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重勞訴
臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第15號 原 告 呂學政 訴訟代理人 吳世敏律師 苗繼業律師 被 告 盟立自動化股份有限公司 法定代理人 孫弘 訴訟代理人 張婉柔律師 陳麗增律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告先位之訴駁回。 被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾壹萬壹仟參佰壹拾伍元及自民國 一一三年十一月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 原告其餘備位之訴駁回。 訴訟費用新臺幣陸萬柒仟壹佰參拾貳元由被告負擔百分之十八即 新臺幣壹萬貳仟零捌拾肆元及加給自本判決確定之翌日起至清償 日止，按年息百分之五計算之利息，餘由原告負擔。 本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹佰貳拾壹萬壹仟參 佰壹拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但不甚礙被 告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條 第1項第7款定有明文。經查，本院收案日為民國113年8月22 日，翌（23）日指定第1次言詞辯論期日為113年9月20日， 並依民事訴訟法第251條第1項：「訴狀，應與言詞辯論期日 之通知書，一併送達於被告」之規定，將本件起訴狀繕本送 達被告，嗣於次一辯論期日即第2次言詞辯論期日，原告方 面於該次113年11月1日期日前，已具狀變更或追加聲明（見 本院卷第169～170頁民事準備書狀），即由原起訴聲明：「1 .確認兩造間僱傭關係存在。2.被告應自113年1月1日起至原 告於被告復職前一日止，按月給付聲請人新臺幣（下同）11 萬1,300元及自各期應給付之日翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。3.被告應自113年1月1日起至原告於被告復職 前一日止，按月提撥6,930元行政院勞動部勞工保險局設立 之聲請人勞工退休基金專戶。4.訴訟費用由被告負擔」（下 稱：原聲明），變更或追加為：「先位聲明：即原聲明。備 位聲明：被告應給付原告125萬3,825元及自收受民事準備書 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。並願 供擔保請准宣告假執行。2.訴訟費用由被告負擔。」（下稱 ：最後聲明），第3次言詞辯論期日定於113年12月13日，惟 於是日據稱被告訴訟代理人開庭前發生行車事故，因此本院 當庭裁示延展期日至114年1月17日，且籲知會就原告追加部 分一起審理，於114年1月17日可能辯結，請注意攻、防（見 本院卷第321頁筆錄），經核上開情狀，本件原告所為之訴 之變更或追加，與上開規定並無不合，程序上應予准許，先 予敘明。 二、原告主張：後開不爭執事項第（三）點前段所示之112年12 月19日協商合意資遣，是原告不得不被迫與被告達成之資遣 方式離職，前一個月即112年11月間發生之資安事件，是駭 客所為，但被告於112年12月11日將包括原告在內之呂、李 、陳、莊姓4名資深員工，安排調查，並口頭告知進行組織 調整暨究責計畫，甚至預告結論報告內容，期間更暗示選擇 資遣方案者，會有較優條件，不但可以拿到非自願離職書可 領失業補助，接受方案者於離職後，被告不會再用資安事件 對資深員展開究責，如此威逼之下，原告遭受到非自願離職 待遇，此後被告卻於112年12月29日通知原告，說是有人檢 舉原告與廠商不正當往來、要求原告前來公司說明，如此地 莫須有，因此有了後開不爭執事項第（三）點後段所示之次 （113）年1年8日由被告發出解僱通知函，單方改引用勞動 基準法第12條第1項第4款對原告為解僱之意思表示，無論後 開不爭執事項第（三）點前段或後段所為之終止，皆不足使 兩造間僱傭關係合法地向後失效，為維勞工權益，故求為原 聲明所示即先位聲明求為確認僱傭關係存在及續付工資暨續 為勞退金提撥；退步言之，被告既不爭執曾經於112年12月1 9日與原告協商合意資遣，並同意原告在113年1月31日離職 ，則被告應依追加之備位聲明所示，給付原告資遣費114萬0 ,825元及補付113年1月份薪資11萬3,000元等語，爰聲明： 如最後聲明所示。 三、被告則以：不同意原告為訴之變更或追加，因為後開不爭執 事項第（三）點後段所示之113年1年8日，經被告引用勞動 基準法第12條第1項第4款對原告所為解僱之通知，已經合法 生效，原告與往來廠商「英○資訊工程有限公司、老闆葉○桂 」（真實姓名、詳卷）間有不正當利益往來或回扣，此情有 被告公司檢舉信箱與檢舉電話網頁截圖、匿名檢舉人112年1 2月28日提供相關租車單與契約書事證、被告公司112年12月 29日廉潔案件會議紀錄、被告公司113年1月5日誠信經營申 訴案件調查報告、精○軟體公司（公司全名、詳卷）轉寄電 子郵件等件為證，並請求傳喚證人即原告直屬主管胡○祥（ 真實姓名、詳卷），證明上情屬實，暨請求向科管局函查被 告是否有撤回或撤銷對原告資遣之通報及相關資料；退步言 之，縱使追加之備位之訴可採，金額亦有誤，因為原告平均 工資應該是10萬0,300元，不是原告鍵入勞動部網頁試算表 所用的11萬1,300元，所以資遣費的數額不是原證16試算表 結論的114萬0,825元，而應修正為102萬8,383元，終止日期 則應鍵入112年12月31日，如被證13所示，再加計預告天數 以19日薪資計算等於6萬3,642元，合計為109萬1,935元，惟 應再與被告民事答辯㈢狀第6～7頁表格總計72萬1,303元之金 額，依民法第334條規定，兩者互為抵銷，因為這些是原告 離職後，經盤點原告先前保管屬於被告公司之電話內線卡、 交換器、AVAYA GATEWAY、遠端電源控制器、硬碟機、無線 基地台各項資產，未為交還、去向不明，原告應依民法第18 4條第1項前段、第266條第1項對被告所為之賠償等語，資為 抗辯，爰答辯聲明：原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保 請准宣告免為假執行。 四、本件不爭執事項共四點如下：（見最後筆錄） （一）原告90年4月16日到職，最後工作日於112年12月「某日」 ，112年7月以後之薪資明細如原證2所示（本院卷15～25頁 ）。 （二）原告勞保退保日期為113年1月11日（本院卷65頁），且兩 造對於本院已經提示之科學管理局回覆資料（114年1月15 日竹環字第1140001579號覆函及附件通報名冊），其形式 真正不爭執。 （三）兩造間曾在112年12月19日協商合意資遣（見本院卷159頁 、被證9）。又於113年1月8日由被告發出解僱通知函，改 引用勞基法第12條第1項第4款對原告為解僱之意思表示（ 見本院卷29頁、原證4）。 （四）對於本院卷55～65頁已經提示調查的勞資爭議案卷，兩造 對於形式真正並不爭執，而且於本件訴訟中各自引用自己 一方於該次113年2月1日於調解會議所為的陳述。 五、本院依民事訴訟法第271條之1準用第270條之1第1項第3款規 定為爭點整理，經兩造在最後期日當庭同意協議簡化爭點， 即本件經協議簡化爭點共五點如下：（見本院卷第421頁筆 錄） （一）兩造間是否於112年12月19日，已經由雇主即被告引用勞 動基準法第11條第5款為事由，並經兩造協商，對兩造是 否已生終止勞動契約之效力？ （二）被告於113年1月8日引用勞動基準法第12條第1項第4款為 事由，對原告發動勞動契約之終止權，是否有其效力？ （三）原告起訴求為確認僱傭關係存在及續付工資暨續為提撥勞 退金至專戶，有無理由？ （四）原告追加備位聲明請求給付資遣費114萬0,825元及給付11 3年1月薪資11萬3,000元，有無理由？ （五）被告抵銷抗辯72萬1,303元（計算式見本院卷384～385頁即 被告民事答辯㈢狀第6～7頁），是否可取？ 六、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證結果，判斷如下： （一）確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存 在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。 本件原聲明求為確認僱傭關係存在乙節，為被告否認，堪 認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上地位有 受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去 之，故原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，固有即受 確認判決之法律上利益，先予敘明。 （二）當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。又，勞雇雙方得 以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意 ，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足 以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即 難謂非合意終止勞動契約（最高法院111年度台上字第206 9號、110年度台上字第1511號判決參照）。復按，勞雇雙 方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地 位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形 時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院 109年度台上字第1008號判決參照）。 （三）綜據兩造提出文書及證物，於原告方面，依其起訴狀陳述 及兩造不爭執形式真正之113年2月1日勞資爭議調解會議 紀錄，原告於113年7月30日起訴時，無非認為其先前112 年12月份所同意之合意資遣，有威逼、利誘及所謂資安事 件乃駭客造成（見本院卷第8～9頁起訴狀、第63頁及調解 申請書）；於被告方面，明顯地係另出於資安問題以外之 考量，於兩造已於112年12月中旬合意資遣後，復因112年 12月下旬接獲匿名檢舉不法並因此展開與合意資遣所據事 項即資安事項，此事項無關之其他調查（見本院卷第159 頁被證9盟立自動化股份有限公司112年12月29日週五上午 、出席人員：孫弘、謝潔萍、饒邱勇共計3人之112年廉潔 案件會議紀錄）。再經本院檢視起訴狀，據其載稱：「（ 112年12月29日）公司稱有接獲檢舉告知原告與廠商有不 正當往來，要求原告『來』公司說明，原告對此舉甚感意外 ，而後於今（113）年1月5日依約『前往』公司說明」乙情 （見本院卷第9頁），證明本件不爭執事項第（三）點前 段所示之112年12月19日協商合意資遣，原本兩造間相安 無事，亦查無雇主濫用經濟上之優勢地位、勞工立於不對 等地位、存有意思表示錯誤或受欺詐脅迫各情，依上說明 ，兩造間於斯時由雇主方面鑑於資安事並引用勞動基準法 第11條第5款為楔，兩造以此出發考量，並互為協商後， 既有共識且意思合致，則如不爭執事項第（三）點前段所 示之協商合意資遣，已足發生終止僱傭關係之效力，自不 得因9日後，另接獲與合意資遣成立無關之事項，例如包 括但不限於：甫驚爆回扣、舞弊…，任由契約一方以一己 之詞，推翻彼此間已發生之法律效果，亦不因行政管制之 勞保退保日期或科管局存檔之通報或有修改、撤回、撤銷 ，而有不同，否則即妨礙當事人間法之安定性。 （四）不論上開原告方面改口合意資遣其導火線之資安事件非其 造成云云，並據此求為已終止之僱傭關係回復其效力，請 求確認僱傭關係存在及續付工資暨續為勞退金提撥，其先 位之訴因欠缺根據，俱無理由，或被告方面另擲與形成合 意資遣意思表示無關之背信、貪墨及行政管制紀錄等節， 抗辯如前，亦無足取，故而本件如不爭執事項第（三）點 前段所示之協商合意資遣，既已發生終止僱傭關係之效力 ，兩造當事人必須同受此拘束，於未獲他方同意之下，不 得由任一方隨意主張增、減、變更。又，民事訴訟法第27 9條第1項「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言 詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證」 ，本件被告民事答辯㈢狀第5頁及隨狀提出被證13勞動部網 頁資遣費試算表（附於本院卷第383、389頁），於備位之 訴為有根據時，被告同意給付之條件為：「資遣費以受僱 日期90/04/16、勞動契約終止日113/12/31、平均工資10 萬0,330元及預告工資19日」，則除了平均工資逾10萬0,3 30元外，原告方面無庸舉證，此外，茲以兩造形式真正不 爭執勞資爭議案卷，原告本人於113年1月16日申請時填寫 「雙方約定工資101,100元/月」（見本院卷第63頁原告手 寫處），併依民法第482條僱傭定義規定「稱僱傭者，謂 當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務， 他方給付報酬之契約」，而上開112年12月份合意資遣後 ，原告因此於當月「某日」即不再對被告提供勞務，復經 本院細譯前述原告手寫「雙方約定工資101,100元/月」， 應係原告將其每月扣繳之「勞保費：1,100」（見本院卷 第15～25頁原證2：112年7～12月薪資條），於調解程序時 ，取月薪10萬元整數而為陳述，有以致之。故以訴訟終結 時，計算上即應以薪資條登載之固定、數額不變，包括前 開薪資條各個加項「工資75400」「伙食費2400」「津貼2 1500」在內，總計經常性之給與，每月均見於各該月薪資 條右上角「薪資應發合計」欄，以電腦打字方式登載，別 無其他數字可求之「11萬1,300元」，而為本件平均工資 ，爰此同以該勞動部網頁各欄位鍵入相應數字後，可知本 件被告應給付原告之資遣費為114萬0,825元，而19日工資 則為7萬0,490元（後者計算式：11萬1,300元×19÷30＝7萬0 ,490元）。 （五）從而，雖原聲明為無理由，然追加金錢給付之訴（資遣費 ＋工資），於121萬1,315元範圍內之備位請求為有理由（1 14萬0,825元＋7萬0,490元＝121萬1,315元），於此範圍之 備位請求則無理由。上開有理由部分，應為原告勝訴之判 決，且原告請求加計自民事準備書狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息5％計算之遲延給付利息，並無不合，應予 准許（民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、 第203條規定參照及本院卷第169頁書狀右上角簽收、第25 9頁筆錄第25行參看）。末，被告最後提出之侵權行為損 害賠償抵銷抗辯，審酌被告於112年12月中旬合意資遣時 、112年12月下旬出席人數3人之112年廉潔案件會議時、1 13年1月上旬原告前往公司說明及如不爭執事項第（三） 點後段之勞基法第12條第1項第4款解僱時，被告始終未提 及設備交接短少乙事，且被告方面隨民事答辯㈢狀檢附112 年9月6日「主管胡○祥、複盤莊○琳、初盤呂學政即原告、 抽盤112.9.22許○惠」固定資產盤點清冊，各物取得日期 最早有西元1998年12月20日「以前工控辦公室鐵櫃」，一 旁手寫「儲位異常」（見本院卷第394頁第1列），又該份 清冊其他物品，大部分異常原因均同為手寫「儲位異常」 且取得日期分散於西元2008年11月25日～2023年02月15日 之間，其中兩筆手寫「儲位異常、放在客戶處」、至西元 2011年01年11日取得置於新竹一期二樓智能機房交換機1 筆則手寫「遺失、3期偏遠機房」、遠端電源控制器1筆手 寫「更名」、電話機「儲位異常、現在中科」、無線基地 台取得日期西元2015年08月03日該筆手寫「沒在用了」、 另筆西元2014年05月14日取得之無線基地台手寫「找不到 」、兩筆西元2013年11月26日取得之無限基地台「帶回新 竹」（見本院卷第391～408頁清冊第1頁至倒數第2頁）、 還有西元2013年5月29日及西元2013年9月19日基地台各1 筆也是「帶回新竹」（此兩筆抽盤黃○茗，見本院卷第409 頁清冊最後1頁），依民事訴訟法第277條前段規定及最高 法院17年上字第917號判例，被告前開抵銷抗辯所云之侵 權行為事實，既經原告以最後書狀否認並隨狀檢附證物編 號原證29：113年2月間LINE對話紀錄（附於本院卷第487 頁），是依被告一方之說明及舉證程度，不能信其所述為 真，至多僅見被告物品儲位異常、分散放置，且多數物件 年代久遠，考無可考。 七、綜上，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應為准、 駁，如主文第1至3項所示，並於主文第2項原告勝訴部分， 應依勞動事件法第44條第1、2項規定，為准、免假執行之宣 告（雇主部分由本院並酌定相當之擔保金額），如主文第5 項所示，至原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據， 應併予駁回，如主文第6項所示。 八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據或傳 喚證人胡姓主管之聲請（見本院卷第303頁被告方面書狀） ，均毋庸再予審酌，附此敘明。　　 九、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額前經本院113年8 月14日113年度勞補字第70號民事裁定核定為667萬8,000元 ，第一審起訴裁判費為6萬7,132元（見本院卷第39～40頁裁 定正本），依勞動事件法第12條第1項規定為部分暫免繳納 ，業據原告預繳2萬2,377元，有綠聯收據乙紙存卷，訴訟過 程中未發生其他訴訟費用，爰依民事訴訟法第79條、第91條 第3項規定，定其負擔，如主文第4項所示。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費（若原告方面對於主文第3項不服提起上訴時，仍有勞動事件法第12條第1項暫免規定之適用）。　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2025-02-26

SCDV-113-重勞訴-15-20250226-1

勞簡上
臺灣嘉義地方法院

請求給付工資

臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度勞簡上字第3號 上訴人即 附帶被上訴人 翁聖勳 訴訟代理人 王朝璋律師 被上訴人即 附帶上訴人 社團法人嘉義縣健康促進暨照顧協會 法定代理人 黃啟宗 訴訟代理人 呂維凱律師 複代理人 劉明霞律師 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國112年7月24日 本院111年度勞簡字第7號第一審判決提起上訴，被上訴人則為附 帶上訴，經本院於114年1月15日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴及附帶上訴均駁回。 第二審訴訟費用關於上訴部分，由上訴人負擔，關於附帶上訴部 分，由附帶上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴；附帶上訴，雖 在被上訴人之上訴期間已滿，或曾捨棄上訴權或撤回上訴後 ，亦得為之，民事訴訟法第460條第1項前段、第2項分別定 有明文。又前述規定於簡易程序之上訴程序準用之，同法第 436條之1第3項亦定有明文。被上訴人即附帶上訴人（下稱 被上訴人）就其原審敗訴部分於民國112年8月30日提起附帶 上訴（本院卷㈠第51頁），核與前述規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）主張： 　　伊自107年5月28日起受僱於被上訴人，並於110年1月1日與 被上訴人重新議約，約定每月本薪新台幣（下同）35,000元 、久任津貼5,000元、主管津貼5,000元，油資3,000元、證 照1,000元等。但除勞保、勞退部分均有高薪低報之情事外 ，被上訴人自110年12月起突毁約而片面減少上開本薪至32, 000元，並刪除久任津貼、主管津貼，再於111年1月以扣回 方式主張返還先前已經給付半年之津貼。爾後，又無任何理 由解聘伊，係違法解僱，被上訴人所為均違反勞工法令，損 害伊權益，故伊於111年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法 ）第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約。 又依伊任職期間之薪資計算，得請求積欠工資161,000元、 資遣費92,148元、預告工資49,000元、失業給付損失52,800 元（以上合計354,948元），被上訴人並應提繳13,272元至 伊在勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶） 。爰依勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第6條第1項、第14 條第1項、第31條、就業保險法第38條第3項規定起訴。於原 審聲明：㈠、被上訴人應給付上訴人354,948元，及自勞動調 解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。㈡、被上訴人應提繳13,272元至上訴人勞退金專戶。 二、被上訴人則以： 　　兩造間並無上訴人所稱110年1月1日與被上訴人重新議約並 約定薪資內容之情形，而係上訴人於110年6、7月間擅自於 其110年勞動契約（下稱系爭契約書）第6條手寫加載「久任 、主管津貼5000，油資3000」等内容（下稱系爭條款），並 蓋用理事長黃啓宗小章與被上訴人大章（下合稱被上訴人印 文），致會計人員李美枝依系爭條款內容給付薪資。嗣遭被 上訴人發現上開錯誤後，上訴人向主任甲○○回覆同意按月扣 還1萬元，李美枝對上訴人110年12月至翌年1月薪資遂按月 扣除1萬元。上訴人於111年2月25日理事會常會中當場承認 由其親自手寫變動系爭條款，被上訴人乃於當日通知上訴人 依勞動契約第8條第2款的規定，於111年3月1日終止兩造勞 動契約。故上訴人請求積欠工資、資遣費、預告工資、失業 給付差額及請求提撥短少之退休金均無理由等語為辯，並於 原審答辯聲明：被上訴人之訴駁回。 三、原審判決被上訴人應給付上訴人63,840元，及自111年5月5 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並為准、免假執行 之宣告，而駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分不服 ，提起上訴，被上訴人提起附帶上訴。上訴人上訴聲明：㈠ 原判決關於駁回上訴人後開第二至三項之訴廢棄。㈡被上訴 人應再給付上訴人291,108元及自111年5月5日起至清償日止 按5％計算之利息。㈢被上訴人應提繳13,272元至勞退金專戶 。㈣、被上訴人之附帶上訴駁回。被上訴人聲明：㈠原判決判 命被上訴人應給付上訴人63,840元本息部分，及該部分假執 行之宣告暨訴訟費用負擔之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分， 上訴人在第一審之訴駁回。㈢、上訴人之上訴駁回。 四、本件不爭執事項（本院卷㈡第74至76頁）： ㈠、上訴人自107年5月28日起受僱於被上訴人，擔任居家服務員 ，於110年1月1日起，約定月薪32,000元，兩造間為勞動契 約。 ㈡、上訴人自109年9月1日至111年3月3日勞保投保薪資為34,800 元。 ㈢、系爭契約書（原審卷㈠第23至25頁）第1條「行政人員」為甲○ ○所寫，並未蓋印被上訴人大、小章。 ㈣、系爭契約書第6條（即系爭條款）工資㈠手寫「32000」部分， 係由上訴人刪除並改寫「35000」，第6條工資㈢手寫「久任 主管津貼5000元、油資3000元、每月支付」為上訴人手寫。 上開部分所蓋之被上訴人大、小章之印文，均為真正。 ㈤、系爭契約書上被上訴人大、小章，同樣式印章非僅有一組。 ㈥、系爭契約書與被上訴人於111年2月10日勞動檢查送嘉義縣政 府備查之勞動契約書，除有加蓋發票章外，其餘部分（含契 約第1條、第6條之手寫及印文）均相同。 ㈦、兩造對於上訴人勞保投保資料（原審卷㈠第19至21頁）、111 年2月25日解聘通知書（原審卷㈠第35頁）、勞資爭議調解紀 錄（原審卷㈠第37頁）、上訴人110年1月至5月薪資表（原審 卷㈠第159至161頁）、上訴人110年6月至111年1月薪資表（ 原審卷㈠第27至33頁）、被上訴人111年2月25日理事會會議 事錄（原審卷㈠第163至164頁）、被上訴人110年第一次理監 事會議記錄（原審卷㈠第201至203頁）、甲○○聘書（原審卷㈠ 第205至206頁）、甲○○聘任主管勞動契約（原審卷㈠第207至 209頁）、勞動檢查相關資料（原審卷㈠第273至355頁）之真 正均不爭執。 ㈧、兩造間並未簽立如甲○○聘書（原審卷㈠第205至206頁）、甲○○ 聘任主管勞動契約（原審卷㈠第207至209頁）內容之聘書及 勞動契約。 ㈨、依上訴人薪資表，其自110年1月至3月之月薪為32,000元、油 脂/車票2,000元，110年4月月薪35,000元、油脂/車票3,000 元，110年5月月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年6 月至10月月薪為35,000元、人事主管加給5,000元、證照1,0 00元、油脂/車票3,000元，110年11月月薪為35,000元、人 事主管加給0元、證照1,000元、油脂/車票3,000元、110年1 2月、111年1月月薪為32,000元、人事主管加給0元、證照0 元、油脂/車票3,000元、代扣項目「其他」10,000元。 ㈩、被上訴人於111年2月25日召開理事會，決議開除上訴人（原 審卷㈠第163頁），並於111年2月25日通知上訴人依兩造間之 勞動契約第8條第2款規定，於111年3月1日解除兩造間之勞 動契約（原審卷㈠第35頁），上訴人於111年3月1日收受上開 通知書。 、上訴人於111年5月24日勞動調解程序中主張依勞基法第14條 第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約。 、本件如認為兩造勞動契約於111年5月24日終止，上訴人之工 作年資為3年11個月又26天，即大約3.99年。 五、法院之判斷： ㈠、上訴人每月薪資已因重新敘薪而回復為32,000元： １、依上訴人薪資表，其自110年1月至3月之月薪為32,000元、油 脂/車票2,000元，110年4月月薪35,000元、油脂/車票3,000 元，110年5月月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年6 月至10月月薪為35,000元、人事主管加給5,000元、證照1,0 00元、油脂/車票3,000元，110年11月月薪為35,000元、人 事主管加給0元、證照1,000元、油脂/車票3,000元、110年1 2月、111年1月月薪為32,000元、人事主管加給0元、證照0 元、油脂/車票3,000元、代扣項目「其他」10,000元（不爭 執事項㈨）。足見上訴人之薪資變動為：①月薪自110年4月份 起自32,000元，調升為35,000元，再於110年5月份調降為32 ,000元，復於110年6月份調升為35,000元，迄於110年12月 調降為32,000元。②油費自110年4月份起調升為3,000元，再 於110年5月份調降為2,000元，復於110年6月份調升為3,000 元。③人事主管加給自110年6月份開始給付5,000元，於110 年11月份調降為0元。④證照自110年6月份開始給付1,000元 ，於110年12月份調降為0元。⑤並自110年12月份以後之薪資 ，每個月扣回10,000元。 ２、依上，上訴人之薪資給付係自【110年6月份】起調升月薪為3 5,000元、油費調升為3,000元、並開始給付人事主管加給5, 000元。證人李美枝於偵訊時亦證稱：110年6月薪水是伊計 算，行政人員部分依照契約計算，契約是被上訴人提供給伊 ，計算完後再把契約還給他們，之後的薪資計算就不用再每 個月都看契約，伊計算完後，做成明細表給理事長看，他看 完沒有問題，就把錢撥到薪資專用帳戶等語（臺灣嘉義地方 檢察署113年度調偵續字第2號卷《下稱調偵續卷》第32頁）明 確。足認上訴人自110年6月起之薪資，係由被上訴人提供系 爭契約書予李美枝，再由李美枝計算後經被上訴人理事長即 法定代理人確認後撥款。 ３、被上訴人雖抗辯系爭條款部分，係遭上訴人於110年6月間趁 會計人員離職人事變動擅自刪除、改寫，並盜蓋被上訴人印 文，致李美枝誤依改寫後之內容核發薪資，系爭條款改寫部 分並非兩造勞動契約之內容云云，惟查： ⑴、按私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印或有法院或 公證人之認證者，推定為真正，民事訴訟法第358條第1項定 有明文。而印章為自己蓋用或由有權使用之人蓋用為常態， 由無權使用之人蓋用為變態之事實，苟對私文書上印文之真 正不爭執，僅否認為本人或其代理人所蓋用時，依舉證責任 分配原則，應由為此爭執之人，負舉證責任（最高法院74年 度台上字第2143號、95年度台上字第1786號裁判意旨參照） 。本件被上訴人抗辯系爭契約書上之被上訴人印文為上訴人 所盜蓋，自應由被上訴人就此部分負舉證責任。被上訴人雖 就此部分對上訴人提出偽造文書告訴，惟經臺灣嘉義地方檢 察署檢察官以113年度調偵續字第2號，認上訴人罪嫌尚有不 足，而為不起訴處分確定，有113年度調偵續字第2號不起訴 處分書可參（本院卷㈠第377至383頁），並經本院調閱上開 偵查卷宗查閱無訛。 ⑵、被上訴人雖抗辯上訴人於111年2月25日理事會議自承有偽造 契約之行為，然依當時在場之證人林沐惠證稱：一開始是理 事長說要討論上訴人勞動契約的事情，理事長說他偽造契約 ，上訴人有到場，理事長把上訴人叫到旁邊說話，說完後， 理事長跟所有理事說上訴人有承認契約是他自己寫的等語（ 調偵續卷第87頁），當時亦在場之證人賴進發則證稱：伊都 不記得等語（調偵續卷第87頁），而該次會議事錄關於被上 訴人之大小章係由何人所蓋乙節，則記載：「理事長問印章 誰蓋的，他（指上訴人）說不知道」，亦有會議事錄可稽（ 原審卷㈠第163頁），並無上訴人承認蓋印之情形，自難認被 上訴人上開抗辯為可採。 ⑶、另系爭契約書第1條「行政人員」為甲○○所寫，並未蓋印被上 訴人大、小章，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢），證人甲○ ○證稱：原來之文字為照服員，伊改為行政人員，因為上訴 人所做的事情不是照服員的事情，但又沒有居督或管理師的 資料，故改成行政人員等語（本院卷㈠第242頁）。則證人甲 ○○為被上訴人之主任，其既得於勞動契約上自行更改文字， 而未蓋用被上訴人印文，顯見被上訴人內部關於勞動契約並 非完全不能修改任何文字，自難以上訴人就系爭條款有修改 文字即認定上訴人有盜蓋被上訴人之印文。 ⑷、本件被上訴人既未能舉證證明上訴人有於系爭契約書上盜蓋 被上訴人印文，依上開說明，該文書即推定為真正，則系爭 條款雖經上訴人修改，修改之處既經蓋用被上訴人印文，上 訴人主張其與被上訴人有自110年6月起依系爭條款約定內容 調整敘薪部分，即為可採。 ４、上訴人雖主張其110年12月至111年2月薪水調整為32,000元， 係遭被上訴人片面降薪，而非伊同意云云，惟查證人甲○○證 稱：就是否同意按月扣薪10,000元部分，上訴人回覆伊說「 好，你扣」等語（原審卷㈠第184頁），核與證人李美枝證稱 ：甲○○向伊說系爭契約書是偽造的，伊請甲○○詢問上訴人， 要把多給的薪水扣回來（每月扣1萬元），甲○○有說上訴人 同意每月扣1萬元回來等語（原審卷㈠第234頁）。則上訴人 於知悉被上訴人認其偽造系爭契約書之情形下，仍同意每月 扣回1萬元，顯已與被上訴人達成重新敘薪之意思表示合致 （即上訴人之薪資回復於系爭契約書修改前之薪資，即每月 薪資32,000元），並同意將超過原來每月薪資32,000元之已 發薪資予以扣回，上訴人主張兩造未就減薪、降職等勞動條 件達成合意，而係遭被上訴人片面減薪云云，尚不足採。 ５、因此，本件上訴人之薪資，雖因系爭條款之修改而有調升， 惟因兩造嗣後達成重新敘薪之意思表示合致，上訴人之薪資 回復於系爭條款修改前之薪資，即每月薪資32,000元，並同 意將超過原來每月薪資32,000元之已發薪資予以扣回，則上 訴人之薪資應為32,000元。 ㈡、兩造間之勞動契約於111年5月24日由上訴人終止： １、被上訴人雖主張上訴人有系爭契約第13條、第8條第2款之情 形，而依勞基法第12條第1項第4款之規定，於111年3月1日 解除兩造間之勞動契約云云，惟查：乙方（指上訴人，下同 ）有勞基法第12條第1項各款情形之一者，甲方（指被上訴 人，下同）得不經預告乙方終止契約，並依同法第18條規定 不發資遣費；乙方應遵守甲方訂定的工作規則或人事規章， 並應謙和、誠實、謹慎、主動、積極從事工作，系爭契約第 8條第2款、第13條第1款定有明文，有系爭契約書可參（原 審卷㈠第24、25頁）。另勞工違反勞動契約或工作規則，情 節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第4款 亦有明定。本件被上訴人並未舉證證明系爭契約書上之被上 訴人印文為上訴人所盜用，業據認定如前，則被上訴人以上 訴人有偽造系爭契約書之行為，而終止兩造勞動契約，自屬 違反勞工法令，且不生終止效力。 ２、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。上訴人於111年5月24日勞動調解程序中主張依勞基法 第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約（不爭執事 項）。而被上訴人有前述違反勞工法令之情形，則上訴人 主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約 ，自屬有據。是兩造間勞動契約已於111年5月24日由上訴人 終止，堪以認定。 ㈢、上訴人請求被上訴人給付積欠工資，並無理由： 　　上訴人同意每月扣回1萬元，而與被上訴人達成重新敘薪之 意思表示合致（即上訴人之薪資回復於系爭契約書修改前之 薪資，即每月薪資32,000元），並同意將超過原來每月薪資 32,000元之已發薪資予以扣回，業經認定如前，則被上訴人 並無積欠薪資之情形，上訴人請求被上訴人給付積欠工資， 自無理由。 ㈣、上訴人得依勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資 遣費63,840元： １、勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。本件上訴人既已依勞基法第14條第1項第6款規 定，合法終止勞動契約，自得依前開規定請求被上訴人給付 資遣費。 ２、本件兩造勞動契約於111年5月24日終止，則上訴人之工作年 資為3年11個月又26天，即大約3.99年（不爭執事項）。而 上訴人每月薪資為32,000元，其得請求被上訴人給付之資遣 費為63,840元（計算式為：32,000元×3.99年×1/2）。 ㈤、上訴人請求被上訴人給付預告工資、賠償失業給付差額，及 補提撥勞工退休金差額，均無理由： １、預告工資部分： 　　上訴人雖主張依勞基法第16條規定，請求被上訴人給付預告 期間工資云云，惟按勞基法第16條規定，雇主依同法第11條 或第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資 予勞工。兩造間之勞動契約係因上訴人行使同法第14條第1 項第6款終止權而消滅，顯與同法第16條請求權成立要件不 合，上訴人此部分請求為無理由。 ２、賠償失業給付差額部分： 　　上訴人主張依就業保險法第38條第3項規定，請求被上訴人 賠償失業給付云云，惟上訴人月薪32,000元，依勞工保險普 通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位 分擔金額表(自110年1月1日起適用)，應投保之就業保險級 距為33,300元。而查被上訴人以34,800元級距投保，有上訴 人之勞工保險被保險人投保資料表（明細）可佐（原審卷㈠ 第21頁），並無低報。上訴人主張伊因被上訴人高薪低報而 受有就業保險失業給付之損失計52,800元云云，請求被上訴 人賠償，自無理由。 ３、補提撥勞工退休金差額部分： 　　上訴人主張依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條 規定，請求被上訴人補提撥勞工退休金差額云云，惟上訴人 月薪32,000元，依勞工退休金月提繳分級表（自000年0月0 日生效），被上訴人應以33,300元級距為上訴人每月提撥勞 工退休金1,998元。而被上訴人以34,800元級距為上訴人投 保勞保並提撥退休金2,088元，亦為上訴人所自陳（原審卷㈠ 第12頁），並無短少提撥金額。上訴人主張有短少提撥14個 月金額共計13,272元，請求被上訴人應予以補足云云，亦屬 無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求被上 訴人給付資遣費63,840元本息，為有理由，應予准許，逾此 範圍之請求，則無理由，不應准許。另上訴人依勞基法第22 條第2項、第16條第1項第3款、勞退條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條、就業保險法第38條第3項規定，請求被上 訴人給付積欠工資、預告工資、賠償失業給付差額及補提勞 工退休金差額，均無理由，不應准許。原審就上述應予准許 部分，為上訴人勝訴之判決，並為准、免假執行之宣告，另 就上述不應准許部分，判決上訴人敗訴，並無不合。上訴及 附帶上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，均無理由， 應駁回上訴及附帶上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經斟酌 後認與判決結果不生影響，自無逐予論駁之必要，併此敘明 。 八、據上論結，本件上訴及附帶上訴均為無理由，爰判決如主文 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　民事第一庭審判長法　官　黃佩韻 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳婉玉 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳美利 以上正本係照原本作成。 本件判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉

2025-02-26

CYDV-112-勞簡上-3-20250226-1

勞小
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事小額判決 113年度勞小字第57號 原 告 張心獻 訴訟代理人 林庭宇 被 告 東霖餐飲國際股份有限公司 法定代理人 蔡宗旻 訴訟代理人 周宛蓉 蔡品汶 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月17日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣4,262元，及自民國113年12月7日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣60元，餘由原 告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣4,262元為原 告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規 定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於起訴時原聲明請求 為：被告應給付原告新臺幣（下同）64,105元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（本 院卷157頁），嗣原告之聲明迭經變更，最後於民國114年2 月17日言詞辯論程序時，當庭變更訴之聲明第1項為：被告 應給付原告68,508元〔即積欠工資9,337元（欠33小時工資4, 262元＋遲到不支薪43元＋曠職不支薪1,032元、112年5、6月 全勤獎金4,000元）＋特休未休折算工資3日3,102元＋平日加 班費37,986元＋休息日加班費4,183元＋例假日加班費19,381 元＋國定假日加班費20,303元＋加班時數換補休未休之加班費 777元－被告已給付26,561元（延長工時費16,012元＋國定假 日津貼6,936元＋特休獎金3,096元＋補休4小時517元）〕，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息（本院卷180、265頁），經核原告所為訴之變更，核屬 擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予 准許。　　　　 貳、實體事項：　　 一、原告主張：原告自111年12月15日起至112年6月30日止受僱 於被告，擔任外場正職人員，約定薪資每月基本薪30,000元 、全勤獎金2,000元，112年6月起基本薪調整為31,000元。 詎被告於112年6月因排班時數不足，以原告尚積欠33小時工 時扣除薪資4,262元，並於同年月26日告知原告於28日至30 日支援被告公司之大時鐘分店，卻遲未於前一天告知隔天上 班時間，竟遭被告以同年月28日未到班曠職扣1,032元。被 告自稱原告於到職上班有簽聘僱契約同意每日工作9小時（ 不含休息時間），惟被告給予原告平日加班費卻係自實際工 作第10小時開始核計，自與勞動基準法（下稱勞基法）第30 條第1、7項有違，被告亦未如實依勞基法規定給付原告特休 未休折算工資、休息日、例假日、國定假日之加班費，且未 給付112年5、6月全勤獎金，原告遂於113年10月17日向桃園 市政府申請勞資爭議調解，並於同年11月4日在桃園市勞資 爭議調解處理協會進行勞資爭議調解會議，惟因原告不同意 違反保密義務時，應給付懲罰性違約金20,000元予被告以致 調解不成立。後被告分別經桃園市政府勞動檢查處（下稱勞 檢處）以逕自於原告工資中扣取項目「其他減項-欠工時」 之工資，及未給付原告於112年5月8日至14日、6月12日至18 日、6月19日至25日等區間之休息日延長工時工資等事由， 違反勞基法第22條第2項、第24條第2項等規定，裁罰各20,0 00元。為此，爰依勞基法第22條第2項、第24條第1項第1、2 款、第24條第2項、第38條第4項、第39條等規定提起本件訴 訟等語。並聲明：如上開變更後之聲明所示。 二、被告則以：被告公司上班時間含吃飯時間1小時，到班、下 班時間每天不同，1天做9小時，吃飯時間沒有打卡，原告請 求1小時吃飯時間加班費不合理。被告以月薪31,000元作為 計算，在原告之6月薪資中已給付3天特休獎金共3,096元。 依出勤紀錄可看出原告有遲到，遲到會扣全勤2,000元，而 原告每個月均有遲到狀況，惟被告仍有給全勤。另依被告考 勤管理辦法（下稱系爭辦法）第5條第4項規定，員工不能忘 打卡超過3次，否則不給予全勤獎金，原告112年1月至3月忘 打卡次數都超過3次，另被告於同年4月12日公告（下稱系爭 公告）員工忘打卡一律不給予全勤、遲到1次扣全勤2,000元 ，原告於同年4月亦有忘打卡、遲到情形，亦須返還該月全 勤獎金，就原告應返還部分請予抵銷等語，資為抗辯。並聲 明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（本院卷181-182、269頁）： 　㈠原告自111年12月15日起至112年6月30日止受僱於被告，擔任 外場正職人員，約定薪資每月基本薪30,000元、全勤獎金2, 000元，112年6月起基本薪調整為31,000元。　 　㈡兩造有簽訂不定期聘僱契約書（下稱系爭契約書），依系爭 契約書第7條第1、2項約定，每日正常工時為9小時，工時係 採四週變形工時制（本院卷115、117頁）。 　㈢被告於兩造終止勞動契約時，以尚差33小時應出勤之工時為 由，逕自於原告工資中扣取項目「其他減項-欠工時」，而 扣取4,262元，經桃園市政府於113年11月20日裁處20,000元 之罰鍰（本院卷85-87頁）。 　㈣原告於112年5月、6月之出勤紀錄，均有於每週正常工時逾40 小時仍有出勤之情事（即休息日出勤），而被告均未給付原 告休息日延長工時工資，經桃園市政府於113年11月20日裁 處20,000元之罰鍰（本院卷89-91頁）。 　㈤原告於113年10月17日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於 同年11月4日在桃園市勞資爭議調解處理協會進行勞資爭議 調解會議，惟因原告不同意違反保密義務時，應給付懲罰性 違約金20,000元予被告以致調解不成立。 　㈥被告對於原告提出之111年12月至112年6月之出勤紀錄、薪資 單等文件及內容，形式真正不爭執（本院卷183、187-213頁 ）。 　㈦原告從事之餐飲業業經行政院勞工委員會（現改制為勞動部 ）88年1月29日台(88)勞動二字第001359號函（下稱系爭函 文），指定為勞基法第30條之1行業，得採行2、4、8週變形 工時。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠兩造約定之正常工時為何？ 　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方 議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2條第3款、第21條 第1項分別定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出 勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益 及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但 書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾 8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計 算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定 者，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更 行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第 293號、85年度台上字第1973號判決參照）。另按當事人互 相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立， 民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依 表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言 。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反 法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則， 即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利 義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束 ，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義 務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院 109年度台上字第88號判決、110年度台上字第260號判決參 照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思 表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法 院111年度台上字第2299號判決意旨參照）。據此，勞工應 獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及 違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不 同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇 雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容 與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。 　⒉經查，被告所營事業為餐飲業，此有被告經濟部商工登記公 示資料查詢服務網頁列印資料影本為憑（本院卷47頁），依 系爭函文指定餐飲業為勞基法第30條之1之行業（本院卷259 -261頁），且經勞動部指定得為2、4、8週變形工時，適用 彈性工時之行業，係屬適用勞基法第30條之1得施行4週變形 工時之行業，屬於此公告行業之勞工除其正常工時得以4週 為單位調整，每日正常工時由8小時變成10小時，該2小時之 工作因非屬延長工時而不給付加班費外（同法施行細則第20 條之1規定），每7日應有1日之例假，可以變更為2週2日。 是以，兩造自得約定或調整原告之工作時間，且原告之工作 時間，應依勞基法第30條之1第1項第1款至第3款所定原則加 以變更，超出變更範圍外之工作時間，始屬勞基法第24條所 謂「延長工作時間」。從而，原告主張其每日工時超過8小 時以外之工作時間均屬延長工作時間云云（本院卷157-169 頁），自屬無據。　 　⒊原告固主張依系爭契約書第7條第2項記載：「經勞資會議同 意後……」，且被告於勞檢處訪談時表示無實施變形工時，若 被告無法提出採變形工時之勞資會議紀錄，則被告所辯無據 云云（本院卷247頁）。然查，按勞資會議實施辦法並未明 文賦予勞資會議之決議得當然取代與補充勞動契約內容；因 此，如勞資會議決議涉及勞動條件之變更（例如工作時間、 加班費計算支給事項），仍須經由勞資雙方透過個別勞動契 約之約定，始生拘束之效力。依系爭契約書第7條第1項、第 2項分別記載：「乙方（即原告）同意每日約定工時為9小時 ……」、「……，甲方（即被告）得將其工作時間依下列原則變 更（四週變形工時）……」，此為兩造所不爭執〔兩造不爭執 事項㈡〕，顯見被告已載明採變形工時於系爭契約書第7條第2 項中，後經原告於系爭契約書末頁簽名（本院卷121頁）， 原告自應受系爭契約書約定條款之拘束，又系爭契約書內容 之文字明確且無任何艱澀難懂之處，而原告為實踐大學食品 營養系肄業（本院卷103頁），以原告之學歷、年齡，並非 不識字或欠缺識別事物之能力，衡情應無不知被告當時係在 實施變形工時，及系爭契約書之內容，而於全然不知及未了 解之情形下，即簽署系爭契約書之理，再參以原告於111年1 2月15日到職後，上、下班時間詳如兩造不爭執之出勤班表 （本院卷187-199頁），至其於112年6月30日離職時，已經 過6個月又16日，自應知悉，實難推諉不知被告係採用每日 正常工時為9小時之變形工時制度。是兩造約定採取變形工 時，且每日正常工時為9小時，應屬有據。　 　㈡原告請求被告給付平日、休息日、例假日、國定假日、加班 時數換補休未休之加班費，並加付法定遲延利息5％，是否有 理？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者， 按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項 第1、2款定有明文。 　⒉查，被告係採行4週變形工時制，原告每日正常工時為9小時 ，已如前述，則延長工作之時間，即為超過變更後9小時部 分，是依此計算，原告每月加班費應如附表「小計」欄所示 ，扣除被告每月已給付原告如附表「被告已給付」欄所示金 額後，被告尚無積欠應給付予原告之加班費（如附表「合計 」欄所示）。是原告請求被告給付其平日、休息日、例假日 、國定假日、加班時數換補休未休之加班費，即屬無據。 　㈢原告是否有特休未休3日之事實？原告請求被告給付特休未休 折算工資工資3,102元之本息，是否有理？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年 以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次 一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數， 雇主應發給工資；第36條所定之例假、休息日、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；本法第 38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工 資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資 計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或 契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者， 為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工 資除以30所得之金額。勞基法第38條第1項、第4項、第39條 前、中段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目 分別定有明文。 　⒉經查，原告任職於被告之工作年資為6個月又16天，特別休假 應有3日，而原告於112年6月離職前1個月薪資即同年5月薪 資為30,000元（本院卷23、141、211頁），則原告得請求被 告給付特休未休折算工資3,000元（計算式：30,000元÷30日 ×3日＝3,000元），惟扣除被告自承已於112年6月薪資中有給 付原告3日特休獎金計3,096元後（本院卷19、143、180-181 、213、266頁），此亦為原告所不爭執（本院卷247頁）， 原告已無剩餘特休未休折算工資得以請求（計算式：3,000 元－3,096元＝-96元）。從而，原告此部分請求，要屬無據， 應予駁回。 　⒊至原告主張其特休未休折算工資應加倍發給云云（本院卷169 頁），經查，勞基法第39條雖規定特別休假日出勤工資應加 倍發給，惟此應係指勞工已排定特別休假後經雇主要求而自 願放棄特別休假並且出勤，雇主始應給付加倍工資。然依原 告提出而被告不爭執之112年6月出勤紀錄所示〔兩造不爭執 事項㈥，本院卷199頁〕，其上之「Total」欄位記載：「當月 請假：……特休0.0小時，……」，可見原告並未有排定特別休 假之記載及日期，且原告亦未提出有申請特別休假之證明文 件，是原告就上開情事均未能舉證以實其說，自難為有利於 原告之認定。至原告主張以底薪31,000元計算云云（本院卷 266頁），惟原告離職前最近1個月即112年5月份之薪資為30 ,000元（本院卷23、141、211頁），是原告此部分之主張， 殊嫌無據。　　 　㈣原告請求被告給付積欠工資9,337元之本息，是否有理？　 　　原告主張之積欠工資為「其他減項-欠33小時工時4,262元」 、「遲到額外不支薪43元」、「曠職不支薪1,032元」、「 未領112年5、6月全勤獎金共計4,000元」等項目加總之金額 （本院卷19、143、157、213、265-267頁），經查： 　⒈「遲到額外不支薪43元」、「未領112年5、6月全勤獎金」部 分：依勞動部勞動條3字第1040132417號書函說明二記載： 「……勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時 間比例扣發當日工資。……」（本院卷257頁），次依被告提 出系爭公告內文第3點記載：「即日起遲到一次即扣全勤200 0元，並開始執行以分鐘扣本薪」（本院卷309頁），再依兩 造不爭執之112年6月出勤紀錄所示〔兩造不爭執事項㈥，本院 卷199頁〕，其上之「Total」欄位記載：「總遲到：20.0（6 次）」，可認被告係因原告遲到違反前開系爭公告之內容而 遭扣薪，是被告依相關規範依比例辦理扣薪，乃非無由，則 原告請求遲到額外不支薪43元、112年5、6月全勤獎金共4,0 00元，即非有據。 　⒉「其他減項-欠33小時工時4,262元」部分：按工資應全額直 接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之 義務，仍得請求報酬。勞基法第22條第2項前段、民法第487 條前段分別定有明文。原告主張其無積欠工時，工時未排滿 8小時係被告的事，故積欠工時扣薪有違勞基法第30條第7項 等語（本院卷157頁），依桃園市政府113年10月28日府勞檢 字第1130302343號函說明二、㈠、⒈記載略以：「……張君在職 期間均依貴公司排定之出勤時段提供勞務，其未達正常工時 之時數係不可歸責於勞工，應屬僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，工資仍應照常給付，則貴公司逕自 於張君工資中扣取新臺幣（以下同）4,262元，致有工資未 全額給付之情事發生，涉違反勞動基準法第22條第2項之規 定」（本院卷93頁），顯見原告確實有於排定之上班時間出 勤，而係因被告無勞務提供予原告，形同預示不受領勞務給 付，而屬受領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之 義務，被告仍需給付已經排定出勤的正常薪資，從而，原告 請求被告給付欠33小時工時4,262元，自屬有據。 　⒊「曠職不支薪1,032元」部分：原告已自承於112年6月28日要 支援被告公司之大時鐘分店（本院卷159、270頁），依原告 自行紀錄之對話紀錄所示：「112.06.28-店長08：16說：今 天先11：30（下午到晚上20：47連Call原告沒連絡上），原 告當天未到班！」（本院卷159頁），可見被告已於出勤時 間前告知原告應到勤時間，並積極聯絡原告無著，縱使原告 係於112年6月28日當天始知悉出勤班表，亦難認定原告未前 去大時鐘分店報到屬可曠工之正當理由，況係原告始終未接 電話以致未知悉上班時間，故自屬可歸責於原告。是原告請 求被告給付曠職不支薪1,032元，殊嫌無據。 　㈤被告所為抵銷抗辯，是否有理？ 　　被告雖抗辯原告於112年1月至4月有遲到、忘打卡等不應領 取全勤獎金各2,000元，此部分被告以原告應返還之全勤獎 金作為抵銷云云（本院卷267頁），惟依被告系爭辦法第5條 第2項規定「……忘記打卡者須請權責主管核簽並加註時間， 無補簽者當日不計薪、不計全勤」；同辦法第6條第1項規定 「公司予以每半月兩次或每半月總計10分鐘內（含）之遲到 早退，超過則當月上半月或下半月不計全勤」（本院卷301 、303頁），而原告112年1月上下半月各遲到6分鐘、4分鐘 、忘刷卡16次；同年2月未遲到、忘刷卡6次；同年3月下半 月遲到4分鐘、忘刷卡5次；同年4月上下半月各遲到8分鐘、 8分鐘、忘刷卡2次（本院卷29、33、37、41、189-195頁） ，可見原告前揭期間各月之每半月遲到總計未達10分鐘，依 系爭辦法第6條第1項規定，仍得予以列計全勤。至於依系爭 辦法第5條第4項固規定「當超過三次（含）忘打卡，當月不 計全勤。……」（本院卷301-303頁），而原告雖有於112年1 月至3月忘刷卡次數超過3次之情形，惟依前揭出勤紀錄內容 ，各次忘刷卡日期均有記載原告出勤時間，應係被告依系爭 辦法第5條第2項規定審核原告上班時間而補簽，進而仍列計 原告全勤，此與同辦法第5條第4項規定所稱未經權責主管補 簽之忘打卡情形應有所不同。另原告於同年4月固有忘刷卡2 次之紀錄，惟依系爭公告第2點內容略以「即日起忘刷卡申 請單只限於特殊情況（主管指派事務，與主管開會，廠商維 修）必須要落實打卡，以後系統只認打卡記（按應係「紀」 字之誤）錄。員工忘打卡上班、休息未打卡、下班未打卡， 一律不給予全勤。除因公務（需提前申請），或打卡機故障 導致不能打卡，需經店鋪主管及管理部核實後才能給予全勤 、計薪。……」（本院卷309頁），然被告未提出原告忘打卡 有何不符前述規定而不應列計全勤之事證，仍於112年4月份 薪資單列計原告得領取全勤獎金2,000元（本院卷27、209頁 ），是其所辯自不可採，其所為之抵銷抗辯，自難認有理。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。依勞基法終止勞 動契約時，雇主應即結清給付工資予勞工，勞基法施行細則 第9條定有明文。查，原告請求被告給付積欠工資係以支付 金錢為標的，而積欠之工資則應於終止勞動契約時結清給付 勞工，均核屬有確定期限之給付，而原告就前開積欠工資請 求自民事起訴狀繕本送達翌日即113年12月7日（本院卷69頁 ）起算法定遲延利息，依上開規定，自屬有據。 六、綜上所陳，原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付 原告4,262元，及自113年12月7日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求， 為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求 為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定 ，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔 保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。　　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。並依民事訴訟法第436條之19規定，確定訴訟費用額為1 ,000元。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，依原 告勝訴比例為6％，故命被告負擔訴訟費用額為60元，餘由原 告負擔。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 附錄： 一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判 上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。 二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明 下列各款事項： 　　（一）原判決所違背之法令及其具體內容。 　　（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。 三、民事訴訟法第471條第1項（依同法第436條之32第2項規定於 小額事件之上訴程序準用之）：上訴狀內未表明上訴理由者 ，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法 院；未提出者，毋庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回 之。 附表金額為新臺幣(元)

2025-02-25

TYDV-113-勞小-57-20250225-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第105號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 蘇文能 高春福 陳兩雄 李鶯墻 莊信忠 蔡進付 黃宏揚 李永祿 黃乾坤 劉銘耿 謝榮譽 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理 人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月24日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第133號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊 信忠各逾如附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所示 金額之本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均 廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠在第 一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一審、第二審訴訟費用均由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠、蔡進 付、黃宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿（下分稱其名，合稱 蘇文能等10人）及被上訴人謝榮譽（下稱其名，並與蘇文能 等10人合稱被上訴人）主張：被上訴人分別自如附表「服務 年資起算日期」欄所示日期受僱於上訴人，蘇文能、高春福 、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠於電力修護處任職，蔡進付、黃 宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿於電力修護處南部分處任職 ，謝榮譽則於第一核能發電廠任職；除高春福、陳兩雄、蔡 進付、黃宏揚之職級名稱為「機械裝修員」外，其餘被上訴 人均為「電機裝修員」。蘇文能等10人分別於附表「退休日 期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休而領取退休金，謝 榮譽則於民國108年12月間與上訴人簽立由上訴人預先擬定 之年資結清協議書（下稱系爭協議書），協議依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資 ，並以109年7月1日為約定結清舊制年資之日。又被上訴人 除原本職務外，並有兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領 班加給）；系爭領班加給係基於兼任領班之勞務而產生，性 質上屬勞工因工作獲得之報酬，具有勞務對價性及經常性給 與之要件，而屬工資，詎上訴人於計算蘇文能等10人退休金 或結清謝榮譽之舊制結清金時，均未將系爭領班加給納入平 均工資，而短少給付退休金或舊制結清金，上訴人自應補足 等語。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基 法）第55條、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及 資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規 則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款規定及 系爭協議書約定，請求上訴人應各給付被上訴人各如附表編 號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額，及各自附表編 號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。 二、上訴人則以：上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事 業管理法（下稱國管法）第14、33條規定，而系爭領班加給 乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非法定薪給項目，並 非退撫辦法作業手冊（下稱系爭作業手冊）所規定得列入平 均工資計算基礎者。上訴人電力修護處本部與南部分處並無 常設領班，而係因業務需求設任務型領班，領班加給非固定 常態發給，於任務結束後方按實際擔任領班天數核算後發給 ，是被上訴人除莊信忠及謝榮譽外，均僅間斷擔任領班，可 認其等之領班加給不具經常給予性，非屬工資。另謝榮譽與 上訴人簽訂系爭協議書，其中第2條亦約定平均工資依行政 院核定之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表（下稱系爭給與項目表）辦理，即系爭領班加給不在據以 結清舊制年資金額之平均工資範疇，不得列入計算退休金。 縱認被上訴人所領取之領班加給應列入平均工資計算退休金 或舊制結清金，然蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠分別有 溢領領班加給新臺幣（下同）119元、238元、4,191元、125 元之情，上訴人應得主張抵銷，且謝榮譽尚未退休，在勞動 契約存續期間，請求權尚未發生，上訴人無給付此部分舊制 結清金之義務等語置辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付被上 訴人各如附表編號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額 ，及各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，並依職權為假執行宣告及依 聲請附條件免為假執行。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲 明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人 則答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第130頁至131頁）： 　㈠被上訴人分別自如附表各編號「服務年資起算日期」欄所示 之日起受僱於上訴人，蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、 莊信忠受僱於電力修護處，蔡進付、黃宏揚、李永祿、黃乾 坤、劉銘耿受僱於電力修護處南部分處，謝榮譽受僱於第一 核能發電廠；除高春福、陳兩雄、蔡進付、黃宏揚為機械裝 修員外，其餘被上訴人均為電機裝修員，而與上訴人於僱傭 期間存在勞動契約關係。被上訴人另均兼任領班，領有系爭 領班加給。 　㈡蘇文能等10人分別於如附表編號1至10「退休日期或舊制年資 結算日期」欄所示之日退休，謝榮譽則尚未退休。 　㈢謝榮譽於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書，以109年7月 1日為約定結清舊制年資之日。 　㈣被上訴人之退休金基數或結清基數如附表各編號「退休金基 數或結清基數」欄所示，兩造對於附表所示之平均領班加給 金額均不爭執。 　㈤上訴人已於被上訴人退休或結清舊制年資後，給付其等除上 開平均領班加給未納入平均工資計算以外之退休金或舊制結 清金額。如認系爭領班加給應計入平均工資計算退休金或舊 制結清給與，兩造不爭執應以上訴人113年7月11日民事上訴 理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示計算結果之 金額，僅爭執謝榮譽目前是否有請求權及利息起算日。 五、得心證之理由： 　㈠系爭領班加給應列入平均工資計算退休金： 　⒈按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。　 　⒉按勞退條例第11條第1項、第3項規定：本條例施行前已適用 勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而 選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留；保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞 雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與 標準結清者，從其約定。查被上訴人於結算舊制年資或退休 前，均受僱於上訴人，屬勞基法規範之勞工，依勞基法第84 條之2規定，結算舊制年資之給與標準，依其等工作年資於7 3年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於退休規則第9條 第1款及勞基法第55條第1項之規定。又勞基法第2條第3款規 定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所 謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給 付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」 ，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所 問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工 資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年 度台上字第801號判決意旨參照）。準此，上訴人發給被上 訴人之系爭領班加給是否應計入平均工資，即應以是否具備 勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有 無於固定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為 判斷。 　⒊經查，被上訴人受僱上訴人期間，因兼任領班，於退休或結 清舊制年資前6個月所領得之系爭領班加給分別如附表編號1 至11「平均領班加給」欄所示，為兩造所不爭執（見不爭執 事項㈣）。而核領班工作本非其等主要職務，該項加給係因 工作上需要，員工須經常分班工作，且須有人領導，而上訴 人未就此領班工作事項另行聘請員工，故由工作成績優良， 具領導能力，且擔任相同或相關工作已達一定期間之正式人 員中，挑選由其兼職為之，因而得為領取等情，有上訴人各 單位設置領班辦法，及上訴人各單位設置領班、副領班要點 在卷可憑（見原審卷第69頁至71頁、73頁至74頁），可見系 爭領班加給係因上訴人因工作需要而常設，並須兼任領班者 方得享有，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該 特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與。則此種 雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認 係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係 兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給 與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休 金。　 　⒋上訴人雖辯稱：上訴人係經濟部所屬國營事業，應遵守國管 法第14條、第33條規定，過去系爭作業手冊內之系爭給與項 目表列舉14種得計算平均工資之給與項目，系爭領班加給不 在內，至111年11月2日經濟部以經營字第11100739620號函 指示將夜點費納入系爭給與項目表，仍未將系爭領班加給列 入，上訴人依法自不得將此二項給與列入計算平均工資，且 經濟部一向認定系爭領班乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性 質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均 工資之項目，此有經濟部96年5月17日經營字第09602605480 號函、101年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月 21日經營字第10803517540號可稽；且電力修護處之領班加 給係依電力修護處設置領班要點發放，依任務需求於工作開 始前逐案派任，結束後即解除職務並加發領班加給，故非經 常性給與云云。惟查： 　⑴國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機 加給及系爭領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條 件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人 員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦 法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定 ，自應依勞基法規定為據。 　⑵111年11月1日修正生效前、後之系爭給與項目表固均未將系 爭領班加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第151 頁、155頁），惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營 事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞 基法規定，系爭司機加給、系爭領班加給應屬工資範疇，業 如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權 情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退 撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載 ，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為 據。再者，上訴人給付之系爭領班加給是否為工資，屬法院 應依職權個案判斷之事項，依司法院大法官釋字第137、216 、217號解釋，行政機關依其職掌就有關法規為釋示之行政 命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效力。是以，上訴人 援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年1 0月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日經營字第 10803517540號函、111年11月2日經營字第11100739620號函 （見原審卷第157頁至162頁、本院卷第81頁、83頁），於本 件尚無拘束力，無從採為對其有利之認定。 　⑶依上訴人電力修復處設置領班要點第2點、第3點、第5點規定 ：「本處從事大（搶、檢）修、修配、振研、檢測等具有工 號之技術性工作及與大修有關之前置、模擬作業，需分 （ 編）班工作而必須有人督導以保障勞工安全，且每班之人數 符合本公司設置領班規定者，得申請設置工作班。惟增設無 工號之工作班須依本公司各單位設置領班辦法規定，報請總 管理處核准後，方可設置領班。」、「工作班人數三人以上 者，得設置領班一人，五人以上（含領班）者，必要時得加 設副領班一人。」、「領班、副領班之派充，應依任務需要 於工作開始前逐案填報『申請設置領班、副領班名冊』（如附 件）三份，陳電力修護處處長核定。」（見原審卷第165頁 ），雖可認上訴人電力修復處之領班、副領班設置，係遇有 上開設置領班要點第2點有分（編）班工作需要之相關作業 時，始設置工作班後，「逐案填報」而申請設置領班、副領 班，並經電力修復處處長核定；然依同要點第8點規定：「 奉派擔任領班、副領班人員，於擔任期間，應肩負領班、副 領班職責，並得依規定加晉薪級。但同一項工作未全程擔任 領班、副領班者，應按實際擔任期間加晉薪級。」（見原審 卷第165頁），足認系爭領班加給係因兼任領班工作而發給 ，且倘因免兼領班職務而不再執行領班之工作，即不得再領 取系爭領班加給，益證系爭領班加給具有勞務對價性，並係 在兼任領班之特定工作條件下，固定可取得之給付，即具給 與經常性，尚不能以蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、蔡 進付、黃宏揚、劉銘耿、黃乾坤、李永祿有未連續擔任領班 之情形，即認系爭領班加給非屬工資。 　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資差額，於如附表 「本院認定應補發金額」欄所示金額之範圍內為有理由： 　⒈依附表各編號所示，被上訴人之服務年資期間均跨越73年7月 30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基 法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算 ，至於被上訴人勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定 計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給 與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規 定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個 基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基 數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者 不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款 規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2項規定，工資 依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1 項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下： 按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年 資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「 前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工 資」。　　 　⒉系爭領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則 上訴人依上開規定與謝榮譽約定以109年7月1日作為結算上 訴人舊制年資之日（參系爭協議書第5條約定，原審卷第163 頁)，及蘇文能等10人於附表編號1至10所示退休日期退休時 ，自應將系系爭領班加給列入平均工資計算基礎。又被上訴 人任職期間舊制年資跨越勞基法施行前後，茲依勞基法第55 條第1項第1款、第3項、第84條之2、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款規定，將附表編號1至10所列退休前3個月 領班加給平均數額、前6個月領班加給平均數額，及附表編 號11所列結清前3個月領班加給平均數額、前6個月領班加給 平均數額分別計入平均工資計算後，其等各得請求上訴人補 發附表編號「被上訴人請求金額」欄所示之差額；惟上訴人 另主張蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠於退休前有溢領領 班加給各如附表編號1、2、3、5「上訴人溢發領班加給金額 」欄所示金額，李鶯墻則有上訴人少發1元領班加給之情形 ，應為補付等節，為被上訴人所不爭執（見本院卷第107頁 ），則蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠所溢領之領班加給 係屬無法律上原因受利益，致上訴人受損害，上訴人即得請 求返還，從而上訴人依民法第334條第1項規定，主張以此部 分對蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠之債權與上訴人原應 給付之退休金差額為抵銷，應屬有據，兩造並不爭執經抵銷 後之退休金或舊制結清給與，應如上訴人113年7月11日民事 上訴理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示之金額 （見不爭執事項㈤），然其中李鶯墻僅聲明請求14萬2,448元 ，自屬有據。則被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資 差額，應於如附表「本院認定應補發金額」欄所示金額之範 圍內為有理由；逾此部分之請求（即蘇文能、高春福、陳兩 雄、莊信忠請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發 金額」欄所示金額部分），即屬無據。 　⒊上訴人雖抗辯：謝榮譽為109年7月1日結清舊制年資選擇適用 勞退新制之僱用人員，其於108年12月間與上訴人簽訂系爭 協議書，已確認平均工資之給與項目及計算並不包括系爭領 班加給，其自不得請求將系爭領班加給納入平均工資據以計 算舊制年資結清金額；縱認謝榮譽得請求將系爭領班加給納 入平均工資據以計算舊制年資結清金額，因非屬勞基法規定 之退休情形，自不適用退休後30日起算利息之特別規定云云 。惟查：　 　⑴按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工 作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞基 法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。 勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。是勞僱雙方於勞動 契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算 退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。 又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資，則系爭領班加給是否為工資，自仍應 依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲 法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規 定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方 不能以合意排除其適用。 　⑵查系爭協議書第2條中段固約定：「...平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表（按即系爭給與項目 表）』之規定辦理...」（見原審卷第163頁），然系爭領班 加給依勞基法規定應計入平均工資，行政機關之解釋僅具參 考性質，並無拘束法院之效力，已認定於前，則上訴人結清 舊制年資，自應將系爭領班加給計入平均工資計算，始符勞 退條例第11條第3項規定意旨。系爭協議書上開約定條款將 系爭領班加給排除在平均工資之計算外，違反勞基法第2條 第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定， 損及謝榮譽之權益，此部分約定應屬無效，應依勞基法第55 條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之 系爭領班加給計入平均工資計算退休金，以符合不低於勞基 法第55條規定之給與標準，是謝榮譽主張其不受系爭協議書 第2條中段之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞 基法第55條所定標準，請求將屬於工資之系爭領班加給計入 平均工資等語，應屬有據。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照），則於勞雇雙方依 勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休 金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比 照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休 金之日起30日內給付之。則上訴人辯稱謝榮譽尚未退休，不 得請求給付結清舊制年資差額云云，即無足採。 　⒋復按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人未於附表各 編號「退休日期或舊制年資結清日期」所示之日起30日內給 付蘇文能等10人退休金差額，及給付謝榮譽結清年資差額， 當各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起，均負 遲延責任。則被上訴人依上開規定，請求上訴人給付各自附 表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利 息，即屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、勞退條 例第11條第3項、退休規則第9條、第10條規定及系爭協議書 第5條約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表編號1至11 「本院認定應補發金額」欄所示金額，及各自附表編號1至1 1「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求（即蘇文 能、高春福、陳兩雄、莊信忠請求逾附表編號1、2、3、5「 本院認定應補發金額」欄所示金額本息部分），為無理由， 應予駁回。從而，原審就超過上開應予准許部分（即原判決 主文第一項命上訴人給付蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠 請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所 示金額本息部分），為上訴人敗訴判決，並依職權宣告假執 行及附條件免為假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如 主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴 之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。 七、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本院 審酌上訴人之上訴雖為一部有理由，一部無理由，惟蘇文能 、高春福、陳兩雄、莊信忠敗訴部分甚微，且其等敗訴部分 均係因上訴人以其誤算而溢發之領班加給為抵銷所致，故本 院認訴訟費用仍以命上訴人一造負擔為適當，併此敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠 附表：（幣別：新臺幣）　　　　　　　　　　　　　　　 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期或 舊制年資 結清日期 退休金基數或結清基數 平均領班加給 被上訴人請求金額 上訴人溢發領班加給金額 本院認定應補發金額 利息起算日 1 蘇文能 67年4月22日 110年7月31日 勞基法施行前 12.6667 退休前3個月 2,793元 13萬2,782元 119元 13萬2,663元 110年8月31日 勞基法施行後 32.3333 退休前6個月 3,012.5元 2 高春福 65年1月31日 108年6月26日 勞基法施行前 17.1667 退休前3個月 2,514元 11萬5,347元 238元 11萬5,109元 108年7月27日 勞基法施行後 27.8333 退休前6個月 2,593.6667元 3 陳兩雄 68年2月18日 110年5月7日 勞基法施行前 11 退休前3個月 3,591元 15萬4,126元 4,191元 14萬9,935元 110年6月8日 勞基法施行後 34 退休前6個月 3,371.3333元 4 李鶯墻 70年7月18日 108年6月13日 勞基法施行前 6.1667 退休前3個月 3,031.1667元 14萬2,448元 無 14萬2,448元 108年7月14日 勞基法施行後 37.8333 退休前6個月 3,271元 5 莊信忠 67年3月26日 110年4月30日 勞基法施行前 12.8333 退休前3個月 3,152元 14萬8,990元 125元 14萬8,765元 110年5月31日 勞基法施行後 32.1667 退休前6個月 3,371元 6 蔡進付 61年6月10日 108年3月12日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 1,883元 8萬7,688元 無 8萬7,688元 108年4月12日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,025.5元 7 黃宏揚 61年6月10日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,527.3333元 12萬1,012元 無 12萬1,012元 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,879.6667元 8 李永祿 66年2月12日 勞基法施行前 15 退休前3個月 994.6667元 7萬880元 無 7萬880元 勞基法施行後 30 退休前6個月 1,865.3333元 9 黃乾坤 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 1,037.3333元 6萬8,890元 無 6萬8,890元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 2,227.1667元 10 劉銘耿 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 3,152.3333元 14萬1,482元 無 14萬1,482元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 3,132.3333元 11 謝榮譽 70年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 6.1667 結清前3個月 2,393元 10萬5,292元 無 10萬5,292元 109年8月1日 勞基法施行後 37.8333 結清前6個月 2,393元

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-105-20250225-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 114年度勞訴字第2號 原 告 巫苡宣 訴訟代理人 陳建維律師（法扶律師） 被 告 楊翊萱即阿帆包子饅頭店 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日 言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　 文 被告應給付原告新臺幣參拾壹萬參仟參佰陸拾元及自民國一百一 十三年十二月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 被告應提撥新臺幣參萬零柒佰壹拾貳元至勞動部勞工保險局設立 之原告勞工退休金個人專戶。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣參拾壹萬參仟參佰陸 拾元為原告預供擔保後得免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣參萬零柒佰壹拾貳元 為原告預供擔保後得免為假執行。　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告聲請由其一造 辯論而為判決。 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張： 　　原告自民國112年2月26日起任職於被告之包子饅頭店，擔任 門市人員，約定每月工資為新臺幣（下同）3萬8,511元（包 含被告應按月給付原告之金額3萬7,000元及原告應分擔之勞 工保險保險費659元及原告應分擔全民健康保險自付額852元 ，合計共3萬8,511元），惟被告長期積欠原告工資達17萬2, 944元，未足額提撥勞工退休金，且被告亦未於原告受雇之 初為原告投保勞工保險及全民健康保險，直至112年4月18日 始為原告投保上述保險，然於113年1月17日又違法將原告之 勞工保險及全民健康保險退保，原告遂於113年7月26日主張 依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款之規定 終止與被告間之勞動契約，契約終止時原告尚有特休未休10 日未休，另因被告無故將伊退保，導致原告無法請領失業給 付，且必須繳納國民年金、全民健康保險費。合計被告積欠 原告資遣費2萬7,279元、工資17萬2,944元、特休未休工資1 萬2,840元、無法請領失業給付之損害14萬4,360元、國民年 金保險費之損害2,846元、全民健康保險費之損害9,303元， 共計36萬9,572元尚未清償，且應補提撥3萬712元勞工退休 金，亦應開立非自願離職證明書給原告。為此，爰依勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定請求資遣費 ；依僱傭契約及勞基法第22條第2項、民法第486條之規定請 求工資；依勞基法第38條之規定請求特休未休工資；依就業 保險法（下稱就保法）第38條第1項、民法第184條之規定請 求失業給付損害；依民法第184條之規定請求國民年金損害 、全民健保損害；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、 第31條、第34條第1項之規定請求提繳退休金；依勞基法第1 9條、就保法第11條第3項、第25條第3項之規定請求開立非 自願離職證明書。聲明：㈠被告應給付原告36萬9,572元，及 自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。㈡被告應提繳3萬712元至勞動部勞工保險局 設立之原告勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明 書予原告。 二、被告未到庭陳述亦未提出任何書狀爭執。 三、本院得心證之理由： ㈠、被告應給付積欠原告之工資17萬2,944元 　　原告之每月工資為3萬8,511元，扣除原告應分擔之勞工保險 保險費659元及全民健康保險自付額852元，被告每月應給付 原告之金額為3萬7,000元，被告自112年2月26日起至113年7 月26日止，合計共1年5月，應給付原告之總額為62萬9,000 元，然被告合計僅給付原告45萬6,056元（明細詳見附表1） ，故合計被告共積欠原告工資17萬2,944元（計算式：629,0 00元-456,056元=172,944元），從而原告依勞動契約自得請 求被告給付積欠之工資17萬2,944元，　　 ㈡、被告應給付原告資遣費2萬7,279元：　　　　 　1.按勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項規定，雇主不依 勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權 益之虞者勞工得不經預告終止契約，而第17條給付資遣費之 規定於本條終止契約準用之。次按，工作年資，於勞動契約 依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十 條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞 退條例第12條第1項定有明文。 　2.被告陸續未給付原告足額薪資累積積欠薪資17萬2,944元， 且被告於113年1月擅自將原告退保，是以被告積欠薪資、擅 自退保侵害原告權益，原告主張於113年7月26日依勞基法第 14條第1項第5款、第6款終止契約，被告經合法送達未爭執 ，依民事訴訟法第280條第3項規定視為自認，是原告依前述 規定請求被告給付資遣費即屬有據。原告之月平均工資為3 萬8,511元，其自112年2月26日開始任職於被告公司至113年 7月25日止，資遣年資為1年5個月，新制資遣基數為【17/24 】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）， 原告得請求被告給付之資遣費為2萬7,279元（計算式：月平 均工資×資遣費基數，元以下四捨五入）。 ㈢、被告應給付原告特別休假未休工資1萬2,840元： 　　勞基法第38條第1項、第4項、第6項規定：「一、六個月以 上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三 、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者， 每年十四日。...勞工之特別休假，因年度終結或契約終止 而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數， 經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或 契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。....勞工依本條 主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。 如前所述，原告係自112年2月26日起受雇於被告，從而原告 自112年8月26日、113年2月26日依序分別任職滿6個月、1年 ，則自112年8月26日、113年2月26日起依序有3日、7日之特 別休假，且原告並未休特別休假，被告未提出證據證明原告 權利不存在，合計原告上述未休特別休假之日數為10日，又 原告每月工資為3萬8,511元，故每日工資為1,284元（計算 式：38,511元÷30=1,284元；元以下四捨五入，以下皆同） ，原告自得依勞基法第38條第1項、第4項規定，請求被告給 付特別休假未休工資1萬2,840元（計算式：1,284元×10=12, 840元）。 ㈣、原告請求給付失業給付8萬8,220元 　1.被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合 計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業 服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法 推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付；失業給付按申 請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資 百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理 本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身 心障礙證明者，最長發給九個月；投保單位違反本法規定， 未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加 保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍 罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之 給付標準賠償之，就保法第11條第1項第1款、第16條第1項 、第38條第1項規定甚明。 　2.原告主張被告應給付原告無法請領失業給付之損害14萬4,36 0元云云。被告並未於原告受雇之初為原告投保勞工保險及 全民健康保險，而係於112年4月18日才為原告投保勞工保險 及就業保險，然於113年1月17日又違法將原告之勞工保險及 就業保險退保，且原告於113年7月26日依勞基法第14條第1 項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，故被告如依法為原告 投保勞工保險及就業保險，原告自得請領失業給付，惟因被 告於113年1月17日違法將原告之勞工保險及就業保險退保， 致使原告於113年7月26日非自願離職當日並未投保勞工保險 及就業保險，因而致使無法請領失業給付，原告自得依就保 法第38條第1項之規定，請求被告賠償原告所受之失業給付 之損害。次查，原告每月工資為3萬8,511元，參照勞工保險 投保薪資分級表，被告應為原告投保之勞保月投保薪資應為 4萬100元，故被告如依法為原告投保勞工保險及就業保險， 原告於非自願離職前6個月之平均月投保薪資，應為4萬100 元，原告雖主張依就保法第16條第1項，請求金額合計為14 萬4,360元（計算式：40,100元×0.6×6＝144,360元），然原 告於113年9月24日起至同年11月23日、同年12月9日至12月1 8日均有工作，此有勞保記錄可佐，且未證明受領薪資低於 基本工資，故該段時間不符合失業給付受領資格，原告依就 保法第38條第1項之規定，請求被告賠償原告所受之失業給 付之損害應為8萬8,220元。〔計算式：40,100×0.6×（3＋20/3 0)＝88,220元〕。 ㈤、被告應給付原告所受國民年金保險費2,774元之損害： 　　因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保 護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明 其行為無過失者，不在此限，民法第184條定有明文。如前 所述，被告於113年1月17日違法將原告之勞工保險退保，原 告沒有參加任何社會保險，致使原告依國民年金法第7條規 定需繳納國民年金保險費，合計原告自被告113年1月17日違 法將原告之勞工保險退保至原告113年7月26日終止兩造間勞 動契約時止，原告所需負擔之國民年金保險費為113年5月63 2元、113年6月1,186元（參見原證6第1頁）及113年7月1日 至同年7月25日956元（原告所需負擔之113年7月國民年金保 險費為1,186元，參見原證6第2頁，故113年7月1日至同年7 月25日之國民年金保險費為，計算式：1,186元×25÷31=956 元），合計共2,774元（計算式：632元+1,186元+956元＝2,7 74元），故被告既有違反勞工保險條例之情事，且上開勞工 保險條例係屬保護他人之法律，從而依民法第184條第1項前 段、第2項規定，被告自應負賠償之責任，故被告自應賠償 原告所受國民年金保險費2,774元之損害。 ㈥、被告應給付原告所受之全民健康保險保險費9,303元之損害： 　　原告受雇於被告期間，僅自負全民健康保險費之30%，但被 告於113年1月17日違法將原告之全民健康保險退保，致使原 告需自行負擔全額全民健康保險費，原告主張自被告113年1 月17日違法退保至原告113年7月26日終止兩造間勞動契約時 止，全民健康保險費損害為9,303元，被告受合法通知未爭 執，依民事訴訟法第280條第3項規定視為自認。又全民健康 保險法為強制保險，係屬保護他人之法律，從而依民法第18 4條第1項前段、第2項規定，被告自應負賠償之責任，被告 自應賠償原告所受全民健康保險保險費9,303元之損害。 ㈦、被告應提繳退休金3萬712元至勞動部勞工保險局設立之勞工 退休金個人專戶： 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第七條第一項規 定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之 六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 ，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條 例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定甚明。查原 告之每月工資為3萬8,511元，依照勞工退休金月提繳分級表 （原證7），被告每月應以月提繳工資4萬100元為原告提繳 退休金2,406元，而如前所述，原告係自112年2月26日起受 雇於被告，並於113年7月26日終止兩造間勞動契約，故原告 受雇於被告工作之年資為1年5月，從而被告應為原告提繳之 勞工退休金金額為4萬902元（計算式：2,406元×【1×12+5】 =40,902元），然查，由原告之勞工退休金個人專戶明細資 料（原證8）可知，被告為原告提繳之勞工退休金總額僅為1 萬190元（計算式：686元+1,584元+1,584元+1,584元+1,584 元+1,584元+1,584元＝10,190元），故被告短少提繳之原告 退休金合計為3萬712元（計算式：40,902元-10,190元＝30,7 12元），故原告自得請求被告提繳3萬712元至勞動部勞工保 險局設立之原告勞工退休金個人專戶。 ㈧、被告應開立非自願離職證明書予原告： 　　按就保法第11條第4項規定：「本法所稱非自願離職，指被 保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第 二十條規定各款情事之一離職」原告既係依據勞基法第14條 第1項第5款、第6款規定合法終止原告與被告間之勞動契約 ，故依勞基法第19條、就保法第11條第3項、第25條第3項前 段之規定，原告自得請求被告開立非自願離職證明書予原告 。 ㈨、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利 率。民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。又應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為5%，亦為同法第203條所明定。工資之給付，除當事人 有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；特別 休假未休工資應於契約終止時結清；資遣費、退休金應於終 止勞動契約後30日內發給，勞基法第23條第1項前段、勞動 基準法師施行細則第24條之1、勞退條例第12條第2項分別有 明文規定，均核屬有確定期限之給付，被告於本案起訴前均 已陷於遲延；是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年12 月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬 有據。 四、綜上，原告依勞動契約、勞基法第38條、勞退條例第12條第 1項、就保法第38條第1項、民法第184條之規定請求給付工 資、資遣費、特別休假未休工資、失業給付損害、國民年金 損害、全民健保損害，合31萬3,360元(計算式172,944＋27,2 79＋12,840＋88,220＋2,774＋9,303＝313,360)及自起訴狀繕本 送達翌日即113年12月7日起至清償日止，按週年利率5%計算 之遲延利息；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條、第34條第1項之規定請求提繳退休金3萬712元；勞基法 第19條、就保法第11條第3項、第25條第3項之規定請求開立 非自願離職證明書為有理由，應予准許，逾此範圍即屬無據 ，應予駁回。　　 五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，主文第1項應依職權宣告假執行，並依 同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據， 經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁， 附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　 勞動法庭法　官　絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　　　 書記官　邱勃英

2025-02-25

SLDV-114-勞訴-2-20250225-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第50號 原 告 陳盈如 被 告 皇御科技有限公司 法定代理人 歐秉漢 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月21日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣壹仟零伍拾玖元，及自民國113年8月 3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　 三、訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。 四、本判決得為假執行；但被告如以新臺幣壹仟零伍拾玖元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依原告之聲請，由 其一造辯論而為判決。　　　　 貳、實體部分： 一、原告主張：伊自民國113年2月17日起受僱於被告擔任美編一職，平均每月工資為新臺幣（下同）4萬元。詎被告於113年6月7日告訴伊自翌日起不要進公司了，伊遭被告不法解僱，伊得依法請求被告給付積欠伊在6月間上班7日之工資9,333元、10日之預告工資13,333元及資遣費14,057元，總計為36,723元等語。並聲明：被告應給付原告36,723元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被告則以：原告自進被告公司以來時常疑神疑鬼，認為周遭 人有意針對而引起許多糾紛，其違反常理之言行已影響公司 之營運；甚者，原告於113年6月7日當天在老闆與客戶商談 簽約事宜時，未經同意即闖入辦公室進行攝錄行為干擾商談 事宜，致使客戶憤而離開致該次未能順利簽約，原告上開行 為已符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4項「違反勞 動契約或工作規則情節重大」之情形，被告已於113年6月7 日合法終止勞動契約，原告請求資遣費及預告工資，為無理 由。又依兩造所簽勞動契約或薪資明細均記載原告本薪為36 ,000元，而非原告所主張之4萬元。另原告於113年6月7日離 職後，被告已於次月將原告6月之薪資匯給原告，並無積欠 原告薪資等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠被告於113年6月7日依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與 原告間之勞動契約，是否合法？ 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止勞動契約，勞基法第12條第1 項第4 款固有明文。 惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有 提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照 顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契 約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠 實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此， 雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬 勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時， 應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於 不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取 終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約 ，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字 第2630號判決意旨參照）。又勞基法第12條第1項第4款所謂 「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須 勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性 解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基 法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初 次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險 或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等， 均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字 2465號民事判決意旨參照）。 　⒉被告抗辯：因原告於113年6月7日有擅入辦公室攝錄干擾老闆與客戶商談簽約事宜致商談未成，故依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約及工作規則情節重大之情事，得不經預告終止勞動契約云云，惟為原告所否認(見本院卷第103至104頁)，被告就其所抗辯之前情，固提出專業行銷顧問服務公司契約書為佐（見本院卷第71至78頁），然觀此份契約書首頁及末頁均經被告與訴外人賴運緯於立合約人處簽名，形式上已與被告所稱「未能簽約」情形不符；又被告迄至本件言詞辯論終結前復未再就原告之行為究如何違反勞動契約或被告工作規則之情事舉證以實其說，應認被告於113年6月7日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並非合法。 　㈡原告是否已合法終止與被告間之勞動契約？ 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 　　，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起30日內為之，亦為同條第2 項所明定。 　⒉本件被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約並非合法 ，已如前述，而被告於113年6月7日解雇原告之舉，難謂無 勞動基準法第14條第1項第6款之違反勞動契約、勞工法令致 有損害勞工權益之虞。本院依據原告於113年6月11日已申請 本件勞資爭議之調解並表示要請求被告給付積欠工資、資遣 費及預告工資等款、該調解通知已於113年6月19日送達被告 等情觀之（見本院卷第9頁），認為原告至遲於113年6月19 日已合法向被告表示終止勞動契約。 　㈢原告請求被告給付積欠之7日工資、10日預告工資及資遣費等 項，總計金額為36,723元，是否有理由？ 　⒈7日工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有 明文。兩造對於原告之最後工作日為113年6月7日乙事，並 無爭執；然原告主張其月薪為4萬元，但未提出證明，而依 被告所提之薪資單則載明原告自113年4月至6月薪資均為36, 000元乙情（見本院卷第57頁），為原告所不爭執（本院卷 第103、118頁），則原告之月薪以36,000元計算基準，應可 採認。據此，原告請求被告給付7日之工資金額為8,400元（ 計算式：36,000元/30日×7日=8,400元）部分，為有理由。 　⒉資遣費部分： 　 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。查原告於113年6月19日已合法向被告終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告請求被告給付資遣費，自屬有據。查原告自113年2月17日受僱於被告，迄至113年6月19日終止勞動契約止，年資共計4月又3日，則原告得請求之資遣費為6,150元【計算式：36,000元×【(4+3/30)÷12】×0.5=6,150元，以下四捨五入】，亦有勞動部資遣費試算表在卷可參（見本院卷第121頁），是原告請求被告給付資遣費5,600元部分，為有理由。 　⒊預告工資部分： 　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止 勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。勞工雖於同法 第14條第1 項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟 依同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明 文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法 第16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有 意排除，在法源基礎及理論上，應不許再依類推解釋之方法 使之亦可請求預告工資，自無再類推適用第17條之規定為宜 　　。查本件既以原告依勞基法第14條第1項第6 款規定不預告 而終止兩造間之勞動契約，已如前述，原告自無從再請求被 告給予10日預告期間工資，原告請求被告給付10日預告工資 部分，即屬無據。 　⒋承前，本件原告得向被告請求給付7日工資及資遣費部分，總 計為14,550元（計算式：工資8,400元+資遣費6,150元＝14,5 50元），但因被告抗辯於113年7月9日、同年月26日已給付 原告8,046元、5,445元，總計為13,491元等情，此為原告所 不爭執（本院卷81、117頁），故經扣除被告已給付之金額 後，原告向被告請求1,059元（計算式：14,550－13,491＝1,0 59），應屬有據。又原告請求被告給付前項金額，未定給付 期限，被告應自受催告而未為給付時起負遲延責任，查本件 起訴狀繕本於113年8月2日送達被告（見本院卷第35頁）， 則原告請求被告給付自起訴狀繕本送達之翌日即113年8月3 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，應予准許。 四、綜上所述，原告請求被告給付1,059元，及自113年8月3日起 至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件為勞動事件 ，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，爰由本院依職權 宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。 五、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經 　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-02-25

TPDV-113-勞小-50-20250225-2

勞訴
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第115號 原 告 林柏村 被 告 法定代理人 枝松邦茂 訴訟代理人 江振榮 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣36,046元由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所 謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否 不明，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存 在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言(最 高法院52年台上字第1240號判例意旨)。本件原告主張其與 被告間僱傭關係目前仍存在，此為被告所否認，堪認兩造間 僱傭關係存在與否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵 害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故 原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上 利益，合先敘明。 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張： (一)原告自民國106年11月13日起受雇於被告，擔任廠務高級工 程師，從事廠務空調系統維護保養與保持系統供應正常，每 月薪資為新臺幣(下同)58,920元，並於每年6月與12月各發 放乙次年中(終)獎金共計2至2.5個月(依上年度考核)，被告 每月提撥勞工退休金4,188元至原告之勞工退休金專戶(下稱 下稱系爭僱傭契約)。詎料，被告於113年5月23日，逕以勞 基法第11條第5款「原告不能勝任工作」為由，自113年5月2 5日起終止系爭僱傭契約。惟被告僅以原告當年度考評列末 位為由終止系爭雇傭契約，而未進行工作改善與輔導，或進 行其他積極手段替代解雇，顯有違最後手段性原則，從而， 被告解雇不合法，兩造間之勞動契約仍存在。為此，提起本 件訴訟。 (二)並聲明： 1、確認兩造間僱傭關係存在。 2、被告應自113年5月26日起至原告復職之日止，按月於當月5 日給付原告58,920元，並於每年6月與12月各發放乙次年中( 終)獎金，共計2至2.5個月(依上年度考核)，及自各期給付 日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 3、被告應自113年5月26日起至原告復職日止，按月提撥勞工退 休金4,188元至原告勞工退休金專戶。 二、被告則以： (一)原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事，原告於任職期 間，其106年至112年之績效評價均於同組同仁落後百分之10 ，且亦無法適應組織變更而採消極態度應對，於112年7月間 於工作期間進行線上遊戲，經主管告誡後，仍被目擊以手機 及公司電腦瀏覽與工作不相關之網頁，另其於執行廠內空調 遠端監控工程監工時，未完成施工單確認事項，經告誡後仍 拒不承認疏失；後於112年8月時，原告所負責之設備發生異 常，其亦未遵從主管之指揮監督前往處理，致生產線停線及 原材料損失，嗣後原告否認其過失，且多次經主管輔導、勸 戒，均遭原告漠視、拒絕。後原告之績效評等為C，依被告 之工作規則自應予以免職。是原告就其所擔任之工作有所怠 忽，且多有不當之情事，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務，被告多次規勸原告改善其行為，原告仍置若罔聞，符合 勞基法第11條第5款所規定之勞工對於所擔任之工作確不能 勝任，被告自得依法終止契約。　　 (二)並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自106年11月13日起受雇於被告，擔任廠務高級工程師 ，從事廠務空調系統維護保養與保持系統供應正常。 (二)被告於113年5月25日以勞基法第11條第5款不能勝任工作為 由，終止兩造間僱傭關係(卷一第47頁)。 (三)原告於112年間因附表編號3、4、5之情事，經被告懲處而記 小過1支、申誡1支、小過2次。　　 (四)原告112年年度績效評等為C(卷一第133頁)。 (五)被告於113年5月25日以勞基法第11條第5款為由，終止兩造 僱傭契約(卷一第47頁）。 四、兩造爭執事項： (一)被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，有無理 由？ (二)本件解雇是否符合最後手段性？ 五、得心證之理由： (一)被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造僱傭契約，有無理 由？ 1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，此有勞基法第11條第5款定有明文。上開條文 立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約 所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此 項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、 學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而 不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合 併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體 評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已 善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況， 即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係者，雇主即得終止勞動契約。 2、本件被告主張原告自106年至112年之績效評價均在同組同仁 落後百分之10，且其績效表現年度調薪幅度亦落後其他同儕 等情；原告對於上開績效評價及調薪幅度落後同儕等情不爭 執，但抗辯考績6年來4A、1B，113年因為更換新主管對原告 有偏見，始為C云云(見卷一第133頁）。經查：本件原告於1 06年-112年年間考績為4A、1B，但其績效評比確實在同組內 後落百分之10，且因此原告於2020年-2022年間其調薪幅度 均落後同部門同考績同事，此有被告提出近年考績紀錄及調 薪幅度2紙附卷可查(卷一第133-135頁），自堪信被告主張 為真實，故此，原告連續三年多來績效、工作表現及調薪程 度確實落後同部門甚至同考績同事。故依此調薪率觀之，原 告之績效及工作表現確實不佳，其是否能勝任工作已令人生 疑。 3、再按雇主為經營管理公司，本基於雇主企業之領導權限，得 對於勞動者之行為加以考核，此乃雇主之人事權，其對象事 實往往具有專業性，此實屬雇主業務行使及人事管理考核權 行使之核心，除非勞工能舉證證明雇主有逾越權限或權力濫 用之情形，否則應尊重雇主本於其專業有一定之裁量權限及 專業判斷。再工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標 準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目 的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定 之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工 權益之保護及雇主事業之有效經營及管理，此先予敘明。 　①原告抗辯113年考績為C，是因為被告新派主管對其有偏見， 才打其考績為C，對其不公平云云。然於112年間7月6日主管 發現原告於辦公室座位玩手遊；同年7月8日原告執行廠內空 調遠端監控工程監工時，未完成施工單確認事項；000年0月 00日生產線天花板漏水事件，被告公司對於原告面談調查， 其經過及內容： 　❶112年7月6日部分： 　　被告：單位主管提出有發現 7月6日你在辦公室玩手遊，有 　　　　提醒你但未加理會，是否有此事？ 　　原告：忘記當天使用手機做甚麼了，但沒有玩手遊，有時　 　　　候會滑手機FB出現圖片點開來看，我是用手機上網　 　　　查詢一些工作上要購買之工作材料，另外主管並沒　 　　　有針對此事提醒過我，與訪談建議單上填寫「有提　 　　　醒該員」之事不符，且若有主管看到我在玩手遊，　 　　　請提出正當照片或影片證據佐證。 　　被告：所以你主張沒有在上班時間玩手遊，而是滑手機而　 　　　已嗎？ 　　原告：對，我沒有玩手遊，只是偶而滑一下手機，大家都　 　　　會這麼做。 　　被告：訪談紀錄表中，主管表示訪談時你有表示「若是可以 　　　　　的話記滿或資遣」，請問你有此意嗎？ 　　原告：我確實有說過，因為我認為此兩件事是被放大檢視　 　　　，我並無故意行為想被資遣。 　　註記：因人員(原告)不願意簽署獎懲建議單及獎懲面談紀　 　　　錄表....8月18日電聯人員拒絕回覆，不願簽署，並 　　　　表示他主張「被懲處是主管刻意針對他」、「後續 　　　　要去勞工局申訴」，此有面談紀錄附卷可查(卷一 第　　　　149-151頁）。 　　結果：原告因此事件，遭懲處小過1次(見卷二第47頁時序表 及證據清單)。　 　❷112年7月8日部分： 　　被告：有關7月8日未完成施工單確認事項，可否說明一下　 　　　是什麼狀況？ 　　原告：當天施工我已完成施工前說明並簽名，對於我應檢　 　　　查及確認項目也有確認且打勾簽名了，其他未簽署　 　　　的欄位都是廠商應簽而未簽的。事後環安有打給我　 　　　說很多漏填之處，我表示要回去補填，但環安回答　 　　　不需補填。 　　被告：當天施工你是擔當監工人員，是否有告知廠商須填　 　　　寫並監督廠商確實確認？ 　　原告：我有告知廠商須填寫但廠商沒簽且施工完離廠就繳　 　　　給哨口，我也不知情，而且此表單改版後我第一次　 　　　遇到施工，就因為幾個欄位沒填到就要懲處，我認　 　　　為有失公平，而且表單也需改善。 　　被告：日後若有這種狀況，要怎麼改善？ 　　原告：其他人也會有漏填資料的情形，只因為我這件案例　 　　　被環安在安委會上提出，就要對我懲處，我認為不　 　　　公平。那其他人一樣的情形是否也要被懲處，我認　 　　　為加上辦公室滑手機也是，其他人也會這麼做，那　 　　　其他人滑手機也應該要懲處。 　　註記：因人員(原告)不願意簽署獎懲建議單及獎懲面談紀　 　　　錄表....8月18日電聯人員拒絕回覆，不願簽署，並 　　　　表示他主張「被懲處是主管刻意針對他」、「後續 　　　　要去勞工局申訴」，此有面談紀錄附卷可查(卷一 第　　　　149-151頁）。 　　結果：原告因此事件，懲處申誡1次。　 　　由上開訪談紀錄可知，原告對於被告主管之調查一概認定為 被主管刻意針對原告個人，不公平，且在訪談過程態度消極 且拒絕配合。原告因此事件，懲處申誡1次。(卷二第47頁時 序表及證據清單） 　❸112年8月31日部分：　 　　被告廠區因PL2產線天花板漏水，主管於112年8月31日約11 ：50以手機通知原告該區域漏水至機台並造成停機，指示原 告即刻去該處處理，原告於電話中稱那個他不會，他需要支 援，我有空再過去看，未接受主管合理調度，後續主管前往 現場處理時，亦未見原告至現場，該次損失金額為371,012 元，原告為漏水空調設備負責人，該漏水原因直接原因雖非 原告所致，但原告未當下處理，推託為中控室之責。此部分 被告於112年9月1日訪談原告，原告未承認犯錯亦拒絕於面 談紀錄簽署；被告人資於112年11月24日欲對原告訪談，原 告拒絕訪談，後續亦未回覆，經判定犯後態度不佳，此有懲 處建議單及懲處事故調查報告等件附卷可查(卷一第155-157 頁）。原告因此事件遭懲處記小過2次。(卷二第47頁時序表 及證據清單) 　②綜上所述，原告於112年間確實因上開事件，分別被記小過1 支、申誡1支、小過2次。且由上開訪談紀錄可知，原告對於 被告主管調查一概認定為被主管刻意針對原告個人，不公平 ，且在訪談過程態度消極且拒絕配合(見卷二第47頁時序表 及證據清單）。前已述及，被告經營管理公司，本可基於雇 主企業領導權限，得對於原告行為加以考核，此乃被告之人 事權，因此涉及專業性，此實屬被告業務行使及人事管理考 核權行使之核心，除非原告能舉證證明被告有逾越權限、權 力濫用或不當連結之情形，否則法院應尊重被告本於其專業 有一定之裁量權限及專業判斷。本件原告並未舉證被告有逾 越權限、權力濫用及不當連結，其空言被告特別針對原告個 人以及不公平云云，並不可採。又查：被告所頒布績效管理 與發展作業基準書第6.7.2.2考績為C，表示績效未見改善， 以不適任「免職」處理(見卷二第59頁紅色螢光筆所示部分 ），此乃被告所頒布之工作規則，前已述及，原告在工作上 已有缺失及績效落後情況下，面對被告調查，其並未思考或 檢討自己，一概認定為被主管刻意針對不公平，且在訪談過 程態度消極且拒絕配合，足見原告工作態度及業務溝通能力 確實不佳。故此，被告基於原告112年度之考核、懲處、績 效、工作態度、業務溝通能力等情，將其考績評等為C，並 依所頒布之績效管理與發展作業基準書第6.7.2.2規定考績 評等為C者，應將其免職，應無不當。 (二)本件解僱是否符合最後手段性原則？　　 1、按所謂「解僱最後手段性原則」，係指勞工提供之勞務，經 本於誠信原則加以判斷後，無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，而雇主於其使用勞基法所賦予保 護之各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約 （最高法院103年度台上字第341號、101年度台上字第1546 號、101年度台上字第366號、96年度台上字第2630號判決參 照）。 2、原告自2020年起即因績效及評比落後於同部門同考績，其調 薪率就較同部門同考績同事低，甚至112年7月調薪為0，此 有被告提出部門調薪率附卷可查(卷一第135頁)。是被告確 實於2020年起即對於原告之工作績效予以不利益處分，此乃 被告行使解雇最後手段前之不利益處分，此在於促使原告有 所警惕及改善，原告應要有所警覺及思索提升自己之工作績 效及態度以避免再被凍結調薪甚明。然原告並未思改善，其 於112年7月6日、7月8日及8月31日因工作缺失遭主管告誡， 均不被原告所接受，被告欲施以訪談檢討，均遭原告否認、 拒絕及不合作，此有後列時程表及證據清單附卷可查(卷二 第47頁時程表及證據清單)。本院審酌上情，認被告已依績 效管理與發展作業基準書之之程序，對於原告面談、輔導改 善及檢討，促使原告善盡履行勞務給付之義務，但原告並未 予配合，態度消極不合作，本院認被告已使用勞基法所賦予 輔導原告之各種手段。準此，原告主張被告違反解僱最後手 段性原則云云，洵非可採。 六、綜上所述，本院認原告已達勞基法第11條第5款所定對於所 擔任之工作確不能勝任之程度，被告依該條款規定，於113 年5月25日終止系爭勞動契約，亦未違反解僱最後手段性原 則，準此，被告於113年5月25日終止勞動契約，於法有據。 　　原告依勞動契約、勞基法及勞工退休金條例之法律關係，請 求確認兩造間僱傭關係存在，及自113年5月26日起至復職之 日止，按月給付薪資58,920元本息，並於每年6月與12月各 發放乙次年中(終)獎金，共計2至2.5個月(依上年度考核)， 及自各期給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息；暨自113年5月26日起至原告復職之日止，按月提繳 4,188元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專 戶，均無理由，應予駁回。 七、至於兩造所提及113年9月26日二次解雇一節(見卷二第91 頁 ），此乃兩造因原告已提起確認僱傭關係調解程序(即本院1 13年度勞專調第66號)，因法院試行調解，經法院勸說被告 公司同意調解程序中基於勞資和諧，願意讓原告復職云云， 此有存證信函附卷可查(卷二第65-66頁)。此乃調解程序下 和解方案，並非兩造再次成立僱傭契約及第二次解雇，故不 再本件討論範圍，對於本件判決結果亦無影響，末此敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經 審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此 敘明。 九、末按訴訟費用，由敗訴之事人負擔；法院為終局判決時，應 依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條、第87條第 1項定有明文。本件訴訟費用為36,046元，本件係為原告敗 訴之判決，應由原告負擔訴訟費用。 十、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　 法　　官　田玉芬 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書 記 官　黃紹齊 附表： 編號 時間 原告不能勝任事由 被告處置方式 備註 1 112年4月 111年年度考績A 依目標達成程度與同組同仁相對比較後考績評價為A(為該部門高級工程人員之末位10%) 卷一第133頁 2 112年7月1日 考績調薪0 工作表現與考績為所屬高級工程師之末位，當年度調薪0調薪 卷一第135頁 3 112年7月6日 主管發現原告於辦公室座位上玩手機，經告誡後再犯 ①數次輔導，告誡不被原告接受 ②疏失行為再犯，懲處小過一次 卷一第137、139、145-151頁 4 112年7月8日 未依規定執行監工安全點檢作業，經告誡後仍拒不承認疏失 ①數次輔導，告誡不被原告接受 ②懲處申誡一次 卷一第137、139、145-151頁 5 112年8月31日 產線天花板漏水導致現場停機，原告不遵從主管指揮接督前往緊急應變處理 ①拒絕主管指揮調度，導致現場損失371,012元 ②數次輔導、訪談與檢討，原告皆否認即不合作之態度 ③懲處小過兩次 卷一第153-165頁 6 113年4月 112年年度考績為C ①近一年之績效追蹤輔導期(112年4月至113年3月)，原告採取能為而不為之心態，導致多項工作未能符合要求 ②原告績效目標經追蹤輔導未見改善，績效評等為「C」 卷一第133頁 7 113年5月25日 績效評等為C 績效評等為「C」即屬不適任，依勞基法第11條第5款不適任解雇 卷一第133頁；卷二第59頁

2025-02-24

TNDV-113-勞訴-115-20250224-2

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號 原 告 李冠霖 訴訟代理人 楊家明律師 許世烜律師 葉賢賓律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 李卓生 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月6 日言詞辯論終結，判決如下： 　 主　　　文 被告應給付原告新臺幣579,795元，及自民國113年7月20日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣579,795元為原告預供 擔保，得免為假執行　 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有 明文。本件原告起訴時聲明第1項關於金錢給付部分原係請 求：「一、被告應給付新臺幣（下同）523,848元（資遣費4 27,568元+獎金96,280元）予原告。」嗣於民國113年9月23 日以勞動事件起訴暨減縮聲明狀變更訴之聲明為：「一、被 告應給付581,673元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」其後復於訴訟 繫屬中迭為聲明之變更，並於114年1月17日以勞動事件辯論 意旨狀更正訴之聲明為：「一、被告應給付579,795元予原 告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。」再於114年2月6日言詞辯論期日當庭將 有關利息起算日部分更正為自勞動調解補充狀送達翌日（即 113年7月20日）起算，核與前揭規定並無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　㈠原告自93年5月11日起任職於被告，並於94年7月1日起適用勞 工退休新制。因被告有未按時給付薪資、未依法提撥勞工退 休金及未依法繳納勞工保險費等違反勞工法令之情事，原告 已於113年7月8日以台南地方法院郵局第882號存證信函主張 依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規 定，於113年7月11日終止兩造之勞動契約。是以，原告既因 被告有違反勞工法令情事而合法終止兩造之勞動契約，爰依 法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、年中獎金暨年終獎 金。 　㈡原告主張以勞基法第14條第1項第5款及第6款為由，終止系爭 勞動契約，為有理由： 　　⒈原告因被告遲至113年5月29日始將應付之113年4月份薪資 匯入原告帳戶，原告才會於113年6月13日向勞動部勞工保 險局（下稱勞保局）查詢勞工退休金個人專戶明細資料及 被告勞工保險費暨滯納金繳款單，進而發現，被告除有遲 付原告薪資外，尚有未依勞工保險條例規定，繳納勞工保 險費及提繳其應繳納之勞工退休金，嚴重影響原告之權益 ，因此原告乃依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定， 不經預告終止兩造之勞動契約。 　　⒉被告雖抗辯勞基法第14條第1項應採「重大事由」說，惟依 勞基法第14條第1項第5款及第6款之文義，均未載明「重 大」或「情節重大」等文字，顯然有別於同法第12條第1 項第4款有「情節重大」明文之規定，是勞基法第14條第1 項第5款及第6款，並無「重大事由」說之適用。如採「重 大事由」說，將增加法律所未規定之限制，影響勞工權利 之行使，亦不應採認。況被告於未依勞工保險條例規定繳 納勞工保險費與提繳勞工退休金期間，除未告知勞工外， 且從被告所提出原告之薪資條可知，薪資條上「扣項」欄 位中明確記載「勞保費」及扣除之金額，足證被告確有從 應給付予原告之薪資中扣除勞保費，但被告卻未繳納，被 告上述行為，顯然有刻意隱瞞勞工之惡性；又原告向勞保 局所查得之資料可知，被告自112年8月起即未繳納勞工保 險費，自112年11月起即未提繳勞工退休金，距原告發現 之日分別長達近11個月與8個月之久，其惡性重大，縱採 「重大事由」說，被告上開行為，仍符合情節重大。 　　⒊被告違反勞工保險條例之行為，確有影響原告之權益之虞 ，故原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止 兩造勞動契約，應有理由。　 　㈢原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給 付資遣費435,375元，為有理由： 　　⒈被告既有違反勞基法第14條第1項第5款及第6款之情事，原 告自得依同法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求 被告給付資遣費。 　　⒉原告於93年5月間任職於被告公司時，被告即向原告表示， 除每月給付之薪資外，尚會於每半年給付至少1個月基本 薪，分別於年中及年終，各給付1次，用以保障原告每年 可領到14個月之薪資。且自原告93年5月任職開始，除本 件所爭執之112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,1 40元及113年年中獎金48,140元外，被告均有發放予原告 ，此有原告自2014年1月起至2024年5月間之中國信託商業 銀行存戶交易明細可稽，顯見被告雖以「年中獎金」與「 年終獎金」稱之，然48,140元乃原告於112年及113年間所 領得之基本薪，其本質為被告保障原告14個月年薪中之2 個月薪資，故屬常態性、經常性之給付，而為工資之一部 分。 　　⒊又依被告之「薪資．獎金管理規程」（下稱薪獎規程）第2 條第1項與同項第⑴款之記載可知，確有明確記載「保障至 少提撥全體員工共平均一個月之基本薪資」、「最低保證 標準」等用語，且如上所述，被告除本件爭執之獎金外， 均有給付予原告，因此年中獎金及年終獎金之性質，確屬 常態性、經常性給付，而屬工資之一部分。 　　⒋原告自113年1月起至6月止，各月份薪資分別為51,299元、 51,299元、54,329元、56,524元、50,985元及51,926元， 為兩造所不爭執。且被告本應於113年1月25日發給原告之 常態性、經常性給予48,140元（即112年年終獎金），自 應算入原告之平均工資，是經核算後，原告終止勞動契約 前6個月之平均工資即為60,750元【計算式：（51,299＋48 ,140＋51,299＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60, 750】。 　　⒌經勞動部提供之「資遣費試算表」系統核算後，被告應給 付之資遣費為435,375元。從而，原告主張依勞基法第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元 ，應有理由。 　㈣原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定，請求被告給付積欠之 112年7月年中獎金48,140元、113年1月年終獎金48,140元及 113年7月年中獎金48,140元，亦為有理由： 　　⒈如前所述，112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,14 0元及113年年中獎金48,140元，性質上既屬常態性、經常 性給予，即屬工資，原告自得請求被告給付。 　　⒉又依被告112年7月20日發給各員工之電子郵件內容可知， 被告仍願發放112年之年中獎金，但須延長至112年12月始 能發放。由上開電子郵件之內容可稽，被告抗辯須以公司 有盈餘始會發放獎金云云，顯與事實不符。 　　⒊被告雖抗辯原告未符合薪獎規程第2條「獎金給付日仍在籍 者」之給付條件，被告無給付113年年中獎金48,140元之 義務云云，然如前所述，113年年中獎金48,140元屬工資 之範疇，原告既已於113年1月1日至113年6月30日給付勞 務，則被告自應給付113年年中獎金48,140元。縱認原告 仍應符合「獎金給付日仍在籍者」，惟原告終止兩造之勞 動契約，實因被告違反勞基法之規定且嚴重影響原告權益 所致，而使原告「獎金給付日仍在籍者」之條件無法成就 ，自應依民法第101條第1項規定，認被告以不正當行為阻 其條件之成就者，視為條件已成就，故被告仍應給付113 年年中獎金48,140元。 　㈤原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項，請求被 告應開立非自願離職服務證明書予原告，亦為有理由： 　　⒈原告係因被告違反勞工保險條例規定，未按時給付工資、 未繳納勞工保險費及提繳勞工退休金，依勞基法第14條第 1項第5款及第6款規定，終止兩造勞動契約。 　　⒉原告終止兩造勞動契約既係被告違反法令規定所致，非原 告自願離職，則被告自應依勞基法第19條、就業保險法第 25條第3項規定，開立非自願離職書予原告。 　㈥並聲明： 　　⒈被告應給付579,795元予原告，及自勞動調解補充狀送達翌 日（即113年7月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 　　⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告辯稱： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理 由：　　 　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予 原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告 ，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後 ，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告 於113年7月8日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告 工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益 並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致 勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉另被告固曾有未按時提繳勞工退休金、繳納勞工保險保費 之情事，實係因被告當時資金調度較為困難，為優先確保 公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金 款項存入勞退金扣款帳戶、勞保保費扣款帳戶所致，主觀 上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告依法提繳前開款 項之義務並未消滅，被告已積極向勞保局、行政執行署聯 繫處理，達成以分期付款方式將遲納款項全部繳清之協商 ，目前並均按協商分期繳款，並不影響原告於退休後請領 勞工退休金之權利。至原告申請失業給付部分，亦得由原 告將保費已扣繳於事業單位之證明提出予勞保局辦理，並 不因此喪失請領失業給付之機會。是以，被告上開行為並 未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，依 實務見解，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原 告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約， 應不該當勞基法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止 勞動契約之事由，從而，原告請求被告給付資遣費等，亦 非適法有據。 　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由 ，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請 求之資遣費金額與法未符： 　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分 配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金 管理辦法發給。」已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告 之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規 則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前 提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對 於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞 務對價性或固定性，應屬顯然。 　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準 係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位 員工會有所不同）」，並非保障每名員工均得獲取與其個 人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反 映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時， 慰勞公司內部表現考績良好、無過失之員工，而僅具恩惠 性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常 性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資 範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。 　　⒊原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性 給付之112年年終獎金48,1400元，惟該等獎金並非常態性 給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上， 經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞 動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。 　　⒋倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至 至6月之平均工資應為52,727元，依司法院資遣費試算表 試算結果，其金額（包含新、舊制）應為377,877元（計 算式詳如本院卷第103頁附件一所示）。 　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各4 8,140元（合計144,420元），於法無據： 　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅 在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述 。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製 程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定， 消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至 今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投 入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因 母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變 。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年 終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，此 由被證5即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告 於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開 被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付 該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源 部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企 盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予 發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發 放之義務。 　　⒉原告自承原證6文件係被告發給之「年終獎金核算明細表」 ，亦即僅係於有發給獎金時，提供予受僱勞工以說明該等 獎金金額計算之方式及明細，尚無從逕以此認定該等「獎 金」係屬工資性質，或無論被告經營盈虧均應發給獎金。 又被告工作規則第20條已明定獎金係於「本公司於營業年 度終了結算，如有盈餘…對於全年工作並無過失之勞工， 應給予獎金或分配紅利」，亦即需公司營運良好有盈餘及 僅給予全年工作無過失之勞工始有發放等情，遑論兩造並 無於勞動契約有「保障年薪14個月」或其他將年中、年終 獎金列為工資之約定及記載，再者由原證6及證人甲○○所 述，個人考課評價亦影響奬金之發放及計算，可證尤非工 資，依舉重以明輕之法理，亦足認被告抗辯年中、年終獎 金並非工資、被告因於112年度年中、年終、113年度年中 結算均無盈餘而無發給該等獎金義務等情，確符兩造勞動 契約及相關規定，原告請求尚難謂有據。至證人甲○○因向 被告請求資遣費等案件，業經被告遵期提出第二審上訴， 難期其於本件訴訟無為其個人利益為不利於被告證詞之情 。　 　　⒊又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎 規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（ 被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併 於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定 「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金 給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年7月8日發函而於113年7月11日終止，則縱被告應依薪 獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付 日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條 第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告 就此部分請求顯屬無由。 　㈣並聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自93年5月11日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞 工退休新制。 　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為48,140元、 伙食津貼為1,800元，每月金額不等之休日殘業（即加班費 ）等，總額分別為51,299元、51,299元、54,329元、56,524 元、50,985元、51,926元。 　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為 月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於 翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下 一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終 了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配 紅利」。 　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定： 　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本 　　　薪資，作為獎金。 　　　⑴給付次數 　 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1～6/30 7月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 年終獎金 7/1～12/31 1月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) 　　　⑶支給對象： 　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式 　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如 　　　　　為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員 　　　　　工則為對象外） 　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式 　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如 　　　　　為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員 　　　　　工則為對象外) 。 　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、 年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管 理辦法發給。」。 　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社 公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放 日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預 計本月度薪資將於5/27進行發放。」復於113年5月27日另以 電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及 斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅 能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預 計於5/31（五）進行發放」。 　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。 　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月基 本薪之獎金。被告於112年7月、113年1月及113年7月並未給 付原告獎金。 　㈨原告於113年7月8日寄發台南地方法院郵局第882號存證信函 予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規 定為由，於113年7月11日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證 信函經被告於113年7月9日收受。 　㈩被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第245號存證信函予原 告，以原告自113年7月11日起至113年7月17日止連續礦工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定，於113 年7月17日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於1 13年7月18日收受。 　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞 退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月，不爭執。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理 由： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。 　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年 中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後 述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞 工法規（勞訴卷第55頁）等情，則原告主張以前開事由依 勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，自 無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契 約，為有理由。 　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付 資遣費435,375元，為有理由： 　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算： 　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在 訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與 同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、 公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放 ，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常 性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同 法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之 年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知 工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價 之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為 其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經 常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下 皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資 抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具 體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。 　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金 之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期 間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式 員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績 獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發 給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資， 僅因考績不同而每位員工會有所不同。 　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條 約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金 ，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行 細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金 云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算 表(本院卷第99、101頁，被證5)所示，被告於前開年度 均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損 之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個 月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告 並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公 司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損 ，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2 項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪 資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（ 或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原 告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取 ，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對 勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不 因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱， 逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。 　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每 月平均薪資為60,750元【計算式：（51,299＋48,140＋51,2 99＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60,750，（即 每月工資+1個月年終獎）/6】，且兩造間之系爭勞動契約 已於113年7月9日合法終止，已如前述，而被告就若原告 終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合 計為7又2/12個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原 告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被 告給付資遣費435,375元【60,750元×（7+2/12）個月】。 　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次 獎金合計共144,420元（112年7月年中獎金48,140元+113年1 月年終獎金48,140元+113年7月年中獎金48,140元），為有 理由： 　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非 屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟 查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基 準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可 歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述 ，而原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年 中獎金。　　 　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年 終獎金及113年年中獎金數額各為48,140元，則原告依勞 動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計144,420元 ，為有理由，應予准許。 　㈣原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求 被告應開立非自願離職服務證明書予原告，為有理由： 　　⒈末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或 因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職。勞基法第19條、就業保險法第11條第3項 分別定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發 給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。 　 ⒉查本件原告係依勞基法第14條第5、6之規定而終止兩造間 之勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非 自願離職情形相符，是原告自得依上開規定，請求被告開 立非自願離職證明書，故原告此部分請求，亦屬有據。 五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付579,795元(計算式：系爭獎金144,420元＋資遣費435,375 元＝579,795元)，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7 月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求 被告開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許 。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告敗訴之判決，就主文第1項部 分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞 動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　 114　　年　　2　　月　　21　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　林政良

2025-02-21

TNDV-113-勞訴-98-20250221-2

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第60號 原 告 陳潤龍 訴訟代理人 楊汶斌律師 被 告 王冠鋁業股份有限公司 法定代理人 杜宗儒 訴訟代理人 兼送達代收 人 單文程律師 黃子浩律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月17日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣壹佰壹拾玖萬零肆拾貳元，及自民國一一 三年十月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。　　　　 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔三分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹佰壹拾玖萬零肆拾 貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。　 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明被告應給付原告 新臺幣（下同）2,848,986元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣後變更聲明為被 告應給付原告3,384,481元，及自民國113年10月29日勞動準 備一暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息。核屬擴張應受判決事項之聲明，與上開 規定相符，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張：原告自110年2月17日起受雇於被告，雙方約定每 月工資為28,625元，職務內容為操作機台。嗣原告於110年1 1月4日工作時因被告未依職業安全衛生法及職業安全衛生設 施規則設置安全措施，遭被告之機台壓傷，致原告受有右手 右臉撕裂傷併掌骨關節囊撕裂、指骨開放性脫臼，其後更衍 生皮膚壞死、壓砸傷術後併肌腱沾黏之職業災害，勞動力減 損約為24%（下稱系爭職災）。惟原告在111年7月25日返回 被告處工作後，原告職災期間原可取得之工資，經被告自行 扣減後，尚有工資18,302元未給付予原告。原告遂於113年5 月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款 終止勞動契約，被告自應給付因系爭職災所支出之醫療費用 19,000元、車資5,082元，及積欠工資18,302元、資遣費46, 516元，暨賠償原告勞動能力減損2,795,581元與精神慰撫金 50萬元。爰依兩造勞動契約、勞基法第17條、第59條第1、2 款、第60條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項、民法第184條第2項、第193條第1項及第195條第1項等規 定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告3,384,481元，及自 113年10月29日勞動準備一暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於112年5月20日至同年月22日間曠工，被告 乃依勞基法第12條第1項第6款終止僱傭關係，原告不得請求 資遣費；又單人病房費用19,000元非屬必要支出。另勞保局 既已核付原告失能給付404,808元，被告自得依勞基法第59 條第3款規定全部抵充，且原告之勞動能力減損應以每月工 資28,625元計算，而僅受有1,733,147元之損害；至精神慰 撫金應予酌減至最高10萬元為適當。縱認原告受有損害，其 原職務內容並不包括加熱爐之故障排除在內，且原告於職災 發生前並未接獲被告公司之特別指示或同意其排除加熱爐之 故障，原告亦熟稔機台之運作模式，卻疏未注意而致生系爭 職災，原告自應負至少50％與有過失責任等語置辯，並聲明 ：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供 擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠雙方約定每月工資為28,625元。 　㈡原告於110年11月4日發生職業災害，並因而減少勞動能力24% 。 　㈢被告應再給付原告之工資為18,302元。 　㈣若原告終止兩造勞動契約為有理由，則被告應給付原告之資 遣費數額為46,516元。 　㈤原告為醫治本件職業災害所受之傷害，因而支付交通費用5,0 82元。 　㈥原告已給付住院之醫療費用19,000元。 　㈦被告已給付原告之醫療費用為181,512元，但不包含上開19,0 00元。 　㈧勞保局核發給原告之失能給付為404,808元。 　㈨原告於113年5月16日寄發存證信函予被告，並主張於該日終 止兩造勞動契約，被告於同一日收受上開存證信函。 　㈩原告算至65歲之退休日期為150年7月15日。 四、本院之判斷： 　　原告自110年2月17日起受雇於被告，雙方約定每月工資為28 ,625元，職務內容為操作機台，嗣原告於110年11月4日工作 時遭機台壓傷，致原告受有右手右臉撕裂傷併掌骨關節囊撕 裂、指骨開放性脫臼，其後更衍生皮膚壞死、壓砸傷術後併 肌腱沾黏之職業災害，勞動力減損約為24%等情，為兩造所 不爭執（見本院卷三第76至77頁），並有診斷證明書、高雄 市立小港醫院全人勞動力減損評估報告在卷可查（見本院卷 一第19至25頁；本院卷二第305至308頁），是上情應堪認定 。茲就原告向被告請求之項目分述如下： 　㈠原告因系爭職災，得請求被告補償醫療費用多少？ 　⒈按勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應補償其必需之醫 療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關 之規定。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定， 已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞基法第59 條第1款定有明文。又勞基法第59條所定補償責任，係為保 障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定， 性質上非屬損害賠償。且職業災害補償乃對受到「與工作有 關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及 勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷 入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有 故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其 家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職 業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業 務上災害發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償責 任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有權利，即無民法 第217條過失相抵之適用（最高法院95年度台上字第2542號 判決意旨參照）。 　⒉原告主張因系爭職災支出住院醫療費用，被告尚有19,000元 未給付等語，為兩造所不爭執，並有原告所提出之義大醫院 住院收據可參（見本院卷一第149頁），是上情堪以認定。 被告雖抗辯原告居住單人病房並無必要，因此原告原本住院 醫療費用27,000元，被告已核付8,000元等語，然原告於發 生系爭職災當下，所有額外醫療款項需由原告先行墊付，且 將來被告是否同意直接給付墊付之款項，尚在未定之數，原 告應無故意選擇高額特等病房使自己需先行墊付高額住院費 用之理，且針對原告住院當時義大醫院之病房狀態，義大醫 院亦函覆係依病人意願，並考量當時病床空床狀態及性別安 排入住，故無法提供其於當時住院期間是否有其他病房可以 選擇入住等語，有義大醫療財團法人義大醫院112年12月18 日函可查（見本院卷一第305頁），是亦無法認定原告於因 系爭職災接受治療時，有其他種類病房可供選擇，則原告主 張因系爭職災支出住院醫療費用27,000元，於扣除被告已核 付之8,000元外，被告尚應補償醫療費用19,000元等語，應 可認定。 　㈡原告因發生系爭職災所得向被告請求之損害賠償金額為多少 ？ 　⒈因違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任， 但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體 或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活 上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健 康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格 法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠 償相當之金額，民法第184條第2項、第193條第1項、第195 條第1項前段分別定有明文。次按勞工因職業災害所致之損 害，雇主應負賠償責任，職業災害勞工保護法第7條亦有明 文。上開民法第184條第2項所謂保護他人之法律，係指保護 他人為目的之法律，亦即一般防止妨害他人權益或禁止侵害 他人權益之法律而言。而職業安全衛生法及其子法，依該法 第1條規定，其立法目的即是為防止職業災害及保障勞工安 全與健康，自屬民法第184條第2項規定之保護他人之法律。 又按雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要 之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。雇主對下列 事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：一、防止機 械、設備或器具等引起之危害，職業安全衛生法第5條第1項 、第6條第1項第1款分別定有明文。 　⒉原告因操作被告之擠錠加熱爐因而發生系爭職災一節，為兩 造所不爭執，而被告於系爭職災發生後，亦已於原告發生系 爭職災之擠錠加熱爐之位置加裝防護網（見本院卷二第287 頁），此外，被告亦未爭執其就擠錠加熱爐之設置有何無過 失之處，堪認被告確未防止機械設備引起之危害之行為，因 而導致系爭職災之發生，是原告依民法第184條第2項之規定 ，請求被告賠償因系爭職災所受之損害，自屬有據。 　⒊原告主張因系爭職災後續就診及復健而受有車資5,082元之損 害等語，為被告所不爭執，是原告上開主張，應屬有據。 　⒋原告主張因被告加熱爐機台問題而發生系爭職災，原告之勞 動能力減損24％，故原告得向被告請求以系爭職災發生前6個 月平均工資50,833元為計算基礎，自110年11月4日起至原告 退休日共475個月止，共計3,200,389元，經扣除原告自勞工 保險局已領取之失能給付404,808元後，被告尚應給付原告2 ,795,581元等語，然被告辯稱原告勞動能力減損計算之工資 應以原領工資28,625元計算，且原告自系爭職災發生後至離 職前，被告並未因原告勞動能力減損而扣減原告工資，是原 告勞動能力減損之起算日應自被告終止兩造勞動契約時即11 3年5月24日起算，並計至150年7月15日止等語，經查： 　⑴查兩造均不爭執雙方約定每月工資為28,625元，堪認原告於 發生系爭職災前之勞動能力於正常工時下，即為每月28,625 元。原告雖主張依應以其月平均工資50,833元計算云云，然 原告亦不否認此部分平均工資已加計加班費，而加班所獲得 之薪資顯為勞工付出多餘勞力後，方可獲得之對價，自難以 作為計算勞動能力減損之依據，是原告此部分之主張，自難 憑採。又原告於發生系爭職災後，被告仍以兩造原本所約定 28,625元作為給付薪資之標準，並未因原告勞動能力減損24 ％因而對原告為減薪之行為，故原告主張勞動能力減損之期 間應自系爭職災發生時起起算，亦屬無據。 　⑵又原告係於113年5月16日寄發存證信函予被告，並經被告於 同日收受後而終止兩造間勞動契約，是原告勞動能力減損之 損害應自離職翌日即113年5月17日起起算，計至150年7月15 日滿65歲退休之日止，依霍夫曼式計算法扣除中間利息核計 其金額為1,733,708元【計算方式為：6,870×252.0000000＋( 6,870×0.00000000)×(252.00000000－000.0000000)＝1,733,7 08.0000000000。採四捨五入，元以下進位】。故原告因系 爭職災所受勞動能力減損之損害應認定為1,733,708元。 　⒌原告主張被告應給付慰撫金50萬元，然被告則辯稱僅應給與1 0萬元之慰撫金等語。查按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵 害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損 害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及 其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223 號判例意旨參照）。亦即民法第195條不法侵害他人人格法 益得請求賠償相當之金額，應以實際加害之情形、加害之程 度、被害人所受精神上痛苦之程度、身分、地位、經濟能力 ，並斟酌賠償義務人之故意或過失之可歸責事由、資力或經 濟狀況綜合判斷之。本院審酌原告之每月收入，以及身為受 僱於被告之工人，因系爭職災而使慣用之右手受有傷勢，休 養及復健期間長達半年以上，而使工作及生活均受有極大影 響，精神上自受有相當之痛苦，並考量被告未設置防護措施 等一切情況，認原告所得請求之非財產上損害150,000元為 適當，逾此金額則屬過高，不應准許。 　⒍與有過失部分： 　⑴按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償 金額或免除之，為民法第217條第1項所明定。旨在謀求加害 人與被害人間之公平，倘被害人於事故之發生或損害之擴大 亦有過失時，由加害人負全部賠償責任，未免失諸過苛，因 賦與法院得減輕其賠償金額或免除之職權。此所謂被害人與 有過失，只須其行為為損害之共同原因，且其過失行為並有 助成損害之發生或擴大者，即屬相當（最高法院103年度台 上字第496號裁判意旨參照）。侵權行為之間接被害人所生 之損害賠償請求權，既係基於侵權行為整個要件而發生，自 不能不負擔直接被害人之過失責任，倘直接被害人於損害之 發生或擴大與有過失，依公平之原則，亦應有民法第217條 過失相抵規定之適用（最高法院73年台再字第182號裁判、7 2年度台上字第446號裁判均同此意旨）。 　⑵原告於本院審理時自承：我做協助排除前面機台卡住的情況 已經做了8個月，一週大概排除2、3次等語（見本院卷二第2 59頁），顯見原告在擠錠加熱爐旁協助排除機台卡住狀況已 經超過50次以上，對於擠錠加熱爐機台可能產生之危險已經 有相當之預見，竟疏未注意，而將手掌放置於當時仍在繼續 運作之機台軌道，因而導致系爭職災發生，則原告就系爭職 災之發生，難謂全無過失，本院審酌被告原本即得在擠錠加 熱爐軌道上加裝防護網，卻迄至系爭職災發生後始為安裝行 為，且亦未針對協助排除機台卡住一事對員工為教育訓練， 因而導致系爭職災發生，認原告就本件事故之發生雖與有過 失，惟其與有過失之比例應僅為十分之二。 　⒎綜上，原告因系爭職災受有損害之數額應為1,888,790元（計 算式：5082＋0000000＋150000＝0000000），經以前述過失比 例減輕後，被告應賠償之數額應為1,511,032元（計算式：0 000000×0.8＝0000000）。　 　 　㈢原告得否向被告請求薪資差額？ 　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。查原 告主張被告應再給付工資18,302元，為兩造所不爭執（見本 院卷第76頁），是原告上開主張，自屬有據。 　㈣原告得否向被告請求資遣費？ 　⒈按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：......五 、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用 之；雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發 給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之 剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者 以1個月計。勞基法第14條第1項第5、6款、第4項、第17條 第1項分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者， 適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規 定，勞退條例第12條第1項亦有明定。 　⒉經查，原告於113年5月16日寄發存證信函予被告，主張被告 未做好職業安全措施，並違反勞基法第22條等規定，而依勞 基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，經被告於同 日收受等情，為兩造所不爭執，並有存證信函在卷可考（見 本院卷二第333頁），是上情堪以認定。而兩造均不爭執原 約定每月薪資為28,625元，經扣除被告已給付工資、被告主 張抵充工資、勞工保險局職災傷病給付尚未抵充數額3,517 元、被告另行給付14,400元後，尚有18,302元未給付一節， 亦為兩造所不爭執，是原告主張於113年5月16日依勞基法第 14條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約，自屬合法有據 。 　⒊被告雖辯稱因原告於113年5月20日至22日間無故繼續曠工三 日，故已於113年5月23日寄發存證信函終止兩造間之勞動契 約等語，並提出存證信函為證（見本院卷三第39頁），然被 告亦不否認原告並無於星期六、日上班之需求（見本院卷三 第75頁），而113年5月21、22日恰為星期六、日，應為原告 之例假日及休息日，則原告縱未於5月21日、22日到職，亦 無曠工之問題，難認已符合連續曠工三日之要件，況原告已 於113年5月16日合法終止兩造間勞動契約，已如前述，是被 告辯稱因原告無故連續曠工三日而於113年5月24日將上開存 證信函送達原告後終止兩造間勞動契約云云，自屬無據。 　⒋又原告自110年2月17日起任職於被告，為被告所不爭執，並 有勞工保險被保險人投保資料可查（見本院卷三第61頁）， 今原告既已於113年5月16日依勞基法第14條第1項第5款規定 終止兩造間之勞動契約，原告自得依勞基法第17條之規定， 向被告請求給付資遣費，而兩造均不爭執原告離職前6個月 之月平均工資為28,625元，原告自110年2月17日開始任職於 被告，至113年5月16日離職日止，任職期間為3年又3月，勞 退新制基數為【1又15/24】（新制資遣基數計算公式：([年 +(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之 資遣費為46,516元（計算式：月薪×資遣費基數），是原告 請求被告給付資遣費46,516元，為有理由，應予准許。 　㈤按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇 主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例 或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵 充之；雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故 所生損害之賠償金額，勞基法第59條第1項本文、第60條分 別定有明文。而勞工職業災害保險制度，乃係令雇主負擔保 險費，由國家代雇主履行職業災害補償，以確保勞工職業災 害補償之公正、迅速，故國家依勞保條例所為給付，其性質 僅為減輕雇主經濟負擔，本質上仍屬勞基法之勞工職業災害 補償，非謂由勞保局給付後，雇主即可免其補償責任，僅已 給付部分雇主得予抵充而已。查原告得請求被告補償住院醫 療費用19,000元、系爭職災損害賠償1,511,032元，已如前 述，而兩造均不爭執勞保失能給付可抵充數額為404,808元 ，故被告因系爭職災尚應給付原告1,125,224元（計算式：1 9000＋0000000－000000＝0000000），再加計原告得請求短少 工資18,302元、資遣費46,516元後，原告得請求被告給付之 數額為1,190,042元（計算式：0000000＋18302＋46516＝00000 00） 五、綜上所述，原告請求被告給付1,190,042元及自勞動準備一 暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日（即113年10月30日，見本 院卷二第325頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定 遲延利息，於法有據，應予准許。超過上開範圍之請求，於 法無據，不應准許。 六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規 定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳 明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不 過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至 於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據， 經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併 此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判 決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-21

CTDV-112-勞訴-60-20250221-1

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臺灣高雄地方法院

給付加班費等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡字第69號 原 告 黃世育 被 告 徐國欽即橙茂企業行 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年1月23日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用(除減縮部分外)由被告負擔十分之七，並應自本判決確 定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息， 餘由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結 者者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款定 有明文。經查，原告原起訴請求被告給付加班費、資遣費、 勞退差額及勞保老年給付差額共計新台幣(下同)132,244元 ，嗣於民國113年11月7日本院言詞辯論期日當庭減縮請求金 額為75,268元(參本院卷第225頁)，又於113年12月19日本院 言詞辯論期日追加請求被告開立非自願離職證明書(參本院 卷第419頁)，經核原告上開所為，係屬減縮應受判決事項之 聲明，及為訴之追加。而被告雖不同意原告所為之開立非自 願離職證明書之追加，惟本院審酌原告係於本院第一次言詞 辯論期日即表明希望被告開立非自願離職證明書，則被告就 原告所為之此部分主張自已有充分時間可為答辯，而無礙於 被告之防禦，且亦未妨礙本件訴訟之終結，是本院認原告所 為上開追加及減縮變更合於前揭規定，應予准許。 二、次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部， 不屬第427 條第1 項及第2 項之範圍者，除當事人合意繼續 適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原 法官繼續審理，民事訴訟法第435條第1項定有明文。本件原 告請求之訴訟標的價額原未逾50萬元，嗣為訴之追加即請求 被告開立非自願離職證明書，致非屬民事訴訟法第427條所 定應適用簡易程序之範圍，然業經兩造合意適用簡易程序， 有本院言詞辯論筆錄可稽（參本院卷第696頁），揆諸上開 規定，本件應適用簡易程序。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張：原告於110年6月11日起受僱於被告擔任司機 ，工作地點為被告位於高雄市○○區○○路000○0號之倉庫，工 作內容為收貨、送貨及整理倉庫，每月薪資為36,184元，而 被告於原告在職期間未為原告提繳勞工退休金。被告規定上 班時間係自上午8點至12點、下午1時至5時30分，工時為8個 小時30分鐘，因此原告每天均加班30分鐘，被告自應依勞動 基準法(下稱勞基法)第24條規定給付每日自下午5時起至5時 30分止之加班費共73,450元(另自下午5時30分起之加班費於 本件不予請求)。又原告之月平均工資為36,184元，然被告 僅以月投保薪資26,809元為原告投保勞保，致原告受有短少 老年給付之損害，被告應依勞工保險條例（下稱勞保條例） 第72條第3項規定賠償原告勞工保險老年給付差額5,431元。 茲因被告有上開違法行為，原告已於113年4月3日在高雄市 政府勞工局調解時依勞基法第14條第1項第6款規定向被告終 止僱傭關係，惟被告卻未給付資遣費而請求被告應給付資遣 費48,496元。是上開金額共計127,377元，嗣因被告已給付 原告資遣費52,109元，故請求金額減縮為75,268元。再兩造 間勞動關係係依勞基法第14條第1項第6款之規定而終止，依 法被告自應開立非自願離職證明書予原告，惟被告迄未開立 ，亦請求被告開立非自願離職證明書。為此，爰依兩造間之 僱傭關係、勞基法第24條、勞退條例第72條第3項等規定提 起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告75,268元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡ 被告應開立非自願離職證明書。 二、被告則以：被告所定之員工工作時間為上午8時至下午17時3 　　0分，中間午休1個半小時(12時至13時30分，非如原告所述 僅12時至13時)，此有被告所委託「111人力銀行」刊登人力 招募「倉管兼司機」、「磁磚業務」、「主辦會計」等職位 之廣告資訊可證，故下班時間並非17時，則原告於下班打卡 時間為17時30分，係屬正常下班時間，並無延長工時之事實 ；況被告採行加班申請制，原告從未向被告申請加班，被告 亦從未接受原告申請加班並同意其加班，自非僅以原告有於 正常工作時間外仍停留於工作場所，即認其得請求雇主給付 延長工時時間之工資，是原告請求被告給付加班費實屬無據 。又關於原告所請求勞保老年給付差額部分，因老年給付之 最終給付金額會因勞工之投保情形而隨時產生差異，原告迄 今亦尚未申請老年給付，則原告最終得申領之老年年金金額 究屬為何，尚不明確，是否因被告將投保薪資高薪低報將致 其日後老年年金給付有所短少云云，自屬有疑，故在無法證 明原告確有損害之情形下，原告請求被告賠償老年給付之差 額云云，並無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： (一)原告於110 年6 月11日起受僱於被告擔任司機，工作地點為 　 被告位於高雄市○○區○○路000○0號之倉庫，工作內容為收貨 、送貨及整理倉庫，每月薪資為36,184元。被告於原告在職 期間未為原告提繳勞工退休金。 (二)原告於113 年4 月3 日勞工局調解時向被告以勞基法第14條 　　第1項第6款終止勞動契約。 四、得心證之理由： (一)原告請求其在職期間每天半小時即5 點至5 點半之加班費， 　　有無理由？如有，金額為何？ 1、按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。而參諸 該條規定之立法理由係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利 及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強 之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇 主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工 係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列 入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管 理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工 所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語， 是勞工出勤紀錄所載之出勤時間，應推定其業經雇主同意於 該期間內服勞務，然雇主仍得提出反證推翻上開推定。復按 所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時 間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下， 雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內 ，惟勞工倘得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，應 屬休息時間並非工作時間。 2、原告主張其在職期間每日上班時間為自上午8點至12點、下 午1時至5時30分(中午休息時間為12時至下午1時僅1小時)， 工時為8個小時30分鐘，故加班30分鐘等情，為被告所否認 ，並以前揭情詞置辯。經查，依原告之出勤紀錄，中午休息 時間固無再次打卡上下班之情形(參本院卷第145頁至第150 頁、第157頁至第219頁)，依前揭勞動事件法第38條之規定 而可推定為自早上8時上班至下午5時30分下班此段期間均為 工作時間，然依被告所提出之徵才廣告，與原告相同之倉庫 工作地點即「高雄市○○區○○路00000號」之廣告內容，均係 記載工作時間為「0800～1730(午休一個半小時)」(參本院卷 第109頁至第111頁、第117頁)，且參證人甲○○到庭證稱：伊 入職後在倉庫工作地點工作3個月，伊認識原告，不過原告 來的時候伊已經調回公司作業務，而倉庫的工作時間為上午 8時至下午5時30分，中間12時到1時30分休息，休息時間可 以外出，倉庫的主管就是楊明賢經理，全公司的上下班時間 及休息時間都相同等語(參本院卷第551頁至第554頁)，即證 稱原告所在倉庫工作地點之工作時間為上午8點至12點、下 午1時至5時30分，中午休息時間為12時至下午1時30分，且 休息時間可以自由外出等情，亦核與上開徵才廣告之內容相 符，堪認被告就其有給予每日中午1時30分之休息時間一節 已提出反證而推翻上開推定。 3、原告固提出被告之會計人員於111年12月30日於LINE群組所 傳送之訊息，主張被告係於112年1月1日方更改門市工作地 點之工作時間為中午休息1時30分，然倉庫工作地點仍照舊 為中午休息1時等情(參本院卷第529頁、第539頁)，惟被告 則辯稱：該訊息是伊請會計人員發布的，用途是當初在112 年之前有業務離職跟會計人員說中午不回來打卡可能會有變 相加班的問題，伊有詢問倉庫之楊明賢經理，楊經理說倉庫 沒有這個問題，所以伊就請會計人員傳送這個訊息，只是要 確認上下班及中午休息時間，因為楊經理說倉庫沒問題，故 寫倉庫照舊等語(參本院卷第554頁)。經查，依原告所提出 之被告會計人員「May小珠」於LINE群組所傳送之訊息內容 ：「112年1月1日開始，上班時間做以下更動，上午上班時 間8：00～12：00，午休時間12：00～13：30，下午上班時間1 3：30～17：30，倉庫人員保持原上下班時間(照舊)。」等語 觀之(參本院卷第539頁)，因僅提及門市工作地點之時間有 變動，非屬倉庫工作地點之工作時間變更，且倉庫工作地點 之工作時間未變更之原因是否如被告所述係因本即為中午休 息1時30分而無須變更，亦屬可能之情，則尚難以此推論被 告對倉庫之工作地點自始僅給予休息時間1小時。又參高雄 市政府勞工局113年11月20日函文所附勞動檢查相關資料， 被告會計人員翁小珠曾於113年5月2日在勞工局所陳：「乙○ ○(即本件原告)、梁駿勝為送貨司機，楊曜彰、項柏誠為業 務，工作時間皆為0000-0000(中間自己找時間至少休息1.5 小時)，工作時間以出勤紀錄(打卡)為準。」等語(參本院卷 第277頁、第328頁)，即亦稱中午休息時間為1時30分一節， 且勞工局嗣經檢查後，復未認定被告有何未依法給付延長工 時加班費予原告之事由而裁罰被告(參本院卷第281頁勞工局 裁處書僅就被告未依法給付延長工時加班費予訴外人項柏誠 、楊曜彰之事由為裁罰)，則本院自難僅以上開LINE訊息內 容，遽認原告所主張被告僅給予休息時間1小時、未依法給 付加班費等情為真實。 4、再證人甲○○雖亦於本院證稱：伊有看過楊經理叫倉庫人員1 點就上班，可能因為工作量比較多，但不一定每次都會看到 ，要看楊明賢經理怎麼安排，但伊離開倉庫後伊就不清楚了 等語(參本院卷第552頁至第553頁)，可見倉庫之工作人員受 楊明賢經理指揮監督而可能偶有調度倉庫人員於下午1點即 開始工作之情形，然原告是否受楊明賢經理指揮而有於下午 1點即開始上班，及具體日期為何等節，因證人甲○○並未在 場親自見聞而未能證明(原告到職時證人甲○○已離開倉庫工 作地點)，仍應由原告就上開事實負舉證之責，惟原告就此 並未提出任何證據供本院審酌，則本院尚難逕認原告必有提 早上班之延長工時事實存在。 5、準此，被告已提出反證證明其有給予中午休息時間1時30分 ，然原告並未就此提出相關證據證明其僅中午休息1時而有 加班30分鐘之事實，則其請求被告給付每天自下午5時起至5 時30分止之加班費，為無理由，不應准許。 (二)原告請求被告給付勞保老年給付之差額，有無理由？ 　　按「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手 續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日 止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失 ，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」，勞 保條例第72條第1項固定有明文。惟損害賠償之債，以有損 害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係 為其成立要件，故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項 成立要件，即難謂有損害賠償請求權存在。又按勞保條例第 58條第1項規定：「年滿60歲有保險年資者，得依下列規定 請領老年給付：保險年資合計滿15年者，請領老年年金給 付。保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。」 、第2項規定：「本條例中華民國97年7月17日修正之條文施 行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定 請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核 付後，不得變更：參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或 女性被保險人年滿55歲退職者。參加保險之年資合計滿15 年，年滿55歲退職者。在同一投保單位參加保險之年資合 計滿25年退職者。參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲 退職者。、擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合 計滿5年，年滿55歲退職者。」、第3項規定：「依前二項規 定請領老年給付者，應辦理離職退保」，是如勞工主張其受 有勞保「老年年金」損害者，應具備受有損害之要件（即投 保單位違背勞保條例之規定而致勞工受有損害）外，並應同 時符合勞保條例第58條前揭規定「保險年資」、「年齡」及 「離職退保」之法定事實要件，始足當之，否則，該勞工尚 無勞保「老年年金」之損害賠償請求權存在。經查，原告為 00年0月00日出生（參本院卷第9頁原告身分證影本)，現年 僅35歲，堪認原告未具備前揭勞保條例第58條所定得請領老 年給付之年齡要件，則該部分請求權尚未發生，即難認已受 有損害，是其請求給付老年給付差額，即屬無據，亦應予駁 回。 (三)原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？ 　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。次按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書 ，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按 ，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職，就業保險法 第11條第3項分別定有明文。是勞工因有就業保險法第14條 第1項第6款規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註 記離職原因為非自願離職之服務證明書。而查，被告有未依 法為原告提繳勞工退休金之情形，業經兩造不爭執如前(即 上開不爭執事項㈠，參本院卷第697頁)，則原告依前揭勞基 法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，即屬合法 ，亦核與上開條文所定非自願離職之要件相符，故原告請求 被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。　 五、綜上所述，原告請求被告開立非自願離職證明書，為有理由 ，應予准許；至原告請求被告給付加班費及勞保老年給付差 額共75,268元暨法定遲延利息，則無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判 　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-21

KSDV-113-勞簡-69-20250221-1

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