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營業稅

最高行政法院判決 112年度上字第700號上訴人財政部北區國稅局代表人李怡慧訴訟代理人張佩君被上訴人聯洲國際有限公司代表人董國榮訴訟代理人蘇敏雄律師上列當事人間營業稅事件，上訴人對於中華民國112年8月10日臺北高等行政法院111年度訴更一字第30號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發交臺北高等行政法院地方行政訴訟庭。　　理由一、被上訴人係經營電腦及電腦週邊設備批發業，於民國104年間接受國內建達國際股份有限公司（下稱建達公司）訂貨後，轉向香港供應商TP-Link International Limited（下稱香港TP-LINK公司）訂貨，直接以建達公司名義報關進口，並按收取價款總額開立商業發票（Commercial Invoice）予建達公司，經財政部賦稅署查獲，上訴人遂依通報資料，以被上訴人104年間銷售勞務，未依規定開立統一發票，漏報銷售額新臺幣（下同）11,494,136元，經審理違章成立，乃核定補徵營業稅額574,707元，並依加值型及非加值型營業稅法（下稱營業稅法）第51條第1項第3款規定，按所漏稅額 574,707元處0.5倍之罰鍰287,353元。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，並聲明：原處分、復查決定及訴願決定均撤銷，經臺北高等行政法院（下稱原審）109年度訴字第545號判決（下稱前判決）駁回後，提起上訴，經本院110年度上字第89號判決廢棄原審前判決，發回更審。嗣原審以111年度訴更一字第30號判決（下稱原判決）將訴願決定、復查決定及原處分均撤銷後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄，被上訴人在第一審之訴駁回。二、被上訴人起訴主張與上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。三、原判決撤銷訴願決定、復查決定及原處分係以：　㈠被上訴人向香港TP-LINK公司進貨後將之轉售給國內建達公司，核屬兩段買賣關係：依建達公司與被上訴人簽立正式經銷合約（Official Distribution Agreement，下稱建達經銷合約）以及被上訴人與香港TP-LINK公司簽立正式經銷合約之約定內容可知，本件係由建達公司以訂購單向被上訴人購買商品，彼此互負移轉商品所有權及支付貨款之權利義務，且由被上訴人（並非香港TP-LINK公司）對建達公司負擔出賣人之物之瑕疵擔保責任；被上訴人自承其對建達公司銷貨之貨款收付主要透過兆豐國際商業銀行股份有限公司國外部美金存款帳號進行收付，核與原審依職權調取被上訴人所有該帳戶收支往來明細資料顯示，其於同期間內確有對香港TP -LINK公司支付款項及受領來自建達公司支付款項之金流紀錄，被上訴人並非僅收取轉付差額等情相符，經綜合判斷後，應認被上訴人與建達公司之間核屬「買賣」法律關係，並非被上訴人「居間」為香港TP-LINK公司提供仲介服務，亦非由香港TP-LINK公司直接與國內建達公司締結買賣契約，則上訴人依照財政部97年10月29日台財稅字第09704550620 號令意旨，將被上訴人與香港TP-LINK公司約定買價及與建達公司約定賣價間之價差，不論其屬買賣或居間之法律關係，均「視為」佣金收入，而認被上訴人應以該收取轉付差額為稅基計算對應稅額，報繳營業稅云云，顯有違誤。　㈡被上訴人對建達公司之銷貨是在國內進行貨物所有權移轉及交付，核屬我國境內銷售貨物：觀諸建達經銷合約第12條所載，該合約是雙方的全部協議，不能以口頭方式為變更，任何一方均未向另一方作出本合約未列出的任何陳述或承諾；對該合約的修訂應以書面為之始生效力；雙方根據該合約所簽訂的書面文件視為該合約的一部分；若書面文件中對特定項目沒有規定，則應適用該合約中的相關條款等旨，可見被上訴人對建達公司銷貨所開立之商業發票，其上雖記載「FO B SHENZHEN」（FOB深圳），惟就此等買賣標的物風險移轉之重要事項，並未見雙方於建達經銷合約中明文約定，且該等商業發票僅係被上訴人單方面開立，非屬雙方簽署之書面文件，在對於此貨物風險移轉事項並無雙方其他書面契約約定之情況下，仍應回歸適用上述經銷合約中有關貨物交付、檢查、書面異議、視為同意受領等各項約款之規定。況依被上訴人提出之收付款明細表所載，建達公司均係於貨到後才付款予被上訴人，且被上訴人與建達公司間之交易均未使用信用狀付款等情，業據原審當庭與兩造確認無訛。易言之，本件運送關係縱依被上訴人開立之商業發票所載係採取FOB 貿易條件，形式上固表彰於貨物裝船後，其風險即移轉予建達公司承擔，但貨物於報關進口前因不可抗力事故所產生之全部或部分貨損，建達公司既尚未支付買賣價金，被上訴人亦無信用狀可供押匯擔保，故依建達經銷合約約定之交易模式研判，於貨物已然運抵我國、買受人明示或默示同意受領交付以前，被上訴人仍須承擔買受人書面異議反對受領及要求退貨等顯著風險，是以，被上訴人之銷貨尚未於境外完成或實現，實質上之交易風險需待貨物在國內交貨予建達公司後始得移轉，被上訴人單方面在商業發票上所載FOB之貿易條件實僅係徒具形式。被上訴人主張本件應屬境外銷售貨物，無須報繳營業稅云云，核與交易實質不符，難以憑採。從而，本件買賣雙方係在我國境內進行貨物所有權移轉及交付，貨物交付之起運地在我國境內，核屬境內銷售貨物，被上訴人本應按國內銷售之情形，以出售貨物予建達公司之售價為基礎，計算申報銷項稅額，堪可認定。　㈢上訴人對被上訴人核定補徵營業稅額574,707元，並按所漏稅額處0.5倍之罰鍰計287,353元，因認定課稅事實有誤，應予撤銷：本件被上訴人向香港TP-LINK公司進貨後將之轉售給國內建達公司，依前所述屬兩段買賣關係，核無被上訴人居間為香港TP-LINK公司提供仲介服務而賺取佣金收入可言，上訴人將原屬買賣法律關係，按被上訴人收取轉付差額視為佣金收入，所認定之課稅基礎事實有誤，即生違法核課稅捐情事，故本件課稅處分應予撤銷，復因裁罰處分所立基之客觀事實基礎與課稅處分一致而無從分割，是以，罰鍰部分亦有併予撤銷之必要等語，為其判斷之基礎。四、本院按：　㈠營業稅法第1條規定:「在中華民國境內銷售貨物或勞務及進口貨物，均應依本法規定課徵加值型或非加值型之營業稅。」第32條第1項前段規定：「營業人銷售貨物或勞務，應依本法營業人開立銷售憑證時限表規定之時限，開立統一發票交付買受人。」第35條第1項規定：「營業人除本法另有規定外，不論有無銷售額，應以每2月為1期，於次期開始15日內，填具規定格式之申報書，檢附退抵稅款及其他有關文件，向主管稽徵機關申報銷售額、應納或溢付營業稅額。其有應納營業稅額者，應先向公庫繳納後，檢同繳納收據一併申報。」第43條第1項第4款規定：「營業人有下列情形之一者，主管稽徵機關得依照查得之資料，核定其銷售額及應納稅額並補徵之：……四、短報、漏報銷售額者。」第51條第1項第3款規定：「納稅義務人，有下列情形之一者，除追繳稅款外，按所漏稅額處5倍以下罰鍰，並得停止其營業：……三、短報或漏報銷售額。」㈡納稅者權利保護法（下稱納保法）第21條第3項規定：「行政法院對於納稅者之應納稅額，應查明事證以核實確認，在納稅者聲明不服之範圍內定其數額。但因案情複雜而難以查明者，不在此限。」依此規定可知，行政法院對於稅務事件，在原告訴之聲明範圍，原則上應自行判決確認正確合法之稅捐債務金額，以符合訴訟經濟原則，避免反覆爭訟，並有效提供權利保護。而個案是否符合納保法第21條第3項但書所規定「因案情複雜而難以查明」之要件，而得適用前開法規範但書規定，自屬例外情形，原判決要適用此例外情形時即有說明認定理由之必要，否則構成判決不備理由。又關於本件罰鍰部分，依前引營業稅法第51條第1項第3款及稅務違章案件裁罰金額或倍數參考表等規定，苟作成罰鍰處分其罰鍰倍數，法令已明定，且行政機關已依此為裁量處分，惟於法院審理後，如僅該漏稅金額有變動，其他有關裁罰處分之裁量審酌情形並無變動，因無涉行政機關裁量權行使之疑義下，乃無由行政機關再為裁量之必要，以利訴訟經濟。參諸行政訴訟法第197條規定：「撤銷訴訟，其訴訟標的之行政處分涉及金錢或其他代替物之給付或確認者，行政法院得以確定不同金額之給付或以不同之確認代替之。」是原審在此種情形下，亦得依前揭規定，自為裁罰金額之確定。　㈢在撤銷訴訟，原告勝訴係以行政處分違法「且」侵害原告權利為要件。訴訟結果是否該當此要件，則是以被請求撤銷行政處分之主文，對原告規制之結果為據。稅務行政訴訟單純屬於救濟程序，本於處分權主義，除法律別有規定外，行政法院不得就當事人未聲明之事項為判決（行政訴訟法第218 條準用民事訴訟法第388條），行政法院最多駁回原告之訴，無從超出原告訴之聲明範圍，而為較原處分更不利於原告之判決，由此導出之「禁止不利益變更」，可說是源自處分權主義，行政訴訟法第195條第2項規定：「撤銷訴訟之判決，如係變更原處分或決定者，不得為較原處分或決定不利於原告之判決。」亦同此旨。因此法院如認原課稅處分少課部分係屬違法，但原告之權利並未因此部分之違法而受損害，自應以原告之訴無理由而駁回。　㈣營業稅法第4條第1項、第2項第1款規定：「有左列情形之一者，係在中華民國境內銷售貨物：一、銷售貨物之交付須移運者，其起運地在中華民國境內。二、銷售貨物之交付無須移運者，其所在地在中華民國境內。」「有左列情形之一者，係在中華民國境內銷售勞務：一、銷售之勞務係在中華民國境內提供或使用者。」準此，營業稅屬於消費稅，其課稅對象限於境內的消費行為，亦即在中華民國境內銷售貨物或勞務，所重視者為物權行為或履行行為，而非債權行為或原因行為，故以「貨物起運地、所在地」及「勞務提供地與使用地」為判準，不考慮締結交易契約之實際地點。因此，在國際貿易之交易，其銷售貨物之交付須移運者，其起運地在中華民國境內，係在中華民國境內銷售貨物。如起運地在中華民國境外，目的地在中華民國境內，由於係將貨物自國外運輸進入中華民國境內之行為，則應依進口貨物課稅；至於起運地、目的地均在中華民國境外，則非在中華民國境內銷售貨物，不課徵營業稅。　㈤經查，被上訴人係向香港TP-LINK公司進貨，事後對國內建達公司為銷貨，且被上訴人係全額付款給供應商香港TP-LINK 公司，向買受人建達公司全額收取貨款，被上訴人對建達公司之銷貨是在國內進行貨物所有權移轉及交付等情，為原審依法認定之事實，核與卷內證據相符。從而原審以被上訴人向香港TP-LINK公司進貨後將之轉售給國內建達公司，核屬兩段買賣關係，被上訴人對建達公司之銷貨是在國內進行貨物所有權移轉及交付，核屬我國境內銷售貨物；被上訴人、建達公司及香港TP-LINK公司間之三角貿易關係，被上訴人並無銷售勞務之情事，並非僅由香港TP-LINK公司以買賣之價差對被上訴人匯入款項，核無被上訴人居間為香港TP-LIN K公司提供仲介服務而賺取佣金收入可言。因而認上訴人將原屬買賣法律關係，按被上訴人收取轉付差額視為佣金收入，原處分所認定之課稅基礎事實顯然有誤等情，已詳述得心證之理由，並就被上訴人主張其屬境外銷售貨物一節，何以不足採取，予以指駁在案，經核與卷內證據並無不合，亦無違反論理法則、經驗法則或理由不備之情事。原審認定被上訴人係屬在我國境內銷售貨物，固無違誤，然依上開說明，行政法院對於納稅者之應納稅額，應查明事證以核實確認，在納稅者聲明不服之範圍內定其數額，始符行政法院之職權調查義務及訴訟經濟。又本件罰鍰金額，原係按所漏稅額之調整，而須連動調整裁罰金額者，倘原審認所漏稅額應予變動，則上訴人依漏稅額所為之裁罰處分，已無再重行裁量之必要，故在此種無涉行政機關行使裁量權之情形下，原審得依前揭規定，自為裁罰金額之確定。惟原判決未依職權查明認定課稅基礎之數額，未以被上訴人之銷售額計算其應繳之營業稅，據以解決紛爭，亦未敘明本件究有何因案情複雜而難以查明之情形，逕認上訴人所為課稅基礎事實顯然有誤，原補稅處分於法不合；亦未依稅額調整，而連動調整裁罰金額而自為判決，逕以補稅處分與裁罰處分無從分割，而將補稅處分及裁罰處分併予撤銷，核有不適用法規之不當及判決不備理由之違誤。再者，依原判決之認定，被上訴人係屬在我國境內銷售貨物，則其依銷售總額為基礎所計算營業稅額，是否大於原處分以收取轉付差額為基礎所計算營業稅額，原審亦應予查明，此攸關原處分縱屬違法，有無「且」侵害原告即被上訴人權利，被上訴人所提本件撤銷訴訟是否已達勝訴之要件。上訴人主張依原判決之意旨，以被上訴人出售予建達公司之售價總額120,820,972元為基礎（銷售貨物），計算營業稅額，較原處分以收取轉付差額11,494,136元( 銷售勞務)，計算營業稅額，顯然更不利於被上訴人等情，倘屬無訛，則原審如認原課稅處分及裁罰處分係屬違法，但被上訴人之權利並未因此部分之違法而受損害，本應以被上訴人於原審之訴無理由而駁回，惟原審未予究明，遽將原處分予以撤銷，自有判決適用法規不當之違背法令。　㈥綜上所述，原判決既有前述違背法令事由，並影響判決結論，上訴意旨指摘原判決違法，求予廢棄，即有理由。又因本件事證尚有未明，有由原審再為調查審認的必要，本院尚無從自為判決，而本件係被上訴人因對上訴人以原處分補徵稅費與裁處罰鍰不服，提起撤銷訴訟，原處分所補徵稅額及裁處罰鍰之金額合計862,060元，在150萬元以下，依行政訴訟法第104條之1第1項第1款、第2款規定，應以地方行政法院為第一審管轄法院，爰將原判決廢棄，發交原審地方行政訴訟庭更為審理，另為適法之裁判。五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　鍾　啟　煒法官　陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官　林秀圓法官　王　俊　雄　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張玉純

2025-02-20

TPAA-112-上-700-20250220-1

勞簡專調

臺灣桃園地方法院

返還認股金

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞簡專調字第134號聲請人陳永勝相對人睿禾控股股份有限公司代理人陳坤宏上列當事人間請求返還認股金事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；勞動調解事件，除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄。勞動事件法第6 條第1項、第15條、第17條第1項分別定有明文。次按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之；民事訴訟法第24條定有明文。次按民事訴訟法關於合意管轄之規定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而優先適用（最高法院99年度台抗字第110號裁定意旨參照）。又訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有明文。二、本件聲請人因請求與相對人間返還認股金而提出本件訴訟，經查，相對人之主營業所位於臺北市大安區，此有卷附經濟部商工登記公示資料查詢結果、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷11、15頁），佐以聲請人聲請行政調解時，填載勞務提供地為臺北市（本院卷48頁），可徵被告主營業所即原告勞務提供地非位於本院轄區，佐以兩造間認股權契約書第6條約定如有爭議需涉訟時，合意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院（本院卷67頁）。綜前，聲請人向無管轄權之本院起訴，應係違誤，爰依職權將本件移送臺灣臺北地方法院。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,500元。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日

2025-02-19

TYDV-113-勞簡專調-134-20250219-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付職業災害補償等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第46號原告林文生訴訟代理人謝明佐律師被告萬寶至馬達股份有限公司法定代理人渡辺広昭訴訟代理人吳建勛律師梁宗憲律師上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國114年1 月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國94年2月5日起，受僱於被告擔任機械工作課之助理工程師，工作內容為銑床加工或模具組立，約定工資為新臺幣(下同)31,800元。110年4月1日下午3時40分許，原告於被告公司二樓之庫房搬運廢料桶時跌倒(下稱系爭事故)，致右膝外側半月板破裂(下稱系爭傷害)，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）核付職業災害（下稱職災）傷病給付。迄今治療超過2年，經醫師認定喪失原有工作能力，依勞動基準法(下稱勞基法)第59條第2款後段，被告應一次給付原告40個月平均工資計1,272,000元，扣除已領職災保險傷病給付234,260元，尚應給付原告1,037,740元。為此，爰依前揭規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告1,037,740元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：原告並未發生系爭事故，其於所稱事發日後仍正常上班，亦未告知被告受有職災及提出相關證明文件，且兩造已於112年7月26日就原告主張因系爭事故所受系爭傷害成立勞資爭議調解，被告業依調解內容履行，原告不得就系爭事故所生爭議再為請求等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自94年2月5日起受僱於被告，於機械工作課擔任助理工程師，從事銑床加工或模具組立工作，約定工作時間自上午 8時至下午5時，約定工資31,800元。　㈡兩造間勞動契約於111年5月31日合意終止。　㈢原告以其於110年4月1日發生職災申請傷病給付，業經勞保局核付110年6月2日至111年6月20日共290日、計234,260元。　㈣原告於110年9月30日因向被告提出一般住院證明，經被告投保之團體保險給付41,200元理賠。　㈤被告就勞保局僅以原告平均日投保薪資1,060元之70%核付原告230日之職災傷病給付部分，再給付原告另30%之工資合計 73,140元。若原告本件請求為有理由，應扣除73,140元。四、本件爭點：　　原告依勞基法第59條第2款後段，請求被告一次給付40個月平均工資，有無理由？如有理由，數額若干？五、本院之判斷：　㈠原告不能舉證證明系爭事故係屬職災：　⒈按勞基法、職業災害勞工保護法對於職業災害固未明文定義，惟勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定」，而職業安全衛生法第2條第5項規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」而學理在探究職業災害判斷基準，有援引日本判例學說見解，提出「業務起因性」（勞務提供存在危險性）、「業務遂行性」（雇主支配管理關係），且認災害發生與勞工工作間有相當因果關係等要件。職業災害補償在解釋上，須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不屬職業災害之範圍，即「業務」乃指「勞工基於勞動契約在雇主支配下的就勞過程」（通稱為業務遂行性）。又職災補償之本質屬損失之填補，故職業災害，必須業務和勞工之傷病間有一定因果關係存在為必要，所謂「一定因果關係」（或稱為業務起因性），乃指傷病所發生之一切不可欠缺的條件為基礎，依經驗法則判斷業務和傷病之間具有相當之因果關係而言。故「職業災害」，首須災害具有「業務遂行性」，其次災害與業務間須有相當因果關係之存在始足當之。　⒉原告主張其係於110年4月1日下午3時40分許，在被告公司二樓廢料室整理廢料，將廢料推至定位時絆倒，膝蓋撞擊地面致受有右膝外側半月板破裂之傷害，固提出仁昌診所診斷證明書暨病歷表、高雄市立鳳山醫院（下稱鳳山醫院）診斷證明書及勞保局核付職災傷病給付通知等件為證（本院卷第11 1、117、119、239至241、353至363頁），惟原告於事發後，僅於同月9日、23日、27日申請特別休假2.5日，同年5月間亦僅於11日、25日申請病假2日，且於110年9月30日始向被告提出一般住院證明，請被告協助申請團體保險之一般傷病給付等情，業據被告提出原告之請假紀錄、理賠明細表為證（本院卷第61至67頁）；又經濟部產業園區管理局函復本院未曾接獲被告所僱勞工於110年4月1日之職災通報（本院卷第41頁），被告抗辯其係於原告提出團體保險理賠申請時始知悉原告膝部受傷一情，應堪採信。佐以原告前曾以其從事作業員，長時間從事試模、生產及搬重物等工作致「肌病變」、「腰椎椎間盤疾患併脊髓病變」、「疑似脊髓肌肉萎縮症」，改按職業病申請104年4月7日至同年5月15日期間傷病給付，然經勞保局認屬普通傷病等情，有勞保局105年3月 30日保職簡字第104021203375號函在卷可參（本院卷第75頁），衡情原告應知悉勞保職災相關權利，倘其確於110年4月 1日發生職災，應無不向被告通報並以公傷病假辦理之理，是其陳稱係於工作中受有系爭傷害，已非無疑。　⒊觀諸原告之仁昌診所病歷表，固記載原告自110年4月1日起即因「右側膝部未明示部位扭傷之初期照護」就醫（本院卷第 355至363頁），惟於111年6月27日開立之診斷證明書則記載為「右膝外側半月板破裂」而自110年4月1日至同年9月24日就醫，共計18天18次等語（本院卷第117頁）；又原告自110 年9月13日起於鳳山醫院治療，經該院診斷為右膝外側半月板破裂，同年月26日住院，翌日接受右膝外側半月板破裂縫合修補手術，嗣於111年6月20日複診時，診斷其「右膝外側半月板再次破裂」等情，固有診斷證明書為佐（本院卷第11 9頁）。然原告於仁昌診所所為膝部初期照護為扭傷，且尚可正常為被告提供勞務，其嗣受鳳山醫院診斷為右膝外側半月板破裂之傷勢，距事發已時隔5月有餘，復佐以仁昌診所病歷紀錄，原告係迄至110年11月16日始以「右側膝部外半月板桶柄狀撕裂，近期損傷之初」之傷勢，於該診所就醫治療（本院卷第284頁），其右膝部扭傷之傷勢經仁昌診所密集治療5月餘後未有好轉，反日益加劇為半月板破裂之嚴重傷勢，甚且於110年9月27日手術後於111年3月8日再度發生破裂，被告抗辯原告應係腰椎舊疾而致姿勢不良，進而衍生其他下肢肢體疾病，尚非全然無據。至勞保局固以原告於11 0年4月1日發生職災而核付290日之傷病給付，然經本院函調相關申請紀錄，勞保局係依據原告申請書自述及所提出之仁昌診所、鳳山醫院診斷證明書據以核付（本院卷第111至197 頁），其認定系爭事故係屬職災之證據資料尚屬薄弱，原告復未能提出係於工作中發生系爭事故之相關佐證，自無從以勞保局核付職災傷病給付一情，遽為有利原告之認定。　㈡原告請求被告一次給付40個月之平均工資補償，為無理由：　　　⒈按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第2款定有明文。而勞基法第59條職業災害補償責任之規定，係為保障勞工，加強勞雇關係，促進社會經濟發展之特別規定，同法第13條前段之禁止規定對勞工並無適用。勞工雖在第59條規定之醫療期間，其經考量各種主客觀因素後，基於意思自主，單方終止勞動契約，本於私法自治原則，自應予尊重。若勞雇雙方之勞動關係因勞工自願離職而合法終止，雇主即無給付工資之義務，勞工亦無受領工資之權利，故勞工即不得依同法第59條第2款規定，請求於其離職後在醫療中不能工作之2年期間，按原領工資數額予以補償。又勞基法第59條第2款後段目的在保護雇主避免其負擔漫長、無限期之原領工資補償責任，是否選擇以40個月工資終結補償責任，乃雇主所為之判斷。如兩造間之勞動契約已合法終止，且雇主無按勞工原領工資補償義務，勞工自不得請求雇主給付40個月平均工資以終結原領工資補償責任（最高法院111年度台上字第1052號判決意旨參照）。　　⒉原告係於其所主張醫療期間內之111年5月31日自請離職，有其員工優惠退職申請書、辭職書為憑（本院卷第57至59頁），依前揭最高法院裁判意旨，自該時起被告即無再給付工資之義務，原告亦無受領工資之權利，即不得依勞基法第59條第2款規定，請求於其離職後在醫療中不能工作之2年期間，按原領工資數額予以補償。又被告業依勞保局核付之職災傷病給付期間（110年6月2日至111年6月20日）補足原告未能受全額薪資補償之230日而給付原告73,140元，為兩造所不爭執，並據被告提出兆豐銀行交易明細為證（本院卷第71頁），應認被告就兩造間工資補償爭議業依調解內容履行給付。　⒊又原告因受有系爭傷害，自110年9月27日起未再至被告公司上班，且自同年10月13日起辦理留職停薪，迄至111年5月31 日離職，有其停薪留職申請書數紙可參（本院卷第157至163 頁），原告主張在治療期間無法工作，依勞基法第59條第2 款後段，請求被告一次給付40個月平均工資補償1,037,740 元，固提出鳳山醫院先後於111年6月20日、112年10月16日、113年7月15日開立之診斷證明書醫囑欄記載目前傷勢影響在治療期間無法工作等語為據（本院卷第119、237至239頁）。然兩造間之勞動契約已因原告於111年5月31日自願離職而終止，被告並已依兩造調解成立內容履行工資補償，依上開說明，被告已無按原告原領工資補償義務。況是否選擇以 40個月工資終結補償責任乃雇主所為之判斷，原告自不得依該規定請求40個月平均工資補償。六、綜上所述，兩造間之勞動契約已因原告於111年5月31日自願離職而終止，被告業依調解內容履行其工資補償，原告自不得依勞基法第59條第2款後段規定，請求一次給付40個月之平均工資補償。從而，原告請求被告給付1,037,740元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊捷羽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅如

2025-02-18

CTDV-113-勞訴-46-20250218-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞簡字第127號原告 NININDWI WULANDARI 訴訟代理人石秋玲律師被告羅敏嘗上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣12萬8,334元，及自民國112年12月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔87％，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣12萬8,334元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：伊為印尼籍人士，於民國111年12月6日經被告以家庭看護工名義申請伊來臺工作，約定月薪為新臺幣（下同）2萬元，然伊於111年12月13日受僱於被告後，被告卻於交工當日即將伊載至由被告實際經營位於臺中市○○區○○村○○路 00號之新瑞士大飯店，要求伊從事打掃房間、清洗及更換床被單、飯店客廳清潔等工作（下稱飯店房務工作），每日工作時間長達13小時，每日超時工作5小時。伊曾向仲介反應被告要求伊從事許可外之工作，惟未獲改善，伊復於112年3 月20日致電1955勞工諮詢申訴專線，經臺中市政府勞工局（下稱勞工局）於112年3月30日派員至新瑞士大飯店實施檢查後，因被告同意伊轉換雇主，兩造勞動契約即於112年4月7 日終止。臺中市政府復於112年6月17日以被告確有指派伊從事許可外工作之情事為由，對被告為處以罰鍰之行政處分。然被告既非僱請伊從事看護工工作，則伊每月工資即應符合法定基本工資之規定，且有勞動基準法（下稱勞基法）之適用，伊自得請求被告給付工資差額2萬4,016元、平日加班費 7萬280元、休息日加班費3萬6,645元、例假日加班費2萬7,4 12元，合計15萬8,353元，扣除被告已給付之加班費1萬1,33 9元，伊尚可請求14萬7,014元，爰依兩造勞動契約及不當得利之法律關係提起本件訴訟，請求擇一為有利判決。並聲明：被告應給付原告14萬7,014元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：伊未曾要求原告從事許可外之工作，且原告之工作地點係在新北市，其僅每隔1至2個月會至臺中市1次，每次待3至5天，因伊母親患有失智症，故偶有將原告誤會成飯店員工而請其從事飯店業務之情形，然伊於知悉後即已加以制止，並無長期指派原告從事飯店房務工作之情事。且伊每月除給付原告固定工資2萬元外，另有給付加班費2,668元及工作津貼3,500元，所給付總額已優於兩造勞動契約之約定，亦高於法定基本工資，況原告為外籍看護工，應適用就業服務法而無勞基法之適用，原告之請求均無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原告為印尼籍人士，被告委託鴻順國際人力開發有限公司（下稱仲介公司）辦理原告來臺工作事宜，原告於111年12月6 日因受被告聘僱從事家庭看護工工作而入境我國，被看護者為被告母親即訴外人羅黃柳枝，聘僱許可期間為111年12月6 日至114年12月6日，兩造約定月薪為2萬元；又羅黃柳枝為新瑞士大飯店之登記負責人，原告於112年3月20日致電1955 勞工諮詢申訴專線申訴其有受指派從事許可外工作之情事後，勞工局遂於112年3月30日派員至新瑞士大飯店訪查原告工作情形，兩造並於112年4月7日簽署解約同意書，約定自同日終止兩造勞動契約，臺中市政府嗣於112年6月17日以被告違反就業服務法第57條第3項「指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作」之規定而處以罰鍰等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第400、436至437頁），且有勞動部111年12月28 日勞動發事字第1112493487號函、兩造勞動契約、臺中市政府112年6月17日府授勞外字第1120170376號行政處分書、勞工局113年7月19日中市勞外字第1130037034號函暨所附調查案件資料（下稱勞工局調查資料）等件可憑（見本院卷第23 至24、197至199、207至208、261至374頁），堪信為真實。四、原告主張其受僱於被告原應從事看護工之工作，卻遭被告帶至瑞士大飯店從事飯店房務工作，故請求被告給付工資差額、加班費等情，為被告所拒，並以前詞置辯，是本件爭點厥為原告受僱於被告期間之工作內容為何及兩造勞動契約有無勞基法適用等節，茲說明如下：　㈠原告受僱於被告時之工作內容：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。次按負舉證責任之一方對於自己主張之事實已盡證明之責後，他方對其主張如抗辯其不實並提出反對之主張者，則他方對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則。原告主張其受僱於被告期間均係受被告指派從事飯店房務工作等情，既為被告所否認，依上開舉證責任分配原則，自應先由原告就此法律關係發生所須具備之特別要件而有利於己之事實，負舉證責任。經查：　⑴新瑞士大飯店之登記負責人為羅黃柳枝，被告則為新瑞士大飯店之實際經營者等情，為被告於本院審理時所自陳，且有經濟部商工登記公示資料查詢結果、112年4月17日勞工局訪談紀錄在卷可憑（見本院卷第93、97、319頁），堪予認定。觀諸於仲介公司擔任翻譯人員之訴外人林立生於000年0月 00日、同年月17日傳送予原告之通訊軟體LINE訊息內容：「小姐，以下幾件事情是雇主要請妳注意：1.工作時間：07： 00-21：00，工作結束的時間要看妳，所以不一定。2.早晚掃地+拖地，清潔女廁所、男廁所和一樓大廳。3.每天15：0 0-16：00，要關201/202/205的窗簾。4.在飯店工作不可以吃完晚餐後就不想工作。5.因為妳還聽不懂國語，每天要學習，把常用的字記起來，例如：窗簾、杯子、椅子、關門、鎖門。6.妳的數字2跟字母A常常顛倒。7.工作要主動一點」、「這些是雇主要轉達，不是罵妳」、「老闆說如果妳要洗被套，妳要翻面，拉鍊不要勾壞掉」等語，經原告覆以：「我每天都有在工作，晚上工作做完了還要做什麼」、「她就很囉唆，連洗澡要求洗溫水都要尖叫」、「老師，如果可我想要換工作，在這裡工作要一直做一直做，沒有停，工作很重，我每天都有關窗簾，他還一直找碴，老師我可以轉換雇主嗎」等語，有原告與林立生間之通訊軟體LINE對話紀錄及中文譯文在卷可憑（見本院卷第154至155、158頁），另參證人林立生於本院審理時具結證稱：上開事項係被告請我轉告原告的等語（見本院卷第223頁），可知被告確有委請林立生轉達其欲交辦予原告之飯店房務工作內容，並約明工作時間，堪認原告主張被告有指派其至新瑞士大飯店從事飯店房務工作，且該工作內容，顯與看護被告母親之工作事項無涉等情，應為可採。　⑵另原告主張其受僱於被告時所受指派工作內容即為打掃20間飯店房間，並提出記載有「打掃HOTEL 20間房」等內容之印尼雇主聘工詳情表（下稱聘工詳情表）為據（見本院卷第27 頁），被告固否認上開文字為其記載，然仲介公司所屬員工即證人林立生及證人李春陽均證稱其並未見過原告提出之聘工詳情表，仲介公司不可能為如此記載等語（見本院卷第22 4、226頁），復經證人李春陽提出仲介公司留存之聘工詳情表（見本院卷第239頁），核其記載內容與原告提出之版本顯有不同，即仲介公司留存之聘工詳情表記載內容略為：「工作住址：新北」、「住家總面積約30坪」、「主要工作：煮三餐、清洗打掃」、「照顧老人或病人：病人年齡80歲，老人癡呆；工作內容：清理大小便；注意事項：失智，比較會唸，要忍耐」；然原告提出其之聘工詳情表則係記載：「工作住址：台中」、「住家總面積約300坪」、「主要工作：清洗打掃」、「注意事項：打掃HOTEL 20間房」等內容，並無需照顧老人或病人之記載，顯見原告所收受之聘工詳情表有遭塗改之情形，參原告曾於112年2月28日傳送通訊軟體 LINE訊息予林立生表示：「老師，我在這邊被要求一個人打掃30個房間，在我的合約上只有寫要打掃20個房間，在這裡工作，每天都很辛苦，旅館總共約35個房間」等語，有通訊軟體LINE對話紀錄暨中文譯文在卷可憑（見本院卷第153至1 54頁），另參原告於勞工局至新瑞士大飯店實施檢查時，亦表示：「當時約定打掃飯店約20間房，但實際要打掃30多間房間，經朋友告知打掃飯店是違法的」等語，有勞工局112 年3月30日談話記錄可佐（見本院卷第296頁），可證原告受僱於被告期間已數度向林立生反應其難以負荷被告指派之飯店房務工作，且係自友人處得知從事飯店房務工作係不合規定始提出申訴等情，足認原告實際所收受之聘工詳情表即為其所提出記載應從事飯店房務工作之版本，衡諸原告不諳中文及其最初僅係向仲介公司反應打掃房間數量有異而非工作事項不符約定等情，自難認原告有何將聘工詳情表塗改為飯店房務工作之動機，故雖原告提出之聘工詳情表究係遭何人嗣後塗改尚有未明，惟經綜觀上情，足認原告受僱於被告時所受指派之工作內容即為飯店房務工作甚明。　⑶被告雖辯稱：原告受聘僱之工作地點係在新北市，而非新瑞士大飯店所在之臺中市云云。惟參原告提出兩造間之通訊軟體LINE對話紀錄，原告於111年12月26日傳送：「先生，507 的馬桶水流不出來，洗手台和淋浴也不能用」等語，經被告回以：「（傳送檔案）妳可以用它，放在202的櫃檯」、「當馬桶和管線堵塞時，妳可先試試看」等語；被告於112年1 月5日向原告道以：「老闆今天下午去醫院，20：00回旅館」、「如果有顧客需要辦理入住，房間的價格如下：201/20 2/205/208/209單人房一天的價額是1800元」、「特價單人房一天的價格是1200元，房間號碼是A01/A02/A03/A05/A07 」、「老闆給妳百元鈔，可以找錢給客戶」、「當顧客到達旅館後，妳可以打給我，我和顧客溝通後會再告知妳下一步要做什麼」等語；原告於112年2月21日向被告詢問：「WAME N打開，先生，請問什麼是WAMEN？阿嬤要我做，但我不瞭解」等語，經被告回以：「打開清單上房間的燈」、「顧客辦理入住了嗎」、「請妳協助老闆到晚上11點，直到所有顧客回到房間為止」等語；原告復於112年3月1日向被告詢問：「先生，顧客何時入住」、「因為我正在洗床單」、「我放了兩個電毯在木屋但是沒有暖耶，先生」等語，經被告回稱：「18：15-18：30」、「單人床沒有（電毯），我移到302 房」等語，有兩造之通訊軟體LINE對話紀錄及中文譯文在卷可稽（見本院卷第141至147頁），且為被告所不爭執，自上開對話內容可見兩造均係就飯店設備、客人入住等事項為交辦及聯繫，被告除將飯店各房間價格交辦予原告以代收款項外，更請原告延長工作時間以完成所有住客之入住，而未見被告曾就看護工之工作內容與原告為溝通，再再顯示被告確係僱請原告從事飯店房務工作甚明。　⑷復參被告於112年4月7日勞工局人員詢問其為何未通知主管機關有關原告之工作許可地變更乙事，其僅覆以：我有請仲介公司協助上網通報原告住宿地點變更等語（見本院卷第325 頁），可見被告除未否認原告實際提供勞務地點係位於臺中市之新瑞士大飯店外，更表示有請仲介公司協助通報原告工作地點之變更，足認原告實際工作地點確係位於臺中市，被告於本院審理時改稱原告之勞務提供地係位於新北市云云，卻未能舉證以實，自難認可採。況臺中市政府亦以查獲被告有以家庭看護工名義聘僱原告來臺工作卻使原告於新瑞士大飯店從事打掃清潔、整理客房之工作為由，依就業服務法第 57條第3款、同法第68條第1款規定，對被告處以罰鍰在案，亦足證原告確係受僱於被告而至新瑞士大飯店從事飯店房務工作之事實。被告抗辯其僅係非常態性委請原告從事飯店房務工作云云，未能舉證以實，殊難可採。　⑸至負責辦理原告來臺工作之仲介公司人員即證人李春陽固於本院審理時結證稱：我不會講印尼文，只聽的懂一點點，無法與原告直接溝通，與原告聯繫時，其大部分都是講被告母親有失智症之狀況，原告有講被告對她非常好，雖原告有反應過原告母親請她去關窗戶、打掃客廳之情形，但此情形記得只有一次，我有回覆說這些本來就是照顧被告母親的範圍，後來原告換雇主也是我處理，當時原告瞎掰很多理由，說被告母親叫她做很多事情，打掃房間、對她很兇等，後來原告換雇主時也是我去接送，因為我們車上都有翻譯老師，其有問原告為何要做這樣的動作，原告才說她花了6,000元給外面專門教她們如何作假、轉出的團體，這些都是翻譯老師翻譯給我聽的云云（見本院卷第129至132頁）。惟仲介公司之翻譯人員即證人林立生於本院審理時結證稱：自新瑞士大飯店載原告離開時，途中原告在車上想吐，我們有下車休息，在女廁有講一通電話，我有問她發生什麼事，她說他有花 6,000元找人幫忙，至於幫什麼事我不清楚，我有問她是否找人教她作假，她只有說有人要幫忙而已等語（見本院卷第 222至223頁），是證人李春陽既稱無法直接與原告溝通，且其所獲得資訊係透過翻譯人員而來云云，則同行之擔任翻譯之林立生既已證稱未曾聽聞原告有找人教其作假等情，證人李春陽前開所述即乏所據，難認可採；雖證人李春陽復於本院審理時改證稱：接回原告當天原告在途中上廁所時有講電話，我用即時翻譯軟體得知原告與其友人說已經騙仲介載其下山了，接下來該怎麼做云云，然其前後證述有關得知原告所述上開內容之方式顯然不一，且有違常情，亦無相關事證可佐，自難盡信。　⒉綜上，原告主張其受僱於被告期間之工作內容為至新瑞士大飯店提供飯店房務工作等節，堪予認定。被告辯稱原告係於新北市從事看護工作云云，卻未能就其抗辯之事實舉證以實，自無可取。　㈡原告請求被告給付工資差額及加班費，有無理由？　⒈工資差額部分：　⑴按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。又勞基法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資，亦有行政院勞工委員會（82）台勞動二字第29918號函釋可參。查原告受僱於被告期間係從事飯店房務工作乙節，業經本院認定如前，則原告顯屬應適用勞基法事業單位之勞工無疑，基此，其所受領工資自應受前開法定基本工資之保障。是本件原告請求被告給付基本工資差額及加班費，依前揭說明，即屬有據。被告辯稱原告為外籍人士，故應適用就業服務法而無勞基法之適用云云，自非可採。　⑵有關原告每月工資之認定，兩造勞動契約固約定每月工資為2 萬元，惟被告辯稱其每月另有給付3,500之工作津貼及2,668 元之加班費，故其每月給付予原告之工資已優於法定基本工資云云。原告固不爭執被告每月另有受上開給付等情，惟稱原告所為3,500元之給付係因被告未依兩造勞動契約免費提供早餐予原告所為之補貼等語。此參兩造勞動契約第3.4條「甲方應免費提供乙方每日適當三餐膳食」之約定（見本院卷第198頁），可知原告負有免費提供三餐膳食之義務，又證人李春陽亦於本院審理時亦證稱：每月被告給付之3,500 元是因飲食習慣不同之餐費補貼等語（見本院卷第134頁），足認原告主張被告係因餐費補貼而另為給付等語，尚非虛妄。惟參以原告於112年3月30日勞工局訪談時自陳：被告每個月有多給1,000元餐費及2,500元工資打掃飯店等語，有勞工局談話紀錄在卷可憑（見本院卷第297頁），是被告每月額外給付3,500元中之2,500元亦應屬工資之給付，至有關被告所為之加班費給付，自不得計入屬正常工作時間內所得之基本工資，是原告每月給付之工資金額應為2萬2,500元。又 111年及112年之法定基本工資分別為2萬5,250元、2萬6,400 元等情，為兩造所不爭執，是原告於111年12月13日起至112 年4月7日間所得請求被告給付之工資差額應為1萬4,352元【（25,250-22,500）×19/30+（26,400-22,500）×（3＋7/30）＝14,352，小數點以下四捨五入】，是原告主張被告給付工資差額1萬4,352元，為有理由，逾此部分之請求，則無可取。　⒉延長工時工資部分：　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2 以上。勞基法第24條第1項第1款、第2款及同條第2項定有明文。再按，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1 日為休息日。勞基法第36條第1項定有明文；又同法第39條規定，勞工於上開各條規定之例假、休息日工作者，工資應加倍發給。　⑵原告主張其受僱於被告期間，每日工作時數均為13小時，其平日加班日數共84天、週六加班日數共16天、週日加班日數共16天等語，為被告所否認，然觀諸被告委請證人林立生於 000年0月00日傳送予原告訊息，明確記載：「工作時間：07 ：00-21：00，工作結束的時間要看妳，所以不一定」、「每天15：00-16：00，要關201/202/205的窗簾」等內容，及原告提出上開與被告間之通訊軟體LINE對話紀錄內容，可見被告於聘僱許可期間均有陸續交辦飯店房務工作予原告等情，是原告主張有延長工作時間之事實，且每日工作時間為上午7時至下午9時等節，尚非無據。茲按原告為隻身來臺工作之印尼籍勞工，且在受雇主即被告之指揮監督及不諳中文之情形下，欲為證據保存或蒐集本非易事，然衡諸原告所提前揭事證，被告既曾規定原告之工作時間為「07：00-21：00 」，且每天均需於固定時段執行特定工作事項等情，自足認原告主張其受僱於被告期間均無休假，且每日工作時間為上午7時至下午9時等情，應堪採信。惟依原告所提出之勞資爭議調解紀錄及卷附外國人安置案件申請紀錄之記載，原告曾表示其仍有午休30分鐘等語（見本院卷第31、255頁），應認原告前揭工作時間應扣除30分鐘之休息時間，即12.5小時（計算式：13-0.5=12.5），始為其每日實際工作時間。被告既未能舉反證證明原告有未於其所指派之工作時段提供勞務或有給予原告休假之情事，自難認其開所辯為真實可採。　⑶則原告主張請求加班費之111年12月13日至112年4月7日期間，並無休假，且於111年度應有休息日3日、例假日2日，於1 12年度應有休息日13日、例假日14日，此部分得請求之休息日加班費共3萬6,645元、例假日加班費共2萬5,970元（計算式詳如附表），又原告主張其於111年平日加班14日、於112 年平日加班70日，此部分得請求之加班費共6萬2,706元（計算式詳如附表），雖原告請求依平日加班費計算之期間亦有國定假日，惟原告既僅請求依平日加班費計算所得之工資，本院自應以原告請求之範圍為認定，是原告得請求之加班費總額為12萬5,321元（計算式：62,706+36,645+25,970=125, 321）。又原告就其所請求之加班費自行扣除被告已給付之1 萬1,339元，並有被告提出之薪資表在卷可參（見本院卷第8 7頁），是原告本件得請求之加班費於扣除1萬1,339元後，為11萬3,982元（計算式：125,321-11,339＝113,982）。　⒊綜上，本件原告依勞基法請求被告給付工資差額1萬4,352元及加班費11萬3,982元，合計12萬8,334元為有理由，逾此部分，則屬無據。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。查兩造間勞動契約已於112年4月7日終止，則揆諸前開規定，原告即應於該日結清工資，則原告請求被告給付自起訴狀繕本送達之翌日即112年12月11日（見本院卷第75 頁）起之法定遲延利息，核屬有據。六、綜上所述，原告依勞基法之法律關係，請求被告給付12萬8, 334元，及自112年12月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之主張，則無所據，應予駁回。七、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　月　　14 　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱【附表】（單位：新臺幣）月份平日休息日例假日每日工作12.5小時，加班4.5小時 111年12月 ①每日加班費（25,250÷30÷8×4/3×2）+（25,250÷30÷8×5/3×2.5）＝719元 ②加班14日，共10,066元 ①每日加班費（25,250÷30÷8×4/3×2）+（25,250÷30÷8×5/3×6）+（25,250÷30÷8×8/3×4.5）＝2,595元 ②加班3日，共7,785元 ①每日加班費（25,250÷30÷8×1×8）+（25,250÷30÷8×4/3×2）+（25,250÷30÷8×5/3×2.5）＝1,561元 ②加班2天，共3,122元 112年1月 ①每日加班費（26,400÷30÷8×4/3×2）+（26,400÷30÷8×5/3×2.5）＝752元 ②加班22日，共16,544元 ①每日加班費（26,400÷30÷8×4/3×2）+（26,400÷30÷8×5/3×6）+（26,400÷30÷8×8/3×4.5）＝2,713元 ②加班4日，10,852元 ①每日加班費（26,400÷30÷8×1×8）+（26,400÷30÷8×4/3×2）+（26,400÷30÷8×5/3×2.5）＝1,632元 ②加班5日，共8,160元 112年2月加班20日，共15,040元加班4日，共10,852元加班4日，共6,528元 112年3月加班23日，共17,296元加班4日，共10,852元加班4日，共6,528元 112年4月加班5日，共3,760元加班1日，共2,713元加班1日，共1,632元小計 111年度加班天數/加班費總額 14日/10,066元 3日/7,785元 2日/3,122元 112平度加班天數/加班費總額 70日/52,640元 13日/35,269元 14日/22,848元總計 62,706元 43,054元 25,970元原告請求金額 70,280元 36,645元 27,412元原告請求有理由之金額 62,706元 36,645元 25,970元

2025-02-14

TCDV-112-勞簡-127-20250214-1

竹東勞簡

竹北簡易庭(含竹東)

給付薪資

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹東勞簡字第6號原告温大宗被告孫冠雄即慶鴻餘企業社上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國114年2月4日辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣136,500元。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣136,500元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查本件原告為勞工，而被告營業所所在地固未於本院管轄範圍內，惟原告主張之勞務提供地係於新竹縣內，則屬本院管轄範圍，是依上開說明，本院對於本件訴訟自有管轄權。二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面　　　一、原告主張：原告於民國112年10月1日起至113年1月1日止受雇於被告，而原告在職期間每日薪資為新臺幣（下同）2,60 0元，然被告尚積欠原告112年11月份（27日）及同年12月份（25.5日）之工資，合計136,500元，經原告申請與被告進行勞資爭議調解，被告亦未派員出席，致調解結果不成立。原告爰依兩造間勞動契約之法律關係、勞動基準法之規定提起本件訴訟。並聲明：如主文第1項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。　三、得心證之理由：　㈠原告主張之上開事實，業據其提出新竹縣政府勞資爭議調解紀錄影本為證；而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述，視同自認，則原告之主張堪信為真實。　㈡按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第1項、第22條第2項前段分別定有明文。經查，被告積欠原告112年11月份（27日）薪資70,200元（計算式：2,600×27＝70,200）及同年12月份（25.5日）薪資66,30 0元（計算式：2,600×25.5＝66,300），是原告請求被告給付積欠之薪資合計136,500元（計算式：70,200＋66,300＝136,5 00），即屬有據。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法之法律關係，請求如主文第1項所示，為有理由，應予准許。五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件係就原告即勞工之給付請求，為被告即雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳宗育以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　辛旻熹

2025-02-14

CPEV-113-竹東勞簡-6-20250214-1

勞專調

臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞專調字第54號聲請人凜睿亞洲股份有限公司相對人陳柏穎上列當事人間請求損害賠償事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺南地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15 條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。前揭關於合意管轄之規定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而予優先適用（最高法院103年度台抗字第917號、99年度台抗字第110 號裁定意旨參照）。又按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。勞動事件法第6條第1項、第2 項定有明文。二、經查，本件聲請人即原告為雇主，對被告提起損害賠償訴訟，然被告之住居所、現在地、勞務提供地均在臺南市，是本件並無管轄權。又按合意管轄之合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條第2項定有明文。原告雖提出勞動契約，主張兩造合意約定以本院為第一審管轄法院，有聘用合約書第10 條約定可查（本院卷第23頁）。然觀諸上開契約文字原約定管轄法院為「台中地方法院」，經以手寫塗改改為「台北」，且塗改處僅有聲請人之大小章蓋印，並無被告之印章確認，亦為被告所否認有此合意（本院卷第53頁電話紀錄），尚難認定此合意為本院之管轄約定可採。揆諸首揭勞動事件法規定及說明，聲請人向無管轄權之本院起訴，顯有違誤，爰依職權將本件移送於臺灣臺南地方法院。三、爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-02-14

TPDV-114-勞專調-54-20250214-1

基勞小

臺灣基隆地方法院

給付資遣費等

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決 113年度基勞小字第21號原告李沛宸訴訟代理人徐嘉明律師（法扶律師）被告合邦國際儲運股份有限公司法定代理人張淑娟訴訟代理人蔡宗隆律師林明葳律師傅羿綺律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月16日辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆元，及自民國一百一十三年十月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。查本件原告主張其於合邦國際儲運股份有限公司（即被告）任職期間之勞務提供地為基隆市○○區○○路000號，此情亦為被告所不爭執，是本院自有管轄權，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：⒈被告應給付原告新臺幣（下同）3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應提繳 963元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行等語（見卷第11頁）。嗣原告於民國114年1月16日變更其訴之聲明為：⒈被告應給付原告3萬 2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行等語等語（見卷第203頁）。核原告上開所為訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，兩造間有勞動契約（下稱系爭契約），原約定薪資為每月8萬5,000元，自113年2月起調薪為每月9萬元，最後工作日為113年5月17 日，離職前6個月平均薪資為8萬7,973元。　㈡被告係從事運輸業，因113年4月3日花蓮大地震而導致蘇花公路路況不佳，需繞道南台灣運送至花蓮，原先被告配合之金盈貨運有限公司（下稱金盈公司）趁機調漲運費，造成被告須大幅增加成本，原告便多方向其他貨運公司洽談替代方案，而億鑫交通事業股份有限公司（下稱億鑫公司）於113年4 月間答應承接花蓮之運送業務，被告因此大幅降低成本支出，惟被告於113年5月中聽信金盈公司單方面訴求，決定要將億鑫公司協助的車趟轉回給金盈公司，造成失信於億鑫公司，原告遂於113年5月16日中午休息時間，代表被告至公司附近之芳鄰熱炒海鮮店（下稱芳鄰熱炒店）聚餐致歉。　㈢詎料，被告卻於隔日即113年5月17日發出公告，表示因原告於前一日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往返芳鄰熱炒店，雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守，更有甚者，乃被告聲稱原告嚴重違規之113年5月16日下午，被告尚因原告協助解決260萬元逆效期的貨品異常而當面表揚原告，顯見被告於隔日所為解僱公告之內容，與事實顯有不符。　㈣原告因認被告終止系爭契約不合法，故於113年6月13日向基隆市政府申請勞資爭議調解，且原告於113年6月28日調解時即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，然調解不成立。嗣原告於113年8月1日向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明細，發現被告於113年5月17日當日即將原告退保，且就勞工退休金部分有短少提撥之情事，在原告任職期間共計短少提撥963元，為此原告亦以勞基法第14條第1項第6款規定發函不經預告終止勞動契約，並於113年8月16日送達被告。　㈤爰依勞工退休金條例第12條第1項規定提起本件訴訟等語，並聲明：⒈被告應給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告答辯：　㈠原告於113年5月16日當日上班時間飲酒，又於當日下午3點全省主管會議中與財務主管發生爭執，酒後言語失態，告知她所接洽簽定的外車廠商將全部停止合作之要脅。當日晚上與總經理的LINE對話中，認為上班飲酒不是大忌，沒有反省悔改之意，被告遂於113年5月17日下午發免職公告，以維護公司秩序紀律。　㈡依勞基法第12條第1項第4款規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。被告已於工作規則中明定勞工不得於工作中飲酒，原告於113年5月16日無故缺席被告公司事前通知並安排之全省主管會議，直到下午3 點始返回公司參加會議，並於會議中因酒醉而與財務主管發生爭執，除在會議現場失言失態，更當場出言脅迫，表示會要求其所接洽之外包車商與被告停止合作，使被告蒙受損害。嗣被告公司總經理於當日稍晚傳訊請原告反省、檢討上開違規行為，欲糾正原告之違紀行為，然原告並未虛心檢討，甚至駁斥總經理之言論，顯然對於「上班喝酒」一事並無反省悔改之意，被告實無法糾正原告此一違紀行為，顯已嚴重影響被告之營運及管理，亦已無法維持勞雇雙方彼此之信任關係，被告始依法開除原告，故無資遣費之問題。原告擔任運輸部最高主管，管理近50名運輸駕駛，運輸駕駛於每天上班進公司時，都將予以酒測，零酒測者才能開車送貨，身為最高主管對公司此項規定就應於拳拳服膺，果若漠視該規定，尤有甚者，更帶頭以身觸法，實難認雇主有繼續維持勞動契約關係之必要。　㈢又原告民事起訴狀所提供的投保資料所載之過去投保公司，與原告所填寫的人事資料之工作經歷及待遇差距甚大，原告填報不實之工作經歷及薪資待遇，此行為屬於虛偽意思表示，導致雇主在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告自另得依勞基法第12條第1項第1款規定合法終止系爭契約，原告請求給付資遣費，並無理由。　㈣退步言之，若原告欲主張被告於113年5月17日單方面終止契約之行為，有違反勞動契約或勞工法令而致原告受有損害之虞，然依原告主張，其遲至113年6月28日調解時始依勞基法第14條第1項第6款規定向被告單方面終止勞動契約並請求資遣費，顯然逾越勞基法第14條第2項「勞工依前項第1款、第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」所規定之30日期限，已喪失不經預告終止勞動契約之權利。從而，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止契約，並請求被告給付資遺費即無理由等語，資為抗辯。　㈤並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、經查，原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，原約定薪資為每月8萬5,000元，自113年2月起調薪為每月9萬元，嗣被告於113年5月17日下午發人事懲處公告，表示終止與原告間之系爭契約，故原告最後工作日為113年5月17日，又離職前6個月平均薪資為8萬7,973元；原告於113年6月13日向基隆市政府申請勞資爭議調解，並於113年6月28日調解時依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，然調解不成立，嗣原告於113年8月1日向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明細，發現被告於113年5 月17日當日即將原告退保，且勞工退休金部分有短少提撥96 3元之情事，原告另以勞基法第14條第1項第6款規定發函予被告，表明不經預告終止勞動契約，且存證信函於113年8月 16日送達被告等情，業據原告提出合邦國際儲運股份有限公司員工異動通知單、合邦國際儲運股份有限公司112年12月份至113年6月份薪資單、合邦國際儲運股份有限公司邦人字第000000000號人事懲處公告、基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄、勞保職保被保險人投保資料表、台北仁杭郵局00 0149號存證信函等件在卷可稽（見卷第23頁至第49頁），並有本院職權查詢之原告勞保資料及勞工退休金專戶資料附卷足參（見卷第63頁至第82頁、第91頁至第107頁），且為兩造所不爭執，是原告此部分之主張，堪信為真實。四、得心證之理由：　　原告主張被告於113年5月17日發出公告，表示因原告於前一日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往返芳鄰熱炒店，且雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守，被告遽終止與原告之系爭契約，於法未合，且原告任職期間，被告就原告勞工退休金有短少提撥之情事，故原告得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，並向被告請求資遣費等情，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點厥為：㈠被告不經預告終止系爭契約，是否合法？㈡原告不經預告終止系爭契約，是否合法？倘為合法，其得向被告請求之資遣費金額為若干？茲分析如下：　㈠被告不經預告終止系爭契約，於法未合：　⒈按勞工法上之勞動契約，係以勞工生存權作為其基礎理念，勞雇雙方所議定勞動條件，不得違反勞基法關於勞動條件最低標準之限制（勞基法第1條規定參照）。立法者為調和雇主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。準此，勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定(最高法院112年度台上字第2714號民事判決意旨參照)。次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95 年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上字第2624號民事判決意旨參照）。再按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上字第2720號民事判決意旨參照)。　⒉被告對原告所為不經預告終止系爭契約是否合法，應探究原告是否具勞基法第12條第4款所定違反勞動契約或工作規則，情節重大情事。對此，證人甲○○於本院言詞辯論程序中具結證稱：我們公司（億鑫公司）與被告本來有些業務外的合作，在花蓮地震以後，因為路況的關係，運輸要從南迴到花蓮，被告原本合作的公司（金盈公司）藉機漲價，不願意配合長途的運輸，原告就找我幫被告這個忙，所以我們在所有的條件還沒有談的情況下，我就幫被告處理他們所有的訂單，這個期間，從我開始接手之後，到我被告知業務要回到金盈公司，大約1個半月左右，所以我認為被告沒有什麼誠信，有一點不愉快，原告就想幫我找一些額外的工作，也順便幫被告解釋一些原因，也就是協助道歉，所以當天（即113 年5月16日）才會見面，我到芳鄰熱炒店的時候原告已經到了，原告當日有飲酒，我是中午到的，而且原告有說下午要開會，所以聚餐在開會前就結束了，我離開的時候有詢問原告要不要載他回到公司，原告說他自己走就好了，因為我有交一包回單給原告，所以我有目送原告回到被告公司，而且被告公司距離芳鄰熱炒店大概過1條橋就到了等語（見卷第2 03頁至第208頁）。可知，證人甲○○之證述與原告之陳述間互核相符，且證人甲○○與兩造間無何利害關係，其證詞之證明力具高度可信性，即堪信屬實。從而，原告雖於上班日中午休息時間飲酒，然其緣由係為被告向億鑫公司解釋終止合作之緣由，尚非無端於上班時間飲酒怠職，更無何酒駕行為。　⒊又被告公司獎懲管理辦法（下稱系爭辦法）雖有明定「員工有在本公司酗酒滋事影響安全者經查明屬實，情節重大者，得予解僱，且不發給預告工資及資遣費」，然系爭辦法是否符合勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，本有疑義。況且，被告僅空言稱原告在會議現場失言失態，且表示會要求其所接洽之外包車商與被告公司停止合作，使被告蒙受損害等語，然對此不僅未提出相當佐證，且縱原告飲酒後與他主管有口角爭執，姑且不論原告前開行為是否該當於系爭辦法所稱「滋事」，但原告之行為有何「影響安全」乙節，被告亦未為相當舉證，是被告前開所辯，難認可採。　⒋進者，被告於人事懲處公告表示，公司已數次宣導並公告如有飲酒時千萬不要駕車、也不要宿醉上路，如經發現查證酒駕，則一律免職，原告於113年5月16日上班時間飲酒，身為運輸部最高主管，被公司委以重任的情形下，其一言一行，自應以身作則，對於公司的職場紀律要求、更應帶頭切實遵守，方符合雇主對其之信賴，並遽此謂原告已嚴重違反公司規定云云，然原告縱於上班日中午時間飲酒，其嚴重性及可非難性終非與運送業司機酒後駕車相當，況原告飲酒事由係為被告處理與億鑫公司間之誤解，與公司業務間難謂毫無關聯，情節尚難謂重大。又被告雖提出113年5月16日下午10時許原告與被告公司總經理之LINE對話截圖，然對話內容中被告公司總經理僅提及「我無法在這件事上對其他主管作反駁，他們也告知我妳又是運輸最高主管犯了大忌」，原告則答以「所以我不用談事情了？我有耽誤到任何工作嗎？大忌.. ....？我在運輸業沒理解過這是大忌」，被告公司總經理復稱：「妳確認上班時間是可以喝酒的？不是大忌？妳不用以身作則」，原告則回以「我應徵的不是行政職」等語，可知，被告公司總經理雖曾和原告談及當日飲酒情事，卻從未告知原告此行為將生免職之懲處，亦未留相當期間觀察原告之情形，更未慮及其餘懲處手段，即逕於113年5月17日下午將原告免職，則被告以此作為免職原告原因，未慮及懲戒相當性及解僱最後手段性原則，即與勞基法第12條第1項第4款所規範情形有間。　⒌至於被告雖辯稱原告填報不實之工作經歷及薪資待遇，導致被告在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告因此有權依勞基法第12條第1項第1款終止系爭契約等語，然依前開最高法院意旨，雇主不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，否則解僱即非合法。是以，本件無論原告應徵工作時填報之資料是否虛偽，被告既以原告於上班時間飲酒為由終止與原告間之系爭契約，即不得於訴訟繫屬中就解僱事由復加以變更主張，故被告抗辯原告於訂立系爭契約時為虛偽意思表示，使其誤信而有受損害之虞，故被告得不經預告終止系爭契約云云，亦非可採。　⒍據上，被告未經預告終止系爭契約，與勞基法第12條第1項第 1款、第4款所定情形未合，故系爭契約並未生合法終止之效力。　㈡原告不經預告終止系爭契約，於法有據，且被告應給付原告資遣費3萬2,624元：　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第14條第2項定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。　⒉查本件被告違反勞動契約、勞工法令而致有損害原告權益之事實包含：①違法終止系爭契約。②就勞工退休金部分在原告任職期間共計短少提撥963元，均業如前述。可知，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，於法有據。進者，就上開被告違法事實①部分，被告雖於113年 5月17日下午將原告免職，且原告於當日知悉此情形，然原告當時顯未能知悉損害結果，而觀諸全部卷證，至多僅得認原告於113年6月13日申請勞資爭議調解時透過諮詢始知悉損害結果，故原告於113年6月28日於調解時依勞基法第14條第 1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並未逾除斥期間。又就上開被告違法事實②部分，原告係於113年8月1日始向勞保局調取勞工退休金提撥明細而知悉被告短少提繳勞工退休金，故其於113年8月15日以存證信函再次向被告表示依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並於113年8 月16日送達被告，亦未逾除斥期間。　⒊原告既依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭契約，業經本院認定如前，揆諸勞工退休金條例第12條第1項規定，其即得請求被告給付資遣費。又倘原告所主張終止系爭契約為合法，則被告應給付原告資遣費之金額為3萬2,624元乙情，業據原告提出資遣費試算表為據（見卷第21頁；起算日為原告任職於被告公司之112年8月21日，終止日為原告最後工作之113年5月17日，又原告離職前之月平均工資為8萬7,9 73元），且為被告所不爭執（見卷第197頁）。從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費3 萬2,624元，當屬有據。五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年10月26日（見卷第89頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件裁判費為1,000元，此外核無其他訴訟費用之支出，是本件訴訟費用額確定為1,000元，爰依職權確定前開訴訟費用，由被告負擔；併依民事訴訟法第91條第3項規定，諭知被告應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按法定利率即週年利率5%計算之利息。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告為勝訴判決，應依上開規定，依職權宣告假執行（按：原告雖陳明願供擔保聲請假執行，僅促使法院職權發動，不另為假執行准駁之諭知），並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保後，免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項、第91條第3項、勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曹庭毓以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：㈠原判決所違背之法令及其具體內容。㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　羅惠琳

2025-02-14

KLDV-113-基勞小-21-20250214-1

簡上

臺中高等行政法院

就業服務法

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度簡上字第28號上訴人晨禎營造股份有限公司代表人王水樹訴訟代理人曾翔律師被上訴人臺中市政府代表人盧秀燕上列當事人間因就業服務法事件，上訴人對於中華民國113年10 月16日本院地方行政訴訟庭112年度簡字第44號判決，提起上訴，本院判決如下︰　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人承攬品茂塑膠股份有限公司位在○○市○○區○○○○路00號對面工地（下稱系爭工地）之廠房興建工程（下稱系爭工程），並將系爭工程之模板工程分包予展益工程行；嗣內政部移民署中區事務大隊臺中市專勤隊（下稱臺中專勤隊）於民國110年12月23日，在系爭工地查獲許可失效且逾期居留之越南籍外國人VUDINH BAC（男，護照號碼：B7319802，下稱 V君）從事板模廢棄材料清潔工作。經被上訴人審認上訴人涉非法容留外國人從事工作，違反就業服務法（下稱就服法）第44條規定，爰依同法第63條第1項規定，於111年5月9日以府授勞外字第0000000000號行政處分書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）15萬元。上訴人不服，提起訴願，經勞動部於111年8月26日以勞動法訴二字第00000000 00號訴願決定書（下稱訴願決定）駁回。上訴人仍不服，提起行政訴訟經原審以原判決駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯理由及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。三、上訴意旨略以：　　㈠被上訴人係以職業安全衛生法作為注意義務來源，指摘上訴人違反就業服務法第44條非法容留外國人之規定，並加以裁罰。就此，原判決未使兩造針對本件所涉之注意義務來源及內涵進行充分辯論，於行政機關並未主張之狀況下，即片面於判決內變更注意義務來源及內涵均為就業服務法第44條本身。此舉侵害上訴人之程序利益，論理有所疑義，亦違反行政程序法第96條第1項第2款，應認屬於判決不適用法規或適用不當，依法應撤銷原判決：　⒈「審判長應注意使當事人得為事實上及法律上適當完全之辯論。」行政訴訟法第125條第3項定有明文。次按行政訴訟法第263條準用第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。除本編別有規定外，前編第一章及第五章之規定，於最高行政法院上訴審程序準用之。再按行政程序法第96條第1項第2款規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依據。」末按最高行政法院111年度上字第850號判決理由謂：「……至於『行政機關之追補理由』，係行政處分於形式上已記明理由，惟並不充分（實質要件瑕疵），基於訴訟程序經濟原則，在維持行政處分同一性不變，屬裁判基準時已存在之理由，無礙當事人之攻擊防禦及須由行政機關自行追補理由之前提下，於訴訟中補充或更換事實上或法律上理由，以達到維持原處分之目的。至於行政處分是否同一，應就個案情形，斟酌其行政目的、規制內容、事實關係、法規基礎等是否變更，以及是否給予當事人程序保障等因素綜合判斷之。」　⒉被上訴人係以職業安全衛生法第27條有關共同作業之規定暨該法施行細則第38條第6款「作業人員進場管制」作為上訴人違反就業服務法第44條注意義務之泉源並對上訴人加以裁罰，此可參被上訴人之111年5月9日府授勞外字第000000000 0號行政處分書內容甚明。就此，上訴人乃於起訴時即主張職業安全衛生法之立法與規範目的與就業服務法不同，不得以職業安全衛生法為注意義務之來源，且職業安全衛生法及施行細則有關管制人員進出之規定亦無法推導出使上訴人得以查驗在工地工作者是否具有合法聘僱許可等。另一方面，被上訴人於原審均以職業安全衛生法為主要依據。　⒊本件審理中，兩造及法院均將職業安全衛生法與附屬法規是否得為本件法定注意義務之泉源（應注意），以及職業安全衛生法及附屬法規是否得推論出上訴人得查核V君是否有合法聘僱身分（能注意）做為攻防焦點。然原審未經被上訴人提出，亦未闡明並使上訴人為充分的法律上適當、完全之辯論，逕自於判決稱就業服務法本身為注意義務泉源，並認定上訴人應能查核承包廠商所屬人員是否具有聘僱許可而屬能注意。然被上訴人基於行政程序法第96條之規定，於裁處時理當表明據以裁罰之法律上依據，上訴人亦僅能就其裁處所表明之理由及法律上依據為答辯並進行救濟。法院越俎代庖自行為行政機關變更、補充注意義務依據及理由，且未曾對此進行闡明並使上訴人得進行充分之論述，有違關於追補理由限制之實務見解，更違背權力分立原則，侵害上訴人程序權益而構成突襲性裁判，依法應屬判決不適用法規或適用不當。　　　⒋又原審雖逕為變更、補充注意義務之來源，但能否治癒系爭處分之違法瑕疵，應屬有疑。蓋不同法規之目的、構造與要件不同，因而使得各該法律所規制之注意義務所推導出之合理範圍不同，即不同法規的「能注意」範圍應屬有間。且基於處罰法定主義，對於構成裁罰之法規的構成要件，理當就其明確性採更加嚴格之審查。就此，雖上訴人爭執職業安全衛生法及附屬法規是否能推論出上訴人可查核外包廠商所屬之V君是否具有聘僱許可，但職業安全衛生法規至少明確訂有具體之作為義務（人員進出管制）；反之，雖原判決認為就業服務法不得容留非法外國人本身即構成注意義務，但去除職業安全衛生法之規範後，就業服務法本身是否能導出上訴人在營造工程施工過程中的具體義務？其合理界線為何？實不無研究探詢之餘地。即便上訴人有管理工地出入人員之義務存在，但確認人別與確認有無合法聘僱許可，仍屬二事。而原判決認為工地設置密碼鎖不足以管理，泛言上訴人「未記載各別施工人員身分或其他足供辨識、查核個人身分之資訊或出入狀況」、「原告只需對於進入系爭工地現場人員加以確認身分或確實巡查工區，即可輕易發現未經許可之V 君於系爭工地從事勞務工作」等等，但此部分所指個別具體之作為實際上並無法律依據，似亦難自就業服務法第44條乃至體系去推論個別具體作為或不作為義務，及此義務的合理界線，且於實務上更屬空想。原判決指摘上訴人未記載查核出入人員資訊以及巡查工地等，係法院自行想像並創設法無明文的作為義務與施工實務，蓋所謂查核、紀錄出入狀況如何應對本件此種翻牆入內或廠商夾帶的情形，又從何認為人員巡場必然可以抓到非法容留外國人？原判決之理由，實際上無疑是將有非法外國人工作之違法狀態事實直接推論為主觀上有過失，是一種事後觀點，即裁罰後才設定上訴人能注意之範圍與界限。從而，原判決追補本件所涉及之注意義務，其理由亦難認符合論理法則，亦無法認為其正確適用法規，應當廢棄。　㈡本件上訴人爭執對於容留外國人V君工作之事件，被上訴人對於上訴人及包商「展益工程行」，均以過失責任而認定違反就業服務法第44條並予以裁罰。此涉及本件行為數認定？就業服務法第44條採分別處罰或行為人共同分擔？被上訴人採雙罰是否合於行政目的？惟原判決對此足以動搖判決之重要爭點與攻擊防禦方法完全未有任何著墨，即有判決不備理由、不適用法律或適用不當之情事，依法應予以廢棄：　⒈「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人事實主張及證據聲明之拘束。」「行政法院應依職權調查證據。」「行政法院為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽。但別有規定者，不在此限。」行政訴訟法第125條第1項、第133條、第189條第1項分別定有明文。另按行政訴訟法第263條準用第243條第2項第6 款規定：「有下列各款情形之一者，其判決當然違背法令： ……六、判決不備理由或理由矛盾。」復參最高行政法院95年 1月份庭長法官聯席會議：「又行政罰係處罰行為人為對行為人處罰，已足達成行政目的時，即不得對建築物所有權人處罰。於本題情形，擅自變更使用者為乙，如建築主管機關已對乙處罰，並已足達成行政目的時，即不得對甲處罰。」　⒉查上訴人於原審均爭執被上訴人就容留V君工作一節，對於上訴人及訴外人展益工程行均以過失論違反就業服務法第44條是否合法為主張。本件移審前（臺中地院111年度簡字第63 號），法官即於112年2月21日言詞辯論期日諭知並詢問被上訴人是否對展益工程行裁罰，以及對展益工程行之裁罰是以故意或過失論；又上訴人於113年9月19日最後言詞辯論期日仍再度表示：「本件被告對原告及展益工程行均依照就業服務法第44條進行裁罰，有無必要對於兩個構成要件相同的行為進行裁罰？請庭上斟酌」，被上訴人則稱：「至於就業服務法第44條部分的適用，勞動部有一個解釋函指出，就工地管理，管理者及相關的下游廠商皆有負責管理的義務，被告依法處分，並無違誤。」則有關於被上訴人對上訴人及訴外人展益工程行均以過失論違反就業服務法第44條是否合法乙節，應認為是本件重要之爭點及攻擊防禦方法，依法自應詳加調查並妥為論述，但原判決對此卻未有任何著墨。　　⒊查本件對上訴人與展益工程行之裁罰，均為針對非法容留V君一事，應屬一行為，但被上訴人卻又都是以過失論斷。若依據行政罰法第14條第1項：「故意共同實施違反行政法上義務之行為者，依其行為情節之輕重，分別處罰之。」之文義反面解釋，於對不同人均以過失論，是否得分別處罰之？則不無疑問。復依據前揭最高行政法院95年1月份庭長法官聯席會議意見，本件展益工程行應係本件法律關係中最接近非法容留V君工作之事實者，則是否對於展益工程行裁罰非法容留即得達到行政目的？再對上訴人裁罰是否有其必要性而符合比例原則？　⒋倘若認定本件所涉及之非法容留事件，僅需對展益工程行裁處，則對上訴人之裁處即應撤銷，足見此爭點與攻防方法具有重要性。上開問題均與此重要爭點、攻擊防禦方法相關，足以動搖判決，依法均應於判決中詳加說明。然原判決對此完全未為任何論述，有違行政訴訟法第125條第1項、第133 條、第189條第1項，除屬判決理由不備，亦屬判決不適用法規或適用不當，依法應予廢棄。　　　　㈢並聲明：　⒈原判決廢棄，發回臺中高等行政法院地方庭。　⒉第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。　　　　　四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：　　　㈠就業服務法第44條規定：「任何人不得非法容留外國人從事工作。」第63條第1項規定：「違反第44條或第57條第1款、第2款規定者，處新臺幣15萬元以上75萬元以下罰鍰。5年內再違反者，處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣120 萬元以下罰金。」立法者為保障本國人就業機會，避免妨礙本國人的勞動條件、國民經濟等目的，乃規定外國人在我國工作，須經事前許可，否則不得聘僱，亦不得非法容留。且對比就業服務法第44條及第57條之規定，依第44條規定負有不得非法容留外國人工作的義務主體為「任何人」，而第57 條規定則以與外國人具聘僱關係的「雇主」為義務主體。準此，就業服務法第44條所謂「任何人不得非法容留外國人從事工作」，當係指自然人或法人與外國人間雖無聘僱關係，但有未依就業服務法及相關法令規定申請許可，即容許外國人停留在其所管領之處所從事勞務提供或工作事實的行為而言。故「任何人」均應注意不得使未經依法取得工作許可的外國人，在其所管領之處所提供勞務，而此項注意義務，並不因該提供勞務之外國人，非由其自行僱用，而係委由第三人僱用，即得免除。蓋若容許有勞動力需求之自然人或法人，一方面享有外國人非法提供勞務所獲得之利益，另方面得以工程屬次承攬分包，該外國人非其本人僱用為由，而免除就業服務法第44條所負應防止外國人非法進入其管領工作場所提供勞務的行政法上之義務，顯然與就業服務法第44條規定之本旨不符（最高行政法院111年度上字第254號裁定參照）。準此，就業服務法第44條所謂「非法容留」外國人從事工作，依法條文義解釋乃指未依就業服務法或相關法令規定申請許可，即容許外國人停留於某處所為其從事勞務提供或工作事實之行為而言。而所謂「容許」乃指受處罰之行為人必須對於該場所享有場域管領權，若對外國人工作場所並無任何之管領權限者，外國人是否在該處所工作既無從監督、管制，自無從苛責其需對因容許停留所生之不法行為負責。場域管理權人既然對於工作場所具有直接、實際監督管理之權限，自應負有查核、排除外國人非法工作之行政法上義務，此與行為人對非法工作之外國人有無聘僱關係，並無必然關聯。縱對外國人工作無聘僱或指揮監督關係，但其對外國人實際工作之場所具有管領權限者，仍應負有就業服務法第 44條之責任。　㈡經查，原判決經審酌V君於110年12月23日臺中專勤隊調查筆錄（臺中地院卷第172至173頁）、展益工程行經理許展明於 111年2月16日臺中市政府勞工局談話紀錄（臺中地院卷第23 6頁）、上訴人委任管理部副理謝宗穎於111年3月29日臺中市政府勞工局談話紀錄（臺中地院卷第243至244頁）、臺中專勤隊111年1月3日移署中中勤字第0000000000號函、110年 12月23日現場查察照片、V君之外人居停留資料查詢明細內容、臺中專勤隊執行查察營業（工作）處所紀錄表（臺中地院卷第169至170、179、193、225頁）等證據，據以認定上訴人總承攬系爭工程，並將系爭工程之「模板工程」分包予展益工程行，而未經許可，非法容留V君在系爭工地從事模板工程之廢棄材料清潔工作等事實，為原審依調查證據之辯論結果，所確定之事實，核與卷內證據相符。原判決並論明：上訴人為系爭工程之總承攬人，自屬系爭工地之場所管領人，則上訴人對進出系爭工地之作業人員，無論是否直接為其所僱用，均負有管制責任，對系爭工地亦有巡查責任，不因系爭工程分包而有差異。是以，上訴人對於系爭工地從事工作之人員與分包廠商展益工程行及其下包廠商均負有確實監督查核有無非法聘僱非法外國人之義務。惟上訴人並未落實監督管控進場之施工人員，亦未確實監督查核展益工程行及其下包廠商之進場施工人員身分，致使外國人V君進入上訴人所管領之系爭工地從事板模廢棄材料清潔工作，業已違反就業服務法第44條規定之情事，被上訴人依就業服務法第 63條第1項規定，以原處分對上訴人裁處15萬元罰鍰，並無違誤等語甚詳。經核原判決業已詳細論述其事實認定之依據及得心證之理由，並指駁上訴人之主張何以不足採之理由，核與卷證資料相符，且無悖於證據法則、經驗法則及論理法則。㈢上訴意旨以原判決未使兩造針對本件所涉之注意義務來源及內涵進行充分辯論云云。經查，原判決就上訴人並未落實監督管控進場之施工人員，亦未確實監督查核展益工程行及其下包廠商之進場施工人員身分，致使外國人V君進入原告所管領之系爭工地非法工作，其違反規定的行為雖非出於故意，但按其情節亦有應注意、能注意，而不注意致違反就業服務法第44條規定之過失，已詳述得心證之理由及法律上判斷意見，並敘明原處分引述職安法第27條第1項第1款、第3款及職安法施行細則第38條第6款規定，認從此項行政法上的義務規範，並無分包後即由各承包商負起各別工項或場所之管領權責的實務慣行，雖有未合，惟此係理由之贅述，尚不影響原判決之結論等語。核法院審理案件非以法院就相關法律應如何適用公開心證為必要，且本件原處分原本既以上訴人係違反就業服務法第44條而為裁罰，是原判決嗣據訴訟卷證資料及全辯論意旨而為論斷，認定注意義務來源及內涵均為就業服務法第44條本身，並無突襲性裁判可言。上訴意旨以其主觀之見解，主張原審審理過程中為突襲性裁判，有判決不適用法規或適用不當云云，自無足取。　　　㈣上訴意旨稱本件非法容留V君乙事應屬一行為，卻對上訴人與展益工程行分別以過失論斷，有違行政罰法第14條第1項之反面解釋云云。經查，就業服務法第44條所謂「任何人不得非法容留外國人從事工作」，係指「任何人」均應注意不得使未經依法取得工作許可的外國人，在其所管領之處所提供勞務，且而此項注意義務，並不因該提供勞務之外國人，非由其自行僱用，而係委由第三人僱用，即得免除，業如前述，而上訴人於承攬系爭工程開始施工後，為實質管領支配系爭工地之人，為原審認定之事實，依就業服務法第44條規定，即負有不得容任未經申請許可之外國人入內工作之義務，無從因其將系爭工程之部分工項轉包予他人承作，容任轉包廠商自行派遣勞工入內工作，即卸免就業服務法第44條規定之行政法上義務，故上訴人疏於注意，未適時有效防範，致發生分包廠商展益工程行聘僱未經申請許可之外國人V君進入上訴人所管領之系爭工地從事板模廢棄材料清潔工作之情事，即難辭過失之責。上訴人與展益工程行既同具歸責要件，依前揭說明，自得分別處罰。另行政罰法第14條第1項：「故意共同實施違反行政法上義務之行為者，依其行為情節之輕重，分別處罰之。」核上訴人係負自己之過失責任，且過失行為並無成立共同行為決意或共同實施之可能，自與上訴意旨所指行政罰法第14條第1項無涉，況就業服務法就非法容留外國人從事工作之違規行為人，並無對共同違反行政法上義務行為之處罰採「由數行為人共同分擔」之規定，是上訴人前開主張，無非執其一己主觀見解，指摘原判決為違法，亦非可採。　五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，已說明其認定事實之依據及得心證之理由，認事用法並無違誤，亦無判決不適用法規不當或判決理由矛盾等違背法令之情事。上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。六、結論：上訴為無理由。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日審判長法官　劉錫賢　　　　　　　　　　　　　　法官　林靜雯　　　　　　　　　　　　　法官　郭書豪以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日書記官　林昱妏

2025-02-13

TCBA-113-簡上-28-20250213-1

重勞上

臺灣高等法院臺中分院

給付退休金差額

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度重勞上字第3號上訴人李阿燕訴訟代理人龍海明律師被上訴人新光人壽保險股份有限公司法定代理人魏寶生訴訟代理人林均昱律師洪冠翔律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年7 月15日臺灣彰化地方法院112年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴，本院於114年1月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　上訴人於原審請求被上訴人應給付新臺幣(下同)579萬3,606 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即民國112年9月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息(下稱579萬3,606元本息)，並提撥194萬9,041元至上訴人之勞工退休金專戶(下稱系爭專戶)，或逕行給付此金額(見原審卷二第15-16、61頁)，原審為上訴人全部敗訴之判決。上訴人僅就原判決否准其請求給付579萬3,606元本息，及提撥194萬9,041元至系爭專戶部分，聲明不服(見本院卷第7、35、167-168頁)。則關於逕行給付194萬9,041元部分，未據上訴人聲明不服，不在本院審理之範圍，合先敘明。貳、實體方面：　　　一、上訴人主張：　　伊自84年4月6日起受僱於被上訴人公司，擔任業務員，於86 年12月間升職為區主任，再於101年12月23日晉升為處經理( 處長)，處經理、區主任與業務員之薪資待遇及升遷，均與招攬新保約之保費呈連動關係，兩造間僅存單一僱傭契約關係，伊因招攬保險所獲得報酬(含育成津貼/業務報酬、續年度服務報酬、育成報酬/招攬人報酬、各項商品獎勵、獎勵金；下合稱系爭報酬)，均屬於工資。伊於112年6月14日退休，被上訴人未將系爭報酬列入計算，僅給付伊舊制退休金 264萬1,968元，共短少給付579萬3,606元。又伊於94年9月2 7日選擇適用勞退新制，被上訴人亦未將系爭報酬計入工資，自94年9月起至伊退休時止，均短少提撥新制退休金至系爭專戶，並使伊受有雇提收益損失，以上合計194萬9,041元。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第1項第1款、第2項，與勞工退休金條例(下稱勞退條例)第31條規定，請求被上訴人應給付伊579萬3,606元本息，並提撥194萬9,041元至系爭專戶等語。二、被上訴人則以：　　上訴人退休前在伊公司擔任區主任或處經理，管理職部分屬屬僱傭(勞動)關係，個人招攬保險部分則屬承攬關係，兩者屬各自獨立契約聯立。上訴人擔任管理職期間，並無個人招攬保險之業績要求。上訴人所領取系爭報酬(津貼部分)，係招攬保險成功後，依保費多寡領取之，與管理職務並無關聯，非屬勞務對價性之工資。又其餘系爭報酬(商品獎勵部分)，係短期、針對特定保險商品達成一定門檻，始核發之，其核發標準不因管理職務而有所不同，亦非工資。縱認上訴人招攬保險部分為勞動關係，惟上訴人於103年12月25日簽署承攬契約書(下稱系爭契約)，卻於9年後即退休時始主張不受系爭契約之拘束；並自94年勞退新制實施後近18年始請求補提繳新制勞工退休金，以上行為均違反誠信原則，自不得再請求。上訴人前開請求，均無依據等語，資為抗辯。三、原審判決駁回上訴人全部請求，上訴人全部提起上訴。四、兩造聲明：　㈠上訴人之上訴聲明：　⒈原判決關於駁回上訴人後開第⒉⒊請求及假執行之聲請，均廢棄。　⒉被上訴人應給付上訴人579萬3,606元本息。　⒊被上訴人應提撥194萬9,041元至系爭專戶。　　　⒋願供擔保，請准宣告假執行。　㈡被上訴人之答辯聲明：　⒈上訴駁回。　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　　五、兩造不爭執事項(見本院卷第105-107頁，並依卷證文義略作文字調整)：　㈠上訴人自84年4月6日起受僱於被上訴人，擔任業務員(職稱組長)，於94年9月27日前升職為區主任，於101年12月23日升職為處經理(處長)。　㈡被上訴人公司通訊處處經理(處長)、區主任之職責，各詳如營業通訊處組織規程及辦事細則(下稱系爭規則)第23條、第 24條所示(見原審卷一第65-66頁)。　　㈢上訴人擔任被上訴人公司處經理之管理職為僱傭關係。　㈣上訴人於103年12月25日簽訂系爭契約與相關附件(見原審卷一第169-176頁)。　㈤上訴人於94年9月27日選擇適用勞退新制，於112年6月14日退休，舊制年資合計10年5月21日，舊制退休基數為21，被上訴人已給付上訴人舊制退休金264萬1,968元。　㈥被上訴人核發系爭報酬之標準如下：　⒈育成津貼/業務報酬、業務津貼(壽險、意外險)、當月職展獎勵津貼、轉發津貼、育成報酬/招攬人報酬：招攬保險之佣金，按初次招攬保單保費之一定比例計算。　⒉續年度服務報酬、服務費、續繳津貼：招攬人所招攬保單，因持續服務保戶繼續繳費所獲取報酬，按已招攬保單續繳保費之一定比例計算。　⒊各項商品獎勵、獎勵金性質：於特定時間內，招攬特定商品，公司給予激勵之業績獎金。　㈦若上訴人請求有據者，被上訴人應給付上訴人舊制退休金差額為579萬3,606元(計算式：275,886元×21舊制基數＝5,793, 66元)，應補提撥新制退休金差額及雇提收益損失合計194萬 9,041元(見原審卷二第16、45、61頁)。六、兩造爭執事項：　㈠上訴人招攬保險是否屬於其擔任區主任、處經理期間，應提供勞務之範圍？　㈡上項如是，系爭報酬是否屬於工資？　㈢上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第2項規定，請求被上訴人應給付579萬3,606元本息，有無理由？　㈣上訴人依勞退條例第31條規定，請求被上訴人應提撥194萬9, 041元至系爭專戶，有無理由？　　七、本院之判斷：　㈠按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6 款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人(保險業務員)與勞務債權人( 保險公司)間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算報酬)以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約(司法院大法官釋字第740 號解釋意旨參照)。而提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非法所不許。從而，適用勞基法之事業，既非不容許與該事業提供服務者成立承攬契約，自難遽認係脫法行為而無效。至於其性質為何(混合契約、契約之聯立或其他)，應綜合各項情形判斷之(最高法院95年度台上字第1175號、106年度台上字第301號判決意旨參照)。又僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，前者係當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約(民法第482條參照) ，上開供給勞務本身即為主給付義務，並為其類型特徵，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地；後者則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約(民法第490 條參照)，而以發生結果(工作之完成)為契約內容及類型特徵，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係。契約類型之歸類，原則上以主給付義務決定契約類型，判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。又按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準(最高法院103年度台上字第1659號、111 年度台上字第2070號、113年度台簡上字第5號判決意旨參照 )。　㈡經查：　　⒈上訴人於任職期間，除為被上訴人處理內部管理之行政事務外，並從事對外保險業務招攬，而領取系爭報酬，就上訴　人處理內部管理職部分，屬僱傭關係；上訴人除簽訂系爭契約外，未再簽訂其他書面契約，其餘均適用系爭規則與被上訴人公司所訂工作規則等規範；被上訴人已給付上訴人舊制退休金264萬1,968元；如將系爭報酬計入平均工資計算，上訴人可領取如上舊制與新制退休金差額等情，均為兩造所不爭執(見兩造不爭執事項、原審卷二第48頁，及本院卷第169 、175、179頁)。至於上訴人個人從事保險招攬部分，是否屬兩造間僱傭契約之勞務提供範圍，抑或另成立承攬契約，則有爭執，揆諸上開規定及說明，應就兩造關於是項事務之從屬性高低而定，即上訴人基於何種法律關係(系爭契約與相關工作規則之定性)，以領取系爭報酬？系爭報酬是否屬於工資？而未可逕認屬原僱傭契約之範疇。　⒉上訴人雖主張處經理與區主任之薪資待遇，均與新保約招攬之保費呈連動關係，故招攬保險屬上開職務之勞務給付範圍，兩造間僅存有單一僱傭契約云云。惟上訴人不爭執經理職責範圍應適用系爭規則第23條規定(見兩造不爭執事項第㈡項 )，觀諸系爭規則第23條所定處經理之職責事項，包含策定業務執行計畫及實施方針、綜理全處業務之推展及管理、訂定有關增員及業績之獎勵等辦法並實施之、負責達成公司每月賦予之各項業務目標、對各級人員日常工作之監督考核及勤務管理、分析營運效率，修正業務執行計畫、按規定舉行早會及各種會議、監督週轉金之運用及經費支出、對外公共關係及業務宣傳...等內容(見原審卷一第65-67頁)，係對內部人員管理及經費控管，及對外提升公司之業務來源及營業收入，並未明定處經理應負責招攬保險之業務。至於上訴人升職處經理前，依被上訴人公司97年制訂之管理辦法(下稱系爭辦法)第9條第8項處經理職責固包含新契約推廣，然此所謂新契約推廣應指新契約整體業務策略性推廣而言，核與個人招攬各個新保約，應屬有間。是兩造間就上訴人擔任處經理之職務範圍，應僅限於行政管理工作，與其個人自行招攬保險，尚屬有別。　⒊依上訴人擔任區主任期間適用系爭辦法第8條規定，新制區主任之職責包含策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作、所屬人員士氣之鼓舞及解決其困難或排解糾紛事項、按規定舉行並參加各種會議、按日管理所屬人員之差勤及輔導其推展新契約招攬、每日分析所屬人員實動情形、按規定填報各種報表、收費業務管理、新契約保件之選擇及推廣活動.. .等(見原審卷一第481頁)。依此，可知區主任需輔導其管理人員招攬保單，並未要求區主任個人執行招攬業務，至其餘事項大多為所屬人員之人事管理、業務輔導及內部行政事務，尚難認上訴人招攬保險屬其擔任區主任之勞務提供之範疇。　⒋系爭規則第28條第1項、第29條，固分別將區主任、處經理本人職展保件之新契約換算保費收入，合計至區主任、處經理月份業績(見原審卷一卷第68-69頁)。然上訴人擔任前開管理職之同時，既得另行招攬保險並獲取報酬，則被上訴人將其招攬新保約之保費併計入全區業績，應屬利益上訴人之舉，不得以此逕認兩造間約定勞務給付範圍包含招攬保險。又依系爭規則第七章待遇規定(見原審卷一第70-77頁)，上訴人所領取達成獎金、效率獎金及職務晉升，雖因當月全區績效而有差異，然此規定乃規範上訴人管理之全區人員總計業績，主要側重於上訴人之管理績效，而非其個人招攬保險之業績，自不得憑此認定上訴人擔任行政管理職務之工作內容亦含招攬保險業務。是上訴人僅以處經理與區主任之薪資待遇及升遷，均與新保約招攬之保費呈連動關係，即謂兩造間僅存有單一僱傭契約關係，其因招攬保險所獲得系爭報酬亦屬工資云云，應不足採。　⒌上訴人雖主張被上訴人業務員招攬保險，依其制訂之三階制業務員管理辦法，屬勞動關係，然晉升區主任及處經理後所招攬之保險，竟因簽訂系爭契約而無前開辦法適用，乃規避勞基法強制規定，屬脫法行為云云。然此屬於契約自由之範疇，業如前述，再參以兩造同認上訴人歷年來均本於系爭契約招攬保險，並據此計算上訴人可領取之報酬數額，尤以上訴人不爭執其有權領取並保有系爭報酬，就上訴人權益非無保障，且經其同意而簽訂，難謂係脫法行為，則系爭契約應屬有效，殆無疑義。茲依系爭契約第4條第4項、第10條明文約定「乙方(即上訴人)同意並知悉自己所從事之招攬行為乃屬日常職責外之個人行為，甲方(即被告)對乙方之招攬行為並無勞動基準法所規範之指揮監督權」、「甲乙雙方同意以本契約取代雙方之前所簽訂之所有同性質契約，簽訂後雙方不得就簽訂前之同性質契約內容更為主張」(見原審卷一第1 70-176頁)，可見兩造已合意就上訴人從事保險招攬業務，適用系爭契約，而非上訴人主張仍可適用前開業務員管理辦法。　⒍觀諸系爭契約內容，就上訴人從事保險招攬業務之時間、地點及方式，均未見具體約定。再參以上訴人每天打卡上下班 8小時，差勤、休假、考核受被上訴人公司監督，係針對上訴人擔任區主任、處經理，並按月領取本薪之故(見本院卷第179頁)，核與其本於系爭契約可於日常職責外招攬保險，尚無直接關聯。另參酌以上訴人自承處經理之考核及報酬係以整個單位招攬之保單保費計算報酬，並未規定上訴人個人應達到一定業績數額等語(見原審卷一第371頁)，堪認上訴人對於招攬保險之對象、時間、地點及方法等，具有獨立裁量權，亦無一定業績要求之情。　⒎再觀諸系爭契約所附承攬報酬表(見原審卷一第176頁)，上訴人招攬保險之報酬(即系爭報酬)，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保費一定比例計算，非以招攬保險之勞務時間或次數計算，而無底薪之約定。又依系爭契約所附承攬人員約定事項第6項規定「若乙方所招攬之保險契約未經甲方承保，或保戶於猶豫期變更或退保，或該保險契約因任何原因無效、撤銷或...解除該保險契約時，甲方不給付乙方此部分原承保或減少之額度所應得之各類獎金及承攬報酬；已發放者，乙方應返還之」(見原審卷一第172頁)，可知若上訴人招攬成立之保約有無效、解除或批減保費之情形，承攬報酬均不予發放；已發放者，則應返還或自將來發放之報酬或獎金中抵銷。是上訴人縱已提出招攬保險之勞務，然客戶如未因此訂立保約，或嗣後撤銷、解除保約，上訴人仍不得獲取系爭報酬，而應自行承擔業務之風險，可見系爭報酬不具勞務對價性與經常性之要件，非屬工資之性質，至為灼然。　⒏此外，上訴人僅就其擔任區主任、處經理期間管理職部分，受被上訴人指揮監督為說明，然就個人招攬保險有受指揮監督之具體情事，均未提出具體證事證以實其說，亦難認具從屬性。　⒐承上，被上訴人就上訴人招攬保險業務之勞務提供方式，對其指揮監督程度甚低，而上訴人因招攬保險所得領取之系爭報酬，端視其最終完成結果而定，並非提供勞務必然獲取經常性之工資，而近似於承攬契約之報酬計算方式，是兩造關於上訴人從事保險招攬業務之約定(含系爭契約在內)，性質上核與兩造原僱傭契約迥異，應屬另成立具承攬性質之契約，兩者屬併存之契約聯立關係(最高法院110年度台上字第22 98號裁判意旨同此認定)，而非上訴人所稱單一僱傭契約，且非僱傭吸收承攬之混合契約，亦無脫法行為而有無效之情。是上訴人擔任區主任及處經理期間，關於招攬保險業務部分，應無勞基法之適用。上訴人主張其因招攬保險所獲得系爭報酬，性質上屬勞基法所定工資，應按月提撥勞工退休金，且應計入平均工資計算舊制退休金，均非可採。　⒑從而，上訴人個人招攬保險不屬於其擔任區主任、處經理期間，應提供勞務之範圍，系爭報酬不屬於工資，被上訴人並無短少給付舊制與新制退休金差額，上訴人亦無前開存提損失，應堪認定。八、綜上所述，上訴人依前揭規定，請求被上訴人應給付579萬3 ,606元本息，並提撥194萬9,041元至系爭專戶，非屬正當，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，所持理由固與本院未盡相同，惟結論尚無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。十、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳正禧正本係照原本作成。僅上訴人得上訴。如不服本判決，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書狀（均須按他造人數附具繕本）。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林玉惠　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

2025-02-12

TCHV-113-重勞上-3-20250212-1

勞上

臺灣高等法院

工會之不作為訴訟

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第24號上訴人渣打國際商業銀行股份有限公司企業工會法定代理人吳玉香訴訟代理人翁瑋律師複代理人楊子敬律師被上訴人渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人禤惠儀訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間工會之不作為訴訟事件，上訴人對於中華民國110 年12月30日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第250號第一審判決提起上訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、被上訴人之法定代理人原為龐維哲，於訴訟進行中變更為禤惠儀，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第379至380頁），於法相符，應予准許。二、按勞資爭議依性質可分為權利事項及調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。其中權利事項之勞資爭議，民事法院有審判權。此觀勞資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第2項規定自明。本件被上訴人就如何給付理財專員（下稱理專）業績獎金訂有理財專員獎酬制度（Prb RM Scorecard，下稱系爭獎酬制度），兩造就其中新銷售收益目標（NSR Target）之適用發生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權（最高法院112年度台上字第1439號判決同此意旨）。被上訴人辯稱：上訴人係就調整事項而為爭執，民事法院無審判權云云，並非可採。貳、實體方面：　　　一、上訴人主張：被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎酬制度，對於業績獎金之計算訂有各項KPI指標，包括財務指標（新銷售收益目標）及非財務指標（策略性指標、客戶經驗風險控管指標），各占業績獎金比重之50%。詎被上訴人公告實施之109年、110年系爭獎酬制度，未經伊或勞工同意即調高新銷售收益目標，違反兩造簽訂之團體協約（下稱系爭協約）第28條約定，依勞動基準法（下稱勞基法）第71 條規定應屬無效，且致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資變相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權。爰依勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1項前段、第2項、第 18條規定，求為命：被上訴人應自109年1月6日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高部分之判決。二、被上訴人則以：109年、110年系爭獎酬制度已實施完畢，且已完成理專業績獎金之給付，本件訴訟並無權利保護必要。伊自始即自行制訂及修正系爭獎酬制度，依系爭協約第30條約定，伊本有依市場需求、配合金融法令，定期檢討修正系爭獎酬制度之權限，且理專領取之業績獎金不具工資性質， 109年、110年系爭獎酬制度之修訂自未違反勞基法第21條第 1項、第22條第2項規定，亦不構成侵權行為。另依統計表顯示，109年、110年理專業績整體達成率超過100%，所領取之獎金數額較過往增加，伊所為109年、110年系爭獎酬制度之調整，具備可行性及合理性等語，資為抗辯。三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應自109年1月6日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高之部分。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（見本院卷一第502至503頁、卷二第43至 44頁）：　㈠兩造於98年5月8日為第一次系爭協約之簽訂，隨後系爭協約期限屆滿後兩造持續協商、續為簽訂，現行系爭協約為兩造於108年9月16日所簽訂。　㈡系爭協約於111年9月16日屆期，兩造已進行系爭協約之協商，在新協約未簽訂前，依系爭協約第45條約定原協約繼續有效。　㈢被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎酬制度，被上訴人過往於每年或每季均會調整系爭獎酬制度而未取得上訴人或個別員工同意，且未曾就系爭獎酬制度向主管機關報備。　㈣被上訴人依勞基法第70條規定向主管機關報備者為原審被證1 6（見原審卷二第282至300頁）所示之工作規則。五、得心證之理由：　㈠上訴人提起本件訴訟有無權利保護必要？　按所謂權利保護必要，乃指當事人得以本案判決實現利益，亦即在法律上有受裁判之利益而言。查109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標僅適用於109年度、110年度，理專現係適用當下年度系爭獎酬制度之新銷售收益目標，不會再適用109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標等情，業據被上訴人陳述明確（見本院卷二第64頁），且上訴人就此未為爭執，堪認為真。109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標既僅適用於109年度、110年度，理專不會再適用　　109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，則上訴人訴請被上訴人停止適用109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高部分，實難認在法律上有何受裁判之利益。是上訴人提起本件訴訟並無權利保護必要乙節，應堪認定。　㈡被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，是否構成侵權行為？　⒈上訴人雖主張：被上訴人未經伊或勞工同意，調高109年、　　110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反系爭協約第28 條約定，依勞基法第71條規定應屬無效云云。然查：　⑴系爭協約第28條約定：「甲方（即被上訴人）依勞基法第70 條訂立之工作規則若有修訂，除依相關法令需徵得乙方（即上訴人）同意之項目外，甲方保有修改之權利，乙方保有建議修改之權利。若有涉及勞動條件降低或不利事項之變更，自應先獲得勞工之同意且報備工作規則時應檢附工會同意函或全體員工同意書。」，第30條約定：「為肯定員工貢獻及績效，甲方應訂定業務獎金、年終獎金辦法，並依甲方政策發給乙方符合資格之會員各項獎金。甲方並保留審查與適當修改該計畫之權利（第1項）。針對乙方具體及建設性意見，甲方應參酌（第2項）。」（見原審卷一第148、149頁）。足認兩造就工作規則之修改固於系爭協約第28條有所約定，但就業務獎金辦法即系爭獎酬制度之修改，兩造已於系爭協約第30條另為特別約定，即被上訴人保留審查與適當修改系爭獎酬制度之權利。則被上訴人調整109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，應認屬於系爭協約第30條被上訴人適當修改系爭獎酬制度權利之範疇，尚難認有違反系爭協約第28條約定情事。此由系爭協約第28條約定後段「報備工作規則時應檢附工會同意函或全體員工同意書」等語，但被上訴人就系爭獎酬制度未曾向主管機關報備（見兩造不爭執之事實㈢），可認系爭獎酬制度並無系爭協約第28條約定之適用，益徵斯理。　⑵再按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。固為勞基法第71條所明定。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意，仍屬有效（最高法院112年度台上字第1439號判決意旨參照）。依被上訴人提出之統計表記載（見本院卷二第31頁）， 109年、110年理專之業績目標固有較105年至108年提升情事，但在該等年度，業績目標達成率依序達111%、　　114%，被上訴人獎金提撥總額仍較105年至107年為多，計績理專平均獎金（全年）亦較105年至107年為高，計積理專平均業績（月）並較105年至108年為高。審酌被上訴人之經營壓力，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，並考諸上開調整前、後數據，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，應認具合理性、必要性及社會相當性。於此情形，勞基法第71條規定應為目的性限縮之解釋，即被上訴人就系爭獎酬制度為合理性之變更時，為兼顧被上訴人經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經上訴人及勞方之同意，仍屬有效。上訴人此部分主張，難認有據。　⒉上訴人另主張：被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資變相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權云云。惟查：　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。又雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院11 1年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決意旨參照）。　⑵查系爭獎酬制度「獎金發放與累積變動獎金注意事項」第1點規定：「業務獎金採每季發放，屬於變動獎酬；……」，第2 點規定：「每季業績獎金的80%於該季結算後發放，餘　　20%則一律遞延至每年年度考核流程（即：P3 Final）完成後（即：隔年的第一季末）且無任何重大違反紀律、集團行為準則或法規遵循等事宜後發放。……」，第6點規定：「年度FLIP（即前線人員業績獎金）上限為年薪資之3倍。……」（見原審卷一第414、425、436、447頁）。「參與任何獎金計劃的最低合格條件－All Job Role」規定：「任何不當的行為將依據本公司的懲戒標準進行評估及管理。」，「各項違規的業績獎金不予發放比例應回溯於案件發生季度。倘若該項違規發生在多個季度，其業績獎金不予發放比例原則上將回溯至第一次違規行為發生季度。」，「離職、留停、解職同仁應於相關手續完成前繳回須扣除之獎金。」（見原審卷一第413、424、434、446頁）。另依被上訴人提出之統計表所載（見本院卷二第31頁），105年至110年有獎金理專人數比例為69%至86%間。由上可知，系爭獎酬制度發放之業績獎金屬於變動獎酬，採每季發放，80%於該季結算後發放，其餘20%則遞延至隔年第一季末發放。前線人員業績獎金設有年薪資3倍之上限。如有違規情事，業績獎金扣除比例應回溯於發生季度，違規情事發生在多個季度，扣除比例將回溯至第一次違規行為發生季度。離職、留停、解職人員並應於相關手續完成前繳回須扣除獎金。足認業績獎金性質上為激勵理專業績達成之特別給與，尚非單純因理專提供勞務即可必然獲取之對價，具不確定性、變動性，亦與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩惠性之給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資甚明。業績獎金既非工資，則上訴人主張：被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反勞基法第　　21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權云云，自無可採。　⒊準此，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，無須經上訴人及勞方之同意，且未違反系爭協約第 28條約定，亦未違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，自不構成侵權行為。　六、綜上所述，上訴人提起本件訴訟並無權利保護必要，且被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，並不構成侵權行為，自與勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1項前段、第2項、第18條規定之要件未合。從而，上訴人依勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1 項前段、第2項、第18條規定，請求被上訴人應自109年1月6 日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高之部分，核非正當，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-02-11

TPHV-111-勞上-24-20250211-1