告確已於112年3月17日對原告為終止兩造僱用契約之意思表示，其就終止契約日之真意，應為112年4月10日。依上，被告終止契約既符合勞基法第11條第5款之規定，則兩造間僱傭契約應自112年4月10日起，即發生終止效力。　⒍原告固主張：被告從未要求伊為任何改正，甚至於112年仍發給伊111年度之年終獎金，顯然不認為伊發生車禍屬不能勝任工作之情形云云。惟查，110年7月17日、111年9月29日車禍之和解及調解過程，兩造均有到場，111年11月11日之車禍，亦由被告申請保險出險，並對車禍之他方當事人為賠付，則被告親自參與和解、調解或理賠程序，對於車禍發生之原因及過程應知之甚詳，衡情應會對原告有所告誡，督促原告將來送餐騎乘機車時應小心謹慎，以避免再發生車禍，導致被告須與車禍他方當事人洽談和解事宜，並造成其所經營之月子餐事業有所損失。證人乙○○亦證稱：伊任職期間，有 2、3次送餐時違反交通規則，有1次是逆向行駛為被告所見，其他次則有罰單，被告有對伊告誡等語明確(見本院卷一第293頁)，堪認被告於原告發生前2次車禍時，應已對原告口頭告誡謹慎騎車，而原告猶未改善。至於被告是否給予原告111年度之年終獎金乙節，與被告是否存有不能勝任工作之情形，難認存有相當因果關係，尚難以被告給予原告111 年度之年終獎金之事實，反推原告並無不能勝任工作之情形。是原告此部分之主張，自非可採。　㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月1 1日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，是否於法有據？　　兩造間僱傭契約自112年4月10日起發生終止效力，則原告依請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自112年4月11日起，按月給付工資暨提撥金額至原告退休金專戶，於法自均屬無據，應予駁回。　㈢原告請求被告給付休息日加班費8萬1,026元及國定假日加班費2萬240元，是否有理由？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32 條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之 1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第24條、第36條第1項、第3項、第37條及第39條分別定有明文。　⒉按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第2 1條第1項定有明文。又所謂部分工時，係指：一、1.有固定工作時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；2.企業因應全時勞工正常工時以外之人力，所安排之班別；3.企業為因應尖峰時間，所安排之班別。二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度，如約定特定期間之總工作時數，但特定期間內每日工作時段及時數不固定。三、分攤工作之安排，如兩人一職制。部分工時勞工之工資應由勞僱雙方議定，按月計酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資；按時計酬者，不得低於每小時基本工資；按日計酬者，於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。如每日工時超過約定工時，而未達正常工作時間部分之工資，由雙方議定；超過法定正常工作時間，或於休息日出勤者，應依勞基法第24條給付工資，但如願意補休經雇主同意，得給予補休。　⒊關於原告每月薪資，原告主張為2萬6,400元等語；被告則抗辯：兩造約定原告薪資為2萬4,000元，又原告為部分工時員工，其工作時間為7時至8時、10時至12時、16時至18時，共 5小時，為使送餐工時更為彈性，故約定工作時間為每日6小時，依其每日實際工作時間計算，原告所領工資符合基本工資規定等語。經查，被告以福滿孕企業社為投保單位，為原告投保勞工保險及職業災害保險，自110年7月8日起至111年 4月30日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資均為2萬 4,000元；自111年5月1日起至111年12月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬5,250 元(即勞動部公告之111年每月基本工資)；自112年1月1日起至至112年3月31日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、2萬6,400元(即勞動部公告之112年每月基本工資)；自112年4月1日起至112年4月24日退保日止，勞保投保薪資及職業災害保險投保薪資分別為2萬4,000元、 2萬6,400元等情，有勞保職保被保險人投保資料表在卷可參 (見本院卷一第189頁)。又依被告所提出之薪資條及存款交易明細(見本院卷一第131至185頁)，可見原告自110年7月起至112年1月止，各月薪資均記載為2萬3,000元(另有全勤獎金1,000元之記載，如有請假則扣除)，應發額(含「未休工資」、年終獎金)及實付額(應發額扣除勞、健保自付額後) 部分，除112年1月為4萬3,180元、4萬2,256元，其餘應發額最高為2萬6,160元、實付額最高為2萬5,256元；112年2、3 月薪資均記載2萬5,400元，112年2月之應發額、實付額為2 萬8,272元及2萬7,299元；另被告於各月份匯款至原告金融帳戶之數額，雖略有落差，但其差額大致在1,000元之內。依上，被告抗辯自原告任職起，兩造約定之原告薪資為每月 2萬4,000元等語，堪以採信，惟自112年2、3月起，兩造業已改約定原告薪資為每月2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)。原告固提出111年7月至12月之員工薪資條為證(見本院卷一第33、35頁)，然該薪資條未記載員工姓名，而與被告所提出記載有原告姓名之薪資條中所記載之薪資、獎金、健保費、應發額、實付額等項目之數額均有不同，尚難證明係原告之薪資條，則該薪資條雖記載「薪資24000」、「獎金2400」，亦無從證明兩造就薪資之約定為2萬6,400 元。　⒋依證人甲○○、丙○○、乙○○之證述，可知被告之外送人員上班時間分3段，亦即7時20分、10時及16時均要打卡上班，而觀之前開打卡紀錄，亦可見原告第1段上下班打卡時間約在7時 20分至9時之間，第2段上下班打卡時間約在10時至13時之間，第3段上下班打卡時間約在16時至19時之間，而原告打卡缺漏之情形嚴重，於同一時段均有打上、下班卡之情形，則可見各段時間之上、下班間隔約為2小時。又被告係以部分工時為原告投保，有勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊在卷可參(見本院卷三第119至134頁)，則被告抗辯原告為部分工時員工，兩造約定其每日工作時間為6小時等語，洵堪採信。依上，勞動部公告之110、111、112年每月基本工資為2萬4,000元、2萬5,250元、2萬6,400元，為本院職務上所知，而以正常工時每日8小時、兩造約定工時每日6小時計算，兩造約定之工資，即不得低於110年1萬8,000元(24000× 6/8=18000)、111年1萬8,938元(25250×6/8=18938，不滿1元部分四捨五入)、112年1萬9,800元(26400×6/8=19800)，則本件兩造所約定之工資，亦無違反勞基法第21條規定之情形可言，關於原告工資之發給，自應依從兩造之約第。是原告主張其自110年6月任職起之每月薪資為2萬6,400元，換算每日休息日加班工資為1,397元云云，尚難憑採。　⒌原告主張：伊任職期間，每月僅休6日，自110年6月1日起至1 12年4月10日止，共有58日之休息日均工作，依伊每日休息日加班費為1,397元計算，被告尚積欠伊休息日加班費共8萬 1,026元等語；被告抗辯：原告在職期間，共有34日休息日加班，伊已按每日1,090元給付休息日加班費予原告，惟伊對於伊共有17個月每月均短付309元，共計5,253元休息日加班費部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有休息日加班之事實，其請求自屬於法無據等語。原告主張其有58 日之休息日均工作，並提出110年10月至112年3月之排班表為據(見本院卷二第69至91頁)。惟排班表之記載，僅係勞、僱雙方預先排定勞工之上班、休假及休息日，往往與員工實際上班之日數有別，尚難逕作為員工實際上班日數之認定；況且，前開排班表係自翻拍照片列印而得，其上關於員工姓名之記載模糊不清，尚無從辨識原告各月份之排班資料，不足以證明原告自110年6月1日起至112年4月10日止，共有58 日之休息日均工作之事實。觀之被告提出薪資條，可見記載「未休假工資2天」、「未休息工資2天」、「2天未休工資」，各該未休假、未休息工資，均併入當月之薪資應發額中，其數額為2,180元(即每日1090元)，而原告自承其任職期間每月排休6日，均有休滿等語(見本院卷三第56頁)，則以勞工每7日有例假、休息日各1日計算，原告每月未休之例假、休息日至多為2日，核與前開薪資條記載之未休假工資為2 日相符。依上，被告抗辯：原告在職期間之休息日加班，伊均按每日1,090元給付休息日加班費予原告等語，堪以採信。原告固爭執被告所提出薪資條之形式真正性，然被告為有權製作原告薪資條之人，而前開薪資條之格式一致且內容連貫，各該月份之實付金額亦與被告所提存款交易明細之數額差異不大，則前開薪資條難認係被告臨訟所製作不實內容之私文書，應足以作為本件原告關於每月休息、例假日加班日數之認定依據。　⒍本件被告就其共短付原告5,253元休息日加班費之事實為自認，則此部分之事實，固堪認定。惟原告未舉證證明其每日休息日加班工資為1,397元，亦未證明其自110年6月1日起至11 2年4月10日止，共有58日之休息日均工作之事實，則其依勞基法第24條第2項及第39條規定，請求被告給付其休息日加班費共8萬1,026元，於前開被告自認之5,253元範圍內，為有理由，超過部分，應予剔除。　⒎原告主張：伊於任職期間，共有國定假日23日未休假工作，依伊每日國定假日加班費880元計算，被告尚積欠伊國定假日加班費2萬240元等語；被告則抗辯：伊對於原告得請求伊給付自110年6月17日起至111年12月31日間共22日(每日800 元)及112年2月28日(每日880元)之國定假日加班費，共1萬8 ,400元部分，不予爭執，其餘部分，原告未舉證證明其有於國定假日加班之事實，於法亦屬無據等語。原告自110年6月間起至111年12月31日止，有22日國定假日加班，並於112年 2月28日之國定假日加班等情，為兩造所不爭執，而被告亦不爭執其尚積欠被告國定假日加班費共1萬8,400元之事實，則兩造爭議在於：原告前開國定假日之加班費，究應以何標準計算？經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已據前述，則依此計算，原告自110年6月間起至111年12月31 日止之22日國定假日加班，被告應給予原告每日加倍工資80 0元(24000÷30=800)，112年2月28日之國定假日加班，被告則應給予原告加倍工資880元(26400÷30=880)。據此計算，原告依勞基法第39條規定，請求被告給付國定假日加班費( 即加倍工資)1萬8,480元(被告誤算為1萬8,400元)，於法即屬有據，超過部分，則應予剔除。　㈣原告請求被告給付特休假未休工資8,800元，是否於法有據？　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 300日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項及第4項定有明文。　⒉原告主張：伊自110年6月1日起至112年4月10日止，共有特別休假10日未休假，依伊每月薪資2萬6,400元計算，被告尚積欠伊特休假未休工資8,800元云云。被告就原告於110、111 年間共有10日之特別休假日未休假乙節，固不爭執，惟其抗辯：前開特休假未休之工資計算，應以每日800元計算，伊已於112年2月2日給付原告特別休假日未休工資7,000元，尚積欠原告1,000元之特別休假日未休工資等語。查兩造就原告110、111年間之每月薪資約定為2萬4,000元，已據前述，則被告既未予原告前開10日之特別休假日休假，自應發給原告工資8,000元(24000÷30×10=8000)。又觀之被告所提出薪資條，可見112年1月部分記載「薪資23000」、「全勤1000 」、「7天特休7000」、「2天未休息工資2180」、「年終獎金10000」、「應發額43180」、「實付額42256」、「2/2轉獎金、特休17000」等文字，核與卷附存款交易明細中112年 2月2日被告匯款1萬7,000元予原告之情形相符(見本院卷一第179頁)，堪認被告確已給付原告特休假未休工資7,000元，尚短付1,000元，原告主張就此部分被告短付8,800元云云，自非可採。　⒊依上，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付其特休假未休工資8,800元，於1,000元範圍內，乃屬於法有據，超過部分，應予剔除。　㈤原告請求被告提撥2萬2,162元至原告退休金專戶，是否有理由？　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。　⒉原告主張：伊之月薪為2萬6,400元，被告應按月為伊提繳勞工退休金1,584元，自110年6月1起至112年3月止，被告原應提繳勞工退休金共3萬4,848元至伊之勞工退休金準備金專戶，惟被告僅提繳共1萬2,686元，尚短繳2萬2,162元等語。被告就其未為原告提繳110年8、9、11、12月、111年1、4、6 、10、11月、112年2、3月之勞工退休金準備金，及110年7 月、111年8月僅分別為原告提繳1,104元、62元之勞工退休金準備金，暨原告得請求被告提繳1萬7,554元至原告之勞工退休金專戶等事實，不予爭執，惟抗辯：其餘部分，伊均按原告每月薪資百分之6為原告提繳退休金，並無短少之情形等語。經查，自110年6月間起至112年1月止，兩造約定原告薪資為每月2萬4,000元，自112年2、3月起，業已改約定為2 萬6,400元(以上金額均包含全勤獎金1,000元)等情，已如前述，則被告自應依前揭約定薪資為原告提繳百分之6之金額至原告之勞工退休金專戶。依卷附勞動部勞工保險局113年5 月9日函、勞工退休金(勞退新制)提繳異動明細表及勞工退休金個人專戶明細資料表(見本院卷一第307至311頁)，可見被告自110年7月起至112年3月31日止，共提繳1萬2,686元，惟依兩造約定薪資，此段期間，被告所應為原告提繳之金額總計為3萬528元(1440×19+1584×2=30528)；又依被告提出薪資條，可見原告110年6月份之薪資總額為1萬1,000元(見本院卷一第131頁)，當月份被告所應提繳之數額應為660元(11 000×0.06=660)，是自110年6月間起至112年3月31日止，被告應為原告提繳之勞工退休金總額即為3萬1,188元(30528+6 60=31188)，被告僅提繳1萬2,686元(112年4月應提繳部分，不在本件原告請求範圍)，自應補提繳差額1萬8,502元(0000 0-00000=18502)至原告之勞工退休金帳戶。　⒊依上，原告依勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求被告提撥(提繳)2萬2,162元至原告之勞工退休金專戶，於1 萬8,502元範圍內，為有理由，超過部分，則為無理由。　㈥原告請求被告給付短發工資7,193元，是否於法有據？　⒈原告主張：被告於110年10月、111年5月、111年6月各短發工資4,053元、2,468元、672元予伊，共計7,193元云云；被告則抗辯：原告於110年10月並無休息日加班之情形，且未全勤，故無全勤獎金，其當月應領2萬986元，伊已匯款2萬1,4 19元；原告於111年5月亦無休息日加班之情形，其因確診請假4日，未有全勤而無全勤獎金，其當月應領2萬2,076元，伊已匯款2萬3,004元；原告於111年6月有休息日加班2日，並因確診請假2日，未有全勤，故無全勤獎金，其當月應領2 萬4,256元，伊已匯款2萬4,800元，伊並無短發110年10月、 111年5月、111年6月工資予原告之情形等語。　⒉經查，依被告提出薪資表及存款交易明細之記載，可見原告於110年10月並無休息日加班之情形，且其額外請假1日，經被告扣薪1,090元，並未全勤，故被告未發給當月之全勤獎金1,000元，其應發額為2萬1,910元(00000-0000=21910)，扣除原告之勞、健保自負額後，實付額為2萬986元，被告已於110年11月匯款2萬1,419元予被告，難認有給付薪資短少之情形，原告主張該月份薪資短少4,053元云云，即非可採。又原告於111年5月間，並無休息日2日未休工資之記載，惟記載原告「確診休4天」、「全勤0元」，應發額為2萬3,0 00元，實付額為2萬2,076元(見本院卷一第135頁)，堪認係因原告確診新冠肺炎，請假4日，原告並因此有2日原約定上班之休息日未上班，被告並因此扣發原告全勤獎金1,000元。惟依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項之規定，接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其雇主應給予防疫隔離假，且不得扣發全勤獎金。前開規定應屬強制規定，則被告扣發原告全勤獎金1,000元，難認有據。至原告因確診而未於原約定上班之休息日上班，既無於2日休息日上班之事實，被告未給予原告休息日上班工資，自屬合理，則原告當月之應發薪資經計算全勤獎金1,000元後，應發額即為2萬4,000元，再扣除原告之勞、健保自負額共924元後，其得實領之金額為2萬3,076元，被告於111年6月11日僅匯款2萬3,004元予原告(見本院卷一第163頁)，尚短少72元(00000-00000=72)。其次，原告之111年6月薪資表有休息日加班2日領加班費2,1 80元，並因確診請假2日，未有全勤獎金之記載，其應發額為2萬5,180元，實付額為2萬4,256元。惟雇主不得以員工確診新冠肺炎為由，扣發全勤獎金，已如前述，則原告當月薪資之應發額及實付額應修正為2萬6,180元及2萬5,256元，被告於111年7月10日匯款2萬4,800元，尚短少456元(00000-00 000=456)。　⒊依上，就原告111年5、6月間之薪資，被告短少給付共528元( 72+456=528)，原告依僱傭法律關係，請求被告給付7,193元，於528元範圍內，於法即屬有據；超過部分，則屬於法無據。　㈦原告請求被告給付111年11月工資差額8,724元，是否有理由？　⒈按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第2款定有明文。原告主張：伊於111 年11月11日發生職業災害，因醫療期間無法上班而請假15日，被告仍應給付此段期間工資，且不得以伊因職業災害請假為由，扣發全勤獎金，惟被告竟扣發伊之全勤獎金1,000元，並扣除伊因職業災害請假日數中之10日工資，僅給付伊1 萬6,660元，依勞基法第59條第2款規定，伊得請求被告給付當月工資之差額8,724元等語；被告則抗辯：原告所提出之診斷證明書記載，其應休養之日數共10日，則其醫療期間應僅有10日，惟原告當月車禍之後未上班之日數多達16日，超出之6日非屬醫療期間，其不得請求伊給付該6日之原領工資，且原告當月既非全勤，自亦不得請求全勤獎金等語。　⒉經查，原告於111年11月11日上班時發生職業傷害，受有受有胸壁挫傷、左手肘擦傷共4公分、右手腕擦傷1公分、左膝擦傷共6公分、左小腿擦傷共6公分、右膝擦傷4公分、多處皮膚擦傷及皮膚潰瘍等傷勢，有寶建醫院診斷證明書在卷可參 (見本院卷二第207、209頁)，依醫囑所載，原告111年11月1 1日急診後宜休養3日，111年11月18日門診治療後宜休養1週，避免久站走動，以免傷口感染及加速傷口癒合，堪認原告自111年11月11日起至111年11月25日止，確有休養之必要，而屬職業災害之醫療期間，被告應按其原領工資數額予以補償。被告抗辯原告職業災害之醫療期間僅16日云云，尚難採憑。又被告就原告之111年11月薪資，以原告因車禍請假10 日為由，扣發1萬900元，未給予全勤獎金，且未發給休息日未休工資，於扣除原告負擔之勞、健保費用後，實際給付1 萬3,660元(不含三節獎金3,000元)，有薪資條及存款交易明細在卷可考(見本院卷一第137頁、第175頁)。就前開休息日未休假工資部分，因原告因車禍請假，實際上並無休息日加班2日之事實，被告自毋庸發給休息日加班費，惟就全勤獎金1,000元及車禍請假10日之1萬900元部分，本屬原告原領工資之範疇，原告依勞基法第59條第2款規定，請求被告補償其8,724元，自屬於法有據。　㈧原告請求被告償還加油費751元，是否於法有據？　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。兩造約定於原告出勤時間，原告應騎乘被告所提供之系爭機車，所需之加油費用，由原告先行墊付，嗣後再持發票向被告請款，原告自112年2月26日起至112年3 月8日止，先行墊付共計601元之加油費(不含112年3月1日之加油費150元)，被告應如數給付等情，為兩造所不爭，是原告依不當得利法律關係，請求被告償還601元，自屬於法有據。　⒉被告固抗辯：原告於112年3月1日未上班，該日之加油費之統一發票雖記載150元，惟無法證明是伊提供之機車所加油之費用，不能排除是原告騎乘其他機車加油而報系爭機車之車號，以便將來向伊請款云云。經查，依被告所提出之打卡紀錄，雖未見原告於112年3月1日有出勤，惟原告任職期間，經常性有打卡缺漏及遲到之情形，已據前述，則是否得僅以原告當日未打卡，遽認原告未出勤，非無疑義。又卷附112 年3月1日之屏東中山加油站電子發票證明聯，記載之買方統一編號與福滿孕企業社相同，而車號之記載亦系爭機車之車牌號碼相同，有經濟部商工登記公示資料及電子發票證明聯附卷可參(見本院卷一第15頁、第39頁)，堪認確係原告騎乘系爭機車加油之統一發票。而系爭機車既為被告提供原告上班送餐使用，所消耗之油資費用，依兩造之約定亦應由被告承擔，是不論原告於112年3月1日是否有出勤，前開加油費1 50元終局仍應由被告負擔，則原告依不當得利關係，請求被告償還150元，於法亦屬有據。　⒊依上，原告依不當得利法律關係，請求被告償還加油費751元，於法即屬有據。至原告另主張無因管理法律關係為此部分之請求權基礎，惟其係以選擇的合併方式為請求，本院既認其依不當得利法律關係之請求為有理由，自無庸再就無因管理法律關係部分為審酌。六、綜上所述，本件原告依民事訴訟法第247條第1項、兩造間僱傭契約、民法第179條、第487條前段、勞基法第24條第2項、第38條第4項、第39條及勞退條例第6條第1項等規定，請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月於次月10日以前，依勞動部公告每月基本工資金額給付原告（112年1月起為2萬6,400元，11 3年1月起為2萬7,470元，其餘依當時公告金額調整），及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒊被告應給付原告12萬6,734元，及自113年9月11 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⒋被告應提撥2萬2,162元，及自112年4月11日起至原告復職前一日止，按月提撥1,584元至原告之勞工退休準備金專戶，於如主文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍，非有理由，應予駁回。又本判決主文第1、2項，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。又原告其餘金錢給付之訴既經駁回，其關於駁回部分之假執行聲請即失所依附，應併駁回之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　16　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　薛全晉正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡語珊

2025-01-16

PTDV-112-勞訴-39-20250116-2

勞補

臺灣臺中地方法院

給付工資差額等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第6號原告蔡若筠訴訟代理人邱毓嫺律師（法扶律師）被告陳裕升即嘉達電子商務一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付工資差額等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）55,047元（含休息日、例假日及國定假日出勤工資43,472元、特休未休工資差額454元、資遣費差額444元、預告工資差額6,092元、勞工退休金差額4,585元），原應徵第一審裁判費1,000元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件應暫免徵收裁判費3分之2即6 67元（計算式：1,000元×2/3＝667元，元以下四捨五入），是本件應徵收第一審裁判費333元（計算式：1,000元－667元＝333元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 1 月 14 日勞動法庭法官陳佳伶正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 15 日書記官陳麗靜

2025-01-14

TCDV-114-勞補-6-20250114-1

勞補

臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事裁定 114年度勞補字第7號原告趙芮妤訴訟代理人謝文凱律師（法扶律師）被告碩達股份有限公司法定代理人陳碧霜　　主　文原告應於本裁定送達後七日內，補繳第一審裁判費新臺幣3,717 元，逾期即駁回原告之訴。原告應補正理由欄第三項所載事項。　　理　由一、提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式；起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，民事訴訟法第 77條之2第1項前段亦有明文。再者，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第12條第1項、第15條分別定有明文。二、原告提起本訴訟，未據繳納裁判費，其訴之聲明為：「①被告應給付原告新臺幣（下同）149,363元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息。②被告應交付原告載明身分證字號、出生年月日，及離職原因為勞動基準法第11條第5款之非自願離職證明書。」聲明第一項為財產權之請求，經核定訴訟標的金額為149,363元（含工資差額551元、資遣費121,342元、預告工資27,470元），依民事訴訟法第77條之13規定，本應應徵第一審裁判費2,150元，然依勞動事件法第12條第1項規定，得暫免徵收裁判費3分之 2，故本件原告應繳納第一審裁判費為717元（計算式：2,15 0元×1/3＝717元，元以下四捨五入）。聲明第二項則為非財產權之請求，依民事訴訟法第77條之14第1項規定，應徵收裁判費3,000元，是本件原告應繳納第一審裁判費合計3,717 元（計算式：717＋3,000＝3,717元）。爰依民事訴訟法第249 條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。三、原告應補正事項：提出離職前6個月薪資明細（譬如薪資單、匯款明細）。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　鍾孟容以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元；若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，併受抗告法院之裁判。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2025-01-10

CHDV-114-勞補-7-20250110-1

台上

最高法院

請求給付加班費等

最高法院民事判決 112年度台上字第2215號上訴人洪睿彬訴訟代理人張清浩律師被上訴人禹昌企業股份有限公司法定代理人賴正宗上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國112 年6月14日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度勞上字第 7號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人請求㈠再給付例假日加班費新臺幣一百三十四萬六千零九十二元本息，㈡給付失業給付新臺幣二十一萬九千八百四十元本息，㈢再提繳勞工退休金及勞退收益共新臺幣一百四十八萬九千二百七十八元之上訴及追加之訴，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院臺中分院。其他上訴駁回。第三審訴訟費用，關於駁回其他上訴部分，由上訴人負擔。理由一、本件上訴人主張：伊於民國98年9月28日受僱於被上訴人擔任業務經理，自102年起月薪為新臺幣(未標明幣別者，下同 )6萬3,000元，另加計含機票每3個月1次折現約1萬2,000元、折現房租每月6,000元、提供伙食折現每月7,200元、汽車保養費每月人民幣600元，每月工資約8萬3,000元。嗣被上訴人以其於大陸地區業務縮編為由，於107年8月31日資遣伊。被上訴人尚積欠：㈠102年9月28日起至107年8月31日止，如原判決附表（下稱附表)一所示特別休假未休(下稱特休未休)工資12萬4,811元（其中1萬9,811元於原審追加)。㈡伊被派赴大陸地區瀋陽尚威塑料製品有限公司（下稱尚威公司）任職期間，週六均需加班，另每月週日需值班1次，惟被上訴人未給付自103年2月起至107年8月如附表二所示例假日加班費134萬6,092元(其中15萬5,515元於原審追加)。㈢被上訴人承諾伊每3個月可返臺10天，然於102年至106年如附表三所示期間未能返臺168天，得請求該加班費33萬5,165元（於原審追加)。㈣伊所領之薪資結構含尚威公司，然被上訴人短付尚威公司自102年1月至107年8月如附表四所示薪資8萬3,5 38元（下稱工資差額，於原審追加)。㈤被上訴人未為伊投保就業保險，伊得請求失業給付21萬9,840元。㈥被上訴人僅以 2萬4,000元為伊投保勞工保險（下稱勞保)並提繳勞工退休金，伊得請求被上訴人補提勞工退休金33萬498元，及因未足額提繳致應獲得之收益分配(下稱勞退收益)短少115萬8,7 80元，合計148萬9,278元（其中依序2萬8,970元、88萬7,79 4元，合計91萬6,764元，為於原審追加）至伊勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶）等情。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第22條、第24條、第36條第1項、第38條，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條、第31條，及就業保險法（原審誤載為就業服務法)第38條規定，求為命被上訴人再給付210萬9,446元，及加付其中202萬5,908元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘8萬3,538元（即工資差額部分）自111 年8月9日起算之法定遲延利息，暨提繳148萬9,278元至系爭勞退專戶之判決（未繫屬本院部分，不予贅述)。二、被上訴人則以：上訴人由第一審共同被告十鴻企業有限公司 (下稱十鴻公司，業經上訴人撤回起訴)招募至尚威公司工作，由十鴻公司依底薪辦理勞健保及給付新臺幣部分工資，外派部分另由尚威公司發給每月人民幣5,300元，僅因作業便利由伊代為發放新臺幣。關於上訴人請求㈠特休未休工資部分：上訴人同意特別休假每3個月返臺1次，休假7至10天。縱認上訴人有特休未休，然未舉證證明其曾請求特別休假而遭拒絕，或在特別休假時被要求工作，自不得於勞動契約終止後，再行使特休之權利。㈡加班費部分：否認上訴人所提表格之真正。尚威公司位處東北，每遇冬季、工程無法進行時，上訴人所負責之建材業務停擺，無加班情事，且未返臺之加班費與例假日加班費有重複請求。㈢工資差額部分：上訴人不得向伊請求。㈣提繳勞工退休金及勞退收益部分：兩造未成立僱傭關係，十鴻公司已依約為上訴人辦理勞保暨提繳退休金。㈤失業給付部分：上訴人不符就業保險法規定請領資格，難認有損害。又縱認上訴人可請求特休未休工資、例假日加班費、工資差額，惟已罹於5年消滅時效期間部分，自不得再為請求。上訴人事後逾越兩造約定，請求加給休假及延長工時報酬，有違誠信及權利濫用等語，資為抗辯。三、原審就上開部分維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴及追加之訴，理由如下：　　上訴人受僱於被上訴人，經指派至尚威公司擔任業務經理， 103年3月1日調薪至每月6萬5,000元，兩造間成立僱傭關係。就上訴人各項請求，分述如下：㈠特休未休工資部分：106年6月16日修正前勞基法施行細則第　 24條第2款規定，勞基法第38條第1項規定之特別休假，應由勞雇雙方協商排定之。而106年1月1日修正施行勞基法第38 條第6項規定，勞工依該條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，惟無溯及適用。上訴人就105年12 月31日前之特休未休部分，未舉證證明其曾指定期日申請特別休假卻遭被上訴人拒絕，或有其他可歸責被上訴人之事由，致其未能請准特休，則其請求自102年9月28日起至105年1 2月31日止之特休未休工資，即屬無據。又上訴人自106年1 月1日起至107年8月31日止各15天特休未休部分，依其月薪6 萬5,000元計算，僅得請求該部分工資計6萬5,000元，其請求被上訴人再給付12萬4,811元，尚屬無據。㈡例假日加班費部分：上訴人提出99年之值班表(下稱系爭值班表)，雖記載「台籍幹部固定每週六全天加班，不得離開」等語，惟該值班表非僅記載臺籍幹部週日或其他國定假日之值班，可見上訴人係依值班表之內容輪值每月週六、日。又上訴人於附表二編號20、21、28、29、77、78、84、85、99 、100、106、110、111、116、117、211、212、216、217、 256、257、261、262、265、266、271、272、276、277所示例假日有值班之加班情形，惟其中104年2月13日前即編號20 、21、28、29部分，已罹於5年消滅時效期間，被上訴人為時效抗辯，自得拒絕給付，上訴人請求其餘每日加班8小時之加班費10萬8,400元，即屬有據。至附表二其他例假日部分，或非大陸地區之國定例假日，或上訴人未提出證據證明其有值班情形，其請求被上訴人再給付例假日加班費134萬6 ,092元，即屬無據。㈢未返臺休假之工資部分：上訴人在尚威公司任職期間，每3個月得返臺休假10天，屬被上訴人就勞基法規定之特別休假外，另行給予之特別休假。上訴人於105年12月31日前縱有該特休未休，惟難認可歸責於被上訴人所致，則其請求102年9 月28日起至105年12月31日止未休工資，即屬無據。上訴人得請求106年1月1日起至107年8月31日止未返臺休假64天工資計13萬8,667元，其請求被上訴人再給付33萬5,165元，尚屬無據。㈣工資差額部分：上訴人於110年9月23日追加起訴請求工資差額，被上訴人抗辯上訴人於105年9月23日前如附表四編號1 至38所示工資差額換算新臺幣為8萬3,538元之請求權，已罹於5年之消滅時效，被上訴人為時效抗辯，自得拒絕給付。㈤失業給付部分：就業保險法第11條第1項第1款規定，請領失　業給付須具備向公立就業服務機構辦理求職登記，且自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練之要件。然上訴人未舉證證明其已向公立就業服務機構辦理求職登記，並自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，且可歸責於被上訴人。上訴人依就業保險法第38條規定，請求被上訴人賠償其無法領得失業給付之損失，自無可取。　㈥提繳勞工退休金及勞退收益部分：上訴人在職期間，每月工資如附表五「原告每月應得工資（A1）」欄所示，被上訴人應依勞退條例第14條第1項、第5項及勞工退休金月提繳工資分級表規定，為上訴人提繳如附表五「應提撥金額（A3）」欄所示退休金。然十鴻公司受被上訴人指示僅提繳「實際提撥金額（B2）」欄所示，上訴人因此受有如「差額（C）」欄所示25萬1,106元之損害。又勞退收益為提繳勞工退休金從事投資所獲得之利益，非被上訴人應提繳之勞工退休金，自無從以勞退收益或雇提收益之名義存入勞工退休金專戶，是上訴人請求被上訴人再提繳勞工退休金33萬498元、勞退收益115萬8,780元，合計148萬9,278元至系爭勞退專戶，即屬無據，不應准許。　㈦從而，上訴人依勞基法第22條、第24條、第36條第1項、第38 條，勞退條例第6條、第14條、第31條規定，及就業保險法第38條規定，請求被上訴人再給付210萬9,446元本息，及再提繳148萬9,278元至系爭勞退專戶，均為無理由，不應准許。四、本院之判斷：㈠關於廢棄發回（即上訴人請求再給付例假日加班費134萬6,0 　 92元本息、失業給付21萬9,840元本息，提繳勞工退休金及　勞退收益計148萬9,278元）部分： ⒈例假日加班費部分：依上訴人所提出系爭值班表記載：「3/ 　 6-3/7池總，3/13-3/14陳經理，3/20-3/21洪副理…4/24-4/ 25洪副理。＊台籍干部值班日期將長期更新於公布欄。＊台籍干部固定每周六全天加班，不得離廠。值班用意：值班人員視為所有台籍干部職務代理人，務必盡到生產方面及辦公室等的巡邏、交叉安全檢查，外來進出廠內貨物謹慎簽單，做好分內工作，值班時間：上午8點-18點」(見原審卷㈡第179 頁）。該值班表既分別排定臺籍幹部「加班」、「值班」日期，及明定臺籍幹部「值班」時間暨職務範圍，似見加班與值班有所差異。果爾，其加班費及值班費如何計算，自應予以究明，乃原審未詳查審認，遽謂系爭值班表僅係臺籍幹部每月週六、日值班之輪序，且就上訴人主張值班係自8時至1 8時共10小時等語(見原審卷㈡第357頁、第397頁、卷㈥第34頁至第37頁)恝置不論，一律以每日加班8小時計算加班費，自有可議。 ⒉提繳勞工退休金及勞退收益部分：雇主應為適用勞退條例之　勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。是雇主為勞工提繳退休金，應依勞工「每月工資」按比例提繳之。而雇主給付勞工之加班費、特休未休及未返臺休假之工資，均是勞工因付出勞務而獲得之報酬，屬於工資，自應計入「每月工資」提繳勞工退休金。被上訴人應給付上開加班費、特休未休及未返臺休假之工資，為原審所認定，惟原審認定上訴人每月應得工資如附表五（A1）欄所示，似未算入被上訴人應給付上訴人上開工資，此攸關上訴人得請求被上訴人提繳勞工退休金額若干，自應予以釐清。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。被上訴人未足額提繳退休金至系爭勞退專戶，為原審所認定，自應依前揭規定負賠償責任，惟原審稱被上訴人無從以勞退收益或雇提收益名義存入勞工退休金專戶，係憑何認定，未據說明，已有理由不備之違法；且上訴人請求被上訴人賠償損害之聲明如有不當，亦應予以闡明，令其為適當之聲明。 ⒊失業給付部分：上訴人稱伊有申請失業給付，惟因被上訴人要求十鴻公司為伊投保勞保，且亦由十鴻公司核發非自願離職書，經就業服務站人員告知恐負詐領失業給付之法律責任後，始未繼續申請失業給付等語（見原審卷㈡第171頁)，並據提出投保資料及失業給付相關文件為證（見一審卷㈠第47 頁、原審卷㈠第217頁至第226頁)，倘若為實，能否謂上訴人未向公立就業服務機構辦理求職登記？是否係因可歸責於被上訴人之事由，致無法推介上訴人就業或安排職業訓練？此攸關上訴人得否請求被上訴人賠償失業給付，屬上訴人之重要攻擊方法，自不得恝置不論，乃原審徒以前揭理由，而為不利上訴人之認定，於法自有未合。　⒋上訴論旨，指摘原判決關此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。　㈡關於駁回上訴（即上訴人請求再給付特休未休工資、未返臺加班費、工資差額）部分：原審以前揭理由，認上訴人不得請求被上訴人為此部分給付　，因而就此部分為上訴人敗訴之判決，經核於法並無違誤。上訴論旨，指摘原判決此部分不當，聲明廢棄，非有理　由。五、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項、第481條、第449條第1 項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日

2025-01-09

TPSV-112-台上-2215-20250109-1

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第158號原告賴洺雄訴訟代理人劉安桓律師(法扶律師) 楊凱雯律師被告首都客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元及自民國一百一十三年八月七日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）101年5月19日起受雇於被告，於羅東站擔任駕駛員長達12年，被告於113年5月16日發布人事異動通知，將原告自113年7月起調職至汐止一站，並未明確告知調職後之實際路線、地點、薪資等相關勞動條件，於113年5月13日勞資爭議調解會議時，亦未能明確告知原告實際調職路線及細節，顯屬違法。況原告住所於宜蘭金六結地區，造成原告每日需駕車1小時始能抵達汐止一站，增加原告提出勞務之困難，亦未能提出必要之協助方案，已逾越一般社會通念可得忍受之調動。調職內容並非原告原先駕駛體能及技術可得勝任，影響原告之里程貼及休息時間，明顯為勞動條件不利益之變更，亦未能妥善考量原告家中尚有兩名未成年子女及年邁長輩需就近照顧。被告調職之結果與距離均逾一般勞工可忍受之程度範圍，原告提出調職方式，增加原告提出勞務之困難度，自屬違反勞基法第10條之1規定，原告於113年6月7日以原證3之存證信函，以被告違法調職五原則為由，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，於11 3年7月1日終止兩造勞動契約，並請求113年6月薪資新臺幣( 下同)5萬7000元、資遣費34萬2000元、特休未休補償工資3 萬4200元，並開立非自願離職證明書。爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告 43萬3200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告係因違反北宜線駕駛員工作規範而調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，原告於113年4月16日下午18時50分，駕駛北宜線車號000-00，於宜蘭轉運站發車前，未依規定項乘客宣導繫上安全帶、未確認乘客安全帶已經扣上、甚至未待乘客就坐即行起步，導致乘客黎先生受傷，事故發生後翌日即召回原告並製作談話筆錄，原告承認上開事故亦簽名同意調任調任雙北市區路線進行輔導與教育訓練。此項調任於業務及管理上確實有其必要性及合理性；且被告依照公告施行甚久之明文工作規範進行調動，更難謂有不當之動機或目的，且調職後對原告之工資及其他勞動條件均無不立之改變，故就上開調動，依照社會一般通念綜合考量，實無權利濫用或違反誠信原則之可能。 (二)就原告家庭及生活受影響之程度部分，兩造於113年5月13日召開協調會，被告當場即提出同意原告每天由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟、抵達臺北轉運站後，換跑臺北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，完成後半趟，故原告除路線行駛區域之變更外，原告可以每天返家，對於家庭及生活之影響有限，惟原告拒絕致調解不成立。惟會議結束後，原告於 113年5月15日即改變心意，表示待其家庭事務安排妥當後，願意從同年7月1日起配合調動。然被告於同年6月中，再接獲原告預告於113年7月1日終止勞動契約之存證信函；考量原告狀態不穩定，被告於113年6月17日起即停派原告之駕駛勤務，以減少原告工作壓力、穩定情緒；而過程中，原告又向汐止一站陳恆偉站長表示同意調任、願意報到之意願。然原告至113年7月3日仍未向汐止一站報到，陳恆偉站長多次以簡訊催促原告報到，惟原告反悔以家庭因素拒絕報到。陳恆偉站長於113年7月18日以簡訊通知原告，其已連續曠工逾 3日以上，依據勞基法第12條第1項第6款得逕予解雇，被告於113年7月22日即以原告113年7月5日至9日無故連續曠職三天，於同年月10日解雇。原告竟於113年7月21日向陳恆偉站長詢問是否可以報到，可證原告心思搖擺不定，過程中被告實已給予最大的包容與機會。 (三)綜上，被告之調動無違反勞動契約或法令，原告未遵期到任，曠職達三日以上，被告終止勞動契約，自屬有據；原告上開主動終止兩造勞動契約之意思表示，不得向雇主請求資遣費，故原告本件請求無理由。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年10月8日筆錄，本院第163至169 頁）： (一)原告自101年5月19日起受雇於被告，擔任北宜線之羅東站駕駛員，有簽訂如被證1勞動契約（見本院卷第83頁），行駛路線自宜蘭起至台北市政府，被告制定北宜線駕駛員工作規範，如被證3之工作規範（見本院卷第87-89頁），要求駕駛員於發車前須宣導乘客須扣上安全帶。 (二)原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。 (三)原告以不同意被告調職為由，於113年5月13日進行勞資爭議調解，經調解不成立，於113年5月15日向羅東站站長潘家宇表示同意自113年7月1日起調派至汐止一站，被告於113年5 月16日發布原證1之人事異動通知書，有原告提出之原證1之人事異動通知書、原證2宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄（見本院卷第19-22頁）、被告提出被證7之電子收文箋可按（見本院卷第99頁） (四)被告於113年5月16日發布將原告調職至汐止一站後，原告以調職不合法為由，於113年6月7日以原證3之存證信函，被告於113年6月11日收受，依據勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約，有原告提出之原證3存證信函及送達回執可按（見本院卷第23-25頁）。被告於113年6月17日停派原告之駕駛工作，原告最後工作日113年6月16日。 (五)原告未於113年7月1日到職，被告於113年7月4日、113年7月 5日、113年7月6日均要求原告於翌日報到，原告於113年7月 7日回覆拒絕報到，被告於113年7月18日以原告無正當理由曠職三日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，於113年7月22日發布獎懲通知解雇原告，原告又於113年7月21日向站長表示後天可以去報到嗎?有被告提出被證8、9、11之line對話、被證10之獎懲通知書可按（見本院卷第101-111頁）。 (七)112年9月至113年5月薪資如原證4薪資明細表為真正（見本院卷第27-46頁）。四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 被告調職是否符合被證3之工作規則?是否違反勞基法第10條之1之規定?)(二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?(被告調職是否符合被證3之工作規則調職?是否違反勞基法第10條之1之規定?）　　　原告主張被告明知原告並未違反被證3之工作規則，逕為調職，且被告調職違反勞基法第10條之1調動五原則，而依同法第14條第1項第6款規定終止兩造之僱傭關係云云，被告則以前詞置辯。經查: 　1.勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」。有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第10條之1、及第14條第1項第6款分別定有明文。準此以解，雇主就勞工工作地點之調動，不得變更原有勞動契約約定之薪資結構，且如變更為距離住家更遠之工作地點時，涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方符合勞基法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。從而，倘雇主未於調動前之適當時期提出協助之具體內容，使勞工無從評估是否接受雇主之調動時，自難認雇主業已提供必要之協助，或有變動薪資時，應認有損及勞工權益之虞，是勞工自得以雇主違反勞基法第10條之1第4款規定，依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。　2.就被告調職是否違反調職五原則而言: (1)就基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的而言: 發車前未依規定向乘客宣導及確認乘客安全帶扣上，被告得將駕駛員調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，並經原告簽名確認，有被證3之工作規則第2條、被證13之簽名簿、被證5談話紀錄可按（見本院卷第87、221-225、91頁）。原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。原告於被證5之談話記錄雖稱「我有宣導只是後續又多一位乘客上車，一時疏忽」等語（見本院卷第91 頁），足見，原告並未注意乘客上車後，是否已安全就坐，立即發車行駛，造成乘客受傷等情，自屬違反被證2之工作規則，被告依據被證3之工作規則調職至雙北市市區，基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的，應屬合法。 (2)就對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更而言: 　　原告主張其調職前駕駛1570號之客運路線，主要採按表發車之派車模式，駕駛員於站點間均享有10至15分鐘之休憩，派車期間亦有30分鐘之空檔時間，然調職後原告之台北市區公車運行模式，採到站即發車無中途休息之狀況，兩者間存在明顯勞務條件差異。又行駛路線改變將影響原告於薪資結構上之里程津貼、延時津貼等相關薪資計算方式，對原告之勞動條件已產生不利益之變動。 (3)就調動後工作為勞工體能及技術可勝任而言: 　　原告本為國道客運駕駛，惟被告僅以其工作內容均為駕駛將原告調職後擔任雙北市區之公車駕駛，然被告並未考量客運駕駛於國道上，路線明確，交通號誌單純，車身周遭出現機車或行人之可能甚少，駕駛可專注於前後車輛之行使。反觀市區公車駕駛，由於主要行駛於市區或平面道路上，車速雖較慢但路程障礙物眾多，相較於國道駕駛而言，平面道路之公車司機，駕駛上付出之精神較高於國道駕駛。又原告長期擔任國道客運駕駛，對於雙北交通狀況難以了解，將原告轉調市區公車駕駛顯有增加職務上之困難繁雜程度，將使原告於執行職務上承擔更多意外風險，自非原告體能及技術上可勝任，故原告此部分主張，亦屬可採。 (3)就調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助: 　　被告通知原告於113年7月1日調職至汐止一站，從未告知原告調職後之實際路線、地點、薪資及其他勞動條件之變更，　　亦未考量原告居住於宜蘭市金六結地區，原告調職後每日需前往距離原羅東站點55公里遠，至少駕車一小時始能抵達之汐止一站進行報到，被告雖提出供原告搭乘被告之公司車至宜蘭，被告亦未提供必要之協助，該調職距離已逾一般社會通念可接受之範圍，增加原告提出勞務之困難。被告於113 年8月22日具狀以兩造113年4月22日勞資爭議調解時，被告有提出原告由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟，抵達台北轉運站後，換跑台北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，可每天返家，又於113年10月29日具狀稱仍維持原告頭尾之班次仍為羅東至市府轉運站、市府轉運站到羅東之趟次，並預留15分鐘時間讓原告抵達汐止一站，再安排2趟藍36，尖峰時間為120分鐘，離峰時間為80分鐘，再安排30分鐘休息時間，再安排1趟藍36為離峰時間，再由市府轉運站返回宜蘭或羅東云云（見本院卷第73、171頁），被告前後具狀內容對於調職之工作內容，均非詳盡。足見，被告發布調職命令時，並未明確告知原告其調職後之實際工作內容、地點及實際薪資，被告亦未提供必要之協助，此有原告提出之宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第21頁）。被告抗辯其調職合法云云，自非可取。 (4)就考量勞工及其家庭之生活利益: 　　查，原告家中尚有未成年子女二名及年邁父母、癌末親屬需原告就近照顧，若將原告調往台北地區駕駛公車，縱未改變原告工時，仍使原告就工作上所需耗費之心力增加，且若家中有突發狀況時，原告亦難以即時往返宜蘭地區，被告並未考量原告家庭之生活利益，貿然調職影響原告家庭生活利益甚大，故原告此部分主張，尚屬有據。 (5)綜上所述，被告調職行為違反勞基法第10條之1之規定，調職不合法，故原告於113年7月1日依勞基法第14條第1項之規定，終止兩造間勞動契約，應屬有據。　2.如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由? (1)請求資遣費部分: 　①勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。　②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○ 天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（ 83）台勞動二字第2556 4號函釋），原告自113年1月至6月薪資依序為5萬735元、6萬8100元、6萬1358元、4萬7731元、4萬9760元、4萬1336元（見本院卷第35-41、115-117頁) ，合計為31萬9020元，除以6，平均工資為5萬3170元。　③本件被告調職不合法，原告依據勞基法第14條第1項之規定，終止兩造勞動契約，已如前述，有原告提出之存證信函可證 (見本院卷第23頁)。又原告自101年5月19日起受雇於被告，最後工作日為113年7月1日，原告之平均工資為5萬3170元，原告得請求之資遣費為31萬9020元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，故原告請求資遣費31萬9020元，為有理由，應予准許。 (2)請求開立非自願離職證明書部分: 　　按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14 條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。 (3)請求特別休假未休工資差額部分: 　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第 38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告主張其尚有特別休假未休天數18天，為被告所不爭，以113年5月正常工時之薪資4萬9760元計算（見本院卷第43頁薪資單），原告得請求特別休假工資2萬9856元（49760元÷30X18=298 56元，元以下四捨五入），扣除被告已給付2萬7000元，原告尚得請求特別休假未休工資2,856元，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。　　　 (3)113年6月薪資部分: 　　原告主張被告積欠113年6月薪資5萬7000元，然被告已核發1 13年6月薪資共4萬1336元，有被證12之薪資單為證（見本案卷第117頁），並為原告所不爭，從而，原告請求薪資，並無理由，應予駁回。　 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年8月6日收受民事準備暨訴訟救助狀繕本，有卷附之送達回執可按(見本院卷第65頁)，因此，原告請求被告應自113年8月7日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。　　　五、綜上述，原告依據勞動法令，請求如主文所示(資遣費31萬9 020元+特休未休工資2856元)，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2025-01-07

PCDV-113-勞訴-158-20250107-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第36號原告趙浩守訴訟代理人李聖鐸律師被告台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人林明正律師林育生律師共同複代理人朱峻賢律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月1 3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間之僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣壹萬零參佰貳拾玖元及自民國一百一十二年三月十一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，暨自民國一百一十二年三月一日起至原告復職日止，按月於次月十日給付原告新臺幣壹拾貳萬元及自各期應給付翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告新臺幣玖萬貳仟伍佰玖拾捌元，及自民國一百一十二年十月二十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應自民國一百一十二年三月一日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣柒仟貳佰伍拾肆元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔。本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣壹萬零參佰貳拾玖元，及按月以新臺幣壹拾貳萬元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第三項得假執行。但如被告以新臺幣玖萬貳仟伍佰玖拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第四項得假執行。但如被告按月以新臺幣柒仟貳佰伍拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理　　人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文　　。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得　　為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項　　亦有明文。本件起訴時被告法定代理人為范詩艷，嗣於訴訟　　繫屬中改為詹洸並經具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明承　　受訴訟狀、新北市政府民國112 年11月23日新北府經司字第　　1128084552號函、公司變更登記表及委任狀等在卷可參（見　　本院卷第251 頁、第255 頁至第261 頁），經核尚無不合，　　應予准許。二、第按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利　　益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明　　文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否　　不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在　　，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確　　認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上　　利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起　　（最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號　　判決要旨參照）。原告主張原受僱於被告擔任駐點督察，被　　告於112 年2 月15日以電話通知解僱，復於翌（16）日寄送　　函文表示依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造間僱傭　　契約，然於法不合，故請求確認兩造間僱傭關係存在等乙節　　，則經被告以伊解僱並無違法一情為辯，是兩造間是否仍存　　有僱傭關係當有爭執，而此不安之狀態，得由原告以對被告　　為確認判決除去之，堪謂其提起本件訴訟有受確認判決之法　　律上利益，先予敘明。三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告　　同意者，請求之基礎事實同一者，擴張應受判決事項之聲明　　者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之　　言詞辯論者，視為同意變更或追加，此觀民事訴訟法第255 　　條第1 項第1 款、第2 款、第3 款與第2 項自明。查原告原　　聲明為：㈠先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告　　應自112 年3 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月10日　　給付原告新臺幣（下同）12萬元，及自各期應給付日次日起　　至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應給付原告9 萬3, 　　588 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計　　算之利息；⒋被告應自112 年3 月1 日起至原告復職之日止　　，按月提繳7,254 元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退　　休金專戶（下稱原告勞退專戶）；⒌聲明第2 項及第3 項，　　願供擔保，請准宣告假執行。㈡備位聲明：⒈被告應給付原　　告26萬6,255 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按　　年息5%計算之利息；⒉被告應開立非自願離職證明書予原告　　；⒊聲明第1 項，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第　　9 頁至第11頁）。嗣經多次修正，最終確定聲明為：㈠先位　　聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應給付原告112 　　年2 月薪資1 萬329 元及自112 年3 月11日起至清償日止按　　年息5%計算之利息，暨自112 年3 月1 日起至回復原告職務　　之日止，按月於次月10日給付原告12萬元及均自應給付之次　　日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應給付原告9 　　萬2,598 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息　　5%計算之利息；⒋被告應自112 年3 月1 日起至同意原告回　　復原職務之日止，按月提繳7,254 元至原告勞退專戶；⒌聲　　明第2 項及第3 項，願供擔保，請准宣告假執行。㈡備位聲　　明：⒈被告應給付原告26萬5,265 元，及自起訴狀繕本送達　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉被告應開立離職　　事由記載勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離職證明　　書予原告；⒊聲明第1 項，願供擔保，請准宣告假執行（見　　本院卷第499 頁至第500 頁）。除就非自願離職證明書離職　　事由、特定聲明第2 項薪資請求給付日依發薪日計算差額而　　為事實上陳述之補充外，另就112 年1 月附表編號18至23延　　長工時工資則以全未逾2 小時為由自1,505 元調整為1,340 　　元，即延長工時工資差額自9 萬3,588 元縮減為9 萬2,598 　　元而屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，被告就該擴張或減　　縮聲明也無異議而為本案之言詞辯論（見本院卷第454 頁、　　第500 頁），揆之前開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自109 年4 月1 日起受僱於被告擔任駐點督察，於同年　　月6 日到職並派駐至位於臺北市○○區○○路000 號35樓之　　訴外人台灣臉書有限公司（下稱Meta臺灣）辦公室（下稱Me 　　ta辦公室），約定月薪12萬元於次月10日給付，每日工作時　　間為上午9 時至晚上6 時（休息時間1 小時），月提繳工資　　為12萬900 元（下稱系爭契約）。又兩造原係簽訂定期勞動　　契約，但其均恪遵工作倫理、配合加班，毫無怠忽職守之情　　事，故被告於系爭契約到期前，復於111 年2 月9 日另訂勞　　動契約文件約定其繼續提供勞務予伊，是系爭契約工作內容　　具長期性與繼續性，實屬不定期勞動契約。詎被告於112 年　　2 月14日與原告相約在伊位於金山南路之辦公室，由被告法　　務確認其調職意願（已表明交通距離不宜離臺北市過遠外均　　可接受），更藉職務調動為由要其繳回被告辦公室之門禁卡　　，歸還Meta辦公室之識別證、電梯卡與公務機後，竟於翌（　　15）日旋由人資主管電話通知解僱，復於同年月16日寄予其　　函文，上載其違反誠信原則且情節重大致被告商譽損害等緣　　由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止系爭契約（　　下稱系爭函文；又部分原因事實因被告不再爭執而不予贅載　　）。惟原告全無被告所稱違反工作規則上情，兩造前於112 　　年2 月7 日約定繼續系爭契約之際也未曾提及系爭函文內容　　，被告亦未提出其有何勞動基準法第12條第1 項第4 款之具　　體事證，也不符情節重大要件，況伊終止系爭契約前未以其　　他懲戒手段等迴避資遣之方式處理，不符解雇最後手段性原　　則，此等終止自不合法，系爭契約當繼續存在。原告於被告　　違法終止系爭契約後，迭以112 年3 月2 日存證信函、同年　　月3 日申請勞資爭議調解等方式表達提供勞務之意願，可認　　其主觀上無任何去職之意，客觀上也願繼續提供勞務，然被　　告首次調解期日無故缺席、第二次期日拒絕回復其職位、堅　　稱其損及被告名譽而致調解不成立，足見被告預示拒絕受領　　其勞務而應負受領遲延責任，當應自112 年3 月1 日起至其　　復職日止，按月給付12萬元及提繳勞工退休金7,254 元至原　　告勞退專戶；另每月扣除勞保、健保、所得稅代扣等自負額　　後其經常性薪資為11萬5,240 元，被告就其112 年2 月薪資　　於同年3 月10日僅給付10萬4,911 元，亦應給付差額1 萬32 　　9 元。其次，原告長期配合被告指派提供勞務，於平日、休　　息日均有延長工時之情形，被告亦與Meta臺灣簽認加班時數　　在案，惟被告全以時薪1.67倍計算而有短付情形，核算並扣　　除伊已支付部分延長工時工資2 萬6,652 元後，111 年5 月　　至112 年2 月間尚有平日、休息日加班費差額共9 萬2,598 　　元，其應得依系爭契約之法律關係向被告請求。被告若認原　　告未於加班時間提供勞務，應由伊負舉證責任。　㈡退步言之，若被告終止系爭契約之意思表示合法，且本院可　　認伊實係以勞動基準法第11條、第13條規定為終止，則其應　　得請求被告給付資遣費，故以其遭終止前6 個月薪資12萬元　　計算平均工資，自109 年4 月1 日至今工作年資共2 年10月　　14日為計算，備位向被告請求資遣費17萬2,667 元，以及上　　述平日與休息日延長工時工資共9 萬2,598 元，總計26萬5, 　　265 元。復因被告以上述事由於112 年2 月15日終止系爭契　　約，依勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3 項、第25 　　條第3 項規定，其仍得請求被告開立離職事由記載勞動基準　　法第12條第1 項第4 款之非自願離職證明書。　㈢職是，就先位聲明部分依系爭契約之法律關係，勞工退休金　　條例第31條第1 項規定，請求確認僱傭關係存在與被告按月　　給付薪資（含112 年2 月薪資餘額）及法定遲延利息、提繳　　勞工退休金至其勞退專戶，及前述期間加班費9 萬2,598 元　　，備位聲明部分則依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例　　第12條第1 項，勞動基準法第19條，就業保險法第25條第3 　　項、第11條第3 項規定，請求資遣費、前述期間加班費及法　　定遲延利息，並開立非自願離職證明書。爰先、備位各依上　　開規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈先位聲明：①確認　　兩造間僱傭關係存在；②被告應給付原告1 萬329 元及自11 　　2 年3 月11日起至清償日止按年息5%計算之利息，及自112 　　年3 月1 日起至回復原告職務之日止，按月於次月10日給付　　原告12萬元，暨均自應給付日翌日起至清償日止，按年息5% 　　計算之利息；③被告應給付原告9 萬2,598 元，及自起訴狀　　繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；④被告應　　自112 年3 月1 日起至同意原告回復原職務之日止，按月提　　繳7,254 元至原告勞退專戶；⑤聲明第2 項及第3 項，願供　　擔保，請准宣告假執行。⒉備位聲明：①被告應給付原告26 　　萬5,265 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息　　5%計算之利息；②被告應開立離職事由記載勞動基準法第12 　　條第1 項第4 款之非自願離職證明書予原告；③聲明第1 項　　，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠兩造間系爭契約自109 年4 月1 日至112 年2 月16日，為定　　期契約每年續簽，原告擔任駐點督察派駐至Meta辦公室，主　　要負責Meta臺灣駐點保全員之管理，約定月薪共12萬元（含　　基本薪資10萬8,500 元《兼固定加班費》、等比加給6,994 　　元、伙食津貼2,400 元及績效獎金2,106 元）於次月10日發　　放，是系爭契約應屬特定性定期契約。依兩造於109 年3 月　　30日簽立之特定性及定期僱用合約書（下稱109 版契約書）　　第1 條第a 項、第g 項及第2 條第a 項等約定，原告每月基　　本工時為240 小時、月薪12萬元涵蓋超時加班費，是超時加　　班費即指每月工時逾正常工時174 小時至240 小時範圍內，　　其餘加班費僅在其每月提供勞務時數逾240 小時部份方有延　　長工時工資疑義，休息日部份更因兩造有調移約定而無此部　　分之延長工時工資。再原告提出之排班表未記載實際月份，　　被告人員即便曾表示再行確認加班費付訖與否，亦非同意給　　付每日逾8 小時工時部分之加班費，即便因被告相關人員離　　職而無從確認被告給付111 年11月及112 年1 月延長工時工　　資5,985 元及2 萬667 元之計算基準，惟縱偶有給付額外延　　長工時工資，亦僅係被告獎勵措施，非原告得主張之契約權　　利，故被告毋庸給付延長工時工資。　㈡又依被告與客戶Meta臺灣間保全服務契約第2.1.2 條約定、　　兩造109 版契約書前文及第13條第a 項第14點約定，被告員　　工應每年接受體檢確認並無吸毒情事，被告亦須制定書面且　　有效政策予Meta臺灣，證明派駐人員不使用毒品，並經大麻　　、可卡因、安非他命、含海洛因在內之鴉片製劑與五氯酚測　　試等約定。惟原告竟於111 年間要求訴外人即斯時被告員工　　趙昱博代為驗尿，迨趙昱博於112 年2 月9 日向訴外人即斯　　時被告客戶關係專員陳筱涵檢舉，被告方悉此情，基於商業　　道德，以不護短、主動告知Meta臺灣且依法處置之方式，遂　　於112 年2 月16日以系爭函文依勞動基準法第12條第1 項第　　4 款終止系爭契約，方能繼續與Meta臺灣簽署保全服務契約　　，伊商譽是否未受減損實與原告行為無涉。承此，原告確有　　系爭函文㈠所述「違反誠信原則，情節重大並致被告商譽損　　害」之違反勞動契約或工作規則情節重大，被告得依勞動基　　準法第12條第1 項第4 款合法解僱原告，是兩造僱傭關係已　　不存在（系爭函文其餘事由則不予爭執），伊當不負有給付　　112 年2 月16日以後至原告復職日止薪資、按月提繳勞工退　　休金，遑論給付資遣費之義務。再被告依勞動基準法第12條　　第1 項第4 款規定合法解僱原告，則無給付原告資遣費及開　　立非自願離職證明書之必要，且就業保險法第11條第3 項所　　指非自願離職，不包含因勞動基準法第12條各款事由，原告　　請求仍開立記載勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離　　職證明書，依法要屬無據。職是，原告先、備位聲明均屬無　　由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均　　駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事實（見本院卷第365 頁至第367 頁，並依判決　　格式修正或刪減文句）　㈠原告自109 年4 月1 日起受僱於被告擔任駐點督察，派駐至　　位於臺北市○○區○○路000 號35樓之Meta辦公室，月薪12 　　萬元於次月10日給付，每日工作時間為上午9 時至晚上6 時　　（休息時間1 小時）（即系爭契約）。　㈡依原告勞就保歷史投保明細、原告勞退專戶明細資料所載，　　其自109 年3 月31日由被告任投保單位投保勞健保，於112 　　年2 月16日退保；於109 年4 月至112 年1 月，每月原則上　　提繳7,254 元（但111 年9 月、10月各7,902 元，109 年9 　　月、同年11月至112 年1 月各7,578 元，112 年2 月4,042 　　元）。　㈢兩造均不爭執被告有員工每年需接受體檢確認有無吸毒之規　　定。　㈣被告於112 年2 月16日函予原告，上載因原告「違反誠信原　　則，情節重大並致被告商譽損害為由」（其餘事由因被告不　　再抗辯故不予贅載），以違反被告工作規則、僱用契約約定　　，依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止系爭契約。　㈤原告以112 年3 月2 日中和宜安郵局存證號碼54號郵局存證　　信函予被告，表示仍以給付勞務之意願，並於翌（3 ）日送　　達被告。　㈥被告以112 年3 月7 日士法發字第0930022001號函覆原告，　　並無違法終止之情形，不同意繼續給付薪資。　㈦原告於112 年3 月7 日申請勞資爭議調解，於同年4 月18日　　經中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解不成立。四、原告另主張系爭契約存續期間，被告尚有111 年5 月至112 　　年2 月間加班費差額未予給付，以及被告以系爭函文所為終　　止予勞動基準法第12條第1 項第4 款規定不合，系爭契約應　　仍存續，被告應按月給付其薪資與提繳勞工退休金等情，則　　為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠延　　長工時工資部分：⒈原告於平日、休息日是否有延長工時？　　如有，兩造約定月薪12萬元部分是否含部分超時加班費，且　　休息日有無含109 版契約書第1 條第g 項調移規定？⒉原告　　依系爭契約之法律關係，請求被告給付延長工時工資差額9 　　萬2,598 元（即扣除2 萬6,652 元），有無理由？㈡系爭契　　約是否存續抑或終止：⒈原告有無吸毒，抑或要求其他員工　　代其體檢，而有「違反誠信原則，情節重大並致被告商譽損　　害」之情事，而成立109 版契約書第13條第a 項第14點事由　　？被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止，有無違　　反解雇最後手段性原則？⒉原告依系爭契約之法律關係，請　　求被告給付1 萬329 元及法定遲延利息，暨自112 年3 月1 　　日起至原告復職日止，按月於次月10日給付12萬元及法定遲　　延利息，有無理由？⒊原告依勞工退休金條例第31條第1 項　　規定，請求被告自112 年3 月1 日起至原告復職日止，按月　　提繳7,254 元至原告勞退專戶，有無理由？㈢承㈡，如系爭　　契約業已終止，原告除延長工時工資外，另為下列備位聲明　　請求，是否有理：⒈依勞工退休金條例第12條第1 項規定，　　請求資遣費17萬2,667 元。⒉得否依勞動基準法第19條，就　　業保險法第25條第3 項、第11條第3 項，請求被告開立離職　　事由記載為勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離職證　　明書？（見本院卷第366 頁至第367 頁、第499 頁，且依論　　述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。又當事人　　主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法　　官、受託法官前自認者，無庸舉證。自認之撤銷，除別有規　　定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為　　之；當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，　　視同自認。當事人對於他造主張之事實，為不知或不記憶之　　陳述者，應否視同自認，由法院審酌情形斷定之，同觀民事　　訴訟法第279 條第1 項與第3 項、第280 條第1 項與第2 項　　自悉。　㈡系爭契約應視為不定期勞動契約，且兩造應已達成依勞動基　　準法給付逾平日正常工時8 小時部分延長工時工資而變更原　　109 版、110 版契約書約定之意思表示合致，原告請求被告　　給付9 萬2,598 元應屬有理：　⒈系爭契約應視為不定期勞動契約：　①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約　　即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。勞動契約，分為　　定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性　　工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基　　準法第9 條第1 項亦有明定。又勞動基準法第9 條所稱之不　　定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任　　之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性　　之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要　　或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續　　性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單　　位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷　　進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工　　作即具有繼續性，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高　　法院110 年度台上字第17號、109 年度台上字第1156號判決　　要旨參照）。　②觀諸兩造簽署之勞動契約文件內文（見本院卷第153 頁至第　　157 頁、第199 頁至第210 頁），標題上固載「特定性與定　　期雇用契約」，並於前文載以：「本僱用合約為專屬於單一　　客戶之特定性定期契約，並將隨同該特定客戶：台灣臉書有　　限公司（派駐地點：臉書各公司）與本公司間之保全服務契　　約，同時間屆期失效、提前終止、變更或解除；如員工因任　　何事由離開或受轉調至其他客戶駐點時，本合約亦隨同終止　　全部效力」等文字，然原告工作內容既屬被告派駐在Meta臺　　灣人員之主管，此等職務在其他公司亦有需求可能性甚明。　　比對被告基本公示登記資料所載經營項目，乃各種處所、貴　　重物品、人身等安全維護，設備器具系統規劃設計、保養、　　修理、安裝，以及安全系統諮詢與顧問業務等內容（見本院　　卷第127 頁），參以該文件第1 條、第2 條與第10條約定，　　各載：「……如因任何事由導致員工不能繼續在該特定客戶　　服務時，將自停止服務日起停止發給本合約所定薪資金額（　　已服務期間則按比例發給），本合約即自員工離開該特定客　　戶之日起隨同終止，但雙方得合議另行訂定新僱傭契約」、　　「新進員工於正式工作前，需依照保全業法規定參加職前專　　業訓練及安全與衛生教育訓練，日後並將安排各式在職與專　　業訓練，員工有遵守規範並按時參加之義務」、「公司保有　　調動員工職務或工作地點或因應客戶之需要予以指派、改派　　、調整職務或該特定客戶之個駐點間輪調之權利」等內容，　　足見被告為求原告提供保全相關勞務而成立系爭契約，僱佣　　期間更持續提供一定專業訓練，亦有調動至其他公司、地點　　提供勞務之可能性，顯係使原告長期提供勞務為成立系爭契　　約之目的，難謂有何臨時性、短期性、季節性與特定性等性　　質，彰彰甚明。　③衡以被告不否認於112 年2 月14日曾向原告表示將安排調職　　而未明確提及調職地點，兩造每年續簽契約文件係因駐點地　　點變動會使薪資一併變動，因派駐在費用較高之Meta臺灣才　　有月薪12萬元乙情（見本院卷第191 頁、第294 頁），同有　　被告同年3 月7 日士法發字第0930022001號函所載：「…… 　　本公司於112 年2 月14日召回台端述職並說明所引發糾紛情　　形，未幾即於同月16日發函解雇。雖中間之2 日或有談及調　　動之可能性，亦僅為協商可能選項……」等文可資佐證（見　　本院卷第59頁），是原告從事者乃繼續性工作，系爭契約應　　屬不定期勞動契約，確認僱傭關係存在之期間要非僅以1 年　　為限，洵堪認定。　⒉兩造間應自111 年1 月14日起改依勞動基準法第30條第1 項　　正常工作時間之約定，倘有平日或假日延長工時工作，被告　　當應給付加班費：　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。再　　解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約　　之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者　　，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院110 年度台上　　字第1914號判決要旨參照）。　②證人即被告法務與人資處處長劉建鑫於本院中證稱：如本院　　卷第69頁至第87頁排班表乃擔任督察之原告預排，其會提前　　數月排好眾人休假出勤方便安排計畫，實際出勤狀況則利用　　報哨系統使用如本院卷第93頁呈現之手機APP 打卡，並呈現　　如本院卷第371 頁至第393 頁所載，被告接收到實際出勤時　　間後再用以計算薪資，加班費以原告月薪除以240 小時之時　　薪金額乘以1.33即665 元為計算基礎；該打卡系統無法準確　　掌握到分鐘等語（見本院卷第459 頁至第460 頁、第465 頁　　）。　③查兩造自109 年4 月1 日起至112 年2 月16日經被告以系爭　　函文為終止系爭契約意思表示止，每年各簽署一次書面契約　　等節，有109 版契約書、110 年1 月特定性與定期僱用合約　　（下稱110 版契約書），及111 年1 月14日僱用合約（固定　　薪資專用）（下稱111 版契約書）等在卷可徵（見本院卷第　　199 頁至第210 頁）。又109 版、110 版契約書內文，最初　　固載原告每月工時240 小時且祇列「每7 日中至少1 日休息　　為例假」、確認月薪含超時加班費共12萬元等內容（見本院　　卷第199 頁、第204 頁），然於111 版契約書第1 條則載薪　　資及津貼為12萬元，下方「本薪」、「伙食津貼」、「績效　　獎金」、「固定加班費」項目全屬空白毫無具體金額之填載　　，第3 條更呈現原告每日工作時間為上午9 時至晚上6 時、　　依Meta臺灣工作駐點排班行事曆出勤，且每7 日中至少1 日　　休息為例假外亦記明每週六日及國定假日休息，甚乏記載每　　月工時240 小時等字樣。輔以證人即斯時被告派駐Meta辦公　　室之林艾彤於本院中所證：其自110 年3 月受僱於被告至11 　　2 年12月29日擔任Meta臺灣位於微風南山之辦公室櫃檯接待　　人員，原告為Meta辦公室團隊主管，工作時間與其相同，為　　平日上午9 時至晚上6 時（中午12時至下午1 時休息1 小時　　）等語（見本院卷第406 頁），呈現原告確以勞動基準法第　　30條第1 項正常工作工時為其實際履行勞務提供時間，足謂　　兩造就原告工作時間已於111 年1 月14日合意變更系爭契約　　內容無訛。　④再觀原告110 年至112 年薪資明細、實際排班表及出勤表，　　及被告差勤系統薪資明細資料所示（見本院卷第371 頁至第　　395 頁、第93頁至第97頁），原告在被告人事系統上亦記載　　為：「正常工作時間：週一至週五，每日9 小時（含休息時　　間）/ 六日國休」等文字，於110 年11月、111 年9 月、同　　年11月至112 年2 月均獲有加班費，但該等月份實際工時均　　未達240 小時，甚有部分不滿正常工時174 小時亦有加班費　　之紀錄，如112 年1 月高達2 萬667 元，其中數日延長工時　　則屬原載為「休假」之客觀事實。姑不論原告爭執被告所提　　本院卷第373 頁至第393 頁出勤表形式上真正，已據證人劉　　建鑫於本院中證述綦詳如上，經本院命被告說明前給付加班　　費金額之計算方式（見本院卷第413 頁），伊僅表示因相關　　人員離職無從確認等語（見本院卷第420 頁），則依本院職　　權上已知事實即112 年1 月適逢該年農曆春節乙事，應足推　　知112 年1 月加班費係採國定假日加班費之計算方式，方有　　遠高於一般延長工時工資之金額，應足認定。職是，雖原告　　曾經被告依勞動基準法第84條之1 規定向臺北市政府報請核　　備而適用乙節為兩造所不爭執（見本院卷第365 頁），然最　　遲於簽署111 版契約書之際，兩造業已合意變更系爭契約工　　作時間成平日上午9 時至晚上6 時（休息1 小時）且一例一　　休，並依勞動基準法規定給付法定加班費之內容，至為明確　　。又被告既負有給付原告延長工時工資之義務，業經本院認　　定如上，伊亦自述：倘伊有給付義務，則對原告請求金額計　　算方式無意見等語（見本院卷第194 頁、第475 頁、第500 　　頁），是原告請求被告給付111 年5 月至112 年2 月平日與　　休息日加班費差額9 萬2,598 元，應屬有理。　㈢依現有卷內證據資料，難認符合勞動基準法第12條第1 項第　　4 款違反勞動契約或工作規則，情節重大者之情事，是系爭　　契約應仍繼續存在，且原告請求被告給付112 年2 月薪資差　　額，及自112 年3 月1 日起至其復職日止按月於次月10日給　　付12萬元，暨自112 年3 月1 日起至其復職日止按月繳納7, 　　254 元至原告勞退專戶，應屬有理：　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不　　經預告終止契約，雇主依此規定規定終止契約者，應自知悉　　其情形之日起，30日內為之，此觀勞動基準法第12條第1 項　　第4 款、第2 項自明。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所　　訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反　　工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之　　懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違　　規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重　　大」。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違　　規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊　　密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱　　之衡量因素（最高法院112 年度台上字第1277號、112 年度　　台上字第1099號判決要旨參照）。　⒉被告係以112 年2 月16日系爭函文依勞動基準法第12條第1 　　項第4 款為終止系爭契約意思表示乙情，如不爭執事實㈣所　　示，當由伊就上載「違反誠信原則，情節重大並致公司商譽　　損害」之事由負舉證責任。被告雖就違反勞動契約或工作規　　則之具體條文以109 版契約書第13條第a 項第14點為答辯，　　然兩造間已簽署多次契約文件乙情，業經本院認定如上，是　　當應以111 版契約書為準，又因該版契約書並無109 版契約　　書第13條第a 項第14點之規定，或係同條項第11點「不遵守　　公司管理規章、工作精神或工作紀律拙劣」、第13點「觸犯　　任何中華民國法令」之情事，先予敘明。　⒊兩造均不爭執被告有員工每年需接受體檢確認有無吸毒之規　　定，如不爭執事實㈢所載。復以：　①證人林艾彤於本院中證之：原告、趙昱博均早於其在Meta臺　　灣辦公室上班，原告為團隊主管，趙昱博為保安，原告每日　　工作時間與其相同，趙昱博則由主管排班而有早晚班區分；　　被告會要求員工（含主管、保安、前臺均屬之）於每年3 月　　做毒物科檢查、驗尿，並表示此為Meta臺灣所要求。其先前　　曾於111 年11月、12月間在現場聽聞訴外人即新進女保全郭　　姵希向其他男性同事告知趙昱博轉述原告會吸大麻，後續也　　聽聞過團隊其他同仁稱郭姵希不斷提及此事，惟因該女說話　　經常無中生有、反覆不一，故眾人僅止於聽聞而不會聞雞起　　舞，惟原告於111 年2 月14日向眾人告知要緊急回被告辦公　　室開會，離開後趙昱博及另名女職務代理人即收拾原告留置　　之物品，趙昱博並曾表示原告遭被告開除，然不清楚原因，　　祇知被告稱原告犯了嚴重錯誤。於其任職期間，Meta臺灣並　　未對原告管理措施或工作表現投訴，反而應是稱讚，因原告　　管理期間臺北團隊為臉書亞太地區保安團隊表現第一名等語　　（見本院卷第404 頁至第413 頁）。　②證人劉建鑫於本院中另證：彼自105 年起擔任人資處長，約　　於111 年5 月、6 月起因Meta臺灣安排心靈導師計畫課程而　　與原告有較密切聯繫，後續於同年7 月、8 月起因有勤務上　　問題開始轉為人員管理問題。Meta臺灣與被告間契約文件明　　文要求派駐人員全部均應且定期進行尿液測試，然112 年2 　　月9 日負責Meta臺灣警衛之趙昱博提供與原告間LINE對話紀　　錄擷圖予客戶關係專員陳筱涵，上為原告詢問組員即趙昱博　　得否代為驗尿，陳筱涵遂向被告報告而知悉此情，彼曾向趙　　昱博詢問，趙昱博表示若看擷圖應知此事為真，除了渠外應　　有其他同仁遭原告詢問相同問題，惟趙昱博不願說出其他同　　仁姓名，僅要被告想辦法調查；因被告與Meta臺灣間契約文　　件內容，故代為驗尿與否實屬敏感問題，被告認非常嚴重，　　遂旋於同年2 月13日將該對話紀錄擷圖作為附件通知Meta臺　　灣表示嚴重違反道德誠信原則，應將原告調離該駐點，Meta 　　臺灣亦同意此決定，故彼於同年2 月14日先與原告討論調動　　事宜（惟重點在於勤務管理問題，僅暗示尚有更嚴重問題仍　　未解決），獲其同意後彼即欲向被告爭取核發資遣費，但被　　告高層於翌（15）日仍認情節過於嚴重而無法以資遣方式處　　理，彼方於該日通知將終止，再以112 年2 月16日系爭函文　　為終止，彼不知有無被告其他單位進行調查。又原告受僱期　　間曾有2 名員工郭姵希、余品嫻與原告發生過性平申訴等糾　　紛，彼於112 年5 月藉機詢問余品嫻關於原告吸毒傳聞，余　　品嫻始稱當時為訴外人即被告客戶關係專員陳志雄請伊至駐　　點瞭解是否有人吸毒，郭姵希也應受有相同指令，然當時原　　告業已離職，故無法再為處理；之所以會調查吸毒傳聞，是　　因部分組員向陳志雄反應原告會聊過去在美國吸食大麻之事　　等語（見本院卷第454 頁至第465 頁）。　③依前開證人證述內容，可謂定期配合驗尿乃派駐Meta辦公室　　之被告員工應負義務之一，且業經兩造等達成工作規則一部　　，此係基於被告與Meta臺灣間保全服務契約第2.1.2 條所為　　被告應制訂書面及有效之政策，證明派駐人員不施用毒品並　　經毒品檢驗測試，且被告應確定測試方法及頻率，並有能力　　在合理情況下及時檢測有無吸毒或酗酒情形等約定（見本院　　卷第312 頁），足見該等約定核心在於未施用毒品，並以檢　　驗測試為伊實行方法，合先敘明。　⒋被告雖提出趙昱博與陳筱涵間、趙昱博與原告間之LINE對話　　紀錄擷圖（見本院卷第211 頁、第265 頁），呈現原告於11 　　1 年3 月22日曾傳送「Yo b , are you comfortable 　　taking the piss test for me? I'd understand if you 　　're not so dont feel perssured .」、「I really wanna 　　smoke but I haven't cause I still need to take the 　　test .」、「So it crossed my mind if you're down to 　　take the test for me .」等文字予趙昱博；以及趙昱博於　　112 年2 月9 日向陳筱涵表示原告於111 年3 月曾積極要求　　派駐Meta辦公室之人員驗尿，也曾向渠表示提早驗尿即可抽　　大麻並規避被告要求驗尿、詢問得否持其健保卡假裝成原告　　代替驗尿，因其極度想抽大麻，渠則覆稱不應冒此風險乙情　　（見本院卷第211 頁）。惟原告否認並主張時係討論在美國　　吸食經驗與感想，並未實際吸食大麻、規避驗尿，且於系爭　　函文終止前即有流傳原告吸食大麻之傳聞，經被告調查亦毫　　無結論等語（見本院卷第296 頁）。衡酌該LINE對話紀錄擷　　圖並無上下文，無從知悉原告與趙昱博間實際對話經過，難　　以知悉屬玩笑用語或確有誘使代替驗尿之情事；質之證人林　　艾彤、劉建鑫上開證詞，全係原告有吸毒（且是居住美國之　　期間）之傳聞，但乏進一步調查確認之情形，趙昱博亦回覆　　劉建鑫之陳詞亦屬曖昧而未明確說明後續應對情形，經本院　　曾傳喚趙昱博後卻未到庭而由被告捨棄傳喚在案（見本院卷　　第404 頁、第419 頁至第420 頁），是原告究於僱傭期間有　　無施用毒品與狀態，尚屬未明。佐以被告人員於112 年2 月　　13日寄送予Meta臺灣方之電子郵件（見本院卷第267 頁至第　　281 頁），僅提及上開原告與趙昱博間LINE對話紀錄擷圖而　　認定原告有「Intention of being Dishonesty （不誠實意　　圖）」，別無其餘調查之證據資料，被告也未提出後續原告　　該年度驗尿報告是否確有代驗情事之積極證據，則據前揭擷　　圖內文，至多祇能認定原告曾有徵詢趙昱博是否代為驗尿、　　有請他人代為驗尿意圖之意見，與其實際施用毒品之舉動間　　尚屬二事。衡之現有卷內證據資料，未能判斷原告於系爭契　　約存續期間是否已有委由他人代為驗尿之具體紀錄，且有無　　施用毒品、抑或存續期間以前與施用毒品間之期間間隔，是　　否曾有其餘懲戒處分之紀錄等均毫無所知，反有證人林艾彤　　前開原告管理期間表現甚佳之證詞，揆諸上開規定及要旨，　　綜合考量各該要件，難認已符情節重大而與勞動基準法第12 　　條第1 項第4 款要件相當，洵堪認定。　⒌按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得　　請求報酬，民法第487 條定有明文。又二人互負債務，而其　　給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之　　債務，互為抵銷，民法第334 條第1 項前段亦有明文。查系　　爭契約仍存續中，業經本院認定如上。原告於收受系爭函文　　後，旋以同年3 月2 日存證信函表達欲提供勞務之意願，另　　申請勞資爭議調解請求回復職務不同意終止乙節，如不爭執　　事實㈤㈦所示，可謂其已為準備給付之事情通知被告，但為　　被告拒絕受領，故被告係受領勞務遲延，原告猶得向伊請求　　報酬至明。又被告自109 年4 月至112 年1 月每月原則上均　　提繳7,254 元至原告勞退專戶，112 年2 月僅給付部分薪資　　予原告乙情，有薪資明細、原告勞退專戶明細等足資憑佐（　　見本院卷第371 頁、第143 頁至第146 頁），是原告請求被　　告給付112 年2 月薪資差額1 萬329 元、自112 年3 月1 日　　起至其復職日止按月於次月10日給付12萬元，與自112 年3 　　月1 日起至其復職日止按月提繳7,254 元至原告勞退專戶，　　當屬有據。　㈣末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權　　人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第203 條及第23 　　3 條第1 項各有明文。又勞動基準法第23條第1 項、勞動基　　準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特別約定　　或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基準法終　　止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告應給付予　　原告上開薪資、加班費之項目與金額，已如前述，並因各屬　　有確定期限之給付，除每月薪資應各於次月10日給付故於隔　　（11）日負遲延責任外，加班費最遲自加班該月次月11日負　　遲延責任，是原告請求月薪之法定遲延利息堪認有據；另就　　加班費項目因原告以起訴狀繕本送達翌日為起算，起訴狀繕　　本則於112 年10月19日送達被告由受僱人收受一情，有本院　　送達回證可資佐證（見本院卷甲第35頁），揆諸前揭規定，　　就加班費項目自112 年10月20日起至清償日止按年息5%計算　　之利息，亦屬有據。五、綜上所述，系爭契約應屬不定期勞動契約，兩造最遲於11 1 　　年1 月14日簽署111 版契約書時已合意改依勞動基準法第30 　　條第1 項為正常工時等內容，原告自得請求被告給付加班費　　差額，並因被告未能舉證證明符合勞動基準法第12條第1 項　　第4 款要件，伊依系爭函文終止自屬無據，兩造間僱傭關係　　當仍存在，並因被告受領遲延，原告得請求被告給付至其復　　職日止之薪資、法定遲延利息，與提繳勞工退休金至其勞退　　專戶。從而，原告先位依系爭契約之法律關係，勞工退休金　　條例第31條第1 項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在　　；㈡被告應給付原告1 萬329 元及自112 年3 月11日起至清　　償日止按年息5%計算之利息，及自112 年3 月1 日起至原告　　復職日止，按月於次月10日給付原告12萬元，暨均自應給付　　日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付　　原告9 萬2,598 元，及自112 年10月20日起至清償日止按年　　息5%計算之利息；㈣被告應自112 年3 月1 日起至同意原告　　回復原職務之日止，按月提繳7,254 元至原告勞退專戶，為　　有理由，應予准許。末本院既已依先位聲明判准原告之請求　　，則原告另備位依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例第　　12條第1 項，勞動基準法第19條，就業保險法第25條第3 項　　、第11條第3 項規定，請求：㈠被告應給付原告26萬5,265 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之　　利息；㈡被告應開立離職事由記載勞動基準法第12條第1 項　　第4 款之非自願離職證明書予原告等部分，自毋庸再予審究　　之必要，末此敘明。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第二項至第四項依職權宣　　告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相　　當之金額。聲明第二項至第三項原告雖陳明願供擔保聲請宣　　告假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為　　假執行准駁之諭知。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 114　　年　　1 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-01-07

TPDV-112-重勞訴-36-20250107-1

勞執

臺灣臺北地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞執字第70號聲請人郭倩妏相對人銘坤國際實業有限公司法定代理人翟憶慶上列當事人間聲請勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下：　　主　文民國一百一十三年十月二十三日臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄調解方案所載「資方同意給付勞方民國一百一十三年四月十日至一百一十三年九月十日工資差額新臺幣壹拾玖萬零伍佰陸拾肆元及資遣費新臺幣貳萬伍仟貳佰零玖元，共計新臺幣貳拾壹萬伍仟柒佰柒拾參元，勞方同意資方分兩期給付，第一期於民國一百一十三年十一月十日給付新臺幣壹拾壹萬伍仟柒佰柒拾參元、第二期於民國一百一十三年十一月十六日給付新臺幣壹拾萬元，上述分期如一期未給付視同全部到期，加計法定利息」之調解內容，於給付新臺幣貳拾壹萬伍仟柒佰柒拾參元及自民國一百一十三年十一月十一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息範圍，准予強制執行。聲請程序費用由相對人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：兩造間之勞資爭議事件，前由臺北市政府勞　　動局委託新北市勞資權益維護促進會於民國113 年10月23日　　進行調解，嗣雙方達成調解成立在案，約定相對人願就本案　　爭議款項即積欠工資及資遣費新臺幣（下同）21萬5,773 元　　給付予聲請人，相對人應於同年11月10日及16日分二期將各　　期約定給付金額匯入聲請人原領薪資帳戶，倘一期未給付視　　同全部到期，並加計法定遲延利息。詎相對人迄未依約給付　　，為此就本金21萬5,773 元及自113 年11月11日起至清償日　　止按年息5%計算之利息部分，依勞資爭議處理法第59條第1 　　項規定，聲請准予強制執行等語。二、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私　　法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管　　法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時　　，並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1 項定有明文　　。三、查聲請人主張兩造經勞資爭議調解成立如主文第1 項所示調　　解內容，惟相對人迄未給付乙情，業據其提出勞資爭議調解　　紀錄、中國信託銀行光復分行帳戶存摺封面暨內頁明細等件　　為證，且有本院查詢之公司基本登記資料附卷可稽，則聲請　　人以相對人未如期依上開調解內容履行伊義務而視為全部到　　期，就本金21萬5,773 元及自113 年11月11日起至清償日止　　按年息5%計算之利息部分，據以聲請裁定強制執行，經核與　　首揭規定並無不合，應予准許。　　　四、依勞資爭議處理法第59條，非訟事件法第21條第2 項、第24 　　條第1 項，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　2 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-01-02

TPDV-113-勞執-70-20250102-1