Know99判決書

搜尋結果：勞基法第12條

共找到 174 筆結果（第 61-70 筆）

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號原告王崇哲訴訟代理人楊承彬律師被告凱基商業銀行股份有限公司法定代理人楊文鈞訴訟代理人李瑞敏律師陳金泉律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月9 日言詞辯論終結，判決如下：　　主文一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。二、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告新臺幣73,890元。三、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月提繳新臺幣4,590元至原告之勞工退休金個人專戶。四、本判決第二項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新臺幣73,890元為原告預供擔保，得免為假執行。五、本判決第三項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新臺幣4,590元為原告預供擔保，得免為假執行。六、訴訟費用（減縮部分除外）由被告負擔。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 　　條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時於聲明第2項請求被告應自民國113年2月1日起，按月給付原告新臺幣(下同)7 8,255元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止（本院卷第9頁）。嗣減縮上開聲明為被告應自113年2月1日起，按月給付原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止（本院卷第191頁），合於上開規定，應予准許。二、原告主張：原告自94年9月5日起受僱於被告，擔任客戶關係經理員，月薪73,890元。原告於113年1月23日接獲同事凃竣傑之通知，表示原告之前服務過之舊客戶欣和集團（旗下有欣德路通運股份有限公司、欣和運輸股份有限公司、向榮通運股份有限公司，下合稱欣德路通運公司等3名客戶；上開客戶已轉由同事劉容妤服務）請求原告代其向被告申辦企業金融網續約手續費之減免事宜，原告乃依照該部門往常的作業方式，於填妥「企業金融網各項費用減免申請/變更書」（下稱減免申請書）後，持由保管單位主管陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減免申請書掃描後，以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘宏知悉，以完成申請作業。依照原告先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意，實際經手之案例中未曾有遭被告否准或駁回者，且任職期間內從未聽聞減免案有遭被告否准之案例，然主管陳銘宏竟指稱原告擅自盜蓋其印章，構成偽造文書及背信等犯罪云云，原告雖表明未有偽造文書之行為，被告仍於113年2月1日終止兩造間之勞動契約。原告任職被告公司長達十多年間，從未因違反工作規則遭被告施以任何懲處，被告僅因原告第一次作業疏失，且所涉費用減免僅有6, 000元之情形下，即施以最嚴重之解僱處分，並不符合解僱最後手段性原則，被告終止契約並非合法。並聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應自113年2月1日起，按月給付原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止。⑶被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月提撥4,590元至原告之勞工退休金個人專戶。　　三、被告則以：原告於113年2月1日解僱前，係擔任被告公司「商業金融處高屏區商業金融中心」客戶關係經理，同時兼任該中心之單位自行查核主管而負責辦理單位內部自行查核事項，每月薪資73,890元。依被告「企業金融網服務作業須知」，就費用減免應填寫減免申請書，經單位主管同意並於減免申請書上簽核後送交作業單位覆核，然原告於113年1月23 日上午趁主管陳銘宏公出訪客時，向因執行公務而獲主管陳銘宏授權使用其印章之同仁劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運公司等3名客戶之減免申請書，並將完成用印之3份減免申請書送至被告相關作業單位，完成費用減免作業。被告公司一再透過教育訓練、電子郵件、官網法令公告宣導，禁止員工偽冒客戶、主管、同事之簽章，且主管陳銘宏事發當天早上才在晨會強調不可擅自使用他人印章，原告身為單位自行查核主管，對於單位內各項業務之作業流程及業務上應遵守之規範較之一般同仁應更熟悉，且更應有遵法之意識及行為，且依被告公司之作業流程，是否得減免企網銀費用應先得到主管陳銘宏之同意始得為之，原告過往亦透過電子郵件方式先向主管報告，並於主管陳銘宏回信同意後才辦理，且主管陳銘宏針對低收益之客戶，曾拒絕同意類似的減免，原告卻未依循正常作業方式逐級陳核，且明知上開客戶屬於收益較低、費用減免申請會被主管拒絕，該客戶亦非屬原告負責，竟越過負責該客戶之同仁劉容妤，以矇騙方式使用主管陳銘宏之印文，其行為已違反「本行員工禁制事項」第5點「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「員工不得利用職權圖利自己或他人」之規定，且觸犯銀行法第12 5條之2銀行員特殊背信罪、刑法第216條行使偽造私文書罪，原告行為嚴重損害被告公司之利益並破壞公司內部秩序紀律，違規情節重大，符合工作規則第28條第1項第6款及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定之解僱事由，且主管陳銘宏於當日下午返回辦公室發現上開情事後，原告竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求主管陳銘宏配合其說謊，被告公司見原告毫無悔意，遂於113年2月1日依工作規則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。四、兩造不爭執事項（本院卷第328頁）： (一)原告自94年9月5日起受僱於被告，遭被告解僱前係擔任被告公司高屏區商業金融中心客户關係經理(RM)職務，每月薪資為73,890元，被告應提撥之勞退金為4,590元。 (二)原告於113年1月23日持欣德路通運公司等3名客户之減免申請書，交由經單位主管陳銘宏授權而持有陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋用陳銘宏之印章後，送至被告相關作業單位辦理費用減免事宜，原告並將用印完成後之減免申請書以電子郵件副知單位主管陳銘宏及同事劉容好；上開客户減免之費用合計6,000元。　 (三)被告於113年2月1日以原告未經主管陳銘宏同意取得其印章蓋用於減免申請書，使欣德路通運公司等3名客戶因此減免相關費用6,000元，違反工作規則第8條之規定，依工作規則第28條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款，終止兩造間之勞動契約。五、本院之判斷： (一)被告指稱原告於113年1月23日上午向因執行公務而獲主管陳銘宏授權使用其印章之同事劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運公司等3名客戶之減免申請書，使上開客户因此減免費用合計6,000元，原告之行為已違反「本行員工禁制事項」第5點「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「員工不得利用職權圖利自己或他人」之規定。原告則主張　　其於113年1月23日接獲同事凃竣傑之通知，表示欣德路通運公司等3名客戶欲申辦企業金融網續約手續費之減免，其乃依照往常作業方式，於填妥減免申請書後，持由保管單位主管陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減免申請書掃描後，以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘宏知悉，以完成申請作業，依照其先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意等語。是本件首應審究原告有無違反被告公司上開工作規則之規定。經查：　⑴按「若需減免電子憑證載具費、電子憑證費及新臺幣/外幣匯出匯款手續費等費用，需由推廣單位人員（分行人員或RM）依所需減免項目逐項填寫於減免申請書中，經推廣單位（即管理行）單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免，此觀被告「企業金融網服務作業須知」第十一條第㈡項第1. 點之規定甚明（本院卷第133頁），是依被告公司規定，上開費用之減免應經單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免。次依證人劉華洋證稱：伊只有保管主管陳銘宏用於檢核的檢核章，原則上就是檢核的項目有授權使用，但如果同仁有急需用印的話，取得陳銘宏的同意就可以使用在減免申請書，原告有拿被證6之減免申請書請伊幫他用印，伊有詢問是否有得到主管陳銘宏的同意，他說有，伊就幫他用印；伊沒有再確認原告有無經陳銘宏之同意，因為公司都有宣導不能持有他人或是客戶的印章等，原告是自行查核主管，負責檢視伊等有無違規，伊就相信他，伊認為這三戶都是公司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以才幫原告用印；陳銘宏當天回到公司，看到原告發給他的電子郵件，他就請伊與原告進去他的辦公室，釐清情形為何，為何會有用印過的減免文件；伊是第一次也是唯一一次幫原告在減免申請書用印，原告以外之其他員工都是直接找陳銘宏蓋章或是等他回來再用印，伊不曾幫其他員工蓋過章等語（本院卷第233至238頁）。證人陳銘宏證稱：伊的檢核章有兩顆，一顆是放在劉華洋那邊做聯徵使用，一顆是伊自己保管，基本上檢核章不會使用在被證6的文件上，伊都是蓋職章或是親簽，但如果伊去拜訪客戶，很急的話，取得伊同意，伊就會授權劉華洋使用伊的檢核章；如果有急用，經過伊的同意，總務有伊辦公室的鑰匙，他會去伊的辦公室拿伊的檢核章來蓋；原告幫客戶申請減免費用，如果伊不在，原告會事先發電子郵件，伊會用電子郵件或是簡訊、電話回復；原告只有這一次請劉華洋蓋用伊的檢核章，他之前都是找總務，之前都有發電子郵電徵詢伊的同意；113年1月23日當天早上伊去大寮出差，下午回到辦公室瀏覽郵件，有一封減免的郵件，但伊早上沒有收到任何的電話，伊就先找原告進來伊辦公室，那三家公司不是原告經管的業務，伊就詢問「這件事情為何你在做，你有無經過我的同意嗎？」，原告講了很多，他跟客戶很熟，薪轉的人叫他這樣做，伊就跟他說「你熟就可以隨便拿我的章來用印」，後來原告有承認自己的行為不對；客戶申請費用減免要看他往來的狀況，2023年那三戶伊有核准，是因為還有額度往來，公司有利息收入，但這三戶在2023年3、9、11月的額度都結束了，所以2024年伊就會按規定收費；伊否決都是當面不蓋，原告在去年11月也有送了 1份支存減免文件，伊也否決等語（本院卷第239至244頁）。證人吳秀玉證稱：伊曾擔任被告公司商金部門的總務，任職期間，單位主管陳銘宏有授權伊可以進他的辦公室拿他的職章或是檢核章用印，整個部門，只要是主管陳銘宏不在，都是伊蓋的；伊在蓋用陳銘宏印章的時候，伊會打電話向陳銘宏確認，或是會看有無經過陳銘宏同意的電子郵件；伊知道陳銘宏有將一顆檢核章交給劉華洋保管，被證6的文件是伊負責的項目，劉華洋沒有負責這個項目，減免申請事宜應該是先找伊，除非伊不在，才找劉華洋，劉華洋有經過陳銘宏的同意，也可以蓋陳銘宏的檢核章，但是這種情形非常少，伊幾乎都在辦公室，伊單位有人蓋陳銘宏的章，都是找伊蓋章；原告曾經請伊在減免申請書蓋用陳銘宏的印章，伊就是打電話向陳銘宏確認，或是看電子郵件，陳銘宏有回復同意，否則伊就會空著等主管回來等語（本院卷第300至302頁）。　⑵由上開被告公司之規定及各證人之證詞，可知就費用減免應填寫減免申請書，經單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免，如單位主管不在辦公室，亦需事先徵得單位主管同意，始得請保管主管印章之同事代為用印，原告主張依照其先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意云云，已難認　　屬實。況依原告與陳銘宏於113年1月23日之對話記錄「原告：…我自己願意用的，因為這個客戶我熟…，陳銘宏：這客戶你熟然後你就可以去拿我的章然後直接來蓋喔。原告：不對，這個行為是錯的，我一直跟你講說這個行為是錯的。陳銘宏：我今天是在講說你拿我的章去蓋這件事。原告：這件事情事錯的，對不請，不好意思啦…。原告…我只是說我的動機是單純的，但是這個行為是錯的。」（本院卷第115頁）。原告於當日即向主管陳銘宏承認自己未經陳銘宏同意使用其印章之行為係屬錯誤，並向陳銘宏致歉，如原告依其先前作業模式無須事先得陳銘宏之同意，對於陳銘宏之責問，理應據理力爭才是，至少亦應提及其係循往例辦理，乃竟全然未加以分辯，並多次坦承其行為錯誤，益證原告主張依其先前作業無需事先得主管同意云云，並非實在。　⑶按「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、本行主管、同事之簽章」、「員工不得利用職權圖利自己或他人」，被告公司「本行員工禁制事項」第5點、工作規則第8條規定甚明。原告向同事劉華洋謊稱其已取得單位主管陳銘宏同意，致使劉華洋信以為真，乃持陳銘宏授權檢核使用之檢核章蓋用在減免申請書單位主管欄內，使欣德路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，原告之行為自難謂無違反上開規定。被告辯稱原告之行為違反上開工作規則之規定，應屬可採。 (二)被告依工作規則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4 款終止勞動契約，是否合法？　　　　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院95年度台上字第 2465號、104年度台上字第1227號裁判要旨參照）。　⑵查依被告工作規則第28條第1項第6款規定，營私舞弊損及本行財務或行譽者，得不經預告予以免職（本院卷第99頁），所謂營私舞弊乃指以違法的手段謀求私利，然營私舞弊之原因動機不一，行為目的、手段等情節未盡相同，有圖謀自己或第三人私利，惡意獲取高額財物者，亦有便宜行事而觸犯規章者，仍應依前揭說明判斷原告之行為是否已達情節重大之程度，尚不得僅以原告有違反被告公司前揭工作規則及營私舞弊之行為，即得依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。查原告未經單位主管陳銘宏同意使用其印章之行為，固使欣德路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，然　　依證人凃俊傑證稱：伊之前任職被告公司，負責員工薪轉業務，伊有接獲公司客戶欣德路公司、欣和公司、向榮公司申請企業金融網續約手續費減免，伊先請示主管，要由另外一個商金單位去申請處理，伊就隨機打到該單位，伊跟該單位的承辦人員說，客戶有減免費用的需求，請他協助處理等語（本院卷第296至298頁），可見本件起因係證人凃俊傑接獲欣德路通運公司等3名客戶聲請費用減免，遂以電話聯絡商金單位人員協助處理，而隨機由原告接獲該電話，並非出於該客戶之請託；又參之原告將用印完成之減免申請書掃描後，隨即以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘宏及同事劉容妤（本院卷第114頁、第289頁），及原告經陳銘宏質問其為何使用其印章時，原告稱「因為這個客戶我熟」、「我只是說我的動機是單純的，但是這個行為是錯的」等語，且原告曾於112年2月間曾為欣德路通運公司等 3名客戶申請聲請費用減免，經陳銘宏同意減免，效期為2年（本院卷第277至279頁），證人劉華洋亦稱：伊認為這三戶都是公司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以才幫原告用印等語，可見原告係認為欣德路通運公司等3名客戶係屬熟客，主管陳銘宏應會同意減免費用，乃便宜行事先斬後奏，於取得劉華洋之用印後方以電子郵件告知陳銘宏，主觀上應無為上開客戶圖謀不法利益之惡意，否則應無將減免申請書寄送予作業部門經辦之同時副知單位主管陳銘宏，而自曝其犯行之理。況原告辦理本件費用減免申請並無任何業績或獲有何利益，減免之費用僅有6,000元，且如依112 年2月之費用減免效期2年（約至114年2月）之比例計算，本件減免自113年1月起算效期2年，欣德路通運公司等3名客戶費用減免之利益亦僅約3,000元。是考量原告自94年9月5日起受僱迄本件行為時，任職被告公司已滿18年，其之前雖曾遭客戶投訴有不專業之情形，及因績效未達標準而進行績效輔導計畫，有被告提出原告112年8月至10月之績效輔導計畫書、被告公司人員於112年11月2日寄給陳銘轉達客訴之電子郵件可稽（本院卷第219至223頁），然並無違反勞動契約及工作規則遭被告公司懲處之紀錄，原告本件所為實屬因一時思慮欠週致觸犯公司規章，非有重大惡意，被告損害亦屬輕微，尚非不得予以解僱以外如記過、調職、降職、減薪等懲戒處分，促使原告應謹守公司規定不得再犯，並警戒其他員工應遵守工作規則規定，以維護被告之經營及秩序，是客觀上尚非不得期待被告採用解僱以外之懲處手段，繼續兩造間之僱傭關係。被告雖辯稱其一再透過教育訓練、電子郵件、官網公告及晨會宣導，禁止員工偽冒他人簽章，原告身為單位自行查核主管，更應有遵法之意識及行為，且主管陳銘宏發現上情後，原告竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求陳銘宏配合其說謊，被告見其毫無悔意，方予以終止契約等語。然被告如認原告上開行為已不適任單位自行查核主管，自可將其調離該職，而原告於陳銘宏發現上情責問時，其第一時間已承認自己行為錯誤，其後方要求主管陳銘宏配合其說法（本院卷第117至118頁），固屬行為後態度不佳，亦非不得以前開懲戒方式促其改正，被告逕採用最嚴厲懲處之解僱手段，終止兩造間之僱傭關係，在程度上難認相當，尚不符合勞基法第12條第1項第4 款所定情節重大之情形，是被告依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造間之僱傭關係，顯非合法。　　 (三)承前所述，被告終止勞動契約，並非合法，原告主張兩造間僱傭關係仍然存在，洵屬有據。則按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項、第2項亦有明定。本件被告將原告解僱，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，又被告係於每月2日發放該月薪資，此經被告陳明在卷（本院第273頁），則原告依民法第487條前段之規定，請求被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告薪資73,890 元，並應按月提繳4,590元至原告之勞工退休金個人專戶，即無不合。　　六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在；被告應自11 3年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告薪資73,890元，並應按月提繳4,590 元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。七、本件為勞動事件，就主文第2、3項勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。　　　　　　八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判　　決之結果不生影響，爰不一一論列。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　月　　5　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　月　　5　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-05

KSDV-113-勞訴-98-20250205-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號原告夏君德訴訟代理人鍾儀婷律師被告鉞鑫工程有限公司法定代理人徐正重訴訟代理人楊文瑞律師王仕為律師彭立賢律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣202,858元，及自民國113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔15%，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣202,858元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）1,644,417元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳162,707元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。嗣原告於民國113年9月6日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應給付原告1,116,685元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳136,567元，至原告之勞工退休金專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：原告自109年5月15日起受僱於被告，擔任鷹架作業人員，由被告公司主管甲○○指派至工地施工，兩造約定原告每日工時8小時，然原告延長工時工作，被告均未發給加班費而有積欠原告803,788元之加班費（見本院卷第85、93 頁），又原告尚有34日特別休假未休，被告應未折算工資給付原告127,297元（日薪2,900元*34），且勞工退休金亦有短少提撥136,567元（見本卷第87、95頁）。被告於112年10 月27日逕自終止兩造之勞動契約，亦未給付資遣費127,297 元、預告工資87,000元（見本卷卷第87頁），故原告爰提起本件訴訟，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，以本件起訴狀繕本送達被告之日為勞動契約終止日，並聲明：如前開變更後之聲明所示。二、被告則以：原告於103年間曾受僱於被告，嗣於104年間因案入獄，109年間假釋出獄再至被告公司任職，又於111年3月3 日離職，再於111年5月3日任職至112年4月間，原告於112年 5月至神同在企業社任職，又於112年6月再度返回被告公司任職。因原告復職後，工作態度不佳、侮辱上司、無法配合公司派遣，影響其他同仁向心力，又被告公司之工作提醒守則（下稱系爭工作守則）第3條中僅規定員工每月上班不得低於20日，然原告於112年9月僅出勤15.5日，顯已違反系爭工作守則，又原告無正當理由拒絕前往已由被告排定之112 年10月27、28、29高雄工地工作，亦違反系爭工作守則，被告不得已依勞基法第12條第1項第2、4、6款等規定解僱原告，故原告無請求被告給付資遣費、預告工資之理。另原告主張短少加班費部分，因原告工資係以日薪計算，公司僅規定員工每月至少工作20日，每日工時8小時，自無國定假日、休假日加班之問題，且原告日薪高達2,900元，已遠高於勞基法所定之基本工資，顯無違反勞基法最低保障勞工之意旨，是原告請求被告給付短少之加班費803,788元，自屬無據。又特休未休折算工資部分，原告曾於111年3、4月間自請離職前往他處就職，嗣於111年5月3日再度返回被告公司，而原告此一自請離職情形，非屬勞基法第10條規定之「因故停止履行」之定義，自不得合併計算年資，故應由111年5月計算至112年10月共18個月，特休為10日，而原告離職前六個月之平均日薪為2,325元，被告應僅需支付原告特休未休2 3,250元；退步言之，如認被告解僱不合法，則依原告平均月薪為69,750元（計算式：2350*30），得計算之年資為18 個月，資遣費為104,625元，預告期間為20日，應給付之預告工資為46,500元，原告計算逾此部分均屬無據。另原告主張補提撥勞工退休金部分，兩造前業經桃園市群眾服務協會勞資爭議調解成立，原告此部分重複請求應屬無據，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　三、兩造對於原告於被告公司擔任鷹架作業人員，約定薪資以日薪計算，112年10月27日自被告公司離職前之日薪為2,900元，111年3月、4月間曾自請離職，111年5月3日再復職，兩造曾於113年1月3日在桃園市群眾服務協會就提繳勞工退休金部分為調解成立等情，均不爭執，應堪信為真實。是本件爭點厥為：㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？㈡如被告屬非法解僱原告，原告得請求之加班費、資遣費、預告工資及提撥勞工退休金之數額為何？四、得心證之理由：　㈠被告於112年10月27日解僱原告是否合法？　１按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第2、4款、第2項規定明確。　２被告主張原告有毆打同事、工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司，無法配合工作派遣等情，並提出被告公司line群組對話紀錄截圖（見本院卷第57頁至第61頁即被證12號），然該對話紀錄中僅有被告公告：大家在下面不要興風作浪，不要挑戰公司底線等語，並未見原告有何工作表現不佳、態度惡劣、侮辱上司之事證，是被告上開辯稱，不無疑問。再查，證人甲○○到庭證稱：原告在112年4、5月間在通宵電廠料場動手打宗經理、原告亦在112年9月、10月間故意在公司搧風點火，讓副理與經理起衝突，且原告在公司到處造謠，拉走公司3名員工等語，惟縱原告確實於112年4、5月間動手毆打經理乙事為真，然距被告112年10月解僱之日已逾半年，顯已逾上開30日之除斥期間，被告已不得再以此理由主張解僱原告；又公司同仁間偶有互生衝突之可能，然該衝突應否全部歸責於原告，除被告無提出相關事證佐證外，此顯均為證人之臆測，要難採信；另證人稱原告嚴重影響公司向心力，致3名員工於113年2月自請離職，然該3名員工係被告解僱原告後始離職，且員工是否離職，應屬個人之職涯規劃，縱員工有意於將來與原告共同創業，亦非被告得終止勞動契約之法定事由；又按每月出工數不得低於20天，低於20天需自行負擔勞、健保全部費用及下月起日薪扣100元（公司休假及天候影響除外），有系爭工作守則第3條規定在案，核與證人甲○○到庭證稱：正常一個月做滿20天，可以自由排班，沒有例假日，伊有問過原告為何9月只有上班10幾天，原告是要做兼職還是正職，如果要作正職，就要配合公司的調度等語，足認被告是讓原告自由排班，僅規定正職員工每月至少需工作20日，如工作未滿20日，其所生之不利益僅為自行負擔勞健保費用及有扣薪之風險，而非公司解僱之事由。是原告112年9月之工作日數雖僅有15天，已低於最低標準20日，仍非被告得據以主張解僱之事由；又原告112年10月份已工作21日，此被告員工出工表在卷可稽（見本院卷第188頁），是被告既允許由原告自由排班，且原告112年10月份既已符合最低工作日數之限制，應認原告已無違反系爭工作守則，故被告以原告未配合公司之調度，而主張依勞基法第12條第1項第4款、6款解僱原告云云，顯屬無據。　３綜上，被告解僱原告不合法，均如前述，而原告認被告違反勞基法第14條第1項，以本起訴狀繕本為終止兩造勞動契約之意思表示，是本件起訴狀繕本係於113年3月25日送達被告公司，故兩造之勞動契約應自113年3月25日為終止。　㈡原告請求被告給付加班費、資遣費、預告期間工資及補提勞工退休金之金額為何？分述如下：　⑴資遣費及預告期間：　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法（下稱勞基法）、第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。再按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第11條或第13 條但書規定終止勞動契約者，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項亦有明定。再按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，勞基法第10條定有明文。又按本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，（82）廳民一字第16108 號司法院民事廳研究意見參照。　②經查，依原告所提出之薪資表可知，原告自112年10月27日計算事由發生日起算，往前回溯6個月之薪資，分別為75,666 、51,280、83,883、78,300、69,949、64,008，據此計算，原告之月平均工資應為70,514元【計算式：(75666+51280+8 3883+78300+69949+64008）/6=70,514元，元以下四捨五入】。再查，被告雖以原告111年3、4月間係自請離職，不符勞基法第10條年資合併計算之規定，而主張原告應於111年5 月3日起算年資云云。惟揆諸上開民事廳研究意見，因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，其前後年資均得合併計算。綜上，原告任職期間應自109年5月15日起算至112年10月27日止，勞退新制之資遣年資為3年3個月又13天（已扣除不在職之111年3月及4月兩個月），是被告應給付之資遣費為115,858元無訛。　③兩造前於113年1月3日在桃園市群眾服務協會進行行政調解時，即就原告109年5月15日起任職，約定日薪為2,900元等情不爭執，核與原告自112年5月起薪資單即以日薪2,900元計算薪資相符，是原告於被告公司繼續工作三年以上，被告公司應給付30日之預告工資，則原告得請求被告公司給付之預告工資為87,000元（計算式：2,900元×30，元以下四捨五入），原告請求逾此範圍，即屬無據，不能准許。　⑵短少工資、特別休假：　　按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明　　文。本件原告主張被告工資短少給付803,788元云云，惟兩造係約定日薪2,900元，工作日數係由原告自由排假等節明確，均如前述，再依原告109年5月起至112年10月止之薪資單所載，原告每日日薪自2,100元調漲至2,900元，加班時薪則自350元調漲至450元，且原告每月均領有上開記載明確之薪資單，原告於收受後均無爭執，應認原告已同意依上開金額計算其薪資，且上開金額均顯高於依勞動基準法計算之最低工資標準，原告即應受拘束，加以，兩造屬約定按日計酬，被告如給付之金額，未低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，雇主即無須再給付例假及休息日之工資，勞動部亦採此見解（見勞動部網站常見問答資料），故原告主張被告公司短少給付休息日、例假日之工資及加班費，均屬無據，不能准許。又每告每月工作日數為13日至29日不等（見專調卷第45至19頁），益徵原告可自由排假，每月工作日數均未固定，差異極大，與月薪制員工每月需有固定工時，而得申請特別休假之情，顯有不同。故原告再行主張特別休假，顯屬無稽，不應准許。　　⑶勞工退休金短少：　　按調解成立者，依民事訴訟法第416條第1項，第380條第1項規定，與確定判決有同一之效力。凡確定判決所能生之既判力及執行力，調解成立皆得有之，當事人不得就該法律關係更行起訴。而確定判決所生之既判力，除當事人就確定終局判決經裁判之訴訟標的法律關係，不得更行起訴或為相反之主張外，法院亦不得為與確定判決意旨相反之裁判，否則無以維持法之安定及保障當事人權利，達成終局性解決紛爭之目的。兩造曾於113年1月3日就勞工退休金提繳部分，在桃園市群眾服務協會調解成立。調解內容為：「資方（即被告）同意返還於勞方（即原告）薪資中繳納勞工退休金提繳6% 共計45,000元。上開金額，資方於113年1月10日匯入勞方指定之帳戶」等語。且被告已依約於113年1月10日轉帳至原告指定之帳戶，此有合作金庫銀行電子轉帳明細在卷可稽（見勞專調卷第205頁），是兩造已就勞工退休金部分達成調解，依上開說明，此調解與確定判決具有同一效力，原告不得再就勞工退休金部分另行爭執，故原告此部分主張應屬無據，不能准許。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於113年3 月25日送達被告公司（見勞專調卷第149頁），則本件應於1 13年3月26日起負遲延責任。六、綜上所述，原告請求被告給付資遣費115,858元、預告工資8 7,000元（共計202,858元），及自113年3月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44 條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-23

TYDV-113-勞訴-75-20250123-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第108號原告張鍵沅被告矩陣室內裝修企業有限公司法定代理人盧灝訴訟代理人李文豪上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告於民國113年1月22日受僱於被告，擔任水電工程人員，負責國立陽明交通大學臺南校區奇美樓7樓水電工程，兩造約定原告工作時間為星期一至五之8時至17時30分，午休時間為12時至13時30分，按日計薪，每日工資為新臺幣（下同）2300元、伙食津貼100元，次月5日發放工薪；嗣於同年2 月底又約定原告自3月份起轉為月薪制，月薪4萬8000元，勞健保均調整至最高級距4萬5800元。詎原告於113年4月26日查詢其勞保紀錄，發現被告於同年1至3月僅以部分工時最低級距1萬1000元為其投保勞保，原告遂於同年月29日申請勞資爭議調解，詎被告竟於調解期間之同年5月13日以「原告未完成請假手續而連續曠職3日」為由而終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定。再者，被告並無請假規定，原告之113年5月9日、10日及13日事假均有依被告公司慣例，事前以通訊軟體LINE（下稱LINE）在工作群組（下稱LINE 群組）傳送請假之訊息，或向公司負責人盧灝請假，且其係為查詢勞工保險事項而請假，屬正當理由，被告終止勞動契約，不合於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，應不生效力。　㈡被告於訂立勞動契約時，向原告謊稱其於113年3月以後會將投保級距調整至4萬5800元，然其僅以部分工時最低級距1萬 1000元投保，致原告誤信而受有損害；且其高薪低報及無故終止勞動契約之行為，亦違反勞動契約及勞工法令，原告依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，於同年5月15日終止勞動契約，應屬合法；且依勞基法第17條、第19條規定，亦得請求被告給付資遣費7941元及開立非自願離職證明書。　㈢並聲明：⒈被告應給付原告7941元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。　二、被告則以：　㈠被告之員工手冊（含工作規則，下稱工作規則）第12條（下稱系爭請假規定）明文規定，事假須於3日前使用震旦雲系統填寫請假單，並告知職務代理人，經該代理人同意及主管核准後，請假手續方屬完成。被告之全部員工均知悉系爭請假規定，原告曾使用震旦雲系統請假，顯見其知悉系爭請假規定。原告於113年5月9日、10日及13日未依系爭請假規定事先提出請假之申請，被告之工地主任楊家勳要求其上班，原告不予理會，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告繼續曠工3日為由而終止勞動契約，自屬合法；且原告已於同年5月15日勞資爭議調解時，知悉此事，被告亦於同日寄送存證信函給原告。又兩造間之勞動契約既經被告終止，原告不得再依勞基法之規定終止勞動契約及請求資遣費；且原告非屬非自願離職，被告無須開立非自願離職證明書。再者，被告雖係於勞資爭議調解期間終止勞動契約，然其理由為原告未依規定請假而連續曠職3日，與上開勞資爭議無關，並未違反勞資爭議處理法第8條規定。　㈡並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠兩造間之勞動契約業經被告於113年5月15日合法終止：　⒈按無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。可知雇主得不經預告終止契約者，必須具備①勞工無正當理由曠工，②繼續曠工3日之法定要件。次按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。是如勞工未依法定程序辦理請假手續，而未依約定方式提供勞務之給付，復未有不能辦理請假手續之正當理由，自屬無正當理由曠工。又勞工請假應有正當理由，並依一定程序辦理，除有緊急狀況外，應於事前依規定敘明請假理由及日數，向雇主請假，雇主得要求勞工提出相關證明以為准駁。不按請假手續辦理，或雇主未准駁前，即擅離工作，難謂已完成請假程序。　⒉原告應於請事假前，使用震旦雲系統提出事假之申請：　　⑴原告主張，被告規定之請假方式為員工事前以LINE向法定代理人盧灝請假，或在LINE群組傳送「請假」訊息即可，並無工作規則及請假程序；原告於113年5月9日、10日及1 3日有以LINE向被告請假，並未曠職3日等語。惟查：　　　①在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，員工人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及員工之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾員工一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。　　　②觀諸原告提出之被告公司LINE群組對話截圖，原告於113 年5月8日18時47分傳送「9日10日請事假2日」訊息，同年月11日16時23分傳送「5月13日星期一請事假去勞工局」訊息（補字卷77、78頁），可知原告於同年月9日、10日及13日均係請「事假」。　　　③而依被告提出之工作規則第12條規定（即系爭請假規定）：「員工因故必須請假者，請於欲請假日3日前，事先上震旦雲系統填寫請假單，陳送並告知職務代理人，另須口頭敘明理由向工地主任或主管經核定准假後，方可離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得於2日内以電話報告單位主管，辦理請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於5日内提送。」(勞訴卷59頁），可知原告於上開3日欲請事假，除係臨時重大事故外，其應於3日前登入震旦雲系統填寫請假單，並告知其職務代理人，及經工地主任或主管核准後，方屬完成請假手續。　　　④被告之法務兼人資人員李文豪分別於113年5月14日、16 日訪談其他員工關於請假流程之事宜，內容為①工務助理葉祐寧稱：「（公司請假如何做？）員工病假可接受口頭先請假，之後同意再送請假單，事假必須3天前請假，依公司震旦雲系統簽核，也要知會代理人同意上傳、主管同意，請假才算完成。」②水電人員李奕賢稱：「（你知道公司請假規定?）我們上班打卡使用震旦雲系統打卡上下班，請假除口頭告知葉祐寧工務助理外，要上系統請假，但是我到目前都還沒有請假過。」③水電學徒姚勝傑稱：「（請問公司請假規定？）我知道公司請假要上震旦雲系統請假，我曾在113年4月29日至5 月3日出國到韓國，我利用系統上傳假單，公司有回覆准假，以事假註記。」有訪談紀錄表在卷可稽（勞訴卷 67、70、72頁）。由上開訪談內容可知，員工葉祐寧、李奕賢、姚勝傑均知悉其等欲請假，要使用震旦雲系統填寫請假單；葉祐寧、姚勝傑還知悉要經主管核准，請假程序才算完成。上開3人均與原告工作關係密切，李奕賢、姚勝傑之工作更是由原告負責分配及教導，其等均知悉要使用震旦雲系統提出請假之申請，身為水電師傅之原告卻辯稱其以LINE傳送「請假」訊息，即已完成請假手續云云，實屬存疑。　　　⑤由原告所提震旦雲系統之表單簽呈（勞訴卷119、121頁），可知其曾使用震旦雲系統申請113年4月26日、29日之事假，且分別列李奕賢及被告法定代理人盧灝為代理人；若如原告所言，被告並無規定請假程序，其以LINE 傳送「請假」訊息即已完成請假手續乙節屬實，其何須使用震旦雲系統提出該2日事假之申請？　　⑵雖原告又稱，震旦雲系統係讓會計於每月月底依該系統之資料結算員工當月出勤、加班及請假時數，若員工於當月僅以LINE請假，未使用震旦雲系統為請假之申請，其於月底工資結算前補登即可。惟查：　　 ①被告縱使曾容許原告於113年4月30日事後補登其26日、2 9日事假之請假單（補字卷63頁、勞訴卷177頁），然此僅涉及被告對於請假程序執行程度之寬嚴，並不能據此反面推論「原告在LINE群組傳送『請假』訊息即屬完成請假手續，無須使用震旦雲系統提出事假之申請」。　　 ②將原告提出之LINE群組對話截圖，與被告提出之原告差勤資料（補字卷77、78頁、勞訴卷105、101頁）相互核對，可知原告對於①113年5月9日、10日之事假，係於請假前1日即同年月8日下班後之18時47分在LINE群組傳送「9日10日請事假2日」訊息後，於18時50分登入震旦雲系統提出事假之申請；②同年月13日之事假，則係於同年月11日之非上班日星期六16時21分登入震旦雲系統提出事假之申請後，於16時23分在LINE群組傳送「5月13 日星期一請事假去勞工局」訊息。原告對於其113年5月 9日、10日及13日之事假，既有登入震旦雲系統提出事假之申請，顯見其知悉「員工使用震旦雲系統提出事假之申請」為被告規定之請假流程。堪認原告應於請事假前，使用震旦雲系統提出事假之申請，始符合公司請假程序。　⒊原告請假理由非屬正當，且未經主管准假：　　原告辯稱，其係為查詢勞工保險事項而請事假，屬正當理由；且勞基法賦予勞工1年可請14日事假之權利，雇主並無准駁之權，倘雇主有准駁之權，該規定豈非形同虛設云云（補字卷14、15頁、勞訴卷151頁）。惟查：　　①勞基法第12條第1項第6款所規定「正當理由」有無之判斷標準，應本於勞雇雙方均應誠信履行勞動契約之原則，兼括從實體上（即勞工有無婚、喪、疾病或其他正當事由而得請假之實體事由存在）及程序上（即勞工所需遵循請假程序及提出證明文件），就該「正當理由」之有無綜合判斷，始屬妥適，非謂勞工一旦以勞工請假規則所列事由請假，雇主即無任何准駁權限而應照准之。　　②觀諸原告所提其與被告法定代理人盧灝（LINE暱稱為LuCan dy）間之LINE對話截圖（補字卷43頁），原告於113年4月 24日傳送「盧姊，阿傑29，30，1，2，3日要請假」訊息，盧灝回覆「準（「准」之誤寫）」、「他剛來的時候就有先說了」。可知原告曾於其他同事請假之5日前，告訴盧灝此事，盧灝有將其是否准許該名員工請假之結果告訴原告。　　③原告自陳，其於113年4月26日請假1天，前往勞動部勞工保險局（下稱勞保局）查詢其投保紀錄，有民事起訴暨聲請訴訟救助狀在卷可稽（補字卷14頁）。而由原告所提其與盧灝間113年4月25日至28日LINE對話截圖、逐字稿（補字卷43-47、53、54頁、勞訴卷195、197、199、203頁），可知原告查詢其勞保投保紀錄後，因發現其自113年1月22 日開始上班起至3月底之勞保投保薪資僅1萬1100元，遂於同年4月27、28日向盧灝詢問其勞保投保之薪資金額，盧灝說明「她會請工務助理葉祐寧查詢金額是否有誤，之前有向原告解釋其經被告試用後，覺得可以轉正職，就會變成固定薪員工」等語。　　④又由原告所提被告公司LINE群組之對話截圖、逐字稿（補字卷65、66、73頁及勞訴卷231、235頁），工地主任楊家勳於113年4月30日稱：「…，由於5月即將在明天到來，太空中心的工程進度需要再加把勁，…」、同年5月2日稱：「…，這段時間如果有什麼個人急事需要請假，仍請提早先向祐寧回報，避免無法掌握每日出工人數…。」，盧灝亦於同年月4日稱：「5月進入趕工期，…」，可知楊家勳、盧灝因太空中心的工程進度遲延，同年5月進入趕工期，若施工人員有急事要請假，必須提早告知工務助理葉祐寧，讓被告得以掌握每日出勤人數，避免影響工程進度。衡情，被告之上開要求，並未過苛，應屬合理。而原告依勞動契約負有忠誠履行勞務給付之義務，其身為水電師傅，除有自己之工作進度需完成，尚須安排或指導李奕賢、姚勝傑之工作，在被告趕工期間，自應盡力配合被告合理之工作要求。　　⑤原告未能配合被告合理之工作要求，於113年5月8日下班時間18時47分在LINE群組傳送「9日10日請事假2日」訊息，於18時50分登入震旦雲系統提出事假之申請，代理人李奕賢於同年月10日16時22分同意後，楊家勳於同年月11日17 時25分以「事由不充份，且經反查填寫事由與實際目的不符，懷疑消極怠工」為由，而不予准假等情，有LINE群組對話截圖及原告之差勤紀錄在卷可憑（補字卷77頁、勞訴卷105頁）。　　⑥又原告113年5月9日、10日申請事假之理由為「家中有事」，13日之理由則為「去勞工局辦事情」；然楊家勳於同年月9日20時11分詢問原告，其9日、10日請假之理由時，原告於同年月10日12時7分稱：「去勞保局辦事情」，而非其於申請單記載之理由「家中有事」等情，有震旦雲表單簽呈、差勤紀錄、LINE對話截圖在卷可稽（補字卷61、81 頁、勞訴卷107、103頁）。綜合上情，原告對於其同年5 月9日、10日請假之理由，其說詞不一；且如上所述，楊家勳之前已提醒同年5月為趕工期，有急事要請假，必須要提早告知，避免影響工程進度，而原告請假之理由「去勞保局辦事情」，並無急迫性，亦無連續請假2日之必要，實難謂為正當理由，則原告之主管楊家勳不予准假，應為合理。　　⑦再觀諸原告提出之其與楊家勳於113年5月11日LINE對話內容（補字卷81-86頁、勞訴卷221-223頁），楊家勳：「鍵沅，你的請假單（指9日、10日請假單）今天才看到，我以為你已經完成請假程序了。」、「…，你之前請假都會收到核准同意吧！這次應該都沒收到核准同意吧！你不覺得奇怪？」、「…，我們公司有正常的請假程序啊」，原告：「我星期一請事假去勞工局。」，可知楊家勳已提醒原告，被告有請假程序，原告請假須經核准，其同年月9 日、10日請假之申請，未經核准，原告卻不予理會，再次以「去勞工局」為由，要於同年月13日請事假1天。且原告亦係於非上班日之113年5月11日星期六16時19分以LINE 傳送「我星期一請事假去勞工局」訊息給楊家勳，16時21 分登入震旦雲系統提出事假之申請，16時23分在LINE群組傳送「5月13日星期一請事假去勞工局」訊息，有LINE對話截圖、原告之差勤紀錄在卷可參（補字卷85、78頁、勞訴卷101頁）。　　⑧原告提出上開5月13日事假之申請後，其與楊家勳間之LINE 對話（勞訴卷221-223頁）可知，楊家勳因原告曾於4月29 日、5月9日及10日請事假前往勞保局、臺南市政府勞工局（下稱勞工局），而質疑原告為何需要於5月13日再請事假前往勞工局，且被告當時正在趕工進度，原告負責之水電工作有問題，遂無法准假，要求原告於5月13日前往工地現場及改善工作缺失，並提出其於4月29日、5月9日及1 0日有前往勞工局之相關證明文件，原告卻置之不理，仍堅持於5月13日請事假去勞工局，楊家勳提醒原告，其5月 9日及10日之事假未經准許。　　⑨嗣楊家勳與原告因水電施工問題而有爭執，原告最後於113 年5月11日22時33分以LINE稱「週一我要去勞工局告你，沒空。」，楊家勳回覆「你一個專業水電，把配線問題賴給老板，你會不會太可恥啊！我是工地負責人，你怎麼不跟我討論，專業對專業啊！你有什麼溝通障礙嗎？」、「男子漢一句話，週一要不要回來改！」、「我聽公司說，剛剛我要你改的那些照片，你在4月30日就回報已經做完，公司4月30日都去拍照那請問你5月1日到5月8日在做什麼？」，原告未再回覆。嗣楊家勳於同年5月14日1時35分以「原告未與職代人員交接工作事務，且已於5月11日明確告知其於被告案場執行之工作嚴重疏失，且原告自5月9 、10日均已曠職，亦要求原告於5月13日返工地完成缺改，原告我行我素，以去勞工局辦事為由，權衡先後緩急，於5月11日明確告知原告於5月13日返公司說明。」為由，而不予核准原告5月13日之事假等情，有LINE對話截圖及逐字稿、原告之差勤紀錄在卷足憑（補字卷90頁、勞訴卷 225、101頁）。　　⑩綜合上情，原告於113年4月26日請事假1天前往勞保局查詢其個人投保紀錄，於同年月29日又請事假1天前往勞工局申請勞資爭議調解，有震旦雲系統之表單簽呈、民事起訴暨聲請訴訟救助狀、財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀錄（下稱系爭勞資爭議調解紀錄）附卷為憑（補字卷62、63、14、23頁）。而被告之工地主任楊家勳及法定代理人盧灝已告知包含原告在內之施工人員，同年5月為趕工期，若有急事要請假，必須要提早告知，以掌握每日出工人數，原告不予理會，於同年5月8日下班時間臨時告知被告，其翌日要請事假2日，致被告有難以即時調派人手之虞；且原告請事假之理由為「家中有事」，實際上卻是前往勞保局辦事情，已如上述，其主管楊家勳不予准假後，已提醒原告「其5月9日及10日事假未經核准」，原告置之不理，於同年月11日星期六之非上班時間以「去勞工局辦事情」為由，又提出5月13日星期一事假1天之申請，楊家勳不予准假，要求原告於5月13日到場改善工作缺失、提出勞工局及勞保局之相關證明文件，原告仍堅持要請假，甚至揚言要告楊家勳，實難認原告有依勞動契約忠誠履行勞務給付之義務。原告主張其前往勞保局及勞工局為正當理由，然其於程序上，卻臨時請假，致被告無法即時調度人手，且原告無法提出其何以須於同年月9日、10 日及13日（星期四、五、一）連續3日前往勞保局及勞工局之相關證明文件；實體上而言，「前往勞保局或勞工局」並無急迫性，亦無必要連續3日未到職，且原告不顧被告正處於趕工期，堅持請事假，致被告工程進度有受影響之虞，難認其請假有正當理由。被告不予准假，尚非無理。　⒋原告於113年5月9日、10日及13日繼續礦工3日：　　⑴按勞基法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。　　⑵原告於113年5月9日、10日及13日之應工作日無正當理由而不到工，且未經主管准假，已認定如前。又該3日中間雖隔有例假日（5月11日、12日為星期六、日），然依前開說明，並不阻卻原告於實際應為工作之日無故不到工之繼續性。是原告於上開應工作之日，未經准假而無故不到工，已符合勞基法第12條第1項第6款規定之「無正當理由繼續曠工3日」要件，則被告自得於知悉後30日內，依該規定終止兩造間之勞動契約。又被告公司法務兼職安人員李文豪（LINE名稱van Van）於同年月13日20時5分以LINE告知「你沒有依公司和勞基法請假規定請假，而且沒有獲公司同意准假，依勞基法請事假必須提出証明，人資部門通知你己（應係「已」之誤寫）曠職達3日，符合免職規定…。」（補字卷79頁、勞訴卷239頁），嗣被告於113年5月15日調解時稱「勞方（即原告）因未完成請假連續曠職3天，公司（即被告）已依法免職…。」（補字卷23頁），原告於調解時稱「因資方（即被告）要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我…。」，其亦知悉被告以「其未完成請假連續曠職3天」為由而終止勞動契約，堪認兩造間之勞動契約業經被告合法終止。　㈡被告於調解期間以原告「無正當理由繼續曠工3日」為由而終止勞動契約，未違反勞資爭議處理法第8條規定：　⒈按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言。又勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。　⒉經查：　　⑴觀諸原告提出之系爭勞資爭議調解紀錄，原告係於113年4 月29日申請調解，其主張：「…⒉任職期間高薪低報且用部分工時的最低級距。⒊請求公司給付高薪低報差額1萬0615 元…。⒋因資方要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我，並開立非自願離職證明書。」（補字卷23頁），及原告起訴主張「㈢被告於113年4月26日後即得知原告已知悉勞保高薪低報情事並已申請調解…。」（補字卷16頁），可知原告係因其認為「被告高薪低報其勞保投保薪資」而向勞工局申請勞資爭議調解，與「原告於113年5月9日、1 0日及13日是否無正當理由繼續曠工3日」乙節無涉。　　⑵原告雖於113年4月29日申請勞資爭議調解，然其依兩造間之勞動契約本有出勤之義務，自不得僅因其已提出勞資爭議調解之申請，即得於勞資爭議調解期間任意為罷工或為其他爭議行為，致悖離衡平原則，且與「勞資爭議處理法第8條旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大」之規範目的有違。原告於同年5月9日、10日及13日有「無正當理由繼續曠工3 日」之情事，已如上述，此事由非屬於原告請求調解事項（即被告高薪低報其勞保投保薪資）之勞資爭議，則被告所為終止勞動契約行為，並不受勞資爭議處理法第8條規定之限制。是原告主張被告於勞資爭議調解期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定等情，顯未認知勞方爭議權應在合法程序中行使，以兼顧勞資雙方權益之平衡，自非可採。　㈢原告依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付資遣費7941元及被告發給非自願離職證明書，為無理由：　⒈承前所述，原告於調解時陳稱「因資方（即被告）要惡意解僱我，我主張應是要依照法規資遣我…。」，可知原告因知悉被告對其終止勞動契約後認被告係惡意解雇他，方主張被告應資遣原告。則兩造間之勞動契約既先經被告合法終止而消滅，原告另主張依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項規定，準用同法第1 7條，請求被告給付資遣費7941元，於法未合。　⒉按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文規定。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 條第3項規定甚明。查兩造間之勞動契約係因被告依勞基法第12條第1項第6款規定而終止，核與前揭「非自願離職」之情形有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，亦難認有據。四、綜上所述，兩造間之勞動契約既經被告以「原告無正當理由繼續曠工3日」合法終止，原告另主張依勞基法第14條第1項第1款、第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，不予逐一論列，附此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蔡雅惠以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳尚鈺

2025-01-23

TNDV-113-勞訴-108-20250123-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第84號抗告人 ○○實業股份有限公司法定代理人甲○○ 代理人沈以軒律師陳建同律師高毅律師相對人乙○○ 代理人陳哲瑋律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國11 3年9月26日臺灣新北地方法院113年度勞全字第24號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　　文抗告駁回。抗告費用由抗告人負擔。　　理　　由一、相對人聲請意旨略以：伊自民國102年11月5日起受僱於抗告人，負責業務與開發之工作，約定每月薪資為新臺幣（下同）4萬元(下稱系爭勞動契約)。伊於113年5月發現伊薪資短少，且於113年5月17日遭抗告人退保勞工保險(下稱勞保)，伊遂於113年6月11日向新北市政府申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間之僱傭關係，經定於113年6月20日召開勞資爭議調解會議。詎抗告人於113年6月18日以伊有勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第2、4、6款規定所定事由，未經預告，終止系爭勞動契約，已違反勞資爭議調解處理法第8條規定，抗告人終止系爭勞動契約自非適法，兩造間僱傭關係猶存續，伊已提起確認僱傭關係存在等訴訟(案列原法院113 年度勞訴字第166號確認僱傭關係存在等事件，下稱本案訴訟)，非無勝訴之望；且相對人之資本額為700萬元，繼續僱用伊非顯有重大困難；爰依勞動事件法第49條規定，聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。原裁定命抗告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相對人，並按月給付相對人4萬元。抗告人不服，提起抗告。　二、抗告人抗告意旨略以：相對人為伊法定代理人甲○○之妻，伊係應相對人之要求，而為相對人投保勞保及全民健康保險，兩造間並無僱傭關係存在。縱兩造間有僱傭關係存在，相對人曾對甲○○及其家屬施以家庭暴力行為，對甲○○之人身安全造成危害，兩造間信賴基礎蕩然無存，繼續僱用相對人顯有重大困難。又相對人擔任地方民意代表及黨職人員，並未陷於不能生活之急迫危險，與伊繼續僱用相對人所受之不利益，兩相權衡之下，應認無定暫時狀態保護之必要。原裁定准相對人之聲請，顯有違誤。爰提起本件抗告，求予廢棄原裁定，並駁回相對人定暫時狀態處分之聲請。　三、按「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」，勞動事件法第 49條第1項定有明文。次按「勞工為本法第49條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之」，勞動事件審理細則第80條第2項定有明文。故勞工依勞動事件法第49條第1項規定聲請定暫時狀態處分，應依民事訴訟法第538條之4準用第533條、第526條、第284 條等規定，提出能即時調查之證據，釋明其請求及定暫時狀態處分之原因。又所謂定暫時狀態之必要，係指為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其它相類似之情形發生必須加以制止而言。其重大與否，須視聲請人因定暫時狀態處分所應獲得之利益或防免之損害是否逾相對人因該處分所蒙受之不利益或損害而定。另按勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院111年度台抗字第200號裁定意旨參照)。所謂「繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照)。　　四、經查：　㈠關於本案訴訟有勝訴之望之釋明部分：　⒈相對人主張伊自102年11月5日起受僱於抗告人，負責業務與開發之工作，約定每月薪資為4萬元；伊於113年5月17日遭抗告人退保勞工保險，乃於113年6月11日向新北市政府申請勞資爭議調解，經定於113年6月20日召開勞資爭議調解會議；抗告人竟於113年6月18日以勞基法第12條第1項第2、4、6 款規定所定事由，未經預告，終止系爭勞動契約，違反勞資爭議調解處理法第8條規定，伊已提起本案訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求相對人按月給付工資4萬元，現由原法院審理中等情，業據提出民事起訴狀在卷供參(見本院卷51-57頁)，堪認抗告人已釋明本件兩造間確有爭執之法律關係。　⒉又相對人主張抗告人於勞資爭議調解期間，終止系爭勞動契約並不合法，不生終止效力，伊提起本案訴訟，訴請確認兩造間僱傭關係存在，應有勝訴之望等情，業據提出抗告人匯付薪資予相對人之彰化商業銀行交易明細表、相對人之勞保紀錄、新北市政府113年6月20日勞資爭議調解紀錄、抗告人終止系爭勞動契約之line對話紀錄為憑(見原法院卷第17-29 頁)，堪認抗告人就其所提本案訴訟有勝訴之望乙節，已有相當釋明。　⒊抗告人雖抗辯：相對人擔任地方民意代表，亦擔任社團法人中國國民黨(下稱國民黨)之黨代表、黨職人員，兩造間並無僱傭關係存在，並據其提出地方公職人員網頁、中央選舉委員會及公投資料庫網頁、國民黨第21屆第2任中常委網頁之列印資料、抗告人僱用之業務經理及離職業務助理聲明書為憑(見本院卷第27-39頁)。惟抗告人之主張是否可採，兩造間是否有僱傭契約之法律關係存在，乃屬本案訴訟之實體爭執，尚非本件保全程序所得審究。抗告人前揭所辯，洵非可採。　㈡關於定暫時狀態處分之必要性部分：　⒈相對人主張抗告人係資本額為700萬元之中型企業，伊之薪資僅為4萬元等語，有卷附抗告人匯付薪資之彰化商業銀行交易明細表及經濟部商工登記公示資料可憑(見原法院卷第17- 22頁、本院卷第301頁)，足見抗告人為具有一定規模之公司法人，繼續僱用相對人，對抗告人不致造成不可期待接受之經濟上負擔，或對企業存續有危害之情形。堪認相對人就抗告人繼續僱用相對人非顯有重大困難乙節，亦已為相當之釋明。　　　⒉抗告人雖抗辯：相對人曾對甲○○及其家屬施以家庭暴力行為，對甲○○之人身安全造成危害，兩造間信賴基礎蕩然無存，繼續僱用相對人顯有重大困難；且相對人擔任地方民意代表及黨職人員，並未陷於不能生活之急迫危險云云。惟抗告人為公司法人，與法定代理人本非同一人格，相對人與抗告人之法定代理人甲○○間之家庭暴力事件，核與本件定暫時狀態處分必要性之判斷無關。其次，相對人雖擔任地方民意代表及黨職人員，非無其他經濟來源，然相對人依臺灣新北地方法院113年度家暫字第120號、113年度家非調字第1178號調解筆錄，尚須負擔扶養2名未成年女兒之責任(見本院卷第26 9-270頁)，要難謂相對人之經濟狀況無虞，而無陷於不能生活之急迫危險之可能。況且，勞工提供勞務本兼具有人格上自我實現之目的，勞動事件法第49條第1項所定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大困難，即應准許，自不得以相對人有資力足以維持生計，即謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要。故抗告人前揭所辯，亦無可採。　　㈢準此，相對人既已釋明就本案訴訟有勝訴之望，且抗告人繼續僱用相對人顯無重大困難，並審酌抗告人因定暫時狀態之處分，雖有暫時支出薪資、人員配置之不利益，然此相較於相對人因失去工作，將可能造成其人格及經濟上損害而言，相對人聲請本件定暫時狀態處分所可防免之損害，顯然大於抗告人因此所受之不利益或損害，而有定暫時狀態處分之必要。從而，相對人依勞動事件法第49條第1項規定，請求抗告人於本案訴訟終結確定前，繼續僱用相對人，並依按月給付相對人薪資4萬元，自屬有理。　五、綜上，原裁定准許相對人之聲請，命抗告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相對人，並按月給付相對人4萬元，於法並無違誤。抗告意旨猶執陳詞指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應駁回抗告。六、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟

2025-01-23

TPHV-113-勞抗-84-20250123-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞抗字第2號抗告人安東貿易股份有限公司法定代理人周佳君訴訟代理人金玉瑩律師蔡明翰律師相對人林耕弘訴訟代理人施宇宸律師劉宣賦律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於中華民國11 3年12月9日臺灣新北地方法院113年度勞全字第31號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。相對人於原法院之聲請駁回。聲請及抗告費用均由相對人負擔。　　理　由一、按為保障債權人及債務人之程序權，並使法院能正確判斷原裁定之當否，民事訴訟法第528條第2項關於假扣押裁定之抗告，抗告法院為裁定前，應使債權人及債務人有陳述意見機會之規定，於定暫時狀態假處分裁定之抗告案件，亦有準用，此觀勞動事件法第15條準用民事訴訟法第538條之4準用第 533條、第528條第2項規定即明。查抗告人對原裁定不服提起本件抗告，兩造並分別提出民事抗告狀、民事抗告答辯狀（見本院卷第13至139、145至236頁），已有賦予兩造陳述意見之機會，至原法院雖未予抗告人陳述意見機會，惟抗告人已於本院陳述意見，應認該瑕疵已補正，合先敘明。二、相對人聲請意旨略以：伊自民國102年2月9日起受僱於抗告人，擔任高級工程師，月薪新臺幣（下同）5萬7800元，詎抗告人以伊於113年9月19日及20日私自將離職同事張家勳、楊智傑帶進辦公室，危害抗告人安全及秩序為由，於同年月 23日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項4款規定解僱伊，然該解僱為不合法，伊已提起確認僱傭關係存在等訴訟（案列原法院113年度勞訴字第257號，下稱本案訴訟）。爰依勞動事件法第49條第1項、第3項規定，聲請定暫時狀態處分等語。原裁定命抗告人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用相對人，並按月給付5萬7800元。三、抗告人則以：相對人擔任採購工程師，得接觸伊與客戶之產品圖面、報價、客戶與供應商名單等重要商業機密，張家勳於113年9月19日進入伊辦公室後有翻動主管座位物品之行為，且相對人、張家勳及楊智傑於翌日下班時間共同在伊辦公室茶水間瀏覽公務用筆記型電腦，嚴重影響資訊安全，相對人違背忠誠義務，兩造間互信關係已全然喪失，伊並已對相對人提出違反營業秘密告訴，若准許伊繼續僱用相對人，恐有繼續洩漏伊與客戶之營業秘密之虞，致伊受有鉅額求償及商譽、企業形象受損之風險，伊繼續僱用相對人之不利益，顯然大於相對人未獲定暫時狀態處分之不利益，爰求予廢棄原裁定，駁回相對人之聲請等語。四、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第 1項定有明文。又依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為本件聲請時，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。而所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。　　五、經查：　　　　相對人主張伊自102年2月19日起受僱於抗告人，擔任高級工程師，月薪5萬7800元，抗告人於113年9月23日非法解僱伊，伊已提起本案訴訟，請求確認僱傭關係存在，並有勝訴之望等情，業據提出起訴狀、相對人名片、勞動契約、勞資爭議調解紀錄、抗告人人事獎懲公告、存證信函及回執等件為證（見原審卷第17至24、27至55頁），固堪認抗告人就本案訴訟有勝訴之望乙節，已為釋明。惟觀諸兩造簽訂之勞動契約第6條詳細約定相對人應遵守職務上之營業秘密內容（見本院卷第93頁），復於工作規則第2條規定：「員工未經許可，不得私帶親友進入辦公室或工作處所」、第6條第1款規定：「公司事務、業務、財務、技術、營業方針、生產計劃、人事動態及重要決策應嚴守營業秘密，不得洩漏或其他違反保密義務，退職後亦同」（見本院卷第103、104頁），足見抗告人對於公司門禁管理及資訊安全極為重視，抗告人復於113年9月23日對相對人涉嫌妨害營業秘密行為提出告訴，有新北市政府警察局新莊分局五工派出所受理案件證明單可佐（見本院卷第85頁），堪認相對人之行為已破壞兩造間之信賴基礎，參以相對人為高級工程師，自有接觸抗告人或其客戶營業秘密之機會，如准許抗告人繼續僱用相對人，恐有營業秘密遭洩漏之虞，對抗告人之企業經營有重大不利益。另衡諸相對人現年43歲，正值壯年，有擔任10餘年工程師之工作經歷，為具有專業能力之人，堪認有相當之謀生能力，而相對人提出之其與房東之對話紀錄及所得稅籍資料清單（見本院卷第231至236頁），不足以釋明其經濟狀況達急迫危害而有於抗告人處所持續工作以維持生計，或為自我實現目的之強烈需求而有定暫時狀態處分之必要，較諸抗告人繼續僱用相對人所面臨之企業經營風險，相對人於本件聲請回復至抗告人處工作所可取得之經濟利益，顯然小於抗告人因此所受之不利益，抗告人抗辯其繼續僱用相對人顯有重大困難，應屬可採。六、綜上所述，相對人未能釋明抗告人繼續僱用其非顯有重大困難，依前揭說明，所請自屬無據，應予駁回。原裁定准予抗告人於本案訴訟終結確定前繼續僱用相對人並按月給付薪資，尚有未洽。抗告意旨指摘原裁定不當，聲明廢棄，為有理由，爰廢棄原裁定，另裁定如主文第2項所示。七、據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林虹雯

2025-01-23

TPHV-114-勞抗-2-20250123-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第69號原告洪永堅訴訟代理人邵允亮律師複代理人蔣聖謙律師被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人吳小燕律師吳文賓律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告為被告員工，於被告高雄營運處金門服務中心擔任總務行政、產管、採購工作，平均薪資為新臺幣（下同）88,350 元，並於民國98年起兼任中華電信金門會館（下稱系爭會館）之館務管理工作。詎被告認原告疑似涉有侵佔109年7、8 月間金門縣私立台大文理短期補習班（下稱台大補習班）之住宿費用（下稱金門補習班住宿費侵占案），以及延遲交接 ipad設備一台、公務門號二門及其他交接事務（下稱延遲交接會館業務案），而對原告進行調查，然金門補習班住宿費侵占案，係因自身疏失及台大補習班訂單不斷變動，原告未能即時登載住宿資料及銷帳，然原告就7月份漏未登載之訂單，均於109年8月2日前如實銷帳完畢，並無侵占公款之舉。又延遲交接會館業務案，被告並無明確交接業務之規範與流程，原告並無延遲交接業務之情事，而公務門號00000000 00號，被告已簽准予原告個人使用，另一公務門號00000000 00號，於被告人員協調辦理交接後，原告已將該門號sim卡歸還被告，至ipad設備一台，於該設備毀損後，一直置放於被告辦公室大樓抽屜內，直至112年2月被告員工通知原告移交上開設備，原告即於112年3月交還，故原告並無延遲交接業務或侵占公務門號及ipad設備等情事。　㈡嗣原告於112年2月起受被告高雄營運處多次約談及調查，高雄營運處考核委員會並於112年3月間決議認原告涉有上開情事，欲對原告為申誡及記過等懲戒處分，隨後即將該懲戒案送往被告，然被告遲至112年8月9日方以信人關係密字第112 0000507號函文（下稱懲戒解僱通知），以原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、中華電信股份有限公司從業人員獎懲標準（下稱獎懲標準）第9條第1項第4、7 、14款規定且情節重大為由，於112年8月9日起終止與原告間勞動契約。惟被告所為懲戒解僱通知並未載明原告所涉具體懲戒事由，且原告亦無任何侵占公款或私用公務設備之舉，未有任何違反勞動契約或獎懲標準之行為，又被告早於11 2年3月間即已片面認定原告所涉上開情事，卻遲至112年8月 9日始為解僱，被告所為之解僱應不合法。原告於知悉解僱通知後，曾嚴正拒絕被告所為違法解僱，被告自行拒絕受領勞務，仍應給付薪資予原告，亦有提撥勞工退休金之義務。爰依兩造間僱傭契約、勞動基準法第22條第2項、民法第487 條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本訴，並聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自112年8 月9日起至原告復職前一日止，按月於每月末日給付原告88, 350元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒊被告應自112年8月9日起至原告復職前一日止，按月提繳5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：原告於金門補習班住宿費侵占案中指示訂房人將住宿費款項匯入該個人帳戶、延遲交接會館業務案中將二門公務門號及一台IPAD設備據為己有等行為，業已成立業務侵占罪，被告公司乃依勞基法第12條第1項第4款、獎懲標準第 9條第1項第4、7、14款規定終止與原告間之勞動契約。被告 112年8月1日考核委員會中，始有就原告「違反勞動契約或工作規則，情節重大」、「已難期待採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係」之確信，則被告公司於112年8月9日向原告終止勞動契約，未逾越除斥期間。又被告所核定原告懲處事項或通知原告終止勞動契約之函文，均明載「依據11 2年8月1日本公司112年第8次考核委員會會議決議辦理」而終止勞動契約，該決議所考核之具體違紀事項原告均知悉，且上開對於原告違紀行為之調查考核過程，原告亦均有實質參與等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。　三、本院之判斷：　㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決可參）。查原告主張被告違法解僱，兩造間尚存有僱傭關係，然為被告所否認，是兩造間就僱傭關係是否存在一事有所爭執，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開說明，原告訴之聲明第一項請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。　㈡原告主張被告終止兩造勞動契約已逾30日之除斥期間，有無理由？　⒈按雇主依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀諸勞基法第12 條第2 項規定即明。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而言，如雇主未謹慎查證員工是否確有違反勞動契約或工作規則之行為，即於事實真相未明之情形下貿然解僱員工（終止勞動契約），殊非保障勞工之道，故勞基法第12條第2 項規定30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決意旨參照）。　⒉經查，被告高雄營運處於112年3月29日112年第1次考核委員會議審議後，對原告涉及金門補習班住宿費侵占案認定原告將住宿費款項匯入私人帳號，僅有公私不明之行政上疏失，而作成決議為記大過一次並申誡二次，並於112年4月26日函請被告總公司審議一節，有被告高雄營運處高人發密字第11 20000003號函及檢附之調查報告可查（見本院卷二第323至3 27頁），可知上開決議尚須陳報總公司審議，且該考核委員會議之調查報告並未認定原告有業務侵占住宿費款項之行為，是難認被告於112年3月29日之會議審議時，被告已調查明確並作成最終懲處。又被告總公司分別於112年5月31日召開 112年第8次考核會議、112年7月10日召開112年第8次考核會議（續會）請原告列席說明，再請原告於112年7月25日以e- mail呈送考核說明資料後，被告方於112年8月1日進行112年第8次考核委員會議，並經審議認定就金門補習班住宿費侵占案原告有侵占公款之行為，而作成終止兩造勞動契約之決議等情，有上開會議紀錄、報到簽名單及e-mail紀錄可考（見本院卷一第289至300頁），應認被告係於112年8月1日綜合所有調查結果以及原告之說明後，方審議認定原告就金門補習班住宿費侵占案之行為構成業務侵占，進而為終止兩造間勞動契約之決議。原告雖主張被告早於112年3月29日即已調查完畢，嗣後112年8月1日會議所知悉之內容與先前調查之內容並無不同，應認被告早於112年3月29日知悉原告之違紀行為等語，然被告高雄營運處於3月29日之調查結果僅認原告為公私不分之行政疏失，被告總公司則至112年8月1日審議後方認定原告行為實已構成業務侵占，兩者認定原告行為之嚴重程度不同，且勞基法第12條第2項規定之立法目的，係為避免勞工之地位懸而未決，而被告持續進行調查，並無使原告之地位陷入懸而未決之困境，又如僵守30日之規定，嚴格限制被告調查之時間，反恐使資方於調查事實未明之情況下，即遽然先行終止與勞工之勞動契約，此反使勞工之處境更加不利，故應認被告於合理期間內持續調查並未間斷之情況下，其最後調查結果確定之日，方為被告知悉原告違反勞動契約或工作規則之日，是原告上開主張，應屬無據。而被告於112年8月1日確認原告有業務侵占之行為後，嗣於1 12年8月9日以信人人力字第1120001970號函通知原告終止兩造間之勞動契約，被告公司人員於同日下午16：30已向原告宣達函文內容，然原告拒絕簽收函文（見本院卷二第341頁），是被告在確認原告有業務侵占行為後30日內之112年8月 9日，以原告有違紀行為為由，不經預告終止兩造間勞動契約，自與勞基法第12條第2項之規定無違。是原告主張被告終止兩造勞動契約之意思表示已逾30日除斥期間，其解僱不合法云云，洵無可取。　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款、獎懲標準第9條第1項第4、 7、14款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。再依獎懲標準第9條第1項第4、7、14款規定，從業人員有下列情形之一者，終止勞動契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。七、侵占、挪用、偷竊公款者。十四、違反公司行為準則、誠信經營守則、誠信經營作業程序及行為指南規定，造成公司重大損害者（見本院卷一第70至71頁）。　⒉經查：　⑴原告為被告員工，於被告高雄營運處金門服務中心擔任總務行政、產管、採購工作，並於98年起兼任系爭會館之館務管理工作，被告嗣依112年8月1日112年第8次考核委員會會議決議於112年8月9日以信人關係密字第1120000507號函通知原告終止勞動契約，原告已於同日知悉一節，為兩造所不爭執，並有上開函文在卷可考（見本院卷一第65頁），應堪認為真實。原告雖主張被告未明確告知原告懲戒之具體事由等語，然被告先前已分別於112年5月31日召開112年第8次考核會議、同年7月10日召開112年第8次考核會議（續會），並均通知原告列席表示意見，有簽名紀錄可查（見本院卷一第 293至295頁），且原告再於同年7月25日寄發e-mail呈送考核說明資料予被告高級管理師收受，內容均係針對金門補習班住宿費侵占案及延遲交接會館業務案之說明（見本院卷一第299至300頁），堪認原告已明確知悉被告終止勞動契約所依據之具體事由為何，是原告上開主張，實屬無據。　⑵又112年8月1日112年第8次考核委員會議紀錄略以：貳、討論事項：案由：高雄營運處金門服務中心原金門會館經理洪永堅（下稱洪員），疑侵占公司金門會館住宿費款項、公司ip ad設備財產以及將公務門號轉做私人使用等違規行為，經高雄營運處112年第1次考核委員會會議決議記大過一次並申誡二次，請討論。說明：三、......今洪員遭民眾檢舉109年7 、8月間之訂房交易，非如公司其他會館，公布台灣銀行公司名義帳戶，反而私訊訂房人，提供洪員個人帳戶，指示訂房人將住宿費款項匯入該個人帳戶，訂房人亦確實依據洪員要求，將住宿費款項匯入洪員個人帳戶，事後洪員雖如數返還公司住宿費款項，然依據前開最高法院判例，自無解於洪員業務侵占罪之成立，高雄營運處112年第1次考核委員會會議依據調查小組所提供之事證資料，認為洪員私訊訂房人，提供其個人帳戶，指示訂房人將住宿費款項匯入其個人帳戶，並且訂房人已經依照洪員私下要求，將住宿費款項匯入洪員個人帳戶之行為，僅為單純款項公私不明，屬於明顯行政作業上之疏失，疑有誤解，本考核會認為應予更正。又洪員將二門公務門號及一台ipad設備據為己有，事證明確，同前開最高法院判例要旨，亦非單純違反交接議題，實已構成業務侵占罪，高雄營運處112年第1次考核委員會會議僅論處洪員辦理公司業務疏失責任，亦有違誤之處，本考核會亦同步糾正。審議過程：一、高雄營運處112年第1次考核委員會似對侵占罪成立要件認識錯誤，縱然洪員事後如數返還訂房人依其指示匯入其個人帳戶之住宿費，仍成立侵占公款，而非僅論及公司款項不分，認為僅有行政疏失責任。至於洪員擔任金門會館經理期間，有無利用總兵觀邸，賺取差價，甚至私自交易金門會館房間，提供非公司員工住宿，雖有委員提出懷疑，惟因無實證，留待司法調查。二、經考核委員充分討論，依據高雄營運處及金門服務中心弊案調查小組陳報資料及本次考核會相關主管列席說明內容，本案洪員之行為已違反公司獎懲標準、公司行為準則及相關規定事證確鑿，委員達成共識依下列規範，決議是否終止洪員勞動契約。.... ..。決議：一、本案經出席委員8人共識決同意，本案通過終止洪員勞動契約。......。有上開會議紀錄可佐（見本院卷一第289至290頁），堪認被告考核委員會於112年8月1日始就金門補習班住宿費侵占案認定原告之行為構成業務侵占，並進而決議終止與原告之勞動契約。　　⑶就金門補習班住宿費侵占案，係訴外人即中華電信工會金門分會理事長楊家聲先將台大補習班之訂房需求以及聯絡人資訊以line訊息通知原告後，原告再於109年7月13日以line訊息向台大補習班之職員張憶暄確認如附表所示之日期之房間及房價，經張憶暄確認後詢問銀行帳號時，原告先表示款項待入住再付款，再於109年7月17日上午7：31分許，通知張憶暄住宿費用匯至元大銀行金門分行00000000000000（下稱原告帳戶），金額16,600元，張憶暄嗣於同日上午8：44分許回覆交易時間：2020/7/17、轉出帳號末五碼59330、金額：16,600元之訊息予原告，張憶暄再於109年8月6日傳送昨天下午已轉入2,000之訊息等情，為原告所自承（見本院卷一第253頁），核與證人張憶暄於偵查中具結證稱：我先列出訂房日期、房間數，傳給老闆陳宏仁，陳宏仁再傳給楊家聲，楊家聲再傳給洪永堅，洪永堅傳訊息給我確認訂到的日期、房間數等語（見偵字卷第188頁）相符，並有line對話紀錄可查（見本院卷一第75至83頁；本院卷二第181至183頁），佐以證人即台大補習班負責人陳宏仁到庭證稱：偵字卷第98頁中帳號0000000000000是我的帳號，該資料呈現有16, 600元的行動轉入，是我轉入的等語（見本院卷二第387至38 8頁），核與原告帳戶於109年7月17日上午8：39行動轉入16 ,600元，109年8月5日下午13：33現金存款2,000元（見本院卷二第297至299頁）相符，堪認台大補習班所訂系爭會館如附表所示之房間，訂房之款項均匯入原告帳戶而非被告帳戶。　⑷原告雖主張因自身疏失及台大補習班訂單不斷變動，原告未能即時登載住宿資料及銷帳，並無業務侵占之行為等語，然原告於109年7月17日以訊息通知張憶暄時，已知悉提供之帳戶為個人帳戶而非公司帳戶，故原告應為故意提供自己帳戶而非疏失，且原告於109年7月17日提供原告帳戶予張憶暄時，台大補習班尚無更改訂單紀錄，係至7月18日上午8：26方第一次提出加訂要求，原告自無可能於7月17日提供原告帳戶時，即已知悉台大補習班有更動訂單之需求，又原告於提供原告帳戶予張憶暄時，並未告知該帳戶為原告個人帳戶而非公司帳戶，且遍尋兩造間之line對話紀錄內容，原告亦無提及提供其個人帳戶給張憶暄匯款是為避免客戶更改訂單遭受沒收訂金之故，是原告上開主張，實屬無由。原告另主張提供張憶暄原告帳戶訊息係因張憶暄於上午7時許主動致電原告，請求提供銀行帳號及訂房匯款總額等語，然張憶暄於偵查中具結證稱：我沒有在109年7月17日上午7時許，打電話至原告公務手機要求其提供住宿費用匯款帳號，因為上開時間不是我的上班時間等語（見偵字卷第189頁），衡諸常情，張憶暄僅為台大補習班之員工，上午7時許應尚未至張憶暄之上班時間，且以張憶暄與原告並無特別之交情，雙方又已有line之聯絡方式，張憶暄應無甘冒打擾他人休息之風險，貿然打電話予原告之理，是原告主張係張憶暄先於上午 7時許打電話予原告要求提供帳號等語，實與常情不符而難以採信。原告再主張其嗣後均已逐項完成住房款項及銷帳，並無侵吞任何款項等語，然原告自承於109年7月20日自原告帳戶匯出5萬元是為了償還房貸，每月償還房貸費大約是4萬 8千多元等語（見偵字卷第19至20頁），而原告於109年7月1 9日23：11許行動轉出50,000元，另於同年8月19日22：55許網銀轉出50,000元，且轉入帳號均為000-0000000000000（下稱房貸帳戶）一節，有原告帳戶客戶往來交易明細可參（見本院卷二第297至303頁），堪認原告於每月20日之前，確有匯款48,000元以上之款項至房貸帳戶繳納房貸之需求，然依原告帳戶往來明細可知，原告帳戶於7月14日22：42許匯出20,000元之後，帳戶餘額僅餘40,920元，已不足支付房貸之款項，而原告於7月17日陳宏仁將16,600元匯入原告帳戶後，原告帳戶餘額方達57,520元，且原告於7月19日將50,00 0元轉出至房貸帳戶，用以支付自己之房貸時，原告帳戶僅餘5,920元，已不足16,600元，堪認原告此時已將保管之台大補習班住宿費款項，易持有為所有，轉帳至房貸帳戶用以繳納自己之房貸。故縱無證據認定原告於7月17日請張憶暄將住宿費款項匯入原告之初，原告即有侵占住宿費款項之主觀犯意，然原告於109年7月19日將其所持有之住宿費款項用以支付自己之房貸時，已易持有為所有，此時原告主觀上有侵占被告所有之住宿費款甚明，堪認原告就台大補習班應給與被告之住宿費有業務侵占之行為，且原告就金門補習班住宿費侵占案，業經福建金門地方檢察署檢察官以111年度偵字第1086號起訴書提起公訴一節，有上開起訴書在卷可佐（見偵字卷第257至264頁），則原告既有侵占被告系爭會館住宿費款項之行為，被告除已於獎懲標準第9條第1項第7款中明白揭示侵占公款者終止勞動契約，原告已難諉為不知，且依被告之組織規模，其多有委託員工代收款項之處，實難期待原告有侵占公司款項之舉後，被告仍得信賴原告而維持兩造間之勞動契約，況原告之行為已涉犯刑法上之業務侵占罪，除最輕本刑為6月以上有期徒刑外，亦為非告訴乃論之公訴罪，其犯行難謂輕微，應認被告在主觀上已難期待原告仍有忠誠服勞務之可能，原告之行為客觀上亦無忠誠履行其提供勞務義務之意願，並已干擾勞動關係之進行，無法期待被告再採用更強之懲戒手段以繼續僱傭關係。是此，被告以原告侵占公款而違反勞動契約情節重大，依獎懲標準第9條第1 項第4、7、14款以及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，其終止手段與原告違反情節具有對應性，揆諸前揭說明，自屬合法。　⑸被告雖另主張延遲交接會館業務案亦為終止兩造間勞動契約之事由，然依112年8月1日112年第8次考核委員會議紀錄內容，在說明欄固有提及原告涉及二門公務門號及ipad設備一台業務侵占，然被告並不爭執現已將公務門號0000000000號，被告已簽准予原告個人使用，實難想像被告一方面認定該門號為公用而遭被告侵占，卻又核准移交予原告私人使用。而另一公務門號0000000000號，被告則未提出原告有非公務使用之證據，又原告所持有之ipad設備，依原告主張係放置於辦公室內，就此被告並未舉證證明原告有易持有為所有之意思而占有該台ipad設備，且證人即被告退休員工郭振欽到庭證稱：交接時並無經理或主管交辦要如何交接，也沒有任何書面交接文件等語（見本院卷二第277頁），證人即被告員工楊恭橋到庭證稱：被告請我交接會館經理業務，但被告沒有規定交接清單這麼細微的東西等語（見本院卷二第400 至401頁），堪認被告雖為電信業之龍頭產業，卻未針對業務交接有任何規定，實難認定原告暫時未將ipad設備或公務門號交接予被告所指派之人，即認定原告有侵占上開物品之行為。況上開會議於進入審議過程階段時，全無提及原告有侵占二門公務門號及1台ipad設備之行為，且經當庭與被告確認被告是依審議過程最終作成決議（見本院卷三第101頁），是實難認延遲交接會館業務案之內容業經被告考核委員充分討論後據以作成終止兩造勞動契約之決議，被告自不得以延遲交接會館業務案之事由，主張終止兩造間之勞動契約。至其他原告另涉有被告員工至金門出差，原應居住在系爭會館，遭原告函覆客滿而僅得改住其他民宿（下稱被告員工住宿案），以及金門酒廠工會人員於108年8月間住宿系爭會館，有給付房款但無網路訂房紀錄，且被告未收得住宿費（下稱金酒員工住宿費侵占案）等行為，雖於112年8月1日112 年第8次考核委員會議紀錄內均有提及，然審議過程已載明因無實證，留待司法調查等語（見本院卷一第290頁），則上開兩案既未經調查審議並作成決議，亦難認係被告終止兩造間勞動契約之事由，附此敘明。　　⒊從而，被告於112年8月9日以信人人力字第1120001970號函通知原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，既屬適法有據，兩造間之勞動契約即於當日發生終止效果，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求被告自112年8月9日起至復職前一日止按月給付薪資及遲延利息，並請求被告按月提繳款項至原告勞工退休金專戶等，即無理由。四、綜上所述，原告因有業務侵占住宿費款項之行為，經被告於 112年8月9日合法有效終止兩造間勞動契約，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自112年8月9日起至原告復職前一日止，按月於每月末日給付88,350元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及被告應自112年8月9日起至原告復職前一日止，按月提繳5,5 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及所用之證據，經本院斟酌後，認於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表：編號預訂入住日期房型數量價格備註 1 109年7月15日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 2 109年7月16日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 3 109年7月21日單人房1間 1000元 7月13日訂房 4 109年7月22日單人房2間 1000元 7月13日訂房，實際只入住1間，應退1000元，扣抵加訂房價。 5 109年7月23日單人房1間 1000元 7月13日訂房 6 109年7月28日單人房1間 1000元 7月13日訂房 7 109年8月4日單人房1間 1000元 7月13日訂房 8 109年8月8日單人房1間 1200元 7月13日訂房 9 109年8月12日單人房1間 1000元 7月13日訂房 10 109年8月13日單人房1間 1000元 7月13日訂房 11 109年8月25日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 12 109年8月26日雙人房1間 1000元 7月13日訂房 13 109年8月27日單人房1間 1000元 7月13日訂房 14 109年8月28日單人房1間 1200元 7月13日訂房 15 109年8月29日單人房1間 1200元 7月13日訂房 16 109年7月28日雙人房1間 1000元 109年7月26日加訂 17 109年7月30日單人房1間 1000元 109年7月18日加訂 18 109年8月11日單人房1間 1000元 109年7月31日加訂總計 18600元

2025-01-22

CTDV-112-勞訴-69-20250122-1

勞訴

臺灣苗栗地方法院

請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第13號原告朱銘樑訴訟代理人呂世駿律師被告尊耀建設有限公司法定代理人高柏昌訴訟代理人張晉嘉上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣1萬4169元，及其中5009元自民國113年3 月2日起，其中9160元自113年8月24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣1萬4169元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查本件原告起訴時聲明：㈠被告應給付原告新臺幣(下同)25萬5575元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2項所示。（調解卷第13頁)嗣追加訴訟標的勞動基準法（下稱勞基法）第1 6條第1款、第3款（預告期間工資），並變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告27萬5265元，及其中25萬5575元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其中1萬9690元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2項所示。（勞訴卷第133至134頁、第287頁）。核原告訴訟標的之追加及聲明之變更，均係基於原告主張其遭被告資遣之同一基礎事實，核與前開規定要無不合，應予准許。二、原告主張：　㈠被告及訴外人竑昌建設開發有限公司(下稱竑昌公司)均係以經營住宅及大樓開發租售及不動產買賣等事項為業，雖為不同主體但負責人均為甲○○，屬實質同一性之關係企業。原告自民國112年7月1日起為被告及竑昌公司僱用之建案銷售員，約定除每月薪資3萬5000元外，另就「御鼎五期」及「交流道」建案，原告只要經買受人簽立購屋意向書，被告即應各另依買賣總價千分之5、千分之3計算之銷售獎金給原告。原告自同年7月22日起已招攬有意願承買「交流道」建案（下稱系爭建案）之買受人簽立購屋意向書，並回復被告負責人甲○○上情，依兩造間之勞動契約及勞基法第22條第2項前段規定，請求銷售獎金之30%即24萬453元。　㈡詎料被告非但未依約給付，甚於同年9、10月間告知原告其已委由訴外人吉志廣告有限公司(下稱吉志公司)接手系爭建案之銷售，於112年10月15日以勞基法第11條第4款事由資遣原告，則原告得依勞工退休金條例第12條第1項規定請求資遣費1萬5122元，並依勞基法第16條第1款、第3款請求預告期間工資1萬9690元。而原告於同年10月31日與被告所委託之吉志公司人員勞資爭議協商未果，該吉志公司人員竟於協商當日強令原告繳回被告前已開立之非自願離職證明書，是原告依就業保險法第11條第3款規定，請求被告開立非自願離職證明書予原告。　㈢退步言之，縱使認定銷售獎金之發放條件，為被告與消費者間銷售成立並取得ㄧ定金額後，始給付給銷售人員，但因為上述㈡之被告作為，造成原告事實上根本不可能達成此銷售獎金之給付條件，應認被告係以不正當行為阻止條件之成就，故依民法第101條第1項規定，應視為銷售獎金之給付條件已經成就，原告仍得請求銷售獎金24萬453元等語。並聲明：⒈被告應給付原告27萬5265元，及其中25萬5575元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其中1萬9690元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉如主文第2項所示。三、被告則以：　㈠被告否認客戶於簽立購屋意向書之階段即應給付銷售獎金給原告，於簽立購屋意向書之階段被告與各該客戶之意思表示未達合致，僅為單方之出價、報價，不構成預約亦非本約，且原告所提之購屋意向書房地編號多有重複，被告亦未曾收受任何訂金。且原告並未依其所提出之購屋意向書記載收取訂金，即開立購屋意向書，自無從達到預約購屋即預約之程度。不動產銷售實務上，銷售獎金應是建商自消費者取得一定金額後，給予銷售人員之分潤，此亦為兩造間銷售獎金發放之條件，因被告未曾收受任何買賣價金，故無從給付原告銷售獎金。系爭建案（即「銅科芳華」建案）經苗栗縣政府於113年5月31日，始發函通知被告准予備查，依平均地權條例第47條之3第1項、第5項、第6項、第81條之2第3項第1款等規定，在預售屋資訊及買賣定型化契約獲得主管機關備查前，不得銷售系爭建案。原告提出之購屋意向書，其日期均早於苗栗縣政府核備之日期，依法本不得進行銷售。退步言之，縱便假設系爭建案已得銷售，原告提起本件訴訟前未對被告提出具體之購屋意向書，被告於本件訴訟前，完全不知有購屋意向書之存在。另外，銷售獎金並不合乎給付經常性之要件，不得列入工資之計算。被告亦否認其曾有原告所稱，故意阻止原告報酬、獎金請求權之情事，原告迄今未就上情提出證據證明之。　㈡當初被告是資遣原告，並因被告員工不熟悉法條規定，作業疏忽而開立非自願離職證明書給原告。後來因被告業務性質變更，於112年9月、10間委由吉志公司接受系爭建案之銷售，加上原告不交回屬於被告之客戶資料，被告改成懲戒性解僱原告，並命原告繳回非自願離職書。被告係先位主張勞基法第11條第4款之業務性質變更，再備位依勞基法第12條第1 項第4款、第5款為懲戒性解僱等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、兩造不爭執事項（勞訴卷第245至246頁）：　㈠原告自112年7月1日起受僱在被告任職銷售人員，兩造間成立不定期之勞動契約。(調解卷第29、149頁) 　㈡原告每月自被告受領之基本薪資為3萬5000元，此部分自112 年7月1日起至同年10月15日止共107日，所受領之基本薪資共12萬2500元，此部分屬勞基法所定義之工資。　㈢被告於112年10月13日所開立之非自願離職證明書，填載原告之離職原因為勞基法第11條第4款，離職時間為112年10月15 日。上開非自願離職證明書業經被告收回，原告現無此非自願離職證明書。（調解卷第109頁）　㈣被告營業項目包括不動產買賣，且未曾變更。五、本院之判斷：　㈠兩造間有無銷售獎金之約定？銷售獎金之發放條件為何？原告請求銷售獎金24萬453元，是否有理由？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可，惟此經證明之間接事實與要件事實間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定（最高法院94年度台上字第90號判決參照）。本件原告主張銷售獎金之發放條件為買受人簽立購物意向書（勞訴卷第136至137頁），被告則抗辯：銷售獎金為自消費者取得一定金額後，給予銷售人員之分潤，被告尚未收受任何訂金，自不該當銷售獎金之發放條件等語（調解卷第179至191頁）。本件既是原告請求銷售獎金，被告對此條件內容已表示爭執，則揆諸上開法律說明，不論被告抗辯是否有瑕疵或矛盾，應由原告先負舉證責任。　⒉原告提出原告及被告、竑昌公司之行政人員施欣辰間之通訊軟體對話紀錄（調解卷第31至37頁），可資證明原告所述，兩造間有約定銷售獎金數額為系爭建案買賣總價千分之3，但就發放調解為何，並未明確記載。而原告另提出之112年7 月19日被告銷售會議錄音譯文（勞訴卷第41頁），亦至多能夠證實，被告有在建案完成前銷售建案，即開立購屋預約單（俗稱「紅單」）之行為，但仍然難資證明原告所述，原告只要拿到買受人簽立之購屋意向書，即滿足銷售獎金發放條件之待證事實。又原告論述被告曾於勞動調解庭自承之內容為據（勞訴卷第137頁），然按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第1項定有明文，原告此部分之出證自形式上與法文未合，自難憑採。　⒊基上所述，原告未能舉證證明銷售獎金之發放條件為買受人簽立購物意向書，則應退而認定，銷售獎金發放之條件為被告所辯，即被告收受系爭建案訂金，此亦為原告後續攻擊及防禦方法中所援引不爭執之事項。然而，茲因被告續而抗辯其未曾收受任何系爭建案之訂金，參以原告提出之購屋意向書（調解卷第69至101頁），其上亦未有收受任何訂金之記載，原告亦未提出其他證據，故應認本件銷售獎金之條件要未成就，原告不得請求銷售獎金。　⒋另按因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，民法第101條第1項定有明文。原告續而主張：縱認銷售獎金之發放條件為被告取得訂金，本件被告先向原告稱可向對外招攬有意承買者簽立購屋意向書，嗣於112年9月、10月間又向原告表示，原告另委由吉志公司接手系爭建案後續銷售事宜，並立即於112年10月1 5日以勞基法第11條第4款業務性質變更事由資遣原告，原告事實上根本不可能達成銷售獎金之給付條件，被告係以不正當行為阻止條件之成就，故依民法第101條第1項規定，應視為銷售獎金之給付條件已經成就，原告仍得請求銷售獎金24 萬453元等語（勞訴卷第37頁、第137至138頁）。經查，原告前已提出112年7月19日被告銷售會議錄音譯文（勞訴卷第 41頁），證明被告有在建案完成前銷售建案，即開立購屋預約單（俗稱「紅單」）之行為，即其主張被告向原告稱可向對外招攬有意承買者簽立購屋意向書之情事為真。但審諸被告對原告主張終止兩造間勞動契約之時點為112年10月13日，有非自願離職證明書在卷足按（調解卷第109頁），自兩造間勞動契約開始時點112年7月1日（兩造不爭執事項㈠）起，至上開時點止，仍有3月餘之時間，原告於此段3月餘之時間，並非毫無機會達成銷售獎金之給付條件；且被告對原告主張兩造勞動契約關係終止，為被告私權之處分，原告並未舉證被告終止兩造勞動契約，目的係為阻止原告銷售獎金條件成就。依卷證資料即購屋意向書以觀，原告未曾取得系爭建案之訂金，而僅有取得購屋意向書，於此情形下難謂被告有何民法第101條第1項規定，以不正當行為阻其條件之成就情事，故原告請求銷售獎金，要無所據。本件原告既然無權請求銷售獎金，則本院即無庸就下一爭點，即原告所主張之銷售獎金項目，是否屬於勞基法所定義之工資乙節（勞訴卷第246頁），接續論駁是否有理，附此敘明。　㈡原告請求被告開立並交付非自願離職證明書，是否有理由？　⒈按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明文。本件被告抗辯：被告最初開立非自願離職書，係因被告員工不熟悉法令而疏忽誤開，因原告不交回屬於被告之客戶資料，被告改成懲戒性解僱原告，並命原告繳回非自願離職書。被告係先位主張勞基法第11條第4款之業務性質變更，再備位依勞基法第12條第1項第4款、第5款為懲戒性解僱等語（勞訴卷第77至79頁、第168、187、244頁）；原告則回應：原告不爭執被告依勞基法第11條第4款規定事由資遣，但爭執被告改依同法第12條解僱之合法性等語（勞訴卷第168 頁）。　⒉按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第366號判決參照）。經查，本件被告最初開立之非自願離職證明書，填載原告之離職原因為勞基法第11條第4款，離職時間為112年10月 15日（兩造不爭執事項㈢），足見被告對原告主張終止兩造間勞動關係時，已經明確敘明法定事由為勞基法第11條第4 款規定，依上開法律說明，自不容被告違反誠信原則，嗣後任意改列其他解僱事由，本件被告抗辯自不足採，不得再主張勞基法第12條第1項第4款、第5款。本件兩造均不爭執勞動契約之終止事由為勞基法第11條第4款，如上述之兩造答辯，此亦合乎上開被告最初開立非自願離職證明書填載之事由，則本院即應認定上情為真實。又此非自願離職書業經被告收回，原告現無此非自願離職證明書（兩造不爭執事項㈢），但依上開法律規定，被告收回之於法不合，原告既然係因勞基法第11條規定而離職，其請求被告再次開立非自願離職證明書，堪屬有據而應准許。　㈢原告請求資遣費1萬5122元、預告工資1萬9690元，分別是否有理由？　⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第17條定有明文，又上開規定於同法第14條終止契約準用之，同法第14條第4項亦有明文。勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用同條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，本件係經被告依勞基法第11條第4款事由，終止兩造間勞動契約而如上述，是原告依上開法律規定，請求資遣費自屬有據。然而原告因無權請求銷售獎金，經論述如上，則原告之工資範圍，僅有其受僱期間107日之基本薪資共12萬250 0元(兩造不爭執事項㈡)，合先敘明。另按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額。勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。上開退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。勞基法第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決參照）。依循上開法律說明，本件依勞工退休金條例第12條第1項計算之月平均工資為3萬4346元（計算式：12萬5000元÷107日X30日=3萬4345.7 9元，小數點後四捨五入），依此計算之資遣費應為5009元（計算式：3萬4346元X【3+15/30】月/12月X1/2=5009元，小數點後四捨五入）。　⒊再按平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第4條前段定有明文。經查，原告自其112年10月15 日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為1 07日，此期間工資共12萬2500元(兩造不爭執事項㈡)，核計其每日平均工資應為1145元（計算式：12萬2500元÷107日=1 145元，小數點後四捨五入）。另按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第1款、第 3項分別定有明文。本件原告任職天數僅107日，為繼續工作 3個月以上1年未滿者，依法被告應於10日前預告之。但是，本件被告僅於2日前即112年10月13日預告，此參「填表日期 112年10月13日」之記載可悉，有非自願離職證明書足佐(調解卷第109頁)，預告期間僅有2日，故就所餘8日未經預告者應給付工資，是原告得請求之預告期間工資應為9160元（計算式：1145元/日X8日=9160元）。　⒋綜上所述，原告得請求被告之資遣費及預告期間工資數額，分別為5009元、9160元，共1萬4169元，於此範圍內之請求應屬有理由，逾此部分之請求則無理由。　㈣另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第2 03條分別定有明文。又前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第17條第2項、勞基法施行細則第9條亦分別定有規定。原告所請求之資遣費、預告期間工資，依勞基法第17條第2項、勞基法施行細則第9條規定，均屬給付有確定期限者，被告均未按時給付，應自期限屆滿時起負遲延責任。而本件起訴狀繕本係於113年3月1日送達，有本院送達證書可按（調解卷第129頁），民事準備㈡暨聲明更正狀係於同年8月23日送達，亦有中華郵政掛號郵件收件回執足佐（勞訴卷第173頁），則原告請求資遣費5009元部分自起訴狀繕本送達翌日即同年3月2日起；預告期間工資9160元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日即同年8月24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，屬有理由，應予准許。　㈤基上論證，本件原告依兩造間之勞動契約、勞基法第11條第4 款、第16條第1款、第3款、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第11條第3款規定，請求如主文第1至2項所示，乃屬有理由而應准許；逾此部分請求則無憑據而應駁回。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。準此，本件如主文第1項所示部分，係屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴者，本院應依職權就宣告假執行，並同時宣告被告供擔保後得免為假執行，而酌定相當之擔保金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核於判決結果不生影響，爰不逐一論駁。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　宋國鎮　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳中順　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李昆儒　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　金秋伶

2025-01-22

MLDV-113-勞訴-13-20250122-1

勞訴更一

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴更一字第2號原告三一拓展貿易有限公司法定代理人林得志訴訟代理人邱奕賢律師複代理人陳雨彤律師被告賴汶甄訴訟代理人張正勳律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年12月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣8萬1,007元及自113年6月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息訴訟費用由被告負擔。本判決於原告以新臺幣元供擔保後，得假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文；另依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。原告起訴時之第一項聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）63萬6,064元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院112年度勞訴字第214號卷【下稱112勞訴卷】第11頁）；嗣於民國 112年11月13日以民事訴之聲明變更暨準備二狀將上開聲明變更為：被告應給付原告81萬886元，其中63萬6,024元自起訴狀繕本送達翌日起、17萬4,862元自民事訴之聲明變更暨準備二狀繕本送達翌日起，均至清償日止按週年利率百分之 5計算之利息（見112勞訴卷第351頁）。上開聲明之變更，核屬擴張應受判決事項之聲明，與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體事項　　一、原告主張：原告於111年8月1日聘用被告為業務經理，約定月薪3萬元，聘僱期間至113年7月31日，並給付保證金10萬元、批貨款85萬5,340元。被告於111年12月15、16日通知原告終止僱傭契約，原告則於111年12月29日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款為由終止兩造間僱傭契約，被告應返還原告本無需給付之資遣費8,800元及溢付12月份薪資1,860元（計算式：27893*2/30≒1,860，元以下四捨五入，下同），又因於僱傭契約期滿前終止契約，則被告應依履約日數之比例返還保證金7萬9,452元（計算式： 100000*(730-150)/730=79,452）。批貨款部分，扣除發票共計31萬5,987元，被告尚應返還批貨款53萬9,353元（計算式：000000-000000=539,353）。又經原告核對銷貨單及商品後，發現被告經手之款項有71萬3,890元不知去向。被告於111年11月間代收貨款5,417元，及以自己名義訂購貨品1, 467元，合計6,884元（計算式：5417+1467=6884），均尚未繳交原告。為此，原告爰依民法第179條、第184條第1項後段、第2項規定之不當得利、侵權行為之法律關係提起本件訴訟，並請擇一為有利原告之判決等語，並聲明：㈠被告應給付原告81萬886元，及其中63萬6,024元自起訴狀繕本送達翌日起、17萬4,862元自訴之聲明變更暨準備二狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告方面：　　否認有原告所謂被告侵占貨款及代收款之事實。又兩造之交易模式為被告先交付貨品予原告，再由被告開立發票予原告，原告既已收受64萬9,978元之發票，被告至少已交付同等價值之貨品予原告。被告12月所領取者為11月之工資，否認溢領12月薪資、資遣費。保證金部分有約定被告不用返還（見本院112勞訴卷第141頁）。原告所提交易明細（見本院11 2勞訴卷第25頁）中，111年8月8日起至同年月22日「進貨類」欄所示合計18萬元現金部分，被告否認收受等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、本院協同兩造協議簡化爭點如下（見本院卷第71至73頁）：　㈠不爭之事項：　⒈原告於111年8月1日聘用被告為業務經理，約定月薪3萬元，期間至113年7月31日。兩造因而簽立保證金協議書、聘僱合約書（見本院112勞訴卷第141、143頁）。　⒉原告所提交易明細（見本院112勞訴卷第25頁），除111年8月 8日起至同年月22日「進貨類」欄所示合計18萬元現金部分，被告否認收受外，其餘為正確，其中包含依約給付被告之保證金10萬元、批貨款67萬5,340元（計算式：000000-0000 00=675340）。　⒊兩造同意111年12月29日（最後一天給薪日）為兩造間勞動契約之終止日，如不能認原告合法依勞基法第12條第1項第4款終止，兩造同意資遣費差額為8,800元。　⒋原告於111年12月29日通知終止兩造間勞僱契約，並換公司鎖拒絕被告再提供勞務。　㈡爭執之爭點：　⒈原告主張被告侵占貨款71萬3,890元，是否可採？　⒉原告於111年12月29日以被告侵占公司貨款，依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約，是否合法？　⒊原告主張依民法第179條，請求被告返還81萬886元，是否可採？　⑴原告主張有給付71萬3,890元之貨款，沒拿到貨，是否可採？　⑵原告主張依保證金協議書給付之10萬元保證金，因勞動契約提前終止，被告應依比例返還7萬9,452元，是否可採？　⑶原告主張被告於111年11月間代收貨款5,417元，及以自己名義訂購貨品1,467元，合計6,884元，是否可採？　⑷原告主張原告無需給付資遣費8,800元，且溢付12月份之薪資 1,860元，是否可採？　⒋承⒊如不可採，原告依民法第184條第1項後段、第2項請求被告給付71萬3,890元，是否可採？四、得心證之理由：　㈠當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認；當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證，民事訴訟法第280條第1項前段、第279條第1項定有明文。查，上開三、（一）所示之事項為兩造所不爭執（見本院卷第71、72頁），依上開規定，無庸舉證，本院得逕採認為存在於兩造間之事實，是原告自111年8月1日起聘用被告為業務經理，兩造簽立保證金協議書、聘僱合約書，約定被告月薪為3萬元，合約期間係至113年7月31日止，惟兩造間勞動契約因故提前至111年12月29日終止。原告有依保證金協議書給付被告保證金10萬元，自111年8月24日起至111年11月17日止，原告有給付被告批貨款合計67萬5,340元等節，均堪認定。另原告於112年11月13日民事訴之聲明變更暨準備二狀中另主張有於111年10月21日匯款10萬元為批貨款（見本院112勞訴卷第357頁），被告經合法通知，於言詞辯論終止前均未曾爭執，並有匯款明細在卷可考（見本院112勞訴卷第363頁），同堪以認定。　㈡原告有於111年8月8日起至22日止期間，以現金交付盤貨款15 萬元、批貨款3萬元，合計18萬元：　⒈原告主張有於111年8月8日起至22日止期間，以現金交付盤貨款15萬元、批貨款3萬元，合計18萬元等語（見本院112勞訴卷第25頁），並提出如附表1編號1所示之15萬元發票一張為證（見本院卷第100頁、本院112勞訴卷第59頁），表示上揭 18萬元現金中之15萬元即為支付原告購買被告所有存貨共計 15萬元等情（見本院112勞訴卷第357頁），被告雖不否認此發票之真正，而可證明被告有收受15萬元，然此15萬元係之後111年8月24日起原告給付之款項（經被告承認有收受），還是原告所主張在111年8月8、15、22日期間分別給付之3萬元、3萬元、7萬元、5萬元現金，合計15萬元，確實仍屬不明。　⒉查，依兩造間LINE對話紀錄，被告於111年8月14日自行於於兩造間之LINE對話上記事本功能紀錄「保證金10萬+盤貨15 萬=25萬…」，其後兩造即對話：「（A為原告；B為被告）B ：不好意思，我紀錄一下比較清楚，這樣也比較不會亂。A ：之前給了5萬+3萬=8萬、8/15給7萬、8/22再給10萬…B：對吼，不好意思」等語，有LINE對話紀錄在卷足憑（見本院11 2勞訴卷第221頁、本院卷第91、92頁）。可知被告對於111 年8月14日之前已收受8萬元之事實為肯認之表示，且對於該日之後預計於同年月15日將給7萬元、同年月22日再給10萬元之合意，亦屬了解，而其後兩造於LINE對話上未再對此有爭執。再比對原告之給款紀錄（見本院112勞訴卷第25頁），係於同年7月28日、同年8月8日分別給付5萬元之保證金、 3萬元之盤貨款，合於上述所謂「之前給了5萬+3萬=8萬」，續於同年月15日給付7萬元之盤貨款、同年月22日給付5萬元之保證金、5萬元之盤貨款，亦合於上揭所載「8/15給7萬、 8/22再給10萬」之內容。　⒊再查，就被告曾提出向原告報進貨帳如附表2編號1所示開立人為黑色麻吉工作室、金額為13萬2,000元之發票（見本院1 12勞訴卷第145頁），被告於LINE上向原告報帳也亦稱：「1 .黑色麻吉工作室（132000 現+預）」等語，有LINE對話紀錄在卷足參（見本院112勞訴卷第45頁），明白表示此部分之款項有扣抵現金部分，是被告辯稱未收受任何現金批貨款或盤貨款，全無可信。　⒋此外，原告起訴時僅主張貨款為85萬5,340元，而被告於112 年6月28日訴狀上亦載貨發票總金額為81萬7,826元加計無發票金額2萬3,710元，合計為84萬1,536元（見本院112勞訴卷第135頁），不但未否認上揭現金之交付，反而備齊了接近數額的進貨發票，為進貨業已接近用盡之答辯。另就附表1 編號1所示111年8月10日之盤貨發票15萬元於金額及時間上，與原告所列同年月8、15、22日期間分別給付之3萬元、3 萬元、7萬元、5萬元，合計15萬元給款紀錄（見本院112勞訴卷第25頁），日期接近，金額相符，可認較合於事實，而其餘111年8月24日起經被告所是認之給款紀錄，金額上不符，日期上也過晚，較不可能。　⒌原告另主張於111年8月8日給付被告現金3萬元之批貨款（見本院112勞訴卷第25頁），此部分被告曾2次於LINE對話上自承有此一款項，有LINE對話紀錄在卷可能（見本院112勞訴卷第41、45頁、本院卷第96頁），亦屬可認無訛，則被告收受此部分現金後，卻於訴訟上否認，誠無可取。　⒍基上，原告主張有於111年8月8日起至22日止期間，以現金交付盤貨款、批貨款合計18萬元（見本院112勞訴卷第25頁），合於事實及卷證，確屬可採。是本件中，原告給付被告之貨款（包括批貨款及盤貨款）計有被告自承收受之批貨款合計67萬5,340元，加計111年10月21日匯款10萬元，及上揭18 萬元之貨款，合計為95萬5,340元（計算式：675340+100000 +180000=955,340）。　㈢原告無法證明被告有侵占原告批貨款之事實：　⒈當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；又主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任；而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。　⒉本件原告起訴時主張被告收受貨款85萬5,340元，被告即提出附表1及附表2所示發票（見本院112勞訴卷第135、145、147 頁），合計81萬7,826元（計算式：167848+649978=817,826 ），並抗辯還有免用統一發票之進貨金額2萬3,710元，合計 84萬1,536元（見本院112勞訴卷第135、149、151頁）；嗣被告於113年11月1日另提出抗辯稱否認有收受現金18萬元，並抗辯被告至少交付如附表1所示發票金額合計64萬9,978元之貨品予原告等語（見本院卷第39頁），依被告之抗辯，原告給付之貨款少了18萬元現金部分，為67萬5,340元，而被告有進貨之貨品則至少為64萬9,978元。　⒊比對被告前後二次抗辯差異之發票，其中關於附表2編號1、3 、4所示發票：　⑴附表2編號1所示開立人為黑色麻吉工作室、金額為13萬2,000 元之發票，被告於與原告之LINE對話中，明白表示此為進貨款，要報帳抵扣現金及預付款，有兩造LINE對話紀錄上載：「被告：8/8 入貨3萬元…9/2入貨10萬(黑色麻吉…9/5入貨3. 2萬(黑色麻吉…$39.7萬（3個月）…1.黑色麻吉工作室（1320 00 現+預）…共$222039（已給資料），尚有17萬未給單」等文（見本院112勞訴卷第45頁），表示在8、9、10三個月內業已批入貨款合計39萬7,000元之貨物，而有單據之入貨款包括13萬2,000元之黑色麻吉工作室，合計為22萬2,039元，尚有約17萬元之入貨款未給原告單據。然被告於另案（本院 112年度豐簡字第446號民事損害賠償事件）中，卻證稱：上開發票是因為原告希望被告可以提供廠商，讓原告開發票報稅，黑色麻吉工作室實際沒有賣衣服給原告等語（見本院11 2年度豐簡字第446號民事卷112年12月5日言詞辯論筆錄第3 、4頁），而黑色麻吉工作室於該案中亦陳明：被告以原告合夥人之名義與黑色麻吉工作室接洽，要求代開發票，商品由被告自行處理等語（見本院112年度豐簡字第446號民事卷第47頁），是黑色麻吉工作室只是代開發票，實際上不會交付任何貨物予原告等節，應堪認定（本院112年度豐簡字第4 46號民事簡易判決亦同此見解，見本院112勞訴卷第390頁）。　⑵附表2編號3、4所示之發票（見本院112勞訴卷第147頁），其發票日期一在111年12月20日，一在同年月31日，依兩造間L INE對話紀錄（見本院112勞訴卷第179頁），被告早於同年月15日即表示可能與原告無法繼續合作，原告於同年月19日回應表示尊重被告決定，並告知自該日起，被告即不得代表原告（見本院112勞訴卷第57、181頁），則被告所提出上開同年月20日、31日之進貨發票日期顯然係在原告授權期限之後。　⒋被告就其抗辯業已如實進貨之事實，有61萬3,890元之金額無法提出無實際交易之發票或銷貨單，尚有舉證不足之情形：　⑴被告抗辯係由原告確認收貨後，再由被告出具如附表1所示發票報帳等語（見本院卷第39頁）。然觀兩造間LINE對話紀錄（見本院112勞訴卷第35至57頁）實無所謂原告確認收貨後，再由被告出發票報帳之情形，依對話內容原告係陳稱：「請幫忙簡單列出39.7萬貨錢分配…我想知道供應商的名單…」、「之前有17萬未給單，今個月有19.5萬亦未給單，但是送回舖內的貨少，…請妳再追追供應商交單給妳，未有正式單前，妳可以給我概括資料，那36.5萬分布狀況。」等語（見本院112勞訴卷第43、47頁）。可知，原告顯然不了解貨物實際內容為何，並沒有實際收受並確認貨品，僅粗略感知貨品太少，似有不符，並不斷地向被告催請提出實際進貨品項之單據。又原告於111年12月2日在LINE對話中告知被告要報帳會計師發現收入與支出有幾十萬差額，請被告盡速追發票，也願意給付因開立發票所產生之稅金（見本院112勞訴卷第49至55頁），被告則表示：被告還要跟各家廠商繼續往來，暫時以艾比工作室名義開發票報帳之方式平帳，且開立發票原告要吸收5%之稅金。原告要求開立發票會造成各家廠商稅務遭查而不再被告繼續合作，對被告來說得不償失等情（見本院112勞訴卷第53、55頁）。嗣經原告同意後開立附表1 編號3至7所示之發票（見本院112勞訴卷第361頁），是被告上揭抗稱之交易流程，就附表1編號3至7所示之發票，只有由被告為報帳而出具如附表1所示之發票為事實，實無經原告確認收貨之前提。　⑵又查，被告提出如附表1所示三聯式發票存根聯為證（見本院卷第45至57頁），上揭存根聯之發票金額合計為64萬9,978 元（計算式：150000+23340+110580+98150+102900+74813+9 0195=649,978）。除附表1編號1、2所示發票，原告承認為實際發票有收受等值貨品外（見本院112勞訴卷第357、359 頁），其餘發票依上開⑴所認，實係事後為平帳，經原告同意由被告以艾比工作室名義開立之發票，並非真實之進貨發票，自不能以此證明被告有如實進貨。　⑶被告另有提出僅有銷貨單沒有發票之貨品合計2萬3,710元（見本院112勞訴卷第135頁），對此原告也有提出認列金額為 9萬1,450元之銷貨單（見本院112勞訴卷第223至293頁、第3 59頁），原告所提認列之銷貨單係以G1至G34為編號，而對應被告提出2萬3,710元銷貨單，除2張金額分別為60元、100 元之單據（見本院112勞訴卷第151頁）未認列外，其餘分別對應原告之編號為G10、G17、G18、G21、G23、G25、G28，均已經原告認列。　⑷又對於附表1編號1所示之15萬元發票，原告業已自認為盤貨即購買被告現存之存貨，共計15萬元（見本院112勞訴卷第3 57頁），且自認經核對銷貨單（見本院112勞訴卷第223、35 7、359頁）後，有收受9萬1,450元之貨物（此部分之款項有包括附表1編號2所示之發票金額2萬3,340元），合計24萬1, 450元（見本院112勞訴卷第359頁），是扣除原告自認收受之貨物價值24萬1,450元，被告仍有71萬3,890元（計算式： 955,340-241,450=713,890）之金額並無實際交易之發票或銷貨單。　⒌被告雖不能證明實際進貨，惟原告實屬先不能舉證侵占貨款：　⑴本件兩造間約定係以原告出資，被告負責批貨、於網路平台推廣，並受僱於原告提供勞務，有聘僱合約書、保證金協議書在卷足參（見本院112勞訴卷第21、23頁），然上揭書面之內容實過於簡潔，並無細部操作約定以釐清責任之歸屬。又觀兩造間上揭LINE對話紀錄（見本院112勞訴卷第35頁）所顯現實際合作之情形，原告會預付進貨款讓被告自由運用，被告可以決定買進何貨品及向何進貨商進貨，所以買什麼貨品，進貨價額多少，進貨商開不開發票都是被告說了算，甚至進貨的錢也是被告說付就付。易言之，被告實際管錢、管帳、管買賣，對原告而言就是獨立的一個中間商，被告先批貨後再賣給原告，嗣又再代原告賣給客戶。卷內雖有些許被告與上游批貨以及被告與客戶間之交易憑證，但原告與被告之間，並沒有留存任何稽核憑證，如現金方面沒簽收現金憑證，交貨方面也沒有交貨單、簽收單、進出貨清冊等等，依前揭⒋⑴所認，原告甚至沒有實際收受並確認貨品，在此合作模式下，原告有無盈餘實全憑被告一念之間，原告顯然是經營事業，但與被告間以互信為名而不投入稽核成本，於此一情形下，事後帳目不符、貨物不清時，原告得否僅以有交付批貨款、沒批貨發票或商家銷貨單逕指被告有侵占之事實，顯有很大的疑問。　⑵又依現有卷證僅能證明，原告確有出資之貨款為95萬5,340元，原告承認進貨之價值為24萬1,450元，其餘71萬3,890元，被告未提出實際交易之發票或商家銷貨單，認定已如前述。但被告未提出實際交易之發票或商家銷貨單，不代表被告有侵占71萬3,890元之事實，依原告所提出之證據及兩造之交易模式，原告甚至就進貨貨品之項目及價值均無法一一對應清點列冊，至多係證明兩造間帳目不明，難以結算，原告自無從逕以此指被告有積極侵占貨款之侵權行為。　⒍基上，被告確實有收原告給付合計為95萬5,340元之貨款（包括批貨款及盤貨款），原告事後確認有收受貨物之貨款為24 萬1,450元，可對應之發票為附表1編號1、2合計17萬3,340 元，僅有6萬8,110元（計算式：000000-000000=68,110）無對應之發票，惟仍有銷貨單，其餘71萬3,890元，被告未能提出實際交易之發票及銷貨品。然依兩造實際合作之情形，被告管錢、管帳、管買賣，原告對進貨貨品之項目及價值均不了解，原告僅以有出資95萬5,340元，有發票或銷貨單之金額為24萬1,450元欲證明被告侵占原告交付給被告之貨款，實屬舉證不足，難以憑採。　㈣原告不得以被告侵占批貨款為由，依勞基法第12條第1項第4 款終止兩造間勞動契約。兩造間之勞動契約應認係經被告提議，經兩造合意以資遣之方式終止：　⒈勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解僱勞工（最高法院100年度台上字第202 4號民事判決亦同此旨）。又雇主依勞基法第12條第1項第4 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。　⒉查，原告起訴時係主張被告於111年12月15日、16日向原告單方終止勞動契約（見本院112勞訴卷第13頁），並表示係被告將業務上取得之貨款據為已有，嚴重違反勞動契約，故無給付資遣費，惟並未表示係依何法律關係終止兩造間勞動契約。　⒊次查，依兩造間之LINE對話紀錄，被告係於111年12月15日通知原告：「我可能無法繼續合作了…這樣的關係無法互相我很難受也無法繼續下去。」等語，有LINE對話紀錄在卷足參（見本院112勞訴卷第179頁），而原告於同年月19日則回應：「妳先後在12月15日表示"無法繼續合作"，在12月16日表示"收回妳的資源"，我亦尊重妳的決定。由今天12月19日中午12:00即時起妳不再代表"三一拓展貿易有限公司"，進行貿易及採購。公司會繼續給妳薪資，但妳必要在這12月23日前，處理以下事情：…」等語，，有LINE對話紀錄附卷足考（見本院112勞訴卷第57頁），可知原告係同意被告的提議結束兩造間之勞動契約，並依前後文可知並同意繼續支薪，並要求同年月23日前完成交接。是於LINE對話中，原告也未曾表示係勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約，另也未見書面之解僱通知書，實無法證明原告有於勞基法第12 條第2項規定之30日除斥期間內通知被告係勞基法第12條第1 項第4款終止兩造間勞動契約，遑論，原告實不能證明被告侵占批貨款。則原告主張以被告侵占批貨款為由，合法依勞基法第12條第1項第4款通知於112年12月29日終止兩造間勞動契約等節，難認可採。　⒋依前揭所示之LINE對話紀錄可知兩造係因對帳上的問題，被告於111年12月15日提議不再繼續合作，終止勞動契約，而經原告於同年月19日同意，兩造於訴訟中又均曾同意111年1 2月29日（最後一天給薪日）為兩造間勞動契約之終止日，如不能認原告合法依勞基法第12條第1項第4款終止，兩造同意資遣費差額為8,800元（見本院卷第72、73頁），則兩造間之勞動契約應認係經被告提議，經兩造合意以資遣之方式於111年12月29日（最後一天給薪日）終止。至被告事後否認上開事項（見本院卷第79頁），並以兩造間LINE對話紀錄上載被告所稱：「我並未提起『離職』您也尚未證實我不屬此公司員工，…」等語（見本院112勞訴卷第65頁）為證，然被告有於111年12月15日提議不再繼續合作，並經原告於同年月19日同意如上，原訴訟上爭點之協議並無顯失公平，被告所辯應無可採。　㈤原告得依民法第179條不當得利法律關係請求被告返還8萬1,0 07元（計算式：79,343+1,664=81,007）：　⒈按不當得利依其類型可區分為「給付型之不當得利」與「非給付型不當得利」，前者係基於受損人有目的及有意識之給付而發生之不當得利，後者乃由於給付以外之行為（受損人、受益人、第三人之行為）或法律規定或事件所成立之不當得利。在「給付型之不當得利」應由主張不當得利返還請求權人（受損人），就不當得利成立要件中之「無法律上之原因」負舉證責任。查，本件原告給付被告85萬5,340元之貨款，認定如前，依上開說明，為「給付型之不當得利」，自應由原告就被告受上揭批貨款「無法律上之原因」負舉證之責（本院亦如此諭知，見本院卷第72、73頁），易言之，原告就其實際沒有收到貨品，有溢付批貨款之事實，負舉證之責。　⒉就原告已給付95萬5,340元之貨款，不得請求返還：　　原告自認被告有交付貨品之價值為24萬1,450元，已如前述，此部分自無所謂不當得利。至於剩餘71萬3,890元，被告並無提出實際交易之發票或銷貨單，惟不代表被告未交付貨品，此仍屬原告之舉證責任。然對於被告確實沒有交付71萬 3,890元貨品部分，原告並無其他舉證，自難認原告已盡舉證之責。原告既不能證明沒有收到貨，有溢付剩餘71萬3,89 0元批貨款之事實，自不得請求返還此部分之不當得利。　⒊原告得請求被告依比例返還7萬9,343元之保證金：　⑴被告抗辯兩造間保證金協議書約定原告不取得上揭10萬元保證止等語。查，「第一筆新台幣五萬元需於2022年7月31日前支付；第二筆新台幣五萬元需於2022年8月31日前支付予乙方（即被告）。上述保證金甲方（即原告）不會取回。」，兩造間保證金協議書定有明文（見本院112勞訴卷第23頁）。是依兩造間保證金協議書文字本身，被告此部分之抗辯，似非無據。　⑵對此，原告主張此部分保證金應配合兩造間之聘僱合約書所載之合約期間自111年8月1日起至113年7月31日止，可以解釋兩造間之真意在於此2年期間，被告應協助原告營運網站購物，期滿原告方才不向被告請求返還，惟兩造業已提前終止，被告自應依比例返還等語（見本院卷第101頁）。查，兩造間聘僱合約書所載之合約期間確實係自111年8月1日起至113年7月31日止，合計2年，有聘僱合約書附卷可考（見本院112勞訴卷第21頁），而保證金協議書第1條約載：「甲方（即原告）分兩筆支付乙方（即被告）新台幣合共拾萬元整，作為乙方在未兩年期間（由2022年8月1日至2024年7月3 1日）協助營運網站購物業務的保證金」等文，是原告此部分之主張，依上下文義，確實較合於兩造間簽立上開保證金協議書之真意，被告前開所辯應係斷章取意，實不可採。　⑶又查，本件兩造間勞動契約係兩造同意而終止，認定已如上述，被告原本收受此10萬元之保證金，係為保證兩造合作2 年合計731日之期間，而兩造因故無法再合作，提前於111年 12月29日（經過151日）合意終止兩造間聘僱合約書，亦如前述，並非可歸責於原告單方之原因，被告保有未提供服務部分之保證金，確無法律上之原因，則原告請求被告依比例返還後續未能保證履約之款項，其金額為7萬9,343元（計算式：100000*(1-151/731)≒79,343），應屬可採，超過部分，尚屬無據。　⒋原告不得請求被告返還收貨款5,417元及訂購貨品1,467元：　　原告主張被告於111年11月間代收貨款5,417元，及以自己名義訂購貨品1,467元，並提出LINE對話紀錄為證（見本院卷第85、101頁），然上開對話紀錄內容為係原告單方指述被告欠款稱：「妳代收以上錢$3317還未繳交，尚有妳自己取了的貨$1467，羅家慧14雙鞋錢$2100」等語，被告於LINE話中也否認道：「降落點廠部部分事宜所有證據我已供給廠商證實細有交付給您，還有貨品皆在您的店鋪」等語，實屬各說各話，無法為何證明，原告即不能證明，此部分請求即不可採。　⒌原告不得請求被告返還資遣費差額8,800元：　　本件兩造間之勞動契約業經認定係同意由原告資遣被告而終止，資遣費差額並經合意為8,800元，已如上㈣所認，則原告給付此部分之款項有法律上之原告，自非不當得利。　⒍原告得請求返還溢付之12月份薪資1,664元：　　兩造間約定月薪為3萬元，扣除勞、健保自付額分別為697元、1410元，合計2,107元後，原告每月應匯工資2萬7,893元予被告（見本院112勞訴卷第25、69頁），兩造間合意最後一天給薪日為111年12月29日，依比例原告應付被告12月份之薪資為2萬6,229元（計算式：27893*29/31+2107*(1-29/3 1)=26,229），是原告請求返還溢付之12月份薪資1,664元（計算式：00000-00000=1,664），尚屬有據，超過部分，則不可採。　㈥原告不得依民法第184條第1項後段、第2項請求被告給付71萬 3,890元：　⒈故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者，負損害賠償責任，民法第184條第1項後段定有明。原告主張被告未依誠實信用之原則履行義務，而依第184條第1項後段請求被告賠付71萬3,890元，然故意以背於善良風俗並不包括契約責任之違約，況乎，依兩造合作之模式，被告未能提出報帳發票或銷貨單也屬可能發生之事情，已如前述，亦不必然違背契約責任，原告此部分之請求不合於法條要件，自不可採。　⒉違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項定有明文。原告不能證明被告侵占批貨款，已如前述，是其依此認被告犯刑法侵占罪而違反保護他人之法律，自屬無據。　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203 條亦有明文。查，原告對被告請求反還不當得利債權，核屬無確定期限之給付，經本院將原告請求於113年6月26日合法通知被告，有送達證書（見本院112勞訴卷第453頁）在卷可稽，並經兩造確認（見本院卷第71頁），被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求被告自起訴狀繕本及訴之聲明變更暨準備二狀繕本送達翌日即113年6月27日起至清償日止，按年利率百分之5計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依民法第179條規定，請求被告給付原告8萬 1,007元，及自113年6月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；超出部分，為無理由，應予駁回。六、本件所命被告給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第38 9條第1項第5款之規定，依職權為假執行之宣告。本院並依民事訴訟法第392條第2項規定，職權酌定相當之擔保金額，准被告供擔保後得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項之規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本係正原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　陳麗靜附表1（金額單位為新臺幣/元）編號發票號碼日期品名金額 1 BS00000000 111年8月10日服飾一批 150000 2 BS00000000 111年8月12日手袋銀包一批 23340 3 FW00000000 111年11月9日服飾一批 98150 4 FW00000000 111年11月21日服飾一批 74813 5 FW00000000 111年12月5日服飾一批 110580 6 FW00000000 111年12月11日服飾一批 102900 7 FW00000000 111年12月18日服飾一批 90195 合計 649978 註：見本院卷第43至57頁附表2（金額單位為新臺幣/元）編號發票號碼日期品名金額 1 ??00000000 111年9月6日服飾一批 132000 2 DU00000000 111年10月13日？一批 9104 3 ??00000000 111年12月20日成衣一批 18984 4 FW00000000 111年12月31日皮件一批 7760 合計 167848 註1：見本院112勞訴卷第145、147頁註2：部分發票拍攝不完全，無完整票號及品名

2025-01-22

TCDV-113-勞訴更一-2-20250122-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第114號原告陳建霖被告聯安保全股份有限公司法定代理人李偉鳴訴訟代理人楊明德上列當事人間請求請求給付資遣費事件，經本院於民國114年1月 7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）109年2月1日起受雇於被告，擔任行政組長，月薪為新臺幣（下同）36,000元。113 年6月18日主管盧俊文襄理(下稱盧俊文)，請原告月底簽離職單他會來收，並將員工離職申請暨會辦單交給原告，資方有違法解雇情事，過了兩三天盧俊文要原告不要簽離職單改簽請調單，因被告公司已將原告解雇，原告不同意改簽請調單。原告未曾簽署服務同意書，自不受契約之拘束。被告不符合勞基法第11條或第12條之規定違法解雇原告，原告乃依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，自得請求被告給付資遣費，爰依勞動法令，提起本訴，並聲明：被告應給付原告7萬9500元。二、被告則以： (一)原告無故不到職，要求資遣費顯然無理由: 　　原告於113年7月1日即未履行勞動契約服行勞務，此應為兩造所不爭執之事實，被告因與台北經典管委會113年6月30日契約終止，綜館幹部同年6月13日幹部蕭銘貴，即已通知原告:「找到一個新案場41000/月休8，台北經典不給加，我幫你加薪意者回覆」，原告回覆:「嗚嗚嗚...」，至於幹部盧俊文對原告只是告知要調動或離職提供選項，並未要求原告離職之意，且後續提供新店區美河市、萬華區莒光路、南港區翔譽之心等社區供原告挑選，原告僅是要求非自願離職書及資遣費。而後原告不回被告公司商議意不回應，卻於113 年7月2日逕向新北市政府提出勞資爭議，不可思議，原告係自行未到勤達三日以上，被告合法資遣原告，原告自不符合請求資遣費之要件。　 (二)被告調動原告依法有據: 　　按勞基法第10-1條、被告親簽之服務同意書第六條、被告公司工作規則第三條第12款之規定，兩造所簽定之勞動契約，有事先約定調動之規定，亦經原告詳細閱讀內容後簽名確認，原告調動後，薪資優於台北經典案場、工作性質完全相同，且為體力、能力所能負荷。又原告住○○市○○區○○路000巷0 弄000號2樓，以被告提供新店區美河市住辦區社區(新北市○ ○區○○路000號)及南港區翔譽之心社區(台北市○○區○○路00巷 0號)，經以Google地圖模擬原告住處至該二案場路程距離，經計算距離總長美河市12.3公里、翔譽之心19.4公里，調動地點適當，僅是行進路線不同，符合勞基法之規定。　 (三)退步言之，倘鈞院認為被告開除原告無效，依最高法院60年台上字第4001號判決意旨，訴外人台北經典管委會與被告11 3年6月30日委任關係終止，而就原告109年1月22日簽署服務同意書開宗明義:「任用自109年2月1日起至所派案場與業主約定之約期屆滿為止」及系爭同意書第15條前段之規定，是以兩造間之契約於113年6月30日24時因解除條件成立而終止，殆無疑義。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見114年1月7日筆錄，本院卷第165至16 6頁）： (一)原告自109年2月1日起受雇於被告，擔任行政組長，約定薪資3萬6000元，每月於次月給付，最後工作日為113年6月30 日。 (二)被告於113年8月28日依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，以原告無正當理由曠職三日以上，解雇原告，並將原告退保，有被證2之獎懲令、被證3之投保單位網路申請及查詢作業可按（見本院卷第99-101頁）。 (三)被告與原告自113年6月13日就原告原任職之台北經典社區期滿後調職至其他社區之事宜磋商，原告要求須單哨、50戶以下社區，並指定板橋區，被告提供新店美河市、萬華區莒光路、南港區翔譽之心等社區，均不為原告接受，有被告提出被證1之line對話可按（見本院卷第75-97頁） (四)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第19頁） (五)原告已於113年7月1日投保於福克斯保全股份有限公司，有本院依職權調閱之勞保投保資料可按（見本院卷第55頁）四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費7萬9500元，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?　　　　　　原告主張:被告主管盧俊文於113年6月18日要求原告填寫自請離職單，應為違法解雇原告云云，然為被告所否認，並以台北經典社區已於113年6月30日終止契約，依據兩造間勞動契約，故兩造間契約因解除條件成就而終止，且被告調動並未違反調職五原則，均為原告所不接受，原告自113年7月1 日無正當理由曠職三日以上終止勞動契約等語置辯。經查: (1)勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」。 (2)原告服務之台北經典社區之契約期限將於113年6月30日到期，惟原告所不爭，被告早在社區契約到期前即自113年5月26 日起至113年6月13日陸續詢問原告是否願意調動至新北市新店區美河市住辦區社區（新北市○○區○○路000號）、南港社區翔譽心社區（台北市○○區○○路00巷0號），萬華莒光路社區(台北市○○區○○路000號)、甚至希望原告到被告公司擔任綜管人員，並願意加薪至4萬1000元、3萬8000元、或1天180 0元，有被告提出之被證1line對話可按（見本院卷第775-97 頁）而原告居住於新北市○○區○○路000巷0弄000號2樓，距離上開社區約12.3公里、19.4公里、6.9公里，調動地點適當，薪資並未改變，甚至加薪，被告調動已符合前開調動五原則，然均為原告所拒絕接受。 (3)因原告拒絕接受調動至其他社區，被告之主管盧俊文訊問社區已屆期，原告亦不同意就任新職，故於113年6月18日交付自請離職單給原告填寫，詢問原告是否自請離職?此有原告提出原證1原告離職申請暨會辦單可按（見本院卷第13頁），並非解雇通知書，足見，被告當時並無解雇原告之意思（見本院卷第13頁），準此，原告主張被告主管盧俊文於113 年6月18日解雇原告云云，亦為被告所否認，原告復未就其有利於己之事實舉證以實其說，自難憑信。從而，原告於11 3年6月20日以被告違法解雇為由，以原證1之函文，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並無理由。 (4)原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並無理由，自應自113年7月1日到職，卻直接前往其他保全公司任職，已如前述，則被告以原告無正當理由曠職三日以上為由終止勞動契約，應屬有據。 (二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費7萬9500元，是否有理由? 　　被告係以原告無正當理由曠職三日以上為由終止勞動契約，原告請求被告給付資遣費，並無理由，應予駁回。四、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告給付7萬9500元，並無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。六、結論：原告之訴為無理由，，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　21 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-01-21

PCDV-113-勞小-114-20250121-1

勞簡

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第139號原告沈姝吟訴訟代理人楊凱雯律師(法扶律師) 被告富永昌企業有限公司法定代理人邱進龍訴訟代理人陳慶尚律師複代理人曾巧儒律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年12 月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣壹拾伍萬玖仟柒佰陸拾捌元及自民國一百一十三年八月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應提繳新台幣壹萬伍仟肆佰貳拾陸元至原告之勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹拾伍萬玖仟柒佰陸拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告以新台幣壹萬伍仟肆佰貳拾陸元元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）108年3月18日起受雇於被告，被告自第2年開始不告知員工特休天數，且陸續以無薪假等方式逼迫員工自請離職，逕自安排無薪假並以特休相抵之，原告入職5年皆有上開無薪假等情，先予敘明。被告更於113年上半年間刻意排休原告高達12日之無薪假抵充特休，原告已此為由於113年6月13日發函終止勞動契約，原告調取勞保投保資料時，始知被告違法高薪低報，綜上被告違法等情事，原告請求如附表所示之金額，爰依勞動法令，提起本訴，並聲明：被告應給付原告16萬6447元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳至少1648元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告於113年6月14日請假後，自同年6月17日起迄今沒有到職上班，亦未告知請假事由。從而，被告於113年6月20日已存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約。 (二)被告與原告協商排定特休日，原告並未表示反對，故特別休假業經原告同意，原告確實有休假，不得請求特休未休工資，颱風為無薪日，原告已同意以特休扣抵，並未異議，自不得請求特休未休工資。原告應給付特休未休工資以給付如被證3所示，原告僅於7604元之範圍內有理由如答辯狀所載。 (三)108年8月9日起，被告與原告協商排定特休日，及112年9月起，應調整月提繳工資，原告於113年7月31日始主張上開違法事由，顯已逾30日之除斥期間，原告終止契約並非合法，原告請求資遣費、老年給付差額差額，並無理由 (四)無薪假應有扣薪之情形，請原告補正證明。 (五)如原告主張無薪假，被告主張以該日數未服勞務而為抵銷抗辯。 (六)聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項（見本院卷第107-111頁、113年12月31日筆錄）： (一)原告自108年3月18日起受雇於被告，擔任現場沖壓員，113 年6月12日為自請特別休假、113年6月13日起未上班，被告於113年6月12日告知原告特別休假均已休完，有原告提出原證3之line對話可按（見調卷第35頁） (二)原告於113年1月至5月薪資如原證6所示（見調卷第45頁），歷月薪資為3萬2787元、2萬9395元、3萬1577元、3萬3281元、3萬2763元。 (三)原告於113年6月13日以原證3存證信函，依據勞基法第14條第1項各款事由，終止勞動契約，有原告提出原證3之存證信函為證（見調卷第33頁）。 (四)被告於113年6月20日以原告自113年6月17日起無正當理由曠職三日以上依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有被告提出被證1之存證信函為證（見調卷第93頁）。 (六)被告為原告投保勞工保險級距及提繳勞工退休金級距如附　　表所示，經勞工保險局核實原告之月提繳工資如調卷第241 　　頁所示，有勞工保險局113年8月20日函文可按。投保時間投保級距及提繳級距提繳金額 108.4.3-108.12.31 23100 1386 109.1.1-109.12.31 23800 1428 110.1.1-110.12.31 24000 1440 111.1.1-111.12.31 25250 1515 112.1.1-112.8.31 26400 1584 112.9.1-113.2.28 34800 2088 113.3.1-113.7.23 33300 1998 (六)原告在職期間共有特別休假63日，依據原告起訴狀附表1、及被告答辯狀附表1所示以颱風假、或以無薪假排定為特別休假共23日(見調卷第25、91頁)。日期如下: 年度法定特休日數日數日期原告自行請假日數差額 108 3日 2 8月9日颱風假 9月30日颱風假 0 1日 109 7日 3 2月11日（以下均為無薪假） 2月17日 2月18日 0 4日 110 10日 1 6月9日無薪假 0 9日 111 14日 0 無 12月27日12月28日共1.5日 12.5日 112 14日 5 8月3日颱風假(被證8) 11月2日（以下均為無薪假） 11月7日 12月18日 12月19日 1月6日至1月10日（2.5日）、6月26日(1日) 5.5日 113 15日 12 1月10日（以下均為無薪假） 1月11日 2月1日 2月6日 2月7日 2月22日 3月1日 3月8日 3月15日 3月22日 5月24日 6月11日 113年6月12日 2日合計 63日 23日 6日 34日 (七)原告自行請假之特別休假為111年12月27日至111年12月28 　　日1.5日(見原證11、本院卷第47頁)、1月6日起至1月10日　　共2.5 日( 見被證2 請假單) 、112 年6 月26日(1日）、　　 113 年6 月12日，以上共6 日，有原告提出薪資單、被告　　提出被證2 請假單可按（見調卷第95頁）。 (八)被告共給付特別休假未休工資日數共22.5日如被證3之薪資　　單所示(見調卷第97-98頁)。 (九)原告於112年1月起至113年6月之薪資如被證4所示（見調卷　　第131-142頁） (十)原告於112年9月起至113年6月之出勤紀錄如被證5所示（見　　調卷第143-154頁） (十一)被告因違反未依法給予原告特別休假日數、逕行排定原告　　特別休假，經新北市政府裁處罰鍰，有新北市政府113 年8 　　月8 日函文可按（見調卷第177-209 頁）。 (十二)被告未核實申報員工投保薪資及勞工退休金等情，經勞工　　保險局裁罰，並更正提繳勞工退休金金額，有勞工保險局　　 113年8月19日函文、113年8月20日函文可按（見調卷第213 　　 -247頁）。 (十三) 被告已補繳勞工退休金如被證6 之113 年度6 計算名冊可按( 見本院卷第37頁) 。四、本件爭點是：(一)本件終止勞動契約之理由為何? (二)原告依據勞動法令，請求被告給付如附表所示之金額，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之理由為何? 　　原告主張被告強制將無薪假排定為特休假，違反勞工法令，依據勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約然為被告所否認，並以原告終止勞動契約，已逾30日除斥期間，原告自113 年6 月17日起無故曠職達三日以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約云云，經查: 　1.按行政院勞工委員會98年3月5日發文字號：勞動2字第09801 30120號函釋「事業單位實施施縮減工時（無薪休假）屬變更勞動契約之約定事項，應經雙方協商同意或訂定協議，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付報酬」「勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議，除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外，允屬有效，惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。」準此，被告排定依不爭執事項所示之無薪假，並以原告之特別休假扣抵等情，揆之前開說明，屬於勞動契約之變更，自應經原告明示同意，被告雖抗辯兩造確有經過協商，惟被告並未提出相關事證證明，自難認原告有同意之意思表示，準此，被告排定無薪假並以特別休假扣抵等情，自無理由。　2.再參以新北市政府勞工局函覆本院以:該局於113年6月25日實施勞動檢查(見本院卷第177頁)，結果係原告112年應有特別休假14日，惟被告公司僅給予原告特別休假6.5日，年度終結時亦未發放給未休日數工資；另被告公司未經原告提出申請，即逕行排定原告實施特別休假，被告公司違反勞基法第38條第1、2、4項規定，業於113年8月8日裁處在案，有新北市政府勞工局函文可按(見不爭執事項)，是原告主張依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約於113年6月13 日以存證信函作為終止勞動契約之意思表示，實屬有據，被告抗辯原告自113年6月17日起無故曠職達三日以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約云云，應無理由。　　　3.被告於113年6月11日未經原告同意排定無薪假，為兩造所不爭，則原告於113年6月13日以原證3存證信函，終止勞動契約，並未逾越30日之除斥期間。 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付如附表所示之金額，是否有理由? 　1.資遣費部分：　①勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。原告因被告積欠特別休假未休假工資，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，有原告提出112年9月5日郵局存證信函影本（見本卷第41~45 頁），原告自得依前揭規定向請求被告給付資遣費。　②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款載有明文。經查，原告於離職前6個月平均工資為薪資為3萬2136元【計算式:(33004元+32787元+29395元+31588元+33281元+32 763元)/6=32136元，元以下四捨五入】，為兩造所不爭，是原告自108年3月18日任職於被告至113年6月12日止，原告可請求被告應給付資遣費8萬4179元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，原告僅請求8萬4176元，應屬有據，應予准許。　　2.特休未休工資部分：　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。105年12月6日修正之本條規定，自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24 條之1第2項定有明文。　②原告主張其在職期間共有63日特別休假，自行請休別休假日數為6日，為兩造所不爭，被告違反勞基法之規定排定無薪假並以特別休假扣抵等情，已如前述，故原告尚有57日特別休假(計算式:63日-6日=57日)。又經被告抗辯原告同意以特休假扣抵颱風假等情，雖為原告所否認，然原告於108年8月 9日、108年9月30日、112年8月3日颱風當日並未提出勞務，亦未向被告申請事假，被告就颱風假並無給付薪資之義務，被告於颱風當日既已給付薪資，足見，原告自已同意已特別休假抵颱風假。退步言之，原告於颱風當日並未提供勞務，但被告已給付當日工資，自得據此扣抵特休未休工資。故原告請求特休未休11.5日工資1萬2512元如本院卷第69頁附表4 ，及以無薪假排定特休未休工資共1萬7688元(00000-0000-0 00=17688)，自屬有據，應予准許。逾此部分，應予駁回。　4.老年給付部分: 　①勞工保險條例於97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：四、參加保險之年資合計滿二十五年，年滿五十歲退職者。依勞工保險條例第58條第1項第2款請領老年一次金給付或同條第二項規定一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資發給一個月；其保險年資合計超過十五年者，超過部分，每滿一年發給二個月，最高以四十五個月。但依勞工保險條例第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保之當月起前三年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。勞工保險條例第58條第1項第4款，勞工保險條例第59條、第19條第3項第1款但書分別定有明文。　②原告主張於113年8月13日申請退保，準此，原告於退保當月起前三年之實際投保薪資，核算其平均月投保薪資應為3萬3 774元（如本院卷第65頁附表2），勞保局僅認定為2萬5988 元，每月差額7786元，原告已申請一次老年給付5.83月，有勞保局函文為憑（見本院卷第75頁），被告應賠償原告4萬5 392元(7786X5.83=45392)，為有理由，逾此部分，應予駁回。　5.勞工退休金提繳差額部分：　①雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第 1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。勞工退休金條例第21條定有明文。 (2)原告得請求被告公司提繳繳差額如本院卷第67頁附表3所示，為有理由，應予准許。 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年8月22日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見調卷第65、66-1頁) ，因此，原告請求被告應自113年8月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告應給付如主文所示，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　21 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉附表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　編號請求項目原告請求金額本院准許金額即被告供擔保金額 1 資遣費 84176 84176 2 勞保老年給付差額 45392 45392 3 特休未休工資 12512 12512 4 無薪假逕行排定特別休假工資 20108 17688 合計 159768 5 勞工退休金提繳差額 15426 15426

2025-01-21

PCDV-113-勞簡-139-20250121-1